Sunteți pe pagina 1din 378

TitlulI

DISPOZIŢII GENERALE
Capitolul I

Dispoziţii introductive

Articolul 1. Noţiuni principale.


În sensul prezentului cod, se definesc următoarele noţiuni:
unitate - întreprindere, instituţie sau organizaţie cu statut de persoană juridică, indife-
rent de tipul de proprietate, de forma juridică de organizare şi de subordonarea departa-
mentală sau apartenenţa ramurală;
angajator - persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în
bază de contract individual de muncă încheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat - persoană fizică care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi, ca-
lificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual
de muncă;
reprezentanţi ai salariaţilor - organ sindical ce activează, de regulă, în cadrul unităţii în
conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu statutele sindicatelor, iar în lipsa acestuia - alţi
reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii în modul stabilit de prezentul cod (art.21).
În articolul comentat legiuitorul defineşte pentru prima dată, într-un mod mai deplin şi mai
clar, noţiunile principale utilizate pe întreg textul Codului muncii (CM). Însă noţiunile date se
întîlnesc şi în alte acte legislative, cu definiţii diferite, esenţa cărora nu se deosebeşte de
conţinutul noţiunilor principale, utilizate în codul comentat. Astfel, conform art. 3 alin. 2 din
Legea nr. 845/1992 cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi, «întreprinderea constituie un
agent economic cu firmă (titulatură) proprie, înfiinţată de antreprenor în modul stabilit de
legislaţie». Reieşind din prevederile art. 2 din Legea nr. 102/2003 privind ocuparea forţei de
muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, «angajator – este
persoana juridică sau persoana fizică, înregistrată legal pe teritoriul Republicii Moldova,
care angajează forţă de muncă în condiţiile legii». În conformitate cu art. 2 din Legea nr.
847/2002 salarizării, este prevăzut că «salariat – este persoană fizică (bărbat sau femeie) care
prestează o muncă conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie,
în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă». Referitor la re-
prezentanţii salariaţilor în persoana organului sindical art. 12 din Legea nr. 1129/2000
sindicatelor, prevede că «sindicatul reprezintă şi apără drepturile şi interesele profesionale,
economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile
publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa
patronilor şi asociaţiilor acestora». Totodată, trebuie ţinut cont de dispoziţiile art. 2 alin. (2) din
CM, potrivit căruia acţiunea CM (inclusiv normele art. 1) se extind asupra raporturilor de muncă
reglementate prin alte legi organice, inclusiv cele invocate mai sus.
Articolul 2. Reglementarea raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit
de acestea.
(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de mun-
că, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicţia
muncii, precum şi alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă.
(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi organice şi
prin alte acte normative.
(3) În cazul în care instanţa de judecată stabileşte că, printr-un contract civil, se regle-
mentează de fapt raporturile de muncă dintre salariat şi angajator, acestor raporturi li se
aplică prevederile legislaţiei muncii.
1. În alin. (1) al articolului comentat se determină cercul raporturilor de muncă reglementate
de CM şi, concomitent, se precizează că din acest cerc fac parte şi alte raporturi, legate
nemijlocit de raporturile de muncă (de exemplu, cele ce ţin de plasarea în cîmpul muncii,
asigurarea socială şi medicală a salariaţilor, drepturile şi garanţile sindicatelor etc.).

1
2. Dispoziţia alin. (2) consfinţeşte abordarea principială privitor la aplicarea normelor CM, şi
anume: acţiunea lor se extinde nu doar asupra raporturilor de muncă reglementate de prezentul
cod, dar şi asupra raporturilor de muncă reglementate de alte acte legislative şi normative (spre
exemplu, de Legea nr. 847/2002 sau de Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994 cu privire la
acordarea concediilor anuale suplimentare).
3. Norma alin. (3), în fond, preîntîmpină angajatorul să nu încheie aşa-zisele «acorduri de
muncă», deoarece în cazul apariţiei unor situaţii conflictuale între părţi (cu privire la problema
acordării concediului, plata indemnizaţiei în legătură cu traumarea în procesul de muncă etc.), cu
examinarea lor în instanţa de judecată, ultima poate stabili existenţa nu a raporturilor civile, ci a
raporturilor de muncă, reglementate de prevederile legislaţiei muncii în vigoare.
Articolul 3. Domeniul de aplicare a codului.
Dispoziţiile prezentului cod se aplică:
a) salariaţilor cetăţeni ai Republicii Moldova, încadraţi în baza unui contract individual
de muncă, inclusiv celor cu contract de formare profesională continuă sau de calificare
profesională, care prestează muncă în Republica Moldova;
b) salariaţilor cetăţeni străini sau apatrizi, încadraţi în baza unui contract individual de
muncă, care prestează muncă pentru un angajator care îşi desfăşoară activitatea în Repu-
blica Moldova;
c) salariaţilor cetăţeni ai Republicii Moldova care activează la misiunile diplomatice ale
Republicii Moldova de peste hotare;
d) angajatorilor persoane fizice sau juridice din sectorul public, privat sau mixt care
folosesc munca salariată;
e) salariaţilor din aparatul asociaţiilor obşteşti, religioase, sindicale, patronale, al funda-
ţiilor, partidelor şi altor organizaţii necomerciale care folosesc munca salariată.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează domeniul de aplicare a normelor CM ce se
extind nu doar asupra cetăţenilor Republicii Moldova, care activează în baza unui contract
individual de muncă la unităţile din ţară, dar şi asupra cetăţenilor străini şi apatrizilor, care se află
în raporturi de muncă cu angajatorii ce îşi desfăşoară activitatea sa în Republica Moldova (atît
din numărul autohtonilor, cît şi din străinătate). Însă angajarea cetăţenilor străini şi a apatrizilor
se admite cu respectarea cerinţelor Legii nr. 180/2008 cu privire la migraţia de muncă.
2. Normele CM se aplică, după cum rezultă din conţinutul articolului comentat, faţă de
personalul misiunilor diplomatice şi consulare ale Republicii Moldova peste hotare (ţinînd cont
de particularităţile Legii nr. 721/2001), precum şi pentru salariaţii din aparatul asociaţiilor
obşteşti (care activează conform Legii nr. 837/1996), organizaţiilor religioase (al căror statut
juridic este reglementat de Legea nr. 125/2007), sindicatelor (care îşi exercită activitatea în baza
Legii nr. 1129/2000), patronatelor (care funcţionează în temeiul Legii nr. 976/2000), fundaţiilor
(ce există în corespundere cu Legea nr. 581/1999), partidelor (activitatea cărora este
reglementată prin Legea nr. 294/2007), precum şi altor organizaţii necomerciale (constituite
conform art. 180 -191 din CC) care folosesc munca salariată.
Articolul 4. Legislaţia muncii şi alte acte normative ce conţin norme ale dreptului
muncii.
Raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea sînt reglementate de
Constituţia Republicii Moldova, de prezentul cod, de alte legi, de alte acte normative ce
conţin norme ale dreptului muncii, şi anume de:
a) hotărîrile Parlamentului;
b) decretele Preşedintelui Republicii Moldova;
c) hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului;
d) actele referitoare la muncă emise de Ministerul Economiei şi Comerţului, de alte au-
torităţi centrale de specialitate, în limita împuternicirilor delegate de Guvern;
e) actele autorităţilor publice locale;
f) actele normative la nivel de unitate;
g) contractele colective de muncă şi convenţiile colective; precum şi
h) de tratatele, acordurile, convenţiile şi alte acte internaţionale la care Republica
Moldova este parte.

2
Articolul comentat enumeră sursele care conţin norme ale dreptului muncii, norme ce
reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea, care, din punct
de vedere ierarhic, pot fi sistematizate, după cum urmează: 1)
Constituţia ţării (articolele: 16, 20, 26, 39, 42-45, 47, 52, 55, 126);
2) acte de drept internaţional, parte a cărora este Republica Moldova (convenţiile OIM,
documentele Consiliului Europei, etc);
3) CM şi alte acte legislative (legile: nr. 847/2002, nr. 355/2005, nr. 186/2008, şi altele);
4) decretele Preşedintelui Republicii Moldova (decretele: nr. 106/1992, nr. 703/1998, şi
altele);
5) hotărîrile şi dispoziţiile Guvernului (hotărîrile: nr. 573/1994, nr. 794/2002, nr. 1449/2007 şi
altele; dispoziţia nr. 173/1997, etc);
6) actele normative referitoare la muncă, emise de autorităţile administraţiei publice centrale
(regulamente, instrucţiuni, explicaţii, etc);
7) actele normative ale autorităţilor publice locale (decizii ale consiliului local, dispoziţii ale
primarului, etc);
8) contractele colective de muncă (încheiate la nivel de unitate) şi convenţiile colective
(încheiate la nivel naţional, teritorial şi ramural);
9) actele normative la nivel de unitate (regulamentul intern al unităţii, regulamentul cu privire
la modul de premiere a salariaţilor unităţii şi altele).

Capitolul II
Principii de bază

Articolul 5. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor rapor-


turi legate nemijlocit de acestea.
Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate
nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaţional şi din cele ale
Constituţiei Republicii Moldova, sînt următoarele:
a) libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dis-
punerii de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei;
b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de
muncă;
c) protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii;
d) asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la con-
diţii de muncă care corespund cerinţelor protecţiei şi igienei muncii, şi a dreptului la
odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de
odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare;
e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;
f) garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a
salariului care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui;
g) asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luîn-
du-se în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în
specialitate, precum şi la formare profesională, reciclare şi perfecţionare;
h) asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drep-
turilor şi intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi
membri de sindicat şi a dreptului angajatorilor de a se asocia în patronate şi de a fi membri
ai patronatului;
[Art. 5 lit. h) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
i) asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea unităţii în formele
prevăzute de lege;
j) îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor de mun-
că şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea;
k) obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului material şi a celui
moral cauzate salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă;

3
l) stabilirea garanţiilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariaţilor şi angajatorilor,
precum şi exercitarea controlului asupra respectării lor;
m) asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi libertăţilor sale de
muncă, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere şi control, a organelor de juris-
dicţie a muncii;
n) asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor
colective de muncă, precum şi a dreptului la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de
alte acte normative;
o) obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a respecta clau-
zele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariat îndeplinirea obliga-
ţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului
şi, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator îndeplinirea obligaţiilor faţă de
salariaţi, respectarea legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale dreptului muncii;
p) asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra respectării
legislaţiei muncii;
r) asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesi-
onale în perioada activităţii de muncă;
s) garantarea dreptului la asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor.
[Art. 5 lit. s) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
1. Conţinutul articolului comentat cuprinde principiile fundamentale de reglementare a
raporturilor de muncă şi altor raporturi legate nemijlocit de acestea, care rezultă, în primul rînd,
din normele constituţionale şi actele de drept internaţional la care ţara noastră este parte. Astfel,
principiul libertăţii muncii (lit. a)) reiese din prevederile art. 43 alin. (1) din Constituţie ce
garantează fiecărei persoane libera alegere a muncii. Principiul interzicerii muncii forţate (lit. b))
rezultă din dispoziţiile constituţionale ale art. 44 din Legea Supremă, precum şi din prevederile
convenţiilor OIM nr. 29 şi nr. 105 privind abolirea muncii forţate (obligatorii). Interzicerea
discriminării în domeniul raporturilor de muncă, ca principiu, se bazează pe standardele de
muncă privind neadmiterea discriminării în domeniul muncii şi ocupaţiilor, stipulate de
Convenţia OIM nr. 111.
2. Principiile de bază prevăzute la lit. c) şi d) privind protecţia împotriva şomajului şi
acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii (1) şi asigurarea dreptului fiecărui salariat la
condiţii echitabile de muncă (2), decurg din garanţiile constituţionale ce se conţin în art. 43 alin.
(1) din Legea Supremă, potrivit cărora orice persoană are dreptul la condiţii echitabile şi
satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva şomajului. Suplimentar, aceste principii
au suportul său internaţional şi juridic, ce rezultă din prevederile convenţiei OIM nr. 117 şi nr.
122, care determină politica în domeniul ocupării forţei de muncă şi politica socială.
3. Principiile de bază enumerate la literele e) - s) îşi au începutul din dispoziţiile
constituţionale ale articolelor 16 (Egalitatea), 20 (Accesul liber la justiţie), 26 (Dreptul la
apărare), 39 (Dreptul la administrare), 42 (Dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate), 43
(Dreptul la muncă şi la protecţia muncii), 45 (Dreptul la grevă), 47 (Dreptul la asistenţă şi
protecţie socială), 52 (Dreptul de petiţionare), 126 (Economia) şi altele. Pe de altă parte, aceste
principii se bazează pe standardele şi normele internaţionale în domeniul muncii, ce se conţin în
convenţiile OIM nr. 87, 95, 98, 100, 142, 150, 155.
4. Trebuie menţionat că toate principiile de bază, indicate în articolul comentat, sînt
compatibile (armonizează) cu dispoziţiile conceptuale ale Declaraţiei OIM cu privire la
principiile şi drepturile fundamentale în domeniul muncii (1998). În special, în pct. 2 din
Declaraţia data se revendică faptul că toate statele membre (inclusiv Republica Moldova) au
angajamentul privind respectarea, contribuirea la aplicare şi realizarea în viaţă, cu bună-credinţă,
a principiilor ce vizează drepturile fundamentale în domeniul raporturilor de muncă. În acelaşi
timp, principiile de bază comentate se îmbină armonios cu principiile stabilite în partea I a Cartei
Sociale Europene revizuite, ratificată de ţara noastră în anul 2001.
Articolul 6. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii.
(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţia Republicii Moldova.

4
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau
activităţii sale.
(3) Nimeni, pe toată durata vieţii sale, nu poate fi obligat să muncească sau să nu mun-
cească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice act juridic încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin.(1), (2) şi (3) este nul.
În articolul comentat se dezvăluie conţinutul unuia dintre cele mai importante principii
privind reglementarea raporturilor de muncă – libertatea muncii, principiu garantat conform art.
43 din Constituţia ţării, esenţa căruia constă în faptul că orice persoană are dreptul la libera
alegere a locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii sale. În acelaşi timp, nimeni nu
poate fi obligat să muncască sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă (funcţie) sau într-
o anumită profesie (specialitate), oricare ar fi acestea. Orice act juridic încheiat cu nerespectarea
dispoziţiilor indicate mai sus este nul. Nulitatea unor asemenea acte juridice este recunoscută de
către instanţele judecătoreşti în conformitate cu prevederile art. 216 - 233 CC.
Articolul 7. Interzicerea muncii forţate (obligatorii).
(1) Munca forţată (obligatorie) este interzisă.
(2) Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei per-
soane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia.
(3) Se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume:
a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru sus-
ţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social
sau economic existent;
b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice;
c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;
d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau
rasială.
(4) La munca forţată (obligatorie) se atribuie:
a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia;
b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa
unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării
cerute poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului.
(5) Nu se consideră muncă forţată (obligatorie):
a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii,
nu îndeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie
sau de liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care
fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.
1. În articolul comentat este descrisă detaliat esenţa principiului de bază în reglementarea
raporturilor de muncă - interzicerea muncii forţate (obligatorii) la care se referă orice muncă
(serviciu), executată (efectuată) de către o persoană sub ameninţare sau fără consimţămîntul
acesteia. În special, este interzisă folosirea muncii forţate (obligatorii) sub orice formă ca mijloc
de menţinere a disciplinei de muncă (de exemplu, prin transferul la un loc de muncă mai puţin
plătit) sau ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă (spre exemplu, prin implicarea
neîntemeiată la muncă în zilele de repaus), deoarece astfel de acţiuni posibile din partea
angajatorului contravin prevederilor art. 44 (Interzicerea muncii forţate) şi art. 45 (Dreptul la
grevă) din Constituţia ţării.
2. O atenţie deosebită atrag prevederie alin. (4), potrivit cărora la munca forţată (obligatorie)
pentru prima dată în legislaţie, este atribuită încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului
(art. 142 CM) şi cerinţa angajatorului privind executarea de către salariat a obligaţiilor de muncă
în lipsa mijloacelor de protecţie individuală şi colectivă sau în cazul în care îndeplinirea muncii
solicitate poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului (art. 228 şi art. 240 CM).
Asemenea acţiuni de constrîngere din partea angajatorului, nu doar sînt recunoscute prin lege ca
abagteri, ci se sancţionează în conformitate cu prevederile art.145, 146, 244 şi 330 CM.

5
Articolul 8. Interzicerea discriminării în sfera muncii.
(1) În cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor
salariaţilor. Orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex,
vîrstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, apartenenţă
sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este
interzisă.
(2) Nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drep-
turi ale salariaţilor, care sînt determinate de cerinţele specifice unei munci, stabilite de
legislaţia în vigoare, sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele care necesită o
protecţie socială şi juridică sporită.
În articolul comentat este expusă esenţa principiului interzicerii discriminării în sfera muncii,
potrivit căruia, în cadrul raporturilor de muncă, este garantată egalitatea în drepturi a tuturor
salariaţilor, indiferent de sex, vîrstă, etnie şi alte criterii nelegate de calităţile profesionale ale
salariatului. În articol se menţionează că nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri,
excepţii, preferinţe sau drepturi (înlesniri) ale salariaţilor, care sînt determinate de cerinţele
specifice unei munci (art. 139, 183, 242, 296 CM, etc) sau de grija deosebită a statului faţă de
persoanele care necesită o protecţie socială şi/sau juridică sporită (art. 87, 96, 105, 108, 178 -
181, 247 - 251, 255 CM, etc). În contextul celor expuse, art. 1 alin. 2 şi art. 5 alin. 2 din
Convenţia OIM nr. 111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării
profesiei stipulează că orice diferenţieri, excluderi sau preferinţe întemeiate pe calificările cerute
pentru o anumită ocupaţie nu sînt considerate discriminări şi Republica Moldova în calitate de
membru al OIM are dreptul să definească ca nediscriminatorii orice alte măsuri speciale,
destinate să ţină seama de nevoile deosebite ale persoanelor faţă de care o protecţie sau o
asistenţă specială este recunoscută în mod general ca necesară datorită sexului, vîrstei,
invalidităţii, sarcinilor familiale sau nivelului social ori cultural. În asemenea caz, aceste măsuri
nu se consideră discriminare în sfera muncii.
Articolul 9. Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului
(1) Salariatul are dreptul:
a) la încheierea, modificarea, suspendarea şi desfacerea contractului individual de mun-
că, în modul stabilit de prezentul cod;
b) la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă;
c) la un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea,
protecţia şi igiena muncii, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective;
d) la achitarea la timp şi integrală a salariului, în corespundere cu calificarea sa, cu
complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat;
e) la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin redu-
cerea timpului de muncă pentru unele profesii şi categorii de salariaţi, prin acordarea
zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite;
f) la informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de protec-
ţia şi igiena muncii la locul de muncă;
g) la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele administraţiei publice cen-
trale şi locale, organele de jurisdicţie a muncii;
h) la formare profesională, reciclare şi perfecţionare, în conformitate cu prezentul cod şi
cu alte acte normative;
i) la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi ade-
rarea la acestea pentru apărarea drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale
legitime;
j) la participare în administrarea unităţii, în conformitate cu prezentul cod şi cu con-
tractul colectiv de muncă;
k) la purtare de negocieri colective şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a
convenţiilor colective, prin reprezentanţii săi, la informare privind executarea contractelor
şi convenţiilor respective;
l) la apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor
şi intereselor sale legitime;

6
m) la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă,
inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
n) la repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat în legгtură cu îndeplinirea
obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
o) la asigurarea socială şi medicală obligatorie, în modul prevăzut de legislaţia în
vigoare.
[Art. 9, al. 1, lit. o) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
(2) Salariatul este obligat:
a) să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul indivi-
dual de muncă;
b) să îndeplinească normele de muncă stabilite;
c) să respecte regulamentul intern al unităţii;
d) să respecte disciplina muncii;
e) să respecte cerinţele de protecţie şi igienă a muncii;
f) să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului şi ale altor sa-
lariaţi;
g) să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie
care prezintă pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimo-
niului angajatorului;
h) să achite contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare
obligatorie de asistenţă medicală în modul stabilit;
i) să îndeplinească alte obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv
de muncă şi de convenţiile colective.
[Art. 9 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
1. În alin. (1) al articolului comentat sînt expuse drepturile de bază ale salariatului, drepturi
care rezultă din garanţiile constituţionale în domeniul muncii şi protecţiei sociale, pe de o parte,
şi fixate în diferite norme ale CM şi ale altor acte legislative în domeniul raporturilor sociale şi
de muncă, pe de altă parte. Drepturile de bază enumerate au o importanţă deosebită pentru
asigurarea stabilităţii în muncă şi bunăstării salariaţilor, fiind de asemenea chemate să contribuie
la reglementarea eficientă a raporturilor de muncă existente.
2. Alineatul (2) cuprinde obligaţiile principale ale salariatului, esenta cărora se reduce la
respectarea de către acesta a disciplinii muncii şi asigurarea îndeplinirii angajamentelor asumate
conform contractului individual de muncă. Reieşind din obligaţia constituţională (care se
răsfrînge şi în sfera muncii), prevăzută de art. 55 din Legea Supremă, salariatul, ca persoană şi
cetăţean, trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale (inclusiv cele de muncă) cu
bună-credinţă, fără a încălca drepturile şi libertăţile altora.
Articolul 10. Drepturile şi obligaţiile angajatorului.
(1) Angajatorul are dreptul:
a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu
salariaţii în modul şi în condiţiile stabilite de prezentul cod şi de alte acte normative;
b) să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini
gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului;
c) să stimuleze salariaţii pentru munca eficientă şi conştiincioasă;
d) să tragă salariaţii la răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de prezen-
tul cod şi de alte acte normative;
[Art. 10 al. (1) lit. d) rectificată prin MO204/26.09.03, pag. 6]
e) să emită acte normative la nivel de unitate;
f) să creeze patronate pentru reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adere la ele.
(2) Angajatorul este obligat:
a) să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncг şi ale
convenţiilor colective;
b) să respecte clauzele contractelor individuale de muncă;
c) să aprobe anual statele de personal ale unităţii;
d) să acorde salariaţilor munca prevăzută de contractul individual de muncă;

7
e) să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi
igienă a muncii;
f) să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace nece-
sare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă;
g) să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală;
h) să plătească integral salariul în termenele stabilite de prezentul cod, de contractul
colectiv de muncă şi de contractele individuale de muncă;
i) să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă în modul
stabilit de prezentul cod;
j) să furnizeze reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi veridică necesară
încheierii contractului colectiv de muncă şi controlului asupra îndeplinirii lui;
k) să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să
plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce
conţin norme ale dreptului muncii;
l) să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor lor privind încălcările acte-
lor legislative şi ale altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri
pentru înlăturarea lor, informînd despre aceasta persoanele menţionate în termenele stabi-
lite de lege;
m) să creeze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii în modul
stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
n) să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obliga-
ţiilor lor de muncă;
o) să efectueze asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariaţilor în modul prevăzut
de legislaţia în vigoare;
[Art. 10, al. 2, lit. o) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
p) să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat salariaţilor în legгtură cu îndepli-
nirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative;
r) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de
convenţiile colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.
1. În articolul comentat (alin. (1)) sînt abordate drepturile de bază ale angajatorului, care prin
conţinutul lor pot fi sistematizate în trei grupuri, ce se referă la: puterea dispozitivă (de exemplu,
să încheie, să modifice, să suspende şi să înceteze contractele individuale de muncă), puterea
disciplinară (de exemplu, să tragă salariaţii la răspundere materială) şi puterea normativă
(emiterea actelor normative la nivel de unitate). Printre drepturile enumerate o însemnătate
deosebită o are dreptul angajatorului de a constitui patronate pentru a apăra interesele sale (mai
ales, în condiţiile crizelor economico-financiare), care, de altfel, sînt garantate de prevederile
Convenţiei OIM nr. 87 privind libertatea asocierii şi protecţia dreptului la organizare) şi Legii
nr. 976/2000.
2. Alineatul (2) conţine obligaţiile de bază ale angajatorului, care au un caracter destul de
extins şi cuprind, practic, toate direcţiile activităţii de muncă în cadrul unităţii. Specificul
obligaţiilor puse pe seama angajatorului constă în faptul, că ele se referă nu doar la raporturile de
muncă (ca la salariaţi), ci şi la alte raporturi însoţitoare (de stat, civile, financiare, ecologice,
tehnico-sanitare, etc.).
Articolul 11. Reglementarea normativă şi contractuală a raporturilor de muncă.
(1) Nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi se stabileşte de
prezentul cod şi de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii.
(2) Contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi convenţiile co-
lective pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevă-
zute de prezentul cod şi de alte acte normative.
1. Articolul comentat expune esenţa unuia dintre principiile de bază de reglementare a
raporturilor de muncă, consfinţit în art. 5 lit. j) CM, şi anume: îmbinarea reglementării de stat şi a
reglementării contractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de
acestea. Astfel, conform alin. (1), nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă se
stabileşte de CM şi de alte acte legislative sau normative ce conţin norme ale dreptului muncii.

8
Spre exemplu, în conformitate cu art. 131 din CM, precum şi a art. 2 din Legea nr. 1432/2000 şi
art. 12 din Legea nr. 847/2002 mărimea salariului minim în ţară se stabileşte de către stat.
2. În alin. (2) este prevăzut că pentru salariaţi (dar nu şi pentru angajatori) în cele trei
documente contractuale de munca, pot fi stabilite drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la
cele prevăzute de legislaţie. De exemplu, în conformitate cu art. 9 KCNN nr. 2/2004 este stabilit
că pentru persoanele de conducere şi specialiştii, munca cărora necesită un efort psihologic şi
emoţional sporit, este prevăzută posibilitatea acordării unui concediu de odihnă anual
suplimentar cu o durată de pînă la şapte zile calendaristice (un astfel de concediu nu este
prevăzut de legislaţia în vigoare).
Articolul 12. Nulitatea clauzelor din contractele individuale de muncă, din contractele
colective de muncă şi din convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile
administraţiei publice, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor.
Clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi din
convenţiile colective sau din actele juridice emise de autorităţile administraţiei publice
menţionate la art.4 lit.d) şi e), care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu
legislaţia muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice.
[Art. 12 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
În articolul comentat se precizează că toate condiţiile contractelor individuale de muncă,
contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective, precum şi actelor juridice emise de
autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor
(neatingînd, totodată, condiţiile de îmbunătăţire) în comparaţie cu legislaţia muncii, sînt nule şi
nu produc efecte juridice. De exemplu, condiţia referitor la încheierea unui contract individual de
muncă pe durată determinată, în cazurile în care nu sunt prevăzute de art. 55 CM (ceea ce în
practică nu este o raritate) care, în fond, înrăutăţeşte situaţia salariatului în raport cu legislaţia
muncii (art. 54 alin. (1) CM), în consecinţă atrage nulitatea acestei condiţii, fără a avea careva
efecte legale.
Articolul 13. Prioritatea tratatelor, convenţiilor, acordurilor şi altor acte internaţionale.
Dacă prin tratatele, convenţiile, acordurile sau alte acte internaţionale la care Republica
Moldova este parte sînt stabilite alte prevederi decît cele cuprinse în prezentul cod, au prio-
ritate reglementările internaţionale.
Pornind de la dezideratul constituţional general, prevăzut în art. 4 alin. (2) din Legea
Supremă, potrivit căruia, dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la
drepturile fundamentale ale omului parte a cărora este ţara noastră şi legile ei interne, prioritate
au reglementările internaţionale. În articolul comentat se concretizează prioritatea normelor de
muncă internaţionale faţă de legislaţia naţională a muncii. În acest sens necesită de menţionat că
în corespuindere cu art. 20 din Legea nr.595/1999 privind tratatele internaţionale, dispoziţiile
tratatelor internaţionale care, după modul formulării, sînt susceptibile de a se aplica în raporturile
de drept (inclusiv în rapoprturile de muncă), fără adoptarea de acte normative speciale, au
caracter executoriu şi sînt direct aplicabile în sistemul juridic şi sistemul judiciar al ţării.
Articolul 14. Calcularea termenelor prevăzute de prezentul cod.
(1) Curgerea termenelor de care prezentul cod leagă apariţia sau încetarea raporturilor
de muncă începe în ziua imediat următoare celei în care a fost determinată apariţia sau în-
cetarea drepturilor şi obligaţiilor de muncă.
(2) Termenele calculate în ani, luni sau săptămîni expiră la data respectivă a ultimului
an, a ultimei luni sau săptămîni. În termenul calculat în săptămîni sau zile calendaristice se
includ şi zilele nelucrătoare.
(3) Dacă termenul calculat în luni expiră în luna care are un număr de zile mai mare sau
mai mic decît cel al lunii în care a început curgerea termenului, atunci ziua expirării terme-
nului se consideră ultima zi a lunii în care expiră termenul.
(4) Dacă ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, atunci ziua expirării termenului se
consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.
1. În articolul comentat este descrisă procedura calculării termenelor care au însemnătate
juridică în cazul apariţiei şi/sau încetării unor sau altor drepturi şi obligaţii de muncă, precum şi
pentru efectuarea anumitor acţiuni, inclusiv procesuale (art. 26, 27, 33, 40, 55, 60, 65, 67, 70, 71,

9
73, 74, 77, 78, 80, 81, 83, 85-88, 99, 113, 114-116, 118-122, 124-127, 140, 142, 143, 164, 169,
184-186, 190, 199, 209, 211, 213, 215, 265, 275, 278, 279, 280, 282, 286, 287, 299-302, 310,
312, 319, 330, 332, 344, 355, 359, 360, 362, 368, 388 CM).
2. În ceea ce priveşte calcularea termenelor în zile, se cere de precizat că astfel de termeni pot
fi stabiliţi în zile calendaristice (art. 113 CM etc) sau în zilele lucrătoare (art. 355 CM etc), fapt
despre care este indicat precis în norma concret aplicată din CM sau alt act legislativ (normativ).
În cazul în care termenul este stabilit în zile, fără a se preciza care anume (calendaristice sau
lucrătoare), acest termen se calculează în zile calendaristice.
3. La examinarea litigiilor individuale de muncă (art. 354-356 CM) sau conflictelor colective
de munca (art. 360, 361, 368-370 CM) de către instanţa de judecată, legate de respectarea
diferitor termene procesuale, necesită de călăuzit suplimentar de prevederile art. 110 - 116 CPC,
ce reglementează modul de calculare a acestor termene. În special, actul de procedură pentru care
este stabilit un anumit termen, poate fi îndeplinit pînă la ora 24 a ultimei zile din termen (art. 112
alin. (3) CPC).

T i t l u l II
PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA MUNCII
Capitolul I
Dispoziţii generale

Articolul 15. Noţiunea de parteneriat social.


Parteneriatul social reprezintă un sistem de raporturi stabilite între salariaţi (reprezen-
tanţii salariaţilor), angajatori (reprezentanţii angajatorilor) şi autorităţile publice respec-
tive în procesul determinării şi realizării drepturilor şi intereselor sociale şi economice ale
părţilor.
În articolul comentat pentru prima dată în legislaţia muncii este definită noţiunea de
parteneriat social care, în fond, reprezintă un sistem de raporturi reciproce dintre salariaţi (sau
reprezentanţii acestora), angajatori (sau reprezentanţii acestora) şi autorităţile publice respective
(care cuprinde, reieşind din prevederile art. 107 şi 111-113 din Constituţie şi art. 16 alin. (2) -
(3) CM autorităţile abilitate ale puterii publice centrale şi locale) în procesul determinării şi
realizării drepturilor şi intereselor social-economice ale părţilor. De regulă, reprezentanţii
salariaţilor în parteneriatul social sînt organele sindicale de nivelul respectiv (art. 20 CM). În
calitate de reprezentanţi ai angajatorilor în parteneriatul social, în temeiul art. 23-24 CM, sunt
abilitaţi conducătorii unităţilor, patronatele sau autorităţile publice centrale şi locale (în sfera
bugetară).
Articolul 16. Părţile parteneriatului social.
(1) Părţile parteneriatului social la nivel de unitate sînt salariaţii şi angajatorii, în per-
soana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.
(2) Părţile parteneriatului social la nivel naţional, ramural şi teritorial sînt sindicatele,
patronatele şi autorităţile publice respective, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în
modul stabilit.
(3) Autorităţile publice sînt parte a parteneriatului social în cazurile cînd ele evoluează
în calitate de angajatori sau de reprezentanţi ai acestora împuterniciţi prin lege sau de
către angajatori.
Prevederile articolului comentat au menirea să determine, în ordine ierarhică, subiecţii
concreţi care sunt părţi ai parteneriatului social la toate cele patru niveluri din ţară. Astfel, la
nivel de unitate, aceste părţi sunt salariaţii (colectivul de muncă) şi angajatorul (conducătorul
unităţii) prin reprezentanţii săi, autorizaţi în modul stabilit. La nivel naţional, ramural şi teritorial
părţile sunt sindicatele (respectiv, în persoana Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor, organelor
sindicale ramurale şi teritoriale), patronatele (respectiv, în persoana Confederaţiei Naţionale a
Patronatului, federaţiilor patronale ramurale/interramurale şi asociaţiilor teritoriale/structurilor
patronatului) şi autorităţile publice corespunzătoare (respectiv, în persoana Guvernului,
ministerelor/altor organe administrative centrale şi organe ale administraţiei publice locale). În
alin. (3) se precizează că autorităţile publice sînt părţi ale parteneriatului social numai în cazurile

10
în care acestea acţionează în calitate de angajatori (adică, au dreptul de a angaja funcţionari
publici şi alţi salariaţi la nivel de instituţie) sau reprezentanţii acestora, autorizaţi prin lege (de
exemplu, în conformitate cu regulamentul unui sau altui minister) ori angajatori (de exemplu, la
decizia consiliului/adunării conducătorilor instituţiilor/unităţilor din ramură).
Articolul 17. Principiile de bază ale parteneriatului social.
Principiile de bază ale parteneriatului social sînt:
a) legalitatea;
b) egalitatea părţilor;
c) paritatea reprezentării părţilor;
d) împuternicirile reprezentanţilor părţilor;
e) cointeresarea părţilor pentru participarea la raporturile contractuale;
f) respectarea de către părţi a normelor legislaţiei în vigoare;
g) încrederea mutuală între părţi;
h) evaluarea posibilităţilor reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părţi;
i) prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consul-
tări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale;
j) renunţarea la acţiuni unilaterale care încalcă înţelegerile (contractele colective de
muncă şi convenţiile colective) şi informarea reciprocă a părţilor despre schimbările de si-
tuaţie;
k) adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor
coordonate de părţi;
l) executarea obligatorie a contractelor colective de muncă, a convenţiilor colective şi a
altor înţelegeri;
m) controlul asupra îndeplinirii contractelor colective de muncă şi a convenţiilor
colective;
n) răspunderea părţilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate;
o) favorizarea de către stat a dezvoltării parteneriatului social.
În prevederile articolului comentat, pentru prima dată sunt consfinţite la nivel legislativ
principiile de bază ale parteneriatului social, care urmează a fi aplicate la toate nivelurile. Dintre
principiile de bază enumerate, cele mai importante (fără a fi diminuate celelalte) pot fi
considerate: legalitatea, egalitatea părţilor, încrederea mutuală între părţi, evaluarea posibilităţilor
reale de îndeplinire a angajamentelor asumate, răspunderea părţilor pentru nerespectarea
angajamentelor asumate, care însumate formează pilonul parteneriatului social în sfera muncii.
Nu mai puţin important este şi principiul favorizării de către stat a dezvoltării parteneriatului
social (lit. o)), care în practică îşi găseşte materializarea, în primu rînd, prin crearea şi
dezvoltarea bazei legislative şi normative necesare pentru asigurarea funcţionării normale a
parteneriatului social la toate nivelurile. În prezent există o anumită bază legislativă pentru
reglementarea relaţiilor în cadrul parteneriatului social în ţara noastră, ce constă din: CM (art. 15
- 44), Legea nr. 64/1990 guvernului, Legea nr. 976/2000 patronatelor, Legea nr. 1129/2000
sindicatelor, Legea nr. 245/2006 cu privire la comisiile pentru consultări şi negocieri colective,
Legea nr. 436/2006 privind administraţia publică locală, etc. Cu toate acestea, baza legislativă
existentă are nevoie de o îmbunătăţire permanentă, mai ales în cazul apariţiei unor situaţii de
criză în societate şi în sfera munci, ceea ce uneori nu se reuşeşte a fi realizat din anumite motive
de ordin obiectiv sau subiectiv (de exemplu, în legătură cu dizolvarea Parlamentului care a avut
loc în 2009).
Articolul 18. Sistemul parteneriatului social.
Sistemul parteneriatului social include următoarele niveluri:
a) naţional - stabileşte bazele reglementării relaţiilor social-economice şi de muncă în
Republica Moldova;
b) ramural - stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială într-
o anumită ramură (ramuri) a economiei naţionale;
c) teritorial - stabileşte bazele reglementării relaţiilor din sfera muncii şi cea socială în
unităţile administrativ-teritoriale de nivelul al doilea;

11
d) de unitate - stabileşte obligaţiile reciproce concrete dintre salariaţi şi angajator în
sfera muncii şi cea socială.
În articolul comentat sunt invocate toate cele patru niveluri ce formează în ansamblu sistemul
parteneriatului social care funcţionează în ţara noastră, şi anume: nivelul naţional, nivelul
ramural, nivelul teritorial şi nivelul de unitate. Se cere de observat faptul că, potrivit art. 16 CM,
la primele trei niveluri parteneriatul social este tripartit (sindicate, patronate şi autorităţile
publice), iar la al patrulea nivel - bilateral (colectivul de munca si angajatorul). Însă, în legătură
cu adoptarea Legii nr. 438/2006 privind dezvoltarea regională a ţării, nu este exclus că în viitor
pot apărea condiţii obiective pentru instituirea în sistemul de parteneriat social din ţara noastră a
unor elemente structurale noi: nivelul interramural şi/sau interteritorial, reieşind din faptul
participării la dezvoltarea unei sau altei regiuni (în total ele sunt şase) a cîtorva organe centrale
şi/sau autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale, coordonate de Agenţia pentru
Dezvoltare Regională.
Articolul 19. Formele parteneriatului social.
Parteneriatul social se realizează prin:
a) negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă şi
de convenţii colective şi încheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul
reprezentanţilor părţilor parteneriatului social;
b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative şi a propunerilor ce vizează
reformele social-economice, la perfecţionarea legislaţiei muncii, la asigurarea concilierii ci-
vice, la soluţionarea conflictelor colective de muncă;
c) consultări reciproce (negocieri) în problemele ce ţin de reglementarea raporturilor de
muncă şi a raporturilor legate nemijlocit de acestea;
d) participarea salariaţilor (a reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii.
1. În articolul comentat sunt descrise formele de bază ale realizării parteneriatului social, care
pot fi utilizate de părţile acestuia la realizarea sarcinilor comune (de parteneriat). Printre astfel de
forme un loc deosebit îl ocupă (lit. a)) purtarea de către părţi a negocierilor colective privind
elaborarea proiectelor de contracte colective de muncă şi de convenţii colective cu încheierea lor
ulterioară (cu respectarea prevederilor art. 26 - 41 CM). Totodată, purtarea negocierilor colective
între părţile parteneriatului social sînt reglementate nu numai de legislaţia naţională (art. 26 - 29
CM), dar şi de normele de muncă internaţionale, scopul cărora este să încurajeze şi să contribuie
la transpunerea lor cu succes în practică, despre ce în mod special se vorbeşte în art. 4 din
Convenţia OIM nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de purtare a
tratativelor colective şi art. 5 din Convenţia OIM nr. 154 privind promovarea negocierilor
colective.
2. Prezintă interes o astfel de formă de parteneriat social, cum ar fi participarea părţilor la
examinarea proiectelor de acte normative privind perfecţionarea legislaţiei muncii şi a
propunerilor ce vizează reformele social-economice (lit. b)). În practică o astfel de formă îşi
găseşte materializare prin: discuţiile în comun a acestor proiecte şi propuneri (cu înaintarea de
către părţi a argumentelor, contrargumentelor, amendamentelor, obiecţiilor, avizelor,
completărilor concrete etc) în cadrul parteneriatului social (art. 25 CM), elaborarea unor ase-
menea proiecte şi formularea propunerilor respective cu înaintarea lor spre dezbateri în modul
stabilit, etc. Partenerii sociali pot, de asemenea, în anumite cazuri, să elaboreze unele sau alte
proiecte de legi şi să le înainteze spre examinare şi adoptare în Parlament nemijlocit, prin
contribuirea subiecţilor ce au dreptul la iniţiativă legislativă conform art. 73 din Constituţia
ţării (cu care este necesar de colaborat strîns).
3. Consultările reciproce (negocierile) dintre părţi în problemele ce ţin de reglementarea
raporturilor de muncă (lit. c)), ca o formă sinestătătoare a parteneriatului social, au loc nu numai
în cazurile prevăzute special de legislaţia muncii în vigoare (art. 60 alin. (1), art. 87 alin. (1), art.
102 alin. (3), art. 137 alin. (1), art. 198 alin. (1), art. 224 CM, etc), dar şi în alte situaţii, în
măsura maturizării ori apariţiei necesităţii, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, de exemplu, în
legătură cu adoptarea de măsuri anti-criză în regim de urgenţă. Modalităţile de participare a
salariaţilor la administrarea unităţii (lit. d)) sunt expuse concret în art. 42 CM.

12
Capitolul II
Reprezentanţii salariaţilor şi angajatorilor în cadrul
parteneriatului social

Articolul 20. Reprezentanţii salariaţilor în cadrul parteneriatului social.


(1) Reprezentanţi ai salariaţilor în cadrul parteneriatului social sînt organele sindicale la
nivel naţional, teritorial, ramural şi de unitate, împuternicite în conformitate cu statutele
sindicatelor şi cu legislaţia în vigoare.
(2) Interesele salariaţilor unităţii în cadrul parteneriatului social - la negocierile colecti-
ve, la încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă, la efectuarea
controlului asupra îndeplinirii lui, precum şi la realizarea dreptului de participare la admi-
nistrarea unităţii - sînt reprezentate de organul sindical din unitate, iar în lipsa acestuia -
de alţi reprezentanţi aleşi de salariaţii unităţii.
(3) Interesele salariaţilor în cadrul parteneriatului social la nivel teritorial, ramural şi
naţional - la negocierile colective, la încheierea, modificarea şi completarea convenţiilor co-
lective, la soluţionarea conflictelor colective de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte
încheierea, modificarea sau completarea convenţiilor colective, la efectuarea controlului
îndeplinirii lor - sînt reprezentate de organele sindicale respective.
Articolul comentat dezvăluie mecanismul de reprezentare a salariaţilor în sistemul
parteneriatului social din ţară la toate nivelurile. Reieşind din conţinutul alin. (1), reprezentanţi ai
salariaţilor la toate nivelurile de parteneriat social sînt organele sindicale respective. Însă această
prevedere de ordin general are şi o excepţie, stabilită de alin. (2): în lipsa la nivel de unitate a
unui organ sindical (comitet) - interesele salariaţilor (colectivului de muncă) al unităţii în cadrul
parteneriatului social sunt apărate de alţi reprezentanţi, aleşi de către salariaţii (colectivul de
muncă) unităţii. Alegerea de către salariaţii (colectivul de muncă) unităţii a reprezentantilor săi
pentru apărarea intereselor proprii în cadrul parteneriatului social, se face în corespundere cu
prevederile art. 21 CM. Organele sindicale în cazul exercitării reprezentativităţii salariaţilor în
cadrul parteneriatului social se conduc de normele convenţiilor OIM, CM, Legii nr. 1129/2000 şi
altor acte normative, precum şi de statutele sindicatelor.
Articolul 21. Reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
(1) Salariaţii care nu sînt membri de sindicat au dreptul să împuternicească organului
sindical să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul.
(2) În unităţile în care nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor pot fi apărate
de reprezentanţii aleşi ai acestora.
(3) Reprezentanţii salariaţilor sînt aleşi în cadrul adunării generale (conferinţei) a sa-
lariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din
unitate.
(4) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de adunarea generală
(conferinţa) a salariaţilor, ţinîndu-se cont de numărul personalului din unitate.
(5) Împuternicirile reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor, modul de exercitare a acestora,
precum şi durata şi limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea generală (conferinţa) a
salariaţilor, într-un act normativ la nivel de unitate.
[Art. 21 al. (5) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
În articolul comentat este descris detaliat modul de alegere a reprezentanţilor salariaţilor
(colectivului de muncă) al unităţii pentru apărarea intereselor proprii (colective) în cadrul
parteneriatului social (alin. (2) - (5)), care este reglementat printr-un act normativ la nivel de
unitate (regulament, reguli, reglementări etc), aprobat de către angajator conform art. 4 lit. f) şi
art. 10 alin. (1) lit. e) CM. O importanţă deosebită o are reglementarea alin. (1), ce stipulează
pentru salariaţii care nu sînt membri de sindicat, dreptul de a abilita organul sindical să le
reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul. În acelaşi timp, aceşti salariaţi,
reieşind din conţinutul reglementărilor susnumite, pot autoriza nu numai comitetul sindical al
unităţii la care muncesc (ales de membrii de sindicat ai unităţii), dar în lipsa acestuia - un alt
organ sindical (de exemplu, organul competent al sindicatului de ramură).

13
Articolul 22. Obligaţia angajatorului de a crea condiţii pentru activitatea reprezentan-
ţilor salariaţilor în cadrul parteneriatului social.
Angajatorul este obligat să creeze condiţii pentru activitatea reprezentanţilor salariaţilor
în corespundere cu prezentul cod, cu Legea sindicatelor, cu alte acte normative, cu
convenţiile colective şi cu contractul colectiv de muncă.
1. În articolul comentat legiuitorul pune pe seama angajatorului obligaţia de a crea condiţiile
cuvenite pentru activitatea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) in cadrul parteneriatului
social, în deplină conformitate cu prevederile CM, Legii nr. 1129/2000, altor acte normative,
precum şi a convenţiilor colective, contractelor colective de muncă . Astfel, în special, conform
art. 390 CM şi art. 35 din Legea nr. 1129/2000, angajatorul (administraţia) este obligat să acorde
gratuit organului sindical al unităţii încăperi cu tot inventarul, cu servicii necesare pentru
desfăşurarea activităţii acestuia. Pe de altă parte, angajatorul (administraţia) în conformitate cu
condiţiile contractului colectiv de muncă pune gratuit la dispoziţia organului sindical (din unitate
şi al celui ierarhic superior), unităţi de transport, mijloace de telecomunicaţii şi
electronice/informaţionale, necesare pentru îndeplinirea sarcinilor statutare.
2. Pentru sindicate, ca reprezentanţi ai salariaţilor în cadrul parteneriatului social, o importanţă
practică deosebită privitor la crearea condiţiilor pentru activitatea lor normală, o are prevederea
art. 35 alin. (5) din Legea nr. 1129/2000, potrivit căreia angajatorul, în comun cu sindicatele,
prevăd în planul de afaceri sau în devizul de cheltuieli mijloace în mărime de pînă la 0,15% din
fondul de salarii pentru utilizarea lor în scopurile stabilite în contractul colectiv de muncă (spre
exemplu, în scopul efectuării activităţilor cultural-sportive între salariaţii unuităţii). În acest caz,
părţile pot prevedea astfel de mijloace şi în mărime ce depăşeşte 0,15%, reieşind din conţinutul
art. 11 alin. (2) şi art. 31 alin. (3) din CM, care permite stabilirea în contractul colectiv de muncă,
în funcţie de situaţia economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje suplimentare
pentru salariaţi (inclusiv, prin alocarea mijloacelor mai considerabile pentru organizarea
diverselor activităţi în beneficiul salariaţilor unităţii).
Articolul 23. Reprezentanţii angajatorilor în cadrul parteneriatului social.
(1) Reprezentanţi ai angajatorului - la negocierile colective, la încheierea, modificarea sau
completarea contractului colectiv de muncă - sînt conducătorul unităţii sau persoanele
împuternicite de acesta în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative şi cu docu-
mentele de constituire a unităţii.
(2) La negocierile colective, la încheierea, modificarea sau completarea convenţiilor co-
lective, precum şi la soluţionarea conflictelor colective de muncă ce ţin de încheierea, mo-
dificarea sau completarea acestora, interesele angajatorilor sînt reprezentate de patronate,
după caz.
Dispoziţiile articolului comentat sînt dedicate mecanismului de reprezentare a angajatorilor în
cadrul parteneriatului social. La nivel de unitate, aşa cum rezultă din alin. (1), reprezentanţi ai
angajatorului la purtarea negocierilor colective şi la încheierea contractului colectiv de muncă
sunt conducătorul unităţii sau persoanele împuternicite de acesta (din rîndul salariaţilor unităţii
şi/sau din afara acesteia, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi documentele de constituire a
unităţii (statutul societăţii pe acţiuni, etc). Din alin. (2) reiese că la purtarea negocierilor colective
şi la încheierea convenţiilor colective (care, potrivit art. 35 alin. (1) din CM pot fi încheiate la
nivel naţional, teritorial şi ramural), precum şi în caz de soluţionare a conflictelor colective de
muncă privitor la încheierea (modificarea/completarea) lor, examinate în baza art. 357-361 CM,
interesele angajatorilor le reprezintă, în caz de necesitate, patronatele de nivelul respectiv (care
îşi desfăşoară actitatea în conformitate cu Legea nr. 976/2000).
Articolul 24. Alţi reprezentanţi ai angajatorilor în cadrul parteneriatului social.
Întreprinderile de stat şi municipale, precum şi organizaţiile şi instituţiile finanţate din
bugetul public naţional, pot fi reprezentate de autorităţile administraţiei publice centrale şi
locale împuternicite prin lege sau de conducătorii acestor întreprinderi, organizaţii şi
instituţii.
În articolul comentat legiuitorul atrage atenţia asupra altor reprezentanţi ai angajatorului în
cadrul parteneriatului social (în afara celor indicaţi în art. 23 CM) referitor la întreprinderile de
stat şi municipale (constituite conform art. 179 CC), precum şi organizaţiile şi instituţiile

14
finanţate din bugetul public naţional (ce constă din bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de
stat şi bugetele locale – art. 131 alin. (1) din Constituţie). Aceste întreprinderi, organizaţii şi
instituţii pot fi reprezentate în cadrul parteneriatului social de autorităţile administraţiei publice
centrale şi locale, împuternicite prin lege (de exemplu, prin regulamentul cu privire la ministerul
respectiv) sau de către conducătorii persoanelor juridice menţionate (în lipsa atribuţiei necesare
directe în legislaţie).

Capitolul III
Organele parteneriatului social

Articolul 25. Organele parteneriatului social.


(1) În scopul reglementării raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social
se creează următoarele structuri:
a) la nivel naţional - Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective;
b) la nivel ramural - comisiile ramurale pentru consultări şi negocieri colective;
c) la nivel teritorial - comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective;
d) la nivel de unitate - comisiile pentru dialog social „angajator - salariaţi”.
(2) Formarea şi activitatea comisiilor la nivel naţional, ramural şi teritorial se reglemen-
tează prin lege organică, iar a comisiilor la nivel de unitate - prin regulamentul-tip, aprobat
de Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective, care se publică în Monitorul
Oficial al Republicii Moldova.
[Art. 25 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
În articolul comentat (alin. (1)) sunt invocate în ordine ierarhică organele (comisiile) de
parteneriat social, constituite şi ce activează la toate cele patru niveluri ale acestuia. În alin. (2)
de către legiuitor este prevăzut că formarea şi funcţionarea comisiilor de nivel naţional, ramural
şi teritorial este reglementată prin lege organică. În prezent, astfel de comisii sînt formate şi
funcţionează în ţară la toate nivelurile, în conformitate cu Legea organică nr. 245/2006 cu
privire la comisiile pentru consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi
negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial, ce reglementează detaliat modul lor de
constituire, principiile de activitate, funcţiile, atribuţiile, drepturile şi obligaţiile. Printre organele
(comisiile) invocate ale parteneriatului social, locul principal aparţine Comisiei tripartite
naţionale pentru consultări şi negocieri colective, care posedă atribuţii vaste în armonizarea
intereselor social-economice (de obicei contradictorii şi dificil de soluţionat) ale partenerilor
sociali, participarea la perfecţionarea legislaţiei muncii, soluţionarea conflictelor colective de
muncă etc. Cît priveşte modul de constituire şi funcţionare a comisiei pentru dialogul social la
nivel de unitate, este necesar de remarcat că organul respectiv din cadrul parteneriatului social îşi
exercită activitatea în conformitate cu regulamentul-tip, aprobat prin Hotărîrea Comisiei
naţionale pentru consultări şi negocieri colective nr. 9/2007, în temeiul alin.(2). Comisia în
cauză dispune de atribuţiile necesare privind reglementarea raporturilor social-economice dintre
partenerii sociali (angajator-salariaţi) la nivel de unitate.

Capitolul IV
Negocierile collective

Articolul 26. Desfăşurarea negocierilor collective.


(1) Reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la
negocierile colective pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contrac-
tului colectiv de muncă sau a convenţiilor colective.
(2) Reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere
a negocierilor colective sînt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice
de la data avizării.
Prevederile articolului reglementează în fond modul (dreptul) de iniţiere (mai rezonabil în
formă scrisă) privind purtarea negocierilor colective despre elaborarea şi încheierea
(modificarea/completarea) contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective respective şi

15
rezultă din normele art. 43 alin. (4) din Constituţia ţării, conform cărora dreptul la negocieri în
materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor/contractelor colective sînt garantate.
Acest drept aparţine atît reprezentanţilor salariaţilor (organului sindical), cît şi reprezentanţilor
angajatorilor (art. 23-24 CM), fapt ce denotă respectarea principiului egalităţii părţilor în
parteneriatul social (art. 17 lit. b) CM). În alin. (2), asupra reprezentanţilor părţilor, care au primit
înştiinţarea cu propunerea despre începerea negocierilor colective, legiuitorul a pus pe seama lor
obligaţiunea să purceadă (fără careva reţineri, eschivări sau refuzuri) la negocieri în decurs de
şapte zile calendaristice de la data primirii (înregistrării) înştiinţării. În legătură cu aceasta este
oportun de amintit că eschivarea reprezentanţilor părţilor de la purtarea negocierilor colective
privind încheierea (modificarea/completarea) contractului colectiv de muncă atrage răspundere
administrativă (amendă) în temeiul art. 59 CK. Este necesar de menţionat că prevederile ar-
ticolului comentat concordează cu normele internaţionale ce se conţin în art. 4 al Convenţiei
OIM nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de purtare a tratativelor
colective, care stipulează că acolo unde este necesar se iau măsuri corespunzătoare condiţiilor
ţării pentru a încuraja şi promova dezvoltarea şi utilizarea cea mai largă a procedurilor de
negociere în bază benevolă între angajatori ori organizaţiile acestora, pe de o parte, şi
organizaţiile lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea reglementării condiţiilor de muncă prin
încheierea contractelor colective.
Articolul 27. Modul de desfăşurare a negocierilor colective.
(1) Participanţii la negocierile colective sînt liberi în alegerea chestiunilor ce vor consti-
tui obiectul de reglementare al contractelor colective de muncă şi al convenţiilor colective.
(2) În unităţile unde o parte a salariaţilor nu sînt membri de sindicat aceştia sînt în
drept, conform art.21 alin.(1), să împuternicească organul sindical să le reprezinte
interesele la negocieri.
(3) În unităţile unde nu sînt constituite sindicate, interesele salariaţilor sînt exprimate,
conform art.21 alin.(2), de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
(4) În cazul în care, la nivel naţional, ramural sau teritorial, există mai multe organe
sindicale, se creează un organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colecti-
ve, elaborarea proiectului convenţiei colective şi încheierea acesteia. Constituirea organului
reprezentativ se efectuează în baza principiului reprezentării proporţionale a organelor
sindicale, în dependenţă de numărul membrilor de sindicat.
(5) Dreptul de a participa la negocierile colective, de a semna convenţiile colective în
numele salariaţilor la nivel naţional, ramural sau teritorial aparţine sindicatelor (asociaţi-
ilor sindicale) corespunzătoare. În cazul în care, la nivelul respectiv, există cîteva sindicate
(asociaţii sindicale), fiecare dintre ele beneficiază de dreptul de a fi reprezentat în organul
reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective. În lipsa unui acord privind
crearea unui organ reprezentativ unic pentru desfăşurarea negocierilor colective, dreptul
de a le desfăşura va reveni sindicatului (asociaţiei sindicale) care întruneşte cel mai mare
număr de membri.
(6) Părţile sînt obligate să-şi furnizeze reciproc informaţiile necesare pentru desfăşura-
rea negocierilor colective cel tîrziu peste 2 săptămîni din momentul solicitării.
(7) Participanţii la negocierile colective, alte persoane implicate în negocierile colective
au obligaţia de a nu divulga informaţiile primite dacă acestea constituie secret de stat sau
comercial. Persoanele care au divulgat informaţiile respective poartă răspundere
disciplinară, materială, administrativă, civilă sau penală, în modul stabilit de legislaţia în
vigoare.
(8) Termenele, locul şi modul de desfăşurare a negocierilor colective se stabilesc de re-
prezentanţii părţilor care participă la negocierile respective.
În articolul comentat este expusă destul de detaliat procedura de purtare a negocierilor
colective privind încheierea (revizuirea) contractelor colective de muncă şi a convenţiilor
colective. În acelaşi timp, legiuitorul acordă o atenţie deosebită problemei reprezentativităţii
salariaţilor în procesul de purtare a acestor negocieri şi îl reglementează în diferite situaţii: la
unităţi, unde o parte a salariaţilor nu sunt membri de sindicat; în caz de lipsă a sindicatelor la uni-
tate; în caz de existeţă a cîtorva organe sindicale. Concomitent în articol este inclusă prevederea

16
potrivit căreia părţile sunt obligate să furnizeze reciproc informaţia necesară pentru purtarea
negocierilor colective în termenul stabilit (nu mai tîrziu de două săptămîni) cu interzicerea de a
divulga informaţiile primite, care constituie secret de stat sau comercial. Apropo, nu orice
informaţie tăinuită se referă la un astfel de secret, ci numai acea care cade sub incidenţa Legii nr.
171/1994 referitor la secretul comercial sau a Legii nr. 245/2008 privitor la secretul de stat. De
asemenea este semnificativ faptul că legiuitorul acordă participanţilor negocierilor colective
libertate deplină în selectarea problemelor supuse dezbaterilor, în determinarea termenilor şi
modului purtării acestor negocieri (alin. (1) şi alin. (8)).
Articolul 28. Reglementarea divergenţelor.
Dacă, pe parcursul desfăşurării negocierilor colective, nu a fost adoptată o decizie coor-
donată asupra tuturor sau a unora din chestiunile abordate, se întocmeşte un proces-verbal
asupra divergenţelor existente. Reglementarea divergenţelor apărute în procesul negocieri-
lor colective pentru încheierea, modificarea ori completarea contractului colectiv de muncă
sau a convenţiei colective are loc în modul stabilit de prezentul cod.
Articolul comentat este dedicat reglementării posibilelor divergenţe dintre participanţii
negocierilor colective, pentru ce iniţial se cere întocmirea de către aceste părţi a unui proces-
verbal asupra tuturor problemelor (poziţilor) neconcordate, iar apoi – căutarea în comun a căilor,
modalităţilor, argumentelor, compromisurilor, mijloacelor, concesiunilor şi altor proceduri pentru
soluţionarea acestora. Referitor la divergenţele apărute în procesul negocierilor colective privind
încheierea (modificarea/completarea) contractului colectiv de muncă sau convenţiei colective, în
articol se menţionează că reglementarea acestor divergenţe se face în modul stabilit de CM.
Reieşind din dispoziţiile art. 357 - 361 CM, reglementarea divergenţelor în cauză se efectuează
în modul prevăzut pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (cu respectarea procedurii
de conciliere, etc).
Articolul 29. Garanţii şi compensaţii pentru participanţii la negocierile collective.
(1) Persoanele care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului contrac-
tului colectiv de muncă sau al convenţiei colective se eliberează de la munca de bază, cu
menţinerea salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul părţilor, de cel mult 3 luni.
(2) Toate cheltuielile legate de participarea la negocierile colective se compensează în
modul stabilit de legislaţia în vigoare, de contractul colectiv de muncă sau de convenţia co-
lectivă. Munca experţilor, specialiştilor şi mediatorilor este retribuită de partea care invită,
dacă contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă nu prevede altfel.
(3) Reprezentanţii salariaţilor, care participă la negocierile colective, în perioada des-
făşurării acestora, nu pot fi supuşi sancţiunilor disciplinare, transferaţi la altă muncă sau
concediaţi fără acordul prealabil al organului care i-a împuternicit, cu excepţia cazurilor
de concediere prevăzute de prezentul cod pentru comiterea unor abateri disciplinare.
Dispoziţiile articolului comentat reglementează mecanismul de acordare a garanţiilor şi
compensaţiilor participanţilor la negocierile colective, printre care un loc-cheie îl ocupă
eliberarea lor de la munca de bază cu menţinerea salariul mediu pe un termen de cel mult trei
luni (alin. (1)). Calcularea salariului mediu se efectuiază în conformitate cu art.165 CM. În alin.
(2) legiuitorul reglementează în linii generale modul de compensare a cheltuielilor legate de
participarea la negocierile colective, inclusiv plata pentru remunerarea muncii (serviciilor)
experţilor, specialiştilor şi mediatorilor invitaţi. În special, modul de prestare a serviciilor cu
plată din partea mediatorilor se reglementează prin Legea nr. 134/2007 cu privire la mediere. O
însemnătate importantă o are garanţia ce se conţine în alin. (3), conform căreia reprezentanţii
salariaţilor, care participă la negocierile colective, în perioada de purtare a lor, nu pot fi atraşi la
răspundere disciplinară (art. 206-210 CM), transferaţi la altă muncă (art. 73-74 CM) sau
concediaţi (art. 86 CM), fără acordul prealabil (în scris) al organului care i-a împuternicit (art. 25
CM), cu excepţia cazurilor de concediere pentru comiterea unor abateri disciplinare (art. 206
alin. (1) lit. d) CM).

Capitolul V
Contractele colective de muncă şi convenţiile colective

17
Articolul 30. Contractul colectiv de muncă.
(1) Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de
muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi
angajator de către reprezentanţii acestora.
(2) Contractul colectiv de muncă poate fi încheiat atît pe unitate în ansamblu, cît şi în
filialele şi reprezentanţele acesteia.
(3) La încheierea contractului colectiv de muncă în cadrul unei filiale sau reprezentanţe
a unităţii, parte a acestuia este conducătorul subdiviziunii respective, împuternicit în acest
scop de angajator.
Normele ce se conţin în articolul comentat dezvăluie esenţa contractului colectiv de muncă
(CCM), precum şi modul încheierii lui în cadrul unităţii. Acest act juridic este predestinat pentru
reglementarea raporturilor de muncă şi altor raporturi sociale la nuvel de unitate (art. 31 CM) şi
este încheiat în formă scrisă între salariaţi (colectivul de muncă) şi angajator în persoana
reprezentanţilor acestora (organul sindical şi conducătorul unităţii). În acelaşi timp alin. (2) şi
alin. (3) prevăd posibilitatea încheierii CCM la nivel de filiale sau reprezentanţe a unităţii
(constituite conform art. 102 - 103 CC), în persoana organelor sindicale şi conducătorilor acestor
structuri. Necesită de remarcat că, în conformitate cu art. 102 CC şi alin. 2 art. 21 din Legea nr.
845/1992, filială se consideră subdiviziunea separată a întreprinderii care este situată în afara
sediului său şi care exercită o parte din atribuţiile acesteia. Reieşind din art. 103 CC şi art. 21
alin. 2 din Legea 845/1992, reprezentanţă se consideră subdiviziunea separată a întreprinderii
care este situată în afara sediului acesteia, ce apără şi reprezintă interesele întreprinderii,
încheie, în numele acesteia, tranzacţii şi înfăptuieşte alte acţiuni de drept. Filiala şi reprezentanţa
nu sunt persoane juridice.
Articolul 31. Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă.
(1) Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă sînt determinate de părţi.
(2) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamente reciproce ale salariaţi-
lor şi angajatorului privind:
a) formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;
b) plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;
c) mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont de nivelul inflaţiei şi
de atingerea indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv de muncă;
d) timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării şi de
durata concediilor;
e) îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii salariaţilor, inclusiv a fe-
meilor şi tineretului;
f) respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ
aflat la balanţa acesteia;
g) securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie;
h) garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile;
i) recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;
j) controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare
şi completare a acestuia;
k) asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor;
l) răspunderea părţilor;
m) renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă;
precum şi
n) alte angajamente determinate de părţi.
(3) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-
financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi condiţii de
muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de convenţiile
colective.
(4) În contractul colectiv de muncă pot fi incluse şi clauze normative, dacă acestea nu
contravin legislaţiei în vigoare.

18
În articol legiuitorul reglementează două aspecte principale ale CCM: conţinutul şi structura
acestuia, acordînd părţilor libertate totală în determinarea lor (alin. (1)). În acelaşi timp alin. (2)
orientează părţile spre spectrul de probleme ce pot fi reflectate în CCM (integral sau parţial).
Foarte importantă este prevederea ce permite părţilor să includă în CCM, în funcţie de situaţia
economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje suplimentare pentru salariaţii
(colectivul de muncă) al unităţii, în comparaţie cu legislaţia în vigoare (alin. (3)), de exemplu,
acordarea de împrumuturi fără dobîndă pentru îmbunătăţirea condiţiilor social-locative ale unor
sau altor salariaţi. O importanţă principială o are norma dispozitivă (alin. (4)), care permite
părţilor să stabilească în CCM prevederi normative ce nu contravin legislaţiei în vigoare
(inclusiv, sub formă de condiţii, reguli sau recomandări aparte, anexate la acest contract).
Articolul 32. Elaborarea proiectului contractului colectiv de muncă şi încheierea
acestuia.
(1) Proiectul contractului colectiv de muncă este elaborat de părţi în conformitate cu
prezentul cod şi cu alte acte normative.
(2) Dacă, în decurs de 3 luni din ziua derulării negocierilor, nu s-a ajuns la o înţelegere
asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de muncă, părţile sînt obligate
să semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, întocmind, concomitent, un proces-
verbal asupra divergenţelor existente.
(3) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare
sau se vor soluţiona în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative.
Articolul reglementează problema despre procedura elaborării proiectului CCM, semnării lui
şi soluţionării divergenţelor apărute (posibile) în asemenea cazuri între părţi. În alin. (2) se
conţine o dispoziţie principială potrivit căreea, în caz dacă în decurs de trei luni din ziua iniţierii
negocierilor nu s-a ajuns la înţelegere pe marginea unor poziţii din proiectul CCM, părţile sunt
obligate să semneze contractul dat pe marginea clauzelor (poziţiilor) coordonate, cu întocmirea
concomitentă a procesului-verbal asupra divergenţelor existente. Divergenţele nesoluţionate
(neajustate) vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare între părţi ori se vor
soluţiona în corespundere cu normele art. 28, 357-361 CM. Dacă în procesul de negocieri
suplimentare părţile au ajuns la un acord (a fost găsită o soluţie de compromis) pe marginea unor
sau altor divergenţe anterioare, atunci un astfel de acord se încheie, de regulă, pe calea operării
completărilor corespunzătoare în CCM în vigoare, conform art. 34 CM. Necesită de menţionat că
refuzul neîntemeiat al angajatorului privitor la încheierea CCM atrage răspundere administrativă
(aplicarea amenzii) în baza art. 60 CK.
Articolul 33. Acţiunea contractului colectiv de muncă.
(1) Contractul colectiv de muncă intră în vigoare din momentul semnării de către părţi
sau de la data stabilită în contract.
(1¹) Durata contractului colectiv de muncă se stabileşte de către părţi şi nu poate fi mai
mică de un an.
[Art. 33 al. (1¹) introdus prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(2) Contractul colectiv de muncă produce efecte şi în cazul schimbării denumirii unităţii
sau al desfacerii contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii.
(3) În cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire şi absorbţie), dezmembrare
(divizare şi separare) sau transformare ori în cazul lichidării unităţii, contractul colectiv de
muncă continuă să-şi producă efectele pe toată durata procesului de reorganizare sau
lichidare.
(4) În cazul schimbării tipului de proprietate al unităţii, contractul colectiv de muncă
continuă să-şi producă efectele în decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de
proprietate.
(5) În cazul reorganizării sau schimbării tipului de proprietate al unităţii, oricare dintre
părţi poate propune celeilalte părţi să încheie un nou contract colectiv de muncă sau să
prelungească contractul precedent.
(6) La expirarea termenului contractului colectiv de muncă, acesta continuă să-şi pro-
ducă efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părţile nu vor
decide asupra prelungirii acestuia.

19
(7) Sub incidenţa contractului colectiv de muncă încheiat pe unitate în ansamblu cad toţi
salariaţii unităţii, ai filialelor şi ai reprezentanţelor acesteia.
Dispoziţiile prezentului articol reglementează detaliat modul de intrare în vigoare şi condiţiile
acţiunii CCM în anumite situaţii. Astfel, CCM intră în vigoare din ziual semnării lui de către
părţi (angajator - în persoana conducătorului unităţii şi organului sindical al unităţii – în persoana
preşedintelui acestuia) ori de la data stabilită nemijlocit în contract (spre exemplu, de la 1
ianuarie sau de la ziua înregistrării conform art. 40 CM). Termenul de acţiune a CCM se
stabileşte de către părţi, dar nu poate fi mai mic decît un an (în ultimii ani, la multe unităţi
asemenea contracte se încheie pe o perioadă de 2-3 ani). O semnificaţie juridică importantă o are
prevederea alin. (6) ce stipulează că la expirarea termenului CCM, acesta continuă să-şi producă
efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra
prelungirii termenului precedent (nu mai puţin de un an). În cazul modificării denumirii unităţii,
eliberării din funcţie a conducătorului acesteia, reorganizării sau lichidării unităţii, schimbării
tipului de proprietate, acţiunea CCM se menţine în conformitate cu cerinţele alin. (2) - (5) ale
articolului comentat şi art.64 alin. (3) CM. Necesită de precizat că acţiunea CCM se extinde
asupra tuturor salariaţilor unităţii (indiferent de apartenenţa lor la sindicate), precum şi asupra
filialelor şi reprezentanţelor acesteea (alin. (7)) al articolului comentat).
Articolul 34. Modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă.
Modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă are loc în modul stabilit de
prezentul cod pentru încheierea contractului.
În articolul comentat este prevăzută dispoziţia, potrivit căreia toate modificările şi
completările în CCM (spre exemplu, în urma soluţionării ulterioare de către părţi a divergenţelor
apărute la încheierea lui) se operează în modul stabilit pentru încheierea acestuia (art. 26 - 34
CM). Practica arată că modificările şi/sau completările în CCM se operează de către părţi, de re-
gulă, în cazul schimbării situaţiei social-economice a unităţii (îmbunătăţirii ori înrăutăţirii),
revizuirii (reînnoirii) legislaţiei în vigoare, încheierea unei convenţii colective noi (de exemplu,
la nivel de ramură), în urma reorganizarii unităţii, etc.
Articolul 35. Convenţia colectivă.
(1) Convenţia colectivă este un act juridic care stabileşte principiile generale de regle-
mentare a raporturilor de muncă şi a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea, care se încheie de către reprezentanţii împuterniciţi ai salariaţilor şi ai
angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural, în limitele competenţei lor.
(2) În convenţia colectivă pot fi incluse clauze privind:
a) retribuirea muncii;
b) condiţiile de muncă şi protecţia muncii;
c) regimul de muncă şi de odihnă;
d) dezvoltarea parteneriatului social;
e) alte chestiuni determinate de părţi.
Dispoziţiile articolului cuprind şi reglementează două aspecte referitoare la convenţia
colectivă (KC), şi anume: 1) noţiunea despre acest act juridic şi 2) cercul de probleme, admise
pentru a fi incluse în aceasta. În alin. (1) este dată definiţia, potrivit căreea KC este un act juridic
care stabileşte principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă şi a raporturilor
social-economice, legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanţii
împuterniciţi ai salariaţilor şi ai angajatorilor la nivel naţional, teritorial şi ramural în limetele
competenţei lor. La cele expuse se cere de adăugat că, în calitate de reprezentanţi împuterniciţi ai
salariaţilor şi angajatorilor în acest caz sunt abilitate părţile parteneriatului social, menţionate în
art. 16 alin.(2) CM (organele sindicale şi patronatele respective). Reieşind din alin. (2) în KC pot
fi incluse diferite prevederi (retribuirea muncii, regimul de muncă şi odihnă, etc), permiţînd, în
acelaşi timp, părţilor să determine liber cercul de probleme concrete, care necesită a fi supuse
soluţionării, despre ce, apropo, este menţionat suplimentar în art. 36 CM.
Articolul 36. Conţinutul şi structura convenţiei collective.
Conţinutul şi structura convenţiei colective se stabilesc prin acordul reprezentanţilor
părţilor, care sînt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate şi
incluse în convenţie.

20
În articolul comentat (expus de către legiuitor extrem de laconic), este prevăzut că atît
conţinutul cît şi structura KC sunt determinate prin acordul reciproc dintre reprezentanţii părţilor,
care sunt liberi în alegerea cercului de probleme (poziţii) pentru dezbateri, cu includerea lor
ulterioară în această convenţie. Totodată, nu este exclus ca în anumite cazuri nu tot cercul de
probleme discutate de către părţi în procesul purtării negocierilor colective vor intra automat în
lista problemelor incluse în structura KC, deoarece pe marginea unor sau altor poziţii (chestiuni)
pot apărea divergenţe de neocolit (art. 28 CM) la momentul semnării KC.
Articolul 37. Modul de elaborare a proiectului şi de încheiere a convenţiei collective.
(1) Proiectul convenţiei colective se elaborează în cadrul negocierilor colective.
(2) Negocierea, încheierea şi modificarea clauzelor convenţiei colective la nivelul respec-
tiv, clauze care prevăd alocarea unor mijloace bugetare, se efectuează, de regulă, de către
părţi înainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru anul financiar corespun-
zător termenului de acţiune a convenţiei.
(3) Modul şi termenele de elaborare a proiectului convenţiei colective şi de încheiere a
acesteia se stabilesc de către organul parteneriatului social de nivelul corespunzător.
(4) Divergenţele nesoluţionate vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare
sau se vor soluţiona în conformitate cu prezentul cod şi cu alte acte normative.
(5) Convenţia colectivă este semnată de reprezentanţii părţilor.
Normele articolului în cauză sînt direcţionate spre reglementarea procedurii de elaborare a
proiectului KC şi încheierea acesteia de către părţi. În special, alin.(3) prevede univoc că modul
şi termenele de elaborare a proiectului KC şi de încheiere a acesteia se stabilesc de către organul
parteneriatului social de nivelul corespunzător (art. 25 CM). În acelaşi timp alin.(1)
concretizează că proiectul KC se elaborează în procesul negocierilor colective, condiţie, care
trebuie să fie luată în considerare la aplicarea prevederilor alin. (3). O atenţie deosebită o atribuie
legiuitorul chestiunii privind purtarea negocierilor, încheierii şi modificării clauzelor KC de un
nivel sau altul, care necesită alocări de mijloace bugetare şi care urmează să fie efectuate de către
părţi, de regulă, pînă la elaborarea proiectului bugetului respectiv pe anul financiar ce se referă la
termenul de acţiune a KC (alin.(2)). În caz contrar multe (anumite) chestiuni din KC care
necesită finanţare bugetară, pot rămînea nerealizate şi în consecinţă se vor răsfrînge negativ
asupra stării social-economice a salariaţilor şi altor categorii de cetăţeni. Necesită de menţionat
că în conformitate cu art. 2 din Legea nr. 847/1996 privind procesul bugetar, sistemul bugetar al
ţării noastre constă din: bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul unităţilor
administrativ-teritoriale şi fondurile asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală.
Articolul 38. Acţiunea convenţiei collective.
(1) Convenţia colectivă încheiată la nivel naţional (Convenţia generală) intră în vigoare
la data publicării ei în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
(2) Celelalte convenţii colective intră în vigoare la data înregistrării lor, conform preve-
derilor art.40, sau la o altă dată indicată în textul convenţiei respective, dar care nu poate
precede data înregistrării acesteia.
(3) Termenul convenţiei colective este stabilit de părţi şi nu poate fi mai mic de un an.
(4) În cazul în care salariaţii cad sub incidenţa concomitentă a mai multor convenţii
colective, prioritate au dispoziţiile mai favorabile ale acestora.
(5) Sub incidenţa convenţiei colective cad salariaţii şi angajatorii care au împuternicit
reprezentanţii lor să participe la negocierile colective, să elaboreze şi să încheie convenţia
colectivă în numele lor, autorităţile publice în limitele angajamentelor asumate, precum şi
salariaţii şi angajatorii care au aderat la convenţie după încheierea acesteia.
(6) Sub incidenţa convenţiei colective cad toţi angajatorii membri ai patronatului care a
încheiat convenţia. Încetarea calităţii de membru al patronatului nu eliberează angajatorul
de obligaţia respectării prevederilor convenţiei încheiate în perioada aflării sale, ca
membru, în patronat. Angajatorul care a aderat la patronat în perioada acţiunii convenţiei
colective este obligat să îndeplinească prevederile convenţiei în cauză.
(7) Modul de publicare a convenţiilor colective încheiate la nivel ramural şi teritorial se
stabileşte de părţi.

