Hartuirea Psihologica La Locul de Munca PDF

ORGANISMUL INTERMEDIAR
REGIONAL PENTRU POS DRU

REGIUNEA BUCUREŞTI ILFOV
Proiect co�inanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Investeşte în Oameni!
FEMEIA
CONTEAZĂ!
Mobbing-ul
sau hărțuirea psihologică
la locul de muncă
Organizarea și funcționarea primului
Centru Anti-Mobbing din România
GHID DE BUNE PRACTICI
ANDRONACHE, Flori-Ana – Psih., Coordonator Centru

BITERE, Anna-Maria – Asistent social Centru
BENALI, Ana-Maria – Psih., Consiliere în carieră
MIHALI-VIORESCU, Marilena – Psih., Consiliere psihologică
ONOFREI Mihaela – Avocat
TOMȘA Raluca – Psih., Formator
ASOCIAȚIA COLFASA
PROIECTUL FEMEIA CONTEAZA!

CENTRUL PENTRU PREVENIREA ȘI COMBATEREA MOBBING-ULUI ȘI A
DISCRIMINĂRII FEMEILOR PE PIAȚA MUNCII
MOBBING-UL SAU (ĂRȚUIREA PSI(OLOGICĂ
LA LOCUL DE MUNCĂ.
ORGANIZAREA ȘI FUNCȚIONAREA PRIMULUI CENTRU ANTI-MOBBING DIN

ROMÂNIA
- G(ID DE BUNE PRACTICI -

CUPRINS
PARTEA I: MOBBING-UL: PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI

1. Ce este mobbing-ul? Definirea mobbing-ului
1.1. Proveniența termenului
1.2. Caracteristici definitorii ale mobbing-ului
2. Ce nu este mobbing-ul? Mobbing-ul la confluența cu alte fenomene
3. De ce apare mobbing-ul? Cauzele mobbing-ului
. Cum ne putem apăra? Prevenţie şi combatere efecte în mobbing
PARTEA A II-A: CENTRELE ANTI-MOBBING LA NIVEL INTERNAȚIONAL.INSTRUMENT DE COMBATERE ŞI

PREVEN IE A MOBBING-ULUI: ORGANIZARE ŞI FUNC IONARE
1. Instituţiile publice
2. Centrele de cercetare interdisciplinare
3. Organizaţiile non-profit
. Firme ce oferă servicii contra-cost
PARTEA A III-A: CENTRUL ANTI-MOBBING DIN BUCUREȘTI. INSTRUMENT DE COMBATERE ŞI PREVEN IE A

MOBBING-ULUI: ORGANIZARE ŞI FUNC IONARE
1. Descrierea centrului anti-mobbing

1.1. Contextul în care a fost înființat
1.2. Locația centrului / Date de contact
1.3. Scopul şi obiectivele Centrului
1. . Organizarea serviciilor şi activităţilor
1. . Resursele umane implicate în furnizarea serviciilor și desfășurarea
activităților
1. . Resursele materiale necesare in furnizarea serviciilor și
desfășurarea activităților
1.7. Resursele financiare necesare furnizării serviciilor și desfășurării
activităților
2. Rezultatele obținute în primul an de funcționare şi indicatorii atinși
2.1. Indicatori propuşi
2.1. Statistici: sesizari CAM, urmarirea beneficiarilor
2.2. Rezultate: satisfactia beneficiarilor: arhiva CAM: testimoniale,
scrisori de feedback, chestionar de autoevaluare satisfactia si asteptarile
beneficiarilor , prezenta in media; impactul centrului asupra societatii – cum
a fost intampinata ideea infiintarii centrului;
2.3. Parteneriate: existente si viitoare interdisciplinaritate
PARTEA A IV-A: INTERVENȚIA DE SPECIALITATE ÎN CENTRUL ANTI-MOBBING DIN BUCUREȘTI.

1. Serviciul de informare și preluare solicitări
1.1. Metodologia serviciului de informare și preluare solicitări: etape și
pași de intervenție
1.2. Intervenția propriu-zisă în cazul asistentului social
1.3. Metode, tehnici și instrumente folosite de către asistentul social
2. Serviciul de informare și consiliere juridică
2.1. Prezentarea serviciului de informare și consiliere juridică
2.2. Serviciul de informare și consiliere juridică – etape
2.3. Demersurile legale pe care persoana hărțuită și/sau discriminată le
poate face
2. . Prezentarea situației de fapt, de către persoana care solicită
consiliere
2. . Informare cu privire la drepturile pe care le au în raporturile de
muncă; obligațiile angajatorului, dispozițiile legale care garantează
respectarea acestora
2. . Demesurile legale pe care le pot face persoana hărțuita și/sau
discriminată pentru a se proteja/apăra
2.7. Ce poate obține persoană hărțuita psihologic/discriminată la locul
de muncă
2. . Importanţa și dispoziții legale referitoare la probe
2. . Consiliere în modul de redactare și formulare a cererilor, sesizărilor
și inscrisurilor
2.10. Dificultăţi întâmpinate
3. Serviciul de evaluare și consiliere psihologică individuală și de grup
3.1. Metodologia serviciului de consiliere in cariera: etape și pași de
interventie
3.2. Precizari conceptuale
3.3. Proceduri finale de încheiere a terapiei
3. . Simptomele resimțite/Acuzele
3. . Aspecte psihologice ale efectelor mobbingului – Exemple din cazuistica
centrului
3. . Aspecte fizice ale efectelor mobbingului
3.7. Grupul de suport
. Serviciul de evaluare, consiliere în carieră și orientare profesională
.1. Metodologia serviciului de consiliere în carieră: etape și pași de
intervenție
.2. Efectele mobbing-ului în plan profesional
.3. Exemple din cazuistica gestionate: dificultăți întâmpinate și exemple
de succes în abordare
PARTEA I – MOBBING-UL, PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI
PARTEA I
MOBBING-UL
PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI
1. C E ESTE MOBBING - UL ?
D EFINIREA MOBBING - ULUI
1.1. Proveniența termenului

Konrad Lorenz, etolog, laureat al premiului Nobel, a fost primul care a introdus
termenul mobbing, pentru a descrie comportamentul animalelor, numind astfel atacul
sau comportamentul ameninţător al unui grup de animale mai mici asupra unui animal
mai mare.
Heinemann 1 72 a preluat termenul de mobbing pentru a descrie un

comportament distructiv, îndreptat de către un grup de copii către unul singur.
Aplicarea acestui termen in contextul psihologiei muncii și organizaționale se

datorează lui Leymann, psihiatru german care a conturat cea mai cunoscută definiție a
mobbing-ului: teroarea psihologică, sau mobbing-ul la locul de muncă presupune o
comunicare ostilă și lipsită de etică, inițiată de unul/mai mulți indivizi și direcționată
într-o manieră sistematică către un individ, care datorită mobbing-ului, se află într-o
situație de neajutorare. Din punct de vedere operațional, putem vorbi de mobbing
atunci cand sunt implicate comportamente de hărțuire cel puțin săptămânal, timp de
luni Leymann ,1 .
Pentru Leymann, termenul de mobbing are două accepțiuni:
1 atenuată: vizează persecuția la locul de muncă acesta este și subtitlul pe care îl

poartă traducerea franceză a lucrării lui Leymann, Mobbing. La persécution au travail ,
2 dură, ca o psihoteroare la locul de muncă: prin mobbing, noi înțelegem o

situație comunicativă care amenință să-i producă individului grave daune fizice și
psihice. Mobbing-ul este un proces de distrucție; el este constituit din acțiuni ostile
care, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiție constantă au efecte
primejdioase Leymann, 1 .
Cecetările acestui fenomen au început în Scandinavia, Marea Britanie, Olanda,

Germania, interesul fiind răspândit mai nou și în restul Europei, Africa de Sud,
Australia, USA.
Psihiatrul german Harald Ege compară mobbing-ul cu un război la locul de

muncă, unde, prin violență psihologică, fizică și/sau morală, una/mai multe victime
sunt forțate să se supună voinței unuia/mai multor agresori .
Marie‐France Hirigoyen 1 , psihiatră franceză, subliniază caracterul

devastator al fenomenului mobbing: prin cuvinte aparent anodine, prin aluzii, sugestii
sau tăceri, este efectiv posibil să destabilizezi pe cineva sau chiar să-l distrugi, fără ca
anturajul să intervină.
Sackett si Devore 2001 au definit mobbing-ul ca o parte a unor

comportamente deviante și contraproductive la locul de muncă, ce se referă la acte
intenționale ilegitime adresate unui membru al organizației. Aceste comportamente
deviante au fost clasificate în funcție de severitatea lor minore sau severe și în funcție
de țintă direcționate către organizație sau către relațiile interpersonale .
Shallcross 2003 a conceptualizat mobbingul ca un comportament pasiv-agresiv

al unui grup, ce folosește o strategie deliberată pentru a sabota un alt angajat ,iar (ugo
Meynell 200 a numit mobbing-ul mini holocaust , datorită efectelor devastante și
prelungite asupra victimei.
1.2. Caracteristici definitorii ale mobbing-ului

 Din punct de vedere psihologic
Harald Ege, doctor în psihologia muncii, a fost primul care a introdus conceptul
de mobbing în Italia. El a publicat prima carte pe această temă în 1 , şi a pus bazele
organizaţiei non-profit PRIMA, menită să ofere suport victimelor mobbing-ului. El a
reuşit să abordeze mobbing-ul în funcţie de implicaţiile culturale, realizând studii
comparative privind manifestarea acestui fenomen în Suedia, Germania şi Italia.
Conform lui (arald Ege, mobbing-ul este un fenomen social, o dramă agresivă ce
cuprinde două părţi: agresorul sau mobberul şi victima.
În multe cazuri, este vorba despre un număr variabil de persoane

implicate.:putem vorbi de un grup, format din inițiator cel care deține strategia și
aliați, îndreptați împotriva unei alte persoane Marina Pares, 200 .
7
Mobbing-ul presupune o strategie elaborată conștient de persoana care inițiază

hărțuirea. Anumiți autori consideră că în spatele mobbing-ului se află dorința de a
realiza o fraudă sau o ilegalitate Marina Pares, 200 . Persoana care se implică în
hărțuirea unui subordonat sau coleg dorește de fapt să dobândească o situație
privilegiată, în ciuda regulamentului și consideră că victima este o piedică în calea
acestui obiectiv.
Mobbing-ul nu este o situaţie stabilă, este vorba despre un proces în continuă

evoluţie.
Caracterul procesual al mobbing-ului a fost surprins de Leymann, care a elaborat

4 faze evolutive ale fenomenului:
- divergențe de opinie, conflicte, lupta pentru putere sunt firești în orice

organizație, o parte dintre acestea se rezolvă de la sine, o altă parte poate
degenera în mobbing ,
- trecerea la mobbing instalarea efectelor mobbing-ului: echilibrul psihic al

victimei este afectat, încrederea în sine este destructurată, apar simptomele
stresului ,
- necesitatea intervenției conducerii organizației în caz contrar, se amplifică

încălcarea drepturilor victimei ,
- stigmatizare, izolare socială, înlăturarea victimei de la locul de muncă.
Harald Ege a elaborate un model adaptat situaţiei din Italia, ce cuprinde 6 faze
ale mobbing‐ului.
- Pre‐faza acestui proces a fost numită “Condi ia Zero”, fiind vorba mai
degrabă de o fază premergătoare inţierii procesului de mobbing. Este faza
conflictului psihologic normal, existent în orice companie. Acest conflict
psihologic este un teren fertil pentru dezvoltarea mobbing-ului. În această
fază, este vorba despre un conflict generalizat toţi împotriva tuturor , nu
este fixată o ţintă. Nu apare dorinţa de a distruge, doar cea de a fi superior în
faţa altora. Nu este un conflict latent, acesta se manifestă temporar prin
diferenţe de opinie, argument, acuzaţii minore.
- Prima fază numită Conflictul intit constă în alegerea unei victime,

conflictul fiind direcţionat către aceasta. Situaţia conflictuală este canalizată
într-o anumită direcţie. Obiectivul nu mai este acela de a fi mai presus decât
ceilalţi, ci distrugerea unui adversar. Mai mult decât atât, conflictul nu se mai
limitează la probleme legate de serviciu, înglobează şi probleme personale.
- A doua fază, „Începutul Mobbing‐ului , se manifestă prin atacurile

mobber-ului, care pot provoca neplăceri şi disconfort victimei. Aceasta din
urmă resimte o schimbare în raporturile interpersonale cu colegii, ceea ce o
face să-şi pună întrebări despre sine.
- A treia fază, „Apari ia primelor simptome psihosomatice , când apar

primele simptome ale deteriorării stării de sănătate a victimei: sentimentul
de insecuritate, probleme digestive, insomnie, ce pot dura o lungă perioadă
de timp.
- A patra fază, „ Erori şi abuzuri din partea administra iei , se manifestă
atunci când compania începe să devină suspicioasă în legătură cu
absenteismul victimei, oferind avertismente de disciplinare acesteia. Astfel,
situaţia este înrăutăţită, prin faptul că se acţionează la nivelul victimei
văzută ca vinovată şi nu la nivelul întregii companii.
- A cincea fază, „Agravarea simptomelor psihosomatice ale victimei”,

constă în manifestarea unei reale stări de disperare în cazul victimei. Apar
diferite forme de depresie, asupra cărora se poate acţiona prin
medicamentaţie sau terapie, dar care au doar un rol paliativ, de vreme ce
situaţia la locul de muncă rămîne neschimbată. Organizaţia nu
conştientizează existenţa mobbing-ului şi astfel poate recurge la măsuri
periculoase pentru victimă. Astfel, persoana simte că ea este de vină pentru
această situaţie, ceea ce amplifică depresia şi senzaţia că trăieşte într-o lume
nedreaptă.
- A şasea fază, „Excluderea victimei de la locul de muncă , se manifestă
prin demisia victimei, concediere, pesionare pe caz de boală, manii obsesive,
suicid, omucidere, răzbunare pe mobber.
Conceptul „dublu‐mobbing Ege, 2000 se referă la faptul că toate aceste

consecinţe devastatoare se propagă şi în familia victimei, care deşi reprezintă o resursă
la început, poate fi supusă epuizării; astfel, cu timpul, în mod inconştient, familia îşi
poate retrage suportul; victima va fi astfel supusă ostilităţilor de la locul de muncă şi
din mediul familial.
Există diferite tipuri de mobbing Ege, 1 7:
vertical , cu două subcompenente:
- top‐down mobbing mobber-ul este un superior care profită de poziţia sa

privilegiată pentru a agresa angajaţii; se pare că structura ierarhică a
organizaţiei are un efect semnificativ asupra emergenţei fenomenului de
mobbing Davenport şi al.,2002 ; conform lui (arald Ege, prevalenţa acestui
tip este de %; rolul şefului se poate manifesta în mai multe moduri: şeful
poate fi cel care iniţiază mobbing-ul, implicand şi alţi angajaţi ai firmei pe
post de agresori, care nu au curajul să protesteze; şeful poate tolera sau
stimula acţiunile de tip mobbing ale angajaţilor: de cele mai multe ori,
mobberii primesc acordul, încurajarea şefului în demersurile lor,
- bottom‐up mobbing atunci cînd autoritatea şefului/managerului nu este

recunoscută de către angajaţi, aceştia din urmă devenind agresori; este un
tip de mobbing mai rar întalnit ,
orizontal – se manifestă atunci cînd mobber-ul şi victima se află pe poziţii similare

la locul de muncă; apare între colegi şi poate avea consecinţe mai grave la nivel
emoţional decît cel vertical;
Din punct de vedere al numărului agresorilor implicaţi în mobbing-ul orizontal, se

pare că:
- cei mai mulţi acţionează în grupuri de 2- persoane , %,
- sau peste persoane 2 ,2%
- se pare că în cazul mobberilor care formează un grup mai mic, de 2-

persoane, colegii de muncă ce devin agresori se simt deranjaţi într-un anume
mod de victimă, sau unul dintre ei s-a simţit ameninţat de victimă şi
primeşte solidaritatea altor colegi care se angajează să devină co-agresori;
10
- în cazul grupurilor mai mari de mobberi peste , este vorba despre o

aversiune faţă de anumite caracteristici speciale, ieşite din comun ale
victimei o idee specială, calificare, caracter, origine ;
- situaţia în care un agresor acţionează pe cont propriu este mai puţin

frecventă 1 , % ,
- cea mai rară situaţie este aceea în care întregul grup de colegi de muncă
coalizează împotriva victimei, care este vazută ca un ţap ispăşitor pentru
toate problemele departamentului ,3% .
Leymann 1 a definit 5 tipuri acțiuni de tip mobbing, in funcție de

efectele/impactul asupra individului-țintă. Astfel, un tip de mobbing poate afecta:
- posibilitatea de a comunica adecvat este afectată comunicarea cu

managerul, apar atacuri verbale, amenințări legate de concediere ,
- posibilitatea de a menține contacte sociale izolare socială, împiedicarea

comunicării cu colegii sau cu managementul ,
- posibilitatea de a‐și menține reputația bârfe, ridiculizarea aspectului fizic

sau a atributelor personale ,
- situația ocupațională persoana primește sarcini fără sens, sau nu primește

deloc sarcini ,
- sănătatea fizică atac fizic, amenințarea cu atacul fizic, hărțuire sexuală,

delegarea unor sarcini de lucru periculoase .
Agresorii
Putem distinge trei tipuri de agresori:
1 șefi manageri, supervizori, patroni ,
2 colegi,
3 clienți.
Studiile demonstrează că puține persoane sunt victime ale subordonaților, cei mai
mulți fiind agresați psihologic de colegi sau supervizori Einarsen și Skogstad ,1 .
11
Se pare ca femeile sunt predispuse să fie ținta colegilor, în timp ce bărbații tind să
fie vizați de supervizori. Ca raportare la gen, bărbații sunt hărțuiți psihologic de alți
barbați, în timp ce femeile sunt ținta ambelor sexe Tașpinar și Sayli, 200 .
Sheehan 1 promovează ideea că managerii recurg la mobbing tocmai pentru

că sunt vulnerabili într-o anumită situație și nu știu cum să acționeze perspectiva
conform căreia agresorul este el însuși o victimă . Conform lui Tim Field, agresorul
pretinde adesea că este o victimă . Agresorul se auto-victimizează pentru a căuta o
scuză si a iniția hărțuirea către adevărata victimă Marina Pares, 200 .
Victimele
Se pare ca țintele cele mai importante sunt oamenii care au principii foarte clare,
fiind încrezători în valorile organizaționale. Victimele sunt adesea profesioniști
exemplari sau persoane care se diferențiază puțin de norma grupului o femeie într-un
grup de bărbați, un lucrător în vârstă într-un colectiv tânăr etc. .
Martorii – sunt persoane care sunt prezente la acţiunile derulate de agresori;

ei pot fi înglobaţi indirect în categoria agresorilor Meares; Oetzel; Derkacs & Ginossar,
200
În cazul victimei consecințele sunt: tulburări somatice anorexie, bulimie,

insomnie , tulburări de dispoziție melancolie, tristețe, apatie , tulburări de relaționare
și comportament : auto si heteroagresivitate, izolare Zlate, 2007 , fobie socială
Einarsen, 1 sau PTSD sindromul de stres postraumatic- post traumatic stress
disorder .
În consecinţă satisfacţia în muncă scade, aspect care antrenează şi scăderea

randamentului şi a performanţelor Zlate, 2007 , ceea ce poate fi folosit de agresori
împotriva victimei, ca dovadă a incompetenței. Studiile demonstrează că efectele
mobbingului au un impact semnificativ și asupra relațiilor personale ale victimei,
afectând în special membrii familiei persoanei implicate Davenport, et al., 1 .
12
 Din punct de vedere social

Contextul economic actual bazat pe globalizare influențează modul în care
funcționează organizațiile, centrând interesul acestora pe elemente competitive.
Lorenz 200 pune în discuție o problemă extrem de delicată a societății noastre,

afirmând că selecţia intraspecifică a cultivat în omul preistoric un instinct de
agresivitate pentru care nu găseşte în societăţile actuale suficiente supape.
Horney 1 în Personalitatea nevrotică a epocii noastre acordă factorilor

sociali importanţa principală în structura nevrozelor, deoarece societatea este un teren
fertil pentru dezvoltarea unor personalităţi patologice.
Într-un studiu al Institutului de cercetare Saratoga 2003, citat de Branham,

200 , la care au participat aproape 20.000 de angajaţi din 1 ramuri din industrie, a
reieşit că % dintre managerii investigaţi cred că angajaţii care părăsesc organizaţiile
lor, pleacă la alte firme din motive financiare, iar % dintre angajaţii investigaţi
afirmă că sunt alte motive decât cele financiare pentru care părăsesc organizaţiile.
 Din punct de vedere juridic

Legislația cuprinde mai multe tipuri de intervenție Sheehan, 200 :
a legi specifice Suedia are o astfel de legislație începând din 1 3; Canada, SUA,

Washington, Florida beneficiază de legi specifice mobbing-ului ,
b alte legislații industriale ce includ referințe despre aceste probleme regăsite în

Austria, Belgia, Brazilia, Finlanda, Franța, Norvegia, Uruguay ,
c alte legi industriale adresate angajatorilor îndatoriri generale ,
d legi civile sau penale;
Însă aceste tipuri de intervenții legislative au și limite precum: intervențiile de

acest gen pot încuraja schimbările comportamentale, dar nu și pe cele atitudinale;
sugerează o abordare punitivă care poate amplifica ostilitatea la locul de muncă,
rezolvând conflictele doar superficial Sheehan, 200 ; deturnează responsabilitatea
13
rezolvării problemei de la cei care sunt în măsură să intervină în cunoștiință de cauză

organizația către autorități care pot aborda problema doar din punct de vedere al
politicilor legislative; organizația ca întreg trebuie să conștientizeze problema
mobbing-ului și să se implice mai degrabă în acțiuni educative și preventive, decât în
cele reactive Westhues, 200 .
Articolul al Directivei /3 1 îi obligă pe angajatori să adapteze munca în

conformitate cu individualitatea angajatului, în special în ceea ce privește design-ul
locului de muncă, alegerea echipamentului și metodelor de lucru, cu scopul de a-i ușura
munca, asigurând o rată de muncă adecvată, în vederea reducerii efectelor nocive
asupra sănătății , să se asigure că planificarea și introducerea noilor tehnologii are
loc în urma consultării cu angajații și/sau reprezentanții lor .
Obiectivul este să ofere angajaților și angajatorilor o posibilitate de a identifica,

preveni sau rezolva problemele asociate cu stresul la locul de muncă.
Statele Membre au fost obligate să implementeze această Directivă în Octombrie

200 , prin dezvoltarea de legislaţie sau măsuri nonlegislative.
La nivelul Uniunii Europene mai trebuie amintit că există încă două Directive,
Directiva 2000/ 3/EC privind implementarea egalităţii de şanse a persoanelor
indiferent de originea etnică ori rasială şi Directiva 2000/7 /EC ce stabileşte liniile
directoare privind egalitatea de tratament în angajare şi profesie.
Acordul privind hărțuirea și violența la locul de muncă a fost semnat în aprilie

2007. Scopul acestui document este:
a să sporească nivelul de înțelegere și conștientizare despre violența și hărțuirea

la locul de muncă,
b să ofere angajatorilor, angajaților și reprezentanților lor la toate nivelurile o

strategie orientată spre acțiune, pentru a identifica, preveni și rezolva problemele
legate de hărțuire și violență la locul de muncă. Milczarek, , Schneider, Gonzalez,
200
Pactul European pentru Sănătate Mentală și Bunăstare, stabilit în iunie 200 de

Comisia Europeană invită partenerii săi principali să acționeze în scopul asigurării
sănătății mentale la locul de muncă, prin îmbunătățirea organizării muncii, a culturii
1
organizaționale, a metodelor de leadership, implementarea programelor de sănătate

mentală și bunăstare, prin recrutarea și susținerea persoanelor diagnosticate cu boli
mentale. Milczarek, Schneider, Gonzalez, 200
Alte documente ale UE legate de stresul la locul de muncă:
- Directiva 7/3 1 conform căreia angajatorii sunt obligați să realizeze

analiza condițiilor de muncă pentru a evalua condițiile de sănătate și siguranță pe
care le oferă angajaților, în special cele privitoare la posibilele riscuri legate de
pierderea calităților vizuale, probleme fizice sau probleme legate de stres.
- Directiva 3/10 privind Organizarea Timpului de Muncă, Articolul 13.
- Standardele internaționale ISO 1007 , Partea I EN ISO 1007 -1:2000,

Principii ergonomice legate de suprasolicitarea mentală- Termeni generali și
definire și Partea a II-a EN ISO 1007 -2:2000 Principii ergonomice legate de
suprasolicitarea mentală- Principii de design .
 Din punct de vedere economic

Studiile sugerează că între 0% și 0% din absenteism se datorează
stresuluiocupațional. În 2002, Comisia Europeană a raportat costurile anuale datorate
stresului la locul de muncă: este vorba de 20,000 milioane de euro/an.
În Franța, costurile legate de problemele generate de stres la locul de muncă

reprezintă 10%-20% din cheltuielile departamentului de Protecție a Muncii.
În Franța, în 2007, s-a raportat un accident ocupațional, datorat stresului cronic,

în cazul unei persoane de 2 de ani, care a murit după 20 de zile de infarct miocardic,
în urma unui atac la locul de muncă. Deși patronul firmei nu a recunoscut conexiunea
dintre acest accident și condițiile de muncă, dovezile ulterioare bazate pe cercetări
medicale au stabilit această cauzalitate. Un alt caz, considerat accident ocupațional, a
fost reprezentat de suicidul unui tehnician dintr-o companie de automobile, generat de
presiunea de la locul de muncă.
În Germania, costurile legate de afecțiunile psihologice la locul de muncă dintre

care depresia repezintă 37% au fost estimate la 3,000 milioane de euro în 2001.
1
În Olanda a fost conceput un model al costurilor sociale, cu scopul de a estima

aspectele economice ale condițiilor nefavorabile de muncă. Rezultatele din 2001 au
arătat că este vorba de cheltuieli în valoare de ,000 milioane de euro.
În Marea Britanie, sunt pierdute în fiecare an 70 de milioane de zile datorită

problemelor psihologice, multe dintre acestea fiind generate de stresul ocupațional.
Numărul celor care au solicitat ajutor medical a crescut de la 110,000 la 30,000.
 Din punct de vedere al managementului resurselor umane

La nivelul grupului de muncă, mobbing-ul se manifestă prin consumarea de timp a
martorilor direcţi sau indirecţi, iar procesul în sine poate conduce la denaturarea spre
diverse conflicte. În consecinţă, scade încrederea, iar relaţiile profesionale au de suferit
ca urmare a degradării calităţii comunicării.
Un studiu realizat de Vartia 2001 a scos la iveală faptul că martorii au raportat

un nivel mai ridicat de stres, decât cei care nu au experimentat sau observat acest
fenomen.
În cazul mobbing-ului putem vorbi de un efect boomerang , având în vedere că

noile strategii de lucru sunt centrate pe munca în echipă, ceea ce poate conduce la
implicații serioase la nivel organizațional. Johns 1 7 menționa că absenteismul
victimei îi poate forța pe colegi să preia sarcini cu care nu sunt familiarizați, ceea ce
poate diminua productivitatea și coeziunea grupului.
Prin cumularea tuturor acestor factori este afectată productivitatea organizației

respective, cultura organizațională și mediul de lucru. Angajații nemulțumiți pot
transmite mai departe această stare a organizației, aducând un prejudiciu de imagine.
La nivel organizațional, putem vorbi de elaborarea unor Acorduri Colective și a

unor Coduri de conduită Graham, 2003 .
Acorduri Colective- sunt regăsite în Germania și în Danemarca danezii au decis

să-și conceapă propriul Acord Colectiv bazat pe negociere, în detrimentul acceptării
unor legi care să interfereze cu prerogativele manageriale .
1
Coduri de conduită – de obicei sunt adresate managerilor și iau forma unor

ghiduri de bună practică , fiind complementare Legislației și Acordurilor colective.
Sunt foarte utile pentru că pot clarifica diversele interpretări care pot fi datele legilor.
Un exemplu este cel al Australiei care a conceput un astfel de ghid în 2003, dupa Actul
Sănătății și Siguranței Ocupaționale The Occupational (ealth and Safety Act 1 –
OS( Act .
17
2. C E NU ESTE MOBBING - UL ?
MOBBING-UL LA CONFLUENȚA CU ALTE FENOMENE
(Bullying, Intimidare singulară, Stalking, Stres, Stres ocupational, Sindromul burnout,
Straining, Conflictele obișnuite la locul de muncă, Discriminare, Victimizare, Agresiune la locul de
muncă, Abuz la locul de muncă, Tachinare, Abuz emotional, Abuz fizic)
Bullying este un termen care se referă la a amenința o persoană sau un grup, într-
o manieră insuportabilă și intimidantă pentru victimă/e Tașpinar și Sayli, 200 .
Conform lui Sillamy 200 , poate fi numit bully o persoană care se folosește de forță și
putere pentru a-i constrânge pe alții prin intermediul fricii.
În Marea Britanie conceptul de bullying este utilizat în special atunci când este
vorba despre relațiile din cadrul unor grupuri şcolare, al unor grupuri de studenți ori al
unor organizații de tip militar. Munca de pionierat despre bullying în rândul
adolescenților a fost realizată de psihologul Norvegian Dan Olweus, la mijlocul anilor
0 Olweus, 2001 . El a realizat un studiu la scară largă despre acest subiect, interesul
său fiind generat de valul de sinucideri comise de băieții adolescenți care au fost
victimele unor forme severe de bullying Furlong; Soliz; Simental; Greif, 200
Bullying-ul a fost împărțit în 7 sub-categorii de Zapf et. al 1 :
1 atacarea victimei cu măsuri organizaționale izolarea și subestimarea

abilităților profesionale ,
2 izolare socială restricția canalelor de comunicare ,
3 atacarea vieții private ridiculizarea atributelor personale și a vieții private ,
violența fizică harțuire sexuală, abuz fizic ,
atacarea atitudinilor contestarea atributelor de natură etnică, religioasă

politică,
1
agresivitate verbală criticarea muncii ,
7 zvonuri.
Einarsen și Raknes au propus 3 mari sub-categorii ale bullying-ului:
1 subminarea persoanei criticism, abuz verbal ,
2 hărțuirea legată de munca realizată,
3 excluderea socială.
Asocierea mai multor tipuri din cele descrise poate fi mai gravă decât incidenţa
unuia singur.
COMPARAȚIA CELOR DOI TERMENI MOBBING ȘI BULLYING : PUNCTE COMUNE

ȘI DIFERENȚIATOARE
Aspectul comun important al celor doi termeni se referă la frecvența, persistența

și continuitatea acestor comportamente nedorite, astfel încât evenimentele singulare
sau izolate nu sunt integrate în aceste categorii Crawshaw, 200 .
Diferențierea lor se face din punct de vedere al focusului cercetărilor: mobbing-ul

se centrează pe factori organizaționali, în timp ce bullying-ul are ca punct de interes
factori de personalitate ai celor implicați. Un alt criteriu de diferențiere este natura
comportamentului negativ implicat: mobbing-ul este o formă de hărțuire colectivă
indirectă, în timp ce bullying-ul este un comportament agresiv la nivel fizic. Din punct
de vedere al numarului persoanelor implicate, unii autori consideră că mobbing-ul se
referă la grupuri Zapf ,1 , în timp ce bullying-ul poate avea loc între doi indivizi
sau între un individ și un grup. Diferența dată de spațiul cultural în care sunt folosiți cei
doi termeni, plasează mobbing-ul ca termen preferat de țările europene, în timp ce
termenul de bullying este preferat de țările vorbitoare de limba engleză. În literatura
anglo-saxonă este adesea utilizata sintagma workplace bullying . Din punct de vedere
al persoanelor-țintă, mobbing-ul are ca ținte persoane calificate, în timp ce în
fenomenul de bullying sunt căutate victime ce nu opun rezistențe la atacuri, țintele
ușoare Bultena şi Whatcott, 200 , . Din punct de vedere al activităților de
hărțuire, mobbing-ul vizează acțiuni deghizate în interacţiuni normale, obişnuite, în
1
timp ce bullying-ul vizează interacţiuni evident anormale, necorespunzătoare. Bultena

și Whatcott, 200
Intimidarea singulară este un comportament de amenințare cu mare valoare

expresivă, simbolică a unui atac adevărat, dar fără riscuri sau daune corporale.
Termenul stalking, ce a căpătat notorietate începând cu anii 0, a fost definit de

Meloy 1 :
1 pattern comportamental de intruziune nedorită în viața unei alte persoane;
2 o amenințare implicită sau explicită,
3 ca rezultat al acestor patternuri comportamentale, persoana-țintă

experimentează o senzație de frică pe deplin justificată.
Exemple de comportamente specifice stalking-ului: apeluri telefonice, scrisori,

mesaje pe internet, cadouri nedorite sau alte elemente de natură materială, urmărirea
victimei, abordarea acesteia, supravegherea sa, comandarea unor bunuri sau servicii în
numele victimei, inițierea unor acțiuni legale împotriva victimei, răspândirea unor
zvonuri, amenințări, distrugerea proprietăților victimei sau a animalelor de companie,
atac fizic Pathe, 2002 . Incidența acestor comportamente în SUA este ridicată și
îngrijorătoare: % dintre femei și 2% dintre bărbați au fost ținte pentru stalking
Oxford Dictionary of Psychology, 200 .
Stresul este un defect în homeostază sau un dezechilibru care impune o soluţie de

re-echilibrare sau o restaurare a homeostazei Dewe şi colab., 1 3 .
În ceea ce privește relația dintre mobbing și stres, cercetările germane abordează

mobbing-ul ca o formă extinsă și periculoasă de stres social Knorz & Zapf, 1 ; Zapf,
Knorz & Kulla, 1 . Controversele legate de diferența dintre stres și mobbing sunt
generate de faptul că nu este clar dacă mobbing-ul este o cauză sau un rezultat al
stresului Leymann, 1 3 . Abordarea bilaterală poate explica această relație:
condițiile psihosociale precare la locul de muncă generează reacții la nivel biologic
crește nivelul adrenalinei , stimulând sentimentul de frustrare; prin intermediul
proceselor psihologice mai ales dacă angajații nu dețin cunoștințele necesare pentru a
analiza stresorii sociali la locul de muncă , persoanele frustrate pot da vina pe alții,
20
devenind stresori pentru ceilalți angajați, prin inițierea unui comportament tip
mobbing; se creează astfel un cerc vicios.
Atunci când se face referire la stresul care afectează viaţa profesională, termenul
consacrat este cel de stres occupaţional sau organizaţional.
Stresul ocupațional a fost definit de: tensiune și încordare experimentate de

angajați și executivi la locul de muncă, provenind din factori precum: presiunea de a
produce, resentimentul adresat superiorilor, condiții de muncă dezagreabile, oboseală,
accidente ocupaționale, competiție excesivă, anxietate legată de o posibilă
concediere Corsini, 1 .
Simptomele stresului în organizaţii sunt: dificultăţi în adaptarea angajaţilor la

schimbările care se impun postului de muncă ocupat și scăderea dramatică a
productivităţii muncii. Vorbim astfel de o dublă acţiune: la nivelul persoanei care
receptează situaţia stresantă şi la nivelul organizaţiei asupra căreia se răsfrânge
existenţa unui mediu stresant Pitariu, 200 .
Sindromul burnout este o afecțiune acută ce apare ca reacție la stres,

caracterizată prin epuizare, ce rezultă din suprasolicitare la locul de muncă; este
asociată cu anxietate, insomnie, depresie, diminuare a performanței Oxford Dictionary
of Psychology, 200 .
Straining-ul reprezintă o solicitare severă a resurselor psihice sau a forței fizice.

