Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007

2013
Axa prioritar: 1 Educaia i formarea profesional n sprijinul creterii economice i dezvoltrii societii bazate pe cunoatere
Domeniul major de intervenie: 1.4 Calitate n FPC
Titlul proiectului: SOMEDIU Dezvoltarea Capacitii Comitetului Sectorial pentru Formare Profesional n domeniul Proteciei Mediului n
sprijinul mbuntirii calitii formrii profesionale continue din Romnia
Cod Contract: POSDRU/79/1.4/S/53587
Beneficiar: Asociaia Patronal a Productorilor i Utilizatorilor de Echipamente Industriale pentru Protecia Mediului UNIMED

TRANSFERABILITATEA COMPETENELOR

Dr. D Bakolas
Iulie 2013

Pag 1 din 45

CUPRINS
Introducere .3
Tipuri de Abilitati 5
Legtura dintre competene transferabile i potenialul de angajare al individului .7
Legtura dintre competene transferabile i situaia actual a pieei forei de munc 9
Comisia European i msurile cu privire la transferabilitatea competenelor ..10
Transferabilitatea competenelor ntre toate sectoarele n Europa ..17
Profile de competene profesionale ...17
Competene transferabile n cadrul sectoarelor economice ...21
Competene transferabile din economie 24
Nevoile de calificare viitoare i competene transferabile... 25
Rol, importan, participarea actorilor implicai i a evaluarea i cooperarea dintre acetia28
ntreprinderi..28
Sectorul public 30
Sectorul educaiei.. 31
Actori regionali i locali .32
Sindicatele ..33
Uniunea European.. 33
Evaluarea i cooperarea actorilor-cheie 34
Instrumente i metode folosite pentru a spori mobilitatea pe piaa muncii prin
competene / calificri transferabile ...37
ntreprinderi ..37
Sectorul public .38
Sectorul educaiei ...40
Comitetele sectoriale.. 42
Recomandri 43

Pag 2 din 45

Introducere
Toate sectoarele economice sunt n prezent n chinurile restructurrii, restructurare care n sine
trebuie s fi vzut ntr-un context de eforturi susinute n progres pentru a mbunti competitivitatea
UE i de a re-direciona economia european ctre noi activiti cu o valoare adugat mai mare i
capabile s genereze locuri de munc noi i mai bune. Succesul acestor eforturi depinde de mai mult
management strategic al resurselor umane, cu interaciune mai dinamic i cu o abordare de
perspectiv a relaiei ntre oferta de munc i cererea de munc (de calificri) de pe pia.
Schimbrile n curs de desfurare nseamn c abilitile / competenele oamenilor (forei de munc)
vor trebui s fie mbuntite i actualizate i c strategiile de a dezvolta abiliti / competene mai
bine adaptate la prezent i viitor care s rspund nevoilor de pe piaa forei de munc vor trebui s
fie pus n aplicare (strategiile).
n plus fa de competenele specifice sectorului economic, angajaii trebuie s posede un set de
aptitudini transferabile, care va ajuta la a dota companiile cu o for de munc mai flexibil, adaptabil
i mobil, n timp ce, concomitent facilitarea mobilitii lucrtorilor att din punct de vedere profesional
ct i geografic va face mai uor pentru lucrtori s gseasc oportunitile pentru a dezvolta cile lor
profesionale. Muncitorii de azi nu mai pot ( sau poate mai rar) rmne n acelai loc de munc n
aceeai companie n acelai sector, de-a lungul ntregii vieii lor profesionale. Modificrile sunt
inevitabile pe frontul de lucru, ceea ce face necesar ca oamenii s se adapteze continuu i s
dobndeasc o gam larg de competene transferabile generice i specifice.
Importana dezvoltrii abilitilor / competenelor oamenilor care sunt transferabile ntre diferite
ocupaii / calificri i sectoare i contribuia lor la calitatea muncii n marea economie, ct i la nivel
microeconomic i funcionarea eficient a pieei forei de munc la nivel macroeconomic a fost
subliniat de ctre sectorul de afaceri, angajatori i reprezentanii lucrtorilor, instituii academice,
factorii de decizie i ali actori-cheie de mai multe ori.
Acest studiu se bazeaz pe rezultatele anchetei UE intitulat "transferabilitatea competenelor ntre
sectoare economice: rolul i importana pentru ocuparea forei de munc la nivel european".
Studiul, care a fost realizat n perioada mai-august 2010, const dintr-un chestionar i interviuri n
dezvoltate n profunzime. Mixul de abordri cantitative i calitative ofer o completare reciproc de
informaii cu privire la starea actual n acest domeniu.
Sondajul a fost realizat n 20 de ri ale UE i Elveia. Dintre rile UE implicate n studiu fac parte:
Austria, Belgia, Republica Ceh, Frana, Germania, Grecia, Ungaria, Irlanda, Italia, Lituania, Polonia,
Pag 3 din 45

Portugalia, Romnia, Slovenia, Spania, Marea Britanie, Elveia, Olanda, Finlanda, Danemarca ,
Suedia. Trei grupuri de respondeni au fost luate n considerare, dup cum urmeaz:
- ntreprinderile
- Organizaii / instituii din domeniul educaiei
- Sectorul public

Tipuri de competene - abiliti / aptitudini

Abilitatile / aptitudinile fac parte din competen i sunt definite de Cadrul european pentru
competenele cheie pentru nvarea pe tot parcursul vieii.
Sectorul academic distinge, de obicei, ntre competene generale i competene specifice, in functie
de numarul de companii n care acestea sunt aplicabile. Competenele generale sunt cele care cresc
valoarea unei persoane pe piaa forei de munc, adic n companii, sectoare i ocupaii. Pe de alt
parte, competenele specifice cresc valoarea unei persoane numai n cadrul companiei n cazul n
care el / ea le-a dobndit; prsirea companiei de ctre o persoan (cu multe competene specifice)
duce la devalorizare tuturor competenelor specifice, deoarece acestea nu se aplic n alte companii,
sectoare i ocupaii (Becker 1993). Existena unor forme de competen pur generale sau pur
specifice, adic formele lor extreme aa cum s-a descris mai sus, sunt foarte rar ntlnite n viaa
real. Mai mult dect att, linia de demarcaie dintre competenele generale i specifice se face mai
greu, n funcie condiiile instituionale i structurale ale pieei, adic fie prin msurarea acestora sau
evaluarea pe baz de tip de concurs. Distincia ntre competene generale i specifice depinde de
context. Tipologia competenelor este descris schematic n tabelul de mai jos:

Competene generale (competene

aplicabile n cele mai multe companii,
ocupaii/ meserii i sectoare)
Competene specifice (competene
aplicabile ntr-un numr mic de
companii, ocupaii/ meserii i
sectoare)

Competene / Abilitati Hard

(competenele profesionale specifice
tehnice, care sunt, de obicei,
observate cu uurin, msurate,
formate prin instruire i strns legate
de cunotine)

Competene Soft (competene

nespecifice locului de munc,
care sunt, de obicei, intangibile,
greu de cuantificat,i de
msurat i n strns legtur
cu atitudinile)

Competene / Abilitati Hard

Generale (generice)

Competene / Abilitati Soft

Generale (generice)

Competene / Abilitati Hard

specifice

Competene / Abilitati Soft

specifice

Pag 4 din 45

Ar trebui remarcat faptul c abilitile / competenele generale, ca termen / noiune depinde de

fiecare ar n parte i are o multime de nume, definiii i include diferite abiliti (depinde de ar). De
exemplu, n Marea Britanie este folosit termenul de competene de baz care sunt definite ca
abilitatea de a citi, a scrie i a vorbi fluent n limba respectiv i de a folosi matematica la un nivel
necesar pentru ca o persoan s funcioneze la locul de munc i n societate n general. Acest
termen include urmtoarele abiliti: de alfabetizare a adulilor, numeraie, limbi strine, precum i
tehnologia informaiei i comunicare.
Pe de alt parte, n Australia termenul care este folosit este : competene generice i asta
nseamn competenele care se aplic ntr-o mare varietate de locuri de munc i n via i
termenul include urmtoarele competene / abiliti: abiliti de baz / fundamentale, abilitile legate
de oameni, aptitudinile conceptuale / de gndire, abiliti de a nva s nvei, gndire inovativ,
creativ i, sisteme de gndire, abiliti i caliti personale, stima de sine. Competene legate de
mediul de afaceri, aptitudini legate de comunitate. n cele din urm n Scoia este folosit termenul de
competene de baz, abilitile de baz sunt competene pe care le doresc angajatorii i anume
acetia (angajatorii) au nevoie ca personalul lor s fi fost n msur s le asimileze i s le dein,
cum ar fi capacitatea de a lucra cu alte persoane, i s i asume responsabilitatea pentru
comportamentul propriu la locul de munc. Competenele de baz includ abilitile de comunicare,
aritmetic, rezolvare de probleme, tehnologia informaiei i lucrul cu ceilali.

Pentru scopul acestui studiu se clasific / disting calificrile / aptitudinile n trei categorii:
Competene soft (Autocontrol i rezisten la stres, ncrederea n sine, flexibilitate, creativitate,
nvarea pe tot parcursul vieii, nelegere interpersonal, orientarea spre client, cooperarea cu alii,
impact / influen, abiliti de sensibilizare organizare, conducere, dezvoltare continu fa de alii,
orientare spre rezultate, preocupare pentru comanda , calitatea i acurateea, abordare prin iniiativ
activ, rezolvarea de probleme, planificare i organizare, autonomie, gndire analitic i gndire
conceptual)
competene / abiliti hard generice (legislative de contientizare / de reglementare, de
sensibilizare economice, competene de baz n tiin i tehnologie, competene TIC, comunicare n
limbi strine)
competene/ abiliti hard specifice (competene specifice hard care nu au putut fi specificate pe
baza analizei anterioare, acestea pot fi definite negativ ca i competene hard deoarece nu fac parte
din cele generice.

Pag 5 din 45

Competenele / Aptitudinile transferabile aa cum sunt acestea nelese de subiecii

intervievai din domeniul resurse umane, pot fi definite ca un set de aptitudini care pot fi aplicate la
orice loc de munc sau de activitate, indiferent de locul n care au fost dobndite n prima dat.
Transferabilitatea competenelor este determinat de generalitate lor. Cu ct o Competen / Abilitate
este mai general cu att ea este mai transferabil,, i vice-versa. Deoarece nu exist competene
pur generale sau pur specifice, nu exist competene / aptitudini transferabile pur sau pur nontransferabile. Prin urmare, transferabilitatea nu este o variabil discret, ci una continu. Dup
aceast logic, nivelul de transferabilitate trebuie luat n discuie n loc de a discuta competene
transferabile i / sau non-transferabile ca atare.
Potrivit unui studiu al UE cu privire la percepia competenelor transferabile pe care trebuie s-l lum
n considerare, este de remarcat faptul c societile percep, de obicei, aproape toate abilitile ca
fiind transferabile n timp ce se face o distincie ntre competene cu transferabilitatea nalt i joas
foarte clar. n acelai sondaj respondenii din sectorul public au subliniat importana contextualizrii
transferabilitii calificrilor.
Pe baza acestui putem concluziona c toate competenele / abilitile sunt transferabile, dar ntr-o
msur diferit i astfel termenul de competene / abiliti transferabile nu corespunde unei
categorii de competene anumite determinate obiectiv i calitativ.

