Managementul performanțelor și al

riscurilor în organizațiile agroalimentare

și de mediu

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT

 10. Evaluare - asigurarea că toate competențele sunt evaluate corespunzător

Pondere în
Activitatea Criterii de evaluare Metode de evaluare
nota finală

Managementul 10.1. S(S)

Elaborarea și încărcarea proiectului
individual, pe platforma (online.ase.ro),
Evaluarea calității proiectului
elaborat și încărcat pe platformă, 15%
performanțelor până la sfârșitul seminarului cu numărul 11 prin raportare la barem

și al riscurilor 10.2. S(S)

Susținerea proiectului individual în
Evaluarea calității susținerii
proiectului prin raportare la barem,
5%
în organizațiile seminarele 12 și 13 precum și la interacțiunea cu cadrul
didactic și colegii

agroalimentare 10.3. S(S)

și de mediu
10.4. S(S)
10.5. C(C)
10.6. Evaluare finală
Promovarea disciplinei:
10.4. Modalitatea de notare
10.5. Standard minim de performanţă
Testul din primul capitol – Managementul
performanțelor susținut la seminar în luna
Conform baremului de evaluare,
ce va fi disponibil pe online.ase.ro 5%
aprilie (test scris) în urma susținerii testului
Prezența activă – Îndeplinirea standardelor
Înregistrarea activității la seminar:
de performanță în realizarea lucrărilor 5%
observație și evaluare periodică
aplicative, studiilor de caz, jocurilor de rol
Oficiu Punctul din oficiu 10%
Conform baremului de evaluare,
ce va fi disponibil pe online.ase.ro
Asimilarea cunoștințelor cu privire la
în urma susținerii evaluării finale 60%
problematicile din materia predată
(punctul din oficiu a fost alocat la
10.5 și nu se aplică la 10.6)
Note întregi 1-10
Cunoașterea conceptului de eficiență economică, eficacitate, performanță economică
Cunoașterea conceptului de indicator cheie de performanță
Definirea riscului, a incertitudinii, a managementului riscului
Elaborarea unei diagrame de risc pentru o companie din domeniul agroalimentar sau de
mediu

Obligativitatea obținerii unui punct la evaluarea finală pentru a se adăuga punctajul din
oficiu și cel de la seminar.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 2

 Definirea performanței
și alegerea modalității de măsurare

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare

4.1 Definirea performanței

4.2 Determinanții performanței
4.3 Modalități de măsurare a performanței

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 4

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
OBIECTIVE DE INVATARE

 Definiți ce este performanța și ce nu este.

 Înțelegeți natura evaluativă și multidimensională a performanței.

 Identificați diferiții factori care determină performanța, inclusiv cunoștințele declarative, cunoștințele procedurale și motivația.

 Adunați informații despre o problemă de performanță și înțelegeți care dintre cei trei determinanți principali ai performanței trebuie abordați pentru
a rezolva problema.

 Proiectați un sistem de management al performanței care să includă atât dimensiunea sarcinii, cât și dimensiunea performanței contextuale.

 Înțelegeți că performanța ar trebui plasată într-un context: un interpret într-o situație specifică care se angajează în comportamente care conduc la
rezultate specifice.

 Adoptă o abordare comportamentală pentru măsurarea performanței, care se concentrează practic pe modul în care este realizată treaba și ignoră
trăsăturile interpretului și rezultatele produse.

 Adoptă o abordare a rezultatelor pentru măsurarea performanței, care se concentrează în esență pe rezultatele muncii și ignoră trăsăturile
interpretului, precum și modul depe care lucrarea este realizată.

 Adoptă o abordare a trăsăturilor pentru măsurarea performanței, care se concentrează în esență pe performer și ignoră situația, comportamentele
acestuia și rezultatele produse.

