1

STRATEGII I POLITICI DE RESURSE UMANE

Provocri care solicit capacitatea de asigurare i menine succesul competiional anticiparea evoluiilor contextuale Dezvoltarea i utilizarea raional a resurselor umane necesit: introducerea de comportamente orientate sistematic spre obiective pe termen lung Conceperea i fundamentarea activitilor din domeniul RU impun: Elaborarea i implementarea strategiilor i politicilor de personal Componente eseniale ale MRU Modaliti manageriale majore de profesionalizare n domeniul resurselor umane, strategiile exprim perspectiv mai larg i viziune dinamic asupra resurselor umane integrarea ct mai deplin a funciunii de personal cu celelalte funciuni ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, principalele modaliti de realizare a acestora i resursele necesare inteniile organizaiile privind direciile de dezvoltare a resurselor umane concepia fundamental a organizri privind angajai si Aspecte avute n vedere la formularea strategiilor din domeniul resurselor umane: n cadrul unei organizaii nu exist o singur strategie n domeniul resurselor umane;

strategia global a organizaiei are o influen important asupra strategiilor de RU; implicit sau explicit, factori care influeneaz strategiile de resurse umane evideniaz o serie de negocieri i compromisuri istorice; managementul poate s schimbe modele istorice ale strategiilor de resurse umane dar nu toate conducerile rspund n acelai mod sau cu aceeai eficacitate; TIPURI DE STRATEGII N DOMENIUL RESURSELOR UMANE Funcie de gradul de dependen fa de strategia organizaiei Strategia de personal orientat spre investiii Are n vedere deciziile privind investiiile Resursele umane devin elemente de investiii pentru dezvoltarea ulterioar a organizaiei Strategia investiional tradiional se limita, ndeosebi, la aspectele economice i tehnice Avantaje Diminuarea rezistenei la schimbare Permite luarea din timp a msurilor privind utilizarea eficient a resurselor umane Reduce cheltuielile de pregtire i angajare a personalului Sensibilizeaz personalul n legtur cu problemele strategiei organizaiei Crete capacitatea de reacie sau de adaptarea a organizaiei Activitate de personal anticipat

Strategia de personal orientat valoric Are n vedere respectarea intereselor, dorinelor sau aspirailor personalului i folosirea potenialului acestuia Aduce n prim-plan pericolul spre personal Ascunde necesitile angajailor Nu ine cont ndeajuns de aspectele concurenei Este mult mai potrivit sau mai adecvat i potenial mai folositoare Importana acordat valorilor relevante ale organizaiei Echitate,performan, realizarea personal, informare i

comunicare, dorina de siguran etc. Strategia de personal orientat spre resurse Presupune inversarea raportului scop-mijloace Resursele umane influeneaz considerabil coninutul strategiei organizaiei Funciunea de personal contribuie activ la dezvoltarea i realizarea strategiei organizaiei Compartimentul de personal sugereaz ce strategii globale pot fi realizate cu resursele umane existente Probleme de personal sunt deja incluse n strategia organizaiei Problemele nu apar numai n faza de realizare a strategiei Personalul existent s-ar putea afla la un nivel necorespunztor ntrebarea dominant n viziunea tradiional: Ce personal este necesar pentru a realiza strategia organizaiei? trebuie nlocuit cu ntrebarea: Pe ce piee se poate ptrunde cu actualul potenial uman?

