Investeşte în oameni !

Proiect cofinanţat din FONDUL SOCIAL EUROPEAN prin

Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013
Axa prioritară. 2 „Corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii”
Domeniul major de intervenţie 2.3 „Acces şi participare la formare profesională continuă”
Titlul proiectului: Centrul de formare profesională continuă în turism şi servicii
Cod contract: POSDRU/80/2.3/S/59744
Beneficiar: Universitatea “Dimitrie Cantemir” din Tîrgu-Mureş

INSPECTOR RESURSE UMANE

- SUPORT DE CURS -

Tîrgu-Mureș
2010

1
 CUPRINS

Capitolul I. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNCĂ............................................................7

Traian Moldovan
1. Specificul comunicării organizaţionale
1.1 Organizaţia ca spaţiu al comunicării
1.2 Reţelele de comunicare în organizaţie
2. Modalităţi de comunicare organizaţională
2.1 Comunicarea formală
2.2 Comunicarea informală
2.3 Comunicarea scrisă şi comunicarea orală
2.4 Roluri în comunicare
3. Variabile procesuale ale comunicării
4. Efectele comunicării la nivel individual şi organizaţional
5. Strategii de comunicare organizaţională
5.1 Sisteme de comunicare
5.2 Programe de comunicare
6. Influenţele parametrilor organizaţiei asupra comunicării
7. Comunicarea managerială

Capitolul II. LUCRUL ÎN ECHIPĂ.............................................................................................19

Camelia Stanciu
1. Munca în echipă – delimitări conceptuale
2. Construirea unei echipe eficiente
2.1 Etapele dezvoltării echipei
2.2 Implicaţiile statutului de membru al grupului
2.3 Reguli necesare în vederea menţinerii unei echipe eficiente
3. Conducerea echipelor
3.1 Liderul – îndatoriri generale
3.2 Calităţile liderului
3.3 Esenţa unei conduceri eficiente
3.4 Erorile şi avantajele conducerii
4. Rezolvarea creativă a problemelor în echipă
4.1 Eteape în rezolvarea creativă de probleme
4.2 Tehnicile creative
5. Avantajele şi dezavantajele muncii în echipă
5.1 Avantajele muncii în echipă
5.2 Dezavantajele muncii în echipă

Capitolul III. COMUNICAREA ÎN LIMBA ENGLEZĂ........................................................38

Pop Anișoara
1. Basic Content
1.1. Application Forms
1.2. The curriculum vitae
1.3. At the Interview
1.4. The Business Letter
1.5. Job duties
1.6. Describing responsibilities
1.7. The Organigram

2
 1.8. Staff performance appraisals
1.9. The Accountant
1.10. Human Resource Officer
1.11. Relationship with employees
2. Basic Grammar
2.1 Simple present
2.2 Simple past
2.3 Future tense
2.4 Present perfect

Capitolul IV. IGIENA ŞI SECURITATEA MUNCII.............................................................49

Lucian Cepoi
1. Definiţia şi obiecul igienei muncii
2. Boli profesionale
3. Adaptarea organismului în timpul muncii
4. Capacitatea de muncă
5. Oboseala în muncă
6. Boli profesionale
7. Microclimatul locului de muncă, ventilaţia
8. Radiaţii
9. Zgomote. Electricitatea
10. Igiena muncii la femei
11. Factori de risc pentru sănătate la locul de muncă
12. Accidentele de muncă şi prevenirea lor
13. Legislaţie şi reglementări privind securitatea la locul de muncă, prevenirea şi stingerea
incendiilor

Capitolul V. DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ...................................................................56

Monica Filipişan
1. Idei preconcepute cu privire la învăţarea pe tot parcursul vieţii
2. Motivarea adulţilor pentru învăţare
3. Formarea şi dezvoltarea profesională
4. Conceperea unui plan de dezvoltare profesională
5. Autoinstruirea
6. Stadiile carierei

Capitolul VI. UTILIZAREA CALCULATORULUI ŞI

PRELUCRAREA INFORMAŢIEI............................................................................................65
Margareta Ciotea
1. Interacţiunea hardware – software
2. Sistemul Windows; principii de funcţionare
3. Aspecte generale privind procesoarele şi editoarele de text
3.1 Crearea, memorarea şi tipărirea unui document Word
3.2 Editarea documentelor Word
3.3 Realizarea tabelelor cu aplicaţia Word
4. Aplicaţia de calcule tabelare Microsoft Excel
4.1 Utilizarea şi configurarea mapelor de lucru
4.2 Utilizarea şi configurarea foilor de lucru
4.3 Copierea, mutarea, inserarea şi ştergerea în folile de lucru
4.4 Funcţii referitoare la tipurile numerice

3
 4.5 Sistemul de referinţe
4.6 Funcţii Excel
4.7. Tipuri de erori generate de Excel

Capitolul VII. LEGISLAŢIE GENERALĂ ŞI SPECIFICĂ MUNCII...................................85

Brînduşa Gorea
1. Relaţiile de muncă
1.1 Contextul şi temeiul juridic al relaţiilor de muncă. Munca şi Dreptul muncii
1.2 Izvoarele dreptului muncii
1.3. Clarificări preliminare
1.4. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă
1.5. Condiţii de validitate
1.6. Acte necesare în vederea încheierii contractului de muncă
1.7. Clauze specifice ale contractului individual de muncă
1.8. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă
1.9. Clauze facultative în contractul individual de muncă
1.10. Drepturile şi obligaţiile părţilor în cadrul contractului individual de muncă
1.11. Drepturile şi obligaţiile salariatului
1.12. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
1.13. Modificarea contractului individual de muncă
1.14. Suspendarea contarctului individual de muncă
1.15. Încetarea contractului individual de muncă
1.16. Nulitatea contractului individual de muncă
1.17. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
1.18. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
1.19. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
1.20. Demisia
1.21. Forme specifice ale contractului individual de muncă
2. Răspunderea juridică în dreptul muncii
2.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii
2.2 Răspunderea disciplinară
2.3 Răspunderea patrimonială
2.4 Răspunderea contravenţională
2.5 Răspunderea penală
3. Conflictele de muncă. Jurisdicţia muncii
3.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare
3.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj
3.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă
3.4 Jurisdicţia muncii
4. Medierea în dreptul muncii
4.1 Reglementarea română a medierii conflictelor de muncă
4.2 Serviciile de „mediere a muncii”

Capitolul VIII. OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND

PROBLEMELE DE PERSONAL……………………………………………………………..100
Neagu Gheorghe

1. Resursele umane într-o organizație

2. Structura departamentului de resurse umane
3. Optimizarea relaţiilor în organizație

4
4. Stabilirea cadrului general de informare şi consultare a aangajaţilor
5. Procesul de transmitere a informaţiilor
5.1. Modalităţi de transmitere a informaţiilor
5.2. Principii de protecţie a datelor de personal

Capitolul IX. PLANIFICAREA ACTIVITĂŢII PROPRII…………………………………115

Neagu Gheorghe
1. Timpul din perspectivă organizațională
2. Concepţii greşite despre gestionarea timpului
3. Gestionarea timpului - autoconducere
4. Planificarea scopurilor
5. Planificarea agendei zilnice
6. Schimbarea de atitudine în planificarea activităţii
7. Birotica în creşterea eficienţei inspectorului de personal

Capitolul X. ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR

DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI……………………………………………………….127
Neagu Gheorghe
1. Rolul evidenței de personal
2. Evidenţele manuale şi cele computerizate
3. Protecţia datelor
4. Inspecţia munci
5. Întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului
6. Întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor
7. Întocmirea dosarului de personal al angajatului
8. Contractul individual de muncă
8.1. Întocmirea Contractului individual de muncă
8.2. Modificarea contractelor individuale de muncă
8.3. Încetarea contractelor de muncă
9. Fişa postului
10. Foaia colectivă de prezenţă

Capitolul XI. ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI

SELECŢIEI PERSONALULUI………………………………………………………………..142
Neagu Gheorghe
1. Planificarea necesarului de resurse umane
2. Recrutarea reurselor umane
2.1. Recrutarea resurselor umane – planul de recrutare, politici, poceduri şi practici de
recrutare
2.2. Procesul recrutării personalului, criterii şi principii
2.3 Surse de recrutare
2.4 Metode de recrutare
3. Selecţia resurselor umane
3.1.Concept, criterii şi responsabilităţi
3.2. Etapele procesului de selecţie a resurselor umane

5
Capitolul XII. ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA
CARNETELOR DE MUNCĂ ALE PERSONALULUI……………………………………….154
Neagu Gheorghe
1. Carnetul de muncă
2. Obligaţiile unităţilor în legătură cu întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetelor
de muncă
3. Metodologia de întocmire, completare, păstrare şi evidenţă a carnetului de muncă
4. Eliberarea formularelor de carnete de muncă, a carnetului duplicat, evidenta şi pastrarea
carnetelor de munca

Capitolul XIII. ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE.........................................164

Neagu Gheorghe
1. Dreptul la asigurări sociale
2. Pensia
2.1 Pensia pentru limită de vârstă
2.2 Pensia anticipată
2.3 Pensia anticipată parţială
2.4 Pensia de invaliditate
2.5 Pensia de urmaş
3. Calculul pensiilor
4. Stabilirea şi plata pensiilor
5. Actele necesare pentru stabilirea şi plata pensiilor

Capitolul XIV. SALARIUL ŞI ÎNTOCMIREA ŞTATULUI DE PLATĂ PENTRU

PERSONALUL ÎNCADRAT……………………………………………………………………179
Neagu Gheorghe
1. Salariul - concept, necesitate şi importanţă
2. Principalele sisteme de salarizare
2.1 Sistemele de salarizare legate de rezultate
2.2 Sistemele de salarizare după timpul lucrat
3. Adaosuri şi sporuri la salarii
4. Documente de evidenţă a salariilor
4.1 Statul de salarii
4.2 Lista de avans chenzinal
4.3 Lista pentru plăţi parţiale

Capitolul XV. ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR

PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STAT…………………………………….189
Neagu Gheorghe
1. Declaraţia 100 – obligaţii plătite în contul unic
2. Declaraţia 102 - privind obligaţiile de plată la bugetele
asigurărilor sociale şi fondurilor speciale
3. Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul
asigurărilor sociale de stat
4. Declaraţia privind contribuţia de asigurări sociale de sănătate
5. Declaraţia privind obligaţile de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj
6. Declaraţia fiscale privind stabilirea comisionului datorat de angajatori

6
 Capitolul I. COMUNICAREA LA LOCUL DE MUNCĂ

Traian Moldovan

1. Specificul comunicării organizaţionale

1.1. Organizaţia ca spaţiu al comunicării

Comunicarea este fluxul vital care face posibile performanţele unei organizaţii. De calitatea
şi funcţionalitatea ei depinde modul în care sunt folosite resursele şi sunt atinse scopurile. Eficienţa
unei organizaţii se bazează pe specializarea funcţiilor la nivel de compartimente şi de indivizi şi pe
complementaritatea acestor funcţii. Din aceste caracteristici de bază ale activităţii organizaţionale
rezultă necesitatea schimbului de informaţii între compartimente, între indivizi, între organizaţie şi
mediul său socio-economic.
Orice organizaţie constă, după cum arată Graham şi Bennett1, din “premise (scopurile
activităţii comune n.n.), angajaţi, conducere, echipamente, materiale, fonduri”. În procesul muncii
comunicarea joacă un rol esenţial pentru că orice sistem sociotehnic presupune existenţa unui flux
informaţional care face posibilă funcţionarea lui ca întreg. Munca în cadru organizaţional necesită
coordonarea eforturilor participanţilor în realizarea unei performanţe. Conducerea comunică
angajaţilor deciziile sale, controlează executarea lor, iar deciziile sunt bazate la rândul lor pe fluxul
de informaţii.
Funcţiile organizaţionale ale comunicării sunt următoarele:
a) Control - să clarifice îndatoririle, să stabilească autoritatea şi responsabilităţile.
b) Informare - să furnizeze baza deciziilor.
c) Coordonare - să facă posibilă acţiunea comună eficientă.
d) Motivare - să stimuleze cooperarea şi implicarea în atingerea obiectivelor.
e) Emoţională - să permită exprimarea trăirilor sentimentelor etc.
Comunicarea se realizează atât interpersonal, cât şi intraorganizaţional (între subunităţi
ale aceleiaşi organizaţii) şi extraorganizaţional (cu persoane sau organizaţii legate funcţional de
activitatea organizaţiei: furnizori, clienţi, public, etc.). Fiecare dintre aceste niveluri are grade de
complexitate diferite şi presupune restricţii legate de rolurile organizaţionale (superior /subordonat,
compartimente de decizie /execuţie), norme specifice şi structura organizaţiei. Informaţia circulă
prin reţele de comunicare, cuprinzând mai multe persoane, grupuri, compartimente, care îndeplinesc
atât roluri de emiţător cât şi de receptor.

1.2. Reţelele de comunicare în organizaţie

Modul de organizare al activităţii (natura sarcinilor) determină şi organizarea comunicării
între participanţii la activitatea de grup. Reţeaua de comunicare poate fi definită ca o structură prin
care sunt stabilite modalităţile de circulaţie a informaţiei şi rolurile pe care le joacă fiecare
participant. Tipul de reţea de comunicare influenţează eficienţa comunicării, prin accesibilitatea
canalelor pentru participanţi: există reţele restrictive care permit contactul unei persoane numai cu o
anumită parte a reţelei şi implicit accesul la un fragment şi nu la întreaga informaţie şi reţele
flexibile, în care participanţii au o mai mare libertate (acces practic nelimitat) de a folosi canalele.
Experimentele de laborator ale lui Leavitt, Bavelas şi Barett pe reţele formate din 5
persoane au pus în evidenţă următoarele tipuri de reţele de comunicare (vezi fig. 3.1.). Structura
reţelelor de comunicare în organizaţie este mult mai complicată decât cea reprezentată în figura de
mai jos. În funcţie de natura lor (reţele formale sau reţele informale), structura lor este mai mult sau
mai puţin bine definită, dar legităţile pe baza cărora funcţionează comunicarea sunt aceleaşi.

1
Graham, H.T., Bennett, R. (1995), p. 121.

7
 A A B
B A A
A
B
C B E B E
C
C
D
C D C D
D D E
E
E

“lanţ” "Y" “X” “cerc” “multicanal”

Fig. 1. Reţele de comunicare posibile între 5 persoane

În cazul reţelelor restrictive (lanţ, y, x), care au grade de centralizare diferite (cel mai ridicat
pentru x, cel mai scăzut pentru lanţ), accesul participanţilor este inegal, persoana centrală C având
la dispoziţie mai multă informaţie decât persoanele de la periferia reţelei; mai mult, ea poate
controla circulaţia informaţiei servind ca punte de legătură între participanţi. În timp, prin controlul
exercitat asupra circulaţiei informaţiei în reţea, persoana centrală va acumula o putere suplimentară
– va putea controla pe ceilalţi participanţi la reţea prin acordarea / refuzul accesului la informaţie,
adoptând rolul unui lider (informal) în raport cu grupul. Ca atare persoana centrală va avea un grad
mai mare de satisfacţie derivată din comunicare decât cele periferice, a căror satisfacţie este invers
proporţională cu distanţa faţă de centru.
Reţelele flexibile (cerc, multi-canal) sunt descentralizate, nici o persoană neavând o poziţie
favorizată, care să-i permită “monopolizarea” informaţiei. Accesul la informaţie este egal, nici unul
din participanţi nu are posibilitatea de a face din gestionarea informaţiei o sursă de putere
individuală, ceea ce are ca efect o mai mare satisfacţie a participanţilor decât în cazul reţelelor
restrictive. Moralul grupului este mai ridicat decât în cazul anterior.

2. Modalităţi de comunicare organizaţională

Comunicarea organizaţională poate fi formală (realizată pe canale impuse de structura

organizaţiei, de normele existente şi de relaţiile funcţionale dintre persoane, grupuri,
compartimente, în conformitate cu reguli explicite şi, uneori, implicite) şi este preponderent legată
de activitatea comună; şi informală (informaţie fără legătură directă cu activitatea, cu o puternică
tentă afectivă), canalele folosite sunt altele decât cele formale, regulile de comunicare sunt mai
puţin stricte. Reţelele de comunicare formale şi informale sunt coexistente şi uneori interferente, în
sensul că cele informale pot bloca circulaţia informaţiei în reţeaua formală, o pot distorsiona în
funcţie de relaţiile şi interesele celor implicaţi, sau, dimpotrivă, pot flexibiliza şi îmbunătăţi
comunicarea formală.
2.1.Comunicarea formală
Reţelele formale de comunicare sunt prescrise prin organigramă, document care reprezintă
organizarea funcţională a activităţilor şi natura relaţiilor de subordonare şi coordonare dintre
compartimente şi persoane. Derularea comunicării formale scrise sau orale este guvernată de o serie
de reguli implicite şi explicite privind conţinutul (ce fel de informaţie se transmite),
responsabilitatea (cine emite şi cine controlează şi semnează – în cazul mesajelor scrise), forma

8
(orală / scrisă, modul de structurarea a mesajului, conţinutul părţii de identificare, formulele de
adresare), momentul (ocazii, termene) şi destinaţia mesajelor (cui sunt adresate).
Comunicarea poate fi unidirecţională E R, mai facilă şi mai rapidă, sau bidirecţională
E R, mai lentă, necesitând răbdare, timp alocat, abilităţi comunicaţionale, dar ducând la decizii
mai bune şi la acceptarea mai largă a acestora de către executanţi. Tehnicile de comunicare diferă
după sensul de circulaţie al informaţiei:
 Comunicare descendentă poate avea loc în sensul cererii de situaţii, date, etc. sau al
emiterii de decizii, dispoziţii, instrucţiuni, informaţii. Formele concrete folosite de o
organizaţie pot fi decizii, circulare de informare, broşuri sau manuale cu norme şi
instrucţiuni, ziare de întreprindere, scrisori către fiecare angajat, mesaje la staţia radio,
dări de seamă, rapoarte în faţa adunării generale a salariaţilor sau acţionarilor.
 Comunicarea ascendentă poate fi un răspuns la cererile de situaţii şi date ale conducerii
sau emiterea unor cereri, plângeri, opinii. Formele folosite pot fi note de serviciu,
rapoarte, dări de seamă, reglementate prin normele de organizare şi funcţionare. Pe lângă
acestea conducerea poate folosi la fundamentarea deciziilor sale date furnizate de
chestionare de opinie sau atitudini, forme de colectare a propunerilor şi sugestiilor
salariaţilor. Tehnici recente de canalizare a insatisfacţiilor salariaţilor sunt aşa-numitele
“hot-lines”2 şi “uşa deschisă”3.
Comunicarea organizaţională nu se limitează însă doar la aceste forme; există modalităţi
specifice de comunicare operativă, bidirecţională, între niveluri ierarhice, compartimente diferite ca
şedinţele, comitetele, interviurile, grupurile de discuţie.
În cazul reţelelor formale sensul de circulaţie poate fi (a) descendent (de la compartimentele
/persoanele de decizie spre cei care execută deciziile), (b) ascendent (de la instanţele de execuţie
spre cele de decizie) şi (c) orizontal (între persoane aflate la acelaşi nivel ierarhic). În figura de mai
jos, comunicarea este realizată pe canale impuse de structurarea ierarhică a activităţii. Dacă F vrea
să comunice cu P, trebuie să urmeze canalele ascendente E - D - C - B - A şi apoi descendente L -
M - N - O. În acest lanţ de emiţători /receptori, mesajul său ar putea fi supus unor distorsiuni
repetate, situaţie care ar putea fi evitată dacă ei ar putea stabili o comunicare orizontală, mai directă.

B L
C M

D (b) (a) N
E O
(c)
F P

G Q

2
Hot-lines - linii telefonice permanente prin care salariaţii pot comunica unor persoane special desemnate nemulţumirile,
reclamaţiile în legătură cu orice aspect legat de munca lor (condiţii, relaţii, salariu, etc.), la care primesc un răspuns sau o rezolvare
într-un termen dat.
3
Uşa deschisă - subalternii au acces oricând / sau în anumite zile la şefii lor pentru a-şi comunica reclamaţiile, propunerile, etc.

9
 Fig. 2. Conceptul punţilor de legătură al lui Fayol4

Există organizaţii cu structuri de comunicare rigide, care nu permit o comunicare orizontală

intra sau extragrupală, ceea ce poate fi un avantaj atunci când activitatea impune aşa-numita
“unitate de comandă” (cazul structurilor de tip militar) sau, dimpotrivă, un dezavantaj, dacă
activitatea cere flexibilitate şi dinamism în comunicare (structuri de tip industrial, comercial sau în
domeniul serviciilor sau al relaţiilor cu publicul). În acest din urmă caz, funcţionarul sau muncitorul
care trebuie să rezolve o problemă cu ajutorul unui omolog al său din alt serviciu sau atelier, ar irosi
mult din timpul său şi al superiorilor săi parcurgând întregul lanţ F - E - D - C - B - A - L - M - N -
O - P. Este mult mai practic pentru activitate ca el să aibă posibilitatea comunicării orizontale cu P.
Este general admis că reţelele ierarhice sunt mai rigide şi mai lente, dar permit controlul şi întăresc
autoritatea, în timp ce o organizare mai puţin strict permite o comunicare mai democratică şi mai
flexibilă, furnizând participanţilor mai multă satisfacţie.
Unele organizaţii permit un acces mai “democratic” al angajaţilor la informaţiile din sistem.
Bergman5 (1994) arată că într-o organizaţie informările predominante sunt descendente, iar pentru
informarea ascendentă există 3 reguli implicite:
Dacă doreşti să fii informat vei afla.
Dacă nu ai iniţiative, şefii nu-ţi vor trimite informări.
Ignorarea a ceea ce ai fi putut să afli dacă aveai iniţiativă nu poate fi o scuză invocabilă.
2.2.Comunicarea informală
Paralel cu comunicarea formală sunt iniţiate comunicări informale între participanţi, pentru a
schimba informaţii care nu au o legătură directă cu activitatea. Cu timpul se constituie reţele
informale de comunicare, bazate pe criterii afective simpatie / antipatie, interese comune legate (sau
nu) de organizaţie; canalele folosite sunt altele decât cele formale, regulile de comunicare sunt mai
puţin stricte.
Reţelele de comunicare formale şi informale sunt coexistente şi uneori interferente, în sensul
că cele informale pot bloca circulaţia informaţiei în reţeaua formală, o pot distorsiona în funcţie de
relaţiile şi interesele celor implicaţi sau, dimpotrivă, pot flexibiliza şi îmbunătăţi comunicarea
formală. Structura reţelelor de comunicare informale este aleatorie, orizontală şi verticală,
contactele personale scurtcircuitează reţeaua formală, funcţionarea lor se bazează pe comunicare
nepermanentă, bi- şi multi-direcţională. Formele mai frecvente de comunicare organizaţională
informală sunt zvonurile, semnele secrete de avertizare, materialele satirice scrise.

O metodă modernă de studiere a canalelor de comunicare informală în organizaţii

este analiza ECCO (Episodic Comunication Channels in Organization) care are ca scop
aflarea momentului în care fiecare persoană recepţionează o unitate de informaţie şi care
este reţeaua de difuzare a ei. Se lansează un zvon şi, după un interval de timp, la o anumită
oră toţi angajaţii, simultan, sunt rugaţi să răspundă la un chestionar care are întrebări de
tipul: “Când aţi auzit ieri informaţia X sau o parte a ei?” cu detalierea unor aspecte legate de
ce au auzit, când, care parte a informaţiei, de la cine, prin ce mijloc (la telefon, direct, între
patru ochi, în grup). Se pot identifica astfel persoanele sursă (emiţători), structura reţelei,
orientarea ei orizontală şi verticală. Analizele astfel realizate au pus în evidenţă faptul că
majoritatea participanţilor la reţea sunt receptori (pasivi) şi emiţătorii sunt relativ puţini.

2.3. Comunicare scrisă şi comunicare orală

În funcţie de natura, scopul şi conţinutul mesajelor, forma de prezentare poate fi scrisă sau
orală. "Vorbele zboară, scrisul rămâne" spune un proverb. Modalităţile de comunicare
organizaţională (faţă în faţă, scrisă, etc.) sunt alese în funcţie de natura sarcinii, conţinutul
4
Ap. Luthans, 1985, p. 421.
5
Bergman, A. (1994), p. 50.

10
mesajului, specificul receptorului. Comunicarea orală este mai rapidă şi produce o satisfacţie
crescută, dar în cazul unor mesaje standard (instrucţiuni, reglementări, norme, rapoarte) este mai
potrivită cea scrisă, atât pentru posibilitatea de difuzare mai rapidă şi mai uniformă, cât şi pentru că
poate fi mai utilă în stabilirea responsabilităţilor în situaţii de litigiu.
Comunicările scrise sunt folosite în organizaţie în cazul mesajelor care trebuie să dureze în
timp, ori de câte ori trebuie prevenită uitarea sau fixată responsabilitatea într-o manieră lipsită de
echivoc. Comunicările scrise pot constitui elemente ale unor înregistrări contabile, pot fi o
documente care vor fi păstrate un anumit timp în fonduri arhivistice, pot fi folosite ca probe în
justiţie. Cu cât organizaţia este mai mare şi mai complexă, cu atât ponderea documentelor scrise în
ansamblul comunicării creşte.
Într-o organizaţie, comunicările scrise pot fi standardizate (toate formularele care
sistematizează informaţii despre diferite aspecte ale activităţii) sau ocazionale. Traseul
comunicărilor scrise poate fi clar fixat (mai ales în cazul comunicărilor standardizate, existând
persoane şi chiar compartimente specializate care le întocmesc, le dirijează circuitul lor sau care le
aprobă, dar există şi comunicări scrise ocazionale, care au un traseu mai puţin riguros.
Unele organizaţii au o descriere clară a tuturor acestor aspecte, sau chiar o reglementare
strictă (cele care au implementat deja sisteme de asigurarea calităţii), în timp ce în altele sistemul
funcţionează oarecum “de la sine”, în baza tradiţiei sau doar a activităţii în sine, fiind caracterizat
prin grade diferite de dezordine (sistem haotic de comunicare). În cazul celor din urmă, în
momentul implementării unui sistem de calitate pot apărea o mulţime de dificultăţi legate de
structurarea şi formalizarea sistemului şi de obţinerea unei funcţionări de calitate.
Organizaţiile care implementează Sistemul de Asigurare a Calităţii (SAC) au reguli şi
proceduri complete pentru organizarea fluxului informaţional, pentru tipizarea şi codificarea tuturor
documentelor scrise care circulă în sistem. Sistemul SAC este un bun model de organizare a
comunicări scrise, fixând responsabilităţile şi asigurând trasabilitatea în domeniul procesării
documentelor.
2.4. Roluri în comunicare
Rolurile în comunicare sunt manifestări comportamentale ale indivizilor în procesul de
comunicare. Aşa cum am arătat anterior, persoanele centrale sunt mai active în reţea, mai
satisfăcute şi deţin, prin însăşi poziţia lor, o putere potenţială rezultată din monopolizarea
informaţiei. Ele o pot transpune în fapt reglementând circulaţia informaţiei între membrii şi intrarea
informaţiei noi în reţea. Acest rol activ în comunicare se manifestă şi în influenţarea rezultatului
cooperării (performanţa în muncă) şi în luarea deciziilor.
Controlorul informaţiei poate fi şi o altă persoană decât persoana centrală a reţelei. Rolul de
controlor poate fi jucat de oricine, în circulaţia ascendentă (subordonatul poate influenţa decizia
superiorilor selectând informaţia care le parvine) sau în cea descendentă (şeful comunică
subordonaţilor numai ceea ce trebuie să ştie şi în felul acesta le influenţează cooperarea şi
performanţa), numai că părerile participanţilor la reţea diferă referitor la ceea ce trebuie să ştie
fiecare). Controlul are aspecte pozitive şi negative, ducând la furnizarea unor cantităţi insuficiente
sau excesive, în unele cazuri producându-se baraje.
Omul de legătură este o persoană a cărei activitate presupune contacte frecvente cu două
sau mai multe grupuri. Ea facilitează coordonarea acelor grupuri informându-le reciproc despre
activităţile celorlalte, atunci când ele nu interacţionează în procesul muncii. Legătura este necesară
mai ales în organizaţiile cu diferenţiere mare a subunităţilor sau cu activităţi cu un grad mare de
autonomie.

3. Variabile procesuale ale comunicării

Transmiterea mesajului de la emiţător la receptor este afectată de o serie de variabile care ţin
de cei doi agenţi, de canal sau de structura mesajului.

11
 Acurateţea mesajului este menţinerea unităţii şi semnificaţiei prin codificare /decodificare la
nivelul emiţătorului, respectiv al receptorului şi este influenţată atât de credibilitatea sursei (E) cât şi
de structura mesajului. Majoritatea studiilor asupra acestui aspect este realizată la nivelul
receptorului. De exemplu superiorii consideraţi “credibili” erau percepuţi ca furnizând informaţie
mai clară. Acurateţea percepută (aşa cum receptează destinatarul mesajul) este diferită de cea reală
(aşa cum a fost emis) şi depinde de credibilitatea sursei, de încrederea pe care R o are în ea şi de
influenţa pe care acesta o exercită asupra lui R şi mai puţin de structura obiectivă a mesajului.
În comunicarea orală, gradul de acurateţe al transmiterii mesajului este mai mic decât în
comunicarea scrisă, datorită faptului că înţelegerea de ansamblu a mesajului este dependentă de
calităţile mnezice ale receptorului: acesta va înţelege în funcţie de capacitatea de a evoca cât mai
multe unităţi de informaţie stocate în memoria de scurtă durată. Cu cât mesajul a fost mai lung, cu
atât el va uita mai multe unităţi de informaţie şi va înţelege în mai mică măsură mesajul.
Comunicarea scrisă previne acest neajuns prin faptul că forma şi conţinutul mesajului sunt
consemnate şi păstrate intacte pe un suport exterior (hârtie sau format electronic), pot fi recitite de
mai multe ori, în ritmul optim de înţelegere al receptorului, permiţând o mai mare acurateţe a
transmiterii conţinutului mesajului.
Un alt factor care influenţează acurateţea este diferenţa dintre repertoriile de semnificaţii ale
emiţătorului şi ale receptorului: cu cât această diferenţă este mai mare, cu atât înţelegerea mesajului
de către receptor este mai scăzută, deci acurateţea este mai mică.

Indexul Flesch 6este o metodă de studiere a acurateţei recepţiei mesajelor în comunicarea

scrisă, prin care urmăreşte stabilirea proporţiei dintre cantitatea de informaţie citită şi cea
înţeleasă şi reţinută, prin calcularea unor aspecte (numărul de silabe reţinute din 100 de
cuvinte, lungimea medie a unei propoziţii reţinute - în cuvinte, în funcţie de dificultatea
textului şi nivelul de instruire al receptorului). Rezultatele sunt folosite în analiza gradului
de adecvare a instrucţiunilor şi reglementărilor la nivelul de înţelegere al celor vizaţi şi
eventuala reformulare a mesajelor în forme accesibile.

Deschiderea spre comunicare este o variabilă individuală legată de emiţător: unii

participanţi sunt mai deschişi, au mesaje mai directe şi lasă să transpară mai multă informaţie despre
ei înşişi, alţii sunt mai închişi, mai prudenţi. Diplomaţii de exemplu, sunt foarte închişi, mesajele lor
trebuiesc “traduse”. Avem tendinţa de a fi mai prudenţi în comunicarea cu persoanele necunoscute
şi cu cele cu statut social diferit, dar frecvenţa contactelor favorizează deschiderea. În comunicarea
interpersonală există o tendinţă spre simetrie în atitudinea faţă de comunicare în sensul că avem
tendinţe “de a reduce schimburile de informaţii cu persoane percepute ca închise” şi invers”.
“Comunicarea închisă” are rolul de a menţine diferenţele de statut şi este iniţiată şi menţinut de
regulă de cel favorizat.
Distorsiunea este reproducerea incorectă a unei informaţii obiectiv corecte prin exagerarea
aspectelor favorabile sau defavorabile, filtrarea unor aspecte, blocarea sau omiterea completă a unor
date şi poate fi conştientă sau nu. În comunicarea ascendentă, subordonatul poate să blocheze
informaţia negativă importantă pentru scop şi să exagereze informaţiile pozitive despre sine, ceea ce
duce la pierderea abilităţii superiorului de a discerne informaţia relevantă de cea irelevantă şi la
adoptarea unor decizii greşite. Fenomenul se produce mai ales atunci când E nu are încredere în R.
Superiorul are tendinţa de a filtra sau bloca mai puţin informaţia negativă şi de a exagera mai puţin
pe cea pozitivă. Comunicarea descendentă este afectată mai mult de control decât de distorsiune în
sensul că sunt omise informaţiile nerelevante pentru subordonaţi.
Excesul de informaţie (redundanţa mesajului) se produce atunci când E transmite mai multă
informaţie decât poate recepţiona R şi este mai frecvent în comunicarea organizaţională decât

6
Apud Muchinsky, 1987, p. 557.

12
deficitul. Organizaţiile încearcă să limiteze cantitatea de informaţie care este accesibilă fiecărui
participant la activitate la un nivel optim prin definirea reţelelor de comunicare. Organigrama
reprezintă nu numai raporturile funcţionale generale între entităţile componente ale organizaţiei, ci
şi reţelele de comunicare formală care decurg din aceste raporturi. Dirijând fluxul informaţional
prin reţele prestabilite, informaţia este distribuită, în funcţie de conţinutul ei, doar persoanelor care
au nevoie de ea pentru activitate.
Problema este de a stabili, după caz, limita de la care începe excesul, aceasta depinzând de
calităţile persoanei. Excesul are influenţă pozitivă asupra satisfacţiei (persoanele care primesc mai
multă informaţie sunt mai mulţumite) şi negativă asupra performanţei reale în muncă. Individul are
tendinţa de a dori mai multă informaţie decât are în mod real nevoie pentru că aceasta îi produce un
sentiment de certitudine în luarea deciziilor, chiar dacă acestea sunt de slabă calitate.
Apărări faţă de excesul de informaţie. Atunci când capacitatea de recepţie a individului
este depăşită el se apără prin omisiune (refuză să prelucreze, să decodifice o parte din informaţie),
filtrare (separarea informaţiei relevante de cea irelevantă), aproximare (categorizarea informaţiei
după o schemă simplificatoare) sau pur şi simplu prin evitarea informaţiei. Excesul de informaţie
poate depinde şi de conţinutul sarcinii şi de feedback-ul rezultatului, dar atunci când el devine
cronic poate fi un factor de stres.
Deficitul de informaţie poate să afecteze în sens negativ performanţa, mai ales când este
legată direct de procesul muncii (persoana nu primeşte suficientă informaţie utilă); dar comunicarea
nu se referă numai la acest aspect, ci ea priveşte o serie de alte domenii: comunicare interpersonală,
cunoaşterea activităţii colegilor de muncă, a celorlalte grupuri, a conducerii, a obiectivelor
organizaţiei. Deficitul de informaţie este compensat de apariţia zvonurilor: ele iau naştere prin
emiterea şi răspândirea unor opinii de către un lanţ sau o reţea de comunicare. Distorsiunea
interpretărilor este accentuată de suprapunerea şi amplificarea unor opinii ale emiţătorilor succesivi
şi de “creditarea” unor lideri de opinie.

4. Efectele comunicării la nivel individual şi organizaţional

Climatul de comunicare este atmosfera generală în care are loc comunicarea

organizaţională. Climatul influenţează atât procesul comunicării, cât şi efectele sale asupra
performanţei individuale şi de grup şi a satisfacţiei. Climatul de cooperare este caracterizat prin
flexibilitate, spontaneitate, respect, empatie, încredere reciprocă, centrare pe sarcină. Participanţii
sunt preocupaţi de rezolvarea problemelor de serviciu, se apreciază şi se respectă reciproc, nu
acţionează pe baza unor “agende ascunse”. Climatul defensiv este generat de lipsa de încredere
reciprocă între angajaţi, suspiciune, tendinţă de a-i domina şi controla pe ceilalţi, tendinţă de
securizare prin recurgere la “agenda ascunsă” (una spun şi alta gândesc şi fac). Participanţii sunt
preocupaţi mai mult de conflicte şi tensiuni decât de activitatea propriu-zisă, sunt manipulativi,
blochează şi filtrează informaţia şi încearcă să dobândească prin aceasta mai multă putere personală.
Climatul de comunicare depinde nu numai de natura organizaţiei, ci şi de valorile şi tradiţiile sale,
de grupurile de putere existente şi de relaţiile dintre ele, de politicile manageriale, de gradul de
rigiditate al reţelelor de comunicare.
Performanţa în muncă poate fi abordată la mai multe niveluri: individual, grupal,
organizaţional. Pe lângă variabilele individuale care influenţează performanţa (aptitudini,
competenţe, motivaţie, trăsături de personalitate, stare de sănătate) şi alte variabile organizaţionale,
de natură tehnică, tehnologică şi de organizare a activităţii (echipamente, spaţiu şi orar de muncă,
tehnologii, management, sisteme de stimulare etc.), comunicarea interpersonală şi organizaţională
este considerată ca un factor important. Cercetările au arătat că feedback-ul - cunoaşterea
rezultatelor imediate şi finale ale activităţii proprii - are o influenţă pozitivă indiferent de sursa de la
care provine (organizaţie, şefi, colegi, sarcina în sine). Comunicarea rezultatelor are un rol
informaţional şi totodată motivaţional: centrează atenţia pe aspectele relevante ale sarcinii,

13
orientează spre comportamente dezirabile şi adecvate performanţei; excesul de feedback poate
deteriora performanţa în timp ce deficitul poate duce la un comportament aleator şi ineficient.
Pentru a evita deteriorarea performanţei la nivel organizaţional prin integrarea lentă a noilor
angajaţi, unele firme au conceput programe speciale de familiarizare rapidă prin furnizarea
informaţiilor esenţiale despre norme, reglementări, canale de comunicare, etc.

Un experiment de laborator realizat de Zand7 a demonstrat că grupurile cu niveluri

ridicate de încredere interpersonală şi cu o mai mare deschidere sunt mai eficiente în
rezolvarea problemelor şi în soluţionarea conflictelor. Rezultatele au fost confirmate şi de
un alt studiu al lui O‟Reilly şi Roberts realizat pe 43 de echipe ale Marinei SUA şi pe
trupele speciale de asalt ale poliţiei, au arătat că cele mai eficiente aveau şi comunicarea cea
mai deschisă şi mai fidelă (nedistorsionată).

Nu toate aspectele comunicării contribuie egal la performanţă, aceleiaşi frecvenţe a

comunicării ascendente a doi angajaţi fiindu-le asociate conţinuturi diferite: unul furnizează
informaţii utile deciziei, celălalt cere permanent îndrumări.
Satisfacţia în muncă este influenţată şi ea de comunicare, aşa cum am arătat în paragrafele
precedente: cei care au acces la mai multă informaţie sunt mai mulţumiţi, deşi au performanţe mai
slabe, deficitul de informaţie şi distorsiunea creează insatisfacţie, mai ales atunci când este vorba de
informaţie utilă pentru muncă. Excluderea de la comunicare creează nu numai insatisfacţie ci şi
nesiguranţă şi tensiune emoţională.
Eficienţa activităţii la nivel grupal depinde de natura reţelei (formală / informală) şi de
structura ei (restrictivă / flexibilă). Reţelele formale sunt destinate circuitului informaţiilor necesare
bunei desfăşurări a activităţii şi, din acest motiv sunt şi restrictive: participanţii au acces numai la
acele informaţii care le sunt indispensabile activităţii proprii şi colaborărilor implicate. Cu cât
organizaţia este mai ierarhizată, cu atât controlul fuxului informaţional creşte. Reţele restrictive,
prin faptul că au circuite informaţionale şi reguli de comunicare bine definite, au avantajul că permit
o execuţie rapidă (principala raţiune a unităţii de comandă) şi nu lasă loc pentru deliberări,
interpretări individuale. Dezavantajul lor este legat de faptul că nu permit decât în mică măsură
realizarea funcţiei expresive a comunicării, au tendinţa de a genera stări de insatisfacţie, tensiuni,
opoziţie, filtrări şi blocaje.
Funcţionalitatea reţelelor nerestrictive, fie ele formale sau informale este afectată de
lentoarea difuzării mesajelor, de dependenţa transmiterii de caracteristicile individuale ale
participanţilor (motivaţie, interese etc) şi de tendinţa spre exces de informaţie. Avantajul lor constă
în faptul că satisfacţia generată de accesul la informaţie măreşte coeziunea grupurilor şi loialitatea
faţă de organizaţie.
Existenţa reţelelor de comunicare informală nu are numai efecte negative asupra eficienţei
activităţii. Rezistenţa la schimbare poate fi contracarată promovând elemente ale schimbării prin
aceste reţele: credibilitatea informaţiilor va fi crescută de asocierea lor cu sursele informale, iar
angajaţii vor accepta mai uşor persuasiunea şi vor adera la schimbările propuse.

5. Strategii de comunicare organizaţională

5.1. Sisteme de comunicare

Sistemele de comunicare organizaţională iau naştere, odată cu organizaţia, atât la nivel
formal, cât şi la nivel informal. Un sistem de comunicare organizaţională presupune existenţa unor
principii şi norme formale (reglementări legale, regulamente interne, proceduri), tradiţii, principii,
proceduri etc., de natură informală, care guvernează procesul şi rezultatele comunicării. La acestea

7
Apud Muchinsky (1987), pp. 569-570.

14
se adaugă reţele de comunicare, mijloace şi tehnici de comunicare, roluri comunicaţionale
îndeplinite de actorii procesului (indivizii şi compartimentele), responsabilităţi.
Un bun sistem de comunicare organizaţională scrisă trebuie să se bazeze pe următoarele
principii:
 Eficienţă: documentele trebuie să răspundă nevoilor de comunicare rezultate din activitatea
practică a organizaţiei; ele trebuie concepute într-o formă simplă şi clară (acurateţe), trebuie
sa fie complete şi întocmite / procesate la timp. Reţelele de comunicare trebuie, la rândul lor,
să fie explicit stabilite ca structură şi direcţie de circulaţie a informaţiei. Procedurile de
procesare trebuie să cuprindă termene şi responsabilităţi de procesare.
 Transparenţă: toţi participanţii la sistemul de comunicare scrisă trebuie să cunoască
conţinutul şi forma documentelor standardizate, conţinutul şi forma orientative ale celor
nestandardizate, reţelele (circuitul) şi procedurile de procesare pentru fiecare document cu
care lucrează.
 Responsabilitate: fiecare participant la sistemul de comunicare organizaţională trebuie să
fie conştient de importanţa asumării responsabilităţii pentru emiterea, recepţia şi procesarea
documentelor legate de sarcinile sale de serviciu. Stabilirea unor proceduri standard de
participare la sistemul de comunicare organizaţională fixează în mod clar responsabilităţile
şi previne orice ambiguitate şi pasare a responsabilităţii.
5.2. Programe de comunicare
Comunicarea organizaţională eficientă presupune existenţa unor principii clare, utilizarea
unor mijloace şi asigurarea bunei funcţionări a reţelelor de comunicare existente.
Principii
 un bun program de comunicare trebuie să aibă două sensuri (asigurarea feedback-
ului);
 subiectele comunicărilor trebuie să aparţină sferei de interes a lucrătorilor;
 comunicările sunt eficiente când au ca obiect fapte şi ineficiente când constau în
discursuri sau teorii;
 stilul comunicărilor trebuie să fie obiectiv (nici condescendent, nici paternalist, nici
“cald”, emoţional sau dimpotrivă, vexatoriu).
Mijloace
 vizite neoficiale ale conducerii la locurile de muncă au un efect de calm, satisfacţie şi
stimulare, conducerea “invizibilă” are efecte proaste;
 discuţii directe şef / subaltern;
 şedinţe scurte, în grupuri mici;
 anihilarea zvonurilor prin discutarea deschisă în grup.
Simptome patologice de evitat
 refuzul şefului de a comunica clar obiectivul de atins;
 teama şefului că subalternul să cunoască obiectivele superioare;
 refuzul şefului de a comunica subalternilor informaţiile necesare pentru a-şi îndeplini
munca.