21
În articolul comentat este expus detaliat modul de intrare în vigoare a KC la toate nivelurile,
termenele lor de acţiune, cercul de persoane asupra cărora ele se extind. Merită o atenţie sporită
normele alin. (4) - (6), care reglementează condiţiile de extindere a dispoziţiilor KC asupra unor
sau altor persoane. Astfel, în caz cînd asupra salariaţilor se extinde concomitent acţiunea cîtorva
KC (de exemplu de nivel naţional şi ramural), au prioritate cele mai benefice pentru ei condiţii
ale acestor convenţii. Pe de altă parte, se accentuează că acţiunea KC se extinde numai asupra
salariaţilor şi angajatorilor care au împuternicit reprezentanţii lor pentru participare la negocierile
colective şi încheierea KC în numele lor ori celor care au aderat la această convenţie, precum şi
asupra autorităţilor publice respective în limitele angajamentelor asumate de acestea. În aceeaşi
ordine de idei se menţionează că acţiunea KC se extinde asupra tuturor angajatorilor care sunt
membri ai patronatului ce a încheiat convenţia (din care rezultă logic că faţă de alţi angajatori, ne
membri ai acestui patronat, KC nu se aplică, cu excepţia cazului de încetare a calităţii lor de
membru în acest patronat).
Articolul 39. Modificarea şi completarea convenţiei collective.
Modificarea şi completarea convenţiei colective are loc în modul stabilit de prezentul cod
pentru încheierea convenţiei.
Dispoziţiile articolului comentat vizează procedura de operare a posibilelor modificări şi
completări în KC în vigoare, esenţa cărora (dispoziţiilor) constă în respectarea întocmai de către
părţi a modului în vigoare, stabilit de CM pentru încheierea unei astfel de convenţii (art. 35 - 41
CM), inclusiv iniţierea şi purtarea negociereilor colective, elaborarea proiectului privind
operarea modificărilor/completărilor respective în KC, semnarea modificărilor/completărilor
aprobate şi operate în KC, înregistrarea lor în modul stabilit de lege (art. 40 alin. (2) CM) şi
publicarea acestora. Nerespectarea procedurii stabilite de CM privind efectuarea modificărilor
şi/sau completărilor în KC, se consideră în consecinţă ca încălcare a prevederilor legislaţiei
muncii, care atrage răspundere pentru persoanele vinovate în temeiul art. 381 CM şi art. 55 CK.
Articolul 40. Înregistrarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor collective.
(1) Contractele colective de muncă se depun de una dintre părţile semnatare, în termen
de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înregistrare la inspectoratul teritorial
de muncă.
[Art. 40 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(2) Convenţiile colective de nivel ramural şi teritorial se depun de una dintre părţile
semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii, pentru înregistrare la
Ministerul Economiei şi Comerţului.
[Art. 40 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(3) Convenţia colectivă de nivel naţional nu este supusă înregistrării.
Articolul comentat reglementează în fond modul de înregistrare a CCM şi KC (cu excepţia
KC la nivel naţional, care nu este supusă înregistrării). Legiuitorul a stabilit (alin. (1)), că CCM
în termen de şapte zile calendaristice de la data (ziua) încheierii se depune de către una din
părţile semnatare, spre înregistrare la inspectoratul teritorial de muncă (o astfel de depunere se
efectuează, de regulă, prin perfectarea scrisorii de însoţire la adresa acestui inspectorat, la care se
anexează originalul CCM încheiat şi semnat, ce se remite prin poştă ori prin intermediul unui
responsabil/curier). Referitor la KC de nivele ramural şi teritorial, alin. (2) prevede că aceasta în
termen de şapte zile calendaristice de la data încheierii se depune de către una din părţile
semnatare pentru înregistrare la Ministerul Economiei şi Comerţului (actualmente Ministerul
Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei) prin perfectarea scrisorii de însoţire, în mod analogic
expus mai sus, pentru înregistrarea CCM.
Articolul 41. Controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei
collective.
(1) Controlul asupra îndeplinirii contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective
este exercitat de părţile parteneriatului social, prin reprezentanţii lor, şi de Inspecţia
Muncii, conform legislaţiei în vigoare.
(2) La efectuarea controlului respectiv, reprezentanţii părţilor sînt obligaţi să facă
schimb de informaţii necesare în acest scop.

22
Prevederile articolul comentat reglementează problema cu privire la modul de exercitare a
controlului asupra îndeplinirii CCM şi KC. Reieşind din conţinutul alin. (1), controlul asupra
îndeplinirii CCM şi KC este pus pe seama, în primul rînd, părţilor parteneriatului social (art. 16
CM), prin intermediul reprezentanţilor acestora (art. 20 - 24 CM), precum şi pe seama Inspecţiei
Muncii, în conformitate cu legislaţia în vigoare (art. 372 - 382 CM şi Legea nr. 140/2001). Prin
urmare, controlul de bază privind realizarea prevederilor (condiţiilor) CCM şi KC sunt abilitaţi
să-l efectueze reprezentanţii părţilor parteneriatului social şi anume: organele sindicale,
patronatele şi autorităţile publice (la nivelurile respective). Controlul periodic (planificat) privind
îndeplinirea condiţiilor CCM şi KC se exercită de către Inspecţia Muncii (prin Inspectoratele
Teritoriale a Muncii). În alin. (2) este prevăzută o garanţie deosebită, potrivit căreia la efectuarea
controlului menţionat mai sus, reprezentanţii părţilor (art. 20 - 24 CM) sînt obligaţi să facă
schimb de informaţie necesară în acest scop (de exemplu, privind dinamica creşterii/reducerii
salariilor, despre nivelul şi tendinţele şomajului, disponibilizarea în masă a salariaţilor în legătură
cu consecinţele crizei economico-financiare mondiale, etc).

Capitolul VI
Participarea salariaţilor la administrarea unităţii

Articolul 42. Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii şi formele de participare.


(1) Dreptul salariaţilor la administrarea unităţii, nemijlocit sau prin intermediul orga-
nelor lor reprezentative, şi formele de participare la aceasta sînt reglementate de prezentul
cod şi de alte acte normative, de documentele de constituire ale unităţii şi de contractul
colectiv de muncă.
(2) Participarea salariaţilor la administrarea unităţii poate fi realizată prin:
a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în dome-
niul social-economic;
a¹) participarea la aprobarea actelor normative la nivel de unitate în cazurile prevăzute
de prezentul cod şi de alte acte legislative sau normative;
[Art. 42 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
b) solicitarea opiniei reprezentanţilor salariaţilor în problemele ce ţin de drepturile şi
interesele colectivului de muncă;
c) colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social;
d) alte forme care nu contravin legislaţiei în vigoare.
1. Normele articolului comentat reglementează dreptul salariaţilor la participarea în
administrarea unităţii, pe de o parte, şi formele unei astfel de participări, pe de altă parte. În
acelaşi timp legiuitorul a stabilit (alin. (1)), că acest drept poate fi exercitat de către salariaţi
nemijlocit sau prin intermediul organelor lor reprezentative (art. 20 -21 CM). Participarea
nemijlocită a salariaţilor în administrarea unităţii în practică se realizează prin participarea lor
activă (constructivă) la lucrările adunărilor colectivelor de muncă şi/sau ale organizaţiilor
sindicale din subdiviziunile (secţiile, sectoarele, direcţiile, secţiunile, etc.) unităţii, precum şi la
lucrările adunării generale (conferinţei) colectivului de muncă şi/sau ale adunării sindicale
generale (conferinţei) la nivel de unitate, ceea ce concordează cu dispoziţiile alin. (2) lit. d).
2. În alin. (2) se invocă formele principalele de participare a salariaţilor la adminstrarea
unităţii. Din formele enunţate cea mai importantă se prezintă participarea salariaţilor
(reprezentanţilor acestora) la elaborarea diferitor proiecte de acte normative locale în sfera
social-economică la nivel de unitate (regulamentul intern, modul de premiere a salariaţilor,
reglementarea condiţiilor de atestare a specialiştilor, recomandările privind temeiurile de plată a
recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale, etc). În afară de formele menţionate,
legiuitorul acordă posibilitatea de a utiliza şi alte forme de participare a salariaţilor
(reprezentanţilor acestora) la administrarea unităţii, ce nu contravin legislaţiei în vigoare (lit. d)),
la care pot fi atribuite: alegerea în componenţa diferitor organe de lucru ale colectivului de
muncă şi în structurile de conducere ale unităţii sau subdiviziunii ei interne (consiliul
colectivului şi comisiile acestuia, organele de conducere ale societăţilor comerciale, pre-
zidiumurile adunărilor colectivului de muncă, etc.), participarea la purtarea negocierilor colective

23
pentru încheierea CCM, înaintarea propunerilor (inclusiv de raţionalizare) pentru sporirea
productivităţii şi calităţii muncii, pentru perfecţionarea şi optimizarea structurii unităţii, pentru
utilizarea mai eficientă a resurselor de muncă, etc.

Capitolul VII
Răspunderea părţilor parteneriatului social

Articolul 43. Răspunderea pentru eschivarea de a participa la negocierile colective şi


pentru refuzul de a prezenta informaţia necesară desfăşurării negocierilor colective şi
exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă şi a convenţiei
collective.
(1) Reprezentanţii părţilor care se eschivează de la participarea la negocierile colective
privind încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă sau a
convenţiei colective ori care refuză să semneze contractul colectiv de muncă sau convenţia
colectivă negociate poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2) Persoanele vinovate de neprezentarea informaţiei necesare desfăşurării negocierilor
colective şi exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă sau a
convenţiei colective, precum şi cele vinovate de prezentarea unor informaţii incomplete sau
neveridice, poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.
1. În articol sunt invocate prevederile juridice principale referitoare la răspunderea părţilor
partenerilatului social pentru eschivarea de la participarea la negocierile colective, neprezentarea
informaţiei necesare pentru purtarea acestor negocieri şi neexercitarea controlului asupra
respectării (executării) CCM şi KC. Astfel, în conformitate cu alin. (1) reprezentanţii părţilor
care se eschivează de la participarea la negocierile colective privind încheierea (modi-
ficarea/completarea) CCM sau a KC ori care refuză să semneze CCM sau KC coordonate, poartă
răspundere prevăzută de legislaţia în vigoare. În special, eschivarea de la negocieri privind
încheierea CCM sau încălcarea termenului de încheiere a acestuia, atrage răspundere
administrativă specială (aplicarea unei amenzi băneşti) conform art. 59 CK. În principiu
eschivarea de la negocierile colective privind încheierea (modificarea/completarea) CCM sau a
KC ori refuzul de a semna documentele contractuale în cauză, atrage răspundere administrativă
comună pentru persoanele vinovate în baza art. 55 CK (încălcarea legislaţiei muncii).
2. Totodată alin. (2) prevede că persoanele vinovate în neprezentarea informaţiei necesare
pentru purtarea negocierilor colective şi exercitarea controlului asupra îndeplinirii CCM sau KC,
precum şi cele vinovate de prezentarea unor informaţii incomplete ori neveridice, poartă
răspundere conform legislaţiei în vigoare. În legătură cu aceasta necesită de menţionat că pentru
comiterea încălcărilor invocate ale legii, persoanele vinovate pot fi trase la răspundere penală sau
administrativă în conformitate cu art. 180 CP (încălcarea intenţionată a legislaţiei privind accesul
la informaţie) sau art. 71 CK (încălcarea legislaţiei privind accesul la informaţie). În caz de lipsă
a temeiurilor pentru atragerea persoanelor respective la răspundere penală sau administrativă,
faţă de ei pot fi aplicate sancţiuni disciplinare (pînă la concediere) potrivit art. 206 - 211 CM.
Articolul 44. Răspunderea pentru încălcarea sau neexecutarea contractului colectiv de
muncă ori a convenţiei collective.
Persoanele vinovate de încălcarea sau neexecutarea clauzelor contractului colectiv de
muncă ori ale convenţiei colective poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în
vigoare.
În articolul vizat legiuitorul a prevăzut aparte (pe lîngă art. 43 CM), chestiunea despre
răspunderea persoanelor vinovate de încălcarea şi/sau de neexecutarea prevederilor CCM ori KC
încheiate, indicînd doar că acestea poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare. În
contextul tezei expuse, art. 381 alin. (1) CM concretizează că persoanele vinovate de încălcarea
KC şi CCM sunt trase la răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în modul
prevăzut de lege. Pe de altă parte, persoanele vinovate de încălcarea clauzelor CCM sau KC pot
fi trase suplimentar la răspundere în conformitate cu prevederile statutelor unităţilor,
patronatelor, sindicatelor şi/sau ale CCM ori KC (art. 381 alin. (2) CM). Ţinînd cont că potrivit
art. 4 lit. g) CM astfel de acte juridice ca CCM şi KC se referă la surse, ce conţin norme ale

24
dreptului muncii, controlul asupra respectării cărora îl exercită Inspecţia Muncii în conformitate
cu prevederile art. 41alin. (1), art. 374 alin. (1) pct. (1) şi pct. (7) CM, în astfel de circumstanţe
persoanele vinovate în încălcarea CCM şi/sau KC pot fi trase la răspundere administrativă în
temeiul art. 55 CK.

T i t l u l III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Capitolul I
Dispoziţii generale

Articolul 45. Noţiunea de contract individual de muncă.


Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care
salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să
respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de
muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului
muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
În articolul comentat, de către legiuitor este dată noţiunea exactă a contractului individual de
muncă (CIM), definindu-l ca o înţelegere dintre salariat şi angajator în baza căruia părţile îşi
asumă angajamente reciproce în sfera muncii. Noţiunea în cauză are o importanţă principială,
deoarece anume CIM perfectează şi legalizează raporturile de muncă ce constituie pilonul de
bază al legislaţiei muncii din ţara noastră. În afară de aceasta, noţiunea examinată permite de a
evidenţia diferenţa CIM de contractele de drept civil (CDC) cu folosirea muncii (de antrepriză,
prestarea serviciilor, de mandat, etc), a căror esenţă constă în faptul că potrivit CIM se
reglementează procesul de muncă (raport latent), iar în conformitate cu CDC – transpunerea
materială a activităţii de muncă după rezultatul final (raport de o singură dată). Suplimentar la
aceasta, potrivit CIM munca trebuie să fie executată de către salariat doar personal; potrivit CDC
lucrul poate fi pus (încredinţat) de către executor pe seama altor persoane.
Articolul 46. Părţile contractului individual de muncă.
(1) Părţile contractului individual de muncă sînt salariatul şi angajatorul.
(2) Persoana fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani.
(3) Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei
de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă,
nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională.
(4) Se interzice încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani, precum şi
angajarea persoanelor private de instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite
funcţii sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective.
(5) În calitate de angajator, parte a contractului individual de muncă poate fi orice per-
soană fizică sau juridică, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare,
care utilizează munca salariată.
(6) Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobîndirii personalităţii juridice.
(7) Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din mo-
mentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu.
(8) Este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei
munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
(9) Parte a contractului individual de muncă pot fi cetăţenii Republicii Moldova, cetăţe-
nii străini şi apatrizii, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare.
1. Prescripţiile articolului comentat urmăresc scopul reglementării exacte a condiţiilor şi
criteriilor necesare pentru recunoaşterea persoanei în calitate de parte a CIM - salariatului şi

25
angajatorului. Reieşind din alin. (2) - (4) persoana fizică poate încheia un CIM la atingerea
vîrstei de 16 ani. În unele cazuri persoana poate încheia CIM şi la atingerea vîrstei de 15 ani, cu
acordul scris al părinţilor (al reprezentanţilor legali) şi cu condiţia că munca nu îi va pereclita
sănătatea, dezvoltarea, procesul de instruire şi pregătire profesională. Astfel de exigenţe speciale
la angajarea persoanelor menţionate rezultă din dispoziţiile art. 50 alin. (4) din Constituţia ţării,
potrivit cărora exploatarea minorilor, folosirea lor în activităţi care le-ar dăuna sănătăţii,
moralităţii sau care le-ar pune în primejdie viaţa ori dezvoltarea normală sunt interzise.
Angajarea (cu încheierea CIM) a persoanelor sub 15 de ani se interzice. Aceste limitări de vîrstă
la perfectarea CIM nu contravin prevederilor Convenţiei OIM nr. 138 privind vîrsta minimă de
angajare.
2. Legiuitorul a stabilit, de asemenea, interdicţia în ce priveşte încadrarea în cîmpul muncii a
persoanelor private de către instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a
exercita o anumită activitate (alin. (4)), dacă o asemenea persoană pretinde să se angajeze la
astfel de funcţii ori să se ocupe cu activitatea ce îi este interzisă. La cele expuse necesită de
adăugat că modul şi condiţiile de stabilire şi executare a acestui tip de pedeapsă penală se
reglementează detaliat prin normele art. 65 din CP şi se aplică pe un termen de la 1 pînă la 5 ani.
În acelaşi context art. 296 alin. (2) CM prevede că la activitatea pedagogică (didactică) nu se
admit persoanele private de acest drept prin hotărîrea instanţei de judecată sau în baza
certificatului medical, precum şi persoanele cu antecedente penale pentru anumite infracţiuni.
Legislaţia în vigoare poate prevedea restricţii la încadrarea în cîmpul muncii şi în alte cazuri.
3. Parte a CIM în calitate de angajator poate fi atît o persoană juridică (înregistrată conform
art. 63 CC), cît şi o persoană fizică (avînd capacitate deplină de exerciţiu - art. 20 CC), care
utilizează munca salariată (alin. (5) - (7)). În acest caz persoana juridică poate fi de drept public
sau privat ori străină (art. 56 - 59 CC). Parte a CIM pot fi cetăţenii Republicii Moldova, cetăţenii
străini şi apatrizii, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţie (alin. (9)). Astfel, în conformitate
cu art. 5 şi art. 8 din Legea nr. 1150/2000 în calitate de colaborator al organelor vamale poate
să fie angajat (şi, respectiv, de a fi parte a CIM) doar un cetăţean al Republicii Moldova.
Articolul 47. Garanţii la angajare.
(1) Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis.
(2) Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avan-
taje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă în dependenţă de
sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială.
(3) Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor
prevăzute la art. 49 alin.(1) lit.b), şi poate fi contestat în instanţa de judecată.
[Art. 47 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
1. În articol legiuitorul a consfinţit trei garanţii importante la încadrarea în cîmpul muncii a
persoanelor şi anume: interzicerea refuzului neîntemeiat de angajare, interzicerea oricărei
discriminări la angajarea în muncă şi posibilitatea contestării în judecată a refuzului
angajatorului la încadrare. În acelaşi timp, necesită de precizat, că prin lege (alin. (1)) este
interzis doar refuzul neîntemeiat la încadrarea în cîmpul muncii, dar deloc nu este interzis refuzul
întemeiat în aceasta (spre exemplu, din cauza stării sănătăţii conform certificatului medical, din
cauza lipsei studiilor necesare ori stagiului de muncă pe specialitate, etc). În această ordine de
idei necesită de făcut o distincţie precisă între refuzul neîntemeiat şi refuzul nelegitim de
angajare (cînd se încalcă prescripţia directă a legii privind interzicerea refuzului de încadrare în
cîmpul muncii, cum ar fi faţă de femeia gravidă sau a unei persoane cu copil în vîrstă de pînă la
şase ani potrivit art. 247 CM), care este incontestabil şi urmează a fi anulat în mod necondiţionat.
2. Interzicerea oricărei discriminări la angajare pe diverse criterii (alin. (2)) rezultă din
principiul general privind egalitatea în drepturi a tuturor salariaţilor în cadrul raporturilor de
muncă, prevăzut de art. 8 alin. (1) CM şi din prevederile principiale ale Convenţiei OIM nr. 111
privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei. În acelaşi
timp este relevant de notat că în conformitate cu art. 8 alin. (2) CM nu constituie discriminare
stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau anumite drepturi ale salariaţilor, care sînt
determinate de cerinţele specifice unei munci sau de grija deosebită a statului faţă de persoanele
care necesită o protecţie socială şi juridică sporită.

26
3. Refuzul angajatorului privind încadrarea în cîmpul muncii se întocmeşte în formă scrisă (cu
expunerea cauzelor principale privind întemeierea refuzului dat, deoarece alin. (1) interzice, în
principiu, întocmirea refuzurilor neîntemeiate). Refuzul în acest caz este perfectat pe formularul
cu antet al angajatorului (care conţine rechizitele lui, aşa cum o cere alin. (3)) şi se semnează din
numele acestuia de către conducătorul unităţii, iar în lipsa acestuia – de către adjunctul său
împuternicit, avănd în vedere că este vorba despre refuzul angajatorului (ci nu despre refuzul din
partea serviciilor lui abilitate). Pretendentul la angajare este în drept să conteste refuzul
angajatorului privind încadrarea în cîmpul muncii în instanţa de judecată, cu respectarea
prevederilor art. 352 - 355 CM. Acest pretendent poate, de asemenea, să se adreseze pentru
apărarea drepturilor sale cu o petiţie în Inspecţia Muncii conform art. 52 din Constituţia ţării.
Articolul 48. Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată asupra clauzelor
contractului individual de muncă.
Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a in-
forma persoana care solicită angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va
cuprinde contractul individual de muncă (art.49).
În articolul comentat de către legiuitor este consfinţit unul din cele mai importante drepturi ale
omului, garantat de normele art. 34 din Constituţia ţării şi Legea nr. 982/2000 Privind accesul
la informaţie, potrivit căruia, pînă la încheierea CIM angajatorul este obligat (ci nu doar este în
drept) de a familiariza persoana care se angajează cu clauzele principale ce trebuie să fie incluse
în viitorul CIM. Clauzele principale care vor fi incluse de părţi în CIM sunt enumerate în art. 49
alin. (1) CM. În practică familiarizarea pretendentului la încadrare în cîmpul muncii cu
principalele clauze (condiţii) ale viitorului CIM se face prin punerea la dispoziţia acestuia, din
timp, din partea reprezentantului angajatorului (serviciul personal), a modelului (proiectului)
existent al CIM, pe marginea poziţilor căruia vor fi apoi purtate de către părţi negocierile
individuale respective cu semnarea ulterioară a CIM negociat. În acelaşi timp nu este exclus că
după familiarizarea pretendentului la încadrare cu condiţiile principale ale viitorului CIM el va
refuza angajarea. Însă un astfel de refuz posibil, nu lezează drepturile cuiva. Referitor la
familiarizarea pretendentului cu clauzele CIM angajatorul instituie, de regulă, registrul
corespunzător în care se introduc datele necesare, legate de aceasta, aduse la cunoştinţa
pretendentului sub semnătură.
Articolul 49. Conţinutul contractului individual de muncă.
(1) Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor,
ţinîndu-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include:
a) numele şi prenumele salariatului;
b) datele de identificare ale angajatorului;
c) durata contractului;
d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
d¹) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
[Art. 49 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
e) atribuţiile funcţiei;
f) riscurile specifice funcţiei;
g) drepturile şi obligaţiile salariatului;
h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;
i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimen-
tele, premiile şi ajutoarele materiale;
j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămă-
toare şi/sau periculoase;
k) locul de muncă;
l) regimul de muncă şi de odihnă;
m) perioada de probă, după caz;
n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
o) prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii
referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului;
p) condiţiile de asigurare socială;

27
r) condiţiile de asigurare medicală.
(2) Contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin le-
gislaţiei în vigoare.
(3) Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor
condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective
şi de contractul colectiv de muncă.
(4) În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, anga-
jatorul are obligaţia de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia prevăzută la
alin.(1) şi, suplimentar, informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă în străinătate;
b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;
c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente plecării în
străinătate;
d) condiţiile specifice de asigurare.
(5) În cazul angajării la muncă în Republica Moldova a cetăţenilor străini, se vor lua în
considerare, de asemenea, prevederile actelor interstatale (interguvernamentale), la care
Republica Moldova este parte, ce vizează statutul juridic al persoanelor respective.
[Art. 49 al. (5) introdus prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
1. Reglementările articolului dezvăluie în măsură deplină conţinutul CIM – actului juridic
central, în baza căruia apar, există, se dezvoltă, se schimbă, se suspendă şi încetează raporturile
de muncă dintre salariat şi angajator. În alin. (1) sunt expuse elementele principale care
constituie în ansamblu conţinutul CIM şi servesc drept bază pentru purtarea negocierilor între
părţi, cu asumarea ulterioară de către acestea a angajamentelor contractuale concrete. O impor-
tanţă deosebită o are norma alin. (2), ce permite părţilor să includă în CIM şi alte condiţii (în
afara celor indicate în alin. (1)), care nu contravin legislaţiei în vigoare (de exemplu, cu privire la
stabilirea pentru salariat a drepturilor şi garanţiilor suplimentare conform art. 11 alin. (2) CM).
La alte condiţii ale CIM pot fi atribuite, de asemenea, şi clauzele specifice stipulate în art. 51 - 53
CM. În acelaşi timp legiuitorul interzice stabilirea în CIM a unor condiţii ce înrăutăţesc situaţia
salariatului în comparaţie cu legislaţia în vigoare (alin. (3)), avînd în vedere, totodată, că astfel de
condiţii, în virtutea art. 12 CM, sunt nule şi nu produc efecte juridice.
2. Prescripţia alin. (4) obligă angajatorul în timp util să pună la dispoziţia salariatului care
urmează să muncească peste hotare, informaţia suplimentară (în afară de cea ce se conţinute în
alin. (1)) referitor la condiţiile de muncă, asigurare, diferite plăţi, etc. În legătură cu cele
menţionate necesită de adăugat că pentru lucrătorii migranţi, care pleacă la muncă în străinătate,
în CIM al lor trebuie să fie incluse condiţiile obligatorii, prevăzute în anexă la Legea nr.
180/2008 cu privire la migraţia de muncă. Despre acelaşi lucru se vorbeşte suplimentar în
Hotărîrea Guvernului nr. 1077/1997 cu privire la angajarea temporară a lucrătorilor migranţi.
Pe de altă parte alin. (5) stabileşte că în cazul angajării cetăţenilor străini în Republica Moldova,
trebuie să se ţină seama de dispoziţiile acordurilor interstatale (interguvernamentale) la care ţara
noastră este parte şi care se referă la statutul juridic al acestor persoane. Actualmente Republica
Moldova are astfel de acorduri cu Rusia, Ucraina, Belarus.
Articolul 50. Interzicerea de a cere efectuarea unei munci care nu este stipulată în con-
tractul individual de muncă.
Angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este
stipulată în contractul individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute de prezentul
cod.
Articolul comentat conţine o garanţie de muncă extrem de importantă, potrivit căreia
angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci ce nu este stipulată în CIM,
cu excepţia cazurilor prevăzute de CM. Prin urmare legea garantează salariatului executarea
numai acelei munci, care a fost în mod precis stipulată de către părţi la încheierea (modificarea)
CIM. Dacă angajatorul impune (direct sau indirect) salariatul să presteze o muncă improprie
(neinclusă în CIM), atunci astfel de acţiuni sînt recunoscute nu numai ca o încălcare a cerinţelor
art. 50 CM, dar, totodată, şi o încălcare a obligaţiilor directe, puse pe seama angajatorului
conform art. 10 alin. (2) lit. a) şi b) CM (să respecte legislaţia muncii şi clauzele CIM), care

28
atrage în consecinţă răspundere severă în temeiul art. 381 CM şi art. 55 CK. Cu toate acestea, în
unele cazuri salariatul poate fi antrenat la muncă, ce nu ete prevăzută de CIM, dar astfel de
cazuri sînt strict limitate şi apar relativ rar (art. 73, art. 74 alin. (4), art. 104 alin. (2) CM, etc).
Articolul 51. Clauze specifice ale contractului individual de muncă.
(1) În afara clauzelor generale prevăzute la art. 49, părţile pot negocia şi include în con-
tractul individual de muncă clauze specifice, cum ar fi:
a) clauza de mobilitate;
b) clauza de confidenţialitate;
c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea servicii-
lor comunale, la acordarea spaţiului locativ;
d) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.
[Art. 51 al. (1) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362, lit. c) devine
lit. d)]
(2) În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la alin. (1), salariatul poate
beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform
contractului individual de muncă. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi
privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat
angajatorului.
1. În articolul comentat este examinată problema privind modul de stabilire de către părţi (în
afara dispoziţiilor comune ce se conţin în art. 49 alin. (1) CM) a clauzelor specifice în CIM
referitoare la particularităţile activităţii de muncă a salariatului şi satisfacerea necesităţilor lui
sociale şi de trai. Astfel de noţiuni despre clauzele specifice ale CIM, cum ar fi cele de
mobilitate şi de confidenţialitate, sînt reflectate în art. 52 - 53 CM (în care acestea se comen-
tează aparte). În alin. (1) lit. c) se conţin trei clauze specifice esenţiale ale CIM, ce vizează
activitatea vitală a salariatului (compensarea cheltuielilor de transport, acoperirea cheltuielilor
serviciilor comunale, acordarea spaţiului locativ), includerea cărora în CIM nu poartă un caracter
obligatoriu, cu toate că ele joacă un rol pozitiv în formarea unor relaţii reciproce normale între
salariat şi angajator, care în fine se reflectă benefic asupra procesului de muncă. În practică
clauza specifică privind compensarea cheltuielilor de transport îşi găseşte materializarea sub
formă de procurare pentru salariat din contul angajatorului a abonamentelor lunare de călătorie,
compensarea (integrală sau parţială) a cheltuielilor pentru procurarea combustibilului la folosirea
transportului personal etc. Acoperirea (completă sau parţială) a cheltuielilor privind plata
serviciilor comunale, de obicei se face din contul mijloacelor angajatorului, inclusiv prin
efectuarea achitărilor reciproce cu furnizorul acestor servicii. Problema cu privire la acordarea
spaţiului locativ, de regulă se rezolvă prin alocarea de către angajator a unui împrumut fără
dobîndă pentru procurarea de către salariat a unei case sau apartament, stingerea parţială a
creditului bancar al acestuia pentru construcţia locuinţei ipotecare, acoperirea cheltuielilor pentru
închirierea locuinţei, etc.
2. Dispoziţiile alin. (2) prevăd, că în schimbul respectării unora dintre clauzele specifice,
menţionate mai sus, salariatul poate beneficia de dreptul la o îndemnizaţie specială, iar în cazul
nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de această plată. Însă, aceste reglementări
vizează doar executarea clauzelor specifice din CIM, invocate în alin. (1) lit. a) şi b) referitor la
mobilitate şi confidenţialitate. Faţă de condiţiile incluse în alin. (1) lit. c) prescripţiile alin. (2) nu
au atribuţie. În acelaşi timp alin. (1) lit. d) acordă părţilor dreptul de a include în CIM şi alte
clauze specifice, ce nu contravin legislaţiei în vigoare, care le permit lor să poarte negocieri pe
marginea oricăror poziţii acceptabile cu formularea ulterioară a clauzelor specifice concrete în
CIM (spre exemplu, despre stabilirea unei zile de muncă flexibile şi/sau unei saptamani de lucru
comprimate, privind eliberarea anuală a unui bilet de tratament balnear din contul mijloacelor
angajatorului, privitor la punerea la dispoziţia salariatului a unui automobil de serviciu, etc).
Articolul 52. Clauza de mobilitate.
Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presu-
pune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.
[Art. 52 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]

29
Reieşind din conţinutul art. 51 alin. (1) lit. a) CM, mobilitatea, ca atare, reprezintă o clauză
specifică a CIM, şi nu doar o clauză, după cum se invocă în articolul comentat, ceea ce în
principiu nu-i schimbă esenţa. Aşadar, mobilitatea este o clauză specifică a CIM, ce-i oferă
angajatorului poşibilitatea de a folosi capacitatea salariatului pentru îndeplinirea acestei munci,
care în virtutea specificului ei, din start nu presupune un loc de muncă stabil în cadrul aceleiaşi
unităţi (cum ar fi conducătorul de transport auto internaţional, agentul unei societăţi de asigurări,
geologul pentru explorarea zăcămintelor minerale, etc.) La acest capitol trebuie de luat în
considerare că în conformitate cu art. 51 alin. (2) CM, în schimbul acestei clauze specifice,
salariatului îi pot fi stabilite diferite plăţi şi înlesniri din partea angajatorului conform CIM (din
care logic rezultă că stabilirea unor asemenea plăţi şi/sau înlesniri trebuie să fie precis elucidate
de către părţi, concomitent cu clauza specifică a CIM privind mobilitatea). În acelaşi timp, în caz
de neîndeplinire de către salariat a clauzei specifice respective (din considerente obiective sau
subiective), el poate fi privat de plăţile (înlesnirile) mentionate, iar în anumite cazuri şi impus să
repare prejudiciul cauzat angajatorului (cu respectarea prevederilor art. 327 - 328, 333 - 344
CM).
Articolul 53. Clauza de confidenţialitate.
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului indivi-
dual de muncă şi timp de cel mult 3 luni (un an pentru cei care au deţinut funcţii de
răspundere) după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de
regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.
(2) Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repara-
rea prejudiciului cauzat.
1. Contrapunerea conţinutul art. 51 alin. (1) lit. b) CM cu textul articolului comentat permite
de a stabili că, confidenţialitatea nu este doar o clauză a CIM, ci o clauză specifică a acestuia,
cu toate că esenţa din aceasta, în principiu, nu se schimbă. Astfel, confidenţialitatea reprezintă în
sine o clauză specifică a CIM, potrivit căreia părţile au convenit de a nu divulga pe parcursul
acţiunii CIM şi timp de cel mult 3 luni (pînă la un an pentru persoanele care ocupă funcţii de
răspundere) după încetarea acestuia (art. 82, 83, 85 şi 86 CM), date sau informaţii care le-au
devenit cunoscute în perioada acţiunii CIM în cauză. După cum se vede, respectarea clauzelor
specifice ale CIM referitor la confidenţialitate se referă în măsură egală la ambele părţi ale CIM
şi fiecare din ele poartă răspundere pentru divulgarea informaţiei confidenţiale, inclusiv
răspundere materială (alin. (2)).
2. Divulgarea informaţiei confidenţiale nu se admite pe parcursul acţiunii CIM, şi suplimentar
pe parcursul de pînă la trei luni pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor din ei, care pînă la
încetarea CIM au ocupat funcţii de răspundere (termenul cărora poate fi negociat pînă la un an).
Termenul concret pentru nedivulgarea informaţiei confidenţiale după încetarea CIM se stabileşte
de către părţile acestuia. Lista funcţiilor de răspundere în cadrul unităţii, în acest caz, se aprobă
de către angajator, în calitate de act juridic intern, conform art. 10 alin. (1) lit. e) CM. Atragerea
părţii vinovate la repararea prejudiciului, cauzat în urma nerespectării confidenţialităţii, în
corespundere cu alin. (2) se efectuează, ţinînd cont de prevederile art. 327 - 338 şi art. 340 - 347
CM. Dacă informaţia confidenţială reprezintă un secret comercial sau fiscal, atunci pentru
divulgarea ei persoana vinovată poartă suplimentar răspundere administrativă (amendă), conform
art. 107 alin. (2) CK.
Articolul 54. Durata contractului individual de muncă.
(1) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.
(2) Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu
depăşeşte 5 ani, în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul
se consideră încheiat pe o durată nedeterminată.
Articolul comentat, în fond, clarifică corelaţia dintre două tipuri de CIM: încheiate pe o durată
nedeterminată sau determinată, stabilind principalele trăsături distinctive între ele. În acest caz
legiuitorul a stabilit că CIM, de regulă (adică în marea sa majoritate), se încheie pe durată
nedeterminată sau, altfel vorbind, în bază permanentă. Încheierea CIM pe o durată determinată

30
(pînă la cinci ani), cel mai probabil, reprezintă o excepţie de la regula generală şi se admite doar
în cazurile concret prevăzute de CM şi alte acte legislative (art. 55, 71, 284 CM etc). În alin. (3)
se conţine dispoziţia principială, conform căreia, cînd în CIM nu este stipulată durata acestuia (în
cazurile permise de CM), un astfel de contract este considerat legal încheiat pe o durată
nedeterminată, adică salariatul este recunoscut ca angajat permanent. În fond, prescripţia în
cauză este o măsură de asigurare a dreptului cetăţenilor la protecţia împotriva şomajului, drept
garantat de art. 43 alin. (1) din Constituţia ţării.
Articolul 55. Contractul individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art. 54
alin. (2), numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele
cazuri:
a) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract
individual de muncă este suspendat, (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă),
sau pentru perioada în care el se află în unul din concediile prevăzute la art. 112, 120, 123,
124, 126, 178, 299 şi 300;
[Art. 55 lit. a) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
[Art 55 lit. a) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni,
precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot
desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;
c) cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;
e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;
f) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori
vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime
în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la
expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art. 54 alin. (2) şi ale art. 68 alin.(1) şi
alin. (2) lit. a);
[Art. 55 lit. f) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
g) cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice
şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor,
în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;
h) la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile
publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii
necomerciale şi ale societăţilor comerciale;
i) cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor;
j) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul
stabilit de Guvern;
k) pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
l) cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură;
m) cu salariaţii asociaţiilor religioase; precum şi
n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
1. Reieşind din dispoziţiile art. 54 alin. (2) CM, legiuitorul a determinat cazurile concrete, în
care se admite încheierea CIM pe durată determinată. Din cazurile invocate, prezintă un interes
deosebit posibilitatea încheierii CIM pe termen cu persoanele de vîrstă pensionară (lit. f)).
Literalmente, din sensul acestei dispoziţii, CIM pe o durată determinată poate fi perfectat cu
patru categorii de persoane de vîrstă pensionară, şi anume: cu persoanele pensionate pentru
limită de vîrstă sau care au obţinut dreptul la o astfel de pensie (dar care nu au perfectat-o), şi cu
persoanele pensionate pentru vechime în muncă (militarii, etc) sau care au obţinut dreptul la
această pensie (fară perfectarea ei). La acest capitol necesită de luat în considerare că încheierea
CIM pe termen este posibilă numai cu persoanele neangajate, de vîrstă pensionară, care
primesc o pensie pentru limită de vîrstă sau pentru vechime în muncă, ori care au dreptul de a
primi una din aceste pensii (restul persoanelor de vîrstă pensionară, care nu au dreptul la pensie,
la această categorie de cetăţeni nu se referă). Dreptul la primirea pensiei pentru limită de vîrstă

31
sau pentru vechime în muncă se determină în baza Legii nr. 156/1998 privind pensiile de
asigurări sociale de stat, precum şi Legii nr. 1544/1993 privind asigurarea cu pensii a
militarilor). Cu salariaţii care activează permanent şi au atins vîrsta de pensionare, CIM existente
nu se reîncheie (nu se reperfectează) pe termen; aceştea continuînd să muncească în conform
itate cu CIM precedent.
2. La lit. n) a articolului comentat în fond se menţionează că încheierea CIM pe durată
determinată se admite (în afara cazurilor cuprinse la lit. a) - m)) şi în alte cazuri, prevăzute de
legislaţia în vigoare (mai precis de actele legislative în vigoare). Analiza juridică a normelor CM
şi altor acte legislative conexe, permite de a constata că la temeiurile suplimentare pentru
perfectarea CIM pe termen se referă asemenea cazuri, cum ar fi cele prevăzute la: art. 71 alin. (1)
(detaşărea), art. 214 alin. (2) (formarea profesională), art. 267 alin. (1) (munca prin cumul), art.
284 (angajatorul persoană fizică) CM, precum şi la art. 11 alin. (3) din Legea nr. 520/1995
(personalul de conducere din sistemul telecomunicaţiilor), la art. 8 alin. (3) din Legea nr.
136/1998 (personalul de conducere din sectorul energetic), la art. 11 din Legea nr. 192/1998
(personalul de conducere a pieţei financiare), la art. 8 alin. (1) din Legea nr. 1150/2000
(colaboratorii vamali), la art. 79 alin. (3) din Legea nr. 158/2008 (personalul aparatului
demnitarilor de rang înalt), la pct. 4 din Anexa la Legea nr. 180/2008 (lucrătorii migranţi), etc.

Capitolul II
Încheierea şi executarea contractului individual de muncă

Articolul 56. Încheierea contractului individual de muncă.


(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi an-
gajator. Încheierea contractului individual de muncă poate fi precedată de circumstanţe
specifice (susţinerea unui concurs, alegerea în funcţie etc.).
(2) Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu
alţi angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare.
(3) Contractul individual de muncă se întocmeşte în două exemplare, se semnează de
către părţi şi i se atribuie un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila unităţii.
Un exemplar al contractului individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se
păstrează la angajator.
1. În articolul comentat sînt reflectate aspectele principale ale procedurii de perfectare şi
înregistrare a CIM. În alin. (1) este prevăzută o dispoziţie importantă potrivit căreia CIM nu se
încheie la presiunea uneia din părţi (spre exemplu, a angajatorului), dar în baza unor negocieri
prealabile dintre salariat şi angajator, ceea ce corespunde principiului egalităţii părţilor.
Concomitent, legiuitorul a prevăzut că, în anumite cazuri, încheierii CIM pot preceda unele sau
altele proceduri prealabile (de exemplu, alegerea în funcţia de preşedinte al companiei,
preşedinte al organului sindical, etc). Prevederea alin. (2) permite salariatului să activeze
concomitent la cîteva unităţi (prin încheierea CIM cu fiecare), adică prin cumul (conform art.
267-274 CM), ceea ce este foarte important, mai ales în condiţiile crizei economice, cînd multe
unităţi trec la regim de muncă parţial cu micşorarea cuantumului retribuirii muncii salariaţilor
săi.
2. Prescripţia alin. (3) reglementează procedura de înregistrare a CIM şi altor acţiuni
însoţitoare legate de aceasta. O importanţă deosebită în acest caz o are completarea corectă şi
competentă a registrului (jurnalului) CIM încheiate. În practică acest registru este perfectat în
cele mai dese cazuri sub forma de „Jurnal de înregistrare a CIM şi a acordurilor suplimentare la
acestea”, deşi pot fi şi alte denumiri, dar similare. În acest document, printre altele, salariatul
trebuie să semneze că a primit exemplarul său al CIM. Uneori angajatorul perfectează CIM
încheiat între părţi doar într-un singur exemplar (care este păstrat la angajator), ceea ce constituie
o încălcare gravă a alin. (3) şi atrage răspunderea angajatorului conform art. 381 CM şi art. 55
CK. În cazul pierderii de către salariat a exemplarului său al CIM (ceea ce, uneori, se intîmplă),
el este în drept să primească de la angajator o copie a CIM potrivit art. 93 lit. b) CM.
3. La încheierea CIM angajatorul foloseşte de obicei modele-tip interne ale CIM, elaborate de
el şi adaptate la condiţiile concrete de activitate a unităţii, ori se conduce de modelul CIM

32
aprobat de KCNN nr. 4/2004, care a fost recomandat pentru toate unităţile, indiferent de tipul de
proprietate şi forma organizatorico-juridică. Ce-i drept, unele dispoziţii (condiţii) din acest model
sunt într-o măsură oarecare învechite şi ele necesită de a fi actualizate (precizate) ţinînd cont de
modificările şi completările esenţiale operate în CM în anii 2006 - 2008. Practica deasemenea
arată adesea necesitatea elaborării în cadrul unităţii a cîtorva modele CIM (3 - 5), reieşind din
categoriile (grupurile) de salariaţi (de exemplu, pentru conducerea de vîrf a unităţii, pentru
conducătorii subdiviziunilor structurale şi adjuncţii acestora, pentru specialiştii şi lucrătorii
tehnici, pentru profesiile de muncitori etc).
4. La întocmirea CIM şi determinarea denumirii concrete a profesiilor/funcţiilor pentru
persoana angajată necesită de respectat strict preverderea art. 7 alin. (3) din Legea nr. 102/2003
(Privind ocuparea forţei de muncă şi protecşia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă), conform căreia perfectarea documentelor oficiale respective (inclusiv CIM) trebuie să se
facă cu aplicarea obligatorie a Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova. Pe de altă
parte, utilizarea de către persoanele cu funcţie de răspundere la întocmirea documentelor oficiale
a denumirilor profesiilor ori funcţiilor ce nu corespund Clasificatorului în cauză, atrage pentru
aceştea răspundere administrativă (amendă) în baza art. 56 CK. Prin urmare, utilizarea de către
angajator la perfectarea CIM a denumirilor unor sau altor profesii/funcţii, ce nu sînt prevăzute de
Clasificatorul menţionat (intiferent de argumentările unei asemenea utilizări de către angajator),
se apreciază juridic ca o contravenţie administrativă esenţială, care atrage răspundere severă.
Articolul 57. Documentele care se prezintă la încheierea contractului individual de
muncă.
(1) La încheierea contractului individual de muncă, persoana care se angajează prezintă
angajatorului următoarele documente:
a) buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
b) carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se încadrează în cîmpul mun-
cii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul;
c) documentele de evidenţă militară - pentru recruţi şi rezervişti;
d) diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială - pentru
profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi speciale;
e) certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.
(2) Se interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente
decît cele prevăzute la alin.(1).
1. Articolul comentat conţine o listă exhaustivă a documentelor ce urmează să fie prezentate
angajatorului de către pretendentul la încadrarea în cîmpul muncii, în funcţie de circumstanţele
concrete (a lucrat înainte de aceasta, se angajează pentru prima dată, este cetăţean al ţării,
cetăţean străin ori apatrid, supus militar, tînăr specialist, absolvent al unei şcoli profesionale,
minor, etc. ). La documentele care confirmă identitatea (lit. a) alin. (1)) se referă toate tipurile de
paşapoarte, buletine de identitate, permise de şedere, documente de călătorie ale refugiaţilor
(Convenţia cu privire la statutul refugiaţilor din 28 iulie 1951) şi ale beneficiarilor de protecţie
umanitară (art. 1 alin. (1) din Legea nr. 273/1994 privind actele de identitate din sistemul
naţional de paşapoarte. Documentul de evidenţă militară, pe care îl are la sine recrutul, este
certificatul de recrut, iar rezervistul - livretul militar (art. 11 alin. (6) din Legea nr.
1245/2002 cu privire la pregătirea cetăţenilor pentru apărarea Patriei. În acest caz necesită de luat
în consideraţie o circumstanţă: angajarea tinerilor, a recruţilor şi a rezerviştilor neluaţi la evidenţă
militară de către centrele militare, atrage răspundere administrativă (amendă) în baza art. 369
CK. Potrivit art. 25, 27 şi 28 din Legea nr. 547/1995 învăţămîntului, la diplomele de studii se
referă: diploma de studii medii speciale, diploma de licenţiat, diploma de masterat etc. Studiile
la o şcoală profesională se încheie cu eliberarea unui certificat de calificare, iar studiile la o
scoală de meserii - cu eliberarea unui certificat de calificare (art. 22 - 23 din Legea nr.
547/1995). Angajarea unor categorii de salariaţi (dar nu toate) se efectuează în baza certificatului
medical. Lista categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor
medicale periodice se aprobă de Ministerul Sănătăţii (art. 238 alin. (1) - (2) CM). În
prezent, o astfel de listă este aprobată prin ordinul Ministerului Sănătăţii nr.132/1996.

33
2. Dispoziţia alin. (2) interzice angajatorului să ceară de la persoanele care se angajează alte
documente decît cele menţionate mai sus (de exemplu, cu privire la starea familială, referinţă de
la locul precedent de muncă, biletul sindical, certificatul despre lipsa gravidităţii (sarcinii),
documentul privind dispunerea spaţiului locativ, etc). Cu toate acestea, în unele cazuri prevăzute
de lege, se cere în mod inevitabil prezentarea la angajare şi a altor documente. Astfel, pentru a
încheia CIM pe termen cu pensionarii neangajaţi, conform art. 55 lit. f) din CM, inevitabil se
cere prezentarea legitimaţiei de pensionar, fără de care perfectarea unui asemenea contract este
juridic imposibilă. Pentru stabilirea invalizilor de gradul I şi II (la angajare) a duratei reduse a
timpului de muncă - 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor
drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (potrivit art. 96 alin. (4) CM) obiectiv este necesară
prezentarea legitimaţiei de pensionar şi/sau certificatului de invaliditate. Refuzul de a angaja din
motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6 ani este interzis (art. 247
CM), dar pentru respectarea de către angajator a acestei garanţii, lui îi va fi nevoie de prezentat,
din partea celor ce se angajează, documentele respective confirmatoare (certificatul de
graviditate, actul de naştere a copilului). Există şi alte cazuri similare, prevazute de lege (art. 296
alin. (2) CM, etc). Cererea de către angajator, în astfel de cazuri deosebite, de la persoanele care
se angajează şi a altor documente, decît cele indicate în alin. (1), nu contravine legii, deoarece ea
corespunde prevederilor art. 10 alin. (2) lit. a) CM, potrivit cărora angajatorul este obligat să
respecte legile şi alte acte normative (inclusiv, cele ce reglementează particularităţile la angajare
a anumitor categorii de persoane).
Articolul 58. Forma şi începutul acţiunii contractului individual de muncă.
(1) Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Contractul individual de
muncă încheiat pînă la data intrării în vigoare a prezentului cod poate fi perfectat în formă
scrisă numai cu acordul părţilor. Propunerea angajatorului privind perfectarea
contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului. Propunerea sala-
riatului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la
cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat
al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă
se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare.
[Art. 58 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(2) Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contrac-
tul nu prevede altfel.
(3) În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă,
acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua
în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu
funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul
dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în
forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
(4) În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este
obligat, de asemenea, în baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă, să
perfecteze contractul individual de muncă conform prevederilor prezentului cod.
[Art. 58 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06, art. 362]
1. Prescripţia alin. (1) reglementează două aspecte referitor la formele de încheiere a CIM şi
anume: perfectarea în formă scrisă obligatorie a CIM după intrarea în vigoare a CM (01.10.2003)
şi reperfectarea în formă scrisă posibilă a CIM , încheiate pînă la data intrării în vigoare a CM
(prin acordul scris al părţilor). Nerespectarea prevederii alin. (1) referitor la perfectarea în scris al
CIM, după intrarea în vigoare a CM, atrage după sine nulitatea acestuia (art. 84 alin. (1) CM). În
alin. (2) legiuitorul în fond a stabilit două variante de intrare în vigoare a CIM: din ziua semnării
lui de către părţi, ori din altă zi, prevăzută de către părţi în contract. Data intrării în vigoare a
CIM înseamnă că ambele părţi au început executarea lui prin exercitarea drepturilor contractuale
şi executarea obligaţiilor contractuale.
2. Dispoziţiile alin. (3) reglementează situaţia cînd o persoană a fost admisă la muncă de către
angajator sau altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu atribuţii de angajare,

34
fără perfectarea CIM în formă scrisă, aşa cum cere univoc alin. (1). În acest caz (dacă au apărut
divergenţe între părţi), pe seama salariatului este pusă sarcina dovedirii admiterii lui la muncă în
baza oricăror mijloace de probe: documente (ordin cu privire la angajare, tabela de pontaj,
dispoziţii, foi de parcurs, facturi, liste de plată, conturi personale, liste de decontare, etc),
confirmarea membrilor colectivului de muncă al subdiviziunii structurale a unităţii, care au lucrat
împreună cu el, înregistrări video, etc. Faptul admiterii persoanei la locul de muncă poate fi
dovedit pe două căi: în procesul de negocieri nemijlocite între salariat şi angajator ori în caz de
neatingere a unui acord reciproc – pe cale judiciară (art. 351 -355 CM). Dacă admiterea la locul
de muncă a persoanei este dovedită - angajatorul este obligat prin lege să perfecteze în scris CIM
(în care se indică începutul muncii din prima zi de admitere a persoanei la locul de muncă).
3. Dacă persoana admisă la muncă fără încheierea în scris a CIM nu depune eforturi pentru
încheierea lui cuvenită în formă scrisă (lăsînd problema la voia soartei), ori s-a adresat după
protecţia drepturilor sale de muncă nu la instanţele de judecată ci la Inspecţia Muncii, conform
art. 52 din Constituţia ţării, atunci, în caz de exercitare a controlului de către inspectorul muncii
(conform planului de activitate ori în legătură cu examinarea petiţiei) cu reflectarea rezultatelor
acestuia în procesul-verbal întocmit, în acest caz angajatorul este obligat, de asemenea, să
perfecteze CIM în formă scrisă (alin. (4)). Refuzul angajatorului de a perfecta CIM în formă
scrisă se consideră ca o încălcare gravă a prevederilor legislaţiei muncii, care atrage răspundere
în baza art. 381 CM şi art. 55 CK. Deasemenea, necesită de avut în vedere că sancţiunea
contravenţională nu absolvă contravenientul (angajatorul) de executarea obligaţiei pentru a cărei
neîndeplinire a fost aplicată (art. 46 CK).
[Art. 59 exclus prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
Articolul 59 este exclus, în conformitate cu pct. 11 din Legea nr.60/2008 privind modificările
şi completările Codului muncii al Republicii Moldova.
Articolul 60. Perioada de probă.
(1) Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contrac-
tului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni
şi, respectiv, de cel mult 6 luni - în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere lista cărora
se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării
muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15
zile calendaristice.
[Art. 60 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(2) În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical
şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate
documentar.
(3) Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de
muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă
de probă.
(4) Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndepli-
neşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de con-
tractul colectiv şi de cel individual de muncă.
(5) Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură
perioadă de probă.
1. Norma ce se conţine în alin. (1) stabileşte limitele maxime ale perioadelor de probă care pot
fi convenite de părţi la încheierea CIM pe durată nedeterminată (pentru CIM pe durată
determinată limitele maxime ale perioadei de probă sunt prevăzute în art. 61 CM): pînă la trei
luni (pentru profesiile de muncitori şi funcţiile de specialişti ori funcţionari) şi pînă la şase luni
pentru persoanele cu funcţii de răspundere, lista cărora este aprobată de către angajator (reieşind
din art. 10 alin. (1) lit. e) CM), după consultarea cu reprezentanţii salariaţilor (care cuprinde, de
obicei, specialiştii principali, conducătorii subdiviziunilor structurale şi adjuncţii lor,
conducătorii filialelor si reprezentanţelor, specialiştii superiori ai serviciilor sine stătătoare: de
personal, juridic, sociologic etc, precum şi ale altor categorii posibile de salariaţi). Totodată
necesită de avut în vedere – conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor nu
pot fi incluşi în asemenea listă, deoarece cu aceste persoane cu funcţii de răspundere se încheie

35
CIM pe termen conform art. 55 lit. i) CM, pentru care este stabilită o altă perioadă (redusă)
maximă de probă (art. 61 CM). Pentru salariaţii necalificaţi perioada de probă este stabilită ca o
excepţie şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice. La categoria salariaţilor necalificaţi se referă în
practică, reieşind din art.2 din Legea nr. 847/2002 salarizării, cei, nivelul jos de calificare al
cărora se tarifică cu categoria I (conform Clasificatorului Ocupaţiilor din Republica Moldova).
2. În alin. (2) este prevăzut că în termenul de probă nu se include perioada aflării salariatului
în concediu medical (art. 123 CM) şi alte perioade cînd acesta a absentat de la lucru din motive
întemeiate, confirmate documentar. La astfel de perioade se referă perioadele de aflare a
salariatului supus probei: în concediul de odihnă anual (art. 112 - 116 CM), concediul neplătit
(art. 120 CM), concediul de studii (art. 178 - 181 CM), concediul de maternitate (art. 124 alin.
(1) CM), concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin.
(2) CM), concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani
(art. 126 alin. (1) CM), perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti (art. 188 CM) şi
altele. Fiecare dintre aceste perioade trebuie să fie confirmată documentar (ordinul cu privire la
acordarea unui sau altui concediu, certificatul de concediu medical, citaţia de chemare în
judecată, etc). Aceste perioade nu sînt incluse în termenul de probă, prelungindu-l cu numărul
corespunzător de zile calendaristice (luni, ani).
3. Regula din alin. (3) consfinţeşte o prevedere principială, potrivit căreia condiţia privind
perioada de probă trebuie să fie prevăzută clar în CIM (reieşind, de asemenea, din prevederile
art. 49 alin. (1) lit. m) CM), iar lipsa acesteia în contract înseamnă că salariatul a fost angajat
fără probă. La rîndul său, alin. (4) stabileşte că pe parcursul perioadei de probă salariatul bene-
ficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii (art. 9 CM), de
regulamentul intern al unităţii (art. 199 CM), CCM (art. 31 CM) şi CIM (art. 49 CM), inclusiv
dreptul de a primi integral şi la timp salariul, în corespundere cu calificarea pe care o are, cu
complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat şi obligaţia de a respecta disciplina muncii.
În alin. (4) legiuitorul, în fond, limitează (cu o singură perioadă de probă) angajatorul la purtarea
negocierilor cu salariatul, interzicînd stabilirea multiplă pe parcursul acţiunii CIM a perioadelor
de probă (de exemplu, în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul
aceleeaşi unităţi conform art. 74 alin. (1) CM).
Articolul 61. Perioada de probă a salariaţilor angajaţi în baza contractului individual de
muncă pe durată determinată.
Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot
fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:
a) 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă
între 3 şi 6 luni;
b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare
de 6 luni.
În articolul comentat se reglemenează durata maximă a perioadelor de probă pentru salariaţii
angajaţi în baza CIM pe termen (încheiate conform art. 55 CM), în dependenţă de perioadele
concrete: de la trei pînă la şase luni – cel mult 15 zile calendaristice şi pe un termen mai mare de
şase luni – cel mult 30 de zile calendaristice. Astfel, din conţinutul articolului rezultă logic că
pentru salariaţii angajaţi în baza CIM pe termen pe o perioadă de pînă la trei luni (de exemplu,
pentru îndeplinirea unor lucrări temporare cu o durată de pînă la două luni, în conformitate cu
art. 55 lit. b) CM) perioada de probă în genere nu se stabileşte, despre ce suplimentar se
menţionează în art. 62 lit. h) CM. Condiţia despre perioada de probă trebuie să fie prevăzută în
CIM (inclusiv al celui încheiat pe durată determinată). În cazul neincluderii în CIM a unei astfel
de condiţii, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă (art. 60 alin. (3) CM).
Articolul 62. Interzicerea aplicării perioadei de probă.
Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de
muncă cu:
a) tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de meserii;
b) persoanele în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) persoanele angajate prin concurs;
d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

36
e) femeile gravide;
f) invalizii;
g) persoanele alese în funcţii elective;
h) persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la
3 luni.
[Art. 62 lit. i) exclusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
1. Articolul comentat stabileşte cercul exhaustiv de persoane faţă de care aplicarea perioadei
de probă la încheierea CIM este interzisă. Un loc aparte printre ele aparţine absolvenţilor
instituţiilor de învăţămînt (lit. a)). Potrivit art. 11 din Legea nr. 547/1995 angajarea
absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt se efectuează în conformitate cu legislaţia muncii
(inclusiv, fără perioadă de probă). La categoria tinerilor specialişti se referă absolvenţii
instituţiilor superioare şi medii de specialitate pe parcursul a trei ani după absolvirea instituţiilor
de învăţămînt respective cu frecvenţă de zi. La absolvenţii instituţiilor de învăţămînt secundar
profesional se referă absolvenţii şcolilor profesionale şi ai şcolilor de meserii cu frecvenţă de zi,
pe parcursul perioadei de doi ani de la absolvirea lor.
2. În conformitate cu art. 1 din Legea nr. 338/1994 privind drepturile copilului, persoana este
considerata copil din momentul nasterii pîna la vîrsta de 18 ani. Pe de altă parte, art. 2 din
Legea nr. 279/1999 cu privire la tineret, stabileşte că persoanele de la 16 pînă la 30 de ani se
referă la tineret. În acest sens art. 50 alin. (2) din Constituţia ţării stipulează – copiii si tineretul
se bucura de un regim special de asistenţă în realizarea drepturilor lor, la care trebuie de atribuit
(printre alte măsuri) interzicerea aplicării perioadei de probă la încheierea CIM cu persoane sub
vîrsta de optsprezece ani (lit. b)), ţinînd cont de statutul juridic dublu (copil şi tinăr) al
persoanelor cu vîrsta de la 16 pînă la 18 ani. La persoanele care se angajează prin concurs (lit. c))
se referă pretendenţii pentru suplinirea tuturor funcţiilor ştiinţifice şi pedagigice, precum şi
funcţiile de decan al facultăţii şi şef de catedră în instituţiile de învăţămînt superior (art. 297 CM)
şi altele. Reieşind din dispoziţiile art. 74 alin. (1) CM, persoanele care au fost transferate de la o
unitate la alta (lit. d)) sînt acelea, care au venit să se angajeze prin transferare la o altă muncă
permanentă la unitatea în cauză. Pentru neaplicarea perioadei de probă faţă de femeile gravide
(lit. e)) va fi necesară prezentarea din partea ei a certificatul de graviditate, iar faţă de invalizi (lit.
f)) - certificatul de invaliditate. La persoanele alese în funcţii elective (lit. g)) necesită de referit
cele alese pentru ocuparea funcţiilor remunerate în organele sindicale, în organele patronatelor,
altor organizatii necomerciale şi societăţi comerciale (art. 55 lit. h) CM). Se interzice, de
asemenea, aplicarea perioadei de probă la încheierea CIM pe un termen de pînă la trei luni (lit.
h)), spre exemplu, pe perioada absenţei temporare a salariatului a cărui CIM a fost suspendat, ori
pentru perioada aflării acestuia în unul din concediile prevăzute de articolele 112, 120, 123, 124,
126, 178, 299, 300 şi (art. 55 lit. a) CM.
Articolul 63. Rezultatul perioadei de probă.
(1) Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în
temeiurile prevăzute de prezentul cod, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui
ulterioară va avea loc în baze generale.
(2) În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se con-
stată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se
emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de
eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.
[Art. 63 al. (2) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
Prevederea alin. (1) al articolului comentat este menită să garanteze stabilitatea raporturilor de
muncă pe parcursul întregii perioade de probă, cu condiţia că în această perioadă, nu va surveni
vre-un temei pentru încetarea CIM (de exemplu, în legătură cu demisia conform art. 85 CM).
Încetarea ulterioară a CIM se admite numai în baze generale (art. 82, 83, 85 şi 86 CM). În alin.
(2) se reglemenează modul de concediere a salariatului cînd rezultatul perioadei de probă este
nesatisfăcător, care cere de la angajator respectarea a trei elemente importante: 1) faptul
rezultatului nesatisfăcător de probă se stabileşte în ordin (iar mai exact se expune concret în
preambulul acestuia) despre concedierea salariatului; 2) ordinul se emite pînă la expirarea
perioadei de probă (ci nu în ziua expirării acesteia sau mai tîrziu); 3) indemnizaţia de eliberare în

37
urma acestei concedieri (în baza art. 86 alin. (1) lit. a) CM) nu se plăteşte. În acelaşi timp
legiuitorul a acordat salariatului concediat dreptul de a contesta concedierea sa în instanţa de
judecată (cu respectarea prevederilor art. 351 - 355 CM).
Articolul 64. Executarea contractului individual de muncă.
(1) Drepturile şi obligaţiile legate de raporturile de muncă dintre angajator şi salariat
sînt stabilite prin negocieri în contractul colectiv şi în cel individual de muncă, cu excepţia
cazurilor prevăzute de lege.
(2) Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin prezentul cod.
Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor
sau limitarea acestora este nulă.
(3) În caz de reorganizare ori transmitere, integrală sau parţială, a dreptului de pro-
prietate asupra unei unităţi, succesorul preia drepturile şi obligaţiile, existente la momentul
reorganizării ori transmiterii, ce decurg din contractul colectiv şi din contractele individu-
ale de muncă.
[Art. 64 al. (3) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
1. Norma din alin. (1) precizează că drepturile şi obligaţiile legate de raporturile de muncă
dintre angajator şi salariat se stabilesc prin purtarea negocierilor individuale (art. 45, 49 - 53 CM)
şi colective (art. 26 - 28, 30 - 34 CM ) cu includerea lor ulterioară în CIM şi CCM, cu excepţia
cazurilor prevăzute de lege (la care, de exemplu, se referă cazurile indicate în art. 73, art. 74 alin.
(4), art. 104 alin. (2) CM etc). O importanţă deosebită o are prescripţia alin. (2) prin care
salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin CM, şi orice înţelegere prin care
se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă. De
exemplu, acordul dintre angajator şi salariat despre neacordarea gratuită ultimului a
echipamentelor de protecţie individuală de lucru şi încălţăminte, conform art. 240 CM, este nul.
Nulitatea unor astfel de acorduri (nelegale) sau condiţii ale CIM dintre angajator şi salariat este
recunoscută de instanţa de judecată în baza art. 354 lit. c) CM.
2. O importanţă de nepreţuit o are garanţia ce se conţine în alin. (3) precum că, în caz de
reorganizare ori transmitere, integrală sau parţială, a drepturilor de proprietate asupra unei
unităţi, succesorul preia drepturile şi obligaţiile existente la momentul dat ce rezultă din CCM şi
CIM. Dar, în legătură cu aceasta necesită de precizat un şir de momente însoţitoare. Astfel, în
conformitate cu art. 33 alin. (3) - (5) CM, în cazul reorganizării unităţii prin fuziune (contopire si
absorbţie), dezmembrare (divizare şi separare) sau transformare, CCM îşi menţine acţiunea sa
pe parcursul întregii perioade de reorganizare. În caz de schimbare a tipului de proprietate a
unităţii, CCM îşi menţine acţiunea sa în decurs de şase luni din momentul transmiterii
dreptului de proprietate. În cazul reorganizării sau schimbării tipului de proprietate al unităţii,
oricare dintre părţi este în drept să înainteze celeilalte părţi propunerea privind încheierea unui
nou CCM sau prelungirea acţiunii celui existent. Referitor la trecerea către succesor a drepturilor
şi obligaţiilor existente la momentul reorganizării unităţii (transmiterii drepturilor de proprietate
a unităţii) ce reiese din CIM, de către legiuitor nu sunt prevăzute careva momente de precizare
(însoţitoare). Prin urmare, toate drepturile şi obligaţiile din CIM trec la succesorul de drept (ca
parte a CIM) integral, dar nu parţial sau selectiv.

Articolul 65. Perfectarea documentelor la angajare.


(1) Angajarea se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărărea) angajatorului,
care este emis în baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi.
(2) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de angajare trebuie adus la cunoştinţa sala-
riatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a
contractului individual de muncă. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat
să-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii), legalizată în
modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare.
[Art. 65 al. (2) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
(3) La angajare sau la transferare a salariatului la o altă muncă, conform prevederilor
prezentului cod, angajatorul este obligat:

38
a) să-l pună la curent cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu
drepturile şi obligaţiile sale;
b) să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de
muncă;
c) să-l familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiin-
cendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii.
Prescripţiile articolului comentat reglementează procedurile de bază privitor la perfectarea
angajării care se efectuează prin emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului
în temeiul CIM, cu aducertea acestuia la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de trei
zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului (şi nu de la data emiterii
ordinului). Aceasta înseamnă că ordinul privind angajarea trebuie să fie emis operativ şi fără
reţineri în termen de până la trei zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a CIM şi în
acelaşi termen adus la cunoştinţa salariatului sub semnătură. Pe de altă parte, alin. (3) prescrie şi
alte proceduri, respectarea cărora este obligatorie la angajare (art. 65 CM) sau în caz de transfer
la o altă muncă (art. 74 CM), şi anume:
1) să pună la curent salariatul cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu
drepturile şi obligaţiile sale (art. 9 CM, etc);
2) să aducă la cunoştinţa salariatului regulamentul intern al unităţii şi CCM (art. 31, 199 CM,
etc);
3) să asigure instruirea salariaţilor cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate
antiincendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii (art. 225 - 228, 232, 239 CM, etc.)
Înscrierile privind respectarea (executarea) procedurilor enumerate mai sus (punctele 1) - 3))
din partea angajatorului este oportun (necesită) de reflectat în registre speciale (jurnale), cu
aducerea lor la cunoştinţa salariatului contra semnătură.
Articolul 66. Carnetul de muncă.
(1) Carnete de muncă se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult de 5
zile lucrătoare.
[Art. 66 al. (1) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
(2) În carnetele de muncă se înscriu datele cu privire la salariat, activitatea lui de mun-
că, şi la stimulările pentru succesele realizate în unitate. Sancţiunile disciplinare nu se
înscriu în carnetul de muncă.
[Art. 66 al. (2) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
(3) Înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectu-
ează în strictă conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, indicîndu-se articolul,
alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege.
(4) În cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, pentru
motive de care legislaţia leagă posibilitatea acordării unor înlesniri şi avantaje, înscrierea
cu privire la încetarea contractului individual de muncă se efectuează cu indicarea acestor
motive.
(5) La încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie salari-
atului în ziua eliberării din serviciu.
(6) Modul de completare, păstrare şi evidenţă a carnetelor de muncă este stabilit de
Guvern.
1. Normele articolului comentat îşi găsesc dezvoltarea în Regulamentul privind completarea,
păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449/2007 (în
continuare, Regulamentul nr. 1449/2007) în temeiul prevederilor alin. (6) al articolului vizat.
Carnetele de muncă se întocmesc în mod obligatoriu pentru toţi salariaţii care au lucrat cel puţin
5 zile în cadrul unităţii, indiferent de tipul de proprietate şi forma organizatorico-juridică a
unităţii, inclusiv pentru salariaţii nescriptici - cetăţeni străini şi apatrizi. Fiecare salariat poate fi
titular doar a unui singur carnet de muncă de model nou.
Posesia mai multor carnete de muncă de model nou atrage după sine neva-labilitatea
înscrierilor care se conţin în toate carnetele de muncă, cu excepţia carnetului de muncă eliberat
iniţial (pct. 2-3 ale Regulamentului nr. 1449/2007). După cum se vede, termenul invocat în
Regulamentul nr. 1449/2007 (5 zile), calculat în zile calendaristice (art. 14 CM), contravine

39
prevederilor alin. (1) referitor la calcularea perioadei date în zile lucrătoare. În asemenea caz
trebuie de condus de art. 391 alin. (3) CM, conform căruia actele normative în vigoare ce
reglementează raporturile de muncă se aplică în măsura în care nu contravin CM (adică, în
situaţia dată se aplică alin. (1) privind calcularea acestei perioade în zile lucrătoare).
2. Datele menţionate în alin. (2) se operează în carnetul de muncă, în conformitate cu
prevederile pct. 23 - 36 (despre salariat), pct. 37 - 58 (referitoare la activitatea de muncă) şi pct.
66 - 68 (despre stimulări şi recompense) din Regulamentul nr. 1449/2007. Înscrierile cu privire la
motivele încetării CIM (alin. (3)) se efectuează ţinînd cont de prevederile pct. 59 - 63 ale
Regulamentului nr. 1449/2007. Reieşind din conţinutul alin. (4), în cazul demisiei salariatului din
motivele indicate în art. 85 alin. (2) CM, înscrierea cu privire la încetarea CIM (mai exact,
despre demisionare) se face cu indicarea motivelor respective (în legătură cu pensionarea,
stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru îngrijirea copilului, înscrierea într-o instituţie
de învăţămînt, etc). Carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu (alin.
(5)). În cazul reţinerii restituirii carnetului de muncă din vina angajatorului la eliberarea din lucru
a salariatului, acestuia i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru,
cauzate de imposibilitatea angajării la altă unitate, din motivul lipsei carnetului de muncă (art.
151 CM).

Articolul 67. Certificatul cu privire la muncă şi salariu.


Angajatorul este obligat să elibereze salariatului în termen de 3 zile lucrătoare, la cere-
rea lui scrisă, un certificat cu privire la munca în cadrul unităţii respective, în care
urmează să se indice specialitatea, calificarea, funcţia, durata muncii şi cuantumul
salariului.
[Art. 67 modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
Documentele de bază ce caracterizează activitatea de muncă a salariatului sunt CIM şi
carnetul de muncă. Cu toate acestea, conţinutul activităţii de muncă poate fi completat şi prin alte
documente, cum ar fi, spre exemplu, certificatul cu privire la muncă şi salariu, pe care
angajatorul este obligat să-l elibereze salariatului, la cererea lui în scris, în decurs de trei zile
lucrătoare (calculate de la data înregistrîrii cererii, conform art. 14 CM). Angajatorul este obligat
să elibereze un astfel de certificat nu numai salariatului, care se află în raporturi de muncă, dar şi
celui, care a încetat CIM. De exemplu, dacă salariatul a pierdut carnetul de muncă, atunci
acestuia, la locurile de muncă anterioare, trebuie să-i fie eliberate certificatele respective,
necesare pentru perfectarea duplicatului carnetului de muncă, potrivit pct. 74 - 79 din
Regulamentul nr. 1449/2007. Refuzul de a elibera salariatului certificatul de muncă şi salariu
poate fi contestat de către acesta la Inspecţia Muncii sau în instanţa de judecată conform art. 20
şi 52 din Constituţia ţării şi art. 9 alin. (1) lit. g) CM (ţinînd cont de dispoziţiile art. 351 - 355,
372 - 380 CM).

Capitolul III
Modificarea contractului individual de muncă

Articolul 68. Modificarea contractului individual de muncă.


(1) Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un acord
suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a
acestuia.
(2) Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau com-
pletare ce se referă la:
[Art. 68 al. (2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
a) durata contractului;
[Art. 68 al. (2) lit. b) exclusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
c) specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauze-
lor specifice conform art. 51 etc.);
d) cuantumul retribuirii muncii;
e) regimul de muncă şi de odihnă;

40
f) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
g) caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în con-
tract;
[Art. 68 al. (2) lit. g) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(3) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a altor clauze ale con-
tractului individual de muncă decît cele specificate la alin. (2) este posibilă numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
[Art. 68 al. (3) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
[Art. 68 al. (3) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
Dispoziţiile alin. (1) şi alin. (2) reglementează modalitatea privind modificarea şi completarea
condiţiilor principale (esenţiale) ale CIM (durata contractului; specificul muncii; cuantumul
retribuirii muncii; regimul de muncă şi de odihnă; specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
caracterul şi modul de acordare a înlesnirilor), fapt pentru care se cere perfectarea şi semnarea de
către părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM, şi care este parte integrantă al acestuia.
Înregistrarea unor astfel de acorduri nu este obligatorie (dar nici nu este interzisă), însă ca anexe
la CIM acestea trebuie să fie numerotate (nr. 1, nr. 2, nr. 3, ş.a.m.d.). Din conţinutul art. 74 alin.
(1) şi alin. (3) CM rezultă că în caz de operare de către părţi a modificărilor sau completărilor
menţionate în CIM, se cere, de asemenea, emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii)
angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în decurs de trei zile
lucrătoare. Norma alin. (3) acordă angajatorului dreptul de a modifica condiţiile CIM, altele
(decît cele indicate în alin. (2)), în mod unilateral, cu titlu de excepţie şi numai în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de CM (de exemplu, art. 73, art. 74 alin. (4) CM, etc).
Articolul 69. Schimbarea temporară a locului de muncă.
(1) Locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în
interes de serviciu sau detaşarea salariatului la alt loc de muncă în conformitate cu art. 70
şi 71.
(2) Pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt loc de muncă, sala-
riatul îşi menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi
de cel individual de muncă.
Dispoziţia alin. (1) al articolului comentat permite angajatorului să schimbe temporar locul de
muncă al salariatului în două cazuri speciale (cu respectarea prevederilor art. 70 - 71 CM): la
trimiterea în deplasare în interes de serviciu ori la detaşarea lui la o altă unitate. Condiţiile de
trimitere în deplasare a salariatului în interes de serviciu sînt prevăzute în art. 70, 174 - 176 CM.
Particularităţile detaşării salariatului la o altă unitate sînt expuse în art. 71 - 72 CM. În alin. (2) se
conţine o garanţie importantă, potrivit căreia pe perioada deplasării în interes de serviciu sau a
detaşării salariatul îşi menţine funcţia şi salariul mediu. În acelaşi timp legiuitorul admite
posibilitatea (dar nu garantează) menţinerea acestui salariat şi a altor drepturi, dacă ele sunt
prevăzute de CCM şi CIM (în conformitate cu art. 31 alin. (3) CM şi art. 49 alin. (2) CM) .
Articolul 70. Trimiterea în deplasare în interes de serviciu.
Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu poate fi dispusă pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice, în modul şi în condiţiile prevăzute la art. 174-
176.
Articolul comentat stabileşte termenul limită pentru trimiterea salariatului în deplasare în
interes de serviciu – pînă la 60 de zile calendaristice. În conformitate cu pct. 10 al
Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi
organizaţiilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 836/2002 se
preizează că termenul deplasării salariaţilor este determinat de către conducătorii unităţilor dar
nu poate depăşi doi ani la deplasarea peste hotare şi 60 de zile calendaristice – în hotarele Re-
publicii Moldova, fără a lua în calcul timpul aflării în drum.
Salariatului trimis în deplasare în interes de serviciu i se garantează menţinerea locului de
muncă (a fincţiei) şi a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor legate de această
deplasare (art. 175 CM). În cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să
compenseze salariatului: a) cheltuielile de călătorie tur-retur; b) cheltuielile de cazare; c) diurna;
d) alte cheltuieli ce ţin de deplasare (art. 176 alin. (1) CM) .

