Relaii de munc i dialog social: instrumente de msur i diagnostic

Viorel Lefter
Profesor universitar doctor

Miruna Mazurencu Marinescu

Confereniar universitar doctor

Anca Bogdan
Asistent universitar doctorand
Academia de Studii Economice Bucureti

Abstract. Social dialogue and tripartism play an important role in promoting and strengthening fundamental principles and rights at work, promoting job creation and expanding
social protection. In the context of the severe challenges of globalization, a growing number of developing countries are recognizing the need to faster dialogue, partnership and
participatory approaches to decision-making. Thus, social dialogue becomes a prerequisite for efficient corporate governance and means to attain national economic and social
objectives and to contribute to poverty reduction policies. We shall propose a diagnosis
and analysis system in order to measure and monitor the evolution of the industrial relations and social dialogue.
Key words: industrial relations; social dialogue; social diagnosis; tripartism; social policies.

Dialogul social reprezint un factor important

de progres socioeconomic, esenial pentru
promovarea unor condiii decente de munc i
pentru reducerea srciei. n acest context, n ultima decad exist o preocupare aparte la nivel
internaional (ILO International Labour Office,
OECD, Banca Mondial) i naional pentru
monitorizarea acestui proces i elaborarea unor
indicatori pertineni pentru evaluarea relaiilor de
munc i a dialogului social.
O definiie general acceptat a dialogului social este cea dat de ILO (Kenworthy, Kittel, 2003,
p. 5): procesul prin care reprezentanii salariailor,
ai patronatelor i ai guvernului schimb informaii
i opinii, se consult, negociaz i ajung la acorduri

n probleme de interes comun. Aceast definiie

este larg, cuprinznd toate nivelurile la care se
realizeaz dialogul social:
n
la nivel interprofesional, reunind
reprezentani ai diferitelor profesii la scar
naional;
n
la nivel de ramur profesional, grupnd
reprezentani ai activitilor ce au
caracteristici economice comune;
n
la nivel de ntreprindere.
Dialogul social joac un rol central n politicile
sociale europene, reflectnd capacitatea de
exprimare a angajailor cu privire la aspecte legate
de munc i implicarea acestora n procesul
decizional referitor la stabilirea condiiilor de

41

Relaii de munc i dialog social: instrumente de msur i diagnostic

Economie teoretic i aplicat

munc. Aceast interaciune poate fi realizat prin

intermediul unor reprezentani legali ai colectivului
sau n dialog direct, ntre angajat i angajator.
Capacitatea angajailor de a se organiza n mod
liber n vederea aprrii intereselor proprii n cadrul
negocierilor colective cu angajatorul este un element fundamental n evaluarea gradului de
democratizare a procesului de munc i n
msurarea eficienei dialogului social.
Avantajele implementrii unui sistem de
indicatori sociali de alert prezint o serie de
avantaje organizaionale, printre care enumerm:
n
ntrirea coeziunii organizaionale,
n
facilitarea comunicrii n cadrul organizaiei,
n
suplee i flexibilitate structural n
gestionarea problemelor curente,
n
evitarea conflictelor deschise,
n
valorificarea experienelor pozitive,
n
creterea eficacitii organizaionale.
Scopul prezentei cercetri este acela de a
identifica principalele surse de informaii primare
pentru dezvoltarea unui set de indicatori de evaluare
a dialogului social i a estima relevana i utilitatea
unui astfel de demers.
Partenerii sociali i dialogul social la nivel de
ntreprindere
Existena dialogului social ntr-o ntreprindere
este condiionat, n mare msur, de organizarea
i funcionarea unor structuri instituionale adecvate
acestui domeniu. Conform prevederilor Codului
Muncii, n ara noastr exist n acest sens
urmtoarele instituii: reprezentanii salariailor;
sindicatele; patronatul. La organizaiile unde sunt
ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici
unul nu este membru de sindicat, interesele
acestora pot fi promovate i aprate de
reprezentanii salariailor, alei n cadrul adunrilor
generale ale salariailor. Aceti reprezentani
urmresc respectarea drepturilor salariailor, n
conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul
colectiv de munc i regulamentul intern.
Patronatele sunt organizaii ale patronilor,
autonome, care susin i apr interesele membrilor
n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i
cu alte persoane fizice i juridice. Patronatele sunt
parteneri sociali n relaiile colective de munc,
participnd, prin reprezentanii proprii, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de
munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice

42

i cu sindicatele i n alte structuri specifice ale

dialogului social.
n toate ntreprinderile, indiferent de mrimea lor,
se poate organiza de drept sindicatul salariailor, iar
patronatul nu se poate opune acestei iniiative. De
asemenea, fiecare sindicat reprezentativ i poate
crea secii sindicale la nivel de uniti de producie
(ateliere, secii, fabrici, uzine etc.) care s-i
stabileasc apoi propriii reprezentani sindicali.
Delegaii sindicatului reprezint organizaiile lor
n raport cu respectiva conducere a ntreprinderii;
numrul lor se stabilete n raport cu efectivele
grupelor sindicale. Pentru desfurarea activitii,
delegaii sindicatului n rile occidentale au un
statut special: dispun de un numr de ore lunar
pltite ca timp de lucru, ns consacrate activitilor
sindicale, concedierea lor fiind supus aprobrii
inspeciei muncii etc.
Reprezentarea sindical i face simit prezena
mai ales n cadrul diferitelor negocieri, ca parte a
dialogului social din cadrul unitilor economice.
Negocierile trebuie s se efectueze cel puin anual
i se vor referi la aspecte prioritare privind
activitatea salariailor: durata i organizarea
timpului de lucru, salariile, formele de cointeresare
financiar ale lucrrilor, modalitile de aplicare a
dreptului de exprimare etc.
Ca mod de desfurare, se practic negocierile
colective, n care reprezentanii sindicatelor i ai
patronatului (sau conducerii ntreprinderii) stabilesc
diferite convenii sau acorduri de munc prin care
sunt concretizate dispoziiile legale, n special ale
Codului Muncii, la specificul ntreprinderii.
Indiferent ns la ce nivel au loc negocierile, la
acestea particip, pe de o parte, doar reprezentanii
organizaiilor sindicale autorizate s negocieze, iar,
pe de alt parte reprezentanii confederaiilor sau
organizaiilor patronale (la nivel naional sau de
ramur), respectiv ai conducerii ntreprinderii (sau
patronatul ntreprinderii).
La nivel de ramur, negocierile vor aborda
obligatoriu:
n
cel puin odat la cinci ani, probleme de baz
ale calificrii profesionale specifice ramurii
i, de asemenea, metodologia acordrii pentru
fiecare calificare a unui coeficient ierarhic
ce determin salariul;
n
anual, aspectele privind salarizarea i mai ales
salariile minime (salariul minim pentru
fiecare calificare sau tip de angajare din
ramura respectiv).

Managementul conflictelor sociale n cadrul

organizaiei
Ca orice organism social, fiecare organizaie are
dou caracteristici: att dialogul, ct conflictul social. Conflictele sociale sunt naturale i necesit
aplicarea unor proceduri specifice pentru
rezolvarea lor. Realitatea apariiei lor are n vedere
divergenele ce apar n legtur cu punctele de
vedere, obiectivele sau interesele diferiilor salariai,
grupuri, conducerea organizaiei etc.
Conform Codului Muncii, conflictul de munc
reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii
sociali n raporturile de munc. Conflictele de
munc pot fi:
n
conflict de interese, cnd se refer la
interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariailor;
n
conflicte de drepturi, atunci cnd vizeaz
exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea
unor obligaii decurgnd din legi sau din alte
acte normative.
Conflictele sociale pot fi clasificate, de
asemenea, dup diferite criterii. n raport de nivelul
la care apar, exist:
a. Conflicte individuale, specifice unor anumii
salariai, i privesc strict pe fiecare lucrtor n parte
(de exemplu, divergenele exprimate de un salariat
privind suma primit drept remuneraie);
b. Conflicte la nivelul unei categorii de lucrtori
dintr-un atelier sau calificare profesional (de
exemplu n legtur cu modul de repartizare a
primelor, ca stimulente financiare);
c. Conflicte la nivelul ntregii organizaii, care
cuprind ansamblul salariailor avnd cauze diferite
(de exemplu privind procentul de indexare a
salariilor).
Din punct de vedere al organigramei
organizaiei, conflictele pot fi:
a. Conflicte orizontale, care apar ntre persoane
sau compartimente de munc aflate pe acelai nivel
ierarhic, dar pe linii ierarhice diferite (de exemplu
conflictul care poate s apar ntre directorul tehnic
i directorul economic n legtur cu anumite
probleme financiare);
b. Conflicte verticale ce apar ntre persoane sau
compartimente de munc situate pe trepte ierarhice
diferite; acestea sunt cele mai frecvente i pot s
existe i ntre persoane aflate pe aceeai linie
ierarhic (de exemplu ntre eful serviciului
contabilitate i eful biroului aprovizionare).