6. Influenţele parametrilor organizaţiei asupra comunicării

Comunicarea organizaţională diferă în funcţie de mărimea organizaţiei, de gradul de

centralizare, de gradul de incertitudine în activitate:
 în organizaţiile mici comunicarea este predominant orală, realizată prin contacte directe,
orizontală şi pe verticală, toţi participanţii au acces egal la informaţie, comunicarea scrisă
fiind folosită mai mult în relaţiile cu exteriorul;

15
  în organizaţiile mari predomină comunicarea scrisă, informaţia circulă mai lent, este
diferenţiată pe compartimente (nu toţi participanţii au nevoie în procesul muncii de aceeaşi
informaţie, de aceea este mai practic pentru toată lumea ca ea să fie selectată în funcţie de
activitate); cu cât numărul compartimentelor coordonate creşte, cu atât reţeaua de
comunicare este mai complicată şi mai încărcată de informaţie; datorită lungimii mari a
canalelor de comunicare, probabilitatea distorsiunilor este mai mare decât în cazul
organizaţiilor mici, comunicarea orală este limitată la persoanele care interacţionează direct
în procesul muncii;
 în reţelele centralizate de comunicare accentul cade pe comunicarea verticală (ascendentă
/descendentă) şi distanţa dintre vârful şi baza ierarhiei se măreşte; informaţia circulă prin
lanţuri ierarhice stabilite, dar nevoia de control diferă după tipul muncii şi gradul ei de
organizare. De exemplu, la un atelier de reparaţii auto (muncă autonomă) nevoia de
comunicare este mai mare decât la o secţie de montaj semiautomatizată dintr-o fabrică de
automobile, unde “tactul benzii” controlează ritmul muncii şi îndeplinirea sarcinilor,
simplificând comunicarea, dar, dincolo de un grad de automatizare, defecţiunile frecvente
ale utilajelor cresc nevoia de comunicare între participanţi.
 reţele descentralizate au o organizare predominant orizontală, cu mai puţine niveluri
ierarhice; pentru integrarea părţilor (unităţile de muncă) se foloseşte mai mult comunicarea
orizontală directă, în cazul cooperării pentru rezolvarea sarcinilor de muncă, iar
comunicarea verticală are ca scop predominant controlul;
 gradul de incertitudine în activitate este variabil de la un domeniu la altul, de la o
organizaţie la alta, dar este puternic dependent de condiţiile externe organizaţiei. De
exemplu o firmă trebuie să facă faţă schimbărilor de pe piaţa produselor şi a muncii, din
domeniul financiar, al tehnologiei, al resurselor de materii prime; în această ipostază,
deciziile strategice devin importante pentru însăşi existenţa organizaţiei. Datorită marii
variabilităţi a factorilor care sunt implicaţi în decizie, a imposibilităţii de a-i controla, creşte
incertitudinea deciziei, ceea ce atrage după sine o nevoie crescută de comunicare
intraorganizaţională şi mai ales extraorganizaţională. Comunicarea aduce informaţie
suplimentară şi astfel este posibilă reducerea incertitudinii.

7. Comunicarea managerială

Managerul, ca persoană care gestionează resursele materiale, financiare şi umane ale unei
organizaţii îşi asumă funcţii specifice: planificare, organizare, comandă, coordonare şi control.
Exercitarea fiecăreia din aceste funcţii presupune comunicarea cu ceilalţi membrii ai organizaţiei şi
cu persoane, grupuri sociale şi instituţii exterioare organizaţiei. Bunul mers al întregii organizaţii,
supravieţuirea ei în mediul social, depind de modul în care managerul gestionează o a patra resursă,
de natură subtilă - informaţia. S-a spus: informaţie = putere. De fapt circulaţia informaţiei -
comunicarea - este cea care leagă între ele celelalte resurse. În şi prin activitatea sa, managerul
stabileşte structurile şi imprimă stilul de comunicare, îşi consolidează puterea. Formula de mai sus
ar putea fi exprimată: comunicare = putere. Managerul există ca putere reală în organizaţie şi îşi
îndeplineşte funcţiile comunicând:
 Planificarea activităţii se bazează pe o amplă informare internă asupra resurselor materiale,
financiare, umane, asupra disfuncţiilor şi problemelor interne cât şi pe informare externă
asupra situaţiei de pe piaţă, a diferitelor evenimente care afectează organizaţia, informare
vitală mai ales în condiţiile unei situaţii dinamice, cum este cea din societatea românească
“în tranziţie”. Calitatea deciziilor luate depinde de calitatea şi cantitatea de informaţie de
care dispune managerul la un moment dat. Deciziile manageriale, concretizate în obiective şi
planuri de realizare sunt apoi comunicate tuturor celor implicaţi în realizarea lor.

16
  Organizarea - funcţie subsecventă planificării, presupune stabilirea şi atribuirea de sarcini,
determinarea structurilor funcţionale, stabilirea termenelor şi a parametrilor de executare a
sarcinilor (cine, ce, cum, când are de făcut). Alocarea resurselor organizaţiei este mediată de
comunicarea internă, deci eficienţa organizării depinde, alături de competenţa managerului,
de felul în care se informează şi îi informează pe ceilalţi.
 Comanda - funcţia cea mai sensibil determinată de comunicare - constă în direcţionarea
subordonaţilor pentru atingerea obiectivelor prin dispoziţii, ordine, instrucţiuni. Modul în
care managerul îşi “conduce” oamenii spre obiective, delegarea responsabilităţilor,
motivarea pentru muncă depind de stilul de comunicare.
 Coordonarea resurselor şi compartimentelor funcţionale pe parcursul realizării obiectivelor,
climatul de colaborare, atenuarea tensiunilor, rezolvarea conflictelor şi depind şi ele de stilul
de comunicare şi de tactul managerului.
 Controlul constă din verificarea îndeplinirii obiectivelor de către fiecare persoană şi
compartiment funcţional în condiţiile prescrise (termene, calitate etc.), evaluarea
performanţelor şi comportamentului organizaţional al angajaţilor. Stilul de comunicare,
relaţionare şi conducere se manifestă plenar în interviurile de comunicare a evaluării,
discuţiile de disciplinare, analiza rapoartelor subordonaţilor şi întocmirea propriului raport
de activitate.
Analize ale ponderii comunicării în activitatea managerială au arătat că timpul alocat
acesteia este foarte mare şi creşte odată cu nivelul ierarhic. Această situaţie pune încă o dată în
evidenţă importanţa abilităţilor sociale şi comunicaţionale pentru munca managerului. Munca reală
a managerului se concretizează prin roluri interpersonale, informaţionale, decizionale.
 Rolurile interpersonale sunt jucate de manager ca persoană de legătură între organizaţie şi
exterior, între membrii organizaţiei, între diferite compartimente, între persoane şi
compartimente / instanţe ierarhice. Personalitatea managerului se manifestă în fiecare dintre
aceste relaţii şi se modelează prin exercitarea rolurilor.
 Rolurile informaţionale, manifestate prin gestionarea resursei “informaţie”, contribuie la
căutarea şi primirea de informaţii (interne şi din mediu) necesare deciziilor, transmitere de
informaţii utile pentru îndeplinirea sarcinilor de către subordonaţi, reprezentarea organizaţiei
în exterior.
 Rolurile decizionale, implicite actului de conducere, se bazează pe primele două categorii şi
constau în adoptarea de strategii de dezvoltare, schimbare, rezolvarea disfuncţionalităţilor
pentru atingerea obiectivelor.
Exercitarea acestor roluri manageriale presupune folosirea funcţiilor organizaţionale ale
comunicării (informare, coordonare, control, motivare, exprimare emoţională) pentru îndeplinirea
funcţiei de gestiune a tuturor resurselor organizaţiei. Iată câteva exemple de situaţii de comunicare
fără de care munca managerială ar fi de neconceput: participarea la şedinţe (operative, de comitet de
direcţie etc.), discuţii telefonice cu personalul din subordine, discuţii cu alte persoane din
conducere, discuţii cu diferiţi clienţi, furnizori, alte organizaţii, audienţe, activităţi de protocol
(primirea unor delegaţii din ţară şi din străinătate), rezolvarea corespondenţei şi semnarea mapei,
discuţii cu liderii sindicali din firmă, consultarea unor materiale de specialitate.
Scopurile comunicării manageriale sunt strâns legate de obiectivele generale ale
organizaţiei: informare, comandă şi instruire, influenţare şi convingere, îndrumare şi sfătuire,
integrare şi menţinere. Managerul face să circule informaţia utilă atingerii acestor obiective,
coordonează sursele intermediare de comunicare, face să ajungă informaţiile utile la timpul potrivit
şi la persoana potrivită, foloseşte informaţia pentru a face clare scopurile organizaţiei pentru
angajaţi, pentru a-i cointeresa şi a le crea satisfacţia atingerii scopurilor. Adeziunea angajaţilor la
scopurile organizaţiei, “concertarea” şi concentrarea eforturilor lor se pot realiza folosind toate
formele şi resursele comunicării manageriale.

17
Bibliografie
 Cimpean E.A.(2005), Managementul firmei si dezvoltarea resurselor umane in organizatii,
Cluj-Napoca: Editura Risoprint
 Constantin – Stoica, A., Constantin, T., (2002) managementul resurselor umane, Iaşi:
Institutul European
 Sechelarie, O.M., Petrişor, N.F., (1998), resursele umane – o provocare pentru
managementul contemporan, Piteşti: Editura Paralela 45
 Pânişoară, I.O., (2004), Comunicarea eficientă, ediţia a II-a, Iaşi: Editura Polirom
 Popescu, D., (1998), Arta de a comunica, Bucureşti: Editura Economică
 Şoitu, L., (1997), Pedagogia comunicării, Bucureşti: Editura Didactică şi Pedagogică,
 Jablin, F.M., Putnam, L.L, (2001), The New Handbook of Organizational Communication,
Publishers: Sage, Thousand Oaks

18
 Capitolul II. LUCRUL ÎN ECHIPĂ

Camelia Stanciu

1. Munca în echipă – delimitări conceptuale

Echipa este locul unde se întâlnesc şi interacţionează grupuri diferite care îşi împărtăşesc
speranţele despre scopuri şi roluri într-o atmosferă armonioasă8.
Există mulţi termeni care descriu munca în grup în cadrul organizaţiilor şi modul în care îşi
defăşoară activitatea.
Grupul de lucru reprezintă colectivul de persoane implicate în organizaţii, ce îndeplinesc
sarcini în vederea realizării obiectivelor organizaţiei din care fac parte. Ele au aceleaşi obiective
globale de lucru, autoritatea necesară, autonomia şi resursele cerute de scopurile propuse9.
Munca este exercitarea efortului şi aplicarea cunoştinţelor şi aptitudinilor în vederea
realizării unui scop. Termenul „relaţie de muncă” descrie raporturile care există între angajatori şi
angajaţi la locul de muncă. Aceste raporturi pot fi formale (de ex., acorduri de procedură, contracte
de muncă) sau informale – sub forma contractului psihologic, care exprimă anumite presupuneri şi
aşteptări în legătură cu ce au de oferit şi sunt doritori să dea efectiv managerii şi angajatorul
(Kessler & Undy).
Munca în echipă este capacitatea de a munci împreună pentru a realiza o idee comună,
capacitatea de a direcţiona realizările individuale spre obiectivele organizaţionale, este sursa ce le
permite oamenilor obişnuiţi să atingă rezultate neobişnuite (A. Carnegie).

1.1. Diferenţa dintre grupuri şi echipe

Toate echipele sunt, prin definiţie, grupuri, dar nu este necesar ca reciproca să fie adevărată,
adică toate grupurile să fie echipe. În literatură există tendinţa de a folosi termenii de grup şi echipă
unul în locul celuilalt şi nu este uşor să se facă o distincţie între aceste noţiuni. Echipele apar când
un număr de persoane au un obiectiv comun şi recunosc că succesul lor personal depinde de
succesul altora.
Acele persoane sunt interdependente. În practică, aceasta înseamnă că în cele mai multe
echipe oamenii vor contribui cu abilităţi diferite. De asemenea, înseamnă că tensiunile şi
comportamentele contradictorii vor fi demonstrate în echipă.
Belbin arată că pe măsură ce munca în echipă devine un termen la modă, a început să
înlocuiască tot mai mult referirea la grupuri şi orice activitate este descrisă acum ca „muncă în
echipă”. Tot el pune sub semnul întrebării dacă este utilă distincţia dintre grupuri şi echipe, oferind
câteva caracteristici care să realizeze diferenţa dintre cele două10.

Echipă Grup
Mărime Limitată Medie / mare
Selecţie Esenţială Irelevantă
Leadership Partajat / prin rotaţie Singular
Percepţie Înţelegerea reciprocă a Concentrare pe lider
cunoştinţelor
Stil Coordonare a rolurilor Conformism convergent

8
Tripon, A., On, A., Petelean, A., 2003, Management operaţional. Performanţa în echipă, p. 7
9
West, M.A., 2005, Lucrul în echipă, p. 33
10
Belbin, M., Beyond the Team

19
Spirit Interacţiune dinamică Oponenţii sunt persecutaţi de
majoritate

Prin munca în echipă se înţelege un număr restrâns de persoane cu abilităţi complementare

care urmăresc un scop, obiective de realizat şi o abordare comună, pentru care se consideră reciproc
responsabile (J.R. Katzenbach & D.K. Smith). Această definiţie identifică câteva trăsături
importante ale echipelor:
 număr mic de persoane cu abilităţi complementare;
 urmărirea unui scop comun;
 urmărirea unor obiective comune de realizat;
 urmărirea unei abordări comune;
 se consideră reciproc responsabile.
Echipa – ca structură socioprofesională – se caracterizează prin11:
 obiective comune definite cu rigoare, realism şi credibilitate;
 sistem de norme, valori etice şi principii împărtăşite de toţi membrii;
 responsabilităţi precise, atribuţii clare, statut şi roluri bine determinate şi distribuite celor cu
calităţi adecvate; participare directă la adoptarea şi aplicarea deciziilor;
 încredere, respect reciproc şi cooperare activă;
 comunicare deschisă şi onestă;
 climat psihosocial prielnic colaborării şi sprijinului reciproc;
 preţuire şi recunoaştere a muncii şi rezultatelor obţinute de către membrii echipei;
 recompensarea succeselor individuale şi de echipă.
Echipele:
 sunt cele mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care necesită opinii şi cunoştinţe
diferite;
 reprezintă un excelent mediu de învăţare;
 sunt mult mai orientate spre obiective decât organizaţia în ansamblu, îşi stabilesc mult mai
uşor o viziune şi un scop propriu;
 valorifică mai bine resursele fiecărui membru;
 sunt mai flexibile decât grupurile organizaţionale deoarece pot fi mult mai uşor formate,
dizolvate, reorganizate sau redimensionate;
 cultivă loialitatea şi funcţionează pe principiul „toţi pentru unul şi unu pentru toţi”;
 favorizează delegarea de responsabilităţi pentru că oferă garanţia de a controla
comportamentul membrilor săi prin norme proprii.
Munca în echipă presupune colaborarea mai multor persoane care împart acelaşi spaţiu de
lucru, în vederea atingerii unui ţel comun.
În concepţia lui H. Owen, V. Hodgson, H. Gazzarg, indiferent de locul în care se lucrează
(birou, spital, şcoală, etc.), trebuie obţinut următorul acronim:
Efortul
Conjugat
Holist
Incită la
Performanţe
Apreciabile
Sarcinile care se pretează mai degrabă lucrului în echipă decât muncii individuale trebuie să
fie alese în funcţie de următoarele criterii12:

11
Arădăvoaice, Gh., 2008, Liderul şi munca în echipă, p. 9
12
West, M.A., op.cit., p. 35

20
  completivitate – sarcini complete;
 cerinţe variate – sarcina presupune multiple competenţe stăpânite de diverşi indivizi;
 necesitatea interdependenţei şi interacţiunii – sarcina presupune cooperarea, comunicarea,
schimbul de informaţii şi dezbaterea deciziilor cu privire la metoda cea mai eficientă de
lucru;
 semnificaţia sarcinii – contribuţia importantă a sarcinii la atingerea scopurilor
organizaţionale sau la dezvoltarea societăţii în general;
 oportunitatea de a acumula noi cunoştinţe – asigură membrilor şansa de a-şi îmbunătăţi sau
extinde deprinderile şi cunoştinţele;
 posibilităţi de executare a sarcinii – sarcina poate fi executată astfel încât să constituie o
provocare pentru membri, cerându-le mai multă responsabilitate şi deprinderea unor noi
aptitudini pe parcurs;
 autonomie – gradul de libertate pe care îl au echipele cu privire la felul în care îşi fac treaba,
de la ceva neînsemnat precum momentul pauzelor de lucru, la luarea deciziilor privitoare la
noi produse sau alt personal.

2. Construirea unei echipe eficiente

2.1. Etapele dezvoltării echipei

Modelul cel mai cunoscut şi mai răspândit de evoluţie a echipei (Tuckman, 1965) presupune 5
stadii: formarea, etapa de agitaţie, normarea, etapa de funcţionare şi întreruperea activităţii.
Formarea
La acest nivel apare adesea un grad ridicat de anxietate. Membrii echipei pun întrebări care
reflectă interesul cu privire la rolurile atribuite şi la resurse. Indivizii din cadrul echipei caută
informaţii despre alţi membri, mai ales legate de background-ul acestora şi experienţa în tipul de
sarcină pe care echipa trebuie să o execute.
Etapa este caracterizată de încercări repetate de a identifica sarcinile în termeni de parametri
relevanţă şi de a stabili cum anume se vor realiza, precum şi de stabilirea tipului de informaţii
necesare şi a modului în care vor fi utilizate.
Cea mai importantă sarcină este stabilirea clară şi de comun acord a obiectivelor.

Tipuri de comportamente disfuncţionale în echipele aflate în tranziţie13

La membrii echipei
Anxietate evidentă faţă de
perspective
Tentative de a se face
neobservaţi
Reevalură ale carierei
profesionale
Bucuria / regretul faţă de
schimbarea conducătorului
Stare de confuzie temporară
Sabotaj
Lipsă de încredere sau reproş
Testarea noului conducător
Panică
Aspiraţie la funcţiile
importante
La conducătorul echipei
Tentative de preluare a
controlului
Schimbări aparent aleatorii
Evaluări incorecte ale
personalului
Idei preconcepute negative
Nepotism
Aşteptări exagerate / frustrare obiectivul/priorităţile grupului
Reacţii la stres
La întreaga echipă
Creşterea / scăderea stimei de
sine
Comportament competitiv
Redefinirea domeniului
Scăderea nivelului de
ingenuitate
Neclarităţi în ceea ce priveşte
Suspendarea lucrului
Un număr excesiv de şedinţe /
întrevederi
Formarea de noi coaliţii
Renunţarea la proiectele
inovante
Schimbarea sistemului de

13
Tuckman, B.W., 1965, Development Sequence in Small Groups, Psychological Bulletin

21
Reacţii la stres recompense

Etapa de agitaţie
În timpul acestui stadiu apar conflictele între indivizi şi subgrupuri. Sunt vizate alegerile,
autoritatea şi/sau competenţa coordonatorului, iar membrii nu acceptă eventuale încercări de
dominare din partea conducerii.
Acest stadiu se caracterizează prin onestitate şi deschidere în rezolvarea divergenţelor.
Normarea
În timpul normării are loc rezolvarea conflictelor, iar echipa începe să abordeze sarcina din
perspectiva unei cooperări pozitive. Se întocmesc planuri şi se stabilesc standarde. Apar norme sau
reguli acceptate şi modalităţi de lucru referitoare la comportamentul individual şi colectiv.
Normele trebuie impuse în conformitate cu nevoile organizaţiei.
Etapa de funcţionare
Membrii echipei încep să vadă rezultatele date de concentrarea constructivă a energiei
asupra sarcinii comune. Se stabileşte o structură de lucru eficientă, în mijlocul căreia indivizii se
simt bine şi încep să colaboreze mai relaxaţi.
La acest nivel trebuie organizate sisteme de revizuire regulată pentru ca echipa să dea randament în
continuare şi să fie în legătură cu mediul în care acţionează.
Întreruperea activităţii
La acest stadiu nu ajung, de regulă, toate echipele, dar, în timp, membri importanţi vor
părăsi grupul, iar proiectele majore vor fi finalizate sau întrerupte.
Nu toate grupurile urmează schema propusă de Tuckman. În unele cazuri se constată
reluarea unor etape pentru a le parcurge gradat, la diverse niveluri.

2.2. Implicaţiile statutului de membru al grupului

Deoarece în primele faze rezultatele sunt minime, există tentaţia de a le parcurge în viteză
sau de a le scurt-circuita, sperând că prin aceasta, grupul va atinge productivitatea maximă.
Deşi tentantă, acestă idee nu dă rezultate. La fel ca şi oamenii, care trec prin stadii de evoluţie în
funcţie de vârstă, experienţă, maturitate şi alţi factori, echipele trec şi ele prin etape previzibile, a
căror durată depinde de factori precum: maturitatea indivizilor şi a echipei, complexitatea sarcinilor,
conducerea acesteia, climatul organizaţional şi cel extern.
Grupurile îşi pot înceta evoluţia la diferite etape; unele nu ajung niciodată pe deplin
funcţionale.
Dat fiind caracterul inevitabil al acestor etape, timpul necesar pentru ca echipa nou constituită sau
cea modificată să devină pe deplin productivă se poate reduce prin împărtăşirea preocupărilor şi
aşteptărilor legate de grup, ceea ce duce la reducerea tensiunilor, a îngrijorării sau anxietăţii tipice
etapelor de formare şi antrenare. Membrii grupului se pot înţelege între ei pentru a evita
„surprizele” şi astfel se poate accelera realizarea unei atmosfere de încredere, care permite
renunţarea la aspectele interpersonale în favoarea celor legate de sarcinile profesionale, echipa
putând acum să meargă înainte şi să funcţioneze.

Apartenenţa la echipă
În ceea ce priveşte componenţa echipelor, e necesar să existe o combinaţie de persoane cu
abilităţi şi caractere diferite. Dacă sunt prea asemănătoare, crearea de noi idei va fi limitată şi toată
lumea va dori să joace aceleaşi roluri şi să îndeplinească aceleaşi sarcini.
Pentru a creaşi menţine echipe performante trebuie luate în considerare toate elementele care
influenţează eficacitatea grupurilor. Printre aceste elemente diversitatea membrilor are un loc
aparte. Atunci când membrii echipei sunt omogeni există o serie de avantaje: uşurinţa de a crea
relaţii sociale între membriişi începutul interacţiunii necesare pentru a munci împreună. Pe de altă

22
parte omogenitatea poate să limiteze punctele de vedere, ideileşi creativitatea. Din diversitate
provine o bază mai mare de talente, informaţiişi perspective variate care pot să îmbunătăţească
procesul de luare a deciziilor sau de soluţionare a unor probleme. Aceste aspecte sunt importante
atunci când echipa lucrează la sarcini complexe.
Cercetările au arătat că diversitatea poate crea probleme în stadiile iniţiale de formare a
echipelor. Aceasta apare atunci când conflictele interpersonale care pornesc din diversitate vin să
încetinească procesele de grup cum ar fi construirea relaţiilor, definirea problemei şi partajarea
informaţiilor. Chiar dacă echipele ar putea întâmpina dificultăţi în a rezolva aceste probleme, se
poate dezvolta un potenţial de performanţă o dată aceste probleme au fost rezolvate.
Trebuie să ne asigurăm că membrii echipei sunt trataţi egal. Într-o echipă de până la 6
membri este probabil ca toţi să devină implicaţi. Cei mai tăcuţi nu vor fi dominaţi de personalităţile
mai puternice, iar aceia care nu doresc să muncească nu se pot ascunde atât de uşor. În general,
aceasta este mărimea ideală. Grupurile mai mari, de până la 10 persoane, cuprind adesea una sau
două persoane care nu contribuie foarte mult, dar care pot fi productive. În cele mai mari, se
observă o implicare redusă.
Odată ce au fost stabiliţi membrii echipei, aceştia trebuie să înveţe să lucreze împreună.
Munca în echipă poate avea legătură cu persoane din afara grupului; de exemplu, pot fi implicaţi
agenţi economici sau organizaţii comunitare.

Claritatea sarcinii
Trebuie să ne asigurăm că sarcina este clară pentru toţi. Acest aspect nu ar trebui să se
limiteze doar la a le spune în ce constă; trebuie să le permitem să se gândească la ea şi să pună
întrebări pentru clarificare. Aceasta nu numai că le va furniza informaţii concrete, ci le va şi permite
să-şi formeze o viziune mai clară în privinţa sarcinii şi a ceea ce ar trebui să realizeze.
Pe parcursul unei activităţi mai îndelungate în echipă, fixarea unor termene face sarcina mai
uşor de abordat, poate contribui la creşterea motivaţiei, fiecare etapă poate fi realizată cu succes, iar
progresul va fi mai uşor de monitorizat.

Implicarea membrilor echipei

Pentru ca o echipă să funcţioneze cu succes, membrii săi ar trebui să fie complet dedicaţi
finalizării sarcinii şi realizării obiectivelor. Ei trebuie să sprijine procesul şi produsul muncii în
echipă.
Realizarea unui consens şi asumarea sarcinii de către fiecare membru al echipei este foarte
importantă, atât în vederea obţinerii succesului în echipă, cât şi în vederea dezvoltării fiecărui
membru.
Competiţia dintre membrii unei echipe joacă rar un rol într-o muncă de echipă eficace. Membrii
trebuie să devină camarazi, să-şi ofere sprijin, să-şi împartă echitabil munca, într-o manieră care să
promoveze eficacitatea.
În concepţia lui V. Ricu, construirea unei echipe eficiente presupune un bun design al
lucrului în echipă, în care sunt specificate obiectivele care trebuie îndeplinite, strategia şi
succesiunea paşilor, sarcinile specifice, numărul necesar de oameni, rolurile pe care aceştia trebuie
să le îndeplinească şi abilităţile pe care trebuie să le posede.
Autorul descrie 3 tipuri de abilităţi de care o echipă trebuie să ţină cont pentru a ajunge la
rezultate bune pe plan profesional:
 are nevoie de oameni cu expertiză tehnică;
 echipa trebuie să includă persoane capabile să identifice problemele şi persoane cu abilităţi
de rezolvare a problemelor;
 să decidă competent.

23
Factorii de personalitate nu pot fi ignoraţi. În mod ideal, membrii unei echipe de succes
înregistrează scoruri înalte la dimensiunile: extraversie, agreabilitate, conştiinciozitate şi stabilitate
emoţională.
Echipele eficiente tind să aibă dimensiuni reduse – mai puţin de 10 membrii. Când este vorba de
numărul membrilor unei echipe, experţii propun abordarea „Think small”, respectiv o echipă să fie
formată din cel mai mic număr de membrii care pot realiza sarcina cerută.
O echipă performantă necesită un leadership eficient, care să fie în măsură să traseze direcţii
clare şi să genereze un climat de încredere membrilor săi.
Echipele au un ţel sau un obiectiv spre care tind toţi membrii săi, însă liderul trebuie să aibă grijă să
menţină energia şi concentrarea acestora, menţinându-i orientaţi spre ţelul colectiv, chiar dacă
circumstanţele se schimbă permanent.
N. Ceauş consideră că „dacă avem câteva persoane care lucrează împreună, se ajută reciproc
şi stau în acelaşi birou, nu putem vorbi de o echipă, ci doar de câteva persoane care împart acelaşi
spaţiu şi fac acelaşi tip de activitate. Pentru a vorbi de o echipă, trebuie identificat acel „ceva” în
jurul căruia s-a format colectivul”14. În practică, impactul pe care aceste grupuri de lucru îl au
asupra performanţei organizaţiei sunt următoarele:
1. eficienţă sporită: o echipă sudată poate fi coordonată mai eficient şi va urmări coerent sarcinile;
2. comunicare mai bună: datorită existenţei unui scop comun, barierele de comunicare se
estompează, iar membrii grupului dialoghează deschis şi degajat despre probleme şi soluţii;
3. grad ridicat de motivare: existenţa colaborării şi comunicării cu cei din echipă în vederea
realizării obiectivelor comune reprezintă pentru fiecare membru al grupului de lucru un motiv de a
veni la muncă „din plăcere”;
4. retenţie sporită: nimeni nu-şi doreşte să plece dintr-o echipă în care se simte bine;
5. profit pentru companie: existenţa unor angajţi eficienţi şi motivaţi are în timp efecte benefice
asupra profitului companiei.
Esenţa construirii unei echipe rezidă în clarificarea speranţelor despre scopuri şi roluri. O
echipă este un eco-sistem. Dezvoltarea echipei şi a individului se petrece dinăuntru în afară.
Indivizii participanţi se concentrează mai întâi asupra schimbării pe care trebuie să o facă în ei înşişi
şi apoi asupra extinderii la alte domenii de influenţă din echipă15.
Alcătuirea unei echipe performante reprezintă o activitate foarte complexă. Avem de-a face
cu indivizi diferiţi, cu profiluri psihologice diferite, cu interese şi aşteptări diferite; din scopurile
echipei trebuie delimitate obiectivele de urmărit pentru fiecare membru, iar acestea trebuie
percepute ca fiind scopuri proprii.
Iniţial, echipa se prezintă ca un grup în formare în care au loc fenomene psihosociale
specifice de relaţionare a persoanelor, de acomodare a unora cu altele, de asimilare a statutelor şi
rolurilor lor. Atunci când toate aceste procese se stabilizează şi funcţionează normal se poate vorbi
de un grup structurat şi coeziv, deci de o echipă16.
Gh. Arădăvoaice arată faptul că selecţia celor mai potriviţi oameni trebuie să se realizeze
după un set de criterii17, precum:
 pregătire profesională de specialitate, în concordanţă cu specificul domeniului de activitate;
 experienţă;
 caracter integru, personalitate bine conturată, atitudine fermă şi principială;
 loial instituţiei, liderului şi celor cu care lucrează;
 spirit de echipă, capacitate de a pune la dispoziţia grupului întregul său potenţial de muncă;
 puterea şi deprinderea de a sesiza disfuncţiile, cauzele acestora şi de a propune soluţii pentru
îmbunătăţirea muncii;
14
Ceauş, N., Training manager, Ed. Codecs
15
Tripon, A., On, A., Petelean, A., ibidem
16
Arădăvoaice, Gh., op.cit., p. 48
17
Idem, p. 49

24
 abilităţi relaţionale pentru a instaura şi menţine raporturi interumane corecte;
forţă morală pentru eventualele eşecuri;
tăria de a-i comunica nemijlocit şefului ce aspecte din actul de conducere sunt deficitare, de
a formula şi avansa metode de lucru noi;
 creativitate, spirit inovator, preocupare pentru implementarea elementelor de noutate, pentru
schimbări radicale atunci când necesităţile muncii o cer.
R. Eales-White afirmă că o echipă se formează din motive organizaţionale şi motive
individuale18.
Rezultatele obţinute în urma unui sondaj realizat pe 230 de manageri resurse umane din SUA,
indică faptul că printre beneficiile muncii în echipă se numără: o viziune mai bună în legătură cu
stabilirea direcţiilor majore privind producţia, o programare detaliată şi eficientă a producţiei şi
creşterea capacităţii angajaţilor cooptaţi în echipe de a rezolva conflictele dintre ei.
Majoritatea firmelor îşi stabilesc sau trec printr-un proces de stabilire a valorilor şi a propriei viziuni
asupra viitorului lor. Datorită schimbării rapide şi nesiguranţei din mediile de afaceri,, dacă acest
proces este perceput ca necesar şi poate fi eficient dacă viziunea şi valorile sunt stabilite în comun,
dacă ele coincid cu cele ale liderului şi, de asemenea, dacă există schimbare la nivel de structură şi
sistem, care să asigure alinierea la viziunea şi valorile menţionate.
Figurile următoare prezintă comparativ echipa eficientă şi echipa ineficientă.

Fig. 1 Echipa eficientă19

Procese bine Scop şi Energie şi Umor şi

definite şi direcţie clare entuziasm bună
gestionate şi comune dispoziţie

Hotărâre Devotament
Întrebări Roluri şi implicare
ingenioase clare
şi suport

Creativi
Gândire şi Învaţă din şi flexibili
Concentrare planificare greşeli
şi
perseverenţă

Comunicare
Feedback şi Deschişi şi internă şi externă
ajustare oneşti

Produc performanţe semnificative

18
Eales-White, R., 2004, Cum să formezi echipe eficiente, p. 15
19
Eales-White, op.cit., p. 20

25
Fig. 2 Echipa ineficientă20

Pierdere de Membri izolaţi Lipsa Lipsa

timp simţului rolurilor
direcţiei sau clare
al scopului

Lipsa Intrigi Lipsa planificării

sprijinului sau erori în
Apariţia
planificare
subgrupurilor

Subminarea
Obiective autorităţii
secrete şi liderului Prea Lipsă de
politica puterii conservatori – experienţă
nu îşi asumă
riscuri

Nerespectarea Idei neluate în Urmărirea

limitelor de timp seamă Prea serioşi
excesivă a
şi concentraţi
procedurii şi a
pe sarcini
detaliilor

Produc performanţe slabe

M.A. West prezintă câteva indicaţii cu privire la înfiinţarea unei echipe eficiente21:
1. Echipele trebuie să aibă de executat sarcini interesante.
Indivizii vor lucra mai intens dacă sarcinile impuse îi motivează, fiind interesante,
provocatoare şi plăcute în acelaşi timp. Când sarcina e interesantă, indivizii devin mult mai angajaţi,
mai motivaţi şi mai cooperanţi în îndeplinirea ei.
2. Indivizii trebuie să simtă că au un rol important în soarta companiei.
Fenomenul de „lene socială” apare mai ales când indivizii cred că nu au o contribuţie
semnificativă la realizarea sarcinii. O modalitate de a-i face pe membri să se simtă importanţi pentru
echipă este utilizarea strategiilor de negociere şi clarificare a rolului. Examinarea atentă a
îndatoririlor fiecărui participant şi identificarea obiectivelor individuale şi de echipă fac ca membrii
să înţeleagă şi să demonstreze celorlalţi contribuţia personală la succesul echipei.
3. Indivizii trebuie să aibă de executat sarcini semnificative.
Sarcinile individuale trebuie să fie semnificative şi să aducă satisfacţii. La fel cum pentru o
echipă este important să aibă o sarcină interesantă de realizat, tot astfel şi membrii vor depune mai
mult efort, vor fi mai creativi şi mai dedicaţi dacă sarcinile individuale sunt captivante şi
provocatoare.

20
Idem, p. 19
21
West, M.A., idem, p. 37

26
4. Contribuţiile individuale trebuie să fie indispensabile, unice şi evaluate în conformitate cu un
standard.
Investigarea fenomenului de lene socială indică faptul că acesta este rar întâlnit atunci când
oamenii îşi percep contribuţia ca fiind indispensabilă performanţei întregii echipe. La fel de
important este ca şi munca individuală să fie supusă evaluării. Indivizii trebuie să simtă că nu doar
munca lor este indispensabilă, ci şi că realizările lor sunt vizibile pentru ceilalţi.
5. Trebuie să existe obiective clare de echipă însoţite de feedback în vederea atingerii performanţei.
Din aceleaşi motive pentru care este important ca indivizii să aibă scopuri clare şi feedback
asupra activităţii, este vital caşi întreaga echipă să aibă succes la aceste aspecte. Cercetările arată că
performanţa este ridicată atunci când oamenii primesc sarcini precise (Locke şi Latham, 1991).
Obiectivele constituie un factor de impulsionare dacă se asigură şi feedback.

2.3. Reguli necesare în vederea menţinerii unei echipe eficiente


respectaţi-vă colegii, trataţi-i aşa cum aţi dori să fiţi voi trataţi, ca pe nişte oameni capabili,
cu calităţi, cu trebuinţe, aspiraţii şi scopuri la fel de legitime ca ale voastre;
 lucraţi bine şi intens, urmăriţi obţinerea performanţelor nu pentru a-i surclasa pe colegi,
pentru a le dovedi că sunteţi mai inteligent şi mai priceput decât ei, sau pentru a demonstra
şefului că sunteţi mai valoros decât oricine, ci din înţelegerea necesităţilor muncii, a nevoii
de a îndeplini bine îndatoririle de serviciu;
 comunicaţi, informaţi-vă reciproc, consultaţi-vă cu ceilalţi, ajutaţi-vă în procesul pregătirii şi
derulării unei acţiuni; în caz de succes, bucuraţi-vă împreună; în caz de eşec, păstraţi-vă
calmul şi luciditatea, nu vă învinuiţi unul pe altul; căutaţi împreună cauzele eşecului şi
reluaţi cu încredere acţiunea iniţială;
 nu transformaţi divergenţele de opinii şi soluţii în motive de ceartă sau acuze. Priviţi-le ca pe
ceva firesc, căutaţi să sesizaţi elementele comune, aveţi tăria de a recunoaşte şi a aprecia
deschis ideea celuilalt atunci când este mai bună;
 evitaţi denigrarea şi calomnia, nu comentaţi negativ diverşi colegi şi nu formaţi grupuleţe
care să dezbine echipa;
 ajutaţi-vă şi cooperaţi activ. Acceptaţi ideea că astfel vă completaţi reciproc nu din
compasiune sau pentru a acoperi, substitui nepriceperea celuilalt, ci pentru reuşita acţiunii,
pentru îndeplinirea activităţilor organizaţiei;
 indiferent de valoarea şi experienţa pe care o aveţi, de aportul personal la realizările
grupului, nu afişaţi aere de superioritate, evitaţi aroganţa şi trufia, ci promovaţi lauda sinceră
şi îndemnul prietenesc;
 apreciaţi cu francheţe şi onestitate rezultatul muncii colegilor, nu le subapreciaţi iniţiativele
şi strădaniile de a obţine performanţe. Discutaţi pe marginea lor, învăţaţi din experienţa
celorlalţi, cereţi-le ajutorul atunci când aveţi nevoie;
 nu-i învinuiţi pe alţii pentru greşelile personale; asumaţi-le, recunoaşteţi deschis în ce constă
vina voastră – acest lucru va consolida imaginea personală în ochii colegilor;
 dezvoltaţi şi consolidaţi sentimentul de prietenie, împărtăşiţi din trăirile, frământările şi
satisfacţia voastră, abordaţi cu tact şi discreţie şi problemele care depăşesc cadrul
profesional.
J.C. Maxwell descrie 10 etape care trebuie parcurse pentru a investi în propria echipă22:
1. Luaţi decizia de a pune bazele unei echipe!
Hotărârea de a dezvolta membrii echipei reprezintă primul pas spre construirea unei echipe mult
mai bune.
2. Selectaţi cei mai buni oameni cu putinţă!

22
Maxwell, J.C., 2005, Totul despre lideri, atitudine, echipă, relaţii, p. 157-160

27
Cu cât oamenii din echipă sunt mai buni, cu atât potenţialul lor este mai mare.
3. Plătiţi preţul necesar instruirii echipei!
4. Faceţi lucrurile împreună ca o echipă!
Singurul mod de a dezvolta identitatea şi coeziunea între membrii echipei este să îi reuniţi nu numai
într-o formulă profesională, ci şi într-o formulă personală.
5. Conferiţi membrilor echipei responsabilitate şi autoritate!
Cea mai semnificativă evoluţie a oamenilor apare deseori ca urmare a încercărilor şi greşelilor din
experienţa personală. Orice echipă care doreşte să treacă la un nivel superior de randament trebuie
să ofere membrilor echipei autoritate şi responsabilitate.
6. Ridicaţi în slăvi succesele obţinute de echipa voastră!
Oamenii sunt dispuşi să muncească din greu dacă sunt apreciaţi pentru eforturile lor.
7. Verificaţi dacă investiţiile făcute în echipă dau roadele scontate!
Trebuie să observaţi dacă obţineţi un câştig pentru timpul, energia şi resursele pe care le investiţi.
Unii oameni se dezoltă foarte repede, alţii mai încet, dar rezultatul final dorit este progresul.
8. Nu mai investiţi în jucătorii care nu se dezvoltă!
Una dintre cele mai dificile experienţe pentru orice membru al unei echipe este să lase în urmă un
coechipier. Dar este necesar să faceţi acest lucru dacă un membru din echipă refuză să se dezvolte
sau să se schimbe pentru binele colegilor.
9. Creaţi noi oportunităţi pentru echipă!
Atunci când o echipă are posibilitatea de a păşi pe un teritoriu nou sau are şansa de a se confrunta
cu noi provocări, trebuie să se extindă pentru a le putea face faţă cu succes.
10. Oferiţi echipei cea mai mare şansă pentru a reuşi!
Una din cele mai importante sarcini pe care le aveţi de îndeplinit este îndepărtarea obstacolelor în
aşa fel încât echipa să aibă o şansă cât mai mare de a obţine succesul.

3. Conducerea echipelor

3.1. În concepţia lui M. West23, liderul are trei îndatoriri generale:

 crearea condiţiilor care să asigure îndeplinirea sarcinii;
 formarea şi menţinerea unităţii echipei;
 instruirea şi susţinerea echipei în vederea obţinerii succesului.
Crearea condiţiilor adecvate înseamnă în primul rând să ne asigurăm că grupul are o sarcină precisă
de executat şi că deţine resursele necesare atingerii scopului (buget necesar, cazare, echipamente IT,
etc.).
Pentru a crea şi menţine o echipă unitară, liderul trebuie să se asigure că membrii posedă
deprinderile şi abilităţile necesare.
Liderul trebuie să iniţieze procese care să contribuie la eficienţa echipei, prin luarea unor decizii
convenabile, rezolvarea problemelor, managementul conflictelor şi dezvoltarea unor mijloace noi şi
îmbunătăţite ale muncii în echipă. Operativitatea acesteia nu se obţine decât prin exerciţiu. Rolul
liderului este acela de a încuraja echipa în scopul deprinderii lucrului în grup.
Instruirea şi orientarea echipei spre victorie presupune intervenţia pentru îndrumare şi
susţinere în vederea realizării unui lucru eficient. Liderul trebuie să înveţe să fie sensibil la
dispoziţia membrilor, la cât de bine comunică şi interacţionează unul cu altul.
Coordonarea echipei diferă de modul tradiţional de conducere. Conducătorii tradiţionali tind
să dea instrucţiuni şi îndrumări, mai degrabă decât să caute sfaturi şi să joace rolul unor mediatori.
Nu încearcă să se integreze, ci să impună păreri, având un rol mai mult autoritar decât de susţinere.

23
Idem, p. 68

28
 Liderii eficienţi ai unei echipe împărtăşesc responsabilităţile acesteia, încurajându-i pe
membri să-şi asume responsabilitatea atunci când lucrurile nu merg bine.
Liderii încearcă să cordoneze echipa ca pe un întreg, ca pe un tot unitar, nu doar asupra
fiecărui component al ei.
Conducerea se referă la procesul de iniţiere a unor intervenţii strategice adecvate motivării
şi îndrumării echipei.
Funcţia de conducere implică în mod categoric impunerea unei direcţii precise asupra activităţii
echipei. Viziunea impusă de lider îi provoacă pe ceilalţi, sporindu-le motivaţia24. Locke şi Latham
(1991) cred că suntem mai receptivi la scopuri clare şi interesante, decât la simplul îndemn „fă tot
posibilul!”. Astfel, planul este precis, orientând membrii şi asigurând contribuţia lor la atingerea
obiectivului stabilit.
Realizarea scopului are consecinţele sale – membrii pot vedea valoarea rezultatului pentru
clienţi şi pentru ei înşişi, ceea ce îi determină să se implice total în încercarea de a transforma ţelul
în realitate.
Funcţia de conducere presupune modelarea sau proiectarea echipei, astfel încât aceasta să
funcţioneze eficient25. Acest lucru se poate realiza lucrând la autoritatea, dimensiunea, configuraţia
şi vechimea echipei.
Funcţia de conducere include câştigarea suportului organizaţional care ajută echipa să-şi
atingă scopul26. Aceasta presupune acordarea unor recompense adecvate, instruirea corectă a
indivizilor, cunoaşterea informaţiilor referitoare la funcţionarea şi strategiile organizaţionale de care
au nevoie.
Funcţia de conducere presupune planificarea potrivită a intervenţiilor în vederea
succesului27. Grupurile sunt receptive la intervenţiile din partea conducerii mai ales la înfiinţare, pe
parcursul executării sarcinii sau când o etapă a activităţii s-a încheiat.

În concepţia lui J. Maxwell28pot fi comparate două prototipuri de lideri:

Lideri care au obţinut succesul prin
competiţie
Îi consideră pe cei din jur nişte duşmani
Se concentrează numai asupra lor înşişi
Sunt mereu suspicioşi la adresa altora
Câştigă numai dacă sunt buni cu adevărat
Victoria depinde de talentele lor
Obţin o victorie mică
Şi puţină bucurie
Sunt şi învingători, dar şi învinşi
Lideri care au obţinut succesul prin
colaborare
Îi consideră pe cei din jur prieteni
Se concentrează asupra altora
Le întind o mână de ajutor semenilor lor
Câştigă dacă sunt buni sau dacă echipa lor este
bună
Victoria lor depinde de talentele celor din jur
Obţin o victorie mare
Şi o bucurie pe măsură
Sunt numai învingători

3.2. Acelaşi autor enumeră o serie de calităţi pe care trebuie să le posede potenţialul lider29:
 Caracterul
Calităţile care trebuie să însoţească un caracter pozitiv sunt: sinceritatea, integritatea, autodisciplina,
înclinaţia spre învăţătură, încrederea pe care o inspiră, stăruinţa, conştiinciozitatea şi un puternic
respect pentru munca în echipă.

