MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Agenii economici pentru a putea funciona au nevoie de for de munc ntru-un numr mai mare

s-au mai mic n funcie de profilul societii comerciale i a cifrei de afaceri. Fora de munc n orice activitate reprezint elementul principal iar recrutarea i selectarea corect a acesteia, formarea i urmrirea ei pe parcursul activitii societii comerciale sunt condiii de baz pentru fezabilitatea activitii societii. Resursele umane reprezint organizaia, iar oamenii reprezint o resurs comun i vital tuturor societilor comerciale care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al acestora. Resursele umane reprezint una din cele mai importante investiii ale unei organizaii ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Putem spune c n noua societate informaional capitalul uman a nlocuit capitalul financiar ca resurs strategic. e ar reprezenta o organizaie fr anga!aii si" #u ar fi nimic n absena resurselor umane, eventual, o mulime de ec$ipamente scumpe. 1.OBIECTIVUL I PRINCIPALELE ACTIVITI ALE DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE %biectivul &epartamentului de Resurse 'mane const n ( asigurarea instituiei cu a cele persoane capabile s ndeplineasc scopul acesteia. Activitatea &epartamentului de Resurse 'mane const n evidena persoanelor i a activitii acestora aplicarea de metode, te$nici, programe, politici privind R.'. e)istente sau care urmeaz s fie anga!ate i respectarea legislaiei n vigoare. &etaliat principalele activiti care se desfoar la nivelul &ireciei Resurse 'mane sunt* a+ normarea i asigurarea necesarului de resurse umane din punct de vedere numeric, structural i calitativ la nivelul ntregii organizaii. b+ ntocmirea organigramei organizaiei ,structura organizatoric+. c+ conceperea unei politici de recrutare de resurse umane. d+ descoperirea i aplicarea celor mai eficiente metode de selecie n vederea anga!rii de resurse umane competente. e+ ntocmirea unor programe de calificare, recalificare, perfecionare a pregtirii resurselor umane.

f+ planific, urmrete i asigur aplicarea n practic a condiiilor de repaus i odi$n pentru toi anga!aii. g+ ine evidena activitii tuturor resurselor umane anga!ate. $+ asigur evidena evalurii periodice a rezultatelor activitii resurselor umane. i+ pune la dispoziia resurselor umane toate documentele necesare desfurrii activitii lor. !+ are relaii interne cu toate compartimentele funcionale din cadrul organizaiei. -+ are relaii e)terne cu diferite servicii, direcii din cadrul altor ministere ,.inisterul Finanelor Publice, .inisterul .uncii i /olidaritii /ociale, Agenia #aional pentru %cuparea Forei de .unc, asa #aional de Pensii, 0nstitutul #aional de /tatistic e.t.c.+ Realizarea activitilor mai sus menionate se face prin .anagerul de resurse umane i inspectorul de personal care vin n spri!inul realizrii deziteratelor propuse. INSPECTORUL DE PERSONAL Pentru asigurarea cu resurse umane a organizaiei inspectorul de personal are urmtoarele sarcini, competene i responsabiliti. 1n vederea* A+ Recrutrii - public anunurile pentru ocuparea posturilor vacante. - primete i verific dosarele candidailor pentru ocuparea posturilor vacante. 2+ /elecia - pregtete dosarele de concurs n funcie de criteriile de selecie stabilite i le prezint comisiei de concurs. - redacteaz Procesul 3erbal , ntocmete i afieaz listele candidailor admii la concurs - anun candidaii admii la concurs. + 1ncadrarea - ntocmete contractul individual de munc , n funcie de nivelul lui , ntocmete decizia de anga!are - nregistreaz persoana nou anga!at n Resistrul de eviden a personalului - constituie &osarul individual al persoanelor nou anga!ate. - rspunde de e)actitatea datelor trecute n registrul de eviden a persoanelor i a actelor ntocmite. &+ 4videna activitii Resurselor 'mane - urmrete i nregistreaz n Registrul de eviden modificrile care intervin n activitatea profesional a salariailor. - elibereaz la cerere copii dup pagina personal din Registrul de 4viden - elibereaz legitimaii tuturor anga!ailor organizaiei 5

- ine evidena concediilor fr plat, a absenelor nemotivate i le opereaz n Registru. - asigur ar$ivarea i securitatea documentelor de personal - ntocmete situaii statistice - ntocmete acte adiionale la .0... ,elementele componente+ - rspunde de secretul i securitatea documentelor de personal. 4+ 0ncetarea activitii Resurselor 'mane - ntocmete actele necesare n vederea ncetrii 0. - ntocmete documentele necesare pentru pensionare sau oma! - nregistreaz n Registru ncetarea activitii ( modalitatea de ncetare i nr. deciziei. - elibereaz copie dup fia personal din Registru MANAGERUL DE RESURSE UMANE Asigur* A+ 4valuarea, proiectarea posturilor ( analiza lor. - ntocmete metodologia de analiz, evaluare i reproiectare a posturilor - fundamentez metodologia de elaborare a fiei posturilor, indic6nd pentru fiecare post standardele de performan. 2+ /tabilete necesarul de resurse umane - normeaz toate locurile de munc, elabor6nd programe de asigurare cu resurse umane pe categorii de profesii. - redacteaz statul de funciuni n concordan cu structura organizatoric. + Recrutarea - asigur promovarea imaginii organizaiei n vederea recrutrii resurselor umane. - elaboreaz anunul de recrutare pentru posturile vacante. &+ /elecia - stabilete criterii i metode de selecie a candidailor pentru ocuparea posturilor vacante. - particip la selecia candidailor ca membru al comisiei de selecie - elaboreaz testele i probele de selecie mpreun cu specialiti n funcie de cerinele specifice postului vacant 4+ 1ncadrarea - particip la negocierea prevederilor .0... - avizeaz decizia de ncadrare n munc a noilor anga!ai. F+ Formarea resurselor umane - analizeaz i stabilete nevoile de formare-calificare, recalificare perfecionare ( a resurselor umane n funcie de necesitle organizaiei. .0... pentru toate modificrile ce intervin n e)ecutarea

- stabilete i menine relaii de colaborare cu instituiile care realizeaz perfecionarea pregtirii profesionale a resurselor umane. 8+ 4valuarea performanelor profesionale. - organizeaz anual evaluri ale performanelor profesionale individuale ale tuturor resurselor umane din cadrul organezaiei. - primete de la toate compartimentele fiele de evaluare a performanelor profesionale individuale. - stabilete salariile de baz n funcie de rezultatele evalurii - organizeaz concursuri pentru promovarea resurselor umane - propune conducerii organizaiei componena comisiei pentru selectarea i validarea resurselor umane promovate. 9+ &isciplina muncii - verific periodic respectarea contractului colectiv de munc. 0+ onflictele de munc - mediaz alturi de conductorul organizaiei conflictele de munc. - colaboreaz cu sindicatele :+ 1ncetarea activitii resurselor umane - avizeaz decizia de pensionare a resurselor umane - analizeaz propunerile de continuare a activitii anga!ailor care s-au pensionat dar care doresc s lucreze n cadrul organizaiei. 2.DEFINIREA POSTURILOR COMPONENTE, METODE DE ANALIZ, EVALUARE I PROIECTARE A POSTURILOR - FIA POSTULUI 5.; 4laborarea, analiza i proiectarea corect a posturilor favorizeaz ndeplinirea obiectivelor individuale i ale organizaiei respective. Postul ( reprezint un ansamblu de operaiuni sau activiti ce revin n mod curent unei persoane pentru realizarea obiectivelor individuale. Aceast definiie nu ar fi complet fr s menionm i elementele ,componentele+ ce definesc postul* sarcinile ( cei revin pentru ndeplinirea obiectivelor responsabilitile ce revin titularului postului pentru ndeplinirea obiectivelor stabilite, respectiv rspunderea material, disciplinar, penal. componentele postului ( libertatea de care se bucur titularul postului pentru ndeplinirea obiectivelor. obiectivele individuale ( scopul pentru care a fost creat postul respectiv

<

1ntre cele patru elemente trebuie s e)iste o corelaie perfect. %rice supra sau subdimensionare a unui element al postului va genera dificulti n realizarea obiectivelor i c$iar n buna funcionare a structurii organizatorice 5.5 &efinirea analizei posturilor ( metode de alaliz a postului Analiza postului ( activitatea managementului resurselor umane ce studiaz coninutul i cerinele postului ,fr a analiza titularii+. 1n situaia n care comple)itatea postului o cere aceast analiz este fcut de managerul resurselor umane mpreun cu specialitii celorlalte compartimente care cunosc cel mai bine specificul i coninutul real al activitii. Pentru aceasta se poate crea o comisie de e)peri care ndrum activitatea respectiv i adopt deciziile cele mai eficiente. Aceti e)peri trebuie s fie selecionai i instruii corespunztor specificului activitii postului. Analiza i proiectarea posturilor se poate realiza folosind un numr relativ mare de metode i te$nici specifice managementului de resurse umane. ele mai des utilizate metode sunt* ;. analiza documentelor e)istente* - analizarea i interpretarea datelor i a informaiilor care se regsesc n diferite documente. 5. observarea ( are eficacitate atunci c6nd sunt analizate un numr redus de posturi. /pecialistul din cadrul &epartamentului de Resurse 'mane trebuie s observe titularul postului i s inregistreze fr s intervin ce", de ce", c6nd", unde", cum", cu ce", se realizeaz activitatea aferent postului i s le inscrie ntr-un formular standard. 7. interviul ( discuie liber i pertinent ntre cel care analizeaz postul i titularul postului, sub forma unor ntrebri i rspunsuri. Pentru a culege date i informaii concrete, reale privind activitatea titularului postului trebuie s respectm urmtoarele cerine* elaborarea clar i la obiect a ntrebrilor formularea unui numr redus de ntrebri reinerea faptelor i nu a unor impresii preri e.t.c. crearea unui climat de ncredere care s permit comunicarea ntre cele dou pri realizarea interviului la locul de munc al titularului acestuia. <. metoda analizei funcionale a postului ( prin aceast metod se scot n eviden funciile pe care le au anga!aii i ne red date despre activitatea pe care o desfoar titularul postului metodele, i te$nicile folosite, ec$ipamentul te$nologic utilizat, produsele realizate i condiiile de munc e)istente. &eci putem spune c aceast metod analizeaz fiecare sarcin n parte i face o descriere mai complet a postului. =. lasificarea #aional a Posturilor , #P+ =