 Înțelegeți situațiile în care o abordare a comportamentului, a rezultatelor sau a trăsăturilor pentru măsurarea performanței poate fi cea mai
potrivită.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 5

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.1 Definirea performanței

Sistemele de management al performanței includ de obicei măsurători

atât ale comportamentelor (ceea ce face un angajat), cât și ale rezultatelor
(rezultatele comportamentului unui angajat).
Definiția performanței nu include rezultatele comportamentelor unui angajat, ci
doar comportamentele în sine.
!!!! Performanța se referă la comportament sau la ceea ce fac angajații, nu la ceea
ce produc angajații sau la rezultatele muncii lor.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 6

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.1 Definirea performanței
Caracteristicile
performanței
Evaluativă
Aceasta înseamnă că astfel de
comportamente pot fi judecate canegativ,
Multidimensională
neutru sau pozitiv pentru eficacitatea
Aceasta înseamnă că există multe tipuri
individuală și organizațională. Cu alte
diferite de comportamente care au
cuvinte, valoarea acestor comportamente
capacitatea de a avansa (sau împiedica)
poate varia în funcție de faptul dacă
obiectivele organizaționale.
contribuie la realizarea obiectivelor
individuale, de unitate și organizaționale.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 7

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.1 Definirea performanței
Contribuția la eficacitatea celorlalți în unitatea de lucru ar putea fi evaluată prin
utilizarea unei scale care include ancore care demonstrează diferite niveluri de
competență.
De exemplu, ancorele pot fi cuvinte și expresii precum „excepțional”, „depășește
semnificativ standardele”, „îndeplinește standardele”, „nu îndeplinește pe deplin
standardele” și „inacceptabil”.
Acest lucru ilustrează natura evaluativă a performanței, deoarece acest set de
comportamente este considerat pozitiv, neutru sau negativ.
În plus, acest exemplu ilustrează natura multidimensională a performanței deoarece
există mai multe comportamente care, combinate, afectează contribuția generală
percepută pe care un angajat o face la eficacitatea celorlalți din unitatea de muncă.
Cu alte cuvinte, ne-ar lipsi informații importante dacă am lua în considerare, de
exemplu, doar „informații și resursele partajate” și nu am lua în considerare
comportamentele suplimentare enumerate mai devreme.
CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 8
 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.1 Definirea performanței
Deoarece nu toate comportamentele sunt observabile sau măsurabile, sistemele de
management al performanței includ adesea măsuri ale rezultatelor sau consecințelor
despre care deducem că sunt rezultatul direct al comportamentelor angajaților.
Luați cazul unui agent de vânzări al cărui job constă în vizitarea clienților pentru a le
oferi produse sau servicii noi.
Supraveghetorul vânzătorului s-a întors la biroul de acasă și nu are ocazia de a
observa comportamentele vânzătorului direct.
În acest caz, volumul vânzărilor poate fi utilizat ca proxy pentru o măsură
comportamentală.
Cu alte cuvinte, supervizorul presupune că, dacă agentul de vânzări este capabil să
producă cifre mari de vânzări, atunci probabil că se angajează în comportamentele
potrivite.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 9

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.2 Determinanții performanței
O combinație de trei factori le permite unor oameni să performeze la niveluri mai înalte decât altora:
(1) cunoștințe declarative
(2) cunoștințe procedurale
(3) motivație.
Cunoștințele declarative sunt informații despre fapte și lucruri, inclusiv informații referitoare la sarcinile date.
cerințe, etichete, principii și obiective.
Cunoștințele procedurale sunt o combinație între a ști ce să faci și cum să faci asta și include abilități cognitive,
fizice, perceptive, motorii și interpersonale.
Motivația implică trei tipuri de comportamente de alegere:
1. Alegerea de a cheltui efort (de exemplu, „Voi merge la muncă astăzi”)
2. Alegerea nivelului de efort (de exemplu, „Voi depune toate eforturile la locul de muncă” versus „Nu voi
încerca foarte mult”)
3. Alegerea de a persista în cheltuirea acelui nivel de efort (de exemplu, „Voi renunța după puțin timp” versus
„Voi persevera indiferent ce”)

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 10

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.2 Determinanții performanței

Performanță = Cunoștințe declarative * Cunoștințe procedurale * Motivație

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 11

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.2 Determinanții performanței