24
Idem, p. 71
25
Ibidem
26
Idem, p. 72
27
Ibidem
28
Maxwell, J.C., op.cit., p. 168
29
Idem, p. 174

29
  Influenţa
Arta de a conduce presupune exercitarea unei influenţe puternice. Toţi liderii sunt posesorii a două
caracteristici: se îndreaptă spre o destinaţie şi sunt capabili să-şi convingă semenii să-i urmeze.
 Atitudinea pozitivă
Individul a cărui atitudine îl determină să adopte o perspectivă complet pozitivă este o persoană fără
limite. Oamenii înzestraţi cu atitudini pozitive pot să ajungă în locuri inaccesibile semenilor lor.
 Talentul de a lucra cu oamenii
Talentul de a lucra cu oamenii implică o grijă permanentă pentru semenii noştri, capacitatea de a-i
înţelege şi hotărârea de a interacţiona cu ei, care devine o prioritate de grad zero. Propriul
comportament va influenţa şi determina comportamentul pe care ceilalţi îl manifestă faţă de noi.
 Performanţa
Poetul Archibald MacLeish scria: „Un singur lucru este mai dureros decât învăţatul din experienţă
– să nu înveţi din experienţă”. Oamenii care nu au înregistrat performanţe, fie nu au învăţat nimic
din din greşelile comise, fie nu au încercat să facă nimic în viaţă.
 Încrederea
Oamenii sunt atraşi de indivizi care inspiră încredere absolută prin întreaga lor fiinţă. Încrederea
este apanajul unei atitudini pozitive. Cei mai mari lideri ai lumii rămân încrezători în forţele lor
indiferent de situaţie. Încrederea conferă putere. Un lider de excepţie are capacitatea de a dărui
încredere atât în forţele proprii, cât şi în forţele oamenilor săi.
 Autodisciplina
Liderii adevăraţi se caracterizează printr-o disciplină de fier. Când este vorba de disciplină, oamenii
aleg din două lucruri: suferinţa impusă sacrificiul pe care îl implică disciplina şi suferinţa provocată
de regretul care se naşte din oportunităţi ratate şi mediocritate.
În cazul liderilor, există două aspecte importante care trebuie analizate: unul îl constituie
emoţiile, iar al doilea – timpul.
Liderii eficienţi recunosc faptul că reacţiile lor emoţionale sunt propria lor responsabilitate. Liderul
care nu permite ca acţiunile altor persoane să-i dicteze reacţiile, are parte de o libertate nelimitată.
În ceea ce priveşte timpul, oamenii disciplinaţi îl folosesc la maxim; iată 3 caracteristici ale liderilor
disciplinaţi: îşi identifică cu exactitate obiectivele pe termen scurt şi lung; îşi concep un plan pentru
realizarea acestor obiective; sunt animaţi de o dorinţă puternică ce îi determină să continue lupta
pentru îndeplinirea obiectivelor.
 Arta de a comunica eficient
Un lider care nu are capacitatea de a comunica nu poate să-şi exprime viziunea în aşa fel încât să-i
determine pe oameni să acţioneze în spiritul ei.
Abilitatea unui lider de a inspira încredere este similară cu abilitatea de a comunica eficient.
Comunicarea înseamnă interacţiune pozitivă.

3.3. Esenţa unei conduceri eficiente reprezintă articularea unui plan clar şi îndrumarea
echipei prin viziune şi strategii spre atingerea scopului. Liderii îi pot încuraja pe participanţi să fie
flexibili în abordarea activităţilor, analizând obiectiv procesele care au loc şi învăţând odată cu
ceilalţi cum se lucrează mai bine în echipă.
Un bun conducător va reprezenta interesele grupului: îi va proteja reputaţia, îl va ajuta la rezolvarea
creativă a conflictelor. De asemenea, se va îngriji de identitatea echipei.
Esenţa conducerii eficiente presupune căldură afectivă.

3.4. Erorile şi avantajele conducerii

R. Sternberg a identificat patru tipuri de convingeri greşite care îi pot induce în eroare pe lideri30:

30
West, M., idem, p. 77

30
 Eroarea egocentrismului: liderul consideră că totul se învârte în jurul lor şi iau în calcul
doar propriile interese şi nevoi atunci când iau o decizie importantă.
Eroarea omniscienţei: liderii pot să ştie multe lucruri, dar e o eroare să creadă că ştiu totul.
Eroarea omnipotenţei: liderii cred că sunt atotputernici şi pot face ceea ce vor, fără să se
gândească la legitimitatea sau moralitatea faptelor lor.
Eroarea invulnerabilităţii: liderii cred uneori că li se permite orice, că pot scăpa nepedepsiţi,
că se pot sustrage de la răspundere.
R. Hackman (1990, 2002) a identificat 4 tipuri de capcane care pot determina eşecul
liderilor31:
 Numirea colectivului de muncă „echipă”, dar tratarea mambrilor în mod individual.
În cadrul echipei pot fi stabilite responsabilităţi individuale, pentru ca apoi, responsabilităţile
fiecăruia să fie coordonate de lider, astfel încât suma eforturilor combinate ale membrilor să dea
naştere produsului întregii echipe.
A doua strategie este aceea de a desemna o sarcină şi a le atribui indivizilor răspunderea de a
identifica modul în care o pot realiza.
Hackman susţine că un procedeu mixt, în care oamenilor li se spune că sunt o echipă, fiind însă
trataţi ca indivizi separaţi, cu propriile performanţe şi recompense, nu face decât să conducă la
confuzie şi ineficienţă.
 Exacerbarea sau diminuarea autorităţii.
Exacerbarea autorităţii poate genera anxietate membrilor; diminuarea ei poate duce la prea multă
libertate şi chiar la haos, în lipsa unei direcţii.
 Simpla formare a unui grup mare.
Atunci când configuraţia grupului e neclară, iar responsabilităţile nu au fost stabilite, membrii pot
cădea victime unor fenomene precum „lenea socială” sau „atitudinea de profitor”.
Hackman susţine pentru a obţine o structură stabilă sunt necesare 3 elemente: o sarcină bine
planificată (care să-i motiveze pe membrii), echipa să fie bine închegată (cu un număr mic de
membri care să realizeze eficient proiectul) şi să dispună de informaţii clare şi precise cu privire la
limitele autorităţii şi responsabilităţii sale.
 Desemnarea unor obiective interesante, fără a acorda atenţie sprijinului organizaţional.
Deşi lucrul în grup este considerat actualmente elementul de bază al funcţionării organizaţiilor,
persoanele care coordonează echipele sau lucrează în cadrul lor nu sunt suficient instruite; prin
urmare, liderii trebuie să depună un efort considerabil pentru a-şi exercita influenţa orizontal şi
vertical, pentru a asigura echipelor sisteme de sprijin adecvate în organizaţii.
 Convingerea că membrii au deja competenţa necesară lucrului în echipă.
Conducerea unui grup presupune conştientizarea constantă a proceselor care au loc în cadrul
acesteia, precum şi intervenţia la momentul potrivit pentru a asigura un randament sporit.

4. Rezolvarea creativă a problemelor în echipă

4.1. Etape în rezolvarea creativă de probleme

Creativitatea de grup se referă la generarea noului prin interacţiune în cadrul unui grup de
persoane. Rezultatele creativităţii de grup se finalizează în inovaţii, invenţii comune sau în soluţii la
problemele complexe sociale, la evenimente sau relaţii umane care nu comportă soluţii unice.
Rezolvarea problemelor mai puţin structurate presupune gândirea „laterală”, care
încurajează identificarea şi punerea unor noi probleme şi, implicit, găsirea unor noi soluţii. În aceste
cazuri se valorifică creativitatea, abilitatea şi capacitatea managerilor de a prevedea şi genera idei.

31
Idem, p. 85

31
 Rezolvarea problemelor implică 4 stadii bine definite: explorarea problemelor, generarea
alternativelor, selectarea unei opţiuni şi implementarea acesteia.
Explorarea
Clarificarea şi investigarea unei probleme constituie, probabil, cea mai importantă etapă în
rezolvarea acesteia. De obicei, membrii echipei încep să caute soluţii înainte de a clarifica, analiza
sau redefini problema însăşi.
Această etapă se referă la concentrarea asupra scopului sau analiza deţinătorilor de interese.
Ideaţia
Dacă se reuşeşte împiedicarea încercărilor de a oferi soluţii în prima etapă, pasul următor
constă în propunerea diverselor modalităţi de a rezolva problema. Atunci când iau o decizie,
echipele caută în general să iasă dintr-un impas. Dacă cineva emite o idee care este preluată imediat,
trebuie făcute modificările de rigoare.
Studiile legate de rezolvarea problemelor arată că cea mai bună metodă este să începem cu
generarea soluţiilor posibile. În această etapă, atmosfera de siguranţă creată prin susţinerea verbală
a inovaţiilor este deosebit de importantă pentru promovarea încrederii.
Selecţia
În continuare, scopul este acela de a susţine o controversă constructivă pentru identificarea
unei soluţii adecvate. Este recomandabilă o atitudine critică, dar pozitivă şi încurajatoare.
Dacă în a doua etapă s-au obţinut mai multe răspunsuri, vor trebui alese 3 sau 4 care par mai
potrivite; este important să nu optăm doar pentru cele obişnuite; cel puţin o propunere trebuie să
sugereze o nouă modalitate de a aborda problema. Şedinţa de brainstorming negativ este indicată
pentru orice idee. Brainstorming-ule negativ contribuie la descoperirea dezavantajelor în mod
constructiv şi la remedierea lor prin modelarea propunerilor. Echipa nu trebuie să aleagă o soluţie
doar pentru că e o soluţie, ci pentru că este cea mai bună.
Implementarea
Urmând cu seriozitate primele trei etape, echipa va realiza faptul că implementarea este
pasul cel mai simplu şi mai profitabil al rezolvării problemelor.
Pe parcursul acestei etape, membrii trebuie să abordeze dificultăţile care apar şi să fie pregătiţi
pentru a modifica corespunzător modul de aplicare a soluţiilor identificate.
În etapa implementării, inovatorul trebuie să obţină sprijin referitor la resurse, timp şi
cooperare din partea persoanelor din afara grupului care ar putea influenţa eficienţa procesului de
aplicare.
Metodele şi tehnicile creative sunt utilizate în scop pragmatic (de rezolvare efectivă a unei
probleme într-un mod mai original) şi educativ, de dezvoltare a aptitudinilor persoanei, aptitudini
care participă la procesul de soluţionare creativă.
În pofida prejudecăţii că metodele şi tehnicile creative intervin doar în etapa de generare, de
producere a ideilor, acestea sunt utilizabile în toate stadiile procesului de rezolvare creativă a
situaţiilor cu care ne confruntăm, începând cu depistarea şi definitivarea formulării problemei şi
terminând cu strategia de implementare a soluţiei.
4.2 Tehnicile creative oferă noi modalităţi de abordare a problemelor cu care se confruntă
grupul şi aduc alternative neobişnuite pentru strategiile deja existente, care vizează acceptarea
provocărilor.
Iată câteva dintre aceste tehnici32:
Brainstorming-ul clasic
În cadrul acestei tehnici, membrii grupului emit cât mai multe idei, scopul fiind acela de a
obţine un număr mare de propuneri, fără a se preocupa de calitatea lor.
Participanţii acceptă sugestiile, reţinându-şi criticile şi încearcă să le utilizeze pentru a genera noi
idei – aşa-numitul fenomen de „parazitare”.

32
Câmpean, E.A., 2006 (coord.), Educaţia pe tot parcursul vieţii. Semnificaţii şi conţinut, p. 99

32
 Sunt cunoscute mai multe modalităţi de obţinere a ideilor şi soluţiilor intermediare care
conduc la soluţia finală:
- progresiv – liniară, care presupune o succesiune de raţionamente, astfel încât fiecare
idee generează o alta;
- analitică, care presupune o analogie, o confruntare permanentă a ideilor şi o analiză
individuală a lor fără evaluare, în care se acceptă toate ideile, chiar şi cele
neobişnuite sau absurde;
- mixtă, reprezentând o combinaţie a primelor două.
Această metodă are ca punct de plecare rezultatul studiilor de psihologie socială diferenţiată şi
porneşte de la următoarele idei fundamentale33:
- fiecare individ normal este apt de creativitate în măsura în care nu este inhibat de
atitudinile reprobative ale celorlalţi membri ai grupului şi în măsura în care
atomosfera care crează în grup îl lasă să fie spontan;
- prin intermediul discuţiilor în grup, ideile se amplifică şi se îmbogăţesc continuu,
fără a avea o paternitate precisă, ele fiind o emanaţie a întregului grup;
Regulile acestei metode sunt:
- cantitatea generează calitatea, deci cu cât numărul de idei va fi mai mare,
probabilitatea de a găsi idei valoroase va fi mai mare;
- orice critică este interzisă;
- separarea momentului emiterii ideilor de evaluarea lor critică;
- stimularea asociaţiei de idei pe baza celor exprimate de alţii;
- imaginaţia, chiar absurdă, este binevenită.
Varianta scrisă a brainstorming-ului
Această tehnică este o variantă a brainstorming-ului clasic, care are în vedere competenţa
superioară a indivizilor faţă de grupuri la şedinţele de brainstorming, rezultatul fiind generarea unui
număr mare de idei într-o perioadă de scurtă de timp.
Membrii echipei stau la o masă rotundă, având în faţă câteva pagini albe pentru notarea
ideilor. După ce scriu 10-15 idei, persoanele pun hârtiile în mijloc. Apoi, fiecare va nota sugestiile
pe paginile colegilor. Sunt îndemnaţi în special să paraziteze propunerile celorlalţi.
Metoda este utilă atunci când membrilor le este greu să gândească împreună de la început. Ideile
notate pe hârtie pot circula şi pot fi dezvoltate pe parcursul mai multor zile.
O variantă productivă a tehnicii amintite implică utilizarea reţelelor de calculatoare.
Brainstorming-ul în reţea (brain-netting) presupune crearea unui fişier la care au acces toţi
utilizatorii. Problema în discuţie apare sub forma unui titlu în fişierul respectiv şi toţi membrii
introduc idei sau sugestii legate de propunerile colegilor. Astfel, indivizii pot comunica şi la
distanţă; mai mult, toţi au acces la rezultatele procesului.
Această variantă a brainstorming-ului are câteva avantaje34:
- este mai profund decât barainstorming-ul oral;
- îndrăznesc şi cei timizi;
- se respectă ritmul celor lenţi, care au posibilitatea să participe la acestă acţiune de
grup.
Brainstorming-ul negativ
Brainstorming-ul negativ este utilizat mai ales ca o strategie de a promova concentrarea
asupra sarcinii şi gândirea critică în echipă. Este util pentru verificarea unei propuneri noi sau
pentru evaluarea tacticilor, practivilor sau a obiectivelor deja existente (West,1996, 1997).
Urmărirea scopului
Această metodă poate fi folosită în etapa explorării şi clarificării problemelor, implicând
examinarea şi evaluarea critică a scopurilor propuse. Este utilă, de asemenea, la reexaminarea
33
Androniceanu, A., 1998, Managementul schimbărilor. Valorificarea potenţialului creativ al resurselor umane, p. 58
34
Stoica-Constantin, A., 2004, Creativitatea pentru studenţi şi profesori, p. 207

33
modului în care sunt definite problemele şi ideile. Mai mult, ea este esenţială pentru a încuraja
membrii să identifice şi să cerceteze ipotezele principale care sunt deseori preluate fără
discernământ.
Abordarea în discuţie duce la conceperea unui număr mult mai mare de scopuri decât cel
stabilit iniţial de echipă. Formulările de tipul „aş vrea să...” şi „cum să...”, care precedă enunţarea
obiectivului, ajută la clarificarea acestuia.
Tabelul de elemente
Se referă la descompunerea unei probleme în mai multe elemente sau componente,
organizându-se un brainstorming pentru fiecare şi alegându-se apoi ideile care par mai promiţătoare
sau mai creative, în vederea propulsării echipei.
Un astfel de tabel ne oferă într-un timp foarte scurt un număr mare de variante de rezolvare,
însă metoda este aplicabilă doar în cazul în care avem de-a face cu o problemă care poate fi divizată
în mai multe elemente.
Exemplu
Echipa trebuie să lanseze o idee pentru organizarea unui eveniment social nou, care să-i facă
pe oameni să se simtă bine în afara serviciului.
Elementele acestei probleme pot fi următoarele: persoanele care vor participa, locul în care se va
organiza evenimentul, activităţile care se vor desfăşura, timpul şi scopul întrunirii. Apoi, grupul
generează idei pentru orice temă sau componentă în parte.
Următoarea etapă presupune alegerea ideilor mai neobişnuite din numeroasele combinaţii
posibile, generate de tabelul de elemente.
Analiza deţinătorilor de interese
Este vorba despre analiza propunerilor de schimbare sau a obiectivelor echipei din
perspectiva celor afectaţi direct de activitatea grupului. Poate oferi sfaturi utile în privinţa
modificării adecvate a sugestiilor de schimbare sau a scopurilor echipei.
Modelul Osborn pleacă de la premisa că potenţialul de creativitate şi inovare al indivizilor şi
grupurilor este îngrădit de diferite împrejurări. Modelul îşi propune să deblocheze acest potenţial şi
să prescrie procedurile de stimulare pas cu pas a ideilor creativ-inovative35.
Procesul creativ de rezolvare a problemelor decizionale este menit să favorizeze desfăşurarea
elementelor cheie ale procesului decizional: definirea problemei decizionale, producţia de idei şi
elaborarea soluţiei.
5. Avantajele şi dezavantajele muncii în echipă

Munca în echipă poate suda sau destrăma grupul. Cel care îşi propune să ajungă la
performanţă prin construirea şi consolidarea unei echipe învingătoare, devine astfel responsabil
pentru reuşita sau eşecul grupului pe care l-a creat. Reuşitele sau înfrângerile nu se datorează în
exclusivitate nici şefului, nici subalternilor, ci sunt rezultatul ambelor părţi.
Succesele echipei servesc la întărirea angajării membrilor ei în activitate, în timp ce lipsa lor
poate duce la nemotivare şi la un randament scăzut.

5.1. Avantajele muncii în echipă.

Necesitatea muncii în echipă a devenit tot mai evidentă pe măsură ce politicile de resurse
umane au evoluat, iar companiile au început să ţină cont de nevoia de comunicare şi contact uman a
propriilor angajaţi, conştientizând valoarea motivaţională superioară a dialogului şi susţinerii
reciproce într-o echipă.
În orice activitate, succesul este de cele mai multe ori rodul efortului comun, al muncii în
echipă. Într-o echipă ideală, oamenii au posibilitatea de a-şi fructifica propriile atuuri. Relaţia dintre
membrii echipei are un impact considerabil asupra performanţelor ei. Crearea unor raporturi calde

35
Osborn, A.F., 1963, Applied Imagination: Principles and Procedures of Creative Problem-Solving, p. 166

34
între membrii depinde de: comunicare (deschisă şi onestă), încredere şi respect reciproc, valorile
împărtăşite, cooperare şi colaborare, folosirea în comun a informaţiilor şi cunoştinţelor, un mediu
sigur şi stimulativ în care oamenii să se simtă încurajaţi şi să nu se teamă de acuzaţii în caz de eşec
şi nu în ultimul rând, depinde de umorul acestora.
Munca în echipă reprezintă calea succesului şi a performanţei.
Un alt avantaj al muncii în echipă este dezvoltarea empatiei. Manifestarea empatiei în cadrul
echipelor este esenţială pentru că fiecare membru are posibilitatea de a se dezvolta şi de a-şi folosi
propriul potenţial. Empatia ajută echipele să-şi clădească încrederea şi să colaboreze cu eficacitate.
Dezvoltarea unor interacţiuni empatice depinde de o strânsă colaborare între lider şi membrii
echipei, care să stimuleze:
 o abordare constructivă şi pozitivă a comunicării la nivel interpersonal, mai ales în situaţii
neplăcute;
 sprijin oferit pentru învăţare şi pentru depăşirea situaţiilor dificile de îndată ce acestea apar;
 asigurarea accesului egal al tuturor membrilor la exprimarea opiniilor şi preocupărilor lor;
 un tratament echitabil pentru toţi;
 preţuirea în egală măsură a tuturor membrilor echipei;
 înţelegerea indicatorilor emoţionali din cadrul interacţiunilor;
 capacitatea de a controla emoţiile în cadrul interacţiunilor personale;
 grija reciprocă arătată de membrii echipei şi capacitatea lor de a-şi înţelege sentimentele.
Printre avantajele muncii în echipă se mai numără cele legate de climatul afectiv pozitiv. Membrii
unei echipe ajung să se cunoască foarte bine, conlucrând la depăşirea dificultăţilor curente. În plus,
diversitatea şi varietatea soluţiilor oferite creşte aritmetic cu fiecare membru. De aceea, lucrul în
echipă poate fi extrem de motivant, fiecare proiect aducând cu sine experienţa contactului cu ceilalţi
şi bucuria de a beneficia de sprijinul acestora.
Dacă aceste legături ajung să fie puternice, confortul afectiv poate suplini şi compensa alte lipsuri,
inclusiv cele legate de salarizare.
Lucrul în echipă este folosit adesea ca mijloc de combatere şi diminuare a rutinei zilnice. Nu
salariul se constituie în cel mai important factor de motivare, ci conţinutul muncii, natura sarcinilor
curente şi modul în care această activitate, prestată 8-10 ore/zi, corespunde cel mai bine
necesităţilor interne de dezvoltare.
Munca în echipă presupune încredere. Interacţiunea este un plus al echipelor. Lucrul în
echipă îi determină pe membrii săi să interacţioneze, să se susţină şi să nu gândească individualist.
O echipă bine construită permite membrilor săi să se concentreze pe valorificarea propriilor
talente şi competenţe. Membrii echipei îşi pot acorda sprijin reciproc şi în privinţa nivelului de
motivare, a direcţionării activităţii spre atingerea obiectivelor dorite şi conştientizării strategiilor
greşite.
Prin confruntarea unor idei diferite, echipa generează mai multă inovaţie şi creativitate decât
o persoană izolată. Prin combinarea experienţei şi abilităţii lor de învăţare, membrii unei echipe
bine construite pot oferi mai multă flexibilitate.
Alte avantaje ale lucrului în echipă:
 stabilirea unor scopuri clare, agreate de toată lumea;
 rolurile fiecărui membru sunt bine definite, având în vedere abilităţile de expertiză şi
capacităţile fiecăruia;
 resursele sunt utilizate optim;
 există un înalt grad de motivare al persoanelor;
 sprijinul şi încurajarea membrilor echipei îl ajută pe fiecare să-şi rezolve sarcinile;
 relaţiile personale se îmbunătăţesc;
 creşte participarea la actul decizional;
 realizarea deplină a potenţialului individual;

35
  sunt mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care necesită opinii şi cunoştinţe
diferite;
 valorifică mai bine resursele fiecărui membru;

5.2. Dezavantajele muncii în echipă

Deşi munca în echipă are avantajul de a fi mai eficientă prin faptul că le permite membrilor
săi să îşi completeze reciproc abilităţile, trebuie avut în vedere faptul că nu orice proiect poate fi
relizat în echipă. Atunci când avem de-a face cu o astfel de activitate şi când se doreşte realizarea ei
în echipă, apar anumite dezavantaje.
Un aspect negativ al muncii în echipă este acela că rezistenţa la schimbare este în general
mai mare decât în cazul persoanelor separate.
Practica ne demonstrează că nu e suficient ca un grup profesional să fie format din personalităţi
puternice, competente şi cu experienţă. Dacă între acestea nu există compatibilităţi, înţelegere
reciprocă, viziuni şi motivaţii comune centrate pe acceptarea scopului propus, solidaritate şi
camaraderie, nu se pot obţine performanţe apreciabile. Valorificarea potenţialului de muncă al
fiecăruia, evoluţia în cariera profesională nu se îndeplinesc fără a respecta cerinţele formării şi
menţinerii spiritului de echipă. La această stare, care potenţează calitatea şi randamentul muncii
fiecăruia, se ajunge numai atunci când oamenii înţeleg că întregul nu este egal cu suma părţilor, ci
cu ceva mai mult, care se naşte din interacţiunea cu grupul, din armonia relaţiilor interpersonale, din
identificarea oamenilor cu valorile şi scopurile grupului.
A lucra într-un grup dezbinat, în care certurile şi neînţelegerile sunt frecvente, se manifestă
orgoliile şi antipatiile, atitudinile de izolare, de desconsiderare sau indiferenţă, în care fiecare
încearcă pe cont propriu să-şi rezolve problemele, în care denigrarea celuilalt este practicată în mod
curent, reprezintă fără îndoială un obstacol serios pentru a munci cu plăcere în echipă.
Nu toţi oamenii pot lucra în echipă; lucrul în echipă cere angajaţilor să coopereze unii cu
alţii, să schimbe informaţii, să se confrunte cu diferenţele, să le accepte şi să-şi sublimeze interesele
personale în favoarea interesului de grup.
Rolul şi eficientizarea muncii în echipă sunt recunoscute, însă drumul către atingerea
performanţelor profesionale poate fi alunecos. De aceea, managerii trebuie să acorde o importanţă
desăvârşită la crearea a ceea ce se cheamă „echipă de succes”.
În cadul echipei pot apărea conflicte. Faptul de a depinde de cineva poate fi destul de
frustrant pentru unii, mai ales atunci când partenerii nu-şi respectă angajamentele, termenele sunt
depăşite în lanţ, întârzierea se amplifică continuu, motiv pentru care se acordă atât de multă
importanţă prezenţei unor calităţi absolut necesare acestui tip de organizare a muncii.
Echipa înseamnă comunicare directă, obligând la asumarea constantă a responsabilităţii propriilor
sarcini, deoarece neîndeplinirea acestora este imediat sancţionată de grup.
De obicei, la început oamenii se declară ca fiind buni jucători de echipă, gata să facă faţă oricăror
sarcini şi gata să dialogheze cu oricine, deschişi la ideile şi sugestiile altora. Un test psihologic de
extraversie şi comunicare poate infirma aceste declaraţii, profilând o persoană care lucrează mai
bine individual şi care preferă solitudinea. Iată de ce disponibilitatea exprimată trebuie să fie reală.
Dincolo de aparenţe pot exista nemulţumiri în colectiv. Dinamica grupului conţine şi factori
ascunşi, unii inconştienţi, alţii neexprimaţi, care alterează procesul de realizare a acţiunilor în
vederea atingerii obiectivelor comune.
Teama de conflict şi de implicare (inamicii interacţiunii) reprezintă un alt dezavantaj. Desfăşurarea
activităţii în echipă poate genera anumite probleme, lipsa încrederii reciproce poate da naştere unor
neînţelegeri între membrii. De aici generează teama de conflict. Încercarea de evitare a conflictului
conduce la autocenzurarea comunicării.
O altă consecinţă negativă a lucrului în echipă poate fi şi sentimentul redus de satisfacţie
personală la finalul unui proiect, în cazul specialiştilor care dau rezultate mult mai bune dacă
lucrează singuri.

36
 Într-o echipă pot interveni şi momente mai dificile cauzate de conflicte determinate de cele
mai multe ori de probleme interpersonale, de lipsa de comunicare, de persoane dificile în echipă, de
roluri nu prea bine definite. Aceste momente dificile i-ar putea detrmina pe unii să spună că singuri
ar fi reuşit mai bine, că unele activităţi au avut de suferit din cauza unor colegi de echipă mai slab
pregătiţi sau mai puţin implicaţi.
Automatizarea excesivă a echipelor poate afecta coordonarea eforturilor cu cele ale altor
echipe. Pe considerentul că cei care deţin aptitudini dezvoltate multilateral pot desfăşura mai multe
activităţi, s-ar putea ajunge la desfiinţarea unor posturi şi la supraîncărcarea personalului cu
activităţi suplimentare.

Bibliografie

 Androniceanu, A., 1998, Managementul schimbărilor. Valorificarea potenţialului creativ al

resurselor umane, Ed. All Educational, Bucureşti
 Arădăvoaice, Gh., 2008, Liderul şi munca în echipă, Ed. Antet
 Armstrong, M., 2003, Managementul resurselor umane, Ed. Codecs
 Eales-White, R., 2004, Cum să formezi echipe eficiente, Ed. All Beck, Bucureşti
 Maxwell, J.C., 2005, Totul despre lideri, atitudine, echipă, relaţii, Ed. Amaltea, Bucureşti
 Osborn, A.F., 1963, Applied Imagination: Principles and Procedures of Creative Problem-
Solving
 Owen, H., Hodgson, V., Gazzard, H., 2004, Manual de leadership, Ed. Codecs
 Stanciu, C., 2006, Rezolvarea creativă a problemelor în echipă, în Educaţia pe tot parcursul
vieţii. Semnificaţii şi conţinut, coord. A.E. Câmpean, Ed. University Press
 Stoica – Constantin, A., 2004, Creativitatea pentru studenţi şi profesori, Institutul European,
Iaşi
 Tripon, A., On, A., Petelean, A., 2003, Management operaţional. Performanţa în echipă, Ed.
Universităţii „Petru Maior”, Tg. Mureş
 Tuckman, B.W., 1965, Development Sequence in Small Groups, Psychological Bulletin
 West, M.A., 2005, Lucrul în echipă. Lecţii practice, Ed. Polirom, Iaşi

37
 Capitolul III. COMUNICARE ÎN LIMBA ENGLEZA

Pop Anișoara

1. BASIC CONTENT

1.1 Application forms

Private and confidential

Please complete and return it to the
Personnel Director
Which post are you applying for?
How did you hear about it?
Surname Forenames Mr/Mrs/Miss
Permanent home address Present address
telephone
Date of birth Place of birth
Nationality
Marital status Maiden name (if applicable)
Number of children (age)
Name and address of next of kin Have you been employed by us before?
(state relationship) If yes, please give details

What training courses or further studies have you undertaken?

Languages (state proficiency)
Give names and addresses of previous employers, working backwards from present job
Dates Name/address salary Job title and duties Reason for leaving

1.2. The curriculum vitae

A Curriculum vitae should include:

PERSONAL DETAILS
your full name (first name, surname, middle), address and telephone number
date and place of birth
nationality
marital status (ages of any children)
EDUCATION
exact dates and places of education, results, degree, training courses
examinations passed, especially those internationally recognized
WORK EXPERIENCE
previous employment and work experience (going backwards, starting with the latest, ending with
the first). State periods, name and address of company, job and responsibilities you had.
SKILLS
knowledge of foreign languages (state proficiency, certifications), computer skills
other interests, research, projects, abilities (communication skills, team work experience) hobbies

38
names and addresses of two or three referees
date and signature

THE SWOT SCORE

Strengths: ambitious, speaks English,
kind, sociable
Weaknesses: proud, does not work
easily in a team
Opportunities: single, resistant
Threats: untidy, smokes, wears
glasses, impulsive sometimes

 How to Sell Yourself –

Suppose you are writing a covering letter
to apply for a job. Pick five adjectives that
best describe you. Then write five
sentences that describe your qualities.
Responsive, reliable, determined, flexible,
tactful, confident, persuasive, tidy, self-
assertive, energetic, enthusiastic

 What qualities do you think you’ll need for your future career?
What qualities do human resources managers look for in young graduates when they want to employ them?
Order the following according to their importance:
QUALITY
pleasant personality
Intelligence
good academic record
physical appearance
well informed about the company, business
Ambition

1.3. At the Interview

39
There are different types of interview: face to face, committee, screening, lunch and telephone
interview. Most common in our country are the committee interviews where several members of the
company management will decide whether you are hired or not.
Certain questions frequently come up. So it‟s worth thinking about the answers beforehand. By
rehearsing them you‟ll become more familiar with your own qualifications and will be well
prepared to demonstrate how you can benefit the employer
1. WHY DID YOU LEAVE YOUR LAST JOB?
The interviewer may want to know if you had any problems on your last job. If you had problems,
show that you can accept responsibility and learn from your mistakes Be positive. Emphasize experiences
you think are relevant for the new job. Give a reason, such as: relocated away from job, company went out
of business, laid off, temporary job, no possibility of advancement, wanted a job better suited to your skills,
etc. Be as honest as possible without criticizing your previous employer. If you found the job boring you
can say that you could not make full use of your true abilities

2. WHAT DID YOU DO IN YOUR LAST JOB?

Do not just give the name of the job. Describe the main duties and responsibilities you had. Be
sure to mention any promotion or advancement you had.

3. WHY DO YOU WANT TO WORK FOR US?

This is your chance to show you have found something about the firm before the interview. Don‟t
talk only about what you hope to get from them Emphasize what you can do for them, as well.
Explain how what you did in the past will be useful in the new job. Talk about how your
professional skills will benefit the company. If you don‟t work in sales, your answer should never
be simply: “money”. The interviewer will wonder if you really care about the job.

4. DO YOU PREFER TO WORK BY YOURSELF OR WITH OTHERS?

The ideal answer is one of flexibility. However, be honest. Give examples describing how you
have worked in both situations.
OTHER QUESTIONS are about:
Your qualifications:
We have a lot of applicants for this job, why should we appoint you?
What new skills or capabilities have you developed recently?
Give me an example from a previous job where you have shown initiative
What is more important to you: status or money?
What salary do you expect?
What motivates you in your work?
What have you been doing since your last job?
What qualities do you find important in a co-worker?
What were your responsibilities in your last job?
What has been your most valuable experience?

Your career goals

What would you like to be doing in five years from now?
Tell me about yourself
What are your long-range goals?
How long do you think you‟d stay with us if you were appointed?
What do you expect from this job?
Describe your present job – what do you find rewarding about it?
What specific skills acquired or used in previous jobs relate to this position?

40
 Your education
Why did you choose your major?
Do you plan to continue your education?

Your personality
How would you describe your personality?
When did you last lose your temper? Describe what happened.
What are your strong/weak points?
Are you an ambitious person?
Describe your ideal boss.

1.4. The Business Letter

Majoritatea scrisorilor de afaceri conţin expresii standard:
Formula de salut (opening salutation)
Dear Sir/Madam
Mr./Mrs/Ms Wilson
Jack
Referinţa (reference)
With reference to your letter of……..
your phone call today,…..
your advertisement in the Flash…….
Thank you for your letter of……….
The reason for writing (motivul pentru care se scrie)
I am writing to confirm
enquire about
apologize for……
Requesting (solicitare) Agreeing to requests (acordul cu solicitarea)
I would be grateful if you could… I would be glad to…….

Giving bad news (vesti proaste) Enclosing documents (atasarea de documente)

Unfortunately…….. Please find enclosed…….
I‟m afraid that….. I am enclosing
Closing remarks (formule de incheiere)
Please contact us if you have any problems/questions
Thank you for your help.

Reference to future contact (referinte la contacte viitoare)

We are looking forward to meeting you/hearing from you/ seeing you

The finish (incheiere)

Yours sincerely, (daca ati inceput cu Dear Mr. Wilson….)
Yours faithfully, (dacă aţi început cu Dear Sir/Madam…)

Example

IntelComputers
238 Pear Tree Street
Bucharest
Tel……..
Fax……
e-mail……
Jeremy Wilson
Sales Manager
Intel Computer Supplies

41
453 Subway Road
Oxford OC3 2RW

November 23, 2006

Dear Mr. Wilson,

With reference to our telephone conversation today,

I am writing to confirm our order for
25 Photoconductors ref. no. 98005/kc

We would be grateful if you could deliver them as soon as possible

Thank you for your help

Yours sincerely,

Ioan Bratescu
Purchasing Director

1.5. Job duties

I work at “D.C.” University, Publishing House department. I type on computer courses for our
students. For finishing a volume, it is necessary to pass through some steps. The first one consists in
presentation the professor‟s manuscript and depending on its complexity (number of pages, charts,
graphics) I can estimate the time which is necessary to type it. The first printing gives the professor
an overview of the new course and he can make all the modifications he considers. The second step
consists in correcting all the errors, first by me and then by the professors. The last step is the final
printing which turns into a type matrix for its multiplication (by N.)

I work in the Publishing house where I coordinate the whole

activity. This is the main occupation. Also, I represent the Quality
Management for “Dimitrie Cantemir” University and I take part of
several committee meetings, like: board of license registration and
board for registration of incoming students in the first year. (by H.O)

Persoana a 3-a - Jane is a ticket agent for Tarom. She works from 6 o‟clock in the morning to two-
thirty in the afternoon. She has an hour for lunch and one for coffee break. Jane stands behind the
check-in counter. She greets the passengers and checks their tickets. She gives them boarding cards,
information about flights, and answers their questions. She also assigns seats, weighs and checks
their luggage. She likes her job but she doesn‟t like to get up at five o‟clock every morning.

1.6. Describing responsibilities

1. Mrs. Nadine Wilson is the Human Resources Director. She is responsible for all personnel
matters. She recruits new staff, contacts health and safety representatives, organizes training courses
and also deals with retirement arrangements.

2. A travel agent helps travellers with information. He helps them to make the best possible travel
arrangements. He/she offers advice on destinations and makes arrangements for transportation,
hotel accommodations, car rentals, and tours for their clients. More and more, a travel agent advises
travelers about the customers‟ destinations, such as the weather conditions, customs, attractions, and

42
exhibitions. For those travelling internationally, agents also provide information on customs
regulations, required papers (passports, visas, and certificates of vaccination), and currency
exchange rates

Read the advertisment and complete the following recruitment file:

JOB SPECIFICATION
Salary
Company
Location Benefits
Position Contact
Duties

1.7. The Organigram

HUMAN RESOURCES PRODUCTION MARKETING FINANCE
Training Production Marketing Purchasing
Personnel Packing Sales Customer Accounts
Wages and Salaries Distribution After-sales service Financial Services
Quality Advertising
Maintenance

Which department or division buys supplies? Sells products? Plans how to sell new products?
Organizes training courses? Recruits new employees? Sends the products to the customers? Packs
the products? Manufactures the products? Checks the quality? Sends invoices to the customers?
Takes care of the machines? Pays the staff? Is responsible for after-sales care? Deals with taxation,
investment, and cash management? Runs advertising campaigns?

Task: Reproduceti organigrama firmei/societatii/unitatii in care lucrati sau a unei societati

internationale pe care o gasiti pe internet.

1.8. Staff performance appraisals

 Performance appraisal is an important part of a company‟s activity that is performed every
year by the Human Resources Manager and it refers to positive and negative aspects of the
employee‟s performance.

1.9. The Accountant

Helen works conscientiously and accurately. She is dependable and reliable and totally trustworthy.
Her monthly financial reports are always correct and delivered punctually. She might benefit from a
course in time-management and computer systems for accountancy in order to help her cope with
the amount of work she has to handle, as she works far too many hours overtime.

1.10. Human Resource Officer

Nick is hard-working and has learnt his duties very quickly in the short time he has been in the
company. He has taken the initiative to develop new systems for dealing with the salaries and other
staff payments and has coped extremely well with the new income tax laws. He works well with

43
figures and has coped very efficiently with all the necessary company documents sent out and
received by the Department. The training courses that he has facilitated, have run very smoothly.
John still has a lot to learn about people management and needs to present a more “human” face to
members of staff. He must try to improve his ability to listen, be patient and show understanding of
staff problems.

1.11. Relationship with employees

Discuss
People tend to regard their peers as having similar characteristics with their own. The fact that a
manager considers his employees to accomplish their tasks only if forced and afraid, implies that
himself would behave similarly as an employee.
The employees should be influenced through: motivation, personal example, and not through
exterior means such as: command, punishment, reward

2. BASIC GRAMMAR

1. SIM PLE PRESENT/ PREZENTUL SIMPLU

USES: 1. habitual actions (usually, generally,

FORM: verb + (e)s - pers.3 sg. every day)
I work We work
He works in the currency department.
You work You work I read and answer my e-mail every day.
He works They work
She works
It works
Forma negativă: DO NOT (DON‟T) / DOES NOT
(DOESN‟T)
I don‟t work in the afternoon shift
He doesn‟t work at night.

Spelling (ortografie)
La adăugarea terminaţiei –s au loc următoarele transformări:
1) consoană + y + s = ies; try = tries; cry = cries
2) anumite verbe adaugă –es: go – goes; do – does; watch – watches; wash – washes; dress –
dresses.

Pronunciation (pronunţie)
Terminaţia prezentului simplu la persoana a 3-a singular se citeşte:
/s/ /z/ /iz/
cooks goes watches
speaks does washes
stops tries dresses

Interogativ/negativ
? DO/DOES Negative
Do I work ? Do we work? I do not (don‟t) work.
Do you work? Do you work?
Does he work? Do they work? He does not (doesn‟t) work.
Does she work?
Does it work?

Where do you work?

What do you do?

44
How do you get there?
When does he work?

Eg.
Do you work in the tourism industry?
Does he work in the tourism industry?
DISLIKES:
 I don’t like the rain and I don‟t like the mud, the dirt on the streets after the rain.
 I don‟t like the gossip and the lies (and especially now: the lies before elections).
 She likes reading books about everything. She doesn’t like cooking every day
2. SIMPLE PAST / trecutul simplu

To be
Affirmative Negative Interrogative
I was –eu am fost I was not – wasn‟t Was I?
You were – tu ai fost You were not – weren‟t Were you?
He was – el a fost He was not – wasn‟t Was he?
She was – ea a fost She was not – wasn‟t Was she?
It was – el, ea a fost It was not – wasn‟t Was it?
We were – noi am fost We were not – weren‟t Were we?
You were – voi ati fost You were not – weren‟t Were you?
They were – ei, ele, au fost They were not – weren‟t Were they?
e.g. Was he at the meeting yesterday? Yes, he was/No, he wasn‟t
Where was he yesterday? He was at work.
Where were you yesterday afternoon? I was at home.

REGULAR VERBS/verbe regulate

FORM: - VERB-ED
USE: actions finished in a definite past (actiuni terminate in trecut: yesterday, last
year/month/week, an hour ago/ ieri, anul/luna/saptamana trecuta…)
e.g.: Between 2002 – 2004 he worked in the accounts department.

Verbele regulate formează timpul trecut prin adăugarea terminaţiei ED care poate fi citită:
/t/ /d/ /id/
asked moved wanted
worked warned needed
dropped played ended
helped travelled nodded
wished arrived accepted
Scriere
- verbele terminate în –y precedat de consoană: y ie: try tried
dar “play” rămâne neschimbat: played.
- nu se dublează –e final: live + ed = lived

Eg.(I, you, he, she, it, we, you, they) worked hard yesterday.

IRREGULAR VERBS / verbe neregulate

Verbele neregulate au trei forme, forma a 2-a (Verb2) reprezentând timpul trecut si este la fel la toate persoanele:
1. Go – 2. went – 3. gone

45
 Infinitiv trecut participiu
e.g. (I, you, he, she, it, we, you, they) went to work yesterday morning.
LIST OF IRREGULAR VERBS
INIFINITIVE PAST PARTICIPLE INFINITIVE PAST PARTICIPLE
be was/were been leave left left
beat beat beaten Lend lent lent
become became become Let let let
begin Began begun lie lay lain
bend Bent bent Light lit lit
bet Bet bet Lose lost lost
bite Bit bitten Make made made
blow Blew blown Mean meant meant
break Broke broken Meet met met
bring Brought brought Pay paid paid
broadcast Broadcast broadcast Put put put
build Built built Read read /red/ read /red/
burst Burst burst Ride rode ridden
buy Bought bought Ring rang rung
catch caught caught Rise rose risen
choose chose chosen Run ran run
come came come say said said
cost cost cost See saw seen
creep crept crept Seek sought sought
cut cut cut Sell sold sold
deal dealt dealt Send sent sent
dig dug dug Set set set
do did done Sew sewed sewn
draw drew drawn Shake shook shaken
drink drank drunk Shine shone shone
drive drove driven Shoot shot shot
fat ate eaten Show showed shown
fall fell fallen Shrink shrank shrunk
feed fed fed Shut shut shut
feel felt felt Sing sang sung
fight fought fought Sink sank sunk
find found found sit sat sat
fly flew flown sleep slept slept
forbid forbade forbidden speak spoke spoken
forget forgot forgotten spend spent spent
forgive forgave forgiven stand stood stood
freeze froze frozen steal stole stolen
get got got stick stuck stuck
give gave given sting stung stung
go went gone strike stroke stricken
grow grew grown swear swore sworn
hang hung hung sweep swept swept
have had had swim swam swum
hear heard heard take took taken
hide hid hidden teach taught taught
hit hit hit tear tore torn
hold held held tell told told
hurt hurt hurt think thought thought
keep kept kept understand understood understood
kneel knelt knelt wake Woke woken
know knew known wear Wore worn
lay laid laid win Won won
lead led led write Wrote written
Trecutul simplu inteogativ/negativ

Interrogative: DID + Verb1 Negative: DID NOT = DIDN‟T + VERB(1)

Did he work for IBM? No, he didn‟t. He didn‟t work for…… He

46
 worked for The Romanian Bank for Development

Yes, he did. He worked for OTP Bank.

Did he work for OTP Bank? No, she didn‟t. She didn‟t work in a travel
Did she work in a travel agency? agency. She worked in a private company.

They launched the new product last spring.

When did they launch the new product? I sent it two hours ago.
When did you send the fax? Because it had some problems.
Why did they return our product?

3. FUTURE TENSE
Timpul viitor se formează cu ajutorul auxiliarului will la toate persoanele.

I will call you tomorrow

You will be present at the meeting.
He will have to meet the delegation at the airport.
She will talk to you soon.
It will arrive tomorrow.
We will write to you about it.
You will have the answer in due time.
They will give you an answer as soon as possible.

Forma scurtă: ‟ll (I‟ll, you‟ll, he‟ll, she‟ll.... etc.)