- cuprinde un inde) de posturi grupate pe sectoare de activitate, tipuri de competente i nivele de pregtire. - contribuie la elaborarea politicilor de recunoatere a studiilor i profesiilor la nivel internaional i baz pentru proiectarea carierelor internaionale ale resurselor umane. FISA POSTULUI #r........>................... ompartimentul..................................................... .&enumirea postului............................................... 8rad profesional.................................................... &escrierea postului /tudii necesare...................................................... Pregatirea de baza................................................ /pecializari,perfectionari.................................... 4)perienta in munca 3ec$ime in munca................................................. 3ec$imea in functii de conducere........................ &ificultatea operatiunilor specifice omple)itatea operatiunilor postului................... 8rad de autonomie in actiune.............................. Responsabilitatea implicata de post..................... Relatii functionale. 0nterne.................................................................. 4)terne................................................................ &escrierea activitatii postului............................ .......................................................................... PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE Planificarea resurselor umane p6n n anul ;?<= nu era necesar i nu prezenta o importan deosebit deoarece @m6na de lucruA specializate era numeroas i rspundea nevoilor organizaiei. 1ntre anii ;?<=-;?BC organizaiile ncep s-i manifeste nevoia de a avea resurse umane calificate, capabile s rspund e)igenelor noilor te$nologii. &eci putem afirma c se urmreau necesitile cantitative ale organizaiei. &up anul ;?BC apare o nou form de planificare a resurselor umane a)at at6t pe necesitile organizaiei c6t i pe nevoile i dorinele anga!ailor. Aceast nou abordare a planificrii resurselor umane a permis orientarea realizrii obiectivelor fiecrei pri n folosul organizaiei.

/tabilirea numrului de posturi i de persoane e)istente n cadrul organizaiei este necesar s se realizeze atent pe baza c6t mai multor informaii. %rganizaia trebuie s cunoasc nevoile de resurse umane pe categorii de persoane, pregtire profesional, etc. Pentru aceasta este necesar realizarea unei baze de date care s cuprind, pe de o parte structura diferitelor categorii de salariai ai organizaiei ,piramida v6rstelor, formarea profesional, vec$imea n munc etc.+ iar pe de alta parte principalele flu)uri de personal pe posturi ,plecri, anga!ri, durata medie de ocupare a unui post, coeficienii de promovare etc.+ &ezvoltarea activitii organizaiei reprezint un alt element de care trebuie s se in cont atunci c6nd se stabilete numrul de posturi noi. Aceste posturi sunt determinate n funcie de previziunile stabilite n perioada actual pentru o perioad de timp viitoare. Posturile create trebuie s corespund scopului urmrit de organizaie i s se identifice resursele umane care s rspund cel mai binecerinelor i e)igenelor postului. /tabilirea acestor posturi impune ca organizaia s identifice numrul de posturi noi, natura e)act a acestora, descrierea activitii pentru fiecare post adecvat scopului urmrit. 4tapa urmtoare o constituie identificarea resurselor umane care s rspund cel mai bine cerinelor i e)igenelor. %rganizaia trebuie s cunoasc nevoile de resurse umane pe categorii de persoane, calificate sau necalificate etc. &eterminarea numrului total de posturi disponibile depinde de trei elemente* posturile e)istente, posturile previzionate i posturile care urmeaz a fi eliminate n cursul unei perioade determinate. #umrul resurselor umane e)istente este determinat prin scderea sau adunarea la efectivul e)istent, a plecrilor sau anga!rilor ntr-o perioad de timp determinat. &eci putem afirma c n stabilirea numrului total de posturi ntr-o organizaie trebuie s se in seama de mrimea organizaiei, structura organizatoric, de dezvoltarea sa n viitor, de factori e)terni care acioneaz asupra organizaiei, de obiectivele i strategia urmrit de organizaie. ANALIZA EVOLUIEI POSTURILOR N TIMP % analiz atent i corect a necesarului de resurse umane duce la o bun desfurare a activitii organizaiei respective. .odificarea numrului de resurse umane n plus sau n minus fa de numrul de posturi va avea efecte negative asupra activitii organizaiei respective. 1n cazul n care numrul de posturi depete numrul efectivelor de resurse umane atunci vom asista la o

nt6rziere a produciei i livrarea produselor, pierderea comenzilor, suprancrcarea activitii anga!ailor e)isteni, diminuarea productivitii etc. 1n cazul n care efectivele resurselor umane sunt superioare numrului posturilor ( organizaia este obligat la plata inutil a unor salarii, la acumulri de stocuri, creterea costurilor acestora ,depozitare, asigurare etc.+ ( ceea ce poate duce n ultim faz la concediere. 1n urma analizrii acestor cazuri se pot lua o serie de msuri de nlturare a acestor diferene* -recrutarea de noi resurse umane, n situaia n care numrul posturilor disponibile este mai mare dec6t numrul resurselor umane e)istente, prin organizarea de concursuri pentru ocuparea posturilor disponibile. -la desfurarea suplimentar a unor activiti organizaia poate cere anga!ailor s efectuaze ore suplimentare pentru a nu anga!a noi salariai. -in cazul n care efectivul resurselor umane este mai mare dec6t numrul de posturi atunci se pot folosi urmtoarele msuri* -pensionarea anticipat -diminuarea zilei de munc, reducerea numrului de ore lucrate va duce la diminuarea salariului. -oma!ul temporar -concedierea ( deoarece aceste concedieri au efecte negative organizaiei sunt a!utate prin programe guvernamentale pentru a se gsi noi locuri de munc n cadrul altei organizaii. METODE UTILIZATE N PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE 1n practica de specialitate sunt folosite o palet larg de metode cu un grad mai ridicat sau mai redus de comple)itate pentru realizarea previziunii necesarului de resurse umane. 0ndiferent de metoda utilizat trebuie sa se in cont de o serie de factori* a+ e)actitatea informaiilor folosite probabilitatea de prevedere a sc$imburilor durata de previziune a necesarului de resurse umane. metoda previziunii necesarului de resurse umane pe baza productivitii ( cererea necesarului de resurse umane este influenat n mod direct de cererea de producie ,servicii+ realizate de intreprindere.&ac cererea pentru un produs ,serviciu+ va crete, aceasta va determina o sporire a cererii de resurse umane.

3om prezenta c6teva metode utilizate n previziunea necesarului de resurse umane.

b+

metoda observrii i analizei demografice a unei organizaii, se realizeaz prin* piramida v6rstelor, piramida vec$imii n activitate, structura calificrilor, formarea profesional.

c+ -

metoda previziunii necesarului de resurse umane cu a!utorul e)perilor* apelarea la o persoan care are o pregtire specializat n domeniu, utiliz6ndu-i e)periena i intuiia pentru a determina nevoile viitoare de resurse umane. prezentarea n faa unui grup de e)peri a enunului unei probleme specifice previziunii necesarului de resurse umane. Fiecare membru al grupului concepe i scrie rspunsul la problema respectiv, se pun n comun, dup care se aleg ideile cele mai apropiate de realitate pentru a fi puse n practic.