43

Relaii de munc i dialog social: instrumente de msur i diagnostic

La nivel de ntreprindere, negocierile

sindicat-conducerea unitii vor avea n vedere
anual aspecte privind:
n
salariile brute pentru fiecare nivel de
calificare (innd cont de convenia colectiv
la nivel de ramur); majorrile (indexrile)
periodice ale salariilor; stabilirea unor
modaliti specifice de stimulare financiar
a lucrtorilor (prime de concediu, prime
pentru anumite posturi etc.);
n
durata i modul de organizare a timpului de
lucru sptmnal (repartizarea concret n
cadrul sptmnii i a fiecrei zile de lucru a
duratelor legale pentru munc); n cazul unor
acorduri derogatorii care permit o durat
superioar a sptmnii de lucru, peste durata
legal, se vor stabili n comun regimul de plat
sau de recuperare a orelor suplimentare etc.
n urma stabilirii unor acorduri patronat-sindicat, de prevederile acestora beneficiaz toi
salariaii din ntreprindere, indiferent dac sunt sau
nu membri de sindicat. Patronatul trebuie s asigure
ns o informare a tuturor salariailor n legtur
cu textele acordurilor convenite n cadrul
negocierilor cu sindicatele.
Printre dezavantajele apariiei unor dezechilibre n relaia patronat-sindicate enumerm
urmtoarele:
n
meninerea unui personal inadecvat ca
numr fa de necesarul real: insuficient,
n cazul n care balana puterii nclin spre
patronat, respectiv excesiv n unele ramuri
economice aflate n declin, n cazul
influenei sindicale;
n
meninerea unor niveluri salariale fr o
legtur direct cu evoluia productivitii n
ntreprindere, fapt ce poate conduce la
scderea gradului de motivaie a angajailor
i la conflicte de munc (nivel salarial
sczut), respectiv la scderea productivitii
i chiar consecine macroeconomice de
anvergur, cum ar fi amplificarea inflaiei
(nivel salarial excesiv);
n
frnarea procesului de modernizare a
produciei, din cauza reticenei sindicatelor n
acest sens, innd cont de perspectiva reducerii,
n unele cazuri, a efectivelor de salariai.
Dezechilibrele conduc, de regul, la declanarea
unor conflicte sociale de durat i dificile, multiplicarea grevelor de solidaritate etc., care determin,
de regul, dezorganizarea sistemului productiv.

Economie teoretic i aplicat

O form a conflictului colectiv o reprezint

greva; aceasta implic o ncetare a lucrului de ctre
salariai innd cont de o serie de revendicri
profesionale care sunt evideniate fie pentru prima
dat, fie au fost solicitate anterior ns nu sunt nc
satisfcute.
Forma clasic de grev presupune ntreruperea
complet a lucrului de ctre salariai i prsirea
locurilor respective pentru o durat, determinat
sau nu, de timp.
n rile occidentale se ntlnesc diferite variante
de greve(Lefter, 2004), spre exemplu:
a. Greva de avertisment, ce presupune o oprire
scurt a lucrului de ctre salariai, urmrind att
mobilizarea grevitilor, ct i determinarea prilor
n conflict pentru a ncepe negocieri;
b. Greva repetat, care se caracterizeaz prin
opriri succesive ale lucrului, de ctre salariai, pe
perioade scurte de timp;
c. Greva turnant, cnd au loc ncetri succesive
ale activitilor n diferite verigi de producie
(ateliere, secii etc.) sau compartimente de munc;
n acest caz se nregistreaz o masiv dezorganizare
a produciei, iar costurile sunt ridicate pentru
ntreprindere;
d. Greva surpriz presupune stoparea lucrului
de ctre salariai, fr existena unui preaviz n acest
sens; n general, aceast variant de grev este
interzis prin conveniile colective de munc, iar
n serviciile publice din rile occidentale este, de
regul, ilicit;
e. Greva cu ocuparea localurilor ntreprinderii
de ctre greviti; aceast form de grev este, n
principiu, nelegal deoarece ncalc dreptul de
proprietate (privat sau public). Astfel
conductorul ntreprinderii poate cere organelor n
drept s procedeze la evaluarea localurilor ce sunt
ocupate de greviti.
n practica rilor cu economie de pia se
constat c dreptul la grev al salariailor este limitat
n dou situaii, innd cont de:
n
dreptul de proprietate, care interzice deci
greva cu ocuparea localurilor ntreprinderii;
n
dreptul de munc; acesta, de asemenea,
interzice salariailor greviti s opreasc
lucrul pentru ali salariai care doresc s-i
continue activitatea (i astfel s nu participe
la grev).
O cerin de baz a managementului resurselor
umane dintr-o organizaie o constituie cunoaterea
permanent a reclamaiilor i revendicrilor

