CUPRINS

Editorial Ionescu Ovidiu ...............................................................................................................................pag. 3 Cuvnt introductiv, Bogdan Panait, ANPDC , Secretar de stat ...................................... pag. 6 Cuvnt introductiv, Theodora Bertzi, ORA , Secretar de stat ..............................................pag. 7 Autoportret Dl. Louis van Kessel, Preedinte-Membru Fondator ANSE ..................................................... pag. 8 Condiia supervizrii n Romnia Mihaela Minulescu/Bogdan Lucaciu ...........................................................................................pag.  Practici de supervizare Daniele Robin .................................................................................................................................pag. 6 Supervizarea instrument esenial pentru o intervenie eficace Colette-Jourdan Ionescu................................................................................................................pag. 9 Nevoia de supervizare Florian Sljeanu ............................................................................................................................pag. 23 Violena n familie i impactul asupra copiilor Sonya G. Georgieva ........................................................................................................................pag. 25 Romnia i supervizarea Ana Muntean ..................................................................................................................................pag. 29 Supervizarea un proces cu multe componente Karin Lunden ..................................................................................................................................pag. 39 Interviu D-na Georgeta Aprotosoaie, Director General Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului Mehedini Realizat de Ionescu Ovidiu ...................................................pag. 42 Reflecia ca o competen esenial a supervizrii Siegfried Tatschl..............................................................................................................................pag. 44 Supervizarea profesional n centrul maternal Aurora Toea .....................................................................................................................................pag. 55 Care este diferena dintre supervizare i psihoterapie Ruth Werdigier ..............................................................................................................................pag. 60 

Supervizarea n formarea consilierilor Cornel Irimia ..................................................................................................................................pag. 62 Societatea german de supervizare Louis van Kessel..............................................................................................................................pag 66 Filozofia supervizrii profesionale, ncercri de delimitare conceptual i metodologic, abordri i curente Ionescu Ovidiu................................................................................................................................pag. 7 Despre efectul supervizrii i despre posibilitile aplicrii sale n sistemul pentru protecia copilului Valentina Simeonova. ....................................................................................................................pag. 80 O introducere n practica supervizrii n asistena social Kieran ODonoghue .......................................................................................................................pag. 83 Supervizarea n asistena social n contextul reformei n domeniul proteciei copilului n Romnia Mirela Lavric. ..................................................................................................................................pag. 93 Autodezvoltarea prin pictura i tehnici creative pentru viitorii supervizori Gudrun Badtstuber ......................................................................................................................pag. 0 Supervizarea din perspectiva psihoterapiei i a psihoterapeuilor Ileana Botezat Antonescu ...........................................................................................................pag. 03 Supervizarea apreciativ de grup n asistena social. Utilizarea principiilor anchetei apreciative n procesul de supervizare tefan Cojocaru ...........................................................................................................................pag. 07 Supervizarea administrativ Marlene Ciornenschi ...................................................................................................................pag. 7 Supervizarea n terapia de familie Cadar Rozalia ................................................................................................................................pag. 24 Prezentare programe master supervizare...................................................................... pag. 34 Master Supervizare Universitatea de Vest Timioara Master Supervizare Universitatea Baia Mare Master Supervizare i Planificare Social Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iai Informaii utile ...............................................................................................................pag. 42

Editorial

Adevrul se triete i nu se nva academic Herman Hesse, Jocul cu mrgelele de sticl (Das Glasperlenspiel, 943)

Ovidiu IONESCU

entru a deveni un bun profesionist n domeniul social, nu cu foarte muli ani n urm, aciunea social n Romnia a promovat ideea formrii specializate sau generale a intervenanilor n munca social n domenii de cunoatere a societii n ansamblu i a dinamicii individuale a oamenilor. Filantropia s-a transformat ntr-o munc riguroas i tehnic, presupunnd att aptitudini i deprinderi, cunostine necesare n procesul de intervenie n domeniul copilului i familei ct i o atitudine necesar. Ori, tocmai despre acest lucru dorete aceast revist s vorbeasc, intervenia social nu este conjunctural, ci doar abordrile. O intervenie de bun calitate n domeniul proteciei copilului i a familiei presupune o munc de reflecie a fiecruia asupra lui nsui, o munc de interogaie i de comprehensiune precum i o reflecie ca n mitul lui Sisif n care nainte de a continua munca de a-i duce la bun sfrit titanica sarcin de a urca greutatea pe munte, zbovea pentru cteva

secunde, o metafor a contiinei i refleciei. Ori, tocmai din faptul c relaia de ajutor presupune n primul rnd o interaciune ntre doi oameni, profesionist-beneficiar, o relaie dominat mai degrab de o tranzacie permanent informaii, emoii, afecte, schimburi, reflecii, ea nu poate fi obiectivat dect prin lentila unui ter i anume supervizorul. n Romnia nevoia de a colabora cu un senior profesional pentru ghidare i sprjin a aprut la nceputurile proteciei copilului, programe internaionale sau iniiative locale au permis desfurarea de intervenii de sprijin pentru profesionitii care lucrau mai ales cu copiii abuzai, neglijai sau n domenii care presupuneau pe lng expertiz i o anumit igien mintal. n momentul de fa putem vorbi de o angajare solid pentru instituionalizarea practicii de supervizare mai ales n serviciile pentru copil i familie unde responsabilitatea e enorm iar o bun intervenie presupune i o reflecie periodic asupra managementului de caz, dificultilor i reuitelor.

Acum 00 de ani pregtirea profesional a psihanalitilor a presupus i parcurgerea de ctre candidaii (pentru obinerea statutului de psihoterapeut) a unei analize personale ca etap de formare iar supervizarea s-a dezvoltat n cmpul psihanalizei. Cum de a fost posibil o emergen de natura asta? Presupune psihanaliz mai mult dect alte doctrine (nu-mi place cuvntul dar n-am acum altul mai bun la ndemn) o reflecie asupra valorii intraciunii umane i a proceselor implicate n relaia profesionist beneficiar ? Iat ntrebri la care aceasta revist va ncerca s rspund. Ce alte modele s-au consacrat n asistena social modern, ce presupune supervizarea, o verificare permanent a calitii muncii profesionistului i o evaluare a competenelor sau o angajare ntr-un proces de dezbatere a interveniei si un ajutor punctual sau pe termen lung pentru a duce un caz la bun sfrit cu toate beneficiile pentru client n raport cu nevoile acestuia i n spiritul valorizrii i a respectrii drepturilor omului? n ce msur supervizarea o putem asocia cu o anumit responsabilitate angajat la profesionistul care lucreaz cu copilul, la supervizor, la instituia care se hotrte s angajeze supervisor? Vedem n supervizare o construcie triadic n care relaiile dintre asistentul social spre exemplu i client sunt reflectate n relaia asistent social sau psiholog si supervizorul lor. Pentru unii, supervizorii par a fi deja un fel de virii eruditissimi care nu fac dect s aterizeze condescendent pentru a verifica maturitatea i adecvarea profesionistului. Au aprut i bancuri simpatice pe aceasta tema (Un supervizor trecnd pe lng o turm de oi se oprete n faa ciobanului impasibil i-l ntreaba dac dorete s i spun repede cte oi are n turm. Ciobanul i rspunde c dac reueste acest lucru i d o oaie. Fcnd calcule pe un laptop, n main sa decapotabil supervizorul i spune n 2 minute c are 1870 de oi. Wow!, exclam pastorul, fain! Aa cum v-am promis v rog s luai o oaie din turm. Fericit supervizorul ia o oaie, o ncarc n main la care pstorul i spune: - Nu cumva dumneavoastr suntei supervizor? - Aa e! exclam uimit acesta. Dar de unde ai tiut? Pi n primul rnd, zise pastorul, ai venit nechemat, n al doilea rnd mi-ai spus ceva ce oricum tiam i n al treilea rnd nu tii despre ce vorbii, n loc de oaie mi-ai luat unul din

cinii ciobneti! Cit. Ruth Werdigier 2006) ori n aceast revist vrem s dizlocm i multe dintre miturile legate de supervizare pentru a reduce din teama funciar de schimbare i de sancionare. Ne dorim o solidarizare n jurul ideii de analiz a practicii profesionale i vrem ca toi cei interesai de aceast demers s nu idealizeze sau s intre n negarea ajutorului pe care l poate oferi un supervizor iar pe lng discutarea rolului supervizrii i a funciilor s construim mpreun acest concept. Un motto potrivit este unitate n diversitate, vei vedea ca profesionitii care public n acest Jurnal sunt de diferite orientri profesionale, urmeaz paradigme diferite, supervizorii sunt diferii unii fa de ceilali, clienii i profesionitii la fel, unii vorbesc n activitatea lor de cazuri grele i usoare, deja apar taxonomii i clasificri, managementul de caz aa cum este el promovat de standardul minim obligatoriu publicat de Ministerul Muncii ANPDC pune n discuie elemente de procedur minimal i etalon de calitate privind abordarea cazurilor, iat multe elemente care pot face subiectul supervizrii. Supervizarea ca activitate de management organizaional, de promovare a bunelor practici i de igien mintal a profesionitilor din mica copilrie a provocat dezbateri aprinse de tip instituional astfel nct n momentul de fa dou direcii sunt importante n valorizarea supervizrii, aa zisul middle-management sau profesionistul angajat de institutii s lucreze cu norm ntreag i s supervizeze angajaii organizaiei i supervizorul cu care colaboreaz i care vine din afara instituiei doar pentru supervizarea echipelor, nu este angajatul organizaiei i nu are relaii de subordonare cu managementul, care este oare cea mai potrivit abordare? Vei gsi n text i comentarii constructive privind oportunitatea unuia sau a altui tip de intervenie. Supervizarea este o aciune multidimensional sau dimensionat, ea presupune explorarea unor tehnici i proceduri de lucru, pune n discuie disponibilitatea i viaa interioar a profesionistului i aduce cuvntul n centrul evoluiei profesionale a lucrtorilor din protecia copilului i m ntreb adesea suntem noi oare pregtii s vorbim despre noi nine, s vorbim despre cazurile noastre bineneles pstrnd confidenialitatea fr s considerm dificultile de relaie, m refer la cele profesionale, defecte sau incompetente ?

Pregtirea profesional este suficient? Gsim n revist i exemple cu elemente istorice din experienele altor colegi din Europa sau de peste ocean, le mulumim pentru disponibilitatea de a avea o contribuie la efortul romnesc de instituionalizare i ntelegere a beneficiilor supervizrii. Acetia i-au declarat disponibilitatea de a contribui pe termen lung la construirea unei practici riguroase n Romnia i pot fi contactai fr probleme pe coordonatele pe care le-au ataat coordonatelor oferite de ei n revist. n jargonul nostru profesional, n protecia copilului s-au stabilizat multe concepte noi, bune rele, unul este de interdisciplinaritate, cum putem analiza acest concept n contextul supervizrii, comunicarea de echip este un sprijin ? Dezbaterile inter-profesionale sunt eficiente, suntem pregtii s lucrm mpreun? Iat cte interogaii suscit acest subiect, sperm c n acest numr al revistei s gsii rspunsuri dar i alte linii de reflecie cu privire la rolul supervizrii i modelele de intervenie. Autoritatea Naional pentru Protecia Drep-

turilor Copilului-ANPDC i Oficiul Romn pentru Adopii - ORA sprijin aceast practic i o consider o condiie necesar implementrii de programe de intervenie de nalt calitate la nivelul serviciilor pentru copil i familie, le mulumim tuturor celor care au sprijinit cu obstinaie ideea supervizrii i care n continuare sperm c vor fi alturi de cei care n viitor vor reui s creeze Asociaia Supervizorilor din Romnia care s devina membr ANSE, Asociaia European iar activitatea de supervizare s fie inclus cu elemente specifice ca i ocupaie de sine stttoare alturi de supervizarea promovat de asociaiile de breasl. Pentru o munc social de calitate este nevoie de o grij permanent fa de clieni, de pregtire precum i de o interogaie fireasc i nu de ndoial clinic fa de munca pe care o desfuram zilnic, astfel nct s putem n sfrit vorbi de bunstarea copilului i a familiei lui. Supervizarea are un rol profilactic i curativ, educativ formativ, s nu ezitm s vorbim despre ceea ce facem. De asta depinde i bunstarea profesionitilor. Ovidiu Ionescu Coordonator publicaie August, 2006

Cuvnt nainte:

Supervizarea ca element de optimizare a serviciilor n domeniul proteciei i bunstrii copilului i familiei

Bogdan PANAIT

Secretar de Stat ANPDC

Una din prioritile importante pentru ANPDC este profesionalizarea specialitilor care lucreaz cu copilul i asigurarea unui cadru de reflecie n care fiecare profesionist s i dezvolte competenele profesionale nu numai prin participare la formri specializate ci i prin colaborare i comunicare intra- i interprofesional. ANPDC susine supervizarea ca un element de optimizare a calitii serviciilor pentru ca responsabilitatea privind bunstarea copilului i a familiei lui este un atribut al acestei instituii, important este abordarea i viziunea strategic. Supervizarea este unul din elementele cheie. n standardele minime obligatorii am introdus supervizarea ca o obligaie a serviciilor pentru copil i familie i ca un element de garanie a calitii, tiu c nu este nc la ndemn deoarece pe deoparte nu exist nc suficieni specialiti care s asigure supervizarea, iar pe de alt parte exist nc un curent de rezerv i circumspecie privind introducerea supervizrii n bugetele judeene sau locale ori cu privire la efectul de eficientizare a activitii. Eu susin ct pot de mult acest demers, exist deja profesioniti cu experien i care au ctigat n ultimii ani expertiz i au

pregtire necesar i suficient, alturi de disponibilitate i capacitate de reflecie, pentru a asigura supervizarea i cred n interesul superior al copilului care este principiu primordial n aciunea social pe care o promovm. n acest sens sper c, mpreun cu voina managementului instituional la nivel local i ncurajarea i suportul nostru s dezvoltm o reprezentare social i o percepie a supervizrii nu ca un element de coerciie, ci un demers sntos de echilibru psihologic pentru profesioniti i de cretere a calitii, o rutin profesional n care toi profesionitii din protecia copilului s vorbesc despre interveniile lor, s gseasc soluii potrivite, s identifice alternative viabile, s interacioneze agreabil cu copilul, familia, beneficiarii lor, s ajung s identifice obiective profesionale adecvate n raport cu beneficiarii i s intervin oportun, sanogen i cu toat responsabilitatea. nchei prin a spera c aceast revist va ncepe s clarifice din interogaiile i problemele pe care unii le au n privina supervizrii i sper c n curnd protecia copilului s se poat mndri c a devenit un spaiu de reflecie interdisciplinar i un domeniu de maxim competen

Cuvnt nainte:

Supervizarea profesionitilor din domeniul adopiei i nu numai. O condiie a eficienei

Secretar de Stat Oficiul Romn pentru Adopii

Theodora BERTZI

upervizarea este o intervenie profesionist insuficient cunoscut i valorizat n Romnia. Rolul ei este recunoscut n multe ri, iar beneficiile acesteia sunt incontestabile. Supervizarea trebuie susinut i n ara noastr iar aceast susinere trebuie s aib la baz dou motive principale: importana crucial a rolului supervizorului n activitatea profesionitilor care lucreaz cu copii i familii, precum i existena standardelor minime obligatorii pentru serviciile de protecie a copilului, care prevd obligativitatea suprevizrii profesionitilor care lucreaz n cadrul acestor servicii. Toi profesionitii care lucreaz n domeniul proteciei copilului ar trebui s fie sprijinii astfel nct s poat evolua att din punct de vedere profesional, ct i personal. Dezvoltarea profesional i cea personal sunt interconectate n acest domeniu. Fr super-

vizare, performanele profesionitilor nu pot fi mbuntite n mod autentic, cu beneficii la un nivel calitativ superior asupra clienilor. n acest moment, ca urmare a progreselor semnificative care s-au fcut n domeniul proteciei copilului, putem vorbi despre calitatea serviciilor de protecie a copilului. Aceast calitate nu va putea fi atins fr existena supervizrii; acest demers al promovrii supervizrii presupune cunoaterea scopului demersului, nelegerea beneficiilor acesteia i pregtirea profesionitilor care vor ndeplinii atribuiile de supervizare. Oficiul Romn pentru Adopii recunoate rolul determinant al supervizrii n creterea calitii serviciilor de protecie a copilului i susine promovarea supervizrii n cadrul ntregului sistem de protecie a copilului.

Auto-portret

Louis Van KESSEL

Preedinte-Membru Fondator ANSE (Asociaia Organizaiilor de Supervizare din Europa)

are parte a perioadei de liceu (gimaziu) am petrecut-o ntr-un internat colar Romano-Catolic. Precizez acest lucru deoarece mi-a influenat enorm socializarea secundar. Sistemul educaional al acestei instituii era concentrat pe conceptul de oraul biatului guvernator. Am nvat ct am putut de mult s devenim autonomi, s gestionm anumite situaii i sarcini pe care le aveam de ndeplinit acolo. n funcie de modul i msura n care ne asumam responsabilitile obineam un titlu de cetean, un grad de cetenie cu privilegiile corespunztoare. n aceste condiii am nvat s funcionez n procesele de grup i m-am familiarizat cu anumite funcii de leadership. Cnd am mplinit 4 ani, am fost ales ca secretar al comitetului de organizare a unor seri culturale n care elevii prezentau singuri anumite piese de teatru i muzic. n aceste mprejurri, n pregtirea evenimentelor, am cptat o oarecare experien de antrenare dei pe vremea aceea nu cunoteam termenul

care conducea la performane mai bune ale elevilor. Aceste experiene au avut o mare influen asupra alegerii pe care am fcut-o la intrarea n universitate. Am optat pentru pedagogie social i andragologie (sprijinirea sistemelor umane pentru ameliorarea funcionrii lor), ultimul domeniu reprezentnd un cmp nou de interes i studiu n Olanda acelor ani. Astfel m-am familiarizat cu dinamica de grup, teoria schimbrilor, lucrul individual i de grup, dezvoltare organizaional i teorii n asistena social, terapie i educaie pentru aduli. Aceast larg perspectiv avea darul de a m inspira. Obiectivul principal al acestui program de studii era de a nva combinarea i integrarea practicii i a teoriei i dezvoltarea teoriei practicii. De aceea am lucrat cu grupuri de persoane n vrst n cadrul unui proiect comunitar dintr-o zon muncitoreasc precum i ntr-un centru de educaie informal pentru tineri aflai la locul de munc. Ambele situaii mi-au prilejuit experiene importante.

n aceast munc practic am fost supervizat i am beneficiat de supervizare. M-am familiarizat astfel cu puterea supervizrii n dezvoltarea profesional a persoanei i n ameliorarea practicilor de sprijin i facilitare. n perioada final a studiilor am asistat ca i consultant din umbr, un institut de formare (liceu popular rezidenial) n implementarea unei abordri din perspectiva dezvoltrii organizaionale n munca sa educativ cu un spital de boli mentale care ncerca s i nnoiasc abordarea clientelei n direcia unei comuniti terapeutice. Astfel am ctigat o experien de consultan n lucrul cu sistemele sociale mari i n domeniul terapiei.. Pe lng aceasta mi-am nceput propria practic de training n relaii umane. n timpul studeniei, care s-a petrecut n a doua jumtate a anilor aizeci, am fost angajat n schimbrile vieii studenteti, a organizrii universitare i a programelor de studii i n acest sens am ndeplinit diferite funcii la nivel de facultate i universitate. Am contribuit la nivel naional la reeaua studenilor. n timpul vacanelor am cltorit n aa zisele ri de est ale Europei animat de convingerea c acolo se forma o nou societate bazat pe dreptate. Am cptat variate impresii: pe de o parte, ca participant la festivalul internional al tinerilor de la Sofia (Bulgaria, 968), pe de alta parte ca prizonier pe o perioad de 8 zile, n Praga (Cehoslovacia, 969) deoarece am fost arestat de poliie ca participant contra-revoluionar la o demonstraie de protest. Mai trziu, n 976, am cltorit n tren i ca autostopist n Ungaria i Romnia (ClujNapoca, Putna, Iai, Bucureti, Sibiu, Oradea). Am fost impresionat de motenirea cultural i ospitalitatea romnilor. Toate aceste activiti i experiene miau construit propriul drum pentru dezvoltarea profesional de viitor. Sunt asociate cu subiecte care par centrale n viaa mea. Unul din acestea ar putea fi numit depirea granielor (a rilor, a sistemelor politice, a domeniilor profesionale, disciplinelor, organizaiilor). Un altul este optimizarea comportamentelor de autoreglare (autonomie) a indivizilor, grupurilor i organizaiilor prin antrenament iar al treilea, crearea diferenelor. n 97, mi s-a oferit o funcie de nsrcinat cu dezvoltarea personalului i dezvoltarea unei metodologii n cadrul biroului naional al Asociaiei liceelor de mas rezideniale din Olanda. Aceasta era o funcie de pionierat care mi-a dat ocazia de a coopera cu profesioniti angajai n importantul domeniu al educaiei

pentru aduli i am putut s i sprijin n munca i dezvoltarea lor profesional. Acest personal lucra cu tipuri diferite de sisteme de clieni (individuale dar i organizaionale) i erau contributori activi n schimbrile socio-culturale din societatea noastr. Astfel am ctigat o vedere larg i nuanat asupra educaiei pentru aduli precum i asupra problemelor de nvare i dezvoltare existente n organizaii. Principiile de dezvoltarea i metodologia pe care am implementat-o erau de jos n sus, nvarea din experiena prin reflecie, transformarea cunotinelor i a aciunilor implicite n cunotine i aciuni explicite i n cooperare cu colegii (nvare social). Am folosit atelierele de lucru, trainingul, laboratoarele, training de echip. Pentru a ameliora acest gen de munc m-am implicat ntr-o cooperare fraternal cu efi de formare al altor organizaii naionale din domeniul educaiei pentru aduli. Astfel s-a dat o ans existenei formrilor supraorganizaionale. Dup cinci ani, mi-am schimbat munca: am primit o funcie similar la nivel nalt n cadrul Centrului Naional de Dezvoltare a Educaiei pentru Aduli. Aici, am putut s contribui la re-formarea i dezvoltarea metodologiei ntregului domeniu an expansiune a educaiei adulilor n Olanda. Am participat de asemenea n anumite comitete de consiliere ministeriale n formarea continu a educatorilor pentru aduli. Mai eram i editorul ef al unor programe multimedia (TV, radio, brouri) pentru a doua ans de nvatare n educaia adulilor. n aceast perioad am luat parte, timp de nou ani, la grupuri de formare de formatori n dezvoltare personal, dinamica de grup i dezvoltare organizaional. n acest grup de formare autonom am avut ocazia unor cooperri intense cu colegi traineri din diferite domenii i cu o vast experien profesional. Prin contribuia unor traineri externi am cptat o bun ocazie de a m familiariza cu diferite abordri n formare: T-grup training, Interaciune centrat pe subiect, Bio dynamica, Bioenenergetica, Gestalt therapy, Transactional Analysis, Imagerie ghidat afectiv, Psihosinteza, Terapie raionalemoional, Psychodrama, Meditaie Zen, Comunicare Nonverbal, Intervenie n conflict, Dezvoltare organizaional, tehnici dramatice. Dup cinci ani am simit c am nevoie de mai mult specializare. Una din optunile mele a fost formarea supervizorilor: din punctul meu de vedere, supervizarea are funcia de

0

a antrena profesionitii ntr-un proces intensiv n care aspecte ale ntregii complexiti a interventilor profesionale desigur, n funcie de stadiul de dezvoltare al supervizatului i a muncii specifice pe care o are de ndeplinitsunt oglindite i reflectate ca i cnd ar fi vzute ntr-o oglind mritoare. Dezvoltarea profesional este un proces complex iar supervizorul poate contribui la acesta din plin i poate observa rezultatele procesului. n 98 am avut ansa de a primi un post de lector la un curs de formare de supervizori din Nijmegen (NL). Primele activiti de formare n supervizare (pentru lucrul cu cazurile) au fost furnizate deja din 956. Primul curs de formare a supervizorilor, recunoscut de ctre guvernul olandez, a nceput n Olanda n 968. Astfel am fost admis ntr-o lung tradiie iar iniiatorii primelor activiti, pe o perioad de civa ani, au fost colegii mei. Eu nsumi am fost o perioad de 25 formator pentru supervizare contextual, de coninut, teorie i practic a supervizrii, tipuri de schimbare a studenilor. ncepnd cu 999-2004, am susinut cursuri ntr-un program nou iniiat la Rotterdam. n toi aceti ani am realizat i alte proiecte (programe de formare, supervizri, antrenament temporar pentru intervizare de grup, dezvoltare de echip) n diferite organizaii. n acelai timp am participat la dezvoltarea Asociaiei olandeze a supervizorilor (LVSB): n faza de pionierat, la nceputul anilor optzeci, am fcut parte din consiliul de conducere; am fost membru al comitetului profesional care a pregtit strategia de calificare i nregistrare a supervizorilor abilitai n Olanda: am fost de asemenea, n cadrul Asociaiei supervizorilor din Olanda, coordonatorul relaiilor cu strintatea. Mai mult nc, n primii ase ani de existen a publicaiei trimestriale Supervizarea profesional n Olanda, am fost editorul general i membru al comitetului editor (983-997). La sfritul anilor optzeci am dezvoltat schimburi de experien pentru profesioniti cu colegii supervizori din German ia. Civa ani mai trziu am fost invitat s susin cursuri n supervizare la universitile germane din Kessel i Berlin (Universitatea Humbold). Mai ales ultima activitate s-a dovedit cu o mare putere de a m inspira deoarece m obliga la o confruntare cu tranziia facultii i a oraului dinspre Republica Democrat German spre o Germanie unit. Aceasta activitate a fost i o piatr de hotar n lrgirea contactelor internionale: din 994 am devenit membru al comitetului edi-

torial al revistei germane: Organisationsberatung, Supervision, Coaching (VS Verlag fr Sozialwissenschaften, Germany); din 995 fac parte din personalul programului de formare n supervizare bazat pe Metoda Interaciunii Centrat pe Problem (Germania); din 200, sunt formator pentru supervizare i antrenament la Institutul de tiinte Sociale Aplicate (IAS), Maienfeld (CH). De asemenea, am fcut formri n supervizare n diferite ri ale Europei (Germania, Austria, Slovenia, Croaia, Elveia, Marea Britanie, Italia, Spania, Rusia). n acelai timp, ntre 994-998, am fost implicat n cooperare cu colegii din Germania- n dezvoltarea supervizrii i a formrii personalului cu intenii de a deveni supervizori n Ungaria (Hoynol Imre Eygetem, Budapesta). Mai trziu (200-2003) am contribuit la primul program de formare n supervizare din Croaia (Udbenici Sveuilita u Zagrebu). Toate aceste activiti mi-au fcut o mare plcere i m-au inspirat. Prin contactele intense cu colegii i formatorii am aflat multe lucruri despre supervizarea i serviciile oferite n diferitele ri ale Europei, circumstanele socioeconomice i politice diferite precum i serviciile profesionale existente n diferitele ri ale Europei. Nu n ultimul rnd, m-am bucurat de diferite manifestri culturale (expoziii, oper, concerte). Am fost ncontinuu preocupat de dezvoltarea unei teorii a practicii. Astfel am devenit autorul a peste 40 de articole n supervizare, intervizare, antrenament (profesional), educaie pentru aduli, formare continu i dezvoltare organizaional. Unele au fost publicate n mai multe din urmtoarele opt limbi diferite (olandez, englez, german, maghiar, sloven, croat, spaniol i rus). Toat aceast activitate descris mai sus i experiena ctigat prin aceasta mi-au ntrit convingerea c o cooperare internonal larg n domeniul supervizrii este de maxim interes pentru toat lumea. M-a influenat n dezvoltarea mea personal i profesional ceea ce a fost un atu pentru ndeplinirea rolului de pregtire i fondare a ANSE (Asociaia organizaiilor naionale de supervizori din Europa) i a rolului de preedinte ANSE, n primii ase ani de existen ai organizaiei europene de supervizare, aa cum am descris n articolul corespunztor din aceast revist (vezi pagina:) Address: Boeslaan 9, 6703 EN Wageningen, the Netherlands. Email: kesselvan.l@hetnet.nl Traducere: Ana Muntean

Condiia supervizrii n Romnia

Bogdan lucaciu

Psiholog clinician i psihoterapeut; membru al Comisiei pentru Psihologie clinic i Psihoterapie a Colegiului Psihologilor din Romnia

Dr. Mihaela Minulescu

Profesor universitar, Decan al Facultii de SociologiePsihologie, Universitatea Spiru Haret, Bucureti: Preedinte al Comisiei de Psihologie clinic i Psihoterapie a Colegiului Psihologilor din Romnia.

n limba romn, termenul supervizare nu exist n dicionarele de pn n 1995 (Dicionarul Limbii Romne Moderne - DLRM, Dicionarul Enciclopedic Romn - DER). n Dicionarul Explicativ al Limbii Romne - DEX, ediia 1998, apare doar cu sensul de: a vedea un spectacol, un film, a citi un text pentru a constata calitile lor, i pentru a dispune, ori a recomanda achiziionarea, reprezentarea, publicarea lor, etc.. Termenul exista ns n cultura specific formrii pentru condiia de psihoterapeut.
Ptruns larg n limba romn odat cu termenii i activitatea managementului vestic, accepiunea este adesea confundata cu sfera de descripie i conotaiile termenului de supraveghere, care, n limba curent conoteaz control, paz, atenie continu (pnd), urmrire i autoritate.

nelesul actual al supervizrii remodeleaz, rectific i clarific aceste conotaii. O definiie general: Supervizarea este o activitate de formare continu / consiliere legat de activitatea profesional i orientat spre sarcini profesionale sau de pregtire profesional. Supervizarea ajuta la reflexie n activitatea profesional, pentru ca individul s poat activa eficient i cu satisfacie n viaa personal si s-i integreze mai bine activitatea cu viaa personal. Supervizarea este circumscris conceptului actual de formare continu. n acest context devine o relaie de tip dialog creativ ntre supervizor i cel / cei supervizai n care este promovat dezvoltarea profesional i munca celui supervizat. Pentru ce supervizare? Supervizarea aduce un ctig calitiv n ceea ce privete: reflexia asupra activitii si lrgirea compe tenei profesionale;



 promovarea resurselor individului si/sau grupului; managementul de criz: reflexie, nelegere i depirea situaiilor profesionale dificile (cazul dificil, condiia critic, etc.); mbuntirea climatului de munc; susinerea unui demers adecvat privind sur sele de stres i solicitrile din activitatea profesional; prevenirea demotivrii profesionale (burn out); adaptarea la diferite activiti, roluri sarcini i funcii profesionale; formularea de scopuri, dezvoltarea de stra tegii profesionale i personale; mbuntirea competenelor sociale; depirea unor situaii de conflict ntre viaa profesional i cea personal. Dou viziuni asupra activitii de supervizare Prima viziune, considerat pragmatic, sprijinindu-se pe teoria comunicrii, pe teoriile funcionrii grupului, s-a dezvoltat ca o necesitate n cadrul managementului democratic, devenind o parte a lui. Viziunea presupune o relaie deschis, n sensul c privete activiti profesionale observabile sau contientizate de supervizat i supervizor. Ea pleac de la mai multe premise empirice dintre care sintetizm cteva: Dezvoltarea personal a angajailor merge mn n mn cu dezvoltarea eficienei lor profesionale; Procesul creterii (i meninerii) eficienei profesionale este unul personalizat i fiecare individ are ci personale /specifice de dezvoltare; Problematica profesional este una de grup, iar soluionarea crizelor instituiei depinde de eficien n comunicare care la rndul ei este legat de viaa privat a membrilor gru pului instituional; Transmiterea unor abiliti profesionale, mai ales privind depirea unor dificulti specifice, are un caracter de modelare afec tiv mai degrab dect acela de transmitere de informaie n sistem formal (asemntor cu transmiterea de know how in raport cu tehnologia) . 2 Termenul este neles n sens larg. n mare se aplic n situaii de producie i se refer la cei care se ocup de productivitatea i

dezvoltarea muncitorilor nceptori. n acest context este vorba de un superior la locul de munc responsabil n cadrul organizaiei cu dezvoltarea abilitilor i competenelor celor din subordine. Un superior al unui muncitor e un manager de prima linie, n timp ce supervizorul acestuia este un manager de nivel superior, .a.m.d. Ei sunt n acest caz i responsabilii direci ai productivitii n organizaie i au i atribuii de decizie, planificare, rezolvare de probleme, conducere operativ, date de regulile interne ale funcionarii organizaiei. n multe cazuri, este desemnat ca supervizor cel cu poziia managerial responsabil cu funciile majore ale organizaiei. Din aceast perspectiv, se poate observa c, adesea, termenii de conducere i supervizare sunt confundai sau chiar inversai. Aceast viziune poate fi eficient atunci cnd activitile supervizatului se desfoar la vedere i cnd prezena supervizorului nu tulbur procesul, aciunile sau funciile profesionale ale celui supervizat. Desigur c edinele de supervizare se desfoar separat de cele de lucru, supervizarea presupunnd reflexie, analiz, confruntare, replanificare mental i susinere a unor deprinderi sau activiti. Chiar dac se desfoar in planul deschis al comportamentelor sau relaiilor, presupune o atmosfer propice experimentrii, un climat de valorizare pentru toi participanii, un echilibru ntre confruntare i susinere, ntre critic i inelegere, o adecvare psihologic, dar i o deschidere raional i rezonabil privind domeniul profesional. O a doua viziune, considerat romantic, este concepia despre o relaie arhetipal, preponderent individual, iniiatic dintre maestru i ucenic, dintre magister i emul, total diferit de aspectul academic, informaional, didactic al acesteia. Provine din registrul iniiaticii religioase i a fost preluat de psihoterapie, mai ales prin formele ei psihodinamice, prin ndemnul i activitatea didactic i prozelitic a lui Sigmund Freud. Ea a fost preluat de aproape toate colile de psihoterapie. Aceasta presupune in principiu i relevarea unor aspecte nchise sau incontiente din bagajul vieii supervizatului i supervizorului i chiar din relaia acestora. O excelent ilustrare a acestui tip de abordare apare n romanul lui Herman Hesse,

Jocul cu mrgelele de sticl (Das Glasperlenspiel, 943), n care Magister Ludi, Josef Knecht se iniiaz in jocul ocult al mrgelelor de sticl, ca un simbol al nelepciunii umanului i ca o sintez a tiinelor i artelor. n carte apare i un argument ce este adoptat adesea de psihologi i psihoterapeui, anume c adevrul se triete i nu se nva academic (doziert n limba german). Se ucenicete, am transcrie noi, lng un maestru. n acest ideal, n momentul desvririi ucenicului, maestrul e sacrificat, dispare n neant. n plan simbolic este integrat, asimilat nou nscutului, n noua competen. Ideea inter-supervizrii continue prin cutarea unui alt maestru autentic, diferit de tine, apare de asemenea, n povestirile personajului lui Hesse, ce sunt un appendix implicit al romanului. n aceast viziune, transmiterea atitudinilor i modelelor afective predomin asupra transmisiei de cunotine si abiliti. Viziunea aceasta este mai aproape de spiritul psihoterapiei n care relaia cu pacientul este punctul central al activitii i unde evaluarea n oglind este postura supervizatului, asemntor cu cea a pacientului n terapie. Aceasta i datorit faptului c n relaia individual din psihoterapia clasic, supervizorul nu poate asista direct n actul terapeutic, prezena acestuia denaturnd relaia terapeutic (i chiar pe cea evaluativ!). n acelai spirit, n unele pri se cere ca evaluarea de parcurs a procesului s nu fie fcut unilateral (supervizorul despre supervizat) ci bilateral (i supervizatul nspre supervizor). Complementara problemei: n ce msur influeneaz pacienii viaa privat a terapeutului? este, pe drept cuvnt: n ce msur supervizatul/ii influeneaz viaa privat a supervizorului (v. G. Shipton Ed., Supervision of psychotherapy and Counseling; Making a place tho think, Open Univ. Press, Bristol 997). Se prefer analiza tririlor i aciunilor supervizatului n edine individuale chiar si atunci cnd e vorba de terapia de grup sau in grup, unde supervizorul poate fi prezent n activitatea celui supervizat. Modelul a fost ntrupat de analiza didactic din psihanaliz. n cadru acesteia, ca i n terapie, sunt importante tririle pe care le mrturisete i asociaz supervizatul n raport cu pacientul prezentat n supervizare (obiec-

tul activitii lui), pentru a neutraliza introducerea n relaia terapeutic cu pacientul, a propriilor fantasme patologice ce ar putea devia autenticitatea tririlor pacientului ce sunt necesare nsui procesului terapiei ( v. un exemplu clasic apare n Frieda Fromm - Reichmann, Principles of intensive psychotherapy, Phoenix Books, The University of Chicago Press, copyright 950, Thenth impression 967, chapter ). n accepia lui Landay, spre exemplu, (N. Landany, M.L. Friedlander si M.L. Nelson, Critical events in psychotherapy supervision; one interpersonal approach, A.P.A., 2005), psihoterapia este explicit evaluativ, n timp ce supervizarea este explicit educativ i doar involuntar i secundar evaluativ, viaa personal a supervizatului fiind un plan secundar i nu strict necesar pentru analiza din supervizare. Autorii consider c supervizarea are ca scop principal doar identificarea problemei de criz sau dificultilor din activitatea profesional a supervizatului, care pot afecta dezvoltarea sau formarea profesional a acestuia, precum i aducerea la cunotin a problemei i, dac e posibil, dezvoltarea un plan de remediere. Exist diferite atitudini privind supervizarea n psihoterapie i consiliere de la clasica accepiune a supervizrii ca terapie didactic la diferenieri subtile innd de diferite coli de terapie, pn la accepia ei ca o promovarea a competenei i excelenei n practica profesional prin corectarea unor deprinderi i aciuni explicite, precum n viziunile comportamentaliste. n mod specific, n psihoterapie i n consilierea psihologic, n funcie de fiecare coal, exist module formative pentru calificarea ca supervizor i / sau formator incluznd aici: evaluare i planuri de terapie, strategii i intervenii, teorie, etic, procese paralele, dezvoltare, probleme cheie, condiii ale contractului i modele de supervizare. De exemplu, dac ar fi s evalum componenta teoretic, se pune problema cunoaterii teoriei respective, gradului de nelegere i de aplicare a conceptelor teoretice, analizarea prilor componente ale teoriei i a aplicrii lor relevante pentru fiecare dintre clienii cu care lucreaz supervizatul, sinteza experienei profesionale i autoevaluarea. Privitor la proces

3

i coninutul acestuia apar ca i componente reflexia asupra coninutului edinei terapeutice, explorarea strategiilor utilizate de terapeut n edin i explorarea relaiei i a procesului terapeutic. Sunt discutate aspectele privind contratrasferul terapeutului, contratrasferul supervizorului i, nu n ultim instan, ceea ce, n unele coli, se refer la procesul paralel: modul n care procesul de supervizare reflect procesul terapeutic. Exist tipuri diferite de supervizare Pornind din modelul supervizrii n psihoterapie, cel mai mult experimentat pn n prezent la noi n ar putem deosebi mai multe modaliti: Supervizare didactic care se adreseaz n general, psihologilor / psihoterapeuilor n formare; Supervizarea didactic practic a profe sioniti or n care un practician lucreaz cu un coleg n prezena unui supervizor - for mator, n cadrul unui stagiu intensiv de for mare; Supervizarea direct a lucrului cu clientul n are un practician lucreaz cu un client real / grup real n prezena supervizorului for mator; Supervizare profesional amnat n care un practician relateaz o situaie sau un caz trit n realitate (analiza unor nregistrri precum caset video, joc de rol, analiza pro cesului etc.); Supervizare individual ce permite aprofun darea stilului specific al celui supervizat n care se are n vedere nivelul de competen, condiia de contratransfer n psihoterapie, etc.; Intervizarea n care doi practicieni de ace lai nivel se supervizeaz reciproc, ascultn du-se unul pe cellalt i clarificndu-i anumite probleme; Supervizare n grup care permite discuii privind mai multe cazuri cu diferite aspecte specifice, lrgind cmpul de experien pro fesional cu aportul conjugat al mai multor practicieni. Cine sunt supervizorii Sunt profesioniti cu experien i /sau grade profesionale nalte, desemnai de comunitatea profesional i, n general, cu o formare

special (teoretic i practic) pentru activitatea de supervizare. n general, pentru activitile de psihologie, psihoterapie i consiliere, deprinderile de supervizare sunt corelate cu nsi experiena profesional. Cum lucreaz supervizorii Cu persoane individuale sau grupuri: n practica privat. Cu echipe, organizaii sau instituii: n prin cipal, la locul de munc. Supervizarea se orienteaz spre acele sarcini ce vor fi prelucrate (discutate, revizuite, ex perimentate) de supervizat cu supervizorul. n psihoterapie i n psihologia clinic o mare parte din materialul de reflexie i prelucrare este nsi trirea i atitudinea supervizatului. Supervizarea poate fi cerut de angajator, de forul profesional sau de supervizat.

Aspecte administrative si formale ntre supervizat, supervizor i forul profesional se stabilete o relaie contractual, supervizatul fiind obligat financiar fa de supervizor iar supervizorul fiind girat de forul profesional n fata cruia rspunde de calitatea progresului profesional al supervizatului. Un supervizat poate avea mai muli supervizori, condiie explicit formulat n unele coli de psihoterapie de exemplu. Aceti supervizori pot s lucreze concomitent sau succesiv, i au aceeai acreditare i responsabilitate n faa forului profesional. Lucrul cu mai muli supervizori limiteaz procesul de dependen, de copiere a stilului personal al maestrului. Forul profesional desemnat legal cf. Legii 23 din 2004 n Romnia noastr n Romnia pentru acreditarea psihologilor pentru libera practic profesional este Colegiul Psihologilor din Romnia, care are patru comisii aplicative care elibereaz Certificatele de liber practic i normeaz activitatea de supervizare n mod specific: . Comisia de Aprare, Ordine Public i Siguran Naional; 2. Comisia de Psihologie Clinic, Psihoterapie si Consiliere Psihologic; 3. Comisia de Psihologie Educaionala; Consiliere colar i Vocaional; 4. Comisia de Psihologia Muncii, Transporturilor i Serviciilor.

4

Fiecare comisie are un regulament propriu de funcionare i atestare, avnd criterii proprii att pentru acreditarea nivelului profesional al psihologilor n domeniul lor (practicant sub supervizare, specialist cu practic independenta, psiholog principal) ct i a condiiilor de supervizare. Supervizorii ce ndeplinesc condiiile fiecrei comisii, trebuie s fac o cerere i s fie intervievai pentru a primi dreptul de supervizare. n prezent, n toate domeniile de activitate profesional atestate este prevzut supervizarea ca o condiie de formare profesional. Pentru domeniile psihoterapiei i consilierii psihologice Comisia de Psihologie Clinic

i Psihoterapie, a adoptat criteriile Federaiei Romne de Psihoterapie i a colilor formative pentru recunoaterea calitii de formator - supervizor, stabilind c aceasta practic trebuie recunoscut de asociaia specific de psihoterapie, atestat de Colegiul Psihologilor, dup criteriul afilierii la o scoal recunoscut de World Council of Psychotherapy i de European Association of Psychotherapy. Amnuntele privind regulile de atestare i condiiile supervizrii pentru diferitele comisii aplicative pot fi gsite pe siteul Colegiului Psihologilor: www.copsi.ro.

5

Practici de supervizare

Daniele ROBIN,

Centrul pentru Cuplu i Familie Quimper Frana Profesor la Universitatea din Brest Doctor n psihologie clinic Terapeut familial

6

Reglarea echipei, supervizare de echip, analiza practicilor, supervizare instituional sunt denumiri diferite pentru a desemna un mod angajat de a lucra al echipelor din domeniul medico-socio-educativ, de obicei, cu ajutorul unui psiholog clinician. Aceste momente de reflectare ale profesionitilor implicai, asupra propriilor practici de a asculta, de a urmri sau acompania subiecii n suferin se pot desfura n diferite cadre instituionale. Aceste momente pot fi planificate sptmnal, n orarul de lucru sau pot fi planificate odat sau de dou ori pe lun dar pot fi propuse i n cadrul formrii continue, avnd un caracter obligatoriu pentru participani cu excepia cazului n care acetia sunt doar voluntari.

n cele ce urmeaz nu ne vom referi la supervizarea individual care mbrac un aspect particular, n sensul c este vorba despre o cerere fcut de ctre un profesionist, pentru el nsui, unui supervizor pe care l-a ales dup criterii personale. Acest tip de supervizare, care uneori se apropie de ceea ce numim control, desemneaz o munc de reflecie i analiz ntreprins de ctre un profesionist asupra propriilor investiii afective, precum i asupra mecanismelor incontiente care ar putea interfera n relaia cu cellalt. Supervizarea este un concept utilizat n toate domeniile de activitate: supervizarea muncii, supervizarea desfurrii alegerilor . Acest concept s-a rspndit n mediul psiho-medico-socio-educativ prin anii 970, n momentul dezvoltrii noiunii de abordare grupal, terapie de grup, plecnd de la ROGERS, BALINT, BION, ANZIEU . Supervizarea echipei de profesioniti nu corespunde unui concept precis ci fiecare cu-

rent teoretic i d propriul coninut. Se utilizeaz adeseori, fr a face diferenieri, termenii de supervizare i/sau analiz a practicilor. Vom ncerca s difereniem cele dou noiuni nainte de a aborda diferitele concepte ale supervizrii, n funcie de diferitele curente teoretice. Supervizarea instituional sau supervizarea de echip Const n a examina funcionarea, istoricul, relaionrile interne i externe ale echipei sau a instituiei, sub aspectul simptomelor, a repetiiilor, a punctelor de suferin, al nstisfaciilor . Acest tip de supervizare se dovedete necesar atunci cnd nivelul conflictului i al suferinei profesionitilor din echip tind s depeasc pragul de toleran iar simptomele devin invalidante pentru funcionarea sau perenitatea grupului. n acest moment se face apel la un supervizor, cel mai adesea un psiholog, dei nu n mod absolut obligatoriu, care va ncepe o munc de reflecie i analiz cu echipa pluridisciplinar. n acest tip de abordare, prezena tuturor profesionitilor din instituie este indispensabil. Se consider, n general, c supervizarea propune o analiz a dificultilor practicienilor n exerciiul profesional, n vreme ce reglarea propune o analiz a funcionrii i dinamicii instituionale. Chiar dac o astfel de difereniere este posibil n momentul constituirii grupului i a alegerii membrilor, n momentul cnd se face intervenia, aceast distincie este mai puin evident. n primele momente ale grupului, ea permite identificarea poziiei fiecrui participant, mai ales n cazul unor legturi ierarhice ntre membrii grupului. Fiecare va fi invitat s i chestioneze sau poate s i cedeze propria poziie, pentru ca travaliul s devin posibil fr blocaje sau cu minime blocaje datorate jocurilor de putere. Pe de alt parte, aceast distincie este mai puin operant atunci cnd inem seama de faptul c practica clinic i dificultile sale sunt circumscrise de contextul instituional, unde fiecare i joac rolul n rezonan cu cellalt = practica fiecruia este influenat de modul de funcionare al instituiei i reciproc, practicile ce apar vor influena instituia.

Cele dou definiri se ncrucieaz i pot genera anumite rezistene n elaborarea interveniilor, ntre rspunsurile de natur sistemic la nemulumirile instituionale i solicitrile pentru o analiz clinic exclusiv. Cadrul solicitrii Solicitarea este fcut de ctre echip i este confirmat de ctre direciunea instituiei. Primul contact are loc cel mai adesea ntre director sau reprezentantul su care se face purttorul de cuvnt al echipei i particip la fixarea cadrului administrativ de intervenie. Acest cadru administrativ nu este ntmpltor. Prin el sunt fixate termenele care leag supervizorul de instituia respectiv i fac din echip, interlocutorul acestuia. Aadar n primul moment de aciune a intervenientului se elucideaz impactul prezenei sale n instituie pe timpul n care el va avea ca sarcin ascultarea cererilor echipei. Aceasta din urm, indiferent de formulri, va cere att un ajutor pentru a nelege mai bine factorii care i influeneaz practica, o elaborare a conflictelor de grup i a celor intrapsihice, o diminuare a tensiunilor, ct i o clarificare a problematicilor, scopul fiind relansarea capacitii de lucru i a dorinei de investire. Supervizorul trebuie s fie exterior echipei i instituiei pentru a putea garanta o poziie de neutralitate fa de viaa instituiei- lucru extrem de important n perioadele conflictuale dar i o privire proaspt care s permit un recul fa de cotidian cu scopul de a ridica noi semne de ntrebare. Dar aceast intervenie poate pune n pericol certitudinile i deci poate fragiliza participanii. Intervenientul trebuie s acorde o atenie particular ncrcturii emoionale puse n joc i s menin mereu n prim plan elaborri legate de practicile profesionale i nu de problematicile personale ale participanilor. Este esenial ca aceast limit a interveniei s fie clar formulat, ca regul a interveniei de supervizare. Astfel, aceast elaborare fcut cu un intervenient extern permite restaurarea unei structuri narcisice i de identitate ale fiecruia n cadrul echipei, precum i a echipei n cadrul instituiei, a legturilor instituiei n funcionarea sa la diferite nivele, precum i a unei reprezentri interne a colectivului, suficient de solide pentru a da fiecruia un sentiment intern de securitate.

7

Reglarea echipei Reglarea echipei presupune un proces care ncepe n punctul n care se afl echipa n acel moment. Suntem chemai s ne punem ntrebri cu privire la limba instituiei, regulile de via n comun care stabilesc o cale a individului de a funciona n grup i invers. Acest lucru va permite echipei s-i inventarieze i denune legturile pe care le are cu instituia ca instan arbitrar care va nate relaii interpersonale ntre toi utilizatorii instituiei; Reglarea ia n analiz cadrul instituional ca spaiu tranziional n sensul lui Winnicott. Ea vizeaz demontarea piedicilor care reprezint spaiul nsui, pentru fiecare. Este o munc de reflecie asupra ideilor grupului i necesit o bun cunoatere a fenomenelor instituionale, a proceselor de grup, a manifestrilor incontiente, n general. Analiza practicilor profesionale Tot ceea ce relev efecte legate de intersubiectivitate n relaiile profesionale, tot ce se raporteaz la cmpul afectiv-emoional (culpabilitate, ruine, angoas, idealizare) n practic, tot ce ar putea avea un efect de dezorientare asupra practicii profesionale i ar crea o suferin psihic, ntrebri, o postur defensiv, constituie obiectul muncii clinice. Aceast analiz practic va da ansa profesinistului de a vorbi despre situaiile relaionale n mod personal, invocnd propria practic, propria poziie, n numele su propriu, ca eu. Psihologul va realiza un dublu demers: ajut grupul n gestionarea dinami cii sale, favoriznd condiiile astfel ca fiecare s poat s se exprime, girnd momentele de pauz, veghind la respectarea regulilor defini n prealabil. nsoete travaliul grupului. Plecnd de la evocarea unei situaii de ctre un membru al grupului, munca de reflecie se va orga niza n jurul elementelor care au un ecou i la ceilali membri ai grupului. Reflecia i analiza se va centra pe caz. Prin aceast reflecie de grup se va favoriza identifica rea i definirea obiectului de reflecie, luarea n considerare a diferitelor faete ale obiec tului refleciei, reformularea, aezarea ntr-o alt perspectiv a elementelor desprinse. 8 Cadrul analizei practicilor este un dispozitiv grupal care se refer la regulile explicite i condiionale ale funcionrii, cum ar fi: num-

rul de participani, faptul c e un grup deschis sau nchis, durata ntlnirilor, frecvena ntlnirilor, principiul confidenialitii (ceea ce se spune n grup nu are voie s ias din grup). Chiar i cadrul de lucru reprezint o elaborare a grupului. Psihologul nu va ocupa locul celui care tie i transmite tiina sa, valorile sau judecile sale asupra a ceea ce se spune, cci el nu este n poziie de formator sau de profesor. El este acolo pentru a permite fiecruia din grup s mprteasc celorlali experiena pe care o are pn n acel punct. Psihologul supervizor nu aparine echipei, ceea ce i d ocazia unei priviri dinafar, de a lua distan, de se opri asupra referinelor teoretice subiacente, asupra orientrilor divergente. El va utiliza competenele fiecruia, va deschide noi piste de reflecie, va permite o lectur diferit a problematicii i va pune sub semnul ntrebrii, certitudinile existente. El lucreaz la ameliorarea rspunsurilor profesionale ale echipei cu privire la finaliti sau misiuni. El evideniaz distana ntre proiectul stabilit i implementarea sa n practica de zi cu zi. De ce e necesar o analiz a practicilor profesionale? Pentru a nu cdea n stereotipie, o echip profesional are nevoie s reflecteze asupra practicilor sale, s le analizeze, s-i pun ntrebri, s fac o evaluare a lor. Astzi, cnd interveniile noastre sunt cu fiine umane aflate n dificultate sau ntr-o mare suferin, este indispensabil reflecia asupra practicilor cotidiene, confruntarea lor cu obiectivele fixate, raportarea acestora la situaiile concrete ale unei persoane sau a ntregului grup, resituarea ntr-un ansamblu instituional precis. Pentru a face acest lucru este necesar consacrarea unui timp, cu regularitate, refleciei i schimburilor de idei n echip. Fie c e vorba despre o supervizare de echip, de reglarea echipei sau de analiza practicilor profesionale, aceste abordri ce difer prin dispozitivul construit, metodologia i paradigmele teoretice de referin, au n comun realizarea unui spaiu de reflecie i de elaborare n comun de ctre profesionitii instituiei. Aceste spaii timp de tranziie, n sensul crerii a ceva, permind ca reprezentrile psihice individuale i colective s se conecteze ntr-un alt mod, aduc o schimbare a imaginii fiecruia asupra obiectului instituional sau asupra obiectului practici profesionale.
Traducere: Ana Muntean

Supervizarea instrument esenial pentru o intervenie eficace

Colette JOURDAN-IONESCU

Profesor Departamentul de Psihologie al Universitii Qubec - Trois-Rivires

eneficiind de diferite tipuri de supervizare i superviznd mai bine de 20 de ani, consider c supervizarea clinic oferit de profesioniti, benevol sau remunerai avnd ca scop al interveniei ajutorarea persoanelor n nevoie este esenial. Acest articol se divizeaz n patru pri. Prima ncearc s defineasc actul de supervizare i diferitele contexte ale aplicrii ei. n cea de-a doua parte, vor fi trecute n revist caracteristicile i rolurile supervizorilor i supervizailor; urmtoarea parte va fi dedicat obiectivelor i etapelor supervizrii. n cele din urm, n cea de-a patra parte voi expune dou exemple de intervenie ecosistemic axate pe rezilien. Definiia supervizrii i contextele aplicrii Supervizarea se refer la procesul de reflecie desfurat de un supervizor asupra practicii unui beneficiar supervizat. Obiectivul urmrit n cadrul acestui proces este o mai

mare autonomizare a supervizatului n cadrul unei activiti de o incontestabil calitate. Supervizarea stimuleaz dezvoltarea profesional i personal i determin supervizatul s se interogheze asupra atitudinilor, cuvintelor, percepiilor, emoiilor i aciunilor sale. Ea urmrete s dezvolte luciditatea. Ajut n aceeai msur n luarea distanei potrivite fa de cazuri i deci n gestionarea mai potrivit a situaiilor complexe. Favorizeaz integrarea experienei i a materialului teoretic (Asociaia Romanda a supervizorilor, http://www.superviseurs.ch/definitions.htm, 6 avril 2006). Putem s vorbim despre supervizare n diferite contexte: supervizare individual sau n grup/de grup, supervizare n grupe de cte doi- perechi, supervizarea stagiarilor n diferite domenii de activitate (psihologie, asistena social, medicin, educaie, etc), supervizarea voluntarilor sau a intervenanilor clinici n diferite categorii de populaie inta (persoane

9

bolnave, persoane cu dizabiliti, persoane maltratate, etc). n toate aceste cazuri, supervizorul lucreaz n edine regulate pe baza materialului adus n discuie de supervizat) situaii din practica profesional, jurnal de bord, secvene video din activitatea profesional, observaii din spatele unei oglinzii unidirecionale, etc). Caracteristici i roluri ale supervizorului i ale supervizatului Supervizorul trebuie s dispun de competene clinice dovedite dobndite n formare profesional i formate n baza experienei n domeniul de activitate i necesit cunoaterea tipului de intervenie la care apeleaz. El trebuie s fie empatic, capabil de o bun lectur a situaiei de asisten, de ajutor, s poat oferi feed-back supervizatului, s-l susin n dezvoltarea sa si s-l orienteze n intervenie pentru ameliorarea situaiei clientului pe care l ajut precum i a familiei acestuia. El este cel care se asigur c, n mediul profesional, supervizatul se va integra optim, c va desfura o activitate de calitate care va rspunde nevoilor clienilor n tot acest timp respectnd regulile de etic n vigoare. Supervizorul trebuie s se centreze pe competenele profesionale innd cont de mediul de munc n care supervizatul i desfoar activitatea. Dup Williams (2004), supervizorul trebuie s-i asume 4 roluri: Formator / Profesor, care arat cum trebuie fcut i indic, atunci cnd e cazul, informaia teoretic potrivit; Facilitator (supervizatul trebuie s explore ze modele i s gseasc propriul stil); Consultant (pentru rezolvarea situaiilor problematice, permite o practic reflexiv); Evaluator (ofer feed-back supervizatului, ca un fel de mijlocitor de reflecie, asu pra aciunilor sale). n prim instan, supervizorul servete drept model supervizatului. n funcie de orientarea supervizorului, a valorilor sale, metodelor2 i cunotinelor supervizatul i va construi de fapt, propriul model de intervenie (Clifford et al., 2005; Marziano, 2004). De aceea uneori
 2

este bine s dispui n cadrul activitii profesionale de mai muli supervizori care s ofere modele diferite de intervenie. Supervizatul trebuie s fie motivat pentru exercitarea rolului social de intervenant, trebuie s fie echilibrat i s favorizeze, restaureze, menin i s dezvolte funcionarea pozitiv a beneficiarilor i a familiei acestora. El trebuie s urmreasc o funcionare de calitate (respectarea orarelor de lucru, a angajamentelor, etc) n lucrul cu beneficiarii i n relaia cu supervizorul. El se angajeaz s aduc n supervizare acele informaii necesare bunului mers al activitii i s informeze supervizorul de toate dificultile ntmpinate. Obiectivele i etapele supervizrii Putem identifica 0 obiective ale supervizrii: . urmrirea dezvoltrii legturii supervizatului cu persoana sau familia pe care i ajut n raport cu importana acordat procesului de ajustare reciproc care este acordajul (Jourdan-Ionescu, 200); 2. explicarea ctre supervizat a obiectivelor individualizate pentru fiecare client i/sau familia acestuia subieci ai relaiei de ajutor (de exemplu, creterea stimei de sine, implementarea unei rutine securizante, descoperirea plcerii lucrului bine fcut, transformarea relaiei printe-copil ntr-o relaie mult mai clduroas, etc); 3. ajutarea supervizatului s explice aceste obiective i clienilor; 4. reamintirea principiilor interveniei (ascultare, respect, confidenialitate, comunicarea permanent cu partenerii, viziune ecosistemic, role de modelare3, empowerment, etc) 5. reamintirea faptului c n prim plan se afl munca ntr-o atmosfer ludic, plin de umor, etc; 6. favorizarea legturii cu mediul (de ex., la coal sau la locul de munc); 7. verificarea permanent a acordajului profesionistului cu beneficiarii i familiile acestora (de exemplu, cernd supervizatului s consemneze periodic cele mai importante evenimente ntr-un jurnal profesional); 8. analizarea coninutului a ceea ce munca social trezete n supervizat;
3

Iar n caz de urgen, telefonic sau sesiuni de supervizare punctuale. Putem, de exemplu, s ascultm i s comentm situaiile prin care am trecut, putem s utilizm jocuri de rol, vizionarea de casete video, imagini secvene filmate, reluarea scenelor care par dificile, notarea i urmarea sfaturilor supervizorului care sunt de fapt niste notie n jurnalul profesional, analizarea afectelor - factori perturbatori, etc

20

Nota trad : Original modeling

9. valorizarea muncii depuse de supervizat i ncurajarea acestuia s vad progresele realizate chiar dac sunt minore i s le restituie mai departe n relaia de ajutor cu familiile; 0. verificarea permanent a acordajului supervizatului cu supervizorul. Atunci cnd analizm procesul de supervizare, constatm c este vorba de o succesiune de trei etape (vezi figura ) care pot fi recunoscute n evoluia relaiei supervizor-supervizat. Prima etap const n explicarea rolului ctre beneficiar4 i asigurarea lui de faptul c are capacitile de a-i ndeplini cu succes rolul (ar trebui chiar ca fiecare intervenie s fie valorizat). Este vorba de a-l convinge de filozofia programului de supervizare n care se implic i funciile specifice n raport cu ali parteneri. Sprijinul acordat pentru integrarea n echipa profesional face i el parte din aceast prim etap. n cadrul etapei a doua supervizorul trebuie s verifice faptul c supervizatul i ndeplinete cu succes funciile, aici e mai mult o problem de asigurare a cadrului/suport. Trebuie oferit securizarea i ncurajarea supervizatului n fata vizibilitii sczute a unor rezultate ale aciunii de ajutor pe care acesta o ofer. Reamintirea limitelor este i ea important (limitele interioare ale profesionistului, limitele aciunilor sale, etc). n fine, n cadrul celei de-a treia etape vedem cum supervizarea se realizeaz mai mult la distan supervizatul ctignd mai mult autonomie va recurge la sprijinul supervizorului pentru situaii complexe, pentru evenimente dificile sau pur i simplu pentru a se asigura c n anumite momente critice a procedat corect. Explorarea trecutului supervizatului este i ea o activitate esenial. Este important de tiut c accesul progresiv la o anumit autonomie pe care supervizarea l faciliteaz se petrece i n cadrul relaiei supervizor-supervizat. Exemple din interveniile clinice axate pe problematica rezilienei Pentru a susine cele spuse anterior iat dou exemple din programe de intervenie viznd reziliena, situaii de supervizare a unor voluntari care sprijin copii-tineri cu risc:
4

. Definirea rolului de intervenant 2. Asigurarea cadrului de lucru 3. Sprijin pentru autonomizare

Figura 1. Etapele supervizrii

n cadrul unei aciuni de sprijin a unor copii pentru realizarea temelor (aciunea se petrecea acas la domiciliu pentru a favoriza modeling-ul mamei i a crete reziliena familiei) voluntara observ un abuz fizic din partea mamei fa de unul dintre copii. Dar, netiind ce s fac, a luat legtura cu un supervizor, l-a ntlnit, au evaluat situaia dup care supervizorul a asistat voluntarul n toate aciunile pe care ulterior le-a intreprins pentru ca dezvoltarea acelor copii s nu fie compromis i pentru ca mama s neleag impactul pedepselor sale excesive asupra relaiilor cu copiii; Un cuplu de voluntari (formai i n plin supervizare) avnd ca rol funcia de familie de sprijin pentru un copil neglijat i prinii lui foarte dezorganizai, au avut nevoie la un moment dat s se confrunte cu prinii neglijeni cronici care fceau cumprturi iraionale, neadecvate n raport cu situaia (home cinema acas cu ecran lat, ex) n timp ce fiul lor avea nevoie de nite nclri noi (celelalte i rmaseser mici). Cum acei voluntari ncepeau s se simt siguri pe ei le-au spus direct prinilor fr nici un fel de menajamente ceea ce gndeau despre comportamentul lor neglijent i despre acele achiziii nepotrivite n ciuda nevoilor evidente ale copilului. Acest episod a fost trit foarte dificil conflictual de fiecare din protagonitii povetii. Voluntarii i-au consultat supervizorul i au stabilit mpreun care este conduita cea mai potrivit pe care s o afieze n vii-

2

Nota trad: Rolul supervizrii, a supervizorului i mai ales a supervizatului n cmpul social de intervenie

toarea ntlnire cu familia. Acetia se simeau vinovai i nu credea c-i vor mai revedea beneficiarii cu care lucrau astfel nct ntlnirea a fost plin de emoie iar pregtirea supervizailor-voluntari le-a permis restabilirea relaiei i discutarea prioritilor cu prinii care au reuit s contientizeze mesajul. Acest tip de abordare a permis mizarea pe relaia supervizat-beneficiar pentru a permite celor din urm s avanseze spre o conduit mult mai adecvat. Capacitatea de a aciona a supervizailor (rentarit de discuia cu supervizorul) se reflect n progresul fcut de prini care au auzit i neles mesajul i astfel au luat msurile potrivite dovedindu-i capacitatea de rezilien. A fi dat i alte exemple dac ne-ar fi permis spaiul de revista, exemple care s ilustreze rea unor servicii de ajutor de mare calitate printr-o susinere permanent a supervizatuTraducere: Ovidiu Ionescu

lui. n toate programele de intervenie ecosistemic care vizeaz reziliena programe pe care le-am iniiat pn acum, supervizarea a permis att intervenanilor-profesioniti ct i voluntarilor nsuirea unei filozofii a interveniei, i-a facut s se simt parteneri eficace, i-a securizat i asigurat permanent n munca lor cotidian, i-a ajutat s stabileasc distana potrivit fa de cazuri i fa de sentimentele dificile pe care le trezeau n ei anumite situaii complexe. n cadrul implementrii unui program nou de intervenie, supervizarea trebuie realizat de clinicieni cu experien. Pe msur ce modelul de intervenie ncepe s fie cunoscut i unii dintre profesionitii supervizai ncep deja s fie recunoscui n mediul profesional, supervizarea poate deveni mai lejer ns trebuie ntotdeauna s permit echipelor s rmn n comunicare i s nu acumuleze elemente perturbtoare pentru a putea vorbi n cele din urm de o intervenie eficace.

