P. 1
revista_rom_Supervizare

revista_rom_Supervizare

|Views: 347|Likes:
Published by Incipient79

More info:

Published by: Incipient79 on Sep 17, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/25/2014

pdf

text

original

CUPRINS

Editorial Ionescu Ovidiu ...............................................................................................................................pag. 3 Cuvânt introductiv, Bogdan Panait, ANPDC , Secretar de stat ...................................... pag. 6 Cuvânt introductiv, Theodora Bertzi, ORA , Secretar de stat ..............................................pag. 7 Autoportret Dl. Louis van Kessel, Președinte-Membru Fondator ANSE ..................................................... pag. 8 Condiția supervizării în România Mihaela Minulescu/Bogdan Lucaciu ...........................................................................................pag.  Practici de supervizare Daniele Robin .................................................................................................................................pag. 6 Supervizarea – instrument esențial pentru o intervenție eficace Colette-Jourdan Ionescu................................................................................................................pag. 9 Nevoia de supervizare Florian Sălăjeanu ............................................................................................................................pag. 23 Violența în familie și impactul asupra copiilor Sonya G. Georgieva ........................................................................................................................pag. 25 România și supervizarea Ana Muntean ..................................................................................................................................pag. 29 Supervizarea un proces cu multe componente Karin Lunden ..................................................................................................................................pag. 39 Interviu D-na Georgeta Aprotosoaie, Director General Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Mehedinți – Realizat de Ionescu Ovidiu ...................................................pag. 42 Reflecția ca o competență esențială a supervizării Siegfried Tatschl..............................................................................................................................pag. 44 Supervizarea profesională în centrul maternal Aurora Toea .....................................................................................................................................pag. 55 Care este diferența dintre supervizare și psihoterapie Ruth Werdigier ..............................................................................................................................pag. 60 

Supervizarea în formarea consilierilor Cornel Irimia ..................................................................................................................................pag. 62 Societatea germană de supervizare Louis van Kessel..............................................................................................................................pag 66 Filozofia supervizării profesionale, încercări de delimitare conceptuală și metodologică, abordări și curente Ionescu Ovidiu................................................................................................................................pag. 7 Despre efectul supervizării şi despre posibilităţile aplicării sale în sistemul pentru protecţia copilului Valentina Simeonova. ....................................................................................................................pag. 80 O introducere în practica supervizării în asistența socială Kieran O’Donoghue .......................................................................................................................pag. 83 Supervizarea în asistența socială în contextul reformei în domeniul protecției copilului în România Mirela Lavric. ..................................................................................................................................pag. 93 Autodezvoltarea prin pictura și tehnici creative pentru viitorii supervizori Gudrun Badtstuber ......................................................................................................................pag. 0 Supervizarea din perspectiva psihoterapiei și a psihoterapeuților Ileana Botezat Antonescu ...........................................................................................................pag. 03 Supervizarea apreciativă de grup în asistența socială. Utilizarea principiilor anchetei apreciative în procesul de supervizare Ștefan Cojocaru ...........................................................................................................................pag. 07 Supervizarea administrativă Marlene Ciornenschi ...................................................................................................................pag. 7 Supervizarea în terapia de familie Cadar Rozalia ................................................................................................................................pag. 24 Prezentare programe master supervizare...................................................................... pag. 34 Master Supervizare Universitatea de Vest Timișoara Master Supervizare Universitatea Baia Mare Master Supervizare și Planificare Socială Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“ Iași Informații utile ...............................................................................................................pag. 42

2

Editorial

„Adevărul se trăieşte şi nu se învaţă academic“ Herman Hesse, Jocul cu mărgelele de sticlă (Das Glasperlenspiel, 943)

Ovidiu IONESCU

entru a deveni un bun profesionist în domeniul social, nu cu foarte mulți ani în urmă, acțiunea socială în România a promovat ideea formării specializate sau generale a intervenanților în munca socială în domenii de cunoaștere a societății în ansamblu și a dinamicii individuale a oamenilor. Filantropia s-a transformat într-o muncă riguroasă și tehnică, presupunând atât aptitudini și deprinderi, cunostințe necesare în procesul de intervenție în domeniul copilului și familei cât și o atitudine necesară. Ori, tocmai despre acest lucru dorește această revistă să vorbească, intervenția socială nu este conjuncturală, ci doar abordările. O intervenție de bună calitate în domeniul protecției copilului și a familiei presupune o muncă de reflecție a fiecăruia asupra lui însuși, o muncă de interogație și de comprehensiune precum și o reflecție ca în mitul lui Sisif în care înainte de a continua munca de a-și duce la bun sfârșit titanica sarcină de a urca greutatea pe munte, zăbovea pentru câteva

P

secunde, o metaforă a conștiinței și reflecției. Ori, tocmai din faptul că relația de ajutor presupune în primul rând o interacțiune între doi oameni, profesionist-beneficiar, o relație dominată mai degrabă de o tranzacție permanentă informații, emoții, afecte, schimburi, reflecții, ea nu poate fi obiectivată decât prin lentila unui terț și anume supervizorul. În România nevoia de a colabora cu un senior profesional pentru ghidare și sprjin a apărut la începuturile protecției copilului, programe internaționale sau inițiative locale au permis desfășurarea de intervenții de sprijin pentru profesioniștii care lucrau mai ales cu copiii abuzați, neglijați sau în domenii care presupuneau pe lângă expertiză și o anumită igienă mintală. În momentul de față putem vorbi de o angajare solidă pentru instituționalizarea practicii de supervizare mai ales în serviciile pentru copil și familie unde responsabilitatea e enormă iar o bună intervenție presupune și o reflecție periodică asupra managementului de caz, dificultăților și reușitelor.

3

la instituția care se hotărăște să angajeze supervisor? Vedem în supervizare o construcție triadică în care relațiile dintre asistentul social spre exemplu și client sunt reflectate în relația asistent social sau psiholog si supervizorul lor. supervizorii sunt diferiți unii față de ceilalți. Ruth Werdigier 2006) ori în această revistă vrem să dizlocăm și multe dintre miturile legate de supervizare pentru a reduce din teama funciară de schimbare și de „sancționare“. ce presupune supervizarea. pune în discuție disponibilitatea și viața interioară a profesionistului și aduce cuvântul în centrul evoluției profesionale a lucrătorilor din protecția copilului și mă întreb adesea suntem noi oare pregătiți să vorbim despre noi înșine. o verificare permanentă a calității muncii profesionistului și o evaluare a competențelor sau o angajare într-un proces de dezbatere a intervenției si un ajutor punctual sau pe termen lung pentru a duce un caz la bun sfârșit cu toate beneficiile pentru client în raport cu nevoile acestuia și în spiritul valorizării și a respectării drepturilor omului? În ce măsură supervizarea o putem asocia cu o anumită responsabilitate angajată la profesionistul care lucrează cu copilul. Cum de a fost posibilă o emergență de natura asta? Presupune psihanaliză mai mult decât alte doctrine (nu-mi place cuvântul dar n-am acum altul mai bun la îndemână) o reflecție asupra valorii intracțiunii umane și a proceselor implicate în „relația“ profesionist beneficiar ? Iată întrebări la care aceasta revistă va încerca să răspundă. Pentru unii. fain! Așa cum v-am promis vă rog să luați o oaie din turmă. deja apar taxonomii și clasificări. să vorbim despre cazurile noastre bineînțeles păstrând confidențialitatea fără să considerăm dificultățile de relație. unii vorbesc în activitatea lor de cazuri grele și usoare. Ce alte modele s-au consacrat în asistența socială modernă. care este oare cea mai potrivită abordare? Veți găsi în text și comentarii constructive privind oportunitatea unuia sau a altui tip de intervenție. iată multe elemente care pot face subiectul supervizării. Wow!. mă refer la cele profesionale.Așa e! exclamă uimit acesta. defecte sau incompetente ? . Ne dorim o solidarizare în jurul ideii de analiză a practicii profesionale și vrem ca toți cei interesați de aceast demers să nu idealizeze sau să intre în negarea ajutorului pe care îl poate oferi un supervizor iar pe lângă discutarea rolului supervizării și a funcțiilor să construim împreună acest concept. Ciobanul îi răspunde că dacă reușeste acest lucru îi dă o oaie. clienții și profesioniștii la fel. zise pastorul. managementul de caz așa cum este el promovat de standardul minim obligatoriu publicat de Ministerul Muncii – ANPDC pune în discuție elemente de procedură minimală și etalon de calitate privind abordarea cazurilor. exclamă pastorul. în al doilea rând mi-ați spus ceva ce oricum știam și în al treilea rând nu știți despre ce vorbiți. nu este angajatul organizației și nu are relații de subordonare cu managementul. în mașină sa decapotabilă supervizorul îi spune în 2 minute că are 1870 de oi. urmează paradigme diferite. supervizorii par a fi deja un fel de virii eruditissimi care nu fac decât să aterizeze condescendent pentru a verifica „maturitatea și adecvarea“ profesionistului. Au apșrut și bancuri simpatice pe aceasta tema („Un supervizor trecând pe lângă o turmă de oi se oprește în fața ciobanului impasibil și-l întreaba dacă dorește să îi spună repede câte oi are în turmă. de promovare a bunelor practici și de igienă mintală a profesioniștilor din mica copilărie a provocat dezbateri aprinse de tip instituțional astfel încât în momentul de față două direcții sunt importante în valorizarea supervizării. așa zisul middle-management sau profesionistul angajat de institutii să lucreze cu normă întreagă și să supervizeze angajații organizației și supervizorul cu care colaborează și care vine din afara instituției doar pentru supervizarea echipelor. Un motto potrivit este unitate în diversitate.Nu cumva dumneavoastră sunteți supervizor? . ea presupune explorarea unor tehnici și proceduri de lucru. o încarcă în mașină la care păstorul îi spune: . ați venit nechemat. în loc de oaie mi-ați luat unul din câinii ciobănești!“ Cit. Fericit supervizorul ia o oaie. la supervizor. ’Dar de unde ați știut? Păi în primul rând.4 Acum 00 de ani pregătirea profesională a psihanaliștilor a presupus și parcurgerea de către candidații (pentru obținerea statutului de psihoterapeut) a unei analize personale ca etapă de formare iar supervizarea s-a dezvoltat în cămpul psihanalizei. Supervizarea ca activitate de management organizațional. Supervizarea este o acțiune multidimensională sau dimensionată. veți vedea ca profesioniștii care publică în acest Jurnal sunt de diferite orientări profesionale. Făcând calcule pe un laptop.

De asta depinde și bunăstarea profesioniștilor. Autoritatea Națională pentru Protecția Drep- turilor Copilului-ANPDC și Oficiul Român pentru Adopții . să nu ezităm să vorbim despre ceea ce facem. 2006 5 . Ovidiu Ionescu Coordonator publicație August. în protecția copilului s-au stabilizat multe concepte noi. cum putem analiza acest concept în contextul supervizării. unul este de interdisciplinaritate. astfel încât să putem în sfârșit vorbi de bunăstarea copilului și a familiei lui. Asociația Europeană iar activitatea de supervizare să fie inclusă cu elemente specifice ca și ocupație de sine stătătoare alături de supervizarea promovată de asociațiile de breaslă. comunicarea de echipă este un sprijin ? Dezbaterile inter-profesionale sunt eficiente. le mulțumim tuturor celor care au sprijinit cu obstinație ideea supervizării și care în continuare sperăm că vor fi alături de cei care în viitor vor reuși să creeze Asociația Supervizorilor din România care să devina membră ANSE.Pregătirea profesională este suficientă? Găsim în revistă și exemple cu elemente istorice din experiențele altor colegi din Europa sau de peste ocean. suntem pregătiți să lucrăm împreună? Iată câte interogații suscită acest subiect. În jargonul nostru profesional. Supervizarea are un rol profilactic și curativ. Pentru o muncă socială de calitate este nevoie de o grijă permanentă față de clienți. bune – rele. educativ – formativ. le mulțumim pentru disponibilitatea de a avea o contribuție la efortul românesc de instituționalizare și întelegere a beneficiilor supervizării.ORA sprijină această practică și o consideră o condiție necesară implementării de programe de intervenție de înaltă calitate la nivelul serviciilor pentru copil și familie. Aceștia și-au declarat disponibilitatea de a contribui pe termen lung la construirea unei practici riguroase în România și pot fi contactați fără probleme pe coordonatele pe care le-au atașat coordonatelor oferite de ei în revistă. de pregătire precum și de o interogație firească și nu de îndoială clinică față de munca pe care o desfășuram zilnic. sperăm că în acest număr al revistei să găsiți răspunsuri dar și alte linii de reflecție cu privire la rolul supervizării și modelele de intervenție.

Supervizarea este unul din elementele cheie. să ajungă să identifice obiective profesionale adecvate în raport cu beneficiarii și să intervină oportun.și interprofesională. ANPDC susține supervizarea ca un element de optimizare a calității serviciilor pentru ca responsabilitatea privind bunăstarea copilului și a familiei lui este un atribut al acestei instituții. ci un demers sănătos de echilibru psihologic pentru profesioniști și de creștere a calității. o rutină profesională în care toți profesioniștii din protecția copilului să vorbescă despre intervențiile lor. pentru a asigura supervizarea și cred în interesul superior al copilului care este principiu primordial în acțiunea socială pe care o promovăm.Cuvânt înainte: Supervizarea ca element de optimizare a serviciilor în domeniul protecției și bunăstării copilului și familiei Bogdan PANAIT Secretar de Stat ANPDC 6 „Una din prioritățile importante pentru ANPDC este profesionalizarea specialiștilor care lucrează cu copilul și asigurarea unui cadru de reflecție în care fiecare profesionist să își dezvolte competențele profesionale nu numai prin participare la formări specializate ci și prin colaborare și comunicare intra. alături de disponibilitate și capacitate de reflecție. să găsească soluții potrivite. să interacționeze agreabil cu copilul. sanogen și cu toată responsabilitatea. iar pe de altă parte există încă un curent de rezervă și circumspecție privind introducerea supervizării în bugetele județene sau locale ori cu privire la efectul de eficientizare a activității. beneficiarii lor. să identifice alternative viabile. împreună cu voința managementului instituțional la nivel local și încurajarea și suportul nostru să dezvoltăm o reprezentare socială și o percepție a supervizării nu ca un element de coerciție. Închei prin a spera că această revistă va începe să clarifice din interogațiile și problemele pe care unii le au în privința supervizării și sper că în curând protecția copilului să se poată mândri că a devenit un spațiu de reflecție interdisciplinară și un domeniu de maximă competență“ . În acest sens sper că. știu că nu este încă la îndemână deoarece pe deoparte nu există încă suficienți specialiști care să asigure supervizarea. În standardele minime obligatorii am introdus supervizarea ca o obligație a serviciilor pentru copil și familie și ca un element de garanție a calității. familia. importantă este abordarea și viziunea strategică. Eu susțin cât pot de mult acest demers. există deja profesioniști cu experiență și care au câștigat în ultimii ani expertiză și au pregătire necesară și suficientă.

Toţi profesioniştii care lucrează în domeniul protecţiei copilului ar trebui să fie sprijiniţi astfel încât să poată evolua atât din punct de vedere profesional. Oficiul Român pentru Adopţii recunoaşte rolul determinant al supervizării în creşterea calităţii serviciilor de protecţie a copilului şi susţine promovarea supervizării în cadrul întregului sistem de protecţie a copilului. O condiție a eficienței Secretar de Stat Oficiul Român pentru Adopții Theodora BERTZI upervizarea este o intervenţie profesionistă insuficient cunoscută şi valorizată în România. precum şi existenţa standardelor minime obligatorii pentru serviciile de protecţie a copilului. Dezvoltarea profesională şi cea personală sunt interconectate în acest domeniu. cu beneficii la un nivel calitativ superior asupra clienţilor. iar beneficiile acesteia sunt incontestabile. Fără super- S vizare. Această calitate nu va putea fi atinsă fără existenţa supervizării. ca urmare a progreselor semnificative care s-au făcut în domeniul protecţiei copilului. acest demers al promovării supervizării presupune cunoaşterea scopului demersului.Cuvânt înainte: Supervizarea profesioniștilor din domeniul adopției și nu numai. performanţele profesioniştilor nu pot fi îmbunătăţite în mod autentic.“ 7 . înţelegerea beneficiilor acesteia şi pregătirea profesioniştilor care vor îndeplinii atribuţiile de supervizare. Supervizarea trebuie susţinută și în țara noastră iar această susţinere trebuie să aibă la bază două motive principale: importanţa crucială a rolului supervizorului în activitatea profesioniştilor care lucrează cu copii şi familii. cât şi personal. care prevăd obligativitatea suprevizării profesioniştilor care lucrează în cadrul acestor servicii. putem vorbi despre calitatea serviciilor de protecţie a copilului. În acest moment. Rolul ei este recunoscut în multe ţări.

De aceea am lucrat cu grupuri de persoane în vârstă în cadrul unui proiect comunitar dintr-o zonă muncitorească precum și într-un centru de educație informală pentru tineri aflați la locul de muncă. Când am împlinit 4 ani.Auto-portret Louis Van KESSEL Președinte-Membru Fondator ANSE (Asociația Organizațiilor de Supervizare din Europa) 8 are parte a perioadei de liceu (gimaziu) am petrecut-o într-un internat școlar Romano-Catolic. am căpătat o oarecare experiență de „antrenare“ deși pe vremea aceea nu cunoșteam termenul M care conducea la performanțe mai bune ale elevilor. Această largă perspectivă avea darul de a mă inspira. să gestionăm anumite situații și sarcini pe care le aveam de îndeplinit acolo. Am optat pentru pedagogie socială și andragologie (sprijinirea sistemelor umane pentru ameliorarea funcționării lor). Precizez acest lucru deoarece mi-a influențat enorm socializarea secundară. . ultimul domeniu reprezentând un câmp nou de interes și studiu în Olanda acelor ani. Obiectivul principal al acestui program de studii era de a învăța combinarea și integrarea practicii și a teoriei și dezvoltarea teoriei practicii. am fost ales ca secretar al comitetului de organizare a unor seri culturale în care elevii prezentau singuri anumite piese de teatru și muzică. dezvoltare organizațională și teorii în asistența socială. lucrul individual și de grup. Astfel m-am familiarizat cu dinamica de grup. În aceste condiții am învățat să funcționez în procesele de grup și m-am familiarizat cu anumite funcții de leadership. terapie și educație pentru adulți. Am învățat cât am putut de mult să devenim autonomi. un grad de cetățenie cu privilegiile corespunzătoare. În aceste împrejurări. teoria schimbărilor. Sistemul educațional al acestei instituții era concentrat pe conceptul de „orașul băiatului guvernator“. Aceste experiențe au avut o mare influență asupra alegerii pe care am făcut-o la intrarea în universitate. Ambele situații mi-au prilejuit experiențe importante. în pregătirea evenimentelor. În funcție de modul și măsura în care ne asumam responsabilitățile obțineam un titlu de cetățean.

un institut de formare (liceu popular rezidențial) în implementarea unei abordări din perspectiva dezvoltării organizaționale în munca sa educativă cu un spital de boli mentale care încerca să își înnoiască abordarea clientelei în direcția unei comunități terapeutice. Pentru a ameliora acest gen de muncă m-am implicat într-o cooperare fraternală cu șefi de formare al altor organizații naționale din domeniul educației pentru adulți. a organizării universitare și a programelor de studii și în acest sens am îndeplinit diferite funcții la nivel de facultate și universitate. Meditație Zen. transformarea cunoștințelor și a acțiunilor implicite în cunoștințe și acțiuni explicite și în cooperare cu colegii (învățare socială). Am participat de asemenea în anumite comitete de consiliere ministeriale în formarea continuă a educatorilor pentru adulți. 968). care s-a petrecut în a doua jumătate a anilor șaizeci. Terapie rațional—emoțională. După cinci ani. a domeniilor profesionale. Transactional Analysis. Unul din acestea ar putea fi numit „depășirea granițelor“ (a țărilor. învățarea din experiența prin reflecție. laboratoarele. Mai eram și editorul șef al unor programe multimedia (TV. În timpul vacanțelor am călătorit în așa zisele „țări de est ale Europei“ animat de convingerea că acolo se forma o nouă societate bazată pe dreptate. În timpul studenției. Bio dynamica. pe de alta parte ca prizonier pe o perioadă de 8 zile. Principiile de dezvoltarea și metodologia pe care am implementat-o erau „de jos în sus“. Am fost impresionat de moștenirea culturală și ospitalitatea românilor. training de echipă. Intervenție în conflict. București. Psihosinteza. timp de nouă ani. a sistemelor politice. Bioenenergetica. Acest personal lucra cu tipuri diferite de sisteme de clienți (individuale dar și organizaționale) și erau contributori activi în schimbările socio-culturale din societatea noastră. Putna.. Comunicare Nonverbală. Iași. supervizarea are funcția de 9 . 969) deoarece am fost arestat de poliție ca participant contra-revoluționar la o demonstrație de protest. Sunt asociate cu subiecte care par centrale în viața mea. Dezvoltare organizațională. dinamica de grup și dezvoltare organizațională. În acest grup de formare autonom am avut ocazia unor cooperări intense cu colegi traineri din diferite domenii și cu o vastă experiență profesională. M-am familiarizat astfel cu puterea supervizării în dezvoltarea profesională a persoanei și în ameliorarea practicilor de sprijin și facilitare. Prin contribuția unor traineri externi am căpătat o bună ocazie de a mă familiariza cu diferite abordări în formare: T-grup training. Am folosit atelierele de lucru. disciplinelor. Interacțiune centrată pe subiect. Am căpătat variate impresii: pe de o parte. în 976. Toate aceste activități și experiențe miau construit propriul drum pentru dezvoltarea profesională de viitor. organizațiilor). Mai târziu. am putut să contribui la re-formarea și dezvoltarea metodologiei întregului domeniu an expansiune a educației adulților în Olanda. În 97. Astfel am câștigat o experiență de consultanță în „lucrul cu sistemele sociale mari“ și în domeniul terapiei. Aceasta era o funcție de pionierat care mi-a dat ocazia de a coopera cu profesioniști angajați în importantul domeniu al educației pentru adulți și am putut să îi sprijin în munca și dezvoltarea lor profesională. trainingul. Oradea). Sibiu. Gestalt therapy. radio. Astfel am câștigat o vedere largă și nuanțată asupra educației pentru adulți precum și asupra problemelor de învățare și dezvoltare existente în organizații.În această muncă practică am fost supervizat și am beneficiat de supervizare. Pe lângă aceasta mi-am început propria practică de training în relații umane. Aici. Una din optțunile mele a fost formarea supervizorilor: din punctul meu de vedere. mi-am schimbat munca: am primit o funcție similară la nivel înalt în cadrul Centrului Național de Dezvoltare a Educației pentru Adulți. mi s-a oferit o funcție de însărcinat cu dezvoltarea personalului și dezvoltarea unei metodologii în cadrul biroului național al Asociației liceelor de masă rezidențiale din Olanda. tehnici dramatice. Am contribuit la nivel național la rețeaua studenților. În această perioadă am luat parte. am călătorit în tren și ca autostopist în Ungaria și România (ClujNapoca. la grupuri de formare de formatori în dezvoltare personală. Psychodrama. am fost angajat în schimbările vieții studentești. broșuri) pentru a doua șansă de învatare în educația adulților. Imagerie ghidată afectiv. „crearea diferențelor“. grupurilor și organizațiilor prin antrenament“ iar al treilea. ca participant la festivalul internățional al tinerilor de la Sofia (Bulgaria. Astfel s-a dat o șansă existenței formărilor supraorganizaționale. După cinci ani am simțit că am nevoie de mai multă specializare. în Praga (Cehoslovacia. Un altul este „ optimizarea comportamentelor de autoreglare (autonomie) a indivizilor. În perioada finală a studiilor am asistat ca și consultant din umbră.

am făcut formări în supervizare în diferite țări ale Europei (Germania. M-a influențat în dezvoltarea mea personală și profesională ceea ce a fost un atu pentru îndeplinirea rolului de pregătire și fondare a ANSE (Asociația organizațiilor naționale de supervizori din Europa) și a rolului de președinte ANSE. Mai mult încă. Elveâia. între 994-998. Maienfeld (CH). Email: kesselvan. Austria. circumstanăele socioeconomice și politice diferite precum și serviciile profesionale existente în diferitele țări ale Europei. în funcție de stadiul de dezvoltare al supervizatului și a muncii specifice pe care o are de îndeplinitsunt oglindite și reflectate ca și când ar fi văzute într-o oglindă măritoare. Spania. În același timp am participat la dezvoltarea Asociației olandeze a supervizorilor (LVSB): în faza de pionierat. pe o perioadă de câțiva ani. Unele au fost publicate în mai multe din următoarele opt limbi diferite (olandeză. Mai târziu (200-2003) am contribuit la primul program de formare în supervizare din Croația (Udžbenici Sveučilišta u Zagrebu). germană. Slovenia. supervizări. spaniolă și rusă). în primii șase ani de existență ai organizației europene de supervizare. la începutul anilor optzeci. în primii șase ani de existență a publicației trimestriale Supervizarea profesională în Olanda. Nu în ultimul rând. În 98 am avut șansa de a primi un post de lector la un curs de formare de supervizori din Nijmegen (NL). Eu însumi am fost o perioadă de 25 formator pentru supervizare contextuală. Toată această activitate descrisă mai sus și experiența câștigată prin aceasta mi-au întărit convingerea că o cooperare internățonală largă în domeniul supervizării este de maxim interes pentru toată lumea. sunt formator pentru supervizare și antrenament la Institutul de Știinte Sociale Aplicate (IAS). antrenament temporar pentru intervizare de grup. teorie și practică a supervizării. Marea Britanie. Primul curs de formare a supervizorilor. Italia. din 200. de conținut. dezvoltare de echipă) în diferite organizații. intervizare. au fost colegii mei. Mai ales ultima activitate s-a dovedit cu o mare putere de a mă inspira deoarece mă obliga la o confruntare cu tranziția facultății și a orașului dinspre Republica Democrată Germană spre o Germanie unită.în dezvoltarea supervizării și a formării personalului cu intenții de a deveni supervizori în Ungaria (Hoynol Imre Eygetem. așa cum am descris în articolul corespunzător din această revistă (vezi pagina:) Address: Boeslaan 9. am fost membru al comitetului profesional care a pregătit strategia de calificare și înregistrare a supervizorilor abilitați în Olanda: am fost de asemenea. Câțiva ani mai târziu am fost invitat să susțin cursuri în supervizare la universitățile germane din Kessel și Berlin (Universitatea Humbold). educație pentru adulți. operă. Am fost încontinuu preocupat de dezvoltarea unei teorii a practicii. Aceasta activitate a fost și o piatră de hotar în lărgirea contactelor internăționale: din 994 am devenit membru al comitetului edi- torial al revistei germane: „Organisationsberatung. antrenament (profesional). a început în Olanda în 968. tipuri de schimbare a studenților. În același timp.0 a antrena profesioniștii într-un proces intensiv în care aspecte ale întregii complexități a interventților profesionale – desigur. the Netherlands. coordonatorul relațiilor cu străinătatea. 6703 EN Wageningen. am fost implicat – în cooperare cu colegii din Germania. Prin contactele intense cu colegii și formatorii am aflat multe lucruri despre supervizarea și serviciile oferite în diferitele țări ale Europei. maghiară. Dezvoltarea profesională este un proces complex iar supervizorul poate contribui la acesta din plin și poate observa rezultatele procesului. slovenă. Coaching“ (VS Verlag für Sozialwissenschaften.nl Traducere: Ana Muntean . am făcut parte din consiliul de conducere. din 995 fac parte din personalul programului de formare în supervizare bazată pe Metoda Interacțiunii Centrată pe Problemă (Germania). am susținut cursuri într-un program nou inițiat la Rotterdam. Budapesta). Toate aceste activități mi-au făcut o mare plăcere și m-au inspirat. Croaâia. am fost editorul general și membru al comitetului editor (983-997). concerte). Supervision.l@hetnet. în cadrul Asociației supervizorilor din Olanda. Începând cu 999-2004. Astfel am devenit autorul a peste 40 de articole în supervizare. Astfel am fost admis într-o lungă tradiție iar inițiatorii primelor activități. croată. Rusia). formare continuă și dezvoltare organizațională. recunoscut de către guvernul olandez. De asemenea. m-am bucurat de diferite manifestări culturale (expoziții. Germany). Primele activități de formare în supervizare (pentru lucrul cu cazurile) au fost furnizate deja din 956. engleză. În toți acești ani am realizat și alte proiecte (programe de formare. La sfârșitul anilor optzeci am dezvoltat schimburi de experiență pentru profesioniști cu colegii supervizori din German ia.

DEX. care. urmărire şi autoritate. Mihaela Minulescu Profesor universitar. În acest context devine o relaţie de tip dialog creativ între supervizor şi cel / cei supervizaţi în care este promovată dezvoltarea profesională şi munca celui supervizat. Decan al Facultății de SociologiePsihologie. Supervizarea este circumscrisă conceptului actual de formare continuă. termenul „supervizare“ nu există în dicţionarele de până în 1995 (Dicţionarul Limbii Române Moderne . pentru ca individul să poată activa eficient şi cu satisfacţie în viaţa personală si să-şi integreze mai bine activitatea cu viaţa personală. apare doar cu sensul de: „a vedea un spectacol.Condiția supervizării în România Bogdan lucaciu Psiholog clinician și psihoterapeut.DLRM. accepţiunea este adesea confundata cu sfera de descripţie şi conotaţiile termenului de „supraveghere“. În limba română. Pentru ce supervizare? Supervizarea aduce un câştig calitățiv în ceea ce priveşte: • reflexia asupra activităţii si lărgirea compe tenţei profesionale. publicarea lor. pază. Înţelesul actual al supervizării remodelează. București: Președinte al Comisiei de Psihologie clinică și Psihoterapie a Colegiului Psihologilor din România.“. O definiţie generală: Supervizarea este o activitate de formare continuă / consiliere legată de activitatea profesională şi orientată spre sarcini profesionale sau de pregătire profesională.  . În Dicţionarul Explicativ al Limbii Române . un film. a citi un text pentru a constata calităţile lor. Universitatea Spiru Haret. etc. rectifică şi clarifică aceste conotaţii. şi pentru a dispune. Supervizarea ajuta la reflexie în activitatea profesională. ediţia 1998. membru al Comisiei pentru Psihologie clinică și Psihoterapie a Colegiului Psihologilor din România Dr. în limba curentă conotează control. Termenul exista însă în cultura specifică formării pentru condiţia de psihoterapeut. Pătruns larg în limba română odată cu termenii şi activitatea managementului vestic. atenţie continuă (pândă). reprezentarea. ori a recomanda achiziţionarea.DER). Dicţionarul Enciclopedic Român .

O excelentă ilustrare a acestui tip de abordare apare în romanul lui Herman Hesse. • formularea de scopuri. Un superior al unui muncitor e un manager de prima linie. sprijinindu-se pe teoria comunicării. • susţinerea unui demers adecvat privind sur sele de stres şi solicitările din activitatea profesională. informaţional. are un caracter de modelare afec tivă mai degrabă decât acela de transmitere de informaţie în sistem formal (asemănător cu transmiterea de „know how“ in raport cu „tehnologia“) . Desigur că şedinţele de supervizare se desfăşoară separat de cele de lucru. • Problematica profesională este una de grup. replanificare mentală şi susţinere a unor deprinderi sau activităţi. Provine din registrul iniţiaticii religioase şi a fost preluat de psihoterapie. considerată pragmatică. dezvoltarea de stra tegii profesionale şi personale. preponderent individuală. Ea a fost preluată de aproape toate şcolile de psihoterapie. Ea pleacă de la mai multe premise empirice dintre care sintetizăm câteva: • Dezvoltarea personală a angajaţilor merge mână în mână cu dezvoltarea eficienţei lor profesionale. este concepţia despre o relaţie arhetipală. condiţia critică. Această viziune poate fi eficientă atunci când activităţile supervizatului se desfăşoară „la vedere“ şi când prezenţa supervizorului nu tulbură procesul. un climat de valorizare pentru toţi participanţii. se poate observa că. 2 Termenul este înţeles în sens larg. considerată romantică. presupune o atmosferă propice experimentării. în timp ce supervizorul acestuia este un manager de nivel superior. termenii de „conducere“ şi „supervizare“ sunt confundaţi sau chiar inversaţi. • Transmiterea unor abilităţi profesionale. O a doua viziune. date de regulile interne ale funcţionarii organizaţiei. etc. devenind o parte a lui. Viziunea presupune o relaţie „deschisă“. Aceasta presupune in principiu şi relevarea unor aspecte „închise“ sau inconştiente din bagajul vieţii supervizatului şi supervizorului şi chiar din relaţia acestora. total diferită de aspectul academic. • managementul de criză: reflexie. În acest context este vorba de un superior la locul de muncă responsabil în cadrul organizaţiei cu dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor celor din subordine. între critică şi inţelegere. analiză. ş. în sensul că priveşte activităţi profesionale observabile sau conştientizate de supervizat şi supervizor. Două viziuni asupra activităţii de supervizare Prima viziune.a. s-a dezvoltat ca o necesitate în cadrul managementului democratic. adesea. supervizarea presupunând reflexie. pe teoriile funcţionării grupului. confruntare. • îmbunătăţirea competenţelor sociale. roluri sarcini și funcţii profesionale. Ei sunt în acest caz şi responsabilii direcţi ai productivităţii în organizaţie şi au şi atribuţii de decizie.d. planificare. dintre magister şi emul. prin îndemnul şi activitatea didactică şi prozelitică a lui Sigmund Freud. • depăşirea unor situaţii de conflict între viaţa profesională şi cea personală. În multe cazuri. mai ales privind depăşirea unor dificultăţi specifice. Chiar dacă se desfăşoară in planul „deschis“ al comportamentelor sau relaţiilor. • Procesul creşterii (şi menţinerii) eficienţei profesionale este unul personalizat şi fiecare individ are căi personale /specifice de dezvoltare. rezolvare de probleme. • prevenirea demotivării profesionale („burn out“).m. este desemnat ca „supervizor“ cel cu poziţia managerială responsabilă cu funcţiile majore ale organizaţiei. • îmbunătăţirea climatului de muncă. • adaptarea la diferite activităţi.• promovarea resurselor individului si/sau grupului. iniţiatică dintre maestru şi ucenic. didactic al acesteia. mai ales prin formele ei psihodinamice. conducere operativă. iar soluţionarea crizelor instituţiei depinde de eficiență în comunicare care la rândul ei este legată de viaţa privată a membrilor gru pului instituţional. În mare se aplică în situaţii de producţie şi se referă la cei care se ocupă de productivitatea şi dezvoltarea muncitorilor începători. Din această perspectivă. dar şi o deschidere raţională şi rezonabilă privind domeniul profesional. un echilibru între confruntare şi susţinere. o adecvare psihologică. acţiunile sau funcţiile profesionale ale celui supervizat. . înţelegere şi depăşirea situaţiilor profesionale dificile (cazul dificil.).

în psihoterapie şi în consilierea psihologică. Critical events in psychotherapy supervision. Open Univ. Making a place tho think. a propriilor fantasme patologice ce ar putea devia autenticitatea trăirilor pacientului ce sunt necesare însuşi procesului terapiei ( v. care pot afecta dezvoltarea sau formarea profesională a acestuia.A. În mod specific. pentru a „neutraliza“ introducerea în relaţia terapeutică cu pacientul. dacă e posibil. viaţa personală a supervizatului fiind un plan secundar şi nu strict necesar pentru analiza din supervizare. maestrul e sacrificat. în timp ce supervizarea este explicit educativă şi doar involuntar şi secundar evaluativă. ce sunt un appendix implicit al romanului. Privitor la proces 3 .P. ca şi în terapie. supervizorul nu poate asista direct în actul terapeutic. Thenth impression 967. Press. chapter ).L. analizarea părţilor componente ale teoriei şi a aplicării lor relevante pentru fiecare dintre clienţii cu care lucrează supervizatul. strategii şi intervenţii.. teorie. precum în viziunile comportamentaliste. asemănător cu cea a pacientului în terapie. în care „Magister Ludi“. În carte apare şi un argument ce este adoptat adesea de psihologi şi psihoterapeuţi. se pune problema cunoaşterii teoriei respective. în funcţie de fiecare şcoală. diferit de tine. sunt importante trăirile pe care le mărturiseşte şi asociază supervizatul în raport cu pacientul prezentat în supervizare („obiec- tul“ activităţii lui). Landany. Viziunea aceasta este mai aproape de spiritul psihoterapiei în care relaţia cu pacientul este punctul central al activităţii şi unde evaluarea în oglindă este postura supervizatului.. G. asimilat „nou născutului“. dacă ar fi să evaluăm componenta teoretică. În acest ideal. În această viziune. Bristol 997). Ideea inter-supervizării continue prin căutarea unui alt maestru autentic. 943). anume că „adevărul se trăieşte şi nu se învaţă academic (‘doziert’ în limba germană)“. dispare în neant. copyright 950. Shipton Ed. Se preferă analiza trăirilor şi acţiunilor supervizatului în şedinţe individuale chiar si atunci când e vorba de terapia de grup sau in grup. Phoenix Books. apare de asemenea. spre exemplu. în unele părţi se cere ca evaluarea de parcurs a procesului să nu fie făcută unilateral (supervizorul despre supervizat) ci bilateral (şi supervizatul înspre supervizor). Complementara problemei: „în ce măsură influenţează pacienţii viaţa privată a terapeutului?“ este. în povestirile personajului lui Hesse. A. psihoterapia este explicit evaluativă. procese paralele. în momentul desăvârşirii ucenicului. dezvoltarea un plan de remediere. De exemplu. Josef Knecht se iniţiază in „jocul“ ocult al mărgelelor de sticlă. prezenţa acestuia denaturând relaţia terapeutică (şi chiar pe cea evaluativă!). Modelul a fost întrupat de „analiza didactică“ din psihanaliză. transmiterea atitudinilor şi modelelor afective predomină asupra transmisiei de cunoştinţe si abilităţi. există module formative pentru calificarea ca supervizor şi / sau formator incluzând aici: evaluare şi planuri de terapie. unde supervizorul poate fi prezent în activitatea celui supervizat. un exemplu clasic apare în Frieda Fromm . Autorii consideră că supervizarea are ca scop principal doar identificarea problemei de criză sau dificultăţilor din activitatea profesională a supervizatului. one interpersonal approach. În cadru acesteia.Reichmann. etică. am transcrie noi. În acelaşi spirit. până la accepţia ei ca o promovarea a competenţei şi excelenţei în practica profesională prin corectarea unor deprinderi şi acţiuni explicite.L. Principles of intensive psychotherapy. Supervision of psychotherapy and Counseling. Nelson. ca un simbol al înţelepciunii umanului şi ca o sinteză a ştiinţelor şi artelor. pe drept cuvânt: „în ce măsură supervizatul/ţii influenţează viaţa privată a supervizorului“ (v. M. În plan simbolic este integrat. În accepția lui Landay. dezvoltare. (N. în „noua competenţă“. lângă un maestru. precum şi aducerea la cunoştinţă a problemei şi. Aceasta şi datorită faptului că în relaţia individuală din psihoterapia clasică.Jocul cu mărgelele de sticlă (Das Glasperlenspiel. Există diferite atitudini privind supervizarea în psihoterapie şi consiliere de la clasica accepţiune a supervizării ca terapie didactică la diferenţieri subtile ţinând de diferite şcoli de terapie. probleme cheie. sinteza experienţei profesionale şi autoevaluarea. Se uceniceşte. Friedlander si M. 2005). condiţii ale contractului şi modele de supervizare. The University of Chicago Press. gradului de înţelegere şi de aplicare a conceptelor teoretice.

Comisia de Apărare. Legii 23 din 2004 În România noastră în România pentru acreditarea psihologilor pentru libera practică profesională este Colegiul Psihologilor din România. 4. explorarea strategiilor utilizate de terapeut în şedinţă şi explorarea relaţiei şi a procesului terapeutic.şi conţinutul acestuia apar ca şi componente reflexia asupra conţinutului şedinţei terapeutice. deprinderile de supervizare sunt corelate cu însăşi experienţa profesională. Ordine Publică şi Siguranţă Naţională. Comisia de Psihologie Educaţionala. • Supervizarea directă a lucrului cu clientul în are un practician lucrează cu un client real / grup real în prezenţa supervizorului – for mator. Cine sunt supervizorii Sunt profesionişti cu experienţă şi /sau grade profesionale înalte. condiţie explicit formulată în unele şcoli de psihoterapie de exemplu. În psihoterapie şi în psihologia clinică o mare parte din „materialul“ de reflexie şi prelucrare este însăşi trăirea şi atitudinea supervizatului. Consiliere Şcolară şi Vocaţională. contratrasferul supervizorului şi. • Aspecte administrative si formale Între supervizat. Forul profesional desemnat legal cf. etc. ceea ce. Supervizarea se orientează spre acele sarcini ce vor fi prelucrate (discutate. 3. supervizor şi forul profesional se stabileşte o relaţie contractuală. joc de rol. de forul profesional sau de supervizat. lărgind câmpul de experienţă pro fesională cu aportul conjugat al mai multor practicieni. Există tipuri diferite de supervizare Pornind din modelul supervizării în psihoterapie. la locul de muncă. în general. condiţia de contratransfer în psihoterapie. psihologilor / psihoterapeuţilor în formare. 2. Comisia de Psihologia Muncii. • Intervizarea în care doi practicieni de ace laşi nivel se supervizează reciproc.. de „copiere“ a stilului personal al „maestrului“. În general. analiza pro cesului etc. Lucrul cu mai mulţi supervizori limitează procesul de dependenţă. în cadrul unui stagiu intensiv de for mare. supervizatul fiind obligat financiar faţă de supervizor iar supervizorul fiind girat de forul profesional în fata căruia răspunde de calitatea progresului profesional al supervizatului. revizuite. ex perimentate) de supervizat cu supervizorul. Comisia de Psihologie Clinică. Un supervizat poate avea mai mulţi supervizori. Sunt discutate aspectele privind contratrasferul terapeutului. cel mai mult experimentat până în prezent la noi în ţară putem deosebi mai multe modalităţi: • Supervizare didactică care se adresează în general. ascultân du-se unul pe celălalt şi clarificându-şi anumite probleme. • Supervizare profesională amânată în care un practician relatează o situaţie sau un caz trăit în realitate (analiza unor înregistrări precum casetă video. • Supervizare în grup care permite discuţii privind mai multe cazuri cu diferite aspecte specifice. nu în ultimă instanţă. Cu echipe. • • • Cum lucrează supervizorii Cu persoane individuale sau grupuri: în practica privată. pentru activităţile de psihologie. cu o formare specială (teoretică şi practică) pentru activitatea de supervizare. • Supervizare individuală ce permite aprofun darea stilului specific al celui supervizat în care se are în vedere nivelul de competenţă. care are patru comisii aplicative care eliberează Certificatele de liberă practică şi normează activitatea de supervizare în mod specific: .). organizaţii sau instituţii: în prin cipal. Aceşti supervizori pot să lucreze concomitent sau succesiv. şi au aceeaşi acreditare şi responsabilitate în faţa forului profesional. psihoterapie şi consiliere. desemnaţi de comunitatea profesională şi. se referă la procesul paralel: modul în care procesul de supervizare reflectă procesul terapeutic.for mator. Transporturilor şi Serviciilor. 4 . Psihoterapie si Consiliere Psihologică. Supervizarea poate fi cerută de angajator. • Supervizarea didactică practică a profe sionişti or în care un practician lucrează cu un coleg în prezenţa unui supervizor . în unele şcoli.

după criteriul afilierii la o scoală recunoscută de World Council of Psychotherapy şi de European Association of Psychotherapy. atestată de Colegiul Psihologilor. 5 .Fiecare comisie are un regulament propriu de funcţionare şi atestare. Pentru domeniile psihoterapiei şi consilierii psihologice Comisia de Psihologie Clinică şi Psihoterapie. Supervizorii ce îndeplinesc condiţiile fiecărei comisii. având criterii proprii atât pentru acreditarea nivelului profesional al psihologilor în domeniul lor (practicant sub supervizare.copsi.supervizor. Amănuntele privind regulile de atestare şi condiţiile supervizării pentru diferitele comisii aplicative pot fi găsite pe siteul Colegiului Psihologilor: www.ro. trebuie să facă o cerere şi să fie intervievaţi pentru a primi dreptul de supervizare. psiholog principal) cât şi a condiţiilor de supervizare. în toate domeniile de activitate profesională atestate este prevăzută supervizarea ca o condiţie de formare profesională. a adoptat criteriile Federaţiei Române de Psihoterapie şi a şcolilor formative pentru recunoaşterea calităţii de formator . stabilind că aceasta practică trebuie recunoscută de asociaţia specifică de psihoterapie. În prezent. specialist cu practică independenta.

„analiza practicilor“. Acest tip de supervizare. Centrul pentru Cuplu și Familie Quimper Franța Profesor la Universitatea din Brest Doctor în psihologie clinică Terapeut familial 6 „Reglarea echipei“. „supervizare de echipă“. „supervizare instituţională“ sunt denumiri diferite pentru a desemna un mod angajat de a lucra al echipelor din domeniul medico-socio-educativ. BALINT. „terapie de grup“. care uneori se apropie de ceea ce numim „control“. precum şi asupra mecanismelor inconştiente care ar putea interfera în relaţia cu celălalt. „Supervizarea“ este un concept utilizat în toate domeniile de activitate: supervizarea muncii. Aceste momente de reflectare ale profesioniştilor implicaţi. de obicei. supervizarea desfăşurării alegerilor… . de a urmări sau acompania subiecţii în suferinţă se pot desfăşura în diferite cadre instituţionale. În cele ce urmează nu ne vom referi la supervizarea individuală care îmbracă un aspect particular. pentru el însuşi. BION. având un caracter obligatoriu pentru participanţi cu excepţia cazului în care aceştia sunt doar voluntari. în orarul de lucru sau pot fi planificate odată sau de două ori pe lună dar pot fi propuse şi în cadrul formării continue. în sensul că este vorba despre o cerere făcută de către un profesionist.Practici de supervizare Daniele ROBIN. Supervizarea echipei de profesionişti nu corespunde unui concept precis ci fiecare cu- . asupra propriilor practici de a asculta. Aceste momente pot fi planificate săptămânal. cu ajutorul unui psiholog clinician. desemnează o muncă de reflecţie şi analiză întreprinsă de către un profesionist asupra propriilor investiţii afective. Acest concept s-a răspândit în mediul psiho-medico-socio-educativ prin anii 970. unui supervizor pe care l-a ales după criterii personale. în momentul dezvoltării noţiunii de „abordare grupală“. ANZIEU… . plecând de la ROGERS.

precum şi a unei reprezentări interne a colectivului. În acest moment se face apel la un supervizor. precum şi a echipei în cadrul instituţiei. a repetiţiilor. scopul fiind relansarea capacităţii de lucru şi a dorinţei de investire. Se consideră. Chiar dacă o astfel de diferenţiere este posibilă în momentul constituirii grupului şi a alegerii membrilor. că „supervizarea“ propune o analiză a dificultăţilor practicienilor în exerciţiul profesional. care va începe o muncă de reflecţie şi analiză cu echipa pluridisciplinară. între răspunsurile de natură sistemică la nemulţumirile instituţionale şi solicitările pentru o analiză clinică exclusivă. Se utilizează adeseori. această elaborare făcută cu un intervenient extern permite restaurarea unei structuri narcisice şi de identitate ale fiecăruia în cadrul echipei. sub aspectul simptomelor. mai ales în cazul unor legături ierarhice între membrii grupului. fără a face diferenţieri. în general. Supervizorul trebuie să fie exterior echipei şi instituţiei pentru a putea garanta o poziţie de neutralitate faţă de viaţa instituţiei. suficient de solide pentru a da fiecăruia un sentiment intern de securitate. Intervenientul trebuie să acorde o atenţie particulară încărcăturii emoţionale puse în joc şi să menţină mereu în prim plan elaborări legate de practicile profesionale şi nu de problematicile personale ale participanţilor. Vom încerca să diferenţiem cele două noţiuni înainte de a aborda diferitele concepte ale supervizării. Cele două definiri se încrucişează şi pot genera anumite rezistenţe în elaborarea intervenţiilor. ea permite identificarea poziţiei fiecărui participant. a punctelor de suferinţă. relaţionările interne şi externe ale echipei sau a instituţiei. în funcţie de diferitele curente teoretice. indiferent de formulări. Acest tip de supervizare se dovedeşte necesară atunci când nivelul conflictului şi al suferinţei profesioniştilor din echipă tind să depăşească pragul de toleranţă iar simptomele devin invalidante pentru funcţionarea sau perenitatea grupului. Primul contact are loc cel mai adesea între director sau reprezentantul său care se face purtătorul de cuvânt al echipei şi participă la fixarea cadrului administrativ de intervenţie. o elaborare a conflictelor de grup şi a celor intrapsihice.lucru extrem de important în perioadele conflictuale – dar şi o privire proaspătă care să permită un recul faţă de cotidian cu scopul de a ridica noi semne de întrebare.rent teoretic îi dă propriul conţinut. cât şi o clarificare a problematicilor. Pe de altă parte. Aşadar în primul moment de acţiune a intervenientului se elucidează impactul prezenţei sale în instituţie pe timpul în care el va avea ca sarcină ascultarea cererilor echipei. Supervizarea instituţională sau supervizarea de echipă Constă în a examina funcţionarea. o diminuare a tensiunilor. în vreme ce „reglarea“ propune o analiză a funcţionării şi dinamicii instituţionale. În primele momente ale grupului. unde fiecare îşi joacă rolul în rezonanţă cu celălalt = practica fiecăruia este influenţată de modul de funcţionare al instituţiei şi reciproc. Fiecare va fi invitat să îşi chestioneze sau poate să îşi cedeze propria poziţie. istoricul. Astfel. prezenţa tuturor profesioniştilor din instituţie este indispensabilă. 7 . Aceasta din urmă. Acest cadru administrativ nu este întâmplător. deşi nu în mod absolut obligatoriu. va cere atât un ajutor pentru a înţelege mai bine factorii care îi influenţează practica. În acest tip de abordare. a legăturilor instituţiei în funcţionarea sa la diferite nivele. al însătisfacţiilor… . Este esenţial ca această limită a intervenţiei să fie clar formulată. practicile ce apar vor influenţa instituţia. Dar această intervenţie poate pune în pericol certitudinile şi deci poate fragiliza participanţii. termenii de „supervizare“ şi/sau „analiză a practicilor“. interlocutorul acestuia. cel mai adesea un psiholog. această distincţie este mai puţin operantă atunci când ţinem seama de faptul că practica clinică şi dificultăţile sale sunt circumscrise de contextul instituţional. în momentul când se face intervenţia. Cadrul solicitării Solicitarea este făcută de către echipă şi este confirmată de către direcţiunea instituţiei. această distincţie este mai puţin evidentă. Prin el sunt fixate termenele care leagă supervizorul de instituţia respectivă şi fac din echipă. ca regulă a intervenţiei de supervizare. pentru ca travaliul să devină posibil fără blocaje sau cu minime blocaje datorate jocurilor de putere.

aşezarea într-o altă perspectivă a elementelor desprinse. Reflecţia şi analiza se va centra pe „caz“. reformularea. a manifestărilor inconştiente. Ea vizează demontarea piedicilor care reprezintă spaţiul însuşi. Plecând de la evocarea unei situaţii de către un membru al grupului. să le analizeze. căci el nu este în poziţie de formator sau de profesor. propria poziţie. va permite o lectură diferită a problematicii şi va pune sub semnul întrebării. regulile de viaţă în comun care stabilesc o cale a individului de a funcţiona în grup şi invers. să facă o evaluare a lor. certitudinile existente. Prin această reflecţie de grup se va favoriza identifica rea şi definirea obiectului de reflecţie. frecvenţa întâlnirilor. El este acolo pentru a permite fiecăruia din grup să împărtăşească celorlalţi experienţa pe care o are până în acel punct. în numele său propriu. luarea în considerare a diferitelor faţete ale obiec tului reflecţiei. tot ce se raportează la câmpul afectiv-emoţional (culpabilitate. ruşine. faptul că e un grup deschis sau închis. aduc o schimbare a imaginii fiecăruia asupra obiectului „instituţional“ sau asupra obiectului „practici profesionale“. munca de reflecţie se va orga niza în jurul elementelor care au un ecou şi la ceilalţi membri ai grupului. să-şi pună întrebări. în general. • însoţeşte travaliul grupului. în sensul creării a ceva. raportarea acestora la situaţiile concrete ale unei persoane sau a întregului grup. pentru fiecare. va deschide noi piste de reflecţie. permiţând ca reprezentările psihice individuale şi colective să se conecteze într-un alt mod. principiul confidenţialităţii (ceea ce se spune în grup nu are voie să iasă din grup). angoasă. Această analiză practică va da şansa profesinistului de a vorbi despre situaţiile relaţionale în mod personal. de a lua distanţă. Reglarea ia în analiză cadrul instituţional ca „spaţiu tranziţional“ în sensul lui Winnicott. valorile sau judecăţile sale asupra a ceea ce se spune. cum ar fi: numă- rul de participanţi. au în comun realizarea unui spaţiu de reflecţie şi de elaborare în comun de către profesioniştii instituţiei. ceea ce îi dă ocazia unei priviri dinafară. 8 Cadrul analizei practicilor este un dispozitiv grupal care se referă la regulile explicite şi condiţionale ale funcţionării. veghind la respectarea regulilor defini în prealabil. confruntarea lor cu obiectivele fixate. o postură defensivă. Aceste spaţii timp de tranziţie. Pentru a face acest lucru este necesară consacrarea unui timp. Psihologul va realiza un dublu demers: • ajută grupul în gestionarea dinami cii sale. cu regularitate. Psihologul supervizor nu aparţine echipei. Este o muncă de reflecţie asupra ideilor grupului şi necesită o bună cunoaştere a fenomenelor instituţionale. girând momentele de pauză. de reglarea echipei sau de analiza practicilor profesionale. idealizare) în practică. metodologia şi paradigmele teoretice de referinţă. când intervenţiile noastre sunt cu fiinţe umane aflate în dificultate sau într-o mare suferinţă. Astăzi. tot ce ar putea avea un efect de dezorientare asupra practicii profesionale şi ar crea o suferinţă psihică. Analiza practicilor profesionale Tot ceea ce relevă efecte legate de intersubiectivitate în relaţiile profesionale. Fie că e vorba despre o supervizare de echipă. durata întâlnirilor. Acest lucru va permite echipei să-şi inventarieze şi denunţe legăturile pe care le are cu instituţia ca instanţă arbitrară care va naşte relaţii interpersonale între toţi utilizatorii instituţiei. ca „eu“.Reglarea echipei Reglarea echipei presupune un proces care începe în punctul în care se află echipa în acel moment. resituarea într-un ansamblu instituţional precis. reflecţiei şi schimburilor de idei în echipă. constituie obiectul muncii clinice. Psihologul nu va ocupa locul celui care ştie şi transmite ştiinţa sa. invocând propria practică. a proceselor de grup. o echipă profesională are nevoie să reflecteze asupra practicilor sale. Chiar şi cadrul de lucru reprezintă o elaborare a grupului. El lucrează la ameliorarea răspunsurilor profesionale ale echipei cu privire la finalităţi sau misiuni. de se opri asupra referinţelor teoretice subiacente. Suntem chemaţi să ne punem întrebări cu privire la limba instituţiei. De ce e necesară o analiză a practicilor profesionale? Pentru a nu cădea în stereotipie. asupra orientărilor divergente. este indispensabilă reflecţia asupra practicilor cotidiene. aceste abordări ce diferă prin dispozitivul construit. Traducere: Ana Muntean . El va utiliza competenţele fiecăruia. favorizând condiţiile astfel ca fiecare să poată să se exprime. El evidenţiază distanţa între proiectul stabilit şi implementarea sa în practica de zi cu zi. întrebări.

supervizarea stagiarilor în diferite domenii de activitate (psihologie. cuvintelor.htm. „Supervizarea stimulează dezvoltarea profesională și personală și determină supervizatul să se interogheze asupra atitudinilor. http://www. Acest articol se divizează în patru părți. în cea de-a patra parte voi expune două exemple de intervenție ecosistemică axate pe reziliență. consider că supervizarea clinică oferită de profesioniști. emoțiilor și acțiunilor sale. educație.Trois-Rivières eneficiind de diferite tipuri de supervizare și supervizând mai bine de 20 de ani. În cele din urmă. Definiția supervizării și contextele aplicării Supervizarea se referă la procesul de reflecție desfășurat de un supervizor asupra practicii unui beneficiar supervizat.ch/definitions. medicină. Ajută în aceeași măsură în luarea distanței potrivite față de cazuri și deci în gestionarea mai potrivită a situațiilor complexe. Favorizează integrarea experienței și a materialului teoretic“ (Asociația Romanda a supervizorilor. Prima încearcă să definească actul de supervizare și diferitele contexte ale aplicării ei. În cea de-a doua parte. 6 avril 2006).Supervizarea – instrument esențial pentru o intervenție eficace Colette JOURDAN-IONESCU Profesor Departamentul de Psihologie al Universității Québec . vor fi trecute în revistă caracteristicile și rolurile supervizorilor și supervizaților. percepțiilor.perechi. supervizarea voluntarilor sau a intervenanților clinici în diferite categorii de populație ținta (persoane 9 . etc).superviseurs. supervizare în grupe de câte doi. Ea urmărește să dezvolte „luciditatea“. Putem să vorbim despre supervizare în diferite contexte: supervizare individuală sau în grup/de grup. asistența socială. următoarea parte va fi dedicată obiectivelor și etapelor supervizării. Obiectivul urmărit în cadrul acestui proces este o mai B mare autonomizare a supervizatului în cadrul unei activități de o incontestabilă calitate. benevol sau remunerați având ca scop al intervenției ajutorarea persoanelor în nevoie este esențială.

urmărirea dezvoltării legăturii supervizatului cu persoana sau familia pe care îi ajută în raport cu importanța acordată procesului de ajustare reciprocă care este acordajul (Jourdan-Ionescu. etc 20 Nota trad : Original „modeling“ . vizionarea de casete video. 6. să ascultăm și să comentăm situațiile prin care am trecut. 3 Iar în caz de urgență. • Evaluator (oferă feed-back supervizatului. să-l susțină în dezvoltarea sa si să-l orienteze în intervenție pentru ameliorarea situației clientului pe care îl ajută precum și a familiei acestuia. analizarea conținutului a ceea ce munca socială trezește în supervizat. capabil de o bună lectură a situației de asistență. transformarea relației părinte-copil într-o relație mult mai călduroasă. 4. Supervizatul trebuie să fie motivat pentru exercitarea rolului social de intervenant. reluarea scenelor care par dificile. permite o practică reflexivă). creșterea stimei de sine. viziune ecosistemică.factori perturbatori. 2005. persoane cu dizabilități. reamintirea principiilor intervenției (ascultare. Supervizorul trebuie să se centreze pe competențele profesionale ținând cont de mediul de muncă în care supervizatul își desfășoară activitatea. etc). propriul model de intervenție (Clifford et al. asu pra acțiunilor sale). comunicarea permanentă cu partenerii. 2004). 200). în mediul profesional. telefonic sau sesiuni de supervizare punctuale. atunci când e cazul. etc. Obiectivele și etapele supervizării Putem identifica 0 obiective ale supervizării: . plină de umor. favorizarea legăturii cu mediul (de ex. El trebuie să urmărească o funcționare de calitate (respectarea orarelor de lucru. informația teoretică potrivită. 7. etc). role de modelare3. trebuie să fie echilibrat și să favorizeze. verificarea permanentă a acordajului profesionistului cu beneficiarii și familiile acestora (de exemplu. • Consultant (pentru rezolvarea situațiilor problematice. a angajamentelor. observații din spatele unei oglinzii unidirecționale.bolnave. confidențialitate. de ajutor. supervizatul se va integra optim. • Facilitator (supervizatul trebuie să explore ze modele și să găsească propriul stil). 3. supervizorul servește drept model supervizatului. mențină și să dezvolte funcționarea pozitivă a beneficiarilor și a familiei acestora. etc) în lucrul cu beneficiarii și în relația cu supervizorul. supervizorul lucrează în ședințe regulate pe baza materialului adus în discuție de supervizat) situații din practica profesională. ca un fel de mijlocitor de reflecție. etc) 5. cerând supervizatului să consemneze periodic cele mai importante evenimente într-un jurnal profesional). etc). notarea și urmarea sfaturilor supervizorului care sunt de fapt niste notițe în jurnalul profesional. să poată oferi feed-back supervizatului. putem să utilizăm jocuri de rol. persoane maltratate. Putem. În toate aceste cazuri. 8. implementarea unei rutine securizante. După Williams (2004). jurnal de bord. de exemplu.. supervizorul trebuie să-și asume 4 roluri: • Formator / Profesor. 2. la școală sau la locul de muncă). restaureze. metodelor2 și cunoștințelor supervizatul își va construi de fapt. explicarea către supervizat a obiectivelor individualizate pentru fiecare client și/sau familia acestuia subiecți ai relației de ajutor (de exemplu. descoperirea plăcerii lucrului bine făcut. Marziano. El este cel care se asigură că. secvențe video din activitatea profesională. De aceea uneori  2 este bine să dispui în cadrul activității profesionale de mai mulți supervizori care să ofere modele diferite de intervenție. Caracteristici și roluri ale supervizorului și ale supervizatului Supervizorul trebuie să dispună de competențe clinice dovedite dobândite în formare profesională și formate în baza experienței în domeniul de activitate și necesită cunoașterea tipului de intervenție la care apelează. reamintirea faptului că în prim plan se află munca într-o atmosferă ludică. analizarea afectelor . ajutarea supervizatului să explice aceste obiective și clienților. El se angajează să aducă în supervizare acele informații necesare bunului mers al activității și să informeze supervizorul de toate dificultățile întâmpinate. În funcție de orientarea supervizorului. imagini secvențe filmate. care arată „cum trebuie făcut“ și indică. a valorilor sale. El trebuie să fie empatic. În primă instanță. respect. empowerment. că va desfășura o activitate de calitate care va răspunde nevoilor clienților în tot acest timp respectând regulile de etică în vigoare..

