Sunteți pe pagina 1din 17

SCALA CONFLICT MUNC-FAMILIE: ANALIZA PROPRIETILOR

PSIHOMETRICE ALE VERSIUNII N LIMBA ROMN


Autori:
Coralia Sulea
Delia Vrg
Nicoleta Galben
Universitatea de Vest din Timioara
Rezumat
Acest studiu a urmrit verificarea structurii factoriale i analiza proprietilor
psihometrice ale versiunii in limba romn a Scalei de Conflict Munc-Familie (Carlson,
Kacmar & Williams, 2000). Au fost derulate dou studii (N1=275; N2=424) pentru a
verifica, pe de o parte, structura factorial i proprietile psihometrice ale versiunii n
limba roman ale scalei i, pe de alta parte, evaluarea validitii discriminative a scalei i
relaiilor cu variabile relevante. Rezultatele au confirmat structura de ase factori ai scalei
originale, precum i aspecte ale validitii discriminativ. Au fost analizate relaiile cu
variabile de tip consecine atitudinale i organizaionale, fiind discutate implicaiile
teoretice i practice.
Scala Conflict Munc-Familie: Analiza proprietilor psihometrice ale versiunii n limba
romn
Autori:
Coralia Sulea
Delia Vrg
Nicoleta Galben
Universitatea de Vest din Timioara
Versiunea original a acestui articol a fost publicat n 2010 n revista Psihologia
Resurselor Umane, nr. 2.
Acest articol a fost publicat pe OHPEdu cu acordul explicit al autorilor i al editurii.
.
Cuprins
Introducere
Relaia dintre munc i familie i variabilele gen i vrst

Consecine ale conflictului munc-familie


Obiective
Studiul 1
Metoda
Eantionul
Instrumente
Analiza datelor
Consistena intern
Studiul 2
Eantionul 2
Instrumente 2
Rezultate
Analize descriptive
Validitatea discriminativ a dimensiunilor scalei
Diferene de gen
Relaii difereniale
Discuii
Bibliografie
napoi la Cuprins
.
Introducere
Relaia dintre domeniul muncii, activitii profesionale i cel al vieii personale, i mai
specific, al familiei, a fost n mod constant n atenia cercettorilor, studiile din aceast
arie intensificndu-se n mod deosebit n ultima decad. Aceast relaie a fost studiat att

din perspectiva influenei negative reciproce (de exemplu, conflictul munc-familie)


(Netemeyer, Boles & McMurrian, 1996; Carlson, Kacmar & Williams, 2000), ct i din
perspectiva relaiei pozitive (de exemplu, relaia de dezvoltare reciproc dintre munc i
familie) (Carlson, Kacmar, Wayne & Grzywacz, 2006).
Cercettorii care au studiat interaciunea domeniilor munc-familie au fcut diferena
ntre dou direcii ale conflictului dintre munc i familie: conflictul munc-familie
(CMF) (engl. work-family conflict) i conflictul familie-munc (CFM) (engl. familywork conflict) (Netemeyer et al., 1996; Carlson et al., 2000). CFM apare atunci cnd
activitile legate de serviciu se intersecteaz cu responsabilitile casnice (de exemplu, o
persoan i aduce acas ceea ce are de lucru acas i ncearc s rezolve sarcina n
detrimentul timpului ce ar trebui alocat familiei), iar conflictul CFM apare atunci cnd
responsabilitile familiale mpiedic activitile de la serviciu (de exemplu, o persoan
trebuie s-i anuleze o ntlnire important deoarece copilul su s-a mbolnvit). Dei
sunt strns legate ntre ele, sunt construcii distincte din punct de vedere conceptual i
empiric.
Una dintre principalele teorii care st la baza studiului relaiei negative dintre domeniile
munc i familie este cea a stresului legat de rol (cunoscut ca i modelul Michigan
Organization Stress Model, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal, 1964 apud Geurts
& Demerouti, 2003). Aceast perspectiv se bazeaz pe ideea c individul are resurse
limitate de energie n vederea ndeplinirea multiplelor roluri, iar gestionarea acestora este
dificil i n mod inevitabil implic tensiuni. Greenhaus i Beutell (1985) au fost printre
primii care au definit conflictul dintre domeniile vieii profesionale i vieii personale, cea
din urm fiind neleas mai degrab n sensul familiei. Aceti autori au definit conflictul
ntre munc i familie ca fiind o form a conflictului inter-roluri n care presiunile din
partea familiei i cele din partea activitii profesionale sunt reciproc incompatibile n
anumite privine (Greenhaus & Beutell, 1985, p. 77). Conflictul ntre munc i familie
este o form de conflict ntre roluri, unde rolurile de la munc i din alte domenii non
munc necesit timp, energie i implicare pentru a fi realizate n mod corespunztor, iar
presiunea rolurilor de la munc i din familie sunt reciproc incompatibile. Aceast
definiie implic o relaie bidirecional ntre munc i viaa de familie, ceea ce nseamn
c incompatibilitatea i poate gsi rdcinile n oricare din cele dou domenii. n mod
mai specific, conflictul se poate baza pe acele cerine ale unui rol dintr-un domeniu
(munc sau familie) care s fie incompatibile cu cerinele rolului din cellalt domeniu,
din punct de vedere al timpului, tensiunii sau comportamentele solicitate. Astfel, rezult
trei forme ale conflictului (Greenhaus & Beutell, 1985):
Conflictul datorat timpului unde presiunile dintr-un domeniu afecteaz ndeplinirea
cerinelor asociate celuilalt domeniu. Spre exemplu, situaia n care numrul de ore
petrecut de o persoan pentru activitile profesionale limiteaz participarea la activiti
legate de familie
Conflictul datorat tensiunii unde aspecte precum oboseala, iritarea, anxietatea,
depresia indic faptul c implicarea ntr-un rol asociat unui domeniu ngreuneaz
ndeplinirea cerinelor corespunztoare rolului din cellat domeniu. Spre exemplu,

