Sunteți pe pagina 1din 21

Cuprins :

1. Noiunea i coninutul contractului individual de munc ......................................... 2


2. Modul general de ncheiere a contractului individual de munc .............................. 6
3. Unele forme de contracte de munc .......................................................................... 9
4. Transferarea la un alt loc de munc ........................................................................ 14
5. Clasificarea temeiurilor ncetrii contractului individual de munc ....................... 15
6. Perfectarea concedierii lucrtorului i modul de achitare fa de el ....................... 17
7. Reglementarea juridic a muncii prin cumul .......................................................... 18

Concluzie ................................................................................................................ 20
Bibliografie............................................................................................................. 21

1. Noiunea i coninutul contrctului individual de munc


Contractul individual de munc reprezint o nelegere ntre salariat i patron (administraie)
n baza creia salariatul i asum obligaia de a-i exercita funcia de munc (conform specialitii,
calificaiei i funciei), subordonndu-se ordinii (regimului) interioare a muncii, iar administraia se
oblig a asigura condiiile necesare de munc, prevzute de lege i alte acte normative cu privire la
munc i a achita la timp salariatului plata pentru munc.
tiina dreptului muncii examineaz noiunea contractului demunc sub trei aspecte strns
legate ntre ele: n primul rnd, ca form de realizare a dreptului ceteanului la munc; n al doilea
rnd, ca temei de apariie i aciune (existen) n timp a raporturilor juridice de munc; n al treilea
rnd, ca un institut al dreptului muncii, care ntrunete norme ce reglementeaz angajarea cetenilor
n cmpul muncii, transferarea i concedierea lor.
Realizarea de fapt a dreptului la munc n unele cazuri e pe deplin determinat de dorina
cetenilor (de exemplu, n cazul activitii individuale i particulare de antreprenoriat), n alte
cazuri e determinat de voina patronului (administraiei) -cealalt parte a contractului de munc, i,
n al treilea caz, realizarea dreptului la munc este condiionat de nite fapte juridice suplimentare:
alegea sau numirea in funcie.
La momentul actual, ca form principal de realizare a dreptului cetenilor la munc,
trebuie considerat contractul de munc, deoarece anume el corespunde cerinelor (necesitilor)
relaiilor de munc de pia care snt bazate pe munca nimit.
Reprezentnd un temei de apariie i existen n timp a raporturilor de munc, contractul de
munc ndeplinete funcia de reglator specific al acestor raporturi.
El este chemat s individualizeze raporturile de munc n dependen (funcie) de
personalitatea anumitui salariat i patron. Prin intermediul contractului de munc are loc ncadrarea
ceteanului-muncitor n colectivul de munc al ntreprinderii, instituiei, organizaiei. Din
momentul ncheierii contractului de munc, ceteanul devine salariat al organizaiei respective i
asupra lui pe deplin se rsfrnge legislaia muncii i actele normative cu caracter local, adoptate n
cadrul organizaiei date.
Importana juridic a contractului de munc, dup cum s-a menionat anterior, nu se
limiteaz doar la stabilirea raportului de munc concret, el sieste totodat ca temei pentru existena
i dezvoltarea relaiilor de munc, schimbarea de ctre pri a condiiilor contractuale, care
semnific, de obicei, transferul sau permutarea salariatului, adic modificarea raporturilor juridice
de munc, pe cnd desfacerea contractului nseamn ncetarea raporturilor de munc.

Coninutul contractului include locul de munc cu indicar subdiviziunii structurale n


cadrul creia salariatul este angajat; denumirea profesiei i funciei lucrtorului cu indicarea
specialitii, calificrii, adic funciile sale de munc drepturile i obligaiile lucrtorului, inclusiv
msurile de asigurare a securitii muncii; mrimea salariului tarifar i de funcie, majorrile i
suplimentele, sporurile la salariu, regimul timpului de munc, durata concediului anual pltit,
condiiile de ridicare a calificrii, faciliti de deservire social, asigurarea social, asigurarea
medical. Contractul de munc poate conine i condiii privind stabilirea termenului de '"cercare,
de cumulare secretului de serviciu, comercial i alte condiii, care nu agraveaz situaia lucrtorului
n comparaie cu legile i alte acte normative.
Lund n consideraie multitudinea i caracterul neordinar ale condiiilor contractului de
munc, tiina dreptului muncii delimiteaz dou feluri de condiii: necesare (obligatorii) i
facultative (secundare). Necesare (obligatorii sau constitutive) snt condiiile care, n mod
obligatoriu, trebuie s existe n orice contract de munc. Fr stipularea acestor condiii contractul
nu are nici o putere juridic. Condiiile facultative, ns, nu snt obligatorii, ele pot sau nu pot fi
incluse n contractul de munc, la dorina prilor.
La condiiile necesare (eseniale) se refer locul de munc, genul de lucru (funcia de
munc), timpul de munc, salarizarea. La cele facultative se refer toate celelalte condiii, bunoar,
condiiile referitoare la termenul de ncercare, regimul timpului de munca, nedivulgarea (pstrarea)
secretului comercial etc.
Trebuie menionat c att condiiile eseniale, ct i cele facultative au o importan juridic:
ele snt obligatorii pentru pri; influeneaz ntr-o msur mai mic sau mai mare asupra soartei
contractului de munc i asupra raporturilor de munc aprute pe baza lui, iar neexecutarea lor duce
la anumite consecine juridice.
Condiiile facultative nu presupun o astfel de nelegere strict. Prile pot s le includ n
coninutul contractului. Dar dac la insistena uneia dintre pri se ajunge la nelegerea asupra unei
sau altei condiii facultative, atunci astfel de condiie trebuie considerat ca esenial, care
influeneaz soarta contractului. Astfel, de exemplu, dac patronul (administraia) nainteaz o
condiie privind stabHirea teremenului de ncercare a salariatului (angajatului), atunci ea devine o
condiie esenial a contractului de munc i el nu poate fi considerat ncheiat, dac prile n-s-u
ajuns la un acord comun n privina condiiei date. Sau, de exemplu, la angajarea n cmpul muncii
ceteanul insist ca n contract s fie inclus condiia referitoare la regimul special al timpului de
munc i administraia este de acord cu aceasta, atunci condiia dat care esie facultativ, incius n
contractul de munc, devine esenial i nu poate fi (la voina administraiei) unilateral modificat
sau eliminat din coninutul contractului de munc motivnd c ea nu este esenial.
2

Factorii ce caracterizeaz condiiile necesare contractului de munc.