BIBLIOGRAFIE
Clifford, Jantina R., Macy, Marisa G., Albi, Linda D., Bricker, Diane D. et Rahn, Naomi L. (2005). A model of clinical supervision for preservice professionals in early intervention and early childhood special education. Teme centrale in educatia speciala a copiilor, 25(3), 67-76. Jourdan-Ionescu, C. (200). Intervention cosystmique individualise axe sur la rsilience. Revista de Psihologie din Quebec, 22 (), 63-86. Marziano, Bryte E. (2004). Supervising the development of the C-I psychologist : An application of the multi-level supervision model. Dizertatia de Doctorat. St. Harrisonburg, VA: James Madison University. Williams, Antony (2004). Atelier de formation la supervision. Universitatea din Quebec-Trois-Rivires, 26 si 27 aprilie.

22

Nevoia de supervizare / supervizori

Asistent social, Preedinte Colegiul Naional al Asistenilor Sociali din Romnia

Florian slJEANU

dat cu apariia legii 466 /2004 privind statutul asistentului social putem vorbi cu adevrat despre nceputul reglementrii profesiei de asistent social n Romnia. Aceast lege, alturi de alte reglementri interne ale Colegiului Naional al Asistenilor Sociali (CNASR) deschide calea aplicrii i respectrii codului etic al asistentului social i a standardelor n asistena social. n acest context CNASR susine i promoveaz bunele practici n asistena social i conform Art. 3 aln. () asistentul social pune n practic cunostinele, normele i valorile asistenei sociale pentru a interveni i a acorda asisent persoanelor sau comunitilor la cererea acestora sau ori de cte ori situaia o impune mai mult, conform art. 25 aln. ()

Asistenii sociali trebuie s i desfoare activitatea numai n aria de competen profesional determinat de calificarea i experiena profesional. Asistenii sociali au obligaia de a-i mbunti permanent cunotinele i deprinderile profesionale i de a le aplica n practica i aln. (2) asistenii sociali contribuie la mbuntirea i dezvoltarea bazei de cunotine a profesiei. Considerm c aceste articole din legea 466/2004 stau la baza fundamentrii diferitelor calificri n asistena social cum ar fi supervizorul. Crearea de servicii specializate n asistena social n ultimii ani a dus pe lng apariia unei legislaii specifice i la apariia unor standarde n munca asistenilor sociali. Astfel c prima necesitate a aprut managerul de caz / managementul de caz urmndu-i nde-

23

aproape supervizarea i rolul supervizorului n asistena social. Supervizorul/supervizarea n asistena social este eseniala ca modalitate practic de a asigura servicii de calitate. innd cont de faptul c este o calificare recent n ara noastr supervizorul are diferite funcii dar ceea ce ne dorim este s ajung s dein rolul de formator i mentor. Eficiena muncii n superviare este dat de calitatea nregistrrii documentelor i de continuitate n urmrirea i transcrierea cazurilor. De asemenea respectarea codului etic i a standardelor n domeniu sunt elemente urmrite de ctre CNASR n raporturile cu membri si. Supervizarea ca metod de lucru este folosit pentru coordonarea, sprijinirea i formarea asistenilor sociali i direcioneaz managementul de caz i rezultatele acestuia. n urma supervizrii, documentele care demonstreaz intervenia asistentului social arat i modificri n ceea ce privete abordarea cazului.

Se observ din practica curent, n situaia unor organizaii sau dgaspc-uri c rezultatele serviciilor oferite sunt n concordan cu metoda de supervizare folosit. Prin supervizare are loc o mbuntire a serviciilor oferite iar lipsa unei supervizari sau o supervizare care se confund cu dominarea i controlul duce la o practica greit n munca de asisten social. Nici o supervizare care se confund cu coordonarea nu este o practic fericit. CNASR va aplica Standardul profesiei de asistent social elaborat de ctre World Learning unde conform competenei 6 privind supervizarea sunt prezentate formele, caracterizrile, elementele de competen i direcii de aciune n supervizare. Acest standard este unul din documentele ce vor precede legislaia cu caracter de reglementare a exercitrii profesiei de asistent social n Romnia.

24

Violena n familie i influena asupra copiilor

Diagnostic, practic i sugestii pentru a le depi

Asistent ef Dr. PF la RU Angel Kanchev - Bulgaria

sonya G. GeorGieva

intotdeauna problematica familiei i-a gsit locul n reflecia filozofilor, psihologilor i profesorilor nc din cele mai vechi timpuri. ntotdeauna este vzut n contextul influenei pozitive pe care prinii o au asupra copiilor. Dup spusele lui Jan Amos Comenski este datoria prinilor i porunca lui D-zeu s-i orienteze copiii ctre o via sensibil, onest, sfnt . Iv. Hadjiiski ne mprtete opinia sa spunnd c relaiile, conexiunile dintre membrii unei familii, trebuie s fie relaii de ataament personal Iubirea, ataamentul, ngrijirea tandr a prinilor unul fa de cellalt i fa de copii trebuie s fie fundamental familiei. Multe clasificri au fost create pe baza unor abordri de natura asta, n care fundamentale sunt longevitatea mariajului i rolul de procreere al prinilor (E. Ericsson VIII stagii, E. Vassileva VI stagii etc.). Vederile lui Suhomlinski sunt asemntoare. S. Parkinson, M. Rustomji and S. Pavri de asemenea recunosc

faptul c rbdarea i iubirea, suportul i respectul sunt lucruri pe care prinii le datoreaz copiilor n vederea dezvoltrii lor ca fiine echilibrate, linitite i ncreztoare. Exist diferene n abordarea lui H. Jeinot n ceea ce privete responsabilitile i condiiile parentalitii. El recomand ca prinii s acioneze nu din necesitate ci pe baza unor valori i convingeri aa nct, cu alte cuvinte, el recunoate posibil prezena negativ a unor relaii dintre prini i copii. Shalva Amonashvili consider c pregtirea copilului pentru via este cea mai important obligaie a lor ns recunoate i faptul c un copil triete acum, n prezent i, n acest sens, relaiile din cadrul familiei trebuie umanizate. Iat c sunt specialiti care studiaz problemele copilriei i ale familiei care indic parile negative ale acesteia. Dup V. Reich, familia determin o deformare a copiilor n cea mai precoce perioad a vieii lor sociale. Acestea sunt exprimate n subcontient cu accent pe conflict. El crede c familia i reprim copiii

25

26

impunnd reguli forndu-i s se supun, ceea ce demonstreaz i evideniaz dependena financiar a copiilor. Sugernd faptul c familia reprezint un model al unei mici afaceri sau intreprinderi sau un model al unei uniti structurate de clase i paturi sociale distincte n social, el declar ca familia este un model de socialism autocrat. Exist credine incorecte reprezentnd conceptele de datorie , onoare , demnitate, autoritate . Suntem martorii schimbrilor sociale n societatea modern. Acestea afecteaz inclusiv familia. Ca rezultat, au aprut structuri de o mare diversitate a relaiilor, statusurilor sociale ale diferitelor familii pentru care au aparut o serie intreag de tipuri variate constante: familii dezorganizate, familii cu un membru criminal, familii cu un toxicoman,familii cu o persoan care permanent este bolnav, etc. n paralel, diferit de tendina aceasta n dezvoltarea familiei, se dezvolt un nou ambient emoional. Cu o polarizare pe diviziunea claselor, creterea analfabetismului, scderea nivelului de educaie al populaiei sunt tendinele negative n cretere. Relaiile dintre aduli i copii sunt adesea circumscrise de diferite forme de violen ncepnd cu atitudinea dictatorial a prinilor i culminnd cu violena sexual uitndu-se nevoia de ngrijire a unora dintre adulii cu probleme sau pn la expulzarea copiilor din propria cas. Exist o mulime de prejudeci negative la prini de genul copiii sunt un obstacol n calea dezvoltrii unei cariere, n calea realizrii unui standard mai bun de via, n calea plcerilor personale. Aceste convingeri sunt cauza unei continue creteri a actelor de violen din partea adulilor. n anumite grupri entice aceste credine stau la baza ambiiei de a forma n aduli o identitate de grup care culmineaz cu acceptarea subordonrii ca un comportament normal. De aceea afirmm faptul c, orice form de violen nceat i continu determin dezvoltarea unei credine iraionale de sens opus. ncet, ncet, se rspndete, pune control pe indivizi i grupuri i devine un potenial major pentru derularea unor acte negative de violen care amenin anumite grupuri sau chiar ntreaga societate. Rezultatul este un cerc vicios n care fiecare lupt pentru supremaie i n care nimeni nu apreciaz un gest de simpatie, compasiune, bunvoin i disponibilitate de a intelege o lume n care nimeni nu vorbete de munc n

echip sau prietenie, cu alte cuvinte valorile care ne fac mai puternici i de succes. Toate aceste aspecte nasc multe ntrebri pentru a inelege violena familial i pentru cutarea unor mijloace de a o mpiedica, pentru identificarea copiilor susceptibili la agresiune, gata s rspund la violen prin violen, pentru identificarea circumstanelor normale fizice i psihologice pentru dezvoltarea copiilor unele din rspunsuri sunt publicate n acest eseu i sunt rodul unei munci practice cu copiii i familiile lor n cas crora e limpede, exist violen. Este un fapt cunoscut c muli copii care au crescut ntr-un mediu violent dovedesc acelai comportament violent ns nu se ntmpl acest lucru chiar cu toi copiii. Observaia i interviurile luate unor copii ntre 9 i 7 ani din grupul violent au dovedit faptul c n familiile lor un impact major l-au avut confuziile i chiar lipsa de comunicare.. Pe deoparte au fost folosii ca un fel de model de comportament n timp ce , pe de alt parte, i-au redus nivelul caracteristicilor morale relative la altruism ca de exemplu nelegere i comportament asociat. Aceptm faptul c toate cele expuse au dovedit faptul c un comportament care i atinge adesea i foarte repede rezultatul dorit pentru c poate determina frica este unul din mecanismele cele mai puternice de a catiga putere asupra celorlali. i un ultim argument ns nu n cele din urm fapt este situaia n care prntr-un astfel de comportament performerii obin suport care le ntrete ego-ul-identificarea cu puterea i succesul i chiar cu perspectiva non-pedepsei. Mai specific dup o listare a determinanilor, influenele pot veni, i e dovedit acest fapt n dezvoltarea copilului, din parte adultilor c de exemplu ncepnd cu factorii biologici alturi de circumstanele ambientale zgomote, temperatura, culoarea camerei de locuit, pete de culoare sau afie pe perei, figurarea actelor de violen, a victimelor, droguri i alcool. Un alt fapt este mediul social al persoanei i abilitile ei cognitive chiar dac sunt dezvoltate ntr-o direcie greit. George Richardson i unii dintre cercettori explic comportamentul violent indicnd doua dintre mecanisme posibile aa cum sunt descrise n ceea ce urmeaz: rezolvarea unei probleme, recrearea unor persoane din jur i a semnelor sociale asociate importante, definirea opiunilor pentru aciunile care s

duc la un rezultat dorit, la success, prognoza cu privire al comportamentul celorlali i ndeplinirea planului de aciune. innd cont de aceasta schem am inclus n interviurile pe care le-am desfurat cu subiecii ntrebri de genul: Ce te-a suparat n acel moment?, De ce ai acceptat ca cel din fa ta sa se comporte greit, necinstit?, Nu i-a fost fric c vor fi consecine negative pentru tine?, Ce i-a dat curajul s faci ce ai facut?. Rezultatele interviului ne arat urmtoarele: copiii care comit acte de violen sunt foarte bine orientai n mediul social i, pentru vrsta lor, au relativ multe i variate experiene sociale; cunosc bine limbajul non-verbal i descoper sensurile ascunse ale cuvintelor; sunt foarte dotai s realizeze predicii atunci cnd este posibil, cu alte cuvinte au o gndire alternativ i sunt curajoi. n mintea lor toate aceste deprinderi sunt supra adugate; De asemenea ii planific aciunile, au gndire critic, gndire combinatoric. Prin definiie, acestea sunt deprinderi personale care asigur prosperitatea unei persoane active. Astfel, dac iniial le putem descrie ca fiind pozitive, partea negative rezid din faptul c n zilele noastre coala nu mai ncearc s-i nvee i pe aduli acelai lucru. Ideea este c ei pot s dovedeasc abiliti i un sistem pozitiv de valori n contextul n care comportamentul este fixat. Ipotezele despre cauzele agresiunilor pot fi identificate n termeni de caracteristici personale, stimuli care provoac, circumstane care susin. Cercetarea utiliznd o auto-evaluare a dovedit faptul c nivelul auto-evalurii se reflect dup nivelul auto-evalurii gradului de violen. Conform auto-evalurilor i caracteristicilor comparative ntre grupurile de studiu avnd n vedere copiii violeni-extrovertii, ntrovertii i ambivertii n procent similar cu un grad crescut de nevrotism completate cu un test de masculinitate-feminitate au dus la urmtoarele concluzii: Extroverii cu un nivel crescut de nevrotism majoritatea 89% sunt predestinai actelor de leadership, sunt ncpnai, nu accept s coopereze i s comenteze propriul comportament cu alte persoane ns ntr-o anumito masur se i conformeaz; Introverii cu un nivel de nevrotism ridicat aproape 9% sunt nencreztori, sceptici i suspicioi. Sunt ncpnai i rectilinii;

Extroverii cu aproape 77% nevrotism sunt deschii pentru parteneriate, responsabili, arat c vor s se fac acceptai n grup i in societate i se simt responsabili pentru schimbarea personal; Persoanele introvertite cu aproape 86% nevrotism, sunt obediente, se simt vinovate i ruinate, arat- nevoia de a fi ajutati, n ciuda faptului c nu sunt pregatii pentru munca de echip; Consultarea copiilor cu scopul de a reduce din comportamentul violent ne-a ajutat i la diagnosticarea situaiilor de abuz sexual. Sunt adesea n afara tipologiei i se descriu ca i persoane cu agresivitate crescut, comunicare redus, probleme colare, probleme periodice, apreciere de sine sczut. Studiind documentele acestor copii, carnetul de sntate, jurnalul colar, tendina n gndire, plngerile atipice, i alte surse vedem c este indus o influen puternic negativ asupra lor, ne referim la toate aceste proceduri i metode. n acest scop Metoda Mihailova (988) a fost adesea folosit, proces in care caracterul este identificat cu metode ludice, pictura i metode expresive de testare. O alt raiune pentru includere n studiu a fost vrsta. Toate testele dau ansa copilului de a alege spectrul de suferin pe care l experimenteaz el nsui. Independent de anumite caracteristici ale testului, care l fac particular i nu chiar de ncredere, fr s uitm procedurile consultative ulterioare i actele de modelare n situaii prelungite de testare a comportamentului, acest test este totui de succes. Acest model de identificare a periodicittii i formelor de abuz sexual sunt menite n perspectiva autorului, s gseasca ct mai bine posibil modalitai de a scoate copilul de instabilitatea psihotic in care se afla si din lipsa profunda de dorinta de a se socializa precum i modalitti de a elimina iregularitile negative ale psyche. Rezultatele statistice privind prinii abuzatori sexuali indic faptul c: sunt persoane fr un plan de via foarte bine clarificat sau ambiie pentru un comportament constructiv 85%; muli dintre ei sunt dependeni de alcool, dependena ascuns de societate dar conum persistent; legat de nivelul de educaie se dovedete c au apreciere de sine sczut i c desfoar adesea munci monotone;

27

 nu au sentimentul apartenenei i al datoriei nici fa de propria familie nici fa de familia prinilor lor; Muli dintre ei sunt brbati i sunt introvertii tipici cu un nivel ridicat psihotic. n mare este cunoscut partea familial dup care se dezvolt adulii. n zilele noastre, n condiiile schimbrilor sociale evidente perimetrul de influen ar trebui schimbat. Exist schimbri n structura familial i in percepia rolurilor parentale care sunt dependente de circumstanele sociale i economice, de interaciunile cu coala, de influena pe care prinii trebuie s o aib asupra copiilor lor, influena prietenilor, a televiziunii, spaiului virtual, etc. Exist constrngeri, ca de exemplu, activitatea profesional i modelele culturale, cutumele i obiceiurile, grupuri de oameni, relaii intre membrii de familie i aici in relaiile dintre printi modelele de relaie sunt foarte schematice i nu exprim sentimente de ncredere, adeziune, preocupare. Toi aceti factori deblocheaz violena familial i sunt fundamentul formrii unei societii constituite din oameni care au suferit violena cu un potenial evident de repetiie a pattern-ului. Cu alte cuvinte, o societate care nu este liber sau nu este eliberat i nu-i poate atinge obiectivul schimbrii pozitive. O societate n care interaciunile dintre persoanele afectate de droguri, alcool, sunt fundamentate i conduse de coordonatele egocentrice ale unor persoane care actioneaz nesigur i n baza frustrrilor, persoane cu atitudini nihiliste fa de lege i ordine, persoane care pedepsesc, blameaz, insult, amenin, interzic sau se supun depinde de ce parte a baricadei se afl. Traducere: Ovidiu Ionescu

Pe aceast linie de gndire, acum mai mult ca niciodat asistenii sociali sunt necesari, s intervin s lucreze n proiecte sociale, s lucreze mpreun cu colile i comunitile, cu familia asupra: identificrii, nelegerii i acceptrii codului familial cu responsabilitile asociate; identificrii, ntelegerii i acceptri legii privind protecia copilului i nelegerea i aproprierea unor termeni ca violena, protecie, inadecvare, neajutorare, discriminare; Conveniei mpotriva discriminrii n educaie, promovat din 966 de UNESCO; dezvoltrii abilitilor parentale pentru asigurarea unui climat sigur al copiilor n mediul familial, creterea suportului acordat prinilor pentru pasistena i cooperare, rezolvarea conflictelor; organizrii de centre comunitare de mediere ntre familii i conducere, familie i educaia comunitar, familie i lege, familie i cultur, familie i instituii culturale, teatre, tv, radio, universiti, asociaii ale artitilor, etc.; n concluzie, lucrurile pe care printii ar trebui s le ofere copiilor cu bunvoin i buncredin au fost formulate de R. Valchev. El definete factorii favorabili unei dezvoltari armonioase a copiilor dup cum urmeaz: securitate fizic, securitate emoional, cunoatere de sine, apartenena i legturi profunde familiale i cu prietenii, abilitti i capacitti ca de exemplu nelegerea de sine n diferite circumstane, ntelegere asupra sensului vieii

28

Romnia i supervizarea

Conf Univ. - Univ. Vest Timi

Psih. ana Muntean

ntreruperea formrilor academice n domeniul psiho-social din Romnia, n 977, a generat, printre altele, i intrzierea introducerii supervizrii n practica clinic. Consecinele acestei msuri comuniste drastice, care se articula cu filosofia partidului comunist romn, pentru care individul nu exista, -existau doar oamenii partidului i masele, precum i un ideal al omului de tip nou, multilateral dezvoltat, fiina perfect, fr probleme, care nu avea nevoie de un sprijin de specialitate-, sunt mult mai ample. Absen\a specialitilor, cvasi-absena unei viei tiinifice n aceste domenii au condus la aberaii n conduita profesional i la dezastrul ngrijirilor psiho-sociale n serviciile din Romnia, aa cum a devenit cunoscut lumii n 990. n aceste condiii de separare impus a domeniului psiho-social din Romnia, de cercetrile i dezvoltarea practici-

lor n restul lumii, supervizarea nu era cunoscut, nici mcar conceptual. n ultimii ani, n paralel cu dezvoltarea rapid, pe plan internaional, a supervizrii i generalizarea funcionrii ei, n Romnia a inceput practicarea unei supervizri ad-hoc, mai ales n servicii create de ctre organizaii neguvernamentale cu parteneri strini. Introducerea supervizrii, ca ofert venit dinafar, a fost suficient pentru a genera impresia importanei ei n serviciile psiho-sociale, dar insuficient pentru conceptualizarea i generalizarea ei n practic. Consecina direct i remarcabil este recomandarea practicii supervizrii n serviciile pentru copil i familie, prin documentele i reglementrile metodologice adiacente legislaiei


Dicionarul limbii romane moderne (ed. Academiei RPR,958) face referine doar la termenul de a supraveghea i cuvintele nrudite.

29

de protecie a copilului. n cursul anului 2004, au aprut n Monitorul Oficial o suit de ordine guvernamentale care stipulau standardele minime obligatorii privind funcionarea unor servicii pentru copil i familie52. Toate acestea mentioneaz obligativitatea, ca standard minim, a supervizrii resurselor umane. n practic ns, apar dificulti n implementarea stipulrilor i a reglementrilor legislative. Standardele profesionale n asistena social includ i ele supervizarea ca o competen specific asistentului social. Exist chiar riscul ca, ntr-un context profesional mai srac informaional, s apar voci care s susin c supervizarea reprezint apanajul exclusiv al asistentului social. ncepnd cu anul universitar 2004-2005 a luat natere n Romnia primul program de studii post universitare, la Universitatea de Vest din Timioara, care ofer formare n domeniul supervizrii. n pragul ncheierii formrii de un an, cu un numr considerabil de ore de formare practic i teoretic, cu o supervizare a studenilor n rol de supervizori, de ctre formatorii din program, programul a fost transformat n masterat, cu o durat de 4 semestre, aductor de 20 de credite transferabile. Structurarea acestui prim program de formare n supervizare a fost fcut n colaborare cu supervizori i universiti din Austria, Suedia, Germania, dar innd seama de structurile i reglementrile naionale. Anul universitar 2005-2006 aduce deschiderea unor noi programe de formare n supervizare, n cadrul altor universitti din ar: la Baia Mare, la Iai, la Bucureti. Bariere O piedic important n dezvoltarea supervizrii ca practica (individual, de echip sau de grup) n Romnia, o reprezint mentalitatea motenit din perioada comunist. A nu numi lucrurile reale, a oculta aspectele emoionale, a srci comunicarea (teama de cuvnt, tea2

30

Serviciul de protecie a copilului in sistem residential, Centrele de zi, centrele de zi pentru copii cu dizabiliti, Centrul de pregtire i sprijin a reintegrarii sau integrrii copilului zn familie, Serviciul pentru dezvoltarea deprinderilor de via independent, Centrul maternal, Centrul de primire n regim de urgen a copilului abuzat, neglijat, exploatat, Centrul de consiliere pentru copilul abuzat, neglijat, exploatat, Telefonul copilului, Centrul de resurse comunitare pentru prevenirea abuzului, neglijrii, exploatrii copilului, Centrul de consiliere i sprijin pentru prini i copii, Managementul de caz n protecia copilului.

ma de exprimare sincer a tririlor, teama i inabilitatea recunoaterii i a contientizrii tririlor), a nu avea ncredere n celalalt i a te ascunde de cellalt, a nu reflecta i evalua propriile aciuni i consecine, incapacitatea unei solidariti profesionale, sunt mecanisme defensive generalizate, nc puternic evidente la nivelul societii romnesti. Nencrederea i teama de ai dezvlui nesigurana i limitele profesionale se leag ntr-o filiaie direct cu teama de securitate din perioada comunist. n acea perioad fiecare se simtea urmrit, supravegheat supervizat, iar reacia a fost o solid rejetare a ideii de a te asuma, de a deveni transparent precum i tendinta de a aluneca, de a te descurca , de a juca roluri false. Aceast mentalitate motenit genereaz mituri puternice care funcioneaza la toate nivele existeniale: n practic, n imaginar i la nivel simbolic. Miturile legate de supervizare ngreuiaz ntelegerea i introducerea practicii supervizrii n Romnia. Se inregistreaz o mefien general fa de supervizare, care face ca practicienii notri s rejeteze ajutorul de care ar putea beneficia prin supervizare. Aceast team nate o defens ce se grefeaz pe mecanismele de aprare dezvoltate de intervenieni n confruntarea cu cazurile, n absenta unei supervizri. Supervizarea este perceput ca un control care ar putea periclita locul de munc al intervenientului, n cazul n care acesta nu reusete s fie la nalimea cerinelor practice. Locul de munc este vital i trebuie pstrat indiferent de adecvarea sau inadecvarea la sarcinile aferente. Un alt motiv al ntelegerii supervizrii ca i control i a respingerii ei este nevoia narcisic a practicianului de a se vedea eficient, profesionist, cel mai n msura s , i de a nu se descoperi fa de nimeni (nici mcar fa de sine nsui) n ceea ce reprezint slbiciunea lui profesional, nesigurana sau greelile inerente ntr-un mediu social att de confuz nc i aflat la nceputuri. Supervizorul este perceput ca un supraveghetor i n acest sens el este asimilat cu eful care vegheaz, verific, pedepsete, ndrum, domin, decide Concretizarea acestei triri reactive a profesionitilor din domeniul asisentei sociale de la noi este evident i n teoretizarea i promovarea supervizrii apreciative, ca alternativ la supervizarea axat pe problem (Cojocaru, 2005). n aceast accepie, supervizarea hrneste iluzia narcisic a intervenientu-

lui, lsnd ntr-un con de umbr problematic interveniei i a relaiei cu clientul, care ar impune un proces de reflecie comun a supervizatului i supervizorului. n loc s joace rolul unei oglinzi care mrete cu fidelitate detaliile, supervizarea devine o imagine falsificat a unei realiti nu pe deplin ntelese. Aceast team evident fa de supervizare se ntlnete i se sprijin reciproc cu aspectele de democraie precar din anumite instituii medico-psiho-sociale, aspecte care se nsoesc cu joasa calitate a serviciilor. Autocraia destul de frecvent ntalnit nc n sistemele sociale de la noi, n care eful deine ntreaga putere i responsabuilitate, dicteaz, controleaz, exist, mpiedic att respectarea drepturilor fundamentale ale omului ct i dezvoltarea unei responsabiliti a intervenientului fat de beneficiar i a unei transparene a actului profesionist. Supervizorul este vzut ca echivalent al efului ierarhic iar atitudinea este una de fug de responsabilitate n numele unei salvri superficiale a relaiei cu eful. n acelai timp, intervenientul adeseori nu vede n ef un profesionist real pe a crui expertiz s poat conta pentru a-i asigura propria dezvoltare profesional. n acest context, supervizarea este perceput ca fiind punitiv, avnd scopul de a pedepsi greelile , iar evaluarea greelilor ntr-un sistem autocratic devine o problem subiectiv, la bunul plac al efului. Exist ns i un mit pozitiv, un mit generat de practicarea izolat, cu supervizori strini, n servicii dezvoltate de catre ONGuri. Acest mit atribuie supervizorului, calitti de superman; el va salva serviciile, va rezolva toate problemele generale i particulare care greveaz calitatea serviciilor medico-psiho-sociale din Romnia. Mentalitatea, rezistent nc la ideile egalittii de gen, poate face ca apartenena la genuri diferite a supervizorului i supervizatului s conduc la dificulti i conflicte n procesul supervizrii. Faptul c nu exista un cod etic crete riscul unor astfel de probleme. Pe de alt parte, dei feminizarea serviciilor de ingrijiri sociale i de sntate e o tendin generalizat n ntreaga lume, la noi sunt mai multe femei dect brbai, att n servicii, ct i n rndul profesionitilor care opteaz pentru o specializare n supervizare.

O definire empiric a supervizrii, formulat de catre cei 8 studeni din cadrul primului program de formare n supervizare (20042005), al Universittii de Vest din Timioara, atribuie supervizrii rolul de a clarifica si sprijini intervenientul in momentele de dificultate in relaia cu clientul . Supervizarea este vazut ca un sprijin permanent, realizat prntr-o consiliere profesional avizat, care asigur confortul si sigurana intervenientului n practic . Supervizarea conduce astfel la creterea stimei de sine a profesionistului care beneficiaz de ea, a ncrederii n capacitatea sa profesional, la precizarea identitii profesionale, la identificarea precoce i confruntarea intervenientului cu mecanismele defensive pe care le pune n funcie, la evitarea unor artefacte pguboase pentru client. Studenii din programul de supervizare afirm i c supervizarea trebuie s aduca celui supervizat informaii utile, necesare n actul profesional, considerndu-se implicit c supervizorul are un grad de expertizprofesional n domeniul intervenientului care va conduce la mai buna i permanenta dezvoltare profesional i personal a acestuia, prin procesul supervizrii. Supervizarea este vazut ca o invitaie la introspecie, la reflecie i analiz, baz recunoscut a autodezvoltrii. n acord cu aceste atribute ale procesului supervizrii expectantele formulate de ctre studenii n programul de formare n supervizare sunt ca supervizarea s asigure un suport pentru managementul profesional i personal, protejnd intervenientul de epuizare profesional. Cu referire la supervizarea de echip, se ateapt detensionarea echipei de intervenie i rezolvarea conflictelor din cadrul echipei. Att pentru supervizarea individual ct i pentru cea de echip se consider c supervizarea sprijin dorina de cunoatere i dezvoltare a supervizatului . O expectant, tangentsupervizrii, exprimat de primii studeni n supervizare in Romnia, a fost aceea ca supervizarea s asigure cadrul necesar unei intervizri, a unei consultane reciproce ntre colegii intervenieni din cadrul aceluiai serviciu. n domeniul expectantelor fa de practica supervizrii au fost formulate i probleme formale, specifice nceputului oricarei specializri, cum ar fi : recunoaterea ca specializare a supervizrii, delimitarea supervizrii de atribuiile serviciului personal din cadrul in-

3

stitutiei unde functioneaz intervenientul sau echipa care beneficiaz de supervizare, plata supervizrii, existent unui cod etic i a unor standarde, iniierea unei asociaii naionale profesionale afiliate la reeaua european a supervizorilor. Climatul profesional din Romnia i supervizarea O cercetare organizat n aprilie-mai 2005, la nivelul serviciilor sociale din structurile guvernamentale judeene ( Direcii Generale de Asisten Social i Protecia Copilului) i a organizaiilor neguvernamentale ofertante de servicii medico-psiho-sociale din Romnia a permis o mai bun inelegere a climatului socio-profesional n care urmeaz a-i face loc i a fi valorizat noua specializare a supervizrii. Cercetarea s-a efectuat prin colectarea unor informaii solicitate prin chestionare. Chestionarele aveau o structur simpl, cu ase ntrebri, dintre care cinci ntrebri nchise, necesitnd alegerea rspunsului i o singur ntrebare deschis, solicitnd o reflecie n vederea completrii. Nu a existat un consemn cu privire la modul de colectare a rspunsurilor. Acestea puteau fi completate individual de ctre angajaii din servicii doritori sp o facp sau n urma unei discuii de grup sau de ctre un reprezentant al serviciului conform opiniilor personale. Precizm cteva aspecte critice ale cercetrii : statistic, ea nu este semnificativ i datele pot fi luate n considerare doar orientativ; a funcionat o selecie a respondenilor, n cadrul serviciilor, ale crei criterii nu ne sunt cunoscute; rspunsurile apar ca aparinnd respondentului i nu ca o consemnare a refleciei comune a colectivului de lucru, ceea ce duce la o sporire a idiosincraziei rspunsurilor; criteriile de clasificare a informaiilor colectate la ultima ntrebare, (deschis) sunt discutabile. Am grupat trsturile pe cinci dimensiuni: a. recunoaterea expertizei (profesionism i experien) supervizorului de ctre supervizat i ceilalti; b. caliti personale ale supervizorului; c. formarea supervizorului; d. supervizorul i munca n echip;

e. abiliti manageriale ale supervizorului; f. atunci cnd facem comparaiile i mai ales diferenele ntre grupul rspunsurilor returnate din partea DGASPC, cu cel al grupului de rspunsuri din partea NGOurilor, grupurile nu sunt ponderate i deci comparaiile sunt mai puin relevante (de exemplu :  rspuns din 32, reprezint 3%, n vreme ce  rspuns din 26, reprezint aproximativ 4%). Au fost expediate un numr de 46 de chestionare catre DGASPC i 36 ctre ONGuri. Termenul limit de returnare a fost de dou sptmni. Un numr de 22 de DGASPC au returnat 32 de chestionare si 26 de chestionare s-au intors de la 5 NGO-uri. Gradul de responsivitate nu a diferit prea mult la ONG-uri , comparativ cu serviciile de stat (,7% comparativ cu ,45%). Rspunsurile primite fac un design al mediului socio-profesional, sub aspectul reprezentrilor care exist asupra supervizrii, noua specializare inclus n standardele de funcionare a serviciilor de protecie a copilului i familiei din Romnia. Interpretarea rezultatelor/dificultti n implementarea supervizrii Dat fiind experiena diferit a serviciilor din sectorul public comparativ cu cel privat, n domeniul supervizrii, exist diferene ntre modul n care este perceput supervizarea n sectorul guvernamental, comparativ cu cel neguvernamental ? Care este profilul supervizorului creionat de asteptrile globale ale profesionitilor din Romnia ? ncercm s rspundem n cele ce urmeaz. La prima ntrebare, Considerai c supervizarea este necesar n serviciile medicopsiho-sociale din Romnia ? diferenele sunt relativ considerabile: 88% din respondenii ONG-urilor, fa de 72%, colegii din serviciile guvernamentale, afirm nevoia acut de supervizare. Interpretarea comparativ a acestui rezultat ar putea conduce la ideea ca n NGO-uri, profesionitii consider n mai mare msur c lucrurile necesit o ameliorare iar supervizarea ar putea fi o soluie; de asemenea, am putea deduce faptul c NGO-urile sunt structuri mai democratice i mai deschise noului, mai transparente, afirmaie care se face n mod empiric.

32

Dac ne gndim la afirmatia ipotetic iniial, ca n sectorul neguvernamental exist mai multa experien de supervizare, putem spune c supervizarea, n msura n care este cunoscuta, se bucur de credibilitate n rndul profesionitilor din domeniul medico-psiho-social din Romnia. Cea de a doua ntrebare, Cum credeti c ar trebui s se desfaoare supervizarea : individul, la nivelul echipei sau individual si la nivelul echipei, aduce diferene mari de apreciere cu privire la utilitatea supervizrii la nivel de individ (profesionist) sau de echip. n timp ce din sectorul neguvernamental rspunsurile par echilibrate, majoritatea reclamnd dubla supervizare (58%), n sectorul guvernamental, opiunea pentru supervizarea de echipa reprezinta 50% din totalul rspunsurilor. Dubla supervizare nu este atat de bine primita ( 22%). Opiunea crescut pentru supervizarea de echip poate conduce la concluzia c n sectorul guvernamental exist mai multe disfuncii contientizate ale echipei. O alt posibil explicaie ns este aceea generat de anxietatea fa de supervizare; individul se consider mai puin expus i presat spre a face dezvluiri ntr-o supervizare de echip (Fleming, Steen, 2003), comparativ cu o supervizare individual, n care supervizatul se confrunt direct cu supervizorul. Nu este de neglijat nici experiena implicit din DGASPC, a supervizrii practicate de ef, asupra ntregii echipe. Opiunile reduse pentru supervizarea combinat: de echip i individual, ntrete preferina pentru supervizarea de echip. Opiunea pentru ambele tipuri de supervizare (individual i de echip), foarte sczut n sectorul guvernamental (22%) fa de cel neguvernamental (58%), ne ntrete impresia mefienei crescute fat de supervizare, n sectorul guvernamental. Opiunea major (aproape tripl) pentru supervizare individual dublat de una de echip, din sectorul neguvernamental, dovedete mai buna cunoatere a modului n care se practic supervizarea, precum i o ncredere sporit n valenele benefice ale supervizrii. n profilul global al supervizorului, marea diferen de alegere ntre cele dou sectoare d o ponderare a opiunilor care duce la alegeri egale pentru supervizarea de echip i cea dubl, cu o uoar punere n umbr a supervizarii individuale. n fapt, acest aspect dovedete

nencrederea i necunoaterea, la nivel global, a supervizrii n rndurile profesionitilor din serviciile medico-psiho-sociale de la noi. Supervizarea este un proces care, att din punct de vedere istoric, al dezvoltrii practicii, ct i al funcionrii actuale, este n primul rnd solicitat la nivel individual. ntrebrile privind utilitatea supervizrii i nevoia de formare a supervizorului, nu nregistreaz diferene ntre cele dou sectoare, rspunsurile fiind cvasiunanim de acord cu creterea calitii serviciilor prin introducerea supervizrii precum i cu nevoia unei formri speciale a supervizorului. Ateptarea pozitiv cu privire la impactul supervizrii asupra calitii serviciilor este n acord cu practica supervizrii n lume. ntrebarea neafectnd persoana respondentului, fiind formulat la un nivel general, rspunsul exprim mai degrab speranele oneste ale respondenilor ntr-o cretere a calitii serviciilor precum i o informaie general pe care o au cu privire la efectele supervizrii, acolo unde ea funcioneaz. Rspunsurile, congruente n cele dou sectoare, la cea de a patra ntrebare pot fi interpretate fie ca izvorte din informaiile pe care le dein respondenii cu privire la supervizare, fie/i din teama i respingerea unei supervizri neprofesioniste care ar putea aduce prejudicii supervizailor sau/i calitii serviciilor. Trebuie s avem supervizare, dar cu supervizori bine formai ne spun rspunsurile la aceste dou ntrebri. ntrebarea privind proveniena supervizorului, Credei c supervizorul trebuie s fac parte din personalul instituiei unde lucreaz sau s fie extern instituiei ? nregistreaz din nou diferene mari. n vreme ce mai mult de jumtate (53%) din respondenii sectorului guvernamental susin c supervizorul trebuie s fie din interiorul instituiei, comparativ cu 23% din respondeni NGO-urilor, acetia din urm, n proporie de 69% consider c supervizorul trebuie s vin din afara instituiei (comparativ cu 47%, sectorul guvernamental). Trebuie reamintit aici c, n sectorul neguvernamental, supervizarea a fost iniiat i practicat n ultimii ani, mai ales de catre profesioniti venii din afar, crendu-se o practic ce se evideniaz n rspunsurile primite. Acest lucru nu s-a ntmplat n sectorul guvernamental unde su-

33

pervizorul a fost mai degrab eful, din interiorul institutiei, i unde n general, procesul supervizrii pare a fi mai puin cunoscut. Starea aceasta de fapt ar putea fi o cauz generatoare a diferenelor de opiune ntre cele dou sectoare. Exist mari diferene (60%) ntre opiniile celor dou sectoare in rspunsurile la aceast ntrebare. n practica supervizrii se consider c supervizorul este mai degrab o persoan extern echipei, serviciului. Interesant este faptul c atunci cnd un membru al echipei devine supervizor, n urma unei pregtiri, el capt fa de restul echipei pe care o va superviza o poziie exterioar, prin noul statut care l apropie de echipa de management a serviciului (Kadushin, 2002). Supervizorul nu poate fi un membru egal al echipei pe care o supervizeaz el intrnd ntr-un nou rol, din care practic o vedere, n acelai timp, de ansamblu i de detaliu asupra funcionrii echipei. Acest nou rol l face s funcioneze exterior echipei. Exterioritatea este un aspect important al supervizrii, facilitnd obiectivitatea i eficiena procesului de supervizare. Cea mai complex informaie a fost colectat la ntrebarea ultima. Aceasta era o ntrebare deschis i solicita enumerarea calitilor supervizorului, a profilului profesional al acestuia. Am grupat cele 308 rspunsuri cuprinznd ateptrile respondenilor fat de supervizor n cinci categorii, aa cum apar in tabel:

Rspunsurile la cea de a asea ntrebare, grupate pe cinci categorii Cu o medie de 6 caracteristici, fa de 4 din sectorul neguvernamental, respondenii din sectorul guvernamental au expectane mari (86 de caracteristici) privind calitile personale ale supervizorului. De vreme ce supervizorul este eful, atunci ar fi bine ca acesta s aibcaracteristici personale pozitive. Este evident lipsa de formalizare a supervizrii n mentalitatea personalului din serviciile guvernamentale. n vreme ce credibilitatea personal, expertiza supervizorului este reclamat n cel mai nalt grad n neguvernamental, n sectorul guvernamental aceast caracteristic se plaseaz pe locul al doilea ca alegere, fiind mult depait de caracteristicile personale ale supervizorului. Ar fi de remarcat faptul c supervizorul este prea puin nfiat, prin atributele alese de respondeni, n relaie cu supervizatul. Doar categoria deprinderilor de lucru n echip, care nu sunt att de pregnante n profilul global al supervizorului (dar nici n cel al DGASPC sau NGO-urilor) se refer la inter-relaionarea acestuia cu ceilali. Nimic ns despre relaia direct, cu scop specific, cu supervizatul nu se menioneaz n expectantele colectate. Una din explicaiile posibile ale acestei situaii este lipsa de familiariazare cu practica supervizrii n contextul unei culturi n care eful este o persoan nu ntotdeauna de o competen profesional larg recunoscut, dar de regul, distant fa de personal.

Nr.crt.

ntrebarea

Posibiliti de rspuns Expertiza recunoscut

DGASPC (medie :6) Nr % 3 90 9 6 38 94 6% 46% 0% 8% 20% 00%

NGO (media :4) Nr % 44 36 26 5 3 4 39% 3% 24% 4% 2% 00%

Global (media :5) Nr % 75 26 45 2 4 308 22% 42% 5% 8% 3% 00%

Diferena Nr % 3 54 7  35 20 23% 5% 4% 4% 8% 74%

Descriei profilul Caliti profesional al personale supervizorului (enumerai Formare calitile). Deprinderi de lucru n echip Abiliti de manager

34

Total (global)

Cele trei profile ale supervizorului aa cum apar n rspunsurile venite din partea serviciilor DGASPC (seria 1), a NGO-urilor (seria 2) i profilul global (seria 3).

Pentru a exemplifica caracteristicile supervizorului descrise n culturi cu tradiie `n supervizare am ales una dintre descrierile a zece dintre cele mai utile caracteristici ale supervizorului, aa cum apar menionate de supervizai ( Fleming. Steen, 2002): capacitatea de a stabili raporturi bune cu ceilalti, capacitatea de a da un feed-back pozitiv corect, capacitatea de a da feed-back corect legat de comportamente ineficiente ale supervizatului, s sprijine dezvoltarea ncrederii n sine, ca profesionist, a intervenientului, s dea ocazia supervizatului de a nva prin observare sau materiale filmate, s dea referine bibliografice, s sugereze modalit]i alternative de intervenie cu clienii, s-l ajute pe intervenient s ii descopere i dezvolte propriul stil de lucru, s fac ntlniri de cel puin o or n care cel puin 45 de minute s fie alocate discutrii clientului i a interveniei. Este de remarcat faptul c majoritatea caracteristicilor se plaseaz n interaciunea cu supervizatul, aspect aproape uitat sau doar implicit n caracterizrile primite din partea respondenilor nostri. ntr-o concluzie simplificatoare, reducnd la caracteristica predominant a portretului, putem spune c n serviciile DGASPC, supervizorului i se cere s fie o persoan agreabil, bun, sigur de sine i tolerant; n serviciile dezvoltate din sectorul privat, supervizorului i se cere expertiza recunoscut de ceilali profesioniti. Portertul descris de potenialii supervizai din serviciile noastre este destul de ndepartat de calitile care se cer supervizorului n practica i literatura de specialitate vestic.

Concluzii Supervizarea i atinge scopurile sale generoase n cadrul unei relaii profesionale speciale: relaia dintre supervizor i supervizatul unic sau multiplu, n cazul unui grup sau a unei echipe. Vidal (2004-2005) da o definiie complex a unei relaii, n general, spunnd c aceasta trebuie neleas ca o micare mai mult sau mai puin stabil de investiri, de reprezentri, de aciuni care asociaz doi sau mai muli subieci cu scopul unor realizri psihice, mpliniri ale unor dorine, dar i cu scopul de a asigura o protecie, aprare, ridicarea interdiciilor, aciuni comune, a face mpreun ; n acest sens, supervizarea devine o real ans de dezvoltare i contientizare progresiv a celor doi participani n relaie: supervizor si supervizat. Din perspectiva clientului, supervizarea are ca scop promovarea i meninerea eticii n practica din domeniul serviciilor medico-psiho-sociale. Aceast practic evolueaz ntr-un registru cu punct de nceput n respectarea drepturilor omului i un punct final, care permite dezvoltarea celor mai bune practici n abordarea clienilor serviciilor sociale, de sntate mentala i de corecie. Supervizarea promoveaz ameliorarea continu a calitii serviciilor, dezvoltarea bunelor practici, a unor modele de intervenie. Din perspectiva supervizatului, supervizarea reprezint un tip de formare continu, asigurnd o nvare permanent, prin consiliere i feed-back adecvat. Este, n acelai timp, chiar din acest motiv, una din formele de prevenire a epuizrii profesionale. Feed-back-ul supervizorului l ajut pe supervizat s i depeasc momentele de nesiguran profesional care ar putea s l conduc spre structurarea unor mecanisme defensive i epuizare profesional. Expectantele supervizatului fat de client i interveniile pe care le face n practic primesc o perspectiv realist prin feed-back-ul supervizorului, o rencadrare n dimensiunile unei practici responsabile cu clientul aflat in dificultate. Supervizarea sprijin o funcionare cu mai puine frustrri i ndoieli; majoritatea acestora pot fi aduse i clarificate n edinele de supervizare. Procesul supervizrii asigur o permanent reflecie asupra actului clinic i o evaluare a acestuia, mpiedicnd rutinarea, caderea n automatisme, ntr-un domeniu n care subiectul este fiina uman aflat n nevoie.

35

36

Avem nevoie de supervizare n serviciile psiho-sociale din Romnia ? S ne amintim nainte de toate c amploarea luat de practicile de supervizare din lumea vestic a secondat i diminuat teama de epuizare profesional, care n urm cu 5 ani ncepuse s ridice serioase probleme n lumea profesional i s impulsioneze cutarea unor soluii. Iar supervizarea a putut s i joace cartea cea mare, aceea de protecie pentru toi actorii: profesioniti i clieni. Cercetarea noastr, cu toate neajunsurile ei, contureaz un rspuns pozitiv la ntrebarea de mai sus. Rspunsurile colectate confirm faptul c a venit momentul introducerii supervizrii n serviciile medico-psiho-sociale din Romnia i a initierii programelor de formare, ateptate de ctre profesioniti. n condiiile absenei unui cod etic, a unor standarde de formare, a definirii specializrii n documentele care reglementeaz ocupaiile din Romnia i a unei asociaii de specialitate, introducerea noii specializri se confrunt cu anumite riscuri care nu pot fi neglijate i care vin att din practicile tradiionale ct i din calitatea serviciilor care funcioneaz n cadrul cultural specific, de la noi. n diferite culturi exist diferite moduri i nivele de organizare a supervizrii. Existena att de ndelungat a practicii supervizrii i generalizarea ei in toate culturile la nivelul serviciilor medico-psiho-sociale reprezint argumentul cel mai convingtor privind nevoia de supervizare ca o surs i o garanie a calitii serviciilor. n culturile cu tradiie n supervizare, dar i n cele n care supervizarea i afl nceputurile oficiale doar n ultimul deceniu, se reclam cu claritate nevoia unei formri a supervizatului. Se contureaz un profil al supervizorului alctuit n aceeai msur din caliti profesionale i umane ale supervizorului. n Romnia, numeroase aspecte privind funcionarea serviciilor sociale, inclusiv supervizarea, se plaseaz sub semnul nceputurilor. Aceast defazare evolutiv a serviciilor romneti, cu numeroasele consecine care ne-au creat o imagine defavorabil in lume, se leag de blocarea formrii n profesiile psihosociale, pe perioada a 25 de ani. Cunoscnd preul stoprii formrii n aceste domenii, i nu n ultimul rnd, dorind integrarea serviciilor noastre la nivelul celor europene i

internionale, suntem obligai s crem ansa unei formri corecte, profesionale, n domeniul supervizrii. Acest lucru poate fi facilitat prin formatori cu expertiz n domeniu, din ri n care supervizarea reprezint o specializare bine precizat pe baza unor legi i reglementri dar i a unor practici larg acceptate, n virtutea utilitii pe care i-au dovedit-o. Avem ns nevoie, n aceeai msur, de o cultur n rndurile profesionitilor, n care s fie perceput necesitatea supervizrii, s fie nelese ansele pe care le creeaz introducerea acestei specializri pentru asigurarea unor servicii de calitate, ntr-o societate n continu schimbare, generatoare permanent de noi cereri de intervenie i suport. Ca la orice noutate, reacia de nencredere i team este cu att mai important cu ct se cunoate mai puin despre funcionarea i avantajele supervizrii. Crearea acestei atmosfere favorabile supervizrii presupune recunoaterea unor rezistene sau intenii perverse (Ferrandi, 2004) care afirm imposibilitatea sau absena unei nevoi clare de utilizare a supervizrii. Laitmotivul romnesc nu este nevoie de asta... asta se face deja de mult... exprimat la perspectiva introducerii oricrei nouti n domeniul socio-uman i are cauze care ar necesita a fi contientizate. Frica de cuvnt, instrumentul principal de lucru al supervizrii, reprezint una din aceste cauze i are probabil o explicaie n motenirea comunist n care realitatea nu putea fi spus. Formarea supervizorilor este un proces care a nceput deja la UVT unde funcioneaz un program de masterat n Supervizare. Studenii acestui program beneficiaz de informaie de specialitate n cadrul unei biblioteci care asigur, cri, lucrri, casete video. Cursurile sunt susinute de profesori din Austria, Suedia, Germania. n pregtirea practic a studenilor, aceeai profesori asigur supervizarea viitorilor supevizori. Mai rmne o surs de nelinite: formarea iniial a studenilor n supervizare. Conform normelor practicate n lume, studenii care se formeaz n supervizare ar necesita o formare anterioar ntr-o form de psihoterapie, autodezvoltare sau consiliere. Exist nc prea puini profesioniti din domeniul social din Romnia care s dein o astfel de formare i s rmn interesai de a continua dezvoltarea lor profesional prin iniierea n supervizare. Aceast situaie este ntrit de credina c supervizarea poate fi fcut de ctre

orice persoan cu experien sau orice ef, i c deci, nu necesit cursuri teoretice de formare i nici o practic bine supervizat; eventual cteva noiuni specifice care pot fi spicuite din lucrrile de specialitate par suficiente. Cei 8 studeni din cadrul primului program de formare de tip master n supervizare din Romnia, s-au angajat ntr-un pionierat care va conduce in viitorul apropiat la crearea unui cod etic al specializrii i a standardelor n supervizare. Ei au i sarcina explicit i implicit de a face cunoscut n Romnia aceast specializare, de a o defini ca specializare i de a-i reliefa valenele n eficientizarea serviciilor. n Romnia ne aflm n pragul confruntarii calitii serviciilor sociale cu cele din Europa. O confruntare n care nu putem rmne la o mare diferen calitativ i cantitativ. Acest

lucru ne cere o rapid dezvoltare i schimbare a serviciilor, care nu mai las timp pentru o dezvoltare natural, din interior. Introducerea supervizrii conform unei corectitudini standardizate poate fi prghia inspiraiei schimbrilor i a promovrii rapide a calitii serviciilor. Ca o speran pentru ameliorarea rapid a serviciilor sociale, de sntate mental i de reabilitare avem nevoie de introducerea supervizrii i de instituionalizarea ei prin crearea unor standarde de formare i funcionare. Crearea acestor mecanisme de control a calitii supervizrii, crearea anselor de formare a supervizorului, crearea unor organizaii profesionale sunt tot ati pai necesari pentru a asigura servicii de calitate, a promova bunele practici n ara noastr, prin maxima eficientizare a supervizrii.

BIBLIOGRAFIE
M.L., Crutchfield, (2003)Clinical Supervisor Training, Alvin and Bacon, Boston, New-York, San Francisco 2. Barker, R.L., (987)- The Social Work Dictionary, NASW Silver Spring Maryland 3. Bernard, J.M., Goodyear, R.K. (992)- Fundamentals of clinical supervision, Needham, MA: Allyn&Bacon. 4. Cojocaru, S.(2005) Metode apreciative n Asistena Social, Polirom, cap. Supervizarea n asistena social, 5. Ferrandi, R. (2004)- La supervision: demarche technique ou clinique?, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, Supervision et regularisation dequipes 6. Fleeming,I., Steen, L.(2003)- Supervision and clinical Psychology, theory, practice and perspectives, Brunner-Routledge 7. Fulton, R.V., (988) Common Sense Supervision, Ten Speed Press, Berreley, California 8. Gadeau, L. (2004)- Cadre technique dans lanalyse des pratiques professionnel les a orientation psychanalitique, in Psychologues et Psychologies,nr.76, Supervision et regularisation dequipes 9. Haynes, R., Corey. G., Moulton, P. (2003) Clinical Supervision in the helping professions: a practical guide, Thomson Brooks/Cole 0. Jacqmin, M-F., (2004)- Supervision dequipe: une pratique specifique de psychologue, in Psychologues et Psychologies, nr.76, Supervision et regularisation dequipes . Kadushin, A. (992)- Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York 2. La Valette, B. (2004)- Nous Avons tous des lunettes, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, Supervision et regularisation dequipes 3. Lespinasse, F. (2004)- La supervision pour les soignants en psychiatrie, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, Supervision et regularisation dequipes 4. Liborel-Pocho, H. (2004) Regulation dequipe a contre-courant , in Psychologues et Psychologies, nr. 76, Supervision et regularisation dequipes . Baltimore,

37

5. Munson, C.E., (2002)- Handbook of Clinical Social Work Supervision, The Haworth Social Work Practice Press 6. Norrie,J., Eggleston. E., Ringer, M. (2003) Quality Parameters of supervision in a Correctional Context, in New Zeeland Journal of Psychology, vol. 32., nr. 2 7. Poussin, G. (994)- La pratique de lentretien clinique, Dunod, Paris 8. Sergiovanni, T.J., Starrat, R.J., (2002)- Supervision. A Redefinition, Mc Graw Hill, Boston, New-York 9. Shulman, L., (993) Interactional Supervision, NASW Press, USA 20. Tchakrian, A.M. (2004)- Methodologie de la supervision dequipe, in Psychologues et Psychologies,nr. 76, Supervision et regularisation dequipes 2. Vidal, J.-P., (2004-2005)-Folie a deux, folie a plusieurs Une pathogenie des liens intersubjectifs, in Le journal des psychologues, nr. 223 22. Zamfir, E., Zamfir, C., (995)- Politici sociale Romnia n context european, Alternative, Bucureti

38

Supervizarea, un proces cu multe componente

Karin lunDen, PhD,

Psihoterapeut liceniat, supervizor Departamentul de Asisten Social, Universitatea din Goteborg, Suedia Karin.Lunden www.socwork.gu.se Profesor Asociat Master Supervizare in domeniul proteciei copilului Universitatea de Vest - Timioara

n lumea vestic, supervizarea are o tradiie ndelungat. Deja n timpul celui de al doilea Rzboi Mondial, o mare doamn a supervizrii, Bertha Reynolds (942) a scris despre supervizare i diferitele faze ale procesului de supervizare. Rezultatul acestor scrieri a fost o carte, pn recent utilizat ca i curs n supervizare. Cuvntul supervizare apare ns menionat mult mai devreme. Dup Kadushin (992) cuvntul apare menionat n titlul unei cri, deja n 904. n Suedia, primul curs de supervizare n psihoterapie a fost organizat n 970. Civa ani mai trziu au fost iniiate primele cursuri de supervizare n asisten social. tiu bine acest lucru, deoarece am fcut parte din primul grup i am absolvit cursul, ca supervizor, n 983. n timp, supervizarea n asisten social, s-a generalizat. Astzi se consider c n cazul n care lucrezi ca asistent social sau psiholog, este obligatoriu s ai supervizare.

