UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Curs univeristar ZI, I.D. PSIHOLOGIE OCUPAIONAL

BUCURESTI

CUPRINS
I. Obiectul, domeniile i sarcinile psihologiei muncii II. Metode de diagnoz i analiz a sistemului psihosociotehnic 2.1. Metode ale psihologiei 2.2. Metode preluate de la alte tiine 2.3. Metodele psihologiei muncii III. Studiul profesiunilor 3.1. Condiii generale de practicare a prefesiunilor 3.2. Recomandri i restricii psihologice 3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele i psihogramele IV. Cunoaterea personalitii n munc 4.1. Aptitudinile i munca 4.1.1. Aptitudinile generale 4.1.2. Aptitudinile speciale 4.2. Temperamentul ntre recomandri i restricii pentru activitatea de munc 4.3. Atitudinile i performanele n munc V. Orientarea profesional 5.1. Obiectivele orientrii profesionale 5.2. Etapele activitii de orientare profesional 5.3. Metode pentru orientarea profesional VI. Selecia profesional 6.1. Criteriile seleciei profesionale 6.2. Condiiile seleciei profesionale 6.3. Etapele seleciei profesionale VII. Pregtirea i educaia profesional 7.1. Educaia permanent 7.2. Pregtirea profesional 7.3. Deprinderile de munc 7.4. Metode pentru perfecionarea profesional VIII. Evaluarea performanelor profesionale 8.1. Performane i competene 8.2. Metode de evaluare a performanelor profesionale IX. Ambiana fizic a muncii 9.1. Iluminatul 9.2. Cromatica 9.3. Zgomotul 9.4. Vibraiile 9.5. Muzica funcional 9.6. Elemente de microclimat X. Ambiana psihosocial a muncii Pag. ...4 ...8 ...10 ...11 ...17 ...21 ...21 ...23 ...24 ...26 ...27 ...28 ...28 ...30 ...31 ...34 ...35 ...36 ...37 ...39 ...39 ...40 ...41 ...43 ...43 ...44 ...45 ...46 ...52 ...52 ...55 ...57 ...57 ...59 ...62 ...64 ...64 ...65 ...67

10.1. Structurile grupului de munc 10.1.1. Structurile grupurilor de munc 10.2. Relaiile interpersonale 10.3. Metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc 10.3.1. Autobiografia grupurilor 10.3.2. Observarea sistematic a grupurilor 10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno) 10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalitii interpersonale a membrilor grupurilor de munc 10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de munc XI. Oboseala i munca 11.1. Simptomele oboselii 11.2. Cauzele oboselii 11.3. Oboseala i odihna XII. Accidentele de munc 12.1. Caracterizarea general a accidentelor de munc 12.2. Metode de studiere a accidentelor de munc 12.3. Cauzele accidentelor de munc XIII. Asistena psihologic n procesul muncii 13.1. Psihologul practician asistent al conducerii ntreprinderii 13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial 13.2.1. Descrierea profesiunii 13.2.2.Obiectul muncii psihologului practician 13.2.3. Metodele, tehnicile i instrumentele utilizate de psiholog 13.3. Deontologia profesiunii de psiholog Bibliografie

...67 ...67 ...71 ...71 ...72 ...72 ...73 ...73 ...73 ...76 ...76 ...77 ...78 ...80 ...80 ...81 ...82 ...86 ...86 ...87 ...87 ...88 ...88 ...89 ...91

I.

OBIECTUL, DOMENIILE I SARCINILE PSIHOLOGIEI MUNCII

Psihologia muncii, mai nou numit de noi psihologie ocupaional, pentru a sublinia legtura sa cu practicarea profesiunilor, studiaz omul n activitatea de munc, avnd dou obiective fundamentale: 1. adaptarea omului la munc, prin cunoaterea profesiunilor, a implicrii personalitii n munc, orientare, selecie i pregtire profesional; 2. adaptarea muncii la om, prin conceperea i realizarea mainilor i utilajelor i n funcie de particularitile psihofiziologice ale operatorului uman, organizarea ergonomic a locurilor de munc, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant. Prin investigarea particularitilor activitii de munc, psihologia muncii este o disciplin tiinific a psihologiei, iar prin contribuiile sale practice, este o tehnologie psihologic. Psihologia muncii s-a constituit de timpuriu ca o necesitate a practicii muncii i a dezvoltrii industriale care era condiionat de pregtirea profesional a operatorilor umani n concordan cu exigenele muncii industriale. Aceast ramur aplicativ a psihologiei are o bogat tradiie n ara noastr, materializat prin numeroase lucrri de cercetare tiinific, asisten psihologic n ntreprinderi, lucrri valoroase publicate. O definiie cu caracter general consider psihologia muncii ca tiin despre comportamentul omului n munc, iar psihologia ocupaional ca o subramur a sa. Comportamentul omului n munc este ns o specie a psihocomportamentului, care constituie unul din obiectele de studiu din sfera de preocupri a psihologiei generale. n acest caz, un obiect de cercetare propriu unei tiine poate fi individualizat i circumscris ca obiect al altei tiine? Pentru ca un domeniu al cunoaterii umane s capete statutul unei tiine, el trebuie s aib un obiect propriu de cercetare, s dispun de metode obiective de investigaie i s elaboreze legi specifice, corespunztoare obiectului su. Rspunde psihologia ocupaional acestor deziderate? Obiect propriu de cercetare are, dar accesta nu este numai al ei, ci, n primul rnd face parte din coninutul psihologiei generale. Metode obiective de investigaie exist, i unele dintre ele sunt chiar proprii psihologiei ocupaionale. Despre legi specifice este mai greu s ne pronunm, deoarece generalizrile i teoretizrile se produc la nivelul psihologiei generale i n mai mic msur la nivelul ramurilor sale aplicative. Dac psihologia ocupaional este o ramur aplicativ a psihologiei generale, atunci mai poate fi considerat ca o tiin autonom? i dac da, nseamn c exist mai multe tiine psihologice departajate dup domenii de activitate sau de profesiuni? n acest caz, ar exista peste treizeci de tiine psihologice. Dup opinia noastr, psihologia ocupaional constituie una din ramurile aplicative ale psihologiei care, prin obiect, metode i generalizrile prilejuite de cercetrile ntreprinse, are caracter tiinific, dar nu este o tiin autonom.

Psihologia ocupaional nu are un scop n sine, ci, mpreun cu alte discipline tiinifice, urmrete i optimizarea procesului de munc, n sensul asigurrii unor condiii favorabile muncii (securitate, reducerea efortului, viteza de execuie, calitate etc.). Utiliznd n acest scop bagajul teoretic i mijloacele metodologice, psihologia ocupaional acioneaz ca o tehnologie n vastul cmp acional uman. n sfera psihologiei ocupaionale se particularizeaz preocupri n funcie de domeniile de activitate pe care le are n vedere: industrial, agricol, transporturi, circulaia mrfurilor etc., constituindu-se astfel subramri ale acesteia, ca: psihologia muncii agricole, psihologia muncii n transporturi etc. Cercetrile de psihologie ocupaional, indiferent n ce domeniu de activitate se desfoar, urmresc soluionarea a dou categorii de probleme care se constituie n dou obiective fundamentale ale acesteia. Pe de o parte, adaptarea omului la munc, iar, pe de alt parte, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale opertorului uman. Pentru realizarea primului obiectiv, adaptarea omului la munc, sunt necesare parcurgerea mai multor etape, care sunt, n acelai timp, activiti specifice ale psihologiei personalului, ca subramur a psihologiei muncii, i anume: analiza psihologic a profesiunilor, analiza factorilor de personalitate implicai n activitatea de munc, orientarea, selecia i pregtirea profesional. Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale operatorului uman, care constituie coninutul psihologiei inginereti, o alt subramur a psihologiei muncii, urmrete aplicarea cunotinelor despre comportamentul uman la conceperea i proiectarea echipamentului tehnic, la organizarea economic a locurilor de munc, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant, precum i la cercetarea proceselor de recepie, prelucrare i pstrare a informaiei, adoptarea deciziilor n vederea aciunilor de comand i control al proceselor de munc. I. Adaptarea omului la munc (psihologia personalului) a. analiza psihologic a profesiilor b. analiza factorilor de personalitate implicai n activitatea de munc c. orientarea profesional d. selecia profesional e. pregtirea profesional a. conceperea i proiectarea echipamentului tehnic b. organizarea ergonomic a locurilor de munc c. ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant d. recepia informaiilor, adoptarea deciziilor, comanda i controlul proceselor de munc

II. Adaptarea muncii la caracterisiticle psihofiziologice ale operatorului uman (psihologie inginereasc)

Schema 1 Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizeaz i coninutul (etapele) acestora

Aceste dou obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunotinelor i metodelor psihologiei muncii, ci necesit sprijinul i al altor discipline tiinifice din aria psihologiei, precum i colaborarea cu alte tiine. Astfel, psihologia diferenial, care studiaz particularitile psihologice individuale, ofer baza metodologic necesar activitilor de orientare, selecie i integrare profesional. Activitile de munc fiind, n condiiile moderne, prin excelen activiti colective, oamenii lucrnd organizai pe formaii de lucru, echipe, compartimente, sectoare i secii, societi comerciale, colaborarea cu psihologia social este absolut necesar. Organizarea social a muncii, conducerea colectivului de munc, rolul liderului n desfurarea proceselor de munc, realizarea climatului psihosocial favorabil cooperrii n munc etc. necesit conlucrarea cu psihologia organizaional. Pentru aspectele de pregtire profesional, specializare, recalificare, aportul psihologiei pedagogice este absolut necesar. Rezultatele procesului de munc, sub forma unor produse materiale sau spirituale intereseaz psihologia comerului sau economic care studiaz continuarea acestui proces n sfera circulaiei mrfurilor, acolo unde se valorific produsele muncii omului. Dintre disciplinele tiinifice care furnizeaz informaii necesare nelegerii procesului muncii i a locului i rolului omului n acest proces putem meniona: tiinele tehnice pentru soluionarea obiectivelor psihologiei inginereti; sociologia, care ofer date privind evoluia procesului de munc i influena acesteia asupra vieii i activitii oamenilor, organizarea social a societilor comerciale, specificul categoriilor socio-profesionale etc.; fiziologia muncii, care studiaz modificrile ce se produc n organismul uman n procesul de munc; igiena muncii, care elucideaz influena microclimatului asupra operatorului uman, factorii de risc privind bolile profesionale i diminuarea influenei acestora etc; organizarea produciei pentru problemele organizrii regimului de munc n condiii specifice diferitelor tipuri de activitate, organizarea locului de munc n scopul asigurrii unor condiii optime de munc, scderii frecvenei accidentelor de munc etc.; ergonomia, tiin interdisciplinar la care particip specialiti din domeniul psihologiei, sociologiei, economiei, igienei muncii, tiinelor tehnice etc., i care are ca obiect crearea condiiilor optime de munc sub varii aspecte; antropometria, pentru cunoaterea dimensiunilor corpului omenesc i corelarea acestora cu dimensiunile locului de munc, a echipamentului tehnic i echipamentului de protecie. a. psihologie diferenial b. psihologie social c. psihologie organizaional d. psihologie pedagogic e. psihologia comerului (economic) a. tiinele tehnice b. sociologia 6

I. Discipline psihologice

II. Discipline tiinifice din afara psihologiei

c. fiziologia muncii d. igiena muncii e. organizarea muncii f. ergonomia g. antropometria

Schema 2 Discipline tiinifice care sunt implicate n realizarea obiectivelor psihologiei muncii Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul tehnicii moderne asupra procesului de producie determin creterea proceselor intelectuale n activitatea de munc, ceea ce necesit studierea acestora n vederea perfecionrii pregtirii profesionale i a practicii muncii industriale. Folosirea raional a resurselor umane implic mbuntirea activitilor de orientare, selecie i integrare profesional. Diversitatea tipurilor de activitate industrial necesit o abordare specific din punct de vedere psihologic. Astfel, lucrul de band rulant implic o coordonare medie a micrilor i exigene sporite privind ritmul i tempoul de lucru. Lucrrile de mare precizie, caracteristice industriei tipografice, industriei textile, mecanicii fine, muncii reglatorii etc. presupun solicitri senzoriale mari (n special vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorie ridicat. Sarcinile de supraveghere i control specifice produciei semniautomatizate i automatizate, precum i activitilor de msurare i verificare cu ajutorul aparatelor de msur solicit capaciti perceptive unilaterale, componentele motorii fiind neglijabile i chiar absente. Ponderea activitilor intelectuale este deosebit n procesul de elaborare a deciziilor, n lucrrile de calcul i planificare, n activitile complexe specifice produciei automatizate. De asemenea, n aceste activiti sunt implicai i factorii emoionali, datorit responsabilitilor sporite ale lucrrilor de asamblare i montaj, activitilor de dispecerat, profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau mbolnviri profesionale. n sfrit, dar nu n ultimul rnd, psihologia muncii poate contribui la ameliorarea condiiilor de munc, diminuarea efortului i temporizarea fenomenului de oboseal, scderea frecvenei accidentelor de munc etc. Se poate astfel considera c psihologia muncii (ocupaional), ca principal ramur aplicabil a psihologiei, are att un caracter fundamental, ocupndu-se cu studierea proceselor psihice implicate (particularizate) n procesul de munc, ct i un caracter aplicativ, prin aceea c utilizeaz cunotinele de psihologie i din alte domenii tiinifice pentru a gsi soluii la diferite probleme ale muncii (optimizarea proceselor de producie, diminuarea suprasolicitrilor, creterea securitii muncii, dezvoltarea motivaiei vocaionale i pentru lucrul bine fcut etc.).

II.

METODE DE DIAGNOZ PSIHOSOCIOTEHNIC

ANALIZ

SISTEMULUI

Sistemul psihosociotehnic este un ansamblu format din mai muli oameni i una sau mai multe componente fizice (maini) care interacioneaz pe baza unui circuit informaional n cadrul unei ambiane fizice, psihosociale i socioculturale n vederea realizrii unui scop comun. Conceptul de analiz-diagnostic provine din management. Analiza-diagnostic este o activitate cu caracter explorator, desfurat de echipe complexe, multidisciplinare, de obicei din afara ntreprinderii, asupra ansamblului unitii sau numai parial, pe anumite compartimente, n scopul depistrii verigilor slabe i recomandrii unor soluii de mbuntire a muncii. O asemenea investigaie necesit folosirea unui complex de metode i tehnici care se aleg n funcie de natura activitilor analizate, scopul analizei, relaiile dintre variabilele supuse studiului, durata analizei, experiena analistului etc. La fel ca i n cazul analizei-diagnostic manageriale, analiza sistemului psihosociotehnic poate avea dou obiective: a. mbuntirea sistemelor existente prin msurile propuse n vederea ameliorrii elementelor componente ale sistemului, precum i a relaiilor dintre acestea; b. conceperea, proiectarea i construirea de sisteme noi. Pe componentele sistemului, criteriile de analiz, n cazul ambelor obiective (a i b) sunt urmtoarele: Pentru componenta uman criterii antropometrice: compatibilitatea dintre dimensiunile medii corporale ale operatorilor i cele ale echipamentului tehnic i a spaiilor de lucru; criterii fiziologice: consecinele activitii de munc asupra pulsului, tensiunii arteriale, compoziiei sngelui, respiraiei, temperaturii, conductibilitii electrice a pielii, consumului energetic, oboselii i strii de sntate a operatorului uman; criterii psihologice: o senzoriale, exprimate n capacitatea de recepionare a informaiilor; o mintale, de prelucrare a informaiilor i adoptarea deciziilor; o motrice, de reacie prin comenzi; o motivaionale, ca suport intern al aciunii; o afective, prin strile determinate de activitatea de munc, prin implicarea neechilibrului emoional n producerea accidentelor de munc; criterii psihosociale influena climatului psihosocial, precum i a relaiilor ierarhice i de colaborare asupra productivitii muncii, motivaiei i satisfaciei operatorilor umani. Pentru componente materiale (echipament tehnic, locuri de munc, microclimat)

criterii economice de eficien i randament, costul fabricaiei, pagubele produse prin rebutare, concedii medicale pentru mbolnviri profesionale i accidente de munc etc. criterii tehnice, exprimate prin volumul global al produciei, timpul de execuie a unui produs, numrul de rebuturi, frecvena accidetelor de munc etc. criterii de performan, exprimate prin volumul global al produciei, timpul de execuie a unui produs, numrul de rebuturi, frecvena accidetelor de munc etc. criterii nefuncionale caracteristicile generale ale sistemului proiectat, aspectul estetic al produselor etc. criterii ale microclimatului compatibilitatea factorilor de mediu fizic ambiant cu caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor umane.

n activitile de diagnoz i analiz a sistemului psihosociotehnic se utilizeaz trei categorii de metode: metode proprii psihologiei, metode preluate de psihologie de la alte tiine i metode specifice psihologiei muncii. Metode proprii psihologiei Metode preluate de catre psihologi de la alte stiinte a. Testul psihologic b. Introspectie (autoobservatia) a. Studiul documentelor b. Cunoaterea activitii analizate c. Observarea d. Ancheta e. Analiza produselor activitii f. Experimentul g. Anamneza/metoda biografic a. Studiul timpilor i al micrilor b. Lista de control (check-list) c. Incidentul critic d. Analiza erorilor e. Scheme de organizare om-main f. Schema de organizare spaial g. Analiza legturilor h. Schema procesului i. Analiza secvenial

Metode ale psihologiei muncii

Schema 3 Metode de diagnoz i analiz a sistemului psihosociotehnic

Metode ale psihologiei Dintre metodele proprii psihologiei, n analiza sistemului psihosociotehnic se folosete, n mod frecvent, doar una i anume testele psihologice. De altfel, psihologia mai este proprietar doar a metodei introspeciei asupra creia ne vom referi n paragraful consacrat cunoaterii de ctre psihologie a activitii ntreprinderii. Considerm c sintagma test psihologic este mai relevant pentru psihologie, deoarece cuvntul test a cptat o rspndire care depete aria psihologiei. Se vorbete despre testarea motoarelor pe bancul de probe, testarea unor substane sau produse n laborator, testarea opiniei publice etc. La originea sa, testul psihologic a fost o prob docimologic realizat de un profesor englez, cu scopul de a mri gradul de obiectivitate a aprecierilor elevilor i studenilor de ctre profesor. Examenul nu este numai o loterie, cum muli l consider, ci este supus hazardului i, datorit unor factor psihologici, aleatori ca provenien, cum ar fi simpatia sau antipatia la prima vedere a profesorului fa de elev, dispoziiile afective ale acestora etc. n asemenea situaii, aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau diminuarea valorilor reale ale celui examinat. Testul psihologic este o prob standardizat, care cuprinde o serie de ntrebri, exerciii, probleme etc. care, n majoritatea cazurilor, trebuie rezolvate contra cronometru i care este nsoit de o tehnic precis de nregistrare a rspunsurilor corecte i a erorilor, precum i de evaluare a performanelor. Obiectivitatea metodei este determinat de caracteristicile ei. Astfel, testul psihologic se administreaz n aceleai condiii pentru toi subiecii. Prin condiii egale avem n vedere aplicarea probelor atunci cnd subiecii se pot manifesta n plenitudinea calitilor lor: de obicei dimineaa cnd sunt odihnii, n stare de sntate i fr suprri deosebite. De asemenea, condiii egale mai nseamn respectarea ntocmai a instruciunilor i a timpului stabilit de autorul testului. O alt caracteristic const n aceea c la testul psihologic rspunsurile sunt, n general, uor de formulat, nu de gsit, prin subliniere de cuvinte, completri de fraze, ncercuire de numere etc. Aceasta permite ca majoritatea testelor psihologice s poat fi corectate cu ajutorul unor grile sau modele, diminundu-se astfel eventualul subiectivism al examinatorului. O a treia caracteristic care confer obiectivitate testului psihologic const n existena etaloanelor sau a baremurilor care permit stabilirea rangului subiectului n cadrul grupei de vrst sau categoriei socioprofesionale din care face parte. n psihologia general ca i n psihodiagnostic se obinuiesc clasificri ale testelor psihologice dup varii criterii, unele dintre acestea nefiind suficient de discriminatorii. Noi clasificm testele psihologice n funcie de scopul investigaiei (inteligen, aptitudini, motivaionale etc.), dup modul de operare (rezolvare) n probe creion-hrtie i probe instrumentale i dup modul de aplicare (probe individuale i probe colective). Testul psihologic este totui o metod cu caracter static. El ne fotografiaz nsuirile subiectului aa cum s-au exprimat n momentul examinrii. Din acest motiv, se recomand retestri periodice pentru verificarea concluziilor obinute anterior. Asemenea investigaii sunt necesare i pentru a semnala eventualele modificri ale tabloului psihic

10

determinate de vrst sau de unii factori aleatori (boli, accidente de munc etc.). Pentru locurile de munc cu un grad mai mare de periculozitate i n cazul activitilor cu mare rspundere social (transporturi aeriene, rutiere, dispecerate energetice etc.), reexaminrile periodice cu ajutorul testelor psihologice sunt obligatorii. Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea, ancheta etc.), care pot fi practicate i de persoane fr pregtire n domeniul psihologiei, testul psihologic este instrumentul de lucru n exclusivitate al psihologului. Dac administrarea i chiar corectura testelor psihologice poate fi fcut i de nepsihologi, dup o instruire prealabil, elaborarea profilului psihologic i interpretarea lui necesit cultur i practic psihologic. n general, o singur prob nu este concludent. Din acest motiv, se recomand folosirea unei baterii de teste psihologice care s cuprind o gam larg de probe i chiar mai multe probe echivalente pentru aceeai nsuire psihic. Pentru alctuirea bateriei de teste n scop de orientare profesional este necesar s dispunem de monografia sau micromonografia profesiunii sau de fia cerinelor postului n cazul seleciei profesionale. Durata total a testrii nu trebuie s fie mai mare de 2-3 ore, cu pauze de 2-3 minute ntre probe. De altfel, aceste pauze se fac oricum datorit timpului necesar strngerii i redistribuirii materialelor. n cazul testelor de inteligen, nainte i dup administrarea lor, pauzele vor fi de 10 minute. La testele al cror timp de execuie este mai mic de un minut, se va folosi, n mod obligatoriu, cronometrul. n cazul unui numr mare de subieci la testrile colective, ceea ce nu este recomandabil, psihologul examinator va trebui s fie ajutat de alte persoane (cte una la 15 subieci) pentru supravegherea i manipularea materialelor. Testarea psihologic este totui un examen care determin stri emoionale de intensiti diferite la subieci, n funcie de experiena lor anterioar n domeniu, statutul lor social, caracterul raporturilor ierarhice etc. Pentru aceasta, psihologul examinator trebuie s ncerce dezamorsarea strilor tensionale explicndu-le subiecilor c examinarea nu reclam cunotine profesionale, c aceasta se face n folosul lor pentru creterea obiectivitii n aprecierea muncii i a comportamentului lor, c vor putea folosi concluziile testrii (care li se vor comunica personal) pentru reclamarea unor drepturi etc. Metode preluate de la alte tiine Metodele preluate de ctre psihologie din alte domenii tiinifice i utilizate de ctre psihologia muncii sunt mai numeroase. Acestea sunt studiul documentelor, cunoaterea activitii analizate, observarea, ancheta, analiza produselor activitii, studiul timpilor i al micrilor, experimentul i anamneza. a. Paternitatea studierii documentelor este greu de precizat. Aceast metod este folosit n foarte multe mprejurri, adesea fr a fi considerat ca metod de cercetare. Studiul documentelor se poate face cu ocazia vizitrii societii comerciale sau nainte, dac documentele care ne intereseaz se gsesc la alte instituii. Dintre scopurile acestei investigaii menionm:

11

Cunoaterea cmpului problematic; Stabilirea gradului de concordan dintre cerinele tehnice constructive, funcionale i operaionale ale echipamentului tehnic i situaia real din seciile de producie; Identificarea simptomelor de ntrerupere a procesului de producie, de apariie a erorilor, a incidentelor i accidentelor de munc etc.; Modul de organizare a ntreprinderii; Descrierea proceselor tehnologice; Caracteristicile resurselor umane. Informaiile privind resursele umane pot fi gsite la compartimentul de personal (datele personale ale salariailor, micarea personalului, absenteismul etc.), la compartimentul de protecia muncii (situaia accidentelor de munc, instructajele de protecia muncii etc.), la cabinetul medical (situaia morbiditii, a concediilor medicale). Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele, prospectele, stasurile, instruciunile. Activitatea operatorilor din exploatarea instalaiilor poate fi cunoscut consultnd proiectele instalaiilor, instruciunile de exploatare i atribuiile personalului. Din sfera pregtirii profesionale intereseaz planurile i programele de nvmnt, manualele colare, procesele verbale de la Consiliile Profesorale i cele ntocmite cu ocazia unor inspecii. Aceste informaii pot fi grupate n trei categorii: date determinante ale sistemului psihosociotehnic (tot ce se situeaz n afara sistemului, dar l influeneaz), date privitoare la componentele sistemului i date referitoare la sistemul de comunicaii. Vizitele n ntreprindere precum i studiul documentelor prilejuiesc primul contact cu ntreprinderea i cu conducerea ei. Pentru psihologi, mai ales cei cu experien redus, aceste contacte constituie adevrate examene, de promovarea crora depinde, ntr-o msur nsemnat, soarta cercetrilor. b. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii care va constitui obiectul cercetrilor sale este o condiie sine qua non a oricrei investigaii serioase. Cunoaterea activitilor desfurate ntr-o ntreprindere, secie sau sector de producie are o sfer mai larg dect cunoaterea profesiunilor care reprezint doar una dintre activiti. Aceast investigaie este prilejuit de vizitele n ntreprindere i de studiul documentelor societilor comerciale. Cazurile unor psihologi care au o dubl calificare profesional (psiholog-inginer, psiholog-economist, psiholog-medic etc.) sau care nainte de a urma psihologia au practicat o alt profesie dovedesc ct de benefic este o asemenea situaie. Cuoaterea nemijlocit a proceselor de producie prin practicarea unei profesiuni, viaa trit n mijlocul muncitorilor furnizeaz nu numai informaii, ci determin stri, triri care nu pot fi cunoscute pe alte ci. Intervine, n acest caz, o alt metod, proprie psihologiei, pe care nu am menionat-o n enumirarea iniial Introspecia. Este ns introspecia o metod? innd seama de neajunsurile acesteia, faptul c este mbibat de subiectivism i c, n cazul autoobservrii strilor sufleteti, cu deosebire a celor afective, acestea i modific intensitatea lor i mai d dreptul la statutul de metod obiectiv de cercetare? Chiar dac nu o putem considera ca metod obiectiv, introspecia rmne cel mai vechi mijloc de investigaie a strilor sufleteti i de nenlocuit pentru cunoaterea feei nevzute a sufletului nostru. 12

Pentru a-i limita neajunsurile, se recomand s nu ne bazm numai pe introspecie, s coroborm datele autoobservaiei cu rezultatele obinute cu ajutorul altor metode i, dac este posibil, cu impresiile introspective ale altor persoane. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii analizate este necesar pentru c: asigur obiectivitate datelor recoltate prin confruntarea lor cu fondul aperceptiv al cercettorului; crete sigurana n rezultatele obinute i n prediciile fcute; uureaz comunicarea cu ali specialiti din interiorul societii comerciale i din echipa de investigare; poate contribui la discernerea ntre general i particular, comun i specific n datele recoltate de experimentator. c. Cea mai uzitat metod n varii domenii tiinifice este observarea. Audiena acestei metode este dat, pe de o parte, de simplitatea ei, iar pe de alt parte, pentru c este un mijloc direct de cunoatere a oamenilor i a activitii desfurate de ctre acetia. n privina denumirii metodei, consider c mai potrivit este s spunem observare i nu observaie, cel de-al doilea termen avnd i o conotaie etic de a atrage atenia cuiva. De la nceput trebuie fcut deosebirea dintre metoda observrii i observrile curente efectuate n toat perioada de veghe, lipsite de intenionalitate i scop i n urma creia reinem ce ne-a impresionat mai mult, fr a fi ntotdeauna i semnificativ. Metoda observrii presupune intenia de a observa pe cineva sau o anumit activitate, proces etc. Observarea, ca metod, are ntotdeauna o finalitate. Vrem s observm pentru a cunoate comportamentul unei persoane, desfurarea unui proces etc. Pentru aceasta adoptm o strategie care s prevad cnd observm?, ct observm?, de cte ori?, n ce condiii? etc. Fiind o metod direct de cunoatere a personalitii, datele observrii sunt interpretabile de ctre observator, ceea ce poate face loc unor aprecieri subiective datorit simpatiei sau antipatiei la prima vedere, tendinei de raportare a comportamentului subiectului la felul de a fi al experimentatorului i apariiei fenomenului uitrii. n diagnoza i analiza problemelor de psihologie a muncii, metoda observrii poate fi practicat n dou modaliti: observarea continu i observarea discontinu. Observarea continu, denumit i fotografierea zilei de munc, se desfoar pe tot parcusul unui schimb, notndu-se toate elementele semnificative pentru desfurarea procesului de munc i a muncii operatorului. Din aceast categorie fac parte numrul, felul i frecvena reaciilor de rspuns (comenzile) ale operatorului, fazele i operaiile de munc, frecvena i durata acestora, activitile auxiliare (msurtori, aprovizionri cu materiale, depanri ale utilajelor, reglri, deplasri ale operatorului la alte locuri de munc etc.), frecvena i durata pauzelor reglementate i a celor autoimpuse, caracteristicile condiiilor de munc, ale locului de munc i ale echipamentului tehnic. Date fiind numeroasele elemente care trebuie urmrite, se pot folosi tehnici de nregistrare prin fotografiere, filmare, nregistrare audio i video. Acestea este preferabil s fie camuflate pentru a nu influena comportamentul obinuit al operatorilor. Fotografierea zilei de munc are cteva neajunsuri. Necesit mult timp consacrat metodei observrii, poate perturba activitatea operatorilor prin simpla prezen a unor persoane strine n secia sau atelierul de producie, iar n cazul c nu sunt folosite mijloace