Dezvoltarea resurselor umane devine premisa necesar pentru a se putea reaciona rapid i ct mai flexibil Necesitatea unei viziuni de ansamblu sau a unei abordri integrate a problematicii Potenialul uman nu poate fi ntotdeauna adaptat pe termen scurt strategiei organizaiei Mrete succesul competiional i creeaz premiza realizrii unor noi demersuri strategice n condiiile meninerii resurselor umane Necesit o modificare de atitudine sau o schimbare de comportament al managerilor Strategia orientat spre aspectele financiare nu se afl n contradicie cu strategia de personal orientat spre resurse
Funcie

de mrimea cheltuielilor alocate pentru dezvoltarea

angajailor strategia de conciliere

alocare unui nivel redus de cheltuielilor de personal

obiectivul prevenirii sau aplicrii unor eventuale conflicte

strategia de supravieuire constituirea la nivelul firmei a unui fond special mrimea fondurilor, dei insuficient, asigur coerena aciunilor de personal

strategie n salturi sau hei-rup alocarea de sume importante pentru activitile de personal

au caracter ocazional, constituind reacii de declanare a unor situaii de criz strategia investiional alocarea continu a unor sume importante pentru dezvoltarea potenialului uman Funcie de decalajul de performan acoperit de activitate de training i dezvoltare strategia corectiv reducerea decalajului ntre performana efectiv a angajailor pe un post, la un anumit moment i performana care strategie proactiv eliminarea decalajului ntr-o performan ocupantului postului la un anumit i performan dorit pe postul respectiv la un alt moment, respectiv n viitorul imediat identificarea personalului strategia procesual crearea unui cadru organizaional simulativ pentru nvarea la toate nivelurile infuzia permanent de cunotin noi n nevoilor viitoare de pregtire a ar trebui obinut pe postul respectiv la acelai moment

organizaie

urmrete acoperirea decalajului ntre performana angajailor la momentul prezent i performana dorit ntr-un viitor mai ndeprtat Funcie de etapele carierei pe care le parcurge orice individ Strategie de socializare urmrete integrarea noilor angajai n cultura

organizaional familiarizarea noilor angajai cu misiunea, obiectivele i strategia firmei strategia de specializare dezvoltarea acelor compartimente ale angajailor, care sunt specific postului strategia de dezvoltare dezvoltarea pe orizontal a angajailor prin rotaia lor pe posturi dezvoltarea pe vertical a angajailor pentru a-i promova strategia de valorizare dezvoltarea personalului prin utilizarea competenelor i experienei unor angajai, folosii n calitate de mentori Elaborarea strategiilor de resurse umane proces continuu de analiz sau diagnosticare a activitilor firmei direciile n care firma se ndreapt evaluarea general sau global a firmei analiza planului de afaceri identificarea problemelor specifice din domeniul resurselor umane

important concordanei ntre strategia firmei i strategia de personal, cea ce presupune: asigurarea resurselor umane necesare pentru realizarea strategiei firmei dezvoltarea resurselor umane pentru realizarea de alte strategii ale firmei principalele ntrebri: Ce strategie de firm este posibil n condiiile resurselor umane disponibile? Ce resurse umane sunt necesare n prezent i n viitor pentru a asigura adaptarea strategiilor de firm analiza resurselor umane de care dispune firma la un moment dat ansele i riscurile specifice domeniului scopul analizei identificarea resurselor umane de care dispune firma realizarea concordanei resurselor umane cu deciziile strategice portofoliul de resurse umane instrumentul de analiz a resurselor umane personalul este ncadrat su grupat ntr-o matrice performant potenial

nalt

Potenialul de performan i dezvoltare

Angajaii cu performane foarte nalte

Angajaii problem

Angajaii cu performane previzibile

Performana actual

nalt

angajaii problem performante nesatisfctoare potenial sczut de performan i autodezvoltare un anumit risc pentru realizarea strategiei de personal angajaii cu performane previzibile i-au atins nivelul de performan maxime n cadrul limitelor lor previzibile trebuie luat n calcul limitele potenialului lor de performan i de dezvoltare angajaii cu performane foarte nalte nivelul ridicat de performan potenial de dezvoltare suplimentar semnele de ntrebare potenial de munc nalt lucreaz sub posibiliti sau capacitate mediul extern al firmei componen esenial a modelului strategie de personal

analiza mediului necesit rspuns la ntrebarea: de ce resurse umane rspunde firmele concurente n prezent i n viitor? metoda profilului instrument de analiz a mediului identific factorii de activitate importani n alegerea firmei de ctre solicitani (candidai) identific ansele i riscurile firmei privind asigurarea cu resurse umane analiza resurselor umane i analiza mediului ofer date i informaii privind punctele forte i punctele slabe ale firmei ansele i riscurile firmei n domeniul resurselor umane n viitor punctele forte din cadrul strategiei de personal n corelaie cu strategia firmei