Exemple din intervențiile clinice axate pe problematica rezilienței Pentru a susține cele spuse anterior iată două exemple din programe de intervenție vizând reziliența. au evaluat situația după care supervizorul a asistat voluntarul în toate acțiunile pe care ulterior le-a intreprins pentru ca dezvoltarea acelor copii să nu fie compromisă și pentru ca mama să înțeleagă impactul pedepselor sale excesive asupra relațiilor cu copiii. a supervizorului și mai ales a supervizatului în câmpul social de intervenție . pentru evenimente dificile sau pur și simplu pentru a se asigura că în anumite momente critice a procedat corect. Trebuie oferită securizarea și încurajarea supervizatului în fata vizibilității scăzute a unor rezultate ale acțiunii de ajutor pe care acesta o oferă. Este vorba de a-l convinge de filozofia programului de supervizare în care se implică și funcțiile specifice în raport cu alți parteneri. În fine. constatăm că este vorba de o succesiune de trei etape (vezi figura ) care pot fi recunoscute în evoluția relației supervizor-supervizat. a luat legătura cu un supervizor. Este important de știut că accesul progresiv la o anumită autonomie pe care supervizarea îl facilitează se petrece și în cadrul relației supervizor-supervizat. Asigurarea cadrului de lucru 3. limitele acțiunilor sale. Reamintirea limitelor este și ea importantă (limitele interioare ale profesionistului. Etapele supervizării • În cadrul unei acțiuni de sprijin a unor copii pentru realizarea temelor (acțiunea se petrecea acasă la domiciliu pentru a favoriza modeling-ul mamei și a crește reziliența familiei) voluntara observă un abuz fizic din partea mamei față de unul dintre copii. situații de supervizare a unor voluntari care sprijină copii-tineri cu risc: 4 . Sprijinul acordat pentru integrarea în echipa profesională face și el parte din această primă etapă. 0. neștiind ce să facă. valorizarea muncii depuse de supervizat și încurajarea acestuia să vadă progresele realizate chiar dacă sunt minore și să le restituie mai departe în relația de ajutor cu familiile. în cadrul celei de-a treia etape vedem cum supervizarea se realizează mai mult la distanță supervizatul câștigând mai multă autonomie va recurge la sprijinul supervizorului pentru situații complexe. ex) în timp ce fiul lor avea nevoie de niște încălțări noi (celelalte îi rămaseseră mici). Prima etapă constă în explicarea rolului către beneficiar4 și asigurarea lui de faptul că are capacitățile de a-și îndeplini cu succes rolul (ar trebui chiar ca fiecare intervenție să fie valorizată). Explorarea trecutului supervizatului este și ea o activitate esențială. Sprijin pentru autonomizare Figura 1. Voluntarii și-au consultat supervizorul și au stabilit împreună care este conduita cea mai potrivită pe care să o afișeze în vii- 2 Nota trad: Rolul supervizării. au avut nevoie la un moment dat să se confrunte cu părinții neglijenți cronici care făceau cumpărături iraționale. Definirea rolului de intervenant 2. etc).9. aici e mai mult o problemă de asigurare a cadrului/suport. neadecvate în raport cu situația (home cinema acasă cu ecran lat. În cadrul etapei a doua supervizorul trebuie să verifice faptul că supervizatul își îndeplinește cu succes funcțiile. Cum acei voluntari începeau să se simtă siguri pe ei le-au spus direct părinților fără nici un fel de menajamente ceea ce gândeau despre comportamentul lor neglijent și despre acele achiziții nepotrivite în ciuda nevoilor evidente ale copilului. l-a întâlnit. • Un cuplu de voluntari (formați și în plină supervizare) având ca rol funcția de familie de sprijin pentru un copil neglijat și părinții lui foarte dezorganizați. Dar. Acest episod a fost trăit foarte dificil conflictual de fiecare din protagoniștii poveștii. verificarea permanentă a acordajului supervizatului cu supervizorul. Atunci când analizăm procesul de supervizare.

supervizarea trebuie realizată de clinicieni cu experiență. Jourdan-Ionescu. Aș fi dat și alte exemple dacă ne-ar fi permis spațiul de revista. supervizarea a permis atât intervenanților-profesioniști cât și voluntarilor însușirea unei filozofii a intervenției. 63-86. Bryte E. Marisa G. Acest tip de abordare a permis mizarea pe relația supervizat-beneficiar pentru a permite celor din urmă să avanseze spre o conduită mult mai adecvată. et Rahn. Atelier de formation à la supervision. Naomi L. 22 (). Supervising the development of the C-I psychologist : An application of the multi-level supervision model. Aceștia se simțeau vinovați și nu credea că-și vor mai revedea beneficiarii cu care lucrau astfel încât întâlnirea a fost plină de emoție iar pregătirea supervizaților-voluntari le-a permis restabilirea relației și discutarea priorităților cu părinții care au reușit să conătientizeze mesajul. 22 . Intervention écosystémique individualisée axée sur la résilience. Albi. i-a facut să se simtă parteneri eficace. VA: James Madison University. În toate programele de intervenție ecosistemică care vizează reziliența programe pe care le-am inițiat până acum. Diane D. BIBLIOGRAFIE Clifford. Linda D. Williams. Universitatea din Quebec-Trois-Rivières. În cadrul implementării unui program nou de intervenție. Capacitatea de a acționa a supervizaților (reîntarită de discuția cu supervizorul) se reflectă în progresul făcut de părinți care au auzit și înțeles mesajul și astfel au luat măsurile potrivite dovedindu-și capacitatea de reziliență. Antony (2004). Bricker. i-a securizat și asigurat permanent în munca lor cotidiană. Pe măsură ce modelul de intervenție începe să fie cunoscut și unii dintre profesioniștii supervizați încep deja să fie recunoscuți în mediul profesional. Macy.. Revista de Psihologie din Quebec. 67-76. (200). 25(3). A model of clinical supervision for preservice professionals in early intervention and early childhood special education. Marziano. supervizarea poate deveni mai lejeră însă trebuie întotdeauna să permită echipelor să rămână în comunicare și să nu acumuleze elemente perturbătoare pentru a putea vorbi în cele din urmă de o intervenție eficace.toarea întâlnire cu familia. 26 si 27 aprilie. i-a ajutat să stabilească distanța potrivită față de cazuri și față de sentimentele dificile pe care le trezeau în ei anumite situații complexe. (2005). Harrisonburg. exemple care să ilustreze rea unor servicii de ajutor de mare calitate printr-o susținere permanentă a supervizatuTraducere: Ovidiu Ionescu lui.. C. Jantina R. Teme centrale in educatia speciala a copiilor. St. (2004). Dizertatia de Doctorat..

Nevoia de supervizare / supervizori Asistent social. 3 aln. () „asistentul social pune în practică cunostințele. Asistenții sociali au obligația de a-și îmbunătăți permanent cunoștințele și deprinderile profesionale și de a le aplica în practica“ și aln. normele și valorile asistenței sociale pentru a interveni și a acorda asisțentă persoanelor sau comunităților la cererea acestora sau ori de câte ori situația o impune“ mai mult. () O „Asistenții sociali trebuie să își desfășoare activitatea numai în aria de competență profesională determinată de calificarea și experiența profesională. conform art. Această lege. alături de alte reglementări interne ale Colegiului Național al Asistenților Sociali (CNASR) deschide calea aplicării și respectării codului etic al asistentului social și a standardelor în asistența socială. 25 aln. Considerăm că aceste articole din legea 466/2004 stau la baza fundamentării diferitelor calificări în asistența socială cum ar fi supervizorul. Președinte Colegiul Național al Asistenților Sociali din România Florian sălăJEANU dată cu apariția legii 466 /2004 privind statutul asistentului social putem vorbi cu adevărat despre începutul reglementării profesiei de asistent social în România. Crearea de servicii specializate în asistența socială în ultimii ani a dus pe lângă apariția unei legislații specifice și la apariția unor standarde în munca asistenților sociali. (2) asistenții sociali contribuie la îmbunătățirea și dezvoltarea bazei de cunoștințe a profesiei“. Astfel că prima necesitate a apărut managerul de caz / managementul de caz urmându-i înde- 23 . În acest context CNASR susține și promovează bunele practici în asistența socială și conform Art.

aproape supervizarea și rolul supervizorului în asistența socială. CNASR va aplica Standardul profesiei de asistent social elaborat de către World Learning unde conform competenței 6 privind supervizarea sunt prezentate formele. 24 . De asemenea respectarea codului etic și a standardelor în domeniu sunt elemente urmărite de către CNASR în raporturile cu membri săi. Eficiența muncii în superviare este dată de calitatea înregistrării documentelor și de continuitate în urmărirea și transcrierea cazurilor. sprijinirea şi formarea asistenţilor sociali și direcţionează managementul de caz şi rezultatele acestuia. Supervizarea ca metodă de lucru este folosită pentru coordonarea. caracterizările. Nici o supervizare care se confundă cu coordonarea nu este o practică fericită. Prin supervizare are loc o îmbunătățire a serviciilor oferite iar lipsa unei supervizari sau o supervizare care se confundă cu dominarea și controlul duce la o practica greșită în munca de asistență socială. Acest standard este unul din documentele ce vor precede legislația cu caracter de reglementare a exercitării profesiei de asistent social în România. Supervizorul/supervizarea în asistența socială este esențiala ca modalitate practică de a asigura servicii de calitate. elementele de competență și direcții de acțiune în supervizare. documentele care demonstrează intervenţia asistentului social arată și modificări în ceea ce privește abordarea cazului. În urma supervizării. Se observă din practica curentă. Ținând cont de faptul că este o calificare recentă în țara noastră supervizorul are diferite funcții dar ceea ce ne dorim este să ajungă să dețină rolul de formator și mentor. în situația unor organizații sau dgaspc-uri că rezultatele serviciilor oferite sunt în concordanță cu metoda de supervizare folosită.

Violența în familie și influența asupra copiilor – Diagnostic. Vederile lui Suhomlinski sunt asemănătoare. Întotdeauna este văzută în contextul influenței pozitive pe care părinții o au asupra copiilor. PF la RU „Angel Kanchev“ . Reich. Multe clasificări au fost create pe baza unor abordări de natura asta. S. sfântă “. Jeinot în ceea ce privește responsabilitățile și condițiile parentalității. El recomandă ca părinții să acționeze nu din necesitate ci pe baza unor valori și convingeri așa încât. el recunoaște posibilă prezența negativă a unor relații dintre părinți și copii. cu alte cuvinte. atașamentul. familia determină o deformare a copiilor în cea mai precoce perioadă a vieții lor sociale. psihologilor și profesorilor încă din cele mai vechi timpuri. în care fundamentale sunt longevitatea mariajului și rolul de procreere al părinților (E. Acestea sunt exprimate în subconștient cu accent pe conflict. Ericsson VIII stagii. GeorGieva intotdeauna problematica familiei și-a găsit locul în reflecția filozofilor. Există diferențe în abordarea lui H. practică și sugestii pentru a le depăși – Asistent Șef Dr.Bulgaria sonya G. E. Vassileva – VI stagii etc. După V. El crede că familia își reprimă copiii 25 . Hadjiiski ne împărtășește opinia sa spunând că „ … relațiile. Pavri de asemenea recunosc D faptul că răbdarea și iubirea. suportul și respectul sunt lucruri pe care părinții le datorează copiilor în vederea dezvoltării lor ca ființe echilibrate. liniștite și încrezătoare. îngrijirea tandră a părinților unul față de celălalt și față de copii trebuie să fie fundamental familiei“. Parkinson. Iv. în prezent“ și. în acest sens. După spusele lui Jan Amos Comenski este „datoria părinților și porunca lui D-zeu“… să-și orienteze copiii către o viață sensibilă. relațiile din cadrul familiei trebuie umanizate. trebuie să fie relații de atașament personal… Iubirea. onestă. Shalva Amonashvili consideră că pregătirea copilului pentru viață este cea mai importantă obligație a lor însă recunoaște și faptul că un copil „trăiește acum. Iată că sunt specialiști care studiază problemele copilăriei și ale familiei care indică parțile negative ale acesteia. conexiunile dintre membrii unei familii. M. Rustomji and S.).

familii cu un „membru criminal“. Și un ultim argument însă nu în cele din urmă fapt este situația în care prîntr-un astfel de comportament performerii obțin suport care le întărește ego-ul-identificarea cu puterea și succesul și chiar cu perspectiva non-pedepsei. Un alt fapt este mediul social al persoanei și abilitățile ei cognitive chiar dacă sunt dezvoltate într-o direcție greșită. Relațiile dintre adulți și copii sunt adesea circumscrise de diferite forme de violență începând cu atitudinea dictatorială a părinților și culminând cu violența sexuală uitându-se nevoia de îngrijire a unora dintre adulții cu probleme sau până la expulzarea copiilor din propria casă. există violență. creșterea analfabetismului. pentru identificarea circumstanțelor normale fizice și psihologice pentru dezvoltarea copiilor… unele din răspunsuri sunt publicate în acest eseu și sunt rodul unei munci practice cu copiii și familiile lor în casă cărora e limpede. temperatura. Sugerând faptul că familia reprezintă un model al unei „mici afaceri sau intreprinderi“ sau un model al unei unități structurate de clase și paturi sociale distincte în social. În paralel. Aceptăm faptul că toate cele expuse au dovedit faptul că un comportament care își atinge adesea și foarte repede rezultatul dorit pentru că poate determina frica este unul din mecanismele cele mai puternice de a caștiga putere asupra celorlalți. Acestea afectează inclusiv familia. Suntem martorii schimbărilor sociale în societatea modernă. încet. se dezvoltă un nou ambient emoțional. Toate aceste aspecte nasc multe întrebări pentru a ințelege violența familială și pentru căutarea unor mijloace de a o împiedica. a victimelor. statusurilor sociale ale diferitelor familii pentru care au aparut o serie intreagă de tipuri variate constante: familii dezorganizate. în calea plăcerilor personale“. compasiune. scăderea nivelului de educație al populației sunt tendințele negative în creștere.26 impunând reguli forțându-i să se supună. influențele pot veni. au apărut structuri de o mare diversitate a relațiilor. „demnitate“. bunăvoință și disponibilitate de a intelege – o lume în care nimeni nu vorbește de muncă în echipă sau prietenie. diferit de tendința aceasta în dezvoltarea familiei.“familii cu o persoană care permanent este bolnavă“. Există credințe incorecte reprezentând conceptele de „ datorie “. Încet. Pe deoparte au fost folosiți ca un fel de model de comportament în timp ce . pune control pe indivizi și grupuri și devine un potențial major pentru derularea unor acte negative de violență care amenință anumite grupuri sau chiar întreaga societate. „autoritate “. Cu o polarizare pe diviziunea claselor. în calea realizării unui standard mai bun de viață.. culoarea camerei de locuit. George Richardson și unii dintre cercetători explică comportamentul violent indicând doua dintre mecanisme posibile așa cum sunt descrise în ceea ce urmează: rezolvarea unei probleme. orice formă de violență înceată și continuă determină dezvoltarea unei credințe iraționale de sens opus. Aceste convingeri sunt cauza unei continue creșteri a actelor de violență din partea adulților. ceea ce demonstrează și evidențiază dependența financiară a copiilor. Mai specific după o listare a determinanților. „onoare “. pe de altă parte. și e dovedit acest fapt în dezvoltarea copilului. Este un fapt cunoscut că mulți copii care au crescut într-un mediu violent dovedesc același comportament violent însă nu se întâmplă acest lucru chiar cu toți copiii. figurarea actelor de violență. „familii cu un toxicoman“. Rezultatul este un cerc vicios în care fiecare luptă pentru supremație și în care nimeni nu apreciază un gest de simpatie. definirea opțiunilor pentru acțiunile care să . De aceea afirmăm faptul că. și-au redus nivelul caractăeristicilor morale relative la altruism ca de exemplu înțelegere și comportament asociat. se răspândește. recrearea unor persoane din jur și a semnelor sociale asociate importante. el declară ca familia este un model de „socialism autocrat“. Ca rezultat. din parte adultilor că de exemplu începând cu factorii biologici alături de circumstanțele ambientale – zgomote. Există o mulțime de prejudecăți negative la părinți de genul „copiii sunt un obstacol în calea dezvoltării unei cariere. cu alte cuvinte valorile care ne fac mai puternici și de succes. În anumite grupări entice aceste credințe stau la baza ambiției de a forma în adulți o identitate de grup care culminează cu acceptarea subordonării ca un comportament normal. Observația și interviurile luate unor copii între 9 și 7 ani din grupul violent au dovedit faptul că în familiile lor un impact major l-au avut confuziile și chiar lipsa de comunicare. gata să răspundă la violență prin violență. droguri și alcool. etc. pentru identificarea copiilor susceptibili la agresiune. pete de culoare sau afișe pe pereți.

comunicare redusă. carnetul de sănătate. stimuli care provoacă. • Persoanele introvertite cu aproape 86% nevrotism. „De ce ai acceptat ca cel din față ta sa se comporte greșit. Toate testele dau șansa copilului de a alege spectrul de suferință pe care îl experimentează el însuși. jurnalul școlar. Ce ți-a dat curajul să faci ce ai facut?“. acest test este totuși de succes. arată că vor să se facă acceptați în grup și in societate și se simt responsabili pentru schimbarea personală. acestea sunt deprinderi personale care asigură prosperitatea unei persoane active. O altă rațiune pentru includere în studiu a fost vârsta. necinstit?. De asemenea iși planifică acțiunile. prognoza cu privire al comportamentul celorlalți și îndeplinirea planului de acțiune. apreciere de sine scăzută. • mulți dintre ei sunt dependenți de alcool. sceptici și suspicioși. responsabili. dacă inițial le putem descrie ca fiind pozitive. • Introverții cu un nivel de nevrotism ridicat aproape 9% sunt neîncrezători. plângerile atipice. la success. sunt obediente.“ Nu ți-a fost frică că vor fi consecințe negative pentru tine?“. Astfel. au relativ multe și variate experiențe sociale. și alte surse vedem că este indusă o influență puternic negativă asupra lor. gândire combinatorică. Independent de anumite caracteristici ale testului. Ipotezele despre cauzele agresiunilor pot fi identificate în termeni de caracteristici personale. dependența ascunsă de societate dar conum persistent. 27 . • Extroverții cu aproape 77% nevrotism sunt deschiși pentru parteneriate.ducă la un rezultat dorit. să găseasca cât mai bine posibil modalitați de a scoate copilul de instabilitatea psihotică in care se afla si din lipsa profunda de dorinta de a se socializa precum și modalităti de a elimina iregularitățile negative ale „psyche“. se simt vinovate și rușinate. Studiind documentele acestor copii. cu alte cuvinte au o gândire alternativă și sunt curajoși. Rezultatele statistice privind părinții abuzatori sexuali indică faptul că: • sunt persoane fără un plan de viață foarte bine clarificat sau ambiție pentru un comportament constructiv 85%. pictura și metode expresive de testare. întrovertiți și ambivertiți în procent similar cu un grad crescut de nevrotism completate cu un test de masculinitate-feminitate au dus la următoarele concluzii: • Extroverții cu un nivel crescut de nevrotism majoritatea 89% sunt predestinați actelor de leadership. care îl fac particular și nu chiar de încredere. tendința în gândire. circumstanțe care susțin. sunt încăpățânați. pentru vârsta lor. Acest model de identificare a periodicitătii și formelor de abuz sexual sunt menite în perspectiva autorului. probleme periodice. probleme școlare. În mintea lor toate aceste deprinderi sunt supra adăugate. sunt foarte dotați să realizeze predicții atunci când este posibil. Ținând cont de aceasta schemă am inclus în interviurile pe care le-am desfășurat cu subiecții întrebări de genul: „Ce te-a suparat în acel moment?“. nu acceptă să coopereze și să comenteze propriul comportament cu alte persoane însă într-o anumito masură se și conformează. Consultarea copiilor cu scopul de a reduce din comportamentul violent ne-a ajutat și la diagnosticarea situațiilor de abuz sexual. fără să uităm procedurile consultative ulterioare și actele de modelare în situații prelungite de testare a comportamentului. Sunt adesea în afara tipologiei și se descriu ca și persoane cu agresivitate crescută. cunosc bine limbajul non-verbal și descoperă sensurile ascunse ale cuvintelor. Rezultatele interviului ne arată următoarele: copiii care comit acte de violență sunt foarte bine orientați în mediul social și. în ciuda faptului că nu sunt pregatiți pentru munca de echipă. arat. Cercetarea utilizând o auto-evaluare a dovedit faptul că nivelul auto-evaluării se reflectă după nivelul auto-evaluării gradului de violență. Conform auto-evaluărilor și caracteristicilor comparative între grupurile de studiu având în vedere copiii violenți-extrovertiți. În acest scop „Metoda Mihailova“ (988) a fost adesea folosită. ne referim la toate aceste proceduri și metode. Ideea este că ei pot să dovedească abilități și un sistem pozitiv de valori în contextul în care comportamentul este fixat. au gândire critică. proces in care caracterul este identificat cu metode ludice. Prin definiție. Sunt încăpățânați și rectilinii. • legat de nivelul de educație se dovedește că au apreciere de sine scăzută și că desfășoară adesea munci monotone. partea negative rezidă din faptul că în zilele noastre școala nu mai încearcă să-i învețe și pe adulți același lucru.nevoia de a fi ajutati.

• Convenției împotriva discriminării în educație. Toți acești factori deblochează violența familialâ și sunt fundamentul formării unei societății constituite din oameni care au suferit violența cu un potențial evident de repetiție a pattern-ului. promovată din 966 de UNESCO. de influența pe care părinții trebuie să o aibă asupra copiilor lor.. insultă. a televiziunii. creșterea suportului acordat părinților pentru pasistența și cooperare. „întelegere asupra sensului vieții“ 28 . amenință. să intervină să lucreze în proiecte sociale. „inadecvare“. În zilele noastre. „apartenența și legături profunde familiale și cu prietenii“. sunt fundamentate și conduse de coordonatele egocentrice ale unor persoane care actționează nesigur și în baza frustrârilor. influența prietenilor. rezolvarea conflictelor. universități. în condițiile schimbărilor sociale evidente perimetrul de influență ar trebui schimbat. cu familia asupra: • identificării. lucrurile pe care părintii ar trebui să le ofere copiilor cu bunăvoință și bunăcredință au fost formulate de R. persoane cu atitudini nihiliste față de lege și ordine. înțelegerii și acceptării codului familial cu responsabilitățile asociate. etc. Există schimbări în structura familială și in percepția rolurilor parentale care sunt dependente de circumstanțele sociale și economice. preocupare. „neajutorare“. familie și cultură. Există constrângeri. acum mai mult ca niciodată asistenții sociali sunt necesari. relații intre membrii de familie și aici in relațiile dintre părinti modelele de relație sunt foarte schematice și nu exprimă sentimente de încredere. persoane care pedepsesc. grupuri de oameni. să lucreze împreună cu școlile și comunitățile. O societate în care interacțiunile dintre persoanele afectate de droguri. În concluzie. radio.• nu au sentimentul apartenenței și al datoriei nici față de propria familie nici față de familia părinților lor. ca de exemplu. „cunoaștere de sine“. tv. • identificării. familie și educația comunitară. de interacțiunile cu școala. familie și instituții culturale. „discriminare“. asociații ale artiștilor. • dezvoltării abilităților parentale pentru asigurarea unui climat sigur al copiilor în mediul familial. teatre. etc. activitatea profesională și modelele culturale. „protecție“. „securitate emoțională“. • organizării de centre comunitare de mediere între familii și conducere. • Mulți dintre ei sunt bărbati și sunt introvertiți tipici cu un nivel ridicat psihotic. În mare este cunoscută partea familială după care se dezvoltă adulții. Valchev. Traducere: Ovidiu Ionescu Pe această linie de gândire. El definește factorii favorabili unei dezvoltari armonioase a copiilor după cum urmează: „securitate fizică“. întelegerii și acceptări legii privind protecția copilului și înțelegerea și aproprierea unor termeni ca „violența“. cutumele și obiceiurile. blamează. adeziune. alcool. familie și lege. „abilităti și capacităti“ ca de exemplu „înțelegerea de sine în diferite circumstanțe“. interzic sau… se supun depinde de ce parte a baricadei se află. Cu alte cuvinte. spațiului virtual. o societate care nu este liberă sau nu este eliberată și nu-și poate atinge obiectivul schimbării pozitive.

România și supervizarea

Conf Univ. - Univ. Vest Timiș

Psih. ana Muntean

ntreruperea formărilor academice în domeniul psiho-social din România, în 977, a generat, printre altele, și intârzierea introducerii supervizării în practica clinică. Consecințele acestei măsuri comuniste drastice, care se articula cu filosofia partidului comunist român, pentru care individul nu exista, -existau doar oamenii partidului și masele, precum și un ideal al omului de tip nou, multilateral dezvoltat, ființa perfectă, fără probleme, care nu avea nevoie de un sprijin de specialitate-, sunt mult mai ample. Absen\a specialiștilor, cvasi-absența unei vieți științifice în aceste domenii au condus la aberații în conduita profesională și la dezastrul îngrijirilor psiho-sociale în serviciile din România, așa cum a devenit cunoscut lumii în 990. În aceste condiții de separare impusă a domeniului psiho-social din România, de cercetările și dezvoltarea practici-

Î

lor în restul lumii, supervizarea nu era cunoscută, nici măcar conceptual. În ultimii ani, în paralel cu dezvoltarea rapidă, pe plan internațional, a supervizării și generalizarea funcționării ei, în România a inceput practicarea unei supervizări ad-hoc, mai ales în servicii create de către organizații neguvernamentale cu parteneri străini. Introducerea supervizării, ca ofertă venită dinafară, a fost suficientă pentru a genera impresia importanței ei în serviciile psiho-sociale, dar insuficientă pentru conceptualizarea și generalizarea ei în practică. Consecința directă și remarcabilă este recomandarea practicii supervizării în serviciile pentru copil și familie, prin documentele §i reglementările metodologice adiacente legislației 

Dicționarul limbii romane moderne (ed. Academiei RPR,958) face referințe doar la termenul de „a supraveghea“ și cuvintele înrudite.

29

de protecție a copilului. În cursul anului 2004, au apărut în Monitorul Oficial o suită de ordine guvernamentale care stipulau standardele minime obligatorii privind funcționarea unor servicii pentru copil și familie52. Toate acestea mentionează obligativitatea, ca standard minim, a „supervizării resurselor umane“. În practică însă, apar dificultăți în implementarea stipulărilor și a reglementărilor legislative. Standardele profesionale în asistența socială includ și ele supervizarea ca o competență specifică asistentului social. Există chiar riscul ca, într-un context profesional mai sărac informațional, să apară voci care să susțină că supervizarea reprezintă apanajul exclusiv al asistentului social. Începând cu anul universitar 2004-2005 a luat naștere în România primul program de studii post –universitare, la Universitatea de Vest din Timișoara, care oferă formare în domeniul supervizării. În pragul încheierii formării de un an, cu un număr considerabil de ore de formare practică și teoretică, cu o supervizare a studenților în rol de supervizori, de către formatorii din program, programul a fost transformat în masterat, cu o durată de 4 semestre, aducător de 20 de credite transferabile. Structurarea acestui prim program de formare în supervizare a fost făcută în colaborare cu supervizori și universități din Austria, Suedia, Germania, dar ținând seama de structurile și reglementările naționale. Anul universitar 2005-2006 aduce deschiderea unor noi programe de formare în supervizare, în cadrul altor universităti din țară: la Baia Mare, la Iași, la București. Bariere O piedică importantă în dezvoltarea supervizării ca practica (individuală, de echipă sau de grup) în România, o reprezintă mentalitatea moștenită din perioada comunistă. A nu numi lucrurile reale, a oculta aspectele emoționale, a sărăci comunicarea (teama de cuvânt, tea2

30

Serviciul de protecție a copilului in sistem residential, Centrele de zi, centrele de zi pentru copii cu dizabilități, Centrul de pregătire și sprijin a reintegrarii sau integrării copilului zn familie, Serviciul pentru dezvoltarea deprinderilor de viață independentă, Centrul maternal, Centrul de primire în regim de urgență a copilului abuzat, neglijat, exploatat, Centrul de consiliere pentru copilul abuzat, neglijat, exploatat, Telefonul copilului, Centrul de resurse comunitare pentru prevenirea abuzului, neglijării, exploatării copilului, Centrul de consiliere și sprijin pentru părinți și copii, Managementul de caz în protecția copilului.

ma de exprimare sinceră a trăirilor, teama și inabilitatea recunoașterii și a conștientizării trăirilor), a nu avea încredere în celalalt și a te ascunde de celălalt, a nu reflecta și evalua propriile acțiuni și consecințe, incapacitatea unei solidarități profesionale, sunt mecanisme defensive generalizate, încă puternic evidente la nivelul societății românesti. Neîncrederea și teama de a–ți dezvălui nesiguranța și limitele profesionale se leagă într-o filiație directă cu teama de securitate din perioada comunistă. În acea perioadă fiecare se simtea urmărit, „supravegheat“ „supervizat“, iar reacția a fost o solidă rejetare a ideii de a te asuma, de a deveni transparent precum și tendinta de a aluneca, de a „ te descurca “, de a juca roluri false. Această mentalitate moștenită generează mituri puternice care funcționeazăa la toate nivele existențiale: în practică, în imaginar și la nivel simbolic. Miturile legate de supervizare îngreuiază întelegerea și introducerea practicii supervizării în România. Se inregistrează o mefiență generală față de supervizare, care face ca practicienii noștri să rejeteze ajutorul de care ar putea beneficia prin supervizare. Această teamă naște o defensă ce se grefează pe mecanismele de apărare dezvoltate de intervenienți în confruntarea cu cazurile, în absenta unei supervizări. Supervizarea este percepută ca un control care ar putea periclita locul de muncă al intervenientului, în cazul în care acesta nu reusește să fie la înalțimea cerințelor practice. Locul de muncă este vital și trebuie păstrat indiferent de adecvarea sau inadecvarea la sarcinile aferente. Un alt motiv al întelegerii supervizării ca și „control“ și a respingerii ei este nevoia narcisică a practicianului de a se vedea eficient, profesionist, cel mai în măsura să… , și de a nu se descoperi față de nimeni (nici măcar față de sine însuși) în ceea ce reprezintă slăbiciunea lui profesională, nesiguranța sau greșelile inerente într-un mediu social atât de confuz încă și aflat la începuturi. Supervizorul este perceput ca un supraveghetor și în acest sens el este asimilat cu șeful care veghează, verifică, pedepsește, îndrumă, domină, decide… Concretizarea acestei trăiri reactive a profesioniștilor din domeniul asisțentei sociale de la noi este evidentă și în teoretizarea și promovarea „supervizării apreciative“, ca alternativ la „supervizarea axată pe problemă“ (Cojocaru, 2005). În această accepție, supervizarea hrăneste iluzia narcisică a intervenientu-

lui, lăsând într-un con de umbră problematică intervenției și a relației cu clientul, care ar impune un proces de reflecție comună a supervizatului și supervizorului. În loc să joace rolul unei oglinzi care mărește cu fidelitate detaliile, supervizarea devine o imagine falsificată a unei realități nu pe deplin întelese. Această teamă evidentă față de supervizare se întâlnește și se sprijină reciproc cu aspectele de democrație precară din anumite instituții medico-psiho-sociale, aspecte care se însoțesc cu joasa calitate a serviciilor. Autocrația destul de frecvent întalnită încă în sistemele sociale de la noi, în care șeful deține întreaga putere și responsabuilitate, dictează, controlează, există, împiedică atât respectarea drepturilor fundamentale ale omului cât și dezvoltarea unei responsabilități a intervenientului fată de beneficiar și a unei transparențe a actului profesionist. Supervizorul este văzut ca echivalent al șefului ierarhic iar atitudinea este una de fugă de responsabilitate în numele unei salvări superficiale a relației cu șeful. În același timp, intervenientul adeseori nu vede în șef un profesionist real pe a cărui expertiză să poată conta pentru a-și asigura propria dezvoltare profesională. În acest context, supervizarea este percepută ca fiind punitivă, având scopul de a „ pedepsi greșelile “, iar evaluarea greșelilor într-un sistem autocratic devine o problemă subiectivă, la bunul plac al șefului. Există însă și un mit pozitiv, un mit generat de practicarea izolată, cu supervizori străini, în servicii dezvoltate de catre ONGuri. Acest mit atribuie supervizorului, calităti de superman; el va salva serviciile, va rezolva toate problemele generale și particulare care grevează calitatea serviciilor medico-psiho-sociale din România. Mentalitatea, rezistentă încă la ideile egalitătii de gen, poate face ca apartenența la genuri diferite a supervizorului și supervizatului să conducă la dificultăți și conflicte în procesul supervizării. Faptul că nu exista un cod etic crește riscul unor astfel de probleme. Pe de altă parte, deși feminizarea serviciilor de ingrijiri sociale și de sănătate e o tendință generalizată în întreaga lume, la noi sunt mai multe femei decât bărbați, atât în servicii, cât și în rândul profesioniștilor care optează pentru o specializare în supervizare.

O definire empirică a supervizării, formulată de catre cei 8 studenți din cadrul primului program de formare în supervizare (20042005), al Universitătii de Vest din Timișoara, atribuie supervizării rolul de „ a clarifica si sprijini intervenientul in momentele de dificultate in relația cu clientul “. Supervizarea este vazută ca „un sprijin permanent, realizat prîntr-o consiliere profesională avizată, care asigură confortul si siguranța intervenientului în practică “. Supervizarea conduce astfel la creșterea stimei de sine a profesionistului care beneficiază de ea, a încrederii în capacitatea sa profesională, la precizarea identității profesionale, la identificarea precoce și confruntarea intervenientului cu mecanismele defensive pe care le pune în funcție, la evitarea unor artefacte păguboase pentru client. Studenții din programul de supervizare afirmă și că supervizarea trebuie să aduca celui supervizat informații utile, necesare în actul profesional, considerându-se implicit că supervizorul are un grad de expertizăprofesională în domeniul intervenientului care va conduce la mai buna și permanenta dezvoltare profesională și personală a acestuia, prin procesul supervizării. Supervizarea este vazută ca o invitație la introspecție, la reflecție și analiză, bază recunoscută a autodezvoltării. În acord cu aceste atribute ale procesului supervizării expectantele formulate de către studenții în programul de formare în supervizare sunt ca supervizarea să asigure un suport pentru managementul profesional și personal, protejând intervenientul de epuizare profesională. Cu referire la supervizarea de echipă, se așteaptă detensionarea echipei de intervenție și rezolvarea conflictelor din cadrul echipei. Atât pentru supervizarea individuală cât și pentru cea de echipă se consideră că supervizarea „ sprijină dorința de cunoaștere și dezvoltare a supervizatului “. O expectantă, tangentăsupervizării, exprimată de primii studenți în supervizare in România, a fost aceea ca supervizarea să asigure cadrul necesar unei intervizări, a unei consultanțe reciproce între colegii intervenienți din cadrul aceluiași serviciu. În domeniul expectantelor față de practica supervizării au fost formulate și probleme formale, specifice începutului oricarei specializări, cum ar fi : recunoașterea ca specializare a supervizării, delimitarea supervizării de atribuțiile serviciului personal din cadrul in-

3

am putea deduce faptul că NGO-urile sunt structuri mai democratice și mai deschise noului. Precizăm câteva aspecte critice ale cercetării : • statistic. noua specializare inclusă în standardele de funcționare a serviciilor de protecție a copilului și familiei din România. Termenul limită de returnare a fost de două săptămâni. mai transparente. c. b. formarea supervizorului. e. Climatul profesional din România și supervizarea O cercetare organizată în aprilie-mai 2005. în cadrul serviciilor. afirmație care se face în mod empiric. Au fost expediate un număr de 46 de chestionare catre DGASPC și 36 către ONGuri.stitutiei unde functionează intervenientul sau echipa care beneficiază de supervizare. abilități manageriale ale supervizorului. grupurile nu sunt ponderate și deci comparațiile sunt mai puțin relevante (de exemplu :  răspuns din 32. La prima întrebare. cu șase întrebări. • criteriile de clasificare a informațiilor colectate la ultima întrebare. afirmă nevoia acută de supervizare. atunci când facem comparațiile și mai ales diferențele între grupul răspunsurilor returnate din partea DGASPC. în vreme ce  răspuns din 26. în domeniul supervizării. Un număr de 22 de DGASPC au returnat 32 de chestionare si 26 de chestionare s-au intors de la 5 NGO-uri. Răspunsurile primite fac un design al mediului socio-profesional. cu cel al grupului de răspunsuri din partea NGOurilor. Nu a existat un consemn cu privire la modul de colectare a răspunsurilor. (deschisă) sunt discutabile. Gradul de responsivitate nu a diferit prea mult la ONG-uri . comparativ cu serviciile de stat (. ceea ce duce la o sporire a idiosincraziei răspunsurilor. ea nu este semnificativă și datele pot fi luate în considerare doar orientativ. Chestionarele aveau o structură simplă. 32 .45%). reprezintă 3%. existentă unui cod etic și a unor standarde. ale cărei criterii nu ne sunt cunoscute. d. dintre care cinci întrebări închise. sub aspectul reprezentărilor care există asupra supervizării. colegii din serviciile guvernamentale. plata supervizării. față de 72%. Am grupat trăsăturile pe cinci dimensiuni: a. • a funcționat o selecție a respondenților. de asemenea. Interpretarea rezultatelor/dificultăti în implementarea supervizării Dată fiind experiența diferită a serviciilor din sectorul public comparativ cu cel privat. profesioniștii consideră în mai mare măsură că lucrurile necesită o ameliorare iar supervizarea ar putea fi o soluție. Considerați că supervizarea este necesară în serviciile medicopsiho-sociale din România ? diferențele sunt relativ considerabile: 88% din respondenții ONG-urilor. f. • răspunsurile apar ca aparțințnd respondentului și nu ca o consemnare a reflecției comune a colectivului de lucru. calități personale ale supervizorului. necesitând alegerea răspunsului și o singură întrebare deschisă. supervizorul și munca în echipă. Cercetarea s-a efectuat prin colectarea unor informații solicitate prin chestionare. Interpretarea comparativă a acestui rezultat ar putea conduce la ideea ca în NGO-uri. comparativ cu cel neguvernamental ? Care este profilul supervizorului creionat de asteptările globale ale profesioniștilor din România ? Încercăm să răspundem în cele ce urmează. recunoașterea expertizei (profesionism și experiență) supervizorului de către supervizat și ceilalti. există diferențe între modul în care este percepută supervizarea în sectorul guvernamental. solicitând o reflecție în vederea completării. reprezintă aproximativ 4%).7% comparativ cu . Acestea puteau fi completate individual de către angajații din servicii doritori sp o facp sau în urma unei discuții de grup sau de către un reprezentant al serviciului conform opiniilor personale. inițierea unei asociații naționale profesionale afiliate la rețeaua europeană a supervizorilor. la nivelul serviciilor sociale din structurile guvernamentale județene ( Direcții Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului) și a organizațiilor neguvernamentale ofertante de servicii medico-psiho-sociale din România a permis o mai bună ințelegere a climatului socio-profesional în care urmează a-și face loc și a fi valorizată noua specializare a supervizării.

Opțiunea majoră (aproape triplă) pentru supervizare individuală dublată de una de echipă. Opțiunile reduse pentru supervizarea combinată: de echipă și individual. Supervizarea este un proces care. Nu este de neglijat nici experiența implicită din DGASPC. opțiunea pentru supervizarea de echipa reprezinta 50% din totalul răspunsurilor. ca în sectorul neguvernamental există mai multa experiență de supervizare. În fapt. Cea de a doua întrebare. la nivel global. foarte scăzută în sectorul guvernamental (22%) față de cel neguvernamental (58%). precum și o încredere sporită în valențele benefice ale supervizării. răspunsurile fiind cvasiunanim de acord cu creșterea calității serviciilor prin introducerea supervizării precum și cu nevoia unei formări speciale a supervizorului. În vreme ce mai mult de jumătate (53%) din respondenții sectorului guvernamental susțin că supervizorul trebuie să fie din interiorul instituției. supervizarea a fost inițiată și practicată în ultimii ani. întărește preferința pentru supervizarea de echipă. 2003). marea diferență de alegere între cele două sectoare dă o ponderare a opțiunilor care duce la alegeri egale pentru supervizarea de echipă și cea dublă. dar cu supervizori bine formați“ ne spun răspunsurile la aceste două întrebări. în sectorul neguvernamental. a supervizării în rândurile profesioniștilor din serviciile medico-psiho-sociale de la noi. Credeți că supervizorul trebuie să facă parte din personalul instituției unde lucrează sau să fie extern instituției ? înregistrează din nou diferențe mari. cu o ușoară punere în umbră a supervizăarii individuale. Răspunsurile. O altă posibilă explicație însă este aceea generată de anxietatea față de supervizare. ne întărește impresia mefienței crescute fată de supervizare. în sectorul guvernamental.Dacă ne gândim la afirmatia ipotetică inițială. atât din punct de vedere istoric. în care supervizatul se confruntă direct cu supervizorul. a „supervizării“ practicate de șef. Trebuie reamintit aici că. creându-se o practică ce se evidențiază în răspunsurile primite. mai ales de catre profesioniști veniți din afară. acest aspect dovedește neîncrederea și necunoașterea. răspunsul exprimă mai degrabă speranțele oneste ale respondenților într-o creștere a calității serviciilor precum și o informație generală pe care o au cu privire la efectele supervizării. Steen. în sectorul guvernamental. cât și al funcționării actuale. individul se consideră mai puțin expus și presat spre a face dezvăluiri într-o supervizare de echipă (Fleming. din sectorul neguvernamental. „Trebuie să avem supervizare. aduce diferențe mari de apreciere cu privire la utilitatea supervizării la nivel de individ (profesionist) sau de echipă. fie/și din teama și respingerea unei supervizări neprofesioniste care ar putea aduce prejudicii supervizaților sau/și calității serviciilor. în proporție de 69% consideră că supervizorul trebuie să vină din afara instituției (comparativ cu 47%. Acest lucru nu s-a întâmplat în sectorul guvernamental unde su- 33 . Cum credeti că ar trebui să se desfașoare supervizarea : individul. În timp ce din sectorul neguvernamental răspunsurile par echilibrate. al dezvoltării practicii. fiind formulată la un nivel general. în măsura în care este cunoscutăa. Opțiunea crescută pentru supervizarea de echipă poate conduce la concluzia că în sectorul guvernamental există mai multe disfuncții conștientizate ale echipei. la cea de a patra întrebare pot fi interpretate fie ca izvorâte din informațiile pe care le dețin respondenții cu privire la supervizare. acolo unde ea funcționează. dovedește mai buna cunoaștere a modului în care se practică supervizarea. aceștia din urmă. nu înregistrează diferențe între cele două sectoare. este în primul rând solicitat la nivel individual. congruente în cele două sectoare. Întrebarea privind proveniența supervizorului. Întrebarea neafectând persoana respondentului. Întrebările privind utilitatea supervizării și nevoia de formare a supervizorului. Așteptarea pozitivă cu privire la impactul supervizării asupra calității serviciilor este în acord cu practica supervizării în lume. Dubla supervizare nu este atat de bine primita ( 22%). comparativ cu o supervizare individuală. comparativ cu 23% din respondenți NGO-urilor. majoritatea reclamând dubla supervizare (58%). asupra întregii echipe. putem spune că supervizarea. În profilul global al supervizorului. la nivelul echipei sau individual si la nivelul echipei. sectorul guvernamental). Opțiunea pentru ambele tipuri de supervizare (individuală și de echipă). se bucură de credibilitate în rândul profesioniștilor din domeniul medico-psiho-social din România.

cu supervizatul nu se menționează în expectantele colectate. „Exterioritatea“ este un aspect important al supervizării. Cea mai complexă informație a fost colectată la întrebarea ultima. 2002). din interiorul institutiei. Există mari diferențe (60%) între opiniile celor două sectoare in răspunsurile la această întrebare. Nr. procesul supervizării pare a fi mai puțin cunoscut. atunci ar fi bine ca acesta să aibăcaracteristici personale pozitive. Am grupat cele 308 răspunsuri cuprinzând așteptările respondenților fată de supervizor în cinci categorii.crt. Starea aceasta de fapt ar putea fi o cauză generatoare a diferențelor de opțiune între cele două sectoare. în urma unei pregătiri. Aceasta era o întrebare deschisă și solicita enumerarea calităților supervizorului. așa cum apar in tabel: Răspunsurile la cea de a șasea întrebare. în același timp. Acest nou rol îl face să funcționeze „exterior“ echipei. dar de regulă. Una din explicațiile posibile ale acestei situații este lipsa de familiariazare cu practica supervizării în contextul unei culturi în care „șeful“ este o persoană nu întotdeauna de o competență profesional larg recunoscută. În vreme ce credibilitatea personală. în sectorul guvernamental această caracteristică se plasează pe locul al doilea ca alegere. respondenții din sectorul guvernamental au expectanțe mari (86 de caracteristici) privind calitățile personale ale supervizorului. de ansamblu și de detaliu asupra funcționării echipei. expertiza supervizorului este reclamată în cel mai înalt grad în neguvernamental. distantă față de personal. prin atributele alese de respondenți. a profilului profesional al acestuia. grupate pe cinci categorii Cu o medie de 6 caracteristici. fiind mult depașită de caracteristicile personale ale supervizorului. și unde în general. Interesant este faptul că atunci când un membru al echipei devine supervizor. De vreme ce supervizorul este șeful. el capătă față de restul echipei pe care o va superviza o poziție exterioară. întrebarea Posibilități de răspuns Expertiza recunoscută DGASPC (medie :6) Nr % 3 90 9 6 38 94 6% 46% 0% 8% 20% 00% NGO (media :4) Nr % 44 36 26 5 3 4 39% 3% 24% 4% 2% 00% Global (media :5) Nr % 75 26 45 2 4 308 22% 42% 5% 8% 3% 00% Diferența Nr % 3 54 7  35 20 23% 5% 4% 4% 8% 74% 6 Descrieți profilul Calități profesional al personale supervizorului (enumerați Formare calitățile).pervizorul a fost mai degrabă șeful. Doar categoria deprinderilor de lucru în echipă. serviciului. Deprinderi de lucru în echipă Abilități de manager 34 Total (global) . față de 4 din sectorul neguvernamental. prin noul statut care îl apropie de echipa de management a serviciului (Kadushin. din care practică o vedere. Nimic însă despre relația directă. facilitând obiectivitatea și eficiența procesului de supervizare. În practica supervizării se consideră că supervizorul este mai degrabă o persoană externă echipei. care nu sunt atât de pregnante în profilul global al supervizorului (dar nici în cel al DGASPC sau NGO-urilor) se referă la inter-relaționarea acestuia cu ceilalți. Este evidentă lipsa de formalizare a supervizării în mentalitatea personalului din serviciile guvernamentale. Supervizorul nu poate fi un membru egal al echipei pe care o supervizează el intrând într-un nou rol. în relație cu supervizatul. cu scop specific. Ar fi de remarcat faptul că supervizorul este prea puțin înfățișat.

în cazul unui grup sau a unei echipe. să dea ocazia supervizatului de a învăța prin observare sau materiale filmate. să-l ajute pe intervenient să iși descopere și dezvolte propriul stil de lucru. în acest sens. caderea în automatisme. a face împreună… “. Procesul supervizării asigură o permanentă reflecție asupra actului clinic și o evaluare a acestuia. într-un domeniu în care subiectul este ființa umană aflată în nevoie. să sprijine dezvoltarea încrederii în sine. așa cum apar menționate de supervizați ( Fleming. majoritatea acestora pot fi aduse și clarificate în ședințele de supervizare. spunând că aceasta trebuie înțeleasă ca „… o mișcare mai mult sau mai puțin stabilă de investiri. chiar din acest motiv. 35 . Este. în același timp. să dea referințe bibliografice. apărare. care permite dezvoltarea celor mai bune practici în abordarea clienților serviciilor sociale. să sugereze modalit]ți alternative de intervenție cu clienții. sigură de sine și tolerantă. de sănătate mentala și de corecție. a NGO-urilor (seria 2) și profilul global (seria 3). a intervenientului. ridicarea interdicțiilor. capacitatea de a da feed-back corect legat de comportamente ineficiente ale supervizatului. să facă întâlniri de cel puțin o oră în care cel puțin 45 de minute să fie alocate discutării clientului și a intervenției. acțiuni comune. Feed-back-ul supervizorului îl ajută pe supervizat să își depășească momentele de nesiguranță profesională care ar putea să îl conducă spre structurarea unor mecanisme defensive și epuizare profesională. ca profesionist. Această practică evoluează într-un registru cu punct de început în respectarea drepturilor omului și un punct final. împliniri ale unor dorințe. supervizarea devine o reală șansă de dezvoltare și conștientizare progresivă a celor doi participanți în relație: supervizor si supervizat. bună. Vidal (2004-2005) da o definiție complexă a unei relații. asigurând o învățare permanentă. Portertul descris de potențialii supervizați din serviciile noastre este destul de îndepartat de calitățile care se cer supervizorului în practica și literatura de specialitate vestică. Supervizarea sprijină o funcționare cu mai puține frustrări și îndoieli. a unor modele de intervenție. aspect aproape uitat sau doar implicit în caracterizările primite din partea respondenților nostri. dar și cu scopul de a asigura o protecție. Expectantele supervizatului fată de client și intervențiile pe care le face în practică primesc o perspectivă realistă prin feed-back-ul supervizorului. o reîncadrare în dimensiunile unei practici responsabile cu clientul aflat in dificultate. supervizarea reprezintă un tip de formare continuă.Cele trei profile ale supervizorului așa cum apar în răspunsurile venite din partea serviciilor DGASPC (seria 1). supervizarea are ca scop promovarea și menținerea eticii în practica din domeniul serviciilor medico-psiho-sociale. capacitatea de a da un feed-back pozitiv corect. dezvoltarea bunelor practici. împiedicând rutinarea. Pentru a exemplifica caracteristicile supervizorului descrise în culturi cu tradiție `n supervizare am ales una dintre descrierile a „zece dintre cele mai utile“ caracteristici ale supervizorului. Într-o concluzie simplificatoare. prin consiliere și feed-back adecvat. 2002): capacitatea de a stabili raporturi bune cu ceilalti. în serviciile dezvoltate din sectorul privat. supervizorului i se cere expertiza recunoscută de ceilalți profesioniști. Concluzii Supervizarea își atinge scopurile sale generoase în cadrul unei relații profesionale speciale: relația dintre supervizor și supervizatul unic sau multiplu. supervizorului i se cere să fie o persoană agreabilă. Din perspectiva supervizatului. una din formele de prevenire a epuizării profesionale. în general. Steen. reducând la caracteristica predominantă a portretului. de acțiuni care asociază doi sau mai mulți subiecți cu scopul unor realizări psihice. Este de remarcat faptul că majoritatea caracteristicilor se plasează în interacțiunea cu supervizatul. Supervizarea promovează ameliorarea continuă a calității serviciilor. putem spune că în serviciile DGASPC. de reprezentări. Din perspectiva clientului.

Studenții acestui program beneficiază de informație de specialitate în cadrul unei biblioteci care asigură. Crearea acestei atmosfere favorabile supervizării presupune recunoașterea unor rezistențe sau intenții perverse (Ferrandi.. din țări în care supervizarea reprezintă o specializare bine precizată pe baza unor legi și reglementări dar și a unor practici larg acceptate. 2004) care afirmă imposibilitatea sau absența unei nevoi clare de utilizare a supervizării. Laitmotivul românesc „ nu este nevoie de asta. pe perioada a 25 de ani. a unor standarde de formare. reprezintă una din aceste cauze și are probabil o explicație în moștenirea comunistă în care realitatea nu putea fi spusă. în aceeași măsură. Conform normelor practicate în lume. Germania. Frica de cuvânt. Existența atât de îndelungată a practicii supervizării și generalizarea ei in toate culturile la nivelul serviciilor medico-psiho-sociale reprezintă argumentul cel mai convingător privind nevoia de supervizare ca o sursă și o garanție a calității serviciilor. În diferite culturi există diferite moduri și nivele de organizare a supervizării. reacția de neîncredere și teamă este cu atât mai importantă cu cât se cunoaște mai puțin despre funcționarea și avantajele supervizării. într-o societate în continuă schimbare. Această situație este întărită de credința că supervizarea poate fi făcută de către . introducerea noii specializări se confruntă cu anumite riscuri care nu pot fi neglijate și care vin atât din practicile tradiționale cât și din calitatea serviciilor care funcționează în cadrul cultural specific. Există încă prea puțini profesioniști din domeniul social din România care să dețină o astfel de formare și să rămână interesați de a continua dezvoltarea lor profesională prin inițierea în supervizare. să fie înțelese șansele pe care le creează introducerea acestei specializări pentru asigurarea unor servicii de calitate. autodezvoltare sau consiliere. lucrări. generatoare permanentă de noi cereri de intervenție și suport. numeroase aspecte privind funcționarea serviciilor sociale. Această defazare evolutivă a serviciilor românești. se leagă de blocarea formării în profesiile psihosociale. Suedia. aceeași profesori asigură supervizarea viitorilor supevizori. așteptate de către profesioniști.36 Avem nevoie de supervizare în serviciile psiho-sociale din România ? Să ne amintim înainte de toate că amploarea luată de practicile de supervizare din lumea vestică a secondat și diminuat teama de epuizare profesională.“ exprimat la perspectiva introducerii oricărei noutăți în domeniul socio-uman își are cauze care ar necesita a fi conștientizate. în virtutea utilității pe care și-au dovedit-o. aceea de protecție pentru toți actorii: profesioniști și clienți. dorind integrarea serviciilor noastre la nivelul celor europene și internăționale. Cercetarea noastră. instrumentul principal de lucru al supervizării. Avem însă nevoie. cu toate neajunsurile ei. care în urmă cu 5 ani începuse să ridice serioase probleme în lumea profesională și să impulsioneze căutarea unor soluții. Iar supervizarea a putut să își joace cartea cea mare. a definirii specializării în documentele care reglementează ocupațiile din România și a unei asociații de specialitate. se reclamă cu claritate nevoia unei formări a supervizatului. În pregătirea practică a studenților.. studenții care se formează în supervizare ar necesita o formare anterioară într-o formă de psihoterapie. se plasează sub semnul începuturilor. Formarea supervizorilor este un proces care a început deja la UVT unde funcționează un program de masterat în Supervizare. Cursurile sunt susținute de profesori din Austria. și nu în ultimul rând. Mai rămâne o sursâ de neliniște: formarea inițială a studenților în supervizare. asta se face deja de mult. Ca la orice noutate. În culturile cu tradiție în supervizare. suntem obligați să creăm șansa unei formări corecte. în care sâ fie percepută necesitatea supervizării. inclusiv supervizarea. Cunoscând prețul stopării formării în aceste domenii. profesionale. Răspunsurile colectate confirmă faptul că a venit momentul introducerii supervizării în serviciile medico-psiho-sociale din România și a initierii programelor de formare. În România. conturează un răspuns pozitiv la întrebarea de mai sus. cărți. cu numeroasele consecințe care ne-au creat o imagine defavorabilă in lume. casete video. În condițiile absenței unui cod etic. de o cultură în rândurile profesioniștilor. Se conturează un profil al supervizorului alcătuit în aceeași măsură din calități profesionale și umane ale supervizorului. Acest lucru poate fi facilitat prin formatori cu expertiză în domeniu. dar și în cele în care supervizarea își află începuturile oficiale doar în ultimul deceniu.. de la noi. în domeniul supervizării..

Barker.76.Nous Avons tous des lunettes. (988) – Common Sense Supervision. Brunner-Routledge 7. J. cap.(2005)– Metode apreciative în Asistența Socială.L. New-York.Supervision and clinical Psychology. Ten Speed Press. Gadeau. nr. 76. Cojocaru. (2004). Acest lucru ne cere o rapidă dezvoltare și schimbare a serviciilor.La supervision pour les soignants en psychiatrie. in Psychologues et Psychologies. Fulton.nr.K. 4. in Psychologues et Psychologies. „ Supervision et regularisation d’equipes “ . (992). „ Supervision et regularisation d’equipes “ .I. Alvin and Bacon. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 4.Fundamentals of clinical supervision. Corey. (2003)–Clinical Supervisor Training. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 3. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 9.Cadre technique dans l’analyse des pratiques professionnel les a orientation psychanalitique. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 6. A. Thomson Brooks/Cole 0. 76.The Social Work Dictionary. Polirom. in Psychologues et Psychologies. M-F. nr. În România ne aflăm în pragul confruntarii calității serviciilor sociale cu cele din Europa. eventual câteva noțiuni specifice care pot fi spicuite din lucrările de specialitate par suficiente. 5. nr. (2004). R. crearea unor organizații profesionale sunt tot atâți pași necesari pentru a asigura servicii de calitate.V. Fleeming. California 8. (992). și că deci.. L.. Haynes.. Supervizarea în asistența socială.M. Crutchfield. Kadushin. in Psychologues et Psychologies. in Psychologues et Psychologies. Liborel-Pocho. L.76.Supervision d’equipe: une pratique specifique de psychologue. 76. Crearea acestor mecanisme de control a calității supervizării. (2004) – Regulation d’equipe a contre-courant… . R. Ei au și sarcina explicită și implicită de a face cunoscută în România această specializare. (2004). nr. theory. 76. Lespinasse. in Psychologues et Psychologies. H. Needham.orice persoană cu experiență sau orice șef. din interior. BIBLIOGRAFIE M. (2004). Ca o speranță pentru ameliorarea rapidă a serviciilor sociale. B. S. (2004). (2003) Clinical Supervision in the helping professions: a practical guide. NASW Silver Spring Maryland 3. San Francisco 2. Steen.La supervision: demarche technique ou clinique?. prin maxima eficientizare a supervizării. New York 2.. de sănătate mentală și de reabilitare avem nevoie de introducerea supervizării și de instituționalizarea ei prin crearea unor standarde de formare și funcționare. F. a promova bunele practici în țara noastră.L. (987). La Valette.(2003). nu necesită cursuri teoretice de formare și nici o practică bine supervizată. Bernard. care nu mai lasă timp pentru o dezvoltare naturală. nr.. Ferrandi. Boston.. Goodyear. P. R. s-au angajat într-un pionierat care va conduce iîn viitorul apropiat la crearea unui cod etic al specializării și a standardelor în supervizare. R. de a o defini ca specializare și de a-i reliefa valențele în eficientizarea serviciilor. Columbia University Press. O confruntare în care nu putem rămîne la o mare diferență calitativă și cantitativă.Supervision in Social Work. R. Baltimore. 37 . Cei 8 studenți din cadrul primului program de formare de tip master în supervizare din România. G... MA: Allyn&Bacon. Berreley. Introducerea supervizării conform unei corectitudini standardizate poate fi pârghia inspirației schimbărilor și a promovării rapide a calității serviciilor. Jacqmin. Moulton. crearea șanselor de formare a supervizorului. practice and perspectives.

E. Shulman.Supervision.. Munson. The Haworth Social Work Practice Press 6. 32. M. in New Zeeland Journal of Psychology. USA 20. Mc Graw Hill. NASW Press. Norrie.La pratique de l’entretien clinique. Poussin. București 38 . Dunod. Zamfir. Ringer.Handbook of Clinical Social Work Supervision. 2 7. (2002). G. (993) – Interactional Supervision.Politici sociale – România în context european. folie a plusieurs… Une pathogenie des liens intersubjectifs. (995). nr.J. (2002).. (2004-2005)-Folie a deux. E. T... Paris 8. Tchakrian.Methodologie de la supervision d’equipe. in Le journal des psychologues.M. in Psychologues et Psychologies. A.nr. vol.5... C. L. „ Supervision et regularisation d’equipes “ 2. R. A Redefinition. (994). Alternative. Eggleston. Zamfir. J. Boston.. 223 22..J. Vidal. Starrat.-P. C. 76. nr. Sergiovanni. New-York… 9... (2003) – Quality Parameters of supervision in a Correctional Context. E.J. (2004).

supervizare metodologică. un proces cu multe componente Karin lunDen. Reprezintă şi un sprijin pentru lucrătorii din acest domeniu. menită să amelioreze competenţele profesionale ale supervizatului. Supervizare educaţională. Ştiu bine acest lucru. După Kadushin (992) cuvântul apare menţionat în titlul unei cărţi. în dezvoltarea lor profesională. Câţiva ani mai târziu au fost iniţiate primele cursuri de supervizare în asistenţă socială. Rezultatul acestor scrieri a fost o carte. În Suedia. deoarece am făcut parte din primul grup şi am absolvit cursul. Obiectivele pe termen scurt sunt de a ameliora capacitatea profesională a celui supervizat. Psihoterapeut licenţiat. deja în 904. Cuvântul supervizare apare însă menţionat mult mai devreme. există o oarecare incertitudine cu privire la ceea ce înseamnă supervizarea. este obligatoriu să ai supervizare. de exemplu.socwork. Suedia Karin. Kadushin (992). Î Obiectivele supervizării în domeniul psiho-social sunt atât pe termen scurt cât şi pe termen lung. Deja în timpul celui de al doilea Război Mondial. PhD. În timp. centrată pe client şi făcută cu scopul de a ajuta supervizatul în mânuirea optimă a cazurilor şi.Timișoara n lumea vestică. supervizarea are o tradiţie îndelungată. ca supervizor. Astăzi se consideră că în cazul în care lucrezi ca asistent social sau psiholog. Bertha Reynolds (942) a scris despre supervizare şi diferitele faze ale procesului de supervizare. 992). până recent utilizată ca şi curs în supervizare. supervizarea adminis- 39 . primul curs de supervizare în psihoterapie a fost organizat în 970. într-un mod optim (Kadushin. Supervizare.se Profesor Asociat Master Supervizare in domeniul protecției copilului Universitatea de Vest .definiţie Dacă examinăm literatura de specialitate. ajutorul pe care agenţia este mandată să îl ofere. supervizarea în asistenţă socială. Obiectivele pe termen lung sunt de a asigura clienţilor agenţiei. supervizor Departamentul de Asistenţă Socială. s-a generalizat. vorbeşte despre trei modele teoretice diferite în supervizare.gu. o mare doamnă a supervizării.Supervizarea.Lunden www. Universitatea din Goteborg. în 983. în sfârşit.

eficienţa Ţinând seama de lunga istorie a supervizării este surprinzător faptul că până în acest moment există destul de puţine cercetări în domeniu. S-au dezvoltat în timp anumite cadre de lucru pentru supervizare.trativă. există riscul ca întâlnirile să fie întrerupte şi deci să se intervină într-un mod ineficient. Asta înseamnă despre ce vorbesc ei în supervizare şi modul în care se lucrează în şedinţele de supervizare. unde este vorba despre supervizarea pe care managerii o asigură angajaţilor. a fost întreprins un studiu ce urmărea identificarea factorilor care influenţează eficienţa supervizării clinice a asistentelor medicale din domeniul sănătăţii mentale (Edwards. Supervizarea. cum se pot ele schimba în timp şi factorii care contribuie la aceste schimbări. Adams. În Suedia vorbim despre orele de supervizare şi prîntr-o oră de supervizare înţelegem 45 de minute.2005). Dar majoritatea scrierilor aparţin unor clinicieni. O altă cale de a-ţi alege supervizorul este pe baza unor recomandări din partea altor profesionişti. În general. Dar supervizarea este şi un proces pedagogic. Astfel frecvenţa şi durata întâlnirilor de supervizare par a influenţa eficienţa supervizării. Un factor ce s-a dovedit a nu avea nici o influenţă asupra eficienţei supervizării este tipul de supervizare. Fothergill şi Coyle. deprinderi. Chiar şi în Suedia. binecunoscut prin modelul său de consultaţie în domeniul sănătăţii mentale. Aceste cadre construite prin experienţă clinică sunt acum sprijinite de datele cercetării menţionate. Supervizarea individuală este cel mai adesea de 2 ore de supervizare. Experienţa suedeză În Suedia. Supervizaţii care îşi desfăşoară sesiunile de supervizare în alte spaţii decât cele unde muncesc. Hanningan. Burnard. S-a urmărit de asemenea reliefarea expectanţelor supervizaţilor şi a experienţei lor legate de supervizare. în procesul de supervizare. de evaluare şi organizare (Naslund. consideră că au o supervizare mai eficientă decât cei care sunt supervizaţi la sediul unde muncesc. Supervizarea şi relaţiile de supervizare sunt larg acceptate ca o contribuţie importantă la ameliorarea performanţelor profesionale. 970). Unul din aceste cadre se referă la durata întâlnirilor de supervizare. Căci. grupurile de supervizori preferă să părăsească locurile de muncă pentru a face supervizarea. Hanningan. Au fost identificaţi câţiva factori de acest gen. Supervizorul are anumite responsabilităţi iar participarea la sesiunile de supervizare este aproape obligatorie (Caplan şi Caplan. mai ales în asistenţa socială. câte 3 ore de supervizare. Burnard. Naslund (2004) a intervievat educatori şi asistente medicale de psihiatrie din trei grupuri de supervizare. Fothergill şi Coyle. Este probabil mai uşor să relatezi despre ceea ce s-a vorbit decât despre modul în care s-a vorbit. Frecvenţa supervizării de grup este de două ori pe lună. Gerald Caplan. de unu la unu. Rezultatele au arătat că modul în care se lucrează în timpul întâlnirilor poate diferi de la un grup la altul. integrează cunoştinţele teoretice cu cele practice. Procesele erau mult influenţate de tradiţie şi experienţă. Alegerea supervizorului s-a dovedit a fi un alt factor al eficienţei profesionale (Edwards. În scopul investigării procesului de supervizare. cu referire la clienţi. El a afirmat că procesul de supervizare continuă în timp şi că este un proces care se desfăşoară între un profesionist cu anumite competenţe în domeniu şi unul sau mai m. Recent. Cooper. Cooper. a avut contribuţii nu doar în domeniul consultaţiei dar şi al supervizării (Caplan şi Caplan. Din punct de vedere al clinicii este o mare nevoie de a studia eficienţa supervizării. literatura descrie supervizarea ca pe o activitate care transferă cunoştinţe. 970). Există o listă a supervizorilor de unde profesioniştii îşi pot alege mai mulţi candidaţi pe care să îi invite pentru interviuri. acest lucru 40 . atitudini din partea unui profesionist mai experimentat celui cu experienţă mai puţină. Adams. Un alt factor important este locaţia unde se desfăşoară supervizarea.ulţi profesionişti lipsiţi de aceste competenţe. De aceea avem aici un loc propice pentru cercetarea acestui tip de supervizare. Întâlnirile eficiente par a dura mai mult de o oră iar frecvenţa necesară este de cel puţin odată pe lună. Şi ar trebui studiată. 2005). Nu vreau să spun că nu ar fi literatură scrisă asupra supervizării. cel mai frecvent se practică supervizarea de grup. Scopul cercetării era de a descrie grupurile supervizate. Expectanţele se pot împărţi în două categorii: conţinutul şi metoda supervizării. 2004). O altă tradiţie în supervizarea din Suedia este ca supervizatul să îşi aleagă supervizorul. Dacă membrii grupului aveau obişnuinţa de a lucra în grup. Studiul arată că cele mai frecvente supervizări sunt cele individuale.