Locul de munc. Fiind o condiie necesar a oricrui contract de munc, este determinat de
locul aflrii ntreprinderii (n limitele hotarelor determinate) ca parte a contractului. Aceasta
nseamn c lucrtorul poate fi folosit la munc n orice subdiviziune structural a ntreprinderii.
Dac subdiviziunile structurale ale ntreprinderii snt situate n diferite localiti i raioane
administrative, atunci locul de munc la. ncheierea contractului se determin n funcie de locul
aflrii subdiviziunilor structurale.
n unele cazuri pentru unele categorii de muncitori, conform actelor normative speciale,
noiunea locul de munc se ngusteaz pn la noiunea "locului de munc", unde persoana
nemijlocit i exercit sarcinjle sale de munc. De exemplu, locul de munc al conductorilor de
locomotive, al ajutorilor lor, al oferilor este determinat n contractul de munc n raport cu tipul,
genul mijloacelor de transport. Deoarecejocul de munc este o condiie contractual necesar, ea
poate fi modificat doar la nelegerea prilor.
Genul de munc (funcia de munc) a salariatului este determinat lund n consideraie
specialitatea, calificarea i funciile care snt examinate la ncheierea contractului. Asemeni locului
de lucru, genul de lucru rmne de regul neschimbat pe toat durata aciutiii contractului de munc.
n conformitate cu art.27 din Codul Muncii, patronul (administraia) nu are dreptul s cear de la
lucrtor prestarea muncii neprevzute n contract. n stabilirea locului i genului muncii,
determinate de lege, i gsete exprimarea principiile stabilitii raporturilor juridice de munc.
Abaterea de la dispoziiile generale e posibil ca o msur temporar n cazurile expres prevzute
de lege, de exemplu, n cazul necesitii de producie sau staionrii (art. 30 din Codul Muncii).
Legislaia n vigoare nu prevede transferarea la o alt munca permanent fr acordul
salariatului, deoarece aceasta ar nsemna constrngerea la munc, care, dup cum este cunoscut, este
interzis. nelegerea atins la ncheierea contractului de munc privind funcia de munc
predetermin complexul drepturilor i obligaiilor muncitorului, deoarece legislaia leag de ea
durata timpului de munc, concediilor, mrimea salariilor, diferitelor majorri i avantaje.
Obligaiile de munc ca parte component a funciei de munc snt concretizate n dependen de
specificul produciei n indicatorul tarifar-calificativ unic, unde snt stabilite cerinele fa de
cunotinele i miestria lucrtorilor de diferite specialiti i grade de calificare. Deci, funcia de
munc a salariatului poate fi clasificat, bunoar, astfel: strungar de categoria a V-a, ofer de clasa
a ll-a etc.
Genul de munc a funcionarilor publici de stat are particularitile sale specifice i se
determin de caracterul funciei de stat, pe care o vor ocupa n conformitate cu Legea Republicii
Moldova Despre serviciul public din 04.05.1995. n scopul asigurrii tehnice a activitii organelor
3

de stat, n statele de personal pot fi induse funcii care nu se refer la funciile de stat i, deci, fa de
ele vor fi aplicate reguli speciale de tlmcire a coninutului funciei lor de munc. Astfel, vorbind
despre genul de munc al funcionarilor publici, se va ine cont de principiul conform cruia asupra
lor se rfrnge legislaia muncii Republicii Moldova cu paticularitile prevzute de Legea cu privire
la serviciul public.
Timpul nceperii activitii de munc. Aceast condiie necesar a contractului de munc
are o importan esenial pentru realizarea raportului juridic de munc, deoarece anume de ea este
legat realizarea n fapt (real) a dreptului ceteanului la munc. Din acest moment asupra
lucrtorului se rsfrnge legislaia despre salarizarea muncii. De obicei, persoana intr n exerciiul
funciunii imediat dup ncheierea contractului de munc. Dar prile vor conveni despre amnarea
momentului dat, de exemplu, n legtur cu necesitatea de a aduce la locul nou de trai familia,
bunurile etc. Practic, nceputul activitii de munc se consider data, indicat n ordinul de angajare
la munc sau momentul admiterii nemijlocite la locul de munc, dac n ordin lipsete data.
Ar fi greit dac vom considera c pn la survenirea momentului nceperii activitii de
munc, contractul de munc nu acioneaz, iar ntre pri nu exist drepturi i obligaii reciproce. La
drept vorbind, contractul capt putere juridic, este considerat ncheiat din momentul atingerii
nelegerii n privina tuturor condiiilor necesare, inclusiv i n privina nceperii activitii de
munc. Oin cele expuse reiese c chiar din momentul ncheierii contractului de munc apar drepturi
i obligaii reciproce ntre pri, i anume: lucrtorul este n drept s cear anume lucrul convenit i
anume n termenul stabilit n contract, iar administraia este obligat anume n termenul dat s-l
asigure pe salariat cu lucru conform funciei, specialitii sau calificrii sale i, evident, c pn la
survenirea termenului dat, administraia n nici un caz nu are dreptul s angajeze la acest loc de
lucru o alt persona.
Retribuirea muncii salariatului. Trecerea la economia de pia a schimbat att relaiile de
munc, ct i modul de reglementare a retribuirii muncii. Reglementarea centralizat prin stabilirea
unor salarii tarifare i de funcie unice, cedeaz locui reglementrii locale i individual-contractuale
a retribuirii muncii. n conformitate cu art.88 din.Codul Muncii, munca salariailor este retribuit pe
unitate de timp, n acord sau dup alte sisteme de retribuire.
Pentru stimularea muncii salariailor pot fi aplicate diverse sisteme de premiere i
compensare.
Sistemele de retribuire a muncii i cuantumurile concrete ale salariilor tarifare i salariilor de
funcie, precum i alte forme i condiii de retribuire i stimulare a muncii se stabilesc prin negocieri
colective sau individuale ntre persoanele juridice sau fizice, care snt patroni i salariai sau
reprezentanii acestora n funcie de posibilitile financiare ale patronului i se fixeaz n
4

contractele colective de munc (acordurile tarifare), iar n cazul n care aceste contracte lipsesc n
contractele individuale de munc.
La ncheierea contractului de munc n condiiile economiei de pia, salariatul nu poate fi
lipsit de dreptul de a negocia personal cu patronul problemele ce in de retribuirea muncii. Aceasta
ar fi o nclcare a dreptului su de a alege munca pe care dorete s-o presteze.
Condiiile contractului de munc vor fi recunoscute nule numai n cazul cnd ele agraveaz
situaia salariailor (art.6.din C.M).
La ncheierea contractului de munc, condiia cu privire la retribuirea muncii trebuie s fie
examinat drept condiie obligatorie i dac prile nu ajung la o nelegere, contractul de munc nu
poate fi ncheiai.