Legtura dintre competene transferabile i potenialul de angajare al individului

Capacitatea de inserie profesional (capacitatea de a obine i deine un loc de munc pltit) este
afectat de patru factori: caracteristicile demografice (sex, vrst, naionalitate, familie, caracteristici
psihologice), caracteristicile macroeconomice i macro sociale (structura economiei, stil economic,
cultur i tradiie, sistemul juridic), caracteristicile sociale (educaie, ocupaie, experien, aptitudini,
aspiraie, motivaie, capitalul social) i de capital uman i caracteristicile de angajator (la nivel de
tehnologie, nivelul de salarizare, de organizare a muncii, starea postului de lucru).
Caracteristicile demografice, precum i caracteristicile macroeconomice i macro sociale nu pot fi
schimbate sau pot fi modificate numai cu mare dificultate pe termen mediu sau pe termen-scurt.
Caracteristicile forei de munc / a factorului uman i caracteristicile angajatorului sunt factori care pot
fi schimbai.
Companiile caut ntotdeauna lucrtori care s se potriveasc cu cerinele de locurilor de munc
perfect. Numai n condiii nefavorabile de pe piaa muncii se provoac o penurie de astfel de candidai
ultra-potrivii i atunci angajatorii de voie de nevoie vor angaja personal mai puin potrivit pentru locul
Pag 6 din 45

de munc oferit de angajator, personal pe care vor fi nevoii s-l dezvolte (din punct de vedere al
competenelor) ca s se potriveasc ct mai bine cu cerinele respectivului loc de munc. n general,
se poate spune c la angajare, calificarea are un rol decisiv, mai ales n profesiile cu cerine stricte
privind calificrile (diveri specialiti, cum ar fi medici, asistente medicale, fizicieni nucleari, etc.). De
asemenea, n cazul ocupaiilor, fr cerine stricte privind calificrile, n cazul n care potenialul de
mobilitate din diferite ocupaii i sectoare este foarte mare, competenele specifice hard reprezint
condiiile principale pentru angajare, n timp ce competenele / abilitile hard generice i
competenele / abilitile soft reprezint avantaje pentru angajare. Pentru a rezuma, angajarea
persoanelor fizice se bazeaz pe competene aptitudini specifice, iar competenele transversale
le susin.
Companiile menin, n general, acei angajati care pot genera profituri. Evaluarea persoanelor n
practic poate fi foarte dificil, mai ales n unele locuri de munc. Criteriul principal este calificarea
individului. Cu ct se potrivete mai mult cu nevoile companiei, cu atat este mai probabil ca el / ea
s obin i s-i pstreze locul de munc. Acest lucru arat rolul decisiv al competenelor
specifice pentru ocuparea forei de munc, la fel susine i teoria capitalului uman (Becker 1993)
Competenele generice (att soft i hard) reprezint "criteriul de al doilea rang" pentru identificarea
lucrtorilor care ar trebui s accead i s rmn n poziiile lor / locurile lor de munc, adic este
aplicat ca un criteriu suplimentar n cazul n care exist mai multe persoane cu calificri similare.
Respondeni (intervievai n cadrul studiului n cauz) consider c urmtoarele competene
generice sunt cele mai importante pentru meninerea unui loc de munc:
TIC i competenele lingvistice,
atitudine pozitiva pentru a lucra,
loialitate fa de companie i respectul pentru valorile sale,
flexibilitate i adaptabilitate,
independen,
responsabilitate,
eficien n ndeplinirea sarcinilor de serviciu,
co -operarea,
comunicare i orientare ctre client.
Pag 7 din 45

Educatorii au subliniat dificultatea de a identifica abiliti care sprijin adaptabilitatea la schimbare i

mobilitatea profesional. Ei susin c aceste competene difer de la o ocupaie la alta, astfel nct nu
exist nici mod simplu de neles i explicat, nici o metod "mecanic" de a dobndi
competene/abiliti de acest gen. n ciuda faptul c, ei au ncercat s enumere unele aptitudini care
ar fi cele mai apropiate de ideea celor n general utilizabile. Prima, care formeaz baza pentru
dobndirea celorlalte competene / abiliti, este capacitatea de a nva. (Competenele aritmetice,
tehnologice, competenele lingvistice i de comunicare au fost abiliti citate de cele mai multe ori n
acest sens).
Competenele specifice au un rol decisiv n procesul de gsire i deinere a unui loc de munc
ntruct rolul competenelor generice este unul de susinere. Importana competenelor soft i a
competenelor / abilitilor generice hard pentru prestarea muncii, precum i pentru obinerea i
pstrarea unui loc de munc poate fi, de asemenea, ilustrat n profilurile de competene
profesionale.

Legtura dintre competene transferabile i situaia actual a pieei forei de

munc
Competenele transversale (abiliti care pot fi aplicate n diferite segmente ale pieei forei de
munc) joac un rol important n facilitarea ciclului de afaceri n timpul unei recesiuni economice. Sunt
necesare aceste competene n cadrul forei de munc n condiiile n care lipsa acestora va duce la
efectul de histerezis atunci cnd att nivelul ocuprii forei de munc i rata ridicat a omajului
persist, n ciuda redresrii economice.
Datele au artat c cu ct mai multe abiliti i cunotine dobandete o persoan, cu att mai mare
este ansa acelei persoane de a ocupa un loc de munc pe piaa forei de munc i cu att mai
sczut ansa acelei persoane de a intra n omaj.
Potrivit sondajului UE privind rolul competenelor transferabile n timpul crizelor economice
contientizarea importanei abilitilor transferabile la nivelul companiilor nu a fost influenat n mod
semnificativ de criza economic global. n general, importana competenelor specifice, care sunt
condiia necesar de prestare a muncii a fost subliniat de companii, n timp ce rolul de competenelor
transferabile a fost menionat ca fiind unul de susinere. Pe de alt parte, sectorul public sprijin
dezvoltarea de competene transferabile, n general; sprijinul a crescut din cauza efectelor negative,
aprute n cazul n care criza economic de pe piaa forei de munc nu a avut ca antidot aceste
competene transferabile. n cele din urm, educatorii sunt contieni de importana att a

Pag 8 din 45

competenelor specifice i generice pentru dezvoltarea n continuare a afacerilor, precum i de

importana creterii graduale a competenelor transferabile.
Ar trebui menionat faptul c sectorul public poate juca un rol principal n adaptarea pieei muncii la
procesul de restructurare. Un program foarte eficient a fost pus n aplicare n Frana. Apelul este
numit-CTP Transitional contract profesionist (Contractul Profesionistului transnaional). Acesta a
fost testat n 7 regiuni din Frana i apoi extins n alte pri ale Franei n 2009 i 2010. Exist mai
multe instrumente financiare, adic, educaionale i alte tipuri de asisten, utilizate n cadrul
programului, inclusiv msuri de adaptare pentru a mbunti abilitile necesare pentru un transfer la
un alt de loc de munc. Evalurile au ajuns la concluzia c a fost o msur de succes, n urma creia
mai mult de 50% din participanii au reuit gsirea unui nou loc de munc.

Comisia European i msurile cu privire la transferabilitatea competenelor

Rezoluia "noi competene pentru noi locuri de munc", adoptat de Comitetul pentru Educaie,
Tineret i Cultur a subliniat necesitatea de a identifica noi tipuri de locuri de munc i n Europa i de
a elabora / dezvolta simulri / exerciii de anticipare la intervale regulate, pe baza structurilor existente
la nivel european.
Un grup de experi a fost nfiinat n martie 2009, cu mandatul de a oferi consiliere independent cu
privire la dezvoltarea de noi competene pentru noi locuri de munc n continuare, n contextul
viitoarei strategii UE 2020 pentru cretere economic i locuri de munc printr-o serie de recomandri
cheie. n ianuarie 2010, rezultatele au fost prezentate Comisiei i n luna februarie, pentru public n
timpul unei conferine care a avut loc la Bruxelles. Au fost propuse urmtoarele 4 prioriti:
investiii masive i inteligente n competene - stimulente adecvate pentru angajatori i
persoane fizice;
aducerea lumii educaiei mai aproape de lumea muncii- mai multe calificri bazate pe
competene/aptitudini i nvarea pe tot parcursul vieii pentru toi;
dezvoltarea unei combinaii potrivite de competene coninnd competene legate de locul de
munc (competene specifice) susinute de competene transversale (competene generice);
o mai bun anticipare a nevoilor de competene viitoare - o mai bun informare a pieei forei
de munc.
Centrul European pentru Dezvoltarea Formrii Profesionale (Cedefop) au nceput i sunt n curs de
dezvoltare prognozele de competene la nivelul UE pe termen mediu i pe termen lung, i este posibil
Pag 9 din 45

s le detalieze / s le fac specifice pentru fiecare dintre rile Uniunii Europene. Prognozele
furnizeaz o vedere de ansamblu, coerent i detaliat a nevoilor viitoare de competene i locurile de
munc vacante din ntreaga Europ n intervalul de timp de pn n 2020 (2009b - Comisia
European).
Parlamentul European i Consiliul au recomandat deja din decembrie 2006 care ar trebui s fie
competenele-cheie pentru nvarea pe tot parcursul vieii ceea ce a permis nfiinarea Cadrului
european pentru competene-cheie pentru nvarea pe tot parcursul vieii.
Cadrul European al Calificrilor (EQF) leag sistemele de calificare din diferitele ri europene
mpreun, acionnd ca un dispozitiv / instrument de traducere pentru a face calificrile mai uor de
citit i de neles n diferite ri i sisteme din Europa. Acesta are dou obiective principale:
promovarea mobilitii cetenilor ntre ri, precum i facilitarea nvrii pe tot parcursul vieii lor.
Dezvoltarea Cadrului european al calificrilor a nceput n 2004, ca rspuns la solicitrile pentru
crearea unei referine comune n EU pentru a crete transparena calificrilor n EU. Comisia, cu
sprijinul unui grup de experi EQF, a propus un cadru cu 8 nivele de calificare bazat pe rezultatele
nvrii cu scopul de a facilita transparena i transferabilitatea calificrilor i pentru a sprijini
nvarea pe tot parcursul vieii. EQF (Cadrul European al Calificrilor = CEC) a fost adoptat oficial n
februarie 2008. Ea recomand 2010 ca an int pentru rile EU pentru interconectarea sistemelor
naionale de calificri cu EQF, i 2012 pentru toate rile EU pentru a se asigura c certificatele de
calificare individuale conin o trimitere / referire la nivelul CEC adecvat. CEC subliniaz rezultatele
nvrii, mai degrab dect concentrndu-se pe intrrile procesului de nvare, cum ar fi lungimea
(durata) stagiilor de studiu. Rezultatele nvrii sunt precizate n trei categorii: cunotine, abiliti i
competene. Acest lucru semnaleaz c aceste calificri includ o sfer larg de rezultate ale nvrii,
inclusiv cunotine teoretice, abiliti practice i tehnice, precum i competene sociale, n cazul n
care capacitatea de a lucra cu alii va fi crucial la locul de munc (Comisia European 2008).
Sistemul European de Credite pentru Educaie i Formare Profesional (ECVET) are scopul de a oferi
oamenilor un control mai mare asupra experienele lor individuale de nvare i face mai atractiv
deplasarea ntre diferite ri i medii de nvare diferite. Sistemul i propune s faciliteze validarea,
recunoaterea i acumularea de competene legate de munc i cunotine dobndite n timpul
ederii ntr-o alt ar sau n situaii diferite pentru a mbunti compatibilitatea ntre nvmntul
profesional diferit i sisteme de formare profesional diferite (VET) n Europa i calificrile acestora,
ECVET, rezultatele nvrii unui individ sunt evaluate i validate n scopul de a transfera credite de la
un sistem de calificare la altul sau de la o "cale" de nvare la alta, sistemul permite, de asemenea,
posibilitatea de a dezvolta referine comune pentru calificrile VET, i este pe deplin compatibil cu
Sistemul European de Credite Transferabile (Sistemul ECTS). Mai multe proiecte axate pe
Pag 10 din 45

dezvoltarea i promovarea ECVET sunt realizate n diferite sectoare, inclusiv service auto, chimie,
turism i comer internaional. (Pentru mai multe informaii a se vedea 2009d - Comisia European).
Europass este un serviciu public direct, menit s asigure ca calificrile i competenele s fie mai bine
nelese n ntreaga Europ. Oamenii care sunt n cutarea unui loc de munc, fie n propria lor ar
sau n strintate, trebuie s fie n msur s prezinte calificrile i competenele pe care le dein ntrun mod pe care angajatorii l pot nelege i aprecia corect. Serviciul Europass, disponibil pentru
persoane fizice prin intermediul unei reele de centre naionale i un portal on-line, are scopul de a
face acest proces mai usor. CV-ul Europass scoate n eviden aptitudinile i abilitile oamenilor,
(practic competenele deinute de individ) inclusiv a celor dobndite n afara educaiei i formrii
formale. Suplimentul Europass explic coninutul certificatelor de formare profesional deinute de o
persoan n termeni de competene i abiliti, care s permit angajatorilor s aprecieze mai bine ce
poate face individul.
Cadrul European de Referin pentru Asigurarea Calitii (EQAVET) este un instrument de referin
pentru factorii de decizie n elaborarea de politici educaionale / de formare profesional bazat pe un
ciclu de calitate n patru etape, care include stabilirea obiectivelor i planificarea, implementarea,
evaluarea i revizuirea, care i propune s aduc o mai bun recunoatere a aptitudinilor i
competenelor dobndite de cursanii din diferite ri sau medii de nvare.

Abilitati europene, competene i Taxonomia ocupaiilor (ESCO).