situaia n care iritarea experimentat la locul de munc este transferat mai departe
partenerului de via sau copiilor, afectnd energia sau disponibilitatea de care individul
ar avea nevoie acas.
Conflictul datorat comportamentului care se refer la situaiile unde tipare de
comportamente asociate rolului dintr-un domeniu sunt incompatibile cu ateptrile de rol
din cellalt domeniu. Spre exemplu, un comportament de tip autoritar de la locul de
munc poate fi incompatibil cu ateptrile legate de flexibilitate i consideraie de care ar
avea nevoie membrii familiei.
n figura 1 este descris modelul multidimensional al relaiei conflictuale dintre munc i
familie.
Direcii ale conflictului munc-familie
Forme ale conflictului munc-familie
Interferena muncii cu familiaInterferena
familiei cu munca
Timp Interferena muncii cu familia bazat pe timp
Interferena familieicu munca
bazat pe timp
Tensiune
Interferena muncii cu familia bazat pe tensiune Interferena familieicu
munca bazat pe tensiune
Comportament
Interferena muncii cu familia bazat pe comportament
Interferena familiei cu munca bazat pe comportament
Figura 1. Dimensiuni ale conflictului ntre munc i familie (Sursa: Carlson, Kacmar &
Williams, 2000)
Studiile au demonstrat c cele trei forme de conflicte sunt concepte separate (dei se
leag ntre ele) i, de asemenea, au corelaii diferite (Byron, 2005). Cu toate acestea,
conflictul bazat pe comportament pare s aib o validitate predictiv mai sczut dect
conflictul munc familie bazat pe timp i tensiune, deoarece constructul conflict
munc-familie bazat pe comportament este mai dificil de msurat (Kelloway, Gottlieb
& Barham, 1999). Dintre conflictul bazat pe timp i cel bazat pe tensiune, cel de-al doilea
explic ntr-o proporie mai mare un nivel sczut al satisfaciei muncii, angajamentului
organizaional i existena unor simptome fizice.
napoi la Cuprins
Relaia dintre munc i familie i variabilele gen i vrst
Genul constituie o caracteristic socio-demografic foarte des examinat n contextul
cercetrilor din domeniul interfeei munc-familie. S-au formulat, n timp, dou categorii
de ipoteze bazate pe ateptrile legate de rol. Pe de o parte, s-a presupus c, datorit
responsabilitilor familiale majore, factorii familiali paraziteaz munca n mai mare
msur la femei, dect la brbai. Iar factorii legai de munc paraziteaz situaiile
familiale n mai mare msur pentru brbai dect pentru femei. Pe de alt parte, s-a
considerat c femeile, n comparaie cu brbaii, experimenteaz o influen negativ
datorat muncii, datorit implicrii lor n domeniul familial (Geurts & Demerouti, 2003).

Cercetrile care au luat n considerare aceast variabil au artat c nu exist diferene