2. Modul general de ncheiere a contractelor individuale de munc


La angajarea i la ncheierea contractului patronul e n drept s cear de la angajat
prezentarea carnetului de mutic i a documentului de identitate. Dac persoana se anagajeaz la
lucru pentru ntia dat, atunci ea este obligat s prezinte certificatul despre ultima ocupaie, de la
locul de domiciliu, iar cei demobilizai din rndurile Forelor Armate - livretul militar. Patronul e n
drept s solicite de la cetean prezentarea diplomei sau a altui document, ce confirm obinerea
studiilor corespunztoare sau a pregtirii speciale. E interzis solicitarea de la angajai a
documentelor ce nu snt prevzute de legislaie sau de alte acte normative. Contractul de munc se
ncheie n form scris, se perfecteaz n 2 exemplare i se semneaz de ctre pri. Un exemplar e
transmis lucrtorului, cellalt se pstreaz la patron. Angajarea la lucru se confirm printr-un ordin
(dispoziie) al conductorului organizaiei i se aduce la cunotin lucrtorului care urmeaz s-l
semneze. Contractul de munc se consider ncheiat dac angajatul a nceput lucrul cu
consimmntul persoanei ce l-a angajat. n cazul admiterii de facto a angajatului la locul de munc,
patronul este obligat s ncheie contractul n form scris nu mai trziu de 3 zile din momentul
nceperii activitii de munc. Lucrtorul invitat la lucru prin tansfer din alt organizaie de comun
acord cu patronul de asemenea urmeaz s ncheie contractul de munc.
Din cele expuse mai sus, putem deduce c momentul ncheierii contractului de munc i
momentul confirmrii lui snt aciuni diferite care nu corespund n timp: primul l precede pe al
doilea. Deci raporturile de munc pot aprea i apar practic pn la angajarea oficial la munc,
adic pn la emiterea de ctre conductorul organizaiei (patronului) a ordinului (dispoziiei)

respectiv. In cazurile de conflict organele competente pot s foloseasc, spre exemplu, mrturiile
altor persoane, ndeplinirea de facto a obligaiilor de munc etc
La refuzul de a angaja lucrtorul n cmpu! .muncii patronul este obligat s comuncie
motivul refuzului. Refuzul de angajare poate fi atacat n instana judiciar. Administraia
organizaiei (patronul), la ncheierea contractului de munc, este obligat de a-i aduce la cunotin
lucrtorului coninutul contractului colectiv de munc i alte acte normative locale, ce
reglementeaz munca la ntreprindere. Rspunderea pentru nclcarea modului corespunztor de
ncheiere a contractului de munc n toate cazurile o poart conductorul organizaiei.
Art.19 din CM interzice lucrul n comun, la una i aceeai ntreprindere, instituie,
organizaie, rf organele puterii de stat i organele de autoadministram local a persoanelor care se
afl n relaii de rudenie sau afinitate (soi, prini, frai, surori, feciori, fiice, precum i frai, surori,
prini i copii ai soiior), dac serviciul lor este legat de o subordonare direct sau se afl sub
controlul direct al altuia. Excepii de la aceast regul pot fi stabilite de ctre Guvern pentru unele
categorii de salariai (spre exemplu, medici, profesorii localitilor rurale, colaboratorii tiinifici).
Limitarea strict este stabilit n legislaie pentru persoanele ce se angajeaz la serviciul de stat.
Salariaii care presteaz munci grele i munci n condiii de lucru vtmtoare sau
primejdioase (inclusiv munci subterane), precum i munci legate de circulaia transportului, trec n
mod obligatoriu examenele medicale nainte de angajarea la lucru i ulterior periodic - (persoanele
n vrst de pn la 21 de ani - anual), pentru a se stabili dac snt apte pentru a-i exercita
funciunile i n scop profilactic.
Lucrtorii ntreprinderii industriei alimentare, alimentaiei publice i comerului, ai
castelurilor de ap, ai instituiilor profilactice curative i ai instituiilor pentru copii trec examenele
medicale n scopul ocrotirii sntii populaiei, prevenirii apariiei i rspndirii bolilor.
Lista factorilor de producie nocivi i a lucrtorilor obligai s efectueze examene medicale
preliminare i periodice, precum i modul de efectuare a lor este stabilit de ctre Ministerul
Sntii.
Dup mprejurri, conform hotrrii organelor de autoadministram local, n anumite
ntreprinderi, instituii i organizaii pot ti adoptate decizii suplimentare referitor la efectuarea
examenelor medicale.
Toate persoanele sub 18 ani snt angajate la lucru numai dup examenul medical preliminar
i apoi pn la vrsta de 18 ani ei urmeaz s-l efectueze n mod obligatoriu n fiecare an. Controlul
medical obligatoriu este stabilit i pentru persoanele ce se angajeaz la munc n organizaiile
alimentaiei publice, comerului, industriei alimentare etc.

Dac patronul are ndoieli n privina calitilor profesionale i a posibilitilor angajatului


de a presta munca, atinci, conform acordului ntre pri, el poate stabili o anumit perioad de
ncercare (verificare) pentru angajarea la lucra Condiia despre perioada de ncercare trebuie
menionat n contractul de munca i ordinul de angajare. Termenul de ncercare nu poate depi
trei luni (pentru funcionarii de stat pn la 6 luni) i el nu include perioada incapacitii temporare
de munc i alte perioade cnd lucrtorul a lipsit de la munc din motive ntemeiate.
n perioada de ncercare salariaii beneficiaz n ntregime de drepturile stipulate n legislaia
muncii.
Perioada de ncercare nu se stabilete cnd snt angajate la lucru:
-

persoane care n-au mplinit vrsta de 18 ani;

tineri specialiti dup absolvirea instituiilor de nvmnt superior i mediu de


specilitate i tineri muncitori dup absolvirea colilor profesional-tehnice;

invalizi repartizai la lucru n conformitate cu recomandrile expertizei medico- sociale.