Strainingul poate fi abordat ca o reacție la stres, de ordin fizic sau psihologic, care
poate varia de la creșteri abia perceptibile ale nivelului pulsului, la boli fizice și
emoționale invalidante McLean, 1 7 , p. 3 . Osipow & Spokane 1 7 au identificat
tipuri de straining: vocațional, psihologic, interpersonal și fizic.
Conflictele obișnuite la locul de muncă pot fi definite ca situații caracterizate
prin divergențe de interese, competiții de putere și antagonisme de scopuri, care se
manifestă ocazional. Este vorba de un tip specific de dezacord, care are legătură cu
mediul de lucru Dijkstra; Dierendonck; Evers; De Dreu; Carsten, 200
În definirea mobbing-ului nu vorbim de conflicte temporare la locul de muncă,

este vorba mai degrabă de momentul în care situația psihologică tensionată duce la
tulburări psihosomatice și psihopatologice. Cu alte cuvinte, distincția între conflict și
21
mobbing nu se centrează pe ce și cum, ci pe frecvența și durata comportamentelor

agresive Leymann, 1 .
Discriminarea a fost definită de M. Richelle: atitudinile și conduitele deosebite

pe care un individ sau un grup le manifestă față de un alt indivd/grup, cel mai adesea
pe baza caracteristicilor atribuite de prejudecată decât reperele obiective Doron &
Parot, 200 . Discriminarea implică să...
 faci diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în dezavantajul unora dintre acestea
 excluzi anumite persoane, grupuri şi comunităţi de la activităţi, beneficii şi drepturi
conferite de lege
 restricţionezi unor persoane, grupuri şi comunităţi drepturi şi libertăţi conferite de lege
 tratezi preferenţial anumite persoane, grupuri, comunităţi, în comparaţie cu altele,
acordându-le privilegii primelor şi dezavantajându-le pe ultimele
Diferenţele, excluderile, restricţionările şi tratamentul preferenţial care se

constituie în discriminare au ca raţiune apartenenţa persoanei, grupului sau
comunităţii discriminate la o categorie specifică, iar criteriile de discriminare pot fi:
• Rasă
• Naţionalitate
• Etnie
• Limbă
• Religie
• Categorie socială
• Convingeri
• Sex
• Orientare sexuală
• Vârstă
• (andicap
22
• Boală cronică necontagioasă
• Infectare (IV
• Apartenenţă la o categorie defavorizată
Aninoșanu, L., Marțiș, D., și Sorescu, I. 200 .
Diferența dintre mobbing și discriminare este că primul proces are ca țintă

caracteristicile personale ale victimei, în timp ce discriminarea se referă la o categorie
de persoane. Mobbing-ul poate fi totuși asociat cu o formă de discriminare.
Conform definiției date de Enclopedia Concisă Britianica , ediția 200 , hărțuirea

sexuală este : Un comportament verbal sau fizic nesolicitat, de natură sexuală; se
înțelege orice comportament considerat ofensiv de către cel/cea căruia îi este destinat.
Acoperirea legală este valabilă în cazul în care se întamplă la locul de muncă, dar este
foarte dificil să se obțină o condamnare. În 1 , Curtea Supremă a SUA a hotărât că un
anumit comportament poate fi considerat hărțuire sexuală și o îngrădire a drepturilor
civile ale omului, dacă mediul de muncă este ostil și abuziv. (ărțuirea sexuală este greu
de probat juridic, pentru că se poate imputa de către agresor faptul că este vorba de o
problemă de receptare a unor semnale.
(ărțuirea sexuală nu este o formă de mobbing. Există cazuri când aceasta poate fi
considerată parțial un tip de mobbing, atunci când agresorul, după ce a fost refuzat,
amenință victima. Vorbim în acest caz de mobbing-ul sexual. (ărțuirea sexuală poate fi
o fază premergătoare mobbing-ului sexual, acesta din urmă fiind o formă de răzbunare.
Mobbing-ul sexual poate apărea și fără o fază de hărțuire; de fapt, mobber-ul poate
folosi strategii sexuale chiar și atunci când nu simte atracție sexuală față de victimă,
folosindu-se de zvonuri sau bârfe despre viața privată a victimei. De altfel , mobbing-ul
sexual este un fenomen devastator pentru victimă, dacă luăm în considerare faptul că
identitatea sexulă este fundamentală pentru a defini imaginea și identitatea socială a
oamenilor.
Alți termeni care se încadrează în categoria comportamentelor agresive și ostile

percepute negativ de subiect sunt: hărțuirea la locul de muncă, hărțuirea non-sexuală
Zapf și Einarsen, 2001 și victimizarea Einarsen and Raknes, 1 7 .
23
Victimizarea a fost definită de Comisia Națională a Sănătății și Siguranței

Ocupaționale din Suedia în 1 3: acțiuni negative și reprobabile repetate îndreptate
către un angajat , într-o manieră ofensivă, ce pot conduce la excluderea angajatului
respectiv de la locul de muncă. Victimizarea este cel mai adesea rezultatul unei
proaste organizări la nivel managerial Aquino & Bradfield, 2000 . Victimizarea este
descrisă de alți autori ca fiind : percepția individuală de a fi expus la actele agresive ale
unei/unor persoane, pe termen scurt sau în mod repetat Aquino et al., 1 .
Conform definiției date de Comisia Europeană, violența la locul de muncă este

caraterizată prin: incidente în care persoanele sunt abuzate, amenințate, sau atacate
în cadrul profesional, fiindu-le puse în pericol sănătatea, siguranța și bunăstarea, într-
un mod implicit sau explicit. Violența la locul de muncă înglobează acțiuni precum:
omucidere, viol, furt, provocarea rănilor, atacuri fizice, lovire, urmărire, hărțuire,
bullying, mobbing, victimizare, intimidare, amenințari, ostracizare, mesaje ofensatoare,
gesturi nepoliticoase, comportament ostil, țipete, înjurături, utilizarea poreclelor, a
interfera cu echipamentul și instrumentele de lucru, tăcere deliberată.
În SUA, aproape o mie de americani sunt uciși la locul de muncă în fiecare an, În
Suedia, profesiile cele mai expuse violenței sunt sistemul medical și sistemul serviciilor
sociale. În Filipine, femeile angajate se confruntă adesea cu violența asociată muncii lor.
Un studiu realizat în Marea Britanie în 1 a scos în evidență că mai mult de

11,000 angajați în domeniul vânzări sunt victime ale violenței la locul de muncă, iar
3 0,000 au avut parte de amenințări și abuz verbal.Violența nu se manifestă doar fizic,
ci și psihologic, fenomenele bullying și mobbing încadrându-se în această categorie.
Noul profil al violenței la locul de muncă oferă importanță egală comportamentelor
fizice și psihologice, luând în considerare și actele minore de violență.
Agresiunea la locul de muncă este definită astfel: orice tip de comportament

dăunător, direcționat către un individ/mai mulți indivizi/întreaga organizație
Neuman & Baron, 200 .
Termenul abuz la locul de muncă a fost definit astfel: comportamente
dăunătoare din punct de vedere psihic sau fizic, direcționate către colegi sau alte
persoane din organizație, care se manifestă prin: amenințări, comentarii nepoliticoase,
ignorare, diminuarea capacității persoanelor de a lucra eficient Spector et al., 200 .
Abuzul la locul de muncă înglobează fenomene precum discriminare, hărțuire sexuală,
2
violență la locul de muncă, condiții de muncă nesigure, dar nu se reduce doar la

acestea.
Abuzul fizic este caracterizat prin indicatori comportamentali precum: atac fizic

sau sexual; a fi înhățat, împins, îmbrâncit etc., în timp ce abuzul psihologic implică
amenințări verbale, insulte, agresivitate, coerciție, constrângere, abandon.
Abuzul emoțional: interacțiuni între membrii organizației, caracterizate prin

comportamente ostile verbale și non-verbale , de natură psihică, direcționate către o
persoană-țintă, în urma cărora victima are o percepție negativă asupra propriei
competențe Keashly & Jagatic, 2003 .
Tachinarea este definită astfel: a provoca intenționat pe cineva, prin remarci

glumețe, centrate pe elemente importante/relevante pentru persoana-țintă Keltner et
al., 2001 . Această definiție reflectă o combinație de agresivitate, umor, joacă,
ambiguitate, considerate dimensiuni de bază ale acestui fenomen Baxter, 1 2;
Shapiro, Baumrister & Kessler, 1 1 .
2
3. D E CE APARE MOBBING - UL ?
C AUZELE MOBBING - ULUI
Principalii factori implicați în apariția mobbing-ului sunt:
 mediul de lucru,
 personalitatea,
 factori sociali și
 psihosociali
Neuman și Baron, 1 . Există diferite nivele de analiză a acestor factori:

individual, grupal, social, organizațional Zapf și Einarsen, 2003 .
(einz Leymann susţine că există factori principali în provocarea mobbing-ului:

deficienţele în organizarea muncii work-design , deficienţele în comportamentul de
conducere, poziţia socială a victimei, morala departamentală scăzută.
Davenport et al. 1 afirmă că mobbing-ul este plasat la interacţiunea mai

multor factori: psihologia, personalitatea agresorilor şi victimelor, circumstanţele,
cultura şi structura organizaţională, evenimentul declanşator, conflictul subiacent şi
chiar factori exteriori organizaţiei Bultena şi Whatcott, 200 , .
De asemenea, Elena şi Fernandez 200 oferă un model descriptiv al mobbing-

ului, care este prezentat şi în Kovacs 200 în care există trei nivele care definesc şi au
rol în toate situaţiile psihologice la locul de muncă:
1 nivelul organizaţional imediat situaţional ;
2 nivelul organizaţional larg organizaţia în ansamblu ;
3 nivelul extraorganizaţional.
2
Nivelul organizaţional imediat este de definit ca interacțiunea dintre: psihologia şi

circumstanţele agresorului, psihologia şi personalitatea victimei şi evenimentul
declanşator.
Nivelul organizaţional larg. Zlate 2007 menţionează, trei factori principali:
1 organizarea muncii, care poate genera situaţii de: supraîncarcare cantitativă a

postului; subîncărcare calitativă; lipsa regulilor, interferenţa atribuţiilor,
2 conceperea sarcinilor,
3 coordonarea şi direcţionarea angajaţilor.
Mobbing-ul are loc doar dacă agresorul simte că are încuvinţarea, este încurajat
sau cel puţin are permisiunea implicită a superiorului să se comporte în această
manieră Einarsen, 1 .
Nivelul extraorganizaţional. Acest nivel cuprinde toate acele grupuri, colective,

entităţi şi instituţii existente în societate, de asemenea şi valorile care le susţin şi care
participă la influenţa organizaţiei respective.
27
. C UM NE PUTEM APĂRA ?
Prevenţie şi combatere efecte în mobbing
 Prevenţie la nivel individual

Elaborarea unei metode de prevenție la nivel individual presupune o cunoaștere
amănunțită a specificului fiecărui caz în parte, prin corelarea tuturor informațiilor și
printr-o abordare plurinivelară.
Semnificațiile impactului mobbing-ului la nivel individual nu sunt pe deplin

înțelese pe de o parte, nu putem accede la toate informațiile, având în vedere că
experiența fiecărei persoane este subiectivă și percepția sa este unică .
Matthiesen, Aasen, (olst, Wie & Einarsen 2003 au analizat un studiu de caz al
unei asistente care a fost victimă a mobbingului, utilizând un model teoretic al
conflictului, pentru a explora evenimentele semnificative și comportamentele din
timpul procesului.
Cum să prevenim să fim victime ale mobbing‐ului?
1 Printr-o atenție sporită îndreptată spre schimbările de viziune din

organizație, mai ales dacă acestea diferă foarte mult de valorile dumneavoastră.
2 Verificarea gradului de nuanțare a valorilor organizaționale e vorba de o

atitudine rigidă de tip alb sau negru , sau este loc și de nuanțe de gri? , cu scopul de a
evalua în ce măsură credeți că puteți găsi o cale de reconciliere a valorilor personale cu
cele organizaționale.
3 Conectarea la opinia exterioară a unui specialist, pentru a putea analiza

lucrurile la rece , prevenind astfel o reacție personală exagerată, foarte subiectivă.
Utilizarea unor resurse de management al conflictului.
2
 Prevenție la nivel organizațional

Kovacs 200 a sistematizat o serie de acțiuni recomandate pentru prevenția
apariției mobbing‐ului: informarea despre mobbing; reducerea stresului ocupațional;
asigurarea respectării regulilor de conduită și etică la locul de muncă printr-un
regulament intern explicit ;diagnoza și intervenția timpurie asigurarea unui climat
optim prin organizarea eficientă a fișelor de post, a sarcinilor; efectuarea unor
diagnoze periodice; proceduri de preluare și rezolvare a sesizărilor; interviu la
plecarea din organizație .
În ceea ce privește aplicarea strategiilor de management al stresului

ocupațional, au fost conceptualizate trei nivele de intervenție primară, secundară sau
terţiară , după scopul activităţilor de intervenţie, după nivelul de acţiune şi după
obiectivele fiecărei intervenţii Cooper, Dewe şi O Driscoll, 2001 . Activitatea de
prevenție cuprinde intervenții primare și secundare, cele terțiare fiind potrivite
momentului în care mobbing-ul s-a instalat deja.
Intervențiile primare pentru reducerea stresului ocupațional au ca scop prevenția,

vizează eliminarea stresorilor prin restructurarea departamentelor și
responsabilităților, realizarea unui sistem echitabil de recompense. Din păcate, în
practică se poate observa un eșec în ceea ce privește eficiența metodelor de
management al stresului organizațional. Cercetătorii scot în evidenţă aplicarea la
întâmplare a tehnicilor de managementul stresului şi lipsa de congruenţă între
cercetările şi teoriile în domeniul stresului şi practicile organizaţionale Pitariu &
Vîrgă, 200 .
Intervențiile secundare se centrează pe abilitarea angajaților, pentru ca aceștia să

facă față schimbărilor organizaționale prin diverse tehnici, ca de exemplu :
trainingurile de relaxare, restructurarea cognitivă, managementul timpului şi strategii
de rezolvarea conflictelor Cooper, Dewe şi O Driscoll, 2001 .
Studiile de specialitate atestă avantajele creării unui climat suportiv, a unei echipe
eficiente, a valorificării potenţialului creativ, de dezvoltare a încrederii şi a respectului.
Un mediu de lucru centrat pe colaborare este preferabil unui mediu competițional,
centrat în special pe rezultate și mai puțin pe relaționarea eficientă. Între ajutorare și
climatul organizațional există un fenomen de construcție reciprocă. Un rol important în
2
acest proces îl are încrederea, care permite organizaţiilor să lucreze eficient Bennis şi
Nanus, 1 citat de Bruhn, 1 1 .
O resursă importantă este cunoaşterea nemijlocită a realităţii de pe teren, din

organizaţie din departamente, de pe linia de producţie etc. . Acest lucru este
recomandat în special celor de la departamentele de resurse umane şi
managementului. Kompier & Cooper, 1
Karpin 1 recomandă o strategie bazată pe dezvoltarea personală a

angajaților, prin dezvoltarea unor abilități precum: comunicarea, rezolvarea
conflictelor, relații interpersonale, leadership, negociere, managementul stresului,
inteligență emoțională Gardner, 1 3; Goleman, 1 ; Salovey and Mayer, 1 0 .
Toate aceste abilități trebuie dezvoltate într-un cadru organizațional bazat pe susținere
emoțională și pe învățare Sheehan & Jordan, 2003 .
 Prevenție la nivel societal

În Spania a avut loc proiectul PSICORISC menit să vină în sprijinul organizațiilor,
astfel încât acestea să identifice și să înțeleagă riscurile psihosociale. Obiectivul general
a fost să aducă bunăstarea la locul de muncă, prin reducerea accidentelor și
absenteismului cauzate de stres, oboseală sau un mediu de lucru nesatisfăcător. Astfel,
a luat ființă Manualul comportamentului sănătos la locul de muncă , ce vizează
promovarea unor strategii pentru depășirea stresului, depășirea sindromului burnout,
prevenirea mobbingului, îmbunătățirea relațiilor la locul de muncă, sporirea stimei de
sine în rândul angajaților. Proiectul a inclus și o campanie la nivel social pentru
promovarea conștientizării riscurilor la locul de muncă, promovată de mass-media.
În Danemarca a fost realizat un proiect asemănător, cu rolul de a reduce stresul

în cadrul companiilor medii cu 0- 00 angajați , prin dezvoltarea unor metode de
diagnoză a riscurilor și prin îmbunătățirea caracteristicilor legate de sigurața și
sănătatea în muncă. Au fost realizate o serie de seminarii și interviuri în companii
implicate activ în îmbunătățirea condițiilor de muncă. În urma proiectului a fost
dezvoltat articolul O mare familie-transformarea unei mici afaceri într-un mediu de
lucru atractiv .
30
Strategia Comunității Europene despre sănătatea și siguranța în muncă în 2002-

200 a condus la solicitarea unui inventar al riscurilor, realizat de Agenția Europeană
pentru Sănătate și Siguranță la Locul de Muncă. Acest scop a fost realizat prin două
mijloace: prin metoda Delphi și prin analiza literaturii de specialitate Daniels, 200
Riscurile identificate sunt: dezvoltarea unor noi procese, tehnologii, noi tipuri de
medii de lucru, schimbări la nivel social și organizațional; schimbări de mentalitate.
Aceste consecințe pot denatura dacă se amplifică numărul de factori de acest gen, dacă
probabilitatea expunerii la aceste riscuri crește crește nivelul de expunere și numărul
persoanelor expuse , dacă efectul asupra sănătății angajaților este din ce în ce mai
nociv Daniels, 200
Principalele riscuri au fost grupate în cinci arii principale:
1 noi forme de contracte de angajare și insecuritatea job-ului,
2 riscuri legate de forță de muncă reprezentată de cei care înaintează în vârstă,
3 intensificarea muncii, suprasolicitare și presiune,
Solicitări emoționale intense la muncă, violență și hărțuire,
dezechilibru între viața profesională și cea personală Daniels, 200
1. Noi forme de contracte de angajare și insecuritatea job‐ului
Experții remarcă folosirea unor contracte de muncă mai precare, precum și
producerea unor bunuri și servicii cu cât mai puține resurse posibile, folosirea altor
organizații pentru anumite sarcini. Cei care au parte de contracte precare lucrează în
condiții dificile și beneficiază de mai puțin training în ceea ce privește stresul
ocupațional. Există riscul marginalizării și al discontinuității în carieră. Crește nivelul
de insecuritate în ceea ce privește job-ul realizat, de unde rezultă și efectele negative
ale stresului. În plus, persoanele care lucrează la domiciliu și cei care au mai multe job-
uri contribuie la creșterea numărului de forme nestandardizate de muncă. Conform
datelor Eurostat, contractele temporare sunt regăsite în special în Spania, Polonia,
Portugalia, Slovenia, Finlanda, Suedia.
31
Se pare că femeile acceptă ceva mai des aceste tipuri de contracte, însă diferențele
sunt date de fiecare țară în parte. Diferențe între femei și bărbăți, care atestă faptul că
femeile sunt mai predispuse la astfel de contracte apar în Cipru, Finlanda, Italia,
Letonia, Lituania.
2. Riscuri legate de forță de muncă reprezentată de cei care înaintează în vârstă
Statisticile arată că pe piața forței de muncă procentajul celor cu vârste cuprinse
între - de ani este mai mare decât cel al persoanelor cu vârste între 1 -2 de ani.
Studiile arată că persoanele care înaintează în vârstă sunt mai predispuse riscurilor
generate de condițiile de muncă nesatisfăcătoare. Totuși, aceste concluzii trebuie să
aibă în vedere faptul că în cazul acestei categorii de vârstă apar diferențe generate de
diferențele mediului de lucru, diferențe individuale legate de creșterea și descreșterea
abilităților legate de vârstă.
3. Intensificarea muncii, suprasolicitare și presiune
Experții explică acest factor prin reducerea numărului de joburi și prin
insecuritatea de la locul de muncă. Se adaugă și numărul tot mai ridicat de informații
cu care angajații trebuie să opereze, datorită multiplicării Tehnologiilor de Comunicare
și Informare folosite la locul de muncă.
4. Solicitări emoționale intense la muncă, violență și hărțuire
Cercetările arată că atât pentru victime, cât și pentru martori, violența și hărțuirea
duc la stres, putând afecta serios sănătatea fizică și mentală. Cei mai vizați sunt
angajații care lucrează în domeniul medical și în domeniul serviciilor, caracterizate
prin competitivitate sporită. În ultimii ani, s-a constatat o creștere a conștientizării și
preocupărilor la nivel social în legătură cu acești factori, dar este nevoie de o analiză
aprofundată a problemei, prin răspândirea informațiilor la nivelul tuturor țărilor, cu
scopul conceperii unor măsuri preventive adecvate.
5.Dezechilibru între viața profesională și cea personală
Toate aceste schimbări nefavorabile în mediul organizațional se pot repercuta asupra
vieții private a persoanelor. Cuantumul crescut de sarcini la locul de muncă, ore
suplimentare neprevăzute pot crea conflicte între viața privată a persoanei și cea
profesională. Subiecţii intervievaţi într-o cercetare legată de cauzele mobbing-ului
Einarsen, 1 au descris locul de muncă astfel: stres mult, climat competiţional, conflicte
interpersonale frecvente, comportamente de întrajutorare puţine, lider autoritar.
32
 Combatere efecte – CENTRUL ANTI-MOBBING

Kovacs 200 a propus măsuri centrate pe caz reconciliere a părților;
reabilitare vocațională- în speță, se urmărește prevenirea stigmatizării angajatului,
păstrarea reputației și competențelor anterioare - și juridică - în această situație,
mobbing -ul ia forma unui litigiu, soluționat conform metodologiei dreptului civil ;
consiliere și psihoterapie, grupuri de suport și măsuri generale adoptarea unei legi;
iniţiative instituţionale, organizaţionale; elaborarea unui ghid de bune practici la nivel
naţional în acord cu tendinţele UE; elaborarea unor proceduri menite să sporească
numărul raportărilor cazurilor de violență, reconsiderarea criteriilor de încadrare a
bolilor profesionale; promovarea toleranţei interculturale; comunicare inter-
profesională .
Metodologia rezolvării conflictelor ce duc la mobbing poate cuprinde

următoarele tipuri de mijloace specifice:
1 negocierea
• conflictul este rezolvat de părțile implicate, fără intervenția unui mediator;
2 medierea
• implicarea unui mediator care are rolul de a facilita comunicarea între părțile
implicate, fără a sugera propriile soluții;
3 concilierea
• implicarea unei terțe persoane care are un rol mai puternic decât în mediere,
propunând soluții;
• soluțiile sunt viabile doar dacă cele două părți oponente și le asumă;
• această metodă este eficientă dacă respectarea întelegerii realizate este

garantată și supervizată de o persoană care se află la un nivel ierarhic superior
agresorului/hărțuitorului ;
arbitrarea
• implicarea unei a treia persoane cu o influență semnificativă, care nu propune

sau sugerează, ci rezolvă conflictul;
33
• părțile implicate trebuie să asculte și să respecte soluțiile oferite;
• studiile confirmă că aceasta este cea mai eficientă metodă de rezolvare a

mobbingului- Mobbingul poate fi stopat. Este necesar ca o persoană care deține
suficientă putere să fie cu adevărat interesată și să abordeze problema Leymann,
1 3.
Strategiile de combatere a efectelor mobbing-ului se bazează mai mult pe

tratament, luând forma programelor de asistenţă a angajaţilor care implică forme de
consiliere în vederea adaptării acestora la condiţiile de stres organizaţional.
Strategiile de intervenție sunt mai eficiente dacă se respectă un număr de paşi:
a identificarea stresorilor;
b evaluarea nivelului de stres trăit de angajaţi, folosind indicatori ;
c implementarea unor intervenţii;
d utilizarea unor criterii de evaluare.
Din punct de vedere individual, metodele de acțiune atunci când ați devenit ținta
mobbing-ului ar putea fi următoarele:
1 Căutați ajutorul unui specialist psihoterapeut, medic, avocat , sau găsiți o

persoană de încredere căreia să-i destăinuiți situația. Dacă aveți sentimente de tristețe,
furie, anxietate, disperare, este important să le exprimați într-un cadru sigur și de
încredere. În plus, un ajutor specializat din exterior poate facilita o perspectivă
clarificatoare asupra situației, evitându-se subiectivismul părților implicate.
2 Autocontrol emoțional eficient, păstrarea unei atitudini calme. Acordați

atenție sentimentelor, senzațiilor pe care le simțiți in corp, observați cum reacționează
corpul atunci când sunteți stresat/relaxat; permiteți-vă relaxarea. Reflectați asupra
răspunsurilor emoționale și comportamentale pe care le dați în legătură cu ceea ce vi
se întâmplă, apelând la ajutorul unei persoane apropiate sau al unui specialist.
3
Identificați acele răspunsuri emoționale și acțiuni care s-au dovedit eficiente în relația
cu agresorul/agresorii și întăriți-le.
3 Documentare despre tot ceea ce se întâmplă, pentru a lua o decizie legată de

renunțarea la job sau realizarea unor schimbări care să faciliteze rezolvarea problemei.
Este importantă identificarea unui loc în cadrul organizației în care

persoana să se simtă in siguranță din punct de vedere psihic și fizic , pentru a-și
continua munca.
Căutarea unui număr sporit de resurse informaționale despre fenomenul

mobbing, care vor fi utile pentru o mai bună înțelegere personală a ceea ce se întâmplă,
pentru intervenția terapeutică individuală, pentru a face plângeri sau pentru a acționa
în instanță. Se recomandă să oferiți aceste materiale unei persoane apropiate, pentru a
fi păstrate, deoarece poate exista tentația de a scăpa de ele, ca o formă simbolică de a
scăpa de problemă.
Centrarea spre noi forme de dezvoltare profesională ca supapă de ieșire

din acest context, prin îndreptarea către un mediu de lucru în acord cu valorile și
dorințele dumneavoastră.
7 Constientizarea pericolului și autoîngrijirea e necesar ca victima să stie

să dea importanță propriei persoane, să știe să se sprijine și să caute susținere
emoțională-, ţuigg 200 o numeşte mitul autoajutorării, abordare întâlnită la
majoritatea autorilor . De multe ori ţintele mobbing-ului devin prea târziu conştiente
de adevărata amploare a fenomenului şi anume atunci când apar şi semnele, deoarece
pe de o parte consideră că pot să controleze situaţia iar pe de altă parte percep
deformat subtilitatea comportamentelor de exemplu mi s-a părut , se întâmplă, cred
că eu am greşit etc. .
Eliminarea zvonurilor distructive în cazul în care un coleg este victimă- a

nu interveni înseamnă trasnformarea într-un agresor indirect, contribuind astfel la
perpetuarea și tolerarea acestei situații grave.
3
3
PARTEA A II-A – CENTRELE ANTI-MOBBING LA NIVEL INTERNA IONAL
PARTEA A II-A
CENTRELE ANTI-MOBBING
LA NIVEL INTERNAȚIONAL
INSTRUMENT DE COMBATERE ŞI PREVEN IE
A MOBBING-ULUI: ORGANIZARE ŞI FUNC IONARE
37
La nivel internaţional, au fost luate măsuri în vederea prevenţiei şi combaterii

fenomenului de mobbing, prin formarea unor: instituţii publice, centre de cercetare

interdisciplinare, organizaţii non-profit, firme ce oferă servicii contra-cost .
1. I NSTITU IILE PUBLICE
Printre cele mai importante instituţii publice la nivel internaţional se numără:
 Organizaţia Mondială a Muncii International Labour Organisation – ILO ,
 Asociaţia Internaţională de Asigurare Socială International Social Security

Association - ISSA ,
 Organizaţia Mondială a Sănătăţii World (ealth Organisation - W(O ,
 Programul de Dezvoltare al Naţiunilor Unite United Nations Development

Programme - UNDP ,
 Comisia Internaţională de Sănătate Ocupaţională International Commision

on Occupational (ealth - ICO( ,
 WorkCover NSW New South Wales Government, Australia;
 The Dignity at Work Partnership, UK;
 L Institut National de Recherche et de Sécurité pour la Prévention des

Accidents du travail et des Maladies professionnelles INRS , Franţa;
 Equal Opportunity Commission EOC , Australia;
 Finnish Institute of Occupational (ealth FIO( , Finlanda;
 Ges“nder Arbeiten Mobbing Line NRW, Germania.
Toate aceste instituţii guvernamentale au rolul de a oferi resurse preţioase şi

sprijin pentru orice demers de combatere şi prevenire a mobbing-ului.
3
 Din punct de vedere al definirii mobbing‐ului, acestea se referă la termeni
precum: sănatate şi siguranţă la locul de munca, bullying la locul de muncă,
maladii profesionale, anti-discriminare, sănătate ocupaţională.
 Din punct de vedere al scopului şi obiectivelor, instituţiile de acest gen îşi
propun: să promoveze sănatatea şi siguranţa ocupaţională; oferă informaţii
despre oportunităţi egale la locul de muncă; asigură cadrul legislativ pentru
sănatate şi siguranţă la locul de muncă, asigură dezvoltarea şi evaluarea
unor mijloace preventive la nivel organizaţional, implementarea unei
politici sociale de prevenire a pericolelor din mediul ocupaţional;
promovează succesul în muncă prin oferirea consilierii şi formării în: design-
ul job-ului, sănatate ocupaţională, etc vezi Anexa .
 Din punct de vedere al organizării serviciilor şi activităţilor, putem menţiona

centrarea pe: propunerea unor noi moduri de operare pentru a obţine
bunăstarea în muncă; traininguri şi formare indivizilor, organizaţiilor,
firmelor pentru promovarea unei întelegeri cat mai profunde a conceptului
de oportunităţi egale; abordarea multifactorială a riscurilor, prin cercetarea
noilor schimbări tehnologice şi organizaţionale; suport şi îndrumare pentru
victime ale bullyingului/mobbing-ului prin traininguri şi consultanţă,
realizarea unui cod de conduită la locul de muncă, realizarea unor colaborări
cu alte instituţii sau organizaţii cu scopuri comune.
 Din punct de vedere al resurselor umane, acestea sunt formate din specialişti

în domeniu vezi Anexa , şi dispune de o organizare proprie a resurselor
umane, condusă de Consiliul Director.
 Din punct de vedere al resurselor materiale, instituţiile de stat beneficiază în

general de un sediu central propriu, precum şi de centre regionale.
 Din punct de vedere al resurselor financiare, aceste instituţii sunt în general

finanţate de stat, cu sume ce variază în funcţie de amploarea instituţiei şi de
priorităţile financiare ale ţării respective pentru mai multe detalii, vezi
Anexa .
3
2. C ENTRELE DE CERCETARE
INTERDISCIPLINARE
Centrele de cercetare - exemple:
 Stockholm Stress Center, Suedia;
 Uppsala Center for Labor Studies, Suedia;
 The Anti-Bullying Research & Resource Centre ABC , Dublin, Irlanda
Sunt constituite în general prin colaborare cu universităţi, fiind formate în general

în cadrul acestora ex. Uppsala Center este format în cadrul Universităţii Uppsala .
 Din punct de vedere al definirii mobbing‐ului, acestea îşi centrează interesul

pe: bullying, relaţii interpersonale la locul de muncă, inegalitate la locul de
muncă, stres ocupaţional.
 Din punct de vedere al scopului şi obiectivelor urmărite, vorbim despre:
realizarea unor cercetări valoroase în domeniul muncii, dezvoltarea
metodologică a unor strategii de intervenţie, publicarea unor materiale de
specialitate, realizarea unor cercetări despre natura multifactorială a
comportamentului tip bullying, sporirea gradului de conştientizare a
bullying-ului la nivel public, promovarea unor metode de prevenţie şi
reducere a acestor comportamente, asistenţă, consiliere, îndrumare şi
resurse informaţionale pentru cercetători, organizaţii, şcoli, părinţi.
 Din punct de vedere al organizării activităţilor de cercetare, se conturează
mai multe arii de studiu vezi Anexa , sunt organizate seminarii, conferinţe,
workshopuri, traininguri.
 Din punct de vedere al resurselor umane, centrele sunt conduse şi formate din

profesori universitari şi specialişti în cercetare vezi Anexa .
0
 Din punct de vedere al resurselor materiale, cercetarea se realizează în special

în sediile asociate universităţilor.
 Din punct de vedere al resurselor financiare, aceste centre funcţionează pe
baza finanţărilor oferite de stat. De exemplu, în Suedia, resursele provin de la
Consiliul Suedez pentru Cercetare Socială şi Profesională, Swedish Council
for Working Life and Social Research FAS .
1
3. O RGANIZA IILE NON - PROFIT
Acestea sunt distribuite într-un număr variabil la nivel fiecărei ţări:
 Spania - AVALEME; Asociación Navarra contra el Acoso Psicológico en el

Trabajo ANACASIT ; Asociación Asturiana contra el Acoso Psicológico en el
Trabajo ASASCAPT ; Asociación Contra el Acoso Laboral, SOS.-MOBBING ;
Asociatia Alto Ya; Associació Contra l'Assetjament Moral C.L.A.M. ;
Asociación Gallega contra el Acoso Moral en el Trabajo; Servicio Europeo de
Información sobre el Mobbing, S.E.D.I.S.E.M. ; Asociación Víctimas de acoso
laboral de Catalunya - AVALC ; Asociación de Ayuda por Acoso Moral en el
Trabajo, ANAMIB ; Asociación Alto al Mobbing ASAM ,
 Fran a- (arcèlement Moral Stop (MS ; L'Association Mots pour Maux au

Travail; Association nationale de victimes de harcèlement psychologique au
travail, A.N.V.(.P.T.; Association Contre le (arcèlement Professionnel
AC(P ; Association S.O.S. (arcèlement Professionnel SOS(P ; Centre
Européen de Prévention de la Violence Morale - CEPVIM ;
 Italia- PRIMA Asociatia Italiana Impotriva Mobbingului si Stresului

Psihosocial ; Movimento Italiano Mobbizzati Associati MIMA ; Centro Studi
Abusi Psicologici Ce.S.A.P. ; Istituto Superiore per la Prevenzione E la
Sicurezza del Lavoro ISPESL ; Associazzione Osservatorio Nazionale
Mobbing-Bossing; Associazione Culturale Diogene;
 U.K. Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord - DAWN – Dignity At

Work Now; BALM Bullied & Abused Lives in Ministry ; ţuakers and
Business Group; Just Fight On; BCAS Bullying Conciliation & Advisory
Service ;
 Belgia- SASAM- Stiching Anti Stalking Anti Mobbing; Elveţia- Mobbing-

Zentrale Schweiz; Groupe Romand d'Accueil et d'Action Psychiatrique
GRAAP ;
2
 Cehia- Occupational Safety Information and Education Centre- Centrum

Informaci a Vzdelavani Ochrany Prace CIVOP ;
 Germania- Mobbing macht krank an; Finlanda- Työpaikkakiusatut;
 Canada- NBFM No Bully For Me ; Au bas de l échelle USA- Workplace