41
Articolul 71. Detaşarea.
(1) Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă
de cel mult un an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe
durată determinată.
[Art. 71 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(2) În caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu
încă cel mult un an.
(3) Pentru unele categorii de salariaţi (art. 302), detaşarea poate fi dispusă pe o durată
mai mare decît cea indicată la alin. (1).
(4) Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de
cazare, precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu con-
tractul colectiv şi/sau cu cel individual de muncă.
(5) Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al
salariatului.
1. Norma ce se conţine în alin. (1) al articolului comentat dezvăluie modul detaşării
salariatului la un alt loc de muncă (mai exact la o altă unitate), pentru ce se cere respectarea a trei
condiţii: existenţa acordului scris al salariatului, perfectarea pe un termen de pînă la un an şi
incheierea unui CIM distinct pe termen. Acordul în scris al salariatului în cazul dat, de regulă, se
exprimă prin depunerea cererii în scris din partea lui pe numele angajatorului ori prin intermediul
notării în scris despre acodul său cu semnătura lui pe marginea proiectului ordinului de detaşare.
Încheierea unui CIM distinct pe durată determinată (art. 55 lit. n) CM) pe un termen de pînă la
un an se efectuează cu angajatorul, la dispoziţia căruia salariatul este detaşat (cu respectarea
prevederilor art. 45 - 65 CM). Pentru încheierea unui CIM pe termen, salariatul trebuie să
prezinte la locul detaşării ordinul referitor la aceasta de la locul de muncă de bază, ceea ce
corespunde prevederilor art. 56 alin. (1) CM, potrivit cărora, încheierea CIM poate fi precedată
de circumstanţe specifice (inclusiv, emiterea de către angajatorul de bază a unui ordin cu privire
la detaşare).
2. În alin. (2) legiuitorul a stabilit că, în caz de necesitate, perioada detaşării poate fi
prelungită prin acordul părţilor cu încă cel mult un an, fără a preciza, în acelaşi timp, prin
acordul căror părţi anume: între salariat şi angajatorul de la locul de muncă de bază sau între
salariat şi angajatorul de la locul detaşării. Analiza juridică a conţinutului acestei norme arată că
pentru prelungirea perioadei detaşării se cere acordul tuturor părţilor participante: salariatului,
angajatorului de la locul de muncă de bază (prin emiterea unui ordin de prelungire a perioadei de
detaşare) şi angajatorului de la locul unde este detaşat (prin semnarea de către părţi a unui acord
suplimentar privind prelungirea duratei CIM, care este o parte integrantă al acestuia conform art.
68 alin. (1) şi alin. (2) lit. a) CM).
3. Reieşind din alin. (3) unele categorii de salariaţi, prevăzute în art. 302 CM, pot fi detaşate
pe o durată mai mare decît cea indicată în alin. (1). La astfel de salariaţi se referă: cei detaşaţi
prin transfer în funcţii diplomatice sau consulare, administrativ-tehnice sau de serviciu la
misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova. Durata maximă a detaşării
lor constituie: pentru şefii misiunilor diplomatice şi a oficiilor consulare – 4 ani, iar pentru
ceilalţi salariaţi detaşaţi – 3 ani. Însă, pe o durată mai mare, pot fi detaşate nu numai categoriile
menţionate de salariaţi, după cum stabileşte alin. (3) dar şi altele. Astfel, în conformitate cu art.
24¹ alin. (4) din Legea nr. 544/1995, detaşarea judecătorului din funcţie poate fi efectuată pe un
termen de la şase luni pînă la trei ani. Termenul detaşării poate fi prelungit de Consiliul Superior
al Magistraturii numai o singură dată şi pe o perioadă de pînă la trei ani. În acelaşi context art.
64 alin. (3) din Legea nr. 294/2008 prevede că procurorul poate fi detaşat, cu consimţămîntul
său, în cadrul Institutului Naţional al Justiţiei pe un termen de pînă la 18 luni, care poate fi
prelungit cu cel mult 18 luni. Pentru îndeplinirea atribuţiilor Procuraturii procurorul poate fi
detaşat şi în alte instituţii.
4. Directiva alin. (4) despre faptul că salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor
de transport şi a celor de cazare, precum şi la o indemnizaţie specială, în conformitate cu
legislaţia în vigoare, condiţiile CCM şi/sau CIM, constau din două părţi: prima, care garantează
compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, şi a doua, care nu garantează

42
acordarea indemnizaţiilor speciale (deoarece în legislaţie sau în clauzele CCM şi/sau CIM o
astfel de indemnizaţie nu se întîlneşte, deşi nu este exclusă). Referitor la compensarea
cheltuielilor de transport şi a celor de cazare se cere de luat în considerare că astfel de cheltuieli
sînt acoperite în cazul dacă salariatului detaşat nu i-a fost pus la dispoziţie transportul necesar
şi/sau spaţiul locativ respectiv.
5. Dispoziţia alin. (5) privind admisibilitatea modificării specificului muncii prin detaşare
numai cu acordul scris al salariatului, rezultă din prevederile art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. c) din
CM, potrivit cărora modificarea specificului muncii este posibilă numai în baza unui acord
suplimentar semnat de către părţi, anexat la CIM şi care este partea lui integrantă. Însă la acest
capitol trebuie de avut în vedere că vorba nu este despre modificarea specificului activităţii la
locul de muncă de bază, ci despre o posibilă stabilire a altui specific de activitate (în comparaţie
cu cea efectuată la locul de muncă de bază) la locul de detaşare ori despre modificarea ei
ulterioară, fapt care într-un fel sau altul trebuie să fie reflectat în CIM, încheiat pe durată
determinată.
Articolul 72. Salarizarea în caz de detaşare.
(1) Salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul.
În cazul în care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a muncii
prestate revine unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva
unităţii în care a fost detaşat salariatul.
[Art. 72 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(2) Dacă, la noul loc de muncă, condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de
cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaşarea, salariatului i se vor
aplica condiţiile mai favorabile.
1. În prima propoziţie din alin. (1) al articolului comentat se prevede că salarizarea în caz de
detaşare la altă unitate va fi efectuată de această unitate şi o astfel de prescripţie corespunde
prevederilor art. 71 alin. (1) CM, potrivit cărora detaşarea salariatului se face în baza unui CIM
pe termen distinct (încheiat cu unitatea la care salariatul este detaşat) ce conţine, inclusiv,
condiţiile de retribuire a muncii (art. 49 alin. (1) lit. i) CM). În propoziţia a doua este consfinţită
o dispoziţie principială despre faptul că în caz de insolvabilitate a unităţii în cauză obligaţia de
retribuire a muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea, cu dreptul la acţiune de regres
împotriva unităţii în care a fost detaşat salariatul. Insolvabilitatea unităţii este determinată în
conformitate cu prevederile Legii nr. 632/2001 Insolvabilităţii. Acţiunea de regres, este înaintată
în instanţă, ţinînd cont de dispoziţiile art. 1415 CC, etc.
2. Norma din alin. (2) stabileşte două garanţii esenţiale: dacă condiţiile de salarizare ori ale
timpului de odihnă la noul loc de muncă diferă de cele de care a beneficiat salariatul la unitatea
care l-a detaşat, salariatului i se vor aplica condiţiile mai favorabile. Prin urmare, salariatului
detaşat i se garantează condiţii mai favorabile de salarizare şi mai favorabile ale timpului de
odihnă (elucidîndu-le prin comparare), dar asemenea garanţii logic trebuie să fie exact reflectate
de către părţi în CIM pe termen, încheiat la locul detaşării (în baza art. 49 alin. (1) lit. i) şi lit. l)
CM). Spre exemplu, dacă mărimea salariului la locul de muncă de bază este mai mare decît la
locul de detaşare, salariatului detaşat i se menţine salariul mai mare. În caz cînd la locul de
detaşare este stabilită saptămîna de lucru de cinci zle, iar la locul de bază – de şase zile, salariatul
se odihneşte conform regimului săptămînii de lucru de cinci zile.
Articolul 73. Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii.
În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art. 104 alin. (2) lit. a) şi b), angajatorul
poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii
salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în
contractul individual de muncă.
Articolul comentat permite angajatorului temporar, pe un termen de pînă la o lună, să schimbe
salariatului locul şi specificul muncii fără acordul acestuia şi fără operarea modificărilor
respective în CIM, ceea ce în fond constituie o abatere de la condiţiile contractuale (art. 68 alin.
(3) CM). Însă, asemenea schimbări temporare se admit doar în cazuri excepţionale, prevăzute în
art. 104 alin. (2) lit. a) şi b) CM, la care se referă situaţiile deosebite:

43
1) pentru efectuarea lucrărlor necesare în scopul apărarării ţării, preîntîmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi
naturale;
2) pentru efectuarea lucrărilor privind înlăturarea situaţiilor imprevizibile ce ar putea periclita
buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale,
de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun,
a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

Articolul 74. Transferul la o altă muncă şi permutarea.


(1) Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu
modificarea contractului individual de muncă conform art. 68, precum şi angajarea prin
transferare la o muncă permanentă la o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate
împreună cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al părţilor.
[Art.74 al.(1) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
(2) Salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai
uşoare urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care
nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de
muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 alin. (1) lit. x). În cazul în care un
loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în
temeiul art. 86 alin. (1) lit. d).
(3) În caz de transfer în condiţiile alin. (1) şi (2), părţile vor opera modificările necesare
în contractul individual de muncă conform art. 68, în temeiul ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) emis de angajator care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.
[Art.74 al.(3) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(4) Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului permutarea lui în
cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în
aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în
limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. În
caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la
cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.
[Art.74 al.(4) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
Dispoziţiile legale ale articolului comentat reglementează în ansamblu procedurile efectuării
transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi (alin. (1) - (3)) şi
permutarea lui în interiorul unităţi (alin. (4)).
Transferul salariatului la un alt loc de muncă permanent în cadrul aceleiaşi unităţi (cu
modificarea condiţiilor esenţiale ale CIM în conformitate cu art. 68 alin. (2) CM) se admite
numai cu acordul scris al părţilor care, practic, este perfectat prin semnarea de către părţi a unui
acord suplimentar, anexat la CIM şi care este parte integrantă a lui (art. 68 alin. (1) CM) cu
emiterea concomitentă de către angajator a ordinului de transfer, adus la cunoştinţa salariatului
sub semnătură în termen de trei zile lucrătoare. Permutarea salariatului în interiorul unităţii (alin.
(4)) la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune structurală a unităţii ce se află în aceeaşi
localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele
specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în CIM, nu se consideră transfer şi nu necesită
consimţămîntul (scris sau verbal) al celui permutat. Unica cerinţă pe care trebuie s-o respecte
angajatorul în cazul permutării este emiterea unui ordin referitor la aceasta, care se aduce la
cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare. În cazul permutării ori
transferului salariatului la un alt lucru permanent cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi
unităţi, acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp de o lună din
ziua permutării (transferului), cu respectarea prealabilă în acest caz a prevederilor art. 68 alin. (1)
şi (2) CM (art. 164 CM).

Capitolul IV
Suspendarea contractului individual de muncă

44
Articolul 75. Noţiuni generale.
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanţe ce nu
depind de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăţi) de către
angajator.
(3) Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţi-
ile părţilor, în afară de cele prevăzute la alin. (2), continuă să existe dacă prin actele norma-
tive în vigoare, prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de
muncă nu se prevede altfel.
(4) Suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la
art. 76 lit. a) şi b), se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care se
aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării.
[Art.75 al.(4) introdus prin LP8/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
1. Prescripţiile articolului comentat reglementează dispoziţiile generale de suspendare a CIM -
un element nou în raporturile de muncă dintre salariat şi angajator. Reieşind din alin. (1) CIM
poate fi suspendat în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 76 CM), prin acordul
părţilor (art. 77 CM) sau la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 78 CM). În alin. (2) legiuitorul
accentuează că suspendarea CIM înseamnă, în fond, suspendarea prestării muncii (adică, a
îndeplinirii obligaţiilor de muncă) de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale (salarii, sporuri,
alte plăţi conform art. 130 alin. (1) CM) de către angajator. Totodată alin. (3) stabileşte că pe
toată perioada suspendării CIM, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afara celor menţionate în alin.
(2), continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin KC, CCM şi CIM nu se
prevede altfel. Astfel, spre exemplu, în cazul suspendării CIM la iniţiativa salariatului în
perioada concediului pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la şase ani (art. 78 alin. (1) lit. a)
CM), iar mai exact pentru perioada concediului parţial plătit pe perioada îngrijirii copilului pînă
la vîrsta de trei ani, conform art. 124 alin. (2) CM, ori pe perioada concediului suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la şase ani în baza art. 126 alin. (1) CM,
salariatului i se menţine dreptul la asigurarea socială şi medicală obligatorie, garantată lui în
corespundere cu art. 36 şi 47 din Constituţia ţării, art. 5 lit. s) şi art. 9 alin. (1) lit. o) CM.
2. Dispoziţia alin. (4) prescrie că suspendarea CIM, cu excepţia cazurilor prevăzute în art. 76
lit. a) şi b) CM (concediu de maternitate, boală sau traumă), se face prin emiterea de către
angajator a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) care se aduce la cunoştinţa salariatului,
contra semnătură, cel tîrziu la data suspendării. În cazul suspendării CIM în temeiul art. 76 lit. e)
şi m) CM, art. 77 lit. d) şi e) CM şi art. 78 alin. (1) lit. a) şi d) CM, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite (zile din concediu), potrivit art. 119
alin. (1) CM, despre ce trebuie să fie indicat (şi nu uitat) în ordinul angajatorului privind
suspendarea CIM. Necesită, de asemenea, de ţinut cont că în carnetul de muncă al salariatului se
efectuează înscrierea despre suspendarea CIM (pct. 50 din Regulamentul nr. 1449/2007).
Articolul 76. Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu de-
pind de voinţa părţilor.
Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa
părţilor în caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
[Art.76 lit. c) exclusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în
serviciul civil;
f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de
muncă;

45
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat
a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii
judecătoreşti;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndepli-
nirea muncii specificate în contractul individual de muncă;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, con-
statată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei
formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l) aflare în grevă, declаrată conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident
de muncă sau a unei boli profesionale; precum şi
n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
1. În articol se indică setul principal al cazurilor de suspendare a CIM în circumstanţe ce nu
depind de voinţa părţilor. Dintre cazurile enumerate, stîrneşte o anumită neclaritate lit.f) –
circumstanţele de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, ce nu atrag încetarea raporturilor de
muncă. Prin urmare, circumstanţele de forţă majoră trebuie, în primul rînd, să fie confirmate în
modul stabilit (în practică, în aceste scopuri se întocmeşte un act corespunzător de către o
comisie competentă a angajatorului), iar în al doilea rînd, în funcţie de durata unor astfel de
circumstanţe (de scurtă durată/de lungă durată) se decide chestiunea privind suspendarea CIM
(art. 76 lit. f) CM) ori, în genere, privind încetarea raporturilor de muncă (art. 82 lit. j) CM).
Deasemenea, poate stîrni incertitudine aplicarea lit. i) – depistare, conform certificatului medical,
a contraindicaţiilor ce exclud posibilitatea îndeplinirii muncii specificate în CIM. Această
circumstanţă se aplică de obicei în caz de existenţă a avizului medical ce se conţine în certificatul
de invaliditate de gradul I şi II (în care, în mod precis, dar nu nebulos, trebuie să fie invocate
contraindicaţiile ce exclud posibilitatea executării muncii conform CIM).
2. Suspendarea CIM în baza lit. j) al articolului comentat – cererea organelor de control sau de
drept, conform legislaţiei în vigoare, se face, de regulă, conform deciziei organelor de stat de
supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii (art. 371 lit. a) - e) CM). Adesea apar
dificultăţi privind suspendarea CIM conform lit. m) – stabilirea pe un anumit termen a gradului
de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. Chestiunea
constă în faptul că la stabilirea pe un anumit termen a gradului de invaliditate, ca urmare a unei
boli comune, angajatorul este în drept să concedieze salariatul în baza art. 86 alin. (1) lit. d) CM
(constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza
stării de sănătate, conform certificatului medical) ori potrivit art. 86 alin. (1) lit. x) CM (refuzul
salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, în temeiul certificatului
medical). Însă, în caz de stabilire pe un anumit termen (un an - doi) a gradului de invaliditate ca
urmare a unui accident de muncă (a unei boli profesionale) în virtutea prevederilor lit. m),
angajatorul nu este în drept să concedieze salariatul, ci doar poate efectua suspendarea CIM al
acestuia, ceea ce garantează ultimului menţinerea locului de muncă pe întreaga perioadă de
invaliditate.
Articolul 77. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor.
Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă
scrisă, în caz de:
a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate
pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;
c) şomaj tehnic;
d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 7 ani;
e) îngrijire a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani;
[Art.77 lit. e) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
e¹) detaşare;
[Art.77 lit. e¹) introdusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]

46
f) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
Articolul enumeră cazurile de suspendare a CIM prin acordul părţilor, exprimat în formă
scrisă (care, în practică se perfectează prin depunerea de către salariat a cererii scrise pe numele
angajatorului cu emiterea ulterioară a ordinului angajatorului privind suspendarea CIM). Cere
anumită clarificare suspendarea CIM conform lit. a) - acordarea concediului fără plată pe o
perioadă mai mare de o lună, deoarece acest concediu poate fi acordat potrivit art. 120 alin. (1)
CM cu o durată maximă de 60 de zile calendaristice. Prin urmare, suspendarea CIM, în acest caz,
este posibilă în limitele unei luni (dacă concediul în cauză este acordat pe un termen mai mare de
o lună, dar care nu depăşeşte 60 de zile calendaristice, permise de lege). În cazul suspendării
CIM în legătură cu participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională cu scoatere din
activitate pe un termen ce depăşeşte 60 de zile calendaristice (p. b)), salariatul primeşte o
indemnizaţie plătită de către angajator în conformitate cu pevederile CCM (art. 213 alin. (5)
CM). Suspendarea CIM pe perioada şomajului tehnic (lit. c)) este posibilă pe un termen de pînă
la trei luni (art. 80 alin. (2) CM). Pentru suspendarea CIM din motivele prevăzute la lit. d) şi e),
în mod logic se cere prezentarea din partea părintelui copilului respectiv a documentelor
necesare (actul de naştere a copilului, certificatul medical, certificatul de invaliditate, etc). În
cazul detaşării (lit. e¹)), se suspendă CIM la locul de muncă de bază, dar nu cel de la locul de
detaşare.
Articolul 78. Suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre
părţi.
(1) Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de:
a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani;
b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un
an, conform certificatului medical;
c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii, potrivit art. 214 alin.
(3);
d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele
patronale;
e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii; precum
şi
f) din alte motive prevăzute de legislaţie.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului:
a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile prezentului cod;
[Art.78 al. (2) lit. b) exclusă prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.
1. Prescripţiile articolului comentat reglementează două blocuri de temeiuri pentru
suspendarea CIM la iniţiativa uneia dintre părţi: suspendarea din iniţiativa salariatului (alin. (1))
şi suspendarea din iniţiativa angajatorului (alin. (2)). Suspendarea CIM la iniţiativa salariatului
(lit. a) - e) alin. (1)) se face, de obicei, la cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu
emiterea ulterioară de către angajator a ordinului de suspendare a CIM conform art. 75 alin. (4)
CM. Anumite dificultăţi întîmpină suspendarea CIM în legătură cu concediul pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de pînă la şase ani (lit. a) alin. (1)) care constă, în fond, din două tipuri de
concedii, şi anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani
(art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la
trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM). Pentru clarificare necită de accentuat în mod deosebit, că
suspendarea CIM pe durata unui sau altui concediu se efectuează nu în baza cererii scrise, depuse
în mod comun, referitor la acordarea acestui concediu, ci în baza unei cereri speciale (destinate)
scrise de către salariat pe numele angajatorului, anume şi univoc, privind suspendarea CIM, dar
nu altfel.
2. Cer anumită clarificare particularităţile (aspectele) privind suspendarea CIM la iniţiativa
salariatului în cazul condiţiilor nesatisfăcătoare de protecţie a muncii (lit. e) alin. (1)). În acest
sens dispoziţiile art. 228 alin. (3) - (7) CM detalizează că pe parcursul sistării de către organele
de stat de control a muncii, prevăzuzte de CIM în urma încălcării cerinţelor de protecţie a muncii
nu din vina salariatului, acestuia i se menţine locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu. În caz

47
de refuz al salariatului de a presta munca la apariţia unui pericol pentru viaţa sau sănătatea sa,
angajatorul este obligat să-i acorde acestuia, prin transfer sau permutare, o altă muncă pînă la
înlăturarea pericolului, cu menţinerea salariului de la locul de muncă precedent. Dacă acordarea
altei munci este imposibilă, timpul staţionării salariatului pînă la înlăturarea pericolului pentru
viaţa sau sănătatea sa se retribuie de către angajator în conformitate cu art. 163 alin. (1) CM. În
cazul neasigurării salariatului cu mijloace de protecţie individuală şi colectivă, în corespundere
cu normele stabilite, angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului executarea obligaţiilor de
muncă şi este dator să retribuie staţionarea apărută din această cauză (art. 163 alin. (1) CM).
Refuzul salariatului de a presta munca în caz de apariţie a unui pericol pentru viaţa ori sănătatea
sa din cauza nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii ori de a presta munca în condiţii grele
sau vătămătoare şi/sau periculoase care nu sînt prevăzute în CIM, nu serveşte ca temei pentru
atragere la răspundere disciplinară.
3. Referitor la suspendarea CIM din iniţiativa angajatorului în alin. (2) se conţine doar un
singur temei concret – pe durata anchetei de serviciu, efectuate în conformitate cu prevederile
CM (lit. a) alin. (2) al articolului comentat) , prin care sunt stabilite două cazuri de aplicare a
anchetei de serviciu: art. 208 alin. (2) CM (în cazul aplicării sancţiunilor disciplinare) şi art. 342
CM (în cazul stabilirii mărimii prejudiciului material şi a cauzelor apariţiei lui). La alin. (2) lit. c)
se spune despre posibilitatea suspendării CIM din iniţiativa angajatorului, în alte cazuri
prevăzute de legislaţie. În contextul celor expuse necesită de menţionat că în conformitate cu
art. 30 din Legea nr.845/1992 cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi, întreprinderea conform
hotărîrii fondatorului/adunării generale, în cazul lipsei datoriilor la bugetul public naţional,
precum şi faţă de alţi creditori, poate suspenda temporar activitatea sa pe un termen de pînă la
trei ani. Hotărîrea fondatorului/adunării generale despre suspendarea activităţii întreprinderii cu
indicarea perioadei de suspendare se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
Persoanele responsabile pentru suspendarea activităţii întreprinderii sînt obligate cu o lună
înainte de publicarea anunţului să trimită în scris informaţia respectivă creditorilor întreprinderii.
Fondatorul/adunarea generală este în drept în orice moment să anuleze decizia sa de suspendare
a activităţii întreprinderii şi să se adreseze organului de înregistrare de stat cu rugămintea de a
efectua în Registrul de stat al întreprinderilor înscrierea despre reînceperea activităţii ei. Pe
perioada de suspendare a activităţii întreprinderii, acesteia i se interzice îndeplinirea oricărei
activităţi de antreprenoriat (ceea ce inevitabil impune suspendarea CIM la iniţiativa
angajatorului pentru toţi salariaţii acestei întreprinderi cu referire la art. 78 alin. (2) lit. c) CM).
Articolul 79. Modul de soluţionare a litigiilor legate de suspendarea contractului indi-
vidual de muncă.
Litigiile legate de suspendarea contractului individual de muncă se soluţionează în mo-
dul stabilit la art. 354-356.
Deoarece articolul comentat prescrie că litigiile legate de suspendarea CIM se soluţionează în
modul stabilit de art. 354 - 356 CM, în asemenea circumstanţe ele, logic, se referă la categoria
litigiilor individuale de muncă, care sunt scutite de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi
cheltuielilor legate de judecarea cauzei) conform art. 353 CM. Cererea privind soluţionarea
litigiului individual de muncă se depune, reieşind din prevederile art. 354 lit. c) şi art. 355 alin.
(1) lit. a) CM, în instanţa de judecată în termen de un an de la data din care salariatul a aflat sau
ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său (în acest caz, despre posibila suspendare
nelegală a CIM).
Articolul 80. Şomajul ethnic.
(1) Şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de pro-
ducţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive eco-
nomice obiective.
[Art. 80 al. (1) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(2) Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 3 luni în decursul unui an calendaristic.
(3) Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta
avînd oricînd posibilitatea să dispună reluarea activităţii.

48
(4) În perioada şomajului tehnic, salariaţii vor beneficia de o indemnizaţie ce nu poate fi
mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de suspendare a con-
tractului individual de muncă conform art. 77 lit. c).
(5) Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului,
precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada
şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, de
contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective.
[Art.80 al.(5) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
1. Articolul comentat reglementează aspectele juridice de bază ale şomajului tehnic - un
element nou în raporturile de muncă, esenţa căruia constă (alin. (1)) în imposibilitatea temporară
a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a
acesteia din motive economice obiective (lipsa pieţelor de desfacere, întreruperi ale
aprovizionării cu materie primă, deconectarea de la resursele energetice din cauza datoriilor,
lipsa mijloacelor financiare necesare pentru achitarea cu furnizorii, etc). Potrivit alin. (2) durata
şomajului tehnic nu poate depăşi 3 luni în decursul unui an calendaristic (calculată de la 1
ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv). Însă, în cazul şomajului tehnic în perioada trimestrului
IV (octombrie-decembrie), această perioadă poate fi prelungită practic şi juridic fără întrerupere
pînă la şase luni la rînd (deoarece se desfăşoară nu numai pe parcursul unui an calendaristic, dar
în ani diferiţi).
2. O semnificaţie organizatorico-juridică deosebită o are prescripţia alin. (3) ce prevede că pe
durata şomajului tehnic salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricînd
posibilitatea să dispună reluarea activităţii. Dacă o astfel de aflare a salariaţilor la dispoziţia
angajatorului nu satisface ambele părţi, atunci acestea pot, pe perioadă în cauză, să suspende
CIM prin acordul părţilor, perfectat în formă scrisă conform art. 77 lit. c) CM. O însemnătate
social - juridică importantă aparţine alin. (4), ce garantează salariaţilor pe perioada şomajului
tehnic plata indemnizaţiei ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază (cu
excepţia cazurilor de suspendare a CIM în baza art. 77 lit. c) CM). Reieşind din art. 130 alin. (1)
CM salariul de bază este format din salariul tarifar (pentru muncitori) sau din salariul funcţiei
(pentru slujbaşi).
3. Merită atenţie dispoziţia alin. (5), conform căreia modul de executare de către salariaţi a
obligaţiei de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de
care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) angajatorului, de CCM şi de KC. Această dispoziţie permite reglementarea a
două probleme (aflarea la dispoziţia angajatorului şi stabilirea mărimii concrete a indemnizaţiei
de care beneficiază) la nivel de unitate (ordin, CCM) şi/sau ramural (KC)). E de remarcat că în
CCM pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi
avantaje pentru salariaţi precum şi condiţii de muncă (inclusiv şi în cazul şomajului tehnic) mai
favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de KC (art. 31 alin. (3) CM).

Capitolul V
Încetarea contractului individual de muncă

Articolul 81. Temeiurile încetării contractului individual de muncă.


(1) Contractul individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305 şi 310);
b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 85 şi 86).
(2) În toate cazurile menţionate la alin. (1), ziua încetării contractului individual de
muncă se consideră ultima zi de muncă.
(3) Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu
la data eliberării din serviciu.
[Art.81 al.(3) introdus prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
Articolul comentat (alin. (1)) conţine trei grupuri de temeiuri pentru încetarea CIM, şi anume:
în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305 şi 310 CM), la iniţiativa salariatului

49
(art. 85 CM) şi la iniţiativa angajatorului (art. 86 CM). Dispoziţia alin. (2) despre faptul că ziua
încetării CIM se consideră ultima zi de muncă, nu înseamnă literalmente că în această zi el
obligatoriu trebuie să lucreze nemijlocit la locul său de muncă (în această zi salariatul se poate
afla într-un concediu oarecare, poate îndeplini anumite sarcini de stat sau obşteşti, considerat
aflat în perioada de suspendare a CIM, etc). În fond, ziua încetării CIM se consideră ultima zi de
aflare a salariatului în raporturi de muncă cu angajatorul dat. Stîrneşte anumite dificultăţi respec-
tarea exactă a prevederilor alin. (3), potrivit cărora ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
angajatorului privind încetarea CIM se aduce la cunoştinţa salariatului sub semnătură, cel tîrziu
la data eliberării din serviciu, deoarece în unele cazuri (rareori) o astfel de familiarizare obiectiv
este imposibilă (spre exemplu, în cazul concedierii pentru absenţă îndelungată nemotivată a
salariatului plecat peste hotare, în caz de demisionare a salariatului aflat într-un concediu
oarecare, în caz de deces al salariatului, etc). În asemenea situaţii (neordinare) în practică se
aplică prin analogie, în modul corespunzător dispoziţia art. 143 alin. (1) lit. b) ce stipulează că în
cazul încetării CIM cu salariatul care nu lucrează pînă în ziua eliberării din serviciu (în caz de
concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu, privaţiune de libertate, etc) efectuarea
achitărilor se face cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i
se facă achitările.
Articolul 82. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind
de voinţa părţilor.
Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa păr-
ţilor în caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotă-
rîre a instanţei de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără
urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată - de la data
rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 84 alin.
(3);
d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a
unităţii - de la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care ex-
clude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămînerii definitive a
hotărîrii judecătoreşti;
[Art.82 lit. e) în redacţia LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată - de la
data prevăzută în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de
fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor;
g) finalizare a lucгării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru peri-
oada îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea
lucrărilor sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv
municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
[Art.82 lit. i) în redacţia LP269-XVI/28.07.06, MO120/04.08.06 art.574]
[Art.82 lit. i) introdusă prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362, lit. i) şi j) devin
lit. j) şi k)]
[Art.82 lit. i) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării ra-
porturilor de muncă;
k) alte temeiuri prevăzute la art. 305 şi 310.
Notă.
Persoanele eliberate din serviciu în temeiul lit. i) pot fi angajate pe o durată determinată
conform art. 55 lit. f), în orice funcţie, alta decît cea de conducător de unitate de stat,
inclusiv municipală, sau de unitate cu capital majoritar de stat.

50
[Notă introdusă prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
[Notă modificată prin LP269-XVI/28.07.06, MO120/04.08.06 art.574]
[Notă modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
1. În articolul comentat se conţin practic toate temeiurile de încetare a CIM în circumstanţe ce
nu depind de voinţa părţilor. Încetarea CIM în caz de deces al salariatului sau de deces al
angajatorului - persoană fizică (lit. a) şi lit. b)) se efectuează în baza prezentării (din partea
rudelor, colegilor de lucru ş.a.) actului de deces al persoanei, eliberat în conformitate cu art. 54 -
58 din Legea nr. 100/2001 despre actele de stare civilă. Încetarea CIM în urma constatării nu-
lităţii contractului se face în baza hotărîrii instanţei de judecată (lit. c)) rămase definitivă referitor
la recunoaşterea nulităţii totale a CIM conform art. 84 şi 354 lit. c) CM, prezentate (remise)
angajatorului. Retragerea de către autorităţile competente a autorizaţiei (licenţei) de activitate a
unităţii - ca temei pentru încetarea CIM (lit. d)) – se admite nu arbitrar şi spontan, ci cu
respectarea strictă a prevederilor art. 21 din Legea nr. 451/2001 privind anularea licenţei.
Încetarea CIM în legătură cu aplicarea faţă de salariat prin hotărîrea instanţei de judecată a
pedepsei penale, ce exclude posibilitatea continuării muncii la unitate - de la data rămînerii
definitive a hotărîrii judecătoreşti (lit. e)), se face la primirea de către angajator a hotărîrii
judecătoreşti privind aplicarea faţă de salariat a pedepsei penale în formă de: privare a dreptului
de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate (art. 65 CP), privarea de
libertate pe un anumit termen (art. 70 CP) şi detenţiunea pe viaţă (art. 71 CP).
2. Trezeşte uneori dificultăţi încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului de valabilitate,
de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt
şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor (lit. f)), precum şi la finalizarea lucrării prevăzite
de CIM, încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (lit. g)) ori, în cazul încheierii
sezonului conform CIM pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere (lit. h)), în special, în caz de
aflare a salariatului în ultima zi a acestor contracte în concediul anual sau medical. În asemenea
cazuri necesită de ţinut cont că încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului acestuia, sau
finalizarea lucrărilor, se admite fără obstacole, indiferent de aflarea salariatului în ultima zi de
concediu anual sau medical (posibil si în alte feluri de concedii, în stare de graviditate etc).
3. Încetarea CIM din cauza atingerii vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat,
inclusiv municipale sau al unităţii cu capital majoritar de stat (lit. i)) se admite în cazul existenţei
concomitente a două condiţii legale: atingerea vîrstei corespunzătoare (65 de ani) şi ocuparea
funcţiei de conducător al unităţii de stat sau al unităţii municipale ori al unităţii cu capital
majoritar de stat (51%). În acest caz, reieşind din Nota la articolul comentat, persoanele eliberate
din serviciu în temeiul lit. i) pot fi angajate pe durată determinată în conformitate cu art. 55 lit. f)
CM în orice funcţie, cu excepţia celei de conducător al unităţii de stat, inclusiv municipale sau al
unităţii cu capital majoritar de stat. Necesită de ţinut cont, de asemenea, că temeiul în cauză
pentru încetarea CIM nu se aplică faţă de conducătorii de unităţi cu capital majoritar privat
(51%) sau faţă de adjuncţii conducătorilor de unităţi cu orice formă de proprietate.
4. În practică angajatorii întîmpină anumite dificultăţi în caz de încetare a CIM în urma
circumstanţelor de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, ce exclud posibilitatea continuării
raporturilor de muncă (lit. j)). Pentru aplicarea corectă a acestui temei, necesită de avut în vedere
că situaţiile de forţă majoră trebuie, în primul rînd, să fie confirmate în modul stabilit (în
practică, în acest scop se întocmeşte un act corespunzător al unei comisii competente a angaja-
torului) şi în al doilea rînd, în funcţie de durata unor astfel de circumstanţe (de scurtă durată/de
lungă durată) se decide problema privind suspendarea CIM (art. 76 lit. f) CM) ori încetarea
raporturilor de muncă conform articolului comentat. Încetarea CIM în baza lit. k) se efectuează
în cazul încetării activităţii în misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova
(art. 305 CM) sau încetării CIM încheiat cu o asociaţie religioasă (art. 310 CM).
Articolul 83. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată.
(1) În caz de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată în legă-
tură cu expirarea termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de către
angajator despre acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.

51
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de
termenul indicat în contract numai prin acordul scris al părţilor în cazurile şi modul
prevăzute de contract, cu excepţia cazurilor specificate în prezentul cod.
[Art.83 al.(2) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada în-
deplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este
suspendat sau care se află în concediul respectiv (art. 55 lit. a)) încetează în ziua
reîntoarcerii acestui salariat la lucru.
[Art. 83 al.(3) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(4) Dacă, la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determi-
nată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt,
contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată.
(5) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de
termen în cazurile prevăzute la art. 82 şi 86, precum şi, prin acordul scris al părţilor, în
cazurile prevăzute la art. 85 alin. (2).
[Art.83 al.(5) introdus prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
1. Dispoziţiile legale ale articolului comentat reglementează anumite particularităţi ale
încetării CIM pe termen şi aceste dispoziţii cer o atenţie deosebită la aplicarea lor. Astfel,
dispoziţia alin. (1) prevede că în caz de încetare a CIM pe durată determinată în legătură cu
expirarea termenului acestuia (în baza art. 82 lit. f) CM) angajatorul trebuie să comunice
salariatului în formă scrisă într-un termen de cel puţin 10 zile lucrătoare. Înştiinţarea salariatului
de către angajator în cazul dat se face, de regulă, prin emiterea unui ordin special (dispoziţie) ce
se aduce la cunoştinţa celui înştiinţat sub semnătură (în scopul evitării litigiului legat de faptul
înştiinţării). Dispoziţia alin. (2) referitor la încetarea înainte de termen a CIM pe durată
determinată numai prin acordul părţilor perfectat în scris, în modul prevăzut de contract, cu
excepţia cazurilor specificate în CM, necesită unele precizări. În primul rînd, încetarea înainte de
termen a CIM pe durată determinată este posibilă numai prin acordul scris al părţilor (care
practic constă din două documente: cererea în scris a salariatului pe numele angajatorului cu
solicitarea încetării înainte de termen a CIM pe durată determinată şi ordinul ultimului despre
satisfacerea cererii salariatului cu încetarea CIM). În al doilea rînd, încetarea înainte de termen a
CIM pe durată determinată se admite numai în cazurile şi în modul prevazut de contract (ţinînd
cont de care trebuie să fie depusă cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului despre
încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată), dar nu altfel. În al treilea rînd, în afară
de cazurile prevăzute de CIM referitor la încetarea acestuia înainte de termen, pot fi şi alte
temeiuri, invocate nemijlocit în CM (la care trebuie de referit art. 82 lit. a) - e) şi lit. i) - k), art.
83 alin. (5) şi art. 86 alin. (1) CM).
2. Prescripţia alin. (3) despre încetarea CIM pe durată determinată, încheiat pentru perioada
îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului de bază, al cărui CIM este suspendat sau care se
află în concediul respectiv (art. 55 lit. a) CM) încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la
lucru, trezeşte dificilăţi în aplicare, mai ales atunci cînd este vorba de încetarea raporturilor de
muncă cu o femeie angajată temporar care este gravidă ori se află în concediu de maternitate (art.
124 alin. (1) CM), în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani
(art. 124 alin. (2) CM) ori în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de
la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM). În asemenea situaţii necesită de luat în considerare că
încetarea CIM în legătură cu întoarcerea salariatului de bază la lucru se admite fără obstacole,
indiferent de aflare a salariatei în această zi în stare gravidă sau în unul din concediile
menţionate. În alin. (4) este stabilită o prevedere importantă: dacă, la expirarea termenului CIM
pe durată determinată nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă
continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. Lipsa cerinţei din
partea angajatorului, în acest caz, constă în neanunţarea salariatului despre încetarea CIM pe
durată determinată, în formă scrisă, cu cel puţin 10 zile lucrătoare, aşa cum prescrie alin. (1).
Lipsa cererii din partea salariatului în acest caz legea n-o conturează în mod clar, dar ea constă,
în fond, în continuarea activităţii de către acesta din prima zi după expirarea termenului CIM şi
mai departe.

52
3. Dispoziţia alin. (5) precizează cazurile de încetare anticipată a CIM pe durată determinată
(art. 82 şi 86 CM) precum şi oferă părţilor dreptul prin acordul lor în scris să înceteze anticipat
CIM în cazurile deosebite, prevăzute de art. 85 alin. (2) CM, la care se referă: pensionarea,
stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru îngrijirea copiilului, înmatricularea într-o
instituţie de învăţămînt, trecerea cu traiul în altă localitate, îngrijirea copilului pînă la vîrstă de 14
ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), alegerea într-o funcţie electivă, angajarea prin
concurs la o altă unitate, încălcarea de către angajator a CIM şi/sau CCM ori a legislaţiei muncii
în vigoare. Acordul scris al părţilor, în acest caz, constă, practic, din două acte juridice: cererea
scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu solicitarea încetării anticipate a CIM, la care se
anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept şi ordinul angajatorului despre
satisfacerea cererii salariatului cu încetarea CIM pe durată determinată.
Articolul 84. Nulitatea contractului individual de muncă.
(1) Nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de prezentul cod pentru încheierea
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea con-
diţiilor corespunzătoare impuse de prezentul cod.
(4) În cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate,
deoarece stabileşte pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaţie, de convenţiile
colective sau de contractul colectiv de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat de
dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplicabile.
(5) Nulitatea contractului individual de muncă se constată prin hotărîre a instanţei de
judecată.
1. Normele articolului comentat reglementează procedurile de bază pentru recunoaşterea
nulităţii CIM în ansamblu sau a unor condiţii aparte ale acestuia. Astfel, în alin. (1) se
accentuează că nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de CM pentru încheierea CIM
atrage nulitatea acestuia. Spre exemplu, nerespectarea prevederilor art. 56 alin. (3) CM, potrivit
cărora CIM se întocmeşte în două exemplare, fiecare din el se semnează de părţi, aplicîndu-i-se
ştampila unităţii cu atribuirea unui număr din registrul unităţii şi înmînarea ulterioară a unui
exemplar salariatului – atrage nulitatea CIM. Însă, legiuitorul a prevăzut (alin. (3)) că nulitatea
CIM poate fi înlăturată prin îndeplinirea condiţiilor corespunzătoare prevăzute de CM (de
exemplu, prin luarea de măsuri în vederea înlăturării încălcărilor art 56 alin. (3) CM).
2. O semnificaţie juridică deosebită o are dispoziţia alin. (4), ce garantează că în cazul în care
una din condiţiile CIM devine nulă, din considerentul stabilirii pentru salariat a unor drepturi sub
limitele impuse de legislaţie, de KC sau de CCM, această condiţie va fi înlocuită în mod automat
prin condiţia minim aplicabilă prevăzută de legislaţie, convenţie ori contract. Astfel, de exemplu,
dacă părţile CIM au inclus în contract condiţia despre acordarea salariatului a unui concediu
anual plătit cu o durată de 18 zile calendaristice, atunci o astfel de condiţie, în virtutea
prevederilor alin. (1) este nulă, şi în mod automat este înlocuită prin condiţia minimă a duratei
concediului cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, prevăzută de art. 113 alin. (1) CM.
În contextul celor expuse, necesită de ţinut cont de două momente interdependente ce rezultă din
dispoziţiile alin. (2) şi alin. (5), şi anume: 1) constatarea nulităţii CIM produce efecte pentru
viitor; 2) nulitatea CIM se constată prin hotărîrea instanţei de judecată. Prin urmare, în cazul
constatării prin hotărîre judecătorească a nulităţii CIM, o astfel de constatare va avea efecte
numai pentru viitor, ceea ce înseamnă că pînă la acest moment CIM se consideră valabil.
Articolul 85. Demisia.
(1) Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă pe
durată nedeterminată, cu excepţia prevederii alin. (4¹), din proprie iniţiativă, anunţînd
despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea
termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată
cererea.
(2) În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de
invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de
învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14

53
ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu
angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului
individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat
să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se
anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.
(3) După expirarea termenelor indicate la alin. (1), (2) şi (4¹), salariatul are dreptul să
înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor
salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente
legate de activitatea acestuia în unitate.
(3¹) Contractul individual de muncă poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor, îna-
inte de expirarea termenelor indicate la alin. (1), (2) şi (4¹).
(4) Pînă la expirarea termenelor indicate la alin. (1), (2) şi (4¹), salariatul are dreptul
oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima.
În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la
retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un
alt salariat în condiţiile prezentului cod.
(4¹) Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze
pînă la expirarea duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate de
contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.
(5) Dacă, după expirarea termenelor indicate în alin. (1), (2) şi (4¹), salariatul nu a fost
de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris
dorinţa de a desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.
[Art.85 modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
1. Articolul comentat reglementează, practic, toate aspectele juridice a unuia dintre cele mai
importante temeiuri pentru încetarea CIM - demisia. În alin. (1) legiuitorul stabileşte că salariatul
are dreptul la demisie – desfacerea din propria iniţiativă a CIM încheiat pe durată nedeterminată
(cu excepţia prevederii alin. (4¹)) - anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14
zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei
în care a fost înregistrată cererea. Din conţinutul normelor citate rezultă că: în primul rînd,
demisia după regula generală se admite la încetarea CIM, încheiat pe durată nedeterminată (în
bază permanentă); în al doilea rînd, salariatul trebuie să anunţe despre demisie angajatorul prin
cerere scrisă cu 14 zile calendaristice înainte; în al treilea rînd, cererea depusă pentru demisie tre-
buie să fie înregistrată de către angajator (în registrul destinat pentru aceasta).
2. Prevederea alin. (2), în fond, poartă caracter de demisie avantajoasă pentru categoriile de
persoane enumerate, deoarece le permite de a stabili orice termen redus, indicat în cererea depusă
şi înregistrată (în limitele a 14 zile calendaristice), la care se anexează documentul respectiv ce
confirmă dreptul la demisia anticipată. Astfel, pentru demisionarea anticipată în legătură cu
pensionarea, la cerere se anexează copia legitimaţiei de pensionar, în legătură cu stabilirea gra-
dului de invaliditate - copia certificatului de invaliditate, în legătură cu aflarea în concediul
pentru îngrijirea copilului - copia ordinului de acordare a unui astfel de concediu, în legătură cu
înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt - certificatul de înmatriculare la învăţătură, etc.
3. O semnificaţie aparte o are norma protectoare, ce se conţine în alin. (3) despre faptul că la
expirarea termenelor de anunţare, salariatul este în drept să înceteze lucrul, iar angajatorul este
obligat să achite salariatului toate sumele ce i se cuvin (potivit art. 143 alin. (1) lit. a) CM) şi să-i
elibereze carnetul de muncă (după cum o cere art. 66 alin. (5) CM), şi alte documente legate de
activitatea lui de muncă la unitate (diploma de studii şi altele). În legătură cu aceasta necesită de
menţionat că în corespundere art. 151 CM, în caz de reţinere a eliberării carnetului de muncă din
vina angajatorului la eliberarea (demisia) salariatului, acestuia i se plăteşte salariul mediu pentru
tot timpul absenţei forţate de la lucru (dar mai exact, pe perioada neîncheierii CIM), condiţionat
de imposibilitatea angajării la altă unitate după eliberarea din serviciu, din motivul lipsei carne-
tului de muncă. În acest caz salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui angajator
conform acordului scris dintre părţi, iar în caz de litigiu – în temeiul hotărîrii instanţei de
judecată.

54
4. Directiva alin. (3¹) se reduce la faptul că prin acordul scris al părţilor demisionarea se
admite pînă la expirarea termenelor stabilite de anunţare (adică în mod anticipat). Acordul scris
al părţilor, în cazul dat, constă practic din două acte juridice: cererea în scris a salariatului pe
numele angajatorulu cu rugămintea privitor la demisia anticipată şi ordinul ultimului despre
satisfacerea rugăminţii solicitantului. Însă, la acest capitol necesită de ţinut cont de alin. (1) ce
prescrie că termenul anunţului începe a curge din ziua imediat următoare zilei în care a fost
înregistrată cererea. Aceasta înseamnă că demisionarea anticipată este imposibilă în ziua
înregistrării cererii, deoarece acecastă zi nu este inclusă în termenul de anunţare (14 zile
calendaristice) în limitele cărora se admite demisionarea anticipată. Cea mai apropiată zi a
posibilei demisionări anticipate în acest caz va fi prima zi după înregistrarea cererii salariatului
despre aceasta.
5. Un interes deosebit prezintă norma alin. (4), potrivit căreia pînă la expirarea termenelor de
anunţare, salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea de demisie sau să depună o nouă
cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz angajatorul este în drept să-l elibereze
(demisioneze) pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse a fost încheiat
un CIM cu alt salariat în corespundere cu prevederile CM. Din logica normei în cautză reiese că
retragerea (anularea) de către salariat a cererii de demisie depuse de el va avea efecte numai cu
condiţia, dacă la momentul retragerii (înregistrării ei) nu a fost încheiat CIM cu alt salariat în
conformitate cu prevederile art. 45 - 65 CM. La alt salariat, în acest caz, se referă persoana din
afara unităţii, deoarece încheierea CIM este posibilă numai cu o astfel de persoană (cu salariatul
din interiorul unităţii încheierea CIM nu este posibilă deoarece cu acesta deja a fost încheiat un
asemenea contract anterior). În cazul încheierii CIM cu un alt salariat - retragerea (anularea) de
către salariat a cererii de demisie depuse de el nu anulează în consecinţă demisionarea acestuia.
6. Dispoziţia alin. (4¹) prezintă o nuvelă juridică, deoarece pentru prima dată admite
posibilitatea demisionării cu titlul de excepţie a trei categorii de salariaţi, cu care se încheie CIM
pe durată determinată (care anterior nu aveau astfel de drept) potrivit art. 55 lit. i) CM, şi anume:
conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef. Ei sunt în drept să demisioneze pînă la
expirarea duratei CIM în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin
cerere scrisă, cu o lună înainte. La acest capitol se cere de precizat că demisionarea acestor
persoane este posibilă doar în cazurile prevazute de contract (ci nu în oricare alte situaţii).
Pentru conducătorul unităţii astfel de drept este consfinţit suplimentar în art. 265 CM. Trebuie de
remarcat că în conformitate cu alin. (4), aceste persoane responsabile sînt de asemenea în drept,
în orice timp, să-şi retragă cererea de demisie sau să depună o nouă cerere despre anularea
primei. În acest caz angajatorul este în drept să elibereze (demisioneze) această persoană, numai
dacă pînă la retragerea (anularea) cererii depuse a fost semnat CIM cu altă persoană
responsabilă.
7. Necesită anumite precizări prescripţia alin. (5) despre faptul că dacă după expirarea
termenelor de anunţare salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţia ocupată (demisionat) şi
continuă mai departe activitatea de muncă, fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface CIM,
eliberarea (demisia) acestuia mai departe nu se admite. Din conţinutul prescripţiei date rezultă că
în caz de neemitere de către angajator a ordinului despre demisionarea salariatului la momentul
expirării termenului de anunţare, aşa cum o cere art. 81 alin. (3) CM, pe de o parte, şi
continuarea de către salariat a activităţii sale de muncă fără preîntîmpinarea în scris a
angajatoruluiu despre dorinţa de a demisiona, pe de altă parte, - încetarea raporturilor de muncă
(demisionarea) în continuare nu se admite. Totodată, la expirarea termenelor de anunţare,
salariatul este în drept să înceteze activitatea iar angajatorul este obligat să emită ordinul privind
demisionarea acestuia conform art. 81 alin. (3) CM şi să-i plătească toate sumele ce i se cuvin
celui demisionat, să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea de
muncă a acestuia la unitate, după cum univoc prescrie alin. (3).
Articolul 86. Concedierea.
(1) Concedierea - desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de
muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată - se admite pen-
tru următoarele motive:
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art. 63 alin. (2));

55
b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;
c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate
din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate
ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare;
f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor
săi, a contabilului-şef);
g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au
fost aplicate sancţiuni disciplinare;
h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul
zilei de muncă;
i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în
modul prevăzut la art. 76 lit. k);
j) săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimo-
niul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa
căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative;
k) comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a
unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii
angajatorului faţă de salariatul respectiv;
l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt
de către un cadru didactic (art. 301);
m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale
incompatibile cu funcţia deţinută;
n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psi-
hice faţă de discipoli (art. 301);
o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi
sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale
unităţii;
p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaюiilor de muncă de către conducătorul
unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef;
r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de
muncă, a unor documente false (art. 57 alin. (1)), fapt confirmat în modul stabilit;
s) încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual
de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă
ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art. 273);
t) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei
care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la
o altă muncă conform prezentului cod nu sînt posibile;
u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor an-
gajatori;
[Art.86 al.(1) lit. u) modificată prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art. 362]
v) refuzul salariatului de a continua munca în legгtură cu schimbarea proprietarului
unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt
organ;
x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, con-
form certificatului medical (art. 74 alin. (2));
y) refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea
unităţii în această localitate (art. 74 alin. (1)); precum şi
z) pentru alte motive prevăzute de prezentul cod şi de alte acte legislative.
(2) Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în
concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu
parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii

56
obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de
lichidare a unităţii.
[Art.86 al.(2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
1. În articolul comentat se conţin, practic, toate temeiurile juridice pentru concedierea
salariaţilor prin desfacerea din iniţiativa angajatorului a CIM încheiat pe durată nedeterminată ori
determinată. Particularităţile concedierii pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă
(alin. (1) lit. a)) sînt reflectate în comentariile la art. 63 CM. Procedura de concediere în caz de
lichidare a unităţii, reducerea numărului sau a statelor de personal (alin. (1) lit. b) şi lit. s)) se
conţine în comentariile la art. 88 CM. Concedierea în legătură cu constatarea faptului că
salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate,
conform certificatului medical (alin. (1) lit. d)), se efectuează în baza documentului medical
respectiv prezentat de salariat (certificat de invaliditate, eliberat de CEMV (Comisia de
Expertiză Medicală a Vitalităţii), avizul CCM (Consiliumul Consultativ Medical) privind
acordarea unei munci mai uşoare, etc). Concedierea în legătură cu constatarea faptului
necorespunderii salariatului funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării
insuficiente, confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (alin. (1)lit. e)) se admite în baza
hotărîrii comisiei de atestare (privind recunoaşterea salariatului ca necorespunzător funcţiei
deţinute sau muncii prestate, ca urmare a calificării insuficiente), constituită la unitate în
conformitate cu regulamentul în vigoare privind atestarea salariaţilor unităţii, aprobat de
angajator conform art. 10 alin. (1) lit. e) CM .
2. Modul şi garanţiile de concediere ca urmare a schimbării proprietarului unităţii (referitor la
conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi şi a contabilului-şef) potrivit alin. (1) lit. f)) şi
comentariile la aceasta se conţin în art. 185 CM. Trezeşte anumite neclarităţi concedierea
salariatului pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă
anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (alin. (1) lit. g)). Din conţinutul temeiului în cauză
logic rezultă că pentru concediere se cere existenţa faptului încălcării disciplinei de muncă şi
aplicarea anterior a cel puţin două sancţiuni disciplinare în strictă conformitate cu prevederile art.
206 - 210 CM (valabile la momentul concedierii). Totodată, măsurile de înrăutăţire materială
(micşorarea sau anularea premiului) ori obştească (observaţia anunţată prin decizia colectivului
brigăzii, etc), aplicate anterior, la sancţiuni disciplinare (art. 206 alin. (1) CM) nu sunt echivalate
(cum avea loc mai înainte). Necesită de avut în vedere – concedierea în baza acestui temei este o
măsură extremă de sancţiune disciplinară (art. 206 alin. (1) lit. d) CM) care cere respectarea
întocmai a prevederilor art. 206 - 210 CM.
3. O importanţă deosebită o are concedierea corectă a salariatului pentru absenţa nemotivată,
adică pentru absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive în
timpul zilei de muncă (alin. (1) lit. h)). Deoarece concedierea în temeiul dat este o măsură
disciplinară extremă (art. 206 alin. (1) lit. d) CM), la aplicare se cere respectarea întocmai a
modului de atragere la răspundere disciplinară, conform art. 206 - 210 CM. În cazul concedierii
persoanei pentru absenţă timp îndelungat de la lucru, angajatorul trebuie să ţină cont că încetarea
raporturilor de muncă în acest temei se efectuează din prima zi de absenţă de la lucru, deoarece,
potrivit pct. 12.5. (partea I) al Precizărilor metodologice statistice privind efectivul şi
cîştigurile salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului Statistica
si Sociologie nr. 87/2004, aceste persoane se exclud din efectivul de salariaţi al unităţii începînd
cu prima zi de absenţă în program. Suportă uneori dificultate concedierea pe motivul prezentării
la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică (alin. (1) lit. i)). În primul rînd, pentru
o astfel de concediere se cere actul juridic constatator. Reieşind din art. 76 lit. k) apariţia la locul
de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, se constată prin certificatul
eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal
de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor (sindicatelor). În al doilea rînd, ţinînd cont de
faptul că, deoarece concedierea în acest temei este o sancţiune disciplinară extremă (art. 206 alin.
(1) lit. d) CM), la aplicarea ei se cere, de asemenea, respectarea strictă a modului de atragere la
răspundere disciplinară conform art. 206 - 210 CM.
4. Concedierea pentru comiterea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii
mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîrea instanţei de judecată sau a organului de

57
competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor (alin. (1) lit. j)) se efectuează în temeiul unei
hotărîri judecătoreşti despre tragerea salariatului la răspundere penală (fără privarea de libertate)
pentru comiterea la locul de muncă a sustragerii sub formă de furt (art. 186 CP) sau de
delapidarea averii străine (art. 191 CP), ori în baza unei hotărîri a organului afacerilor interne
privind tragerea la răspundere administrativă pentru sustragerea în proporţii mici din avutul
proprietarului, conform art. 105 şi 400 CK. În cazul concedierii pentru comiterea unor acţiuni
culpabile de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale, dacă aceste
acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul în cauză (alin.
(1) lit. k)), trebuie de ţinut cont că în acest temei pot fi concediaţi nu numai salariaţii cu care a
fost încheiat contract scris despre răspunderea materială deplină în legătură cu deţinerea unei
funcţii sau executării unei lucrări ce ţine nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea),
transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art. 339 CM), dar
şi alţi salariaţi care deservesc valori băneşti sau materiale (de exemplu hamalii, descărcătorii,
etc).
5. Referitor la concedierea pentru încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului
instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic (alin. (1) lit. l)) şi pentru aplicarea (chiar şi o
singură dată) de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (alin. (1)
lit. n)) comentariile sunt date pentru temeiuri analogice, ce se conţin în art. 301 alin. (1) CM.
Concedierea pentru comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţiile educative a unei fapte
imorale incompatibile cu funcţia deţinută (alin. (1) lit. m)), se extinde asupra categoriilor de
personal didactic enumerate în art. 53 din Legea nr. 547/1995 (educatorii din învăţămîntul
preşcolar, primar şi special; metodiştii învăţămîntului preşcolar; logopezii din învăţămîntul
preşcolar, primar şi special; psihologii şcolari din învăţămîntul preuniversitar; învăţătorii din
învăţămîntul primar (clasele I-IV); profesorii din învăţămîntul secundar (gimnazial, liceal,
profesional); instructorii, maiştrii-instructori din învăţămîntul secundadr profesional; pedagogii
sociali din căminele de elevi; maiştrii-instructori din învăţămîntul mediu de speciaitate;
psihologii din învăţămîntul mediu de specialitate; metodiştii din învăţămîntul mediu de
specialitate; profesorii din învăţămîntul mediu de specialitate; asistenţii; lectorii; lectorii
superiori universitari (docenţi); profesorii universitari; metodiştii; educatorii).
6. Un loc aparte îl ocupă concedierea în legătură cu semnarea de către conducătorul unităţii
(filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic
nefondat, care a cauzat prejudicii materiale unităţii (alin. (1) lit. o)). O astfel de concediere a
persoanelor menţionate se permite pentru semnarea de către ei a unor documente, executarea
cărora a cauzat prejudicii materiale unităţii (ordin, dispoziţie de plată, act de trecere la pierderi,
contract etc). La acest temei aderă, deasemenea, concedierea pentru încălcarea gravă, chiar şi o
singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, adjuncţii săi sau contabilul-
şef (alin. (1) lit. p)), care pot fi concediaţi pentru comiterea, chiar şi o singură dată, a unei abateri
grave (compromiterea livrărilor, cauzarea prejudiciului, reţinerea achitării salariului, accident de
muncă, incendiu, etc). Gradul de gravitate a încălcării o determină angajatorul.
7. Trezeşte interes (deşi se aplică rar) concedierea pentru prezentarea de către salariat
angajatorului la încheierea CIM a actelor falsificate (art. 57 alin. (1) CM), confirmate în modul
stabilit (alin. (1) lit. r)). De exemplu, dacă de către salariat la încadrarea în cîmpul muncii a fost
prezentată diploma de studii, a cărei eliberare ulterior este negată de instituţia de învăţămînt (prin
răspunsul în scris la solicitarea angajatorului), după constatarea unei asemenea fapte angajatorul
este în drept să concedieze persoana angajată nefondat. În acest caz necesită de ţinut cont de
termenele pentru aplicarea concedierii în cauză (art. 209 CM), deoarece ea reprezintă o măsură
extremă de sancţionare disciplinară care cere respectarea prevederilor art. 206 - 210 CM. Despre
concedierea persoanelor care prestează munca prin cumul, în cazul încheierii CIM cu o altă
persoană pentru care exercitarea profesiei, specialităţii sau funcţiei respective va fi de bază (alin.
(1) lit. s)), comentariile se conţin în art. 273 CM (care se intercalează cu concedierea vizată).
8. Concedierea în legătură cu restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de
judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul
salariatului la o altă muncă potrivit CM sînt imposibile (alin. (1) lit. t)) cere din partea
angajatorului manifestarea unei abordări constructive egale – atît faţă de salariatul restabilit de

58
către instanţa de judecată (căruia i se garantează locul de muncă precedent), cît şi faţă de
salariatul care este supus concedierii în legătură cu aceasta (căruia trebuie să i se propună alte
munci acceptabile pentru permutarea sau transferul lui). Pentru efectuarea concedierii legale prin
transferarea salariatului la o altă unitate, cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori (alin.
(1) lit. u)) se cere acordul (mai bine în scris) a trei subiecţi: salariatului transferat, angajatorului
care concediază salariatul prin transferare şi angajatorului care angajează salariatul prin
transferare.
9. Un temei de sine stătător pentru concedierea salariatului este refuzul acestuia de a continua
munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a
transferării unităţii în subordinea unui alt organ (alin. (1) lit. v)). Pentru concedieriea legitimă în
acest temei este suficientă existenţa uneia din cele trei cauze invocate (schimbarea proprietarului;
reorganizarea unităţii; transferul unităţii în subordinea unui alt organ) şi refuzul (oportun de
perfectat în scris) al salariatului de a continua lucrul în legătură cu una din aceste schimbări în
soarta unităţii. Prezintă interes sporit posibila concediere în urma refuzului salariatului de a fi
transferat la o altă muncă din cauza stării sănătăţii, în baza certificatului medical (alin. (1) lit. x)).
Reieşind din dispoziţiile art. 74 alin. (2) CM salariatul care are nevoie în conformitate cu
certificatul medical din acordarea unei munci mai uşoare, angajatorul este obligat să-l transfere,
cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. În cazul
refuzului salariatului de a fi transferat, CIM se desface în corespundere cu prevederile art. 86
alin. (1) lit. x) CM (adică, acest salariat urmează a fi concediat în temeiul dat). Temeiul existent
de concediere din cauza refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate, în legătură cu
mutarea unităţii în această localitate (alin. (1) lit. y)) nu trezeşte dificultăţi deosebite la aplicare.
Pentru concedierea legală în acest temei se cere existenţa a două fapte: mutarea unităţii în altă
localitate (conform ordinului/deciziei) şi refuzul (mai bine în formă scrisă) al salariatului de a fi
transferat într-o altă localitate împreună cu unitatea.
10. Prescripţia prevăzută în alin. (1) lit. z) nu constituie un temei de sine stătător pentru
concedierea salariatului dintr-un motiv sau altul, aceasta doar indică posibilitatea concedierii
salariatului în alte temeiuri prevăzute de CM şi diferite legi. Aşa, spre exemplu, art. 301 alin. (2)
CM determină că, pe lîngă temeiurile generale, prevăzute de prezentul cod, CIM încheiat cu
cadrele organizaţiilor din sfera ştiinţei şi inovării poate înceta în următoarele temeiuri
suplimentare:
a) pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de
statutul organizaţiei respective;
b) neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective, a cercetătorilor ştiinţifici,
lucrătorilor din întreprindere, instituţiile şi organizaţiile auxiliare de deservire şi de administrare
a activităţii ştiinţifice.
11. Prescripţiile ce se conţin în alin. (2) poartă caracter imperativ şi ele univoc interzic
concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediul medical, în concediul de odihnă anual,
în concediul de studii, în concediul de maternitate, în concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în
perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. La persoanele menţionate
necesită de adăugat de asemenea femeile gravide, femeile care au copii în vîrsta de pînă la şase
ani şi persoanele care se află în concediu pentru îngrijirea copilului, prevăzut de art. 127 CM,
concedierea cărora este interzisă conform art. 251 CM.
Articolul 87. Interzicerea concedierii fără acordul organului sindical.
(1) Concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit.
c), d), e), g) şi h) poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului)
sindical din unitate. În celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabilă a
organului (organizatorului) sindical din unitate.
(2) Concedierea persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de
bază se admite cu respectarea modului general de concediere şi doar cu acordul preliminar
al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză.

59
(3) Conducătorii organizaţiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la
locul de muncă de bază nu pot fi concediaţi fără acordul preliminar al organului sindical
ierarhic superior.
(4) Organele sindicale (organizatorii sindicali) indicate la alin. (1) - (3) îşi vor comunica
acordul sau dezacordul (opinia consultativă) privind concedierea salariatului în termen de
10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului de către angajator. În cazul în care
răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul (comunicarea opiniei
consultative) a organului respectiv se prezumă.
1. În articol sunt incluse prevederile principale ce ţin de exercitarea funcţiei de apărare a
sindicatelor la concedierea salariaţilor - membri de sindicat şi activiştilor sindicali. Astfel, în alin.
(1) se prevede – concedierea salariaţilor – membri de sindicat în cazurile indicate în art. 86 alin.
(1) lit. c), d), e), g) şi h) CM se admite doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului)
sindical din unitate. În celelalte cazuri concedierea se admite cu consultarea prealabilă a
organului (organizatorului) sindical din unitate. În aşa fel acordul preliminar al organului
(organizatorului) sindical din unitate se cere în mod obligatoriu în cazul concedierii salariaţilor -
membri de sindicat în următoarele temeiuri:
1) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) CM);
2) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinite sau muncii prestate din
cauza stării de sănătate, conform certificatului medical (art. 86 alin. (1) lit. d) CM);
3) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca
urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (art. 86 alin. (1)
lit. e) CM);
4) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost
aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) CM);
5) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei
de muncă (art. 86 alin. (1) lit. h) CM).
În cazul concedierii salariaţilor - membri de sindicat pentru alte temeiuri (în afara celor
enumerate mai sus) se cere consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din
unitate.
2. Prevederile alin. (2) stabilesc o garanţie dublă (solicitarea dublului acord) în cazul
concedierii unei persoane alese în organul sindical (de orice nivel) şi neeliberate de la locul de
muncă de bază, prin respectarea de către angajator atît a modului general (alin. (1)) de acordare a
consimţămîntului (consultării) din partea comitetului sindical al unităţii, cît şi a modului special
– numai cu acordul preliminar al organului sindical, membru al căruia este persoana dată. De
exemplu, pentru concedierea salariatului unităţii care este membru al consiliului sindicatului
ramural republican, în legătură cu reducerea numarului de personal la unitate, angajatorul trebuie
să se adreseze cu un demers despre darea acordului preliminar la concediere, iniţial la comitetul
sindical al unităţii, iar după obţinerea acordului acestuia să se adreseze suplimentar cu un demers
despre darea acordului preliminar la concediere la consiliul sindicatului ramural republican.
Dacă comitetul sindical al unităţii a refuzat darea acordului, angajatorul n-are necesitatea
(sensul) de a se adresa suplimentar privitor la darea acordului la concediere în consiliul
sindicatului ramural republican, deoarece pentru concedierea legală a salariatului se cere acordul
preliminar al ambelor organe sindicale (ci nu doar al unuia dintre acestea).
3. În alin. (3) se conţine o garanţie deosebită pentru conducătorii organizaţiilor sindicale
primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază, care nu pot fi
concediaţi fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior. Aşa, spre exemplu,
pentru concedierea preşedintelui comitetului sindical al unităţii (în orice temei prevăzut de art.
86 alin. (1) CM) neeliberat de la locul de muncă de bază, angajatorul trebuie să se adreseze cu un
demers privind darea acordului preliminar la concediere în organul sindical ierarhic superior
(care poate fi atît de nivel raional cît şi republican, în funcţie de structura sindicatului de ramură).
Fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior – concedierea preşedintelui
comitetului sindical al unităţii juridic este imposibilă.
4. O însemnătate juridică importantă o are reglementarea alin. (4), potrivit căreia organele
sindicale (organizatorii sindicali) sînt obligaţi să comunice angajatorului în termen de 10 zile

60
lucrătoare de la data adresării lui despre acordul sau dezacordul (opinia consultativă) privind
concedierea salariatului. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen,
acordul (comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se prezumă. În legătură cu cele
expuse necesită de precizat că reieşind din conţinutul art. 14 CM termenul indicat (10 zile
lucrătoare) este calculat de la data înregistrării în organul sindical respectiv a demersului din
partea angajatorului privind primirea acordului ori dezacordului (opiniei consultative) pe
marginea concedierii salariatului. În afară de aceasta, hotărîrea unui sau altui organ sindical
trebuie să fie luată în mod colegial şi consemnată într-un proces-verbal în conformitate cu
prevederile statutare şi alte documente sindicale interne (cu excepţia acordului sau opiniei
consultative al organizatorului sindical, care se întocmeşte nemijlocit de către acesta).
5. În contextul celor expuse, cere clarificare aplicarea dispoziţiilor art. 16 alin. (4) din Legea
nr. 1129/2000, potrivit căreia desfacerea CIM la iniţiativa angajatorului (concedierea)
salariatului - membru de sindicat poate fi efectuată doar cu acordul organului sindical
(organizatorului sindical) al unităţii (adică, în toate cazurile de concediere), ceea ce intră în
contradicţie cu normele art. 87 CM, care stipulează acordul sindicatelor doar numai în cazurile
(cinci) indicate mai sus. În asemenea situaţie necesită de luat în considerare prevederile art. 391
alin. (3) CM, care stabilesc că actele legislative şi alte acte normative în vigoare ce
reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi nemijlocit legate de acestea, se aplică în
măsura în care nu contravin prezentului cod. Altfel vorbind, dispoziţia art. 16 alin. (4) din Legea
nr. 1129/2000 se aplică (după data intrării în vigoare a CM - 01.10.2003) doar în partea ce nu
contravine normelor art. 87 CM (adică, numai în cazul concedierii în cele cinci temeiuri
invocate). Mai mult ca atît, conform art. 6 alin. (7) din Legea nr. 780/2001 cu privire la actele
legislative, în cazul apariţiei între două acte legislative, cu putere juridică egală, a coliziei
normelor ce conţin soluţii diferite asupra unui şi aceluiaşi obiect reglementat, se aplică
dispoziţiile actului adoptat posterior (adică în cazul dat normele art. 87 CM).
Articolul 88. Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii, reducerii numărului
sau a statelor de personal.
(1) Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu
lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art.
86 alin. (1) lit. b) şi c)) doar cu condiţia că:
a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic,
cu privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;
b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub
semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului
sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi
preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;
c) odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal,
va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii
respective;
[Art.88 al.(1) lit. c) modificată prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
d) va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;
e) va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin
cumul;
f) va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu
menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
g) va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocupa-
rea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
h) se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în
modul prevăzut de prezentul cod;
i) în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a
locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele
sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării
drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de
muncă se stabilesc prin convenţiile colective.