10

Strategia firmei Strategia firmei

Aciune pe termen scurt ntr-un segment de pia

Construirea de relaii stabile de pia / produs

CONINUTUL STRATEGIEI DE PERSONAL CONINUTUL STRATEGIEI DE PERSONAL Atragerea personalului extern Atragerea personalului extern Planificarea pe termen scurt Planificarea pe termen scurt aa personalului personalului Dezvoltarea moderat personalului Dezvoltarea moderat aa personalului Dezvoltarea accentuat Dezvoltarea accentuat aa personalului personalului Planificarea pe termen lung Planificarea pe termen lung aa personalului personalului Promovarea intern personalului Promovarea intern aa personalului

strategie de firm orientat n trepte, cu aciuni pe termen scurt ntrun segment de pia punctul forte ale strategiei de personal acumularea de cunotine i clasificri prin atragerea de personal din afar planificarea pe termen scurt a personalului activitate redus privind dezvoltarea personalului strategie de firm orientat spre realizarea unor relaii stabile de pia/produs orientarea strategiei de personal dezvoltarea intensiv a personalului pentru asigurarea

calificrii acestuia

11

planificarea pe termen lung a personalului intensificarea promovrii interne a personalului folosirea potenialului personalului Politici n domeniul resurselor umane problem cheie pentru asigurarea competitivitii i succesul oricrei organizaii promovarea de politici de personal cu obiective clare cu o baz real i legal politici false, neadevrate i fr rezultate definirea modului n care organizaiei i ndeplinete responsabilitatea ei social fa de angajai descriu atitudinea organizaiei fa de angajai vizeaz atingerea scopurilor i stabilesc liniile directoare n domeniul personalului principale cerine ale politicilor de resurse umane s fie n concordan cu politicile generale ale organizaiei s reflecte i s susin valorile organizaiei referitoare la modul n care trebuie tratai oamenii s acopere domeniul de activitate cele mai importante ale funciunii de personal s conin prevederi care s asigure transmiterea i nelegerea politicilor stabilite s aib o baz real i legal i s fie n concordan cu legislaia n domeniu s fie clar definit, iar personalul care urmeaz s le aplice trebuie s participe la elaborarea lor

12

s fie redactate i comunicate, de preferin n scris politicile de personal specifice trebuie s fie corelate i s se sprijine reciproc s fie ct mai transparente i s atrag un numr ct mai mare de angajai politici de resurse umane specifice politica oportunitilor egale sau a egalitii anselor tratament corect i echitabil pentru fiecare angajat respect intenia ferm a organizaiei de a garanta oportuniti egale tuturor angajailor politicile de angajare cu mai multe aspecte: meninerea explicit c organizaia este dedicat profesionalismului angajamentul ferm de a dezvolta cariera fiecrui angajat dorina de a promova din interior, dar i intenia pentru o infuzie de personal intenia de a evita omajul maniera de a trata problemele sntii personalului politica de dezvoltare a angajailor angajamentul de a dezvolta continuu clasificrile angajailor politica recompenselor asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echitabil din valoarea nou creat s revin angajailor politica de utilizare inteniile organizaiei privind mbuntirea folosirea resurselor umane avantajele formulri scrise, explicite a politicilor de personal asigur transparena i clarific atitudinea organizaiei fa de membri si

13

respectul autoritii fa de individ manageri tiu precis ce poziii s adopte garanteaz tratarea corect i echitabil a angajailor prin raportarea la un text scris asigur uniformitatea necesar n interceptarea coninutului diferitelor politici de personal