Negativul: will not = won‟t
Interogativul: inversion, e.g. Will you be present at the meeting? When will the order arrive?

4. PRESENT PERFECT

FORM: have/has + verb (ed/3)

He has resigned.
Affirmative
I have shipped the product
You have shipped the product
He has shipped the product
She has shipped the product
It has arrived.
We have shipped the product
You have shipped the product
They have shipped the product
Negative (short form: haven‟t/hasn‟t) Interrogative (inversion)
I have not shipped (haven‟t shipped)
Have you shipped the product?
She has not shipped (hasn‟t
shipped)……
It hasn‟t arrived yet.
Has it arrived?

USED:
1. acţiune terminată într-un trecut neprecizat (rezultatul este vizibil în prezent)
e.g I have read the book
He has broken his leg
We have paid our staff
He has signed the contract
2. Cu următorii indicatori de timp:
EVER (vreodată) Have you ever worked in a production factory?
NEVER (niciodată) I have never been fired.
JUST (tocmai) He has just applied for the position of tourism agent.
ALREADY (deja) We have already finished the report.
YET (încă) The delegation hasn‟t arrived yet.

47
 THIS YEAR, THIS WEEK, TODAY : We have sold 20 units this week.

3. actiune începută în trecut care continuă până în prezent:

I have been a student for half a year.
I have been a student since october 2006.
We haven‟t seen him since 2000.
We haven‟t seen him lately.
SINCE – indică de când (începutul perioadei)
FOR - indică de cât timp (durata perioadei)
LATELY – în ultima perioadă

SPEAKING TOPICS

Speak about:
1. Job description
2. Elements of application forms
3. Employment file: the CV
4. Personal qualities
5. Types of job interviews
6. Common questions at the interview
7. Elements of contracts
8. Staff appraisal

Listening:
http://www.youtube.com/watch?v=liAcG-RbjT4 Checking in at a hotel
http://www.youtube.com/watch?v=wyqfYJX23lg Checking in at a hotel – Lingua TV
http://www.youtube.com/watch?v=TbFVPYD-Kfs&feature=fvw – how to wait tables

Bibliografie
 Pat Pledger, (2009), English for Human Resources, All Educational: Bucuresti
 Anisoara Pop, (2009), Intensive English for Business Students, Editura Universitatii Dimitrie
Cantemir: Targu Mures
 Miriam Jacob, Peter Strutt (2006) English for International Tourism, Longman Pearson
Education
 Elena Cristina Berariu, (2008,) Bazele limbii engleze in turism, Editura Universitatii Dimitrie
Cantemir: Targu Mures

48
 Capitolul IV. IGIENA ŞI SECURITATEA MUNCII

Lucian Cepoi

1. Definiţia şi obiectul igienei muncii

Igiena muncii este ramură a igienei ce studiază condiţiile de muncă şi influenţa acestora
asupra organismului urmărind stabilirea unor norme fiziologice şi complexe de măsuri care să
asigure confortul la locul de muncă, prevenirea oboselii şi a îmbolnăvirilor profesionale.
2. Boli profesionale
Definiţie: boli cauzate de factori fizici, chimici, biologici, caracteristici exercitării unei
meserii sau profesiuni, inclusiv cele determinate de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme în
timpul muncii.
Factori nocivi posibil cauzatori de îmbolnăviri profesionale cu specific legat de munca de
agent de turism:
Organizare neraţională a muncii: exagerarea efortului fizic sau intelectual, a ritmului muncii,
suprasolicitarea sistemului nervos central, folosirea neraţională a timpului de muncă şi odihnă.
Factori nocivi din mediul de muncă: fizici, chimici, biologici.
Deficienţe de construcţie şi amenajare a locului de muncă: zone de muncă subdimensionate,
deficit de încălzit, iluminat, etc.
3. Adaptarea organismului în timpul muncii - ritm, capacitate de muncă, oboseala în
muncă
Adaptarea organismului în timpul muncii - modificări musculare, respiratorii, ale inimii şi
circulaţiei sângelui, modificări digestive, ale funcţiei rinichilor, modificări ale glandelor.
Ritmul de muncă: determinat de durata, natura, tipul efortului; reflectă starea capacităţii de
muncă, gradul de însuşire a calificării, aspecte de organizare a muncii.
4. Capacitatea de muncă
Definiţie: posibilităţile de a efectua o cantitate maximă de muncă.
Factori care determină capacitatea de muncă:
 factori care ţin de organism: vârsta, sex, stare de sănătate, alimentaţie, constituţie, interes,
voinţa, atitudine faţă de muncă.
 factori de mediu şi socio-economici: microclimat, agenţi fizici şi chimici, organizarea
timpului liber, relaţii umane.
Măsuri pentru întreţinerea capacităţii de muncă: organizarea unui regim raţional de munca şi
odihnă ţinând cont de cele trei faze de modificare a capacităţii de muncă din cursul zilei de lucru.
Utilizarea pauzelor: o pauză mai lungă la mijlocul zilei de munca de 30-60 min., pauze
suplimentare de 3-5 min. distribuite în cursul zilei de muncă.
5. Oboseala în muncă
Factori care provoacă oboseala: factori ce ţin de condiţiile de muncă şi factori dependenţi de
mediu.
Combaterea oboselii: timp de muncă de 8 ore zilnic, regim de muncă, gimnastica activă,
confort termic 15-22 grade C, umiditate relativa max de 60%, iluminat adecvat, rol psihologic al
culorilor, reducerea zgomotului.
6. Boli profesionale
Definiţia bolii profesionale: afecţiune ce se produce ca urmare a exercitării unei profesiuni,
cauzată de agenţi nocivi: fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă precum şi de
suprasolicitarea diferitelor organe şi sisteme în procesul de muncă.
Factori ai riscului de îmbolnăvire: organizare neraţională a muncii, mediului de muncă,
agenţi patogeni fizici, chimici, biologici specifici serviciului.
Poziţii vicioase în timpul muncii - pot determina îmbolnăviri ale coloanei vertebrale;
suprasolicitări de tendoane, musculatura, picior plat, varice.

49
 Măsuri de reducere a riscului de îmbolnăvire: evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate,
evitarea riscurilor, combaterea riscurilor la sursa, adaptarea muncii, programe de preventie.
7. Microclimatul locului de muncă, ventilaţia.
Definiţie microclimat: complex de factori fizici ai aerului-temperatura, umiditate, mişcarea
aerului, temperatura obiectelor şi suprafeţelor, ce caracterizează starea climatică din spaţiul restrâns
al locului de muncă.
Efectele microclimatului cald asupra organismului: transpiraţii intense, supraîncălzire,
pierderi de lichide, scaderea capacităţii de concentrare şi atenţie, scaderea randamentului muncii.
Efectele microclimatului rece asupra organismului: scăderea temperaturii pielii, creşterea
tensiunii arteriale, posibil degerături, paralizii de nervi, favorizarea apariţiei faringitelor,
laringitelor, amigdalitelor.
Zona de confort termic: iarna: 17-21 gradeC cu optim la 19 grade C respectiv 19-23 grade C
cu optim la 21 grade C vara - cu variaţii funcţie de activitate, adaptare la factorii microclimatici,
îmbrăcăminte, alimentaţie.
Norme individuale pentru factorii componenţi ai microclimatului: temperatura aerului 18-22
grade C, umiditatea aerului 35-65%, mişcarea aerului max. 0,5m/s, temperatura suprafeţelor să nu
difere cu mai mult de 4 gradeC faţă de cea a aerului.
Sistemul de încălzire a unităţii. Condiţii sanitare: să nu producă noxe, să realizeze un
microclimat uniform, să creeze condiţii optime de ambianţă termică, să aibă un randament caloric
cât mai mare.
Vicierea aerului - datorată procesului respirator cu scăderea concentraţiei de oxigen,
creşterea celei de bioxid de carbon, creşterea temperaturii şi umidităţii aerului ducând la:
transpiraţie, dureri de cap, vărsături, greţuri, somnolenţa ce apar în încăperi neventilate.
Ventilaţia încăperilor: naturală, artificială, mecanică. Condiţii sanitare: să realizeze
condiţiile de confort, să nu modifice brusc temperatura, să nu producă zgomot, trepidaţii, etc.
8. Radiaţii
Radiaţii ultraviolete: surse - soarele. Efecte: distrugerea bacteriilor, efecte asupra
organismului: piele, ochi, nivel de calciu.
Radiaţii luminoase: surse - natural, artificial, incandescent, luminescent; efecte asupra
funcţiei vizuale, pielii şi sistemului nervos.
Radiaţiile infraroşii: surse - orice corp cu temperatura peste zero absolut; efecte asupra:
pielii, ochiului, sistemului nervos.
Microunde: surse - aparate de încălzit, instalaţii de telecomunicaţii; efecte semnificative
doar la intensităţi mari; emit însă radiaţii calorice.
9. Zgomote. Electricitatea
Surse de zgomote: externe, interne. Unitate de masură a sonorităţii: bell, decibel.
Acţiunea zgomotelor asupra organimului: efecte asupra urechii, scăderea atenţiei, insomnie.
Limita maximă de zgomot - zgomotul exterior să nu depăşească 50 decibelli la 3 metri de
fereastră.
Factori ce influenţează acţiunea curentului electric asupra organismului: intensitate,
frecvenţa curentului, durata de acţiune, traseul prin corp şi starea de sănătate a organismului.
Condiţii în care pot avea loc accidente electrice: atingerea conductorilor de curent sau a
pieselor metalice neizolate: ex. lămpi.
Evitarea accidentelor datorate curentului electric: protecţia împotriva atingerii directe a unor
elemente sub tensiune.
Primul ajutor în electrocutare: izolarea salvatorului, scoaterea accidentatului din circuit,
reanimare de urgenţă.
10. Igiena muncii la femei
Factori din mediul de muncă ce pot influenţa organismul femeii: munca îndelungată în
poziţie şezândă poate favoriza tulburari de circulaţie şi inflamaţii ale organelor genitale.

50
 Ocrotirea sănătăţii gravidei: gravidele începand cu luna V şi cele care alăptează nu vor
presta munci suplimentare şi nici munca de noapte; acordarea de pauze de câte ½ ora din 3 în 3 ore
pentru cele care alăptează; organizarea unor încăperi destinate pentru repaus şi igiena individuală.
11. Factori de risc pentru sănătate la locul de muncă
Definiţie risc pentru sănătate: probabilitatea afectării stării de sănătate a personalului sau
consumatorilor la locul de muncă.
Enumerarea factorilor de risc pentru îmbolnăvire: proiectarea şi amenajarea neigienică a
încăperilor, concepere şi repartizarea defectuoasă a sarcinilor de muncă, durata anormală a timpului
de muncă, mediu de muncă neigienic, agenţi patogeni biologici, fizici, chimici, specifici muncii.
Factori biologici
A) Bacteriile
Definiţie: organisme microscopice invizibile cu ochiul liber formate dintr-o singură celulă şi
care se înmulţesc în organismul uman dar si pe diverse suprafeţe.
Bacterii folositoare organismului: bacterii din intestinul subtire cu rol în producerea unor
vitamine: K, B; bacterii din intestinul gros care favorizează digestia; bacterii cu rol în epurarea
apelor reziduale, fertilizarea solului, prepararea iaurtului şi branzei(lactobacilli).
Bacterii dăunătoare omului: patogene şi condiţionat patogene
Bacteriile patogene
 determină îmbolnăviri la om
 condiţii de producere a bolilor infecţioase: sursa de infecţie (om sau animal), eliminarea
bacteriilor în mediul exterior, existenţa unei căi de transmitere, contactul direct sau indirect
cu sursa de infecţie, existenţa unei porţi de intrare (piele, aparat respirator, aparat digestiv),
existenţa unui organism receptiv la boală.
Bacterii condiţionat patogene - determină îmbolnăviri doar în condiţii de scădere a
rezistenţei generale a organismului (oboseala, suprasolicitare, alimentaţie defectuoasă), creşterea
agresivităţii bacteriilor (de exemplu, prin utilizare necorespunzătoare a antibioticelor).
Factori fizico-chimici ce influenţeaza înmulţirea bacteriilor:
 apa-umiditatea crescută favorizează înmulţirea bacteriilor iar scăderea cantităţii de apă de pe
suprafeţe inhibă înmulţirea bacteriilor. Spori rezistenţi.
 Temperatura - cea ridicată în scurt timp distruge mai eficient bacteriile decât una mai
scăzută ce acţionează timp îndelungat.
 Timpul - în primele 1-2 ore se adaptează la mediu şi nu se înmultesc, în următoarele 6 ore se
înmulţesc exponenţial, n următoarele 8 ore se înmultesc lent şi dacă se epuizează hrana
începe scăderea lentă a numărului lor.
B) Virusuri.
Organisme submicroscopice fără structura celulară care nu trăiesc decât în interiorul unei celule
gazdă pe care o distrug înmulţindu-se şi producând la om şi animal îmbolnăviri denumite viroze.
Răspândire peste tot, mai frecvent în zone aglomerate şi spaţii închise.
C) Ciuperci
 organisme formate dintr-o celulă sau filamente; se înmulţesc rapid
 determină la om îmbolnăviri denumite micoze: ale pielii, unghiilor, etc.
D) Paraziţii
 organisme care caută hrana şi adăpost în organismul uman
 produc ouă care se elimină în mediul extern şi contaminează apa, solul, fructe, legume,
mâini.
 determină la om îmbolnăviri numite parazitoze prin consumarea de substanţe nutritive,
eliberare de toxine.
Căi de transmitere a infecţiilor şi profilaxia lor.
Clasificarea căilor de transmitere a infecţiilor: aeriană, digestivă, contact direct, agenţi
vectori.

51
 Calea aeriană de transmitere - cea mai mare contagiozitate.
 se transmit: infecţii cu bacterii şi virusuri ce afectează căile respiratorii: gripa, amigdalita,
bronşita).
 modalitatea de transmitere: picături de salivă infectată (tuse, strănut), substanţa organică
rezultată din uscarea picăturilor de salivă, praf cu bacterii.
Profilaxia infecţiilor transmise pe cale respiratorie: depistarea, izolarea, tratarea bolnavilor şi
purtătorilor, aerisire repetată a încăperilor, asigurarea cubajului de aer pe persoană, spălarea
pardoselilor, pereţilor, obiectelor şi mobilierului cu apă şi detergent şi apoi dezinfecţia lor, maturare
umedă, folosirea aspiratoarelor, măsuri de igienă personală: folosirea batistei la tuşit şi strănut,
igiena gurii şi a nasului.
a) Calea digestivă - boli cu contagiozitate mai mică dar caracter exploziv.
 transmiterea bolilor, mâinile murdare: hepatita, toxiinfecţii alimentare.
 modalitate de transmitere: mâini, haine, alimente, ustensile, bancnote, monede contaminate;
apa contaminată, muşte, etc.
Profilaxia infecţiilor transmise pe cale digestivă:
 respectarea regulilor de igienă individuală şi la locul de muncă
 examen coprobacteriologic pentru depistarea bacteriilor patogene
 folosirea exclusivă a apei potabile
 evacuarea reziduurilor lichide şi solide, rapid şi corect.
b) Cale de transmitere prin contact direct:
 boli transmise: antrax, tetanos, infecţii streptococice şi stafilococice ale pielii şi mucoaselor,
micoze, boli venerice, infecţie HIV.
Profilaxia bolilor cu transmitere sexuală:
 investigaţii epidemiologice la angajare, periodic în anumite situaţii
 educaţie sanitară, igiena vieţii sexuale, adresabilitate promptă la medic, importanţa declarării
sursei de infecţie. etc.
c) Cale de transmitere prin vectori:
 definiţie, exemple vectori: pureci, păduchi, capuse, etc.
 boli transmise: tifos, febra recurentă.
Profilaxia bolilor transmise prin vectori: distrugerea vectorilor.
Boli infecţioase cu caracter profesional.
Boli cu transmitere aeriană:
 Viroze: - frecvenţa crescută; localizare: nas (rinita), gât (faringite, laringite), bronşii
(bronşite), plămâni (pneumonii). Caracteristici: contagioase, apar în anotimp rece, au ca
sursă omul bolnav şi uneori păsările, se pot repeta în timp, virusurile sunt rezistente la
antibiotice.
 Gripa - simptome: febra ridicată, dureri mari de cap şi gât, tuse uscată, ameţeli, evoluţie mai
severă la vârstnici sau persoane cu afecţiuni respiratorii, cardiace, diabet, etc. Imunitatea e
de durată scurtă - se poate repeta, dă frecvent complicaţii
Boli transmise pe cale digestivă:
 toxiinfecţii alimentare - datorate consumului de alimente contaminate cu anumite bacterii:
Salmonella, Shigella, Escherichi colli, bacil botulinic, etc. Cale de pătrundere în organism:
alimente contaminate direct (de exemplu: ouă), alimente contaminate cu mâini, apa
nepotabilă. Manifestări: greţuri, vărsături, diaree, lipsa apetitului, dureri musculare,
articulare.
 dizenteria: - boală contagioasă dată de bacilul Shigella care se elimină din intestinul omului
bolnav sau a purtătorului sănătos şi contaminează apa, alimente. Manifestări: febra, greţuri,
vărsături, scaune diareice cu mucus şi sânge.

52
  Holera - boala contangioasă dată de vibrionul holeric, ce apare mai ales în sezonul cald.
Transmiterea se face prin consumul apei infectate. Manifestări: dureri abdominale intense,
diaree severă cu aspect de zeamă de orez, vărsături, deshidratare.
 hepatita virală tip A- boala contagioasă produsă de virusul hepatitei A. Transmitere: mâini
murdare. Manifestări: febra, astenie, oboseala, greţuri, vărsături, dureri de stomac, colorare
galbenă a pielii şi mucoaselor (icter), scaune decolorate, urini de culoarea berii negre.
Boli transmise prin contact direct:
 tetanos - produs de bacilul tetanic aflat în pământ. Pătrunde în organism prin leziuni ale
pielii: răni, înţepături. Determină manifestări severe nervoase şi musculare, respiratorii cu
deces frecvent. Profilaxie: -vaccinare, toaleta rănilor, educaţie sanitară.
 dermatite infecţioase: infecţii ale pielii cu bacteria. Streptococul determină erizipelul.
Stafilococii determină abcese, infecţii ale pielii mâinilor, feţei. Profilaxie: respectarea
regulilor de igienă.
 micoze: - localizare: dermatomicoze (pielea), onicomicoze (unghii). Agent cauzal: candida
deteremină candidoze ce afectează mucoasele; tricofitia, microsporia, favusul-micoze ce
afectează pielea păroasă. Contaminarea: direct de la om la om sau indirect prin obiecte.
Manifestări în candidoze: pete albe pe suprafaţa internă a obrajilor, secreţii vaginale
albicioase, prurit local, etc. Manifestări în micozele pielii păroase: par lipsit de luciu, se rupe
uşor, apariţie de scuame. Manifestări în micozele pielii nepăroase: pete galben-cafenii în
pliurile pielii etc. Profilaxie: depistare precoce, izolare, tratare, măsuri de educaţie sanitară.
Boli cu transmitere sexuală:
sifilis, gonoree, candidoze vaginale, herpes genital.
 sifilis-produs de Treponema palidum. Evoluează în 3 stadii cu leziuni pe mucoase, piele,
organe interne.
 infecţia HIV: produsa de HIV, care odată patruns în organism e prezent pe toata durata vieţii
pacientului; Transmisă pe cale sexuală, seringi contaminate, transfuzie de sânge,
instrumentar contaminat; nu pătrunde pin piele şi mucoase intacte. Profilaxie: depistare
precoce, educaţie sanitară.
Boli transmise prin vectori.
 Malaria - agent cauzal parazit transmis prin tantarul anofel
-manifestări: frison, febra, complicaţii hepatice, cardiace.
 tifos exantematic - transmis prin intermediul păduchilor
 leptospiroze - transmise prin intermediul şobolanilor.

Boli profesionale datorate unor factori chimici:

Condiţii în care pot apărea boli profesionale prin intoxicaţii cu reziduuri de pesticide:
prezenţa lor pe şi în obiecte, alimente, îmbrăcăminte, datorită folosirii necorespunzătoare din punct
de vedere tehnologic şi igienic: nerespectarea cantităţilor administrate, a ritmurilor de administrare,
măsuri insuficiente privind excluderea prezenţei lor în doza toxică în ape, obiecte, alimente. Ex:
stropirea cu pesticide a suprafeţelor de lucru, a obiectelor ce nu se pot spăla (cărţi).

Boli profesionale datorate unor factori fizici.

Radiaţii - radiaţii ionizante: substanţe adioactive din aer, apă, sol care se pot acumula în
plante; materiale de construcţii cu un anumit grad de radioactivitate - de obicei cu efecte reduse
asupra organismului
 radiaţii ultraviolete - efecte asupra organismului: stimulează activitatea organismului,
imunitatea, producerea de calciu în organism. În exces determină arsuri, pigmentări ale
pielii iar pe termen lung poate favoriza tumori ale pielii. La nivel ocular: fotoconjunctivite
cu secreţie lacrimală în exces, dureri oculare, ce pot aparea la practicanţii sporturilor de
iarnă. Profilaxia efectelor nedorite: evitarea expunerilor la soare între orele 11-17 în cursul

53
 verii, purtarea ochelarilor de soare, utilizarea de creme, loţiuni de protectie UV cu factor
peste 20.
 radiaţiile luminoase - iluminatul insuficient poate determina: oboseala vizuală cu secreţie
lacrimală excesivă, usturimi de ochi, dureri de cap, greţuri, ameţeli. Iluminatul fluorescent
incorect reglat: determină efect stroboscopic cu oboseala vizuală; posibil factor declanşator
al unor episoade convulsive. Profilaxie: iluminare corespunzătoare a spaţiului de lucru.
 microunde - efecte asupra organismului: prin efect al radiaţiilor calorice emise de
emiţătoarele de microunde apar: oboseala, dureri de cap, tulburări vizuale, scăderea
libidoului. Profilaxie: 0,1-1mW/cm2 la expuneri pentru o zi de muncă.
12. Accidentele de munca şi prevenirea lor
Definiţie accident de muncă: vătămarea violentă a organismului precum şi intoxicaţii acute
care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care
provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate sau deces.
13. Legislaţie şi reglementări privind securitatea la locul de muncă, prevenirea şi
stingerea incendiilor
Lege privind securitatea si sanatatea în munca

Obligatii generale ale angajatorilor

Art. 6. - (1) Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor în toate
aspectele legate de munca.
(2) În cazul în care un angajator apeleaza la servicii externe, acesta nu este exonerat de
responsabilitatile sale în acest domeniu.
(3) Obligatiile lucratorilor în domeniul securitatii si sanatatii în munca nu aduc atingere principiului
responsabilitatii angajatorului.
Art. 7. - (1) În cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare
pentru:
a) asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea si instruirea lucratorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii în munca.
(2) Angajatorul are obligatia sa urmareasca adaptarea masurilor prevazute la alin. (1), tinând seama
de modificarea conditiilor, si pentru îmbunatatirea situatiilor existente.
(3) Angajatorul are obligatia sa implementeze masurile prevazute la alin. (1) si (2) pe baza
urmatoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegerea
echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, în vederea reducerii monotoniei
muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin
periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile, organizarea muncii,
conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca;
h) adoptarea, în mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie
individuala;
i) furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.
(4) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, tinând seama de natura activitatilor din
întreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligatia: pentru incalcare :amenda de la 3500 la 7000

54
ron
a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea
locurilor de munca;
b) ca, ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si
metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure îmbunatatirea nivelului
securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate în ansamblul activitatilor
întreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice;
c) sa ia în considerare capacitatile lucratorului în ceea ce priveste securitatea si sanatatea în munca,
atunci când îi încredinteaza sarcini;
d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu
lucratorii si/sau reprezentantii acestora în ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii
lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;
e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis
numai lucratorilor care au primit si si-au însusit instructiunile adecvate.
(5) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci când în acelasi loc de munca îsi
desfasoara activitatea lucratori din mai multe întreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au
urmatoarele obligatii: pentru incalcare :amenda de la 3500 la 7000 ron
a) sa coopereze în vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si igiena în
munca, luând în considerare natura activitatilor;
b) sa îsi coordoneze actiunile în vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale,
luând în considerare natura activitatilor;
c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale.
(6) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena în munca nu trebuie sa comporte în nicio situatie
obligatii financiare pentru lucratori. pentru incalcare :amenda de la 3500 la 7000 ron

Bibliografie

 Dragulescu N., De la calitatea controlată la calitatea totală, Ed.Alternative, Buc.,1996.

 Ionicica M., Mincu R., Economia serviciilor, Ed.Uranus, Bucureşti 1998.
 Mănescu S., Tratat de igienă, Ed.Medicală, Bucureşti, 1996, vol.I, II, III.
 Mănescu S., Tanasescu Gh., Igiena, Ed. Medicală, Bucureşti, 1996.

ACTE NORMATIVE
 Legea 536/1997, Norme de igienă şi recomandări privind mediul de viaţă al populaţiei
 Ord.M.S.nr.402/16.05.1997, Norme metodologice pentru organizarea activităţii de
supraveghere şi combaterea vectorilor şi regimul pesticidelor.
 O.G.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperature extreme
pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă.
 Hotărâre nr.974/2004, Norme de supraveghere, inspecţie sanitară şi monitorizare a
calităţii apei potabile şi a procedurii de autorizare sanitară a producţiei şi distribuţiei apei
potabile.
 Directiva 98/83/CE, art.9, legea 458/2002 modificată prin Legea 311/2004, Norme
privind supravegherea, inspecţia sanitară şi monitorizarea apei potabile.
 Hotărâre CGMB 147/14.07.2005 privind normele de salubritate şi normele de igienizare
a MB. 862/2006 privind organizarea si HGR 862/2006.
 Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr.319/2006.

55
 Capitolul V. DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ

Monica Filpisan

“Este mai bine să fii pregătit

pentru o ocazie pe care nu o vei avea
decât să ai vreo ocazie
şi să nu fii pregătit.”
Whitney Young Jr.

Suntem martorii dar şi autorii voluntari sau involuntari a unor schimbări de o anvergură
nemaiîntâlniă în istoria omenirii, se petrec schimbări profunde şi rapide atât în tehnologie cât şi în
cunoştinţele ştiinţifice. Se apreciază că volumul cunoştinţelor se dublează la fiecare 10 ani
(omenirea a intrat în societatea cunoaşterii, a învăţării pe tot parcursul vieţii). Fenomenul
globalizării societăţii, a permeabilizării graniţelor socioculturale a dus la producerea de interferenţe,
schimburi de experienţe, valori, mentalităţi, ceea ce a impus noi cerinţe în educaţie care să ajute
omul în a face faţă schimbărilor societăţii, în a se transforma cu ajutorul educaţiei într-un
„cameleon” adaptat mediului. Ritmul schimbării în toate domeniile este deosebit de alert, generând
de-a lungul vieţii active a unui individ 3-4 cicluri de completare/schimbare a formării iniţiale.
Schimbările rapide din tehnologie şi comunicare produc efecte directe şi perverse deosebit de
profunde asupra forţei de muncă. În această situaţie se ridică întrebarea dacă omul este pregătit
pentru ca aceste schimbări să fie orientate spre îmbunătăţirea existenţei şi spre sporirea intensă a
calităţii vieţii? Sau, dimpotrivă, omul s-a transformat într-o victimă a pierderii de sine a societăţii?
(Popovici Dumitru, p. 244, 2003). Complexitatea fenomenelor din societatea modernă solicită un
bagaj de cunoştinţe şi capacităţi din ce în ce mai bogat. Aici intervine educaţia permanentă, care
este un proces de perfecţionare, de dezvoltare personală socială şi profesională pe durata întregii
vieţi a indivizilor, în scopul îmbunătăţirii calităţii vieţii lor, cât şi colectivităţii din care fac parte
(Dave H.R., 1991, p.47). Educaţia permanentă are loc pe tot parcursul vieţii, indiferent dacă aceasta
se realizează într-un cadru formal, organizat sau într-un cadru informal. În acest sens este necesară
trecerea de la un ansamblu de cunoştinţe, informaţii, de competenţe („a şti să faci/ să acţionezi”) la
învăţarea prin experienţă/ prin practică, de la transmiterea şi memorarea de informaţii (informare),
la formarea de abilităţi, capacităţi, competenţe. Informaţia nu are nici o valoare pentru persoanele
care doresc să se dezvolte dacă nu o poate utilize în practică, indiferent dacă este vorba locul de
muncă sau de dezvoltare personală.
Ceea ce am înţeles până acum este faptul că educaţia se realizează pe tot parcursul vieţii, ne
ajută să facem faţă schimbărilor şi să ne adaptăm. În nici un caz nu se mai pune problema să termini
o şcoală, să îţi găseşti un loc de muncă din care să ieşi la pensie, dimpotrivă, chiar dacă ai un loc de
muncă stabil, începi să te perfecţionezi, să acumulezi noi cunoştinţe şi competenţe care sa îţi
folosească la un alt loc de muncă, chiar dacă acest lucru se va întâmpla în viitorul apropiat şi nu
imediat.
Putem să spunem că educaţia permanentă ne fereşte de îmbătrânirea timpurie din punct de
vedere cerebral şi psiho-social, ne menţine tinereţea spirituală. Totul depinde de noi în a ne
manifesta disponibilitatea de a învăţa.

56
 1. Idei preconcepute cu privire la învăţarea pe tot parcursul vieţii

Există două limite principale pentru creşterea şi dezvoltarea umană. Există limita reală,
practică a aptitudinii maxime a cuiva ori capacitatea potenţială. Există şi limita psihologică nu mai
puţin reală în care fiecare om se autosituează. Din păcate, s-ar părea că barierele care ne îngrădesc
şi ne fixează cel mai bine, lanţurile care ne leagă cel mai strâns sunt acelea pe care ni le făurim noi
înşine.
De ce se întâmplă astfel? De ce ne autolimităm? De ce, în ciuda evidenţei contrariului,
suntem atât de nepregătiţi, atât de înspăimântaţi să ne încercăm şi să ne dezvoltăm potenţele?
O parte a explicaţiei ar fi tradiţia, datina noastră negativă şi pesimistă cu privire la progresul
şi dezvoltarea umană. Miturile şi fabulele, poveştile din bătrâni vorbesc de incapacitatea umană de a
învăţa, unele din acestea sunt vechi de când lumea, altele le-am creat pe parcurs, de la o generaţie la
alta. Sarcina fiecăruia dintre noi este eradicarea unor astfel de mituri/jumătăţi de adevăr, prin
înlocuirea cu idei sănătoase. Desigur că ar putea fi unele umbre de adevăr în fiecare. Miturile sau
denaturarea faptelor rareori supravieţuiesc dacă nu conţin cel puţin o umbră de adevăr, suficientă
pentru a le întreţine. Cineva ar putea alcătui o listă considerabilă cu aceste mituri…iată câteva care
au cea mai dăunătoare influenţă:
1) Nu poţi schimba natura umană – omul este ceea ce este, este constant. Adevărul este că
comportamentul uman, în orientările sale cele mai elementare, se schimbă în fiecare zi, iar
personalitatea poate fi remodelată. De exemplu , ceea ce li se părea normal, firesc părinţilor noştri,
nouă nu ni se mai pare.
2) Câinele bătrân nu-l mai poţi dresa - iubitorii de câini s-au grăbit să demonstreze că aceasta
este o minciună. Aceasta poate fi o explicaţie pentru care angajatorii caută persoane tinere, din
dorinţa de ai forma conform standardelor proprii.
3) Teoria învăţării „cap deschis” –mulţi oameni vorbesc despre învăţare ca şi cum ar fi un
proces prin care pătrunderea cunoştinţelor în creier este oarecum forţată, iar faptele sunt
„turnate/îndesate în el”.Concomitent cu aceasta se spune că în mintea copiilor este mai uşor de
pătruns decât în cea a adulţilor, lucru total neadevărat.
4) Noţiunea învăţării „”totul este intelectul”- se consideră că învăţarea este în întregime o
problemă a minţii, omul înseamnă mai mult de memorie şi inteligenţă, omul este o fiinţă cu emoţii
şi sentimente, care au şi acestea la rândul lor rol în învăţare.
5) Dacă nu ai un coeficient de inteligenţă ridicat, abandonează toate speranţele - nici un om
rezonabil nu va nega vreodată importanţa capacităţii intelectuale. Să nu gândim însă simplist, cum
ar „dacă nu eşti bun la matematică, eşti mai puţin inteligent”. Conform noilor teorii, există mai
multe tipuri de inteligenţă: verbal – lingvistică, matematică – logică, vizuală – spaţială, ritmică-
muzicală, corporală-kinestizică, interpersonală, intrapersonală, naturistă.
Relaţiile interumane presupun o serie de capacităţi / abilităţi de comunicare, cooperare, acestea fiind
reunite sub forma inteligenţei sociale (James Robbins Kidd, 1981, p.16).
Inteligenţa socială era definită de Thorndike ca fiind capacitatea de a înţelege şi de a acţiona
inteligent în cadrul relaţiilor interumane. Gardner, în 1993, în teoria sa privind inteligenţele multiple
rezervă un loc important formelor de inteligenţă care permit omului o adaptare superioară la mediul
social mai îndepărtat sau apropiat lui, elaborând o teorie a inteligenţelor multiple printre care
menţionează inteligenţa interpersonală şi intrapersonală.
Inteligenţa interpersonală – constă în capacitatea persoanei de a-i înţelege pe ceilalţi, de a
coopera mei bine cu ei.
Inteligenţa intrapersonală – reprezintă abilitatea de a te întoarce spre sine, în interiorul
propriei persoane, putând astfel să acţionăm cât mai adecvat pe scena vieţii sociale.
Psihologii au arătat că aceste abilităţi nu sunt generate de un nivel ridicat al inteligenţei, ci
ele constituie un fel de sensibilitate specifică faţă de practică şi faţă de relaţiile interumane. Astfel s-
a născut o nouă formă de inteligenţă – cea emoţională.

57
În acest sens menţionăm faptul că învăţarea este influenţată trei constelaţii de sentimente:
- Iubirea şi sentimentele asociate, cum ar fi: respect, admiraţie, generozitate, simpatie,
prietenie, încurajare;
- Furie, supărare şi simţăminte similare sum ar fi: insulta, impresia de frustrare, provocată prin
contraziceri şi respingeri;
- Teama însoţită de suspiciune.
Prima constelaţie tinde spre învăţarea de calitate şi durabilă, iar a doua şi a treia tind să producă
rezistenţă la învăţare şi uitare. Este mai greu pentru adulţi să aibă încredere în forţele proprii, cu cât
persoanele sunt mai în vârstă cu atât vor avea păreri mai puţin pozitive în favoarea lor.

2. Motivarea adulţilor pentru învăţare

Aşa cum am văzut adulţii pot învăţa, dar vor ei să înveţe? Cum poate fi captată atenţia
adulţilor pentru a învăţa? Cum pot deveni ei autodidacţi eficienţi şi permanenţi?
Cel mai utilizat termen în educaţia adultului este motivaţia. O definiţie după dicţionar al
acesteia este “ceea ce tinde să determine o persoană să desfăşoare o anumită acţiune.”Este vorba de
forţa lăuntrică, care poartă denumirea de trebuinţe, care pot fi ordonate (după Maslow) în 5 niveluri
binecunoscute:
1. Satisfacerea nevoilor organismului;
2. Asigurarea protecţiei împotriva suferinţelor şi pericolelor vieţii;
3. Dragostea, afecţiunea, căldura, acceptarea, un „loc în grup”;
4. Autoevaluarea, respectul de sine, încrederea în sine, sentimentul de forţă şi de adaptare;
5. Autorealizarea, autoîmplinirea, autoexprimarea, utilizarea capacităţilor sale „pentru a fi cel
care este cel mai apt pentru existenţă”.
Autorealizarea şi autoîmplinirea înseamnă să îţi descoperi talentele, aptitudinile, să ai
curajul să îşi lărgeşti orizontul de interese să o iei de la început să faci o schimbare în sfera
socioprofesională, toate acestea fiind posibile numai dacă eşti deschis la nou. Pentru ca acest lucru
să se realizeze este important să identificăm „lista trebuinţelor şi nevoilor profesionale”, iar, în
funcţie de aceasta să „trecem la fapte”. Pentru aceasta este important să îţi răspunzi la întrebarea
următoare: Ce îţi doreşti de la un curs de calificare/recalificare profesională?; în funcţie de aceste
răspunsuri (cum ar fi câştigarea/recâştigarea respectului de sine, un salariu mai bun, să lucrezi într-o
instituţie cu prestigiu etc.) vei „lua frâiele în mână în ceea ce priveşte dezvoltarea profesională
personală”.

3. Formarea şi dezvoltarea profesională personală

Conducerea propriei dezvoltări personale înseamnă a fi capabil de a:

1. Evalua propriile performanţe în comparaţie cu cerinţele slujbei voastre prezente / viitoare prin
solicitarea permanentă a unui feedback din partea colegilor şi/sau a clienţilor;
2. Identifica un stil personal de învăţare pentru direcţionarea dezvoltării competenţelor voastre;
3. Elabora un plan de dezvoltare personală şi a-l aplica;
4. Utiliza diverse metode de investigare a intereselor personale în scopul dezvoltării sau
îmbunătăţirii cunoştinţelor şi competenţelor.
5. Identifica şi exploata oportunităţile de dezvoltare personală.
Dezvoltarea personală înseamnă să îţi înţelegi propriile puncte forte şi puncte slabe, să îţi
identifici obiectivele şi cum poţi să te ajuţi pe tine însuţi să le atingi. Pe parcursul definirii
competenţelor din cadrul privind experienţa de muncă vi este necesar să identificaţi în fiecare etapă
a evoluţiei profesionale punctele forte şi îmbunătăţirile pe care le puteţi aplica în afara experienţiei
de muncă, în viitoarea voastră carieră.

58
 Dezvoltarea profesională proprie a căpătat o importanţă tot mai mare în ultimele decenii. În
prezent este mult mai probabil să aveţi mai multe cariere în cadrul mai multor organizaţii, iar ceea
ce în trecut era cunoscută drept „scara unei cariere”, astăzi este o expresie învechită. Acum, tendinţa
s-a îndepărtat de la ideea de urmare a unei căi prestabilite de promovare, lucrând pentru acelasi
angajator, în schimb este mult mai posibil să câştigaţi experienţa dintr-o varietate de funcţii în
diferite organizaţii, transferând competenţele şi experienţele de la una la alta.
Probabil veţi recunoaşte din experienţele pe care le-aţi avut în cadrul scolii că sunteţi mai buni la
anumite lucruri decât la altele. Unele vi se par uşoare, la altele trebuie sa petreceţi mai mult timp
cercetând, învăţând şi exersând. Acelaşi principiu se aplică şi carierei voastre. Identificarea unei
competenţe sau a unui domeniu de cunoştinţe pe care doriţi să le îmbunătăţiţi reprezintă un pas, dar
cu toate acestea merită să petreceţi o perioadă de timp analizând cum voi ca persoane aţi putea
învăţa cel mai eficient. Prin aceasta puteţi să vă direcţionaţi modul de abordare către învăţare şi
îmbunătăţirea competenţelor, fie ca acest lucru înseamna cercetare sau strângerea de informaţii de
pe Internet sau participare la cursuri de instruire interactive.
Un mod de identificare a preferinţelor legate de stilul vostru de învăţare este cel descris de Peter
Honey şi Alan Mumford. Cercetările pe care aceştia le-au întreprins indică faptul că puteţi învăţa
mult mai repede dacă folosiţi stilul vostru natural de a învăţa
(http://www.leonardofortius.eu/web/rumania/competencias/Autodesarrollo_RO.pdf).
Este important să subliniem faptul că dezvoltarea personală nu trebuie realizată independent.
Dimpotrivă, feedbackul din partea colegilor, a prietenilor şi mentorilor are un rol vital în a vă ajuta
să identificaţi care sunt punctele slabe şi zonele care trebuie dezvoltate. Solicitarea unui feedback
nu trebuie să facă parte doar din procesul anual de revizuire, ci trebuie să fie o constantă de-a lungul
întregii voastre activităţi. Deschiderea către feedbackul pe care îl primiţi reprezintă de asemenea o
abilitate esentială, la fel ca şi disponibilitatea de a acţiona conform acestuia, în cazul în care
considerati necesar. De multe ori când cerem părerea celor din jurul nostru, fie că sunt colegi,
membri ai familiei sau prieteni, cu privire la propria persoană sau activităţile pe care le întreprindem
aşteptăm ca aceste păreri să fie pozitive. Dacă aceste păreri nu sunt cele pe care le aşteptam fie nu le
luăm în considerare şi le ignorăm, fie selectăm doar acele lucruri care ne convin. Iată de ce este
foarte important ca orice critică în ceea ce ne priveşte să o percepem la modul constructiv, pentru a
învăţa şi pentru a evalua. Până la urmă noi suntem direct responsabili de propria noastră dezvoltare
chiar dacă aceasta implică uneori şi asumarea eşecurilor şi identificarea în noi a acelor lucruri care
au dus la eşec, înainte de a începe să dăm vina pe alţii sau pe circumstanţe.

4. Conceperea unui plan de dezvoltare profesională

Odată ce ne-am analizat atât prin ochii noştri cât şi prin ochii celorlalţi, este timpul să facem
un plan de dezvoltare personală. Planurile de dezvoltare personală sunt instrumente folositoare
pentru construirea unei structuri în spatele obiectivelor dumneavoastră, iar acestea pot fi cât de
simple sau detaliate doriţi. Iată un exemplu:

Exemplu :
Domeniul Perioada de
de Paşi De ce suport am nevoie? timp
competenţă

59
 Capacitatea • Participarea la un curs de
de a face formare a abilităţilor de
prezentări prezentare.
• Prezentarea proiectului în
cadrul unei şedinţe interne.
• Obţinerea aprobării pentru curs de la • 1 luna
managerul direct.
• Obţinerea acordului şefului de • 2 luni
departament pentru a mă prezenta la
şedinţă.

• Identificarea altor • Obţinerea sprijinului managerului • Permanent

oportunităţi de prezentare pe direct pentru identificarea altor
măsură ce apar. oportunităţi şi obţinerea feed-backului

Ca să folosim o analogie, am putea spune ca un Plan de carieră este foarte asemănător unui
tren lung aflat in miscare. Noi înaintăm, ne mutăm de la un compartiment la altul, de la o clasă de
confort la alta, iar în diferitele momente vom vedea pe geam viaţa noastră în moduri diferite, cu
lucruri/situaţii/evenimente diferite. În timp ce noi înaintam prin interior (ceea ce semnifică procesul
de evoluţie interioară a individului) trenul ne va purta şi el către anumite destinaţii (pe care - în
cazul fericit - noi am fost cei care le-am ales) – lucru pe care îl putem numi evoluţie socială a
individului!

Orice pas înainte în carieră presupune anumite riscuri, care trebuie conştientizate încă de la
început, pentru a evita “riscul suprem”, şi anume eşecul. Nici un câştig nu se obţine fără efort şi fără
sacrificii: mai puţin timp liber, renegocierea unor valori personale, mai mult stres, mai multe
constrângeri, mai multe responsabilităţi sau renunţarea la micile plăceri cotidiene. Doar
angajatul/viitorul angajat care îşi poate asuma aceste riscuri este cu adevărat pregătit pentru un pas
înainte în carieră. Pentru a realiza un plan de dezvoltare profesionala propriu, trebuie să îţi răspunzi
la câteva întrebări:

 Ce vreau să fac? Mă specializez/dezvolt în meseria pe care o am sau schimb domeniul?

 Cât timp îmi aloc acestei schimbări/dezvoltări?
 Cât de mare este bugetul de care dispun?
 Este absolut necesară o anumită certificare în domeniul respectiv? Este absolut necesar să
am o diplomă?
 Care sunt cunoştinţele şi abilităţile de care am nevoie?
 Care sunt companiile ce oferă servicii de training şi instruire în domeniul pe care mi-l
doresc?
 Câte dintre acestea sunt specializate în domeniul respectiv sau au, pe lângă alte domenii, şi
cel care prezinta interes pentru mine? Este bun raportul calitate/pret al sesiunilor pe care le
oferă? Ce obţin la finalul sesiunilor respective?
 Care este experienţa executivă în domeniu a trainerilor? Dar în sustinerea sesiunilor de
training?
 Care sunt cunoştinţele pe care le pot obţine şi altfel decât apelând la companiile de training
şi instruire? De unde şi cum mă documentez?

Aceste noţiuni şi întrebări vor fi inutile dacă nu îţi doreşti cu adevărat. nimeni altcineva in
locul tău nu iţi va putea realiza un plan de dezvoltare profesională. Pentru ca acest lucru să fie
realizabil este nevoie de autoinstruire, respective autoînvăţare.