Exist o recunoatere larg n rndul serviciilor publice de ocupare a forei de munc i n rndul
brokerilor de pe pieele forei de munc c aptitudinile, competenele i capacitile personale
(aptitudini i abiliti) completeaz abordrile oficiale privind calificarea lucrtorilor bazate pe dialog /
interviu cu angajatorii (n special, pentru recrutare) i sunt din ce n ce mai n msur s ofere un grad
suficient de specificitate necesar pentru ocuparea forei de munc pentru relaii extrem de productive.
n lumina acestei schimbri de paradigm, unul dintre principalele obiective ale Comisiei noi
competene pentru noi locuri de munc (Comunicarea din decembrie 2008) realizat a fost
dezvoltarea primului dictionar multilingv (elaborat vreodat la nivel EU) care face legtura ntre
aptitudini i competene pentru profesii la nivel european.
ESCO va fi disponibil n 25 de limbi pentru toi operatorii de pe piaa muncii i brokerii n 30 de ri
(SEE). ESCO are potenialul de a deveni clasificarea european standard pentru abiliti i
competene, construirea unui pod ntre pieele forei de munc i lumea educaiei i cea a formrii
profesionale. n contextul mai larg al Strategiei UE 2020, ESCO va fi un instrument care faciliteaz i
mai mult crearea de piee ale forei de munc dinamice, caracterizate prin activiti de munc
uniformizate / standardizate (la locul de munc), mobilitate i care mut accentul perfecionrii /
Pag 11 din 45

calificrii forei de munc de la educaie i formare profesional la locul de munc (2010a Comisia
European). ntre 17 august i 1 octombrie 2010, Comisia European a realizat un studiu direcionat
pe prile interesate pentru a aduna feedback cu privire la dezvoltarea clasificrii ESCO. Prima
prezentare a rezultatelor cantitative bazat pe 178 de respondeni din 34 de ri a fost prezentat n
Buletinul Informativ ESCO n octombrie 2010 (ESCO 2010). Acesta a confirmat importana unui limbaj
comun i a reliefat un consens clar c competenele transversale / competenele soft i activitile de
lucru / descrierile de sarcini de lucru ar trebui s fie incluse n ESCO.
ntre utilizrile poteniale ale ESCO urmtoarele sunt percepute ca o prioritate ridicat:
-

sprijin pentru potrivirea / mperecherea lucrtorului potrivit cu locul de munc potrivit bazat pe
compatibilitile ntre competenele / aptitudinile solicitanilor de locuri de munc i locurile de
munc vacante,

dezvoltarea de profile ocupaionale (de ocupare) transparente i comparabile,

suport pentru persoanele individuale n identificarea rezultatelor nvrii comparabile cu

cerinele pieei (angajatorilor) i a surselor de educaie i dezvoltare relevante i transparente.

Printre principalele provocri crora trebuie s le fac fa ESCO au fost menionate urmtoarele:
asigurarea relevanei, exactitii i calitii informaiilor, asigurarea implicrii prilor interesate
relevante, asisten actualizat de informaii i amploarea sarcinii. ESCO trebuie s fie disponibil
pn n 2012 ca una dintre prioritile-cheie pentru Comisie n cadrul "Noi competene pentru noi
locuri de munc" i "Europa 2020"

Competena european: nvare, inovaie, dezvoltare (EUCLID)

EUCLID este o reea de experi axat pe cercetarea comparativ pe termen lung bazat pe
competene. Lipsa de cdere de acord global sau cel puin a unui consens la nivelul UE cu privire la
conceptul de competene se reflect n diferenele i confuziile n definiiile i a limbajului utilizat n
domeniul de abiliti i competene.
Dezvoltarea unei tipologii de cunotine, abiliti i competene a fost atribuit prin contract unei
echipe de la Toulouse Business School i reelei de experi EUCLID (Winterton 2009), echip care a
produs o lucrare comparativ cu alte tipuri de competen i a oferit un sistem armonizat n ntreaga
Europ, cu un accent special pe cadrele EQF i ECVET. Echipa de experi face un apel pentru
clasificarea internaional standardizat a aptitudinilor i competenelor care ar facilita recunoaterea
calificrilor nu numai din Europa, ci la nivel global. n cadrul proiectului mai multe iniiative relevante
pentru tema studiului au fost lansate sau sunt n curs de desfurare. n special, pot fi menionate
Pag 12 din 45

urmtoarele: "Agenda pentru noi competene i locuri de munc", "Tineretul n micare", "politic
industrial pentru o cretere ecologic" i "Agenda digital". Mai mult, unele concluzii recente ale
Consiliului au fost publicate i acestea se refer la "Noi competene pentru noi locuri de munc", la
iniiativa i comunicarea VET i Communicatul de la Bruges privind cooperarea european
consolidat n educaie i formare profesional. Aceste documente, dintre care o scurt trecere n
revist urmeaz, furnizeaz un context de politic actualizat. Se poate afirma c multe dintre
mesajele relevante sunt complementare sau coincid cu rezultatele acestui studiu, inclusiv
urmtoarele:
Agenda pentru noi competene i locuri de munc.
o dezvoltarea gestionrii de informaii i competene pe piaa forei de munc;
o oferirea de combinaii potrivit de competene;
o compatibilizarea pn la identitate a competenelor oamenilor n cutare de locuri de munc i
oportuniti de angajare (cerinele de competene ale locurilor de munc).
Tineretul n micare (Comisia European 2010c ):
sprijinirea achiziionrii i validrii competenelor prin nvare non-formal i informal;
dezvoltarea sistemelor de educaie i formare profesional moderne pentru a oferi
competene-cheie, cum ar fi a nva s nvei, comunicarea n limbi strine, competene
antreprenoriale i competene n domeniul TIC;
Centre de orientare profesional de calitate;
elementele Europass existente s fie transformate n paaport european al competenelor,
Politica industrial pentru o cretere ecologic (CEDEFOP 2010):
graniele ntre ceea ce este i ceea ce nu este activitate economic / industrial cu emisii
reduse de carbon sunt din ce n ce n ce mai neclare;
multe dintre competenele necesare pentru activiti economice cu emisii sczute de dioxid de
carbon pot fi gsite n ocupaii existente;
un echilibru ntre competene generice, de exemplu: autonomie i competene de comunicare,
competene ecologice generice (cum ar fi reducerea deeurilor i mbuntirea eficienei
energetice i a resurselor) i competenele profesionale specifice existente este mult mai
Pag 13 din 45

important pentru dezvoltarea unei economii cu emisii reduse de carbon dect competenele
ecologice mai specializate.
Agenda digital (Comisia European 201 Od):
Europa sufer de penurie de competene TIC i de profesioniti n domeniul IT; n acelai
context este n cretere i deficitul de alfabetizare digital;
era digital ar trebui s fie surs pentru responsabilizare i emancipare; pregtirea de baz n
domeniu sau competenele specifice nu ar trebui s fie o barier n calea accesrii acestui
potenial;
este esenial de a educa cetenii UE s utilizeze TIC i media digitale, care solicit
parteneriate multilaterale i recunoaterea competenelor digitale n sistemele formale i
informale de educaie i formare.
Comunicarea VET (Comisia European 2010e ):
IVET trebuie s echipeze tinerii cu abiliti relevante direct pentru pieele forei de munc n
evoluie, cum ar fi abiliti IT (e-skills) i competene-cheie foarte dezvoltate;
adulii trebuie s fie n msur s-i actualizeze abilitile i competenele acestora prin
intermediul EFPC ( Educaia i Formarea Profesional Continu);
Rolul angajatorului n furnizarea de EFPC este n cretere i trebuie s ofere angajailor
oportuniti pentru perioade intensive de formare;
accesul flexibil la formare va trebui s fie combinat cu organizarea flexibil a muncii;
validarea nvrii non-formale i informale ofer ci de cretere a competenelor i de
reintegrare a persoanelor pe piaa muncii;
oportuniti de nvare pe tot parcursul vieii trebuie s fie cuplate cu servicii de orientare i
consiliere profesional pentru a facilita tranziia la ocuparea forei de munc i ntre locurile de
munc.
rolul profesorilor i al formatorilor este esenial n modernizarea VET (Formarea Profesional)
i exist o convergen n rolurilor lor. Formatorii au nevoie de competene pedagogice mai
pronunate i trebuie s joace un rol de sprijin i ndrumare. Cadrele didactice ntr-o coal au
nevoie, ca un antrenor, de o bun nelegere a practicilor de lucru.
Pag 14 din 45

 concentrarea pe competene-cheie este pe cale de a deveni o prioritate urgent. n acelai

timp, schimbrile tehnologice rapide presupun mbuntirea constant a competenelor hard
la locuri de munc specifice. Provocarea este de a realiza cea mai bun combinaie a
acestora.
Comunicatul de la (Comisia European 201 din):
narmarea oamenilor cu capacitatea de a se adapta la noile evoluii i s gestioneze
schimbrile, adic s permit oamenilor s dobndeasc cunotine, abiliti i competene
care nu sunt absolut legate de locul de munc;
competenele cheie sunt importante pentru a reui n via i ar trebui s fie posibil s le
dobndeasc n EFP i alte forme de nvmnt;
VET trebuie s ofere cursanilor o ans de a prinde/ recupera din urm, de a-i completa i
construi competenele-cheie, fr a neglija competene profesionale;
Abilitile i competenele TIC (Tehnologia Informaiei i Comunicrii) i cunotinele de limbi
strine vor deveni din ce n ce mai critice n termeni de obinerea i pstrarea unui loc de
munc.
Punctul comun al documentelor de politici menionate mai sus este un consens larg n rndul
principalilor factori de decizie la nivel european cu privire la rolul crucial al abilitilor i competenelor
n parcursurile de nvare / formare profesionale. Iniiativele i aciunile necesare pentru a pune n
aplicare obiectivele strategice descrise au fost definite n respectivele documente.
Punerea n aplicare a acestora, susinut de prile interesate, va mbunti n mod substanial
transferabilitatea competenelor ntre ocupaii, sectoare i zone geografice.

Transferabilitatea competenelor / aptitudinilor/ abilitilor ntre sectoare

n Europa
Transferabilitatea poate fi definit ca aplicabilitatea de (aceleai) competene la diferite locuri de
munc sau activiti, indiferent de locul n care au fost dobndite (respectivele competene) iniial / n
primul rnd. Cu ct competenele / abilitile se aplic la mai multe locuri de munc, sau sarcini de
munc, cu att acele competene / abiliti sunt mai transferabile.
Analiza transferabilitii competenelor separate, a fost realizat n dou etape:
Pag 15 din 45

1. crearea de profiluri de competene profesionale ca informaii de intrare (date de intrare) pentru

analiz
2. evaluarea transferabilitii competenelor ntre ocupaii, grupuri de sectoare i la nivelul economiei
n ansamblu.

Profile de competene profesionale

n acest studiu sunt analizate 219 ocupaii din 20 de sectoare economice diferite. Profilele de
competene profesionale descriu abilitile necesare pentru executarea activitilor (efectuarea
muncii) la locurile de munc pentru ocupaiile alese. Avnd n vedere c nu exist un sistem
ocupaional la nivelul UE cu informaii privind cerinele de competene, sunt utilizate date din Sistemul
Integrat de Poziii / posturi de munc tipizate i 0 * NET (Reeaua ocupaiilor).
Profilele de competene profesionale furnizeaz, de asemenea, informaii cu privire la intensitatea
competenelor n diferitele sectoare. Intensitatea competenelor reprezint numrul mediu de abiliti
pe ocupaie ntr-un grup de sectoare. Analiza arat c 7 din 20 sectoare au n medie mai mult de 20
de competene menionate pe o ocupaie cheie. "TIC" este sectorul cu cea mai mare intensitate a
competenelor, urmat de "Prelucrarea lemnului i mobilier" i "Fabricarea produselor chimice i
farmaceutice; furnizarea de energie electric i termic, gaze, ap cald i ap; reparaii de
calculatoare". La cellalt capt al scalei, "Fabricarea de textile i piele", mpreun cu "Transport,
canalizare, securitate" i "Agricultur, silvicultur i pescuit" sunt sectoarele cu cea mai mic
intensitate a competenelor.
Cunotinele despre aptitudinile / competenele care sunt transferabile ntre perechi de ocupaii
faciliteaz schimbri ale locului de munc efective pe durata de via activ n cmpul muncii a unui
individ. Gsirea celei mai potrivite ocupaii, unde / n care lucrtorul poate aplica din plin competenele
/ aptitudinile sale actuale, reduce nu numai pierderile de calificare ca urmare a schimbrii, dar de
asemenea, reduce costurile de instruire a noilor angajai i timpul necesar pentru executarea
conform a sarcinilor legate de noile ocupaii. Mai multe abiliti / competene care sunt identificate ca
fiind comune la fiecare pereche de ocupaii, asigur cea mai mare transferabilitatea, i vice-versa.
Aceasta cunoastere este foarte util pentru facilitarea mobilitii ocupaionale n timpul restructurrii,
care are un impact semnificativ att asupra vitezei proceselor de restructurare ct i asupra nivelului
omajului. Mai mult dect att, combinnd informaii privind aptitudinile/competenele transferabile, cu
un profil de competene al noii ocupaii ajut la identificarea a ce fel de recalificare sau a ce fel de
actualizare a calificrii este necesar pentru a realiza o tranziie lin pentru cei disponibilizai.