Bullying Institute WBI ; Japonia- Association of Anti-Workplace Moral
(arassment AAWM( .
 Din punct de vedere al definirii mobbing‐ului, organizaţiile non-profit se

centrează pe: bullying, mobbing, alte probleme legate de stres la locul de
muncă, stres psihosocial, stalking, hărţuire psihologică şi morală, abuz
psihologic, stres, burnout, maltratare psihologică, persecuţie la locul de
muncă, hărţuire profesională, violenţă morală, agresiune sistematică,
marginalizare, integrare în muncă, conflicte la locul de muncă vezi Anexa .
 Din punct de vedere al scopului şi obiectivelor, putem menţiona cîteva: oferă

ajutor victimelor care au suferit în urma mobbing-ului la locul de muncă;
oferă informaţiile necesare, suport şi o analiză detaliată a fiecărui caz; îşi
propun să dezvolte standarde de practică, coduri de conduită, să participe la
dezvoltarea programelor de asistenţă a angajaţilor; să promoveze siguranţa
şi sănătatea muncii; oferă suport prin intermediul internetului; oferă sprijin
persoanelor afectate de fenomenul mobbing, apăra interesele şi drepturile
acestora în faţa instanţei sau în confruntarea cu angajatorul, le oferă
posibilitatea de a contacta specialiştii de care au nevoie psihologi, medici,
avocati , le oferă informaţii updatate despre schimbările legislative şi
politice din domeniu, realizînd în acelaşi timp demersuri pentru ca aceste
schimbări să se întample; promovarea initiaţivelor şi solutiilor de eradicare
a fenomenului mobbing la nivelul agenţiilor sociale şi la nivelul societăţii în
asamblu; consiliere şi asistenţă psihologică pentru victime vezi Anexa .
 Din punct de vedere al organizării activităţilor, organizaţiile non-profit se

focalizează pe: servicii de consiliere pentru victime, grupuri de suport,
mediere între membri voluntari persoane care au dificultăi în a-si gasi un
nou loc de muncă şi organizaţii dispuse să-i angajeze; activităţile sunt
centrate pe :diagnosticarea corectă a problemelor, intervenţie terapeutică,
sprijin legal, organizarea unor conferinţe, întalniri cu presa, mese rotunde
3
pentru promovarea unei abordări proactive, asigură şi promovează

formarea în domeniul prevenţiei mobbing-ului, se asigură orientarea
victimelor către institutiile abilitate să le rezolve problema, au loc colaborări
cu diferite instituţii sau asociaţii similare, este furnizată o sursa
informaţională prin traducerea şi organizarea materialelor de specialitate,
etc vezi Anexa .
 Din punct de vedere al resurselor umane, organizaţiile non-profit sunt
formate din voluntari persoane care au fost la rîndul lor victime ale
mobbing-ului, sau persoane interesate de acest fenomen ; de obicei,
structura organizaţiei cuprinde Consiliul Director, Secretar, Casier.
 Din punct de vedere al resurselor materiale, majoritatea organizaţiilor dispun

de un sediu propriu.
 Din punct de vedere financiar, banii sunt obţinuţi de la membrii care vor să se

asocieze, ce plătesc o taxă anuală fixată de Consiliul Director în cadrul
Adunării Generale vezi Anexa , prin obţinerea unor donaţii, sponsorizări.
. F IRME CE OFERĂ SERVICII CONTRA - COST
În acest caz, este vorba de companii specializate în domeniul muncii, ce oferă

servicii din diverse perspective: juridică, economică, psihologică.
Câteva exemple în acest sens, în ceea ce priveşte scopul şi obiectivele propuse:
 Workplace Trauma Center, USA oferă servicii de training şi management în

cazul situaţiilor de criză la locul de muncă ;
 Occupational Assistance Service OAS , Australia oferă traininguri

specializate pe dinamica de grup şi conflictele la locul de muncă ,
 The National Institute for Prevention of Workplace Violence,Inc., California

centru pentru cercetare, consultanţă, training, ce oferă resursele necesare
pentru prevenirea şi intervenţia în cazul violenţei ocupaţionale ;
 Clinica del Lavoro Luigi Devoto, Italia clinică privată ce deţine un centru de
Prevenţie, Diagnoză, Tratament şi Reabilitare pentru cei care suferă de
maladii profesionale ;
 Centro di Psicologia del Lavoro dell'Istituto per lo Studio delle Psicoterapie

I.S.P. , Italia o echipă multidisciplinară specializată în psihologie strategică,
ce oferă printre altele servicii de sustinere împotriva mobbing-ului,
stresului, dificultăţilor la locul de muncă ;
 The Andrea Adams Consultancy, UK promovarea principiilor sănătaţii

organizaţionale, lupta împotriva hărţuirii la locul de muncă, implementarea
unor strategii profesioniste de intervenţie în cazul bullying-ului .
 Din punct de vedere al definirii mobbing‐ului, acestea se referă la termeni
precum: bullying, hărţuire la locul de muncă, maladii profesionale, conflicte
la locul de muncă, criză, traumă, violenţă ocupaţională, stres, dificultăţi la
locul de muncă.
 Serviciile oferite de aceste firme pot fi: trainiguri centrate pe problemă şi

consultanţă profesionistă la nivel individual şi organizational, management
al situaţiilor de criză, consiliere.
 Din punct de vedere al resurselor umane, aceste firme sunt formate din
profesionişti angajaţi vezi Anexa .
 Din punct de vedere al resurselor materiale, deţin de obicei un sediu
central/birou propriu, dar pot avea şi centre regionale cu care colaborează
vezi Anexa .
 Din punct de vedere financiar, resursele provin în urma serviciilor contra-
cost oferite.
PARTEA A III-A – CENTRUL ANTI-MOBBING DIN BUCUREŞTI
PARTEA A III-A
CENTRUL ANTI-MOBBING DIN

BUCUREȘTI
INSTRUMENT DE PREVENTIVE ŞI COMBATERE A MOBBING-ULUI:
ORGANIZARE ŞI FUNC IONARE
7
1. D ESCRIEREA CENTRULUI ANTI - MOBBING
1.1. Contextul în care a fost înființat

Centrul pentru prevenirea și combaterea mobbing-ului și a discriminării pe piața
muncii este o structură înființată în cadrul proiectului social Femeia contează ca
instrument inovator în abordarea fenomenului.
Proiectul Femeia conteaza! este implementat de Asociația COLFASA, asociație

specializată în consultanță în domeniul politicilor comunitare, pe care își propune să le
promoveze in România. Asociația elaborează proiecte și oferă servicii de asistență
tehnică, colaborând cu organizații publice sau private din domenii de activitate
diverse.
Proiectul Femeia conteaza! îsi propune promovarea activă a principiului

egalității de șanse prin intermediul combaterii violențelor fizice și psihologice
exercitate asupra femeilor la locul de muncă. Implementarea proiectului urmărește
două direcții principale de acțiune respectiv una de prevenire și o alta de combatere a
tuturor formelor de discriminare de gen la locul de muncă și, în special, acea forma de
marginalizare cu caracter profesional care privește femeile care lucrează, numita
mobbing.
În proiect accepțiunea acceptată a termenului de mobbing este: Mobbing-ul este

o formă de hărțuire psihologică sistematică la locul de muncă, atunci când un salariat
este atacat și stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire,
discreditare și izolare, punându-se în pericol atât starea emoțională cât și abilitățile
profesionale ale victimei.
Grupul beneficiarilor este strict delimitat de prevederile proiectului: Femeile,

victime ale tratamentelor discriminatorii si ale fenomenului de mobbing pe piata
muncii, din regiunea Bucuresti-Ilfov, Sud-Muntenia, Centru, Nord-Vest, mai exact
judetele: Ilfov, Călărași, Mureș, Cluj.
Proiectul nu a permis acordarea serviciilor persoanelor care s-au confruntat cu

alte tipuri de problematici la locul de muncă ex: conflicte obișnuite, hărțuire
psihologică nesistematică sau în alt context. Persoanele care nu respectau criteriile de

identificare a grupului țintă, fie din cauza locației, a genului sau a problematicii cu care
se confruntau, au beneficiat din partea centrului anti-mobbing de activitatea de
informare si au fost implicate în Campania de prevenție desfăsurată.
1.2. Locația centrului / Date de contact:

Adresa: București, Str. Ienachiță Văcărescu, nr.3
Adresa Mail: office@colfasa.ro/anna-maria.bitere@colfasa.ro
www.femeiaconteaza.ro
www.facebook.com/centrul anti-mobbing
1.3. Scopul şi obiectivele Centrului

Scopul Centrului este prevenirea şi combaterea tuturor cazurilor de discriminare
de gen la locul de muncă şi, în special, acea formă de hărţuire psihologică cu caracter
profesional, numită mobbing.
Obiectiv general constă în dezvoltarea resurselor şi mecanismelor de

reabilitare echitabilă a femeilor, pe piaţa muncii, în vederea promovării egalităţii de
gen şi a statutului femeii în mediul profesional, prin combaterea hărţuirii şi
discriminării cu caracter psihologic, economic şi social.
Obiective specifice:
1. Informarea şi oferirea de asistenţă femeilor care fac obiectul discriminării

profesionale, persecutate la locul de muncă;
2. Consilierea psihologică şi juridică a femeilor care au fost victime ale

fenomenului de mobbing.
3. Prevenirea şi remiterea unor tulburări psihice, psihosomatice, emoţionale şi

dezadaptative în măsura în care sunt legate de mobbing;
. Asigurarea de suport, ghidare rezolutivă şi cataliză a strategiilor adaptative în a

face faţă problemelor personale şi profesionale din punct de vedere emoţional, cognitiv
şi comportamental şi problemelor interrelaţiionale interpersonale cu impact
individual, familial şi socio-profesional dezorganizator.
. Diminuarea incidenţei fenomenelor sociale distructive, precum persecutarea

femeii la locul de muncă;
.Promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în mediul profesional;
7. Sensibilizarea opiniei publice prin diverse activităţi de conştientizare asupra

existenţei fenomenului de mobbing;
. Creşterea gradului de conştientizare a fenomenului de mobbing în rândul

angajatorilor companii, instituţii private sau publice etc. , al personalului din ONG-uri
şi al partenerilor sociali;
. Stimularea, în rândul angajatorilor, a schimbărilor organizaţionale necesare

pentru a diminua posibilitatea apariţiei fenomenului de mobbing.
1. . Organizarea serviciilor şi activităţilor:

COMPONENTA DE PREVENȚIE A MOBBING-ULUI / DISCRIMINĂRII ESTE
ASIGURATĂ PRIN DESFĂȘURAREA URMĂTOARELOR TIPURI DE ACTIVITĂȚI:
 Seminarii informare reprezentanţi societate civilă 30 persoane din ONG-

uri – 3 ediţii perioada: 2011 – 2012
 Seminarii formare personal sindicate şi patronate 30 – 2 ediţii
 Seminar informare specialişti şi public larg pe aspect de ordin tehnic în

domeniul mobbing-ului 100 – coordonat de (ARALD EGE, expert
internaţional mobbing
 Seminar in formare mediatori 37 – 2 ediţii
0
 Seminar informare studenţi în ani terminali sau masteranzi din

universitățile:
 Academia de Studii Economice
 Universitatea din Bucureşti
 Universitatea Politehnică Bucureşti
 Universitatea Titu Maiorescu
 Universitatea (yperion
 Universitatea de Agronomie
 Participări cu prezentări de tip prelegere sau workshop la manifestări

științifice de nivel national și international:
 CNPT – Congresul Național de Psihotraumatologie, București, -

octombrie 2011: Dincolo de traumă: resurse și oportunități .
Organizatori:
- ISTT Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei ,
- ARTS & CORS,
- Asociația Română pentru Sănătate Mintală
 Conferinţa internaţională de psihoterapie experienţială şi dezvoltare

personală unificatoare București, 17-1 februarie 2012:
Parteneriatul terapeutic,unificare şi interdiciplinaritate – deschideri,
oportunităţi, interferenţe
Organizatori:
- Societatea de Psihoterapie Experienţială Română Institutul

SPER ,
1
- Universitatea din Bucureşti – Centrul de dezvoltare personală ,

consiliere şi psihoterapie experienţială şi Facultatea de Pihologie
şi Ştiinţele Educaţiei
- Colegiul Psihologilor din România.
 Workshop-uri tematice sediul Centrului: ex:
- CV-ul – cartea ta de vizită din punct de vedere profesional sau
- Cum să ne prezentăm la interviul de angajare .
 Workshop-uri tematice în afara Centrului:
- Săptămâna Femeia Contează – prima ediție, 2011
- Săptămâna Femeia Contează – a doua ediție, 2012
- Săptămâna Anti-mobbing Timișoara – prima ediție
- ISTT ‐ Participare la seria de evenimente / workshop-uri organizate de

ISTT – tema: Seminar mobbing .
 Seminar informare în interiorul unei organizaţii prezentă în toate țările

lumii,– în care era prezent fenomenul de mobbing şi cel de discriminare.
In urma unor studii realizate periodic în cadrul organizației s-a

constatat că angajatii atat romani cat și de alte naționalități se simt
discriminați la locul de muncă, hărțuiți sau victimizați, percepând
climatul organizațional ca fiind unul ostil.
Numărul angajaților era de 0 de persoane. După o parte teoretică

în care specialiștii centrului anti-mobbing au clarificat fenomenul de
mobbing, angajații au fost organizați în 11 grupe de lucru, cărora li s-a
dat ca sarcină să identifice sub protecția anonimatului un caz de
mobbing/discriminare din interiorul organizației sau din afara acesteia.
Din cele 11 grupe, au raportat un caz de mobbing sau discriminare
existent în organizaţie. Interesant a fost faptul că cele 2 grupe care au
identificat din afara organizației erau constituite din angajați noi. aveau
mai puțin de luni experiență în respectiva instituție .
2
Scopul managementului în organizarea acestui seminar a fost

familiarizarea cu fenomenul, recunoaşterea lui şi sensibilizarea
angajaţilor de a-l preveni şi combate.
 Crearea si administrarea unei pagini de facebook – constituită ca și

instrument de informare și sprijinire a persoanelor care au fost hărțuite
psihologic și/sau discriminate pe piața muncii sau care își doresc să
cunoască detalii referitoare la fenomen. De asemenea, pagina reprezintă o
oglindă a activității centrului coordonat de Asociația COLFASA precum și a
altor evenimente conexe tematicii din plan national și international.
 Înregistrarea unor testimoniale ale beneficiarilor centrului anti-mobbing.

Majoritatea persoanelor care au primit serviciile oferite de centru au
acceptat sa sprijine campania de sensibilizare a opiniei publice și de
diseminare a informațiilor pe tematica mobbing-ului.
COMPONENTA DE COMBATERE A EFECTELOR /MOBBING-ULUI

DISCRIMINĂRII ESTE ASIGURATĂ PRIN PRESTAREA A PATRU SERVICII PRINCIPALE:
 Serviciul de informare, preluare solicitări, evaluare caz și direcționare către
specialiști
 Serviciul de evaluare şi consiliere psihologică individuală şi de grup
 Serviciul de informare și consiliere juridică
 Serviciul de consiliere în carieră şi orientare profesională
3
Parcursul victimei în Centru
FIGURA
MOMENT SCOP
PROFESIONALA
Primul contact • Solicită informații legate de situația sa și de serviciile
cu Centrul și oferite de centru
Întâlnirea cu • Preluarea solicitarii si ascultarea Povestirii Victime Asistent Social
Asistentul Social • Informare cu privire la drepturile angajatului in cam‐
(obligatoriu) pul muncii
• evaluarea psihologică:
‐ metoda observației
‐ interviul clinic.
• testarea psihologică ‐ administrarea unei baterii de
Prima intalnire testare:
Psihologul
cu Psihologul ‐ chestionare de personalitate,
clinician
(obligatoriu) ‐ teste proiective,
‐ chestionar de evaluare a stresului ocupațional
‐ teste clinice
‐ chestionar de orientare vocațională pentru persoa‐
nele care au nevoie să fie reinserate în câmpul muncii
•evaluarea situației din perspectivă legală:
‐ Expune persoanei solicitante care ii sunt drepturile ca
Prima intalnire și angajat și, împreună, verifică și analizează dacă într‐
Avocatul
cu Avocatul adevăr a fost încălcată legea.
‐ Motivează persoana înspre a încerca să soluționeze
situația prin acordul părților.
• Îndrumă persoana înspre demararea acțiunii de cule‐
gere a indiciilor, a probelor doveditoare ale fenomenu‐
lui de discriminare sau de hărțuire psihologică.
Întâlniri repe‐
• Orientează înspre a contracta un specialist care să îl Avocatul
tate cu Avocatul
reprezinte în proces, în măsura în care nu există posibi‐
litatea ca părțile să se pună de acord, iar victima își
doreste să acționeze în instanța de judecată agresorul.
FIGURA
MOMENT SCOP
PROFESIONALA
Începerea unui • Optimizariea personală prin activarea resurselor
program de proprii,
consiliere • Depășirea anumitor suferințe din trecut sau a unor Psihologul
psihologică dificultăți din prezent, suferințe provocate de acțiunile consilier
individuală discriminatoare sau a comportamentului de hărțuire
(opțional) psihologică la locul de muncă.
• Susținerea în dezvoltarea mecanismelor de copping
(dezvoltarea unor abilități individuale dar și pe cele de
Începerea unui interrelaționare): victima va descoperi noi modalități
program de de a trece peste obstacolele din viața sa și va învăța ce
Psihologul
consiliere să facă cu trăirile și comportamentul său.
consilier
psihologică de Motivarea în vederea exersării abilităților sociale de
grup (optional) bază: victima va începe să își creeze relații
satisfacătoare pentru sine la locul de muncă, în familie,
în societate.
Începerea unui
program de Psihologul
• Grup de sustinere în vederea găsirii unui loc de
consiliere consilier
muncă
prpfesională de profesional
grup (optional)
Participări la •Informarea și sensiblizare asupra fenomenului de Asistent Social /

Evenimente mobbing și efectele sale Psihologul
Prezentare Asistent Social/
•Aducerea la cunoștință a programelor de voluntariat,
programe de Psihologul consilier
de (re)calificare profesională existente pe piața muncii
voluntariat profesional
Participari la •Informarea asupra câmpului muncii și prezentare de Psihologul consilier

Workshopuri organizații profesional
1. . Resursele umane implicate în furnizarea

serviciilor și desfășurarea activităților
În cadrul Centrului întâlnim două categorii de personal:
- Personalul permanent: Coordonator Centru, Asistent social, Secretară.
- Personalul în regim de colaborare: Psiholog – consiliere psihologică ,

Avocat – dreptul muncii și Psiholog – consiliere în carieră și orientare
profesională.
Rolul posturilor figurilor profesionale din centrul anti-mobbing din București:
 Coordonator Centru:
 Înfiinţarea şi coordonarea unui centru pentru prevenirea şi combaterea

discriminării şi a hărţuirii psihologice a femeilor pe piaţa muncii.
 Coordonarea întregii activităţi a Centrului.
 Elaborarea, implementarea şi actualizarea strategiilor şi politicilor de or-

ganizare şi fiinţare a activităţilor şi serviciilor Centrului şi de resurse
umane în conformitate cu politicile şi strategia generală ale asociaţiei.
 Asistent social:
 Preluarea solicitanţilor şi culegerea acuzelor solicitantului. Informarea și

îndrumarea către un consult de specialitate juridic sau psihologic .
 Evaluarea beneficiarilor Centrului din punct de vedere al indicatorilor

situației de mobbing.
 Avocatul - dreptul muncii:
 Asigurarea de suport informativ şi consultativ şi ghidare rezolutivă şi

cataliză a situaţiilor problematice cu care se confruntă persoana
solicitantă din punct de vedere juridic, persoana care face obiectul

discriminării profesionale, persecuţiei la locul de muncă.
 Psihologul – consilier psihologic:
 Evaluarea şi consilierea psihologică a beneficiarilor Centrului.
 Asigurarea de suport, ghidare rezolutivă şi cataliză a strategiilor adapta-

tive în a face faţă problemelor personale şi profesionale din punct de ve-
dere emoţional, cognitiv şi comportamental şi problemelor
interrelaţionale interpersonale cu impact individual, familial şi socio-
profesional dezorganizator.
 Psihologul – consilier profesional
 Prestarea serviciului: Evaluarea şi consilierea în carieră / profesională a

beneficiarilor.
 Evaluarea profilului profesional:
 Consiliere si Orientarea profesionala a beneficiarului
 Sustinerea si consilierea in construirea / ajustarea planului de cariera
 Follow up
1. . Resursele materiale necesare furnizării

serviciilor și desfășurării activităților
Din punct de vedere al resurselor materiale, centrul antimobbing dispune de un
sediu propriu.
1.Recepţia și sala de așteptare
Rol şi funcţionalitate:
-activitatea de preluare a apelurilor telefonice;
7
-activitatea de întâmpinare a solicitanţilor;
-activitatea de informare a solicitanţilor;
-activitatea de efectuare a programărilor;
-activitatea de direcţionare a solicitanţilor.
Resurse materiale:
-Mobilier: 1 birou, 1 scaun; 3 fotolii, 1 măsuță.
-Echipamente: 1 desktop, Licenţe software, telefon/fax, multifuncţională;
-Birotică: 1 kit birotică.
Capacitate: persoane
Figura profesională: Secretară.
2.Sală consiliere individuală:
-activitatea de preluare a solicitării victimei şi de ascultare a Povestirii

acesteia;
-activitatea de informare cu privire la: mobbing, discriminare, legislaţia

în vigoare;
-activitate–informare/ orientare profesională;
-serviciul de evaluare psihologică individuală;
-serviciul - consiliere psihologică individuală;
-serviciul de consiliere juridică.
Resurse materiale:
-Mobilier: scaune;
-Echipamente: Licenţe testare psihologică;
-Birotică: 1 kit birotică.
Capacitate: persoane.
Figura profesională: Asistent Social, Psiholog, Asistent Psiholog, Avocat.
3. Sala pentru grup de suport:
-serviciul de consiliere psihologică de grup;
-activitatea de informare şi orientare profesională.
-activitatea de in formare a personalului societăţii civile şi a

partenerilor sociali
-activitatea de sensibilizare a opiniei publice
Resurse materiale:
-Mobilier: 1 scaune ergonomice, bibliotecă;
-Echipamente: 1 TV LCD / plasmă , 1 videoproiector;
-Birotică: 1 kit-uri birotică.
Capacitate: 20 persoane.
Figura profesională: Asistent Social, Psiholog, Asistent Psiholog.
.Birouri specialisti centru:
-activitatea de planificare, organizare şi coordonare a Centrului

-activitatea de gestionare şi prelucrarea dosarelor victimelor
- Actitatea de raportare a personalului
-Activitatea de realizare a evaluărilor.
Resurse materiale:
-Mobilier: birouri, scaune, dulap, sertare;
-Echipamente: laptop-uri, Licenţe software, telefoane;
-Birotică: kit-uri birotică.
Capacitate: persoane.
Figura profesională: personal centru.
7.Grup sanitar:
1.7. Resursele financiare necesare furnizării

serviciilor și desfășurării activităților
Centrul beneficiază de finanțare nerambursabilă din FSE prin POSDRU 2007-2013,
în cadrul proiectului „Femeia conteaza! contract nr. POSDRU/71/ .3/S/23 .
Proiectul este coordonat de Asociația COLFASA. Atât Asociația COLFASA și Consorțiul
COLFASA fac parte din Grupul COLFASA, fiind organizații nonprofit, care de mai bine
de 12 ani organizează și gestionează proiecte finanțate de Uniunea Europeană.
0
2. R EZULTATELE OBȚINUTE ÎN PRIMUL AN DE

FUNCȚIONARE ŞI INDICATORII ATINȘI
Output-ul final a constat în crearea la nivelul reţelelor sociale a unui instrument

inovator pentru prevenirea şi combaterea fenomenului de mobbing şi a discriminării
femeilor pe piaţa muncii.
2.1. Indicatori propuși:

- Resurse umane implicate 10
- Servicii furnizate 30
- Cazuri de mobbing soluţionate 20
- Personal al organizaţiilor societăţii civile 30
- Personal al partenerilor sociali 30 .
2.2. Statistici și rezultate centru antimobbing

București obținute în perioada de funcționare
1 .0 .2011 – 1 .0 .2012
- Resurse umane implicate 10
- Servicii furnizate:
- Solicitări preluate: 77 București: 0 Provincie: 1 Străinătate: 3
- Problematica expusă:
 Mobbing:
1
 Discriminare: 10
 Patologie: 3
 (ărțuire sexuală: 1
 Conflicte de muncă:
 Stress la locul de muncă: 3
- Proveniența:
 Mediul public: 1
 Mediul privat: 1
- Cazuri de mobbing soluţionate: 2
- Personal al organizaţiilor societăţii civile 30
- Personal al partenerilor sociali 30 .
În arhiva centrului antimobbing din București satisfacția beneficiarilor și

rezultatul activității reiese și din următoarele:
Testimoniale video ale beneficiarilor în care își expun experiența cu situația de

mobbing și detalii referitoare la procesul reabilitării psiho-emoționale, profesionale și
la sprijinul din punct de vedere juridic, în urma contactului cu specialiștii din centrul
anti-mobbing.
Scrisori de feedback / multumire adresate centrului antimobbing din partea

beneficiarilor.
Chestionare de autoevaluare completate de beneficiari din care reies satisfacția și

așteptările beneficiarilor .
Reportaje, emisiuni radio și TV care arată prezența și interesul în media legat de

fenomen și de centrul antimobbing. De asemenea articole scrise în cotidiane și reviste
de specialitate, științifice sau celor adresate femeilor.
2
Formulare de feedback completate de participanți în cadrul campaniei de

popularizare a fenomenului și de sensibilizare a opiniei publice care relevă impactul
centrului asupra societății și cum a fost întâmpinată ideea constituirii unui centru
antimobbing în România.
2.3. Parteneriate existente și viitoare ale centrului

antimobbing
 ISTT – Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei
 APMR – București – Asociația Profesională a Mediatorilor din România filiala

București
 Sindicate și patronate
 Medici – medicina muncii și interni/ medicina generală
 Juriști, judecători, avocați
 Psihiatrii
 Companii de Resurse Umane al căror obiect de activitate este recrutarea,

evaluarea și plasarea de personal
 Universități
 Centre anti-mobbing din străinătate
3
PARTEA A IV-A – INTERVEN IA DE SPECIALITATE ÎN CENTRUL ANTI-MOBBING DIN BUCUREŞTI
PARTEA A IV-A
INTERVENȚIA DE SPECIALITATE
ÎN CENTRUL ANTI-MOBBING DIN BUCUREȘTI
1. SERVICIUL DE INFORMARE ȘI
PRELUARE SOLICITĂRI
1.1. Metodologia serviciului de informare și preluare

solicitări: etape și pași de intervenție
Scopul acestui serviciu este acela de a oferi informații solicitanților despre
Centrul pentru Prevenirea și Combaterea Mobbing-ului și Discriminării Femeii pe Piața
Muncii, de a evalua situația cu care aceștia se confruntă la locul de muncă, prin
identificarea acțiunilor de hărțuire psihologică sau/și discriminare la care sunt supuși
și a efectelor în planul sănătății fizice și psiho-emoționale, dar și de a îi îndruma să
solicite consultanța de care au nevoie, respectiv consultanță juridică, psihologică și de
orientare în carieră.
Obiectivele serviciului de informare, preluare solicitări și evaluare caz constau în:
• informarea beneficiarului cu privire la fenomenul de mobbing și la serviciile și

activitățile desfășurate în cadrul Centrului,
• culegerea informațiilor necesare identificării tipului de hărțuire psihologică

și/sau discriminare cu care beneficiarul se confruntă în prezent sau s-a
confruntat la locul de muncă sau pe piața muncii în cazul discriminării și
• direcționarea victimei către consultul de specialitate de care are nevoie.
Pașii procesului de informare a solicitanților și direcționare a acestora către

specialiștii Centrului:
1. Victima solicită direct/telefonic/via e-mail sprijin Centrului;
2. Preluarea solicitării de către asistentul social;
3. Oferirea informațiilor generale referitoare la serviciile pe care Centrul le

oferă prin telefon;
. Informarea victimei despre necesitatea transmiterii către Centru, în atenția

asistentului social, a unui document în care să descrie pe scurt situația cu care se
confruntă la locul de muncă, de la debutul acțiunilor de hărțuire
psihologică/discriminare și până în prezent. Acest document va fi trimis către
asistentul social cu cel puțin o zi înaintea întâlnirii cu acesta, sub denumirea de
Solicitare . De asemenea, i se va cere solicitantului să prezinte la întâlnirea cu
asistentul social documente, materiale ce ar putea constitui dovadă, probă în instanță
sau ce ar putea facilita înțelegerea situației prezentate de către specialiștii Centrului.
. Programarea victimei la întâlnirea cu asistentul social - primul contact al

victimei cu Centrul;
. Înregistrarea programării și a solicitării în baza de date;
7. Analiza informațiilor regăsite în documentul trimis de către victimă, numit

Solicitare și pregătirea unor întrebări specifice situației relatate, ce îi vor fi adresate
de către asistentul social, cu scopul clarificării anumitor aspecte și a stabilirii cât mai
exacte a tipului de hărțuire psihologică/discriminare la care victima a fost supusă;
. Întâlnirea victimei cu asistentul social, numită ședință de informare și

preluare a cazului, care se încheie cu direcționarea beneficiarului către specialiștii
Centrului.
 Indicatorii mobbing-ului/discriminării în cazul serviciului

de preluare solicitări
In situația în care o persoană se adresează Centrului afirmând că este victimă a
mobbing-ului, se va realiza în primul rând analiza acelei situații. Persoana poate fi doar
victimă a stresului sau a altor fenomene la locul de muncă , de aceea această primă
etapă este foarte importantă, în care se vor distinge cazurile de mobbing, de alte tipuri
de cazuri. Uneori, efectele mobbing-ului sunt foarte asemănătoare cu cele ale altor
tipuri de afecțiuni, cum ar fi spre exemplu fobiile, care pot determina stări de panică
asemeni mobbing-ului.
În cadrul Centrului această sarcină revine persoanei care va avea primul primul
contact cu victima, adică asistentului social. Modalitatea prin care acesta recunoaște un
7
caz de mobbing constă în aplicarea metodei ”Metoda Harald Ege 2002”, care propune

a fi urmăriți în analiza mobbing-ului șapte indicatori. Aceștia sunt: locul de muncă,
durata, frecventa, tipurile de acțiuni, inegalitatea, faze succesive; intenția de persecuție.
În continuare ne vom axa pe detalierea acestor indicatori, făcând referire la cazuistica
Centrului și la observațiile culese în cadrul serviciului de informare și preluare
solicitări.
1. Mobbing-ul este legat exclusiv de locul de muncă. Specialiștii consideră că

este necesar ca persoana care acuză că se confruntă cu fenomenul de mobbing să aibă
statut de angajat cu respectivul angajator. Din experiența Centrului, există situații în
care victimele nu dețin un contract individual de muncă, ci își desfășoară activitatea
sub o altă formă contractuală, însă pot fi îndepliniți ceilalți parametri/indicatori ai
mobbing-ului.
2. Conflictul trebuie să aibă o durată de cel puțin șase luni. Din cazuistica
Centrului, cele mai multe persoane relatau despre existența conflictului de mai mult de
șase luni până la 7 ani, însă au existat și persoane care s-au confruntat cu acțiuni de
hărțuire psihologică pe o perioadă mai scurtă de timp trei luni , dar cu o frecvență a
acestor acțiuni mai mare, acest fenomen fiind numit de (arald Ege, quick mobbing. De
asemenea, au existat persoane cărora Centrul le-a oferit sprijinul chiar dacă nu
întruneau nici măcar cele trei luni, deoarece acestea erau în risc de mobbing și s-a dorit
a se preveni acest fenomen.
3. Frecvența atacurilor trebuie să fie de câteva ori pe lună. În cazurile pe care

Centrul le-a gestionat, majoritatea persoanelor au spus că erau supuse acțiunilor de
hărțuire psihologică cu o frecvență de cel puțin o dată pe săptămână. În cazurile de
quick mobbing, frecvența este aproape zilnică.
. Acțiunile de hărțuire la care victima este supusă, trebuie să fie de minim
două tipuri pentru a numi situația ca fiind mobbing. Cele mai multe din persoanele
care s-au adresat Centrului au fost supuse următoarelor acțiuni de hărțuire, în ordinea
frecvenței lor:
a. acţiuni de discreditare profesională a victimei în foarte multe cazuri,

victimelor mobbing-ului li s-au dat fie mai multe sarcini de realizat, fie mai puține, fie
ambele situații, iar unele sarcini erau chiar umilitoare: sarcina de a rezolva o temă
școlară, compunere dintr-o carte de gimnaziu; victimei i s-a dat o singură sarcină în
mai multe zile, aceea de a duce un CD dintr-un birou în altul ;
b. acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei Cine ți-a

cerut ție părerea? , Tu să taci când vorbesc eu! ,
c. acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor „Ești ineficientă! , s-a
aruncat mâncarea din frigider a victimei, iar colegele au recunoscut că au aruncat-o
spunând că era stricată, deși nu era adevărat acest lucru; Acolo nu-i de tine! Este o
întâlnire high level. ;
d. acţiuni ce au vizat izolarea victimei i s-a pus în vedere victimei să nu stea la

masă cu alți colegi din departament, pentru că altfel va considera că bârfește; s-a
ignorat prezența fizică a victimei din partea superiorului direct-agresor, altei victime i
s-a alocat un spațiu de lucru extrem de îngust în mansardă, fiind singura persoană pe
etaj, iar biroul acesteia a fost transformat în fumoar, în alt caz a fost mutată la subsol
etc. ,
e. acţiuni ce au vizat compromiterea sănătăţii victimei:
– fizice: colegele victimei i-au interzis acesteia să mai folosească toaleta

angajaților, spunându-i doamnei să folosească toaleta clienților – victima a
suferit de nenumărate ori infecție urinară, deoarece nu mai bea apă ca să nu
mai fie nevoită să meargă la toaletă și încerca pe cât posibil să nu o folosească
deloc în timpul serviciului. Altei persoane i s-a cerut să lucreze mai multe zile
la rând peste 1 ore/zi, fiind nevoie într-o zi să fie luată cu salvarea de la
serviciu, prezentând mai multe simptome ca urmare a stresului puternic
resimțit: hipertensiune arterial, migrene, imunitate scăzută, oboseală cronică,
dermatită acută;
– emoționale: de exemplu, mai multe persoane au amintit că au ajuns la

camera de urgență cu atacuri de panică și depresie.
. Mobbing-ul presupune o anumită procesualitate, având șase faze

successive, de la conflictul zero și până la eliminarea victimei din organizație.
Majoritatea persoanelor, victime ale mobbing-ului, au solicitat sprijin Centrului în
momentul în care se aflau fie în faza a cincea, când consecințele asupra sănătății
persoanle deja s-au agravat și realizează că au nevoie de sprijin de specialitate, fie în
ultima fază când au fost eliminați din organizație prin autoexcludere sau prin
concediere. Au fost foarte puține persoane care au apelat la ajutor în primele trei faze.
. Existența unui raport de inegalitate între victimă și agresor. În

majoritatea cazurilor gestionate de Centru, inegalitatea a fost la nivel ierarhic, când
agresorul era superiorul direct sau un alt superior în schema ierarhică abuz de
putere . Au existat persoane care au reclamat că un grup de persoane colegi a
exercitat acțiuni de hărțuire asupra lor, iar în aceste cazuri vorbim despre inegalitate
din punct de vedere numeric. O altă persoană a fost acuzată că ar fi făcut ceva în
neregulă, aceasta a încercat să se apare, să demonstreze că nu este adevărat, dar
nimeni nu i-a dat crezare. În această situație inegalitatea provine din poziționarea
victimei pe o poziție inferioară.
7. Intenția de persecuție se referă la tratarea unei persoane sau a unor

persoane altfel decât pe celălalte, cu scopul de a-i/a le face rău. În majoritatea cazurilor
gestionate de Centru a existat intenția de persecuție din partea agresorilor. Au fost
semnalate totuși și situații de persecuție a angajaților neexistând intenția de mobbing
ci era o modalitate de descărcare a agresivității și frustrărilor abuzatorului asupra
angajaților.
Pentru identificarea caracterului discriminatoriu al faptelor pe care solicitanții

le sesizează, asistentul social are în vedere următoarele aspecte: intenția, criteriul și
momentul sau situația în care s-a confruntat cu actele de discriminare. În cele ce
urmează, vom detalia aceste aspecte cu exemple din cazuistica Centrului pentru
Prevenirea și Combaterea Mobbing-ului și Discriminării Femeii pe Piața Muncii:
 Intenția se referă la săvârșirea faptelor de discriminare cu sau fără intenție. Toate

cazurile de discriminare pe care Centrul le-a gestionat au fost de discriminare
directă, ceea ce înseamnă că actele de discriminare s-au săvârșit cu intenție.
 Criteriul:
 Gen – din cazuistica Centrului, două persoane de sex feminin s-au confruntat
cu situația de a fi supuse unor acte de discriminare de gen din partea unor
bărbați, în ambele cazuri aceștia erau superiorii ierarhici ai victimelor.
Exemple: Tu ești femeie. Ce cauți tu aici? Locul femeilor este la cratiță.
Femeile nu au ce căuta în afaceri ; Nu sunt de acord să prezinți tu proiectul,
70
fiindcă tu ești femeie și bărbații nu vor fi atenți la ce vei spune ; Nu vei

participa la discuții pentru că va fi o întâlnire de nivel high în care vor
participa doar bărbați, tu fiind femeie… .
 Orientare sexuală – nu au existat solicitări;
 Vârstă – multe din persoanele care au fost victime ale mobbing-ului, cu
vârsta mai mare de 0 de ani, care au părăsit organizația, de cele mai multe
ori prin concediere, se confruntă cu situația de a fi discriminate la angajare.
 Rasă – nu au existat solicitări;
 Culoare – nu au existat solicitări;
 Etnie – a existat o singură solicitare a unei romance cu un nume de origine
evreiască;
 Religie – nu au existat solicitări;
 Opțiune politică – în cadrul instituțiilor publice, conduse de un anumit
partid politic, iar victima era membru unui alt partid;
 Handicap – nu au existat solicitări;
 Boală cronică necontagioasă – o persoană a fost concediată în momentul în
care se afla în concediu medical, când a fost diagnosticată cu o boală care îi
pune viața în pericol în orice moment, mai ales din cauza suprasolicitării.
 Responsabilitate familială – o persoană nu a fost acceptată să lucreze într-
un proiect, motivul fiind: Pe tine nu te implicăm în proiect, pentru că tu ai un
copil acasă și nu ai timp pentru așa ceva .
 Apartenență sindicală – nu au existat solicitări;
 Altele – o persoană a fost discriminată la angajare, motivul fiind faptul că
doamna executase o pedeapsă cu închisoarea pentru delapidare.
 Momentul/situația de discriminare:
 Încadrarea în muncă:
- Interviul de recrutare;
- Interviul de selecție.
 Perioada derulării raporturilor de muncă:
- Evaluare;
- Remunerare;
- Promovare;
71
- Formare și perfecționare profesională;
- Condiții de muncă;
- Trasarea sarcinilor de lucru;
- Relațiile dintre colegi.
 Încetarea raporturilor de muncă:
- Concediere individuală desființare post ;
- Concediere colectivă.
Cele mai multe cazuri din persoanele care s-au adresat Centrului s-au confruntat
cu situația de a fi discriminate în perioada derulării raporturilor de muncă evaluare,
remunerare, promovare . Au existat cazuri de discriminare la încadrarea în muncă, dar
și în momentul încetării raporturilor de muncă. De menționat este faptul că la foarte
multe victime ale mobbing-ului s-au regăsit și elemente de discriminare directă.
1.2. Intervenția propriu-zisă

