Scop, obiective, probleme,

intrebari si ipoteze de
cercetare

1
Enuntarea clara a problemei de
cercetat
 Situatia investigata, stare prezenta, eventual
evolutie prognozata sau retrospectiva (dinspre
trecut sau spre viitor)
 Accent pe modul cum respectiva problema
afecteaza grupul-tinta investigat (organizatie,
grup, individ etc.)
 Precizarea strategiilor rezolutive care exista si a
impactului acestora (consecinte anticipate,
implicatii)
 Plasarea in context
 Distinctie “problema sociala” – “problema
sociologica”

2
Scopul cercetarii
 Reflecta motivul central pentru care ati
decis sa va angajati in respectivul demers
 Pledoarie ca raspuns la intrebarile:
 De ce merita intreprins acest studiu?
 Ce valoare adaugata presupune?
 Este unul singur

3
Obiectivele cercetarii

 Strans legate de scop, deriva direct din acesta, ca

specificare / explicitare / detaliere a sa suplimentara
 De obicei, sunt 3, maxim 4 la numar
 Spre deosebire de intrebari si ipoteze, scopul si
obiectivele nu sunt interogatii, ci afirmatii
 Sunt obiective “SMART”: specifice, masurabile,
tangibile, realiste si incadrate in timp (intr-un graphic
temporal)
 La fel ca scopul, se formuleaza utilizand jargonul
stiintific: a examina, a analiza, a explora, a valida, a
evalua / investiga critic, a identifica si explicita etc.
 Nu doar descriptive, ci si explicative (acced la nivelul
urmator, al explicatiei sociologice)

4
Intrebarile si Ipotezele
cercetarii
 Trebuie sa specifice ceea ce se asteapta
cercetatorul sa descopere pentru a umple
“golul” (bresa / lacuna) in cunoastere si a
propune o solutie la problema abordata (in
faza exploratorie)
 Ipoteza = raspunsul avansat la intrebarea sau
problema de cercetare, privind relatia dintre
variabile sau conceptualizarea / explicarea
realitatii investigate

5
Asa da… Scop si Obiective
 Ex1: studiu despre educaţia incluzivă
 Ex2: studiu despre CSR în industria tutunului
 Raportare critica la contributiile teoretice si sintetizarea
acestora printr-un model conceptual care sa explice relatia
dintre X (variabila independenta), Y (variabile moderatoare)
si Z (variabila dependenta)
 Analiza strategiilor de CSR ce vizeaza investitiile in educatia
incluziva pentru copiii din scoala generala care provin din
medii defavorizate, dar au potential de invatare inalt
 Analiza tendinţelor şi a coordonatelor ce structurează
programele de CSR ale celor mai importanţi jucători globali
din industria tutunului (studii de caz: British American
Tobacco şi Imperial Tobacco), în conexiune cu dezvoltarea
durabilă, etica corporativă, strategiile de conformitate,
6 dar
şi cu reacţiile la criticile aduse fenomenului “greenwash”
Obiective asociate - exemple
 Sinteza iniţiativelor CSR cu accent pe analiza de
stakeholders (co-decidenţi / părţi co-interesate) din prisma
alinierii cu obiectivele de business
 Compararea programelor educaţionale, sociale, culturale şi
de mediu organizate de propriul departament vs. în
parteneriat cu alte ONG-uri (parteneri locali sau globali)

7
Obiective CSR
 Analiza (in)congruenţelor dintre scopurile
formal asumate de programele anti-discriminare
pentru educaţie incluzivă, şi respectiv feedback-
ul beneficiarilor
 Formularea unor recomandări de politici publice
fundamentate empiric pentru promovarea
calităţii vieţii copiilor care întrunesc cumulativ
criteriul meritocratic şi pe cel al dezavantajului
socio-economic

8
Întrebări de cercetare CSR (1)
 Ce direcţii sau cauze predilecte de CSR constituie o
prioritate pentru cele două corporaţii şi cum se
încadrează acestea în cerinţele operaţionale?
 Strategia de CSR favorizează un anumit profil de
beneficiari? Sau un anumit tip de parteneriate (mai
degrabă asociaţi locali sau globali)?
 Ce relevanţă ar putea avea acesta pentru profilul
de consumatori?

9
Întrebări de cercetare CSR (2)
 Ce tendinţe se observă în articularea discursului la
zona de confluenţă dintre etică, sustenabilitate,
conformitate şi comunicare corporativă?
 Ce mijloace utilizează companiile-etalon în studiul
de benchmarking pentru monitorizarea şi evaluarea
impactului programelor de CSR derulate, în termeni
ca: USP (unique selling proposition), ROI (return on
investment) sau indicatori-cheie de performanţă?