Obiectivele supervizrii n domeniul psiho-social sunt att pe termen scurt ct i pe termen lung. Obiectivele pe termen scurt sunt de a ameliora capacitatea profesional a celui supervizat. Reprezint i un sprijin pentru lucrtorii din acest domeniu, n dezvoltarea lor profesional. Obiectivele pe termen lung sunt de a asigura clienilor ageniei, ajutorul pe care agenia este mandat s l ofere, ntr-un mod optim (Kadushin, 992). Supervizare- definiie Dac examinm literatura de specialitate, exist o oarecare incertitudine cu privire la ceea ce nseamn supervizarea. Kadushin (992), de exemplu, vorbete despre trei modele teoretice diferite n supervizare. Supervizare educaional, menit s amelioreze competenele profesionale ale supervizatului, supervizare metodologic, centrat pe client i fcut cu scopul de a ajuta supervizatul n mnuirea optim a cazurilor i, n sfrit, supervizarea adminis-

39

trativ, unde este vorba despre supervizarea pe care managerii o asigur angajailor. n general, literatura descrie supervizarea ca pe o activitate care transfer cunotine, deprinderi, atitudini din partea unui profesionist mai experimentat celui cu experien mai puin; integreaz cunotinele teoretice cu cele practice, cu referire la clieni. Dar supervizarea este i un proces pedagogic, de evaluare i organizare (Naslund, 2004). Gerald Caplan, binecunoscut prin modelul su de consultaie n domeniul sntii mentale, a avut contribuii nu doar n domeniul consultaiei dar i al supervizrii (Caplan i Caplan, 970). El a afirmat c procesul de supervizare continu n timp i c este un proces care se desfoar ntre un profesionist cu anumite competene n domeniu i unul sau mai m,uli profesioniti lipsii de aceste competene. Supervizorul are anumite responsabiliti iar participarea la sesiunile de supervizare este aproape obligatorie (Caplan i Caplan, 970). Supervizarea- eficiena innd seama de lunga istorie a supervizrii este surprinztor faptul c pn n acest moment exist destul de puine cercetri n domeniu. Nu vreau s spun c nu ar fi literatur scris asupra supervizrii. Dar majoritatea scrierilor aparin unor clinicieni. Din punct de vedere al clinicii este o mare nevoie de a studia eficiena supervizrii. Supervizarea i relaiile de supervizare sunt larg acceptate ca o contribuie important la ameliorarea performanelor profesionale. i ar trebui studiat. Recent, a fost ntreprins un studiu ce urmrea identificarea factorilor care influeneaz eficiena supervizrii clinice a asistentelor medicale din domeniul sntii mentale (Edwards, Cooper, Burnard, Hanningan, Adams, Fothergill i Coyle,2005). Au fost identificai civa factori de acest gen. Astfel frecvena i durata ntlnirilor de supervizare par a influena eficiena supervizrii. ntlnirile eficiente par a dura mai mult de o or iar frecvena necesar este de cel puin odat pe lun. S-au dezvoltat n timp anumite cadre de lucru pentru supervizare. Unul din aceste cadre se refer la durata ntlnirilor de supervizare. n Suedia vorbim despre orele de supervizare i prntr-o or de supervizare nelegem 45 de minute. Frecvena supervizrii de grup este de dou ori pe lun, cte 3 ore de supervizare. Supervizarea individual este cel mai adesea de

2 ore de supervizare. Aceste cadre construite prin experien clinic sunt acum sprijinite de datele cercetrii menionate. O alt tradiie n supervizarea din Suedia este ca supervizatul s i aleag supervizorul. Exist o list a supervizorilor de unde profesionitii i pot alege mai muli candidai pe care s i invite pentru interviuri. O alt cale de a-i alege supervizorul este pe baza unor recomandri din partea altor profesioniti. Alegerea supervizorului s-a dovedit a fi un alt factor al eficienei profesionale (Edwards, Cooper, Burnard, Hanningan, Adams, Fothergill i Coyle, 2005). Un alt factor important este locaia unde se desfoar supervizarea. Supervizaii care i desfoar sesiunile de supervizare n alte spaii dect cele unde muncesc, consider c au o supervizare mai eficient dect cei care sunt supervizai la sediul unde muncesc. Chiar i n Suedia, grupurile de supervizori prefer s prseasc locurile de munc pentru a face supervizarea. Cci, mai ales n asistena social, exist riscul ca ntlnirile s fie ntrerupte i deci s se intervin ntr-un mod ineficient, n procesul de supervizare. Un factor ce s-a dovedit a nu avea nici o influen asupra eficienei supervizrii este tipul de supervizare. Studiul arat c cele mai frecvente supervizri sunt cele individuale, de unu la unu. Experiena suedez n Suedia, cel mai frecvent se practic supervizarea de grup. De aceea avem aici un loc propice pentru cercetarea acestui tip de supervizare. n scopul investigrii procesului de supervizare, Naslund (2004) a intervievat educatori i asistente medicale de psihiatrie din trei grupuri de supervizare. Scopul cercetrii era de a descrie grupurile supervizate, cum se pot ele schimba n timp i factorii care contribuie la aceste schimbri. S-a urmrit de asemenea reliefarea expectanelor supervizailor i a experienei lor legate de supervizare. Expectanele se pot mpri n dou categorii: coninutul i metoda supervizrii. Asta nseamn despre ce vorbesc ei n supervizare i modul n care se lucreaz n edinele de supervizare. Rezultatele au artat c modul n care se lucreaz n timpul ntlnirilor poate diferi de la un grup la altul. Este probabil mai uor s relatezi despre ceea ce s-a vorbit dect despre modul n care s-a vorbit. Procesele erau mult influenate de tradiie i experien. Dac membrii grupului aveau obinuina de a lucra n grup, acest lucru

40

se transfera n funcionarea grupului de supervizare. Acest lucru era mai evident n cazul grupurilor de supervizare n care membrii grupului nu aveau experiena de a fi supervizai. Participanii cu un grad mai mare de satisfacie fa de supervizare erau i cei mai curioi i dornici de schimbare n grup precum i mai responsabili. Cu alte cuvinte, curiozitatea, dorina de schimbare i asumarea practic a responsabilitii influena n mod pozitiv dezvoltarea grupului. Aa cum au artat i alte cercetri, climatul grupului, cum ar fi sentimentele de ncredere i suport sunt importante n procesul de nvare (Boalt Boethius i Ogren, 2000). ncepnd cu anii 970 supervizarea este o practic general n psihoterapie i n munca psiho-social. Deoarece se consider c duce la creterea competenelor profesionale, adesea este utilizat cu acest scop. Cu scopul de a urmri supervizarea, supervizaii i supervizorii, precum i efectele asupra competenelor profesionale, n 70 de comuniti din Suedia a fost ntreprins un studiu mai larg ( Egelund i Kvilhaug, 200, 2002). O parte a studiului a investigat utilizarea supervizrii, criteriile de alegere a supervizorilor, scopurile supervizrii i ameliorarea competenelor profesionale. Supervizarea era generalizat. Rezultatele au artat c 8% dintre profesioniti erau n supervizare,
Traducere: Ana Muntean

cel mai adesea, de grup. Supervizaii erau foarte activi n alegerea supervizorilor. Calificarea profesional formal a supervizorilor, precum i orientarea lor teoretic erau de importan minor. Aparent contribuia ipotetic a supervizorilor la dezvoltarea competenelor profesionale nu era foarte apreciat. Pe de alt parte, experiena supervizorilor se bucura de o nalt apreciere. Scopurile procesului de supervizare sunt direcionate mai mult spre dezvoltare personal dect spre o cretere a cunotinelor teoretice sau a informaiilor provenind din cercetri relevante n domeniu. n Suedia, majoritatea supervizorilor au urmat o formare special n supervizare (Egelund i Kvillhaug,200). n opinia mea, cum supervizarea reprezint o sarcin educaional, se impune o formare special a supervizorilor. Dorim s avem supervizori care s conduc la ameliorarea eficienei profesionale. Ca supervizor cu experin, m ntreb adeseori cu privire la modul n care experiena dobndit n edina de supervizare este transferat n practic. Literatura de specialitate ne arat c supervizarea este eficient, mai ales din punctul de vedere al supervizatului. Dac, n mod indirect, supervizarea amelioreaz posibilitile clienilor de a beneficia de un ajutor mai eficient, rmne nc de cercetat.

BIBLIOGRAFIE
. Boalt Bothius, S. & gren, M-L. (2000). Grupphandledning. [Group Supervision]. Smedjebacken: Mareld och Ericastiftelsen. 2. Edwards, D., Cooper, L., Burnard, P., Hanningan, B., Adams, J., Fothergill, A. & Coyle, D. (2005). Factors influencing the effectiveness of clinical supervision. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, nr. 12, pp. 405-44 3. Egelund, T. & Kvilhaug, A. (200). Supervisionens organisering [The organization of supervision] Socialvetenskaplig tidskrift, nr. 3 pp. 80-200 4. Egelund, T. & Kvillhaug, A. (2002). Supervisionens ml professionalisering og personalpleje. [Supervision goals professionalizing and staff welfare]. Nordiskt Socialt Arbete, nr. 2 pp. 85-94 5. Kadushin, A. (992). Supervision in Social Work. Third edition. New York: Columbia University Press 6. Lauvs, P. & Handal, G. (200) Handledning och praktisk yrkesteori. Andra upplagan [Supervision and practical occupational theory. Second edition]. Lund: Studentlitteratur. 7. Nslund, J. (2004). Insyn i grupphandledning. Ett bidrag till frstelsen av ett av de mnniskobehandlande yrkenas hjlpredskap [Insight in group supervision. A contribution to the understanding of a helping tool for professionals]. Doctorial thesis. Dept, of Psychology, Linkping University 8. Reynolds, B., C. (942). Learning and Teaching in the Practice of Social Work. New York: Russel and Russel.

4

Interviu realizat de Ovidiu Ionescu 31 mai 2006

Interviu cu D-na Georgeta Aprotosoaie

Director General Directia Generala de Asistenta Sociala si Protecia Copilului Mehedinti

Geta aProtosoaie, jurist,

Director DGASPC Mehedini

O.I.: Stimat Doamn Director, v mulumesc c ai acceptat s participai la acest interviu, este o bun ocazie s transmitem cititorilor poziia dumneavoastr n ceea ce privete imbuntirea practicii profesio-nale i creterea calitii serviciilor pentru protecia copilului. S ncepem prin a comenta puin ideea aceasta a supervizrii n contextul romnesc, n protecia copilului i vreau s v intreb cum credei c percep profesionitii aceast intervenie? G.A.: Supervizarea este modalitatea prin care un supervisor desemnat autorizeaz activitatea profesionitilor care lucreaz n asistena social i nu numai. Supervizarea asigur respectarea standardelor de bun practic i este de un real folos n respectarea cu maxim eficien a abilitilor din fia postului. 42 Foarte muli dintre colegii mei asimileaz supervizarea cu controlul. Acum lucrm la schimbarea acestei mentaliti.

O.I.: Aceast nevoie de supervizare o definim ca un suport acordat de un senior unui junior profesional astfel inct s poat s desfaoare activitatea n condiii de bune practici i n acelai timp s nvee, care este opinia dvs. n acest sens, e supervizarea o form de nvare a meseriei? G.A.: n mod sigur. Mai ales n Romnia unde abia acum avem i modele de bunpractic. Dac nu am avea un supervizor al activitii cum am ti dac ceea ce facem este bine? Cum am reui s ne descarcm de toat ncrctura emoional pe care o acumulm la fiecare caz? O.I.: . Cum v poate ajuta supervizarea n cadrul DGAS Mehedini? G.A.: Exist mai multe variabile care influeneaz performanele personalului: competena i capacitatea de a realiza cum muncete. Trebuie ca supervizorul s identifice nevoile de formare ale personalului.

O.I.: Exist dou abordari n ceea ce privete raporturile instituionale cu supervizorul, unii promoveaz angajarea unei persoane n cadrul instiutiei care s ndeplineasc rolul de supervisor i cealalt abordare, contractarea unui supervizor din afara instituiei care s vin cu o anumit ritmicitate s discute cu angajaii i s reflecte mpreun cu ei fr prezena directorului, a managerului. Care este opinia dumneavoastr n acest sens? G.A.: Considerm ca un supervisor din afara instituiei. Colegii mei ar fi mai detaai i nu ar mai exista teama de control. O.I.: Care ar fi din punctul dumneavoastr de vedere funciile cele mai importante ale supervizrii, cu ce v-ar ajuta i n virtutea cror roluri supervizorul ar sprijini bunstarea copilului i a familiei? G.A.: S identifice: - dac serviciile create sunt eficiente - dac echipa a fost bine selectat; abilitile echipei - dac exist norme de formare i s contribuie la: - atingerea indicatorilor de performan O.I.: Suntei unul dintre managerii de instituie social care sprijin introducerea supervizrii ca i... element de bun practic n activitatea profesionitilor care lucreaz cu copilul i familia lui, ce va determina s promovai aceast idee, ai avut pn n prezent i dumneavoastr oportunitatea s reflectai cu cineva la activitatea cotidian i n luarea deciziilor, v-a ajutat acest lucru? G.A.: Am 9 ani vechime n aceast munc i sunt omul care a nfiinat toate serviciile din direcie. Dac nu a fi avut un supervizor oare credei c a fi realizat tot ceea ce s-a realizat? O.I.: Pregtirea profesional este necesar nainte de a desfura activiti cu caracter social i terapeutic, este valabil n orice profesie ns de ce nu este suficient doar o bun cunoatere a teoriei i practicii astfel nct profesionistul s poat s ii desfoare intervenia la cele mai bune cote profesionale? G.A.: n asistena social se lucreaz cu omul i niciodat un profesionist nu poate afirma c tie totul, orict de mult teorie ar cunoate si orict de mult practic ar avea.

O.I.: Pentru supervizare este nevoie de voin administrativ i resurse astfel nct s fie integrat ca o activitate cotidian fireasc n bugetul DGAS, este posibil s regsii resursele necesare pentru acest lucru, cum? G.A.: ntotdeauna am gsit sprijin la conducerea Consiliului Judeean. Trebuie doar s explici i ca s explici trebuie s tii despre ce este vorba. O.I.: Avei pe cine s contactai ca supervizor pentru a presta aceast activitate la Mehedini? G.A.: Eu ca director executiv am supervizor. M-am orientat i pentru colegii mei, dar atept solicitarea din partea lor. Acum suntem n perioada n care discutm n direcie nevoia de supervizare. Nu pot s le impun eu. Trebuie s simt nevoia supervizrii i s-mi cear. O.I.: Ce ajutor se poate acorda profesionitilor care lucreaz n mediul rural, la rndul lor au nevoie de ajutor poate chiar foarte acut n acest moment? G.A.: Acetia pot solicita supervizare de la profesionitii notri. Dar ca i colegii mei nc se tem. O.I.: Care sunt planurile dumneavoastr pentru viitor n scopul dezvoltrii acestei activitti i sensiblizrii profesionitilor pentru a se implica ntr-un astfel de proces de reflecie fr s fie refractari i s analizeze cu toat deschiderea activitatea lor pentru a o imbunti sau pentru a lua deciziile cele mai bune pentru clieni? G.A.: Rezistena la nou exist n fiecare colectiv. Totul este s tii cum s abordezi acest nou. i cred c i aici este nevoie de supervizor. O.I.: Vrei s transmitei un mesaj i colegilor dumneavoastr, directori generali sau efi de servicii? G.A.: Supervizarea este necesar. S nu mai atepte. Supervizorii asigur formarea la locul de munc a asistenilor sociali i ofer sprijin personal i emoional fiecrui profesionist. Toi avem nevoie de un feed-back pentru activitatea noastr. O.I.: V mulumesc.

43

Reflecia ca o competen esenial a supervizrii

siegfried tatschl
Supervizor i trainer OVS, supervisor pentru supervizarea supervizorilor (Universitatea din Salzburg, Universitatea din Viena, AWS Baden), psihoterapeut i asistent social la Clinica de Consiliere pentru Copii si Orientare, membru al HR Service & Supervizio Budapest, lider Grup Balint, membru fondator al OVS ( Asociaia Austriac pentru Supervizare), membru fondator al ANSE (Asociaia Organizaiilor Naionale de Supervizare din Europa), Director Executiv Grupuri Internaionale de Intervizare ANSE, Confereniar la Universitatea din Viena Dept. tiine Aplicate n Asistena social (subiect social management), nenumrate publicaii de supervizare i management social, Profesor Invitat Universitatea de Vest Timioara, Master de Supervizare.

Acest articol1 trateaz urmtoarele probleme: din ce cauz n diferitele domenii din lumea muncii reflecia - i cu aceasta i supervizarea - devine din ce n ce mai important; cum ia natere reflecia; i de ce sunt supervizorii specialiti n reflecie2.

S-a pornit de la urmtoarele ipoteze: - Schimbrile rapide din lumea muncii duc la apariia unor cerine i sarcini de munc contradictorii. Schimbri profunde n imaginea meseriilor (profesionalizarea) exercit o puternic presiune asupra profesionitilor i duc la contradicii n perceperea propriei meserii. - Aceste conflicte nu pot fi soluionate pur i simplu prin ordonane i regulamente. Pentru prelucrarea acestor conflicte este nevoie de colaborare i reflectare din partea celor implicai. Apare nevoia refleciei.

44

Sunt recunosctor Angelei Gotthardt-Lorenz i lui Helmut Haselbacher pentru sugestiile aduse acestui articol. 2 Gotthardt-Lorenz Angela: Die Methode Supervision eine Skizze, n: Phl Harald (ed.): Supervision und Organisationsentwicklung, Editura Leske und Budrich, Opladen 2000.


- ntr-un numr din ce n ce mai mare de domenii supervizarea este pus n joc pentru prelucrarea i sprijinirea acestei nevoi de reflecie. ntre timp aceasta a devenit un fenomen rspndit n toat Europa.

- Supervizorii sunt specialiti n reflecia asupra situaiilor de munc i asupra activitii profesionale. - Premisa de baz pentru procesul de supervizare profesional este dezvoltarea competenei de reflecie. Acest articol justific aceste ipoteze pe baza experienelor i percepiilor din propria experien ca i supervizor i prin referire la bibliografia din domeniu. Un ndreptar pentru predarea competenei n reflecie completeaz analizele mele. Schimbare, profesionalizare i nevoia de reflecie Exemplele prezentate aici se ocup cu schimbrile survenite n modalitile de lucru i n atitudinile fa de munc, precum i cu noile cerine fa de persoanele aflate n cmpul muncii, cerine care se datoreaz condiiilor cadru schimbate. n acest caz este ntodeauna vorb de o intens controvers emoional i cognitiv cu identitatea profesional de pn acum. Nu numai aciunile i atitudinile noi trebuie s fie adecvate, dar i ceea ce s-a fcut pn acum trebuie s rmn reprezentabil i explicabil att fa de propria persoan ct i fa de ateptrile noi. Mobilurile pentru aciunile schimbate trebuie s poat fi mediate i lumii din jur ntr-un mod raional. Ca un exemplu deja istoric pentru relaia dintre schimbrile dintr-un domeniu vast de munc i intrarea n aciune a supervizrii ar fi aici descrierea apariiei asistenei pentru condamnarea cu suspendare. n 96 sa creat baza legal pentru asistena modern pentru persoanele suspendate de executarea pedepsei ... Cu sprijinul acordat de Elisabeth Schilder, Sepp Schindler a fost iniiatorul supervizrii n cadrul Ligii pentru asisten a persoanelor suspendate de executarea pedepsei - care tocmai se instalase pe ntregul teritoriu al Austriei - pentru a-i veni n ajutor asistentului care asigura asistena persoanelor suspendate de executarea pedepsei n sarcina sa grea (rolul dublu) pe care o avea, i anume ntre controlul, cu care este nsrcinat din partea tribunalului, i ajutorul individu-

alizat conceput din punct de vedere terapeutic. Competena de aciune a asistentului este determinat n mare msur de ncrederea pe care o ctig prin contactul cu clientul n cauz (cf. pentru aceasta Schindler 984).3 n organizaiile care lucreaz cu persoane cu handicap, aceast nevoie de reflecie a aprut deseori n timpul tranziiei de la faza de pionerat la cea de instituie profesionalizat. Colaboratorii, care la nceput au fost oameni sufletiti, fr o pregtire profesional special sau cteodat rude implicate cu druire i care au preluat sarcini de ngrijire sau de organizaii orientndu-se dup experiena lor de o via ca i mam sau tat - au intrat n conflict cu noile cerine, cum este ncurajarea special a clienilor. ndrumtorii de lucru care s-au orientat dup experiena lor de ucenic sau de meseria s-au vzut dintr-o dat confruntai cu nite cerine pentru care nu avuseser experiene precedente utilizabile. Un exemplu: Un fost ofer de camion care iniial a nvat meseria de instalator, n noua sa activitate ca ngrijitor de persoane cu handicap este responsabil pentru un grup de zece oameni cu handicap intelectual i cu deficiene multiple. n plus, civa dintre ei provin din familii cu probleme majore i prezint serioase tulburri de comportament. Acestor zece oameni trebuie s li se pun la dispoziie munci corespunztoare; profilul atelierului unde ei lucreaz este legat de producerea unor obiecte de ceramic (vaze, scrumiere etc.) care urmeaz s fie vndute la trgurile de Crciun. Unul dintre clieni lucreaz cu plcere n lemn; fabricarea unei maini din lemn este dorina lui arztoare. Temporar, cu ocazia unei reconstrucii se ivesc i munci, cum ar fi curirea i sortarea crmizilor vechi. Problemele care l preocup cu ocazia supervizrii pe actualul ngrijitor de persoane cu handicap sunt Trebuie s-i oblig pe clieni la efectuarea muncii sau a unei teme de lucru? n ce msur trebuie s satisfac preferinele clienilor referitoare la tipul de mun3

Sauer Joachim: Zur Geschichte und Tradition der Supervision in sterreich, n Luif Ingeborg (ed.): Supervision- Tradition, Anstze und Perspektiven in sterreich, Editura Orac, Wien 997, p. 33

45

c? Cum s m comport dac cineva se opune c doar sunt oameni cu handicap i nu sunt responsabili pentru comportamentul lor? n supervizarea n echip este ntodeauna subliniat de ctre conducere i colegii cu experien ct de important este capacitatea de transpunere n situaia clienilor i, c de fapt, ar trebui acionat intuitiv. Important este, ca n nici un caz nu trebuie s se fac uz de for. Cile familiare de livrare i listele cu comenzi pn acum au fost nlocuite cu o sarcin de lucru vag. Timpul de lucru este singurul cadru de ncredere. Pn acum a fost important, ca marfa comandat s fie livrat la data convenit. Contactele sociale cu cumprtorii au fost reduse la momentul predrii marfii, iar din punctul de vedere al coninutului ele puteau fi cuprinse cu privirea. De acum nainte este vorba de a fi n permanen apte ore pe zi mpreun cu zece oameni foarte diferii, s se lucreze cu ei ca i grup, iar la conflictele dintre subgrupuri s se reacioneze n sens pedagogic. Acum, n loc de liste cu comenzi, trebuie completate i verificate planuri de ngrijire. n procesul de supervizare ncerc mereu s fac legturi cu alte roluri care-i sunt familiare, ca cea de comandant al pompierilor voluntari. n aceast funcie are el experien n a-i motiva pe oameni s conlucreze voluntar, s fac fa unor situaii imprevizibile i s aib ncredere n munca efectuat de ei. Calificri profesionale adiacente ngrijirii persoanelor cu handicap puteau chiar s intensifice tensiunea de a face fa cerinelor, deoarece pe lng munca zilnic, noile cunotine i roluri profesionale trebuiau echilibrate cu activitile de pn acum. i la nivelul persoanelor de conducere s-a ajuns la conflicte asemntoare. Dac ele s-au priceput pentru o perioad mai lung de a fi adminstratori, atunci, progresiv, ei au trebuit s ia i decizii de specialitate, fr a fi corespunztor pregtii din punct de vedere pedagogic. n plus, ei s-au vzut confruntai cu noi generaii de colaboratori care au intrat pe cmpul muncii beneficiind deja de o pregtire profesional i de o experiena practic adecvat i care au pus sub semnul ntrebrii

acele decizii ale conducerii care au fost de specialitate.4 Necesitatea de reflecie apare i datorit preteniilor i comportamentului schimbat al clienilor. Direciile devin organizaii de prestri de servicii, iar raporturile dintre pri devine un proces de dialogare i unul orientat spre client. Din ce n ce mai multe organizaii economice vnd soluii i consultan i nu produse tehnice n exclusivitate. Competene sociale i de comunicare sunt cerute la diferitele nivele de colaboratori. n sistemul colar se afl fa n fa elevi i prini mai contieni i profesorii care, la rndul lor, sunt i ei dintr-odat notai cu ajutorul chestionarelor de feed-back. Pentru ca profesorii s nu se simt mpini n rolul de elevi, aceste noi instrumente se pot nceteni n coli numai atunci, dac cadrele didactice dezvolt pentru abordarea feed-back-ului roluri i identiti noi. A fi director de coal se transform repede dintr-o cinste ntr-un chin, deoarece, dintr-odat persoana se vede confruntat cu cerine de caliti manageriale pentru care nu sunt suficiente nici rolul de profesor i nici experiena profesional de pn acum. Corpul profesoral nu mai este totalitatea colegilor, ci de la fostul corp profesoral se ateapt consulta, perspicacitate, posibiliti pentru a se mica liber i a-i nfptui ideile proprii, sau deseori chiar i respingerea sarcinilor diverse care sunt din ce n ce mai mult delegate spre coal. Singurtatea care i aducea n clas profesorului sentimente de autonomie, de descrcare parial, devine acum o povar precum i un risc din punctul de vedere al sntii i cel social. De multe ori o pregtire general fondat din punct de vedere al specializrii i cunotine de specialitate dobndite n plus nu mai ajung pentru a face fa cerinelor unui medic practicant. Cu experiena i rutina acumulat se formeaz sigurana n aciune. Deseori acest siguran este subminat de pacieni care adopt o poziie mai contient fa de medic, care aduc cu ei informaii adunate n
4

46

Tatschl Siegfried: Organisationssupervision und Organisationskompetenz als Antwort auf Herausforderungen des Wandels von sozialen Organisationen, n: Luif Ingeborg (ed.), Supervision - Tradition, Anstze und Perspektiven in sterreich, Editura Orac, Wien 997

prealabil i deseori formuleaz dorine specifice de tratament. Prescrieri de rutin vor fi puse la ndoial, disponibilitatea de a schimba medicul i de a cere o a doua opinie /second opinion crete. Pregtirea universitar nu a narmat i pentru aceste noi provocri; rolul lupttorului singuratic dezvoltat n for pe parcursul unui studiu ndelungat, ngreuneaz dezvoltarea noilor strategii i a rolurilor necesare pentru a se putea lupta cu aceste noi solicitri. Capacitatea de a fi singur devine i n acest caz o povar riscant pentru medic i pacient. i politica ca i cmp al muncii este supus schimbrilor profunde. Pentru a face fa unei transparene mediatice nemiloase vor fi consultai aa-numiii media-coaches i spin doctors. Un electorat din ce n ce mai pretenios pune ntrebri din ce n ce mai multe i n legtur cu aparenele, iar dorina pentru originalitate i autencititate este i ea prezent. A te adresa unui grup int potrivit mprejurimilor i cu mesaje corespunztoare poate fi nvat i exersat. Dar autenticitatea cerut de acesta, solicit ns procese interioare, reflexive. Rolurile exersate trebuie puse n acord cu identitatea proprie. Nu mai ajunge doar carisma, capacitatea de dialogare sau competena n domeniu. Toate aceste competene trebuie s poat fi puse n micare potrivit situaiei date i ntr-un mod flexibil. Pentru a putea aborda ntr-un mod competent i autonom ateptrile curente fa de politicieni, i mandatarul politic are nevoie, ca ntr-un proces reflexiv s cad la nvoial cu profesia de baz i cu identitatea sa de pn acum. Datorit mbtrnirii societii i odat cu scderea natalitii se ajunge n multe ri europene la o pierdere dramatic a forei de munc tinere. Noi fore de munc pot fi achiziionate pe durat scurt doar prin migraie. Dar prin aceasta, n viitorul apropiat, multe domenii de activitate vor fi confruntate i mai tare dect n zilele noastre cu problema integrrii a colaboratorilor din diferitele culturi de provenien i de munc. i aici se dezvolt un conflict deja cunoscut. Deseori problemele ivite nu vor putea fi soluionate prin ordonane, ci cer competene reflexive de la toate prile implicate. Aceasta este i o prevenie mpotriva prejudeciilor fa de colegii de munc str-

ini, pentru c n cazul conflictelor de munc, cauzele obiective pot fi relevate. Ceea ce leag toate aceste dezvoltri i ntrebrile care decurg din ele, este faptul i experiena, c problemele care iau natere cu acestea nu pot fi nlturate doar cu ajutorul ordonanelor. Ele se sustrag unei direcionri simple i cer ntotdeauna procese reflexive i de dialog care, la rndul lor, solicit aciunea flexibil - cu implicarea celor care stau fan-fa - i adecvat situaiei date. Continua nvare din experien este indispensabil. Dar de obicei doar ea singur nu ajunge. Ea trebuie relaionat cu tehnici noi exersate la cursuri i training-uri i pus de acord cu atitudini noi. Istoria personal i cea profesional trebuie integrate, pentru ca n sensul dezvoltrii identitii, cine sunt acum i cine am fost s poat exista unul lng cellaltul. Alternana ntre procesele orientate spre interior i cele orientate spre exterior cere o pregtire special. Supervizarea este specializat n nvarea unor tehnici pentru modelarea acestui proces. Rezumat Abordrile complexe ale problemelor descrise nu este expresia deficienelor personale sau ale eecului personal. n percepia supervizorie este vorba de fenomene care apar datorit condiiilor de munc schimbate precum i a schimbrilor sociale i tehnice care stau la baza lor. Ele vizeaz grupuri de meserii, instituii sau chiar domenii ntregi. n procesul concret de supervizare se va lua n considerare importana acestor schimbri, chiar i pentru individul n parte. Viteza dezvoltrii descrise mai sus crete ntr-un mod razant i se extinde pe domenii de munc din ce n ce mai multe. 5 Frecvente sunt i cazurile n care absolvenii n specializarea de supervizare se ndreapt pe parcursul pregtirii spre noi domenii i furnizeaz aici contribuii i imbolduri valoroase pentru folosirea supervizrii. 6
5

Cf. pentru aceasta Buchinger Kurt: Supervision in Wirtschaftsunternehmen, n: Supervision, fasc. 2/2002, Editura Votum, Mnster 2002
6

Cf. studiile din Reichel Rene, Dvorak Karl (ed.), Sozialarbeit und Supervision. Liebesbeziehung und Vernunftehe, SOZAKTIV, St. Plten 998

47

Reflecia ca activitate esenial a supervizrii Verbul a reflecta a fost preluat n secolul al XVII-lea din cuvntul latin reflectere a ndoi napoi, a ndrepta napoi (ex. n latin animum reflectere a-i ndrepta gndurile spre ceva). Alte descrieri ale coninutului de idei sunt: a reflecta, a retrimite; a medita, a se frmnta, a chibzui; a lua ceva n considerare, a nzui, a avea n vedere.7 Cum ia natere reflecia: Acesta este un sfrit neverosimil, s-a mirat Hungertobel. Desigur, a rspuns Brlach, dar unul de ncredere. Ar trebui s luai n considerare toate posibilitile.8 A lua n considerare toate posibilitile, aceast atitudine de baz a comisarului Brlach al lui Drrenmatt reprezint pentru mine o atitudine supervizoric de baz esenial. Ceea ce a fost trit i ceea ce a fost perceput este verificat din punctul de vedere al tuturor posibilitilor de nelegere i de explicare. Plastic exprimat, acesta este ca i cum s-ar pune peste unul i acelai tablou folii colorate, cnd o scen este iluminat din cele mai diferite unghiuri sau cnd se aleg diferite ci de intrare n spaiul aerian.9 Acest proces de apropiere, de nelegere a fenomenelor poate fi prezentat n trei pai: - constatarea de fapte - perceperea de emoii i sentimente - pregtirea refleciei La baza acestei mpriri n trei st un model psihosomatic. Acesta se refer la corp, la suflet i la spirit. Pe baza exemplului deja prezentat mai sus referitor la supervizarea cu echipa a unui atelier pentru oameni cu handicap intelectual i cu dizabiliti multiple, acesta va n continuare clarificat:

Constatarea de fapte n munca de supervizare prin fapte se nelege ceea ce este vizibil, verificabil i pentru alii sau poate fi justificat prin declaraii.0 Exemplu: Am fost contactat ca supervizor de ctre echipa unui atelier pentru oameni cu handicap intelectual. Numrul persoanelor din echip este stabilit de un plan al personalului. Organigrame i descrieri ale locurilor de munc regleaz competenele i domeniile de responsabiliti. Unele sarcini de munc sunt enunate, altele se supun unei tradiii. Ordonarea sau organizarea unor spaii ajut sau ngreuneaz anumite posibiliti de ntlnire. Se pun aciuni n micare. Se iau decizii. Perceperea de emoii i sentimente n acest context prin emoii se neleg reacia corporal, senzorial direct la cele ntmplate, povestite sau vzute, la mediul ambiant, la persoane, la spaii sau la situaie. Capacitatea uman de a-i simi aceste emoii, face posibil ca s se dea caliti diferite acestor reacii corporale directe. Exemplu: ntrebarea adresat prin telefon de ctre conductoarea echipei a declanat n mine o stare corporal de luciditate i a trezit sentimente de curiozitate i interes. Cu totul contrarii sunt reaciile mele corporale n timpul supervizrii cnd noul colaborator povestete despre refuzul de a lucra al unuia dintre clieni. Deoarece este un om cu handicap nu se pot face prea multe. De concediat nu poate fi concediat. Pe de alt parte situaia devine insistent, deoarece acest client ar putea contamina prin comportamentul su i pe ceilali din grup i haosul s-ar rspndi. Aceste ore de supervizare declaneaz la mine stri de deosebit oboseal i faze de dezorientare i de a fi nvluit n cea. Apar sentimente de panic. Pregtirea refleciei Faptele, emoiile i sentimentele vor fi verificate pe fundalul anumitor concepte i
0

48

Duden (989): Das Herkunftswrterbuch, Mannheim Drrenmatt Friedrich: Der Verdacht, Editura Benziger, Zrich, 1952
8 9

Cf. pentru aceasta conceptul referitor la dezvoltarea calitii al Academiei Frey care pune n centrul analizei calitii disponibilitatea de a angaja: QAP Qualitt als Proze, Dornbirn, 200


Gotthardt-Lorenz Angela, persnliche Mitteilung

Pentru o aprofundare a acestei distincii cf. Damasio Antonio R.: Ich fhle, also bin ich. Die Entschlsselung des Bewutseins, Editura Econ Ullstein List, Mnchen 2002

teorii pentru a nelege situaia prezentat de cei supervizai i trit cu ei. Aceste concluzii vor trebui s ajute s se deschid noi i alte perspective de aciune sau s se confirme decizii deja luate. Pentru supervizor este ntodeauna valabil s gseasc momentul potrivit, cnd i cum s mprteasc celor supervizai percepiile i reflectriile sale, astfel nct i ei s poat fi considerai de sprijin i de ajutor. Exemplu: Sentimentele de panic m fac s m gndesc la clientul pe care l irit noul conductor al atelierului. El este copleit de comportamentul indecis al conductorului atelierului. i conductorul atelierului se afl ntr-o situaie similar. Izbucnirile sentimetale neprevzute ale clienilor sunt neobinuite pentru el. El este atunci mai relaxat cnd poate s ndrume sarcini intime legate de meserie. Limbajul psihologic al celorlali membrii ai echipei i este vizibil strin. Eu neleg, c n situaia momentan de lucru, nevoia de siguran i dorina de ndrumare n munca cu sentimentele sunt de prim urgen. ncerc s gsesc analogii ntre situaia sa momentan i situaiile profesionale mai vechi i sprijin discuiile despre ateptrile de aciune concrete. Pentru procesul de reflecie asupra proceselor de munc, urmtoarele etaloane de interpretare sau ci de intrare n spaiul aerian s-au dovedit a fi centrale. Acest proces de reflecie cere de fiecare dat din partea supervizorului cunotine i competene de aciune adecvate din urmtoarele domenii: - Persoana (Omul ca individ. Teorii ale dezvoltrii. Teorii ale personalitii) - Grupul (Omul n grup. Teorii ale grupului. Dinamica de grup. Dinamica de rang. Faze tipice n grupuri. Dominarea fricii n grupuri. Psihologia maselor) - Concepte ale nvrii (Teorii ale nvrii. Procese ale nvrii. Purtarea de discuii. Consultana2)
2

- Cmpul i dinamica cmpului (Cunotine despre cmpul de munc n care are loc supervizarea. Moduri tipice de comportament. Legaliti. Tabuuri) - Organizaia (Teorii ale organizaiilor. Legaliti n organizaii. Teorii ale sistemelor) - Munca i meseria (Comportamentul oamenilor n contextul de munc. Statutul meseriilor. Funcie i rol) - Cultura (Teorii ale culturilor. Concepte etnopsihanalitice. Interculturalitate) - Istoria3 (Istoria contemporan. Dinamica istoriei. Concepte despre spaiul public. Cercetarea conflictelor. Forme i structura puterii. Confruntarea, Confruntarea colectiv cu trecutul) Supervizarea i capacitatea de instrumentalizare Noiunea de instrumentalizare are deseori sensul de a folosi pe cineva sau ceva n propriul folos. Aici instrumentalizare nseamn capacitatea de a se putea pune la dispoziie pentru procesele de reflecie cu propria persoan i propriile abiliti. Procesul descris mai sus, trirea total n trei pai, i anume stabilirea de fapte /perceperea de emoii i sentimente / pregtirea/organizarea, descompunerea n uniti a refleciei cere abiliti/capaciti specifice. Drees folosete aici noiunea de instrumentalizare4. Supervizorii pun la dispoziie ca i instrument de lucru i de cunoatere persoana lor cu istoria i experiena ei special. Va fi dezvoltat aa-numita ureche a treia pentru a auzi din cele spuse i ceea ce s-a neles altfel sau ceea ce nu s-a spus, se citete printre rnduri i se aud i semitonurile. Aceast capacitate de auto observare i autoreflexie ajut ca n timpul aciunii i n
3

Cf. pentru aceasta Petzold, Hilarion G.: Interdisziplinr beraten - sich ergnzen: berlegungen zu Beratung als Disziplin und Praxeologie in der modernen Wissensgesellschaft, Dsseldorf/Hckeswagen, la www.fpi-publikationen.de/supervision - SUPERVISION: Theorie - Praxis - Forschung. Eine interdisziplinre Internet-Zeitschrift - 02/2003

Cf. pentru aceasta: Die Beschftigung mit der Geschichte, n Tatschl Siegfried: Wenn Supervisoren reisen. Was bei europischer Arbeit von Supervisoren und Supervisorinnen entsteht. Erfahrungen und Reflexionen anhand des Projekts HASI, n Supervision /2003, Editura Beltz, Mnster 2003, p. 0
4

Drees Alfred: Intuitive Dialoge in Therapie, Supervision und Beratung, comunicare la cel de al II-lea Congres Mondial pentru Psihoterapie Pozitiv, Wiesbaden, 5-9 iulie 2000

49

apropierea ntmplrilor s se poat obine n acelai timp att distanare ct i linite. Eu nsumi trebuie s m pot transpune n situaia de a m privi n timpul aciunii mele i de a percepe concomitent i aciunea celorlali. De Roos folosete pentru aceast capacitate termenul de subiectivizare.5 rilor Premisele personale ale supervizo-

Ca baze pentru capacitatea supervizorilor de a nva meseria reflectrii i cea de a ndruma reflectarea se pot observa trei aspecte: - Dotarea neuronal genetic determinat a omului - Istoria personal a indivizilor - Instruirea i specializarea Ele sunt premisele hotrtoare pentru a putea dezvolta competena de reflecie n domeniul perceperii/ateniei/observrii precum i n abordarea i interpretarea celor percepute/remarcate/observate, i capacitatea de subiectivizare (Sitjtze de Roos) sau de instumentalizare (Alfred Drees).

Dotarea neuronal determinat genetic a omului Una dintre cele mai fascinante domenii tiinifice din timpurile noastre sunt tiinele neurologice cognitive. Cu ajutorul diferitelor proceduri n urma crora rezult imagini, se pot reprezenta ntre timp o multitudine de activiti ale creierului. Pentru tema noastr descoperirea aa-numitelor neuroni-oglind prezint un mare interes.6 Prin aceasta se nelege o structur a creierului care ne permite s percepem i s interpretm simirea i gndirea celorlali oameni. Aceast regiune a creierului va fi activat cnd cellalt face o micare sau cnd auzim numai zgomotul aparinnd de o micare. n ariile corespunztoare ale creierului nostru va fi imitat aceast micare. Fiecruia dintre noi este cunoscut fenomenul, cnd n timpul edinei de supervizare adoptm, fr s vrem, aceeai poziie ca i cei care
auz i comunicarea prin gesturi arat o lucrare a lui Gallese: El a gsit neuroni-oglind n F5, care se nclzesc i atunci, cnd maimua aude doar zgomotul nsoitor al gestului. Neuroni oglind exist nu numai n cortexul premotor. Psihologul canadian William Hutchison a descoperit la oameni operai la creier n stare contient, n cortextul cingular frontal (unde unii cercettori ai creierului presupun c ar fi centrul eu-lui, deoarece devine activ cnd se face ceva din propriul imbold) neuroni care s-au nclzit imediat, cum pacientul a fost nepat n mn sau cnd medicul s-a nepat n mn. S-ar putea spune c sunt neuroni ai compasiunii. Pentru mecanismele neurale ale compasiunii trebuie s fie important, ca suprafeele n care se pregtesc sau se reprezint aciuni s fie legate de suprafee n care se nasc sentimente, deci de sistemul limbic, de care aparine aproximativ amigdala ru famat ca sediul fricii. Cercettorilor din Los Angeles i Roma le-a reuit deja s demonstreze o astfel de relaie pe persoan de test crora s-au artat chipuri care exprimau emoii. Unii participani au fost rugai s imite mimica, alii n schimb trebuiau doar s le observe. Rezultat: n ambele cazuri reeaua suprafeelor din creier in care cu ajutorul spectroscopiei de rezonan nuclear s-au vzut activiti deosebite a fost aproape acelai. Legtura dintre centrele (pre)motorice ndeosebi ntre neuronii-oglind din acetia i amigdala trece concomitent peste insula, o suprafa care ar putea s fie implicat i n vorbit. Aceast lucrare publicat n PNAS (online 8. 4.) n care fluxul de informaii prin peisajul-creier poate urmrit (nachvollzogen) mai detailat certific un concept al psihologului german Theodor Lipps (85 - 94): transpunerea, cum a numit-o Lipps, se bazeaz pe o imitare luntric a aciunilor persoanei n care te transpui. C graniele ntre imitarea luntric i imitaia activ sunt curgtoare arat efectul-cameleon. Persoanele pline de compasiune imit incontient comportamentul i expresia feei ale oamenilor cu care simt. Aceasta ar putea s accentueze compasiunea: Deja Darwin tia c nu numai sentimentele influeneaz mimica, ci i invers. Cine se constrnge s zmbeasc se nveselete prin aceasta. Die Presse, Viena, 2.4.2003

5

De Roos Sijtze: Skills and methods of observation in supervision and coaching, comunicare la simpozionul al VS, Salzburg 2003
6

50

La nceputul anilor 90 echipa de cerecettori din jurul lui Vittorio Gallese de la Universitatea din Parma au gsit n creierul maimuelor maki, pe o suprafa care se numete F5, ntr-o parte a cortexului premotor, celule n care sunt planificate micri. Aceti neuroni s-au nclzit dac maimua a prins un obiect la fel i n cazul n care maimua a vzut c cel care conducea experimentul a prins obiectul. Gallese a numit aceste celule n care se oglindete comportamentul altcuiva, neuroni-oglind. Citim din mimica i gestica semenilor notri cum se simt i ce gndesc. Din acestea deducem prognoze despre aciunea lor urmtoare i cu aceasta i mobile pentru aciunea noastr. Un exemplu simplu: Brbatul coboar sprncenele trebuie s fie furios poate vrea s m loveasc mai bine o iau la fug. nelegem ce se petrece n capul celorlali prin faptul c le simulm. Se poate linitit spune despre asta a maimuri. O ncnttoare form timpurie este reacia unui copil mic, cnd i se scoate limba: o face i el. Deci neuronii-oglind au aadar cte ceva n comun cu nvatul. Dar i cu vorbitul: Regiunea F5 a maimuelor, n care s-au gsit primii neuroni-oglind, este i forma timpurie a centrului Broca, unul dintre centrele vorbirii din creierul uman. F5 este responsabil pentru micri ale minii una dintre argumentele n favoarea teoriei, c dezvoltarea vorbirii s-a construit pe forme gestice timpurii, c vorbitul cu minile a precedat vorbitul cu buzele. C deja la maimue exist o legtur ntre

sunt supervizai, cnd ducem concomitent mna la gur sau cscm mpreun. Expresia din limbajul uzual ceva ne mic primete/ gsete astfel o explicaie neurologic. Prin punerea n practic a acestor cunotine se deschid perspective interesante pentru consultan, supervizare, psihoterapie i nvare. Aceast aptitudine nnscut poate fi format i folosit contient. Dac mi nsuesc pentru un scurt timp ritmul de respiraie a persoanei supervizate care a sosit n grab, atunci intru ntr-un proces intensiv de interschimbare. Sunt cu ea ntr-un contact emoional, mi fac o impresie despre starea ei de agitaie i pot s m gndesc n linite la ce s fac cu aceast percepie. De regul, acest procedeu nlesnete apropierea de persoana supervizat, conduce la o linitire vizibil i realizeaz repede o baz de lucru adecvat atmosferei. Cteodat gsesc important s m desprind dintr-o poziie a corpului pe care am adoptat-o incontient, ca i imagine oglind a persoanei supervizate. Cu aceasta sunt din nou la percepia mea proprie, dezvolt o poziie corporal proprie, care duce de obicei la o mobilitate nou n gndire. Aceste reflectri pot s le aduc atunci la rndul lor din nou n procesul de supervizare. Soluia mea poate s provoace la persoana supervizat - ca o contramicare - iari o poziie nou. Diferite cercetri arat, c n mare parte comunicarea are loc para- i nonverbal.7 Eficacitatea comunicrii nonverbale se datoreaz neuronilor-oglind. i motivele unor perturbri profunde de comunicare pot fi presupuse n aceste domenii neuronale. Istoria personal Capacitatea nnscut a omului de a se transpune n situaia altcuiva, capacitatea pentru empatie i capt configuraia i reliefarea aparte n dezvoltarea personal a
7

individului. Alegerea meseriei i personalitatea sunt pentru domeniul asistenei sociale i al psihoterapiei bine investigate i documentate.8 Referitor la alegerea meseriei de supvervizor se gsesc urmtoarele afirmaii ale lui Gerhard Wittenberger: Sunt de prere, c alegerea meseriei, de supervizor are ceva de a face cu marea sensibilitate a candidatului de a se interesa de nevoi contiente i incontiente ale altor oameni. Genetic acest interes provine dintr-o legtur cu mama sau cu prinii, a crui echilibru narcisist depindea de un anumit fel, n care copilul s-a comportat corect. Copilul a dezvoltat abiliti uimitoare n a satisface intuitiv aceast nevoie a mamei sale i s se asigure astfel de dragostea, adic de cucerirea narcistic a prinilor. El se simea util i aceasta ddea siguran existenei sale. ...Dar chiar dezvoltarea i perfecionarea acestui sensorism deosebit l va ajuta pe copil s supravieuieasc i permite adultului s practice o astfel de meserie ca cea a supervizorului.9 Din moment ce supervizarea nu este niciodat alegerea primei meserii, de obicei a fost deja aleas o meserie de baz pentru care capacitatea de transpunere este o component important. Antrenarea observaiei i refleciei Supervizarea nseamn a se uita cu atenie pentru a obine att o privire de ansamblu ct i pentru a surprinde detaliile. Urmtoarele dou concepte mi sunt de mare ajutor. Microanaliza: Daniel Stern20 urmrete n terapia copiilor atent scene sau secvene scurte: Cine ce a fcut, cum, n ce ordine, ce sentimente au fost legate de ele, cine ce a spus cui?
8

Cf. Schmidbauer Wolfgang: Die hilflosen Helfer. ber die seelische Problematik der helfenden Berufe, Editura Rowolth, Reinbek bei Hamburg 977 Wittenberger Gerhard: ber die Verwundbarkeit in der Supervisionsausbildung. Aspekte angewandter Psychoanalyse, n FORUM Supervision nr. , Mnster 993 Stern Daniel: Die Wirklichkeit zwischen Mutter und Kind. (caseta audio poate fi obinut la adresa www.auditoriumnetzwerk.de), workshop la al II-lea Congres Mondial de Psihoterapie, Viena 999
20 9

Rezultatele cercetrilor dovedesc, c efectul unui mesaj se bazeaz numai 7% pe cuvintele folosite, pn la 38% pe felul cum sunt rostite aceste cuvinte (comunicare paraverbal) i pn la 55% pe limbajul corporal i mimic (comunicare neverbal), n Herbrand Frank: Fit fr fremde Kulturen: Interkulturelles Training fr Fhrungskrfte, Editura Haupt, Bern 2002, p. 38

5

Potrivit acestui concept, un moment scurt din punct de vedere al timpului va fi perceput amnunit n detaliile sale. Pentru supervizare aceasta nseamn s se povesteasc nc o dat precis, detaliat situaiile alese. Mi se ntmpl n repetate rnduri, s fiu martor la faptul, c la unele persoane aceast abordare ncetinete ritmul de povestire i totodat s deschid o panoram cu totul nou. n aceste scene, adesea alese intuitiv, modelele de aciune sau decursurile atunci vor deveni clare, cnd ele decurg ntr-un mod asemntor i n contextul mai larg sau n organizarea ntreag. Fenomenul de rezonan: n Duden rezonana este definit ca vibrare mpreun, ecou, rsunet, nelegere i efect. Noiunea de fenomen de rezonan a fost marcat de ctre Heinz von Frster ntr-o discuie cu Mony Elkaim2. Punctul de plecare a constituit fenomenul c sentimentele care apar la terapeui sau supervizori sunt deseori sentimente pe care le descriu pacienii i n consecin asistenii. Atunci sentimentele sunt de fiecare dat legate i de anumite modele de conduit. Sentimentele care apar se raporteaz la istoria personal a supervizorului. Pe de alt parte, ele au o funcie i o importan pentru nelegerea celeilalte persoane i a sistemului ei. Aceasta nu se refer doar la a percepe sentimente care de obicei irit ca de exemplu mnia i de a nelege funcia lor. i atunci este valabil s devii atent, cnd apar sentimente de bunstare i de bucurie mare. Punerea de ntrebri referitoare la aceste sentimente i reflecia asupra lor este deseori cheia pentru a nelege o situaie sau o problem pe care persoanele supervizate le aduc cu ei. ndreptar pentru formarea percepiei i a refleciei Corespunztor reflectrilor de pn acum referitoare la sprijinirea procedeelor de reflecie ale supervizorilor se dezvolt n supervizori un ndreptar interior pentru
2

formularea de ntrebri care focalizeaz perceperea i fac posibil reflecia: Constatarea de fapte Cine a fost implicat? Ce s-a povestit? Cine ct vorbete? Ce nu a fost menionat? Ce aciuni au fost stabilite? Ce fel de instituie este aceasta? Ce fel de ndrumri scrise exist? Cum arat structura organizaional? Conform organigramei i a fiei postului cine rspunde de ce? Unde se afl obiectivul? Cum este dotat? Cum arat acolo? Care este ordinea de edere obinuit? Constatarea de emoii i sentimente Ce simt, care sunt sentimentele care apar n mine? Ce fel de sentimente/senzaii provoac n mine persoana supervizat? Cum m simt eu n spaiile respective? Apar amintiri despre situaii similare, despre cu totul altfel de situaii? Acum a prefera s o iau la fug, s lovesc, s iau n brae? n ce fel de stare de spirit m aflu lucid, absent, dezorientat? Ce fel de simptome corporale apar (durere de cap, somnolen, stomac gol)? Fluier dintr-odat/la urm o melodie care? Pregtirea refleciei Ce gndesc despre aceasta? Ce concluzii trag din aceasta? Ce fel de noi ntrebri apar? Ce fel de cunotine am ctigat n legtur cu nevoile mele de via, cu punctele mele tari i slabe? Care sunt urmtorii pai? Ctigul meu n cunotine privit n urm, de la distan? Ce importan au aceste sentimente n raport cu acest cmp al muncii, cu aceast poziie profesional, cu poziia sarcinilor? Cum mi interpretez sentimentele n raport cu cele povestite? Ce ar fi tipic pentru acest tip de organizare, de clientel, pentru fundalul cultural al celor care acioneaz? Rezumat Reflecia este competena esenial a supervizorilor. La baza acesteia st aptitudinea de instrumentalizare. Aceast aptitudine face parte din dotarea cognitiv cu care se nasc oamenii. Ea se formeaz prin istoria personal, individual a vieii. Mai trziu, aceast aptitudine va fi, la nceput incontient, iar mai

52

Elkaim Mony: Wenn du mich liebst, lieb mich nicht. Lambertus, Freiburg im Breisgau 1992 Elkaim Mony: A systemic approach to the therapist`s feelings, (caseta audio poate fi obinut la adresa www.auditoriumnetzwerk.de), comunicare la al III-lea Congres Mondial de Psihoterapie, Viena 2002

trziu contient format. O serie de concepte i de teorii slujesc ca fundal pentru interpretarea i nelegerea situaiilor i conflictelor de munc percepute. La cerecetarea i prelucrarea scenelor din cotidianul muncii, supervizorii se ofer ca medii pentru nelegerea acestor scene. Ei i sprijin cu munca lor pe persoanele supervizate n descoperirea i dezvoltarea propriilor comptetene de reflecie. Distana ca premis pentru eficacitatea refleciei Producerea refleciei a fost descris mai sus ca nite pai de distanare de la trirea n ansamblul ei. Aceast distanare este una care se petrece n interiorul supervizorului. Pentru ca diferitele aspecte ale refleciei s fie fcute posibile, este nevoie i de pai de distanare extern. Supervizorii vin de dinafar i fac doar trector parte din sistemul supervizat. Astfel are loc o distanare spaial, social i cultural faa de sistemul supervizat. Bodenheimer explic necesitatea pentru aceasta dintr-un principiu elementar care spune, c un lucru nu poate fi interpretat niciodat n interiorul acelui sistem n care ne-a nfruntat. Fiecare interpretare dezvoltare de semnificaie care are sens, trebuie neleas datorit esenei sale ca i interpretatio, adic ca i trecerea de la un sistem la unul altul Cine face acest lucru, acel inter-pres, este un mediator care atunci cnd este vorba de interpretarea cuvintelor divine se vede ntre dou instane, ca: presbyter, constructor de poduri (pontifex), cineva care trece de la un sistem la altul i care mediaz ntre sisteme.22 n 978 Jager scrie referitor la supervizarea din spitalul de psihiatrie: Referitor la cazul supervizorului, pentru personalul colectivitii terapeutice este deosebit de impotant, ca el s nu fie atras n mpletitura acestei colectiviti, ci s-o poat privi distanat din afar.23 Inge Tutzer formuleaz aceasta, n anul 2002, cum urmeaz: Mi se pare important, ca pentru o comunicare bilateral, s ne deplasm n spaiul celuilalt, pentru a experimenta senzo22 23

rial necunoscutul i asemnarea. Aceast atitudine caracterizeaz n general supervizarea. 24 n cei 24 de ani care au trecut ntre cele dou citate, supervizarea a devenit parte integrant a celor mai diferite domenii de munc. Supervizarea i formaiunea ei special coaching-ul sunt folosite pe nivele ierarhice diferite pentru a dezvolta orizontul profesional. Din observatorii distanai au devenit cltori n lucruri referitoare la reflecia legat de munc. Modelarea profesionist a existenei de a fi strin permite implicarea dimensiunilor culturale i istorice n procesul de reflecie. Hotrtoare pentru analiza acestui aspect sunt experienele din cursul europenizrii supervizrii.25 26 Rezumat Distana este o caracteristic a supervizrii. Ea este premisa pentru ca lrgirii de sens s poat avea loc. Meteugul metodic al supervizrii const n a construi o punte ntre controversele despre procesele de comunicare n cmpul muncii, respectiv n organizaie, i prezentarea i trirea acestor teme i a emoiilor legate de ele n sistemul de supervizare. Recuplri vor fi intreprinse de la un sistem la altul, de la sistemul de supervizare la sistemul de munc i invers. (Gotthardt-Lorenz)27 nelegerea lumii muncii care a devenit mai complex necesit un instrumentar corespunztor timpurilor. Supervizarea reuete prin poziia autonom distanat i prin examinarea att emoional ct i cognitiv a proceselor de munc i a situaiilor s se dezvolte mai departe metodic, corespunztor schimbrilor din lumea muncii. Procesul analog de nvare i de dezvoltare are loc i la cei care urmeaz s fie supervizai. Aceast nvare i dezvoltare bilateral a competenelor, ntodeauna n contact i n relaie cu realitatea muncii i cu realitatea social i personal a fcut ca ntre timp supervizarea s devin o poveste european de succes.
24

Tutzer Inge: Erfahrungen aus der Interntionalen Supervisionsgruppe, n: Web-site der ANSE: www.supervision-eu.org
25 26

Bodenheimer Aron Ronald: Warum? Von der Obsznitt des Fragens, Editura Reclam, Stuttgart 984, p. 7 Jager Elisabeth: Die therapeutische Gemeinschaft, n: Hans Strotzka (ed.): Psychotherapie: Grundlagen, Verfahren, Indikationen. Urban und Schwarzenberg, Wien 978, p. 386

Tatschl Siegfried: Wenn Supervisoren reisen, loc.cit.

Freitag-Becker Edeltrud: Im Dialog mit der Andersartigkeit, n: Forum Supervision, fasc. 22, Supervision in interkultureller Perspektive, oct. 2003, ed. Gerhard Leuschner / Gerhard Wittenberger, Fachhochschulverlag Frankfurt 2003
27

53

Gotthardt-Lorenz Angela, loc.cit.

iril iro Rai Mostar28 n legtur cu supervizarea apare n repetate rnduri metafora cu podul. A dori s folosesc aici imaginea despre Stari Most podul vechi de la Mostar.29 Ea exprim mult din ceea ce pentru mine ca supervizor i european reprezint o dorin. Stari Most leg ntre ele culturi i religii diferite precum i reprezentri valorice

deosebite. El face posibil ntlniri personale. Imaginea lui Stari Most st pentru nvingerea abisurilor i pentru sprijinirea i nlesnirea schimburilor. Un alt aspect este confruntarea cu istoria colectiv. Faptul, c dup distrugerea intenionat Stari Most va fi reconstruit ntr-un proces interactiv i reflexiv, cu participarea tuturor prilor implicate, este un semn mpotriva resemnrii n faa experienelor istorice traumatice.

Adress: A 3470 Kirchberg am Wagram, Engelmannsbrunn 91 email: sigi.tatschl@aon.at Fax/phone 0043-2279-2856 Mobile 0043-664-45 19 522

28

Sunt foarte recunosctor lui iril Rai pentru c mi-a pus la dispoziie aceast fotografie. Zahvaljujem gospodinu Cirilu Raiu za fotografiju Starog Mosta.
29

54

Timp ndelungat, Stari Most, podul vechi de la Mostar a fost considerat ca i simbolul nelegerii dintre popoare precum i un motiv pitoresc i un obiectiv turistic. Realizarea deosebit din punct de vedere static de a construi n anul 566 un arc de pod din piatr de o satfel de dimensiune ( = 28 m, l = 2 m) merit admiraie la fel ca i estetica graioas a arhitecturii sale. Distrugerea n 993 n timpul rzboiului din Bosnia a acestui monument cultural a cutremurat ntreaga lume. Comunitatea internional a fcut posibil reconstrucia podului vechi cu folosirea blocurilor originale de piatr scoase din albia rului Neretva. Cf. catalogul nsoitor al expoziiei din Muzeul de Art din Viena: The bridge of Mostar / Die Brcke von Mostar, Wien 2000.

Supervizarea profesional n centrul maternal

Psih. aurora toea

Director CRIPS

Supervizarea este principala modalitate prin care un supervizor desemnat de organizaie autorizeaz activitatea individual i colectiv a personalului i asigur respectarea standardelor de calitate. Obiectivul este crearea posibilitii ca angajaii s-i poat desfaura activitatea n conformitate cu fisa postului, cu maximum de eficiena posibil. Nucleul procesului de supervizare l constituie reuniunile periodice organizate dintre supervizor i supervizat(i). Persoana supervizat este participant activ la acest proces interactiv.- (Brown si Bourne )

Centrul maternal dispune sau ar trebui s dispun de un sistem activ de supervizare a resurselor umane care permite funcionarea sa la nivel optim. Supervizarea este considerat o component cheie a gestiunii de calitate a resurselor umane, fiind indispensabil n cazul oricrui serviciu care presupune o relaionare direct cu clientul. Este obligatorie nominalizarea unui supervizor pentru activitatea asistenilor sociali/ educatorilor i relaia acestora cu mama, copilul i familia. Este de preferat ca acest supervizor s fie un specialist cu studii superioare de specialitate din cadrul complexului de servicii n care este integrat programul de asisten sau din cadrul DGASPDC, respectiv al organizaiei neguvernamentale furnizoare de servicii.