Intervenția asistentului social constă în a orienta și prioritiza acțiunile de sprijin
oferite de Centru beneficiarilor, de a îi securiza pe aceștia și de a îi ajuta să se descarce
emoțional, să relateze cu o mai mare acuratețe evenimentele/acțiunile de hărțuire
psihologică/discriminare cu care s-au confruntat. Din experiența noastră, s-a constatat
că este foarte important ca asistentul social să demonstreze deschidere, empatie,
înțelegere față de oameni, de nevoile lor și față de situația expusă, să asculte activ, să
inspire încredere asupra faptului că va garanta confidențialitatea. Aceste calități sunt
necesare unui asistent social întrucât majoritatea persoanelor care au fost victimele
mobbing-ului în special, vin la întâlnirea cu asistentul social, fiind și primul contact de
altfel cu Centrul, cu o încărcătură emoțională negativă foarte mare, cu o dorință și o
nevoie imperioasă de a povesti ceea ce li s-a întâmplat, cu o oarecare neîncredere în
oameni care tinde uneori până la suspiciune și în ei înșiși, cu lipsa de speranță în
rezolvarea situației, dar și cu stări de furie și revoltă foarte mari. Acest lucru se
datorează faptului că, de cele mai multe ori, evită să se destăinuie altor persoane,
deoarece consideră că nu vor fi înțeleși, că vor fi blamați, iar aceste temeri provin din
72
incertitudinea legată de necunoscutul situației, din dificultatea de a da un sens celor

întâmplate. Multe persoane consideră inițial că totul a fost generat din vina lor. Au fost
persoane care au preferat să nu spună nimic din ce li se întâmplă la locul de muncă
persoanelor foarte apropiate, pentru că nu doreau să le îngrijoreze sau le-au povestit
cu ce se confruntă și, fie s-au lovit de un val de reproșuri și acuzații, fie s-a întâmplat
să apară probleme de cuplu/conjugale ori de familie, datorită problemelor victimei de
la locul de muncă, ceea ce (arald Ege numește dublu mobbing, luând astfel decizia de a
înceta să mai povestească, temându-se că ar putea ajunge la divorț sau alte situații
dificile în familie. Ești angajată, mergi la muncă! Angajatorul te plătește, stai și rabzi!
Pleci capul și reziști. .
Aceste obiective sunt realizate în cadrul ședinței de informare și preluare a

cazului. Această ședință are o durată de aproximativ două ore. Participă asistentul
social și persoana care solicită sprijinul, dar poate fi prezentă la întâlnire și o persoană
susținătoare a victimei. Precizăm acest lucru, întrucât s-a întâmplat ca în cazul unor
persoane, acestea să vină la ședința de preluare a cazului împreună cu soțul sau o
colegă, fie din cauza faptului că efectele mobbing-ului în planul sănătății psiho-
emoționale erau atât de puternice, încât acea persoană avea nevoie să fie însoțită și de
sprijin în reconstiutirea situației traumatice de la locul de muncă, fie pentru că
mobbing-ul era exercitat asupra a două sau mai multe persoane din cadrul aceleiași
organizații.
Mai jos vom detalia câteva aspecte caracteristice serviciului de informare și

preluare caz:
OFERIREA INFORMAȚIILOR LEGATE DE SERVICIILE CENTRULUI

Ședința debutează cu informarea victimei despre Centru, ca structură înființată în
cadrul proiectului european Femeia contează , condiţiile-cadru în care se poate stabili
o relaţie de colaborare:
 Timp durata unei ședințe de consiliere este de o oră ;

 Implicare reciprocă inclusiv angajamentul de a anunța Centrul daăa nu
poate onora programările ;
 Loca ie;
 Frecvență fiecare serviciu poate fi oferit de maxim 1 dată / săptămână ,
 Limite de intervenţie şi competenţă a specialiştilor;
73
 Ordinea accesării serviciilor: necesitatea de a avea o primă întâlnire cu

psihologul şi cu avocatul Centrului ;
 Durata colaborării cu Centrul.
CULEGEREA INFORMAȚIILOR DESPRE SOLICITANT DE CĂTRE

ASISTENTUL SOCIAL
Asistentul social solicită câteva date referitoare la:
 profesie;
 ocupație;
 funcție;
 forma contractuală de angajare;
 departamentul în care activează, persoana/persoanele care exercită acțiunile
de hărțuire psihologică agresorul/agresorii ;
 câteva informații referitoare la organigrama companiei.
EXPUNEREA DETALIATĂ A SITUAȚIEI DE CĂTRE SOLICITANT

În continuare, victima este rugată să detalieze situația de mobbing/discriminare
cu care se confruntă. După prezentarea liberă de către solicitant a situației de conflict
de la locul de muncă, asistentul social va adresa întrebări, folosind ghidul de interviu
semistructurat, pentru a culege cât mai multe detalii despre tipul de conflict.
CLARIFICAREA AȘTEPTĂRILOR ȘI OBIECTIVELOR VICTIMEI

După edificarea tuturor aspectelor referitoare la situația de
mobbing/discriminare, asistentul social va clarifica aşteptările înaintate de către
solicitant vizavi de Centru. Acestea vor fi calibrate pe posibilitățile oferite de Centru. Au
existat persoane care și-au exprimat dorința de a fi reprezentate în instanța de
judecată de către avocat, însă li s-a comunicat că nu există acest serviciu prevăzut în
proiect. O altă așteptare nerealistă din partea adresanților în raport cu o altă limitare
7
a proiectului a fost aceea de a primi servicii de consiliere deși nu se încadrau în grupul

țintă al proiectului.
INFORMAREA VICTIMEI CU PRIVIRE LA POSIBILITĂ ILE DE

COLABORARE CU CENTRUL
Se concluzionează prin a stabili împreună cu solicitantul tipul de
consiliere/servicii de care are nevoie și va prioritiza acțiunile de intervenție în situația
dată. I se comunică adresantului că există obligativitatea de a participa la o evaluare
psihologică în vederea stabilirii de către experții din centru dacă este o situație de
mobbing/discriminare sau nu. În funcție de acest aspect va putea accesa serviciile
dorite.
Atitudinea generală pe care asistentul social trebuie să o adopte în timpul ședinței

de informare și preluare solicitare este una de respect, neutralitate, empatie și non-
directivitate. Pe toată durata întâlnirii acesta va da dovadă de bunăvoință și
deschidere, iar această atitudine va conduce la dobândirea încrederii din partea
solicitantului, la încurajarea acestuia de a se exprima atât la nivel cognitiv, cât și la
nivel emoțional. Deschiderea se referă la un mod de intervievare ce trebuie perceput
de către solicitant ca pe un ajutor în exprimarea discursului său, și nu ca pe un
interogatoriu. În acest caz este foarte importantă capacitatea de a empatiza a
asistentului social. Asistentul social va manifesta neutralitate față de cele expuse de
către solicitant. Acest lucru implică abținerea de la orice remarcă, reflecție, de la orice
judecată. Va fi atent la voce, respirație, limbaj nonverbal, la atitudine, pentru a nu
influența în niciun fel răspunsurile solicitanților, pentru a nu exista riscul ca aceștia să
se simtă evaluați, judecați nici în sens pozitiv, cât mai ales în sens negativ. De
menționat este că acele persoane aveau un discurs logic, coerent, cursiv, însa limbajul
corpului dezvăluia agresivitate și tendințe paranoide ale acestora. Astfel de persoane
sunt verificate la următoarea întâlnire cu psihologul Centrului care va fi axat în special
pe identificarea elementelor de ordin patologic, în cazul în care acestea există. În cazul
acestor persoane se recomandă o expertiză psihiatrică, iar dacă se confirmă
suspiciunile de tulburare psihică, nu va beneficia de servicii.
Pentru o comunicare eficientă este indicat să se respecte o distanță optimă între

participanții la discuție. Specialiștii în psihologie socială recomandă ca această distanță
7
să fie de aproximativ un metru. Dacă distanța va fi mai mică, există riscul ca solicitantul
să perceapă acest lucru ca pe o invadare a spațiului personal, ceea ce poate stârni
reacții de apărare sau chiar de agresivitate. Este important ca în timpul discuției,
asistentul social să păstreze contactul vizual cu solicitantul, să îl privească, altfel,
solicitantul, mai ales dacă este victima mobbing-ului, se va simți și în acest context
ignorat, negat. În final, asistentul social va fi atent la atitudinea și poziția sa în raport cu
solicitantul. Poziția ideală este aceea de a sta pe scaun în fața interlocutorului, ușor
aplecat înainte, ceea ce va permite manifestarea interesului față de cele spuse de către
solicitant, fără a-i lăsa senzația că l-ar invada. Este indicat ca participanții la discuție să
fie despărțiți de o masă sau un birou. Pentru ca gesturile să fie controlate, este
preferabil și necesar în același timp, ca asistentul social să aibă la dispoziție ustensile
pentru a lua notițe.
1.3. Metode, tehnici și instrumente folosite

În vederea obținerii informațiilor referitoare la situația de hărțuire psihologică la
locul de muncă sau/și discriminare, asistentul social va utiliza în timpul ședinței de
informare și preluare solicitare, metoda observației și metoda interviului semi‐
structurat, folosind ca si instrument un ghid de interviu.
Profunzimea informațiilor culese constituie principalul avantaj al aplicării acestui

instrument, iar dezavantajul îl reprezintă faptul că trebuie adaptat în funcție de
solicitant. Referindu-ne la acest ultim aspect, se cere experiență la nivel metodologic,
dar și abilități solide de relaționare, comunicare și de ascultare. Dacă aceste abilități
lipsesc, asistentul social va stabili cu greu contactul direct cu solicitantul. Apelând la
interviu ca mijloc de colectare a informaţiei, asistentul social va trebui să cunoască şi să
respecte următoarele condiții: în timpul relatării situației de la locul de muncă,
solicitantul nu va fi întrerupt, faţă de el manifestându-se o atitudine respectuoasă; se
vor crea condițiile psihologice favorabile solicitantului pentru a se simți liber să spună
ceea ce i s-a întâmplat, ceea ce gândește și simte cu adevărat.
Ghidul de interviu poate să cuprindă cinci etape distincte:
- partea introductivă, constă într-o scurtă ”discuție pregătitoare , necesară pentru

crearea unui climat psihologic favorabil, pentru ca solicitantul să se poată
7
mobiliza, dar și ca parte de intercunoaștere și de acomodare, adaptare a

participanților la discuție. Partea introductivă este esențială, deoarece de
calitatea acesteia depinde în mare măsură dezvoltarea unei cooperări optime din
partea solicitantului. În general, solicitanții doresc ca informațiile pe care le oferă
să nu fie făcute publice și de aceea aceștia trebuie să aibă încredere că ceea ce vor
relata nu va fi făcut public. Asistentul social îl va asigura pe participant încă de la
începutul interviului de respectarea confidențialității.
- partea a doua a interviului este cea consacrată expunerii libere de către solicitant

a situației cu care se confruntă la locul de muncă;
- partea a treia privește întrebările ce pot fi adresate în cadrul interviului propriu-

zis, întrebări al căror scop este de a obține toate informațiile necesare în vederea
evaluării situației ca fiind una de mobbing sau discriminare sau alt tip de situație.
Aceste întrebări sunt orientative, adică se vor adresa doar în cazul în care nu s-a
primit un răspuns în timpul expunerii de către solicitant a problematicii de la
locul de muncă. Scopul organizării acestui ansamblu de întrebări este să asigure
un flux conversațional agreabil și o coerență a celor relatate de către solicitant.
- partea a patra cuprinde întrebări referitoare la intențiile pe care le are solicitantul

în ceea ce privește situația de la locul de muncă, la ceea ce și-ar dori să
întreprindă, la așteptările pe care le are vizavi de sprijinul pe care l-ar putea
obține din partea Centrului. Când s-a epuizat lista întrebărilor adresate sau a
temelor abordate, asistentul social va avea grijă să-i mulțumească solicitantului
pentru încrederea acordată și să răspundă la diverse întrebări pe care acesta i le
poate adresa.
- partea a cincea a ghidului cuprinde încheierea finală, în care asistentul social va

direcționa solicitantul către unul din serviciile de consiliere.
Unele întrebări deschise presupun o muncă asiduă de colectare a datelor, iar

asistentul social va trebui să le transpună în scris. Pentru a evita acest lucru, se poate
cere permisiunea solicitantului de a înregistra răspunsurile date, urmând ca aceastã
înregistrare să fie transcrisă complet înainte de a fi supusă analizei. Această
înregistrare poate să trezească neîncrederea solicitantului, iar pentru a contracara
această neîncredere, de obicei, i se reamintește, încă de la începutul interviului,
respectarea confidențialității și ștergerea înregistrării imediat ce analiza situației sale a
77
ajuns la final. Neîncrederea datorată prezenței unui mijloc de înregistrare poate să

dispară în următoarele cinci minute, însă acest interval este în strânsă legătură cu
mărimea și vizibilitatea aparatului folosit.
La finalul ședinței de preluare a cazului, asistentul social se va asigura că:
 Persoana întâlnită cunoaște termenul de mobbing, în ce constă sprijinul pe

care îl poate primi din partea Centrului și în ce fel poate beneficia de el;
 A dobândit încrederea și deschiderea din partea victimei, fapt demonstrat prin
expunerea detaliată de către victimă a situației de hărțuire
psihologică/discriminare cu care se confruntă la locul de muncă sau s-a
confruntat și prin feedback-ul pe care îl oferă prin limbaj verbal și nonverbal.
Acești indicatori reprezintă și obiectivele specifice ședinței de informare și

preluare a cazului.
7
2. SERVICIUL DE INFORMARE ȘI
CONSILIERE JURIDICĂ
2.1. Metodologia serviciului de informare și consiliere

juridică. Etape și pași de intervenție
I. PREZENTAREA SERVICIULUI DE INFORMARE ȘI CONSILIERE JURIDICĂ.

În cadrul Centrului, serviciul de informare și consiliere juridică este organizat în
intânliri individuale fiind adaptat, din punct de vedere al frecvenței, în funcție de
nevoile beneficiarului, dar nu mai mult de o ședința /săptămâna.
II. SERVICIUL DE INFORMARE ȘI CONSILIERE JURIDICĂ PARCURGE

URMĂTOARELE ETAPE:
1. Prezentarea situației de fapt, de către persoana care solicită consiliere;
2. Informare asupra dispozițiilor legale care garantează drepturile a căror

încălcare se reclama;
3. Identificare mijloace de probă prin care ar putea dovedi situația prezentată

recomandarea de a coresponda cu agresorii în scris și de a efectua în limită
posibilitătilor înregistrări audio/video ;
. Informarea asupra posibilităților legale de a acționa și individualizarea

soluțiilor optime în funcție de situația concretă prezentată;
. Consiliere în modul de formulare și redactare a cererilor, sesizărilor;
7
III. DEMERSURILE LEGALE PE CARE PERSOANA (ĂRȚUITĂ ȘI/SAU

DISCRIMINATĂ LE POATE FACE POT FI STRUCTURATE PE TREI PLANURI, ASTFEL:
1. Pe plan intern;
a sesizarea șefului ierhic gr.I,II,etc
b Informarea și solicitarea sprijinului sindicatului/reprezentantului

salariaților;
c Sesizarea Departamentului Resurse Umane
2. Mediere mediator extern
3. Pe plan extern:
a Inspectoratul Teritorial de Muncă
b Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
c Instanțele judecătorești
d Curtea Europeană a Drepturilor Omului
IV. PREZENTAREA SITUAȚIEI DE FAPT, DE CĂTRE PERSOANA CARE SOLICITĂ

CONSILIERE.
În prima ședința de informare și consiliere juridică, persoană va expune pe larg

situația cu care se confruntă la locul de muncă, prezentând în ordine cronologică
faptele și actele pe care le reclamă. Pentru a avea o imagine cât mai corectă a situației
cu care se confruntă la locul de muncă, victimei i se vor adresa o serie de întrebări care
ajută la identificarea drepturilor încălcate, mijloacele de probă și individualizare
demersurilor legale de urmat.
0
V. INFORMARE CU PRIVIRE LA DREPTURILE PE CARE LE AU ÎN RAPORTURILE

DE MUNCĂ; OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI, DISPOZIȚIILE LEGALE CARE
GARANTEAZĂ RESPECTAREA ACESTORA.
Atât în cazul situațiilor de discriminare cât și în cazul celor de mobbing, cel mai
des sunt încălcate dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în
muncă; dreptul la securitate și sănătate în muncă, etc.
Constituția României, Codul Muncii, cât și alte dispoziții legale garantează și

recunoasc fiecărui angajat dreptul de a fi tratat cu demnitate și respect, dreptul la un
tratament egal, dreptul la o retribuție corespuzătoare muncii prestate.
Angajatorul are obligația de a asigura la locul de muncă de un mediu sigur fără

intimidare, hartuire morală ori sexual, discriminare, de a garanta angajatului sănătatea
și securitate în cadrul raporturilor de muncă.
Spre exemplificare enunțăm câteva dispoziții legale, care garantează și

santioneaza nerespectarea drepturilor menționate :
CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Art. 22 Dreptul la viață și la integritate fizică și psihică
1 Dreptul la viață, precum și dreptul la integritate fizică și psihică ale persoanei

sunt garantate.
2 Nimeni nu poate fi supus torturii și nici unui fel de pedeapsă sau de tratament
inuman ori degradant.
Art. 30 Libertatea de exprimare
1 Libertatea de exprimare a gândurilor, a opiniilor sau a credințelor și

libertatea creațiilor de orice fel, prin viu grăi, prin scris, prin imagini, prin sunete sau
prin alte mijloace de comunicare în public, sunt inviolabile.
Art. 41 Muncă și protecția socială a muncii
1
1 Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a

ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.
2 Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea

și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui
salariu minim brut pe țara, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea
muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații
specifice, stabilite prin lege.
La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
CODUL MUNCII
Art. 5. - 1 În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de
tratament față de toți salariații și angajatorii.
2 Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii

de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă,
culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
3 Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire,

restricție sau preferința, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la
alin. 2 , care au că scop sau că efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent

pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. 2 , dar care produc efectele unei
discriminări directe.
Art. 6. - 1 Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de

muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în
muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiintei sale, fără nici o
discriminare.
2
Art. 39. - 1 Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a dreptul la salarizare pentru muncă depusă;
b dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c dreptul la concediu de odihnă anual;
d dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e dreptul la demnitate în muncă;
f dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g dreptul la acces la formarea profesională;
h dreptul la informare și consultare;
i dreptul de a luă parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a

mediului de muncă;
j dreptul la protecție în caz de concediere;
k dreptul la negociere colectivă și individuală;
l dreptul de a participă la acțiuni colective;
m dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
LEGEA NR. 31 /200 A SECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII ÎN MUNCĂ

Art. 5. În sensul prezenței legi, termenii și expresiile de mai jos au următorul
înțeles:
........................................................
n securitate și sănătate în muncă - ansamblul de activități instituționalizate

având că scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă,
apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor persoane
participante la procesul de muncă;
3
ORDONANȚA NR. 137/2000 PRIVIND PREVENIREA ȘI SANCȚIONAREA

TUTUROR FORMELOR DE DISCRIMINARE
Art. 2. 1 Potrivit prezenței ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice

deosebire, excludere, restricție sau preferința, pe bază de rasă, naționalitate, etnie,
limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap,
boală cronică necontagioasa, infectare (IV, apartenență la o categorie defavorizata,
precum și orice alt criteriu care are că scop sau efect restrângerea, înlăturarea
recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a
libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic,
economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
2 Dispoziția de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevăzute

la alin. 1 este considerată discriminare în înțelesul prezenței ordonanțe.
..............................
Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează,
favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau
degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoan,
grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform
prezenței ordonanțe, dacă nu intră sub incidență legii penale.
Constitue hartuire și se sancționează contravențional orice comportament pe

criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen,
orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizata, vârstă, handicap, stătut de
refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant,
ostil, degradant, ori ofensiv.
7 Constituie victimizare și se sancționează contravențional conform prezenței

ordonanței orice tratament advers că reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu
privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al discriminării.
Art. 5. Constituie contravenție, conform prezenței ordonanțe, condiționarea

participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere
a unei profesii de apartenență să la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie,

categorie socială, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârstă
sau de apartenență să la o categorie defavorizata.
Art. 6. Constituie contravenție, conform prezenței ordonanțe, discriminarea unei

persoane pentru motivul că aparține unei anumite râse, naționalități, etnii, religii,
categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor,
vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție
socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:
a încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
b stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a

salariului;
c acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
d formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
e aplicarea măsurilor disciplinare;
f dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
g orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
LEGEA NR. 202 DIN 1 APRILIE 2002 PRIVIND EGALITATEA DE ȘANSE ÎNTRE
FEMEI ȘI BĂRBAȚI
Art. 4. Termenii și expresiile de mai jos, în sensul prezenței legi, au următoarele

definiții:
a prin discriminare directă se înțelege situația în care o persoană este tratată mai
puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o
situație comparabilă;
b prin discriminare indirectă se înțelege situația în care o dispoziție, un criteriu

sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în
raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest
criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele
de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;
c prin hartuire se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit,

legat de sexul persoanei, având că obiect sau că efect lezarea demnității persoanei în
cauza și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
Art. 8. 1 Angajatorii sunt obligați să asigure egalitatea de șanse și de tratament

între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin
introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex
în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților
Art. 39. 1 Angajații au dreptul că, în cazul în care se consideră discriminați pe

bază criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotrivă
lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al
reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.
2 În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la

nivelul angajatorului prin mediere, persoană angajată care prezintă elemente de fapt
ce conduc la prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe
criteriul de sex în domeniul muncii, pe bază prevederilor prezenței legi, are dreptul
atât să sesizeze instituția competență, cât și să introducă cerere către instanță
judecătorească competență în a cărei circumscripție teritorială își are domiciliul sau
reședința, respectiv la secția/completul pentru conflicte de muncă și drepturi de
asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanță de contencios
administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârșirii faptei.
CODUL PENAL
Art.180 Loviri sau alte violențe
1 Lovirea sau orice alte acte de violentă cauzatoare de suferințe fizice se

pedepsesc cu închisoare de la o luna la 3 luni sau cu amendă. 2 Faptele prevăzute la
alin. 1 săvârșite asupra membrilor familiei se pedepsesc cu închisoare de la luni la 1
an sau cu amendă.
Art. 193 Amenințare
"Faptă de a amenință o persoană cu săvârșirea unei infracțiuni sau a unei fapte

păgubitoare îndreptate împotrivă ei, a soțului ori a unei rude apropiate, dacă este de
natură să o alarmeze, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă,
fără că pedeapsă aplicată să poată depăși sancțiunea prevăzută de lege pentru
infracțiunea care a format obiectul amenințării Acțiunea penală se pune în mișcare la
plângerea prealabilă a persoanei vătămate. Împăcarea părților înlătura răspunderea
penală.
Art. 194 Șantaj
Constrângerea unei persoane, prin violentă sau amenințare, să dea, să facă, să nu

facă sau să sufere ceva, dacă faptă este comisă spre a dobândi în mod injust un folos,
pentru șine sau pentru altul, se pedepsește cu închisoare de la luni la ani.
Când constrângerea constă în amenințarea cu darea în vileag a unei fapte reale

sau imaginare, compromițătoare pentru persoană amenințată, pentru soțul acesteia
sau pentru o rudă apropiată, pedeapsă este închisoarea de la 2 la 7 ani.
Art. 203 (ărțuirea sexuală
(ărtuirea unei persoane prin amenințare sau constrângere, în scopul de a obține

satisfacții de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau
influența pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă se pedepsește cu
închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
VI. DEMESURILE LEGALE PE CARE LE POT FACE PERSOANA (ĂRȚUITA

ȘI/SAU DISCRIMINATĂ PENTRU A SE PROTEJA/APĂRA.
Faptele de discriminare sunt încriminate și sancționate în mod expres în

legislația națională, însă fenomenul de mobbing, deși este foarte intânlit pe piață
muncii din România, cunoscut mai mult sub denumirea de hartuire psihologică la locul
de muncă, nu este reglementat printr-o legislație sepecifică, însă persoană care se
consideră victimă a mobbing-ului are la îndemână o serie de mijloace legale pentru a
lupta împotriva acestui fenomen.
7
Informarea în scris a șefului ierarhic. Primul demers pe care victima mobbing-

ului/discriminării trebuie să îl facă este acela de a informa în scris șeful ierarhic
superior despre situația cu care se confruntă la locul de muncă și să solicite luarea
măsurilor necesare că situația reclamată să înceteze, iar dacă chiar șeful este agresorul,
sesizarea va fi adresată superiorului acestuia.
În cazul în care nu primește un răspuns sau răspunsul primit nu este mulțumitor,

poate face o noua sesizare către șeful superior celui sesizat anterior și apoi
Departamentul Resurse Umane.
Sesizările făcute în cadrul instituție trebuie să respecte formă și procedura

prevăzută în acest sens în Regulamentul de ordine interioară art.2 7-2 2 C. muncii .
În toate demersurile sale de a solutiona conflictul pe plan intern, victima hărțuirii

psihologice și/sau discriminiarii la locul de muncă poate solicita sprijinul
reprezentantului salariaților sau sindicatului, după caz.
Dacă nici de această data nu primește un răspuns sau nici acesta nu este
mulțumitor, angajatul poate apela la mediere și poate sesiză autoritățile competente în
raport de faptele sesizate.
Mediere ‐ mediator extern
Mediatorul este o tertă persoană specializată ce intervine în conflict și mijlocește,

intermediază, ajută la rezolvarea de către părți a conflictului.
Medierea nu este o procedura obligatorie, nici o parte nu poate fi obligată de către

o altă persoană sau autoritate să participe la procedura de mediere
De regulă, una dintre părți se adresează unui mediator, dar se pot prezența și
ambele părți aflate în conflict, în cazul în care se prezintă numai una dintre părți,
mediatorul, la cererea acesteia, va demară procedura prealabilă prin care va stabili
dacă și cealaltă parte dorește soluționarea conflictului prin mediere.
Medierea că modalitate de soluționare a unui conflict, are la bază încrederea

acordată de către părți mediatorului, că persoană aptă să faciliteze negocierile dintre
ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc
convenabile, eficiente și durabile.
Avantajele medierii constau în faptul că: oferă rezultate care sunt agreate de
părțile aflate în conflict, acoperă interesele fiecăreia dintre părți, se reduce timpul de
soluționare a conflictului, părțile rămîn în relație, rezultatele pot fi atinse cu mai puține
cheltuieli și prin evitarea pierderii timpului și a stresului emoțional datorită luptei și
expunerii publice, inconveniente care apăr de obicei A®n procedurile de justiție.
Sesizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă, are atribuții de control al

aplicării prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, la securitatea și sănătatea
în muncă, la protecția salariaților care lucrează în condiții deosebite și a prevederilor
legale referitoare la asigurările sociale; a dispozițiilor contractului de muncă sau
nerespectarea a condițiilor de muncă.
I.T.M-ul. funcționează își desfășoară activitatea în baza Legii nr.10 /1 , a (G

nr.1377/200 și a altor dispoziții legale și are în principal următoarele atribuții:
- controlează aplicarea reglementărilor legale, generale și speciale, cu privire

la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor
individuale de muncă;
- controlează respectarea clauzelor cuprinse în contractele colective de

muncă aplicabile și in contractele individuale de muncă;
- controlează stabilirea și acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce

decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele
individuale de muncă;
- controlează respectarea principiului egalitătii de tratament;
- verifică îndeplinirea obligațiilor legale de către angajatori în domeniile

condițiilor de muncă, apărarii vieții, integritătii corporale și sănătătii
salariaților și a altor participanți la procesul de munca și alte aspecte în
aplicarea legislației. În măsura în care din cercetările efectuate de inspectorii
de muncă rezultă concluzia săvârșirii unor fapte contravenționale,
inspectorii de muncă dispun sancțiuni, care fac obiectul proceselor verbale

de constatare și sancționare a contravențiilor.
I.T.M
sediu: Str. Radu Vodă nr. 2 -2 A, sector
punct de lucru: Bd. Octavian Goga nr. 2, sector 3
Telefoane utile:
Email:itmbucuresti@itmbucuresti.ro
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, își desfășoară activitatea

în baza O.G.nr.137/2000 și are atribuții de a cereceta, constata și sancționa faptele de
discriminare .
Persoana care se consideră discriminată poate adresă CNCD-ului o plângere prin

care reclamă că a fost supusă unui tratament discriminatoriu solicitând tragerea la
răspundere a autorului discriminării.
Plângerea trebuie formulată în scris, în termen de un an de la data săvârșirii

faptelor de discriminare și trebuie însoțită de probe. Victima unor tratamente
discriminatorii trebuie să dovedeasaca diferență de tratament iar cel acuzat trebuie să
dovedească o eventuala justificarea obiectivă a diferenței de tratament.
În cazul plângerilor formulate în bază OG nr.137/2000 se pot invoca orice

mjloace de probă înscrisuri, martori, înregistrări audio, video și sunt scutite de plata
oricăror taxe.
Plângerile sunt soluționate în termen de 0 de zile, prin hotărârea Consiluilui

Director, acestea fiind supuse controlului judectoresc pe calea contenciosului
administrativ fond și recurs , contestația se poate formulă în termen de 1 zile de la
data comunicării hotărârii. În situația în care se constată existența unor fapte de
discriminare, persoana vinovată va fi sancționată contravențional avertisment sau
amendă .
0
Faptele de discriminare pot fi sesizate direct instanțelor de judecată competențe

și nu sunt condiționate de sesizarea prealabilă a CNCD-ului.
Există însă unele avantaje în cazul pocedurii CNCD-ului, procedura de soluționare

fiind mai puțin formalistă, Consiliul putând efectuă propriile activități de cercetare a
faptelor de discriminare și de adunare a probelor, iar obținerea unei decizii favorabile
poate constitui o probă în față instanțelor de judecată în cazul unei acțiuni prin care se
solicitarea de daune.
Consiliul poate fi sesizat în orice mod, chiar și prin curier electronic sau pe pagină
să de Internet.
Contact:
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
Piața Valter Mărăcineanu nr. 1-3
Sector 1 București 0101
Tel: 021-312 7 , fax: 021-312 7
Mail : cncd@cncd.org.ro
Sesizarea instanțelor de judecată
Prin cererea de chemare în judecată, de regulă, victimele hărțuirii

psihologice/discriminării la locul de muncă, solicita instanțelor de judecată
următoarele:
- Anularea Deciziei prin care angajatorul a dispus aplicarea unei santiuni

disciplinare sau încetarea contractului de muncă;
- Restabilirea situației anterioare emiterii deciziei și atunci când e cazul

reintegrarea în muncă;
- Obligarea angajatorului la plată drepturilor salariale, sporuri, prime de care

a fost lipsit
1
- Constatarea faptelor de hartuire și/sau discriminare
- Obligarea angajatorului să ia toate măsurile pentru că aceste fapte să

înceteze și să nu se mai repete
- Obligarea angajatorului la plată de daune morale și/sau materiale
Cererile prin care se solicita soluționarea unui conflict de muncă sunt, conf. disp.
art.2, pct.1 lit.c Cod Proc. Civ.și a disp. art.2 Codul Muncii, în competent Tribunalului
în a cărui rază teritorială își are domiciliul reclamantul. Aceste cereri sunt scutite te
taxa de timbru, conform disp. art.2 codul Muncii, și se soluționează în regim de
urgență iar hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept conform
disp.art. 2 Codul Muncii.
Termenul în care se pot formulă aceste cereri este diferit în funcție deobiectul
cererii, conform disp. art.2 1 Codul Muncii, în principal termenul este de 30 de zile în
cazul incare se urmărește anularea unei decizii unilaterale a angajatorulu referitoare la
încheierea, executară, modificarea, suspendarea contractului individual de muncă cât
și în cazul deciziei de sancționare disciplinară.
Dat fiind că în majoritatea cazurilor victimele mobbing-ului. sunt într-o stare se

suferințe fizică și psihică încât nu pot să susțină singuri un demers în față instanțelor
de judecată și că își pierd, într-un mod sau altul, locul de muncă demisie,
concediere ,deci sunt lipsiți de mijloace financiare pentru apela la ajutorul unui avocat,
sunt informați că pot solicita ajutor public judiciar.
Conform disp. OUG nr. 1/200 , cu modificările și completările ulterioare,

ajutorul public judiciar este o formă de asistentă acordată de stat care prin care se
asigură dreptul la un proces echitabil și garantarea accesului egal la actul de justiție,
pentru realizarea unor drepturi sau interese legitime pe cale judiciară, acesta poate fi
acordat pentru plată onorariului pentru asigurarea asistenței prin avocat. În cazul în
care venitul pe membru de familie este sub 300 lei întreagă sumă este avansată de
către stat, iar în cazul în care venitul pe membru de familie este de 00 lei statul
avansează 0% din cheltuieli, până la concurență a 10 salarii minime brute pe țara.
Sesizarea organelor de cercetare penală. În cazul în care situația prezentată