ntre brbai i femei n ceea ce privete experimentarea unei interaciuni negative ntre
munc i familie, n ambele direcii (de exemplu, Grzywacz & Marks, 2000; Kinnunen &
Mauno, 1998). Efectele vrstei au fost sistematice n mai mic msur. Aceast variabil
a fost fie corelat pozitiv cu conflictul ntre munc i familie (Burke & Greenglass,
1999), fie s-a artat c nu este relaionat cu relaia conflictual ntre munc i familie
(Kinnunen & Mauno, 1998).
napoi la Cuprins
Consecine ale conflictului munc-familie
Conflictul dintre munc i familie a fost analizat din perspectiva stresului legat de rol,
fiind considerat o form de conflict inter-rol n care rolurile asociate muncii i familiei
sunt considerate incompatibile. Numeroase studii au corelat stresorii legai de rol, n
general, i conflictul de rol, n particular, cu o varietate de atitudini legate de munc.
Cercetrile au sugerat c relaia conflictual dintre munc i familie poate conduce la
atitudini nefavorabile fa de munc, cum ar fi insatisfacia cu munca, sau intenii sporite
de a prsi organizaia sau chiar prsirea efectiv a acesteia (Spector, Allen, Poelmans,
LaPierre, Cooper, ODriscoll, Sanchez, Abarca, Alexandrova, Beham, Brough, Ferreiro,
Fraile, Lu, Lu, Moreno-Velasquez, Pagon, Pitariu, Salamatov, Shima, Siminoni, Siu,
Widerszal-Bazyl, 2007; Allen, Herst, Bruck & Sutton, 2000). Se consider c astfel de
stresori conduc la emoi negative care, mai departe, conduc la atitudini negative fa de
munc (Spector et al., 2007). Frone, Yardley i Markel (1997) au sugerat c exist o
legtur strns ntre direcia conflictului i perceperea insatisfaciei astfel: CMF este
strns legat de insatisfacia i nemulumirea familial, n timp ce CFM este asociat cu
efectele negative ale muncii (de exemplu: intenia de a prsi organizaia, aprecierea
negativ a rolului muncii, stresul legat de rol). Cercetrile au artat, n general, o legtur
semnificativ dintre un nivel ridicat al conflictului munc-familie este legat de un nivel
sczut al satisfaciei postului (Stepanski, 2002; Thomas & Ganster, 1995; Rice, Frone &
McFarlin, 1992). Alte studii nu au gsit relaii semnificative ntre aceste variabile
(Balmforth & Gardner, 2006; Kowalski, 1996).
O alt consecin important a relaiei conflictuale ntre munc i familie este implicarea
n munc (engl. work-engagement), definit ca o stare afectiv-motivaional, de mplinire
legat de munc, care este caracterizat de vigoare, dedicare i absorbire (Schaufeli &
Bakker, 2004). Aceast dimensiune a fost studiat n mod extensiv prin modelul solicitri
i resurse ale muncii (engl. Job Demands-Resources Model; Demerouti, Bakker,
Nachreiner & Schaufeli, 2001). n general, studiile au artat o legtur mai puternic ntre
resurse i implicarea n munc, ns legtura dintre solicitri (cum este i conflictul ntre
munc i familie) i implicarea n munc este la fel de relevant, chiar dac procesul este
unul indirect, solicitrile postului reducnd resursele de la locul de munc i astfel sunt
legate negativ de implicarea n munc a angajailor (Bakker, Hakanen, Demerouti &
Xanthopulou, 2007; Schaufeli & Salanova, 2007). n mod specific, Montgomery, Peeters,
Schaufeli, i den Ouden (2003) au artat c interferena negativ dintre familie i munc a
fost corelat negativ cu una dintre dimensiunile implicrii n munc (vigoarea).

Halbesleben (in press) a artat n studiul su meta-analitic, c ambele forme ale relaiei
conflictuale dintre munc i familie au fost n general asociate negativ cu dimensiuni ale
implicrii n munc, remarcnd ns i un rezultat neateptat, acela al relaiei pozitive
dintre conflictul munc i familie i implicarea n munc, n situaiile n care s-a folosit
un scor global al implicrii n munc.
napoi la Cuprins
Obiective
Scopul acestui studiu a fost de a analiza structura factorial i proprietile psihometrice
ale versiunii limba romn a scalei multimensionale a conflictului dintre munc i
familie. De asemenea, s-a urmrit i evidenierea aspectelor legate de validitatea de
construct, discriminativ i predictiv. Dei n literatura de specialitate exist mai multe
scale care analizeaz conflictul sau interferena dintre munc i familie (Netemeyer et al.,
1996) a fost aleas scala lui Carlson et al. (2000) datorit complexitii sale i posibilitii
de a diferenia att ntre direciile conflictului, ct i ntre formele sale specifice.
napoi la Cuprins
Studiul 1
Primul studiu are ca obiectiv verificarea structurii factoriale a instrumentului (ca dovad a
validitii de construct a scalei), precum i consistena sa intern (ca msur a fidelitii
scalei).
napoi la Cuprins
Metoda
Eantionul
n acest studiu au luat parte 275 de participani, angajai n diferite organizaii, dintre care
52% brbai, avnd media de vrst 25.6 ani, 64% dintre ei fiind cstorii, iar 73% au
copii.
napoi la Cuprins
Instrumente
Versiunea n limba romn a scalei conflict munc-familie (precum cele ale
instrumentelor folosite n Studiul 2) a fost dezvoltat folosind procedura standard de
traducere i retroversiune (Breslin, 1970): scalele au fost iniial traduse n limba romn
de ctre un translator independent i apoi aceast versiune a fost tradus din nou n limba
englez de ctre un alt translator. Diferene minore n fiecare faz au fost rezolvate sub
supervizarea autorilor.

Conflictul munc-famile a fost msurat cu Scala Conflictul Munc-Familie (Carlson et


