Transcript 06

Întrebări socio-demografice

Numele: Costea Antonio

Ocupația/Organizația: ICG Bussine și Optica Inimii.

Gen: Masculin

Vârsta: 33

Numele intervievatorului: Vasilescu Denisa

Localitatea in care are loc interviul: București, Sectorul 5- online-

Data interviului: 11.05.2023

Întrebări de context și analiză

00:00:07 î: Puteți să îmi descrieți pe scurt relația dumneavoastră cu organizația? Însemnând la ce

organizație acționați ca și trainer?

00:00:14 R: Numele meu este Toni Costea și activez la ICG Bussines. Suntem o firmă de
training, de formare profesională, consultanță în scriere de proiecte și accesare fonduri europene.
Rolul meu este de formator sau mentor pentru tineri, elevi, studenți, diferite grupuri țintă.

00:00:33 Î: Ok. Și ați menționat că sunteți membru fondator sau care este…

00:00:40 R: Membru fondator, exact, membru fondator. Am și contract individual de muncă pe

lângă calitatea de membru fondator.

00:00:52 Î: Și de cât timp acționați în companie?

00:00:53 R: Din 2013, deci hai sa zicem că ne apropiem de 10 ani. Cel putin 10 ani.
00:00:59 Î: Puteți să îmi spuneți vă rog care sunt trainingurile și workshopurile pe care le
susțineți în cadrul organizației?

00:01:06 R: Sunt legate de antreprenoriat social, antreprenoriatul tradișional, diversitatea

culturală, partea de management de proiect, achiziții publice sau educație non-formală. Încercăm
prin zona de gameificare să atingem componente de la.. de exemplu.. egalitate de șanse,
dezvoltare durabilă și așa mai departe, în funcție d ece ne cere finanțatorul sau clientul.. și în
funcție de ce nevoi ar avea comunitatea locală. De exemplu, ținem traininguri în orașul Iași.
Acolo clientul este o organizație nonguvernamentală care ne cere pentru partea de lideri pentru
Europa, strategiile Europene valorile pentru Europa, valorile europene… și noi ne ducem în
execuție pentru a ajuta voluntarii, tinerii, să își dezvolte diferite competențe care să zicem că sunt
softskills sau hardskills.

00:01:57 Î: Asta voiam să vă și întreb. Dacă faceți ambele tipuri sau vă axați doar pe unul, dar
văd că e o combinată de toate tipurile de skill. Care este frecvența trainingurilor și/sau a
workshopurilor pe care le susțineți?

00:02:10 R: Păi avem o frecvență de 2 ori pe săptămână. Avem diferite grupe cu studenți și în
funcție de contract. Adică.. dacă derulăm 2 săptămâni de tip Erasmus ne cheamă într-un Youth
Action sau în Training Course care se desfășoară pe teritoriul României sau în alte țări. După
aceea am prins proiecte cu studenții desfățurate pe parcursul a 3-6 luni și atunci le rulăm. Avem
și variant fizic, dar și variant online. De exemplu în partea de onlinecu studenți facem partea de
inteprinderi simulate. Îi învățăm să își facă firme într=un mod controlat și după aceea le dăm
planuri de afaceri și chiar îi încurașăm să meargă la diferite competiții antreprenoriale.

00:02:53 Î: Super. Și ca și număr de cursanți, așa, aproximativ, cam câți ar fi per training? Ne
referim la trainingurile clasice, nu la programe.

00:03:07 R: Păi în mod normal avem grupe..grupele sunt de 10 sau de 30 de participanți.

00:03:12 Î: În regulă. Și dacă ar fi să vă uitați în parallel la trinerii cu care lucrați în organizație și

cei din afara organizației, aici vorbim mai mult …când că uitați la tinerii veniți din afara unei
organizații sau ca a unei organizații care vă contractează sau tineri.. “civili” să le spunem
așa.Care nu fac parte dintr-o comunitate sau cei care fac parte dintr-o comunitate restrânsă..
vedeți diferențe în abordarea pe care o pun ei la traininguri? Sau comportamentul lor?
00:03:47 R: Da. Cei care aparțin unei asociații sau a unei entități, ai companiei și sunt cu 1-2 ani
experiență de voluntariat sau chiar participă activ, se vede o diferență la nivel de facilitare a
jocurilor sau chiar de implicare și în zona de training de a-I face co-traineri ca să le spunem așa.
Iar pe cei care vin de exemplu din medii defavorizate sau din mediu rural.. dacă participă pentru
că s-au înscris în cadrul proiectului este o interacțiune punctuală dar există o dificultate sau este
ceva super nou iar nivelul, de exemplu, la elevi, pot să zic că se văd diferențe clară între cei care
au acces la educație nonformală de ani de zile, cum îî trimitem într=un grup se organizează
imediat, aproape că îi angajează pe ceilalți în toate activitățile și dacă vin cei care nu au avut
parte de educație non-formală.. nu pot vorbi în public, nu au vorbit niciodată, le este rușine, nu
au competențe, sunt introvertiți, nu știu ce să facă sau cum să abordeze o sarcină, nu știu să o
rezolve.