44

salariailor i reevaluarea, pe ct posibil, a acestora

n scopul prevenirii conflictelor sociale.
n foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict
de munc se face prin semnarea unei convenii sau
a unui acord ntre prile aflate n disput. Sunt
situaii ns cnd negocierea direct ntre prile
aflate n conflict este dificil n climatul conflictual;
n aceste cazuri se apeleaz la diferite proceduri
instituionale de rezolvare a conflictelor colective,
cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc.
a. Concilierea este efectuat de ctre o persoan
neutr, sau o comisie de conciliere, i presupune
organizarea de discuii ntre prile aflate n conflict, n scopul armonizrii poziiilor acestora i
ajungerii la un anumit acord; n general aceast
procedur de rezolvare a conflictelor sociale este
prevzut n acordurile sau conveniile colective
de munc;
b. Medierea solicit intervenia unei persoane
sau comisii neutre, care ancheteaz conflictul social, analizeaz poziiile, prile, iar n final propune
acestora o soluie pentru rezolvarea respectivului
conflict;
c. Arbitrajul const n soluionarea conflictului
social, de ctre unul sau mai muli arbitri, stabilii
de comun acord de prile opozante. Decizia
arbitrului este ns obligatorie pentru prile aflate
n conflict (innd cont de faptul c acestea au
acceptat att procedura arbitrajului, ct i pe
respectivul arbitru).
Ca o tendin general n ultimii ani, se constat
n rile occidentale scderea nsemnat a
conflictelor de munc, att privind numrul
acestora, ct i efectivele care au ncetat lucrul,
numrul de zile de inactivitate, numrul de
ntreprinderi la care s-au nregistrat etc. Aceast
situaie are multiple explicaii, iar printre elementele
favorizante ale diminurii conflictelor de munc
se afl indiscutabil i dezvoltarea managementului
resurselor umane n cadrul organizaiilor respective (dialogul social, motivarea personalului etc.)
Sistemul de indicatori de monitorizare a relaiilor
de munc n cadrul organizaiei
Monitorizarea permanent, cotidian, a
condiiilor i relaiilor de munc permite reperarea
eventualelor conflicte de munc latente. Utiliznd
modelul de conflict organizaional al lui Robbins
(citat de Manolescu, 2004), se poate afirma c
declanarea conflictelor de munc debuteaz cel

(generate de pierderile de productivitate, respectiv

de necesitatea suplimentrii efectivelor sau orelor
de munc pentru a compensa pierderile).
Rotaia personalului (turn-over n literatura
anglo-saxon) este un indicator pertinent utilizat
n practica resurselor umane. n ultimele decenii a
devenit un indicator pertinent pentru a evalua
capacitatea de nnoire a structurii organizaionale,
meninerea sa la niveluri ridicate constituindu-se,
n unele cazuri, n politic de resurse umane.
Pentru monitorizarea prsirii definitive a
ntreprinderii, pot fi utilizai indicatori precum:
n
Rata de rotaie a personalului determinat
ca raport ntre numrul persoanelor care
ncheie raporturile de munc i efectivul
mediu de salariai ai organizaiei; indicatorul
este relevant dac este corelat cu o anchet
privind cauzele plecrii;
n
Gradul de nnoire a efectivelor calculat ca
pondere a persoanelor cu vechime n
ntreprindere inferioar unui an n efectivul
total, permanent.
Ca i n cazul absenteismului, putem identifica
o serie de costuri legate de rotaia personalului
precum formaliti administrative, eventuale
compensri materiale, costul recrutrii, integrrii
i formrii noului angajat, pierderile de
productivitate generate pe parcursul perioadei ct
postul este vacant.
Eficacitatea n munc poate fi msurat sub
forma a doi indicatori fundamentali (Picard, 1991):
n
Randamentul muncii raportul dintre
volumul produciei fizice obinute i timpul
efectiv de munc dedicat produciei, indicator imperfect, deoarece nu ia n calcul dect
influena unui singur factor de producie i
nu permite comparaii sectoriale datorit
diversitii;
n
Productivitatea muncii raportarea valorii
produciei obinute la costul forei de munc
utilizate pentru realizarea acesteia.
Calitatea produselor/serviciilor este un factor
determinat n satisfacerea nevoilor clienilor
organizaiei. Apariia defectelor sau erorilor poate
avea cauze materiale sau umane (necunoatere,
neglijen, neadaptare etc.). Indicatorii de alert n
acest domeniu pot fi de tipul (Picard, 1991):
n
Ponderea obiectelor cu defecte ntr-un
lot de fabricaie sau adefectelor i erorilor
n totalul caracteristicilor produsului/
serviciului realizat;