Insyn i grupphandledning. se impune o formare specială a supervizorilor. 200. (992). C. Aparent contribuţia ipotetică a supervizorilor la dezvoltarea competenţelor profesionale nu era foarte apreciată. [Group Supervision]. Ett bidrag till förståelsen av ett av de människobehandlande yrkenas hjälpredskap [Insight in group supervision. mai ales din punctul de vedere al supervizatului. experienţa supervizorilor se bucura de o înaltă apreciere. Lund: Studentlitteratur. supervizaţii şi supervizorii. 2 pp. Supervision in Social Work. Linköping University 8. în mod indirect. A contribution to the understanding of a helping tool for professionals]. climatul grupului. T. Andra upplagan [Supervision and practical occupational theory. Rezultatele au arătat că 8% dintre profesionişti erau în supervizare. Aşa cum au arătat şi alte cercetări. B..200). 2002). Cu alte cuvinte. În opinia mea. 3 pp. în 70 de comunităţi din Suedia a fost întreprins un studiu mai larg ( Egelund şi Kvilhaug. Adams. precum şi efectele asupra competenţelor profesionale. Doctorial thesis. Factors influencing the effectiveness of clinical supervision. Lauvås. O parte a studiului a investigat utilizarea supervizării. Traducere: Ana Muntean cel mai adesea. Începând cu anii 970 supervizarea este o practică generală în psihoterapie şi în munca psiho-socială. de grup. Ca supervizor cu experinţă.. rămâne încă de cercetat. cum ar fi sentimentele de încredere şi suport sunt importante în procesul de învăţare (Boalt Boethius şi Ogren. J. D. Calificarea profesională formală a supervizorilor. Fothergill. & Kvillhaug. (2000).. & Coyle. Hanningan. of Psychology.. Third edition. dorinţa de schimbare şi asumarea practică a responsabilităţii influenţa în mod pozitiv dezvoltarea grupului. Dacă. 2. Supervisionens organisering [The organization of supervision] Socialvetenskaplig tidskrift. curiozitatea. cum supervizarea reprezintă o sarcină educaţională. Egelund. nr. D. În Suedia. Second edition]. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing. BIBLIOGRAFIE . Smedjebacken: Mareld och Ericastiftelsen. 12. & Ögren. supervizarea ameliorează posibilităţile clienţilor de a beneficia de un ajutor mai eficient. J. Supervizaţii erau foarte activi în alegerea supervizorilor. adesea este utilizată cu acest scop. L. Egelund. Dept. precum şi orientarea lor teoretică erau de importanţă minoră. Dorim să avem supervizori care să conducă la ameliorarea eficienţei profesionale. A.. Participanţii cu un grad mai mare de satisfacţie faţă de supervizare erau şi cei mai curioşi şi dornici de schimbare în grup precum şi mai responsabili.se transfera în funcţionarea grupului de supervizare. Supervisionens mål – professionalisering og personalpleje. 2000). mă întreb adeseori cu privire la modul în care experienţa dobândită în şedinţa de supervizare este transferată în practică. Supervizarea era generalizată. P. (2005). & Handal. P. (200). A. majoritatea supervizorilor au urmat o formare specială în supervizare (Egelund şi Kvillhaug. pp. (942). nr. 7. Näslund. (200) Handledning och praktisk yrkesteori. 85-94 5. New York: Columbia University Press 6. scopurile supervizării şi ameliorarea competenţelor profesionale. criteriile de alegere a supervizorilor. Grupphandledning. A. A. Acest lucru era mai evident în cazul grupurilor de supervizare în care membrii grupului nu aveau experienţa de a fi supervizaţi. & Kvilhaug. Boalt Boëthius. (2002).. Burnard. [Supervision goals – professionalizing and staff welfare]. 80-200 4. 4 . Edwards. Scopurile procesului de supervizare sunt direcţionate mai mult spre dezvoltare personală decât spre o creştere a cunoştinţelor teoretice sau a informaţiilor provenind din cercetări relevante în domeniu. S. 405-44 3. Reynolds. Nordiskt Socialt Arbete. nr. M-L. Learning and Teaching in the Practice of Social Work. T. Pe de altă parte. Cu scopul de a urmări supervizarea. Cooper. Deoarece se consideră că duce la creşterea competenţelor profesionale. Literatura de specialitate ne arată că supervizarea este eficientă. B. New York: Russel and Russel. Kadushin. G. (2004).

: . jurist. Supervizarea asigură respectarea standardelor de bună practică și este de un real folos în respectarea cu maximă eficiență a abilităților din fișa postului. Dacă nu am avea un supervizor al activității cum am ști dacă ceea ce facem este bine? Cum am reuși să ne descarcăm de toată încărcătura emoțională pe care o acumulăm la fiecare caz? O.A. în acest sens.I. Să începem prin a comenta puțin ideea aceasta a supervizării în contextul românesc. Trebuie ca supervizorul să identifice nevoile de formare ale personalului.: Această nevoie de supervizare o definim ca un suport acordat de un senior unui junior profesional astfel incât să poată să desfașoare activitatea în condiții de bune practici și în același timp să învețe. e supervizarea o formă de învățare a meseriei? G. 42 Foarte mulți dintre colegii mei asimilează supervizarea cu controlul. este o bună ocazie să transmitem cititorilor poziția dumneavoastră în ceea ce privește imbunătățirea practicii profesio-nale și creșterea calității serviciilor pentru protecția copilului.A. Mai ales în România unde abia acum avem și modele de bunăpractică. . Director DGASPC Mehedinți O. O.: Există mai multe variabile care influențează performanțele personalului: competența și capacitatea de a realiza cum muncește.I.I.: Stimată Doamnă Director. Cum vă poate ajuta supervizarea în cadrul DGAS Mehedinți? G. care este opinia dvs. Acum lucrăm la schimbarea acestei mentalități.: În mod sigur.: Supervizarea este modalitatea prin care un supervisor desemnat autorizează activitatea profesioniștilor care lucrează în asistența socială și nu numai.Interviu realizat de Ovidiu Ionescu 31 mai 2006 Interviu cu D-na Georgeta Aprotosoaie Director General Directia Generala de Asistenta Sociala si Protecția Copilului Mehedinti Geta aProtosoaie. în protecția copilului și vreau să vă intreb cum credeți că percep profesioniștii această intervenție? G. vă mulțumesc că ați acceptat să participați la acest interviu.A.

I.: Rezistența la nou există în fiecare colectiv. este valabil în orice profesie însă de ce nu este suficientă doar o bună cunoaştere a teoriei şi practicii astfel înct profesionistul să poată să işi desfăşoare intervenţia la cele mai bune cote profesionale? G. O. M-am orientat și pentru colegii mei.: Care sunt planurile dumneavoastră pentru viitor în scopul dezvoltării acestei activităti și sensiblizării profesioniștilor pentru a se implica într-un astfel de proces de reflecție fără să fie refractari și să analizeze cu toată deschiderea activitatea lor pentru a o imbunătăți sau pentru a lua deciziile cele mai bune pentru clienți? G.I.A.: Supervizarea este necesară. abilităţile echipei .dacă serviciile create sunt eficiente ..A.: Întotdeauna am găsit sprijin la conducerea Consiliului Județean.: Considerăm ca un supervisor din afara instituției. O.O..: Aceștia pot solicita supervizare de la profesioniștii noștri.I. Supervizorii asigură formarea la locul de muncă a asistenților sociali și oferț sprijin personal și emoțional fiecărui profesionist. v-a ajutat acest lucru? G. Să nu mai aștepte. Nu pot să le impun eu. contractarea unui supervizor din afara instituției care să vină cu o anumită ritmicitate să discute cu angajații și să reflecte împreună cu ei fără prezența directorului.atingerea indicatorilor de performanţă O.: Vreți să transmiteți un mesaj și colegilor dumneavoastră.A.I. O.: În asistenţa socială se lucrează cu omul şi niciodată un profesionist nu poate afirma că ştie totul. Acum suntem în perioada în care discutăm în direcție nevoia de supervizare.dacă echipa a fost bine selectată.A. element de bună practică în activitatea profesioniştilor care lucrează cu copilul şi familia lui.I.: Vă mulțumesc. ce va determina să promovaţi această idee.I. Trebuie să simtă nevoia supervizării și să-mi ceară.: Sunteţi unul dintre managerii de instituţie socială care sprijină introducerea supervizării ca și.: Aveți pe cine să contactați ca supervizor pentru a presta această activitate la Mehedinți? G. Colegii mei ar fi mai detaşați şi nu ar mai exista teama de „control“.: Pregătirea profesională este necesară înainte de a desfăşura activităţi cu caracter social şi terapeutic. dar aștept solicitarea din partea lor.A. aţi avut pînă în prezent şi dumneavoastră oportunitatea să reflectaţi cu cineva la activitatea cotidiană şi în luarea deciziilor. cu ce v-ar ajuta şi în virtutea căror roluri supervizorul ar sprijini bunăstarea copilului şi a familiei? G. oricât de multă teorie ar cunoaşte si oricât de multă practică ar avea.A. Și cred că și aici este nevoie de … supervizor.I. a managerului.: Care ar fi din punctul dumneavoastră de vedere funcţiile cele mai importante ale supervizării. O.I. 43 .A. este posibil să regăsiţi resursele necesare pentru acest lucru. Totul este să știi cum să abordezi acest nou.: Pentru supervizare este nevoie de voinţă administrativă şi resurse astfel încât să fie integrată ca o activitate cotidiană firească în bugetul DGAS. O.: Ce ajutor se poate acorda profesioniștilor care lucrează în mediul rural.dacă există norme de formare Şi să contribuie la: . la rândul lor au nevoie de ajutor poate chiar foarte acut în acest moment? G. O.I.: Există două abordari în ceea ce privește raporturile instituționale cu supervizorul. cum? G.: Să identifice: . Dar ca și colegii mei încă se tem.: Eu ca director executiv am supervizor. unii promovează angajarea unei persoane în cadrul instițutiei care să îndeplinească rolul de supervisor și cealaltă abordare. Care este opinia dumneavoastră în acest sens? G.A. Trebuie doar să explici și ca să explici trebuie să știi despre ce este vorba.: Am 9 ani vechime în această muncă și sunt omul care a înfiinţat toate serviciile din direcţie. Dacă nu aş fi avut un supervizor oare credeţi că aş fi realizat tot ceea ce s-a realizat? O. Toți avem nevoie de un feed-back pentru activitatea noastră.A. directori generali sau șefi de servicii? G.I. O.

nenumărate publicații de supervizare și management social. . Schimbări profunde în imaginea meseriilor (profesionalizarea) exercită o puternică presiune asupra profesioniştilor şi duc la contradicţii în perceperea propriei meserii. cum ia naştere reflecţia. în: Pühl Harald (ed. psihoterapeut și asistent social la Clinica de Consiliere pentru Copii si Orientare. . Pentru prelucrarea acestor conflicte este nevoie de colaborare şi reflectare din partea celor implicaţi.Într-un număr din ce în ce mai mare de domenii supervizarea este pusă în joc pentru prelucrarea şi sprijinirea acestei nevoi de reflecţie. lider Grup Balint. S-a pornit de la următoarele ipoteze: . AWS Baden). Între timp aceasta a devenit un fenomen răspândit în toată Europa. Conferențiar la Universitatea din Viena Dept. Director Executiv Grupuri Internaționale de Intervizare ANSE.şi cu aceasta şi supervizarea .devine din ce în ce mai importantă. 44 Sunt recunoscător Angelei Gotthardt-Lorenz și lui Helmut Haselbacher pentru sugestiile aduse acestui articol. Științe Aplicate în Asistența socială (subiect „social management“). Universitatea din Viena.): Supervision und Organisationsentwicklung. Profesor Invitat Universitatea de Vest Timișoara.Schimbările rapide din lumea muncii duc la apariţia unor cerinţe şi sarcini de muncă contradictorii. Apare nevoia reflecţiei. Editura Leske und Budrich. membru fondator al ANSE (Asociația Organizațiilor Naționale de Supervizare din Europa). şi de ce sunt supervizorii specialişti în reflecţie2.Reflecţia ca o competenţă esenţială a supervizării siegfried tatschl Supervizor și trainer OVS.Aceste conflicte nu pot fi soluţionate pur şi simplu prin ordonanţe şi regulamente. membru fondator al OVS ( Asociația Austriacă pentru Supervizare). supervisor pentru supervizarea supervizorilor (Universitatea din Salzburg. Acest articol1 tratează următoarele probleme: din ce cauză în diferitele domenii din lumea muncii reflecţia . 2 Gotthardt-Lorenz Angela: Die Methode Supervision – eine Skizze. Master de Supervizare.  . Opladen 2000. membru al HR Service & Supervizio Budapest.

Unul dintre clienţi lucrează cu plăcere în lemn.): Supervision. pentru aceasta Schindler 984). În plus.. scrumiere etc.pentru a-i veni în ajutor asistentului care asigura asistenţa persoanelor suspendate de executarea pedepsei în sarcina sa grea (rolul dublu) pe care o avea.au intrat în conflict cu noile cerinţe. cerinţe care se datorează condiţiilor cadru schimbate. fabricarea unei maşini din lemn este dorinţa lui arzătoare.“3 În organizaţiile care lucrează cu persoane cu handicap. dar şi ceea ce s-a făcut până acum trebuie să rămână reprezentabilă şi explicabilă atât faţă de propria persoană cât şi faţă de aşteptările noi. 33 45 . cu ocazia unei reconstrucţii se ivesc şi munci. Ca un exemplu deja istoric pentru relaţia dintre schimbările dintr-un domeniu vast de muncă şi intrarea în acţiune a supervizării ar fi aici descrierea apariţiei asistenţei pentru condamnarea cu suspendare. fără o pregătire profesională specială sau câteodată rude implicate cu dăruire şi care au preluat sarcini de îngrijire sau de organizaţii orientându-se după experienţa lor de o viaţă ca şi mamă sau tată . şi anume între controlul.) care urmează să fie vândute la târgurile de Crăciun. această nevoie de reflecţie a apărut deseori în timpul tranziţiei de la faza de pionerat la cea de instituţie profesionalizată.Premisa de bază pentru procesul de supervizare profesională este dezvoltarea competenţei de reflecţie. Un exemplu: Un fost şofer de camion care iniţial a învăţat meseria de instalator. Ansätze und Perspektiven in Österreich. în noua sa activitate ca îngrijitor de persoane cu handicap este responsabil pentru un grup de zece oameni cu handicap intelectual şi cu deficienţe multiple. câţiva dintre ei provin din familii cu probleme majore şi prezintă serioase tulburări de comportament. care la început au fost oameni sufletişti. Colaboratorii. profilul atelierului unde ei lucrează este legat de producerea unor obiecte de ceramică (vaze.. Nu numai acţiunile şi atitudinile noi trebuie să fie adecvate. Wien 997. profesionalizare şi nevoia de reflecţie Exemplele prezentate aici se ocupă cu schimbările survenite în modalităţile de lucru şi în atitudinile faţă de muncă. p. şi ajutorul individu- alizat conceput din punct de vedere terapeutic. în Luif Ingeborg (ed. Îndrumătorii de lucru care s-au orientat după experienţa lor de ucenic sau de meseriaş s-au văzut dintr-o dată confruntaţi cu nişte cerinţe pentru care nu avuseseră experienţe precedente utilizabile. cu care este însărcinat din partea tribunalului. Problemele care îl preocupă cu ocazia supervizării pe actualul îngrijitor de persoane cu handicap sunt „Trebuie să-i oblig pe clienţi la efectuarea muncii sau a unei teme de lucru? În ce măsură trebuie să satisfac preferinţele clienţilor referitoare la tipul de mun3 Sauer Joachim: Zur Geschichte und Tradition der Supervision in Österreich. . Mobilurile pentru acţiunile schimbate trebuie să poată fi mediate şi lumii din jur într-un mod raţional. Schimbare. Cu sprijinul acordat de Elisabeth Schilder.care tocmai se instalase pe întregul teritoriu al Austriei . precum şi cu noile cerinţe faţă de persoanele aflate în câmpul muncii. cum este încurajarea specială a clienţilor. Temporar. Acest articol justifică aceste ipoteze pe baza experienţelor şi percepţiilor din propria experienţă ca şi supervizor şi prin referire la bibliografia din domeniu. În acest caz este întodeauna vorbă de o intensă controversă emoţională şi cognitivă cu identitatea profesională de până acum. Sepp Schindler a fost iniţiatorul supervizării în cadrul „Ligii pentru asistenţă a persoanelor suspendate de executarea pedepsei“ . Editura Orac..Supervizorii sunt specialişti în reflecţia asupra situaţiilor de muncă şi asupra activităţii profesionale. Un îndreptar pentru predarea competenţei în reflecţie completează analizele mele. Acestor zece oameni trebuie să li se pună la dispoziţie munci corespunzătoare. Competenţa de acţiune a asistentului este determinată în mare măsură de încrederea pe care o câştigă prin contactul cu clientul în cauză (cf. cum ar fi curăţirea şi sortarea cârămizilor vechi.Tradition. „În 96 sa creat baza legală pentru asistenţa modernă pentru persoanele suspendate de executarea pedepsei .

că? Cum să mă comport dacă cineva se opune – că doar sunt oameni cu handicap şi nu sunt responsabili pentru comportamentul lor?“ În supervizarea în echipă este întodeauna subliniată de către conducere şi colegii cu experienţă cât de importantă este capacitatea de transpunere în situaţia clienţilor şi. Pentru ca profesorii să nu se simtă împinşi în rolul de elevi. Dacă ele s-au priceput pentru o perioadă mai lungă de a fi adminstratori. Timpul de lucru este singurul cadru de încredere. Deseori acestă siguranţă este subminată de pacienţi care adoptă o poziţie mai conştientă faţă de medic. noile cunoştinţe şi roluri profesionale trebuiau „echilibrate“ cu activităţile de până acum. că de fapt. ar trebui acţionat intuitiv. iar la conflictele dintre subgrupuri să se reacţioneze în sens pedagogic. Ansätze und Perspektiven in Österreich.4 Necesitatea de reflecţie apare şi datorită pretenţiilor şi comportamentului schimbat al clienţilor. posibilităţi pentru a se mişca liber şi a-şi înfăptui ideile proprii. la rândul lor. fără a fi corespunzător pregătiţi din punct de vedere pedagogic. devine acum o povară precum şi un risc din punctul de vedere al sănătăţii şi cel social. De multe ori o pregătire generală fondată din punct de vedere al specializării şi cunoştinţe de specialitate dobândite în plus nu mai ajung pentru a face faţă cerinţelor unui medic practicant. Supervision . Până acum a fost important. Şi la nivelul persoanelor de conducere s-a ajuns la conflicte asemănătoare. atunci. în loc de liste cu comenzi. Singurătatea care îi aducea în clasă profesorului sentimente de autonomie. În procesul de supervizare încerc mereu să fac legături cu alte roluri care-i sunt familiare. de descărcare parţială. dacă cadrele didactice dezvoltă pentru abordarea feed-back-ului roluri şi identităţi noi. aceste noi instrumente se pot încetăţeni în şcoli numai atunci. Cu experienţa şi rutina acumulată se formează siguranţa în acţiune. Important este. ca cea de comandant al pompierilor voluntari. sunt şi ei dintr-odată notaţi cu ajutorul chestionarelor de „feed-back“.). iar „raporturile dintre părţi„ devine un proces de dialogare şi unul orientat spre client. Direcţiile devin organizaţii de prestări de servicii. care aduc cu ei informaţii adunate în 4 46 Tatschl Siegfried: Organisationssupervision und Organisationskompetenz als Antwort auf Herausforderungen des Wandels von sozialen Organisationen. ci de la fostul corp profesoral se aşteaptă consultaţă. Acum. deoarece. A fi director de şcoală se transformă repede dintr-o cinste într-un chin. ca marfa comandată să fie livrată la data convenită. să se lucreze cu ei ca și grup. Competenţe sociale şi de comunicare sunt cerute la diferitele nivele de colaboratori. ei s-au văzut confruntaţi cu noi generaţii de colaboratori care au intrat pe câmpul muncii beneficiind deja de o pregătire profesională şi de o experienţa practică adecvată şi care au pus sub semnul întrebării acele decizii ale conducerii care au fost de specialitate. sau deseori chiar şi respingerea sarcinilor diverse care sunt din ce în ce mai mult delegate spre şcoală. în: Luif Ingeborg (ed. În sistemul şcolar se află faţă în faţă elevi şi părinţi mai conştienţi şi profesorii care. ca în nici un caz nu trebuie să se facă uz de forţă. Căile familiare de livrare şi listele cu comenzi până acum au fost înlocuite cu o sarcină de lucru vagă. Calificări profesionale adiacente îngrijirii persoanelor cu handicap puteau chiar să intensifice tensiunea de a face faţă cerinţelor. În plus. ei au trebuit să ia şi decizii de specialitate. dintr-odată persoana se vede confruntată cu cerinţe de calităţi manageriale pentru care nu sunt suficiente nici rolul de profesor şi nici experienţa profesională de până acum. Wien 997 . deoarece pe lângă munca zilnică. perspicacitate. Editura Orac. Corpul profesoral nu mai este totalitatea colegilor. iar din punctul de vedere al conţinutului ele puteau fi cuprinse cu privirea. În această funcţie are el experienţă în a-i motiva pe oameni să conlucreze voluntar.Tradition. trebuie completate şi verificate planuri de îngrijire. De acum înainte este vorba de a fi în permanenţă şapte ore pe zi împreună cu zece oameni foarte diferiţi. Contactele sociale cu cumpărătorii au fost reduse la momentul predării marfii. Din ce în ce mai multe organizaţii economice vând „soluţii“ şi consultanţă şi nu produse tehnice în exclusivitate. progresiv. să facă faţă unor situaţii imprevizibile şi să aibă încredere în munca efectuată de ei.

2/2002. este faptul şi experienţa. În percepţia supervizorie este vorba de fenomene care apar datorită condiţiilor de muncă schimbate precum şi a schimbărilor sociale şi tehnice care stau la baza lor. Nu mai ajunge doar carisma. pentru ca în sensul dezvoltării identităţii. Şi politica ca şi câmp al muncii este supusă schimbărilor profunde. Toate aceste competenţe trebuie să poată fi puse în mişcare potrivit situaţiei date şi într-un mod flexibil. Capacitatea de a fi singur devine şi în acest caz o povară riscantă pentru medic şi pacient. Ceea ce leagă toate aceste dezvoltări şi întrebările care decurg din ele. cauzele obiective pot fi relevate. Pentru a face faţă unei transparenţe mediatice nemiloase vor fi consultaţi aşa-numiţii „media-coaches“ şi „spin doctors“. Rezumat Abordările complexe ale problemelor descrise nu este expresia deficienţelor personale sau ale eşecului personal. Ele vizează grupuri de meserii. pentru că în cazul conflictelor de muncă. rolul luptătorului singuratic dezvoltat în forţă pe parcursul unui studiu îndelungat. Prescrieri de rutină vor fi puse la îndoială. Sozialarbeit und Supervision. 5 Frecvente sunt şi cazurile în care absolvenţii în specializarea de supervizare se îndreaptă pe parcursul pregătirii spre noi domenii şi furnizează aici contribuţii şi imbolduri valoroase pentru folosirea supervizării. solicită însă procese interioare. Datorită îmbătrânirii societăţii şi odată cu scăderea natalităţii se ajunge în multe ţări europene la o pierdere dramatică a forţei de muncă tinere. reflexive. pentru aceasta Buchinger Kurt: Supervision in Wirtschaftsunternehmen. Istoria personală şi cea profesională trebuie integrate. Münster 2002 6 Cf. multe domenii de activitate vor fi confruntate şi mai tare decât în zilele noastre cu problema integrării a colaboratorilor din diferitele culturi de provenienţă şi de muncă. Continua învăţare din experienţă este indispensabilă. fasc. Editura Votum.şi adecvată situaţiei date.cu implicarea celor care stau faţăn-faţă . chiar şi pentru individul în parte. Un electorat din ce în ce mai pretenţios pune întrebări din ce în ce mai multe şi în legătură cu aparenţele.). „cine sunt acum şi cine am fost“ să poată exista unul lângă celălaltul. Dar de obicei doar ea singură nu ajunge. Deseori problemele ivite nu vor putea fi soluţionate prin ordonanţe. Supervizarea este specializată în învăţarea unor tehnici pentru modelarea acestui proces. capacitatea de dialogare sau competenţa în domeniu. 6 5 Cf. şi mandatarul politic are nevoie. că problemele care iau naştere cu acestea nu pot fi înlăturate doar cu ajutorul ordonanţelor. Rolurile exersate trebuie puse în acord cu identitatea proprie. iar dorinţa pentru originalitate şi autencititate este şi ea prezentă. A te adresa unui grup ţintă potrivit împrejurimilor şi cu mesaje corespunzătoare poate fi învăţat şi exersat. În procesul concret de supervizare se va lua în considerare importanţa acestor schimbări. Noi forţe de muncă pot fi achiziţionate pe durată scurtă doar prin migraţie. în viitorul apropiat. St. disponibilitatea de a schimba medicul şi de a cere o „a doua opinie /second opinion„ creşte.prealabil şi deseori formulează dorinţe specifice de tratament. Pregătirea universitară nu a înarmat şi pentru aceste noi provocări. solicită acţiunea flexibilă . Aceasta este şi o prevenţie împotriva prejudecăţiilor faţă de colegii de muncă „stră- ini“. Liebesbeziehung und Vernunftehe. Pentru a putea aborda într-un mod competent şi autonom aşteptările curente faţă de politicieni. Pölten 998 47 . Şi aici se dezvoltă un conflict deja cunoscut. studiile din Reichel Rene. la rândul lor. Dar autenticitatea cerută de acesta. Dvorak Karl (ed. Viteza dezvoltării descrise mai sus creşte într-un mod razant şi se extinde pe domenii de muncă din ce în ce mai multe. în: Supervision. ca într-un proces reflexiv să cadă la învoială cu profesia de bază şi cu identitatea sa de până acum. ci cer competenţe reflexive de la toate părţile implicate. Ele se sustrag unei direcţionări simple şi cer întotdeauna procese reflexive şi de dialog care. Dar prin aceasta. instituţii sau chiar domenii întregi. SOZAKTIV. Ea trebuie relaţionată cu tehnici noi exersate la cursuri şi training-uri şi pusă de acord cu atitudini noi. Alternanţa între procesele orientate spre interior şi cele orientate spre exterior cere o pregătire specială. îngreunează dezvoltarea noilor strategii şi a rolurilor necesare pentru a se putea lupta cu aceste noi solicitări.

pentru aceasta conceptul referitor la dezvoltarea calităţii al Academiei Frey care pune în centrul analizei calităţii disponibilitatea de a angaja: QAP Qualität als Prozeß. 1952 8 9 Cf. a se frământa. face posibilă ca să se dea calităţi diferite acestor reacţii corporale directe. Unele sarcini de muncă sunt enunţate. Alte descrieri ale conţinutului de idei sunt: „a reflecta.Reflecţia ca activitate esenţială a supervizării Verbul „a reflecta“ a fost preluat în secolul al XVII-lea din cuvântul latin reflectere „a îndoi înapoi“. 200  Gotthardt-Lorenz Angela. München 2002 . Editura Benziger. „dar unul de încredere.: Ich fühle. a îndrepta înapoi“ (ex. Pregătirea reflecţiei Faptele. Numărul persoanelor din echipă este stabilit de un plan al personalului.“8 „A lua în considerare toate posibilităţile“. Organigrame şi descrieri ale locurilor de muncă reglează competenţele şi domeniile de responsabilităţi. Acesta se referă la corp. de înţelegere a fenomenelor poate fi prezentat în trei paşi: . Exemplu: Întrebarea adresată prin telefon de către conducătoarea echipei a declanşat în mine o stare corporală de luciditate şi a trezit sentimente de curiozitate şi interes. also bin ich. în latină „animum reflectere“ „a-şi îndrepta gândurile spre ceva“). Editura Econ Ullstein List. senzorială directă la cele întâmplate. Pe baza exemplului deja prezentat mai sus referitor la supervizarea cu echipa a unui atelier pentru oameni cu handicap intelectual şi cu dizabilităţi multiple.constatarea de fapte . Dornbirn. această atitudine de bază a comisarului Bärlach al lui Dürrenmatt reprezintă pentru mine o atitudine supervizorică de bază esenţială. acesta va în continuare clarificat: Constatarea de fapte În munca de supervizare prin fapte se înţelege ceea ce este vizibil.0 Exemplu: Am fost contactat ca supervizor de către echipa unui atelier pentru oameni cu handicap intelectual. deoarece acest client ar putea „contamina“ prin comportamentul său şi pe ceilalţi din grup şi haosul s-ar răspândi.perceperea de emoţii şi sentimente . a chibzui. Capacitatea umană de a-şi simţi aceste emoţii. Damasio Antonio R. a lua ceva în considerare. a năzui.7 Cum ia naştere reflecţia: „Acesta este un sfârşit neverosimil“. a răspuns Bärlach. Deoarece este un om cu handicap nu se pot face prea multe.pregătirea reflecţiei La baza acestei împărţiri în trei stă un model psihosomatic. Pe de altă parte situaţia devine insistentă. Perceperea de emoţii şi sentimente În acest context prin emoţii se înţeleg reacţia corporală. Ceea ce a fost trăit şi ceea ce a fost perceput este verificat din punctul de vedere al tuturor posibilităţilor de înţelegere şi de explicare. persönliche Mitteilung Pentru o aprofundare a acestei distincţii cf. verificabil şi pentru alţii sau poate fi justificat prin declaraţii. la mediul ambiant. Se iau decizii. Cu totul contrarii sunt reacţiile mele corporale în timpul supervizării când noul colaborator povesteşte despre refuzul de a lucra al unuia dintre clienţi. altele se supun unei tradiţii. povestite sau văzute. Aceste ore de supervizare declanşează la mine stări de deosebită oboseală şi faze de dezorientare şi de „a fi învăluit în ceaţă“. Die Entschlüsselung des Bewußtseins. a retrimite. emoţiile şi sentimentele vor fi verificate pe fundalul anumitor concepte şi 0 7 48 Duden (989): Das Herkunftswörterbuch. la spaţii sau la situaţie. Ordonarea sau organizarea unor spaţii ajută sau îngreunează anumite posibilităţi de întîlnire. când o scenă este iluminată din cele mai diferite unghiuri sau când se aleg „diferite căi de intrare în spaţiul aerian“. Mannheim Dürrenmatt Friedrich: Der Verdacht. Se pun acţiuni în mişcare. „Desigur“. Zürich. De concediat nu poate fi concediat. Plastic exprimat. a avea în vedere“. la persoane. acesta este ca şi cum s-ar pune peste unul şi acelaşi tablou folii colorate. Ar trebui să luaţi în considerare toate posibilităţile. la suflet şi la spirit. a medita. Apar sentimente de panică. s-a mirat Hungertobel.9 Acest proces „de apropiere“.

Confruntarea colectivă cu trecutul) Supervizarea şi capacitatea de „instrumentalizare“ Noţiunea de instrumentalizare are deseori sensul de a folosi pe cineva sau ceva în propriul folos. şi anume stabilirea de fapte /perceperea de emoţii şi sentimente / pregătirea/organizarea. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift . Pentru procesul de reflecţie asupra proceselor de muncă. Dinamica de rang. Teorii ale sistemelor) . următoarele etaloane de interpretare sau „căi de intrare în spaţiul aerian“ s-au dovedit a fi centrale. Supervizorii pun la dispoziţie ca şi instrument de lucru şi de cunoaştere persoana lor cu istoria şi experienţa ei specială. la www. Confruntarea. Cercetarea conflictelor.Praxis .: Interdisziplinär beraten . că în situaţia momentană de lucru. Interculturalitate) . Faze tipice în grupuri.Organizaţia (Teorii ale organizaţiilor. se citeşte printre rânduri şi se aud şi semitonurile.Istoria3 (Istoria contemporană. Funcţie şi rol) .02/2003 Cf. Purtarea de discuţii. în Supervision /2003. „Limbajul psihologic“ al celorlalţi membrii ai echipei îi este vizibil străin. Supervision und Beratung. Dinamica istoriei. Teorii ale grupului. Şi conducătorul atelierului se află într-o situaţie similară. Hilarion G. Dominarea fricii în grupuri. trăirea totală în trei paşi. Dinamica de grup. Tabuuri) . Psihologia maselor) . Exemplu: Sentimentele de panică mă fac să mă gândesc la clientul pe care îl irită noul conducător al atelierului. Concepte despre spaţiul public. Legalităţi în organizaţii. astfel încât şi ei să poată fi consideraţi de sprijin şi de ajutor. nevoia de siguranţă şi dorinţa de îndrumare în „munca cu sentimentele“ sunt de primă urgenţă.teorii pentru a înţelege situaţia prezentată de cei supervizaţi şi trăită cu ei. când şi cum să împărtăşească celor supervizaţi percepţiile şi reflectăriile sale. Eu înţeleg.sich ergänzen: Überlegungen zu Beratung als Disziplin und Praxeologie in der modernen Wissensgesellschaft. Teorii ale dezvoltării. Legalităţi. pentru aceasta Petzold.Concepte ale învăţării (Teorii ale învăţării. Wiesbaden. Pentru supervizor este întodeauna valabil să găsească momentul potrivit. Forme şi structura puterii.Grupul (Omul în grup. Va fi dezvoltată aşa-numita „ureche a treia“ pentru a auzi din cele spuse şi ceea ce s-a înţeles altfel sau ceea ce nu s-a spus. Concepte etnopsihanalitice. Aceste concluzii vor trebui să ajute să se deschidă noi şi alte perspective de acţiune sau să se confirme decizii deja luate. comunicare la cel de al II-lea Congres Mondial pentru Psihoterapie Pozitivă. Încerc să găsesc analogii între situaţia sa momentană şi situaţiile profesionale mai vechi şi sprijin discuţiile despre aşteptările de acţiune concrete.fpi-publikationen. pentru aceasta: Die Beschäftigung mit der Geschichte. Teorii ale personalităţii) . Münster 2003. El este copleşit de comportamentul indecis al conducătorului atelierului. El este atunci mai relaxat când poate să îndrume sarcini intime legate de meserie.de/supervision . Düsseldorf/Hückeswagen. Procese ale învăţării. Drees foloseşte aici noţiunea de instrumentalizare4.Munca şi meseria (Comportamentul oamenilor în contextul de muncă. Procesul descris mai sus.Forschung. Aici „instrumentalizare“ înseamnă capacitatea de a se putea pune la dispoziţie pentru procesele de reflecţie cu propria persoană şi propriile abilităţi. Was bei europäischer Arbeit von Supervisoren und Supervisorinnen entsteht.Persoana (Omul ca individ. Erfahrungen und Reflexionen anhand des Projekts HASI. Consultanţa2) 2 . p. Izbucnirile sentimetale neprevăzute ale clienţilor sunt neobişnuite pentru el. Această capacitate de auto observare şi autoreflexie ajută ca în timpul acţiunii şi în 3 Cf. Moduri tipice de comportament.Câmpul şi dinamica câmpului (Cunoştinţe despre câmpul de muncă în care are loc supervizarea.Cultura (Teorii ale culturilor. 0 4 Drees Alfred: Intuitive Dialoge in Therapie. în Tatschl Siegfried: Wenn Supervisoren reisen. Editura Beltz. descompunerea în unităţi a reflecţiei cere abilităţi/capacităţi specifice. Acest proces de reflecţie cere de fiecare dată din partea supervizorului cunoştinţe şi competenţe de acţiune adecvate din următoarele domenii: .SUPERVISION: Theorie . Statutul meseriilor. 5-–9 iulie 2000 49 .

care se încălzesc şi atunci. că dezvoltarea vorbirii s-a construit pe forme gestice timpurii. Persoanele pline de compasiune imită inconştient comportamentul şi expresia feţei ale oamenilor cu care simt. Legătura dintre centrele (pre)motorice – îndeosebi între neuronii-oglindă din aceştia – şi amigdala trece concomitent peste insula. Eu însumi trebuie să mă pot transpune în situaţia de a mă privi în timpul acţiunii mele şi de a percepe concomitent şi acţiunea celorlalţi. ci şi invers. Deci neuronii-oglindă au aşadar câte ceva în comun cu învăţatul. Că graniţele între imitarea lăuntrică şi imitaţia activă sunt curgătoare arată „efectul-cameleon“. se bazează pe o „imitare lăuntrică“ a acţiunilor persoanei în care te transpui. Fiecăruia dintre noi este cunoscut fenomenul. cum a numit-o Lipps. Cine se constrânge să zâmbească se înveseleşte prin aceasta. Cercetătorilor din Los Angeles şi Roma le-a reuşit deja să demonstreze o astfel de relaţie pe persoană de test cărora s-au arătat chipuri care exprimau emoţii.2003 5 De Roos Sijtze: Skills and methods of observation in supervision and coaching.5 rilor Premisele personale ale supervizo- Ca baze pentru capacitatea supervizorilor de a învăţa meseria reflectării şi cea de a îndruma reflectarea se pot observa trei aspecte: . Neuroni oglindă există nu numai în cortexul premotor. Unii participanţi au fost rugaţi să imite mimica. şi capacitatea de subiectivizare (Sitjtze de Roos) sau de instumentalizare (Alfred Drees). Această lucrare publicată în PNAS (online 8. Că deja la maimuţe există o legătură între . Aceasta ar putea să accentueze compasiunea: Deja Darwin ştia că nu numai sentimentele influenţează mimica. în care s-au găsit primii neuroni-oglindă. o suprafaţă care ar putea să fie implicată şi în vorbit. 4. când i se scoate limba: o face şi el.94): transpunerea. în cortextul cingular frontal (unde unii cercetători ai creierului presupun că ar fi centrul „eu„-lui. Citim din mimica şi gestica semenilor noştri cum se simt şi ce gândesc. O încântătoare formă timpurie este reacţia unui copil mic. celule în care sunt planificate mişcări. pe o suprafaţă care se numeşte F5. Înţelegem ce se petrece în capul celorlalţi prin faptul că le simulăm. fără să vrem. de care aparţine aproximativ amigdala rău famată ca „sediul fricii“. Din acestea deducem prognoze despre acţiunea lor următoare şi cu aceasta şi mobile pentru acţiunea noastră. este şi forma timpurie a centrului Broca. Pentru mecanismele neurale ale compasiunii trebuie să fie important. Viena. În ariile corespunzătoare ale creierului nostru va fi imitată această mişcare. când în timpul şedinţei de supervizare adoptăm. ca suprafeţele în care se pregătesc sau se reprezintă acţiuni să fie legate de suprafeţe în care se nasc sentimente. F5 este responsabil pentru mişcări ale mâinii – una dintre argumentele în favoarea teoriei. Aceşti neuroni s-au încălzit dacă maimuţa a prins un obiect – la fel şi în cazul în care maimuţa a văzut că cel care conducea experimentul a prins obiectul. deci de sistemul limbic. aceeaşi poziţie ca şi cei care auz şi comunicarea prin gesturi arată o lucrare a lui Gallese: El a găsit neuroni-oglindă în F5. De Roos foloseşte pentru această capacitate termenul de subiectivizare. Rezultat: În ambele cazuri reţeaua suprafeţelor din creier in care – cu ajutorul spectroscopiei de rezonanţă nucleară – s-au văzut activităţi deosebite a fost aproape acelaşi. 2. într-o parte a cortexului premotor. Psihologul canadian William Hutchison a descoperit la oameni operaţi la creier în stare conştientă. Această regiune a creierului va fi activată când celălalt face o mişcare sau când auzim numai zgomotul aparţinând de o mişcare. S-ar putea spune că sunt neuroni ai compasiunii.Instruirea şi specializarea Ele sunt premisele hotărâtoare pentru a putea dezvolta competenţa de reflecţie în domeniul perceperii/atenţiei/observării precum şi în abordarea şi interpretarea celor percepute/remarcate/observate. alţii în schimb trebuiau doar să le observe.Dotarea neuronală genetic determinată a omului .) – în care fluxul de informaţii prin peisajul-creier poate urmărit (nachvollzogen) mai detailat – certifică un concept al psihologului german Theodor Lipps (85 . Pentru tema noastră descoperirea aşa-numitelor neuroni-oglindă prezintă un mare interes. se pot reprezenta între timp o multitudine de activităţi ale creierului. Cu ajutorul diferitelor proceduri în urma cărora rezultă imagini. deoarece devine activ când se face ceva din propriul imbold) neuroni care s-au încălzit imediat.apropierea întâmplărilor să se poată obţine în acelaşi timp atât distanţare cât şi linişte. cum pacientul a fost înţepat în mână sau când medicul s-a înţepat în mână. comunicare la simpozionul al ÖVS. „neuroni-oglindă“.6 Prin aceasta se înţelege o structură a creierului care ne permite să percepem şi să interpretăm simţirea şi gândirea celorlalţi oameni. Gallese a numit aceste celule în care se oglindeşte comportamentul altcuiva. Salzburg 2003 6 50 „La începutul anilor ’90 echipa de cerecetători din jurul lui Vittorio Gallese de la Universitatea din Parma au găsit în creierul maimuţelor maki. Un exemplu simplu: Bărbatul coboară sprâncenele – trebuie să fie furios – poate vrea să mă lovească – mai bine o iau la fugă. când maimuţa aude doar zgomotul însoţitor al gestului.4. unul dintre centrele vorbirii din creierul uman. Se poate liniştit spune despre asta „a maimuţări“.“ Die Presse. că vorbitul cu mâinile a precedat vorbitul cu buzele. Dar şi cu vorbitul: Regiunea F5 a maimuţelor. Dotarea neuronală determinată genetic a omului Una dintre cele mai fascinante domenii ştiinţifice din timpurile noastre sunt ştiinţele neurologice cognitive.Istoria personală a indivizilor .

Copilul a dezvoltat abilităţi uimitoare în a satisface intuitiv această nevoie a mamei sale şi să se asigure astfel de „dragostea“. Următoarele două concepte îmi sunt de mare ajutor. că alegerea meseriei. cum. ce sentimente au fost legate de ele. Diferite cercetări arată. de obicei a fost deja aleasă o meserie de bază pentru care capacitatea de transpunere este o componentă importantă. Câteodată găsesc important să mă desprind dintr-o poziţie a corpului pe care am adoptat-o inconştient. de supervizor are ceva de a face cu marea sensibilitate a candidatului de a se interesa de nevoi conştiente şi inconştiente ale altor oameni... cine ce a spus cui…? 8 Cf. Über die seelische Problematik der helfenden Berufe. Alegerea meseriei şi personalitatea sunt pentru domeniul asistenţei sociale şi al psihoterapiei bine investigate şi documentate. Microanaliza: Daniel Stern20 urmăreşte în terapia copiilor atent scene sau secvenţe scurte: Cine ce a făcut. Aceste reflectări pot să le aduc atunci la rândul lor din nou în procesul de supervizare. adică de cucerirea narcistică a părinţilor. Şi motivele unor perturbări profunde de comunicare pot fi presupuse în aceste domenii neuronale. De regulă. Viena 999 20 9 „Rezultatele cercetărilor dovedesc. Această aptitudine înnăscută poate fi formată şi folosită conştient. Prin punerea în practică a acestor cunoştinţe se deschid perspective interesante pentru consultanţă.7 Eficacitatea comunicării nonverbale se datorează neuronilor-oglindă. dezvolt o poziţie corporală proprie. workshop la al II-lea Congres Mondial de Psihoterapie.Dar chiar dezvoltarea şi perfecţionarea acestui sensorism deosebit îl va ajuta pe copil să supravieţuiească şi permite adultului să practice o astfel de meserie ca cea a supervizorului.şi nonverbal. îmi fac o impresie despre starea ei de agitaţie şi pot să mă gândesc în linişte la ce să fac cu această percepţie.sunt supervizaţi. când ducem concomitent mâna la gură sau căscăm împreună. supervizare.ca o contramişcare . Schmidbauer Wolfgang: Die hilflosen Helfer. a cărui echilibru narcisist depindea de un anumit fel. Istoria personală Capacitatea înnăscută a omului de a se transpune în situaţia altcuiva. în care copilul s-a comportat „corect“. care duce de obicei la o mobilitate nouă în gândire. Genetic acest interes provine dintr-o legătură cu mama sau cu părinţii. acest procedeu înlesneşte apropierea de persoana supervizată. că efectul unui mesaj se bazează numai 7% pe cuvintele folosite.8 Referitor la alegerea meseriei de supvervizor se găsesc următoarele afirmaţii ale lui Gerhard Wittenberger: „Sunt de părere. Expresia din limbajul uzual „ceva ne mişcă“ primeşte/ găseşte astfel o explicaţie neurologică. (caseta audio poate fi obţinută la adresa www. în Herbrand Frank: Fit für fremde Kulturen: Interkulturelles Training für Führungskräfte. 38 5 . . Editura Rowolth. până la 38% pe felul cum sunt rostite aceste cuvinte (comunicare paraverbală) şi până la 55% pe limbajul corporal şi mimică (comunicare neverbală)“. p.“9 Din moment ce supervizarea nu este niciodată alegerea primei meserii. „Soluţia“ mea poate să provoace la persoana supervizată . Münster 993 Stern Daniel: Die Wirklichkeit zwischen Mutter und Kind.auditoriumnetzwerk. că în mare parte comunicarea are loc para. ca şi imagine oglindă a persoanei supervizate. Bern 2002. psihoterapie şi învăţare. atunci intru într-un proces intensiv de interschimbare.de).iarăşi o „poziţie“ nouă. . în ce ordine. Sunt cu ea într-un contact emoţional.„ în FORUM Supervision nr. Antrenarea observaţiei şi reflecţiei Supervizarea înseamnă a se uita cu atenţie pentru a obţine atât o privire de ansamblu cât şi pentru a surprinde detaliile. Dacă îmi însuşesc pentru un scurt timp ritmul de respiraţie a persoanei supervizate care a sosit în grabă. Cu aceasta sunt din nou la percepţia mea proprie. Reinbek bei Hamburg 977 Wittenberger Gerhard: „Über die Verwundbarkeit in der Supervisionsausbildung. El se simţea util şi aceasta dădea siguranţă existenţei sale. Aspekte angewandter Psychoanalyse. Editura Haupt. conduce la o liniştire vizibilă şi realizează repede o bază de lucru adecvată atmosferei. capacitatea pentru empatie îşi capătă configuraţia şi reliefarea aparte în dezvoltarea personală a 7 individului.

care sunt sentimentele care apar în mine? Ce fel de sentimente/senzaţii provoacă în mine persoana supervizată? Cum mă simt eu în spaţiile respective? Apar amintiri despre situaţii similare. Îndreptar pentru formarea percepţiei şi a reflecţiei Corespunzător reflectărilor de până acum referitoare la sprijinirea procedeelor de reflecţie ale supervizorilor se dezvoltă în supervizori un îndreptar interior pentru 2 formularea de întrebări care focalizează perceperea şi fac posibilă reflecţia: Constatarea de fapte Cine a fost implicat? Ce s-a povestit? Cine cât vorbeşte? Ce nu a fost menţionat? Ce acţiuni au fost stabilite? Ce fel de instituţie este aceasta? Ce fel de îndrumări scrise există? Cum arată structura organizaţională? Conform organigramei şi a fişei postului cine răspunde de ce? Unde se află obiectivul? Cum este dotat? Cum arată acolo? Care este ordinea de şedere obişnuită? Constatarea de emoţii şi sentimente Ce simt.auditoriumnetzwerk. detaliat situaţiile alese. lieb mich nicht. ele au o funcţie şi o importanţă pentru înţelegerea celeilalte persoane şi a sistemului ei. pentru fundalul cultural al celor care acţionează? Rezumat Reflecţia este competenţa esenţială a supervizorilor. modelele de acţiune sau decursurile atunci vor deveni clare. cu această poziţie profesională. comunicare la al III-lea Congres Mondial de Psihoterapie. Atunci sentimentele sunt de fiecare dată legate şi de anumite modele de conduită. Pe de altă parte. ecou. individuală a vieţii. de clientelă. cu poziţia sarcinilor? Cum îmi interpretez sentimentele în raport cu cele povestite? Ce ar fi tipic pentru acest tip de organizare. absent. somnolenţă. adesea alese intuitiv. Ea se formează prin istoria personală. La baza acesteia stă aptitudinea de instrumentalizare. dezorientat? Ce fel de simptome corporale apar (durere de cap. să fiu martor la faptul. Punctul de plecare a constituit fenomenul că sentimentele care apar la terapeuţi sau supervizori sunt deseori sentimente pe care le descriu pacienţii şi în consecinţă asistenţii. Această aptitudine face parte din dotarea cognitivă cu care se nasc oamenii. stomac gol…)? Fluier dintr-odată/la urmă o melodie – care? Pregătirea reflecţiei Ce găndesc despre aceasta? Ce concluzii trag din aceasta? Ce fel de noi întrebări apar? Ce fel de cunoştinţe am câştigat în legătură cu nevoile mele de viaţă. Aceasta nu se referă doar la a percepe sentimente care de obicei irită – ca de exemplu mânia – şi de a înţelege funcţia lor. Şi atunci este valabil să devii atent. Pentru supervizare aceasta înseamnă să se povestească încă o dată precis. înţelegere şi efect. Mi se întâmplă în repetate rânduri. această aptitudine va fi. că la unele persoane această abordare încetineşte ritmul de povestire şi totodată să deschidă o panoramă cu totul nouă. Sentimentele care apar se raportează la istoria personală a supervizorului. Viena 2002 . Lambertus. cu punctele mele tari şi slabe? Care sunt următorii paşi? Câştigul meu în cunoştinţe privit în urmă.Potrivit acestui concept. În aceste scene. Mai târziu. Punerea de întrebări referitoare la aceste sentimente şi reflecţia asupra lor este deseori cheia pentru a înţelege o situaţie sau o problemă pe care persoanele supervizate le aduc cu ei. la început inconştient. Noţiunea de „fenomen de rezonanţă“ a fost marcată de către Heinz von Förster într-o discuţie cu Mony Elkaim2. răsunet. când ele decurg într-un mod asemănător şi în contextul mai larg sau în organizarea întreagă. când apar sentimente de bunăstare şi de bucurie mare. (caseta audio poate fi obţinută la adresa www. să iau în braţe…? În ce fel de stare de spirit mă aflu – lucid. Fenomenul de rezonanţă: în Duden rezonanţa este definită ca vibrare împreună. un moment scurt din punct de vedere al timpului va fi perceput amănunţit în detaliile sale. de la distanţă? Ce importanţă au aceste sentimente în raport cu acest câmp al muncii. Freiburg im Breisgau 1992 Elkaim Mony: A systemic approach to the therapist`s feelings. să lovesc. despre cu totul altfel de situaţii? Acum aş prefera să o iau la fugă.de). iar mai 52 Elkaim Mony: Wenn du mich liebst.

ci s-o poată privi distanţat din afară.org 25 26 Bodenheimer Aron Ronald: Warum? Von der Obszönität des Fragens. Această învăţare şi dezvoltare bilaterală a competenţelor. p. Bodenheimer explică necesitatea pentru aceasta „dintr-un principiu elementar care spune. loc. supervizarea a devenit parte integrantă a celor mai diferite domenii de muncă. socială şi culturală faţa de sistemul supervizat.25 26 Rezumat Distanţa este o caracteristică a supervizării. că un lucru nu poate fi interpretat niciodată în interiorul acelui sistem în care ne-a înfruntat. este nevoie şi de paşi de distanţare externă. Fiecare interpretare – dezvoltare de semnificaţie – care are sens. ca pentru o comunicare bilaterală. cum urmează: „Mi se pare important. pentru personalul colectivităţii terapeutice este deosebit de impotant. Pentru ca diferitele aspecte ale reflecţiei să fie făcute posibile. Distanţa ca premisă pentru eficacitatea reflecţiei Producerea reflecţiei a fost descrisă mai sus ca nişte paşi de distanţare de la trăirea în ansamblul ei. este un mediator care – atunci când este vorba de interpretarea cuvintelor divine – se vede între două instanţe. p. de la sistemul de supervizare la sistemul de muncă şi invers.cit. 7 Jager Elisabeth: Die therapeutische Gemeinschaft. Wien 978. Din observatorii distanţaţi au devenit „călători în lucruri referitoare la reflecţia legată de muncă“. Recuplări vor fi intreprinse de la un sistem la altul. Stuttgart 984. constructor de poduri (pontifex).cit. Astfel are loc o distanţare spaţială. pentru a experimenta senzo22 23 rial necunoscutul şi asemănarea.“23 Inge Tutzer formulează aceasta. ed. ca: presbyter. Urban und Schwarzenberg. „Meşteşugul metodic al supervizării constă în a construi o punte între controversele despre procesele de comunicare în câmpul muncii. . Supervizarea reuşeşte prin poziţia autonomă distanţată şi prin examinarea atât emoţională cât şi cognitivă a proceselor de muncă şi a situaţiilor să se dezvolte mai departe metodic. supervizorii se oferă ca medii pentru înţelegerea acestor scene. respectiv în organizaţie. ca el să nu fie atras în împletitura acestei colectivităţi. în anul 2002. acel inter-pres.“ (Gotthardt-Lorenz)27 Înţelegerea lumii muncii care a devenit mai complexă necesită un instrumentar corespunzător timpurilor.târziu conştient formată.): Psychotherapie: Grundlagen. cineva care trece de la un sistem la altul şi care mediază între sisteme. Verfahren. să ne deplasăm în spaţiul celuilalt. Indikationen. Hotărâtoare pentru analiza acestui aspect sunt experienţele din cursul europenizării supervizării.supervision-eu. 22. „Supervision in interkultureller Perspektive“. în: Forum Supervision. în: Web-site der ANSE: www. 2003. Această distanţare este una care se petrece în interiorul supervizorului. adică ca şi trecerea de la un sistem la unul altul… Cine face acest lucru.“ 24 În cei 24 de ani care au trecut între cele două citate. O serie de concepte şi de teorii slujesc ca fundal pentru interpretarea şi înţelegerea situaţiilor şi conflictelor de muncă percepute. Procesul analog de învăţare şi de dezvoltare are loc şi la cei care urmează să fie supervizaţi. în: Hans Strotzka (ed. trebuie înţeleasă datorită esenţei sale ca şi inter–pretatio. Supervizorii vin de dinafară şi fac doar trecător parte din sistemul supervizat. Editura Reclam. oct. corespunzător schimbărilor din lumea muncii. loc. fasc. Ea este premisa pentru ca lărgirii de sens să poată avea loc. Supervizarea şi formaţiunea ei specială „coaching“-ul sunt folosite pe nivele ierarhice diferite pentru a dezvolta orizontul profesional. întodeauna în contact şi în relaţie cu realitatea muncii şi cu realitatea socială şi personală a făcut ca între timp supervizarea să devină o poveste europeană de succes. Această atitudine caracterizează în general supervizarea. şi prezentarea şi trăirea acestor teme şi a emoţiilor legate de ele în sistemul de supervizare. 24 Tutzer Inge: Erfahrungen aus der Internătionalen Supervisionsgruppe. Gerhard Leuschner / Gerhard Wittenberger. Modelarea profesionistă a existenţei de „a fi străin“ permite implicarea dimensiunilor culturale şi istorice în procesul de reflecţie.“22 În 978 Jager scrie referitor la supervizarea din spitalul de psihiatrie: „Referitor la cazul supervizorului. Fachhochschulverlag Frankfurt 2003 27 53 Gotthardt-Lorenz Angela. La cerecetarea şi prelucrarea scenelor din cotidianul muncii. Ei îi sprijină cu munca lor pe persoanele supervizate în descoperirea şi dezvoltarea propriilor comptetenţe de reflecţie. Freitag-Becker Edeltrud: Im Dialog mit der Andersartigkeit. 386 Tatschl Siegfried: Wenn Supervisoren reisen.

©Ćiril Ćiro Raič – Mostar28 În legătură cu supervizarea apare în repetate rânduri metafora cu podul. Aş dori să folosesc aici imaginea despre „Stari Most“ – „podul vechi“ de la Mostar.29 Ea exprimă mult din ceea ce pentru mine ca supervizor şi european reprezintă o dorinţă. „Stari Most“ legă între ele culturi şi religii diferite precum şi reprezentări valorice

deosebite. El face posibil întâlniri personale. Imaginea lui „Stari Most“ stă pentru învingerea abisurilor şi pentru sprijinirea şi înlesnirea schimburilor. Un alt aspect este confruntarea cu istoria colectivă. Faptul, că după distrugerea intenţionată „Stari Most“ va fi reconstruit într-un proces interactiv şi reflexiv, cu participarea tuturor părţilor implicate, este un semn împotriva resemnării în faţa experienţelor istorice traumatice.

Adress: A – 3470 Kirchberg am Wagram, Engelmannsbrunn 91 email: sigi.tatschl@aon.at Fax/phone 0043-2279-2856 Mobile 0043-664-45 19 522

28

Sunt foarte recunoscător lui Ćiril Raič pentru că mi-a pus la dispoziţie această fotografie. Zahvaljujem gospodinu Cirilu Raiču za fotografiju Starog Mosta.
29

54

Timp îndelungat, Stari Most, podul vechi de la Mostar a fost considerat ca şi simbolul înţelegerii dintre popoare precum şi un motiv pitoresc şi un obiectiv turistic. Realizarea deosebită din punct de vedere static de a construi în anul 566 un arc de pod din piatră de o satfel de dimensiune (î = 28 m, l = 2 m) merită admiraţie la fel ca şi estetica graţioasă a arhitecturii sale. Distrugerea în 993 în timpul războiului din Bosnia a acestui monument cultural a cutremurat întreaga lume. Comunitatea internăţională a făcut posibilă reconstrucţia „podului vechi“ cu folosirea blocurilor originale de piatră scoase din albia râului Neretva. Cf. catalogul însoţitor al expoziţiei din Muzeul de Artă din Viena: The bridge of Mostar / Die Brücke von Mostar, Wien 2000.

Supervizarea profesională în centrul maternal

Psih. aurora toea

Director CRIPS

„Supervizarea este principala modalitate prin care un supervizor desemnat de organizație autorizează activitatea individuală și colectivă a personalului și asigură respectarea standardelor de calitate. Obiectivul este crearea posibilității ca angajații să-și poată desfașura activitatea în conformitate cu fisa postului, cu maximum de eficiența posibilă. Nucleul procesului de supervizare îl constituie reuniunile periodice organizate dintre supervizor și supervizat(i). Persoana supervizată este participant activ la acest proces interactiv.“- (Brown si Bourne )

Centrul maternal dispune sau ar trebui să dispună de un sistem activ de supervizare a resurselor umane care permite funcționarea sa la nivel optim. Supervizarea este considerată o componentă cheie a gestiunii de calitate a resurselor umane, fiind indispensabilă în cazul oricărui serviciu care presupune o relaționare directă cu clientul. Este obligatorie nominalizarea unui supervizor pentru activitatea asistenților sociali/ educatorilor și relația acestora cu mama, copilul și familia. Este de preferat ca acest supervizor să fie un specialist cu studii superioare de specialitate din cadrul complexului de servicii în care este integrat programul de asistență sau din cadrul DGASPDC, respectiv al organizației neguvernamentale furnizoare de servicii.