60
 5. Autoinstruirea

A învăţa să înveţi şi a dori să te perfecţionezi continuu sunt cerinţe ale educaţiei permanente,
prin care omul contemporan învaţă să fie el însuşi, receptiv la schimbări, capabil să le anticipeze şi
să se adapteze la ele, oferindu-se ca participant la progresul social prin autonomia sa intelectuală şi
moral -civică.
Pentru secolul nostru, instruirea continuă şi implicit autoinstruirea au devenit cerinţe
fundamentale ale societăţii, determinate de creşterea exponenţială a informaţiilor şi de uzura
accelerată a acestora, de mobilitatea profesiilor, de progresele extraordinare ale ştiinţei, tehnicii,
tehnologiei şi mijloacelor de informaţie, de dinamismul vieţii economice şi sociale, de
democratizarea învăţământului, de creşterea nivelului de aspiraţie spre cultură şi educaţie, de
folosirea cât mai plăcută şi utilă a timpului liber.
Teoria lui Knowles are ca nucleu următoarea definiţie pentru autoformare: „un demers în care
individul (cel care învaţă – s.n.) preia iniţiativa, cu sau fără ajutorul altora, individul îşi stabileşte
nevoile de învăţare, îşi formulează obiectivele, îşi identifică resursele (umane şi materiale)
necesare în învăţare, alege şi aplică strategiile de învăţare potrivite şi îşi evaluează rezultatele
învăţării“ (M. Knowles, 1975).
R.M. Smith consideră că „a învăţa să înveţi“ este legat de toate situaţiile de viaţă; principalele
competenţe pe care un adult le foloseşte ca să înveţe a învăţa sunt:
– de a cunoaşte resursele din mediu necesare învăţării (pentru că se poate învăţa pe tot parcursul
vieţii);
– de a citi, de a scrie, de a calcula şi de a asculta, de a utiliza corect calculatorul/computerul;
– de a fi la curent cu specificul proceselor educative (învăţare autodirijată, învăţare prin colaborare,
învăţare într-un cadru institu-ţionalizat).
Tradiţional, educaţia oferită de şcoală a fost considerată educaţie formală, activităţile
educative organizate de alte instituţii, cum ar fi muzeele, bibliotecile, cluburile elevilor etc., drept
educaţie nonformală, iar influenţele spontane sau neorganizate din mediu, familie, grup de prieteni,
mass media etc., educaţie informală. Delimitarea între aceste trei forme ale educaţiei este una
teoretică, în practică ele funcţionând ca un complex ale cărui graniţe sunt dificil de trasat. Mai mult,
în ultima perioadă asistăm la o dezvoltare şi la o "formalizare" a educaţiei nonformale, care se
apropie din ce în ce mai mult de spaţiul şcolar. Şi şcoala - ca instituţie - a răspuns provocărilor
sociale prin lărgirea sferei de activitate şi iniţierea unor parteneriate cu societatea civilă,
comunitatea locală sau cu diferite instituţii culturale. Aceasta deoarece învăţarea „nu este legată
numai de şcoală sau de alte contexte organizate. Concepţia despre învăţare are la bază ideea şi
observaţia că un număr mare al experienţelor noastre de învăţare s-au desfăşurat în afara
sistemului de educaţie formală: la locul de muncă, în familie, în diferite organizaţii şi biblioteci.”
(Pasi Sahlberg, “Building Bridges for Learning – Recunoaşterea şi valorificarea educaţiei
nonformale în activităţile cu tinerii”). În tabelul de mai jost puteţi observa câteva caracteristici ale
celor trei forme de educaţie: educaţia formală, nonformală şi informală.

Criteriu de Educaţia formală Educaţia nonformală Educaţia

comparaţie informală
Subiectul educaţiei instituţii de educaţie instituţii culturale familia, media,
(actorii care (şcoli, grădiniţe, (teatre, muzee, grupul de prieteni,
desfăşoară acţiuni de licee, universităţi) biblioteci, case de oricine exercită o
educaţie) (instituţii a căror cultură etc.), organizaţii influenţă
principală misiune nonguvernamentale, educaţională
este educaţia) alte instituţii care au ca neintenţionată sau
misiune conexă neorganizată
educaţia şi cultura

61
 Gradul de pregătire Personal didactic Personal calificat în Pregătire didactică
al "educatorului" calificat diferite domenii de absentă sau
activitate, uneori având sporadică
şi pregătire didactică Pregătirea nu este o
condiţie a influenţei
educaţionale.
Finalităţi ale clar stabilite şi stabilite pentru fiecare nestabilite
educaţiei gradate pe etape de activitate, fără o
studiu, pe discipline organizare pe termen
etc. lung
Conţinutul educaţiei organizat pe ani de relativ organizat pe arii neorganizat,
şcolaritate (etape de de interes contextual
vârstă), pe profiluri /
filiere profesionale
Modalităţi de certificate certificate de fără certificare
certificare recunoscute la nivel participare, certificate
naţional şi, de absolvire a

Iată cum puteţi să învăţaţi, fără a merge neapăra la şcoală, într-un cadru instituţionalizat:

1. Citeşte, nu doar cărţi, ci şi reviste, articole de ziar, site-uri, şi blog;

2. Asculta sau vizualizează. Dacă nu sunteţi o persoană care învaţă bine prin lectură, puteţi
asculta CD-uri sau dacă sunteţi un tip visual, puteţi să apelaţi orice mijloc media pentru a
obţine informaţii din diverse domenii.
3. Fii ucenic la cineva care ştie ce doriţi să învăţaţi. De exemplu, dacă doriţi să învăţaţi cum
se utilizează software-ul computerizat de contabilitate, veţi fi pe lângă un contabil cu
experienţă de la care să învăţaţi, schimbul de experienţă cu alte personae fiind extreme de
valoros.
4. Fă muncă de voluntariat. Da, ştiu ce spui - voluntariatul lucrul în timpul liber, însă
implicarea în diverse proiecte din cadrul comunităţii te poate ajuta să descoperi noi domenii
de activitate.
5. Alăturaţi-vă unui grup de alte persoane care sunt în căutarea de a învăţa şi de a îmbunătăţi
aceleaşi abilităţi ca şi ale dumneavoastră .

Autoinstruirea şi formarea profesională continuă sunt în relaţie directă cu stadiile carierei.

6. Stadiile carierei

Stadiile carierei sau fazele de dezvoltare ale acesteia sunt în strânsă interdependenţă cu
stadiile vieţii şi cunoaşterea lor ne permite să înţelegem dinamica unei cariere.
S-a încercat fixarea unei stadialităţi a carierei, fără a se ajunge la un deplin acord în acest
sens.
Astfel Schhein (citat de Aurel Manolescu – “Managementul Resurselor Umane”) prezintă
stadiile ideale ale unei cariere care sunt compatibile în general cu stadiile vieţii biosociale.
VÂRSTA STADIILE
0 – 21 Dezvoltarea, fantezii, explorare
16 – 25 Intrarea în domeniul muncii
16 – 25 Pregătire de bază
17 – 30 Carieră timpurie
25 Mijlocul carierei

62
35 – 45 Crizele de la mijlocul carierei
40 Carieră târzie
peste 40 Declin şi eliberare

Alţi autori (L.A. Klatt, F.E. Schuster) consideră că oamenii trec pe parcursul dezvoltării
carierei lor prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei şi eliberare.

Dezv.
carie-
rei
Mijlocul carierei

eliberare

Explorare

Stabilire

vârsta
Super (citat de M. Jigău – “Consilierea carierei”) a elaborat o teorie a dezvoltării imaginii
de sine implicată în comportamentele specifice alegerii profesionale. Teoria lui este puternic
influenţată de principiile psihologiei dezvoltării, iar alegerea unei profesii ne apare ca un
comportament profesional caracteristic unui stadiu al existenţei umane.
El consideră că procesul dezvoltării carierei parcurge cinci stadii aflate într-o succesiune
cronologică:
1. Stadiul de creştere (de la naştere la 15 ani)
- substadiile:
a) al fanteziilor (4 – 10 ani) - jocuri de rol imaginative
b) al intereselor (11 – 12ani) – conturarea aspiraţiilor către diferite activităţi
c) al capacităţii (13 – 14 ani) – domină nevoia de activitate, de muncă, formare
2. Stadiul exploratoriu (15 – 24 ani) se caracterizează prin autocunoaştere şi experimentare a
diferite roluri.
- substadiile:
a) a tentativelor (15 – 17 ani) de alegere a unei ocupaţii
b) de tranziţie (18 – 20 ani) primele experienţe de muncă
3. Stadiul de stabilizare (25 – 44 ani) se caracterizează prin păstrarea/schimbarea unei poziţii în
funcţie, dacă ea corespunde/nu aspiraţiilor.
- substadiile:
a) de probă (25 – 30 ani)
b) de stabilizare (31 – 44 ani) – are randamentul maxim şi dă dovadă de creativitate în
muncă.
1. Stadiul de menţinere (45 – 64 ani) – persoana angajată caută să-şi menţină stabilă şi sigură
poziţia în lumea muncii.
2. Stadiul declinului (peste 65 ani) – persoana îşi asumă alte roluri, îndepărtându-se treptat de
lume.

63
 Geroge T. Milkovici şi John W. Boudread (“Human Resources Management”) ne prezintă
stadiile carierei în corelaţie cu principalele probleme ce se cer a fi rezolvate în cadrul fiecăruia:

Alegere pentru a
Explorare,încercare Întrarea în organizaţii continua menţinere / Eliberare
a diferitelor roluri şi avansarea declin

Stadii Explorare Stabilire Menţinere Declin

Probleme
Recunoaştere ca per- Pregătire şi dezvolt.
Activităţi Sprijin soană Alocarea resurselor Retragere
Principale Pregătire Contribuţie indepen- Modelarea direcţiilor
Ascultare dentă organizaţiei

Relaţii De început Colegiale Mentor / sponsor Sfătuitor

Asumarea Diminuarea
Roluri Dependenţă Independenţă resposabilităţilor importanţei
pentru alţii puterii/rolului

Vârsta 16 - 25 20 - 35 35 - 55 50 - 75

Cunoaşterea stadiilor carierei are ca avantaje faptul că permite individului să se

autoevalueze, să se autoorienteze, să-şi conducă singur cariera sau să aibă un rol mai activ în
planificarea şi dezvoltarea carierei sale ceea ce duce la creşterea responsabilităţilor individului şi la
îmbunătăţirea performanţelor acestuia.

Bibliografie

 Ciotea Florin (coord.) 2001, Managementul performant al resurselor umane, Edit. EFI –
ROM, Tg. Mureş
 Cucoş C., Timp şi temporalitate în educaţie (2002), Edictura Polirom, Iaşi
 Daniel Goleman, Inteligenţa emoţională (2001), Editura Cartea Veche, Bucureşti
 Dave H. R., Fundamentele Educaţiei Permanente (1991), Editura Didactică şi Pedagogică,
Bucureşti
 Kidd Robbins James, Cum învaţă adulţii (1981), Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti
 Popovici Dumitru, Sociologia Educaţiei (2003), Institutul European, Iaşi
 (http://www.leonardofortius.eu/web/rumania/competencias/Autodesarrollo_RO.pdf

64
 Capitolul VI. UTILIZAREA CALCULATORULUI ŞI PRELUCRAREA INFORMAŢIEI

Margareta Ciotea

În funcţie de procedeul de reprezentare a informaţiei şi de suportul fizic al informaţiei,

calculatoarele au fost împărţite în:
 calculatoare analogice
 calculatoare numerice
În sistemele de calcul analogice, informaţia este codificată sub forma unor mărimi fizice
(intensitatea curentului electric, tensiunea, etc). Această teoreie a dus la apariţia calculatoarelor
analogice care au constituit o generaţie răspândită pe la mijlocul secolului 20, generaţie dispărută
acum. Un exemplu de sistem analogic simplu este rigla de calcul care foloseşte mărimea fizică
spaţiu, operaţiile făcându-se prin măsurarea distanţelor pe o scară logaritmică.
Spre deosebire de sistemele de calcul analogice sistemele de calcul numerice codifică informaţia
sub formă discretă (numerică).
Calculatorul numeric este un sistem fizic care prelucrează automat informaţia codificată sub
formă de valori discrete, conform unui program ce indică o succesiune determinată de operaţii
aritmetice şi logice, având la bază un algoritm de prelucrare.
Datorita modului de realizare a componentelor constructive şi a logicii de funcţionare a
sistemelor de calcul numerice, informaţia este reprezentată utilizând baza de numeraţie 2.
Codificarea binară folosită pentru reprezentarea internă a informaţiei în sistemele de calcul
determină natura componentelor constructive care acţionează asupra acesteia.
Unitatea elementară de reprezentare a informaţiei este cifra binară, care poate lua două
valori: 0 sau 1. Aceasta poziţie binară furnizează o cantitate de informaţie de 1 BIT (Binary Digit).
În funcţie de natura informaţiei ce se codifică şi de dispozitivele care manevrează informaţia în
sistemele de calcul numerice, se utilizează mai multe moduri de codificare a informaţiei. În toate
cazurile însă este vorba de o reprezentare binară a informaţiei.
Structura unui calculator numeric a fost definită în anul 1945 de către von Neumann.

Figura 1.1. Schema von Neumann a calculatorului numeric

În figura 1.1 liniile continue reprezintă fluxuri de date, liniile întrerupte reprezintă fluxuri de
comenzi şi de stări, iar dreptunghiurile blocuri funcţionale:
Unitatea de intrare (UI) este destinată acceptării de informaţii din mediul extern ( tastatură,
scanner, joystick, mouse etc.).
Memoria (M) permite stocarea datelor în scopul prelucrării.
Unitatea aritmetica logica (UAL) efectuează calcule aritmetice şi operaţii logice.
Unitatea centrala (UC) este componenta care coordonează întreaga activitate din sistemul de
calcul.

65
Unitatea de iesire (UE) permite transferarea informaţiilor în mediul extern (monitorul, imprimanta,
etc).

1. Interacţiunea hardware-software

Un sistem de calcul electronic reprezintă un ansamblu funcţional destinat stocării şi

prelucrării informaţiei. Pentru realizarea acestor scopuri el este format din două mari subsisteme:
Subsistemul hardware (hard-ul) - care reprezintă partea de echipament a sistemului de calcul (partea
"tare").
Subsistemul software (soft-ul) - care reprezintă partea de programe a sistemului de calcul
(partea "moale"). Tot în partea de programe sunt cuprinse şi structurile de date. Informaţiile
codificate memorate sau prelucrate într-un sistem de calcul, poartă numele de date.
Operaţiile ce se pot executa asupra informaţiilor într-un sistem de calcul sunt:
o preluarea informaţiilor din mediul extern;
o stocarea informaţiilor în mediile de memorare;
o prelucrarea informaţiilor stocate;
o extragerea informaţiilor stocate;
o livrarea informaţiilor în mediul extern;
Preluarea informaţilor din mediul extern se face cu ajutorul unor echipamente specializate
(tastatură, scanner, mouse etc.). Prelucrările ce se pot efectua asupra informaţiei preluate din mediul
exterior şi stocate în mediile de memorare sunt:
o calcule;
o operaţii de reorganizare a informaţiei;
o operaţii de căutare a informaţiei;
o operaţii de editare, adică modificarea conţinutului sau aspectului informaţiei.

Din punct de vedere al utilizării ei, informaţia vehiculată în sistemul de calcul se împarte în
două categorii:
 datele (informaţia care se prelucrează);
 programele (informaţia care arată cum se fac prelucrările).

2. Sistemul Windows; principii de funcţionare

MS-Windows este un sistem de operare care oferă utilizatorilor o interfaţă grafică

prietenoasă bazată pe ferestre şi mijloace de intracţiune moderne: meniuri, butoane simulate pe
ecran, cursoare gafice, cutii de dialog şi altele. În Windows, toate resursele fizice ale calculatorului
sunt partajate între programle executate simultan. Windows este un sistem de operare multitasking.
Un program Windows are acces numai la o zona a ecranului fizic, care constituie ferastra sa de
lucru. Aceasta este folosită nu numai pentru afişarea ci şi pentru orice operaţie de interacţiune cu
utilizatorul. În acest fel, Windows permite crearea de interfeţe standardizate cu utilizatorii.

66
 Ferestre. Ferestrele programelor executate simultan se pot suprapune pe suprafaţa ecranului,
pot fi redimensionate şi aşezate pe ecran. De asemenea, atunci când vizualizarea conţinutului lor sau
interacţiunea cu utilizatorul nu este necesară, pot fi transformate temporar în iconiţe (mici simboluri
grafice) pentru a elibera spaţiul ecranului.
Pe parcursul utilizării sistemului pot fi observate pe ecran trei tipuri de ferestre: ferestre de
aplicaţie, ferestre document şi ferestre de grup. Ferestrele de aplicaţie conţin aplicaţiile în curs de
execuţie. Ele pot ocupa orice zonă a suprafeţei ecranului. Ferestrele document se deschid pe
suprafaţa unei ferestre de aplicaţie atunci când aplicaţia permite utilizatorului să deschidă mai multe
documente pentru a le avea simultan pe ecran.

Ferestrele de grup se afişează pe desktop (ecranul principal al mediului) şi conţin mai multe
iconiţe de aplicaţie.
Marginea ferestrei este dreptunghiul care mărgineşte fereastra. Asupra sa se poate acţiona
numai cu mouse-ul, în scopul modificării dimensiunilor ferestrei. Fereastra poate fi prevăzută cu
bare de defilare iar pe fiecare bară de defilare sunt reprezentate săgeţi, prin punctarea cărora se
execută deplasarea în documentul afişat în fereastră. În acelaşi scop, pe fiecare bară este afişat şi un
cursor mobil.

67
 Suprafaţa de lucru este zona în care aplicaţia poate afişa informaţii.
Bara de stare este afişată implicit în partea de jos a ecranului mediului (desktop) şi conţine
butonul de start şi butoane pentru aplicaţii în curs de execuţie. Prin activarea butonului de start se
deschide un meniu vertical ce coţine comenzi prin care pot fi lansate în execuţie:
o principalele aplicaţii instalate (Programs),
o ultimile documente editate (Documents),
o funcţiile de configurare (Settings),
o mecanismul de căutare (Find),
o help-ul de sistem (Help),
o programele neinstalate (Run),
o procedura de terminarea lucrului.

3. Aspecte generale privind procesoarele şi editoarele de text.

Programele de editare ocupă un loc important în cadrul programelor utilitare incluse în

software-ul oricărui sistem de calcul. Programele de editare permit introducerea, într-o manieră
interactivă, a unor documente şi păstrarea lor în memoria externă a sistemului de calcul, în scopul
consultării sau modificării lor ulterioare. ă, etc. În funcţie de facilităţile pe care le oferă
utilizatorului, aplicatiile de editare se împart în două mari categorii:

 editoare de texte
 procesoare de documente.

Editoarele de texte au mai puţine facilităţi, fiind destinate, mai ales, preluării de texte şi
memorării lor în fişiere de tip text, adică în fişiere în care datele sunt codificate utilizând un cod
alfanumeric, de exemplu codul ASCII. Fiecare sistem de operare interactiv posedă un astfel de
program de editare texte, de exemplu: Notepad, Wordpad în Windows, Kedit în Linux, etc.
Editoarele de texte pot fi utilizate pentru preluarea în memoria externă a sistemelor de calcul a
programelor, în varianta lor iniţială, aceea de program sursă. Prin dezvoltarea, în cadrul software-

68
ului de programare, a mediilor de programare, a fost inclus, ca o componentă a unui mediu de
programare, şi editorul de texte, tocmai pentru a putea realiza preluarea iniţială a programului sursă
şi, eventual, modificarea ulterioară a acestuia.
Pentru exemplificare, descriem, pe scurt, funcţiile oferite de Notepad, editorul de texte Windows:

 această aplicaţie permite generarea de documente de tip text, pe care le memorează în fişiere
ASCII cu extensia implicită .TXT
 documentele astfel memorate pot fi ulterior modificate sau listate
 ca facilitate de editare a textelor, este posibilă alegerea fontului cu care se scrie, incluzând în
alegerea făcută: numele fontului, dimensiunea caracterelor, stilul de afişare (Regular, Bold,
Italic, Bold Italic) ca şi tipul de caractere folosit: latine, chirilice, greceşti, etc.
 este posibilă manevrarea blocurilor de text, prin copierea sau mutarea lor, de la o poziţie din
text la alta; copierea unui bloc (Copy) se face cu păstrarea imaginii iniţiale a blocului în text,
în timp ce mutarea unui bloc de text (Cut) se face cu ştergerea blocului din poziţia iniţială şi
inserarea lui (Paste) în noua poziţie
 ca facilitate suplimentară este oferită o funcţie de căutare şi localizare în text a unui grup de
caractere (Find), cu posibilitatea de repetare a căutării (Find Next) sau de înlocuire a
grupului găsit cu un altul (Replace)
 în plus, aplicaţia permite inserarea în textul editat a datei şi orei curente, gestionate de
sistemul de operare.

69
3.1. Crearea, memorarea şi tipărirea unui document Word

Un document Word poate fi creat interactiv, introducându-l de la tastatură, sau poate fi creat pornind
de la alte fişiere, text sau de altă natură, preluate din discul sistemului. Generarea unui nou document
Word poate fi făcută cu ajutorul generatorului de documente care se activează la secvenţa de
comenzi File>New. Acesta permite generarea unui document nou sau a unei machete de document
(Template); pentru diferite tipuri de documente, generatorul oferă un set de machete din care poate fi
selectată cea dorită, pentru generareanoului document. Un document creat trebuie să fie salvat în
memoria externă a sistemului de calcul, pentru a permite accesarea sa ulterioară. Operaţia de salvare
în disc a documentului din fereastra activă se realizează cu comanda File>Save As, caz în care se
cere şi numele sub care va fi salvat documentul, sau cu comanda File>Save, în cazul în care se
acoperă o imagine a documentului, deja creată în disc.

Extensia implicită sub care se salvează un document Word este .DOC; extensia implicită pentru o
machetă de document este .DOT .
Pentru a deschide un document salvat anterior în disc se utilizează opţiunile File>Open; fereastra de
dialog care se deschide permite declararea numelui de fişier care conţine documentul dorit sau
căutarea şi localizarea lui în disc, conform unui set de criterii care se pot defini:

după tipul fişierului

după folderul sau calea în arborele de directori către subarborele în care se realizează căutarea
după conţinutul fişierului
după data ultimei modificări, etc.
Opţiunea File>Close are ca efect închiderea ferestrei document active; dacă documentul care a fost

70
editat în fereastra document a fost salvat în disc, atunci se închide şi fişierul în care a fost salvat
documentul; dacă nu a fost salvat în disc, documentul introdus se pierde; din acest motiv, înainte de
a închide fereastra document, aplicaţia Word oferă o ultimă şansă utilizatorului, pentru a salva
documentul editat.

Toate aceste setări pot fi făcute utilizând paginile ferestrei de dialog deschise de comanda File>Page
Setup.
Vizualizarea aspectului general al documentului, aşa cum apare acesta când este imprimat, se poate
realiza cu opţiunea File>Print Preview.
În sfârşit, comanda de listare este File>Print; această comandă deschide o fereastră de dialog care
permite utilizatorului să declare:
tipul de imprimantă folosit şi caracteristicile tehnice ale operaţiei de listare
domeniul de pagini din document care se imprimă şi natura informaţiilor imprimate (documentul
propriu-zis, comentariile, formulele standard, etc.)
ordinea de imprimare a paginilor, numărul de exemplare din fiecare pagină, etc.

Funcţii de formatare a documentelor Word

Prima operaţie privind formatarea documentului Word este definirea încadrării în pagină (File>Page
Setup). Aspectul textului editat se defineşte cu comanda Format>Font, selectând:

o fontul şi stilul fontului (normal, îngroşat, înclinat)

o dimensiunea şi culoarea caracterelor
o opţiuni suplimentare: caracter subliniat, exponent, indice, caracter animat, etc.

Pot fi inserate în document simboluri speciale, de exemplu: operatori matematici, literele alfabetului
specific diverselor limbi, semne de punctuaţie speciale, alte simboluri - săgeţi, figuri geometrice,
chenare, etc. Comanda Insert>Symbol permite selectarea unui astfel de caracter special, pentru a fi
inserat în document sau permite definirea unei combinaţii de taste (Shortcut Key) a cărei utilizare să
aibă ca efect inserarea caracterului ales în document.

Opţiunea Format>Paragraph permite:

o definirea modului de aliniere a textului în paragrafe

71
 o definirea distanţei dintre rândurile textului
o definirea poziţiei în pagină pentru punctele de aliniere la utilizarea tastei Tab, precum şi a
modului de aliniere în jurul acestor puncte, etc.
Pentru introducerea de efecte speciale în pagină, de tipul chenarelor, marginilor sau fundalurilor,
pentru o întreagă pagină sau pentru un paragraf, se foloseşte comanda Format>Borders and
Shading.
În sfârşit, se pot defini simbolurile care marchează în text enumerările, simple sau imbricate,
folosind comanda Format>Bullets and Numbering.
În documentul Word pot fi inserate anumite enunţuri speciale, care pot fi gestionate la nivel de
document:
antetul de pagină şi finalul de pagină se definesc o singură dată şi vor fi tipărite pe fiecare pagină a
documentului; pentru a le defini sau a le modifica, se dă comanda View>Header and Footer;
numărul paginii, cu descrierea modului de inserare în pagină, a formatului de afişare şi a secvenţei
care se numerotează, cu comanda Insert>Page Numbers;
data şi ora gestionate de sistem, într-un format de afişare ales cu comanda Insert>Date and Time;
notele de subsol de pagină sau de sfârşit de document pot fi adăugate cu Insert>Footnote şi
consultate cu View>Footnotes; caracteristica lor principală este că pot fi numerotate în secvenţă, în
interiorul paginii, al secţiunii sau al întregului document;
comentariile pe marginea documentului pot fi inserate cu Insert>Comment şi pot fi vizualizate cu
View>Comments; aceste comentarii pot fi listate separat de document; sunt marcate punctele din
document unde au fost inserate comentarii; pot fi folosite în interiorul documentului anumite formule
standard: de adresare, la începutul sau la sfârşitul documentului, de început sau de sfârşit de pagină,
semnătura, etc.; acestea sunt selectate dintr-o listă, în care sunt grupate după semnificaţie, cu
comanda Insert>AutoText.

3.2.Editarea documentelor Word.

Operaţia de editare a unui document se referă la adăugarea, ştergerea sau modificarea conţinutului
documentului. Pentru uşurarea operaţiei de editare a documentelor, aplicaţia Word oferă
utilizatorului posibilitatea de definire a blocurilor, în document şi de realizare a operaţiilor la nivel de
bloc. Odată selectat, cu combinaţia de taste Shift+săgeată sau prin baleiere cu mouse-ul, un bloc
poate fi copiat, mutat sau şters din document; se pot modifica, de asemenea, şi opţiunile de
formatare, pentru un întreg bloc. Pentru selectarea întregului document activ se poate folosi comanda
Edit>Select All.
Pentru anularea efectului ultimelor operaţii de modificare a conţinutului documentului editat poate fi
utilizată comanda Edit>Undo; aplicaţia Word memorează în secvenţă operaţiile efectuate asupra
documentului şi poate anula efectul acestora, în ordinea inversă efectuării lor, pentru un număr
limitat de operaţii. Comanda inversă celei de anulare este comanda Edit>Redo sau Edit>Repeat,
după caz.
O facilitate importantă oferită de aplicaţia Word, pentru editarea documentelor, este posibilitatea de a
transfera datele între diferite aplicaţii Windows aflate în execuţie. Acest transfer de date se poate
face prin intermediul memoriei Clipboard, memorie gestionată în comun de aplicaţiile Windows. În
cazul general, datele sunt memorate în Clipboard la nivel de bloc, prin intermediul comenzilor de
editare Edit>Copy sau Edit>Cut; pentru inserarea în document a unui bloc memorat deja în
Clipboard se foloseşte comanda Edit>Paste.

72
 Legătura de date care se realizează prin intermediul memoriei Clipboard între două aplicaţii
Windows este o legătură instantanee, de moment; imaginea datelor care se transmit de la o aplicaţie
la alta este o imagine statică.
Este posibilă definirea unei legături permanente, prin date, între două aplicaţii Windows, folosind
tehnica OLE (Object Linking and Embedding). Această tehnică permite conectarea a două
aplicaţii, pentru utilizarea în comun a datelor, în două moduri:
o prin legare
o prin încastrare.
Pentru explicarea tehnicii OLE se definesc următoarele elemente implicate:
aplicaţia sursă (sau aplicaţia server) - este aplicaţia care a generat documentul sursă;
documentul sursă - este documentul care va furniza blocul de date ce va fi folosit în comun;
aplicaţia destinaţie (sau aplicaţia client) - este aplicaţia care a generat documentul destinaţie;
documentul destinaţie - este documentul care va primi blocul de date care va fi folosit în comun.

Conectarea prin legare a două aplicaţii are loc atunci când în aplicaţia client se memorează, odată cu
blocul de date, şi legătura către documentul sursă; rezultatul legării celor două documente este că
atunci când se modifică blocul de date în documentul sursă, acesta va apărea modificat şi în
documentul destinaţie. Restricţia care se impune în cazul utilizării procedeului de legare este de a nu

73
modifica locaţia documentului sursă; în caz contrar, legătura definită în documentul destinaţie se
rupe şi blocul inserat capătă un caracter static. Pentru a realiza legarea într-un document Word se
foloseşte comanda Edit>Paste Special>Paste Link.
Comanda Edit>Links permite vizualizarea şi gestionarea tuturor legăturilor definite pentru
documentul activ, ca document client. Conectarea prin încastrare a două aplicaţii se realizează atunci
când, prin inserarea blocului în documentul destinaţie, se memorează şi legătura cu aplicaţia server;
în acest caz, pentru a realiza modificarea blocului în documentul destinaţie, se activează automat
aplicaţia server, cea care a generat blocul. Operaţia de încastrare se realizează cu comanda
Insert>Object.
Un alt instrument oferit utilizatorului pentru editarea documentelor Word este facilitatea de căutare,
cu comanda Edit>Find, eventual de căutare cu înlocuire a enunţului localizat cu un altul, cu comanda
Edit>Replace.

Poziţionarea într-un document se poate face cu comanda Edit>Go to; are loc poziţionarea conform
criteriului ales: număr de pagină, număr de linie, marcaj, comentariu, notă de subsol, tabel, etc.
Modificarea tipului de caracter folosit în textul selectat (majuscule sau minuscule) se poate realiza
automat cu comanda Format>Change Case.

Verificarea corectitudinii ortografice şi gramaticale a textului, pentru o limbă selectată dintr-o listă,
se realizează automat, conform opţiunilor definite cu comanda Tools>Spelling and Grammar.
Obiecte speciale în documentele Word. Documentul Word poate fi îmbogăţit şi cu alte elemente, în
afara informaţiei de tip text:

3.3.Realizarea tabelelor cu aplicaţia Word.

Aplicaţia Word dispune de facilităţi de generare automată, de gestionare şi de valorificare a

structurilor de date tabelare. În acest scop au fost definite comenzile grupate sub opţiunea Table din
meniul principal.

74
Pentru a insera un nou tabel într-un document se poate folosi generatorul automat de tabele, apelat cu
comanda Table>Insert Table>Autoformat, sau se poate desena tabelul, folosind instrumentele
oferite de opţiunea Table>Draw Table.
Într-un tabel se pot efectua operaţii cu linii, coloane sau celule (câmpuri); ele pot fi inserate sau
selectate pentru modificare, copiere, mutare, ştergere sau formatare.

Două operaţii speciale cu celulele din tabel sunt: operaţia de împărţire a unei celule (Split Cell) şi
operaţia de contopire a mai multor celule adiacente (Merge Cells). Ca posibilităţi de formatare a
datelor într-un tabel, poate fi definită alinierea în celulă, pe orizontală sau pe verticală, poate fi
definită orientarea textului din celulă, poate fi definit stilul şi grosimea chenarelor, se pot alege
opţiuni de colorare pentru caractere şi fundalul celulelor, etc. cu ajutorul butoanelor de comandă ale
barei de instrumente Tables and Borders.
Pentru valorificarea datelor memorate în tabele, acestea pot fi ordonate după cel mult trei criterii, cu
opţiunea Table>Sort.

4. Aplicaţia de calcule tabelare Microsoft Excel

Excel este o aplicaţie complexă utilizabilă pentru introducerea, păstrarea, calcularea şi

analizarea datelor, dar şi pentru prezentarea datelor şi a rezultatelor prelucrărilor, într-o formă
atractivă.
Structurile în care Excel memorează şi organizează datele poartă numele de documente.
Acestea pot fi salvate în fişiere pe diferite suporturi de memorie externă. Documentul principal
folosit de Excel poartă numele de mapă de lucru (workbook). Acesta poate conţine una sau mai
multe foi de diverse tipuri.
Excel are la bază un program de calcul tabelar (spreadsheet), care păstrează şi prelucrează
datele conţinute în foi de lucru (worksheet). La nivel de foaie de lucru datele se stochează în celule
(cells). Celulele sunt rubricile aflate la intersecţia unei coloane cu o linie.
Foaia de lucru (workseet), care reprezintă un singur tabel cu mai multe linii şi coloane.
Unitatea elementară adresabilă din tabel este celula, aflată la intersecţia unei linii cu o
coloană. O celulă poate conţine date sau expresii de calcul. Implicit, o foaie de calcul conţine
28=256 coloane (de la A la IV) şi 214=16384 linii (de la 1 la valoarea maximă)

75
 Foaie de Celulă Zona de
calcul lucru

În figura de mai jos se prezintă structura simplificată a unui document de tip spreadsheet.

workbook = mapă de lucru

spreadsheets = foi de calcul

cells = celule

Lansarea aplicaţiei se poate face direct folosind un utilitar de gestiune a fişierelor (de
exemplu Windows Explorer) sau prin intermediul meniului START. În general această din urmă
metodă este mai des folosită deoarece este mai rapidă.

4.1. Utilizarea şi configurarea mapelor de lucru

După cum am precizat anterior, mapele de lucru se salvează pe diferite suporturi de
memorie externă sub formă de fişiere. Aceste fişiere au extensia .xls sau au ataşată o pictogramă de
genul celor prezentate în
Deschiderea unei noi mape de lucru
comandă va duce la deschiderea unei ferestre conţinând şabloane pentru de mape Excel. Şablonului
"Blank Document" este cel mai utilizat, fiind şi implicit. Pentru a deschide direct o nouă mapă de
tip "Blank Document" se poate folosi butonul din meniul de butoane.

76
 Deschiderea (restaurarea) unei mape existente pe suportul de memorie externă se poate

Deschiderea mapei (mapelor) dorite se face prin căutarea acesteia în arborele de directoare, folosind
lista ascunsă "Look in:". După găsirea mapei (sau mapelor) acesta se selectează, iar apoi se apasă
butonul Open. Pentru a uşura căutarea unui fişier se pot folosi listele "File name" (se afişează numai
fişierul cu numele înscris în celula de editare), "File of types" (se afişează numai fişierele care
corespund unui anumit tip), "Text or property" (se afişează numai fişierele care conţin textul înscris
în celula de editare), "Last modified" (se afişează numai fişierele care au fost modificate într-o
anumită perioadă de timp - ultima lună, ultima săptămână etc).
Salvarea unei mape
Ultima comandă se foloseşte în cazul în care documentul a mai fost salvat, cu o anumită denumire,
şi se doreşte salvarea acestuia într-un fişier având o altă denumire. În acest caz vechiul fişier îşi va
păstra conţinutul pe care l-a avut.
Salvarea se poate face în mai multe tipuri de formate. În acest scop se vor folosi cele din lista "Save
as type". După stabilirea tipului de format, a directorului în care urmează să fie salvat şi numelui
documentului se apasă butonul SAVE.
Protejarea mapelor
PROTECT WORKBOOK

Configurarea mapelor
fereastră se vor discuta doar paginile GENERAL (figura 4.5). Prin intermediul paginii GENERAL
se stabilesc anumite elemente de configurare a mapei de lucru:
 R1C1 reference style stabileşte modul de referire al celulelor. Astfel dacă acest
buton de validare este inactiv atunci celulele vor fi adresate sub forma A1 (adică
celula aflată la intersecţia coloanei A cu rândul 1). Dacă acest buton este activ
referirea la celule va fi de forma R3C5 (celula aflată la intersecţia rândului 3 cu
coloana 5).

77
  Sheets in new workbook stabileşte numărul implicit de foi care se vor genera
automat la deschiderea unui nou document.
 Standard font şi Size stabilesc caracteristicile fontului implicit.

4.2. Utilizarea şi configurarea foilor de lucru

Foile de lucru sunt componente ale mapelor Excel care conţin un tablou format din celule. În
aceste celule se va face editarea propriu-zisă. Stabilirea numărului foilor de lucru implicite a unei
mape de lucru a fost descrisă anterior.
Adăugarea unei foi de calcul se face folosind comanda INSERT WORKSHEET sau folosind
comanda INSERT din meniul ataşat etichetei foii.
Modificarea numelui unei foi de calcul se face prin executarea unui clic-dublu pe eticheta foii,
urmată de editarea propriu-zisă a numelui. Această modalitate poate fi înlocuită prin executarea
unui clic-dreapta pe eticheta foii (care va duce la deschiderea meniului ataşat etichetei foii),
selectarea comenzii Rename din meniul afişat şi editarea propriu-zisă a numelui.
Ştergerea unei foi de calcul se face folosind comanda EDITT DELETE SHEET sau folosind
comanda DELETE din meniul ataşat etichetei foii.
Copierea şi mutarea unei foi de calcul se face folosind comanda MOVE OR COPY din meniul
ataşat etichetei foii. Aceste operaţii se mai pot executa folosind tehnica drag and drop. Astfel
mutarea se va face prin simpla apucare a etichetei foii, urmată de tragerea acesteia în poziţia dorită.
Copierea se va executa asemănător cu mutarea în acelaşi timp ţinându-se tasta CTRL apăsată.

4.3. Copierea, mutarea, inserarea şi ştergerea în foile de lucru

Selectarea unei celule se face prin executarea unii clic pe celula respectivă. Selectarea mai
multor celule se face prin executarea unui clic pe celula de start şi tragerea, prin ţinerea apăsată a
butonului mouse-ului, peste restul celulelor ce se doresc a fi selectate. O altă metodă este de a
selecta celulele prin execuţia unui clic pe celula ce se doreşte a fi selectată, concomitent cu ţinerea
butonului CTRL apăsat. Selectarea de poate face folosind la tastatura, prin ţinerea apăsată a
butonului ALT şi deplasarea dreptunghiului de selecţie cu ajutorul tastelor , , , .

78
 Selectarea unei linii se face executând clic pe eticheta liniei. Selectarea unei coloane se face
executând clic pe eticheta coloanei. Selectarea mai multor linii sau coloane se face asemănător cu
selectarea mai multor celule, diferenţa fiind aceea că se vor folosi etichetele liniilor, respectiv
coloanelor.
Mutarea conţinutului uneia sau mai multor celule se execută prin selectarea celulelor ce se
doresc a fi mutate, urmată de combinaţia CTRL+X (cut) - CTRL+V (paste). Comenzile CUT şi
PASTE se pot găsi şi în meniul EDIT. Mutarea se poate face şi prin tehnica drag and drop, prin
apucarea de una din marginile zonei selectate, urmată de tragerea acesteia în locul dorit.
Copierea conţinutului uneia sau mai multor celule se execută prin selectarea celulelor ce se
doresc a fi mutate, urmată de combinaţia CTRL+C (copy) - CTRL+V (paste). Comenzile COPY şi
PASTE se pot găsi şi în meniul EDIT. Copierea se poate face şi prin tehnica drag and drop, prin
apucarea de una din marginile zonei selectate, urmată de tragerea acesteia în locul dorit concomitent
cu ţinerea apăsată a tastei CTRL.
Copierea prin tragere este unul din marile avantajele oferite de Excel. Aceasta execută
copierea relativă şi rapidă a formulelor sau detectează serii de numere sau expresii. În acest caz se
va apuca celula (sau celulele) selectată din partea dreaptă jos a zonei de selecţie şi se va executa
tragerea în direcţia dorită a fi copiată.
Ştergerea valorilor unei celule sau unui grup de celule se face prin selectarea domeniului ce de
date.Operatii si funcţii specifice diferitelor tipuri de date.

Modificarea tipului de dată pe care il stocăm într-o celulă se face selectând celulele pentru care se
doreşte modificarea formatului, m, urmată de deschiderea ferestrei Format – Cells – Number.
O formula este o succesiune de operaţii (logice, aritmetice), care intorc un rezultat in funcţie de
operanzii şi operatorii formulei.
Funcţiile în Excel sunt asemănătoare cu cele din matematică, succesiunea logică de scriere fiind
numele funcţiei, iar între paranteze parametrii funcţiei despărţiţi de virgulă sau punct-virgulă.
Exemplul 2: Funcţia sum(5,3,2). În acest exemplu numele funcţiei este "sum", iar parametrii
sunt 5, 3 şi 2. Această funcţie face suma parametrilor, deci va întoarce rezultatul 10.

4.4. Funcţii referitoare la tipurile numerice

Operaţii specifice diferitelor tipuri de date sunt prezentate în tabelele de mai jos:
Operaţii cu tipuri numerice (operanzii sunt de tip numeric)
Denumire Simbol Descriere Exemplu
operator
Adunare + Adună doi operanzi =1+2 rezultă 3
Scăderea - Scade al doilea operand din =3-5 rezultă -2
primul
Înmulţirea * Înmulţeşte doi operanzi =5*3 rezultă 15
Împărţirea / Împarte primul operand la al =24/3 rezultă 8
doilea. La împărţirea cu 0 se =12/0 rezultă #DIV/0!
întoarce me-sajul #DIV/0!
Ridicarea la ^ Ridicare la putere =3^3 rezultă 27
putere

Operaţii cu tipuri caracter (operanzii sunt de tip şiruri de caractere)

Denumire Sim- Descriere Exemplu
operator bol
Adunare & Adaugă al doilea operand la ="ab"&"cd" rezultă "abcd"
(concatenare) sfârşitul primului operand. ="123"&"345" rezultă
"123345"

79
Operaţii cu tipuri timp calendaristic (operanzii sunt de tip timp calendaristic)
Denumire Sim- Descriere Exemplu
operator bol
Adunarea* + Adună doi operanzi =01:01:02+02:02:12 rez
03:03:14
Scăderea* - Scade al doilea operand din =02.02.1999-01.01.1999 rez
primul. Întoarce un rezultat 32
numeric, care reprezintă distanţa
în zile între cele două date.
*Notă: Adunarea şi scăderea se poate face şi cu o dată de tip numeric. Partea întreagă a acesteia va
reprezenta numărul de zile care se adună la tipul de dată calendaristică.

Operaţii cu tipuri timp boolean (operanzii sunt de orice tip, rezultatul este de tip logic)
Denumire Sim- Descriere Exemplu
operator bol
Egalitate = Compară egalitatea dintre =3=2 rezultă FALSE
operanzi ="mama"="mama" rezultă
TRUE
Mai mic < Compară dacă primul operator =3,4<5,2 rezultă TRUE
(Mai mic sau <= este mai mic decât al doilea. =01.02.1998<02.02.1999
egal) TRUE
Mai mare > Compară dacă primul operator =12:01:00>14:00:00 rez
(Mai mate (>=) este mai mare decât al doilea. FALSE
sau egal)
Diferit <> Compară dacă primul operator =1<>2 rezultă TRUE
este diferit de al doilea. ="x"<>"x" rezultă FALSE

Generatorul de funcţii realizează generarea unui apel de funcţie în doi paşi: la primul pas se
selectează funcţia dorită din lista de funcţii afişată; la pasul al doilea se definesc argumentele
funcţiei, în a doua fereastră a generatorului de funcţii. Apelul generatorului de funcţii se realizează
cu comanda Function a opţiunii Insert din meniul orizontal:

80
 4.5. Sistemul de referinţe
Referinţele sunt construcţii care permit identificarea celulelor individuale sau de grup. O
referinţă reprezintă o adresă a unei celule a cărei valoare dorim să o utilizăm
Referinţele accceptate de Excel sunt de 6 tipuri:
o Relativă
o Absolută
o Mixte
o 3D (care adresează date din alte foi de lucru ale aceleiaşi mape)
o externe(care adresează date din alte mape)
o la distanţă (care adresează date din alte aplicaţii)

Referinţa relativă – precizează felul în care poate fi găsită celula adresată plecând de la celula care
conţine formula.Pentru acest tip de referinţă folosim în cadrul formulei notaţia de tipul A1.
Ex: Dacă vrem să calculăm produsul valorilor din celulele B2 şi C2 avem formula “=B2*C2”.
Referinţa absolută – indică poziţia exactă a unei celule în foaia de lucru.Notaţia folosită pentru a
specifica o referinţă absolută include caracterul “$” şi eticheta coloanei sau a rândului.
Ex: Se notează cu: -$A$1 referinţa absolută la linie şi coloană,
-$A1 referinţa absolută la coloană
- A$1 referinţa absolută la linie
Referinţă mixtă – este compusă din referinţă absolută pentru o componentă şi referinţa relativă
pentru cealaltă componentă.
Ex: $B1 este o referinţă mixtă în care referinţa coloanei este absolută iar referinţa liniei este
reletivă.
Referinţa tridimensională (3D) – s-a introdus pentru cazul în care se doreşte accesarea datelor din
alte foi de lucru ale aceleiaşi mape este de forma “nume_document ! referinţă! “ .
Ex: Sheet1 ! $A$2 , în care sheet1 indică numele foii în care se găseşte celula referită.
Referinţe externe – le folosim atunci când avem nevoie de date dintr-o altă mapă de lucru şi sunt
de forma „ cale_repertoriu [nume_mapă]nume_foaie „ ! referinţă
Ex: „C:\ Temp\ [CP.xls] Foaie_1 „ ! $A$2
Referinţă la distanţă au următoarea sintaxă nume_aplicaţie | „nume_document ! referinţă‟

4.6. Functii Excel

Funcţia SUM

Descriere: Funcţia întoarce suma parametrilor.