Importanța legăturii celor trei factori din performanță

Ne putem gândi la o mână de indivizi care au atins cel mai înalt nivel de performanță în domeniile lor.
Gândiți-vă la Tiger Woods ca jucător de golf, Bill Gates ca fondator și om de afaceri al Microsoft, Bobby
Fischer ca jucător de șah, Thomas Edison ca inventator și Socrate ca filozof. Cum au obținut o asemenea
excelență? Ce a făcut performanța acestor persoane atât de extraordinară? Cum au reușit să-și
îmbunătățească performanța în mod constant, chiar și atunci când alții ar crede că au atins un platou?
Ceea ce au în comun acești indivizi este faptul că au dedicat un număr mare de ore practicării deliberate.
Practica deliberată este diferită de practica obișnuită și de simplul lucru de multe ore pe săptămână.
Profesorul K. Anders Ericsson de la Universitatea de Stat din Florida dă următorul exemplu: „Lovirea unei
găleți de mingi nu este o practică deliberată, motiv pentru care majoritatea jucătorilor de golf nu se
îmbunătățesc. Lovirea unui fier de călcat de 300 de ori cu scopul de a lăsa mingea la 20 de picioare de știft
în 80% din timp, observând continuu rezultatele și făcând ajustările corespunzătoare și făcând asta ore
întregi în fiecare zi - aceasta este o practică deliberată.” Performanții de top din toate domeniile se
angajează într-o practică deliberată în mod constant, zilnic, inclusiv în weekend. Celebrul pianist Vladimir
Horowitz a fost citat spunând: „Dacă nu exersez o zi, știu asta; dacă nu exersez două zile, soția mea știe;
dacă nu exersez trei zile, lumea știe asta.”

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 12

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.2 Determinanții performanței

Practica deliberată implică următorii cinci pași:

1.Abordați performanța cu scopul de a deveni din ce în ce mai bun.
2.Pe măsură ce faci performanță, concentrează-te pe ceea ce se întâmplă și de ce faci lucrurile
așa cum faci.
3.Odată ce sarcina dvs. este terminată, căutați feedback de performanță de la surse experți și
cu cât mai multe surse, cu atât mai bine.
4.Construiește modele mentale ale jobului tău, situației și organizației tale.
5.Repetați pașii 1–4 continuu și în mod continuu.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 13

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.2 Determinanții performanței
Faptul că performanța este afectată de efectul combinat a
trei factori diferiți are implicații pentru rezolvarea
problemelor de performanță. Pentru a aborda corect
problemele de performanță, managerii trebuie să
găsească informații care să le permită să înțeleagă dacă
sursa problemei este cunoștințele declarative,
cunoștințele procedurale, motivația sau o combinație a
acestor trei factori. Dacă un angajat nu are motivație, dar
managerul consideră că sursa problemei este cunoștințele
declarative, managerul poate trimite angajatul la un
program de formare sponsorizat de companie, astfel încât
să poată dobândi cunoștințele care se presupune că
lipsesc. Aceasta ar fi, evident, o pierdere de timp și resurse
pentru individ, manager și organizație în cazul lui Jane,
deoarece lipsa de motivație și nu lipsa de cunoștințe
declarative îi cauzează performanța slabă. Acesta este
motivul pentru care sistemele de management al
performanței trebuie nu numai să măsoare performanța,
ci și să ofere informații despre sursa oricăror deficiențe de
performanță.
CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT
Factorii care determină performanța sunt afectați de
angajat (adică, abilitățile și experiența anterioară),
practicile de resurse umane (HR) și mediul de lucru. De
exemplu, unele companii oferă mai multe oportunități de
formare decât altele. În fruntea listei în ceea ce privește
investițiile anuale în formare sunt IBM (1 miliard USD),
Accenture (717 milioane USD) și Ford Motor (500 milioane
USD). atunci când se identifică lipsa de cunoștințe,
angajații au mai multe oportunități de a umple golul. Cu
toate acestea, problemele de performanță pot fi legate
mai mult de cunoștințele procedurale și de motivație. În
ceea ce privește cunoștințele procedurale, angajații pot
avea de fapt cunoștințele necesare pentru a îndeplini
anumite sarcini, dar pot să nu aibă aptitudinile necesare
pentru a le îndeplini din cauza lipsei de oportunități de
practică. În ceea ce privește motivația, intervențiile de
reducere a personalului ar fi putut provoca un „sindrom
de supraviețuitor”, care include sentimentele de frustrare,
resentimente și chiar furie ale angajaților păstrați. Este
posibil ca aceste sentimente să aibă efecte negative
puternice asupra motivației, iar angajații pot cheltui
energie minimă la locul de muncă.
14
 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