îndeplineste elementele constitutive ale unei infracțiuni, victima poate formulă o
plângere adresată organelor de cercetare penală.
2
Plangera penală trebuie formulată în termen de 2 luni de la data la care victima a

cunoscut cine este făptuitorul, conform disp. art. 2 Cod proc. penală, de regulă
plangera se depune, în principal, la organul de cercetare penală Secția de poliție în
rază căruia s-a săvârșit faptă. Conform disp. art.30 C. pr. Penl, competenta teritorială
fiind alternativă, ea poate fi determinată în funcție de patru criterii: locul unde a fost
săvârsită infracțiunea, locul unde a fost prins făptuitorul, locul unde locuiește
făptuitorul, locul unde locuiește persoană vătămată.
Atunci când actele, faptele de hartuire sunt de natură sexual putem vorbi despre
infracțiunea de hartuire sexual prevăzută și pedepsită de art. 203 C.pen, cad se
materializează în acte de violentă fizică, acestea îmbrăca un caracter penal sub formă
infracțiunii pevazute și pedepsite de art.1 0 C.penal., de Loviri și alte violențe.
Deasemenea în cazul fenomenului de mobbing putem fi și în situația infracțiunilor de
amenințare - art.1 3 C.pen., șantaj - art.1 C.pen., atunci când se recurge la acte de
amenințare ex. constrângerea angajatului de ași prezența demisia, prin amenințări și
șantaj .
Plângerea poate fi făcută în scris și trebuie să cuprindă: numele, prenumele,

calitatea și domiciliul petiționarului, descrierea faptei ce formează obiectul plângerii,
indicarea făptuitorului, dacă acesta este cunoscut și a mijloacelor de proba.
Tribunalul București
Bulevardul Unirii, nr.37, sector 3
Cod Poștal 030 23
E-mail: tribunalul-bucurești@just.ro; tr-bucurești@just.ro
Sesizarea Curții Europene a Drepturilor Omului
În situația în care toate demersurile legale inițiate au fost soluționate în mod

definitive și irevocabil, deci au fost epuizate toate grădele de jurisdicție naționale, iar
soluția pronunțată nu este mulțumitoare, persoană poate iniția un demers în față
CEDO.
3
Curtea poate fi sesizată, conf. articolului 3 al Convenției europene, orice

persoană fizică, organizație neguvernamentală sau grup de particulari care pretind a fi
victime a unei încălcări a Convenției europene pot depune direct la Curtea de la
Strasbourg o cerere prin care invocă o încălcare de către un stat contractant a unuia
dintre drepturile garantate prin Convenție.
Condițiile de admisibilitate a unei cereri individuale sunt enunțate de articolul 3

al Convenției europene. În primul rând, textul articolului 3 precizează că cererea nu
poate fi introdusă, decât după epuizarea căilor de recurs interne, așa cum se întelege
din principiile de drept internațional general recunoscute, și într-un termen de luni,
începând cu data deciziei interne definitive.
În practică, in privință României, prin epuizarea căilor de recurs se întelege

obținerea unei hotărâri definitive în materie penală sau definitive și irevocabile în
materie civilă , cu alte cuvinte o hotărâre judecătorească pronuntată în recurs.
Dacă în legislația României nu există o cale de recurs împotriva unei anumite încălcări
a drepturilor prevăzute de Convenție, atunci plângerea poate fi formulată în termen
de luni de la data la care s-a produs încălcarea.
Termenul de luni pentru sesizarea Curții europene curge de la data pronuntării

deciziei definitive. Deoarce hotărârile pronunțate în recurs nu se comunică părtilor,
reclamantul este cel care trebuie să depună diligențele necesare pentru obținerea unei
copii a hotărârii. în lipsă acestor diligente el nu poate invocă depăsirea termenului de
luni pe motiv că nu i-a fost comunicată hotărârea.
Adresă la care se pot adresă cererile individuale este:
Cour européenne des Droits de l'Homme
Conseil de l' Europe
707 Strasbourg-Cedex
France
Tel : +33 0 3 1 20 1
Fax : +33 0 3 1 27 30
Pagină Internet: www.echr.coe.int
E-mail: mailbox@echr.coe.int
Reclamanţii individuali pot înainta ei înşişi cererile prin poştă, fax sau curier
electronic. Dacă cererea se depune prin fax sau curier electronic, retrimiterea prin
poştă este totuşi obligatorie.
VII. CE POATE OBȚINE PERSOANĂ (ĂRȚUITA PSI(OLOGIC/DISCRIMINATĂ LA

LOCUL DE MUNCĂ
Demersurile inițiate de către victimă pot conduce, în cazul în care se dovedesc

faptele sesizate, tragerea la răspundere a celui vinovat, sancționarea contravențională
sau penală, obligarea acestuia să respecte drepturile încălcate, restabilirea situației
anterioare și obigarea la plata de daune materiale și/sau morale.
Prin sesizarea ITM-ului și a CNCD-ului, angajatorul poate fi sancționat doar

contravențional, aceste autorități nu pot acorda despăgubiri sub formă de daune
morale sau materiale, singură competent să se pronunțe în acest sens fiind instanță de
judecată .
Angajatul care a suferit daune morale și/sau materiale că urmare a mobbing-ului

și sau discriminării, se poate adresă instanțelor de judecată solicitând în temeiul disp.
Art. 2 C. Muncii când legea le prevede ori au fost înserate în contractul colectiv de
muncă sau în contractul individual de muncă anumite clauze referitoare la
răspunderea angajatorului și pentru asemenea daune conf. Deciziei nr. 0/07.0 .2007 a
ÎCCJ sau în temeiul dispozițiile Codul civil care reglementează răspunderea civilă
delictuală, obligarea angajatorului la plată acestora.
Daunele materiale cerute pot fi acordate numai în măsura dovedirii lor. În

materia litigiilor de muncă acestea reprezintă de regulă, despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat,
cheltuieli cu tratamente medicale, etc .
Cuantificarea prejudiciului moral nu este supusă unor criterii legale de

determinare. Cuantumul daunelor morale se stabilește, prin apreciere, că urmare a
aplicării de către instanță de judecată a criteriilor referitoare la consecințele negative
suferite de cei în cauză, în plan fizic și psihic, importanta valorilor lezate, măsura în
care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost percepute consecințele
vătămării, măsura în care le-a fost afectată situația familiară, profesională și socială.
Totodată, în cuantificarea prejudiciului moral, aceste criterii sunt subordonate

conotației aprecierii rezonabile, pe o bază echitabilă, corespunzatoare prejudiciului
real și efectiv produs victimei erorii judiciare.
VIII. IMPORTAN A ȘI DISPOZIȚII LEGALE REFERITOARE LA PROBE

În cazul conflictelor de muncă sau a litigiilor în legătură cu raporturile de muncă,
sarcină probei probei este inversată, dacă în materie civial sarcină probei revine celui
care face afirmațiile, în cazul situațiilor de discriminare și/sau hartuire în cadrul
raporturilor de muncă, sarcină probei revine persoanei fizice sau juridice acuzate de
hartuire sau discriminare la locul de muncă angajatorului .
În acest sens disp art. 2 7 Codul muncii dispune că Sarcina probei revine
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea să până la prima zi de
infatisare , disp. art.20 din OG nr.137/2000 că Persoana interesată are obligația de
a dovedi existent unor fapte care permit a se presupune existent unei discriminări
directe sau indirect, iar persoană împotrivă căreia s-a formulat sesizarea îi revine
sarcină de a dovedi că faptele nu constituie discriminare .
Deci, sarcină probei îi revine angajatorului însă victimei cel care inițiază
demersul legal îi revine sarcină să dovedească existența unor fapte/acțiuni de
hartuire, intimidare, care i-au afectat demnitatea la locul de muncă sau/și care permit a
se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi
revine sarcină de a dovedi că toate aceste fapte sau acțiuni au o justificare rezonabilă,
obiectivă și că nu sunt de natură a afecta demnitatea și/ sau sănătatea fizică sau psihică
a angajatului.
Pot constitui mijloace de probă, înscrisurile, corespondența, declarațiile

martorilor, intregistrarile audio/video, acestea din urmă fiind admise conform
disp.art.27 din O.G. nr.137/2000.
IX. CONSILIERE ÎN MODUL DE REDACTARE ȘI FORMULARE A CERERILOR,

SESIZĂRILOR ȘI INSCRISURILOR.
Personele care se adresează Centrului sunt informate asupra importanței

faptului că orice sesizare, plângere sau adresă trebuie să fie formulată în scris în două
exemplare, unul dintre aceste exemplare împreună cu dovadă înregistrării trebuie
păstrat, întrucât că poate constitui proba într-un eventual demers legal.
Fiecare cerere/sesizare trebuie să cuprindă:
- datele autorității sesizate denumire, sediul
- datele de identificare a persoanei care face sesizare nume, prenume,

domiciliul
- datele persoanei fizice sau juridice împotrivă căreia se îndreaptă nume,

prenume/demunire, domiciliul/sediul ,
- prezentarea situație reclamate prezentarea explicita și în ordine cronologică a

faptelor , indicarea eventualelor probe
- cererile așteptările personanei care formulează sesizarea,
- drepturile care consideră că au fost încălcate cât și dipozitiile legale codul

muncii, contract individual de muncă, regulament de ordine interioară, etc.
care nu au fost respectate,
- data și semnătura.
X. DIFICULTĂ I ÎNTÂMPINATE
Pe parcursul activității desfășurate în cadrul Centrului s-au evidențiat o serie de
probleme care influențează rezultatele ce se pot obține că urmare a consilierii juridice,
și anume:
a Momentul în care victimele se adresează Centrului, în funcție de acest moment

variază și posibilitățile legale de a acționă.
7
Spre exemplu, dacă victimă a cedat presiunilor, hărțuirii psihologice la care a fost
supusă și-a prezentat demisia, nici nu deține un minim de probe prin care să poată
dovedi tratamentul la care a fost supusă, posibilitățile legale sunt mult diminuate iar
șansele unui demers în în instanță sunt aproape nule.
Un alt exemplu este acela în care victim căreia i-a fost aplicată o santiune
disciplinară ori ia fost desfăcut contractual de muncă pe motive ce nu țin de persoană
angajatului, se prezintă după expirarea termenului de 30 de zile în care putea contesta
respectivele decizii.
b Dificultatea dovedirii faptelor de mobbing și/sau discriminare.
Legislația în domeniul raporturilor de muncă prevede că sarcină probei îi

aparține angajatorului pârât , angajatul reclamantul trebuind să dovedească
existența unor fapte/acțiuni de hartuire, intimidare, discriminare, care i-au afectat
demnitatea la locul de muncă. În acelas sens dispozițiile OG nr. 137/2000, prevăd că
acuzatului îi revine sarcină de a dovedi că faptele invocate nu constituie discriminare,
că a avut o justificare obiectivă și temeinică.
Pot constitui mijloace de probă, înscrisurile, corespondența, declarațiile

martorilor, intregistrarile audio/video, totuși cea mai mare problemă cu care se
confruntă toate victimile discriminării/mobbing-ului. o constituie lipsă probelor.
Chiar dacă toate faptele/acțiunile reclamate se petrec, de regulă, în prezența altor

personane, acestea din diferite motive teamă de a-și pierde locul de muncă; teamă de
a-și creă o situație similară victiomei, trec de partea agresorului în speranța de a obține
bunăvoință acestuia , nu acceptă să depună mărturie ori dacă sunt chemați împotrivă
voinței lor, spun că nu-și amintesc ori că nu au cunoștință despre faptele cu privire la
care este întrebat.
Mai mult persoanele care au fost supuse hărțuirii și/sau discriminării la locul de
muncă nu își conservă înscrisurile care ar putea constitui probe, iar demersurile pe
care le fac în apărarea lor sunt doar la nivel verbal, rareori fiind făcute în scris.
Dat fiind efectele pe care hărțuirea psihologică sau discriminarea le au asupra

victimei depresie, scăderea încrederii în capacitățile sale, dificultatea în a reacționa,
teamă, insomnii , această nu se gândește să facă înregistrări care ar putea dovedi cele
reclamate. De regulă momentul la care realizează importantă probelor și a faptului că
va fi nevoit să întreprindă un demers legal, intrevine în momentul în care îi este

restricționat accesul la rețeaua electronic sau la corespondeta.
c Dificultățile în a lua o decizie.
În multe cazuri, persoanele care se adresează centrului și beneficiază de serviciile

de consiliere juridică, după ce află care le sunt drepturile și că pot face demersuri
legale pentru a obține respectarea drepturilor ce i-au fost încălcate, ezită în a face un
prim demers.
Această nehotărâre se datorează în general temerii de a nu-și agrava situația la

locul de muncă, ori din considerarea importanței angajatorului care își permite
susținerea unui proces de durată și angajarea avocați de renume. În aceste condiții
consideră că orice demers al sau ar fi supus eșecului, data fiind inegalitatea
posibilităților financiare, necesare susținerii demersurilor, a influenței și controlului
exercitată asupra posibililor martori, etc.
d Termenele lungi
Dacă victimă nu reușește să obțină soluționarea celor reclamate în cadrul

procedurii interne și nici prin mediere, singură soluție fiind cea a sesizării autorităților
competențe.
Este cunoscut faptul că aglomerarea instanțelor de judecat din România

afecteayă întreg sistemul judiciar, că procesele aparent simple sunt întârziate peste
limite rezonabile iar deciziile instanțelor vin adesea prea târziu pentru justițiabili.
Din păcate sesizarea instanțelor judecătorești, presupune un parcurs lung deși

dispozițiile art.271 din Codul muncii, prevăd o procedura de soluționare a litigiilor de
muncă în regim de urgență, în practică termenele sunt foarte lungi iar soluționarea în
fond a unui litigiu de muncă poate dură ani.
În acest sens, amintim ca și exemplu acțiunea unei beneficiare care a fost

înregistrată pe rolul Tribunalului București la data de 1 .0 .2011 iar primul termen
acordat este la data de 1 .02.2013, deci la mai bine de un an și jumătate și acest
exemplu nu este singular.
Acordarea unor termene atât de lungi sunt clar în dezavantajul victimeleor

mobbing-ului întrucât angajatorul în cadrul acțiunilor de mobbing, folosește aplicarea
sancțiunilor disciplinare în mod abuziv pentru a avea un aparent un temei legal în

înlăturarea victimei din cadrul companiei, prin desfacerea contractului individual de
muncă.
Un alt exemplu fiind situația unei beneficiare care a contestat 3 decizii prin care a
fost sancționată disciplinar pentru că ulterior să îi fie emisă decizia de desfacere a
contractului de muncă, decizie și ea contestată în instanță. Deciziile de sancționare
disciplinară au fost anulate în instanță însă termenele au fost foarte lungi astfel încât s-
a soluționat întâi contestația împotrivă deciziei de concediere.
e Solicitarea unor ședințe de consiliere nejustificate
Există situații în care beneficiarii solicita ședințe de informare și consiliere

juridică care se dovedesc nejustificate, întrucât în timpul ședinței constatăm că reluăm
aceleași discuții pe care le lămurisem în ședințele anterioare ori solicita informații
primite anterior.
Această situație se datorează în mai multor motive:
- faptul că aceste servicii se oferă în mod gratuit,
- lipsă încrederii în propriile forțe efect al acțiunilor de mobbing , având astfel

nevoie de o asigurare că ceea ce au înțeles sau au făcut este în regulă;
- nevoia de a discută cu personae care îi înțeleg, etc.
100
Anexa nr.1
Model sesizare CNCD
Către:
CONSILIUL NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII, cu sediul în

Piață Walter Maracineanu nr 1-3, sector 1, 0101 București
Subsemnata ............................, domiciliată în București, str. ....................., nr. ............,

bl....., sc. ...., ap. ..........., sector .........., angajată a SC ................................... SRL, până în data de
.................., în funcția de ..............................., prin prezența , în temeiul disp. art. .....................
din Ordonanța nr.137/2000, înțeleg să sesizez comportamentul discriminatoriu la care
am fost supusă la locul de muncă în perioadă ............................................, de către d-nul.
..................................., care ocupă funcția de .................................................., rețin că în aceeași
măsură se face vinovată și reprezentanții SC..................................SRL, cu sediul în
................................, str. .............................., nr ..................., sector.........................., în calitate de
angajator, cărora deși le-am sesizat situația în nenumărate rânduri, nu au luat măsuri
pt. că această situație să înceteze și să asigure un cadru adecvat desfășurării activității.
În fapt, subsemnata/tul................................. sunt/am fost angajată SC

..........................SRL, în funcția de ......................................, în desfășurarea activității d-
nul..................................... a acționat discriminatoriu la adresă mea, după cum urmează :
1 ...............................................................................................,
2 ............................ ..................................................................., se descriu pe larg în ordine

cronologică faptele reclamate, probele în susținerea acestor
Față de cele prezentate mai sus va solicit să dispuneți măsurile ce se impun pentru
investigarea și cercetarea celor semnalate și să dispunti sancționarea acestora pt.
săvârșirea față de subsemnată a unor fapte de discriminare, prin încălcarea dreptului
................, a dreptului la ................................ se menționează drepturile care au fost
încălcate .
101
În drept, îmi întemeiez acțiunea atât pe prevederile art. 2, alin. 1 și . din O.G.
137/2000, cât și pe cele ale Codului Muncii art. , aliniatele 1 și , art. 1 , art. 3 1
lit. d și e.
În dovedirea celor sesizate înțeleg să mă folosesc de probă cu înscrisuri,

interogatoriu persoanelor reclamate, martori, înregistrări audio, după caz .
Data Semnatura
102
Anexa nr.2
Model - Cerere de chemare în judecată
DOMNULE PREȘEDINTE,
Subsemnata ................................, domiciliată în ..........................., str. ......................., nr............,

bloc ..............., ap. .........................., Sector .................., , formulez prezenta;
CERERE
împotriva ......................................, cu domiciliul/sediul în ........................., str.

................................., nr. ............, sector ............, prin care va solicit că prin hotărârea ce o veți
pronunța să dispuneți:
1. ....................................................................................................................;
2. ...................................................................................................................; se vor trece

solicitările cum ar fi: anularea unei Decizii; constatarea faptelor de hartuire și/sau
discriminare, danune materiale și/sau morale; restabilirea sitatiei anterioare; estc.
MOTIVELE ACȚIUNII:
În fapt, ...................................................................................
se vor expune toate motivele solicitărilor, cu prezentarea faptelor în ordine

cronologică, menționarea drepturilor și dispozițiilor legale încălcate.
103
În drept, îmi întemeiez cererea pe dispozițiile art. ..................... se menționează

dispozițiile legale pe care va intemeieati cererea .
Pentru dovedirea acțiunii înțeleg să mă folosesc de probă cu înscrisuri,

interogatoriu și orice alt mijloc de probă ce va rezultă că fiind necesar din dezbateri.
Depun prezența contestație în dublu exemplar, un exemplar pentru a fi comunicat

și angajatorului.
DATA SEMNĂTURA
DOMNULUI PREȘEDINTE AL TRIBUNALULUI ...........................
10
Anexa nr.3
Plângere penală - Model
Domnule Prim Procuror,
Subsemnatul .............................., domiciliat în ..........., str. .........., nr. ..., bl. ..., ap. ..., județul
............, formulez prezența plângere penală împotrivă făptuitorului .........................,
domiciliat în ............, str. ............, nr. ..., bl. ..., ap. ..., județul ..........., pentru săvârșirea
infracțiunii de ................, prevăzută și pedepsită de art. ... C. penal.
Motivele plângerii:
În fapt, la data de ............., locul .............., făptuitorul ..........................., a săvârșit

........................ .
Prejudiciul pe care făptuitorul mi l-a creat prin săvârșirea infracțiunii este de

............. și reprezintă ....................................................................................................... .
În drept, faptă constituie infracțiunea de ....................., prevăzută și pedepsită de art.

... C. penal.
În dovedirea plângerii, înțeleg să mă folosesc de următoarele probe: probă cu acte

și următorii martori:
- ......................., domiciliat în .............., str. ............, nr. ..., bl. ..., ap. ..., județul ............;
- ......................., domiciliat în .............., str. ............, nr. ..., bl. ..., ap. ..., județul .............
Data ................ Semnătura....................
10
Model Sesizare CEDO
CURTEA EUROPEANA A DREPTURILOR OMULUI
Consiliul Europei
Strasbourg, Franţa
Cerere
prezentată în conformitate cu art.3 al Convenţiei Europene pentru Apărarea

Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale, precum şi cu art. şi 7 ale
Regulamentului Curţii Europene a Drepturilor Omului
I. Părţile
A. Reclamantul / Reclamanta
Nume …………………………………………………………………………………………….
Prenume…………………………………………………………………………………
Sex : masculin / feminin
Cetăţenie…………………………………………………………………………………
Profesia……………………………………………………………………………………
Data şi locul nasterii ..........................................................................................................
Domiciliul…………………………………………………………………………………
Telefon……………………………………………………………………………………
Adresa actuală dacă diferă de cea de la pct. …………………………………………..
Numele şi prenumele reprezentantului / reprezentantei………………………………
Ocupaţia reprezentantului / reprezentantei………………………………………………..
10
Adresa reprezentantului / reprezentantei …………………………………………………
Telefon………………………………………… Fax………………………………………………..
B. Înalta parte contractantă
Se va indica numele statului împotriva căruia se introduce cererea
………………………………………………………………………………………….
II. Expunerea faptelor
Se va expune clar şi amănunţit faptele care fac obiectul plângerii, de preferinţă în

ordine cronologică, cu menţionarea datei exacte a acestora
1 …………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
III. Expunerea pretinsei sau pretinselor violări ale convenţiei şi/sau

protocoalelor, precum şi a argumentelor în sprijinul acestor afirmaţii
1 ………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
IV. Expunere în legătură cu prevederile art.3 parag.1 din Convenţie
Se vor indica recursurile exercitate în faţa autorităţilor naţionale
1 . Decizia internă definitivă data şi natura deciziei, organul care a pronunţat-o .
17. Alte decizii enumerate în ordine cronologică, indicând, pentru fiecare decizie,
data, natura şi organul care a pronunţat-o .
1 . Dispuneţi sau aţi dispus de un recurs pe care nu l-aţi exercitat? Dacă da, care şi
107
pentru ce motiv acesta nu a fost exercitat?
V. Expunerea obiectului cererii şi a pretenţiilor provizorii în vederea acordării

unei satisfacţii echitabile
1 …………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
VI. Alte instanţe internaţionale care examinează sau au examinat cazul
20. Aţi prezentat în faţa unei alte instanţe internaţionale de anchetă sau de
reglementare capetele de cerere din prezenta plângere; dacă da, furnizaţi informaţii
detaliate cu privire la acest aspect.
VII. Lista documentelor nu se trimit originalele, ci numai copii
Se ataşează copii ale tuturor deciziilor menţionate mai sus. Dacă nu se pot obţine
copiile, trebuie explicat motivul. Aceste documente nu se înapoiază .
21.a ………………………………………………………………………………………
b ………………………………………………………………………………………….
c ………………………………………………………………………………………
VIII. Declaraţia şi semnătura
22. Declar pe onoare că informaţiile ce figurează în prezentul formular de cerere

sunt exacte.
Locul………………………………………………………………………………………
Data………………………………………………………………………………………
Semnătura reclamantului sau a reprezentantului ………………….
10
3. SERVICIUL DE EVALUARE ȘI
CONSILIERE PSI(OLOGICĂ INDIVIDUALĂ
ȘI DE GRUP
3.1. Metodologia serviciului de consiliere in cariera:

etape și pași de interventie
Solicitanţii Centrului pot beneficia de serviciul de consiliere psihologică. Serviciul
conţine minim 12 şedinţe de consiliere psihologică, acestea putând fi suplimentate, după
caz, în condiţii stabilite ulterior. Durata şi forma consilierii psihologice depinde de stadiul
procesului de mobbing în care persoana ni se adresează şi de efectele asupra sa.
 Obiectivele evaluării şi consilierii psihologice

În terapia cu persoanele care au fost afectate de fenomenul de mobbing obiectivul
nu vizează în principal înlăturarea simptomelor, ci conştientizarea şi înţelegerea
sensului şi funcţiei lor.
Planul terapeutic diferă mult atât în funcţie de momentul în care se apelează la

centru cât şi de obiectivele beneficiarului. În funcţie de acestea se adaptează
obiectivele terapeutice. Strategia terapeutică este nevoie să fie flexibilă şi să
urmărească aspectele urgente şi prioritare pentru beneficiar. Un alt aspect de care este
important să se ţină cont, sunt limitele persoanei asistate. Este important să se
urmarească obiective realiste.
În etapa de evaluare, obiectivul principal este legat de identificarea efectelor în

planul psiho-emoţional şi social-relaţional a situaţiei de mobbing asupra persoanei.
În etapa de intervenţie, este urmărită ca şi în procesul terapeutic general

parcurgerea urmatoarelor obiective:
 dezvoltarea relaţiei terapeut – beneficiar

 evaluarea şi stabilirea contactului
10
 întărirea la beneficiar a simţului de sine şi a suportului de sine

 încurajarea exprimării emoţionale oneste şi directe
 sprijinirea beneficiarului în a invăţa să-şi hrănească Eul
 susţinerea beneficiarului în a reinterpreta dintr-o perspectivă diferită situaţia
de mobbing şi a se poziţiona într-o manieră sănatoasă faţă de experienţa
trăită
 descoperirea şi experimentarea unor noi strategii de a face faţă acţiunilor de
mobbing
 îmbunătăţirea imaginii de sine şi a stimei de sine
 dizolvarea sentimentului de vinovaţie pentru fenomenul de mobbing
 dobândirea înţelegerii propriilor gânduri, sentimente şi comportamente prin
examinarea tiparelor relaţionale.
 centrarea pe procesualitate – în particular pe modul de a fi, care este
momentan inadecvat
 pregatirea pentru finalizarea terapiei
 Etapele demersului terapeutic

1. Evaluare
2. Intervenţie
3. Implementarea soluţiilor în realitate
. Reevaluarea
. Catamneza
 Metodele prin care se face evaluarea sunt urmatoarele:

1. Interviul clinic
2. Observaţia
3. Testarea psihologică
110
Testele psihologice aplicate sunt urmatoarele:
 Testele psihometrice: chestionarul de personalitate NEO-PI-R, chestionarul de

evaluare a stresului ocupaţional ASSET şi STAXI-2.
 Testele proiective: TAT, Arborele, Persoana
Pentru detalii vezi Anexa – Instrumente de evaluare psihodiagnostică
Limite în testarea psihologică
S-a observat în urma testării psihologice tendinţa persoanelor care au fost victime
ale fenomenului de mobbing de a răspunde la testele psihometrice în concordanţa cu
imaginea pe care o aveau despre ele în trecut, nu cu imaginea pe care o au despre ele în
prezent. Motivele pentru această tendinţa sunt diverse: necunoaştere a stării prezente,
neacceptare a stării prezente, dezirabilitate socială, etc.
Este important de menţionat că în timpul şedinţelor de consiliere psihologică,

marea majoritate a persoanelor, dezvăluie starea lor din prezent, care nu este în
concordantă cu răspunsurile date la teste. S-a observat o tendintă de reprimare a
emoţiilor şi neacceptare a realităţii prezente la persoanele care erau în stare de
depresie latentă. În general, această caracteristică s-a regăsit împreună cu o tendinţă
puternică de exercitare a controlului. Aceasta din urmă vine să echilibreze lipsa
controlului resimţit în urma mobbingului.
Este necesar ca înainte de începerea intervenţiei terapeutice să existe claritate cu

privire la tabloul simptomatic şi contextual în care fenomenul de mobbing a avut loc. În
centrul antimobbing evaluarea cazului se realizează în echipă. Intervenţia în
reabilitarea persoanei care se confruntă cu situaţii de mobbing cere măsuri individuale
şi organizatorice. Este favorabilă o conlucrare a mai multor specialişti, respectiv o
abordare integrată, multidisciplinară. Atunci când este clar că simptomele manifestate
de beneficiarul centrului sunt datorate situaţiei de mobbing, intervenţia trebuie
adaptată corespunzător.
111
Evaluarea vizează atât persoana cât şi sistemul relaţional perturbat. În mobbing se

vizează în primul rând izolarea victimei de restul colegilor. Avem de-a face cu o traumă
relaţională determinată de om şi provocată intenţionat.
Este nevoie ca înainte de începerea intervenţiei psihologice să se realizeze

urmatoarele:
 Relaţia terapeutică ţinând cont de specificul efectelor fenomenului de

mobbing, crearea şi menţinerea relaţiei terapeutice este esenţială în
procesul terapeutic
 Planul terapeutic unic şi adaptat ipoteze, obiectivele beneficiarului,

obiectivele terapeutice şi strategia terapeutică flexibilă
Concluziile evaluării structurate pe 3 planuri: simptomatologic, existenţial şi

transgeneraţional .
112
A n e xa “Instrumente de evaluare psihodiagnostică”I n s t r u m e n t e l e s u n t a c re d i t a t e d e C O PS I

C o l e g i u l P s i h o l o g i l o r d i n R o mâ ni a fi i nd e t a l o n a t e ș i s t a nd a rd i z a t e p e p o p u l a ț i a d i n
R o m â n i a . D e a s e m e n e a s u n t i n s t ru m e n t e o b ț i n u t e s u v l i c e n ț ă d e l a fu rni z o r u l D &D
C o n s u l t i n g w ww . t e s t c e nt ra l . ro
Tip A r ii d e
in‐ a p l i‐
N r ROMÂNIA
s t ru ‐ cabi‐
m e nt l it a t e

1 . A S S E T – A S h o rt e n e d S t r e s s E v a l ua t i o n T o ol
I n s t ru me nt p s i h o me t ri c d e m ă s u ra re a s t r e s u l u i o c u p a ţ i o na l ,
p e rc e p ţ i i a l e s u b i e c t u l u i a s u p ra mu nc i i p ri v i nd :
De evaluare a stresului ocupaţional
‐ r e l a ţ i i l e p r o fe s i o na l e
Psihologie organizaţională
‐ e c h i l i b ru l m u nc ă - v i a ţ ă p e rs o n a l ă
‐ s u p ra î nc ă rc a re
‐ s i g u r a n ţ a l o c u l u i d e m u nc ă
‐ c o n t ro l
Chestionar
‐ r e s u r s e ş i c o m u n i c a re
‐ p l ă ţ i ş i b e n e fi c i i
‐ a s p e c t e a l e m u nc i i
a t i t u d i ni fa ţ ă d e o r g a ni z a ţ i e :
‐ p e rc e p ţ i a a ng a j a m e nt u l u i o rg a ni z a ţ i e i f a ţ ă d e me mb r i i
săi
‐ p e rc e p ţ i a a n g a j a m e nt u l u i m e m b r i i l o r f a ţ ă d e o r g a ni z a ţ i e
sănătatea personală:
‐ bunăstarea psihică
‐ s ă nă t a t e a fi z i c ă

2 . N E O ‐ P I ‐ R ‐ R e v is e d NE O P e r s o na l it y I nv e nt o ry
C h e s t i o na r p e nt ru m ă s u ra re a t ră s ă t u ri l o r p e rs o n a l i t ă ţ i i
n o rm a l e :
1. nevrotism:
consiliere şi psihoterapie
a n x i e t a t e , fu r i e -
psihologie judiciară
o s t i l i t a t e , d e p re s i e , t i m i d i t a t e , i m p u l s i v i t a t e ,
Resurse umane
personalitate
vulnerabilitate
2. e xt r a v e r s i e :
c ă l d u r ă , s p i ri t g re g a r, a s e rt i v i t a t e , a c t i v i s m, c ă u t a re a
s t i mu l ă ri i , e mo ţ i i p o z i t i v e
3. deschidere:
f a nt e z i e , e s t e t i c ă , s e nt i m e n t e , a c ţ i u ni , i d e i , v a l o r i
. agreabilitate:
î nc r e d e re , o n e s t i t a t e , a l t ru i s m , c o m p l i a nţ ă , m o d e s t i e ,
b l â nd e ţ e
. conştiinciozitate:
c o m p e t e nţ ă , o r d i n e , s i m ţ u l d a t o r i e i , d o r i nţ a d e
r e a l i z a r e , a u t o d i s c i p l i nă , d e l i b e ra r e
113
psihoterapie / diagnoza traumelor
3 . S TA X I : S t a t e‐ T ra it A ng e r E x p r e s s io n I nv e nt o ry
/ dezvoltare personală / resurse
I n s t ru me nt p s i h o me t ri c d e e v a l u a r e a fu ri e i ş i a g re s i v i t ă ţ i i
umane / psihologia sănătăţii
Chestionar Clinic de furie,
1. s t ă ri l e s i t u a ţ i o n a l e d e fu ri e :
Psihodiagnostic clinic /
 S e n t i me nt u l d e f u r i e
 T e n d i nţ a d e a e x p ri ma v e r b a l fu r i a

agresivitate
T e n d i n ţ a d e a o e x p r i ma f i z i c
2. t ră s ă t u ră p e r s o n a l i t a t e :
 T e mp e r a m e nt fu r i o s
 R e a c ţ i a fu ri o a s ă
3. e x p r i ma r e a e x t e r i o a r ă a f u r i e i
. e x p r i ma r e a i n t e r i o a r ă a f u r i e i
. controlul exterior al furiei
. c o nt r o l u l i nt e r i o r a l f u r i e i
7. i nd i c e l e d e e x p ri m a re a fu ri e i

4 . T A T – Te s t ul d e A p e r c e p ţ i e T e ma t ic ă
Psihologie clinică Psihiatrie şi neurologie consiliere şi psihoterapie
T e h ni c ă p r o i e c t i v ă c a re u r mă r e ş t e s ă e v a l u e z e :
a m o d e l e l e d e g â n d i re
b a t i t u d i ni l e f a ţ ă d e s i ne ş i f a ţ ă d e c e i l a l ţ i
c capacitatea observaţională
d r ă s p u ns u ri l e e m o ţ i o n a l e a l e s u b i e c t u l u i l a u n m a t e ri a l
s l a b s t ru c t u ra t .
 N e v o i l e ş i p u l s i u ni l e s u b i e c t u l u i
 C o nc e p ţ i a s a d e s p re l u me

Proiectiv de personaliatte
C o n fl i c t e l e s e mni fi c a t i v e
 N a t u ra a nx i e t ă ţ i l o r
 P ri nc i p a l e l e me c a ni s m e d e a p ă ra r e u t i l i z a t e d e s u b i e c t
î m p o t ri v a c o n fl i c t e l o r ş i t e me ri l o r
 A d e c v a r e a s u p ra e u l u i , m ă s u r ă î n c a r e a c e s t a s e
m a n i f e s t ă î n m o d ma i m u l t s a u m a i p u ţ i n p u n i t i v
 I nt e g r a r e a e u l u i s u b i e c t u l u i .
T e s t u l p u ne î n e v i d e n ţ ă ş i 1 2 fu n c ţ i i a l e E u l u i :
1. T e s t a re a re a l i t ă ţ i i
2. Judecata
3. S i mţ u l re a l i t ă ţ i i
. R e g l a re a ş i c o nt r o l u l p u l s i u ni l o r, a fe c t e l o r ş i t e n d i nţ e l o r
. Relaţii de obiect
. P r o c e s e l e g â nd i r i i
7. Regresia adaptativă în serviciul eului
. F u nc ţ i o n a re a d e f e ns i v ă
. B a ri e r a p e nt ru s t i mu l i
1 0 . F u nc ţ i o n a re a a u t o no mă
1 1 . F u nc ţ i o n a re a s i n t e t i c - i nt e g ra t i v ă
1 2 . - S t ă p â ni r e – c o m p e t e nţ ă

vocaţională/
de orientare
J V I S – J a c k s o n V o c a t i o na l I nt e re s t S urv e y
vocaţională
profesională
5 .
Chestionar
/ resurse
Orientare
I n s t r u me nt d e mă s u r a r e a i n t e re s e l o r p r o f e s i o na l e :
umane
M ă s o a r ă 3 d e s c a l e d e i n t e re s e v o c a ţ i o n a l e î m p ă rţ i t e î n :
I. R o l u ri d e mu nc a
II. S t i l u ri d e mu nc a
11
 Structura şedinţelor
În prima întâlnire se realizează informarea asupra regulilor de confidenţialitate
şi colaborare terapeutică din perspectiva codului etic şi deontologic al activitaţilor de
consiliere şi psihoterapie.
Şedinţa de consiliere psihologică are durata de o ora, iar în cazurile în care

beneficiarul întârzie, aceasta se scurtează. Este importantă responsabilizarea
beneficiarilor cu privire la cadrul terapeutic şi la modalitatea în care şedinţele de
consiliere se reprogramează. Prezenţa terapeutului este important să fie garantată şi
stabilă, acesta reprezentând un reper în procesul de recuperare al echilibrului interior.
Motivarea și complianța în terapie sunt foarte importante. Au existat situații în

care au sosit la Centru beneficiari aduși de membri ai familiei, aceștia fiind și motivul
principal pentru schimbare. Am întâlnit, de asemenea, cazuri în care beneficiarii nu
erau suficienți de motivaţi pentru schimbare. Singura lor intenție era aceea de a se
răzbuna pe agresori sau de a li se recunoaște starea de victimă. Marea majoritate a
beneficiarilor centrului au fost motivați să-și regăsească liniștea interioară, bunăstarea
psihică și fizică.
Consilierea psihologică a persoanelor care au trecut prin fenomenul de mobbing

este asemănătoare cu consilierea psihologică a persoanelor care au trecut printr-o
situație traumatică.
Mobbing-ul a fost cercetat până acum mai degrabă neteoretic și fără raporturi cu
conceptul de traumă. Lui Sellier îi datorăm o vedere de ansamblu pe baza modelului
desfășurării traumatizării psihice. În factorii situaționali obiectivi joacă un rol durata
temporală, gradul de dificultate și frecvența evenimentelor, condițiile determinante,
felul afectării și tipul relației dintre victimă și făptaș.
Riedesser și Fischer 2003 definesc traumă psihică astfel: o experiență vitală de

discrepanță între factori situaționali amenințători și capacitățile individuale de
stăpânire, care este însoțită de sentimente de neajutorare și abandonare lipsită de
apărare și care duce astfel la o zdruncinare de durată a înțelegerii de şine și de lume.
Mecanismul patogen al mobbing-ului se poate descrie că o traumatizare

cumulativă. Atacurile au loc frecvent, pe ascuns, prin spatele victimei, așa că în cele mai
multe din cazurile întâlnite, persoanele și-au dat seama că ceea ce li se întâmplă nu este
11
normal, după ce efectele erau deja majore. În multe cazuri, familia este cea care
semnalează efectele asupra persoanelor, pentru că cei vizați direct intră într-un
mecanism automat de supraviețuire.
Pe lângă victimele vizate direct, adesea sunt afectate, indirect, și rudele victimei.
Se ajunge deseori la crize conjugale, despărțiri și izolare în câmpul social, ceea ce se
repercutează din nou negativ asupra victimei și condiției sale psihice. În Centru am
întâlnit cazuri în care atât copiii cât și partenerii au dezvoltat simptome
psihovegetative. Marea majoritate a beneficiarilor relatează cum situația de mobbing
de la serviciu le-a schimbat viața întregii familii.
 Instrumentele de lucru, metodele şi tehnicile folosite

Într-o fază incipientă este bine să fie întărite resursele personale pentru ca cei
afectaţi să se poată opune prin forţe proprii terorii psihice incipiente. Se urmareşte
întărirea for elor de autovindecare şi posibilită ile de control, pentru a reuşi o
gestionare adecvată a conflictului.
Se doreşte contracararea alienării omului. Tulburările psihopatologice sunt

privite ca expresii ale scăderii sau blocării potenţialului uman, sau sunt datorate
pierderii legăturii cu lumea interioară. Nevroza apare datorită înstrăinării Eului de sine
însuşi şi de lumea sa, anxietatea este cauzată de teama omului de a se confrunta cu
propriile sale limite.
Modalitatea în care se realizează schimbarea este experien ialistă, adică prin

trăirea experienţei imediate, trăirea momentului prezent, a lui aici şi acum şi
exprimarea spontană a experienţei. Trăirea experienţei este mai degrabă un proces
afectiv decât cognitiv. Acest proces subiectiv este urmat apoi de conceptualizare;
schimbarea terapeutică rezultă prin procesul de conştientizare a semnificaţiilor
evenimentelor trăite.
Cea mai importantă sarcină a terapeutului este învăţarea clientului să

interacţioneze într-o atmosferă caldă, securizantă, de acceptare, astfel încat el să-şi
exerseze şi să-şi dezvolte capacităţile de exprimare ale Eului, începând de la planul
somatic, apoi trecând la cel psihic şi în cele din urmă la cel spiritual. Modalitatea prin
11
care terapeutul realizează aceste lucruri este legată de utilizarea de metode și tehnici
experiențialiste cum ar fi:
 interacţiunea,
 dialogul,
 dramatizarea,
 metafora terapeutică,
 jocuri experienţiale.
Modelul relației este unul egalitar, de la adult la adult, bazat pe înțelegerea umană.