13

tehnice de nregistrare, observarea nu poate fi exhaustiv i nu poate urmri activitatea mai multor operatori sau procese de munc. Observarea discontinu, denumit i instantanee sau observare prin eantionaj se desfoar n anumite perioade de timp stabilite dinainte. Aceast modalitate de observare poate surprinde structura activitilor care se desfoar la posturile de munc cu sarcini variate i nu cu un caracter repetitiv. n vederea practicrii observrilor discontinue, este necesar s se calculeze numrul de observaii n raport cu precizia statistic dorit, s se fixeze durata total a observrilor i a intervalelor dintre observri, s se aleag momentele cnd se vor face observrile prevzndu-le ntr-un program zilnic sau sptmnal. Att n cazul fotografierii zilei de munc, ct i al observrilor instantanee, dac nu pot fi folosite tehnicile de nregistrare, este recomandabil s se utilizeze fie de nregistrare care s prevad principalele chestiuni ce vor fi urmrite, uurndu-se astfel notarea acestora de ctre psihologul experimentator. d. Metoda anchetei este folosit cu precdere n practica judectoreasc i n ziaristic. De asemenea, i alte tiine socio-umane utilizeaz ancheta, pecum sociologia n cercetrile de teren. Ancheta practicat n cercetrile de psihologie poate mbrca forma interviului sau a convorbirii (ancheta verbal) sau se poate face cu ajutorul chestionarelor (ancheta scris). n cazul interviului, discuia se desfoar pe baza unor ntrebri prestabilite la care intervievatul este solicitat s rspund. Convorbirea este o discuie mai relaxat, chiar dac i n acest caz, ntrebrile au fost anterior stabilite, acestea nefiind obligatoriu s fie puse ntr-o ordine strict, iar interlocutorul, la rndul su, poate s-l ntrebe pe anchetator. Fiind n bun msur o metod compromis de practicile represive anterioare ale organelor de cercetare penal, nefiind obinuii cu sondajele de opinie i cu exprimarea lipsit de riscuri a opiniilor proprii, oamenii sunt, n general, circumspeci n a da rspunsuri veridice. Datorit acestor cauze, este necesar ca ancheta s se realizeze ntr-un climat de linite sufleteasc, lipsit de tensiuni i suspiciuni. Pentru aceasta se recomand cteva msuri. Astfel, o discuie n scop de cunoatere a personalitii trebuie abordat atunci cnd ambele pri sunt dispuse s stea de vorb. S nu fie grbii, obosii, indispui etc. Introducerea discuiei este bine s se desfoare cu subiecte care intereseaz interlocutorul, viznd viaa i preocuprile sale. n acest mod, vznd c persoana lui este cunoscut i c problemele sale au importan i pentru alii, va deveni partener de discuie, dispus s stea de vorb i s rspund cu amabilitate i sinceritate la ntrebrile puse de ctre psiholog. Pentru a putea proceda astfel, psihologul trebuie s cunoasc n prealabil din alte surse (biografice, colegi, efi) unele date despre subiect i problemele lui. ntrebrile trebuie s fie formulate clar. ntrebrile aluzive, cu subnelesuri creeaz suspiciuni i l determin pe subiect s fie circumspect i reinut n rspunsuri. ntrebrile care necesit rspunsuri cu caracter apreciativ referitor la alte persoane sau situaii nu sunt de obicei agreate. De aceea, n asemea cazuri, preferabil este s se formuleze ntrebri indirecte de tipul: Ce prere au colegii dvs. despre...?, formulare fa de care interlocutorul i va exprima propria opinie, spunnd ns c este a altora. ntrebrile cu

14

caracter intim nu se vor pune niciodat de fa cu alte persoane. De altfel, ancheta psihologic nu se face cu martori. n afara unor ntrebri care vizeaz persoana interlocutorului i problemele sale, n anchet, fie interviu, fie convorbire se pun ntrebri referitoare la munca operatorului i despre factorul tehnic, de exemplu: caracterul muncii, influena factorilor de microclimat, operaiile de munc mai dificile, sarcinile complexe (de supraveghere), compatibilitatea omului cu sistemele informaionale i de comand ale echipamentului tehnic, incidentele critice i cauzele lor etc. n cazul anchetei scrise, cu ajutorul chestionarelor, se va avea grij s nu cuprind multe ntrebri (maximum 25-30), iar acestea s fie foarte clar formulate, pentru c nu exist posibilitatea de intervenie cu ntrebri ajuttoare din partea psihologului. Se pot formula i ntrebri de control pentru a verifica sinceritatea subiectului. Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar, cuprinznd toate operaiile specifice postului de munc, din care operatorul bifeaz pe acele pe care le efectueaz sau foaie de autoanaliz, n care operatorul trece operaiile pe care le execut. Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaiile obinute prin fotografierea zilei de munc sau observrile instantanee, precum i cu datele furnizate prin aplicarea altor metode. e. Analiza produselor activitii este folosit n mod frecvent n management sub denumirea de analiza muncii care se face cu ntreg personalul unitii sau pe sectoare de activitate, n scopul evalurii rezultatelor activitii exprimate n cantitatea i calitatea produselor realizate de ctre colectivul de munc i/sau fiecare membru al colectivului. n cazul analizei produselor activitii, ca metod folosit n psihologie, rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultant a mai muli factori de influen: pregtire profesional, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, factorul motivaional, caracterul relaiilor interpersonale la locul de munc, climatul psihosocial, factorii tehnico-materiali ai produciei etc. Pentru a stabili ponderea fiecrui factor, metoda analizei produselor activitii trebuie s fie coroborat i cu alte metode i procedee (testul psihologic, probe de cunotine profesionale, observarea, ancheta etc.), ntruct, din punct de vedere psihologic, mai importani sunt factorii constitutivi ai rezultantei dect aceasta nsi. Pe aceast baz, se pot face recomandri privind necesitile de perfecionare profesional sau dezvoltare a unor nsuiri psihologice. f. Metoda experimental, datorit caracterului ei obiectiv, constituie actul de natere al psihologiei ca tiin. Experimentul poate fi natural sau de laborator. n analiza i diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat experimentul natural. Avantajul acestui tip de experiment const n autenticitatea sa. Dezavantajul deriv din faptul c experimentatorul are un grad de libertate limitat, acesta neputnd interveni oricnd i oricum n procesul de producie fr pericolul de a-l perturba. O variant particular a experimentului natural este metoda patologic, cu ajutorul creia se analizeaz comportamentul i randamentul n munc al persoanelor cu deficiene fizice sau psihice, n scopul determinrii nsuirilor absolut necesare exercitii unor profesiuni sau desfurrii anumitor activiti de munc.

15

Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al acurateii tiinifice i al variabilelor care sunt n cea mai mare msur dependente de experimentator. n schimb, gradul de artificialitate este pronunat i, de aceea, concluziile obinute n laborator trebuie verificate ntotdeauna n practic. n laborator se poate folosi i metoda simulrii, care este o variant experiemental ce se caracterizeaz printr-un grad mai mare de apropiere de situaiile reale. Ca tipuri de simulri, se pot folosi modele fizice (machete) sau modele logice (modele matematice, simulare pe calculator). Simularea poate fi complet, cu un nalt nivel de abstractizare cnd se studiaz funcionarea sistemului psihosociotehnic sau simulare parial cnd funciile operatorului nu sunt simulate, acesta fiind introdus n simulator pe care l acioneaz pe baz de program (cabina conductorilor auto, a locomotivei etc.) g. Anamneaza sau metoda biografic ofer elemente pentru cunoaterea personalitii prin informaiile privitoare la istoria vieii acesteia. Informaiile cuprinse ntr-o biografie, scris sau relatat oral, sunt cele referitoare la data i locul naterii, date despre prini, frai i surori, evoluia colar (primar, gimnazial i universitar), profesiunea i locurile unde a fost practicat, starea civil, evenimente considerate mai importante din viaa persoanei, succese i eecuri etc. La o cunoatere superficial, aceste informaii pot prea asemntoare la mai multe persoane. Dac avem n vedere semnificaia acestor informaii pentru evoluia i structurarea personalitii, ele ne vor aprea ntr-o alt perspectiv cognitiv. Cteva repere ne vor edifica n aceast privin. Locul naterii, la ar sau la ora, precum i regiunea de provenien vor oferi indicii asupra tradiiilor i obiceiurilor care sunt diferite de la o zon la alta i care i vor fi lsat amprente asupra personalitii. Dac au fost mai muli frai i surori sau este singur la prini. n primul caz, organizarea i atmosfera de grup va fi prezent de timpuriu mpreun cu rolurile i statusurile aferente, formale prin intervenia prinilor sau, cel mai adesea, informale prin autoorganizare i asumare de sarcini n cadrul familiei. Aceasta va uura integrarea ulterioar n grupurile profesionale ceteneti. Copilul singur la prini crete izolat de categoria de vrst din care face parte i beneficiaz de o atenie i grij exagerat din partea prinilor. El va fi ferit de greuti i pericole, crescut ntr-o ambian artificial, nconjurat de persoane care, prin vrsta i ocupaiile lor, sunt ndeprtate de viaa i aspiraiile lui i de aceea mai puin nelegtoare fa de dorinele i comportamentele acestuia. Un asemenea mediu de ser se va reflecta asupra personalitii structurnd-o egocentric, cu experien social mai redus, cu multe ateptri din partea altora i puine valene de cooperare. Toate acestea vor provoca ulterior greuti n procesul de integrarea psihosocioprofesional, peroana n cauz fiind, ntr-o anumit msur, un invalid social. Vrsta desprinderii de familie prin plecare la coal n alt localitate, angajare n munc, cstorie etc. ofer indicii asupra momentului obinerii independenei fa de prini i al asumrii responsabilitilor unei viei personale. Cu ct acest moment este mai timpuriu, cu att, n principiu, i experiena de via este mai mare. Spunem n principiu pentru c numai ruperea de trunchi nu este suficient pentru o dezvoltare armonioas ulterioar. Important este i solul pe care cade rmurica, adic personalitatea celui n cauz, precum i condiiile pe care i le ofer viaa.

16

Evoluia colar i, ulterior, profesional constituie coloana vertebral a personalitii. Pregtirea ntr-o instituie colar de prestigiu, cu profesori destoinici, devotai profesiei de dascl va lsa urme adnci pe care ulterior se va dezvolta personalitatea. Toate informaiile furnizate de biografia persoanei trebuie considerate ca indicii, reinute i verificate ulterior prin alte canale de investigare (observarea, ancheta, relatrile cunoscuilor, prietenilor, colegilor i efilor), pentru a vedea n ce msur rolul lor a fost hotrtor sau doar accidental n formarea personalitii. Metodele psihologiei muncii Metodele de analiz i diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul timpilor i al micrilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic, analiza erorilor, schema de organizare om-main, schema de organizare spaial, analiza legturilor, schema procesului i diagrama secvenelor operaionale. a. Studiul timpilor i al micrilor, metod aparinnd studiului muncii, se folosete mai ales n analiza i diagnoza activitilor manuale i mecanizate n scopul simplificrii acestor activiti. Aceast metod servete la amenajarea posturilor de munc, organizarea i redistribuirea micrilor pe membrele superioare i inferioare, eliminarea micrilor inutile, definirea sarcinilor operatorilor etc. Metoda se bazeaz pe principiile descopunerii micrilor complexe n micri elementare i msurarea duratei acestora. Spre deosebire de ntemeietorii metodei (F. Gilberth, F. Tylor i B.M. Barnes) care fceau abstracie de factorul intelectual, studierea timpilor i a micrilor trebuie s in seama de interaciunea dintre componentele senzoriale, intelectuale i motorii. J.M. Faverge (1972) consider ca neconcludent descompunerea operaiilor de munc n secvene elementare care sunt contientizate de ctre operator numai n faza formrii deprinderilor i de aceea recomand analiza micrilor reunite n blocuri operaionale care corespund mai bine realitilor acionale. b. Lista de control, (check-list) conine seturi de ntrebri, elaborate de analist, n mod similar chestionarului, cu ajutorul crora se evalueaz gradul de adecvare a componentelor sistemului psihosociotehnic cu itemii stabilii. Aceast metod este utilizat mai frecvent n perioadele incipiente ale proiectrii echipamentului sau a activitii pe post, constituind un ghid n analiza muncii, stabilind: gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau n curs de proiectare) la cerinele operatorului, amenajarea locului de munc i adaptarea operatorului pe post, respectarea secvenelor operaionale n ndeplinirea sarcinilor de munc etc. Check-list-ul nu servete la rezolvarea problemelor, ci la evidenierea acestora cuprinznd, de obicei, urmtoarele probleme: spaiul de munc (masa de lucru, scaunele, dulapurile de haine, scule, semifabricate, produse finite etc.); echipamentul tehnic (numrul, denumirea, amplasarea etc.); dispozitivele informaionale i de comand (modul lor de amplasare);

17

fazele i operaiile de munc (micrile necesare efecturii lor, tempoul, ritmul etc.); solicitrile fizice n timpul muncii (poziia corpului, a membrelor, solicitri statice i dinamice); solicitrile psihice n timpul muncii (senzoriale, de gndire, temperamentale, caracteriologice etc.); riscurile de boli profesionale i accidente de munc; modul de organizare a muncii (programul, orele de lucru, munca n schimburi, pauzele, organizarea pe formaii de lucru, relaiile ierarhice i de colaborare etc.).

c. Metoda incidentului critic, elaborat de J.L. Flanegan (1954), identific comportamentele eseniale sau cazurile semnificative ale activitii operatorului uman pe post. Semnificaia incidentului critic nu este de mprejurare nefavorabil sau conflicte de munc, ci relev aspectele pozitive i negative ale activitii profesionale studiate. Pentru aceasta, incidentul trebuie s fie observabil, s i se poat studia cauzele i efectele, s exprime scopuri sau intenii clare, s fie cazuri extreme, generatoare de succes sau eec, n raport cu scopurile generale ale activitii analizate (Muchielli, 1975). Utilizarea metodei presupune mai multe etape: definirea scopului, determinarea posturilor de munc i alegerea persoanelor la care se aplic; colectarea datelor corespunztoare scopului; analiza i prelucrarea datelor; verificarea rezultatelor analizei prin elaborarea i aplicarea pe operatori experimentai i nceptori a unor probe prin simulare care s cuprind, pe ct posibil, toate tipurile de incidente identificate. d. Analiza erorilor permite diferenierea factorilor de munc din punctul de vedere al probabilitilor de succes sau eec n ndeplinirea sarcinilor de munc. Cunoaterea erorilor are implicaii n amenajarea posturilor de munc, n repartizarea funciilor personalului i ntre acesta i main, n pregtirea profesional etc. n general, prin eroare se nelege o abatere de la norm, regul, procedeu, i preluat de ctre main i sistem. Ea are ntotdeauna efect enegativ asupra performanei postului i uneori chiar asupra sistemului psihosociotehnic. Consecinele erorilor pot fi: rebuturi, incidente, accidente de munc. Erorile pot fi consecina executrii unei aciuni incorect formulate, nereuita n ndeplinirea unei aciuni cerute, efectuarea unei aciuni n afara fazei operaionale sau realizarea unei aciuni necerute. n analiza erorilor trebuie s se porneasc de la greeala final i se merge napoi pe fluxul procesului tehnologic pentru identificarea condiiilor intermediare, cauzelor posibile i cauzelor reale, definindu-se erorile, clasificndu-le cu precizarea surselor de eroare i a cilor de reducere a acestora. Un caz particular al metodei analizei erorilor l constituie analiza rebuturilor care se ocup de o consecin specific a erorilor, de reperele greit realizate.

18

n analiza rebuturilor trebuie precizate denumirea lor, fcut o descriere a modului de producere, precum i stabilirea agentului responsabil ce poate fi operatorul uman, materia prim, echipamentul tehnic sau condiiile de mediu. n cazul c sursa rebutrii este operatorul uman, pot exista diferite cauze, de exemplu: necunoaterea seriei de micri necesare efecturii operaiilor de munc, aciuni precipitate, neatenie, aprecierea greit a distanelor i a dimensiunilor, micri necoordonate, indisciplin, efort fizic excesiv etc. e. Schema de organizare om-main este o metod de descriere mai detaliat a sistemului psihosociotehnic. Variabilele urmrite sunt: relaia informaii-aciuni cu trecere prin operator i sarcina atribuit operatorului. n prima categorie de date se includ: maina, intrri, ieiri, operatorul, informaii relative la echipament, aciuni asupra mainilor. n cea de-a doua categorie de date sunt urmrite cerinele sarcinii operatorului, dintre care menionm: fizice deplasri, efort static i dinamic, poziia impus de main; recepionarea informaiei; de tratare a informaiei; de cunotine. Datele obinute prin aceast metod servesc la organizarea i sructurarea metodei de observare a activitii. f. Schema de organizare spaial completeaz analiza prin reprezentarea amplasrii reale a elementelor sistemului. Legturile dintre componentele fizice i cele umane ale sistemului sunt redate prin sgei care pot fi codificate (cifre, litere, grosime), stabilind astfel fie gradul de importan al canalului informaional, fie frecvena utilizrii lui. Combinat i cu alte metode, schema organizrii spaiale a elementelor componente ale sistemului poate releva aspecte ale organizrii locului de munc. g. Analiza legturilor exprim n termeni statistici relaiile dintre componentele sistemului psihosociotehnic. Evaluarea legturilor se face dup frecvena lor (cu ajutorul metodei observrii) i dup importana lor prin acordarea de punctaje fiecrei legturi n funcie de importana ei n sistem. Aceast metod evideniaz gradul de utilizare a echipamentului tehnic precum i gradul de ncrcare a activitii operatorului, pe o anumit zon i ntr-o anumit unitate de timp. Ea este util n organizarea locurilor de munc, n dimensionarea spaiilor de munc i n amplasarea elementelor componente n sistemul psihosociotehnic. h. Schema procesului este o metod cu ajutorul creia sunt identificate fazele procesului de producie i succesiunea operaiilor de munc. n acest caz, informaiile sunt prezentate prin diagrame bloc de funcionare care pun n eviden sisteme, subsisteme i operaii cu specificarea echipamentului necesar i a personalului de execuie i diagrame de circuit, care localizeaz funcional operaiile i specific relaiile n cadrul grupei funcionale, relaiile dintre grupele funcionale, precum i relaiile dintre componentele umane i cele mecanice ale sistemului. i. Analiza secvenial, realizat sub form de grafic, pune n eviden diferite faze i operaii n transmiterea informaiei. Cu ajutorul acesteia se poate ameliora ordinea de desfurare a operaiilor, se pot elimina operaiile inutile i introduce operaii noi.

19

Metoda are dou variante: diagrama Kurke i organigrama. Diagrama secvenelor operaionale sau metoda Kurke este o diagram a fluxului decizie aciune permind codificarea simultan a operaiilor echipamentului. Aceasta servete la stabilirea secvenelor operaionale, descrierea rezultatului logic al fiecrei secvene din succesiunea decizie aciune, evaluarea proiectrii locurilor i operaiilor de munc. Se opereaz cu simboluri (figuri geometrice) care fiecare semnific o anumit secven operaional (hexagonul decizia operatorului; ptratul aciune; triunghiul informaia transmis; cercul informaia recepionat). Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem, operaiile fiind nscrise n csue care sunt aranjate n ordinea desfurrii acestora. Aceast reprezentare grafic este frecvent utilizat pentru exprimarea structurii organizatorice a societilor comerciale. Metodele de analiz i diagnoz specifice psihologiei muncii sunt folosite n funcie de obiectul investigaiei, avnd o arie mai restrns de aplicabilitate dect metodele generale ale psihologiei sau cele preluate din alte domenii tiinifice. Din acest motiv am prezentat numai elemente eseniale ale acestor metode, urmnd ca psihologul practician s se exerseze n folosirea lor n msura n care unele din acestea i vor fi necesare n activitatea practic.

III.

STUDIUL PROFESIUNILOR

Studiul profesiunilor constituie prima etap n realizarea procesului de adaptare a omului la munc care se realizeaz de ctre echipe multidisciplinare constituite din specialiti din varii domenii de activitate (psihologi, sociologi, economiti, tehnicieni, medici igieniti). Acest studiu se finalizeaz printr-o lucrare monografic, care cuprinde condiiile generale de practicare a profesiunii, recomandri i restricii psihologice, recomandri i

20

contraindicaii medicale, norme de tehnic a securitii muncii. Aceste prevederi, redate sub form tabelar i prevzute cu grade de necesitate, constituie profesiograma meseriei, iar recomandrile i restriciile psihologice alctuiesc psihograma. Aceste instrumente de cunoatere a condiiilor profesiunii fa de operatorul uman sunt folosite n activitile vocaionale, de ndrumare, ndeosebi a persoanelor aflate n faa unor opiuni profesionale pentru alegerea, n cunotin de cauz, a profesiunii ce urmeaz a fi nvat, apoi practicat pentru realizarea carierei. S-au ncercat diferite clasificri ale profesiunilor, majoritatea dintre ele pe criterii discutabile. O posibil clasificare care s aib n vedere cirterii fundamentale n gruparea profesiunilor ar trebui s in seama de investiiile nmagazinate sub forma pregtirii, de capacitile personale necesare realizrii profesionale i de valoarea pentru societate a produselor (materiale, spirituale sau servicii) realizate. Condiiile generale de practicare a profesiunilor a. importana social-economic a profesiunii b. descrierea profesiunii c. condiiile de mediu fizic ambiant i microclimat d. pregtirea profesional e. condiii economice f. influena practicrii profesiunii asupra fizicului i psihicului a. caliti senzoriale b. motricitate c. sfera intelectual d. sfera afectivitii e. sfera motivaional

Recomandri i restricii psihologice

Schema 4 Schema de analiz a profesiunilor i structura monografiei profesionale 3.1. Condiii generale de practicare a profesiunilor Din prima categorie de factori, a condiiilor generale de practicare a profesiunii supus analizei fac parte: a. Importana social-economic a profesiunii, care ne relev statutul social al profesiunii, locul pe care aceasta l ocup i rolul pe care l are n activitatea socialeconomic a rii la un moment dat. De asemenea, inndu-se seama de tendinele dezvoltrii i ale progresului tiinific i tehnic, o prognozare a evoluiei sau, eventual, involuiei acestei profesiuni n viaa economic. Aceste informaii sunt necesare pentru aciunile de orientare profesional a tinerilor aflai n faa unor opiuni vocaionale.

21

b. Descrierea profesiunii. Aceast prezentare a coninutului i modului de practicare a prefesiunii analizate va releva urmtoarele aspecte: specificul procesului de producie (mecanizat, n flux, semiautomatizat, automatizat, robotizat); produsul muncii profesionistului cu principalele caracteristici; mijloacele necesare obinerii produsului (echipament tehnic, S.D.V.-uri, instrumente etc.); materii prime i materiale folosite n procesul de munc; principalele faze i operaii de munc; modul de organizare a activitii (dac se lucreaz individual sau prin cooperare). Aceast descriere are ca scop familiarizarea cu specificul meseriei a celor interesai i nu nvarea ei. c. Condiiile de mediu fizic ambiant i microclimat. Mai nti se va preciza care este mediul de referin n care se practic de obicei profesiunea analizat la nivelul solului, n subteran sau la nlime; iar n cazul c aceasta se exercit la nivelul solului, dac se lucreaz n ncperi sau sub cerul liber. Apoi se va arta dac se lucreaz n mediu toxic, la locuri de munc periculoase, cu risc de mbolnviri profesionale sau accidente de munc. Dup care se abordeaz factorii microclimatici (temperatur, iluminat, zgomote i vibraii, cureni de aer), n ce msut acetia se ncadreaz n limitele fiziologice normale sau, dac nu, ce mijloace de protecie exist pentru operatorul uman. d. Pregtirea profesional necesar practicrii profesiei analizate. Tipurile de coli a cror absolvire confer calificarea profesional, durata studiilor, faciliti oferite pe parcursul colarizrii (cmin, cantin, echipament de protecie etc.). n ce msur i n ce condiii se poate obine calificarea profesional i prin ucenicia la locul de munc. e. Condiiile economice, oferite prin salarii, indemnizaii, premieri etc. prezint un interes deosebit pentru majoritatea oamenilor i de aceea trebuie clarificate de la nceput. n condiiile economiei de pia, spre deosebire de economia planificat centralizat, nu mai exist baremuri salariale n funcie de ramura economic, tipul ntreprinderii i categoria sau clasa de salarizare obinut, n mod obinuit, n funcie de vechimea n munc. Salariile se negociaz, au caracter secret de cele mai multe ori i sunt supuse fluctuaiei cererii i ofertei de for de munc, rentabilitii societii comerciale, precum i fenomenului inflaionist parial ajustat prin sistemul indexrilor periodice. f. Influena practicrii profesiunii asupra fizicului (somaticului) i psihicului profesionistului, influen care poate fi pozitiv sau negativ i uneori de ambele sensuri, n funcie de constituia morfofuncional a operatorului uman. Aceste influene sunt luate n considerare la formularea indicaiilor i contraindicaiilor medicale i psihologice privind practicarea profesiunii, precum i la conceperea i realizarea mijloacelor de protecie a muncii i a instruirilor periodice cu normele individuale i colective de tehnica securitii muncii.

22

3.2. Recomandri i restricii psihologice Cea de a doua categorie de factori supus analizei profesiunilor este cea a recomandrilor (indicaiilor) i restriciilor (contraindicaiilor) de natur psihologic, dup cum urmeaz: a. Caliti senzoriale, exprimate de gradul de dezvoltare a organelor de sim. Majoritatea profesiunilor reclam o dezvoltare bun sau cel puin n limitele normalului a acuitii vizuale. Chiar dac deficienele de refracie pot fi corectate cu ajutorul ochelarilor, o miopie accentuat poate constitui o contraindicaie major n cazul profesiunilor care necesit aprecieri din ochi a distanelor (transporturi, topometrie, armat etc.). Nu numai acuitatea vizual intereseaz. Profesiile care se practic n mediul toxic sau n care se lucreaz cu substane inflamabile necesit o bun dezvoltare a sensibilitii olfactive. Textilitii trebuie s aib bine dezvoltat sensibilitatea cutanat. n industria alimentar este important att sensibilitatea gustativ, ct i cea olfactiv. Muzicienii i profesorii au mari dificulti dac sunt hipoacuzici. Calitile senzoriale mai puin dezvoltate pot fi, ntr-o anumit msur, compensate de altele mai bine dezvoltate. n industria constructoare de maini, cea a autovehiculelor, intervin frecvent compensaii i coroborri ntre vz i auz. De asemenea, exercitarea unor profesiuni poate contribui la dezvoltarea acelor organe de sim care sunt mai solicitate, realizndu-se aa numita ascuire a simurilor. b. Motricitatea este implicat n majoritatea operaiilor de munc. Din acest motiv, analiza profesiunilor trebuie s precizeze ce micri particip la realizarea acestor operaii de munc, care este amplitudinea, precizia i eventual fineea acestora, gradul de coordonare a membrelor superioare i inferioare i efortul fizic necesar pentru efectuarea lor. De asemenea, trebuie menionat n ce msur specificul motric al profesiunii analizate ngduie practicarea acesteia de persoanele handicapate fizic i pn la ce grad de handicapare. n acest fel, se mrete aria persoanelor care pot fi orientate profesional spre aceste meserii. c. O categorie important o reprezint nsuirile psihice din aa-numita sfer intelectual. Aceast denumire poate deruta spre nelegerea unilateral a acestor nsuiri ca fiind necesare doar n cazul profesiunilor cu caracter teoretic. n realitate, multe din aceste nsuiri sunt implicate i n meseriile cu caracter practic, operaional. Din sfera intelectual fac parte: tipurile de atenie (concentrat i distributiv), spiritul de observaie, tipurile de memorie (vizual, auditiv i a corpurilor geometrice), felurile reprezentrilor (plane i n spaiu), imaginaia i inteligena, gndirea, capacitatea creatoare etc. Cu alte cuvinte, din aceast sfer fac parte aproape toate nsuirile din categoria proceselor psihice cognitive i reglatorii. Att n cazul calitilor senzoriale, ct i a celor intelectuale se pune problema nu numai a necesitii existenei anumitor caliti, ci i a gradului de dezvoltare pe care trebuie s-l aib pentru a putea practica cu succes profesiunea respectiv.