 Context: situaţie atipică, asimetrică: incongruenţă

între status socio-economic scăzut şi performanţă
educaţională (sau extra-curriculară) înaltă
10
 Intrebari - Studiu munca precara
 Care sunt tendinţele referitoare la munca precară
după 2008?
 Ce forme de muncă precară sunt predominante în
sector şi ce factori au contribuit la dezvoltarea
acestora?
 Ce iniţiative au adoptat partenerii sociali (angajatori
şi sindicate) ca reacţie la tendinţa de flexibilizare a
pieţei muncii şi de proliferare a muncii precare?
 Cum se pot înţelege abordările, strategiile şi
acţiunile partenerilor sociali, prin prisma cadrului
analitic al proiectului?
 Câ de eficace sunt acţiunile lor? Care sunt
implicaţiile acestora, în raport cu răspândirea şi
tipurile de muncă precară, respectiv pentru viitorul
instituţiilor de dialog social în aceste sectoare? 11
Dimensiuni operaţionale
(indicatori şi indici) – CSR Output
 Evaluarea impactului programelor de
investiţie corporativă – utilizând două tipuri
de indicatori:
 Output: variabile evaluative proximale,
descriptive şi direct observabile, în
abordare transversală
Exemple:
 Numărul de elevi care beneficiază de
asemenea programe, numărul de ore de
cursuri sponsorizate, numărul de profesori
cooptaţi în acel program, resurse investite12

etc.
Dimensiuni operaţionale (indicatori
şi indici) – CSR Outcome
 Outcome: variabile de tip “consecinţă”: factori
explicativi, ce solicită abordări longitudinale
(tracking):
 Mobilitate educaţională şi profesională
ascendentă (comparativ cu generaţia părinţilor
sau comparativ cu colegii de generaţie care n-
au fost înscrişi în asemenea programe),
 Număr de foşti elevi care au revenit în sistem,
ca profesori,
 Procentul cursanţilor / absolvenţilor care au
finalizat studii universitare,
 Angajabilitatea şi salariile acestor beneficiari,
la inserţia pe piaţa muncii 13
Exemplu: Contexte familiale
dezavantajate (1)
 Familii mono-parentale
 Familii cu peste 3 copii minori
 Familii în care cel puţin unul dintre părinţi /
tutorii legali este delincvent deţinut sau în
probaţiune
 Familii cu venituri minime (sub pragurile de
sărăcie)
 Familii în care se manifestă violenţă domestică
sau diverse tipuri de abuz de substanţe (alcool,
narcotice)
 Familii în care unul sau mai mulţi membri
suferă de boli cronice, invaliditate, dizabilităţi
fizice sau psihice sau alte patologii severe 14
Exemplu: Contexte familiale
dezavantajate (2)
 Familii în care ambii părinţi sunt asistaţi social,
ca şomeri
 Familii fără adăpost
 Refugiaţi
 Victime ale traficului de persoane (ex:
cerşetorie, prostituţie)
 Familii care locuiesc în zone izolate (de obicei,
în mediul rural), fără acces la utilităţi şi servicii
de bază (ex: electricitate, apă curentă,
drumuri)
 Familii care aparţin unor minorităţi etnice ale
căror tradiţii descurajează şcolarizarea şi
favorizează abandonul şcolar 15
Potenţial înalt de învăţare
(supradotare)
 Detectat / operationalizat prin:
 Rezultate peste medie la teste de inteligenţă IQ
(ex: Binet-Simon, Wechsler) sau teste
proiective (ex: matricile progresive Raven) sau
de creativitate
 Monitorizarea progresului educaţional
(exemplu: rezultate academice, performanţa
globală sau specifică în ultimii ani şcolari)
 Participarea la concursuri curriculare (în
general, gratuite pentru studenţi) sau la
evenimente vocaţionale (ex:expoziţii, concerte,
concursuri sportive)
 Inscrierea în activităţi extra-curriculare
sprijinite de cluburi şcolare (ex: dezbateri,
oratorie, programare, artă dramatică, 16

colecţionari, dansuri etc.)