61
(2) În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis or-
dinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu
poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se
include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi
în concediul medical.
[Art.88 al.(2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(3) Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului
calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat.
[Art.88 al.(3) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
(4) În caz de lichidare a unităţii, angajatorul este obligat să respecte procedura de
concediere prevăzută la alin. (1) lit. a), b), f), g) şi i).
[Art.88 al.(4) introdus prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
1. Articolul comentat reglementează aspectele principale ce vizează procedura de concediere
în cazul lichidării unităţii ori reducerii numărului sau a statelor de personal. Reieşind din
prevederile alin. (1) şi alin. (4), procedura de concediere în cazul lichidării întreprinderii diferă
(simplificată) de procedura concedierii în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de
personal (complicată). Astfel, în cazul concedierii în legătură cu reducerea numărului sau a
statelor de personal al unităţii, angajatorul trebuie să respecte toate prevederile stipulate în alin.
(1) lit. a) - i), iar la concedierea în caz de lichidare a unităţii - doar pe-rvederile alin. (1) lit. a), b),
f), g) şi i). Prima cerinţă generală (alin. (1) lit. a)) se reduce la faptul că angajatorul este în drept
să concedieze salariaţii în legătură cu lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de
personal numai cu condiţia emiterii unui ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), argumentat juridic,
despre lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal. Decizia (ordinul)
privind lichidarea unităţii se adoptă în conformitate cu dispoziţiile art. 86 - 99 CC (privind
dizolvarea persoanei juridice), în care se invocă cauzele dizolvării (lichidării) unităţii. Ordinul
(dispoziţia) angajatorului cu argumentarea necesităţii reducerii numărului sau a statelor de
personal în cadrul unităţii se emite şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor (colectivului de muncă)
unităţii în modul indicat în ordin.
2. A doua prevedere generală din articolul comentat (alin. (1) lit. b)), luată în comun cu art.
184 alin. (1) lit. a) CM) se reduce la emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) privind
preavizarea salariaţilor, sub semnătură, cu două luni înainte de lichidarea unităţii ori reducerea
numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal
vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă (funcţii) urmează a fi reduse. Însă
pînă la emiterea acestui ordin, angajatorul trebuie să selecteze minuţios salariaţii care urmează să
fie preavizaţi, sub semnătură, cu două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de
personal, ţinînd cont de dreptul lor preferenţial de a fi lăsaţi la lucru în legătură cu aceasta
potrivit art. 183 CM (la preavizarea salariaţilor în urma lichidării unităţii selectarea menţionată
nu se face).
3. O însemnătate importantă o are respectarea prevederii alin. (1) lit. c)) din partea
angajatorului referitor la propunerea în scris salariatului, concomitent cu preavizarea în legătură
cu reducerea numărului sau a statelor de personal al unităţii, a altui loc de muncă (funcţie) în
cadrul unităţii date. În fond, salariatului preavizat trebuie să i se propună transferul la un alt loc
de muncă permanent în cadrul aceleeaşi unităţi cu acordul scris al lui conform art. 74 alin. (1) şi
(3) CM. Un alt loc de muncă, în acest caz, se propune salariatului, în primul rînd, ţinînd cont de
specialitatea, profesia, calificarea, funcţia – condiţie importantă a CIM (art. 49 alin. (1) lit. d¹) şi
art. 68 alin. (2) lit. f) CM), pornind în acest caz din obligaţiile angajatorului de a respecta
condiţiile CIM şi a-i oferi salariatului un loc de muncă, prevăzut de CIM, obligaţii puse pe seama
lui potrivit art. 10 alin. (2) lit. b) şi d) CM. În cazul lipsei unui loc de muncă necesar (conform
specialităţii, profesiei, calificării, funcţiei) – salariatului preavizat îi poate fi propus orice altă
muncă vacantă în cadrul unităţii.
4. Cere clarificare cerinţa alin. (1) lit. d) referitor la reducerea, în primul rînd, a locurilor de
muncă vacante, deoarece o astfel de reducere, la prima vedere, exclude posibilitatea respectării
prevederii precedente (alin. (1) lit. c)) despre transferul salariatului preavizat la un alt loc de
muncă (vacant). În realitate reducerea locurilor vacante (funcţiilor), se face logic, dacă după

62
propunerea lor salariaţilor preavizaţi, ultimii au refuzat ocuparea acestora, adică executarea
acestei prevederi are loc consecutiv doar după îndeplinirea celei precedente şi constatarea în
urma acestei executări a locurilor de muncă ori funcţiilor rămase definitiv vacante (neocupate).
Executarea prevederii despre desfacerea CIM în primul rînd cu salariaţii care lucrează prin
cumul (alin. (1) lit. e)) este direcţionată spre crearea locurilor de muncă (funcţiilor) vacante în
cadrul unităţii pentru transferul salariaţilor preavizaţi, ale căror locuri de muncă sau funcţii au
fost reduse. Totodată, o astfel de prevedere corespunde spiritului dispoziţiilor art. 273 CM,
potrivit cărora pe lîngă temeiurile generale de încetare, CIM încheiat cu persoana care prestează
muncă prin cumul poate fi încetat deasemenea în cazul încheierii unui CIM cu altă persoană
pentru care profesia, specialitatea sau funcţia respectivă va fi de bază.
5. A treia prevedere generală (respectarea căreia este obligatorie atît la concedierea în caz de
lichidare a unităţii, cît şi la concedierea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de
personal) conform alin. (1) lit. f) al articolului comentat şi art. 184 alin. (2) CM constă în
acordarea salariatului ce urmează a fi concediat a unei zile lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea
salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă. Din conţinutul acestei cerinţe (art. 184
alin. (2) CM) reiese că angajatorul este în drept să acorde salariatului vizat nu doar o zi pe
săptămînă dar şi mai multe (două, trei, etc), cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui
alt loc de muncă. Nu mai puţin importantă are respectarea celei de a patra prevederi generale
(alin. (1) lit. g)) referitor la prezentarea, în modul stabilit, cu două luni înainte de concediere, în
agenţia pentru ocuparea forţei de muncă a informaţiei privind persoanele ce urmează a fi
concediate. O astfel de informaţie este prezentată de către angajator în forma ce se conţine în
Anexa nr. 1 la Procedura privind accesul la măsurile pentru prevenirea şomajului, aprobată
prin Ordinul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 47/2004.
6. A cincea prevedere generală (alin. (1) lit. i)) constă în informarea cu cel puţin trei luni
înainte a organelor sindicale din unitatea şi ramura respectivă privitor la reorganizarea ori
lichidarea unităţii ce atrage reducerea în masă a locurilor de muncă şi purtarea negocierilor cu
acestea în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile, vizînd reducerea în
masă a locurilor de muncă, se stabilesc prin convenţiile colective. Astfel, în conformitate cu pct.
3.4. al Convenţiei colective în ramura construcţiilor pentru anii 2009-2013, în cazul în care
angajatorul intenţionează să reducă în masă locurile de muncă, el trebuie să informeze despre
aceasta, cu cel puţin trei luni înainte, sindicatul unităţii în cauză şi să iniţieze negocieri privitor la
respectarea drepturilor şi inteereselor salariaţilor. Informaţia trebuie să cuprindă următoarele:
a) numărul total de salariaţi;
b) motivele care determină reducerea numărului sau a statelor de personal;
c) numărul şi funcţiile salariaţilor care vor fi afectaţi de reducere;
d) criteriile aplicate conform art. 183 CM pentru stabilirea dreptului preferenţial la menţinerea
la lucru;
e) măsuri pentru atenuarea consecinţelor concedierii;
f) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
g) data începerii negocierilor şi numărul, funcţiile, numele şi prenumele persoanelor care vor
participa la negocieri din partea angajatorului.
7. O însemnătate importantă de excepţie o au dispoziţiile alin. (2) ce prevăd că în caz de
neemitere a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) privind concedierea salariatului la expirarea
termenului de două luni după preavizarea preliminară, această procedură nu poate fi repetată în
decursul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării
salariatului în concediul anual de odihnă (art. 112 - 116 CM), în concediul de studii (art 178 -
182 CM) şi în concediul medical (art. 123 CM). Din conţinutul dispoziţiilor invocate rezultă că
ordinul de concediere al salariatului în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal
al unităţii trebuie să fie emis la timp, la expirarea a două luni după preavizare (în care nu sunt
incluse perioadele celor trei tipuri de concediu). Dacă, în virtutea unor cauze, acest ordin nu a
fost emis la timp, atunci procedura (alin. (1)) nu poate fi repetată pe parcursul aceluiaşi an
calendaristic (adică pînă la 31 decembrie al anului în curs). Însă această interdicţie se aplică doar
în cazul concedierii în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal al unităţii. La
concedierea în legătură cu lichidarea unităţii, aplicarea interdicţiei în cauză obiectiv este

63
imposibilă, dat fiind că la expirarea a două luni de la preavizarea prealabilă, aceasta se consideră
juridic lichidată şi incapabilă de a intra mai departe în careva raporturi de drept (art. 60 alin. (1)
CC). În afară de aceasta, în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii, termenul de două
luni după preavizarea salariatului în general nu se prelungeşte pentru perioadele celor trei tipuri
de concedii (anual, de studii, medical), deoarece, în conformitate cu art. 86 alin. (2) CM, în caz
de lichidare a unităţii se admite orice concediere (inclusiv în baza art. 86 alin. (1) lit. b) CM în
legătură cu lichidarea) în perioada acestor concedii.
8. Necesită unele precizări prescripţia alin. (3) privitor la faptul că reducerea locului de muncă
(funcţiei) nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut
loc concedierea salariatului care l-a ocupat. Această prescripţie, în fond, interzice restabilirea în
statele de personal ale unităţii pînă la sfîrşitul anului (31 decembrie) a locului de muncă
(funcţiei) redus. Însă, în cazul reducerii locului de muncă sau a funcţiei la sfîrşitul anului (noiem-
brie - decembrie), angajatorul trebuie să ia în consideraţie faptul că restabilirea locului de muncă
(funcţiei) redus la începutul anului următor, juridic devine imposibilă, deoarece o astfel de
restabilire poate fi efectuată numai după expirarea termenului de două luni după preavizarea
salariatului privind concedierea lui (ci nu mai devreme), sfîrşitul căruia (a termenului) trece în
acest caz, inevitabil, în următorul an calendaristic (pe parcursul căruia va deveni posibilă
restabilirea funcţiei/locului de muncă reduse în anul precedent).
9. Normele de drept ce se conţin în articolul comentat, precum şi comentariile expuse mai sus
pe marginea lor (pct. 1 – 8) rezultă din normele de drept internaţional, prevăzute de art. 4, 6, 11,
13 şi 14 ale Convenţiei OIM nr.158 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa
patronului, potrivit cărora raporturile de muncă ale unui lucrător nu vor înceta decît dacă există
un motiv valabil pentru o asemenea încetare legat de capacitatea sau conduita lucrătorului ori ba-
zat pe cerinţele operaţionale ale întreprinderii, instituţiei sau serviciului; absenţa temporară de la
locul de muncă din cauza bolii sau traumei nu va constitui motiv valabil pentru concediere; unui
lucrător ale cărui raporturi de muncă vor înceta va fi îndreptăţit să i se acorde un termen
rezonabil de preaviz, cu excepţia cazului cînd lucrătorului i se poate imputa o conduită grav
necorespunzătoare, natura căreia face nerezonabilă cererea de a continua raporturile de muncă
ale acestuia în perioada de preaviz; în cazul în care intenţionează să înceteze raporturile de
muncă din motive economice, tehnologice, de structură sau alte motive similare, patronul va
furniza în timp util reprezentanţilor lucrătorilor vizaţi informaţia respectivă, inclusiv referitoare
la motivele pentru încetarea respectivă, numărul şi categoria lucrătorilor care ar putea fi afectaţi
precum şi data la care urmează să înceteze în mod efectiv raporturile de muncă; va oferi
reprezentanţilor lucrătorilor vizaţi, în conformitate cu legislaţia şi practica naţională, cît de
repede posibil, posibilitatea să fie consultaţi cu privire la măsurile ce trebuie luate pentru a evita
sau a minimiza încetările şi măsurile de atenuare a efectelor negative ale oricărei încetări asupra
lucrătorilor vizaţi, aşa cum sunt cele de a găsi posibilităţi alternative de angajare; aplicarea
dispoziţiilor menţionate mai sus poate fi limitată la cazurile în care numărul de lucrători faţă de
care urmează să înceteze raporturile de muncă reprezintă cel puţin un număr sau procentaj
specificat al forţei de muncă; în cazul în care patronul intenţionează să înceteze, din motive
economice, tehnologice, de structură sau alte motive similare, el va notifica, în conformitate cu
legislaţia şi practica naţională, autorităţii competente, cît de repede posibil, furnizînd informaţie
relevantă, inclusiv un raport, o expunere în scris a motivelor încetării, numărul şi categoria de
lucrători care ar putea fi afectaţi, precum şi la durata în care încetarea va avea loc; legile
naţionale pot limita aplicabilitatea măsurilor susindicate în cazurile în care numărul lucrătorilor,
a căror încetare a raporturilor de muncă este propusă, reprezintă cel puţin un număr sau procentaj
specificat al forţei de muncă; patronul va notifica autorităţii competente vizate mai sus cu o
durată minimă de timp înainte de a avea loc încetarea, această durată fiind specificată de legile
naţionale.
Articolul 89. Restabilirea la locul de muncă.
(1) Salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu
poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de
litigiu - prin hotărîre a instanţei de judecată.
[Art.89 al.(1) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]

64
(2) La examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată, angajato-
rul este obligat să dovedească legalitatea şi să indice temeiurile transferării sau eliberării
din serviciu a salariatului. În cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul
organului sindical, cînd acordul respectiv este necesar conform art. 87, instanţa de
judecată, prin hotărîre, restabileşte salariatul la locul de muncă.
[Art.89 al.(2) modificat prin LP60-XVI/21.03.08, MO115-116/01.07.08, art. 441]
1. Norma juridică ce se conţine în alin. (1) permite salariatului transferat nelegitim la o altă
muncă sau eliberat nelegitim din serviciu restabilirea la locul de muncă pe două căi: prin
negocieri directe cu angajatorul ori, în caz de litigiu - prin hotărîre a instanţei de judecată.
Procedura purtării negocierilor directe dintre salariat şi angajator privitor la restabilirea primului
la locul de lucru, ca fiind transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu,
de către legislaţia în vigoare nu este reglementată. În practică, astfel de negocieri se poartă pe
diferite căi: în cadrul auidienţei salariatului pe marginea problemelor personale la conducătorul
unităţii, prin adresarea cu o cerere scrisă (la care se anexează materialele necesare) a salariatului
în organele de conducere ale unităţii cu examinarea ei ulterioară cu participarea solicitantului,
prin intermediul corespondenţei bilaterale în diferite forme, inclusiv prin poşta electronică etc.
Referitor la restabilirea la locul de muncă de către instanţa de judecată, procedura este
reglementată detaliat şi în deplină măsură, în conformitate cu art. 351 - 356 CM şi art. 166 - 259,
357 - 453 CPC.
2. Prescripţia din prima propoziţie a alin. (2) pune pe seama angajatorului obligaţia de a
dovedi legalitatea şi a indica temeiurile de transfer la alt lucru (art. 74 CM) ori eliberarea din
serviciu (art. 82, 83, 85 şi 86 CM) a salartiatului în cazul examinării litigiului individual de
muncă de către instanţa de judecată (la acţiunea persoanei transferate sau eliberate). Aceasta
înseamnă că sarcina probării legalităţii şi argumentării ordinului privind transferul la altă muncă
sau despre eliberarea din serviciu a salariatului în procesul examinării litigiului individual de
muncă privitor la restabilire la muncă, se pune integral pe seama angajatorului-pîrît, ceea ce
corespunde cerinţelor art. 9 alin. 2 lit. a) al Convenţiei OIM nr. 158 referitor la faptul că
sarcina probei existenţei unui motiv valabil pentru încetare va fi în seama patronului. În
acest caz, salariatul-reclamant, la rîndul său, trebuie să pună la îndoială şi să dezvăluie
netemeinicia probelor (argumentelor) pîrîtului, ceea ce contribuie, în cele din urmă, la o justiţie
eficientă în ce priveşte restabilirea drepturilor de muncă lezate, aşa cum o garantează art. 20 şi
114 din Constituţia ţării. Prescripţia din cea de a doua propoziţie a alin. (2) stabileşte că, în
cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul organului sindical, cînd primirea unui
astfel de acord de către angajator este obligatorie (conform art. 87 CM), instanţa de judecată,
prin hotărîrea sa, restabileşte salariatul la muncă. În fond, sindicatelor potrivit legii le este
acordată posibilitatea de folosire a dreptului veto în cazul concedierii unui membru de rînd al
sindicatului sau al unui activist sindical, consecinţele şi caracterul incontestabil al cărui fapt, într-
un fel sau altul, necesită de luat în considerare de către instanţa de judecată la luarea deciziei sale
pe marginea acţiunii privind restabilirea salariatului la locul de muncă.
Articolul 90. Răspunderea angajatorului pentru transferul sau eliberarea nelegitimă din
serviciu.
(1) În cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim
din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia.
(2) Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în:
a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la
muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această
perioadă;
b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a
eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);
c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.
(3) Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată,
ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît
un salariu mediu lunar al salariatului.

65
(4) În locul restabilirii la locul de muncă, părţile pot încheia o tranzacţie de împăcare,
iar în caz de litigiu - instanţa de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul
salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară la sumele indicate la alin.
(2) în mărime de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului.
[Art.90 al.(4) modificat prin LP8-XVI/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]
1. Articolul comentat reglementează consecinţele materiale principale pentru angajator în
cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu.
Dispoziţiile alin. (2) prevăd nu doar repararea prejudiciului material cauzat (plata obligatorie a
unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă, într-o mărime nu mai
mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă; compensarea cheltuielilor
suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea
specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.)), dar, pentru prima dată în legislaţia muncii din ţară:
repararea prejudiciului moral cauzat salariatului. Totodată alin. (3) detalizează că mărimea
reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinîndu-se cont de
aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al
salariatului. Reieşind din conţinutul art. 1422 alin. (1) CC în cazul reparării prejudiciu moral
cauzat salariatului prin faptele comise de angajator, instanţa ia în considerare suferinţele etice,
morale şi fizice ale salariatului (de exemplu, stresul, retrăirile, neînţelegerile în colectiv şi în
familie, infarctul, etc ).
2. Concomitent alin. (4) stabileşte că, în locul restabilirii la locul de muncă părţile pot încheia
o tranzacţie de împăcare. Tranzacţia de împăcare se încheie cu respectarea tuturor prevederilor
art. 212 CPC, care stipulează că renunţarea reclamantului la acţiune, recunoaşterea acţiunii de
către pîrît, condiţiile tranzacţiei se consemnează în procesul-verbal al şedinţei de judecată şi se
semnează de reclamant, pîrît sau de ambele părţi. Preşedintele şedinţei trebuie să ia măsuri
pentru ca părţile să soluţioneze pe cale amiabilă litigiul sau unele probleme litigioase. În acest
scop instanţa poate acorda părţilor, la cerere, un termen de conciliere şi poate cere prezentarea lor
personală în judecată, chiar dacă sunt reprezentaţi la proces. Dacă renunţarea reclamantului la
acţiune, recunoaşterea acţiunii de către pîrît sau tranzacţia părţilor sînt exprimate în cereri scrise,
adresate instanţei, ele se anexează la dosar, fapt menţionat în procesul-verbal al şedinţei de
judecată. Înainte de a admite renunţarea reclamantului la acţiune, recunoaşterea acţiunii de către
pîrît ori confirmarea tranzacţiei de împăcare a părţilor, instanţa judecătorească explică respectiv
reclamantului, pîrîtului sau părţilor efectele acestor acte de procedură. În cazul admiterii
renunţării reclamantului la acţiune sau confirmării tranzacţiei, instanţa judecătorească pronunţă o
încheiere, prin care dispune încetarea procesului. Încheierea trebuie să conţină condiţiile
tranzacţiei, confirmate de instanţă. În cazul recunoaşterii acţiunii de către pîrît şi admiterii ei de
către instanţă, se pronunţă o hotărîre de admitere a pretenţiilor reclamantului. În cazul respingerii
refuzului reclamantului la acţiune ori recunoaşterea acţiunii de către pîrît sau dacă nu se confirmă
tranzacţia de împacare a părţilor, instanţa judecătorească pronunţă în acest sens o încheiere
motivată şi examinează pricina în fond.
În caz de litigiu, instanţa poate percepe de la angajator în beneficiul salariatului cu
consimţămîntul acestuia (prin înaintarea unui demers în cadrul şedinţei judiciare, etc) o
compensaţie suplimentară, în afara sumelor menţionate în alin. (2) al articolului comentat, în
mărime de cel puţin trei salarii medii ale salariatului. Salariul mediu este calculat conform art.
165 CM.

Capitolul VI
Protecţia datelor personale ale salariatului

Articolul 91. Cerinţele generale privind prelucrarea datelor personale ale salariatului şi
garanţiile referitoare la protecţia lor.
În scopul asigurării drepturilor şi libertăţilor omului şi cetăţeanului, în procesul
prelucrării datelor personale ale salariatului, angajatorul şi reprezentanţii lui sînt obligaţi
să respecte următoarele cerinţe:

66
a) prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuată exclusiv în scopul în-
deplinirii prevederilor legislaţiei în vigoare, acordării de asistenţă la angajare, instruirii şi
avansării în serviciu, asigurării securităţii personale a salariatului, controlului volumului şi
calităţii lucrului îndeplinit şi asigurării integrităţii bunurilor unităţii;
b) la determinarea volumului şi conţinutului datelor personale ale salariatului ce
urmează a fi prelucrate, angajatorul este obligat să se conducă de legislaţia în vigoare;
c) toate datele personale urmează a fi preluate de la salariat sau din sursa indicată de
acesta;
d) angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date referitoare la convingerile
politice şi religioase ale salariatului, precum şi la viaţa privată a acestuia. În cazurile
prevăzute de lege, angajatorul poate cere şi prelucra date despre viaţa privată a
salariatului numai cu acordul scris al acestuia;
e) angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date privind apartenenţa salari-
atului la sindicate, asociaţii obşteşti şi religioase, partide şi alte organizaţii social-politice,
cu excepţia cazurilor prevăzute de lege;
f) la adoptarea unei decizii care afectează interesele salariatului, angajatorul nu este în
drept să se bazeze pe datele personale ale salariatului obţinute exclusiv în urma prelucrării
automatizate sau pe cale electronică;
g) protecţia datelor personale ale salariatului contra utilizării ilegale sau pierderii este
asigurată din contul angajatorului;
h) salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să fie familiarizaţi, sub semnătură, cu
documentele vizînd modul de prelucrare şi păstrare a datelor personale ale salariaţilor din
unitate şi să fie informaţi despre drepturile şi obligaţiile lor în domeniul respectiv;
i) salariaţii nu trebuie să renunţe la drepturile lor privind păstrarea şi protecţia datelor
personale;
j) angajatorii, salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să elaboreze în comun măsurile de
protecţie a datelor personale ale salariaţilor.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează cerinţele generale la prelucrarea datelor
personale ale salariatului şi garanţiile de protecţie a lor în sfera raporturilor de muncă. În afara
cerinţelor generale la prelucrarea datelor personale ale salariatului, cuprinse în acest articol,
există un şir de prescripţii şi cerinţe suplimentare prevăzute de Legea nr. 17/2007 cu privire la
protecţia datelor personale, asupra cărora necesită de oprit. Astfel, în conformitate cu art. 5 din
legea invocată, se precizează că datele cu caracter personal care constituie obiectul prelucrării
trebuie:
a) să fie obţinute în mod legal şi prelucrate corespunzător;
b) să fie colectate în scopuri determinate şi să nu fie utilizate într-un mod incompatibil cu
aceste scopuri;
c) să fie adecvate, pertinente şi neexcesive în raport cu scopul pentru care au fost colectate;
d) să fie exacte şi, după caz, actualizate la timp;
e) să fie păstrate într-o formă ce permite identificarea subiectului în măsura în care o necesită
scopurile pentru care au fost colectate.
2. Potrivit art. 6 din Legea nr. 17/2007 prelucrarea datelor cu caracter personal se efectuează
cu consimţămîntul necondiţionat al subiectului datelor cu caracter personal, cu excepţia cazurilor
prevăzute de lege. Consimţămîntul la prelucrarea datelor cu caracter personal poate fi retras de
către subiectul datelor cu caracter personal. Retragerea consimţămîntului nu poate avea efect
retroactiv. Consimţămîntul în formă scrisă al subiectului datelor cu caracter personal la
prelucrarea datelor sale personale trebuie să includă:
a) numele, prenumele, patronimicul, adresa subiectului datelor cu caracter personal, numărul
de identificare de stat (IDNP), numărul actului de identitate, data eliberării actului menţionat şi
date despre autoritatea care l-a eliberat;
b) denumirea (numele, prenumele, patronimicul) şi adresa deţinătorului datelor cu caracter
personal care obţine consimţămîntul;
c) scopul prelucrării datelor cu caracter personal;
d) lista datelor cu caracter personal la prelucrarea cărora se acordă consimţămîntul;

67
e) lista acţiunilor cu date cu caracter personal la efectuarea cărora se acordă consimţămîntul;
descrierea generală a modalităţilor de prelucrare a datelor cu caracter personal, utilizate de către
deţinătorul unor astfel de date;
f) termenul pe parcursul căruia acţionează consimţămîntul, precum şi modul de retragere a
consimţămîntului.
În cazul incapacităţii subiectului datelor cu caracter personal, consimţămîntul la prelucrarea
datelor lui cu caracter personal se acordă în formă scrisă de către reprezentantul legal al
subiectului datelor cu caracter personal. În cazul decesului subiectului datelor cu caracter
personal, consimţămîntul la prelucrarea datelor lui cu caracter personal se acordă, în formă
scrisă, de către succesorii subiectului datelor cu caracter personal dacă un astfel de consimţămînt
nu a fost dat de subiectul datelor cu caracter personal în timpul vieţii.
Nu este necesar consimţămîntul subiectului datelor cu caracter personal în cazurile în
care:
a) datele cu caracter personal sînt colectate pentru exercitarea atribuţiilor care se află în sfera
de competenţă a autorităţilor publice;
b) datele cu caracter personal se prelucrează în scopul executării contractului la care una din
părţi este subiectul datelor cu caracter personal;
c) datele cu caracter personal se prelucrează în scopuri statistice sau în alte scopuri de
cercetare, cu condiţia depersonalizării obligatorii a datelor cu caracter personal;
d) prelucrarea datelor cu caracter personal este necesară pentru protecţia vieţii, sănătăţii sau a
altor interese de importanţă vitală ale subiectului datelor cu caracter personal, dacă obţinerea
consimţămîntului de la acesta este imposibilă;
e) prelucrarea datelor cu caracter personal este necesară pentru livrarea trimiterilor poştale de
către organizaţiile de comunicaţii poştale, pentru efectuarea de către operatorii de comunicaţii
electronice a calculelor cu utilizatorii de servicii de comunicaţii pentru serviciile de comunicaţii
oferite, precum şi pentru examinarea pretenţiilor utilizatorilor serviciilor de comunicaţii.
Articolul 92. Transmiterea datelor personale ale salariatului.
La transmiterea datelor personale ale salariatului, angajatorul trebuie să respecte urmă-
toarele cerinţe:
a) să nu comunice unor terţi datele personale ale salariatului fără acordul scris al
acestuia, cu excepţia cazurilor cînd acest lucru este necesar în scopul prevenirii unui
pericol pentru viaţa sau sănătatea salariatului, precum şi a cazurilor prevăzute de lege;
b) să nu comunice datele personale ale salariatului în scopuri comerciale fără acordul
scris al acestuia;
c) să prevină persoanele care primesc datele personale ale salariatului despre faptul că
acestea pot fi utilizate doar în scopurile pentru care au fost comunicate şi să ceară
persoanelor în cauză confirmarea în scris a respectării acestei reguli. Persoanele care
primesc datele personale ale salariatului sînt obligate să respecte regimul de
confidenţialitate, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege;
d) să permită accesul la datele personale ale salariatului doar persoanelor împuternicite
în acest sens, care, la rîndul lor, au dreptul să solicite numai datele personale necesare
exercitării unor atribuţii concrete;
e) să nu solicite informaţii privind starea sănătăţii salariatului, cu excepţia datelor ce vi-
zează capacitatea salariatului de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă;
f) să transmită reprezentanţilor salariaţilor datele personale ale salariatului în modul
prevăzut de prezentul cod şi să limiteze această informaţie numai la acele date personale
care sînt necesare exercitării de către reprezentanţii respectivi a atribuţiilor lor.
Prescripţiile articolului sunt direcţionate spre respectarea strictă din partea angajatorului a
pachetului de cerinţe în procesul de transmitere a datelor personale ale salariatului. În art. 4 din
Legea nr. 17/2007 este determinat că transmiterea datelor cu caracter personal reprezintă
punerea la dispoziţia terţilor a datelor cu caracter personal de către deţinătorul acestora. Un
interes deosebit trezeşte prescripţia lit. c), conform căreea angajatorul trebuie să prevină
persoanele care primesc datele personale ale salariatului despre faptul că acestea pot fi utilizate
doar în scopurile pentru care au fost comunicate şi să ceară persoanelor în cauză confirmarea în

68
scris a respectării acestei reguli. Persoanele care primesc datele personale ale salariatului sînt
obligate să respecte regimul de confidenţialitate, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.
Referitor la confidenţialitate art. 13 din Legea nr. 17/2007 precizează că deţinătorii de date cu
caracter personal şi terţii care au primit acces la datele cu caracter personal trebuie să asigure
confidenţialitatea unor astfel de date. Din momentul decesului subiectului datelor cu caracter
personal, datele cu caracter personal despre acesta, cu consimţămîntul moştenitorilor, se
utilizează în scop de arhivă sau în alte scopuri prevăzute de lege.
Asigurarea confidenţialităţii datelor cu caracter personal nu este necesară:
a) în cazul depunerii cererii de către subiectul datelor cu caracter personal;
b) în cazul depersonalizării datelor cu caracter personal;
c) faţă de datele cu caracter personal accesibile publicului larg.
Articolul 93. Drepturile salariatului privind asigurarea protecţiei datelor sale personale
care se păstrează la angajator.
În scopul asigurării protecţiei datelor sale personale care se păstrează la angajator, sala-
riatul are dreptul:
a) de a primi informaţia deplină despre datele sale personale şi modul de prelucrare a
acestora;
b) de a avea acces liber şi gratuit la datele sale personale, inclusiv dreptul la copie de pe
orice act juridic care conţine datele sale personale, cu excepţia cazurilor prevăzute de
legislaţia în vigoare;
c) de a-şi desemna reprezentanţii pentru protecţia datelor sale personale;
d) de a avea acces la informaţia cu caracter medical ce-l vizează, inclusiv prin interme-
diul lucrătorului medical, la alegerea sa;
e) de a cere excluderea sau rectificarea datelor personale incorecte şi/sau incomplete,
precum şi a datelor prelucrate cu încălcarea cerinţelor prezentului cod. În cazul în care
angajatorul refuză să excludă sau să rectifice datele personale incorecte, salariatul este în
drept să notifice în scris angajatorului dezacordul său motivat;
f) de a ataca în instanţa de judecată orice acţiuni sau inacţiuni ilegale ale angajatorului
admise la obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului.
În articol se conţin drepturile de bază ale salariatului în scopul asigurarării protecţiei datelor
personale ce se păstrează la angajator. În afară de drepturile enumerate, art. 10 din Legea nr.
17/2007 prevede suplimentar, că orice subiect al datelor cu caracter personal, în procesul
prelucrării datelor cu caracter personal, are dreptul:
a) de acces la datele sale cu caracter personal, la obţinerea informaţiilor privind deţinătorul de
date cu caracter personal, privind locul aflării acestuia, scopul şi personalitatea deţinătorului;
b) de a solicita informaţie privind datele sale cu caracter personal, care au fost supuse
prelucrării, privind originea informaţiilor despre aceste date, inclusiv unde au fost acestea
transmise sau unde urmează a fi transmise;
c) de a pretinde de la deţinătorul de date cu caracter personal precizarea datelor sale cu
caracter personal, blocarea acestora sau distrugerea în cazul în care sînt incomplete, învechite,
neveridice, obţinute ilicit şi nu sînt necesare pentru scopul declarat al prelucrării, precum şi de a
lua măsurile necesare prevăzute de lege în vederea apărării drepturilor sale;
d) la obţinerea informaţiei ce conţine confirmarea faptului prelucrării datelor cu caracter
personal de către deţinătorul acestor date, scopurile şi metodele unei astfel de prelucrări, data
operării ultimelor modificări în datele cu caracter personal ale subiectului datelor cu caracter
personal, precum şi a informaţiilor cu consecinţe juridice pentru subiectul datelor cu caracter
personal generate de prelucrarea acestora;
e) de a face obiecţii împotriva prelucrării datelor sale cu caracter personal dacă acestea vor fi
utilizate în scopuri comerciale;
f) de a ataca acţiunile sau inacţiunile deţinătorului de date cu caracter personal în organul
abilitat cu apărarea drepturilor subiecţilor datelor cu caracter personal sau în instanţa de judecată;
g) la apărarea drepturilor şi intereselor legale, inclusiv repararea prejudiciilor materiale şi/sau
morale în instanţa de judecată.

69
Dreptul de acces al subiectului datelor cu caracter personal la datele sale cu caracter personal
se limitează în cazul în care prelucrarea datelor cu caracter personal, inclusiv a celor obţinute ca
rezultat al activităţii operative de investigare, contraspionaj şi spionaj, se efectuează în scopul
apărării ţării, securităţii statului şi protecţiei ordinii publice.
Articolul 94. Răspunderea pentru încălcarea normelor privind obţinerea, păstrarea,
prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului.
Persoanele vinovate de încălcarea normelor privind obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi
protecţia datelor personale ale salariatului poartă răspundere conform legislaţiei în vi-
goare.
Din conţinutul articolului rezultă că persoanele vinovate de încălcarea normelor care
reglementează obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului
poartă răspundere în corespundere cu legislaţia în vigoare. Însă legiuitorul nu dezvăluie concret
la ce tip de răspundere poate fi trasă persoana vinovată de încălcarea normelor legale invocate.
Ce-i drept, în art. 17 din Legea nr. 17/2007 parţial se precizează că persoanele vinovate de
încălcarea legislaţiei privind protecţia datelor personale, poartă răspundere civilă, administrativă
sau penală. În legătură cu cele expuse, trebuie de remarcat că normele care reglementează
obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului (art. 91 - 94 CM)
sînt parte componentă a CM şi, respectiv, a legislaţiei muncii în vigoare, pentru încălcarea căreea
angajatorul şi alte persoane vinovate poartă răspundere administrativă (amendă), în baza art. 55
CK. Pe de altă parte, neluarea de măsuri pentru înlăturarea încălcărilor legislaţiei (inclusiv
referitor la protecţia datelor personale ale salariatului) de către organele de control (de exemplu,
Inspecţia Muncii) atrage pentru persoanele vinovate răspundere administrativă (amendă)
conform art. 337 CK. În acelaşi timp, reieşind din prevederile art. 381 CM, persoanele vinovate
pot fi trase la răspundere disciplinară şi/sau răspundere materială în conformitate cu art. 206 -
210, 333 - 338, 341 - 347 CM.

Titlul IV
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Capitolul I
TIMPUL DE MUNCĂ

Articolul 95. Noţiunea de timp de muncă. Durata normală a timpului de muncă.


(1) Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamen-
tul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru
îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
(2) Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de
ore pe săptămînă.
1. În alin. (1) al articolului comentat este dată noţiunea timpului de muncă, ce în esenţă
reprezintă timpul pe parcursul căruia salariatul îşi îndeplineşte obligaţiile sale de muncă, puse pe
seama lui în conformitate cu regulamentul intern al unităţii (RIU), condiţiile CIM şi CCM . Însă
obligaţiile salariatului se determină nu doar de actele juridice menţionate, dar şi de alte acte (cum
ar fi, KC), precum şi nemijlocit de legislaţia muncii în vigoare (spre exemplu, art. 9 alin. (2)
CM). Pe de altă parte, pe parcursul timpului de muncă salariatul nu numai îndeplineşte
obligaţiile de muncă, dar şi îşi exercită drepturile sale în sfera muncii, cum ar fi, de exemplu,
dreptul salariatului de a refuza prestarea muncii în cazul apariţiei unui pericol pentru viaţa sau

70
sănătatea sa ca urmare a nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii ori de prestare a muncii în
condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase neprevăzute în CIM, drept garantat de art. 228 alin.
(7) CM. În afară de aceasta, reieşind din conţinutul art. 2 KCNN nr. 2/2004 în timpul orelor de
lucru deasemenea se include: pregătirea locului de muncă pentru începerea activităţii, timpul
staţionării, timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate la locul de muncă, etc.
2. Prevederea alin. (2) stabileşte şi dezvoltă una din cele mai importante garanţii constituţionale,
prevăzute în art. 43 alin. (3) din Legea Supremă, potrivit căreia durata săptămînii de muncă este
de cel mult 40 de ore şi, în acelaşi timp, corespunde normelor internaţionale de muncă ce se
conţin în Convenţia OIM nr. 47 cu privire la reducerea timpului de muncă pînă la 40 de ore pe
săptămînă. Nerespectarea acestei garanţii din partea angajatorului înseamnă, în fond, nu doar
încalcarea prevederilor legislaţiei muncii dar, concomitent, şi încălcarea normelor constituţionale
şi internaţionale, ceea ce agravează la maximum vinovăţia contravenientului, în caz de tragere lui
la răspundere. Durata normală a timpului de muncă la unităţi în limitele a 40 de ore pe săptămînă
este universală pentru toate categoriile de salariaţi şi pentru toate unităţile. Excepţie constituie
doar salariaţii cărora le este stabilită durata redusă a timpului de muncă (art. 96 CM) şi salariaţii
ocupaţi în condiţiile timpului de muncă parţial (art. 97 CM).
Articolul 96. Durata redusă a timpului de muncă.
(1) Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de con-
diţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi
contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.
(2) Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:
a) 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani;
b) 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;
c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform
nomenclatorului aprobat de Guvern.
(3) Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi
psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate
depăşi 35 de ore pe săptămînă.
(4) Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se
stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea
drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.
[Art. 96 al. (4) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. În articolul comentat sînt determinate categoriile de salariaţi, cărora li se stabileşte durata
redusă a timpului de muncă. Prevederea alin. (1) precizează că durata redusă a timpului de
muncă se stabileşte în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, condiţiile de muncă şi de alte
circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi CIM. Din conţinutul acestei prevederi
reiese logic, că în funcţie de circumstanţele indicate (vîrsta, sănătatea, etc) durata redusă a
timpului de muncă este stabilită atît de legislaţia în vigoare cît şi de CIM. Însă, în realitate durata
redusă a timpului de muncă se stabileşte pînă în prezent numai în conformitate cu legislaţia în
vigoare, deşi juridic se admite şi pe calea purtării negocierilor între salariat şi angajator, cu
includerea ulterioară a acestei condiţii în CIM (reieşind din prevederea art. 49 alin. (l) lit. l)
privitor la determinarea de către părţi a condiţiei CIM, despre regimul de muncă şi de odihnă). În
alin. (2) legiuitorul enumeră principalele categorii de salariaţi pentru care este stabilită durata
săptămînală redusă a timpului de muncă. Printre aceste categorii se numără două grupuri de
vîrsta a minorilor (de la 15 la 16 ani şi de la 16 la 18 ani) şi salariaţii care activează în condiţii de
muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern. Referitor la nomenclatorul
salariaţilor care activează în condiţii de muncă vătămătoare, necesită de menţionat că pînă în
prezent un astfel de nomenclator nu este aprobat de Guvern. În legătură cu aceasta se aplică Lista
unităţilor de producţie, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare,
activitatea cărora oferă dreptul la concediu suplimentar şi la durata redusă a zilei de muncă
(1974), act unional în vigoare în ţară conform art. 392 alin. (2) lit. b) CM care cuprinde toate
categoriile de salariaţi, ocupaţi la lucrări cu condiţii vătămătoare de muncă, ce dă dreptul la
durata redusă a timpului de muncă.

71
2. În conformitate cu alin. (3) pentru anumite categorii de salariaţi, a căror muncă implică un
efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu
poate depăşi 35 de ore pe săptămînă. Pornind de la conţinutul pct. 13 din Regulamentul privind
retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata redusă a
timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1254/2004 (Regulamentul nr.
1254/2004), la categoriile de salariaţi, a căror muncă implică un efort intelectual şi
psihoemoţional sporit, se raportă persoanele din corpul profesoral al instituţiilor de învăţămînt
universitar, a căror durată săptămînală a timpului de muncă constituie 35 ore, cadrele didactice
din instituţiile de învăţămînt preuniversitar, secundar profesional şi mediu de specialitate, a căror
sarcină pedagogică săptămînală constituie de la 18 pînă la 35 ore, medicii şi personalul medical
mediu de specialitate, a căror săptămîna de muncă constituie de la 30 pînă la 35 ore.
Nomenclatoarele concrete ale unor astfel de salariaţi se aprobă de către Guvern (art. 298 alin. (2)
CM şi art. 324 alin. (2) CM). Pentru lucrătorii medicali este în vigoare şi se aplică
Nomenclatorul profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora
acordă dreptul la concediu de odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a
personalului medico-sanitar aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1223/2004. Privitor la alte
categorii asemenea nomenclatoare deocamdată nu sînt aprobate de Guvern, deşi în Planul de
măsuri privind implementarea Codului muncii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1615/2003,
elaborarea şi aprobarea lor sînt prevăzute (termenii cărora demult au expirat). Deaceea, astfel de
nomenclatoare (pînă la aprobarea lor de către Guvern) pot fi determinate de părţi în CCM şi/sau
KC în conformitate cu dispoziţiile art. 31 alin. (2) lit.d) şi art. 35 alin. (2) lit. c) CM.
3. Cere clarificare înlesnirea din alin. (4) care prevede stabilirea pentru invalizii de gradul I şi
II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) a unei durate reduse a timpului de muncă -
30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea dreptului salarial şi altor drepturi stipulate de legislaţia
în vigoare. O înlesnire analogică se conţine şi în art. 34 din Legea nr. 821/1991 privind protecţia
socială a invalizilor. În legătură cu această înlesnire, pct. 16 din Regulamentul nr. 1254/2004
precizează că durata zilei de muncă pentru invalizii de gradul I şi II este stabilită de 6 ore în
cazul săptămînii de lucru de cinci zile şi de 5 ore în cazul săptămînii de lucru de şase zile. Pentru
salariaţii menţionaţi, în limitele unei zile de muncă normale, se permite stabilirea şi altei durate a
zilei de lucru, (depildă, cîte 7,5 ore pe zi în decurs de 4 zile pe săptămînă) dar cu condiţia ca
durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească 30 de ore.
Necesită de subliniat în mod deosebit că durata săptămănală redusă a timpului de muncă
pentru categoriile de salariaţi menţionate (alin. (2) - (4)) se consideră durată normală de muncă şi
se remunerează în acelaşi cuantum ca şi munca salariaţilor al căror timp de muncă constituie 40
de ore pe săptămînă (pct. 3 din Regulamentul nr. 1254/2004).
Articolul 97. Timpul de muncă parţial.
(1) Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la
lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugă-
mintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii
invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care
îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical,
angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
(2) Retribuirea muncii în cazurile prevăzute la alin. (1) se efectuează proporţional
timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut.
(3) Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor
salariatului privind calcularea vechimii în muncă inclusiv a stagiului de cotizare, cu
excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă anual
sau a altor drepturi de muncă.
[Art. 97 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
1. Problemei reglementării legale a regimului timpului de muncă parţial în legislaţia muncii în
vigoare i se atrage o atenţie relativ nu prea mare. Aspectele principale (dar departe nu toate) ale
problemei abordate îşi găsesc reglementarea sa juridică în prevederile unicului articol comentat.
În corespundere cu alin. (1) atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, prin acordul
dintre salariat şi angajator poate fi stabilită ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă

72
parţială. La rugămintea (dar mai exact, la cererea scrisă) a femeii gravide, a salariatului care are
copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani
(inclusiv aflaţi sub tutela sa), ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în
conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua de muncă
parţială sau săptămîna de muncă parţială. Din conţinutul acestor dispoziţii legale rezultă că
stabilirea regimului timpului de muncă parţial, în principiu, se admite doar prin acordul părţilor
(ci nu doar prin voinţa unei părţi din acestea). Totodată, la rugămintea (cererea scrisă) celor trei
categorii de persoane, şi anume: femeii gravide (1), salariatului care are copii în vîrstă de pînă la
paisprezece ani sau copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani (2), ori a salariatului care
îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical (3),
angajatorul este obligat să le stabilească regimul timpului de muncă parţial solicitat. Perfectarea
regimului timpului de muncă parţial în toate cazurile invocate se efectuează prin semnarea de
către părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM şi care este parte integrantă a acestuia
conform art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. e) CM.
2. În art. 97 alin. (2) CM este prevăzut că retribuirea muncii în condiţiile timpului de muncă
parţial se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut. Altfel
zis, cuantumul retribuirii muncii salariatului în cazul trecerii la regimul timpului de muncă
parţial, ca urmare, se micşorează, deoarece calcularea acesteia se face proporţional timpului
lucrat, ori în dependenţă de volumul de muncă îndeplinit (care prin orice combinaţie, în mod
obiectiv şi logic, nu poate fi menţinut la nivelul precedcent în condiţiile duratei regimului deplin
a timpului de muncă.
3. O importanţă exclusivă are dispoziţia alin. (3) al articolului comentat potrivit căreia
activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului
privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor
prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă anual sau ale altor drepturi de
muncă. Prin urmare, trecerea salariatului la activitate în condiţiile regimului zilei de muncă
parţiale sau săptămînii de muncă parţiale (ori concomitent în regimul săptămînii de muncă
parţiale cu ziua de muncă parţială), în principiu, nu aduce la lezarea drepturilor lui de muncă de
bază (cu salarizarea proporţională), cu excepţia unui singur caz referitor la calcularea stagiului de
cotizare, şi anume: în conformitate cu art. 6 alin. (2) din Legea nr. 156/1998 privind pensiile de
asigurări sociale de stat, este prevăzut că în cazul în care valoarea anuală a cotizaţiilor achitate
este mai mică decît valoarea anuală a cotizaţiilor calculate din salariul minim pe ţară, stabilit de
legislaţie (în prezent 600 de lei pe lună), stagiul de cotizare se calculează proporţional sumei
achitate.

Articolul 98. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii.


(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi
constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) La unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de
lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea, prin contractul colectiv de
muncă şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
[Art. 98 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(3) Repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul unei săptămîni de lucru
comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata săptămînală a timpului
de muncă să nu depăşească durata maximă legală prevăzută la art.95 alin.(2). Angajatorul
care introduce săptămîna de lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile
speciale cu privire la durata timpului zilnic de muncă al femeilor şi tinerilor.
(4) Tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă - durata programului de muncă (al
schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor
lucrătoare şi nelucrătoare - se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin
contractul colectiv şi/sau prin contractele individuale de muncă.
1. În articolul comentat sînt reglementate modul şi particularităţile repartizării timpului de
muncă în limitele săptămînii. În corespundere cu alin. (1) timpul de muncă se repartizează în
cadrul săptămînii, de regulă, uniform şi constituie 8 ore pe zi, timp de cinci zile, cu două zile de

73
repaus. Prin urmare, reieşind din conţinutul dispoziţiei în cauză, timpul de muncă în cadrul
săptămînii în fond trebuie să fie repartizat uniform. Totodată legiuitorul admite posibilitatea, în
unele cazuri, a repartizării neuniforme a timpului de muncă în limitele săptămînii, oferind astfel
angajatorului dreptul manevrării flexibile în cadrul săptămînii de lucru de cinci zile, ţinînd cont
de specificul activităţii unităţii. Referitor la două zile de odihnă pe săptămînă, necesită de luat în
considerare dispoziţiile art. 109 alin. (1) CM, conform cărora repausul săptămînal se acordă timp
de două zile consecutive, de regulă, sîmbăta şi duminica.
2. Dispoziţia alin. (2) prevede că la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii,
introducerea săptămînii de lucru de cinci zile este neraţională, ca excepţie se admite stabilirea
prin CCM şi/sau regulamentul intern al unităţii a săptămînii de lucru de şase zile cu o zi de
repaus. Astfel, introducerea în unitate a săptămînii de lucru de şase zile este posibilă prin
intermediul întemeierii şi reglementării acestei probleme în CCM şi/sau regulamentul intern al
unităţii, reieşind, concomitent, din normele art. 31 alin. (2) lit.d) şi art. 199 alin. (1) lit. g) CM, ce
vizează reglementarea regimului de muncă şi de odihnă în cadrul unităţii. Cu toate acestea,
reglementarea regimului de muncă şi de odihnă în colectivele de muncă ale unităţilor unei sau
altei ramuri (industrie, constructii, etc) ori teritoriu (raion, municipiu) se admite, de asemenea,
prin intermediul KC potrivit art. 35 alin. (2) lit. c) CM. Cît priveşte ziua de repaus în cazul
săptămînii de lucru de şase zile, o astfel de zi este duminica (art. 109 alin. (2) CM).
3. Normele alin. (3) au o însemnătate deosebită, deoarece reglementează, în fond, procedura
de întroducere a săptămînii de lucru comprimate (de patru zile, etc) la unitate. Astfel, repartizarea
timpului de muncă poate fi realizată deasemenea în limitele săptămînii de lucru comprimate, ce
constă din patru ori patru zile şi jumătate, cu condiţia că durata săptămînală a timpului de muncă
nu va depăşi norma-limita admisă de lege (40 de ore). În acest caz angajatorul care introduce
săptămîna de lucru comprimată este obligat să respecte normele speciale ce vizează durata
timpului zilnic de muncă al femeilor (art. 105 alin (1) CM) şi tinerilor (art. 100 alin. (2) - (3)
CM). Aceasta înseamnă că trecerea acestor categorii de persoane la muncă în regimul săptămînii
de lucru comprimate, practic este imposibilă fără depăşirea limitelor stabilite a duratei timpului
zilnic de lucru (5, 7 sau 8 ore) ceea ce este inadmisibil. Singura cale de ieşire din această situaţie
este menţinerea duratei lor precedente (de cinci zile sau de şase zile) a săptămînii de lucru ori să
le stabilească (cu acordul scris al acestora) ziua de muncă parţială conform art. 97 alin. (1) CM.
Stabilirea saptămînii de lucru comprimate se efectuează în modul prevăzut de alin. (4), şi care
este comentat mai jos.
4. Dispoziţia ce se conţine în alin. (4) reglementează modul stabilirii unui sau altui element al
regimului de muncă şi de odihnă în cadrul unităţii. Astfel, această dispoziţie prevede că tipul
săptămînii de lucru, regimul de munca - durata programului de muncă (al schimbului), timpul
începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare – se
stabilesc prin regulamentul intern al unităţii (RIU), CCM şi/sau CIM. Prin urmare, introducerea
sau revizuirea elementelor enumerate a regimului de muncă şi de odihnă în cadrul unităţii sînt
posibile prin intermediul celor trei acte juridice invocate (RIU, CCM, CIM), luate împreună sau
separat. Însă, reglementarea regimului de muncă şi de odihnă pentru salariaţii unităţilor unui
teritoriu sau ramuri concrete este permisă de către legiuitor de asemenea prin intermediul KC
conform art. 35 alin. (2) lit. c) CM (mai ales cînd unele sau alte elemente ale regimului de muncă
şi de odihnă la multe unităţi nu sînt reglementate la nivel local).
Articolul 99. Evidenţa globală a timpului de muncă.
(1) În unităţi poate fi introdusă evidenţa globală a timpului de muncă, cu condiţia ca
durata timpului de muncă să nu depăşească numărul de ore lucrătoare stabilite de
prezentul cod. În aceste cazuri, perioada de evidenţă nu trebuie să fie mai mare de un an,
iar durata zilnică a timpului de muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore.
(2) Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin
regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv de muncă, luîndu-se în
considerare restricţiile prevăzute pentru unele profesii de convenţiile colective la nivel
naţional şi ramural, de legislaţia în vigoare şi de actele internaţionale la care Republica
Moldova este parte.
[Art. 99 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]

74
1. Prevederile articolului comentat reglementează condiţiile şi modul de aplicare a evidenţei
globale a timpului de muncă la unităţile din ţară. Necesită de menţionat că evidenţa globală a
timpului de muncă se introduce, de regulă, în cazul cînd în urma condiţiilor de producere (de
muncă) la unitate în ansamblu sau la subdiviziunea structurală în parte ori în caz de îndeplinire a
unor sau altor tipuri de lucrări nu poate fi respectată durata zilnică sau săptămînală a timpului de
muncă stabilit. Pentru introducerea evidenţei globale a timpului de muncă la unitate (în
subdiviziunea structurală, pentru anumite tipuri de muncă) se cere respectarea strictă a
prevederilor alin. (1), potrivit cărora o asemenea evidenţă poate fi introdusă doar cu condiţia ca
durata ei să nu depăşească (în medie) numărul orelor de lucru stabilite de CM (art. 95 alin. (2)
CM). În aceste cazuri, perioada de evidenţă (săptămîna, luna, trimestrul, semestrul, anul) nu
trebuie să depăşească un an, iar durata zilnică a timpului de muncă (a schimbului) nu poate
depăşi 12 ore. În afară de aceasta efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect
majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore (art. 105 alin. (3) CM).
2. Reieşind din dispoziţiile alin. (2), modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de
muncă se determină prin regulamentul intern al unităţii (RIU) şi CCM la nivel de unitate, luîndu-
se în considerare restricţiile prevăzute pentru anumite profesii de KC la nivel naţional şi ramural
sau de legislaţia în vigoare (spre exemplu, pentru salariaţii menţionaţi în art. 96 CM sau care
îndeplinesc lucrări în condiţii vătămătoare de muncă, prevăzute de Lista unităţilor de producţie,
secţiilor, profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă
dreptul la concediu suplimentar şi la durata redusă a zilei de muncă), precum şi de actele
internaţionale, la care Republica Moldova este parte. Referitor la existenţa unor posibile restricţii
privind introducerea evidenţei globale a timpului de muncă, prevăzute în actele internaţionale,
parte a cărora este ţara noastră, necesită de constatat, că anumite norme ce interzic sau limitează
în documentele juridice internaţionale menţionate (ale ONU, OIM, Consiliului Europei, etc) pe
marginea problemei comentate, nu se conţin.
Articolul 100. Durata zilnică a timpului de muncă.
(1) Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore.
(2) Pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu
poate depăşi 5 ore.
(3) Pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de
muncă vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore.
(4) Pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform
certificatului medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.
(5) Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele
duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă.
(6) Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin
convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă
de repaus de cel puţin 24 de ore.
(7) Angajatorul poate stabili, cu acordul scris al salariatului, programe individualizate
de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă această posibilitate este
prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv ori de cel individual
de muncă.
[Art. 100 al. (7) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(8) La lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune, ziua de muncă poate fi
segmentată, în modul prevăzut de lege, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să
nu fie mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.
(9) Durata zilei de muncă poate fi, de asemenea, împărţită în două segmente: o perioadă
fixă, în care salariatul se află la locul de muncă şi o perioadă variabilă (mobilă), în care sa-
lariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului
de muncă.
1. Normele articolului comentat reglementează durata zilnică a timpului de muncă pentru
diferite categorii de salariaţi, precum şi condiţiile de aplicare a anumitor regimuri ale zilei de
muncă. Astfel, alin. (1) stabileşte că durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore.
Totodată alin. (5) prevede că durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore

75
în limitele duratei normale a săptămînii de muncă de 40 de ore. Contrapunerea normelor expuse
de alin. (1) şi alin. (5) permit de a releva că pe lîngă durata zilnică normală a timpului de muncă,
legiuitorul admite (legalizează) existenţa şi aplicarea paralelă deasemenea a altei durate a muncii
zilnice (cu abatere de la cea normală). Astfel, juridic sînt admise două tipuri de durată a muncii
zilnice: normală şi cu abatere de la aceasta. Mai departe, alin. (2) prescrie univoc că pentru
salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata muncii zilnice nu poate depăşi 5 ore (ţinînd cont, în
acest caz, că încadrarea în cîmpul muncii a minorilor se admite doar la atingerea vărstei de
cinsprezece ani, conform art. 46 alin. (3) CM). Mai mult decît atît, atragerea la muncă
suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani - în genere nu se admite (art. 105
alin. (1) CM).
2. Norma cuprinsă în alin. (3) ocroteşte interesele a două categorii de salariaţi, stabilindu-le
durată zilnică redusă a timpului de muncă de pînă la 7 ore, şi anume: salariaţii în vîrstă de la
şaisprezece la optsprezece ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare. Pentru
minori în vărsta de la şaisprezece la optsprezece ani este stabilită încă o garanţie: aceştea nu pot
fi atraşi la muncă suplimentară (chiar şi cu acordul lor) aşa cum cere univoc art. 105 alin. (1)
CM. La salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare se referă acei salariaţi, care
îndeplinesc lucrări prevăzute în Lista unităţilor de producţie, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor cu
condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă dreptul la concediu suplimentar şi la
durata redusă a zilei de muncă. Pe de altă parte, norma alin. (4) ce prevede stabilirea pentru
invalizi a duratei zilnice a timpului de muncă în conformitate cu certificatul medical (CEMV) în
limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă, are nevoie de clarificare. În acest sens pct.
16 din Regulamentul nr. 1254/2004 precizează că, durata zilei de muncă pentru invalizii de
gradul I şi II se stabileşte 6 ore, în cazul unei săptămîni de muncă de cinci zile, şi 5 ore în cazul
unei săptămîni de muncă de şase zile. Pentru aceşti invalizi în limita duratei normale a zilei de
muncă (8 ore) se permite stabilirea şi altei durate a zilei de muncă, dar cu condiţia ca durata
săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească 30 de ore. Pentru invalizii de gradul III
stabilirea duratei zilnice reduse a timpului de muncă nu este prevăzută, ceea ce logic rezultă din
conţinutul art. 96 alin. (4) CM.
3. O însemnătate legală deosebită o are norma alin. (6) ce permite pentru anumite genuri de
activitate, unităţi sau profesii stabilirea prin intermediul KC a unei durate zilnice a timpului de
muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore. În prezent în ţară se
aplică Lista profesiilor, pentru care se permite o durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore,
urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore, aprobat de KCNN nr. 2/2004 (care se
aplică la unităţile tuturor ramurilor ale economiei naţionale). Prezintă interes practic norma alin.
(7) despre faptul că angajatorul poate stabili programe individuale de muncă, cu un regim flexibil
al timpului de muncă, cu acordul scris al salariatului, dacă această posibilitate este prevăzută de
regulamentul intern al unităţii (RIU) sau CCM ori CIM. Din conţinutul acestei norme rezultă că,
pentru perfectarea unui program flexibil al timpului de muncă se cere existenţa în comun a trei
condiţii, şi anume: 1) voinţa angajatorului, 2) acordul scris al salariatului, şi 3) includerea unei
astfel de condiţii (posibilităţi) măcar în unul din cele trei acte juridice invocate (RIU, CCM,
CIM).
4. Norma de drept ce se conţine în alin. (8) permite angajatorului, la acele locuri de muncă
unde o impune caracterul deosebit al muncii, să segmenteze ziua de muncă în modul prevăzut de
lege, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decăt durata zilnică
normală a timpului de muncă. Întru desfăşurarea normei vizate necesită de adăugat că
segmentarea zilei de muncă poate deveni necesară în cazul îndeplinirii unor lucrări, a căror
intensitate variază în timpul zilei de muncă (schimbului). Astfel de segmentare se practică, de
obicei, în comerţ, transport, la unităţile de alimentaţie publică, serviciile de deservire a
populaţiei, în sectorul zootehnic şi în alte domenii. În norma comentată se spune că segmentarea
zilei de muncă se face în modul stabilit de lege. Însă în prezent norme legale concrete ce
reglementează detaliat modul de segmentare a zilei de muncă (în afară de alin. (8)) nu există. În
legătură cu aceasta, la modul stabilit de lege privind segmentarea zilei de muncă, poate fi
atribuită prevederea art. 98 alin. (4) CM, potrivit căreia regimul de muncă – durata programului
de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, - se stabilesc prin

76
regulamentul intern al unităţii (RIU), CCM şi/sau CIM. Astfel, segmentarea zilei de muncă poate
fi stabilită în modul prevăzut de lege prin intermediul unuia (două, trei) din actele juridice
invocate (RIU, CCM, CIM).
5. O importanţă social-juridică exclusivă o are norma alin. (9) privind posibilitatea
segmentării duratei zilei de muncă în două părţi – pe o perioadă fixată, în care salariatul se află la
locul său de muncă, şi o perioadă variabilă (mobilă), în care salariatul îşi alege orele de sosire şi
plecare, cu respectarea duratei zilnice normale a timpului de muncă (8 ore). Spre exemplu, ziua
de muncă cu durata de 8 ore poate fi segmentată în perioadă fixă în limitele: orelor 10.00-15.00
şi perioadă variabilă (mobilă) de la 8.00 pînă la 10.00 şi de la 15.00 pînă la 17.00 (dar cu condiţia
de a fi lucrate toate cele 8 ore de muncă). Însă, la acest capitol legiuitorul nu a determinat
procedura de segmentare a zilei de muncă în două părţi (perioade) - fixă şi variabilă, ce poate
genera o practică contradictorie de reglementare a acestei probleme. Pentru evitarea practicii
contradictorii de segmentare a zilei de muncă în cele două părţi menţionate, logic necesită de a
ne conduce de prevederea art. 98 alin. (4) CM referitor la stabilirea regimului de muncă – duratei
programului zilnic de muncă (al schimbului), timpului începerii şi terminării lucrului,
întreruperilor prin intermediul RIU, CCM şi/sau CIM. Un alt mecanism legal de segmentare a
zilei de muncă în două părţi (fixă şi variabilă) de legislaţia muncii nu este prevăzut.
Articolul 101. Munca în schimburi.
(1) Munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se aplică în cazurile cînd
durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în
scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.
(2) În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în
limitele programului stabilit.
(3) Programul muncii în schimburi se aprobă de angajator de comun acord cu reprezen-
tanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii.
(4) Munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă.
(5) Programul muncii în schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună
înainte de punerea lui în aplicare.
(6) Durata întreruperii în muncă între schimburi nu poate fi mai mică decît durata
dublă a timpului de muncă din schimbul precedent (inclusiv pauza pentru masă).
1. Normele juridice ale articolului comentat reglementează aspectele de bază ale activităţii în
condiţiile muncii în schimburi care, potrivit alin. (1) este lucrul în două, trei sau patru schimburi,
şi se aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de
muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie
sau de servicii. Munca în schimburi se efectuează în baza unui program (grafic) al muncii în
schimburi, în care se prevede: numărul de schimburi în timpul zilei; modul de alternare a
salariaţilor pe schimburi; începutul şi sfîrşitul muncii în fiecare schimb, durata schimburilor;
timpul acordării şi durata pauzei de masă şi de odihnă pentru fiecare schimb; acordarea a două
zile de repaus, de regulă, la rînd. Reieşind din norma alin. (2) în condiţiile de muncă pe
schimburi, fiecare grup de salariaţi trbuie să presteze munca în limitele timpului de muncă
stabilit în corespundere cu programul muncii în schimburi. Dar la întocmirea programului muncii
în schimburi şi determinarea duratei concrete a schimburilor trebuie să fie luate în considerare
prevederile art. 100 alin. (5) - (6) CM, potrivit cărora durata maximă admisă a muncii zilnice (şi
prin urmare a schimbului) nu poate depăşi 10 ore în limitele programului normal a săptămînii de
muncă de 40 de ore. Doar pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii prin KC poate
fi stabilită o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel
puţin 24 de ore (vezi pct. 3 al comentariului la art. 100 CM).
2. Normele alin. (3) - (6) reglementează cerinţele cheie organizatorico-juridice referitor la
perfectarea programului muncii în schimburi care se aprobă de către angajator de comun acord
cu reprezentanţii salariaţilor (organul sindical), ţinîndu-se cont de specificul muncii. Totodată
trebuie de avut în vedere că munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă.
Concomitent, legea (CM) permite atragerea la muncă suplimentară, cu acordul scris al
salariatului, pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă
munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat imediat să ia măsuri

77
urgente de înlocuire a salariatului respectiv (art. 104 alin. (3) lit. d) CM). Programul muncii în
schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare.
Aducerea de către reprezentantul angajatorului la cunoştinţa salariaţilor a programului muncii în
schimburi se face de obicei sub semnătură, într-un registru/jurnal special (ceea ce exclude
temeiul pentru apariţia unor posibile divergenţe între salariaţi şi angajator). Necesită, de
asemenea, de avut în vedere la întocmirea programului muncii în schimburi că durata întreruperii
între schimburi nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă din schimbul
precedent (inclusiv pauza pentru masă). Referitor la includerea pauzei de masă în durata timpului
de muncă pentru schimbul precedent necesită de precizat că potrivit art. 107 alin. (2) CM pauzele
de masă nu se includ în timpul de muncă (cu excepţia cazurilor prevăzute în CCM sau RIU). Dar
la determinarea duratei pauzei (odihnei) între schimburi, pauza de masă se inclide în perioada
repausului zilnic (între schimburi). Spre exemplu, dacă durata schimbului precedent este de 8 ore
de lucru, iar pauza de masă - 1 oră, atunci durata repausului zilnic (odihnei) între schimburi nu
trebuie să fie mai mică decît durata dublă a timpului din schimbul precedent (în cazul de faţă nu
mai puţin de 16 (8x2) ore). Însă în cazul în care conform programului muncii în schimburi durata
întreruperii între schimburi va constitui numai 15 (dar nu 16) ore, apoi la această perioadă se
adaugă încă 1 oră – timpul pauzei de masă.
Articolul 102. Durata muncii în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
(1) Durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se
reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit,
conform art.96, durata redusă a timpului de muncă sau, conform art.97, ziua de muncă
parţială.
(2) În cazul în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se
transferă în altă zi, se va păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă.
(3) Durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare
prevăzută la alin. (1) se stabileşte în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al
unităţii sau în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, emis cu consultarea
prealabilă a reprezentanţilor salariaţilor.
[Art. 102 modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
1. Dispoziţiile legale ale articolului comentat reglementează particularităţile duratei muncii în
ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare. Astfel alin. (1) stabileşte că durata zilei de muncă
(schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare (ar. 111 CM) se reduce cu cel puţin o oră
pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă
(art. 96 CM) sau ziua de muncă parţială (art. 97 CM). Din conţinutul dispoziţiei citate rezultă că
durata zilei de muncă (schimbului), din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare poate fi redusă nu
numai strict cu o oră, dar şi cu mai multe ore (de pildă, 2 sau 3 ore) dacă, desigur, o asemenea
reducere este acceptabilă şi susţinută de către angajator împreună cu colectivul de muncă, şi ea
îşi găseşte reglementarea în actele juridice invocate în alin. (3) al articolului comentat.
2. O însemnătate social-juridică importantă o are dispoziţia alin. (2) care prevede că în cazul
în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se transferă în altă zi, se va
păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă. Necesită de remarcat că în conformitate cu art. 111
alin. (5) CM dreptul de a transfera zilele de repaus (de lucru) în alte zile în scopul utilizării
optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare aparţine Guvernului.
Astfel, dacă, de exemplu, ziua de lucru (30 aprilie) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare (1
mai - Ziua internationala a solidaritatăţii oamenilor muncii) este transferată prin hotărîre de
Guvern în altă zi (să zicem, pentru 10 mai), apoi în acest caz pentru 10 mai se păstrează aceeaşi
durată redusă (nu mai puţin decît cu o oră) a zilei de muncă.
3. Prevederea alin. (3) conţine un sens organizatorico-juridic deosebit, deoarece stipulează că
durata concretă redusă (micşorată) a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se
stabileşte în CCM, RIU sau în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, emis după
consultarea prealabilă cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatelor). Prin urmare, legiuitorul acordă
posibilitatea stabilirii duratei concrete reduse (micşorate) a zilei de muncă, care precedează
nemijlocit ziua de sărbătoare nelucrătoare, cu una sau mai multe ore prin intermediul unuia din
cele trei acte juridice locale invocate la nivel de unitate (CCM, RIU, ordin). Este oportun de

78
observat că reprezentanţii salariaţilor (sindicatele) participă (consultă) nu doar la emiterea de
către angajator a ordinului menţionat, dar de asemenea şi la încheierea CCM (ca parte a acestuia)
şi aprobării RIU, în conformitate cu art. 26 - 34, 40, 41, şi 198 CM.
Articolul 103. Munca de noapte.
(1) Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.
(2) Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.
(3) Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este
stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor angajaţi special pentru
munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.
(4) Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă
de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului.
(5) Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a
femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă
de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată
conform certificatului medical.
(6) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi
în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului
prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un
membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte
numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii
menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează specificul muncii de noapte, la care se
referă conform alin. (1) munca prestată între orele 22.00 şi 6.00. Potrivit regulei generale durata
muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră (alin. (2)). Totodată alin. (3) stipulează că
durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este stabilită durata
redusă a timpului de muncă (art. 96 CM), precum şi pentru salariaţii angajaţi special pentru
munca de noapte (de exemplu într-un club de noapte), dacă CCM nu prevede altfel. Referitor la
salariaţii, angajaţi special pentru munca de noapte obiectiv se cere de precizat că, condiţia muncii
în regimul timpului de noapte trebuie să fie clar negociată (ci nu doar subînţeleasă) de către părţi
în CIM în conformitate cu prevederile art. 49 alin. (1) lit. l) CM (despre regimul de muncă şi de
odihnă) şi art. 51 alin. (1) lit. d) CM (despre alte clauze specifice ale CIM care nu contravin
legislaţiei în vigoare).
2. O importanţă deosebită socială şi de muncă o are dispoziţia alin. (4) despre faptul că orice
salariat care, într-o perioadă de şase luni, a prestat cel puţin 120 de ore de muncă de noapte,
trebuie să fie supus unui examen medical din contul angajatorului. În aceiaşi ordine de idei art.
238 alin. (4) CM menţionează că, cheltuielile legate de organizarea şi efectuarea examenelor
medicale sînt suportate de angajator. Pentru respectarea întocmai a acestei prevederi legale
importante din partea angajatorului la unitate trebuie să fie ţinută o evidenţă completă şi veridică
a prestării orelor de muncă (inclusiv pe timp de noapte), aşa cum o cere art. 106 CM. Pe de altă
parte alin. (5) prescrie că la munca de noapte nu se admite atragerea: persoanelor în vîrstă de
pînă la optsprezece ani, femeilor gravide, femeilor aflate în concediu postnatal, femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la trei ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este
contraindicată conform certificatului medical (în total cinci categorii de salariaţi). Pentru a
eliberarea de la munca de noapte a persoanelor menţionate, din partea lor se cere obiectiv de a
prezenta angajatorului documentul confirmativ ce le dă acest drept (de exemplu certificatul de
graviditate, certificatul pentru concediu de maternitate, actul de naştere a copilului, avizul
medical, etc).
3. Un interes sporit (practic) prezintă norma alin. (6) potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi
II, 2) femeile care au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii-invalizi în vîrsta de pînă la
şaisprezece ani), 3) persoanele care îmbina concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute în art.
126 CM şi art. 127 alin. (2) CM, cu munca, şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al
familiei bolnav în baza certificatului medical (în total patru categorii de persoane) pot presta
muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în
scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte. Prin urmare, pentru

79
munca legală în timp de noapte a categoriei de salariaţi menţionate, de la aceştea se cere acordul
în scris clar, care juridic trebuie să fie perfectat în baza unui acord suplimentar semnat de părţi,
anexat la CIM şi care este parte integrantă a acestuia aşa cum o cer univoc prevederile art. 68
alin. (1) şi alin. (2) lit.e) CM (referitor la regimul de muncă şi de odihnă). Concomitent
angajatorul este obligat să informeze în formă scrisă salariaţii menţionaţi (contra semnatură)
despre dreptul lor de a refuza munca de noapte. O astfel de informare a persoanelor în cauză
deobicei se face de către reprezentantul angajatorului sub semnatura lor, într-un registru
special/jurnal (în care se reproduce textul dispoziţiilor legale ale alin. (6) din articolului
comentat).
Articolul 104. Munca suplimentară.
(1) Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă prevăzute la art. 95 alin. (2), la art. 96 alin. (2) - (4), la art. 98 alin. (3) şi
la art. 99 alin. (1).
[Art. 104 al. (1) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(2) Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salari-
atului:
a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea
unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a
unei calamităţi naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita
buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare,
poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de
transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medi co-
sanitare.
[Art. 104 al. (2) lit. b) modificată prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(3) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al
salariatului:
a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de
condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul
duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau
distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau
de stat;
b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi
instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea pro-
voca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime,
materialelor sau produselor;
d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă
munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri
urgente de înlocuire a salariatului respectiv.
(4) Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute la alin. (2) şi (3)
se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.
(5) La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program
în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu
acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.
(6) În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul este obligat să asi-
gure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind protecţia şi igiena muncii.
(7) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, decizi-
ei, hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub
semnătură.
[Art. 104 al. (7) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază ale organizării muncii
suplimentare la unităţile din ţară. În alin. (1) este dată pe scurt definiţia noţiunii muncii

80
suplimentare, care se consideră munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
prevăzut de lege (art. 95 alin. (2), art. 96 alin. (2) - (4), art. 98 alin. (3) şi art. 99 alin. (1) CM). În
sensul larg munca suplimentară repezintă în sine munca prestată de către salariat la iniţiativa
angajatorului în afara duratei stabilite a timpului de muncă, a muncii zilnice (schimbului),
precum şi munca în afara numărului normal al orelor de muncă pentru perioada de evidenţă.
Normele alin. (2) concretizează în ce cazuri se admite atragerea la muncă suplimentară (de către
angajator) fără acordul salariatului: pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru
înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; pentru efectuarea
lucrarilor necesare înlăturării situaţiilor imprevizibile ce ar putea pereclita buna funcţionare a
serviciilor de asigurare vitală a populaţiei (aprovizionarea cu apă, energie electrică, unităţilor
medico-sanitare, etc). În legătură cu aceasta necesită de menţionat că cercul de cazuri stabilit de
lege (alin. (2)) privind atragerea la muncă suplimentară fără acordul salariatului este exhaustiv şi
nu poate fi extins la discreţia angajatorului.
2. În alin. (3) se conţine cercul de bază (dar nu exhaustiv) a cazurilor de atragere la muncă
suplimentară la iniţiativa angajatorului cu acordul scris al salariatului. Acordul scris al
salariatului privind atragerea sa la muncă suplimentară din iniţiativa angajatorului, de regulă, se
perfectează în formă de cerere scrisă pe numele angajatorului sau prin intermediul unei notiţe
despre acordul său, efectuat pe proiectul ordinului de atragere a lui la muncă suplimentară, emis
conform alin. (7). Norma alin. (4), în esenţă, permite angajatorului atragerea la muncă
suplimentară cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) practic
într-un numar nelimitat de cazuri. Însă pentru aceasta se cere acordul scris dublu: atît din partea
salariatului (perfectat în modul expus mai sus), cît şi din partea reprezentanţilor salariaţilor
(sindicatelor), perfectat prin adoptarea hotărîrii colegiale (cu excepţia cazurilor cînd acordul scris
este dat de către organizatorul sindical în mod unipersonal). Lipsa unuia dintre aceste două
acorduri scrise invocate, exclude dreptul angajatorului de a atrage salariatul la muncă
suplimentară în alte cazuri, neprevăzute de alin. (2) şi (3) ale articolului comentat.
3. Normele alin. (5) stabilesc numărul maxim de ore suplimentare care pot fi prestate de
salariaţi la cererea angajatorului - nu mai mult de 120 de ore într-un an calendaristic (de la 1
ianuarie pînă la 31 decembrie inclusiv), precum şi numărul maxim de ore suplimentare, care pot
fi prestate în cazuri excepţionale cu acordul reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) - pînă la
240 de ore pe parcursul anului calendaristic (de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv).
Necesită de precizat că acordul reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) trebuie să fie perfectat
în acest caz în formă scrisă prin adoptarea unei hotărîri colegiale (cu excepţia cazului cînd
acordul scris este dat de organizatorul sindical în mod unipersonal). În caz de necesitate a
efectuării muncii suplimentare angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de
muncă, inclusiv cele privind protecţia şi igiena muncii (alin. (6)). Pentru asigurarea condiţiilor
normale de muncă pentru salariaţi, inclusiv privind protecţia şi igiena muncii, angajatorul trebuie
să se călăuzească de prevederile art. 225, 227 - 233, 240 - 242 CM. Norma alin. (7)
reglementează modul atragerii la muncă suplimentară, care se permite numai în baza ordinului
(dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) întemeiat al angajatorului (cu invocarea cauzelor concrete ce
condiţionează necesitatea efectuării muncilor suplimentare), ce se aduce la cunoştinţa salariaţilor
respectivi contra semnătură. Aducerea ordinului angajatorului la cunoştinţa salariaţilor contra
semnătură, după logica normei comentate trebuie să se facă înainte de începerea muncii
suplimentare (pentru a evita mai departe apariţia unor posibile nedumeriri şi/sau divergenţe din
partea salariaţilor).
Articolul 105. Limitarea muncii suplimentare.
(1) Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18
ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în
vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este
contraindicată conform certificatului medical.
(2) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi
în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului
prevăzute de art. 126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de
un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta muncă

81
suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în
scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară.
(3) Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a
timpului de muncă peste 12 ore.
1. Dispoziţia alin. (1) prevede că nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor
în vîrstă de pînă la optsprezece ani, femeilor gravide, femeilor aflate în concediul postnatal, a
femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani, precum şi a persoanelor cărora munca
suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical (în total cinci categorii de
salariaţi). Pentru scutirea de la munca suplimentară a persoanelor menţionate, din partea lor
obiectiv se cere de prezentat angajatorului documentul confirmativ ce le dă acest drept (de
exemplu, certificatul de graviditate, certificatul de concediu de maternitate, actul de naştere a
copilului, avizul medical, etc).
2. Un interes deosebit prezintă norma alin. (2) potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2)
femeile care au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece
ani), 3) persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art. 126 CM şi
art. 127 alin. (2) CM, cu munca, şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în
baza certificatului medical (în total patru categorii de persoane) pot presta muncă suplimentară
numai cu acordul lor scris. Prin urmare, pentru prestarea legală a muncii suplimentare de către
categoriile menţionate de salariaţi, de la aceştea se cere acordul în scris clar. Acordul scris al
salariatului privind atragerea lui la muncă suplimentară din iniţiativa angajatorului, de regulă, se
perfectează în forma unei cereri în scris pe numele angajatorului sau prin nota scrisă privind
acordul său pe proiectul ordinului privind atragerea lui la muncă suplimentară, emis conform art.
104 alin. (7) CM.
Totodată angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi (contra semnatură),
despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară. Astfel de informare a persoanelor menţionate
se face de obicei de către reprezentantul angajatorului sub semnatura lor într-un registru
special/jurnal (în care se reproduce textul dispoziţiilor legale din alin. (2) al articolului
comentat).
Articolul 106. Evidenţa timpului de muncă.
Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat
efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de
repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.
Prescriptia articolului comentat pune pe seama angajatorului obligaţia de a ţine în modul
stabilit evidenţa cuvenită a timpului de muncă la unitate. În prezent astfel de evidenţă este ţinută
de către angajatorii din ţară în baza modelului „Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13)” cu
aplicarea semnelor convenţionale stipulate în acesta, aprobat prin hotărîrea Departamentului
Statistică nr. 01/1997. Însă, trebuie de recunoscut că multe din semnele convenţionale prevăzute
de modelul în cauză, s-au învechit şi ele necesită urgent de a fi actualizate, completate şi aduse în
deplină concordanţă cu prevederile CM (spre exemplu, referitor la notarea a perioadelor de
suspendare a CIM conform art. 76 – 78 CM etc).

Capitolul II
TIMPUL DE ODIHNĂ

Articolul 107. Pauza de masă şi repausul zilnic.


(1) În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de
masă de cel puţin 30 de minute.
(2) Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contrac-
tul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Pauzele de masă, cu excepţiile
prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii, nu se vor
include în timpul de muncă.
(3) La unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii
pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă.