Acest lucru se traduce în faptul că atât clientul, cât și terapeutul, au de învățat din
interacțiunea lor împreună, amândoi pot evolua pornind de la experiență lor comună.
Relația dintre cei doi este în acest caz una reală, autentică, primară în raport cu terapia.
Rolul terapeutului este unul de acceptare, el este permisiv, gratificant. Psihoterapeutul
abordează clientul așa cum este el în acel moment și caută să îl ajute să-și activeze, să-
și deblocheze potențialele și resursele latente, astfel încât clientul să ajungă să-și
dezvolte și să-și utilizeze în mod creativ Eul. Deși ceea ce a fost rău rămâne în atenția
terapeutului, el manifestă înțelegere pentru dificultățile prin care a trecut clientul, îl
abordează cald și empatic, considerându-se că tocmai experiență de a fi acceptat așa
cum este el reprezintă o experiență terapeutică pentru client și îl va ajută să fie mai
receptiv pe parcursul terapiei. Accentul cade pe ceea ce poate fi schimbat pentru că
individul să depășească impasul în care se găsește.
Schimbarea terapeutică depinde mult de relația dintre terapeut și client. Rogers

consideră că pentru succesul demersului terapeutic, clientul trebuie să fie acceptat
necondiționat de către terapeut, așa cum este el, fără judecăți de valoare, acest lucru
fiind o condiție sine qua non a terapiei. Individul trebuie ajutat să se accepte pe sine
însuși, deoarece în urma mobbingului, el vine la terapie datorită înstrăinarii de sine.
Principalele caracteristici ale relației terapeutice sunt congruența, imaginea pozitivă
necondiționată și empatia; relația este înțeleasă că o alianță activă, obiectivul
terapeutului fiind acela de a stabili această alianță care să satisfacă condițiile necesare,
și mai ales să mențină această relație, eficiența terapiei constând tocmai în menținerea
relației, și nu în construirea inițială a ei. Se pune accent pe ceea ce este terapeutul și
117
mai puțin pe ceea ce face el și pe contextul terapiei. Nu sunt importante în mod

necesar tehnicile.
Tehnicile propuse de Rogers sunt:
 clarificarea sentimentelor - cu accent pe sentimentele din prezent, se face

prin reflecție, meditație și afirmație;
 reformularea conținutului afirmațiilor clientului reformularea prin

inversiunea raportului figură-fond, reformularea sinteză, reformularea
clarificatoare ;
 ascultarea activă,
 reflectarea sau repetiția ecou,
 repetiția pe alt ton sau cu o nuanța de umor,
 amplificarea folosită pentru a scoate în evidența un aspect pozitiv al

situației ,
 tehnici de deschidere (folodite pentru susținerea dialogului atunci când

clientul se blochează
„Gestalt‐terapia actionează prin utilizarea experienței active și vindecătoare a

terapeutului și clientului, aflați în contact autentic, adevărat, conectați ca persoane
libere și responsabile într-un proces de creștere împreună . Iolanda Mitrofan,
„Orientarea experiențiala în psihoterapie , 2000 .
Caracteristicile relației terapeutice în gestalt-terapie sunt dupa G. Yontef si J.

Simkin, 1 :
 includerea – a pune pe fiecare „în pielea altuia , fără a-l judeca, analiza sau
interpretarea; e practic un mod de a-l experimenta pe celălalt.
11
 prezența – se referă la faptul că terapeutul se dezvăluie clientului, prezența

sa este exprimată discriminativ, desigur prin observații, referiri,
experiențe, gânduri. Prezența vie și autentică a terapeutului, precum și
abținerea de la propriile interpretări facilitează dezvoltarea prezenței
autonome a clientului, prin pezența lui terapeutul îl determină pe client să se
deblocheze ăi să se bazeze pe experiența lui imediată pentru a-și crește
nivelul de conștientizare.
 responsabilitatea de a dialoga – se referă la faptul că terapeutul este

responsabil de modul în care se desfasoară dialogul, el trebuie să se implice
în dialog și în același timp să îl facă pe client să se implice în aceeași măsură,
astfel încât contactul să se realizeze natural și nu să fie manipulat. Se doreste
ca dialogul să fie sincer, autentic, participativ, nu artificial sau contrafăcut.
 dialogul este trăit, simțit – dialogul înseamnă mai mult decât a vorbi;
modalitațile de dialog folosite sunt foarte diverse și dinamice, pot implica și
modalități mijloace expresiv-artistice, cum ar fi mișcarea simbolică, dansul,
muzica; metafora devine un instrument-cheie.
Scopul declarat al terapiei gestaltiste este extinderea constientizarii ca

modalitate de crestere si autonomie personala. Pe de o parte, clientul consteintizeaza
ceea ce este el, pede alta parte cum face pentru a fi ceea ce este. Printre principiile
practicarii terapiei gestaltiste se numara explorarea impreuna, in contextul contactului
autentic dintre doua persoane; nu se foloseste niciodata formula „trebuie/ar trebui , ci
„ce preferi sau ce doresti ; principiul integrarii personale – reusita terapiei depinde de
cat de mult a reusit clientul sa devina un intreg, sa se unifice in interior, clientul sa fi
constientizat partile interioare respinse, sa le accepte daca sunt ego-sintonice si sa le
elimine daca sunt ego-distonice. Astfel, persoana devine responsabila si discriminativa.
Un alt principiu este cel al autoresponsabilitatii si autodezvaluirii – terapeutul se
dezvaluie, accentueaza caracterul de la egal la egal al relatiei, si fata de alti terapeuti,
care se considera responsabili pentru clientii lor, gestaltistii prin insusi felul lor de
implicare stimuleaza responsabilitatea clientului in a se autosprijini si autoregla;
principiul experientei directe, sau al constientizarii lui aici si acum; clientul va deveni
constient de ce si cum face, de alegerile sale, iar acest proces il va ajuta in
autodescoperirea sa.
11
Printre tehnicile care și-au dovedit eficiența sunt și:
 exerciţiile de conştientizare corporală pentru conştientizarea tensiunilor

musculare în relaţie cu starea psihică ,
 exerciţii de conştientizare afectivă şi relaţională, exemple:
‐ tehnica scaunului gol top dog – under dog ,
‐ tehnica zidul ,
‐ cubul ,
‐ tehnica menţine-te! ,
‐ tehnica punerii în scenă;
 exerciţii de conştientizare cu suport imaginativ şi de restructurare, exemple:
- tehnica fanteziei ghidate,
- tehnici de diminuare şi integrare,
- tehnica metapoziţiilor derivată din tehnica scaunului gol ,
- tehnica autodezvăluirii terapeutului nu trebuie să se confunde autodezvăluirea

terapeutului cu exprimarea confesivă sau cu presiunea propriilor valori şi
judecăţi asupra clientului, acestea fiind antiterapeutice; terapeutul nu se
transformă în prieten, părinte sau mentor, el dezvăluie doar acele experienţe
care pot fi facilitatoare pentru procesul de conştientizare al clientului .
Un alt curent al abordării experienţialiste este psihodrama lui Jacob Moreno, iar

tehnica folosită aici este jocul de rol, scenarizarea, urmată de analiza celor întâmplate
pe scena terapeutică.
120
3.2. Delimitări conceptuale

Întrucât unul dintre efectele cele mai întâlnite în cazul persoanelor care s-au
confruntat cu situația de mobbing este afectarea Imaginii de sine, a Stimei de sine,
Încrederea în sine, Concepției despre sine, Iubirii de sine, supunem atenției câteva
precizări de ordin teoretic referitoare la acest aspect.
 Imaginea de sine
În Dicționarul enciclopedic de psihologie 1 7 imaginea de sine apare ca

expresia concretizată a modului în care se vede o persoană oarecare sau se reprezintă
pe sine, ca trăire a aspectului unificator de coeziune a personalității . Imaginea de sine
este contaminată de dorințe, dar și de modul în care evaluează ceilalți persoana
respectivă și de identitatea trăită.
Este vorba de - felul cum se percepe individul, ce crede el despre sine, ce loc își
atribuie în raporturile cu ceilalți . Adică, imaginea de sine este rezultatul unui proces
de autoevaluare a personalității și reprezintă - totalitatea cerințelor, reprezentărilor,
ideilor individului despre propria sa personalitate M.Zlate
 Stima de sine
Se bazează pe trei componente: încrederea în sine, concepția despre sine, iubirea

de sine. O bună dozare a fiecăreia dintre aceste trei componente este indispensabilă
pentru a obține o stimă de sine armonioasă. Între cele trei componente ale stimei de
șine există legături de interdependență: iubirea de sine a te respecta indiferent de
ceea ce ți s-a întâmplat facilitează o concepție despre sine pozitivă a crede în
capacitățile tale, a te proiecta în viitor care la rândul său, influențează favorabil
încrederea de sine a acționa fără teama excesivă de eșec și de judecata altuia .
a Iubirea de sine: ne iubim în ciuda defectelor și limitelor, în ciuda eșecurilor

și înfrângerilor, pur și simplu pentru că o voce interioară ne spune că suntem
demni de iubire și respect. Această iubire necondiționată nu depinde de
performanțele noastre, ea arătând că ne putem regrupa după eșecuri. Ea nu
121
ne ferește de suferință sau de îndoială în cazul unor dificultăți, dar ne apăra

de disperare. Iubirea de sine depinde în mare parte de dragostea pe care ne-a
împărtășit-o familia noastre atunci când eram copii, și de "hrana afectivă",
care ne-a fost dăruită.
b Concepția despre sine Părerea pe care o avem despre noi, această evaluare
fondată sau mai puțin fondată, a calităților și defectelor noastre. Se formează
prin oglindirea în ceilalți. Nu este vorba doar de cunoașterea de sine;
importantă nu este realitatea lucrurilor, ci convingerea de a fi deținători ai
calităților sau defectelor, ai potențialităților și limitelor. Este un fenomen în
care subiectivitatea joacă un rol esențial. Această concepție este datorată
mediului familial și în special proiectelor pe care părinții le fac pentru copii
lor.
c Încrederea în sine A treia componentă a stimei de sine, încrederea în sine se
aplică în special la modalitățile acționale. A fi încrezător, înseamnă, a
considera că ești capabil să acționezi într-o manieră adecvată în situațiile
importante Lelord, C.Andre, 1 . Încrederea în sine provine în principal
din modul de educație transmisă de familie sau de școală.
 Întărirea Eului
Una dintre condițiile sine-qua-non pentru reabilitarea persoanelor supuse

mobbing-ului este întărirea eului.
Victimele mobbingului necesită sprijinirea Eului pentru a-și putea exprima

emoțiile blocate. Cei care au suferit în urma mobbingului își blochează emoțiile în
legătură cu trauma respectivă și nu știu cum să și-o exprime. O parte din victimele
mobbingului iau totul personal, ca parte a procesului lor normal de dezvoltare, își
asumă responsabilitatea și se autoinvinovatesc pentru orice traumă care intervine. De
asemenea, introiecteaza multe aspecte negative despre sine pentru că își pierd
reperele și abilitatea de a distinge între ce este adecvat și ce nu. Aceste mesaje negative
produc fragmentări, inhibă creșterea sănătoasă și integrarea și constituie rădăcinile
atitudinii autodepreciative și a stimei de sine scăzute.
Terapeutul oferă individului prilejul de a conduce din interior propriul său proces
de vindecare. Trăirea experienței personale permite conștientizarea senzațiilor
122
corporale, a pozițiilor, a tensiunilor musculare, ceea ce are un efect energizant și

activator asupra individului. Este sugestiv dictonul lui Fritz Pearls: „Pierde-ți mintea și
întoarce-te la simturi , care sublinia faptul că această conștientizare a percepțiilor
reprezintă cea mai sigură sursă de informații.
A ajuta o victimă a mobbingului să-și dezvolte un puteric simț al Eului îi conferă

acestuia o stare de bine și un sentiment pozitiv despre sine, precum și puterea
interioară de a-și exprima emoțiile îngropate. A-i crea experiențe care să-i stimuleze și
intensifice folosirea simțurilor constituie un important pas în întărirea Eului.
Experiențe ce implică văzul, auzul, pipăitul, gustul și mirosul - modalități care sunt de
fapt funcții ale contactului- duc la conștientizarea propriilor simțuri. Activitățile sunt
concepute în funcție de vârsta beneficiarului și gradul sau de flexibilitate. DG a avut
nevoie de mai multe ședințe pentru a putea pune propria mână în contact cu părți ale
corpului care o dureau, fără a se simți inconfortabil sau penibil .
 Exprimarea emoțională
Una dintre cele mai specifice acțiuni ale mobber-ilor asupra victimei este aceea de
a împiedica-o să se exprime. Rămân lucruri nespuse, nerostite sau insuficient ori
neadecvat comunicate. În plan psihologic vorbim despre apariția și canalizarea
incorectă a energiei persoanei.
Acțiunea necesită energie de tip agresiv. O parte dintre victimele mobbingului se

simt perturbate și confuze din cauza acestei energii. Uneori nu o înțeleg. Fie o reprimă
și se prezintă ca fiind temători, timizi și retrași, fie își exprimă această energie dincolo
de granițele Eului prin lovire, luptă, incăierare și în general prin acțiuni agresive. A
ajuta beneficiarii centrului să simtă această energie și să se simtă comfortabil cu ea
este o condiție pentru exprimarea emoțiilor înăbușite. Experiențele cu această forță
internă sunt modelate în contextul unor exerciții terapeutice și implică interacțiuni cu
terapeutul.
Multe dintre victimele mobbingului au acumulate resentimente, sentimente de

furie și agresivitate în momentul când apelează la centru. Pentru că victimele nu pot
ignora complet atacurile prea mult timp, dar nici nu le pot gestiona, ele se află într-o
dilemă și își îndreaptă frecvent mânia și agresivitatea împotriva lor însele. Astfel se
123
autoagresează, și nu permit lucrurilor bune să se întâmple. În cadrul ședințelor de

terapie se realizează descărcarea emoțională și repoziționarea față de agresor.
În procesul terapeutic se folosesc multe tehnici expresive, creative și proiective

care ajută beneficiarul să-și exprime emoțiile pe care le ține ascunse, dar și să
experimenteze și să-și întărească aspectele stagnante ale Eului. Aceste tehnici implică
desenul, pictura, colajul, modelatul în plastelină, fantazarea și imaginarea, povestirea,
jocul cu obiecte cu încărcătură simbolică, jocul în nisip, dramatizarea, metaforele,
mișcările corporale, conștientizarea corporală, fotografia. Acestea constituie mijloace
proiective puternice care pot evoca trăiri puternice.
Suportul de sine este o condiție apriorică exprimării emoționale. Mai mult,

anumiți beneficiari au nevoie ca mai întâi să se apropie de exprimare într-o manieră
cognitivă. Vorbind despre diverse trăiri, făcând liste cu propriile sentimente și cu
sentimentele umane, făcând exerciții care implică articularea sentimentelor,
experimentând trăirile prin muzică, desenând emoțiile a ajuta beneficiarii să se
familiarizeze și să se simtă comfortabil cu idea de trăire. Acestea, împreună cu
activitățile de întărire a Eului, ajută beneficiarii să se exprime autentic.
Uneia dintre beneficiarele centrului îi era foarte frică să se reîntâlnească cu foștii

agresori. Această frică este întâlnită la foarte mulți dintre beneficiarii centrului.
Beneficiara a fost rugată să numească principalii agresori. Atât la ea cât și la alți
beneficiari, a apărut tendința de a uita unul sau doi agresori în acest caz agresorii erau
în total . În timpul ședințelor de terapie, prin tehnici creative, și-a exprimat trăirile
pe care nu a avut ocazia să le exprime și a reușit să se repozitioneze față de managerii
care au hărțuit-o psihologic. La câteva zile după ce în cabinet a trecut printr-un travaliu
de iertare, s-a întâlnit întâmplător cu agresorul principal și a putut să aibă o
conversație fără a fi destabilizată emoțional. A reușit să-și exprime într-o manieră
adecvată punctul de vedere și a observat anumite reacții emoționale ale managerului
care au surprins-o și pe care nu le observase înainte. Relația cu acest manager a fost
una umană, de egalitate.
 Creșterea (hrănirea) Eului
Presupune să-l susții pe beneficiar să învețe să-și accepte părțile pe care le urăște
și să lucreze cu el însuși pentru a ajunge la sentimente de integrare și prețuire de sine.
12
Mai mult, învața să se poarte bine cu el însuși. O parte dintre beneficiari au credința că
este un act de egoism să se prețuiască pe ei înșiși. Astfel că ei caută la alții să-i
prețuiască și sunt dezamăgiți atunci când aceștia nu o fac. Din acest motiv se implică
foarte mult în activitățile profesionale pe care le întreprind, deseori în defavoarea vieții
personale. Se simt valoroși când realizează lucruri valoroase. O mare marte dintre
beneficiarii centrului sunt persoane foarte conștiincioase, cu rezultate excepționale și
nu li s-a reproșat niciodată nimic din punct de vedere profesional.
Prima parte a procesului de creștere a Eului presupune scoaterea la suprafață a

celor mai urâte părți ale Eului, care de obicei sunt introiecții negative, mesaje despre
sine care au fost absorbite în copilăria timpurie sau in cazul mobbingului în contact cu
agresorii . Copiii au tendința să se identifice total cu aceste părți negative chiar dacă
acest fapt duce la fragmentarea Eului . Este nevoie să-și dea seamă că aceste părți sunt
doar un aspect al Eului. O dată identificată o astfel de parte, beneficiarului i se cere să o
deseneze sau să o modeleze în plastelină, sau să o reprezinte printr-un obiect. Această
parte este astfel descrisă complet, chiar exagerată. Se inițiază și un dialog între
beneficiar și acesta parte, deseori beneficiarul invocând enunțuri critice, chiar agresive
la adresa acestei părți. Astfel beneficiarul își exprimă agresivitatea în exterior și nu în
interior, către sine, construindu-se astfel un suport de sine pentru următorul pas, care
implică descoperirea unui element pozitiv, hrănitor în interiorul Eului său. Tehnicile
proiective pot fi folosite pentru acceptarea părții urâte din sinele propriu. Realizând că
o asemenea parte poate fi de fapt o credința incorporată la o vârstă fragedă,
beneficiarul este ajutat să-și dezvolte o instanță hrănitoare pentru sine.
 Stabilizarea Eu‐lui
Se realizează prin:
1. Recunoașterea stării de tensiune și confuzie pe care o trăiește individul
2. Acceptarea faptului că oamenii nu au încotro și trebuie să se confrunte cu o

realitate contradictorie
3. Acceptarea impactului pe care asumpțiile de mai sus îl au asupra

comportamentului propriu și asupra stării interne
. Sesizarea contradicției dintre aceste asumpții și un mod cu adevărat adult de a

privi realitatea
12
. Testarea realității pentru a conștientiza care sunt de fapt expectanțele pe care

persoana le are de la orice eveniment
. Lupta cu tendința puternică de respingere a oricăror dovezi care ar putea

infirma respectivele asumpții
7. Atingerea unei viziuni integrative a realității, cu contradicțiile ei inevitabile
3.3. Proceduri finale de încheiere a terapiei

Finalizarea terapiei nu este un simplu sfârșit, ci o parte foarte importantă a
procesului terapeutic. Într-un anumit sens, terapia a constituit figura centrală a vieții
beneficiarului și finalizarea procesului terapeutic îi permite clientului să treacă mai
departe, către noi aspecte. Cum nevoile au fost satisfacute, noi competențe au fost
dobândite și noi descoperiri au fost făcute, acum este o perioadă de echilibru și
satisfacții.
Ședințele de terapie/consiliere se răresc treptat în funcție de ritmul fiecărui

beneficiar. Momentul de finalizare a terapiei este ales de comun acord între terapeut și
beneficiar.
3. . Simptomele resimțite/Acuzele
Traumatizarea cumulativă este traumatizarea în diferiți pași. Dacă fiecare pas ar fi
avut loc individual, efectele ar fi subtraumatice. Victimele fenomenului de mobbing
sunt supuse sistematic la acțiuni care vizează integritatea eu-lui.
În multe cazuri pierderea jobului afectează în mod direct trebuințele de securitate,

protecție și adăpost. Astfel se pune problema supraviețuirii personale și a familiei. În
aceste cazuri efectele mobbingului sunt devastatoare pe mai multe planuri.
12
3. . Aspecte psihologice ale efectelor mobbingului –

Exemple din cazuistica centrului
Simptome întâlnite în cazuistica centrului:
- Stări de tristețe
- Pierderea interesului pentru viață
- Încapacitatea de a se bucura
- Scăderea energiei
- Oboseală accentuată
- Limitarea activităților
- Concentrare și atenție diminuate
- Sentimente de devalorizare și încredere în sine redusă
- Respectul de sine este subminat
- Sentimente de vinovăție
- Perspective negative și pesimiste pentru viitor
- Gânduri suicidare, autorănire sau acțiuni sinucigașe
- Riscul de a consuma substanțe psihotrope
- Tulburări de somn
- Apetit scăzut
- Anestezie emoțională
- Lipsă de interese personale
- Apatie
- Pierderea speranței
- Pierderea încrederii în oameni
127
Atitudinea depresivă este întreruptă din când în când de valuri de protest și de

hiperactivitate. Cei afectați sunt adesea convinși că prin hiperactivitate și
comportamentul neîncrezător și cverulent pot împiedica sau devia apariția unei noi
traumatizări, pe care în ochii lor au provocat-o ei înșiși prin comportamentul pasiv
arătat. Prin povestitul lor adictiv, ei încearcă, disperați, să îi apere pe alții de o
experiență asemănătoare și să le asigure acestora acea protecție care lor înșiși le-a fost
refuzată. Riedesser, Fischer 2003
Prin preluarea rolului de a justițiar se înlocuiește angoasa resimțită în urma

mobbingului, cu sentimentul de putere și forță personală. Stările alternează între
superioritate atotputernică și neputință disperată. Astfel, multe dintre victimele
mobbing-ului preluate de centrul antimobbing au mărturisit gânduri suicidare, ca o
scăpare din realitate.
John Bowlby a dezbătut în detaliu trauma de pierdere din prisma adulților și a

copiilor. El deosebește următoarele stadii ale reacției la o pierdere, stadii pe care le
regăsim și în cazul pierderii locului de muncă în urmă mobbingului:
 Amorțeala,
 Căutarea persoanei pierdute în cazul nostru al jobului pierdut. Sunt
persoane care nu pot concepe să caute un alt job
 Dezorganizare și disperare
 Reorganizare și orientarea spre viitor
Asemeni cazurilor de pierdere a unei persoane iubite, pierderea postului investit

emotional postul este asemeni unui pilon in viata declanseaza in persoana o stare de
asteptare, ca si cand ar putea fi din nou repus in post. Multe din actiunile ulterioare
pierderii sunt indreptate in aceasta directie. Multi continua sa isi imagineze un prezent
dorit si poarta dialoguri imaginare in care isi cauta dreptatea cu agresorii sau cu o
autoritate superioara din organizatie. O parte dintre cei afectati de fenomenul de
mobbing traiesc cu grija ca s-ar putea din nou intampla ceva cumplit.
Caz asistat in centru: Femeie. A fost forțată să-și dea demisia. Se consideră
responsabilă pentru că a plecat de la fostul loc de muncă cu fața plecată și îi pare
foarte rău. Postul pierdut era principala sursă de unde putea obține satisfacții în
momentul demisiei. Nu concepea că există un alt post în care ar putea fi mulțumită.
12
În momentul venirii la centru se simțea pierdută , simțea că nu mai este ea . Nu

se mai recunoastea și nu înțelegea ce se întâmplă cu ea . Nu mai știa ce este bine și
ce nu și nu mai știa ce să facă . Și-a pierdut reperele. Are senzația că nu mai este
prezență în propria ei viată . Se descrie ca și cum ar fi într-un norișor . Consideră că a
picat în halul ăsta din vina ei, și-a pierdut încrederea în propria persoană, în autorități
și în prieteni. Foarte des simțea că-i zvâcnește capul , avea probleme cu somnul, a
dezvoltat o dermatita de contact și câteodată amețea și își pierdea reperele în spațiu.
Simțea că nu mai are nici un sprijin, nici un suport. Această percepție o făcea să
sufere profund. Îi venea să plângă de câte ori vorbea despre lipsa suportului pe care
spunea că nu l-a avut niciodată. A crezut că l-a avut la fostul loc de muncă, de la șeful ei,
dar a conștientizat că s-a înșelat.
Chiar dacă a plecat de la fostul loc de muncă, trăia că și cum ar lucra încă acolo.
Resimțea încă toate fricile, sentimentele de furie, gândurile, dar și visele, satisfacțiile pe
care le avea când lucra la fostul loc de muncă. În acel post era respectată, se simțea
importantă, se întâlnea cu persoane importante. Astfel, putea să se placă și să se simtă
importantă. Am clarificat împreună că de fapt ea avea nevoie să se simtă importantă,
nu de acel loc. Am căutat împreună variante prin care se poate simți importantă fără a
depinde de exterior.
A conștientizat că în timpul lucrului la ultimul job, ea a acumulat experiență și și-a

dezvoltat anumite abilități. Și-a clarificat că o data cu demisia a pierdut un post, nu și-a
pierdut personalitatea. Persoana care era respectată și care performa la serviciu a
rămas înăuntrul ei. În momentul în care își va găsi un job potrivit, va putea din nou să
performeze. A făcut diferența între job și persoană.
În urma terapiei, a început să aibă o perspectivă diferită și să admită că sunt și alte

posturi în care ar putea obține satisfacții. A reușit să conștientizeze că valoarea pe care
o acordă locului de muncă se datora propriei persoane. A învățat să se desprindă de
trecut, să-și permită să trăiască în prezent, cât și să se proiecteze într-un viitor pozitiv.
Problemele de sănătate s-au ameliorat foarte mult.
12
3. . Aspecte fizice ale efectelor mobbingului

O traumă psihică poate fi legată într-un mod diferit cu aspecte fizice și
îmbolnăviri fizice:
1. Trauma nu produce doar o rănire psihică, ci și una fizică. Exemplu: o femeie

este sechestrată într-un birou de către management pentru a semna demisia. Corpul ei
înmagazinează această amintire.
2. O rănire psihică se disociază în fizic, cu alte cuvinte o amintire percepută

conștient despre traumă rămâne doar un simptom de durere fizică fără diagnostic
medical. Exemplu: durere în piept, pentru că pierderea jobului ce nu poate fi
descărcată prin plâns.
3. Experiența traumatica produce un conflict emoțional nerezolvabil, consumă

foarte multă energie vitală și slăbește în felul acesta acțiunea comună dintre corp,
spirit și suflet. Ea face să crească astfel riscul ca:
 persoana să sufere un accident datorită stării în care se aflau mai mulți

beneficiari au fost în risc de a face accident de mașină, de a nu se feri din
calea autobuzului, de a-și fractura piciorul sau a se tăia cu diferite obiecte
 persoana să provoace un accident să aibă reacții violente în familie, ex: să
rupă un deget copilului, pentru că nu mai avea control pe propria motricitate
 să dezvolte o boală fizică cronică de exemplu, scăderea sistemului imunitar,
afecțiuni ale pielii, maladii digestive și intestinale, afecțiuni ale sistemului
cardio-vascular, afecțiuni endocrinologice, tulburări de somn, dureri de cap,
transpirație abundentă, stări de epuizare, ca și tulburări generale ale
sistemului neurovegetativ.
3.7. Reacțiile și fazele prin care trec victimele

fenomenului de mobbing
După (orowitz, reacția posttraumatica trece prin mai multe faze, fiecare având o
variantă normală și una patologică. Reacția normală este denumită stress response,
varianta patologică reprezintă reacția traumatică în sens mai îngust.
130
1. Faza expozitorie peritraumatică. Răspunsul normal este format din țipete,

teamă, tristețe, reacție de mânie. Starea patologică a experienței este caracterizată prin
inundare cu impresii copleșitoare. Persoana afectată este cuprinsă de o reacție
emoțională nemijlocită și se află adesea încă mult timp după aceea într-o stare de
panică, respectiv epuizare, ce ia ființă din reacțiile emoționale care escaladează.
2. Faza de negare. Cei afectați se apăra împotriva amintirii situației traumatice.