Pag 16 din 45

Dei identificarea unor competene / abiliti care sunt transferabile ntre ocupaii poate fi considerat
ca cea mai interesant informaie / dat de ieire, utilizarea sa este limitat de faptul c numai
ocupaii din acelai sector sunt comparate.
Aceasta este o limitare dac lucrtorul caut un loc de munc nou n afara unui anumit sector, care
poate fi impus (cutarea unei ocupaii n alt sector) att de preferinele individuale ct i / sau de o
scdere ntr-un sector ntreg, avnd ca rezultat reducerea anselor sale de angajare. Aceast limitare
se datoreaz necesitii de a compara 219 ocupaii ntr-un mod non-interactiv (pentru aceasta
matricea final va fi format din 47961 celule).
O abordare interactiv, i anume o aplicaie web sau baze de date, ne-ar permite s depim aceast
problem. Comparnd toate profesiile relvante din toat economia ar deveni uor, utilizatorii i-ar
putea forma propria lor viziune asupra transferabilitii competenelor, precum i ar obine informaii
suplimentare cu privire la sectoare i ocupaii, de exemplu, importana unei profesii n sectorul su,
calculat prin cota sa de ocuparea forei de munc, n viitor proiectnd evoluiile din sector, ocuparea
forei de munc la locul de munc, etc. echipa de cercetare recomand crearea acestui tip de
platforme interactive ca parte dintr-un alt proiect pentru care acest studiu ar putea oferi o baz
metodologic.
A doua limitare care trebuie subliniat este faptul c au fost luate n consideraie / n analiz numai
ocupaii selectate, iar n multe sectoare, vederea de ansamblu a transferabilitii ar fi diferit dac s-ar
analiza toate profesiile.
A treia limitare se refer la importana competenelor respective. De exemplu, "doctor medical"
dispune de 17 de competene, dar n modelul actual nu este posibil s se identifice care sunt
aptitudinile mai importante, i anume "Medicina General" este considerat a fi la fel de important
ca, s zicem, "Medicina Extern". De aceea, rezultatele prevzute de aceast matrice trebuie s fie
tratate cu pruden.
Trebuie remarcat faptul c este posibil s se identifice competene / aptitudini care sunt necesare
pentru executarea lucrului / activitii n cel puin o ocupaie n fiecare dintre sectoare. n cazul n care
exist o anumit competen necesar pentru a ndeplini sarcini de lucru n orice ocupaie n sectorul
avut n vedere, atunci acea competen este considerat relevant pentru acest sector, n cazul n
care competena / abilitatea este relevant pentru mai multe sectoare, atunci este transferabil ntre
aceste sectoare.
Mai jos sunt date ca exemplu competenele / aptitudinile transferabile ntre sectorul fabricarea de
textile i piele "i alte sectoare.
Pag 17 din 45

Fabricarea de produse textile i de pielrie

S03 Flexibilitate, S08 cooperare cu alii, S09 comunicare, S14 orientare
realizare/rezultate, eficien, SI8 planificare i organizare, S20 autonomie
Agricultur, silvicultur GH1 contientizare legislativ/ de reglementare, GH2 contientizare
i pescuit
Economic, GH3 Competene de baz n tiin i tehnologie, GH4
contientizare de mediu, GH6 Cunostinte de limbi straine
SH014 Manipularea linii de producie i maini, SH015 desen tehnic,
SH052 ntreinere i reglare de maini i aparate
S04 Creativitatea, S07 Orientarea spre client, S08 cooperare cu alii, S09
comunicare, SI4 orientare ctre Rezultat /Realizare, eficien, S15
Preocuparea pentru ordine, calitate, precizie, S18 Planificarea i
organizarea, S20 Autonomie
GH1 contientizare legislativ/ de reglementare, GH2 contientizare
Economic, GH3 Competene de baz n tiin i tehnologie, GH4
contientizare de mediu, GH6 Cunostinte de limbi straine
Prelucrarea lemnului
cherestea i mobil

TIC (Tehnologia
Informaiei i a
\Comunicrii

SH009 Orientare n documentaia tehnic, SH013 Evaluarea i controlul

calitii materiilor prime, semifabricate si produse, SH014 Manipularea linii
de producie i maini, SH015 desen tehnic, SH016 eliminare a
deeurilor, SH020 Masini de cusut industriale, SH021 cusut de mn i
lucru manual, SH035 manipulare de maini programabile i
semiautomate, SH039 Tapiterie, SH046 Restaurarea i conservarea de
artefacte, SH051 Pregtirea materialelor i materiilor prime, SH052
ntreinere i reglare de maini i aparate, SH066 montare, asamblare i
definitivare de produse, SH078 Calcule de consum material, SH084
Design, SH099 conductor al colectivelor de personal sau a echipelor,
SH160 aplicarea cunotinelor de istorie a artei
S03 flexibilitate, S04 creativitate, S07 Orientarea spre client, S08
cooperare cu alii, S09 comunicare, S14 orientare ctre Rezultat
/Realizare, eficien,, S20 autonomie
GH1 contientizare legislativ/ de reglementare, GH2 contientizare
Economic, GH3 Competene de baz n tiin i tehnologie, GH4
contientizare de mediu, GH6 Cunostinte de limbi straine

Pag 18 din 45

Potrivit cercetrii sectoarele cu cel mai mare numr de competene comune, n cazul n care
similaritile se concentreaz mai mult pe competene / aptitudini specifice hard:
Fabricarea de produse alimentare, buturi i tutun i fabricarea de hrtie, cauciuc i
fabricarea produselor din plastic; alte produse fabricate: 40 de competene / aptitudini
comune;
Comerul cu amnuntul i cu ridicata, depozitare i nchiriere: 37 de aptitudini comune;
Fabricarea de hrtie, cauciuc i a produselor din plastic; alte produse fabricate i depozitare
i nchiriere en-gros; 36 de comune aptitudini;
depozitare i nchiriere en-gros i servicii de specialitate, servicii potale i bibliotecare: 36
de competene / aptitudini comune;
servicii de cazare i activiti de distribuie a alimentelor i buturilor i comerul cu
amnuntul: 35 de competene / aptitudini comune;
Fabricarea de produse alimentare, buturi i tutun i Fabricarea lemnului i a mobilei: 34
de aptitudini comune,
Acestea de mai jos sunt sectoarele cu cel mai mic numr de competene comune, n cazul n care
similitudinile se concentreaz mai mult pe competenele / abilitile soft:
inginerie civil i construcii i domeniul TIC: 8 competene comune;
Sntate i activiti de asisten social i Agricultur, silvicultur i pescuit: 8 competene
comune;
Fabricarea de textile i piele i TIC; 7 aptitudini comune;
Fabricarea de metale, echipamente electronice i vehicule de transport i Educaie: 7
Abilitile comune;
inginerie civil i construcii i Educaie: 6 aptitudini comune
Transferabilitatea unei competene / abiliti ntr-un anumit sector economic a fost evaluat ca o
pondere de ocupaii n sectorul respectiv n care se solicit respectiva competen / abilitate. Bazat pe
cota de ocupaii unde competena / abilitatea este aplicabil, se definesc trei niveluri de
transferabilitate care pot fi ntlnite: transferabilitatea mare (66.6 la 100% din ocupaii) transferabilitatea moderat (33,3-66.5% din ocupaii), transferabilitatea redus (0.0 - 33.2% din
ocupaii)
Pag 19 din 45

S presupunem c factorii de decizie intenioneaz s sprijine dezvoltarea n sectorul "Prelucrarea

metalelor, echipamente electronice i vehicule de transport". O msur posibil este subvenionarea
de educaie / formare profesional n ntreprinderi care vizeaz dezvoltarea competenelor de baz n
tiin i tehnologie i abilitile TIC, n cazul competenelor generice hard, i orientare n
documentaia tehnic, evaluare i control a calitii materiilor prime, semifabricate i produse finite,
desen tehnic, manipularea de utilaje pentru prelucrarea metalelor, ntreinere i reglare de maini i
aparate i cunotine, selecie i ntreinere de unelte, instrumente i dispozitive n cazul de
competene specifice hard. n curs de dezvoltare aceste competene ar sprijini sectorul "prelucrarea
metalelor, echipamente electronice i vehicule de transport ", deoarece acestea sunt necesare pentru
performana n munc n mai mult de dou treimi din ocupaiile din sector (ele sunt mai puin
rspndite n alte sectoare), precum i pentru acelai motiv, de asemenea, crete mobilitatea
profesional. O alt posibilitate este dezvoltarea unor astfel de competene n cadrul sistemului de
nvmnt profesional, care ar sprijini sectorul "Prelucrarea metalelor, echipamente electronice i
vehicule de transport" prin pregtirea forei de munc pentru a rspunde la nevoile sectorului. n plus,
integrarea "competenelor comune" n nvmntul profesional ar reduce cheltuielile de afaceri cu
privire la educaia necesar pentru angajai,

Aptitudini transferabile n sectoarele economice

n tabelul de mai jos se pot observa competenele / abilitile transferabile extrem de hard n
sectoarele economice. 20 de sectoare economice sunt analizate i mai amnunit: 1. Servicii de
cazare i activiti de distribuie produse alimentare i a buturilor, 2. Fabricarea de textile i piele, 3.
Prelucrarea metalelor, echipamente electronice si vehicule de transport, 4. Fabricarea de produse
alimentare, buturi i tutun, 5. Fabricarea de hrtie, cauciuc i produselor din plastic; alte produse
fabricate, 6. Comerul cu amnuntul, 7. inginerie civil i construcii, 8. Educaie, 9. Prelucrarea
lemnului i mobilier, 10. TIC, 11. Comer cu ridicata, depozitare i servicii de nchiriere, 12. Activiti
ale gospodriilor i alte activiti de servicii pentru persoane, activiti 13. Sntate i asisten
social, 14. Minerit i inginerie, 15. Agricultur, silvicultur i pescuit, 16. Media, 17. Servicii
specializate, servicii potale i de bibliotecar, 18. Fabricarea produselor chimice i farmaceutice;
furnizare de energie electric i termic, gaze, ap cald i ap; reparatii de calculatoare, 19.
Telecomunicatii, management, servicii publice i administraie, 20. Transporturi, canalizare, securitate.

Pag 20 din 45

Transferabilitatea competenelor generice hard n cadrul grupurilor de sectoare

Competene / abiliti

Sectoare

GH1 contientizare legislaie / reglementri

GH2 - contientizare Economic
GH3 - Competene de baz n tiin i tehnologie
GH4 - contientizare de mediu
GH5 Competene TIC
GH6 Cunotine de limbi strine

Not: culoarea verde nseamn: "competene / abiliti foarte transferabile", culoarea galben nseamn: "competene semi - transferabile".
Competenele hard i abilitile non-transferabile nu sunt cuprinse n tabel.

Transferabilitatea competenelor specifice hard n cadrul grupurilor de sectoare

Competene / abiliti

Sectoare

SH001 ordine, curenie, splare

SH004 conducerea vehiculelor pe autostrad
SH009 orientarea n documentaiile tehnice
SH010 utilizarea documentaiilor tehnice
SH011 administrarea/ gestionarea informaiilor i
nregistrrilor documentelor
SH012 pregtirea documentaiilor i a materialelor
de informare
SH013-Evaluare i control al calitii materiilor
prime, semifabricate i produse
SH014- manipularea liniilor de producie i utilajelor
SH015- desen tehnic
SH016 eliminarea deeurilor
SH019 Gestionarea nregistrrilor de producie i
operaionale
SH020 Cusut industrial i la main
SH021 Cusut de mn i brodat cu acul

Pag 21 din 45

Transferabilitatea competenelor specifice hard n cadrul grupurilor de sectoare

Competene / abiliti

Sectoare

SH023 depozitare mat. prime i produse alimentare

SH024 depozitarea i protecia bunurilor
SH025 Elaborare, procesare i verificare documente
SH026 ambalarea bunurilor i produselor
SH028 administrarea proprietii i inventare
SH029 proceduri de gestionare a reclamaiilor
SH030 pregtire evenimete de formare/instruire
SH032- manipularea echipamentelor de tiprire
SH033- manipularea utilajelor pt. procesare metale
SH034- manipularea mainilor pentru textile
SH036 manipularea mainilor pentru croire
SH037 operare maini/utilaje pt. construcii i minerit
SH038 producia industrial de alimente / hran
SH043 Controlul proceselor de producie i a
parametrilor produsului
SH045 Tratament estetic al corpului
SH047 pregtire i realizare evenimete de pia
SH048 derularea plilor i nregistrarea plilor
SH049 atragerea de noi clieni i grija fa de clieni
SH050 msurare de control n operare i procesele de
fabricaie
SH051 pregtirea materialelor i a materiilor prime
SH052 ntreinerea i reglarea mainilor i utilajelor
SH053 ntreeinerea spaiilor verzi (grdin, parc,
copaci etc.)
SH054 ntreinerea cldirilor
SH055- Cunoaterea, selectarea i ntreinerea sculelor,
uneltelor i instrumentelor i dispozitivelor
SH057 Ajutorul medical
SH061- Raportarea i luarea deciziilor
SH063 dezinfecie i sterilizare
SH065 Croirea i tierea manual a materialelor
SH067 Montarea, demontarea, asamblarea mainilor,
utilajelor i dispozitivelor
SH068 Creterea i cultivarea plantelor

