Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Dreptul Muncii 2011
Dreptul Muncii 2011
DREPTUL MUNCII
-
suport de curs -
2011-2012
Cuprins
Cuprins:
CUPRINS: ................................................................................................1
CAPITOLUL I .........................................................................................9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII I PRINCIPIILE
DREPTULUI MUNCII............................................................................9
1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. .........................................................9
2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. .........................................10
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE
CODUL MUNCII. ....................................................................................11
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie. .................11
3. 2. Interzicerea muncii forate. ....................................................11
3. 3. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i
angajatorii. .....................................................................................13
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc. ..................................14
3. 5. Alte drepturi............................................................................14
3. 6. Dreptul de asociere. ...............................................................14
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine. .....................15
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii. ...........................................16
CAPITOLUL AL II-LEA ......................................................................17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC .....................................17
1. REGLEMENTARE LEGAL. ................................................................17
2. DEFINIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. .........................17
3. POZIIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZ RAPORTURI DE MUNC. . 18
4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ...........................18
5. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC. ......................19
5. 1. Condiii referitoare la salariat. ..............................................19
5. 2. Condiii referitoare la angajator. ...........................................21
5. 3. Consimmntul prilor. .......................................................23
5. 4. Scopul contractului. ................................................................24
5. 5. Forma contractului. ................................................................24
5. 6. Efectele contractului. ..............................................................26
5. 7. Obiectul contractului. .............................................................26
a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare cu
privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii
contractului. .......................................................................................... 27
b) Clauze specifice. .............................................................................. 29
(1) Clauza cu privire la formarea profesional. ........................ 30
2
Cuprins
Cuprins
Cuprins
Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii i Principiile dreptului
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin Constituie1 i Codul muncii2, dar
i prin numeroase alte legi speciale3, dintre care enumerm: Legea nr.
62/2011 a dialogului social4, Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n
munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei5, Legea nr. 210/1999
privind concediul paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc8, Legea nr. 319/2006
privind securitatea i sntatea n munc9.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordonanele i
hotrrile Guvernului; ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de
minitri i conductorii altor organe centrale.
11
12
13
14
15
Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n
strintate, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4
august 2000, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 43/2002,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002,
aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.
16
Capitolul al II-lea
Contractul individual de munc
1. Reglementare legal.
n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul
muncii, precum i de prevederile contractelor colective de munc.
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct
din vechiul Cod civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de
transport.
Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor de munc
din anul 1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1972, precum
i, evident n cel intrat n vigoare la 1 martie 20031.
17
1
2
19
20
21
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind
interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti
ilicite ori imorale1.
5. 5. Forma contractului2.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor, n form scris, n limba romn.
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris
revine angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar nceperii
raporturilor de munc3.
Pn la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
era unanim acceptat n literatura de specialitate4 c forma scris a
contractului reprezenta o cerin ad probationem i nu ad validitatem.
Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificri
referitoare la ncheierea si forma contractului, cel puin discutabile
sub aspectul efectelor acestora n planul recunoaterii existenei
raporturilor de munc ntre angajator i salariat. Astfel, art. 16 alin.
1 ultima tez din Codul muncii stabilete c:,,Forma scris este
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. n
consecin, potrivit acestei dispoziii legale forma scris a
contractului este o condiie de validitate a acestuia i nu una de
prob. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil:
,,Este lovit de nulitate absolut contractul ncheiat n lipsa formei
pe care, n chip nendoielnic, legea o cere pentru ncheierea sa
valabil.
Nerespectarea obligaiei de ncheiere a contractului de munc n
form scris plaseaz raportul de munc dintre angajator i salariat
Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut
contractul individual de munc care are ca obiect producerea de substane
psihotrope).
2 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii.
4 A se vedea n acest sens A. iclea i colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 328-329.
1
24
1Pentru
definiii
si
clarificari
conceptuale
a
se
vedea
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/defini
tions/undeclaredwork.htm,
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm
2 Nerespectarea acestei obligaii de ctre angajtor poate atrage sancionarea
acestuia, astfel: primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea
unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de
la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat (conf. art. 260
alin. 1 lit e din Codul muncii);
Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani
sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual
de munc(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).
3 Aceasta poate fi sancionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru
prestarea muncii fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend
de la 500 la 1000 lei.
25
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea
precizare a Codului muncii: munca prestat n temeiul unui contract
individual de munc i confer salariatului vechime n munc.
Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus, vechime
n munc i n consecin alte drepturi derivate din vechimea acumulat,
iar angajatorul beneficiaz de munca depus n temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie proprie,
care este indisolubil legat de prestaia celeilalte pri.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect
prestaiile reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea muncii de
ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator.