Perioada de ncercare nu se stabilete de asemenea n caz de angajare la lucru ntr-o alt


localitate i de transferare la lucru ntr-o alt ntreprindere, instituie, organizaie (art.23 din CM.).
Patronul este obligat s aprecieie rezultatele perioadei de ncercare i s respecte termenele
stabilite de legislaie.
Dac termenul de verificare a expirat, iar patronul nu i-a exprimat atitudinea fa de
rezultatele ei i lucrtorul continu s lucreze, se consider c ultimul a trecut verificarea, i
anularea contractului de munc se face doar conform regulilor generale.
Dac n procesul verificrii, lucrtorul a demonstrat incapacitate de munc i lips de
profesionalism, patronul este n drept s-l concedieze fr acordul dmitetului sindical i fr plata
indemnizaiei de concediere. Acest mod de concediere lucrtorul are dreptul s-l atace n instana de
judecat, dac nu este de acord cu nota negativ a verificrii. n relaiile funcionarilor de stat
litigiile cu piivire la acest tip de concedieri snt cercetate de organul ierarhic superior sau de
judecat.
n prezent ocuparea posturilor vacante n aparatul de stat are loc n baz de concurs, destinat
s asigure dreptul egal al cetenilor de a pretinde o funcie n serviciul public. n acest caz
funcionarii publici pot participa la concurs indiferent de funcia ce o dein n momentul desfurrii
cursului.
In carnetul de munc se nregistreaz toate datele cu privire la munc, precum i meniunile
i distinciile pentru succesele n munc la ntreprindere, instituie, organizaie. Sanciunile nu se
nscriu n carnetul de munc.

Notele cu privire la motivele de concediere se fac n carnetul de munc n deplin


corespundere cu formulrile legislaiei n vigoare, indicndu-se articolul, punctul corespunztor din
lege.
Cnd contractul individual de munc este desfcut din iniiativa salariatului n legtur cu
boala, invaliditatea, plecarea la pensie de vrst, nscrierea la o instituie de nvmnt superior sau
mediu de specialitate ori la aspirantur, precum i din alte motivo, n legtur cu care legislaia
prevede acordarea unor anumite facilitai i avantaje, nota n carnetul de munc se face indicndu-se
anume aceste motive.
n caz de concediere carnetul de munc se elibereaz salariatului n ziua concedierii.
In scopul perfecionrii modelului carnetului de munc i modului de completare a lui
Guvernul Republicii Moldova, prin Hotrirea Cu privire la carnetul de munc, nr.867 din 28
noiembrie 199$, a aprobat un model nou al carnetului de munc, stabilit pentru toi lucrtorii: att
cei care posed carnete de munc vechi, ct i pentru cei nou-angajai.

3. Unele forme de contracte de munc


Dup cum s-a mai menionat, definiia contract de munc rejlei formele legale ale
contractului de munc. Astfel n legislaia muncii sunt prevzute i trsturile care stau la baza
clasificrii contractelor de munc, bunoar: durata contractului, coninutul specific al contractului,
forma contractului.
n dependen de durata aciunii contractului ele se mpart n contracte: ncheiate pe un
termen nedeterminat; pe un termen determinat, dar nu mai mare de 5 ani; pe un termen de efectuare
a unei lucrri determinate; pe un termen de efectuare a obligaiilor lucrtorului absent cruia, n
conformitate ce legislaia, i se pstreaz locul de munc; pe termenul efecturii lucrrilor sezoniere.
O modalitate tipic de ncheiere a contractelor snt cele ncheiate pe un termen nedeterminat,
fiindc acestea presupun o munc stabil, nelimitat de vreun anumit termen.
Contractele de munc pe un anumit termen se ncheie n cazurile cnd relaiile contractuale
nu se pot stabili pe o perioad indefinit n legtur cu caracterul acestei munci.
Dintre contractele ncheiate pe o anumit perioad de timp cele mai rspndite snt
contractele ce se ncheie cu lucrtorii temporari i cele ncheiate pe timpul efecturii lucrrilor
sezoniere. Temporari se consider lucrtorii angajai la lucru pe o perioad nu mai mare de 2 luni,
iar pentru substituirea salariailor abseni temporar cu pstrarea locului de munc sau funciei - pn

la 4 tuni. La ncheierea contractelor cu lucrtorii temporari, n dispoziia de angajare se face o


meniune obligatorie precum c lucrtorul dat este angajat sau se indic concret termenul de
efectuare a muncii. n timpul efecturii lucrrilor sezoniere contractul se ncheie pe sezon.
Sezoniere se consider lucrrile care n virtutea condiiilor naturale i climaterice se efectueaz ntro perioad anumit a anului, dar nu mai mult de 6 luni. Persoanele angajate temporar i la sezon
trebuie s fie avertizate despre aceasta n timpul ncheierii contractului de munc, n caz contrar
contractul se consider ca ncheiat pe o perioad nedeterminat de timp Pentru angajaii temporari
sau sezonieri nu se stabilete termen de verificare.
Contractele ncheiate pentru munca prestat la domiciliu. Patronul are dreptul s
organizeze munca la ntreprinderea sa, dup cum consider el. n cazurile necesare el poate s
ncheie contract de munc cu persoanele care din anumite consideraii doresc s presteze munca la
domiciliu. Acestea ncheie un contract de munc cu patronul, care prevede ndeplinirea unui volum
de munc la domiciliu din materialele organizaiei.
Conform art. 124 din Codul Muncii salariaii care folosesc instrumentele lor pentru nevoile
ntreprinderii, instituiei, organizaiei au dreptul la compensaii pentru uzura (amortezarea)
instrumentelor lor.
Cuantumul i modul de pia a acestei compensaii se stabilete de ctre administraie de
comun acord cu salariatul i comitetul sindical al ntreprinderii, instituiei, organizaiei, dac
cuantumul i modul de plat a compensaiei nu snt stabilite n mod centralizat.
Legislaia muncii prevede dreptul preferenial de a ncheia contracte de munc n calitate de
lucrtor la domiciliu: cu mamele ce au copii n vrsta de pn la 14 ani, invalizi i pensionari,
persoane ce au atins vrsta de pensionare, dar care nu primesc pensie de munc, persoanele cu o
capacitate de munc redus crora le este recomandat lucrul n condiii de domiciliu, persoanele
care au la ntreinere un invalid sau persoane bolnave, persoanele care presteaz o munc cu
caracter sezonier, persoanele care i fac studiile n instituiile de nvmnt
ncheierea unor asemenea contracte se permite numai atunci cnd persoanele n cauz dispun
de anumite condiii locative, corespunztoare cerinelor cu privire la tehnica securitii i igien.
Exist i contracte de munc ce se ncheie cu lucrtori ce acord ajutor persoanelor la domiciliu.
Aceti angajai presteaz munca n gospodria casnic a persoanei. Aceast munc const n
acordarea unui ajutor tehnic n activitatea de creaie, ajutor n educarea copiilor i altor feluri de
serviciu. Aceste contracte nu se ncheie dac munca are un caracter de scurt durat - pn la 10 zile
pe parcursul unei luni. Nu mai trziu de 7 zile dup ncheierea contractului prile trebuie s-l
nregistreze la organul respectiv. Ziua ncheierii contractului se consider ziua semnrii lui. Lucrul
efectuat conform contractului se introduce n vechimea n munc. Nu se poate ncheia un asemenea
9