55

n munca social centrat pe familie este necesar ca asistentul social responsabil de caz sau educatorul care lucreaz direct cu mamele i copiii lor s beneficieze de supervizare din partea unui specialist din exterior, pentru a fi consiliat n elaborarea i aplicarea proiectului individualizat de protecie, pentru a-i imbunti metodele de lucru i pentru a depai situaiile dificile in relaia cu clientul sau/i strile de stress inerente unui loc de munc n care se trateaz drame umane. Este practic un drept al specialistului de a cere i primi sprijin pentru rezolvarea problemelor profesionale sau provocate de stress-ul profesional. n acelai timp, furnizorul de servicii DGASPDC sau organizaia neguvernamental - beneficiaz n urma desemnrii unui supervizor pentru centrul maternal deoarece poate asigura conducerea i evaluarea. Se bazeaz pe experiena i expertiza personal a persoanei supervizate. Dificultatea pentru supervizor const n ndeplinirea unor roluri diverse care s sprijine responsabilii de caz/ managerii de caz/ personalul s munceasc eficient, purtnd n acelai timp rspunderea pentru rezultate i ducerea la ndeplinire a misiunii centrului maternal. Ce fac supervizorii? Sprijin i formeaz personalul care se ocup de managementul de caz Conduc i coordoneaz activitile din cadrul programului Evalueaz performana angajailor, eficiena programului i rezultatele pentru familiile beneficiare Contribuie la elaborarea de politici i punerea acestora n practic Gestioneaz programe Asigur comunicare i feedback Stabilesc relaii de colaborare Negociaz acorduri ntre organizaii/ sisteme Intervin n rezolvarea de probleme pentru consolidarea sistemului de servicii pentru copii i familii Competene (Cooke i McMahon,

a. Competene de relaionare b. Competene de coordonare c. Competene de orientare d. Competene de dezvoltare Fiecare dintre aceste domenii are anumite caracteristici asociate. S le analizm pe fiecare mai nti separat i apoi ca pe un ntreg ca s vedem utilitatea anumitor caracteristici din fiecare categorie de competene n realizarea unei supervizri eficiente n sistemul de protecie centrat pe familie. a. Competene de relaionare Pentru a fi eficieni n rolul lor, supervizorii trebuie s posede competene de relaionare manifestate n interaciunea lor cotidian cu angajaii. Iat cteva abiliti din aceast categorie: capacitatea empatic, grija, flexibilitatea i manifestarea unui stil suportiv de supervizare. Dac supervizorul demonstreaz asemenea abiliti, personalul poate astfel percepe latura mai uman a personalitii acestuia precum i sprijinul i preocuparea lui fa de eforturile angajailor. Cnd personalului i se permite s realizeze aceasta latur, supervizorul faciliteaz i construiete echipe n cadrul departamentului/biroului respectiv. Supervizorul constituie un model de rol pentru angajai. Prntr-un comportament flexibil, el poate rspunde cerinelor impuse att de rolul su n continu schimbare, ct i de rolurile n schimbare ale programului i ale organizaiei ca ntreg. b. Competene de coordonare Alte competene necesare realizrii unei supervizri eficiente sunt cele de coordonare. Printre acestea se regsesc: s fii un om pe care ceilali s se poat bizui, de ncredere, s acorzi atenie amnuntelor i s te concentrezi pe rezultate. Supervizorul este un om de ncredere atunci cnd att personalul, ct i organizaia n sine pot avea ncredere i se pot baza pe el. Aici pot apare anumite probleme legate de rolul supervizorului: nevoile personalului i cele ale organizaiei pot s nu coincid. Supervizorul este rspunztor att n faa unuia ct i a celuilalt i exist momente n care cele dou par n conflict. c. Competene de conducere Printre acestea se numr caracterul hotrt i orientat spre realizarea sarcinii, la care se adaug un stil directiv de supervizare

2002) 56

Exist patru domenii de competen eseniale pentru supervizorul din sistemul de protecie a familiei i copilului:

iar obiectivul este iniierea aciunii. A avea un stil directiv nseamn a actiona spre realizarea unui obiectiv, a unui rezultat dorit. Conducerea poate implica evaluarea programelor, aprecierea performanelor, supervizarea personalului i elaborarea de proiecte. d. Competene de dezvoltare Ultima categorie de competene necesare supervizrii eficiente o constituie competenele de dezvoltare. Acestea implic creativitate, asumarea de riscuri, caracter novator, spirit de colaborare i ndrzneal politic. Utilizarea acestora n supervizare nseamn orientarea spre schimbare n cadrul propriului departament/birou i/sau n cadrul centrului maternal pentru care lucreaz. Acesta este nivelul n care supervizorul se confrunta cu imaginea de ansamblu: colaborarea intre serviciile comunitare, elaborarea de acorduri i planificarea comunitar. El trebuie s aib o viziune unitar i abilitatea de a o exprima att fa de personal i superiori ct i fa de comunitate. n concluzie, un supervizor eficient, trebuie s fie capabil s-si exprime propria viziune despre echip dar i s prezinte personalului perspectiva organizaiei. Trebuie s fie capabil de interaciune cu alte servicii din sistemul de asistena social si de protecie a copilului i s colaboreze cu acestea. Toate abilitile menionate mai sus sunt eseniale n supervizare. Motivul pentru care este dificil s devii un supervizor eficient rezid n faptul c eficiena oblig la dezvoltarea competenelor din aceste patru domenii. Importana comunicrii interne i munca n echip Managementul resurselor umane din centrul maternal asigur intervenia n echipa pluridisciplinar i o comunicare intern permanent ntre personal, voluntari i specialitii colaboratori din alte servicii din comunitate. Comunicarea este indispensabil unei organizaii moderne, flexibile si eficiente. Vor fi adoptate toate metodele i formele de comunicare verbal i n scris pentru ca toi angajaii s fie la curent cu viaa intern a centrului maternal, s transmit la rndul lor informaii i s i exprime opiniile. Este necesar ca n acest proces de comunicare intern s fie antrenate i mamele beneficiare, exceptnd acele reuniuni i comunicri scrise care

abordeaz aspecte confideniale sau probleme specifice exclusiv personalului. Mamele vor fi informate despre activiti, evenimente, proiecte de viitor i li se vor solicita opiniile pentru mbuntirea activitii. Se recomand amenajarea unui avizier i se poate pune la dispoziie o cutie pentru sugestii i opinii, ncurajndu-se comunicarea n scris. Prezentm n continuare cteva aspecte teoretice i practice referitoare la munca n echip multidisciplinar i la dezvoltarea echipelor eficiente. Echipa Conform definiiei lui Katzenbach i Smith (993), echipa este un grup restrns de persoane cu abiliti complementare dedicate unui scop comun, acelorai cerine de performan i unor metode de abordare comune pentru care se consider reciproc responsabili Termenul de echip multidisciplinar, adaptat centrul maternal, se refer la un grup de lucru unitar, relativ permanent, format din profesioniti cu specializri diferite, care rspunde de asigurarea serviciilor de asisten, ngrijire, educare i pregtire a reintegrrii familiale i sociale a cuplului mam-copil. Dar nu este suficient ca membrii grupului s fie nominalizai pentru a deveni o echip. Sunt absolut necesare urmtoarele elemente: a. b. c. d. scop comun interdependena angajare responsabilitate

S le explicitm, pe scurt: a. Scop comun Persoanele trebuie s aib obiective comune sau un motiv pentru a lucra mpreun. Astfel, pentru a deveni echip membrii grupului i vor defini pentru nceput scopul comun, fiind necesar nu doar definirea formal a acestuia, ci nelegerea i contientizarea de ctre fiecare persoan a scopului comun. b. Interdependena Membrii grupului trebuie s neleag c au nevoie unii de alii pentru atingerea scopului comun, dat fiind c rolurile lor sunt complementare. Dei fiecare membru al grupului are diferite specializri, experien, abiliti, activiti profesionale specifice ei sunt la fel de importani pentru reuita planului de servicii

57

cuplului mam-copil. O echip nu se poate construi n lipsa ncrederii, iar ncrederea se dobndete prin realizarea mpreun a sarcinilor i prin contientizarea rolului fiecrui membru al echipei. c. Angajare Membrii echipei trebuie s fie convini c numai deciziile comune sunt eficiente, c dou capete gndesc mai bine dect unul singur, trei mai bine dect dou, etc. n luarea deciziilor, membrii echipei trebuie angajai s i exprime opiniile. Reciproc, membrii echipei trebuie s fie proactive n luarea deciziilor i n exprimarea opiniilor pentru mbuntirea calitii muncii, serviciilor i echipei d. Responsabilitate Pentru obinerea unor rezultate semnificative, toi membrii echipei trebuie s fie responsabili unii fa de alii. Grupul nsui trebuie s fie responsabil ca unitate funcional ntr-un context organizaional mai larg fa de DGASPC, DSP, ONG-uri, etc. Grup versus echipa Pentru a nelege mai bine ce nseamn trecerea de la grup la echip, propunem o paralel ntre grup i echip (Maddux, 992), conform schemei urmtoare: Construirea echipei multidisciplinare nu e doar o activitate care are loc la nceperea unui program nou, sau a unui an calendaristic, ci un proces continuu, care cuprinde mai multe etape de dezvoltare. Coordonatorul centrului, n calitatea sa de manager al resurselor umane, se va implica n dezvoltarea echipei pentru a o face eficient.

O echip eficient are o serie de caracteristici ideale, care nu trebuie privite ca obiective imposibil de atins n realitate. n spatele fiecrei caracteristici se pot descoperi elemente relativ uor de transpus n practic, n orice activitate de echip i nite reguli deontologice asupra crora fiecare membru al echipei ar trebui s mediteze. Caracteristicile ideale ale unei echipei eficiente (Team building. An Exercise) Toi membrii grupului urmresc standarde nalte de calitate; Atmosfera din grup este lipsit de formalism, pozitiv i relaxat. Criticile sunt constructive i nu creeaz disconfort; nu se fac atacuri la persoan; Membrii poart multe discuii i toat lumea particip. Oamenii se ascult unii pe alii; se exprim toate punctele de vedere; exist o atmosfer suportiv; Membrii au deplin ncredere reciproc i se bazeaz unii pe ceilali; Membrii, inclusiv conductorul, sunt loiali unii altora; Membrii grupului neleg clar obiectivele generale i specifice precum i sarcinile echipei i le accept; Deciziile se iau prin consens (exist un acord general clar i toat lumea e dispus s-l respecte) iar dezacordurile se discut. Cnd se trece la aciune, se formuleaz i se accept sarcini clare; Conductorul nu domin echipa i nici nu i se supune fr rost; Sprijinul reciproc este liber.

58

GRUPUL
Membrii sunt de prere c motivul pentru care se gsesc mpreun este doar administrativ. Indivizii lucreaz separat; cteodat obiectivele lor se intersecteaz. Membrii au tendina de a se concentra asupra propriei persoane, deoarece nu sunt suficient de implicai n proiectarea obiectivelor unitii. Atitudinea lor fa de munc este cea a unui simplu angajat. Membrilor li se spune ce s fac i nu sunt consultai asupra celei mai adecvate abordri. Sugestiile nu sunt ncurajate.

ECHIPA
Membrii i recunosc interdependenta i nteleg faptul c sprijinul reciproc este cel mai bun mijloc de realizare att a motivelor personale ct i a celor de echip Membrii simt c munca i unitatea n care lucreaz le aparin deoarece sunt dedicai obiectivelor n stabilirea crora s-au implicat.

Membrii contribuie la succesul organizaiei prin aplicarea abilitilor i cunotinelor de care dispun la realizarea obiectivelor echipei.

Membrii nu au ncredere n motivaia colegilor deoarece nu le neleg rolul. Exprimarea opiniei/ dezacordului este privit ca manifestare a lipsei de suport.

Membrii lucreaz ntr-un climat de ncredere i sunt ncurajai s-i exprime deschis ideile, opiniile, dezacordurile i sentimentele. ntrebrile sunt binevenite.

Membrii sunt att de circumspeci n ceea ce spun nct nelegerea efectiv nu este posibil. Unii se pot juca sau pot chiar ntinde curse celor neateni.

Membrii comunic deschis i sincer. Fac eforturi s-i neleag reciproc punctele de vedere.

Membrii pot fi beneficiari ai unor solide sesiuni de formare dar supervizorul sau ali membri ai grupului pot limita aplicarea celor nvate strict la munca fiecruia.

Membrii sunt ncurajai s-i dezvolte abilitile i s aplice n practic cele nvate. Ei se bucur de sprijinul echipei.

Membrii se regsesc n situaii conflictuale pe care nu tiu s le rezolve. Intervenia supervizorului poate fi amnat i se poate ajunge pn la deteriorarea grav a lucrurilor.

Membrii recunosc faptul c apariia conflictelor constituie un aspect normal al interaciunii umane iar situaiile de acest gen sunt privite ca oportunitate pentru idei i creativitate. Ei acioneaz pentru rezolvarea rapid i constructiv a conflictului.

Membrii pot s participe sau nu la luarea deciziilor privitoare la grup. Conformitatea este deseori considerat mai important dect succesul.

Membrii particip la luarea deciziilor privitoare la echipa dar i dau seama c, ori de cte ori echipa singur nu ajunge la un rezultat sau n caz de urgen, decizia final aparine conductorului. Obiectivul final este succesul, nu conformitatea.

59

Care este diferena dintre supervizare i psihoterapie?

ruth WerDiGier
Biografie: Ruth Werdigier este terapeut cognitivcomportamental n Viena. n ultimii 25 de ani a fost terapeut n practica privat. n plus fa de aceast activitate de psihoterapeut, lucreaz ca supervizor n instituii de sntate i pregtete supervizori n companii i organizaii mari mai ales pe tema managementul conflictului.

60

n calitate de specialist n terapia cognitiv-comportamental i supervizor format m-am ntrebat adesea care este diferena ntre aceste dou roluri, supervizor-psihoterapeut? Fiecare supervizor se instruiete ntr-o profesie de baz care l ghideaz ulterior n ndeplinirea rolului de supervizor. Ca i terapeut comportamental am nvat multe despre explorarea n profunzime a problemelor unui client n cadrul procesului de analiz, multe despre istoria problemei, factorii care o alimenteaz i beneficiile secundare ale acesteia. Supervizorii altor profesii s-ar putea s evite aceast aprofundare a problemei, naintarea n profunzime n istoria personal i s-ar putea s se concentreze mai mult asupra sistemului i a aspectelor organizaionale. Dar hai s vedem ce am putea nva de la toate abordrile i cum supervizarea ar putea profita de toate fostele modele de pregtire.

Din punct de vedere behaviourist, problemele personale i au originea n dou surse principale: . Absena deprinderilor (ce s fac i cum s fac) 2. Anxietate condiionat (a eua, a pierde iubire i afeciune, a pierde statutul) i ca urmare rezult un comportament de evitare. Problemele ridicate n cadrul sistemelor sunt: resurse limitate, ideologii, intenii ascunse i contradicii, presiuni economice. Atunci cnd, n calitate de supervizor, decizi s avansezi mai profund n problemele supervizatului atunci evii s te confruni cu realitile sistemului. Te avni n lumea imaginar acolo unde nu trebuie s ai de-a face cu aridele situaii profesionale cotidiene. Privind din cealalt perspectiv, cnd lucrezi cu probleme legate de sistem raionalizezi i acionezi numai la nivelul practicii. Caui

s identificii soluii rapide. Ca urmare evii s susii persoana care este implicat n proces i, astfel, perpetuezi problema fcnd mult din acelai patern. n ambele cazuri evii expunerea la ntrebri i idei neplcute. Deci, poate c se pot combina cele dou strategii. Supervizarea ar trebui s determine supervizatul s: . fie capabil s ating obiective concrete, s testeze succesul, s-i planifice activitile i s acioneze ntr-o manier contiincioas i contient; 2. s permit clientului s depeasc anumite granie ntr-un spaiu special i ntr-o perioad de tip nelimitativ, n care s poat reflecta la munca sa, un spaiu unde nu tie nc care va fi rezultatul sesiunii de supervizare, unde i poate experimenta coflictele i le poate simi, unde poate fi contient de senzaiile corporale, poate descoperii scheme vechi de comportament, amintiri i patern-uri care l incomodeaz n activitatea curent. Bineneles c n ceea ce privete scopul supervizrii, clientul este de accord asupra acestuia. Supervizarea, aa cum spunea ntr-o manier minunat Peter Hinnen n articolul su publicat n Supervision und Beratung. EHP. Bergisch Gladbach, 2005, servete ca mijloc de rectigare a resurselor individuale n cmpul muncii pentru un individ bineneles sau chiar pentru o echip profesional. Care sunt resursele de care ai nevoie ntr-o anumit situaie profesional? Exist fore, putere, energie cunotine i deprinderi n contradicie cu slbiciuni, deficite, greeli i probleme. De aceea trebuie identificate resursele supervizatului sau cele pe care echipa le are, dar la care nu au acces, astfel nct s le poat explora i dezvolta. Mai trziu este important i scopul originar al supervizrii. Temele n supervizare sunt un permanent subiect de negociere ntre supervizat i supervisor i este un proces viu n care nici unul dintre cei doi nu tie n ce direcie va merge sesiunea de supervizare. Supervizorul nu tie ce dorete supervizatul de la el i uneori nici mcar su-

pervizatul nu tie ce dorete sau ce strategie i s-ar potrivi cel mai bine. Supervizorul trebuie s dein o mulime de aptitudini i capaciti pe care din fericire le-a nvat n timpul formrii i cunotine ca de exemplu cunotine despre fundamentele folozofice i bazele eticii, diferite forme de supervizare i diferite concepte, posibilitti i limite ale procesului de supervizare, etc. Are nevoie de competente personale ca de exemplu: - capacitatea de a adresa ntrebrile potrivite i capacitatea de a asculta rspunsurile; - empatie; - confruntare ; - talentul de a percepe i observa, abilitatea de a reflecta procesele sociale; - flexibilitate n asumarea anumitor roluri; - tolerana la conflict i haos; - contientizarea unor probleme de ordin politic sau de ordin ecologic; - deschidere fa de problematici religioase i spirituale; - competente de consiliere; - rezistena i stpnire de sine. ntorcndu-ne la Peter Hinnen (2005) a crui definiie a supervizrii este recucerirea resurselor supervizatului n domeniul su de activitate remarcm faptul c el ridica o serie ntreag de probleme semnificative : - ce resurse i doreti, att pentru tine ct i pentru ceilali n domeniul tu de activitate ? - ce resurse i lipsesc i lipsesc i celorlali n acest context ? - ce resurse posezi n contextul tu personal i cum se face c nu le foloseti n contextul profesional ? Pregtirea i experiena mea n terapia behaviorist m ajut s neleg de ce oamenii acioneaz aa cum acioneaz, ns pentru mine este evident c orice abordare i experien anterioar are propriile avantaje iar supervizarea viitorului va include aspecte din toate teoriile incluznd aspectele raionale, emoionale, politice, comportamentale, sistemice i aspectele analitice, toate n acelai timp ntr-o abordare unitar.
Traducerea: Ovidiu Ionescu

zur Supervision. Otto Mller Verlag, Salzburg, 995)

(Hannes Brandau/Wolfgang Schers. Spiel- und bungsbuch

6

Supervizarea n formarea consilierilor

cornel iriMia

Doctor n psihopatologie al Universitii Paris 7, Denis Diderot Director executiv Fundaia Internional pentru Copil i Familie

ntr-un mediu instituional i ntrun sistem pentru care supervizarea este nc o noutate, un lux greu de atins sau inutil, o reflecie asupra supervizrii conduce la punerea mai multor ntrebri eseniale:
- Ce ar trebui s fac un supervizor? - Care sunt sarcinile i rolurile supervizorului i ale supervizatului? - Ce ar trebui s fac supervizorul pentru a asigura calitatea muncii celor supervizai? - Care este natura relaiei din supervizare? Care este raportul ei cu relaia consilier client? - Care este genul de relaie care este cel mai profitabil pentru supervizare? - Ce metode de nvare ar trebui utilizate?

62

- Ce este de fcut dac supervizatul are unele probleme personale care l mpiedic s aib o relaie eficient cu clientul su? (i sugerm o consiliere personal? un numr de ore de dezvoltare personal?) - n ce fel ar trebui realizat evaluarea supervizrii pentru a facilita procesul de nvare / dezvoltare al supervizailor? - Care este rolul supervizorului n respectarea deontologiei profesionale de ctre cel supervizat? - Care ar trebui s fie relaia supervizorului i a supervizrii cu organizaia n care lucreaz supervizatul? - Care ar trebui s fie profesia supervizorului n raport cu cea a profesionitilor supervizai ? (un psiholog poate fi supervizat doar de un

psiholog, un asistent social doar de un asistent social sau este posibil i o intersecie a acestor profesii ?) Unul din scopurile principale ale supervizrii ni se pare a fi emergent, la consilierul supervizat a unui supervizor intern, o funcie interioar a celui supervizat. Consilierul va putea realiza, dup un anumit timp, o auto-supervizare; aceasta ar trebui s se realizeze pe parcursul ntregii sale activiti profesionale. Sarcinile supervizorului pot fi descrise i analizate n urmtoarele contexte: . 2. 3. 4. 5. 6. 7. relaia cu supervizatul; procesul de nvare; consilierea; consultana; evaluarea; monitorizarea; activitatea administrativ.

1. Relaia de supervizare Ce fel de relaie este aceasta? Am putea-o situa ntre o relaie de nvare i una de consiliere ? Care elemente ale acestei relaii ar trebui negociate la nceputul supervizrii n cadrul unui contract? Supervizarea ajut la contientizarea modului de a fi i de a aciona, ea cere realizarea unor schimbri nu doar n domeniul cunotintelor ci i n cel al comportamentelor, emoiilor i al atitudinilor care in de personalitatea fiecruia. Schimbarea provoac a anumit anxietate. n plus relaia cu supervizorul poate evoca un raport cu o autoritate i astfel poate constitui o ameninare pentru propria independen i autonomie. Supervizatul este ntr-o poziie de vulnerabilitate pentru c este determinat s i expun ignorana referitor la unele aspecte profesionale. Deasemenea, i poate fi team c va primi, din partea supervizorului sau colegilor manifestri de dispre, reprouri, o atitudine de respingere pentru ceea ce a fcut greit. Relaia n supervizare presupune lucrul cu emoii, atitudini uneori intime ceea ce determin dificultatea separrii ei de o relaie terapeutic care s-ar putea instala ntre supervizor i supervizat i care ar trebui evitat ntr-un astfel de cadru.

2. Procesul de nvare Supervizatul ar trebui s doreasc s descopere semnificaia aciunilor sale profesionale, s i descopere propria identitate profesional, s aib o distan adecvat fa de evenimentele vieii profesionale care au o rezonan n viaa personal. Aceasta ntoarcere spre sine periodic, sistematic nu devine fructuoas dect atunci cnd exist o relaie profesional autentic cu supervizorul i cu membri grupului de supervizare. Care sunt metodele de nvare cele mai utile n supervizare? A oferi informaii direct, demonstraia, jocul de rol, analiza studiilor de caz, nvarea prin experien? Ar trebui ca metodele i stilul de nvare s se schimbe odat cu evoluia relaiei de supervizare? Relaiile din grupul de supervizare (cnd supervizarea nu este individual) duc la o informare reciproc a fiecruia din membrii grupului, se realizeaz un inventar de probleme comune, numeroasele experiene diferite duc la clarificarea ideilor i sentimentelor prin explicare, clarificare, comparare. Supervizaii nva unii de la ceilali, i corecteaz astfel mai uor unele percepii sau cliee. Rezult o motivare mai mare datorat grupului. n timpul sesiunilor de supervizare membrii grupului i confrunt atitudinile, emoiile legate de clieni ceea ce determin o contientizare legat de aciunile lor i ale celorlali. Supervizarea de grup duce la o dezvoltare a capacitii de percepere a celuilalt i a comunicrii cu celalalt. Munca n grup presupune o minim siguran pentru fiecare membru al grupului, sigurana care se capat progresiv, cu contribuia supervizorului care trebuie s obin o libertate de expresie a supervizailor fr riscul de a fi distrui de ceilali membri ai grupului. Munca n grup este o pregtire esenial pentru munca n echip, pentru utilizarea forelor colegilor din echipa care vin, fiecare, cu capaciti, cunotine, atitudini utile. 3. Consilierea n cadrul supervizrii Supervizarea nu este terapie, relaia concentrndu-se pe munca cu clientul i mai puin pe aspecte personale ale supervizatului. Presupunem c cei care cer o supervizare au nevoie de un forum n cadrul cruia s ncerce s cu-

63

noasc i s fac fa sentimentelor i reaciilor pe care le au lucrnd cu clienii. Relaia cu beneficiarii este folosit drept punct de plecare pentru ca supervizaii s nvee despre ei nisi, despre clieni i despre cele mai potrivite intervenii. Ce ar trebui s fac un supervizor n cazul n care un supervizat cere direct sau indirect ca sesiunile de supervizare s se transforme n propria terapie sau consiliere personal? Ct timp, ct efort este necesar din partea supervizailor, n afara supervizrii, pentru a-i clarifica problemele personale care sunt piedici majore n relaia cu clientul? 4. Supervizare i consultana Consultana este una din principalele sarcini ale supervizorului i se refer la rezolvarea de probleme, la trecerea n revist mpreun cu supervizatul a aspectelor muncii de consiliere. Grupul de supervizare caut rspuns la ntrebri de genul: care intervenii sunt cele mai adaptate, care este modul n care consilierul poate fi eficient cu acest client. 5. Supervizare i evaluare Evaluarea presupune o parte informal feed back de la supervizor ctre supervizat, feed back de la supervizat ctre supervizor. Evaluarea formal este una din cele mai dificile sarcini ale supervizorului deoarece ea poate amenina relaia de supervizare i poate influena viitorul profesional al consilierului supervizat. Care sunt criteriile care ar trebui utilizate pentru evaluare n supervizare ? Cum se poate realiza deschiderea celui supervizat i realizarea unei bune relaii n supervizare dac cel supervizat tie c va fi notat la sfrit? Ce fel de evaluare poate facilita nvarea n supervizare? Unele din principalele ntrebri la care trebuie s rspund evaluarea n supervizare sunt: care este aciunea/serviciul eficient din punctul de vedere al clientului? Care este aciunea/serviciul eficient din punctul de vedere al consilierului? Ce constituie o practic care respecta criteriile etice? 64 6. Monitorizarea Supervizarea se asigur de continuitatea relaiei profesionale dintre consilier i client,

de calitatea acesteia i respectarea criteriilor etice, se asigur de faptul c supervizatul este contient de implicaiile aciunilor / muncii sale. Ce este de fcut dac un consilier nu respect criteriile etice ale muncii sale? Dar dac nu realizeaz o munc de calitate ? 7. Aspectul administrativ al supervizrii Supervizarea are rolul de a-i face contieni pe consilieri de aspectele organizaionale, de impactul organizaiei/sistemului n care lucreaz asupra muncii lor i asupra clienilor. Ea trebuie s rspund la ntrebri de genul: cum poate aborda supervizarea punctele critice ale muncii consilierul ntr-o anumit organizaie, cum se poziioneaz consilierul, dar i supervizorul fa de organizaie? Importana organizaiei este major n stabilirea contractului iniial dintre supervizor i instituie. Cine este supervizorul ? Ni se pare important ca un supervizor s aib fa de meseria sa o stim suficient de mare pentru a o putea transmite i pentru a-i dori ca un alt profesionist s se formeze i s se simt bine n acea meserie. Supervizorul ar trebui s fie gata s utilizeze strategii, tehnici bazate pe interaciune, s intre cu supervizatul ntr-o relaie profesional, inter-personal de o durat i ritm stabilite de comun acord. Supervizorul stimuleaz i recunoate participarea activ a supervizatului pe care l respect ca persoan cu un sistem de valori i intenii, cu posibiliti actuale i poteniale dar i cu limitele sale. Una din valorile comune grupului de supervizare ar trebui s fie certitudinea valorii de al ajuta pe client s progreseze spre autonomie. Supervizorul are sarcina de a facilita interaciunile, de a veghea ca fiecare s se exprime, de a mpiedica presiunile inutile, hruirea n cadrul grupului, de a asigura nvarea, de a susine pe fiecare membru din grup. n concluzie putem spune c supervizarea rspunde unei nevoi a profesionitilor de a avea la dispoziie un forum de reflecie.

(Reflecie neleas aici ca fiind cea care contribuie la trecerea de la experien la nvare; ea are i o funcie de cutare a sensului a ce se ntmpl n relaia profesionist beneficiar al serviciilor). Supervizarea creaz un mediu de realizare a acestei treceri.

Supervizorul este mai aproape de un mentor care nu este doar profesor, nici un printe ci un ghid, un adult experimentat. Este vorba de o ucenicie n care nu se nva doar o meserie, ci i cum s devii adult n plan profesional.

BIBLIOGRAFIE :
. Elisabeth Holoway, Michel Carroll Training Counselling Supervisors, SAGE Publications, London, 999. 2. Mathilde du Ranquet - La supervision en travail social, Privat, Paris, 986. 3. Edward H. Scissons Counselling for results, Brooks / Cole Publishing Company, 992. 4. Richard NelsonJones - Practical Counselling and Helping Skills, SAGE Publications, London, 997.

65

Societatea German de Supervizare

louis van Kessel

Confereniar Coordonator pentru supervizare i training profesional la Institutul VDO pentru formare i consultan avansat, Departamentul Universitii pentru tiine Aplicate Arnhem/ Nijmegen (Olanda). Lucreaz ca formator n supervizare i coaching n numeroase ri europene. A publicat lucrri de supervizare i coaching n peste 7 limbi de circulaie. Preedinte Fondator al ANSE (Organizaia European a Asociaiilor de Supervizare) n perioada 1997 2003.

storia supervizrii ncepe pe la sfritul secolului XIX n America de Nord. Friendly visitors (vizitatori prietenoi) i paid agents (ageni pltii) sprijin organizaiile caritabile n activitatea lor, supravegheaz distribuirea de servicii i bani i se ocup de activitatea voluntarilor. n 954 apare prima publicaie de specialitate n Germania de dup rzboi, n 964 se nfiineaz prima specializare la Societatea German de Asisten Public i Privat la Frankurt/Main (azi: Berlin). n 989 se nfiineaz Societatea German de Supervizare ca asociaie profesional a peste 3.500 de supervizori i supervizoare i aproape 30 de centre de formare. Definiie Supervizarea servete n principiu dezvoltrii persoanelor i organizaiilor. Ea mbuntete comportamentul oamenilor n rolurile profesionale i a instituiilor lor n context.

Supervizarea se refer la comunicare i cooperare n activitatea profesional. Supervizarea este reflecie i nu instrucie, este o explicare comun a unei probleme, nu este o formare, un curs. Supervizarea acoper aspecte personale, interactive i organizaionale. Supervizarea utilizeaz poziia extern a consilierului pentru a permite nelegerea unei probleme. Conducerea, munca n echip, munca pe proiecte, gestionarea situaiilor de criz, soluionarea conflictelor - acestea sunt domeniile n care consilierii pot da impulsuri importante pentru o nelegere mai bun, mai profund i astfel extinderea posibilitilor de aciune. Beneficii Supervizarea este util pentru: - ndeplinirea gndit a sarcinilor specifice i de conducere;

66

- mbuntirea proceselor de nelegere la locul de munc i susinerea muncii n echip; - nelegerea conflictelor n contextul muncii i soluionarea lor prin negociere; - clarificarea relaiei cu clienii i gestionarea ei adecvat; - aprofundarea lucrurilor din spatele lucrurilor; - asigurarea stabilitii personale i a motivaiei din viaa profesional chiar i n situaii de munc dificile; - planificarea dezvoltrii profesionale; - asigurarea structurilor nesigure din activitatea pe proiect; - dezvoltarea calitii fluxurilor de munc i a rezultatelor acestora. Etic Supervizarea este nc de nceputurile sale un concept de consiliere legat de valori, al crui discurs de specialitate este mai actual dect niciodat. Dreptatea social, emanciparea, respectul i respectarea valorilor - acestea, printre altele, sunt concepte de baz cu care opereaz aplicarea supervizrii. Aceste valori reprezint o baz important pentru atitudinea unui consilier. Supervizarea nu dorete s izoleze n cadrul conflictelor i afirm c dezvoltarea oamenilor i a organizaiilor este esenial pentru fiina i comportamentul acestora i nu poate fi mpcat cu interesele unei valorificri nelimitate a forei de munc. Societatea German de Supervizare a elaborat linii directoare privind etica n comportamentul profesional, a stabilit un statut al membrilor pentru domeniul comunitii lor profesionale i un cenzor, care permite soluionarea independent a plngerilor depuse de clienii membrilor asociaiei. Calitate Sarcina principal a Societii Germane de Supervizare este asigurarea calitii conceptului de consiliere, al supervizrii. nc din 989 au fost create Standardele pentru formarea ca supervizor, acestea fiind mereu mbuntite. n 2002 s-a elaborat i aprobat Profilul profesional al consilierului SGS. Din 2003, acest SGS testeaz un Model de proces pentru dezvoltarea calitii supervizrii, care va permite evaluarea calitii activitii practice de supervizare. La acest proiect au participat pn

acum n mod voluntar peste 600 de membri. Evaluarea extern va fi fcut public n 2006. La sediul Societii Germane de Supervizare se elaboreaz un sistem pentru certificarea managementului calitii. Formare profesional Studii superioare, 5 ani de experien profesional practic, peste 400 de ore de curs de aprofundare absolvite i experiena proprie ca supervizor acestea sunt condiiile minime pentru nceperea unei specializri ca supervizor. Specializarea certificat de Societatea German de Supervizare cuprinde cel puin nc 500 de ore de curs pe parcursul a doi ani, precum i numeroase alte servicii suplimentare. Astfel, supervizorii SGS dispun de o experien vast n viaa profesional, formare profesional i specializare. Sfaturile gratuite nu sunt aadar specialitatea lor. Doar cei care au parcurs acest drum pentru calificare pot dobndi calitatea de membru SGS i pot purta titlul de supervizor SGS. Excepiile motivate obiectiv sunt pentru SGS un semn evident de onorare a altor ci de calificare i specializare profesional. tiin SGS este legat n mod deosebit de tiin i cercetare. n cadrul simpozioanelor tiinifice se pun ntrebrile de principiu ale profesiunii i ale cercetrii care se desfoar n cadrul ei. n cadrul unui proiect de promovare a doctoratului, lucrrile tiinifice pe aceast tem sunt susinute ideatic i material. Colaborarea cu agenii de acreditare asigur legtura cu europenizarea studiilor superioare. Universitile i colile superioare au fost din totdeauna organizaii partenere importante i distinse pentru specializarea n domeniul supervizrii. SGS este partener n cadrul unor proiecte de cercetare tiinific. Un index cuprinztor al lucrrilor privind cercetarea efectelor din domeniul supervizrii este n curs de elaborare. Profesia Cele 7 caracteristici ale unei profesii: . Cei care aparin profesiei sunt organizai ntr-o asociaie profesional condus de ei.


Vezi Thomas Kurz (2002): Sociologie profesional. Transcript, Bielefeld

67

2. Asociaia profesional stabilete reguli de conduit specifice i obligatorii. 3. Profesionalismul este caracterizat de o baz specific de cunotine, a cror diseminare se face de obicei de ctre asociaia profesional. Profesorii universitari sunt membri ai profesiei, tinerii profesioniti sunt pregtii n cadrul unui model teoretic i practic. 4. Activitatea profesional este un serviciu adresat tuturor i se bazeaz pe valorile societii. Orientarea spre binele tuturor este legat de o motivaie profesional altruist. 5. Profesionitii sunt experi n relaia lor cu clienii. Ofer o rspundere foarte mare i cer o ncredere puternic. 6. Profesionitii dein un monopol n ceea ce privete competenele din domeniu i sunt apreciai de ctre societate. 7. Pentru profesioniti se aplic de obicei reguli restrictive n ceea ce privete reclama. Discursul de specialitate SGS iniiaz, sprijin i dezvolt discursul profesionitilor din domeniul supervizrii ctre publicul de specialitate i pe piaa serviciilor de consiliere. Ziua german a consilierii a reprezentat ntre 992 i 999 manifestarea central a supervizorilor i2 a celor pentru care acetia muncesc. Din 2002 Forumul Supervizare i Politic realizeaz legtura dintre supervizare i problemele sociale i politice i invit reprezentani ai altor discipline i domenii ale societii la un schimb de idei. Numeroase evenimente de specialitate i n special ntruniri, conferine i ateliere cu clienii i contractorii de supervizare asigur legturile branei i al discursului acesteia cu aceia, care pot beneficia de serviciile acestei profesii. Cooperarea i parteneriatul sunt de la sine nelese. n seria de publicaii a SGS de le editura Juventa au aprut pn n prezent 7 volume care se adreseaz publicului de specialitate, mbinnd teoria cu practica. Proiecte SGS a iniiat n ultimii ani proiecte de diverse tipuri. Cteva dintre teme ar fi: Supervizarea n asistena acordat copiilor i tinerilor

Supervizarea n domeniul sntii Supervizarea n contextul sprijinirii medicii muncii Supervizarea i coala Supervizarea i munca sindical Supervizarea i agricultura Supervizarea i predarea gestiunii la meteugari sau profesiile liberale Supervizarea i gender mainstreaming-ul Supervizarea i coaching-ul Munca de proiect a fost desfurat de grupe voluntare sau de ctre angajaii sediului central. Rezultatele proiectelor au fost aduse la cunotina publicului (asociaiei) n diverse forme luri de poziie, publicaii de specialitate, ntruniri, conferine, pentru a detalia i a prezenta profilul serviciilor oferite de supervizare. Colaborri SGS este membru fondator al Asociaiei Organizaiilor Naionale pentru Supervizare din Europa www.supervision-eu.org (ANSE), care susine contactele de specialitate i de politici profesionale dintre supervizorii din ntreaga Europ i asociaiile lor profesionale. SGS face parte, alturi de alte 7 asociaii de specialitate, care susin supervizarea n Germania, din Forumul Asociaiilor de Supervizare, pentru a promova colaborarea dintre supervizori dincolo de graniele conceptuale sau ale asociaiilor i astfel, pentru a maximiza i utiliza potenialul ntregii brane. SGS este membru fondator al Societii Germane de Consiliere, care a fost nfiinat n 2004 ca organizaie supraordonat i de lobby a 28 de alte asociaii profesionale i de specialitate. ntre 2004 i 2007 SGS deine preedinia acestei organizaii. SGS este membru al Asociaiei Germane pentru Asisten Public i Privat i al Societii pentru Asistena Acordat Tinerilor; de asemenea, ea face parte din numeroase reele. Europa n multe din rile europene, supervizarea este un format important i profesionist de consiliere. SGS este membru fondator al ANSE (Asociaia Organizaiilor Naionale pentru Supervizare din Europa), fondat n 997, n cadrul creia numeroase asociaii naionale

68

din Europa s-au reunit pe o platform de specialitate. SGS lucreaz cu mai multe asociaii din rile vecine, nrudite din punct de vedere conceptual i operativ (Austria, Elveia, Italia, Olanda, Ungaria, etc.). Centrele de formare ale SGS colaboreaz strns cu organizaii partenere din strintate (de ex. din Lituania, Estonia, Rusia, Republica Ceh, Spania). Membrii SGS cu deosebit de mult experien s-au constituit n Reeaua SGS de supervizare i activitate intercultural, pentru a stimula publicul de specialitate n legtur cu aspectele profesionale. SGS sprijin i promoveaz proiectele ANSE; n acest context trebuie menionat n special participarea la consolidarea grupelor internionale de interviziune i colaborarea pe teme legate de lobby. Probleme internionale, interculturale i legate de migrare sunt din punctul de vedere al SGS pri importante ale calificrii unui supervizor i ale nelegerii de sine a asociaiei. Formate nrudite SGS se ocup profesional de serviciile de consiliere. Dintre acestea fac parte i coachingul, medierea, consilierea organizaional i training-ul. Membrii SGS sunt deseori calificai i pentru aceste activiti i le pun la dispoziie pe piaa de consiliere alturi de supervizare. Cooperarea i integrarea alturi de pstrarea i accentuarea conturului supervizrii sunt deosebit de importante pentru SGS. Consilierii de alt profil i asociaiile acestora sunt parteneri importani n eforturile de a profesionaliza mpreun consilierea. Membrii Peste 3500 de supervizori i aproape 30 de centre de formare sunt reunite n cadrul SGS. Acestea susin promovarea conceptului de consiliere al supervizrii i interesele profesionale i de specialitate din cadrul acestei profesii. Aproximativ 230 de membri activeaz permanent n comitete i organe ale SGS, iar n teritoriu s-au organizat peste 40 de grupe regionale. Baza de date cu consilieri ai SGS, accesibil la www.dgsv.de, ofer posibilitatea clienilor s acceseze uor supervizori cu un anumit profil de consiliere. Cei care doresc s se specializeze gsesc n acelai loc toate cursurile recente oferite i certificate de SGS n domeniul supervizrii.

Activitatea asociaiei Implicarea voluntar a membrilor reprezint coloana vertebral a activitilor SGS. Adunarea general a membrilor, ca suveran al asociaiei, stabilete consiliul de conducere format din 2 membri, precum i cele trei comitete de adeziune, certificare i formare. Comisiile i grupele de proiecte sunt constituite de ctre consiliul de conducere. Grupele de lucru, grupele regionale i reelele se organizeaz singure cu sau fr sprijin din partea asociaiei. Conferina liderilor grupelor regionale i conferina centrelor de formare sunt organe importante formatoare de opinie n cadrul asociaiei n ceea ce privete chestiuni profesionale i de specialitate. Conducerea sediului central este subordonat direct preedintelui asociaiei. Sediul Din 994 SGS dispune de un sediu propriu. Aici converg toate cile operative ale asociaiei. 8 angajai ai sediului central asigur aplicarea obiectivelor i proiectelor asociaiei ntr-o manier corect, de ncredere i n conformitate cu interesele diverilor clieni. Angajaii activeaz n domeniul procesrii (4), ca refereni de specialitate (2) i n conducere (2). Ei sunt sprijinii pe proiecte de ctre personal auxiliar. Sediul aflat in vibrantul cartier belgian din oraul Kln este n acelai timp i locul de ntlnire a numeroaselor comitete ale SGS i punctul central de contact cu SGS. Site Web Site-ul web www.dgsv.de este locul n care sunt concentrate majoritatea informaiilor cu privire la supervizare i SGS. Aici membrii i persoanele interesate pot gsi numeroase informaii de actualitate, toate documentele descrcabile, informaii i materiale referitoare la ntruniri i alte activiti ale asociaiei, o list detaliat cu membrii persoane juridice i oferte de specializare n domeniul supervizrii, precum i o baz de date care faciliteaz persoanelor interesate cutarea unui supervizor adecvat. n segmentul destinat exclusiv membrilor sunt disponibile informaii interne referitoare la asociaie i alte informaii rezervate membrilor.

69

Documente Statutul Societii Germane de Supervizare Standarde pentru pregtirea ca supervizor Profilul profesional al supervizorului SGS Ghid de etic Regulament pentru membri Condiii de adeziune (pentru persoane fizice sau juridice) Regulament de certificare Broura Proiect model de dezvoltare a calitii supervizrii Broura Supervizarea o contribuie la calificarea activitii profesionale Pliant Cum se devine supervizor Reviste de specialitate Nucleul publicaiilor de specialitate ale profesiei de supervizor este reprezentat de 4 reviste de specialitate alturi de numeroase alte reviste conexe:

Supervision om-munc-organizaie, Editura Beltz, Weinheim, www.beltz.de Forum Supervision , Fachhochschulverlag, Frankfurt, www.fhverlag.de Organisationsberatung Supervision Coaching (Consiliere pentru organizaii Supervizare Coaching), Editura VS, Wiesbaden, www.vs-verlag.de Freie Assoziation (Libera re), Editura Psiho-Social, www.freie-assoziation.de asocieGiessen,

Serviciul de informare SGS actual este revista membrilor SGS. Nu este disponibil n comer. Impressum Societatea German de Supervizare Str. Luetticher -3 D- 50674 Koeln Telefon 0049-22-92004-0 Telefax 0049-22-92004-0 Info@dgsv.de; www.dgsv.de
Responsabil cu prezentul text: Jrg Fellermann

Traducere: Ana Muntean

70

Filozofia supervizrii profesionale, ncercri de delimitare conceptual i metodologic, abordri i curente

Consultant Bunstarea Copilului Programul ChildNet World Learning Formator i Supervizor n domeniul bunstrii copilului Master Supervizare Universitatea de Vest din Timioara

Psiholog ionescu oviDiu

onoghue, Munson, Kadushin sugereaz faptul c nu exist o perspectiv unilateral asupra supervizrii care ar limita aria de cuprindere interdisciplinar i de implementare a acestui concept cu reale valene n mbuntirea practicii profesionale a lucrtorilor din domeniile umaniste, de sntate mintal, educaie i cercetare, domeniul clinic. n literatura pe care unii autori o consider jungla de supervizare nu exist o definiie comprehensiv ori o mega teorie a supervizrii profesionale care s-i descrie exhaustiv semnificaia, metoda i obiectivele. Munson sugereaz c sunt patru perspective dominante n virtutea crora supervizarea este pus n discuie: perspectiva organizaional, perspectiva situaional, perspectiva personologic i perspectiva interacional. Dup Munson (993) aceste perspective nu exist ntr-o form pur i, de fapt, el susine faptul c ele sunt interdependente i intricate. Alturi de aceste perspective adaugm perspectiva

contextual care recunoate ecologia supervizrii i influena contextului mediator n diverse sisteme n care supervizarea este implicat. Aceast perspectiv reprezint un curent nou n supervizare, n literatura corespunztoare, n care autorii iau n cosideraie att rolul ecologic al supervizrii ct i cel practic (Kadushin, Donoghue). Subiecii care au rspuns la ntrebarea Care este, n viziunea dvs., definiia supervizrii profesionale ? au dat rspunsuri att de variate i nu relev o definiie comun pe care s o angajm iar cercetarea fcut de ODonoghue pe dou categorii profesionale din domeniul social relev acest lucru. Cele dou categorii, i acesta este exemplul experimental, sunt ofierii de probaiune i managerii de servicii. Ce a fost interesant n cercetarea fcut de ODonoghue este faptul c au fost decelate dou perspective, iar discuia, dezbaterea s-a desfurat pe dou filiere. nainte de a da cele dou exemple i a dezbate ideea de supervizare din multiple per-

7

72

spective pentru a decela temeiul filozofic i ncadrarea sociologic merit menionat faptul c n psihologia clinic ideea de supervizare a fost mult mai avansata n modelele de pregtire date fiind coordonatele de dezvoltare precum i cele experimentale ale diferitelor abordri n psihoterapie i psihologia experiemental. De ex. Ian Fleming i Linda Steen ne precizeaz n cartea Supervizare i psihologie clinic faptul c dat fiind avansul realizat n profesiunea de psiholog i pe frontul psihologiei a fost posibil analiza critic precum i progresul realizat de supervizare i sisteme n raport cu suportul terapeutic oferit clienilor. Muli ani supervizarea clinic a servit ca i fundamentul forte al practicii clinice i in acest moment, sustin autorii, este timpul ca acest fundament s fie dezvoltat astfel nct practica avansat s poat fi susinut prin mijloace adecvate. Dup aceti autori (Ian Fleming i Linda Steen) scopul supervizrii clinice este de a ncuraja reflecia, nelegerea i auto actualizarea supervizatului (self-awarness-contientizarea de sine) i de a potena capacitatea de rezolvare de probleme. Este important deoarece vrem s comparm datele analizei activitii clinice i observaiile clinicienilor cu cele obinute de ODonoghue n cercetarea sa. Este vorba de perspective diferite, de comunicare, de TOPOI (temele n datul cultural i idiosincraziile). n principal supervizarea clinic dorete s dezvolte practica clinic, s-i creasc eficiena, n interesul superior al clientului. n cele din urm, ns n rnd cu aceste prioritti de control a calitii, supervizarea serveste ca i gatekeeping, procedura desemnat s asigure c acei care se calific ca i psihologi clinicieni sunt intr-adevr potrivii s practice. Oricum, find interesai de contextualizarea supervizrii dar i de axiomatizarea acesteia ndeobste n cazul n care dorim s analizm implicaiile sociale i filozofice s facem referin la modul in care autorii britanici Ian Fleming si Linda Steen (Supervision and Clinical Psychology / Brunner Routledge 2004) se autoreprezint ca i supervizori, subliniem metafora educatori de reflecie (reflective educators). Acetia ajung s trateze educaia i formarea psihologilor clinicieni ca o profesie n sine (Peterson 995). n aceeai msur n care colegii lor adopt modelul om de tiintpractician (theoretician practician) aceti formatori ai unei noi generaii de clinicieni par

a fi adoptat cea mai potrivit atitudine, paralel, cu ndatoririle lor n calitate de educatori de reflecie. Ei spun urmatorul lucru, chiar dac suntem formatori sau clinicieni, fiecare dintre noi trebuie s se nscrie ntr-un process de reflecie n aciune asemenea ndeplinirii ndatoririlor educative... Trebuie s aruncm o privire atent, critic asupra programelor noastre, s punem n discuie totul referitor la acestea i s ne apropiem ct de mult posibil de rspunsurile raionale la intrebrile pe care le avem nainte de a implementa, nlocui sau susine diferite caracteristici ale programelor pe care le desfurm. (Peterson 995) Dup cum observm, privirea auto-critic constructiv este marota pe care o legitimeaz autorii de analize de supervizare mai ales n domeniul psihologiei clinice iar datele experimentale ar trebui n acest context s ne releve contextul n care din ce n ce mai mult se deplaseaz accentul de la pregtirea profesional care presupune reflecie asupra activitii (Fr. analyse de la pratique) la introspecionism n cadrul practicii clinice nsei. De ce s suprevizm pe cineva? Cum ajungem s supervizm? Cnd ne legitimm ca supervizori? Care sunt calitile, contextele, obligaiile? Care sunt aptitudinile necesare? La aceste ntrebri rspunsurile pot fi de ordin practice sau ne pot deplasa ctre zone de reflecie n care s oglindim cu date tiinifice sau cu analize subiective pozibile scenario i reprezentri despre acest demers. Dac ne ntoarcem la ODonoghue, el se raporteaz la cele 4 perspective pe care le menioneaz iniial, perspectiva organizaional, perspectiva situaional, perspectiva personologic i perspectiva interacional. Deja criteriul de selecie a fost unul profesional, grupul de studiu a fost eanionat dup ocupaie, funcie. Ce constat el, la ofierii de probaiune sunt prezente toate cele patru perspective despre supervizare. ns, cea mai comun este perspectiva organizaional care pune n discuie supervizarea n termeni de funcii, roluri, obiective organizaionale. Adic supervizarea privete n ansamblu mecanismele, structurile, corpusul organizaional. n interiorul acestui grup de studiu i acolo rspunsurile au fost destul de diverse dac lum n considerare c autorul a utilizat un grup mic de studiu. Dintre toate,

eficiena, calitatea, etc., cea mai reprezentativ este perspectiva organizaional pe care unul din subieci, o ilustreaz aa: Supervizarea asigur faptul c i ndeplineti rolurile, funciile n conformitate cu cele ale organizaiei Definiia situaional poate fi considerat urmtoare, supervizarea este vzut ca o a doua opinie atunci cnd te simi blocat ntr-o problem sau cnd te poate ajuta s te redresezi pe linie dreapt atunci cnd vrei s rezolvi o problem legat de client. Perspectiva personologic, care cldete supervizarea ca abordare bazat pe experiena i caracteristicile persoanelor pe care le integreaz n procesul de supervizare i l influeneaz, aa cum influeneaz practica profesional. De exemplu subiecii rspund n virtutea acestei perspective astfel: supervizarea este menit a m ajuta s discut orice de natura personal care ar putea influena relaia profesional intre ofierul de probaiune i client. Unul dintre subiecii lui ODonoghue spune : Pentru mine este primordial faptul c instrumentul major n rolul meu de ofier de probaiune sunt de fapt eu nsumi . Sunt cteva tare care vin mpreun cu acest instrument, adic eu, i vreau s fiu contient de cele mai incomode tare. n interaciunea mea cu clienii vreau s fiu sigur c nu nclin niciodat balana indiferent ce se ntmpl, n favoarea exprimrii acestor predilecii personale. La aceste mrturii haidei s adaugm cele al Lindei Steen referitoare la psihologia clinic. Multe categorii profesionale au produs propria definiie despre supervizare de exemplu, UKCC Colegiul Asistentelor Medicale n Marea Britanie, susine c supervizarea clinic aduce practicienii i supervizorii experiementai pentru a reflecta mpreun asupra practicii. Supervizarea urmreste identificarea soluiilor la diferite probleme, dezvoltarea practicii i creterea gradului de ntelegere a diferitelor probleme profesionale. Asociaia Britanic a Consilierii i Psihoterapiei definete supervizarea ca i un cadru formal pentru consilieri n care s poat discuta n mod regulat despre activitatea lor, cu cineva care este mai experimentat n consiliere i supervizare. Sarcina este de a lucra mpreun pentru a

asigura i dezvolta eficiena consilierilor n relaia cu clientul. Agenda va cuprinde activitatea de consiliere i sentimentele legate de aceast munc, mpreun cu reaciile supervizorului, comentariile i confruntarea. n acest sens considerm supervizarea ca un proces care menine standardele adecvate de consiliere i o metod de consultare care diversific orizonturile unui practician experimentat Unul din elementele cheie ale acestei definiii este acela c rolul capital al supervizrii este acela de a proteja interesele clienilor. Se vorbeste de interesul superior al clientului. Una din definiiile care acoper pn n prezent toate abordrile i aspectele, funciile este, dupa Linda Steen urmtoarea (Bernard i Goodyear): O intervenie care este asigurat de un senior membru al unei profesii unui junior membru al aceleiai profesii. Relaia este evaluativ, ntins ca durat, i care i propune s ating diferite obiective simultane pentru a dezvolta funcionarea profesional a juniorului, pentru a monitoriza calitatea serviciilor oferite ctre clieni i s serveasc ca i porta de intrare, de selecie, de filtru, pentru cei care doresc s urmeze o anumit carier Iat ce spun diferitele asociaii profesionale care angajeaz o definiie preferenial n funcie de viziunea membrilor sau viziunea politicaly correct a membrilor boardului care pot fi considerai seniori ai profesiei i care stabilesc priorittile i linia directoare a interveniei de acest tip. n cercetarea lui ODonoghue mai exista o categorie experimental i aceea este cea a managerilor de servicii, este important deoarece cuprinde viziunea instituional asupra dezvoltrii personalului, importanei interveniei reflexive asupra calitii muncii i aderarea la principiul interesului superior al clientului. S vedem ce ne rspund ei. Managerii intervievai au oferit definiii care evideniaz perspectiva organizaional, situaional i personologic. Dintre acestea, pare c perspectiva situaional este cea mai comun n reprezentrile lor, de exemplu, unul dintre subieci, n calitate de manager de servicii, susine c promoveaz modele alternative de tratament pentru clieni

73

sau alt subiect care consider supervizarea ca o legatur ntre teorie i practic sau mentoring, suport, dezvoltare profesional. Din perspectiva personologic managerii nu doresc ca angajaii lor s aduc problemele personale de acas la serviciu. Dac se realizeaz o analiz a celor dou categorii profesionale se constat faptul c ntre ofierii de probaiune i manageri exist o diferen mare i anume acetia definesc supervizarea din mult mai multe perspective dect managerii, ns din toate punctele de vedere reiese faptul c prespectivele dominante sunt: organizaional, situaional i personologic din punctul de vedere al ambelor categorii. Munson consider c fiecare din cele trei perspective se refer mai precis la coninutul promovat de agenii, munca propriu-zis i persoanele implicate. Dominanta perspectivelor organizaional, situaional i personologic evideniaz faptul c respondenii au fost mult mai nclinati s alinieze reprezentrile cu cele din literatura care privesc supervizarea din perspectiva funciilor pe care le ndeplinete. Un alt aspect interesant este faptul c n analiza acestor categorii profesionale se relev faptul c se ateapt de la supervizare s aduc protecie grupurilor vulnerabile (personal sau clieni - conceptul de safe practice) i c fr aceast intervenie ar fi mult mai expui la riscurile activitii lor. Dup cum se observ exist o varietate impresionant de abordari i perspective, cele grupate din raiuni epistemologice aici sunt cele care sunt evideniate de subiecii unei cercetri. Rich de exemplu a revzut 26 de autori de diferite construcii cu privire la funciile supervizrii clinice i a dezvoltat i integrat un model al supervizrii clinice. El susine c funciile supervizrii sunt de facilitare, dezvoltare a personalului, socializarea acestuia i oferire de servicii. Rich(993) susine c funcia de facilitare este de fapt crearea unui mediu privilegiat care ncurajeaz gndirea creativ, autonomia, comunicarea i crete competenele personalului. Funcia de dezvoltare de personal presupune formare mediu de nvare n care aptitudinile de nvare sunt ncurajate i oportunitile pentru dezvoltare personal, a deprinderilor i cretere personal sunt n mod evident promovate. Sociali-

zarea personalului este procesul prin care noii angajai sau cei care deja lucreaz sunt integrai ntr-o cultur organizaional care presupune valori profesionale, etic, standarde , cultur n general. Funcia de oferire de servicii, presupune furnizarea competent i etic a serviciilor ctre clieni n conformitate cu standardele organizaiei sau cele profesionale. Corelaii, practici, nvarea experienial n contextul pregtirii i formrii supervizorilor. (Ce formm, pe cine formm, n ce formm ?) n general se vorbete de dou mari arii procesuale: a) msura n care procesele implicate n activitatea de supervizare se desfoar paralel cu cele utilizate n practic i cea de-a doua, rolul pe care l are problematica, caracteristicile de gender i cultura implicate n procesul de supervizare. Procesele paralele sau mirroring (oglindirea, reflexia) au fost considerate importante i tratate ca elemente eseniale n literatura de specialitate ca atare. Presupun recunoaterea paralelismului dintre supervizarea profesional i orice alt relaie de suport. n baza acestei recunoateri, comportamentul i procesele emanente n cadrul supervizrii puse n joc de ctre client i profesionist sunt reflectate n relaia de supervizare dintre supervizor i profesionist n cadrul propus de supervizare (setting). Aceste concepte vin din literatura psihanalitic care, propunnd supervizarea sau mai-degrab analiza personal ca proces firesc n devenirea profesional surpinde fenomene de proiecie, deplasare, identificare, transfer i contra-transfer, ca n orice relaie, i n relaia de supervizare. n istoria supervizrii ntotdeauna a fost afirmat convingerea c supervizarea poate fi eficient (Linda Steen). Au fost nenumrate ncercri, susine Ian Fleming i Linda S., de a evalua acest aspect i chiar au fost decelate cteva aspecte importante ns nenumrate obstacole s-au ivit i asta datorit dificultilor ntlnite n ncercarea de a controla reeaua de variabile interpersonale care sunt implicate n orice relaie de supervizare sau relaie terapeutic ce implic supervizor, terapeut supervizat i un client. n plus, o ntrebare serioas care se ridica este ce considerm noi c ar constitui un succes s un rezultat de succes?, iar aceast ntrebare a fost ridicat de supervizori, de terapeui

74

(Holloway 997). ntr-o cercetare Ellis (996) a analizat 44 de studii i a concluzionat faptul c mult din cercetarea empiric din psihologia clinic nu a fost riguros organizat i desfurat. S-a susinut faptul c, n vederea demonstrrii eficienei, cercettorii au ridicat intrebri greite. Ce este important de reinut este faptul c, in ciuda cercetrilor realizate, un fapt este limpede, relaia de supervizare are o importan capital iar variabilele interpersonale joac un rol fundamental. Ce nseamn n acest sens, formarea unor supervizori care s fie capabili s fie eficieni, ne gndim dac formarea este suficient pentru a atinge un obiectiv de acest tip. i, din nou se ridic dou ntrebari: Poate formarea s fie eficient (doar formarea?)? i tim ce s formm ?. Ei i aici se constat c foarte muli educaionaliti subscriu modelului experienial al lui Kolb, un model al nvrii experieniale. Acest concept (n englez, Experiential Learning Cycle, dup David Kolb) reprezint un model de baz folosit de traineri n faza de design a training-ului pentru c i ajut s ating mai uor obiectivele cursului de cretere a performanei participanilor. Ct de mult psihologia clinic nva din coninutul de formare a altor profesii i ocupaii? La aceast ntrebare nc nu s-a gsit un rspuns pe msur. Chiar dac pentru alte profesii, spun autorii, s-au introdus standarde de formare pentru supervizori, coninutul i practica legat de aceasta nu sunt ntotdeauna clare. n Marea Britanie Asociaia de Consiliere i Terapie a lansat o serie de cerine pentru supervizori s se nscrie n formri cu caracter specific n vederea dezvoltrii unor deprinderi de supervizare i codul etic a accentuat importana formrii pentru supervizori. n asistena medical spre exemplu, obligativitatea supervizrii a fost introdus n 992 i accentuat n 996. Colegiul Naional al acestora a stabilit 6 principii care stau la baza formrii asistentelor. Lucrurile se complic atunci cnd vorbim de supervizare inter-profesional. Muli psihologi clinicieni i supervizeaz pe membrii altor domenii profesionale sau poate chiar primesc supervizare din partea acestora. Cerinele pentru aceste intervenii sunt altele dect formarea supervizorilor pentru psihologia clinic i dac

da n ce msur? Vorbim despre deprinderi generale sau particulare cnd e vorba de supervizare (deprinderi specifice). Deja ridicarea problemei interdisciplinaritii aduce n discuie de fapt transdisciplinaritatea pe care o subliniaz procesul de supervizare i din acest punct de vedere poate fi necesar s situm n primul rnd supervizarea la confluena multor factori ce presupun ca relaia de supervizare s aib un caracter sau altul ca de exemplu, problema de gender, probleme de putere, probleme de consolidare, context politic, status i rol, procese paralele, contratransfer, transfer, spaiu public, spaiu social. ns, de bun seam, una din provocrile acestui raport privilegiat este ndeobte relaia reflexiv, educativ, interpersonal, instituionalizat sau nu, o form subtil de dezvoltare sprijinindu-se pe mecanisme de identificare, imitaie i cugetare n sinteza procesului de sprijinire a propriei gndiri pe gndirea celuilalt. Este, dup spusele lui M. Eliade, La raison se penche sur elle-mm. Aceast relaie de o circularitate dinamic se dovedete a fi suportul unei dezvoltri de la senior la ucenic ale carei virtui nc ncercm s le decelm. Filozofia clasic surprinde i evoc relaii maestru elev n care dimensiunea reflexiv comun pune n discuie procesul de depire de sine astfel nct nelegerea (nelegere=a vedea dincolo de lucruri) sau contingenta adic nelegerea maxim empatic care determin seniorul s dea un rspuns ct mai adecvat ucenicului (rspuns care poate s fie verbal, n metalimbaj, analogic, nu are importan) s fie o perspectiv coagulat. Rolul supervizorului n acest registru este de continator, de depozitar al angoaselor de cunoatere i a pulsiunilor relative la raportul de autoritate pe care l presupune relaia iniial i care determin transferurile. Eul i formarea profesional, membrana protectoare Eric Stern care este educator specializat i Director de instituie social n Frana, cu intervenii regulate n Elveia a intervenit pe lng echipe profesionale n calitate de analist terapeut i specialist n psihodram. Plecnd de la observaiile pe care le-a fcut n activitatea sa a reflectat asupra premi-

75

selor care s-l conduc la o conceptualizare a supervizrii, o conceptualizare dinamic a dezvoltrii persoanei din punct de vedere educativ. Interesat de etic, de filozofia istoriei, de psihanaliza i hermeneutic, este pasionat i caut permanent discriminarea elementelor de comunicare n toate formele ei posibile. Iat cteva reprezentri grafice ale acompanierii cadru i a procesului de analiz a practicii profesionale ncercnd s denomineze experimental punctele nodale ale relaiei.