Modelul de contract de munc1, cere subiecilor contractului s precizeze
clar i expres obiectul acestuia
.
5. 8. Coninutul contractului2.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i
aprobat prin Ordinul 64/2003.
2 Coninutul minim al contractului individual de munc, care trebuie respectat
de ctre toi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii i
solidaritii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 i
prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I,
nr. 415 din 14 iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de munc cuprinde cel
puin urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul contractului; durata
1
26
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix,
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor
din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al
unui contract de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile
contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul
are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i
ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
Codul muncii instituie regula potrivit creia toate elementele din
informarea prealabil trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul
contractului individual de munc.
1
2
29
30
32
33
34
35
6. Perioada de prob1.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului
individual de munc se poate stabili o perioad de prob2:
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere;
verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor
cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de
prob de maximum 30 de zile calendaristice ;
pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6
luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac
excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi
speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz
obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial
de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are
sediul.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i
are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv
de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul
individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi
stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi
supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la
acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze
activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase.
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai
multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.
36
37
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar
mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin.
(5) din Codul muncii (pentru ntocmirea actului adiional de
modificare a contractului individual de munc). Excepie fac
situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri
judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n
registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit
legii, c a luat cunotin de coninutul acestora.
Perioadele i cauzele de suspendare a contractului individual de
munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor
medicale (a incapacitii temporare de munc) se transmit n
registrul de eviden a salariailor n termen de 20 de zile
lucrtoare de la data suspendrii. Pentru salariaii detaai,
angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea
angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n
format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele
modaliti:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspeciei Muncii;
b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n
format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de
angajator.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a
registrului prin ncheierea (cu respectarea dispoziiilor art. 20 alin.
(5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire
la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulaie a
acestor date, cu modificrile i completrile ulterioare) de contracte
de prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele
teritoriale de munc, care i desfoar activitatea n condiiile
prevederilor legale n vigoare. n aceast situaie angajatorul are
obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de munc
despre ncheierea contractului de prestri servicii n termen de 3
39
8. Cumulul de funcii1.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la
acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre
Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991
41
42
45
1
2
46
47
50
52
53
54
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002,
republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.772 din 12 noiembrie
2009, cu modificrile i completrile ulterioare.
56
58
59
60
61
62
63
65
66
67
n cazul suspendrii, trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut
pe ar1.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea
nr. 40/2011 reglementeaz i o alt variant de suspendare a
contractului de munc pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, astfel c, pe perioade care depesc 30 de
zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu
reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea
prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a
reprezentanilor salariailor, dup caz.
d) pe durata detarii, contractul poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului, n principal, pentru perioada iniial de 1 an, prelungirea
ulterioar a detarii realizndu-se cu acordul salariatului.
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiilor. Spre deosebire de situaia reglementat de art. 50 lit. h,
din Codul muncii, n acest caz, suspendarea contractului are ca
temei un act al unei autoriti (fie administrativ, fie asociativ, cu
atribuii de reglementare), de regul, ca msur sancionatorie
pentru nendeplinirea sau nclcarea unor norme legale, referitoare
la exercitarea unei profesii, de ctre salariat .
Suspendarea prin acordul prilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul
prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese
personale.
Pentru salariaii din sistemul privat numrul de zile pentru acest
concediu se stabilete prin contractul colectiv de munc sau prin
regulamentul de ordine interioar, Codul muncii neprevznd un
numr maxim posibil de a fi efectuat.
Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai, republicat.
69
71
73
74
75
77
78
81
82
desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fr legtur cu persoana acestuia1.
Condiii necesare pentru a dispune concedierea :
-s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel nct
meninerea acestuia n organigrama angajatorului s fie imposibil sau
inutil;
-desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe
motive fr legtur cu persoana salariatului;
-desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i
serioas2.
salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor
beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de
compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de
munc aplicabil3.
Transferul intreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu
poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a
salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar4.
n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor
de munc n detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru
ncetarea contractului individual de munc.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv. Concedierea individual se face potrivit
regulilor menionate mai sus.
83
87
88
13. 5. Demisia.
13. 5. 1. Noiune.
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului
care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de
preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea contractului
individual de munc este irevocabil retractarea ei fiind posibil numai
cu acordul expres sau implicit al unitii.
89
13. 5. 2. Condiii.
Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de munc
prin demisie:
-notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii sale de
a nceta raporturile de munc ;
-acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut n
contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de
munc aplicabil, fr a putea fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru
salariaii cu funcii de execuie, respectiv 45 de zile lucrtoare pentru
salariaii care ocup funcii de conducere1.
n perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea
potrivit programului de lucru. Dac nu se respect aceast obligaie
unitatea poate s-i desfac disciplinar contractul pentru absen
nemotivat2
Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere3 angajatorului, ci doar
comunic acestuia n scris hotrrea sa de a nceta raporturile de munc,
astfel c, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronuna asupra
oportunitii demisiei ( salariatul nefiind obligat s-i motiveze demisia,
conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) i nici nu poate stabili alte
condiii privind ncetarea contractului de munc prin demisie, n afara
celor legale.
Existena comunicrii scrise reprezint o condiie de validitate4 a
demisiei.
Demisia trebuie nregistrat la angajator n registrul de intrri-ieiri a
documentelor sau n alt mod reglementat prin regulamentul intern.
90
92
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.
95
96
97
Vezi art. 14 din Hotrrea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004
98
101
103
18.1. Definiie
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de
Legea nr 52/20111, modul n care zilierii pot executa activiti cu caracter
ocazional.
Zilierul este persoana fizic, cetian romn sau strin, care are
capacitate de munc2 i care desfoar activiti necalificate, cu caracter
ocazional, pentru un beneficiar, persoan juridic.
Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui
contract de munc.
18. 2.Domeniul de aplicare
Legea prevede limitativ domeniile n care se pot presta activiti cu
caracter ocazional, pentru care pot fi folosii zilierii, astfel:
a) agricultur; b) vntoare i pescuit; c) silvicultur, exclusiv exploatri
forestiere; d) piscicultur i acvacultur; e) pomicultur i viticultur; f)
apicultur; g) zootehnie; h) spectacole, producii cinematografice i
audiovizuale, publicitate, activiti cu caracter cultural; i) manipulri de
mrfuri; j) activiti de ntreinere i curetie.
18 3.Durata activitii
Durata activitii ocazionale prestat de un zilier pentru beneficiar poate
fi de minim o zi ( corespunztor cu 8 ore de munc) i de maxim 90 de
zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate depi 12
ore, respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de munc.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011
Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, nicio persoan nu poate fi angajat
zilier dac nu a mplinit vrsta de 16 ani
1
2
104
Chiar dac prile convin un num mai mic de ore de activitate, plata
zilierului se va face pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc.
La momentul angajrii pentru prestarea muncii, legea prezum faptul c
zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligia dovezii medicale
fiind eliminat.
18.4.Plata activitii
Pentru activitatea executat, zilierul are dreptul la o remuneraie al crei
cuantum se stabilete prin negociere direct ntre pri, valoarea brut
orar stabilit neputnd fi mai mic de 2 lei/or i nici mai mare de 10
lei/or.
Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semnarea zilierului n
Registru de eviden a zilierilor. Pentru veniturile realizate din
activitatea de zilieri nu se datoreaz contribuiile sociale obligatorii nici
de ctre zilier, nici de ctre beneficiar. Activitatea desfurat de zilier
nu confer acestuia calitatea de asigurat n sistemul public de pensii,
sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i nici n sistemul de asigurri
sociale de sntate.
Modelul Registrului este prevzut n anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar
modul de completare i ntocmire este prevzut n Ordinul 1439/2011 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
2 Beneficiarii de lucrri care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane, punce
de lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au
1
105
18.7.Contravenii
nclcarea prevederilor art. 4 i art. 9 alin ( 2) se sacioneaz cu amend
de 10.000 lei; nclcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) i f) i art. 7 alin
(1) i (2), cu amend de 6.000 lei; iar nclcarea prevederilor art. 6 , cu
amend de 20.000 lei i interzicerea utilizrii zilierilor pe toat durata de
existen a beneficiarului.
delegate compentena de a nchia raporturi juridice cu zilierii, pot delega
acestora i competena conducerii, completrii i transmiterii registrului .
1 Inspecia Muncii centralizeaz la nivel naioanal date din rapoartele semestriale
ale inspectoratelor territoriale de munc cu privire la numrul de zilieri pe
domenii de activitate, numrul de cazuri depistate fr forme legale, msuri
sancionatoare dispuse.
106
107
Capitolul al III-lea
Timpul de munc i timpul de odihn
1. Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc stabilite prin contractul individual de
munc, fia postului, contractul colectiv de munc, regulamentul intern
i dispoziiile obligatorii ale conductorului unitii (sub rezerva
legalitii lor) .
Legiuitorul definete n art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca
orice perioada n care salariatul presteaz munca, se afla la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil
i/sau ale legislaiei n vigoare1.
Referitor la timpul de munc, legiuitorul opereaz n principal cu
urmtoarele noiuni :
(a) durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40
ore/sptmn, ceea ce nsemn c pentru salariaii ncadrai cu
norm ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/sptmn, iar pentru salariaii
ncadrai cu norm 2 ore/zi, 10 ore/sptmn;
Tinerii sub 18 ani au o durat a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore
/sptmn (fr ca drepturile lor s fie diminuate).
n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor
contracte individuale de munc , timpul de munc efectuat se
nsumeaz i nu poate depi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30
ore/sptmn2.