55

În munca socială centrată pe familie este necesar ca asistentul social responsabil de caz sau educatorul care lucrează direct cu mamele și copiii lor să beneficieze de supervizare din partea unui specialist din exterior, pentru a fi consiliat în elaborarea și aplicarea proiectului individualizat de protecție, pentru a-și imbunătăți metodele de lucru și pentru a depași situațiile dificile in relația cu clientul sau/și stările de stress inerente unui loc de muncă în care se „tratează“ drame umane. Este practic un drept al specialistului de a cere și primi sprijin pentru rezolvarea problemelor profesionale sau provocate de stress-ul profesional. În același timp, furnizorul de servicii – DGASPDC sau organizația neguvernamentală - beneficiază în urma desemnării unui supervizor pentru centrul maternal deoarece poate asigura conducerea și evaluarea. Se bazează pe experienţa şi expertiza personală a persoanei supervizate. Dificultatea pentru supervizor constă în îndeplinirea unor roluri diverse care să sprijine responsabilii de caz/ managerii de caz/ personalul să muncească eficient, purtând în acelaşi timp răspunderea pentru rezultate şi ducerea la îndeplinire a misiunii centrului maternal. Ce fac supervizorii? Sprijină şi formează personalul care se ocupă de managementul de caz Conduc şi coordonează activităţile din cadrul programului Evaluează performanţa angajaţilor, eficienţa programului şi rezultatele pentru familiile beneficiare Contribuie la elaborarea de politici şi punerea acestora în practică Gestionează programe Asigură comunicare şi feedback Stabilesc relaţii de colaborare Negociază acorduri între organizaţii/ sisteme Intervin în rezolvarea de probleme pentru consolidarea sistemului de servicii pentru copii şi familii Competențe (Cooke și McMahon,

a. Competenţe de relaţionare b. Competenţe de coordonare c. Competenţe de orientare d. Competenţe de dezvoltare Fiecare dintre aceste domenii are anumite caracteristici asociate. Să le analizăm pe fiecare mai întâi separat şi apoi ca pe un întreg ca să vedem utilitatea anumitor caracteristici din fiecare categorie de competenţe în realizarea unei supervizări eficiente în sistemul de protecţie centrat pe familie. a. Competenţe de relaţionare Pentru a fi eficienţi în rolul lor, supervizorii trebuie să posede competenţe de relaţionare manifestate în interacţiunea lor cotidiană cu angajaţii. Iată câteva abilităţi din această categorie: capacitatea empatică, grija, flexibilitatea şi manifestarea unui stil suportiv de supervizare. Dacă supervizorul demonstrează asemenea abilităţi, personalul poate astfel percepe latura „mai umană“ a personalităţii acestuia precum şi sprijinul şi preocuparea lui faţă de eforturile angajaţilor. Când personalului i se permite să realizeze aceasta latură, supervizorul facilitează şi construieşte echipe în cadrul departamentului/biroului respectiv. Supervizorul constituie un model de rol pentru angajaţi. Prîntr-un comportament flexibil, el poate răspunde cerinţelor impuse atât de rolul său în continuă schimbare, cât şi de rolurile în schimbare ale programului şi ale organizaţiei ca întreg. b. Competenţe de coordonare Alte competenţe necesare realizării unei supervizări eficiente sunt cele de coordonare. Printre acestea se regăsesc: să fii un om pe care ceilalţi să se poată bizui, de încredere, să acorzi atenţie amănuntelor şi să te concentrezi pe rezultate. Supervizorul este un om de încredere atunci când atât personalul, cât şi organizaţia în sine pot avea încredere şi se pot baza pe el. Aici pot apare anumite probleme legate de rolul supervizorului: nevoile personalului şi cele ale organizaţiei pot să nu coincidă. Supervizorul este răspunzător atât în faţa unuia cât şi a celuilalt şi există momente în care cele două par în conflict. c. Competenţe de conducere Printre acestea se numără caracterul hotărât şi orientat spre realizarea sarcinii, la care se adaugă un stil directiv de supervizare

2002) 56

Există patru domenii de competenţă esenţiale pentru supervizorul din sistemul de protecţie a familiei şi copilului:

scop comun interdependența angajare responsabilitate Să le explicităm. Echipa Conform definiției lui Katzenbach și Smith (993). dat fiind că rolurile lor sunt complementare. relativ permanent. Mamele vor fi informate despre activități.iar obiectivul este iniţierea acţiunii. Deși fiecare membru al grupului are diferite specializări. adaptat centrul maternal. Acesta este nivelul în care supervizorul se confrunta cu imaginea de ansamblu: colaborarea intre serviciile comunitare. trebuie să fie capabil să-si exprime propria viziune despre echipă dar şi să prezinte personalului perspectiva organizaţiei. Astfel. Motivul pentru care este dificil să devii un supervizor eficient rezidă în faptul că eficienţa obligă la dezvoltarea competenţelor din aceste patru domenii. Prezentăm în continuare câteva aspecte teoretice și practice referitoare la munca în echipă multidisciplinară și la dezvoltarea echipelor eficiente. experiență. educare și pregătire a reintegrării familiale și sociale a cuplului mamă-copil. supervizarea personalului şi elaborarea de proiecte. spirit de colaborare şi îndrăzneală politică. acelorași cerințe de performanță și unor metode de abordare comune pentru care se consideră reciproc responsabili“ Termenul de echipă multidisciplinară. îngrijire. Sunt absolut necesare următoarele elemente: a. activități profesionale specifice ei sunt la fel de importanți pentru reușita planului de servicii 57 . ci înțelegerea și conștientizarea de către fiecare persoană a scopului comun. a unui rezultat dorit. care răspunde de asigurarea serviciilor de asistență. pentru a deveni echipă membrii grupului își vor defini pentru început scopul comun. Se recomandă amenajarea unui avizier și se poate pune la dispoziție o cutie pentru sugestii și opinii. Acestea implică creativitate. încurajându-se comunicarea în scris. Conducerea poate implica evaluarea programelor. b. d. Competenţe de dezvoltare Ultima categorie de competenţe necesare supervizării eficiente o constituie competenţele de dezvoltare. Scop comun Persoanele trebuie să aibă obiective comune sau un motiv pentru a lucra împreună. Este necesar ca în acest proces de comunicare internă să fie antrenate și mamele beneficiare. fiind necesară nu doar definirea formală a acestuia. Comunicarea este indispensabilă unei organizații moderne. proiecte de viitor și li se vor solicita opiniile pentru îmbunătățirea activității. El trebuie să aibă o „viziune unitară“ şi abilitatea de a o exprima atât faţă de personal şi superiori cât şi faţă de comunitate. Utilizarea acestora în supervizare înseamnă orientarea spre schimbare – în cadrul propriului departament/birou şi/sau în cadrul centrului maternal pentru care lucrează. Toate abilităţile menţionate mai sus sunt esenţiale în supervizare. pe scurt: a. asumarea de riscuri. Importanța comunicării interne și munca în echipă Managementul resurselor umane din centrul maternal asigură intervenția în echipa pluridisciplinară și o comunicare internă permanentă între personal. un supervizor eficient. exceptând acele reuniuni și comunicări scrise care abordează aspecte confidențiale sau probleme specifice exclusiv personalului. abilități. Interdependența Membrii grupului trebuie să înțeleagă că au nevoie unii de alții pentru atingerea scopului comun. d. elaborarea de acorduri şi planificarea comunitară. flexibile si eficiente. Vor fi adoptate toate metodele și formele de comunicare – verbală și în scris – pentru ca toți angajații să fie la curent cu „viața internă“ a centrului maternal. În concluzie. să transmită la rândul lor informații și să își exprime opiniile. voluntari și specialiștii colaboratori din alte servicii din comunitate. c. Dar nu este suficient ca membrii grupului să fie nominalizați pentru a deveni o echipă. caracter novator. aprecierea performanţelor. echipa este „un grup restrâns de persoane cu abilități complementare dedicate unui scop comun. b. evenimente. format din profesioniști cu specializări diferite. Trebuie să fie capabil de interacţiune cu alte servicii din sistemul de asistența socială si de protecţie a copilului şi să colaboreze cu acestea. A avea un stil directiv înseamnă a actiona spre realizarea unui obiectiv. se referă la un grup de lucru unitar.

membrii echipei trebuie să fie proactive în luarea deciziilor și în exprimarea opiniilor pentru îmbunătățirea calității muncii. • Atmosfera din grup este lipsită de formalism. Angajare Membrii echipei trebuie să fie convinși că numai deciziile comune sunt eficiente. An Exercise) • Toţi membrii grupului urmăresc standarde înalte de calitate. În spatele fiecărei caracteristici se pot descoperi elemente relativ ușor de transpus în practică. 58 . trei mai bine decât două. În luarea deciziilor. • Sprijinul reciproc este liber. se exprimă toate punctele de vedere. Coordonatorul centrului. Oamenii se ascultă unii pe alţii. Caracteristicile ideale ale unei echipei eficiente (Team building. în orice activitate de echipă și niște reguli deontologice asupra cărora fiecare membru al echipei ar trebui să mediteze. sau a unui an calendaristic. etc. Grupul însuși trebuie să fie responsabil ca unitate funcțională într-un context organizațional mai larg față de DGASPC. • Membrii. Grup versus echipa Pentru a înțelege mai bine ce înseamnă trecerea de la grup la echipă. că „două capete gândesc mai bine decât unul singur. serviciilor și echipei d.cuplului mamă-copil. care nu trebuie privite ca obiective imposibil de atins în realitate. propunem o paralelă între grup și echipă (Maddux. etc“. DSP. conform schemei următoare: Construirea echipei multidisciplinare nu e doar o activitate care are loc la începerea unui program nou. c. Criticile sunt constructive şi nu creează disconfort. se va implica în dezvoltarea echipei pentru a o face eficientă. iar încrederea se dobândește prin realizarea împreună a sarcinilor și prin conștientizarea rolului fiecărui membru al echipei. nu se fac atacuri la persoană. există o atmosferă suportivă. membrii echipei trebuie angajați să își exprime opiniile. • Când se trece la acţiune. • Deciziile se iau prin consens (există un acord general clar şi toată lumea e dispusă să-l respecte) iar dezacordurile se discută. O echipă nu se poate construi în lipsa încrederii. • Conducătorul nu domină echipa şi nici nu i se supune fără rost. se formulează şi se acceptă sarcini clare. Responsabilitate Pentru obținerea unor rezultate semnificative. O echipă eficientă are o serie de caracteristici ideale. • Membrii grupului înţeleg clar obiectivele generale şi specifice precum şi sarcinile echipei şi le acceptă. • Membrii au deplină încredere reciprocă şi se bazează unii pe ceilalţi. în calitatea sa de manager al resurselor umane. sunt loiali unii altora. ONG-uri. care cuprinde mai multe etape de dezvoltare. Reciproc. ci un proces continuu. inclusiv conducătorul. pozitivă şi relaxată. 992). • Membrii poartă multe discuţii şi toată lumea participă. toți membrii echipei trebuie să fie responsabili unii față de alții.

• Membrii pot să participe sau nu la luarea deciziilor privitoare la grup. 59 . deoarece nu sunt suficient de implicați în proiectarea obiectivelor unității. Ei se bucură de sprijinul echipei. • Membrilor li se spune ce să facă și nu sunt consultați asupra celei mai adecvate abordări. Unii se pot juca sau pot chiar întinde curse celor neatenți. ECHIPA •Membrii își recunosc interdependenta și înteleg faptul că sprijinul reciproc este cel mai bun mijloc de realizare atât a motivelor personale cât și a celor de echipă • Membrii simt că munca și unitatea în care lucrează le aparțin deoarece sunt dedicați obiectivelor în stabilirea cărora s-au implicat. Întrebările sunt binevenite. • Membrii nu au încredere în motivația colegilor deoarece nu le înțeleg rolul. Exprimarea opiniei/ dezacordului este privită ca manifestare a lipsei de suport. ori de câte ori echipa singură nu ajunge la un rezultat sau în caz de urgență. decizia finală aparține conducătorului. • Membrii pot fi beneficiari ai unor solide sesiuni de formare dar supervizorul sau alți membri ai grupului pot limita aplicarea celor învățate strict la munca fiecăruia. • Membrii comunică deschis și sincer. •Membrii contribuie la succesul organizației prin aplicarea abilităților și cunoștințelor de care dispun la realizarea obiectivelor echipei. •Membrii sunt încurajați să-și dezvolte abilitățile și să aplice în practică cele învățate. • Membrii au tendința de a se concentra asupra propriei persoane. Conformitatea este deseori considerată mai importantă decât succesul. opiniile. Intervenția supervizorului poate fi amânată și se poate ajunge până la deteriorarea gravă a lucrurilor. • Membrii se regăsesc în situații conflictuale pe care nu știu să le rezolve. • Membrii recunosc faptul că apariția conflictelor constituie un aspect normal al interacțiunii umane iar situațiile de acest gen sunt privite ca oportunitate pentru idei și creativitate. • Membrii participă la luarea deciziilor privitoare la echipa dar își dau seama că. • Membrii sunt atât de circumspecți în ceea ce spun încât înțelegerea efectivă nu este posibilă. Fac eforturi să-și înțeleagă reciproc punctele de vedere. Sugestiile nu sunt încurajate. Indivizii lucrează separat. dezacordurile și sentimentele. Obiectivul final este succesul.GRUPUL • Membrii sunt de părere că motivul pentru care se găsesc împreună este doar administrativ. • Membrii lucrează într-un climat de încredere și sunt încurajați să-și exprime deschis ideile. Atitudinea lor față de muncă este cea a unui simplu angajat. Ei acționează pentru rezolvarea rapidă și constructivă a conflictului. nu conformitatea. câteodată obiectivele lor se intersectează.

presiuni economice. În plus față de această activitate de psihoterapeut. înaintarea în profunzime în istoria personală și s-ar putea să se concentreze mai mult asupra sistemului și a aspectelor organizaționale. lucrează ca supervizor în instituții de sănătate și pregătește supervizori în companii și organizații mari mai ales pe tema managementul conflictului. problemele personale își au originea în două surse principale: . Cauți . În ultimii 25 de ani a fost terapeut în practica privată. Te avânți în lumea imaginară acolo unde nu trebuie să ai de-a face cu aridele situații profesionale cotidiene. intenții ascunse și contradicții. când lucrezi cu probleme legate de sistem raționalizezi și acționezi numai la nivelul practicii. Supervizorii altor profesii s-ar putea să evite această aprofundare a problemei. Absența deprinderilor (ce să fac și cum să fac) 2. multe despre istoria problemei. factorii care o alimentează și beneficiile secundare ale acesteia. Atunci când. supervizor-psihoterapeut? Fiecare supervizor se instruiește într-o profesie de bază care îl ghidează ulterior în îndeplinirea rolului de supervizor. Î Din punct de vedere behaviourist. Ca și terapeut comportamental am învățat multe despre explorarea în profunzime a problemelor unui client în cadrul procesului de analiză. Anxietate condiționată (a eșua. Privind din cealaltă perspectivă.Care este diferența dintre supervizare și psihoterapie? ruth WerDiGier Biografie: Ruth Werdigier este terapeut cognitivcomportamental în Viena. în calitate de supervizor. a pierde statutul) și ca urmare rezultă un comportament de evitare. Problemele ridicate în cadrul sistemelor sunt: resurse limitate. 60 n calitate de specialist în terapia cognitiv-comportamentală și supervizor format m-am întrebat adesea care este diferența între aceste două roluri. Dar hai să vedem ce am putea învăța de la toate abordările și cum supervizarea ar putea profita de toate fostele modele de pregătire. decizi să avansezi mai profund în problemele supervizatului atunci eviți să te confrunți cu realitățile sistemului. a pierde iubire și afecțiune. ideologii.

servește ca mijloc de recâștigare a resurselor individuale în câmpul muncii pentru un individ bineînțeles sau chiar pentru o echipă profesională. astfel. greșeli și probleme. Întorcându-ne la Peter Hinnen (2005) a cărui definiție a supervizării este recucerirea resurselor supervizatului în domeniul său de activitate remarcăm faptul că el ridica o serie întreagă de probleme semnificative : . Otto Müller Verlag. unde poate fi conștient de senzațiile corporale. toate în același timp într-o abordare unitară. putere. dar la care nu au acces. Care sunt resursele de care ai nevoie într-o anumită situație profesională? Există forțe.flexibilitate în asumarea anumitor roluri. . poate descoperii scheme vechi de comportament.să identificii soluții rapide. amintiri și patern-uri care îl incomodează în activitatea curentă.empatie. atât pentru tine cât și pentru ceilalți în domeniul tău de activitate ? .deschidere față de problematici religioase și spirituale. Spiel. Supervizarea. . Bergisch Gladbach. Bineînțeles că în ceea ce privește scopul supervizării. Supervizorul nu știe ce dorește supervizatul de la el și uneori nici măcar su- pervizatul nu știe ce dorește sau ce strategie i s-ar potrivi cel mai bine. 2005. Traducerea: Ovidiu Ionescu  zur Supervision. diferite forme de supervizare și diferite concepte. așa cum spunea într-o manieră minunată Peter Hinnen în articolul său publicat în „Supervision und Beratung“. . Mai târziu este important și scopul originar al supervizării. în care să poată reflecta la munca sa.ce resurse îți lipsesc și lipsesc și celorlalți în acest context ? .und Übungsbuch 6 . EHP. . În ambele cazuri eviți expunerea la întrebări și idei neplăcute. Ca urmare eviți să susții persoana care este implicată în proces și.ce resurse îți dorești. politice. . să permită clientului să depășească anumite granițe într-un spațiu special și într-o perioadă de tip nelimitativă. etc.conștientizarea unor probleme de ordin politic sau de ordin ecologic. să testeze succesul. 2. clientul este de accord asupra acestuia.talentul de a percepe și observa. . .rezistența și stăpânire de sine. emoționale. astfel încât să le poată explora și dezvolta. însă pentru mine este evident că orice abordare și experiență anterioară are propriile avantaje iar supervizarea viitorului va include aspecte din toate teoriile incluzând aspectele raționale.competente de consiliere. unde își poate experimenta coflictele și le poate simți. poate că se pot combina cele două strategii. Deci.confruntare . Are nevoie de competente personale ca de exemplu: . De aceea trebuie identificate resursele supervizatului sau cele pe care echipa le are. perpetuezi problema făcând mult din același patern. energie cunoștințe și deprinderi în contradicție cu slăbiciuni. comportamentale. Supervizarea ar trebui să determine supervizatul să: . .ce resurse posezi în contextul tău personal și cum se face că nu le folosești în contextul profesional ? Pregătirea și experiența mea în terapia behavioristă mă ajută să înțeleg de ce oamenii acționează așa cum acționează. deficite. Salzburg. 995) (Hannes Brandau/Wolfgang Schüers. abilitatea de a reflecta procesele sociale. un spațiu unde nu știe încă care va fi rezultatul sesiunii de supervizare. . sistemice și aspectele analitice.capacitatea de a adresa întrebările potrivite și capacitatea de a asculta răspunsurile. Supervizorul trebuie să dețină o mulțime de aptitudini și capacități pe care din fericire le-a învățat în timpul formării și cunoștințe ca de exemplu cunoștințe despre fundamentele folozofice și bazele eticii. fie capabil să atingă obiective concrete. să-și planifice activitățile și să acționeze într-o manieră conștiincioasă și conștientă. Temele în supervizare sunt un permanent subiect de negociere între supervizat și supervisor și este un proces viu în care nici unul dintre cei doi nu știe în ce direcție va merge sesiunea de supervizare.toleranța la conflict și haos. posibilităti și limite ale procesului de supervizare.

Ce ar trebui să facă supervizorul pentru a asigura calitatea muncii celor supervizați? . o reflecție asupra supervizării conduce la punerea mai multor întrebări esențiale: .Care este rolul supervizorului în respectarea deontologiei profesionale de către cel supervizat? .Supervizarea în formarea consilierilor cornel iriMia Doctor în psihopatologie al Universității Paris 7.Ce ar trebui să facă un supervizor? .Care sunt sarcinile și rolurile supervizorului și ale supervizatului? .Care este genul de relație care este cel mai profitabil pentru supervizare? .Ce este de făcut dacă supervizatul are unele probleme personale care îl împiedică să aibă o relație eficientă cu clientul său? (îi sugerăm o consiliere personală? un număr de ore de dezvoltare personală?) .În ce fel ar trebui realizată evaluarea supervizării pentru a facilita procesul de învățare / dezvoltare al supervizaților? .Care este natura relației din supervizare? Care este raportul ei cu relația consilier – client? . Denis Diderot Director executiv Fundația Internățională pentru Copil și Familie Într-un mediu instituțional și întrun sistem pentru care supervizarea este încă o noutate.Care ar trebui să fie relația supervizorului și a supervizării cu organizația în care lucrează supervizatul? .Ce metode de învățare ar trebui utilizate? 62 .Care ar trebui să fie profesia supervizorului în raport cu cea a profesioniștilor supervizați ? (un psiholog poate fi supervizat doar de un . un lux greu de atins sau inutil.

reproșuri. Supervizații învață unii de la ceilalți. cunoștințe. Relația de supervizare Ce fel de relație este aceasta? Am putea-o situa între o relație de învățare și una de consiliere ? Care elemente ale acestei relații ar trebui negociate la începutul supervizării în cadrul unui contract? Supervizarea ajută la conștientizarea modului de a fi și de a acționa. În timpul sesiunilor de supervizare membrii grupului își confruntă atitudinile. emoțiile legate de clienți ceea ce determină o conștientizare legată de acțiunile lor și ale celorlalți. 2. În plus relația cu supervizorul poate evoca un raport cu o autoritate și astfel poate constitui o amenințare pentru propria independență și autonomie. să își descopere propria identitate profesională. o atitudine de respingere pentru ceea ce a făcut „greșit“. să aibă o distanță adecvată față de evenimentele vieții profesionale care au o rezonanță în viața personală. numeroasele experiențe diferite duc la clarificarea ideilor și sentimentelor prin explicare. Schimbarea provoacă a anumită anxietate. Sarcinile supervizorului pot fi descrise și analizate în următoarele contexte: . 2. comparare. Deasemenea. Supervizarea de grup duce la o dezvoltare a capacității de percepere a celuilalt și a comunicării cu celalalt. cu contribuția supervizorului care trebuie să obțină o libertate de expresie a supervizaților fără riscul de a fi „distruși“ de ceilalți membri ai grupului. Munca în grup presupune o minimă siguranță pentru fiecare membru al grupului. aceasta ar trebui să se realizeze pe parcursul întregii sale activități profesionale. fiecare. ea cere realizarea unor schimbări nu doar în domeniul cunoștintelor ci și în cel al comportamentelor. din partea supervizorului sau colegilor manifestări de dispreț. își corectează astfel mai ușor unele percepții sau clișee. 3. sistematică nu devine fructuoasă decât atunci când există o relație profesională autentică cu supervizorul și cu membri grupului de supervizare. siguranța care se capată progresiv. îi poate fi teamă că va primi. Care sunt metodele de învățare cele mai utile în supervizare? A oferi informații direct. 4. o auto-supervizare. Aceasta întoarcere spre sine periodică. relația cu supervizatul. analiza studiilor de caz. monitorizarea. cu capacități. emoțiilor și al atitudinilor care țin de personalitatea fiecăruia. Munca în grup este o pregătire esențială pentru munca în echipă. se realizează un inventar de probleme comune. un asistent social doar de un asistent social sau este posibilă și o intersecție a acestor profesii ?) Unul din scopurile principale ale supervizării ni se pare a fi emergentă. 7. după un anumit timp. jocul de rol. 6. 1. Procesul de învățare Supervizatul ar trebui să dorească să descopere semnificația acțiunilor sale profesionale. Consilierea în cadrul supervizării Supervizarea nu este terapie. Presupunem că cei care cer o supervizare au nevoie de un forum în cadrul căruia să încerce să cu- 63 . procesul de învățare. clarificare. relația concentrându-se pe munca cu clientul și mai puțin pe aspecte personale ale supervizatului. 3. atitudini uneori intime ceea ce determină dificultatea separării ei de o relație terapeutică care s-ar putea instala între supervizor și supervizat și care ar trebui evitată într-un astfel de cadru.psiholog. demonstrația. evaluarea. 5. pentru utilizarea forțelor colegilor din echipa care vin. consilierea. atitudini utile. Relația în supervizare presupune lucrul cu emoții. o funcție interioară a celui supervizat. Rezultă o motivare mai mare datorată grupului. Consilierul va putea realiza. Supervizatul este într-o poziție de vulnerabilitate pentru că este determinat să își expună „ignoranța“ referitor la unele aspecte profesionale. la consilierul supervizat a unui „supervizor intern“. consultanța. învățarea prin experiență? Ar trebui ca metodele și stilul de învățare să se schimbe odată cu evoluția relației de supervizare? Relațiile din grupul de supervizare (când supervizarea nu este individuală) duc la o informare reciprocă a fiecăruia din membrii grupului. activitatea administrativă.

cât efort este necesar din partea supervizaților. de calitatea acesteia și respectarea criteriilor etice. Cine este supervizorul ? Ni se pare important ca un supervizor să aibă față de meseria sa o stimă suficient de mare pentru a o putea transmite și pentru a-și dori ca un alt profesionist să se formeze și să se simtă bine în acea meserie. în afara supervizării. Care sunt criteriile care ar trebui utilizate pentru evaluare în supervizare ? Cum se poate realiza deschiderea celui supervizat și realizarea unei bune relații în supervizare dacă cel supervizat știe că va fi „notat“ la sfârșit? Ce fel de evaluare poate facilita învățarea în supervizare? Unele din principalele întrebări la care trebuie să răspundă evaluarea în supervizare sunt: care este acțiunea/serviciul eficient din punctul de vedere al clientului? Care este acțiunea/serviciul eficient din punctul de vedere al consilierului? Ce constituie o practică care respecta criteriile etice? 64 6. despre clienți și despre cele mai potrivite intervenții. dar și supervizorul față de organizație? Importanța organizației este majoră în stabilirea contractului inițial dintre supervizor și instituție. . se asigură de faptul că supervizatul este conștient de implicațiile acțiunilor / muncii sale. de a asigura învățarea. Aspectul administrativ al supervizării Supervizarea are rolul de a-i face conștienți pe consilieri de aspectele organizaționale. Ce ar trebui să facă un supervizor în cazul în care un supervizat cere direct sau indirect ca sesiunile de supervizare să se transforme în propria terapie sau consiliere personală? Cât timp. la trecerea în revistă împreună cu supervizatul a aspectelor muncii de consiliere. Ce este de făcut dacă un consilier nu respectă criteriile etice ale muncii sale? Dar dacă nu realizează o muncă de calitate ? 7. Monitorizarea Supervizarea se asigură de continuitatea relației profesionale dintre consilier și client. Relația cu beneficiarii este folosită drept punct de plecare pentru ca supervizații să învețe despre ei înșisi. feed back de la supervizat către supervizor. „ hărțuirea “ în cadrul grupului. Supervizare și evaluare Evaluarea presupune o parte informală – feed back de la supervizor către supervizat. care este modul în care consilierul poate fi eficient cu acest client. Ea trebuie să răspundă la întrebări de genul: cum poate aborda supervizarea punctele critice ale muncii consilierul într-o anumită organizație. cu posibilități actuale și potențiale dar și cu limitele sale. inter-personală de o durată și ritm stabilite de comun acord. cum se poziționează consilierul. Grupul de supervizare caută răspuns la întrebări de genul: care intervenții sunt cele mai adaptate. Supervizorul stimulează și recunoaște participarea activă a supervizatului pe care îl respectă ca persoană cu un sistem de valori și intenții. de a veghea ca fiecare să se exprime. tehnici bazate pe interacțiune. pentru a-și clarifica problemele personale care sunt piedici majore în relația cu clientul? 4. de impactul organizației/sistemului în care lucrează asupra muncii lor și asupra clienților. Evaluarea formală este una din cele mai dificile sarcini ale supervizorului deoarece ea poate amenința relația de supervizare și poate influența viitorul profesional al consilierului supervizat. Supervizorul ar trebui să fie gata să utilizeze strategii. să intre cu supervizatul într-o relație profesională.noască și să facă față sentimentelor și reacțiilor pe care le au lucrând cu clienții. Supervizorul are sarcina de a facilita interacțiunile. Supervizare și consultanța Consultanța este una din principalele sarcini ale supervizorului și se referă la rezolvarea de probleme. În concluzie putem spune că supervizarea răspunde unei nevoi a profesioniștilor de a avea la dispoziție un forum de reflecție. Una din valorile comune grupului de supervizare ar trebui să fie certitudinea valorii de al ajuta pe client să progreseze spre autonomie. 5. de a susține pe fiecare membru din grup. de a împiedica presiunile inutile.

997. 2. SAGE Publications. Mathilde du Ranquet . 992. Scissons – Counselling for results. Elisabeth Holoway. Edward H. Supervizarea crează un mediu de realizare a acestei treceri. nici un părinte ci un ghid. Richard Nelson–Jones . 3. ea are și o funcție de căutare a sensului a ce se întâmplă în relația profesionist – beneficiar al serviciilor). Paris.(Reflecție înțeleasă aici ca fiind cea care contribuie la trecerea de la experiență la învățare. SAGE Publications. 986. un adult experimentat. Brooks / Cole Publishing Company.La supervision en travail social. 4. ci și cum să devii adult în plan profesional. BIBLIOGRAFIE : . London. Este vorba de o ucenicie în care nu se învață doar o meserie. Michel Carroll – Training Counselling Supervisors.Practical Counselling and Helping Skills. Supervizorul este mai aproape de un mentor – care nu este doar profesor. London. 999. 65 . Privat.

În 989 se înfiinţează Societatea Germană de Supervizare ca asociaţie profesională a peste 3.îndeplinirea gândită a sarcinilor specifice şi de conducere. Beneficii Supervizarea este utilă pentru: .acestea sunt domeniile în care consilierii pot da impulsuri importante pentru o înţelegere mai bună. Definiţie Supervizarea serveşte în principiu dezvoltării persoanelor şi organizaţiilor. Departamentul Universității pentru Științe Aplicate Arnhem/ Nijmegen (Olanda). Supervizarea acoperă aspecte personale. munca în echipă. este o explicare comună a unei probleme. Supervizarea utilizează poziţia externă a consilierului pentru a permite înţelegerea unei probleme. mai profundă şi astfel extinderea posibilităţilor de acţiune. În 954 apare prima publicaţie de specialitate în Germania de după război. Conducerea. interactive şi organizaţionale. munca pe proiecte. un curs. Lucrează ca formator în supervizare și coaching în numeroase țări europene.500 de supervizori şi supervizoare şi aproape 30 de centre de formare.Societatea Germană de Supervizare louis van Kessel Conferențiar Coordonator pentru supervizare și training profesional la Institutul VDO pentru formare și consultanță avansată. I Supervizarea se referă la comunicare şi cooperare în activitatea profesională. storia supervizării începe pe la sfârşitul secolului XIX în America de Nord. A publicat lucrări de supervizare și coaching în peste 7 limbi de circulație. în 964 se înfiinţează prima specializare la Societatea Germană de Asistenţă Publică şi Privată la Frankurt/Main (azi: Berlin). Ea îmbunătăţeşte comportamentul oamenilor în rolurile profesionale şi a instituţiilor lor în context. „Friendly visitors“ (vizitatori prietenoşi) şi „paid agents“ (agenţi plătiţi) sprijină organizaţiile caritabile în activitatea lor. Președinte Fondator al ANSE (Organizația Europeană a Asociațiilor de Supervizare) în perioada 1997 – 2003. supraveghează distribuirea de servicii şi bani şi se ocupă de activitatea voluntarilor. nu este o formare. gestionarea situaţiilor de criză. Supervizarea este reflecţie şi nu instrucţie. soluţionarea conflictelor . 66 .

peste 400 de ore de curs de aprofundare absolvite şi experienţa proprie ca supervizor – acestea sunt condiţiile minime pentru începerea unei specializări ca supervizor.planificarea dezvoltării profesionale.aprofundarea „lucrurilor din spatele lucrurilor“. Dreptatea socială. care permite soluţionarea independentă a plângerilor depuse de clienţii membrilor asociaţiei. În 2002 s-a elaborat şi aprobat „Profilul profesional al consilierului SGS“. acestea fiind mereu îmbunătăţite. Societatea Germană de Supervizare a elaborat linii directoare privind etica în comportamentul profesional. Astfel. acest SGS testează un „Model de proces pentru dezvoltarea calităţii supervizării“. Supervizarea nu doreşte să izoleze în cadrul conflictelor şi afirmă că dezvoltarea oamenilor şi a organizaţiilor este esenţială pentru fiinţa şi comportamentul acestora şi nu poate fi împăcată cu interesele unei valorificări nelimitate a forţei de muncă. emanciparea. Profesia Cele 7 caracteristici ale unei profesii: . Aceste valori reprezintă o bază importantă pentru atitudinea unui consilier. al supervizării. Bielefeld 67 . Transcript. Încă din 989 au fost create „Standardele pentru formarea ca supervizor“. 5 ani de experienţă profesională practică. . Formare profesională Studii superioare. . Universităţile şi şcolile superioare au fost din totdeauna organizaţii partenere importante şi distinse pentru specializarea în domeniul supervizării. lucrările ştiinţifice pe această temă sunt susţinute ideatic şi material. printre altele. Calitate Sarcina principală a Societăţii Germane de Supervizare este asigurarea calităţii conceptului de consiliere. Din 2003.acestea. Un index cuprinzător al lucrărilor privind cercetarea efectelor din domeniul supervizării este în curs de elaborare.clarificarea relaţiei cu clienţii şi gestionarea ei adecvată. La acest proiect au participat până acum în mod voluntar peste 600 de membri.dezvoltarea calităţii fluxurilor de muncă şi a rezultatelor acestora. Colaborarea cu agenţii de acreditare asigură legătura cu europenizarea studiilor superioare. .asigurarea structurilor nesigure din activitatea pe proiect. a stabilit un statut al membrilor pentru domeniul comunităţii lor profesionale şi un cenzor. . Etică Supervizarea este încă de începuturile sale un concept de consiliere legat de valori. În cadrul simpozioanelor ştiinţifice se pun întrebările de principiu ale profesiunii şi ale cercetării care se desfăşoară în cadrul ei. La sediul Societăţii Germane de Supervizare se elaborează un sistem pentru certificarea managementului calităţii. Doar cei care au parcurs acest drum pentru calificare pot dobândi calitatea de membru SGS şi pot purta titlul de „supervizor SGS“. respectul şi respectarea valorilor .înţelegerea conflictelor în contextul muncii şi soluţionarea lor prin negociere. precum şi numeroase alte servicii suplimentare.asigurarea stabilităţii personale şi a motivaţiei din viaţa profesională chiar şi în situaţii de muncă dificile. . sunt concepte de bază cu care operează aplicarea supervizării. Evaluarea externă va fi făcută publică în 2006.  Vezi Thomas Kurz (2002): Sociologie profesională. În cadrul unui proiect de promovare a doctoratului.. formare profesională şi specializare. . care va permite evaluarea calităţii activităţii practice de supervizare. Cei care aparţin profesiei sunt organizaţi într-o asociaţie profesională condusă de ei. Ştiinţă SGS este legată în mod deosebit de ştiinţă şi cercetare. Excepţiile motivate obiectiv sunt pentru SGS un semn evident de onorare a altor căi de calificare şi specializare profesională.îmbunătăţirea proceselor de înţelegere la locul de muncă şi susţinerea muncii în echipă. Sfaturile gratuite nu sunt aşadar specialitatea lor. SGS este parteneră în cadrul unor proiecte de cercetare ştiinţifică. . Specializarea certificată de Societatea Germană de Supervizare cuprinde cel puţin încă 500 de ore de curs pe parcursul a doi ani. al cărui discurs de specialitate este mai actual decât niciodată. supervizorii SGS dispun de o experienţă vastă în viaţa profesională.

org (ANSE). Activitatea profesională este un serviciu adresat tuturor şi se bazează pe valorile societăţii. 7. supervizarea este un format important şi profesionist de consiliere. 4. 3. pentru a promova colaborarea dintre supervizori dincolo de graniţele conceptuale sau ale asociaţiilor şi astfel. Cooperarea şi parteneriatul sunt de la sine înţelese. de asemenea. conferinţe. care susţin supervizarea în Germania. SGS este membru fondator al Societăţii Germane de Consiliere. pentru a detalia şi a prezenta profilul serviciilor oferite de supervizare. Numeroase evenimente de specialitate şi în special întruniri. Proiecte SGS a iniţiat în ultimii ani proiecte de diverse tipuri. alături de alte 7 asociaţii de specialitate. 5. În seria de publicaţii a SGS de le editura Juventa au apărut până în prezent 7 volume care se adresează publicului de specialitate.2. Europa În multe din ţările europene. Din 2002 „Forumul Supervizare şi Politică“ realizează legătura dintre supervizare şi problemele sociale şi politice şi invită reprezentanţi ai altor discipline şi domenii ale societăţii la un schimb de idei. pentru a maximiza şi utiliza potenţialul întregii branşe. SGS este membru al Asociaţiei Germane pentru Asistenţă Publică şi Privată şi al Societăţii pentru Asistenţa Acordată Tinerilor. Pentru profesionişti se aplică de obicei reguli restrictive în ceea ce priveşte reclama. a căror diseminare se face de obicei de către asociaţia profesională. în cadrul căreia numeroase asociaţii naţionale 68 . „Ziua germană a consilierii“ a reprezentat între 992 şi 999 manifestarea centrală a supervizorilor şi2 a celor pentru care aceştia muncesc. ea face parte din numeroase reţele. Asociaţia profesională stabileşte reguli de conduită specifice şi obligatorii. publicaţii de specialitate. Discursul de specialitate SGS iniţiază. din „Forumul Asociaţiilor de Supervizare“. Profesioniştii deţin un monopol în ceea ce priveşte competenţele din domeniu şi sunt apreciaţi de către societate. Profesioniştii sunt experţi în relaţia lor cu clienţii. fondată în 997. Între 2004 şi 2007 SGS deţine preşedinţia acestei organizaţii. Rezultatele proiectelor au fost aduse la cunoştinţa publicului (asociaţiei) în diverse forme – luări de poziţie. care a fost înfiinţată în 2004 ca organizaţie supraordonată şi de lobby a 28 de alte asociaţii profesionale şi de specialitate.supervision-eu. care pot beneficia de serviciile acestei profesii. conferinţe şi ateliere cu clienţii şi contractorii de supervizare asigură legăturile branşei şi al discursului acesteia cu aceia. SGS face parte. Colaborări SGS este membru fondator al Asociaţiei Organizaţiilor Naţionale pentru Supervizare din Europa – www. sprijină şi dezvoltă discursul profesioniştilor din domeniul supervizării către publicul de specialitate şi pe piaţa serviciilor de consiliere. SGS este membru fondator al ANSE (Asociaţia Organizaţiilor Naţionale pentru Supervizare din Europa). întruniri. Profesionalismul este caracterizat de o bază specifică de cunoştinţe. Orientarea spre binele tuturor este legată de o motivaţie profesională altruistă. Oferă o răspundere foarte mare şi cer o încredere puternică. Profesorii universitari sunt membri ai profesiei. care susţine contactele de specialitate şi de politici profesionale dintre supervizorii din întreaga Europă şi asociaţiile lor profesionale. îmbinând teoria cu practica. tinerii profesionişti sunt pregătiţi în cadrul unui model teoretic şi practic. Câteva dintre teme ar fi: – Supervizarea în asistenţa acordată copiilor şi tinerilor – Supervizarea în domeniul sănătăţii – Supervizarea în contextul sprijinirii medicii muncii – Supervizarea şi şcoala – Supervizarea şi munca sindicală – Supervizarea şi agricultura – Supervizarea şi predarea gestiunii la meşteşugari sau profesiile liberale – Supervizarea şi gender mainstreaming-ul – Supervizarea şi coaching-ul Munca de proiect a fost desfăşurată de grupe voluntare sau de către angajaţii sediului central. 6.

pentru a stimula publicul de specialitate în legătură cu aspectele profesionale. Adunarea generală a membrilor.). 69 . Membrii SGS sunt deseori calificaţi şi pentru aceste activităţi şi le pun la dispoziţie pe piaţa de consiliere alături de supervizare. Sediul aflat in vibrantul „cartier belgian“ din oraşul Köln este în acelaşi timp şi locul de întâlnire a numeroaselor comitete ale SGS şi punctul central de contact cu SGS. Grupele de lucru. medierea. Comisiile şi grupele de proiecte sunt constituite de către consiliul de conducere. 8 angajaţi ai sediului central asigură aplicarea obiectivelor şi proiectelor asociaţiei într-o manieră corectă. etc. Ungaria. Acestea susţin promovarea conceptului de consiliere al supervizării şi interesele profesionale şi de specialitate din cadrul acestei profesii. interculturale şi legate de migrare sunt din punctul de vedere al SGS părţi importante ale calificării unui supervizor şi ale înţelegerii de sine a asociaţiei.dgsv. oferă posibilitatea clienţilor să acceseze uşor supervizori cu un anumit profil de consiliere. Republica Cehă. Membrii Peste 3500 de supervizori şi aproape 30 de centre de formare sunt reunite în cadrul SGS. Activitatea asociaţiei Implicarea voluntară a membrilor reprezintă coloana vertebrală a activităţilor SGS. Consilierii de alt profil şi asociaţiile acestora sunt parteneri importanţi în eforturile de a profesionaliza împreună consilierea. în acest context trebuie menţionată în special participarea la consolidarea grupelor internăţionale de interviziune şi colaborarea pe teme legate de lobby. Cei care doresc să se specializeze găsesc în acelaşi loc toate cursurile recente oferite şi certificate de SGS în domeniul supervizării. Baza de date cu consilieri ai SGS. Spania). grupele regionale şi reţelele se organizează singure – cu sau fără sprijin din partea asociaţiei. accesibilă la www. Angajaţii activează în domeniul procesării (4). de încredere şi în conformitate cu interesele diverşilor clienţi. consilierea organizaţională şi training-ul. Olanda. Conducerea sediului central este subordonată direct preşedintelui asociaţiei. stabileşte consiliul de conducere format din 2 membri. ca suveran al asociaţiei. Conferinţa liderilor grupelor regionale şi conferinţa centrelor de formare sunt organe importante formatoare de opinie în cadrul asociaţiei în ceea ce priveşte chestiuni profesionale şi de specialitate. SGS lucrează cu mai multe asociaţii din ţările vecine. Membrii SGS cu deosebit de multă experienţă s-au constituit în „Reţeaua SGS de supervizare şi activitate interculturală“.de. precum şi cele trei comitete de adeziune. certificare şi formare. SGS sprijină şi promovează proiectele ANSE. Rusia. Estonia. din Lituania. Centrele de formare ale SGS colaborează strâns cu organizaţii partenere din străinătate (de ex.din Europa s-au reunit pe o platformă de specialitate. Aici membrii şi persoanele interesate pot găsi numeroase informaţii de actualitate. precum şi o bază de date care facilitează persoanelor interesate căutarea unui supervizor adecvat. înrudite din punct de vedere conceptual şi operativ (Austria. Formate înrudite SGS se ocupă profesional de serviciile de consiliere. iar în teritoriu s-au organizat peste 40 de grupe regionale. În segmentul destinat exclusiv membrilor sunt disponibile informaţii interne referitoare la asociaţie şi alte informaţii rezervate membrilor. Dintre acestea fac parte şi coachingul. Sediul Din 994 SGS dispune de un sediu propriu. toate documentele descărcabile. informaţii şi materiale referitoare la întruniri şi alte activităţi ale asociaţiei. Italia. ca referenţi de specialitate (2) şi în conducere (2). o listă detaliată cu membrii persoane juridice şi oferte de specializare în domeniul supervizării.dgsv. Ei sunt sprijiniţi pe proiecte de către personal auxiliar. Aproximativ 230 de membri activează permanent în comitete şi organe ale SGS. Cooperarea şi integrarea alături de păstrarea şi accentuarea conturului supervizării sunt deosebit de importante pentru SGS. Probleme internăţionale. Site Web Site-ul web www.de este locul în care sunt concentrate majoritatea informaţiilor cu privire la supervizare şi SGS. Elveţia. Aici converg toate căile operative ale asociaţiei.

de Responsabil cu prezentul text: Jörg Fellermann Traducere: Ana Muntean 70 . www.beltz. www.de.Documente „Statutul Societăţii Germane de Supervizare“ „Standarde pentru pregătirea ca supervizor“ „Profilul profesional al supervizorului SGS“ „Ghid de etică“ „Regulament pentru membri“ „Condiţii de adeziune“ (pentru persoane fizice sau juridice) „Regulament de certificare“ Broşura „Proiect model de dezvoltare a calităţii supervizării“ Broşura „Supervizarea – o contribuţie la calificarea activităţii profesionale“ Pliant „Cum se devine supervizor“ Reviste de specialitate Nucleul publicaţiilor de specialitate ale profesiei de supervizor este reprezentat de 4 reviste de specialitate – alături de numeroase alte reviste conexe: Supervision – om-muncă-organizaţie.de Forum Supervision . Wiesbaden. www. Impressum Societatea Germană de Supervizare Str.de Organisationsberatung – Supervision – Coaching (Consiliere pentru organizaţii – Supervizare – Coaching). Editura VS. www. Nu este disponibilă în comerţ. Editura Beltz.de asocieGiessen.fhverlag.de Freie Assoziation (Libera re).freie-assoziation. www. Editura Psiho-Socială. Weinheim.50674 Koeln Telefon 0049-22-92004-0 Telefax 0049-22-92004-0 Info@dgsv. Serviciul de informare „SGS actual“ este revista membrilor SGS.dgsv.vs-verlag. Luetticher -3 D. Fachhochschulverlag. Frankfurt.

În literatura pe care unii autori o consideră „jungla de supervizare“ nu există o definiție comprehensivă ori o mega teorie a supervizării profesionale care să-i descrie exhaustiv semnificația. Munson sugerează că sunt patru perspective dominante în virtutea cărora supervizarea este pusă în discuție: perspectiva organizațională. După Munson (993) aceste perspective nu există într-o formă pură și. de sănătate mintală. el susține faptul că ele sunt interdependente și intricate. metoda și obiectivele. sunt ofițerii de probațiune și managerii de servicii. perspectiva personologică și perspectiva interacțională. încercări de delimitare conceptuală și metodologică.. Cele două categorii. perspectiva situațională. în literatura corespunzătoare. Această perspectivă reprezintă un curent nou în supervizare. Ce a fost interesant în cercetarea făcută de O’Donoghue este faptul că au fost decelate două perspective. educație și cercetare. în viziunea dvs. în care autorii iau în cosiderație atât rolul ecologic al supervizării cât și cel practic (Kadushin. iar discuția. domeniul clinic. Alături de aceste perspective adaugăm perspectiva D contextuală care recunoaște ecologia supervizării și influența contextului mediator în diverse sisteme în care supervizarea este implicată.Filozofia supervizării profesionale. abordări și curente Consultant Bunăstarea Copilului Programul ChildNet World Learning Formator și Supervizor în domeniul bunăstării copilului Master Supervizare Universitatea de Vest din Timișoara Psiholog ionescu oviDiu onoghue. de fapt. Înainte de a da cele două exemple și a dezbate ideea de supervizare din multiple per- 7 . Donoghue). Subiecții care au răspuns la întrebarea „Care este. Kadushin sugerează faptul că nu există o perspectivă unilaterală asupra supervizării care ar limita aria de cuprindere interdisciplinară și de implementare a acestui concept cu reale valențe în îmbunătățirea practicii profesionale a lucrătorilor din domeniile umaniste. și acesta este exemplul experimental. dezbaterea s-a desfășurat pe două filiere. Munson. definiția supervizării profesionale ?“ au dat răspunsuri atât de variate și nu relevă o definiție comună pe care să o angajăm iar cercetarea făcută de O’Donoghue pe două categorii profesionale din domeniul social relevă acest lucru.

Este important deoarece vrem să comparăm datele analizei activității clinice și observațiile clinicienilor cu cele obținute de O’Donoghue în cercetarea sa. să-i crească eficiența. în interesul superior al clientului. De ex. roluri. Mulți ani supervizarea clinică a servit ca și fundamentul forte al practicii clinice și in acest moment. corpusul organizațional. perspectiva organizațională. Este vorba de perspective diferite. În interiorul acestui grup de studiu și acolo răspunsurile au fost destul de diverse dacă luăm în considerare că autorul a utilizat un grup mic de studiu. este timpul ca acest fundament să fie dezvoltat astfel încât practica avansată să poată fi susținută prin mijloace adecvate. supervizarea serveste ca și „gatekeeping“. subliniem metafora „educatori de reflecție“ (reflective educators). Aceștia ajung să trateze educația și formarea psihologilor clinicieni ca o profesie în sine (Peterson 995). sustin autorii. În cele din urmă. . Ei spun urmatorul lucru. el se raportează la cele 4 perspective pe care le menționează inițial. Însă. funcție. Ce constată el. înlocui sau susține diferite caracteristici ale programelor pe care le desfășurăm“. paralelă.. structurile.. de TOPOI (temele în datul cultural și idiosincraziile). însă în rând cu aceste priorităti de control a calității. Ian Fleming și Linda Steen ne precizează în cartea „Supervizare și psihologie clinică“ faptul că dat fiind avansul realizat în profesiunea de psiholog și pe frontul psihologiei a fost posibilă analiza critică precum și progresul realizat de supervizare și sisteme în raport cu suportul terapeutic oferit clienților. la ofițerii de probațiune sunt prezente toate cele patru perspective despre supervizare. fiecare dintre noi trebuie să se înscrie într-un process de reflecție în acțiune asemenea îndeplinirii îndatoririlor educative. După acești autori (Ian Fleming și Linda Steen) scopul supervizării clinice este de a încuraja reflecția. perspectiva personologică și perspectiva interacțională.72 spective pentru a decela temeiul filozofic și încadrarea sociologică merită menționat faptul că în psihologia clinică ideea de supervizare a fost mult mai avansatăa în modelele de pregătire date fiind coordonatele de dezvoltare precum și cele experimentale ale diferitelor abordări în psihoterapie și psihologia experiementală. grupul de studiu a fost eșanționat după ocupație. obligațiile? Care sunt aptitudinile necesare? La aceste întrebări răspunsurile pot fi de ordin practice sau ne pot deplasa către zone de reflecție în care să oglindim cu date științifice sau cu analize subiective pozibile scenario și reprezentări despre acest demers. obiective organizaționale. cu îndatoririle lor în calitate de „educatori de reflecție“. find interesați de contextualizarea supervizării dar și de axiomatizarea acesteia îndeobste în cazul în care dorim să analizăm implicațiile sociale și filozofice să facem referință la modul in care autorii britanici Ian Fleming si Linda Steen (Supervision and Clinical Psychology / Brunner – Routledge 2004) se autoreprezintă ca și supervizori. să punem în discuție totul referitor la acestea și să ne apropiem cât de mult posibil de răspunsurile raționale la intrebările pe care le avem înainte de a implementa. perspectiva situațională. cea mai comună este perspectiva organizațională care pune în discuție supervizarea în termeni de funcții. „chiar dacă suntem formatori sau clinicieni. critică asupra programelor noastre. În aceeași măsură în care colegii lor adoptă modelul om de știintăpractician (theoretician – practician) acești formatori ai unei noi generații de clinicieni par a fi adoptat cea mai potrivită atitudine. Dintre toate. Oricum. înțelegerea și auto actualizarea supervizatului (self-awarness-conștientizarea de sine) și de a potența capacitatea de rezolvare de probleme. De ce să suprevizăm pe cineva? Cum ajungem să supervizăm? Când ne legitimăm ca supervizori? Care sunt calitățile. În principal supervizarea clinică dorește să dezvolte practica clinică. Adică supervizarea privește în ansamblu mecanismele. privirea auto-critică constructivă este marota pe care o legitimează autorii de analize de supervizare mai ales în domeniul psihologiei clinice iar datele experimentale ar trebui în acest context să ne releve contextul în care din ce în ce mai mult se deplasează accentul de la pregătirea profesională care presupune reflecție asupra activității (Fr. (Peterson 995) După cum observăm. Deja criteriul de selecție a fost unul profesional. analyse de la pratique) la introspecționism în cadrul practicii clinice înseși. de comunicare. Trebuie să aruncăm o privire atentă. Dacă ne întoarcem la O’Donoghue. procedura desemnată să asigure că acei care se califică ca și psihologi clinicieni sunt intr-adevăr potriviți să practice. contextele.

Asociația Britanică a Consilierii și Psihoterapiei definește supervizarea ca și „un cadru formal pentru consilieri în care să poată discuta în mod regulat despre activitatea lor. În acest sens considerăm supervizarea ca un proces care menține standardele adecvate de consiliere și o metodă de consultare care diversifică orizonturile unui practician experimentat“ Unul din elementele cheie ale acestei definiții este acela că rolul capital al supervizării este acela de a proteja interesele clienților. o ilustrează așa: „Supervizarea asigură faptul că îți îndeplinești rolurile. pare că perspectiva situațională este cea mai comună în reprezentările lor. comentariile și confruntarea. întinsă ca durată. Sunt cîteva tare care vin împreună cu acest instrument. este importantă deoarece cuprinde viziunea instituțională asupra dezvoltării personalului. dupa Linda Steen următoarea (Bernard și Goodyear): „O intervenție care este asigurată de un senior membru al unei profesii unui junior membru al aceleiași profesii.eficiența. unul dintre subiecți. de selecție. funcțiile este. Să vedem ce ne răspund ei. cea mai reprezentativă este perspectiva organizațională pe care unul din subiecți. împreună cu reacțiile supervizorului. de filtru. Supervizarea urmăreste identificarea soluțiilor la diferite probleme. dezvoltarea practicii și creșterea gradului de întelegere a diferitelor probleme profesionale“. În cercetarea lui O’Donoghue mai exista o categorie experimentală și aceea este cea a managerilor de servicii. Managerii intervievați au oferit definiții care evidențiază perspectiva organizațională. situațională și personologică. UKCC Colegiul Asistentelor Medicale în Marea Britanie. Una din definițiile care acoperă până în prezent toate abordările și aspectele. funcțiile în conformitate cu cele ale organizației“ Definiția situațională poate fi considerată următoare. pentru a monitoriza calitatea serviciilor oferite către clienți și să servească ca și porta de intrare. Sarcina este de a lucra împreună pentru a asigura și dezvolta eficiența consilierilor în relația cu clientul. Relația este evaluativă. Unul dintre subiecții lui O’Donoghue spune : „Pentru mine este primordial faptul că instrumentul major în rolul meu de ofițer de probațiune sunt de fapt eu însumi . Se vorbeste de interesul superior al clientului. cu cineva care este mai experimentat în consiliere și supervizare. susține că „supervizarea clinică aduce practicienii și supervizorii experiementați pentru a reflecta împreună asupra practicii. susține că „promovează modele alternative de tratament pentru clienți“ 73 . importanței intervenției reflexive asupra calității muncii și aderarea la principiul interesului superior al clientului. De exemplu subiecții răspund în virtutea acestei perspective astfel: „supervizarea este menită a mă ajuta să discut orice de natura personală“ care ar putea influența relația profesională intre ofițerul de probațiune și client. Perspectiva personologică. Dintre acestea. calitatea.. care clădește supervizarea ca abordare bazată pe experiența și caracteristicile persoanelor pe care le integrează în procesul de supervizare și îl influențează. în favoarea exprimării acestor predilecții personale“. La aceste mărturii haideți să adaugăm cele al Lindei Steen referitoare la psihologia clinică. așa cum influențează practica profesională. și care își propune să atingă diferite obiective simultane pentru a dezvolta funcționarea profesională a juniorului. Agenda va cuprinde activitatea de consiliere și sentimentele legate de această muncă. supervizarea este văzută ca o a doua opinie atunci când te simți blocat într-o problemă sau când te poate ajuta să te redresezi pe linie dreaptă atunci când vrei să rezolvi o problemă legată de client. în calitate de manager de servicii. și vreau să fiu conștient de cele mai incomode tare. În interacțiunea mea cu clienții vreau să fiu sigur că nu înclin niciodată balanța indiferent ce se întâmplă. etc. de exemplu. Multe categorii profesionale au produs propria definiție despre supervizare de exemplu. pentru cei care doresc să urmeze o anumită carieră “ Iată ce spun diferitele asociații profesionale care angajează o definiție preferențială în funcție de viziunea membrilor sau viziunea politicaly correct a membrilor boardului care pot fi considerați seniori ai profesiei și care stabilesc prioritătile și linia directoare a intervenției de acest tip. adică eu.

cele grupate din rațiuni epistemologice aici sunt cele care sunt evidenăiate de subiecăii unei cercetări. Funcția de oferire de servicii. rolul pe care îl are problematica. Un alt aspect interesant este faptul că în analiza acestor categorii profesionale se relevă faptul că se așteaptă de la supervizare să aducă protecție grupurilor vulnerabile (personal sau clienți . comportamentul și procesele emanente în cadrul supervizării puse în joc de către client și profesionist sunt reflectate în relația de supervizare dintre supervizor și profesionist în cadrul propus de supervizare (setting). În plus. ca în orice relație. Munson consideră că fiecare din cele trei perspective se referă mai precis la conținutul promovat de agenții. Din perspectiva personologică managerii nu doresc ca angajații lor să „aducă problemele personale de acasă la serviciu“. Rich de exemplu a revăzut 26 de autori de diferite construcții cu privire la funcțiile supervizării clinice și a dezvoltat și integrat un model al supervizării clinice. susține Ian Fleming și Linda S. socializarea acestuia și oferire de servicii“. munca propriu-zisă și persoanele implicate. (Ce formăm. După cum se observă există o varietate impresionantă de abordari și perspective. Aceste concepte vin din literatura psihanalitică care. cultură în general. situațională și personologică din punctul de vedere al ambelor categorii. El susține că funcțiile supervizării sunt de „facilitare. autonomia. de a evalua acest aspect și chiar au fost decelate câteva aspecte importante însă nenumărate obstacole s-au ivit și asta datorită dificultăților întâlnite în încercarea de a controla rețeaua de variabile interpersonale care sunt implicate în orice relație de supervizare sau relație terapeutică ce implică supervizor. Dacă se realizează o analiză a celor două categorii profesionale se constată faptul că între ofițerii de probațiune și manageri există o diferență mare și anume aceștia definesc supervizarea din mult mai multe perspective decât managerii. practici. transfer și contra-transfer. a deprinderilor și creștere personală sunt în mod evident promovate. Procesele paralele sau mirroring (oglindirea.sau alt subiect care consideră supervizarea ca „o legatură între teorie și practică“ sau „mentoring. etică. identificare.conceptul de safe practice) și că fără această intervenție ar fi mult mai expuși la riscurile activității lor. terapeut supervizat și un client. deplasare. În baza acestei recunoașteri. situațională și personologică evidențiază faptul că respondenții au fost mult mai înclinati să alinieze reprezentările cu cele din literatura care privesc supervizarea din perspectiva funcțiilor pe care le îndeplinește. caracteristicile de gender și cultura implicate în procesul de supervizare. în ce formăm ?) În general se vorbește de două mari arii procesuale: a) măsura în care procesele implicate în activitatea de supervizare se desfășoară paralel cu cele utilizate în practică și cea de-a doua. iar această întrebare a fost ridicat de supervizori. suport. presupune furnizarea competentă și etică a serviciilor către clienți în conformitate cu standardele organizației sau cele profesionale. reflexia) au fost considerate importante și tratate ca elemente esențiale în literatura de specialitate ca atare. Presupun recunoașterea paralelismului dintre supervizarea profesională și orice altă relație de suport. pe cine formăm. de terapeuți 74 . însă din toate punctele de vedere reiese faptul că prespectivele dominante sunt: organizațională. dezvoltare profesională“. și în relația de supervizare. Corelații. o întrebare serioasă care se ridica este „ce considerăm noi că ar constitui un succes să un rezultat de succes?“.. dezvoltare a personalului. Funcția de dezvoltare de personal presupune formare mediu de învățare în care aptitudinile de învățare sunt încurajate și oportunitățile pentru dezvoltare personală. Dominanta perspectivelor organizațională. Sociali- zarea personalului este procesul prin care noii angajați sau cei care deja lucrează sunt integrați într-o cultură organizațională care presupune valori profesionale. propunând supervizarea sau mai-degrabă analiza personală ca proces firesc în devenirea profesională surpinde fenomene de proiecție. În istoria supervizării întotdeauna a fost afirmată convingerea că supervizarea poate fi eficientă (Linda Steen). Rich(993) susține că funcția de facilitare este de fapt crearea unui mediu privilegiat care încurajează gîndirea creativă. Au fost nenumărate încercări. standarde . învățarea experiențială în contextul pregătirii și formării supervizorilor. comunicarea și crește competențele personalului.

cu intervenții regulate în Elveția a intervenit pe lângă echipe profesionale în calitate de analist terapeut și specialist în psihodramă. În asistența medicală spre exemplu. probleme de consolidare. contratransfer. Deja ridicarea problemei interdisciplinarității aduce în discuție de fapt transdisciplinaritatea pe care o subliniază procesul de supervizare și din acest punct de vedere poate fi necesar să situăm în primul rând supervizarea la confluența multor factori ce presupun ca relația de supervizare să aibă un caracter sau altul ca de exemplu. Ce înseamnă în acest sens. membrana protectoare Eric Stern care este educator specializat și Director de instituție socială în Franța. ne gândim dacă formarea este suficientă pentru a atinge un obiectiv de acest tip. Chiar dacă pentru alte profesii. transfer. Ce este important de reținut este faptul că. in ciuda cercetărilor realizate. Experiential Learning Cycle. procese paralele. relația de supervizare are o importanță capitală iar variabilele interpersonale joacă un rol fundamental. Lucrurile se complică atunci când vorbim de supervizare inter-profesională. formarea unor supervizori care să fie capabili să fie eficienți. Cerințele pentru aceste intervenții sunt altele decât formarea supervizorilor pentru psihologia clinică și dacă da în ce măsură? Vorbim despre deprinderi generale sau particulare când e vorba de supervizare (deprinderi specifice). context politic. În Marea Britanie Asociația de Consiliere și Terapie a lansat o serie de cerințe pentru „supervizori să se înscrie în formări cu caracter specific în vederea dezvoltării unor deprinderi de supervizare“ și codul etic a accentuat importanța formării pentru supervizori. Eul și formarea profesională. S-a susținut faptul că. conținutul și practica legată de aceasta nu sunt întotdeauna clare. un model al învățării experiențiale. Eliade. instituționalizată sau nu. după spusele lui M. din nou se ridică două întrebari: „Poate formarea să fie eficientă (doar formarea?)?“ și „Știm ce să formăm ?“. o formă subtilă de dezvoltare sprijinindu-se pe mecanisme de identificare. Și. Plecând de la observațiile pe care le-a făcut în activitatea sa a reflectat asupra premi- 75 . cercetătorii au ridicat intrebări greșite. Cât de mult psihologia clinică învață din conținutul de formare a altor profesii și ocupații? La această întrebare încă nu s-a găsit un răspuns pe măsură. una din provocările acestui raport privilegiat este îndeobște relația reflexivă. Ei și aici se constată că foarte mulți educaționaliști subscriu modelului experiențial al lui Kolb. Este. Mulți psihologi clinicieni îi supervizează pe membrii altor domenii profesionale sau poate chiar primesc supervizare din partea acestora. imitație și cugetare în sinteza procesului de sprijinire a propriei gândiri pe gândirea celuilalt. interpersonală.(Holloway 997). spun autorii. s-au introdus standarde de formare pentru supervizori. „La raison se penche sur elle-mêm“. Însă. status și rol. problema de gender. Acest concept (în engleză. de depozitar al angoaselor de cunoaștere și a pulsiunilor relative la raportul de autoritate pe care îl presupune relația inițială și care determină transferurile. după David Kolb) reprezintă un model de bază folosit de traineri în faza de design a training-ului pentru că îi ajută să atingă mai ușor obiectivele cursului de creștere a performanței participanților. Într-o cercetare Ellis (996) a analizat 44 de studii și a concluzionat faptul că mult din cercetarea empirică din psihologia clinic nu a fost riguros organizat și desfășurată. în vederea demonstrării eficienței. educativă. în metalimbaj. probleme de putere. nu are importanță) să fie o perspectivă coagulată. obligativitatea supervizării a fost introdusă în 992 și accentuată în 996. spațiu public. Această relație de o circularitate dinamică se dovedește a fi suportul unei dezvoltări de la senior la ucenic ale carei virtuți încă încercăm să le decelăm. Rolul supervizorului în acest registru este de continator. spațiu social. Colegiul Național al acestora a stabilit 6 principii care stau la baza formării asistentelor. de bună seamă. un fapt este limpede. Filozofia clasică surprinde și evocă relații maestru – elev în care dimensiunea reflexivă comună pune în discuție procesul de depășire de sine astfel încât înțelegerea (înțelegere=a vedea dincolo de lucruri) sau contingenta adică înțelegerea maxim empatică care determină seniorul să dea un răspuns cât mai adecvat ucenicului (răspuns care poate să fie verbal. analogic.