Este imposibil cunoaterea fr angajarea tuturor instanelor psihice, incontientul, SupraEul joac un rol de referin, dup schema propus de Stern, Eul membrana este supus asaltului stimulilor externi i interni n aceeai msur. Educaia se ocup de input i output, ce intra i ce iese din sistem, nevoia de homeostazie exist n permanen. Presiunea intern se exercit n aceeai msur, c presiunea extern Eul conine i reine lsnd traficul de informaie s circule astfel devenind un fel de filtru. Nevoia de cunoatere este intrinsec unei dinamici naturale de meninere a echilibrului, iar raporturile eu ceilali sunt jalonate de intervenia mecanismelor de aprare i nevoii de narcisizare. n pregtirea psihanalitilor precum i n pregtirea echipelor de intervenie social rolul de supervisor este complementar celui de mentor ,,de terapeut, de membrana protectoare, filtru ntre eu i ceilali. Frontiera iluzorie zntre psihosocial i psihoterapeutic declam psihoeducativul ca domeniu de interferen, domeniu interdisciplinar, universitar n sensul pregtirii universitas scientiarum.

76

Specific, ceea ce susine c ncearc s fac este tocmai dorina de a crea i de a dezvolta n echipele profesionale sau cu alte grupuri de aduli i de copii, spaii relaionale concepute ca matrici suficient de continuatoare pentru a permite experimentarea si dialogul educativ sau nvarea dialogal. Iat o alt reprezentare a reflectrii i a spiralei educative posibile. n primul nivel spre exemplu deturnarea nu este de sens ct de cretere dinamic, spaial relaional educativ nu e nchis, ci presupune o reorientare permanent spre scop, aici scop e unul cognitiv dar i pulsional, de cunoatere i omnipotent. Nivelul doi, de nvare presupune o micare identificatorie n sens psihodinamic dar i o imitaie pe care eul o poate experimenta n ncercarea de a controla i de a menine homeostazia, dar i de a se detensiona de elementele de coninere care sunt o noutate angoasant. Acest du-te vino este un fel de metabolism al cunoaterii. O ludic a nvrii. Referitor la nvarea experienial, i ali autori de sorginte cognitive comportamental sau cu orientare de pedagogie scientifist semnaleaz acelai pattern de interiorizare.

Le moi membrane 

77

Ca = incontient sau zona pulsiunilor n topica freudiana (Fr.) Surmoi, Supraeu = Instana moral

Problematica ruinii i a vinoviei n practica medical studiu clinic Cercetare realizat de Wayne Cunningham and Hamish Wilson2 Despre impactul supervizrii n practica medical Filozofia pozitivist a medicinei i accentul pe cunoatere poate induce un rspuns de tipul ruine atunci cnd cadrele medicale pot percepe c au greit n practic. Contrar vinoviei ruinea afecteaz ntregul Eu al persoanei, iar aceasta poate diminua abilitatea doctorilor de a accepta boala proprie, sau s rspund unei reclamaii disciplinare sau chiar s accepte o supervizare. Consideraiile asupra polaritilor practicii medicale i poate ajuta pe medici s rspund la greeli, erori, sau malpraxis cu vinovie mai mult dect cu ruine. Aceasta plaseaz eecul undeva n afara doctorului, n afara eului acestuia i reduce capacitatea de a restaura relaiile i de a nva din experiena clinic. De asta beneficiaz att doctorii ct i pacienii. Vinovia este un sentiment mai puin pervaziv i afecteaz persoana mai puin dect ruinea. Implic contientizarea greselilor si potentialul de a separa actiunea de selful persoanei n contrast cu internlizarea greelii. Diferena fundamental este ntre Am fcut chestia aia oribil(vinovie) versus un eec al selfului Eu am fcut chestia aia oribil (ruine)32. n a experimenta ruinea sau vinovia, eecul trebuie recunoscut i judecat sau analizat intern sau extern. Cum procedeaz medicii, asta depinde de standardele lor particulare, i este un continuum intre dou extreme i se bazeaz pe fundamentele cunoaterii care susin axa ntelegerii situaiei. Iat un exemplu de abordare a unui sentiment care poate afecta intervenia practic medical i acesta este ruinea. Nu e uor de definit deoarece este un conflict psihologic n literatura de specialitate similar umilinei, jenei. Oricum o experien emoional puternic a persoanei. Ideea e c ruinea induce un demers de ascundere, de escamotare, retregere i dispariie. Ruinea este o expunere a Eului
2

este o emoie direcionat catre Eu. Ne indic cum ne simim noi fa de Eul nostru. Celelalte sentimente sunt experiemtnate n raport cu prezena altor persoane. Este important legtura dintre ruine i noiunea de cunoatere. Context, premise Secole a fost considerat posibil c numai aplicnd corect nelegerea medical, cunoaterea (anamneza, examinare i investigaii) doctorii tiu cum s trateze pacientul. A rmas mult vreme filozofia de baz a medicinei. Limitarea acestei obiectivitti a devenit recunoscut n ultima parte a secolului 20 cu un accent din ce n ce mai evident pe rolul pacientului fa de reuita tratamentului. Totui, biomedicina rmne baza multor programe de pregtire medical pentru practicieni i cercetatori. Pentru medici ideea de a nu ti rmne echivalent cu un eec i e nc puternic. Metoda centrarii pe pacient rmne nc o paradigm post-modern. Recunoate faptul c nu exist observator detaat i, c medicii, prin relaia nsei cu pacientul, intr ntr-un process de refacere, de recuperare. Aceast abordare i permite medicului s exploreze experiena de boal a pacientului i s negocieze un plan de management cu beneficii mult mai mari dect atitudinea paternalist. i permite medicului i societii s priveasc practica medical din unghiuri diferite i s evalueze performana pe mai multe axe cu recunoaterea complexittii actului medical. Dac evaluarea intern i extern se concentreaz pe potenialitatea situaiei i ignor realitatea i actualitatea situaiei implicate foarte probabil c medical nu va putea aprecia corect i va eua. i mai mult, dac expectaiile sociale sunt nerealiste (expectaii internlizate de medic) percepia eecului crete i mai mult. Probleme legate de noiunea de a ti precum i judecata i importana ruinii ca rspuns au reieit din studii realizate de autori pe mai multe arii: rspunsul medicilor dac primesc o reclamaie i rolul supervizrii n practica medical. n studiul privind plngerile fa de actul medical autorii au raportat schimbri n modul n care medicii practic medicina, medicii care au primit o reclamaie dar care ulterior a fost clasat. Implicaia a fost c nici o schimbare nu s-a datorat unei modificri de

78

Wayne K Cunningham, Senior Lecturer; Hamish J. Wilson, Senior Lecturer, Department of General Practice, Dunedin School of Medicine, University of Otago, Dunedin

internalizare i c a fost mai mult un proces de supunere fa de impuneri externe. Respondenii au raportat schimbri inclusiv negare n modul n care ei ii privesc munca: lezarea relaiei medic-pacient caracterizat prin pierderea ncrederii n pacienti n general i schimbri cu privire la modul de a percepe socialul n general caracterizat prin cinism i pierderea plcerii de a mai practica actul medical. Studiile asupra supervizrii n medicina i locul ei n meninerea dispoziiei profesionale a atras atenia asupra puterii i a percepiei eecului cu expunerea eului medicului. Concluzii Medicii se judec utiliznd standarde interne i externe derivate din filozofia de baz a medicinei. Filozofia pozitivist ncurajeaz credinele conform crora este posibil s ti calea cea mai potrivit de a practica medicina. Foarte puinp consideraie este acordatp polaritailor existenei umane i tensiunilor accumulate de-a lungul practicii profesionale i faptului c nu este ntotdeauna posibil s ti.Fcnd transparent natura pozitivist a filozofiei medicale este foarte posibil s srim peste rspunsul emoional la eec, de la ruine la vinovie. n acest fel medicii vor percepe eecul ca fiind separate de Eu, permind restaurarea relaiilor a legturilor cu pacientul, ndreptnd precepia asupra erorilor i permitnd nvarea din experien ntr-un mod pozitiv de care vor beneficia att medicii ct i pacienii. ncheiere n contextul cunoaterii profesionale trebuie s inem cont de variabilele inter-individuale i intersubiective aa cum n diagnoza

psihologic se vorbete despre variabila subiect att n clinic ct i n laborator. Indiferent de cmpul profesional, supervizarea presupune o dimensiune educativ, o dimensiune de reflectare a experienei i o dimensiune etic care deschide drumul transdisciplinaritii. n tiinele sociale, zn domeniul proteciei copilului, a bunstrii familiei, a clinicii infantile, adesea profesionitii sunt confruntati cu ei nsii iar educaia alturi de reflectarea experienei aduc o masur de responsabilizare fa de complexitatea interaciunii profesionale. Barierele i obstacolele sunt deopotriv benefic dar i toxice fa de profesionist, dar mai ales fa de beneficiar astfel ncat supervizarea n pregtirea profesional precum i cea n activitatea profesional ar trebui s devin o rutin de lucru. Analiza practicii n Frana sau supervizarea n rile anglofone a aprut ca urmare a insuficientei cunoaterii i a deplasrii de pe verbul a ti pe verbul a explora i a nelege. Astfel dialectica mecanicist devine deja deuet i aici nu pun n discuie nevoia de norm, ct dimpotriv, norma devine discutarea ei. nchei printr-un citat din Michel Foucault: Norma (i aici ne gndim i la norma cunoaterii) este purttoarea unei pretenii de putere. Norma nu este numai, nu este nici mcar purttoarea unui principiu de inteligibilitate; este un element de putere pe baza cruia un anumit exerciiu al puterii se simte fundamentat i legitim. Norma duce cu sine un principiu de calificare i un principiu de corecie. Norma nu are drept funcie doar excluderea, respingerea. Dimpotriv, ea este legat tot timpul de o tehnic pozitiv de intervenie i transformare, de un fel de proiect normativ

BIBLIOGRAFIE . Supervision and Clinical Psychology Linda Steen, Ian Fleming, 2004 2. Philosophy of professional supervision. Kieran ODonoghue 3. Gnduri secunde, Wilfred Bion , Ed. S Freud 993 4. Analiza discursului, Daniela Roventa-Frumusani, Tritonic 2005 5. Anormalii, Michel Foucault, Univers 999 6. http: //www.educh.ch/Eric-Stern.htm

79

Despre efectul supervizrii i despre posibilitile aplicrii sale n sistemul pentru protecia copilului

valentina siMeonova

Director, Direcia Standarde i analiz Agenia de Stat pentru Protecia Copilului Sofia, Bulgaria

80

dat cu dezvoltarea sistemului de protecie a copilului, ateptrile societii privind rezolvarea rapid a problemelor diferitelor grupuri de copii n situaie de risc au devenit foarte mari. Diferitele activiti, mai ales cele ale asistenilor sociali din Departamentele pentru protecia copilului, se consolideaz din ce n ce mai mult. Analizele Ageniei de Stat pentru protecia copilului arat c numrul total al dosarelor rezolvate de Departamentul pentru protecia copilului pe anul 2004 a fost de 50 804, cifr care cuprinde plangerile, semnalrile i cererile de ajutor. n comparaie cu anul 2003, cnd numrul a fost de 23 5, constatm c activitatea Departamentelor pentru protecia copilului s-a dublat ntr-un singur an. Pe de o parte, aceste cifre arat c profesionalismul asistenilor sociali se impune n ochii societii, dar pe de alt parte, ele arat faptul c sunt rezultatul unei presiuni considerabile. Munca social cu copiii este un

domeniu nou n Bulgaria, iar stresul asistenilor sociali este cauzat nu doar de volumul mare de munc, ci i de lipsa practicii i a experienei, care le-ar permite o mai bun evaluare a propriilor competene i o mai bun imagine de sine. Tensiunea emoional maxim, sentimentul de nesiguran, dar i de insatisfacie au condus din pcate, n ultimul an la o puternic instabilitate profesional. Una din modalitile de a domina i de a depi aceast tendin negativ este ntrirea supervizrii, proces care ajut la: Elaborarea unei nelegeri comune a sensului, obiectivelor i scopurilor muncii cu copiii; Lrgirea ariei de competene profesionale a tehnicilor i a metodelor de lucru; Crearea unei dinamici inovatoare; Introducerea unor noi perspective i a unor moduri de reacie;

 Gsirea unor fore motivante; Determinarea asistenilor sociali de a contientiza propriile greeli i de a nelege propriile limite i goluri; acceptarea dificultilor propriei munci pentru a obine mai multe satisfacii profesionale; Oferirea unei mai mari sigurane i ncrederi n sine pentru a mbunti calitatea activitii sociale. Funciile i efectele supervizrii despre care am vorbit mai sus pot fi realizate n cazul n care supervizarea ar fi bine direcionat, planificat i pregtit. n aceast etap, dezvoltarea supervizrii ca posibilitate de mbuntire a eficienei activitii sociale nu reprezint nc un scop, pentru c nu este garantat de nicio resurs. Formarea asistenilor sociali n cadrul Departamentelor pentru protecia copilului este organizat doar n cadrul proiectelor ONGurilor i rmane fix de obicei formarea ia sfarit odat cu ncheierea proiectului deoarece supervizarea nu este instituionalizat prntrun act administrativ sau legislativ. Din pcate, n Bulgaria nu exist nc o pia a serviciilor de calificare la care s participe Universitile pentru a forma cadre necesare n sistemul de protecie a copilului, pentru diferitele organisme i ONG uri. Nu toate universitile au introdus nc supervizarea ca modul de nvare n formarea de baz a studenilor care studiaz materii legate de protecia copiilor. Lipsete, de asemenea, elaborarea unui sistem de calificare i dezvoltare a carierei asistenilor sociali care ar putea, pe de o parte, s le furnizeze cunotinele n domeniul supervizrii i, pe de alt parte, un progres n cariera asistenilor sociali. Asistent social supervizor ar putea fi un nivel n dezvoltarea carierei. Aceasta este una din posibilitile de recompensare a asistentului social care a dat dovad de competen, dar i mbuntire a eficienei activitii sociale din ntregul Departament. Este important organizarea procesului de supervizare ca un element necesar pentru organizarea funcionrii Departamentelor pentru protecia copilului. La ce nivel poate fi organizat supervizarea activitii sociale? Una dintre funciile direciei de Standard i analiz din cadrul Ageniei naionale

pentru protecia copilului este de a pune n aplicare supervizarea pentru protecia copilului. Din punctul de vedere al organizrii i n funcie de cererile ctre Agenie, echipa Ageniei pune n aplicare mai multe tipuri de supervizare: La cererea Departamentelor pentru protecia copilului care ntalnesc dificulti n activitatea cu copiii sau cand este un caz complicat. Obiectivul acestei supervizari este de a-i ajuta pe asistenii sociali s neleag mai bine miezul problemei, de a declana o analiz a situaiei datorit lurii n considerare a mai multor puncte de vedere, de a diminua tensiunea emoional, sentimentul de nesiguran i de a gsi soluii adecvate; La cererea direciei de Control al dreptului copilului de pe lng Agenia de Stat pentru protecia copilului, care, efectund acest control, a constatat mari lacune n activitatea departamentului pentru preotecia copilului. Obiectivul acestei supervizri este de a-i susine pe asistenii sociali din punct de vedere profesional pentru a depi dificultile inerente muncii lor. Acest control are un caracter educativ, cci asistenii sociali nva prin el noi tehnici i metode de lucru care le vor mbunti competenele profesionale. Un control planificat, care se efectueaz conform unei agende i care vizeaz diferite departamente pentru protecia copilului din mai multe regiuni. Pe de o parte, obiectivul este de a-i ajuta pe asistenii sociali s depeasc tensiunea emoional, iar pe de alt parte s le strneasc spiritul creativ; n sfrit, s-i ncurajeze n gsirea propriului stil de munc n desfurarea practicilor sociale. Supervizarea poate fi vzut i ca o form de cooperare ntre toi membrii echipei departamentelor pentru protecia copilului adic o supervizare intern. Aceasta din urm este planificat i condus fie de ctre un responsabil din departament dac este autorizat din punct de vedere profesional, fie de ctre un asistent social, care are exact pregtire de supervizor, fie de diferii colegi de echip, potrivit unui principiu de rotaie care s permit fiecruia s joace rolul de supervizor. Aceast supervizare

8

nu nlocuiete nici discuiile din cadrul echipei, nici structurile ierarhice decidente, cci n procesul de supervizare obiectivul nu este luarea deciziilor. n general, supervizarea este orientat spre procese. Pentru a aplica eficient acest control, este important ca personalul s fie bine instruit. Crearea unui sistem de calificare i de evoluie a carierei asistenilor sociali va face posibil organizarea unor echipe de supraveghere local, n care membrii s aparin de direciile regionale Asisten social, a unor responsabili ai departamentelor pentru protecia copilului i a unor asisteni sociali recunoscui. De asemenea, aceste echipe vor putea organiza procesul de calificare la locul de munc, ceea ce va determina dezvoltarea supervizrii interne n cadrul direciilor pentru protecia copilului. Asistenii sociali pot fi supervizai i de ctre organisme din afara sistemului pentru protecia copilului. Este vorba mai ales de echipe din ONG-uri care dispun de resursele i de experiena necesare. Aceast supervizare este important pentru c ea aduce un punct de vedere exterior, necesar pentru mbuntirea obiectivitii muncii. Experiena ultimilor ani a artat c ONG-urile, mai ales prin intermediul supervizrii, i ajut pe asistenii sociali din departamentele pentru protecia copiluTraducere: Ovidiu Ionescu

lui, s-i amelioreze capacitatea profesional n cazul copiilor victime ale violenei i a celor cu comportamente deviante. Primele care s-au ocupat de sindromul burn-out de care sufer asistenii i care au cercetat teama asistenilor de a-i mrturisi greelile i punctele slabe din activitatea lor au fost echipe din ONG-uri. Aceast cercetare poate cu adevrat mbunti calitatea activitii sociale i eficiena aplicrii msurilor pentru protecia copilului. O dovedete analiza ativitii asistenilor sociali din departamentele pentru protecia copilului care se face regulat de ctre experii Ageniei de Stat pentru protecia copilului. Resursele ONG-urilor pot i trebuie s fie folosite pentru depirea tuturor problemelor menionate mai sus. Aceste resurse ajut la crearea i dezvoltarea unui sistem eficient de calificare i de evoluie a carierei profesionale a asistenilor sociali, precum i la dezvoltarea eficient a unei piee de servicii de calificare care s permit introducerea i dezvoltarea, n activitatea departamentelor pentru protecia copilului, a procesului de supervizare. Acest proces i va ajuta pe asistenii sociali s rspund la o ntrebare pe care i-o pun adesea Cum sunt n munca mea?, dar i la procesul care ne ajut s nelegem evoluia activitii sociale pentru copiii din Bulgaria i cum o putem face mai eficient.

82

O introducere n practica supervizrii n asistena social

Kieran oDonoGhue
Lector principal al colii de Sociologie, tiine politice i Asisten Social a Universitii Massey din Palmerston North, Noua Zeeland

Acest articol va prezenta o viziune de ansamblu asupra supervizrii n asistena social aa cum este aceasta descris n literatur i in cercetrile de specialitate. Acest articol va acoperi urmtoarele arii: a) definiia i scopul supervizrii n diferitele forme, modele, tipuri i medii de desfurare; b) limitele i contractul supervizrii; c) edinele de supervizare si modele practice de supervizare; d) noiunea de cea mai buna practic a supervizrii. Articolul se va ncheia incurarjand att supervizorii ct i supervizaii s transpun idealurile supervizrii n practic.
Prezentarea autorului: Kieran ODonoghue este lector principal al colii de Sociologie, tiinte politice i Asisten social a Universitii Massey din Palmerston North, Noua Zeeleand. Este au-

torul lucrrilor Restoring Social Work Supervision (Reintroducerea Supervizrii n Asisstena Social) publicat de Thomson / Dunmore Press i Supervising Social Workers: A Practical Handbook (Superviznd Lucrtorii Sociali: Ghid Practic) publicat de coala de Sociologie, tiine politice i Asisten social a Universitii Massey. El a publicat de asemenea o serie de articole privind supervizia n asistena social n revista Social Work Review i de asemenea, capitole privind supervizarea clinic i supervizarea de grup n colectii editoriale. Kieran pred de asemenea practica i teoria supervizrii in asistena social n cadrul Masteratului de Supervizare n Asistena social din cadrul Universitii Massey. Chiar n timp ce dumneavoastr citii aceast fraz undeva n lume un lucrtor social/ nite lucrtori sociali i un supevizor/nite supervizori sunt implicai ntr-o activitate care se cheam supervizare. Este foarte probabil ca

83

coninutul, particularitile, abordarea, tipul, forma, modul i procesul supervizrii s fie adaptat de cei care sunt implicai n mod direct sau indirect n supervizare i de ctre cadrul n care se desfoar supervizarea. Folosindu-ne de imaginaie putem s descriem urmtoarele scene: Un lucrtor social angajat de ctre un servicu de protecie a copilului se ntlnete pentru o edin de supervizare individual cu supervizorul acelui serviciu care are de asemenea responsabiliti de management i managementul performanei asupra supervizatului. Coninutul supervizrii este determinat de ctre ambii, supervizor i supervizat i implic o trecere n revist a cazurilor, discuia pe probleme specifice i pe situaii de risc i poate i despre ncrctura lucrtorului social i sentimentele lui legate de munc. ntr-un spital se ntlnete un debutant n domeniul asistenei sociale cu un client i cu familia acestuia. Prezent se afl i supervizorul lucrtorului social (un coleg cu mai mult experien) i care lucreaz n acelai domeniu. Supervizarea se desfoar n direct i acest gen de supervizare este centrat pe dezvoltare i nvare. Implic observaie direct i reflecie coumun asupra practicii supervizatului. Un lucrtor social angajat de catre o agenie comunitar. Lucrtorul social este vizitat n acea agenie sau se duce s viziteze un supervizor consultant care i va furniza supervizare. Supervizorul este de asemenea fie independent sau angajat n alt agenie. Agenda acestei sesiuni de supervizare este stabilita de catre lucrtorul social aflat in rolul de supervizat. Coninutul edinei implic starea de bine a lucrtorului social n situaii practice de lucru, gestionarea problemelor i a izolrii, conflictul cu echipa ageniei. Definind supervizarea n asistena social Literatura de specialtitate relev cum supervizarea a evoluat, s-a schimbat i dezvoltat de-a lungul timpului, n mod special n ceea ce privete definiia supervizrii (Kadushin i Harkness, 2002; ODonoghue, 2003; Tsui, 2005). Autorul primei cri despre superviza-

84

rea n asistena social, Supervision in Social Casework (936), Virginia Robinson, definea supervizarea ca fiind un proces educativ prin care o persoan posednd anumite materiale, abiliti i cunotiine i asum responsabilitatea de a antrena o persoana mai puin abilitata (Robinson, 949:53). Definiii ulterioare au comparat acest aspect educaional cu unul administrativ (Schulman, 995). Comentatori ai istoriei timpurii ai supervizrii au subliniat att rdcinile administrative ct i cele educative ale supervizrii n asistena social i au apreciat ca n anumite momente ale istoriei unul dintre aceste aspecte a avut mai mult importan fat de cellalt (Kadushin i Harkness, 2002; Tsui, 2005). Definiii ulterioare au privit n general supervizarea dntr-un punct de vedere funcional incluznd funciile administrative, educaionale i suportive (Kadushin, 976, 985, 992; Kadushin i Harkness, 2002; Schulmann, 993, 995). Din acest punct de vedere definiia furnizat de Kadushin i Harkness (2002:23) se remarc: Supervizorul este un membru al echipei administrative cruia autoritatea i deleag sarcina de a ghida, coordona i spori performana de lucru a supervizailor n acel domeniu al activitii de care el sau ea este considerat rspunztor. Cel mai important obiectiv al supervizorului este de a furniza clienilor ageniei cele mai bune servicii cu putin att din punct de vedere cantitativ ct i calitiv n concordana cu politicile i procedurile ageniei. Supervizorii nu si ofer n mod direct serviciile clienilor ci influeneaz n mod indirect nivelul de servicii oferite clienilor de ctre supervizai. Dei definiia de mai sus nu difer prea mult de cea gsit n ediia anterioar a lui Kadushin, este unanim recunoscut ca fiind baza la (Kadushin, 976, 985, 992; Schulman, 993, 995; ODonoghue, 999). Oriicum, ultimele dou decenii au fost supraproductive n a produce o abunden de definiii despre supervizare, att n contextul asistenei sociale ct i al meseriiilor nrudite (Rich, 993; ODonoghue, 2003). Aceste definiii au privit supervizarea ca fiind construit din mai multe perspective. Aceast pleiad de perspective a contribuit la comentarii cum ar fi c nu exist nici o definiie sau teorie care s descrie ntelesurile, metodele i scopurile (ale supervizrii) unitar (Rich,

993:37). Aceste definiii au fost influenate de asemenea de schimbrile produse n contextul organizaional, profesional i social i n mod special de ctre noul val de management, profesionalizare i reglementare, ideologia pieei libere i postmodernism (ODonoghue, 2003). ntelesul comun mprtit n prezent n supervizarea din asistena social coninut de ctre definiii descrie supervizarea ca fiind un proces, o activitate i o relaie (nite relaii) bazate pe sarcini organizaionale, profesionale i personale, avnd roluri i limite clar definite, n care funciile specifice sunt ndeplinite cu scopul de a furniza cel mai bun/competent serviciu sau practica orientat ctre clieni (Kadushin i Harkness, 2002; Kaiser, 997; Morrison, 200; Munson, 2002; Schulman, 995). n funcie de specificul proceselor, activitilor i relaiilor, intelor, rolurilor i limitelor asumate, precum i a funciilor particulare se definesc diferitele forme, moduri, categorii, tipuri i mediul de desfurare a supervizrii. Formele, modurile, categoriile, tipurile si mediul Supervizarea n asistena social exista ntr-o multitudine de forme, moduri, categorii, tipuri i medii. Este de asemenea livrat printr-o varietate de modalittati (Brown i Bourne, 996; Morrison, 200; ODonoghue, 999, 200, 2003). Formele de supervizare sunt de fapt diferite domenii de supervizare cu arii particulare de interes. Iat cteva forme comune de supervizare: Supervizarea studenilor (in training) Supervizarea managerial (condus de un superior i centrat pe gestiunea muncii) Supervizarea clinic (supervizarea care este centrat pe transfer, pe procesul practicii clinice i pe dezvoltarea abilitilor, cunosintelor i calitilor practicianului) Supervizarea ntre egali (supervizare oferit de ctre un coleg de profesie altui coleg de acelai nivel de la o alt organizaie) Supervizarea cultural (supervizare care pune baz pe sigurana cultural a practicianului sau clientului i este oferit de ctre un supervizor care deine respectivele cunosine culturale) Supervizarea interdisciplinar (supervizarea n care supervizorul i supervizaii provin din discipline diferite de exemplu asistena

social i consiliere sau asistena social i asistena medical) Fiecare din domeniile de mai sus difer n procesualitate, relaionare i accente puse pe funcii particulare. De exemplu pe de o parte supervizarea studenilor tinde s pun accentul pe nvarea i dezvoltarea practicantului prin centrarea pe funcia educativ i de nvare n cadrul relaiei profesor-student. Pe de alt parte, supervizarea managerial tinde s pun accentul pe procesul de achiziie care i plaseaz interesul pe funciile administrative n cadul relaiei angajator-angajat. n Noua Zeeland lucrtorii sociali particip la o multitudine de forme de supervizare. ntre acestea supervizarea clinic i supervizarea ntre egali sunt cele mai comune, urmnd apoi supervizarea managerial i mai apoi supervizarea studenilor, cultural i interdisciplinar ca fiind cele mai puin comune forme. Conceptul de mod de supervizare se refer la dimensiunea grupului de clieni care particip la supervizare. n mod tradiional supervizarea individual a fost primul mod de a oferi supervizare practicienilor (Kadushin si Harkness, 2002). n Noua Zeeland participarea la supervizarea individual depete cu mult participarea la supervizarea n grup, supervizarea de echip precum i alte moduri mai puin frecvente de supervizare folosite pentru a suplimenta supervizarea unu la unu. Aceste diferite moduri de supervizare precum i diferitele forme discutate anterior necesit o varietate de procese i relaii ntre supervizor(i) i practican(i) (Brown i Bourne, 996). O discuie interesant are loc pe terenul supervizrii n ceea ce privete categoriile de supervizare. Aceast discuie a condus la apariia a dou categorii de supervizri: intern i extern (ODonoghue, 999, 2003). Supervizarea intern este de obicei furnizat de ctre un supervizor angajat i care lucreaz n interiorul organizaiei. Supervizarea extern este aceea furnizat de catre un supervizor care nu lucreaz n interiorul organizaiei i care are mai degrab un contractat de consultan. Un studiu efectuat n Israel, condus de Itzhaky (200), care examina diferenele ntre cele dou tipuri de supervizare, a relevat faptul c supervizarea extern furnizeaz mai mult critic constructiv dect cea intern i conduce mai mult ctre confruntare atunci cnd este adecvat i necesar. De asemenea aceast

85

a doua categorie de supervizare conduce la o autoritate formal mai sczut i la o autoritate bazat pe competente mai mare dect n cazul supervizrii interne. Acelai studiu a descoperit de asemenea, c nu exista diferene semnificative ntre supervizarea intern i extern atunci cnd vorbim despre ambiguitatea rolurilor i conflicte. Aceste descoperiri ilustreaz faptul c baza pentru scopul i inta, natura si interaciunile dintre relaiile supervizrii difer ntre cele dou categorii de supervizare. Zn Noua Zeeland supervizaii sunt implicai mai mult zn supervizarea intern, n timp ce supervizorii particip mai mult la supervizare extern dect supervizaii. Participarea supervizorilor n supervizarea extern se datoreaz faptului c n trecut acetia erau implicai n supervizare de pe ambele poziii ca supervizori i ca supervizai (ODonoghue, Munford, Trlin, 2005). Noiunea de diferen de tipuri de supervizare provine din diferitele metode de furnizare a supervizrii. Aceste tipuri includ urmtoarele supervizri: Cu uile deschise (informal, ad-hoc, i atunci cnd este cerut) Consulttativ (bazat pe consultaii regulate) Reamintire i revizuire (sesiuni n care practicanii descriu, explic, examineaz indeaproape, justific i evalueaz/revizuiesc propria munca i cunotinele, deciziile i aciunile luate n timpul activitii profesionale prin intermediul utilizrii unui proces interpersonal de reamintire) Observaional (implic folosirea metodei observaiei cum ar fi: observaia pe viu, observaia participativ, nregistrari audiovideo, protocoale de observaie etc.) Cele mai comune tipuri implicate n supervizare par a fi cele consultativ i de tipul reamintire i revizuire (Kadushin i Harkness, 2002; Munson, 2002). n Noua Zeeland prima dat s-a pus accentul pe supervizarea practicilor n asistena social i a profesionitilor, mai apoi pe supervizarea managerial i n cele din urm pe supervizarea centrat compliant i pe cerinele ageniei. Sesiunile individuale implicnd consultarea de caz, verificrile privind activitile i planurile de activiti precum i revizuirea/ concluzionarea unei situaii sau aciuni specifice au fost

tipurile cele mai frecvent folosite. edinele de grup, observaia participativ, edinele de echip i metoda observaiei au fost tipurile de contact cele mai puin folosite (ODonoghue, Munford, Trlin, 2005). Merit subliniat faptul c metoda reamintire i revizuire mpreun cu metoda observaiei par a fi cele mai des folosite n supervizarea clinic. Pe de alt parte, tipul cu uile deschise i cel consultativ par a fi metode ce tind a fi folosite n supervizare managerial i n cea de tip supervizare ntre egali (Kadushin i Harkness, 2002; ODonoghue, 999, 200, 2003). Progresele recente n tehnologia informaiei ridic probleme n ceea ce privete mediul n care se desfoar supervizarea. n mod tradiional, supervizarea are loc fa n fa- suplimentat- de unele consultaii telefonice. n SUA unele supervizri se desfoar pe e-mail, camere de chat, audio sau video conferine (Stofle i Hamilton, 998). Dezvoltrile tehnologice din acest domeniu tind s oglindeasc preocuprile privind cyber-consilierea i sunt ntr-un stadiu embrionar (Geraty, 2000). De aceea mediul n care se face supervizarea a devenit subiect de discuie i pe terenul supervizrii n mod particular datorit cercetrilor efectuate la Universitatea din Londra despre supervizarea on-line (vezi http://www. online-supervision.net/) i uzul tele-tehnologiei n supervizarea clinic (Miller, Miller, Burton, Sprang, Adams, 2003). nainte de a trece la discutarea validrii ca supervizor este necesar s afirmm c discuia asupra formei, modului, categoriilor, tipurilor i mediului supervizrii subliniaz faptul c supervizarea n contextul asistenei sociale este o activitate, un proces i o relaie ce depinde de o serie de variabile. Mai mult, limitele i interaciunile dintre acestea (forme, moduri, categorii, tipuri i medii) sunt dinamice i fluide, nu acioneaz izolat, ci mai curnd interactioneaz i exist mpreun ntr-o relaie reciproc n practica activitii pe care o numim supevizare. Validarea supervizrii Validarea sau dreptul de practic ca supervizor vine din aceeai surs ca i acreditarea unui lucrtor social de a lucra cu clieni provenind din interiorul organizaiei, profesiei i din partea persoanei care foloseste serviciul (ODonoghue, 2003). Cu alte cuvinte autoritatea supervisorului vine din trei surse.

86

n cazul organizaiei autoritatea supervizorului deriv fie din faptul c este angajat (n cazul n care este supervizor intern) sau contractat s ofere supervizare (n cazul supervizorului extern). Validarea profesional de a funciona ca un supervizor vine din recunoaterea profesional ca i supervizor n asistena social pe baza competenei de supervizare sau prin calitile dobndite n cursul formrii ca supervizor (ODonoghue, 2003). A treia validare este conferit de ctre

de acreditare. Aceast diversitate a dus la necesitatea dezvoltrii de politici de supervizare i a contractelor de supervizare sau a nelegerilor ca i structuri care clarific validarea supervizrii. Politicile de supervizare sunt un mijloc prin care organizaiile sau/i organizaiile profesionale pot specifica validarea supervizorului, stabili i sprijini dreptul supervizorului de a fi i de a se comporta ca supervisor i stabilesc i afirm drepturile supervizailor n ceea ce privete alegerea supervziorului i par-

Figura 1. Validarea supervizorului

practician supervizorului i ia una din urmtoarele dou tipuri. Primul tip este validarea conferit prin alegerea fcut de practician c aceasta este persoana pe care ei s-au decis s o ia ca supervizor. Al doilea tip este autoritatea conferit prin intermediul recunoaterii i acceptrii de catre practicant a faptului c organizaia lui sau asociaiile profesionale ori consiliul de conducere a autorizat aceast persoan s fie supervizor. n Noua Zeeland validarea organizaional tinde s domine att pe cea profesional ct i pe cea oferit de supervizat datorit profesionalizrii survenite n urma Actului de nregistrare a Lucrtorilor Sociali din 2003, calificrii formale ca supervizor de nivel postuniversitar existent din 997 i a standardului de competen profesional a supervizorilor dezvoltat de Asociaia Lucrtorilor Sociali din 2004 (ODonoghue, 998, 2003; ODonoghue, Munford i Trlin, 2005). n general, cadrul i prile implicate modeleaz relaionarea dintre cele trei forme

ticiparea lor la supervizare (Morrison, 200; ODonoghue, 998). Contractele sau nelegerile pe de alt parte exist sub umbrela politicilor de supervizare i furnizeaz mijloace prin care validarea supervizailor poate fi afirmat i recunoscut. Figura de mai sus ilustreaz n form de diagram punctele cheie i relaiile dintre cele trei validri descrise n aceasta seciune. Contractul de supervizare Contractele de supervizare sunt folosite pentru a stabili o nelegere mprtit asupra scopului, validrii, rolurilor, responsabilitilor, relaiilor, expectaiilor i proceselor folosite n supervizare. Literatura de supervizare legat de contracte i nelegeri subliniaz c procesul de stabilire a unui contract de supervizare este la fel de semnificativ ca i coninutul lui (Morrison, 200; Brown i Bourne, 996; Kaiser, 997). Literatura sugereaz de asemenea,

87

ca n procesul de alctuire a contractului s fie incluse urmtoarele arii: mprtirea experienelor trecute, a valorilor i expectaiilor, precum i nelegerea supervizrii. Abordri, forme, moduri, tipuri, categorii i medii ale supervizrii. Valisarea, scopul i inta Codul etic al confidenialitii Aranjamentele practice (timpul, frecvena, locul de desfurare, modalitatea prin care se va nregistra, stocarea nregistrrilor, remuneraia) Probleme legate de procesul supervizrii (pregtirea, stabilirea agendei i a tehnicilor folosite) Recunoaterea diferenelor, a puterii i autoritii, a angajamentului mpotriva practicilor opresive Hewson (999) a subliniat importana rolului deinut de contract n a face din supervizare un proces deschis i transparent. Mai mult a sublinia de asemenea, faptul c contractele de supervizare implic, de obicei, cel puin trei pri: agenia, supervizorul i supervizaii. A militat pentru implicarea explicit a tuturor prilor implicate n alctuirea contractului de supervizare i n a aranjamentelor finale. Hewson (999) susine c numai printr-un proces deschis i transparent poate fi minimizat apariia comploturilor i a agendelor ascunse. Tipurile de contracte existente n domeniul supervizrii din asistena social sunt de dou feluri: contractul verbal i cel scris. Contractul scris furnizeaz un punct de referin care reine nelegerile prilor la un moment dat i la care se poate face referin pe viitor. Cu toate acestea nu exista un format stabilit pentru contractul de supervizare, Morrison(200) mpreun cu Brown i Bourne (996) furnizeaz linii directoare i exemple. Contractele scrise sunt n mod deosebit importante n medii i relaii n care este necesar dezvoltarea ncrederii sau unde aceasta este la un nivel foarte sczut (Hevson, 999). Contractele scrise pe de alt parte se bazeaz pe memorie i / sau pe nregistrrile participanilor. Acetia sunt n cel mai fericit caz ntr-un mediu n care cultura are o baz oral i n care exist un nivel ridicat de ncredere (Hawkins i Shohet, 2000). O cercetare naional a practicilor legate de supervizare n Noua Zeeland (n=209) a descoperit c

86,6% dintre respondeni au avut un contract scris i c doar 2% dintre acetia au avut un contract oral. Doar ,4% dintre respondeni nu au avut nici o form de contract (ODonoghue, Munford i Trlin, 2005). Oricum ar sta lucrurile n ceea ce privete tipul de contract este important ca toate prile implicate n supervizare s mprtaeasc o nelegere comun asupra urmtoarelor aspecte: Ce se va ntmpla Ce nu se va ntmpla Ce s-ar putea ntmpla n supervizare Figura 2 de dedesubt nsumeaz stagiile cheie i trsturile implicate n contractul de supervizare. Aceasta nu este unica form de contract ce va aprea pe parcursul supervizrii. Exista dou alte forme de contract care sunt n desfaurare pe parcursul existenei contractului de supervizare. Acestea sunt contracte de sesiune i aciuni contractuale. Contractul de sesiune implic stabilirea unei nelegeri n ceea ce privete ce se va ntmpla pe parcursul sesiunii. Aciunile contractuale implic stabilirea de nelegeri asupra muncii ce va fi dus la bun sfrit pe parcursul edinei de supervizare. Aciunile contractuale pe de alt parte implic realizarea unei nelegeri legate de activiti care s rezulte dintr-o conversaie purtat n edina de supervizare (Shuman, 993).

88

Figura 2. Stadii ale contractului de supervizare

edinele de supervizare Cea mai comun form de supervizare este edina individual (Kadushin i Harkness, 2002, Rich, 993; Shulman, 993). n aceast seciune a articolului vom discuta pe scurt despre coninutul, procesul i structura edinelor de supervizare. Cel mai adesea coninutul edinelor de supervizare este modelat de ctre oamenii implicai i de ctre cadru. Cu alte cuvinte ce este comun tuturor edinelor de supervizare este c n general sunt implicate discuii despre munca supervizatului, despre oamenii cu care lucreaz, despre clienii i colegii acestuia, despre lucrtorul social (supervizatul) n relaie cu munca lui, dezvoltarea i formarea acestuia (Kadushin, 2002). ODonoghue, Munford si Trlin au identificat c n Noua Zeeland, n edinele de supervizare cele mai frecvent discutate coninuturi sunt cazurile complexe care ridic probleme pentru supervizai din sfera etic. Urmeaz apoi n ordinea importanei: ncrctura cazurilor, problemele cu colegii / managementul / organizaia, limitele, dezvoltarea profesional, povetile de succes, revizuirea cazurilor importante, stresul, problemele de echip, problemele culturale, problemele personale, ingrijorarile supervizorilor, in timp ce relaia de supervizare sa fie in final cea mai puin discutata in aceste edine. Procesul edinelor de supervizare oglindeste n general pe acela al interviului / anamnezei / anchetei sociale din sfera asistenei sociale. Acesta implic pregtire, o faz introductiv, o faz n care coninutul i scopul agendei este clarificat i ordonat, o faz de lucru i o faz de revizuire sau de sfrit (Kadushin, Harkness, 2002; Shulman, 993; Rich, 993). n cazul edinelor de supervizare din Noua Zeeland cele mai frecvent aprute trsturi sunt deciziile i discuiile, urmate apoi de verificarea confortului, ncheiere, pregtire, planificare, stabilirea agendei i rezumarea. Cele mai rar raportate trsturi sunt evaluarea i concentrarea (ODonoghue, Munford i Trlin, 2005). Principalele aspecte legate de cadrul temporal al edinelor de supervizare sunt lungimea edinelor i frecvena acestora. Lungimea edinelor pare a varia de la 30 de minute pn la doua ore. Se pare c cele mai multe edine se desfoar pe o perioad de timp cuprins ntre 60 si 90 de minute (Kadushin, 992). Pe

de alt parte, frecvena edinelor variaz de la sptmnal pn la lunar. Cea mai frecvent ntlnit variant pare a fi cea sptmnal sau o dat la dou sptmni (Kadushin, 992). n Noua Zeeland ODonoghue, Munford i Trlin (2005) au descoperit c frecvena medie a edinelor este de o dat la dou sptmni. Cea mai des ntlnit lungime a edinelor este cea cuprins ntre 60 i 90 de minute. Modele de bune practici n supervizare Majoritatea literaturii publicate n domeniul asistenei sociale este dedicat abordrilor diferitelor modele de supervizare (ODonoghue, 2003; Tsui, 2005). Munson (2002) afirm c exist o puzderie de abordri i modele n ultima perioad de timp. Acest lucru s-ar datora exploziei de teorii dintre care o multitudine concureaz pentru a fi folosite. Unul dintre rezultatele apariiei acestei mulimi de teorii, modele i abordari de supervizare a fost cererea unei moratorium (dispoziii legale) privind noile modele de supervizare (Rich, 993). Rich (993:37), a descris situaia ca fiind mai degrab o jungla a supervizrii mai curnd dect un nucleu coerent de cunotine. n cadrul literaturii de specialitate a fost fcut o clasificare a diferitelor tipuri, abordri i modele (Tsui, 2005; Rich, 993). Trei astfel de sisteme de clasificri par a se distinge n cadrul acestei literaturi. Primul sistem este cel al lui Tsui (2005) care apreciaz c modelele i abordrile de supervizare se concentreaz pe o combinaie a urmtoarelor cinci componente: (a) teoria; (b) structura i functia supervizrii; (c) structura ageniei (organizaiei); (d) interaciunile dintre supervizor i intervizai; (e) abordarea feminist. Al doilea sistem, cel al lui Payne (994) este mai simplist i concede abordrile supervizrii ca fiind un continuu cu abordarea managerial la un capt i cea profesional la cellalt capt. Payne (994:44) explica c n supervizarea din asistena social fie aspectele manageriale fie cele profesionale sunt dominante. Payne (994:44) de asemenea arat c autorii n general fac distincie ntre cele dou aspecte dar se disting prin accentul pus pe importana fiecruia dintre ele. Al treilea sistem este cel propus de ODonoghue, Munford i Trlin (2005) care consider ca modelele supervizrii pot fi clasificate n teorii practice sau bazate pe model (de exemplu centrate pe sarcin, centrat pe puncte tari, centrate pe soluii) si acele teorii care au fost dezvoltate n

89

mod special pentru supervizare (de exemplu teoria dezvoltrii, teoria integrativ, a nvrii la aduli, funcional (a rolurilor sociale) i a nelegerii). ODonoghue, Munford i Trlin (2005) consider c n rndurile supervizorilor i supervizailor din asistena social din Noua Zeeland a existat o preferin clar pentru ideile modelelor practice i abordrilor cum ar fi supervizarea bazat pe puncte tari i a celei centrate pe sarcin. n acelai timp ideile din cadrul abordrilor specifice supervizrilor cum ar fi nvarea la aduli, modelul teoriei dezvoltrii i cel integrativ sunt mult mai reduse ca pondere. Este de asemenea de notat c modelele strine au fost preferate celor locale. Respondenii cercetrilor au indicat anumite grade de eclectism semnalnd c ei folosesc idei dintr-o larg arie de modele i abordri de supervizare. Gndind global n legatura cu modelele de supervizare Tsui (2005:9) semnealeaz c teoriile practice sunt adoptate n supervizare dintr-o mulime de motive incluznd aici: (a) deficienele din punct de vedere al accesibilitii, abstractizrii i complexitii teoriilor supervizrii; (b) coerenei teoretice relative, familiaritii, accesibilitii i aplicabilitii modelelor practice; (c) modelele practice permit supervizorilor i supervizailor s construiasc pe ceea ce deja cunosc. Cu toate c aceste raionamente sunt de neles ele ascund pe termen lung costuri n ceea ce privete inhibiii n construirea de teorii specifice, care la rndul lor au implicaii n ceea ce privete dezvoltarea supervizrii ca disciplin i practic de sine stttoare (Tsui, 2005). Gradul de eclectism identificate de ODonoghue, Munford i Trlin (2005) la respondenii cercetrii lor ridic ngrijorri n ceea ce privete gradul n care supervizorii i supervizaii construiesc i i folosesc propriile modele i abordri (Solas, 004). Problema cheie aici este gradul n care acest eclectism n dezvoltarea i aplicarea propriilor teorii provine din reflecii asupra practicii propriuzise i dac da msura n care acestea sunt ancorate n dovezi i n context (ODonoghue, Tsui, 2004; Ife, 2005) mai curnd dect n laxitatea supervizrii lipsite de critic ca i scuz pentru merge i aa i dac te simi bine f-o din practica supervizrii. 90 Ctre cea mai bun practic n supervizare Redus literatura privitoare la ce este cel mai bine legat de supervizarea n asistena

social (Kadushin si Harkness, 2002; Davys, 2002) sugereaz c cea mai bun supervizare posibil implic o relaionare interpersonal constructiv ntre prile implicate; ntlnirea nevoilor supervizailor n cmpul practicii, suport emoional i /n dezvoltare precum i ajutor practic n asistarea supervizailor n a-i ajuta clienii s obin rezultate pozitive. n plus, se pare c cea mai bun practic este condiionat i de cadru (incluznd aici msura n care este posibil alegerea supervizorului), caracteristicile participanilor, practica supervizrii i natura relaiei de supervizare. ODonoghue, Munford i Trlin (n pres) pun n discuie problema despre ceea ce este cel mai bine n legatur cu supervizarea din asistena social din perspectiva celor 204 participani la supervizare din Noua Zeeland. Descoper astfel c tabloul celei mai bune practici n domeniul supervizrii const ntr-un mediu favorizant al supervizrii n care progresul, eficacitatea, interaciunea i practicile sigure se ntlnesc cu o relaie suportiv, deschis, de ncredere i sincer a supervizorului. Acelai supervizor trebuie desigur s demonstreze caliti i atribute profesionale bine dezvoltate i s mprteasc cu ceilalti experiena de diagnostic, cunotinele, i experiena practica. O posibil implicaie a acestor rezultate este contribuia la dezvoltarea unui model coerent a celei mai bune practici n supervizarea din asistena social. Acest model const ntr-un schelet care reiese din rezultatele studiilor i care furnizeaz fundaia pentru cea mai potrivit decizie privitor la cadru, probleme i participani. Figura 3 de mai jos furnizeaz o posibil reprezentare schematic a acestui model. Concluzii Acest articolul a prezentat o privire de ansamblu asupra bazei supervizrii din asistena social aa cum este ea descris de catre literatur i cercetri. Aceast privire de ansamblu a definit i descris n teorie ce implic supervizarea din asistena social n ceea ce privete forma, modul, categoria, tipul i mediul i a articulat validarea pe care este bazat practica supervizrii. Au fost, de asemenea, trecute n revist felurile n care se poate face supervizarea discutnd procesul stabilirii contractului de supervizare, coninutul, procesul i structura edinelor de supervizare mpreun cu reamintirea modelelor curente n ceea ce privete

Figura 3. Modelul celei mai bune practici n supervizarea din asistena social

supervizarea i practica supervizrii eclectice. Seciunea final a articolului a ncercat s sublinieze care este cel mai bun model al supervizrii n asistena social i s prezinte un model coerent al celei mai bune supervizri. Se sper c definiiile i descrierile din sfera supervizrii din asistena social furnizat de acest articol, vor ajuta lucrtorii sociali i supervizorii n ncercrile lor de a-i actualiza idealurile asupra celei mai bune supervizri n mod practic.
Traducere: Daniel Pirvu

K.B.ODonoghue@massey.ac.nz Kieran ODonoghue Lector Principal al Facultii de Sociologie, Politici Sociale i Asisten social, Universitatea Massey PB 11-222 Palmerston North Noua Zeeland

BIBLIOGRAFIE
. Brown, A. and Bourne, I. (996). The Social Work Supervisor, Buckingham: Open University Press 2. Davys, A. (2002). Perceptions Through a Prism: Three accounts of good social work supervision. Palmerston North, New Zealand: Massey University, MSW Thesis. 3. Geraty, E. (2000). Cyber Practice, http://members.aol.com/BehavioralsciCon/cyberhtml [accessed  November 2000].

9

4. Hawkins, P. and Shohet, R. (2000). Supervision In The Helping Professions 2nd Edition. Buckingham, UK: Open University Press. 5. Hewson, J. (999). Training Supervisors to Contract in Supervision, in Carroll, M. and Holloway, E. (eds) (999) Training Counselling Supervisors, London, UK: Sage, 67-97. 6. Ife, J. (2005). Forward. In Nash, M., Munford, R., and ODonoghue, K. (eds) Social Work Theories in Action. London, UK: Jessica Kingsley Publishers, 9-3. 7. Itzhaky, H. (200), Factors Relating to Inferences in Communication Between Supervisor and Supervisee: Differences Between the Externl and Internl Supervisor, The Clinical Supervisor, 20 (), 73-86. 8. Kadushin, A. (976). Supervision in Social Work. New York, USA: University of Columbia Press. 9. Kadushin, A. (985). Supervision in Social Work, 2nd Edition. New York, USA: University of Columbia Press. 0. Kadushin, A. (992), Supervision in Social Work, 3rd Edition, New York, USA: University of Columbia Press. . Kadushin, A., and Harkness, D., (2002). Supervision in Social Work, 4th Edition. New York, USA: University of Columbia Press. 2. Kaiser, T. (997). Supervisory Relationships Exploring the Human Element. Pacific Grove, CA, USA: Brooks/Cole. 3. Miller TW, Miller JM, Burton D, Sprang R, Adams, J. (2003). Telehealth: A Model for Clinical Supervision in Allied Health. The Internet Journal of Allied Health Sciences and Practice. July 2003.  (2). http://ijahsp.nova.edu/articles/vol2/MilleretalTelehealth.html [accessed 9 March 2006] 4. Morrison, T. (200). Staff Supervision in Social Care, Making a real difference for staff and service users. Brighton, UK: Pavilion. 5. Munson, C. (2002). Handbook of Clinical Supervision, 3rd Edition. New York, USA: Haworth Press. 6. ODonoghue, K. (998). Supervising Social Workers: A Practical handbook. Palmerston North, New Zealand: Department of Social Policy and Social Work, Massey University. 7. ODonoghue, K. (999). Professional Supervision Practice Under New Public Management: A Study of the Perspective of Probation Officers and Service Managers In the Community Probation Service. Palmerston North, New Zealand: Massey University, MPhil Thesis. 8. ODonoghue, K. (200). The future of social work supervision within New Zealand. Social Work Review, XIII (), 29-35. 9. ODonoghue, K. (2003). Restorying Social Work Supervision. Palmerston North, New Zealand: Thomson/Dunmore Press. 20.ODonoghue, K., Munford, R., and Trlin, A. (2005). Mapping the Territory: Supervision within the ssociation. Social Work Review 7 (4), 46-64. 2. ODonoghue, K, Munford, R, and Trlin, A. (In Press). Whats Best About Social Work Supervision According to Association Members. Unpublished Manuscript Submitted to Social Work Review. 22. ODonoghue, K., and Tsui, M.S. (2004). Towards Informed Supervisory Practice. A Conference Paper Presented on  July 2004 at The Weaving Together the Strands of Supervision Conference. Auckland, New Zealand. 23. Payne, M. (994). Personal Supervision in Social Work. In OConnor A, and Black S, (eds), Performance Review and Quality in Social Care, London, UK: Jessica Kingsley Publishers, 43-58. 24. Rich, P. (993). The Form, Function, and Content of Clinical Supervision: An Integrated Model. The Clinical Supervisor, (), 37-78. 25. Robinson, V. (949) The Dynamics of Supervision Under Functional Controls. Philadelphia, USA: University of Philadelphia Press. 26. Shulman, L. (993). Interactional Supervision. Washington DC, USA: NASW Press. 27. Shulman, L. (995). Supervision and Consultation. In Edwards R, and Hopps J (eds.) (995) Encyclopedia of Social Work 19th Edition (3), Washington DC,USA: NASW Press, 2373-2379. 28. Solas, J. (994). A Pilot Study in the Application of Repertory Grid Technology for Constructing and Construing Personal Models of Social Work Supervision. Australian Social Work, 47, (3), 27-35. 29. Stofle, G., and Hamilton, S. (998). Online Supervision for Social Workers. The New Social Worker, Fall 998, 5, (4), http://www.socialworker.com/onlinesu.htm [accessed 28 June 2002]. 30. Tsui, M. (2005), Social Work Supervision: Contexts and Concepts. Thousand Oaks, CA, USA: Sage Publications.