RECRUTAREA R.U. Sur ! "! r!#ru$%r! Recrutarea resurselor umane este activitatea managementului de resurse umane care identific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post nou sau vacant n cadrul unei organizaii /ursele de recrutare a candidailor pentru ocuparea unui post pot fi interne sau e)terne i fiecare prezint avanta!e dar i n acelai timp i dezavanta!e. A ( /ursele de recrutare interne prezint urmatoarele avanta!e* - organizaia dispune de o mai bun cunoatere a postului, a cerinelor acestuia - candidaii pentru postul respectiv dispun de o mai bun cunoatere a organizaiei, implicit a postului cu toate sarcinile, atribuiile i cerinele lui - motivaia anga!ailor este mai puternic ea rspunde necesitilor anga!ailor ,promovare, sarcini noi de serviciu mai atractive, mai interesante+ - resursele umane interne reprezint de fapt nite investiii ,se investete n specializarea, perfecionarea, calificarea la locul de munc+ n propriul anga!at. Pe l6ng aceste avanta!e apar n sc$imb i o serie de dezavanta!e cum ar fi* - lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul anga!ailor - se bareaz implementarea noilor idei aduse de personalul din afar. 2 ( /urse de recrutare e)terne ( prezint urmtoarele avanta!e* - grupul de persoane care dispune de reale cunotine este mai larg, deci e)ist o baz de selecie mare. - persoanele recrutate aduc un nou suflu organizaiei, noi perspective i idei. a dezavanta!e n cadrul surselor e)terne putem meniona* atragerea i evaluarea potenialilor anga!ai este mai dificil de realizat , prin necunoaterea subiecilor+ timpul de formare a noilor anga!ai este mai lung ?

anga!aii interni ce sunt calificai pentru aceste posturi i nu sunt selecionai pot avea probleme de moral i psi$ice. ,le scade moralul i implicit randamentul, se bloc$ez psi$ic neav6nd perspectiva promovrii, nu se mai vad stimulai+

.etode de recrutare a r.u. ( sunt e)trem de comple)e i variate i pot fi clasificate n convenionale i neconvenionale. - recrutarea din coli, licee, universiti, apelarea la agenii specializate n recrutare, anunurile de anga!are n presa etc. 0ar cele de recruatre neconvenionale* candidaturi spontane, recomandri fcute de ctre anga!aii organizaiei. Alegerea uneia sau alteia din metodele de recrutare se realizeaz n funcie de mrimea organizaiei, de problemele cu care se confrunt, de starea general a economiei, condiiile pietei muncii etc. 3om prezenta n continuare c6teva dintre metodele de recrutare utilizate* a+ publicarea anunurilor n cadrul organizaiei Aceasta reprezint o metod convenional de recrutare din surse interne prin intermediul creia anga!aii iau cunotin despre posturile vacante e)i)tente n cadrul organizaiei. Publicarea anunurilor se face n locuri vizibile n aviziere special amena!ate. Anunurile respective trebuie s cuprind* denumirea postului, condiiile de selecie, tematica, bibliografia i persoana de contact etc. Aceast metod se folosete n cazul promovrilor interne. b+ ageniile de recrutare ( organizaii specializate n recrutarea persoanelor nalt specializate confer avanta!ul totalei confidenialiti a informaiilor. Ageniile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, clasarea, contacterea i selecia candidailor, asisten n luarea deciziei finale de anga!are de ctre organizaie. Reprezint o metod convenional de recrutare din surse e)terne. c+ recrutarea n coli licee i universiti ( metod de recrutare convenional din surse e)terne. Activitatea de recrutare este coordonat de universiti de renume care anga!az stagii de munc n intreprinderi, atrg6nd tineri, crora le ofer posibilitatea efecturii studiilor concimitent cu dob6ndirea unei e)periene ntr-un anumit domeniu. a stimulent pentru finalizarea studiilor i n scopul rm6nerii n intreprinderea respectiv, adeseori, absolvenii sunt anga!ai n regim permanent i c$iar promovai odat cu terminarea studiilor. /tagiul trebuie considerat util at6t pentru student c6t i pentru intreprindere, ntruc6t el reprezint mi!locul cel mai eficient prin care pot fi testate aptitudinile i calitile profesionale ale unui viitor anga!at. ;C

d+ recrutarea prin mass-media ( anunurile fcute n pres, posturile de radio i la cele de televiziune constituie o ofert benefic pentru candidai, deoarece aceasta se adreseaz n mod egal tuturor celor ce vor participa la concurs pentru desemnarea unei persoane competente, dornic de munc. Anunurile trebuie s fie formulate foarte atent, cu adresabilitate la postul oferit, conin6nd date generale despre organizaie i se dau publicitii prin gri!a &epartamentului R.'. onform prevederilor odului .uncii anunul va conine n mod obligatoriu* ;+ denumirea i sediul organizaiei care desfoar concursul de selecie 5+ locul, data i ora desfurrii concursului 7+ denumirea postului pentru care se organizeaz concursul <+ condiiile generale i specifice de participare la concurs =+ bibliografia necesar pentru a fi consultat de ctre candidai ,dup caz+ B+ data p6n la care se pot depune dosarele de nscriere D+ actele ce se depun la dosar E+ numrul de telefon de unde se pot afla informaii suplimentare ?+ apelarea la cererile de anga!are publicate n pres de ctre persoanele aflate n cutarea unui loc de munc. Aceast metod este utilizat n special de organizaiile care au nevoie de colaboratori pentru desfurarea activitii lor sau pentru desfurarea unor activiti sezoniere. METODOLOGIA DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE Pentru ocuparea unui post candidaii trebuie s ndeplineasc cumulativ anumite condiii* a+ s aib cetenie rom6n, sau domiciliul n Rom6nia ,prin legi speciale se pot prevedea anga!area pe perioade determinate a unor personaliti din anumite domenii de activitate prin acorduri bilaterale ntre statul rom6n i o ter ar+ b+ s cunoasc limba rom6n scris i vorbit c+ s aib v6rsta de ;E ani implinii d+ s aib starea de sntate corespunztoare postului respectiv e+ s ndeplinesc condiiile de studii prevzute de postul respectiv f+ vec$imea n specialitate cerut de postul respectiv g+ necesitatea cunoaterii unei limbi strine ,este o condiie specific i nu obligatorie+ $+ necesitatea operrii>programrii pe calculator ,este o condiie specific i nu obligatorie+

;;

 % a doua etap o reprezint constituirea comisiilor de concurs. #umirea comisiilor de selecie se face cu <= de zile naintea datei organizrii concursului prin dispoziia conductorului organizaiei. omisiile de selecie sunt compuse din un preedinte, trei membri ,doi specialiti care s aib cel puin pregtirea, e)periena i funcia solicitat pentru postul vacant i un specialist din cadrul &epartamentului Resurse 'mane+ i un secretar care va redacta procesul verbal n care se consemneaz rezultatul concursului. SELECTIA RESURSELOR UMANE - const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al crui profil psi$oprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui post i pentru a avea cele mai bune rezultate pe acel post. METODOLOGIA DE SELECIE A RESURSELOR UMANE ;./tabilirea metodei de selecie ( n general organizaiile utilizeaz unul sau mai multe criterii de selecie pentru anga!area unei persoane, cunoscut fiind faptul c evoluia te$nologiei, conte)tul economic, social, comple)itatea activitilor organizaiilor sunt elemente care au condus la elaborarea metodologiei de anga!are. 1n practic se folosesc dou metode de selecie* -metoda obstacolelor multiple -metoda egalizatoare .etoda cel mai des utilizat o constituie metoda obstacolelor multiple.Aceast metod are mai multe FobstacoleG pe care trebuie s le treac ,dac unul din obstacole nu este trecut atunci candidatul este respins+. %bstacolele sunt criteriile de selecie pentru anga!area unei persoane cum ar fi* -preselecia dosarelor de concursH -testarea psi$osocioprofesional a candidailorH -interviul finalH -perioada de probH -anga!area efectiv. 1n parcursul acestor obstacole apar candidai care merg mai departe i candidai respini. Primul obstacol ( preselecia dosarelor de concurs ( presupune ca la dosarul fiecrui candidat s e)iste toate actele solicitate pentru postul respectiv* diplom de studii medii, studii superioare de scurt durat sau lung durat n specializarea solicitat, specializri n domeniu, vec$ime n specialitate, n munc i alte documente specifice ,limbi strine, operare calculator, permis conducere etc.+ certificat medical etc. ;5

&e e)emplu pentru ocuparea unui post de economist cu vec$ime n specialitatea postului de minim = ani unul din candidai are studii superioare economice dar o vec$ime de 5 ani n specialitatea postului el nu va trece primul obstacol i deci va deveni un candidat respins, ceilali candidai trec6nd la obstacolul urmtor i aa mai departe ,facem precizarea c la fiecare obstacol candidaii trebuie s obin un calificativ minim stabilit de comisie pentru a promova n etapa urmtoare+. Al doilea obstacol l constituie testarea psi$osocioprofesional a candidailor. &up cum am mai precizat scopul seleciei resurselor umane este s prevad care dintre candidai va avea cele mai bune rezultate n postul pentru care se desfoar concursul. &e aceea este necesar o testare psi$osocioprofesional c6t mai complet i comple) a candidailor. &intre testele care pot fi utilizate n selecia personalului amintim* a+ T! $! & '() )#')*)+'#! ( cu a!utorul crora se poate realiza o evaluare a personalitii candidatului, a intereselor i motivaiilor acestuia. unoaterea structurilor de personalitate a fiecrui individ ne permite s facem previziuni asupra reaciilor i a conduitei individului ntr-o situaie dat sau n faa unei sarcini de serviciu ce i se ncredineaz b+ T! $! "! %&$'$u"',' ( evalueaz potenialul candidatului corespunztor cerinelor postului cu privire la* inteligen, aptitudinile verbale, orientare, percepie, coordonare, de)teritate etc. c+ T! $! "! #u,)-$',.! ( evalueaz capacitatea individului de a-i folosi cunotinele dob6ndite n rezolvarea unor probleme cerute de sarcinile postului pentru care candideaz. Iestarea cunotinelor se face prin intermediul unor probe scrise.Pentru proba scris ,lucrare scris sau teste gril+ candidaii primesc nainte de concurs tematica i bibliografia cu un grad de dificultate i comple)itate n funcie de caz , post+, puncta!ulH puncta!ul minim pentru a fi admis etc. Aceast prob va avea loc ntr-o sal ,de preferin sala onsiliului de Administraie+ la o or i dat stabilite de comisia de concurs. &urata probei scrise se stabilete de ctre comisia de selecie n funcie de gradul de dificultate i comple)itate al subiectelor, iar notarea lucrrilor este recomandabil s se fac separat de ctre fiecare membru al comisiei i s se consemneze ntr-un proces verbal. #ota final este dat de media notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selecie. d+ T! $! "! &!r/)r0%,.1 ( probe practice care se pot clasifica n teste de performan motorii i verbale. Iestele de performan motorii presupun activiti fizice ( candidailor li se pun la dispoziie aparate, utila!e, instalaii pentru manipularea lor n vederea testrii. Iestele verbale sunt orientate fie spre limba!ul folosit ,radio, tv. etc.+ fie spre oameni ,vinderea unui produs+. ;7