Utilizare: =SUM(număr1; număr2; ...)

Exemplu 1: Să se facă suma numerelor aflate la celulele A2, A3, A5 şi A8

Rezolvare: =SUM(A2;A3;A5;A8) - atenţie la simbolul ; (punct-virg.)
Exemplu 2: Să se facă suma numerelor aflate între celulele B2 şi B53
Rezolvare: =SUM(B2:B53) - atenţie la simbolul : (două-puncte)
Exemplu 3: Să se facă suma numerelor aflate la celulele D2 şi a numerelor cuprinse între
celulele C5 şi C14
Rezolvare: =SUM(D2;C5:C14)

Funcţia PRODUCT

Descriere: Funcţia întoarce produsul parametrilor.

Utilizare: =PRODUCT(număr1; număr2; ...)

81
 Exemplu 1: Să se facă suma numerelor aflate la celulele A2, A3, A5 şi A8
Rezolvare: = PRODUCT(A2;A3;A5;A8)
Exemplu 2: Să se facă suma numerelor aflate între celulele B2 şi B53
Rezolvare: = PRODUCT(B2:B53)
Exemplu 3: Să se facă suma numerelor aflate la celulele D2 şi a numerelor cuprinse între
celulele C5 şi C14
Rezolvare: = PRODUCT(D2;C5:C14)

Funcţia SUMPRODUCT

Descriere: Funcţia întoarce suma produsul parametrilor.

Utilizare: =SUMPRODUCT(vector1*; vector2; ...)
*
- un vector este o matrice linie sau coloană (ex. A1:A5)

Funcţia AVERAGE

Descriere: Funcţia întoarce media aritmetică parametrilor.

Utilizare: =AVERAGE(număr1; număr2; ...)

Exemplu 1: Să se calculeze media aritmetică numerelor aflate la celulele A2, A3, A5 şi A8

Rezolvare: = AVERAGE(A2;A3;A5;A8)
Exemplu 2: Să se calculeze media aritmetică numerelor aflate pe linia 2
Rezolvare: = AVERAGE(2:2)
Exemplu 3: Să se calculeze media aritmetică numerelor aflate pe coloana C
Rezolvare: = AVERAGE(C:C)

Funcţiile COUNT şi COUNTA

Descriere: Funcţia COUNT întoarce numărul celulelor care conţin numere din domeniul
dat, iar COUNTA numărul celulelor care conţin ceva din domeniul dat
Utilizare: =COUNT(valoare1; valoare2; ...)
=COUNTA(valoare1; valoare2; ...)
Exemplu 1: Să se afle numărul de numere aflate la celulele A2, A3, A5 şi A8
Rezolvare: = COUNT(A2;A3;A5;A8)
Exemplu 2: Să se afle numărul de celule care conţin ceva aflate la celulele A2, A3, A5 şi A8
Rezolvare: = COUNTA(A2;A3;A5;A8)

Funcţia min şi max

Descriere: Funcţiile Min şi Max întorc valoarea minimă respectiv maximă dintr-un anumit
domeniu specificat.
Utilizare: =Min (valoare1;valoare2;valoare3……)
=Max (valoare1;valoare2;valoare3……)
Generatorul de tabele pivot este un instrument pentru generarea în patru paşi a unor tabele de
sinteză asupra datelor conţinute în celulele unui anumit domeniu. Generatorul se apelează prin
comanda Pivot Table... a opţiunii Data din meniul orizontal.

82
Generatorul de grafice este un instrument, în patru paşi, pentru generarea de reprezentări grafice,
pornind de la valorile memorate în celulele unui anumit domeniu. Generatorul de grafice se
activează apelând funcţia Chart a opţiunii Insert din meniul orizontal.

4.7. Tipuri de erori generate de Excel

Valorile de eroare rezultă din imposibilitatea Excel de a evalua o formulă.Valorile de eroare

generate de Excel sunt următoarele:
#DIV/0! - împărţire cu zero
#N/A -valoare lipsă
#NAME? -nume invalid

83
 #NULL! -intersecţie vidă între două domenii
#NUM! -număr invalid
#REF! -referinţă invalidă
#VALUE! -valoare incorectă
######### -indicator de afişare imposibilă

Bibliografie
 Ioan Salomie- Informatică aplicată în economie, Ed. "Dimitrie Cantemir", Târgu-
Mureş,1999
 ********-Microsoft Windows
 ********-Microsoft Word
 Mihai A Cerghizan - Excel 7.0, Ed.,Tehnică, 1996
 Valentin Ciotea - Informatică economica-curs,Ed."Dimitrie Cantemir" Târgu-Mureş,1999
 Valentin Ciotea, Margareta Ciotea: „Tehnologia informaţiilor şi comunicării în turism,
comerţ, servicii”, Ed. Risoprint, Cluj Napoca, 2005

84
 Capitolul VII. LEGISLAŢIE GENERALĂ ŞI SPECIFICĂ MUNCII

Brînduşa Gorea

I. Relaţiile de muncă

1.1. Contextul şi temeiul juridic al relaţiilor de muncă. Munca şi Dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care depune
efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o
condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele
mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue
pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor,
fizice şi intelectuale, îm scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.
Dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor juridice ce reglementează
relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii.
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şi metodă
de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileşte
că acesta reglementează:
 totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă;
 precum şi jurisdicţia muncii.

1.2. Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest termen
desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea
normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea
societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor
care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru
această sferă de relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit
desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică
autonomă.
În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor juridice.
Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi
izvoare internaţionale.
Încheierea contractului individual de muncă cu respectarea noilor dispoziţii din Codul
muncii

1. 3. Clarificări preliminare
O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat
de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate

85
a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii
din 1950 şi din 1972.36
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile
Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin
alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia
persoanelor încadrate în muncă).

1.4. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,
oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un
raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă a
două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport
juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare
legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două părţi:
salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel
care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod
valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al
salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi
procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din semnatari
urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a
remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii.
În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în
temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie
obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o
contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele
prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul
muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii
nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai
mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii
contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad
probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data
realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea
contractului începe la o dată posterioară.37

36
Liviu Filip – op. cit., p. 59

86
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe,
efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze
la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu
de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface
diciplinar contractul de muncă.38
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părţi
încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau
particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o
perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru
ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se
plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului
deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă
într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză
etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul
faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naşte
o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa
dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în
situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative
ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în
consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată
preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o
anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce
anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va
acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie
confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se
recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea
întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale sau personale).

Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu, în sensul că
nu poate fi afectat de modalităţi39. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al
acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau
trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă
efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost
respectate toate condiţiile de validitate.

37
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu
sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
38
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
39
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.

87
1.5. Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul
muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond şi
condiţii de formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a
contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea
juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere
sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în
muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.40
1.6. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă
Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării concursului
pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu
actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul şi
tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie. De obicei, actele necesare
în vederea angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum
vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de
muncă, nota de lichidare şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.

1.7. Clauze specifice ale contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de voinţă a
părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile
pentru ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract
de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).41
Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie de
prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative
asupra cărora au căzut de acord.
1.8. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă
Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele obligatorii
din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în detaliu în
art. 17 ali. II din Codul muncii şi se referă la:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

40
Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.
41
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000,
p. 19

88
 j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m. durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul urmează să îşi
desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toate
informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală.
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în
străinătate.
1.9. Clauze facultative în contractul individual de muncă
Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să includă în
contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor
moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze
obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este limitativă. Sunt
aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un
cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de
până la apariţia noului cod.
1.10. Drepturile şi obligaţiile părţilor ăn cadrul contractului individual de muncă
Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nasc ca
urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste
aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.
1.11. Drepturile şi obligaţiile salariatului
Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele
drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

89
 k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective.
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fiţei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

1.12. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se referă doar la
drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu
prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

1.13. Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă
poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a
contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele
elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de
muncă şi timpul de odihnă.

90
 Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau
detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează pe
consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă, deoarece
se presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce
guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaţie
este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul pentru desfacerea
pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul
muncii).
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate
modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului în subordinea
angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate
refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice.

1.14. Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă
este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se
plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului
individual de muncă.42
1.15. Încetarea contractului individual de muncă
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.

1.16. Nulitatea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic
al celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea
oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de
muncă atrage nulitatea acestuia.

42
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.
169

91
 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să
valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată.

1.17. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă
are loc în următoarele situaţii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică îşi încetează existenţa;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare
pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu

1.18. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în relaţiile de

muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele
contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.

1.19. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte
concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cod
interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:

92
 a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei
în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despre
reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.

1.20. Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual
de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului,
manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne
fără efect.

1.21. Forme specifice ale contractului individual de muncă

Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie de
contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu.
Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări
servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează
contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară,
contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

2. Răspunderea juridică în drdeptul muncii

2.1. Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o garantare a
transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale. Răspunderea este instituţia juridică ce
are drept scop conştientizarea persoanei cu privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea
unei măsuri sancţionatorii dacă ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă.
Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzisă de normele dreptului.
Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament, normele codului muncii clasifică
formele răspunderii juridice de dreptul muncii în:
- răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară;

93
 - răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un prejudiciu ce
trebuie reparat;
- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptă calificată de normele
juridice drept contravenţie;
- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune.
Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând coexista, funcţie de
împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat.

2.2. Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de codul muncii
specifică pentru acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de dreptul muncii
(răspunderea patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri
ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi dreptul penal).
Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de
a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10
zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

2.3. Răspunderea patrimonială

A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este răspunderea
patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică dreptului civil, ca drept
comun pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în
care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul iar conform art. 270 salariaţii răspund patrimonial, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu
care angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi se numeşte decizie de imputare şi trebuie să
respecte aceleaşi rigori legale ca şi decizia de sancţionare.

2.4. Răspunderea contravenţională

În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenţie
următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;

94
 b) încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registru de evidenţă a salariaţilor;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui
grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de
muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale;
e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la
regimul de muncă al minorilor;
f) încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de a beneficia de zile libere în zilele
de sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători;
g) încălcarea obligaţiei de respectare a programului de lucru în zilele de sărbătoare legală,
în conformitate cu hotărârile guvernului.

2.5. Răspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracţiunile incriminate în
codul muncii, codul penal partea specială cuprinzănd reglementarea pentru mai multe tipuri de
infrsacţiuni în legatură cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat.
Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile codului penal:
-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor
în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată
(care se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă);
- infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în
muncă a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă).
În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei
vătămate iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

3. Conflictele de muncă. Jurisdicţia muncii

3.1. Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu definiţia
conflictului de muncă. Astfel, conform art. 248, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord
intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de muncă, în:
 Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă;
acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor;
 Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.
Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin
lege specială. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Art.
3 din această lege prevede că sunt conflicte de muncă conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care
sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze
conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

95
3.2. Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj
Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă face aceeaşi clasificare a
acestor conflicte ca şi codul muncii, în conflicte de drepturi şi conflicte de interese, oferind pentru
fiecare dintre aceste categorii definiţii în art. 3 şi 4 din lege.
Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese iar
conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii
decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale
de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de
drepturi.
Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situaţii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in
care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior
a incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca
negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de
munca.

3.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de legea
cadru pentru soluţionarea conflictelor de muncă. În accepţiunea art. 40 din lege, greva constituie o
incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata
desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege.
Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi colectivă
a lucrului de către salariaţi. Art. 250 şi 251 din cod prevăd că salariaţii au dreptul la grevă pentru
apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale iar participarea salariaţilor la grevă este
liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional,
economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa
refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii
unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de
interese. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii
aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii
de catre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au
obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a
utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru
sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de
catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra
salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
munca, cu exceptia drepturilor salariale.

3.4. Jurisdicţia muncii

96
 Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz,
colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice
dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă
temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în
condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale
sau al Codului de procedură civilă.
Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii prevede că cererile
în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate
sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a
salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii
unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este reglementează prin lege specială.

4. Medierea în dreptul muncii

4.1. Reglementarea română a medierii conflictelor de muncă

Legea medierii exceptează expres litigiile de muncă de sub procedura reglementată de ea.
Astfel, potrivit art. 73, alin. 2, „Medierea conflictelor de muncă rămâne supusă dispoziţiilor
prevăzute de legile speciale”.
Este vorba despre Legea nr. 168/199943, care prevede o procedură derogatorie pentru
medierea conflictelor de interese: mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în
conflict de interese, dar numai dintre persoanele numite ca mediatori de ministrul muncii şi
protecţiei sociale, cu acordul Consiliului Economic şi Social, iar procedura de mediere a
conflictelor de interese se stabileşte prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.

43
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I,
nr. 582 din 29 noiembrie 1999

97
 Printre atribuţiile prevăzute de lege44 pentru Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale
se numără şi elaborarea criteriilor şi formelor activităţii de mediere a conflictelor de muncă şi
reglementarea modului de formare a mediatorilor pentru domeniul său de activitate.

4.2. Serviciile de „mediere a muncii”

Medierea conflictelor de muncă nu trebuie confundată cu medierea muncii, reglementată de
Legea nr. 116 din 200245, privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale. Potrivit art. 5,
alin. 2 din acest act normativ, tinerii cu vârste între 16 şi 25 de ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi
cu riscul excluderii profesionale, în scopul facilitării accesului lor la un loc de muncă, au dreptul la
consiliere profesională şi mediere din partea personalului specializat al Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţei de Muncă, prin întocmirea unui plan individual de mediere.
În acest context, „serviciile de mediere a muncii” reprezintă punerea în legătură a angajatorilor
cu persoanele aflate în cautarea unui loc de muncă, în vederea stabilirii de raporturi de munca sau de
serviciu, adică – într-o exprimare mai corectă – servicii de intermediere.

Bibliografie

 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”,

Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999
 Florin Ciutacu – “Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001
 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii –
sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii,
Bucureşti 1994
 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu –
“Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001
 Ion Traian Ştefănescu – “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000
 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura
Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997
 Liviu Filip – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003
 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton,
Timişoara, 2003
 Maria Harbădă - “Introducere în drept”, Editura Universităţii Alexandru Ioan Cuza, Iaşi,
2002
 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1999
 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi
internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura
Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001
 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de
mâine, Bucureşti, 2000
 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001
 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 1997
 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993

44
H.G. nr. 11 din 16 ianuarie 2009, privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, articolul 3, alin. 1, punctul 31
45
Publicată în Monitorul oficial al României, Partea I, nr. 193 din 21.03.2002

98
 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată
conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002
 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
 Dan Top – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului
Cod al muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002
 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice
asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003
 Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de
Dreptul Muncii nr. 1/2002
 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1/2002
 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la
încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1/2002
 Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”,
în Revista Dreptul nr. 5/2003
 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr.
1/2002
 Legea nr. 161/2003
 Legea nr. 215/2001
 Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
 Codul civil român
 Legea nr. 130/1999
 Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
 Codul penal
 Legea nr. 115/1996

99
 Capitolul VIII. OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND
PROBLEMELE DE PERSONAL

Neagu Gheorghe

1. Resursele umane într-o organizație

Printr-o definiţie largă putem arăta că organizaţiile sunt colectivităţi de oameni realizate în
vederea atingerii unui anumit scop comun. Pentru a exista, orice organizaţie se clădeşte pe baza
unor interacţiuni între indivizi care urmăresc acelaşi obiectiv. Argumentul fundamental al apariţiei
organizaţiilor îl reprezintă caracterul limitat al capacităţilor umane fizice şi intelectuale, dar şi faptul
că omul este prin excelenţă o fiinţă socială.
Coordonata socială este întărită şi de înţelesul pe care îl conferă Gary Johnes organizaţiilor.
În opinia sa, organizaţiile sunt invenţii sociale destinate realizării unor scopuri comune printr-un
efort de grup. Aceasta înseamnă că avem de-a face cu o prezenţă coordonată a oamenilor, că
indivizii se grupează în organizaţii pentru un scop care poate fi realizat numai în urma unui efort de
grup unui efort de grup, bazat pe interacţiuni de natură formală şi informală. Ipoteza de bază pe care
se construieşte organizaţia este aceea că scopurile sunt cunoscute şi acceptate de fiecare membru,
iar obiectivele personale sunt integrate în obiectivele generale ale organizaţiei. Pentru noi prezintă
interes organizaţiile în care oameni au calitatea de salariaţi aşadar organizaţiile de muncă.
Rolul şi particularităţile resurselor umane au constituit în ultimii ani obiectul a numeroase
studii care au adus în atenţia managerilor ideea că resursele umane sunt principalele resurse
strategice ale organizaţiilor. Noua filozofie a organizaţiei pune preţ deosebit pe rolul resurselor
umane deoarece:
- resursele umane reprezintă organizaţia;
- resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii,
ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp;
- resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare,
precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite;
- deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile
deoarece acestea interconectează factorii individuali, organizaţionali şi situaţionali care influenţează
şi se regăsesc în deciziile respective;
- resursele umane constituie un potenţial uman deosebit, care trebuie înţeles, motivat sau
antrenat în vederea implicării cât mai depline saqu mai profunde a angajaţilor la realizarea
obiectivelor organizaţionale;
- oamenii dispun de o relativă inerţie la schimbare, compensată însă de o mare adaptabilitate
la situaţii diverse;
- resursele umane sunt puternic afectate de factorul timp, necesar schimbării mentalităţilor,
obiceiurilor, comportamentrlor etc;
- oamenii sunt autononomi şi liberi, chiar dacă sunt dependenţi de anumite influenţe;
- oamenii trăiesc şi acţionează în colectivităţi, fiind ataşaţi de anumite grupuri;
- relaţiile manageri-subordonaţi trabuie să fie generate de principiile demnităţii umane;
- eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziţia unei organizaţii depinde
într-o măsură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane;
- dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaţii, resursele umane sintetizează şi
exprimă cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umană.
Tratarea simplistă a activităţilor de personal în cadrul organizaţiilor este o abordare care ţine
de domeniul trecutului trecutului. Schimbarea de atitudine a fost provocată de constituirea unor noi

100
culturi organizaţionale, de satisfacerea noilor cerinţe de dezvoltare şi acumularea de noi competenţe
în structurile manageriale. Astăzi este tot mai mult acceptată activitatea de personal cu caracter
ştiinţific în locul unei opţiuni rudimentare de consemnare strictă a consumului de factor uman în
cadrul organizaţiilor. Noua abordare îşi asumă rezolvarea problemelor individuale şi globale ale
angajaţilor pentru că managementul resurselor umane este recunoscut ca un factor decizional de
succes mai mult, tendinţa este de a include acest domeniu într-o funcţie strategică a organizaţiilor,
luând în considerare:
- dezvoltarea individuală anticipând nevoile viitoiare;
- asigurarea cu peersonal nrealizată în funcţie de competenţele ce vor fi necesare în viitor;
- stimularea unor atitudini în favoarea schimbării deoarece resursa umană poate gândi
anticipativ viitorul fără a fi prizoniera trecutului.
Influenţele majore asupra activităţilor de personal sunt exercitate atât din mediul extern cât
şi din mediul intern al organizaţiei. Problemele care trebuie soluţionate pornesc în primul rând de la
variabilele externe organizaţiei: piaţa forţei de muncă, conjunctura economică, concurenţa, ritmul
inovaţilor tehnologice, diseminarea progresului tehnic, sistemele culturale, mentalităţile, factorul
legislativ etc. Nu mai puţin important este mediul intern organizaţional definit prin: strategie,
structura organizatorică, mecanismele de coordonare şi de luare a deciziilor, cultura organizaţională,
structura forţei de muncă etc.
Din punct de vedere organizatoric, pentru a răspunde acestor solicitări s-a instituit funcţia de
manager de resurse umane care îndeplineşte zece roluri fundamentale împărţite în trei mari
categorii, conform clasificărilor realizate de Henry Mintzberg: roluri de reprezentare, roluri
informaţionale şi roluri decizionale.
Rolurile de reprezentare sunt legate de relaţiile interpersonale şi se referă la: figură
reprezentativă (managerul de resurse umane semnează documentele legate de activitatea de
personal), conducător (coordonează activitatea angajaţilor din departamentul pe care îl conduce) ţi
legătură (menţine şi dezvoltă relaţii cu reprezentanţii statului şi parteneri în probleme de personal)
Rolurile informaţionale vizeză deţinerea unei cantităţi mari de informaţii ce urmează a fi
gestionată conform proprilor interese. Astfel managerul de resurse umane este: monitor (receptează
informaţii din interiorul şi din afara organizaţiei), diseminator (difuzor al informaţilor) şi purtător de
cuvânt (transmite informaţii legate de politica de resurse umane a organizaţiei, planuri, acţiuni şi
rezultate).
Rolurile decizionale sunt cele mai importante în activitae deoarece mijlocesc trecerea de la
gândire la acţiune. Ca ipostaze secundare, au fost identificate: rolul de întreprinzător (stabileşte
schimbările în politica de personal), mânuitor de disfuncţionalităţi (aplanează disputele şi rezolvă
conflictele ce pot apărea), alocator de resurse (stabileşte priorităţile şi beneficiarii de resurse) şi
rolul de negociator (realizează înţelegeri în cadrul dialogului social).
În toate acţiunile lor, managerii de resurse umane vor acţiona oferind acele abilităţi,
cunoştinţe, tehnici a căror contribuţie poate duce la îmbunătăţirea rezultatelor organizaţiei. Toate
acestea presupun o muncă de echipă alături de managerii operaţionali din organizaţie, oferindu-le
asistenţă pentru rezolvarea diverselor probleme care apar.
Pe lângă rolurile menţionate anteior conform clasificărilor lui Henry Mintzberg, putrm
spune că profesioniştii de personal mai exercită următoarele roluri:

1. Un rol de sfătuitor pe lângă managerii de departament

Sfatul este cerut atunci când au loc incidente în relaţiile cu angajaţii, înainte să se ia măsurile
disciplinare şi înainte de abordarea unor plângeri ale angajaţilor. Astfel se asigură o consecvenţă în
abordare, indiferent unde anume în organizaţie trebuie să se intervină. În îndeplinirea acestui rol o
însemnătate crescută o are cunoaşterea legislaţiei şi, de asemenea, să se ştie cum au fost tratate în
trecut situaţiile de acest gen şi care sunt repercursiunile probabile pentru viitor. Gestionarea

101
deficitară a situaţiilor disciplinare şi de nemulţumire a angajaţilor poate avea ca rezultat un protest
colectiv.

2. Un rol de supraveghee generală

În acest rol, profesionistul de personal, aduce în atenţia managerilor de departament, spre a
lua măsuri de acţiune, posibilele încălcări ale disciplinei şi problemee de performanţă. Acest lucru
serveşte la asigurarea unei abordări uniforme a problemelor din organizaţei, dar este posibil să apară
dificultăţi, atunci când managerii de departament vor încerca să-l exploateze ca pe ocazia ideală să
se derobeze de responsabilitate, tracând-o în sarcina departamentului de personal.

3. Un rol de secretariat
Acest rol este îndeplinit în cadrul întâlnirilor de comunicare şi consultare, precum şi în
cadrul audierilor disciplinare, de capacitare şi de soluţionare a plângerilor angajaţilor, pentru a avea
siguranţa că se ţine o evidenţă detaliată şi corectă a procesului parcurs. Acest lucru devine cu
deosebire necesar în eventualitatea unor apeluri de contestare a măsurilor disciplinare decise sau a
unor plângeri nerezolvate care înaintează către etapa următoare.

4. Un rol de decizie
Aceesta se referă la măsurile care se impun luate în rezolvarea unor probleme de relaţii cu
angajaţii sau a unei măsuri disciplinare, sau în soluţionarea cu succes a unor plângeri. Autoritatea în
îndeplinirea acestui rol trebuie să fie afirmată în cadrul procedurilor de rigoare.

5. Un rol de formare-instruire
Acesta este menit s se asigure că managerii urmează corect procedurile şi sunt pregătiţi să
desfăşoare interviuri şi să deprindă alte aptitudini necesare, cum ar fi cele de consiliere şi de
negociere. Majoritatea managerilor, spre deosebire de profesioniştii de personal, nu au o vastă
experienţă în gestionarea situaţiilor de conflict, chiar dacă au beneficiat de formare în acest sens,
cîndva, demult, au nevoie de puţină îndrumare, ca să capete încredere în ei înşişi pentru
desfăşurarea unui interviu sau al unei întâlniri.

6. Un rol de convingere, de influenţare, de negociere.

În funcţie de atribuţiile postului, specialistul în resurse umane trebuie:
a. Să-i convingă pe manageri că sunt obligaţi să ţină seama de opinia acestuia în ce priveşte
incidentele dintre raporturile cu angajaţii;
b.Să-i convingă pe anumiţi angajaţi de avantajele schimbărilor organizatorice sau de
realizarea consecinţelor unor proceduri sdisciplinare sau de soluţionare a plângerilor;
c. Să se consulte şi să negocieze direct cu angajaţii individuali sau cu reprezentanii
sindicatelor, asupra unui număr de probleme care afectează relaţiile cu angajaţii;
d.„Să dea tonul” prin modul în care formulează coespondenţa, politicile şi alte comunicaţii
cu anagajaţii;
e. Să gestioneze aşteptarile, influenţând ceea ce se spune în anunţurile de angajare sau în
comunicările de numire pe post, ceea ce se spune într-un interviu sau ceea ce se afirmă în perioada
de adaptare profesională a noilor veniţi.

2. Structura departamentului de resurse umane

Organizarea departamentului de resurse umane este un demers ce implică responsabilităţi

sporite în privinţa alocării eficiente a resurselor umane pentru obţinerea performanţelor. Prin
organizarea structurală a managementului resurselor umane se înţelege gruparea activităţilor

102
omogene într-o singură subdiviziune organizatorică a organizaţiei sub forma unei direcţii,
compartiment sau birou.
De obicei, dimensionarea acestor subdiviziuni organizatorice se face în funcţie de paleta
instrumentelor utilizate şi de dimensiunile organizaţiei. Cu cât organizaţia desfăşoară acţiuni mai
diversificate, cu atât aria activităţilor de resurse umane se măreşte, iar subsistemul resurselor umane
este mai complex. Practica occidtală arată că între numărul efectivului de persoane ocupate în aria
activităţilor de resurse umane şi efectivul total al organizaţiei există un raport mediu de 1/100
(pentru marile companii raportul este de 0,4/100, iar pentru micile întreprinderi este de 1,8/100).
Organizarea departamentului de resurse umane se face în subdiviziuni distincte, ceea ce
presupune prezenţa unor posturi specifice activităţilor de resurse umane în structura organizatorică:
 director sau şef compartiment resurse umane;
 responsabil cu gestiunea cadrelor;
 responsabil cu formarea profesională;
 responsabil cu recrutarea şi îcadrarea personalului;
 responsabil cu probleme de protecţia şi securitatea muncii;
 responsabil cu evaluarea personalului;
 responsabil cu administrarea personalului în cadrul unei subunităţi etc.
Structura departamentului de resurse umane poate fi proiectată pe marile domenii de acţiune
(din punct de vedere funcţional), pe obiectivele urmărite sau într-o variantă modernă de tip
matriceal.
Organizarea funcţională pe activităţi redă princialele activităţi componente ale funcţiunii de
personal dintr-o organizaţie. Avantajul unor asemenea structuri este dat de o mai bună specializare
şi informare, dar presupune o înaltă calificare a personalului de execuţie care trebuie să pună în
practică deciziile elaborate la nivelul conducerii.
Organizarea pe obiective încearcă să înlăture insuficienta folosire a resurselor, cauză care ar
putea provoca insatisfacţia personalului. Având în vedere aceste premise, organizarea
departamentului de resurse va pune în evidenţă modul de distribuire a responsabilităii asigurării
satisfacţiei în muncă.
Organizarea matriceală încearcă să îmbine avantajele structurii funcţionale cu organizarea
pe proiecte a activităţilor. Această structurare este mai flexibilă şi răspunde prompt în faţa ritmului
accelerat al schimbărilor din mediu.
Decizia este instrumentul de bază al activităţii de conducere şi elementul fundamental prin
care se valorifică atributele manageriale. Importanţa deciziei pentru managementul resurselor
umane este dată de faptul că aceasta constituie veriga centrală prin care sunt coordonate, în spaţiu şi
în timp, procesele organizaţionale, prin care se asigură ritmicitatea în realizarea obiectivelor şi se
efectuează corecturile necesare pentru desfăşurarea eficientă a activităţii.
Procesul de management al resurselor umane presupune transformarea informaţiilor legate
de forţa de muncă în decizie şi acţiune socială în cadrul organizaţiei. Elementele ce caracterizează
managementul resurselor umane ca proces se referă la: deciziile luate, organizarea activităţilor
pentru îndeplinirea obiectivelor şi mijloacele utilizate în acest scop. Astfel, managementul
resurselor umane este un proces dinamic, flexibil şi continuu ce cunoaşte un moment previzional (
în care se stabilesc obiectivele strategice), o fază operativă (prin care sunt realizate obiectivele) şi o
fază post-operativă (în care sunt evaluate rezultatele obţinute).
Cadrul decizional în care se desfăşoară managementul resurselor umane necesită integritate,
onestitate şi cinste. Indiferent că este vorba de recrutare, selecţie, promovare, salarizare, toate
deciziile prin care sunt puse în practică aceste activităţi trebuie să aibă un conţinut etic, un anumit
standard moral deoarece afectează direct viaţa oamenilor. De altfel, preocupările de natură etică în
procesul decizional reflectă stadiul de dezvoltare morală în care se află organizaţia.
Câteva exemple tipice de comportament etic asociate procesului managerial în resursele
umane sunt următoarele:

103
 - comunicarea onestă – evaluaţi cu sinceritate subordonaţii, nu denaturaţi propunerile care
trebuie să ajungă la superiori;
- transmite corect – daţi salarii echitabile, nu acordaţi preferenţiabilitate, nu folosiţi pe cei
de pe nivelurile ierarhice ca ţapi ispăşitori;
- consideraţia specială – tratamentul corect standard poate fi modificat pentru situaţii
speciale, cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare pentru un angajat cu
nevoile speciale;
- comnpetiţia onestă – evitaţi mituirea şi loviturile din spate;
- responsabilitatea faţă de organizaţie – acţionaţi pentru binele întregii organizaţii, nu doar
pentru interesul propriu;
- respectarea legii – urmaţi spiritul şi legislaţia muncii.

3. Optimizarea relaţiilor în organizație

În dezvoltarea organizaţiilor un rol major revine relaţiilor dintre angajaţi, dar mai ales
relaţiilor dintre manageri şi subordonaţi. Relaţiile dintrte părţi se manifestă în permanenţă şi se
amplifică atunci când organizaţiile trec prin perioade de criză. Raporturile dintre părţi trebuie să fie
costruite pe principiul obţinerii unor performanţe cât mai ridicate, îmbunăţirea sau cel puţin
menţinerea condiţiilor de muncă, securitatea şi siguranţa muncii, implementarea şi controlul
schimbărilor strategice.
Managerii trebuie să asigure existenţa unui sistem corespunzător de comunicare, care să-i
permită să înţeleagă subordonaţii, dar şi să se facă înţeleşi de aceştia. Deosebit de bogată în
semnificaţii este problema participării subordonaţilor şi a relaţiilor interpersonale care se stabilesc
în acest scop. Exercitarea unui management participativ este influenţat direct de calităţile,
aptitudinile, cunoştinţele şi stilul de management practicat, de modul de constituire al echipelor de
lucru şi gradul de maturitate al subordonaţilor.
Drepturile angajaţilor sunt indispensabile unei vieţi decente ale salariaţilor, constituind un
standard al relaţiilor de muncă din cadrul oricărei oprganizaţii şi un etalon pentru raporturile dintre
manager şi subordonaţi. Realitatea demonstrează că problema drepturilor se bucură de mare
popularitate în toate organizaţiile din lume, char dacă ideea lor a apărut cu câteva secole în urmă.
Pentru a ne da seama de sensurile practice ale drepturilor angajaţiilor, putem concepe
funcţia acestora ca fiind în primul rând aceea de a asigura o bază pentru formularea unor standarde
menite să garanteze că organiaţiile vor servi interesele propriilor angajaţi. Drepturile sunt interese
ale angajaţilor care necesită protecţie specială (prin acte legislative şi regulamente proprii), tocmai
pentru că sunt condiţii indispensabile pentru un trai decent şi o dezvoltare continuă a potenţialului
resurselor umane. În consecinţă, angajatul unei unităţi are anumite drepturi şi obligaţii care decurg
din prevederile legale, din contractele colective şi individuale de muncă, precum şi din regulamntele
de organizare şi funcţionare.
Este adevărat că asistăm în multe organizaţii la un comportament neetic din partea
angajatorilor, care nu întotdeauna respectă drepturile profesionale prevăzute în actele legislative. Pe
de altă parte, nici cadrul legislativ existent în domeniul relaţiilor de muncă nu este suficient de bine
elaborat, în sensul precizării şi respectării drepturilor, obligaţiilor şi răspunderilor care revin
angajatorilor şi angajaţilor, ceea ce atre efecte negative pentru ambele părţi.
Pentru optimizarea relaţiilor manager-subordonaţi, prezentăm o serie de reguli de conduită,
dintre care putem aminti:
 luarea în considerare a variabilelor formale, cât mai ales a celor informale, ultimele
oferind o poziţie de lider pentru subordonaţi;
 asigurarea unui flux informaţinal caracterizat prin operativtate, flexibilitate, integritate;

104
  adoptarea deciziior în conformitate cu obiectivele organizaţionale, ţinând seama şi de
interesele particulare ale fiecărui membru al grupului;
 acordarea echitabilă a recompenselor;
 asumarea responsabilităţii atât pentru activitatea proprie cât şi pentru cea a
subordonaţilor.

4. Stabilirea cadrului general de informare şi consultare a aangajaţilor

În definirea şi aplicarea modalităţilor de informare şi consultare,angajatorul şi reprezentanţii

angajaţilor vor respecta drepturile şi obligaţiile reciproce, ţinând seama atât de interesele
organizaţiei, cât şi cele ale angajaţilor.
Angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte angajaţii sau reprezentanţii acestora cu
privire la:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a organizaţiei;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul organizaţiei,
precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci
când există ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile
contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind
procedurile specifice de informare şi consultare în cadrul concedierilor colective şi al
protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului organizaţiei.
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a
permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă
este cazul, consultarea.
Modalităţile de informare şi consultare a angajaţilor pot fi definite în mod liber şi în orice
moment, în contractele şi acordurile colective de muncă, încheiate conform legii.
Reprezentanţii angajaţilor, precum şi experţii care îi asistă pe parcursul derulării oricărei
proceduri de consultare sau negociere colectivă le este interzis să divulge angajaţilor sau terţilor
orice informaţii care, în interesul legitim al organizaţiei, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu
confidenţial. Această obligaţie continuă să se aplice reprezentanţilor sau experţilor şi după expirarea
mandatului lor. Tipul de informaţii supus regimului de confidenţialtate este convenit de părţi în
acordurile colective sau în altă formă agreată de parteneri şi fac oboiectul unui contract de
confidenţialitate.
Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări, dacă
acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării organizaţiei sau să-i dăuneze interesele, decizia
de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată în faţa
reprezentanţilor angajaţilor.
În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată decizia angajatorului
de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu furniza informaţiile relevante ori de a nu
iniţia consultări, aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept comun competente.

5. Procesul de transmitere a informaţiilor

Având în vedere plaja largă a noţiunii de transmitere a informaţiilor, dezvoltarea termenului,

şi funcţiile se pot întinde pe un palier extrem de larg. Funcţiile şi principiile transmiterii
informaţiilor reprezintă un ansamblu structural care susţine întregul edificiu al fenomenului. Astfel
putem spune că funcţiile transmiterii informaţiilor sunt:
1. Funcţia de înţelegere şi cunoaştere, prin aceasta transmiterea informaţiilor sprijină atât o
mai bună cunoaştere de sine, cât şi a celorlalţi.

105
2. Funcţia care vizează dezvoltarea unor relaţionări consistente cu ceilalţi. Nu este destul să-i
cunoaştem pe ceilalţi, avem nevoie de transmiterea informaţiilor, de relaţii prin care să împărtăşim
celorlalţi realitatea noastră, să construim împreună semnificaţile realităţii care ne înconjoară.
3. Funcţia de influenţă şi persuasiune, prin transmiterea informaţiilor putem să-i influenţăm pe
ceilalţi să fie parte în activitatea noastră de a atinge anumite scopuri.
4. Competenţa de transmitere a informaţiilor – reprezintă gradul în care indivizii satisfac
scopurile pe care şi le-au propus în interiorul limitelor situaţiei sociale, fără să-şi rişte abilităţile ori
oportunităţile de a urmări alte scopuri mai importante din punct de vedere individual.
Referitor la principiile transmiterii informaţiilor, acestea sunt prezente în majoritatea
studiilor despre transmiterea informaţiilor. Dar şi aici ca şi la definirea comunicări întâlnim
diferenţe, câteva fiind generale, iar altele fiind specifice în funcţie de volum. Putem spune că
procesul de transmiterea informaţiilor are următoarele principii:
1. Primul principiu specifică faptul că nu putem să nu transmitem informaţii. Transmiterea
informaţiilor este inevitabilă – chiar şi când evităm un om, de fapt, îi comunicăm că nu vrem să
stăm de vorbă cu ea.
2. Transmiterea informaţiilor este un proces - între toate elementele transmiterii informaţiilor
există o relaţie, acestea fiind interrelaţionate.
3. Transmiterea informaţiilor reprezintă un proces circular continuu, neputând fi identificate
strict puncte de pornire şi de oprire a transmiterii informaţiilor.
4. Transmiterea informaţiilor implică o dimensiune a conţinutului şi o dimensiune a
relaţionărilor. Astfel, acelaşi conţinut transmis poate fi spus ca o rugăminte, ca o simplă informaţie,
ca o comandă. Multe probleme de transmitere a informaţiilor pot rezulta din dificultatea de a
distinge între cele două dimensiuni.
5. Transmiterea informaţiilor reprezintă un cumul de factori verbali, nonverbali, de context etc.
Aceşti factori pot să se afle în armonie şi să contribuie la o mai bună înţelegere a mesajului ori,
dimpotrivă să se contrazică.
6. Transmiterea informaţiilor este simetrică şi voluntară. Conform acestui principiu, simetria
se dezvoltă atunci când doi indivizi se aseamănă, acţionează la fel, comportamentul lor se reflectă în
oglindă. Acest aspect poate fi un bun start pentru transmiterea informaţiilor, dar, în acelaşi timp
putem să asistăm la o escaladare a simetriei în sensul competitivităţii între cele două persoane.
Paradoxal, dar şi complementaritatea este un bun start pentru transmiterea informaţiilor, această
perspectivă se produce când partenerul de transmiterea informaţiilor are un comportament opus
primei persoane. Elementul pozitiv este reprezentat de faptul că aceste caracteristici opuse ale celor
două comportamente pot trimite la o dezvoltare superioară a modului de interacţiune.

Procesul de transmitere a informaţiilor reprezintă un proces de transmitere a informaţiilor,

între două sau mai multe persoane prin intermediul mijloacelor specifice.
Întotdeauna transmiterea informaţiilor are loc într-un context concret şi specific. Acest
context influenţează elementele transmiterii informaţiilor.
Fiecăruia dintre noi i s-a întâmplat să se pregătească intens înainte de a tarnsmite un mesaj
(din postura de emiţător), să-şi îndeplinească foarte bine rolul, dar să nu fie înţeles aşa cum şi-a
dorit. Complexitatea acestui proces constă în multitudinea de elemente componente ale acestui
proces, dar şi al răspunsului diferit ala cestor elemente componente în diferitele contexte
De asemenea contextul transmiterii informaţiilor influenţează atât ceea ce se comunică, cât
şi maniera în care se comunică. Contextul general al transmiterii informaţiilor comportă, cel puţin,
patru aspecte relativ distincte:
 Contextul fizic se referă la mediul fizic concret şi imediat tangibil: incinta sau spaţiul
deschis, microclimatul, ambianţa sonoră, lumina, culoarea etc;

106
  Contextul cultural priveşte credinţele, tradiţiile, tabuurile, stilurile de viaţă, valorile
împărtăşite de grup sau de comunitate, normele morale, legale şi regulile după care se stabileşte ce
este bine şi ce este rău, ce este permis, ce este interzis etc.;
 Contextul temporal priveşte ordinea cronologică sau momentul în care este plasat mesajul,
într-o secvenţă de alte mesaje succesive;
 Contextul socio-psihologic se referă la statutul social al partenerilor, la caracterul oficial sau
informal al relaţiilor dintre ei, la situaţia concretă şi ipostaza specifică în care are loc transmiterea
informaţiilor.
Procesul transmiterii informaţiilor poate fi definit prin interacţiunea elementelor sale: roluri
de emitere şi recepţie, canalul de transmiterea informaţiilor, apariţia feedback-ului, procesele de
codificare şi de decodificare a mesajelor. Pentru ca procesul de transmiterea informaţiilor să fie
eficient, toate elementele acestui proces trebuie să se afle într-un echilibru dinamic
Elementele procesului de transmiterea informaţiilor sunt: emiţătorul, codificarea , mesajul,
canalul, decodificarea, receptorul , factorii perturbatori, feedback-ul .

A. Emiţătorul reprezintă cel care transmite mesajul şi în acelaşi timp este receptorul
feedback-ului. Acesta poate fi reprezentat de un individ, o instituţie sau chiar un grup. Acesta are
următoarele caracteristici:
 Posedă o informaţie mai bine structurată decât receptorul;
 Are un scop bine definit care reprezintă obiectivul transmiterii informaţiilor;
 Are o anumită motivaţie pentru a iniţia procesul de transmiterea informaţiilor.
Pentru ca procesul de transmiterea informaţiilor să fie iniţiat este necesar să fie prezente
cumulativ toate aceste caracteristici.
De exemplu dacă cineva deţine informaţii confidenţiale referitoare la anumite decizii care
vor fi luate în legătură cu reducerea costurilor prin reducerea de personal. Acesta deţine o
informaţie mai bine structurată decât ceilalţi parteneri. Are însă motivaţia de a transmite această
informaţie? Având în vedere că informaţia respectivă poate fi speculată de către cel care care deţine
informaţia, probabil că nu este motivată în a o comunica mai departe.
Contextul în care are loc transmiterea informaţiilor influenţează atât ceea ce se comunică cât şi
maniera în care se comunică. Modul de gândire influenţează şi el comportamentul emiţătorului şi
receptorului. Multe persoane au prejudecăţi în unele probleme, iar acestea vor influenţa procesul
de transmiterea informaţiilor. Cunoştinţele insuficiente despre problema concretă, limitează
procesul de transmiterea informaţiilor. Nu se poate comunica, de către o persoană, într-un
domeniu pe care nu îl cunoaşte. Chiar şi atunci când există suficiente cunoştinţe în domeniu, este
posibil ca receptorul să nu înţeleagă mesajul.
Emiţătorului i se pot atribui diferite grade de prestigiu şi credibilitate, aspecte care au un impact
puternic asupra transmiterii informaţiilor ca atare. În ceea ce priveşte transmiterea informaţiilor
managerială, există mai multe surse ale puterii care pot influenţa transmiterea informaţiilor din
punctul de vedere al emiţătorului. Însă, puterea trebuie privită ca o abilitate de a influenţa, şi mai
puţin ca o capacitate de a constrânge Aceste surse ale puterii sunt:
1. Puterea de referinţă (referent power).
Aceasta constituie un tip de influenţă asupra căreia, în mod normal, nu ne gândim că reprezintă
o formă de putere. O astfel de putere se bazează pe identificarea emiţătorului cu receptorul.
Această sursă de putere stă la baza managerilor care au o reputaţie excelentă, charismă,
inteligenţă sclipitoare. Această persoană de prestigiu constituie un model de referinţă cu care,
alţii, încearcă să se asocieze sau să se identifice, iar în acest scop, le adoptă atitudinile şi
convingerile. Dintre toate formele de putere, referinţa este deosebit de puternică, emiţătorul aflat
în această postură având o putere de influenţare enormă. Aceasta deoarece emiţătorul este un
model pentru receptor.