108
109
sau 115, dup caz, din Codul muncii. Exprimarea precis a legiuitorului
este: la solicitarea angajatorului salariaii, , pot efectua munc
suplimentar. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativ i
nu obligatorie.
Totui, chiar n condiiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerm, prin
raportarea la alte dispozii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), c angajatorul are
posibilitatea de a da dispoziii obligatorii privind prezena salariailor la
serviciu peste durata normal a timpului de munc atunci cnd acest
lucru este necesar bunei funcionri a unitii (de ex. pentru executarea
n timp util a unei lucrri care trebuie predat la un anumit termen ;
furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaii, n care este
necesar prezent salariatului peste durata normal a timpului de lucru,
vor fi menionate n contractul colectiv de munc i n regulamentul
intern aplicabil. n aceast ordine de idei, expresia pot efectua are
semnificaia eixst posibilitatea, i nu exprim facultatea de a refuza
dispoziia angajatorului.
Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 60
de zile dup efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore
libere pltite constituie regula n materie. Cu alte cuvinte, n zilele n care
salariatul nu este prezent la munc (urmare a efecturii orelor
suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca n situaia n care el este
prezent la serviciu.
n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a
acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare
prestate n urmatoarele 12 luni1.
Dac nu este posibil compensarea cu ore libere pltite, munca
suplimentar va fi platit prin adugarea unui spor la salariu, care se stabilete
prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau dup caz al
contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75 % din salariul
de baz.
n practic, angajatorii au rsturnat regula instituit de Codul muncii,
prefernd s plteasc orele suplimentare i nu s le compenseze cu
timp liber corespunztor.
112
2. Timpul de odihn
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii forei de
munc iar perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de
munc2. Referitor la timpul de odihn operm cu urmtorii termeni:
(a) pauza de mas se acord salariailor a cror durata zilnic a
timpului de munc este mai mare de 6 ore, n condiiile stabilite de
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc3. Pauzele de mas
nu se includ n durata normal a timpului de munc, cu excepia
A se vedea art. 30 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
A se vedea art. 29 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
3 Pauza de masa n cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puin 30 de minute dac
durata normal a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
1
2
114
115
A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
2 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.
1
116
117
a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este
efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.
durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare,
iar durata efectiv a concediului de odihn se stabilete prin negocieri
individuale sau colective i se acord proporional cu timpul lucrat ntrun an calendaristic. Srbtorile legale i celelalte zile libere nu se includ
n concediul de odihn.
concediul de odihn suplimentar este de cel puin 3 zile lucrtoare i
se acord salariailor n vrst de pn la 18 ani; salariailor care lucreaz
n condiii grele, periculoase sau vtmtoare ; salariailor nevztori sau
cu alte tipuri de handicap. Numrul de zile lucrtoare aferent
concediului de odihn suplimentar pentru aceste categorii de salariai se
stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel puin
3 zile lucrtoare1.
programarea concediului de odihn poate fi colectiv sau individual
i se realizeaz cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a
reprezentanilor salariailor sau a salariatului n cauz. Programarea se
face pn la sfaritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Angajatorul este obligat s stabileasc programarea concediilor de
odihn astfel nct ntr-un an calendaristic fiecare salariat s efectueze cel
puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
ntreruperea concediului de odihn i rechemarea salariatului din
concediu.
Salariatul poate solicita ntreruperea concediului de odihn pentru motive
obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihn se poate face de ctre
angajator n caz de for major sau pentru interese urgente care impun
prezena salariatului la locul de munc.
Cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de
munc i eventualele prejudicii suferite de ctre acesta vor fi suportate
de ctre angajator.
119
1
2
Capitolul al IV-lea
Salarizarea
1. Salariul.
Contractul individual de munc fiind un contract sinalagmatic (d
natere la drepturi i obligaii n sarcina ambelor pri) principala
obligaie a angajatorului, corespunztoare muncii prestate de ctre
salariat, o reprezint plata salariului care se exprim n bani.
Salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile; alte
adaosuri (premii, prime, diurn).
Salariul se stabilete prin negociere (prin lege n cazul autoritilor i
instituiilor publice), i se pltete cu prioritate fa de orice alte obligaii
bneti ale angajatorului.
Salariul este confidenial, asigurarea confidentialitii fiind, n principal, o
obligaie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii1.
2. Salariul de baz.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, i
nu include, de regul, indemnizaiile, sporurile etc.