al., 2000) care are 18 itemi, dou direcii (munc-familie i familie-munc) i trei
dimensiuni pentru fiecare direcie (timp, tensiune i comportament). Cei 18 itemi
msoar ambele direcii ale conflictului: conflictul munc-familie (timp, de exemplu,
Munca m reine de la activitile familiale mai mult dect mi-a dori; tensiune, de
exemplu, Cnd m ntorc de la serviciu adesea sunt prea istovit pentru a mai participa la
activitile/ responsabilitile familiale; comportament, de exemplu, Comportamentele
care m face eficient la serviciu, nu m ajut s fiu un printe i un so/soie mai bun())
i conflictul familie-munc (timp, de exemplu, Timpul pe care-l dedic responsabilitilor
familiale adesea se interfereaz cu responsabilitile de serviciu; tensiune, de exemplu,
Datorit stresului de acas, adesea sunt preocupat la lucru cu probleme familiale;
comportament, de exemplu, Comportamentele care-mi sunt benefice acas, la serviciu
nu par s fie eficiente). Rspunsurile au fost date pe o scal de tip Likert (1 = dezacord
puternic la 7 = acord puternic). Un scor ridicat indic un nivel ridicat al conflictului
ntre munc i familie.
napoi la Cuprins
Analiza datelor
Pentru testarea structurii factoriale a fost realizat analiz factorial confirmatorie, cu
ajutorul AMOS 4.0. Analiza factorial confirmatorie a fost utilizat pentru a evalua
modelul n ase factori, n care fiecare din cele 6 categorii de conflict sunt reprezentate
separat. Pentru a face comparaie, au fost testate diferite posibile modele de structurare a
scalei.
Astfel, au fost testate mai multe modele alternative:
un model care postula existena a 6 factori necorelai;
un model care postula existena a 6 factori corelai;
un model care postula existena a 6 factori i a 3 supra-factori necorelai (Timp,
Tensiune i Comportament);
un model care postula existena a 6 factori i a 3 supra-factori corelai (Timp, Tensiune
i Comportament);
un model care postula existena a 6 factori i a unui supra-factor;
un model care postula existena unui factor unic.
Tabelul 1 prezint valorile indicilor de potrivire a modelelor, respectiv valorile lui 2,
GFI si RMSEA pentru fiecare din cele 6 modele.

Tabel 1. Indici de potrivire pentru cele 6 modele testateModel


2
2 /df
GFI/AGFI
RMSEA
6 factori necorelai 2 (135) = 814.24
p <.001
6.031 .736/.666
.136
6 factori corelai
2 (120) = 301.28
p<.0012.511 .895/.850
.074
3supra-factori necorelai
2 (132)= 479.35
p<.0013.632 .841/.793
.098
3 supra-factori corelai
2 (129) = 376.41
p<.0012.918 .869/.826
.084
1 supra-factor 2 (129) = 421.66
p<.0013.269 .856/.810
.091
1 factor unic 2 (135) =1406.089 p<.00110.415 .569/.454
.185
Rezultatele analizei indic faptul c modelul cu 6 factori corelai este cel mai potrivit
pentru descrierea datelor obinute. Acest rezultat este concordant i cu structura
identificat de autorii scalei n procesul de construcie i validare a ei (vezi Carlson et al.,
2000).
napoi la Cuprins
Consistena intern
Consistena intern la nivel de sub-scal a fost calculat pe baza coeficienilor alpha
Cronbach. Acetia au luat valori peste .80, conforme cu nivelul convenional acceptat de .
70 (Nunnaly, 1978), excepie fcnd scala de conflict familie-munc bazat pe timp
(valoare de .65, valabil la limit). Astfel, sub-scala de conflict munc-familie bazat pe
timp: =.87, sub-scala conflictului munc-familie bazat pe tensiune: =.82, sub-scala
conflictului munc-familie bazat pe comportament: =.81. De asemenea, sub-scalele de
pe dimensiunea conflictului familie-munc s-au structurat astfel: sub-scala de conflict
familie-munc bazat pe timp: =.65, sub-scala de conflict familie-munc bazat pe
tensiune: =.85, iar sub-scala de conflict familie-munc bazat pe comportament: =. 84.
napoi la Cuprins
Studiul 2
Al doilea studiu are ca obiectiv evaluarea validitii discriminatorii a versiunii in limba
romn a chestionarului, analiza relaiilor difereniale cu alte variabile (ca dovad a
validitii predictive) i verificarea diferenelor de gen ntre sub-scale. Din literatura de
specialitate au fost selectate variabile care sunt asociate cu cu conflictul dintre munc i
familie (satisfacia cu munca, intenia de a prsi organizaia i implicarea n munc;
Higgins, Duxbury & Irving, 1992; Montgomery et al., 2003; Allen et al., 2000). n studiu
au fost introduse i variabile ce indic vechimea n munc, n general, precum i
vechimea n organizaie, urmrind analiza relaiei dintre vechimea n munc i conflictul
munc-familie.
napoi la Cuprins
Eantionul 2