23

d. O categorie aparte prin importana sa o reprezint sfera afectivitii sau a emotivitii. Dezechilibrul emoional sau numai o emotivitate nativ exagerat constituie contraindicaie absolut pentru practicarea multor profesiuni. Toate profesiunile din domeniu transporturilor (rutiere, aeriene, navale, cosmice), profesiunile care se practic n locuri de munc cu un grad sporit de periculozitate (mediu toxic, pericol de accidentare etc.), activitate de dispecerat (la sistemul energetic, la liniile automatizate de producie etc.), profesiile care implic responsabiliti sociale deosebite etc. se ncadreaz n aceast categorie. Restriciile sunt categorice, deoarece emotivitatea este greu de stpnit, reaciile persoanelor foarte emotive sunt imprevizibile i adesea paradoxale, avnd consecine din cele mai nefaste. e. Sfera motivaional are aceeai importan dac nu chiar mai mare dect pregtirea profesional prin aceea c constituie vectorul intern al aciunilor noastre, care ne orienteaz i ne mobilizeaz spre atingerea anumitor scopuri. Din acest motiv, atunci cnd se face analiza psihologic a profesiunilor trebuie identificate caracteristicile acestora care ar putea constitui elemente de natur motivaional. Faptul c este o profesiune bine pltit, c este solicitat n varii domenii de activitate profesional, oferind numeroase locuri de munc constituie elemente motivaionale importante. Dar nu numai salariul, i nu ntotdeauna cel mai mult, conteaz. Prestigiul meseriei, statutul ei social, perenitatea produselor realizate depind uneori pe cea a productorului, faptul c d posibilitatea practicrii ei i n scop personal particular, constituind astfel o surs de venit suplimentar, nsuirea ei lesnicioas etc., sunt tot attea motive care pot corespunde unor preferine foarte diverse. Desigur c doar motivaia nu este suficient pentru asigurarea succesului profesional. De aceea, aciunile de orientare profesional trebuie coroborate i cu existena altor caliti sau cel puin predispoziii ce se pot dezvolta n caliti necesare unor activiti performante. Altfel, aceste motivaii rmn simple dorine fr acoperire, care mai devreme sau mai trziu, prin imposibilitatea mplinirii lor, vor deveni surse de dezamgire i amrciune, datorit imposibilitii realizrii pe plan profesional. 3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele i psihogramele Pe baza studierii acestor dou categorii de factori, a condiiilor generale n care se practic profesiunea i a recomandrilor i a restriciilor psihologice, se elaboreaz monografiile profesionale, profesiogramele i psihogramele. Monografia profesional este o lucrare ampl care cuprinde, n detaliu, toate cerinele profesiunii fa de oamenii care o vor nva i practica (condiiile generale de practicare a profesiunii, recomandri i restricii psihologice, recomandri i contraindicaii medicale, cerinele de protecie a muncii). Aceast lucrare se elaboreaz pe grupe de profesiuni nrudite, deoarece numrul mare al acestora (peste 30.000 dac includem i specializrile) nu permite tratarea lor individualizat. Monografia profesional trebuie revzut i completat periodic cu noutile survenite n tehnologia meseriei i a echipamentelor tehnice care atrag dup ele i modificri n cerinele fa de operatorii

24

umani. Redate ntr-o form sintetic, aceste cerine fac obiectul micromonografiilor profesionale. Psihoprofesiograma red sub form tabelar toate aceste cerine exprimate n grade de necesitate (absolut necesare, necesare i de dorit) sau sub alte modaliti de cuantificare (note, calificative). Psihograma conine, sub aceeai form grafic de exprimare, doar recomandrile i restriciile de natur psihologic, care pot fi exprimate fie n grade de necesitate, fie cuantificate n uniti de msur psihologice (centile, decile).

IV.

CUNOATEREA PERSONALITII N MUNC

Cunoaterea factorilor de personalitate implicai n desfurarea activitilor de munc este necesar, pentru a stabili acordul ntre operatorul uman i munca sa, pentru a constata n ce msur acesta rspunde solicitrilor procesului de producie, ce consecine

25

au abaterile componentelor personalitii de la normal pentru activitatea de producie i cum pot fi evitate sau ameliorate asemenea neconcordane. Pentru procesul de adaptare a omului la munc intereseaz, n mod deosebit, aptitudinile tehnice, particularitile temperamentale semnificative pentru activitatea de munc i pentru asigurarea unor relaii amiabile la locul de munc, raporturile dintre atitudini, motivaie i aptitudini, precum i nivelurile creativitii care se manifest n procesul de munc. Toate acestea n condiiile n care componenta uman a sistemului psihosociotehnic este un sistem nchis pentru a-i pstra integritatea i totodat un sistem deschis, realiznd schimburi informaionale i energetice cu ambiana, autoorganizat i autoreglabil, avnd caracter dinamic complex i manifestndu-se ca un sistem probabilistic prin aceea c comportamentul omului are un anumit grad de nedeterminare. Cunoaterea factorilor de personalitate implicai n desfurarea activitilor de munc este necesar pentru a stabili acordul ntre om i munc, a constata n ce msur operatorul uman rspunde solicitrilor procesului de producie, care sunt marjele acceptabile ale acestor factori, ce consecine au abaterile acestora de la normal pentru procesul de munc. Studierea rolului factorilor de personalitate n adaptarea profesional a relevat urmtoarele probleme: a. Depistarea abaterilor de la normal care au drept consecin inadaptarea profesional. Sunt totui i tulburri care rmn n limitele normalului dar care pot constitui contraindicaii pentru exercitarea unor profesiuni. Dintre acestea amintim: Manifestrile nevrotice (anxietatea, manifestrile psihastenice, obsesive i paranoice) care pot fi identificate cu ajutorul chestionarelor i inventarelor de personalitate. Asemenea modificri n stare latent, n cadrul operatoruluiexecutant, pot cpta forme maladive n situaia ocuprii unor posturi de munc cu solicitri nervoase deosebite (pericol de accidente de munc, rspundere social mare dispecerate, linii automate de producie). De asemenea, funciile manageriale accentueaz asemenea tendine, conturnd conductori autocrai care utilizeaz metode autoritare de conducere. Sociopatii, manifestate prin agresivitate, tendine paranoide i schizoide n cadrul relaiilor interpersonale la nivelul grupului; persoanele cu astfel de tendine trebuie s fie evitate n ocuparea locurilor de munc cu riscuri de accidente i la ncredinarea unor atribuii manageriale. Instabilitatea emoional (nevrotism) constituie una dintre cauzele principale ale neadaptrii omului la munc i factor de risc la accidentare. Menionm totui c o uoar instabilitate emoional poate avea efect mobilizator i este asocitat cu trsturi pozitive de caracter (contiinciozitate i pruden) necesare n activitatea de munc. b. Determinarea trsturilor de personalitate care difereniaz ntre ele grupurile profesionale. n aceast direcie, s-au investigat, prin studii de analiz psihologic a muncii, grupuri de artiti, biologi, psihologi, antropologi, utilizndu-se testul Rorschach.

26

c. Evidenierea trsturilor de prsonalitate care difereniaz pe cei ce reuesc n profesiune de cei care nu reuesc cu ajutorul unor studii comparative privind performanele n activitatea de munc. Au fost investigate grupuri de operatori din industria automatizat i din transporturi, unde exist un grad mai mare de risc, precum i cadre de conducere. d. Posibilitatea de a determina trsturile de personalitate implicate n activitatea de munc i n obinerea unor rezultate performante cu ajutorul unor metode valide de diagnoz prin examinare colectiv. 4.1. Aptitudinile i munca Dup o definiie de larg circulaie, aptitudinile sunt nsuiri fizice i/sau psihice dezvoltate ontogenetic, pe baza unor predispoziii nnscute, care condiioneaz performana n activitatea de munc, constituind componenta operaional a personalitii. Omul dispune de o palet larg de nsuiri, ns nu toate sunt aptitudini, ci doar acelea care conduc la succes. Zestrea nativ care poate favoriza ntr-o msur mai mare sau mai mic dezvoltarea aptitudinilor este constituit, n principal din constituia morfofuncional a organismului, gradul de dezvoltare a organelor de sim i de particularitile activitii nervoase superioare. Ca exemplu, putem ilustra ca o aptitudine larg rspndit ndemnarea. Aceasta const n posibilitatea de coordonare a micrilor membrelor superioare i efectuarea diferitelor operaii de munc. La natere i un timp dup aceea, copilul nu dispune de aceast aptiudine, micrile membrelor lui (superioare i inferioare) fcndu-se haotic. Sub influena instruciei verbale a prinilor i a rudelor apropiate, precum i a rudelor apropiate, precum i a exemplului acestora copilul nva s-i coordoneze micrile membrelor superioare, dobndind aceast ndemnare. Condiia reuitei este ns dat de integritatea morfofuncional a minilor, care permite realizarea unei asemenea coordonri motorii. De asemenea, aptitudinile presupun caliti ale proceselor de analiz, sintez i generalizare, ndeosebi capacitatea de generalizare a relaiilor care reglementeaz aceste operaii ale gndirii. n acest fel, aptitudinile sunt formaiuni psihice strns legate de procesul gndirii care intervine n procesul formrii, dezvoltrii i operaionalizrii lor. ntre aceste dou componente structurale ale aptitudinilor (totalitatea de operaii i procedee i operaiile de analiz, sintez i generalizare) nu exist ntotdeauna concordan fr ca prin aceasta sa fie influenate performanele n munc. Concluzia care se impune n aceast viziune este c productivitatea muncii nu este determinat n mod univoc de nivelul de dezvoltare a aptitudinilor i c studierea aptitudinilor trebuie s se fac n strns legtur cu gndirea. Prin extindere, noiunea de aptitudine este folosit pentru a caracteriza i alte nsuiri sau procese psihice dezvoltate peste medie. Spune despre o persoan cu memorie bun c are aptitudinea de a memora. Spiritul de observaie, care este o anumit form de percepie, este considerat ca aptitudine a persoanei care l manifest. Capacitatea de a imagina este tot o aptitudine etc. Astfel, aptitudinile penetreaz ntreaga via psihic, incluznd-o pe aceast cale n personalitate.

27

Clasificarea major a aptitudinilor este cea n aptitudini generale i aptitudini speciale. 4.1.1. Aptitudinile generale Sunt nsuiri ale personalitii necesare n cele mai variate forme de activitate, inclusiv cea de munc. Se mai numesc i aptitudini intelectuale generale, ntruct se refer la anumite caliti ale gndirii cum sunt: rapiditatea orientrii, profunzimea refleciei, spiritul critic etc. Aptitudinea general cu cel mai nalt grad de complexitate este inteligena, care se manifest prin capacitatea de a stabili cu relativ uurin i ntr-un timp relativ scurt legturi, asocieri, asemnri etc. ntre obiecte, fenomene, situaii aparent fr nici o legtur ntre ele. Aceast dimensiune asociativ este n consonan cu proprietatea disociativ a inteligenei, care permite omului inteligent s nu confunde punctele de vedere (M. Ralea). n psihologia clasic, inteligena era termenul general prin care se denumea ansamblul funciilor psihice, constituind alturi de fenomenele afective i cele volitive cele trei mari categorii de fenomene psihice. Claparde consider inteligena drept capacitatea de a rezolva probleme i de a gsi soluii la situaii noi. Dup Cattell, exist o inteligen fluid care implic adaptarea la situaii noi i o inteligen cristalizat, dependent de condiiile mediului cultural n care s-a dezvoltat persoana. A. Binet desemneaz prin inteligen nivelul mintal global al persoanei, caracterizat prin comprehensiune (capacitatea de nelegere), invenie (capacitatea de a gsi soluii), direcie (orientarea i concentrarea ateniei) i cenzur (capacitatea de discernmnt). Pentru J. Piaget inteligena este o form de echilibru ctre care tind toate procesele de cunoatere. Nu este un atribut al gndirii i nici un simplu proces de adaptare, ci o conduit cu traiectorie constructiv proprie. Pentru activitate n general i cea de munc n mod special, un nivel cel puin mediu de dezvoltare a inteligenei, cuplat cu o bun flexibilitate a gndirii i o motivaie centrat pe trebuine superioare umane (ideal, cognitive, autorealizare) sunt o condiie a creativitii n procesul de producie. 4.1.2. Aptitudinile speciale Sunt nsuiri psihice care condiioneaz succesul n domenii de activitate specializate: muzic, pictur, tehnic, matematic. S-au emis mai multe ipoteze privind geneza aptitudinilor speciale. C acestea ar depinde de experiena dobndit sau practica efectuat ntr-un domeniu de activitate. Aceast ipotez este infirmat de faptul c la unii oameni se constat manifestarea de timpuriu a unor aptitudini speciale, precum i c formarea i dezvoltarea acestora nu se desfoar la fel de repede la toate persoanele. Dup o alt ipotez, aptitudinile speciale s-ar constitui din aptitudinile generale plus interesul fa de activitatea respectiv. Exist ns persoane care manifest interes (prin lecturi sau chiar activiti practice) pentru un anumit domeniu de activitate, fr ca

28

rezultatele obinute s fie deosebite. De asemenea, rezultate remarcabile se pot obine i fr existena unor interese bine structurate. Concluzia care se poate deduce este c aptitudinile speciale sunt nsuiri ale personalitii bine individualizate care nu se reduc la cunotine, experien sau interese, dar le presupune pe toate acestea n procesul formrii i dezvoltrii lor. Acest tip de aptitudine poate fi pus n eviden cu ajutorul testelor psihologice, analiza produselor activtii, observarea etc. O specie a aptitudinilor speciale care intereseaz ndeosebi psihologia muncii o reprezint aptitudinile tehnice. Aceste aptitudini sunt constituite din nsuiri fizice i psihice care contribuie la obinerea succesului n activiti i profesiuni din domeniul tehnicii. Dintre aceste nsuiri, menionm: spritul de observaie, capacitatea de reprezentare i combinare a dispozitivelor tehnice, intuiia tehnic, capacitatea de nelegere a elementelor funcionale ale mainilor, dexteritatea manual etc. Levitov consider c aptitudinile tehnice includ: nelegerea tehnic, capacitatea de execuie i inventivitatea tehnic. Gndirea tehnic este elementul structural cel mai important al aptitudinilor tehnice prin intermediul creia aptitudinile tehnice se afl n interaciune cu dezvoltarea intelectual general a omului. Altfel, aptitudinile tehnice s-ar identifica cu dexteritatea sau abilitatea manual care nu sunt componente ale acesteia. La bolnavii psihic dexteritatea poate fi normal, n timp ce gndirea i creaia tehnic sunt puternic alterate. Din aceast cauz, cunoaterea aptitudinilir tehnice nu se poate limita la testarea psihologic a acestora, ci trebuie cercetat dinamismul intern, modul cum gndete n termeni tehnici omul pentru a ajunge la performane. B. Zrg consider trei componente fundamentale ale aptitudinlor tehnice care se suprapun cu etajele evolutive ale omului, iar funcional se ntreptrund: a. etajul inferior cuprinde anumite funcii senzorial-motorii; b. etajul mediu include structura percepiilor i a reprezentrilor spaio-temporale (executarea de figuri, micri, ansamblu de micri etc.); c. etajul superior este nivelul gndirii tehnice formale care se realizeaz cu ajutorul simbolurilor verbale, cifrice, literale, figurale etc.) Orice profesiune poate fi practicat cu succes atunci cnd cel care o exercit corespunde cerinelor acesteia prin calitile sale fizice i psihice. n aceast viziune, aptitudinile apar ca o concordan a calitilor individuale cu cerinele profesiunii. n procesul de munc, aptitudinile nu se manifest separat de cunotine i deprinderi, ci ele se formeaz i se dezvolt i prin asimilarea de cunotine. Acest proces este mai lent dect n cazul asimilrii cunotinelor i formrii deprinderilor, ns au un grad mai mare de stabilitate. Principalii indici ai aptitudinilor tehnice sunt: calitatea muncii i tempoul nalt al acesteia; capacitatea omului de a-i desfura activitatea n mod constant n timpul destinat ei; existena a ct mai multe elemenete creatoare n munc. Mecanizarea i automatizarea activitilor de munc au fcut s scad rolul aptitudinilor n procesul adaptrii omului la munc i s creasc ponderea altor factori de personalitate (atitudini, motivaii, inteligen, activitate creatoare etc.). De asemenea,

29

capt importan din ce n ce mai mare aptitudinile de conducere (organizare, coordonare etc.). Termenul de aptitudine, care are un caracter static, este nlocuit treptat cu cel de capacitate, care implic un sens dinamic, ca rezultant a aptitudinilor, cunotinelor i deprinderilor. 4.2. Temperamentul ntre recomandri i restricii pentru activitatea de munc Componenta energetic a personalitii, temperamentul a suscitat mai puin interes pentru analitii procesului de munc. O explicaie a ignorrii locului i rolului particularitilor temperamentale pentru activitatea de munc poate fi i aceea pe care o adoptm n faa inevitabilului. Temperamentele nu se modific, ele doar se maschez sau se maturizeaz, i atunci ce rost mai are s ne ocupm de acestea? Nu mprtim aceast poziie. Tipurile temperamentale, aa imuabile cum sunt, trebuie s stea n atenia cercettorilor i, mai ales a psihologilor practicieni din domeniul psihologiei muncii, deoarece, pentru unele activiti i profesiuni ignorarea implicaiilor temperamentale poate avea consecine grave. n principiu, activitile de munc care prin natura lor nu reclam performane deosebite de vitez i precizie, nu se desfoar n condiii stresante i beneficiaz de condiii normale de munc nu fac obiectul unor recomandri speciale din punct de vedere temperamental. Pentru activitile i profesiunile care se practic ns n condiii deosebite, asemenea recomandri trebuie avute n vedere i este necesar s fie luate n seam n activitile de orientare i selecie profesional. n acest sens, vom decupa din profilurile temperamentale secvenele semnificative pentru activitatea de munc i a relaiilor la locul de munc. a. Temperamentul sangvin are o mare rezisten n activitatea de munc n sensul nu al unei robustei fizice deosebite, ci al rezistenei fa de fenomenul de oboseal. Reaciile persoanelor aparinnd acestui temperament sunt rapide i adecvate stimulilor, semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic. Sangvinicul acioneaz prompt pentru gsirea de soluii, pentru depirea dificultilor i nvingerea obstacolelor, dar msurile luate de el n acest sens au adesea un caracter de moment, nu sunt de durat i profunzime. n relaiile interpersonale, se remarc ca o persoan agreabil, deschis sufletete, cu valene pentru integrarea n grup i nchegarea de prietenii. Robust psihic, sangvinicul suport mai uor dect alte temperamente dificultile muncii i ale vieii. Cu persoanele aparinnd acestui temperament se poate discuta n mod deschis, direct, avnd tria de a privi adevrul n fa. Mobil, agreabil, prompt, cu resurse energetice deosebite, sangvinicul reuete cu eforturi mai mici i de aceea nu este deosebit de perseverent, uneori manifestnd chiar o anumit superficialitate n munc i n raporturile interumane.

30

b. Temperamentul flegmatic are i el o mare rezisten n activiti, ns ntregul su comportament este dominat de inerie. Aceasta face ca att startul, ct i finiul activitii s aibe o laten foarte mare. Reaciile lui sunt lente, ns adecvate. nclinat spre meditaie, spirit analitic i nzestrat cu mult rbdare, flegmaticului i se pot ncredina lucrri de anvergur care se pot realiza n tempoul propriu i nu presat de termene scurte. Cntrete mult pn s adopte o decizie, dar o dat decis, trece hotrt la aciune i este perseverent pn la ncpnare n ndelinirea ei. Refuz compromisurile, luptndu-se pentru propriile idei uneori chiar n ciuda evidenei c sunt eronate. Adaptabil mai greu la situaii noi, prefer lucrurile cunoscute, este reticent fa de inovaii, fiind cunoscut ca o persoan cu manifestri conservatoare. n cazul raporturilor interpersonale este reinut, reticent i din acest motiv se integreaz mai greu n colectivitate. Are prieteni puini, alei dup ndelungate reflecii, dar fa de care manifest devotament. Un insucces mai mult l ndrjete i o jignire este iertat, dar nu i uitat. Ineria comportamental a flegmaticului nu rezult ntotdeauna dintr-o gndire greoaie. Flegmaticul raporteaz i decide uneori mai repede dect acioneaz i din aceast cauz produce surprize la cei care nu-l cunosc ndeajuns. c. Temperamentul coleric are o rezisten inconstant n activitile de munc, datorit consumului energetic neeconomic. Colericul acioneaz cu toat energia de care dispune la un moment dat fr s-i dozeze eforturile n funcie de mrimea dificultilor sau a obstacolelor. Din aceast cauz, curba randamentului la coleric are numeroase neregulariti prin intersectarea cu cea a oboselii. Reaciile colericului sunt pripite i nu ntotdeauna adecvate, el acionnd adesea fr a chibzui suficient. Entuziast, plin de elan, colericul este un bun deschiztor de drumuri, avnd o mare capacitate de mobilizare proprie i a altor persoane. Din cauza oboselii sau a plictiselii survenite prin scderea caracterului de noutate al aciunii ntreprinse, colericul abandoneaz uneori activitatea nainte de a finaliza. Din acest motiv, este necesar s fie nsoit de persoane echilibrate care s preia i s duc la bun sfrit lucrul nceput. Surprinztor prin tot ceea ce face, colericul dovedete, n ciuda caracteristicilor sale temperamentale, mult rbdare i chiar acribie atunci cnd activitatea i capteaz interesul pe mai mult timp (cazul cercetrii tiinifice). Inconstant i impulsiv, mprind oamenii n buni i ri, prieteni i dumani, om al extremelor i nu al nuanelor, colericul este un factor de stres pentru cei din jur, crend stri tensionale n colectivul de munc. d. Temperametul melancolic este un excelent executant pentru activitile de rutin, desfurate n condiii cunoscute i obinuite, care nu necesit decizii prompte i reacii rapide. nzestrat cu mult rbdare, melancolicul are nclinaii spre analiz, precizie i minuozitate. De un conservatorism accentuat, melancolicul prefer s desfoare activiti mai puin interesante sau avantajoase i n condiii precare dac i sunt bine cunoscute dect s se aventureze n necunoscut. Temtor, intr n panic n faa unor situaii noi fa de care reaciile lui sunt lente, nu ntotdeauna adecvate i uneori chiar paradoxale.

31

Timid n relaiile interpersonale, subapreciindu-i posibilitile, se integreaz cu dificultate n grup, atandu-se mai degrab de persoane i nu de colectivitate. n cazul unor deziluzii de natur relaional sau afronturi din partea efilor, sufer ndelung i n tcere gndindu-se la posibilele consecine pe plan profesional i social. Dac sangvinicul suport cu brbie adevrul, flegmaticul tace dar contabilizeaz jignirile i eecurile, colericul replic tios, melancolicul trebuie ncurajat chiar prin supraestimarea calitilor sale pentru a putea face fa vicisitudinilor muncii i ale vieii. Pe lng aceste particulariti ale tipurilor temperamentale, psihologul trebuie s in seama i de unele caracteristici generale ale acestora. Astfel, temperamentele constituie componenta cea mai conservatoare a personalitii. Datorit substratului neurofiziologic care este nnscut, nici temperamentele nu sunt modificabile. n timpul vieii ns, datorit experienei, a instruciei i educaiei, oamenii i modeleaz comportamentul n funcie de mprejurri. Aceasta nu nseamn cameleonism sau falsitate, ci reprezint o necesitate adaptativ. 4.3. Atitudinile i performanele n munc Atitudinile, ca elemente componente ale caracterului, sunt stri de pregtire mintal i moral, facilitate prin experien, pentru un anumit tip de rspuns ntr-o anumit situaie. Atitudinile exercit o influen directoare i dinamic asupra comportamentului persoanei fa de toate mprejurrile n care se afl sau de care este legat, constituind astfel un mecanism de reglaj realizat prin componente cognitive i afective. Atitudinile se aseamn cu aptitudinile prin tendina de a selecta din multitudinea de obiecte i situaii din realitatea nconjurtoare o anumit categorie creia i se adreseaz (la care se raporteaz) i prin aceea c n varianta pozitiv asigur un randament sporit n munc. Factorii care determin atitudini pozitive fa de munc sunt: sexul, vrsta, nivelul educaional i ocupaional, ncrcarea cultural, caracteristicile locului de munc i ale ntreprinderii, poziia ocupat de munc n sistemul de valori al persoanei. Locul i rolul fiecrui factor n procesul de munc este determinat de ceea ce place, ceea ce trebuie s fac (normele sociale), ceea ce sunt obinuii s fac (deprinderi) operatorii umani, precum i de consecinele performanelor obinute fa de ateptrile avute n vedere (recompense sau pedepse). Rezult c unul dintre factorii cei mai importani pentru reuita n munc i stabilitatea profesional este motivaia. Satisfacia profesional determinat de postul de munc indic c trebuinele au fost satisfcute ca rezultat al ocuprii postului i poate avea valoare de diagnostic pentru adaptarea la munc, dar nu i caracter predictiv pentru obinerea performanelor n munc.

32

V.

ORIENTAREA PROFESIONAL

Orientarea profesional constituie una dintre etapele adaptrii omului la munc i are ca scop ndrumarea persoanelor tinere, n vederea unor opiuni vocaionale obiective. Se realizeaz n cadrul unor instituii specializate, de stat i particulare, de ctre psihologi, folosind monografiile profesionale pentru cunoaterea cerinelor i restriciilor profesiunilor i testarea psihologic pentru investigarea potenialitilor individuale.

33

Este precedat de orientarea colar prin care se urmrete de ctre personalul didactic preuniversitar i de ctre psihopedagogi cunoaterea capacitilor elevilor, lrgirea bagajului lor informaional, precum i ndrumarea acestora spre formula de nvmnt corespunztoare nzuinelor i posibilitilor intelectuale i operaionale. Orientarea profesional este un proces stadial, care se desfoar n funcie de anumite criterii, n anumite condiii i cu ajutorul unor metode de influenare proprii colii i mass-mediei. n condiiile economiei de pia, precum i datorit unor cauze personale, pot aprea situaii ce reclam o schimbare a locului de munc sau, uneori, a profesiei ceea ce necesit reorientarea profesional. Orientarea profesional este activitatea social de ndrumare a persoanelor n vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare profesional se nelege activitatea exercitat de psiholog asupra persoanelor de vrst tnr, n scopul facilitii opiunilor vocaionale n funcie de gradul de concordan dintre cerinele diferitelor profesiuni i potenialitile celor ndrumai. Orientarea profesional are o deosebit importan social prin aceea c asigur procesul de pregtire profesional cu persoane apte s nvee i s practice, n bune condiii, o anumit profesiune. Dar are i o importan individual deosebit, deoarece aeaz persoana pe o traiectorie profesional favorabil unei activiti profesionale fructuoase, generatoare de satisfacii materiale i morale.

Preorientarea profesional (orientare colar) Scop: Stabilirea corespondenei ntre posibilitie copilului i solicitrile colii: ndrumare colectiv spre diferite profesiuni prin alegerea formei de colarizare.

a. observarea atent i permanent a elevilor n clas i n activiti extracolare de ctre profesori, dirigini i psihologi. b. examenul medical c. examenul psihologic d. anchet sociologic e. elaborarea fiei psihopedagogice.

Orientare profesional Scop: Facilitarea opiunilor profesionale pe baza cunoaterii cerinelor diferitelor profesiuni i a obiectivrii propriilor posibiliti (caliti, idealuri, resurse etc.)

a. etapele: 1) analiza psihologic a profesiunilor i elaborarea monografiilor profesionale; 2) stabilirea criteriilor de succes profesional; 3) alctuirea unei baterii de teste psihologice; 4) examinarea psihologic a candidailor; 5) coroborarea rezultatelor testrii psihologice cu informaiile despre candidat. b. criteriile: 1) tendinele progresului tiinific i tehnic; 2) obiectivele prioritare ale dezvoltrii economice a rii; 3) cerinele psihoprofesiunilor; 4) 34

posibilitile personale; 5) preferinele vocaionale. c. condiii: 1) existena monografiilor profesionale; 2) testarea doritorilor. d. metode: 1) dezvoltarea intereselor de cunoatere prin intermediul colii; 2) ntlniri cu specialiti din diferite ramuri de activitate; 3) vizite n ntreprinderi; 4) mijloacele mass-mediei
Reorientare profesioanl Scop: Schimbarea locului de munc sau chiar a profesiunii datorit unor factori obiectivi i/sau subiectivi

Schema 5 Procesul opiunilor vocaionale. Etapele i coninutul acestora 5.1. Obiectivele orientrii profesionale Orientarea profesional urmrete realizarea a dou obiective fundamentale, i anume: 1. gsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilitile sale fizice i psihice. 2. asigurarea procesului de pregtire profesional a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice i psihice sunt apte s-i nsueasc n condiii optime cunotinele necesare practicrii profesiunilor respective. Pe plan individual, orientarea profesional este o condiie a sntii psihice prin starea de bine general fizic, psihic i social pe care o genereaz. Pe plan social, orientarea profesional este o aciune benefic organizat n scopul repartiiei, dup criterii obiective, a energiei umane spre diferite sectoare de activitate. La baza orientrii profesionale st noiunea de aptitudine, neleas ntr-un sens mai larg, ca aptitudine profesional, adic un complex de nsuiri, o rezultant a aptitudinilor, cunotinelor profesionale i a deprinderilor de munc. Astfel c orientarea profesional nseamn ajustarea ntregii personaliti la necesitile activitii de munc i nu doar a aptitudinilor. Aceasta pentru c realitatea profesional la care trebuie adaptat operatorul uman este constituit dintr-un complex de factori individuali, organizaionali i situaionali. Orientarea profesional nu este independent de celelalte activiti desfurate n scopul adaptrii omului la munc. Astfel, orientarea profesional nu se poate realiza fr cunoaterea n prealabil a cerinelor diferitelor profesiuni i a locului i rolului personalitii n munc. Orientarea profesional furnizeaz candidaii pentru pregtirea profesional, iar n caz de eec a seleciei profesionale poate interveni la nivel de ntreprindere pentru reorientarea profesional spre alte locuri de munc sau alte ntreprinderi a persoanelor neadaptate.