Transferabilitatea competenelor specifice hard n cadrul grupurilor de sectoare

Pag 22 din 45

Competene / abiliti

Sectoare

SH070 instruire, nvare, formare (profesional)

SH072 creterea i ngrijirea animalelor productive
SH076 Depozitarea i modificarea produse agricole
SH078 Calculul consumurilor de materiale
SH080 Modificri agricole i cultivarea pmntului
SH082 pregtiri analitice i planificare
SH083 Vnzarea de bunuri i produse
SH084- design
SH086- promovarea produselor i serviciilor (reclam)
SH087- tratament medical a corpului uman / animal
SH088 ngrijire (medical)
SH089 finisarea suprafeelor (construciilor) prin
cimentuire, lefuire, vopsire, gletuire, patinare, acoperire
SH090 construcia pereilor cldirilor din beton,
prefabricate i construcia elementelor de cldire
SH093 programarea aplicaiilor i modulelor SW
SH094 Testarea i ajustarea / reglarea aplicaiilor
SH095 Gestionarea i operarea aplicaiilor
SH096 Conducerea colectivelor sau echipelor de lucru
SH104 managementul instalaiilor de fabricaie
SH106 managementul instalaiilor neproductive
SH112 metode i principii de evaluare a rezultatelor
educaiei / nvrii / instruirii
SH113 Instalarea, operarea i ntreinerea i
optimizarea echipamentelor electronice
SH119 Instalarea, ntreinerea i optimizarea
echipamentelor energetice
SH123 Operarea utilajelor agricole i forestiere
SH127- Montarea, demontarea, asamblarea
construciilor metalice i a altor construcii
SH128 Montarea, demontarea, asamblarea
Competene
/ abiliti
Componentelor
construciilor
SH129- Proiectarea construciilor
SH131 Moderarea programelor, discuiilor ,
SH136 evenimentelor,
Clcare textile,anunurilor
aranjare textile i clcare
SH133 servicii sociale i consiliere
SH137
Producia iprocesrii
elaborarealemnului
de textei producia de
SH135 Tehnologia
Cherestea / material lemnos
SH141 nvarea i formarea n discipline speciale
SH152 montarea, asamblarea i instalarea sistemelor
de conducte
SH153 montarea, conectarea i preluarea de cabluri
electrice
SH172 aplicarea cunotinelor din tiina informaiilor
SH215 Operarea facilitilor de cazare
SH223- Aplicarea cunotinelor de software n mediul
sistemelor de operare

Transferabilitatea competenelor specifice hard n cadrul grupurilor de sectoare

Sectoare

Pag 23 din 45

Not: culoarea verde nseamn: "competene / abiliti foarte transferabile", culoarea galben nseamn: "competene semi - transferabile".
Competenele hard i abilitile non-transferabile nu sunt cuprinse n tabel.

n cazul n care o competen / abilitate este cerut de trei sau mai multe ocupaii n acelai sector economic, aceasta este
considerat ca fiind transferabil n cadrul sectorului. Numrul de sectoare n care competena / abilitatea este considerat ca
fiind transferabil definete nivelul transferabilitii sale n ntreaga economie. Este posibil s se disting 3 nivele de
transferabilitate:
- Transferabilitatea mare (66.6 la 100% din ocupaii)
- Transferabilitatea moderat (33.3-66,5%)
- Transferabilitatea mic (0,0-33,2%)

Pag 24 din 45

Aptitudini transferabile din economie

Competena / Abilitatea de cooperare cu alte persoane, abilitatea de comunicare, realizarea
competenei de orientare, competena / abilitatea de rezolvare a problemelor i competena de
autonomie sunt competenele / abilitile cu transferabilitate mare n rndul competenelor soft.
Auto-controlul i rezistena la stres, competena de rezisten, competena de flexibilitate, competena
de nelegere interpersonal, competena de orientare spre client, competena de impact / influen,
preocupare pentru ordine, calitate i precizie, iniiativ, competena de abordare activ a problemelor,
planificarea i organizarea precum i competena / abilitatea de gndire analitic sunt competenele /
aptitudinile cu transferabilitate moderat ntre competenele soft.
Competena / aptitudinea ncrederea n sine, competena creativitate, competena nvarea pe tot
parcursul vieii, organizarea, competena de contientizare, competena de conducere pentru
asigurarea dezvoltrii la alii n calificare, competena informal privind explorarea i competena de
gndire conceptual sunt abilitile cu transferabilitii sczute n rndul competenelor soft .
n ceea ce privete transferabilitatea competenelor hard generice trebuie s reinei c abilitatea
legislativ / de reglementare, abilitatea de contientizare economic, competenele de baz n tiin
i tehnologie, competena / abilitatea de contientizare a mediului, competenele TIC i cunotinele
de limbi strine sunt abilitile cu transferabilitatea mare n ntreaga economie.
Administrarea de informaii i evidena documentaiei / evidena documentat precum i competena
de evaluarea i controlul calitii materiilor prime, semifabricatelor i produselor sunt competene din
categoria celor la care se adaug i Administrarea de fabricaie i operare competena de inere
sub control a nregistrrilor i controlul proceselor de producie i a parametrilor produselor i toate
acestea sunt competene cu transferabilitatea moderat n economie printre competenele
specifice hard. Toate celelalte competene specifice hard prezint transferabilitate sczut n
ntreaga economie.
Cu toate acestea, trebuie s reinei c transferabilitatea competenelor de mai sus este afectat n
mod semnificativ de ocupaii care reprezint diferite grupuri de sectoare. Analiza s-a bazat pe
ocupaiile care au fost selectate n principal din ISCO - grupuri de clasificare majore 4-9. Selecia de
ocupaii de nivel mediu i de nivel sczut a condus la identificarea competenelor, inclusiv
creativitate, leadership, informaii de explorare i alte abiliti soft ca avnd transferabilitatea
sczut, pentru c aceste competene nu sunt de multe ori necesare n ocupaiile selectate. Selecia
de ocupaii din ISCO - grupurile de clasificare majore 1-3 ar schimba aceste rezultate semnificativ. Se
poate presupune c extinderea eantionul curent de 219 ocupaii, cu accent pe clasificarea ISCO
Pag 25 din 45

grupe majore 4-9 pentru a include toate profesiile ar duce la identificarea abilitilor soft cu
transferabilitatea mare sau moderat. Se poate spune c structura de ocupaii selectate pentru
analiz plaseaz rezultatele n contextul lor real.

Nevoile de calificare viitoare i competene / abiliti transferabile

Cerinele de competene impun modificarea forei de munc de-a lungul timpului, uneori, din cauza
aplicrii de noi tehnologii sau schimbri organizaionale, uneori ca urmare a crerii de noi sarcini de
munc sau chiar de noi locuri de munc. Angajatorii menioneaz n principal, dezvoltarea TIC ca un
factor cheie care afecteaz cererea lor de competene n ultimii ani. Tehnologiile informaiei s-au
schimbat n mod semnificativ i reclam un set de competene necesare n multe locuri de munc,
att n industrie ct i n servicii. A doua modificare foarte important este cererea tot mai mare de
competene lingvistice; nu doar pentru limbile majore, cum ar fi limba englez sau spaniol, dar i
pentru cele mai puin vorbite pe scar larg, n funcie de pieele relevante ale companiilor individuale.
Aceast schimbare este nsoit de o cretere a cererii pentru competene inter-culturale necesare
pentru gestionarea unor echipe internaionale sau chiar a unor ntregi filiale internaionale ale
companiilor la nivel mondial. Unele companii menioneaz, de asemenea, competenele soft, n
principal, competenele de conducere, i abiliti comerciale, cum ar fi orientarea ctre client,
construirea de relaii, rezolvarea de probleme, etc.
Concurena n tot mai mare cretere determin creterea n importan a competenelor legate de
cumprare, vnzare i logistic. Se poate spune c aceste tendine au fost mai puternice n rile din
Europa Central i de Est, deoarece aceste ri au fost n cazul n care se fcea trecerea de la
economia orientat pe agricultur i industrie la cea orientat spre servicii cu valoare adugat mai
mare. Aceste tendine au fost confirmate de ctre personalul din educaie / nvmnt (educatori,
profesori, instructori, formatori). Mai mult de jumtate dintre educatorii / formatorii intervievai au
identificat competenele TIC / e-competenele i cunotine de limbi strine, ca fiind competenele
generice hard, precum i competenele de comunicare, de rezolvare a problemelor, de nvarea pe
tot parcursul vieii i cooperarea cu alte persoane, ca fiind competenele soft, pentru care este
necesar dezvoltarea prin educaie i formare profesional deoarece pentru aceste tipuri de
competene cererea este n cretere. Sondajul a relevat, de asemenea, adaptabilitatea relativ mare n
rndul educatorilor pentru c cel puin 60 la sut din educatorii care au participat la sondaj ofer acum
formare n toate competenele / abilitile enumerate mai sus. Dezvoltarea competenelor TIC / eaptitudini, limbi strine, comunicare, rezolvare de probleme, adic aptitudinile cu cea mai mare
cretere a cererii, sunt n prezent cele mai rspndite.

Pag 26 din 45

Angajatorii, de obicei, evalueaz nevoile de competene actuale. Ei fac aceast evaluare in-house/
n propria ograd (n special companiile mari) de unii singuri sau angajeaz consultani independeni
sau agenii de ocupare (toate companii). Evaluarea nevoilor de calificri i competene viitoare este
destul de neobinuit, dar unii angajatori mari sau firme de consultan ncerc s gestioneze sau s
analizeze problemele viitoare demografice (diferene de vrst) sau disponibilitatea sczut de
competene specifice. Sectorul public (uneori n colaborare cu educatori / profesori / formatori) este
de obicei responsabil pentru dezvoltarea de sisteme de instrumente de prognoz de competene la
nivel naional sau regional, dar aceste sisteme au tendina de a acoperi grupuri profesionale, mai
degrab dect ocupaii specifice sau chiar competene. Acestea sunt (n majoritatea cazurilor),
dezvoltate de ctre instituiile de cercetare n sectorul privat sau n nvmnt. Cadre naionale de
competene sunt stabilite n multe ri, i acestea sunt elaborate n strns cooperare cu angajatorii i
/ sau asociaii profesionale. Multe ri trebuie s investeasc n mbuntirea sistemelor de analiz a
competenelor i prognoz i conectarea acestora mai ndeaproape cu i la dispoziia instituiilor de
nvmnt. Att angajatorii ct i sectorul public prevd de multe ori cerine de competene viitoare,
ca o chestiune de "mai mult din acelai lucru". Acest lucru nseamn c tendinele identificate n
perioada precedent sunt de ateptat s continue s modeleze piaa forei de munc i n viitor.
Competenele TIC au prioritate, pentru c dezvoltarea tehnologic va facilita utilizarea eficient a
acestora ntr-un numr tot mai mare de ocupaii, sarcini i domenii de munc. Numrul de ocupaii
care necesit cunotine avansate de utilizare TIC va crete. Abiliti legate de tehnologie specific
(personal specializat n chimie, biologie, electronic, nanotehnologie, etc.), vor deveni tot mai
importante, dar pentru un grup relativ mic de ocupaii care au nevoie de experi. Tehnologiile de mediu
vor declana creterea n continuare a cererii pentru competene n acest domeniu, Alte tendinele
viitoare identificate includ competene de afaceri i de gestionare a competenelor, chiar i n ocupaii
de nivel de. Acest lucru va fi conectat cu o nevoie tot mai mare de cunotine inter-sectoriale, Limbile
strine i cerinele de competene eco-culturale vor crete n importan. Unii angajatori menioneaz,
de asemenea, competene legate de procesul de management, teleworking (munca la distan)
(autonomie, capacitatea de a lucra i de a rezolva probleme n mod independent) ca pe nite
competene soft. Este interesant faptul c valorile morale, cum ar fi etica i loialitate au fost adesea
menionate de ctre angajatori ca fiind "competene" importante.
Ca rspuns la cererea n schimbare de competene, multi angajatori sunt angrenai n mbuntirea
sistemelor lor de dezvoltare a resurselor umane. Respondeni la interviuri au menionat, printre altele,
instrumente pentru identificarea de abiliti / competene cheie pentru ocupaii. Instrumentele i
metodele cel mai des folosite de ntreprinderi pentru anticiparea nevoilor viitoare de competene sunt
diferite tipuri de analize, monitorizarea periodic a tendinelor n sectoarele relevante i folosirea
serviciilor oferite / puse la dispoziie i prestate de specialiti sau firme de consultan. Respondenii
Pag 27 din 45

au mentionat c adaptarea la nevoile clienilor lor prezice c schimbrile tehnologice vor juca un rol
crucial.
Sectorul public utilizeaz n principal analiza piaei forei de munc i studii de prognostic pe termen
mediu i lung sau, de exemplu, prognoze regionale privind tendinele ocupaionale sau de
competene, observatoare de ocuparea forei de munc regionale (sondaj anual cu privire la nevoile
actuale i viitoare ale angajatorilor, prognoze de creteri sectoriale specifice, dezvoltarea
demografic, rata ocuprii forei de munc i omaj) i analiza unor noi tendine n tehnologie.
Educatorii / profesorii/ instructorii/ furnizorii de formare profesional se bazeaz pe diverse analize, la
fel ca ntreprinderile i sectorul public, dar ei ncearc de asemenea s reflecte schimbrile din
educaie i de a efectua anchete care vizeaz stabilirea cerinelor n materie de educaie.