și alți autori de sorginte cognitive comportamentală sau cu orientare de pedagogie scientifistă semnalează același pattern de „interiorizare“. Frontiera iluzorie zntre psihosocial și psihoterapeutic declamă psihoeducativul ca domeniu de interferență. ceea ce susține că încearcă să facă este tocmai dorința de a crea și de a dezvolta în echipele profesionale sau cu alte grupuri de adulți și de copii. filtru între eu și ceilalți. domeniu interdisciplinar. ci presupune o reorientare permanentă spre scop. o conceptualizare dinamică a dezvoltării persoanei din punct de vedere educativ..selor care să-l conducă la o conceptualizare a supervizării. este pasionat și caută permanent discriminarea elementelor de comunicare în toate formele ei posibile. Interesat de etică. de membrana protectoare. Iată câteva reprezentări grafice ale acompanierii cadru și a procesului de analiză a practicii profesionale încercând să denomineze experimental punctele nodale ale relației. spațial relațional educativ nu e închis. inconștientul. În pregătirea psihanaliștilor precum și în pregătirea echipelor de intervenție socială rolul de supervisor este complementar celui de mentor . Nivelul doi. Nevoia de cunoaștere este intrinsecă unei dinamici naturale de menținere a echilibrului. dar și de a se detensiona de elementele de conținere care sunt o noutate angoasantă. de psihanaliza și hermeneutică. Eul membrana este supus asaltului stimulilor externi și interni în aceeași măsură. de cunoaștere și omnipotentă. ce intra și ce iese din sistem. O ludică a învățării. nevoia de homeostazie există în permanență. de învățare presupune o mișcare identificatorie în sens psihodinamic dar și o imitație pe care eul o poate experimenta în încercarea de a „controla“ și de a menține homeostazia. SupraEul joacă un rol de referință. Educația se ocupă de input și output. Iată o altă reprezentare a reflectării și a spiralei educative posibile. spații relaționale concepute ca matrici suficient de continuatoare pentru a permite experimentarea si dialogul educativ sau învățarea dialogală.de terapeut. Referitor la învățarea experiențială. aici scop e unul cognitiv dar și pulsional. În primul nivel spre exemplu deturnarea nu este de sens cât de creștere dinamică. 76 Specific. iar raporturile eu ceilalți sunt jalonate de intervenția mecanismelor de apărare și nevoii de narcisizare. Este imposibilă cunoașterea fără angajarea tuturor instanțelor psihice. de filozofia istoriei. . după schema propusă de Stern. universitar în sensul pregătirii „universitas scientiarum“. că presiunea externă Eul conține și reține lăsând traficul de informație să circule astfel devenind un fel de filtru. Acest du-te vino este un fel de metabolism al cunoașterii. Presiunea internă se exercită în aceeași măsură.

) Surmoi. Supraeu = Instanța morală .Le moi membrane   77 Ca = inconștient sau zona pulsiunilor în topica freudiana (Fr.

de escamotare. sau malpraxis cu vinovăție mai mult decât cu rușine. Context. Dacă evaluarea internă și externă se concentrează pe potențialitatea situației și ignoră realitatea și actualitatea situației implicate foarte probabil că medical nu va putea aprecia corect și va eșua. Totuși. Aceasta plasează eșecul undeva în afara doctorului. premise Secole a fost considerat posibil că numai aplicând corect înțelegerea medicală. University of Otago. Oricum o experiență emoțională puternică a persoanei. erori. Și mai mult. Department of General Practice. iar aceasta poate diminua abilitatea doctorilor de a accepta boala proprie. că medicii. În studiul privind plângerile față de actul medical autorii au raportat schimbări în modul în care medicii practică medicina. Limitarea acestei obiectivităti a devenit recunoscută în ultima parte a secolului 20 cu un accent din ce în ce mai evident pe rolul pacientului față de reușita tratamentului. eșecul trebuie recunoscut și judecat sau analizat intern sau extern. Implicația a fost că nici o schimbare nu s-a datorat unei modificări de 78 Wayne K Cunningham. prin relația înseși cu pacientul. De asta beneficiază atât doctorii cât și pacienții. Contrar vinovăției rușinea afectează întregul Eu al persoanei. intră într-un process de refacere. Senior Lecturer. Îi permite medicului și societății să privească practica medicală din unghiuri diferite și să evalueze performanța pe mai multe axe cu recunoașterea complexitătii actului medical. retregere și dispariție. Rușinea este o expunere a Eului 2 este o emoție direcționată catre Eu. Metoda centrarii pe pacient rămâne încă o paradigmă post-modernă. Wilson. biomedicina rămâne baza multor programe de pregătire medicală pentru practicieni și cercetatori. cunoașterea (anamneza. Vinovăția este un sentiment mai puțin pervaziv și afectează persoana mai puțin decât rușinea. și este un continuum intre două extreme ăi se bazează pe fundamentele cunoașterii care susțin axa întelegerii situației. de recuperare. Dunedin School of Medicine. asta depinde de standardele lor particulare. A rămas multă vreme filozofia de bază a medicinei. Ideea e că „rușinea“ induce un demers de ascundere. Nu e ușor de definit deoarece este un conflict psihologic în literatura de specialitate similar umilinței. Probleme legate de noțiunea de „a ști“ precum și „judecata“ și importanța rușinii ca răspuns au reieșit din studii realizate de autori pe mai multe arii: răspunsul medicilor dacă primesc o reclamație și rolul supervizării în practica medicală. Pentru medici ideea de a nu ști rămâne echivalentă cu un eșec și e încă puternică. sau să răspundă unei reclamații disciplinare sau chiar să accepte o supervizare. Dunedin . jenei. Această abordare îi permite medicului să exploreze experiența de boală a pacientului și să negocieze un plan de management cu beneficii mult mai mari decât atitudinea paternalistă.Problematica rușinii și a vinovăției în practica medicală – studiu clinic Cercetare realizată de Wayne Cunningham and Hamish Wilson2 Despre impactul supervizării în practica medicală Filozofia pozitivistă a medicinei și accentul pe cunoaștere poate induce un răspuns de tipul „rușine“ atunci când cadrele medicale pot percepe că au greșit în practică. Senior Lecturer. dacă expectațiile sociale sunt nerealiste (expectații internălizate de medic) percepția eșecului crește și mai mult. Recunoaște faptul că nu există observator detașat și. Iată un exemplu de abordare a unui sentiment care poate afecta intervenția practică medicală și acesta este rușinea. Diferența fundamentală este între „Am făcut chestia aia oribilă“(vinovăție) versus un eșec al selfului „Eu am făcut chestia aia oribilă“ (rușine)32. în afara eului acestuia îi reduce capacitatea de a restaura relațiile și de a învăța din experiența clinică. Este importantă legătura dintre rușine și noțiunea de cunoaștere. examinare și investigații) doctorii „știu“ cum să trateze pacientul. Hamish J. Cum procedează medicii. Ne indică cum ne simțim noi față de Eul nostru. medicii care au primit o reclamație dar care ulterior a fost clasată. Implică conștientizarea greselilor si potentialul de a separa actiunea de selful persoanei în contrast cu internălizarea greșelii. Considerațiile asupra polarităților practicii medicale îi poate ajuta pe medici să răspundă la greșeli. Celelalte sentimente sunt experiemtnate în raport cu prezența altor persoane. În a experimenta rușinea sau vinovăția.

Studiile asupra supervizării în medicina și locul ei în menținerea dispoziției profesionale a atras atenția asupra puterii și a percepției eșecului cu expunerea eului medicului. Respondenții au raportat schimbări inclusiv negare în modul în care ei iși privesc munca: lezarea relației medic-pacient caracterizată prin pierderea încrederii în pacienti în general și schimbări cu privire la modul de a percepe socialul în general caracterizată prin cinism și pierderea plăcerii de a mai practica actul medical.ch/Eric-Stern.internalizare și că a fost mai mult un proces de supunere față de impuneri externe. Gânduri secunde. Norma duce cu sine un principiu de calificare și un principiu de corecție. Anormalii. Analiza practicii în Franța sau supervizarea în țările anglofone a apărut ca urmare a insuficientei cunoașterii și a deplasării de pe verbul „a ști“ pe verbul „a explora și a înțelege“. Analiza discursului. Wilfred Bion . a clinicii infantile. Daniela Roventa-Frumusani. dar mai ales față de beneficiar astfel încat supervizarea în pregătirea profesională precum și cea în activitatea profesională ar trebui să devină o rutină de lucru. norma devine discutarea ei. ea este legată tot timpul de o tehnică pozitivă de intervenție și transformare.educh. de la rușine la vinovăție. Încheiere În contextul cunoașterii profesionale trebuie să ținem cont de variabilele inter-individuale și intersubiective așa cum în diagnoza psihologică se vorbește despre variabila subiect atât în clinică cât și în laborator. Filozofia pozitivistă încurajează credințele conform cărora este posibil să „ști“ calea cea mai potrivită de a practica medicina.Făcînd transparentă natura pozitivistă a filozofiei medicale este foarte posibil să sărim peste răspunsul emoțional la eșec. Dimpotrivă. S Freud 993 4. Norma nu are drept funcție doar excluderea. Închei printr-un citat din Michel Foucault: „Norma (și aici ne gândim și la norma cunoașterii) este purtătoarea unei pretenții de putere. zn domeniul protecției copilului. supervizarea presupune o dimensiune educativă. Philosophy of professional supervision. Kieran O’Donoghue 3. În științele sociale. Michel Foucault. Barierele și obstacolele sunt deopotrivă benefic dar și toxice față de profesionist. 2004 2. respingerea. Ian Fleming. este un element de putere pe baza căruia un anumit exercițiu al puterii se simte fundamentat și legitim. de un fel de proiect normativ“ BIBLIOGRAFIE . permițând restaurarea relațiilor a legăturilor cu pacientul. http: //www.htm 79 . Concluzii Medicii se judecă utilizând standarde interne și externe derivate din filozofia de bază a medicinei. cât dimpotrivă. Astfel dialectica mecanicistă devine deja deșuetă și aici nu pun în discuție nevoia de normă. Ed. Indiferent de câmpul profesional. îndreptând precepția asupra erorilor și permitând învățarea din experiență într-un mod pozitiv de care vor beneficia atât medicii cât și pacienții. nu este nici măcar purtătoarea unui principiu de inteligibilitate. Foarte puținp considerație este acordatp polaritaților existenței umane și tensiunilor accumulate de-a lungul practicii profesionale și faptului că nu este întotdeauna posibil „să ști“. a bunăstării familiei. În acest fel medicii vor percepe eșecul ca fiind separate de Eu. adesea profesioniștii sunt confruntati cu ei însiși iar educația alături de reflectarea experienței aduc o masură de responsabilizare față de complexitatea interacțiunii profesionale. Supervision and Clinical Psychology – Linda Steen. o dimensiune de reflectare a experienței și o dimensiune etică care deschide drumul transdisciplinarității. Univers 999 6. Norma nu este numai. Tritonic 2005 5.

aşteptările societăţii privind rezolvarea rapidă a problemelor diferitelor grupuri de copii în situaţie de risc au devenit foarte mari. dar şi de insatisfacţie au condus din păcate. Diferitele activităţi. ele arată faptul că sunt rezultatul unei presiuni considerabile. când numărul a fost de 23 5. aceste cifre arată că profesionalismul asistenţilor sociali se impune în ochii societăţii. .Despre efectul supervizării şi despre posibilităţile aplicării sale în sistemul pentru protecţia copilului valentina siMeonova Director. Tensiunea emoţională maximă. Una din modalităţile de a domina şi de a depăşi această tendinţă negativă este întărirea supervizării. proces care ajută la: • Elaborarea unei înţelegeri comune a sensului. Direcţia „Standarde şi analiză“ Agenţia de Stat pentru Protecţia Copilului Sofia. mai ales cele ale asistenţilor sociali din Departamentele pentru protecţia copilului. • Crearea unei dinamici inovatoare. Analizele Agenţiei de Stat pentru protecţia copilului arată că numărul total al dosarelor rezolvate de Departamentul pentru protecţia copilului pe anul 2004 a fost de 50 804. obiectivelor şi scopurilor muncii cu copiii. Bulgaria 80 dată cu dezvoltarea sistemului de protecţie a copilului. în ultimul an la o puternică instabilitate profesională. Munca socială cu copiii este un O domeniu nou în Bulgaria. • Lărgirea ariei de competenţe profesionale – a tehnicilor şi a metodelor de lucru. În comparaţie cu anul 2003. se consolidează din ce în ce mai mult. dar pe de altă parte. care le-ar permite o mai bună evaluare a propriilor competenţe şi o mai bună imagine de sine. • Introducerea unor noi perspective şi a unor moduri de reacţie. Pe de o parte. ci şi de lipsa practicii şi a experienţei. sentimentul de nesiguranţă. semnalările şi cererile de ajutor. cifră care cuprinde plangerile. iar stresul asistenţilor sociali este cauzat nu doar de volumul mare de muncă. constatăm că activitatea Departamentelor pentru protecţia copilului s-a dublat într-un singur an.

elaborarea unui sistem de calificare şi dezvoltare a carierei asistenţilor sociali care ar putea. fie de diferiţi colegi de echipă. care se efectuează conform unei agende şi care vizează diferite departamente pentru protecţia copilului din mai multe regiuni. obiectivul este de a-i ajuta pe asistenţii sociali să depăşească tensiunea emoţională. Nu toate universităţile au introdus încă supervizarea ca modul de învăţare în formarea de bază a studenţilor care studiază materii legate de protecţia copiilor. Lipseşte. Din punctul de vedere al organizării şi în funcţie de cererile către Agenţie. Acest control are un caracter educativ. planificată şi pregătită.• Găsirea unor forţe motivante. • Oferirea unei mai mari siguranţe şi încrederi în sine pentru a îmbunătăţi calitatea activităţii sociale. pe de altă parte. care. Din păcate. Această supervizare 8 . pe de o parte. Obiectivul acestei supervizari este de a-i ajuta pe asistenţii sociali să înţeleagă mai bine miezul problemei. Aceasta din urmă este planificată şi condusă fie de către un responsabil din departament dacă este autorizat din punct de vedere profesional. de a diminua tensiunea emoţională. efectuând acest control. dar şi îmbunătăţire a eficienţei activităţii sociale din întregul Departament. sentimentul de nesiguranţă şi de a găsi soluţii adecvate. • La cererea direcţiei de „Control al dreptului copilului“ de pe lângă Agenţia de Stat pentru protecţia copilului. potrivit unui principiu de rotaţie care să permită fiecăruia să joace rolul de supervizor. căci asistenţii sociali învaţă prin el noi tehnici şi metode de lucru care le vor îmbunătăţi competenţele profesionale. de a declanşa o analiză a situaţiei datorită luării în considerare a mai multor puncte de vedere. echipa Agenţiei pune în aplicare mai multe tipuri de supervizare: • La cererea Departamentelor pentru protecţia copilului care întalnesc dificultăţi în activitatea cu copiii sau cand este un caz complicat. a constatat mari lacune în activitatea departamentului pentru preotecţia copilului. • Determinarea asistenţilor sociali de a conştientiza propriile greşeli şi de a înţelege propriile limite şi goluri. iar pe de altă parte să le stârnească spiritul creativ. În această etapă. dezvoltarea supervizării ca posibilitate de îmbunătăţire a eficienţei activităţii sociale nu reprezintă încă un scop. Pe de o parte. de asemenea. acceptarea dificultăţilor propriei munci pentru a obţine mai multe satisfacţii profesionale. în Bulgaria nu există încă o piaţă a serviciilor de calificare la care să participe Universităţile pentru a forma cadre necesare în sistemul de protecţie a copilului. pentru că nu este garantată de nicio resursă. Aceasta este una din posibilităţile de recompensare a asistentului social care a dat dovadă de competenţă. Formarea asistenţilor sociali în cadrul Departamentelor pentru protecţia copilului este organizată doar în cadrul proiectelor ONGurilor şi rămane fixă – de obicei formarea ia sfarşit odată cu încheierea proiectului deoarece supervizarea nu este instituţionalizată prîntrun act administrativ sau legislativ. în sfârşit. Este importantă organizarea procesului de supervizare ca un element necesar pentru organizarea funcţionării Departamentelor pentru protecţia copilului. să le furnizeze cunoştinţele în domeniul supervizării şi. să-i încurajeze în găsirea propriului stil de muncă în desfăşurarea practicilor sociale. Supervizarea poate fi văzută şi ca o formă de cooperare între toţi membrii echipei departamentelor pentru protecţia copilului – adică o supervizare internă. pentru diferitele organisme şi ONG – uri. La ce nivel poate fi organizată supervizarea activităţii sociale? Una dintre funcţiile direcţiei de „Standard şi analiză“ din cadrul Agenţiei naţionale pentru protecţia copilului este de a pune în aplicare supervizarea pentru protecţia copilului. un progres în cariera asistenţilor sociali. Funcţiile şi efectele supervizării despre care am vorbit mai sus pot fi realizate în cazul în care supervizarea ar fi bine direcţionată. fie de către un asistent social. „Asistent social – supervizor“ ar putea fi un nivel în dezvoltarea carierei. • Un control planificat. care are exact pregătire de supervizor. Obiectivul acestei supervizări este de a-i susţine pe asistenţii sociali din punct de vedere profesional pentru a depăşi dificultăţile inerente muncii lor.

Crearea unui sistem de calificare şi de evoluţie a carierei asistenţilor sociali va face posibilă organizarea unor echipe de supraveghere locală. Aceste resurse ajută la crearea şi dezvoltarea unui sistem eficient de calificare şi de evoluţie a carierei profesionale a asistenţilor sociali. nici structurile ierarhice decidente.nu înlocuieşte nici discuţiile din cadrul echipei. O dovedeşte analiza ativităţii asistenţilor sociali din departamentele pentru protecţia copilului care se face regulat de către experţii Agenţiei de Stat pentru protecţia copilului. dar şi la procesul care ne ajută să înţelegem evoluţia activităţii sociale pentru copiii din Bulgaria şi cum o putem face mai eficientă. supervizarea este orientată spre procese. Primele care s-au ocupat de sindromul „burn-out“ de care suferă asistenţii şi care au cercetat teama asistenţilor de a-şi mărturisi greşelile şi punctele slabe din activitatea lor au fost echipe din ONG-uri. Pentru a aplica eficient acest control. Această cercetare poate cu adevărat îmbunătăţi calitatea activităţii sociale şi eficienţa aplicării măsurilor pentru protecţia copilului. în activitatea departamentelor pentru protecţia copilului. să-şi amelioreze capacitatea profesională în cazul copiilor victime ale violenţei şi a celor cu comportamente deviante. Resursele ONG-urilor pot şi trebuie să fie folosite pentru depăşirea tuturor problemelor menţionate mai sus. necesar pentru îmbunătăţirea obiectivităţii muncii. Această supervizare este importantă pentru că ea aduce un punct de vedere exterior. în care membrii să aparţină de direcţiile regionale „Asistenţă socială“. ceea ce va determina dezvoltarea supervizării interne în cadrul direcţiilor pentru protecţia copilului. Acest proces îi va ajuta pe asistenţii sociali să răspundă la o întrebare pe care şi-o pun adesea „Cum sunt în munca mea?“. În general. este important ca personalul să fie bine instruit. Asistenţii sociali pot fi supervizați şi de către organisme din afara sistemului pentru protecţia copilului. Este vorba mai ales de echipe din ONG-uri care dispun de resursele şi de experienţa necesare. Experienţa ultimilor ani a arătat că ONG-urile. îi ajută pe asistenţii sociali din departamentele pentru protecţia copiluTraducere: Ovidiu Ionescu lui. a procesului de supervizare. mai ales prin intermediul supervizării. căci în procesul de supervizare obiectivul nu este luarea deciziilor. precum şi la dezvoltarea eficientă a unei pieţe de servicii de calificare care să permită introducerea şi dezvoltarea. De asemenea. aceste echipe vor putea organiza procesul de calificare la locul de muncă. a unor responsabili ai departamentelor pentru protecţia copilului şi a unor asistenţi sociali recunoscuţi. 82 .

Știinte politice și Asistență socială a Universității Massey din Palmerston North. Articolul se va încheia incurarâjand atât supervizorii cât și supervizații să transpună idealurile supervizării în practică. Științe politice și Asistență Socială a Universității Massey din Palmerston North. Este foarte probabil ca 83 . c) ședințele de supervizare si modele practice de supervizare. Kieran predă de asemenea practica și teoria supervizării iîn asistența socială în cadrul Masteratului de Supervizare în Asistența socială din cadrul Universității Massey. modele. Chiar în timp ce dumneavoastră citiți această frază undeva în lume un lucrător social/ niște lucrători sociali și un supevizor/niște supervizori sunt implicați într-o activitate care se cheamă supervizare. Noua Zeelandă Acest articol va prezenta o viziune de ansamblu asupra supervizării în asistența socială așa cum este aceasta descrisă în literatură și in cercetările de specialitate. b) limitele și contractul supervizării. Prezentarea autorului: Kieran O’Donoghue este lector principal al Școlii de Sociologie. El a publicat de asemenea o serie de articole privind supervizia în asistența socială în revista „Social Work Review“ și de asemenea. capitole privind supervizarea clinică și supervizarea de grup în colectii editoriale. Acest articol va acoperi următoarele arii: a) definiția și scopul supervizării în diferitele forme. d) noțiunea de cea mai buna practică a supervizării. Științe politice și Asistență socială a Universității Massey. Noua Zeeleandă. Este au- torul lucrărilor „Restoring Social Work Supervision“ (Reintroducerea Supervizării în Asisstența Socială) publicată de Thomson / Dunmore Press și „Supervising Social Workers: A Practical Handbook“ (Supervizând Lucrătorii Sociali: Ghid Practic) publicată de Școala de Sociologie. tipuri și medii de desfășurare.O introducere în practica supervizării în asistența socială Kieran o’DonoGhue Lector principal al Școlii de Sociologie.

O’Donoghue. „Supervision in Social Casework“ (936). 993. Cel mai important obiectiv al supervizorului este de a furniza clienților agenției cele mai bune servicii cu putință atât din punct de vedere cantitativ cât și calitățiv în concordanța cu politicile și procedurile agenției. este unanim recunoscută ca fiind baza la (Kadushin. Supervizorul este de asemenea fie independent sau angajat în altă agenție. Lucrătorul social este vizitat în acea agenție sau se duce să viziteze un supervizor consultant care îi va furniza supervizare. definea supervizarea ca fiind „un proces educativ prin care o persoană posedând anumite materiale.conținutul. Schulmann. 2005). 992. Tsui. 995). Din acest punct de vedere definiția furnizată de Kadushin și Harkness (2002:23) se remarcă: Supervizorul este un membru al echipei administrative căruia autoritatea îi deleagă sarcina de a ghida. Schulman. . 2002. Orișicum. atât în contextul asistenței sociale cât și al meseriiilor înrudite (Rich. supervizor și supervizat și implică o trecere în revistă a cazurilor. modul și procesul supervizării să fie adaptat de cei care sunt implicați în mod direct sau indirect în supervizare și de către cadrul în care se desfășoară supervizarea. metodele și scopurile (ale supervizării) unitar (Rich. discuția pe probleme specifice și pe situații de risc și poate și despre încărcătura lucrătorului social și sentimentele lui legate de muncă. Virginia Robinson. 985. • Un lucrător social angajat de catre o agenție comunitară. Definind supervizarea în asistența socială Literatura de specialtitate relevă cum supervizarea a evoluat. Tsui. 999). Definiții ulterioare au comparat acest aspect educațional cu unul administrativ (Schulman. 995. coordona și spori performanța de lucru a supervizaților în acel domeniu al activității de care el sau ea este considerat răspunzător. Supervizarea se desfășoară „în direct“ și acest gen de supervizare este centrat pe dezvoltare și învățare. Conținutul ședinței implică starea de bine a lucrătorului social în situații practice de lucru. educaționale și suportive (Kadushin. Agenda acestei sesiuni de supervizare este stabilita de catre lucrătorul social aflat in rolul de supervizat. Kadushin și Harkness. Supervizorii nu îsi oferă în mod direct serviciile clienților ci influențează în mod indirect nivelul de servicii oferite clienților de către supervizați. abilități și cunoștiințe își asumă responsabilitatea de a antrena o persoana mai puțin abilitata“ (Robinson. 949:53). 2003. forma. 976. Aceste definiții au privit supervizarea ca fiind construită din mai multe perspective. 2002. 993. Deși definiția de mai sus nu diferă prea mult de cea găsită în ediția anterioară a lui Kadushin. particularitățile. tipul. 2003). Implică observație directă și reflecție coumună asupra practicii supervizatului. O’Donoghue. în mod special în ceea ce privește definiția supervizării (Kadushin și Harkness. 2002. Folosindu-ne de imaginație putem să descriem următoarele scene: • Un lucrător social angajat de către un servicu de protecție a copilului se întâlnește pentru o ședință de supervizare individuală cu supervizorul acelui serviciu care are de asemenea responsabilități de management și managementul performanței asupra supervizatului. 976. • Într-un spital se întâlnește un debutant în domeniul asistenței sociale cu un client și cu familia acestuia. Comentatori ai istoriei timpurii ai supervizării au subliniat atât rădăcinile administrative cât și cele educative ale supervizării în asistența socială și au apreciat ca în anumite momente ale istoriei unul dintre aceste aspecte a avut mai multă importanță fată de celălalt (Kadushin și Harkness. s-a schimbat și dezvoltat de-a lungul timpului. Definiții ulterioare au privit în general supervizarea dîntr-un punct de vedere funcțional incluzând funcțiile administrative. 2005). gestionarea problemelor și a izolării. abordarea. 995). Conținutul supervizării este determinat de către ambii. Această pleiadă de perspective a contribuit la comentarii cum ar fi că nu există nici o definiție sau teorie care să descrie întelesurile. Autorul primei cărți despre superviza- 84 rea în asistența socială. conflictul cu echipa agenției. Prezent se află și supervizorul lucrătorului social (un coleg cu mai multă experiență) și care lucrează în același domeniu. 985. ultimele două decenii au fost supraproductive în a produce o abundență de definiții despre supervizare. O’Donoghue. 992. 993.

Formele de supervizare sunt de fapt diferite domenii de supervizare cu arii particulare de interes. O’Donoghue. care examina diferențele între cele două tipuri de supervizare. categorii. moduri. 995). 2002. a relevat faptul că supervizarea externă furnizează mai multă critică constructivă decât cea internă și conduce mai mult către confruntare atunci când este adecvat și necesar. categoriile. în care funcțiile specifice sunt îndeplinite cu scopul de a furniza cel mai bun/competent serviciu sau practica orientată către clienți (Kadushin și Harkness. urmând apoi supervizarea managerială și mai apoi supervizarea studenților. Aceste diferite moduri de supervizare precum și diferitele forme discutate anterior necesită o varietate de procese și relații între supervizor(i) și practicanț(i) (Brown și Bourne. Morrison. Între acestea supervizarea clinică și supervizarea între egali sunt cele mai comune. rolurilor și limitelor asumate. Supervizarea internă este de obicei furnizată de către un supervizor angajat și care lucrează în interiorul organizației. Morrison. tipuri și mediul de desfășurare a supervizării. De exemplu pe de o parte supervizarea studenților tinde să pună accentul pe învățarea și dezvoltarea practicantului prin centrarea pe funcția educativă și de învățare șn cadrul relației profesor-student. Schulman. O discuție interesantă are loc pe terenul supervizării în ceea ce privește categoriile de supervizare. 2002. țintelor. Conceptul de mod de supervizare se referă la dimensiunea grupului de clienți care participă la supervizare. supervizarea de echipă precum și alte moduri mai puțin frecvente de supervizare folosite pentru a suplimenta supervizarea „unu la unu“. profesionalizare și reglementare. În mod tradițional supervizarea individuală a fost primul mod de a oferi supervizare practicienilor (Kadushin si Harkness. 999. 200. 2003). moduri. tipurile si mediul Supervizarea în asistența socială exista într-o multitudine de forme. Este de asemenea livrată printr-o varietate de modalitătati (Brown și Bourne. relaționare și accente puse pe funcții particulare. precum și a funcțiilor particulare se definesc diferitele forme. o activitate și o relație (niște relații) bazate pe sarcini organizaționale. cunosțintelor și calităților practicianului) • Supervizarea între egali (supervizare oferită de către un coleg de profesie altui coleg de același nivel de la o altă organizație) • Supervizarea culturală (supervizare care pune bază pe siguranța culturală a practicianului sau clientului și este oferită de către un supervizor care deține respectivele cunosțințe culturale) • Supervizarea interdisciplinară (supervizarea în care supervizorul și supervizații provin din discipline diferite – de exemplu asistența socială și consiliere sau asistența socială și asistența medicală) Fiecare din domeniile de mai sus diferă în procesualitate.993:37). având roluri și limite clar definite. tipuri și medii. Această discuție a condus la apariția a două categorii de supervizări: internă și externă (O’Donoghue. 997. Întelesul comun împărtășit în prezent în supervizarea din asistența socială conținut de către definiții descrie supervizarea ca fiind un proces. supervizarea managerială tinde să pună accentul pe procesul de achiziție care își plasează interesul pe funcțiile administrative în cadul relației angajator-angajat. De asemenea această 85 . Un studiu efectuat în Israel. modurile. 996. 2003). Pe de altă parte. 200. culturală și interdisciplinară ca fiind cele mai puțin comune forme. pe procesul practicii clinice și pe dezvoltarea abilităților. activităților și relațiilor. profesionale și personale. Supervizarea externă este aceea furnizată de catre un supervizor care nu lucrează în interiorul organizației și care are mai degrabă un contractat de consultanță. condus de Itzhaky (200). În Noua Zeelandă participarea la supervizarea individuală depășește cu mult participarea la supervizarea în grup. 2002). 996). 999. În funcție de specificul proceselor. Aceste definiții au fost influențate de asemenea de schimbările produse în contextul organizațional. 200. profesional și social și în mod special de către noul val de management. Kaiser. În Noua Zeelandă lucrătorii sociali participă la o multitudine de forme de supervizare. ideologia pieței libere și postmodernism (O’Donoghue. categorii. Munson. Iată câteva forme comune de supervizare: • Supervizarea studenților (in training) • Supervizarea managerială (condusă de un superior și centrată pe gestiunea muncii) • Supervizarea clinică (supervizarea care este centrată pe transfer. Formele. 2003).

Trlin. Munson. categorii. tipul „cu ușile deschise“ și cel „consultativ“ par a fi metode ce tind a fi folosite în „supervizare managerială“ și în cea de tip „supervizare între egali“ (Kadushin și Harkness. 2002. 2005). ad-hoc. Sprang. nu acționează izolat. că nu exista diferențe semnificative între supervizarea internă și externă atunci când vorbim despre ambiguitatea rolurilor și conflicte. 2002). observația participativă. moduri. categoriilor. Progresele recente în tehnologia informației ridică probleme în ceea ce privește mediul în care se desfășoară supervizarea. tipuri și medii) sunt dinamice și fluide. Trlin. Același studiu a descoperit de asemenea. O’Donoghue. Cu alte cuvinte autoritatea supervisorului vine din trei surse. 999. Participarea supervizorilor în supervizarea externă se datorează faptului că în trecut aceștia erau implicați în supervizare de pe ambele poziții – ca supervizori și ca supervizați (O’Donoghue. Merită subliniat faptul că metoda „reamintire și revizuire“ împreună cu metoda observației par a fi cele mai des folosite în supervizarea clinică. tipurilor și mediului supervizării subliniază faptul că supervizarea în contextul asistenței sociale este o activitate. Ședințele de grup. mai apoi pe supervizarea managerială și în cele din urmă pe supervizarea centrată compliantă și pe cerințele agenției.net/) și uzul tele-tehnologiei în supervizarea clinică (Miller. Mai mult. Dezvoltările tehnologice din acest domeniu tind să oglindească preocupările privind cyber-consilierea și sunt într-un stadiu embrionar (Geraty. limitele și interacțiunile dintre acestea (forme. ședințele de echipă și metoda observației au fost tipurile de contact cele mai puțin folosite (O’Donoghue. Adams. natura si interacțiunile dintre relațiile supervizării diferă între cele două categorii de supervizare. profesiei și din partea persoanei care foloseste serviciul (O’Donoghue. online-supervision. examinează indeaproape.de unele consultații telefonice. Înainte de a trece la discutarea validării ca supervizor este necesar să afirmăm că discuția asupra formei. un proces și o relație ce depinde de o serie de variabile. În mod tradițional. supervizarea are loc față în faț.) Cele mai comune tipuri implicate în supervizare par a fi cele „consultativă“ și de tipul „reamintire și revizuire“ (Kadushin și Harkness. 2005). În Noua Zeelandă prima dată s-a pus accentul pe supervizarea practicilor în asistența socială și a profesioniștilor. și atunci când este cerută) • Consulttativă (bazată pe consultații regulate) • Reamintire și revizuire (sesiuni în care practicanții descriu. deciziile și acțiunile luate în timpul activității profesionale prin intermediul utilizării unui proces interpersonal de reamintire) • Observațională (implică folosirea metodei observației cum ar fi: observația pe viu. verificările privind activitățile și planurile de activități precum și revizuirea/ concluzionarea unei situații sau acțiuni specifice au fost tipurile cele mai frecvent folosite. Zn Noua Zeelandă supervizații sunt implicați mai mult zn supervizarea internă. înregistrari audiovideo. modului. 2000). Sesiunile individuale implicând consultarea de caz.suplimentat. protocoale de observație etc. Munford. Noțiunea de diferență de tipuri de supervizare provine din diferitele metode de furnizare a supervizării. 86 . 2002.a doua categorie de supervizare conduce la o autoritate formală mai scăzută și la o autoritate bazată pe competente mai mare decât în cazul supervizării interne. 2003). 2003). observația participativă. audio sau video conferințe (Stofle și Hamilton. ci mai curând interactionează și există împreună într-o relație reciprocă în practica activității pe care o numim supevizare. camere de chat. Burton. Pe de altă parte. Aceste descoperiri ilustrează faptul că baza pentru scopul și ținta. explică. 2003). justifică și evaluează/revizuiesc propria munca și cunoștințele. 998). în timp ce supervizorii participă mai mult la supervizare externă decât supervizații. Miller. Aceste tipuri includ următoarele supervizări: • Cu ușile deschise (informală. De aceea mediul în care se face supervizarea a devenit subiect de discuție și pe terenul supervizării în mod particular datorită cercetărilor efectuate la Universitatea din Londra despre supervizarea on-line (vezi http://www. 200. Munford. În SUA unele supervizări se desfășoară pe e-mail. Validarea supervizării Validarea sau „dreptul de practică“ ca supervizor vine din aceeași sursă ca și acreditarea unui lucrător social de a lucra cu clienți provenind din interiorul organizației.

O’Donoghue. 997). Literatura sugerează de asemenea. stabili și sprijini dreptul supervizorului de a fi și de a se comporta ca supervisor și stabilesc și afirmă drepturile supervizaților în ceea ce privește alegerea supervziorului și par- Figura 1. A treia validare este conferită de către de acreditare. O’Donoghue. Brown și Bourne. 200. Primul tip este validarea conferită prin alegerea făcută de practician că aceasta este persoana pe care ei s-au decis să o ia ca supervizor. 2003. Contractele sau înțelegerile pe de altă parte există sub umbrela politicilor de supervizare și furnizează mijloace prin care validarea supervizaților poate fi afirmată și recunoscută. rolurilor. Validarea supervizorului practician supervizorului și ia una din următoarele două tipuri. cadrul și părțile implicate modelează relaționarea dintre cele trei forme ticiparea lor la supervizare (Morrison. calificării formale ca supervizor de nivel postuniversitar existentă din 997 și a standardului de competență profesională a supervizorilor dezvoltat de Asociația Lucrătorilor Sociali din 2004 (O’Donoghue. Kaiser. 998. Politicile de supervizare sunt un mijloc prin care organizațiile sau/și organizațiile profesionale pot specifica validarea supervizorului. În general.În cazul organizației autoritatea supervizorului derivă fie din faptul că este angajat (în cazul în care este supervizor intern) sau contractat să ofere supervizare (în cazul supervizorului extern). 2005). În Noua Zeelandă validarea organizațională tinde să domine atât pe cea profesională cât și pe cea oferită de supervizat datorită profesionalizării survenite în urma Actului de Înregistrare a Lucrătorilor Sociali din 2003. Munford și Trlin. 2003). 87 . Figura de mai sus ilustrează în formă de diagramă punctele cheie și relațiile dintre cele trei validări descrise șn aceasta secțiune. 200. Literatura de supervizare legată de contracte și înțelegeri subliniază că procesul de stabilire a unui contract de supervizare este la fel de semnificativ ca și conținutul lui (Morrison. expectațiilor și proceselor folosite în supervizare. Validarea profesională de a funcționa ca un supervizor vine din recunoașterea profesională ca și supervizor în asistența socială pe baza competenței de supervizare sau prin calitățile dobândite în cursul formării ca supervizor (O’Donoghue. responsabilităților. relațiilor. Al doilea tip este autoritatea conferită prin intermediul recunoașterii și acceptării de catre practicant a faptului că organizația lui sau asociațiile profesionale ori consiliul de conducere a autorizat această persoană să fie supervizor. Această diversitate a dus la necesitatea dezvoltării de politici de supervizare și a contractelor de supervizare sau a înțelegerilor ca și structuri care clarifică validarea supervizării. validării. Contractul de supervizare Contractele de supervizare sunt folosite pentru a stabili o înțelegere împărtășită asupra scopului. 998). 996.

Munford și Trlin. Doar . Contractele scrise pe de altă parte se bazează pe memorie și / sau pe înregistrările participanților. • Valisarea. Acțiunile contractuale pe de altă parte implică realizarea unei înțelegeri legate de activități care să rezulte dintr-o conversație purtată în ședința de supervizare (Shuman. Contractul de sesiune implică stabilirea unei înțelegeri în ceea ce privește ce se va întâmpla pe parcursul sesiunii. cel puțin trei părți: agenția. Acțiunile contractuale implică stabilirea de înțelegeri asupra muncii ce va fi dusă la bun sfârșit pe parcursul ședinței de supervizare. de obicei. Stadii ale contractului de supervizare . forme. categorii și medii ale supervizării. faptul că contractele de supervizare implică. 999).4% dintre respondenți nu au avut nici o formă de contract (O’Donoghue. Mai mult a sublinia de asemenea. Aceasta nu este unica formă de contract ce va apărea pe parcursul supervizării. supervizorul și supervizații. Tipurile de contracte existente în domeniul supervizării din asistența socială sunt de două feluri: contractul verbal și cel scris. a angajamentului împotriva practicilor opresive Hewson (999) a subliniat importanța rolului deținut de contract în a face din supervizare un proces deschis și transparent. 993). stabilirea agendei și a tehnicilor folosite) • Recunoașterea diferențelor. A militat pentru implicarea explicită a tuturor părților implicate în alcătuirea contractului de supervizare și în a aranjamentelor finale. Aceștia sunt în cel mai fericit caz într-un mediu în care cultura are o bază orală și în care există un nivel ridicat de încredere (Hawkins și Shohet. • Abordări. Oricum ar sta lucrurile în ceea ce privește tipul de contract este important ca toate părțile implicate în supervizare să împărtașească o înțelegere comună asupra următoarelor aspecte: • Ce se va întâmpla • Ce nu se va întâmpla • Ce s-ar putea întâmpla în supervizare Figura 2 de dedesubt însumează stagiile cheie și trăsăturile implicate în contractul de supervizare. Exista două alte forme de contract care sunt în desfașurare pe parcursul existenței contractului de supervizare. Acestea sunt contracte de sesiune și acțiuni contractuale. modalitatea prin care se va înregistra. Contractele scrise sunt în mod deosebit importante în medii și relații în care este necesară dezvoltarea încrederii sau unde aceasta este la un nivel foarte scăzut (Hevson. Morrison(200) împreună cu Brown și Bourne (996) furnizează linii directoare și exemple. 88 Figura 2. a puterii și autorității. 2005). scopul și ținta • Codul etic al confidențialității • Aranjamentele practice (timpul. a valorilor și expectațiilor. Cu toate acestea nu exista un format stabilit pentru contractul de supervizare.ca în procesul de alcătuire a contractului să fie incluse următoarele arii: • Împărtășirea experiențelor trecute. remunerația) • Probleme legate de procesul supervizării (pregătirea. tipuri. locul de desfășurare. moduri. Contractul scris furnizează un punct de referință care reține înțelegerile părților la un moment dat și la care se poate face referință pe viitor. 2000). Hewson (999) susține că numai printr-un proces deschis și transparent poate fi minimizată apariția comploturilor și a „agendelor ascunse“.6% dintre respondenți au avut un contract scris și că doar 2% dintre aceștia au avut un contract oral. precum și înțelegerea supervizării. O cercetare națională a practicilor legate de supervizare în Noua Zeelandă (n=209) a descoperit că 86. stocarea înregistrărilor. frecvența.

Munford și Trlin (2005) au descoperit că frecvența medie a ședințelor este de o dată la două săptămâni. În cazul ședințelor de supervizare din Noua Zeelandă cele mai frecvent apărute trăsături sunt deciziile și discuțiile. Munford și Trlin. 2002. centrate pe soluții) si acele teorii care au fost dezvoltate în 89 . a descris situația ca fiind mai degrabă o „jungla a supervizării“ mai curând decât un nucleu coerent de cunoștințe. (e) abordarea feministă. 993). cel al lui Payne (994) este mai simplistă și concede abordările supervizării ca fiind un continuu cu abordarea managerială la un capăt și cea profesională la celălalt capăt. in timp ce relația de supervizare sa fie in final cea mai puțin discutata in aceste ședințe. În această secțiune a articolului vom discuta pe scurt despre conținutul. problemele culturale. Cele mai rar raportate trăsături sunt evaluarea și concentrarea (O’Donoghue. problemele cu colegii / managementul / organizația. Tsui. frecvența ședințelor variază de la săptămânal până la lunar. Shulman. 2005). 992). dezvoltarea profesională. Al treilea sistem este cel propus de O’Donoghue. Shulman. 2002. Principalele aspecte legate de cadrul temporal al ședințelor de supervizare sunt lungimea ședințelor și frecvența acestora. încheiere. poveștile de succes. Lungimea ședințelor pare a varia de la 30 de minute până la doua ore. pregătire. O’Donoghue. Unul dintre rezultatele apariției acestei mulțimi de teorii. Se pare că cele mai multe ședințe se desfășoară pe o perioadă de timp cuprinsă între 60 si 90 de minute (Kadushin. Modele de bune practici în supervizare Majoritatea literaturii publicate în domeniul asistenței sociale este dedicată abordărilor diferitelor modele de supervizare (O’Donoghue. Harkness. 2005). Al doilea sistem. despre lucrătorul social (supervizatul) în relație cu munca lui. Acesta implică pregătire. Cel mai adesea conținutul ședințelor de supervizare este modelat de către oamenii implicați și de către cadru. În Noua Zeelandă O’Donoghue. dezvoltarea și formarea acestuia (Kadushin. urmate apoi de verificarea confortului. abordări și modele (Tsui. (b) structura și functia supervizării. despre clienții și colegii acestuia. problemele de echipă. limitele. 2005. Primul sistem este cel al lui Tsui (2005) care apreciază că modelele și abordările de supervizare se concentrează pe o combinație a următoarelor cinci componente: (a) teoria. 993). în ședințele de supervizare cele mai frecvent discutate conținuturi sunt cazurile complexe care ridică probleme pentru supervizați din sfera etică. În cadrul literaturii de specialitate a fost făcută o clasificare a diferitelor tipuri. planificare. (c) structura agenției (organizației). centrată pe puncte tari. Cu alte cuvinte ce este comun tuturor ședințelor de supervizare este că în general sunt implicate discuții despre munca supervizatului. 2002). o fază de lucru și o fază de revizuire sau de sfârșit (Kadushin. Pe de altă parte. Munson (2002) afirmă că există o puzderie de abordări și modele în ultima perioadă de timp. 993). Munford și Trlin (2005) care consideră ca modelele supervizării pot fi clasificate în teorii practice sau bazate pe model (de exemplu centrate pe sarcină. Procesul ședințelor de supervizare oglindeste în general pe acela al interviului / anamnezei / anchetei sociale din sfera asistenței sociale. problemele personale. revizuirea cazurilor importante. stabilirea agendei și rezumarea. Acest lucru s-ar datora exploziei de teorii dintre care o multitudine concurează pentru a fi folosite. 992). 993. Payne (994:44) de asemenea arată că autorii în general fac distincție între cele două aspecte dar se disting prin accentul pus pe importanța fiecăruia dintre ele. stresul. 993. Rich. 993). Trei astfel de sisteme de clasificări par a se distinge în cadrul acestei literaturi. Rich. 2003. despre oamenii cu care lucrează. Cea mai des întâlnită lungime a ședințelor este cea cuprinsă între 60 și 90 de minute. ingrijorarile supervizorilor. o fază introductivă. o fază în care conținutul și scopul agendei este clarificat și ordonat.Ședințele de supervizare Cea mai comună formă de supervizare este ședința individuală (Kadushin și Harkness. Rich. Payne (994:44) explica că în supervizarea din asistența socială fie aspectele manageriale fie cele profesionale sunt dominante. (d) interacțiunile dintre supervizor și intervizați. procesul și structura ședințelor de supervizare. Munford si Trlin au identificat că în Noua Zeelandă. modele și abordari de supervizare a fost cererea unei moratorium (dispoziții legale) privind noile modele de supervizare (Rich. Rich (993:37). Urmează apoi în ordinea importanței: încărcătura cazurilor. Cea mai frecvent întâlnită variantă pare a fi cea săptămânală sau o dată la două săptămâni (Kadushin.

întâlnirea nevoilor supervizaților în câmpul practicii. cunoștințele. și experiența practica. Au fost. funcțională (a rolurilor sociale) și a înțelegerii). de încredere și sinceră a supervizorului. eficacitatea. Munford și Trlin (2005) la respondenții cercetării lor ridică îngrijorări în ceea ce privește gradul în care supervizorii și supervizații construiesc și își folosesc propriile modele și abordări (Solas. Gândind global în legatura cu modelele de supervizare Tsui (2005:9) semnealează că teoriile practice sunt adoptate în supervizare dintr-o mulțime de motive incluzând aici: (a) deficiențele din punct de vedere al accesibilității. Cu toate că aceste raționamente sunt de înțeles ele ascund pe termen lung costuri în ceea ce privește inhibiții în construirea de teorii specifice. 2004. suport emoțional și /n dezvoltare precum și ajutor practic în asistarea supervizaților în a-și ajuta clienții să obțină rezultate pozitive. În același timp ideile din cadrul abordărilor specifice supervizărilor cum ar fi învățarea la adulți. accesibilității și aplicabilității modelelor practice. de asemenea. 90 Către cea mai bună practică în supervizare Redusă literatura privitoare la ce este cel mai bine legat de supervizarea în asistența socială (Kadushin si Harkness. Davys. O’Donoghue. care la rândul lor au implicații în ceea ce privește dezvoltarea supervizării ca disciplină și practică de sine stătătoare (Tsui. conținutul. 2005). teoria integrativă. a învățării la adulți. Munford și Trlin (în presă) pun în discuție problema despre ceea ce este cel mai bine în legatură cu supervizarea din asistența socială din perspectiva celor 204 participanți la supervizare din Noua Zeelandă. Figura 3 de mai jos furnizează o posibilă reprezentare schematică a acestui model. abstractizării și complexității teoriilor supervizării. familiarității. Munford și Trlin (2005) consideră că în rândurile supervizorilor și supervizaților din asistența socială din Noua Zeelandă a existat o preferință clară pentru ideile modelelor practice și abordărilor cum ar fi supervizarea bazată pe puncte tari și a celei centrate pe sarcină. 2002) sugerează că cea mai bună supervizare posibilă implică o relaționare interpersonală constructivă între părțile implicate. Gradul de eclectism identificate de O’Donoghue. Concluzii Acest articolul a prezentat o privire de ansamblu asupra bazei supervizării din asistența socială așa cum este ea descrisă de catre literatură și cercetări. procesul și structura ședințelor de supervizare împreună cu reamintirea modelelor curente în ceea ce privește .mod special pentru supervizare (de exemplu teoria dezvoltării. interacțiunea și practicile sigure se întâlnesc cu o relație suportivă. Problema cheie aici este gradul în care acest eclectism în dezvoltarea și aplicarea propriilor teorii provine din reflecții asupra practicii propriuzise și dacă da măsura în care acestea sunt ancorate în dovezi și în context (O’Donoghue. deschisă. Ife. Același supervizor trebuie desigur să demonstreze calități și atribute profesionale bine dezvoltate și să împărtășească cu ceilalti experiența de diagnostic. 2002. trecute în revistă felurile în care se poate face supervizarea discutând procesul stabilirii contractului de supervizare. Descoperă astfel că tabloul celei mai bune practici în domeniul supervizării constă într-un mediu favorizant al supervizării în care progresul. practica supervizării și natura relației de supervizare. (c) modelele practice permit supervizorilor și supervizaților să construiască pe ceea ce deja cunosc. În plus. 2005) mai curând decât în laxitatea supervizării lipsite de critică ca și scuză pentru „merge și așa“ și „dacă te simți bine fă-o“ din practica supervizării. Tsui. modelul teoriei dezvoltării și cel integrativ sunt mult mai reduse ca pondere. (b) coerenței teoretice relative. O posibilă implicație a acestor rezultate este contribuția la dezvoltarea unui model coerent a „celei mai bune practici în supervizarea din asistența socială“. Această privire de ansamblu a definit și descris în teorie ce implică supervizarea din asistența socială în ceea ce privește forma. modul. tipul și mediul și a articulat validarea pe care este bazată practica supervizării. Acest model constă într-un schelet care reiese din rezultatele studiilor și care furnizează fundația pentru „cea mai potrivită decizie“ privitor la cadru. caracteristicile participanților. probleme și participanți. Este de asemenea de notat că modelele străine au fost preferate celor locale. se pare că cea mai bună practică este condiționată și de cadru (incluzând aici măsura în care este posibilă alegerea supervizorului). Respondenții cercetărilor au indicat anumite grade de eclectism semnalând că ei folosesc idei dintr-o largă arie de modele și abordări de supervizare. 004). O’Donoghue. categoria.

vor ajuta lucrătorii sociali și supervizorii în încercările lor de a-și actualiza idealurile asupra celei mai bune supervizări în mod practic. Universitatea Massey PB 11-222 Palmerston North – Noua Zeelandă BIBLIOGRAFIE . Geraty. New Zealand: Massey University.Figura 3. E. Buckingham: Open University Press 2.com/BehavioralsciCon/cyberhtml [accessed  November 2000]. A. Politici Sociale și Asistență socială. Perceptions Through a Prism: Three accounts of ‘good’ social work supervision. Davys. (2002).ODonoghue@massey. Brown. I. MSW Thesis. ‘Cyber Practice“. and Bourne. Traducere: Daniel Pirvu K. http://members. Se speră că definițiile și descrierile din sfera supervizării din asistența socială furnizat de acest articol. 3.B. (996). 9 . Secțiunea finală a articolului a încercat să sublinieze care este cel mai bun model al supervizării în asistența socială și să prezinte un model coerent al celei mai bune supervizări. The Social Work Supervisor.nz Kieran O’Donoghue Lector Principal al Facultății de Sociologie.ac. (2000). A. Modelul „celei mai bune practici în supervizarea din asistența socială“ supervizarea și practica supervizării eclectice.aol. Palmerston North.

(eds). (2005). A. Kadushin. Kadushin. Australian Social Work. USA: University of Philadelphia Press. K. 5. (In Press).4. London. 8. Massey University. Payne. (994). Palmerston North. Kadushin. Social Work Review 7 (4). (eds) Social Work Theories in Action. In O’Connor A. A. UK: Jessica Kingsley Publishers. London. 9-3. Pacific Grove. Robinson. Auckland. K. USA: University of Columbia Press. P. L. 2. 29-35. (200). O’Donoghue. Supervision in Social Work. C. Itzhaky. O’Donoghue.. Rich. Munford.O’Donoghue. 6. and Black S. 23. Hawkins. and Hamilton. (992). M. (2003). 3rd Edition. (). Kadushin. MPhil Thesis. 27. Burton D. 25. M. In Edwards R. L. Palmerston North.  (2). A. ‘Training Supervisors to Contract in Supervision“. (2005). Supervising Social Workers: A Practical handbook. Thousand Oaks. R. USA: University of Columbia Press. Shulman. (993). New York. Supervision In The Helping Professions 2nd Edition. USA: Sage Publications. (997). 30. (994). Shulman. Forward. 5. http://ijahsp. Supervisory Relationships Exploring the Human Element. and Trlin. 37-78.. Ife. (976). K. (2002). The Internet Journal of Allied Health Sciences and Practice. 26. Tsui. CA. Washington DC. (949) The Dynamics of Supervision Under Functional Controls.S. Solas. Social Work Review. The Clinical Supervisor. Mapping the Territory: Supervision within the ssociation. K. 47. Staff Supervision in Social Care. Restorying Social Work Supervision. O’Donoghue. Hewson. (3). Supervision in Social Work. J. 27-35. 3. 43-58. and Trlin. E. UK: Open University Press. A. Kaiser. New York. J. 6. 9. 22. in Carroll. New York. UK: Jessica Kingsley Publishers. V. A.edu/articles/vol2/MilleretalTelehealth. Personal Supervision in Social Work. G. S. Morrison. (999). . Miller TW. 28. Sprang R.html [accessed 9 March 2006] 4. (985). and Content of Clinical Supervision: An Integrated Model. Function. 8. T. (993). and Holloway.. http://www. The Clinical Supervisor. Munford. (eds) (999) Training Counselling Supervisors. (200). 46-64.) (995) Encyclopedia of Social Work 19th Edition (3). Making a real difference for staff and service users. R. 29. (995).. UK: Pavilion. Handbook of Clinical Supervision. P. Online Supervision for Social Workers. London. (2005). R. 73-86. New Zealand: Massey University.. 0. Towards Informed Supervisory Practice. Professional Supervision Practice Under New Public Management: A Study of the Perspective of Probation Officers and Service Managers In the Community Probation Service. UK: Sage. A. K. and O’Donoghue. CA. K. 2373-2379. 7. XIII (). A Conference Paper Presented on  July 2004 at The Weaving Together the Strands of Supervision Conference. New York. (2000).. Factors Relating to „Inferences“ in Communication Between Supervisor and Supervisee: Differences Between the Externăl and Internăl Supervisor’. In Nash. Social Work Supervision: Contexts and Concepts. What’s Best About Social Work Supervision According to Association Members. 2nd Edition.. (2003). and Shohet. Supervision and Consultation.socialworker.nova. 20. O’Donoghue. Fall 998. and Harkness. 9. USA: Brooks/Cole. T. Buckingham. Unpublished Manuscript Submitted to Social Work Review. 92 . D. New York. M. 7. The Form. M. USA: Haworth Press. (998). Washington DC. Philadelphia. Performance Review and Quality in Social Care. Munford.com/onlinesu. (200). Brighton.htm [accessed 28 June 2002]. The New Social Worker. O’Donoghue. (2004). 24. July 2003. Supervision in Social Work. USA: University of Columbia Press. and Hopps J (eds. Munson. USA: NASW Press. K.. K. Stofle. Supervision in Social Work. J. New Zealand. 5. New Zealand: Department of Social Policy and Social Work. R. (998). Miller JM. J. and Tsui. 4th Edition. O’Donoghue. 2. H. 67-97. The future of social work supervision within New Zealand. (4). (999). Interactional Supervision. USA: University of Columbia Press.USA: NASW Press. 3rd Edition. Adams. Palmerston North. New Zealand: Thomson/Dunmore Press. M. Telehealth: A Model for Clinical Supervision in Allied Health. A Pilot Study in the Application of Repertory Grid Technology for Constructing and Construing Personal Models of Social Work Supervision. (2002). 20 ().

supervizarea este realizarea activității prin intermediul altor persoane. Supervizarea educațională: dezvoltarea educațională a fiecărui membru al echipei 93 . a parcurs deja etape importante. Este binecunoscut faptul că supervizarea este un proces de interacțiune în care persoana supervizată are un rol activ. Alfred Kadushin pornește de la primele remarci referitoare la acest aspect ale lui John Dawson (926) care definea funcțiile supervizării în următorii termeni: Supervizarea administrativă: promovarea și mentinerea unor standarde bune de muncă. Realizarea supervizării în serviciile destinate copiilor și nu numai. ultima fiind schimbarea legislației începând cu acest an prin punerea în aplicare a legii 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului. derularea serviciilor în concordanță cu standardele existente și profesionalizarea personalului serviciilor. purtând în același timp răspunderea pentru rezultate și ducerea la îndeplinire a misiunii organizației. reforma în domeniul protecției copilului.Supervizarea în asistența socială în contextul reformei în domeniul protecției copilului în România Asistent Social – Specialist Bunăstarea Copilului World Learning . coordonarea practicilor cu politicile administrative. punându-se accent pe calitatea serviciilor și profesionalismul cu care acestea sunt oferite beneficiarilor. Cu atât mai mult se accentuează creșterea calității serviciilor oferite copiilor și familiilor acestora.ChildNet Supervizor și formator bunăstarea copilului Mirela carmen lavric chimbările din ultimii ani datorate reformei serviciilor sociale au determinat o modificare a abordărilor. unul din primele domenii în care rezultatele au fost vizibile rapid. reprezintă o garanție a calității acestor servicii. În esență. Pentru conturarea unui model de supervizare în asistența socială. Se bazează pe S experiența si expertiza personală a persoanei supervizate. Dificultatea pentru supervizor constă în îndeplinirea unor roluri diverse care să sprijine managerii de caz/personalul să muncească eficient. asigurarea unui birou eficient și funcțional. În mod special.

949. 985. 24). 976. 980. ca răspuns la influențele interne și externe asupra profesiei. scopul este să-i învețe pe practicieni acele deprinderi. Trecker (97) afirma că supervizorii folosesc aceleași deprinderi. teorii. 990). accentul a fost pus pe una sau pe alta din aceste funcții. 985). Funcțiile tradiționale atribuite supervizării au fost: administrativă. 969). Magee & Pierce. această temă a apărut periodic. terapie. Istoria supervizării în asistența socială Asistența socială ca profesie s-a dezvoltat din multe discipline. Opinia tradițională este aceea că supervizarea reprezintă o entitate distinctă. Edelwich & Brodsky. Supervizorii au fost identificați ca profesori. Crow & Odewahn. O opinie alternativă în literatură sugereaza că supervizarea trebuie definită ca fiind ea însăși asistența socială practică. având ca scop comun să întâmpine nevoile umane. teoreticienii și practicienii au căutat o definiție corectă pentru supervizarea în asistența socială. Keys & Ginsberg. 966. asistența socia- 94 . În urmă cu mai mult de 50 de ani. ci mai curând să recunoască asistența socială practica la un alt nivel și dintr-o perspectivă diferită (Battle. filozofii și grupuri. 99). Pettes (979) definea supervizarea ca „un proces prin care un asistent social practician capacitează un alt asistent social practician… să practice folosind cele mai bune abilități ale sale“. Perlman. educațională și suportivă (Towle 963). 990). Munson (983) sfătuiește supervizorii să utilizeze un set de deprinderi total diferit. 976. 986. Argumentul este nu să promoveze relații terapeutice printre asistenții sociali practicieni. Supervizarea suportivă: menținerea unor relații armonioase de muncă. acelea de a preda și învăța. Chiar dacă conceptele de „a da“ și „a primi“ supervizare sunt acceptate ca părți integrale ale practicii de asistență socială. În momente diferite. „Working Definition. 982) și ca „personal administrativ al agenției… care au fost asistenți sociali înainte de a deveni supervizori“(Kadushin. Kadushin. Aceste trei funcții ale supervizării ne conduc la concluzia că supervizorul este puntea de legătură. Shulman. astfel să nu „cadă înapoi“ în utilizarea deprinderilor de asistență socială practică. Supervizarea în asistența socială a oglindit această dezvoltare complexă și. De atunci. Reynolds a făcut observația că deprinderile și valorile de administrare și lucrul cu cazul sunt mai mult asemanătoare decât diferite. între echipa de management și cea de profesioniști. Distincția între asistenții sociali practicieni și supervizori este accentuată de ipoteza că supervizarea necesită un set de deprinderi. 97). Unii autori au sugerat utilizarea tehnicilor de management și administrare decât deprinderile din asistența socială practică pentru a se descurca în procesul de supervizare (Bramhall & Ezell. academicienii. Perlmutter. Supervizarea a fost denumită o activitate administrativă. comportamente și atitudini diferite fată de cele pentru practica în asistența socială (Kadushin. Supervizorii sunt descriși ca profesioniști care au renunțat la practica directă (Shulman. 982. 98. cultivarea unui „esprit de corps“. p. separată de cadrul conceptual acceptat de practica de asistență socială profesionistă (Gordon & Schutz. Shulman (982) argumentează că. Mordock. Bazat pe opinia alternativă conform căreia supervizarea este într-adevăr o metodă de asistență socială practică aflată în același cadru conceptual al valorilor.“ 958). consultanți și manageri(Christian & Hannah. capitolul următor explorează istoria supervizării în asistența socială și sugerează un model de supervizare bazat pe conceptele practice de mediere și ajutor mutual. 977. facilitatori. deseori. Kneznek. În aceste agenții. îndeplinesc munca prin același proces și demonstrează comportamente bazate pe aceleași valori și principii profesionale ca și orice asistent social practician. 983. 987. au existat ezitări în a defini supervizarea ca o metodă actuala de practică. mediatorul. Supervizorul ca profesor Începutul practicării asistenței sociale profesioniste formalizate în Statele Unite își are rădăcinile în organizațiile caritabile ale anilor 880. De-a lungul anilor. chiar dacă supervizorii utilizează deprinderi care sunt similare și paralele cu cele ale asistenților sociali. 988.într-o manieră calculată să evoce posibilitatea fiecăruia de a deveni folositor. nu să le practice direct. schimbările în orientarea către practica directă au fost reflectate în supervizare (Kadushin. Trecker. un pas înlăturat și un proces paralel al practicii de asistență socială (Dimock & Trecker. deprinderilor și cunoștințelor profesionale recunoscute.