45

Relaii de munc i dialog social: instrumente de msur i diagnostic

mai adesea prin comportamente atipice ale

salariailor, care prejudiciaz astfel ntreprinderea.
n acest sens, sistemul de indicatori sociali de
alert cuprinde: absenteismul, rotaia personalului,
scderea randamentului sau a calitii produselor/
serviciilor, utilizarea excesiv a serviciilor de
mentenan, risipa de resurse, sabotajul etc.
Absenteismul reprezint o situaie conflictual
ntre comportamentului unui salariat i
regulamentul de funcionare al organizaiei,
conducnd n timp la deteriorarea calitii
raporturilor de munc cu responsabilul ierarhic i
cu restul populaiei angajate. Printre indicatorii luai
n calcul pentru msurarea absenteismului
enumerm urmtorii: ntrzierile (microabsenteism), concediile medicale de scurt durat,
justificate sau nu prin certificate medicale, absenele
nemotivate, absenele cauzate de conflicte deschise
de munc, absenele medicale determinate de
accidente de munc sau boli profesionale (Peretti,
2004).
n practica relaiilor umane, putem determina o
serie de indicatori care s permit monitorizarea
climatului social din cadrul organizaiei (Picard,
1991):
n
Gravitatea absenelor determinat ca
pondere a numrului cumulat de ore de
absene n timpul normal de lucru, permite
msurarea impactului absenteismului asupra
funcionrii organizaiei i asupra atingerii
obiectivelor de producie;
n
Frecvena absenelor determinat prin
raportarea numrului absenelor la numrul
de angajai, permite observarea repetitivitii
n timp a comportamentelor disfuncionale
i evaluarea respectrii normelor interne de
funcionare;
n
Durata medie a absenelor raportul dintre
numrul de ore de absen i numrul total
al absenelor, permite identificarea unor
tendine n abordarea relaiilor de munc n
cadrul grupului observat i frecvena
anumitor tipuri de absene n funcie de
durata lor.
Observarea n timp a indicatorilor referitori la
absenteism permite relevarea tendinelor n cadrul
grupului observat i atitudinea indivizilor fa de
munc i de procedurile organizaionale. Pornind
de la monitorizarea absenteismului, se pot de
asemenea determina costurile acestuia, directe
(remuneraii pltite celor abseni) sau indirecte