92

Supervizarea n asistena social n contextul reformei n domeniul proteciei copilului n Romnia

Asistent Social Specialist Bunstarea Copilului World Learning - ChildNet Supervizor i formator bunstarea copilului

Mirela carmen lavric

chimbrile din ultimii ani datorate reformei serviciilor sociale au determinat o modificare a abordrilor, punndu-se accent pe calitatea serviciilor i profesionalismul cu care acestea sunt oferite beneficiarilor. n mod special, reforma n domeniul proteciei copilului, unul din primele domenii n care rezultatele au fost vizibile rapid, a parcurs deja etape importante, ultima fiind schimbarea legislaiei ncepnd cu acest an prin punerea n aplicare a legii 272/2004 privind protecia i promovarea drepturilor copilului. Cu att mai mult se accentueaz creterea calitii serviciilor oferite copiilor i familiilor acestora, derularea serviciilor n concordan cu standardele existente i profesionalizarea personalului serviciilor. Realizarea supervizrii n serviciile destinate copiilor i nu numai, reprezint o garanie a calitii acestor servicii. Este binecunoscut faptul c supervizarea este un proces de interaciune n care persoana supervizat are un rol activ. Se bazeaz pe

experiena si expertiza personal a persoanei supervizate. n esen, supervizarea este realizarea activitii prin intermediul altor persoane. Dificultatea pentru supervizor const n ndeplinirea unor roluri diverse care s sprijine managerii de caz/personalul s munceasc eficient, purtnd n acelai timp rspunderea pentru rezultate i ducerea la ndeplinire a misiunii organizaiei. Pentru conturarea unui model de supervizare n asistena social, Alfred Kadushin pornete de la primele remarci referitoare la acest aspect ale lui John Dawson (926) care definea funciile supervizrii n urmtorii termeni: Supervizarea administrativ: promovarea i mentinerea unor standarde bune de munc, coordonarea practicilor cu politicile administrative, asigurarea unui birou eficient i funcional; Supervizarea educaional: dezvoltarea educaional a fiecrui membru al echipei

93

ntr-o manier calculat s evoce posibilitatea fiecruia de a deveni folositor; Supervizarea suportiv: meninerea unor relaii armonioase de munc, cultivarea unui esprit de corps. Aceste trei funcii ale supervizrii ne conduc la concluzia c supervizorul este puntea de legtur, mediatorul, ntre echipa de management i cea de profesioniti. De-a lungul anilor, academicienii, teoreticienii i practicienii au cutat o definiie corect pentru supervizarea n asistena social. Supervizorii au fost identificai ca profesori, facilitatori, consultani i manageri(Christian & Hannah, 983; Crow & Odewahn, 987; Magee & Pierce, 986; Perlman, 969). Supervizarea a fost denumit o activitate administrativ; terapie, un pas nlturat i un proces paralel al practicii de asisten social (Dimock & Trecker, 949; Kadushin, 976; Kneznek, 966; Shulman, 982; Trecker, 97). Chiar dac conceptele de a da i a primi supervizare sunt acceptate ca pri integrale ale practicii de asisten social, au existat ezitri n a defini supervizarea ca o metod actuala de practic. Opinia tradiional este aceea c supervizarea reprezint o entitate distinct, separat de cadrul conceptual acceptat de practica de asisten social profesionist (Gordon & Schutz, 977; Working Definition, 958). Supervizorii sunt descrii ca profesioniti care au renunat la practica direct (Shulman, 982) i ca personal administrativ al ageniei care au fost asisteni sociali nainte de a deveni supervizori(Kadushin, 976, p. 24). Distincia ntre asistenii sociali practicieni i supervizori este accentuat de ipoteza c supervizarea necesit un set de deprinderi, comportamente i atitudini diferite fat de cele pentru practica n asistena social (Kadushin, 985; Perlmutter, 990). Shulman (982) argumenteaz c, chiar dac supervizorii utilizeaz deprinderi care sunt similare i paralele cu cele ale asistenilor sociali, scopul este s-i nvee pe practicieni acele deprinderi, nu s le practice direct. Munson (983) sftuiete supervizorii s utilizeze un set de deprinderi total diferit, acelea de a preda i nva, astfel s nu cad napoi n utilizarea deprinderilor de asisten social practic. Unii autori au sugerat utilizarea tehnicilor de management i administrare dect deprinderile din asistena social practic

pentru a se descurca n procesul de supervizare (Bramhall & Ezell, 98; Edelwich & Brodsky, 980; Keys & Ginsberg, 988; Mordock, 990). O opinie alternativ n literatur sugereaza c supervizarea trebuie definit ca fiind ea nsi asistena social practic. n urm cu mai mult de 50 de ani, Reynolds a fcut observaia c deprinderile i valorile de administrare i lucrul cu cazul sunt mai mult asemantoare dect diferite, avnd ca scop comun s ntmpine nevoile umane. De atunci, aceast tem a aprut periodic. Trecker (97) afirma c supervizorii folosesc aceleai deprinderi, ndeplinesc munca prin acelai proces i demonstreaz comportamente bazate pe aceleai valori i principii profesionale ca i orice asistent social practician. Pettes (979) definea supervizarea ca un proces prin care un asistent social practician capaciteaz un alt asistent social practician s practice folosind cele mai bune abiliti ale sale. Argumentul este nu s promoveze relaii terapeutice printre asistenii sociali practicieni, ci mai curnd s recunoasc asistena social practica la un alt nivel i dintr-o perspectiv diferit (Battle, 99). Bazat pe opinia alternativ conform creia supervizarea este ntr-adevr o metod de asisten social practic aflat n acelai cadru conceptual al valorilor, deprinderilor i cunotinelor profesionale recunoscute, capitolul urmtor exploreaz istoria supervizrii n asistena social i sugereaz un model de supervizare bazat pe conceptele practice de mediere i ajutor mutual. Istoria supervizrii n asistena social Asistena social ca profesie s-a dezvoltat din multe discipline, teorii, filozofii i grupuri. Supervizarea n asistena social a oglindit aceast dezvoltare complex i, deseori, schimbrile n orientarea ctre practica direct au fost reflectate n supervizare (Kadushin, 985). Funciile tradiionale atribuite supervizrii au fost: administrativ, educaional i suportiv (Towle 963). n momente diferite, accentul a fost pus pe una sau pe alta din aceste funcii, ca rspuns la influenele interne i externe asupra profesiei. Supervizorul ca profesor nceputul practicrii asistenei sociale profesioniste formalizate n Statele Unite i are rdcinile n organizaiile caritabile ale anilor 880. n aceste agenii, asistena socia-

94

l era considerat un proces de lucru cu cazul respectuos, paternalist i din afar (Perlman, 969) i supervizarea era acordat de ageni pltii care verificau administrativ munca prietenoilor vizitatori voluntari (Reynolds, 963). De-a lungul vremii, rolul supervizorului s-a extins, incluzndu-l pe acela de profesor de metode pentru voluntari i, mai trziu, pentru studenii care participau la aciuni pe teren (Brackett, 903/979; Robinson, 936). Supervizorul ca facilitator n anii 920 s-a inregistrat o cretere a profesionalismului n practica de asisten social i o expansiune n ariile igienei mentale i asistena copilului. n plus fa de a sprijini populaia aflat n srcie, serviciile au fost orientate catre probleme ca bunstarea copilului, persoane cu boli mentale i fizice i catre familie n general. n anii 930, asistenii sociali angajai n diverse centre de consiliere, mprumutnd din cunotiinele bazate pe tratamentul psihiatric i psihanalitic, deseori ncercau metodele practice de insight therapy. Supervizorii n asistena social au preluat anumite atribute ale terapeuilor atta vreme ct munca lor a nceput s includ ajutor acordat lucrtorilor pentru a deveni contieni de i pentru a-i rezolva propriile lor conflicte intrapsihice (Towle, 935/969). Dup ce lucrtorii i-au ndeplinit cu succes aceast misiune, s-a crezut c ei ar putea desfura cu succes acelai proces cu clienii. In anii 950 si 960 schimbrile profesiei au avut ca rezultat o practic devenit mai eclectic, care acoperea un spectru larg de teorii de intervenie, populaie deservit i structuri administrative. Aceast expansiune a condus la scderea puterii influentei psihoanalitice, dar rolurile supervizorului de profesor i facilitator au continuat s se menin, s existe. Supervizorul ca administrator Administrarea ca parte a supervizrii i are rdcinile n originile practicii de asisten social ns a urmat o cale de dezvoltare diferit de cea de profesor i facilitator. Funciile de profesor i facilitator sunt mai aproape de serviciile clinice i reflect metoda de lucru cu cazul. Funcia administrativ se refer la managementul resurselor i procedurilor ageniei i reflect metodele de afaceri. Organizaiile caritabile foloseau ageni platiti ca i administratori de programe. Ei erau rspunzatori de distribuia

resurselor ageniei n paralel cu supravegherea voluntarilor. Conferina Milford din 929 a inclus prezentarea unei lucrri intitulat Managementul personalului n Ageniile de Servicii Sociale (Munson, 979) care fcea referire la drepturile i responsabilitile angajailor i contractele care se ncheiau ntre agenii i lucrtori, cu supervizorul reprezentnd agenia. Cele dou funcii ale supervizrii subliniate n aceast lucrare erau s menin activitatea ageniei la nivelul standardelor stabilite i s promoveze dezvoltarea profesional a personalului. n 935 aprobarea Actului de Securitate Social (Social Security Act) a creat un nou sistem de oferire a serviciilor sociale. Serviciul oferit nu era terapie, ci sprijin, care nseamn asisten financiar. Supervizarea reflectnd nc o dat practici de teren, administrrii i s-a conferit o importan rennoit. Supervizorilor li s-a cerut s administreze agenii, s dezvolte politici, s conduca programe, reele cu comunitile i s negocieze cu sistemul birocratic complex (Dimock & Trecker, 949; Reed, 96; Scherz, 958/979). Separarea supervizrii de practic: o fals dihotomie Reinerea de a recunoate supervizarea ca o metod legitim de practic profesional a produs o fals dihotomie ntre cele dou. Separnd supervizarea de practic a necesitat ca supervizarea s fie definit prin criterii conceptuale diferite i opuse de fapt de cele care ncadrau asistena social profesionist. Cadrul de baza al asistenei sociale practice se centreaz pe urmtoarele trei credine: exist interdependen ntre oameni; scopul profesiei este s asiste n diminuarea dezechilibrului dintre oameni i mediile lor; i, interaciunea dintre indivizi i mediile nconjurtoare este facilitat prin existena relaiilor profesionale. Supervizarea educaional conduce la teorii de nvare i predare, iar supervizarea administrativ la teorii de structur, functionare i dezvoltare organizaional, ca i la teorii de leadership i management. Cadrurile de referin pentru educaie i afaceri sunt diferite de cel al asistenei sociale practice. n timp ce asistena social este bazat pe ideea de interdependen intre oameni, nlturarea dezechilibrului ntre oameni i mediile lor i folosirea relaiilor profesionale pentru a obine aceast nlturare, reversul este mai adesea ntlnit n disciplinele de educaie i afaceri. Contextele educaionale i

95

96

de afaceri se concentreaz pe relaii ierarhice, competitive i bazate pe putere n cadrul crora se acord importana membrilor individuali, unii din ei fiind percepui mai importanti dect altii (Davis & Watson, 982; Gardiner, 989; Whyte, 956). Sistemul educaional este construit pe presupunerea ca deintorii de cunotiine la nivel de expert vor distribui cunotiine altora care nu sunt la acest nivel (Gardiner, 989). Sistemul de managementul afacerilor urmrete aceeai constructie n care persoanele n poziie de putere au autoritate s direcioneze activitile acelora care nu au autoritate i putere (Davis & Watson, 982; Whyte, 956). Nici unul din aceste modele nu recunoate interdependena egalitar a indivizilor i nici unul nu demonstreaz s aib interes n rezolvarea dezechilibrului, avnd n vedere c dezechilibrul este n prezent creat prin interaciunile competitive stabilite n aceste modele. n ciuda divergenei cu practica asistenei sociale, aceste concepte au fost aplicate domeniului asistenei sociale prin intermediul definiiilor stabilite pentru funciile supervizrii. Pornind de la cadrul educaional, Robinson (936) scria c supervizarea este un proces educaional n care o persoan cu un anumit bagaj de cunotiine i ia responsabilitatea s pregteasca o persoan cu mai puine cunotiine. Folosind cadrul de management al afacerilor, Kadushin (976) descrie un supervizor ca un ofier administrativ cruia i se d autoritate s direcioneze, controleze i evalueze munca altora. Aceste definiii semnific c ceilali sunt fr autoritate pentru auto-direcionare i c relaia dependent este unidirecionat (i este alii ctre supervizor), nu bidirecional sau interdependent. Separnd supervizarea asistenei sociale de cadrul profesional de asisten social practic, a avut un profund efect asupra locului de munc profesional i asupra asistenilor sociali care lucrau acolo sau asupra supervizorilor. S-a creat un loc de munc birocratic ca rezultat al folosirii modelului de management al afacerilor pentru structurile organizaionale care confer roluri ierarhice i autoritare personalului. Arches (99) arta c atunci cnd lucrtorii sunt constrni la un asemenea mediu de munc, apare frustrarea, crete stresul la locul de munc i burnout-ul (Bramhall & Ezell, 98; Edelwich & Brodsky, 980; Murphy & Pardeck, 986; National Association of Social Workers, 994).

Supervizarea ca asisten- social practic-: un model alternativ Am afirmat c nu este nevoie s se separe supervizarea de cadrul conceptual al asistenei sociale practice. Working Statement on the Purpose of Social Work (98) proclama cscopul asistenei sociale este s promoveze sau s- refac o interaciune mutual- benefic ntre indivizi. Scopul se bazeaz pe credinele c mediul general trebuie s ofere oportunitatea i resursele pentru realizarea la maxim a potenialului indivizilor; aceste tranzacii ntre indivizi i altii n mediul lor trebuie s mbunteasc demnitatea, individualitatea i auto-determinarea fiecruia; i c oamenii trebuie tratai omenete, just i correct. Este posibil i dezirabil s se structureze organizaiile ca s desfaoare munca de asistena social folosind criteriul conceptual care sprijin disciplina profesional. Locul de munc este un mediu n care trebuie s fie posibil realizarea maximului de potenial profesional i s nlture stresul i suferina legate de munc. Supervizorii n asistena social pot fi ageni ai schimbrii care s lucreze direct sau indirect in numele personalului pentru creterea competentelor lor, obinerea resurselor, creterea receptivittii mediului organizaional i pentru a facilita interaciuni la orice nivel. Supervizorul ca asistent social Chiar dac Schwartz (968) a dezvoltat modelul medierii ca o strategie de intervenie pentru munca de grup, teoria sa fundamental este aceea c misiunea general profesional a asistenei sociale este de a media procesul prin care indivizii relaioneaz ca parte a unei nevoi comune de auto-completare. Urmaii lui Schwartz afirm c rolul general al asistenei sociale profesioniste este de a media ntre indivizi/grupuri i sisteme n efortul de a restaura reciprocitatea (Farris, Murillo, & Hale, 97). Aceste definiii referitoare la aplicarea potrivit a modelului medierii n toate practicile asistenei sociale sunt n mod particular aplicabile la supervizarea n asistena social. Modelul medierii i ajutorului reciproc al lui Schwartz (968) este folositor n reconceptualizarea rolului supervizorului de la professor sau administrator-manager la asistent social. Aplicnd la locul de munc, personalul ageniei este redefinit ca un grup de sprijin reciproc al crui interes comun i atribuie comun este de a oferi servicii grupurilor de clieni. Supervizorul este un mediator ntre grupul de sprijin

reciproc autonom i reteaua sistemului care l poate disturba. Aceast relaie devine asistena social practic n actiune, cu asistentul socialsupervizor acionnd pentru potrivirea dintre persoan i mediu, care reprezint supervizatul i locul de munc. Un loc de munc neierarhic i necompetitiv se potrivete mai bine cu cadrul conceptual de asisten social referitor la interdependena indivizilor i nlturarea dezechilibrului persoan-mediu. Cnd grupul este definit ca un colectiv de pri interesate, tensiunile uzuale aduse de situaiile de control i putere, noi versus ei, i supervizorul ca o persoan din afar, sunt reduse. n acelai timp, supervizaii sunt mputernicii s-i asume controlul pentru deciziile lor i sunt recunoscui pentru experiena, cunotiinele i fora pe care ei o aduc grupului.

Referindu-se la practica actual, abordarea supervizarea persoanelor n mediile lor, Kieran ODonoghue subliniaz faptul c aceasta stimuleaz supervizarea critic reflectiv deoarece recunoate impactul contextului social i politic asupra practicii directe cu clientul, lucrtorii implicai i organizaia. Acest tip de reflecie critic este mult mai probabil s rezulte n cazul interveniilor ce urmresc realitile sociale i percepia clienilor, supervizailor i ageniilor asupra acestei realiti. Este mult mai probabil ca intervenia s fie construit pe baza punctelor tari i a resurselor prilor implicate. Kieran schieaz astfel interaciunile care apar ntr-un proces de supervizare a persoanelor n mediile lor: Persoanele i mediile n care acestea se afl, pot de asemenea s fie adaptate aa cum este prezentat mai jos, astfel nct acestea s

97

Cadrul de evaluare a teoriilor si modelelor de supervizare in asistena social

fie folosite ca i instrumente pentru evaluarea modelelor toretice de supervizare. ntrebrile cheie de adresat n aceast evaluare sunt referitoare la cum teoria sau modelul de supervizare vizeaz macro i micro elementele? Nevoia unui ghid de realizare a supervizrii n serviciile pentru copii Realitatea din ara noastr ne oblig s vorbim despre ceeea ce trebuie fcut n aceast perioad n care trebuie s ne concentrm din ce n ce mai mult pe calitatea serviciilor oferite beneficiarilor. Nevoia elaborrii unui ghid, set de proceduri de realizare a supervizrii n serviciile pentru copil i familie a reieit nc din primul moment n care s-a luat n considerare nevoia existenei activitilor de supervizare n cadrul acestor servicii. Cei care vor fi supervizori dar i cei care vor trebui s fie supervizai vor trebui s tie cum se face acest lucru n cadrul aces-

98

tor servicii astfel nct s se respecte legislaia n vigoare, standardele minime obligatorii ale serviciilor, standardul profesiei de asistent social sau principiile recunoscute de realizare a supervizrii. Unul din primele lucruri de clarificat ar fi de dat rspuns la ntrebarea de ce se realizeaz supervizarea? Supervizarea se realizeaz pentru: cunoaterea/mbuntirea procedurilor de lucru; pentru dezvoltare profesional; pentru suport; pentru funcionarea eficient a echipei/ rolurile fiecrui membru al echipei; pentru metodologia de lucru; pentru evitarea epuizrii profesionale; pentru formare continu; pentru depirea obstacolelor n realizarea activitilor; pentru eficiena interveniilor;

 meninerea/mbuntirea calitii serviciilor. Ca i tipuri de supervizare ce pot fi desfurate n cadrul serviciilor pentru copil i familie pot fi enumerate: supervizare individual pentru interveniile profesionale; supervizare de grup: cu persoane avnd aceeai profesie; supervizare de echip (ex: profesioniti care lucreaz pentru un caz); - supervizarea organizaiei. Aa cum vorbeam i n subcapitolul anterior, pentru a fi supervizor, un profesionist trebuie s demonstreze c deine un set de competene dobndite n urma experienei acumulate i /sau a formrilor parcurse (de ex: cunotine privind personalitatea, mecanismele defensive i fenomenul de epuizare profesional; cunotine privind dinamica grupului, management, capacitatea de a gestiona situaii de criz, abiliti de comunicare i empatie cu supervizaii), care se pot grupa n cele patru domenii eseniale pentru siupervizor. Un capitol important al ghidului trebuie s se refere i la responsabilitile supervizorului pentru ca, dup cum artam mai sus, el poate influena activitatea supervizatului care se rsfrnge n final asupra beneficiarilor. Se pot aminti aici cteva tehnici de depaire a dificultilor ce pot aprea ntr-un proces de supervizare: interveniile de tipul must and can, procesul paralel, transferul i contratransferul, jocurile strategice de depire a proceselor nesntoase ce pot aprea n triunghiul supervizor supervizat i angajator/agenie/birou. Supervizorul trebuie s fie pregtit s utilizeze tehnici bazate pe interaciune, s intre cu supervizatul ntr-o relaie profesional, inter-personal de o durata i ritm stabilite de comun acord. Supervizorul stimuleaz i recunoate participarea activ a supervizatului pe care l respect ca persoan cu un sistem de valori i intenii, cu posibiliti actuale i poteniale, dar i cu limitele sale. Dintre principalele responsabiliti ale supervizorului se pot desprinde urmtoarele: disemineaz ctre supervizai standardele/ cadrul legal de munc i se asigur ca activitatea acestora se realizeaz cu respectarea acestor standarde; realizeaz evaluri periodice, identificnevoile, formuleaz propuneri; este mediator al echipei;

are relaii directe numai cu supervizatul/supervizaii, pstreaz confidenialitatea discuiilor purtate n cadrul edinelor de supervizare. Supervizorul trebuie s fie recunoscut de comunitatea profesional i ar fi oportun s existe un corp al supervizorilor acreditai sau s existe un site unde pot fi listai supervizorii mpreun cu o prezentare a competenelor lor. Acreditarea supervizorilor se poate realiza de ctre colegiile breslelor. Supervizorul ncheie un contract cu instituia pentru tipul de supervizare solicitat, n contract fiind menionate cel puin urmtoarele: obiectivele supervizrii i rezultatele ateptate, frecvena ntlnirilor, stabilirea agendei i a locului acestor ntlniri, costul edinelor. Durata unui proces de supervizare este indicat s fie de cel puin 6 luni. Un model de contract trebuie s fie oferit n anexa ghidului. Ghidul trebuie s precizeze cine realizeaz (sau dac este necesar) evaluarea supervizatului dup finalizarea procesului de supervizare i cum se determin momentul n care trebuie sau poate fi terminat procesul de supervizare. Cadrul de realizare a supervizrii prezint o deosebit importan i trebuie menionate elementele acestuia n coninutul ghidului i de asemenea, accentuat ideea c nu trebuie s existe factori perturbatori n timpul supervizrii. Trebuie menionat importana feedbackului din cadrul procesului de supervizare. n ceea ce privete beneficiile sau responsabilitile angajatorului n urma/pentru realizrii procesului de supervizare a personalului pot fi menionate urmtoarele aspecte: motivarea personalului; personalul este performant i asigur serviciu de calitate sau buna lor funcionare; supervizarea trebuie s fie ncurajat de angajator; angajatorul s asigure accesul fiecrui angajat, n funciile de nevoile identificate, la supervizare ( s stabileasc cadrul, ritmicitatea, resursele); trebuie s se fac distincia clar ntre angajator/ef i supervizor astfel nct s se evite eventualele nelmuriri; trebuie clarificat relaia dintre supervizor i instituie i s se sublinieze faptul c ntre supervizor i supervizat nu exist relaii ierarhice;

99

 este necesar s se elaboreze un cod etic al supervizrii; de exemplu aici trebuie precizat c supervizorul pstreaz confidenialitatea asupra coninutului edinelor de supervizare i nu raporteaz angajatorului supervizatului. Supervizatului trebuie s i se asigure confidenialitatea i acest lucru trebuie stipulat n contract. El are ns i obligaia de a respecta agenda stabilit mpreun cu supervizorul, s respecte ritmul de lucru sugerat de acesta. Supervizatul trebuie s aib libertatea de a-i alege supervizorul, n situaia supervizrii individuale. Relaia cu supervizorul este una de egalitate, de suport. nca o dat, supervizorul nu trebuie s fie seful direct, fa de care, de exemplu supervizatul nu ar putea s-i exprime nemulumirile legate de jobul pe care l are. n standardele serviciilor pentru copil i familie se vorbete de posibilitatea/obligativitatea existenei supervizrii interne i externe. Astfel, ghidul trebuie s precizeze pentru ce i cum se realizeaz unul sau celalalt tip de supervizare. Supervizarea intern se poate realiza pentru: management de caz, gestionare resurse, metodologii, obligaii i responsabiliti. Supervizarea extern se poate contracta pentru supervizarea echipei sau pentru supervizarea individual a personalului. Principii ale supervizrii toi asistenii sociali au nevoie de supervizare;

interesul superior al clientului/beneficiarului ntotdeauna trebuie pus pe primul loc cu excepia situaiilor n care apar situaii care amenin sigurana supervizorului sau a procesului de supervizare; supervizarea este mandatat de politica/regulamentul ageniei/angajatorului/biroului; supervizarea ine cont de cultura si genderul participanilor; supervizarea este o responsabilitate comun; supervizarea se bazeaz/realizeaz n urma unui contract negociat care trebuie s aib prevederi referitoare la rezolvarea conflictelor; supervizarea este regulat i fr ntreruperi; supervizarea promoveaz o practic de dezvoltare, responsabilizare, abilitare; supervizarea promoveaz o practic anti-discriminatorie i anti-opresiv; supervizarea se bazeaz pe nelegerea modalitilor de nvare ale adulilor; supervizarea consider conultarea atunci cnd este nevoie cu privire la chestiuni legate de gender, cultur, orientare sexual i identitate, dizabilitate, religie sau vrst. Este ntotdeauna important s ne amintim c supervizarea este un parteneriat care implic: supervizorul, supervizatul, agenia si profesia.

BIBLIOGRAFIE
supervision: Classic statements and critical issues (pp. 6-7). New York: Free Press. (Original work published 903) 2. Edwards, R L., & Gummer, B. (988). Management or social services: Current perspectives and future trends. In P. R. Keys & L. H. Ginsberg (Eds.), New management in human services (pp. -29). Silver Spring, MD: National Association of Social Workers. 3. Kadushin, A. (976). Supervision in social work. New York: Columbia University Press. 4. Munson, C. E. (Ed.). (979). Social work supervision: Classic statements and critical issues. New York: Free Press 5. Munson, C. E. (983). An introduction to clinical social work supervision. New York: Haworth Press. 6. Reynolds, B. C. (942). Learning and teaching in the practice of social work. New York: Farrar & Rinehart. 7. ODonoghue, K. (998) Supervising Social Workers: A Practical Handbook, Massey University, School of Social Policy and Social Work. 8. Morrison, T. (993) Staff Supervision in Social Care. An Action Learning Approach, Harlow, Essex, England, Longman.

. Brackett, J. R. (979). Supervision and education in charity. In C. E. Munson (Ed.), Social work

00

Auto-dezvoltare prin pictur i tehnici creative pentru viitorii supervizori

Pedagog, n al treilea an de formare n artterapie, coala Erwin Bakowsky, Viena: www.gestaltungstherapie.at

Mag. Gudrun BaDstuBer

upervizarea nseamn faptul c cel puin dou persoane intr n contact direct, cu intenia ca una din acestea, supervizorul, s l sprijine pe cellalt, clientul su, ntr-un proces de reflecie orientat spre sarcinile i munca acestuia, bine reglate n structura lor. Este un sprijin pentru a reflecta asupra poziiei personale i a posibilitilor de aciune cu problemele i conflictele, este un sprijin al procesului de reflecie n sensul ameliorrii calitii muncii, este un sprijin ce ncurajeaz o comunicare constructiv ntre persoanele care colaboreaz i este un sprijin care lrgete posibilitile de aciune n domeniul de lucru. Dar a ajuta o persoan n procesul de reflecie este posibil doar cu condiia ca persoana care ajut s aib o imagine clar despre ceea ce i st n puteri s fac, despre ceea ce nu poate face, o imagine clar asupra propriilor conflicte, blocaje, resurse.

Cum va reaciona un supervizor, n cazul n care clientul i cere s-l ajute s-i depeasc sentimentele de inferioritate fa de eful su autoritar, cnd supervizorul nsui sufer de un astfel de sentiment de inferioritate i nici mcar nu este pe deplin contient de aceast problem?! Este clar c exist aici un risc de a nu-i ghida foarte bine clientul. Pentru a fi capabili s acompaniem o persoan, ntr-un mod emoional, n procesul de supervizare, este absolut necesar s ne cunoatem bine propriile sentimente i subiecte care ne nsoesc de-a lungul vieii i care i au originea n biografia noastr, n trecutul nostru. Pictura i tehnicile creative ne pot ajuta s ne vedem blocajele i s adoptm o atitudine nou fa de propriile noastre sentimente. A vedea mai clar rspunsurile la ntrebrile de unde, de ce i unde , cu privire la dezvoltarea i sentimentele noastre, ne ajut s ne cunoatem mai bine i s ne dezvoltm propria personalitate.

0

Mijloacele utilizate n art-terapie permit rapid participanilor s intre n contact cu propria interioritate. Creativitatea este o for care d natere la ceva nou i, n acelai timp, ne ajut s gsim ceva ce e deja n noi, uitat sau refulat prin educaia restrictiv ce am primit-o i prntr-o concepie excesiv de raional. n munca mea m bazez pe concepia lui C.G. Jung, care preia ideea de entelechie, adic tendina natural a fiecrei fiine umane de a se desfaura, dezvolta, crete, a depi problemele cicatrizndu-le, ca un copac care n timp i nchide rnile unor crengi rupte sau tiate. Copacul reprezint unul din marile simboluri prin care Jung reprezint procesul de individualizare. Copacul care se desfoar liber ntr-un cmp deschis, fr a fi mpiedicat de ali copaci sau de stnci, dotat cu substane hrnitoare este o minune, dar ct de admirabil este un pin mic, crescnd pe faleze neospitaliere i crndu-se cu greu pentru a-i putea ntinde crengile spre lumin sau cnd cu trunchiul lui acoperit de mii de rni mai mici sau mai mari se torsioneaz pentru a putea s supravieuiasc i s-i realizeze, chiar n aceste condiii vitrege, forma sa de pin. Imaginaiile, povetile, lucrul n grup, cum ar fi mandala copacilor pictai simultan de toi participanii la grup, fluviul vieii i interaciunile prin care un participant acompaniaz un altul n procesul picturii sunt tot attea mijloace care se bazeaz pe patru elemente: procesul creaiei, simbolizarea proceselor interne, ntrevederea terapeutic i relaia ntre terapeutul i grupul. Exerciiile de imaginaie care sunt introduse prntr-un moment de destindere reprezint o deschidere spre lumea interioar a simbolurilor. Prin ele intrm n domeniul viselor noastre de zi i a fluviului interior al simbolurilor. Acesta servete de intermediar ntre BIBLIOGRAFIE . Riedel, I. (992) Maltherapie, Zrich

gndurile i sentimentele noastre, ntre realiti i dorine. Simbolurile sunt intermediare ntre corp, suflet i spirit. Dac putem primi ntr-un mod contient impulsurile simbolice care vin din interior ele ne mbogesc i pot conduce spre o activitate i o bucurie de via mai intense. Povetile deschid accesul spre o comoar de simboluri colective care este de o mare importan pentru nelegerea proceselor personale incontiente. Ele reflect sarcini, blocaje i soluii posibile n dezvoltarea uman. n consecin, chiar i azi, povetile nu sunt doar o lectur pentru copii ci ele ne arat i ne ghideaz prin marea nelepciune ce o conin. Povetile sunt i un model inter-relaional i al constelaiilor sistemice. Asemntoare viselor, ele lumineaz laturile mai ntunecate sau mai clare ale sufletului nostru. Cci dragostea i i ura, trdarea i cinstea, tandreea i violena sunt tot attea aspecte ale cii pe care o parcurgem n procesul de individualizare. Acolo unde se arat lumina, exist i umbr. Chiar dac cultura noastr are tendina de a exclude umbrele, noi le ntlnim nc mai tare att n lumea extern ct i n profunzimile sufletelor noastre. Dar soluia nu este excluderea umbrelor ci integrarea lor, dndu-le locul lor n viaa noastr. Tot ceea ce rmne incontient se proiecteaz n exterior. Arta , visele, povetile i miturile ne arat cum putem trata laturile umbroase ale sufletului nostru. Contiina nu este important doar ca pol opus al incontientului dar are i un important rol social: doar cel care este contient recunoate rul care exist n lume, n cei apropiai, la persoanele din vecintate dar i ca un coninut al propriului suflet, i aceast recunoatere n sine nsui este absolut necesar pentru a putea construi relaii tolerante cu ceilali, ntre oameni, ntre popoare.

2. Der Mensch und seine Symbole : :C.G. Jung et Marie Luise von Franz, Joseph L. Henderson, Jolanda Jacobi, Aniela Jaff, 968 3. Reichel, R., Rabenstein, R., (200) Kreativ beraten, Mnster 200 02

Der Mensch und seine Symbole, p.267, n traducere, G. Badstuber

Supervizarea din perspectiva psihoterapiei i a psihoterapeuilor

Medic Primar Psihiatru, Doctor n tiinte Medicale, Psihoterapeut Formator i Supervizor n Psihoterapia Psihanalitic i Psihoterapia Centrat pe Persoan, Lector Universitar Facultatea de Psihologie Hyperion Bucureti

ileana Botezat-antonescu

upervizarea i are rdcinile n motenirea lsat de Sigmund Freud, cu privire la practicarea psihanalizei, n necesitatea ca psihanalistul s-i discute cazurile pe care le trateaz ntr-un grup de prieteni avnd aceleai preocupri, pentru a depista mai bine ceea ce astzi numim manifestri contratransfereniale. Ulterior, toate metodele de psihoterapie i-au nsuit aceast practic (individual sau n grup), supervizarea reprezentnd una din cele trei componente ale trepiedului programului de formare al psihoterapeuilor (alturi de teorie i terapia personal). Ea este continuat i dup terminarea formrii, ori de cteori cazurile clinice o solicit. ntre multiplele modaliti terapeutice, psihoterapia centrat pe client/persoan, de creaia creia se leag numele lui Carl Rogers, a reuit s-i extind teoria i practica i n afara relaiei de consiliere i psihoterapie, n instituii i organizaii.

Inovarea adus de Carl Rogers a aprut din ngemanarea psihologiei individului i a mentalului cultural care acordau dreptul fiecrei persoane de a-i ca tine destinul n propriile mini. Autorul pune accentul pe faptul c vieile oamenilor sunt interconectate, iar viaa noastr este esenialmente relaional n procesualitatea i consiinta sa. Condiiile teoriei sale arunc o lumin asupra procesului care se desfoar n interiorul microcosmosului angajamentului terapeut-client. Aceasta nu nseamn c relaiile exterioare ale clientului nu au un efect crucial asupra rspunsului sau la terapie, devenind necesar instalarea unor condiii sociale mai largi pentru modelul de ajutorare, iar relaia ntre personal i boala societii are implicaii vitale pentru munca terapeutic. Perspectiva sistemic ofer, de asemenea, un spectru cuprinztor asupra potenialului de vindecare i a proceselor de abilitare. O ax de unificare o poate reprezenta relaia de vindecare: relaiile din interiorul self-ului, relaiile

03

04

interpersonale, relaiile de grup i comunitare i relaiile ntre sisteme largi populaionale. ntr-un mod cu totul specific, terapeuii i consilierii sunt instruiti pentru a se confrunta cu o schimbare excepional: abilitatea de a se conecta empatic n mod profund, cu cellalt n cel mai mare grad de subiectivitate interioar i, de asemenea, capacitatea de a ti n mod substanial i a da voie responsivitii s se desfaoare asupra domeniilor n care clienii nostri i triesc lumea proprie a angjarilor relaionale umane, n particular sensibilitatea la subcultura clientului i grijilor individului i, bineinteles, a perspectivelor pe care le aduce procesului de ajutorare. Accentul n supervizarea centrat pe client se pune pe congruena terapeutului n cadrul condiiilor considerate de Rogers necesare i suficiente (Rogers, 975). Aceasta pare a contrasta cu practica supervizrii din alte terapii (si uneori, chiar n terapiile cognitiv comportamentale, unde materialul clientului formeaz baza edinelor de supervizare, iar discuiile se limiteaz la probleme tehnice ce privesc comunicarea nelegerii empatice sau a dezvoltrii planului terapeutic i obiectivelor tratamentului. Supervizarea este procesul prin care terapeuii exploreaz lucrul lor cu clienii n mediul non-managerial mpreun cu un coleg experimentat i suportiv. Supervizarea regulat este o cerin pentru acreditare n toate rile dezvoltate din Europa i la fel n Romnia, ca i criteriu, prevzut n Regulamentul de acreditare al psihoterapeuilor Federaiei Romne de Psihoterapie. Cele mi multe abordri ale supervizrii pun accentul pe aceea c materialul din edinele supervizate s includ de exemplu, lucruri referitoare la aliana terapeutic, probleme de diagnostic sau evaluare a clientului, tehnicile folosite de terapeut, aspecte etice i profesionale i, n tradiia psihodinamic, aspecte transfereniale i contratransfereniale. Supervizarea centrat pe client schimb accentul de la preocuparea individual asupra clientului, pe structura self-ului (sine-lui) terapeutului/consilierului. n acest fel, acetia au ocazia s traiasc o relaie eliberat de ameninare, care este suportiv i ofer nelegere, astfel nct,mpreun cu supervizorul, s poat explora ntr-un mod ne-defensiv, ceea ce procesul consilierii semnific pentru ei, i cum triesc ei nii n relaie cu proprii clieni. Auto-

rul aduce n continuare argumente pentru ca supervizarea s fie privit ca un proces bazat pe o relaie care se conformeaz celor ase condiii necesare i suficiente ale lui Rogers. Relaia este organizat n jurul unei abordri particulare a dezvoltrii semnificaiei din experien, i n consecin, promoveaz congruena i un locus intern pentru evaluare la supervizat. n final, se propune ca un astfel de abord al supervizrii s fie n ntregime concordant cu teoria fenomenologic a lui Rogers asupra personalitii. n 999, Merry propune ca supervizarea centrat pe client s fie conceptualizat din raiuni practice, ca o form de interogare colaborativ. Aceast form de investigare este n tradiia noii paradigme de cercetare calittiv pe care Heron (98) i Reason(98) o caracterizeaz ca fiind democratic i egalitarist, care trateaz pe toi participanii ca avnd o contribuie egal la derularea cercetrii. n contextul supervizrii, investigaia sau cercetarea consist n tentativa de a ajuta consilierii s descrie i s dea sens experienei lor subiective de a forma i menine relaii terapeutice cu clienii lor. Investigarea este conceput ca un proces colaborativ ntre supervizor i supervizat, iar aceasta confera un rol major calitii relaiei dintre cei doi oameni. Abordarea centrat pe persoan se potrivete deosebit de bine tratrii procesului de supervizare ca o form de investigare colaborativ, deoarece, n toate manifestrile sale (inclusiv psihoterapia centrat pe client) i adopt un abord fenomenologic al descoperirii semnificatiei derivate din experien. Investigarea colaborativ n supervizare este o atitudine mental sau un fel de a fi i nu poate fi reprezentata prntr-o serie de pai sau strategii. Supervizorul i supervizatul coopereaz i sunt parteneri egali n descifrarea complexelor semnificaii ale relaiei terapeutice. Experiena subiectiv a supervizatului constituie datele primare, iar investigarea procesului este facilitat de supervizor, care i dedic atenia nelegerii acestei experiene subiective. Supervizorul adopt ,conform teoriei i filosofiei generale, un model non-directiv n legtur cu procesul. Cu alte cuvinte, agenda va fi derivat de la preocuparea curent a supervizatului, la focalizarea acestuia asupra autoexplorrii, stimiulat n permanen de experienele cu clienii si. Desigur, materialul clientului este relevant, dar o extindere a teoretizrii

despre clieni i istoriilor lor psihologice nu ar face, dect s abat atenia de la autoexplorarea supervizailor. nregistrarea audio/video a interaciunilor terapeut/client pot fi de un real folos, aducnd informaii valoroase asupra comportamentului, gndirii i sentimentelor terapeutului. Nu se va pune accentul pe diagnosticul, evaluarea sau etichetarea clienilor sau comportamentului lor, clientul nefiind un obiect de analizat i evaluat, ci o persoan care s fie acceptat i neleas. n plus, nregistrrile pe band pot ajuta pe supervizor i pe supervizat s exploreze masur n care comportamentul i comunicarea manifest a terapeutului este concordan (congruent) cu experienele lor cu clienii i contientizarea acestei experiene. Scopul general al supervizrii este asistarea supervizatului n procesul internalizrii i comunicrii condiiilor de baz, iar aceasta implic, n mod inevitabil, aspecte ce privesc experiena de congruen personal a supervizatului. Desi Patterson i Merry sunt de acord c supervizarea nu are menirea de a ocaziona o focalizare excesiv asupra problemelor personale ale supervizatului, se sugereaz totui, c dac procesul supervizrii nu include experiena personal (autocunoasterea) sa, aceasta ar putea fi privat de o zon crucial a teoriei i practicii centrate pe client. Acolo unde problemele personale ale supervizatului interfereaz cu propria capacitate de a construi o relaie centrat pe client, o oarecare explorare a acesteia devine inevitabil n supervizare. Rezultatul unei asemenea explorri pare a lua forma unei decizii c supervizatul s intre ntr-o terapie personal (sau, eventual, o nou trans), dac problemele sunt grave sau persist. Pe de alt parte, problemele pesonale, stimulate de experienele cu clienii, constituie un material legitim pentru supervizare, deoarece rezoluia lor (mcar parial) poate contribui la sentimentul de control pe care terapeutul l are asupra vieii sale, sau asupra muncii cu clienii. Explorarea problemelor personale cu o rezolvare total sau parial ulterioar poate conduce, ntr-o masur, la reorganizarea selfconceptului, lrgind congruena ntre self-concept i experien, i la consolidarea relaiilor terapeutice cu clienii. Dac experiena supervizatului n timpul supervizrii include dobndirea unei nelegeri semnificative i consistente de tip congruent,

empatic i cu acceptare, atunci orice ameninare potenial la actualul self-concept care poate surveni din experiena cu clienii, poate fi ntampinat n mod nedefensiv. Implicaia pe care o are ipoteza lui Rogers necesar i suficient, ca i teoria personalitii, pentru supervizare, este ca un oarecare grad de cretere personal se produce inevitabil prin supervizare, deoarece mediul devine favorizant pentru aceasta i relaia o promoveaz. De asemenea, n cadrul programului de formare al psihoterapeuilor n terapia centrat pe persoan, n afara de obiectivele ce vizeaz orientarea atitudinal a consilierului/ terapeutului i a implementrii tehnicilor specifice pentru nsuirea acesteia, supervizarea se constituie ntr-un ajuto racordat studentului privind cazurile sale. Cea mai direct cale este de a urma o terapie, el nsusi, facilitandu-i sensibilzarea la diferitele modaliti de atitudini i sentimente pe care le triesc clienii, putndul face mai empatic la un nivel mai profund i mai semnificativ. M voi referi mai jos i la cteva aspecte ale supervizrii promovate de psihoterapia psihanalitic. n terapia psihanalitic supervizarea este din ce n ce mai recunoscut pentru abilitile i cunotiinele necesare ntr-o oarecare masur distincte de acelea necesare pentru a fi un psihoterapeut competent. Literatura despre teorie i practica supervizrii a explodat n ultimele decade, n unele ri fiind chiar impuse unele cerine, ca supervizorii s urmeze programe de formare specifice, cu dovada competenei, suplimentar formrilor de psihanalist sau psihoterapeut psihanalitic. Multe din supervizrile activitilor cu pacienii suferind de tulburri severe se dovedesc benefice atunci cnd se concentreaz asupra identificrilor proiective i introiective, mai ales cnd ele se reflect n contratransferul personalului care ngrijete asemenea bolnavi. De aceea, supervizarea pe principii psihanalitice nu este important numai pentru cei aflatin formare pentru a deveni psihoterapeui individuali psihanalitici, dar i pentru continuarea dezvoltrii dup calificare. Supervizarea are o relevan special i pentru cei care se ntlnesc cu persoane grav perturbate psihologic n diferite situaii. Cu ct pacientul este mai tulburat, cu att mai perturbant este contratransferul i mai vulnerabil este pa-

05

cientul la aceste reacii ale personalului. Problemele suplimentare i suferina pe care chiar personalul o dezvolt ca rezultat al contratransferului incontient, nu trebuie minimalizate. De aceea, prin identificarea, coninerea i nelegerea contratransferului pe care o supervizare reuit o poate realiza, calitatea asistenei psihologice dintr-o unitate de sntate mintal se poate mbunti semnificativ. n psihanaliza de grup, supervizarea se produce n domeniul realizrii triangularizrii instituionale, n interiorul creia structuri latente semnificative pentru o anume organizaie sunt relevante pentru nelegerea cursului proceselor de producie i a aspectelor lor comportamentale. Supervizarea ofer n acest sens un spaiu n care specificul muncii respective poate fi simit, perceput cu toate valenele sale incontiente constrngtoare i anxiogene, i, n consecin, cu toate aprrile care le aparin, pot fi constientizate i astfel devin accesibile prelucrrii. n sensul atribuit de Winnicott, supervizarea realizeaz un spaiu intermediar care creaz posibilitatea amenajrii unui mediu protector realizat prin delimitarea granielor fa de de ceea ce este perceput ca neplcut sau amenintor. n ceea ce privete rolul unui supervizor ntr-o ntreprindere, acesta are obligaia s se descurce n situaiile-problem. El trebuie s se preocupe de obinerea celor mai bune rezultate din partea angajailor, s reacioneze rapid atunci cnd lucrurile nu merg bine i s fie n stare s-i pstreze controlul. Aceast activitate presupune o situaie stresant i trebuie ca acest s fie capabil s fac fa acestei tensiuni. Aspectele eseniale ale muncii sub stres par s fie aceleai pentru toate meseriile i fie-

care i-a creat, se pare, un mod propriu de a rezista (inclusiv psihoterapeuii). Stresul survine atunci cnd cineva are prea multe de fcut ntr-o perioad de timp scurt sau atunci cnd problemele apar prea rapid pentru a se putea descurca .Dac nu va face ceva pentru a micora tensiunea, va face greeli, mrind astfel tensiunea i stresul. Modul n care percepe lucrurile este deseori cauza stresului: totul exist numai la nivelul minii. Ceea ce unii oameni vd ca pe o ameninare este perceput de alii ca o provocare, o ocazie de a fi creativ, o ans de a se lansa n aciune. Pentru a reduce tensiunea psihic ce poate apsa pe angajat, acesta trebuie s fie pregtit de a stabili anumite limite n munca pe care dorete s i-o asume. Este bine s se concentreze asupra unei varieti limitate de lucruri i s le fac aa cum trebuie, dect s-i asume riscuri mari i s lase n urma sa o serie de lucrri terminate pe jumtate. Dac planific nainte, anticipand posibilele greuti, avnd planuri alternative i un anumit timp disponibil n caz de urgene, va reduce stresul de a conduce, daca e vorba de un lider. Dac activitile sunt de aa natur nct pot genera multe crize i ntreruperi, e necesar lsarea la dispoziie de mai mult timp ntre sarcini. i sunt recomandate diferite metode i tehnici n acest sens. De asemenea se are n vedere grija fa de personal, cele mai bune rezultate obinndu-se de la oameni atunci cnd sunt tratai ca oameni, nu ca resurse, ca indivizi cu propriile lor caliti, cu ngrijorri i probleme personale care vor afecta atitudinile lor i cooperarea lor n munc.

BIBLIOGRAFIE:
. Godfrey T. Barrett-Lennard The Helping Conditions in Their Context: Expanding change theory and practice in Person-centered & Experiential Psychotherapy-vol , Nr. &2, PCCS Books, 2002 2. Tony Merry - Rogers Therapeutic Conditions: Evolution, Theory and Practice. Edited by Gill Wyatt, PCCS BOOKS, 200, UK. 3. C. R. Rogers-Client Centered Therapy, Constable, London, 997 Brian Martindale - Karnac Books, Supevision And its Vicissitudines, 200 4. A. Pritz, E. Vykoukal, Gruppenpsychoanalyse, Theorie, Technik, Anwendung, facultas 2003 5. Savedra, J. Hawthorn Societatea tiin i Tehnic S.A., 996

06

Supervizarea apreciativ de grup n asistena social. Utilizarea principiilor anchetei apreciative n procesul de supervizare

Catedra de Sociologie i Asisten Social Facultatea de Filosofie Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai

Conf. Dr. tefan cojocaru

Sinteza

Acest articol abordeaz problematica supervizrii de grup din perspectiva supervizrii apreciative, valo rificnd principiile anchetei apreciative i aplicarea acestora n cadrul interaciunilor de grup stabilite n edinele de supervizare. Renunarea la paradigma deficienei n cadrul procesului de supervizare creaz premisele unei abordri centrat pe identificarea punctelor tari ale beneficiarilor, pe aprecierea, nelegerea i amplificarea acestora menite s duc la o situaie dorit i intenionat a beneficiarilor n urma interveniei. Articolul descrie modalitatea practic de organizare a edinei de supervizare de grup i a modului n care pot fi folosite principiile anchetei apreciative n cadrul acestui proces.

Introducere Asistena social n Romnia a evoluat mult n ultimii nou ani, mai ales odat cu finalizarea studiilor primelor promoii de absolveni ai nvmntului superior de asisten social. Domeniul de referin care a reuit s absoarb mare parte dintre aceti absolveni a fost asistena social a copilului. Impulsionat i condiionat de existena unor fonduri externe, de noutatea cmpului de aciune, de tinereea i ambiiile noilor generaii de profesioniti, domeniul asistenei sociale a copilului a fost n ultimul timp un spaiu de lucru inovativ i reformator. Mai mult, presiunile din partea absolvenilor, competenele acestora i formarea personalului pe arii noi de intervenie au dus la profesionalizarea accelerat a acestui domeniu al asistenei sociale, reformnd sisteme manageriale i forme de intervenie, dezvoltnd servicii noi i eficiente, odat cu accederea la funcii de conducere a asistenilor sociali profesioniti.

07

n paralel, au fost abordate i alte domenii ale asistenei sociale care s-au concentrat pe alte categorii de populaii vulnerabile: tineri delincveni, persoane maltratate i victime ale violenei domestice, persoane seropozitive HIV etc. Toate aceste rspunsuri, canalizate sub forme diferite de intervenie sunt o imagine a dinamicii domeniului asistenei sociale i a aprofundrii modalitilor de abordare a realitii sociale n care trim. n ultima perioad atenia a fost direcionat asupra altor categorii de populaii vulnerabile i defavorizate: persoanele de vrsta a treia i persoanele adulte cu dizabiliti. Datorit ateniei care se acord acestor domenii ale asistenei sociale, este posibil s asistm la un transfer de competene dinspre domeniile deja dezvoltate ctre cele aflate nc n perioada de explorare. Mai mult, n urmtoarea perioad se va realiza o clarificare necesar a statutului asistentului social i a implicaiilor muncii sociale, ceea ce va genera o reconsiderare a domeniului asistenei sociale. Punctele slabe ale accelerrii acestui proces sunt, n viziunea noastr, generate de modul cum este vzut supervizarea, n multe instituii, supervizarea activnd doar latura sa administrativ, de control, supraveghere i de monitorizare. Funciile supervizrii Punnd accent pe funcia administrativ a supervizrii, susinut de un proces crescut de birocratizare, asistenii sociali ncep s semene cu muncitorii din industrie (Arches, 99:202). Persoana cheie desemnat s organizeze activitatea i s ia decizii n numele organizaiei este supervizorul, care are o poziie parial de management, parial de sprijin pentru asistenii sociali; aceast persoan nu ofer servicii directe, dar dirijeaz ntreaga activitate cuprins n aceste servicii, promovnd direcii, reguli i valori prin ndrumarea angajailor. Aceast poziie, aflat deasupra celor care ofer servicii directe clienilor are scopul de a asigura servicii de calitate: supervizarea este un proces administrativ i educaional utilizat n ageniile de asisten social pentru a sprijini asistenii sociali s-i dezvolte abilitile i s asigure servicii de calitate clienilor (Barker, 995: 37-372). Termenul de supervizare este o combinaie a doi termeni latini (super care nseamn deasupra, pe, peste i vidre care nseamn a

08

vedea, a privi) i a fost conceput ca o activitate de supraveghere pentru organizarea eficient a muncii, mai ales a oamenilor mai puin pregtii, aa cum sunt voluntarii. Supervizarea n asisten social a fost practicat n domeniu i a fost menionat n literatur de la nceputurile practicii asistenei sociale specializate (Brashears, 995:692). Iniial, la sfritul secolului al XIX-lea, n SUA, a fost vzut ca o activitate de supraveghere a voluntarilor care activau n diferite organizaii pentru sprijinirea persoanelor defavorizate. Odat cu dezvoltarea asistenei sociale pe diferite segmente, a fost contientizat nevoia dezvoltrii supervizrii ca form de sprijin i de control pentru asistenii sociali. Modelele de supervizare s-au schimbat de-a lungul anilor, influenate fiind de teoriile despre intervenia social i schimbarea structurilor organizaionale, de populaiile de beneficiari i de sursele de finanare. Supervizorii au fost considerai ca fiind formatori, consultani, terapeui, manageri i chiar administratori; ei sunt descrii ca profesioniti care au prsit serviciile directe i sunt personal administrativ, dar care au fost asisteni sociali nainte de a deveni supervizori (Kadushin, 976: 24). Kadushin descrie supervizorul ca pe o persoan cu rol administrativ care a primit autoritatea de a dirija, organiza i a evalua munca altora (Kadushin, 976:2). Prin funcia administrativ, supervizorul particip la managementul resurselor organizaiei, la gestionarea i distribuirea acestora; supervizorii sunt implicai i au responsabiliti n ceea ce privete administrarea organizaiei, dezvoltarea politicilor de servicii i de personal, managementul programelor, stabilirea i dezvoltarea politicilor n colaborare cu membrii comunitii i negocierea cu partenerii. Pe msur ce s-au dezvoltat metodele, tehnicile i procedeele de intervenie, lucrul la caz a devenit mai sofisticat, supervizarea a devenit un proces complex al practicii sociale. Indiferent de accentul pus pe funciile supervizrii, un lucru este sigur: supervizarea este parte integrant a practicii asistenei sociale, iar unii autori o vd chiar ca pe o metod a practicii n asistena social (Weissman i colab., 983: 44). Cerinele supervizrii afirm implicit calitile pe care trebuie s le ndeplineasc persoana desemnat s conduc acest proces: experien n asistena social, studii de

specialitate i abiliti manageriale. Supervizorul a fost vzut de unii autori (Kadushin, 974; Munson, 993; Shulman, 993) ca un mediator al conflictelor dintre asistenii sociali i agenie, iar de alii ca reprezentant al organizaiei n raport cu angajaii (Munson, 979:42). Supervizarea a fost descris i ca o form de sprijin, un proces prin care un asistent social practician sprijin un alt asistent social practician ( ) s pun n practic propriile sale abiliti (Pettes, 979:3); cu alte cuvinte, supervizorul este o persoan resurs, care ajut asistentul social s-i dezvolte abilitile, pe care apoi s le aplice conform regulilor stabilite. Ca persoan de sprijin, supervizorul a fost comparat cu un terapeut care are rolul de a-i ajuta pe asistenii sociali s devin contieni de abilitile, competenele i responsabilitile pe care le au i s-i ajute pentru a-i rezolva problemele generate de contactul ndelungat cu beneficiarii serviciilor sociale. Supervizarea nu se limiteaz ns doar la aspectul administrativ i cel de sprijin, ci este considerat i un proces de educaie continu a practicienilor. Ca activitate de formare i instruire, supervizarea este un proces educativ prin care o persoan cu certe cunotine ( ) i asum responsabilitatea de a instrui persoane cu un nivel de cunotine mai sczut (Robinson, 936:53), n funcie de sarcinile practice pe care trebuie s le ndeplineasc asistentul social n cadrul serviciilor pe care le ofer. Aceast caracteristic a supervizrii, ca act educativ, reprezint o adaptare permanent a activitii asistentului social la nevoile, condiiile i oportunitile existente. De aceea, principiile i practica asistenei sociale sunt influenate de supervizarea asistenei sociale. Definiia tradiional a supervizrii a fost construit pe trei funcii eseniale ale acesteia (Kadushin, 976:24): administrativ, de sprijin i educaional. Prin relaia de supervizare, asistentul social supervizat primete de la supervizor un model de abordare a clientului, pe care-l aplic pentru fiecare caz n parte. Principiile anchetei aprecitive i utilizarea lor n procesul supervizrii de grup Cooperrider i Whitney (2000: 3-27) consider c ancheta apreciativ are la baz 5 principii, care fundamenteaz modalitatea de a vedea intervenia social la nivelul interpret-

rilor despre realitate. Aceste principii ne ajut s fundamentm teoretic modul de organizare a supervizrii de grup apreciative, innd cont de viziunea construcionismului social. Principiul construcionist. Acest principiu afirm c organizaiile sunt un rezultat al creaiei umane, mai bine spus, al interaciunii colective dintre indivizi i al reconstruciei permanente generat de cunotinele, credinele i ideile noastre, iar organizaia este o construcie a proiectrii modalitilor de intervenie construite pentru diferite categorii de beneficiari. Organizaia este o manifestare a interaciunilor dintre modelele noastre mentale legate de aceasta, care sunt construite social ntr-un proces relaional. Din aceast perspectiv, organizaia este ea nsi o realitate generat de multiple interpretri, iar schimbarea organizaional prin ancheta apreciativ nseamn, de fapt, schimbarea acestor interpretri i construcia unei imagini comune, colective i coerente. n procesul de supervizare, acest principiu recunoate posibilitatea interpretrilor i reinterpretrilor individuale ale participanilor la edina de supervizare generate de experienele diferite ale participanilor i de valorile pe care fiecare le promoveaz. De aceea, rolurile fiecrei categorii de participani sunt construite astfel nct s poat genera ct mai multe definiii ale situaiei prezentate i oportuniti de interpretare care sunt negociate n cadrul interaciunilor de grup. Principiul simultaneitii (Cojocaru, 2005: 48) se refer la faptul c ntotdeauna ntrebrile referitoare la cazurile prezentate n cadrul procesului de supervizare pot genera ele nsele schimbri simultane ale modurilor n care este vzut i interpretat intervenia. Cooperrider consider c orice organizaie sau sistem social se schimb n direcia n care se focalizeaz atenia cercettorului, numind aceasta proces heliotropic (990), pentru c aa cum floarea soarelui se orientez spre soare, la fel organizaia se direcioneaz spre imaginea pozitiv a ei (Johnson i Leavitt, 200: 30). i cercetarea-aciune consider c ntrebrile cercetrii nasc modificri n organizaie datorate prezenei cercettorului i imaginaiei pe care o declaneaz (Miftode, 2003: 393). Conform principiului simultaneitii, chiar i cele mai inocente ntrebri provoac schimbri (Cooperrider i Withney, apud. Cojocaru, D, 2003: 206). Acest principiu formulat de Cooperrider

09

0

(2000) anuleaz mitul, conform cruia, nti analizm situaia i apoi decidem schimbarea, pentru c orice organizaie se schimb n unele situaii fr a fi luat o decizie clar n legtur cu ea, iar atunci cnd ne interesm de anumite aspecte ale organizaiei ncepem efectiv schimbarea n interiorul su. Acest principiu este exploatat prin participarea consultanilor n cadrul supervizrii de grup, care sunt acele persoane ce interpreteaz datele expuse de ctre prezentator, sau de ctre managerul de caz, acesta din urm fiind ncurajat s expun cazurile nu prin apelul la modelul disfunciei; prezentatorul este ncurajat s identifice rezultatele pozitive, aspectele funcionale i evenimentele de succes ale beneficiarilor i ale lucrului su cu beneficiarii. Principiul poetic (Cojocaru, 2005: 48) se refer la faptul c acele cazuri instrumentate i interpretate n cadrul supervizrii de grup este un rezultat al multiplelor interpretri ale oamenilor exprimate prin limbaj care, la rndul su, are un caracter formativ, fiind o parte a lumii construite. Limbajul nu este doar o imagine a lumii, ci nsi o form a aciunii sociale, n cazul nostru, a aciunilor practicienilor dar i ale beneficiarilor. Ideile, reprezentrile, imaginile, istoriile, povetile, metaforele utilizate n cadrul procesului de supervizare genereaz evenimente n funcie de ncrctura lor emoional i de modul de interpretare a situaiilor. Metaforele care descriu cazurile sau interveniile sunt modaliti de aciune social pentru structurarea acestora. Principiul anticiprii (Cojocaru, 2005: 49) ne spune c destinul cazurilor prezentate n cadrul supervizrii de grup este imaginea viitoare pozitiv construit prin interpretrile individuale care influeneaz evenimentele prezente. Se poate spune c cea mai bun cale de a prezice viitorul este s-l construieti, pornind de la imaginile dorite prin interpretrile prezente, pentru c harta precede realitatea: Pentru a argumenta acest principiu, Cooperrider folosete exemplu efectului placebo utilizat n medicin i efectul Pygmalion, care demonstreaz c imaginea profesorilor despre elevi este un puternic predictor al performanelor acestor elevi. Cu alte cuvinte, n procesul supervizrii de grup se intenioneaz ca participanii s interpreteze pozitiv i constructiv situaiile dorite ale beneficiarilor, pentru c situaiile dorite i intenionate trebuie transmise n toat practica interveniei sociale.