Studiu despre: Analiza unui program
naţional de reinserţie profesională
(PNRP) a şomerilor tineri
Scop general:
Examinarea percepţiilor co-decidenţilor privind
eficacitatea şi eficienţa acestui program
Obiective specifice:
Explorarea argumentelor avansate de beneficiari
privind eficienţa acestor programe
Identificarea aşteptărilor cursanţilor privind PNRP,
precum şi a nivelului de îndeplinire a acestora
Determinarea percepţiilor angajatorilor asupra
eficienţei PNRP în oferirea unei baze de selecţie cu
candidaţi calificaţi
Explorarea percepţiilor furnizorilor de training asupra
atuurilor şi a deficienţelor PNRP, precum şi a sugestiilor
pentru remedierea celor din urmă 17
Întrebări de cercetare

 Care sunt percepţiile co-decidenţilor

privind eficienţa PNRP şi pe ce se bazează
cererile formulate de aceştia?
 În ce măsură au fost satisfăcute aşteptările
cursanţilor privind PNRP?
 Care sunt atuurile şi dezavantajele PNRP, în
viziunea furnizorilor de training, şi cum ar
putea fi optimizate programele de acest
tip?
 Care sunt reprezentările angajatorilor
vizând impactul PNRP pentru furnizarea
unor potenţiali salariaţi adecvat instruiţi şi
calificaţi? 18
Tema: Strategii de retenţie
penru personalul din vânzări
Scop general:
Investigarea patternurilor de dezangajare organizaţională
care apar în cazul angajaţilor care lucrează pe poziţii de
reprezentant comercial junior în firme de asigurări private.
Obiective:
Analiza relevanţei sondajelor privind climatul
organizaţional şi implicarea angajaţilor, ca instrumente de
limitare a fluctuaţiei involuntare de personal.
Investigarea direcţiilor de creştere / redobândire a
angajamentului organizaţional prin analiza acţiunilor
manageriale ce urmăresc să contracareze fluctuaţia acestui
tip de angajaţi
Explicitarea corelaţiei dintre suportul managerial perceput,
pe de o parte, şi dinamica sau tranziţia de la intenţie, la
decizie şi la acţiunea de a pleca din companie.
19
Ipoteze – exemple pozitive(1)
 Aprecierea percepută afectează pozitiv satisfacţia
angajatului privind proiectul de care este responsabil.
 Satisfacţia clienţilor (beneficiarilor) afectează pozitiv
satisfacţia angajatului privind proiectul de care este
responsabil.
 Satisfacţia angajatului privind proiectul alocat afectează
pozitiv retenţia angajatului.

Raina, R. & Roebuck, D.B. (2014). Exploring Cultural Influence on Managerial

Communication in Relationship to Job Satisfaction, Organizational
Commitment, and the Employees’ Propensity to Leave in the Insurance
Sector of India. International Journal of Business Communication, Vol 15,
3, pp.62-86
20
Ipoteze – exemple pozitive(2)
 Indivizii cu anxietate socială mare vor face diferenţa dintre
adevăr şi disimulare mai puţin bine decât indivizii neanxioşi.
 Acurateţea evaluării privind sinceritatea angajatului care
părăseşte organizaţia va fi influenţată de nivelul de anxietate
socială a intervievatorului.
 Intervievatorii cu grad ridicat de auto-monitorizare vor fi mai
capabili să detecteze afirmaţiile neadevărate, comparativ cu
cei cu grad scăzut de auto-monitorizare.
 Evaluările privind sinceritatea angajatului care părăseşte
organizaţia vor fi influenţate de observarea unor
inconsistenţe între comunicarea verbală şi cea non-verbală.

Gordon, M.E. (2011) The Dialectics of the Exit Interview: A Fresh Look
at Conversations About Organizational Disengagement. Management
Communication Quarterly; vol. 25, 1: pp. 59-86.
21
Ipoteze – exemple pozitive(3)
 Conform normei reciprocităţii, disponibilitatea de a se auto-
dezvălui va fi influenţată de confesiunile diadice (de auto-
dezvăluirile partenerului de conversaţie).
 Transferarea controlului conversaţiei către angajaţii care
pleacă va influenţa disponibilitatea acestora de a se auto-
dezvălui.
 Incidenţa confesiunilor în timpul interviului de plecare va fi
influenţată de frecvenţa cu care intervievatorul utilizează
întărirea socială prin indicii non-verbale (zâmbete, aprobare
din cap, afirmaţii precum: “asta e chiar interesant” sau “asta
e important de ştiut”).

Gordon, M.E. (2011) The Dialectics of the Exit Interview: A Fresh Look
at Conversations About Organizational Disengagement. Management
22

Communication Quarterly; vol. 25, 1: pp. 59-86.

Ipoteze – exemple pozitive(4)
 Selectarea unor intervievatori cu abilităţi de deschidere a
conversaţiei (ex: utilizatori performanţi ai tehnicilor de
“dezgheţare”), ceteris paribus, va spori şansele ca interviul
de plecare să producă informaţii utile.
 Incidenţa auto-dezvăluirii în cursul interviului de plecare va
fi influenţată de percepţiile angajatului privind riscurile şi
beneficiile asociate confidenţelor.
 Incidenţa auto-dezvăluirii în cursul interviului de plecare va
fi influenţată de statusul interlocutorilor privind abilităţile
de deschidere a conversaţiei.