Economie teoretic i aplicat

Fiabilitatea produselor reprezentnd

capacitatea acestora de a funciona la parametri
normali pentru o perioad predeterminat;
n
Gradul de securitate oferit de produse
msurat prin numrul de incidente cauzate
de acestea la utilizatorii finali;
n
Calitatea relaiilor cu clienii, evaluat prin
intermediul chestionarelor privind gradul de
satisfacie i/sau numrul reclamaiilor.
i n acest caz, se pot identifica o serie de costuri
directe (reparaia sau nlocuirea produselor,
acordarea de compensaii, plata orelor de service,
costul rebuturilor etc.) sau indirecte (pierderea
clienilor i diminuarea cifrei de afaceri).
Utilizarea serviciilor de mentenan poate fi un
indicator al modului de utilizare a utilajelor i
dotrilor de ctre personalul direct productiv.
Timpii dedicai ntreinerii i reparaiei sunt
neproductivi, deci afecteaz productivitatea i
rezultatele globale. Important n acest caz este
monitorizarea frecvenei i duratei acestor operaii.
Utilizarea excesiv a resurselor, fie c este
vorba de materii prime, energie, utilaje, ambalaje,
este adesea rezultatul unor erori umane, al
demotivrii sau al indisciplinei.
Sabotajul reprezint acte svrite cu
rea-voin n relaiile de munc: furt, infraciuni
n domeniul pstrrii secretului profesional sau
al proprietii intelectuale etc. n afar de
gravitatea problemelor propriu-zise, astfel de
comportamente pot conduce la degradarea
climatului intern al organizaiei.
Accidentele de munc i bolile profesionale
reprezint indicatori importani n evaluarea
condiiilor de munc, factor-cheie n dialogul social. Se pot monitoriza indicatori de tipul frecvena
accidentelor de munc, raportat la efectivele totale
i la numrul de ore de munc, sau frecvena bolilor
profesionale.
Pentru diminuarea acestor tipuri de surse de
conflict social, se recomand monitorizarea
permanent a climatului social i a condiiilor de
munc din organizaie. Soluiile uzuale pentru
cazurile mai puin grave se regsesc n dialogul
permanent, individual sau cu reprezentanii
angajailor sau sindicatelor (n funcie de tipul
disfunciei sesizate). n cazul abaterilor disciplinare
grave se impun sanciuni clare, dublate de ntrirea
normelor interne de disciplin i securitate n
munc, precum i de programe de recompensare a
performanelor (Manolescu, 2004).
n

46

Sistemul de indicatori ai dialogului social

Dat fiind importana strategic a dialogului
social, indicatorii specifici sunt de regul agregai
la nivel sectorial, regional i naional. Majoritatea
acestora se refer la conflictele colective de munc,
acestea fiind forma acut de manifestare a
disfunciilor sociale.
Statisticile INSSE relev ca surse de conflice
colective n Romnia urmtoarele cauze (ponderi
calculate la nivelul anului 2004):
n
revendicri salariale (54,5%) neacordarea
compensrilor, indexrilor, neplata salariilor
la termen, neacordarea unor prime de
vacan etc.
n
viaa sindical (7%) asigurarea condiiilor
pentru desfurarea activitii sindicale,
amestecul patronatului n activitatea
sindical, msuri de sancionare a liderilor,
lipsa de transparen, prezena liderilor la
negocieri etc.
n
organizarea muncii (5,5%) revizuirea
normelor de munc, organizarea timpului de
lucru, programul de munc, lipsa fiei
postului etc.
n
condiii de munc (5%) neasigurarea
condiiilor normale de munc i a condiiilor
sociale, acordarea grupelor de munc etc.
n
timp de munc (5%) neacordarea zile libere,
a orelor suplimentare, lucrul n schimburi etc.
n
drepturi sociale (4,5%) lipsa unor msuri
de protecie social la nivelul agenilor
economici, sisteme proprii de asigurri
sociale, acordare de locuine, bilete de
tratament, fonduri pentru aciuni sociale etc.
n
utilizarea forei de munc (1,5%)
neasigurarea ncrcrii forei de munc,
redistribuirea personalului, disponibilizri,
trimiteri n omaj etc.
n
alte cauze (17%) modificri n structurile
organizatorice, negocierea contractelor
colective etc.
Din analiza indicatorilor statistici menionai
anterior se remarc o evoluie important a relaiilor
de munc din Romnia n ultimii 10 ani, n
concordan cu evoluia economiei i societii,
comparabil cu stadiul actual din state dezvoltate.
Se remarc o pondere important a revendicrilor
salariale (n progresie de la 34,3% n 1992 la 54,5%
n 2004) i creteri sensibile ale celor privind viaa
sindical (de la 3,8% n 1992 la 7% n 2004).

total al salariailor unitilor n care au avut

loc conflicte niveluri de agregare: pe
activiti economice, pe judee, pe grupe de
ntreprinderi, dup locaia concilierii, dup
modul de soluionare, dup obiectul
conflictului, pe principalele confederaii
sindicale;
Numrul grevelor declanate cu respectarea
procedurilor prevzute de Legea nr. 168/
1999 niveluri de agregare: total i pe tipuri
de greve;
Numrul salariailor afereni unitilor n
care au avut loc greve niveluri de agregare:
total, pe tipuri de greve;
Numrul salariailor participani la greve
niveluri de agregare: total, pe tipuri de greve;
Timp de lucru neutilizat niveluri de
agregare: total, pe tipuri de greve.