Rolul, importana, implicarea juctorilor relevani i evaluare i

cooperarea dintre acetia
Jucatorii echipei de baz n domeniul transferabilitii competenelor sunt:
ntreprinderile
sectorul public
sectorul educaional
sindicale
jucatori la nivel regional i local, precum i la nivelul Uniunii Europene
n acest capitol, rolul, importana i implicarea jucatorilor menionai mai sus vor fi analizate.

Companiile
Iniiative privind recunoaterea i evaluarea competenelor transversale n cadrul ntreprinderilor sunt
rare. Companiile nu includ de multe ori evaluarea competenelor transversale, ca parte a procesului
de achiziii (de resurse umane), deoarece acestea sunt consumatoare de timp si de multe ori necesit
resurse financiare i umane suplimentare.

Pag 28 din 45

n majoritatea rilor UE, politica de formare (a propriului personal) a angajatorilor depinde de

mrimea lor. n timp ce companiile cu peste 100 de angajai investesc n formarea i dezvoltarea
competenelor, politica de formare a IMM-urilor depinde n mare msur de manageri i de atitudinea
lor fa de dezvoltarea competenelor. ntreprinderile sunt, n plus, reticente n a plti pentru
competenele pe care angajaii le pot utiliza la orice alt societate, cu excepia cazului n care nivelul
lor de cunotine tehnice i de specialitate (specific) cere angajailor un nivel ridicat de competene
generale / transversale. Costul acestei investiii poate fi suportat de ctre firmele mai mari a cror
strategie se bazeaz pe pieele forei de munc interne. Accesul la nvare difer n funcie de nivelul
de nvmnt precedent, vrst i sex, pentru c aceti factori influeneaz atitudinea personal i
disponibilitatea de a se angaja n procesul de nvare pe tot parcursul vieii i dobndirea
competenelor.
Scopul factorilor de decizie n elaborarea politicilor privind formarea profesional a propriului personal
este de a sprijini dezvoltarea de abiliti i competene transversale, precum i pentru a crea un mediu
n care este posibil s se instruiasc angajaii la locul de munc ntr-o industrie sau sector specific, n
acelai timp, acordnd o atenie la individualizarea proceselor nvrii, n scopul de a satisface
nevoile individuale ale angajailor.
Atitudinile de afaceri, n ceea ce privete evaluarea competenelor transferabile, depinde direct de
mrimea afacerilor. n companiile mari i mijlocii cu personal la un departament propriu de resurse
umane, dobndirea de competene transferabile pentru top management se produce n principal prin
utilizarea de consultan extern. Pentru departamentele de resurse umane, ele (firmele de
consultan externe) sunt un partener foarte important. Ele ofer personalului RU un instrument, i
modele care pot fi utilizate pentru evaluare, achiziionarea, dezvoltarea i recunoaterea
competenelor transferabile.
Companiile mici, fr personal de resurse umane abia dac sunt contiente de efectul pozitiv al
competenelor transferabile asupra afacerii lor. Aceast lips de contientizare nseamn c abilitile/
competenele necesare nu sunt dezvoltate n mod sistematic.
O trstur comun a tuturor dimensiunilor de companii este c, atunci cnd companiile introduc noi
tehnologii, este adesea nevoie de formare profesional orientat din punct de vedere tehnic spre
tehnologie legat de abiliti / competene. Instruirea se desfoar n cadrul companiilor de foarte
multe ori i instruirea / formarea se face de ctre consultani sau de ctre furnizorii de tehnologie
externi. Punctul de vedere ntr-o mulime de companii este faptul c angajaii sunt obinuii s nvee
unii de la alii, fr a fi un punct de vedere deosebit de relevant, deoarece ei (managerii de vrf) nu
vd nici o nevoie urgent pentru dobndirea de competene transferabile.
Pag 29 din 45

O provocare serioas a companiilor de toate dimensiunile cu care se confrunt se refer la evaluarea

competenelor extrem de transferabile ale noilor venii. Din moment ce doar cteva dintre
competenele transferabile sunt certificate - mai presus de toate, limbile strine i competenele TIC este dificil pentru companii s identifice rapid dac abilitile deinute de solicitant sunt suficiente sau
nu. Departamentele de resurse umane desfoare evaluri adecvate ale solicitanilor de poziii de
mijloc i superioare de management. Alte niveluri nu sunt satisfcute n acest mod din cauza
resurselor insuficiente. n companiile mici, exist mai puine posibiliti de a stabili dac astfel de
competene sunt de fapt acolo sau nu. n acest context, companiile ateapt mai mult de la
certificarea (de fapt de la certificatele de competene) care urmeaz a fi puse la dispoziie, astfel nct
standardele necesare pot fi specificate.

SECTORUL PUBLIC
Administraiile de munc publice i birourile de plasare a forei de munc de multe ori asociate cu
acestea, sunt cei mai importani actori de evaluare i dobndirea de competene transferabile n afar
de companii. Ele posed instrumentele relevante pentru evaluarea i oferta de formare vizate, lund
n considerare ceea ce ntreprinderile au nevoie. Deosebit de important este nvarea i dobndirea
competenelor lingvistice. Multe administraii ale forei de munc dezvolt profiluri de competene
cu clienii lor. Acest lucru este necesar deoarece grupurile int au n mod frecvent o calificare sczut
sau nu au nici o calificare care ar putea interesa un potential angajator. Deosebit de importani pentru
dezvoltarea de competene transferabile sunt tinerii i omerii.
n afar de sensibilizare, unii dintre actorii publici au capacitatea de a oferi instrumente concrete
legate de abilitile / competenele transferabilitate care pot fi utilizate direct de ctre persoane fizice
i companii pentru a sprijini orientarea n carier i potrivirea persoanei n cutare de munc cu
cerinele locurilor de munc disponibile / vacante. Aceste instrumente provin parial din noi concepte
de educaie / nvare / instruire / formare profesional bazate pe competene.
Instituiile din sectorul public au diverse activiti educaionale, care nu sunt concepute special pentru
a atenua impactul crizei, dar a cror importan este totui n cretere n timpul crizei. Ele folosesc
programe care vizeaz dezvoltarea unor competene care pot include aptitudini transferabile
existente, dar care nu au fost create n primul rnd ca programe educaionale concentrndu-se direct
pe competene transferabile. n cadrul activitilor educaionale existente oferite de centrele de servicii
de ocupare, institutii de nvmnt sau proiecte de dezvoltare, ofer competene / abiliti ce pot fi
dezvoltate, i care sunt n general aplicabile pentru diverse locuri de munc, nu doar pentru o anumit
poziie (un anumit loc de munc particularizat). Formularea de cursuri de specialitate, cu accent mai

Pag 30 din 45

mare pe competene transferabile este de asemenea posibil prin fondurile FSE n cadrul proiectelor
de dezvoltare.

Sectorul educaiei
Exist o mulime de diferenele dintre sistemele de pe teritoriul UE, inclusiv metode de nvmnt i
de formare relevante utilizate. Aceast cunoatere este foarte important pentru dezvoltarea practic
a transferabilitii competenelor n Europa.
Organizaiile de nvmnt primar i secundar au fost pn n prezent, doar marginal n legtur cu
evaluarea, achiziia, dezvoltarea i recunoaterea competenelor transferabile. Ele dezvolt unele
activiti, dar acestea sunt derulate doar sporadic i nu n mod sistematic.
Universitile instruiesc absolveni, iar studenii beneficiaz de o formare specific sau de orientare n
carier, n scopul de a nva aceste aptitudini transferabile, care sunt cerute de companii.
Academia sprijin dezvoltarea continu a instrumentelor i formarea profesional. Unele universiti
dezvolt instrumente i le pun la dispoziia instituiilor de formare sau direct la dispoziia companiilor.
n primul rnd, acestea sunt instrumente de evaluare i acreditare.
Conform rezultatelor sondajului privind educaia / formarea iniial n UE, reprezentanii sectorului
corporativ au evideniat n special faptul c formarea iniial nu ofer studenilor suficiente abiliti
practice necesare pentru efectua o munc imediat ce absolv coala la nivelul cerinelor solicitate de
angajator i al cerinelor de pe piaa forei de munc. Ei au criticat veriga slab dintre educaie i
mediul de afaceri i piaa forei de munc. Reprezentanii sectorului public sunt de opinie practic
identic. Educaia iniial este criticat pentru accentul pus pe teorie i lipsa de concentrare asupra
importanei competenelor transferabile. Dezvoltarea de competene soft n acest proces este
esenial pentru succesul viitor.
n plus, formarea iniial este de asemenea criticat, de reprezentani ai instituiilor de nvmnt, n
special pentru accentul covritoare pe dobndirea de cunotine i lipsa de atenie la dezvoltarea de
competene transferabile, competene soft i capacitatea de a le utiliza.
n ceea ce privete formarea continu studiul UE a artat c n funcie de punctul de vedere al
angajatorilor (companii), educaia continu ar trebui s fie adaptat la nevoile i cerinele pieei forei
de munc, axate pe competene transferabile, dezvoltarea competenelor soft i sisteme de
certificare a cunotinelor i competenelor dobndite. n plus, exist, de asemenea, cereri s asigure
Pag 31 din 45

i s garanteze o formare de nalt calitate. Reprezentanii instituiilor de nvmnt nu detecteaz

un accent pe competene transferabile n domeniul educaiei continue, care ar trebui - n plus fa de
cunotinele teoretice - s fie dezvoltate n mod corespunztor. Nu este nevoie de o definiie mai
precis i o nelegere mai profund a dezvoltrii de competene transferabile n domeniul educaiei
adulilor. Competene / Aptitudinile transferabile trebuie s fie dezvoltate mpreun cu cunotinele
teoretice i cerinele de pe piaa muncii trebuie s fie luate n considerare n formare, n plus, exist o
nevoie pronunat de a asigura calitatea ofertei educaionale, recunoaterea competenelor i
abilitilor, sprijin i motivaia cetenilor de a participa n procesul de nvare i creterea interesului
n rndul angajatorilor (studii de caz arat eficiena stimulentelor financiare, etc.).
Reprezentanii instituiilor din sectorul public descriu probleme similare n educaie n continuare.
Acestea includ incapacitatea de a lega procesele de nvare cu practic, reticena oamenilor i lipsa
de contientizare a necesitii de a continua nvarea pe tot parcursul vieii i de a dezvolta
competene individuale, adaptarea insuficient a educaiei oferite la nevoile indivizilor, dezvoltarea
sistematic de non - competene suplimentare, precum i lipsa de atenie acordat competenelor
transferabile i recunoaterii competenelor i abilitilor dobndite.

Actori regionali i locali

Actorii regionali i locali, mpreun cu ntreprinderile, sunt unii dintre cei mai importani actori n cadrul
iniiativelor de pe piaa forei de munc relevani pentru transferabilitatea competenelor, Principalul
motiv pentru aceasta este mobilitatea regional i local a forei de munc n Statele membre UE
i, alturi de aceasta, competena regional i local pentru dezvoltarea de parteneriate de actoricheie care s se ocupe cu problemele complexe de pe piaa forei de munc. Iniiativele regionale i
locale de ocupare i parteneriatele sunt instrumente strategice foarte importante pentru intervenii
eficiente pe piaa muncii. Ele funcioneaz n majoritatea rilor OCDE, de exemplu, Pactele teritoriale
pentru ocuparea forei de munc n Austria i n alte ri; RESOCs din Belgia; Camera de Investiii n
Forta de munc n SUA, i multe altele. Exist trei obiective principale ale activitii lor pe piaa
muncii: dezvoltarea economic, educaia i incluziunea social a grupurilor int specifice. De multe
ori, accentul lor este pus pe o combinaie a celor trei. Unele parteneriate se concentreaz direct
asupra dezvoltrii transferabilitii competenelor.

Sindicatele
Ca parteneri sociali sindicatele sunt implicate n principal n elaborarea de politici n cadrul sistemelor
naionale de formare, a cadrelor naionale de calificare i a standardelor i reglementrilor la nivel
naional. La nivel de sector sindicatele joac de asemenea un rol important i activ n consiliile
Pag 32 din 45

sectoriale / Comitetele Sectoriale n stabilirea standardelor ocupaionale, prin definirea nevoilor

profesionale de formare i a structurii i coninutului i duratei cursurilor de formare profesional.