Funcția administrativă se referă la managementul resurselor și procedurilor agenției și reflectă metodele de afaceri. s-a crezut că ei ar putea desfășura cu succes același proces cu clienții. persoane cu boli mentale și fizice și catre familie în general. populație deservită și structuri administrative. Funcțiile de profesor și facilitator sunt mai aproape de serviciile clinice și reflectă metoda de lucru cu cazul. incluzându-l pe acela de profesor de metode pentru voluntari și. Scherz. și. iar supervizarea administrativă la teorii de structură. Cadrul de baza al asistenței sociale practice se centrează pe următoarele trei credințe: există interdependență între oameni. 969) și supervizarea era acordată de agenți plătiți care verificau administrativ munca „prietenoșilor vizitatori voluntari“ (Reynolds. cu supervizorul reprezentând agenția. înlăturarea dezechilibrului între oameni și mediile lor și folosirea relațiilor profesionale pentru a obține această înlăturare. Serviciul oferit nu era terapie. deseori încercau metodele practice de insight therapy. interacțiunea dintre indivizi îi mediile înconjurătoare este facilitată prin existența relațiilor profesionale. În plus față de a sprijini populația aflată în sărăcie. 935/969). 949. Supervizorilor li s-a cerut să administreze agenții. În timp ce asistența socială este bazată pe ideea de interdependență intre oameni. 96. 958/979). Supervizorii în asistența socială au preluat anumite atribute ale terapeuților atâta vreme cât munca lor a început să includă ajutor acordat lucrătorilor pentru a deveni conștienți de și pentru a-și rezolva propriile lor conflicte intrapsihice (Towle. ca și la teorii de leadership și management. ci sprijin. După ce lucrătorii și-au îndeplinit cu succes această misiune. asistenții sociali angajați în diverse centre de consiliere. paternalist și din afară“ (Perlman. care acoperea un spectru larg de teorii de intervenție. împrumutând din cunoștiințele bazate pe tratamentul psihiatric și psihanalitic. Ei erau răspunzatori de distribuția resurselor agenției în paralel cu supravegherea voluntarilor. pentru studenții care participau la acțiuni pe teren (Brackett. administrării i s-a conferit o importanță reînnoită. Organizațiile caritabile foloseau agenți platiti ca și administratori de programe. 979) care făcea referire la drepturile și responsabilitățile angajaților și contractele care se încheiau între agenții și lucrători. să existe. reversul este mai adesea întâlnit în disciplinele de educație și afaceri. 936). 963). Robinson. Cele două funcții ale supervizării subliniate în această lucrare erau să mențină activitatea agenției la nivelul standardelor stabilite și să promoveze dezvoltarea profesională a personalului. 903/979. mai târziu. rețele cu comunitățile și să negocieze cu sistemul birocratic complex (Dimock & Trecker. Reed. Supervizorul ca administrator Administrarea ca parte a supervizării își are rădăcinile în originile practicii de asistență socială însă a urmat o cale de dezvoltare diferită de cea de profesor și facilitator. Supervizarea reflectând încă o dată practici de teren. functionare și dezvoltare organizațională. serviciile au fost orientate catre probleme ca bunăstarea copilului. In anii 950 si 960 schimbările profesiei au avut ca rezultat o practică devenită mai eclectică. Supervizorul ca facilitator În anii 920 s-a inregistrat o creștere a profesionalismului în practica de asistență socială și o expansiune în ariile igienei mentale și asistența copilului. dar rolurile supervizorului de profesor și facilitator au continuat să se mențină. să dezvolte politici. Supervizarea educațională conduce la teorii de învățare și predare. să conduca programe. Separând supervizarea de practică a necesitat ca supervizarea să fie definită prin criterii conceptuale diferite și opuse de fapt de cele care încadrau asistența socială profesionistă. Această expansiune a condus la scăderea puterii influentei psihoanalitice. Conferința Milford din 929 a inclus prezentarea unei lucrări intitulată „Managementul personalului în Agențiile de Servicii Sociale“ (Munson. scopul profesiei este s asiste în diminuarea dezechilibrului dintre oameni și mediile lor.lă era considerată un proces de lucru cu cazul „respectuos. rolul supervizorului s-a extins. care înseamnă asistență financiară. În 935 aprobarea Actului de Securitate Socială (Social Security Act) a creat un nou sistem de oferire a serviciilor sociale. Cadrurile de referință pentru educație și afaceri sunt diferite de cel al asistenței sociale practice. Contextele educaționale și 95 . De-a lungul vremii. În anii 930. Separarea supervizării de practică: o falsă dihotomie Reținerea de a recunoaște supervizarea ca o metodă legitimă de practică profesională a produs o falsă dihotomie între cele două.

Kadushin (976) descrie un supervizor ca „un ofițer administrativ… căruia i se dă autoritate să direcționeze. Gardiner. 982. Supervizorul ca asistent social Chiar dacă Schwartz (968) a dezvoltat modelul medierii ca o strategie de intervenție pentru munca de grup. personalul agenției este redefinit ca un grup de sprijin reciproc al cărui interes comun și atribuție comună este de a oferi servicii grupurilor de clienți. Murphy & Pardeck. aceste tranzacții între indivizi și altii în mediul lor trebuie să îmbunătățească demnitatea. Modelul medierii și ajutorului reciproc al lui Schwartz (968) este folositor în reconceptualizarea rolului supervizorului de la professor sau administrator-manager la asistent social. 97). controleze și evalueze munca altora“. creșterea receptivitătii mediului organizațional și pentru a facilita interacțiuni la orice nivel. 994). 98. nu bidirecțională sau interdependentă. 989. competitive și bazate pe putere în cadrul cărora se acordă importanța membrilor individuali. În ciuda divergenței cu practica asistenței sociale. 989). & Hale. Sistemul educațional este construit pe presupunerea ca deținătorii de cunoștiințe la nivel de expert vor distribui cunoștiințe altora care nu sunt la acest nivel (Gardiner. National Association of Social Workers. 980. teoria sa fundamentală este aceea că misiunea generală profesională a asistenței sociale este de a media procesul prin care indivizii relaționează ca parte a unei nevoi comune de auto-completare. Supervizorul este un mediator între grupul de sprijin . Supervizarea ca asistenț. Este posibil și dezirabil să se structureze organizațiile ca să desfașoare munca de asistența socială folosind criteriul conceptual care sprijină disciplina profesională. Supervizorii în asistența socială pot fi agenți ai schimbării care să lucreze direct sau indirect in numele personalului pentru creșterea competentelor lor. Scopul se bazează pe credințele că mediul general trebuie să ofere oportunitatea și resursele pentru realizarea la maxim a potențialului indivizilor. Nici unul din aceste modele nu recunoaște interdependența egalitară a indivizilor și nici unul nu demonstrează să aibă interes în rezolvarea dezechilibrului. a avut un profund efect asupra locului de muncă profesional și asupra asistenților sociali care lucrau acolo sau asupra supervizorilor. Robinson (936) scria că supervizarea este „ un proces educațional în care o persoană cu un anumit bagaj de cunoștiințe … își ia responsabilitatea să pregăteasca o persoană cu mai puține cunoștiințe“. Urmașii lui Schwartz afirmă că rolul general al asistenței sociale profesioniste este de „a media între indivizi/grupuri și sisteme în efortul de a restaura reciprocitatea“ (Farris. „Working Statement on the Purpose of Social Work“ (98) proclama c„scopul asistenței sociale este să promoveze sau s. aceste concepte au fost aplicate domeniului asistenței sociale prin intermediul definițiilor stabilite pentru funcțiile supervizării. Aplicând la locul de muncă. 982.socială practic-: un model alternativ Am afirmat că nu este nevoie să se separe supervizarea de cadrul conceptual al asistenței sociale practice. Arches (99) arăta că atunci când lucrătorii sunt constrânși la un asemenea mediu de muncă. individualitatea și auto-determinarea fiecăruia. 986. Folosind cadrul de management al afacerilor. Aceste definiții referitoare la aplicarea potrivită a modelului medierii în toate practicile asistenței sociale sunt în mod particular aplicabile la supervizarea în asistența socială. și că oamenii trebuie tratați omenește. Murillo. având în vedere că dezechilibrul este în prezent creat prin interacțiunile competitive stabilite în aceste modele. 956). apare frustrarea. Whyte. unii din ei fiind percepuți mai importanti decât altii (Davis & Watson. Aceste definiții semnifică că „ceilalți“ sunt fără autoritate pentru auto-direcționare și că relația dependentă este unidirec’ionată (și este alții către supervizor). S-a creat un loc de muncă birocratic ca rezultat al folosirii modelului de management al afacerilor pentru structurile organizaționale care conferă roluri ierarhice și autoritare personalului.96 de afaceri se concentrează pe relații ierarhice. Sistemul de managementul afacerilor urmărește aceeași constructie în care persoanele în poziție de putere au autoritate să direcționeze activitățile acelora care nu au autoritate și putere (Davis & Watson.benefică între indivizi“. Whyte. 956). obținerea resurselor. Edelwich & Brodsky.refacă o interacțiune mutual. Separând supervizarea asistenței sociale de cadrul profesional de asistență socială practică. just și correct. Pornind de la cadrul educațional. Locul de muncă este un mediu în care trebuie să fie posibilă realizarea maximului de potențial profesional și să înlăture stresul și suferința legate de muncă. crește stresul la locul de muncă și burnout-ul (Bramhall & Ezell.

astfel încât acestea să 97 . Când grupul este definit ca un colectiv de părți interesate. tensiunile uzuale aduse de situațiile de control și putere. Referindu-se la practica actuală. Un loc de muncă neierarhic și necompetitiv se potrivește mai bine cu cadrul conceptual de asistență socială referitor la interdependența indivizilor și înlăturarea dezechilibrului persoană-mediu. „noi“ versus „ei“. lucrătorii implicați și organizația. cu asistentul socialsupervizor acționând pentru potrivirea dintre persoană și mediu. care reprezintă supervizatul și locul de muncă. sunt reduse. Această relație devine asistența socială practică în actiune. și supervizorul ca o persoană din afară. abordarea „supervizarea persoanelor în mediile lor“. Kieran schițează astfel interacțiunile care apar într-un proces de supervizare a persoanelor în mediile lor: Persoanele și mediile în care acestea se află. Este mult mai probabil ca intervenția să fie construită pe baza punctelor tari și a resurselor părților implicate. Acest tip de reflecție critică este mult mai probabil să rezulte în cazul intervențiilor ce urmăresc realitățile sociale și percepția clienților. În același timp. supervizații sunt împuterniciți să-și asume controlul pentru deciziile lor și sunt recunoscuți pentru experiența. Kieran O’Donoghue subliniază faptul că aceasta stimulează supervizarea critică reflectivă deoarece recunoaște impactul contextului social și politic asupra practicii directe cu clientul. cunoștiințele și forța pe care ei o aduc grupului. supervizaților și agențiilor asupra acestei realități.reciproc autonom și reteaua sistemului care îl poate disturba. pot de asemenea să fie adaptate așa cum este prezentat mai jos.

Cei care vor fi supervizori dar și cei care vor trebui să fie supervizați vor trebui să știe cum se face acest lucru în cadrul aces- 98 tor servicii astfel încât să se respecte legislația în vigoare.Cadrul de evaluare a teoriilor si modelelor de supervizare in asistența socială fie folosite ca și instrumente pentru evaluarea modelelor toretice de supervizare. set de proceduri de realizare a supervizării în serviciile pentru copil și familie a reieșit încă din primul moment în care s-a luat în considerare nevoia existenței activităților de supervizare în cadrul acestor servicii. Întrebările cheie de adresat în această evaluare sunt referitoare la cum teoria sau modelul de supervizare vizează macro și micro elementele? Nevoia unui ghid de realizare a supervizării în serviciile pentru copii Realitatea din țara noastră ne obligă să vorbim despre ceeea ce trebuie făcut în această perioadă în care trebuie să ne concentrăm din ce în ce mai mult pe calitatea serviciilor oferite beneficiarilor. – pentru dezvoltare profesională. – pentru formare continuă. Nevoia elaborării unui ghid. standardul profesiei de asistent social sau principiile recunoscute de realizare a supervizării. – pentru eficiența intervenţiilor. standardele minime obligatorii ale serviciilor. – pentru funcţionarea eficientă a echipei/ rolurile fiecărui membru al echipei. Unul din primele lucruri de clarificat ar fi de dat răspuns la întrebarea „de ce se realizează supervizarea“? Supervizarea se realizează pentru: – cunoaşterea/îmbunătățirea procedurilor de lucru. – pentru evitarea epuizării profesionale. – pentru metodologia de lucru. – pentru suport. – pentru depăşirea obstacolelor în realizarea activităţilor. .

management. stabilirea agendei și a locului acestor întâlniri. Trebuie menţionată importanța feedbackului din cadrul procesului de supervizare. –. dar și cu limitele sale. Dintre principalele responsabilități ale supervizorului se pot desprinde următoarele: – diseminează către supervizaţi standardele/ cadrul legal de muncă și se asigură ca activitatea acestora se realizează cu respectarea acestor standarde. Durata unui proces de supervizare este indicat să fie de cel puţin 6 luni. ritmicitatea. identificănevoile. cu posibilități actuale și potenţiale. – realizează evaluări periodice. procesul paralel. Așa cum vorbeam și în subcapitolul anterior. un profesionist trebuie să demonstreze că deţine un set de competențe dobândite în urma experienţei acumulate și /sau a formărilor parcurse (de ex: cunoştinţe privind personalitatea.– menţinerea/îmbunătățirea calităţii serviciilor. – trebuie clarificată relaţia dintre supervizor și instituţie și să se sublinieze faptul că între supervizor și supervizat nu există relaţii ierarhice. după cum arătam mai sus. cunoştinţe privind dinamica grupului. transferul și contratransferul. în funcţiile de nevoile identificate. – are relaţii directe numai cu supervizatul/supervizaţii. – supervizarea trebuie să fie încurajată de angajator. în contract fiind menţionate cel puţin următoarele: obiectivele supervizării și rezultatele aşteptate. păstrează confidenţialitatea discuţiilor purtate în cadrul şedinţelor de supervizare. care se pot grupa în cele patru domenii esențiale pentru siupervizor. jocurile strategice de depășire a proceselor nesănătoase ce pot apărea în triunghiul supervizor – supervizat și angajator/agenție/birou. Se pot aminti aici câteva tehnici de depașire a dificultăților ce pot apărea într-un proces de supervizare: intervențiile de tipul „must and can“. Un capitol important al ghidului trebuie să se refere și la responsabilităţile supervizorului pentru ca. personalul este performant și asigură serviciu de calitate sau buna lor funcţionare. Ghidul trebuie să precizeze cine realizează (sau dacă este necesar) evaluarea supervizatului după finalizarea procesului de supervizare și cum se determină momentul în care trebuie sau poate fi terminat procesul de supervizare. Supervizorul încheie un contract cu instituţia pentru tipul de supervizare solicitat. – supervizare de echipă (ex: profesionişti care lucrează pentru un caz). – angajatorul să asigure accesul fiecărui angajat. să intre cu supervizatul într-o relaţie profesională.supervizarea organizaţiei. – trebuie să se facă distincţia clară între angajator/șef și supervizor astfel încât să se evite eventualele nelămuriri. În ceea ce priveşte beneficiile sau responsabilităţile angajatorului în urma/pentru realizării procesului de supervizare a personalului pot fi menţionate următoarele aspecte: – motivarea personalului. mecanismele defensive și fenomenul de epuizare profesională. Supervizorul trebuie să fie recunoscut de comunitatea profesională și ar fi oportun să existe un corp al supervizorilor acreditaţi sau să existe un site unde pot fi listaţi supervizorii împreună cu o prezentare a competențelor lor. Cadrul de realizare a supervizării prezintă o deosebită importanță și trebuie menţionate elementele acestuia în conţinutul ghidului și de asemenea. abilități de comunicare și empatie cu supervizaţii). inter-personală de o durata și ritm stabilite de comun acord. costul şedinţelor. Supervizorul stimulează și recunoaşte participarea activă a supervizatului pe care îl respectă ca persoană cu un sistem de valori și intenţii. frecvența întâlnirilor. Ca și tipuri de supervizare ce pot fi desfășurate în cadrul serviciilor pentru copil îi familie pot fi enumerate: – supervizare individuală pentru intervenţiile profesionale. pentru a fi supervizor. formulează propuneri. 99 . la supervizare ( să stabilească cadrul. Supervizorul trebuie să fie pregătit să utilizeze tehnici bazate pe interacţiune. Acreditarea supervizorilor se poate realiza de către colegiile breslelor. capacitatea de a gestiona situaţii de criză. Un model de contract trebuie să fie oferit în anexa ghidului. resursele). accentuată ideea că nu trebuie să existe factori perturbatori în timpul supervizării. – este mediator al echipei. el poate influența activitatea supervizatului care se răsfrânge în final asupra beneficiarilor. – supervizare de grup: cu persoane având aceeaşi profesie.

New York: Free Press. Supervizatul trebuie să aibă libertatea de a-și alege supervizorul. metodologii. abilitare. E. New York: Farrar & Rinehart.).. B. T. (Original work published 903) 2. R L. Reynolds. England. Supervision in social work. • supervizarea se bazează/realizează în urma unui contract negociat care trebuie să aibă prevederi referitoare la rezolvarea conflictelor. Kadushin. MD: National Association of Social Workers. de exemplu supervizatul nu ar putea să-și exprime nemulţumirile legate de jobul pe care îl are. (979). R. orientare sexuală și identitate. • supervizarea promovează o practică de dezvoltare. Munson (Ed. supervizorul nu trebuie să fie seful direct. A. Edwards. K. Relaţia cu supervizorul este una de egalitate. (988). Astfel. Este întotdeauna important să ne amintim că supervizarea este un parteneriat care implică: supervizorul. • supervizarea consideră conultarea atunci când este nevoie cu privire la chestiuni legate de gender. 4. Munson. de suport.). cultură. Supervizarea internă se poate realiza pentru: management de caz. • supervizarea promovează o practică anti-discriminatorie și anti-opresivă. 6-7). • interesul superior al clientului/beneficiarului întotdeauna trebuie pus pe primul loc cu excepția situațiilor în care apar situații care amenință siguranța supervizorului sau a procesului de supervizare. față de care. Social work 00 . C. 6. obligaţii și responsabilități. New York: Columbia University Press. (Ed. agenția si profesia. Supervizarea externă se poate contracta pentru supervizarea echipei sau pentru supervizarea individuală a personalului. (998) Supervising Social Workers: A Practical Handbook. (979). Learning and teaching in the practice of social work. • supervizarea este mandatată de politica/regulamentul agenției/angajatorului/biroului. 3. 8. Înca o dată. Morrison. de exemplu aici trebuie precizat că supervizorul păstrează confidenţialitatea asupra conţinutului şedinţelor de supervizare și nu raportează angajatorului supervizatului. & Gummer. Supervision and education in charity. School of Social Policy and Social Work. (983). In P. An introduction to clinical social work supervision. În standardele serviciilor pentru copil și familie se vorbește de posibilitatea/obligativitatea existenței supervizării interne și externe. New management in human services (pp.). ghidul trebuie să precizeze pentru ce și cum se realizează unul sau celalalt tip de supervizare. dizabilitate. E. O’Donoghue. • supervizarea este o responsabilitate comună. E. responsabilizare. religie sau vârstă. In C. B. J. Brackett. New York: Free Press 5. Supervizatului trebuie să i se asigure confidenţialitatea și acest lucru trebuie stipulat în contract. New York: Haworth Press. Longman. R. H. BIBLIOGRAFIE supervision: Classic statements and critical issues (pp. 7. C. Munson. Keys & L. Social work supervision: Classic statements and critical issues. Silver Spring. gestionare resurse. An Action Learning Approach. (976).• este necesar să se elaboreze un cod etic al supervizării. • supervizarea se bazează pe înțelegerea modalităților de învățare ale adulților. • supervizarea este regulată și fără întreruperi. (993) Staff Supervision in Social Care. Essex. (942). El are însă și obligaţia de a respecta agenda stabilită împreună cu supervizorul. . în situaţia supervizării individuale. C. Massey University. Ginsberg (Eds. -29). supervizatul. Management or social services: Current perspectives and future trends. să respecte ritmul de lucru sugerat de acesta. • supervizarea ține cont de cultura si genderul participanților. Harlow. Principii ale supervizării • toți asistenții sociali au nevoie de supervizare.

într-un mod emoţional. în trecutul nostru. Viena: www. resurse. clientul său.gestaltungstherapie.Auto-dezvoltare prin pictură şi tehnici creative pentru viitorii supervizori Pedagog.at Mag. supervizorul. blocaje. 0 . cu intenţia ca una din acestea. şcoala Erwin Bakowsky. este un sprijin al procesului de reflecţie în sensul ameliorării calităţii muncii. într-un proces de reflecţie orientat spre sarcinile şi munca acestuia. este un sprijin ce încurajează o comunicare constructivă între persoanele care colaborează şi este un sprijin care lărgeşte posibilităţile de acţiune în domeniul de lucru. în procesul de supervizare. în cazul în care clientul îi cere să-l ajute să-şi depăşească sentimentele de inferioritate faţă de şeful său autoritar. A vedea mai clar răspunsurile la întrebările „de unde“. cu privire la dezvoltarea şi sentimentele noastre. în al treilea an de formare în artterapie. să îl sprijine pe celălalt. o imagine clară asupra propriilor conflicte. Pentru a fi capabili să acompaniem o persoană. Dar a ajuta o persoană în procesul de reflecţie este posibil doar cu condiţia ca persoana care ajută să aibă o imagine clară despre ceea ce îi stă în puteri să facă. ne ajută să ne cunoaştem mai bine şi să ne dezvoltăm propria personalitate. despre ceea ce nu poate face. S Cum va reacţiona un supervizor. când supervizorul însuşi suferă de un astfel de sentiment de inferioritate şi nici măcar nu este pe deplin conştient de această problemă?! Este clar că există aici un risc de a nu-şi ghida foarte bine clientul. bine reglate în structura lor. Este un sprijin pentru a reflecta asupra poziţiei personale şi a posibilităţilor de acţiune cu problemele şi conflictele. este absolut necesar să ne cunoaştem bine propriile sentimente şi subiecte care ne însoţesc de-a lungul vieţii şi care îşi au originea în biografia noastră. Gudrun BaDstuBer upervizarea înseamnă faptul că cel puţin două persoane intră în contact direct. „de ce“ şi „unde“ . Pictura şi tehnicile creative ne pot ajuta să ne vedem blocajele şi să adoptăm o atitudine nouă faţă de propriile noastre sentimente.

Căci dragostea şi şi ura. blocaje şi soluţii posibile în dezvoltarea umană. poveştile nu sunt doar o lectură pentru copii ci ele ne arată şi ne ghidează prin marea înţelepciune ce o conţin. fluviul vieţii şi interacţiunile prin care un participant acompaniază un altul în procesul picturii sunt tot atâtea mijloace care se bazează pe patru elemente: procesul creaţiei. ne ajută să găsim ceva ce e deja în noi. Acolo unde se arată lumina. Jung. Tot ceea ce rămâne inconştient se proiectează în exterior. există şi umbră. (992) Maltherapie. fără a fi împiedicat de alţi copaci sau de stânci.267. Simbolurile sunt intermediare între corp. „Conştiinţa nu este importantă doar ca pol opus al inconştientului dar are şi un important rol social: doar cel care este conştient recunoaşte răul care există în lume. creşte. Exerciţiile de imaginaţie care sunt introduse prîntr-un moment de destindere reprezintă o deschidere spre lumea interioară a simbolurilor. simbolizarea proceselor interne. între realităţi şi dorinţe. I. adică tendinţa naturală a fiecărei fiinţe umane de a se desfaşura. Chiar dacă cultura noastră are tendinţa de a exclude umbrele. Riedel. Henderson. crescând pe faleze neospitaliere şi căţărându-se cu greu pentru a-şi putea întinde crengile spre lumină sau când cu trunchiul lui acoperit de mii de răni mai mici sau mai mari se torsionează pentru a putea să supravieţuiască şi să-şi realizeze. între oameni. chiar în aceste condiţii vitrege. În consecinţă. Badstuber . Asemănătoare viselor. poveştile şi miturile ne arată cum putem trata laturile umbroase ale sufletului nostru. Creativitatea este o forţă care dă naştere la ceva nou şi. uitat sau refulat prin educaţia restrictivă ce am primit-o şi prîntr-o concepţie excesiv de raţională. ele luminează laturile mai întunecate sau mai clare ale sufletului nostru. R. Copacul reprezintă unul din marile simboluri prin care Jung reprezintă procesul de individualizare. Rabenstein. dându-le locul lor în viaţa noastră. poveştile. În munca mea mă bazez pe concepţia lui C.. ca un copac care în timp îşi închide rănile unor crengi rupte sau tăiate. la persoanele din vecinătate dar şi ca un conţinut al propriului suflet. Copacul care se desfăşoară liber într-un câmp deschis. care preia ideea de entelechie. Reichel.“ 2.G. Der Mensch und seine Symbole : :C. G. Zürich gândurile şi sentimentele noastre. Jung et Marie Luise von Franz. între popoare.G. Poveştile sunt şi un model inter-relaţional şi al constelaţiilor sistemice. lucrul în grup. Acesta serveşte de intermediar între BIBLIOGRAFIE . dar cât de admirabil este un pin mic. noi le întâlnim încă mai tare atât în lumea externă cât şi în profunzimile sufletelor noastre. forma sa de pin. Dacă putem primi într-un mod conştient impulsurile simbolice care vin din interior ele ne îmbogăţesc şi pot conduce spre o activitate şi o bucurie de viaţă mai intense. întrevederea terapeutică şi relaţia între terapeutul şi grupul. chiar şi azi.. tandreţea şi violenţa sunt tot atâtea aspecte ale căii pe care o parcurgem în procesul de individualizare. visele. suflet şi spirit. Prin ele intrăm în domeniul viselor noastre de zi şi a fluviului interior al simbolurilor. R. Imaginaţiile. Münster 200 02  Der Mensch und seine Symbole. în traducere. dezvolta. în cei apropiaţi. (200) Kreativ beraten. cum ar fi mandala copacilor pictaţi simultan de toţi participanţii la grup. dotat cu substanţe hrănitoare este o minune.Mijloacele utilizate în art-terapie permit rapid participanţilor să intre în contact cu propria interioritate. p. în acelaşi timp. Poveştile deschid accesul spre o comoară de simboluri colective care este de o mare importanţă pentru înţelegerea proceselor personale inconştiente. Joseph L. Arta . a depăşi problemele cicatrizându-le. 968 3. trădarea şi cinstea. Aniela Jaffé. şi această recunoaştere în sine însuşi este absolut necesară pentru a putea construi relaţii tolerante cu ceilalţi. Dar soluţia nu este excluderea umbrelor ci integrarea lor. Ele reflectă sarcini. Jolanda Jacobi.

de asemenea. psihoterapia centrată pe client/persoană. de creația căreia se leagă numele lui Carl Rogers. Ea este continuată și după terminarea formării. în necesitatea ca psihanalistul să-și discute cazurile pe care le tratează într-un grup de prieteni având aceleași preocupări. Perspectiva sistemică oferă. relațiile 03 . Lector Universitar Facultatea de Psihologie Hyperion București ileana Botezat-antonescu upervizarea își are rădăcinile în moștenirea lăsată de Sigmund Freud. Aceasta nu înseamnă că relațiile exterioare ale clientului nu au un efect crucial asupra răspunsului sau la terapie. supervizarea reprezentând una din cele trei componente ale trepiedului programului de formare al psihoterapeuților (alături de teorie și terapia personală). Între multiplele modalități terapeutice. iar viața noastră este esențialmente relațională în procesualitatea și consțiinta sa. cu privire la practicarea psihanalizei. Doctor în Știinte Medicale. toate metodele de psihoterapie și-au însușit această practică (individuală sau în grup). în instituții și organizații. a reușit să-și extindă teoria și practica și în afara relației de consiliere și psihoterapie. Ulterior. iar relația între personal și „boala“ societății are implicații vitale pentru munca terapeutică. O axă de unificare o poate reprezenta relația de vindecare: relațiile din interiorul self-ului. Psihoterapeut Formator și Supervizor în Psihoterapia Psihanalitică și Psihoterapia Centrată pe Persoană. S Inovarea adusă de Carl Rogers a apărut din îngemanarea psihologiei individului și a mentalului cultural care acordau dreptul fiecărei persoane de a-și ca tine destinul în propriile mâini. ori de câteori cazurile clinice o solicită. devenind necesară instalarea unor condiții sociale mai largi pentru modelul de ajutorare. pentru a depista mai bine ceea ce astăzi numim manifestări contratransferențiale. Condițiile teoriei sale aruncă o lumină asupra procesului care se desfășoară în interiorul microcosmosului angajamentului terapeut-client. un spectru cuprinzător asupra potențialului de vindecare și a proceselor de abilitare.Supervizarea din perspectiva psihoterapiei și a psihoterapeuților Medic Primar Psihiatru. Autorul pune accentul pe faptul că viețile oamenilor sunt interconectate.

04

interpersonale, relațiile de grup și comunitare și relațiile între sisteme largi populaționale. Într-un mod cu totul specific, terapeuții și consilierii sunt instruiti pentru a se confrunta cu o schimbare excepțională: abilitatea de a se conecta empatic în mod profund, cu celălalt în cel mai mare grad de subiectivitate interioară și, de asemenea, capacitatea de a ști în mod substanțial și a da voie responsivității să se desfașoare asupra domeniilor în care clienții nostri își trăiesc lumea proprie a angăjarilor relaționale umane, în particular sensibilitatea la subcultura clientului și grijilor individului și, bineinteles, a perspectivelor pe care le aduce procesului de ajutorare. Accentul în supervizarea centrată pe client se pune pe congruența terapeutului în cadrul condițiilor considerate de Rogers „necesare și suficiente“ (Rogers, 975). Aceasta pare a contrasta cu practica supervizării din alte terapii (si uneori, chiar în terapiile cognitiv comportamentale, unde materialul clientului formează baza ședințelor de supervizare, iar discuțiile se limitează la probleme tehnice ce privesc comunicarea înțelegerii empatice sau a dezvoltării planului terapeutic și obiectivelor tratamentului. Supervizarea este procesul prin care terapeuții explorează lucrul lor cu clienții în mediul non-managerial împreună cu un coleg experimentat și suportiv. Supervizarea regulată este o cerință pentru acreditare în toate țările dezvoltate din Europa și la fel în România, ca și criteriu, prevăzut în Regulamentul de acreditare al psihoterapeuților Federației Române de Psihoterapie. Cele mi multe abordări ale supervizării pun accentul pe aceea că materialul din ședințele supervizate să includă de exemplu, lucruri referitoare la alianța terapeutică, probleme de diagnostic sau evaluare a clientului, tehnicile folosite de terapeut, aspecte etice și profesionale și, în tradiția psihodinamică, aspecte transferențiale și contratransferenâiale. Supervizarea centrată pe client schimbă accentul de la preocuparea individuală asupra clientului, pe structura self-ului (sine-lui) terapeutului/consilierului. În acest fel, aceștia au ocazia să traiască o relație eliberată de amenințare, care este suportivă și oferă înțelegere, astfel încât,împreună cu supervizorul, să poată explora într-un mod ne-defensiv, ceea ce procesul consilierii semnifică pentru ei, și cum trăiesc ei înșiși în relație cu proprii clienți. Auto-

rul aduce în continuare argumente pentru ca supervizarea să fie privită ca un proces bazat pe o relație care se conformează celor șase condiții necesare și suficiente ale lui Rogers. Relația este organizată în jurul unei abordări particulare a dezvoltării semnificației din experiență, și în consecință, promovează congruența și un locus intern pentru evaluare la supervizat. În final, se propune ca un astfel de abord al supervizării să fie în întregime concordant cu teoria fenomenologică a lui Rogers asupra personalității. În 999, Merry propune ca supervizarea centrată pe client să fie conceptualizată din rațiuni practice, ca o formă de interogare colaborativă. Această formă de investigare este în tradiția noii paradigme de cercetare calitătivă pe care Heron (98) și Reason(98) o caracterizează ca fiind democratică și egalitaristă, care tratează pe toți participanții ca având o contribuție egală la derularea cercetării. În contextul supervizării, investigația sau cercetarea consistă în tentativa de a ajuta consilierii să descrie și să dea sens experienței lor subiective de a forma și menține relații terapeutice cu clienții lor. Investigarea este concepută ca un proces colaborativ între supervizor și supervizat, iar aceasta confera un rol major calității relației dintre cei doi oameni. Abordarea centrată pe persoană se potrivește deosebit de bine tratării procesului de supervizare ca o formă de investigare colaborativă, deoarece, în toate manifestările sale (inclusiv psihoterapia centrată pe client) și adoptă un abord fenomenologic al descoperirii semnificatiei derivate din experiență. Investigarea colaborativă în supervizare este o atitudine mentală sau „un fel de a fi“ și nu poate fi reprezentata prîntr-o serie de pași sau strategii. Supervizorul și supervizatul cooperează și sunt parteneri egali în descifrarea complexelor semnificații ale relației terapeutice. Experiența subiectivă a supervizatului constituie datele primare, iar investigarea procesului este facilitată de supervizor, care își dedică atenția înțelegerii acestei experiențe subiective. Supervizorul adoptă ,conform teoriei și filosofiei generale, un model non-directiv în legătură cu procesul. Cu alte cuvinte, agenda va fi derivată de la preocuparea curentă a supervizatului, la focalizarea acestuia asupra autoexplorării, stimiulată în permanență de experiențele cu clienții săi. Desigur, materialul clientului este relevant, dar o extindere a teoretizării

despre clienți și istoriilor lor psihologice nu ar face, decât să abată atenția de la autoexplorarea supervizaților. Înregistrarea audio/video a interacțiunilor terapeut/client pot fi de un real folos, aducând informații valoroase asupra comportamentului, gândirii și sentimentelor terapeutului. Nu se va pune accentul pe diagnosticul, evaluarea sau etichetarea clienților sau comportamentului lor, clientul nefiind un obiect de analizat și evaluat, ci o persoană care să fie acceptată și înțeleasă. În plus, înregistrările pe bandă pot ajuta pe supervizor și pe supervizat să exploreze masură în care comportamentul și comunicarea manifestă a terapeutului este concordanță (congruentă) cu experiențele lor cu clienții și conștientizarea acestei experiențe. Scopul general al supervizării este asistarea supervizatului în procesul internalizării și comunicării condițiilor de bază, iar aceasta implică, în mod inevitabil, aspecte ce privesc experiența de congruență personală a supervizatului. Desi Patterson și Merry sunt de acord că supervizarea nu are menirea de a ocaziona o focalizare excesivă asupra problemelor personale ale supervizatului, se sugerează totuși, că dacă procesul supervizării nu include experiența personală (autocunoasterea) sa, aceasta ar putea fi privată de o zonă crucială a teoriei și practicii centrate pe client. Acolo unde problemele personale ale supervizatului interferează cu propria capacitate de a construi o relație centrată pe client, o oarecare explorare a acesteia devine inevitabilă în supervizare. Rezultatul unei asemenea explorări pare a lua forma unei decizii că supervizatul să intre într-o terapie personală (sau, eventual, o nouă transă), dacă problemele sunt grave sau persistă. Pe de altă parte, problemele pesonale, stimulate de experiențele cu clienții, constituie un material legitim pentru supervizare, deoarece rezoluția lor (măcar parțială) poate contribui la sentimentul de control pe care terapeutul îl are asupra vieții sale, sau asupra muncii cu clienții. Explorarea problemelor personale cu o rezolvare totală sau parțială ulterioară poate conduce, într-o masură, la reorganizarea selfconceptului, lărgind congruența între self-concept și experiență, și la consolidarea relațiilor terapeutice cu clienții. Dacă experiența supervizatului în timpul supervizării include dobândirea unei înțelegeri semnificative și consistente de tip congruent,

empatic și cu acceptare, atunci orice amenințare potențială la actualul self-concept care poate surveni din experiența cu clienții, poate fi întampinat în mod nedefensiv. Implicația pe care o are ipoteza lui Rogers „necesară și suficientă“, ca și teoria personalității, pentru supervizare, este ca un oarecare grad de creștere personală se produce inevitabil prin supervizare, deoarece mediul devine favorizant pentru aceasta și relația o promovează. De asemenea, în cadrul programului de formare al psihoterapeuților în terapia centrată pe persoană, în afara de obiectivele ce vizează orientarea atitudinală a consilierului/ terapeutului și a implementării tehnicilor specifice pentru însușirea acesteia, supervizarea se constituie într-un ajuto racordat studentului privind cazurile sale. Cea mai directă cale este de a urma o terapie, el însusi, facilitandu-i sensibilzarea la diferitele modalități de atitudini și sentimente pe care le trăiesc clienții, putândul face mai empatic la un nivel mai profund și mai semnificativ. Mă voi referi mai jos și la câteva aspecte ale supervizării promovate de psihoterapia psihanalitică. În terapia psihanalitică supervizarea este din ce în ce mai recunoscută pentru abilitățile și cunoștiințele necesare într-o oarecare masură distincte de acelea necesare pentru a fi un psihoterapeut competent. Literatura despre teorie și practica supervizării a explodat în ultimele decade, în unele țări fiind chiar impuse unele cerințe, ca supervizorii să urmeze programe de formare specifice, cu dovada competenței, suplimentar formărilor de psihanalist sau psihoterapeut psihanalitic. Multe din supervizările activităților cu pacienții suferind de tulburări severe se dovedesc benefice atunci când se concentrează asupra identificărilor proiective și introiective, mai ales când ele se reflectă în contratransferul personalului care îngrijește asemenea bolnavi. De aceea, supervizarea pe principii psihanalitice nu este importantă numai pentru cei aflatiîn formare pentru a deveni psihoterapeuți individuali psihanalitici, dar și pentru continuarea dezvoltării după calificare. Supervizarea are o relevanță specială și pentru cei care se întâlnesc cu persoane grav perturbate psihologic în diferite situații. Cu cât pacientul este mai tulburat, cu atât mai perturbant este contratransferul și mai vulnerabil este pa- 

05

cientul la aceste reacții ale personalului. Problemele suplimentare și suferința pe care chiar personalul o dezvoltă ca rezultat al contratransferului inconștient, nu trebuie minimalizate. De aceea, prin identificarea, conținerea și înțelegerea contratransferului pe care o supervizare reușită o poate realiza, calitatea asistenței psihologice dintr-o unitate de sănătate mintală se poate îmbunătăți semnificativ. În psihanaliza de grup, supervizarea se produce în domeniul realizării triangularizării instituționale, în interiorul căreia structuri latente semnificative pentru o anume organizație sunt relevante pentru înțelegerea cursului proceselor de producție și a aspectelor lor comportamentale. Supervizarea oferă în acest sens un spațiu în care specificul muncii respective poate fi simțit, perceput cu toate valențele sale inconștiente constrângătoare și anxiogene, și, în consecință, cu toate apărările care le aparțin, pot fi constientizate și astfel devin accesibile prelucrării. În sensul atribuit de Winnicott, supervizarea realizează un spațiu intermediar care crează posibilitatea amenajării unui mediu protector realizat prin delimitarea granițelor față de de ceea ce este perceput ca neplăcut sau amenințător. În ceea ce privește rolul unui supervizor într-o întreprindere, acesta are obligația să se descurce în situațiile-problemă. El trebuie să se preocupe de obținerea celor mai bune rezultate din partea angajaților, să reacționeze rapid atunci când lucrurile nu merg bine și să fie în stare să-și păstreze controlul. Această activitate presupune o situație stresantă și trebuie ca acestă să fie capabil să facă față acestei tensiuni. Aspectele esențiale ale muncii sub stres par să fie aceleași pentru toate meseriile și fie-

care și-a creat, se pare, un mod propriu de a rezista (inclusiv psihoterapeuții). Stresul survine atunci când cineva are prea multe de făcut într-o perioadă de timp scurtă sau atunci când problemele apar prea rapid pentru a se putea descurca .Dacă nu va face ceva pentru a micșora tensiunea, va face greșeli, mărind astfel tensiunea și stresul. Modul în care percepe lucrurile este deseori cauza stresului: totul există numai la nivelul minții. Ceea ce unii oameni văd ca pe o amenințare este perceput de alții ca o provocare, o ocazie de a fi creativ, o șansă de a se lansa în acțiune. Pentru a reduce tensiunea psihică ce poate apăsa pe angajat, acesta trebuie să fie pregătit de a stabili anumite limite în munca pe care dorește să și-o asume. Este bine să se concentreze asupra unei varietăți limitate de lucruri și să le facă așa cum trebuie, decât să-și asume riscuri mari și să lase în urma sa o serie de lucrări terminate pe jumătate. Dacă planifică înainte, anticipand posibilele greutăți, având planuri alternative și un anumit timp disponibil în caz de urgențe, va reduce stresul de a conduce, daca e vorba de un lider. Dacă activitățile sunt de așa natură încât pot genera multe crize și întreruperi, e necesară lăsarea la dispoziție de mai mult timp între sarcini. Și sunt recomandate diferite metode și tehnici în acest sens. De asemenea se are în vedere grija față de personal, cele mai bune rezultate obținându-se de la oameni atunci când sunt tratați ca oameni, nu ca resurse, ca indivizi cu propriile lor calități, cu îngrijorări și probleme personale care vor afecta atitudinile lor și cooperarea lor în muncă.

BIBLIOGRAFIE: 
. Godfrey T. Barrett-Lennard – The Helping Conditions in Their Context: Expanding change theory and practice in Person-centered & Experiential Psychotherapy-vol , Nr. &2, PCCS Books, 2002 2. Tony Merry - Roger’s Therapeutic Conditions: Evolution, Theory and Practice. Edited by Gill Wyatt, PCCS BOOKS, 200, UK. 3. C. R. Rogers-Client Centered Therapy, Constable, London, 997 Brian Martindale - Karnac Books, Supevision And its Vicissitudines, 200 4. A. Pritz, E. Vykoukal, Gruppenpsychoanalyse, Theorie, Technik, Anwendung, facultas 2003 5. Savedra, J. Hawthorn – Societatea Știință și Tehnică S.A., 996 

06

Domeniul de referinţă care a reuşit să absoarbă mare parte dintre aceşti absolvenţi a fost asistenţa socială a copilului. Impulsionat şi condiţionat de existenţa unor fonduri externe. valo rificând principiile anchetei apreciative şi aplicarea acestora în cadrul interacţiunilor de grup stabilite în şedinţele de supervizare.Supervizarea apreciativă de grup în asistenţa socială. Renunţarea la paradigma deficienţei în cadrul procesului de supervizare crează premisele unei abordări centrată pe identificarea punctelor tari ale beneficiarilor. înţelegerea şi amplificarea acestora menite să ducă la o situaţie dorită şi intenţionată a beneficiarilor în urma intervenţiei. de tinereţea şi ambiţiile noilor generaţii de profesionişti. Dr. Introducere Asistenţa socială în România a evoluat mult în ultimii nouă ani. odată cu accederea la funcţii de conducere a asistenţilor sociali profesionişti. Iaşi Conf. Articolul descrie modalitatea practică de organizare a şedinţei de supervizare de grup şi a modului în care pot fi folosite principiile anchetei apreciative în cadrul acestui proces. pe aprecierea. 07 . Utilizarea principiilor anchetei apreciative în procesul de supervizare Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială Facultatea de Filosofie Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“. dezvoltând servicii noi şi eficiente. de noutatea câmpului de acţiune. reformând sisteme manageriale şi forme de intervenţie. domeniul asistenţei sociale a copilului a fost în ultimul timp un spaţiu de lucru inovativ şi reformator. competenţele acestora şi formarea personalului pe arii noi de intervenţie au dus la profesionalizarea accelerată a acestui domeniu al asistenţei sociale. Ştefan cojocaru Sinteza Acest articol abordează problematica supervizării de grup din perspectiva supervizării apreciative. mai ales odată cu finalizarea studiilor primelor promoţii de absolvenţi ai învăţământului superior de asistenţă socială. presiunile din partea absolvenţilor. Mai mult.

persoane seropozitive HIV etc. aflată deasupra celor care oferă servicii directe clienţilor are scopul de a asigura servicii de calitate: „supervizarea este un proces administrativ şi educaţional utilizat în agenţiile de asistenţă socială pentru a sprijini asistenţii sociali să-şi dezvolte abilităţile şi să asigure servicii de calitate clienţilor“ (Barker. Odată cu dezvoltarea asistenţei sociale pe diferite segmente. În ultima perioadă atenţia a fost direcţionată asupra altor categorii de populaţii vulnerabile şi defavorizate: persoanele de vârsta a treia şi persoanele adulte cu dizabilităţi. a fost văzută ca o activitate de supraveghere a voluntarilor care activau în diferite organizaţii pentru sprijinirea persoanelor defavorizate. Iniţial. Mai mult. Pe măsură ce s-au dezvoltat metodele. tehnicile şi procedeele de intervenţie. Prin funcţia administrativă. aşa cum sunt voluntarii. 983: 44). ceea ce va genera o reconsiderare a domeniului asistenţei sociale. supervizarea activând doar latura sa administrativă. supervizarea a devenit un proces complex al practicii sociale. pe. Termenul de supervizare este o combinaţie a doi termeni latini (super care înseamnă deasupra. supraveghere şi de monitorizare. Indiferent de accentul pus pe funcţiile supervizării. peste şi vidêre care înseamnă a 08 vedea. care are o poziţie parţial de management. consultanţi. influenţate fiind de teoriile despre intervenţia socială şi schimbarea structurilor organizaţionale. la sfârşitul secolului al XIX-lea. Această poziţie. „asistenţii sociali încep să semene cu muncitorii din industrie“ (Arches. a privi) şi a fost conceput ca o activitate de supraveghere pentru organizarea eficientă a muncii. mai ales a oamenilor mai puţin pregătiţi. „Supervizarea în asistenţă socială a fost practicată în domeniu şi a fost menţionată în literatură de la începuturile practicii asistenţei sociale specializate“ (Brashears.În paralel. această persoană nu oferă servicii directe. Toate aceste răspunsuri. parţial de sprijin pentru asistenţii sociali. susţinută de un proces crescut de birocratizare. supervizorul participă la managementul resurselor organizaţiei. a fost conştientizată nevoia dezvoltării supervizării ca formă de sprijin şi de control pentru asistenţii sociali. Cerinţele supervizării afirmă implicit calităţile pe care trebuie să le îndeplinească persoana desemnată să conducă acest proces: experienţă în asistenţa socială. în multe instituţii. canalizate sub forme diferite de intervenţie sunt o imagine a dinamicii domeniului asistenţei sociale şi a aprofundării modalităţilor de abordare a realităţii sociale în care trăim. iar unii autori o văd chiar ca pe o „metodă a practicii în asistenţa socială“ (Weissman şi colab. în SUA. 976: 24). dezvoltarea politicilor de servicii şi de personal. terapeuţi. Funcţiile supervizării Punând accent pe funcţia administrativă a supervizării. stabilirea şi dezvoltarea politicilor în colaborare cu membrii comunităţii şi negocierea cu partenerii. în următoarea perioadă se va realiza o clarificare necesară a statutului asistentului social şi a implicaţiilor muncii sociale. generate de modul cum este văzută supervizarea. Supervizorii au fost consideraţi ca fiind formatori. de control. 99:202). 995: 37-372). dar „care au fost asistenţi sociali înainte de a deveni supervizori“ (Kadushin. Punctele slabe ale accelerării acestui proces sunt. ei sunt descrişi ca profesionişti care au părăsit serviciile directe şi sunt personal administrativ. 995:692).. Modelele de supervizare s-au schimbat de-a lungul anilor. un lucru este sigur: supervizarea este parte integrantă a practicii asistenţei sociale. supervizorii sunt implicaţi şi au responsabilităţi în ceea ce priveşte administrarea organizaţiei. este posibil să asistăm la un transfer de competenţe dinspre domeniile deja dezvoltate către cele aflate încă în perioada de explorare. au fost abordate şi alte domenii ale asistenţei sociale care s-au concentrat pe alte categorii de populaţii vulnerabile: tineri delincvenţi. promovând direcţii. studii de . managementul programelor. organiza şi a evalua munca altora“ (Kadushin. manageri şi chiar administratori. 976:2). Kadushin descrie supervizorul ca pe „o persoană cu rol administrativ … care a primit autoritatea de a dirija. Persoana cheie desemnată să organizeze activitatea şi să ia decizii în numele organizaţiei este supervizorul. dar dirijează întreaga activitate cuprinsă în aceste servicii. reguli şi valori prin îndrumarea angajaţilor. Datorită atenţiei care se acordă acestor domenii ale asistenţei sociale. persoane maltratate şi victime ale violenţei domestice. la gestionarea şi distribuirea acestora. lucrul la caz a devenit mai sofisticat. de populaţiile de beneficiari şi de sursele de finanţare. în viziunea noastră.

Şi cercetarea-acţiune consideră că întrebările cercetării nasc modificări în organizaţie datorate prezenţei cercetătorului şi imaginaţiei pe care o declanşează (Miftode. mai bine spus. 979:42). Cooperrider consideră că orice organizaţie sau sistem social se schimbă în direcţia în care se focalizează atenţia cercetătorului. competenţele şi responsabilităţile pe care le au şi să-i ajute pentru a-şi rezolva problemele generate de contactul îndelungat cu beneficiarii serviciilor sociale. Supervizarea nu se limitează însă doar la aspectul administrativ şi cel de sprijin. Principiul simultaneităţii (Cojocaru. cu alte cuvinte. 993. De aceea. 2005: 48) se referă la faptul că întotdeauna întrebările referitoare la cazurile prezentate în cadrul procesului de supervizare pot genera ele însele schimbări simultane ale modurilor în care este văzut şi interpretată intervenţia.specialitate şi abilităţi manageriale. De aceea. Shulman. care ajută asistentul social să-şi dezvolte abilităţile. ca act educativ. al interacţiunii colective dintre indivizi şi al reconstrucţiei permanente generată de cunoştinţele. principiile şi practica asistenţei sociale sunt influenţate de supervizarea asistenţei sociale. reprezintă o adaptare permanentă a activităţii asistentului social la nevoile. Principiile anchetei aprecitive şi utilizarea lor în procesul supervizării de grup Cooperrider şi Whitney (2000: 3-27) consideră că ancheta apreciativă are la bază 5 principii. apud. Ca activitate de formare şi instruire. 974. pe care apoi să le aplice conform regulilor stabilite. iar organizaţia este o construcţie a proiectării modalităţilor de intervenţie construite pentru diferite categorii de beneficiari. de fapt. ţinând cont de viziunea construcţionismului social. 993) ca un mediator al conflictelor dintre asistenţii sociali şi agenţie. Prin relaţia de supervizare. 936:53). condiţiile şi oportunităţile existente. În procesul de supervizare. Ca persoană de sprijin. de sprijin şi educaţională. Aceste principii ne ajută să fundamentăm teoretic modul de organizare a supervizării de grup apreciative. 976:24): administrativă. Munson. asistentul social supervizat primeşte de la supervizor un model de abordare a clientului. „chiar şi cele mai inocente întrebări provoacă schimbări“ (Cooperrider şi Withney. D. Cojocaru. numind aceasta „proces heliotropic“ (990). credinţele şi ideile noastre. Acest principiu formulat de Cooperrider 09 . 979:3). Conform principiului simultaneităţii. pe care-l aplică pentru fiecare caz în parte. supervizorul a fost comparat cu un terapeut care are rolul de a-i ajuta pe asistenţii sociali să devină conştienţi de abilităţile. Supervizarea a fost descrisă şi ca o formă de sprijin. colective şi coerente. „supervizarea este un proces educativ prin care o persoană cu certe cunoştinţe (… ) îşi asumă responsabilitatea de a instrui persoane cu un nivel de cunoştinţe mai scăzut“ (Robinson. 2003: 206). Acest principiu afirmă că organizaţiile sunt un rezultat al creaţiei umane. 2003: 393). care sunt construite social într-un proces relaţional. rolurile fiecărei categorii de participanţi sunt construite astfel încât să poată genera cât mai multe definiţii ale situaţiei prezentate şi oportunităţi de interpretare care sunt negociate în cadrul interacţiunilor de grup. Definiţia tradiţională a supervizării a fost construită pe trei funcţii esenţiale ale acesteia (Kadushin. ci este considerat şi un proces de educaţie continuă a practicienilor. „un proces prin care un asistent social practician sprijină un alt asistent social practician (… ) să pună în practică propriile sale abilităţi“ (Pettes. iar de alţii ca „reprezentant al organizaţiei în raport cu angajaţii“ (Munson. schimbarea acestor interpretări şi construcţia unei imagini comune. Această caracteristică a supervizării. în funcţie de sarcinile practice pe care trebuie să le îndeplinească asistentul social în cadrul serviciilor pe care le oferă. supervizorul este o persoană resursă. Organizaţia este o manifestare a interacţiunilor dintre modelele noastre mentale legate de aceasta. iar schimbarea organizaţională prin ancheta apreciativă înseamnă. 200: 30). care fundamentează modalitatea de a vedea intervenţia socială la nivelul interpretă- rilor despre realitate. acest principiu recunoaşte posibilitatea interpretărilor şi reinterpretărilor individuale ale participanţilor la şedinţa de supervizare generate de experienţele diferite ale participanţilor şi de valorile pe care fiecare le promovează. pentru că „aşa cum floarea soarelui se orienteză spre soare. Din această perspectivă. organizaţia este ea însăşi o realitate generată de multiple interpretări. Supervizorul a fost văzut de unii autori (Kadushin. Principiul construcţionist. la fel organizaţia se direcţionează spre imaginea pozitivă a ei“ (Johnson şi Leavitt.

Principiul poetic (Cojocaru. istoriile. ci însăşi o formă a acţiunii sociale. bazată pe punctele tari ale clientului. iar atunci când ne interesăm de anumite aspecte ale organizaţiei începem efectiv schimbarea în interiorul său. folosind resur- . la rândul său. probleme şi tragedii.0 (2000) anulează mitul. pentru că ceea ce întrebăm vom găsi mai târziu în situaţia beneficiarilor. cum ar fi sărăcia. care sunt acele persoane ce interpretează datele expuse de către prezentator. atenţia este îndreptată deseori exclusiv pe eforturile de a schimba comportamentul celor afectaţi“ (Weick şi al. metaforele utilizate în cadrul procesului de supervizare generează evenimente în funcţie de încărcătura lor emoţională şi de modul de interpretare a situaţiilor. Cooperrider foloseşte exemplu efectului placebo utilizat în medicină şi efectul Pygmalion. Principiul pozitiv (Cojocaru.. în procesul supervizării de grup se intenţionează ca participanţii să interpreteze pozitiv şi constructiv situaţiile dorite ale beneficiarilor. pentru că managementul clasic al schimbării se concentrează pe analiza şi diagnoza problemelor sau deficienţelor organizaţionale. pe când evaluarea apreciativă reconsideră situaţia clientului prin explicaţii de ordin social şi de mediu. Deprivările de ordin economic sau altele care limitează oportunităţile persoanelor pot fi depăşite atunci când asistentul social propune o intervenţie apreciativă. imaginile. are un caracter formativ. Acest principiu este exploatat prin participarea consultanţilor în cadrul supervizării de grup. Deoarece. care demonstrează că imaginea profesorilor despre elevi este un puternic predictor al performanţelor acestor elevi. prin identificarea şi evaluarea modului cum au fost depăşite problemele în trecut şi a resurselor disponibile pentru a depăşi situaţia prezentă. ci ca o gamă variată de soluţii identificate pentru depăşirea acestora în momentele respective. pornind de la imaginile dorite prin interpretările prezente. 989:35). prin descoperirea aspectelor pozivite şi realizarea schimbărilor inovative în corelaţie cu anticiparea unui viitor pozitiv. în cazul nostru. poveştile. 998: 5). 2005: 48) se referă la faptul că acele cazuri instrumentate şi interpretate în cadrul supervizării de grup este un rezultat al multiplelor interpretări ale oamenilor exprimate prin limbaj care. Trecutul este văzut nu numai ca o sumă de nereuşite. Principiul anticipării (Cojocaru. Supervizarea apreciativă Evaluarea bazată pe problemă încurajează explicaţii de tip individualist asupra problemelor cu care se confruntă clientul. „obişnuiţele de organizare şi de interpretare adesea omit viziunea pozitivă în favoarea analizei obstacolelor. 999: 248). fiind o parte a lumii construite. par să limiteze abilităţile persoanelor de a-şi organiza viaţa. „Esenţa schimbării pozitive este una dintre cele mai mari şi mai largi necunoaşteri ale managementului schimbării astăzi“ (Cooperrider şi Withney. eşecurile sau situaţiile patologice. „Atunci când condiţiile sociale. Cu alte cuvinte. Formularea şi punerea întrebărilor este una dintre cele mai de impact acţiuni ale agentului schimbării. aspectele funcţionale şi evenimentele de succes ale beneficiarilor şi ale lucrului său cu beneficiarii. 2005: 49) ne spune că destinul cazurilor prezentate în cadrul supervizării de grup este imaginea viitoare pozitivă construită prin interpretările individuale care influenţează evenimentele prezente. Metaforele care descriu cazurile sau intervenţiile sunt modalităţi de acţiune socială pentru structurarea acestora. Ei fac faţă deseori. managementul actual rămâne tributar perspectivei disfuncţionale. Ideile. acesta din urmă fiind încurajat să expună cazurile nu prin apelul la modelul disfuncţiei. conform căruia. a acţiunilor practicienilor dar şi ale beneficiarilor. pentru că harta precede realitatea: Pentru a argumenta acest principiu. pentru că orice organizaţie se schimbă în unele situaţii fără a fi luată o decizie clară în legătură cu ea. pentru că situaţiile dorite şi intenţionate trebuie transmise în toată practica intervenţiei sociale. reprezentările. prezentatorul este încurajat să identifice rezultatele pozitive. „Perspectiva punctelor tari obligă asistenţii sociali să înţeleagă că indivizii aflaţi într-o situaţie de criză supravieţuiesc sau chiar se dezvoltă. Perspectiva intervenţiei apreciative. refuză să identifice clienţii cu lipsurile. Limbajul nu este doar o imagine a lumii. Se poate spune că cea mai bună cale de a prezice viitorul este să-l construieşti. Orice situaţie este regândită din perspectivă aspectelor pozitive şi ale potenţialului pe care clientul îl are. întâi analizăm situaţia şi apoi decidem schimbarea. rezistenţelor şi deficienţelor“ (Withney. 2005: 49) se referă la potenţialul şi forţa pe care o are aprecierea în managementul de caz. sau de către managerul de caz.

n. 997: 209). 997: 36-378). prin abandonarea adevărurilor universale. modul de intervenţie apreciativă şi managementul de caz apreciativ nu ignoră problemele cu care se confruntă clientul. 992:7-72). „ca o condiţie necesară pentru generarea unei intervenţii inovative prin care poate fi facilitată schimbarea situaţiei clienţilor“ (Rosenfeld. Învăţarea din succese este considerată. tocmai pentru a exersa şi a învăţa. Atunci când. Bineînţeles că acesta poate descrie starea sa în termeni de probleme sau limitări. să înţeleagă şi să împărtăşească situaţia sa. aceştia din urmă fiind principalii protagonişti. pe posibilităţile viitoare în defavoarea problemelor trecute utilizând perspective multiple. Oamenii întotdeauna acţionează pentru rezolvarea propriei situaţii.sele proprii pe care le identifică în perioade de criză [fără a fi obligatorie o intervenţie specializată. Din punctul de vedere al intervenţiei apreciative (Cojocaru.a. „A începe cu ceea ce este clientul“ (Saleebey. Perspectiva punctelor tari ne învaţă însă că nu trebuie să neglijăm meca- nismele pe care le foloseşte clientul pentru rezolvarea problemelor şi dificultăţile sale. Ca practicieni în domeniul social trebuie să abordăm această situaţie. cum ar putea fi făcută analiza situaţiei plecând de la identificarea succeselor. Diferenţele dintre intervenţia bazată pe problemă şi intervenţia apreciativă (construită pe punctele tari şi pe interpretarea apreciativă a situaţiilor) se regăsesc şi în modul diferit în care sunt văzute supervizarea clasică şi supervizarea apreciativă. 995: 24). Williams sugerează că supervizorul trebuie să aibă în vedere „starea supervizatului“ (Williams. pentru că trăiesc situaţia şi o înţeleg cel mai bine. astfel parte a intervenţiei urmăreşte transferul de competenţe dinspre specialist spre client sau ceilalţi actori aflaţi în proximitatea clientului (de exemplu. împreună cu asistentul social. 994: 353) este un imperativ care mută accentul intervenţiei de pe problemele clientului pe ceea ce face clientul şi ceea ce este capabil să facă în situaţia în care se află. chiar dacă deseori doar decid să fie resemnaţi în acea situaţie. cum au făcut. pentru a învăţa din succes. acestea reprezintă evenimente care pot fi resurse pentru provocările ulterioare. Perspectiva apreciativă transformă profesionistul dîntr-un actor principal într-o resursă pusă la dispoziţia clienţilor. focalizându-se mai mult pe punctele tari decât pe lipsuri şi limitări. Practicienii sunt instruiţi pentru a vedea clienţii ca fiinţe umane inteligente. pe potenţial mai degrabă decât pe constrângeri. cu neplăcerile şi suferinţele lui. el îi prezintă acestuia de la început „perspectiva vulnerabilă“ şi aşteaptă ca asistentul social să empatizeze cu el. Unii autori pun accent pe dirijarea clienţilor în auto-identificarea punctelor tari. asistentul social prezintă probleme sau puncte slabe ale sale. În supervizarea apreciativă. 2005: 47-59) ajută asistenţii sociali să depăşească situaţiile de criză şi. familia). ca parte a strategiei  . familiile şi comunităţile pentru care lucrează profesioniştii sunt experţi în problemele cu care se confruntă. ceea ce reprezintă o importantă resursă pentru rezolvarea problemelor. Supervizarea apreciativă utilizează idei postmoderniste. accentul se pune pe evaluarea situaţiilor favorabile. Rolul supervizorului este de a transfera interesul şi atenţia asistentului social asupra punctelor tari şi de a reevalua starea clientului din această perspectivă. utilizând punctele tari şi resursele acestora pentru a depăşi situaţiile dificile şi pentru a le mări şansele de a-şi îmbunătăţi propria situaţie. „Identificarea punctelor tari nu este relevantă pentru client în timpul primelor întâlniri şi o centrare prematură asupra punctelor tari poate fi interpretată de către client ca o lipsă de înţelegere sau chiar ca un refuz din partea asistentului social [de a-i oferi sprijin]“ (Mc Quaide şi Ehrenreich. trei tehnici: ) să adopte o atitudine reflexivă. pornind de la aceste posibilităţi“ (Saleebey. Rosenfeld recomandă asistenţilor sociali şi supervizorilor. Supervizarea apreciativă (Cojocaru. Acest transfer oferă posibilitatea reflecţiei asupra dezvoltării personale a asistentului social. supervizorul poate încuraja viziunea apreciativă. Chiar dacă uneori acţiunile întreprinse nu au succes. plecând de la ideea că aceste problemele pot fi ignorate. care generează noi oportunităţi de învăţare. prin evaluarea implicaţiilor pe termen lung. Trebuie să ştim ce au făcut. să o elucidăm. să găsim şi să construim soluţii. 2005: 85). Atunci când clientul apelează la asistentul social. în cadrul întâlnirilor de supervizare. indivizii. ce au învăţat din experienţa dificilă şi ce resurse au fost utilizate pentru a trece peste necazurile lor. 2) să acorde o atenţie sporită clienţilor care au dezvoltat o atitudine flexibilă şi 3) să intre într-un veritabil parteneriat cu clienţii pentru a învăţa ceea ce ei ştiu.].