35

ntruct exist o constant a aptitudinilor de la vrsta de 10-12 ani (Irving), ca i a inteligenei generale (R. Meili), este necesar ca orientarea profesional s se bazeze pe o bun orientare colar, amndou activitile avnd sarcini precise n modelarea personalitii pentru activitatea de munc. Orientarea colar este o aciune formativ n funcie de particularitile individuale ale copilului, n timp ce orientarea profesional este o activitate organizat pe baze obiective, de repartiie a energiei umane n vederea pregtirii profesionale pentru diferite sectoare de activitate. 5.2. Etapele activitii de orientare profesional Activitatea de orientare profesional se desfoar etapizat n felul urmtor: Analiza psihologic a profesiunilor i elaborarea, pe aceast baz, a monografiilor profesionale, micromonografiilor profesionale, profesiogramelor sau a psihogramelor, n funcie de profunzimea analizei, a intervalului de timp avut la dispoziie i a condiiilor de care dispunem. n cazul c sunt deja elaborate asemenea instrumente de cunoatere a cerinelor profesiunilor fa de operatorul uman, se vor adapta la condiiile concrete existente n societatea comercial unde vor fi utilizate. Stabilirea criteriilor de succes profesional, avndu-se n vedere cantitatea i calitatea produselor realizate, valoarea acestora pentru societate, condiiile n care au fost obinute, investiia de inteligen i de creativitate ncorporat n acele produse, ingeniozitatea producerii i dificultile procesului de munc, gradul de pregtire profesional necesar desfurrii activitii specifice de munc, timpul consumat etc., toate acestea specifice profesiunii analizate. Stabilirea (alctuirea) unei baterii de teste psihologice n funcie de exigenele profesiunii analizate i de criteriile de succes profesional stabilite anterior. Bateria de teste psihologice va fi cu att mai cuprinztoare cu ct cerinele profesiunilor analizate sunt mai numeroase i criteriile de succes profesional mai diverse. Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe grupuri de tineri, pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar pe parcursul examinrii, n funcie de care se va definitiva bateria de teste psihologice care va fi folosit n activitatea de orientare profesional. Examinarea psihologic a persoanelor supuse orientrii profesionale folosindu-se bateria de teste psihologice definitivat n etapa anterioar, convorbirea preliminar testrii n scop de cunoatere general i calmare a candidatului i observarea n timpul rezolvrii probelor pentru a consemna reaciile acestuia. Coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaiile culese prin convorbirile cu candidatul, cu cele obinute din analiza datelor biografice, din analiza rezultatelor colare sau a produselor activitii de atelier i din convorbirile cu prinii, profesorii i maitrii. Pe baza tuturor acestor informaii se elaboreaz profilul psihologic al persoanei testate, care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor profesiuni, optndu-se n aciunea de ndrumare spre acele meserii la care gradul de concordan ntre profilul psihologic i profesiogram este mare.

36

5.3. Metode pentru orientarea profesional coala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul crora poate dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientrii profesionale. Astfel, prin coninutul leciilor la diferite obiecte de studiu (literatur, istorie, geografie, matematic, fizic, chimie, biologie, filosofie etc.), prin dirijarea atent a lecturilor din programa colar i a celor particulate, prin organizarea unor activiti n cercurile de specialitate i atelierele colare, vizionarea de spectacole i excursii tematice, profesorii, diriginii i titularii de obiecte de studiu, pot contribui n mod esenial la conturarea unor interese de cunoatere care ulterior s stea la baza opiunilor profesionale. De asemenea, n coal se pot organiza ntlniri cu specialitii din diferite domenii de activitate, eventual foti elevi ai colii, care s le vorbeasc copiilor despre profesiunea lor, despre satisfaciile i servituile acesteia, despre pregtirea profesional i calitile necesare practicrii ei n condiii performante etc. Cu ocazia unor asemenea ntlniri, pot fi invitai i prinii elevilor la care se va apela, pentru a-i uni eforturile cu cele ale profesorilor pentru a-i face pe elevi s neleag c esenial pentru viitorul lor profesional, pentru a-i gsi ntr-adevr satisfacia n munc, este s-i aleag acea profesiune pentru care au posibilitatea de a-i dezvolta calitile necesare. Asemenea ntlniri pot fi nsoite de prezentarea unor filme, diapozitive, pliante etc., care mresc atractivitatea i accesibilitatea expunerilor. Tot n perioada colarizrii, se pot face vizite cu elevii la diferite ntreprinderi. O asemenea vizit trebuie ns bine pregtit din partea ntreprinderii. Copiilor li se va face la nceput o prezentare a societii, accentundu-se pe caracteristicile acesteia de unitate economic i social n care oamenii i petrec, muncind, o bun parte din via. Apoi se vor vizita, pe fluxul procesului de producie, principalele secii, explicnduse de ctre maitrii formaiunilor de lucru ce meserii se practic, principalele lor caracteristici, condiiile n care se lucreaz, dificultile i satisfaciile muncii ntr-o ntreprindere. Se vor arta elevilor i dotrile social-culturale (cabinetul medical, cantina, bufetele, sala de festiviti i terenul de sport, dac exist) pentru ca acetia s aib o imagine global a realitilor vieii i muncii ntr-o ntreprindere. La ncheierea vizitei se va purta o discuie cu elevii asupra a ceea ce au vzut, ce lea plcut, rspunzndu-se de ctre persoane din conducerea ntreprinderii sau de la compartimentul de personal la toate ntrebrile puse de elevi. ntlnirile cu specialitii i vizitele n ntreprinderi se organizeaz n ultimii ani ai colii generale, atunci cnd elevii vor trebui s-i fac prima lor opiune vocaional din via, n funcie de care vor hotr ce form de nvmnt vor urma n continuare. O form mai general de orientare profesional, penru public, este prin intermediul mijloacelor mass-media (radioul, televiziunea, afie). Acestea ar trebui s depeasc ns cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse, incluznd n text i imagine elemente menite s ajute la cunoaterea profesiunilor practicate n acele organizaii. La nivelul ntreprinderii, orientarea profesional se realizeaz dup selecia profesional sub forma repartizrii pe locurile de munc vacante a persoanelor angajate, inndu-se cont de raportul dintre calitile noilor angajai i cerinele specifice locurilor de munc vacante.

37

VI.

SELECIA PROFESIONAL

Selecia profesional, ca etap n procesul adaptrii omului la munc, este activitatea de alegere dintr-un grup de persoane pregtite profesional a acelora care corespund cerinelor posturilor de munc vacante. Penru aceasta, n prealabil, trebuie analizate toate posturile de munc din ntreprindere i elaboratp, pe aceast baz, fia cerinelor postului care reprezint un instrument managerial important att n activitatea de selecie profesional, ct i n repartizarea muncii i aprecierea personalului, negocierea salariului, promovarea sau licenierea. Selecia profesional se face n funcie de anumite criterii i condiii specifice, iar existena unui numr mai mare de candidai dect posturile scoase la concurs reprezint o garanie a exigenei.

38

Examenul sau concursul de selecie profesional presupune parcurgerea mai multor etape ce au drept scop cunoaterea capacitilor candidailor care sunt apreciate de ctre comisii special constituite din persoane recunoscute din punct de vedere profesional i moral. Selecia profesional este activitatea desfurat n cadrul organizaiilor cu scopul de a-i asigura fora de munc necesarp desfurrii procesului de producie prin angajri selective de personal n funcie de gradul de concordan dintre cerinele posturilor de munc vacante i calitile solicitanilor. Spre deosebire de orientarea profesional, care are n centrul ateniei omul n slujba cruia se afl, selecia profesional servete ntreprinderea, creia i asigur fora de munc calificat necesar. Dac n cazul orientrii profesionale se face raportarrea potenialitilor umane la cerinele profesionale, n situaia seleciei profesionale intereseaz corespondena dintre calitile omului i exigenele posturilor de munc. 6.1. Criteriile seleciei profesionale n activitatea de selecie profesional trebuie s se in seama de cteva criterii: numrul posturilor vacante; cerinele posturilor de munc vacante; calitile solicitanilor; preferinele solicitanilor. Numrul de posturi vacante condiioneaz posibilitile de angajare ale ntreprinderii la un moment dat, precum i forma de selecie care va fi adoptat. Cunoaterea cerinelor posturilor de munc vacante, precum i a calitilor solicitanilor sunt necesare n procesul seleciei profesionale, compararea acestor dou categorii de informaii constituind esena acestei activiti. Preferinele solicitanilor nu sunt de neglijat, pentru c acestea pot avea valoare motivaional pentru ei, deci sunt un factor important al atraciei pentru firm i pentru munca de calitate. Asemenea preferine, dac sunt revendicate pentru un anumit loc de munc dintre cele vacante, trebuie tratate ns cu pruden. Uneori, substratul preferinelor l constituie aranjamente fcute n prealabil de ctre solicitant cu factorii de rspundere din ntreprindere (ef de echip, maistru, inginer) cu ajutorul unor mijloace i scopuri nu ntotdeauna ortodoxe. Asemenea nelegeri sunt posibile prin intermediul rudelor, cunotinelor, prietenilor, vecinilor care lucreaz n societatea comercial respectiv i sunt ncheiate pentru c solicitantul fie nu este stpn pe meserie, fie este cunoscut ca un om cu abateri comportamentale, fie din alte motive care pentru a fi eludate necesit protecie. Din aceast cauz este bine ca asemenea preferine s fie tratate cu pruden, temporizndu-se satisfacerea pe motive organizatorice, de complexitatea muncii etc., o perioad suficient de timp (3-6 luni) pentru a putea fi descifrate adevratele intenii ale solicitantului. Dac preferinele au fost formulate din dorina de a lucra ntr-o secie sau atelier unde solicitantul cunoate persoane cu care s-ar simi bine s lucreze mpreun sau specificul muncii i este familiar, atunci i vor fi satisfcute. Dac cauzele sunt de alt natur (protecia unor persoane, posibilitatea de a nu fi supravegheat, de a aduce prejudicii

39

materiale etc.) vor fi analizate cu mult atenie i, n funcie de gravitatea lor, se vor lua msurile corespunztoare care pot fi i de eliminare din cadrul ntreprinderii. 6.2. Condiiile seleciei profesionale Pentru realizarea seleciei profesionale trebuie ndeplinite dou condiii: a. cunoaterea cerinelor posturilor de munc; b. stabilirea i practicarea unor forme i metode de selecie n funcie de importana posturilor de munc vacante i numrul solicitanilor. a) Cunoaterea cerinelor tuturor posturilor de munc din ntreprindere este o obligaie a conducerii ntreprinderii care se ndeplinete de ctre persoane abilitate din partea compartimentului de resurse umane, compartimentul de organizare mpreun cu efii direci ai posturilor respective. Din aceast echip este bine s fac parte i un psiholog sau un sociolog care s acopere partea de investigaie referitoare la calitile necesare titularului de post. Analiza cerinelor postului de ctre echipa menionat se finalizeaz printr-o fi a cerinelor postului, care, n mod obligatoriu, trebuie s cuprind urmtoarele specificaii: informaii de natur organizatoric privind denumirea postului, locul su n organigrama ntreprinderii, legturile pe orizontal cu alte posturi i raporturile ierarhice pe vertical etc.; toate atribuiile care revin titularului postului de execuie, conducere, avizare, aprobare, colaborare etc.; mijloacele care sunt date n dotarea titularului de post (echipamente tehnice, S.D.V.-uri, instrumente materiale, piese de schimb etc.); dac aceste mijloace sunt date sub form de gestiune se va face meniunea c postul respectiv nu poate fi ocupat de persoane cu cazier; calitile necesare titularului de post referitoare la calificare (pregtire profesional), stagiul (vechimea n munc), nsuiri psihologice i psihosociale, precum i cunotine de limbi strine, folosirea calculatorului, stenodactilografie, atribuii de protocol etc. (dac este cazul); recomandri, restricii sau contraindicaii privind ocuparea postului; condiii referitoare la modalitile de ocupare a postului. Lista de mai sus cuprinde elementele obligatorii ale fiei cerinelor postului i nu este restrictiv, putnd fi completat i cu alte cerine specifice societii comerciale respective. Aceast fi trebuie elaborat pentru toate posturile de munc din ntreprindere, att manageriale, ct i de execuie, indiferent dac sunt vacante sau sunt ocupate. Fia cerinelor postului este un instrument managerial important att pentru activitile de selecie profesional, ct i pentru organizarea activitilor de munc, repartizarea i controlul sarcinilor, negocierea salariului, element de referin n aprecierea i promovarea personalului etc. b) Formele de selecie sunt examenul i concursul, iar metodele de selecie sunt proba de cunotine profesionale, testarea psihologic i proba de lucru. 40

Concursul se organizeaz atunci cnd postul de munc vacant sau categoria de lucrri au importan deosebit din punctul de vedere al pregtirii i/sau al experienei n munc (manageri, specialiti). De asemenea, n cazul n care numrul solicitanilor este mai mare dect numrul posturilor vacante. Concursul se mai practic atunci cnd selecia se face pentru promovare pe alte posturi de munc a personalului existent n cadrul ntreprinderii. n cazul unor posturi de munc deosebite sau a unor lucrri de mare complexitate, dup efectuarea seleciei profesionale se poate proceda la angajarea de prob pe o perioad limitat de timp, la ncheierea creia, n caz de reuit se procedeaz la angajarea definitiv. 6.3. Etapele seleciei profesionale Astzi, procedura de selecie profesional se desfoar n urmtoarele etape: a. Anunarea posturilor vacante prin mijloacele de mass-media. b. Analiza c.v. i/sau a scrisorilor de intenie plan de afaceri etc. dup care se face o prim selecie a candidailor. c. Interviul preliminar realizat de ctre o persoan de la compartimentul de resurse umane (preferabil s fie psiholog) cu solicitantul, cu scopul de a cunoate inteniile acestuia, antecedentele profesionale, date biografice mai importante i a-i furniza informaiile necesare despre ntreprindere, locul de munc vacant i formalitile care trebuie ndeplinite n vederea angajrii; dac rezultatul interviului este pozitiv, se trece la: d. Vizita medical la cabinetul medical al ntreprinderii sau la policlinica teritorial. Vizita medical trebuie s cuprind un examen complet somatic (clinic) i psihic, precum i recoltarea unor probe biologice. Se va insista pe recomandrile i restriciile sau contraindicaiile medicale determinate de specificul muncii n ntreprinderea respectiv. n cazul c avizul medicului este favorabil, se trece la: e. Testarea psihologic cu o baterie de probe alctuit pe baza psihoprofesiogramei postului de munc, care s permit diagnoza solicitanilor, precum i prognoza performanelor profesionale i a manifestrilor psihocomportamentale, predicie care trebuie s aib un caracter dinamic. Probele psihologice vor fi difereniate n funcie de grupele de vrst, categoriile socioprofesionale, niveluri culturale etc. f. Examenul sau concursul de selecie profesional, care va consta n: probe de cunotine generale (matematic, fizic, chimie, limba romn etc., i cunotine specifice necesare practicrii profesiunii n cadrul postului de munc vacant; proba de lucru executat sub supravegherea maistrului sau a efului direct al locului de munc. n cazul examenului de selecie profesional, solicitanilor li se comunic dac au fost respini. Rezultatele la concurs sunt date sub form de note sau calificative, fiind admii n ordinea acestora, n limita locurilor disponibile. g. Interviul final pentru solicitanii admii, mai amplu, cnd se discut despre atribuiile postului, drepturi i obligaii, se recorijeaz salarii etc.

41

Comisia de concurs este format, de obicei, din reprezentani ai compartimentului de resurse umane, ai compartimentului de organizare a muncii, efii direci ai posturilor scoase la concurs i din conducerea ntreprinderii, persoane cunoscute prin probitatea lor profesional i moral. Pe baza rezultatelor tuturor acestor investigaii (interviu, vizit medical, probele de cunotine, testarea psihologic i proba de lucru) se elaboreaz concluziile finale care sunt supuse de ctre comisia de concurs conducerii societii comerciale spre aprobare. Dup aprobarea rezultatului examenului sau concursului de selecie profesional de ctre conducerea societii comerciale se emite hotrrea sau decizia de ncadrare (angajare), care confer dreptul de a desfura activitatea de munc n ntreprinderea respectiv. Cu aceasta ncepe i procesul integrrii psiho-socio-profesionale.

VII.

PREGATIREA SI EDUCATIA PROFESIONALA

Pregtirea i educaia profesional ncheie procesul de adaptare a omului la munc, unul dintre obiectivele principale ale psihologiei muncii (ocupaionale). Acest proces se ncadreaz totodat ntr-o desfurare mult mai larg, aceea a educaiei permanente care cuprinde att pregtirea profesional, ct i formarea i perfecionarea profesional, care se adreseaz persoanelor care deja au dobndit o calificare, dispun de o anumit experien i sunt n constituirea sau desvrirea unei cariere profesionale. Fiecare din aceste trei componente ale educaiei permanente (pregtirea, formarea i perfecionarea profesional) urmrete scopuri precise, se realizeaz n anumite condiii i cu ajutorul unor metode specifice.

42

Scopul major al educaiei permanente este de a realiza un corp de profesioniti bine pregtit i motivat, ataat muncii i firmei la care s-au angajat, caliti care conduc la performane superioare n munc i la un nivel nalt al satisfaciei personale. Pentru realizarea acestor deziderate, toate activitile ndreptate spre adaptarea omului la munc trebuie conjugate ntr-un sistem integrat, conceput i realizat de ctre psihologi cu concursul managerilor firmei. Pregtirea profesional este ultima etap n procesul adaptrii omului la munc avnd ca scop asigurarea cu for de munc calificat a economiei naionale i a organizaiilor. 7.1. Educaia permanent Pregtirea profesional face parte, alturi de alte activiti instructive, dintr-un proces amplu, de lung durat cel al educaiei permanente. Conceptul de educaie permanent nu s-a demonetizat datorit faptului c a fost promovat la noi n ar n perioada anterioar lui decembrie 1989. Acest concept nu este de sorginte romneasc i nici specific unei anumite ornduieli sociale. Educaia permanent a aprut ca o necesitate de continu pregtire i perfecionare profesional n perioada expansiunii economice dup cel de al doilea rzboi mondial, ntre anii 1950-1965. Criza economic din anii 1967-1968, crizele energiei de dup anul 1972, progresul tiinific i tehnic au determinat schimbri profunde n nomenclatorul i coninutul profesiunilor, prin apariia de profesiuni noi i dispariia altor profesiuni sau modificarea radical a modului lor de practicare. Toate aceste fenomene au pus pe prim plan necesitatea remprosptrii periodice a cunotinelor i asimilarea de noi cunotine, specializri i perfecionri realizate sub o form organizat i sistematic. n acelai timp, instruirea nu poate fi desprit de educaie, de formarea personalitii, de dezvoltarea atitudinilor de nalt profesionalism n munc, a unor motivaii intrinseci superioare viznd autorealizarea, setea de cunoatere, atingerea unor niveluri nalte de aspiraii. Acest proces instructiv-emoional nu se ncheie niciodat, el desfurndu-se pe ntreg parcursul vieii active i adesea i dup aceea, dac resursele fizice i psihice ale persoanei i mai ngduie, justificndu-se astfel pe deplin denumirea de educaie permanent. Educaia permanent reunete toate formele de instruire n vederea exercitrii, n bune condiiuni, a unei activiti profesionale. Obiectivele educaiei permanente sunt: optimizarea condiiilor de participare a oamenilor la progresul tiinific i tehnic; atenuarea inegalitilor n pregtire; prelungirea vrstei active; sporirea posibilitilor de adaptare la noile condiii ale activitii profesionale; crearea condiiilor de cretere a randamentului n munc; dezvoltarea individual a personalitii prin munc eficient; creterea calitii vieii i a satisfaciei profesionale. Etapele educaiei permanente pot fi reprezentate schematic n acest fel: 43

Etape Mod de realizare Durata Scop

Pregatirea Formarea Perfectionarea profesionala profesionala profesionala colarizare pe post la angajare studiu individual ucenicie la loc de de cte ori i schimb forme organizate n munc locul de munc ntreprindere i la centre de perfecionare 8 18 ani cteva zile la cteva toat viaa luni calificarea integrarea psiho-socio- remprosptarea profesional profesional cunotinelor, specializarea, dobndirea de noi cunotine, policalificarea, doctorat Schema 6 Educaia permanent

7.2. Pregtirea profesional Este prima etap a educaiei permanente care are ca scop obinerea calificrii profesionale. Considernd cele trei cicluri ale pregtirii profesionale (primar, gimnazial i universitar), durata total este de cca 18 ani. Aceast durat poate fi variabil n funcie de numrul de cicluri absolvite i anii adugai prin repetare. Forma de baz a pregtirii profesionale este colarizarea. Calificarea profesional se poate obine i prin ucenicie la locul de munc, dup ncheierea ciclului primar sau a celui gimnazial, n cazul unor meserii practice. Profesiunile cu caracter teoretic necesit o pregtire universitar. Obiectivele pregtirii profesionale sunt: dobndirea de cunotine, formarea deprinderilor practice de munc i dezvoltarea motivaiei pentru munc n general i pentru profesiune n mod deosebit. A. Bisseret, C. Eucerd, Duncan .a. consider c pregtirea profesional cuprinde trei faze: a. acumularea de cunotine generale necesare adaptrii continue la evoluia sistemului (a procesului de producie n.n.); b. nvarea propriu-zis a meseriei, a ti s faci (nvarea specializat n.n.); c. antrenament prin practica intensiv pentru a acumula experien, nainte de obinerea calificrii (formarea deprinderilor practice de munc n.n.) Problema-cheie a pregtirii profesionale const n realizarea armonioas a nsuirii cunotinelor prin instruire teoretic cu dezvoltarea unor priceperi de cunoatere a operaiilor de munc i dezvoltarea deprinderilor ca modaliti de efectuare practic a operaiilor de munc. Formarea deprinderilor practice de munc este condiionat de nelegerea principiilor de funcionare a mainilor i utilajelor dobndit prin pregtirea teoretic. 7.3. Deprinderile de munc

44

Deprinderile sunt, dup Pieron, un mod deosebit de a fi, de a lucra, a simi sau gndi. Dei foarte general, definiia dat de Pieron are meritul c nu consider deprinderea doar ca o modalitate efectorie, de execuie a unor activiti, cu toate c trsura esenial rmne totui operativitatea dobndit prin exersare. Deprinderile sunt modaliti semiautomatizate sau automatizate de desfurare a unor activiti formate n mod contient prin exersare, care se desfoar fr supervizarea contiinei, permind omului s lucreze mai uor, mai repede i mai bine. Deprinderile de munc sunt formaiuni ontogenetice care se formeau din necesitatea operaionalizrii i uurrii activitilor de munc nc din copilrie, sub ndrumarea familiei n aria activitilor gospodreti i de igien personal. Ulterior, coala contribuie n mod substanial la formarea i dezvoltarea deprinderilor intelectuale i ale muncii independente cu instrumente specifice acestor activiti. Pregtirea profesional i munca n ntreprindere sunt cele care formeaz i dezvolt deprinderile practice de munc. Lipsa sau deficienele oricrei verigi din aceast suit formativ poate avea consecine nefavorabile asupra performanelor n munc, disciplinei tehnologice, realizrilor i satisfaciilor personale. Deprinderile de munc, odat formate, nu trebuie considerate ca ceva imuabil, ca formaiuni rigide, ci ca supuse modificrilor i perfecionrilor, n funcie de schimbrile care se produc n procesul de munc prin introducerea de echipamente i tehnologii noi. Pentru aceasta, n formarea, dezvoltarea i modificarea deprinderilor n general i a celor de munc n mod deosebit, elementele cognitive i atitudinile pozitive fa de schimbare i fa de nou trebuie s fie mereu prezente. Aceste cerine sunt implicate n toate condiiile formrii deprinderilor (explicare, demonstrare, exersare i perfecionare) prin reprezentarea clar de ctre subiect a ceea ce are de fcut i cum anume, prin cunoaterea rezultatelor fiecrei etape (familiarizarea cu aciunea, nvarea analitic, sintetizarea i automatizarea, perfecionarea) i dozarea judicioas n timp a exerciiilor. n activitatea de munc ntlnim cteva deprinderi specifice care se manifest pe parcursul fluxului tehnologic: a. deprinderi de proiectare care particip la constituirea imaginii mintale pe baza planurilor de detaliu i a schemelor grafice, a ceea ce urmeaz s fie realizat practic; b. deprinderi organizatorice i tehnologice care, pe baza cunotinelor de desen tehnic i a priceperii folosirii schielor, sunt implicate n alegerea uneltelor de munc (echipamente tehnice, S.D.V.-uri, instrumente), a materialelor i n stabilirea tehnologiilor de lucru; c. deprinderile operaionale, de efectuare a operaiilor de munc specifice, constituite din deprinderi intelectuale (decizionale), motrice (acionale) i senzoriale (vizuale, auditive, tactile, gustative i olfactive), n funcie de specificul procesului de producie; d. deprinderi de planificare i organizare a muncii, precum i de autocontrol n care sunt implicate nsuiri cognitive i de personalitate: reprezentarea scopului, a cilor i mijloacelor de atingere a acestuia i a timpului necesar efecturii operaiilor de munc; schema mintal anticipativ a ntregii activiti;

45

independena i profunzimea gndirii i a spiritului creator; elemente creative; exigena i simul rspunderii; profesionalismul i miestria.

7.4. Metode pentru perfecionarea profesional Pe lng conferin sau expunere, ca metode clasice de instruire, sunt folosite metodele participative (conferina-discuie, studiul de caz, incidentul, aplicaiile la sal i n ntreprindere), metode de simulare (jocul rolurilor, rezolvarea corespondenei, modelul de ntreprindere) i metode pentru dezvoltarea creativitii (braistorming-ul, sinectica i analiza valorii). a. Conferina, expunerea sau lecia se menin n arsenalul metodelor de instruire a adulilor pentru c o parte important a programelor de perfecionare este rezervat nc transmiterii de cunotine noi. Conferina este o metod de instruire direct, pasiv din punctul de vedere al participanilor i activ din punctul de vedere al lectorului sau al instructorului. Aceast metod comport trei faze: elaborarea expunerii, pregtirea prezentrii i prezentarea propriu-zis a conferinei. Faza elaborrii conferinei debuteaz cu cteva ntrebri pe care trebuie s i le pun cel care va expune tema: cine sunt participanii?, care este scopul urmrit prin conferin (informare, modificare de atitudini etc.) ?, care va fi subiectul i cum va fi acesta prezentat (n funcie de cunotinele participanilor i eventualele lor puncte de vedere) i mai ales, dac cel n cauz este cel mai indicat s in lecia respectiv. Rspunsurile la aceste ntrebri condiioneaz hotrrea lectorului de a se angaja sau nu n pregtirea i prezentarea conferinei. Urmeaz documentarea, care comport dou categorii de informaii. Despre ce au scris alii n domeniul respectiv (din reviste, cri i consultarea altor persoane), precum i ideile personale ale lectorului. Aceste informaii sunt analizate n vedere definitivrii materialului care va fi prezentat, se elaboreaz schema conferinei i se stabilete (dac este cazul) materialul audio-vizual care va fi folosit. Ultima parte din aceast faz const n elaborarea n scris a textului conferinei (chiar dac va fi prezentat liber) cu cele trei componente ale ei: introducere, tratare i ncheiere. n introducere trebuie prezentate cteva idei oc care s determine captarea ateniei auditoriului, comutnd-o de la persoana lectorului la coninutul expunerii. ncheierea trebuie s cuprind cteva dintre concluziile pe care auditoriul trebuie s le rein i s fie astfel conceput nct s poat fi introdus n orice parte a tratrii temei, n caz de depire a timpului afectat conferinei. n faza de pregtire a conferinei se va citi textul elaborat n vederea definitivrii i lefuirii coninutului, precum i pentru eventuala completare cu idei noi. De asemenea, n aceast faz, lectorul va lua cunotin de condiiile n care se va ine conferina (cunoaterea slii, funcionalitatea mijloacelor auditiv-vizuale) i se va gndi ce rspunsuri s dea la eventualele ntrebri ale participanilor.