82
(4) Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi
începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît
durata dublă a timpului de muncă zilnic.
1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat stabileşte că pe parcursul zilei de muncă
salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute (totodată limita
maximă nu este determinată). În legătură cu aceasta art. 12 KCNN nr. 2/2004 specifică printre
altele că durata pauzei pentru masă (luarea mesei) se stabileşte cu respectarea următoarelor
condiţii:
a) în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 6-10 ore - la mijlocul programului
(schimbului);
b) în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore – după fiecare patru ore de muncă;
c) în cazul duratei zilnice a timpului de muncă mai mică de 6 ore – la decizia unităţii.
2. În alin. (2) este reglementat modul privind determinarea duratei concrete a pauzei de masă
şi timpul acordării acesteia, care se stabilesc prin intermediul CCM sau a regulamentului intern
al unităţii (RIU). Pauzele de masă nu se includ în timpul de muncă, cu excepţia celor prevăzute
de CCM sau RIU (spre exemplu, în cazul cînd salariaţii unei sau altei subdiviziuni structurale ale
unităţii se află sistematic în contact cu partenerii lor din străinătate şi/sau autohtoni, cu furnizorii,
cu beneficiarii, etc). Necesită de remarcat că salariatul este în drept să folosească pauza de masă
la propria discreţie şi să părăsească locul său de muncă. În practică, persoanele care au durată
parţială a timpului de muncă, de regulă, lucrează fără pauză de masă. Deoarece pauzele de masă
nu sînt incluse în timpul de muncă, acestea nu sînt remunerate.
3. O importanţă deosebită o are dispoziţia alin. (3) ce prevede că la unităţuile cu flux continuu
(de exemplu, complexul energetic, etc), angajatorul este obligat să asigure salariatului condiţii
pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă (fără excluderea timpului pentru
luarea mesei din durata timpului de muncă). În afară de aceasta angajatorul trebuie sa ia în
considerare suplimentar, că în conformitate cu art. 12 KCNN nr. 2/2004 sînt prevăzute pauze
pentru odihnă si refacere a capacităţii de muncă, condiţionate de tehnologia de producţie ori de
condiţiile climaterice nefavorabile, cu o durată de cel puţin 10 minute după fiecare două de ore
de lucru, în încăperi speciale, amenajate de către angajator.
4. O garanţie de muncă importantă prevăzută în alin. (4) al articolului comentat, potrivit
căruia durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul
programului de muncă în ziua imediat următoare nu poate fi mai mică decît durata dublă a
timpului de muncă zilnic. Astfel, dacă durata muncii zilnice a zilei de muncă precedente
constituie 8 ore, atunci durata repausului zilnic trebuie să nu fie mai mică decît 16 ore. Mai
complicat este cazul cînd durata muncii zilnice a zilei precedente constituie 10 ore (art. 98 alin.
(3) şi art. 100 alin. (5) CM) sau pînă la 12 ore (art. 99 alin. (1) CM) deoarece în aceste cazuri
respectarea de către angajator a garanţiei de muncă privitor la acordarea repausului zilnic nu mai
mic decît durata dublă a timpului de muncă zilnic, devine destul de problematică. Însă, Inspecţia
Muncii şi sindicatele ţin la control această problemă, luînd toate măsurile pentru neadmiterea
încălcării garanţiei de muncă importante vizate.
Articolul 108. Pauzele pentru alimentarea copilului.
(1) Femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă,
pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.
(2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore, fiecare
pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai mulţi
copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
(3) Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se plătesc reie-
şindu-se din salariul mediu.
(4) Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda
suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu
din contul angajatorului.
1. Prevederile articolului comentat au o însemnătate social-juridică extrem de importantă,
deoarece au menirea privind asigurarea respectării unei garanţii constituţionale deosebite
prevăzută în art. 50 alin. (1) din Legea Supremă, conform căreia mama şi copilul au dreptul la

83
ajutor şi ocrotire specială. Astfel, prevederea alin. (1) stabileşte că femeilor care au copii în
vărstă de pînă la trei ani, pe lîngă pauza de masă, li se acordă pauze suplimentare pentru
alimentarea copilului. Din conţinutul prevederii în cauză rezultă că de o astfel de înlesnire
socială şi de muncă pot beneficia doar mamele care lucrează, care nu se află în concediu parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (conform art. 124 alin. (2) CM). În alin.
(2) se determină că pauzele suplimentare cu o durată minimă de 30 de minute (acesta este doar
minimumul, deşi poate fi stabilit şi mai mult de 30 de minute: 40-45-60 de minute) vor avea o
frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare trei ore (deşi legea permite şi mai frecvent). Durata pauzei
pentru alimentarea copilului, acordată femeilor care au doi sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă
la trei ani (unul după altul sau gemeni), trebuie să nu fie mai mică de o oră (deşi, se admite şi mai
îndelungată).
2. Dispoziţia alin. (3) poartă caracter de garanţie de muncă, deoarece stabileşte ferm că
pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se remunerează reieşind din
salariul mediu. Salariul mediu, în acest caz se calculează în modul prevăzut de art. 165 CM. În
tabela de pontaj (formularul nr. MR-13) pauzele pentru alimentarea copilului se notează
literalmente convenţional în limba de stat prin “PS” şi în limba rusă prin «M», precum şi cu
însemnul cifric “24”. O semnificaţie social-juridică importantă o are înlesnirea cuprinsă în alin.
(4) ce garantează unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va
acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună cu menţinerea salariului mediu
din contul angajatorului. Însă, totodată, legiuitorul nu a stabilit concret pînă la atingerea cărei
vîrste a copilului invalid, unul din parinţi (tutore, curator) beneficiază de această înlesnire, ceea
ce poate genera interpretări contradictorii în aplicarea acestei prevederi în practică. În scopul
evitării unor interpretări eronate privitor la vîrsta copilului invalid, necesită de reieşit din
dispoziţiile clare ale art. 1 alin. (2) şi art. 24 alin. (2) din Legea nr. 338/1994 privind drepturile
copilului, potrivit cărora copil invalid este recunoscută persoana de la naştere pînă la vîrsta de 18
ani.
Articolul 109. Repausul săptămînal.
(1) Repausul săptămînal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă sîmbăta şi du-
minica.
(2) În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de
sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea
normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin
contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una
din zilele libere să fie duminica.
(3) În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul
săptămînal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul
săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul
individual de muncă.
(4) Durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de
42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.
1. Articolul comentat reglementează aspectele principale referitor la folosirea repausului
săptămînal. Astfel, alin. (1) stabileşte că repausul săptămînal se acordă timp de două zile
consecutive, de regulă sîmbăta şi duminica. Utilizarea de către legiuitor a termenului “de regulă”
permite logic angajatorului în mod legal, în anumite situaţii (în caz de existenţă a argumentelor
sociale, economice, juridice, organizatorice, tehnice convingătoare şi altor argumente) să
stabilească două zile de odihnă consecutive, dar nu sîmbătă şi duminică, ci în alte zile . Însă în
această ordine de idei alin. (2) precizează că în cazul în care un repaus simultan pentru întregul
personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar
compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile
ale săptămînii, stabilite prin CCM sau prin RIU, cu condiţia ca una din zilele de odihnă să fie
duminica (adică, în principiu, în orice circumstanţe, din două zile de odihnă săptămînale, una din
ele trebuie să fie totuşi duminica).
2. O semnificaţie social-juridică deosebită o are dispoziţia alin. (3) ce prevede că în unităţile
în care specificul muncii nu permite acordarea repausului săptămînal în ziua de duminică,

84
salariaţii vor beneficia de două zile de odihnă în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit
prin CCM sau CIM. Aplicarea de către legiuitor în acest caz a termenului “specificul muncii”,
oferă practic posibilitatea unui cerc larg de angajatori să profite de acest pretext (în mod
argumentat) şi să acorde două zile de odihnă pe parcursul saptamînii (de exemplu luni şi marţi),
ceea ce nu întotdeauna găseşte susţinere din partea colectivului de muncă al unităţii (fapt de care
angajatorul trebuie să ţină cont). Totodată dispoziţia în cauză prevede stabilirea în CCM sau CIM
a unui spor la salariu pentru acordarea a două zile de odihnă pe parcursul săptămînii (pentru
incomodităţile create salariaţilor). Altfel zis, părţile trebuie în mod obligatorii (ci nu la discreţia
lor) să stabilească un astfel de spor. Însă mărimea sporului în cauză se determină nemijlocit de
către părţi în procesul purtării de către ele a negocierilor colective sau individuale conform art.
31 alin. (2) lit. a) şi b) şi art. 49 alin. (1) lit. i) CM. Dispoziţia alin. (4), în fond, reprezintă o
garanţie de muncă pentru toţi salariaţii unităţilor care muncesc în regimul săptămînii de lucru de
cinci zile (iar aceştea în ţară reprezintă majoritatea covîrşitoare), deoarece garantează că durata
repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu
excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de şase zile.
Articolul 110. Munca în zilele de repaus.
(1) Munca în zilele de repaus este interzisă.
(2) Prin derogare de la dispoziţiile alin. (1), atragerea salariaţilor la muncă în zilele de
repaus se admite în modul şi în cazurile prevăzute la art. 104 alin. (2) şi (3).
(3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la
18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii
în vîrstă de pînă la 3 ani.
(4) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi
în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului
prevăzute la art.126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un
membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de
repaus numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris
salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.
1. În articolul comentat sînt reglementate condiţiile de muncă în zilele de repaus. Potrivit
regulei generale munca în zilele de repaus este interzisă (alin. (1). Dar în acelaşi timp alin. (2)
prevede că prin derogare de la dispoziţiile alin. (1) atragerea salariaţilor la muncă în zilele de
repaus se admite în modul şi în cazurile prevăzute de art. 104 alin. (2) şi (3), CM la care se
referă: 1) pentru efectuarea lucrărilor necesare privind apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei
avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei
calamităţi naturale; 2) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea
periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare,
poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în
comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare; 3) pentru
finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute, legate de condiţiile tehnice
ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului
de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului
sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat; 4) pentru efectuarea lucrărilor
temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar
putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane; 5)
pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor; 6) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă
munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de
înlocuire a salariatului respectiv.
2. Dispoziţia alin. (3) nu admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă
de pînă la optsprezece ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a
femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani (în total patru categorii de salariaţi). Pentru
eliberarea de la muncă în zilele de repaus a persoanelor menţionate, din partea acestora obiectiv
se cere să prezinte angajatorului documentul confirmativ ce le dă acest drept (de exemplu,

85
certificatul de graviditate, certificatul de concediu de maternitate, actul de naştere a copilului,
etc).
3. Prezintă interes norma alin. (4), potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2) femeile care
au copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani), 3)
persoanele care îmbina concediile pentru îngrijirea copiilului prevăzute la art. 126 CM şi art. 127
alin. (2) CM cu munca şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza
certificatului medical (în total patru categorii de persoane) pot presta munca în zilele de repaus
numai cu acordul lor scris. Prin urmare, pentru munca legală în zilele de repaus a categoriilor
menţionate de salariaţi, de la ei se cere acordul clar în scris pentru aceasta. Acordul in scris al
salariatului pentru atragerea lui la muncă în ziua de repaus, de regulă, se perfectează în forma
unei cereri scrise pe numele angajatorului ori printr-o notă în scris privind consimţămîntul lui,
făcută pe proiectul ordinului despre atragerea sa la muncă în ziua de repaus. Totodată angajatorul
este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi (contra semnatură) despre dreptul lor de a
refuza munca în zilele de repaus. O astfel de informare a persoanelor menţionate se face de
obicei de către reprezentantul angajatorului sub semnatura acestora într-un registru special/jurnal
(în care se reproduce textul dispoziţiilor legale din alin. (4) al articolului comentat).
Articolul 111. Zilele de sărbătoare nelucrătoare.
(1) În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu menţinerea salariului
mediu, sînt:
a) 1 ianuarie - Anul Nou;
b) 7 şi 8 ianuarie - Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
c) 8 martie - Ziua internaţională a femeii;
d) prima şi a doua zi de Paşti conform calendarului bisericesc;
e) ziua de luni la o săptămînă după Paşti ( Paştile Blajinilor);
f) 1 mai - Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
g) 9 mai - Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
h) 27 august - Ziua Republicii;
i) 31 august - sărbătoarea “Limba noastră”;
j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de
consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului.
[Art. 111 al. (1) lit. j) modificată prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 36]
(2) În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu
este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu),
lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de
reparaţie şi de încărcare-descărcare.
(3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în
vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a
femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
(4) Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi
în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului
prevăzute la art. 126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un
membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de
sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să
informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de
sărbătoare nelucrătoare.
(5) În scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelu-
crătoare, Guvernul este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile.
(6) În cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus
săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se menţine.
[Art. 111 al. (6) introdus prin LP 280-XVI/14.12.07, MO 94-96/30.05.08 art. 349]
1. Normele articolului comentat reglementează aspectele legale de bază privind folosirea
zilelor de sărbătoare nelucrătoare în ţara noastră. Astfel, alin. (1) prevede că zilele de sărbătoare
nelucrătoare (în total 12 zile) se acordă salariaţilor cu menţinerea salariului mediu. Acest drept al
salariaţilor este prevăzut în art. 7 lit. d) din Pactul internaţional privind drepturile economice,

86
sociale şi culturale adoptat de ONU (ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr. 217/1990), ce
garantează remuneraţia pentru zilele de sărbătoare, şi art. 2 pct. 2 din Carta socială europeană,
adoptată de Consiliul Europei (ratificată prin Legea nr. 484/2001), potrivit căreia statul nostru şi-
a asumat angajamentul să asigure zilele de sărbătoare plătite. La acest capitol trebuie de ţinut
cont că reieşind din conţinutul art. 4 alin. (2) din Constituţie şi art. 13 CM dacă există neconcor-
danţe între actele internaţionale de drept, la care Republica Moldova este parte, şi legislaţia ţării,
prioritate au reglementările internaţionale. Unica abatere de la această garanţie de muncă o
constituie norma alin. (6) ce prevede că în cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid
cu zilele de repaus săptămînal (de exemplu, anual în prima zi de Paşti), salariul mediu pentru
aceste zile nu se menţine (cu toate că, la drept vorbind, o astfel de abatere nu este în deplină
concordanţă cu normele internaţionale de muncă invocate mai sus).
2. Sensul social-juridic al normei vizate (alin. (1)) constă în faptul că toţi salariaţii, fără
excepţie, au dreptul la zile de sărbătoare nelucrătoare plătite, indiferent de funcţia ocupată,
munca prestată sau sistemul de salarizare. Altfel zis, fiecare salariat angajat permanent are
dreptul anual la 12 zile de sărbătoare nelucrătoare plătite. Un astfel de drept este garantat tuturor
salariaţilor, conform art. 9 alin. (1) lit. e) CM iar acordarea acestuia nu depinde de sistemele de
salarizare aplicate (inclusiv salariile de funcţie).
În contextul celor expuse necesită de asemenea de de avut în vedere dispoziţia foarte
importantă a art. 4 din Hotărîrea Parlamentului nr. 433/1990 cu privire la zilele de sărbătoare şi
la zilele de odihnă, potrivit căreia conducerea întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor la
cererea comunităţilor religioase de alte confesiuni, înregistrate în Republica Moldova, trebuie să
acorde credincioşilor confesiunilor respective zile de odihnă la data celor mai însemnate
sărbători religioase ale lor.
3. Norma alin. (2), în principiu, interzice atragerea la muncă în zilele de sărbătoare
nelucrătoare. Doar ca excepţie în astfel de zile se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este
posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările
determinate de necesitatea deservirii populaţiei (de exemplu, magazinele alimentare, transportul
public, obiectivele cultural-sportive, etc) precum şi lucrările urgente de reparaţie (lichidarea
consecinţelor avariilor de producere sau calamităţilor naturale, etc) şi de încărcare-descărcare
(descărcarea vagoanelor marfare, etc). Retribuirea muncii în zilele de sărbătoare nelucrătoare
este compensată în cuantum sporit în conformitate cu dispoziţiile art. 158 alin. (1) CM.
Concomitent, la cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de sărbătoare nelucrătoare,
angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită (art. 158 alin. (2) CM).
4. Dispoziţia alin. (3) nu admite atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a
salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul
postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la trei ani (în total patru categorii de
salariaţi). Pentru eliberarea de la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a persoanelor
menţionate, din partea lor obiectiv se cere de prezentat angajatorului documentul confirmativ ce
le dă acest drept (de exemplu, certificatul de graviditate, certificatul de concediu de maternitate,
actul de naştere a copilului, etc).
5. Cere atenţie norma alin. (4), potrivit căreia: 1) invalizii de gradul I şi II, 2) femeile care au
copii în vîrstă de la trei la şase ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la şaisprezece ani), 3)
persoanele care îmbina concediile pentru îngrijirea copiilului, prevăzute la art. 126 CM şi art.
127 alin. (2) CM cu munca, şi 4) salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în
baza certificatului medical (în total patru categorii de persoane) pot presta munca în zilele de săr-
bătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Prin urmare, pentru munca legală în zilele de
sărbătoare nelucrătoare a categoriei menţionate de salariaţi de la aceştea se cere un acord clar în
scris. Acordul in scris al salariatului pentru atragerea lui la muncă în ziua de repaus, de regulă, se
perfectează în forma unei cereri scrise pe numele angajatorului ori printr-o notă în scris privind
consimţămîntul lui, făcută pe proiectul ordinului despre atragerea sa la muncă în ziua de repaus
sau prin aducerea la cunoştinţa salariatului a programului de muncă în schimburi (contra
semnătură), cu cel puţin o lună înainte de punerea lui în aplicare conform art. 101 alin. (5) CM.
Totodată angajatorul este obligat să informeze în formă scrisă salariaţii menţionaţi (contra
semnatură) despre dreptul lor de a refuza prestarea muncii în zi de sărbătoare nelucrătoare. O

87
astfel de informare a persoanelor menţionate se face, de obicei, de către reprezentantul
angajatorului sub semnatură într-un registru special/jurnal (în care se reproduce textul
dispoziţiilor legale din alin. (4) al articolului comentat).
6. Norma alin. (5) prevede că în scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi
de sărbătoare nelucrătoare Guvernul este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte
zile. Acest drept al Guvernului reiese din dispoziţiile art. 102 alin. (2) din Constituţia ţării
potrivit cărora hotărîrile guvernamentale se adoptă pentru organizarea executării legilor (inclusiv
executarea normei alin. (5)). Necesită de remarcat că de acest drept Guvernul beneficiază
sistematic în scopul utilizării mai raţionale de către salariaţi a zilelor de odihnă şi a zilelor de
sărbătoare nelucrătoare. Uneori aceste transferuri a zilelor de odihnă (lucrătoare) nu sînt
acceptate de către anumiţi angajatori şi/sau colective de muncă ale unităţilor, dar ele, în orice
caz, trebuie să fie executate de către toate unităţile din ţară în măsură deplină.
7. Uneori trezeşte neclarităţi situaţia cănd ziua de muncă transferată se număra în calitate de zi
calendaristică a concediului de odihnă anual sau a concediului medical al unui sau altui salariat:
trebuie oare salariatul după terminarea acestor concedii să iasă la lucru în zuia de muncă
transferată (de obicei, sambăta)? Pentru a răspunde corect la această întrebare necesită de pornit
de la faptul că după terminarea concediului anual sau a concediului medical şi eşirea la lucru a
salariatului asupra acestuia se extinde mai departe deplin (fără careva excepţii) regimul de muncă
şi de odihnă în vigoare la unitate, inclusiv cel revăzut, ţinînd cont de zilele de muncă transferate.
Altfel zis, regimul timpului (zilelor) de odihnă al salariatului în perioada aflării lui în concediul
anual sau concediul medical nu este legat juridic cu regimul timpului de muncă şi odihnă lunar
ori săptămînal ce este în vigoare la unitate, atît paralel cu perioadele acestor concedii, cît şi după
terminarea lor, care trebuie să fie respectat de către toţi salariaţii (cu excepţia celor aflaţi în
concedii anuale sau alte concedii). În cazul dat nu este vorba despre compensarea de către aceştia
a zilelor lucrătoare transferate de Guvern (ce au coincis cu perioada unui sau altui concediu), ci
despre respectarea întocmai (aşa cum rezultă din art. 9 alin. (2) lit. c) CM) a regimului stabilit
(modificat) de muncă şi de odihnă la unitate, fără carerva abateri după terminarea acestor
concedii.

Capitolul III
CONCEDIILE ANUALE

Articolul 112. Concediul de odihnă anual.


(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări
sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă.
(3) Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de
dreptul la concediu de odihnă anual.
1. Norma alin. (1) al articolului comentat poartă caracterul unei garanţii importante de muncă
ce rezultă din conţinutul art. 43 alin. (2) al Constituţiei ţării, conform căruia dreptul la concediul
de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii. Astfel de garanţie corespunde de
asemenea prevederilor Convenţiei OIM nr. 132 cu privire la concediile remunerate, la care ţara
noastră este parte. Concomitent alin. (3) precizează că de dreptul la concediu de odihnă anual
beneficiază orice salariat care lucrează în baza unui CIM. În acest caz, dreptul la concediul anual
este garantat pentru toţi salariaţii, indiferent de tipul CIM încheiat cu ei (pentru o perioadă
nedeterminată sau pentru o perioadă determinată, la muncă prin cumul, temporar pe un termen
de pînă la două luni, pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere, încheiat de salariat cu angajatorul -
persoană fizică, pentru executarea muncii la domiciliu, încheiat cu o asociatie religioasa, pentru
perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, etc).
2. O semnificaţie juridică deosebită o are norma alin. (2) ce stabileşte că dreptul la concediul
de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin
care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă. Spre exemplu, dacă salariatul refuză să-
şi folosească concediul de odihnă anual conform programării concediilor, solicitînd în schimb
doar achitarea compensaţiei băneşti pentru concediu, cu continuarea activităţii la locul său de

88
muncă, iar angajatorul satisface o asemenea solicitare (ceea ce nu este o raritate), atunci un
asemenea acord dintre părţi privind refuzul salariatului de la dreptul aflării în concediu (la
odihnă) în esenţa sa este nelegal (contravine prevederilor art. 119 alin. (1) CM) şi în virtutea
reglementărilor alin. (2) este considerat nul.
Articolul 113. Durata concediului de odihnă annual.
(1) Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată
minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
(2) Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea
sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a
concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice).
[Art. 113 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Prescripţia alin. (1) al articolului comentat garantează o durată minimă a concediului de
odihnă anual în ţara noastră, potrivit căruia tuturor salariaţilor (fără excepţie) li se acordă anual
un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor
de sărbătoare nelucrătoare (art. 111 alin. (1) CM). Însă concediul de odihnă anual cu o durată
minimă de 28 de zile calendaristice se acordă salariatului pentru un an integral de lucru (calculat
din ziua angajării la unitatea în cauză). Din conţinutul alin. (1) de asemenea reiese că angajatorul
este în drept de sine stătător să majoreze durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii săi
(stabilind durata acestuia, de exemplu, 30, 35, 40 şi mai multe zile calendaristice), ceea ce poate
servi drept stimulent (mijloc) puternic la încadrare în cîmpul muncii şi menţinerea salariaţilor cu
experienţă şi calificare înaltă la unitate.
2. Dispoziţia alin. (2) prevede că salariaţilor unor ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt,
ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc), prin lege organică, li se poate stabili o altă durată a
concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice). Astfel, în conformitate cu art. 299
CM cadrele didactice ale instituţiilor de învăţămînt beneficiază anual, la sfîrşitul anului şcolar, de
un concediu de odihnă plătit cu durata de: 42 - 62 de zile calendaristice. Cadrelor ştiinţifice din
instituţiile de învăţămînt de toate nivelurile li se acordă un concediu de odihnă anual plătit cu
durata de 62 de zile calendaristice, iar cadrele ştiinţifice din organizaţiile din sfera ştiinţei şi
inovării, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, beneficiază anual de un
concediu de odihnă plătit cu durata de: 30-42 de zile calendaristice. Potrivit art. 70 alin. (1) din
Legea nr. 294/2008 procurorul are dreptul la concediu anual cu o durată de 30 de zile lucrătoare
(care trebuie să fie calculat în zile calendaristice, aşa cum o cere alin. (2)) al articolului
comentat). În conformitate cu art. 29 alin. (1) din Legea nr. 544/1995 judecătorul are dreptul la
concediu anual cu o durată de 30 de zile lucrătoare (care trebuie să fie calculate în zile
calendaristice, aşa cum o cere alin. (2)) al articolului comentat). În temeiul art. 43 alin. (1) din
Legea nr 158/2008 funcţionarului public i se acordă concediu anual cu o durată de 35 de zile
calendaristice. Art. 31 din Legea nr. 1150/2000 prevede că, colaboratorul organului vamal are
dreptul la concediu anual cu o durată de 30 de zile lucrătoare (care trebuie să fie calculate în zile
calendaristice, aşa cum o cere alin. (2)) al articolului comentat). Reieşind din art. 27 alin. (2) al
Legii nr. 39/1994 deputatul are dreptul la concediu anual cu o durată de 36 de zile lucrătoare
(care trebuie să fie calculate în zile calendaristice, aşa cum o cere alin. (2)) al articolului
comentat). Prin legi organice poate fi stabilită o altă durată a concediului de odihnă anual
(calculată în zile calendaristice) şi pentru alte categorii de salariaţi.
Articolul 114. Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă
anual.
(1) În vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ:
a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;
b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia)
şi salariul mediu integral sau parţial;
c) timpul absenţei forţate de la lucru - în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau
transferului nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;
d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia)
şi a primit diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului
parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;

89
e) alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de
cel individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii.
(2) Dacă convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd
altfel, în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ:
a) timpul absenţei nemotivate de la lucru;
b) perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani;
c) perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;
d) perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor
prevăzute la art. 76 lit. a) - d) şi la art. 77 lit. b).
[Art. 114 al. (2) lit. d) modificată prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Prevederea alin. (1) din articolul comentat enumeră perioadele care se includ în vechimea
în muncă ce dă dreptul la concediu de odihnă anual. Merită atenţie prevederea alin. (1) lit. e)
potrivit căreia în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual plătit pot fi
incluse şi alte perioade de timp prevăzute de KC, CCM, CIM, RIU. Altfel zis legiuitorul permite
prin intermediul actelor juridice invocate extinderea listei de perioade incluse în vechimea în
muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual salariaţilor unităţii concrete (de exemplu,
perioadele tuturor concediilor neplătite, indiferent de durata lor, perioada concediului parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, perioada serviciului militar în termen,
serviciului militar cu termen redus sau serviciului civil etc).
2. În alin. (2) sînt enumerate perioadele care nu se includ în vechimea în muncă, necesară
pentru obţinerea dreptului la concediu de odihnă anual, însă cu o rezervă: dacă KC, CCM sau
CIM nu prevăd altfel (în sensul includerii altor perioade în vechimea în muncă care dă dreptul la
concediu de odihnă anual, fapt care, apropo, este prevăzut suplimentar în alin. (1)). Aici necesită
de precizat că în alin. (1) lit. e) sînt indicate patru acte juridice prin intermediul cărora poate fi
extinsă lista perioadelor de timp ce se includ în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu
de odihnă anual (KC, CCM, CIM, RIU), iar în alin. (2) - doar trei acte juridice (KC, CCM sau
CIM), adică nu sînt indicate RIU. Însă această nerepetare a RIU (în alin. (2)), nu le exclud
(regulile) din numărul de acte juridice prin intermediul cărora poate fi extinsă lista perioadelor de
timp ce se includ în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual, deoarece
acestea sînt prevăzute univoc în alin. (1).
3. Cere precizare alin. (2) lit. b) confom căruia perioada aflării în concediu pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de şase ani, nu se include în vechimea în muncă care dă dreptul la
concediul de odihnă anual, deoarece, de fapt, concediul menţionat constă în fond, din două tipuri
de concedii, şi anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani
(art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la
trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM). Trezeşte anumite dificultăţi aplicarea alin. (2) lit. c) în
cazul cînd salariatul s-a aflat de fiecare dată în concediu neplătit cu o durată de pînă la 14 zile
calendaristice (de mai multe ori pe parcursul anului), durata totală a cărora depăşeşte cu mult 14
zile calendaristice: se exclud oare sau nu toate aceste concedii din stagiul de muncă care dă
dreptul la concediu anual plătit? Din logica dispoziţiei alin. (2) lit. c) totuşi rezultă că perioada
aflării salariatului în cîteva concedii (pînă la 14 zile), fără plată cu durata totală (sumară) mai
mult de 14 zile calendaristice, în principiu, nu se include în vechimea în muncă care îi dă dreptul
la concediu de odihnă anual, dar cu o precizare: excluderea se face doar a celui număr de zile
calendaristice care constituie (însumează) peste 14 zile calendaristice, deoarece alin. (2) lit. c)
permite de a include fără obstacole în stagiul menţionat perioada concediului fără plată pînă la 14
zile calendaristice.
4. Din conţinutul alin. (2) lit. d) reiese că în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul
de odihnă anual, în principiu, nu se includ perioadele de suspendare a CIM (art. 76 – 78 CM), cu
excepţia cazurilor prevăzute în art. 76 lit. a) - d) şi art. 77 lit. b) CM. Astfel, la perioadele de
suspendare a CIM, care urmează să fie incluse în vechimea în muncă necesară pentru obţinerea
concediului de odihnă anual se referă:
1) concediul de maternitate;
2) boală sau traumatism;
3) carantină;

90
4) urmarea unui curs de formare profesională sau de stagiuere cu scoaterea din activitate pe o
perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice.
Cere deasemenea explicaţii problema cînd perioada şomajului tehnic (art. 80 CM) nu se
include în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual, deoarece, potrivit
alin. (1) lit. b) o astfel de perioadă, în principiu, se include în această vechime (timpul în care
salariatul de fapt n-a lucrat, dar acestuia i s-a menţinut locul de muncă/funcţia şi, parţial, salariul
mediu). Aşadar, în corespundere cu art. 77 lit. c) CM pentru perioada şomajului tehnic CIM
poate fi suspendat prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă. Acordul în scris al părţilor în
acest caz constă practic din două acte juridice: cererea în scris a salariatului pe numele
angajatorului prin care se solicită suspendarea CIM şi ordinul ultimului privind satisfacerea
cererii solicitantului. În acest caz, perioada de şomaj tehnic (art. 80 CM) nu se include în
vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual.
Articolul 115. Modul de acordare a concediului de odihnă anual.
(1) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după
expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.
(2) Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul
an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
a) femeilor - înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.
(3) Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate
acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.
(4) Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat
salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării
stabilite.
(5) Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a
salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile
calendaristice.
[Art. 115 al. (5) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
(6) Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) emis de angajator.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează condiţiile de bază pentru acordarea
concediului de odihnă anual plătit. Astfel, dispoziţia alin. (1) stipulează că, concediul de odihnă
pentru primul an de muncă se acordă salariatului după expirarea a şase luni de muncă
neîntreruptă la unitatea respectivă. Acelaşi drept, în fond, este stipulat suplimentar în art. 5 alin. 2
din din Convenţia OIM nr. 132 cu privire la concediile remunerate. Însă, concediul de odihnă
anual i se acordă salariatului pentru un an integral de muncă, calculat din ziua încadrării lui la
lucru în unitatea dată, cu respectarea prevederilor art. 114 CM. Astfel concediul pentru primul an
de muncă (an de lucru), acordat salariatului după expirarea a şase luni de muncă neîntreruptă la
unitatea respectivă se consideră acordat cu avans (urmînd a fi recuperat în perioada rămasă pînă
la împlinirea anului de lucru).
2. O însemnătate nu mai puţin importantă o are dispoziţia alin. (2) ce permite acordarea
concediului de odihnă pentru primul an de muncă înainte de expirarea a şase luni de lucru la
unitatea dată în baza cererii scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el (art. 125 alin. (1) CM);
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani (art. 253 – 257 CM);
c) altor salariaţi în corespundere cu legislaţia în vigoare (art. 115 alin. (3), art. 116 alin. (3) -
(4), art. 125 alin. (4), art. 182 alin. (2), art. 272 alin. (1) CM, etc).
Concediul anual se acordă persoanelor menţionate pentru primul an de lucru pînă la expirarea
a şase luni de muncă la unitatea dată (în baza unei cereri scrise) se acordă cu avans, indiferent de
durata activităţii lor efective la unitatea în cauză (una, două, trei, patru sau cinci luni), dar care
oricum urmează a fi compensat în perioada rămasă pînă la împlinirea anului de lucru.
3. Dispoziţia alin. (3) prevede că salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta, concediul de
odihnă anual li se poate acorda înainte de expirarea a şase luni de muncă după transferare. Din

91
conţinutul dispoziţiei în cauză rezultă că acestor salariaţi la noul lor loc de muncă (după
transferare) concediul de odihnă anual se acordă pînă la expirarea termenului de şase luni de
muncă la unitatea nouă nu în mod obligatoriu, ci doar benevol, prin acordul comun al părţilor. În
scopul evitării unor nedumeriri sau apariţia unor posibile divergenţe între salariatul transferat şi
noul lui angajator pe marginea acordării concediului de odihnă pînă la expirarea a şase luni de
muncă după transferare, este rezonabil ca o astfel de condiţie să fie negociată în mod clar de părţi
la încheierea CIM prin transferare, conform art. 49 alin. (1) lit. n) şi alin. (2) CM. Transferarea
salariatului de la o unitate la alta se efectuează cu respectarea prevederilor art. 86 alin. (1) lit. u)
CM (cu acordul acestuia şi acordul ambilor angajatori). Practic, pentru efectuarea concedierii
legale prin transferarea slariatului la altă unitate cu consimţămîntul său şi acordul ambilor
angajatori, se cere acordul (mai bine în scris) a trei subiecţi: salariatului transferat, angajatorului
care concediază salariatul prin transferare şi a angajatorului care angajează salariatul prin
transferare.
4. În alin. (4) este stipulată regula potrivit căreia concediul de odihnă pentru următorii ani de
muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, în
conformitate cu programarea concediilor (art. 116 CM). Totodată se cere de precizat că,
concediul poate fi acordat în limitele anului de lucru (calculat de la data încadrării persoanei la
lucru în unitatea respectivă, de pildă, de la 15 august), ci nu în limitele anului calendaristic
(calculat de la 1 ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv). O însemnătate deosebită o are
dispoziţia alin. (5) care prevede că, concediul de odihnă anual plătit poate fi acordat integral sau,
în baza unei cerei scrise a salariatului, divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel
puţin 14 zile calendaristice. În pofida posibilităţii divizării concediului de odihnă anual în părţi
(în baza unei cereri scrise a salariatului), legiuitorul garantează concomitent că una din părţi
trebuie să fie de cel puţin 14 zile calendaristice (care, apropo, trebuie să fie acordate în
conformitate cu programarea concediilor, dar nu în afara programării). În cazul divizării conce-
diului anual în părţi, angajatorul trebuie să emită în legătură cu aceasta un ordin şi să efectuieze
calculul cu plata indemnizaţiei de concediu, în modul stabilit de art. 117 CM. Dispoziţia alin. (6)
stabileşte că acordarea concediului de odihnă anual salariatului se face în temeiul ordinului
(dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului. Pentru ca ulterior să nu apară pretenţii din partea
salariatului pe marginea conţinutului ordinului, este oportun ca acesta să fie adus din timp la
cunoştinţa celui care pleacă în concediu, contra semnătură, chiar dacă legiuitorul nu obligă acest
lucru (dar nici nu-l interzice).
Articolul 116. Programarea concediilor de odihnă anuale.
(1) Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator,
de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul
fiecărui an calendaristic.
(2) La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor,
cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.
(3) Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei
cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.
(4) Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă
de pînă la 16 ani şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile
de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice
altă perioadă a anului.
(5) Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît
şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii
concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte.
[Art. 116 al. (5) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Normele articolului comentat reglementează aspectele şi cerinţele de bază la întocmirea
programării (graficului) concediilor de odihnă anuale la unităţile din ţară. Astfel, alin. (1)
prevede că programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se întocmeşte de
angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatelor) cu cel puţin două săptămîni
înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic (adică, nu mai tîrziu de 17 decembrie al anului care se
încheie). Termenul „se întocmeşte”, utilizat de legiuitor, în fond, înseamnă “se aprobă “ (în

92
sensul că programarea concediilor de odihnă anuale se aprobă de către angajator de comun acord
cu reprezentanţii salariaţilor). Programul concediilor după conţinutul său reprezintă un act
normativ local la nivel de unitate, deoarece reglementeaza modul (succesiunea) folosirii
concediilor de odihnă anuale de către salariaţii unităţii concrete pe parcursul unui an
calendaristic.
2. În alin. (2) legiuitorul atenţionează că la etapa întocmirii programării concediilor, necesită
de a obliga pe cei care o întocmesc, în primul rînd angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor, să
ţină cont (în măsură egală) atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei
funcţionări a unităţii (îmbinînd optim dorinţele ambelor părţi). Dispoziţia alin. (3) conţine un
profund sens social, deoarece garantează salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de
maternitate (art. 124 alin. (1) CM) acordarea, în baza unei cereri scrise, a concediului de odihnă
anual concomitent cu concediul menţionat al soţiilor. Acest drept aparţine soţului, indiferent de
faptul unde el activează: la aceeaşi unitate cu soţia sau la altă unitate (adică, aparte de soţia sa).
În acest caz concediul trebuie să fie acordat soţului, indiferent de perioada (luna) în care a fost
inclus la programarea concediilor (această perioadă poate să coincidă sau să nu coincidă cu
perioada indicată în cererea scrisă a soţului cu privire la acordarea concediului de odihnă anual).
3. O însemnătate social-juridică exclusivă o are dispoziţia alin. (4) ce garanează: 1) salariaţilor
în vîrstă de pînă la optsprezece ani, 2) femeilor care au doi şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la
şaisprezece ani, şi 3) părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la şaisprezece ani (în
total trei categorii de persoane), acordarea concediilor de odihnă anuale în perioada de vară sau,
în baza unei cereri scrise în orice altă perioadă a anului (în afara perioadei de vară). La părinţii
singuri, în cazul dat, se referă mama sau tatăl (copilului pînă la 16 ani), care se află în divorţ,
mama singură, mama văduvă sau tatăl văduv. Perioada de vară cuprinde intervalul de la 1 iunie
pînă la 31 august, inclusiv. În acest caz concediul trebuie să fie acordat solicitantului indiferent
de perioada în care acesta a fost inclus la programarea concediilor (astfel de perioadă poate să
coincidă sau să nu coincidă cu perioada indicată în cererea scrisă a persoanei privind acordarea
concediului de odihnă anual). Întru desfăşurarea dispoziţiei vizate art. 8 din KCNN nr. 2/2004
prevede suplimentar că la întocmirea programării concediilor trebuie să fie respectate
următoarele condiţii:
a) concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la trei ani să coincidă cu
sezonul estival;
b) soţii care lucrează la aceeaşi unitate au dreptul la concediu în acelaşi timp.
4. Dispoziţia alin. (5) prevede clar că programarea concediilor este obligatorie atît pentru
angajator cît şi pentru salariat. Despre data începerii concediului salariatul trebuie să fie prevenit
în formă scrisă (de către angajator) cu cel puţin două săptămîni înainte. Prin urmare, angajatorul
este obligat să prevină în formă scrisă fiecare salariat despre data începerii concediului de odihnă
anual cu cel puţin două săptămîni calendaristice (14 zile calendaristice) înainte de începerea lui,
prevăzută de programarea concediilor. În practică, prevenirea în formă scrisă a salariatului
despre data începerii concediului anual se face prin intermediul înmînării acestuia a avizului
dactilografiat (cules electronic) în care se invocă numele şi prenumele salariatului, data concretă
a începutului concediului conform programării (de pildă, din 15 mai al anului curent), termen, pe
parcursul căruia cel avizat trebuie să depună o cerere în scris privitor la acordarea concediului
(art. 115 alin. (4) CM), data înmînării avizului (nu mai tîrziu de două săptămîni calendaristice
pînă la începutul acestuia, prevăzut de programarea concediilor), semnătura/în facsimil a anga-
jatorului (admisibil autentificată prin ştampilă) şi semnătura salariatului despre primirea avizului
în cauză. Acestă prevenire se întocmeşte şi se completează de regulă în două exemplare (un
exemplar se înmînează salariatului, celălalt se coase şi se păstrează în dosar la angajator).
Articolul 117. Indemnizaţia de concediu.
(1) Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decît valoarea salariului, sporurilor şi,
după caz, a indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru perioada respectivă.
(2) Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu este stabilit de Guvern.
(3) Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile
calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu.

93
(4) În caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile
nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar
în lipsa acestora - altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
1. Norma alin. (1) din articolul comentat garantează că pentru perioada concediului de odihnă
anual salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu cuantumul căreia nu poate fi mai mic
decăt valoarea salariului, sporurilor şi, după caz, a indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru
perioada respectivă. Potrivit art. 130 alin. (1) CM salariul include în sine salariul de bază
(salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază)
şi alte plăţi de stimulare şi compensare (art. 137 CM). Condiţiile şi cuantumul unei sau altei
indemnizaţii de eliberare pentru achitare sînt reglementate de art. 186 CM. Modul de calculare a
indemnizaţiei de concediu este stabilit de Guvern (alin. (2)). În prezent în ţară cuantumul
indemnizaţiei de concediu se determină în conformitate cu Modul de calculare al salariului
mediu, aprobat de Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004.
2. Norma alin. (3) stipulează univoc că indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator
celui care pleacă în concediul de odihnă anual cu cel puţin trei zile calendaristice înainte de
concediu. Prin urmare ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului privitor la acordarea
salariatului a concediului de odihnă anual trebuie să fie elaborat şi emis din timp, să fie adus la
cunoştinţa salariatului şi remis spre executare serviciului de contabilitate, astfel încît
indemnizaţia de concediu să fie calculată şi plătită nu mai tîrziu de trei zile calendaristice înainte
de începutul concediului. În caz de reţinere, din vina angajatorului, a indemnizaţiei de concediu
ce se cuvine salariatului, acestuia i se achită suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la
sută din suma neplătită în termen (art. 330 alin. (2) CM).
3. Norma ce se conţine în alin. (4) prevede că în caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i
se cuvine decedatului, inclusiv pentru concediile nefolosite (art. 119 alin. (1) CM), se plăteşte
integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora - altor
moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare. În special, potrivit art. 1500 alin. (1) CC
moştenitori legali sînt:
a) moştenitorii de clasa I – descendenţii (fiii şi fiicele celui ce a lăsat moştenirea, la fel şi cei
născuţi vii după decesul lui, precum şi cei înfiaţi), soţul supravieţuitor şi ascendenţii privilegiaţi
(părinţii, înfietorii) celui ce a lăsat moştenirea;
b) moştenitorii de clasa a II-a – colateralii privilegiaţi (fraţii şi surorile) şi ascendenţii ordinari
(bunicii, atît din partea tatălui, cît şi din partea mamei) ai celui ce a lăsat moştenirea;
c) moştenitorii de clasa a III-a – colateralii ordinari (unchii şi mătuşile) ai celui ce a lăsat
moştenirea.
Totodată, potrivit regulii generale (art. 148 alin. (4) CM), în cazul eliberării salariatului din
serviciu înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul,
angajatorul îi poate (dar nu este obligat) reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără
acoperire ale concediului (adică, a unei părţi din indemnizaţia de concediu). Însă reţinerile pentru
aceste zile nu se efectuează în cazul în care raporturile de muncă încetează în temeiul art. 82 lit.
a) CM (decesul salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a
instanţei de judecată).
Articolul 118. Acordarea anuală a concediului de odihnă. Cazurile excepţionale de
amînare a acestuia.
(1) Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art. 116. An-
gajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească
concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.
(2) Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului
în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri
prevăzute de lege.
(3) În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în
anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii,
concediul, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor
salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor
salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise.

94
[Art. 118 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
(4) Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi,
precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18
ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii
vătămătoare.
(5) Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie
în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului
care nu şi-a folosit concediul.
(6) Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în
durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului
cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de
odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul
scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul,
eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul
aceluiaşi an calendaristic.
[Art. 118 al. (6) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
[Art. 118 al. (6) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede, că concediul de odihnă se acordă
salariatului anual conform programării concediilor (art. 116 CM). În afară de aceasta, angajatorul
este obligat să ia toate măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în
fiecare an calendaristic (în caz de necesitate, prin emiterea ordinului de acordare în mod
unilateral a concediului salariatului conform programării concediilor în cazul eschivării
înverşunate/refuzului acestuia de a depune cererea în scris la concediu). Concomitent necesită de
reţinut că, concediul se acordă salariatului anual în cadrul anului calendaristic (de la 1 ianuarie
pînă la 31 decembrie, inclusiv), dar se calculează pentru anul succesiv de activitate de muncă (an
de muncă) la unitatea în cauză, începutul căruia se consideră data angajării lui aici (de exemplu,
de la 15 mai anul trecut, pînă la 14 mai anul curent). În alin. (2) este stipulată dispoziţia privitor
la faptul că, concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit, în cazurile aflării
salariatului în concediul medical (art. 123 CM), în timpul îndeplinirii obligaţiilor de stat (art. 188
CM) sau în alte cazuri prevazute de lege (art. 124 alin. (1), art. 127, art. 178 - 181 CM, etc).
Amînarea sau prelungirea concediului de odihnă anual se face în modul prevăzut de alin. (6) al
articolului comentat.
2. Dispoziţia alin. (3) prevede că în cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă
anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a
unităţii, pentru care angajatorul trebuie să formuleze considerente, cauze, argumente şi
raţionamente economice, de producere, tehnice, tehnologice, organizatorice, structurale, de
resurse umane etc pondezabile şi convingătoare, cu acordul scris al salariatului şi
reprezentanţilor salariaţilor (adică, juridic se cere acordul scris dublu) concediul poate fi amînat
pe anul de muncă următor (calculat de la data angajării la unitatea în cauză).
În acest caz, în anul următor, salariatul va beneficia de două concedii care pot fi cumulate
(folosite împreună) sau divizate în părţi (cu respectarea prevederilor art. 115 alin. (5) CM) în
baza cererii scrise de acesta, adică salariatului îi este acordat dreptul să determine de sine stătător
modalitatea de realizare a celor două concedii de care dispune.
3. Norma alin. (4) constituie, în fond, o garanţie de muncă, deoarece interzice neacordarea
concediului de odihnă anual timp de doi ani consecutiv, precum şi neacordarea anuală a
concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani (art. 116 alin. (1) şi art. 121
alin. (1) CM) şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în
conditii vătămătoare (art. 121 alin. (1) - (2) CM). Sintagma “ timp de doi ani consecutiv “
necesită precizare, pentru ce este necesar de avut în vedere că această perioadă de doi ani se
calculează din data angajării persoanei la unitatea în cauză (spre exemplu, din 20 iunie) şi această
perioadă, de obicei, nu coincide cu perioada de doi ani calendaristici consecutivi (1 ianuarie – 31
decembrie). În aceeaşi ordine de idei, alin. (5) nu admite înlocuirea concediului de odihnă anual
nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a CIM al salariatului care
nu şi-a folosit concediul (art. 119 alin (1) CM). Unii angajatori încearcă să ocolească această

95
interdicţie prin aplicarea inadmisibilă (ilegală) a procedeelor, cum ar fi, rechemarea neîntemeiată
a salariatului din concediu (la rugămintea acestuia), din prima zi de acordare a acestuia (art. 122
CM), încetarea raporturilor de muncă cu salariatul (la cererea acestuia) în baza unui temei sau
altul (art. 85 CM, etc), cu încheierea ulterioară a unui nou CIM (în condiţiile precedente) etc.
Însă, în cazul depistării unor astfel de fapte în procesul exercitării controalelor de către organele
de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii (art. 371 CM) persoanele cu
funcţii de răspundere vinovate pot fi trase la răspundere în temeiul art. 381 CM şi art. 55 CK.
4. Prevederile alin. (6) reglementează modul de folosire a concediului de odihnă anual în caz
de coincidenţă (totală sau parţială) cu alte concedii. Astfel, durata concediilor medicale (art. 123
CM), concediilor de maternitate (art. 124 alin. (1) CM) concediilor de studii (art. 178 - 181 CM)
nu se includ în concediul de odihnă anual. În caz de coincidenţă (totală sau parţială) a
concediului de odihnă anual cu unul din concediile menţionate în baza cererii scrise a salariatului
concediul de odihnă anual al acestuia nefolosit integral ori parţial se anînă pe perioada convenită
prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, cu numărul zilelor indicate în documentul,
eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an
calendaristic. Astfel, legiuitorul a stabilit pentru salariat două modalităţi de folosire de către el a
concediului de odihnă anual (în cazul de coincidenţă a acestuia cu alt concediu): 1) amînarea pe
perioada convenită prin acordul scris al părţilor (ce constă, de regulă, din cererea scrisă a
salariatului şi ordinul angajatorului) sau 2) prelungirea cu numărul de de zile, indicate în
documentul privitor la acordarea concediului respectiv (certificatul de concediu medical,
certificatul pentru concediu de maternitate, certificat/invitaţie la studii), dar cu respectarea unei
condiţii importante - în cadrul/limitele aceluiaşi an calendaristic (adică, pînă la 31 decembrie al
anului curent).
Articolul 119. Compensarea concediilor de odihnă anuale nefolosite.
(1) În caz de suspendare (art. 76 lit. e) şi m), art. 77 lit. d) şi e) şi art. 78 alin. (1) lit. a) şi
d)) sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea
tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
(2) În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un
an de muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă,
primind compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite.
(3) În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi
alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat,
conform art. 115 alin. (5)) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al
părţilor.
[Art. 119 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Dispoziţia cuprinsă în alin. (1) din articolul comentat prevede că în caz de suspendare (art.
76 lit. e) şi m), art. 77 lit. d) şi e) şi art. 78 alin. (1) lit. a) şi d) CM) sau încetare a CIM (art. 82,
83, 85 şi 86 CM), salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale
nefolosite. În special, în caz de suspendare a CIM, compensarea pentru concediul (concediile) de
odihnă anuale nefolosite se acordă la:
1) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în
serviciul civil (art. 76 lit. e) CM);
2) stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de
muncă sau a unei boli profesionale (art. 76 lit. m) CM);
3) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la şapte ani (art. 77 lit. d) CM);
4) îngrijire a copilului invalid pînă la vîrsta de şaisprezece ani (art. 77 lit. e) CM);
5) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la şase ani (art. 78 alin. (1) lit. a) CM);
6) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele
patronale (art. 78 alin. (1) lit. d) CM).
2. Reieşind din conţinutul alin. (2) al articolului comentat salariatul, în baza unei cereri scrise,
poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu suspendarea ulterioară a CIM
(în cazurile menţionate în alin. (1)) sau încetarea CIM (în orice temei) şi să primească
compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite. Necesită de clarificat precis că un astfel de
drept specific (alin. (2)) poate fi folosit de către salariat numai în cazuri deosebite de suspendare

96
a CIM în unele temeiuri invocate în alin. (1), ci nu în toate celelalte temeiuri de suspendare a
CIM, fără excepţie (cum ar fi în legătură cu carantina conform art. 76 lit. d) CM). Dacă salariatul
a beneficiat în mod legal de acest drept, atunci data suspendării CIM al său ori încetării CIM este
amînată pentru perioada unui concediu solicitat de acesta, lucru ce trebuie să fie luat în
considerare de către angajator la emiterea ordinului de suspendare a CIM (art. 75 alin. (4) CM)
sau de încetare a CIM (art. 81 alin. (3) CM).
3. O semnificaţie importantă o are dispoziţia alin. (3) ce stipulează că în perioada valabilităţii
CIM concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual ordinar sau pot fi folosite de
către salariat aparte (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM), în perioadele
(lunile) stabilite prin acordul scris al părţilor. În contextul celor expuse, necesită de remarcat că
acumularea în sine a cîtorva concedii anuale nefolosite pentru anii de muncă precedenţi
constituie o încălcare gravă a prevederilor legislaţiei muncii şi aceasta atrage răspundere
conform art. 381 CM şi art. 55 CK. Totodată legiuitorul garantează salariatului realizarea
(stingererea) concediilor sale nefolosite prin două modalităţi: 1) prin alipirea lor la concediul de
odihnă anual pentru anul de muncă curent, sau 2) prin folosirea lor aparte (în întregime sau
fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM ) în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.
Acordul scris al părţilor în cazul de faţă se perfectează prin intermediul a două acte juridice:
cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită folosirea concediilor (în
întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM) şi ordinul ultimului despre satisfacerea
cererii solicitantului (care, logic, trebuie să fie adus la cunoştinţa salariatului contra semnatură).
Articolul 120. Concediul neplătit.
(1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salaria-
tului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată
de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie,
hotărîre).
(2) Unuia dintre părinţi care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un
copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de
aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată
de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă
anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun
acord cu angajatorul.
[Art. 120 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
1. Dispoziţia alin. (1) al articolului comentat stabileşte că din motive familiale (de exemplu,
pentru plecarea în ospeţie la copiii adulţi care locuiesc peste hotare) sau din alte motive
întemeiate (spre exemplu, pentru efectuarea lucrărilor de reparaţie a casei/apartamentului
propriu) salariatului, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda, cu consimţămîntul
angajatorului (exprimat, de regulă, printr-o rezoluţie pozitivă a conducătorului unităţii ori a
adjunctului acestuia pe cererea salariatului) un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile
calendaristice, pentru ce angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), care logic se
cere de a fi adus la cunoştinţa salariatului sub semnatura lui (în pofida faptului că legea nu obligă
acest lucru, dar nici nu-l interzice). Astfel de concedii pot fi acordate salariatului în mod repetat
pe parcursul anului calendaristic (pe un termen de pînă la 60 de zile calendaristice fiecare), dacă
solicitantul de fiecare dată dispune de motive familiale ponderabile sau alte considerente
întemeiate (şi mai bune dacă aceste circumstanţe sînt confirmate, după posibilitate, documentar).
Altfel zis, legiuitorul restricţionează numărul acestor concedii (sau durata lor sumară) în limitele
unui an calendaristic. Se cere de menţionat că în conformitate cu art. 77 lit. a) CM în caz de
acordare a concediului neplătit pe o durată mai mare de o lună, prin acordul părţilor, perfectat în
formă scrisă, se admite suspendarea CIM. Acordul scris al părţilor în acest caz se întocmeşte de
regulă prin intermediul a două acte juridice: cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului
prin care solicită suspendarea CIM său şi ordinul angajatorului privind satisfacerea rugăminţii
solicitantului cu suspendarea CIM, emis potrivit art. 75 alin. (4) CM, care în mod obligatoriu se
aduce la cunoştinţa salariatului sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării.
2. Norma alin. (2) după conţinutul său este socială, deoarece garantează unuia dintre părinţi
care au doi şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani (sau un copil invalid în vîrstă de

97
pînă la şaisprezece ani) ori părinţilor singuri, necasatoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă (pînă
la 14/16 ani), acordarea anuală, în baza cererii scrise, a unui concediu neplătit cu o durată de cel
puţin 14 zile calendaristice (fără a limita durata maximă). Acest concediu poate fi alipit la
concediul de odihnă anual (acordat conform programării concediilor) sau poate fi folosit aparte
(integral sau pe părţi) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul. Aceste perioade sînt
convenite de către părţi (salariat şi angajator), de regulă, prin perfectarea a două acte juridice:
cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea privind acordarea concediului
neplătit cu o durată sau alta (în zile calendaristice), cu indicarea datei începutului acestuia (de
pildă, din 10 iunie) cu rezoluţia pozitivă a conducătorului unităţii sau adjunctului său şi a
ordinului angajatorului privind satisfacerea rugăminţii solicitantului (care, logic, trebuie să fie
adus la cunoştinţa salariatului sub semnatura lui).
Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare.
(1) Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă
la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel
puţin 4 zile calendaristice.
(2) Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului
de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza
nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.
(3) Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, con-
strucţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în
muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare.
(4) Unuia dintre părinţi care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un
copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani) li se acordă un concediu de odihnă anual
suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.
[Art. 121 al. (4) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
(5) În convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot
fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale
suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate
la alin. (1), (3) şi (4).
1. Prevederile articolului comentat reglementează condiţiile şi modul privind acordarea
concediilor de odihnă anuale suplimentare. Astfel, alin. (1) prevede că salariaţii care lucrează în
condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la optsprezece ani (în total trei
categorii de persoane) beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar cu durata de cel
puţin patru zile calendaristice. Din conţinutul alin. (2) rezultă că nomenclatorul salariaţilor care
lucrează în condiţii de muncă vătămătoare este aprobat de Guvern. Dar, pînă în prezent un astfel
de nomenclator încă nu a fost aprobat de Guvern. În legătură cu aceasta în ţară se aplică, reieşind
din conţinutul art. 392 alin. (2) lit. b) CM, Lista unităţilor de producţie, secţiilor, profesiilor şi
funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora oferă dreptul la concediu
suplimentar şi la durata redusă a zilei de muncă (1974), în care sînt incluse categoriile de
salariaţi, ocupaţi la lucrări cu condiţii vătămătoare de muncă, ce dă dreptul la concediul de
odihnă anual suplimentar. La acest capitol necesită de ţinut cont şi de aplicat prevederile pct. 1
din Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994, conform căruia durata concediilor anuale suplimentare
pentru conditii de munca vătămătoare se determină reieşind din durata concediului, prevăzut de
Lista menţionată mai sus, redus la jumătate, cu excepţia cazurilor ce conduc la micşorarea
duratei totale a concediului anual, stabilit de legislaţie pînă la adoptarea prezentei hotărîri
(01.08.1994). Pentru personalul medical este în vigoare şi se aplică Nomenclatorul profesiilor şi
funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă dreptul la concediu de
odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a personalului medico-sanitar
aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1223/2004. Referitor la categoria de salariaţi din rîndul
nevăzătorilor (care beneficiază de dreptul la concediu de odihnă suplimentar plătit cu durata de
cel puţin patru zile calendaristice) necesită de precizat că în conformitate cu pct. 26 din
Instrucţiunea privind modul de stabilire a invalidităţii, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr.
688/2006, acestei categorii de persoane în cazul stabilirii reducerii sau pierderii capacităţii de a

98
vedea de grad accentuat sau sever, la cauza invalidităţii lor de boală obişnuită, se adaugă
suplimentar “prin suferinţe oculare”.
2. Dispoziţia alin. (3) prevede că pentru salariaţii ocupaţi în unele ramuri ale economiei
naţionale (industrie, transporturi, construcţii, etc) li se acordă concedii de odihnă anuale
suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, în
corespundere cu legislaţia în vigoare. În legătură cu aceasta în pct. 1 din Hotărîrea Guvernului nr.
573/1994 se precizează că durata concediilor anuale suplimentare pentru vechime în muncă la o
unitate (la o organizaţie), se determină, reieşind din durata stabilită de legislaţia adoptată anterior
(mai exact prin diferite acte normative unionale, aplicate în ţară în baza art. 392 alin. (2) lit. b)
CM). Denumirea concretă a ramurilor, secţiilor, profesiilor şi funcţiilor care potrivit legislaţiei în
vigoare dau dreptul la concedii anuale suplimentare, inclusiv pentru vechime în muncă la o
unitate (la o organizaţie) se determină la fiecare unitate prin CCM, iar în caz de neîncheiere a
acestuia – prin hotărîrea comună a administraţiei (angajatorului) şi comitetului sindical
(reprezentanţilor salariaţilor), aşa cum prevede pct. 3 din Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994.
3. În practică trezeşte diferite interpretări problema privind aplicarea dispoziţiei pct. 1 din
Hotărîrea Guvernului nr. 573/1994 referitor la stabilirea salariaţilor cu ziua de muncă nenormată
a concediului de odihnă suplimentar cu durata de 6 zile lucrătoare. Necesită, în mod principial,
de subliniat că în prezent această dispoziţie nu se aplică, deoarece conform art. 392 alin. (3) CM
actele normative în vigoare, care reglementează raporturile de muncă se aplică (după intrarea în
vigoare a CM - 01.10.2003) doar în partea care nu contravine prezentului cod. Ţinînd cont de
faptul că articolul comentat (121), ce reglementează tipurile şi modul de acordare a concediilor
de odihnă anuale suplimentare nu prevede, în principiu, stabilirea pentru salariaţii cu zi de muncă
nenormată a concediului de odihnă anual suplimentar, în astfel de circumstanţe dispoziţia pct. 1
din hotărîrea guvernamentală în cauză (referitor la stabilirea concediului de odihnă anual
suplimentar pentru ziua de muncă nenormată), intră în contradicţie directă cu prevederile
prezentului articol şi în virtutea reglementărilor art. 392 alin. (3) CM (expuse mai sus) nu poate
fi aplicată.
4. Norma alin. (4) poartă un caracter social, deoarece garantează unuia dintre părinţi care au
doi şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la
şaisprezece ani) acordarea unui concediu de odihnă anual suplimentar cu durata de patru zile
calendaristice. În practică întîmpină dificultăţi aplicarea acestei înlesniri (norme) în cazul cînd la
momentul acordării concediului anual unuia dintre părinţii menţionaţi, copilul lor a împlinit deja
paisprezece ani (copilul invalid - şaisprezece ani). În legătură cu lipsa în legislaţia muncii a unui
răspuns direct referitor la aplicarea acestei înlesniri, în astfel de situaţie, logic se cere de reieşit
din dispoziţia art. 50 alin. (2) a Constituţiei ţării, potrivit căreia copiii şi tinerii se bucură de un
regim special de asistenţă în realizarea drepturilor lor. Pornind de la art. 1 alin. (2) din Legea nr.
338/1994 copil este recunoscută persoana de la naştere pînă la vîrsta de 18 ani. Astfel, copiii
beneficiază de o protecţie socială şi juridică sporită, deoarece asupra lor se extinde legislaţia
privind drepturile copilului (pînă la vîrsta de 18 ani), iar Constituţia le garantează un sprijin
deosebit în exercitarea drepturilor sale. În astfel de circumstanţe (argumente) constituţionale şi
juridice, temeiuri legale ponderabile pentru refuz ori pentru reducerea duratei concediului de
odihnă anual suplimentar (4 zile calendaristice) din partea angajatorului, prevăzut în alin. (4)
unuia dintre părinţii menţionaţi, din cauza atingerii de către copilul lor în acest an a vîrstei de
paisprezece ani (de către copilul invalid - şaisprezece ani), nu se întrevăd.
5. Dispoziţia alin. (5) detetrmină că în KC, CCM ori CIM pot fi prevăzute şi alte categorii de
salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi o altă
durată (mai mare) ale acestor concedii decît cele specificate în alin. (1), (3) şi (4). Astfel, art. 9
KCNN nr. 2/2004 prevede că personalului de conducere şi specialiştilor unităţilor a căror muncă
implică eforturi psiho-emoţionale sporite li se poate acorda un concediu suplimentar plătit cu
durata de pînă la 7 zile calendaristice. Conditiile de acordare a concediului suplimentar se
stabilesc în CCM şi CIM. Pe de altă parte, art. 11 din KCNN nr. 2/2004 stabileşte că la
prezentarea actelor respective salariaţii beneficiază de concediu suplimentar plătit pe motive
familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri:
1) căsătoria salariatului - 3 zile;

99
2) căsătoria copilului salariatului - 1 zi;
3) naşteriea ori înfierea copilului - 1 zi;
4) decesul părinţilor, soţului (soţiei), copilului - 3 zile;
5) decesul rudelor de gradul II - 1 zi;
6) mamelor care au copii în clasele I şi II – 1 zi la începutul anului şcolar;
7) încorporarea în rîndurile Armatei Naţionale a membrului familiei - 1 zi.
Alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii anuale suplimentare, precum şi o durată
mai mare a acestor concedii, decît este prevăzut de lege, pot fi determinate nu doar de
documentele contractuale invocate în alin. (5) din articolul comentat (KC, CCM, CIM), dar şi în
RIU în baza art. 199 alin. (1) lit. g) şi alin. (2) CM, mai ales în acele cazuri cînd în documentele
contractuale specificate problema în cauză nu este reglementată ori acestea în genere lipsesc (KC
şi CCM).
Articolul 122. Rechemarea din concediu.
(1) Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru
situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz,
salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.
(2) Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează
în baze generale.
(3) În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de
odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor
în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost
folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le
folosească pe parcursul următorului an calendaristic.
[Art. 122 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
(4) Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se
efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului.
(5) Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este
nul (art. 64 alin. (2) şi art. 112 alin. (2)).
[Art. 122 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Normele articolului comentat reglementează condiţiile (aspectele) principale privind
rechemarea salariatului din concediul de odihnă anual. Astfel, alin. (1) stabileşte că salariatul
poate fi rechemat din concediu prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului doar cu
acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară
prezenţa acestuia în unitate. În cazul dat, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de
concediu nefolosite. Prin urmare, pentru emiterea ordinului angajatorului privind rechemarea
salariatului din concediu se cere existenţa concomitentă a două condiţii: 1) acordul scris al
salariatului privind rechemarea sa din concediu (exprimată în diferite forme - cerere, telegramă,
fax, răspuns prin poşta electronică, etc) şi 2) situaţie de serviciu neprevăzută care face necesară
prezenţa acestuia în unitate (preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori înlăturarea consecinţelor
unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale; efectuarea lucrărilor necesare înlăturării
unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi
energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de
comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a
combustibilului, etc).
2. În alin. (1) se vorbeşte, de asemenea, că în cazul rechemării din concediul său, salariatul nu
restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefilosite. Totodată, alin (2) garantează că
retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze
generale (cu efectuarea de către angajator a evidenţei cuvenite a timpului de muncă efectiv lucrat
la unitate din partea salariatului rechemat). Norma alin. (3) prevede că în caz de rerechemare,
salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia
respectivă (temenul orientativ al căreia se indică de regulă în însuşi ordinul de rechemare din
concediu) sau la o altă dată în cadrul aceluiaşi an calendaristic (adică pînă la 31 decembrie al
anului curent), stabilită prin acord cu angajatorul. Astfel de acord dintre părţi poate fi perfectat

100
prin intermediul a două acte juridice: 1) cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului cu
rugămintea privind acordarea lui a zilelor rămase ale concediului de odihnă, cu indicarea datei
începutului acestor zile (spre exemplu, din 20 noiembrie al anului curent), cu rezoluţia pozitivă a
conducătorului unităţii sau a adjunctului acestuia şi 2) ordinul angajatorului privind satisfacerea
rugăminţii solicitantului, emis conform alin. (4) al articolului comentat (care logic trebuie să fie
adus la cunoştinţa salariatului sub semnătura lui, cu toate că legea nu obligă direct acest lucru,
dar nici nu-l interzice).
3. Norma alin. (5) preîntîmpină că refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a
concediului de odihnă anual (în practică acest lucru nu e o raritate) este nul. În cazul unui
asemenea refuz (vădit sau ascuns), angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru ca
salariatului rechemat să primească fără reţinere partea restantă (zilele nefolosite) a concediului
său de odihnă anual pînă la sfîrşitul anului calendaristic curent (31 decembrie), cu emiterea în
caz de necesitate a ordinului privind acordarea acestuia în mod unilateral a zilelor de concediu
respective (în cazul eschivării/refuzului lui înverşunat de a depune cererea scrisă privitor la
aceasta). O astfel de obligaţie a angajatorului rezultă nemijlocit din prevederea art. 118 alin. (1)
CM, conform căreia el este obligat să ia toate măsurile necesare pentru ca salariaţii în fiecare an
calendaristic să-şi folosească concediile anuale. Dacă totuşi zilele concediului de odihnă restante
nu au fost folosite de către salariat din careva motive în limitele aceluiaşi an calendaristic, acesta
este în drept să folosească aceste zile pe parcursul următorului an calendaristic (alin. (3) al
articolului comentat). În contextul celor expuse necesită de subliniat că partea restantă (zilele
nefolosite) din concediul de odihnă anual, care se cuvine salariatului rechemat din concediu, nu
se remunerează suplimentar, deoarece ea este acoperită de indemnizaţia de concediu, primită
iniţial de către salariat la acordarea acestuia a concediului conform programării concediilor (art.
116 - 117 CM)

Capitolul IV
CONCEDII SOCIALE

Articolul 123. Concediul medical.


(1) Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza
certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.
(2) Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor
sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare.
1. Articolul comentat (alin. (1)) rezultă din prevederile art. 47 alin. (2) din Constituţia ţării şi
garantează tuturor salariaţilor (şi persoanelor cu care angajatorul a încheiat un contract de
ucenicie), acordarea concediului medical plătit în baza documentului medical eliberat potrivit
legislaţiei în vigoare. Reieşind din conţinutul art. 194 CM în caz de acordare salariatului a unui
concediu medical, angajatorul este obligat să-i plătească acestuia o indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă. La documentul medical în baza căruia se acordă concediu
medical plătit cu achitarea indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, în prezent se
referă certificatul de concediu medical, perfectat în conformitate cu Instrucţiunea privind modul
de eliberare a certificatului de concediu medical, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 469/2005.
Atrage atenţia faptul că de dreptul la concediu medical plătit beneficiază nu numai salariaţii (cu
care se încheie CIM conform art. 45 - 65 CM şi care se află, ca urmare, în raporturi de muncă), ci
şi ucenicii (cu care nu se încheie CIM, ci doar contract de ucenicie conform art. 216 - 221 CM,
în legătură cu care aceştia nu se află în raporturi de muncă), ceea ce concordează cu garanţiile
constituţionale prevăzute în art. 47alin. (2) din Legea Supremă (privind asigurarea socială).
2. Dispoziţia alin. (2) relevă două aspecte-cheie referitor la concediul medical, şi anume: 1)
modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor în legătură cu concediul medical este
prevăzut de legislaţia în vigoare, şi 2) plata concediului medical se face din bugetul asigurărilor
sociale de stat. În prezent în ţară este în vigoare şi se aplică Regulamentul cu privire la condiţiile
de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă

101
şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108/2005
(Regulamentul nr. 108/2005) care reglementează, inclusiv modul de stabilire, calculare şi
achitare a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă pe perioada concediului
medical. Astfel, potrivit art. 15 - 18 din Regulamentul nr. 108/2005, indemnizaţia pentru inca-
pacitate temporară de muncă în perioada concediului medical se stabileşte în baza certificatului
de concediu medical, iar în cazul pierderii acestuia - în baza duplicatul eliberat în modul stabilit.
Alte documente nu pot servi drept temei pentru stabilirea indemnizaţiei. Indemnizaţia se
stabileşte din prima zi a pierderii capacităţii de muncă pînă la restabilirea ei sau pînă la
constatarea gradului de invaliditate de către Consiliul Expertiză Medicală a Vitalităţii (CEMV).
3. În caz de boală generală sau accident nelegat de muncă, indemnizaţia pentru incapacitate
temporară de muncă, se stabileşte:
a) pentru o perioadă de cel mult 180 de zile calendaristice în cursul unui an calendaristic şi
începe din prima zi de concediu medical. În cazul prelungirii concediului medical peste 180 de
zile calendaristice (cu cel mult 30 de zile calendaristice) în temeiul avizului CEMV, indemnizaţia
se acordă pentru întreaga perioadă de concediu medical prelungit;
b) indemnizaţia, începînd cu a 120 zi calendaristică, se plăteşte în cazul prelungirii
concediului medical, în baza avizului CEMV;
c) persoanelor asigurate care activează conform contractului individual de muncă pe anumit
termen, inclusiv celor angajaţi la lucrări sezoniere şi şomerilor indemnizaţia se acordă pentru o
perioadă de cel mult 30 de zile calendaristice în cursul unui an calendaristic şi, respectiv, în
perioada de acordare a ajutorului de şomaj;
d) în caz de tuberculoză, SIDA şi cancer de orice tip, în baza avizului CEMV, indemnizaţia se
acordă pentru o perioada de cel mult un an pe parcursul ultimilor 2 ani;
e) indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă în legătură cu sarcina se acordă pe
durata aflării în concediul medical fără careva restricţii, inclusiv şomerilor;
f) indemnizaţia se stabileşte şi în cazul în care incapacitatea de muncă a survenit în timpul
concediului de odihnă anual (de bază sau suplimentar). Acesta din urmă se prelungeşte cu durata
incapacităţii temporare de muncă ce a avut loc în timpul concediului (art. 118 alin. (6) CM);
g) în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine în timpul concediului neplătit,
concediului pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau cînd unitatea (secţia)
staţionează, indemnizaţia nu se stabileşte. Dacă incapacitatea temporară de muncă durează după
data expirării concediului neplătit, concediului pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani
sau după data reluării activităţii unităţii (secţiei), indemnizaţia se stabileşte de la această dată;
h) în cazul în care incapacitatea temporară de muncă a survenit în timpul staţionării unităţii
(secţiei) şi pentru această perioadă persoanele asigurate (salariaţii) sînt remunerate cu achitarea
contribuţiilor respective de asigurări sociale, indemnizaţia se stabileşte pentru perioada
respectivă;
i) în cazul în care incapacitatea temporară de muncă survine înainte de începerea concediului
neplătit sau a concediului pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, concediile menţionate
se consideră anulate şi indemnizaţia se stabileşte în bază generală;
j) pentru incapacitatea temporară de muncă survenită în timpul concentrărilor militare sau
concediului suplimentar în legătură cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior, fără
întreruperea activităţii de muncă, indemnizaţia se stabileşte de la data la care salariatul urma să
reînceapă activitatea de muncă;
k) în caz de traumatism la domiciliu, inclusiv traumatism la domiciliu provocat de calamităţi
naturale (cutremur de pămînt, inundaţii, alunecări de teren ş.a.) sau viciu anatomic al salariatului,
indemnizaţia se stabileşte pentru toată perioada de incapacitate temporară de muncă, începînd
din prima zi.
3. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă nu se stabileşte asiguratului în cazul
în care:
a) îşi cauzează premeditat daune sănătăţii;
b) şi-a pierdut capacitatea de muncă în urma comiterii unei infracţiuni;
c) a urmat tratament forţat, conform hotărîrii judecătoreşti, cu excepţia handicapului psihic;
d) se află în detenţie sau în proces de expertizare medico-legală.