Acest lucru poate fi adevărat. a doua. Prezentatorul urmăreşte să prezinte cazul. că există unele produse: cafea. Prin şedinţele de supervizare de grup se urmăreşte obţinerea unor soluţii la unele probleme. feedback-urile primite din partea consultanţilor. ale asistenţilor sociali. observator şi ultima. care conduce la îmbunătăţirea serviciilor pentru clienţi. Roluri în cadrul supervizării de grup În cadrul întâlnirii de supervizare de grup. 997: 28). afinităţi. observatorii notează individual elementele propuse pentru dezbatere. dar prîntr-o supervizare apreciativă se realizează în paralel o intervenţie apreciativă. Ea se aplică atunci când supervizaţii au suficientă experienţă în cadrul serviciilor pe care le oferă. consultant. pentru a nu distrage atenţia celor care participă. tablouri etc. pregătire etc. la care se adaugă cel de facilitator. Pentru o bună comunicare. rezolvarea conflictelor din cadrul grupului. Organizarea şedinţei de supervizare Orele de desfăşurare a supervizării de grup se stabilesc în funcţie de timpul disponibil al membrilor grupului. Prezentatorului i se oferă această posibilitate de a alege consultanţii tocmai pentru că este în măsură să aleagă cele mai potrivite persoane. adică a persoanelor care ocupă poziţii echivalente în ierarhia organizaţională. reportofon). întâlnim trei roluri ale supervizaţilor: prezentator. planificată şi organizată având ca obiective: evaluarea unor situaţii specifice cu care se întâlnesc asistenţii sociali în practică. modalitatea de organizare şi care sunt rolurile celor prezenţi. În introducere. Şedinţa de supervizare de grup este o întâlnire la care participă asistenţii sociali pentru a identifica cele mai potrivite soluţii la problemele cu care se confruntă. deoarece aceasta presupune un grad ridicat de autonomie a practicienilor şi a supervizorilor. Ce este supervizarea de grup? Supervizarea de grup este o formă a supervizării utilizată şi în asistenţa socială care se bazează pe interacţiunile din cadrul grupului de asistenţi sociali supervizaţi. mai ales dacă supervizorul este extern. iar aceste documente vor fi predate prezentatorului (asistentului social supervizat). În cadrul supervizării de grup. Supervizarea de grup este o întâlnire profesională. în funcţie de criterii personale: experienţă. scopul pentru care îl prezintă în grupul de supervizare şi ce aşteptări are de la consultanţi. mai ales dacă în urma şedinţei de supervizare se urmăreşte realizarea unor sesiuni de video interaction (sesiune de comentarii. pentru reţinerea numelor. apă minerală pentru a crea o atmosferă cât mai plăcută. De obicei. Procesul de supervizare de grup poate fi aplicat numai în cazul în care există „un număr minim de trei persoane în grup“ (Proctor. Prezentatorul expune cazul pentru discuţie. Uneori echipa de management a organizaţiei nu acceptă supervizarea apreciativă. din care prima este prezentator. 997: 28). acesta alege jumătate din participanţi să fie consultanţi pentru cazul prezentat. rolul de facilitator poate fi preluat de către un membru al grupului. autonomie considerată factor de încurajare a independenţei angajaţilor şi scăderii loialităţii lor faţă de organizaţie. când grupul este suficient de consolidat şi când prezenţa supervizorului este acceptată de către membrii grupului.dezvoltării personalului. Uneori se pot folosi aparate de înregistrare (camera video. învăţarea din propria experienţă şi din experienţa celorlalţi. În continuare vom prezenta elementele esenţiale ale organizării şedinţei de supervizare (Proctor. 997: 28). prin participarea membrilor cu acelaşi rang din cadrul echipei. astfel încât fiecare să vadă pe fiecare. fără multe postere. În general. îndeplinit de către supervizor. supervizorul furnizează grupului mai multe informaţii despre scopurile întâlnirii de grup şi asistentul social îşi prezintă cazul. o şedinţă de supervizare de grup durează între 60 şi 90 minute. supervizorul poate folosi ecusoane. spaţiul este izolat şi aerisit. iar restul participanţilor rămân observatori. aceasta poate construi noi competenţe pentru provocări viitoare ale organizaţiei. În grupurile de supervizare cu experienţă. pe baza experienţei înregistrate). Supervizorul informează participanţii despre regulile şedinţei de supervizare. atingerea unui nivel ridicat de succes al organizaţiei prin mobilizarea punctelor tari ale clienţilor şi ale practicienilor. care să ducă la modificarea practicii. Invitaţia pentru întâlnire este lansată cu 6-7 zile înainte de realizare şi tuturor participanţilor la grup li se reaminteşte de întâlnire cu o zi înainte de aceasta. intervenţia realizată la nivelul cazului. lucrul pe acelaşi tip de cazuistică. terapia de grup etc. descrierea modalităţilor de lucru şi rezultatele înregistra- 2 . Supervizorul se asigură că scaunele şi mesele sunt poziţionate în cerc. inclusiv administrative. observator şi consultant (Proctor.

răspunsurile şi întrebările consultanţilor. cald şi amabil. Observatorii notează observaţiile pe care le au legate de caz. terapeut. 992: 74).te. e) să nu se implice prin oferirea unor răspunsuri din poziţia de expert sau consultant. În cadrul acestui grup. Observatorii sunt persoanele care nu se implică în discuţie. monitorizează prezentarea pe care o face supervizatul şi se asigură că acesta nu omite informaţii utile pentru analiză din partea celorlalţi. protejează supervizaţii de întrebările tendenţioase care pot apărea ca rezultat al interacţiunii de grup. d) să aibă răbdare cu persoanele care se exprimă cu dificultate şi să le încurajeze să comunice. el precizează care dintre observaţii i se par mai utile pentru continuarea lucrului pe cazul prezentat. j) să fie prietenos. Supervizatul prezintă cazul pe care doreşte să-l aducă în discuţie în aproximativ 20 de minute. b) să sprijine supervizatul să-şi stabilească obiectivele supervizării. Consultanţii sunt persoanele desemnate de prezentator să interpreteze datele furnizate de acesta şi rolul lor este de a-l ajuta să ajungă la scopurile propuse pentru întâlnirea de supervizare. totodată. supervizorul trebuie să respecte câteva reguli: a) să cunoască foarte bine cazul luat în discuţie şi prezentat de supervizat în cadrul întâlnirii de grup. i) să fie un ascultător activ. de rolurile asistentului social implicat în intervenţie. această discuţie dintre prezentator şi consultanţi durează între 30 şi 45 minute. în funcţie de scopurile propuse de prezentator. el ajută la selectarea celor mai potrivite idei de intervenţie şi moderează grupul. nu pun întrebări şi chiar spaţial ocupă o poziţie marginală în cadrul grupului. fiecare observator prezintă comentariile sale pentru fiecare secţiune stabilită la începutul şedinţei de supervizare. El are şi rolul de a preveni situaţia ca asistentul social supervizat (prezentatorul) să devină client. dinamic. h) să nu fie partizanul unor opinii exprimate de către consultanţi în timpul prezentării diferitelor puncte de vedere. implicit şedinţa de supervizare. Aceştia vor putea oferi comentarii verbale la finalul întâlnirii de supervizare. sau să fie tratat ca atare de către ceilalţi participanţi la şedinţa de supervizare. k) să urmărească încadrarea discuţiilor în secţiunile prezentate la începutul şedinţei de supervizare. Pentru a-şi îndeplini rolul de facilitator. f) să nu creeze imaginea specialistului care are răspunsuri la toate întrebările. Interpretările acestora legate de diferite arii ale prezentării sunt considerate feedback-uri pentru prezentator şi pot fi completate prin recomandări adresate acestuia. capabil să extragă elementele esenţiale ale expunerii şi să ofere feedback atunci când supervizatul prezintă ideile care au fost expuse de consultanţi şi pe care le consideră utile. pot interpreta datele oferite de prezentator şi sprijină prezentatorul pentru clarificarea relaţiei cu beneficiarul său. Apoi urmează prezentatorul (asistentul social supervizat) care alege consultanţii. l) să fie flexibil. Etapele supervizării de grup Şedinţa debutează cu prezentarea de către supervizor a obiectivelor supervizării şi a sesiunilor de discuţie. de comentariile legate de intervenţie şi rezultate. unul dintre observatori are rolul de a controla timpul fiecărei etape a procesului de supervizare de grup. De obicei. c) să trateze toţi participanţii cu respect şi în mod egal. supervizorul are şi rol de „evaluator. Pentru a monitoriza timpul alocat cazului şi. după care consultanţii pun întrebări şi formulează recomandări. se preferă întrebări- 3 . De obicei. concluzii şi planul de acţiune pentru viitor. După depăşirea acestei etape. ei observă expunerea prezentatorului. etc. Observatorii sunt cei care nu au fost aleşi de către prezentator. monitorizează agenda de lucru. astfel încât acesta poate să ajungă la obiectivele stabilite de la început. profesor şi consultant“ (Williams. Supervizorul îndeplineşte rolul de facilitator al grupului de supervizare. Facilitatorul are responsabilitatea de a organiza şedinţa de supervizare. de prezentarea cazului. Ei pot pune întrebări pentru clarificare. k) să aibă o atitudine pozitivă care să încurajeze participanţii. se asigură că întrebările puse de consultanţi sunt puse în ordine şi în legătură cu subiectul aflat în discuţie. g) să maniferte fermitate în ceea ce priveşte păstrarea temei de discuţie. încurajează şi susţine supervizatul pentru a extrage cele mai relevante observaţii din partea consultanţilor şi a observatorilor şi se asigură că acesta oferă feedback la observaţiile primite din partea celorlalţi participanţi. Prezentatorul răspunde întrebărilor adresate de către consultanţi şi interpretează comentariile realizate de către observatori. El se asigură că toţi participanţii respectă situaţia profesională prezentată de su- pervizat şi este înţeleasă de aceştia ca şi relaţie profesională.

b) oportunităţi de învăţare în grup. funcţie de nivelul de pregătire şi de obiectivele supervizării.le din partea consultanţilor. Spre final. dar ne-am oprit asupra acestuia tocmai datorită uşurinţei cu care poate fi organizată o şedinţă de supervizare de grup. Este etapa în care intervin observatorii. Bernard şi Goodyear (998) prezintă unele avantaje ale supervizării de grup: a) economie de timp şi bani. iar pentru consultanţi este un moment de discuţii informale. 4 Etapa 5: Răspunsurile supervizatului. Este etapa în care supervizatul (prezentatorul) răspunde la întrebările primite din partea consultanţilor în legătură cu tema. problema. Şi în această etapă observatorii notează întrebările adresate de către consultanţi Etapa 3: Feedback-ul şi consultarea. În cadrul acestei etape observatorii notează datele semnificative. şi în această etapă răspunsurile date de consultanţi sunt analizate din perspective diferite: din perspectiva beneficiarului. supervizorul prezintă procesul întâlnirii în cadrul şedinţei de supervizare şi anunţă următoarea întâlnire (ibidem). El face o cerere de ajutor adresată echipei. până se finalizează aceste întrebări. supervizarea de grup prezintă unele avantaje şi dezavantaje. fără ca supervizatul să discute cu membrii grupului despre subiectul supervizării. e) stabilirea în grup a unor criterii care duc la creşterea calităţii serviciilor. care prezintă comentariile lor individuale legate de fiecare etapă în parte iar supervizorul realizează un sumar al celor discutate. sub îndrumarea supervizorului. Utilizarea modelului rămâne o opţiune a fiecărei echipe de profesionişti în parte. Consultanţii selectaţi de către prezentator din cadrul grupului pun pe rând întrebări supervizatului în legătură cu cele prezentate de acesta. fiecare consultant adresează câte o întrebare. d) nivel ridicat. după care procesul se reia. Nici un consultant sau observator nu are voie să întrerupă prezentarea răspunsurilor date de acesta. complex şi divers de informaţii legate de cazuistică. Pentru el este un timp de reflecţie asupra celor discutate. din întrebările consultanţilor şi din feedback-urile supervizatului la aceste întrebări. . Etapa 6: Etapa analizei. Acest proces se repetă până se epuizează întrebările. Etapa 4: Pauza de reflecţie. observatorii prezintă pe rând observaţiile lor legate de proces. Întrebările au rolul de a clarifica unele neînţelegeri legate de descrierea făcută de supervizat şi de a aprofunda cazul. după prezentarea sumară a cazului. c) un nivel scăzut de dependenţă a supervizaţilor faţă de supervizori. Există multe modele de supervizare de grup. a asistentului social şi a misiunii organizaţiei. dezbat subiectul de discuţie în funcţie de întrebările puse de aceştia. Supervizorul sau facilitatorul poate fi o persoană din interiorul echipei sau externă acesteia. Avantaje şi dezavantaje ale supervizării de grup Ca orice practică în asistenţa socială. Etapa 2: Etapa întrebărilor. f) o viziune mai complexă a supervizaţilor în ceea ce priveşte intervenţia. a consultantului. Urmează discuţiile la care participă toţi membrii grupului. Simplitatea acestui model este dată şi de faptul că este structurat şi aplicabil oricărui grup de asistenţi sociali care optează pentru supervizarea de grup. observatorii notează individual informaţiile considerate relevante din prezentarea supervizatului. Wilbur et al. Alegerea acestei practici pentru supervizarea echipei de asistenţi sociali reprezintă o opţiune a echipei de management în funcţie de scopurile supervizării. În final. Este etapa în care consultanţii. În această etapă se ia o pauză de 5-0 minute. clientul. de resursele necesare şi de caracteristicile echipei de asistenţi sociali. modalitatea de lucru etc. pentru că acestea pot ajuta supervizatul să găsească singur răspunsuri la acestea. În acest timp. prezentatorul (asistentul social supervizat) prezintă cazul pe care doreşte să-l aducă în discuţie. g) oglindirea intervenţiei supervizaţilor şi modelarea acţiunilor lor prin interacţiunile cu ceilalţi. urmărind rolurile fiecărui participant la întâlnire. După introducerea realizată de supervizor. propun o structură a grupului de supervizare în 6 etape (994: 262279) pe care le prezentăm în continuare: Etapa 1: Prezentarea informaţiilor şi cererea de ajutor.

în Revista de Cercetare şi Intervenţie Socială. Supervision in social casework: A problem in professional education. 997. Clinical social work supervision (ed. Haworth Press. Stipes: Champaign. 9.. „Positive image. 990. S.. e) asistenţii sociali nu au la îndemână permanent posibilitatea de a discuta cu supervizorul. 979. Lumen. IL. 7. C. Brashears. Goodyear. J. and Ehrenreich J.. 9-25. 5. The Social Work Dictionary. sep. G. „Supervisor – supervisee: A survey“. Tratat de metodologie sociologică. „Assesing client strenghts. 2. 5. 8. Cojocaru. 976. 2003. Iaşi. „Supervision as social work practice: A reconceptualization“.Pe de altă parte.). positive action: The affirmative basis of organizing“. pp. Withney D. 78. „Social structure. S. Staff and student supervision: A task-centered approach. Polirom. Columbia University Press. 202. Appreciative Management and Leadership. in Srivastva.L. Departamentul de Sociologie şi Asistenţă Socială şi Holt România. D. 4. Needham Heights. D. 993.20. I. R. Cojocaru... Miftode. George Allen & Unwin. New York. Vol. „Building on succes: transforming organisations through an appreciative inquiry“. Arches.E.. 288-298. Allyn & Bacon. 995.. vol. Metode apreciative în asistenţa socială. în Families in Society“. Pettes. „The bells that ring. 2. pp. Editura Lumen. Social Work. F. K. R. Mc Quaide. San Francisco. 40. New York. 998. 7.P.. Vol. 4. Supervision in social work. 9. 974. A. 8. University of North Carolina Press.. 5 . Barker. pp. . Kadushin. 979. J. 30 (). vol 8 (4). Fundamentals of Clinical Supervision (2nd ed.E. aceiaşi autori prezintă şi unele dezavantaje ale supervizării de grup. burnout and job satisfaction“. vol. 6.. Apreciative Inquiry: Rethinking Human Organization Toward a Positive Theory of Change..L. Johnson.E. London.. or what to do when a client slips from your grasp and becomes owned by everyone else in the room“... Copperider . Bernard. 27-220. d) grupul de supervizare se poate concentra foarte mult pe problematică şi nu pe situaţiile particulare pentru că unii dintre membrii pot fi puţin interesaţi de subiect. 203–208. Iaşi. ANZJ. MA. în Public personnel management. Ancheta. Cuza“ Iaşi. 99. Chapell Hill. Cooperrider DL.. Proctor. b) grupul de supervizare nu poate înlocui supervizarea individuală şi consilierea supervizatului. în Social Work. 2000. 29-36. 995. A. W. pp. Leavitt.. SUA. Kadushin.. 2. Vol. a II-a).L. 2005. V. 3. D.. atunci când au nevoie. „Ancheta Apreciativă – formă a cercetării – acţiune în schimbarea socială“. 997. BIBLIOGRAFIE c) unele aspecte ale dinamicii grupului pot influenţa negativ procesul de învăţare. 36. Şt. Iaşi. . Free Press. Universitatea „Al. pp.H. pp. . 200. 2003. C. Family Therapy. 6. 936. D. supervizarea şi managementul de caz. Robinson. New York. 3.. cum ar fi: a) confidenţialitatea privind cazurile poate fi încălcată dacă nu sunt clarificate şi respectate reguli stricte în ceea ce priveşte prezentarea acestora în şedinţele de supervizare.G.Bass. V. Munson. Jossey. NASW Press. Social work supervision: Classic statements and critical issues.. în Social Work.M. Munson. 0. Cooperrider. A process for group supervision.

J. 34. Williams. 998. Temple University Press. 994. C.. şi Betz R. A.. D. focus. pp.. Saleebey D. 995. 989. Shulman. VAFT Newletter.. 992. în Social Work. VA. 23. „Structured group supervision. 997.M. 994. 2. 346-358.. W. pp. 36-378. 992. . 993.. techniques. 28. 25. L. şi Kisthardt. 983. 8.9. NASW Press.. Withney. Visual and active supervision: roles. W. L.. H.. 72-8.P..umi. A. Sullivan. „A strenghts perspective for social work practice“. A. Washington DC. Saleebey D. Interactional supervision. 262-279. în Social Work. Let’s change the subject and change our organization: an appreciative to organizational change.L. în Society Dr... pp. 24. Vol.. Supervisors in Deed. Philadelphia.. 347-355.M. Welfare. http://proquest. The strengths perspective in social work practice. Rapp. Wilbur M.. vol. Roberts-Wilbur.. 20. Agency-based social work: Neclected aspects of clinical practice. Morris J. Vol. şi Savage.W. Hart G.39. Weick. Rosenfeld. theory and narrative: The intersection of meaning in practice“.7. „Culture. în American Counselling Association. Counsellor education and supervision“. 26. Weissman.P. Norton. A. Epsein. vol. Alexandria.. New York: W. pp.com 6 . Williams. New York. pp. „Learning from succes: How to develop userfriendly social work“. J. Longman. 33. 27. A pilot study. 22.R.

probabil ai deja o mare cantitate de cunoștiințe și experiență în propriul domeniu care îți dau abilitatea de a rezolva problemele apărute. ai deja o atitudine pozitivă despre muncă și instituția/organizația. echipei. experiență și o cantitate mare de efort din partea ta. conducătorului unei echipe. Alți oameni te pot ajuta. pregătire. supervizori de succes. În următoarea lucrare noțiunea de supervizor se referă la persoana care conduce o intreprindere. organizație. Supervizarea îi va ajuta: • să devină lideri mai buni • cum să administreze firma. Obs. Pentru a putea realiza cu succes acesta formă de supervizare.Supervizarea administrativă Marlena-Danela ciornenschi Licențiat în sociologie-asistență socială În prezent coordonator de programe Asociația „NOVA2002“ Galați Supervizor Fundația „Împreună“ .Galați Supervizarea administrativă se adresează liderului. Lucrarea de față este inspirată din volumul “ Common sense in supervision“ de Roger V. Următoarele aspecte vor putea deveni puncte de reper în cadrul supervizării administrative. 2. 3. Dar. superiorul tău are deja încredere în abilitățile tale de a fi un supervizor bun de când te-a trimis la formare în supervizare. trebuie să ai cunoștiințe. departament. etc. societatea • cum să fie lideri. nu șefi. ca să ai succes în orice. Cum să devii un supervizor de succes Cei mai mulți oameni pot fi. 7 . de aceea depui efort pentru succes. Câțiva pași pentru a merge spre succes: . este important ca aceste aspecte să fie cunoscute de către supervizor. pe care o coordonezi. Fulton. dar tu ești cel care va depune efort pentru succes.

angajații și supervizorii sunt diferiți. Timpul tău poate fi un premiu. Acestea te pot distruge sau te pot ajuta. depinde de ce vorbești și ce se vorbește despre tine. • A te pune față-n-față cu faptele Supervizare înseamnă să controlezi munca altor persoane și poate fi o experiența recompensată și plină de satisfacții.cunoștiințele și relațiile lor. comună în aceasta lucrare. nu-i fura prea mult din timpul șefului. Problemele lor. • A te înțelege cu șeful Este o prioritate! El/ ea îți poate face viața foarte dificilă sau foarte ușoară. Sună dificil? Un pic copleșitor? Relaxeazăte. fiecare șef are ciudățenii. iar în ultima viziune să culegi fructele eforturilor depuse de ei în rezultate finale complete. nu doar munca de birou cu formulare ci și problemele de peste zi. Ambele părți au propriile scopuri. vei putea obține benefi- cii. Este mai ușor decât crezi și merită efortul. nu te teme de șef. cheia succesului supervizării constă în abilitățile tale pentru rezolvarea situațiilor neobișnuite și unice din propria carieră. cu atenție specifică la liderii informali. niciodată nu-l fă de rușine. și fiecare om are ciudățenii. Salariul tău va crește considerabil. care sunt respectați de ceilalți lucrători pentru experiența. Cu toate acestea. Ca urmare.Având aceste calități nu va fi greu să construiești și sa ajungi la un adevărat succes ca supervizor.Ei controlează sursele informațiilor care circulă între angajați și a bârfelor. Oamenii te vor respecta mai mult când vei fi bun în munca ta. Doar tratează-i drept în propria munca și lasă-i să cunoască informațiile despre ce se întâmplă. Câteva reguli de urmat: . frustrările și insuccesele pot duce la încercări grele pentru ambele părți. în timp ce îți păstrezi și tu starea de fericire și satisfacție la fel. calitatea vieții tale crește în formare spre a deveni supervizor. Trebuie să înveți să fii un „tampon“ între proprii supervizori și echipă. Cunoaște-le și înțelege-le. O echipă fericită poate face mai multe 8 . deoarece un incident care este nesemnificativ pentru tine poate fi foarte important pentru angajați. Este structura de putere a angajaților. Vei avea mai mult acces către șefi și vei fi în stare să iei parte la politicile firmei și la luarea deciziilor. Va fi în avantajul tău 4. nici accidental. Este format din membri obișnuiți. • Privilegiile executive „Executivul există pentru a confirma regula“ Chiar dacă nu ești cu adevărat un executiv. Acest proces nu poate fi realizat de unul singur. vacanțe mai lungi. dorințe si nevoi. concepte dovedite și soluțiile le vei găsi într-o formă practică. Ești tentat să iei munca acasă. Amintește-ți că munca lui se face cu ajutoruil mai multor oameni și tu esti unul dintre aceștia 3. Îți poate da oportunitatea de a cordona activitatea mai multor oameni sau mai multor grupuri de oameni. altfel vei fi manipulat.Vei fi tratat mai bine de către alte nivele manageriale. Le-ai câștigat deja și le vei căpăta în fiecare zi. • Rolul tău Ca supervizor ești responsabil nu doar pentru propria activitate și performanță ci și pentru activitatea și performanța celorlalți. • Nu ești singur Mai multe idei. Pentru a experimenta experiența satisfacției și recompensei trebuie să experimentezi și dificultățile și furstrările din cadrul muncii cu echipa. ține minte că fiecare șef este om. Când vor răspandi adevărul despre tine și organizație atunci este mai bine decât să răspândească bârfe false sau vorbe cu subînțelesuri. mai multă siguranță. concisă. El/ea are mai multă nevoie de tine decât ai tu nevoie de el. Dacă te înțelegi cu șeful ai trecut deja peste o parte însemnată pe drumul spre succes în supervizare • Organizația informală Este partea neoficială a organizației. Ar fi imposibil pentru că toate situațiile. Bucură-te de aceste beneficii. Ține în frâu astfel de organizații informale. doar atât cât ai nevoie pentru a lua informația necesară sau de a obține îndrumarea 2. Treaba ta este să păstrezi ambele părți într-o stare de fericire rezonabilă și satisfacție. Cum mânuiești asta? Fiind drept și deschis cu toti angajații. • Moralul Moralul poate fi afectat pozitiv sau negativ. nici intenționat. Aceasta nu-ți va da toate răspunsurile pentru a rezolva toate situațile. Munca ta cuprinde o arie mai mare. la început poți simți că ziua nu are suficiente ore pentru tot ce ai de făcut.

Alege cu grijă bătălia în care să merite să lupți. Dar dacă ele se bazează pe un proces continuu. Bârfele și nedreptățile sunt dușmanul unei bune stări de spirit. sau poate să merite. 9 . efectele. Nu toate bătăliile merită să le porți. te va costa mult în cele din urmă. În atmosfera de fiecare zi încurajează-i să facă ca colectivul lor să funcționeze ca o echipă În afaceri. O organizație progresivă v-a deveni modaliatea ta de plată pentru o asemenea educație scumpă. preferabil mai devreme îmbracă-te adecvat meseriei nu-ți rezolva problemele personale în timpul serviciului • nu petrece o oră citind ziarul. Folosește-o cu grijă! • Competiția între colegi Structura organizației este o piramidă care se îngusteaza spre vârf. nu vor putea fi decizii proaste. Ține minte: subordonații unui lider excelent au moralul excelent. Nu te lăsa exclus. seminariile și fii la curent cu schimbările rapide din domeniu. poate fi o competiție foarte grea. Cea mai bună strategie globală în competitie este să fi loial. problemele tehnice în general sunt ușoare. numai atunci dacă nereușita acțiunii tale nu va influența performanțele departamentului tău. Ca supervizor trebuie să cauți aceste tipuri de recunoaștere pentru proprii oameni și să-i stimulezi pentru a ajunge la asemenea performanțe. Probabil ai o pregătire profesională bună în propriul domeniu. Oricum în timpul formării în supervizare. Cum ai putea să gresești? Ia o decizie Cea mai proastă decizie este să nu iei nici o decizie. subordonații unui lider slab au moralul la pământ. Nivelul maxim al moralului angajaților să fie scopul tău cel mai important. Oricum. Pentru ca o decizie să fie bună trebuie să aibă răsunet și să fie luată la timp. • Conflictul interior Stai în propriul tău domeniu. Problemele oamenilor sunt cele care provoacă cele mai multe dificultăți. Mergi la seminarii manageriale pentru a-ți ascuți abilitățile manageriale. Dacă i-ai dat oportunitatea de a rezolva conflictele în mod informal între voi doi. criticile asupra lumii. Recunoașterea externă pentru performanțe excelente din partea mass-media. dar nici nu căuta mici necazuri. dar te lovești de rezistență nerezonabilă. aspectul. Rezolvă conflictele interdepartamentale cu egalul tău din alte departamente. Vei avea destul de lucru în propria muncă. ocupă-te de treaba ta și fă-ți treaba folosind la maxim propriile abilități. Vei plătii pentru judecata ta. atât pentru tine. Vei deveni un adevărat câștigator într-un lung drum. Tu ca supervizor • • • • fii gata de muncă fii în timp. nic Fii profesionist din punct de vedere teh- Cunoaste-ți meseria. obișnuintele comportamentale vor crea un precedent (un model) pentru angajați. ori nu ai avut de ales pentru a deveni supervizor. pentru următorul nivel superior din piramidă. ești îndreptățit să apelezi la șef să vă asiste în rezolvarea problemei. victimizările și lenea nu au ce căuta în biroul supervizorului • atitudinea. cât și pentru organizație. nu toate deciziile sunt decizii bune. rezultatele fac să nu merite bătălia.și mai bine decât o echipă nefericită. Dacă știi ce se întâmplă în departamentul tău poți descurca neînțelegerile sau filtra bârfele false înainte de a afecta moralul angajaților. asociații profesionale sau propria organizație va duce la întărirea motivației pentru muncă. toți ceilalți vor crede că vor fi următorii pe listă pentru un tratament nedrept. Superiorii tăi cred în puterea ta de a lua decizii. Frecventează orele teoretice. • Recunoașterea Înseamnă că angajații sunt mândrii de munca lor și de organizație. Fă-i să știe că tu cauți aceste recunoașteri. pentru că o merită. Când câțiva oameni buni (tu și colegii) sunt în competiție. Dacă unul dintre angajați este tratat nedrept. chiar dacă le câștigi. ci pentru ei. bând cafea sau distrându-te • bârfa. Problemele. În toiul competiției nu ataca pe la spate. nu pentru tine. Astfel ei se vor simți mai bine și munca va merge mai bine. Protejează-te pe tine tot timpul. altfel nu te făceau supervizor. Nu încerca să mediezi problemele altor departamente. alte organizații.

ordinele directe sunt corespunzatoare „fă… . atunci acțiunile si vorbele tale vor transmite asta și angajatilor tăi. formulează posibilele strategii și ia în considerare consecințele la toate 4. rămâi la aceea decizie și împacă-te cu motivul pentru care ai luat aceea decizie. De regulă el o să lase decizia să fie a ta. . Este decizia lui și el trebuie să-și asume responsabilitatea pentru asta. Dacă vrei să menții o atmosferă sănătoasă și productivă la locul de muncă atunci ai nevoie de o atitudine sănătoasă și productivă pentru muncă și organizație. procesul de cunoaștere și de înțelegere al altora este mult mai ușor. iar unele în câteva luni. Yes! Acest stres ți-a daunat? Nu neapărat. Dacă nu ai simtul umorului și lași frustrările să te aducă la blocaje. atunci cariera ta s-ar putea sfârși rapid. atunci nu mai este decizia ta. Gestionează-ți stresul personal Supervizorul a fost stresant. alege cea mai bună strategie și ia decizia de a o implementa Unele decizii pot fi luate într-o secundă. Fă tot ce poți să menții sau să înbunătățesti organizația. Ai vrea… . Câteva îndrumări: – În probleme de rutină – „ai putea… . sau o să te distrugi și nu o să mai valorezi nimic pentru nimeni. Chiar dacă nu este cea mai bună alternativă. Odată ce te cunoști și te înțelegi pe tine însăți. Organizația există înainte să fi tu aici și o să existe mult timp după ce o să pleci. Oricum. Fi responsabil pentru acțiunile tale Asta înseamnă: bune sau greșite! Dacă ai luat o decizie ca și o solutie extremă. dar schimbă lucrurile pe care le poți schimba.Când poate fi luată o decizie: 1. vei fi considerat un om de succes. Să dai ordine corecte Mulți supervizori greșesc grav în acest domeniu. Cunoaște-te pe tine însuți Nimeni nu este perfect în toate punctele de vedere și în toate situațiile. el îți da șansa să-ți modifici alternativa. Dacă sunt corecte sau în majoritate corecte. Reține că șeful tău înțelege procesul de a lua decizii și trebuie să aibă încredere în tine și pe viitor. Nu te aștepta la prea multe Asigură-te că calitatea și cantitatea muncii pe care o aștepți este la un nivel rezonabil. Păstrează-ți simțul umorului Păstrându-ți simtul umorului. atunci profesia de supervizor nu este pentru tine și ar trebui sa alegi o altă cale pentru cariera ta. etc “ – În mod normal un simplu „te rog “ urmat de „mulțumesc“. Dacă ai o atitudine pozitivă referitor la munca ta și la obiectivele organizației. Oricum toate sunt luate cumva. culege toate informațiile de care ai nevoie pentru a înțelege situația 2. Dacă supervizorul tău spune că decizia ta a fost greșită și trebuie schimbată. dar nu fi panicat. Acceptă lucrurile pe care nu le poți schimba. Stabilind standarde rezonabile poți să fi sigur că vor exista mai mulți angajați care pot și care vor să lucreze mai mult ca să ajungă la un liman într-o ocazie neașteptată. analizează faptele și să le revezi la modul obiectiv 3. unele în câteva zile. cunoscând propria putere și propriile slabiciuni poți să îți mărești puterea și să micșorezi slăbiciunile. dar nu e necesar s-o schimbi. Dacă transmiți o atitudine negativă. dute… ocupăte imediat. sunt de preferat. când ai posibilitatea… etc “ – În cazuri de urgență sau de situații de prioritate absolută. dar nu-ți fă griji pentru toate nimicurile. Dacă oamenii sunt împinși dincolo de limite pentru o lungă perioadă de timp ei se vor epuiza și productivitatea va scădea tocmai când e nevoie de ea cel mai mult. Dacă nu poți lua o decizie sau în mod constant iei decizii greșite. 20 Păstrează o atitudine pozitivă Atât succesul tău cât și succesul echipei depind de atitudinea ta. Uneori succesul sau eșecul depind de o simplă decizie. Fi interesat și conștient. vei putea să depășești cele mai dificile momente din carieră. Șansa ar fi ca de rareori să-ți spună un bun supervizor că ai greșit. atunci angajații vor prelua asta. Dacă ai fi fost nu și-ar fi permis să te aibă. El înțelege că nu vei putea fi perfect întotdeauna. Totul e să ști cum să gestionezi stresul.

Se va duce repede vestea că nu tolerezi lipsa de onestitate printre angajați. Nu fă favoritisme. înțeleg cantitatea și calitatea muncii ce li se cere. Dacă apare o greșeală. Îngrijeste-ți și tunde-ți și aranjează-ți părul. • Gestionează cu grijă prietenia cu subordonații. • Fi răbdător și calm. nu-i decepționa.1. CÂȘTIGAREA ÎNCREDERII • Să fi disponibil. Persoanele care nu îți sunt prieteni vor folosi familiaritatea din afara serviciului pentru a avea avantaje în timpul serviciului. Nu sta în birou toată ziua. atunci ceea ce ți-ai propus să faci s-ar putea să nu continue în directia dorită. Dacă subordonații se descurcă bine atunci și tu te descurci bine. analizează faptele și confruntă-te cu oricine care minte pentru a acoperi o problemă. Fi deschis către idei noi. • Păstrează disciplina. Dacă ai cunoștiințe despre o problemă poți să o rezolvi. Trebuie să rezolvi conflictele dintre angajati. Nu tolera minciuna. Machează-te nu prea strident. • Încurajează-i să vorbească liber. Nu-ți fă de lucru. Nu încerca să dai vina pe alții. Fii tot timpul proaspăt bărbierit. Ieși și vorbește cu oamenii tăi. • Informează-ți angajații. În anumite cazuri ești ca un judecător într-o instanță. Lasă prejudiciile personale deoparte. Poți să planifici dinainte perioade mei lejere prin acordarea de concedii sau zile libere în perioadele în care nu se lucrează la vârf. Tu ești supervizorul și tu răspunzi pentru tot ce fac oamenii. Investighează. Ca și supervizor ești într-o postură diferită de cel în care erai înainte. Dacă sunt corect informați o să vină cu probleme concrete și vor avea încredere în proces. Dacă nu ești disponibil pentru consultare. Dacă nu te poți controla vei deveni o parte a problemei nu o parte a soluției. și că trebuie să mențină standardul pe care-l aștepți de la ei. CÂȘTIGAREA RESPECTULUI • Păstrează o aparență personală plăcută. efort și bani. corectează eroarea și fă toți pașii necesari ca să te asiguri că n-o să se mai întâmple niciodată. Dacă obiectivele sunt stabilite și angajații lucrează din greu să termine mai repede. Asigură-te că oamenii tăi cunosc regulile. păstrează-ți greutatea sub control. Această politică va fi în beneficiul 2 . Persoanele care merită să-i ai ca prieteni vor înțelege diferența dintre serviciu și familiaritatea din afara serviciului și o să te respecte. • Insistă pentru onestitate. ei sunt resursa cea mai de preț. • Evită activitățile inutile. Ținindu-ți la curent angajații despre ceea ce se întâmplă în organizație. Fii îngrijit. bine sau rău. fortându-i să lucreze peste program. Tratează-i pe toți în mod egal. Ca să faci asta efectiv cu susținere din toate părțile trebuie să fi recunoscut ca un judecător imparțial al faptelor. Dacă nu ști despre ea atunci nu poate decât să se agraveze și nu o mai poți controla. • Să ști ce se întâmplă. În timpul plimbărilor nu uita să vorbești cu alți supervizori și cu managerii la un nivel mai superior așa încât să ai o imagine de ansamblu și să anticipezi viitoarele nevoi ale departamentului tău. Dacă angajații tăi nu vorbesc cu tine o să vorbească cu oricine altcineva și tu nu vei fi informat. Nu vei afla nimic decât ceea ce vrea cineva ca să ști. Dacă continuă într-o direcție greșită. ai pierdut mult timp. elimini zvonurile nefondate și le creezi o imagine de ansamblu. Folosește-ți controlul de sine tot timpul. Trebuie să-ți faci timp pentru oamenii tăi. 2. În cazul în care apare o urgență. Sunt foarte puține secrete necesare în majoritatea domeniilor. Redu munca cu hârțoage. Nu tolera lipsa de respect și lenea. Cel mai important compliment pentru un supervizor este ca sa fie cunoscut de oamenii săi ca ferm dar corect. ceilalți vor aștepta de la tine o îndrumare și o soluție pentru problemă. arată ordonat. Poți să faci asta doar dacă gândești clar și rațional. Ei o să-ți spună ce se întâmplă în realitate. • Fi imparțial. O regulă importantă pe care nu trebuie să o încalci niciodată este: idilele nu au ce căuta la locul de muncă. Tu esti șeful.Când lucrurile nu merg bine depinde de tine să găsești o soluție rațională. Trebuie sa echilibrezi interesele de producție cu interesele oamenilor. • Asumă-ți responsabilitatea pentru greșeli.

Promite să încerci dar nu promite ceea ce nu poți să garantezi. Daca nu îți pasă de oamenii tăi. • Anticipează zonele problematice. • Fă-te plăcut. ceea ce va determina o creștere de productivitate.care zone pot provoca probleme ? În măsura posibilităților. Ușurează-le munca prin cursuri de pregătire. Loialitatea obținută în trecut poate fi neprețuită în viitor în majoritatea cazurilor. În aceeași idee dacă promiți subordonaților că vei face ceva pentru ei atunci asigură-te că o s-o faci. În această idee. Dacă fac greșeli. • Fii înțelegător. Sau nu le fă. ascultându-i sau îndrumându-i. • Păstrează standardele de siguranță. • Ține-ți promisiunile. Asigură-te că au toate pârghiile necesare pentru a își îndeplinii sarcinile de serviciu. atunci comunicarea dintre tine și toti angajați tăi este terminată pentru totdeauna. • Ridică moralul oamenilor tăi. • Ai grijă de oamenii tăi. schimburi de experiență și tehnologii moderne. pentru angajați. Încearcă să înțelegi problemele angajaților. Protejează-ți oamenii. Timpul petrecut cu ei se va regăsi în mărirea performanțelor actuale și de perspectivă. în opinia lor ești un simbol al puterii și al înțelepciunii. Menținerea unui climat de muncă adecvat. Ține minte că ei sunt persoane și nu obiecte. nu folosește nimănui. Gândește-te !. În cazul în care un angajat se confesează în fața ta. corecteză deficiențele înainte ca ele să cauzeze probleme. 22 • Ajută-ți oamenii să își îndeplinească îndatoririle. Să nu uiți ca în măsură în care tu avansezi în ierarhia organizației. Împărtășeste-le din experiența ta și îndrumă-i pentru a reușii în cariera lor. Stabilește reguli de siguranță ferme. ei vor ține cont de părerea ta în orice domeniu. în funcția pe care o deții. Protejează-i de decizii iraționale și de hotărâri nejustificate care ar putea să îi afecteze. Devotamentul angajaților tăi poate fi determinant pentru succesul tău în organizație. Încearca să le aflii pasiunile și nevoile. Să te faci plăcut este ușor și nu te costă nimic. Niciodată să nu bârfești.tău pentru rezolvarea situațiilor problematice și până la urmă va fi în beneficiul întregiii organizații. Găseșteți timp pentru a vorbii cu ei despre viitor. Dacă le furi ideile și pretinzi că sunt ale tale o să se afle. Oamenii tăi sunt cel mai de preț bun. Tratează-i pe ceilalți așa cum ai dorii tu să fii tratat. în fața angajaților. Învăță să deosebești punctele lor tari. mulți dintre subordonații tăi vor avansa odată cu tine. Ajută-i de câte ori poți. Echipamentele de protecție trebuie să fie disponibile și în bună stare de funcționare. Vei face pe angajați să se simtă bine și le ridică moralul știind că au un cuvânt de spus într-o decizie sau în producție. • Respectă secretele subordonaților. Făcând asta ei vor învăța că pot avea încredere în tine. . crezi că lor le va păsa de tine ? • Valoarea loialității. ajută-i că efectele lor să fie minime. Rezultatul? Ei nu o să mai vină niciodată cu vreo idee. este obligația ta să pui în practică această decizie. Asigură-te că oamenii tăi cunosc modul lor de întrebuințare. • Încurajează ideile. despre cum își petrec timpul liber. La fel cum tu ai luat o decizie. la fel și superiorii tăi trebuie să ia decizii. • Nu-ți critica superiorii. despre sănătatea lor. • Cunoaște-ți oamenii. o să îi determine să lucreze eficient. în funcție de competențele lor. Asigură-le timp liber pentru rezolvarea problemelor personale. Chiar dacă nu ești de acord cu decizia superiorului. • Fă ceva ! Nu ignora problemele !Nu le ascunde – confruntă-te cu ele !Rezolvă problemele și fă în așa fel ca să te asiguri că nu o să mai apară în viitor. Dacă ai grijă de angajații tăi și ei vor avea grijă de tine. precum și slăbiciunile lor. Încurajează-i pentru a duce la bun sfârșit o muncă dificilă și de lungă durată. sau cel puțin cu vreuna de care să nu fi auzit tu. Ascultă-i! Nu ești doar un șef. Dacă această confidență răsuflă. în cuvântul tău și în capacitatea ta de a duce lucrurile la bun sfârșit. A critica decizia superiorului. Întrebă-i despre familiile lor. „ Este mai ușor să previi decât ca să combați “La fel și cu problemele. atunci păstrează această confidență pentru tine.

Alderson.The Social Work Supervisor . asupra celorlalte departamanete și asupra organizației ca un tot unitar. J&Jarvis?999-Introduction to supervision for Child Welfare Service. Intervievează toți angajații afectați sau implicați în problemă. Dacă nu reusești să găsești rapoartele. • Fi creativ. Roger? 996? Common sense in supervision 4. Informeazăți supervizorul ! Nimic nu poate fi mai jenant pentru supervizorul tău decât ca supervizorul lui să-l întrebe despre o anumită problemă. În momentul în care ai toate datele și ți-ai făcut o imagine de ansamblu asupra problemei. M Zipper. O gândire creativă generează soluții creative! • Nu îl fă pe șef să se simtă jenat.&Bourne?996. Este posibil ca un incident să te determine să consideri că ai nevoie de utilaje noi sau de intensificarea pregătirii personalului. • Fi organizat. Consideră timpul acordat pentru a fi organizat și a rămâne organizat ca pe o asigurare a locului de muncă. Ai prea multe probleme pe cap ca să te bazezi doar pe memorie. După ce ai investigat cauzele problemei. nu mai este necesar implicarea lui.?995. ai rezolvat respectiva problemă și ai luat măsuri pentru ca ea să nu se mai repete pe viitor. I &Hays . Analizează aceste soluții și gândește-te la efectele pe care acestea le vor avea asupra departamentului tău.Edwards Encyclopedia of Social Work Washington 5. E. V. Dacă nu-ți notezi tot ce ai de făcut o să uiți să fi undeva sau să faci ceva și asta se va reflecta negativ în activitatea ta și va crea probleme și altora. L. Brown . Philadelphia: Open University Press 3. Shulman. Fulton. Bineînțeles trebuie să te uiți cu regularitate la calendar. biletele de transport sau orice altceva în mai puțin de cinci minute înseamnă că ai probleme serioase. Continuând în acest fel în curând nu o să mai ai nevoie să gasești nimic sau cel puțin nu în acest domeniu. informează-ți supervizorul.994. ceea ce nu înseamnă că trebuie să devii un fanatic din acest punct de vedere. • Notează-ți. Dacă ești bine informat. University of North Carolina at Chapel Hill School of Social Work 2. poți să formulezi posibilele soluții. vei vedea lucrurile la modul mult mai calm și mai logic. • Fă-ți temele. sarcina unui supervizor este să o rezolve în așa fel încât activitatea să revină la normal în cel mai scurt timp posibil. Williams . problemă despre care să nu știe nimic. A. Supervizorul va aprecia acest lucru și o să știe că.• Interesează-te.Supervision and Cross System Manangement 23 . evenimentele și termenele limită. • Cănd ai terminat de investigat o anumită problemă. din acest punct de vedere. Fă-ți timp să te organizezi. Weil . Un calendar zilnic sau săptămânal va putea să-ți reamintească întâlnirile. din acest punct de vedere. Când apar probleme cea mai importanță.Supervision and Consultation in R. poți să procedezi rațional asupra rezolvării ei și poți să iei măsurile ce se impun pentru evitarea ei pe viitor. planurile de vacanță. BIBLIOGRAFIE . Identifică toți factorii care au concurat la apriția unei probleme și află totul despre ei.L.

mijloace. strategii. relaţia terapeutică 3. • de-a lungul timpului a cunoscut diverse orientări. terapeut – personalitatea acestuia 2. metod. interacțional.Supervizarea în terapia de familie cadar rozalia Psiholog-Psihoterapeut Terapia de familie reprezintă un proces interacțional care se desfășoară într-un context specific cu scopul (finalitatea) unor schimbări. Concepte fundamentale ale terapiei de familie • familia este văzută ca sistem = un întreg unitar. • terapia familiei este un proces acţional desfășurat într-un context specific – o convorbire. interinfluenţare între membrii familiei și între membrii familei şi terapeut. format din membrii de familie care se află în relație și se interinfluențează reciproc. afirma că cheia reuşitei psihoterapiei familiei depinde de: . interacțiunea dintre acestea. intra-familiale se produce o schimbare pe mai multe nivele: emoțional. discuţie între 4 persoane diferită de o discuţie într-o cafenea datorită contextului. Jay Haley – cercetător în cadrul orientarii strategice. • este un proces interactiv – nu este o sfătuire. teoria care stă în spatele intervenţiei . fiind posibilă folosirea teoriei și metodelor din diverse orientări. comportamental.e • terapia de familie poate și trebuie să fie eclectică. școli. ci doar în relația. spiritual. oferind teorii. care au îmbogatit tot mai mult posibilitățile de intrvenție. • familia nu se poate descompune în elementele componente. • problemele individuale ale membrilor familiei devin problematica familiei. comunicațional. 24 • finalitatea procesului terapeutic – în cadrul aceloraşi relații interpersonale. este interacţiune.

În occident a apărut o ramură nouă. doar ca o discuţie.Toleranţa .Flexibilitatea . neimplicarea membrilor familiei în responsabilitatea schimbării. eu voi ieşi afară“. • secrete nedezvăluite. unde se cuprind familii defavorizate. • Folosirea combinării metodelor din diferite teorii trebuie să prindă contur în mintea psihologului.Teoria • foarte importantă. să crească. Relaţia: • să se formeze în interiorul familiei o relație plina de încredere ca membrii familiei să aibă impresia unei întâlniri pline de semnificaţie (să simtă că a avut sens întâlnirea) • această relație se clădește de la începutul terapiei în etapa numită „Joining assesment“ și se continuă pe tot parcurul procesului terapeutic. aruncă cu jucării). • tulburări psihiatrice. etc) dacă: • există suficientă motivaţie a membrilor familiei • există unui terapeut care este pregătit în acest domeniu. „Mergem împreună pentru că pe Piști o să-l repare şi să fim martori.Concentrarea atenţiei. iii. Astfel el are nevoie de: . social. dar dacă întreabă despre probleme intime. divorţ. nu se rezolvă tulburarea psihiatrică). cu scopul restructurării. cu ce scop. • tulburări psiho-somatice. ei aşteaptă sfaturi.Activism crescut . catastrofe naturale.oglindirea Este un moment foarte special pentru familie. cum Indicaţiile/ implicaţiile psihoterapiei familiei: Când anume este bine să se intervină cu psihoterapia familiei: • tulburări emoţionale. să mobilizeze resursele existente în familie (nu acționează asupra cauzei. datorită faptului că familia cu copii poate acţiona în diverse moduri (se bat. Să se întrebe: i.care implică mai mulţi membrii ai familiei. finalitatea întâlnirii 3. • preluarea modelului medical . de ce fac asta. ce să facă fiecare. • absenţa terapeutului adecvat . • dacă nu se reuşeşte dizolvarea așteptărilor și convingerilor pline de prejudecăţi înca de la început. vor doar o judecată „cine are dreptate“. pediatrie.1. psihoterapia comunitară de familie –. lauda. Contraindicaţii: • absenţa familiei – se pot totuşi folosi tehnici din psihoterapia familiei şi în terapia individuală având în spate dinamica relaţiilor familiei. şomaj. fără o bază teoretică consistentă. • pierderi. la ginecolog) • crearea cadrului intimităţii pentru a spune lucruri foarte intime • să se stabilească scopuri comune. Personalitatea terapeutului: .Creativitatea Personalitatea terapeutului este mai importantă decât în psihoterapia individuală.răspuns – Piști aparţine familiei. handicap. imitația. Se urmărește cum pot fi motivate aceste familii pentru integrarea în comunitate. daca ei nu vor să se schimbe. etc). incurabilă. urmarea. iv. distributivitatea atenţiei 2. personale. • crize normative și paranormative. de cuplu. 25 . rezistența crescută la deschidere.Spontaneitatea .Acceptarea . (ex. Se folosesc diverse procedee: susținerea. căutarea locului de muncă. ii. când. pentru că familia este o unitate complexă în care nu se poate interveni real terapeutic. cuplu: • în primul rând fiindcă este vorba de un necunoscut • nu ştie ce se va întâmpla la o întâlnire cu psihoterapeutul (ştie ce se întâmplă la stomatolog. de familie. Indicaţia trebuie stabilită în funcţie de de motivaţia pentru psihoterapia familiei Este aplicabilă în majoritatea domeniilor (psihiatrie. • blocaje în cadrul ciclurilor vieţii individuale. concrete. • comportamentale . boală cronică. realizabile (contract terapeutic) și să existe un scenariu despre viitorul. doliu (deces.

aşteptat. mamă. Dacă este tensionată atmosfera se despart în două. Cum se convinge persoana care nu vrea să vină • Soţia dacă doreşte să convingă bărbatul este bine ca să comunice bărbatului nu aspectele negative. culori. pentru soţia mea“ Ex. Controlul nu este pentru că este o persoană autoritară. OBS. plastelină. să facă propagandă psihoterapiei familiei. care sunt avantajele lui dacă vine. psihoterapeutul poate scrie o scrisoare (mai potrivită decât la telefon – poate fi recitit) –lucruri pozitive. Aceasta concepţie influenţează psihoterapia familiei și nu se poate crea cadrul specific.nu este într-un vid relaţional) Sunt intervenţii continue. mai ales în situaţii tensionate când familia se deschide mai greu. medicamentele trebuie săşi facă efectul“). bulimie) Avantajos: – să se facă pauze cu convorbiri cu observatorii. ci cele pozitive (ex. Specificul organizaţiei este înscris pe uşă. o măsuţă. doar în probleme de orientare şcolară să decidă împreună. dacă nu pleacă. instituţii sociale. biomedicală. – frecvenţele întâlnirilor. este nevoie şi de tine“ • Dacă soţia sau membrii familiei nu îl pot convinge. el poate replica violent. dar cu oarecare flexibilitate (poate să deseneze sau să modeleze din plastelină). (ex. bunica.cel care este răspunzător pentru problemă să participe . Locul – cameră de mărime potrivită. familia trebuie convinsă. să sensibilizeze. La telefon poţi să ieşi din rolul neutru binevoitor. unde să încapă măcar 5 persoane. „nu este nevoie. este binevenit. tatăl natural pe lângă cel vitreg.avantajos să fie în camera cealaltă un televizor cu observatori – Terapia în cadrul familiei (în locuinţa personală). este important ca psihologul să fie mai lejer. dur. Practică particulară (privată) b. important.cei care trăiesc împreună . Locul psihoterapiei familiei a. primitoare – pentru familia cu copii să existe un loc. copil). de partea cui este. familia nu trebuie să se ascundă – terapeutul va avea o altă calitate. să convingă. au posibilitatea să schimbe mentalitatea. licee. pe cine iubeşte mai mult. – problematica . plecăm de la supoziţia că fiecare persoană are suflet. chiar dacă nu mai stă cu ei Ex. să o facă acceptată. tehnică – cum „curtăm?“ aceste persoane. nu mai poţi face nici atât pentru mine şi copii) • Importanţa participării celor care lipsesc „noi suntem cel mai în măsură pentru copilul nostru. flexibilitate.o situaţie posibilă în cadrul terapiei de familie. – Terapeutul are responsabilitatea asupra terapiei – Familia asupra schimbării Terapeutul hotărăște: – metodele. ci pentru că este treaba lui să controleze această situaţie. nu bănci de şcoală (spital). dar îngreunează terapia cu prezenţa lui? – Sunt cazuri când bărbatul spune „sunt aici doar pentru că sunt foarte cumsecade. nu doar să se aşeze (sunt metode cu mişcare) – să nu aibă aspect oficial. tată natural. în diferite şedinţe (mamă. mai ales în cazuri cu tulburări de alimentaţie (anorexie. tată vitreg. să se poată mişca. să aibă umor. Pentru terapeuţii debutanţi se poate schimba situaţia. Trebuie valorizat că controlul este în mâinile sale şi ar dori ca părintele să rămână acolo.dacă se întâmplă ceva care trebuie prelucrat – se face. interinfluenţe – să se folosească cuvinte adecvate ca ei să înţeleagă acest lucru. colţ cu jucării. Este mai avantajos dacă este o organizaţie terapeutică a cărei parte este psihoterapia familiei. dar nu cu impunere. OBS. să aibă amenajare prietenoasă. În cadru instituţionalizat (spital. să-i implicăm chiar fără să fie conştienţi. terapeutul poate să schimbe ceva din mers 26 . – să fie amenajat tehnic .să fie montată videocameră . copil. pe lângă tribunale) Dacă specialistul lucrează într-o instituţie rigidă (psihiatrie) este foarte greu să iasă din convingerea predominantă. Cine ar trebui să ia parte la psihoterapia familiei . cuvinte adecvate. forţă. Nu trebuie pus copilul să spună cine are dreptate.

chiar să semneze că este videocameră. cum se menține familia în unitate posibilitatea schimbării la fiecare nivel (ex.încolăcite încercarea schimbărilor se petrece procesual. subsisteme funcţionarea. cât poate familia să suporte) – se discută înainte de prima întâlnire. programul (două ori pe lună). ierarhia.ipoteza. singular să vorbească cu formulări concrete nu la modul general mesaje despre propria persoană să oprim disputele sterile care consumă din timpul util folosirea întrebărilor întrebări lineare reflexive strategice cartografierea interacţiunilor patologice. Intervenția în psihoterapia familiei a. dacă este finanţată din altă parte total sau parţial. ce ar fi dacă nu ai mai sta între cei doi părinți. feed-backul precizarea din când în când. Pentru începutul terapiei – contact JOINING. oglindirea. cum a luat ființă această familie care sunt factorii de mediu care influențează toate aceste dimensiuni care sunt resursele. liniștea sumarizarea. ce ar fi dacă ai sta lângă mama?) toate merg paralel . credințele terapeutul să simtă atmosfera emoțională a familiei tot ce a cules să așeze într-o linie transgenerațională. mijloace pentru probleme de comunicare. formularea.?) clarificarea (ce înseamnă fidelitatea?) încurajarea exprimării emoțiilor. întărirea schimbării • recunoașterea și conștientizarea posibilității de remisiuni (recăderi).îngemănate • schimbarea în structuri • să stea aici • să vorbeasca mama cu tata = indicații precise • schimbarea în comunicare – stilul indirect mascat spre direct și deschis (explicit) • un lanț repetitiv rigid se poate rupe prin găsirea alternativelor și propunerea. Faza de muncă În procesele de lucru: să se facă legătura cu problema și simptomele.terapia. unde aveți nevoie de ajutor?“ b. chiar dacă nu se vor vedea niciodată. autodezvăluirii (ce înseamnă pentru dvs. sugerarea lui “ce s-ar întâmpla dacă. ca metode există reguli de comunicare încurajarea exprimării. prelucrarea pierderilor din trecut. să fie pregătiți la modul realist • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Metode. reflectarea. sentimentelor (ce simți când spune asta?) ascultarea activă – să suporți tăcerea. „din ce ați observat că vă ajută să veniți. scopuri și pornește faza de lucru propriu-zisă – oglindirea – reflectarea – modelarea – urmărirea – clarificarea expectanțelor – stabilirea scopurilor comune Ex. chiar telefonic problema renunţării.familia vrăjită modelaj jocuri comune • • • • • • • • • • • • 27 . am format niște cadre. cum pot renunţa.?“) • punerea sub semnul întrebării a sistemului de credințe • legarea trecutului cu prezentul. chiar intervenind în momentele importante rugăm persoana să vorbească la persoana I.care sunt modelele repetitive paralel cu structura să se observe sistemul de convingeri. permanent în terapie.diagnoza. dacă pot accepta. să se ştie de ei – prima dată – la începutul şedinţei se discuta problema banilor –onorariul (dacă e privată.. ce fac bine. nu este ascunsă – observatorii trebuie prezentaţi. Working alliance (alianţa de lucru) – dacă familia știe de ce este acolo.a cercurilor tehnicile emisferei drepte simboluri metafore povestiri poze statui desen. înțelegerea trecutului • selectarea schimbărilor. să se urmărească comunicarea structura: graniţele.– familia să ştie.

discuții despre teme irelevante 6. Teama . Lipsa de mijloace unelte . la auzul numelui acelei familii) . atâția nu pot fi vindecați de nimeni“ 4. monodramă orice altceva din formarea de psihodramă alte tehnici refreiming (reformularea cu o conotație pozitivă) • întrebări fanteziste de tip miracol (“ce ați face dacă .pe un membru de familie. Sentimentul incompetenței . dacă ar dispărea ce efecte pozitive și negative ar avea asupra familiei. acumularea de energie pentru a rezolva singuri mai departe • terapeutul le propune că dacă vor avea probleme se pot întoarce • • • • . munca lor. “dacă s-ar muta fiul cel mare. le-a trebuit mult curaj și deschidere să discute despre lucruri intime (să găsească în sine resursele pentru a găsi motive autentice de laudă) Blocaje în terapia de familie • o parte importantă în orice terapie • în afara terapiei atât de multe alte aspecte pot interveni • pentru teoreticieni-este treaba terapeutului să recunoască blocajele. „ieri am vazut o licărire în ochii lor. cel mai grav este să nu recunoști blocajul. „sunt atât de bolnavi.. terapeutul nu le poate opri și îi determină culpabilizarea 3. Să privească de afară și să revizuiască întregul proces terapeutic. Mania . Analiza se face pe trei nivele: a) cadru/contract b) metode.“) • întrebări de scală (“gradul de încredere în cuplu de la 0 la 0. cum se poate soluționa • inventarierea excepțiilor – ce se întâmplă când nu se comportă așa • externalizarea – (ce face cu dvs depresia?) • efectul schimbărilor asupra familiei.potrivit la copii • colectarea trăsăturilor pozitive – (să spună 3 lucruri pozitive despre celălalt • căutarea tehnicilor de rezolvarea a problemei – fantezii. stil c) implicare. dar nu se întâmplă nimic 2. momentul • cel mai important mesaj al teoreticienilor: să recunoști că a apărut un blocaj.ex. care ar fi?“). sarcini paradoxale-prescrierea simptomelor Când credem că s-au stabilizat schimbările pozitive. se uită la programare. Frustrarea – ex.pozitive și negative.• • • • • • improvizări folosirea elementelor psihodramatice jocuri de rol. pe toată familia-critică. Mă voi comporta în așa fel încât să nu se poata lega de mine“ 7. doar că se stă pe loc. ce simptome. poate apare propunerea pentru încheierea terapiei c. „de ce nu m-am făcut internist?“. repetă să ceară sarcinile chiar dacă nu are răspuns Pentru a identifica blocajele este foarte important ca terapeutul să observe propriile emoții (ex. transfer și contratransfer 28 . ce ar trebui să se întâmple ca să se apropie de 0?“) • întrebări cu zâna cea bună (“dacă ar veni zâna cea bună și v-ar satisface 3 dorințe.„acest bărbat mă va subjuga. sunt certuri distructive în familie. simptomele au scăzut. ce avantaje și ce dezavantaje ar avea?“ • darea de sarcini în timpul ședințelor și între ședințe • menține motivația pentru terapie • solidifică modificările noi apărute • încercările noi și responsabilitățile revin terapeutului în locul membrilor familiei • o parte din teme sunt teme de observatori . „azi iarăși vine familia Popescu“ • lucrezi din plin. ce s-ar întâmpla în familie. orice rezultat mic au avut și pentru că au venit. dar azi suntem tot ca înainte“ 5.ex. chiar dacă au venit aici împreună • întărirea autonomiei.ex. va pune sub semnul întrebării competența mea. pe părinți. mania către cineva Terapeutul să recunoască aceste sentimente și să se întrebe: cum va fi dacă intru cu aceste sentimente în următoarea ședință. să observe cum se ceartă (nu sunt numai înăuntru) ci și din afară-conștiență dublăcare le transmite că dacă vreau pot controla 2. Încheierea terapiei desprinderea de terapie plus o sumarizare apariția consensului că s-a atins scopul recunoaşterea dacă s-a atins parţial scopul accentuarea faptului ca este realizarea.. Dezamăgirea . nu evoluează. Lipsa de speranță .este important să laude familia.

care este scopul. să-l facem să înțeleagă sensul . împovărat. neglijarea) determină identificarea cu acel copil care se află într-o situație asemănătoare • în terapia de cuplu. să fie suspicios pe sine – „ce simt. clar. de ce și la ce folosește“ • în timpul terapiei să vadă dacă nu s-au îndepartat unul de altul și cum funcționează joining-ul • să vorbească curat. bucuros • încearcă să rezoneze cu ei c. să nu se sperie să nu se stabilească scopuri străine culturii sau familiei (ex. dacă se ocupă de această problemă vor fi beneficii pentru toată familia • să folosească un limbaj adecvat. distanțarea. să se pună la loc problema. situația tulbure actuală a propriului cuplu determină identificări • femeile terapeut din terapia de cuplu. acestea sunt probleme ale familiei de origine și miscă cel mai ușor poziția terapeutului • experiența personală (ex. Cadru/Contract . care să răspundă următoarelor întrebări: rul: 1. Implicarea • familia are o mare capacitate să atragă și să implice terapeutul în propria problemă. este bolnav.a. inteligibil. Abordarea sistemică presupune stabilirea unui contract intre supervizor și supervizat care să includă o listă / ordine de intervenţie. sora. supraponderal“.este un motiv de eșec dacă membrii familiei nu înteleg de ce sunt acolo. deschis • observă dacă cineva este distrus. • nu sunt convinși că trebuie să fie acolo • trebuie să implice fiecare membru să fie motivat că. Trebuie explicat. care este tema care l -a implicat • terapeutul să recunoască: identificarea. unde îi sunt limitele competenței. Metode. poziția de observator. rivalizarea cu fratele.) • metodele pot fi eclectice. să existe un consens între terapeut și familie în definirea problemei. în propria funcționare patologică. terapeutul doar îi ajută • să accentueze cât de valoros este ajutorul lor • exprimarea. Vor ca terapeutul să devină un element care să susțină starea patologică • cu antenele lor sesizează punctele slabe ale terapeutului și îi dau un rol care să corespundă cu rolul terapeutului din familia sa de origine • să sesizeze când față de un membru se trezesc anumite trăiri • reacționează la un anumit conținut • întrebarea este ce este. Supervizarea în terapia de familie Abordarea sistemică În supervizarea terapiei de familie se aplică cu precădere conceptele și metodologia abordării sistemice. nu este sigur că vei putea face asta timp de 60 min. ocupate în muncă. să le folosească doar acele metode pe care le stăpânește (dacă ai citit un articol despre o metodă. nu precoce și periculos pentru familie. la familiile de rromi-relații de egalitatenu va funcționa) • s-ar putea ca terapeutul să-și dea seama dupa două teme că nu au un scop comun b.dacă pentru familie este clar unde se află („am venit de dragul soției. dar mi se pare fără sens“). contextul. stil • terapeutul să știe la ce se pricepe și la ce nu. Contextul în care îți alegi supervizo- • De ce m-ai ales pe mine ca supervizor? • Cine m-a recomandat? • Ai vreo legătură cu supervizaţii mei anteriori? • Ai mai avut experienţă de supervizat? (când / cum?) 29 . ce l-a prins. ambivalența cu mama martir. relația • problemele neprelucrate în relația cu tatăl autoritar. formulări adecvate • ei sunt specialiști în relațiile lor de familie. cine când. cu un soț care o neglijează. cum mă influențează și cum influențează asta terapia de familie“ Dacă terapeutul cunoaște toate aceste aspecte și nu îi indică care este motivul blocajului solicită supervizare.„este treaba medicului să-l vindece“. mai ales când familia este trimisă „probleme cu copilul la școală. formularea scopului în mod realist. în terapie tind să primească de la bărbatul din cuplu ce nu primesc acasă • terapeutul să se bănuiască întotdeauna. dar să știe „ce.

cum voi reuşi să mă protejez în fața lor? Care sistem de credinţe. Fiecare dintre ele este importantă.– Care este scopul celui care a solicitat supervizarea (posibil șef)? Este important rolul trimițătorului: – relevă motivaţia pentru supervizare: diferă în caz că a căutat într-o listă a supervizorilor. evoluţie. scopuri. să fiu activ sau pasiv? Cele „trei perechi de ochelari“ prin care este privită supervizarea În fiecare sesiune de supervizare. valori se regăsesc în acest caz? Cum pot fi ele folosite pentru a găsi soluţii? Structura formală corespunde cu cea informală? Cum reușeste supervizatul să facă dovada experienţei acceptate. sentimentele. pentru că a simţit că are nevoie. a. supervizorul privește prin nişte ochelari speciali. pentru a găsi o soluţie și deci pe aceea îi va folosi prima dată. patternuri specifice și 30 . care ar fi consecinţele? • Cum va şti fiecare dintre participanţi că obiectivele au fost îndeplinite? Și care au fost modalitățile de atingere a lor? • Cum va ştii supervizatul că scopurile sale au fost îmbunătățite? 4. Definirea scopurilor: • Ce probleme trebuie abordate în supervizare? • Ce probleme nu trebuie abordate în supervizare? • Care sunt expectanțele supervizatului? • Cine va participa la munca de atingere a scopului și cum o va face? • Ce este necesar de întreprins pentru a imbunătății scopurile? • Presupunând că totul rămâne cum e acum. sau a fost trimis de șef sau un coleg. individul) • Nivelul interacţiunii (grupul și interacţiunea din cadrul lui) • Nivelul organizaţional În fiecare dintre ele. supervizorul decide să acţioneze pe trei nivele: • Nivelul sistemului psihic (persoana. tabuuri. dezvoltare. ce le-a lipsit? • Cine a avut cel mai mult / cel mai puţin de suferit în această situaţie? • Care ar fi consecinţele pozitive ale stării actuale? • Ce a funcţionat bine până acum și trebuie să rămâna aşa și în continuare? 3. a reuşit supervizatul să mă atace? A reuşit să mă provoace. evaluarea și criticarea ei în cadrul sistemului? În ce mod controlul acestora este sub control în acest sistem? Care sunt responsabilitățile majore ale sistemului? Cât este de clar cine ce are de făcut? Există expectanțe neplăcute pe care le am din partea supervizatului? Cum reuşesc să le manageriez? Cât de mulţumit sunt eu după această sesiune? Care-mi sunt gândurile. a fost trimis de un alt specialist. 2. Definirea problemei: • De ce doreşte supervizare acum? • De când a apărut problema? • Care este perspectiva în ceea ce priveşte persoanele implicate? • Care sunt așteptările în rezolvarea unor probleme existente deja? • Cine este implicat în asta? • Cât de reuşite au fost strategiile anterioare de rezolvare. reguli. da. așteptări. preconcepţii. Fiecare punct al supervizării aduce teme care pot fi privite prin fiecare din cele trei perechi de lentile. a ofertelor de servicii. secrete? Dacă. a identificat un blocaj în procesul terapeutic. Prima pereche de ochelari „supervizatul ca persoană“: .cum este el ca persoană din perspectiva datelor furnizate de el însuși: referinţe biografice. Autoreflecția supervizorului: • • • • • • • • • • • • • • • Care sunt obiectivele despre care discutăm? Ce rol pot eu să am/ofer? Există oarece: mituri. Supervizorul trebuie să decidă care din ochelari îl ajută cel mai mult în situaţia actuală. care a beneficiat de supervizare – oferă informaţii despre atitudinea supervizatului față de procesul de supervizare. consecutiv.