3. Indemnizaiile.
Se acord n mod obinuit funciilor de conducere prin adugarea unei
sume fixe la salariul de baz sau sub form de procent.
Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai, republicat.
121
4. Sporurile.
Se acord salariailor care ndeplinesc anumite condiii prevzute de
lege, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc,
cum ar fi de exemplu : spor pentru munc de noapte (n procent de
minim 15%); spor pentru prestarea muncii n mod obinuit n zilele de
smbt i duminic (n procent de minim 1%); spor pentru vechimea n
munc; spor pentru munc suplimentar (n procent de minim 75%);
spor pentru munca prestat n condiii grele, periculoase sau
vtmtoare; spor pentru condiii penibile (acordat salariailor de unii
angajatori din domeniul salubritii) etc.
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, diurne,
bonusuri, etc.
n prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe ar garantat n plat este
de 670 lei lunar, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010.
122
1 Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este ncadrat cu un salariu
egal cu salariul minim brut pe ar, acesta neavnd alte adaosuri, sporuri, etc. la
salariu, va fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prin reinerea sumelor
datorate de ctre salariat cu titlu de contribuie personal ctre bugetul
asigurrilor sociale de stat, bugetul asigurrilor sociale de sntate, Fondul
pentru constituirea i plata ajutorului de omaj. Dac la salariul de baz minim
brut pe ar se adaug i alte sume, datorit acordrii unor sporuri, premii,
diurne, etc., salariul brut i implicit venitul net va crete.
2 A se vedea condiiile de acordare a tichetelor de mas, Legea nr. 142/1998; sau
a tichetelor cadou i tichete de cre, Legea nr. 193/2006.
123
8. Plata salariului
a) Salariul se pltete n bani. Plata n natur a unei pri din salariu se
poate face numai dac aceast posibilitate este prevazut n mod expres
n contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc, n
condiiile prevzute de art. 165 din Codul muncii - republicat.
b) Salariul se platete periodic cel puin o dat pe lun, la data stabilit
prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau
prin regulamentul intern. n mod obinuit salariul se pltete chenzinal
(n dou trane, avans i lichidare potrivit termenilor uzuali).
c) Salariul se pltete direct titularului, prin caseria unitii sau prin
virament1 ntr-un cont bancar, n situaia n care aceasta modalitate de
plat este expres prevazut n contractul colectiv de munc aplicabil.
d) Dovada plii salariului se face prin prezentarea statelor de plat
semnate de ctre salariai sau prin alte documente justificative care
demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit (de exemplu
extras de cont).
Angajatorul are obligaia de a pstra statele de plat i celelalte
documente de plat a salariilor n aceleai condiii i termene ca n cazul
actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru
verificrile ulterioare ale instituiilor cu atribuii de control n domeniul
financiar-fiscal, al relaiilor de munc, n cazul existenei unor litigii cu
salariaii asupra modului de stabilire i de plat a salariului
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, n cazul
neplii salariului sau a ntrzierii nejustificate a plii salariului, pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reinere, n afara cazurilor i
condiiilor expres prevzute de lege. Astfel, potrivit art. 164 alin. 2 din
Codul muncii reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil
i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i
irevocabil.
124
Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat i Legea nr. 200/2006 privind
constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006,
modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 91/2007, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007.
126
Capitolul al V-lea
Dialogul social1
1. Dialogul social. Noiune. Consiliul Economic i
Social. Comisiile de dialog social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt
reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre
partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional,
tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la
nivel naional2.
n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii,
comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia
public, sindicate i patronat3.
2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial,
constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i
individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale i sportive ale membrilor lor.
A se vedea Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicat n Monitorul
Oficialal Romniei, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementeaz
n mod unitar relaia patronate-sindicate, reunind ntr-un singur act normative
reglementri referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul Naional Tripartit
pentru Dialog Social, Consiliul Economic i Social, negocierile collective de
munc i soluionarea conflictelor de munc.
2 Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementeaz Consiliul
Economic i Social, scopul su const n realizarea dialogului social la cel mai
nalt nivel, cel naional.
3 Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei
publice centrale i la nivel teritorial, este reglementat prin Legea dialogului
social n Titlul VI, i anexele nr. 1 4 ale acestei legi.
1
127
128
129
130
131
134
3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile sindicale
pentru aprarea intereselor salariailor ncadrai la angajatorii cu mai
mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale
reprezentative conform legii.
135
136
4. Patronatul3.
Patronul, denumit n Codul muncii
nmatriculat sau persoana fizic
administreaz i utilizeaz capitalul,
scopul obinerii de profit n condiii
munc salariat.
A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificrii, Codul
muncii prevedea c: timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea
ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se
consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.