46

Prezentarea conferinei comport cteva aciuni preliminare i prezentarea propriuzis. Aciunile preliminarii constau n venirea cu cel puin o jumtate de or nainte la locul unde se ine conferina pentru acomodarea psihologic, cunoaterea participanilor, revederea planului (schemei) conferinei i verificarea funcionalitii mijloacelor audiovizuale. n timpul expunerii, care este preferabil s se fac liber, lectorul va parcurge din ochi auditoriul, lsnd impresia c vorbete pentru fiecare n parte, i va controla mimica i gestica pentru a nu fi exagerat i va fi atent la expunere, la public i la scurgerea timpului totodat. Captarea ateniei i convingerea auditoriului la ideile expuse sunt facilitate de sinceritatea i naturaleea lectorului pe care publicul le simte i le accept, ajutndu-l s asculte, s neleag i s-i nsueasc ideile prezentate de lector. Deoarece analizatorul vizual are preponderen n receptarea informaiilor, ideile expuse de ctre lector vor fi mai bine nelese i reinute dac conferina va fi nsoit de vizualizri cu ajutorul unor mijloace ca scrisul pe tabl, tabla magnetic, tabla cu postav (flanell-board), plane, epidiascop, machete, proiector pentru diapozitive, retroproiector (overhead), filme. b. Conferina-discuie este o form intermediar ntre conferin, expunere sau lecie, ca metode clasice de instruire a elevilor i studenilor, i metodele participative, ca mijloc de baz al instruirii adulilor. Obiectivele urmrite prin conferina-discuie sunt de fixare a unor cunotine transmise anterior prin metoda conferinei sau nsuite prin studiul individual, precum i de facilitare a unor schimburi de informaii ntre participanii la programul de perfecionare, asigurndu-se totala libertate de exprimare a acestora. n etapa de pregtire a conferinei-discuie se stabilete obiectivul discuiei (verificarea cunotinelor sau schimb de informaii), se definete subiectul i se realizeaz documentarea, n special faptic, cazuistic. Apoi se elaboreaz schema discuiei, care cuprinde: introducerea din partea moderatorului (instructor sau expert n domeniu management training), succesiunea subiectelor, ntrebrilor pentru fiecare tem, concluziile intermediare, concluzia final i apreciarea duratei de timp necesare dezbaterii fiecrei probleme. Conferina-discuie se desfoar ntr-o sal anume pregtit, preferabil n jurul unei mese care s permit o vizualizare perfect ntre participani; evitndu-se aezarea alturat a prietenilor sau a efilor i subalternilor, locul fiecrui participant fiind cunoscut printr-un cartona cu inscripionarea numelui i a ntreprinderii de unde provine. Convocarea participanilor pentru conferina-discuie se face cu o sptmn nainte, anunndu-se subiectul i planul dezbaterii care va dura cca 2 ore cu cca 15 cursani. Eventualele pauze se vor acorda la ncheierea unei pri distincte a dezbaterilor. Desfurarea conferinei-discuii Moderatorul discuiei este prezent primul n sal pentru a crea o atmosfer desins prin ntreinerea cu participanii. El va prezenta subiectul, va propune schema de desfurare a dezbaterilor i timpul afectat.

47

Dup obinerea acordului din partea participanilor, cu eventuale completri la tem, moderatorul demareaz dezbaterea printr-o ntrebare cu caracter introductiv. Apoi rolul su este de a ghida discuiile, meninndu-le la subiect, pstrnd un anumit ritm al dezbaterilor, antrennd toi participanii la discuie, veghind ca problemele s nu se discute doar la nivel teoretic i s se ajung la anumite concluzii, intermediare i finale, prin contribuia grupului sau a lui, dac grupul nu reuete. Pentru aceasta, moderatorul trebuie s tie s formuleze ntrebrile, s sesizeze momentul cnd trebuie puse i cui anume s-i fie adresate, interveniile sale rezumndu-se la strictul necesar. ntrebrile pot fi generale fr adresant, puse de obicei la nceputul dezbaterii unei teme pentru amorsarea discuiei; directe, cnd se nominalizeaz participantul; releu i inversate cnd ntrebarea unui participant este ntoars grupului sau celui care a formulat-o; de revenire, pentru reintroducerea n discuii a unei chestiuni; de provocare, atunci cnd unii cursani exceleaz n teoretizri sau se abat de la fondul discuiilor. Se vor evita ntrebri la care se poate rspunde doar prin afirmaie sau negaie. n desfurarea conferinei-discuie ca i n cazul celorlalte metode moderne folosite n procesul de perfecionare, ntlnim o anumit tipologie a participanilor n ceea ce privete comportarea acestora n dezbateri: vorbreul, dispus oricnd, oriunde i despre orice s vorbeasc, fcndu-i chiar plcere acest lucru, interveniile lui fiind intempensive, deslnate, incitndu-i i pe alii s vorbeasc i este greu de oprit. Poate fi folosit la nceputul dezbaterilor sau atunci cnd discuia lncezete. logicul vorbete puin, nu la nceputul dezbaterii, se exprim concis, sintetiznd ce au spus alii. Este persoana potrivit pentru concluziile intermediare i finale. timidul ia cuvntul foarte rar, trebuie ndemnat i ncurajat, ferit de contrazicerile sau negrile tioase din partea celorlali participani. tcutul nu este un timid, dar prefer s vorbeasc n particular cu moderatorul, expunndu-i punctele de vedere dup ncheierea discuiei. Trebuie evitate asemenea manifestri, ndemnndu-l s vorbeasc n plenul grupei. atottiutorul cunoate tot i n toate domeniile, bineneles c adesea e superficial. ostilul este aproape ntotdeauna mpotriva punctelor de vedere ale altor participani i se exprim arogant. Atottiutorul i ostilul pot interveni prin interjecii, deranjnd sau chiar blocnd pe participani. Pentru a-i putea neutraliza este bine s fie plasai lng moderator, care simindu-i c se ncarc i poate dezarma dndu-le anumite nsrcinri (s noteze ce se discut, s pregteasc concluziile etc.). Conductorul discuiei trebuie s aib o exprimare verbal coerent i cursiv, atenia distributiv bine dezvoltat, s-i pstreze calmul i echilibrul emoional, s nu fie rigid, s glumeasc din cnd n cnd pentru a descrei frunile. Asemenea caliti se bazeaz pe nsuirile moderatorului, pe cultura i experiena sa i se dezvolt n practica conducerii dezbaterilor. Sunt utile i observaiile altor moderatori cu experien invitai la dezbateri care pot urmri ct timp a vorbit conductrul discuiei, ci participani au fost solicitai s-i spun prerile, dac acetia au fost folosii n formularea concluziilor etc.

48

c. Studiul de caz, una dintre cele mai frecvent folosite metode moderne n instruirea adulilor, avnd ca obiectiv principal dezvoltarea capacitilor de a adopta decizii n colectiv. Se distribuie fiecrui participan la programul de perfecionare, cu cteva zile nainte de dezbatere, relatarea n scris (1-50 pagini) a unei ntmplri reale (cu datele schimbate) sau imaginare, faptele putnd fi prezentate cronologic, ntr-o succesiune logic sau nu. Expunerea cazului implic ntotdeauna o problem de rezolvat din varii domenii: producie, resurse umane, materiale sau financiare, marketing etc. Fiecare cursant (participant) la program trebuie s stabileasc n ce const problema, care sunt cauzele care au determinat-o i ce decizie ar trebui adoptat pentru soluionarea situaiei. n ziua prevzut pentru dezbaterea cazului, grupa de cursani se mparte n microgrupe de 5-8 persoane, i alege un conductor i mpreun dezbat i concluzioneaz asupra situaiei relatate. Dup acea microgrupurile se reunesc n edin plenar, unde fiecare conductor expune i susine punctul de vedere al colectivului pe care l reprezint. Cu aceast ocazie, participanii care au opinii separate fa de cele ale microgrupului din care fac parte au posibilitatea s-i argumenteze punctele de vedre. Moderatorul discuiei plenare supravegheaz ca dezbaterile s se desfoare la obiect, punctele de vedere s fie argumentate i toi participanii care doresc s vorbeasc s aib aceast posibilitate. Dezbaterile studiului de caz pot s nu se finalizeze printr-o singur soluie, ci prin mai multe, fiecare prezentnd avantaje i dezavantaje. De asemenea, trebuie evitate reetele, mai ales n domeniul problematicii resurselor umane. d. Incidentul a fost imaginat ca metod pentru dezvoltarea gndirii, cu deosebire a capacitii de analiz i de adoptare n colectiv a deciziilor. Se distribuie fiecrui participant la programul de perfecionare relatarea n scris, foarte pe scurt, doar a unui incident, real sau imaginar, din activitatea de munc sau un conflict din domeniul relaiilor umane. Participanii trebuie s formuleze ntrebri cu ajutorul crora s poat afla mai multe elemente despre acest incident. A doua zi, reunii n cadrul grupei din care fac parte, cursanii vor stabili mpreun care vor fi ntrebrile pe care le vor pune moderatorului, ordinea acestora n sistem arborescent (dac o anumit categorie de ntrebri se dovedete infructuoas se trece la o alt categorie i aa mai departe). Moderatorul acord ntre un sfert i o jumtate de or pentru a da rspunsurile la ntrebrile care i vor fi adresate. Dup aceasta, n timp de cinci minute fiecare participant va scrie pe o bucat de hrtie care sunt cauzele incidentului i ce decizii ar trebui adoptate pentru soluionarea lui. Apoi moderatorul grupeaz cursanii pe rspunsuri asemntoare, urmrind ca acetia, mpreun cu un ef ales ad-hoc, s pregteasc punctul de vedere al grupului respectiv. Reunii n edin plenar, dezbaterile se desfoar ca i la studiul de caz. Spre deosebire ns de acesta, moderatorul comunic n final, dac grupul de cursani nu a descoperit singur, care sunt cauzele incidentului, pentru a se putea gsi soluiile reale de rezolvare.

49

Interpretarea rolurilor, rezolvarea corespondenei i modelul de ntreprindere fac parte din categoria metodelor de simulare. e. Interpretarea rolurilor este un studiu de caz jucat. Civa participani sunt solicitai s ntruchipeze personajele dintr-un caz-scenariu n faa grupei. Ei vor reprezenta conflictul, aciunea i deznodmntul. La sfrit are loc o dezbatere, n care se analizeaz evoluia cursanilor-actori, felul n care ei au reuit s intre n pielea personajelor i s-i joace partitura conducndu-i eroii spre un anumit final. Aceast metod urmrete dezvoltarea capacitilor empatice, nelegerea i mai ales trirea strilor specifice prin care trece un manager. f. Prin metoda rezolvrii corespondenei se urmrete dezvoltarea capacitilor de organizare a propriei activiti i de rezolvare a problemelor manageriale curente. Pentru aceasta se nmneaz fiecrui cursant o map cu diferite lucrru (dri de seam, statistici, rapoarte, cereri din partea personalului, adrese de la i ctre beneficiari i furnizori etc.), identice pentru toi, asupra crora trebuie s ofere modul de rezolvare sau de repartizare la alte persoane, spre rezolvare. Dup o perioad de timp apreciat ca suficient pentru soluionarea corespondenei respective, n funcie de volumul i complexitatea acesteia, moderatorul analizeaz mpreun cu participanii la programul de perfecuionare modul n care a fost soluionat fiecare document, concluzionnd asupra adecvrii lui cu responsabilitile funciilor manageriale atribuite la nceput fiecrui cursant. g. Modelul de ntreprindere urmrete s dezvolte la participanii la programele de perfecionare n management capacitile de a lua decizii secveniale de perspectiv i de a lucra n colectiv. Pentru aceasta, unui numr de cursani le sunt atribuite funcii manageriale, altele dect cele deinute de ctre acetia n realitate, cerndu-li-se s analizeze i s rezolve prin adoptare de decizii succesive problemele de producie, personal, financiar-contabile, comerciale ale ntreprinderii. Toate datele necesare (profilul unitii, numrul de salariai, sarcinile de producie etc.) sunt furnizate ntr-un material scris nmnat fiecrui participant cu o zi nainte. n timpul lucrului la Modelul de ntreprindere, care poate dura de la cteva ore la cteva zile, n funcie de complexitatea problematicii i de instrumentele oferite (calculator), moderatorul (instructorul) trece pe la fiecare cursant angajat n rezolvarea modelului i i comunic consecinele deciziilor adoptate pe baza unei scheme decizionale anterior construite de ctre instructorul autor al modelului. La sfrit, se organizeaz o dezbatere n plenul grupei, n care se analizeaz critic felul n care a decurs rezolvarea problemelor puse de modelul de ntreprindere. h. Aplicaiile practice se organizeaz pentru concretizarea cunotinelor nsuite pe modele sau machete, n sal i pentru a vizualiza i face schimb de informaii, n ntreprindere. n ansamblu, toate metodele moderne de instruire a adulilor, active i de simultare, au rolul de a dezvolta gndirea logic, capacitatea de analiz, de nelegere i de rezolvare a situaiilor complexe, imaginaia, flexibilitatea gndirii i gndirea creativ. De asemenea,

50

aceste metode contribuie la facilitarea comunicrii ntre cursani, punndu-i n situaia de a decide n colectiv.

VIII. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE Evaluarea performanelor profesionale constituie o modalitate de apreciere a gradului de adecvare a operatorului uman la exigenele profesionale i ale muncii pe care o presteaz. Se realizeaz de ctre efii ierarhici direci pe baza cunoaterii nemijlocite i permanente a activitii oamenilor din subordine. Se utilizeaz mai multe metode care trebuie s ndeplineasc condiii de relevan, fidelitate i omogenitate. n procesul de evaluare a performanelor profesionale se pot produce unele erori pentru evitarea crora este necesar un efort de a fi obiectiv din partea apreciatorului. Pe baza evalurilor realizate, efii ierarhici direci ntocmesc fia de apreciere (anual sau oricnd este necesar) pe baza creia se dau sau se restrng anumite drepturi,

51

se pot face programe privind necesitile de perfecionare profesional, estimri ale evoluiei profesionale a personalului etc. 8.1. Performane i competene De la nceput trebuie s facem deosebirea dintre evaluarea performanelor profesionale i evaluarea competenei umane. Prin evaluarea performaneelor se are n vedere aprecierea muncii proprii unei persoane nglobate n produsele realizate. Evaluarea competenei se refer la identificarea posibilitilor de care dispune omul pentru a putea desfura o anumit munc, a practica o anumit profesiune. Competena reprezint o potenialitate intrinsec persoanei, iar performana o potenialitate realizat, manifestat prin produse materiale, spirituale sau servicii i care este, de obicei, influenat i de ali factori exteriori i independeni de persoana realizatoare, cum ar fi: condiiile materiale, tehnico-organizatorice, posibilitile financiare etc. Prin extensie, termenul de competen este folosit n domeniul managementului pentru a desemna drepturile ce revin unui manager datorit funciei pe care o are sau prin delegare de la un organ superior, pe o durat limitat sau nedeterminat de timp. Evaluarea performanelor profesionale este destul de dificil de realizat deoarece n orice produs exist, pe lng o parte comensurabil prin numrul de piese sau repere (pri componente ale unui produs) efectuate ntr-o anumit unitate de timp, i elemente care sunt greu de msurat sau necomensurabile i care fac obiectul aprecierilor care implic o anumit subiectivitate, cum sunt: modul se prelucrare, fiabilitatea, calitatile estetice, valoarea social, ncrctura afectiv etc. Evaluarea performanelor nu este acelai lucru cu analiza muncii. n cazul evalurii performanelor, intereseaz aportul efectiv al oamenilor n procesul de producie, contribuia individualizat a fiecrei persoane, materializat prin energia fizic i psihic consumat. Analiza muncii este o determinare global, dup cantitatea i calitatea produselor realizate, care include factorii umani i materiali luai mpreun. n cazul evalurii competenei, situaia este i mai complicat, deoarece ntlnim cel puin trei accepiuni ale acesteia: a fi capabil s efectuezi, n mod optim, o anumit activitate (munc); concordan a calitilor individuale cu cerinele profesiunii; potenialitate care permite dezvoltarea altor caliti. Dac ne referim la indicii principali ai competenei profesionale, acetia sunt: calitatea muncii i tempoul ei nalt; capacitatea omului de a-i desfura activitatea n mod constant n timpul prestabilit; existena mai multor elemente creatoare de munc; implicarea unor componente structurale ale personalitii (caracterologice, iniiativ, cooperare etc.; temperament, mobilitate echilibru etc.). Sunt luai n calcul deci mai muli factori generali, care mpreun dau ca rezultant nivelul performanelor profesionale. La acetia se adaug i factori specifici fiecrei profesiuni. 52

Astfel, pentru aviatori, Ceauu menioneaz: pregtirea teoretic, deprinderile de zbor, condiia fizic i sportiv i nivelul disciplinei. Iar pentru oferii profesioniti, Blaj enumer: spiritul de observaie, capacitatea de munc (rezistena la efort), nivelul rezolvrii problemelor tehnice, gradul de adecvare a aciunilor, atitudinea fa de colegi, pedepsele i evidenierile, accidentele i consumul de alcool. Competena profesional nu este un concept static, ci o realitate dinamic care poate crete, n general, prin procesul de perfecionare profesional i poate scdea datorit mai multor factori sau mprejurri: a. prin diminuarea capacitii de nvare, din cauza vrstei sau a unor maladii care creeaz dificulti adaptrii la schimbrile tehnologice, la exigenele sporite fa de precizia unor operaii de munc sau la eforturi intelectuale de durat. n aceste situaii, omul apare ca o victim a progresului tehnic. Ca mijloace de ameliorare, pot fi folosite: transferul pe alte posturi de munc echivalente, care prin noutatea situaiilor s constituie un factor de stimulare; solicitarea colaborrii la ameliorarea tehnologiilor, determinnd astfel o mobilizare a resurselor i creterea motivaiei n munc; ncredinarea unor sarcini care difer mult de cele obinuite, cu scopul impulsionrii pentru dobndirea de cunotine noi fa de calificarea de baz, care pot determina creterea general a interesului pentru cunoaterea elementelor de noutate; participarea la cursuri (programe) pe teme diverse, mult diferite. b. aprecieri eronate ale raportului dintre cerinele muncii i posibilitile individuale, cu repercusiuni asupra nivelului motivaional: subaprecierea constant a propriilor capaciti profesionale, drept cauz sau efect al unor performane inferioare posibilitilor. O asemenea situaie motiveaz refuzul unor avansri pe linie profesional. n acest caz, persoana trebuie susinut cu exemple din activitatea proprie care infirm aceast poziie negativist, pentru a-i crete ncrederea n forele de care dispune; aprecierea c beneficiile obinute pe baza muncii desfurate nu vor fi la nivelul eforturilor depuse. Motivaia extrinsec negativ poate avea drept cauze: existena unor venituri din alte activiti; avantajele pe care le-ar putea avea sunt nesigure sau prea ndeprtate; ascensiunea profesional ar necesita modificri n situlul propriu de via, greu de realizat; dificulti obiective ale muncii crora nu le-a putut face fa la un moment dat i care au fost hiperbolizate i extrapolate la ntreaga activitate profesional. c. boli profesionale sau de alt natur i accidente de munc, care pot modifica optica fa de valenele personale. Preventiv, se poate aciona prin orientare i selecie profesional care s in seama de contraindicaiile medicale ale unor profesiuni i locuri de munc, precum i prin examenele medicale periodice ale angajailor pentru depistarea din timp a unor maladii. 53

De asemenea, la proiectarea, amplasarea i construcia ntreprinderilor, precum i a echipamentului tehnic, ca i n ceea ce privete factorii mediului fizic ambiant, se va avea n vedere s nu se depeasc nivelurile admise de normele de tehnica securitii muncii. Expertiza capacitii de munc dup boli profesionale sau accidente de munc, prin serviciile de specialitate din policlinici sau, n cazuri mai severe, la Institutul de expertiz i recuperare a capacitii de munc, n vederea reabilitrii medicale care trebuie nsoit de cele mai multe ori i de un tratament psihologic pentru redobndirea ncrederii i compensarea unor funcii psihice diminuate sau pierdute. n toate aceste aciuni, contribuia psihologului industrial, prin examinri i consiliere este foarte important. Acesta trebuie s dovedeasc un nalt profesionalism, s respecte cadrul deontologic, s fie apropiat de oameni pentru a-i putea nelege i ajuta la nevoie. n procesul de elaborare a instrumentelor de evaluare a performanelor profesionale, exist mai multe etape: analiza psihologic a muncii sau a cerinelor organizaionale n cazul managerilor; efectuarea msurtorilor comportamentului prezent al operatorilor i compararea lui cu cel ateptat, aa cum a fost identificat prin analiza muncii; stabilirea dimensiunilor criteriilor de apreciere, cu ajutorul tehnicilor statistice de analiz factorial; stabilirea fidelitii i validitii, precum i a validitii predictive a metodelor de apreciere a performanelor profesionale prin: o relevane activiti semnificative care circumscriu succesul profesional, stabilite de ctre un grup de experi; o fidelitate semnific stabilitatea n timp a rezultatelor unor msurri, reuind s diferenieze subiecii ntre ei; o omogenitate existena unor corelaii pozitive ntre criteriile de apreciere. Evaluarea performanelor profesionale st la baza aprecierii i notrii personalului care prezint utilitate pentru ntreprindere n realizarea unei retribuii difereniate, la transferri sau promovri, n reorientarea profesional, n stabilirea unor criterii pentru validarea metodelor de selecie profesional. Pentru personalul ntreprinderii, evaluarea corect a performanelor profesionale ajut la nelegerea clar a rezultatelor obinute n munc, constituie un factor psihologic mobilizator i de ncredere n forele proprii, generator al unor atitudini pozitive fa de munc i profesie. n procesul de evaluare a performanelor profesionale se pot produce unele erori care, dup Guilford, pot fi urmtoarele: a. efectul Hallo prin extrapolarea unei aprecieri pozitive pentru o anumit dimensiune a activitii i la ali parametri profesionali. Acest efect poate fi diminuat prin solicitarea ca apreciatorul s evalueze n mod separat, pe rnd fiecare component a activitii; b. eroarea tendinei centrale, atunci cnd evaluatorii evit aprecierile extreme, dnd mai multe note medii dect s-ar justifica prin rezultatele muncii; c. eroarea indulgenei manifestat prin tendina de a acorda calificative prea favorabile; d. eroarea exigenei manifestat deseori n legtur cu categoriile de vrst, tinerii fiind apreciai mai sever, iar vrstnicii fiind cotai mai indulgent. 54

8.2. Metode de evaluare a performanelor profesionale Sunt cunoscute mai multe metode de evaluare a performanelor profesionale printre care le meionm pe cele ntlnite mai frecvent. a. scalele de apreciere sunt sisteme grafice de cotare, cu un numr diferit de trepte sau gradaii, pentru fiecare persoan stabilindu-se treapta pe care se afl din punctul de vedere al unei caracteristici (cooperare, iniiativ, autoritate etc.). Aceast metod implic tendina cumulrii aprecierilor n partea superioar a scalei. b. comparaia ntre ei a muncitorilor. Fiecare membru al unui colectiv de munc este comparat cu ceilali coechipieri din punctul de vedere al unei caracteristici. Aceast metod are trei variante: comparaia prin ranguri se apreciaz fiecare persoan n raport cu ceilali membri ai grupului i se face clasificare n ordinea rangurilor; comparaia perechilor cota fiecrei persoane este egal cu numrul persoanelor crora le este superior; distribuia forat se utilizeaz n cazul unor colective numeroase. Persoanele sunt distribuite de ctre apreciator conform repartiiei Gauss-iene (10% - foarte buni, 20% - buni, 40% - mijlocii, 20% - slabi, 10% - foarte slabi). Metoda poate avea caracter analitic dac nu se face o repartizare global, ci n funcie de diferite criterii. c. alegerea forat se practic sub form de chestionar, care cuprinde ntrebri referitoare la activitatea i comportamentul oamenilor, pe care evaluatorul le noteaz prin da sau nu. d. incidentul critic. Prin aceast metod se urmrete s se elimine subiectivismul ntlnit n aprecierile anuale, cnd se iau n considerare comportamentele observate n ultima perioad de timp. n acest scop, se stabilete o list a comportamentelor pozitive sau negative care este completat de eful direct pentru fiecare muncitor la sfritul schimbului zilnic. Aplicarea metodelor de evaluare a performanelor profesionale se face inndu-se seama de urmtoarele considerente: existena i folosirea unor criterii obiective i clar formulate de apreciere a performanelor; ncunotiinarea persoanelor care vor face obiectul evalurilor n legtur cu metodele de apreciere care vor fi folosite; alctuirea comisiilor de evaluare formate din specialitii din domeniul profesional respectiv, efii ierarhici ai celor supui aprecierii, psihologi, persoane cu cert probitate moral i profesional; instruirea comisiilor de evaluare cu privire la mecanismul aprecierilor, criteriile i calificativele care vor fi folosite; compararea aprecierilor fcute de mai muli evaluatori i reinerea concluziilor care au fost formulate de majoritatea lor; efectuarea de controale, prin sondaj i la alte persoane (manageri, colegi, beneficiari etc.) pentru verificarea justeei aprecierilor fcute.

55

IX.

AMBIANTA FIZIC A MUNCII

Ambiana fizic a muncii reprezint cea de-a treia component a sistemului psihosociotehnic, creat de om prin amplasarea i construirea ntreprinderilor ntr-un anumit mediu natural i prin mediul fizic artificial determinat de existena i funcionarea acesteia. Factorii mediului fizic sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul, vibraiile, muzica funcional i elementele de microclimat (temperatura, umiditatea i curenii de aer). Toi factorii mediului fizic ambiant, dac nu sunt la parametrii psihofiziologici normali, influeneaz negativ procesul de munc i afecteaz starea de sntate a operatorului uman. Dintre acetia cei mai nocivi sunt zgomotul i vibraiile. Pentru a prentmpina consecinele negative ale ambianei fizice a muncii, aceti factori trebuie avui n vedere nc din perioada de proiectare i construcie a obiectivului idustrial i trebuie adoptate msuri de ameliorare pe parcursul funcionrii acestuia.

