Conflicte de muncă

Noțiuni generale

Conflictele de muncă sunt prevăzute la articolul 231 din Legea 53/2003 privind Codul
Muncii, și sunt definite ca fiind conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu
caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor
de muncă.

De asemenea, potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, acestea pot fi de două
feluri, respectiv:

- Conflict individual de muncă, ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau

îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de
muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative;
- Conflict colectiv de muncă, care intervine între angajați și angajatori și are ca
obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de muncă.

Conflictele de muncă se soluționează potrivit prevederilor Legii dialogului social nr.

62/2011.

Conflictele individuale de muncă se soluționează de către instanțele judecătorești

competente în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu
caracter economic, profesional sau social. Dreptul angajaților de a declanșa conflicte
colective de muncă în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor
contractelor colective de muncă este garantat de lege. În acest caz, angajații sunt reprezentați
de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care
participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
- angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord
colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a încetat;
- angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
- părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă
până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
 Speță (descriere, soluționare)
Pe 19 mai 2022, o angajată a Penitenciarului Baia Mare iese din biroul directorului
Horia Chiș, în stare de șoc și cu urme roșii pe gât. Peste câteva minute, este întocmit un
raport intern în care medicul instituției descrie semnele unei agresiuni și recomandă o
expertiză medico-legală. În câteva ore, un medic legist atestă negru pe alb că femeia a fost
strânsă de gât. Astfel, incidentul petrecut în interiorul unei instituții publice are, oficial, o
victimă, dar nu și un agresor.
Aceasta e descrierea rece a faptelor. Însă, ce nu se poate descrie în rapoarte sau
expertize și nici nu lasă urme vizibile pe piele este frica. Tocmai frica a împiedicat-o pe
angajată să declare că cel care a agresat-o este chiar șeful ei, directorul Horia Chiș.
Femeia susține că atacul violent al șefului nu a apărut din senin și nici nu a fost un caz
izolat. Comportamentul abuziv al bărbatului ar fi fost doar punctul culminant al unei perioade
pline de hărțuiri pe care angajata ar fi fost nevoită să le îndure la locul de muncă timp de mai
bine de un an. 
Publicația „Recorder” a intrat în posesia unor înregistrări audio în care, odată întoarsă
la serviciu după agresiune, victima este presată să semneze un document prin care ar accepta
mușamalizarea incidentului. Pentru a o convinge, directorul Horia Chiș, alături de psihologul
instituției, Angela Kozma, apelează la o serie de intimidări și încearcă să o șantajeze
emoțional.
Victima este amenințată că, dacă va continua să denunțe abuzul, își va distruge
viitorul. Este atenționată că intră într-un război pe care nu-l poate câștiga în fața unui director
cu influență în Administrația Națională a Penitenciarelor. I se spune că va distruge liniștea
instituției și a colegilor, că nu va fi crezută de nimeni și că e mai înțelept să uite incidentul și
să-și vadă de viață. „Pacea e mai înaltă decât dreptatea”, este argumentul suprem al
directorului Horia Chiș.
Discuțiile poartă amprenta unui proces informal, petrecut într-un birou al
penitenciarului, în care victima rămâne singură în încercarea de a-și găsi dreptatea. Este
imaginea dezastruoasă a statului român și a instituțiilor sale abuzive, în care principiile sunt
inexistente și în care interesul celor puternici este mai presus de orice. 
La data de 23 august 2022, directorul Horia Chiș care apare în înregistrările din
această investigație a fost demis de la conducerea Penitenciarului Baia Mare.
Raportul întocmit de Administrația Națională a Penitenciarelor (ANP) în urma
verificărilor efectuate la Penitenciarul Baia Mare citează probele publicate de „Recorder” și
confirmă „comportamentul care depășește limitele codului deontologic” și „atitudinea
excesivă a directorului unității pe parcursul unei perioade îndelungate”. În urma raportului,
Ministerul Justiției a luat decizia demiterii din funcție a lui Horia Chiș.
În cazul psihologului Angela Kozma, echipa de control a ANP a constatat că „nu a
manifestat o atitudine de mediere a unui conflict între părți, încercând insistent să determine
persoana care a formulat sesizarea să renunțe la acuzații”. ANP a sesizat atât comisia de
disciplină a unității, cât și Colegiul Psihologilor, care în prezent desfășoară o anchetă și vor
lua măsuri în cazul Angelei Kozma.
După demiterea din poziția de director, Horia Chiș ocupă o funcție de ofițer la
departamentul pentru siguranța deținerii din cadrul aceluiași penitenciar, cazul fiind în lucru
atât la Parchet, cât și la DNA.
 La data de 22 noiembrie 2022, fostul director al Penitenciarului Baia Mare și
psihologul instituției au fost puși sub urmărire penală de DNA și reținuți pentru 24 de ore.
Horia Chiș este în prezent cercetat pentru „folosirea abuzivă a funcției în scop sexual,
ultraj, purtare abuzivă și șantaj, toate în formă continuată”.
Angela Kozma, psihologul unității, este și ea cercetată pentru „săvârșirea infracțiunii
de șantaj în formă continuată”, iar pe numele lor s-a propus arestarea preventivă pentru 30 de
zile.
Direcția Națională Anticorupție a emis un comunicat la aceeași dată, prin care a fost
conturată următoarea stare de fapt:
„În perioada 2020-2022, în calitate de director al Penitenciarului Baia Mare,
inculpatul Chiș Horia Ștefan ar fi pretins, în repetate rânduri, unei subordonate, ofițer de
poliție, favoruri de natură sexuală, prevalându-se și profitând de situația de autoritate și de
superioritate asupra victimei.
Pe fondul refuzului persoanei vătămate de a avea o relație extraprofesională cu
inculpatul Chiș Horia Ștefan, la data de 19 mai 2022, inculpatul ar fi exercitat acte de
violență asupra persoanei vătămate în urma cărora au rezultat leziuni constatate de
medicina legală, a căror gravitate a fost apreciată la 6-7 zile de îngrijiri medicale.
Actele de violență s-ar fi produs chiar in biroul directorului.
Ulterior, în perioada 30-31 mai 2022, pentru a evita eventualele consecințe ale
gestului său, respectiv evitarea unei anchete disciplinare și destituirea din funcție, precum și
posibile urmări pentru situația sa familială, inculpatul Chiș Horia Ștefan ar fi constrâns-o pe
persoana vătămată să nu sesizeze Administrația Națională a Penitenciarelor (ANP),
amenințând că atât victima, cât și penitenciarul vor avea de suferit.
În acest demers, directorul penitenciarului ar fi fost susținut și de inculpata Kozma
Angela Carmen, psiholog în cadrul penitenciarului.
Mai mult de atât, la data de 7 iunie 2022, inculpatul Chiș Horia Ștefan ar fi amenințat
persoana vătămată cu expunerea unor presupuse imagini compromițătoare pentru
distrugerea credibilității acesteia.”