2 A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.
3 A se vedea art. 227 i 228 din Codul muncii republicat
1
137
4.1 Generaliti
a) Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice,
de partidele politice i de sindicate.
b) Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare
de activitate, teritorial sau la nivel naional.
c) Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice
i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i
internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul
conflictelor de drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc,
participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile
publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de
dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur
protecia legii contra oricror forme de discriminare, condiionare,
constrngere sau limitare a exercitrii atribuiilor i/sau mandatului lor,
sub sanciunea pedepselor prevzute de lege.
4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
patronale
Organizaiile patronale se constituie astfe:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
- dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie
patronal;
- dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei
organizaii patronale se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre
membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale.
Statutul va cuprinde, sub saniunea nulitii, cel puin urmtoarele
elemente:
138
Capitolul al VI-lea
Contractele colective de munc
1. Dreptul colectiv al muncii.
n perioada de dup 1989 s-a ncercat i n mare msur s-a reuit
adoptarea unei legislaii n domeniul muncii care s corespund
necesitilor de pe piaa forei de munc aflat ntr-o continu
transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multipl,
migraie.
Micarea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei legislaii,
care, n faza iniial urmrea cu prioritate reglementarea raporturilor
colective de munc. Cu siguran, prin exacerbarea micrii sindicale, sau manifestat i o serie de excese, cum ar fi existena mai multor
contracte colective la nivel naional, a cror efecte se produceau
simultan.
Legea nr. 130/19961 privind contractul colectiv de munca i apoi Codul
muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult rigoare rolul i
importana contractului colectiv de munc n cadrul raporturilor de
munc.
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 din Codul muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, dup cum
urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor
colective de munca ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii
ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toi
salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toi salariaii
ncadrai n toate unitile din ara, n cazul contractelor colective de
munca la nivel naional. La fiecare dintre nivelurile prevzute la art. 10
se ncheie un singur contract colectiv de munca.
n mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr.
130/1996 i ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu
prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 i ale art. 238 din Codul
muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de norm minim
obligatorie al contractului colectiv de munc unic la nivel naional.
Care era sanciunea n cazul nerespectrii contractului colectiv de
munc? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conineau sanciuni
specifice, de natur contravenional, n cazul nerespectrii clauzelor
contractelor colective de munc. Cu att mai puin asemenea sanciuni
se puteau impune prin contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, ntruct prile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea
juridic necesar, potrivit prevederilor Ordonanei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contraveniilor.
Totui, prile aveau la dispoziie, n cazul nerespectrii prevederilor
contractelor colective de munc, mijloacele pentru soluionarea
conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 168/19991 privind
soluionarea conflictelor de munc. Aceste mijloace era concilierea,
medierea, arbitrajul i greva ca msur punitiv (sau reprehensiv) a
salariailor ndreptat mpotriva conduitei refractare a angajatorului
(patronatului) de a rspunde cerinelor salariailor. Tot n acest context se
puteau utiliza i mijloacele specifice activitii sindicale stabilite de Legea
nr. 54/2003 legea sindicatelor2, cum ar fi petiia, protestul, mitingul,
1
2
144
2.4. Feluri.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri
de uniti i sectoare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele
de activitate este cel al obiectului principal de activitate, conform codului
C.A.E.N.
Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile
semnatare ale acestora, prin care se soluioneaz conflictele colective de
munc, precum i hotrrile arbitrare n aceast materie, ncepnd cu
data pronunrii acestora.
Hotrrile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de
munc pentru nregistrare.
A se vedea Titlul VII, art.129 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011
145
2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi
salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie
sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum
urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de
munc ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de
uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte
din organizaiile patronale semnatare ale contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur
contract colectiv de munc.
146
147
148
1
2
150
1
2
Jurisdicia muncii
Capitolul al VII-lea
Conflictele de munc
1. Noiune. Tipuri.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii
sociali, n raporturile de munc.
Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu
ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariailor, denumite conflicte de interese.
Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte
normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc
sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de
drepturi.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin lege
special, Legea nr. 62/20111.
Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la
nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti; c) la nivelul
sectorului de activitate .
n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese s-i reprezinte.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011,
care abrog Legea nr. 168/1999, Publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
152
Jurisdicia muncii
3. Greva.
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre
salariai. Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale. Grevele sunt clasificate de lege n:
greve de avertisment; greve propriu-zise; greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face cu
ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 5
zile lucrtoare greva propriu-zis.
A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea i arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
2 n termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarre de Guvern modul de
organizare i funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor
Colective de Munc
1
154
155
Jurisdicia muncii
4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii2, definiia conflictelor de
munc a fost modificat astfel nct au fost abrogate noiunile de
conflicte de drepturi i conflicte de interese.