00:04:50 Î: Deci cumva sunt atât la nivel comportamental, cât și pe partea de adaptabilitate
aceste diferențe?

00:04:56 R: Da, adică și aceste skilluri..și la nivel de competențe sau skilluri de viață. Adică
efectiv..e o diferență de la, sa îî zicem așa, de la cer la pămînt. Cineva care stă în proiecte
Erasmus de 1 an, 2 sau în activități de voluntariat versus cineva care e pentru prima dată… îi
poși vedea, adică poți face lucruri cu ei mult mai de profunzime și mult mai ridicate față de cei
care vin doar ca să deprindă lucruri mai generale, în zona de a îi include sau a putea să aibă un
impact și pentru ei.

00:05:27 Î: Super. Și dacă ar fi să priviți din perspectiva unui angajator ce ar trebui să dețină
candidatul perfect din punct de vedere al abilităților?

00:05:37 R: Mmmm… noi suntem și angajatori, avem și angajati. Ideea este că lucrăm cu tineri,
avem o medie de 20-30 de ani și foarte multe grupuri țintă în care sunt tineri. Trebuie.. ar trebui
în primul rând să aibă competențe digitale. De la a utiliza Microsoft Teams până la Zoom și
platforme de videoconferință, a utiliza Microsoft Office, Excel.. în afară de orașul București, în
alte orașe mai mici aceste competențe lipsesc din ce am văzut noi. Chiar dacă în facultate ei
învață să lucreze în Microsoft Teams, cînd trebuie să irganizeze ei ceva…avem problem cu
utilizarea, cu conexa unei table digitale precum JamBoard sau Mirror sau Canvo.com. Sunt
noțiuni care ar trebui să fie din ce în ce mai, să zicem.. să faciliteze rocesul de învățare chiar dacă
este digital. Acum, dacă vorbim de.. nu știu, noi cu astea ne confruntăm. Să lucreze foarte bine
cu calculatorul. Da. După aceea… stați să mă gândesc. Ce alte competențe era întrebarea? Sau
skilluri ar trebui să dețină?

00:06:42 Î: Da.

00:06:43 R: Dacă intrăm….dar acum depinde și de profilul lor. De exemplu, la un momentdat

lucram într-o zonă de optică medical și atunci, dacă au formarea de optician sau cunosc ceva de
specialitate ca să zic așa, de hardskills, ethnic, adică să cunoască în zona asta de business… ne
ducem clar cu întrebări precum : Știți cataloage, rame de produse? Înțelegeți lentilele? Un
process? Ce tip de ramă să alegi unui ochelar? Aici este o chestier delicate?”. Acum toate se pod
dobândi pentru că toate companiile noastre merg pe zona de a=I informa. A-I lua de la 0 și a
începe ușor ușor dacă își doresc o carieră în domeniu și le oferim niște posibilități. Dar și
cunoașterea limbii engleze este un element cheie când vine vorba despre angajabilitate, iar cei
care trec prin procesele de formare au o adaptabilitate mult mai mare pentru a învăța limbile
străine.

00:07:25 Î: În regulă. Și aceste abilități de care ați zis, skilluri până la urmă.. prin ce traininguri
credeți că ar fi cel mai bine dezvoltate?

00:07:45 R: Pai dedicate dacă este vorba de hardskill pentru a forma competența clară, dar și de
softskilluri indifferent de grupurile de vârstă pentru a forma diferite alte competențe. De exemplu
pentr tineri observăm că joaca și experimentarea este cea mai bună formă de lucru, de exemplu
learning by doing sau action learning. Am testat de mai multe ori aceste metode si ne-au spus
elevii că ei în 4 ani de liceu nu au învățat atâtea lucruri câte au învățat la un training doar pentru
că, de exemplu, i-am pus să realizeze un turn de hârtie care a activat diferite abilități, sau că au
participat la un treasure hunt si au fost nevoiti să discute cu actorii locali..i-a scos din zona de
confort, au găsit metode și au reușit să ajungă la obiectiv.