contract dac lucrtorul i persoana pe care el o ajut se afl n relaii de rudenie (prini, oi, frai,
surori, fii, fiice, precum i fraii, surorile, prinii i fiii soilor). Aceste restricii nu se rsfrng
asupra persoanelor ce au n ngrijirea lor invalizi de gradul I, un copil invalid pn la vrsta de 16 ani
i un btrn trecut de vrsta de 75 ani
Acordul n scris. Acordul constituie o varietate deosebit a contractului individual de
munc, care prevede termenul de aciune, drepturile, obligaiile i rspunderea prilor (inclusiv
rspunderea material), condiiile de retribuire, de asigurare material i de organizare a muncii, de
desfacere a acordului (inclusiv desfacerea nainte de termen) i alte condiii ce se stabilesc prin
nelegerea prilor.
Angajarea salariatului n baz de acord la ntreprindere, indiferent de tipul de proprietate i
forma organizatorico-juridic, se nfptuiete de ctre proprietarul sau mputernicitul acestuia i se
efectueaz prin ncheierea cu salariatul a unui acord de modelul acordului tip stabilit n anexa
Regulamentului i prin emiterea unui ordin (unei decizii).
n acord urmeaz s fie menionate: termenul de aciune a lui, cuantumul remunerrii
muncii, condiiile de premiere, obligaiile pe care i le asum ntreprinderea fa de salariat privind
crearea condiiilor necesare de munc i garaniilor sociale, obligaiile salariatului fa de
ntreprindere, modul i motivele de desfacere a acordului, modul de stabilire a mrimii
compensaiilor i altor pli n cazul desfacerii acordului nainte de termen din iniiativa uneia dintre
pri.
Acordul poate fi ncheiat pe un termen stabilit prin nelegerea prilor.
n cazul n care acordul este ncheiat pe un termen anumit, la expirarea termenului de
aciune, el, din iniiativa oricreia dintre pri i cu consimmntul celeilalte, poate fi ncheiat pe un
nou termen, inclusiv cu modificarea condiiilor de munca stabilite anterior (modificarea
cuantumului i condiiilor de remunerare regimului i condiiilor de munca etc).
n cazul n care prile nu respect condiiile acordului, el poate fi desfcut nainte de termen
din iniiativa uneia dintre pri.
Lista motivelor pentru a desface acordul nainte de iermen, din iniiativa uneia dintre pri,
este inclus n textul acestuia i nu poate fi supus unei interpretri arbitrare.
Condiiile de retribuire a muncii salariailor angajai n baz de acord se stabilesc:
-

pentru salariaii ntreprinderilor autogestionare - prin negocieri ntre aductorul


ntreprinderii i salariai, reieind din condiiile i cuantumul retribuirii uncii stabilite n
contractul colectiv, iar n cazurile cnd contractul colectiv nu este ncheiat - n modul
stabilit de legislaia in vigoare;

10

pentru salariaii din sfera bugetar - n conformitate cu categoriile de salarizare a reelei


tarifare unice i condiiile de salarizare prevzute de legislaia ce vizeaz remunerarea
muncii n ntreprinderile ramurii bugetare respective.

Condiiile prevzute n acord nu trebuie s agraveze situaia juridic a saiariatufui n relaiile


de munc comparativ cu legislaia n vigoare, n partea ce so refer la cuantumul minim al
salariatului, compensaii i alte garanii sociale stabilite de legislaie.
Condiiile acordului care, n comparaie cu legislaia muncii, agraveaz situaia salariatului,
nu au putere juridic.
La ncheierea acordului, ntreprinderile autogestionare pot s majoreze sporurile i
suplimentele prevzute de legislaia n vigoare, precum i s aplice alte sporuri i suplimente cu
caracter compensatoriu i stimulator, n limitele mijloacelor proprii prevzute pentru aceste scopuri
n contractele colective.
Prin nelegerea prilor, in acord pot fi prevzute condiii de asigurare a salariatului i
membrilor familiei iui cu spaiu locativ cu un lor n hotel sau spaiu locativ nchiriat; asigurarea
copilului (copiilor) cu loc n instituia precolara; achitarea datoriei sau acordarea unui mprumut
bancar pentru construcia (procurarea) locuinei; stabilirea unor sporuri la indemnizaii i pensii etc.
n cazul n care legislaia n vigoare sau statutul ntreprinderii prevd c aceste chestiuni se
soluioneaz cu participarea organelor colegiale de administrare ale ntreprinderii sau de comun
acord cu acestea, posibilitatea includerii in acord a unor asemenea condiii trebuie s fie coordonat
n prealabil cu organele respective.
n cazul transferului la lucru n alt localitate, prile pot s stabileasc garanii i
compensaii pe lng cele prevzute de legislaie, reieind din suma cheltuielilor reale ale
salariatului i membrilor familiei lui pentru deplasare, transportarea averii i bagajului.
Motivele de desfacere a acordului, pe lng cele stabilite de legislaia n vigoare, pot fi
determinate prin nelegerea prilor. La desfacerea acordului din iniiativa administraiei,
salariatului trebuie s i se acorde garaniile i compensaiile prevzute de legislaie i contractele
colective de munc respective.
Acordul poate fi modificat numai cu consimmntul ambelor pri, fapt despre care se
ntocmete un proces-verbal sub form de anex la acord, care este parte integrant a acestuia. Cu
cel puin 10 zile calendaristice nainte de expirarea termenului de valabilitate a acordului, prile
examineaz chestiunea privind nnoirea sau suspendarea lui.
Dac a expirat termenul de valabilitate a acordului i prile nu au discutat chestiunea
privind rennoirea sau suspendarea lui n termenul prevzut de Regulament i raporturile de munc