Concluzii
Evoluia relaiilor de munc i a dialogului
social este influenat de factori externi, care pot
influena performanele ntreprinderii, evoluia
climatului social i a condiiilor de munc.
Printre aceti factori enumerm conjunctura
economic naional i internaional, evoluiile
mediului politic, sistemul relaiilor colective de
munc, condiiile geografice (caracteristicile
socioculturale locale) i specificul activitii
organizaiei.
Diagnosticul social este un instrument important n observarea colectivitilor, permind
detectarea nucleelor reale sau poteniale de
conflicte de munc i ajustarea n timp real a
politicilor sociale, att la nivel organizaional, ct
i sectorial, regional sau naional. Un astfel de instrument asigur prevenirea sau limitarea efectelor
negative ale deteriorrii relaiilor de munc din
cadrul organizaiilor.

47

Relaii de munc i dialog social: instrumente de msur i diagnostic

Monitorizarea indicatorilor referitori la dialogul

social i relaiile de munc se realizeaz lund n
calcul n special indicatorii de alert, cuantificnd
frecvena, dimensiunea i intensitatea conflictelor
de munc (Chataignier, 2005).
INSSE utilizeaz n prezent un sistem bazat pe
46 de indicatori agregai specifici dialogului social. Un studiu recent al INCSMPS privind sistemul
de indicatori ai proteciei sociale n Romnia
identific zece indicatori de baz:
n
Numrul contractelor colective de munc
nregistrate la nivelul Direciilor teritoriale de
Munc, Solidaritate Social i Familie
niveluri de agregare: pe forme de propritate
a unitii, pe judee, total;
n
Numrul actelor adiionale nregistrate la
nivelul Direciilor teritoriale de Munc,
Solidaritate Social i Familie niveluri de
agregare: pe forme de propritate a unitii,
pe judee, total;
n
Numrul de conflicte de interese niveluri
de agregare: pe activiti economice, pe
judee, pe grupe de ntreprinderi, dup
locaia concilierii, dup modul de
soluionare, dup obiectul conflictului, pe
principalele confederaii sindicale;
n
Numrul de salariai aferent unitilor unde
au avut loc conflicte de interese niveluri
de agregare: pe activiti economice, pe
judee, pe grupe de ntreprinderi, dup
obiectul conflictului, pe principalele
confederaii sindicale;
n
Numrul de salariai aferent unitilor unde
au avut loc conflicte de interese, participani
la conflicte niveluri de agregare: pe
activiti economice, pe judee, pe grupe de
ntreprinderi, dup obiectul conflictului, pe
principalele confederaii sindicale;
n
Gradul de participare a salariailor la
conflicte, calculat ca pondere n numrul

Economie teoretic i aplicat

Bibliografie
Beardwell, I, Holden, L., Claydon, T. (2004). Human Resource Management. A Contemporary Approach, 4th
edition, Prentice Hall, Harlow, pp. 425-581
Chataignier, A., Statistical indicators relating to social dialogue: A compilation of multiple country data bases,
Working Paper no 56, 2005, Statistical and Development
and Analysis Group, International Labour Office, Geneva
Dessler, G. (2003). Human Resource Management, 9th edition, Prentice Hall, International edition, pp. 395- 422
Falkner, G. (2003), The interprofessional social dialogue at
European level: Past and future, n Keller B., Platzer,
H. W. (coord.), Industrial Relations and European Integration. Developments and Prospects at EU-level, Ashgate
Kenworthy, L., Kittel, B., Indicators of Social Dialogue:
Concepts and Measurement, Working Paper No 5,
2003, Policy Integration Department, International
Labour Office, Geneva

48

Lefter, V., Dialogul social i rezolvarea conflictelor n

Nicolescu, O. (coord.) (2004). Managerii i
managementul resurselor umane, Editura Economic,
Bucureti, pp. 215- 224
Manolescu, A. (2003), Managementul resurselor umane,
Editura Economic, Bucureti, pp. 515-538
Peretti, J.-M. (2004). Ressources Humaines, 9e dition,
Ed. Vuibert, Paris, pp. 505-532
Picard, D. (1991). La veille sociale, Editions Vuibert, Paris,
pp. 133-197
*** Anuarul Statistic al Romniei (2006). Vol. 3 Piaa
forei de munc, INSSE, Bucureti
*** Sisteme de indicatori ai proteciei sociale (2007),
INCSMPS, INS, ASE, Bucureti
*** Legea nr. 53 / 2002 Codul Muncii, Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003