Varianta patologică: comportament extrem de evitare, eventual susținut de folosirea de
droguri și medicamente pentru a nu fi obligat să trăiască durerea sufletească.
3. Faza de invazie a gândurilor sau imaginilor mnezice. Varianta patologică:

trăiri cu gânduri și imagini mnezice ale traumei care se tot impun.
. Fază de perlaborare. Aici cei afectați se confruntă cu evenimentele traumatice

și cu reacția lor personală. Varianta patogenă este frozen states: stări de încremenire
cu simptome psihosomatice, cu senzații corporale proaste de diferite naturi și
pierderea speranței de a putea perlabora și încheia experiența traumatică. Pot
interveni schimbări de caracter ca o încercare de a trăi cu experiența traumatică
imposibil de stăpânit subiectiv. Comportamentele de evitare se pot transforna în timp
în trăsături fobice de caracter. Tulburarea capacității de muncă și de a iubi se poate
vedea ca o trăsătură generală a schimbării caracteriale provocate de traumă.
. Concluzie relativă. Un criteriu este capacitatea de a-și putea reaminti situația

traumatică în cele mai importante părți ale sale, fără a trebui să se gândească la aceasta
compulsiv.
(orowitz a observat pentru prima dată în 1 7 schimbul periodic recurent între

intruziune și negare a imaginilor mnezice traumatice. Acest caracter bifazic al reacției
traumatice se află, după (orowitz, în serviciul unei tendințe de rezolvare a acțiunilor
incomplete tendința la completare .
În cazul general există trei ieșiri diferite din reacția postexpozitorie: A încheierea
în sensul de completion-tendency, B întreruperea pretimpurie a procesului de
elaborare sau C perpetuarea cronică a reacției traumatice.
131
În primul caz, persoana a reușit să aducă experiența în urma fenomenului de

mobbing la o armonie cu înțelegerea de sine și de lume. Nu mai există nici o tendință de
a atribui culpabilități într-un mod nerealist sau de a aștepta o reîntoarcere a situației
de mobbing. Nu mai există distorsionări mnezice sau procese de apărare. Există o
raportare internă adecvată la semnificația evenimentelor. Persoanele care și-au
elaborat cu success experiența de mobbing vorbesc cu starea afectivă adecvată de
exemplu, revoltă despre trăirile lor și sunt capabile de a da o relatare completă fără a
fi copleșite.
Persoanele din cazul B, care întrerup prematur procesul de elaborare, nu mai

manifestă câtva timp simptome, dar rămân preocupate în plan secund de experiența de
mobbing. Ele manifestă distorsionări mnezice și reacționează la stimuli legați de
situația de mobbing, cu spaimă și cu un comportament intens de evitare. Aceste
persoane sunt caracterizate spre o tendință puternică de a somatiza. Printre factorii
care predispun se regăsesc tendința întărită spre negare și refulare, o vedere optimistă,
nerealistă, asupra lumii, ca și tendințe disociative pronunțate.
Caz asistat in centru: A venit în urma declanșării primelor conflicte la locul de

muncă. După câteva luni s-au declanșat deja reacții ușoare de stress, tulburări
psihosomatice și o stare ușor depresivă. I-a fost afectat somnul și plăcerea de a merge
la muncă. Persoana fiind un profesionist pasionat și implicat în muncă. A conștientizat
că efectele sunt din cauza atmosferei de la locul de muncă după ce un medic i-a
semnalat că afecțiunile sale fizice par să aibă o cauza psihologică.
Caz asistat in centru: Femeie. A venit în faza a 2-a. Lucra într-un domeniu de nișă,
în care experții se cunosc între ei. Sunt puține joburi pe specialitatea ei și îi era foarte
frică ca șefa să nu îi afecteze imaginea în fața colegilor din breaslă. Se gândea că viitorul
profesional îi putea fi afectat de șefa ei, care este cunoscută și văzută bine profesional.
Nu simțea furie față de șefă, nu era nervoasă deloc. Nu-și înțelegea reacțiile
emoționale.
După ce primele tulburări și simptome au fost refulate, ca efect direct ostilitatea

reprimată a escaladat. Treptat, atacurile au început să se concentreze din ce în ce mai
mult asupra ei. La acel moment, avea posibilitatea de a lupta activ împotriva terorii
psihice sau de a o îndura pasiv. În acest caz, a fost aleasă cea de-a doua variantă. De
foarte multe ori se alege această variantă în speranța că atacurile vor înceta.
132
Alegând cea de-a doua variantă, simptomele și tulburările la început ușoare au

devenit pronunțate. În momentul venirii la centru, prezenta: tulburare anxios-
depresivă diagnosticată de medicul psihiatru care i-a recomandat concediu medical
pentru a nu se croniciza , irascibilitate, agresivitate, tulburări de somn, insomnii,
dureri de cap, lipsa elanului în orice fel de activități, afecțiuni ale pielii dermatită
virulentă , afecțiuni ale tiroidei, transpirație abundentă, tulburări cardiace, maladii
digestive și intestinale, stări de epuizare, ca și tulburări generale ale sistemului
neurovegetativ.
A venit foarte încărcată emoțional, avea o presiune imensă pe care nu o descărca

în nici un fel. Reprima toate emoțiile. Exprima doar acele emoții pe care nu le mai putea
ține sub control. Când este hărțuită simte că îngheață , se moleșește și se simte sleită
de toate puterile , se simte anulată , nu mai face nimic , parcă este moartă .
Resimte stare de greață și rău de la stomac când se gândește sau vorbește despre
evenimentele de mobbing și persoanele implicate.
Îmi spune că nu s-a bucurat de mărirea de salariu care i-a fost acordată. În viața
personală nu se mai bucură de nimic. Nu își mai dorește nimic.
În timpul venirii la centru, a intrat în concediu medical. În urma concediului și a

consilierii psihologice simptomele au dispărut. Dar, la scurt timp după reîntoarcerea în
organizație, o parte din reacții au revenit.
Caz asistat in centru: Femeie. A venit la centru în cea de-a treia fază. Deși este
căutată de mai multe organizații pentru a se angaja, nu dorește să își schimbe locul de
muncă. Menționează că este singura din departamentul în care lucrează care nu a venit
prin recomandare, ci în urma unui interviu pe baza experienței. Toate acțiunile ei sunt
îndreptate către a i se face dreptate și a-și păstra locul de muncă. Are credința că se va
reangaja ușor dacă va fi concediată. A sesizat atât departamentul de resurse umane cât
și managerii organizației. Până în momentul în care a început să facă plângeri la
instituții din afara organizației, nu a fost luată în seamă. În momentul venirii la centru,
departamentul de resurse umane și conducerea întreprinderii se situau de partea
mobberilor. I s-a spus că eu pot să garantez că tu vei fi dată afară , dacă nu pleci
singură o să pleci oricum . Primise pe nedrept calificative scăzute la evaluare și a fost
amenințată că va primi pe viitor cele mai scăzute calificative posibile și că va avea
probleme la reangajare.
133
Postura corporală era foarte strânsă. A venit foarte încărcată emoțional, într-o
stare depresivă latentă. Nu poate face nici un fel de contact: vizual sau emoțional.
Vorbește mult, repetă anumite informații, ca și cum nimeni nu ar asculta-o. Își cere
scuze foarte des. Îi este dificil să povestească în ordine cronologică. Nu-mi răspunde la
întrebări, ci îmi spune ceea ce ea are nevoie să spună. Îmi povestește modalitățile în
care a fost hărțuită. Ca indiciu al sindromului special de mobbing este menționat
fenomenul de așa-zisă teroare a gandirii Leymann, 1 3, 10 : gândurile se mai
învârtesc doar în jurul experienței de mobbing și a supărărilor suferite din această
cauză. Această simptomatică intruzivă are repercursiuni negative asupra relațiilor
sociale, dat fiind că discuțiile cu rudele și prietenii se rotesc frecvent numai în jurul
problemelor și stresului de la locul de muncă. Consecințele pe termen lung sunt
distanțarea progresivă și izolarea Resch 1 , 12 și urm. . Beneficiara relatează că
atât familia cât și prietenul nu mai pot suporta să o asculte povestind despre ceea ce i
se întâmplă la muncă.
În desfășurarea procesului traumatic iau naștere frecvent două variante ale

modificării personalității. Leymann 1 și Becker 1 relatează o stare de
depresie extremă sau o obsesie extremă, o preocupare compulsivă și febrilă cu temele
de mobbing în faza finală a procesului de mobbing. După Leymann, această obsesie
este adesea însoțită de o atitudine ostilă și neîncrezătoare față de lume, de un
sentiment constant de nervozitate, de o stare de amenințare, o hiperactivitate
permanentă, o povestire adictivă a propriei sorți și a supărărilor suferite, ca și o
hipersensibilitate față de nedreptate și o scufundare exagerată în suferința altora. După
Leymann, atitudinea obsesivă a victimelor mobbing-ului este întreruptă de o stare de
trăire depresivă.
A spus despre ea că este timidă și că nu știe cum să vorbească cu colegii și nici nu-
și dorește să stea la povești . În general, ea interacționează cu oamenii prin intermediul
activităților profesionale. În urma mobbingului, colegii se feresc să interacționeze cu ea
și astfel îi este mult mai dificil să-și îndeplinească sarcinile profesionale. Pierderea
încrederii în relațiile interumane la locul de muncă a fost transferată asupra figurilor
binevoitoare ale mediului social. Beneficiara a devenit neîncrezătoare și față de
prieteni și cunoscuți. Au fost grav afectate relațiile interpersonale și așa restrânse.
A avut foarte multe probleme medicale după începerea acțiunilor de mobbing:

migrene îngrozitoare fără remediu medical, afecțiuni ale sistemului digestiv, afecțiuni
13
ale pielii, scăderea imunității, tulburări de somn, insomnii, tulburări cardiace, stări de
epuizare.
În urma unor agresiuni fizice și psihice prin atacuri de lungă durată, a căzut pradă
unei atitudini de apărare depresivă combinată uneori cu acțiuni deosebit de agresive.
Atitudinea ei a fost interpretată drept cauza presupusă a conflictului și a servit drept
justificare atacatorilor, dar mai ales șefilor ca justificare pentru măsurile
administrative discriminatorii. Prin inversarea cauzei și efectului și culpabilizarea
continuă a victimelor, beneficiara a suferit o stigmatizare și o ostracizare serioasă.
3. . Grupul de suport
 Caracteristicile serviciului
Beneficiarii centrului pot participa la grupul de suport. Întâlnirile au o frecvență
regulată, o dată pe săptămână. Sunt câteva reguli de funcționare a grupului convenite
de terapeuți împreună cu beneficiarii.
Nu există un plan prestabilit pentru ședință. Beneficiarii sunt invitați să

împărtășească grupului cum vin la fiecare întâlnire și care sunt așteptările, nevoile,
dorințele din prezent. Sunt încurajați să vorbească despre orice temă relevantă pentru
problemele și obiectivele care i-au adus la centru.
Pentru a crea un mediu sigur pentru travaliul terapeutic și pentru a se putea

dezvolta încrederea în grup, membrii grupului își iau angajamentul de a păstra
confidențialitatea totală.
Grupul lucrează cu cea mai mare eficiență dacă este coeziv, de încredere și
predictibil. Frecvența regulată și participarea activă în întâlniri constituie modalitatea
de a-și manifesta importanța și respectul acordat grupului. Una din regulile grupului
este aceea de a anunța în cazul în care se întârzie sau se lipsește de la întâlnire.
Participanții sunt încurajați să ofere susținere, să pună întrebări, să împărtășească

celorlalți legăturile cu propria experiență de viață și gândurile lor. Fiecare membru al
grupului are dreptul la propria opinie, chiar dacă este diferită de cea a grupului.
13
Feedback-ul se oferă în nume propriu și se referă la experiența personală, nu la situații

generale sub formă de sfaturi.
Dezvăluirea se realizează în propriul ritm. Nimeni nu este obligat sau presat să

vorbească. Se respectă nevoile particulare ale fiecărui membru al grupului. Au fost
cazuri în care membrii foarte activi în grup au avut zile în care au preferat să nu
participe la discuțiile grupului. Și-au motivat succint alegerea în fața grupului, iar
acesta le-a respectat alegerea, oferindu-le suport.
Pentru a construi un mediu terapeutic de grup, beneficiarilor li se cere să

comunice într-o modalitate constructivă. Feedback-ul este onest, direct și orientat spre
a împărtăși propria experiență și opinie.
 Obiectivele grupului terapeutic de suport:

Primirea și oferirea susținerii și feedback-ului
- Îmbunătățirea relațiilor și a comunicării interpersonale
- Conștientizarea și înțelegerea fenomenului de mobbing din experiența altor
persoane
- Descoperirea și experimentarea unor noi strategii de a face față acțiunilor de
mobbing
- Exprimarea onestă și directă a propriilor sentimente
- Creșterea încrederii în propria persoană, îmbunătățirea imaginii de sine și a
stimei de sine
- Dizolvarea sentimentului de vinovăție pentru fenomenul de mobbing
- Dobândirea înțelegerii propriilor gânduri, sentimente și comportamente
prin examinarea tiparelor relaționale atât în grup cât și în exteriorul lui.
- Dobândirea înțelegerii gândurilor, sentimentelor și comportamentelor altor
persoane
- Experimentarea de noi comportamente interpersonale
- Transferarea achizițiilor din interiorul grupului în viața personală din
exteriorul grupului
13
Grupurile de suport pot să aibă o acțiune traumapreventiva, adică să împiedice

instalarea unor tulburări severe. Prevenția joacă un rol deosebit în mobbing, dat fiind
că aici, spre deosebire de alte situații traumatice, există posibilitatea de a se stopa un
proces negativ prin intervenția din timp. Riedesser, Fischer, 2003
 Recomandările specialistului în consiliere psihologică

pentru îmbunătățirea serviciului
În urma interacțiunii cu beneficiarii centrului antimobbing a apărut necesitatea
susținerii unei terapii de familie în cazul persoanelor care au suferit în urma
fenomenului de mobbing. Aceasta trebuie să fie luată în considerare însă numai într-un
mediu familial favorabil. Adică într-o familie în care fenomenul de mobbing și efectele
lui nu sunt negate, nu există o culpabilizare a victimei și modalitatea de raportare este
mai degrabă orientată spre soluții.
De asemenea, considerăm că ar fi utilă crearea unui serviciu de consiliere

psihologică a mobberilor. Tratarea cauzelor psihologice sau organizaționale ce duc la
nașterea agresorilor ar ajuta atât la prevenția, cât și la combaterea mobbingului.
Poziția de agresor a mobberilor aduce cu sine o mulțime de simptome și asupra
acestora și a familiei lor.
Din experiența cu beneficiarii centrului a reieșit nevoia acestora, după ieșirea din
starea traumatică, a participării la grupuri de autocunoaștere și dezvoltare personală.
Crearea unor astfel de grupuri ar fi orientată atât pentru beneficiarii centrului, cât și
pentru persoanele care au asistat la fenomenul de mobbing.
Pentru viitor considerăm că ar fi benefic să se ia în calcul însoțirea la instanța de

judecata, în vederea susținerii emoționale, pe parcursul procesului de catre consilierul
psihologic. Multe persoane care au venit la centrul antimobbing, au avut căderi
semnificative în momentul în care au fost singure la instanța de judecată, cu avocații
părâii adverse. Considerăm că este o situație potrivită în care beneficiarii să-și poată
exprima punctul de vedere, dar în același timp să se simtă protejați de susținerea
terapeutică.
137
. SERVICIUL DE EVALUARE,
CONSILIERE ÎN CARIERĂ ȘI ORIENTARE
PROFESIONALĂ
.1. Metodologia serviciului de consiliere în carieră:

etape și pași de intervenție
Unul dintre serviciile oferite de Centrul anti-mobbing este cel de orientare în
carieră și consiliere profesională pentru victimele mobbing-ului. Fiecare beneficiar al
Centrului are dreptul să participe la ședințe, susținute de un psiholog cu experiență
atât în activitatea de consiliere în carieră, cat și în arii variate din domeniul Resurselor
Umane, cum ar fi recrutarea și selecția de personal, evaluarea performanțelor într-o
organizație și administrarea de personal. Acesta îl poate ajuta pe beneficiar să
identifice anumite dificultăți pe care le întâmpină si să exploreze alternative de acțiune
potrivite nevoilor sale.
Obiectivele procesului de evaluare și consiliere în carieră sunt următoarele:
Obiectivul general al intervenției în cazul ședințelor de consiliere în carieră este

acela de a-l ajuta pe beneficiar să depasesasca un moment dificil în plan profesional, de
a-și recăpăta starea de bine în acest palier al vieții sale. Concret, ședințele sunt axate pe
însoțirea clientului în procesul de identificare a dificultăților cu care se confruntă în
plan profesional, a cauzelor care stau la baza acestora și a resurselor pe care le poate
folosi pentru a le depăși, în traseul sau spre schimbarea profesională fie că este vorba
despre găsirea unui nou loc de munca sau de menținerea celui existent, dar prin
identificarea unor noi mecanisme adaptative și a nevoilor care îi sunt încă satisfăcute
prin acel angajament .
Obiectivul specific al întâlnirilor de orientare în carieră este enunțat de către

beneficiar la finalul primei ședințe, pentru că numai el poate știi care sunt acele
aspecte care îl preocupă și pe care ar dori să le exploreze și să le rezolve, în vederea
redobândirii echilibrului în plan profesional. Stabilirea acestor obiective este precedată
de enunțarea așteptărilor și negocierea acestora cu specialistul centrului pe care
13
clientul le are în raport cu ședințele de consiliere în carieră. Se întâmplă ca uneori

așteptările să nu fie realiste și consilierul are rolul de a-l ajuta pe beneficiar să își
calibreze așteptările în concordanță cu realitatea. Acestea pot fi în diferite moduri:
vreau să înțeleg unde greșesc din moment ce nu sunt chemat la niciun interviu de
luni de zile , doresc să îmi clarific ce vreau să fac în continuare în plan profesional ,
simt că până acum am eșuat și aș vrea să îmi găsesc drumul în viață , nu mai vreau să
repet greșelile de până acum etc. Uneori, deși există o reală dorință de schimbare, unii
beneficiari au o mai mare nevoie de susținere și încurajare în procesul implementării
schimbării, ca și cum ar aștepta o confirmare de la cineva din exterior, care să le spună
da, poți merge mai departe , este bun traseul ales de tine . Alteori au nevoie de o
schimbare de perspectivă, pentru că tind să ia în considerare numai aspectele negative
si să piardă din vedere și câștigurile pe care locul de muncă actual i le oferă.
Etapele procesului de evaluare si consiliere in carieră sunt următoarele:
1. Evaluarea profilului profesional al beneficiarului;
2. Stabilirea planului de carieră;
3. Explorarea alternativelor de a implementa schimbări și luarea deciziilor;
. Consultantă și asistentă în conceperea și redactarea CV-ului;
. Dezvoltarea abilităților de informare și căutare a unui loc de muncă;
. Dezvoltarea abilităților de comunicare și auto prezentare în vederea

obținerii succesului la interviul de angajare;
7. Follow-up;
. Incheierea consilierii.
Ordinea în care aceste etape se succed nu este întotdeauna cea prezentată mai sus,
ci este adaptată nevoilor cu care beneficiarii vin la Centru. În schimb, tuturor
beneficiarilor li se solicită să-și aducă CV-ul la prima ședință de consiliere în carieră,
pentru ca în toate cazurile acest proces începe cu partea de evaluare profesională a
clientului.
13
Structura ședințelor
Prima ședință ia forma unui interviu semi-stucturat de cunoaștere, în care

beneficiarul este rugat să expună traseul profesional parcurs, elementele care au
reprezentat pentru el provocări profesionale, ce anume l-a ajutat să se dezvolte și care
au fost resursele pe care s-a bazat, precum și motivul care a determinat încetarea
raporturilor contractuale, acolo unde este cazul.
Tot în prima ședință sunt discutate elementele mobbing-ului și contextul

profesional în care acest fenomen a apărut și s-a dezvoltat. Abordarea acestui subiect
are patru scopuri:
• oferă consilierului în carieră o viziune asupra modului în care persoana

consiliată se raportează la experiența avută și este un predictor asupra modului în care
beneficiarul poate expune întâmplările în cadrul unui interviu real de cunoaștere;
• completează informațiile obținute în urma anamnezei profesionale și relevă

modul în care viitorul candidat se raportează la sine, la colegi și la superiori. Spre
exemplu, pot fi obținute informații precum: dacă este sau nu o fire obiectivă, dacă este
mai degrabă agresiv sau dimpotrivă, submisiv, dacă are capacitatea de a trasa limite, etc;
• contribuie la crearea relației de consiliere și la conturarea alianței necesare

derulării ședințelor viitoare;
• oferă un feed-back beneficiarului asupra modului în care se prezintă în fata

unui posibil intervievator, bazat pe elementele concrete care au apărut în discuție.
La începutul ședinței, tuturor beneficiarilor li se comunică faptul că discuția va lua

forma unui interviu de cunoaștere și că sunt rugați să exploreze modul în care se simt în
cadrul acestui exercițiu - cum s-au simțit, care au fost întrebările care i-au pus în
dificultate și ce anume i-a blocat dacă a fost cazul . Deși este o simulare de interviu,
beneficiarii intră în rolul candidatului cu ușurință și exercițiul este valoros pentru ei.
Faptul că între beneficiar și consilier nu s-a stabilit încă o relație și ei nu se cunosc, face
ca experiența să fie una veridică și informația să nu fie alterată.
La finalul acestei ședințe sunt stabilite așteptările pe care beneficiarul le are vis-à-
vis de modul în care serviciul de consiliere în carieră îl poate ajuta în prezent în plan
1 0
profesional – fie prin rezolvarea situației actuale, fie prin conturarea unei schimbări în
carieră.
În cele mai mult multe cazuri, în primele două ședințe beneficiarii doresc să
primească un feed-back referitor la modul în care este redactat CV-ul lor, întrucât
majoritatea sunt în căutare activă a unui loc de muncă și postează CV-ul, prin diferite
canale, pentru pozițiile deschise în interiorul unor companii. În cazul beneficiarilor
care, din variate motive, nu știu cum să redacteze CV-ul, consilierul în carieră le oferă
suportul prin discutarea, punct cu punct, a elementelor care sunt importante într-un
CV, precum și a regulilor de redactare a acestuia.
Cea de‐a doua ședință se conturează în baza obiectivelor stabilite de comun

acord în prima ședință între beneficiar și consilier, adică pe conturarea planului său de
carieră.
În situația în care acesta dorește să își schimbe locul actual de muncă sau să se
reangajeze în același domeniu de activitate, consilierul identifică împreună cu el care
sunt canalele de căutare pe care le-a utilizat până în prezent și îi expune altele noi, de
actualitate, prin care se realizează recrutarea și selecția personalului în domeniul țintit
de beneficiar, dacă este cazul. Ideal este ca fiecare persoană care este în căutarea unui
loc de muncă să utilizeze cel puțin următoarele instrumente: Rețeaua de socializare
profesională LinkedIn, site-urile de carieră Ejobs, BestJobs, (ipo, Myjobs, s.a ,
transmiterea CV-ului în format europass vezi anexa la companii de recrutare din
piață vezi anexa celor mai cunoscute 30 companii din piață de (R din România cu
datele de contact , aplicarea directă pe site-urile companiilor cu profil similar de
activitate sau ale companiilor dorite.
În cazul acelora dintre beneficiari care își doresc o schimbare a traseului

profesional avut până în prezent, ședințele de consiliere în carieră se vor axa pe
identificarea nevoilor care stau la baza dorinței de schimbare și analizarea acestora. În
aceasta etapă este necesară identificarea obiectivelor, a valorilor și credințelor
beneficiarului. Obiectivul unui beneficiar are întotdeauna în spatele său o valoare care
este importantă pentru el. Astfel, atunci când obiectivul se va îndeplini, va conduce la
obținerea unor beneficii, care vor avea la bază o valoare a clientului spre exemplu:
recunoașterea valorii sale, dezvoltarea personală și profesională, banii, independență,
1 1
etc . În cazul multora dintre beneficiarii centrului s-a observat o tendință de a renunța
la profesia de bază și a se reprofesionaliza ca un efect al agresiunii de tip mobbing, în
urma căreia persoana a ajuns să se îndoiască de propriile competențe profesionale
astfel încât în consiliere beneficiarul este sprijinit să diferențieze cat mai clar dacă
orientarea către o nouă profesie este justificată sau nu. Este o decizie care se bazează
pe accesarea unor noi resurse / pe descoperirea unor noi aptitudini sau este un efect
negativ al situației de mobbing.
Există și situația în care beneficiarul dorește să păstreze locul de muncă actual, dar
agresorii din mediul profesional colegii, șeful, etc încearcă să îl oblige să plece.
Acțiunile lor în acest sens sunt adesea repetitive și pot lua forma degrevării de toate
sarcinile aferente poziției și până la agresiuni verbale și fizice, la extrem. În acest caz,
beneficiarului i se oferă opțiunea de a recurge la mediere, dar adesea aceast proces
este inutil în faze avansate ale mobbing-ului, când soluția cea mai bună pentru victimă
este aceea de a părăsi locul de muncă respectiv. Intervenitia în consiliere în carieră
constă în susținerea beneficiarului în identificarea motivelor care îl fac să își mai
dorească această colaborare și clarificarea originii lor.
În cea de‐a treia și cea de‐a patra ședință, discuția se centrează pe conturarea

concretă a planului de acțiune și stabilirea acțiunilor care vor fi întreprinse, împreună
cu termenele alocate pentru îndeplinirea fiecăreia dintre ele. În cadrul acestei ședințe
sunt identificate resursele pe care beneficiarul se poate baza, dar și impedimentele pe
care le anticipează. Acestea din urmă sunt abordate din perspectivă evolutivă, în sensul
de a descoperi alternativele avute la dispoziție pentru a le depăși.
Ședințele care urmează sunt de susținere pentru beneficiar, în sensul de a-l ajuta

să treacă peste momentele dificile de pe parcursul procesului – fie dezamăgirea
cauzată de faptul că nu au reușit să fie chemați la un interviu de câteva luni, teama de a
nu se mai putea reangaja niciodată, scăderea încrederii în sine din punct de vedere al
valorii lor profesionale, teama de a nu eșua la viitorul loc de muncă, etc. Aici are loc și
intervenția de tip psihoterapeutic pentru cazurile de șomaj de lungă durată. Se
lucrează pe diminuarea efectelor acestuia și pe activarea resurselor. Când este cazul de
explorări mai profunde, beneficiarilor li se recomandă să detalieze aspectele în cadrul
ședințelor de consiliere psihologică.
1 2
Deși beneficiarii Centrului participă și la ședințe de consiliere psihologică, o parte

din aspectele pe care le aduc în discuție în ședințele ulterioare au tangentă cu aria
consilierii psihologice și consilierea în carieră se întrepătrunde cu susținerea
psihologică.
Prezentarea ședințelor 5‐6 și/sau a celor de folow up
Ședințele de follow-up - au ca scop susținerea punctuală a beneficiarului, în

etapa profesională în care se află fie pentru integrarea la un nou loc de muncă, fie
pentru întărirea încrederii că perseverând lucrurile vor avea o finalitate pozitivă
pentru el . În cadrul acestor ședințe se face o diagnoză a punctului în care beneficiarul
se află și a pașilor parcurși până aici. În aceste ședințe sunt evaluate așteptările sale și
modul în care acestea s-au realizat, precum și planurile de viitor. Stabilirea planurilor
de viitor are ca scop programarea în termeni pozitivi a obiectivelor pe care persoana și
le propune în plan profesional.
 Instrumente folosite
 CV‐ul Curriculum Vitae , că instrument de anamneză și totodată de căutare a
unui locde munca, este unul dintre principalele tool-uri folosite în cadrul ședințelor de
consiliere în carieră.
Discuțiile se axează pe acesta, pentru că reprezintă o carte de vizită pentru

beneficiar, în baza căreia este evaluat în cadrul unui interviu. Discuția pe marginea CV-
ului oferă informații semnificative din punct de vedere al evoluției în carieră - ce
anume îl motivează pe om banii sau evoluția profesională , care este disponibiliatea
lui, modul de a interacționa cu colegii, receptivitatea la feeb-back, etc.
 Scrisoarea de intenție / motivație este un text care îi permite angajatorului

să aibă primă imagine despre candidat. Aceasta este structurată în 3 părți: introducere,
cuprins și concluzii.
În partea de cuprins a unei scrisori de intenție va fi prezentat obiectivul

profesional în așa fel încât să rezulte că postul pentru care candidează persoana
1 3
reprezintă o oportunitate profesională pentru aceasta și că este ceea ce caută, fiind

motivată să îl ocupe. În încheiere, este de dorit să poată fi obținut un interviu cu
respectivul angajator. Pentru a reține atenția destinatarului scrisorii de intenție, în
această parte pot fi reluate, în concluzie, pe scurt, competențele care recomandă
cadidatul pentru postul urmărit.
• Un alt instrument valoros în special pentru persoanele care nu își mai doresc
să găsească un loc de muncă în domeniul în care au mai lucrat sau au îndoieli legate de
compatibilitatea lor cu profesia aleasă este chestionarul JVIS. Acesta indică preferințele
persoanei fata de anumite activități, fără a putea evalua dacă individul are și abilitățile
necesare îndeplinirii job-urilor din aria respectivă. De exemplu, sunt persoane cu
scoruri înalte care indică preferințe deopotrivă către activitățile creative și cele
numerice, dar care au activat în contabilitate. Prin urmare, și-au putut verifica
abilitățile numerice, dar nu pot ști cu siguranță dacă au și înclinații artistice.
În opinia noastră, chestionarul JVIS este util cu precădere în situațiile în care

există o intenție de schimbare a traseului, nu și în cazul celor care doresc să continue în
același domeniu.
• În vederea stabilirii unor obiective de carieră potrivite persoanei, este

necesar să fie verificate valorile care stau la baza acestora. Un instrument folosit în
acest sens, care ajută și la o validare a evoluției beneficiarului în urma ședințelor de
consiliere în carieră este instrumental numit Roata vieții . Acesta este o reprezentare
grafică a unui cerc, împărțit în mai multe bucăți, care poartă numele unor nevoi general
umane, precum: sănătate, carieră, dezvoltare personală, relații, dragoste, bani,
distracție și recreere, mediu fizic vezi anexa . Beneficiarul este rugat să aloce fiecărei
bucăți procentele în care simte că îi sunt satisfăcute în prezent fiecare dintre aceste
nevoi, sumarizand un total de 100%. Prin sănătate, fiecare om poate înțelege altceva –
unii starea psihică, alții cea fizică, ambele putând fiind afectate în situația de mobbing.
Se poate sesiza că toate aceste paliere sunt interconectate și că ameliorarea unuia
aduce cu sine și schimbări în celelalte. Spre exemplu, găsirea unui loc de muncă
conduce la îmbunătățirea stării financiare a omului. Banii pot fi, în acest caz, nevoia
care generează obiectivul: reangajarea. Astfel, pornind de la aceste nevoi nesatisfăcute,
clientul își poate stabili obiective și poate estima un termen realist pentru el pe care îl
acordă îndeplinirii acestuia.
1
 Tehnicile folosite în cadrul ședințelor de consiliere în

carieră sunt următoarele:
• Observația și feedback-ul imediat;
• Role play-ul;
• Inversiunea de rol;
• Transpozițiile sau metapozițiile: visător-critic-realist
 Indicatori de urmărit pentru a evalua eficiența

intervenției
În cazul ședințelor de consiliere în carieră, există doi indicatori principali în baza
cărora poate fi estimată eficiența procesului:
• În mod cuantificabil, un caz este finalizat cu succes în situația în care

persoana a reușit să se reintegreze profesional, spre exemplu: să obțină un loc de
muncă în domeniul dorit. Dintre persoanele asistate în Centru, au existat beneficiari
care au dorit să inițieze o afacere pe cont propriu și au reușit să obțină venituri din
aceasta spre exemplu, vânzare torturi preparate din ingrediente naturale, vânzare de
bijuterii hand-made , persoane care s-au reangajat în domeniul în care lucraseră își
doreau în continuare să lucreze, precum și persoane care sunt în continuare în
căutarea unui loc de muncă.
• În mod mai puțin cuantificabil, dar utilizând observația că mijloc de evaluare,

un caz de succes este cel în care persoana a reușit să schimbe un comportament sau o
deprindere care o împiedicau să poată ieși din impasul profesional în care se află.
Comportamentul respectiv era cauzat de o percepție asupra propriei persoane sau a
unei situații spre exemplu, cea de interviu și odată schimbată perspectiva, se
modifică și modul de acțiune într-un anumit context.
Unul dintre beneficiarii Centrului avea o imagine de sine negativă și se descria

numai în termeni peiorativi. Contextul de mobbing i-a întărit aceasta percepție și la
fiecare interviu la care a participat nu s-a putut concentra la întrebările care îi erau
1
adresate pentru că în mintea sa răsunau gânduri precum: își vor da seama că nu sunt
suficient de bună pentru acest job , nu au cum să mă aleagă pe mine , își vor da
seama că sunt proastă , etc. Intervenind asupra imaginii de sine și reliefând mai ales
aspectele pe care știe și le poate face, mai degrabă pe ceea ce nu stăpânește atât de
bine, se poate schimba încet percepția de sine.
Din totalul persoanelor asistate în cadrul serviciului de consiliere în carieră,

aproximativ 0% au reușit să se reintegreze profesional fie prin menținerea locului de
muncă existent, fie prin schimbarea acestuia.
.2. Efectele mobbing-ului in plan profesional

În continuare vom contura câteva observații obținute în urma asistarii unui număr
de 2 beneficiari ai serviciului de consiliere în carieră în centrul anti-mobbing din
București. Deși nu s-a constatat că victimele mobbing-ului au o structura de
personalitate similară, efectele acestui fenomen lasă aceleași urme în plan psihologic
în cazul marii majorități a beneficiarilor Centrului.
 Aceștia au tendința de a se învinovăți pentru situația în care au ajuns și de a

căuta explicații privind modul în care au contribuit la crearea contextului profesional
respectiv. Resimt o mare furie fată de nedreptățile care le-au fost aduse, iar aceasta
poate lua fie forma unei dorințe de a se răzbuna, fie cea de a renunța definitiv la orice
interacțiune cu acel mediu, iar la extrem, schimbarea radicală a domeniului de
activitate și demararea unei afaceri pe cont propriu. Acest obiectiv de carieră este
întâlnit în aproximativ 0% dintre cazuri, iar explicația psihologică este aceea a
autoapărării în fata unor situații similare și extrem de dureroase pentru persoană.
 Tendința beneficiarilor de a iniția o afacere pe cont propriu are la bază

preferințele pe care ei le au fată de anumite domenii, dar care, din diferite motive, nu s-
au materializat într-o ocupație pentru ei. Spre exemplu, după o perioadă de câțiva ani
lucrați în domeniul resurselor umane, o persoană își dorește să înființeze un centru
pentru copii, în care aceștia să aibă șansa de a descoperi care sunt abilitățile pe care le
au și care sunt domeniile pe care le preferă, astfel încât toate deciziile ulterioare studii
universitare, alegerea primului job să fie în concordanță cu dorințele și înclinațiile lor.
La baza acestui obiectiv stă regretul că nu a putut fi îndrumată în perioada
1
adolescentei, astfel încât să urmeze un traseul profesional care să îi aducă satisfacții pe

viitor. Gestul său este unul reparatoriu în raport cu sine. O alta persoană, beneficiară a
Centrului, care este pasionată de pregătirea prăjiturilor, a decis să își dezvolte o afacere
proprie, care să îi permită să pregătească torturi la comandă, ea promovându-și
produsele pe internet, pe site-ul propriu. Aceasta persoană avea o experiență
semnificativă în mediul bancar.
 Sentimentul lipsei de valoare și neîncrederii în forțele proprii în plan

profesional apare în special la persoanele care anterior experienței de hărțuire
psihologică au avut un nivel mai scăzut al încrederii în sine sau uneori fiind la început
de drum nu au primit suficient de multe confirmări din punct de vedere profesional,
iar fenomenul de mobbing le-a accentuat aceste sentimente. Acest lucru nu exclude,
însă, faptul că astfel de dubii pot apărea și la specialiști a căror valoare a fost
confirmată în diferite contexte ale vieții lor profesionale.
 Lipsa încrederii în propria valoare profesională – în competențele dobândite,

în cunoștințele deținute și în calitatea muncii desfășurate până în prezent – constituie
blocaje pentru beneficiari atunci când sunt puși în situația unui interviu. În acele
momente devin temători la gândul că ar putea fi priviți ca fiind impostori care pretind
a fi specialiști într-o aria în care au experiență de ani de zile, dar în care nu sunt siguri
că ar mai putea lucra, pentru că au convingerea că nu sunt capabili să îndeplinească în
mod corect și complet sarcinile de serviciu. Apare teama de a nu dezamăgi și de a nu se
mai confrunta cu medii agresive, în care să fie jigniți și umiliți. Prin umare, fiind
încordați, cu toate aceste temeri și gânduri care îi bruiază, experiența interviului
devine una anxiogena, în care nu își pot pune în valoare competențele și expertiza
dobândite și, în consecință, apare respingerea la interviu. Acesta este un cerc vicios
pentru că o nouă respingere le întărește sentimentul lipsei de valoare profesională și
deznădejdea că s-ar mai putea integra profesional.
.3. Exemple din cazuistică gestionate: dificultăți