Participanii sunt 424 de angajai din diferite organizaii, cstorii, care au urmtoarele
caracteristici: sunt 44.8% brbai, au o vrst medie de 38.8 ani, dintre care 13.7% nu au
copii, 42.7% au un singur copil, iar 34.7% au trei copii. Dintre participani, 45.7% au
studii superioare. Vechimea medie n munc a participanilor este de 14.4 ani iar
vechimea medie n actuala organizaie este de 6.5 ani.
napoi la Cuprins
Instrumente 2
Conflictul munc-familie a fost msurat cu Scala Conflictul Munc-Familie (Carlson et
al., 2000) (descrierea scalei este prezentat n studiul 1).
Satisfacia cu munca a fost msurat cu scala de trei itemi din Michigan Organizational
Assessment Questionnaire (Camman, Fishman, Jenkins i Klesh, 1979 apud OBrien,
2004) ( n general, mi place s lucrez aici). Rspunsurile au fost date pe o scal de tip
Likert (1 = dezacord total la 7 = acord total). Scorurile nalte indic o satisfacie
crescut. Consistena intern a scalei este de .86.
Intenia de prsire a organizaiei a fost msurat folosind scala de trei itemi din
Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Camman, Fishman, Jenkins i
Klesh, 1979 apud OBrien, 2004) (de exemplu, Este foarte probabil ca anul viitor s m
implic n cutarea unui loc de munc). Rspunsurile au fost date pe o scal de tip Likert
(1 = dezacord total la 7 = acord total). Scorurile nalte indic o intenie crescut de a
prsi organizaia. Consistena intern a scalei este de 0.83.
Implicarea n munc a fost msurat folosind Scala Utrecht a implicrii n munc cu 9
itemi (UWES 9; Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) ce cuprinde trei dimensiuni:
Vigoare (3 itemi; de exemplu, La locul de munc, simt c explodez de energie),
Dedicare (3 itemi; de exemplu, Sunt entuziasmat() de locul meu de munc) i Absorbire
(3 itemi; de exemplu, Sunt foarte implicat() n munca mea). Scala a fost adaptat n
Romnia de ctre Vrg, Zaboril, Sulea i Maricuoiu (2009), fiind considerat un
instrument valid i cu coeficieni de consisten intern variind ntre .84 i .92.
Rspunsurile au fost date pe o scal de tip Likert (0 = niciodat la 6 = ntotdeauna / n
fiecare zi). Consistena intern a scalei n acest studiu este de .89.
napoi la Cuprins
Rezultate
Analize descriptive
Pentru a ilustra variabilitatea scorurilor la nivelul fiecrei dimensiuni, prezentam n
tabelul 2 mediile i abaterile standard pentru fiecare dintre dimensiunile vizate.

Tabel 2. Statistici descriptive pentru cele ase dimensiuni ale scalei i variabilele
conexeInteraciunea dintre
N
Media
Abaterea standard
1. munc i familie bazat pe timp (CMF T) 424
8.0449 3.32951
2. familie i munca bazat pe timp (CFM T1)
424
6.7807 2.44785
3. munca si familie bazat pe tensiune (CMF Tens) 424
8.2075 2.87967
4. familie i munca bazat pe tensiune (CFM Tens1)424
7.2783 2.66186
5. munca si familie bazat pe comportament (CMF Comp) 424
6.9882 2.78672
6. familie i munca bazat pe comportament (CFM Comp1) 424
7.1321 2.59049
Intenia de a prsi organizaia
424
10.2689
4.7801
Implicare n munc Scala Vigoare 424
8.7594 3.2751
Implicare n munc Scala Dedicare 424
9.5377 3.5905
Implicare in munc Scala Absorbire
424
10.0849
3.3123
Implicare n munc 424
27.5920
8.7773
Satisfacia n munc 424
10.6014
4.1830
napoi la Cuprins
Validitatea discriminativ a dimensiunilor scalei
Validitatea discriminativ a fost apreciat pe baza corelaiilor inter-scale. Corelaiile celor
ase factori, respectiv a celor ase sub-scale sunt prezentate n tabelul 3 i iau valori n
medie, ntre .27 i .60. Doar dou corelaii au valori sub .25. Astfel, exist dovezi care
susin validitatea discriminativ.
Tabel 3. Validitatea discriminativ a celor ase dimensiuni ale scaleiInteraciunea dintre
1
2
3
4
5
6
1. munc i familie bazat pe timp (CMF T)
2. familie i munca bazat pe timp (CFM T1)
.520
3. munca si familie bazat pe tensiune (CMF Tens) .489 .443
4. familie i munca bazat pe tensiune (CFM Tens1).277 .427 .489
5. munca si familie bazat pe comportament (CMF Comp) .452 .312 .371 .101

6. familie i munca bazat pe comportament (CFM Comp1) .477 .339 .438 .201
.601

Not: N = 424. Toate corelaiile sunt semnificative la p < .05.


napoi la Cuprins
Diferene de gen
Pentru a identifica diferenele de gen, am realizat teste t (Student) ntre participanii de
gen masculin i feminin, pentru fiecare dintre cele 6 dimensiuni ale conflictului munc-

familie. Pentru trei dintre cele ase dimensiuni au fost identificate diferene semnificative
(Tabelul 4). n mod specific, s-a artat ca femeile experimenteaz n mai mare msur
conflictul muncfamilie bazat pe comportament i conflictul familie-munc bazat pe
tensiune. Adic, femeile nu pot prelua strategiile comportamentale de succes la pe care le
adopt la serviciu pentru a rezolva problemele din familie, iar tensiunile din viaa
personal tind s genereze stri conflictuale la serviciu. Brbaii experimenteaz, n mai
mare msur, conflictul munc-familie bazat pe timp. Adic, i petrec prea mult timp la
serviciu i nu mai au resurse de timp pentru activitile dedicate familiei. Se poate ca
aceste rezultate s fie diferite de cercetrile anterioare legate de diferenele ntre brbai i
femei (Eagle, Miles & Icenogle, 1997), dar sunt consistente cu rezultate obinute de
autorii scalei (Carlson et al., 2000). Astfel, modul n care se msoar constructul induce
diferenele observate la nivel de rezultate.
Tabel 4. Diferene ntre brbai i femei
Testul t
Interaciunea dintre Media Brbai Media Femei t
p
1. munc i familie bazat pe timp (CMF T) 8.58 7.60 3.04
2. familie i munc bazat pe timp (CFM T1)
6.89 6.87
3. munc i familie bazat pe tensiune (CMF Tens) 8.74 8.33
4. familie i munc bazat pe tensiune (CFM Tens1)6.92 7.56
5. munc i familie bazat pe comportament (CMF Comp) 6.60
6. familie i munc bazat pe comportament (CFM Comp1) 6.95