I,$!r2'u* /',%* ( este cel mai uzual dar i cel mai criticat criteriu de selecie. 4ste utilizat at6t n selecie c6t i n promovarea, transferul sau evaluarea performanelor anga!ailor din cadrul organizaiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea cunoaterii nevoilor i a obiectivelor individuale ale candidatului. 0nterviul final folosit ca metod de selecie prezint at6t puncte forte care i demonstreaz eficacitatea c6t i puncte slabe. Punctele forte ale interviului sunt* -candidaii au posibilitatea de a valorifica la ma)imum oportunitatea de a demonstra propriile caliti n direct i nu prin intermediul testelorH -interviul este calea cea mai eficient de a clasifica anumite elemente ,ce a fcut n ultimul an de activitate, cum vede el dezvoltarea organizaiei respective etc.+H -interviul reprezint momentul crucial n adoptarea deciziei finale de selecie. &intre punctele slabe ale inteviului menionm* -cei ce conduc interviul au tendina de a accepta sau respinge un candidat n mai puin de 7 -< minute de la nceputul interviului dup care caut probe s evidenieze prima lor impresieH -membrii comisiei acord mai mult importan aspectelor negative dect celor favorabile candidatului. 0nterviul de selecie este condus fie de o comisie alctuit din mai multe persoane, fie de o singur persoan. I,$!r2'u* ',"'2'"u%* ( este o cale simpl de a analiza personalitatea celui intervievat iar cel intervievat se adapteaz mai uor ntrebrilor adresate de o persoan dec6t multiplelor ntrebri adresate de o comisie. I,$!r2'u* #),"u "! #)0' '! ( asigur n sc$imb ec$itatea deciziilor, acestea fiind luate colectiv ,n urma discuiilor dintre membrii comisiei+. 0ndiferent de ce fel de interviu folosim , individual sau de comisie+ important este s asigurm un climat favorabil, s reducem la ma)im orice tensiune a situaiei pentru a avea astfel posibilitatea obinerii de rspunsuri c6t mai puin afectate de emoii. &up susinerea interviului final comisia definitiveaz lista cu rezultatele obinute de candidai la toate probele de selecie prin intermediul unui proces ( verbal. /ecretarul comisiei afieaz la sediul organizaiei rezultatul seleciei. 1n termen de = zile de la afiarea rezultatelor candidaii nemulumii pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de soluionare a contestaiilor, care are obligaia de a soluiona contestaia n 7 zile i comunica rezultatul cu meniunea admis sau respins n 5< de ore.

;<

andidatul declarat admis va fi numit prin decizia conductorului organizaiei in postul pentru care a concurat. P!r')%"% "! &r)31 ( candidatului, dup ce a fost numit pe postul respectiv, i se nc$eie un ontract individual de munc n care, printre alte elemente componente, i se stabilete i o perioad de prob pentru verificarea aptitudinilor. Aceast perioad de prob variaz ntre = zile i B luni, iar salariatul beneficiaz de toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii. Perioada de prob se stabilete o singur dat pe durata e)ecutrii unui contract individual de munc i este interzis anga!area succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post. CONTRACTELE DE MUNCA C),$r%#$u* #)*!#$'2 "! 0u,#1 ( este o convenie nc$eiat intre anga!ator, de o parte i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizare, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. /copul nc$eierii contractului colectiv de munc const n promovarea unor relaii de munc ec$itabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, c6t i n prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc. Reprezentanii ( la negocierea i nc$eierea contractului colectiv de munc sunt* a+din partea patronatului ( managerul acesteia i reprezentanii luiH b+din partea salariailor ( preedintele de sindicat ,conducerea acestuia+ sau prin reprezentanii alei ai salariailor. #egocierea colectiv poate avea ca obiectiv urmtoarele clauze contractuale* -salariile -durata timpului de lucru -programul de lucru -condiiile de munc Ja negocierea clauzelor, prile sunt egale i libere, iar contractele colective de munc nc$eiate constituie legea prilor i produc efecte ca i un act normativ. prile convin acest lucru. lauzele pot fi modificate pe parcursul e)ecutrii contractului colectiv de munc, ori de c6te ori ontractul colectiv de munc se nc$eie pe perioad determinat, care nu poate fi mai mic de ;5 luni. Ja e)pirarea termenului pentru care a fost nc$eiat contractul prile pot $otr6, de comun acord, prelungirea aplicrii acestuia sau modificri ce vor fi convenite. ontractul colectiv de munc se nc$eie n form scris, se semneaz de ambele pri, se depune i se nregistreaz la direcia de munc i protecie social.

;=

/uspendarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se poate realiza n urmtoarele situaii* -pe durata greveiH -prin acordul de voin al prilor. 1ncetarea contractului colectiv de munc se poate realiza n urmtoarele situaii* -la mplinirea termenului pentru care a fost nc$eiat dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuiaH -la data falimentuluiH -prin acordul prilor. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA ontractul individual de munc, conform art. ;C din odul .uncii, este acel contract n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui anga!ator* persoan fizic sau !uridic, n sc$imbul unei renumeraii denumite salariu. A+1nc$eierea contractului individual de munc ( se face n baza consimm6ntului prilor, n form scris, n limba rom6n. %bligaia de nc$eiere a contractului individual de munc n form scris revine anga!atorului. Persoana ncadrat n munc dob6ndete calitatea de salariat i are drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, de contractul colectiv de munc i de contractul individual de munc. Putem spune c pentru nc$eierea contractului de munc trebuie s se respecte o serie de condiii de ctre ambele pri contractante care deriv at6t din dreptul muncii c6t i din dreptul civil. ondiiile generale obligatorii pentru nc$eierea contractului individual de munc* ;+C%&%#'$%$!% 4ur'"'#1 % &!r )%,!' #%r! ur0!%51 % ! %,+%4% ( ncepe la v6rsta de ;= ani. Persoana fizic poate nc$eia un contract individual de munc n calitate de salariat i la mplinirea v6rstei de ;= ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. 1ncadrarea n munc a persoanelor sub v6rsta de ;= ani este interzis. Persoana fizic dob6ndete capacitatea deplin numai la mplinirea v6rstei de ;B ani c6nd poate nc$eia un contract individual de munc fr s aib nevoie de ncuviinarea prinilor sau tutorelui. Jegislaia rom6neasc prevede o serie de limitri sau restr6ngeri ale capacitii !uridice n scopul ocrotirii persoanei sau a aprrii unor interese generale, cum ar fi* a+Protecia tinerilor i a femeilor ( este interzis nc$eierea unui contract individual de munc cu tineri care nu au mplinit v6rsta de ;E ani pentru prestarea unor activiti la ;B

locuri de munc vtmtoare, grele, periculoase sau prestarea muncii de noapte de ctre femeile gravide si cele care alpteaz. b+Aprarea proprietii- este interzis ncadrarea n funcie de gestionar a persoanelor care au suferit condamnari, sau mpotriva crora a fost nceput urmrirea penal etc. &e asemeni este interzis anga!area n funcia de gestionar a persoanelor care nu au mplinit v6rsta de 5; ani. c+Reputaia persoanei ( persoanele care au funcii ce implic o autoritate moral deosebit i corectitudinea e)emplar sunt urmtoarele* -!udector sau procuror ( nu pot fi ncadrate n aceste funcii persoanele care au antecedente penale. -gardian public ( nu pot fi ncadrate n aceast funcie persoanele care au fost condamnate pentru infraciuni sv6rite cu intenie. -o funcie didactic ( nu pot fi ncadrate n aceast funcie persoanele care au fost condamnate definitive printr-o $otr6re !udectoreasc sau cele ce manifest incompatibiliti de ordin moral etc. 5+C%&%#'$%$!% 4ur'"'#1 % %,+%4%$)ru*u' ( persoan fizic sau !uridic. 1n cazul persoanei fizice acesta dob6ndeste capacitate !uridic deplin la v6rsta de ;E ani, deci poate anga!a o alt persoan fizic nc$eind cu aceasta un contract individual de munc ,ofer, paznic etc.+ 1n privina persoanei !uridice avem dou cazuri* -persoan !uridic ( societate comercial ( nc$eierea contractului individual de munc cu cel ce se anga!eaz poate reveni n sarcina directorului, a administratorului, a preedintelui consiliului de administraie etc. -persoan !uridic ( unitate bugetar munc revine conductorului unitii respective. 7+C), '0.106,$u* &1r.'*)r ( e)primarea acordului de voin privind prevederile ontractului individual de munc. a s fie valabil, consimm6ntul dat la nc$eierea contractului individual de munc trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii* a+s fie e)primat valabil, n deplin cunotin de cauz a prilor ( prile s cunoasc, n momentul nc$eierii contractului individual de munc drepturile ce le revinH b+s provin de la persoane cu discernm6ntH c+s nu conin formulri vagi care pot genera interpretriH d+s nu fie afectate de un viciu ( adic consimm6ntul s nu fie dat prin eroare, violen sau surprins prin dol. -eroare ( unitatea a crezut c l anga!eaz pe un reputat specialist care are acelai nume cu cel care a nc$eiat contractul. ;D - nc$eierea contractului individual de