00:08:50 Î: Mulțumesc. Ne reântoarcem la perspectiva angajatorului și vreau să vă întreb cum vă

influențează istoricul unui tânăr în alegerea lui pentru angajare. Si aici nu mă refer doar la
experienta de muncă propriu zisă, ci la tot CV-ul lui.

00:09:20 R: Mă influențează foarte mult pentru că, dacă văr ca în Cv scrie că a paricipat la
diferite programe Erasmus sau a participat la diferite programe de formare vreau să știu dacă știe
să opereze digital, dacă știe să comună, știe limbi străine, dacă are skilluri de scriere de proiecte
sau orice alte skilluri. Mă interesează să știu ce a dbîndit în urma experiențelor, dacă știe ce este
un obiectiv, rezultate, Gantt..când văd că au scris de voluntariat vreau să știu ce a dobîndit. Chiar
și component social din voluntariat este importantă. Poate a lucrat cu grupuri vulnerabile, știe să
comunice, și este foarte important acest aspect pentru că el deja vine cu un set de valori și deja
are un plus. Înțeleg că are deja un set de noțiuni pe care le poate adapta, chiar dacă nu a lucrat
niciodată în viața lui.

00:11:00 Î: Deci cumva folosiți această experiență din Cv ca pe un trigger și apoi le luați la
puricat, ca să spunem așa?

00:11:20 R: Da, vrem să vedem exact dacă el chiar a făcut acele lucruri și cu ce l-a ajutat. Vreau
să știu ce competențe are. Noi sunte foarte deschiși când îmi spui ce ai invățat, dacă ai inițiativă,
ai autonomie în învățare.. noi le dăm provocări și ei pot găsi soluții. Dacă vedem determinare,
noi ne orientăm mult mai mult către acești angajati care au potential crescut de performanță la un
loc de muncă.

00:12:10 Î: Mulțumesc mult. Reîntorcându-ne la perspectiva de trainer, aș vrea să vă întreb dacă

vedeți vreo diferență de adaptare sau implicare în cadrul unui training sau workshop între
persoanele care fac deja voluntariat și cele care nu fac asta?

00:12:55 R: Da, cineva care face voluntariat și e obișnuit să lucreze într-un grup de tineri se v-a
adapta imediat, va vedea cu cine poate lucre, v-a lua inițiativă. Sunt mai cooperanți, mai active,
comparative cu cineva care nu face voluntariat. Aceste personae sunt mai retrase, mai timorate,
stau în banca lor. Este o diferență de cât de repede se oranizează la nivel competitive și la nivel
de organizare. Mulți care au avut experiențe de voluntariat se orientează mult mai bine și la
experiențele de votare, au analogii, logică, aleg variantele mult mai potrivite. Sper că v-am
răspuns la întrebare.

00:13:37 Î: Da, mulțumesc. Mai am o ultimă întrebare acum. Credeți că în urma trainingurilor și
a workshopurilor există un nivel mai ridicat de integrare pe piața muncii? Adică cineva care a
trecut prin procesele de traininguri și workshopuri în cadrul diferitelor organizații și nu numai, la
voluntariat, are o adaptare mai mare la locul de muncă?

00:14:12 R: Eu cred că da, cu siguranță da, mai ales dacă nu ne uităm doar la zona de hardskills
ci și la softskills, dacă este autodidact, are motivarea să învețe, are idea de problem
solving….dacă au aceste elemente și le și văd în CV-uri, dacă au și capacități de leadership sau
alte abilități, cu siguranță se va adapta la un loc de muncă fiindcă are determinare. Chiar dacă
greșește este determinat să performeze, comparative cu tinerii care nu au făcut voluntariat. Ei
sunt mult mai pesimiști și nu văd cu atâta ușurință oportunitățile. Am explicat mai multor tineri
din sfera celor care nu fac voluntariat cum pot privy opurtunitățile. Cineva din sală mi-a zis că se
implică dacă îl ghidez. Și a participat apoi la voluntariat, la traininguri, a facut ceva în afara
zonei de confort, a participat la proiecte și un an mai tarziu mi-a spus că a ajuns la facultate în
Bulgaria. Chiar dacă nu știa foarte bine limba engleză, pentru că și-a crescut nivelul de
adaptabilitate a reușit să facă față situațiilor și a descoperit foarte multe oportunități pentru că a
avut voința să le vadă, să le acceseze. Deci, cu siguranță educația non-formală și voluntariatul îți
oferă această ușurință.

00:15:09 Î: Mulțumesc mult de tot pentru răspunsuri. Acesta a fost interviul.

00:15:17 R: Și eu vă mulțumesc!