!!!! Angajații nu performează în vid, ci lucrează într-un context organizațional,

angajându-se în anumite comportamente care produc anumite rezultate.
Același angajat se poate comporta diferit (și produce rezultate diferite) dacă
este plasat într-o situație diferită (de exemplu, lucrând cu un alt supervizor
sau folosind echipamente mai bune sau mai proaste).

Există trei abordări care pot fi utilizate pentru a măsura performanța:

-Comportamentul
-Rezultatele
-Trăsăturile

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 15

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea Comportamentală

Abordarea comportamentală subliniază ceea ce fac angajații la locul de muncă și nu ia în

considerare trăsăturile angajaților sau rezultatele lor din comportamentele lor.
Aceasta este, practic, o abordare orientată pe proces, care subliniază modul în care un
angajat își face treaba.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 16

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea Comportamentală este cea mai potrivită în următoarele

circumstanțe:
• Legătura dintre comportamente și rezultate nu este evidentă.
Uneori, relația dintre comportamente și rezultatele dorite nu este clară. În unele cazuri,
rezultatul dorit poate să nu fie atins, în ciuda faptului că există comportamentele potrivite.
De exemplu, este posibil ca un agent de vânzări să nu poată încheia o afacere din cauza unei
scăderi a economiei. În alte cazuri, rezultatele pot fi obținute în ciuda absenței
comportamentelor corecte.
De exemplu, un pilot poate să nu verifice toate elementele din lista de verificare înainte de
zbor, dar zborul poate fi totuși cu succes (adică, decolează și aterizează în siguranță și la timp).
Când legătura dintre comportamente și rezultate nu este întotdeauna evidentă, este benefic să
se concentreze asupra comportamentelor, spre deosebire de rezultate.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 17

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea Comportamentală este cea mai potrivită în următoarele

circumstanțe:
• Rezultatele apar în viitorul îndepărtat.
Când rezultatele dorite nu se vor vedea luni, sau chiar ani, măsurarea comportamentelor este benefică.
Luați cazul programului NASA Mars Exploration Rover Mission. NASA a lansat roverul de explorare Spirit pe
10 iunie 2003, care a aterizat pe Marte pe 3 ianuarie 2004, după parcurgând 487 de milioane de kilometri
(302,6 milioane de mile). Geamănul său, roverul de explorare Opportunity, a fost lansat pe 7 iulie 2003 și a
aterizat pe partea opusă a lui Marte pe 24 ianuarie 2004. De la lansare până la aterizare, această misiune a
durat aproximativ șase luni pentru a fi finalizată.
În această împrejurare, este cu siguranță adecvat să se evalueze performanța inginerilor implicați în misiune
prin măsurarea comportamentului lor la intervale scurte de timp în această perioadă de șase luni, mai
degrabă decât să aștepte până când se observă rezultatul final (adică, aterizarea reușită sau nereușită).

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 18

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea Comportamentală este cea mai potrivită în următoarele

circumstanțe:
• Rezultatele slabe se datorează unor cauze care nu pot fi controlate de
executant.
Atunci când rezultatele performanței unui angajat sunt dincolo de controlul acestuia, este logic să subliniem măsurarea
comportamentelor.

De exemplu, luați în considerare o situație care implică doi muncitori la linia de asamblare, unul dintre ei lucrând în tura de zi
și celălalt în tura de noapte. Când linia de asamblare se blochează din cauza unor probleme tehnice, angajatul care lucrează în
timpul zilei primește asistență tehnică imediată, astfel încât linia de asamblare este din nou în mișcare în mai puțin de cinci
minute. În schimb, angajatul care lucrează în tura de noapte are foarte puțin suport tehnic și, prin urmare, atunci când linia
de asamblare se defectează, durează aproximativ 45 de minute pentru ca aceasta să fie din nou în funcțiune.