Probleme de transfer și contratransfer). cum interacționează. se căută apreciere. cum se relaționează.modalitățile în care-l foloseşte în context social. să reflecte. A treia pereche de ochelari „organizaţional“ . ce educație are supervizatul • ce experiență are în domeniu • ce experiență are în supervizare (cât timp a participat la altă supervizare. plină de modestie. obiecţii. Stabilirea relației și contractarea Relația: • Nu este o relație terapeutică. frecvența. cu cine. ce poate și ce nu poate în funcție de propria sa curricula. vizitator – deseori este recomandat de altă persoană. care sunt rolurile și responsabilitățile supervizorului și ale supervizatului • are rolul de a proteja părțile mai slabe. Etapele supervizării de caz în terapia de familie Alegerea supervizorului în așa fel încât supervizatul să fie compatibil cu supervizorul. nu există plângeri /reclamaţii din partea unor terți. iar când începi acesta își începe procesul • contractul trebuie să fie scris. 3. vârsta • dacă s-au specializat în vreo altă formă de terapie • atitudinea față de a învăța și față de autoritate 3 . Supervizorul să-și dea seama de compețentele sale. soluţiile sunt deja găsite. consumatorul: . clientul este expert b. obiectivele și limitele supervizării • contractul are o funcție logistică. iar conținutul este foarte important • trebuie să fie clar și bine făcut • clarifică și punctează anumite aspecte: timpul. durata. să conțină aspecte despre cum se poate rezilia contractul • trebuie să arate abilitățile supervizorului • în contract se poate trece 3 luni de probă și se poate opri supervizarea în caz că cunoștiințele. Prezumţii de la care pleacă supervizarea: a. A doua pereche de ochelari „ interpersonal“: . supervizorul nu ştie mai mult decât supervizatul Reguli de bază ale supervizării: – să nu repari ceea ce nu este stricat – dacă lucrurile merg bine fă-le să fie mai multe – dacă lucrurile nu merg bine. ce fel de supervizare. încearcă altceva În supervizarea terapiei familie se impune supervizarea de caz. 2. dinamica grupului în ceea ce priveşte evoluţia persoanelor care îl compun c.supervizatul în contextul acțional în care se manifestă. plângeri. reclamant / plângăcios – persoana caută pe cineva cui să i se plângă. necesită teme pentru acasă /obiective pe care să le studieze. momente dificile. doreşte să facă ceva pentru schimbarea situaţiei .care este structura organizaţională în cadrul căreia apare problema care se ridică drept tema de supervizare Posibilele roluri ale supervizatului: 1. dacă a avut o experiență bună sau proastă) • viața personală: incidente. nu există dorinţa specială pentru schimbare. ce gândește despre aceea supervizare. fără a-și ancora superioritatea • Această atitudine îl va ajuta pe supervizat să se deschidă și să poată vorbi la modul sincer despre problemele întâmpinate. b. te poți întoarce la el. totuși este necesară realizarea unei relații bazate pe încredere • Supervizorul trebuie să manifeste încă de la prima întâlnire o atitudine binevoitoare. Contractarea: • stabilește cadrul procesului de supervizare • contureaza și definește problema. stilul de lucru nu se potrivesc Interviul de supervizare • ce formare. speră că soluţia pentru problemele sale să fie găsită de alţii. implică un contract de colaborare.persoana are obiective clare. chiar dacă sunt jenante (ex. să-și observe propriul comportament. câți. copii. scopurile.

incapacitatea de a pune în practică soluțiile. dorința de a oferi soluții la toate aspectele semnalate. dureri). • • • • • • • • • • 32 • . blocaje ale ascultării. de a prezenta cazul în mod inteligibil. supervizorul se confruntă mai mult cu ceilalți. prin înțelegere mutuală. așteaptă sfaturi. Modul de acțiune în supervizare diferă în funcție de momentul procesului: la început supervizorul este mai precaut.• ce expectanțe are în legătură cu procesul de supervizare. și se poate continua cu consultanță. datorita mai multor factori și în diverse momente și nivele ale supervizării și se pot datora atât supervizatului cât și supervizorului. Supervizorul va ține cont să aibă o atitudine potrivită în timpul conversației: respect umilință naturalețe empatie entuziasm măsurat Supervizorul va folosi întrebările potrivite pentru fiecare situație (întrebări informale. atitudine de respingere. se concentrează pe altceva. trecând din rolul de supervizor în rolul de terapeut al familiei. crede că nu are nici o problemă. defensivă. blocaje care țin de supervizor : nepuținta de a se mula pe stilul de lucru al supervizatului. Dacă supervizorul este extern organizației. dar face analiza critică. întrebări întoarse. Dacă supervizorul este din aceeași organizație putem avea perioade mai lungi de supervizare (5-6-0 ani). supraimplicarea în realația de supervizare. supervizarea este mai scurtă: minim 2. mai târziu. b. Se ține cont de limitele stabilite la început prin contract. îndepărdându-se de specificul și scopul supervizării. Posibile blocaje în supervizare În supervizare pot apare blocaje. stare subiectivă necorespunzătoare (probleme personale. maxim 3 ani. • • • • • • a. Supervizorul va pregăti supervizatul pentru ședințele de supervizare. se centrează prea mult pe trăirile subiective ale supervizatului asumându-și rolul de psihoterapeut și ședința se transformă în ședințâ de terapie. pune mai multe întrebări. afecțiuni organice. se descurcă singur. să le facă mai realiste Desfășurarea supervizării O supervizare de lungă durată (0 ani) poate determina dependența de supervizare. pe măsură ce evoluează procesul. lipsa abilităților de comunicare. nu cere și nu acceptă ajutorul. dificultatea de a găsi metodele potrivite pentru deblocarea problemelor aduse.blocaje de comunicare. pe care să-l primească înainte cu două zile de întâlnire. Spre sfârșitul procesului de supervizare. rușinea de a-și recunoaște greșelile. criticat. se intră mai în adâncul problemelor. cât și real. îi poate cere să facă un referat asupra problemei. nu critică. Partea de proces este mai lungă. apariția fenomenelor de transfer și contratransfer. Pentru fiecare ședință de supervizare. și de a impune propriul stil. respingere a persoanei supervizorului. sau prin rezilierea contractului cerută de una din părți. începutul și sfârșitul sunt mai scurte. antipatie mascată. supervizorul alege un alt focus. teama că va fi judecat. fără a-și asuma responsabilitatea procesului care este transferată supervizorului. blocaje care țin de supervizat neprezentarea la ședința programată. întrebări pentru confirmare) și nu va folosi întrebările interzise (de genul „de ce?“) Încheierea supervizării Supervizarea se va încheia la sfârșitul perioadei stabilite prin contract. neacceptare a soluțiilor găsite. în anumite cazuri este nevoie ca supervizatul să-și reorganizeze expectanțele. nepuținta de a sintetiza . așteptări nerealiste față de supervizare. îndrumare. supervizorul se va pregăti atât mental.

nu poate avea soluții la toate problemele și răspuns la toate întrebările. • ambii pot simți: frustrare. strategiilor identificate și aplicate în terapie. metodică. acesta va avea efect și asupra supervizorului și a supervizatului. • supervizorul trebuie să recunoască pe care dintre cele trei nivele s-a produs blocajul (relațional. dar și asupra procesului de supervizare. manie. să-l facă să se simtă inferior. respingere. lipsa de speranță. iar supervizorul trebuie să recunoască aceste semnale și să reevalueze situația. • atitudinea de superioritate care îl poate inhiba pe supervizat. implicare). • atât supervizorul cât și supervizatul trebuie să posede o autocunoaștere cât mai temeinică. • supervizorul trebuie să recunoască că nu este ambipotent.• identificarea cu problemele supervizatului sau cu unul din membrii familiei. incapabil. 33 . • în momentul când apare un blocaj. dezamăgire. sentimentul incompetenței. • lipsa unui progres al familiei în urma soluțiilor.

orientată spre a găsi soluţii – capacitatea de a gestiona situaţii de criză – capacitatea de a sprijini formarea continuă a supervizaţilor – capacitatea de a aplica în practică informaţiile din cursuri privind buna comunicare în procesul de supervizare şi relaţionare ierarhică 34 . 4 semestre Inițiat în an universitar: 2005-2006 Programul este organizat în cadrul Centrului de Educaţie Permanentă creat printr-un proiect Tempus (JEP-3428). Competenţe personale – capacitatea de a analiza şi evalua eficienţa intervenţiei – angajare etică în procesul de supervizare cu supervizaţii – capacitatea de a face faţă stresului şi de a–şi recunoaşte limitele umane şi profesionale – capacitatea de a avea o viziune contructivă.Prezentare programe master de pregătire a supervizorilor UNIVERSITATEA DE VEST Timișoara B-dul Vasile Pârvan nr. Competenţe privind domeniul supervizării: – cunoştinţe despre supervizare. pozitivă asupra lucrurilor şi a relaţiilor inter–umane. diferite modele teoretice şi practice de supervizare – cunoştinţe privind personalitatea. în anul universitar 998 -999. mecanismele defensive şi fenomenul de epuizare profesională – cunoştinţe privind dinamica grupului – cunoştinţe privind managementul şi funcţionare organizaţională – legislaţia şi reglementările din domeniul supervizării II. 4. Timişoara Tel./Fax: +40 256 592 FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI PSIHOLOGIE SECTIA: Asistența socială Telefon: 40/256/592347 FORMARE POST-UNIVERSITARĂ: MASTERAT SUPERVIZARE ÎN SERVICII SOCIALE ŞI DE SĂNĂTATE MENTALĂ Durata: 2 ani. Competenţe dobândite prin parcurgerea programului de master în SUPERVIZARE I.

multiculturală. ale sarcinilor care trebuie îndeplinite. Dezvoltarea unei comunicări constructive între persoane implicate în sarcini comune. – Supervizare de grup: grup format din persoane cu aceeaşi profesie. în interacţiunea socială abilităţi de relaţionare internăţională. atât pentru începători cât şi pentru persoane cu experienţă. cu regularitate. Interacţiunea profesională care are loc în procesul supervizării se bazează pe: – confruntarea unor motivaţii conştiente şi inconştiente ale tuturor actorilor implicaţi. – – – – – – – Ce înseamnă supervizarea ? – O metodă de acompaniere prin reflecţii împărtăşite a profesioniştilor. care solicită acest sprijin permanent în activitate. – confruntarea sarcinilor diferite ale organizaţiilor din care provin. respectarea drepturilor omului. – Obiectivele supervizării Ameliorarea transparenţei şi a capacităţii supervizatului de înţelegere a sarcinilor şi acţiunilor proprii. – confruntarea scopurilor organizaţiilor. cu scopul menținerii eficienței. în acest sens. Creșterea calității serviciilor oferite clienților. dar funcţionând în cadrul unor organizaţii sau instituţii diferite. Prevenirea efectelor de epuizare profesională. într– un anumit cadru social şi politic. Creşterea potenţialului de conduită profesională autonomă şi de colaborare a supervizatului. atât în cadrul și înafara organizaţiei de lucru. Identificarea şi reprezentarea propriei poziţii şi a capacităţilor de intervenţie în cadrul unor probleme sau conflicte. Competenţe manageriale preocupare pentru o muncă de calitate capacitatea de a planifica activitatea. cât şi în paralel cu sarcinile din cadrul organizaţiei. în scopul creşterii abilităţilor lor de lucru cu persoane aflate în dificultate sau la risc. contrar unor opinii. utiliza informaţiile (transparenţă în activitate) capacitate de a rezolva probleme. care doresc să analizeze anumite aspecte particulare care rezultă din structura muncii lor confruntată cu cea a organizaţiei. – Supervizarea organizaţiei: făcută cu angajaţii unei instituţii. lua decizii. ameliorarea condiţiilor de muncă în sensul creşterii eficienţei şi a satisfacţiei personalului. Creşterea capacităţilor de acţiune a supervizatului în domeniul profesional în care acţionează. Desfăşurându–se ca o reflecţie comună asupra unor aspecte profesionale. care presupune schimbări.– cunoaşterea unei limbi de circulaţie internăţională – capacitatea de a întocmi o lucrare scrisă şi a susţine o prezentare – capacitate de operare pe calculator – deprinderi de bază în cercetare (întocmirea disertaţiei) – capacitate de auto–analiză şi auto–evaluare – capacitatea de adaptare la situaţii noi şi creativitate – abilităţi bune de comunicare şi de a stabili relații empatice cu supervizaţii – – – – – – – III. în cadrul aceleiaşi sarcini. supervizarea nu se oferă doar atunci când apar problemele ci în permanență. Supervizarea este un proces dinamic. precum şi evitarea epuizării profesionale. – confruntarea unor istorii personale diferite. de a organiza un serviciu. spirit democratic. intersectorială capacitatea de a planifica şi conduce un proiect capacitatea de a utiliza supervizarea ca pe o resursă de eficienţa profesională a persoanei în cauză. Ameliorarea calităţii muncii şi în acelaşi timp a gradului de satisfacţie în muncă. Analizarea limitelor personale şi structurale (ale competenţelor. Supervizarea reprezintă o necesitate pentru buna funcţionare profesională. putem să o asemănăm cu „o metodă de consiliere colegială“. organizaţii. – Supervizare de echipă: echipă care face intervenţii comune. de a coordona. ale abilităţilor personale). – Supervizare managerială: în cazul unor manageri cu o mare responsabilitate. 35 . indiferent – Tipuri de supervizare – Supervizare individuală: în intervenţiile profesionale (cu efect de antrenament al profesionistului supervizat). achiziţii care au ca rezultat.

Absolvirea programului de master conduce la achiziţia a 20 de credite transferabile (ECTS). • acompanierea supervizaţilor în dezvoltarea capacității empatice şi a înţelegerii analitice astfel încât să poată selecta metodele de lucru cele mai adecvate. Supervizorul studentului va oferi un certificat studentului care absolvă programul. pe suport hard. Fiecare student va beneficia pe parcursul formării (2 ani) de un minim de 32 ore de supervizare a unui caz de supervizare individuală şi 6 ore de supervizare de grup sau echipă (total: 48 de ore de supervizare individuală). rol de consilier. prezintă un avantaj. Vor avea loc minim 4 module. master sau alte formări cumulând un minim de 40 ECTS) – se cer cel puţin 40 de ore de psiho–terapie individuală sau de grup sau de dezvoltare personală – experienţa de a fi supervizat a candidatului. electronic şi video. Evaluarea finală va fi realizată atât de către „studentul“ supervizat. cu un număr de minim 23 de ore de formare. Obiective didactice ale masteratului în supervizare Formarea celor 20 de viitori supervizori/ serie. de trei zile. în sfârşitul săptămânii. managerială şi în educaţie. Practica de supervizare va fi evaluată la jumătate termen (după un an) şi la final. întrebările ca formă de intervenţie • întrevederea în supervizarea individuală şi cea de grup BLOC 3 Formalizarea supervizării 8 ECTS • alcătuirea protocoalelor de supervizare • comunicarea formală şi angajarea instituţională dintre supervizat şi supervizor BLOC 4 Conflictele 8 ECTS • soluţionarea conflictelor. Dizertaţia finală va cuprinde obligatoriu şi prezentarea filmată a unei întrevederi cu persoana supervizată de către student. orele de practică includ supervizarea studentului).Domenii care necesită supervizare – supervizarea poate fi aplicată în: viaţa profesională. individul prins în sistemul social • modele teoretice şi practice de supervizare BLOC 2 Întrevederea 8 ECTS • cum trebuie să se desfăşoare o întrevedere • tehnica de utilizare a întrebărilor. compacte. • stabilirea unor relaţii de lucru cu supervizaţii prin care aceştia din urmă sunt acompaniați pentru a înţelege dinamica interacţiunilor cu clienţii şi rolul lor în această interacţiune. practice şi deprinderi pentru: • acompanierea supervizaţilor în scopul integrării expertizei teoretice şi practice în intervenţiile psiho–sociale cu beneficiarii. plus modulul final de susţinere a dizertaţiei. Certificatul va însoţi foaia matricolă a acestuia. Organizarea specializării Programul se desfășoară în module lunare. Cursul însumează 672 de ore de formare în cei doi ani (336 ore/an dintre care 63 de ore de formare teoretică şi 63 de practică. • sprijinirea dezvoltării identităţii profesionale a supervizaţilor. de către beneficiarul supervizării studentului. Admiterea Criterii de admitere: – Studii universitare în domeniul socio–uman – Cel puţin 5 ani de experienţă profesională în cadrul unei organizaţii sau instituţii de profil – Recunoaştere a capacităţii profesionale (2 recomandări ) – Vârsta de cel puţin 30 de ani – Cunoaşterea limbilor engleză şi franceză – Sunt apreciate formări anterioare (post–universitare. Programul dispune de o bibliotecă proprie conţinând peste 000 de publicaţii de specialitate în domeniul psiho–social cu o informaţie recentă. cât şi de către supervizorul din program. în timpul celor 4 module. Se fac evaluări permanente. Temele modulelor (blocuri): BLOC  Introducere 8 ECTS • personalitatea proprie. în domeniul serviciilor psiho–sociale ţinteşte echiparea lor cu cunoştiţe teoretice. managementul comunicării • transfer şi contratransfer în procesul de consiliere în supervizare • supervizarea conflictelor de grup şi în echipă 36 .

anamunteanpsy@yahoo.rdstm. de echipă şi organizaţională • etica supervizării BLOC 0 Cadrul legislativ al supervizării 8 ECTS • politici sociale • legislaţia în protecţia socială • legislaţia secundară şi reglementările privind supervizarea BLOC  Tipuri de intervenţie 8 ECTS • diferenţiere faţă de alte tipuri de meta–intervenţii • supervizare/ consultanţă/ training/ psiho– terapie BLOC 2 Metode în supervizare 8 ECTS • consilierea • tehnica întrebărilor • metode creative • utilizarea reprezentărilor grafice BLOC 3 Interacţiunea (relaţionarea) specifică supervizării 8 ECTS • fazele de început ale relaţiei de supervizare • încheierea supervizării • evaluarea supervizării BLOC 4 Formarea continuă a supervizorului 8 ECTS • metode de educaţie a adulţilor • structura. Dizertaţia de absolvire a cursului va conţine elemente de cercetare ştiinţifică în acord cu standardele CNEA privind acreditarea studiilor de master.ro 37 .ro.BLOC 5 Supervizarea individuală 8 ECTS • tehnici de consiliere • supervizarea ca sprijin moral • supervizarea ca educaţie • supervizarea administrativă • teorie a practicii supervizării • practica de supervizare individuală BLOC 6 Supervizarea de grup 8 ECTS • dinamica şi procesele grupului • tehnici de construire a unui grup • practica supervizării grupului BLOC 7 Auto–dezvoltarea 8 ECTS • cunoaşerea personală • art–terapie • imaginaţie şi simbolică BLOC 8 Supervizare organizaţională 8 ECTS • bazele dezvoltării organizaţiei/instituţiei • intervenţie sistemică de supervizare a unei organizaţii/ instituţii BLOC 9 Psiho–dinamica supervizării 8 ECTS • factori psiho–dinamici în supervizarea indi viduală • factorii dinamici în supervizarea de grup.com Pagina WEB: http:/www.cepcopil. Timişoara Tel. / Fax: +40/256/494985 sau +40/256/26 958 E–mail: cepcopil@rdslink. procesul şi fazele în supervizare • orientarea către client a supervizorului BLOC 5 Dizertaţia 8 ECTS • alegerea temei • cercetarea • alcătuirea lucrării • pregătirea prezentării • prezentarea teoretică şi a întrevederii de supervizare filmată Asigurarea calităţii ştiinţifice a lucrării va fi realizată prin susţinerea unui curs de alcătuire a cercetării în vederea întocmirii disertaţiei și prin lucrul permanent cu coordonatorul tezei. Persoană de contact: ANA MUNTEAN Coordonator program: SUPERVIZARE ÎN SERVICII SOCIALE ŞI DE SĂNĂTATE MENTALĂ Universitatea de Vest Timişoara Facultatea de Sociologie şi Psihologie B-dul Vasile Pârvan.

Supervizarea în asistența socială asigură respectarea acestor cerințe profesionale. prin formarea de specialiști cu calificare recunoscută internațional și prin educația prin programe integrate de pregătire. MASTERUL își aduce contribuția la completarea studiilor de specialitate pentru absolvenții din învățământul superior de specialitate din țară. Masteratul se adresează ambelor funcții ale supervizării: de management și educațională. diversificarea serviciilor de asistență socială unde aceștia își dezvoltă activitatea profesională. Teoria supervizării și modele. Obiectivele programului de master Acest Master prezintă supervizarea ca o modalitate practică esențială pentru asigurarea unor practici competente de lucru cu beneficiarii în instituțiile de asistență socială. și completează cunoștiințele de profil ale specialiștilor existenți în organizațiile de profil. dezvoltă la nivel de masterat studiul supervizării în asistența socială pentru pregătirea specialiștilor în domeniu. acumularea unei experiențe profesionale impune acoperirea tuturor nivelurlor de competență profesională. Educație prin programe integrate Având în vedere aceste cerințe. În cadrul MASTERULUI accentul este pus pe procesul de formare ca supervizori în asistență socială a absolventilor din țară. care practică asistența socială începând din anul 994. Din punct de vedere practic. care să aducă un plus în calitatea serviciilor sociale acordate diferitelor categorii de beneficiari și continuarea studiilor prin programe doctorale în țară și străinătate. Calitatea serviciilor în asistență socială poate fi creată și menținută cu specialiști bine calificați.Master – Supervizarea în asistența socială UNIVERSITATEA DE NORD BAIA MARE Misiunea programului de master Numărul tot mai mare de asistenți sociali absolvenți după 994. prin specializarea de MASTER – SUPERVIZAREA ÎN Asistența socială. Universitatea de Nord Baia Mare. funcțiile supervizorului. rolurile și abilitățile se concretizeaza în: – Formarea de supervizori în asistența socială – Sprijinirea cu informații de specialitate – Pregătirea viitorilor doctoranzi în asistența socială – Dezvoltarea cooperării universitare internaționale si integrarea învățământului superior din România pe plan european 38 .

– Sunt asigurate 5 locuri cu plată de la bugetul de stat. Elaborarea și afirmarea misiunii programului . Baia Mare. Principii ale învățării la adulți 7. contacte cu specialiști. 4. Str. Programa de învățământ este aceeași pentru toți studenții declarați admiși. Modulul I Obiectivul supervizării în serviciile centrate pe familie Cadrul de valori competitive al rolurilor de conducere Etapele tranziției de la statutul de asistent social la supervisor în asistența socială Cele cinci roluri ale supervizării și managementului de program Modulul II 5. Reuniunile de grup Modulul III 9. Taxa de studii este de Lector universitar Liviu Bozga Profesor asociat Florian Sălăjeanu 39 . și Illinois State University .Cooperare internațională Programul MASTER va dezvolta și facilita colaborarea Universității de Nord Baia Mare cu profesori din cadrul Rutgers State University. 0262. eficiența programului și rezultatele pentru beneficiari Gestionarea de programe Asigurarea comunicarii între furnizorii de servicii și administratori Vizite de lucru și practica în instituții prestatoare de servicii de asistență socială Programe de conferințe și seminarii. Valoarea totală a masteratului este de 675 EURO pe perioada a trei semestre. Cursurile și prelegirile tematice sunt oferite de: – Profesori universitari de la Universitatea de Nord Baia Mare – Profesori universitari de la Universitatea București și Universitatea de Vest Timișoara – Profesori invitați de la Rutgers University și Illinois State University . 450 EURO/an plătibili în 2 tranșe. – Înscriere – la sediul Facultății de Litere și Știinte. cu alte organizații naționale în organizarea și desfășurarea unor programe și proiecte de pregătire. sunt încurajate astfel schimburile academice universitare. internet) Accent pe abordarea laturii practice Formarea personalului care se ocupă de supervizarea în asistența socială Evaluarea performanței angajaților. comunicarea cu studenții se realizează cu frecvență lunară (de obicei sâmbăta și duminica) și în cadrul Conferintelor de asistență socială – trimestrial în cadrul Laboratorului de asistență socială. 3. manuale. abilități de delegare 0.276 305 Curricula – 3 module – 9 cursuri a câte 0 credite – Susținerea dizertației – 20 credite . 76. Maramureș. Etapele constituirii echipei 8. Analiza performanțelor 6. Victoriei nr.School of Social Work. – – – – – – – – – Oferta educațională Specializarea este deschisă tuturor absolvenților de învățamant superior din țară și străinătate Oferta educațională completă (cursuri. Tel. Practici și procedee pentru angajarea de personal Sistemul de tutoriat Pentru parcurgerea Masterului sunt necesare 20 credite. 2. Managementul timpului și stress-ului. cercetare și aplicare.School of Social Work Admitere – Interviu și analiza dosarelor profesionale – Cursurile se vor desfășura între anii 2005–2007.

dezvoltare comunitară etc.Un nou masterat la Iaşi: Supervizare şi planificare socială UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA“ IAŞI FACULTATEA DE FILOSOFIE CATEDRA DE SOCIOLOGIE ŞI ASISTENŢĂ SOCIALĂ 40 Universitatea „Alexandru Ioaa Cuza“ din Iaşi. Cursurile vor fi organizate în module tematice de câte trei zile consecutive. fiecare modul va avea un număr de ore. programul de master Supervizare şi Planificare Socială. cerinţele necesare pentru ocuparea postului de supervizor. în condiţiile în care integrarea României în UE va însemna nu doar presiuni exterioare. suplimentar. Relaţia de supervizarea este una dintre cele mai importante relaţii profesionale în domeniu asistenţei sociale. psihopedagogi. pedagogi etc. propunând o specializare pe domeniul supervizării şi al planificării sociale. Prin tematica propusă se doreşte a fi o oportunitate pentru specializarea pe aceste domenii. psihologi. supervizarea în asistenţa socială şi planificarea socială în condiţiile în care deja legislaţia din domeniul asistenţei sociale recunoaşte competenţele supervizorului. să venim în întâmpinarea nevoii de pregătire permanentă a absolvenţilor facultăţii noastre. evaluare programe.. cât şi în cel nonguvernamental. Programul de masterat se adresează diverselor categorii de profesionişti. construirea strategiilor. sociologi. Pe de altă parte. ci şi nevoia de a oferi specialişti care să fie capabili să elaboreze proiecte viabile. Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială va organiza începând cu anul universitar 2006-2007. proiectare. Facultatea de Filosofie. iar acest program de masterat va oferi oportunităţi pentru mulţi practicieni din domeniul asistenţei sociale de a se perfecţiona. managementul serviciilor sociale. Dorim. Supervizarea va asigura creşterea calităţii serviciilor sociale oferite atât în sistemul guvernamental. să le evalueze şi să construiască strategii de dezvoltare în domeniul social. de planificarea socială pune accent pe toate aspectele legate de schimbarea socială. cea de-a doua direcţie. licenţiaţi în domeniul ştiinţelor sociale şi umane: asistenţi sociali. de aceea. destinate activităţilor practice şi realizate la locul de . dar şi ai altor facultăţi. studiile de master specializate necesare ocupării acestor funcţii.

3. 5. ştiinţe ale comunicării. Ştefan Cojocaru Catedra de Sociologie şi Asistenţă Socială Facultatea de Filosofie Universitatea „Alexandru Ioan Cuza“ Iaşi 4 . psihologie. Semestrul al III-lea Comunicarea intra şi interorganizaţională Managementul proiectelor de intervenţie Criza şi planificarea depăşirii crizei Interacţiunea Video (Video Interaction) în asistenţa socială Metode şi tehnici de intervenţie individuală şi de grup Semestrul I . Evaluarea programelor sociale 4. Dezvoltare comunitară 4. care au gradul ştiinţific de doctor sau autorităţi recunoscute în domeniu şi care activează în diverse instituţii. acolo unde este posibil. Strategii pentru dezvoltare socială Semestrul al IV-lea . 4. Elaborarea proiectelor de intervenţie Coordonatori: Prof. Supervizarea în asistenţa socială 2.muncă al cursantului sau. ştiinţe politice.dr.Fiind un program interdisciplinar vor fi cooptaţi profesori şi conferenţiari de la secţiile de sociologie. Maria Cojocaru Lect. Servicii sociale bazate pe comunitate 5. Metode apreciative de dezvoltare la nivel organizaţional . Informatica în proiectele sociale 3. 2. Cultura şi dezvoltarea organizaţională 3. Economia socială şi solidară 5. economie.dr. dar şi specialişti din afara Universităţii. Managementul schimbării în asistenţa socială 4. asistenţă socială. la instituţiile cu care Universitatea colaborează pentru activitatea practică de supervizare şi elaborarea unor proiecte realiste şi adaptate condiţiilor existente şi nevoilor din comunitate. Planificarea socială 3. Semestrul al II-lea . Parteneriatul public-privat în dezvoltarea programelor sociale 2. Evaluare şi dezvoltare profesională 2.

Volumul Metode apreciative în asistenţa socială. ceea ce aduce în discuţie oportunitate dezvoltării unei asemenea practici sociale. precum şi al practicii asistenţei sociale. precum şi un studiu despre metaforele organizaţionale utilizate de persoanele care lucrează în sistemul guvernamental şi cele care activează în cel nonguvernamental şi a modului cum poate fi realizată o schimbare a organizaţiei pornind de la interpretările pe care le au oamenii faţă de organizaţie. Totodată.renunţarea la paradigma deficienţei în asistenţa socială / Schimbarea socială şi forme ale intervenţiei sociale / Managementul prin valori. Ca rezultate se remarcă o eficacitate de trei ori mai mare în cazurile care au fost supervizate apreciativ faţă de cele centrate pe problemă. De aceea. volumul reprezintă o bună ocazie de familiarizare a profesioniştilor din domeniu cu perspectiva apreciativă. Studiu comparativ între sistemul guvernamental şi cel nonguvernamental / Supervizarea în asistenţa socială / Managementul de caz în asistenţa socială. volumul reprezintă o dovadă a manifestării procesului paralel în supervizare şi a modului în care supervizarea influenţează modalităţile practice de lucru cu beneficiarii serviciilor sociale. în volum este expus un experiment legat de efectele supervizării apreciative asupra practicii sociale şi a procesului paralel în supervizare. autorul ne aduce în atenţie rezultatele supervizării clasice (centrată pe problemă) şi a celei apreciative experimentate pe cazuri sociale cu risc de abandon al copilului. Astfel. supervizarea şi managementul de caz. prezentate de către autor prin exemple practice. Ancheta. Volumul reprezintă un rezultat atât al documentării teoretice (mai ales pentru utilizarea construcţionismului social în intervenţia proiectată în domeniul asistenţei sociale). Iasi. 224 pag. Din cuprins: Vulnerabilitate şi tipuri de populaţii vulnerabile / Ancheta apreciativă . iar volumul propus de Ştefan Cojocaru oferă exemple pentru răsturnarea paradigmei deficienţei. cel apreciativ. Ovidiu Ionescu Metode apreciative în asistenţa socială. Procesul de supervizare prezentat în volum reprezintă o bogată sursă de inspiraţie pentru organizarea practică a acestui proces. Editura Polirom. experimentarea supervizării apreciative realizată de autor reprezintă un argument în plus pentru realizarea supervizării în asistenţa socială la standarde de calitate. cât şi la cel de grup. pe care autorul le rafinează şi operaţionalizează pentru a fi aplicate practic. autor Ştefan Cojocaru. care câştigă tot mai mult teren în diferite sfere ale practicii sociale.Informații utile: Semnalare CARTE socială din România este încă tributară centrării pe problemă. Asistenţa 42 . Din dorinţa de a oferi instrumente practice pentru profesionişti. Totodată. Ancheta. Autorul sesizează cât de înrădăcinată este centrarea pe problemă în practica asistenţei sociale şi propune un nou model de intervenţie. atât la nivel individual. supervizarea şi managementul de caz a apărut pentru a sprijini profesioniştii din domeniul asistenţei sociale în ceea ce priveşte orientarea practicii sociale către renunţarea la paradigma deficienţei. prin acest experiment. Supervizarea apreciativă şi managementul de caz apreciativ sunt construite pe fundalul teoretic al construcţionismului social şi al anchetei apreciative. pornind de la jocurile supervizării.

ceea ce n-am făcut suficient. „Inconştientul copilului mic şi constituirea complexului Oedip“. Serge Lebovici şi Joyce McDonald (Sammy) etc. s-a îndreptat spre explorarea psihismului la vârste timpurii. este şi faptul că avem sentimentul că această experienţă a constituit un moment de cotitură important pentru copil şi a contribuit la a-i oferi posibilităţi evolutive mai bune. Bucureşti.şi transgeneraţionale. acesta ne invită în cabinetul său pentru a-l urmări în cadrul câtorva dintre consultaţiile psihoterapeutice pe care le-a condus şi înregistrat mai bine de 35 de ani la Bobigny. care m-a făcut să acţionez asupra ei şi care a făcut ca mama să mă facă să acţionez. nu este doar pentru că ne-a permis ilustrarea unui număr oarecare de cunoştinţe despre evoluţia psihismului infantil. Simon. Trebuia apoi să-l consolez pe tată că nu este tată. Marie-Rose Moro etc. Profesorul Serge Lebovici. îi spun doar: „ Eşti un bebeluş frumos “. fără îndoială. Empatia este o senzaţie profundă care m-a făcut să acţionez ca substitut al tatălui. ale Melaniei Klein (Richard). „Fantasmele inconştiente“ etc. Şi mă retrag atunci când mama lui adoptă poziţia de mamă. 2006. Jean-Paul Visier. afirmau: „dacă psihanaliza Carinei ni s-a părut relativ satisfăcătoare. Rene Diatkine şi Janine Simon Psihanaliza la vârsta mică: procesul psihanalitic la copil Este o carte destinată îndeosebi celor interesaţi de mişcarea ideilor psihanalitice. Este empatia mea. cei care avem acum posibilitatea de a-l vedea şi asculta) şi al legăturii. Micul Hans. redate aproape verbatim şi discutate apoi. Acest pachet multimedia stă sub semnul transmiterii (inter. în detaliu. în orice caz.2006) 1.ro) (august. a căror colaborare a fost deosebit de armonioasă în practică şi prezentarea clinică. Este relevant ce ne transmite însuşi Serge Lebovici despre clinica şi practica sa: „Reacţia mea nu constă în prea multe lucruri. până la începuturile vieţii. atitudinea mea faţă de mamă şi bebeluş. Diatkine şi J.Editura Fundației Generația – Ce e NOU* Preluat de pe (www. 475 pag. care a permis ca bebeluşul să acţioneze asupra mamei. A doua secţiune cuprinde capitole de reflectare teoretică şi clinică asupra procesului analitic în psihanaliza copiilor mici: „Stabilirea relaţiei psihanalitice“. preţ editorial 35 lei 2.“ Este o lectură captivantă şi deschizătoare de noi reflecţii clinice. care. R. în timp.Arborele vieţii: elemente de psihopatologia bebeluşului Conceput înainte de toate ca un instrument de transmitere a unei cunoaşteri şi de reflecţie pornind de la vizionarea practicii unui pedopsihiatru de excepţie. Cei doi autori. „Elaborarea interpretativă şi efectele ei“.generatia. Omul cu lupi. precum au fost lucrările lui Freud (Dora. de cei doi psihanalişti-autori. dacă ne gândim la atât la interlocutorii lui Serge Lebovici din cadrul acestor înregistrări ca şi la noi. Lebovici . Preşedintele Schreber). dar. Nu am putut face asta decât când a existat un acord între ei doi pentru a-mi oferi un rol. Bertrand Cramer.. am fă- 43 . Bernard Golse. EFG. Lucrarea de faţă este structurată în două mari secţiuni: prima cuprinde grupaje de consultaţii terapeutice cu o fetiţă de 3 ani şi jumătate. S. discutându-le împreună cu alte personalităţi din domeniul psihanalizei şi psihiatriei copilului cum sunt Michel Soulé. Cartea este unul dintre rarele documente clinice de analiză şi prezentare a unui caz. mângâindu-i capul.

cut ca mama şi copilul să se împace. Joyce McDougall – Dialog cu Sammy Această carte este consacrată prezentării unor documente referitoare la tratamentul psihanalitic al unui copil psihotic. le-a avut de-a lungul vieţii sale. Faptul că mama pacientului a urmat un tratament psihanalitic cu analista acestuia din urmă face posibilă o comparaţie între structurile psihopatologice ale fiului şi ale mamei. Cartea cuprinde 2 de capitole care reprezintă tot atâtea descrieri ale unor consultaţii terapeutice pe care Winnicott. Serge Lebovici. Joc şi realitate.“ EFG. a relaţiilor precoce cu mama. Evoluţia relaţiei terapeutice poate conduce la neo-structurări mai evoluate. Fanteziile bolnavului sunt o ilustrare remarcabilă a angoasei de fragmentare. Bebeluşul şi mama lui. 200 pag. preţ editorial 23 lei 5.Consultaţia terapeutică a copilului D. În primele capitole ale acestei lucrări sunt prezentate diferitele aspecte ale acestui concept. Winnicott dezvăluie cu fineţe esenţialitatea explorării primelor interviuri clinice care pot oferi cheia cunoaşterii vieţii psihice a copilului. 448 pag.. Autorii încearcă să demonstreze că structura mamei a avut un rol activ în instituirea relaţiilor obiectale atât de perturbate cum sunt cele înscrise în carte. Cartea răspunde dorinţelor celor care ar dori să ştie ce se întâmplă în cursul unui tratament psihanalitic. Acest fragment de tratament permite discutarea nu doar a fecundităţii abordării psihanalitice. respectând simptomul. suferinţa. numit de către ei scenarii narcisice ale parentalităţii. Sunt descrise scenarii tipice ale parentalităţii. EFG. W. Winnicott aduce în teoria şi clinica psihanalitică lucrări clasice. Protejez relaţia dintre mamă şi bebeluş creând şi susţinând o relaţie eficace între ei în momentul în care mama simte că sunt pentru ea ca o mamă. 44 . N.. copilul îşi exprimă sentimentele şi gândurile cele mai profunde. 340 pag. în care psihanalistul şi copilul participă la reconstrucţia istoriei timpurii a copilului şi a mediului său familial. de referinţă în plan internăţional: De la pediatrie la psihanaliză. este abordată o parte clinică în care sunt expuse rezultatele unei analize a diferitelor cazuri întâlnite în practica autorilor. temerile. Winnicott . Palacio Espasa. uneori tragică. acest gest presupunea o întreagă perspectivă de transmitere intergeneraţională. a luptei defensive prin intermediul căutării unei fuziuni imposibile: psihoza apare ca singurul mod de relaţionare care evită ruptura predelirantă care duce la neant.W. de devorare. Lumea fantasmatică în care trăiesc aceşti copii este tragică pentru că ea le traduce angoasa: ea pune constant sub semnul întrebării sentimentul pe care îl au în legatură cu unitatea lor şi cu cea a celor cu care trăiesc. El aprofundează tehnica squiggle ca pe „o cale simplă de a intra în relaţie cu copilul“. Natura umană. 2002. de agresivitate. 2002. preţ editorial 23 lei În Consultaţia terapeutică a copilului.. ci şi a utilităţii acestei forme de psihoterapie în astfel de cazuri.Scenariile narcisice ale parentalităţii Practica îndelungată a autorilor privind intervenţiile psihoterapeutice scurte părinţicopii/adolescenţi (consultaţii terapeutice) le-a permis să degajeze un concept central. Un ultim capitol reuneşte concluzii clinice şi teoretice. Winnicott regăseşte în cadrul terapeutic un „moment sacru“ în care relevarea de sine luminează un interior pâna atunci obscur şi conflictual. care permit o clasificare a configuraţiilor clinice cele mai frecvente şi este propusă o semiologie descriptivă şi dinamică a psihopatologiei relaţiei părinte-copil. el participă viu la relaţia cu terapeutul în căutarea Self-ului autentic.. 2002. Fiecare din aceste configuraţii este ilustrată cu exemple clinice. EFG. Deprivare şi delincvenţă. pentru a enumera doar câteva dintre ele. J. Bucureşti. tratament condus de Joyce McDougall cu asistenţa tehnică a lui Serge Lebovici. 424 pag. După o situare a elementelor fundamentale ale tehnicii autorilor în cadrul mai vast al psihoterapiilor de inspiraţie psihanalitică. preţ editorial 8 lei 4. Bucureşti. Desigur. Bucureşti. preţ editorial 30 lei 3. Producţiile unui copil psihotic sunt interesante prin frumuseţea lor. Manzano. a trăirilor timpurii. EFG. Prin desenul său. cu tatăl. Bucureşti. F. Zilkha . care îl completează pe cel al psihanalistului (şi invers). unul dintre cei mai renumiţi psihoterapeuţi de copii. este vorba de un desen realizat în comun. 2006. D.

terapia ocupaţională. „Despre utilizarea obiectului“. avantajele. poate fi găsită în propria sa personalitate.-M. ce l-a condus în mod necesar spre aria de cercetare.. Psihanaliză şi practică. Pentru a arăta asta. A doua parte. cuprinde articole despre principalele concepte teoretice şi despre practica clinică în psihanaliza copilului. De-a lungul întregii sale vieţi. 2006.. preţ editorial 50 lei 7. în care Winnicott reuşeşte o analiză minuţioasă într-o scriitură iscusită. referitoare la obiecte şi fenomene tranziţionale. care au depus un efort remarcabil pentru a lucra manuscrisele lui Winnicott şi a le constitui într-un volum inedit de explorări psihanalitice în gândirea şi clinica renumitului psihanalist. 737 pag. Din acest motiv citirea operelor lui Freud în ordine cronologică prezintă mai mult decât un interes istoric: este descrierea unui demers explorator ce ne poate servi ca ghid de-a lungul propriilor căutări interioare. cuvinte din limbajul de toate zilele. este structurată cu precădere pe elemente de clinică şi tehnică winnicottiană în terapia copiilor: „Jocul squiggle“. ci o succesiune de descoperiri. cura psihanalitică. se află încă în desfăşurare. „“Experienţa reciprocităţii mamă-copil“ etc. Clare Winnicott. în memoria lui D. dezavantajele. sub coordonarea soţiei sale. W. pe cât posibil. una antrenând-o pe alta. Făcând ecou la tot ce este mai profund în fiinţa noastră. „Spaima de prăbuşire“. Interesant în arhitectura acestui volum este segmentul dedicat altor psihanalişti renumiţi. deoarece cuprinde diverse recenzii. Bucureşti.6.“ (J. nu a făcut doar o descoperire. Jean-Michel Quinodoz – Citindu-l pe Freud – Descoperirea cronologică a operei freudiene „Mai este Freud de actualitate? Şi-au păstrat ideile sale valoarea universală? Dar metoda terapeutică ce decurge din ele. într-o reflecţie asupra operei lui Donald Winnicott: „cheia esenţială a operei sale. prezentări de carte şi autori. Clare Winnicott relata. pe care a conceptualizat-o. fapt care nu a diminuat cu nimic complexitatea gândirii lui. după cum o numea Marthe Robert (964). Quinodoz) EFG. Freud ne îndeamnă să parcurgem la rândul nostru traseul pe care l-a urmat el din momentul în care a descoperit inconştientul.“ EFG. cu exemplificări de cazuri: terapia prin electroşocuri. până când ne vom găsi propria cale. Am utilizat. Winnicott. lectura operei freudiene poate deveni punctul de pornire al unei explorări lăuntrice. 2005. ca şi Freud în limba germană. precum: „Deziluzia timpurie“. ce nu l-a părăsit niciodată. foarte amplu. Donald Woods Winnicott . este constituit din 4 secţiuni diferite ca şi conţinut: în prima parte. lobotomia frontală. Din acest punct de vedere. Despre alte forme de tratament.preţ editorial 50 lei Celor care îşi pun astfel de întrebări. „Interviu psihoterapeutic cu un adolescent“. Mă refer la capacitatea sa de joacă. ce loc mai are în epoca noastră? 45 . A patra parte. Psihoterapia psihanalitică pentru copii şi adolescenţi. pentru ca lectura uneia sau alteia dintre operele sale să ne vorbească şi să ne aducă ceva care ne atinge în mod personal. Bucureşti.Spaima de prăbuşire: explorări psihanalitice O lucrare omagială. „Valoarea consultaţiei terapeutice“ etc. le voi răspunde că psihanaliza este cât se poate de vie: „revoluţia psihanalitică“. 472 pag. Mi se pare important ca textele şi ideile lui Freud să fie accesibile oricui. publicată postum. Winnicott prezentându-le principiile.. Interpretarea în psihanaliză“. şi a lui Ray Shappard şi Madeleine Davis. existente la acea epocă. este o colecţie de articole despre diferite alte forme de terapie a maladiilor psihice. în modul său de a interacţiona şi în întreg stilul său de viaţă. necrologuri. Prezentul volum.. am conceput Citindu-l pe Freud ca o abordare ce pune în evidenţă vitalitatea ideilor lui Freud şi ale psihanalizei. în cursul auto-analizei sale.

Informații utile:

Cărți din fondul de informații al Master-ului de Supervizare de la Timișoara Biblioteca programului 
.Baltimore, M.L., Crutchfield, (2003) – Clinical Supervisor Training, Alvin and Bacon, Boston, New-York, San Francisco (CD și broșură) 2. Barker, R.L., (987) – The Social Work Dictionary, NASW Silver Spring Maryland 3. Bernard, J.M., Goodyear, R.K. (992) – Fundamentals of clinical supervision, Needham, MA: Allyn&Bacon. 4. Cojocaru, S.(2005) – Metode apreciative în Asistența socială, Polirom, cap. Supervizarea în asistența socială, 5. Ferrandi, R. (2004)- La supervision: demarche technique ou clinique?, în Psychologues et Psychologies, nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 6. Fleeming, I.,Steen, L. (2003)- Supervision and clinical Psychology, theory, practice and perspectives, Brunner-Routledge 7. Fulton, R.V., (988) – Common Sense Supervision, Ten Speed Press, Berreley, California 8. Gadeau, L. (2004) – Cadre technique dans l’analyse des pratiques professionnelles a orientation psychanalitique, în Psychologues et Psychologies, nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 9. Haynes, R., Corey, G., Moulton, P. (2003) Clinical Supervision in the helping professions: a practical guide, Thomson Brooks/Cole 0. Jacqmin, M-F., (2004) – Supervision d’equipe: une pratique specifique de psychologue, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ . Kadushin, A. (992) – Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York 2. La Valette, B. (2004) – Nous Avons tous des lunettes, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 3. Lespinasse, F. (2004)- La supervision pour les soignants en psychiatrie, în Psychologues et Psychologies,nr.76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 4. Liborel-Pocho, H. (2004) – Regulation d’equipe a contre-courant…, în Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 5. Munson, C.E., (2002) – Handbook of Clinical Social Work Supervision, The Haworth Social Work Practice Press 

46 

6. Norrie, J., Eggleston. E., Ringer, M. (2003) – Quality Parameters of supervision in a Correctional Context, în New Zeeland Journal of Psychology, vol. 32., nr. 2 7. Poussin, G. (994) – La pratique de l’entretien clinique, Dunod, Paris

8. Sergiovanni, T.J., Starrat, R.J., (2002) – Supervision. A Redefinition, Mc Graw Hill, Boston, New-York 9. Shulman, L., (993) – Interactional Supervision, NASW Press, USA 20. Tchakrian, A.M. (2004) – Methodologie de la supervision d’equipe, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, “Supervision et regularisation d’equipes“ 2. Conlow, R. (200), Excellence in Supervision, Crisp Learning Publication 22. Boal, A. (2002) – Games for Actors and Non-Actors, Routledge 23.David J. Powel , (2004) – Clinical Supervision in alcohol and drug abuse counseling, Jossey Bass 24. Lahad, M. (2000) – Creative supervision, Jessica Kingsley Publishers 25 Poussin, G. (994) – La pratique de l’entretien clinique, Dunod 26. Rappe- Giesecke, K. (2003) – Supervision fur Gruppen und Teams, Springer 27. Ionescu, S. (998) – Paisprezece abordări în psihopatologie, Polirom 28. Ionescu, S. ( 2002) – Mecanismele de apărare, Polirom 

47

Informații utile:

Evenimente - conferințe
Societatea Internaţională pentru Psihiatria şi Psihologia Adolescentului - ISAPP Sub Înaltul Patronaj

OCTOMBRIE 2006

al Grupului la Nivel Înalt pentru Protecţia Copilului de pe Lângă Primul Ministru

organizează

CONFERINŢA REGIONALĂ PENTRU EUROPA DE EST

„Noi provocări în asistenţa adolescentului la nivel global şi regional“
Hotel Crowne Plaza Bucureşti, 27 - 29 Octombrie 2006

În luna august, achitarea taxei de înscriere se poate efectua, o dată pe săptămână, la sediul fundaţiei, între orele 2 şi 4, în zilele de: 4, , 8, 25, cu programare prealabilă: Tel./ Fax: (004 02) 336 695, (004 02) 330 6649 E-mail: generativ@rdslink.ro Daniela Luca: 0742 08 027 Teodor-Alexandru Pricop: 0722 882 77 Sediul: Bd Unirii Nr. 27, Bl. 5, Sc. A, Et. 3, Ap. 9, Sector 5, Bucureşti Vă informăm că participarea dumneavoastră la Conferinţa ISAPP se realizează prin plata unei taxe de înregistrare la acest eveniment. După achitarea taxei veţi primi confirmarea înscrierii dvs. prin e-mail. Taxa de înregistrare este în valoare de: 20 EUR (400 RON)/ persoană 80 EUR (250 RON)/ persoană (studenţi şi specialişti sub 35 ani). Persoanele care se înscriu până la data de 1.08.2006 beneficiază

de o reducere, taxa având valoarea de: 0 EUR (370 RON) /  persoană 70 EUR (230 RON) /  persoană (studenţi şi specialişti sub 35 ani) DATA LIMITĂ pentru înregistrare şi pentru plata taxei: 24 octombrie 2006 Modalități de plată: A. Prin ordin de plată/ transfer bancar (suma netă dată) Conturile deschise pentru achitarea taxei de înscriere sunt: EUR – RO87 BRDE 40S V667 7384 400 LEI – RO9 BRDE 40S V667 7376 400 BRD Agenţia Piaţa Romană – Fundaţia Generaţia B. În numerar, la sediul Fundaţiei Generaţia: Bd Unirii Nr.27, Bl.5, Sc.A, Et.3, Ap.9, Sector 5, Bucureşti Tel./ Fax: (004 02) 336 695, (004 02) 330 6649 E-mail: generativ@rdslink.ro 

48

* Vă rugăm să faceţi programare telefonică în prealabil.

felul serviciului. 2. 4. cadrul desfășurării) Ședințele vor dura cel puțin 50 de minute. Principii ale supervizării .Model CONTRACT DE SUPERVIZARE I. Scopul supervizării/ puncte grele în supervizare . VI. și anume_____________ (ambient. Cel care a solicitat cotractul are dreptul de a anula . datele personale ale celor care solicită servicii de supervizare vor fi prelucrate confidențial pe calculator. Supervizor: . Forma supervizării____________________________________ (supervizare individuală – început de carieră. Onorariu. VI. Anularea contractului se poate face din motive speciale apărute între partenerii de contract cu efect imediat. Începutul supervizării (data primei întâlniri) 5. Locul desfășurării supervizării V. Supervizat: Nume_____________________________________________ Ambient_____ _______________________________________ Sarcini profesionale____________________ _______________ (sarcini de bază. de a renunța dacă au schimbări majore în forma inițială a contractului. II.. înțelegerea dintre supervizor și supervizat: 4. Obiectul contractului este aducerea serviciului de supervizare de către cel care onorează contractul (în continuare numit supervizor) vis-a-vis de cei care lucrează cu cel care a cerut contractul (în continuare numiți supervizați). etc. Acest lucru devine valabil mai ales în cazul schimbării majore a situației supervizatului ( terminarea contractului de muncă.. supervizare de grup. Costurile supervizării vor fi decontate cu chitanță. Cel care a solicitat supervizarea nu poate influența desfășurarea procesului de supervizare. precum și datorită faptului că supervizatul consideră că nu se poate creea o relație cu supervizorul. data contractului. În baza obiectivelor supervizării care reies din obligațiile supervizorului și a celor de la punctul IV. 3. Supervizarea . corespunzătoare pentru continuarea supervizării Angajator (funcție) Nume/Semnătura Data Supervizor Nume/Semnătura Data 49 . Supervizorul prestează serviciile de supervizare conform standardelor muncii de supervizare. III. Sfârșitul supervizării ( până la max. Se notează luna și anul) 6. O schimbare a condițiilor de supervizare poate fi realizată între supervizor și cel care a solicitat supervizarea în cadrul serviciului și respectănd regulile în domeniu. Perioada de timp a supervizării ( ex. frecvența și conținutul ședințelor. Există în afara de asta alte relații de contract cu __ ____________________________. sunt de realizare a scopului supervizării. supervizare individuală – alte motive. Supervizorul este obligat să păstreze confidențialitatea privind procesul și conținutul supervizării față de alții. timpul. dar poate avea loc un schimb de opinii între supervizor și supervizat în cadrul profesional. supervizare echipă. Obiectul contractului. Supervizarea are loc în timpul de lucru al supervizatului. Nume:_______________________________________Adresa:__________ ________________________________ 2.3. Anularea contractului. iar dublul cel puțin 00 de minute.) Supervizorul se declara astfel de acord ca. mutarea la un alt punct de lucru). supervizare performanțe) 2. despre ce este vorba. în acest punct. altele) IV. desfășurarea ședinței.

4 cod poștal 300223 Plata se face prin ordin de plată în cont nr. juridică) 30 Euro (pers. Bd.TALON DE ABONAMENT Abonați-vă la revista organizației SN-CAN “Copiii de azi sunt părinții de mâine“ Pentru 40 Euro (persoană juridică) sau 30 Euro persoană fizică: veți primi patru numere de revistă “Copiii de azi sunt părin]ii de mâine“ NUME: ADRESĂ: DATA: TAXA: 40 Euro (pers. sucursala Bastion. nr. V. RO22RNCB02550083569000 la Banca Comercială Română. fizică) SEMNĂTURA: Decupați talonul și trimiteți-l pe adresa: Ana Muntean Universitatea de Vest. . Pârvan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->