11

de fapt continu, acordul, conform art. 35 din Codul Muncii, se consider rennoit pe un termen
nedeterminat, dac acordul nu prevede altceva.
Litigiile dintre pri cu privire la respectarea clauzelor acordului sau legalitatea desfacerii lui
nainte de expirarea termenului de valabilitate, convenit de pri, se soluioneaz n conformitate cu
legislaia n vigoare privind modul de soluionare a litigiilor individuale de munc.
La ncheierea acordului se iau n consideraie specificul activitii, particularitile ramurii
de producie, precum i posibilitile materiale i financiare ale ntreprinderii.
Legislaia muncii prevede ncheierea contractelor cu absolvenii instituiile profesionale de
nvmnt mediu i superior. Ele pot fi ncheiate ntre student i persoana care ofer lucru, precum
i ntre, abiturient i instituia de nvmnt. Sarcina principal a instruirii contractuale const n
satisfacerea necesitii economice naionale cu cadre de o nalt calificare.
Dou contracte stabilesc dou relaii juridice care snt legate ntre ele. Prin aceasta, n primul
rnd, se formeaz pe baz volitiv contingentul celor cenva n limitele instruirii contractuale i, n
al doilea rnd, se realizeaz dreptul la munc al absolvenilor nstituiilor de nvmnt. Volumul
instruirii contractuale a specialitilor se stabilete de organele puterii executive care supravegheaz
instituiile de nvmnt mediu i superior.
mputernicirile cu pregtirea contractual a specialitilor se stabilise n limitele cifrelor de
control a ncadrrii studenilor n nvtur pe contul bugetului de stat n baza cererilor
(recomandrilor) organelor puterii executive.
Trebuie spus c odat cu dezvoltarea relaiilor de pia n sfera dreptului muncii forma
contractului de munc se va extinde, dar nu trebuie s fie general. Lund n consideraie
consecinele dezavantajoase pentru salariatul nimit, contractul de munc trebuie s fie ncheiat
numai n cazurile prevzute de lege. Salariatului trebuie s-i fie stabilite garanii privitor la
consecinele nedorite care vor surveni de la ncheierea contractului de munc i n caz de desfacere
a contractului de munc.

12

4. Transferarea la un alt loc de munc


Legislaia muncii n vigoare leag conceptul de transferare la un alt loc de munc n primul
rnd de schimbarea locului de lucru al salariatului ori de schimbarea funciei (specialitii,
calificrii, postului).
Deoarece n acest caz are loc modificarea esenial a condiiilor contractului de munc,
transferarea nseamn modificarea raportului juridic de munc a salariatului cu patronul.
Transferul se realizeaz cu consimmintul n scris ai salariatului. Transterui la alt munc
care cere consimmntu! n scris a salariatului se consider pentru el o ncredinare a unei munci
pentru executarea creia snt stabilite condiii de munc modificate (regimul muncii, retribuirea
muncii, nlesnirile negociate de pri etc).
Legislaia muncii din domeniul transferrii evideniaz dou probleme ce in de transfer:
-

alegerea muncii care va presta-o salariatul;

stabilitatea raportului juridic de munc. Conform art.27 al Codului Muncii, administraia


nu este n drept s cear de la salariat efectuarea unei munci ce nu este stipulat n
contractul de munc.

Transferul trebuie deosebit de permutarea salariatului la un alt loc de munc n aceeai


ntreprindere, instituie, organizaie. Permutarea la un alt lucru, spre deosebire de transfer, se
efectueaz fr voina salariatului. Permutarea de obicei, este legat de realizarea de ctre
administraie a mputernicirilor sale n organizarea muncii i dirijarea procesului de producie.
Permutarea are loc n cadrul aceleiai ntreprinderi, dar la alt loc de lucru, n alt secie, la un alt
aparat, agregat, n limitele specialitii, calificaiei prevzute de contractul de munc (art. 29 din
CM.).
Despre schimbarea condiiilor eseniale de munc - a sistemelor i cuantumurilor de
retribuire a muncii, a nlesnirilor, a regimului de munc, stabilirea sau suprimarea timpului de
munc necomplet, a cumulului de profesii, schimbarea categoriilor i a denumirii funciilor i altele
- lucrtorul trebuie s fie pus la curent nu mai trziu dect cu dou luni nainte. Dac lucrtorul nu
este de acord s-i presteze munca n noile condiii, atunci contractul individual de munc se
anuleaz.
Tipurile de transfer:
I. n dependen de durat, transferurile pot fi: a) temporare; b) pe uniermen nedeterminat.
II. n dependen de loc: a) transfer n cadrul aceleiai organizaii; b) transfer la alt
organizaie sau n alt loc de trai.

13

III. n dependen de iniiator: a) transfer la iniiativa administraiei; b) transfer la iniiativa


salariatului.
Transferurile temporare, ca i multe alte transferuri, se efectueaz cu acordul ambelor
pri ale contractului de munc. Excepie fac: transferurile n legtur cu apariia unor circumstane
neprevzute la ntreprindere. Aceste tipuri de transfer se realizeaz de ctre administraie i snt
obligatorii pentru salariat. La expirarea termenului acestui transfer, salariatul se va rencadra la
locul su de munc precedent.
Transferul temporar la o alt ntreprindere, instituie, organizaie e strns legat de noiunea de
deplasare de serviciu. ns e necesar a meniona c deplasarea de serviciu a salariatului are loc din
dispoziia administraiei pe un termen anumit, pentru nfotuirea unei sarcini de serviciu, n afara
locului su permanent de lucru. Pentru salariatul aflat n deplasare se pstreaz urmtoarele garanii:
-

se pstreaz locul de lucru permanent i salariul mediu pentru perioada deplasrii;

dac acest loc de lucru se afl n alt localitate, atunci salariatului i se pltete diurna de
deplasare.

Transferul vremelnic la un alt lucru n timpul staionrii ntreprinderii, instituiei,


organizaiei nu este din vina salariatului. n cazurile legate de staionarea activitii de munc a
ntreprinderilor, organizaiilor administraia are dreptul de a transfera salariatul la un alt loc de lucru
pe tot timpul staionrii.
Salariailor trecui temporar la o munc cu o retribuie mai mic n legtur cu schilodirea
sau cu o alt vtmare a sntii, legat de munc, ntreprinderea, instituia, organizaia, care
rspunde pentru vtmarea sntii, le pltete diferena dintre ctigul primit nainte i ctigul la
munca nou. Aceast diferen se pltete pn la restabilirea capacitii de munc sau pn la
stabilirea pierderii constante a capacitii de munc sau a invaliditii.

5. Clasificarea temeiurilor ncetrii contractului individual de munc


Legislaia n vigoare prevede o serie de termene referitoare la relaiile juridice de munc.
Termenul ntreruperea contractului de munc nseamn ntreruperea relaiilor juridice de munc
conform temeiurilor prevzute de legislaia muncii (cu acordul prilor contractului de munc, cu
acordul unei pri a contractului de munc, cu acordul organelor competente, care nu-s pri ale
contractului de munca, n legtur cu decesul lucrtorului).