Gordon, M.E. (2011) The Dialectics of the Exit Interview: A Fresh Look
at Conversations About Organizational Disengagement. Management
Communication Quarterly; vol. 25, 1: pp. 59-86. 23
“Aşa da!” - Obiective

 Să evidențieze specificul fenomenului

tranziției de la localitatea de proveniență
la București și să ilustreze procesul
adaptării studenților la noua viață
 Identificarea nemulţumirilor angajaţilor
de la companiile de distribuţie a
produselor alimentare din Bucureşti;
 Găsirea unor potenţiale soluţii pentru a
îmbunătăţi satisfacţia muncii angajaţilor
şidiminuarea demisiilor din acest domeniu.

24
“Aşa nu!” – Obiective (1)
 Identificarea rolului motivarii angajaților
pe piața muncii;
 Rolul recompenselor/remuneratiei în
motivație;
 Corelația dintre recompense/remuneratie
și satisfacția la locul de muncă.
 Gradul de informare al populației cu privire
la acest fenomen
 Care sunt sansele unui individ privind
dezvoltarea socio-profesionala, de a face
performanta la locul de munca daca acesta
nu are nici macar o relatie de prietenie la
locul de munca?
25
“Aşa nu!” – Obiective (2)
 Care este nivelul de implicare al
anagajatiilor la locul de munca, in functie
de legaturile de prietenie pe care acestia le
au?
 Se pot baza indivizii dintr-o organizatie pe
relatiile de prietenie din cadrul acesteai
pentru a-i ajuta intr-o problema personala?
 Cu cat exista legaturile de prietenie la locul
de munca cu atat indivizii vor fi mai
performanti.

26
“Aşa nu!” – Obiective (3)
 Oamenii evaluează într-un anumit fel când primesc
informaţii suplimentare (despre un „grup vulnerabil”) şi în
alt fel când trebuie să apeleze la propria experienţă.
 Ne propunem să cunoaștem mai bine conceptul de
“management al impresiei”
 Ne propunem să vedem în ce situații acesta se aplică și cât
de des îl folosim+limite
 Ce inteleg oamenii prin agresivitate
 Care sunt principalele cauze ale agresivitatii
 Cum poate fi combatut acest fenomen
 Daca mediul de provenienta reprezinta o cauza a
agresivitatii
 Daca agresivitatea creste sau scade in functie27de varsta
“Aşa nu!” – Obiective (3)
 Analiza specificului de recrutare adresat studentilor
care se angajează în HR
 Ce caută stagiarii la un program de internship?
 3.Care sunt asteptările stagiarilor cu privire la
angajatori?

28
Aşa da... obiective
 Să evidențieze specificul fenomenului
tranziției de la localitatea de proveniență
la București și să ilustreze procesul
adaptării studenților la noua viață
 Identificarea nemulţumirilor angajaţilor
de la companiile de distribuţie a
produselor alimentare din Bucureşti;
 Găsirea unor potenţiale soluţii pentru a
îmbunătăţi satisfacţia muncii angajaţilor şi
diminuarea demisiilor din acest domeniu.

29
Ipoteze, intrebari, interogatie
stiintifica
Aşa nu... Ipoteze:
“Daca individul va genera o impresie
pozitivă celorlalți, atunci beneficiile vor fi
mai multe.”
Aşa da... întrebări
Cum este organizată tranziția studenților de
la viața de provincie la cea din București?
Care este infrastuctura socială ce susține
această tranziție?
Care sunt actorii care susțin studenții?
30
Intrebari de cercetare

Aşa da... întrebări

Care sunt relațiile cu familia și ce rol are aceasta
în dezvoltarea tinerilor studenți?
Cum este definită experiența
inadaptării/adaptării de către studenți?
Care este vocabularul prin care studenții își
definesc așteptările și cum sunt acestea
raportatela realitatea socială experimentată?
Aşa nu... întrebări
Întrebările secundare ce decurg din această
cercetare sunt:a) Condițiile improprii de muncă b)
Remunerația c) Siguranța postului d) Incertitudine
în evoluția carierei e) Programul de lucru
31
Intrebari de cercetare

Aşa nu... Întrebări si ipoteze

Întrebările de cercetare sunt :
1. Ce i-au motivat pe angajaţi să deţină
continuitate?
2. Cum îşi planifică aceştia timpul?
Ipoteze:

1. Sunt pasionaţi de locul de muncă.

2. Merg pe premiza că în altă parte este mai rău.
3. Sunt obişnuiţi cu locul de muncă
32