102
Necesită de menţionat că indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă plătită
neîntemeiat urmează a fi restituită prin hotărîre judecătorească (pct. 18 din Regulamentul nr.
108/2005).
Articolul 124. Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului.
(1) Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li
se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de
zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul
naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice),
plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut la art. 123 alin. (2).
(2) În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin. (1), după expirarea
concediului de maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţia pentru acest concediu se plăteşte din bugetul
asigurărilor sociale de stat.
(3) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe
părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în
vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.
[Art. 124 al. (3) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
(4) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit şi de tatăl copilului,
bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului.
1. Normele articolului comentat reglementează condiţiile principale de acordare a concediului
de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani. În
special, norma alin. (1) prevede că: 1) femeilor salariate şi 2) femeilor, cu care angajatorul a
încheiat un contract de ucenicie, precum şi 3) soţiilor salariaţilor aflate la întreţinerea lor (în total
trei categorii de persoane), li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal
cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile
calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi ori mai mulţi copii - 70 de zile
calendaristice), cu plata acestora a indemnizaţiei de maternitate conform art. 123 CM. În
practică, întîmpină dificultăţi modul de acordare a concediului de maternitate (pentru sarcină şi
lăuzie) soţiilor salariaţilor aflate la întreţinerea lor. În acest sens, pct. 21 din Regulamentul nr.
108/2005 precizează că soţia se consideră aflată la întreţinerea soţului asigurat dacă, la data
apariţiei dreptului la indemnizaţie de maternitate, nu este angajată în muncă şi nu este persoană
asigurată de riscul respectiv (maternitate), fapt care se confirmă prin carnetul de muncă, iar după
implementarea evidenţei personificate în sistemul public de asigurări sociale de stat - prin
certificat eliberat de organele de asigurări sociale. Dacă soţia se află la întreţinerea soţului
salariat, indemnizaţia de maternitate se stabileşte pe numele soţiei. Faptul că persoana în cauză
este soţia angajatului se confirmă prin buletinul de identitate şi adeverinţa (actul) de căsătorie.
Potrivit art. 16 din Legea nr. 289/2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară şi
alte prestaţii de asigurări sociale (Legea nr. 289/2004), persoanelor asigurate (salariatelor şi
ucenicelor), precum şi soţiilor aflate la întreţinerea soţilor salariaţi, care au dreptul la concediu de
maternitate, ce include concediul prenatal şi concediul postnatal, beneficiază de indemnizaţie de
maternitate.
2. O semnificaţie social-juridică importantă o are norma alin. (2), potrivit căreia persoanelor
menţionate în alin. (1) al articolului comentat după expirarea concediului de maternitate (pentru
sarcină şi lăuzie), în baza unei cereri scrise li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de trei ani. Indemnizaţia pentru aceast concediu se plăteşte din bugetul
asigurărilor sociale de stat. În conformitate cu art. 18 din Legea nr. 289/2004 persoanele
asigurate aflate în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, au
dreptul la indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului de la data naşterii şi pînă la vîrsta lui de
3 ani. Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru creşterea copilului constituie 25 de procente din
baza de calcul (venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare
concediului parţial plătit, pentru care au fost calculate contribuţiile de asigurări sociale), dar nu
mai puţin de 250 de lei pentru fiecare copil. Astfel, indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului
pînă la vârsta de 3 ani se stabileşte de la data naşterii copilului (de exemplu, de la 1 iunie), ci nu

103
de la data expirarării concediului postnatal cu durata de 56 zile calendaristice (să zicem, 26
iulie), pe perioada căruia necesită a fi achitate, de fapt, două tipuri de indemnizaţii, şi anume:
indemnizaţia de maternitate şi indemnizaţia pentru creşterea (îngrijirea) copilului.
Necesită, de asemenea, de accentuat că cererea scrisă a salariatului privind acordarea acestuia
a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani nu este echivalat
juridic cu cererea privind suspendarea CIM la iniţiativa salariatului pentru perioada unui astfel de
concediu admis conform art. 78 alin. (1) lit. a) CM (vezi pct. 1 al comentariului la art. 78 CM).
Suspendarea CIM pe perioada concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta
de trei ani se efectuează nu în baza cererii scrise, depuse în mod general, privind acordarea lui
(alin. (2) al articolului comentat), dar în baza unei cereri speciale (destinate) a salariatului pe
numele angajatorului, ce conţine anume şi univoc rugămintea privind suspendarea CIM (art. 78
alin. (1) lit. a) CM).
3. Un interes deosebit prezintă norma alin. (3), ce prevede că, concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini
vîrsta de trei ani. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în
muncă specială, şi în stagiul de cotizare. Întru desfăşurarea acestei norme, art. 7 KCNN nr.
2/2004 evidenţiază că, pe timpul aflării în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă
la vîrsta de trei ani, salariata are dreptul, în baza unei cereri scrise, să reînceapă munca şi să
beneficieze de ziua de muncă parţială (art. 97 CM) în condiţiile prevăzute de CCM şi CIM.
Necesită, de asemenea, de remarcat că noţiunea de “vechime în muncă”, utilizată în alin. (3),
actualmente si-a pierdut sensul său anterior şi nu are o aplicare practică. Însă noţiunea de
“vechime în muncă specială” are însemnătate practică şi aceasta se aplică la calcularea stagiului
pedagogic, medical, ştiinţifico-pedagogic, bibliotecar şi a altor tipuri de vechime în muncă într-
un anumit domeniu de activitate. “Stagiul de cotizare” are o semnificaţie juridică exclusivă la
determinarea cuantumului indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă conform Legii
nr. 289/2004 şi stabilirea pensiilor de asigurări sociale de stat în corespundere cu Legea nr.
156/1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat.
4. Norma alin. (4) stipulează că, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de trei ani poate fi, de asemenea, folosit şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă
(de exemplu, sora/nepoata mamei sau tatălui copilului) care se ocupă nemijlocit de îngrijirea
copilului. Astfel de drept poate fi realizat de către persoanele menţionate, cu condiţia că aceştea
se află în raporturi de muncă cu angajatorul lor în baza CIM. Pentru acordarea concediului
parţial plătit privind îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani, persoana respectivă trebuie să se
adreseze cu o cerere în scris privitor la aceasta pe numele angajatorului său, la care se anexează:
copia actului de naştere a copilului, certificatul de la locul de muncă a mamei copilului despre
faptul că ea nu se află în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului său pînă la vîrsta de
trei ani, documentul ce confirmă relaţiile de rudenie cu copilul (statutul de tată al copilului,
bunică, bunel sau altă rudă).
Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul de maternitate şi la
concediul pentru îngrijirea copilului.
(1) Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual înainte
de concediul de maternitate, prevăzut la art. 124 alin. (1), sau imediat după el, sau după
terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
(2) Persoanelor menţionate la art. 124 alin. (4) şi la art. 127 concediul de odihnă anual li
se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea
copilului.
(3) Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza
unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile
acordate conform art. 127.
(4) Concediile de odihnă anuale, conform alin. (1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent
de vechimea în muncă în unitatea respectivă.
1. Articolul comentat reglementează aspectele de bază ce ţin de alipirea concediului de odihnă
anual la concediul de maternitate, pe de o parte, şi la concediul pentru îngrijirea copilului, pe de
altă parte. Dispoziţia alin. (1), în particular, stabileşte că femeii, în baza unei cereri scrise, i se

104
poate acorda concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate (art. 124 alin. (1)
CM), sau imediat după el, ori după terminarea unui sau altui concediu pentru îngrijirea copilului
(art. 124 alin. (2) - (4), art. 126 alin. (1), art. 127 CM). Concomitent, în alin. (2) al articolului
comentat se precizează că persoanelor menţionate la art. 124 alin. (4) CM (tatăl copilului,
bunica, bunelul sau altă rudă) şi în art. 127 CM (salariatul care a adoptat un copil nou-născut
nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă), li se acordă concediul de odihnă anual, în baza
unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
2. Dispoziţia alin. (3) permite suplimentar ca salariaţii care au adoptat/înfiat copii nou-născuţi
(în conformitate cu art. 116 - 134 CF) ori i-au luat sub tutelă (în temeiul art. 142 - 147 CF), pot
folosi, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din
concediile acordate conform art. 127 CM. Reieşind din prevederile art. 127 CM la astfel de
concedii concrete se referă: concediul plătit pe perioada ce începe din ziua adopţiei (luării sub
tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie
a doi sau mai mulţi copii concomitent - 70 de zile calendaristice), concediul parţial plătit pentru
îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la tre la şase ani.
3. In alin. (4) se conţine, în fond, o garanţie specială potrivit căreia concediile de odihnă
anuale li se acordă salariaţilor menţionaţi în alin. (1) - (3) al articolului comentat, indiferent de
vechimea în muncă în unitatea respectivă, adică, juridic, concediul poate fi acordat şi în avans
(de exemplu, cu 5-7 luni înainte). Însă, în cazul cînd salariatul (salariata) s-a folosit de dreptul
său privitor la alipirea concediului anual acordat în avans la concediul de maternitate (înaintea
lui ori nemijlocit după el), care la momentul terminării concediului parţial plătit pentru îngrijirea
copilului pînă la trei ani nu a fost stins (recuperat), temeiuri legale pentru acordarea repetată a
concediului anual următor în avans nu sînt (pînă la stingerea lunilor rămase, în care, apropo, se
include durata concediului anual şi concediului de maternitate acordate anterior conform art. 114
alin. (1) lit. b) şi d) CM).
Articolul 126. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3
la 6 ani.
(1) În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copi-
lului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate la art. 124 alin. (4), li
se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
(2) În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru
îngrijirea copilului, femeia sau persoanele menţionate la art. 124 alin. (4) pot să lucreze în
condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.
(3) Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv
în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat
conform art. 78 alin. (1) lit. a.
[Art. 126 al. (3) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(4) Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă
dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare
potrivit legii.
1. Prevederile articolului comentat reglementează condiţiile de bază privind acordarea
concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani. În
legătură cu aceasta alin. (1) stabileşte că în afară de concediul de maternitate (art. 124 alin. (1)
CM), şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin.
(2) CM) femeii, precum şi persoanelor menţionate în art. 124 alin. (4) CM (tatăl copilului,
bunica, bunelul sau altă rudă), li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani, cu menţinerea locului de muncă
(funcţiei). Totodată trebuie de menţionat în mod deosebit că cererea scrisă a salariatului privind
acordarea concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase
ani nu este juridic identică cu cererea de suspendare a CIM la iniţiativa salariatului pentru
perioada unui astfel de concediu, admis conform art. 78 alin. (1) lit. a) CM (vezi pct.1 al
comentariului la art. 78 CM). Suspendarea CIM pe perioada concediului suplimentar neplătit

105
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani se se face nu în baza unei cereri scrise,
depuse în mod general privind acordarea acestuia (alin. (1) al prezentului articol), ci în baza unei
cereri speciale (destinate) a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită anume
suspendarea CIM (art. 78 alin. (1) lit. a) CM).
2. O însemnătate exclusivă o are dispoziţia alin. (2), ce garantează în timpul aflări în
concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani, atît femeii
(mamei), cît şi persoanelor menţionate în art. 124 alin. (4), CM (tatăl copilului, bunica, bunelul
sau altă rudă), la cererea scrisă a acestora posibilitatea de a lucra în condiţiile timpului de muncă
parţial (art. 97 CM) sau la domiciliu (art. 290 - 292 CM). În contextul dispoziţiei vizate referitor
la posibilitatea de a lucra în perioada concediului invocat în condiţiile timpului de muncă parţial
art. 97 CM prevede că la rugămintea salariatului (salariatei), care are copii în vîrstă de pînă la
paisprezece ani, angajatorul este obligat să-i stabilească ziua de muncă parţială (sau săptămîna de
muncă parţială). Retribuirea muncii în asemenea caz se efectuează proporţional timpului lucrat
sau în funcţie de volumul lucrului făcut. Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu
implică careva limitări ale drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv
a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului
de odihnă anual sau altor drepturi de muncă.
3. Referitor la posibilitatea de a munci la domiciliu în perioada concediului menţionat
conform alin. (2) al articolui comentat, normele art. 290 - 292 CM prevăd că salariaţii cu munca
la domiciliu sînt considerate persoanele care au încheiat un CIM privind prestarea muncii la
domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse la dispoziţie de
angajator sau procurate din mijloace proprii. În cazul folosirii de către salariatul cu muncă la
domiciliu a instrumentelor şi mecanismelor proprii, acestuia i se plăteşte o compensaţie pentru
uzura lor. Plata acestei compensaţii, precum şi compensarea altor cheltuieli legate de prestarea
muncii la domiciliu, se efectuează de angajator în modul stabilit de CIM. Modul şi termenele de
asigurare a salariaţilor cu munca la domiciliu cu materie primă, materiale şi semifabricate, de
efectuare a achitărilor pentru producţia finită, de restituire a contravalorii materialelor aparţinînd
salariaţilor cu munca la domiciliu, precum şi de preluare a producţiei finite, se stabilesc de CIM.
Lucrările puse în sarcina salariaţilor cu munca la domiciliu nu le pot fi contraindicate lor,
reieşind din starea sănătăţii (potrivit certificatului medical) şi trebuie să se execute în condiţii de
respectare a normelor de protecţie şi igienă a muncii.
4. Dispoziţia alin. (3) include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială a
salariatului întreaga perioadă de aflăre în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la trei la şase ani, dar cu o condiţie principială: dacă CIM nu a fost
suspendat în conformitate cu art. 78 alin. (1) lit. a) CM. Însă, în acest caz se cere de menţionat că
noţiunea de “vechime în muncă”, utilizată în alin. (3), în prezent si-a pierdut sensul său anterior
şi nu are aplicare practică. La rîndul său, noţiunea de “vechime în muncă specială” are
însemnătate practică şi aceasta se aplică la calcularea stagiului pedagogic, medical, ştiinţifico-
pedagogic, bibliotecar şi a altor tipuri de vechime în muncă într-un anumit domeniu de activitate.
Totodată, alin. (3) al articolului comentat nu conţine noţiunea “stagiu de cotizare”, care are o în-
semnătate juridică importantă la determinarea cuantumului indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă conform Legii nr. 289/2004 şi la stabilirea pensiilor de asigurări sociale de
stat în conformitate cu Legea nr. 156/1998. Din aceste considerente perioada aflării persoanei în
concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani nu se
include în stagiul de cotizare al acestuia, fapt despre care este menţionat suplimentar în alin. (4).
Nu se include timpul concediului menţionat, de asemenea, în vechimea în muncă ce dă dreptul la
următorul concediu de odihnă anual plătit (a se vedea, totodată, art. 114 alin. (2) lit. b) CM).
Articolul 127. Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat
sub tutelă.
(1) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a
luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei
(luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului
(în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent - 70 de zile calendaristice) şi, în
baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta

106
de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor
sociale de stat.
(2) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a
luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, conform art.126.
1. Dispoziţia alin. (1) al articolului comentat protejează juridic salariaţii care au adoptat/înfiat
un copil nou-născut nemijlocit din maternitate (cu respectarea procedurii de adopţie conform art.
116 – 134 CF) sau l-au luat sub tutelă (ţinînd cont de prevederile art. 142 - 147 CF). Acestor
salariaţi li se acordă un concediu plătit pe o perioadă care începe din ziua adopţiei (luării sub
tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie
a doi sau mai mulţi copii concomitent - 70 de zile calendaristice), precum şi în baza unei cereri
scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani.
Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat. În
acest caz necesită de precizat că pe perioada concediului plătit care începe din ziua adopţiei
(luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului,
salariatului îi este plătită indemnizaţia de maternitate. Mărimea lunară a indemnizaţiei de
maternitate constituie 100 de procente din baza de calcul (venitul mediu lunar pentru ultimele 6
luni calendaristice premergătoare acestui concediu, pentru care au fost calculate/achitate
contribuţiile de asigurări sociale).
2. Pornind de la conţinutul art. 18 din Legea nr. 289/2004 salariatul care se află în concediu
parţial plătit pentru îngrijirea copilului adoptat (luat sub tutelă) pînă la vîrsta de 3 ani are dreptul
la indemnizaţie lunară pentru creşterea (îngrijirea) copilului de la data naşterii şi pînă la vîrsta lui
de 3 ani. Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru creşterea copilului este de 25 procente din
baza de calcul (venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare
concediului parţial plătit, venit din care au fost calculate/achitate contribuţiile de asigurări
sociale) dar nu mai puţin de 250 de lei pentru copil. Astfel, indemnizaţia lunară pentru
creşterea/îngrijirea copilului adoptat (luat sub tutelă) pînă la vîrsta lui de 3 ani se stabileşte din
ziua naşterii acestui copil (spre exemplu, de la 1 august), ci nu începînd de la data expirării
concediuilui de la momentul adoptării/înfierii acestuia (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56
de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (de pildă, 25 septembrie). Pe timpul concediului
din momentul adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua
naşterii copilului, din punct de vedere juridic sînt pasibile pentru plată concomitent două tipuri
de indemnizaţii, şi anume: indemnizaţia de maternitate şi indemnizaţia pentru creşterea copilului.
3. Dispoziţia alin. (2) al articolului comentat garantează salariatului care a adoptat un copil
nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă, acordarea, în baza unei cereri scrise,
deasemenea, a unui concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copiilului adoptat (luat sub
tutelă) în vîrstă de la trei la şase ani conform art. 126 CM. În special, pentru perioada concediului
vizat salariatului i se menţine locul de muncă/funcţia (art. 126 alin. (1) CM).
În timpul aflării în concediul suplimentar menţionat salariatul, în baza unei cereri scrise, poate
să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu. Perioada concediului
suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială,
dacă CIM nu a fost suspendat. Însă perioada concediului suplimentar nu se include în vechimea
în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual, precum şi în stagiul de cotizare în
conformitate cu legea (art. 126 alin. (4) CM).

T i t l u l V.
SALARIZAREA ŞI NORMAREA MUNCII
Capitolul I.
Dispoziţii generale

Articolul 128. Salariul.


(1) Salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de
către angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau
care urmează a fi prestată.

107
(2) La stabilirea şi achitarea salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex,
vîrstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau
naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate sindicală.
(3) Salariul este confidenţial şi garantat.
1. În dispoziţia alin. (1) al articolului comentat legiuitorul determină definiţia noţiunii salariu
potrivit căruia acesta reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de
către angajator în temeiul CIM, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată. O definiţie
analogică a noţiunii în cauză se conţine în art. 2 din Legea nr. 847/2002, ce prevede că salariu
este orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariaţilor de către angajator sau de
organul împuternicit de acesta, în temeiul CIM, pentru munca executată sau ce urmează a fi
executată. În contextul celor expuse prezintă interes în plan comparativ noţiunea privind
salariul, consfinţită în art. 1 din Convenţia OIM nr. 95 privind protecţia salariului şi care
prevede că termenul “salariu” înseamnă, oricare i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remune-
rarea sau cîştigurile susceptibile de a fi evaluate în bani şi stabilite prin acordul părţilor sau de
către legislaţia naţională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui
contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată,
fie pentru serviciile prestate sau care urmează a fi prestate (la acest capitol necesită de avut în
vedere că această convenţie a fost adoptată acum peste 60 de ani şi terminologia juridică aplicată
de ea nu concordează în deplină măsură cu terminologia juridică actuală).
2. O înmsemnătate principială o are dispoziţia alin. (2) ce prevede că, la stabilirea şi achitarea
salariului nu se admite nici o discriminare pe criterii de sex, vîrstă, handicap, origine socială,
situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă sau naţionalitate, opţiuni politice sau convingeri
religioase, apartenenţă sau activitate sindicală. Neadmiterea oricărei discriminări la remunerarea
muncii rezultă din garanţia constituţională privind egalitatea cetăţenilor în faţa legii, consfinţită
în art. 16 alin. (2) din Legea Supremă şi, concomitent din prevederea art. 1 lit. a) din
Convenţia OIM nr. 111 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi
exercitării profesiei, referitor la excluderea oricărei diferenţieri, neadmiteri sau preferinţe
întemeiate pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenţă naţională sau origine so-
cială, care are ca efect să suprime sau să ştirbească egalitatea de posibilităţi sau de tratament în
materie de ocupare a forţei de muncă şi de exercitare a profesiei, precum şi din conţinutul art. 8
alin. (1) CM, potrivit căruia în cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în
drepturi a tuturor salariaţilor şi totodată este interzisă orice discriminare, directă sau indirectă,
a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
domiciliu, handicap, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de
calităţile sale profesionale.
3. Reglementarea ce se conţine în alin. (3), expusă laconic de către legiuitor, prin esenţa sa
juridică este importantă şi atotcuprinzătoare, deoarece conţine două garanţii de muncă
fundamentale, şi anume:
1) salariul este garantat;
2) salariul poartă caracter confidenţial.
Pornind de la garanţiile de muncă invocate, art. 37 din Legea nr. 847/2002 dispune univoc
că, informaţia privind retribuirea muncii salariatului se prezintă numai cu acordul sau la
solicitarea acestuia, precum şi în cazurile prevăzute de legislaţie. Totodată, necesită de avut în
vedere că, în conformitate cu art. 5 alin. (4) lit. e) din Legea nr. 171/1994 cu privire la
secretul comercial, la obiecte ale secretului comercial nu pot fi raportate informaţiile privind
componenţa numerică şi structura personalului, salariul lucrătorilor, condiţiile de muncă, precum
şi cele privind disponibilitatea locurilor de muncă.

Articolul 129. Garanţiile de stat în domeniul salarizării.


Garanţiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, tarifele
de stat de salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul
real, precum şi adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi regle-
mentate de legislaţia în vigoare.

108
[Art. 129 modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
În articolul comentat legiuitorul determină garanţiile de stat principale în domeniul salarizării,
care cuprind astfel de componente cum ar fi: salariul minim stabilit de stat, tarifele de stat de
salarizare în sectorul bugetar, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real,
precum şi adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi
reglementate de legislaţia în vigoare. Pe de altă parte, art. 11 din Legea nr. 847/2002
completează şi precizează că statul reglementează retribuirea muncii salariaţilor din unităţi,
indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea mărimii
salariului minim pe ţară, cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real, şi salariului
tarifar pentru categoria I de salarizare a salariaţilor din sectorul bugetar, altor norme şi garanţii de
stat, prin stabilirea sistemului şi condiţiilor de salarizare a salariaţilor din instituţiile şi
organizaţiile finanţate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariaţilor din
întreprinderile monopoliste. În special, dispoziţiile art. 43 alin. (2) din Constituţia ţării
consfinţesc instituirea unui salariu minim pe economie ca o măsură importantă de protecţie a
muncii. În ţara noastră stabilirea de către stat a salariului minim se efectuează în conformitate cu
normele art. 131 CM şi Legea nr. 1432/2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a
salariului minim.
Articolul 130. Structura salariului, condiţiile şi sistemele de salarizare.
(1) Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul supli-
mentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare.
(2) Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa
muncii, de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile
profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii
economice a unităţii.
(3) Munca este retribuită pe unitate de timp, sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în
sistemele netarifare de salarizare.
[Art. 130 al. (3) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
(4) În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete, unităţile din sec-
torul real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele netarifare
de salarizare.
(5) Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator
după consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
[Art. 130 al. (4) - (5) completat prin LP 242 -XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art.
860]
1. Prin normele articolului comentat legiuitorul determină structura salariului, condiţiile şi
sistemul de salarizare în ţara noastră. Astfel, alin. (1) stipulează că salariul include salariul de
bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul
de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare. Norma vizată îşi găseşte dezvoltarea în
prevederile art. 4 din Legea nr. 847/2002, conform cărora în sistemul tarifar şi sistemele
netarifare salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar
(adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare. Salariul de
bază se stabileşte sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale funcţiei pentru
funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de
muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei salariatului,
calităţii, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate şi complexităţii lor.
Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru
muncă eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă. El include adaosurile şi
sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente, care se stabilesc în
conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute
de legislaţie - şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă. Alte plăţi de stimulare şi
compensare includ recompensele conform rezultatelor activităţii anuale, premiile potrivit
sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi alte plăţi neprevăzute de
legislaţie.

109
2. Normele alin. (2) - (4) elucidează aspectele de bază şi elementele structurale în domeniul
retribuirii muncii salariatului, nivelul căreia depinde în fond de cererea şi oferta forţei de muncă
pe piaţa muncii, de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de
calităţile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii
economice a unităţii.
Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele
netarifare de salarizare. În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice concrete,
unităţile din sectorul real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau sistemele
netarifare de salarizare. La rîndul său, art. 3 din Legea nr. 847/2002, de asemenea menţionează,
că retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, de
cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile profesionale ale
salariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a unităţii.
Alegerea sistemului de salarizare în cadrul unităţii se efectuează de către angajator după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor).

Capitolul II.
Salariul minim garantat

Articolul 131. Salariul minim.


(1) Orice salariat are dreptul la un salariu minim garantat.
(2) Salariul minim reprezintă mărimea minimă a retribuţiei evaluată în monedă naţio-
nală, mărime stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia
angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră înde -
plinită de salariat.
(3) În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compen-
sare.
(4) Cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toţi angajatorii persoane juri-
dice sau fizice care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate şi forma
juridică de organizare. Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de
muncă, nici prin contractul individual de muncă.
(5) Cuantumul salariului minim se garantează salariaţilor numai cu condiţia executării
de către ei a obligaţiilor (normelor) de muncă în orele de program stabilite de legislaţia în
vigoare.
1. Normele articolului comentat reglementează aspectele cheie legate de determinarea
nivelului salariului minim în ţara noastră, în conformitate cu dezideratul constituţional privind
necesitatea instituirii salariului minim pe economie (art. 43 alin. (2) din Legea Supremă). În
afară de normele juridice precise ce se conţin în alin. (1) - (5) din prezentul articol, art. 12 al
Legeii nr. 847/2002 detalizează că salariul minim se stabileşte şi se reexaminează în modul
prevăzut de legislaţie. Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de
Guvern după consultarea partenerilor sociali. Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul
real se reexaminează anual, în funcţie de creşterea sumară anuală a indicelui preţurilor de
consum şi a ratei de creştere a productivităţii muncii la nivel naţional.
2. Pe de altă parte, art. 2 din Legea № 1432/2000 suplimentar precizează, că salariul minim
reprezintă mărimea minimă a retribuţiei, în lei, stabilită de către stat pentru o muncă simplă,
necalificată, sub nivelul căreia angajatorul nu este în drept să plătească pentru norma de muncă
pe lună sau pe oră, îndeplinită de salariat. Retribuţia lunară a muncii salariatului, care a lucrat
norma timpului de muncă stabilită pentru o anumită perioadă şi care şi-a onorat obligaţiile de
serviciu sau normele de muncă, nu poate fi mai mică decît mărimea stabilită a salariului minim.
În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de compensare şi stimulare.
Menţinerea cuantumului salariului minim este obligatorie pentru toţi agenţii economici (unităţi),
indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare. Acest cuantum nu poate fi
diminuat nici prin CCM, nici prin CIM. La salariul minim se raportează numai plăţile provenite
din muncă.
Articolul 132. Modul de stabilire şi de reexaminare a salariului minim.

110
(1) Salariul minim pe lună şi salariul minim pe oră, calculate pornindu-se de la norma
lunară a timpului de muncă, se stabilesc prin hotărîre de Guvern, după consultarea patro-
natelor şi sindicatelor.
(2) Cuantumul salariului minim se determină şi se reexaminează în funcţie de condiţiile
economice concrete, de nivelul salariului mediu pe economia naţională, de nivelul
prognozat al ratei inflaţiei, precum şi de alţi factori social-economici.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează modul de stabilire şi de reexaminare a
salariului minim. În afară de dispoziţiile invocate în articolul vizat, art. 3 din Legea nr.
1432/2000 menţionează suplimentar, că salariul minim pe lună, precum şi salariul minim pe oră
calculat, pornindu-se de la norma lunară a timpului de muncă, se stabilesc prin hotărîre a
Guvernului, după consultarea patronatelor şi sindicatelor. Cuantumul salariului minim se
determină în funcţie de condiţiile economice concrete, de nivelul salariului mediu pe economia
naţională, precum şi de nivelul prognozat al ratei inflaţiei. Necesitatea modificării cuantumului
salariului minim se examinează de către Guvern, în comun cu patronatele şi sindicatele, cel puţin
o dată pe an. Cuantumul salariului minim se reexaminează de către Guvern după consultarea
prealabilă a patronatelor şi sindicatelor, ţinîndu-se cont de modificarea indicelui preţurilor de
consum şi de evoluţia salariului mediu pe economia naţională în perioada de referinţă, de
volumul produsului intern brut, de productivitatea muncii, precum şi de mărimea valorică a
minimului de existenţă.
2. Pornind de la dispoziţiile alin. (1) al articolului comentat, prin Hotărîrea Guvernului nr.
15/2009 a fost stabilit, cu începere de la 1 ianuarie 2009, salariul minim pe ţară în cuantum de
600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 de ore, ceea ce constituie 3, 55 lei pe
oră. Dacă potrivit legii (art. 96 CM) durata timpului de muncă este mai mică de 40 de ore pe
săptămînă, salariul minim orar se calculează de către agenţii economici (unităţi) prin raportarea
salariului minim lunar (600 de lei pe lună) cu numărul mediu lunar de ore de lucru conform
programului legal de lucru aprobat (spre exemplu, în cazul stabilirii zilei de muncă parţiale sau
săptămînii de muncă parţiale în conformitate cu art. 97 CM). Totodată, trebuie de avut în vedere
că această abordare (de calculare proporţională a cuantumului salariului minim) nu se aplică în
cazul stabilirii salariului minim pentru salariaţii care au dreptul la durată redusă a timpului de
muncă potrivit art. 96 CM (salariaţii în vîrstă de la şaisprezece la optsprezece ani, salariaţii care
activează în condiţii de muncă vătămătoare, salariaţii a căror muncă implică un efort intelectual
şi psiho-emoţional sporit, invalizii de gradul I şi II, fără diminuarea drepturilor lor salariale şi ale
altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare).
Articolul 133. Sporirea nivelului conţinutului real al salariului.
(1) Sporirea nivelului conţinutului real al salariului se asigură prin indexarea salariului
în legătură cu creşterea preţurilor de consum la mărfuri şi servicii.
(2) Salariul minim garantat este indexat anual în funcţie de evoluţia indicelui preţurilor
de consum, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
1. Reieşind din dispoziţiile articolului comentat, indexarea salariului în legătură cu creşterea
preţurilor de consum la mărfuri şi servicii se efectuează în ţara noastră în conformitate cu art. 1 -
3, 5 - 8 din Legea nr. 824/1991 privind indexarea veniturilor băneşti ale populaţiei, potrivit
cărora indexarea veniturilor băneşti ale cetăţenilor (incluzînd salariaţii) înseamnă recuperarea
deplină sau parţială a pierderilor din veniturile lor cauzate de majorarea preţurilor şi tarifelor la
mărfurile de consum şi servicii şi constituie un mecanism permanent de corectare automată a
mărimii veniturilor băneşti curente ale populaţiei (salariaţilor). Indexarea poate să se combine,
iar în unele cazuri să fie înlocuită, cu alte metode de reglementare statală a veniturilor băneşti ale
populaţiei (revizuirea nivelului remunerării muncii, etc).
2. Indexării sînt supuse toate veniturile băneşti ale cetăţenilor sub formă de remunerare a
muncii, ale salariaţilor instituţiilor bugetare şi unităţilor, ce vînd producţie la preţuri fixe.
Unităţile ce vînd producţia şi serviciile la preţuri libere, au dreptul la indexarea veniturile băneşti
ale salariaţilor săi prin hotărîrea colectivului de muncă. Drept temei pentru indexarea veniturilor
băneşti serveşte creşterea peste 5 la sută a indicelui preţurilolr şi tarifelor la mărfurile de consum
şi servicii. Indicele preţurilor şi tarifelor la mărfurile de consum şi servicii se calculează de către
organul de statistică. Evoluţia indicelor preţurilor se calculează lunar, cu total cumulativ, de la

111
momentul indexării anterioare. Indexarea veniturilor băneşti se efectuează lunar, în funcţie de
ritmicitatea majorării preţurilor şi tarifelor la mărfurile de consum şi servicii. Hotărîrea privind
indexarea veniturilor băneşti ale populaţiei (salariaţilor) pentru o perioadă concretă se adoptă de
către Guvern de comun acord cu sindicatele.
Articolul 134. Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.
(1) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real este valoarea minimă
obligatorie a retribuţiei muncii garantată de către stat pentru munca prestată de salariaţi
în sectorul real. (2) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se stabileşte de
Guvern după consultarea partenerilor sociali.
(3) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în
funcţie de creşterea sumară anuală a indicelui preţurilor de consum şi a ratei de creştere a
productivităţii muncii la nivel naţional.
(4) În cazul insolvabilităţii unităţii, plăţile de compensare, garantate salariaţilor şi calcu-
late (recalculate) la data achitării lor, se vor achita în mărime nu mai mică decît cuantumul
minim garantat al salariului în sectorul real, stabilit în conformitate cu legeа.
[Art. 134 în redacţia LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
Dispoziţiile articolului comentat reglementează modul de stabilire a cuantumului minim
garantat al salariului în sectorul real. În această ordine de idei, pe lîngă dispopziţiile menţionate,
normele art. 3¹ alin. (2) şi (4) din Legea nr. 847/2002 concretizează că, în sectorul real reţeaua
tarifară se stabileşte, prin negociere, la nivel ramural – în KC şi la nivel de unitate – în CCM.
Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se stabileşte pentru muncitori sau pentru
toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari administrativi, specialişti şi personal cu
funcţii de conducere) în baza categoriilor de calificare sau altor criterii.
În alin. (4) al articolului comentat se prevede că, în cazul insolvabilităţii unităţii, plăţile de
compensare, garantate salariaţilor şi calculate (recalculate, în urma reţinerii achitării lor la timp)
la data plăţii lor, se achită în mărime nu mai mică decît cuantumul minim garantat al salariului în
sectorul real, stabilit în corespundere cu legeа. La cele expuse necesită de adăugat că în confor-
mitate cu art. 54 alin. (1) pct. 2) din Legea insolvabilităţii nr. 632/2001, creanţele privind
achitarea salariului lucrătorilor unităţii falimentate se sting în mod prioritar (după creanţele din
dăunarea sănătăţii sau cauzarea morţii). În cazul recunoaşterii unităţii, în modul stabilit de
legislaţie, ca fiind insolvabilă, salariul se recuperează salariatului în mod prioritar potrivit
obligaţiilor faţă de acesta (art. 33 alin. (2) din Legea nr 847/2002).

Capitolul III.
Modul de stabilire şi plată a salariului

Articolul 135. Modul de stabilire a salariilor.


(1) Sistemul de salarizare, pe a cărui bază se determină salariile salariaţilor, se stabileşte
prin lege sau prin alte acte normative, în corespundere cu forma juridică de organizare a
unităţii, cu modul de finanţare şi cu caracterul activităţii acesteia.
(2) Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mărimea salariilor în unităţile cu au-
tonomie financiară, se stabilesc prin negocieri colective sau , după caz, individuale între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţii acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale
angajatorilor, şi se fixează în contractele colective şi în cele individuale de muncă.
[Art. 135 al (1) - (2) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art.
860]
(3) Sistemul şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar se sta-
bilesc prin lege.

112
(4) Salariul de bază, modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor se sta-
bilesc de persoanele sau organele abilitate să numească aceşti conducători şi se fixează în
contractele individuale de muncă încheiate cu ei.
1. Articolul comentat reglementează modul de stabilire a salariilor la unităţile din ţară.
Referitor la sistemele, formele, condiţiile şi cuantumul salariului despre care se vorbeşte în alin.
(1) şi (2) al prezentului articol, în dispoziţiile art. 3 din Legea nr. 847/2002 se precizează
suplimentar că retribuirea muncii salariatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe
piaţa muncii, de cantitatea, calitatea, complexitatea muncii şi condiţiile de muncă, calităţile
profesionale ale salariatului, rezultatele muncii lui şi/sau de rezultatele activităţii economice a
unităţii. Munca este retribuită pe unitate de timp sau în acord atît în sistemul tarifar, cît şi în
sistemele netarifare de salarizare. În funcţie de specificul activităţii şi condiţiile economice
concrete, unităţile din sectorul real aplică, pentru organizarea salarizării, sistemul tarifar şi/sau
sistemele netarifare de salarizare.
2. Condiţiile principale de organizare a salarizării, inclusiv cerinţele tarifare în conformitate
cu profesia, funcţia şi gradul de calificare, modul de tarificare a salariaţilor, criteriile şi normele
de evaluare a performanţelor individuale şi/sau colective, normele de muncă, se stabilesc la
încheierea CCM sau CIM. Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mărimea salariilor în
unităţile cu autonomie financiară se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale
între angajatori (persoane juridice sau fizice) şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora, în funcţie
de posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în CCM, iar în cazul lipsei acestora - în
CIM. Reducerea salariilor prevăzute în CCM sau CIM, poate fi cerută de părţile contractante
numai după expirarea termenului de valabilitate a CCM, dar nu mai înainte de expirarea unui an
de la data stabilirii lor. Retribuirea muncii salariaţilor din unităţile cu autonomie financiară care
beneficiază de dotaţii bugetare se efectuează prin negocieri colective sau, după caz, individuale
între angajatori (persoane juridice sau fizice) şi salariaţi ori reprezentanţi ai acestora, în funcţie
de posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în CCM, iar în cazul lipsei acestora - în
CIM, dar în limitele sumelor dotaţiilor şi ale veniturilor proprii, determinate pentru unităţile
menţionate în modul stabilit şi ţinîndu-se cont de condiţiile prevăzute de Guvern (art. 19 - 21
din Legea nr. 847/2002).
3. Dispoziţiile alin. (3) subliniază că sistemul şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor
din sectorul bugetar se stabilesc prin lege. Actul legislativ de bază ce reglementează detaliat
problemele de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar este Legea nr. 355/2005 cu
privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar. Legea în cauză reglementează astfel de
aspecte cum sînt: sistemele de stabilire a salariului de bază; salarizarea persoanelor care deţin
funcţii de demnitate publică şi a persoanelor care deţin funcţii publice de rangul întîi; salarizarea
personalului instanţelor judecătoreşti, procuraturii, autorităţilor administraţiei publice centrale şi
locale; salarizarea militarilor, a efectivului de trupă şi a corpului de comandă angajaţi în serviciul
organelor apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice; sporuri şi suplimente la salariul
de bază; premii şi ajutor material etc. În temeiul legii menţionate a fost adoptat un set impunător
de hotărîri guvernamentale, ce reglementează detaliat modul de salarizare pentru diferite
categorii de salariaţi din sectorul bugetar, printre care Hotărîrile Guvernului: nr. 525/2006, nr.
650/2006, nr. 755/2006, nr. 381/2006, nr. 1000/2006, nr. 1054/2006, nr. 1062/2006, nr.
1108/2006, nr. 1258/2006, nr. 801/2007, nr. 1399/2007, nr. 1088/2008, nr. 18/2009, şi altele. La
acest capitol necesită de menţionat un detaliu juridic destul de important referitor la salarizarea
anumitor categorii de salariaţi din sectorul bugetar. Reieşind din dispoziţiile art. 25 alin. (2) al
Legii nr. 847/2002 condiţiile salarizării, mărimile sporurilor şi adaosurilor, altor plăţi, în funcţie
de condiţiile specifice şi complexitatea activităţii unor ramuri şi grupuri profesionale din
sectorul bugetar, se stabilesc de Guvern, după consultarea sindicatelor, la propunerea
Ministerului Economiei şi Comerţului (actualmente Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi
Familiei) şi Ministerului Finanţelor. 4. Un anumit interes prezintă dispoziţia alin. (4), ce
abordează problema privind modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor care se
stabilesc de persoanele sau organele abilitate să numească aceşti conducători şi se fixează în CIM
încheiate cu aceştea. Întru desfăşurarea acestei dispoziţii, art. 22 - 23 din Legea 847/2002
concretizează că salariile de bază, modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor

113
cu autonomie financiară, se stabilesc de organele abilitate să numească aceste persoane şi se
fixează în contractul (în formă de CIM, aşa cum prevede art. 260 CM) încheiat între părţi
(proprietarul unităţii – angajatorul şi conducătorul unităţii – salariatul). Pe de altă parte, salariile
de bază şi alte drepturi salariale pentru administratorii (conducătorii) întreprinderilor de stat,
conducătorii întreprinderilor cu capital majoritar de stat şi celor monopoliste (determinate
de Guvern) se stabilesc în contractele de management (mai exact CIM, conform art. 260 CM),
încheiate între fondatorul întreprinderii de stat sau consiliul societăţii pe acţiuni şi conducătorii
respectivi, în modul şi în condiţiile stabilite prin hotărîre a Guvernului. Cuantumul lunar total al
salariului conducătorilor acestor unităţi de stat nu poate depăşi mărimea încincită a salariului
mediu lunar în ansamblu pe unitatea condusă în perioada de la începutul anului pînă la
luna gestionară. În cuantumul lunar total al salariului acestor conducători, nu se includ plăţile
cu caracter unic stabilite de Guvern. În afară de aceasta în cuantumul lunar total al salariului
mediu al conducătorulu pasibil limitării cu mărimea încincită a salariului mediu lunar pe unitatea
condusă, nu se includ recompensele pentru rezultatele muncii în ansamblu pe an, premiile
acordate la datele jubiliare personale sau ale întreprinderii, la sărbătorile profesionale,
precum şi ajutoarele materiale pentru tratament şi odihnă (pct. 5 din Hotărîrea Guvernului
nr. 743/2002).
Articolul 136. Sistemul tarifar de salarizare.
(1) Sistemul tarifar de salarizare include reţelele tarifare, salariile tarifare, grilele de
salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de calificare.
(2) Tarificarea lucrărilor şi acordarea categoriilor (claselor) de calificare muncitorilor şi
specialiştilor se efectuează în conformitate cu îndrumarele tarifare de calificare a
profesiilor sau specialităţilor şi funcţiilor.
(3) Componenta principală şi obligatorie a sistemului tarifar este salariul tarifar pentru
categoria I de calificare (de salarizare) a reţelei tarifare, care serveşte drept bază pentru
stabilirea în contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă a salariilor
tarifare şi salariilor funcţiei concrete. Salariul tarifar pentru categoria I de calificare în sec-
torul real se stabileşte la nivel ramural şi de unitate în modul prevăzut de lege.
(4) Reţeaua tarifară se stabileşte după cum urmează:
a) pentru salariaţii din unităţile cu autonomie financiară - în baza categoriilor de califi-
care stabilite pentru salariaţi, a salariului tarifar pentru categoria I de calificare şi a
coeficienţilor tarifari stabiliţi la nivel ramural sau la nivel de unitate;
b) pentru salariaţii din sectorul bugetar - în baza categoriilor de salarizare ale Reţelei
tarifare unice, a salariului tarifar pentru categoria I de salarizare şi a grilelor de salarii ale
funcţiei stabilite pe categoriile de salarizare.
(5) Salariul tarifar pentru categoria I de calificare (de salarizare) se reexaminează anual,
în conformitate cu procedura stabilită în convenţia colectivă la nivel ramural sau în
contractul colectiv de muncă.
[Art.136 modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
1. Normele articolului comentat reglementează destul de detaliat aspectele juridice principale
ale sistemului tarifar de salarizare. Suplimentar la aceste norme, art. 3¹ din Legea nr. 847/2002
precizează că sistemul tarifar de salarizare reprezintă în sine totalitatea normativelor care
determină diferenţierea salariului, în funcţie de cantitatea, calitatea şi condiţiile de muncă, şi
include reţelele tarifare, salariile tarifare, coeficienţii tarifari, grilele de salarii ale funcţiei şi
îndrumarele tarifare de calificare. În sectorul real reţeaua tarifară se stabileşte, prin negociere, la
nivel ramural – în KC şi la nivel de unitate – în CCM. În sectorul bugetar se aplică Reţeaua
tarifară unică, stabilită prin lege (Anexa nr. 1 la Legea nr. 355/2005), care include categoriile de
salarizare, salariul tarifar pentru categoria I de salarizare şi grilele de salarii ale funcţiei pentru
fiecare categorie de salarizare. Reţeaua tarifară la nivel ramural sau la nivel de unitate se
stabileşte pentru muncitori sau pentru toate categoriile de salariaţi (muncitori, funcţionari
administrativi, specialişti şi personal cu funcţii de conducere) în baza categoriilor de calificare
sau ale altor criterii.
2. Întru desfăşurarea normelor comentate, pct. 2 - 3 din Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002
detalizează că în unităţile ce aplică sisteme tarifare de salarizare (sau alte sisteme, netarifare, de

114
salarizare), salariul de bază ale salariaţilor, precum şi condiţiile principale de organizare a
remunerării muncii, utilizarea diverselor forme de premiere şi compensare, modul de stabilire a
adaosurilor şi sporurilor la salariu şi alte condiţii de salarizare se stabilesc în conformitate cu
prevederile Legii nr. 847/2002. Totodată, pentru unităţile care nu utilizează sisteme tarifare de
salarizare, la stabilirea salariilor de bază concrete, se recomandă respectarea corelaţiei nivelurilor
de salarizare dintre diferite categorii de salariaţi, conform coeficienţilor de multiplicitate spe-
cificaţi în anexa nr. 4 la hotărîrea guvernamentală menţionată.
Stabilirea pentru salariaţi a salariului tarifar şi salariilor funcţiei, a căror mărime depăşeşte
nivelul celor legiferate pe ţară sau ramură, precum şi majorarea lor ulterioară, se efectuează pe
măsura eficientizării activităţii unităţii respective şi acumulării resurselor financiare necesare, cu
condiţia că unitatea nu are restanţe la plata salariilor, precum şi la defalcările cotelor asigurărilor
sociale de stat şi medicale obligatorii. Părţilor contractante li se interzice reducerea salariilor
tarifare şi de funcţie, prevăzute în CCM, pînă la expirarea termenului acţiunii acestor contracte,
dar nu mai înainte de împlinirea unui an din data stabilirii lor. În acest caz salariile tarifare
şi de funcţie nu pot fi reduse sub nivelul tarifelor de stat de salarizare, stabilite în cuantumurile
prevăzute de Legea nr. 847/2002. Tarifele de stat de salarizare sînt garantate salariaţilor cu
condiţia executării obligaţiunilor de muncă (normelor de muncă) în limita orelor de program
stabilite de legislaţie (169 ore lunar, în cazul săptămînii de lucru de 40 ore) sau a numărului
mediu de ore lunar - potrivit programului legal de lucru aprobat, dacă, conform legii, (art. 96
CM) programul de muncă este mai mic de 8 ore zilnic. Necesită de menţionat că Reţeaua
tarifară pentru muncitorii din unităţile cu autonomie financiară, se conţine în anexa nr. 1 la
Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002.
Articolul 1361. Sisteme netarifare de salarizare.
(1) Sistemele netarifare de salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în
dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat.
(2) Criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salari-
atului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu reprezentanţii salariaţilor.
Aprecierea performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către
angajator.
(3) Sistemul netarifar de salarizare se stabileşte în contractul colectiv de muncă la nivel
de unitate.
(4) Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netari-
fare de salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi garanţie a
statului serveşte cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.
[Art. 136¹ introdus prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
Dispoziţiile articolului comentat reglementează una dintre cele mai importante inovatii în
sistemul de salarizare – sistemul netarifar de salarizare (care încep să fie aplicate pe scară
largă la unităţile din ţară, mai ales în sectorul privat al economiei naţionale). Norme de drept
analogice se conţin în art. 3² din Legea 847/2002, care prevede că sistemele netarifare de
salarizare reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă de performanţele indivi-
duale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat. Criteriile şi normele de evaluare a
performanţelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de către angajator, prin
negociere cu sindicatele (iar în lipsa acestora - alţi reprezentanţi ai salariaţilor). Aprecierea
performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator de
sine stătător (fără participarea organului sindical al unităţii, ceea ce nu concordează în măsură
deplină cu prevederile art. 42 alin. (2) din Constituţia ţării, potrivit cărora sindicatele contribuie
la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor). Sistemul netarifar
de salarizare se stabileşte în CCM la nivel de unitate (la încheierea căruia sindicatele participă
conform art. 26 - 34 CM). Stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul
sistemelor netarifare de salarizare se efectuează doar de către angajator (ceea ce la fel intră
în contradicţie cu art. 42 alin. (2) din Constituţie). Drept limită minimă şi garanţie a statului
serveşte cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real (art. 134 CM).
Articolul 137. Plăţile de stimulare.

115
(1) Angajatorul este în drept să stabilească diferite sisteme de premiere, de adaosuri şi
sporuri la salariul de bază, alte plăţi de stimulare după consultarea reprezentanţilor
salariaţilor. Sistemele indicate pot fi stabilite şi prin contractul colectiv de muncă.
(2) Modul şi condiţiile de aplicare a plăţilor de stimulare şi de compensare în unităţile
din sectorul bugetar se stabilesc prin lege şi prin alte acte normative.
1. Articolul comentat reglementează unele aspecte referitoare la modul de aplicare a plăţilor
de stimulare la unităţile din ţară. Astfel, alin. (1) stipulează că angajatorul este în drept să
stabilească diferite sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de bază,
(reprezentînd, în fond, un salariu suplimentar), alte plăţi de stimulare după consultarea
reprezentanţilor salariaţilor (cu sindicatele, iar în lipsa acestora – cu alţi reprezentanţi ai
salariaţilor). Sistemele indicate pot fi stabilite şi prin CCM (la elaborarea şi încheierea cărora
sindicatele participă potrivit art. 26 - 34 CM). În aceiaşi ordine de idei art. 4 alin. (3) din Legea
nr. 847/2002 adaugă că salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste
normele stabilite, pentru muncă eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă.
Acesta include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente,
care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în
unele cazuri prevăzute de legislaţie (pct. 13 din Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002 etc.) - şi
luîndu-se în considerare vechimea în muncă. Alte plăţi de stimulare şi compensare includ
recompensele conform rezultatelor activităţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi
regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi alte plăţi neprevăzute de legislaţie, dar
care nu contravin acesteia. Astfel, printre altele, pct. 12 din Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002
prevede că salariaţii unităţilor (cu excepţia muncitorilor) pot beneficia de sporuri la salariul de
bază pentru înaltă competenţă profesională, intensitatea muncii, precum şi pentru în-
deplinirea unor sarcini de importanţă majoră sau de urgenţă, pe termenul efectuării lor.
Sporurile se stabilesc pentru cel mult un an şi pot fi reduse sau anulate în cazul neîndeplinirii în
termen a sarcinilor, scăderii calităţii muncii sau încălcării disciplinei de muncă (cu aplicarea
sancţiunilor disciplinare faţă de cei care au încălcat disciplina muncii potrivit art. 206 – 210
CM).
2. O semnificaţie juridică deosebită o are chestiunea privind condiţiile şi modul de premiere a
salariaţilor unităţii (alin. (1) al articolului comentat). În legătură cu aceasta pct. 6 - 7 din
Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002, prevăd că premierea salariaţilor se efectuează în modul şi
conform indicilor de premiere stabiliţi în temeiul Regulamentului privind premierea salariaţilor,
elaborat de comun acord cu comitetul sindical sau reprezentanţii salariaţilor şi aprobat de
conducătorul unităţii. La întreprinderile de stat şi cu capital majoritar de stat cuantumul premiilor
plătite din fondul de salarizare nu va depăşi 100% din salariile tarifare şi de funcţie ale
personalului, ţinînd cont de adaosurile şi suplimentele prevăzute de legislaţie. Totodată, suma de
premii plătită unui salariat nu se limitează. Conducătorii unităţilor au dreptul, în condiţiile
stipulate în CCM, să premieze suplimentar salariaţii şi din contul beneficiului rămas la dispoziţia
unităţii. Indicii, mărimile şi termenele premierii conducătorilor unităţilor cu autonomie
financiară se stabilesc de către angajator sau organul de conducere ierarhic superior. Mărimea
maximă a premiului pentru conducătorii întreprinderilor monopoliste, întreprinderilor de stat şi
celor cu capital majoritar de stat nu poate depăşi douăsprezece salarii de funcţie lunare pe an,
ţinîndu-se cont de sporurile şi suplimentele prevăzute de legislaţie.
3. Reieşind din alin. (2) al articolului comentat, modul şi condiţiile de aplicare a plăţilor de
stimulare şi de compensare în unităţile din sectorul bugetar se stabilesc prin lege şi prin alte acte
normative. Principiile, criteriile şi condiţiile de bază privind aplicarea stimulentelor şi
compensaţiilor pentru retribuirea muncii salariaţilor din sectorul bugetar se conţin în art. 32 - 33
din Legea nr. 355/2005, conform cărora, pentru cointeresarea materială a personalului în
sporirea eficienţei şi calităţii muncii, conducătorilor unităţilor bugetare li se acordă dreptul, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), să premieze salariaţii, în limitele fondului
de salarizare, fără limitarea sumei premiului plătit unui salariat, precum şi să le acorde ajutor
material. În scopul premierii lunare curente şi acordării de ajutor material, se utilizează
mijloacele fondului de salarizare, în mărimile prevăzute în condiţiile de salarizare stabilite de
Guvern pentru ramurile sau grupurile respective de salariaţi, dar nu mai puţin de un fond lunar

116
de salarizare pe an calculat în raport cu salariile tarifare şi salariile funcţiei, ţinîndu-se cont de
majorările, sporurile şi suplimentele stabilite în conformitate cu legislaţia, precum şi de cota
economisită din fondul de salarizare. Pentru activitatea desfăşurată, personalul din unităţile
bugetare beneficiază, la sfîrşitul anului calendaristic sau al anului şcolar, după caz, de un premiu
anual de cel puţin un salariu lunar de bază, realizat în anul pentru care se face plata. Premiul
anual poate fi redus sau anulat salariaţilor care, în cursul anului, au desfăşurat o activitate
profesională ineficientă sau necorespunzătoare ori au avut încălcări pentru care au fost
sancţionaţi disciplinar (art. 206 CM). Indicii şi condiţiile de premiere, precum şi mărimile
premiilor salariaţilor se stabilesc de către conducătorii unităţilor bugetare, cu consultarea
reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor). Pentru realizarea efectului economic în urma
implementării rezultatelor cercetărilor şi elaborărilor ştiinţifice în economia naţională,
cercetătorii ştiinţifici ai instituţiilor de cercetări ştiinţifice finanţate de la buget beneficiază de
recompense lunare calculate în raport cu mărimea efectului economic realizat în anul
premergător anului gestionar. Modul de calculare, stabilire şi plată a recompensei se determină
prin hotărîre de Guvern. Indicii, mărimile şi termenele de premiere a conducătorilor unităţilor
bugetare se stabilesc de către organul de conducere ierarhic superior (spre exemplu, de către
ministerul de ramură). Mărimea maximă a premiilor pentru conducătorii unităţilor bugetare nu
poate depăşi 50% din salariul de bază lunar, ţinîndu-se cont de majorările, sporurile şi
suplimentele stabilite în conformitate cu legislaţia. Conducătorilor unităţilor bugetare şi
locţiitorilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material în mărime de pînă la un salariu
lunar de bază, ţinîndu-se cont de sporurile şi suplimentele stabilite în conformitate cu legislaţia.
Articolul 138. Recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale.
(1) Pe lîngă plăţile prevăzute de sistemele de salarizare, pentru salariaţii unităţii se poate
stabili o recompensă în baza rezultatelor activităţii anuale din fondul format din beneficiul
obţinut de unitate.
(2) Regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii
anuale se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează unele aspecte referitor la plata recompensei
în baza rezultatelor activităţii anuale (aşa numitul al treisprezecelea salariu). În acest sens, art. 4
alin. (4) din Legea nr. 847/2002 precizează că recompensele în baza rezultatelor activităţii
anuale se încadrează în categoria altor plăţi de stimulare şi compensare, de rînd cu premiile
potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, recompensele, precum şi alte plăţi neprevăzute de
legislaţie, dar care nu contravin acesteia. Din conţinutul alin. (2) al articolului comentat rezultă
că regulamentul privind modul de plată a recompensei în baza rezultatelor activităţii ale unei ori
altei unităţi se aprobă de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (mai exact,
de comun acord cu organul sindical al unităţii, iar în lipsa acestuia - cu alţi reprezentanţi ai
salariaţilor).
2. La elaborarea şi aprobarea regulamentului menţionat, în calitate de act normativ local la
nivel de unitate (în baza art. 10 alin. (1) lit. e) şi art. 42 alin. (2) lit. a) - a¹) CM) după cum arată
practica, părţile implicate necesită să ia în considerare următoarele momente organizatorico-
juridice. Drept temei pentru calcularea şi achitarea recompensei pentru rezultate comune de
muncă în baza rezultatelor activităţii anuale constituie regulamentul privind modul şi condiţiile
de plată a recompensei, aprobat de către conducătorul unităţii de comun acord cu organul
sindical/comitetul unităţii (în lipsa acestuia - cu alţi reprezentanţi ai salariaţilor). Acest
regulament, de regulă, se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor unităţii (se admite şi contra
semnătură) nu mai tîrziu de o lună înainte de începutul anului calendaristic. Cuantumurile
planificate ale recompensei se stabilesc de către conducătorul unităţii de comun acord cu
comitetul sindical (reprezentanţii salariaţilor) anual cu aducerea la cunoştinţa salariaţilor a
planurilor de producţie şi obiectivelor pentru anul următor. Cuantumurile concrete ale
recompensei precum şi privarea integrală sau parţială de această recompensă a personalului de
conducere a unităţii (din componenţa căruia de obicei fac parte conducătorul unităţii, adjuncţii
lui şi contabilul-şef), se aprobă de către proprietarul (conducătorul organului ierarhic superior),
iar pentru ceilalţi salariaţi - de către conducătorul unităţii de comun acord cu comitetul sindical
(reprezentanţii salariaţilor) al unităţii. Recompensa se achită după facerea bilanţului activităţii

117
economice pentru anul care a trecut. Recompensa pentru rezultatele de muncă comune la
totalizarea anului, achitată unui salariat, nu este limitată în cuantum.
3. Recompensa se achită în cuantum deplin salariaţilor care au lucrat, de regulă, întregul an
calendaristic. Cei care au lucrat anul calendaristic şi au încetat raporturile de muncă cu unitatea
pînă la momentul achitării recompensei au dreptul de a primi această recompensă în mod general
şi în termenele stabilite la unitate. Recompensa poate fi achitată deasemenea salariaţilor care nu
au activat întregul an calendaristic din motive întemeiate (lista cărora se concretizează în acest
regulament). În cazul activităţii unui an incomplet recompensa este determinată, reieşind din
salariul primit de facto de către salariat în acest an şi se achită în termenii stabiliţi la unitate. În
stagiul de muncă, durata căruia este luată în considerare la plata recompensei în baza rezultatelor
comune ale activităţii anuale, se include perioada de muncă neîntreruptă la unitatea respectivă. În
acest stagiu se include deasemenea şi perioada concediilor salariatului (salariatei) pentru
îngrijirea copilului pînă la atingerea vîrstei de 6 ani, precum pot fi incluse şi alte perioade (de
exemplu, timpul serviciului militar în termen, activitatea în funcţii elective conform art. 78 alin.
(1) lit. d) CM, etc) dacă unor asemenea perioade a precedat şi după ele nemijlocit a urmat
activitatea la unitatea respectivă, precum şi stagiul de muncă la o altă unitate în cazul angajării
salariatului prin transferare la o muncă permanentă la unitatea în cauză în conformitate cu
prevederile art. 74 alin. (1) şi art. 86 alin. (1) lit. u) CM.
Articolul 139. Retribuirea muncii prestate în condiţii nefavorabile.
(1) Pentru munca prestată în condiţii nefavorabile salariaţilor li se stabilesc sporuri de
compensare în mărime unică pentru salariaţii de orice calificare care muncesc în condiţii
egale la unitatea respectivă.
(2) Mărimile concrete ale sporurilor de compensare se stabilesc prin negocieri colective,
în funcţie de condiţiile muncii (grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de
vătămătoare), dar nu pot fi mai mici decît cele prevăzute de Legea salarizării şi de alte acte
normative. Mărimile negociate ale sporurilor de compensare se indică în contractele
colective de muncă şi/sau în convenţiile colective.
[Art. 139 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(3) Listele lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămă-
toare şi deosebit de vătămătoare se aprobă de către Guvern după consultarea patronatelor
şi sindicatelor.
1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază legate de retribuirea muncii
prestate în condiţii nefavorabile. Întru desfăşurarea normelor de drept invocate, art. 15 din
Legea nr. 847/2002 în mod analogic menţionează şi detalizează că sporurile de compensare
pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se stabilesc în mărime unică pentru salariaţii de
orice calificare, care muncesc în condiţii egale în unitatea respectivă (adică, indiferent de
subdiviziunea structurală din cadrul unităţii în care munceşte un salariat sau altul în condiţii
nefavorabile). Mărimea concretă a sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii
nefavorabile se stabileşte în funcţie de greutate şi nocivitate, în limitele negociate de partenerii
sociali şi aprobate prin KC la nivel naţional, dar nu mai mică de 25% din salariul minim pe ţară
pentru lucrări în condiţii grele şi nocive şi nu mai mică de 50% din salariul minim pe ţară pentru
lucrări în condiţii deosebit de grele şi deosebit de nocive. Sporurile de compensare se plătesc
pentru durata reală a muncii prestate în condiţii nefavorabile.
2. Reieşind din conţinutul pct. 10 al Hotărîrii Guvernului nr. 743/2002, salariaţii care
prestează munca la unitatea respectivă în condiţii nefavorabile identice beneficiază de sporuri de
compensare în mărimi unice, indiferent de categoria (clasa) de calificare sau mărimea salariului
stabilit. Mărimea concretă a sporului de compensare pentru munca prestată în condiţii
nefavorabile se stabileşte în funcţie de gradul de nocivitate şi în limitele prevăzute de KCNN nr.
1/2004 “Salarizarea angajaţilor aflaţi în relaţii de muncă în baza contractelor individuale
de muncă” (în redacţia KCNN nr. 7/2007), ţinînd cont de cerinţele altor acte normative (vezi
pct. 3 al comentariului la prezentul articol). În caz de stabilire a sporurilor la salariul de bază
pentru munca prestată în condiţii nefavorabile, condiţiile de muncă se vor estima conform
modului stabilit de actele normative în vigoare. Lista lucrărilor concrete, a locurilor de muncă şi
mărimile concrete ale sporurilor la salariu pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se

118
stabileşte în baza atestării locurilor de muncă şi se legalizează în CCM al unităţii. În cazul
raţionalizării ulterioare a locurilor de muncă sau îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, sporurile vor
fi reduse sau anulate în întregime.
3. Din conţinutul alin. (1) al articolului comentat rezultă că pentru munca prestată în condiţii
nefavorabile salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare în mărime unică pentru salariaţii de
orice calificare care muncesc în condiţii egale la unitatea respectivă. Lista lucrărilor şi locurilor
de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi deosebit de vătămătoare se aprobă
de către Guvern (alin. (3) al prezentului articol). Denumirea concretă a lucrărilor şi/sau locurilor
de muncă cu condiţii nefavorabile pe marginea problemei abordate sînt prevăzute în Lista - tip a
lucrărilor şi locurilor de muncă cu condiţii grele şi deosebit de grele, vătămătoare şi
deosebit de vătămătoare pentru care salariaţilor li se stabilesc sporuri de compensare
aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 1487/2004. În special, conform pct. 4 din această
hotărîre guvernamentală mărimile concrete ale sporurilor de compensare se stabilesc anual în
KC, încheiate la nivel naţional, în funcţie de gradul de nocivitate al lucrărilor îndeplinite,
determinate în baza Regulamentului cu privire la evaluarea condiţiilor de muncă la locurile
de muncă şi modul de aplicare a listelor ramurale de lucrări pentru care pot fi stabilite
sporuri de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile, aprobat prin
Hotărîrea Guvernului nr. 1335/2002.
4. În contextul celor menţionate mai sus, pct. 1 - 4 din Regulamentul sus numit (în pct. 3 al
comentariului la prezentul articol) precizează că în scopul determinării corecte a cuantumurilor
sporurilor pentru munca prestată în condiţii nefavorabile, se stabileşte următorul mod de evaluare
a stării reale a condiţiilor de muncă la locurile de muncă şi de aplicare a listelor ramurale de
lucrări pentru care pot fi stabilite sporurile în cauză:
1) Starea reală a condiţiilor de muncă se evaluează nemijlocit la locurile de muncă, la care se
îndeplinesc lucrări prevăzute în listele ramurale de lucrări cu condiţii grele şi nocive, precum şi
deosebit de grele şi deosebit de nocive, pentru care se stabilesc sporuri de compensare;
2) Evaluarea stării reale a condiţiilor de muncă se efectuează în baza datelor atestării locurilor
de muncă sau a măsurărilor instrumentale speciale ale nivelurilor factorilor mediului de
producţie, care se reflectă în fişa condiţiilor de muncă la locul de muncă (în continuare - fişa
condiţiilor de muncă), conform anexei nr. 1;
3) Atestarea locurilor de muncă se efectuează de către o comisie specială în număr de cel
puţin 3 persoane, numită de conducerea unităţii respective, care include reprezentanţi ai
colectivului de muncă, organizaţiei sindicale şi inspecţiei muncii;
4) În cazurile cînd indicii stării reale a factorilor mediului de producţie sînt identici sau sub
nivelul indicilor concentraţiei maximal admisibile (în continuare - CMA) şi sub nivelul orientativ
admisibil (în continuare - NOA), în fişa condiţiilor de muncă (coloana 4) în dreptul factorului
respectiv se pune o liniuţă;
5) Gradul de nocivitate a factorilor mediului de producţie şi de greutate a lucrărilor se
stabileşte în puncte în corespundere cu Criteriile igienice de evaluare şi clasificare a condiţiilor
de muncă conform factorilor nocivi şi de risc ai mediului de producere, greutăţii şi intensităţii
procesului de muncă, expuse în anexa nr. 2;
6) Numărul de puncte pentru fiecare factor se trece în fişa condiţiilor de muncă. Totodată,
pentru estimarea influenţei factorului respectiv asupra stării condiţiilor de muncă, se va ţine cont
de durata acţiunii lui pe parcursul zilei de muncă. Modul de evaluare a stării reale a condiţiilor de
muncă este expus în anexa nr. 3 la prezentul Regulament;
7) Unităţilor, care dispun de posibilităţi limitate pentru executarea măsurărilor instrumentale
ale nivelurilor factorilor mediului de producţie, li se permite, ca excepţie, aplicarea metodei
expres de estimare a stării condiţiilor de muncă după criteriile indicate în anexa nr. 4 la
prezentul Regulament;
8) Mărimile sporurilor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile se
stabilesc în funcţie de starea reală a condiţiilor de muncă: Cu condiţii grele şi nocive (de la 25%
pînă la 35%) şi cu condiţii deosebit de grele şi deosebit de nocive (de la 40% pînă la 50%);

119
9) Mărimile minime, garantate de stat, ale sporurilor de compensare pentru munca prestată în
condiţii nefavorabile conform scării indicate se calculează din salariul minim stabilit pe ţară
(actualmente 600 de lei pe lună);
10) Mărimile concrete ale sporurilor, egale sau care depăşesc mărimile minime garantate de
stat, se stabilesc anual prin negocieri, se legalizează prin KC (la nivel naţional) şi se plătesc atît
salariaţilor din sectorul bugetar, cît şi celor din unităţile cu autonomie financiară;
11) Sporurile de compensare se stabilesc pentru locurile de muncă concrete în funcţie de
rezultatele atestării lor şi se plătesc: muncitorilor - pentru timpul real în care au prestat munci în
condiţii nefavorabile şi altor categorii de salariaţi - pentru munca permanentă (nu mai puţin de
50 la sută din timpul de muncă) în condiţii nefavorabile.

Articolul 140. Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii şi modificarea celor


existente.
(1) Reducerea salariilor prevăzute în contractele individuale de muncă, contractele co-
lective de muncă şi/sau convenţiile colective nu se admite înainte de expirarea unui an de la
data stabilirii lor.
(2) Introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii sau modificarea celor existente se
permite numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.(1).
[Art. 140 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
[Art.140 al. (1) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
1. Articolul comentat reglementează modul de introducere a noilor condiţii de retribuire a
muncii şi de modificare a celor existente. În alin. (1) se conţine o garanţie de muncă deosebit de
importantă, potrivit căreia reducerea salariilor prevăzute în CIM, CCM şi/sau KC, nu se admite
înainte de expirarea termenului de un an de la data stabilirii lor. La rîndul său, art. 20 alin.
(2) din Legea nr. 847/2002 precizează suplimentar că reducerea salariilor prevăzute în CCM sau
CIM, poate fi cerută de părţile contractante numai după expirarea termenului de valabilitate a
CCM, dar nu mai înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor. Referitor la expirarea
termenului CCM (la venirea căruia se admite reducerea cuantumului salariului, stipulat în CCM
sau CIM) trebuie de luat în considerare o circumstanţă importantă ce se conţine în art. 33 alin.
(6) CM, care dispune că la expirarea termenului CCM, acesta continuă să-şi producă efectele
pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra
prelungirii acestuia. Altfel zis, necătînd la expirarea termenului CCM, acest contract în virtutea
legii îşi menţine neîntreruptă acţiunea sa precedentă nelimitată în continuare (pînă la momentul
încheierii unui nou CCM sau pînă cînd părţile nu vor decide asupra prelungirii acestuia), ceea ce
practic şi juridic exclud în genere posibilitatea reducerii cuantumului retribuirii muncii
salariaţilor, unde este încheiat CCM.
2. Norma alin. (2) prevede că introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii sau
modificarea celor existente se permite numai cu respectarea prevederilor art. 68 alin. (1) CM,
adică în baza unui acord suplimentar semnat de părţi, anexat la CIM şi care este parte integrantă
a acestuia. În aceeaşi ordine de idei, art.164 CM prevede că, în cazul cănd salariatul este
permutat sau transferat la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi
unităţi sau într-o altă localitate împreună cu unitatea (art. 74 alin. (1) CM), acestuia i se menţine
salariul mediu de la locul de muncă precedent timp de o lună din ziua permutării (transferului),
cu respectarea prealabilă a prevederilor art. 68 CM (adică, mai concret, prin semnarea de către
părţi a unui acord suplimentar, anexat la CIM şi care este parte integrantă a acestuia). Din
conţinutul art. 74 alin. (3) CM rezultă logic că în caz de operare de către părţi a modificărilor
condiţiilor esenţiale ale CIM (art. 68 alin. (2) CM), inclusiv privitor la salarizare, perfectarea
unui acord suplimentar, anexat la CIM se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului contra semnătură în decurs de trei
zile lucrătoare.

Articolul 141. Formele de plată a salariului.


(1) Salariul se plăteşte în monedă naţională.

120
(2) Cu acordul scris al salariatului, se permite plata salariului prin instituţiile bancare
sau oficiile poştale, cu achitarea serviciilor respective din contul angajatorului. Modul de
plată a salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale se stabileşte de Guvern, în co-
mun cu Banca Naţională a Moldovei.
(3) Plata salariului în natură este interzisă.
1. Dispoziţia alin. (1) din articolul comentat prevede că salariul se plăteşte în monedă
naţională. În conformitate cu art. 130 alin. (2) din Constituţia ţăţrii, moneda naţională a
Republicii Moldova este leul moldovenesc. Totodată, art. 29 alin. (2) din Legea nr. 847/2002
permite plata salariului prin cecuri de numerar sau mandate poştale. Modul de plată a salariului
prin cecuri de numerar sau mandate poştale se stabileşte de Guvern, de comun acord cu Banca
Naţională a Moldovei (BNM). În acelaşi sens, dispoziţia alin. (2) detalizează că, la acordul scris
al salariatului, se permte plata salariului prin instituţiile bancare sau oficiile poştale cu achitarea
serviciilor respective din contul angajatorului. Modul de plată a salariuluui prin instituţiile
bancare sau oficiile postale se stabileşte de Guvern, în comun cu BNM.
2. În ultimul timp tot mai des apare problema referitor la reglementarea juridică precisă a
achitării salariilor prin intermediul cardului bancar. Examinînd problema în cauză prin prisma
normelor de muncă internaţionale se poate de constatat că în conformitate cu art. 5 din
Convenţia OIM nr. 95 salariul se plăteşte direct lucrătorului interesat, cu excepţia cazurilor
cînd legislaţia naţională acceptă un alt procedeu, sau cînd există acordul personal al
lucrătorului în cauză. Conform art. 30 alin. (3) din Legea nr. 847/2002, cu acordul în scris al
salariatului, plata salariului poate fi efectuată prin instituţii bancare la contul indicat de salariat,
cu achitarea obligatorie a acestor servicii pe cheltuiala angajatorului. Astfel, pornind de la
normele internaţionale şi naţionale în domeniul salarizării, angajatorul poate achita plăţile
salariale prin intermediul instituţiei bancare pe contul (cardul bancar) indicat doar cu acordul
scris al salariatului privitor la aceasta. Lipsa unui acord clar scris al salariatului pentru achitarea
salariului său prin intermediul instituţiei bancare exclude dreptul angajatorului de a emite ordinul
privind defalcarea salariului acestui lucrător (inclusiv nou angajat) la contul cardului bancar
menţionat. Prezentarea benevolă ca atare în contabilitatea unităţii din partea deţinătorului unor
sau altor date referitor la cardul lui bancar se consideră element însoţitor (derivat) şi el deloc nu
substituie documentul de bază ce se cere de la salariat - acordul explicit în scris pentru achitarea
salariului său prin intermediul instituţiei bancare. Acordul scris a salariatului, în acest caz, de
regulă, se perfectează prin depunerea din partea acestuia a unei cereri scrise pe numele
angajatorului, în care se conţine clar rugămintea solicitantului privitor la transferarea salariului
său prin intermediul instituţiei bancare pe contul respectiv (cu indicarea datelor bancare
necesare). Numai în cazul existenţei unei astfel de cereri scrise (şi totodată înregistrate în modul
stabilit), angajatorul este în drept, în temeiuri legale depline, să emită ordinul său privind
efectuarea operaţiunii de defalcare a salariului lucrătorului la contul bancar respectiv.
3. Provoacă uneori dificultăţi de neocolit aplicarea prevederii alin. (3) din articolul comentat,
ce interzice categoric plata salariilor în natură. O dispoziţie similară se conţine în art. 29 alin. (3)
din Legea nr. 847/2002, ce interzice plata salariului în natură, inclusiv în formă de băuturi
spirtoase, produse de tutun sau substanţe narcotice. Însă examinarea acestei prevederi (restricţii)
prin prisma normelor de muncă internaţionale permite de a constata alta. Astfel, potrivit art. 4
din Convenţia OIM nr. 95, şi art. 11 pct. 7 din Convenţia OIM nr. 117 privind obiectivele şi
normele de bază ale politicii sociale, plata salariilor se permite în baza contractelor colective nu
numai în echivalent monetar, dar parţial şi în echivalent natural, cu excepţia băuturilor alcoolice
şi drogurilor, cu respectarea următoarelor condiţii:
a) prestaţiile în natură să folosească personal lucrătorului şi familiei sale şi să fie conforme cu
interesele acestora;
b) valoarea acestor prestaţii să fie justă şi rezonabilă.
Necesită de menţionat că potrivit art. 4 alin. (2) din Constituţie şi art. 13 CM, dacă prin
convenţiile internaţionale la care ţara noastră este parte sînt stabilite alte prevederi decît cele
cuprinse în CM, prioritate au reglementările internaţionale. Prin urmare, plata salariilor
lucrătorilor pe teritoriul Republicii Moldova este posibilă atît în valută naţională, cît şi parţial în
echivalent natural. Condiţiile formele şi cuantumurile concrete de achitare mixtă a salariului se

121
prevăd în CIM, CCM şi în KC, ţinînd cont de dispoziţiile art. 31 alin. (2) lit. a), art. 35 alin. (2)
lit. a) şi art. 49 alin. (1) lit. i) CM.
Articolul 142. Termenele, periodicitatea şi locul de plată a salariului.
(1) Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de
acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de
lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar:
a) nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp
sau în acord;
b) nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare
ale funcţiei.
(2) Angajatorul este obligat să încunoştinţeze salariatul despre mărimea salariului, for-
ma retribuţiei, modul de calculare a salariului, periodicitatea şi locul de plată, reţinerile,
alte condiţii referitor la salariu şi modificările acestora.
(3) La achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat
despre părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre
mărimea şi temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o pri-
mească, precum şi să asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile.
[Art. 142 al. (3) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(4) Plata salariului pentru o lucrare ocazională, care durează mai puţin de 2 săptămîni,
se efectuează imediat după executarea acesteia.
(5) În caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce i se cuvin se plătesc integral
soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora - altor moşte-
nitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează aspectele de bază referitor la termenele,
periodicitatea şi locul de plată a salariului. Norme similare (dar nu identice), se conţin în art. 30
din Legea nr. 847/2002, potrivit cărora salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau
persoanei împuternicite de către acesta, în baza unei procuri autentificate la locul lui de muncă,
în zilele de lucru stabilite în CCM sau CIM, dar nu mai rar decît de două ori pe lună pentru
salariaţii remuneraţi pe unitate de timp sau în acord şi nu mai rar decît o dată pe lună pentru
salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei. În fiecare caz în parte, angajatorul este
obligat să informeze în scris salariatul despre suma totală a salariului, reţinerile efectuate,
indicînd mărimea şi cauzele reţinerilor, suma ce i se cuvine să o primească, precum şi să asigure
înscrierile respective în registrele contabile. Cu acordul în scris al salariatului, plata salariului
poate fi efectuată prin instituţii bancare sau prin transfer poştal pe contul (adresa) indicat de
salariat, cu achitarea obligatorie a acestor servicii pe cheltuiala angajatorului.
2. În ultimul timp angajatorii tot mai des se întreabă despre rezonabilitatea respectării
prevederilor ce se conţin în alin. (3) al articolului comentat, potrivit cărora la achitarea salariului,
angajatorul este obligat să informeze în scris (prin înmînarea fişelor de plată) fiecare salariat
despre părţile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre
mărimea şi temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească,
precum şi să asigure efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile referitor la acei
salariaţi care primesc salariul prin intermediul cardului bancar. Analiza juridică a prevederilor
în cauză arată următoarele. Din prescripţiile art. 30 alin. (2) din Legea nr. 847/2002 reiese
univoc că, în fiecare caz aparte, angajatorul este obligat să informeze în scris salariatul (prin
înmînarea acestuia a fişei de plată respective) despre suma totală a salariului, reţinerile efectuate,
indicînd mărimea şi cauzele reţinerilor, suma ce i se cuvine să o primească, precum şi să asigure
înscrierile respective în registrele contabile. O astfel de prescripţie a legii (privind înmînarea
salariaţilor a fişelor de plată respective) poartă un caracter obligatoriu pentru angajator, în
toate cazurile de plată a salariului, indiferent de modul de achitare al acestuia: nemijlocit
salariatului (sau persoanei împuternicite de către acesta, în baza unei procuri autentificate la
locul lui de muncă) ori cu acordul în scris al acestuia, prin instituţie bancară, efectuate în
conformitate cu dispoziţiile alin. (1) şi (3) art. 30 din Legea nr. 847/2002. Pe de altă parte,
necesită de luat în considerare suplimentar prevederile art. 8 alin. 2 şi art. 14 lit. b) din
Convenţia OIM nr. 95, potrivit cărora statul trebuie să ia măsuri eficiente pentru a asigura ca

122
lucrătorii să fie informaţi, în modul cel mai corespunzător, asupra condiţiilor şi limitelor în
care asemenea reţineri din salariu vor putea fi efectuate, precum şi într-un mod uşor de
înţeles cu ocazia fiecărei plăţi de salariu asupra elementelor componente ale salariului pe
perioada de plată respectivă. Totodată, trebuie de reţinut că potrivit art. 4 din Constituţie şi
art. 13 CM, dacă prin convenţiile internaţionale la care ţara noastră este parte sînt stipulate alte
prevederi decît cele cuprinse în legislaţia ţării (inclusiv privind salarizarea) prioritate au
reglementările internaţionale.
3. Potrivit alin. (5) din articolul comentat în caz de deces al salariatului, salariul şi alte plăţi ce
i se cuvin se plătesc integral soţului (soţiei), copiilor sau părinţilor defunctului, iar in lipsa
acestora - altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia (civilă) în vigoare. În special, conform
art.1500 alin. (1) CC moştenitorii legali sînt:
a) de clasa I – descendenţii (fiii şi fiicele moştenitorului, la fel şi cei născuţi vii după decesul
lui, precum şi cei înfiaţi), soţul supravieţuitor şi ascendenţii privilegiaţi (părinţii, înfietorii)
moştenitorului;
b) de clasa a II-a – colateralii privilegiaţi (fraţii şi surorile) şi ascendenţii ordinari (bunicii, atît
din partea tatălui, cît şi din partea mamei) ai moştenitorului;
c) de clasa a III-a – colateralii ordinari (unchii şi mătuşile) ai moştenitorului.
Articolul 143. Termenele de efectuare a achitărilor în caz de încetare a contractului in-
dividual de muncă.
(1) Dacă nu se contestă cuantumul tuturor sumelor ce se cuvin salariatului de la unitate,
efectuarea achitărilor se face:
a) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care continuă să
lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu - în ziua eliberării;
b) în caz de încetare a contractului individual de muncă cu un salariat care nu lucrează
pînă în ziua eliberării din serviciu (concediu medical, absenţă nemotivată de la serviciu,
privaţiune de libertate etc.) - cel tîrziu în ziua imediat următoare zilei în care salariatul
eliberat a cerut să i se facă achitările.
(2) Dacă se contestă cuantumul sumelor ce se cuvin salariatului la eliberare din serviciu,
angajatorul este obligat, în orice caz, să-i plătească, în termenele prevăzute la alin. (1),
suma necontestată.
Articolul comentat reglementează aspectele de bază ce ţin de termenele de efectuare a
achitărilor în caz de încetare a CIM. Astfel, în alin. (1) sînt stabilite două termene de sine
stătătoare de efectuare a achitărilor în caz de încetare a CIM, şi anume: cu salariatul care
continuă să lucreze pînă în ziua eliberării din serviciu – în ziua eliberării lui (conform art. 81
alin. (2) CM ziua eliberării din serviciu se consideră ultima zi de muncă a salariatului) şi cu
salariatul, care nu a lucrat pînă în ziua eliberării din serviciu (în cazul concediului medical,
absenţei nemotivate de la serviciu, privaţiune de libertate, etc) - cel tîrziu în ziua imediat
următoare zilei în care salariatul eliberat a cerut să i se facă achitările (sau persoanei
împuternicite de către acesta, în baza unei procuri autentificate la locul lui de muncă). Solicitarea
achitărilor poate fi depusă de către salariatul eliberat (care nu a lucrat la ziua eliberării din
serviciu), în diferite forme: prin prezentarea nemijlocită la angajatorul care l-a eliberat din
serviciu, trimiterii solicitării în scris prin poşta obişnuită (sub formă de scrisoare, telegramă, fax,
etc) sau poştă electronică (e-mail), etc. În alin. (2) al articolului comentat se conţine prescripţia
potrivit căreia în caz de apariţie a litigiului (examinat de către instanţa de judecată conform art.
351 - 355 CM) despre cuantumul sumelor ce i se cuvin salariatului la eliberarea lui din serviciu,
angajatorul este obligat, în orice caz, să-i plătească în termenul prevăzut, suma necontestată.
În caz de reţinere, din vina angajatorului, a achitărilor ce se cuvin salariatului în legătură cu
eliberarea din serviciu, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la
sută din suma neplătită în termen (art. 330 alin. (2) CM).
Articolul 144. Plata prioritară a salariului.
(1) Plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar faţă de alte plăţi, inclusiv
în caz de insolvabilitate a unităţii.
(2) Mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor sînt garantate prin venitul şi patri-
moniul angajatorului.