14

Baza ncetrii contractului de munc este prevzut de legislaie. In legtura cu faptul cine
este iniiatorul ntreruperii contractului de munc distingem 4 grupe, i anume:
I. ntreruperea contractului de munc din iniiativa ambelor pri:
- n primul rnd acordul prilor cu privire la desfacerea contractului de munca.
Acest acord poate aprea n orice moment al aciunii contractului de munca ncheiat pe un
termen nedeterminat, pe un termen determinat sau pe un termen de ndeplinire a unei munci
concreta.
- n al doilea rnd, expirarea termenului contractului de munca (daca a fost ncheiat pe un
anumit termen sau pentru ndeplinirea unei munci concrete).
II. Desfacerea contractului de munc din iniiativa salariatului. Conform legislaiei
lucrtorul are dreptul de a desface contractul de munc, adic sa se concedieze din iniiativ proprie,
n orice timp, dac contractul e ncheiat pe un termen nedeterminat. Pentru aceasta el e obligat s
prentmpine administraia, n scris, cu dou sptmni nainte de concediere.
Dac dorina salariatului de a desface contractul de munc e provocat de circumstane
vitale, bunoar, admiterea ntr-o instituie de nvmnt, trecerea la pensie etc, administraia e
obligat s desfac contractul de munc n termenul pe care-l cere lucrtorul.
Conform cererii lucrtorului, contractul de munc poate fi desfcut nainte de termen, dac
el a fost ncheiat pe un termen determinat sau pentru un termen de ndeplinire a unei munci
concrete, n cazurile prevzute de legislaie, i anume:
a) n caz de boal sau invaliditate;
b) n caz de nclcare a legislaiei muncii de ctre administraie;
c) alte cazuri motivate.
III. Desfacerea contractului individual de munc din iniiativa administraiei. Cu scopul
aprrii dreptului cetenilor la munc, legislaia stabilete strict legitima limit a circumstanelor
care dau dreptul administraiei de a concedia lucrtorul din iniiativa ei. n unele cazuri desfacerea
contractului de munc la iniiativa administraiei se admite numai dup consultarea organelor
sindicale alese ale ntreprinderii, organizaiei. Drept motive pentru concediere pot servi:
iresponsabilitatea lucrtorului, calificarea necorespunztoare etc, ori cauze obiective: reducerea
personalului, lichidarea unitii economice etc.
Contractul individual de munc ncheiat pe o durat nedeterminat, precum i contractul
individual de munc ncheiat pe un anumit termen pot fi desfcute nainte de expirarea termenului
de valabilitate de ctre administraie numai n urmtoarele cazuri (art.38 din Codul Muncii):

15

1. Schimbri n organizarea produciei i muncii, inclusiv lichidarea, reorganizarea sau


reprofilarea ntreprinderii, instituiei, organizaiei; reducerea numrului sau a statelor de personal;
atingerea de ctre lucrtor a vrstei de pensie, dac el are dreptul la pensie concret de btrnee;
2. Constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei ocupate sau muncii prestate din
cauza calificrii insuficiente sau a strii sntii, care l mpiedic s continue munca respectiv;
3. Nentieplinirea sistematic de ctre salariat, fr motive ntemeiate, a ndatoririlor ce-i
revin prin contractul individual de munc sau prin regulamentul de ordine interioar a muncii, dac
mai nainte au fost aplicate salariatului sanciuni disciplinare sau msuri de influen public;
4. Absena de la lucru, inclusiv lipsa de la lucru mai mult de 3 ore n cursul zilei de munc
fr motive ntemeiate;
5. Neprezentarea la lucru n curs de mai mult de 4 luni la rnd din cauza incapacitii
temporare de munc, fr a socoti concediile de maternitate, dac legislaia n-a stabilit un termen
mai mare pentru meninerea locului de munc (funciei) n cazul unei anumite boli. Salariaii care
i-au pierdut capacitatea de munc n legtur cu un accident de munc sau o boal profesional i
pstreaz locul de munc (funcia) pn la restabilirea capacitii de munc sau pn la stabilirea
gradului de invaliditate;
6. Restabilirea n lucru a salariatului care a ndeplinit mai nainte aceast munc;
7. Apariia la lucru n stare de ebrietate sau n urma consumului de substane narcotice sau
toxice;
8. Svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din avutul
statului sau din cel obtesc, stabilit prin sentina intrat n vigoare a instanei judectoreti sau prin
decizia organului de competena cruia ine aplicarea sanciunii administrative sau a msurilor de
influen public.

6. Perfectarea concedierii lucrtorului i modul de achitare fa de el


n conformitate cu regulile ordinii interioare ale muncii, concedierea lucrtorilor se produce
pe calea emiterii unui ordin al administraiei. n el trebuie s se indice temeiurile de desfacere a
contractului de munc n strict conformitate cu legislaia muncii i cu trimiterea la punctul i
articolele respective ale legii, de exemplu, concediat pentru absen de la locul de munc fr
motive ntemeiate conform punctului 4 al art.38 din CM.

16

n caz de concediere a lucrtorului administraia e obligat s restituie carnetul de munc cu


nota despre motivul concedierii (punctul 4 al art.38 din CM.)
Carnetul de munc se elibereaz lucrtorului concediat n ziua concedierii (art.44 din CM.).
Dac lucrtorul concediat se adreseaz cu o rugminte fa de administraie de a i se elibera un
certificat despre lucrul lui ia ntreprinderea, instituia, organizaia dat, cu indicarea specialitii,
calificrii, funciei, timpului de lucru i mrimea salariului, ea este obligat s-i satisfac aceast
rugminte (art.45 din C.M.).
n caz de reorganizare i de lichidare a ntreprinderilor, instituiilor, organizaiilor salariailor
disponibilizai li se menine n perioada de angajare la lucru, dar nu mai mult dect pe trei luni,
salariul mediu, {inndu-se cont de indemnizaia lunar de concediere i de vechimea nentrerupt n
munc.

