Sunteți pe pagina 1din 5

Ioan Iulian Necșulescu

Resurse Umane ,Anul I

Cele mai bune imagini: Dezbatere asupra dezvoltării etici și a resursei umane.

Michelle Greenwood
Departmen of Management, Monash University, Victoria, Australia

Introducere:
Există un interes tot mai mare în problemele etice din domeniul managementului
resurselor umane (Greenwood & De Cieri, 2005). Resursele umane sunt tot mai mult văzute
ca centrul eticii în cadrul organizației (Wiley,1998). În plus, domeniul eticii de afaceri ia în
considerare poziția angajatorilor șiangajații la locul de muncă și relația dintre ei (Beauchamp
& Bowie, 2004).dezbaterea cu privire la etică și managementul resurselor umane, însă, este
din păcate foarte puțin exploatată. Dezbaterea extinsă este limitată prin faptul că acordă o
atenție necorespunzătoare rolului și înțelesului întregului rol de management al resurselor
umane la nivel de întreprindere sau la nivel social. Această critică nu este nouă pentru
Resursele Umane (Legge, 1995), dar este deosebit de relevant pentru natura etică a
Managementul Resursei Umane.
Această lucrare va argumenta că, pentru a discuta pe deplin problemele etice ale MRU,
accentul dezbaterii trebuie să se extindă incluzând etica HRM la un nivel macro și în acest
sens trebuie să se adreseze unitaristului ipoteze ale MRU. Inițial, abordările privind drepturile
și justiția în domeniul ocupării forței de muncă vor fi revizuitepe scurt (o analiză mai
cuprinzătoare se poate găsi în Greenwood, 2005). Apoi se va lua în considerare problema
moralității MRU în ansamblu. Provocările față de etică natura managementului resurselor
umane va fi introdusă la trei niveluri: probleme legate de managerul de resurse umane și de
funcția de gestionare; probleme legate de managementul resurselor umane în cadrul
întreprinderii; și probleme legate de managementul resurselor umane în societate. Se
concluzionează că preocupările trase atât din tradiția radicală a industriei relațiile sunt
deosebit de importante pentru dezbaterea privind moralitatea MRU.
Poate Managementul Resursei Umane să fie etic?:

Impactul strategiilor de resurse umane " nu se limitează la nivelul Firmei ; mai degrabă
strategiile MRU afectează indivizii din cadrul organizațiilor și din intreaga societate-"Prin
urmare, analiză care urmează să fie luată în considerare limitările privind etică
Managementul resurselor umane la trei nivele: nivelul managerului resurselor umane și
funcția RU, la nivelul întreprinderii, și la nivel social.

Concluzie
Lucrarea de față susține criticile radicale asupra MRU, aceastea fiind esențiale pentru
reprezentarea eticii si considerarea ei în acest sistem. Mai mult, importanța radical a
preocupările legate de comodificarea muncii și consolidarea relațiilor de putere existente în
societate a fost elucidată. Se argumentează că pentru o dezbatere cuprinzătoare asupra naturii
etice de managementul resurselor umane trebuie abordate aceste preocupări mai globale.

Obiective:
Obiectivele acestui articol au fost să pună în plin plan esența eticii în domeniul
Managementului Resursei Umane dar și cel care este regăsit în societatea cotidiană.
BIBLIOGRAFIE

Ardagh, D. 2003. Professionalisation of a Practice : Human Resource Management as a