123
(3) Angajatorii iau măsuri pentru protejarea salariaţilor proprii contra riscului de
neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea contractului individual de muncă
sau ca urmare a încetării acestuia.
1. Prevederile articolului comentat garantează în fond plata prioritară a salariului în raport cu
alte plăţi, inclusiv în caz de insolvabilitate a unităţii. Însă, în cazul insolvabilităţii unităţii
necesită de precizat că, reieşind din art. 54 alin. (1) pct. 2) al Legii insolvabilităţii nr.
632/2001, creanţele salariale faţă de salariaţii unităţii falimentate se sting în rîndul doi (după
stingerea creanţelor din dăunarea sănătăţii sau cauzarea morţii). Pentru asigurarea respectării
garanţiei referitor la prioritatea plăţii salariului faţă de alte plăţi conform alin. (1) din articolul
comentat, legiuitorul a prevăzut în acest scop, că mijloacele pentru retribuirea muncii salariaţilor
sînt garantate prin venitul şi patrimoniul angajatorului (alin. (2)). O normă similară de garanţie
se conţine în art. 33 alin. (1) din Legea nr. 847/2002. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat
este direcţionată în sensul ca angajatorii să ia toate măsurile posibile în vederea protejării
(apărării) salariaţilor proprii contra riscului de neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu
executarea CIM (art. 142 CM) sau ca urmare a încetării acestuia (art. 143 CM). În acest sens art.
330 alin. (2) CM avertizează că, în caz de reţinere, din vina angajatorului, a plăţii salariului (art.
142 CM) ori a achitărilor în caz de eliberare din serviciu (art. 143 CM), cuvenite salariatului,
acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma
neplătită în termen.
2. Cît priveşte prioritatea achitării salariului în caz de insolvabilitate a unităţii, dispoziţiile
art. 11 din Convenţia OIM nr. 95 atrage atenţia asupra unor circumstanţe importante
exclusive, care nu se conţin în legislaţia ţării. Astfel, în caz de faliment sau de lichidare
judiciară a unei unităţi, lucrătorii ocupaţi în cadrul acesteia beneficiază de rang de creditori
privilegiaţi, fie pentru salariile care le sînt datorate cu titlu de servicii prestate în cursul unei
perioade anterioare falimentului sau lichidării şi care va fi prevăzută de către legislaţia naţională,
fie pentru salariile care nu depăşesc un nivel stabilit de către legislaţia naţională. Salariul,
constituind o creanţă privilegiată, va fi plătit integral mai înainte ca creditorii ordinari să poată
revendica cota-parte ce li se cuvine. Ordinea de stingere a creanţei privilegiate constituită de
salariu, faţă de celelalte creanţe privilegiate, se determinată de către legislaţia naţională (vezi pct.
1 din comentariu la prezentul articol).
Articolul 145. Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului.
(1) Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează
prin indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă reţinerea
acestuia a constituit cel puţin o lună calendaristică de la data stabilită pentru achitarea
salariului lunar.
(2) Compensarea prevăzută la alin. (1) se efectuează separat pentru fiecare lună, prin
majorarea salariului în conformitate cu coeficientul inflaţiei calculat în modul stabilit.
(3) Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează în
cazul în care coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a salariului depăşeşte cota de 2
la sută.
(4) Modul de calculare a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legă-
tură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se stabileşte de Guvern, de comun acord
cu patronatele şi sindicatele.
1. Normele articolului comentat reglementează condiţiile de bază privind compensarea
pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului. Dispoziţii similare (dar nu identice) se
conţin în art. 35 din Legea nr. 847/2002, care, printre altele, prevăd că, compensarea pierderii
unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia se efectuează prin
indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă reţinerea acestuia a
constituit o lună calendaristică şi mai mult după expirarea lunii următoare lunii pentru care urma
să se plătească salariul. Compensarea pierderii unei părţi din salariul neachitat la timp se
efectuează separat pentru fiecare lună prin majorarea lui în conformitate cu coeficientul
inflaţiei, care se calculează prin împărţirea ultimului indice publicat al preţurilor de consum la
momentul plăţii reale a salariului la indicele preţurilor de consum ale lunii următoare lunii pentru
care se plăteşte salariul. Indicele preţurilor de consum se determină în calcul (total) cumulativ

124
de la începutul anului faţă de luna decembrie a anului precedent anului de plată. Compensarea
pierderii unei părţi din salariul neachitat la timp se efectuează în cazul în care coeficientul
inflaţiei în perioada de neachitare a salariului depăşeşte cota de 2 procente. Plata sumelor de
compensare a pierderii unei părţi din salariul neachitat la timp se efectuează din sursele de plată
a salariului.
2. Din conţinutul alin. (4) al articolului comentat reiese că modul de calculare a sumei de
compensare a pierderii unei părţi de salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a
acestuia se stabileşte de Guvern, de comun acord cu patronatele şi sindicatele. Actualmente în
ţara acţionează şi se aplică Modul de calculare şi de plată a sumei de compensare a pierderii
unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia aprobat
prin Hotărîrea Guvernului nr. 535/2003 potrivit căruia, printre altele, se detalizează (pct. 2 - 4)
că, compensarea pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a
acestuia se efectuează de către toate întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile din sectorul real şi
sectorul bugetar, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare juridică, prin indexarea
obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat, dacă reţinerea a durat o lună
calendaristică şi mai mult după expirarea lunii următoare lunii pentru care urma să fie plătit, iar
coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a lui a depăşit în calcul cumulativ cota de 2
procente. Este supusă indexării suma salariului calculat pentru luna respectivă, cuvenită
salariatului spre achitare după reţinerea impozitelor, cotelor de asigurări sociale de stat
obligatorii, primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi altor plăţi obligatorii,
indiferent de faptul dacă această sumă constituie salariul pentru timpul efectiv lucrat sau salariul
mediu păstrat în cazurile prevăzute de legislaţie. Nu vor fi supuse indexării: indemnizaţiile de
concediere şi salariul mediu menţinut pe perioada de plasasre în cîmpul muncii (art. 186 CM);
compensaţia pentru concediul anual nefolosit (art. 119 alin.(1) CM); suma ajutorului material
(art. 165¹ CM); sporurile şi suplimentele la salariu, care se plătesc în loc de diurnă (art. 174 alin.
(2) CM).
3. Suplimentar pct. 5 – 12 din Modul de calcul sus indicat (vezi pct. 2 al comentariului la
prezentul articol) precizează că, în cazurile cînd salariul calculat pentru o lună a anului precedent
se achită în una din lunile anului următor, coeficientul inflaţiei se determină prin împărţirea
produsului ultimului indice publicat al preţurilor de consum la momentul plăţii reale a salariului
cu indicele cumulativ al preţurilor de consum pentru anul precedent la indicele cumulativ al
preţurilor de consum de la începutul anului precedent în raport cu luna următoare lunii pentru
care urma să se plătească salariul. Plata sumelor de compensare se efectuează în aceeaşi lună în
care se plăteşte salariul restant pentru luna respectivă. Salariul neprimit la timp din vina salari-
atului nu este supus indexării. Sumele de compensare se plătesc:
1) pentru salariaţii unităţilor cu autonomie financiară - din contul mijloacelor proprii ale
unităţilor;
2) pentru salariaţii unităţilor cu autonomie financiară care beneficiază de dotaţii bugetare - din
contul mijloacelor proprii şi cotei mijloacelor aprobate pentru întreţinerea acestora în bugetul
respectiv;
3) pentru salariaţii din sectorul bugetar - din contul mijloacelor aprobate acestora în bugetul
din care se întreţin, precum şi, după caz, din mijloacele extrabugetare, constituite în conformitate
cu legislaţia;
4) pentru salariaţii organizaţiilor obşteşti, patronatelor, asociaţiilor de cetăţeni - din contul
mijloacelor băneşti constituite în conformitate cu statutele lor.
Sumele de compensare a salariului neachitat în termen se impozitează în modul stabilit de
legislaţie. Totodată, din sumele de compensare nu se calculează contribuţii de asigurări sociale de
stat obligatorii, prime de asigurare obligatorie de asistenţă medicală şi ele nu se includ în salariul
mediu.
Conducătorii unităţilor conform legislaţiei poartă răspundere pentru calcularea corectă şi în
termen a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea
termenelor de plată a acestuia. La depistarea cazurilor de calculare incorectă, conducătorii
menţionaţi sînt obligaţi să corecteze imediat eroarea comisă şi să achite salariatului sumele
datoare pentru perioada în cauză. Litigiile ce ţin de plata compensaţiei pentru pierderea unei părţi

125
din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de plată a acestuia sînt examinate în modul
stabilit de legislaţie pentru soluţionarea litigiilor individuale de muncă (art. 251 - 255 CM). În
fiecare caz aparte conducătorul unităţii este obligat să informeze salariatul despre suma de
compensare ce i se cuvine pentru pierderea unei părţi din salariu în cazul încălcării termenelor de
plată.
Articolul 146. Răspunderea pentru neachitarea la timp a salariului.
(1) În cazurile în care la conturile curente şi de decontare ale unităţilor există mijloacele
respective şi documentele necesare în vederea primirii banilor pentru plata salariilor au
fost prezentate în termen, iar băncile nu asigură clientela cu numerar, acestea plătesc, din
contul mijloacelor proprii, o penalitate în mărime de 0,2 la sută din suma datorată, pentru
fiecare zi de întîrziere.
(2) Persoanele cu funcţie de răspundere din bănci, autorităţi publice şi unităţi, vinovate
de neachitarea la timp a salariilor, poartă răspundere materială, disciplinară,
administrativă şi penală, în condiţiile legii.
În articolul comentat legiuitorul stabileşte răspunderea pentru neachitarea la timp a salariului.
Astfel, în alin. (1) se menţionează că, în cazurile în care la conturile curente şi de decontare ale
unităţilor există mijloacele respective (necesare) şi în acest caz documentele ce se cer în vederea
primirii banilor pentru plata salariilor au fost prezentate în termen, iar băncile nu asigură cli-
entela (unităţile) cu numerar, astfel de bănci plătesc, din contul mijloacelor proprii o
penalitate în mărime de 0,2 la sută din suma datorată, pentru fiecare zi de întîrziere. O
normă similară se conţine în art. 34 alin. (1) din Legea № 847/2002. Pe de altă parte, alin. (2) al
articolului comentat prevede că persoanele cu funcţie de răspundere din bănci, autorităţi
publice şi unităţi, vinovate de neachitarea la timp a salariilor, poartă răspundere materială,
disciplinară, administrativă şi penală, în condiţiile legii. O normă analogică este prevăzută în art.
34 alin. (2) din Legea nr. 847/2002. În special, în conformitate cu art. 57 alin. (1) CK
încălcarea intenţionată cu mai mult de 2 luni a termenului stabilit pentru plata salariilor, se
sancţionează cu amendă administrativă de la 50 la 100 de unităţi convenţionale aplicată
persoanei fizice, cu amendă de la 100 la 200 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu
funcţie de răspundere şi cu amendă de la 200 la 300 de unităţi convenţionale aplicată
persoanei juridice.
Articolul 147. Interzicerea limitării salariatului în dispunerea liberă de mijloacele
cîştigate.
Se interzice limitarea salariatului în dispunerea liberă de mijloacele cîştigate, cu excepţia
cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare.
Articolul comentat poartă un caracter de garanţie de muncă, deoarece interzice limitarea
salariatului în dispunerea libera de mijloacele cîştigate (cu excepţia cazurilor speciale, prevăzute
de legislaţia în vigoare) şi deasemenea corespunde prevederilor art. 6 din Convenţia OIM nr.
95, potrivit cărora se interzice angajatorilor să restrîngă în orice fel libertatea lucrătorului
de a dispune după voia sa de propriul salariu. În contextul acestei garanţii de muncă
dispoziţiile art. 31 alin. (2) - (3) din Legea nr. 847/2002 prevăd suplimentar că se interzic
reţineri din mijloacele cîştigate de salariat în favoarea angajatorului sau altor persoane juridice şi
fizice, precum şi orice alte reţineri neprevăzute de legislaţia în vigoare. Totodată se precizează că
impunerea fiscală a salariului se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Articolul 148. Reţinerile din salariu.
(1) Reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de prezentul cod şi de
alte acte normative.
(2) Reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot
face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia:
a) pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
b) pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;
c) pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare
în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi gospodăreşti,
dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor;
d) pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului (art.338).

126
(3) În cazurile specificate la alin. (2), angajatorul are dreptul să emită ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) de reţinere în termen de cel mult o lună din ziua expirării
termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării
plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a fost omis
ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reţinerii, litigiul se va examina de către
instanţa de judecată la cererea angajatorului sau salariatului (art. 349-355).
[Art. 148 al. (3) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(4) În caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea anului de muncă în contul că-
ruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru
zilele fără acoperire ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul
şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile indicate la art. 76 lit.e), art .78 alin.(1)
lit. d), art. 82 lit. a) şi i), art. 86 alin. (1) lit. b)-e) şi u), în caz de pensionare sau
înmatriculare la o instituţie de învăţămînt conform art. 85 alin. (2), precum şi în alte cazuri
prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul scris al
părţilor.
[Art. 148 al. (4) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
(5) Salariul plătit în plus salariatului de către angajator (inclusiv în cazul aplicării greşi-
te a legislaţiei în vigoare) nu poate fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul.
1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază referitor la condiţiile de
reţineri din salariul lucrătorului. Reieşind din alin. (1) reţinerile din salariu se pot face numai în
cazurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative. În acest context art. 31 alin. (3)
din Legea nr. 847/2002 specifică, că impunerea fiscală a salariului se efectuează în conformitate
cu legislaţia (fiscală) în vigoare (KF, etc). Din salariu se face, de asemenea, reţinerea
contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii şi primele de asigurare obligatorie de
asistenţă medicală (art. 9 alin. (2) lit. h) şi lit. i) CM). Reţinerile pot fi de asemenea efectuate în
baza documentelor de executare conform CE. În alin. (2) lit. d) din articolul comentat se prevede
că reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia pentru restituirea prejudiciului material
cauzat unităţii din vina salariatului (art. 338 CM). De fapt, legiuitorul, în cazul de faţă, a avut
în vedere că reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material cauzat, care nu
depăşeşte salariul mediu lunar al acestuia, se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii
mărimii prejudiciului (art. 344 alin. (1) CM), deoarece art. 338 CM (invocat în textul alin. (2)
lit. d) al articolului comentat) nu reglementează modul de reparare a prejudiciului material,
inclusiv reţinerea acestuia din salariul lucrătorului, ci doar enumeră cazurile de răspundere
materială deplină a salariatului (ceea ce nu este acelaşi lucru).
2. Norma alin. (3) al articolului comentat determină condiţiile (mecanismul legal) reţinerilor
din salariul lucrătorului pentru stingerea datoriei sale faţă de angajator prin ordinul ultimului
(alin. (2)), precizănd că angajatorul are dreptul să emită un astfel de ordin în termen de cel mult
o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din
ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a
fost omis ori salariatul contestă termenul sau cuantumul reţinerii, litigiul se va examina de
către instanţa de judecată la cererea angajatorului sau salariatului (art. 349 - 355 CM). Adresarea
angajatorului sau salariatului în instanţa de judecată se efectuează cu respectarea cerinţelor art.
355 CM, conform cărora, printre altele, cererea privind soluţionarea litigiului individual de
muncă se depune în instanţa de judecată:
1) în termen de un an de la data cînd salartiatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea
dreptului său;
2) în termen de trei ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în
care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin
salariatului.
În cazul depunerii cererii cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzuţi, aceşti
termeni pot fi restabiliţi de instanţa de judecată.

127
3. O semnificaţie juridică deosebită o au normele ce se conţin în alin. (4) din articolul
comentat care prevăd că în caz de eliberare a salariatului din serviciu înainte de expirarea anului
de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate (dar nu este obligat)
reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Însă, reţinerea pentru
aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile indicate la
art. 76 lit. e), art. 78 alin. (1) lit. d), art. 82 lit. a) şi i), art. 86 alin. (1) lit. b) - e) şi u) CM, în caz
de pensionare sau înmatriculare la o instituţie de învăţămînt conform art. 85 alin. (2) CM,
precum şi în alte cazuri prevăzute de CCM sau CIM ori prin acordul scris al părţilor. Astfel,
reţinerea pentru aceste zile de concediu nu se face, dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat
activitatea (CIM) în baza următoarelor temeiuri concrete:
1) art. 76 lit. e) CM (încorporarea în serviciul militar sau în serviciul civil);
2) art. 78 alin. (1) lit. d) CM (ocupare a unei funcţii elective în organele publice, în organele
sindicale sau în cele patronale);
3) art. 82 lit. a) CM (deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă
prin hotărîre a instanţei de judecată);
4) art. 82 lit. i) CM (atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat,
inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat);
5) art. 85 alin. (2) CM (pensionarea sau înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt);
6) art. 86 alin. (1) lit. b) CM (lichidarea unităţii);
7) art. 86 alin. (1) lit. c) CM (reducerea numărului sau a statelor de personal);
8) art. 86 alin. (1) lit. d) CM (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute
sau muncii prestate din cauza stării de sănătate);
9) art. 86 alin. (1) lit. e) CM (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute
sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente);
10) art. 86 alin. (1) lit. u) CM (transferarea salariatului la o altă unitate);
11) în alte cazuri prevazute de CCM sau CIM (art. 11 alin. (2) CM);
12) prin acordul părţilor (de exemplu, într-un caz sau altul invocat în art. 85 alin. (2) CM,
etc).
4. Prezintă interes practic norma alin. (5) din articolul comentat care prevede că salariul plătit
în plus salariatului de către angajator, inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare,
nu poate fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul. Din conţinutul normei date
reiese univoc că orice sume pentru remunerarea muncii plătite în plus salariatului de către
angajator, inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare (de exemplu, a unor sau altor
acte normative despre salarizare sau impunere fiscală, regulamentului local privind premierea
salariaţilor unităţii, regulamentului privind modul şi condiţiile achitării recompensei în baza
rezultatelor activităţii anuale, etc) nu sînt supuse mai departe reţinerii din salariul lucrătorului, cu
excepţia cazurilor unor greşeli de calcul (spre exemplu, în urma erorii de calculator/inexactităţi
la determinarea cuantumului salariului în cifre concrete, etc). Concomitent, necesită de avut în
vedere că, în cazul depistării unei greşeli de calcul, angajatorul este în drept să emită un ordin
privind reţinerea din salariul lucrătorului, în termen de cel mult o lună din zuia efectuării plăţii
greşit calculate (alin. (3) al prezentului articol). Dacă în cazul unor circumstanţe (oricare),
greşeala de calcul a fost depistată mai tîrziu de o lună din ziua calculării greşite a salariului
(peste două, trei, patru sau mai multe luni), temeiuri juridice pentru a urmări (reţine) sumele
plătite în plus nu există.
Articolul 149. Limitarea cuantumului reţinerilor din salariu.
(1) La fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20
la sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare - 50 la sută din salariul ce i se
cuvine salariatului.
(2) În caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se păstrea-
ză, în orice caz, 50 la sută din salariu.
(3) Limitările prevăzute la alin. (1) şi (2) nu se aplică reţinerii din salariu în caz de ur-
mărire a pensiei alimentare pentru copiii minori. În acest caz, suma reţinută nu poate fi
mai mare de 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului.

128
(4) Dacă suma obţinută prin urmărirea salariului nu este suficientă pentru satisfacerea
tuturor pretenţiilor creditorilor, suma respectivă se distribuie între aceştia în modul prevă-
zut de legislaţia în vigoare.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează prevederile care limitează cuantumul
reţinerilor din salariul lucrătorilor. Astfel, alin. (1) prevede că la fiecare plată a salariului,
cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de
legislaţia în vigoare (mai precis, în cazul concret, prevăzut în alin. (2) al prezentului articol) - 50
la sută din salariul ce i se cuvine salariatului. La rîndul său, alin. (2) precizează că în caz de
reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se păstrează, în orice caz, 50 la
sută din salariu. În conformitate cu art. 12 -13 CE la acte executorii potrivit legii se referă:
1) titlul executoriu eliberat de instanţa de judecată;
2) încheierile, ordonanţele, hotărîrile şi deciziile date de instanţele de judecată în pricinile
civile şi de contencios administrativ;
3) încheierile, sentinţele şi deciziile date de instanţele de judecată în cauzele penale cu privire
la aplicarea pedepselor neprivative de libertate, precum şi cu privire la acţiunea civilă;
4) deciziile cu privire la contravenţiile administrative;
5) acorduri autentificate privitor la plata pensiei de întreţinere;
6) acorduri notariale autentice cu privire la îndeplinirea benevolă a dreptului ipotecar;
7) hotărîrile judecăţii arbitrale;
8) hotărîrile instanţelor de judecată străine şi ale arbitrajelor internaţionale, recunoscute şi
încuviinţate pentru executare pe teritoriul Republicii Moldova;
9) deciziile Curţii Constituţionale cu privire la aplicarea amenzii;
10) încheierile organelor de executare;
11) hotărîrile privind aplicarea sancţiunilor economice, adoptate de organele abilitate cu
funcţii de control financiar, în caz de returnare de către băncile comerciale a dispoziţiilor incasso
din lipsă de fonduri;
12) alte documente executorii (de exemplu, ordinul angajatorului privind reţinerea de la
salariatul vinovat a sumei prejudiciului material cauzat, ce nu depăşeşte salariul mediu lunar al
acestuia, emis conform art. 344 alin. (1) CM).
2. Totodată legiuitorul în alin. (3) prevede o excepţie referitor la cuantumul reţinerilor din
salariul lucrătorului, şi anume: la reţineriea din salariu în caz de urmărire a pensiei alimentare
pentru întreţinerea copiilor minori (în baza titlului executoriu eliberat de instanţa de judecată),
suma reţinută nu poate fi mai mare de 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit
salariatului. Această excepţie rezultă din prevederile art. 48 alin. (2) din Constituţiea ţării şi art.
74 – 76 CF, potrivit cărora părinţii sînt obligaţi să-şi întreţină copiii minori şi copiii majori
inapţi de muncă care necesită sprijin material. Modul şi procedeul de plată a pensiei alimentare
pentru copii se determină prin acordul între părinţi sau între părinţi şi copilul major inapt de
muncă. Dacă un atare acord lipseşte şi părinţii nu participă la întreţinerea copiilor, pensia de
întreţinere (alimentare) se încasează pe cale judecătorească, la cererea unuia dintre părinţi, a
tutorelui copilului sau a autorităţii tutelare. Pensia de întreţinere pentru copilul minor se
încasează din salariul şi/sau din alte venituri ale părinţilor în următoarele mărimi: de o pătrime -
pentru un copil, o treime - pentru doi copii şi o jumătate - pentru trei şi mai mulţi copii.
Cuantumul cotelor stabilite la alin. (1) din articolul comentat poate fi micşorat sau majorat de
instanţa judecătorească, ţinîndu-se cont de starea materială şi familială a părinţilor, de alte
circumstanţe importante. Dacă unii copii rămîn cu un părinte, iar alţii - cu celălalt, pensia de
întreţinere plătită în favoarea părintelui mai puţin asigurat se stabileşte într-o sumă bănească fixă.
Dacă persoana care datorează întreţinere copilului său are un salariu (alt venit) neregulat sau
fluctuabil ori primeşte salariu (alt venit) total sau parţial în natură, ori nu are un salariu (alt
venit), precum şi în alte cazuri cînd, din anumite motive, încasarea pensiei de întreţinere, sub
forma unei cote din salariu şi/sau alte venituri, este imposibilă, dificilă sau lezează substanţial
interesele uneia dintre părţi, instanţa judecătorească poate să stabilească cuantumul pensiei de
întreţinere într-o sumă bănească fixă plătită lunar sau, concomitent, într-o sumă bănească fixă şi
sub forma unei cote din salariu (alt venit).

129
3. Dispoziţia alin. (4) din articolul comentat prevede că, dacă suma obţinută prin urmărirea
salariului nu este suficientă pentru satisfacerea tuturor pretenţiilor creditorilor (în baza cîtorva
acte executorii), suma respectivă se distribuie între aceştia în modul prevăzut de legislaţia în
vigoare. Astfel, în conformitate cu prevederile art. 103 CE în cazul mai multor urmăriri
(prezentării cîtorva acte executorii) ale salariului lucrătorului, acestea se satisfac în următoarea
ordine:
1) obligaţiile de întreţinere;
2) repararea prejudiciului cauzat prin schilodire sau prin o altă vătămare a sănătăţii, precum şi
în legătură cu pierderea întreţinătorului;
3) datoriile la impozite, taxe şi amenzi;
4) alte categorii de datorii (la care se referă, deasemenea, ordinul angajatorului despre
reţinerea din salariul lucrătorului în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului
stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit calculate
ori a constatării prejudiciului material, emis conform art. 148 alin. (3) CM).
Articolul 150. Interzicerea reţinerilor din unele plăţi ce i se cuvin salariatului.
Nu se admit reţineri din indemnizaţia de eliberare din serviciu, din plăţile de compen-
sare şi din alte plăţi care, conform Codului de executare al Republicii Moldova, nu pot fi
urmărite.
[Art. 150 modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
Articolul comentat, în fond, constituie o norma de garanţie, deoarece interzice reţinerile din
indemnizaţia de eliberare din serviciu (art.186 CM), din plăţile de compensaţie şi alte plăţi (art.
172 - 173 CM), asupra cărora conform legislaţiei nu se admit reţineri. În acest context, art. 106
CE la concret şi destul de explicit prevede că nu pot fi urmărite următoarele venituri ale
debitorului (salariatului):
1) sumele plătite în legătură cu deplasarea în interes de serviciu, cu transferul, cu angajarea
sau cu trimiterea la muncă în altă localitate, plata suplimentară pentru lucrul legat de deplasări
frecvente;
2) indemnizaţiile plătite mamelor cu mulţi copii sau mamelor singure;
3) pensiile de întreţinere;
4) indemnizaţiile la naşterea copilului;
5) indemnizaţiile primite pentru înmormîntare;
6) indemnizaţiile pentru copii minori în timpul căutării părinţilor lor;
7) sporuri pentru muncă în condiţii grele sau vătămătoare;
8) indemnizaţiile de eliberare din serviciu;
9) indemnizaţiile persoanelor care au avut de suferit de pe urma avariei de la C.A.E. Cernobîl;
10) compensaţiile nominative.
Articolul 151. Răspunderea pentru reţinerea eliberării carnetului de muncă.
Dacă eliberarea carnetului de muncă este reţinută din vina angajatorului, salariatului i
se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru, cauzate de imposi-
bilitatea angajării la altă unitate după eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului
de muncă. În acest caz, salariul mediu se achită fostului salariat de către fostul lui
angajator conform acordului scris dintre părţi, iar în caz de litigiu – în temeiul hotărîrii
instanţei de judecată.
[Art. 151 modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
În articolul comentat legiuitorul a stabilit răspunderea pentru reţinerea din vina angajatorului a
eliberării carnetului de muncă la încetarea raporturilor de muncă (eliberarea din serviciu) cu
salariatul. După cum se ştie, la încetarea CIM, carnetul de muncă se restituie (înmînează)
salariatului în ziua eliberării lui din serviciu (art. 66 alin. (5) CM). Conform art. 81 alin. (2) ziua
încetării CIM se consideră ultima zi de muncă a salariatului. La primirea carnetului de muncă în
legătură cu eliberarea din serviciu, salariatul semnează în fişa personală (formularul nr. MR-2) şi
în Registrul de evidenţă a circulaţiei carnetelor de muncă (pct. 86 din Regulamentul nr.
1449/2007). Astfel, în cazul reţinerii eliberării carnetului de muncă din vina angajatorului în ziua
eliberării salariatului din serviciu acestuia i se plăteşte salariul mediu pentru tot timpul absenţei
forţate de la lucru (avînd în vedere timpul căutării viitorului loc de muncă), cauzat de

130
imposibilitatea angajării la altă unitate din motivul lipsei carnetului de muncă (reieşind totodată
din prevederile art. 57 alin. (1) lit. b) CM privitor la necesitatea prezentării angajatorului a
carnetului de muncă la încadrarea în serviciu). În acest caz, salariul mediu se achită fostului
salariat de către fostul lui angajator conform acordului scris dintre părţi (care, practic constă
din două acte juridice: cererea scrisă de fostul salariat pe numele fostului angajator cu
rugămintea de a i se achita salariul mediu pentru tot timpul absenţei forţate de la lucru şi ordinul
angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului), iar în caz de litigiu - în baza unei decizii a
instanţei de judecată (pronunţată în rezultatul soluţionării litigiului individual de muncă în
favoarea fostului salariat conform art. 351 - 356 CM).
Capitolul IV.
Salarizarea pentru condiţii speciale de muncă

Articolul 152. Retribuirea muncii salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi a altor cate-
gorii de salariaţi cu durata redusă a muncii zilnice.
(1) În cazul salarizării pe unitate de timp, salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani salariul
li se plăteşte ţinîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice.
(2) Munca salariaţilor minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor
pentru munca în acord stabilite salariaţilor adulţi.
(3) Munca elevilor şi studenţilor din instituţiile de învăţămînt secundar general, secun-
dar profesional şi mediu de specialitate, care nu au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara
timpului de studii, se retribuie proporţional cu timpul lucrat sau în acord.
(4) În cazurile prevăzute la alin. (1)-(3), angajatorul poate să stabilească, din contul mij-
loacelor proprii, un spor la salariul tarifar pentru timpul cu care durata muncii zilnice a
salariaţilor minori se micşorează în comparaţie cu durata muncii zilnice a salariaţilor
adulţi.
(5) Retribuirea muncii altor categorii de salariaţi cărora, conform art. 96, li se stabileşte
durata redusă a timpului de muncă se efectuează în condiţiile de salarizare stabilite de
Guvern.
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează problemele-cheie ale retribuirii muncii
salariaţilor în vîrstă de pînă la optsprezece ani şi a altor categorii de salariaţi cu durata redusă
a muncii zilnice. Actul normativ de bază în acest domeniu este Regulamentul privind
retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata
redusă a timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1254/2004 (Regulamentul
nr. 1254/2004). În conformitate cu pct. 3 - 8 din Regulamentul nr. 1254/2004 durata
săptămănală redusă a timpului de muncă reprezintă, pentru categoriile sus-numite de salariaţi,
durata normală de muncă şi urmează a fi retribuită în acelaşi cuantum ca şi munca salariaţilor
al căror timp de muncă constituie 40 de ore pe săptămînă. Salariaţilor în vîrstă de pînă la
optsprezece ani salariul de bază li se determină după cum urmează:
în cazul salarizării pe unitate de timp - prin înmulţirea salariului tarifar pe oră, stabilit
pentru adulţi, cu numărul de ore, conform duratei reduse a muncii zilnice;
în cazul salarizării în acord - în baza tarifelor pentru munca în acord, stabilite pentru
salariaţii adulţi.
Pentru timpul cu care durata muncii zilnice a salariaţilor minori se micşorează în comparaţie
cu durata muncii zilnice a salariaţilor adulţi, angajatorul poate să stabilească un spor la salariul
tarifar. Salariaţilor minori din întreprinderile de stat şi din instituţiile bugetare sporul la salariu
pentru timpul cu care durata muncii se reduce se plăteşte în mod obligatoriu. Sporul la salariul
tarifar pentru timpul de muncă redus se plăteşte atît lucrătorilor salarizaţi pe unitate de timp, cît
şi celor salarizaţi în acord. În cazul săptămînii de lucru de 5 zile, durata zilnică redusă a timpului
de muncă pentru salariaţii în vîrstă de la 16 pînă la 18 ani constituie 7 ore, diferenţa săptămînală
fiind de 5 ore (40 – 35 = 5) şi, respectiv, sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea unui
salariu tarifar orar pentru fiecare din cele 5 zile lucrătoare ale săptămînii. În cazul săptămînii de
lucru de 6 zile, durata zilei de muncă se va reduce cu o oră pentru primele 5 zile lucrătoare şi va
constitui 6 ore, iar sîmbătă ziua de muncă nu se va reduce, durata ei constituind 5 ore. Respectiv,
sporul la salariul tarifar se va plăti în mărimea unui salariu tarifar orar pentru fiecare din primele

131
5 zile lucrătoare ale săptămînii. Pentru salariaţii în vîrstă de la 15 pînă la 16 ani sporul la salariul
tarifar se va plăti în mărimea salariului tarifar pentru 3 ore în fiecare din primele 4 zile lucrătoare
ale săptămînii şi pentru 4 ore în ziua a cincea - în cazul săptămînii de muncă de cinci zile, iar în
cazul săptămînii de muncă de şase zile - în mărimea salariului tarifar pentru 3 ore în fiecare din
primele 5 zile lucrătoare şi în mărimea salariului tarifar - pentru o oră lucrată sîmbăta.
2. Dispoziţia alin. (3) din articolul comentat prevede că munca elevilor şi studenţilor din
instituţiile de învăţămînt secundar general, secundar profesional şi mediu de specialitate, care nu
au atins vîrsta de 18 ani, prestată în afara timpului de studii, se retribuie proporţional cu
timpul lucrat sau în acord. La acest capitol necesită de avut în vedere că în conformitate cu art. 4
KCNN nr. 8/2007 „Cu privire la eliminarea celor mai grave forme ale muncii copiilor",
copiii-elevi din instituţiile de învăţămînt de cultură generală (gimnazii, licee, şcoli medii),
precum şi instituţiilor medii de învăţămînt secundar profesional (şcoli profesionale, şcoli de
meserii) pot fi admişi la lucrări, care în consecinţă nu vor periclita sănătatea, dezvoltarea,
instruirea şi pregătirea lor profesională. Mai departe, în contextul celor expuse, necesită de
menţionat că persoanele în cauză pot lucra în afara timpului de studii numai în baza CIM pe
durată determinată, încheiat conform art. 55 lit. e) CM (ca şi cu persoanele care îşi fac studiile la
cursurile de zi). Din logica acestei dispoziţii (alin. (3)), rezultă că asupra acestei categorii de
persoane nu se extinde înlesnirea de muncă ce se conţine în pct. 3 din Regulamentul nr.
1254/2004, potrivit căreia durata săptămănală redusă a timpului de muncă pentru categoria de
salariaţi minori titulari (care nu au statutul de elevi sau studenţi) ai unităţii, se consideră durata
normală a muncii şi urmează a fi retribuită în acelaşi cuantum ca şi munca salariaţilor al căror
timp de muncă constituie 40 de ore pe săptămînă.
3. Referitor la retribuirea muncii altor categorii de salariaţi cărora li se stabileşte durata redusă
a timpului de muncă, menţionaţi în alin. (5), trebuie de remarcat că în conformitate cu pct. 9 - 12
din Regulamentul nr. 1254/2004, salariaţilor cărora, în legătură cu condiţiile de muncă
vătămătoare, li s-a stabilit durata săptămînală redusă a timpului de muncă de 35 ore, salariul de
bază li se stabileşte în funcţie de forma de salarizare aplicată la unitate. Pentru salariaţii, a căror
muncă este retribuită pe unitate de timp, salariul tarifar orar se determină prin înmulţirea
salariului tarifar orar, stabilit pentru muncitorii cu categoria respectivă de calificare, cu durata
normală a timpului de muncă, cu coeficientul egal cu raportul dintre durata normală a săptămînii
de muncă (40 ore) şi durata redusă a săptămînii de muncă (35 ore). Pentru salariaţii, a căror
muncă este retribuită în acord, salarizarea se efectuează conform normelor de producţie sau
normelor de timp, stabilite cu calcularea tarifelor pentru munca în acord, reieşind din salariile
tarifare recalculate, cu aplicarea coeficientului specificat mai sus. Pentru salariaţii, a căror muncă
este retribuită cu salarii lunare, salariile tarifare (de funcţie) lunare se stabilesc în mărimea
prevăzută pentru funcţiile respective în condiţii normale de muncă, iar salariul orar se determină
prin împărţirea salariului tarifar (de funcţie) lunar la 148 ore - numărul mediu de ore lucrătoare
pe lună – la durata săptămînală redusă a timpului de muncă de 35 ore.
4. Conform pct. 13 - 15 din Regulamentul 1254/2004, la categoriile de salariaţi, a căror
muncă implică un efort intelectual şi psihoemoţional sporit, se raportă persoanele din corpul
profesoral al instituţiilor de învăţămînt universitar, a căror durată săptămînală a timpului de
muncă constituie 35 ore, cadrele didactice din instituţiile de învăţămînt preuniversitar, secundar
profesional şi mediu de specialitate, a căror sarcină pedagogică săptămînală constituie de la 18
pînă la 35 ore, medicii şi personalul medical mediu de specialitate, a căror săptămîna de muncă
constituie de la 30 pînă la 35 ore. Pentru cadrele didactice din învăţămîntul preuniversitar salariul
de bază lunar se stabileşte pentru sarcina pedagogică corespunzătoare funcţiei deţinute. Astfel,
un profesor de liceu, are salariul tarifar lunar pentru sarcina pedagogică săptămînală de 18 ore (3
ore pe zi), iar salariul tarifar lunar al unui educator dintr-o instituţie preşcolară - pentru săptămîna
de muncă de 35 ore (6 ore pe zi).
În cazul în care cadrelor didactice li se stabileşte o sarcină pedagogică mai mare sau mai mică
decît cea corespunzătoare funcţiei deţinute, salariul lunar de bază pentru salariatul respectiv se
corectează corespunzător. Pentru persoanele din corpul profesoral al instituţiilor de învăţămînt
universitar, precum şi pentru medici şi personalul medical mediu de specialitate, salariul de
funcţie pe oră se determină prin împărţirea salariului de funcţie lunar, cuvenit pentru 169 ore, la

132
148 ore - în cazul săptămînii de muncă de 35 ore şi la 126,8 ore - în cazul săptămînii de muncă
de 30 ore.
5. Reieşind din pct. 16 - 19 al Regulamentului nr. 1254/2004, durata zilnică a timpului de
muncă pentru invalizii de gradul I şi II se stabileşte de 6 ore - în cazul săptămînii de muncă de
5 zile şi de 5 ore - în cazul săptămînii de muncă de 6 zile. Pentru salariaţii nominalizaţi, în
limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă, poate fi stabilită şi o altă durată zilnică a
timpului de muncă, dar cu condiţia ca durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească
30 de ore. În cazul retribuirii muncii invalizilor de gradul I şi II pe unitate de timp, salariul tarifar
orar se determină prin înmulţirea salariului tarifar orar, stabilit pentru muncitorii cu categoria
respectivă de calificare cu durata normală a timpului de muncă, cu coeficientul egal cu raportul
dintre durata normală a săptămînii de muncă (40 ore) şi durata redusă a săptămînii de muncă (30
ore). Pentru invalizii de gradul I şi II, a căror muncă este retribuită în acord, salarizarea se
efectuează conform normelor de producţie sau normelor de timp stabilite, cu calcularea tarifelor
pentru munca în acord, reieşind din salariile tarifare, recalculate, cu aplicarea coeficientului
specificat la punctul 17 din prezentul Regulament. Pentru invalizii de gradul I şi II, a căror
muncă este retribuită cu salarii lunare, salariile tarifare (de funcţie) lunare se stabilesc în
mărimea prevăzută pentru funcţiile respective în condiţii normale de muncă, iar salariul orar se
determină prin împărţirea salariului tarifar (de funcţie) lunar la 126,8 ore - numărul mediu de ore
lucrătoare pe lună cu durata săptămînală redusă a timpului de muncă de 30 ore.
Articolul 153. Retribuirea muncii în caz de efectuare a lucrărilor de diversă calificare.
(1) La efectuarea lucrărilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor remune-
raţi pe unitate de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă.
(2) Munca salariaţilor remuneraţi în acord este retribuită conform tarifelor lucrării
efectuate. În cazurile cînd, în legătură cu specificul de producţie, salariaţii care lucrează în
acord sînt nevoiţi să efectueze lucrări tarificate la un nivel inferior în raport cu categoriile
de calificare ce le-au fost acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferenţa dintre
categoriile de calificare.
(3) Norma cu privire la plata diferenţei dintre categoriile de calificare prevăzută la alin.
(2) nu se aplică în cazurile cînd, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucrărilor
de diversă calificare ţine de obligaţiile permanente ale salariatului.
1. Normele articolului comentat reglementează unele aspecte ale retribuirii muncii în caz de
efectuare a lucrărilor de diversă calificare. În alin. (1), în fond, se conţine o garantie importantă
de muncă, deoarece la efectuarea lucrărilor de diferite categorii de calificare, lucrul salariaţilor
remuneraţi pe unitate de timp este retribuit după munca de calificare mai înaltă. Se ştie că, în
conformitate cu art. 9 alin. (1) lit. b) CM salariatul are dreptul la muncă, conform clauzelor CIM.
Pe de altă parte, angajatorul este obligat să respecte condiţiile CIM (art. 10 alin. (2) lit. b) CM).
Prin urmare, angajatorul trebuie să organizeze procesul de muncă în aşa fel încît fiecare să
lucreze pe specialitatea sa, profesia şi calificarea prevăzute de CIM (art. 49 alin. (1) lit. d¹) CM).
Neexecutarea acestei obligaţii din partea angajatorului în virtutea diferitor circumstanţe (lipsa
temporară a muncii conform calificării conferite, înlocuirea temporară a salariaţilor absenţi de
diferită calificare, etc) atrage după sine aplicarea garanţiei de muncă prevăzute în alin. (1),
conform căruia în cazul îndeplinirii de către salariatul remunerat pe unitate de timp a unor
munci de diferite categorii de calificare, lucrul acestuia va fi retribuit reieşind din calificarea mai
înaltă.
2. Norma ce se conţine în alin. (2) la fel poartă un caracter de garanţie, deoarece în cazurile,
cînd în legătură cu specificul de producţie salariaţii care muncesc în acord sînt nevoiţi să
efectueze lucrări tarificate la nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce le-au fost
acordate, angajatorul este obligat să le plătească diferenţa dintre categoriile de calificare.
Necesitatea efectuării lucrărilor tarificate la nivel inferior în raport cu categoriile de calificare ce
le-au fost acordate, poate apărea atunci, cînd la unitate, în urma reprofilării activităţii acesteia a
încetat să existe munca conform calificării superioare precedente (dar este necesar de menţinut
pentru perspectivă specialişti/muncitori de înaltă calificare) sau, în lipsa din cauza scăderii
temporare a ritmurilor procesului de producţie şi altor factori însoţitori, a unui grad de încărcare
permanent şi deplin cu lucru conform calificării sale (de exemplu, ca urmare a scăderii/oscilaţiei

133
cererii pe piaţă la producţia unităţii, fabricarea căreia cere un fel ori altul de forţă de muncă
calificată). În acelaşi timp alin. (3) stipulează că plata diferenţei dintre categoriile de calificare nu
se aplică în cazurile cînd, în virtutea specificului de producţie, efectuarea lucrărilor de diversă
calificare intră în obligaţiile permanente ale salariatului. Însă pentru aplicarea acestei directive
părţile trebuie clar, deplin şi fără echivoc să formuleze această condiţie în CIM încheiat de ele,
aşa cum o cer dispoziţiile art. 49 alin. (1) lit. d¹) - g) CM (pentru evitarea pe viitor a posibilelor
divergenţe dintre salariat şi angajator).
Articolul 154. Salarizarea instructorilor şi ucenicilor.
Modul şi condiţiile de salarizare a instructorilor şi ucenicilor se stabilesc de Guvern.
1. Articolul comentat abordează problema privind salarizarea a două categorii de persoane
implicate în procesul de formare profesională (art. 212 - 221 CM) - instructorii şi ucenicii,
stipulînd în acelaşi timp că modul şi condiţiile de salarizare a acestora se stabilesc de Guvern.
Necesită de remarcat că un act normativ aparte pe marginea problemei în cauză nu este aprobat
de Guvern, dar problema privind salarizarea persoanelor menţionate, în principiu, şi-a găsit
reglementarea sa juridică. Astfel, în conformitate cu pct. 1 - 3 din Regulamentul privind
salarizarea ucenicilor în perioada de instruire profesională, precum şi a muncitorilor
calificaţi şi specialiştilor antrenaţi în procesul de instruire, anexat la Hotărîrea Guvernului nr.
743/2002, este prevăzut că în scopul înstruirii profesionale unităţile cu autonomie financiară
angajează ucenici pentru care organizează învăţămîntul individual, în brigadă, la cursuri şi alte
forme de instruire profesională în producţie din contul unităţilor respective. Lecţiile teoretice şi
învăţămîntul în producţie al ucenicilor se desfăşoară în limitele timpului de muncă prevăzut de
legislaţia muncii pentru salariaţii de vîrste, profesii şi producţii respective, perioada de instruire a
cărora constituie cel mult 6 luni. Munca ucenicilor în perioada de instruire profesională şi a
muncitorilor în perioada de reciclare sau de însuşire a unei profesii noi nemijlocit în
producţie se salarizează în acord sau pe unitate de timp, indiferent de forma de instruire
(individuală sau de brigadă). Totodată, cîştigul garantat în toate cazurile se calculează reieşind
din cuantumul salariului tarifar pe oră pentru categoria I de calificare a salariaţilor din ramura
respectivă, legalizat în KC la nivel ramural (în continuare - salariul tarifar pentru categoria I de
calificare).
2. Reieşind din pct. 4 - 5 al Regulamentului sus menţionat salarizarea ucenicilor în cazul
instruirii individuale pe profesii de muncitori salarizaţi în acord se efectuează:
pentru luna întîi de instruire - în mărime de 75% din salariul tarifar pentru categoria I de
calificare;
pentru luna a doua - în mărime de 60% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare;
pentru luna a treia - în mărime de 40% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare;
pentru luna a patra şi următoarele luni de instruire - în mărime de 20% din salariul tarifar
pentru categoria I de calificare.
În afară de aceasta, pentru producţia utilă fabricată de ucenici, acestora li se calculează
salariul conform normelor şi tarifelor în acord ce sînt în vigoare la unitate. Salarizarea ucenicilor
în cazul instruirii individuale pe profesii de muncitori salariaţi pe unitate de timp se
efectuează:
pentru lunile întîi şi a doua de instruire - în mărime de 75% din salariul tarifar pentru
categoria I de calificare;
pentru lunile a treia şi a patra - în mărime de 80% din salariul tarifar pentru categoria I de
calificare;
pentru următoarele luni pînă la expirarea termenului de instruire prevăzut de programul de
instruire - în mărime de 90% din salariul tarifar pentru categoria I de calificare.
În acelaşi mod sînt retribuiţi şi ucenicii ocupaţi la lucrările salarizate în acord în cazul în care
instruirea în producţie se efectuează la utilajul ocupat de muncitorii însărcinaţi cu instruirea.
3. Conform pct. 6 – 7 ale Regulamentului vizat salarizarea ucenicilor în cazul instruirii lor în
cadrul brigăzii se efectuează în modul şi în mărimile specificate mai sus (în cazul instruirii
individuale pe profesii de muncitori salarizaţi în acord). De rînd cu aceasta, începînd cu luna a
doua de instruire, ucenicilor li se plăteşte suplimentar diferenţa pînă la 100% din salariul tarifar
pentru categoria I de calificare din salariul în acord al brigăzii. Dacă ucenicii sînt incluşi în

134
brigăzi, ai căror membri sînt salarizaţi pe unitate de timp, munca lor se salarizează în modul şi în
mărimile specificate mai sus (în cazul instruirii individuale pe profesii de muncitori salarizaţi pe
unitate de timp). Muncitorilor calificaţi şi specialiştilor, antrenaţi fără a fi scoşi din producţia de
bază, la pregătirea, reciclarea, recalificarea, asimilarea unor profesii înrudite şi ridicarea nivelului
de calificare al muncitorilor în producţie, li se acordă un supliment de plată lunar în mărime de
5% din salariul tarifar sau de funcţie, stabilit pentru fiecare ucenic sau lucrător instruit, din contul
mijloacelor prevăzute pentru retribuirea muncii. Totodată, în scopul asigurării unei calităţi înalte
a instruirii în producţie, se recomandă ca un muncitor calificat sau specialist să instruiască
concomitent cel mult 2-3 persoane (ucenici). În funcţie de complexitatea profesiei, numărul
persoanelor instruite concomitent, condiţiile de muncă şi gradul de calificare al personalului
antrenat în instruirea de producţie, unităţile pot majora de sine stătător mărimea cuantumului
suplimentului de plată indicat, în limitele mijloacelor disponibile pentru retribuirea muncii.
Articolul 155. Salarizarea cumularzilor.
(1) Salarizarea cumularzilor se efectuează pentru munca realmente prestată sau timpul
efectiv lucrat.
(2) Stabilirea mărimii salariului tarifar sau a salariului funcţiei pentru cumularzi, pre-
cum şi premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor şi celorlalte recompense, determinate de
condiţiile de salarizare, se efectuează în modul prevăzut pentru ceilalţi salariaţi din
unitatea respectivă.
1. În articolul comentat sînt reglementate unele aspecte privind salarizarea persoanelor care
lucrează prin cumul (cumularzilor). În primul rînd, trebuie de menţionat că potrivit art. 267 CM
munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte
munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui CIM distinct.
Munca prin cumul poate fi prestată de către salariat atît în cadrul aceleiaşi unităţi, cît şi în alte
unităţi. Pentru încheierea CIM prin cumul nu se cere consimţămîntul angajatorului de la locul de
muncă de bază. În CIM se va indica, în mod obligatoriu, că munca respectivă se prestează prin
cumul (vezi, de asemenea, prevederea art. 56 alin. (2) CM).
2. În alin. (1) din prezentul articol este prevăzut că salarizarea cumularzilor se efectuează
pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv lucrat (fapt pentru care este necesar, în
primul rînd, de a ţine evidenţa cuvenită a timpului de muncă a categoriei de salariaţi în cauză).
Reieşind din dispoziţiile art. 106 CM angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa
timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii
prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare. Pe de altă parte, conform art.
267 alin. (6) CM, salariaţii angajaţi prin cumul (cumularzii) beneficiază de aceleaşi drepturi şi
garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă. Astfel, asupra persoanelor care muncesc
prin cumul se extind toate drepturile şi garanţiile prevăzute pentru ceilalţi salariaţi (de bază) din
unitatea respectivă (inclusiv garanţiile privind modul de evidenţă a timpului de muncă în calitate
de cumularzi şi, prin urmare, a remunerării muncii lor) în pofda faptului că, în corespundere cu
pct. 12.2. (partea I) din Precizările metodologice statistice privind efectivul şi cîştigurile
salariale ale personalului angajat, aprobate prin ordinul Departamentului Statistică şi
Sociologie nr. 87/2004, persoanele angajate prin cumul din alte unităţi (care fac parte din lista
specială a cumularzilor) nu se includ în efectivul numeric a salariaţilor unităţii. Dar, avînd în
vedere că cei angajaţi prin cumul de la alte unităţi trebuie să facă parte dintr-o listă specială a
cumularzilolr (conform p.12.2. ale Precizărilor metodologice menţionate), atunci, în virtutea
acestor circumstanţe, pentru salariaţii în cauză logic necesită de a ţine aparte tabela de pontaj.
Această tabelă se completează în baze generale, cu folosirea semnelor convenţionale prevăzute
pentru aceasta de formularul nr. MR-13, aprobat prin hotărîrea Departamentului de Statistică
nr. 01/1997.
3. Dispoziţia alin. (2), în fond, poartă un caracter de garanţie, deoarece prevede univoc că
stabilirea mărimii salariului tarifar sau a salariului funcţiei pentru cumularzi, precum şi
premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor şi celorlalte recompense, determinate de
condiţiile de salarizare, se efectuează în modul prevăzut pentru ceilalţi salariaţi (de bază) din
unitatea respectivă. Conditiile de retribuire a muncii, prevăzute pentru ceilalţi salariaţi (de bază)
ai unităţii unde, de asemenea, muncesc şi cumularzii, sunt cuprinse în dispoziţiile art. 4 din

135
Legea nr. 847/2002, conform cărora salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul
funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare
şi compensare. Salariul de bază se stabileşte sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi
salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în
conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională
şi competenţei salariatului, calităţii, gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate
şi complexităţii lor (criterii, care se aplică în măsură deplină şi faţă de cumularzi). Salariul
suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite, pentru muncă
eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă. El include adaosurile şi
sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente, care se stabilesc în
conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute
de legislaţie - şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă. Alte plăţi de stimulare şi
compensare includ recompensele conform rezultatelor activităţii anuale, premiile potrivit
sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi alte plăţi neprevăzute de
legislaţie.
Articolul 156. Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor (funcţiilor) şi de
îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor temporar absenţi.
(1) Salariaţilor care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de
muncă, îndeplinesc, la aceeaşi unitate, o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie)
sau obligaţiile de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de
bază, (în limitele duratei normale a timpului de muncă stabilite de prezentul cod) li se plă -
teşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de
muncă ale salariatului temporar absent.
(2) Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent se stabileşte de părţile contractului
individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul
funcţiei) al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (func-
ţii) se efectuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.
[Art. 156 modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează unele aspecte ale retribuirii muncii în caz
de cumulare a profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor
temporar absenţi. În practică, uneori angajatorii nu fac distincţie dintre noţiunea de «cumulare a
funcţiilor» şi noţiunea «ocuparea funcţiilor prin cumul», deaceea este necesar de a elucida în
ce constă diferenţa dintre cumulare şi cumul. Astfel, conform alin. (1) din articolul comentat
prin cumularea funcţiilor se subînţelege îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca sa
conform funcţiei de bază ocupate, la aceeaşi unitate, a unei munci suplimentare într-o altă
funcţie, fără a fi scutit de munca lui de bază (în limitele duratei normale a timpului de
muncă). Din conţinutul art. 267 alin. (1) CM reiese că munca (ocuparea unei funcţii) prin
cumul reprezintă în sine îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază (funcţia), a unei
munci, permanente sau temporare, în altă funcţie, în afara orelor de program, în temeiul unui
CIM distinct. În cazul cumulării funcţiilor nu se încheie contract de muncă distinct (pe lîngă cel
de bază), dar numai se efectuează modificarea celui de bază potrivit art. 68 CM alin. (1) şi (2), în
temeiul unui acord suplimentar semnat de părţi, anexat la contract şi este parte integrantă a
acestuia. În cazul ocupării funcţiilor (muncii) prin cumul salariatul încheie pe lîngă contractul
de muncă de bază un contract de muncă distinct (al doilea) care potrivit art. 267 alin. (3) CM
poate fi perfectat atît la locul de muncă de bază, cît şi la altă unitate.
2. În principiu, problema ce ţine de modul de cumulare a funcţiilor, nu este reglementată
detaliat de legislaţia muncii în vigoare. Cadrul legal al reglementării acestei probleme constă din
dispoziţiile articolului comentat (ce nu stabilesc careva restricţii privind cumularea funcţiilor) şi
Hotărîrea Guvernului nr. 743/2002 (care prevede anumite restricţii pentru personalul de
conducere). Astfel, în corespundere cu Nota (ce poartă caracter normativ) din anexa nr. 6 la
hotărîrea guvernamentală menţionată (nr. 743) nu se permite cumularea de funcţii în orele de
program conducătorilor unităţilor, locţiitorilor şi ajutorilor lor, inginerului şef, contabilului şef,
altor specialişti principali/şefi, şefilor/directorilor de subdiviziuni/compartimente şi

136
conducătorilor (managerilor, şefilor) de subdiviziuni structurale specializate în activităţi de
producţie, iar altor persoane cu funcţii de conducere/administrare nu li se permite cumularea a
două funcţii de conducere.
3. Dispoziţia din alin. (2), în fond, constituie o garanţie de muncă, deoarece prevede că,
cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de
muncă ale salariatului temporar absent se stabileşte de părţile CIM, dar nu poate fi mai mic
decît 50 la sută din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata
sporului pentru cumularea de profesii (funcţii) se efectuează fără restricţii, în limitele mijloacelor
destinate pentru retribuirea muncii. În practică, uneori, apare întrebarea: cum să procedeze
angajatorul în cazul cînd volumul de muncă pe profesia cumuată (funcţia) sau pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent constituie din considerente (circumstanţe)
obiective mai puţin de jumătate din volumul deplin (real) al muncii prestate de către salariatul
temporar absent (de exemplu, 25 – 40 %)? Unica ieşire din această situaţie este aplicarea corectă
a normelor art. 160 CM, potrivit cărora angajatorul este în drept să stabilească şi alte plăţi cu
caracter de stimulare (inclusiv, de exemplu, pentru îndeplinirea unor/aparte obligaţii de muncă
ale salariatului temporar absent) şi plăţilor de compensare în limitele mijloacelor propri (alocate),
prevăzute pentru aceste scopuri în CCM sau în devizul de cheltuieli pentru întreţinerea unităţii
finanţate din buget.
4. Necesită de subliniat că, cumularea profesiilor (funcţiilor) sau îndeplinirea obligaţiilor de
muncă ale salariatului temporar absent este posibilă doar prin acordul reciproc între salariat şi
angajator, reieşind din considerentul că o astfel de cumulare aduce la schimbarea (creşterea)
cuantumului retribuirii muncii şi concomitent la efectuarea muncii pe altă specialitate/profesie
(calificare, funcţie), ce se admite prin semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, anexat la
CIM, şi care eate parte integrantă a acestuia, aşa cum o cer univoc dispoziţiile art. 68 alin. (1),
alin. (2) lit. d) şi f) din CM. Deaceea cumularea profesiilor (funcţiilor) sau îndeplinirea
obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent este imposibilă juridic în baza deciziei unei
sau altei părţi a CIM luată unilateral (de exemplu, prin dispoziţia angajatorului), avînd în vedere
totodată prevederile art. 50 CM, conform cărora angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului
efectuarea unei munci care nu este stipulată în CIM.
Articolul 157. Retribuirea muncii suplimentare.
(1) În cazul retribuirii muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art.104), pentru
primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite
salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime dublă.
(2) În cazul retribuirii muncii în accord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare,
pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar
al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore,
şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar - pentru orele următoare, iar
cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore şi,
respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în
sectorul real – pentru orele următoare.
(3) Compensarea muncii suplimentare cu timp liber nu se admite.
[Art. 157 modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
1. Normele articolului comentat reglementează chestiunile privind retribuirea muncii
efectuate suplimentar supraprogram. Astfel, norma alin. (1) prevede că, în cazul retribuirii
muncii pe unitate de timp, munca suplimentară (art. 104 CM), pentru primele două ore, se
retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază, stabilite salariatului pe unitate de timp (deşi
este posibil mai mult decît acest cuantum), iar pentru orele următoare - cel puţin în mărime
dublă. După cum se ştie, în conformitate cu art. 104 alin. (1) CM se consideră muncă
suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute la art. 95
alin. (2), art. 96 alin. (2) - (4), art. 98 alin. (3) şi art. 99 alin. (1) CM. Prin urmare, de o retribuire
sporită este pasibilă acea durată a muncii ce depăşeşte durata unei ori altei perioade de evidenţă
(invocată în art. 104 alin. (1) CM). Spre exemplu, dacă la unitate este introdusă evidenţa zilnică a
timpului de muncă, se consideră muncă suplimentară şi se retribuie acea muncă care depăşeşte
nu durata zilnică a timpului de muncă (art. 100 CM), ci doar acea muncă care depăşeşte durata

137
săptămînală a timpului de muncă (art. 95 alin. (2) CM), aşa cum prevede art. 104 alin. (1) CM. În
cazul, cînd la unitate este introdusă evidenţa globală a timpului de muncă (art. 99 CM), drept
muncă suplimentară se consideră şi se retribuie acea muncă, care depăşeşte nu durata zilnică sau
săptămînală a timpului de muncă (art. 95 alin. (2) şi art. 100 CM), dar cea care depăşeşte durata
timpului de muncă pentru o perioadă concret stabilită a evidenţei globale a timpului de muncă
(de exemplu pentru o lună, un trimestru, un semestru, un an).
2. La rîndul său, norma alin. (2) stabileşte că în cazul retribuirii muncii în acord cu
aplicarea sistemului tarifar de salarizare (art. 136 CM), pentru munca suplimentară se plăteşte un
adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat
pe unitate de timp pentru primele două ore, şi în mărime de cel puţin 100 procente din acest
salariu tarifar - pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare (art.
136¹ CM) – de cel puţin 50 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de
timp în sectorul real (art. 134 CM) pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 procente – pentru
orele următoare. Astfel, în cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de
salarizare, salariatul primeşte un adaos de cel puţin 50 % (deşi, se permite şi mai mult, de
exemplu, 55 sau 60%), din salariul tarifar al salariatului pe unitate de timp de categoria
respectivă pentru fiecare din primele două ore de muncă suplimentară şi în mărime de 100% (dar
nu mai mult) din salariul tarifar al salariatului pe unitate de categoria respectivă pentru
următoarele ore de muncă suplimentară. Referitor la salarizarea pentru munca suplimentară în
cazul aplicării sistemelor ne tarifare de plată, salariatul primeşte adaos de cel puţin 50% (dar se
admite mai mult decît acest minim) din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp
în sectorul real pentru primele două ore de muncă suplimentară (cuantumul căruia în
conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr. 152/2004 (în redacţia Hotărîrii Guvernului nr.
782/2007) constituie nu mai puţin de 5,33 lei pe oră) şi, respectiv, 100% (dar nu mai mult)
pentru următoarele ore de muncă suplimentară.
3. Din conţinutul alin. (3) al articolului comentat rezultă că, compensarea muncii suplimentare
cu timp liber nu se admite. Prin urmare, orice muncă efectuată în afara orelor de program se
compensează numai în echivalent bănesc şi în mărime sporită. Acordarea zilelor de recuperare,
atît la iniţiativa angajatorului, cît şi la iniţiativa însăşi a salariatului, pentru timpul muncit de el
suplimentar, nu numai că se interzice de lege (alin. (1)), dar un astfel de acord al părţilor, vizibil
sau invizibil, în genere nu are putere juridică, deoarece reieşind din prevederile art. 64 alin. (2)
CM orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor
(inclusiv dreptul la retribuirea sporită pentru munca suplimentară) sau limitatarea acestora (prin
acordarea zilelor de recuperare fără plată) este nulă.
Articolul 158. Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de
sărbătoare nelucrătoare.
(1) Cu condiţia menţinerii salariului mediu conform art.111 alin.(1), munca prestată în
zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este retribuită:
a) salariaţilor care lucrează în acord - cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;
b) salariaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi -
cel puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
c) salariaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar - cel puţin în mărimea unui
salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de
repaus sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a
timpului de muncă şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a
remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară.
(2) La cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de săr -
bătoare nelucrătoare, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită.
[Art. 158 al. (2) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
(3) Modul de retribuire a muncii prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare ne -
lucrătoare de sportivii profesionişti, lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii
cinematografice, teatrale şi concertistice, precum şi de alte persoane care participă la
crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă, poate fi stabilit în convenţiile colective,
în contractul colectiv ori în cel individual de muncă.

138
1. Dispoziţiile articolului comentat reglementează modul de compensare pentru munca
prestată în zilele de repaus (art. 110 alin. (1) şi (3) CM) şi în cele de sărbătoare nelucrătoare
(art. 111 alin. (2) şi (4) CM). În dispoziţia alin. (1) legiuitorul precizează că munca prestată în
zilele de sărbătoare nelucrătoare nu numai că este retribuită în mărime sporită (alin. (1) lit. a) -
c)), dar totodată salariaţilor li se menţine suplimentar salariul mediu, prevăzut conform art. 111
alin. (1) CM. În practică trezeşte anumite discrepanţe dispoziţia alin. (1) lit. c) referitor la
menţinerea pentru munca prestată în zilele de sărbătoare nelucrătoare (în afară de retribuirea în
mărime sporită), deasemenea şi a salariului mediu suplimentar salariaţilor retribuiţi cu salariu
lunar (mulţi consideră că pentru astfel de persoane menţinerea salariul mediu pentru aceste zile
nu se cuvine). De fapt, legiuitorul prevede următoarele (vezi mai jos).
2. În conformitate cu alin. (1) al articolului comentat, în Republica Moldova, zilele de
sărbătoare nelucrătoare (în total 12 zile) se acordă salariaţilor cu menţinerea salariului mediu.
Acest drept este prevăzut în art. 7 pct. d), din Pactul internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale, adoptat de ONU (ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr.
217/1990), ce garantează remunerarea pentru zilele de sărbătoare, şi în art. 2 pct. 2 din Carta
Socială Europeană, adoptată de Consiliul Europei (ratificată prin Legea nr. 484/2001), potrivit
căreia statul nostru şi-a asumat angajamentul să asigure zilele de sărbătoare plătite. La acest
capitol necesită de remarcat că, reieşind din art. 4 alin. (2) al Constituţiei şi art. 13 CM în
cazul existenţei neconcordanţelor dintre actele internaţionale de drept, una din părţile cărora este
Republica Moldova, şi legislaţia ţării, prioritate au reglementările internaţionale. Sensul social-
juridic al normei date (alin. (1) din articolul comentat) constă în faptul că toţi salariaţii fără
excepţie beneficiază de dreptul la zile de sărbătoare nelucrătoare plătite, indiferent de funcţia
ocupată, munca prestată ori sistemul de retribuire a muncii lor. Altfel zis, fiecare salariat are
dreptul la 12 zile de sărbătoare nelucrătoare plătite. Dreptul vizat este garantat tuturor salariaţilor
conform art. 9 alin. (1) lit. e) CM indiferent de sistemele de salarizare aplicate (inclusiv salariile
lunare).
3. Comentînd prevederea alin. (1) neesită, de asemenea, de remarcat că potrivit art. 8 alin. (1)
CM în cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor
salariaţilor. Aceasta înseamnă că salariaţii a căror muncă este retribuită în baza salariilor lunare
de funcţie, de rînd cu alţi salariaţi nu sînt privaţi de dreptul la plata în baza alin. (1) a zilelor de
sărbătoare nelucrătoare în lunile respective. Prin urmare, teza ce se conţine în unele explicaţii şi
consultaţii privitor la necalcularea salariului mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare a
salariaţilor, remuneraţi în baza salariilor lunare, nu concordează cu normele invocate mai sus din
Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, Carta Socială
Europeană şi CM. Concomitent necesită de a distinge clar acest drept (privind menţinerea
salariului mediu în zilele de sărbătoare nelucrătoare) ce vizează toţi salariaţii fără excepţie, de
dreptul la primirea compensaţiei pentru munca prestată în zilele de sărbătoare nelucrătoare, ce se
referă doar la acei anumiţi salariaţi care au muncit în aceste zile în cazuri excepţionale, prevăzute
de art. 111 alin. (2) CM, munca cărora este retribuită în cuantum sporit.
4. Prezintă interes dispoziţia alin. (2) din articolul comentat potrivit căreia la cererea scrisă a
salariatului care a prestat munca în zi de repaus sau în zi de sărbătoare nelucrătoare, angajatorul
poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită. Din conţinutul dispoziţiei în cauză
rezultă că angajatorul este în drept, dar nu este obligat să acorde salariatului o altă zi liberă
(deşi, de fapt, angajatorul mai degrabă trebuie să satisfacă o astfel de cerere a salariatului,
deoarece vorba este, totuşi, despre asigurarea dreptului acestuia la odihnă, garantat conform art.
43 din Constituţia ţări, art. 109 şi 111 CM). O altă zi liberă acordată salariatului, în fond,
constituie transferarea pe o perioadă mai tîrzie a zilei de repaus sau a celei de sărbătoare
nelucrătoare nefolosite, în atribuirea căreea (zilei libere) logic, nu trebuie să fie refuzat. Însă de
către legiuitor nu este stabilit un termen concret pe parcursul căruia salariatul se poate adresa cu
cerere scrisă către angajator privitor la acordarea acestuia a altei zile libere. În legătură cu
aceasta, se pare logic că cererea scrisă pe marginea chestiunii abordate poate fi depusă de către
salariat în termen de pînă la un an (după ziua de repaus sau de sărbătoare nelucrătoare în care s-a
muncit), reieşind după analogie din termenul maxim de un an pe parcursul căruia salariatul este

139
în drept să se adreseze în judecată (art. 355 alin. (1) lit. a) CM) cu cerere privind soluţionarea
litigiului individual de muncă (inclusiv, privitor la chestiunea vizată).
5. Un loc deosebit îl ocupă dispoziţia alin. (3) care prevede că modul de retribuire a muncii
prestate în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare de sportivii profesionişti,
lucrătorii de creaţie din teatre, circuri, organizaţii cinematografice, teatrale şi concertistice,
precum şi de alte persoane care participă la crearea şi/sau la interpretarea unor opere de artă,
poate fi stabilit în KC, CCM ori CIM. Astfel, problema privind retribuirea muncii în zilele de
repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare pentru categoria de persoane menţionată este
reglementată nu prin acte legislative şi/sau normative la nivel de ţară, ci prin intermediul celor
trei tipuri de acte juridice (contractuale) menţionate (KC, CCM, CIM), ceea ce corespunde
principiului îmbinării reglementării de stat şi contractuale a raporturilor de muncă şi a altor
raporturi legate nemijlocit de acestea, stipulat în art. 5 lit. j) CM. La purtarea negocierilor pentru
încheierea unui sau altui act juridic (contractual) părţile pot să ia în considerare prevederile
acceptabile ale legislaţiei muncii în vigoare, precum şi specificul muncii a acestei categorii de
persoane, reieşind din normele Legii nr. 330/1999 cu privire la cultura fizică şi sport, Legii nr.
1421/2002 cu privire la teatre, circuri şi organizaţii concertistice, Legea 386/2004 cu privire
la cinematografie, şi altele.

Articolul 159. Retribuirea muncii de noapte.


Pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel
puţin 0,5 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului.
[Art. 159 modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
Articolul comentat prin conţinutul său constituie o garanţie de muncă, deoarece prevede că
pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din
salariul de bază (dar, logic, se admite în cuantum şi mai mult de jumătate), determinat
salariatului respectiv pe unitate de timp. Muncă de noapte se consideră munca prestată între orele
22 şi 6 (art. 103 alin. (1) CM). Necesită de menţionat că în conformitate cu art. 5 din KCNN nr.
2/2004, unităţile care practică munca în mai multe schimburi vor asigura plata sporurilor de
compensare în mărime de 20 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în
schimbul II şi 50 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul III. În
acest caz, sporul pentru munca prestată în program de noapte (conform prevederilor articolului
comentat) nu se plăteşte. Unele particularităţi de retribuire a muncii de noapte pentru anumite
categorii de salariaţi (de exemplu, pentru personalul instituţiilor de ocrotire a sănătăţii, de
asigurări sociale, etc) pot fi mai detaliat reglementate în KC de ramură şi suplimentar în CCM,
aşa cum permit dispoziţiile art. 31 alin. (2) lit. a) şi ale art. 35 alin. (2) lit. a) CM.
Articolul 160. Dreptul angajatorului la stabilirea unor plăţi de stimulare şi de com-
pensare.
Angajatorul este în drept să majoreze sporurile, adaosurile şi recompensele prevăzute la
art.138, 156, 157, 158 în raport cu nivelul lor minim stabilit de legislaţia în vigoare, precum
şi să stabilească alte plăţi cu caracter de stimulare şi compensare în limitele mijloacelor
proprii (alocate), prevăzute pentru aceste scopuri în contractul colectiv de muncă sau în
devizul de cheltuieli pentru întreţinerea unităţii finanţate din buget.
În articolul comentat legiuitorul acordă angajatorului dreptul să majoreze sporurile, adaosurile
şi recompensele prevăzute de art. 138 (Recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale), art.
156 (Retribuirea muncii în caz de cumulare a profesiilor/funcţiilor şi de îndeplinire a obligaţiilor
de muncă ale salariaţilor temporar absenţi), art. 157 (Retribuirea muncii suplimentare), art. 158
(Compensaţia pentru munca prestată în zilele de repaus şi în cele de sărbătoare nelucrătoare)
CM, în raport cu nuvelul lor minim stabilit de legislaţia în vigoare (de exemplu, în cazul
retribuirii muncii pe unitate de timp, pentru primele două ore de muncă suplimentară se va plăti
nu doar în mărime de 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp conform art. 157
alin. (1) CM, ci în mărime dublă). Pe de altă parte, angajatorului îi este acordat deasemenea
dreptul să stabilească alte plăţi cu caracter de stimulare şi compensare în limitele mijloacelor
proprii (alocate) prevăzute pentru aceste scopuri în CCM sau în devizul de cheltuieli pentru
întreţinerea unităţii finanţate din buget. Astfel de plăţi suplimentare de stimulare şi compensare

140
pot fi stabilite, de exemplu, pentru munca zilnică la computer mai mult de jumătate din program
(conform listei de profesii şi funcţii, anexate la CCM), pentru munca permanentă cu populaţia
(medicii, pedagogii, poştaşii, vînzătorii, conducătorii mijloacelor de transport public, casierii din
gări, etc), pentru plecări frecvente în deplasări de serviciu, etc.
Articolul 161. Modul de retribuire a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de pro-
ducţie.
(1) În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se
face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea unui
salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp.
(2) În caz de neîndeplinire a normelor de producţie fără vina salariatului sau a angaja-
torului, salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariul de bază.
(3) În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina salariatului, retribuirea se
efectuează potrivit muncii prestate.
[Art. 161 al. (2) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat garantează în fond că în caz de neîndeplinire a
normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestată
de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat
pentru aceeaşi perioadă de timp. Însă, în practică, această prevedere de garanţie nu întotdeauna
este respectată din partea angajatorului, deoarece ultimul găseşte, de regulă, partea de vinovăţie
şi a însăşi salariatului în neîndeplinirea normelor de producţie (de exemplu, din cauza pauzelor
frecvente pentru fumat ori părăsirea locului de muncă), ceea ce adesea trezeşte distorsiuni între
părţi, chiar pînă la examinarea lor în instanţa de judecată conform art. 351 - 355 CM, deoarece
chestiunea vinovăţiei unei sau altei părţi întotdeauna este controversată şi doar organele
jurisdicţiei muncii (instanţa) poate stabili definitiv vinovăţia potrivit legii. La determinarea
vinovăţiei angajatorului trebuie de reieşit, mai întîi, din plenitudinea îndeplinirii ori neîndeplinirii
de către acesta a obligaţiilor puse pe seama lui conform art. 171 CM, şi anume - să asigure
permanent condiţiile tehnice şi organizatorice care au fost puse la baza elaborării normelor şi să
creeze condiţii de muncă necesare îndeplinirii normelor de producţie (de deservire), la care se
referă:
1) starea bună a maşinilor, a maşinilor-unelte şi a dispozitivelor;
2) asigurarea la timp cu documentaţie tehnică;
3) calitatea corespunzătoare a materialelor şi instrumentelor necesare pentru prestarea muncii,
precum şi aprovizionarea la timp cu ele;
4) alimentarea la timp a procesului de producţie cu energie electrică, cu gaze şi cu alte surse
de energie;
5) asigurarea protecţiei muncii şi securităţii de producţie.
2. O însemnătate deosebită o are dispoziţia alin. (2) din articolul comentat, deoarece în caz de
neîndeplinire a normelor de producţie fără vina salariatului sau a angajatorului (de exemplu,
ca urmare a aprovizionării neritmice cu materie primă a unităţii de către furnizor condiţionate de
criza economico-financiară), salariatului i se garantează menţinerea cel puţin a două treimi
din salariul de bază. La rîndul său, alin. (3) prevede că, în caz de neîndeplinire a normelor de
producţie din vina salariatului (de exemplu, din cauza comiterii absenţelor nemotivate sau
plecărilor înainte de vreme de la locul de muncă), retribuirea se efectuează potrivit muncii
prestate. În acelaşi timp, în practică, de regulă, salariatul contestează vinovăţia sa, ceea ce, într-
un fel sau altul, aduce la apariţia litigiului individual de muncă referitor la vinovăţia unei sau
altei părţi, care se soluţionează legal pe cale judiciară (art. 351 - 355 CM).
Articolul 162. Modul de retribuire a muncii în caz de producere a rebutului.
(1) Rebutul produs fără vina salariatului este retribuit la fel ca şi articolele bune.
(2) Rebutul total din vina salariatului nu este retribuit.
(3) Rebutul parţial din vina salariatului este retribuit în funcţie de gradul de utilitate a
produsului, conform unor tarife reduse.
(4) Tarifele reduse, menţionate la alin. (3), se stabilesc în contractul colectiv de muncă.
Articolul comentat reglementează aspectele de bază ale retribuirii muncii în caz de producere
a rebutului. În sensul larg, rebutul în procesul muncii înseamnă munca efectuată necalitativ. În

141
procesul de producţie rebut se consideră producţia realizată cu abateri de la tehnologie, standard,
condiţii tehnice şi alţi parametri stabiliţi. În alin. (1) legiuitorul determină că rebutul produs fără
vina salariatului (de pildă, din cauza materiei prime nestandarde) este retribuit la fel ca şi
articolele bune. Totodată, dispoziţia alin. (2) prevede că rebutul total din vina salariatului (de
exemplu, în urma aflării acestuia la locul său de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică
sau toxică, documentată în modul stabilit conform art. 76 lit. k) CM) nu este retribuit. În
practică trezeşte anumite dificultăţi aplicarea dispoziţiei alin. (3) ce stabileşte că rebutul parţial
din vina salariatului este retribuit conform unor tarife reduse, în funcţie de gradul de utilitate
a produsului. Pricina constă în faptul că gradul de utilitate (măsura) a producţiei, în acest caz,
este determinat de către angajator de sine stătător, iar aceasta nu exclude, în unele cazuri,
abordarea subiectivă şi evaluarea părtinitoare. Deaceea se recomandă ca în procesul de stabilire a
gradului de utilittate a producţiei să ia parte şi salariatul respectiv (cu toate că legea nu obligă
acest lucru). La stabilirea tarifelor reduse prin intemediul CCM conform alin. (4), în baza cărora
se efectuează retribuirea rebutului parţial din vina salariatului, abordarea subiectivă este minimă,
deoarece la purtarea negocierilor colective şi încheierea CCM participă reprezentanţii
salariaţilor/sindicatele (art. 26 - 34 CM).
Articolul 163. Modul de retribuire a timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire
a unor noi procese de producţie.
(1) Retribuirea timpului de staţionare produsă fără vina salariatului ori din cauze ce nu
depind de angajator sau salariat,cu excepţia perioadei şomajului tehnic (art. 80), în cazul
cînd salariatul a anunţat în scris angajatorul despre începutul staţionării, se efectuează în
mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu
mai puţin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în
vigoare, pentru fiecare oră de staţionare.
[Art. 163 al. (1) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
[Art.163 al. (1) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO237-240/31.12.08 art. 860]
(2) Modul de înregistrare a staţionării produse fără vina salariatului şi mărimea concre-
tă a retribuţiei se stabilesc în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă.
(3) Orele de staţionare produsă din vina salariatului nu sînt retribuite.
(4) Contractul colectiv sau cel individual de muncă poate stipula plata salariului mediu
în perioada de însuşire de către salariat a unui nou proces de producţie.
1. Normele articolului comentat reglementează aspectele principale ce ţin de retribuirea
timpului de staţionare şi a muncii în caz de însuşire a unor noi procese de producţie. În practică,
deseori apare întrebarea: prin ce se deosebeşte şomajul tehnic de staţionarea obişnuită (despre
ultima se vorbeşte în alin. (1) - (3) al articolului comentat)? Pentru a clarifica diferenţa dintre
aceste feluri de staţionări necesită de precizat următoarele. În corespundere cu art. 80 alin. (1)
CM şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de
către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective
(lipsa de materie primă sau a pieţei de desfacere a producţiei şi serviciilor, insuficienţa resurselor
energetice, blocarea conturilor bancare, etc). Şomajul tehnic, de regulă, cuprinde un cerc larg de
persoane, adică întregul colectiv de muncă al unităţii sau colectivele de muncă ale unor subdivi-
ziuni ale acesteia (secţie, sector, secţiune, etc). Durata şomajului tehnic nu poate depăşi trei luni
(neîntrerupt sau sumar) în decursul unui an calendaristic (art. 80 alin. (3) CM), calculat de la 1
ianuarie pînă la 31 decembrie, inclusiv. Conform art. 80 alin. (4) CM în perioada şomajului
tehnic salariaţii beneficiază de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din
salariul lor de bază.
2. Spre deosebire de şomajul tehnic, staţionarea obişnuită la locul de muncă fără vina
salariatului se consideră conform alin. (1) din articolul comentat staţionarea, despre începutul
căreia acesta a comunicat în scris angajatorului (ceea ce în cazul şomajului tehnic nu se cere).
Retribuirea timpului unei astfel de staţionări se efectuează în mărime de cel puţin două treimi
din salariul de bază pe unitate de timp, stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea
unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare (conform pct. 1 din
Hotărîrea Guvernului nr. 15/2009 acest salariu minim constituie 3,55 lei pe oră), pentru fiecare
oră de staţionare. De regulă, astfel de staţionări apar din diferite motive (deteriorarea

142
transportorului, deconectarea temporară a curentului electric, accident de muncă, etc) şi ele
poartă un caracter de scurtă durată (pe parcursul a cîtorva ore de muncă sau zile), referindu-se la
un cerc restrîns de persoane fizice – a unui salariat în parte sau a cîtorva salariaţi. În alin. (2) se
prevede că modul de înregistrare a staţionării produse fără vina salariatului şi mărimea concretă a
retribuţiei se stabilesc în CCM şi/sau CIM. Prin urmare, reglementarea a două probleme
principale referitor la staţionare (modul de înregistrare a acesteia fără vina salariatului şi
mărimea concretă a retribuţiei) se face nu în mod centralizat (prin lege sau alt act normativ), ci
prin intermediul actelor juridice (contractuale) invocate - CCM şi/sau CIM , ceea ce corespunde
principiului îmbinării reglementării de stat şi celei contractuale a raporturilor de muncă, stipulate
în art. 5 lit. j) CM. Norma alin. (3) prevede că timpul de staţionare din vina salariatului (de
exemplu, din cauza pauzelor frecvente pentru fumat sau părăsirilor sistematice de la locul de
muncă) nu este retribuit. Însă, salariatul este în drept să contesteze vina imputată lui de către
angajator în staţionarea ce a avut loc, prin adresarea în instanţa de judecată potrivit art. 351 - 355
CM.
3. Norma alin. (4) acordă părţilor posibilitatea să stipuleze de sine stătător în CCM sau CIM o
condiţie specială privitor la menţinerea salariului mediu pentru salariat în perioada de
însuşire a acestuia a unui nou proces de producţie. În cazul dat părţile contractante pot stipula
detaliat în documentele contractuale menţionate (CCM sau CIM) – despre însuşirea cărui proces
concret nou de producţie în cadrul unităţii este vorba (de exemplu, însuşirea unui nou proces de
producţie/tehnologic în producerea mezelurilor) şi despre durata acestuia reală (de exemplu, 6
luni), pe parcursul căreia salariatului i se menţine salariul mediu. Calcularea salariului mediu al
salariatului în cazul dat se efectuează în conformitate cu prevederile art. 165 CM şi a Modului
de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004.
La purtarea negocierilor colective şi/sau individuale, părţile trebuie să pornească de la
considerentul că în perioada însuşirii unui nou proces de producţie ce ţine de experimentarea
echipamentului, instalaţiilor, maşinilor, utilajelor şi aducerea lor pînă la capacitatea de proiect
sînt inevitabile staţionările, provocate de diferite circumstanţe neprevăzute, atît de ordin obiectiv
cît şi subiectiv. Însă, astfel de staţionări nu se referă la cele obişnuite, menţionate în alin. (1) -
(3), care sînt retribuite în mărime de nu mai puţin de două treimi din salariul de bază pe unitate
de timp. Astfel de staţionări nu se iau la evidenţă separat şi nu se retribuie într-un mod sau altul.
Pe întreaga lor perioadă salariatului i se menţine salariul mediu.
Articolul 164. Menţinerea salariului în caz de permutare sau transfer la o altă muncă
permanentă cu retribuţie mai mică.
În cazul cînd salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă permanentă cu
retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi unităţi sau într-o altă localitate împreună cu
unitatea, conform art. 74 alin. (1), acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă
precedent timp de o lună din ziua permutării (transferării), cu respectarea prealabilă a
prevederilor art. 68.
Articolul comentat prin conţinutul său constituie o garanţie de muncă, deoarece prevede că, în
cazul cînd salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai
mică în cadrul aceleiaşi unităţi sau într-o altă localitate împreună cu unitatea, conform art. 74
alin. (1) CM, acestuia i se menţine salariul mediu de la locul de muncă precedent timp de o
lună din ziua permutării (transferului), cu respectarea prealabilă a prevederilor art. 68 CM.
Astfel, menţinerea salariului mediu anterior timp de o lună este prevăzută de lege în trei cazuri,
şi anume:
1) în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică în
cadrul aceleiaşi unităţi cu modificarea CIM în conformitate cu art. 68 CM, (art. 74 alin. (1) CM);
2) în cazul transferării salariatului la o altă muncă permanentă cu retribuţie mai mică într-o
altă localitate împreună cu unitatea (art. 74 alin. (1) CM);
3) în cazul permutării (la o muncă cu retribuţie mai mică) salariatului în cadrul aceleiaşi
unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii (situată în aceeaşi localitate),
însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării
sau funcţiei specificate în CIM (art. 74 alin. (4) CM).

143
Deoarece în cazurile enumerate mai sus (pct. 1) - 3)) schimbarea locului de muncă a
salariatului concomitent este însoţită de reducerea retribuţiei muncii, în legătură cu aceasta
legiuitorul a stabilit necesitatea perfectării cuvenite a unei astfel de reduceri (modificări) prin
semnarea unui acord suplimentar de către părţi, anexat la CIM, şi care este parte integrantă a
acestuia, în conformitate cu prevederile art. 68 alin. (1) şi alin. (2) lit. d) CM.
Articolul 165. Salariul mediu.
(1) Salariul mediu include toate drepturile salariale din care, conform legislaţiei în vi-
goare, se calculează contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii, cu excepţia plăţilor
cu caracter unic.
(2) Salariul mediu se garantează salariaţilor în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoa-
re, de contractele colective şi/sau cele individuale de muncă.
(3) Modul de calculare a salariului mediu al salariatului este unic şi se stabileşte de
Guvern.
[Art. 165 al. (1) modificat prin LP 242-XVI din 20.11.08, MO 237-240/31.12.08 art. 860]
1. Normele articolului comentat reglementează aspectele de bază privind salariul mediu.
Astfel, alin. (1) prevede că salariul mediu include toate drepturile salariale din care, conform
legislaţiei în vigoare, se calculează contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii, cu
excepţia plăţilor cu caracter unic. În acest context dispoziţia art. 21 alin. (1) lit. a) din Legea nr.
489/1999 privind sistemul public de asigurări sociale, detalizează că la calcularea contribuţiei
individuale de asigurări sociale pentru persoanele asigurate se iau salariile individuale,
realizate lunar, alte plăţi care includ sporurile şi adaosurile în bani şi în natură,
reglementate de legislaţie sau CCM, - pentru asiguraţii angajaţi în baza CIM. În alin. (2) din
articolul comentat legiuitorul determină că salariul mediu este garantat salariaţilor în cazurile
prevazute de legislaţia în vigoare (spre exemplu, art. 29, 90, 117, 151, 158, 161, 163, 175, 178,
184, 186, 188, 190, 193, 195, 196, 213, 228, 250, 264, 336, 387, 388 CM), CCM (art. 11 alin.
(2), art. 31 alin. (3), art. 163 alin. (4), art. 178 alin. (2), art. 179 alin. (2), art. 182 alin. (3) CM,
etc) şi/sau CIM (art. 11 alin . (2), art. 49 alin. (2), art. 163 alin. (4) CM, etc).
2. Norma alin. (3) prevede că modul de calcul al salariului mediu este unic şi se stabileşte de
Guvern. În prezent, în ţară este în vigoare şi se aplică Modul de calculare a salariului mediu,
aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004. În special, în pct. 1 - 3 din actul normativ
nominalizat se menţionează că modul stabilit de calculare a salariului mediu se aplică la
calcularea salariului mediu al personalului angajat în bază de CIM la întreprinderi, în organizaţii
şi instituţii, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică. Salariul mediu,
determinat în conformitate cu prezentul Mod de calculare, se aplică la:
1) plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu;
2) plata salariului mediu lunar menţinut pentru perioada căutării unui alt loc de muncă;
3) plata indemnizaţiei de concediu;
4) plata compensaţiei pentru concediul nefolosit şi a concediilor de studii;
5) plata pentru timpul îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti;
6) plata pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare, în cazul transferurilor şi întreruperilor în
muncă prevăzute de legislaţie;
7) plata despăgubirii pentru perioada de absenţă forţată de la muncă a salariatului transferat
sau eliberat nelegitim din serviciu, pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt
loc de muncă;
8) plata pentru timpul aflării la cursuri de formare profesională;
9) plata salariului mediu în timpul efectuării controalelor medicale obligatorii;
10) plata salariului mediu membrilor Comisiei Electorale Centrale, care nu activează
permanent, pentru perioada în care sînt degrevaţi de atribuţiile de la locul de muncă de bază;
11) în alte cazuri prevăzute de legislaţie, de KC, CCM şi CIM, cînd salariaţilor li se
garantează salariul mediu.
3. Reieşind din pct. 3 al Modului menţionat, în salariul mediu se includ următoarele forme
de retribuire a muncii şi de compensaţii:

144
1) salariul pentru lucrul îndeplinit sau timpul lucrat în conformitate cu formele şi sistemele de
salarizare utilizate la unitate - tarifele în acord, salariile tarifare pe oră (zi), salariile de funcţie
lunare, salariile calculate în procente din încasări sau în cote din beneficiu, salariile de merit etc.;
2) sporurile şi suplimentele la salariile pe oră (zi) şi la salariile lunare, precum şi alte plăţi cu
caracter compensatoriu, ce ţin nemijlocit de lucru, prevăzute de legislaţie şi CCM;
3) suplimentele de plată pentru cumularea profesiilor (funcţiilor), inclusiv pentru îndeplinirea
obligaţiunilor salariatului temporar absent, pentru extinderea zonei de deservire sau sporirea
volumului de lucru executat pe parcursul zilei de muncă (turei) cu durata stabilită de legislaţie;
4) plăţile cu caracter stimulatoriu: premiile stabilite conform sistemului de retribuire a muncii
în vigoare la unitate, inclusiv premiile plătite din beneficiu; recompensele pentru rezultatele
muncii în ansamblu pe an; sporurile procentuale lunare şi indemnizaţiile anuale pentru vechime
în muncă; sporurile la salariu pentru înaltă competenţă profesională, înaltă eficienţă în muncă şi
executarea unor lucrări de importanţă deosebită sau în regim de urgenţă, intensitatea muncii etc.
Totodată, premiile şi recompensele menţionate se includ în cîştigul din luna pentru care au fost
calculate conform actelor de decontare şi, la determinarea salariului mediu pe 12 luni
calendaristice, se iau în considerare în întregime sau în sumele care revin pentru fiecare lună în
cazul perioadei de decontare de altă durată;
5) suplimentele pentru munca prestată în timp de noapte şi pentru munca în schimburi;
6) plata pentru munca în zilele de odihnă şi de sărbătoare nelucrătoare, pentru lucru peste
orele de program;
7) sumele de indexare a salariului, calculate în conformitate cu legislaţia;
8) diferenţa dintre salariul mediu primit anterior şi salariul nou, achitată salariatului în cazul
transferului acestuia din motive de sănătate sau dictat de necesităţile de producţie, la un alt lucru
mai puţin plătit, pentru perioada prevăzută de legislaţia în vigoare;
9) onorariul lucrătorilor de creaţie din statele de personal ale redacţiilor ziarelor, revistelor,
editurilor, agenţiilor telegrafice şi de presă, televiziunii, radioului şi ale altor mijloace de
informare în masă, în cazul plăţii lui din contul fondului literar (de creaţie) al organizaţiilor
vizate;
10) alte plaţi cu caracter permanent ce ţin nemijlocit de lucru.
Articolul 165¹. Ajutorul material.
Angajatorul este în drept să acorde anual salariaţilor ajutor material în modul şi condi-
ţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă şi/sau de actele normative în vigoare. Ajuto-
rul material poate fi acordat salariatului, în baza cererii lui scrise, în orice timp al anului
ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art. 117).
[Art. 165¹ introdus prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Articolul comentat abordează unele aspecte privind acordarea ajutorului material
salariaţilor. Legiuitorul a stipulat pentru angajator dreptul de a acorda salariaţilor anual ajutor
material în modul şi condiţiile prevăzute de CCM şi/sau de actele normative în vigoare. Prin
urmare, dreptul de a acorda salariaţilor ajutor material aparţine angajatorului (din contul
mijloacelor proprii), iar modul şi condiţiile acordării ajutorului material sînt prevăzute de CCM
(reieşind din dispoziţiile art. 31 alin. (3) şi (4) CM, potrivit cărora în CCM pot fi prevăzute,
ţinînd cont de situaţia economico-financiară a angajatorului înlesniri/beneficii pentru salariaţi şi
incluse reglementări normative, dacă acestea nu contravin legislaţiei în vigoare) şi/sau actelor
normative în vigoare (mai exact, actelor legislative şi/sau normative). Astfel, în conformitate cu
art. 32 - 33 din Legea nr. 355/2005 este prevăzut că în scopul cointeresării materiale a
personalului din sectorul bugetar în sporirea eficienţei şi calităţii muncii, conducătorilor
unităţilor bugetare li se acordă dreptul, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor),
să le acorde ajutor material. În scopul acordării ajutorului material personalului din sfera
bugetară se utilizează mijloacele fondului de salarizare, în mărimile prevăzute în condiţiile de
salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile sau grupurile respective de personal, precum şi de
cota economisită din fondul de salarizare. Conducătorilor unităţilor bugetare şi locţiitorilor
acestora li se poate acorda anual un ajutor material în mărime de pînă la un salariu lunar de bază,
ţinîndu-se cont de sporurile şi suplimentele stabilite în condiţiile legii.

145
2. Totodată, în articolul comentat se spune că ajutorul material poate fi acordat salariatului în
baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art.
117 CM). Astfel, legiuitorul a stabilit două modalităţi de acordare a ajutorului material
salariatului său:
1) în baza cererii scrise a acestuia pe numele angajatorului (care poate fi depusă de către
salariat în orice timp al anului în curs, cu înregistrarea acesteia în modul stabilit);
2) prin adăugarea sumei ajutorului material la indemnizaţia de concediu achitată salariatului
în cazul acordării lui a concediului de odihnă anual în baza cererii sale scrise, depuse conform
art. 115 alin. (4) CM (ţinînd cont de programarea/graficul concediilor de odihnă pentru anul
calendaristic curent şi în care, de regulă, se conţine rugămintea suplimentară privitor la
adăugarea ajutorului material la indemnizaţia de concediu).

Capitolul V.
Normarea muncii
Articolul 166. Garanţii în domeniul normării muncii.
Salariaţilor li se garantează:
a) concursul metodologic al statului în organizarea normării muncii;
b) aplicarea sistemelor de normare a muncii stabilite de angajator împreună cu repre-
zentanţii salariaţilor şi stipulate în contractul colectiv de muncă sau în alt act normativ la
nivel de unitate.
1. În articolul comentat legiuitorul stabileşte garanţiile de bază în domeniul normării muncii.
Prima garanţie (lit. a)) constă în faptul că salariaţilor li se asigură concursul metodologic al
statului în organizarea normării muncii. Acest concurs din partea statului (dar mai precis, din
partea organelor competente ale autorităţilor publice de toate nivelurile şi instituţiilor de stat) se
reduce, mai întîi, la elaborarea şi stabilirea normelor unice şi tipizate de muncă (interramurale,
ramurale, profesionale şi altele). Normele-tip de muncă se elaborează de către organele
autorităţilor administraţiei publice centrale de specialitate de comun acord cu patronatele şi
sindicatele respective, şi se aprobă în modul stabilit de Guvern (art. 168 alin. (1) CM). În afară
de aceasta, concursul statului în organizarea normării muncii constă, de asemenea, în acordarea
părţilor parteneriatului social (la toate nivelurile), a materialelor necesare metodologice,
statistice, informaţionale, ştiinţifice, de consultanţă, organizatorice, juridice etc, pentru
efectuarea activităţii respective privind normarea muncii, în pregătirea specialiştilor solicitaţi în
acest domeniu şi perfecţionarea lor.
2. A doua garanţie (lit. b)) asigură aplicarea sistemelor de normare a muncii determinate de
către angajator în comun cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatele) şi stipulate în CCM sau
prevăzute de alt act normativ la nivel de unitate. Din conţinutul acestei garanţii, rezultă că statul
prescrie aplicarea sistemelor de normare a muncii din partea angajatorului, cu participarea
obligatorie în comun a reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor) la elaborarea lor şi includerea
ulterioară în CCM (ţinînd cont de prevederile art. 31 alin. (4) CM) ori în alt act normativ local, la
nivel de unitate (emis de către angajator în comun cu reprezentanţii salariaţilor în temeiul art. 10
alin. (1) lit. e) CM şi art. 42 alin. (2) lit. a¹) CM). Prin urmare, aplicarea unor sau altor sisteme de
normare a muncii în cadrul unităţii se efectuează de către angajator, dacă acestea sînt elaborate în
modul menţionat mai sus şi consfinţite, de regulă, în calitate de anexă de sine stătătoare la CCM
sau sub forma unui regulament (reguli) despre modul şi condiţiile normării muncii în interiorul
unităţii concrete.
Articolul 167. Normele de muncă.
(1) Prin norme de muncă se înţeleg normele de producţie, de timp, de deservire, de
personal care se stabilesc de către angajator pentru salariaţi în concordanţă cu nivelul atins
al tehnicii şi tehnologiei, al organizării producţiei şi a muncii, astfel încît să corespundă
condiţiilor concrete din unitate şi să nu conducă la suprasolicitarea salariaţilor.
(2) În condiţiile formelor colective de organizare şi de retribuire a muncii pot fi aplicate,
de asemenea, norme combinate şi complexe.
(3) Normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii şi a tehnologiilor
noi sau perfecţionării celor existente, înfăptuirii unor măsuri organizatorice sau de altă

146
natură, care asigură sporirea productivităţii muncii, precum şi în cazul folosirii unui utilaj
învechit fizic şi moral.
(4) Obţinerea unui nivel înalt al fabricării producţiei de către un anumit salariat sau o
anumită brigadă prin aplicarea, din proprie iniţiativă, a unor procedee de muncă noi şi a
experienţei avansate, prin perfecţionarea cu forţe proprii a locurilor de muncă, nu
constituie temei pentru revizuirea normelor de muncă.
1. Prevederile legale ale articolului comentat reglementează problemele-cheie referitoare la
normele de muncă. Una din cele mai importante obligaţii de muncă puse pe seama salariatului
conform art. 9 alin. (2) lit. b) CM este îndeplinirea normelor de muncă stabilite. În alin. (1) se
prevede că normele de muncă reprezintă normele de producţie, de timp, de deservire, de personal
care se stabilesc de către angajator (reieşind din prevederile art. 166 lit. b) CM, cu participarea
obligatorie a reprezentanţilor salariaţilor/sindicatelor) pentru salariaţi, în conformitate cu nivelul
tehnologic, tehnologie, organizarea producţiei şi muncii astfel încît acestea, totodată, să
corespundă condiţiilor concrete din unitate şi să nu conducă la suprasolicitarea salariaţilor. În
contextul celor expuse, logic se cere de precizat ce reprezintă în sine normele de muncă invocate.
Astfel, norma de producţie constituie cantitatea de unităţi de producţie pe care salariatul trebuie
să le producă într-o unitate de timp (oră, zi, schimb, etc). Norma de timp constituie volumul
necesar al timpului de muncă (om-ore) pentru efectuarea de către salariat a unei unităţi de lucru
(unităţi de producţie/servicii). Ca normă de deservire se consideră numărul obiectelor de
producţie (unităţilor de utilaj), pe care salariatul este obligat să le deservească într-o unitate de
timp. Ca normă de personal de regulă este recunoscut numărul de salariaţi necesar pentru unul
ori alt ciclu tehnologic, pentru realizarea volumului de sarcini de producţie pus pe seama
subdiviziunii interne (dirercţie, secţie, serviciu, brigadă, etc).
2. Dispoziţia alin. (2) constată că în condiţiile formelor colective de organizare şi de retribuire
a muncii (brigadă, echipaj, grup, etc) pot fi aplicate, de asemenea, norme combinate şi
complexe (de exemplu, pe calea îmbinării normelor de timp şi a normelor de deservire). În alin.
(3) se prevede că normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii si a
tehnologiilor noi sau perfecţionării celor existente (de exemplu, prin instalarea unei linii tehnolo-
gice moderne/de import de ambalaj a producţiei de vin), înfăptuirii unor măsuri organizatorice
(spre exemplu, prin optimizarea numărului de subdiviziuni interne structurale ale unităţii) sau de
altă natură (de reducere a locurilor de muncă ce se dublează/paralele, etc), care asigură sporirea
productivităţii muncii, precum şi în cazul folosirii unui utilaj învechit fizic şi moral (de pildă, a
troleibuzelor uzate cu termenul de exploatare expirat în transportul public). Dispoziţia alin. (4)
garantează că obţinerea unui nivel înalt al fabricării producţiei de către un anumit salariat sau o
anumită brigadă prin aplicarea, din proprie iniţiativă, a unor procedee de muncă noi şi a
experienţei avansaste (de exemplu, prin însuşirea şi cumularea a două-trei profesii conexe), prin
perfecţionarea cu forţe proprii a locurilor de muncă (utilizarea eficientă a tehnicii computerizate,
etc) nu constituie temei pentru revizuirea normelor de muncă (ceea ce serveşte ca stimul
legal important pentru salariaţi în aplicarea din iniţiativă proprie a noilor procedee de lucru şi a
experienţei avansate şi, totodată, perfecţionarea cu forţele proprii a locurilor sale de muncă).
Articolul 168. Elaborarea, aprobarea, înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a nor-
melor-tip de muncă.
(1) Pentru anumite lucrări omogene pot fi elaborate şi stabilite norme unice şi norme-tip
(interramurale, ramurale, profesionale etc.) de muncă. Normele-tip de muncă se
elaborează de către autorităţile administraţiei publice centrale de specialitate de comun
acord cu patronatele şi sindicatele respective şi se aprobă în modul stabilit de Guvern.
(2) Înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-tip se efectuează de către auto-
rităţile care le-au aprobat.
Articolul comentat determină mecanismul legal de bază privind elaborarea, aprobarea,
înlocuirea şi revizuirea normelor unice şi a normelor-tip de muncă. Astfel, dispoziţiile alin. (1)
prevăd că, pentru anumite lucrări omogene (de exemplu, pentru conducătorii de camioane,
indiferent de apartenenţa lor ramurală) pot fi elaborate şi stabilite norme unice şi norme-tip
(interramurale, ramurale, profesionale etc) de muncă. Normelele-tip de muncă se elaborează de
către autorităţile administraţiei publice centrale de specialitate (la care se referă ministerele,

147
conform art. 107 alin. (1) din Constituţia ţării) de comun acord cu patronatele şi sindicatele
respective (de ramură/interramurale) şi se aprobă în modul stabilit de Guvern. Astfel, normele-tip
de muncă pot fi aplicate în practică de către angajatori numai după ce aceste norme vor trece
două etape obligatorii: preliminară (la etapa de elaborare a lor de către ministere de comun
acord cu sindicatele şi patronatele respectivele) şi definitivă (la etapa aprobării lor de către
Guvern). Întru desfăşurarea modului expus mai sus de aplicare a normelor-tip, dispoziţia alin. (2)
din articolul comentat stabileşte suplimentar că înlocuirea şi revizuirea normelor-tip (şi unice)
de muncă se efectuează de către autorităţile care le-au aprobat. Însă, legiuitorul, cu regret, nu
reglementează în acest articol modul de aprobare a normelor unice de muncă (menţionate în
alin. (1) şi alin. (2)), ceea ce poate conduce la o practică contradictorie privind elaborarea lor cu
aprobarea ulterioară. Din conţinutul articolului comentat logic rezultă, că modul de elaborare şi
aprobare a normelor unice de muncă (pentru toate unităţile din ţară) este identic modului de
elaborarea şi aprobare a normelor-tip de muncă (expus în alin. (1)), deoarece un alt (deosebit)
mod pentrtu primele nu este prevăzut de lege.
Articolul 169. Introducerea, înlocuirea şi revizuirea normelor de muncă
(1) În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor pentru care au fost
aprobate sau nu asigură ocuparea completă a timpului normal de muncă, acestea pot fi
revizuite sau înlocuite.
(2) Procedura de revizuire sau înlocuire a normelor de muncă, precum şi situaţiile con-
crete în care poate fi aplicată, se stabileşte prin contractele colective de muncă şi/sau prin
convenţiile colective.
[Art. 169 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
(3) Despre introducerea unor norme noi de muncă salariaţii trebuie să fie anunţaţi în
scris, sub semnătură, cel puţin cu 2 luni înainte.
În articolul comentat se reglementează unele aspecte ce vizează modul de introducere,
înlocuire şi revizuire a normelor de muncă. În special, alin. (1) determină că în cazul în care
normele de muncă nu mai corespund condiţiilor pentru care au fost aprobate (de exemplu, pînă
la computerizarea locurilor de muncă în cadrul unităţii) sau nu asigură ocuparea completă a
salariaţilor în decursul timpului normal de muncă (în urma automatizării multor procese/etape
tehnologice într-o secţie sau alta etc), acestea pot fi supuse revizuirii sau înlocuirii. Din
conţinutul alin. (2) reiese că procedura de revizuire sau de înlocuire a normelor de muncă,
precum şi situaţiile concrete în care poate fi aplicată, se determină de CCM şi/sau KC. Astfel,
angajatorul este în drept să revizuiască ori înlocuiască normele de muncă în cadrul unităţii nu în
mod arbitrar şi/sau subiectiv, ci în strictă conformitate cu procedura de revizuire/înlocuire,
stabilită de părţile contractante în procesul de purtare a negocierilor colective şi încheiere a CCM
şi/sau KC conform art. 31 alin. (4) şi art. 36 CM. Dispoziţia alin. (3), în esenţă, constituie o
garanţie de muncă, deoarece stipulează că despre introducerea unor norme noi de muncă
salariaţii trebuie să fie anunţaţi în scris, sub semnătură, cel puţin cu două luni înainte. Însă, în
acest caz, necesită de avut în vedere că acordul salariaţilor la introducerea unor norme noi de
muncă nu se cere (legea nu prevede). Anunţarea salariaţilor în formă scrisă despre introducerea
unor norme noi de muncă cel puţin cu două luni înainte, se face, de obicei, prin emiterea din timp
de către angajator (nu mai tîrziu de două luni înainte de introducerea acestor norme) a ordinului
respectiv, care se aduce la cunoştinţa acestora contra semnătură în termenul indicat în ordin.
Articolul 170. Stabilirea tarifelor de retribuire a muncii în accord.
(1) La retribuirea muncii în acord, tarifele se stabilesc pornindu-se de la categoriile de
muncă, salariile tarifare (salariile funcţiei) şi normele de producţie (normele de timp) în
vigoare.
(2) Tariful pentru munca plătită în acord se stabileşte prin împărţirea salariului tarifar
pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, la norma de producţie pe oră (pe
zi). Tariful pentru munca plătită în acord poate fi stabilit, de asemenea, prin înmulţirea sa-
lariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate, cu norma de timp
în ore sau zile.
1. Articolul comentat reglementează unele aspecte ce vizează modul de stabilire a tarifelor de
retribuire a muncii în acord. Necesită de menţionat că în dreptul/legislaţia muncii în calitate de

148
tarif de retribuire a muncii în acord (tarif în acord) se consideră cuantumul de remunerare a
muncii la salarizarea prin acord, cuantum, consumat de salariat pentru confecţionarea unităţii de
producţie (articole, servicii) sau pentru îndeplinirea unei operaţii de producţie. Dispoziţia alin.
(1) concretizează că în cazul retribuirii muncii în acord tarifele se stabilesc pornindu-se de la
categoriile de muncă, salariile tarifare (salariile funcţiei) şi normele de producţie (normele
de timp) în vigoare. Prin urmare, în esenţă, un tarif sau altul de retribuire a muncii în acord este
condiţionat de trei componente: 1) categoria de muncă aplicată, 2) cuantumul salariului tarifar
(salariului funcţiei) şi 3) mărimea normei de producţie (normei de timp) în vigoare.
2. Dispoziţia alin. (2) dezvoltă norma din alin. (1), prevăzînd două modalităţi (mecanisme)
desfăşurate privind determinarea tarifului pentru munca plătită în acord (tarif în acord), şi
anume:
1) prin împărţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate,
la norma de producţie pe oră ( pe zi);
2) prin înmulţirea salariului tarifar pe oră (pe zi), care corespunde categoriei muncii prestate,
cu norma stabilită de timp în ore sau zile.
În contextul celor expuse necesită, de asemenea, de menţionat suplimentar că la salarizarea pe
unitate de timp în calitate de norme de muncă sînt considerate atribuţiile de funcţie (obligaţiile
funcţionale) ale salariatului, în baza cărora acestuia îi pot fi stabilite sarcini normate sau norme
de deservire. Pentru excluderea factorului (abordării) subiectiv din partea angajatorului la
stabilirea sarcinilor normate sau normelor de deservire, salariaţilor cu retribuirea muncii pe
unitate de timp, logic şi obiectiv se cere elaborarea şi aprobarea normativelor locale de timp sau
a cheltuielilor de muncă la nivel de unitate, ţinînd cont de normativele interramurale, ramurale,
profesionale şi altor normative similare. Astfel, pentru lucrătorii serviciilor de personal al
unităţilor pot fi utilizate şi adaptate la aprobarea normativelor de timp locale la nivel de unitate,
Normativele complexe interramurale de timp pentru efectuarea lucrărilor de completare şi
evidenţă a personalului (1991) unionale.
Articolul 171. Asigurarea condiţiilor normale de muncă pentru îndeplinirea normelor de
producţie (de deservire).
Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice care
au fost puse la baza elaborării normelor de muncă şi să creeze condiţii de muncă necesare
îndeplinirii normelor de producţie (de deservire). Aceste condiţii sînt:
a) starea bună a maşinilor, a maşinilor-unelte şi a dispozitivelor;
b) asigurarea la timp cu documentaţie tehnică;
c) calitatea corespunzătoare a materialelor şi instrumentelor necesare pentru prestarea
muncii, precum şi aprovizionarea la timp cu ele;
d) alimentarea la timp a procesului de producţie cu energie electrică, cu gaze şi cu alte
surse de energie;
e) asigurarea protecţiei muncii şi securităţii de producţie.
În articolul comentat legiuitorul obligă angajatorul să asigure permanent condiţiile tehnice şi
organizatorice, reieşind din care au fost elaborate normele de muncă, şi să creeze condiţii
normale pentru îndeplinirea normelor de producţie (de deservire). Astfel de obligaţie
cuprinzătoare rezultă din conţinutul dispoziţiilor art. 10 alin. (2) lit. b), d), e) şi f) CM, potrivit
cărora angajatorul este obligat: să respecte clauzele CIM; să acorde salariaţilor munca prevăzută
de CIM; să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi
igienă a muncii; să asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte mijloace
necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor lor de muncă. Pe de altă parte, obligaţiile specifice
invocate mai departe în articolul comentat (lit. a) - e)) concordează, de asemenea, cu prevederile
art. 10 alin. (2) lit. r) CM, care stipulează că angajatorul este obligat să îndeplinească alte
obligaţii stabilite de prezentul cod (inclusiv cele cuprinse în prezentul articol). Necesită de
precizat clar că ne asigurarea din partea angajatorului a condiţiilor normale de muncă pentru
îndeplinirea de către salariaţi a normelor de producţie (deservire), aşa cum o cer dispoziţiile
prezentului articol, poate servi ca dovadă a neîndeplinirii de către salariat a normelor de
producţie din vina angajatorului cu retribuirea pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu

149
mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi
perioadă de timp (art. 161 alin. (1) CM).

T i t l u l VI.
GARANŢII ŞI COMPENSAŢII
Capitolul I.
Dispoziţii generale

Articolul 172. Noţiunile de garanţie şi de compensaţie.


(1) Prin garanţie se înţeleg mijloacele, metodele, condiţiile prin care se asigură realizarea
drepturilor acordate salariaţilor în domeniul raporturilor de muncă şi al altor raporturi
sociale legate de acestea.
(2) Prin compensaţie se înţeleg drepturile băneşti stabilite în scopul compensării cheltu-
ielilor suportate de salariaţi în legătură cu executarea de către ei a obligaţiilor de muncă şi
a altor obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare.
Prin intermediul articolului comentat legiuitorul exprimă într-o formă laconică definiţia a
două noţiuni importante utilizate în raporturile de muncă: garanţie şi compensaţie. Astfel, în
conformitate cu dispoziţia alin. (1) prin garanţie sînt determinate mijloacele, metodele,
condiţiile prin care se asigură realizarea drepturilor acordate salariaţilor în domeniul raporturilor
de muncă şi al altor raporturi sociale legate de acestea. După cum se vede, definiţia în cauză nu
poartă un caracter universal. Aceasta constituie un instrument pentru asigurarea punerii în
aplicare doar a drepturilor de muncă acordate salariaţilor, ci nu şi a drepturilor angajatorului.
Reieşind din conţinutul alin. (2) prin compensaţie se înţeleg drepturile băneşti stabilite în scopul
compensării cheltuielilor suportate de salariaţi în legătură cu executarea de către ei a obligaţiilor
de muncă şi a altor obligaţii prevăzute de legislaţia în vigoare. Prin urmare, definiţia vizată la fel
nu poartă un caracter universal, deoarece se aplică doar în scopul compensării cheltuielilor
suportate de către salariaţi în legătură cu executarea lor a obligaţiilor de muncă, ci nu şi a
cheltuielilor suportate de către angajator. Totodată, angajatorul pentru asigurarea activităţii
normale a unităţii (prin urmare şi a colectivului ei de muncă), beneficiază de alte garanţii şi
compensaţii prevăzute de actele legislative din diferite ramuri ale dreptului (în afara celei de
muncă), cum ar fi, de exemplu, în domeniul fiscal, mediului înconjurător, patronatelor etc.
Articolul 173. Cazurile de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor.
Pe lîngă garanţiile şi compensaţiile generale prevăzute de prezentul cod (garanţii la
angajare, la transfer, în domeniul salarizării etc.), salariaţilor li se acordă garanţii şi com-
pensaţii în caz de:
a) deplasare în interes de serviciu;
b) transferare la lucru într-o altă localitate;
c) îmbinare a muncii cu studiile;
d) încetare a contractului individual de muncă; precum şi
e) în alte cazuri prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative.
Dispoziţiile articolului comentat determină şirul de bază a cazurilor de acordare a garanţiilor
şi compensaţiilor salariaţilor (pe lîngă garanţiile şi compensaţiile generale prevăzute de CM).
Astfel, conform lit. a) în cazul deplasării salariatului în interes de serviciu acestuia i se acordă
garanţii şi compensaţii prevăzute de art. 175 - 176 CM (menţinerea locului de muncă/funcţiei, a
salariului mediu, compensarea cheltuielilor legate de deplasare). În cazul transferării salariatului
la lucru într-o altă localitate (lit. b)), acestuia i se acordă compensaţii prevăzute de art. 177 CM
(cheltuielile legate de mutarea într-o altă localitate a salariatului, a membrilor famuiliei sale şi
a bunurilor lor, cheltuielile de stabilire la noul loc de trai). Reieşind din dispoziţia lit. c) în cazul
îmbinării muncii cu studiile salariatului i se acordă garanţii şi compensaţii prevăzute în art. 178

150
-181 CM (durata redusă a timpului de muncă, concedii suplimentare cu menţinerea integrală
sau parţială a salariului mediu, etc). În cazul încetării CIM, salariatului i se acordă garanţii şi
compensaţii prevăzute în art. 184 - 186 CM (preavizarea salariatului despre concediere,
acordarea salariatului cel puţin a unei zile libere pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu
pentru căutarea unui alt loc de muncă, plata indemnizaţiei de concediere, etc). În dispoziţia lit.
e) legiuitorul determină că garanţiile şi compensaţiile pot fi acordate salariatului şi în alte cazuri
prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative (conform art. 187 - 197 CM, etc).

Capitolul II.
Garanţii şi compensaţii în caz de deplasare în interes de serviciu şi de transferare într-o
altă localitate

Articolul 174. Deplasarea în interes de serviciu.


(1) Prin deplasare în interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului, conform ordi-
nului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru
executarea obligaţiilor de muncă în afara locului de muncă permanent.
(2) Călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate permanentă are caracter
mobil sau ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor geodezice şi
topografice pe teren, nu sînt considerate deplasări în interes de serviciu dacă angajatorul
acordă transportul de serviciu necesar.
[Art. 174 al. (2) modificat prin LP 8-XVI/09.02.06, MO 83-86/02.06.06 art. 362]
1. Normele articolului comentat reglementează unele aspecte privitor la deplasarea în interes
de serviciu. În alin. (1) legiuitorul determină că prin deplasare în interes de serviciu se înţelege
delegarea salariatului, conform ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, pe un
anumit termen, pentru executarea obligaţiilor de muncă în afara locului de muncă permanent. O
definiţie similară se conţine în pct. 1 al Regulamentului cu privire la detaşarea angajaţilor
întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova aprobat prin Hotărîrea
Guvernului nr. 836/2002 (Regulamentul nr. 836/2002) care, de asemenea, face distincţia între
noţiunile deplasare în interes de serviciu şi misiune de serviciu. Pornind de la conţinutul pct.
1 din Regulamentul nr. 836/2002 misiune de serviciu se consideră dispoziţia conducătorului
privind îndeplinirea unor anumite lucrări (servicii), ce ţin nemijlocit de funcţiile (genurile de
activităţi) întreprinderii, instituţiei, organizaţiei respective. Concomitent, în pct. 4 din
Regulamentul № 836/2002 este dezvăluit specificul obligaţiilor de muncă ce se extind asupra
salariatului deplasat pentru îndeplinirea unor misiuni provizorii, inclusiv:
1) încheierea şi îndeplinirea contractelor, realizarea altor probleme legate de fabricarea şi
comercializarea producţiei şi serviciilor;
2) exercitarea funcţiilor de control pe problemele ce ţin de competenţa activităţii;
3) vizite oficiale, tratative, consultări, pregătirea şi încheierea convenţiilor, acordurilor,
contractelor;
4) schimbul de experienţă, specializare, stagiere, instruire;
5) participarea la vînzări şi expoziţii, studierea pieţei, cooperarea economică şi tehnico-
ştiinţifică;
6) participarea la sesiuni, simpozioane, conferinţe, consfătuiri, congrese, manifestări
ştiinţifice, culturale, artistice şi sportive;
7) primirea titlurilor, decoraţiilor şi premiilor decernate etc.;
8) alte sarcini similare.
2. Norma alin. (2) prevede că, călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate
permanentă are caracter mobil sau ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a
celor geodezice şi topografice pe teren, nu sînt considerate deplasări în interes de serviciu
dacă angajatorul acordă transportul de serviciu necesar. La astfel de salariaţi se referă, în
special, cei asupra cărora se extind prevederile Regulamentului asupra modului şi mărimilor
de recuperare a cheltuielilor de întreţinere pentru personalul flotant din unităţile de
telecomunicaţii, transport feroviar, fluvial, auto şi cele de deservire a şoselelor, reţelelor
electrice şi de gaze, precum şi a cheltuielilor de deplasare în raza sectoarelor deservite de

151
acesta, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 362/1993. Cît priveşte salariaţii care îndeplinesc
lucrări de prospecţiune, geodezice şi topografice pe teren, în calitate de aceştea sînt recunoscuţi
cei care efectuează: lucrări de prospecţiune a terenurilor; cercetare a locurilor de explorare a
zăcămintelor pentru asigurarera economiei naţionale cu rezerve de zăcăminte minerale; studierea
şi explorarea de noi resurse de ape minerale şi subterane, precum si altor lucrari hidrogeologice
si geotehnice; îndeplinirea lucrărilor geo-ecologice de mediu; îndeplinirea lucrărilor geologice de
teren, geofizice, geochimice, hidrogeologice, geotehnice şi geo-ecologice de studiere a
teritoriului ţării în scopul identificării terenurilor de resurse minerale şi protecţia resurselor
naturale, etc. Lista concretă a lucrărilor şi profesiilor/funcţiilor în domeniul dat este oportun de
stabilit în KC şi/sau CCM.
Articolul 175. Garanţii în caz de deplasare în interes de serviciu.
Salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea locului de muncă
(a funcţiei) şi a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor legate de deplasarea
în interes de serviciu.
Articolul comentat determină garanţiile principale în cazul deplasării salariatului în interes de
serviciu, la care se referă:
1) menţinerea locului de muncă (a funcţiei);
2) menţinerea salariului mediu;
3) compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu.
Referitor la asemenea garanţii, cum ar fi menţinerea locului de muncă şi salariului mediu, în
pct. 13 - 14 din Regulamentul nr. 836/2002 se detaliază că salariatului deplasat i se păstrează
locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu pentru timpul deplasării, inclusiv pentru timpul aflării
în drum, iar la deplasarea în străinătate pe un termen ce depăşeşte 6 luni - 75 la sută din salariul
mediu lunar la locul permanent de muncă. Salariaţilor, care pleacă peste hotarele republicii la
stagiere, instruire, specializare şi schimb de experienţă din proprie iniţiativă, avînd invitaţii
personale sau pentru a participa la concursuri organizate de diverse fundaţii şi organizaţii din alte
ţări, pot fi păstrate locurile de muncă şi salariile medii şi compensate cheltuielile de deplasare,
conform deciziilor angajatorilor săi. Salariul mediu pentru timpul aflării salariatului în deplasare
se menţine pentru toate zilele de lucru, conform graficului stabilit la locul permanent de muncă.
Salariul mediu, la rugămintea acestuia, se expediază salariatului deplasat din contul unităţii care
l-a trimis în deplasare. În caz de deplasare a persoanei, care lucrează prin cumul, salariul mediu
se păstrează la acea unitate care l-a deplasat. În caz de trimitere în deplasare concomitent de la
lucrul de bază şi cel prin cumul, salariul mediu se menţine în ambele funcţii, iar cheltuielile
pentru plata deplasării se repartizează de comun acord între unităţile care l-au deplasat. Pe
marginea celei de a treia garanţie, - compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de
serviciu, - comentariile respective se conţin la art. 176 CM.
Articolul 176. Compensarea cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu.
(1) În cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze
salariatului:
a) cheltuielile de călătorie tur-retur;
b) cheltuielile de cazare;
c) diurna;
d) alte cheltuieli ce ţin de deplasare.
(2) Modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările în interes de
serviciu se aprobă de Guvern. Unităţile cu autonomie financiară pot stabili în contractul
colectiv de muncă mărimi sporite ale acestor compensaţii.
1. Dispoziţiile alin. (1) din articolul comentat enumeră principalele tipuri de cheltuieli care
urmează să fie compensate de către angajator în cazul deplasării salariatului în interes de
serviciu. În această privinţă alin. (2) prevede că modul şi mărimea compensării cheltuielilor
legate de deplasările în interes de serviciu se aprobă de Guvern. În această ordine de idei pct. 15
- 31 din Regulamentul nr. 836/2002 prevede detaliat următoarele.
Potrivit documentelor confirmative prezentate, salariatului detaşat, reieşind din pct. 15 - 18
din Regulamentul nr. 836/2002, i se achită cheltuielile de transport pînă la locul de destinaţie şi
retur - spre locul permanent de muncă cu transportul aerian, feroviar, naval, transportul auto

152
public, cu excepţia taximetrelor, la tarifele clasei economice, incluzînd plăţile asiguratoare pentru
asigurarea de stat a pasagerului la transport şi achitarea serviciului prestat la vînzarea preliminară
a biletelor de călătorie. Cheltuielile pentru utilizarea lenjeriei de pat în trenuri i se achită fără
prezentarea documentelor confirmative. În cazul neprezentării documentelor de călătorie,
achitarea pentru transport pe teritoriul Republicii Moldova se efectuează conform tarifului
minim. Salariatului deplasat i se achită şi cheltuielile pentru călătoria în transportul public (cu
excepţia taximetrelor) pînă la gară, aerogară, debarcader şi retur, în caz dacă acestea nu sînt
amplasate în raza localităţii unde a fost deplasat, conform actelor de călătorie prezentate, iar la
deplasarea salariatului în străinătate, cu excepţia României şi ţărilor C.S.I. (din care a ieşit
Georgia), acestuia i se achită cheltuielile pentru deplasarea tur-retur pe distanţa dintre aeroport,
gară sau debarcader şi locul de cazare cu transportul public, sau cu autorizaţia conducătorului -
călătoria cu taximetrul. În cazul existenţei a mai multor tipuri de transport care leagă locul de
muncă permanent şi locul deplasării, angajatorul poate să propună persoanei deplasate un tip de
transport care urmează să-l folosească. În caz dacă lipseşte o astfel de propunere, salariatul de
sine stătător rezolvă problema privind alegerea transportului. În caz de utilizare de către
salariatul deplasat a transportului de serviciu sau a transportului auto personal, lui i se
compensează cheltuielile pentru combustibil şi lubrifiante, în conformitate cu ruta şi
kilometrajul, aprobate de conducătorul unităţii, precum şi cantitatea necesară de materiale de
marca respectivă, dacă sînt prezentate documentele (chitanţele, cecurile) eliberate de staţiile de
alimentare cu combustibil, care confirmă cheltuielile menţionate.
2. Salariatului deplasat i se compensează (pct. 19 - 22 din Regulamentul nr. 836/2002)
cheltuielile pentru închirierea locuinţei, inclusiv achitarea serviciilor obligatorii, prestate în
hoteluri, conform cerinţelor privind utilarea camerelor din hoteluri, în mărime ce nu va depăşi
plafoanele de cazare pentru fiecare 24 ore, prevăzute în anexa nr. 2 la Regulamentul invocat.
De asemenea se recuperează cheltuielile pentru rezervarea locurilor în hoteluri în mărime de 50
la sută din valoarea compensată a locului pentru 24 ore. Cheltuielile efective pentru închirierea
încăperii se confirmă cu anexarea documentelor (conturilor) la decontul de avans. Nu se permite
achitarea cheltuielilor pentru cazare în hoteluri în baza conturilor comune, fără a fi indicate în ele
numerele camerelor ocupate, perioada aflării, numele celor cazaţi, tipurile cheltuielilor etc. În
acelaşi mod se compensează şi cheltuielile suportate la închirierea încăperii de locuit în timpul
opririi forţate în drum, confirmate documentar. În situaţiile în care salariatul venit din deplasare
nu prezintă documente confirmative privind cazarea, eliberate de unităţile hoteliere sau altele
similare, în calitate de document poate servi contractul de chirie încheiat între persoana deplasată
şi proprietarul locuinţei - în cazul deplasării peste hotarele Republicii Moldova, iar în cazul
deplasării pe teritoriul Republicii Moldova - se încheie contract cu deţinătorul patentei de
întreprinzător în baza căreia proprietarul a dat locuinţa cu chirie. În acest caz, recuperarea
cheltuielilor se va efectua în conformitate cu documentele prezentate cu condiţia că aceste
cheltuieli nu vor depăşi 70% din plafoanele de cazare, stabilite prin anexa nr. 2 la
Regulamentul menţionat pentru persoanele prevăzute la categoria “A”. Membrilor delegaţiei
oficiale, care se deplasează în străinătate pentru a participa la diverse evenimente cu caracter
internaţional, cu participarea reprezentanţilor altor ţări şi cu organizarea de către ţara gazdă a
cazării participanţilor în hotel cu tarife mai înalte decît plafoanele stabilite în anexa nr. 2 la
prezentul Regulament, cheltuielile de cazare se restituie conform tarifelor hotelului respectiv,
confirmate prin actele justificative şi recomandarea de cazare în hotelul dat în scris de partea
organizatoare a întîlnirii sau misiunii diplomatice a Republicii Moldova în ţara respectivă. În
cheltuielile pentru închirierea încăperii de locuit în afară de tarif se includ, de asemenea, plăţile şi
posibilele taxe obligatorii de importanţă locală, reflectate în conturile pentru chirie. Cheltuielile
pentru hrană şi alte servicii personale (spălatul, călcatul, frizeria etc.), incluse în conturile pentru
închirierea încăperii, se achită din contul diurnelor şi nu sînt supuse recuperărilor. La achitare
salariatul deplasat, în afară de cheltuielile pentru închiriere, a costului dejunului pus la dispoziţie,
în mod obligatoriu de către hotel, cu indicarea sumei acestor cheltuieli în contul pentru cazare,
cheltuielile date, în limita cotei respective a diurnei, se restituie din contul diurnelor, celelalte
cheltuieli se consideră cheltuieli pentru închirierea încăperii. Dacă în contul pentru închirierea
locuinţei este inclusă plata pentru dejun, fără indicarea sumei respective, cheltuieli pentru

153
închirierea locuinţei se consideră cheltuielile potrivit contului prezentat, cu excepţia sumei
pentru hrană, determinate din calculele cotei diurnelor. În cazul în care nu sînt prezentate
documentele ce ar confirma cheltuielile efectuate la închirierea locuinţei, aceste cheltuieli se
compensează salariatului la deplasarea în hotarele Republicii Moldova în mărime de 25 lei, iar în
ţările C.S.I. şi Romănia 5 la sută din norma-limită a cheltuielilor la închirierea locuinţei pentru
fiecare noapte aflată în deplasare, excluzîndu-se timpul aflării în drum. Compensarea
cheltuielilor nominalizate se efectuează în cazul în care salariatului detaşat nu i s-a acordat
locuinţă fără plată.
3. Din conţinutul pct. 23 - 29 al Regulamentului nr. 836/2002, rezultă că normele diurnelor
sînt diferenţiate pe categorii, ţinîndu-se cont de funcţiile deţinute de salariaţii deplasaţi, de scopul
şi caracterul misiunii, conform anexei nr.1 la Regulamentul susnumit. Cuantumul diurnelor
pentru fiecare zi de aflare în deplasare a salariatului sînt prevăzute în anexa nr.2 al aceluiaşi
Regulament. Dacă timpul aflării salariatului deplasat în statele de trecere a depăşit 24 ore sau pe
parcursul itinerarului (tur-retur) de deplasare au avut loc staţionări forţate, cu aflarea în hotel în
statul de trecere în timpul nopţii, diurnele pentru zilele menţionate se vor plăti conform normei
stabilite pentru acel stat de trecere. În celelalte cazuri diurnele se vor plăti potrivit normei
stabilite pentru punctul de destinaţie (deplasare). Pentru zilele de plecare în deplasare şi
întoarcere diurnele se plătesc în mărime de 50 la sută din normele stabilite. În cazul deplasării pe
o singură zi în teritoriul Republicii Moldova diurnele nu se plătesc, iar peste hotarele republicii
diurnele se plătesc în mărime de 50 la sută din norma stabilită. Dacă durata deplasării peste
hotarele Republicii Moldova depăşeşte 30 zile calendaristice, cuantumul diurnei se reduce cu 20
la sută pentru fiecare zi depăşită, iar dacă această durată depăşeşte 60 zile calendaristice,
cuantumul diurnei se reduce cu 30 la sută pentru fiecare zi în plus. În cazurile în care salariatul
pleacă în deplasare în interes de serviciu peste hotare, el este asigurat gratuit cu hrană de ţara-
gazdă, plata diurnei se efectuează în mărime de 30 la sută din norma diurnei, incluzînd în calcul
suplimentele stabilite, fără a lua în considerare reducerea normelor diurnei în funcţie de termenul
deplasării, prevăzut în punctul anterior. Dacă salariatului deplasat în ţara-gazdă i se pune la
dispoziţie doar o masă sau două pe zi, în funcţie de posibilităţile financiare ale unităţii şi decizia
conducătorului, lui i se poate plăti, suplimentar la sumele prevăzute în alineatul anterior,
diferenţa dintre cotele diurnelor, preconizate pentru hrană (70 la sută din diurnă) şi hrana pusă la
dispoziţie reieşind din calculele: 15 la sută - dejunul, 50 la sută - prînzul şi 35 la sută - cina. Dacă
ţara-gazdă acordă celui deplasat mijloace suplimentare sub formă de burse sau alte plăţi pentru
compensarea cheltuielilor curente, unitatea care l-a trimis în deplasare nu-i achită diurna
stabilită. La deplasarea salariatului în două şi mai multe ţări, diurna pentru ziua deplasării dintr-o
ţară în alta se plăteşte în mărime de 100 procente în valută şi conform normelor ţării în care este
trimis deplasatul. Pentru reţinerea nemotivată în drum (în lipsa actelor justificative) diurna nu se
plăteşte şi cheltuielile pentru închirierea locuinţei nu se compensează. În cazul deplasării
salariatului în localitatea de unde el are posibilitate să revină zilnic la locul său permanent de trai,
diurnele nu se plătesc. Dacă la încheierea programului zilei de lucru salariatul deplasat rămîne
din propria dorinţă la locul deplasării, la prezentarea actelor de cazare lui i se restituie cheltuielile
real efectuate. Chestiunea cu privire la posibilitatea revenirii zilnice a salariatului de la locul de
deplasare la locul său permanent de trai o rezolvă, în fiecare caz concret, conducătorul unităţii,
unde lucrează salariatul. Muncitorilor, conducătorilor şi specialiştilor unităţiilor, deplasaţi în
teritoriul Republicii Moldova pentru executarea lucrărilor de montaj, ajustare, construcţie,
reparaţie şi restaurare, în locul diurnelor li se plăteşte, în modul stabilit, un supliment la salariul
tarifar (de funcţie). La efectuarea lucrărilor menţionate peste hotarele Republicii Moldova,
chestiunea cu privire la achitarea salariaţilor a diurnelor sau suplimentelor la salariul tarifar
(salariul de funcţie) se soluţionează de către unităţile respective de comun acord cu beneficiarii.
În aceste cazuri, potrivit înţelegerii dintre părţile menţionate, mărimea diurnelor poate fi mai
mică decît normele stabilite. În cazul executării lucrărilor de cercetări ştiinţifice şi de proiectare
şi experimentare peste hotarele Republicii Moldova, mărimile diurnelor pot fi stabilite, de
asemenea, potrivit înţelegerii cu beneficiarii, în limitele normelor stabilite.
4. Salariatului deplasat i se restituie (pct. 30 – 31 din Regulamentul nr. 836/2002), potrivit
documentelor justificative prezentate de el, suplimentar cheltuielile pentru:

154
1) obţinerea paşaportului străin şi vizei, precum şi pentru viza de reşedinţă în paşaport şi alte
taxe aferente obţinerii acestora;
2) comisioanele şi taxele bancare la schimbarea valutei străine sau cecului în bancă în valuta
corespunzătoare;
3) telefaxuri, convorbiri interurbane de serviciu cu unitatea care l-a deplasat sau cu alte
unităţi, ce ţin de scopul deplasării şi care se compensează conform dispoziţiei conducătorului;
4) taxele rutiere şi alte cheltuieli specifice la plecarea salariatului cu transportul auto, care nu
este de uz public;
5) pentru transportul bagajelor care se compensează conform dispoziţiei conducătorului;
6) pentru asistenţa medicală în condiţiile şi cazurile stabilite de Ministerul Sănătăţii, cum ar fi
vaccinarea şi procurarea medicamentelor specifice ţărilor şi localităţilor cu o climă greu de
suportat, spitalizarea şi intervenţiile chirurgicale, în caz de necesitate acută (pentru zilele de
spitalizare diurna nu se acordă);
7) în legătură cu decesul salariatului deplasat în străinătate şi transportarea lui în patrie.
În cazul incapacităţii temporare de muncă a salariatului deplasat, acestuia i se restituie, pe
baze generale, cheltuielile pentru cazare (în afara cazurilor cînd se află în staţionar la tratament),
şi i se plătesc diurnele pe întreaga perioadă de timp, pînă cînd, conform stării sănătăţii, nu poate
intra în exerciţiul funcţiunilor sau reveni la locul permanent de trai, dar nu mai mult de două luni.
Incapacitatea temporară de muncă a salariatului deplasat, precum şi imposibilitatea de a reveni la
locul permanent de trai din cauza bolii, trebuie să fie confirmate în modul stabilit (certificatul de
concediu medical, etc). Pentru perioada de incapacitate temporară de muncă salariatului deplasat
i se plăteşte, pe baze generale, o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. Zilele de
incapacitate temporară de muncă nu se includ în termenul de deplasare.
Necesită de menţionat că în conformitate cu alin. (2) din articolul comentat, unităţile cu
autonomie financiară pot stabili în CCM mărimi sporite ale acestor compensaţii (de exemplu,
stabilind norma diurnelor pentru salariaţii deplasaţi ai unităţii cu 30-50% mai mare decît cele
prevazute de Regulamentul nr. 836/2002).
Articolul 177. Compensarea cheltuielilor în caz de transferare la muncă într-o altă lo-
calitate.
(1) La transferarea salariatului, în baza unei înţelegeri prealabile în formă scrisă cu an-
gajatorul, la muncă într-o altă localitate, angajatorul este obligat să-i compenseze acestuia:
a) cheltuielile legate de mutarea într-o altă localitate a salariatului şi a membrilor
familiei sale (cu excepţia cazurilor cînd angajatorul asigură transportarea persoanelor
respective şi a bunurilor lor);
b) cheltuielile de stabilire la noul loc de trai.
(2) Mărimile concrete ale compensării cheltuielilor specificate la alin. (1) se determină
prin acordul părţilor contractului individual de muncă, dar nu pot fi mai mici decît cele
stabilite de Guvern.
1. Normele articolului comentat reglementează unele laturi ale modului de compensare a
cheltuielilor în caz de transferare la muncă într-o altă localitate. Astfel, conform alin. (1) la
transferarea salariatului, în baza unei înţelegeri prealabile în formă scrisă cu angajatorul, la
muncă într-o altă localitate, angajatorul este obligat să-i compenseze acestuia: cheltuielile
legate de mutarea într-o altă localitate a salariatului, membrilor familiei lui, precum şi a bunurilor
lor (cu excepţia cazurilor cînd angajatorul asigură salariatul cu transportul necesar); cheltuielile
de stabilire la noul loc de trai. Înţelegerea prealabilă în formă scrisă dintre salariat (mai precis,
pretendentul la angajare într-o altă localitate) şi viitorul lui angajator, în cazul dat se atinge, de
obicei prin perfectarea a două documente: 1) cererea pretendentului în formă scrisă referitor la
angajarea într-o altă localitate, depusă pe numele viitorului angajator (cu expedierea ei prin poşta
obişnuită sau electronică ori prin fax, etc) şi 2) răspunsul pozitiv al angajatorului în formă scrisă
privind satisfacerea cererii cu compensarea cheltuielilor în caz de transferare la muncă într-o altă
localitate (întocmit oficial pe formularul cu antet al unităţii şi expediat prin poşta obişnuită sau
electronică ori prin fax, etc).
2. Reieşind din conţinutul alin. (2) mărimile concrete ale compensării cheltuielilor specificate
la alin. (1) se determină prin acordul părţilor CIM, dar nu pot fi mai mici decît cele stabilite de

155
Guvern. Mărimile minimale care necesită a fi compensate în caz de transferare a persoanei (cu
familia) la muncă într-o altă localitate sînt prevăzute de Hotărîrea Consiliului de Miniştri al
RSSM nr. 303/1981 “Cu privire la garanţiile şi compensaţiile în caz de transferare la
muncă într-o altă localitate”. Însă sumele prevăzute de hotărîrea în cauză (în ruble) sînt demult
învechite şi practic neaplicabile în prezent, cu toate că acestea oficial nu sînt abrogate. De aceea,
principalul şi unicul instrument legal pentru compensarea cheltuielilor în caz de transferare la
muncă într-o altă localitate rămîne CIM, în care trebuie să fie clar şi deplin reflectate potrivit art.
49 alin. (1) lit. j) şi alin. (2) CM ce fel de cheltuieli concrete, în ce mărimi şi în ce termeni vor fi
compensate salariatului în legătură cu transferarea lui la muncă într-o altă localitate din partea
angajatorului. Totodată, salariatul trebuie să aibă în vedere că în această situaţie purtarea
negocierilor individuale între părţi pentru încheierea CIM este oportun să se producă din timp
(pînă la transferare) şi, în plus la aceasta, la distanţă (adică de la locul său de trai), deoarece
domiciliul pretendentului este situat într-o localitate, iar reşedinţa angajatorului - în altă
localitate, ci nu la sosire, cînd pentru a mai schimba ceva va fi destul de greu (sau chiar
imposibil).

Capitolul III.
Garanţii şi compensaţii pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile.

Articolul 178. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studi-
ile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate.
(1) Salariaţilor trimişi la studii de către angajator sau care s-au înmatriculat din proprie
iniţiativă în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate acreditate în
condiţiile legii, la secţiile serale şi fără frecvenţă şi care învaţă cu succes li se stabileşte
durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare cu menţinerea,
integrală sau parţială, a salariului mediu şi alte înlesniri, în modul stabilit de Guvern.
(2) În contractul colectiv de muncă şi în convenţiile colective pentru salariaţii menţionaţi
la alin. (1) pot fi prevăzute înlesniri suplimentare din contul mijloacelor unităţii.
1. Articolul comentat prevede garanţiile şi compensaţiile de bază acordate salariaţilor care
îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate. Astfel, în
conformitate cu alin. (1) salariaţilor trimişi la studii de către angajator ori care s-au înmatriculat
din proprie iniţiativă în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate acreditate în
condiţiile legii, la secţiile serale şi fără frecvenţă şi care învaţă cu succes în acestea, de către
angajator li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii
suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu şi alte înlesniri, în
modul stabilit de Guvern. În această ordine de idei pct. 8 - 11 din Regulamentul cu privire la
acordarea unor garanţii şi compensaţii salariaţilor care îmbină munca cu studiile, aprobat
prin Hotărîrea Guvernului nr. 435/2007 (Regulamentul nr. 435/2007) concretizează că pentru
salariaţii care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de
specialitate se stabileşte durata redusă a timpului de muncă de 35 ore pe săptămînă. Salariaţii
înscrişi la examenul de admitere în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate
beneficiază de un concediu neplătit, cu o durată de pînă la 15 zile calendaristice.
2. Salariaţilor care îşi fac studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate
li se acordă de asemenea concedii suplimentare plătite (păstrîndu-li-se 75 % din salariul mediu la
locul de muncă de bază):
1) pentru sesiunea de reper, executarea lucrărilor de laborator şi susţinerea colocviilor şi
examenelor - pînă la 30 de zile calendaristice anual;
2) în perioada susţinerii examenelor de licenţă sau examenelor de absolvire - pînă la 30 de zile
calendaristice;
3) pentru elaborarea şi susţinerea proiectului (tezei) de licenţă, tezei de master sau lucrării
(proiectului) de diplomă - pînă la 90 de zile calendaristice.
Cheltuielile de călătorie tur-retur, o dată pe an, cu transportul feroviar şi transportul auto
public (cu excepţia taximetrelor), a salariaţilor la instituţia de învăţămînt în care îşi fac studiile
pentru susţinerea sesiunii de reper, executarea lucrărilor de laborator, susţinerea colocviilor şi

156
examenelor, precum şi pentru susţinerea proiectului (tezei) de licenţă şi a examenelor de licenţă,
pentru susţinerea tezei de master sau lucrării (proiectului) de diplomă şi examenelor de absolvire
sînt suportate, în mărime deplină, de unitatea în care sînt angajaţi, la prezentarea documentelor
de călătorie. În dispoziţia alin. (2) din articolul comentat, legiuitorul acordă părţilor posibilitatea
de a stipula în CCM (conform art. 31 alin. (3) CM) şi KC (reieşind din art. 36 CM), pentru
salariaţii care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de
specialitate, înlesniri suplimentare din contul mijloacelor unităţii (de exemplu, menţinerea
salariului mediu la locul de muncă de bază pentru perioada concediilor suplimentare în mărime
de 100%).
Articolul 179. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studi-
ile în învăţămîntul postuniversitar specializat.
(1) Salariaţilor care îşi fac studiile postuniversitare prin masterat, doctorat, postdoctorat
organizate în instituţiile de învăţămînt superior sau în organizaţiile din sfera ştiinţei şi
inovării acreditate în condiţiile legii, li se acordă garanţii şi compensaţii în modul stabilit de
Guvern.
[Art. 179 al. (1) modificat prin LP 60-XVI/21.03.08, MO 115-116/01.07.08, art. 441]
[Art. 179 al. (1) modificat prin LP 294-XV din 28.07.04, MO 138-146/13.08.04 art. 747]
(2) Angajatorul şi reprezentanţii salariaţilor pot prevedea în contractul colectiv de
muncă, din contul unităţii, garanţii şi compensaţii suplimentare la cele stabilite prin actele
normative în vigoare.
În articolul comentat legiuitorul stipulează garanţiile şi compensaţiile de bază acordate
salariaţilor care îmbină munca cu studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat. Dispoziţia
alin. (1) specifică, că salariaţilor care îşi fac studiile postuniversitare prin masterat, doctorat,
postdoctorat organizate în instituţiile de învăţămînt superior sau în organizaţiile din sfera ştiinţei
şi inovării acreditate în condiţiile legii, li se acordă garanţii şi compensaţii în modul stabilit de
Guvern. În contextul celor expuse, pct. 12 - 14 din Regulamentul nr. 435/2007 prevăd că
salariaţilor care îşi fac studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat (masterat) beneficiază
anual, în timpul studiilor, de un concediu suplimentar, cu o durată de pînă la 35 de zile
calendaristice, păstrîndu-li-se 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază. Pentru
pregătirea şi susţinerea tezei de master persoanele respective beneficiază de un concediu
suplimentar plătit, cu o durată de pînă la 90 de zile calendaristice, păstrîndu-li-se 75 % din
salariul mediu la locul de muncă de bază. Cheltuielile de călătorie tur-retur, o dată pe an, cu
transportul feroviar şi transportul auto public (cu excepţia taximetrelor), a salariaţilor care îşi fac
studiile în învăţămîntul postuniversitar specializat, legate de venirea - întoarcerea de la locul de
aflare a instituţiei de învăţămînt în care îşi fac studiile sînt suportate, în mărime deplină, de
unitatea în care sînt angajaţi, la prezentarea documentelor de călătorie. În dispoziţia alin. (2) din
prezentul articol este prevăzută posibilitatea părţilor de a stabili în CCM (ţinînd cont de art. 31
alin. (3) CM) şi KC (în baza art. 36 CM), pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile în
învăţămîntul postuniversitar specializat (masterat), garanţii şi compensaţii suplimentare la cele
stabilite de actele normative în vigoare (spre exemplu, acordarea concediului suplimentar cu o
durată mai mare de 35 zile calendaristice şi cu menţinerea integrală a salariului mediu la locul de
muncă de bază).
Articolul 180. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studi-
ile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional.
(1) Salariaţilor care studiază cu succes, fără scoatere din activitate, în instituţiile de învă-
ţămînt secundar profesional, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de
organizare, acreditate în condiţiile legii, li se acordă, în modul stabilit de Guvern, concedii
suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu.
(2) Salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar pro-
fesional neacreditate li se stabilesc garanţii şi compensaţii prin contractul colectiv sau prin
cel individual de muncă.
În dispoziţiile articolului comentat legiuitorul stabileşte garanţiile şi compensaţiile-cheie
acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar
profesional. Astfel, dispoziţia alin. (1) determină că salariaţilor care studiază cu succes, fără

157
scoatere din activitate, în instituţiile de învăţămînt secundar profesional, indiferent de tipul de
proprietate şi forma juridică de organizare, acreditate în condiţiile legii, li se acordă concedii
suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu în modul stabilit de
Guvern. În legătură cu aceasta pct. 15 - 16 din Regulamentul nr. 435/2007 specifică, că
salariaţii care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional (şcoli
profesionale, şcoli de meserii) beneficiază anual de un concediu suplimentar, cu o durată de pînă
la 35 de zile calendaristice, pentru a se pregăti şi a susţine colocviile şi examenele, păstrîndu-li-
se 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază. Cheltuielile de călătorie tur-retur, o dată pe
an, cu transportul feroviar şi transportul auto public (cu excepţia taximetrelor), a salariaţilor care
îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional legate de venirea -
întoarcerea de la locul de aflare a instituţiei de învăţămînt în care îşi fac studiile, pentru
susţinerea colocviilor şi examenelor, sînt suportate, în mărime deplină, de unitatea în care sînt
angajaţi, la prezentarea documentelor de călătorie. Concomitent, alin. (2) precizează că
salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar profesional nea-
creditate li se stabilesc garanţii şi compensaţii prin CCM sau prin CIM (adică, pentru categoria
menţionată de salariaţi - elevi, careva garanţii şi compensaţii la nivel de lege nu sînt prevăzute).
Аrticolul 181. Garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studi-
ile în instituţiile de învăţămînt secundar general.
Salariaţilor care studiază în instituţiile de învăţămînt secundar general (gimnazii, licee,
şcoli de cultură generală) li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, li se acordă
concedii suplimentare cu menţinerea, totală sau parţială, după caz, a salariului mediu,
precum şi alte garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern.
Articolul comentat abordează problema privind garanţiile şi compensaţiile acordate
salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt secundar general,
prevăzînd că unor astfel de persoane li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, li se
acordă concedii suplimentare cu menţinerea, totală sau parţială, după caz, a salariului mediu,
precum şi alte garanţii şi compensaţii în modul stabilit de Guvern. Garanţiile şi compensaţiile
menţionate îşi găsesc desfăşurarea sa în pct. 17 - 21 din Regulamentul nr. 435/2007, potrivit
cărora pentru persoanele care îşi fac studiile în gimnaziile, liceele şi şcolile medii de cultură
generală, în timpul anului de studii, săptămîna de muncă se reduce cu o zi de muncă sau cu
numărul de ore de muncă corespunzător unei zile de muncă (în locul reducerii zilei de muncă în
timpul săptămînii). În timpul anului de studii persoanele menţionate sînt eliberate de la muncă
pentru o perioadă de cel mult 36 zile lucrătoare sau pentru numărul de ore de muncă
corespunzător acestor zile. Pentru timpul eliberării de la muncă, persoanelor sus-numite li se
plăteşte 50 la sută din salariul lor mediu. Dacă persoanele care îşi fac studiile în gimnaziile,
liceele, şcolile medii de cultură generală nu pot folosi regulat zile libere din cauza condiţiilor de
producţie (caracterul sezonier sau mobil al muncii etc.), angajatorul are dreptul să le ofere
solicitanţilor zilele libere cumulate în altă perioadă a anului, cu o intensitate mai mică a
procesului de producţie. În timpul anului de studii, la rugămintea (cererea) salariaţilor care îşi fac
studiile în gimnazii, licee şi în şcolile medii de cultură generală, angajatorul le poate oferi
suplimentar, fără a aduce prejudicii activităţii de producţie, una sau două zile libere săptămînal,
fără menţinerea salariului. În perioada susţinerii examenelor de absolvire, salariaţii care îşi fac
studiile în gimnazii, licee şi în şcolile medii de cultură generală beneficiază de un concediu
suplimentar, cu o durată de pînă la 30 de zile calendaristice, cu păstrarea a 75 % din salariul
mediu la locul de muncă de bază. În perioada susţinerii examenelor de promovare salariaţii care
învaţă în gimnazii, licee şi în şcolile medii de cultură generală beneficiază de cel mult 10 zile
libere, cu păstrarea a 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază, din contul reducerii
numărului total de zile libere. Persoanele care studiază în mod individual şi sînt admise la
examenele de absolvire a gimnaziului, liceului, şcolii medii de cultură generală beneficiază de un
concediu suplimentar, cu o durată de pînă la 30 de zile calendaristice, cu păstrarea a 75 % din
salariul mediu la locul de muncă de bază.
Articolul 182. Modul de acordare a garanţiilor şi compensaţiilor salariaţilor care îmbină
munca cu studiile.

158
(1) Salariaţilor care îmbină munca cu studiile li se acordă garanţii şi compensaţii la
obţinerea, pentru prima dată, a studiilor de nivelul respectiv.
(2) La concediile suplimentare acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile,
potrivit unei înţelegeri scrise între angajator şi salariat, pot fi alipite concediile de odihnă
anuale.
(3) Salariaţilor care îşi fac studiile la o instituţie de învăţămînt la a doua sau a treia
specialitate (profesie) li se pot acorda anumite garanţii şi compensaţii în modul prevăzut de
contractul colectiv sau de cel individual de muncă.
1. Normele articolului comentat reglementează problemele principale ce vizează modul de
acordare a garanţiilor şi compensaţiilor salariaţilor care îmbină munca cu studiile. În alin. (1)
legiuitorul accentuează că salariaţilor care îmbină munca cu studiile li se acordă garanţii şi
compensaţii la obţinerea studiilor de nivelul respectiv (de exemplu, în instituţie superioară de
învăţămînt), pentru prima dată. Norma alin. (3), precizează totodată că salariaţilor care îşi fac
studiile la o instituţie de învăţămînt la a doua sau a treia specialitate (profesie) li se pot acorda
anumite garanţii şi compensaţii în modul prevăzut de CCM sau de CIM (adică, pentru categoria
respectivă de persoane, la nivel de lege nu sînt stabilite careva garanţii şi compensaţii).
2. În alin. (2) este prevăzută posibilitatea ca la concediile suplimentare acordate salariaţilor
care îmbină munca cu studiile (la obţinerea studiilor de nivelul respectiv pentru prima dată),
potrivit unei înţelegeri scrise între angajator şi salariat, pot fi alipite concediile de odihnă
anuale. Înţelegerea scrisă dintre părţi, de regulă, se perfectează prin intermediul a două acte
juridice: 1) cererea scrisă (la care se anexează adeverinţă/invitaţia eliberată de către instituţia