Dacă am măsura rezultatele, am concluziona că performanța angajatului din tura de zi este cu mult superioară celei a
angajatului din tura de noapte, dar aceasta ar fi o concluzie incorectă. Ambii angajați pot fi la fel de competenți și pot face
treaba la fel de bine. Rezultatele produse de acești angajați sunt inegale deoarece depind de cantitatea și calitatea asistenței
tehnice pe care o primesc atunci când linia de asamblare este blocată.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 19

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea rezultatelor:
Abordarea rezultatelor pune accent pe rezultatele și rezultatele produse de angajați.
Nu ia în considerare trăsăturile pe care le pot avea angajații sau modul în care angajații își
desfășoară activitatea.
Aceasta este, practic, o abordare de bază care nu se preocupă de comportamentele și
procesele angajaților, ci, în schimb, se concentrează pe ceea ce este produs (de exemplu, vânzări,
numărul de conturi achiziționate, timpul petrecut cu clienții la telefon, numărul de erori).

!!!! Definirea și măsurarea rezultatelor durează de obicei mai puțin timp

decât definirea și măsurarea comportamentelor necesare pentru a obține aceste rezultate.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 20

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea rezultatelor este cea mai potrivită în următoarele circumstanțe:

• Lucrătorii sunt calificați în comportamentele necesare.
Un accent pe rezultate este adecvat atunci când lucrătorii au cunoștințele și abilitățile necesare pentru a
face munca. În astfel de situații, lucrătorii știu ce comportamente specifice sunt necesare pentru a obține
rezultatele dorite și sunt, de asemenea, suficient de calificați pentru a ști ce trebuie să facă pentru a corecta
orice probleme legate de proces atunci când rezultatele dorite nu sunt obținute.
Luați în considerare exemplul unui jucător profesionist de baschet. O aruncare liberă este o lovitură
nestingherită făcută din linia de fault și este dată unei echipe pentru a penaliza cealaltă echipă pentru
comiterea unui fault. Tragerea aruncărilor libere poate face diferența între câștig și pierdere într-un joc de
baschet strâns. Jucătorii profesioniști știu că nu există cu adevărat niciun secret pentru a deveni un mare
trăgător de aruncări libere:doar ore și ore de antrenament dedicat pe lângă jocul propriu-zis de baschet.
În evaluarea performanței jucătorilor profesioniști de baschet, procentul de aruncări libere este un indicator
cheie de performanță orientat spre rezultate, deoarece majoritatea jucătorilor au abilitățile necesare
pentru a face acest lucru bine. Este doar o chestiune de a evalua dacă o fac sau nu.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 21

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea rezultatelor este cea mai potrivită în următoarele circumstanțe:

• Comportamentele și rezultatele sunt în mod evident legate
În unele situații, anumite rezultate pot fi obținute numai dacă un lucrător se angajează în anumite
comportamente specifice. Acesta este cazul locurilor de muncă care implică sarcini repetitive, cum ar fi
munca la linia de asamblare sau livrarea ziarelor.
Luați cazul unei persoane care livrează ziare. Performanța poate fi măsurată adoptând o abordare a
rezultatelor: dacă ziarul este livrat fiecărui client într-un anumit interval de timp.
Pentru ca angajata să obțină acest rezultat, trebuie să ridice hârtiile la o anumită oră și să folosească cea
mai eficientă cale de livrare. Dacă aceste comportamente nu sunt prezente, lucrarea nu va fi livrată la timp.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 22

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea rezultatelor este cea mai potrivită în următoarele circumstanțe:

• Rezultatele arată o îmbunătățire constantă în timp.
Când rezultatele se îmbunătățesc în mod constant în timp, este un indiciu că lucrătorii sunt
conștienți de comportamentele necesare pentru a finaliza munca cu succes.
În aceste situații, este oportun să se adopte o abordare a rezultatelor pentru evaluarea
performanței.

• Există multe moduri de a face treaba corect.