56

9.1. Iluminatul Este unul dintre cei mai importni factori ai mediului fizic ambiant cel puin prin faptul c 80-90% din totalul informaiilor percepute sunt pe cale vizual. Cu ajutorul analizatorului vizual, muncitorii efectueaz operaiile de munc i utilizeaz S.D.V.-urile, iar operatorul supravegheaz panourile tablourilor de comand, discriminnd semnalele vizuale i organele de comand. Un iluminat necorespunztor poate determina scderea acuitii vizuale, miopie profesional (dac lumina este prea slab), orbire temporar (datorit luminii prea puternice), eforturi mari pentru acomodare, instalarea prematur a oboselii i una din cauzele accidentelor de munc. De asemenea, se constat i o scdere a randamentului n munc. La stabilirea nivelului de iluminat trebuie s se in seama de: mrimea obiectului muncii i a detaliilor acestuia; gradul de reflexie a planului (bancului, tejghelei) de lucru i al ambianei; contrastul dintre obiectul observat i fondul pe care este privit; timpul necesar desfurrii activitii de munc cu ajutorul analizatorului vizual; natura iluminatului (natural, artificial sau mixt) i localizarea acesteia (general sau individual); categoriile de vrst ale muncitorilor. O persoan de 60 de ani are nevoie pentru citit de o lumin de 15 ori mai puternic dect un elev i de zece ori mai puternic dect un adult de 20-30 de ani. a. Lumina natural este cea mai agreabil pentru ochi, asigur o anumit legtur cu lumea exterioar, permite orientarea (orar i meteo) i este gratuit. Pentru a beneficia din plin de lumina natural trebuie acordat o atenie deosebit amplasrii caracteristicilor ferestrelor, dup cum urmeaz: ferestrele nalte sunt mai eficiente dect ferestrele largi i joase, pentru c permit ptrunderea luminii n profunzimea ncperilor; pervazul ferestrelor s fie la nlimea meselor de lucru. Ferestrele cu pervazul mai jos provoac iarna o rcire accentuat a ambianei de lucru, precum i a orbirii datorit zpezii din exterior, iar vara datorit penetrrii razelor solare. Orbirea poate fi relativ, cnd este cauzat de contraste prea puternice n cmpul de lucru, sau absolut, cnd strlucirea este aa de puternic nct adaptarea nu mai este posibil; protecia contra orbirii temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor n zonele umbrite ale cldirii i cu ajutorul storurilor reglabile; distana dintre fereastr i locul de munc nu trebuie s depeasc dublul nlimii ferestrei; ntre aria total a ferestrelor i aria total a pardoselii, raportul trebuie s fie de 1/5; transparena geamurilor trebuie s fie bun, de 90% la geamurile normale i de 3050% n cazul geamului mat, a crmizilor de sticl i a geamurilor izolatoare. Adesea, transparena geamurilor este diminuat prin afumare, murdrie, zgrieturi etc.;

57

ferestrele s primeasc n mod direct lumina zilei. n acest sens, cldirile prevzute cu luminatoare sau cu pereii din sticl ar fi ideale dac nu ar crea probleme de climatizare; distana dintre cldiri s fie de cel puin dou ori mai mare dect nlimea acestora; n curile interioare i n ncperi s fie folosite zugrveli n culori deschise. Intensitatea luminii naturale este n funcie de anotimpuri, alternana zi/noapte i condiiile meteorologice. Sunt total contraindicate cldirile fr ferestre datorit absenei permanente a luminii naturale i sentimentului de claustrofobie pe care l determin. b. Lumina artificial trebuie s fie dozat astfel nct s permit personalului desfurarea activitilor de munc n cele mai bune condiii de vizibilitate. Pentru aceasta, iluminatul artificial trebuie s ndeplineasc cteva condiii: prin calitatea i compoziia sa spectral, s se apropie de lumina natural; distribuia luminii s in seama de natura activitii, i anume: o iluminatul general pentru cile de acces, spaiile de depozitare, grupurile sanitare; o iluminatul individual sau local, pe main-unealt sau pe bancul de lucru, cnd operaiile de munc necesit un iluminat intens. luminozitatea s fie omogen n tot cmpul de vizibilitate; repartizarea luminii pe planul de munc nu trebuie s produc oboseal vizual; la iluminarea locului de munc trebuie evitat orbirea temporar a operatorului prin reflectarea direct sau indirect de la o surs luminoas; iluminatul trebuie s fie astfel orientat nct s nu se produc umbre; acolo unde se lucreaz cu piese foarte mici (ceasornicrie, mecanic fin, semiconductori etc.) sursa de lumin trebuie s fie n faa muncitorului; toate celelalte locuri de munc s fie dispuse oblic fa de ferestre. Iluminatul artificial se realizeaz cu ajutorul lmpilor cu becuri incandescente i cu tuburile luminiscente. Lmpile cu becuri incandescente au avantajul c creeaz o atmosfer plcut confortabil, dar i dezavantajul c provoac dificulti n recunoaterea culorilor i radiaie termic. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament superior luminos, fiabilitate mare, reduc riscul de orbire temporar, lumina este asemntoare luminii naturale i menine posibilitatea integral de recunoatere a culorilor. Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau n plpirea vizibil sau invizibil care poate produce cefalee, iritarea ochilor, secreii lacrimale, mrirea oboselii, diminuarea capacitii de munc, precum i crearea unei atmosfere psihologice reci. c. Iluminatul mixt se impune acolo unde lumina natural nu este suficient datorit modului defectuos al construciei cldirilor, anotimpurilor, condiiilor meteo, cureniei precare a geamurilor etc. n aceste cazuri trebuie avut grij s nu se produc interferene ntre cele dou modaliti de iluminare, preferndu-se lumina artificial local i lumina natural pentru spaiile neoperaionale.

58

9.2. Cromatica Ambiana cromatic poate constitui un factor de confort, dar i de disconfort psihic, acesta influennd att echilibrul psihofiziologic al omului, ct i performanele sale n munc. Importana cromaticii poate fi identificat n crearea unei ambiane optime de munc, n tratamentul coloristic al echipamentului tehnic, ca surs de semnale la pupitrele i tabolurile de comand, ca element al mijloacelor de securitate i protecia muncii i prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor. a. Rolul cromaticii n crearea unei ambiane optime de munc Opiunile personalului muncitor converg, n general, spre o ambian cromatic i, n mod special, pentru o coloristic variat. Se constat o cretere a randamentului dac activitile de munc se desfoar ntr-o ambian cromatic, fa de mediul acromatic. Ambiana cromatic plcut este fa de culorile verde-albstrui, piersic, roz i crem. Persoanele de vrst tnr i femeile agreeaz mai mult nuanele vii, n timp ce brbaii i btrnii prefer tonurile sobre. n alegerea culorilor pentru zugrvirea ncperilor i a dotrilor aferente trebuie s se asigure urmtoarele grade de reflexie a luminii: plafoanele cca 70% pereii cca 50-60% pardoseala cca 15-30% birourile i bancurile de lucru 30-50% alte piese de mobilier i utilaje 25-30% Pentru ncperile industriale nuanele de gri sunt mai puin agresive, nu distrag atenia i sunt mai rezistente la aezarea prafului i a murdriei. La locurile de munc lipsite de lumin natural sau/i unde procesele de producie se desfoar la temperaturi sczute, se recomand folosirea la zugrveli i vopsitorie tonurile calde ivoriu, crem, piersic. n ncperile unde procesele de producie degaj mult cldur se vor folosi tonurile reci de verde i de bleu. Pentru spaiile largi, boltite, sunt mai potrivite nuanele de ivoriu, crem i roz. Sufrageriile, camerele de recreere i odihn vor fi zugrvite n nuane de crem, vernil, piersic. Pentru locurile de munc, unde este necesar o percepie vizual foarte bun, sunt recomandate nuane blnde, adic din paleta culorilor verde, gri i albastru. b. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnic Corpul mainilor-unelte se va vopsi n gri-mediu, iar prile sale componente n nuane de gri-maroniu luminos, pentru c relev mai pregnant prile periculoase ale utilajului i permite concentrarea ateniei muncitorului asupra obiectului muncii. Pentru echipamentele tehnice foarte mari se va folosi culoarea verde. Suprafeele mainilor trebuie s fie semilucioase, iar prile lor interioare s fie vopsite n nuane mai luminoase dect prile exterioare pentru a nltura umbrele, pentru a reflecta mai mult lumin asupra suprafeelor de lucru i pentru a detecta mai uor murdria, n vederea nlturrii acesteia.

59

Pentru prile vitale i periculoase ale mainilor-unelte, cum sunt: mecanismele de vitez, margini tioase, pri mobile, comutatoare, prghii etc., se recomand contraste puternice n tonuri i nuane de rou, galben, portocaliu i albastru. Suprafeele de lucru ale birourilor, bancurilor etc., situate lng mainile-unelte nu se vor vopsi sau acoperi cu materiale de culoare nchis. ntre culoarea mainilor-unelte i cea a ambianei trebuie s se stabileasc o anumit balan care s evite contrastele perturbatoare. c. Culoarea ca surs de semnale la pupitrele i tablourile de comand Culoarea constituie unul dintre factorii cei mai eficieni pentru identificarea i discriminarea semnalelor, cu influen asupra promptitudinii i corectitudinii comenzilor. Codificarea cromatic a dispozitivelor de comand contribuie la o mai bun discriminare i folosire a lor i permite transferul muncitorilor de la o main la alta. Cel mai uor de reinut sunt tonurile i nuanele pure ale spectrului cromatic. La repartizarea semnalelor luminoase pe suprafaa pupitrelor i tablourilor de comand trebuie s se in seama de sensibilitatea cromatic i ntinderea medie a cmpului vizual al operatorului; cele mai importante semnale fiind localizate n zona central a vizibilitii, iar semnalele mai puin semnificative fiind plasate n poriunile laterale. Pentru operaiunile de munc de mare vitez, culorile rou, portocaliu sau galben au mare putere de mobilizare, iar pentru operaiunile mai lente sunt indicate verdele i albastrul. ntre lumina ambianei, strlucirea mainii-unelte i strlucirea luminii semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat. Pentru evitarea omisiunilor i recepionarea semnalelor luminoase, durata acestora trebuie s fie cel puin egal cu timpul necesar pentru parcurgerea cu privirea a ntregii suprafee a pupitrului sau tabloului de comand. d. Culoarea ca element al mijloacelor de securitate i protecie a muncii Valenele cromatice n realizarea mijloacelor de securitate i protecia muncii (afie, pliante, diapozitive, dispozitive etc.) decurg din efectele fiziologice pe care culorile le declaneaz i n funcie de care se utilizeaz astfel: galbenul are luminozitatea cea mai puternic i, fiind uor de observat de la distan este util pentru atragerea ateniei n legtur cu existena unor obstacole, balustrade, elevatoare etc.; oranjul poate fi folosit pentru marcarea prilor periculoase ale mainii-unelte care pot tia, zdrobi sau atenionarea zonelor radioactive, cu pericol de explozie etc. roul culoare vie, cu mare capacitate de mobilizare, se utilizeaz pentru semnalizarea incendiilor i identificarea materialelor ignifuge; albastrul semnific precauia (nu atingei) culoare destinat avertizrilor; albul sugereaz necesitatea de curenie, marcheaz zonele libere de circulaie, ariile de depozitare, mari rezervoare. e. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor

60

Culoarea Rou

Efecte fiziologice Crete presiunea sngelui Ridic tonusul muscular Activeaz respiraia Accelereaz pulsaiile inimii

Portocaliu

Galben

Verde

Menine presiunea sngelui Favorizeaz secreiile gastrice Influeneaz funcionarea normal a sistemului cardiovascular Scade presiunea sngelui Dilat vasele capilare

Albastru

Scade presiunea sngelui Scade tonusul muscular Calmeaz respiraia Crete rezistena cardiovascular Crete rezistena plmnilor

Violet

Efecte neuropsihice Culoare foarte cald Stimulator general Stimulator intelectual Produce senzaii de apropiere n spaiu Culoare cald Stimulent emotiv Produce senzaia de apropiere foarte mare n spaiu Culoare cald i vesel Stimuleaz vederea Calmant n psiho-nevroze Produce senzaia de apropiere n spaiu Culoare rece, linititoare D impresia de prospeime Faciliteaz deconectarea nervoas Produce senzaia de deprtare n spaiu Culoare foarte rece i linititoare n exces poate provoca depresiuni nervoase Produce senzaia de deprtare n spaiu Culoare rece, nelinititoare i descurajatoare Produce senzaia de apropiere foarte mare n spaiu.

Schema 7 Efectele fiziologice i neuropsihice ale culorilor Alegerea culorilor pentru zugrvirea cldirilor i a ncperilor, pentru vopsirea utilajelor, mobilierului i echipamentelor, prin care se urmrete att efectul cromatic utilitar, ct i cel estetic i psihologic, trebuie s se fac inndu-se seama de caracteristicile de reflecie i absorbie a luminii menionate n tabelele de referin aflate n lucrrile de ergonomie. Folosirea unei cromatici corespunztoare contribuie la creterea productivitii muncii, determin o stare psihologic stenic, diminueaz eforturile i deci i oboseala, reduce rebuturile i micoreaz frecvena accidentelor de munc. 9.3. Zgomotul

61

Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare de nocivitate asupra organismului i activitii psihice dac depete 65 de decibeli. Sursele de zgomot pot fi directe, de la mainile-unelte, ciocane pneumatice, semnalele acustice etc., i indirecte, prin transmiterea undelor sonore de la sursele directe prin perei, plafoane i pardoseli. Efectele negative ale zgomotelor asupra activitii de munc se concretizeaz n scderea productivitii muncii, mascarea semnalelor sonore i dificulti n comunicarea dintre muncitori. De asemenea, zgomotele influeneaz negativ procesul de nvare, mrind durata asimilrii cunotinelor i grbind instalarea fenomenului de oboseal. Consecinele majore ale zgomotului constau n surditatea profesional ca finalizare a unui proces treptat de scdere a capacitii auditive asociat cu leziuni la nivelul urechii interne la muncitorii din seciile de cazangerie, estorii, turntorii etc. O alt consecin, cu caracter general, a muncii n condiii de zgomot este efectul toxic asupra organismului, manifestat prin dureri musculare, ameeli, senzaia de cldur, gdilturi, hemoragii, nistagmus (micri oscilatorii ritmice ale globilor oculari). Din punct de vedere fiziopatologic, zgomotele conduc prematur la senzaia de oboseal, stri de slbiciune, cefalee i migrene permanente, pierderea poftei de mncare, slbire, anemie, ameeli i sincope. Modificrile neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului cardiac, accelerarea respiraiei, modificri ale presiunii sangvine, vasoconstrucie periferic, tulburri cardio-vasculare, reducerea peristaltismului, modificri ale funciei renale, a metabolismului bazal i a salivaiei. Toate aceste modificri pot disprea dac zgomotele nceteaz sau sunt reduse la valori fiziologic acceptabile. Influena zgomotului asupra organelor senzoriale const n apariia unor dificulti n meninerea echilibrului, alterarea vederii stereoscopice (vederea n relief), scderea acuitii vizuale nocturne, modificri n perceperea culorii roii i n scderea punctului critic de fuziune a stimulrilor luminoase intermitente. Tulburrile activitii psihice provocate de zgomot sunt: scderea capacitii de concentrare a ateniei, modificri ale dexteritii, scderea capacitii perceptive, modificri ale timpului de reacie, apariia stresului psihic. La 30 de foni apar primele neajunsuri de natur psihologic, la 65 de foni se constat tulburri vegetative, la 90 de foni se produce lezarea organului auditiv, iar la 120 de foni coordonarea micrilor devine dificil. Datorit multiplelor consecine negative, unele foarte grave i cu caracter ireversibil, ale zgomotului asupra organismului omului i asupra activitii sale psihice, se impun msuri hotrte i eficiente pentru scderea nivelului zgomotelor n spaiile de producie i, n general, acolo unde se desfoar activiti de munc i nvare sau unde omul i petrece timpul liber sau se odihnete. Pentru acestea trebuie s se aib n vedere cteva caracteristici ale zgomotelor, i anume: Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive dect zgomotele continue; Frecvenele ridicate deranjeaz mai mult dect frecvenele joase; Activitile de nvare i cele care necesit atenie susinut sunt mai afectate de zgomot.

62

Pentru nlturarea sau scderea (diminuarea) surselor de zgomot n ncperile unde se desfoar activitile de producie se fac urmtoarele recomandri: nlocuirea materialelor dure cu materiale elastice; fixarea mainilor grele pe batiuri rigide din beton sau oel prin care se trec straturi de materiale fonoabsorbante; gruparea surselor de zgomot de intensiti diferite, dar cu component spectral apropiat; evitarea supraetajrilor i a aglomerrilor de maini. Acolo unde acest lucru nu este posibil se vor compartimenta halele de producie cu ajutorul unor panouri fonoabsorbante; acoperirea pereilor i tavanelor ncperilor zgomotoase cu plci din materiale fonoabsorbante; nlocuirea pieselor productoare de zgomot ale mainilor cu piese silenioase (angrenaje cu roi din rini sintetice, suprimarea curelelor de transmisie i adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc.); efectuarea reviziilor periodice, a reparaiilor i ntreinerii mainilor i utilajelor la timp i de bun calitate; rezervarea pentru munca intelectual (concepie, proiectare, normare, eviden contabil etc.) a unor ncperi situate ct mai departe de seciile de producie sau alte surse de zgomot; folosirea unor mijloace individuale de protecie auditiv (cti, antifoane). Aceste mijloace au efecte limitate i prezint i unele dezavantaje: determin iritaii n canalul auditiv; dificulti n perceperea semnalelor auditive necesare i n comunicarea dintre muncitori. Din aceast cauz este preferabil s se acioneze asupra surselor de zgomot, limitndu-se cotele fiziologice suportabile. 9.4. Vibraiile Vibraiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Acestea nsoesc deseori zgomotele i provin de la perforatoare pneumatice, ciocane de nituit, polizoare, motoare etc. Consecinele vibraiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave, manifestndu-se prin tulburri de sensibilitate, tulburri vasculare, modificri osoase i manifestri neurologice. De asemenea, boala vibraiilor n a crei simptomatologie intr stri de indispoziie, cefalee, ameeli, oboseal, paloarea degetelor de la mn, dureri n membrele superioare, diminuarea sensibilitii la vibraii, modificri n urechea intern, tremurturi ale membrelor i ale capului. Ca msuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraii sunt valabile toate recomandrile fcute n vederea scderii zgomotelor. Iar ca mijloace de protecie individual, purtarea mnuilor din piele cu strat antivibrant, precum i pernue antivibrante pentru torace, umeri i coapse. 9.5. Muzica funcional 63

Avantajele muzicii pentru activitatea de munc au fost cunoscute nc din antichitate, observndu-se c concordana dintre ritmul melodiilor i micrile specifice operaiilor de munc este benefic att pentru obinerea unei productiviti constante ridicate, ct i pentru starea stenic i buna dispoziie a oamenilor. n epoca modern, efectele pozitive ale muzicii la locul de producie (muzica funcional) se manifest prin creterea randamentului, mbuntirea calitii produselor, sporirea vigilenei, reducerea oboselii i a tensiunilor nervoase, stimularea relaiilor de colaborare i reducerea absenteismului. Muzica funcional se recomand acolo unde operaiile de munc au un caracter repetitiv i nu necesit atenie concentrat permanent (producie n flux, la band rulant) i n munca de noapte sau schimbul trei. n privina genurilor muzicale se va ine seama de preferinele muncitorilor care sunt n funcie de vrst i grad de cultur, va fi dozat ziua n cte dou reprize a treizeci de minute, iar noaptea n patru reprize a treizeci de minute. Nu se recomand muzica funcional acolo unde activitile de munc necesit o atenie susinut, n ncperile cu zgomot foarte mare i unde ritmul muzicii s-ar interfera cu semnalele sonore, acoperindu-le. De asemenea, trebuie s se evite mascarea zgomotului specific provocat de funcionarea mainilor care este un indiciu de verificare a bunei lor funcionaliti. 9.6. Elemente de microclimat Elementele de microclimat: temperatura, umiditatea i micarea aerului (curenii de aer) exercit o puternic influen asupra sntii oamenilor, ndeosebi la cei mai n vrst. a. Temperatura Cldura generat de procesele metabolice din organism crete simitor n timpul efortului depus n activitatea de munc, mai ales n cazul eforturilor fizice. ntre organismul uman i mediul fizic ambiant se produc permanent schimburi de cldur sub diferite forme: convecie transmiterea cldurii corpului n aerul nconjurtor (25-30%) datorit diferenei de temperatur dintre acestea; radiaie transmiterea cldurii corpului ctre obiectele din mediul ambiant (4050%) datorit diferenei de temperatur dintre piele i obiectele cu care omul vine n contact; evaporarea transpiraiei face ca corpul s piard cca din cldur; atunci cnd temperatura mediului este ridicat (peste 25C), corpul omului nu mai poate pierde cldur prin cele dou mecanisme anterioare i ncepe s transpire; conducia spre obiectele cu care omul se afl n contact direct permanent (scaun, podea), determinat de conductibilitatea termic a obiectelor i a mediului ambiant n contact cu pielea. n acest caz, se recomand folosirea unor materiale bune izolatoare termice (lemn, linoleum, plut, psl, piele) pentru a evita senzaia dezagreabil i uneori chiar periculoas de frig.

64

Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna ntre 17-22C, iar vara ntre 18-24C. Pentru femei se recomand s fie cu 1C mai ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1C mai mare dect pentru persoanele tinere. Cldura exagerat determin moleeal, somnolen, micoreaz dispoziia pentru munc i mrete tendina spre erori. Pentru scderea temperaturii sunt folosite sisteme de rcire, aer condiionat, aerisirea frecvent a ncperilor etc. n cazul unor procese de munc care degaj permanent cldur mare (turntorii, spltorii, vopsitorii etc.) se recomand ca muncitorii s bea la fiecare 10-15 minute cte litri de lichid cldu (ceai ndulcit alternnd cu cafea i sup). Aceste buturi trebuie s se afle la ndemna personalului pentru a le consuma la timpul dorit. Buturile reci precum i cele pe baz de lapte nu sunt recomandate. Persoanele care lucreaz la furnale, cuptoare etc. unde temperaturile sunt foarte mari vor purta mbrcminte special termoizolant, vor beneficia de reducerea duratei zilei de munc i de pauze mai frecvente i mai lungi n timpul programului de lucru. Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare n activitile intelectuale, micoreaz atenia i provoac nevoia de micare. Pentru creterea temperaturii n halele de producie i n ncperile compartimentelor funcionale se folosesc sobe, calorifere cu ap cald sau electrice, sisteme radiante cu infraroii etc. b. Umiditatea este considerat n limitele fiziologice normale dac variaz ntre 30 i 70%. ntr-o atmosfer mai umed se pierde mai puin cldur prin evaporare. n cazul unei atmosfere uscate se produce senzaia de uscciune a nasului i gtului, vorbirea i nghiirea devin neplcute, iar n timpul verii favorizeaz apariia rcelilor. Pentru creterea umiditii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune. c. Circulaia aerului favorizeaz convecia (transmiterea cldurii corpului ctre mediul nconjurtor). Ventialia insuficient poate determina scderea randamentului n cazul muncilor cu caracter fizic, creterea numrului de erori, precum i frecvena i gravitatea accidentelor de munc. Pentru a evita asemenea consecine se folosesc ventilatoare de diferite tipuri. Circulaia prea mare a aerului datorit curentului dintre ui i ferestre sau a unor ventialtoare supradimensionate i prost amplasate poate favoriza, ndeosebi iarna, apariia rcelilor sau, n cazuri mai grave, pareze faciale.

65

X.

AMBIANTA PSIHOSOCIALA A MUNCII

Ambiana psihosocial a muncii (A.P.S.M.) este o component esenial a sistemului psihosociotehnic, constituit din totalitatea fenomenelor psihosociale determinate de munca n comun a unui numr de persoane aflate ntr-o form organizat de producie. Forma organizat de producie este grupul de munc (echipa, formaia de lucru) ce reprezint o unitate psihosocial alctuit dintr-un numr variabil de persoane care se afl n interaciune n vederea ndeplinirii anumitor sarcini de producie, acionnd n funcie de normele organizaiei i particularitile psihologice ale membrilor si. Grupul de munc poate fi studiat sub aspectul structurilor sale funcionale, prefereniale, ierarhice, comunicaionale, cognitive, dimensionale, compoziionale i relaionale, cu ajutorul mai multor metode i tehnici: autobiografia grupului, observarea sistematic, tehnicile sociometrice, chestionarul. 10.1. Grupul de munc Grupul de munc este o unitate psihosocial, constituit n mod organizat dintr-un numr variabil de persoane care se afl n interaciune n vederea ndeplinirii anumitor sarcini de producie, acionnd n funcie de normele organizaiei i particularitile psihologice ale membrilor si. Grupul de munc, echipa de producie sau formaia de lucru este cea mai mic unitate organizatoritc existent n cadrul organizaiilor cu profil productiv.

66

Cunoaterea, studierea i ameliorarea A.P.S.M. la nivelul grupei de munc, ca i al ntregii organizaii fac obiectul psihologiei sociale industriale. 10.1.1. Structurile grupului de munc O prim problem care necesit a fi cunoscut n domeniul grupului de munc este cea a structurii grupului, care trebuie considerat din mai multe puncte de vedere: funcional, al rolurilor i statusurilor, preferenial, ierarhic, comunicaional, cognitiv, dimensional i compoziional. Structura funcional a grupului decurge din structura organizatoric a unitii, dat prin organigrama ntreprinderii, prin care se statueaz componentele organice ale unitii, n funcie de rolul i atribuiile acestora la realizarea obiectivelor procesului de producie. Structura funcional oblig pe membrii grupului de munc la interaciuni precis stabilite n raport cu sarcinile ce le revin n activitatea de munc. Aceast structur este consfinit prin norme precise cu caracter oficial, n raport de care se constituie relaiile formale dintre membrii grupului. Rolurile i statusurile membrilor grupului de munc decurg din structura funcional a acestuia, rolurile profesionale desemnnd locurile pe care le ocup membrii grupului de munc n procesul de producie, iar statusurile indicnd poziia (calitatea social) a fiecrui membru n cadrul grupului de munc, dup funcia ocupat, prestigiul dobndit, vechimea n grup i n ntreprindere, relaiile cu conducerea etc. Structura preferenial sau sociometric a grupurilor const din totalitatea relaiilor afective de atracie, respingere sau indiferen care exist i se manifest n interaciunile dintre membrii grupului. Aceast structur poate s corespund parial sau s nu corespund deloc cu structura funcional a grupului. O total coresponden este un deziderat rar realizat. n cadrul grupurilor de munc mari (peste 30 de membri), structura preferenial poate favoriza formarea de microgrupuri informale, cu avantajele i dezavantajele ce decurg dintr-o astfel de stratificare pentru procesul de producie, coeziunea grupului i ambiana psihosocial a muncii. Grupurile de munc informale constituite din persoane indisciplinate, slab pregtite profesional, vindicative necesit intervenii manageriale pentru dispersarea lor. Grupurile de munc informale care reunesc buni profesioniti, cu dragoste de munc, disciplinai, aprute uneori ca reacii la existena gtilor trebuie s fie consolidate, putnd deveni nucleul unui colectiv de munc puternic, generator al unei ambiane psihosociale favorabile muncii. Structura ierarhic se organizeaz dup funciile ocupate n sistem, pe vertical, statund oamenii n efi i subalterni (subordonai). Exist o structur ierarhic formal i efi corespunztori acesteia, consfinit prin organigrama ntreprinderii. Pot exista i efi informali n cazul unor nuclee de grupuri informale. efii informali se disting prin anumite caracteristici (vrst, vechime, audien la structurile ierarhice superioare, spirit de organizare etc.) fa de ceilali membri ai grupului, care le recunosc acest statut, i respect i i ascult adesea mai mult dect pe eful ierarhic formal. n situaia n care eful informal accede la acest statut prin comportamente autoritare sau spirit de gac, ambiana psihosocial a muncii este afectat profund,

67

necesitnd intervenii organizatorice rapide pentru restabilirea atmosferei propice colaborrii i muncii n colectiv. Dac eful informal, prin calitile sale, depete n prestigiu, autoritate i competen profesional pe eful ierarhic formal, se impun de asemenea msuri organizatorice care s pun capt acestei dualiti a puterii n favoarea efului informal. Structura comunicaional a grupului de munc este constituit din totalitatea sistemelor i mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a sistemului de comunicaii a ntreprinderii. Structura comunicaional bazat pe relaiile funcionale are un caracter formal, n timp ce structura informaional determinat de relaiile prefereniale (sociometrice) are un caracter informal. ntreg sistemul de comunicaii din ntreprindee (descendent ascendent pe orizontal) contribuie la realizarea intercomunicrii. Sistemul de comunicaii pe orizontal asigur legturile formale i informale ntre coechipieri i ntre grupurile de munc, prin intermediul unor reele de comunicaii. Reelele de comunicaii pot fi centralizate (n Y sau lineare), cnd eful grupului poate comunica direct cu toi membrii grupului, iar acetia din urm pot comunica ntre ei numai prin intermediul efului. n aceast situaie se creeaz dificulti intercomunicrii, i implicit, intercunoaterii i interinfluenrii cu consecine negative asupra procesului de munc i asupra ambianei psihosociale a muncii. Reelele de comunicaii descentralizate (circulare sau hexagonale) permit intercomunicarea direct ntre coechipieri, facilitnd intrercunoaterea i desfurarea activitilor de munc ntr-o ambian psihosocial propice. Intercomunicarea se realizeaz cu ajutorul limbajului, precum i prin mijloace extralingvistice (atitudini posturale, mimic, gestic) care nsoesc i completeaz comunicarea verbal fcnd-o mai expresiv i mai sugestiv. Pentru creterea operativitii i preciziei informaiilor, intercomunicarea poate dispune i de mijloace tehnice (telefon, interforn, fax etc). Structura cognitiv include totalitatea proceselor cognitive care au loc n cadrul grupului de munc i au ca rezultat fenomenul de intercunoatere. Acest fenomen de percepie interpersonal precede de obicei comunicarea verbal i contribuie la nchegarea unor raporturi interindividuale ntre membrii grupului de munc, realizndu-se pe baza cunoaterii comportamentale reciproce. Amplitudinea, profunzimea i calitatea intercunoaterii sunt n funcie de o serie de factori obiectivi i subiectivi. Factorii obiectivi ai intercunoaterii sunt: caracterul activitii (singulare sau prin cooperare), gradul de dispersare spaial a membrilor grupului de munc i contextul sociocultural. Procesele de munc realizate n cooperare i cu oameni grupai spaial favorizeaz intercunoaterea, n timp ce munca individual, desfurat izolat de ceilali membri ai formaiei de lucru, creeaz dificulti sau cel puin ntrzie producerea fenomenului de intercunoatere. Contextul sociocultural, exprimat prin obiceiuri, tradiii, cutume, locale sau regionale, poate fi un factor de agregare sau izolare, cu repercusiuni asupra fenomenului de intercunoatere. Factorii subiectivi ai intercunoaterii sunt: atenia, curiozitatea i motivaia relaional. Atenia, ca fenomen psihic individual de orientare neintenionat (atenia involuntar) poate fi determinat de noutatea persoanelor din grup. Atenia selectiv