Uniunea European
Cadrul European al Calificrilor (EQF) servete ca un punct de plecare pentru stabilirea de cadre
naionale de calificri (CNC), care sunt instrumente cheie pentru restructurarea i reforma sistemelor
de educaie, formare profesional i calificare. Acestea au fost puse n aplicare pe deplin doar n
cteva ri (Irlanda, Malta, Frana i Marea Britanie), dar i alte ri sunt n curs de a integra pe deplin
aceste cadre n sistemele lor naionale. Astfel, NQF-urile (Cadrele Naionale de Calificri) reunesc
att perspectiva european ct i obiectivele naionale privind calificrile.

Evaluarea i cooperarea actorilor-cheie

Pe baza anchetei UE privind rolul i implicarea actorilor-cheie n dezvoltarea competenelor
transferabile trebuie s se constate c, n domeniul furnizrii de informare i consultare cu privire la
competene transferabile, colegii i universiti, instituii publice i private de formare continu i de
educaie, companii i institute de cercetare sunt actori din ce n ce mai importani, care sunt foarte
activi i eficieni n furnizarea serviciilor.
Camerele de comer i industrie, mpreun cu breslele sunt percepute ca actori cu potenial pentru
furnizarea acestor servicii; adic ele sunt eficiente, dar nu foarte active. O problem a fost identificat
i n cazul autoritilor publice i mediului de afaceri i asociaiilor patronale i organizaiilor, a cror
activitate a fost evaluat ca fiind peste medie, dar eficiena sub medie.
n domeniul de nvmnt, colegii i universiti, instituiile publice i private de formare continu i
de educaie, coli i alte instituii din domeniul nvmntului secundar i societi au fost identificate
ca actori cu o frecven ridicat n a furniza aceste servicii i eficiena acestora este perceput ca fiind
peste medie. Pe de alt parte, asociaii i organizaii de afaceri i patronale au fost identificate ca
active, dar nu eficiente.
n cazul furnizrii de evaluare i recunoatere a competenelor transferabile, colegii i universiti,
instituii publice i private de formare continu i de educaie, coli i alte instituii din domeniul
nvmntului secundar, i companii, adic aceiai actori ca i pentru furnizarea de educaie i de
formare, au fost evaluate ca actori cu o frecven i eficien medie n furnizarea de astfel de servicii
de evaluare / recunoatere a competenelor transferabile. Serviciile publice de ocupare i ageniile
Pag 33 din 45

private de angajare sunt vzute ca actori cu potenial ridicat n furnizarea de evaluare i recunoatere
a competenelor transferabile i eficiena lor a fost evaluat ca peste medie, dar activitatea n acest
domeniu a reuit ntr-o proporie de eficien sub medie.
Autoritile publice i asociaiile angajatorilor i organizaiile patronale au fost, pe de alt parte,
evaluate ca actori cu participarea peste medie, dar sub eficiena medie.
n ceea ce privete cooperarea companiilor cu ali actori n dezvoltarea competenelor
transferabile, rezultate din studiul UE sunt prezentate n tabelul de mai jos.
Actorul

Informare i consultan

Educaie i Formare
profesional

Evaluare i recunoatere
de competene
transferabile

Companii (alte organizaii

productive)
Organizaii de afaceri ale
angajatorilor alte
asociaii ale angajatorilor
Camere de Comer i
Industrie
Sindicate i alte asociaii
asimilate
Servicii publice de
ocupare a forei de
munc
Agenii private de
ocupare a forei de
munc
Institute de cercetare
Autoriti publice
coli i alte instituii
educaionale din
domeniul nvmntului
secundar
Organizaii publice i
private din domeniul
formrii profesionale
continue
Colegii i Universiti

Culoarea se refer la o frecven de implicare peste - medie i la o eficien peste -medie

Culoarea se refer la o frecven de implicare sub-medie i la o eficien peste - medie
Pag 34 din 45

Culoarea se refer la o frecven de implicare peste-medie i la o eficien sub - medie

Pag 35 din 45

Actorii i eficiena lor n procesul de dezvoltare a competenelor / abilitilor transferabile

Companii
Organizaii ale angajatorilor
alte asociaii ale angajatorilor
Camere de Comer i Industrie
Sindicate i alte asociaii
asimilate
Servicii publice de ocupare a
forei de munc
Agenii private de ocupare a
forei de munc
Institute de cercetare
Autoriti publice
coli i alte instituii din
nvmntul secundar
Organizaii publice / private de
formare profesional continue
Colegii i Universiti

Numr de respondeni
Nota 1: numerele negre n coloana "Implicare" reprezint frecvena rspunsurilor; Numerele gri reprezint procentajul respondenilor.
Nota 2: Numerele din coloana "eficien", au fost calculate ca o medie ponderat a rspunsurilor individuale; Valorile variaz ntre 1 (sczut) i 3 (mare).

Pag 36 din 45

Eficien

Implicare

Eficien

Implicare

Eficien

Evaluare i recunoatere de competene

Eucatori /
Companii
Sector public
formatori
Implicare

Eficien

Implicare

Eficien

Implicare

Eficien

Educaie i formare profesional

Eucatori /
Companii
Sector public
formatori
Implicare

Eficien

Implicare

Eficien

Implicare

Eficien

Implicare

Informare i consultan
Eucatori /
Companii
Sector public
formatori

Instrumente i metode folosite pentru a spori mobilitatea pe piaa muncii

prin competene transferabile
Vom analiza instrumentele i metodele care sunt utilizate de ctre companii, sectorul public, sectorul
educaiei i de ctre Consiliului sectorial / Comitetul Sectorial pentru creterea mobilitii pe piaa
forei de munc prin competene transferabile.

Companii
Companiile prefer s dezvolte mobilitatea intern, mai degrab dect mobilitatea extern. Aa c,
instrumentele obinuite i metodele utilizate de companii pentru mbuntirea mobilitii ocupaionale
interne, sunt: rotaia de locuri de munc, dobndirea de competene multiple, nvarea la locurile de
munc, mbogirea locurilor de munc, extinderea locurilor de munc, i team building / construirea
i consolidarea echipelor de lucru.
n mai multe detalii :
Rotaia de locuri de munc este o metod care permite unei persoane s treac printr-o serie de
misiuni, oferindu-i-se posibilitatea cunoaterii i explorrii proceselor de munc extinse la ntreaga
operaiune. Un tip specific al acestei abordri este de a trimite angajaii la alte sucursale ale
companiei din ntreaga lume pentru a nva i a nelege operaiunile de pia la nivel mondial i de a
dezvolta nelegerea intercultural.
Dobndirea de competene multiple este o metod foarte efiecient pentru susinerea transferabilitii
interne a competenelor i a angajailor. Angajatorii instruiesc personalul lor pentru ca acesta s poat
acoperi o gam variat de lsarcini de munc ntr-un singur loc de munc. O utilizare mai frecvent a
instrumentului dobndirea de competene multiple este structurarea unei organizri a muncii, astfel
nct lucrtorii trebuie s aib o serie de competene pentru diferite proiecte sau profesii conexe.

nvarea la locul de munc, sau nvarea prin practic este una dintre cele mai bune
i cele mai eficiente metode pentru dezvoltarea competenelor. On-the-job-learning = nvarea la
locul de munc este definit ca dobndirea de competene i cunotine necesare pentru sarcinile
de munc specifice locului de munc chiar la locul de munc respectiv.

mbogirea locurilor de munc este o strategie de dezvoltare uman bazat pe extinderea

gamei de responsabiliti i sarcini n rolul actual al unui lucrtor. Este o ncercare de a motiva
angajatii oferindu-le posibilitatea de a utiliza i de a dezvolta o gam mai larg din abilitile /
competenele lor.

Extinderea de locuri de munc contribuie la creterea domeniului de aplicare al locurilor de

munc, prin extinderea gamei de ndatoriri i responsabiliti asociate cu locurile de munc. Acest
lucru contrazice principiile de specializare i diviziune a muncii, n care locul de munc este mprit n
uniti mici, fiecare dintre acestea fiind efectuate n mod repetat de ctre un individ.
Pag 37 din 45

Team building (construcia i consolidarea echipei de lucru) este un instrument utilizat ntr-o
gam larg de activiti n ntreprinderi, coli, organizaii non-profit sau non-religioase i are ca int
mbuntirea performanei echipei. Aceasta (mbuntirea performanei echipei ) este urmrit
printr-o varietate de practici care pot varia de la simple exerciii de simulri complexe i team building
(construirea i consolidarea echipei de lucru) n mai multe zile.

Sectorul public
Cele mai des menionate instrumente i metode din sectorul public sunt:
metodele de educaie i formare, iniial i continu
motivarea oamenilor prin diferite mijloace
Consiliere profesional i de activare
Dezvoltarea cutrii abilitilor asociate pentru de locurile de munc
evaluarea, recunoaterea i acreditarea cunotinelor i abilitilor dobndite anterior n
nvare
Sisteme de orientare n carier i de potrivire/ armonizare/ compatibilizare a
competenelor individuale cu cerinele locurilor de munc.
Educaia i formarea profesional genereaz o gam larg de persoane cu o bun ans de a obine
toate tipurile de competene i abiliti necesare sau adaptarea competenelor dobndite anterior la
situaii noi. Multe modele sunt utilizate, cum ar fi identificarea lacunelor de competene pentru noi
locuri de munc, consiliere n carier, dezvoltarea de competene prin formarea lucrtorilor concediai
etc.
n domeniul de competene transferabile, adic domeniul de competene extrem de soft i
competene i abiliti generice hard, cum ar fi competene TIC i lingvistice, mult mai mult este de
fcut pentru a sprijini angajabilitatea persoanelor.
Motivarea oamenilor de a-i dezvolta competenele abilitile lor d rezultate bune, att timp ct
aceast motivare este aplicat n mod corect. n acelai timp, motivarea este destul de scump i
solicitant i de aceea anumite proceduri de motivare sunt utile doar n anumite zone foarte limitate
sau condiii, n timp ce motivarea utilizat oriunde n alt parte nu reuete. Motivaia rmne nc un
instrument foarte eficient. Motivarea financiar pentru achiziionarea tuturor tipurilor de competene nu
este singura opiune, dar este cea mai preferat.
Pag 38 din 45

Dezvoltarea competenelor / abilitilor de cutare a locurilor de munc, este una dintre metodele
cele mai eficiente i utilizate frecvent pentru sprijinirea mobilitii ocupaionale. De obicei, aceast
metod este aplicat omerilor, dar ar trebui s fie instruii la nivelul nvmntului secundar, cel
trziu toi viitori membri ai pieei forei de munc n calitate de lucrtori / angajai.
Sistemele de acreditare / certificare i recunoatere a rezultatelor nvrii anterioare combin
eforturile i iniiativele juctorilor-cheie la nivel strategic i operaional. n majoritatea rilor UE, astfel
de sisteme (de recunoatere i certificare a nvrii anterioare) au fost dezvoltate ca combinaii de
instrumente i metode care sunt folosite pentru a evalua rezultatele nvrii, n special a celor
dobndite n timpul procesului de nvare non-formal i informal.
Portofolii de nvare sunt utilizate pe scar larg pentru rezultatele nvrii dobndite prin experien
practic la locuri de munc unde candidaii la certificare au prestat efectiv i au dobndit astfel, n
principal, competenele i abilitile deinute de ctre un individ. Acest tip de instrument simplific
transferul de competene dobndite chiar i pentru cele care nu sunt certificate care pot fi
apreciateprin alte mijloace.
Standardele Ocupaionale / standardele profesionale sunt, de obicei bazate pe competene / abiliti
i pot fi identificate n multe ri din Europa, precum i la nivel global. Folosindu-le, acestea ajut un
individ de a gsi ocupaii unde pot fi aplicate abilitile lui. Aceste standarde pot oferi, de asemenea,
informaii cu privire la ce competene exist n profilul personal al individului (sau n portofoliu) i ce
competene pot fi folosite n ocupaia dorit i care competene / abiliti i lipsesc individului, astfel
potenialul de competene / abiliti al unui individ poate fi mbuntit semnificativ prin simpla
transferare a competenelor anterior dobndite. Dei standardele (ocupaionale / profesionale) difer
de la o ar la alta, nu numai n descrierea i aplicarea lor, dar mai ales n originea lor, deoarece
exist muli autori i instituii responsabile, ele nc mai acoper caracteristicile i efectele descrise
mai sus, care sunt foarte probabil s fie la fel n toate rile.
Sistemele de orientare n carier i de potrivire / compatibilizare a competenelor individuale deinute
de un lucrtor aflat n cutarea unui loc de munc, cu cerinele locuri de munc disponibile / vacante,
sunt susinute de mai multe sisteme i baze de date de ocupaii naionale i supranaionale i ele sunt
vzute ca un alt instrument care poate susine transferabilitatea competenelor n cadrul i ntre
sectoarele economice. Aceste sisteme pot ajuta utilizatorii s dezvolte fiele de post pentru angajai la
angajare, pentru a evalua performana angajailor sau pentru a identifica nevoile de formare.