Test Case. Paper presented at the Hawaii International Conference on
Business,Honolulu, Hawaii.
Barratt, E. (2003). Foucault, HRM and the ethos of the critical management scholar. Journal
of Management Studies, 40(3), 1069-1087.Beauchamp, T. L., & Bowie, N. E. 2004.
Ethical Theory and Business (7th ed. ed.).Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice
Hall.
Bowie, N. E. 1998. A Kantian theory of meaningful work. Journal of BusinessEthics,17:
1083-1092.
Ciulla, J. B. 2002. Business ethics and work: questions for the twenty-first century.
InR.Frederick (Ed.), A companion to business ethics. Malden, Mass.:
BlackwellPublishers.
Claydon, T., & Doyle, M. 1996. Trusting me, trusting you? The ethics of employee
empowerment. Personnel Review, 25(6): 13-25.Crane, A., & Matten, D. 2004.
Business Ethics: A European Perspective. Oxford:Oxford University Press.
Foote, D., & Robinson, I. 1999. The role of the human resources manager: strategist
orconscience of the organisation? Business Ethics: A European Review, 8(2): 88-
98.Gandz, J., & Bird, F. G. 1996. The ethics of empowerment. Journal of
BusinessEthics,15(4): 383-392.
Greenwood, M. 2005. Ethics and human resource management. In H. De Cieri & R.Kramer.
(Eds.), Human resource management in Australia (2 ed.). North Ryde,N.S.W.:
McGraw-Hill.
Greenwood, M., & De Cieri, H. 2005. Can the management of humans as resources be
ethical?, Symposium presented at Academy of Management Annual Meeting August
1-5, 2005. Honolulu, Hawaii: Academy of Management.Greenwood, M. R., &
Simmons, J. 2004. A stakeholder approach to ethical humanresource management.
Business & Professional Ethics Journal, 23(4).
Greenwood, M. R. 2002. Ethics and HRM: a review and conceptual analysis. Journal of
Business Ethics, 36(3): 261-279.
Guest, D., & Conway, N. 1999. Peering into the Black Hole: The downside of the new
employment relations in the UK. British Journal of Industrial Relations,37(Sep): 367
389.
Harris, L. 2002. Achieving a balance in human resourcing between employee rights and care
for individual. Business and Professional Ethics Journal, 21(2): 45-60.
Klein, N. 2000. No logo no space, no choice, no jobs : taking aim at the brand
bullies.London: Flamingo.Kohlberg, L. 1969. Stage and sequence: The cognitive
developmental approach tosocialization. In D. A. Goslin (Ed.), Handbook of
socialization theory. Chicago:Rand McNally.
Legge, K. 1995. Human Resource Management: Rhetorics and Reality. London:Macmillan.
Moore, A. 2000. Employee monitoring and computer technology: Evaluative surveillance v.
privacy. Business Ethics Quarterly, 10(3): 697-709.
Pfeffer, J. 1998. Seven practices of successful organizations. California ManagementReview,
40(2): 96-124.Rowan, J. R. 2000. The moral foundation of employee rights. Journal of
BusinessEthics, 24(2): 355-361.
Scholl, R. W. 1981. Differentiating Organizational Commitment from Expectancy as
aMotivating Force. Academy of Management Review, 6(4): 589-599.Trevino, L. K.
1992. Moral Reasoning and Business Ethics: Implications for Research,Education, and
Management. Journal of Business Ethics, 11(May): 445.
Van Buren III, H. J. 2003. Boundaryless careers and employability obligations.Business
Ethics Quarterly, 13(2): 131. Walsh, A. J. 2001. Are market norms and intrinsic value
mutually exclusive?Australasian Journal of Philosophy, 79(4): 523-543.
Walsh, A. J. 2005. HRM and the ethics of commodified work in a market economy. In
A.Pinnington, R. Macklin & T. Campbell (Eds.), Ethics in Human
ResourceManagement and Employment Relations: Oxford University
Press(forthcoming).
Whitener, E. M. 2001. Do "high commitment" human resource practices affect employee
commitment? A cross-level analysis using hierarchical linear modeling. Journalof
Management, 27(5): 515-535.
Wilcox, T., & Lowry, D. 2000. Beyond Resourcefulness: Casual Workers and theHuman-
Centered Organisation. Business and Professional Ethics Journal, 19(3& 4): 29-53.
Wiley, C. 1998. Reexamining Perceived Ethics Issues and Ethics Roles amongEmployment
Managers. Journal of Business Ethics, 17: 147-161.
Winstanley, D., & Woodall, J. 2000a. The ethical dimensions of human resourcemanagement.
Human Resource Management Journal, 10(2): 5-20.Winstanley, D., & Woodall, J.
2000b. Introduction. In D. Winstanley, & J. Woodall(Eds.), Ethical Issues in
Contemporary Human Resource Management: 116-136. Basingstoke: MacMillan
Business.