Atunci când există moduri diferite în care cineva poate face sarcinile necesare unui loc de
muncă, o abordare a rezultatelor este adecvată.
Un accent pe rezultate poate fi benefic, deoarece ar putea încuraja angajații să obțină
rezultatele dorite în moduri creative și inovatoare..

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 23

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței
Diferențe

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 24

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței

Abordarea trăsăturilor:

Abordarea trăsăturii pune accent pe performanțal individuală și ignoră situația,

comportamentele și rezultatele specifice.
Dacă se adoptă abordarea trăsăturilor, evaluatorii evaluează trăsăturile relativ stabile.
Acestea pot include abilități, cum ar fi abilitățile cognitive (care nu sunt ușor de antrenat) sau
personalitatea (care nu este probabil să se schimbe în timp).
De exemplu, măsurarea performanței poate consta în evaluarea inteligenței și
conștiinciozității unui angajat la sfârșitul fiecărei perioade de revizuire.
Această abordare este justificată pe baza relației pozitive găsite între abilități (cum ar fi
inteligența) și trăsăturile de personalitate (cum ar fi conștiinciozitatea) și comportamentele
dezirabile legate de muncă.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 25

 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
4.3 Modalități de măsurare a performanței
Abordarea trăsăturilor:
Care sunt unele dintre provocările implementării unui sistem care accentuează doar măsurarea trăsăturilor? În primul
rând, trăsăturile nu sunt sub controlul indivizilor.

În cele mai multe cazuri, acestea sunt destul de stabile pe durata vieții.

 Nu este probabil să se schimbe chiar dacă anindividul este dispus să depună un efort substanțial pentru a face acest
lucru.

În consecință, angajații pot simți că un sistem bazat pe trăsături nu este corect, deoarece dezvoltarea acestor trăsături
este de obicei în afara controlului lor.

În al doilea rând, faptul că un individ posedă o anumită trăsătură (de exemplu, inteligență) nu înseamnă că această
trăsătură va conduce neapărat la rezultatele și comportamentele dorite.

Dacă echipamentul este defect și colegii nu cooperează, chiar și foarteEste puțin probabil ca angajatul inteligent și
conștiincios să se implice în comportamente care să conducă la susținerea obiectivelor organizației

!!! De aceea, se folosește mai puțin această, și mai mult primele, două și
combinații ale primelor două!
CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 26
 Definirea performanței și alegerea modalității de
măsurare
Exercițiu!

Societatea Albalact și-a propus să atingă în cea mai mare cotă de piață pe piața lactatelor în 2021.
La sfârșitului anului 2021 a ajuns la acest rezultat, iar Danone avea cel mai scăzut profit din ultimii 6 ani.
Albalact avea cifra de afaceri de 848.791.591, , profitul de 20.609.685 și număr de angajați de 471.
Identificați:
A) A fost Albalact eficace și de ce
B) Calculați un indicator de efciiență economică și explicați de ce l-ati considerat reprezentativ pentru
eficiență.
C) Explicați dacă Albalact a fost performantă și de ce.

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 27

 Managementul performanțelor și al riscurilor
în organizațiile agroalimentare și de mediu

Intrebări?

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 28

 Managementul performanțelor și al riscurilor
în organizațiile agroalimentare și de mediu

Referințe bibliografice:

PERFORMANCE MANAGEMENT / HERMAN AGUINIS. — 3RD ED., Pearson Education, Inc.,

publishing as Prentice Hall
- MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI – ABORDĂRI TEORETICE ȘI DIRECȚII DE ANALIZĂ, ȚURCANU
GHEORGHE, DR., CONF. UNIV. GUSEV ALEXANDRU, DRD. CATEDRA „MANAGEMENT”, ASEM,
CHIȘINĂU, REPUBLICA MOLDOVA

CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT 29

 conf. univ. dr. Raluca Ignat

Departamentul Economia Agroalimentară și a Mediului

Facultatea Economia Agroalimentară și a Mediului
Academia de Studii Economice din București
raluca.ignat@ase.ro
Cladirea Mihail Moxa, camera 3009
Telefon și whatsapp: 0751511634
CONF. UNIV. DR. RALUCA IGNAT
30