0.003
-0.56
-1.65
-2.50
7.20
7.27

0.95
0.10
0.01
-2.56 0.01
-1.24 0.21

napoi la Cuprins
Relaii difereniale
Au fost examinate relaiile dintre diferite variabile i dimensiunile conflictului muncfamilie, conform argumentrii teoretice, pe baza studiilor anterioare. n primul rnd, am
realizat corelaiile dintre dimensiunile conflictului munc-familie i cteva variabile
demografice, respectiv vechimea n munc, vechimea n organizaie, numrul de copii i
vrsta.
Tabel 5. Date privind validitatea Scalei de conflict munc-familie (I)Interaciunea dintre
Vechimea n munc Vechimea n organizaie
Nr. copii
Vrsta
1. munc i familie bazat pe timp (CMF T) .165 .235 -.109 024
2. familie i munc bazat pe timp (CFM T1)
.148 .193 -.035 .011
3. munc i familie bazat pe tensiune (CMF Tens) -.019 .251 .083 .064
4. familie i munc bazat pe tensiune (CFM Tens1)-.094 .065 .029 -.078
5. munc i familie bazat pe comportament (CMF Comp) .199 .199 .008 .042
6. familie i munc bazat pe comportament (CFM Comp1) .110 .185 -.016 .020
Not. N=424. Corelaiile cu bold sunt semnificative la p .05

Corelaiile din tabelul 5 relev corelaii pozitive semnificative ntre ambele direcii i
diversele forme ale conflictului i vechimea n munc i organizaie. Numrul copiilor
este asociat negativ doar cu forma bazat pe timp a conflictului munc-familie iar cu
vrsta nu exist legturi semnificative.
Au fost examinate i relaiile dintre dimensiunile conflictului munc-familie i variabilele
care sunt considerate consecine ale acestui tip de conflict. Astfel, variabilele luate n
analiz n cadrul acestui studiu au fost: implicarea n munc, satisfacia cu munca i
intenia de a prsi organizaia. Conflictul de tip munc-familie bazat pe tensiune este
corelat pozitiv cu msura global a implicrii n munc, dar i cu dimensiunile specifice,
cum este vigoarea. Toate cele trei forme ale conflictului de tip familie-munc sunt
corelate pozitiv cu dimensiunea global a implicrii n munc, dar i cu anumite
dimensiuni specifice. Aceste asocieri pozitive ntre conflictul dintre munc i familie,
sunt ntr-o anumit msur surprinztoare, avnd n vedere c relaia conflictual dintre
munc i familie este considerat o solicitare, conform modelului JD-R (Demerouti et al.,
2001), iar solicitrile de la locul de munc sunt, n general, asociate negativ cu implicarea
n munc (Montgomery et al., 2003).
Tabel 6. Date privind validitatea Scalei de conflict munc-familie (continuare
II)Interaciunea dintre Intenia de a prsi organizaia
Implicare n munc
ScalaVigoare Implicare n munc ScalaDedicare Implicare n munc ScalaAbsorbire
Implicare n munc Scortotal
Satisfacie n munc
1. munca si familie bazat pe timp (CMF T) -.122 .048 .066 .008 .062 .032
2. familie i munca bazat pe timp (CFM T1)
-.266 .146 .154 -.026 .164
.130
3. munca si familie bazat pe tensiune (CMF Tens) -.110 .125 .070 .004 .134
-.064
4. familie i munca bazat pe tensiune (CFM Tens1)-.171 .172 .136 .017 .190
.075
5. munca si familie bazat pe comportament (CMF Comp) -.089 -.036 .008 -.065
.031 -.079
6. familie i munca bazat pe comportament (CFM Comp1) -.080 -.005 -.004 -.048
.350 -.054
Not. N=424. Corelaiile cu bold sunt semnificative la p .05
Cercetrile anterioare ns au artat rezultate contradictorii (vezi Halbesleben, in press).
Halbesleben (in press) a artat n meta-analiza sa c exist corelaii negative ntre
dimensiunile specifice ale implicrii n munc i conflictul dintre munc i familie, ns
pozitive ntre msura global a implicrii n munc i conflictul dintre munc i familie.
Legturile pozitive ntre implicarea n munc i conflictul dintre munc i familie pot fi
bazate pe logica conform creia persoanele decicate muncii i care investes energie i
concentrare n acesat zon pot ajunge s experimenteze o stare conflictual mai intens
(de exemplu, fiind implicai i pasionai de munca pe care o fac, persoanele pot aloca mai
puin atenie sau energie activitilor din sfera familiei). Practic, cu ct angajaii sunt mai