-violen ( ameninarea fizic sau dezvluirea public a unor aspecte care ar putea avea efecte negative asupra onoarei anga!atului. -dol ,eroare provocat+ ( anga!atul prezint date false cu privire la calificarea profesional, vec$imea n profesie, e)perien. <+O3'!#$u* #),$r%#$u*u' ',"'2'"u%* "! 0u,#1 ( l constituie prestaiile prilor semnatare. Pentru persoana care se anga!eaz ( obiectul contractului l constituie prestarea muncii. Pentru anga!ator ( obiectul contractului l constituie ( plata salariului i asigurarea celor mai bune condiii de munc anga!atului. &eci contractul individual de munc trebuie s precizeze postul, funcia, compartimentul n care i va desfura activitatea iar salariul se stabilete la nc$eierea contractului de munc. =+E7%0!,u* 0!"'#%* ( o persoan poate fi anga!at numai n baza unui certificat medical,dosar medical+ care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. 2+&urata contractului individual de munc &urata contractului individual de munc ( se nc$eie pe durat nedeterminat conform art. ;5 din odul .uncii. oninutul contractului individual de munc* a+ identitatea prilor ( date privind anga!atorul i anga!atulH b+ locul de munc i sediul anga!atorului ( organizaia i localitateaH c+ descrierea postului ( profesia i ocupaia, adic calificarea pe care o are anga!atul i activitatea ce o va presta ,e)emplu, de profesie inginer, ocupaia secretar+H d+ data de la care contractul urmeaz s i produc efecteleH e+ durata contractului de munc ,determinat sau temporar+H f+ durata contractului de odi$n la care salariatul are dreptulH g+ condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuiaH $+ salariul de baz, alte componente constitutive ,sporuri, adausuri etc.+ i periodicitatea acordrii salariuluiH i+ durata normal a muncii e)primat n ore>zi i ore>sptm6nH !+ indicarea contractului de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatuluiH ;E

-+ durata perioadei de prob ,cel mult 7C zile calendaristice pentru funcii de e)ecuie i de ?C zile calendaristice pentru funcie de conducereH l+ clauza de neconcurenH m+ clauza de contiinH n+ clauza de mobilitateH o+ clauza de e)clusivitateH p+ clauza de confidenialitate. Forma i nregistrarea contractului individual de munc ( aa cum am mai menionat, nc$eierea contractului individual de munc se face n baza consimm6ntului prilor, n form scris, n limba rom6n ( aceasta fiind o cerin necesar pentru a proba acest act !uridic bilateral. #endeplinirea formei scrise duce la imposibilitatea nregistrrii contractelor de munc la 0nspectoratele teritoriale de .unc. %bligaia nc$eierii i nregistrrii ontractelor de munc revine anga!atorului. .enionm c nu se nregistreaz contractele individuale de munc ale salariailor ncadrai n societi comerciale cu capital de stat, administraie public i alte instituii ale statului. M)"'/'#%r!% #),$r%#$!*)r "! 0u,#1- se face numai prin acordul prilor. u titlu de e)cepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de odul .uncii sunt supuse modificrii urmtoarelor elemente ale ontractului individual de munc* a+ durata contractului b+ locul muncii c+ felul muncii d+ condiiile de munc e+ salariul f+ timpul de munc i timpul de odi$n Jocul muncii poate fi modificat unilateral de ctre anga!ator prin delegarea sau detaarea salariatului 1ntr-un alt loc de munc dec6t cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii sau detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. &elegarea reprezint e)ercitarea temporar de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini de serviciu n afara locului de munc pentru o perioad de cel mult BC de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului ,cu nc BC de zile+. /alariatul delegat are dreptul la plata c$eltuielilor de transport, cazare i la o indemnizaie de delegare. ;?

&etaarea reprezint actul prin care se dispune sc$imbarea temporar a locului de munc, din dispoziia anga!atorului la un alt anga!ator n scopul e)ecutrii unor lucrri n interesul acestuia, poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an i prelungit pentru motive obiective, cu acordul prilor din B n B luni. /alariatul detaat are dreptul la plata c$eltuielilor de transport, cazare i la o indemnizaie de detaare. Anga!atorul care detaeaz are obligaia s urmreasc mplinirea integral i la timp a tuturor obligaiilor fa de salariatul detaat de ctre anga!ator la care s-a dispus detaarea. &e asemeni anga!atorul mai poate modifica temporar, unilateral, locul i felul muncii n cadrul unor situaii de for ma!or, ca msuri de protecie a salariatului sau cu titlu de sanciune disciplinar. D.Su &!,"%r!% #),$r%#$u*u' ',"'2'"u%* "! 0u,#1 ( reprezint ncetarea temporar a principalelor efecte ale acestuia, respective a prestrii activitii de ctre anga!at i a plii de ctre anga!ator. /unt cazuri cnd ncetarea temporar a activitii nu atrage de la sine i neplata de ctre anga!ator ( perioada de concediu de odi$n, n cazuri e)cepionale c6nd procesul de producie este interrupt, dar salariatul rm6ne n cadrul organizaiei. azurile de suspendare a contractului individual de munc sunt* suspendarea de drept a contractului individual de muncH suspendarea prin acordul prilorH suspendarea din iniiativa prilorH suspendarea din iniiativa anga!atoruluiH Su &!,"%r!% "! "r!&$ % #),$r%#$u*u' ',"'2'"u%* "!

0u,#1 ( intervine datorit unor mpre!urri independente de voina prilor care fac imposibil prestarea activitilor de ctre salariat. a+concediu de maternitateH b+concediu pentru incapacitate temporar de muncH c+carantinH d+efectuarea serviciului militarH e+ndeplinirea unei funcii de conducere ( salarizare n sindicatH f+for ma!orH g+n cazul n care salariatul este arestat preventivH $+n alte cazuri e)pres prevzute de legeH i+e)ercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti e)ecutive, legislative ori !udectoreti, pe toat durata mandatuluiH 5C

a+ oncediul de maternitate pentru prote!area sntii mamei i a copilului se acord femeii salariate un concediu de maternitate de ;5B de zile calendaristice, perioad n care aceasta beneficiaz de indemnizaie de maternitate. &e asemenea persoanele asigurate mai beneficiaz de concediu pentru* - creterea copilului p6n la mplinirea v6rstei de doi ani.,7 ani n cazul copilului cu $andicap+. - ngri!irea copilului bolnav n v6rst de p6n la D ani ,;E ani n cazul copilului cu $andicap+. Pe parcursul acestui caz de suspendare a contractului individual de munc persoana anga!at nu primete i o indemnizaie calculat conform legii ;?>5CCC. b+0ncapacitatea temporar de munc a salariatului duce la suspendarea contractului individual de munc, deoarece n astfel de situaii salariatul este n imposibilitate s presteze o activitate din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariatului, dar va primi o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. c+ arantina ( salariailor li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase i li se acord o indemnizaie pentru carantin. d+4fectuarea serviciului militar obligatoriu ( duce la suspendarea contractului individual de munc dar perioada satisfacerii serviciului militar constituie vec$ime n munc i se asimileaz stagiului de cotizare la asigurrile sociale. e+1ndeplinirea unei funcii de conducere n sindicat ( salariatului respective 0 se suspend de drept contractul individual de munc pstr6ndu-i funcia i locul de munc precum i vec$imea n munc. f+Fora ma!or ( ntreruperea activitii n ramura construciilor datorit condiiilor meteorologice nefavorabile, contractile individuale de munc se suspend, beneficiind de o indemnizaie reprezent6nd o sum impozabil, al crui cuantum lunar este de D=K din media pe ultimile 7 luni a salariului de baz brut. Perioada de acordare nu poate fi mai mare de ?C zile calendaristice i constituie vec$ime n munc. Su &!,"%r!% #),$r%#$u*u' ',"'2'"u%* "! 0u,#1 &r', %#)r"u* &1r.'*)r concediu fr plat pentru studii sau cel pentru interese personale. intervine n urmtoarele cazuri* Acordarea concediului fr plat este o convenie semnat de comun accord de ctre pri. Pe durata concediului fr plat persoanele ncadrate i pstreaz calitatea de salariat dar se scade din vec$imea n munc. Su &!,"%r!% #),$r%#$u*u' ',"'2'"u%* "! 0u,#1 "', ','.'%$'2%