1
2
157
Jurisdicia muncii
Capitolul al VIII-lea
Jurisdicia muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu
privire la ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul
muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost
comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului
individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat
decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n
care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat,
precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de
angajator;
d) pe toata durata existenei contractului, n cazul n care se solicit
constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a
unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul
neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale
acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele sus enunate, termenul este de 3 ani de
la data naterii dreptului.
n Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptat dup modificarea
Codului muncii, la art. 211 se prevede c:
158
159
Jurisdicia muncii
160
Capitolul al IX-lea
Rspunderea juridic n dreptul muncii.
1. Rspunderea disciplinar.
1. 1. Clarificri conceptuale.
n materia rspunderii disciplinare exist o vast literatur de
specialitate, cu abordri mai mult sau mai puin nuanate, care ncearc
s explice tipul i locul rspunderii disciplinare n cadrul rspunderii
juridice form a rspunderii sociale, natura, funciile ei, modul n care
ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciar a avut un
rol nsemnat la nelegerea i modul de aplicare a rspunderii
disciplinare, unele din soluiile de spe fiind analizate, preluate i
teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.
n literatura de specialitate din perioada comunist rspunderea
disciplinar i disciplina muncii a fost analizat i din prisma modului
de reglementare i organizare a relaiilor de munc. ntr-o epoc n care
ncadrarea n munc era mai curnd o obligaie dect o opiune,
necesitatea reglementrii cu strictee a disciplinei muncii era evident,
pentru a instaura i menine, , ordinea i disciplina n cadrul colectivelor
de muncitori. Astfel, a fost adoptat Legea nr. 1/1970, legea organizrii i
disciplinei muncii n unitile socialiste de stat1 prin care era reglementat, ,
organizarea judicioas a ntregii activiti pentru integritatea avutului
obtesc i buna gospodrire a fondurilor materiale i bneti, pentru
adoptarea msurior necesare n vederea ndeplinirii integrale i la timp a
sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor i normelor disciplinei
socialiste. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost
abrogate2 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23
noiembrie 1972) art. 96-101.
1
2
161
Formarea profesional
162
163
Formarea profesional
164
Formarea profesional
166
167
Formarea profesional
168
Formarea profesional
171
Formarea profesional
172
Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la (. . . ). Potrivit
acestui text ar reiei c regulile de disciplin a muncii sunt de sine
stttoare i au o alt surs dect contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc, regulamentul intern, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, precum i normele
legale. ns o asemenea interpretare nu poate fi acceptat, ntruct
regulile de disciplin a muncii (sau regimul disciplinar propriu al
angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine
legal, contractual, precum i a celor specifice fiecrui angajator
stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretnd n acest sens
prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, i prin raportare la
prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat, se justific
din punct de vedere procedural, teoretic i practic prevederile art.
252 alin. 2 lit. b din Codul muncii - republicat.
Formarea profesional
1
2
175
Formarea profesional
176
Formarea profesional
178
179
Formarea profesional
180
181
Formarea profesional
Formarea profesional
Formarea profesional
186
Formarea profesional
188
Formarea profesional
190
Formarea profesional
Formarea profesional
6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n
care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n
timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n
cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se
poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de
la salariatul vinovat de producerea pagubei.
b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte
cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care
se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o
pagup din vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului,
printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va
194
Formarea profesional
7. Rspunderea contravenional.
Constituie contravenie i se sancioneaz urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului
minim brut pe ar1.
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform
crora, la solicitarea salariatului, este obligat s elibereze un document
care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n
meserie i n specialitate2.
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui
salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s
munceasc n timpul grevei3.
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare
dispoziiilor legale4.
e) primirea la munc a pn la 5 persoanelor fr ncheierea unui
contract individual de munc potrivit art. 16 alin. 15.
f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract
individual de munc6.
g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.139 si 142 zilele
libere legale i compensarea lor cu timp liber corespunztor7.
h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140 programul special de lucru
al unitilor sanitare i de alimentaie public8.
i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar9.
196
8. Rspunderea penal.
Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
197
Formarea profesional
Capitolul al X-lea
SECURITATEA I SNTATEA N MUNC
1. Noiune.
Securitatea i sntatea n munc ( protecia muncii ) constituie un
asamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor
mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii,
integritii corporale i sntii salariailor prin aplicarea unui sistem
unitar de msuri i reguli tuturor participanilor la procesul de munc.
Securitatea i sntatea n munc este reglementat de urmtoarele acte
normative2: Codul muncii (art. 175-191) i Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc3, precum i Normele metodologice de
198
2. Reguli generale.
a) Obligaia de a asigura securitatea i sntatea n munc a salariailor
revine angajatorului. Aceast obligaie se refer att la costurile
ocazionate de organizarea activitii de protecia muncii, ct i la
msurile propriu-zise pe care este necesar s le adopte angajatorul, n
cadrul propriilor responsabiliti n scopul protejrii securitii i
sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n
aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
n practic, aceast obligaie se materializeaz prin elaborarea unui
program propriu de msuri, cu responsabiliti i termene precise, a
crui respectare i conformitate cu legea (Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc) este supus controlului Inspeciei
Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale de munc.