68

(voluntar) i atenia post-voluntar menin orientarea spre anumite persoane, daorit simpatiei sau interesului fa de acestea. Gradul de curiozitate determinat de dorina intercunoaterii este variabil de la o persoan la alta i nu trebuie confundat cu indiscreia, care este o insinuare n viaa intim a altor persoane. Motivaia relaional const n dorina de asociere cu ceilali membri ai grupuli de munc din varii motive: interese comune, afiniti spirituale, simpatie, spirit colectivist, necesitatea unei protecii etc. n procesul intercunoaterii au loc comparaii ntre imaginile-model (nu neaprat n sens etic), construite prin educaie i cultur, i imaginile concrete oferite de membrii grupului de munc. Concordana dintre aceste dou imagini adncete intercunoaterea i cooperarea n grupa de munc. Distanarea modelului real de cel mintal scade amplitudinea percepiei interindividuale i micoreaz coeziunea fa de grup. n acest context se produc i fenomenele de transparen, care semnific ct de bine este cunoscut un membru al grupului de ctre coechipieri, i fenomenul de transptrundere, care indic gradul n care un membru al grupului i cunoate coechipierii. Structura dimensional a grupului de munc se stabilete n funcie de specificul i sarcinile procesului de producie. Alte structuri ale grupului (comunicaional i cognitiv) sunt influenate de mrimea lui. ntr-un grup de munc redus numericete (5-10 persoane) fenomenele de intercunoatere, comunicaionale i de interinfluenare se desfoar n condiii mai bune dect n cazul unor grupuri de munc mari (peste 20 persoane). Aceasta pentru c grupurile de munc mari, care i au membrii rspndii pe arii mai ntinse din perimetrul seciei. Intercunoaterea, intercomunicarea i interinfluenarea presupun poziionarea membrilor grupului de munc pe principiu fa n fa, care poate fi mai bine aplicat dac perimetrul n care lucreaz grupa este mic i acest lucru este posibil n msura n care grupul nu este prea numeros. Grupul de munc mic mai are dou avantaje. Favorizeaz coeziunea membrilor grupului i este mai uor de condus, pentru c relaiile interpersonale se stabilesc n mod direct, coechipierii cunoscndu-se mai bine ntre ei, iar eful grupului utilizndu-i subalternii n funcie de calitile acestora. n grupurile de munc mari, eful colectivului nu-i poate supraveghea n mod direct oamenii, pentru transmiterea sarcinilor i controlul executrii lor trebuind adesea s foloseasc intermediari care constituie relee umane n circuitul informaional, care pot n mod voit sau involuntar s distorsioneze informaiile transmise. Structura compoziional a grupului de munc se refer la alctuirea grupului dup pregtirea profesional, categoriile de vrst, sexul, particularitile temperamentale, nivelul aspiraiilor i preocuprile extraprofesionale ale membrilor si. Structura compoziional a grupului de munc constituie miezul acestuia, de coninutul i modul de articulare a elementelor sale componente depinznd, n bun msur, climatul psihosocial al colectivului. Dac specificul activitilor de munc permite, este preferabil ca pregtirea profesional i categoriile de vrst ale membrilor grupului de munc s fie eterogene. Acesta va facilita un schimb de informaii ntre tineri i vrstnici, infuzie de elan, vigoare i curaj din partea primilor, pruden, chibzuin i experien din partea celei de a doua

69

categorii. De asemenea, colectivele de munca mixte sunt preferabile deoarece creeaz o ambian plut, lipsit de asperiti comportamentale. Particularitile temperamentale nu vor putea fi niciodat criterii compoziionale n organizarea noilor grupuri de munc, pentru c prezint avantaje i dezavantaje pentru climatul psihosocial al colectivului. Aceste particulariti trebuie avute n vedere vizavi de specificul procesului de producie, care poate prezenta indicaii i contraindicaii din acest punct de vedere. Nivelul la care se situeaz aspiraiile profesionale i sociale ale membrilor grupului de munc influeneaz cooperarea acestora n procesul de munc. Aspiraiile evideniaz dorina trecerii ntr-o poziie superioar (rol i statut) celei precedente, constituindu-se n adevrate motoare motivaionale. Aspiraiile se contureaz i se dezvolt n raport cu vrsta, pregtirea profesional, orizontul cultural i contextul sociocultural. Deosebirile semnificative dintre membrii grupului de munc n privina nivelului aspiraiilor constituie obstacole n construcia climatului psihosocial favorabil convieuirii i muncii n colectiv, factor de disoluie a grupului, ce afecteaz productivitatea muncii. Rolul efului colectivului este de a stimula nivelurile de aspiraie ale subalternilor, de a le educa i direciona spre trebuine superioare (autorealizare, cognitive, pentru ideal) i de a le uni ntr-o tendin general spre profesionalism i autodepire. Preocuprile extraprofesionale i hobby-urile comune faciliteaz intercunoaterea, intercomunicarea i interinfluenarea membrilor grupului de munc, crecndu-i coeziunea i eficiena profesonal. Asemenea preocupri comune se ntlnesc acolo unde exist apropieri de vrs, grad de pregtire, vechime de ntreptrundere, asemnri ale vieii profesionale i deosebiri temperamentale (au caracter compensator). ntre structurile grupului de munc pot exista transferuri i interferene, unele structuri avnd caracter prioritar fa de altele i exercitndu-i influenele n mod inegal asupra climatului psihosocial de munc. Caracteristicile structurilor grupului de munc depind nu numai de raporturile intragrupale, ci i de relaiile grupului n ansamblu, precum i ale membrilor si cu alte grupuri din intreprindere. 10.2. Relaiile interpersonale Liantul tuturor structurilor l constituie relaiile interpersonale n cadrul grupului de munc i al ntreprinderii ca structur supraordonat. Relaiile interpersonale sunt fenomene psihosociale care apar ntre dou sau mai multe persoane care particip la acelai proces de munc, interinfluenndu-le comportamentul. Interinfluenarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc ntre dou sau mai multe persoane, avnd caracter contient sau necontientizat, de inducie a unor stri de spirit, scopuri, motivaii etc., determinnd pe aceast cale modificri atitudinale i comportamentale. Interinfluenarea se realizeaz pe terenul pregtit de intercunoatere prin intermediul intercomunicrii. Factorii influenrii sunt variabile personale ca: pregtirea profesional, experiena, nivelul cultural, poziia social (statusul), farmecul personal etc.

70

Mijloacele utilizate n acest proces sunt variate, de la exemplul personal, persuasiunea ori convingerea la exercitarea autoritii i manifestarea constrngerii. Dintre aceste mijloace, eficace i de durat sunt persuasiunea i convingerea, fa de autoritate i constrngere, care sunt efemere i acceptate din team. Grupurile de munc selecteaz, n mod natural, persoane cu influen din rndul membrilor si, care devin mentorii spirituali ai colectivului, exercitnd influene pozitive sau negative, n funcie de structura lor psihic, de calitile i defectele personale. 10.3. Metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc a. b. c. d. e. autobiografia grupurilor observarea sistematic a grupurilor tehnicile sociometrice determinarea personalitii interpersonale cu ajutorul chestionarului profilul psihosocial al grupului 10.3.1. Autobiografia grupurilor Folosete la cunoaterea momentelor mai importante din viaa i evoluia grupului, ntmplrile i situaiile trite, felul n care acestea au influenat comportamentul individual al fiecrui membru din grup. Fiind prin excelen o metod nondirectiv, autobiografia grupului poate fi totui ghidat pentru obinerea anumitor informaii privind: compoziia grupului, care poate fi semnificativ pentru gradul de omogenitate a colectivului; marcarea momentelor mai importante din viaa grupului; particularitile interaciunii i comunicrii dintre membrii grupului (limitate extinse, unilaterale reciproce, structurile i reelele de comunicare, forme de pertubare a comunicrii etc.); scopurile lucrative ale grupului ca ntreg i ale membrilor si n mod individual (tranzitive permanente, individuale de grup), coninutul i complexitatea lor etc.; particularitile normelor de grup i modul cum sunt acceptate, respectate i apreciate (bune sau rele; autoconsimite sau impuse; conformiste sau neconformiste etc.); principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate: coeziunea i consensul membrilor grupului fa de stri de frustrare, apatie i reaiile i contagiunea generate de acestea; conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic, neutralist), liderii formali i liderii informali; structurile grupului, sistemul de statute i roluri, relaiile intergrupale etc. personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe satisfacerea trebuinelor interindividuale, unitar dezlnat etc.).

71

10.3.2. Observarea sistematic a grupurilor Const n aplicarea metodei observrii individuale la colectivele de munc. Practicarea acestei metode implic cteva condiii de realizare: plasarea observatorului mascat sau uitat n grup, n aa fel nct s poat percepe din fa sau din profil toi membrii grupului, deoarece trebuie s nregistreze att expresiile verbale, ct i cele nonverbale (mimic, gestic); cunoaterea fiecrui membru al grupului pentru identificarea lui rapid n timpul observrilor, prin cunoaterea prealabil, dup cartona sau ecuson; exersarea observatorului pentru ncadrarea i interpretarea rapid a fiecrui act interacional; abilitatea observatorului n mnuirea cu uurin a unor instrumente ajuttoare (tehnici de codificare a discuiilor, completarea unor fie de observaie, ntrebri etc.). Cu ajutorul metodei observrii se pot constata i nregistra numeroase manifestri de natur psihosocial la nivelul grupului de munc. Spre ilustrare, redm dup Bales cele dousprzece categorii de manifestri interacionale, care permit stabilirea profilului comunicaional-participativ al grupului, precum i identificarea locului i rolului fiecrei persoane i profilul su comunicaiona-interacional n cadrul grupului: manifestarea solidaritii; manifestarea destinderii; aprobarea pasiv; emiterea de sugestii; emiterea de opinii; furnizarea de informaii; solicitarea de informaii; solicitarea de opinii; solicitarea de sugestii; dezaprobarea pasiv; manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului. 10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno) Pot fi folosite att pentru cunoaterea structurilor prefereniale ale grupurilor de munc existente, ct i n vederea constituirii de noi colective de munc, cu persoane din cadrul societii comerciale care se cunosc, dar lucreaz n alte compartimente. De asemenea, aceste tehnici pot fi utilizate pentru cunoaterea gradului de prefereniabilitate a membrilor grupului fa de eful formal i pentru identificarea liderilor informali. 10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalitii interpersonale a membrilor grupului de munc Relaiile i reaciile n cadrul grupului sunt determinate nu numai de trsturile reale ale membrilor grupului, ci i de imaginea, prerea general a grupului despre fiecare membru ale su n parte. Deci prin personalitate interpersonal se nelege imaginea pe care grupul i-o face despre fiecare persoan, membru al grupului, ca rezultat al manifestrilor persoanei n grup, n condiiile concrete existente la nivelul colectivului, a activitii i interaciunii acesteia cu ceilali membri ai grupului. Investigarea personalitii interpersonale se poate face numai pe grupurile de munc care sunt constituite mai demult, care au deja o istorie. Pentru aceasta, subiecii trebuie s fie instruii n prealabil asupra modalitii de aplicare a chestionarului de evaluare interpersonal, s dispun de anumite cunotine despre personalitate i comportamentele

72

de grup i s fie antrenai n utilizarea metodei observrii, a analizei i evalurii comportamentelor manifestate n colectiv. 10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de munc Const n reprezentarea grafic a rezultatelor unor msurtori fcute prin utilizarea diverselor probe, pe un eantion de subieci, cu ajutorul crora au fost investigate diferite funciuni i procese psihice manifestate n activitatea de grup. Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate n considerare o serie de particulariti ale acestuia care urmeaz s fie investigate, msurate i apoi vizualizate grafic, dintre care menionm pe cele mai importante: consensul, atitudini asemntoare la mai muli membri din grup; conformisnul, respectarea normelor de grup; autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur; coeziunea, exprimat prin unitatea grupului n ndeplinirea sarcinilor sale i fa de incitaiile exterioare; autonomia, manifestat prin independena fa de alte grupuri din cadrul societii comerciale; controlul exercitat de grup asupra aciunilor membrilor si; stratificarea, obinut prin ierarhizarea rolurilor i a statutelor membrilor grupului de munc; permeabilitatea fa de cooptarea altor membri n grup i integrarea acestora; flexibilitatea, capacitatea grupului de a se manifesta n funcie de condiiile concrete; omogenitatea, exprimat prin similaritatea psihologic i social a membrilor si; tonul hedonic, dat de plcerea apartenenei la grup; intimitatea, determinat de gradul de apropiere psihologic ntre membrii grupului; fora, tria i puterea grupului de a face fa dificultilor i obstacolelor; participarea membrilor grupului la aciunile colective; stabilitatea, dat de persistena n timp a unitii grupului. Aceste particulariti (proprieti) psihosociale ale grupului de munc sunt formulate ca ntrebri clare, concise, strict delimitate, folosind cuvinte uzuale ce sunt adresate membrilor colectivului. n stabilirea unitilor de msur a acestor proprieti pot fi utilizate cele folosite n cazul investigaiilor psihologice individuale (centile, quartile, decile, stanine). Se recomand folosirea unor scri de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale de valorizare, care dau posibilitatea stabilirii gradului n care o anumit particularitate psihosocial este prezent (ntr-o foarte mic msur, ntr-o mic msur, ntr-o oarecare msur, ntr-o mare msur, ntr-o foarte mare msur). Stabilirea ponderii proprietilor psihosociale ale grupului de munc i elaborarea profilului acestora comport urmtoarele etape: pregtirea grupului n vederea aplicrii chestionarului, prin explicarea unor termeni mai dificili folosii n chestionar (atitudini, norm de grup, autoreglare etc.) i a tehnicii de lucru;

73

aplicarea chestionarelor prin distribuirea acestora i lucrul individual al membrilor grupului sau prin dictarea ntrebrilor (dac nu avem imprimate) i ncadrarea, n acest caz, n timp limit pentru fiecare ntrebare n parte; elaborarea profilului psihosocial al grupului de munc, nscriindu-se pe vertical principalele elemente investigate, iar pe orizontal unitile de msur folosite, trecndu-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate. Informaiile furnizate de profilul psihosocial al grupului de munc servesc la: cunoaterea orientrii generale, pozitive sau negative, a proprietilor grupului; stabilirea gradului n care fiecare proprietate este dezvoltat n cadrul grupului; identificarea cauzelor posibile ale unor situaii problematice din grup i a unor consecine ale acestora prin analiza corelaiilor proprietilor grupului; cunoaterea caracteristicilor grupului, care poate facilita predicii privind manifestrile acestuia n diferite situaii. Metodele de cunoatere a grupurilor de munc sunt necesare pentru c activitatea de munc de orice natur, n condiiile moderne, este din ce n ce mai mult pregtit, desfurat i finalizat n grup. n aceste condiii, raporturile interpersonale comport o pondere foarte mare n cadrul relaiilor de munc. De asemenea, cunoaterea psihologiei de grup se impune nu numai din raiuni tiinifice, ci i din eficien social, prin aceea c nceperea activitii unui grup necesit deinerea unor informaii despre acesta. Asemenea informaii sunt adesea necesare n activitatea managerial desfurat la nivelul organizaiilor care trebuie s aprecieze gradul de participare a grupului i a membrilor si la procesului de producie, n vederea organizrii muncii, aprecierii i promovrii personalului, eventualelor reorganizri, explicrii i ameliorrii unor stri conflictuale etc. Atunci apar momente de disfucionalitate n activitatea grupului de munc, situaii de stagnare sau chiar regres, sunt necesare intervenii i de natur psihosocial pentru a: cunoate ce se ntmpl n grupul de munc cu ajutorul diferitelor metode (biografice, observare, sociometrice, profilul psihosocial), psihologul practician trebuind s manifeste pruden pentru a nu orienta grupul n direacia subliniat de acesta; sensibiliza, influennd de data aceasta orientarea grupului n anumite direcii necesare ameliorrii climatului de munc; forma, prin transmiterea de cunotine i dezvoltarea unor priceperi i deprinderi de via n colectiv. Obiectivele urmrite prin formare pot fi: creterea nivelului intelectual; creterea capacitii de adaptare; autocontrolul comportamentului; controlul comportamentului altora. Aceste aciuni de formare se clasific n funcie de: procesualitate i intenionalitate, n lent, dirijat i manipulat; durat, scurt i lung; desfurare, dup programe standard sau programe adaptate necesitilor grupului de munc respectiv; coninut i finalitate profesional sau psihosocial; 74

locul de realizare n ntreprindere sau n afara ei; perfecionarea prin amplificarea cunotinelor existente, lrgirea cunotinelor sau remedierea unelor lacune n nivelul profesional i n privina comportamentului; schimbarea a ceea ce este format, dar este necorespunztor. Asemenea intervenii n zona psihosocial sunt mai greu de realizat.

XI.

OBOSEALA I MUNCA

Oboseala n munc este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare om sntos, n principal ca efect al efortului prelungit n munc, dar i al unor factori fiziologici, psihologici de organizare a muncii, socioculturali care se pot supraaduga, determinnd instalarea precoce a acesteia. Oboseala afecteaz negativ capacitatea de munc potenial, care este o variabil individual determinat de resursele energetice ale organismului, de o serie de factori fiziologici i psihologici, de condiiile socioeconomice i culturale. Capacitatea de munc funcional este acea parte din capacitatea de munc potenial care se consum n activitatea de munc, iar capacitatea de munc de rezerv se consum n activitile extraprofesionale. Cnd capacitatea de munc funcional solicitat mpreun cu cea de rezerv cheltuit depesc capacitatea de munc potenial apare fenomenul de oboseal. Prelungirea strii de oboseal prin neadoptarea unor msuri de refacere a capacitii de munc conduce la apariia surmenajului, iar pentru remiterea acestuia sunt necesare msuri energice organizatorice i terapeutice. Fenomenul psihofiziologic al oboselii se manifest printr-o serie de simptome obiective (economice i fiziologice) i subiective (psihologice) care constituie un semnal de alarm din partea organismului ce trebuie luat n seam, adoptndu-se att msuri profilactice (pentru ca n viitor oboseala s fie diminuat), ct i curative care s permit refacerea capacitii de munc n timp util, evitndu-se pericolul surmenajului. 11.1. Simptomele oboselii

75

OBIECTIVE

SUBIECTIVE

economice: cantitative: o scderea randamentului; o scderea ritmului de munc; o oscilaii ale performanelor; o accidente de munc; calitative: o creterea numrului de erori i a rebuturilor; o scderea capacitii creative; fiziologice: respiraia accentuat; creterea tensiunii arteriale i a pulsului; creterea consumului de oxigen; modificri n compoziia sngelui i a urinei; modificri n activitatea glandelor endocrine; dureri musculare; ameeli; Psihologice apariia senzaiei de oboseal; tonalitate afectiv neplcut; somnolen, senzaie de slbiciune; stare tensionat, conflictual i de frustrare; nemulumiri fa de sine nsui Schema 8 Simptomele oboselii

Simptomele oboselii se constituie n acelai timp i n consecine ale acesteia care nu apar toate deodat. Din punct de vedere economic (cantitativ i calitativ), trei dintre consecinele acesteia sunt mai importante: scderea randamentului i a capacitii creatoare n munc i ca una dintre cauzele importante ale accidentelor de munc. Consecinele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile naintea celor fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare n cazul eforturilor intelectuale. Creierul consum de circa patru ori mai mult oxigen dect alte organe din corpul omului. Simptomele (consecinele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii sunt senzaia de oboseal i starea tensionat, conflictual i de nemulumire fa de propria persoan care nu mai reuete s realizeze ce i-a propus, tocmai din cauza fenomenului de oboseal. Senzaia de oboseal precede toate celelalte simptome, avnd rol de protecie prin aceea c semnalizeaz atingerea unui prag maxim al consumului energetic, depirea cruia punnd n primejdie sntatea i uneori chiar viaa persoanei n cauz. Nesocotirea acestui semnal de alarm nseamn semnarea n alb a unor polie care mai devreme sau mai trziu, dar n mod sigur, devin scadente prin surmenaj, boal, invaliditate sau deces.

76

11.2. Cauzele oboselii Sursa fundamental a oboselii este efortul prelungit depus n activitatea de munc. Dac aceasta ar fi singura cauz, atunci fenomenul de oboseal s-ar instala mai trziu, iar profilaxia acestuia ar fi mai simpl i cu eficacitate sporit. n realitate, aproape ntotdeauna, oboseala este determinat de un complex de factori, dintre care efortul prelungit n munc este doar unul, precipitnd apariia fenomenului de oboseal mai devreme dect s-ar justifica prin energia cheltuit n procesul de munc. Factorii care se supraadaug efortului prelungit n munc determinnd oboseala precoce sunt: fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii convenabili particularitilor psihofiziologice ale muncitorilor; condiii specifice practicrii anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorri petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism; fiziologici: starea precar a sntii; alimentaie insuficient sau avnd carene ale unor componente nutritive eseniale (proteine, zaharuri); nesatisfacerea necesitilor de odihn pasiv (somn) i folosirea insuficient a odihnei active; gradul sczut de antrenament n munc etc.; psihologici: nivelul sczut al motivaiilor intrinseci i predominarea motivaiilor extrinseci; nivel de aspiraii nemobilizator sau inexistent; neechilibru emotiv; psihosociali: atmosfera tensionat la locul de munc, team de sanciuni, rspundere profesional i/sau social mare, nivel sczut sau neechitabil al recompenselor etc.; organizarea muncii: regimul de munc i al pauzelor n timpul produciei necorespunztor, ritm de munc impus, superior posibilitilor umane, grad mare de risc i de rspundere n munc, slaba organizare a muncii, specificul produciei mecanizate, n flux (plictiseala i monotonia n cazul muncii la band rulant) etc. 11.3. Oboseala i odihna Oboseala n munc, ncadrndu-se n categoria fenomenelor normale i avnd semnificaia unui avertismuent, nu se pune problema desfiinrii ei, ci a ameliorrii condiiilor de munc i a creterii gradului de antrenament pentru ca oamenii s devin mai rezisteni fa de oboseal. Odat oboseala instalat este necesar s se adopte msuri eficiente de refacere a capacitii de munc. a. Msuri profilactice generale: organizarea raional a muncii, avndu-se n vedere curba randamentului i a oboselii zilnice i sptmnale. Conform acestor indicatori, la nceputul zilei i al sptmnii de lucru se vor efectua munci mai uoare pentru a permite organismului s se adapteze la activitatea de munc dup perioada de repaus. De asemenea, spre sfritul zilei i n ultima zi a sptmnii de lucru se vor planifica activitile mai uoare (finisri, ntreinere i reparaii etc.); ameliorarea condiiilor mediului fizic ambiant i a celor de microclimat; 77

mbuntirea ambianei psihosociale att n cadrul grupurilor de munc, ct i al raporturilor ierarhice i de colaborare intragrupale; orientarea, selecia i pregtirea profesional la timp i bine fcut. Menionm c succesul unor msuri profilactice locale (n cadrul ntreprinderii) privind fenomenul de oboseal va fi mai mare dac va fi susinut i de msuri generale menite s scad stresul existenial prin creterea standardului de via, reducerea omajului, micorarea factorilor de risc cotidian huliganismul, tlharii i hoii, comportamentul ireverenios al personalului din serviciile publice etc. b. Msuri pentru refacerea capacitii de munc: Oboseala n munc nu se remite prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool, barbiturice. Mijlocul principal, esenial i eficace pentru refacerea capacitii de munc este odihna sub forma repausului pasiv (somn) i repausului activ. Repausul pasiv sub forma unui anumit numr de ore de somn n timpul a 24 de ore este necesar oricrei persoane. Durata somnului este n funcie de mrimea efortului depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament, particularitile temperamentale etc. Somnul poate fi compact (doar n timpul nopii sau al zilei n cazul muncii n schimbul 3) sau n mai multe reprize (noaptea i dup-amiaz). Repausul activ se practic n timpul pauzelor din producie, dup ncheierea zilei de munc, la sfritul sptmnii i n concediul de odihn. Necesitatea acestei forme de repaus se explic prin legea induciei reciproce a activitii nervoase superioare, dup care apariia unui focar de excitaie pe scoara cerebral determin inhibiia altor centri nervoi, permind astfel refacerea capacitii funcionale a acestora. Din punct de vedere acional, repausul activ nseamn desfurarea unei activiti mai uoare i mai atractive care s aib rol compensator fa de activitile profesionale de baz, din momentul n care a aprut senzaia de oboseal i nu mai trziu. Asemenea activiti pot fi cteva micri de relaxare muscular i nervoas n timpul pauzei din producie, activiti gospodreti i cultural sportive, practicarea unor hobby-uri dup-amiaz i la sfrit de sptmn, petrecerea concediului de odihn n afara domiciliului i a localitii de reedin pentru schimbarea mediului ambiant i a contextului relaional etc. Odihna activ nu poate nlocui odihna pasiv (somnul), ambele forme de repaus trebuind s fie armonizate, obinndu-se astfel un repaus relaional, profitabil i eficient.

78

XII.

ACCIDENTELE DE MUNC

Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul desfurrii activitii de producie i care pot avea consecine duntoare att pentru om, ct i pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucreaz. n categoria amintit sunt incluse i evenimentele fr urmri, care constituie ns nclcri ale unor reguli de protecia muncii i care, n alte condiii, s-ar putea solda cu producerea unor accidente de munc. Accidentele de munc au att o importan individual, ct i una social i se pot datora unor cauze multiple: psihofiziologice, psihologice, psihosociale i de organizare a muncii, n care ponderea factorului uman este cca 80%. Pentru studierea accidentelor de munc se folosesc metodele: monografiei, gruprii, fotografic, psihologic (a fielor), toate avnd ca scop elucidarea cauzelor producerii accidentelor de munc, n vederea adaptrii unor msuri de prevenire a lor. Aceste msuri sunt de natur tehnic, medical i psihologic, psihologului practician revenindu-i obligaii deosebite n acest sens. 12.1. Caracterizare general a accidentelor de munc Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul desfurrii activitii de producie i care pot avea consecine duntoare att pentru om, ct i pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucreaz. n aceast definiie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc n timpul deplasrii de la domiciliul salariatului la ntreprinderea la care lucreaz i nici de la ntreprindere acas. Cu toate acestea, legislaia muncii consider c i evenimentele petrecute n aceste perioade i care se soldeaz cu accidentarea salariatului sunt tot accidente de munc (accidentele de main, alunecrile pe ghea etc.).