Principiul pozitiv (Cojocaru, 2005: 49) se refer la potenialul i fora pe care o are aprecierea n managementul de caz, prin descoperirea aspectelor pozivite i realizarea schimbrilor inovative n corelaie cu anticiparea unui viitor pozitiv. Esena schimbrii pozitive este una dintre cele mai mari i mai largi necunoateri ale managementului schimbrii astzi (Cooperrider i Withney, 999: 248), pentru c managementul clasic al schimbrii se concentreaz pe analiza i diagnoza problemelor sau deficienelor organizaionale. Deoarece, obinuiele de organizare i de interpretare adesea omit viziunea pozitiv n favoarea analizei obstacolelor, rezistenelor i deficienelor (Withney, 998: 5), managementul actual rmne tributar perspectivei disfuncionale. Formularea i punerea ntrebrilor este una dintre cele mai de impact aciuni ale agentului schimbrii, pentru c ceea ce ntrebm vom gsi mai trziu n situaia beneficiarilor. Supervizarea apreciativ Evaluarea bazat pe problem ncurajeaz explicaii de tip individualist asupra problemelor cu care se confrunt clientul, pe cnd evaluarea apreciativ reconsider situaia clientului prin explicaii de ordin social i de mediu. Atunci cnd condiiile sociale, cum ar fi srcia, par s limiteze abilitile persoanelor de a-i organiza viaa, atenia este ndreptat deseori exclusiv pe eforturile de a schimba comportamentul celor afectai (Weick i al., 989:35). Deprivrile de ordin economic sau altele care limiteaz oportunitile persoanelor pot fi depite atunci cnd asistentul social propune o intervenie apreciativ, prin identificarea i evaluarea modului cum au fost depite problemele n trecut i a resurselor disponibile pentru a depi situaia prezent. Trecutul este vzut nu numai ca o sum de nereuite, probleme i tragedii, ci ca o gam variat de soluii identificate pentru depirea acestora n momentele respective. Perspectiva interveniei apreciative, bazat pe punctele tari ale clientului, refuz s identifice clienii cu lipsurile, eecurile sau situaiile patologice. Orice situaie este regndit din perspectiv aspectelor pozitive i ale potenialului pe care clientul l are. Perspectiva punctelor tari oblig asistenii sociali s neleag c indivizii aflai ntr-o situaie de criz supravieuiesc sau chiar se dezvolt. Ei fac fa deseori, folosind resur-

sele proprii pe care le identific n perioade de criz [fr a fi obligatorie o intervenie specializat, n.a.]. Trebuie s tim ce au fcut, cum au fcut, ce au nvat din experiena dificil i ce resurse au fost utilizate pentru a trece peste necazurile lor. Oamenii ntotdeauna acioneaz pentru rezolvarea propriei situaii, chiar dac deseori doar decid s fie resemnai n acea situaie. Ca practicieni n domeniul social trebuie s abordm aceast situaie, s o elucidm, s gsim i s construim soluii, pornind de la aceste posibiliti (Saleebey, 992:7-72). Din punctul de vedere al interveniei apreciative (Cojocaru, 2005: 85), indivizii, familiile i comunitile pentru care lucreaz profesionitii sunt experi n problemele cu care se confrunt, pentru c triesc situaia i o neleg cel mai bine, ceea ce reprezint o important resurs pentru rezolvarea problemelor. Perspectiva apreciativ transform profesionistul dntr-un actor principal ntr-o resurs pus la dispoziia clienilor, acetia din urm fiind principalii protagoniti. Practicienii sunt instruii pentru a vedea clienii ca fiine umane inteligente, utiliznd punctele tari i resursele acestora pentru a depi situaiile dificile i pentru a le mri ansele de a-i mbunti propria situaie, astfel parte a interveniei urmrete transferul de competene dinspre specialist spre client sau ceilali actori aflai n proximitatea clientului (de exemplu, familia). A ncepe cu ceea ce este clientul (Saleebey, 994: 353) este un imperativ care mut accentul interveniei de pe problemele clientului pe ceea ce face clientul i ceea ce este capabil s fac n situaia n care se afl. Atunci cnd clientul apeleaz la asistentul social, el i prezint acestuia de la nceput perspectiva vulnerabil i ateapt ca asistentul social s empatizeze cu el, cu neplcerile i suferinele lui, s neleag i s mprteasc situaia sa. Identificarea punctelor tari nu este relevant pentru client n timpul primelor ntlniri i o centrare prematur asupra punctelor tari poate fi interpretat de ctre client ca o lips de nelegere sau chiar ca un refuz din partea asistentului social [de a-i oferi sprijin] (Mc Quaide i Ehrenreich, 997: 209). Unii autori pun accent pe dirijarea clienilor n auto-identificarea punctelor tari; modul de intervenie apreciativ i managementul de caz apreciativ nu ignor problemele cu care se confrunt clientul. Perspectiva punctelor tari ne nva ns c nu trebuie s neglijm meca-

nismele pe care le folosete clientul pentru rezolvarea problemelor i dificultile sale. Diferenele dintre intervenia bazat pe problem i intervenia apreciativ (construit pe punctele tari i pe interpretarea apreciativ a situaiilor) se regsesc i n modul diferit n care sunt vzute supervizarea clasic i supervizarea apreciativ. n supervizarea apreciativ, accentul se pune pe evaluarea situaiilor favorabile, care genereaz noi oportuniti de nvare. Atunci cnd, n cadrul ntlnirilor de supervizare, asistentul social prezint probleme sau puncte slabe ale sale, supervizorul poate ncuraja viziunea apreciativ, plecnd de la ideea c aceste problemele pot fi ignorate, tocmai pentru a exersa i a nva, mpreun cu asistentul social, cum ar putea fi fcut analiza situaiei plecnd de la identificarea succeselor. Williams sugereaz c supervizorul trebuie s aib n vedere starea supervizatului (Williams, 995: 24). Bineneles c acesta poate descrie starea sa n termeni de probleme sau limitri. Rolul supervizorului este de a transfera interesul i atenia asistentului social asupra punctelor tari i de a reevalua starea clientului din aceast perspectiv. Acest transfer ofer posibilitatea refleciei asupra dezvoltrii personale a asistentului social. Chiar dac uneori aciunile ntreprinse nu au succes, acestea reprezint evenimente care pot fi resurse pentru provocrile ulterioare. nvarea din succese este considerat, ca o condiie necesar pentru generarea unei intervenii inovative prin care poate fi facilitat schimbarea situaiei clienilor (Rosenfeld, 997: 36-378). Rosenfeld recomand asistenilor sociali i supervizorilor, pentru a nva din succes, trei tehnici: ) s adopte o atitudine reflexiv, 2) s acorde o atenie sporit clienilor care au dezvoltat o atitudine flexibil i 3) s intre ntr-un veritabil parteneriat cu clienii pentru a nva ceea ce ei tiu. Supervizarea apreciativ utilizeaz idei postmoderniste, focalizndu-se mai mult pe punctele tari dect pe lipsuri i limitri, pe potenial mai degrab dect pe constrngeri, pe posibilitile viitoare n defavoarea problemelor trecute utiliznd perspective multiple, prin abandonarea adevrurilor universale. Supervizarea apreciativ (Cojocaru, 2005: 47-59) ajut asistenii sociali s depeasc situaiile de criz i, prin evaluarea implicaiilor pe termen lung, ca parte a strategiei



dezvoltrii personalului, aceasta poate construi noi competene pentru provocri viitoare ale organizaiei. Uneori echipa de management a organizaiei nu accept supervizarea apreciativ, deoarece aceasta presupune un grad ridicat de autonomie a practicienilor i a supervizorilor, autonomie considerat factor de ncurajare a independenei angajailor i scderii loialitii lor fa de organizaie. Acest lucru poate fi adevrat, dar prntr-o supervizare apreciativ se realizeaz n paralel o intervenie apreciativ, care conduce la mbuntirea serviciilor pentru clieni, atingerea unui nivel ridicat de succes al organizaiei prin mobilizarea punctelor tari ale clienilor i ale practicienilor. Ce este supervizarea de grup? Supervizarea de grup este o form a supervizrii utilizat i n asistena social care se bazeaz pe interaciunile din cadrul grupului de asisteni sociali supervizai. Ea se aplic atunci cnd supervizaii au suficient experien n cadrul serviciilor pe care le ofer, cnd grupul este suficient de consolidat i cnd prezena supervizorului este acceptat de ctre membrii grupului. edina de supervizare de grup este o ntlnire la care particip asistenii sociali pentru a identifica cele mai potrivite soluii la problemele cu care se confrunt. Supervizarea de grup este o ntlnire profesional, planificat i organizat avnd ca obiective: evaluarea unor situaii specifice cu care se ntlnesc asistenii sociali n practic, nvarea din propria experien i din experiena celorlali, rezolvarea conflictelor din cadrul grupului, terapia de grup etc. Procesul de supervizare de grup poate fi aplicat numai n cazul n care exist un numr minim de trei persoane n grup (Proctor, 997: 28), din care prima este prezentator, a doua, observator i ultima, consultant. n cadrul supervizrii de grup, observatorii noteaz individual elementele propuse pentru dezbatere, feedback-urile primite din partea consultanilor, iar aceste documente vor fi predate prezentatorului (asistentului social supervizat). Prin edinele de supervizare de grup se urmrete obinerea unor soluii la unele probleme, inclusiv administrative, ale asistenilor sociali, prin participarea membrilor cu acelai rang din cadrul echipei, adic a persoanelor care ocup poziii echivalente n ierarhia organizaional. n continuare vom prezenta elementele eseniale ale organizrii edinei de supervizare (Proctor, 997: 28).

Organizarea edinei de supervizare Orele de desfurare a supervizrii de grup se stabilesc n funcie de timpul disponibil al membrilor grupului. Invitaia pentru ntlnire este lansat cu 6-7 zile nainte de realizare i tuturor participanilor la grup li se reamintete de ntlnire cu o zi nainte de aceasta. De obicei, spaiul este izolat i aerisit, fr multe postere, tablouri etc. pentru a nu distrage atenia celor care particip. Supervizorul se asigur c scaunele i mesele sunt poziionate n cerc, astfel nct fiecare s vad pe fiecare, c exist unele produse: cafea, ap mineral pentru a crea o atmosfer ct mai plcut. Uneori se pot folosi aparate de nregistrare (camera video, reportofon), mai ales dac n urma edinei de supervizare se urmrete realizarea unor sesiuni de video interaction (sesiune de comentarii, care s duc la modificarea practicii, pe baza experienei nregistrate). n general, o edin de supervizare de grup dureaz ntre 60 i 90 minute. n introducere, supervizorul furnizeaz grupului mai multe informaii despre scopurile ntlnirii de grup i asistentul social i prezint cazul. Supervizorul informeaz participanii despre regulile edinei de supervizare, modalitatea de organizare i care sunt rolurile celor prezeni. Pentru o bun comunicare, pentru reinerea numelor, supervizorul poate folosi ecusoane, mai ales dac supervizorul este extern. Roluri n cadrul supervizrii de grup n cadrul ntlnirii de supervizare de grup, ntlnim trei roluri ale supervizailor: prezentator, observator i consultant (Proctor, 997: 28), la care se adaug cel de facilitator, ndeplinit de ctre supervizor. n grupurile de supervizare cu experien, rolul de facilitator poate fi preluat de ctre un membru al grupului. Prezentatorul expune cazul pentru discuie; acesta alege jumtate din participani s fie consultani pentru cazul prezentat, iar restul participanilor rmn observatori. Prezentatorului i se ofer aceast posibilitate de a alege consultanii tocmai pentru c este n msur s aleag cele mai potrivite persoane, n funcie de criterii personale: experien, afiniti, lucrul pe acelai tip de cazuistic, pregtire etc. Prezentatorul urmrete s prezinte cazul, scopul pentru care l prezint n grupul de supervizare i ce ateptri are de la consultani, intervenia realizat la nivelul cazului, descrierea modalitilor de lucru i rezultatele nregistra-

2

te, concluzii i planul de aciune pentru viitor. Prezentatorul rspunde ntrebrilor adresate de ctre consultani i interpreteaz comentariile realizate de ctre observatori; totodat, el precizeaz care dintre observaii i se par mai utile pentru continuarea lucrului pe cazul prezentat. Observatorii sunt persoanele care nu se implic n discuie, nu pun ntrebri i chiar spaial ocup o poziie marginal n cadrul grupului. Observatorii noteaz observaiile pe care le au legate de caz, de rolurile asistentului social implicat n intervenie, de prezentarea cazului, de comentariile legate de intervenie i rezultate. Acetia vor putea oferi comentarii verbale la finalul ntlnirii de supervizare; ei observ expunerea prezentatorului, rspunsurile i ntrebrile consultanilor. De obicei, aceast discuie dintre prezentator i consultani dureaz ntre 30 i 45 minute. Pentru a monitoriza timpul alocat cazului i, implicit edina de supervizare, unul dintre observatori are rolul de a controla timpul fiecrei etape a procesului de supervizare de grup. Dup depirea acestei etape, fiecare observator prezint comentariile sale pentru fiecare seciune stabilit la nceputul edinei de supervizare, n funcie de scopurile propuse de prezentator. Consultanii sunt persoanele desemnate de prezentator s interpreteze datele furnizate de acesta i rolul lor este de a-l ajuta s ajung la scopurile propuse pentru ntlnirea de supervizare. Ei pot pune ntrebri pentru clarificare, pot interpreta datele oferite de prezentator i sprijin prezentatorul pentru clarificarea relaiei cu beneficiarul su. Interpretrile acestora legate de diferite arii ale prezentrii sunt considerate feedback-uri pentru prezentator i pot fi completate prin recomandri adresate acestuia. Supervizorul ndeplinete rolul de facilitator al grupului de supervizare; el ajut la selectarea celor mai potrivite idei de intervenie i modereaz grupul, astfel nct acesta poate s ajung la obiectivele stabilite de la nceput. n cadrul acestui grup, supervizorul are i rol de evaluator, terapeut, profesor i consultant (Williams, 992: 74). El are i rolul de a preveni situaia ca asistentul social supervizat (prezentatorul) s devin client, sau s fie tratat ca atare de ctre ceilali participani la edina de supervizare. El se asigur c toi participanii respect situaia profesional prezentat de su-

pervizat i este neleas de acetia ca i relaie profesional. Facilitatorul are responsabilitatea de a organiza edina de supervizare, monitorizeaz agenda de lucru, se asigur c ntrebrile puse de consultani sunt puse n ordine i n legtur cu subiectul aflat n discuie, protejeaz supervizaii de ntrebrile tendenioase care pot aprea ca rezultat al interaciunii de grup, monitorizeaz prezentarea pe care o face supervizatul i se asigur c acesta nu omite informaii utile pentru analiz din partea celorlali, ncurajeaz i susine supervizatul pentru a extrage cele mai relevante observaii din partea consultanilor i a observatorilor i se asigur c acesta ofer feedback la observaiile primite din partea celorlali participani. Pentru a-i ndeplini rolul de facilitator, supervizorul trebuie s respecte cteva reguli: a) s cunoasc foarte bine cazul luat n discuie i prezentat de supervizat n cadrul ntlnirii de grup; b) s sprijine supervizatul s-i stabileasc obiectivele supervizrii; c) s trateze toi participanii cu respect i n mod egal; d) s aib rbdare cu persoanele care se exprim cu dificultate i s le ncurajeze s comunice; e) s nu se implice prin oferirea unor rspunsuri din poziia de expert sau consultant; f) s nu creeze imaginea specialistului care are rspunsuri la toate ntrebrile; g) s maniferte fermitate n ceea ce privete pstrarea temei de discuie; h) s nu fie partizanul unor opinii exprimate de ctre consultani n timpul prezentrii diferitelor puncte de vedere; i) s fie un asculttor activ, capabil s extrag elementele eseniale ale expunerii i s ofere feedback atunci cnd supervizatul prezint ideile care au fost expuse de consultani i pe care le consider utile; j) s fie prietenos, cald i amabil; k) s aib o atitudine pozitiv care s ncurajeze participanii; l) s fie flexibil, dinamic; k) s urmreasc ncadrarea discuiilor n seciunile prezentate la nceputul edinei de supervizare, etc. Etapele supervizrii de grup edina debuteaz cu prezentarea de ctre supervizor a obiectivelor supervizrii i a sesiunilor de discuie. Apoi urmeaz prezentatorul (asistentul social supervizat) care alege consultanii. Observatorii sunt cei care nu au fost alei de ctre prezentator. Supervizatul prezint cazul pe care dorete s-l aduc n discuie n aproximativ 20 de minute, dup care consultanii pun ntrebri i formuleaz recomandri. De obicei, se prefer ntrebri-

3

le din partea consultanilor, pentru c acestea pot ajuta supervizatul s gseasc singur rspunsuri la acestea. n acest timp, observatorii noteaz individual informaiile considerate relevante din prezentarea supervizatului, din ntrebrile consultanilor i din feedback-urile supervizatului la aceste ntrebri. Spre final, observatorii prezint pe rnd observaiile lor legate de proces. Wilbur et al. propun o structur a grupului de supervizare n 6 etape (994: 262279) pe care le prezentm n continuare: Etapa 1: Prezentarea informaiilor i cererea de ajutor. Dup introducerea realizat de supervizor, prezentatorul (asistentul social supervizat) prezint cazul pe care dorete s-l aduc n discuie. El face o cerere de ajutor adresat echipei, dup prezentarea sumar a cazului. n cadrul acestei etape observatorii noteaz datele semnificative. Etapa 2: Etapa ntrebrilor. Consultanii selectai de ctre prezentator din cadrul grupului pun pe rnd ntrebri supervizatului n legtur cu cele prezentate de acesta. ntrebrile au rolul de a clarifica unele nenelegeri legate de descrierea fcut de supervizat i de a aprofunda cazul. Acest proces se repet pn se epuizeaz ntrebrile; fiecare consultant adreseaz cte o ntrebare, dup care procesul se reia, pn se finalizeaz aceste ntrebri. i n aceast etap observatorii noteaz ntrebrile adresate de ctre consultani Etapa 3: Feedback-ul i consultarea. Este etapa n care consultanii, sub ndrumarea supervizorului, dezbat subiectul de discuie n funcie de ntrebrile puse de acetia; i n aceast etap rspunsurile date de consultani sunt analizate din perspective diferite: din perspectiva beneficiarului, a consultantului, a asistentului social i a misiunii organizaiei. Etapa 4: Pauza de reflecie. n aceast etap se ia o pauz de 5-0 minute, fr ca supervizatul s discute cu membrii grupului despre subiectul supervizrii. Pentru el este un timp de reflecie asupra celor discutate, iar pentru consultani este un moment de discuii informale. 4 Etapa 5: Rspunsurile supervizatului. Este etapa n care supervizatul (prezentatorul) rspunde la ntrebrile primite din partea consultanilor n legtur cu tema, problema,

clientul, modalitatea de lucru etc. Nici un consultant sau observator nu are voie s ntrerup prezentarea rspunsurilor date de acesta. Etapa 6: Etapa analizei. Este etapa n care intervin observatorii, care prezint comentariile lor individuale legate de fiecare etap n parte iar supervizorul realizeaz un sumar al celor discutate. Urmeaz discuiile la care particip toi membrii grupului. n final, supervizorul prezint procesul ntlnirii n cadrul edinei de supervizare i anun urmtoarea ntlnire (ibidem). Exist multe modele de supervizare de grup, dar ne-am oprit asupra acestuia tocmai datorit uurinei cu care poate fi organizat o edin de supervizare de grup, urmrind rolurile fiecrui participant la ntlnire. Simplitatea acestui model este dat i de faptul c este structurat i aplicabil oricrui grup de asisteni sociali care opteaz pentru supervizarea de grup. Supervizorul sau facilitatorul poate fi o persoan din interiorul echipei sau extern acesteia. Utilizarea modelului rmne o opiune a fiecrei echipe de profesioniti n parte, funcie de nivelul de pregtire i de obiectivele supervizrii. Avantaje i dezavantaje ale supervizrii de grup Ca orice practic n asistena social, supervizarea de grup prezint unele avantaje i dezavantaje. Alegerea acestei practici pentru supervizarea echipei de asisteni sociali reprezint o opiune a echipei de management n funcie de scopurile supervizrii, de resursele necesare i de caracteristicile echipei de asisteni sociali. Bernard i Goodyear (998) prezint unele avantaje ale supervizrii de grup: a) economie de timp i bani; b) oportuniti de nvare n grup; c) un nivel sczut de dependen a supervizailor fa de supervizori; d) nivel ridicat, complex i divers de informaii legate de cazuistic; e) stabilirea n grup a unor criterii care duc la creterea calitii serviciilor; f) o viziune mai complex a supervizailor n ceea ce privete intervenia; g) oglindirea interveniei supervizailor i modelarea aciunilor lor prin interaciunile cu ceilali.

Pe de alt parte, aceiai autori prezint i unele dezavantaje ale supervizrii de grup, cum ar fi: a) confidenialitatea privind cazurile poate fi nclcat dac nu sunt clarificate i respectate reguli stricte n ceea ce privete prezentarea acestora n edinele de supervizare; b) grupul de supervizare nu poate nlocui supervizarea individual i consilierea supervizatului;
BIBLIOGRAFIE

c) unele aspecte ale dinamicii grupului pot influena negativ procesul de nvare; d) grupul de supervizare se poate concentra foarte mult pe problematic i nu pe situaiile particulare pentru c unii dintre membrii pot fi puin interesai de subiect; e) asistenii sociali nu au la ndemn permanent posibilitatea de a discuta cu supervizorul, atunci cnd au nevoie.

. Arches, J., 99, Social structure, burnout and job satisfaction, n Social Work, Vol. 36. 2. Barker, R.L., 995, The Social Work Dictionary, NASW Press, SUA. 3. Bernard, J.M., Goodyear, R.G., 998, Fundamentals of Clinical Supervision (2nd ed.), Needham Heights, MA, Allyn & Bacon. 4. Brashears, F., 995, Supervision as social work practice: A reconceptualization, n Social Work, sep, Vol. 40. 5. Cojocaru, D., 2003, Ancheta Apreciativ form a cercetrii aciune n schimbarea social, n Revista de Cercetare i Intervenie Social, Universitatea Al. I. Cuza Iai, Departamentul de Sociologie i Asisten Social i Holt Romnia, Iai, Lumen, vol. 2, pp. 203208. 6. Cojocaru, t., 2005, Metode apreciative n asistena social. Ancheta, supervizarea i managementul de caz, Polirom, Iai. 7. Cooperrider DL, Withney D., 2000, Apreciative Inquiry: Rethinking Human Organization Toward a Positive Theory of Change, Stipes: Champaign, IL. 8. Copperider , D.L, 990, Positive image, positive action: The affirmative basis of organizing, in Srivastva, S., Cooperrider, D.L., Appreciative Management and Leadership, , Jossey- Bass, San Francisco, pp. 9-25. 9. Johnson, G., Leavitt, W., 200, Building on succes: transforming organisations through an appreciative inquiry, n Public personnel management, vol. 30 (), pp. 29-36. 0. Kadushin, A., 974, Supervisor supervisee: A survey, Social Work, 9, pp. 288-298. . Kadushin, A., 976, Supervision in social work, Columbia University Press, New York. 2. Mc Quaide, S. and Ehrenreich J.H., 997, Assesing client strenghts, n Families in Society, Vol. 78, pp. 202- 20. 3. Miftode, V., 2003, Tratat de metodologie sociologic, Iai, Editura Lumen. 4. Munson, C.E., 979, Social work supervision: Classic statements and critical issues, Free Press, New York. 5. Munson, C.E., 993, Clinical social work supervision (ed. a II-a), Haworth Press, New York. 6. Pettes, D.E., 979, Staff and student supervision: A task-centered approach, George Allen & Unwin, London. 7. Proctor, K, 997, The bells that ring. A process for group supervision. or what to do when a client slips from your grasp and becomes owned by everyone else in the room, ANZJ, Family Therapy, vol 8 (4), pp. 27-220. 8. Robinson, V.P., 936, Supervision in social casework: A problem in professional education, University of North Carolina Press, Chapell Hill.

5

9. Rosenfeld, J.M., 997, Learning from succes: How to develop userfriendly social work, n Society Dr. Welfare, vol.7, pp. 36-378. 20. Saleebey D., 992, The strengths perspective in social work practice., Longman, New York. 2. Saleebey D., 994, Culture, theory and narrative: The intersection of meaning in practice, n Social Work, Vol.39, pp. 346-358. 22. Shulman, L., 993, Interactional supervision, NASW Press, Washington DC. 23. Weick, A., Rapp, C., Sullivan, W.P. i Kisthardt, W., 989, A strenghts perspective for social work practice, n Social Work, Vol. 34, pp. 347-355. 24. Weissman, H., Epsein, L., i Savage, A., 983, Agency-based social work: Neclected aspects of clinical practice, Temple University Press, Philadelphia. 25. Wilbur M.P. Roberts-Wilbur, J., Hart G.M., , Morris J.R., i Betz R.L., 994, Structured group supervision. A pilot study. Counsellor education and supervision, n American Counselling Association, Alexandria, VA, 33, pp. 262-279. 26. Williams, A, 992, Supervisors in Deed, VAFT Newletter, vol. 8, pp. 72-8. 27. Williams, A., 995, Visual and active supervision: roles, focus, techniques, New York: W.W. Norton. 28. Withney, D., 998, Lets change the subject and change our organization: an appreciative to organizational change, http://proquest.umi.com

6

Supervizarea administrativ

Marlena-Danela ciornenschi

Liceniat n sociologie-asisten social n prezent coordonator de programe Asociaia NOVA2002 Galai Supervizor Fundaia mpreun - Galai

Supervizarea administrativ se adreseaz liderului, conductorului unei echipe, echipei.

Supervizarea i va ajuta: s devin lideri mai buni cum s administreze firma, societatea cum s fie lideri, nu efi. Urmtoarele aspecte vor putea deveni puncte de reper n cadrul supervizrii administrative. Pentru a putea realiza cu succes acesta form de supervizare, este important ca aceste aspecte s fie cunoscute de ctre supervizor. Obs. n urmtoarea lucrare noiunea de supervizor se refer la persoana care conduce o intreprindere, organizaie, departament, etc. Lucrarea de fa este inspirat din volumul Common sense in supervision de Roger V. Fulton.

Cum s devii un supervizor de succes Cei mai muli oameni pot fi, supervizori de succes. Dar, ca s ai succes n orice, trebuie s ai cunotiine, pregtire, experien i o cantitate mare de efort din partea ta. Ali oameni te pot ajuta, dar tu eti cel care va depune efort pentru succes. Civa pai pentru a merge spre succes: . superiorul tu are deja ncredere n abilitile tale de a fi un supervizor bun de cnd te-a trimis la formare n supervizare. 2. probabil ai deja o mare cantitate de cunotiine i experien n propriul domeniu care i dau abilitatea de a rezolva problemele aprute. 3. ai deja o atitudine pozitiv despre munc i instituia/organizaia, pe care o coordonezi, de aceea depui efort pentru succes.

7

Avnd aceste caliti nu va fi greu s construieti i sa ajungi la un adevrat succes ca supervizor. A te pune fa-n-fa cu faptele Supervizare nseamn s controlezi munca altor persoane i poate fi o experiena recompensat i plin de satisfacii. i poate da oportunitatea de a cordona activitatea mai multor oameni sau mai multor grupuri de oameni, iar n ultima viziune s culegi fructele eforturilor depuse de ei n rezultate finale complete. Acest proces nu poate fi realizat de unul singur. Pentru a experimenta experiena satisfaciei i recompensei trebuie s experimentezi i dificultile i furstrrile din cadrul muncii cu echipa. Problemele lor, frustrrile i insuccesele pot duce la ncercri grele pentru ambele pri. Nu eti singur Mai multe idei, concepte dovedite i soluiile le vei gsi ntr-o form practic, concis, comun n aceasta lucrare. Aceasta nu-i va da toate rspunsurile pentru a rezolva toate situaile. Ar fi imposibil pentru c toate situaiile, angajaii i supervizorii sunt diferii. Cu toate acestea, cheia succesului supervizrii const n abilitile tale pentru rezolvarea situaiilor neobinuite i unice din propria carier. Rolul tu Ca supervizor eti responsabil nu doar pentru propria activitate i performan ci i pentru activitatea i performana celorlali. Munca ta cuprinde o arie mai mare. Timpul tu poate fi un premiu, la nceput poi simi c ziua nu are suficiente ore pentru tot ce ai de fcut. Eti tentat s iei munca acas, nu doar munca de birou cu formulare ci i problemele de peste zi. Trebuie s nvei s fii un tampon ntre proprii supervizori i echip. Ambele pri au propriile scopuri, dorine si nevoi. Treaba ta este s pstrezi ambele pri ntr-o stare de fericire rezonabil i satisfacie, n timp ce i pstrezi i tu starea de fericire i satisfacie la fel. Sun dificil? Un pic copleitor? Relaxeazte. Este mai uor dect crezi i merit efortul. Privilegiile executive Executivul exist pentru a confirma regula Chiar dac nu eti cu adevrat un executiv, calitatea vieii tale crete n formare spre a deveni supervizor. Oamenii te vor respecta mai mult cnd vei fi bun n munca ta. Salariul tu va crete considerabil, vei putea obine benefi-

cii, mai mult siguran, vacane mai lungi.Vei fi tratat mai bine de ctre alte nivele manageriale. Vei avea mai mult acces ctre efi i vei fi n stare s iei parte la politicile firmei i la luarea deciziilor. Bucur-te de aceste beneficii. Le-ai ctigat deja i le vei cpta n fiecare zi. A te nelege cu eful Este o prioritate! El/ ea i poate face viaa foarte dificil sau foarte uoar. Cteva reguli de urmat: . nu-i fura prea mult din timpul efului, doar att ct ai nevoie pentru a lua informaia necesar sau de a obine ndrumarea 2. nu te teme de ef. El/ea are mai mult nevoie de tine dect ai tu nevoie de el. Amintete-i c munca lui se face cu ajutoruil mai multor oameni i tu esti unul dintre acetia 3. ine minte c fiecare ef este om, i fiecare om are ciudenii. Ca urmare, fiecare ef are ciudenii. Cunoate-le i nelege-le. Va fi n avantajul tu 4. niciodat nu-l f de ruine, nici intenionat, nici accidental. Dac te nelegi cu eful ai trecut deja peste o parte nsemnat pe drumul spre succes n supervizare Organizaia informal Este partea neoficial a organizaiei. Este structura de putere a angajailor. Este format din membri obinuii, care sunt respectai de ceilali lucrtori pentru experiena,cunotiinele i relaiile lor.Ei controleaz sursele informaiilor care circul ntre angajai i a brfelor. ine n fru astfel de organizaii informale, altfel vei fi manipulat. Acestea te pot distruge sau te pot ajuta, depinde de ce vorbeti i ce se vorbete despre tine. Cum mnuieti asta? Fiind drept i deschis cu toti angajaii, cu atenie specific la liderii informali. Doar trateaz-i drept n propria munca i las-i s cunoasc informaiile despre ce se ntmpl. Cnd vor rspandi adevrul despre tine i organizaie atunci este mai bine dect s rspndeasc brfe false sau vorbe cu subnelesuri. Moralul Moralul poate fi afectat pozitiv sau negativ, deoarece un incident care este nesemnificativ pentru tine poate fi foarte important pentru angajai. O echip fericit poate face mai multe

8

i mai bine dect o echip nefericit. Brfele i nedreptile sunt dumanul unei bune stri de spirit. Dac unul dintre angajai este tratat nedrept, toi ceilali vor crede c vor fi urmtorii pe list pentru un tratament nedrept. Dac tii ce se ntmpl n departamentul tu poi descurca nenelegerile sau filtra brfele false nainte de a afecta moralul angajailor. Nivelul maxim al moralului angajailor s fie scopul tu cel mai important. ine minte: subordonaii unui lider excelent au moralul excelent, subordonaii unui lider slab au moralul la pmnt. Recunoaterea nseamn c angajaii sunt mndrii de munca lor i de organizaie. Recunoaterea extern pentru performane excelente din partea mass-media, alte organizaii, asociaii profesionale sau propria organizaie va duce la ntrirea motivaiei pentru munc. Ca supervizor trebuie s caui aceste tipuri de recunoatere pentru proprii oameni i s-i stimulezi pentru a ajunge la asemenea performane. F-i s tie c tu caui aceste recunoateri, nu pentru tine, ci pentru ei, pentru c o merit. n atmosfera de fiecare zi ncurajeaz-i s fac ca colectivul lor s funcioneze ca o echip n afaceri. Astfel ei se vor simi mai bine i munca va merge mai bine, att pentru tine, ct i pentru organizaie. Conflictul interior Stai n propriul tu domeniu. Vei avea destul de lucru n propria munc. Nu ncerca s mediezi problemele altor departamente, numai atunci dac nereuita aciunii tale nu va influena performanele departamentului tu. Rezolv conflictele interdepartamentale cu egalul tu din alte departamente. Dac i-ai dat oportunitatea de a rezolva conflictele n mod informal ntre voi doi, dar te loveti de rezisten nerezonabil, eti ndreptit s apelezi la ef s v asiste n rezolvarea problemei. Alege cu grij btlia n care s merite s lupi. Nu toate btliile merit s le pori, chiar dac le ctigi. Problemele, efectele, rezultatele fac s nu merite btlia, sau poate s merite. Vei pltii pentru judecata ta. Folosete-o cu grij! Competiia ntre colegi Structura organizaiei este o piramid care se ngusteaza spre vrf. Cnd civa oameni

buni (tu i colegii) sunt n competiie, pentru urmtorul nivel superior din piramid, poate fi o competiie foarte grea. Protejeaz-te pe tine tot timpul. Nu te lsa exclus, dar nici nu cuta mici necazuri. n toiul competiiei nu ataca pe la spate, te va costa mult n cele din urm. Cea mai bun strategie global n competitie este s fi loial, ocup-te de treaba ta i f-i treaba folosind la maxim propriile abiliti. Vei deveni un adevrat ctigator ntr-un lung drum. Tu ca supervizor fii gata de munc fii n timp, preferabil mai devreme mbrac-te adecvat meseriei nu-i rezolva problemele personale n timpul serviciului nu petrece o or citind ziarul, bnd cafea sau distrndu-te brfa, criticile asupra lumii, victimizrile i lenea nu au ce cuta n biroul supervizorului atitudinea, aspectul, obinuintele comportamentale vor crea un precedent (un model) pentru angajai. nic Fii profesionist din punct de vedere teh-

Cunoaste-i meseria. Probabil ai o pregtire profesional bun n propriul domeniu, ori nu ai avut de ales pentru a deveni supervizor. Oricum n timpul formrii n supervizare, problemele tehnice n general sunt uoare. Problemele oamenilor sunt cele care provoac cele mai multe dificulti. Frecventeaz orele teoretice, seminariile i fii la curent cu schimbrile rapide din domeniu. Mergi la seminarii manageriale pentru a-i ascui abilitile manageriale. O organizaie progresiv v-a deveni modaliatea ta de plat pentru o asemenea educaie scump. Cum ai putea s greseti? Ia o decizie Cea mai proast decizie este s nu iei nici o decizie. Pentru ca o decizie s fie bun trebuie s aib rsunet i s fie luat la timp. Superiorii ti cred n puterea ta de a lua decizii, altfel nu te fceau supervizor. Oricum, nu toate deciziile sunt decizii bune. Dar dac ele se bazeaz pe un proces continuu, nu vor putea fi decizii proaste.

9

Cnd poate fi luat o decizie: 1. culege toate informaiile de care ai nevoie pentru a nelege situaia 2. analizeaz faptele i s le revezi la modul obiectiv 3. formuleaz posibilele strategii i ia n considerare consecinele la toate 4. alege cea mai bun strategie i ia decizia de a o implementa Unele decizii pot fi luate ntr-o secund, unele n cteva zile, iar unele n cteva luni. Oricum toate sunt luate cumva. Dac nu poi lua o decizie sau n mod constant iei decizii greite, atunci profesia de supervizor nu este pentru tine i ar trebui sa alegi o alt cale pentru cariera ta. Fi responsabil pentru aciunile tale Asta nseamn: bune sau greite! Dac ai luat o decizie ca i o solutie extrem, rmi la aceea decizie i mpac-te cu motivul pentru care ai luat aceea decizie. Dac supervizorul tu spune c decizia ta a fost greit i trebuie schimbat, atunci nu mai este decizia ta. Este decizia lui i el trebuie s-i asume responsabilitatea pentru asta. ansa ar fi ca de rareori s-i spun un bun supervizor c ai greit. De regul el o s lase decizia s fie a ta. Chiar dac nu este cea mai bun alternativ, el i da ansa s-i modifici alternativa, dar nu e necesar s-o schimbi. Reine c eful tu nelege procesul de a lua decizii i trebuie s aib ncredere n tine i pe viitor. El nelege c nu vei putea fi perfect ntotdeauna. Dac ai fi fost nu i-ar fi permis s te aib. Uneori succesul sau eecul depind de o simpl decizie. Dac sunt corecte sau n majoritate corecte, vei fi considerat un om de succes. Cunoate-te pe tine nsui Nimeni nu este perfect n toate punctele de vedere i n toate situaiile. Oricum, cunoscnd propria putere i propriile slabiciuni poi s i mreti puterea i s micorezi slbiciunile. Odat ce te cunoti i te nelegi pe tine nsi, procesul de cunoatere i de nelegere al altora este mult mai uor. 20 Pstreaz o atitudine pozitiv Att succesul tu ct i succesul echipei depind de atitudinea ta. Dac ai o atitudine

pozitiv referitor la munca ta i la obiectivele organizaiei, atunci aciunile si vorbele tale vor transmite asta i angajatilor ti. Dac transmii o atitudine negativ, atunci angajaii vor prelua asta. Dac vrei s menii o atmosfer sntoas i productiv la locul de munc atunci ai nevoie de o atitudine sntoas i productiv pentru munc i organizaie. Gestioneaz-i stresul personal Supervizorul a fost stresant. Yes! Acest stres i-a daunat? Nu neaprat. Totul e s ti cum s gestionezi stresul. Fi interesat i contient, dar nu fi panicat. Organizaia exist nainte s fi tu aici i o s existe mult timp dup ce o s pleci. F tot ce poi s menii sau s nbuntesti organizaia, dar nu-i f griji pentru toate nimicurile, sau o s te distrugi i nu o s mai valorezi nimic pentru nimeni. Accept lucrurile pe care nu le poi schimba, dar schimb lucrurile pe care le poi schimba. S dai ordine corecte Muli supervizori greesc grav n acest domeniu. Cteva ndrumri: n probleme de rutin ai putea , Ai vrea , cnd ai posibilitatea etc n cazuri de urgen sau de situaii de prioritate absolut, ordinele directe sunt corespunzatoare f , dute ocupte imediat, etc n mod normal un simplu te rog urmat de mulumesc, sunt de preferat. Nu te atepta la prea multe Asigur-te c calitatea i cantitatea muncii pe care o atepi este la un nivel rezonabil. Dac oamenii sunt mpini dincolo de limite pentru o lung perioad de timp ei se vor epuiza i productivitatea va scdea tocmai cnd e nevoie de ea cel mai mult. Stabilind standarde rezonabile poi s fi sigur c vor exista mai muli angajai care pot i care vor s lucreze mai mult ca s ajung la un liman ntr-o ocazie neateptat. Pstreaz-i simul umorului Pstrndu-i simtul umorului, vei putea s depeti cele mai dificile momente din carier. Dac nu ai simtul umorului i lai frustrrile s te aduc la blocaje, atunci cariera ta s-ar putea sfri rapid.

1. CTIGAREA RESPECTULUI Pstreaz o aparen personal plcut. Fii ngrijit, arat ordonat, pstreaz-i greutatea sub control. ngrijeste-i i tunde-i i aranjeaz-i prul. Fii tot timpul proaspt brbierit. Macheaz-te nu prea strident. Pstreaz disciplina. Nu tolera lipsa de respect i lenea. Asigur-te c oamenii ti cunosc regulile, neleg cantitatea i calitatea muncii ce li se cere, i c trebuie s menin standardul pe care-l atepi de la ei. Cel mai important compliment pentru un supervizor este ca sa fie cunoscut de oamenii si ca ferm dar corect. Gestioneaz cu grij prietenia cu subordonaii. Ca i supervizor eti ntr-o postur diferit de cel n care erai nainte. Persoanele care merit s-i ai ca prieteni vor nelege diferena dintre serviciu i familiaritatea din afara serviciului i o s te respecte. Persoanele care nu i sunt prieteni vor folosi familiaritatea din afara serviciului pentru a avea avantaje n timpul serviciului. O regul important pe care nu trebuie s o ncalci niciodat este: idilele nu au ce cuta la locul de munc. Asum-i responsabilitatea pentru greeli. Tu esti eful. Dac subordonaii se descurc bine atunci i tu te descurci bine. Nu ncerca s dai vina pe alii. Tu eti supervizorul i tu rspunzi pentru tot ce fac oamenii, bine sau ru. Dac apare o greeal, corecteaz eroarea i f toi paii necesari ca s te asiguri c n-o s se mai ntmple niciodat. Fi rbdtor i calm. Folosete-i controlul de sine tot timpul.Cnd lucrurile nu merg bine depinde de tine s gseti o soluie raional. Poi s faci asta doar dac gndeti clar i raional. n cazul n care apare o urgen, ceilali vor atepta de la tine o ndrumare i o soluie pentru problem. Dac nu te poi controla vei deveni o parte a problemei nu o parte a soluiei. Evit activitile inutile. Nu-i f de lucru. Dac obiectivele sunt stabilite i angajaii lucreaz din greu s termine mai repede, nu-i decepiona, fortndu-i s lucreze peste program. Redu munca cu hroage. Poi s planifici dinainte perioade mei lejere prin

acordarea de concedii sau zile libere n perioadele n care nu se lucreaz la vrf. S ti ce se ntmpl. Nu sta n birou toat ziua. Nu vei afla nimic dect ceea ce vrea cineva ca s ti. Iei i vorbete cu oamenii ti. Ei o s-i spun ce se ntmpl n realitate. n timpul plimbrilor nu uita s vorbeti cu ali supervizori i cu managerii la un nivel mai superior aa nct s ai o imagine de ansamblu i s anticipezi viitoarele nevoi ale departamentului tu. Fi imparial. Trateaz-i pe toi n mod egal. Nu f favoritisme. Las prejudiciile personale deoparte. n anumite cazuri eti ca un judector ntr-o instan. Trebuie s rezolvi conflictele dintre angajati. Trebuie sa echilibrezi interesele de producie cu interesele oamenilor. Ca s faci asta efectiv cu susinere din toate prile trebuie s fi recunoscut ca un judector imparial al faptelor. 2. CTIGAREA NCREDERII S fi disponibil. Trebuie s-i faci timp pentru oamenii ti, ei sunt resursa cea mai de pre. Dac nu eti disponibil pentru consultare, atunci ceea ce i-ai propus s faci s-ar putea s nu continue n directia dorit. Dac continu ntr-o direcie greit, ai pierdut mult timp, efort i bani. ncurajeaz-i s vorbeasc liber. Dac angajaii ti nu vorbesc cu tine o s vorbeasc cu oricine altcineva i tu nu vei fi informat. Dac ai cunotiine despre o problem poi s o rezolvi. Dac nu ti despre ea atunci nu poate dect s se agraveze i nu o mai poi controla. Fi deschis ctre idei noi. Informeaz-i angajaii. Sunt foarte puine secrete necesare n majoritatea domeniilor. inindu-i la curent angajaii despre ceea ce se ntmpl n organizaie, elimini zvonurile nefondate i le creezi o imagine de ansamblu. Dac sunt corect informai o s vin cu probleme concrete i vor avea ncredere n proces. Insist pentru onestitate. Nu tolera minciuna. Investigheaz, analizeaz faptele i confrunt-te cu oricine care minte pentru a acoperi o problem. Se va duce repede vestea c nu tolerezi lipsa de onestitate printre angajai. Aceast politic va fi n beneficiul

2

tu pentru rezolvarea situaiilor problematice i pn la urm va fi n beneficiul ntregiii organizaii. ine-i promisiunile. Sau nu le f. Promite s ncerci dar nu promite ceea ce nu poi s garantezi. n aceeai idee dac promii subordonailor c vei face ceva pentru ei atunci asigur-te c o s-o faci. Fcnd asta ei vor nva c pot avea ncredere n tine, n cuvntul tu i n capacitatea ta de a duce lucrurile la bun sfrit. ncurajeaz ideile. Vei face pe angajai s se simt bine i le ridic moralul tiind c au un cuvnt de spus ntr-o decizie sau n producie. Dac le furi ideile i pretinzi c sunt ale tale o s se afle. Rezultatul? Ei nu o s mai vin niciodat cu vreo idee, sau cel puin cu vreuna de care s nu fi auzit tu. Nu-i critica superiorii. La fel cum tu ai luat o decizie, n funcia pe care o deii, la fel i superiorii ti trebuie s ia decizii. Chiar dac nu eti de acord cu decizia superiorului, este obligaia ta s pui n practic aceast decizie. A critica decizia superiorului, n faa angajailor, nu folosete nimnui. F-te plcut. Trateaz-i pe ceilali aa cum ai dorii tu s fii tratat. S te faci plcut este uor i nu te cost nimic. Meninerea unui climat de munc adecvat, pentru angajai, o s i determine s lucreze eficient, ceea ce va determina o cretere de productivitate. Respect secretele subordonailor. Niciodat s nu brfeti. n cazul n care un angajat se confeseaz n faa ta, atunci pstreaz aceast confiden pentru tine. Dac aceast confiden rsufl, atunci comunicarea dintre tine i toti angajai ti este terminat pentru totdeauna. Cunoate-i oamenii. Oamenii ti sunt cel mai de pre bun. ine minte c ei sunt persoane i nu obiecte. ncearca s le aflii pasiunile i nevoile. ntreb-i despre familiile lor, despre sntatea lor, despre cum i petrec timpul liber. nv s deosebeti punctele lor tari, precum i slbiciunile lor. 22 Ajut-i oamenii s i ndeplineasc ndatoririle. Uureaz-le munca prin cursuri de pregtire, schimburi de experien

i tehnologii moderne. Asigur-te c au toate prghiile necesare pentru a i ndeplinii sarcinile de serviciu, n funcie de competenele lor. ncurajeaz-i pentru a duce la bun sfrit o munc dificil i de lung durat. Ridic moralul oamenilor ti. Gsetei timp pentru a vorbii cu ei despre viitor. mprteste-le din experiena ta i ndrum-i pentru a reuii n cariera lor. Timpul petrecut cu ei se va regsi n mrirea performanelor actuale i de perspectiv. Ai grij de oamenii ti. Protejeaz-i de decizii iraionale i de hotrri nejustificate care ar putea s i afecteze. Asigur-le timp liber pentru rezolvarea problemelor personale. Dac fac greeli, ajut-i c efectele lor s fie minime. Dac ai grij de angajaii ti i ei vor avea grij de tine. Pstreaz standardele de siguran. Protejeaz-i oamenii. Echipamentele de protecie trebuie s fie disponibile i n bun stare de funcionare. Asigur-te c oamenii ti cunosc modul lor de ntrebuinare. Stabilete reguli de siguran ferme. Daca nu i pas de oamenii ti, crezi c lor le va psa de tine ? Valoarea loialitii. Devotamentul angajailor ti poate fi determinant pentru succesul tu n organizaie. S nu uii ca n msur n care tu avansezi n ierarhia organizaiei, muli dintre subordonaii ti vor avansa odat cu tine. Loialitatea obinut n trecut poate fi nepreuit n viitor n majoritatea cazurilor. Fii nelegtor. ncearc s nelegi problemele angajailor. Ascult-i! Nu eti doar un ef, n opinia lor eti un simbol al puterii i al nelepciunii. n aceast idee, ei vor ine cont de prerea ta n orice domeniu. Ajut-i de cte ori poi, ascultndu-i sau ndrumndu-i. F ceva ! Nu ignora problemele !Nu le ascunde confrunt-te cu ele !Rezolv problemele i f n aa fel ca s te asiguri c nu o s mai apar n viitor. Anticipeaz zonele problematice. Este mai uor s previi dect ca s combai La fel i cu problemele. Gndete-te !- care zone pot provoca probleme ? n msura posibilitilor, corectez deficienele nainte ca ele s cauzeze probleme.

 Intereseaz-te. Identific toi factorii care au concurat la apriia unei probleme i afl totul despre ei. Intervieveaz toi angajaii afectai sau implicai n problem. n momentul n care ai toate datele i i-ai fcut o imagine de ansamblu asupra problemei, poi s procedezi raional asupra rezolvrii ei i poi s iei msurile ce se impun pentru evitarea ei pe viitor. F-i temele. Dup ce ai investigat cauzele problemei, poi s formulezi posibilele soluii. Analizeaz aceste soluii i gndete-te la efectele pe care acestea le vor avea asupra departamentului tu, asupra celorlalte departamanete i asupra organizaiei ca un tot unitar. Dac eti bine informat, din acest punct de vedere, vei vedea lucrurile la modul mult mai calm i mai logic. Fi creativ. Cnd apar probleme cea mai importan, sarcina unui supervizor este s o rezolve n aa fel nct activitatea s revin la normal n cel mai scurt timp posibil. Este posibil ca un incident s te determine s consideri c ai nevoie de utilaje noi sau de intensificarea pregtirii personalului. O gndire creativ genereaz soluii creative! Nu l f pe ef s se simt jenat. Informeazi supervizorul ! Nimic nu poate fi mai jenant pentru supervizorul tu dect ca supervizorul

lui s-l ntrebe despre o anumit problem, problem despre care s nu tie nimic. Cnd ai terminat de investigat o anumit problem, ai rezolvat respectiva problem i ai luat msuri pentru ca ea s nu se mai repete pe viitor, informeaz-i supervizorul. Supervizorul va aprecia acest lucru i o s tie c, din acest punct de vedere, nu mai este necesar implicarea lui. Noteaz-i. Ai prea multe probleme pe cap ca s te bazezi doar pe memorie. Dac nu-i notezi tot ce ai de fcut o s uii s fi undeva sau s faci ceva i asta se va reflecta negativ n activitatea ta i va crea probleme i altora. Un calendar zilnic sau sptmnal va putea s-i reaminteasc ntlnirile, evenimentele i termenele limit. Bineneles trebuie s te uii cu regularitate la calendar. Fi organizat. Dac nu reuseti s gseti rapoartele, planurile de vacan, biletele de transport sau orice altceva n mai puin de cinci minute nseamn c ai probleme serioase. Continund n acest fel n curnd nu o s mai ai nevoie s gaseti nimic sau cel puin nu n acest domeniu. F-i timp s te organizezi, ceea ce nu nseamn c trebuie s devii un fanatic din acest punct de vedere. Consider timpul acordat pentru a fi organizat i a rmne organizat ca pe o asigurare a locului de munc.

BIBLIOGRAFIE
. Alderson, J&Jarvis?999-Introduction to supervision for Child Welfare Service; University of North Carolina at Chapel Hill School of Social Work 2. Brown , A.&Bourne?996- The Social Work Supervisor . Philadelphia: Open University Press 3. Fulton, V. Roger? 996? Common sense in supervision 4. Shulman, L.?995- Supervision and Consultation in R.L.Edwards Encyclopedia of Social Work Washington 5. Williams , E. Weil , M Zipper, I &Hays - 994- Supervision and Cross System Manangement

23

Supervizarea n terapia de familie

cadar rozalia

Psiholog-Psihoterapeut

Terapia de familie reprezint un proces interacional care se desfoar ntr-un context specific cu scopul (finalitatea) unor schimbri.
Concepte fundamentale ale terapiei de familie familia este vzut ca sistem = un ntreg unitar, format din membrii de familie care se afl n relaie i se interinflueneaz reciproc; familia nu se poate descompune n elementele componente, ci doar n relaia, interaciunea dintre acestea; problemele individuale ale membrilor familiei devin problematica familiei; terapia familiei este un proces acional desfurat ntr-un context specific o convorbire, discuie ntre 4 persoane diferit de o discuie ntr-o cafenea datorit contextului;

24

finalitatea procesului terapeutic n cadrul acelorai relaii interpersonale, intra-familiale se produce o schimbare pe mai multe nivele: emoional, comportamental, spiritual, comunicaional, interacional; este un proces interactiv nu este o sftuire, este interaciune, interinfluenare ntre membrii familiei i ntre membrii familei i terapeut; de-a lungul timpului a cunoscut diverse orientri, coli, care au mbogatit tot mai mult posibilitile de intrvenie, oferind teorii, strategii, mijloace, metod;e terapia de familie poate i trebuie s fie eclectic, fiind posibil folosirea teoriei i metodelor din diverse orientri. Jay Haley cercettor n cadrul orientarii strategice, afirma c cheia reuitei psihoterapiei familiei depinde de: . terapeut personalitatea acestuia 2. relaia terapeutic 3. teoria care st n spatele interveniei

1. Personalitatea terapeutului: - Acceptarea - Tolerana - Flexibilitatea - Spontaneitatea - Creativitatea Personalitatea terapeutului este mai important dect n psihoterapia individual, datorit faptului c familia cu copii poate aciona n diverse moduri (se bat, arunc cu jucrii). Astfel el are nevoie de: - Activism crescut - Concentrarea ateniei, distributivitatea ateniei 2. Relaia: s se formeze n interiorul familiei o relaie plina de ncredere ca membrii familiei s aib impresia unei ntlniri pline de semnificaie (s simt c a avut sens ntlnirea) aceast relaie se cldete de la nceputul terapiei n etapa numit Joining assesment i se continu pe tot parcurul procesului terapeutic. Se folosesc diverse procedee: susinerea, lauda, urmarea, imitaia- oglindirea Este un moment foarte special pentru familie, cuplu: n primul rnd fiindc este vorba de un necunoscut nu tie ce se va ntmpla la o ntlnire cu psihoterapeutul (tie ce se ntmpl la stomatolog, la ginecolog) crearea cadrului intimitii pentru a spune lucruri foarte intime s se stabileasc scopuri comune, concrete, realizabile (contract terapeutic) i s existe un scenariu despre viitorul, finalitatea ntlnirii 3.Teoria foarte important, pentru c familia este o unitate complex n care nu se poate interveni real terapeutic, doar ca o discuie, fr o baz teoretic consistent. Folosirea combinrii metodelor din diferite teorii trebuie s prind contur n mintea psihologului. S se ntrebe: i. ii. iii. iv. de ce fac asta, cnd, cu ce scop, cum

Indicaiile/ implicaiile psihoterapiei familiei: Cnd anume este bine s se intervin cu psihoterapia familiei: tulburri emoionale; comportamentale - care implic mai muli membrii ai familiei; tulburri psihiatrice, cu scopul restructurrii, s creasc, s mobilizeze resursele existente n familie (nu acioneaz asupra cauzei, nu se rezolv tulburarea psihiatric); tulburri psiho-somatice; crize normative i paranormative; blocaje n cadrul ciclurilor vieii individuale, de cuplu, de familie; pierderi, doliu (deces, divor, catastrofe naturale, omaj, boal cronic, incurabil, etc). n occident a aprut o ramur nou, psihoterapia comunitar de familie , unde se cuprind familii defavorizate. Se urmrete cum pot fi motivate aceste familii pentru integrarea n comunitate, cutarea locului de munc. Indicaia trebuie stabilit n funcie de de motivaia pentru psihoterapia familiei Este aplicabil n majoritatea domeniilor (psihiatrie, handicap, pediatrie, social, etc) dac: exist suficient motivaie a membrilor familiei exist unui terapeut care este pregtit n acest domeniu. Contraindicaii: absena familiei se pot totui folosi tehnici din psihoterapia familiei i n terapia individual avnd n spate dinamica relaiilor familiei; absena terapeutului adecvat ; dac nu se reuete dizolvarea ateptrilor i convingerilor pline de prejudeci nca de la nceput, daca ei nu vor s se schimbe, vor doar o judecat cine are dreptate; preluarea modelului medical , ei ateapt sfaturi, ce s fac fiecare; secrete nedezvluite, rezistena crescut la deschidere, neimplicarea membrilor familiei n responsabilitatea schimbrii. (ex. Mergem mpreun pentru c pe Piti o s-l repare i s fim martori, dar dac ntreab despre probleme intime, personale, eu voi iei afar- rspuns Piti aparine familiei,

25

nu este ntr-un vid relaional) Sunt intervenii continue, interinfluene s se foloseasc cuvinte adecvate ca ei s neleag acest lucru. OBS. mai ales n situaii tensionate cnd familia se deschide mai greu, este important ca psihologul s fie mai lejer, s aib umor, flexibilitate. Trebuie valorizat c controlul este n minile sale i ar dori ca printele s rmn acolo. Controlul nu este pentru c este o persoan autoritar, ci pentru c este treaba lui s controleze aceast situaie. Terapeutul are responsabilitatea asupra terapiei Familia asupra schimbrii Terapeutul hotrte: metodele, dar cu oarecare flexibilitate (poate s deseneze sau s modeleze din plastelin); frecvenele ntlnirilor; problematica - dac se ntmpl ceva care trebuie prelucrat se face, dar nu cu impunere, for, familia trebuie convins. OBS. dac nu pleac, dar ngreuneaz terapia cu prezena lui? Sunt cazuri cnd brbatul spune sunt aici doar pentru c sunt foarte cumsecade, pentru soia mea Ex. tehnic cum curtm? aceste persoane, s-i implicm chiar fr s fie contieni, plecm de la supoziia c fiecare persoan are suflet. Cine ar trebui s ia parte la psihoterapia familiei - cei care triesc mpreun - cel care este rspunztor pentru problem s participe , chiar dac nu mai st cu ei Ex. bunica, tatl natural pe lng cel vitreg. Dac este tensionat atmosfera se despart n dou, n diferite edine (mam, tat vitreg, copil; mam, tat natural, copil). Nu trebuie pus copilul s spun cine are dreptate, pe cine iubete mai mult, de partea cui este, doar n probleme de orientare colar s decid mpreun. Cum se convinge persoana care nu vrea s vin Soia dac dorete s conving brbatul este bine ca s comunice brbatului nu aspectele negative, ci cele pozitive (ex. nu mai poi face nici att pentru mine i copii)

Importana participrii celor care lipsesc noi suntem cel mai n msur pentru copilul nostru, este nevoie i de tine Dac soia sau membrii familiei nu l pot convinge, psihoterapeutul poate scrie o scrisoare (mai potrivit dect la telefon poate fi recitit) lucruri pozitive, cuvinte adecvate, care sunt avantajele lui dac vine, este binevenit, important, ateptat. La telefon poi s iei din rolul neutru binevoitor, el poate replica violent, dur. Locul psihoterapiei familiei a. Practic particular (privat) b. n cadru instituionalizat (spital, instituii sociale, licee, pe lng tribunale) Dac specialistul lucreaz ntr-o instituie rigid (psihiatrie) este foarte greu s ias din convingerea predominant, biomedical. (ex. nu este nevoie, medicamentele trebuie si fac efectul). Aceasta concepie influeneaz psihoterapia familiei i nu se poate crea cadrul specific. Este mai avantajos dac este o organizaie terapeutic a crei parte este psihoterapia familiei. Specificul organizaiei este nscris pe u, familia nu trebuie s se ascund terapeutul va avea o alt calitate. Pentru terapeuii debutani se poate schimba situaia, au posibilitatea s schimbe mentalitatea, s conving, s sensibilizeze, s fac propagand psihoterapiei familiei, s o fac acceptat. Locul camer de mrime potrivit, unde s ncap mcar 5 persoane, s se poat mica, nu doar s se aeze (sunt metode cu micare) s nu aib aspect oficial, nu bnci de coal (spital), s aib amenajare prietenoas, primitoare pentru familia cu copii s existe un loc, o msu, col cu jucrii, plastelin, culori. s fie amenajat tehnic - s fie montat videocamer - avantajos s fie n camera cealalt un televizor cu observatori Terapia n cadrul familiei (n locuina personal)- o situaie posibil n cadrul terapiei de familie, mai ales n cazuri cu tulburri de alimentaie (anorexie, bulimie) Avantajos: s se fac pauze cu convorbiri cu observatorii, terapeutul poate s schimbe ceva din mers

26

 familia s tie, chiar s semneze c este videocamer, nu este ascuns observatorii trebuie prezentai, chiar dac nu se vor vedea niciodat, s se tie de ei prima dat la nceputul edinei se discuta problema banilor onorariul (dac e privat, dac este finanat din alt parte total sau parial, ct poate familia s suporte) se discut nainte de prima ntlnire, chiar telefonic problema renunrii, programul (dou ori pe lun), dac pot accepta, cum pot renuna. Intervenia n psihoterapia familiei a. Pentru nceputul terapiei contact JOINING, Working alliance (aliana de lucru) dac familia tie de ce este acolo, am format nite cadre, scopuri i pornete faza de lucru propriu-zis oglindirea reflectarea modelarea urmrirea clarificarea expectanelor stabilirea scopurilor comune Ex. din ce ai observat c v ajut s venii, unde avei nevoie de ajutor? b. Faza de munc n procesele de lucru: s se fac legtura cu problema i simptomele, s se urmreasc comunicarea structura: graniele, ierarhia, subsisteme funcionarea- care sunt modelele repetitive paralel cu structura s se observe sistemul de convingeri, credinele terapeutul s simt atmosfera emoional a familiei tot ce a cules s aeze ntr-o linie transgeneraional, cum a luat fiin aceast familie care sunt factorii de mediu care influeneaz toate aceste dimensiuni care sunt resursele, ce fac bine, cum se menine familia n unitate posibilitatea schimbrii la fiecare nivel (ex. ce ar fi dac nu ai mai sta ntre cei doi prini, ce ar fi dac ai sta lng mama?) toate merg paralel - diagnoza- terapia- ipoteza- ncolcite ncercarea schimbrilor se petrece procesual, permanent n terapie- ngemnate

schimbarea n structuri s stea aici s vorbeasca mama cu tata = indicaii precise schimbarea n comunicare stilul indirect mascat spre direct i deschis (explicit) un lan repetitiv rigid se poate rupe prin gsirea alternativelor i propunerea, sugerarea lui ce s-ar ntmpla dac..?) punerea sub semnul ntrebrii a sistemului de credine legarea trecutului cu prezentul, prelucrarea pierderilor din trecut, nelegerea trecutului selectarea schimbrilor, formularea, reflectarea, ntrirea schimbrii recunoaterea i contientizarea posibilitii de remisiuni (recderi), s fie pregtii la modul realist Metode, mijloace pentru probleme de comunicare, ca metode exist reguli de comunicare ncurajarea exprimrii, autodezvluirii (ce nseamn pentru dvs.?) clarificarea (ce nseamn fidelitatea?) ncurajarea exprimrii emoiilor, sentimentelor (ce simi cnd spune asta?) ascultarea activ s supori tcerea, linitea sumarizarea, oglindirea, feed-backul precizarea din cnd n cnd, chiar intervenind n momentele importante rugm persoana s vorbeasc la persoana I, singular s vorbeasc cu formulri concrete nu la modul general mesaje despre propria persoan s oprim disputele sterile care consum din timpul util folosirea ntrebrilor ntrebri lineare reflexive strategice cartografierea interaciunilor patologice- a cercurilor tehnicile emisferei drepte simboluri metafore povestiri poze statui desen- familia vrjit modelaj jocuri comune

27

improvizri folosirea elementelor psihodramatice jocuri de rol, monodram orice altceva din formarea de psihodram alte tehnici refreiming (reformularea cu o conotaie pozitiv) ntrebri fanteziste de tip miracol (ce ai face dac ...) ntrebri de scal (gradul de ncredere n cuplu de la 0 la 0, ce ar trebui s se ntmple ca s se apropie de 0?) ntrebri cu zna cea bun (dac ar veni zna cea bun i v-ar satisface 3 dorine, care ar fi?)- potrivit la copii colectarea trsturilor pozitive (s spun 3 lucruri pozitive despre cellalt cutarea tehnicilor de rezolvarea a problemei fantezii, cum se poate soluiona inventarierea excepiilor ce se ntmpl cnd nu se comport aa externalizarea (ce face cu dvs depresia?) efectul schimbrilor asupra familiei- pozitive i negative, dac ar disprea ce efecte pozitive i negative ar avea asupra familiei, ce simptome, dac s-ar muta fiul cel mare, ce s-ar ntmpla n familie, ce avantaje i ce dezavantaje ar avea? darea de sarcini n timpul edinelor i ntre edine menine motivaia pentru terapie solidific modificrile noi aprute ncercrile noi i responsabilitile revin terapeutului n locul membrilor familiei o parte din teme sunt teme de observatori . s observe cum se ceart (nu sunt numai nuntru) ci i din afar-contien dublcare le transmite c dac vreau pot controla 2. sarcini paradoxale-prescrierea simptomelor Cnd credem c s-au stabilizat schimbrile pozitive, simptomele au sczut, poate apare propunerea pentru ncheierea terapiei c. ncheierea terapiei desprinderea de terapie plus o sumarizare apariia consensului c s-a atins scopul recunoaterea dac s-a atins parial scopul accentuarea faptului ca este realizarea, munca lor, chiar dac au venit aici mpreun ntrirea autonomiei, acumularea de energie pentru a rezolva singuri mai departe terapeutul le propune c dac vor avea probleme se pot ntoarce

- este important s laude familia, orice rezultat mic au avut i pentru c au venit, le-a trebuit mult curaj i deschidere s discute despre lucruri intime (s gseasc n sine resursele pentru a gsi motive autentice de laud) Blocaje n terapia de familie o parte important n orice terapie n afara terapiei att de multe alte aspecte pot interveni pentru teoreticieni-este treaba terapeutului s recunoasc blocajele, momentul cel mai important mesaj al teoreticienilor: s recunoti c a aprut un blocaj, cel mai grav este s nu recunoti blocajul, doar c se st pe loc, nu evolueaz, repet s cear sarcinile chiar dac nu are rspuns Pentru a identifica blocajele este foarte important ca terapeutul s observe propriile emoii (ex. la auzul numelui acelei familii) . Frustrarea ex. se uit la programare, azi iari vine familia Popescu lucrezi din plin, dar nu se ntmpl nimic 2. Sentimentul incompetenei - ex. de ce nu m-am fcut internist?; sunt certuri distructive n familie, terapeutul nu le poate opri i i determin culpabilizarea 3. Lipsa de speran - ex. sunt att de bolnavi, atia nu pot fi vindecai de nimeni 4. Dezamgirea - ex. ieri am vazut o licrire n ochii lor, dar azi suntem tot ca nainte 5. Lipsa de mijloace unelte - discuii despre teme irelevante 6. Teama - acest brbat m va subjuga, va pune sub semnul ntrebrii competena mea. M voi comporta n aa fel nct s nu se poata lega de mine 7. Mania - pe un membru de familie, pe prini, pe toat familia-critic, mania ctre cineva Terapeutul s recunoasc aceste sentimente i s se ntrebe: cum va fi dac intru cu aceste sentimente n urmtoarea edin. S priveasc de afar i s revizuiasc ntregul proces terapeutic. Analiza se face pe trei nivele: a) cadru/contract b) metode, stil c) implicare, transfer i contratransfer

28

a. Cadru/Contract - dac pentru familie este clar unde se afl (am venit de dragul soiei, dar mi se pare fr sens), s se pun la loc problema, s-l facem s neleag sensul - este un motiv de eec dac membrii familiei nu nteleg de ce sunt acolo, care este scopul. Trebuie explicat, s existe un consens ntre terapeut i familie n definirea problemei, mai ales cnd familia este trimis probleme cu copilul la coal, este bolnav, supraponderal- este treaba medicului s-l vindece. nu sunt convini c trebuie s fie acolo trebuie s implice fiecare membru s fie motivat c, dac se ocup de aceast problem vor fi beneficii pentru toat familia s foloseasc un limbaj adecvat, formulri adecvate ei sunt specialiti n relaiile lor de familie, terapeutul doar i ajut s accentueze ct de valoros este ajutorul lor exprimarea, formularea scopului n mod realist, clar, inteligibil, nu precoce i periculos pentru familie, s nu se sperie s nu se stabileasc scopuri strine culturii sau familiei (ex. la familiile de rromi-relaii de egalitatenu va funciona) s-ar putea ca terapeutul s-i dea seama dupa dou teme c nu au un scop comun b. Metode, stil terapeutul s tie la ce se pricepe i la ce nu, unde i sunt limitele competenei, s le foloseasc doar acele metode pe care le stpnete (dac ai citit un articol despre o metod, nu este sigur c vei putea face asta timp de 60 min.) metodele pot fi eclectice, dar s tie ce, de ce i la ce folosete n timpul terapiei s vad dac nu s-au ndepartat unul de altul i cum funcioneaz joining-ul s vorbeasc curat, deschis observ dac cineva este distrus, mpovrat, bucuros ncearc s rezoneze cu ei c. Implicarea familia are o mare capacitate s atrag i s implice terapeutul n propria problem, n propria funcionare patologic. Vor ca terapeutul s devin un element care s susin starea patologic

cu antenele lor sesizeaz punctele slabe ale terapeutului i i dau un rol care s corespund cu rolul terapeutului din familia sa de origine s sesizeze cnd fa de un membru se trezesc anumite triri reacioneaz la un anumit coninut ntrebarea este ce este, ce l-a prins, care este tema care l -a implicat terapeutul s recunoasc: identificarea, distanarea, poziia de observator, contextul, relaia problemele neprelucrate n relaia cu tatl autoritar, rivalizarea cu fratele, sora, ambivalena cu mama martir, acestea sunt probleme ale familiei de origine i misc cel mai uor poziia terapeutului experiena personal (ex. neglijarea) determin identificarea cu acel copil care se afl ntr-o situaie asemntoare n terapia de cuplu, situaia tulbure actual a propriului cuplu determin identificri femeile terapeut din terapia de cuplu, ocupate n munc, cu un so care o neglijeaz, n terapie tind s primeasc de la brbatul din cuplu ce nu primesc acas terapeutul s se bnuiasc ntotdeauna, s fie suspicios pe sine ce simt, cine cnd, cum m influeneaz i cum influeneaz asta terapia de familie Dac terapeutul cunoate toate aceste aspecte i nu i indic care este motivul blocajului solicit supervizare. Supervizarea n terapia de familie Abordarea sistemic n supervizarea terapiei de familie se aplic cu precdere conceptele i metodologia abordrii sistemice. Abordarea sistemic presupune stabilirea unui contract intre supervizor i supervizat care s includ o list / ordine de intervenie, care s rspund urmtoarelor ntrebri: rul: 1. Contextul n care i alegi supervizo-

De ce m-ai ales pe mine ca supervizor? Cine m-a recomandat? Ai vreo legtur cu supervizaii mei anteriori? Ai mai avut experien de supervizat? (cnd / cum?)