implicai n munca lor, cu att mai mult ei pot resimi lipsa de timp sau disponibilitate
pentru problemele familiale i pot acumula tensiune n legtur cu problemele personale
nerezolvate.
Legtura dintre satisfacia n munc i conflictul munc-familie s-a identificat, n cadrul
studiului de fa, doar n cazul conflictului familie-munc bazat pe timp, fiind posibil ca
timpul investit pentru obinerea satisfaciilor profesionale s fie n detrimentul celui
petrecut n familie. Relaii nesemnificative ntre satisfacia cu munca i conflictul muncfamilie au fost relevate i n studii anterioare (Balmforth & Gardner, 2006). n ceea ce
privete intenia de a prsi organizaia, s-au identificat corelaii negative ntre ambele
direcii ale conflictului i formele bazate pe timp sau tensiune. Aceste rezultate sunt
surprinztoare, avnd n vedere corelaiile pozitive identificate n studii anterioare (Allen
et al., 2000). Acest aspect poate fi explicat lund n considerare situaia economic i
social actual, n general n lume i specific n Romnia, cnd opiunile legate de gsirea
unui nou loc de munc, sunt foarte limitate, iar renunarea la actualul loc de munc, chiar
dac presupune stres i conflict ntre rolurile individului, nu este perceput ca o opiune
cu rol adaptativ. Perceperea conflictul este mai degrab asociat cu intenia de a rmne
n organizaie i de a gsi alte modaliti adaptative pentru diminuarea disconfortului
asociat conflictului.
napoi la Cuprins
Discuii
Cercetarea de fa i-a propus, testarea structurii factoriale i analiza proprietilor
psihometrice ale versiunii n limba romn a scalei de conflict munc-familie, precum i
analiza aspectelor legate de diverse tipuri de validitate, bazndu-se pe o abordare
multidimensional a acestui construct. n cadrul testrii structurii factoriale, dintre
modele testate, i-a dovedit viabilitatea modelul n ase factori, conform structurii
originale a scalei. Fiecare dintre sub-scalele chestionarului au demonstrat c au o bun
consisten intern i validitate discriminativ. Pe de alta parte, dovezile viznd
validitatea predictiv potenial a scalei, pe un eantion din populaia romneasc, a fost
stabilite prin corelaii cu variabile relevante de tip consecine atitudinale i
organizaionale (implicare n munc, satisfacia cu munca, precum i intenia de a prsi
organizaia), dar i cu date de tip demografic (cum ar fi: vechimea n munc, vechimea n
organizaie, vrsta i numrul de copii). Acest studiu contin linia cercetrilor ncepute i
n zona estic (Spector et al., 2007), ceea ce reprezint un pas important n studiul acestor
aspecte, avnd n vedere faptul c dimensiunile culturale i sociale pot afecta dinamica
relaional a conflictului dintre munc i familie i diferite tipuri de consecine. Dac ntrun mediu stabil economic, intenia de a prsi organizaia este vzut ca o opiune
adaptativ pentru individ, de reducere a stresului i disconfortului asociat interferenei
negative dintre munc i familie, n medii economice instabile, cum este cel din prezent,
mai ales in Romnia, individul este mai degrab preocupat de meninerea locului de
munc, chiar dac activitile asociate rolului profesional afecteaz negativ viaa
personal. Faptul c implicarea n munc a angajatului este asociat pozitiv cu conflictul
munc-familie poate avea la baz argumentaia conform creia preocuparea angajatului

pentru munc i energia investit n acest domeniu, afecteaz disponibilitatea acestuia


pentru domenii aparinnd vieii sale personale.
Aprofundarea nelegerii implicaiilor i mecanismelor pe care se bazeaz aceste relaii i
luare n considerare a factorilor sociali i economici reprezint provocri importante ale
cercettorilor i practicienilor din domeniu, datorit implicaiilor pe care acestea le au
pentru confortul psihologic al angajailor i consecinele n plan organizaional. Utilizarea
ulterioar a scalei poate contribui la nelegerea mai complex a diferitelor dimensiuni ale
conflictului dintre munc i familie cu diferite atitudini i comportamente din mediul
organizaional.
Studiul nostru prezint i anumite limite. n primul rnd, acest demers de validare s-a
realizat doar pe dou eantioane. Ar fi necesar o validare specific diferitelor tipuri de
organizaii i diferitelor tipuri de ocupaii profesionale. n al doilea rnd, pentru testarea
validitii predictive a scalei am introdus n studiu doar trei variabile, considerate
poteniale consecine ale conflictului munc-familie, i patru variabile demografice.
Viitoarele cercetri ar trebui s includ i alte variabile care sunt legate de dimensiunile
conflictului munc-familie, att la nivel de predictori, ct i la nivel de consecine.
Cu toate aceste limite, considerm important i necesar continuarea cercetrilor
conflictului munc-familie, n special la nivel comportamental, pentru a-l nelege i a-l
putea evalua. Totui, incapacitatea individului de a-i modifica comportamentul de la un
rol la altul, subliniaz existena conflictului. n final, considerm necesar o analiz
amnunit a legturilor celor ase dimensiuni ale conflictului munc-familie cu alte
variabile.
napoi la Cuprins
Bibliografie
Allen, T., D., Herst, D., E., L., Bruck, C., S., Sutton, M. (2000). Consequences
Associated With Work-to-Family Conflict: A Review and Agenda for Future Research.
Journal of Occupational Health Psychology, 5 (2), 278-308.
Bakker, A. B., Hakanen, J.J. Demerouti, E. & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources
boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational
Psychology, 99 (2), 274284.
Balmforth, K. & Gardner, D. (2006). Conflict and Facilitation between Work and Family:
Realizing the Outcomes for Organizations. New Zeeland Journal of Psychology, 35(2)
2006.
Breslin, R.W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Cross-cultural
psychology, 1, 185-216.

Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents.


Journal of Vocational Behavior, 67, 169198.
Burke, R.J., & Greenglass, E.R. (1999). Work-family congruence and work family
concerns among nursing staff. CNJL, 12 (2), 21-30.
Carlson, D.S., Kacmar, K.M., Wayne, J.H., & Grzywacz, J.G. (2006). Measuring the
positive side of work-family interface: Development and validation of a work-family
enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, 68, 138-164
Carlson, D., S., Kacmar, K., M., & Williams, L. J. (2000). Construction and Initial
Validation of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of
Vocational Behavior, 56, 249-276.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B. (2001). The Job
Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Eagle, B. W., Miles, E. W., & Icenogle, M. L. (1997). Interrole conflicts and permeability
of work and family domains: Are there gender differences? Journal of Vocational
Behavior, 50, 168184.
Frone, M.R., Yardley, J.K., Markel, K.S. (1997). Developing and testing an integrative
model of the work-family interface. Journal of Vocational Behavior, 50, 145-167.
Greenhaus, J.H., & Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict between work and family
roles. Academy of Management Review, 10 (1), 76-88.
Geurts, S. A. E., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: A review of theories
and findings. In M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst, & C. L. Cooper (Eds.), The
handbook of work and health psychology (pp. 279312). New York: Wiley.
Grzywacz, J.G., & Marks, N. (2000). Reconceptualizing the work-family interface: An
ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work
and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5 (1), 111-126.
Halbesleben, J.R.B. (in press). A meta-analysis of work engagement: relationships woth
burnout, demands and consequences. In A. B. Bakker i M.P. Leiter (coord.). Work
engagement: A handbook of essential theory and research. UK: Psychology Press.
Higgins, C.A., Duxbury, L.E., & Irving, R.H. (1992). Work-family conflict in the dualcareer family. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 51, 51-75.
Kelloway, E. K., Gottlieb, B. H., & Barham, L. J. (1999). Variables Affecting Managers
Willingness to Grant Alternative Work Arrangements. Journal of Social Psychology, 138
(3), 291-302.

Kinnunen, U., & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes of work-family conflict
among employed women and men in Finland. Human Relations, 51 (2), 157-177.
Kowalski, K.B. (1997). A model of the antecedents and outcomes of work-family conflict
as moderated by social support. Lucrare de disertaie nepublicat. University of Rhode
Island.
Montgomery, A.J., Peeters, M.C.W., Schaufeli, W.B., & den Ouden, M. (2003). Workhome interference among newspaper managers: its relationship with burnout and
engagement. Anxiety, Stress and Coping, 16 (2), 195-211
Netemeyer, R.G., Boles, J.S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of
work-family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81
(4), 400-410.
Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGrawHill.
OBrien, K. (2004). Self-determination theory and locus of control as antecedents of
voluntary workplace behaviors. Tez doctoral nepublicat. University of South Florida.
Rice, R.W., Frone, M. R., & McFarlin, D. B. (1992). Work-nonwork conflict and the
perceived quality of life. Journal of Organizational Behaviour, 13, 155-168.
Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging
psychological concept and its implications for organizations. In S. W. Gilliland, D. D.
Steiner, D. P. Skarlicki (Eds.). Managing social and ethical issues in organizations (pp.
135-177). Charlotte, NC: Information Age Publishing.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work
Engagement with a short questionnaire: A Cross-National Study. Educational and
Psychological Measurement, 66, 701-716.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of
Organizational Behavior, 25, 293-315.
Spector, P.E., Allen, T.D., Poelmans, S.A.Y., LaPierre, L.M., Cooper, C.L., ODriscoll,
M., Sanchez, J.I., Abarca, N., Alexandrova, M., Beham, B., Brough, P., Ferreiro, P.,
Fraile, G., Lu, C.Q., Lu, L., Moreno-Velasquez, I., Pagon, M., Pitariu, H., Salamatov, V.,
Shima, S., Siminoni, A.S., Siu, O.L., & Widerszal-Bazyl, M. (2007). Cross-national
differences in relationships of work demands, job satisfaction, and turnover intentions
with work-family conflict. Personnel Psychology, 60 (4), 805-835.
Stepanski, K.M. (2002). Work-family conflict theories: Integration and model
development. Lucrare de disertaie nepublicat. Wayne State University.

Thomas, L. T., Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on on


work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology,
80, 6-15.
Vrg, D., Zaboril, C., Sulea, C., & Maricuoiu, L. (2009). Adaptarea n limba romn a
Scalei Utrecht de msurare a implicrii n munc: examinarea validitii i a fidelitii.
Psihologia Resurselor Umane, 7 (1), 58-74.