Concluzii
Conflictele de muncă sunt o întâmplare comună în societatea modernă. Aceste
conflicte pot fi declanșate de factori dintre cei mai diverși. În unele cazuri, conflictele de
muncă pot fi minore și ușor de rezolvat. Cu toate acestea, în alte cazuri, ele pot escalada și
pot cauza probleme semnificative atât pentru persoanele implicate, cât și pentru organizația în
sine.

Una dintre principalele cauze ale conflictelor de muncă sunt obiectivele competitive.
În mediul de afaceri rapid și competitiv de astăzi, indivizii și organizațiile au adesea priorități
concurente. Acest lucru poate duce la dezacorduri cu privire la modul de alocare a resurselor,
modul de prioritizare al saricilor sau modul de evaluare al performanței. Aceste dezacorduri
se pot transofrma rapid în conflicte dacă nu sunt gestionate eficient.

O altă cauză comună a conflictelor de muncă sunt diferențele de personalitate.

Oamenii au diferite stiluri de comunicare, stiluri de lucru și moduri de a interacționa cu
ceilalți. Acest lucru poate duce la neînțelegeri la locul de muncă, mai ales atunci când
oamenii lucrează îndeaproape împreună la un proiect de echipă. În unele cazuri, aceste
diferențe de personalitate pot fi depășite printr-o comunicare și colaborare eficientă. Cu toate
acestea, în alte cazuri, ele pot duce la conflicte greu de rezolvat.

Valorile sunt, de asemenea, o sursă potențială de conflicte de muncă. Oamenii au

convingeri și valori diferite, iar acestea uneori se pot ciocni la locul de muncă. De exemplu, o
persoană poate prioritiza maximizarea profitului mai presus de orice altceva, în timp ce alta
poate prioritiza responsabilitatea socială. Aceste diferențe de valori pot duce la dezacorduri și
conflicte, mai ales atunci când trebuie luate decizii importante.

Conflictele de muncă pot avea o serie de consecințe negative atât pentru persoanele
implicate, cât și pentru organizația din care fac parte. Pentru angajați, conflictele pot provoca
stres, anxietate și frustrare. De asemenea, pot afecta relațiile de lucru, ducând la lipsa de
încredere și de colaborare. Pentru organizații, conflictele pot duce la scăderea productivității,
termene limită depășite și moral redus. În cazuri extreme, acestea pot duce chiar la pierderea
angajaților.

Pentru a evita și rezolva conflictele de muncă, este important ca angajații și

organizațiile să aibă strategii eficiente de comunicare și soluționare a conflictelor. Acestea
pot include lucruri precum întâlniri regulate pentru a discuta obiectivele și prioritățile,
comunicarea deschisă și sinceră, medierea sau alte forme de intervenție externă. Prin
abordarea conflictelor de la început și găsirea de soluții care să fie satisfăcătoare pentru toate
părțile implicate, este posibil să se minimizeze impactul negativ al acestora și să se mențină
un mediu de lucru pozitiv și productiv pe termen lung.