Sectorul educaiei
Cele mai frecvente instrumente utilizate de sectorul educaional sunt:
Pag 39 din 45

 contiina de sine
consiliere n carier
dezvoltare Centre de evaluare
coaching-ul (antrenoriatul / asistarea i ndrumarea cursanilor)
mentorat
aplicarea / folosirea TIC
Activiti extra-curriculare

n mai multe detalii :

Contiina de sine: Persoanele fizice i pot crea profilurile lor, care sunt apoi comparate cu cerinele
actuale ale pieei forei de munc. Lacunele / lipsurile n competene sunt eliminate / umplute prin
cursuri specifice de formare. La sfritul acestui proces, rezultatele nvrii sunt monitorizate i
comparate cu obiectivele n funcie de profiluri.
Consilierea carierei este un proces care are nevoie de timp, de auto-studiu i planificare. De multe
ori, se presupune c o decizie cu privire la o carier sau cale de nvmnt se poate face rapid, sau
pe baza unui test.
Centrele de evaluare se bazeaz pe o varietate de tehnici de testare concepute pentru a permite
candidailor s demonstreze, n condiii standardizate, competenele i abilitile care sunt eseniale
pentru succesul ntr-un loc de munc dat. Aciunile (procesele de evaluare) ntr-un centru de evaluare
constau dintr-o varietate de exercitii, cum ar fi exerciii orale, simulri de consiliere, exerciii de analiz
a problemelor, simulri de interviu, exerciii de jocuri de rol, raport scris / exerciii de analiz i exerciii
de grup lipsit de lider.
Coaching-ul (antrenoriatul / ndrumare i monitorizare organizat) se refer la activitatea de antrenor
n dezvoltarea abilitilor de antrenoriat. Metodologii pentru coaching=antrenoriat nu sunt obligatorii
sau facultative, ci mai degrab ele se bazeaz pe nsoirea clienilor/ candidailor ntr-un dialog care
va permite ca anumite modele i soluii n curs de dezvoltare s ias la suprafa. Coaching-ul este o
metod situat ntre mentorat i formare la un capt, i psihoterapie i consiliere la cellalt.
Mentoring / ndrumare i monitorizare permanent - implic o comunicare continu i permanent i
este bazat pe relaiile, ntr-o organizaie. Mentoratul poate lua multe forme. O definiie din multele
Pag 40 din 45

care au fost propuse, este: "Mentoratul este un proces de transmitere informal de cunotine i
capital social, iar suportul psihosocial este perceput de ctre destinatar ca fiind relevant la locul de
munc, n cariera proprie, sau pentru dezvoltarea profesional; mentoratul presupune comunicare
informal , de obicei fa-n-fa i n timp o perioada susinut de timp, ntre o persoan care este
perceput s aib cunotine mai relevante nelepciune, sau experien (mentorul) i o persoan
care este perceput a avea mai puine din aceste (discipolul) ".
Activitile extra-curriculare, cum ar fi voluntariatul (pentru munca de caritate). A lucra ntr-un astfel
de mediu i reflectarea acestei activiti voluntare este important, deoarece i ajut pe cursani /
elevi s dea sens competenelor pe care le-au dezvoltat (dobndit) i confirm modul n care acestea
vor fi utile ntr-un context legat de locul de munc. Acest lucru poate face o persoan mai adaptabil
la diferite contexte de munc. Abilitatea de a face acest lucru este numit "adaptabilitate n carier" i
este definit ca fiind capacitatea de a reflecta asupra experienelor i a distila / extrage din ele lecii
care pot fi utilizate n alte contexte.

Comitetele Sectoriale / consiliile sectoriale

Exist o relaie strns ntre rolul Comitetelor Sectoriale / consiliilor sectoriale i transferabilitatea
competenelor. ncercnd a se asigura c angajatorii din sectorul respectiv au o for de munc
suficient de calificat i calificri (competene) suficiente pentru a acoperi nevoile lor i pentru a
echilibra ambele pri ale pieei forei de munc din sector, ele (Comitetele Sectoriale) identific i
analizeaz lacunele de competene i deficitului de competene n cadrul sectorului. Prin urmare, ele
(CS-urile) pot prevedea evoluia cererii i ofertei de profesii i pot estima evoluia viitoare a
competenelor n acest sector. Cu o baz de date extins de informaii, CS-urile pot anticipa, de
asemenea, noi tendine n domeniu i competenele necesare pentru un viitor ndeprtat. Unele
consilii sectoriale (CS-uri) utilizeaz experi selectai pentru a forma propriul corp de experi pentru a
descrie posturi de lucru i ocupaii i crearea de calificri sau documente de certificare a educaiei i
formrii profesionale pentru nevoile sectorului respectiv, pe baz de competene i abiliti.
Fiind att de familiarizate cu competenele / abilitile i cum s le foloseasc, Comitetele sectoriale
pot fi, de asemenea, foarte eficiente n identificarea i promovarea transferabilitii competenelor n
cadrul sectorului. La adoptarea conceptului de transferabilitate de competene, ar fi firesc pentru
consiliile sectoriale (CS-uri) s-l pun n aplicare n documentele corespunztoare i de a evidenia
importana acestuia pentru mobilitatea profesional n sector.
Metodele pe care consiliile sectoriale le folosesc pentru asigurarea transferabilitii competenelor
sunt urmtoarele:
Pag 41 din 45

- transferul de fore de munc calificate de la un sector la altul. Acest lucru se poate face sub rezerva
de a strnge cooperarea ntre consiliile sectoriale, sau pur i simplu prin dezvoltarea de surse de
informare mai bune i prin punerea n aplicare practic a acestora i prin concentrarea pe msuri prin
intermediul consiliilor transversale (care pot organiza schimbul direct de competene / forei de munc
n domeniul lor de activitate);
- Influenarea furnizrii de educaie (formal, profesional, sau nvarea continu). Cooperarea cu
instituiile de nvmnt i asociaiile profesionale permite consiliilor (CS-urilor) de a influena
schimbri n educaia formal, VET (educaia i formarea profesional), precum i n nvarea pe tot
parcursul vieii, care sunt benefice pentru angajatorii din sector precum i angajai.

Recomandri
Competene transversale, mai degrab dect competene transferabile ar trebui s fie
folosit ca un termen de categorie mai mare care desemneaz i grupeaz competene
soft i competene / abiliti hard generice, care sunt, prin natura lor, transferabile n toate
sectoarele i profesiile i au un impact important asupra succesului n via.
Trebuie fcut o distincie ntre transferabilitatea intern i transferabilitatea extern.
Transferabilitatea intern n cadrul unei organizaii i transferabilitatea extern la alte
organizaii, sectoare i ocupaii sunt legate ntre ele dou, dar rmn totui dou "lumi" diferite
n ceea ce privete motivarea juctorilor cheie, instrumentele i metodele utilizate pentru a
sprijini dezvoltarea competenelor / abilitilor (sau de validare a competenelor dobndite n
procesul de nvare anterioar / precedent ).
Toate competenele sunt mai mult sau mai puin transferabile n funcie de contextul specific.
Transferul de competene reale (ca un proces n legtur cu mobilitatea ocupaional) ar
trebui s fie susinut de sisteme, metode i instrumente specifice. Ca un exemplu, piaa forei
de munc regionale poate fi menionat, ca avnd un nivel ridicat de cooperare ntre
angajatori, sectorul educaional, autoritile publice i ali actori locali, care definesc strategia
lor privind competenele, cu sprijinul de informaii de pe piaa forei de munc i utiliznd
diverse instrumente, cum ar fi centrele de orientare n carier , ageniile de ocuparea forei de
munc, etc. Acest context specific sprijin tranziia profesional mai uoar a lucrtorilor,
inclusiv transferul de competene / abiliti pe care acetia le dein. Un alt context poate fi
ilustrat de piaa local a muncii ntr-o zon izolat, care ofer un spaiu foarte limitat de
aplicare a unor competene / aptitudini hard specifice jobului/locului de munc.

Pag 42 din 45

Extinderea acestei piee locale a forei de munc prin mbuntirea infrastructurii de transport i
facilitarea posibilitilor de a se face naveta cu uurin la oraele din apropiere, poate crete numrul
de angajatori care au nevoie de competenele / abilitile specifice locurilor de munc ale lucrtorilor
navetiti. Schimbarea de context, adic extinderea pieei forei de munc dintr-un sat la piaa forei de
munc din orae nvecinate, face ca abilitile / competenele specifice jobului s devin mai
generale deoarece mai multe companii au nevoie de aceste competene / abiliti
Lipsa de resurse pentru dezvoltarea capitalului uman din sectorul privat ca urmare a crizei ar
trebui s fie compensat din surse publice, ceea ce ar reduce de multe ori costul de educaie
pentru angajatori sau chiar ar promova nlocuirea unei pri a timpului de lucru ne-folosit din
cauza alocrii acestui timp pentru o pregtire corespunztoare a salariailor / angajailor.
Sprijinirea dobndirii de competene din partea ambelor pri (persoane angajate i omeri)
ajut la pstrarea locurilor de munc i reducerea omajului,
Msurile de prevenire ar trebui luate de ctre factorii de decizie n elaborarea politicii n ceea
ce privete dezvoltarea transferabilitii competenelor. n vremuri de redresare economic,
angajatorii sunt sau pot fi mai motivai s investeasc n formare profesional, inclusiv pentru
dobndirea de ctre angajai de competene transversale, dect n timpul recesiunii
economice. Stimulentele fiscale relevante pe partea angajatorilor i "drepturile de angajare"
pe partea angajailor ar trebui s promoveze un comportament pro-activ al acestor actoricheie i fluctuaia armonioas a investiiilor n domeniul educaiei n timpul ciclului de afaceri
(i pentru a minimiza necesitatea interveniilor publice n timpul un declin economic).
Educaia
Un punct de plecareEducaia
pentru dezvoltarea n
continuare a instrumentelor sistematice de
teriar
susinere a mobilitiisecundar
profesionale prin transferabilitatea
competenelor apare n schema de
mai jos. Aceasta a fost proiectat ca o structur modular a sistemului
care permite punerea
nvarea pe
Educaia
tot
parcursul
n aplicare
a diferitelor module, independent
dei sinergia perceput a
MODUL I de toate celelalte,vieii
primar
Educaia
tuturor modulelor crete semnificativ
impactul sistemului asupra mobilitii ocupaionale.
Structura sistemului propus este reprezentat

EXTINDERE
Nevoile de competene
viitoare

BAZA

Sistem modular de dezvoltare instrumente de sprijin i transferabilitatea

competenelor
Profile de
competene

MODUL 3

Procese de RU
ale
angajatorului

MODUL 2
Mobilitate
ocupaional
individualPag 43 din 45

Sistemul este alctuit din dou module de baz (modul de baz i modul extins) i trei module de
utilizatori.

Modulul de baza; profile de competene

Elementul central al ntregului sistem ar trebui s fie format din descrierea profilelor de competene,
care asigur intrri de date pentru celelalte module i astfel s le permit acelora s funcioneze.
Profilele de competene ar trebui s fie compuse din competenele transversale i competene
hard specifice jobului (locului de munc)
MODULUL EXTINS: cuprinde nevoile de competene viitoare
Modulul BAZ permite tuturor modulelor de utilizare s funcioneze (modulele 1 ~ 3), dar toate
ieirile din sistem vor fi legate de situaia de pe piaa forei de munc actual, indiferent de
schimbrile viitoare. Dimensiunea temporal a sistemului poate fi adugat prin punerea n aplicare a
modulului extins, care va conine prognoza cererii de competene n diferite ocupaii i sectoare.

MODULUL 1: Educaie
Posibilitatea de a vedea cerinelor angajatorilor pentru angajai (absolveni), n meserii specifice este
una dintre cele mai importante funcii ale acestui modul, cerine ale angajatorilor care pot fi utile
Pag 44 din 45

pentru definirea profilelor postuniversitare i, ulterior, n centrul de nvmnt / formare. Modulul

poate fi de asemenea utilizat pentru identificarea competenelor transversale aplicabile n aproape
toate profesiile, indiferent de sectoare,
MODULUL 2: mobilitatea ocupaional
Profilele de competene definite n modulul de baz ar putea servi, de asemenea, ca o platform de
consiliere n carier. O aplicaie on-line, care ar putea fi utilizat de ctre persoane fizice i consilieri
de carier, se va concentra pe identificarea de ocupaii care sunt cele mai potrivite pentru o anumit
persoan. Modulul EXTINDERE ar permite, de asemenea, identificarea perspectivelor n ocupaii
adecvate.
MODULUL 3: procese de RU la nivelul angajatorilor
Coninutul acestui modul este conceput n funcie de necesitile care decurg din aplicarea abordrii
profilelor de competene n procesele de RU. Un instrument on-line va sprijini angajatorii interesai de
personalizare de profile de competene generice deja descrise n modulul de baz,

Pag 45 din 45