29

 Care este scopul celui care a solicitat supervizarea (posibil ef)? Este important rolul trimitorului: relev motivaia pentru supervizare: difer n caz c a cutat ntr-o list a supervizorilor, a ofertelor de servicii, pentru c a simit c are nevoie, a identificat un blocaj n procesul terapeutic, sau a fost trimis de ef sau un coleg, a fost trimis de un alt specialist, care a beneficiat de supervizare ofer informaii despre atitudinea supervizatului fa de procesul de supervizare, ateptri, scopuri, preconcepii. 2. Definirea problemei: De ce dorete supervizare acum? De cnd a aprut problema? Care este perspectiva n ceea ce privete persoanele implicate? Care sunt ateptrile n rezolvarea unor probleme existente deja? Cine este implicat n asta? Ct de reuite au fost strategiile anterioare de rezolvare, ce le-a lipsit? Cine a avut cel mai mult / cel mai puin de suferit n aceast situaie? Care ar fi consecinele pozitive ale strii actuale? Ce a funcionat bine pn acum i trebuie s rmna aa i n continuare? 3. Definirea scopurilor: Ce probleme trebuie abordate n supervizare? Ce probleme nu trebuie abordate n supervizare? Care sunt expectanele supervizatului? Cine va participa la munca de atingere a scopului i cum o va face? Ce este necesar de ntreprins pentru a imbuntii scopurile? Presupunnd c totul rmne cum e acum, care ar fi consecinele? Cum va ti fiecare dintre participani c obiectivele au fost ndeplinite? i care au fost modalitile de atingere a lor? Cum va tii supervizatul c scopurile sale au fost mbuntite?

4. Autoreflecia supervizorului: Care sunt obiectivele despre care discutm? Ce rol pot eu s am/ofer? Exist oarece: mituri, tabuuri, secrete? Dac, da, cum voi reui s m protejez n faa lor? Care sistem de credine, reguli, valori se regsesc n acest caz? Cum pot fi ele folosite pentru a gsi soluii? Structura formal corespunde cu cea informal? Cum reueste supervizatul s fac dovada experienei acceptate, evaluarea i criticarea ei n cadrul sistemului? n ce mod controlul acestora este sub control n acest sistem? Care sunt responsabilitile majore ale sistemului? Ct este de clar cine ce are de fcut? Exist expectane neplcute pe care le am din partea supervizatului? Cum reuesc s le manageriez? Ct de mulumit sunt eu dup aceast sesiune? Care-mi sunt gndurile, sentimentele, a reuit supervizatul s m atace? A reuit s m provoace, s fiu activ sau pasiv?

Cele trei perechi de ochelari prin care este privit supervizarea n fiecare sesiune de supervizare, supervizorul decide s acioneze pe trei nivele: Nivelul sistemului psihic (persoana, individul) Nivelul interaciunii (grupul i interaciunea din cadrul lui) Nivelul organizaional n fiecare dintre ele, supervizorul privete prin nite ochelari speciali. Fiecare dintre ele este important. Fiecare punct al supervizrii aduce teme care pot fi privite prin fiecare din cele trei perechi de lentile, consecutiv. Supervizorul trebuie s decid care din ochelari l ajut cel mai mult n situaia actual, pentru a gsi o soluie i deci pe aceea i va folosi prima dat. a. Prima pereche de ochelari supervizatul ca persoan: - cum este el ca persoan din perspectiva datelor furnizate de el nsui: referine biografice, dezvoltare, evoluie, patternuri specifice i

30

modalitile n care-l folosete n context social. b. A doua pereche de ochelari interpersonal: - supervizatul n contextul acional n care se manifest, cum se relaioneaz, cum interacioneaz, dinamica grupului n ceea ce privete evoluia persoanelor care l compun c. A treia pereche de ochelari organizaional - care este structura organizaional n cadrul creia apare problema care se ridic drept tema de supervizare Posibilele roluri ale supervizatului: 1. vizitator deseori este recomandat de alt persoan, nu exist plngeri /reclamaii din partea unor teri, nu exist dorina special pentru schimbare, soluiile sunt deja gsite, se cut apreciere. 2. reclamant / plngcios persoana caut pe cineva cui s i se plng, sper c soluia pentru problemele sale s fie gsit de alii, necesit teme pentru acas /obiective pe care s le studieze, s-i observe propriul comportament, s reflecte. 3. consumatorul: - persoana are obiective clare, plngeri, obiecii, dorete s fac ceva pentru schimbarea situaiei , implic un contract de colaborare. Prezumii de la care pleac supervizarea: a. clientul este expert b. supervizorul nu tie mai mult dect supervizatul Reguli de baz ale supervizrii: s nu repari ceea ce nu este stricat dac lucrurile merg bine f-le s fie mai multe dac lucrurile nu merg bine, ncearc altceva n supervizarea terapiei familie se impune supervizarea de caz. Etapele supervizrii de caz n terapia de familie Alegerea supervizorului n aa fel nct supervizatul s fie compatibil cu supervizorul. Supervizorul s-i dea seama de compeentele sale, ce poate i ce nu poate n funcie de propria sa curricula.

Stabilirea relaiei i contractarea Relaia: Nu este o relaie terapeutic, totui este necesar realizarea unei relaii bazate pe ncredere Supervizorul trebuie s manifeste nc de la prima ntlnire o atitudine binevoitoare, plin de modestie, fr a-i ancora superioritatea Aceast atitudine l va ajuta pe supervizat s se deschid i s poat vorbi la modul sincer despre problemele ntmpinate, chiar dac sunt jenante (ex. Probleme de transfer i contratransfer). Contractarea: stabilete cadrul procesului de supervizare contureaza i definete problema, scopurile, obiectivele i limitele supervizrii contractul are o funcie logistic, te poi ntoarce la el, iar cnd ncepi acesta i ncepe procesul contractul trebuie s fie scris, iar coninutul este foarte important trebuie s fie clar i bine fcut clarific i puncteaz anumite aspecte: timpul, durata, frecvena, care sunt rolurile i responsabilitile supervizorului i ale supervizatului are rolul de a proteja prile mai slabe, s conin aspecte despre cum se poate rezilia contractul trebuie s arate abilitile supervizorului n contract se poate trece 3 luni de prob i se poate opri supervizarea n caz c cunotiinele, stilul de lucru nu se potrivesc Interviul de supervizare ce formare, ce educaie are supervizatul ce experien are n domeniu ce experien are n supervizare (ct timp a participat la alt supervizare, cu cine, ce fel de supervizare, ce gndete despre aceea supervizare, dac a avut o experien bun sau proast) viaa personal: incidente, momente dificile, copii, ci, vrsta dac s-au specializat n vreo alt form de terapie atitudinea fa de a nva i fa de autoritate

3

 ce expectane are n legtur cu procesul de supervizare, n anumite cazuri este nevoie ca supervizatul s-i reorganizeze expectanele, s le fac mai realiste Desfurarea supervizrii O supervizare de lung durat (0 ani) poate determina dependena de supervizare. Dac supervizorul este din aceeai organizaie putem avea perioade mai lungi de supervizare (5-6-0 ani). Dac supervizorul este extern organizaiei, supervizarea este mai scurt: minim 2, maxim 3 ani, i se poate continua cu consultan. Modul de aciune n supervizare difer n funcie de momentul procesului: la nceput supervizorul este mai precaut, mai trziu, pe msur ce evolueaz procesul, se intr mai n adncul problemelor, supervizorul se confrunt mai mult cu ceilali, pune mai multe ntrebri, nu critic, dar face analiza critic. Spre sfritul procesului de supervizare, supervizorul alege un alt focus, se concentreaz pe altceva. Partea de proces este mai lung, nceputul i sfritul sunt mai scurte. Se ine cont de limitele stabilite la nceput prin contract. Supervizorul va pregti supervizatul pentru edinele de supervizare, i poate cere s fac un referat asupra problemei, pe care s-l primeasc nainte cu dou zile de ntlnire. Pentru fiecare edin de supervizare, supervizorul se va pregti att mental, ct i real. Supervizorul va ine cont s aib o atitudine potrivit n timpul conversaiei: respect umilin naturalee empatie entuziasm msurat Supervizorul va folosi ntrebrile potrivite pentru fiecare situaie (ntrebri informale, ntrebri ntoarse, ntrebri pentru confirmare) i nu va folosi ntrebrile interzise (de genul de ce?)

ncheierea supervizrii Supervizarea se va ncheia la sfritul perioadei stabilite prin contract, prin nelegere mutual, sau prin rezilierea contractului cerut de una din pri. Posibile blocaje n supervizare n supervizare pot apare blocaje, datorita mai multor factori i n diverse momente i nivele ale supervizrii i se pot datora att supervizatului ct i supervizorului. a. blocaje care in de supervizat neprezentarea la edina programat; ruinea de a-i recunoate greelile; teama c va fi judecat, criticat; lipsa abilitilor de comunicare- blocaje de comunicare; nepuinta de a sintetiza , de a prezenta cazul n mod inteligibil; ateptri nerealiste fa de supervizare, ateapt sfaturi, ndrumare, fr a-i asuma responsabilitatea procesului care este transferat supervizorului; crede c nu are nici o problem, se descurc singur, nu cere i nu accept ajutorul; atitudine de respingere, neacceptare a soluiilor gsite; incapacitatea de a pune n practic soluiile; defensiv, respingere a persoanei supervizorului, antipatie mascat. b. blocaje care in de supervizor : nepuinta de a se mula pe stilul de lucru al supervizatului; blocaje ale ascultrii; stare subiectiv necorespunztoare (probleme personale, afeciuni organice, dureri); dificultatea de a gsi metodele potrivite pentru deblocarea problemelor aduse; dorina de a oferi soluii la toate aspectele semnalate, i de a impune propriul stil, trecnd din rolul de supervizor n rolul de terapeut al familiei; se centreaz prea mult pe tririle subiective ale supervizatului asumndu-i rolul de psihoterapeut i edina se transform n edin de terapie, ndeprdndu-se de specificul i scopul supervizrii; supraimplicarea n realaia de supervizare, apariia fenomenelor de transfer i contratransfer;

32

 identificarea cu problemele supervizatului sau cu unul din membrii familiei; atitudinea de superioritate care l poate inhiba pe supervizat, s-l fac s se simt inferior, incapabil; lipsa unui progres al familiei n urma soluiilor, strategiilor identificate i aplicate n terapie; supervizorul trebuie s recunoasc pe care dintre cele trei nivele s-a produs blocajul (relaional, metodic, implicare); n momentul cnd apare un blocaj, acesta va avea efect i asupra supervizorului i a

supervizatului, dar i asupra procesului de supervizare; ambii pot simi: frustrare, sentimentul incompetenei, dezamgire, lipsa de speran, manie, respingere, iar supervizorul trebuie s recunoasc aceste semnale i s reevalueze situaia; att supervizorul ct i supervizatul trebuie s posede o autocunoatere ct mai temeinic; supervizorul trebuie s recunoasc c nu este ambipotent, nu poate avea soluii la toate problemele i rspuns la toate ntrebrile.

33

Prezentare programe master de pregtire a supervizorilor

UNIVERSITATEA DE VEST Timioara B-dul Vasile Prvan nr. 4, Timioara Tel./Fax: +40 256 592 FACULTATEA DE SOCIOLOGIE I PSIHOLOGIE SECTIA: Asistena social Telefon: 40/256/592347

FORMARE POST-UNIVERSITAR: MASTERAT SUPERVIZARE N SERVICII SOCIALE I DE SNTATE MENTAL Durata: 2 ani, 4 semestre Iniiat n an universitar: 2005-2006 Programul este organizat n cadrul Centrului de Educaie Permanent creat printr-un proiect Tempus (JEP-3428), n anul universitar 998 -999. Competene dobndite prin parcurgerea programului de master n SUPERVIZARE I. Competene privind domeniul supervizrii: cunotine despre supervizare, diferite modele teoretice i practice de supervizare cunotine privind personalitatea, mecanismele defensive i fenomenul de epuizare profesional

cunotine privind dinamica grupului cunotine privind managementul i funcionare organizaional legislaia i reglementrile din domeniul supervizrii II. Competene personale capacitatea de a analiza i evalua eficiena interveniei angajare etic n procesul de supervizare cu supervizaii capacitatea de a face fa stresului i de ai recunoate limitele umane i profesionale capacitatea de a avea o viziune contructiv, pozitiv asupra lucrurilor i a relaiilor interumane, orientat spre a gsi soluii capacitatea de a gestiona situaii de criz capacitatea de a sprijini formarea continu a supervizailor capacitatea de a aplica n practic informaiile din cursuri privind buna comunicare n procesul de supervizare i relaionare ierarhic

34

 cunoaterea unei limbi de circulaie internional capacitatea de a ntocmi o lucrare scris i a susine o prezentare capacitate de operare pe calculator deprinderi de baz n cercetare (ntocmirea disertaiei) capacitate de autoanaliz i autoevaluare capacitatea de adaptare la situaii noi i creativitate abiliti bune de comunicare i de a stabili relaii empatice cu supervizaii III. Competene manageriale preocupare pentru o munc de calitate capacitatea de a planifica activitatea, de a organiza un serviciu, de a coordona, utiliza informaiile (transparen n activitate) capacitate de a rezolva probleme, lua decizii, spirit democratic, respectarea drepturilor omului, n interaciunea social abiliti de relaionare internional, multicultural, intersectorial capacitatea de a planifica i conduce un proiect capacitatea de a utiliza supervizarea ca pe o resurs

de eficiena profesional a persoanei n cauz, att pentru nceptori ct i pentru persoane cu experien; Obiectivele supervizrii Ameliorarea transparenei i a capacitii supervizatului de nelegere a sarcinilor i aciunilor proprii, att n cadrul i nafara organizaiei de lucru, ct i n paralel cu sarcinile din cadrul organizaiei; Creterea capacitilor de aciune a supervizatului n domeniul profesional n care acioneaz; Creterea potenialului de conduit profesional autonom i de colaborare a supervizatului; Dezvoltarea unei comunicri constructive ntre persoane implicate n sarcini comune; Ameliorarea calitii muncii i n acelai timp a gradului de satisfacie n munc; Analizarea limitelor personale i structurale (ale competenelor, ale sarcinilor care trebuie ndeplinite, ale abilitilor personale); Identificarea i reprezentarea propriei poziii i a capacitilor de intervenie n cadrul unor probleme sau conflicte; Prevenirea efectelor de epuizare profesional; n acest sens, contrar unor opinii, supervizarea nu se ofer doar atunci cnd apar problemele ci n permanen, cu regularitate. Creterea calitii serviciilor oferite clienilor.

Ce nseamn supervizarea ? O metod de acompaniere prin reflecii mprtite a profesionitilor, n scopul creterii abilitilor lor de lucru cu persoane aflate n dificultate sau la risc. Interaciunea profesional care are loc n procesul supervizrii se bazeaz pe: confruntarea unor motivaii contiente i incontiente ale tuturor actorilor implicai; confruntarea unor istorii personale diferite; confruntarea sarcinilor diferite ale organizaiilor din care provin; confruntarea scopurilor organizaiilor, ntr un anumit cadru social i politic. Supervizarea este un proces dinamic, care presupune schimbri, achiziii care au ca rezultat, ameliorarea condiiilor de munc n sensul creterii eficienei i a satisfaciei personalului, precum i evitarea epuizrii profesionale. Desfurnduse ca o reflecie comun asupra unor aspecte profesionale, putem s o asemnm cu o metod de consiliere colegial. Supervizarea reprezint o necesitate pentru buna funcionare profesional, indiferent

Tipuri de supervizare Supervizare individual: n interveniile profesionale (cu efect de antrenament al profesionistului supervizat); Supervizare de grup: grup format din persoane cu aceeai profesie, dar funcionnd n cadrul unor organizaii sau instituii diferite; Supervizare de echip: echip care face intervenii comune, n cadrul aceleiai sarcini; Supervizarea organizaiei: fcut cu angajaii unei instituii, organizaii, care doresc s analizeze anumite aspecte particulare care rezult din structura muncii lor confruntat cu cea a organizaiei. Supervizare managerial: n cazul unor manageri cu o mare responsabilitate, care solicit acest sprijin permanent n activitate, cu scopul meninerii eficienei.

35

Domenii care necesit supervizare supervizarea poate fi aplicat n: viaa profesional, managerial i n educaie. Obiective didactice ale masteratului n supervizare Formarea celor 20 de viitori supervizori/ serie, n domeniul serviciilor psihosociale intete echiparea lor cu cunotie teoretice, practice i deprinderi pentru: acompanierea supervizailor n scopul integrrii expertizei teoretice i practice n interveniile psihosociale cu beneficiarii; stabilirea unor relaii de lucru cu supervizaii prin care acetia din urm sunt acompaniai pentru a nelege dinamica interaciunilor cu clienii i rolul lor n aceast interaciune; sprijinirea dezvoltrii identitii profesionale a supervizailor; acompanierea supervizailor n dezvoltarea capacitii empatice i a nelegerii analitice astfel nct s poat selecta metodele de lucru cele mai adecvate. Absolvirea programului de master conduce la achiziia a 20 de credite transferabile (ECTS); Organizarea specializrii Programul se desfoar n module lunare, compacte, de trei zile, n sfritul sptmnii, cu un numr de minim 23 de ore de formare. Vor avea loc minim 4 module, plus modulul final de susinere a dizertaiei; Fiecare student va beneficia pe parcursul formrii (2 ani) de un minim de 32 ore de supervizare a unui caz de supervizare individual i 6 ore de supervizare de grup sau echip (total: 48 de ore de supervizare individual); Se fac evaluri permanente, n timpul celor 4 module. Practica de supervizare va fi evaluat la jumtate termen (dup un an) i la final. Evaluarea final va fi realizat att de ctre studentul supervizat, de ctre beneficiarul supervizrii studentului, ct i de ctre supervizorul din program. Supervizorul studentului va oferi un certificat studentului care absolv programul. Certificatul va nsoi foaia matricol a acestuia. Dizertaia final va cuprinde obligatoriu i prezentarea filmat a unei ntrevederi cu persoana supervizat de ctre student.

Cursul nsumeaz 672 de ore de formare n cei doi ani (336 ore/an dintre care 63 de ore de formare teoretic i 63 de practic; orele de practic includ supervizarea studentului). Programul dispune de o bibliotec proprie coninnd peste 000 de publicaii de specialitate n domeniul psihosocial cu o informaie recent, pe suport hard, electronic i video. Admiterea Criterii de admitere: Studii universitare n domeniul sociouman Cel puin 5 ani de experien profesional n cadrul unei organizaii sau instituii de profil Recunoatere a capacitii profesionale (2 recomandri ) Vrsta de cel puin 30 de ani Cunoaterea limbilor englez i francez Sunt apreciate formri anterioare (postuniversitare, master sau alte formri cumulnd un minim de 40 ECTS) se cer cel puin 40 de ore de psihoterapie individual sau de grup sau de dezvoltare personal experiena de a fi supervizat a candidatului, prezint un avantaj. Temele modulelor (blocuri): BLOC  Introducere 8 ECTS personalitatea proprie, rol de consilier; individul prins n sistemul social modele teoretice i practice de supervizare BLOC 2 ntrevederea 8 ECTS cum trebuie s se desfoare o ntrevedere tehnica de utilizare a ntrebrilor; ntrebrile ca form de intervenie ntrevederea n supervizarea individual i cea de grup BLOC 3 Formalizarea supervizrii 8 ECTS alctuirea protocoalelor de supervizare comunicarea formal i angajarea instituional dintre supervizat i supervizor BLOC 4 Conflictele 8 ECTS soluionarea conflictelor, managementul comunicrii transfer i contratransfer n procesul de consiliere n supervizare supervizarea conflictelor de grup i n echip

36

BLOC 5 Supervizarea individual 8 ECTS tehnici de consiliere supervizarea ca sprijin moral supervizarea ca educaie supervizarea administrativ teorie a practicii supervizrii practica de supervizare individual BLOC 6 Supervizarea de grup 8 ECTS dinamica i procesele grupului tehnici de construire a unui grup practica supervizrii grupului BLOC 7 Autodezvoltarea 8 ECTS cunoaerea personal artterapie imaginaie i simbolic BLOC 8 Supervizare organizaional 8 ECTS bazele dezvoltrii organizaiei/instituiei intervenie sistemic de supervizare a unei organizaii/ instituii BLOC 9 Psihodinamica supervizrii 8 ECTS factori psihodinamici n supervizarea indi vidual factorii dinamici n supervizarea de grup, de echip i organizaional etica supervizrii BLOC 0 Cadrul legislativ al supervizrii 8 ECTS politici sociale legislaia n protecia social legislaia secundar i reglementrile privind supervizarea BLOC  Tipuri de intervenie 8 ECTS difereniere fa de alte tipuri de metaintervenii

supervizare/ consultan/ training/ psiho terapie BLOC 2 Metode n supervizare 8 ECTS consilierea tehnica ntrebrilor metode creative utilizarea reprezentrilor grafice BLOC 3 Interaciunea (relaionarea) specific supervizrii 8 ECTS fazele de nceput ale relaiei de supervizare ncheierea supervizrii evaluarea supervizrii BLOC 4 Formarea continu a supervizorului 8 ECTS metode de educaie a adulilor structura, procesul i fazele n supervizare orientarea ctre client a supervizorului BLOC 5 Dizertaia 8 ECTS alegerea temei cercetarea alctuirea lucrrii pregtirea prezentrii prezentarea teoretic i a ntrevederii de supervizare filmat Asigurarea calitii tiinifice a lucrrii va fi realizat prin susinerea unui curs de alctuire a cercetrii n vederea ntocmirii disertaiei i prin lucrul permanent cu coordonatorul tezei. Dizertaia de absolvire a cursului va conine elemente de cercetare tiinific n acord cu standardele CNEA privind acreditarea studiilor de master.

Persoan de contact: ANA MUNTEAN Coordonator program: SUPERVIZARE N SERVICII SOCIALE I DE SNTATE MENTAL Universitatea de Vest Timioara Facultatea de Sociologie i Psihologie B-dul Vasile Prvan, Timioara Tel. / Fax: +40/256/494985 sau +40/256/26 958 Email: cepcopil@rdslink.ro; anamunteanpsy@yahoo.com Pagina WEB: http:/www.cepcopil.rdstm.ro

37

Master Supervizarea n asistena social

UNIVERSITATEA DE NORD BAIA MARE

Misiunea programului de master Numrul tot mai mare de asisteni sociali absolveni dup 994, diversificarea serviciilor de asisten social unde acetia i dezvolt activitatea profesional, acumularea unei experiene profesionale impune acoperirea tuturor nivelurlor de competen profesional. Calitatea serviciilor n asisten social poate fi creat i meninut cu specialiti bine calificai. Supervizarea n asistena social asigur respectarea acestor cerine profesionale. Educaie prin programe integrate Avnd n vedere aceste cerine, prin specializarea de MASTER SUPERVIZAREA N Asistena social, Universitatea de Nord Baia Mare, dezvolt la nivel de masterat studiul supervizrii n asistena social pentru pregtirea specialitilor n domeniu, care s aduc un plus n calitatea serviciilor sociale acordate diferitelor categorii de beneficiari i continuarea studiilor prin programe doctorale n ar i strintate. n cadrul MASTERULUI accentul este pus pe procesul de formare ca supervizori n asisten social a absolventilor din ar, care practic asistena social ncepnd din anul 994, prin formarea de specialiti cu calificare

recunoscut internaional i prin educaia prin programe integrate de pregtire. Din punct de vedere practic, MASTERUL i aduce contribuia la completarea studiilor de specialitate pentru absolvenii din nvmntul superior de specialitate din ar, i completeaz cunotiinele de profil ale specialitilor existeni n organizaiile de profil. Obiectivele programului de master Acest Master prezint supervizarea ca o modalitate practic esenial pentru asigurarea unor practici competente de lucru cu beneficiarii n instituiile de asisten social. Masteratul se adreseaz ambelor funcii ale supervizrii: de management i educaional. Teoria supervizrii i modele, funciile supervizorului, rolurile i abilitile se concretizeaza n: Formarea de supervizori n asistena social Sprijinirea cu informaii de specialitate Pregtirea viitorilor doctoranzi n asistena social Dezvoltarea cooperrii universitare internaionale si integrarea nvmntului superior din Romnia pe plan european

38

Cooperare internaional Programul MASTER va dezvolta i facilita colaborarea Universitii de Nord Baia Mare cu profesori din cadrul Rutgers State University, i Illinois State University - School of Social Work, cu alte organizaii naionale n organizarea i desfurarea unor programe i proiecte de pregtire, cercetare i aplicare; sunt ncurajate astfel schimburile academice universitare. Oferta educaional Specializarea este deschis tuturor absolvenilor de nvamant superior din ar i strintate Oferta educaional complet (cursuri, manuale, internet) Accent pe abordarea laturii practice Formarea personalului care se ocup de supervizarea n asistena social Evaluarea performanei angajailor, eficiena programului i rezultatele pentru beneficiari Gestionarea de programe Asigurarea comunicarii ntre furnizorii de servicii i administratori Vizite de lucru i practica n instituii prestatoare de servicii de asisten social Programe de conferine i seminarii, contacte cu specialiti.

450 EURO/an pltibili n 2 trane. Valoarea total a masteratului este de 675 EURO pe perioada a trei semestre. Sunt asigurate 5 locuri cu plat de la bugetul de stat. nscriere la sediul Facultii de Litere i tiinte, Str. Victoriei nr. 76, Baia Mare, Maramure. Tel. 0262- 276 305 Curricula 3 module 9 cursuri a cte 0 credite Susinerea dizertaiei 20 credite . 2. 3. 4. Modulul I Obiectivul supervizrii n serviciile centrate pe familie Cadrul de valori competitive al rolurilor de conducere Etapele tranziiei de la statutul de asistent social la supervisor n asistena social Cele cinci roluri ale supervizrii i managementului de program Modulul II 5. Analiza performanelor 6. Principii ale nvrii la aduli 7. Etapele constituirii echipei 8. Reuniunile de grup Modulul III 9. Managementul timpului i stress-ului, abiliti de delegare 0. Elaborarea i afirmarea misiunii programului . Practici i procedee pentru angajarea de personal Sistemul de tutoriat Pentru parcurgerea Masterului sunt necesare 20 credite. Programa de nvmnt este aceeai pentru toi studenii declarai admii, comunicarea cu studenii se realizeaz cu frecven lunar (de obicei smbta i duminica) i n cadrul Conferintelor de asisten social trimestrial n cadrul Laboratorului de asisten social.

Cursurile i prelegirile tematice sunt oferite de: Profesori universitari de la Universitatea de Nord Baia Mare Profesori universitari de la Universitatea Bucureti i Universitatea de Vest Timioara Profesori invitai de la Rutgers University i Illinois State University - School of Social Work Admitere Interviu i analiza dosarelor profesionale Cursurile se vor desfura ntre anii 20052007. Taxa de studii este de

Lector universitar Liviu Bozga Profesor asociat Florian Sljeanu

39

Un nou masterat la Iai:

Supervizare i planificare social

UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAI FACULTATEA DE FILOSOFIE CATEDRA DE SOCIOLOGIE I ASISTEN SOCIAL

40

Universitatea Alexandru Ioaa Cuza din Iai, Facultatea de Filosofie, Catedra de Sociologie i Asisten Social va organiza ncepnd cu anul universitar 2006-2007, programul de master Supervizare i Planificare Social. Prin tematica propus se dorete a fi o oportunitate pentru specializarea pe aceste domenii, supervizarea n asistena social i planificarea social n condiiile n care deja legislaia din domeniul asistenei sociale recunoate competenele supervizorului, cerinele necesare pentru ocuparea postului de supervizor, studiile de master specializate necesare ocuprii acestor funcii. Programul de masterat se adreseaz diverselor categorii de profesioniti, liceniai n domeniul tiinelor sociale i umane: asisteni sociali, psihologi, psihopedagogi, sociologi, pedagogi etc. Relaia de supervizarea este una dintre cele mai importante relaii profesionale n domeniu asistenei sociale, iar acest program de masterat va oferi oportuniti pentru muli practicieni din domeniul asistenei sociale de a

se perfeciona. Supervizarea va asigura creterea calitii serviciilor sociale oferite att n sistemul guvernamental, ct i n cel nonguvernamental. Pe de alt parte, cea de-a doua direcie, de planificarea social pune accent pe toate aspectele legate de schimbarea social, proiectare, evaluare programe, construirea strategiilor, managementul serviciilor sociale, dezvoltare comunitar etc., n condiiile n care integrarea Romniei n UE va nsemna nu doar presiuni exterioare, ci i nevoia de a oferi specialiti care s fie capabili s elaboreze proiecte viabile, s le evalueze i s construiasc strategii de dezvoltare n domeniul social. Dorim, de aceea, s venim n ntmpinarea nevoii de pregtire permanent a absolvenilor facultii noastre, dar i ai altor faculti, propunnd o specializare pe domeniul supervizrii i al planificrii sociale. Cursurile vor fi organizate n module tematice de cte trei zile consecutive; fiecare modul va avea un numr de ore, suplimentar, destinate activitilor practice i realizate la locul de

munc al cursantului sau, acolo unde este posibil, la instituiile cu care Universitatea colaboreaz pentru activitatea practic de supervizare i elaborarea unor proiecte realiste i adaptate condiiilor existente i nevoilor din comunitate.Fiind un program interdisciplinar vor fi cooptai profesori i confereniari de la seciile de sociologie, asisten social, psihologie, tiine politice, tiine ale comunicrii, economie, dar i specialiti din afara Universitii, care au gradul tiinific de doctor sau autoriti recunoscute n domeniu i care activeaz n diverse instituii.

Semestrul al II-lea . Evaluare i dezvoltare profesional 2. Cultura i dezvoltarea organizaional 3. Dezvoltare comunitar 4. Servicii sociale bazate pe comunitate 5. Metode apreciative de dezvoltare la nivel organizaional . 2. 3. 4. 5. Semestrul al III-lea Comunicarea intra i interorganizaional Managementul proiectelor de intervenie Criza i planificarea depirii crizei Interaciunea Video (Video Interaction) n asistena social Metode i tehnici de intervenie individual i de grup

Semestrul I . Supervizarea n asistena social 2. Planificarea social 3. Managementul schimbrii n asistena social 4. Economia social i solidar 5. Strategii pentru dezvoltare social

Semestrul al IV-lea . Parteneriatul public-privat n dezvoltarea programelor sociale 2. Informatica n proiectele sociale 3. Evaluarea programelor sociale 4. Elaborarea proiectelor de intervenie

Coordonatori: Prof.dr. Maria Cojocaru Lect.dr. tefan Cojocaru Catedra de Sociologie i Asisten Social Facultatea de Filosofie
Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iai

4

Informaii utile:

Semnalare CARTE

social din Romnia este nc tributar centrrii pe problem; iar volumul propus de tefan Cojocaru ofer exemple pentru rsturnarea paradigmei deficienei. Astfel, experimentarea supervizrii apreciative realizat de autor reprezint un argument n plus pentru realizarea supervizrii n asistena social la standarde de calitate. Din dorina de a oferi instrumente practice pentru profesioniti, autorul ne aduce n atenie rezultatele supervizrii clasice (centrat pe problem) i a celei apreciative experimentate pe cazuri sociale cu risc de abandon al copilului. Ca rezultate se remarc o eficacitate de trei ori mai mare n cazurile care au fost supervizate apreciativ fa de cele centrate pe problem, ceea ce aduce n discuie oportunitate dezvoltrii unei asemenea practici sociale. Totodat, prin acest experiment, volumul reprezint o dovad a manifestrii procesului paralel n supervizare i a modului n care supervizarea influeneaz modalitile practice de lucru cu beneficiarii serviciilor sociale. Procesul de supervizare prezentat n volum reprezint o bogat surs de inspiraie pentru organizarea practic a acestui proces, att la nivel individual, ct i la cel de grup, pornind de la jocurile supervizrii, prezentate de ctre autor prin exemple practice. Volumul reprezint un rezultat att al documentrii teoretice (mai ales pentru utilizarea construcionismului social n intervenia proiectat n domeniul asistenei sociale), precum i al practicii asistenei sociale. Totodat, n volum este expus un experiment legat de efectele supervizrii apreciative asupra practicii sociale i a procesului paralel n supervizare, precum i un studiu despre metaforele organizaionale utilizate de persoanele care lucreaz n sistemul guvernamental i cele care activeaz n cel nonguvernamental i a modului cum poate fi realizat o schimbare a organizaiei pornind de la interpretrile pe care le au oamenii fa de organizaie. Supervizarea apreciativ i managementul de caz apreciativ sunt construite pe fundalul teoretic al construcionismului social i al anchetei apreciative, pe care autorul le rafineaz i operaionalizeaz pentru a fi aplicate practic. De aceea, volumul reprezint o bun ocazie de familiarizare a profesionitilor din domeniu cu perspectiva apreciativ, care ctig tot mai mult teren n diferite sfere ale practicii sociale.
Ovidiu Ionescu

Metode apreciative n asistena social. Ancheta, supervizarea i managementul de caz, autor tefan Cojocaru, Editura Polirom, Iasi, 224 pag. Din cuprins: Vulnerabilitate i tipuri de populaii vulnerabile / Ancheta apreciativ - renunarea la paradigma deficienei n asistena social / Schimbarea social i forme ale interveniei sociale / Managementul prin valori. Studiu comparativ ntre sistemul guvernamental i cel nonguvernamental / Supervizarea n asistena social / Managementul de caz n asistena social. Volumul Metode apreciative n asistena social. Ancheta, supervizarea i managementul de caz a aprut pentru a sprijini profesionitii din domeniul asistenei sociale n ceea ce privete orientarea practicii sociale ctre renunarea la paradigma deficienei. Autorul sesizeaz ct de nrdcinat este centrarea pe problem n practica asistenei sociale i propune un nou model de intervenie, cel apreciativ. Asistena

42

Editura Fundaiei Generaia Ce e NOU*

Preluat de pe (www.generatia.ro) (august,2006)

1. Rene Diatkine i Janine Simon Psihanaliza la vrsta mic: procesul psihanalitic la copil Este o carte destinat ndeosebi celor interesai de micarea ideilor psihanalitice, care, n timp, s-a ndreptat spre explorarea psihismului la vrste timpurii, pn la nceputurile vieii. Lucrarea de fa este structurat n dou mari seciuni: prima cuprinde grupaje de consultaii terapeutice cu o feti de 3 ani i jumtate, redate aproape verbatim i discutate apoi, n detaliu, de cei doi psihanaliti-autori, R. Diatkine i J. Simon. A doua seciune cuprinde capitole de reflectare teoretic i clinic asupra procesului analitic n psihanaliza copiilor mici: Stabilirea relaiei psihanalitice, Elaborarea interpretativ i efectele ei, Incontientul copilului mic i constituirea complexului Oedip, Fantasmele incontiente etc. Cartea este unul dintre rarele documente clinice de analiz i prezentare a unui caz, precum au fost lucrrile lui Freud (Dora, Micul Hans, Omul cu lupi, Preedintele Schreber), ale Melaniei Klein (Richard), Serge Lebovici i Joyce McDonald (Sammy) etc. Cei doi autori, a cror colaborare a fost deosebit de armonioas n practic i prezentarea clinic, afirmau: dac psihanaliza Carinei ni s-a prut relativ satisfctoare, nu este doar pentru c ne-a permis ilustrarea unui numr oarecare de cunotine despre evoluia psihismului infantil; este i faptul c avem sentimentul c aceast experien a constituit un moment de cotitur important pentru copil i a contribuit la a-i oferi posibiliti evolutive mai bune. Este o lectur captivant i deschiztoare de noi reflecii clinice.
EFG, Bucureti, 2006, 475 pag., pre editorial 35 lei

2. S. Lebovici - Arborele vieii: elemente de psihopatologia bebeluului Conceput nainte de toate ca un instrument de transmitere a unei cunoateri i de reflecie pornind de la vizionarea practicii unui pedopsihiatru de excepie, Profesorul Serge Lebovici, acesta ne invit n cabinetul su pentru a-l urmri n cadrul ctorva dintre consultaiile psihoterapeutice pe care le-a condus i nregistrat mai bine de 35 de ani la Bobigny, discutndu-le mpreun cu alte personaliti din domeniul psihanalizei i psihiatriei copilului cum sunt Michel Soul, Bertrand Cramer, Bernard Golse, Jean-Paul Visier, Marie-Rose Moro etc. Acest pachet multimedia st sub semnul transmiterii (inter- i transgeneraionale, dac ne gndim la att la interlocutorii lui Serge Lebovici din cadrul acestor nregistrri ca i la noi, cei care avem acum posibilitatea de a-l vedea i asculta) i al legturii. Este relevant ce ne transmite nsui Serge Lebovici despre clinica i practica sa: Reacia mea nu const n prea multe lucruri, i spun doar: Eti un bebelu frumos , mngindu-i capul. i m retrag atunci cnd mama lui adopt poziia de mam. Este empatia mea, atitudinea mea fa de mam i bebelu, care a permis ca bebeluul s acioneze asupra mamei, care m-a fcut s acionez asupra ei i care a fcut ca mama s m fac s acionez. Nu am putut face asta dect cnd a existat un acord ntre ei doi pentru a-mi oferi un rol. Empatia este o senzaie profund care m-a fcut s acionez ca substitut al tatlui. Trebuia apoi s-l consolez pe tat c nu este tat, ceea ce n-am fcut suficient, fr ndoial; dar, n orice caz, am f-

43

cut ca mama i copilul s se mpace. Protejez relaia dintre mam i bebelu crend i susinnd o relaie eficace ntre ei n momentul n care mama simte c sunt pentru ea ca o mam. Desigur, acest gest presupunea o ntreag perspectiv de transmitere intergeneraional.
EFG, Bucureti, 2006, 340 pag., pre editorial 30 lei

3. Serge Lebovici, Joyce McDougall Dialog cu Sammy

Aceast carte este consacrat prezentrii unor documente referitoare la tratamentul psihanalitic al unui copil psihotic, tratament condus de Joyce McDougall cu asistena tehnic a lui Serge Lebovici. Produciile unui copil psihotic sunt interesante prin frumuseea lor, uneori tragic. Lumea fantasmatic n care triesc aceti copii este tragic pentru c ea le traduce angoasa: ea pune constant sub semnul ntrebrii sentimentul pe care l au n legatur cu unitatea lor i cu cea a celor cu care triesc. Fanteziile bolnavului sunt o ilustrare remarcabil a angoasei de fragmentare, de agresivitate, de devorare, a luptei defensive prin intermediul cutrii unei fuziuni imposibile: psihoza apare ca singurul mod de relaionare care evit ruptura predelirant care duce la neant. Evoluia relaiei terapeutice poate conduce la neo-structurri mai evoluate. Acest fragment de tratament permite discutarea nu doar a fecunditii abordrii psihanalitice, ci i a utilitii acestei forme de psihoterapie n astfel de cazuri. Cartea rspunde dorinelor celor care ar dori s tie ce se ntmpl n cursul unui tratament psihanalitic. Faptul c mama pacientului a urmat un tratament psihanalitic cu analista acestuia din urm face posibil o comparaie ntre structurile psihopatologice ale fiului i ale mamei. Autorii ncearc s demonstreze c structura mamei a avut un rol activ n instituirea relaiilor obiectale att de perturbate cum sunt cele nscrise n carte.
EFG, Bucureti, 2002, 448 pag., pre editorial 23 lei

n Consultaia terapeutic a copilului, Winnicott dezvluie cu finee esenialitatea explorrii primelor interviuri clinice care pot oferi cheia cunoaterii vieii psihice a copilului. El aprofundeaz tehnica squiggle ca pe o cale simpl de a intra n relaie cu copilul; este vorba de un desen realizat n comun, n care psihanalistul i copilul particip la reconstrucia istoriei timpurii a copilului i a mediului su familial. Prin desenul su, care l completeaz pe cel al psihanalistului (i invers), copilul i exprim sentimentele i gndurile cele mai profunde, el particip viu la relaia cu terapeutul n cutarea Self-ului autentic, a tririlor timpurii, a relaiilor precoce cu mama, cu tatl, respectnd simptomul, temerile, suferina. Winnicott regsete n cadrul terapeutic un moment sacru n care relevarea de sine lumineaz un interior pna atunci obscur i conflictual. Cartea cuprinde 2 de capitole care reprezint tot attea descrieri ale unor consultaii terapeutice pe care Winnicott, unul dintre cei mai renumii psihoterapeui de copii, le-a avut
de-a lungul vieii sale. EFG, Bucureti, 2002, 424 pag., pre editorial 23 lei

5. J. Manzano, F. Palacio Espasa, N. Zilkha - Scenariile narcisice ale parentalitii Practica ndelungat a autorilor privind interveniile psihoterapeutice scurte prinicopii/adolesceni (consultaii terapeutice) le-a permis s degajeze un concept central, numit de ctre ei scenarii narcisice ale parentalitii. n primele capitole ale acestei lucrri sunt prezentate diferitele aspecte ale acestui concept. Dup o situare a elementelor fundamentale ale tehnicii autorilor n cadrul mai vast al psihoterapiilor de inspiraie psihanalitic, este abordat o parte clinic n care sunt expuse rezultatele unei analize a diferitelor cazuri ntlnite n practica autorilor. Sunt descrise scenarii tipice ale parentalitii, care permit o clasificare a configuraiilor clinice cele mai frecvente i este propus o semiologie descriptiv i dinamic a psihopatologiei relaiei printe-copil. Fiecare din aceste configuraii este ilustrat cu exemple clinice. Un ultim capitol reunete concluzii clinice i teoretice.
EFG, Bucureti, 2002, 200 pag., pre editorial 8 lei

4. D. W. Winnicott - Consultaia terapeutic a copilului D.W. Winnicott aduce n teoria i clinica psihanalitic lucrri clasice, de referin n plan internional: De la pediatrie la psihanaliz, Joc i realitate, Bebeluul i mama lui, Deprivare i delincven, Natura uman, pentru a enumera doar cteva dintre ele.

44

6. Donald Woods Winnicott - Spaima de prbuire: explorri psihanalitice O lucrare omagial, publicat postum, n memoria lui D. W. Winnicott, sub coordonarea soiei sale, Clare Winnicott, i a lui Ray Shappard i Madeleine Davis, care au depus un efort remarcabil pentru a lucra manuscrisele lui Winnicott i a le constitui ntr-un volum inedit de explorri psihanalitice n gndirea i clinica renumitului psihanalist. Prezentul volum, foarte amplu, este constituit din 4 seciuni diferite ca i coninut: n prima parte, Psihanaliz i practic, cuprinde articole despre principalele concepte teoretice i despre practica clinic n psihanaliza copilului, precum: Deziluzia timpurie, Spaima de prbuire, Interpretarea n psihanaliz, Despre utilizarea obiectului, Experiena reciprocitii mam-copil etc. A doua parte, Psihoterapia psihanalitic pentru copii i adolesceni, este structurat cu precdere pe elemente de clinic i tehnic winnicottian n terapia copiilor: Jocul squiggle, Interviu psihoterapeutic cu un adolescent, Valoarea consultaiei terapeutice etc. Interesant n arhitectura acestui volum este segmentul dedicat altor psihanaliti renumii, deoarece cuprinde diverse recenzii, prezentri de carte i autori, necrologuri, n care Winnicott reuete o analiz minuioas ntr-o scriitur iscusit. A patra parte, Despre alte forme de tratament, este o colecie de articole despre diferite alte forme de terapie a maladiilor psihice, existente la acea epoc, Winnicott prezentndu-le principiile, avantajele, dezavantajele, cu exemplificri de cazuri: terapia prin electroocuri, terapia ocupaional, lobotomia frontal. Clare Winnicott relata, ntr-o reflecie asupra operei lui Donald Winnicott: cheia esenial a operei sale, referitoare la obiecte i fenomene tranziionale, poate fi gsit n propria sa personalitate, n modul su de a interaciona i n ntreg stilul su de via. M refer la capacitatea sa de joac, ce nu l-a prsit niciodat, ce l-a condus n mod necesar spre aria de cercetare, pe care a conceptualizat-o...
EFG, Bucureti, 2006, 737 pag.,pre editorial 50 lei

Celor care i pun astfel de ntrebri, le voi rspunde c psihanaliza este ct se poate de vie: revoluia psihanalitic, dup cum o numea Marthe Robert (964), se afl nc n desfurare. Pentru a arta asta, am conceput Citindu-l pe Freud ca o abordare ce pune n eviden vitalitatea ideilor lui Freud i ale psihanalizei. Am utilizat, pe ct posibil, cuvinte din limbajul de toate zilele, ca i Freud n limba german, fapt care nu a diminuat cu nimic complexitatea gndirii lui. Mi se pare important ca textele i ideile lui Freud s fie accesibile oricui, pentru ca lectura uneia sau alteia dintre operele sale s ne vorbeasc i s ne aduc ceva care ne atinge n mod personal. Fcnd ecou la tot ce este mai profund n fiina noastr, lectura operei freudiene poate deveni punctul de pornire al unei explorri luntrice. Din acest punct de vedere, Freud ne ndeamn s parcurgem la rndul nostru traseul pe care l-a urmat el din momentul n care a descoperit incontientul, n cursul auto-analizei sale. De-a lungul ntregii sale viei, nu a fcut doar o descoperire, ci o succesiune de descoperiri, una antrennd-o pe alta. Din acest motiv citirea operelor lui Freud n ordine cronologic prezint mai mult dect un interes istoric: este descrierea unui demers explorator ce ne poate servi ca ghid de-a lungul propriilor cutri interioare, pn cnd ne vom gsi propria cale. (J.-M. Quinodoz)
EFG, Bucureti, 2005, 472 pag., pre editorial 50 lei

7. Jean-Michel Quinodoz Citindu-l pe Freud Descoperirea cronologic a operei freudiene Mai este Freud de actualitate? i-au pstrat ideile sale valoarea universal? Dar metoda terapeutic ce decurge din ele, cura psihanalitic, ce loc mai are n epoca noastr?

45

Informaii utile:

Cri din fondul de informaii al Master-ului de Supervizare de la Timioara Biblioteca programului

.Baltimore, M.L., Crutchfield, (2003) Clinical Supervisor Training, Alvin and Bacon, Boston, New-York, San Francisco (CD i brour) 2. Barker, R.L., (987) The Social Work Dictionary, NASW Silver Spring Maryland 3. Bernard, J.M., Goodyear, R.K. (992) Fundamentals of clinical supervision, Needham, MA: Allyn&Bacon. 4. Cojocaru, S.(2005) Metode apreciative n Asistena social, Polirom, cap. Supervizarea n asistena social, 5. Ferrandi, R. (2004)- La supervision: demarche technique ou clinique?, n Psychologues et Psychologies, nr.76, Supervision et regularisation dequipes 6. Fleeming, I.,Steen, L. (2003)- Supervision and clinical Psychology, theory, practice and perspectives, Brunner-Routledge 7. Fulton, R.V., (988) Common Sense Supervision, Ten Speed Press, Berreley, California 8. Gadeau, L. (2004) Cadre technique dans lanalyse des pratiques professionnelles a orientation psychanalitique, n Psychologues et Psychologies, nr.76, Supervision et regularisation dequipes 9. Haynes, R., Corey, G., Moulton, P. (2003) Clinical Supervision in the helping professions: a practical guide, Thomson Brooks/Cole 0. Jacqmin, M-F., (2004) Supervision dequipe: une pratique specifique de psychologue, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, Supervision et regularisation dequipes . Kadushin, A. (992) Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York 2. La Valette, B. (2004) Nous Avons tous des lunettes, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, Supervision et regularisation dequipes 3. Lespinasse, F. (2004)- La supervision pour les soignants en psychiatrie, n Psychologues et Psychologies,nr.76, Supervision et regularisation dequipes 4. Liborel-Pocho, H. (2004) Regulation dequipe a contre-courant, n Psychologues et Psychologies, nr. 76, Supervision et regularisation dequipes 5. Munson, C.E., (2002) Handbook of Clinical Social Work Supervision, The Haworth Social Work Practice Press

46

6. Norrie, J., Eggleston. E., Ringer, M. (2003) Quality Parameters of supervision in a Correctional Context, n New Zeeland Journal of Psychology, vol. 32., nr. 2 7. Poussin, G. (994) La pratique de lentretien clinique, Dunod, Paris

8. Sergiovanni, T.J., Starrat, R.J., (2002) Supervision. A Redefinition, Mc Graw Hill, Boston, New-York 9. Shulman, L., (993) Interactional Supervision, NASW Press, USA 20. Tchakrian, A.M. (2004) Methodologie de la supervision dequipe, in Psychologues et Psychologies, nr. 76, Supervision et regularisation dequipes 2. Conlow, R. (200), Excellence in Supervision, Crisp Learning Publication 22. Boal, A. (2002) Games for Actors and Non-Actors, Routledge 23.David J. Powel , (2004) Clinical Supervision in alcohol and drug abuse counseling, Jossey Bass 24. Lahad, M. (2000) Creative supervision, Jessica Kingsley Publishers 25 Poussin, G. (994) La pratique de lentretien clinique, Dunod 26. Rappe- Giesecke, K. (2003) Supervision fur Gruppen und Teams, Springer 27. Ionescu, S. (998) Paisprezece abordri n psihopatologie, Polirom 28. Ionescu, S. ( 2002) Mecanismele de aprare, Polirom

47

Informaii utile:

Evenimente - conferine
Societatea Internaional pentru Psihiatria i Psihologia Adolescentului - ISAPP Sub naltul Patronaj

OCTOMBRIE 2006

al Grupului la Nivel nalt pentru Protecia Copilului de pe Lng Primul Ministru

organizeaz

CONFERINA REGIONAL PENTRU EUROPA DE EST

Noi provocri n asistena adolescentului la nivel global i regional

Hotel Crowne Plaza Bucureti, 27 - 29 Octombrie 2006

n luna august, achitarea taxei de nscriere se poate efectua, o dat pe sptmn, la sediul fundaiei, ntre orele 2 i 4, n zilele de: 4, , 8, 25, cu programare prealabil: Tel./ Fax: (004 02) 336 695, (004 02) 330 6649 E-mail: generativ@rdslink.ro Daniela Luca: 0742 08 027 Teodor-Alexandru Pricop: 0722 882 77 Sediul: Bd Unirii Nr. 27, Bl. 5, Sc. A, Et. 3, Ap. 9, Sector 5, Bucureti V informm c participarea dumneavoastr la Conferina ISAPP se realizeaz prin plata unei taxe de nregistrare la acest eveniment. Dup achitarea taxei vei primi confirmarea nscrierii dvs. prin e-mail. Taxa de nregistrare este n valoare de: 20 EUR (400 RON)/ persoan 80 EUR (250 RON)/ persoan (studeni i specialiti sub 35 ani). Persoanele care se nscriu pn la data de 1.08.2006 beneficiaz

de o reducere, taxa avnd valoarea de: 0 EUR (370 RON) /  persoan 70 EUR (230 RON) /  persoan (studeni i specialiti sub 35 ani) DATA LIMIT pentru nregistrare i pentru plata taxei: 24 octombrie 2006 Modaliti de plat: A. Prin ordin de plat/ transfer bancar (suma net dat) Conturile deschise pentru achitarea taxei de nscriere sunt: EUR RO87 BRDE 40S V667 7384 400 LEI RO9 BRDE 40S V667 7376 400 BRD Agenia Piaa Roman Fundaia Generaia B. n numerar, la sediul Fundaiei Generaia: Bd Unirii Nr.27, Bl.5, Sc.A, Et.3, Ap.9, Sector 5, Bucureti Tel./ Fax: (004 02) 336 695, (004 02) 330 6649 E-mail: generativ@rdslink.ro

48

* V rugm s facei programare telefonic n prealabil.

Model

CONTRACT DE SUPERVIZARE
I. Obiectul contractului. Obiectul contractului este aducerea serviciului de supervizare de ctre cel care onoreaz contractul (n continuare numit supervizor) vis-a-vis de cei care lucreaz cu cel care a cerut contractul (n continuare numii supervizai). Supervizarea are loc n timpul de lucru al supervizatului. II. Supervizor: . Nume:_______________________________________Adresa:__________ ________________________________ 2. Exist n afara de asta alte relaii de contract cu __ ____________________________, i anume_____________ (ambient, felul serviciului, data contractului, etc.) Supervizorul se declara astfel de acord ca, n acest punct, datele personale ale celor care solicit servicii de supervizare vor fi prelucrate confidenial pe calculator. III. Supervizat: Nume_____________________________________________ Ambient_____ _______________________________________ Sarcini profesionale____________________ _______________ (sarcini de baz, altele) IV. Supervizarea . Forma supervizrii____________________________________ (supervizare individual nceput de carier, supervizare individual alte motive; supervizare de grup, supervizare echip, supervizare performane) 2. Scopul supervizrii/ puncte grele n supervizare - - - 3. Perioada de timp a supervizrii ( ex. timpul, frecvena i coninutul edinelor, despre ce este vorba, desfurarea edinei, cadrul desfurrii) edinele vor dura cel puin 50 de minute, iar dublul cel puin 00 de minute. 4. nceputul supervizrii (data primei ntlniri) 5. Sfritul supervizrii ( pn la max. Se noteaz luna i anul) 6. Locul desfurrii supervizrii V. Onorariu. Costurile supervizrii vor fi decontate cu chitan. VI. Principii ale supervizrii . Supervizorul este obligat s pstreze confidenialitatea privind procesul i coninutul supervizrii fa de alii. 2. Supervizorul presteaz serviciile de supervizare conform standardelor muncii de supervizare. 3. n baza obiectivelor supervizrii care reies din obligaiile supervizorului i a celor de la punctul IV, sunt de realizare a scopului supervizrii, nelegerea dintre supervizor i supervizat: 4. Cel care a solicitat supervizarea nu poate influena desfurarea procesului de supervizare, dar poate avea loc un schimb de opinii ntre supervizor i supervizat n cadrul profesional. O schimbare a condiiilor de supervizare poate fi realizat ntre supervizor i cel care a solicitat supervizarea n cadrul serviciului i respectnd regulile n domeniu. VI. Anularea contractului. Anularea contractului se poate face din motive speciale aprute ntre partenerii de contract cu efect imediat. Cel care a solicitat cotractul are dreptul de a anula , de a renuna dac au schimbri majore n forma iniial a contractului. Acest lucru devine valabil mai ales n cazul schimbrii majore a situaiei supervizatului ( terminarea contractului de munc, mutarea la un alt punct de lucru), precum i datorit faptului c supervizatul consider c nu se poate creea o relaie cu supervizorul, corespunztoare pentru continuarea supervizrii Angajator (funcie) Nume/Semntura Data Supervizor Nume/Semntura Data 49

TALON DE ABONAMENT
Abonai-v la revista organizaiei SN-CAN Copiii de azi sunt prinii de mine
Pentru 40 Euro (persoan juridic) sau 30 Euro persoan fizic: vei primi patru numere de revist

Copiii de azi sunt prin]ii de mine

NUME: ADRES: DATA: TAXA: 40 Euro (pers. juridic) 30 Euro (pers. fizic)

SEMNTURA:

Decupai talonul i trimitei-l pe adresa: Ana Muntean Universitatea de Vest, Bd. V. Prvan, nr. 4 cod potal 300223 Plata se face prin ordin de plat n cont nr. RO22RNCB02550083569000 la Banca Comercial Romn, sucursala Bastion.