%*%r'%$u*u' poate fi realizat n urmtoarele situaii* a+concediu pentru creterea copilului n v6rst de p6n la 5 aniH 5;

b+concediu pentru ngri!irea copilului bolnav n v6rst de p6n la D aniH c+concediu paternalH d+concediu pentru formare profesionalH e+participare la grevH f+absene nemotivate. Su &!,"%r!% #),$r%#$u*u' ',"'2'"u%* "! 0u,#1 "', ','.'%$'2% %,+%4%$)ru*u' poate intervene n urmtoarele cazuri* a+pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legiiH b+ca sanciune disciplinarH c+n cazul n care anga!atorul a formulat pl6ngere penal mpotriva salariatuluiH d+n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de muncH e+pe durata detarii. ,#!$%r!% #),$r%#$u*u' ',"'2'"u%* "! 0u,#1 ontractul individual de munc poate nceta n urmtoarele cazuri* a+ de dreptH b+ ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acesteaH c+ ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitative prevzute de lege. a+1ncetarea de drept a contractului individual de munc se produce n urmtoarele situaii* - la data decesului salariatului sau anga!atorului persoan fizic. - la data rm6nerii irevocabile a $otr6rii !udectoreti de punere sub interdicie a salariatului sau a anga!atorului persoan fizic dac aceasta acioneaz lic$idarea afacerii ( are ca scop nlturarea unei stri de pericol i prent6mpinarea sv6ririi faptelor prevzute de legea panalH - ca urmare a dizolvrii anga!atorului persoan !uridic, de la data la care persoana !uridic i nceteaz e)istenaH - la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de v6rst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de v6rst. - ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin $otr6re !udectoreasc. - ca urmare a admiterii cererii de< reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei personae nelegal concediate, de la data rm6nerii definitive a $otr6rii !udectoreti de reintegrare. 55

- ca urmare a condamnrii penale cu e)ecutarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii mandatului de e)ecutare. - de la data retragerii a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor competenelor necesare pentru e)ercitarea profesiei. - la data e)pirrii termenului contractului individual de munc nc$eiat pe durat determinat. a urmare a interzicerii e)ercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran sau pedeaps complementar. b+1ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor ( raporturile de munc nceteaz prin acordul dintre persoana ncadrat n munc i unitate, deci e)ist un accord bilateral de voin al prilor. 4)ist situaii c6nd contractul individual de munc nceteaza independent de o manifestare de voin a prilor ( n cazul decesului persoanei anga!ate sau n cazul falimentului. c+1ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a uneia dintre pri* demisia i concedierea.1ncetarea contractului individual de munc prin desfacerea contractului individual de munc la cerere sau din iniiativa salariatului se numeste demisie. &eci putem spune c demisia este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic anga!atorului ncetarea contractului individual de munc dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul anga!atorului de a nregistra demisia i d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mi!loace de prob. &emisionarea fr preaviz se poate face n situaia n care anga!atorul nu i-a ndeplinit obligaiile contractuale. Ja ncetarea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz de drept deci organizaia nu-i mai poate desface contractul individual de munc sau s-i acorde transferul celui n cauz pentru c ntre anga!atul ce a dat preavizul i anga!ator nu mai e)ist un raport !uridic de munc. ererea de demisie nu trebuie motivat iar pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce n continuare efectele. oncedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa anga!atorului. oncedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului oncedierea pe motive ce in de persoana salariatului se produce n urmtoarele cazuri* sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.

57

a+n cazul n care salariatul a sv6rit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, ori cele stabilite n contractul individual de munc sau n contractele colective de munc etc. b+n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de BC de zile. &esfacerea contractului individual de munc este necesar i !ustificabil numai dup terminarea celor BC zile deoarece nu se poate asigura derularea normal a activitii organizaiei perturb6nd desfurarea procesului de munc, i se aplic numai atunci c6nd fapta pentru care a fost arestat cel n cauz nu are legtur cu munca sa. c+n cazul n care, prin decizia organelor competente de e)pertiz medical se constat inaptitudinea fizic i sau psi$ic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiilor corespunztoare locului de munc ocupat. d+n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat aceasta se poate produce n situaii ca* - nepromovarea de ctre persoana n cauz a e)amenului ori a verificrii la care a fost supus ca o condiie pentru meninerea n postul pentru care a fost anga!at. - nivelul sczut al cunotintelor profesionale n raport cu cerinele postului pe carel ocup i implicit nendeplinirea corespunztoare a sarcinilor de serviciu. oncedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor te$nologice sau a reorganizrii activitii. a+'nitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de natur celui ocupat de cel n cauz, ca urmare a reorganizrii. Pentru ca aceast concediere s fie legal trebuie s se ndeplineasc anumite condiii* - desfiinarea postului trebuie s fie urmare a reorganizrii dispus de organul competentH - msurile de reorganizare s se analizeze n raport cu personalul ntregii organizaiiH - desfiinarea postului trebuie s fie efectivH - postul desfiinat trebuie s fie ocupat i nu vacantH - postul desfiinat s fie de aceeai natur cu postul deinut de persoana al crui raport !uridic urmeaz a nceta. b+'nitatea se mut n alt localitate i are posibilitatea s-i asigure pe plan local cadrele necesare ( n aceast situaie rm6ne la latitudinea unitii de a aprecia cui urmeaz s-i desfac contractul individual de munc. 5<

oncedierile pentru motive ce nu in de persoana salariatului pot fi individuale sau colective. oncedierea salariailor nu poate fi dispus n urmtoarele situaii* pe durata incapacitii temporare de muncH pe durata concediului pentru carantinH pe durata n care femeia salariat este gravidH pe durata concediului de maternitateH pe durata concediului pentru creterea i ngri!irea copilului n v6rst p6n la 5 ani sau n cazul copilului cu $andicap, p6n la mplinirea v6rstei de 7 aniH pe durata ndeplinirii serviciului militarH pe durata efecturii concediului de odi$n.

Procedura desfacerii contractului individual de munc ( Anga!atorul are obligaia n cazul concedierii de a emite decizia de concediere n termen de 7C de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Aceast decizie se emite n scris, trebuie s fie motivat n fapt i n drept ,motivul concedierii i temeiul !uridic+ i s cuprind precizri cu privire la termenul n care i la instana !udectoreasc la care poate fi contestat. Aceasta se produce n situaia n care concedierea se face ca urmare c salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de BC de zile, salariatul este inapt fizic sau psi$ic sau nu corespunde profesional. 1n cele dou cazuri din urm ,inapt fizic sau psi$ic i nu corespunde profesional+ unitatea are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa. 1n situaia n care anga!atorul nu dispune de locuri de munc vacante atunci solicit spri!inul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. 1n cazul desfacerii contractului individual de munc prin acordul prilor, decizia de desfacere a contractului individual de munc va fi nsoit de cererea persoanei n cauz, aprobat de anga!ator.b+ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor. CONTRACTELE DE MUNCA INC8EIATE PENTRU ANUMITE PERIOADE DE TIMP A+ ontractele individuale de munc pe durat determinat ( se nc$eie numai n form scris, cu precizarea e)pres a perioadei pentru care se nc$eie i poate fi nc$eiat pe o perioad care s nu depeasc ;E luni. 1nc$eierea acestui fel de contract individual de munc se poate face numai n urmtoarele cazuri* a+nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc cu e)cepia c6nd acel salariat particip la grev. 5=

b+creterea temporar a activitii anga!atorului. c+desfurarea unor activiti cu c$aracter sezonier. d+n situaia n care este nc$eiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de personae fr loc de munc. 1n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este nc$eiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va e)pira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Anga!atorul este obligat s informeze salariaii anga!ai cu contract individual de munc pe perioad determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztor pregtirii lor profesionale. Aceast informaie se face printr-un anun afiat la sediul anga!atorului. 2+ ontractul pentru desfurarea unei activiti prin agent de munc temporar ( reprezint o societate comercial autorizat care pune, provizoriu, la dispoziia utilizatorului personal calificat sau necalificat, pe care-l anga!eaz i salarizeaz n acest scop. 'tilizatorul este reprezentat de anga!atorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu c$aracter temporar. Anga!area temporar se va produce n urmtoarele cazuri* -nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendatH -pentru prestarea unor activiti cu c$aracter sezonierH -pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. &urata se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de ;5 luni i poate fi prelungit o singur dat p6n la ma)im ;E luni, cumulat. Pe durata e)ecutrii contractului salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar i nu de utilizator. /alariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care-l primete salariatul utilizatorului care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. + ontractul individual de munc n timp parial ( anga!atorul poate ncadra salariaii cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 5 ore pe zi, prin contractul individual de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat. ontractul individual de munc cu timp parial se nc$eie numai n form scris i trebuie s cuprind n afara elementelor caracteristice unui contract individual de munc i* -durata muncii i repartizarea programului de lucruH -condiiile n care se poate modifica programul de lucruH 5B

-interdicia de a efectua suplimentar, cu e)cepia cazurilor de for ma!or. /alariaii ncadrai cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag i beneficiaz de drepturile salariale proporional cu timpul efectiv lucrat. &+ ontractul individual pentru munc la domiciliu /alariaii cu munca la domiciliu sunt salariaii unei organizaii care ndeplinesc, la domiciliu, atribuiile specifice funciei i i stabilesc singuri programul de lucru. ontractul individual de munc va cuprinde urmtoarele elemente suplimentare celor prevzute n contractul individual de munc* -precizarea e)pres c salariatul lucreaz la domiciliuH -programul n cadrul cruia anga!atorul este n drept s controleze activitatea salariatului suH -obligaia anga!atorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. /alariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile necunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul anga!atorului. E2%*u%r!% &!r/)r0%,.!*)r R! ur !*)r U0%,! 4valuarea performanelor Resurselor 'mane ( reprezint ansamblul activitilor de comparare postului. Procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale este constituit dintrun ansamblu de proceduri standardizate ce vizeaz obinerea de informaii privind comportamentul professional al salariailor. Aceste proceduri au urmtoarele caracteristici* -sunt n concordan cu viziunea organizaiei privind modul de organizare i realizare a activitiiH -sunt standardizate pentru a evita efectele negative ,formare de evaluatori, utilizarea unor documente scrise, folosirea unor mi!loace audio ( vizuale+H -evit distorsionarea rezultatelor prin comportamentul professional dintre evaluator i evaluatH -se vor folosi metode calitative pentru a se obine rezultate valide, i a da posibilitatea de a msura diferena real dintre persoanele evaluate. a rezultatelor obinute, a comportamentului i a potenialului psi$osocioprofesionale al unei personae cu ansamblul sarcinilor, obiectivelor i cerinelor