79

O alt inadverten fa de definiia considerat n mod unanim este includerea n categoria accidentelor de munc i a evenimentelor care s-au produs prin nclcarea unor reglementri ale desfurrii procesului de munc fr ca acestea s aib vreo consecin negativ asupra oamenilor sau a mainilor i utilajelor pe care le foloseau n acel moment. Accidentele de munc au importan att individual, ct i social. Din punct de vedere individual, accidentul constituie o traum fizic i psihic prin urmrile pe care le poate avea pentru sntatea i stabilitatea emoional a persoanei n cauz, la care se adaug pierderile materiale prin timpul irosit i banii cheltuii pentru tratament, sau datorit invaliditilor temporare sau definitive posibile s se produc. Din punct de vedere social, accidentele de munc sunt contabilizate ca pierderi economice ale ntreprinderii, datorit cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de asigurri sociale, imobilizarea unei pri a forei de munc i a echipamentelor tehnice, care necesit uneori reparaii costisitoare. Din aceste motive, problema accidentelor de munc este ncadrat n reglementri foarte stricte i trebuie tratat cu mult seriozitate att de ctre agenii economici, ct i de fiecare salariat. Accidentele de munc nu sunt fenomene ntmpltoare. Ci sunt determinate de una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de munc se datoreaz factorilor tehnici i cca 80% factorului uman. Datorit acestui specific, implicaiile psihologiei i ale psihologului practician sunt foarte necesare, ndeosebi pe linia aciunilor de prevenire a accidentelor de munc. Datele statisticie i cazuistica accidentelor de munc dovedesc c frecvena acestora se datoreaz ntotdeauna unor cauze previzibile i doar gravitatea accidentelor munc este supus hazardului. Cunoscndu-se aceste particulariti, msurile de prevenire sunt necesare i eficace, ducnd la scderea numrului de accidente de munc. n ceea ce privete implicarea numai a anumitor persoane n producerea accidentelor de munc, aceasta este o realitate care, de asemenea, poate fi cunoscut i evitat prin msuri de orientare i selecie profesional care s opreasc ncadrarea pe locuri de munc periculoase a unor persoane care prin particularitile lor psihofiziologice sunt contraindicate. Pentru eficientizarea aciunilor de prevenire a accidentelor de munc este necesar ca acestea s fie studiate i s fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care au produs dereglri i daune, indiferent de gravitatea acestora, cunoscndu-se c, statistic, la un accident de munc grav corespund cca 30 de accidente uoare i cca 300 de evenimente fr urmri, dar care, n alte mprejurri s-ar putea s aib consecine duntoare. 12.2. Metode de studiere a accidentelor de munc Studierea accidentelor de munc se poate face cu ajutorul mai multor metode: monografic, gruprii, tipografic i psihologic sau a fielor. a. Metoda monografic: const n analiza detaliat a posturilor de munc care prezint un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de munc. Sunt studiate astfel caracteristicile mainilor i utilajelor, factorii mediului fizic ambiant, modul de organizare a locului de munc, factorii de risc etc., elaborndu-se pe aceast baz o

80

micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum i normele de tehnica securitii muncii i recomandrile din atestatele ergonomice ale echipamentelor tehnice. Aceast monografie a locului de munc i fia cerinelor postului respectiv sunt discutate de ctre eful direct mpreun cu noul angajat n perioada formrii sale profesionale. De asemenea, micromonografia locului de munc este util n cazul producerii unui accident de munc, n vederea studierii cauzelor care l-au determinat, pentru adoptarea unor msuri de prevenire eficente n viitor. b. Metoda gruprii: const n studierea accidentelor de munc analoage ntr-un anumit interval de timp, a mprejurrilor, cauzelor i condiiilor specifice, n vederea adoptrii de msuri eficiente de prevenire n viitor. c. Metoda topografic: reda n planul seciilor de producie, cu ajutorul unor semne convenionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de munc, locul de munc unde s-au produs acestea. Acumularea, n anumite posturi de munc, a mai multor semne convenionale identice semnific producerea de accidente de munc similare, ceea ce determin analiza mprejurrilor i a condiiilor specifice pentru adoptarea de msuri de protecie (din partea mainilor) i prevenire (din partea oamenilor) n viitor. d. Metoda psihologic a fielor: investigheaz persoanele care au fost autori, au suferit consecinele unor accidente de munc sau au ntrunit ambele situaii. Intereseaz n aceste cazuri toate datele personale ale subiecilor care ar fi putut avea legturi cu accidentul produs, de pild, vechimea n profesie i la locul de munc incriminat, principalele caracteristici psihofiziologice i psihosociale ale persoanelor n cauz, informaii cu privire la situaia familiar a acestora, distana de la domiciu la ntreprindere, dac au mai fost angajai n situaii periculoase sau accidentai, atitudinile fa de normele de tehnica securitii muncii, participarea la instructajele periodice organizate de compartimentul de protecia muncii din ntreprindere etc. Pe baza tuturor acestor date se completeaz fia (de aici i denumirea metodei) persoanei accidentate, care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor accidentelor de munc datorate factorului uman. La completarea acestei fie particip cadre tehnice de specialitate, eful direct al postului de munc respectiv, titularul locului de munc i psihologul ntreprinderii. Cu ajutor acestor metode se pot studia att cauzele tehnice, ct i cele ce in de neglijena, nepriceperea sau erorile umane, cu scopul de a elabora metode eficace de prevenire a accidentelor de munc sau cel puin de scdere a frecvenei acestora. 12.3. Cauzele accidentelor de munc Psiofiziologice a. Innscute plasticitate funcional redus a proceselor de excitaie i inhibiie echilibru precar al proceselor de excitaie i inhibiie carene n dezvoltarea unor organe de sim

81

Psihologice

Psihosociale

Deficiene n organizarea activitilor de munc

dezechilibru emotiv vrst experien n munc accidente n antecedentele personale c. Temporare consumul de alcool starea de sntate starea de oboseal nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale motivaie redus pentru munc ambiana psohosocial tensionat slaba integrare socioprofesional plictiseala i oboseala determinate de navetism i de precaritatea mijloacelor de transport n comun universul familial problematic defeciuni ale procesului tehnologic defeciuni ale echipamentelor tehnice dereglri i ncruciri n transportul intern reele de comunicare distorsionate carena unor mijloace de protecia muncii b. Dobndite

Schema 9 Cauzele accidentelor de munc a. Fr ndoial c o cauz major a accidentelor de munc o reprezint o anumit susceptibilate la accidentare determinat de unele particulariti psihofiziologice nnscute. Din aceast categorie fac parte: plasticitatea funcional redus a proceselor nervoase de excitaie sau inhibiie, care creeaz dificulti adaptatorii rapide la situaii noi; insuficienta dezvolare a unor organe de sim, dintre care vzul i auzul au un rol important n activitile de munc; echilibrul precar al proceselor de excitaie i inhibiie n favoarea unei excitabiliti sporite, care conduc la reacii pripite, dezorganizarea activitii de munc i cauza, uneori, a dereglrilor sau chiar accidentelor n procesul de producie; dezechilibrul n plan emotiv, care favorizeaz pierderea stpnirii de sine, panica etc., care conduc la mrirea timpului de reacie (din cauza clipei de spaim) la reacii greite sau dezordonate. Aceste particulariti psihofiziologice nnscute, proprii la cca 10% din muncitorii care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de munc, nu reprezint o fatalitate care s alimenteze atitudinile de pasivitate fa de normele de tehnica securitii muncii. Cunoscnd aceast realitate, se poate interveni prin orientare i selecie profesional, care s exclud persoanele vulnerabile de la locurile de munc periculoase i prin mbuntiri tehnice la echipamente, care s protejeze persoanele care ocup posturi de munc n astfel de locuri periculoase.

82

b. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobndite, din care fac parte vrsta i existena unor accidente n antecedentele personale. Vrsta se coreleaz de cele mai multe ori i cu experiena n profesiune i la locul de munc. Din aceste puncte de vedere ar trebui ca tinerii, deci persoanele cu experien mai redus, s provoace mai multe accidente dect vrstinicii, persoane care se presupune c ar avea mai mult experien. n realitate, i tinerii, i persoanele mai n vrst produc accidente n cifre comparabile. Tinerii, pentru c sunt lipsii de experien, se hazardeaz mai uor n aciunile periculoase, au tendina de a risca i au mai puine obligaii familiale care s i fac temtori pentru viaa i sntatea lor, iar persoanele n vrst greesc sau sunt neatente tocmai datorit unei experiena mai ndelungate, lipsite de accidente de munc. Existena unor accidente de munc n antecedentele personale, mai ales dac acestea au fost de gravitate mare, fac ca persoanele emotive s fie influenate de ntreaga ambian a locului de munc unde s-au produs accidentele i, din aceast cauz, s lucreze sub presiune, de teama de a nu se mai produce un nou accident. Aceast stare poate ea nsi s devin factorul principal al unui nou accidente. Pentru a evita o recidiv se recomand ca persoanele care au provocat sau suportat accidente de munc deosebite s nu mai lucreze n locurile de munc respective. c. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar, n care se nscriu: consumul de alcool, starea sntii i oboseala n munc. Consumul de alcool determin modificri substaniale ale unor funciuni i procese psihice, care se rsfrng n mod negativ asupra comportamentului n general i a celui manifestat n activitatea de munc n mod special. Astfel, modific timpul de reacie, fie micorndu-l, fie mrindu-l, n ambele situaii intrnd n contratimp cu tempoul obinuit de lucru, acordat cu cel al procesului tehnologic, constituind astfel una dintre cauzele accidentelor de munc. De asemenea, slbete capacitatea de concentrare a ateniei, scade capacitatea de coordonare a micrilor i modific tonalitatea afectiva care, dac devine euforic, ndeamn la acte necugetate, hazardate, sau, dac devine trist, duce la pasivitate i fatalism. Dac inem seama de faptul c efectele consumului de alcool cresc n proporie logaritmic fa de cantitatea ingerat i c efectele dureaz circa 10 ore, atunci msurile prohibitive trebuie luate nu numai n timpul activitii de munc, ci cu cel puin o jumtate de zi naintea nceperii lucrului i trebuie s fie necondiionate i totale, indiferent de specificul muncii i al rspunderilor. Starea sntii poate influena producerea unor accidente de munc, dat fiind c un om bolnav, care are febr, acuz diferite dureri etc., este o persoan cu o rezisten redus, mai vulnerabil la factorii mediului fizic ambiant i la exigeneele procesului de munc. Starea de oboseal constituie un factor de risc n producerea accidentelor de munc prin efectele pe care le produce, i anume: blocaje de scurt durat (cteva secunde) n reaciile de rspuns (acionarea organelor de comand), regresia deprinderilor de munc sau anularea deprinderilor noi de munc i reactivarea unor deprinderi care nu mai corespund procesului tehnologic, creterea strilor emoionale.

83

Menionm c prelungirea timpului de lucru prin ore suplimentare favorizeaz accentuarea strii de oboseal i mbolnvirile profesionale care devin cauze importante ale accidentelor de munc. d. Din categoria cauzelor psihologice ale accidentelor de munc reinem nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale i a motivaiei sczute pentru munc, n general, i pentru meseria practicat, n mod deosebit. Nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale este o caren major care se reflect nu numai n nivelul sczut al performanelor, ceea ce nu prezint un pericol pentru sntatea i viaa muncitorului, ci i n aciunile greite, care pot constitui cauze ale accidentelor de munc. Lipsa de motivaie alimenteaz neatenia, atitudinile de indiferen pentru normele de securitate a muncii, plictiseala i faciliteaz apariia oboselii care, aa cum am menionat deja, poate cauza accidente de munc. e. Categoria cauzelor psihosociale ale accidentelor de munc cuprinde ambiana psihosocial tensionat la locul de munc, relaiile interpersonale ncordate, slaba integrare psiho-socio-profesional, precum i plictiseala i oboseala, determinate de drumurile lungi (uneori ca navetist) de la domiciul la ntreprindere i napoi acas. Efectele negative ale unor asemenea stri de lucruri se constat prin aceea c frecvena accidentelor de munc este mai mare la nceputul zilei i sptmnii de lucru i crete n perioadele de acutizare a raporturilor interpersonale sau de intensificare a muncii. Nu trebuie neglijat nici universul familial, care poate constitui o cauz a accidentelor de munc datorit greutilor i dificultilor de convieuire a cuplurilor, standardelor materiale i culturale sczute etc., care preocup i abat atenia oamenilor de la sarcinile de munc, predispunndu-i la accidente. f. Deficienele n organizarea activitilor de munc, concretizate n defeciuni n funcionarea procesului tehnologic i a echipamentelor tehnice, dereglri i ncruciri n sistemul transportului intern i al reelelor de comunicare, carena unor mijloace de protecie a muncii etc., alimenteaz procentul de cca 20% al cauzelor de ordin tehnic ale accidentelor de munc. Cunoscnd toate aceste cauze i acionnd prompt i cu fermitatee pentru prentmpinarea sau nlturarea lor, frecvena accidentelor de munc poate scdea n mod simitor. De exemplu, numai prin activitatea de orientare i selecie profesional care s evite angajarea pe posturi de munc periculoase a unor persoane contraindicate datorit particularitilor lor psihofiziologice nnscute, numrul accidentelor de munc ar putea scdea cu 50%.

84

XIII. ASISTENA PSIHOLOGIC N PROCESUL MUNCII Asistena psihologului n procesul muncii este o activitate complex, care se refer la stabilirea direciilor strategice i tactice ale demersurilor psihologului practician organizarea, implementarea i funcionarea laboratorului de psihosociologie a muncii, rezolvarea testelor, aspecte social-umane problematice care se ivesc n activitatea sa n aa fel nct prin rezultatele muncii sale s-i dobndeasc statutul de asistent al conducerii ntreprinderii, consiliind-o n toate chestiunile privind fora de munc din unitate. Specificul activitii sale precum i condiiile de munc variate implic existena unor caliti intelectuale, abiliti profesionale deosebite dar i respectarea deontologiei psihologice n toate mprejurrile care fac necesar prezena i intervenia lor. 13.1. Psihologul practician asistent al conducerii ntreprinderii n cadrul acestui curs de psihologie a muncii, referindu-m la psihologii care lucreaz n teren, n ntreprinderi i alte tipuri de organizaii, la societile comerciale, am folosit n mod alternativ denumirile de psiholog industrial i aceea de psiholog practician. Psiholog industrial pentru c, n general, problematica cursului de psihologia muncii este din domeniul industriei, iar psiholog practician deoarece activitatea acestuia are un profund caracter aplicativ. Nu trebuie s se deduc din aceast denumire c psihologii sar mpri din punctul de vedere al activitii lor, n psihologi teoreticieni, care desfoar numai cercetri fundamentale i psihologi practicieni care se ocup doar de psihotehnic. Psihologii din ara noastr, ca de altfel i cei din alte pri, lucreaz n trei domenii distincte i complementare: cercetare, nvmnt i uniti economico-sociale i prestri de servicii. Specificul muncii n cercetare const n investigaii tiinifice care s mbogeasc tiina psihologiei i practica cunoaterii i dezvoltrii personalitii. Caracteristica muncii didactice este de a instrui i educa cu ajutorul cunotinelor de psihologie i de a pregti noi specialiti n domeniul psihologiei. Activitatea de teren este de asisten psihologic n

85

vederea rezolvrii problemelor concrete ale oamenilor cu ajutorul cunotinelor i metodelor psihologiei. Astfel, departe de a avea un neles peiorativ, denumirea de psiholog practician n accepiunea de asistent al conducerii ntreprinderii n care i desfoar activitatea i confer un statut de consilier pentru problemele resurselor umane, poziie pe care trebuie s o ctige i s o menin prin orizontul su teoretic, priceperea i abilitatea n rezolvarea problemelor practicii i prin capacitatea de a pregti i sftui managerii ntreprinderii n problemele cunoaterii i conducerii oamenilor. Un exemplu de psihosociolog care a mbinat n mod strlucit activitatea de cercetare cu cea de investigare i soluionare a problemelor practice din ntreprinderi a fost Traian Herseni, care considera c munca psihologului de teren este o activitate de inginerie social, adic de tiin aplicat n rezolvarea problemelor social-umane care presupune din partea celor care o profeseaz cultur psihologic, tact pedagogic i pricepere n abordarea i soluionarea problemelor social-umane. 13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial Asistena psihologic n procesul muncii ne relev ct de complex este activitatea de psiholog industrial. De aceea, apare n mod firesc ntrebarea: Cine poate s fac fa acestei activiti?. Fr pretenia de a prezenta un studiu elaborat tiinific, pe baza literaturii de specialitate i a experienei n munca de psiholog de teren, vom schia cteva elemente constitutive ale psihoprofesiogramei psihologului industrial. 13.2.1. Descrierea profesiunii La noi n ar, profesiunea de psiholog este considerat ca fiind nc la nceput, multe nomenclatoare profesionale nici nu o prevd, dei cercetrile de psihologie a muncii industriale dateaz din deceniul al treilea al secolului XX-lea. Deci, fr s fie statuat profesiunea de psiholog, au existat preocupri ale universitarilor, n primul rnd, i apoi ale unor persoane specializate n psihotehnic pentru orientare i selecie profesional n sectoarele importante pentru sigurana circulaiei i protecia vieii oamenilor (transporturi rutiere, feroviare, aeriene) i de nfiinare a unor laboratoare de profil n aceste sectoare de activitate. Dezvoltarea psihologiei, n general i a cele aplicate la activitatea industrial, n special, deci i cea a profesiunii de psiholog, nu a urmat o traiectorie liniar ascendent, ci s-a fcut cu multe meandre, cunoscnd suiuri i coboruri, perioade de avnt i perioade de stagnare i prefacere conceptual i metodologic anii 1950-1960, de avnt perioada deceniilor 7 i 8 i de regres pn la prohibiie deceniul al 9-lea. O asemenea dezvoltare sinuoas i cu hiatusuri nu putea s nu aib consecine nefavorabile concretizate n slabe tradiii profesionale, discontinuitatea pregtirii specialitilor, prezena palid n contiina social. La noi, psihologia este cunoscut nu att prin coli, ct prin figurile luminoase ale unor naintai (tefnescu-Goang, Rdulescu-Motru, Mihai Ralea, Vasile Pavelcu) i operelor acestora. O caracteristic a profesiunii noastre este aceea c, cu excepia cercetrii tiinifice i a nvmntului universitar umanist, psihologia nu s-a practicat pentru sine, ci pentru alii, ceea ce i-a conferit un statut de toleran n domeniile pe care le servea. Aceasta nu

86

este o poziie singular, i alte profesiuni se practic n beneficiul celorlali, cum ar fi profesiunea de medic, dar nimeni nu o poate ignora pentru c este legat de instinctul de conservare. Psihologul se ocup ns, dup concepia general a oamenilor, dintre care mai muli sunt factorii de decizie, de suflet, de ceva inefabil, deci mai puin practic i necesar. De aceea, puini manageri au considerat prestaia psihologic ca ceva benefic, introducndo n ntreprinderile lor. Cei mai muli au acceptat-o dup insistene i pentru c aa se poart, manifestnd nencredere n rezultatele ei. Aceast situaie a conferit ntotdeauna unor rol neclar i un statut nesigur psihologului profesionist, ceea ce a influenat negativ activitile i perspectivele muncii sale. tiina noastr, poate mai mult dect alte domenii tiinifice, ofer, aproape n egal msur, att satisfacii ct i servitui. Psihologia este o tiin frumoas, deoarece cei care o practic se ocup de oameni, de tainele vieii lor psihice. Aceasta nu nseamn c trebuie abuzat de influena asupra oamenilor, de a scormoni n sufletul lor, de a fi indiscrei. Profesiunea de psiholog implic desfurarea unei munci tiinifice susinute, mpovrndu-l adesea pe cel care o practic, afectiv i intelectual, cu problemele uneori serioase sau chiar grave ale oamenilor sau grupurilor umane. Numai persoanele care sunt capabile de o asemenea druire, care au un interes cu adevrat tiinific fa de problemele social-umane i fa de cunoaterea vieii sufleteti a oamenilor, mbinate cu dorina sincer de a veni n ajutorul acestora, trebuie s-i aleag profesiunea de psiholog. Din pcate, destul de frecvent, cei care doresc s urmeze psihologia, au o prere vag despre ceea ce-i ateapt cnd vor trebui s o practice, susinndu-i inteniile pe aspectele fenomenale i facile ale tiinei noastre. i din aceast cauz, a unei insuficiente motivaii intrinseci, o parte dintre psihologi nu au rezistat n perioadele de restrite pe care le-a cunoscut psihologia la noi n ar, orientndu-se spre alte activiti mai sigure i mai profitabile. n ciuda tuturor vicisitudinilor pe care le-a cunoscut, psihologia are perspective certe de existen i dezvoltare n viitor. Att timp ct vor exista oameni pe pmnt, vor fi i probleme sufleteti de rezolvat, care sunt de competena psihologului. Acas, la serviciu, n societate, omul particip cu ntreaga sa personalitate care este unic i orginal, ce trebuie cunoscut, modelat, dezvoltat, ceea ce numai psihologul poate face. n familie, n producie i printre ali oameni, condiiile de via, munc i cele relaionale nu sunt niciodat perfecte, acestea trebuie ameliorate, sarcin ce-i revine psihologului. Fa de aceste rspunderi imense, cei care se dedic tiinei psihologice nu sunt totui nite supraoameni. Sunt ca toi ceilali, cu caliti i defecte, cu aspiraii i limite, triesc fericirea clipei i decepiile vieii. Schind psihoprofesiograma de psiholog, Bogthy arat c psihologii se deosebesc de ceilali oameni prin obiectul muncii lor, prin condiiile de lucru, prin specificul meseriei, prin metodele i tehnicile pe care le folosesc, prin cerinele psihologice fa de persoanele care exercit aceast profesiune. Dezvoltnd aceste particulariti prin prisma experienei noastre, considerm c: 13.2.2. Obiectul muncii psihologului practician l constituie pstrarea, aprarea, corectarea sau restabilirea sntii sufleteti, a personalitii omului care desfoar activiti de munc, optimizarea i redarea dispoziiei sale de munc.

87

Omul trebuie ntotdeauna privit i studiat n contextul relaiilor sale sociale, n grupa de munc i ntreprinderea n care lucreaz, scopul psihologului fiind acela de sporire a eficienei sociale a oamenilor. Aceste dou aspecte, individual i social, ale muncii psihologului se ntreptrund i se intercondiioneaz. Orice intervenie asupra personalitii are i rezonane sociale. mbuntirea condiiilor de lucru ale muncitorilor, corectarea personalitii lor, orientarea i selecia profesional, scderea frecvenei accidentelor de munc etc., slujesc interesele individuale dar, n acelai timp, creeaz i valori morale, bunuri materiale, care contribuie la propirea societii conferind muncii psihologului utiliti sociale. 13.2.3. Metodele, tehnicile i instrumentele de lucru utilizate de psiholog Aproape n orice domeniu, psihologul efectueaz examinri cu ajutorul testelor psohologice. Astfel de teste sunt cunoscute i descrise n numeroase lucrri de specialitate. Metodele de aplicare ale acestor teste trebuie nsuite nc din facultate, ns abilitatea n folosirea lor se capt prin practic, lucrnd cu ele. Administrarea unor teste se poate nva n cteva munte (atenie concentrat i distributiv, spirit de observaie etc.), pentru altele este necesar o pregtire minuioas i o lung experien personal pentru a putea fi aplicate i interpretate n mod corespunztor (testele de personalitate). Pentru investigaiile psihosociologice se utilizeaz diferite tipuri de chestionare. Acestea nu se gsesc gata concepute i elaborate pentru fiecare problem i orice domeniu. De aceea, psihologul trebuie s cunoasc regulile elaborrii, administrrii i interpretrii acestora, precum i metodologia de eantionare, calcule statistice etc. n activitatea curent, psihologul trebuie s aleag din arsenalul probelor existente, acelea care sunt cele mai potrivite situaiei date i persoanelor care vor fi examinate. Pentru a face aceast alegere, psihologul trebuie s fie bine pregtit profesional i s aib practic de experimentator, capacitate de orientare rapid i de adoptare a unor decizii prompte, sim critic i de rspundere dezvoltat. Psihologul lucreaz i cu aparate de laborator. Dintre acestea, n activitatea psihologic n industrie, mai des folosite sunt cele pentru msurarea vitezei de reacie, a tipurilor de atenie, a cooronrii micrii membrelor superioare etc. n ambele cazuri, pentru anumite situaii deosebite, cu caracter inedit, psihologul este nevoit s-i conceap i s-i construiasc singur instrumentele de lucru. Dat fiind complexitatea i bogia extraordinar a vieii psihice umane, aceasta nu poate fi surprins ntotdeauna cu ajutorul unor mijloace psihometrice i nici apreciat doar statistic. Psihologul trebuie deci s manifeste pruden n folosirea instrumentelor de lucru, s nu devin robul lor i s-i dezvolte intuiia psihologic care adesea l poate ajuta mult n munca sa. 13.3. Deontologia profesiunii de psiholog Practicarea tuturor profesiunilor presupune respectarea unor reguli profesionale i comportamentale care s asigure eficiena demersurilor specifice n raport cu principiile eticii.

88

Obiectul muncii psihologilor fiind personalitatea, scopurile propuse i mijloacele folosite de ctre acetia trebuie s se nscrie, n mod strict, n valorile eticii profesionale, dintre care respectul, demnitatea persoanei, a vieii sale particulare, a intereselor i libertii sale constituie revendicrile legitime eseniale. n acest sens i n virtutea unor asemenea obligaii morale, Societatea Francez de Psihologie, care reunete cercettori, cadre didactice i practicieni n psihologie, a adoptat n anul 1961 codul deontologic al psihologilor ale crui principii sunt valabile, n fond, pentru toate persoanele care practic meseria noastr, indiferent de ara sau domeniul n care lucreaz. Principalele prevederi ale acestui cod deontologic sunt: n orice mprejurarea, psihologul se refer la etica profesiei sale, mai ales atunci cnd se lovete de conflicte sau de dificulti de interpretare a normelor etice explicite sau implicite existente n societate. El este contient de necesitatea de a fi obiectiv i circumspect, n special atunci cnd n aciunea lui intervin noiuni relative la: normal, anormal, adaptat, dezadaptat etc. referitoare la persoane i la raporturile interpersonale. Ca toi cei care sunt n situaie, cu ocazia activitilor profesionale, de a afla secrete prinvind persoanele fizice i juridice, psihologul este supus regulii secretului profesional. Secretul se extinde n domeniul particular al persoanelor, la tot ceea ce psihologul a vzut, auzit sau neles n cursul practicii sau al cercetrii sale. Secretul trebuie respectat att n cuvinte ct i n pstrarea i difuzarea documentelor rezultate din munca sa (concluzii, dri de seam, rapoarte, expuneri etc.). n afara cazurilor de obligaie leagal, psihologul nu poate fi dezlegat de secretul su de nimeni, nici chiar de cei pe care acest secret i privete. n exercitarea profesiei sale, psihologul i interzice orice act sau cuvnt care lezeaz demnitatea persoanelor de care se ocup sau sunt susceptibile de a le vtma. Ori de cte ori este cu putin, el le ajut n limitele competenei sale practice. Psihologul nu trebuie s se foloseasc de mijloacele sale profesionale pentru a-i asigura avantaje personale, vtmtoare altora. Cnd psihologul, n activitatea sa profesional, se gsete n prezena unor interese divergente, el i orienteaz interveniile n aa fel nct s evite vtmarea prilor n cauz. El trebuie s fie atent la consecinele directe i indirecte ale interveniilor sale i la utilizarea acestora de ctre teri. Fiecare psiholog, oricare i-ar fi activitatea profesional (cercetare, nvmnt sau practic) trebuie s se informeze nencetat de progresele disciplinei sale, s in seama de ele n munca sa, s se strduiasc s contribuie la aceste progrese, acceptnd toate regulile, exigenele i servituile pe care le impune munca tiinific. El se strduiete s caute i s aplice criterii i metode comunicabile i controlabile tiinific, limitndu-se astfel apelul la principiul autoritii. Conform uzanelor tiinifice, are grij s comunice cunotinele sale ct mai complet posibil, cu exactitate i veracitate. Psihologul trebuie s-i asigure autonomie n folosirea tehnicilor sale, trebuie s refuze orice angajamente pe care starea prezent a tehnicilor nu-i permite s le ia i s nu lase n seama nepsihologilor grija i responsabilitatea alegerii metodelor pe care le folosete. Psihologul nu trebuie s accepte condiii de munc ce ar afecta independena sa profesional, mpiedicndu-l s aplice principiile deontologice ale profesiunii de psiholog,

89

el trebuie s fac s fie respectat independena sa profesional, oricare i-ar fi poziia ierarhic i s-i susin confraii n aprarea independenei lor.

BILIOGRAFIE
BOGATHY, Z., Indreptarul psihologului industrial, Bucureti, Ed. tiinific i Enciclopedic, 1975 BOTEZ, C.I. (vol.) Selecia i orientarea profesional, Bucureti, Centrul de documentare i publicaii al Ministerului Muncii, 1971 CRISTEA, D., Structurile psihosociale ale grupului i eficiena aciunii, Bucureti, Ed. Academiei, 1984 DOROFTE, I., Analiza i predicia performanelor umane, Ed. tiinific i Enciclopedic, 1981 HERSENI, T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie i pedagogie, Bucureti, Ed. tiinific, 1969 HERSENI, T. (coord.) Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Ed. tiinific, 1974 HOLBAN, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureti, Ed. tiinific, 1970 IOSIF, GH. Funcia de supraveghere a tablourilor de comand, Bucureti, Ed. Academiei, 1970 IOSIF GH. Psihologia inginereasc i activitatea de proiectare i exploatare a sistemelor complexe, Bucureti, Ed. Academiei, 1983 JOI, EMILIA i NICULESCU, N. Tehnicile folosite de conductor n munca cu personalul, Bucureti, Ed. CERES, 1972 MORARU, I. i IOSIF, GH. Psihologia muncii industriale, Bucureti, Ed. Didactic i Pedagogic, 1976

90

NESTOR, I.M., Psihologia industrial, Bucureti, Ed. Politic, 1974 PETEANU, M., Examinarea psihologic n scop de selecie, Bucureti, Ed. Didactic i Pedagogic, 1972 PETEANU, M., Micromonografii profesionale, vol. I-XXIII, Bucureti, Ed. Didactic i Pedagogic, 1971-1976 PITARIU, H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1983 PITARIU, H., Managementul resurselor umane, Msurarea performanelor umane, Bucureti, Ed. All, 1994 POPESCU, E. .a. Ghid ergonomic, Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1972 PUJAN, P. Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Didactic i Pedagogic, 1978 RANGU, GH., .a. Iniiere n ergonomie, Bucureti, Ed. Tehnic, 1984 ROCA, ALEXA. (red.), Psihologia muncii industriale, Bucureti, Ed. Academiei, 1967 SERBNESCU, D., Aptitudini, munc i caracter n industria automatizat, Bucureti, Ed. tiinific i Enciclopedic, 1986 TABACHIU, A., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. U.P.B., 1997 TABACHIU, A., BALGIU, B., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. U.P.B., 1999 TABACHIU, A., Psihologia muncii, Ed. a II-a, Bucureti, Ed. U.P.B., 2000 TABACHIU, A., BALGIU, B., Organizarea locului de munc, Bucureti, Ed. tiinific, 1972 UNGUR, I., Cunoaterea i activarea grupelor sociale, Bucureti, Ed. Politic, 1982 ZLATE, M. i ZLATE, C., Introducere n psihologie, Bucureti, Ed. ansa, 1994 ZLATE, M., Sinteze de psihologie contemporan, vol.III Psihologia muncii industriale, Bucureti, Ed. Academiei, 1981.

91