Angajatorul are obligaia de a se consulta cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i
sntate n munc care se organizeaz la angajatorii, persoane juridice, la
care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai2.
b) Msurile de protecie a muncii vizeaz n principal activitatea de
prevenire a accidentelor de munc, a mbolnvirilor profesionale. n
acest sens angajatorul va lua n considerare urmtoarele principii
generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la surs;
evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; nlocuirea a ceea ce este periculos
cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos;
planificarea prevenirii.
c) Activitatea de protecie a muncii asigur aplicarea criteriilor
ergonomice pentru mbuntirea condiiilor de munc i pentru
199
Formarea profesional
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie
2002.republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 772 din 12
noiembrie 2009.
2 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 747 din data de 26
octombrie 2003.
1
201
Formarea profesional
202
Formarea profesional
Formarea profesional
1A
207
Formarea profesional
Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc.
209
Formarea profesional
Formarea profesional
Competena, atribuiile
specifice i funcionarea comitetului de
securitate i sntate n munc sunt reglementate de Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin Hotrrea
Guvernului nr. 1425/2006.
212
213
Formarea profesional
Capitolul al XI-lea
Formarea profesional
1. Contractul de calificare profesional.
Salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o
calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului
de munc la acel angajator, pot ncheia contracte de calificare
profesional, prin care se oblig s urmeze cursurile de formare
organizate de angajator, pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Contractul de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre
6 luni i 2 ani.
Pot ncheia cursuri de calificare profesional numai angajatorii autorizai
n acest sens de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de
Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de autorizare, precum i
modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege
special1.
214
215
Formarea profesional
3. Contractul de ucenicie1.
3. 1. Definiie.
Prin Legea nr. 279/20052 legiuitorul a neles, n sfrit, necesitatea
reglementrii contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este definit de legea special ca fiind un contract
individual de munca de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul
cruia o persoana fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional
i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obliga s-i asigure plata salariului i toate condiiile
necesare formrii profesionale.
Art. 208 din Codul muncii precizeaz de asemenea:, , contractul de
ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip
particular, n temeiul cruia: a) angajatorul persoana juridic sau
persoana fizica se obliga ca, n afar plii unui salariu, sa asigure
formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului
sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional i sa
munceasca n subordinea angajatorului respectiv.
3. 2. Trsturile contractului de ucenicie.
a) este un contract individual de munc, de tip particular, care confer
ucenicului toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii,
precum i drepturile i obligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005.
Prin urmare contractul de ucenicie d natere la raporturi de munc
ntre ucenic i angajator, oblignd prile la respectarea prevederilor
legale care reglementeaz relaiile de munc, securitatea i sntatea n
munc, asigurrile sociale, etc., cu condiia ca aceste prevederi s nu
contravin prevederilor Legii nr. 279/2005. Caracterul particular al
contractului de ucenicie la locul de munc, ca specie a contractului
individual de munc, este dat de prevederile speciale ale Legii nr.
216
Formarea profesional
219
Formarea profesional
Formarea profesional
Formarea profesional
224
225
Formarea profesional
3. 11. Contravenii.
nclcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) i (4), art. 6
alin. (2) i (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) i art.
16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenie i se sancioneaz cu
amenda de 10.000 lei de ctre persoanele cu atribuii de control din
cadrul instituiilor precizate anterior.
3. 12. Litigii.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicat conflictele n legatur
cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului de ucenicie la locul de munca se soluioneaz conform
prevederilor legale privind conflictele de munca.
Avnd n vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul
de munc (n principal dat de scopul acestuia formarea profesional a
ucenicului), considerm c ar fi necesar ca legiutorul s prevad o
procedur de conciliere a litigiilor dintre angajator i ucenic la care s
participe n calitate de mediator una din instituiile (dup caz) cu
atribuii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la autorizarea, organizarea i efectuarea uceniciei la locul de
munc.
n final, apreciem c, avnd n vedere scopul ultim al contractului de ucenicie formarea (educarea) profesional a ucenicului acesta se ncadreaz n
ansamblul de instrumente prevzute de lege, menite s asigure dezvoltarea unui
sistem de formare profesional continu, transparent i flexibil, care s asigure
creterea ocupabilitii, adaptabilitii si mobilitii forei de munc i care s
rspund nevoilor companiilor de for de munc calificat.
227
Formarea profesional
229