5D

1.1.S$%,"%r"!*! "! &!r/)r0%,.1 ( deci pentru a se analiza eficiena unei activiti se compar rezultatele obinute cu eforturile depuse pentru realizarea lor. Performana ( reprezint o realizare deosebit ntr-un domeniu de activitate de un salariat sau de o ec$ip. /tandardele de performan ( reprezint nivelul dorit al performanei resurselor umane i evideniaz gradul n care au fost ndeplinite sarcinile, obiectivele i responsabilitile atribuite titularului postului. /tandardele de performan se e)prim prin urmtorii indicatori* ;.indicator de calitate- corectitudinea soluiilor prezentate n lucrrile specifice postuluiH 5.indicator de cantitate- volumul lucrrilor e)primate n uniti de msuri specifice operaiunilor sau activitilor e)ecutate ntr-un anumit postH 7.costul- interesul salariatului pentru a limita costurile de functionare ale instituiei ,costurile implicate pentru realizarea unui volum de activitateH <.indicatorul timp- timpul necesar e)ecutrii unei lucrriH =.utilizarea resurselor-capacitatea anga!atului de a utilize efficient resursele puse la dispoziia sa. B.modul de realizare a obiectivelor- capacitatea anga!atului de a se integra n ec$ipa din care face parte dar n acelai timp i modul de a pune la dispoziia ec$ipei cunotinele i e)periena pe care le deine. 1.2.Cr'$!r''*! "! !2%*u%r! % &!r/)r0%,.!*)r r! ur !*)r u0%,! -vizeaz at6t rezultatele obinute ntr-o perioad trecut c6t i potenialul resurselor umane. Fiecare post trebuie definit n funcie de rezultatele ateptate de la titularul acestuia. &e aceea n stabilirea criteriilor e performan presupune identificarea acelor caracteristici psi$osocioprofesionale ale titularului care sunt relevante pentru obinerea rezultatelor viitoare i care asigur posibilitatea e)ercitrii sarcinilor, competenelor i responsabilitilor aferente postului. Printre criteriile de performan putem enumera* -comportamentul i personalitatea unui individH -cunotinele de care acesta dispune pentru e)ercitarea atribuiilor postuluiH -vigilena de care poate da dovadH -disponibilitatea pentru realizarea unei activitiH -auto ( controlulH -preocuparea pentru interesul general al organizaieiH -capacitatea de decizie i de organizareH -capacitatea de inovareH 5E

-spirit de iniiativH -spirit de ec$ipH -capacitatea de a nva, de a asimila noul, punctualitateaH -etc. Pentru ca resursele umane s obin rezultate edificatoare, criteriile de performan trebuie s ndeplineasc anumite condiii* -s fie formulate simplu, clar i concisH -numrul lor s fie limitat la natura postuluiH -s fie msurabileH -s fie aplicabile tuturor subiecilor posturilor respective sau unui grup de posturi nrudite. &eci putem spune c aceste criterii trebuie s releve importana lor la ndeplinirea atribuiilor, sarcinilor i responsabilitilor unui post de ctre titularul acestuia. 1.9. O3'!#$'2!*! !2%*u1r'' &!r/)r0%,.!*)r r! ur !*)r u0%,! Prin evaluarea resurselor umane se pot urmri* -determinarea nivelului salariilor cuvenite resurselor umaneH -stabilirea programului de pregtire i promovare a resurselor umaneH -motivarea resurselor umaneH -efectuarea restructurrilor, reorganizrilor sau concedierilor unor personae din cadrul ntreprinderiiH -integrarea resurselor umane n organizaia potrivit profilurilor specifice. &e e)emplu motivarea resurselor umane ( stabilirea recompenselor ( pentru aceasta procedura de evaluare trebuie s aib la baz rezultatele i performana efectiv obinut, stabilirea i definirea e)act a obiectivelor evalurii performanelor, prezint o importan deosebit at6t pentru individ c6t i pentru organizaie. 1.:. E$%&!*! &r)#! u*u' "! !2%*u%r! % r! ur !*)r u0%,! 1n evaluarea resurselor umane se parcurg mai multe etape* 4tapa 0 ( Stabilirea standardelor de performan i a metodologiei de evaluare. 1n cadrul acestei etape sunt necesare precizri cu privire la obiectivele evalurii i nivelele de performan dorite a se atinge. &e asemeni trebuie s se fac descrierea criteriilor de avaluare a performanelor individuale* gradul de ndeplinire a standerdelor de performanH asumarea responsabilitilorH adecvarea la comple)itatea munciiH iniiativ i creativitate. 5?

4tapa a 00-a ( Comunicarea rezultatelor ateptate de resursele umane. .odul de comunicare trebuie s fie transparent ( informaiile trebuie s a!ung at6t la cel evaluat c6t i la evaluator, iar gradul de transparen este dat de obiectul evalurii, de tradiiile e)istente n organizaie de reguli, norme etc. 4tapa a 000-a (Msurarea performanelor actuale ( se face prin* alegerea metodelor i te$nicilor de evaluareH pregtirea corespunztoare a evaluatorilorH evaluarea propriu-zis a performanelor ( care presupune discuii ntre evaluator i persoana evaluat. /e recomand s e)iste un contact profesional permanent ntre evaluator i cel evaluat pe toat durata perioadei de evaluare pentru a se realize o comunicare eficient de ambele pri. 4tapa a 03-a ( Compararea performanelor actuale cu standardele stabilite ( se poate face prin compararea puncta!ului total al fiecrei personae evaluate cu intervalul delimitat de puncta!ul minim i cel ma)im al standardelor postului ocupat de acesta. 1n funcie de rezultatele obinute, se disting urmtoarele cazuri* -puncta!ul realizat de anga!at se afl ntre limitele stabilite, ceea ce nseamn c anga!atul corespunde cerinelor postuluiH -puncta!ul realizat de anga!at se situeaz sub limita minim, deci anga!atul nu corespunde postului. 1n aceast situaie se recomand perfecionarea pregtirii anga!atului sau repartizarea anga!atului ntr-un post care s corespund profilului su psi$osocioprofesionalH -puncta!ul realizat de anga!at se situeaz peste limita ma)im, ceea ce determin fie promovarea anga!atului, fie trecerea sa pe un post corespunztor caracteristicilor sale psi$osocioprofesionale. ,1n cazul promovrii puncta!ul s se ncadreze ntre limitele postului vizat+. 4tapa a 3-a ( Discutarea rezultatelor evalurii cu persoanele evaluate i iniierea unor aciuni corrective- se realizeaz urmtoarele aciuni* -stabilirea modalitilor de comunicare a rezultatelor evalurilor realizate astfel nc6t s se prent6mpine at6t unele reacii de adversitate sau contestare a lor c6t i unele resentimente sau conflicte care pot afecta comportamentul salariailorH -identificarea mi!loacelor de mbuntire a performanelor i comportamentelor viitoare ale persoanelor evaluate. -consilierea i spri!inirea persoanelor care au realizat performane slabe, n vederea mbuntirii acestora. 7C

1.;. T!(,'#' "! !2%*u%r! % &!r/)r0%,.!*)r r! ur !*)r u0%,! #ecesitatea evalurii performanelor resurselor umane a determinat elaborarea de numeroase te$nici de apreciere a personalului care putem meniona* coala de evaluare a performanelor ( reprezint evaluarea individualizat a resueselor umane n raport cu fiecare caracteristic profesional sau factor de performan dintr-un set de factori specifici unui anumit post. Astfel fiecare anga!at va constitui un caz particular i va fi apreciat n mod independent i nu raportat la grupH Lcoala i liste de evaluare a comportamentului ( sunt utilizate frecvent ca te$nici de evaluare mai ales n domeniile de cercetare tiinific, unde i-au dovedit eficienaH Ie$nica evalurii incidentelor critice- const n identificarea i evaluarea acelor evenimente sau nt6mplri semnificative care au determinat elaborarea unor soluii specifice i manifestarea unor comportamente umane particulare. 0ncidenele critice reprezint orice aciune uman oarecum ieit din comun pentru nregistrarea crora se necesit un timp relativ mareH Ie$nica evalurii prin alegere forat ( evaluatorul trebuie s selecteze dintr-un grup de nsuiri sau propoziii afirmative un anumit numr precizat anterior. 1.<. M!$)"! "! !2%*u%r! % &!r/)r0%,.!*)r r! ur !*)r u0%,! ( cele mai des abordate sunt* .etoda de ierar$izare a resurselor umane pe baza ordinii de merit ( const n ierar$izarea persoanelor n sens descresctor de la cea care are cele mai bune rezultate la cea mai puin performant, n funcie de anumite criterii. &eci asistm la compararea persoanelor ntre ele i nu cu cerinele postului sau cu standardele de performan. Prin aceast ierar$izare se realizeaz numai o anumit ordine a celor evaluateH .etoda comparrii pe perec$i a resurselor umane ( const in compararea unui individ cu toi ceilali din grupul evaluat n funcie de caracteristici psi$osocioprofesionale individuale sau pe baza eficienei profesionale globaleH .etoda distribuirii forate ( poate fi utilizat atunci c6nd numrul persoanelor este foarte mare i c6nd nu se pretinde realizarea unei diferenieri e)acte ntre persoanele evaluate. Aceast metod se utilizeaz n acele uniti n care se creeaz o nou secie de acelai fel cu prima i n care se pune problema scindrii colectivului e)istent n dou pri egale din punct de vedere al eficienei profesionale. 7;