107
2. Puterea legitimă (legitimate power).
Acest tip de putere este dat de poziţia ocupată în organizaţie. Acesta se bazează pe înţelegerea de
ambele părţi că cineva are dreptul să pretindă ascultare de la ceilalţi. Ea implică un standard sau
un cod acceptat de ambii parteneri. Legitimitatea derivă din mai multe surse între care poziţia
ocupată în ierarhie sau diferite prevederi legale. Este cunoscut că un manager cu cât deţine o
poziţie mai înaltă în ierarhie cu atât puterea sa legitimă este mai mare.
Denis McQuail spune că există matrice sociale diferite de procesul comunicativ în acest sens:
astfel, se aşteaptă de la managerii unei organizaţii, să-şi conducă subordonaţii. Asemenea
dezvoltări ale puterii legitime sunt necesare, întrucât ele regularizează interacţiunile sociale în
direcţia unor principii nescrise.
În condiţiile actuale, de trecere către managementul participativ, puterea legitimă tinde să-şi
piardă din consistenţă, iar rolurile caracterizate de această putere tind să-şi diminueze efectul: de
exemplu managerul conduce activitatea organizaţiei, însă acceptă şi propuneri de la subordonaţi.
Există, însă, şi factori care conduc la ineficienţă:
a. Omniscienţa – caracterizează situaţiile în care managerul consideră că tot demersul
informaţional îi aparţine, că el ştie tot;
b. Omnipotenţa – este iluzia managerului că el poate face orice, că va reuşi să rezolve orice
problemă de transmiterea informaţiilor care se iveşte între el şi subalterni.
Aceste „iluzii” apar în special atunci când este adoptat un stil de conducere autoritar, şi mai
puţin atunci când se adoptă un stil de conducere participativ.
3. Puterea de expert ( expert power).
Acest tip de putere se bazează pe o foarte bună cunoaştere a domeniului în care activează
managerul, şi este frecvent confundată cu puterea legitimă. O astfel de putere este determinată de
contextul situaţional şi instituţional, deoarece receptorul nu este în postura de a evalua
corectitudinea informaţiei primite. Persoanele tind să se lase influenţate de experţi sau de către
cei care lucrează bine şi au un randament superior, conducerea fiind luată de aceştia. Acest tip de
putere este asociată liderilor, fiind, prin urmare, regăsită pe toate nivelele ierarhice, independent
de poziţia ierarhică pe care o ocupă cel care o deţine. Acest tip de putere duce la recunoaştere, şi
la un plus de încredere pentru cel care o deţine.
4. Puterea de recompensă (reward power)
Este puterea care permite deţinătorului să îi poată recompensa pe cei de pe treptele ierarhice
inferioare. În această categorie se încadrează satisfacerea unor dorinţe, acordarea de resurse
financiare, promovări etc. Acest tip de putere este asociată în practică puterii legitime, managerul
fiind învestit cu o astfel de putere, în sensul că implicarea, interesul, performanţa subalternului,
etc., sunt răsplătite.
Acest tip de putere este identică în conţinut cu motivarea pozitivă, şi este extrem de important ca
acestea să fie de aşa natură încât să fie percepute ca fiind favorabile, în caz contrar, acestea îşi
pierd capacitatea de factor motivator.
5. Puterea coercitivă (coercive power)
Constă în capacitatea managerului de a pedepsi pe cei care nu se supun diferitelor situaţii,
activităţi, sau prin generarea de frică, tensiune. Şi acest tip de putere, la fel ca şi puterea de
recompensare, este asociată puterii legitime iar managerii pot sancţiona subalternii prin
retribuţie, blocarea promovării, concediere, suspendare etc.
Acest tip de putere este identică în conţinut cu motivarea negativă, însă nu este cea mai bună cale
de a folosire a autorităţii, şi de obţinere a rezultatelor dorite, deoarece cei sancţionaţi apelează la
strategii de autoprotejare care pot avea efecte contrare celor scontate.

108
 Puterea legitimă şi cea de recompensă conferă bunăvoinţă bunăvoinţă din partea subordonaţilor,
în timp ce puterea coercitivă riscă să conducă la rezistenţă şi lipsă e cooperare din partea
subordonaţilor.
Puterea de referinţă şi cea de expert tind să conducă la un stil managerial participativ, ceea ce
creşte şansele ca angajaţii să se ataşeze la acţiunile managerilor şi să conlucreze pentru creşterea
eficienţei.
Pentru o transmiterea informaţiilor modernă, eficientă, trebuie să se facă mai puţin apel la
puterea recompensatoare şi cea coercitivă şi să se accentueze mai mult puterea referenţială şi cea
de expert. Chiar dacă se face apel la puterile de recompensare şi coercitvă, acest apel trebuie
făcut la ambele, împreună. De multe ori managerul tinde să sancţioneze cea mai mică abatere de
al comportamentul de ascultare, dar nu şi în aceeaşi măsură recompensarea pentru a sprijini
comportamentul de ascultare.
Puterea trebuie privită ca o abilitate de a influenţa, mai puţin ca o capacitate de a constrânge.
Indiferent pe ce nivel ierarhic se află managerul în organizaţie, principala caracteristică a activităţii
sale o reprezintă puterea. De-a lungul timpului, conceptul de putere a avut o seria de conotaţii
negative, fiind asociată cu lipsa de sensibilitate, etc. În ciuda acestor asocieri, este un element
necesar pentru progresul uman. Pentru a comunica eficient, un manager are nevoie de putere, însă,
trebuie să ştie cum să o utilizeze.
La nivelul emiţătorului acţionează mai multe variabile care pot îmbunătăţi sau, dimpotrivă, pot
perturba transmiterea informaţiilor. Dintre acestea se pot aminti două tipuri de conflicte
presupuse de rolul de emiţător:
 Conflictul intraemitere – poate apărea atunci când emiţătorul trebuie să transmită mesaje
diferite, în dezacord cu setul perceptiv; de exemplu situaţia unui manager care în această calitate
trebuie să îşi convingă oamenii să nu intre într-o grevă, deşi pe plan interior acesta le înţelege starea
de spirit şi este de acord cu revendicările acestora;
 Conflictul interemitere – defineşte situaţia în care mesajele şi presiunile de la unul dintre
rolurile de emiţător sunt în opoziţie cu mesajele de la unul sau mai mulţi emiţători diferiţi; este
vorba de un conflict pe care îl avem în mod curent în momentul în care ceea ce spunem noi este
contrazis de afirmaţiile altcuiva.

B. Codificarea reprezintă actul de a traduce mesaje, adică de a vorbi, a scrie, a gesticula etc. A
codifica înseamnă a traduce gândurile şi sentimentele emiţătorului în imagini, sunete, cuvinte,
desene, gesturi, caractere scrise etc.

C. Mesajul presupune un mozaic de informaţii obiective, judecăţi de valoare care privesc

informaţiile subiectiv şi judecăţi de valoare şi trăiri personale în afara acestor informaţii etc.
Eficienţa în interpretarea şi înţelegerea mesajelor se poate măsura ca o funcţie a redundanţei
acestora. Redundanţa defineşte ceea ce este predictibil sau convenţional într-un mesaj.
Există trei tipuri de redundanţă:
1. redundanţa necesară – reprezintă volumul minim de informaţie care poate menţine
transmiterea informaţiilor;
2. redundanţa acceptată – reprezintă volumul optim de informaţie, care nuanţează înţelesul
mesajului şi nu este atât de mare ca să împiedice transmiterea informaţiilor;
3. redundanţa superfluă – volumul de informaţie este atât de mare, încât transmiterea
informaţiilor este împiedicată.

109
 Există la nivelul mesajelor două efecte importante, aparent contradictorii, însă foarte
utile în structurarea transmiterii informaţiilor: Efectul de întâietate, care precizează că, în
reţinerea unor elemente de conţinut cu influenţă informaţională, datele prezentate de emiţător la
început au mai multă influenţă.
Efectul receptivităţii sugerează, în mod opus că, uneori, informaţiile prezentate la urmă
au importanţă mai ridicată. Myers a observat că, în cazul a două mesaje persuasive auzite unul
după celălalt, la care audienţa trebuie să răspundă după un timp anume, apare efectul de
întâietate, dar dacă mesajele se succed cuprinzând o anumită perioadă între ele efectul
receptivităţii primează.
John Freund şi Arnold Nelson au evidenţiat cel puţin patru forme de mesaj:
1. mesajul care există în mintea emiţătorului (regăsit ca atare în gândurile acestuia);
2. mesajul care este transmis de către emiţător (defineşte modul în care transmiţătorul
codează mesajul)
3. mesajul care este interpretat (decodare de receptor);
mesajul care este reamintit de acesta (afectat de selectivitatea receptorului şi de modalităţile de
respingere a elementelor indezirabile pentru el).

D. Decodarea presupune descifrarea mesajului primit, fiind operaţiunea corespunzătoare

codării, la nivelul receptorului de această dată. Pentru a se produce o decodare corectă, receptorul
trebuie să se afle în posesia codului adecvat, astfel că, în ceea ce priveşte transmiterea informaţiilor
mesajelor, un cod sau un sistem de semne în acest sens este alcătuit din unităţi (semnele) şi structuri
(regulile de combinaţie), iar esenţa sa constă în a asocia structuri de date sensibile cu structuri de
semnificaţie.

E. Receptorul este un individ sau un grup de indivizi sau o instituţie căreia îi este adresat
mesajul sau intră în posesia lui în mod întâmplător sau primesc mesajul într-un mod conştient sau
subliminal.
F. Feedback-ul este mesajul returnat, ca răspuns la un stimul expediat de emiţător. Poate
proveni de la expeditorul însăşi sau de la cineva care a recepţionat mesajul său. Această
componentă a procesului de transmiterea informaţiilor este extrem de important.

5.1. Modalităţi de transmitere a informaţiilor

Transmiterea orală a informaţiilor
Reprezintă modalitatea cea mai des întâlnită de transmitere a informaţiilor. Transmiterea
informaţiilor orală este însoţită de transmiterea informaţiilor nonverbală, definindu-se în relaţie cu
acesta într-un mod aparte, în sensul sprijinului pe care ea îl furnizează prin elementele de întărire,
nuanţare şi motivare a mesajului.
Transmiterea informaţiilor pe cale orală are în centrul demersului său limbajul. Acesta este
definit de mai multe atribute dintre care cele mai importante sunt:
1. claritatea;
2. energia;
3. însufleţirea.
Ca mod de transmitere a informaţiilor, adresarea orală trebuie să ţină cont de mai mulţi
factori contextuali cum sunt: experienţele avute în comunicările anterioare; diverse motive care stau
la baza relaţiilor personale, sociale şi profesionale, cultura, echilibrul delicat între competiţie şi
colaborare, caracteristicile şi nevoile mediului.
Pe lângă aceste aspecte se pot adăuga multe alte elemente care să facă transmiterea
informaţiilor eficientă, dintre care:

110
1. Claritatea; trebuie evitate „ticurile” lingvistice, cuvintele pompoase sau tehnice, alegerea
atentă a exemplelor care trebuie să sprijine înţelegerea şi nu să aducă informaţii noi;
2. Concizia; este utilă utilizarea unor fraze scurte, care să exprime clar tot ceea ce doreşte, fără a
intra în detalii inutile; în acelaşi timp vorbitorul trebuie să încerce să exprime o singură idee într-o
frază;
3. Elasticitatea; mesajul trebuie să lase loc spontaneităţii şi să se poată adapta publicului şi
diferitelor elemente de diversitate a situaţiilor în care face expunerea.
Avantajele pe care le oferă transmiterea informaţiilor pe cale orală faţă de celelalte forme
de transmiterea informaţiilor:
 prin transmiterea informaţiilor pe cale orală este posibilă realizarea a o serie de procese
indispensabile în desfăşurarea normală a negocierilor, cum ar fi: obţinerea de informaţii,
transmiterea de informaţii, elaborarea unor propuneri de moment, exprimarea unor opinii, stabilirea
acordului, respectiv al dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a
acestora etc.;
 transmiterea informaţiilor pe cale orală permite un joc logic al întrebărilor şi al răspunsurilor,
într-o derulare spontană, flexibilă, lucru care nu este posibil atunci când negocierile au loc în scris
sau prin alte tehnici;
4. transmiterea informaţiilor pe cale orală oferă posibilitatea de a clarifica anumite aspecte pe
parcursul tratativelor; rolul clarificării constă în principal în testarea gradului de înţelegere a
fenomenului şi a concluziilor comune.

Transmiterea informaţiilor în scris

Transmiterea informaţiilor în scris eficientă şi eficace ridică unele probleme specifice, legate
de faptul că are în cea mai mare parte un caracter formal, nu beneficiază de avantajele feedbackului
imediat, este o transmiterea informaţiilor care rămâne înregistrată şi poate ajunge la destinatari
neintenţionaţi de emitent.
Conţinutul şi forma inadecvată a unei scrisori, erorile de adresare, greşelile gramaticale
dintr-un text, tonul, impactul şi stilul greşit sunt doar câteva din elementele care pot crea o imagine
defavorabilă celui care iniţiază această transmiterea informaţiilor.
Pentru ca transmiterea informaţiilor în scris să fie eficientă şi eficace trebuie îndeplinite
patru deziderate:

1. Mesajul trebuie să fie uşor de citit (lizibilitate). Pentru aceasta este important să se acorde
atenţie următoarelor aspecte:
a. Limbajul şi formularea mesajului trebuie să respecte nivelul cititorului din punctul de
vedere al profesiunii şi ca grad de familiaritate cu subiectul; limbajul să fie simplu şi nepretenţios;
folosirea jargonului profesional este indicat doar dacă cititorul lucrează în acelaşi domeniu.
b. Construcţia propoziţiilor, ca lungime şi sintaxă, trebuie să sprijine mesajul în ceea ce
priveşte gradul de complexitate şi de abstractizare a materialului, nu să-l complice; în părţile
complicate trebuie redusă lungimea propoziţiilor şi folosită diateza activă(folosind ordinea subiect-
verb-obiect).
c. Divizarea paginii în paragrafe, fiecare din ele conţinând o singură idee. Propoziţia
subiect trebuie plasată la începutul paragrafului. Paragrafele să nu fie mai lungi de 5-6 propoziţii.
d. Trebuie asigurată ghidarea cititorului pe tot parcursul textului, prin prezenţa unui
schelet logic al textului şi al fiecărui paragraf: cititorul va fi anunţat de la început, foarte pe scurt,
despre ceea ce este vorba în text şi ce anume poate fi abordat, pentru ca cititorul să poată urmări
exact acele elemente pa care se doresc a fi comunicate; trebuie asigurată tranziţia clară între
paragrafe, astfel ca înlănţuirea de idei să fie evidentă.

111
 2. Mesajul scris trebuie să fie corect (corectitudine). Pentru realizarea acestui deziderat
trebuie urmărite următoarele aspecte:
a. Punctuaţia şi gramatica trebuie să fie corectă; o greşeală de ortografie „vorbeşte”
despre nivelul de educaţie al celui care a scris.
b. Folosirea formatului adecvat al textului; se referă la felul în care arată pagina scrisă şi
dacă respectă sau nu anumite reguli sau standarde.
c. Asigurarea coerenţei textului: părţile de propoziţie trebuie plasate de aşa manieră încât
să genereze sensul dorit.
3. Mesajul trebuie să fie adecvat direcţiei de transmitere (adecvare). Într-o organizaţie
transmiterea informaţiilor trebuie să ia în seama direcţia ierarhică spre care se îndreaptă, adică
poziţia ierarhică relativă între emitent şi destinatar. În cazul transmiterii informaţiilor de sus în jos,
trebuie acordate atenţie următoarelor aspecte:
a. Tactul – conştientizarea poziţiei ierarhice relative şi adoptarea tonului potrivit în ceea
ce priveşte politeţea, argumentaţia, tonul. De obicei chestiunile delicate trebuie cel puţin iniţiate
printr-o transmiterea informaţiilor orală nu în scris.
b. Nivelul de detaliu – la nevoia de a furniza suficiente detalii pentru acoperirea
subiectului şi justificarea concluziilor, dar nu prea multe detalii pentru acoperirea subiectului şi
justificarea concluziilor, dar nu prea multe pentru a nu consuma timp inutil şefului. Prezentarea de
detalii neprelucrate demonstrează lipsă de profesionalism.
c. Exprimarea de opinii – să fie foarte clar unde se termină faptele şi unde încep opiniile;
în general şeful preferă să tragă propriile concluzii. Opiniile trebuie să rezulte din cercetare şi fapte,
nu să fie doar afirmate; trebuie precauţie cu recomandările dacă acestea nu au fost solicitate.
d. Atitudinea adoptată – atitudinile de servilism, de teamă în faţa puterii, de apărare sau,
pur şi simplu, de frică pot conduce la un ton de nesiguranţă sau de exagerare; în ambele cazuri
eficacitatea mesajului este periclitată.
În transmiterea informaţiilor de sus în jos, este important să se ţină seama de
următoarele aspecte:
a. Diplomaţie sporită în relaţia cu subalternul; aroganţa intimidarea, impoliteţea sau
referirile la persoană tind să reducă eficacitatea transmiterii informaţiilor. Multe dintre conflictele în
relaţiile din organizaţie provin din nerespectarea acestei cerinţe. Managerul reprezintă o poziţie şi
organizaţia, nu se reprezintă doar pe sine.
b. Claritatea scopului – mesajul trebuie să exprime clar ce se doreşte şi ce se aşteaptă ca
rezultat al transmiterii informaţiilor; de asemenea, mesajul trebuie să conţină toate elementele
explicative de care subordonatul are nevoie. Pentru a realiza acestea managerul însuşi trebuie să ştie
clar, de la bun început, ce se doreşte de la subordonat.
c. Asigurarea motivării – o dispoziţie trebuie să fie explicată şi în acelaşi timp trebuie
scoasă în evidenţă avantajele ce rezultă pentru subaltern din implementarea ei.
4. Mesajul scris trebuie să fie bine gândit (gândire). Se spune că o scriere dezorganizată şi
ilogică reflectă o minte dezordonată şi ilogică. Gradul de gândire se manifestă prin următoarele
aspecte:
a. Procesul de gândire asupra scopului transmiterii informaţiilor şi a modului de folosire
a datelor, argumentelor, raţionamentelor şi asupra strategiei transmiterii informaţiilor trebuie să
înceapă înainte de a începe scrierea, nu în timp ce scriem.
b. Subiectul mesajului trebuie să fie gândit şi prezentat de aşa manieră încât să
corespundă atât competiţiei celui care îl scrie, cât şi celui care citeşte şi abilităţile lor intelectuale.
c. În cadrul procesului de gândire trebuie acordată atenţia adecvată fiecărui tip specific
de transmiterea informaţiilor; o notă internă nu trebuie transformată într-un material de 50 de pagini
sau un raport final într-o notă de 2-3 pagini.

112
 d. Gândirea mesajului trebuie să asigure delimitarea clară între ceea ce se presupune ca
realitate sau posibilitate şi faptele reale, concrete. Este necesară evitarea examinării superficiale ale
datelor care ar putea conduce la subestimarea unor fapte sau date.
e. Analiza concluziilor trebuie să fie justificată prin date şi fapte; o atenţie sporită trebuie
acordată la interpretarea distorsionată a datelor datorită unor atitudini subiective – se poate pierde
mult din credibilitate.
f. Este necesară analiza tuturor laturilor subiectului în discuţie şi toate alternativele
conştientizate,
g. Mesajul scris trebuie să aibă putere de convingere şi cel mai bun test este de a se
convinge în primul rând emiţătorul. În aplicare diferitelor tactici de convingere, fiecare scriere
eficace trebuie să fie etică şi diplomată. Pentru evitarea manipulării mesajul nu trebuie să sune mai
convingător sau mai puţin convingător decât este susţinut de date sau fapte reale.
Transmiterea informaţiilor scrisă oferă o multitudine de avantaje, care recomandă utilizarea
acesteia în unele situaţii. Printre acestea amintim:
5. durabilitatea în raport cu transmiterea informaţiilor orală;
6. documentul poate fi văzut sau citit de mai multe ori;
7. documentul poate fi citit de mai multe persoane;
8. poate fi citit la un moment potrivit şi recitit etc.
5.2. Principii de protecţie a datelor de personal
Ca utilizator de date, tehnicianul de resurse umane, trebuie să respecte un set de principii
menite să-i protejeze pe indivizi de utilizarea improprie adatelor. În Marea Britanie Biroul
Comisariatului pentru Informaţii a emis un cod de practică în patru părţi:
1. recrutarea şi selecţia;
2. evidenţele de muncă;
3. monitorizarea la locul de muncă;
4. informaţiile despre sănătatea muncitorilor.
Sfera de cuprindere a acestui cod şi a diferitelor sale părţi este foarte amplă. În multe cazuri
el oferă informaţii foarte specifice despre cum trebuie abordate problemele din fiecare domeniu al
raporturilor de muncă. Scopul lui costituie o serie de recomandări privind modul cum pot fi
respectate prevederile Legii pentru protecţia datelor şi cum poate acţiona pe baza bunelor practici.
Mai jos vor fi prezentate principalele principii ale Codului cu scopul de a oferi câteva
îndruări generale în legătură cu ele.
a) Datele trebuie să fie procesate în mod corect şi legal
Exemple de corectitdine ar fi candidaţii să fie informaţi că datele lor sunt puse la dosar. Să li
se pună la dispoziţie descrierea logică a oricăror procese automate de selecţie, să li se dea ocazia de
a se apăra în faţa unor informaţii nefavorabile care s-au obşţinut de la terţe surse. Există restricţii
lşegale asupra procesării de date delicate iar dezvăluirea nejustificată a informaţiilor private este
probabil să contravină Legii repturilor omului.
b) Datele personale nu pot fi obţinute decât în scopurile pecificate şi permise de lege, şi nu
pot fi procesate într-o manieră incomatibilă cu aceste scopuri
Trebuie să existe o necesitate legitimă de obţiere a informaţiilor. Aceasta ar putea însemna
să se evalueze argumentele pro şi contra în legătură cu ce inforaţii să se strângă
c) Datele rebuie să fie relevante, adecvate şi nu exesive
De exemplu în formularele de angajare trebuie să se ceară numai informaţii care sunt
relevante pentru postul în cauză. Informaţiile primite de la candidaţi care se păstrează în evidenţe
trebuie să aibă la bază o necesitate profesională.
d) Datele trebuie să fie fidele relităţii şi, acolo unde se impune acest lucru,s ă fie actualizate
În cadrul raporturilor de muncă, un mod de a realiza acest lucru este prin a le permite
angajaţilor să-şi verifice şi chiar să-şi actualizeze propriile date de evidenţă
e) Datele nu trebuie să fie păstrate pe o perioadă mai lungă decât este strict necesar

113
 Atunci când este vorba de evidenţele de muncă, trebuie să eiste o necesitate clară şi
previzibilă de păstrare a informaţiilor. Necesitatea se diminuează cu trecerea timpului, deci unele
date ar fi mai bine să fie distruse după un timp ( câteva săptămâni, de pildă, n cazul cererilor de
angajare a candidaţilor repinşi), pe când altele trebuie să rămână în arhivă pentru mai multe decenii
(chestiunile referitoare la drepturile de pensie, spre exemplu). Respectarea cerinţei ca datele să nu
fie păstrate peste limita necesarî poate fi o chestiune simplă, atunci când datele se stochează într-un
calculator şi se înregistrează cronologic. Evidenele manuale ridică, însă, o problemă. Acestea s-ar
putea să fie arhivate în ordine alfabetică, mai degrabă după data plecării, fiindcă sunt mai comod de
manevrat. Indexarea dosarelor manuale într-un sistem computerizat ar putea reprezenta o soluţie
intermediară. Eliminarea în totalitate a dosarelor ţinute manual ar putea reprezenta soluţia
definitivă.
f) Datele trebuie să fie procesate în conformitate cu drepturile subiecţilor acelor date
angajaţii au dreptul la intimitatea personală, cu deosebire în ceea ce priveşte viaţa lor
particulară. Dacă telefoanele pe care le dă un angajat în interes personal sunt înregistrate, acest
lucru ar însemna încălcarea drepturilor sale (cu excepţia în care el ştia clar că asemenea apeluri vor
fi înregistrate)
g)Datele trebuie să fie protejate prin măsuri adecvate de securitate
Noţiunea de securitate se referă nu doar la protecţia prin parolă,ci şi la protejarea pe termen
lung a datelor. Principalele pericole sunt defecţiunile tehnice la calculatoare, contaminarea cu
viruşi, incendiile sau chiar sabotajul. Principala măsură de protecţie împotriva tuturor acestor
pericole constă într-un program periodic de salvare a datelor într-un sistem de rezervă. Dacă este
prevăzut acest lucru, atunci sistemul de rezervă trebuie să fie uşor de operat. Dacă salvările de
rezervă nu se fac automt de către sistemul de calculatoare, atunci acest lucru trebuie făcut manual
zilnic. Trebuie ţinute minte următoarele.
- duplicatele de rezervă salvate trebuie să poată fi recuperate în alt calculator, pentru a
acoperi şi cazul de defecţiune tehnică;
- de obicei, viruşii provin din softuri care au fost obţinute din surse incerte, cum ar fi
softuri piratate sau descărcate de pe Internet;
- disciplina în utilizarea strictă a softurilor sub licenţă ajută şi ea, dar esenţială este
instalarea unui soft antivirus cât mai bun şi a uui „frewall”;
- salvarea de rezervă este crucială în protecţia contra viruşilr, pentru ă, dacă un virus
reuşeştetotuşi să pătrundă în sistem, v-a corupe datele. În acest caz speranţa ar putea fi
ultima versiune de fişiier salvată;
- pericolul incendiilor şi al sabotajului poate fi acoperit prin folosirea unui seif blindat
pentru duplicatele de rezervă sau prin salvarea de rezervă, protejată cu parolă, într-un loc
din afara organizaţiei;
- Hackerii reprezintă şi ei un pericol pentru date. Legarea calculatorului în reţea cu alte
departamente creează un oarecare risc, dar nu prea mare. Dacă însă este conectat la
Internet sau la alte reţele externe, atunci există riscul ca o terţă parte să intre în
calculator. Softurile de protecţie „firewall” sunt esenţiale pentru minimizarea acestui
pericol.
h) Datele personale nu trebuie să fie transferate în ţări care nu asigură un nivel adecvat de
rotecţie a datelor.
Organizaţiile mari au de obicei politici foarte care, pentru locurile unde s-ar putea aplica
acest principiu.
BIBLIOGRAFIE
1. Martin M., Jackson T., (2008) Practica de personal. Edirtura CODECS: Bucureşti.
2. Coates C., (1999), Managerul total. Editura Teora: Bucureşti.
3. Burduş,E., (2005), Tratat de management. Editura economică: Bucureşti.
4. Lock, D., (2001), Manual gower de management. Ed. Codecs, Buc.

114
 Capitolul IX. PLANIFICAREA ACTIVITĂŢII PROPRII

Neagu Gheorghe

1. Timpul din perspectivă organizațională

Ca orice funcţionar din zilele noastre tehnicianul de resurse umane este probabil să constate
că pare să existe o gravă „nepotrivire de caracter” între volumul de muncă pe care îl aude făcut şi
timpul pe care îl au la dispoziţie pentru aceasta. Acest lucru se adevereşte mai ales acolo unde mare
parte din zi pare să se ducă pe rezolvarea solicitărilor de informaţii, din partea angajaţilor şi al
altora.
Performanţa profesională stă în puterea de a folosi eficient timpul de muncă care se scurge
cu o viteză incredibilă. În literatura de specialitate se afirmă că duşmanul cel mai mare al
funcţionarului este folosirea ineficientă a timpului de muncă, care se scurge implacabil, indiferent
dacp este folosit sau nu.
Determinarea structurii zilei de muncă a unei persoane se poate face prin mai multe metode
printre care prezentăm:
a) Autocontrolul- cel în cauză înregistrează activităţile efectuate şi notează situaţiile în care
se află în cursul autocontrolului. Pentru verificarea modului de folosire a timpului de muncă trebuie
să dovedeasă curaj, sinceritate şi corectitudine.
b) controlul şefilor - şeful este un colaborator apropiat al funcţionarului şi poate deveni un
observator obiectiv al utilizării timpului de muncă, asigurând „radiografia unui timp petrecut”.
Raţionalizarea activităţii presupune planificarea muncii, care cuprinde sarcinile curente şi
cele de perspectivă. Organizarea timpului de muncă este în mare măsură o problemă de
autodisciplină. Realizarea acestui obiectiv depinde în mare măsură de trăsăturile distinctive ale
inspectorului de peersonal.
O persoană care îşi foloseşte timpul raţional se deosebeşte de o altă persoană care risipeşte
timpul prin următoarele trăsături importante:
- are o memorie bună, aducându-şi aminte cu exactitate şi la timpul oportun de datele de
care are nevoie, cunoscând importanţa fiecărei probleme şi ce anume trebuie făcut pentru a o
rezolva;
- are încredere în sine, urmărindu-şi ferm programul pe care l-a schiţat, fără să se lase sustras
de anumite detalii şi cereri contradictorii şi îşi urmăreşte consecvent priorităţile;
- are simţul timpului.
Există trăsături personale şi deprinderi în activitate care împiedică utilizarea adecvată a
timpului cum ar fi:
- pierderea de timp pentru a scuza sau explica unele disfuncţionalităţi din activitatea sa;
- nehotărârea, care duce la tărăgănare şi la trecerea ineficientă de la o problemă la alta;
- minuţiozitate exagerată;
- emoţiile negative, cum ar fi ostilitatea, frustrarea şi neliniştea, care împiedică gândirea şi
judecata limpede şi abate energia care poate fi mai bine folosită pentru rezolvarea obiectivelor;
- încordarea excesivă care poate întrerupe procesul gândirii şi poate provoca o tensiune prea
ridicată, oboseala fizică şi mintală exagerată, scurtând astfel timpul disponibil pentru munca de
conducere.
Simţul timpului este una dintre cele mai importante caracteristici ale omului. Din păcate,
timpul nu poate fi stocat, nu poate fi înlocuit cu alte resurse şi nu poate fi recuperat.

115
 Fig . Surse de irosire a timpului

Minuţiozitaţile Lipsa disciplinei Planificarea defectuoasă Lipsa de obiective clare

Exagerate a muncii

Oboseala fizică Nehotărârea Tendinţa de a amâna Disfuncţionalităţi

Concluzii pripite
Încordarea excesivă
Convorbiri lungi la telefon
sevicii complete
Generalizarea cazurilor Subestimarea calităţii
particulare Gândire catastrofică celorlalţi
Surse de irosire a
Nerespectarea programuli Vizite neprogramate Dificultatea de timpului
spune NU
Acceptarea fără rezerve Amplificarea consecinţelor Necunoaşterea termenelor
a părerii celorlalţi greşelilor
Stresul,lipsa de coerenţă

Emoţii negative Incompetenţa Lipsa de perspectivă Ierarhizarea neadecvată a

Sursele de rosire a timpului stabilite prin diagrama „os de peşte” se poate
Problemelor prezenta ca în
de soluţionat

figura de mai sus.

2. Concepţii greşite despre gestionarea timpului

O dificultate majoră este aceea că mulţi operează cu concepţii greşite despre ceea ce
înseamnă şi cum se presupune că funcţionează gestiunea timpului. Dintre acestea amintim:
1. Gestionarea timpului nu este altceva decât o problemă de bun-simţ. Mă descurc bine la
serviciu, deci îmi gestionez timpul cum trebuie. Adevărul este că majoritatea soluţiilor pentru
gestionarea timpului sunt simple, ceea ce nu este simplu deloc este autodisciplinarea pentru a
aplica acele soluţii. Aşa cum a spus cineva, bunul-simţ nu este chiar atât la îndemână în zilele
noastre.
2. Se lucrează mai bine sub presiune; gestionarea timpului nu ar face decât să dispară acest
stimulent. Nimeni nu lucrează bine sub presiune, ceea ce se întâmplă este că se face tot ce se poate
mai bine în circumstanţele date. De obicei, acesta este un motiv subconştient pentru tendinţa de a
amâna. Dacă se lasă deoparte o sarcină importantă până în ultimul moment cu scuza că se lucrează
mai bine sub presiune nu mai există timp pentru a se face planificarea care ar duce la rezultate
superioare. De asemenea, nu mai există timp pentru a se corecta greşelile, pentru a căuta
informaţiile care lipsesc sau pentru a introduce idei mai bune care ar purtea veni mai târziu.
Adevărul este că se poate face o treabă destul de bună, dar nu cea ai bună. Prin refuzul de a gestiona
timpul, se refuză, de fapt, ocazia de a realiza lucruri remarcabile.
3. Există un calendar pentru întâlniri şi o listă cu lucruri de făcut, ceea ce este suficient.
Modul în care lucreză majoritatea oamenilor cu aceste liste seamănă cu un smârc în care te
împotmoleşti. Calendarul ne spune ceea ce avem de făcut astăzi , dar nu ne ajută prea mult în ceea
ce priveşte luna viitoare şi este aproape imposibil de recuperat ceva din trecut. Cel mai bun
instrument de gestionare este un sistem integrat care pemite recperarea informaţiei, urmărirea
evoluţiei proiectelor, pentru a reuşi concentrarea pe scopuri şi reţinerea deciziilor cheie.
4. Oamenii iau prea în serios problema gestionării timpului, ceea ce ia toată distracţia din
viaţă. Un stres constant, ratarea unor întâlniri, nerespectarea unor termene şi lucrul până la miezul
nopţii nu trebuie să reprezinte o idee despre distracţie. Adevărata distracţie se poate efectua în două
ore de timp liber pe care tehn icile de gestionare a timpului le poate furniza.
5. Gestionarea timpului te lipseşte de liberatate. Adevărata libertate vine din disciplină.
6. Gestionarea timpului nu poate fi bună pentru anumite tipuri de muncă. Munca creativă
nu poate fi legată de rutină. Gestionarea timpului nu înseamnă în mod esenţial rutină, ci
autodisciplină. O gestionare eficientă a timpului oferă mai mult timp spre a fi creativ. Eliberează
mintea de griji şi detalii supărătoare care stau în calea gândirii creative.

116
 7. Gestionarea timpului presupune o mulţime de muncă suplimentară. Este adevărat că
ţinerea unei agende de lucru zilnic în scris poate fi ceva nou, dar ele nu consumă mult timp odată ce
intră în obişnuinţă. Câteva minute pot economisi ore.

3. Gestionarea timpului - autoconducere

Ideea de „gestionare a timpului” poate fi cea nai greşită concepţie dinre toate. Pentru că
timpul nu poate fi gestionat, cel puţin nu în sensul în care am putea gestiona alte resurse.
Organizaţiile se preocupă cu gestionarea a cinci feluri de resurse: resusele financiare,
resursele umane, resursele materiale, resursele informaţionale şi timpul. Primele patru resurse pot fi
direcţionate în multe direcţii. Se pot gestiona resursele umane: prin creşterea sau scăderea forţei de
muncă, prin schimbarea structurii acesteia, prin angajarea mai multor oameni de o anumită
specialitate şi renunţarea la alţii. De asemenea se pot gestiona resursele financiare prin sporirea
acestora, prin economisire, cheltuirea acestuia etc.
Dar timpul, această resursă invizibilă este unică pentru că este finită. Impul nu poate fi
înmulţit orice se face. Ceasul nu poate fi încetinit sau accelerat. Timpul este singura resursă care
trebuie folosită în timpul în care este primită şi aceasta cu o viteză constantă de şaizeci de secunde
pe minut, şaizeci de minute pe oră.
Astfel chiar noţiunea de gestionare a timpului este impropriu definită astfel, pentru că nu
putem gestiona timpul. Putem numai să ne organizăm pe noi înşine în relaţie cu timpul. Nu putem
controla cât de mult timp avem; putem controla numai modul în care îl folosim. Nu putem să
alegem dacă folosim timpul, ci numai cum să-l folosim. O dată ce l-am irosit,este dus şi nimeni nu-l
poate înlocui.
Valoarea gestionării timpului nu constă în controlul timpului în sine, ci în modul cum se
foloseşte timpul pentru a îmbunătăţi viaţa. Aceasta se poate îmbunătăţi în următoarele domenii:

1. Stres. O bună gestionare a timpului poate evita mare parte din stresul la care sunt supuşi
funcţionarii moderni. Toţi ştim că atunci când suntem în criză de timp stresul creşte. Dorim să
facem prea multe într-o perioadă prea scurtă. Deciziile se iau pripit şi sunt întreprinse acţiuni sub
presiune. Planificarea este abandonată. Impulsurile înlocuiesc gândirea. Orele de muncă se
înmulţesc pe măsură ce ne luptăm să terminăm tot ce aven de făcut. Eficienţa se diminuează,
termenele nu sunt respectate. Cresc tensiunea şi irascibilitatea; stresul se înmteţeşte. Toţi cunoaştem
acest fel de stres. Cee ce nu ştim este cât de strânsă poate fi legătura dintre timp şi stres.
Orice gând, orice acţiune consumă timp. Tot ceea ce consumă timp are potenţialul să-l
risipească. Dacă ceva ia mai mult timp decât ar trebui, înseamnă că s-a irosit timp. Dacă acel timp
irosit ne pune în pericol să itrăm în criză de timp în legătură cu o altă obligaţie care trebuie realizată
mai târziu, ne vom confrunta deodată cu un stres puternic. Deci putem observa că orice factor
risipitor de timp este un potenţial factor de stres.
Aceasta deschide o nouă viziune pentru abordarea stresului. Decât să permitem să fim puşi
în situaţii de stres constant şi apoi să învăţăm să-i facem faţă, mai bine ne concentrăm pe
gestionarea mai eficientă a timpului. În acest fel prevenim în cea mai mare parte stresul pe care îl
induce lipsa de timp. Deci, gestionarea timpului înseamnă gestionarea stresului la cel mai înalt
nivel.
La nivel obiectiv, stresul este direct legat de unele dintre cele mai serioase probleme de
sănătate, mai ales atacuri de inimă şi atacuri cerebrale. De aici rezultă că este foarte bine dacă ne-
am îndrepta energiile în primul rând către prevenirea stresului. Desigur, nu se va putea elimina
niciodată stresul şi nici toţi factorii de stres sunt legaţi de timp. Dar o mare parte dintre factorii de
stres sunt legaţi de timp şi pot fi eliminaţi. Dacă eliminăm situaţiile care cauzează stresul nu vom
mai fi stresaţi niciodată.

117
 2.Echilibru. Obiceiurile bune în legătură cu folosirea timpului permit o viaţă mai
echilibrată, cu alocarea corespunzătoare a resurselor de timp şi energie. Unii oameni lucrează după
un program prelungit pentru simplul fapt că nu ştiu să-şi organizeze munca astfel încât să-şi
realizeze sarcinile în cadrul programului de lucru obişnuit. Alţii lucrează în program prelungit când
este vorba de un proiect important. Pentru alţii este vorba de o situaţie cronică care poate determina
acea boală numită „maniac al muncii”
Diferenţa dintre a muncii mult şi a fi un maniac al muncii este aceea că în ultimul caz există
o dependenţă faţă de muncă asemănătoare cu dependenţa de alcool, droguri, jocuri de noroc sau alte
vicii. Adevăraţii maniaci ai muncii sunt, deci, stăpâniţi de muncă, la fel ca de un viciu. Ei au dorinţa
nestăvilită de a fi mereu ocupaţi şi de aceea se îngroapă în munţi de hârtii. Sunt atraşi de munca de
rutină şi care consumă mult timp, fără să se intereseze dacă rezultatul are valoare pentru organizaţie.
Motivele care stau în spatele acestei dependenţe pot fi variate; aceşti oameni se supraîncarcă
cu muncă pentru a scăpa de problemele personale, pentru a evita să meargă acasă unde au probleme
de căsnicie, pentru a creşte stima faţă de propria persoană sau pentru a-şi spori sentimentul că deţin
controlul asupra vieţii lor. Dar oricare ar fi motivaţia subconştientă, rezultatul este acelaşi:
programul de lucru excesiv pentru persoana în cauză şi n stres puternic pentru familia acestuia.
În acelaşi timp, atunci când lucrezi după un program prelungit se întâmplă două lucruri:
presupui că vei avea suficient timp şă finalizezi o sarcină şi ca urmare încetineşti ritmul; se
instalează oboseala şi nu mai poţi lucra cu o minte proaspătă. Rezultatul este scăderea eficienţei şi
comiterea de greşeli pentru a căror corectare sunt necesare alte ore de muncă. Nu este o crimă să
pleci acasă la sfârşitul programului obişnuit de lucru; oamenii cu simţ organizatoric reuşesc
întotdeauna aceast lucru. Este un semn de eficienţă şi productivitate.

3.Productivitate. În activitatea zilnică timpul este echivalent cu productivitatea. Folosind

mai bine timpul, automat îţi sporeşti productivitatea.
În zilele noastre se elaborează multe documente planuri de marketing, proiecţii financiare
şi mai puţine produse fizice. Dacă cei care elaborează aceste documente ar învăţa să fie mai
productivi, să obţină rezultate mai bune în tot ceea ce întreprind, impactul asupra organizaţiei ar fi
puternic.
În acest sens sunt multe de făcut. Psihologii susţin că mulţi funcţionari, în medie, lucrează
cu o productivitate scăzută cu 70% faţă de posibilităţi. Deşi s-au făcut puţine cercetări în domeniu,
există totuşi date care sprijină părerea că funcţionarul mediu are o eficienţă de numai 30%.
De exemplu, unele studii arată că timpul mediu al unei convorbiri telefonice este de 6
minute; cei mai mulţi atunci când îşi revăd înregistrările detaliate despre folosirea timpului ajung la
concluzia că ar fi putut trata problemele importante în 2 minute. Chiar dacă ar putea reduce
convorbirea telefonică la jumătate, adică la trei minute, rezultatele rămânând comparabile, ar
însemna că productivitatea s-a dublat şi o resursă limitată – timpul – a fost economisită.

4.Scopuri. Pentru a progresa spre realizarea scopurilor profesionale şi personale este

nevoie de suficient timp. Nimic nu poate fi realizat dacvă nu-ţi ajunge timpul.
Stabilirea unor scopuri precise este primul pas spre buna folosire a timpului. Acest pas este
absolut critic şi este adesea trecut cu vederea planul zilnic este acel instrument minunat care face c
atimpul să fie partenerul nostru, nu duşmanul nostru. Acesta începe cu fixarea scopurilor. Trebuie
reţinută ideea că fiecare zi trebuie organizată astfel încât să se aloce cât mai mult timp posibil
activităţilor care ajută la atingerea scopurilor.
Scopurile stabilite determină direcţia de concentrare pentru folosirea timpului.
Pentru sarcinile şi activităţile care necesită o atenţie mărită, pentru creşterea productivităţii
se recomandă un interval de timp în care să nu existe perturbaţii ale activităţii: telefoane care sună,
musafiri nepoftiţi etc. Această perioadă de linişte zilnică – o oră sau două – solicită o filtrare la cel
mai înalt nivel. Pentru o perioadă vom beneficia de luxul unei concentrări neîntrerupte.

118
 4. Planificarea scopurilor

Planificarea unora dintre scopurile personale implică realizări importante pentru persoana în
cauză. Alte scopuri sunt dictate sau legate de de planurile strategice ale organizaţiei în care îşi
desfăşoară activitatea, care la rândul lor sunt legate de planurile şi priorităţile şefilor şi a celorlalţi
membrii ai echipei.
Într-o lume perfectă scopurile organizaţiei pe termen lung ar fi aduse la cunoştinţa tuturor
angajaţilor şi toţi şefii ar folosi scopurile corporative pentru a stabili priorităţile departamentelor
comunicându-le în mod clar tuturor.
Procesul de stabilire a scopurilor începe cu fixarea unui scop pe termen lung, o ţintă precisă.
Apoi se întocmeşte cu grijă un plan pentru toată această perioadă, stabilind ţinte succesive pentru
perioade mai scurte, care se numesc obiective.cu alte cuvinte, se stabileşte un scop important care
apoi este „spart” în nişte obiective uşor de atins. Un scop important poate părea copleşitor şi foarte
departe de realizare. Un obiectiv pe termen scurt pare mai uşoe de realizat, prin urmare nu mai
există acea temere în abordarea lui. Iar aceasta înseamnă că este mult mai probabil să avem succes
în realizarea scopuluin pe termen lung.
Mulţe persoane folosesc termenii „scop” şi „obiectiv” unul în locul altuia. Din punct de
vedere tehnic, înţelesul lor este uşor diferit. Scopul este pe termen lung. Obiectivele reprezintă nişte
ţinte intermediare pe termene mai scurte.
Scopurile eficiente trebuie să aibă următoarele trăsături:
1. Un scop trebuie să fie stimulativ. Aceasta este cea mai importantă trăsătură dintre
toate. Un scop stimulativ ne motivează spre a da ce este mai bun din noi. Nu este indicat a se stabili
scopuri porea uşoare, cei care stabilesc scopuri uşoare se înşealkă pe ei înşişi.
2. Scopul trebuie să fie realizabil. Pe de altă parte nu trebuie fixate scopuri nerealiste.
Scopurile care sunt în mod clar de nerealizat distrg moralul şi ucid motivaţia.
3. Scopul trebuie să fie precis şi măsurabil. Dacă scopul este vag, imprecis, nu se ştie
dacă acesta a fost atins. Având scopuri precise există ceva concret de realizat şi se poate şti dacă a
fost atins şi dacă am avut succes.
4. Scopul trebuie să aibă termen de realizare. Termenul are o funcţie extrem de
importantă în stabilirea scopului: furnizează un simţământ de urgenţă şi o cale de a urmări
progresul. Ambele elemente sporesc considerabil probabilitatea ca scopul să fie realizat. Un scop
fără un termen de realizare nu este altceva decât un vis.
5. Scopul trebuie acceptat de cei care urmează să-l realizeze dacă cei care sunt
responsabili pentru atingerea unei ţinte sunt implicaţi în stabilirea ei, vor simţi entuziasm pentru
realuizarea scopului stabilit şi un angajament puternic pentru a-l atinge. Fără această participare,
fără acest simţ de apartenenţă tot ceea ce se poate spera este un efort făcut din obligaţie şi nu de un
angajament.
6. Scopul trebuie să fie scris. Dacă nu este pus pe hârtie se uită prea uşor. Toate
persoanele serioase care îşi fixează scopuri, nu numai că le scriu pe hârtie, dar le pun la loc vizibil
ca să şi le poată aminti din timp în timp.
7. Scopul trebuie să fie flexibil. Dacă condiţiile care afectează scopul se schimbă din
motive care sunt incontrolabile, atunci trebuie reexaminat scopul. Situaţia poate cere o ajustare a
scopului într-o direcţie sau alta.
Pentru a controla procesele de lucru, în condiţiile utilizării neficiente a timpului de muncă,
inspectorii de personal trebuie să aibă o agendă de lucru.