7. Reglementarea juridic a muncii prin cumul


Munca prin cumul nseamn exercitarea de ctre salariat, n afar de funcia de baz, a unei
alte munci permanente sau pe un termen determinat n baza contractului individual de munc n
afara orelor de lucru n funcia de baz. Ea se permite salariailor la locul de munc de baz sau la o
alt ntreprindere, instituie, organizaie.
La aceeai ntreprindere munca prin cumul trebuie s se ndeplineasc ntr-o alta profesiune,
spedlitate sau alt funcie dect cea deinut, cu excepia unor funcii anumite.
Pentru prestarea muncii prin cumul nu este necesar consimmntul administraiei
(patronatului) de la locul de munc de baz.
Conductorii de ntreprinderi, de comun acord cu comitetele sindicale, pot Prevedea anumite
restricii pentru munca prin cumul numai fa de salariaii cu anumite profesiuni i funcii cu
condiii i regim de munc deosebite, a cror munci suplimentar ar putea duna sntii sau
securitii procesului de producie. Restriciile se extind i asupra persoanelor care nu au atins vrsta
de 18 ani, precum i asupra femeilor gravide.
Persoana care se angajeaz la munc prin cumul la o alt ntreprindere e obligat s prezinte
administraiei buletinul de identitate sau paaportul.
La ncadrarea ntr-o activitate care necesit cunotine speciale, administraia e n drept s-l
cear persoanei respective s prezinte diploma sau un alt document ce atest studiile sau pregtirea
profesional, sau extrasul din carnetul de munc.

17

Durata timpului de munc prin cumul nu poate s depeasc 4 ore zilnic sau durata unei
zile ntregi de munc n zilele de odihn.
n activitile cu condiii de munc care nu permit respectarea durate de 4 ore zilnic a
timpului de munc stabilit pentru cumularzi, se admite, de comun acord cu comitetul sindical,
evidena global a timpului de munc.
Durata total a timpului de munc prin cumul n decursul lunii nu poate depi o jumtate
din norma lunar a timpului de munc, stabilit pentru categoria respectiv de salariai.
Concediul pentru munca prestat prin cumul se acord pe durata stabilit pentru profesiunea
(funcia) respectiv la ntreprindere, indiferent de durata concediului la locul de munc de baz.
Totodat, concediul suplimentar pentru ziua de munc nenormat la locul de munc prin cumul nu
se acord, deoarece durata zilei de munc la lucrul cumulat este normat. Salariatul poate beneficia
de concediu suplimentar fr plat n cazul cnd durata concediului la locul de munc prin cumul
este mai mic dect cea de la locul de munc de baz.
Pentru desfacerea contractului de munc n legtur cu angajarea altui salariat care nu este
cumulard sau cu limitarea muncii prin cumul nu se cere consimmfntul comitetului sindical.
Munca prin cumul n specialitate la mai multe ntreprinderi se permite: persoanelor din
corpul profesoral al instituiilor de nvmnt superior, nvtorilor, profesorilor, educatorilor,
concertmaitrilor i acompaniatorilor din coli, gimnazii, licee, instituii de nvmnt mediu de
specialitate, tehnic-profesional i din instituii asimilate acestora n privina retribuirii muncii
pedagogilor din instituiile precolare, extracolare i alte instituii pentru copii, din instituii de
ocrotire a sntii i asisten social, de cultur i art; lucrtorilor medicali i farmacitilor,
personalului ocupat n veterinrie, antrenorilor i conductorilor de cercuri (colective de amatori),
acompaniatorilor i altor specialiti din aceste cercuri (colective), precum i membrilor confirmai
(alei) n componena Consiliului de administraie la ntreprinderile de stat.
Responsabilitatea pentru respectarea modului de angajare ia munc prin cumul o poart
administraia ntreprinderi, care angajeaz salariatul la munc prin cumul.

18

Concluzie
Prin intermediul acestei lucrri am observat c contractul individual de munc a devenit una
din cele mai actuale probleme n domeniul relaiilor de munc. Dup efectuarea acestui studiu a
acestei teme mai amplu ajungem la concluzia c contractul individual de munc este nelegerea
dintre salariat i patron prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate,
cu calificare sau funcia s respecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i
asigure condiiile de munc prevzute de contract din Codul muncii i alte acte normative.
Elementele eseniale al contractului individual de munc sunt:
-

subiectele

felul muncii

salariatul i locul muncii

Trsturile caracteristice sunt:


-

este un act juridic bilateral;

guvernat de principiul libertii de voin;

numit adic reglementat prin normele dreptului muncii;

obligaia salariatului este de a munci sau de a face i trbuie executat n natur;

sinalagmatic dreptul unei pri rees din obligaia celeilalte pri;

oneros fiecare parteurmrete un avantaj;

cumulativ ambele prestaii snt munca.

Obiectul contractului individual de munc constituie ns prestaiile reciproce ale prilor:


prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea de ctre patron.
Cauza contractului individual de munc este elementul subiectiv i const n scopul
urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului individual de munc: pentru salariat obinerea
resurselor financiare necesare asigurrii nivelului de trai; pentru angajator realizarea unui profit.
Durata contractului de munc conform art. 54 al.1 din Codul Muncii contractul individual de
munc se ncheie deobicei pe durat nedeterminat. Conform prevederilor art.54 al.2 a Codului
Muncii al Republicii Moldova contractul individual de munc poate fi ncheiat pe o durat
determinat ce nu depete 5 ani numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar.
n fine putem spune c tema contractului individual de munc este o tem destul de vast i
important pentru societate i trebuie studiat din punct de vedere teoretic mai amnunit. Acest
contract stimuleaz economia i cultura i contribuie mult la dezvoltarea societii.

19

Bibliografie

Acte normative:
1. Constituia Republicii Moldova din 27 august 1994, Chiinu 2005
2. Codul Muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003
3. Legea Republicii Moldova Despre serviciul public din 04.05.1995 nr.426
4. Regulamentul cu privire la modul de angajare a salariailor n baz de acord, confirmat
prin Hotrirea Guvernului Republicii Moldova nr. 265 din 13.05.1996
5. Hotrirea Plenului Judectorii Supreme a Republicii Moldova nr.15, din 20.12.1993,
Chiinu, 1994
6. Regulamentul cu privire la condiiile de munc prin cumul, aprobat prin Hotrirea
Guvernului Republicii Moldova nr. 178, din 27.02.200l

Literatura:
7. Adrian Leik, Mihai Montal, Gheorghe Filip, Dreptul muncii i securitii sociale, Iai
1997
8. Ion Traian tefnescu, Dreptul Colectiv al Muncii, Lumina lex, Bucureti 1998
9. Negru T., Scorescu C., Dreptul muncii. Partea general. Codul muncii, Chiinu, 2004
10. Nicolae Romanda, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu 1997
11. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ALL Besk, Bucureti 200
12. Valer Dorneanu, Gheorght Bdica, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti 2002, p 460

20