A+ /alarizarea resurselor umane A;+ Iimpul de munca ( reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Pentru salariatii anga!ati cu o norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de E ore pe zi si de <C ore pe saptamana ,?= zile lucratoare plus doua zile de repaus+. Programul de lucru poate fi uniform sau repartizat inegal in functie de specificul muncii dar cu respectarea duratei normale a timpului de munca de <C ore > saptamana. &urata ma)ima a unei saptamani de munca nu poate depasi <E de ore, inclusiv orele suplimentare. .unca suplimentara se face cu acordul salariatului si se compenseaza cu zile libere sau bani conform legii. A5+ #orme de munca - e)prima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu o intensitate normala, in conditiile unor procese te$nologice si de munca determinata. #ormele de munca se e)prima sub forma de* A + #orme de timp ( prin care se stabileste timpul necesar pentru realizarea unei lucrariH 2 + #orma de productie ( prin care se stabileste calitatea de produse sau lucrari ce trebuie realizata in unitatea de timpH a+ #orma de personal ( prin care se stabileste numarul de personal din formatia de lucru si structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de munca stabilite. #ormele de munca se elaboreaza de catre anga!ator cu acordul sindicatului. 0n timp ce aceste norme de munca pot fi supuse unor ree)aminari in cazul in care ele nu mai corespund conditiilor te$nice actuale cu cele de la data la care au fost adoptate. 2+ /istemul de salarizare 2;+ /alariul ( reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. /alariile se stabilesc prin negogieri individuale sau colective intre anga!atori si salariati fiind interzisa orice discriminare pe criterii de se), varsta, orientare politica, culoare, etnie, religie, si este confidential. Pentru unitatile bugetare, regiile autonome si institutiile de administratie publica salariliile sunt stabilite prin ordonante emise de guvern. /alariul include* salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. /alariul de baza ( se stabileste in functie de calificarea, importanta, comple)itatea lucrarilor ce revin postului in care este incadratH 0ndemnizatiile ( reprezentate prin indemnizatii de conducereH

75

 /porurile cu caracter permanent ( pentru vec$ime, stres, fidelitate, conditii de risc, nocive, periculoase, pentru ore suplimentare, pentru ore de noapte, etcH Adaosuri si alte drepturi salariale ( salariul de merit, gradatie de merit, spor pentru titlu de doctor in stiinta, premii, etc. 25+ Forme de salarizare ( cele mai utilizate forme de salarizare sunt* ;. /alarizarea in acord ,direct, progresiv sau indirect+ ( se practica in acele societati ale caror produse se realizeaza in cadrul unei ec$ipe de lucru si se calculeaza in functie de 5 elemente* tariful pe unitate de produsH numarul de produse realizate in unitate de timp. 0n cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proportional cu cantitatea de produse, fiind stabilit prin inmultirea tarifului pe unitate de produs cu cantitatile realizate. 0n cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a salariului dinainte stabilit, tariful pe unitate de produs se ma!oreaza in anumite proportii. 0n cazul acordului indirect, salariile personalului care deserveste nemi!locit mai multi lucratori salarizati in acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se acorda proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi. 5. /alarizarea in regie in functie de timp lucrat. 2aza de calcul a salariului o constituie durata normala a zilei de munca. Pentru o luna intreaga de munca se acorda salariul negociat, deci salariul se acorda proportionat cu timpul efectiv lucrat la realizarea integrala a sarcinilor de serviciu. 5. /alariul pe baza de tarife sau prin cote procentuale din veniturile realizate. 0n acest caz, salariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote procentuale aplicate la volumul incasarilor din deservire, prestari servicii, ac$izitii. Aceasta forma de salarizare se aplica, de regula, in activitatea de comert cu amanuntul si cu ridicata, in alimentatie publica, in turism, in activitatea de prestari servicii 7. alte forme de salarizare sunt stabilite prin contractul individual de munca si permit o corectie, in plus sau in minus a drepturilor cuvenite pentru realizarile cantitative, in functie de modul de realizare a unor indicatori calitativi. 27+ componentele sistemului de salarizare 4lementele componente ale unui sistem de salarizare sunt* grila salariala, coeficientul de ierar$izare, nivelurile salariale. Acete elemente sunt in interdependenta reciproca, constituind un tot unitar. Gr'*% %*%r'%*%, reprezinta structurarea personalului organizatiei in functie de pregatirea anga!atilor si de domeniul de activitate. E7!0&*u* ierar$izarea valorica a personalului te$ico-economic, de specialitate si administrativ dupa nivelul de pregatire are urmatoarea forma* /tudii generaleH /tudii medii si de specialitateH 77

/tudii medii post-licealeH /tudii superioare de scurta durataH /tudii superioare de lunga durataH /tudii postuniversitare,masterate, doctorate+H /tudii specifice functiilor de conducere.

C)!/'#'!,$u* "! '!r%r('5%r!, arata de cate ori este mai mare salariul ma)im fata de salariul minim din cadrul organizatiei. oeficientul de ierar$izare unitar,;+ este atribuit muncitorului calificat iar salariul minim al anga!atilor nu trebuie sa fie inferior salariului minim pe economie stabilit la nivel national. .uncitorii necalificati au salariul subunitar, dar nu trebuie sa fie mai mic decat salariul minim pMe economie. oeficientul de ierar$izare 0 se atribuie o valoare ce difera de la o ramura de activitate la alta. N'2!*ur'*! %*%r'%*! reprezinta sume fi)e, in ordine crescatoare care se regasesc in grilele de salarizare. 'tilitatea unui sistem propriu de salarizare permite organizatiei sa-si intocmeasca un buget annual de c$eltuieli salariale. + C%*#u*u* %*%r''*)r /alariile se stabilesc prin negocieri individuale sau colective intre anga!ator si salariati sau reprezentanti ai acestora. /istemul de salarizare a personalului din institutiile publice finantate integral sau in ma!oritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale se stabilesc prin lege, cu consultul sindicatului sau dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. /alariul se plateste in bani cel putin o data pe luna si se poate face prin virament intr-un cont bancar sau numerar pe statul de plata. /alariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de aceasta si se semneaza de catre acestia pentru a dovedii plata salariului. ;+ &repturile salariale /alariul de baza constituie elementul principal al salariatului si se stabileste pentru fiecare salariat in rapot cu * calificarea, comple)itatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat. 0n functie de salariul de baza se calculeaza si alte drepturi salariale care sunt surprinse in contractele colective de munca si se include in salariul de baza. Aceste drepturi salariale se utilizeaza pentru diferenta salariilor in functie de conditiile in care se desfasoara activitatea, iar cele mai des intalnite sunt* /porul pentru vec$imea in muncaH /porul pentru conditii de munca periculoaseH /porul pentru conditii nocive si vatamatoareH /porul pentru conditii grele de muncaH /porul pentru lucu in timpul noptiiH /porul pentru ore suplimentare ,D=K pentru primele 5 ore de depasire a duratei normale de a zilei de lucru si ;CCK pentru orele care depasesc primele 5 ore, precum si pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal, in zilele in care nu se lucreaza+H /por pentru titlu stiintific de doctorH /por de izolareH /por pentru incordare psi$icaH Alte sporuri. Aceste sporuri nu constituie niste bonusuri ci ele reprezinta, in esenta, un factor compensatoriu pentru anumite conditii de munca. 7<

Iotalitatea drepturilor banesti acordate anga!atilor ,salariul de baza, sporurile cu caracter permanent si nepermanent+ formeaza venitul brut lunar. Aceste drepturi banesti genereaza in sc$imb si anumite obligatii salariale pe care le au atat salariatii cat si organizatiile fata de bugetul de stat. 0n acest sens, apar doua tipuri de obilgatii* a. obligatii datorate de anga!ator din fonduri proprii cum ar fi* contributia organizatiei la bugetul asigurarilor sociale de statH contributia organizatiei la bugetul asigurarilor sociale de sanatateH contributia organizatiei la fondul de soma!H contributia la fondul de sustinere a invatamantului de statH contributia la fondul special de solidaritate sociala. b. obiligatiile datorate de catre salariati din venituri proprii cum ar fi* contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de statH contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de sanatateH contributia individuala la fondul de soma!H impozitul pe salariu. Ioate aceste contributii atat cele datorate de anga!ator cat si cele datorate de anga!at sunt reglementate prin legi si atat ca procent cat si ca termen de plata a lor. &upa efectuarea calcului salarial pe fiecare anga!at in parte, plata salariului se face pe teritoriul Romaniei, numai in moneda nationala.

7=