întâmpinate și exemple de succes în abordare
Persoanele asistate la Centrul Colfasa se află în căutarea unei soluții din punct de
vedere profesional: fie că este vorba despre modul în care își pot îmbunătăți CV-ul ca
1 7
să își poată vinde mai bine experiența și obține un nou loc de muncă, fie că au nevoie
de susținere pentru a face o schimbare de domeniu, fie că vor să li se confirme că sunt
buni profesioniști, etc.
Unii dintre ei vor sau sunt presați să facă o schimbare, însă nu au puterea necesară
să o implementeze și amână momentul. Această amânare se manifestă sub forma
inacțiunii sau pasivității ori autoblocarii. Deși la ședințele de consiliere în carieră sunt
animați să acționeze, își fac un plan concret, își alocă dead-line-uri pentru fiecare
acțiune, la următoarea ședință apar diferite motivații care i-au deturnat de la planul
inițial. În momentul în care acest lucru se întâmplă de două ori succesiv, consilierul în
carieră încearcă să exploreze motivația mai profundă care a generat blocajul. În unele
situații poate fi vorba despre teama reintrării într-un mediu profesional care ar putea
să reconstruiască o experiență dureroasă - cea de mobbing. În alte cazuri există motive
obiective precum imposibilitatea de a avea acces la internet și implicit la site-urile de
carieră. În această ultimă situație, ședințele constau în aplicarea CV-ului în mod
concret, pe internet, la diferite job-uri, timp în care beneficiarul este asistat de
consilierul în carieră al Centrului.
Dacă beneficiarul a intrat într-o zona de confort și nu se simte pregătit să reia

activitatea profesională, consilierul în carieră inițiază o discuție deschisă pe tema celor
observate, pe care o reia și în următoarele două ședințe, relevând care sunt avantajele
și dezavantajele acestei situații în plan personal și profesional. În urma celor două
ședințe, dacă în continuare beneficiarul nu acționează în nicio direcție, este adusă în
discuție posibilitatea încheierii procesului, cu mențiunea că poate acum persoana nu
este pregătită să facă niciun pas în plan profesional, însă în momentul în care acest
lucru se va întâmpla, este așteptată cu multă deschidere pentru a i se acordă suportul
necesar, dacă va consindera că are nevoie.
O altă dificultate întâmpinată în acest proces este legată de caracteristicile pieței

muncii, care este mai puțin flexibilă ca în trecut, mai rigidă, angajatorii prezentând
exigențe mult mai mari la angajare, dorindu-și oameni formați, experimentați, existând
disponibilitatea în mai mică măsură de a le oferi noilor angajați șansă de a se forma la
locul de muncă, cu excepția pozițiilor de juniorat. Mai mult, în urma proceselor de
restructurare a personalului pe fondul crizei economice, în multe dintre organizații au
apărut pozițiile mixte în care unul și același salariat a preluat dintre responsabilitățile
colegilor ale căror posturi au fost desființate, acoperiind deci mai multe domenii de
activitate ex: financiar-contabilă, secretariat-asistent manager și administrare resurse
1
umane . Prin urmare, angajaților li se cere un nivel mult mai larg de pregătire și de
disponibilitate de a se implica la locul de muncă. Rata șomajului mare, cererea de forță
de muncă mai mică comparativ cu oferta, ca efect al crizei economice, este o
amenințare externă cu care se confruntă persoanele asistate. Așadar, faptul că într-
adevăr pe piața muncii există multe persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și
posibilitatea companiilor de a alege din multitudinea de CV-uri pe care le primesc,
îngreunează procesul reinserției profesionale.
În plus, unii beneficiari au o întrerupere de activitatate șomaj prelungit de

câteva luni până la maxim 2 ani care apare în CV, ceea ce poate genera pentru unii
recruiteri o reținere de a-i chema la un interviu.
O altă prejudecată care există, din păcate, pe piața muncii este aceea că persoanele
cu vârsta mai mare de 0 de ani sunt mai puțin flexibile, dispuse să învețe lucruri noi și
receptive la feed-back, motiv pentru care vârsta candidatului devine un factor de
discriminare, mai ales atunci când se dorește o schimbare a domeniului de activitate.
Cu această problemă se confruntă unii dintre beneficiarii Centrului Colfasa, care se află
în jurul vârstei de 0 de ani și care, după ce au acumulat o experinta semnificativă într-
un anumit domeniu, doresc să se redefineaca din punct de vedere profesional si să își
schimbe în mod radical ocupația. Deși sunt conștienți că acest lucru înseamnă
acceptearea unei poziții entry-level, cu toate avantajele și dezvanatajele care decurg
din aceasta de exemplu, salariu inferior celui avut, învățarea unor lucruri noi,
acceptarea statutului de "începător" în ciuda senioritatii avute în domeniul în care a
lucrat până acum , beneficiarii sunt dispuși să își asume toate riscurile, însă nu li se
acordă ocazia de a participa la un interviu. Oricum, s-a constatat că șansa de a fi
chemați la interviu, chiar și în condițiile în care au depus CV-ul pentru o poziție
similară celei ocupate în trecut, este mai scăzută după vârsta de 0- de ani.
Prin urmare, după câteva luni de căutări intense, în care zilnic persoana aplică CV-
ul prin toate canalele pe care le are la dispoziție nu numai în mediul on-line, ci și prin
ziare, anunțuri la ITM, târguri de job-uri, cunoștințe, etc , fără a primi nici măcar un
telefon sau un e-mail, apare dezamăgirea, lipsa de încredere în viitor și în posibiliatea
de a se reintegra din punct de vedere profesional. În plus, după o perioada de timp,
încep să apară dificultățile financiare cu presiunea aferentă, lipsa de susținere din
partea celor din jur și sentimentul incapacității.
1
Una dintre beneficiarele Centrului Colfasa, o femeie de de ani, cu o experiență

relevantă în Resurse Umane, care a lucrat în companii cunoscute și a avut un traseu
constant și stabil, a rămas fără un loc de muncă din cauza mobbing-ului. În ciuda
faptului că este o fire foarte conștiincioasă, cu bune abilitați de comunicare, deține
cunoștințe solide în aria sa de expertiză, are opinii argumentate, pe care și le exprimă
într-un mod asertiv, a fost chemată la mai puțin de interviuri în aproximativ un an de
zile. În urma niciunuia dintre ele nu a reușit să obțină un loc de muncă, deși feed-back-
ul a fost unul pozitiv în urma lor. Una dintre explicațiile care i-au fost oferite pentru
faptul că nu a a fost acceptată a fost aceea că din cauza disponibilității sale reduse de a
sta peste program, în condițiile în care ea a spus că este disponibilă să lucreze în
intervalul .00-1 .00. De altfel, motivația pentru care nu putea efectua ore
suplimentare era legată de faptul că tatăl și soțul erau amândoi bolnavi de cancer și
necesitau îngrijiri. Nevoile financiare ale acestei doamne erau atât de mari încât era
dispusă să accepte un post de vânzătoare la un magazin, numai ca să se poată
întreține, deși în trecut lucrase în domeniul resurselor umane, cu atribuții de
generalist.
Aceasta este una dintre dificultățile majore întâlnite în cazuistica Centrului -

sentimentul de incapacitate resimțit de consilierul în carieră în încercarea de a
mobiliza beneficiarii să fie perseverenți, în condițiile în care există un grad crescut de
empatie și înțelegere a ceea ce li se întâmplă persoanelor consiliate. Acestea, deși
preiau responsabilitatea pentru ieșirea din situația în care se află, nu li se acordă o
oportunitate concretă. Prin urmare, apare contratransferul, iar serviciul de consiliere,
care prin natura sa are o componentă de empatie, capătă o încărcătură emoțională și
pentru consilier, care poate ajunge să simtă că împarte cu beneficiarul
responsabilitatea găsirii unui loc de muncă.
Dificultatea, în cazul serviciului de consiliere în carieră, este în special aceea de a

încerca să fie menținută motivația persoanelor și a le susține ca să nu se lase pradă
disperării cuvânt preluat de la beneficiari , în condițiile în care nu li se oferă șansa
unei întâlniri de cunoaștere.
În acest sens, în cazul unor beneficiari a căror situație este mai dificilă nu au o
experinta relevantă, vor să își schimbe domeniul dar nu reușesc pur și simplu să obțină
un loc de muncă în ciuda eforturilor depuse , consilierul Centrului le-a transmis CV-ul
către anumite companii de recrutare din piață, împreună cu o scurtă recomandare.
1 0
Aceasta ar putea constitui un exemplu de bună practică numai în situația în care s-

ar întâmplă în cazul tuturor beneficiarilor care sunt în căutarea unui loc de muncă,
pentru a evita impresia creării unor discriminări. În acest caz, vorbim despre o eroare
de abordare, care a fost ajustată pe parcurs.
O alta dificultate întâlnită în cazuistica Centrului este aceea că unii beneficiari se

rușinează de faptul că au fost victimele mobbing-ului și se tem că ar putea fi priviți cu
suspiciune de către un posibil viitor angajator efectul de stigmat care persistă mult
timp , motiv pentru care tind să mintă asupra acestui aspect. Una dintre denaturările
întâlnite este cea în care pretind că sunt încă angajații ultimei companii în care au
lucrat, deși au încetat raporturile contractuale cu mai mult timp în urmă.
Spre exemplu, una dintre persoanele asistate era implicată în procesul de

recrutare și selecție a doua companii și primise oferte de angajare de la ambele.
Urmând să semneze una dintre aceste oferte, se temea că la angajare i se va cere fisa de
lichidare de la ultimul angajator și de acolo va reieși că mințise la interviu, când vorbise
despre fostul loc de muncă la timpul prezent și spusese că nu vor fi probleme și că i se
va semna încetarea la zi, cu acordul părților, pentru că are o relație bună cu superiorul
său. Realitatea era că fusese concediată pe motive disciplinare, în urmă cu luni, dar
nu își actualizase CV-ul și nici nu menționase nimic la interviu. Dată fiind situația,
beneficiara a fost sfătuită să își asume consecințele în cazul în care se va afla minciuna,
pentru că o mărturisire în acel moment i-ar fi redus la minim șansele angajării.
Exceptând această situație, în care beneficiara a venit la consiliere în carieră

numai după ce fusese la interviu și acționase cum a considerat a fi în avantajul său, toți
beneficiarii sunt sfătuiți să fie onești în cadrul interviurilor si să spună cum au decurs
lucrurile, fără a intra în detalii, utilizând termeni cat mai generali și mai puțin acuzatori
la adresa fostului angajator.
O altă temere a beneficiarilor este legată de faptul că unii angajatori solicită

recomandări de la fostul loc de muncă sau sună acolo pentru a le cere, fără a solicita în
prealabil candidatului o persoană de contact.
Acesta este un mod de acțiune al unor companii și nu poate fi schimbat, însă

tocmai aici intervine importanța sincerității la interviu. Deși poate fi o sabie cu două
tăișuri, a fi sincer duce la evitarea unor situații jenante, precum cea în care se
descoperă lipsa de onestitate.
1 1
Un exemplu de bune practici legată de serviciul de consiliere în carieră în Centrul

Colfasa este cel al oferirii unui feed-back în timp real beneficiarului, care poate sesiza
care sunt acele impresii pe care le poate transmite, chiar în timp ce face asta. Feed-
back-ul este formulat într-un mod constructiv și este argumentat, fiind axat atât pe
atuurile pe care persoana se poate baza, dar conținând totodată acele elemente la care
ar trebui să fie atenți în discuția cu un angajator.
Un exemplu concret în acest sens este cel al unei beneficiare de 23 de ani,

proaspăt absolventă a Facultății de Istorie, care avusese trei locuri de muncă, iar la
fiecare dintre acestea lucrase câte o lună. Două dintre job-urile sale fuseseră de
educatoare, iar unul dintre ele - de operator call-center. La prima interacțiune, ea a fost
foarte agresivă și a spus că nu înțelege care este rostul unui CV, din moment ce ei nu i-a
folosit în niciun fel până acum, opinia ei fiind aceea că posturile sunt ocupate numai de
către persoane care au pile, cunoștințe, relații . CV-ul pe care îl utiliza pentru a aplica
pe site-urile de carieră conținea numai denumirea postului, perioada lucrată și 2
responsabilități, foarte succint descrise - cuvinte . Toată ședința a fost un lung șir
de reposuri pe care le-a adus întregului sistem, care nu îi acordă șansă unui loc de
muncă potrivit pregătirii sale. Timbrul vocii era unul de reproș, orice opinie diferită de
a sa era criticată și nu îi permitea consilierului în carieră să intervină în discuție. La
începutul celei de-a doua ședințe, consilierul în carieră a întrebat-o dacă dorește să
primească un feed-back referitor la modul în care o pot percepe persoanele din
exterior și mai ales impactul pe care îl poate face la un interviu, relevând astfel că poate
problema nu este aceea că job-urile nu sunt oferite în mod corect, ci merită analizată și
posibilitatea că modul în care se prezintă ea duce la crearea unei imagini diferite fată
de realitate. De fapt, beneficiara era o persoană sensibilă, corectă, implicată în ceea ce
face și cu o stimă de sine destul de scăzută, iar imaginea de persoană agresivă era doar
un paravan ușor de văzut, dar care nu o definea. Ea a reușit să accepte că
responsabilitatea pentru ceea ce arătăm lumii ne aparține și că nu este vina
recruiterului că nu are timp să o descopere sau să îi citească intențiile, valorile și
trăirile.
1 2
. . Studiu de caz
Nume: D.(.
Vârsta: 3 ani;
Profesie: economist;
Ocupație: contabil, în prezent șomeră;
Acuze: beneficiara a fost constrânsă să își dea demisia de la fostul loc de muncă
unde a fost victima mobbing-ului și discriminării în urma revenirii sale din concediu de
creștere copil . În prezent este în căutarea unui loc de muncă.
Așteptările cu care a venit la prima ședință de consiliere în carieră: dorința de a

înțelege modul în care ea a contribuit la situația în care s-a aflat. Majoritatea
beneficiarilor se simt responsabili pentru faptul că au ajuns victimele mobbing-ului și
se întreabă în mod frecvent cum anume au întreținut acel comportament agresiv și
cum ar fi putut proceda diferit. Scopul pentru care declară că au nevoie de un răspuns
este acela de a nu mai repeta aceleași greșeli pe viitor. Consilierea în carieră se
centrează, în această etapă, pe a-l ajuta pe beneficiar să înțeleagă că indiferent de
modul în care individul a contribuit la crearea acestie situații, nimic nu justifică felul în
care angajatorul procedează pentru a-l elimina din structura organizației și nici
comportamentul ilegal și adesea imoral.
Prima ședință a debutat prin discutarea modului în care ar putea fi îmbunătățit

CV-ul său, care era foarte sumar realizat și nu oferea o viziune completă asupra
responsabilităților avute la locul anterior de muncă. Singura companie în care
beneficiara a lucrat a fost și cea în cadrul căreia a fost victima mobbing-ului. Acolo a
început activitatea ca ajutor contabil și ulterior, prin promovarea superiorului ei direct,
a fost și ea avansată pe poziția de contabil. La scurt după schimbarea echipei, D.(. a
rămas însărcinată și a plecat în concediu de maternitate. Odată întoarsă la birou, a
observat că relațiile cu noii colegi erau destul de reci, iar mediul de lucru unul ostil.
Întrucât la scurt timp a rămas din nou însărcinată, urmând să-l nască pe cel de-al doilea
copil, a plecat din nou în concediu de maternitate. La întoarcere, a încercat să se
reintegreze în noul colectiv, care a simțit că o respinge. Având în vedere că avea cea
mai mare experiență profesională și că restul colegelor aveau salarii mai mari, a
solicitat și ea alinierea salariului, fapt care a deranjat-o pe șefa sa și a determinat un
1 3
comportament ostil din partea acesteia, care în timp s-a transformat în mobbing.
Astfel, unul dintre aspectele care îi erau reproșate era faptul că în timpul programului
era foarte concentrată asupra task-urilor pe care le avea de făcut, pentru a reuși să
plece la finalul orelor de program. Restul colegelor, precum și superiorul său,
considerau că motivul pentru care poate reuși să plece la timp este acela că nu are
suficient de lucru. După o perioadă în care s-au făcut numeroase presiuni psihice
asupra ei, la finalul colaborării cu fostul angajator, a fost închisă într-o cameră, de unde
nu i s-a dat voie să plece până nu semna demisia.
Beneficiara a fost foarte încărcată din punct de vedere emoțional pe tot parcursul
ședinței și, povestind, a rememorat toate aspectele importante legate de colaborarea sa
cu fostul angajator. Ea a reușit să mai descărce o parte din furia acumulată în relația cu
fostul angajator. De asemenea, rememorând toate întâmplările mobbizante și
analizând modul în care a răspuns la stimulii din mediul profesional, a tras singură
concluzia că, în acel moment al vieții sale, nu ar fi putut găsi nicio altă alternativă de
comportament.
Planul de acțiune pentru ședință următoare a fost acela de a-și redacta CV-ul
ținând cont de indicațiile primite în cadrul întâlnirii de consiliere profesională.
La cea de‐a doua ședință, beneficiara acuză o stare de nervozitate neobișnuită, care

generează reacții disproporționate în raport cu aspectele care le generează. Plecând de
la acest subiect, D.(. a fost rugată să se gandesaca în ce măsură îi sunt satisfăcute în
prezent nevoile principale ale vieții: sănătate, carieră, dezvoltare personală, relații,
dragoste, bani, distracție și recreere, mediu fizic. Plecând de la exercițiul numit Roata
vieții , beneficiara a concluzionat că planul carierei, al sănătății în sensul de stress ,
cel financiar și al distracției/recreerii sunt cele paliere asupra cărora ar vrea să
intervină pentru a le îmbunătăți, acordându-și un an de zile pentru a face asta până în
noiembrie 2012 . Așadar, obiectivele pentru D.( sunt următoarele: dobândirea unui
autocontrol mai mare asupra propiilor emoții negative, găsirea unui loc de muncă în
domeniul financiar-bancar, creșterea stabilității financiare și alocarea periodică de
timp unor activități recreative. Beneficiara știe care este aria de interes profesional
pentru ea. Pasul următor va fi acela de a aplica CV-ul în noul format pe site-urile de
carieră.
În ședințele ulterioare, beneficiara a început să ia în considerare și alte alternative

de ocupație, în afară celei de a lucra în contabilitate. Astfel, și-a dat seama că nu își
1
dorește să mai lucreze cu cifrele în mod special, deși are abilitățile necesare, ci i-ar
plăcea mai mult să dezvolte o afacere cu prăjituri preparate în casă, mai ales că a primit
aprecieri pozitive în acest sens și ar beneficia de suportul soțului și al familiei. În plus,
i-ar da siguranță să lucreze împreună cu un alt membru al familie sale, pentru că ar
avea încredere deplină în acesta. Ca pași ulteriori, și-a propus să caute informații
despre costurile implicate la început, autorizațiile necesare, modul de promovare,
clienții țintă și echipamentele de care ar avea nevoie. O alta arie de interes pentru D.(.
este cea a studiilor de fezabilitate, despre care nu are cunoștințe foarte multe, dar
consideră că i-ar putea oferi diversitate prin faptul că ar fi nevoită să caute informații,
să aibă spirit de observație pentru a face conexiuni și ar implica multă curiozitate din
partea celui care le efectuează, lucruri care consideră că o caracterizează. În plus, ar
putea vedea finalitatea acțiunilor sale. În ultimă instanță, ar fi dispusă să profeseze în
continuare partea financiar-contabilă. Alternativa unei afaceri pe cont propriu i-ar fi
mai confortabilă prin prisma faptului că ar reduce riscul de a se mai confrunta cu o
situație de mobbing. Deși ea are resursele necesare pentru a începe conceperea unui
plan de carieră, determinarea sa scade în momentul în care se încheie ședința de
consiliere în carieră și în intervalul care se scurge între două întâlniri, beneficiara nu
implementează niciuna dintre acțiunile pe care și le propune în ședința anterioară.
Motivul este acela că a intrat într-o zona de confort care o face să se simtă în siguranță,
iar teama de a nu se confrunuta de nou cu o situație atât de dureroasă precum cea de
mobbing o împiedică să se mobilizeze în orice direcție.
În următoarele două ședințe, discuția s-a axat pe explorarea blocajului pe care îl

resimte și necesitatea de a-și acorda timp pentru a depăși momentul și a acționa atunci
când va simți. Ședințele de consiliere în carieră s-au finalizat, la propunera
consilierului în carieră, prin recomandarea de a relua întâlnirile în momentul în care se
va simți pregătită să își reia activitatea profesională.
1
BIBLIOGRAFIE
Bibliografie:
 Aninoșanu, L., Marțiș, D., și Sorescu, I. 200 . Managementul diversităţii în relaţiile de
muncă: Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă, CPE.
 Aquino, K., & Bradfield, M. 2000 . Perceived victimization in the workplace: The role of
situational factors and victim characteristics. Organization Science, 11 , 2 - 37
 Aquino, K., Grover, S. L., Bradfield, M., & Allen, D. 1 . The effects of negative
affectivity, hierarchical status, and self-determination on workplace victimization. Academy of
Management Journal, 2, 2 0-272
 Branham, L. 200 . The 7 (idden Reasons Employees Leave – (ow to Recognize the
Subtle Signs and Act Before its Too Late, AMACOM, New York
 Bruhn, John G. 1 1 - Control, Narcissism, and Management Style, (ealth Care
Supervisor, , 3 - 2.
 Bultena, C., Whatcott, R. B., 200 Bushwhacked at work: A Comparative Analysis of
Mobbing and Bullying at work, în „Proceedings of ASBBS American Society of Business and
Behavioral Sciences ,vol.1 , pp. 2–
 Colman, A., 200 . Oxford Dictionary of Psychology, Oxford University Press
 Cooper, G.L., Dewe, Ph. J., O'Driscoll, M.P. 2001 . Organizational stress. A review and
critique of theory, research and applications. London: Sage Publications, Inc.
 Corsini, R. 1 . The Dictionary of Psychology, Ann Arbor, MI: Taylor and Francis
 Crawshaw, L. 200 . Workplace bullying? Mobbing? (arassment? Distraction by a
thousand definitions, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 1, No. 3, 2 3–
2 7
 Daniels, K. 200 . Perceived risk from occupational stress: a survey of 1 European
countries. Occup. Environ. Med.; 1; 7- 70.
 Davenport, N., Schwartz, R. D., and Elliott, G. P. 1 . Mobbing: Emotional Abuse in
the American Workplace Mobbing: işyerinde Duygual Taciz . Istanbul: Sistem Yaymcihk.
 Davenport, N.; Schwartz, R. D.; Elliott G. P. 2002 . Mobbing: Emotional Abuse in the
American Workplace, Civil Society Publishing, Ames.
 Dewe, P.J., Cox, T., Fergurson, E. 1 3 . Individual strategies for coping with stress and
work: A review. Work and Stress, 7, -1
 Dijkstra, Maria T.M.; Dierendonck, Dirk van; Evers, A.; De Dreu, Carsten K. W. 200 .
Conflict and well-being at work: the moderating role of personality, Journal of Managerial
Psychology, 20 2 , 7 - 10 .
 Ege, (. 1 7 Mobbing in Italia.Introduzione al mobbing cultural, Bologna, Retrieved
fromhttp://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_1 2/booklet_final_uk
_2003_1 2.pdf
 Ege, (. 2000 . "The Role of Time in Mobbing Behavior on Workpace: an Italian
Investigation." International Journal of Psychology 3 suppl. SI, no.3- p. 203
BIBLIOGRAFIE
 Einarsen,S. 1 "The nature and causes of bullying at work", International Journal of

Manpower, Vol. 20 Iss: 1/2, pp.1 - 27
 Einarsen, S. and Raknes, B. I. 1 7 . (arassment at work and the victimization of
men.Violence and Victims. 12.2 7-2 3.
 Einarsen, S. and Skogstad, A. 1 . Prevalence and risk groups of bulling and
harassment at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, ,1 - 202.
 Elena y Peňa, J. de şi Fernandez, Luis G. 200 . Un modelo psicosocial para la
investigacion del mobbing o acoso psicologico en el trabajo, In Jose Romay Martinez/ Ricardo
Garcia Mira coord. Psicologia Social y Problemas Sociales, p. - . Madrid: Biblioteca
Nueva.
 Furlong M., Soliz A., Simental J., Greif J. 200 , Bullying and Abuse on School Campuses,
Encyclopedia of Applied Psychology,University of California, Santa Barbara, Elsevier Inc.
 Gardner, (. 1 3 , Multiple Intelligences: The Theory in Practice, Basic Books, New
York.
 Graham, I. 2003 . Mopping up mobbing–legislate or negotiate? OIT., Labour Education,
Violence at work, , – .
 (irigoyen, M-Fr. 1 . Le harcellement moral. La violence perverse au quotidien,
Syros, Paris.
 (orney, K. 1 . Personalitatea nevrotică a epocii noastre, IRI, Bucureşti.
 Karpin, D. 1 , Enterprising Nation: Executive Summary, AGPS, Canberra.
 Keashly, L., & Jagatic, K. 2003 . By any other name. American perspectives on
workplace bullying. In S. Einarsen, (. (oel, D. Zapf & C. L. Cooper Eds. , Bullying and emotional
abuse in the workplace. International perspectives in research and practice pp. 31- 1 . London:
Taylor and Francis.
 Knorz, C., & Zapf, D. 1 . Mobbing-an extreme type of social stressors at the
workplace. Zeitschrift f“r Arbeits & Organisationspsychologie, 0, 12-21
 Kompier, M. and Cooper, ,C. 1 . Introduction: improving work, health and
productivity through stress prevention. In Kompier, M. and Cooper, C. Eds. , Preventing stress,
improving productivity pp. 1- . London: Routledge.
 Kovacs, P. 200 . Mobbing-ul – un model de analiză, în Avram, E. si Cooper, Cary L.
coord. , Psihologie organizaţional-managerială – Tendinţe actuale, pp. 2- 1 , Polirom, Iaşi
 Kovacs, P., (ărțuirea la locul de muncă. Accesat la data de 10 aprilie 2012
http://www.ohpedu.ro/category/mobbingro/hartuirea-la-locul-de-munca-mobbingro/
 Leymann, (. 1 . The content and development of mobbing at work. European
Journal of Work and Organizational Psychology, ,1 -1 .
 Lorenz, K. 200 . Aşa-zisul rău, (umanitas, Bucureşti
 Matthiesen, S. B., Aasen, E., (olst, G., Wie, K., & Einarsen, S. 2003 , The escalation of
conflict: a case study of bullying at work , International Journal of Management & Decision Making
1 , pp. -112.
BIBLIOGRAFIE
 McLean, A. A. 1 7 . Work stress. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley Publishing

Company.
 Meares, M. M., Oetzel, J. G., Derkacs, D., & Ginossar, T. 200 . Employee mistreatment
and muted voices in the culturally diverse workforce. Journal of Applied Communication
Research, 32 1 , -27
 Milczarek, M. , Schneider, E., Gonzalez, E. 200 . OS( in figures:stress at work — facts
and figures, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities
 Neuman, J. and Baron, R. 1 . Workplace violence and workplace aggression:
evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of
Management, 2 3 1 - 1 .
 Neuman, J. (., & Baron, R. A. 2003 . Social antecedents of bullying. A social
interactionist perspective. In S. Einarsen, (. (oel, D. Zapf & C. L. Cooper Eds. , Bullying and
emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice pp. 1 -
202 . London: Taylor and Francis
 Neuman, J. (., & Baron, R. A. 200 . Aggression in the workplace: A social
psychological perspective. In S. Fox, & P. E. Spector Eds. , Counterproductive workplace
behavior: Investigations of actors and targets pp. 13- 0 . Washington, DC: American
Psychological Association.
 Olweus, D. 2001 . Peer harassment: A critical analysis and some important issues. In J.
Juvonen, & S. Graham Eds. , Peer harassment in school: The plight of the vulnerable and
Victimized pp. 3–20 . New York: Guilford.
 Osipow, S. (., & Spokane, A. R. 1 7 . Occupational Stress Inventory Manual research
version . Odessa, FL: Psychological Assessment Resources
 Pares, M.m , 200 . The conflict in mobbing, triggers and resolution, Retrieved from
http://www.uoc.edu/ojs/index.php/journal-of-conflictology/article/view/vol0iss1/ 33
 Pitariu, (. 200 . Stresul profesional la manageri: corelate ale personalităţii în
contextul situaţiei de tranziţie social-economică din România. A. Opre coord. Noi tendinţe în
psihologia personalităţii. Diagnoză, Cercetare şi Aplicaţii. vol II. Editura ASCR
 Pitariu, (., Vîrgă, D. 200 . Stresul ocupaţional. In Y. Bogathz coord. Manual de
tehnici şi metode în psihologia muncii şi organizaţională. Polirom, Iaşi
 ţuigg, A. M. 200 . The Resonance of le (arcèlement Moral, Mobbing or Bullying in the
Performing Arts Workplace, paper conference at th International Conference on Arts and
Cultural Management , July 3- , 200 , Montréal, Canada
 Sackett, P. R. and DeVore, C. J. 2001 . Counterproductive behaviors at work: In
Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, (. K., and Viswesvaran, C. Eds. , (andbook of Industrial, Work
and Organizational Psychology Vol 1 London: Sage Publications.
 Salovey, P., & Mayer, J.D. 1 0 , Emotional Intelligence , Imagination, Cognition, and
Personality, , pp.1 -211.
 Shallcross, L. Z. 2003 , The Pecking Order: Workplace Mobbing in the Public Sector,
Unpublished Master of Public Sector Management thesis, Griffith University, Brisbane.
BIBLIOGRAFIE
 Sheehan, M. 1 . Workplace bullying: responding with some emotional intelligence,

International Journal of Manpower, 20 1/2 , 7 - .
 Sheehan, M. J., & Jordan, P. J. 2003 , Bullying, emotions and the learning organisation ,
in S. Einarsen, (. (oel, D. Zapf, & C. L. Cooper, Eds. , Bullying and Emotional Abuse in the
Workplace: International perspectives in research and practice Taylor & Francis, London, pp. 3 -
.
 Sheehan, M. 200 . Workplace mobbing: A proactive response. Workplace Mobbing
Conference, Brisbane, Australia. Retrieved from http://www. lindas. internetbasedfamily.
com/f/MobMS. pdf.
 Sillamy, N. 200 , Dicționar de Psihologie, Ed.Univers Enciclopedic Gold, Bucureti
 Spector P.E., Fox S., Penney L.M., Bruursema K., Goh A., & Kessler S. 200 . The
dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal?
Journal of Vocational Behavior, , - 0
 Taşpinar, F., Sayli (. 200 . Mobbing and bullying in the workplace and how you
survive if you are mobbed. in vol II of First International Conference on Management and
Economics: Current Issues in Emerging Economies in Global Perspective , 2 -2 March 200 in
Tirana, Albania
 Zapf, D., Einarsen, S, (oel, (., and Vartia, M. 2003 . Emprical findings on bullying in the
workplace. In Einarsen, S., (oel, (., Zapf, D., and Cooper, C. Eds. , Bullying and emotional abuse in
the workplace: international perspectives in research and practice pp.103-12 . London: Taylor
and Francis.
 Zapf, D. and Einarsen, S. 2001 . Bullying in the workplace: Recent trends in reserach
an practice-an introduction. European Journal of Work and Organizational Psychology. 10,3 -
373.
 Zapf, D. 1 . Organisational work group related and personal causes of
mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 70- .
 Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. 1 . On the relationship between mobbing factors, and
job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and
Organizational Psychology, , 21 -237.
 http://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_1 2/booklet_fin
al_uk_2003_1 2.pdf , accesat la 2 .0 . 2012
 http://www.cesil.com/0300/mobing03.htm, accesat la 1.0 .1012
ORGANISMUL INTERMEDIAR
REGIONAL PENTRU POS DRU
REGIUNEA BUCUREŞTI ILFOV
Proiect co�inanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Investeşte în Oameni!
Investeşte în oameni !
FONDUL SOCIAL EUROPEAN
Titlul Programului:
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013
Axa prioritară 6 „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3 „Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii”
Titlul proiectului: „Femeia contează !”

Numărul de identificare al contractului: POSDRU/71/6.3/S/23848
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional

Sectorial Dezvoltarea resurselor umane 2007-2013
Editorul materialului: Asociaţia COLFASA
Data publicării: iunie 2012
Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii

Europene sau a Guvernului României.

Hartuirea Psihologica La Locul de Munca PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Hartuirea Psihologica La Locul de Munca PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ORGANISMUL INTERMEDIAR

REGIONAL PENTRU POS DRU

GHID DE BUNE PRACTICI

ANDRONACHE, Flori-Ana – Psih., Coordonator Centru

PROIECTUL FEMEIA CONTEAZA!

ORGANIZAREA ȘI FUNCȚIONAREA PRIMULUI CENTRU ANTI-MOBBING DIN

- G(ID DE BUNE PRACTICI -

PARTEA I: MOBBING-UL: PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI

PARTEA A II-A: CENTRELE ANTI-MOBBING LA NIVEL INTERNAȚIONAL.INSTRUMENT DE COMBATERE ŞI

PARTEA A III-A: CENTRUL ANTI-MOBBING DIN BUCUREȘTI. INSTRUMENT DE COMBATERE ŞI PREVEN IE A

1. Descrierea centrului anti-mobbing

PARTEA A IV-A: INTERVENȚIA DE SPECIALITATE ÎN CENTRUL ANTI-MOBBING DIN BUCUREȘTI.

1.1. Proveniența termenului

Heinemann 1 72 a preluat termenul de mobbing pentru a descrie un

Aplicarea acestui termen in contextul psihologiei muncii și organizaționale se

Pentru Leymann, termenul de mobbing are două accepțiuni:

1 atenuată: vizează persecuția la locul de muncă acesta este și subtitlul pe care îl

2 dură, ca o psihoteroare la locul de muncă: prin mobbing, noi înțelegem o

Cecetările acestui fenomen au început în Scandinavia, Marea Britanie, Olanda,

Psihiatrul german Harald Ege compară mobbing-ul cu un război la locul de

Marie‐France Hirigoyen 1 , psihiatră franceză, subliniază caracterul

Sackett si Devore 2001 au definit mobbing-ul ca o parte a unor

Shallcross 2003 a conceptualizat mobbingul ca un comportament pasiv-agresiv

1.2. Caracteristici definitorii ale mobbing-ului

În multe cazuri, este vorba despre un număr variabil de persoane

Mobbing-ul presupune o strategie elaborată conștient de persoana care inițiază

Mobbing-ul nu este o situaţie stabilă, este vorba despre un proces în continuă

Caracterul procesual al mobbing-ului a fost surprins de Leymann, care a elaborat

- divergențe de opinie, conflicte, lupta pentru putere sunt firești în orice

- trecerea la mobbing instalarea efectelor mobbing-ului: echilibrul psihic al

- necesitatea intervenției conducerii organizației în caz contrar, se amplifică

- stigmatizare, izolare socială, înlăturarea victimei de la locul de muncă.

- Prima fază numită Conflictul intit constă în alegerea unei victime,

- A doua fază, „Începutul Mobbing‐ului , se manifestă prin atacurile

- A treia fază, „Apari ia primelor simptome psihosomatice , când apar

- A cincea fază, „Agravarea simptomelor psihosomatice ale victimei”,

Conceptul „dublu‐mobbing Ege, 2000 se referă la faptul că toate aceste

Există diferite tipuri de mobbing Ege, 1 7:

vertical , cu două subcompenente:

- top‐down mobbing mobber-ul este un superior care profită de poziţia sa

- bottom‐up mobbing atunci cînd autoritatea şefului/managerului nu este

orizontal – se manifestă atunci cînd mobber-ul şi victima se află pe poziţii similare

Din punct de vedere al numărului agresorilor implicaţi în mobbing-ul orizontal, se

- cei mai mulţi acţionează în grupuri de 2- persoane , %,

- sau peste persoane 2 ,2%

- se pare că în cazul mobberilor care formează un grup mai mic, de 2-

- în cazul grupurilor mai mari de mobberi peste , este vorba despre o

- situaţia în care un agresor acţionează pe cont propriu este mai puţin

Leymann 1 a definit 5 tipuri acțiuni de tip mobbing, in funcție de

- posibilitatea de a comunica adecvat este afectată comunicarea cu

- posibilitatea de a menține contacte sociale izolare socială, împiedicarea

- posibilitatea de a‐și menține reputația bârfe, ridiculizarea aspectului fizic

- situația ocupațională persoana primește sarcini fără sens, sau nu primește

- sănătatea fizică atac fizic, amenințarea cu atacul fizic, hărțuire sexuală,

Putem distinge trei tipuri de agresori:

1 șefi manageri, supervizori, patroni ,

Sheehan 1 promovează ideea că managerii recurg la mobbing tocmai pentru

Martorii – sunt persoane care sunt prezente la acţiunile derulate de agresori;

În cazul victimei consecințele sunt: tulburări somatice anorexie, bulimie,

În consecinţă satisfacţia în muncă scade, aspect care antrenează şi scăderea

 Din punct de vedere social

Lorenz 200 pune în discuție o problemă extrem de delicată a societății noastre,

Horney 1 în Personalitatea nevrotică a epocii noastre acordă factorilor