119
 5. Planificarea agendei zilnice

Există 7 motive pentru a utiliza planificarea:

 controlul proiectelor;
 reducerea încărcării;
 automotivarea;
 concentrarea;
 verificare;
 succes;
 documentaţie.
În agenda de lucru sunt notate zilnic activităţile importante sau mai puţin importante,
urgante sau lipsite de urgenţă, ceea ce înseamnă un prim pas spre îmbunătăţirea eficienţei personale.
Pentru fiecare zi trebuie stabilite problemele de rezolvat. Simpla notare a problemelor ne
ajută să avem un program zilnic, întocmit cu o zi înainte. Este mai uşor să analizezi problemele,
după ce le înşiri pe hârtie.
Programarea zilnică a problemelor de rezolvat trebuie făcută în ordinea importanţei lor. Un
program de a începe cu anumite probleme este infinit mai bun decât improvizaţiile de pe parcurs.
Rezolvarea problemelor într-o anumită ordine înlătură sentimentul îngrijorător al problemelor
nerezolvate.
O planificare săptămânală trebuie să dubleze planificarea zilnică deoarece săptămâna eszte
o unitate de lucru mai echilibrată, viaţa noastră „curge” în cicluri săptămânale, fiecare zi a
săptămânii are o încărcătură energetică şi afectivă specifică. Nu în ultimul rând, repartizând
sarcinile săptămânal, păstrăm o perspectivă mai bună asupra lor, le putem transfera mai uşor de la o
zi la alta.
Există şi opinii potrivit cărora funcţionarii să-şi propună o singură prioritate pe zi, o singură
sarcină de îndeplinit pentru acea zi. Mulţi funcţionari greşesc, stabilindu-şi prea multe priorităţi şi
direcţii de acţiune, riscând să nu îndeplinească nimic.
Metoda forte în organizarea timpului impune desfăşurarea următoarelor activităţi:

a) formulează lista sarcinilor, activităţilor şi a termenelor limită.

- fă o listă a sarcinilor de îndeplinit şi a termenelor limită pentru săptămâna sau luna
respectivă;
- enumeră activităţile neterminate din ziua precedentă;
- menţionează noile sarcini ale zilei;
- evidenţiază termenele limită fixate;
- convorbirile telefonice şi corespondenţa care trebuie efectuate;
- activităţile obişnuite.

b) observă şi estimează timpul necesar îndeplinirii sarcinilor.

- observă timpul alocat fiecărei sarcini;
- oamenii îşi propun msai mult decât pot face într-o zi;
- planifică mai multe activităţi decât pot fi realizate într-o zi;
- stabileşte termenele limită.

c) rezervă timp pentru sarcini neprevăzute.

- planifică doar o parte din programul de lucru:
- aproximativ 60%: activităţi planificate (planul zilnic);
- aproximativ 20%: activităţi neprevăzute (întreruperi, timp răpit);
- aproximativ %: activităţi spontane şi sociale (timp creativ).

120
 d) trasează priorităţile, fii selectiv, deleagă sarcini.
- stabileşte priorităţi;
- fii mai selectiv;
- deleagă sarcini.

e) evaluează gradul de îndeplinire a sarcinilor, la sfârşitul zilei.

- amână sarcinile neândeplinite
- stabileşte noi termene pentru acestea.

Cele 7 etape ale întocmirii unui plan sunt:

1) defineşte-ţi obiectivele;
2) pune pe hârtie
3) stabileşte-ţi stategia
4) stabileşte.ţi un termen limită;
5) pune-te pe treabă;
6) nu te teme de eşec;
7) insistă, insistă, insistă;
Planificare pro-activă înseamnă să iei iniţiativa, a acţiona înainte de producerea
evenimentelor şi căutarea ocaziilor în care să se aţioneze.
În schimb planificarea reactivă însemnă a acţiona ca răspuns la evenimente, să faci ceea ce-
ţi cer alţii şi să răspunzi la cererile externe.
Ordinea la locul de muncă este prima lege a eficienţei. Ordinea pe birou şi în evidenţă şi
realizarea lucrărilor se menţine şi în gândire. Simpla vedere a unui birou dezordonat (plin de acte şi
dosare) este suficientă pentru a determina confuzie, îngrijorare şi sentimwentul că avem o mulţime
de probleme de rezolvat.
Nimeni nu oboseşte de prea multă muncă, ci din cauza energiilor şi a îngrijorării că nu mai
termină vreodată rezolvarea problemelor ce-i revin.

6. Schimbarea de atitudine în planificarea activităţii

Mulţi oameni îşi planifică să îşi eficientizeze timpul de lucru, dar odată ce doresc să pună în
aplicare, descoperă că în continuare nu au timp suficient şi, mai ales, nu au timp să încerce să pună
în practică idei noi sau să-şi exerseze aptitudinile necesare. De fapt, iniţial, „e nevoie să
economiseşti timp”, pentru ca buna planificare a activităţii proprii presupune mai multă pregătire şi
planificare.â; adeseori este mai uşor să aluneci înapoi spre vechile obiceiuri şi să reacţionezi la crize
şi situaţii de urenţă, decât s te gândeşti la ele înainte şi săîncerci să le eviţi.
Pentru a spori eficienţa cu care se gestionează timpul este stabilirea factorilor consumatori
de timp cei mai problematici şi luarea măsurilor în această direcţie. O problemă care nu a fost
enunţată nu poate fi rezolvată. Aşadar pentru a schimba ceva trebuie pornit de la situaţia existentă.
Dezvoltarea aptitudinilor de planificare a activităţii proprii, înseamnă de obicei schimbarea
comportamentului în acest caz se încearcă să se schimbe tipare de comportament care sau repetat
de-a lungul timpului şi care aproape că au devenit o a doua natură. Acest comportament nu poate fi
schimbat peste noapte, dar din moment ce se începe procesul de schimbare încep să se vadă
avantajele, şi va exista un puternic sentiment de a persevera în cntinuarea acestor schimbări.
O etapă fundamentală din procesul planificării activităţii proprii este aceea în care se decide
care sunt ţelurile şi priorităţile, după care se alege depunerea de eforturi pentru sarcinile care ajută
în îndeplinirea scopurilor. Sarcinile care nu intră în această categorie fie vor fi coborâte mai jos pe
lista priorităţilor, fie vor ieşi cu totul de e listă. În tot acest proces trebuie făcută o distincţie între
eficienţă şi eficacitate. Prin eficienţă înţelegem că facem lucrurile aşa cum trebuie, prin eficacitate
înţelegem să facem lucrurile care trebuie.

121
 Aceste definiţii simple ne ajută să fim tot timpul conştienţi că trebuie ţintit spre a fi eficace,
mai degrabă decât eficienţi. Mulţi oameni se mândresc cu faptul că sunt eficienţi, dar aceasta ar
putea însemna pur şi simplu că se străduiesc din greu să îndeplinească nişte sarcini, în loc să
muncească în direcţia îndeplinirii unor obiectve. Aşadar, s-ar putea de fapt să-şi risipească o mare
parte din timp şi probabil că îi văd pe alţi, poate nu la fel de eficienţi (dar în mod sigur mai eficace)
cum sunt promovaţi înaintea lor.
O bună planificare a timpului are ca rezultat:
 O mai mare productivitate;
 Mai mult control;
 Mai mult timp liber pentru activităţile preferate;
 Mai puţin stres;
 Decizii mai eficace;
 Succes.

Managementul în situaţii de criză înseamnă a te ocupa de criză după ce ea se produce.

Darcel mai bun mod de a te ocupa de o criză este în primul rând de a preveni apariţia ei. Iar cea mai
bună cale pentru aceasta este să anticipezi ceea ce se poate întâmpla şi să faci planuri
corespunzătoare pentru prevenirea situaţiei anticipate sau, dacă este posibil, pentru reducerea
impactului ei.
Dar criza apare imprevizibil – de aceea este criză. Nici la locul de muncă nu se poate prezice
când va apărea o criză, dar cu o planificare atentă se pote cel puţin îndulci criza atunci când apare.
Tehnicam de a anticipa problemele şi de a le preveni sa a le minimiza consecinţele lor se
numeşte planificarea neprevăzutului. Este cel mai puternic instrument de control al crizelor.
În forma cea mai simplă, planificarea neprevăztului imlică următoarele etape:
1. Identificarea potenţialelor probleme. Trebuie folosit ceea ce s-a învăţat din proiectele anterioare,
din experienţa altor oameni, din bunul simţ.gândirea trebuie să conveargă în toate etapele spre
următoarera întrebare „ce ar putea să meargă mai rău”
2. Clasificarea problemelor identificate în ordinea priorităţii luând în considerare atât gravitatea
lor, cât şi probabilitatea ca ele să apară.
3. Conceperea unor măsuri de prevenire sau limitare a consecinţelor.
4. După lista cu potenţialele probleme, se evaluează probabilitatea de apariţie a acestora şi
gravitatea situaţiei dacă aceasta ar apărea.
5. Paşii care trebuie făcuţi pentru a praveni sau micşora impactul fiecărei crize.

Vom vedea care sunt cele mai des întâlnite activităţi sau situaţii cronofage pentru inspectorii
de resurse umane şi care pot fi tehnicile de management al timpului care pt fi încercate. Unele dintre
aceste apleacă de la premisa că există şi responsabilităţi manageriale, deci se pot delega altor
persoane unele sarcini. Acolo un de nu ese cazul există şi tehnici alternative.

Activitatea/situaţia Tehici de management al timpului cu care le putem evita

cronofagă
Întreruperi (telefoane, - aplicarea politicii „uşilor deschise” între nişte limite clare;
vizitatori neanunţaţi - găsirea unui alt loc în altă parte pentru a putea lucra fără a fi
deranjat de nimeni;
- ridicaţi-vă în picioare cîând răspundeţi la telefon; spuneţi-i
interlocutorului că îl veţi suna dumneavoastră la o oră convenabilă pentru
amândoi;
- puneţi pe altcineva să filtreze apelurile şi vizitatorii – un asistent sau
un coleg (în acest ultim caz se poate institui un aranjament recipăroc
avantajos, prin care să vă protejaţi unul pe celălalt în perioadele de muncă

122
 întensă sau contracronometru)
- cădeţi la înţelegere cu şeful dumneavoastră în ceea ce priveşte
gradul de disponibilitate şi opriorităţile;
- replanificaţi discuţiile cu vizitatorii apăruţi pe neaşteptate, pentru
momentele mai convenabile.
Şedinţe prost conduse - întocmiţi-vă o ordine de zi proprie, cu punctele pe care doriţi să le
acoperiţi în timpul şedinţei, şi străduiţi-văî să o puneţi în practică;
- fiţi asertivi şi propuneţi limite de timp pentru fiecare subiect
discutat;
- obţineţi susţinere pentru propunerea unor schimbări procedurale de
desfăşurare a şedinţelor - de exemplu: durată limitată, frecvenţă mai
redusă, mai multă participare, informare.
- întâlniţi-vă în birourile celoralţi deoarece este mai uşor să plecaţi;
- dacă sedinţele se ţin în biroul dumneavoastră puneţi două ceasuri:
unul pe care să-l vedeţi dumneavoastră şi celălalt pe care să-l vadă
vizitatorii.
Prea multă birocraţie - păstraţi ordinea pe masa de lucru şi apucaţi-vă de un singur lucru
odată , nu săriţi de la un lucru la altul;
- citiţi în zig-zag; nu trebuie să ţineţi minte absolut fiecare detaliu al
comunicării, ci ideile principale;
- adoptaţi un sistem simplu de îndosariere a documentelor şi ţineţi-vă
de el;
- periodic, „epuraţi” fişetul cu dosare, pentru a economisi timp când
căutaţi eva;
- ocupaţi-vă de documentele pe care le aveţi de rezolvat o singură
dată
Delegare defectuoasă - - delegaţi sarcinile de rutină sau precis măsurabile;
- - cereţi rapoarte regulate privind stadiul de realizare;
- rezistaţi tentaţiei de-a vă i,plica în detaliile mărunte ale unei sarcini.
Delegare inversă (când - ascultaţi-l pe subaltern când expune problema dar rezistaţi
subalternii îl încarcă impulsului de-a o prelua dumneavoastră;
pe şef cu sarcinile lor - - insistaţi ca subalternii să prezinte nu numai problemele, ci şi sugestiile
de rezolvare a lor;
- - susţineţi-vă subalternii în a-şi lua prpriile decizii:
Planificarea defectuasă
- - Folosiţi o agendă de tip „organizator”, ca să listaţi „lucrurile de făcut”,
amuncii şi ţineţi-o la zi;
- - Stabiliţi-vă proprile termene şi prioritzăţi şi ţineţi-vă de ele, pe cât
posibil, nu lăsaţi priorităţile altora să treacă înaintea celor pe care vi le-aţi
stabilit;
- - Rezervaţi-vă întotdeauna un răgaz pe parcursul zilei, în care să nu fiţi
deranjat de nimeni şi nimic, şi folosiţi-l ca să reflectaţi sau ca să lucraţi la
un proiect major (de preferinţă atunci când nivelul de energie este maxim).
Perfecţionismul - - atenţia la detaliu are rostul ei, dar nu trebuie lăsată să treacă înaintea
necesităţii de a încheia o sarcină;
- - daţi-vă voie să realizaţi standardul de performanţă care se potriveşte
cu circumstanţele (şi care vă ajută să vă atingeţi scopurile).
Utilizarea deficitară a -familiarizaţi-vă cu tehnologia care economiseşte timp – de exemplu,
tehnicii şi a softurile de editare a textelor, foile de calcul tabelar, bazele de date;
tehnologiei - Folosiţi sistemele de redirecţionarea apelurilor telefonice, de
meagerie vocală, de memrie telefonică;

123
 - Ascultaţicărţi audio despre autoperfecţionare în timp ce mergeţi cu
maşina.
Lipsa de timp liber - - planificaţi-vă în timpul zilei pauze de relaxare, de trataţii cu activităţi
preferate;
- - rezistaţi tentaţiei de a vă folosi timpul rezervat relaxării pentru
satisfacerea altor necestăţi;
- - îngrijiţi-vă condiţia fizică: un trup sănătos vă ajută să aveţi o
performanţă mentală mai bună;

Delegarea
Lista următoare indică acele activităţi care pot sau ar trebui delegate:
- O muncă pe care nu este obligatoriu să o faceţi dumneavoastră;
- O muncă pe care alţii o pot face mai eficient şi mai eficace;
- Sarcini întregi, complete de la un capăt la altul;
- Sarcini mai solicitate, care se pot supraveghea, în ideea de a transmite aptitudini sau
cunoştinţe;
- Sarcini care nu au fost realizate corect.
Următoarea listă cuprinde sarcini care nu ar trebui delegate:
- Sarcinile care v-au fost încredinţate dumneavoastră personal;
- Propriile lucrări pe care le-aţi greşit – de exemplu din neatenţie;
- O muncăde rutină, nu foarte importantă, care nu constituie osarcină completă;
- Sarcinile de importanţă critică, în cazul cărora nu pt fi tlerate greşeli;
- O muncă pe care nu o înţelegeţi (pentru că nu veţi fi în măsură să-i judecaţi rezultatul);
- Rolurile şi responsabilităţile faţă de subordonaţi şi echipă;
- Chestiunile confidenţiale.

7. Birotica în creşterea eficienţei inspectorului de personal

Birotica este un cuvânt intra relativ recent în limbajul cotidian. În prezent, pentru multă
lume, birotica reprezintă partea cea mai vizibilă a informaticii sau mai precis a microinformaticii.
Tot atât de adevărat este că pentru alţii termenul nu înseamnă decât rechizite de birou.
Într-un comentariu mai amplu referitor la birotică găsim: „ ansamblul de tehnici şi mijloace
tinzând la automatizarea activităţilor de birou referitoare, în principal, la prelucrarea şi la
comunicarea scrisului, cuvântului şi imaginii. Domeniile biroticii acoperă mai mult sau mai puţin pe
cele ale informaticii, telematicii şi teleinformaticii. Dezvoltarea biroticii a început în anii ‟70 cu
maşinile de prelucrare de text, fotocopierea şi telexul. Atunci existau umai câteva categorii de
funcţionari specializaţi. Astăzi birotica îi priveşte pe aproape toţi funcţionarii unei organizaţii.
Funcţionarul, gestionarul, cercetătorul, factorul productiv, factorul decizional, secretariatul, toate au
legătură cu birotica”.
Într-o altă perspectivă, mai recentă, racordată la coordonatele societăţii informaţionale spre
care ne îndreptăm, birotica se conturează ca un proces de automatizare flexibilă aplicat la cel mai
important loc de muncă al societăţii de azi şi mai ales de mâine – biroul.
Lucrul informaţional se concentrează în birouri iar sistemele birotice facilitează procesarea,
distribuirea şi coordonarea informaţiei. Nu mai există coşmarul birocratic, biroul este unul dintre
cele mai importante locuri de muncă. Biroul de astăzi găzduieşte diverşi lucrători din domeniul
profesional, managerial, din domeniu vânzărilor şi din domeniul administrativ. Munca de birou este
complexă şi cooperativă, dar în acelaşi timp individuală. Se aseamănă ca o orchestră alcătuită din
persoane foarte bine pregătite care colaborează mai mult decât muncitorii din fabricile de astăzi.
Birourile au trei roluri organizaţioale importante:

124
 1.Coordonează şi conduc munca profesională şi informaţională a lucrătorilor dintr-o
organizaţie.
2.Integrează munca realizată pe toate nivelurile cu funcţiile din organizaţiile respective.
3.Cuplează organizaţia cu mediul, integrând informaţional furnizorii cu clienţii.

Pentru a îndeplini aceste roluri, aproape toate birourile desfăşoară cinci mari activităţi:
1. crearea documentelorr;
2. introducerea informaţiilor în fişier;
3. conducerea proiectelor;
4. coordonarea persoanelor individuale şi a grupurilor;
5. repartizarea pe sarcini a persoanlor individuale şi a grupurilor.

De obicei managementul documentelor consumă aproximativ 40% din efortul total, pentru
celelalte activităţi se pot împărţi celelalte 60% în mod egal. Multe birouri găzduiesc experţi care
realizează sarcini creative cum ar fi calcularea, desenarea sau simularea. Primul val al biroticii
prijinea numai activităţile funcţionăreşti cum ar fi procesarea textelor şi coordonarea sarcinilor
simple, dar în anii 90, noile programensoftware realizează o gamă mai diversă a activităilor de
birou.
Tehnologiile managementul documentelor tind să automatizeze procesarea documentelor,
tehnoredactarea computerizată, procesarea imaginilor grafice, respectiv coordonarea proceselor de
muncă. Sistemele de procesare a imaginilor grafice stochează, regăsesc şi modifică imaginile
digitale ale documentelor, iar atunci când este cazul le elimină. În prezent, există otendinţă
accentuată de comprimare a ciclului de realizare a produselor, serviciilor, şi, respectiv,
documentelor. Aceasta presupune lucrul simultan şi coordonat asupra aceluiaşi document. Sistemele
procesează automat transmiterea documentelor în diferite locuri, aprobări, repartizări pe sarcini şi
generarea rapoartelor. Această fază este ceea ce unii numesc funcţia de comunicare. Cu ajuorul
indexului, utilizatorii pot regăsi fişiere pe baza coninutului lor, ceea ce este asimilat cu
documentarea automată.
Tehnologiile de asistare a lucrului în grup formează o clasă de programe ce caută să
îmbunătăţească eficacitatea grupurilor prin legături electronice ce le ajută să-şi stabilească întâlniri,
să se întâlnească, să comunice între ele, să dezvolte idei, să-şi pregătească documentele împreună,
să-şi îmărtăşească anumite cunoştinţe şi să facă schimb de informaţii despre activitatea membrilor
lor. Aceste tehnologii de asistare a lucrului în grup pun la dispoziţie agende de lucru electronice,
poştă electronică şi software care permite membrilor de la distanţă mare să aibă video conferinţe.
Aceste funcţii se realizează prin intermediul reţelelor de calculatoare şi produse specializate,
produse ce permit utilizatorilor să folosească informaţia şi să creeze aplicaţii bazate pe informaţii
comune.
Dezvoltarea biroticii poate fi privită ca o alternativă mai democratică de tipul „de sus în jos”
în perfecţionarea activităţii folosind mijloace tehnice de calcul. Deja există o tendinţă ca, de acum,
aceste staţii personale inteligente să comunice între ele în cadrul unor reţele locale care pot
comunica prin reţele ierarhizate cu altele.
Există două tendinţe majore:
 una de natură tehnologică: de creştere a disponibilităţii puterii de calcul, perspectivă
implicată în procesul economic şi al capacităţii de intercomunicare.
 Una de natură organizaţională : există o tendinţă de a dezvolta structuri de tip reţea,
orizontale, fără ierarhii.
În multe cazuri birotica este asimilată cu munca de scretariat, unde se intersectează cele mai
importante fluxuri informaţionale ale organizaţiei.

125
 Biroul electronic reprezintă biroul bazat pe utilizarea calculatoareor, echipamentelor de
comunicaţie şi a altor dispozitive electronice, şi care tinde către eliminarea relativă a cantităţii de
hârie utilizată.
Obiectivul central al biroticii este creşterea calităţii, productivităţii şi flexibilităţi muncii de
birou.
Biroul şi munca de birou nu mai reprezintă ceva legat stict de activitatea din cadrul
organizaţiei. Biroul este din ce în ce mai rezent în munca de acasă. Dar marea majoritate a
activităţilor de birou continuă să se desfăşoare în organizaţii. Birotica este o prezenţă cotidiană în
acest context şi presupune a se dezvolta pe baza unor principii confirmate de practica şi eforturile de
menţinere permanentă. Printre aceste principii se pot enumera:
 Principiul secificităţii: munca de tip administratv desfăşurată în birou reprezintă
conţinutul tipic al acestei activităţi. Acest conţinut este diferit în funcţie de poziţia ierarhică într-o
organizaţie şi de caracteristicile generale ale organizaţiei, care au o trăsătură comună: se lucrează
preponderent cu documente şi informaţii.
 Principiul frecvenţei de apariţie a diferitelor tipuri de activităţi: din punctul de
vedere al mijloacelor şi disponnibilităţii de comunicare, trebuie să ne oprim asupra celor mai
frecvent utilizate proceduri şi acţiuni pentru a obţine efectul maxim prin simplificare, automatizare
şi integrare.
 Principiul simplificării: actvităţile care apar frecvent trebuie, în primul rând,
analizate, simplificate şi abia în etapa următoare, automatizate, respectiv integrate.
 Principiul automatizării flexibile: în momentul în care există o repetivitate relativă,
datorită progresului făcut pe linie de hardware sau software, a devenit posibilă automatizarea
flexibilă a unor sarcini, automatizare făcută direct de utilizator.
 Principiul integrări atât la nivelul activităţii care se desfăşoară la nivelul unui
compartiment, cât mai ales la nivelul aplicaţiilor specializate în vederea realizării unui document
complex, precum şi gestionării complexităţii lumii documentelor într-o organizaţie. Integrarea
rerezintă etapa finală a procesului birocratic optimizat în care colaborarea dintre utilizatorul
mijloacelor birocratice şin informaticieni este strict necesară.

Sistemele birocratice reprezintă echipamente utilizate pentru crearea, arhivarea, procesarea

şi comunicarea de informaţii în cadrul unui mediu de afaceri. Această informaţie poate fi produsă,
mltiplicată şi transmisă manual, electric sau electronic.
Creşterea rapidă a sectorului de servicii, începută la mijlocul anilor 70 a oferit o nouă piaţă
pentru sistemele birotice sofisticate. Odată cu încorpoararea în cadrul echipamentelor de birou a
microchipurilor şi a microcircuitelor a fost ştearsă bariera dintre computer şi celelalte echipamente.
Cele mai moderne echipamente de birou- inclusiv maşinile de scris, echipamentele de dictare, faxul,
copiatoarele, calculatoarele, precum şi sistemele informatice – conţin microprocesoare.
În acelaşi timp, computerele – şi cele de sine stătătoare şi cele legate la reţea – şi programele
software sopecializate preiau sarcini cum ar fi transmiterea fax, poşta vocală şi telecomunicaţiile,
care altădată erau executate de echipamente disparate. De fapt, computerul a preluat funcţia maşinii
de scris, a tehnicilor manuale de contabilitate etc.

BIBLIOGRAFIE

5. Mac Kenzie A.,(2001), Capcana timpului. Editura Teora: Bucureşti.

6. Nicolescu, O., coord.,(2003), Abordări moderne în managementul şi economia organizaţiei.
vol.2, Editura Economică: Bucureşti.
7. Burduş,E., (2005), Tratat de management. Editura economică: Bucureşti.
8. Diaconu C., (2007) Management judiciar. Editura C.H. Beck: Bucureşti.

126
 Capitolul X. ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR
DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

Neagu Gheorghe

1. Rolul evidenței de personal

Există şase raţiuni principale pentru care sunt importante evidenţele cu personalul:
1.Pentru a se îndeplini cerinţele legale.
Instituţiile guvernamentale, inclusiv cele fiscale, pot să ceară informaţii despre cât personal
este angajat, care este salariul plătit acestora, cu cât au fost plătiţi de-a lungul unui număr de ani şi
câte ore au lucrat.
Reglementările privind timpul de muncă şi Legea dsalariului minim pe economie impun
fiecare să existe evidenţe specifice în legătură cu numărul orelor de muncă şi respectiv cu
remunerarea.
2. Pentru a-i furniza organizaţiei informaţii pe baza cărora să se ia decizii.
Cunoaşterea şi informaţia sunt indispensabile pentru luarea unor decizii bune la nivel
organizaţional la nivel individual, accesul la informaiţi fidele realităţii, concrete şi oricând
verificabile, care pot fi utilizate pentru argumentare şi influenţă, este un factor crucial al capacităţii
de realizare. În trecut, informaţiile financiare erau extrem de preţuite şi disponibile la niveluri înalte
de complexitate. Informaţiile de personal erau mai greu de obţinut, dar graţie faptului că softurile
informatice devin tot mai sofisticate şi în acest domeniu, asemenea informaţii au început să fie mai
bune şi mai uşor de accesat. Încă un aspect semnificativ este acela că, într-o eră a înaltei tehnologii,
produsele de toate felurile se văd rapid şi cu uşurinţă imitate de concurenţă. Ca urmare, produsele
devin dn ce în ce mai asemănătoare între ele, iar piaţa a început să pună un accent tot maimare pe
servire. Acum, calitatea serviciului este de multe ori aceea care îi diferenţiază pe furnizori. Iar acest
fapt a determinat factorii de decizie din organizaţii să aprecieze mai mult valoarea angajaţilor lor,
din cauza necesităţii ca ei să servească bine pe clienţi. Într-o organizaţie sănătoasă “buna servire” îi
include şi pe colegi, nu doar persoanele care sunt interfaţa dintre clienţi şi organizaţie. La rândul
său, acest aspect sporeşte accentul pus pe calitatea informaţiilor de personal. De exemplu, dacă vreţi
să aflaţi gradul de fluctuaţie a personalului din departamente diferite, un sistem computerizat bun va
permite această evaluare relativ cu uşurinţă.deţinerea unor astfel de informaţii ar putea ajuta la
identificarea problemelor.
3. Pentru a înregistra la dosar aranjamentele şi axcordurile contractuale
Acordurile care se consemnează pe hârtie sunt mai limpezi şi, totodată, e mai uşor de insistat
asupra lor. Nu este doar o cerinţă legală, să existe detalii particulare scrise ale contractului de
muncă, ci reprezintă şi o practică pur şi simplu judicioasă, furnizarea lor. Problemele de muncă sunt
mai puţin susceptibile să apară, atunci când părţilor le este clar ceea ce au convenit. Evidenţele sunt
necesare în scopuri de referinţă, în eventualitatea unor dispute, şi pentru apărare dacă se face
reclamaţie la instituţiile statului.
4. Pentru a ţine evidenţa datelor de contact a angajaţilor.
Motivul cel mai simplu şi mai evident este pentru a-i putea plăti. Nu este deloc greu să
vedem şi alte motive, cum ar fi necesitatea de a chema de urganţă pe cineva la serviciu, pentru a
ţine loc altcuiva.
5. Pentru a furniza documentaţie în eventualitatea unei plângeri împotriva organizaţiei;
Drepturile de protecţie ale angajaţilor impun ca angajatorii să ţină evidenţe pentru a se
proteja pe ei înşişi, ca angajatori, de acuzaţia că s-au comis acte de discriminare împotriva
angajaţilor sau că au fost concediaţi abuziv. Legislaţia de protecţie a sănătăţii şi securităţii impune
ţinerea evidenţei accidentelor, a expunerii la substanţe toxice, a instructajului care s-a făcut şi multe

127
altele. Angajatorii trebuie să fie capabili să demonstreze că gestionează în mod responsabil
problemele de sănătate şi securitate.
Atunci când angajaţii consideră că li s-au înălcat dreptrile, ei pot să înainteze reclamaţii
către autorităţile competente. Aşteptările la adresa angajatorilor cresc fără încetare.
6. Pentru a furniza informaţii necesare în demersul consultativ.
Este posibil să se impună cerinţe mai mari prin reglementări în materie de informare şi
consultare, care cuprind informaţii cu privire la evoluţiile legate de raporturile de muncă din
organizaţie. Chiar dacă organizaţia nu intră sub incidenţa acestor reglementări, vor exista în
continuare numeroase direcţii în care sunt necesare informaţii pentru consultare. Spre exemplu,
dacă angajaţii ar putea fi disponibilizaţi, se impune să fie consultaţi – iar dacă urmează să fie
transferaţi într-o altă organizaţie, de asemenea trebuie să existe consultare. Informaţiile despre
posturile alternative, tarife de salarizare şi cerinţe de calificare, precum şi consemnări în scris ale
consultărilor în sine, vor fi importante.
Buna organizare a evidenţelor este cheia eficienţei şi a eficacităţii.

2. Evidenţele manuale şi cele computerizate

Există numeroase evidenţe şi multe din ele se ţin manual, adică scrise sau imprimate pe
hârtie. Din ce în ce mai mult, formularele de angajare, copiile după certificatele de calificare şi
corespondenţa curentă primită în legătură cu un angajat se computerizează. Documentele de aceste
fel pot fi scanate şi imaginea lor se stochează pe calculator sub formă de fişiere electroice.
Avantajul arhivării documentelor sub formă scanată pe calculator este acela că pot fi accesate oprin
afişare pe un ecran pe monitor, în loc să trebuiască accesată o arhgivă fizică. Indexarea
documentelor poate să fie, de asemenea, computerizată ceea ce le face mai uşor de găsit. De
asemenea, li se poate atribui o dată de expirare, astfel încât să nu fie păstrate mai mult decât este
necesar. În multe cazuri, softurile de recunoaştere optică a caracterelor pot să convertească
imaginile în text electronic, spre indexare sau procesare prin editare. Sistemele de gestiune a
documentelor de acest tip rerezintă un domeniu în plină dezvoltare.
În prezent există anumite prevederi legislative care reglementează şi controlează gestiunea
datelor şi informaţilor personale. Evidenţa adtelor trebuie să respecte o serie de principii legale.

3. Protecţia datelor

Aceasta se aplică datelor personale care se ţin într-un “sistem de evidenţă relevant”. Aceasta
înseamnă că se aplică datelor personale ţinute în sisteme de evidenţă cu îndosariere manuală, dar şi
sistemelor moderne cu tehnologie nouă. Trebuie să existe motive legitime pentru procesarea unor
informaţii de acest en. Se impun restricţii asupra procesării datelor personale. Datele personale sunt
considerate informaţii care se referă la o persoană identificabilă şi care este în viaţă. Nu trebuie să
fie “confidenţiale” sau “private”, pentru a fi considerate date personale. Este important să înţelegem
că datele strânse pentru un anumit scop nu pot fi utilizate într-un alt scop.
Angajatorii au responsabilitatea de a asigura că atât ei, cât şi personalul lor angajat, respectă
principiile protecţiei datelor. Ar fi, prin urmare, o idee foarte bună dacă manualul angajatului sau
ghidul de politică al firmei ar oferi îndrumări în aceste sens, pentru ca persoanele să ştie cum să se
conformeze acestor principii. Personalul operativ şi managerial nu pot avea acces legal la datele
personale decât acolo unde există o necesitate legitmă.
Regulile disciplinare trebuie să indice exemple de abateri şi de abateri grave în ce priveşte
protecţia datelor. De pildă, ar fi bine să se facă o regulă disciplinară din obligaţia ca referinţele şi
recomandările să nu se dea decât de la un anumit nivel al departamentului de personal.

128
 Manualul ar putea fi locul potrivit unde să se arate ce nformaţii se păstrează despre angajaţi,
cum se obţin ele, cum sunt procesate şi în ce scopuri sunt utilizate. Acest lucu ar preveni situaţia în
care angajaţii cer individual aceste lămuriri, creând o povară administrativă serioasă.

4. Inspecţia munci

Istituţia abilitată, conform Codului Muncii, cu controlul aplicării reglementărilor generale şi

speciale din domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă eeste Inspecţia Muncii.
Ea reprezintă organismul specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în
subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei
Muncii este reglementată prin Legea nr. 108/1999
Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare
judeţ şi în municipiul Bucureşti.
Obiectivele principale ale activităţii Inspecţiei Munci sunt următoarele:
 Controlul aplicării prevederilor legale referitoare la rtelaţiile de muncă, la securitatea şi
sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucreză în condiţii deosebite şi a prevederilor legale
referitoare la asigurările sociale;
 Informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a
dispoziţiilor legale în vigoare;
 Furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace miloace de respectare
a legislaţiei muncii;
 Asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor
profesionale şi a conflictelor sociale;
 Iniţiere de propuneri adresate Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale pentru
îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte normative în domeniu
Îndeplinirea obiectivelor enumerate mai sus se realizează prin următoarele atribuţiuni pe
care le are Inspecţia Muncii:
1. în domeniul stablirii relaţiilor de muncă controlează:
o încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice
activitate în temeiul unui contract individual de muncă sau al unei convenţii
civil de prestări servicii;
o stabilirea ş respectarea duratei timpului de lucru;
o stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi
decurgând din munca prestată;
o accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte de
muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă ale
tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate;
o respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor
contractelor colective de muncă;
2. în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:
o acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de
prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora;
o efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinază probe de produse
şi de materiale în unităţi şi în afarra acestora,pentru clarificarea unor situaţii
de pericol;
o dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor
tehnice, în cazul în care constată stare depericol iminent de accidentare sau
îmbonăvire profesională, şi sesizează, după caz, organel de urmărire penală;
o acordă angajatorilor, persoane juridice sau fizice, autorizaţia de funcţionare
din punct e vedere al securităţii în muncă;

129
 o retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă,
dacă constată că prin modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei ăn vigoare.
o Cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor
metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi
evidenţa accidentelor de muncă;
o Coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul
securităţii, sănătăţii şi al relaţiilor de muncă şi urmăreşte activitatea de
formare a specialiştilor în domeniu;
o Controlează aplicaea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor,
maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie dn punct de vedere al
securităţii în muncă, laintrarea acestora pe teritoriul naţional;
o Controlează respectarea cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi
la înlăturarea riscurilor de îmblnăviri profesionale

5. Întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului

Documentele primare pot fi grupate în următoarele categorii:

a) documente de angajare prin care se stabilesc drepturile si obligaţiile persoanelor angajate
si ale angajatorului
- contractul individual de muncă
b) documente privind prezenţa la lucru
- fişa de pontaj
- fişa de ceas
c) documente privind timpul de muncă prestat
- foaia colectivă de prezenţă
- carnetul de pontaj
- situaţia prezenţei la muncă si a absenţelor
d) documente privind producţia obţinută sau alte rezultate ale muncii
- bonul de lucru
- raportul de producţie
- pontajul lucrărilor executate
e) documente privind calculul şi evidenţa salariilor
- lista de avans chenzinal
- statul de plată a salariilor
- lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnă
- centralizatorul statelor de plată a salariilor
Statele de plată ale salariilor şi centralizatorul statelor de plată sunt documente justificative de
bază pentru calculul si decontarea drepturilor salariale ale angajaţilor. Prin aceste documente se
stabilesc salariile brute si se calculează reţinerile din salarii si celelalte obligaţii datorate de societate
bugetului de stat, bugetelor asigurărilor sociale şi fondurilor speciale.

6. Întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor

Metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a salariaţilor,

înregistrările care se efectuează, precum şi celelalte elemente legate de acest aspect sunt prevăzute
în Hotărârea de Guvern nr. 161/2006 cu completările şi modificarile ulterioare.

130
 Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează conform prevederilor Legii nr.53/2003 –
Codul Muncii, numai prin încheierea unui contract individual de munc, în temeiul căreia, persoana
fizică, în calitate de salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică.
În acest scop fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi fără
personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenţa înfiinţării registrului.
Registrul general de evidenţă a personalului se întomeşte în formă electronică.
Acesta se completează ăn ordinea angajării şi cuprinde urmtoarele elemente:
1.elementele de identifiare a tuturor salariaţilor: nume, prenume, cod numeric personal (CNP);
2.data angajării;
3.funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau a
altor acte normaive;
4.tipul contractului individual de muncă;
5.data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
Registrul se transmite în format electronic Inspectoratului teritorial de Muncă de care
aparţine angajatorul, prin utilizarea următoarelor modalităţi:
 prin complertarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
 prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
 prin depunerea la sediul inspectoratului teriorial de muncă în format electronic, însoţit de o
adresă de înaintare semnată de angajator.
Evidenţa registrelor, respectiv a datelor cuprinse ăn acestea, transmise de angajatori
lainspectoratele teritoriale de muncă, se ţine într-o bază de date organizată la nivelul Inspecţiei
Muncii.
Procedura de transmitere (Ordinul 20/2007 )
Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul sub formă electronică la inspectoratul
teritorial de muncă în a cărei rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, în termen de 20
de zile de la data angajării primului salariat.
După înregistrarea registrului general de evidenţă a salariaţilor, angajatorii vor transmite
registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul
angajatorul, pentru toate modificările elementelor componente ale registrului : nume, prenume, cod
numeric personal (CNP); data angajării; funcţia/ocupaţia; tipul contractului individual de muncă;
data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are
sediul sau domiciliul angajatorul pentru elementele mai sus menţionate, în termen de 5 zile de la
data la care au intervenit modificările.
În cazul unor angajări noi pe bază de contract individual de muncă, registrul se transmite
cu o zi înainte de intrarea în vigoare a contractului individual de muncă.
Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul
sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau a altor unităţi fără personalitate juridică.
Registrul general de evidenţă a salaraţilor se va păstra în condiţii care să asigure
securitatea datelor, precum şi păstrarea lor îndelungată şi corespunzătoare.
Constituie contravenţie şi se sancţionează conform legii, urmăoarele fapte săvârşite de
angajatori, persoane fizice sau juridice:
 Neînfiinţarea registrului şi/sau netransmiterea acestuia în formă electronică la
inspectoratul teritorial de muncă în termenele şi sub forma prevăzută de lege;
 Refuzul de a pune la dispoziţie inspectorlui de muncă registrul în formă electronică;
 Necompletarea registrului în conformitate cu legea.

131
 7. Întocmirea dosarului de personal al angajatului

Inspectorul de resurse umane întocmeşte pentru fiecare angajat cu contract individual de

muncă un dosar de personal care reprezintă totalitatea documentelor necesare angajării; completării
şi întocmirii contract individual de muncă; derulării şi încetării contract individual de muncă pentru
fiecare angajat în parte.
Conţinutul dosarului este compus din:
- toate documentele personale ale salariatului (certificat de naştere, buletin de identitate, certificat
de căsătorie, hotărâre de divorţ, livret militar dacă este cazul, diploma ultimei şcoli absolvite pe
baza căreia se face angajarea, orice certificat de perfecţionare, specializare, reconversie profesională
obţinut de angajatul în cauză de la un centru de perfecţionare acreditat – de la un formator,
adeverinţă medicală)
- totalitatea documentelor în ordine cronologică emise de candidat şi înaintate conducerii (cererii,
referate, plângeri, notificaţii – toate vor fi datate)
- totalitatea ducumentelor întocmite de compartiment din partea conducerii către persoana în cauză
(acte adiţionale, decizii de sancţionare, referate de promovări, declaraţii de încetare a activităţii)
Toate se păstrează într-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura durabilitatea lor pe o
perioadă de 70 ani – reglementare prevăzută în decretul 92/1976 şi ordinul Ministerului Muncii
136/1976 si in instrucţiunile ARHIVELOR STATULUI.
Pentru angajaţii activi dosarele de personal se arhivează în cadrul departamentului de resurse
umane, iar pentru foştii salariaţi plecaţi, care au primit carnetul de muncă, dosarul de personal
integral fără nici o filă lipsă se arhivează în arhiva societăţii.
Pentru o identificare rapidă şi corectă a fiecărui dosar în stânga sus i se va atribui un număr
de marcă (nr. matricol) în ordinea cronologică a angajării. Acest număr se atribuie şi pe
organigrama societăţii (Dir. Gen. Nr1). În situaţia plecării angajatului din societate, numărul
matricol nu se atribuie altei persoane, iar dacă persoana revine după o perioadă de timp îşi preia
fostul număr matricol, îşi va reactiva dosarul din arhivă, îl va completa cu noile documente de
personal care apar ca urmare a reangajării. Pe toate celelalte documente care îi asigură salariatului
statutul de angajat cu contract individual de muncă se va trece numărul de marcă pornind de la
contract individual de muncă care poate fi numerotat cu numărul de marcă atribuit chiar dacă
contract individual de muncă este înregistrat la Inspecţia Muncii cu număr şi dată dată de această
instituţie în termenul legal de 20 zile calendaristice de la prima zi de angajare; pe legitimaţia de
interior ecusonul; pe legitimaţia de exterior; pe fişa medicală dacă societatea dispune de cabinet
medical propriu sau este arondată în zonă la o policlinică privată unde personalul are contract
individual de muncă cu timp parţial cu societatea în cauză; pe fişa de inventar pentru mijlocul de
muncă asigurat de societate personalului acesteia în vederea desfăşurării procesului muncii conform
meseriei sau funcţiei şi sarcinilor ce îi revin; pe carnetul de muncă al fiecărui angajat se scrie pe o
bulină aplicată în stânga sus.
Tot în scopul unei evidenţe de personal fiecare Departament de resurse umane va avea un
registru de personal care un se confundă cu REGES registru general de evidenţă a salariaţilor.
Acest registru intern va avea următoarele coloane minimale ca numar:
- număr curent – număr de marcă
- numele şi prenumele cu iniţiala tatălui la prenume
- data angajării
- funcţia
- lucul de muncă
- numărul şi data înregistrării contract individual de muncă
- seria şi numărul carnetului de muncă
- data încetării activităţii

132
- temeiul legal al încetării activităţii
- semnătura de primire a notei de lichidare şi a carnetului de muncă
Existenţa acestui registru va asigura în orice moment o informare rapidă a inspectorului de
resurse umane cu:
- numărul de salariaţi existenţi în scripte si devine baza de date personal pentru folosirea tehnicii de
calcul in domeniul resurselor umane.
- numărul de salariaţi cu lipsa carnetului de muncă – dar existenţa obligatorie a declaraţiei pe
proprie răspundere făcută de angajat din care să rezulte că nu a posedat carnet de muncă, nu a
activat cu contract individual de muncă sau nu i s-a întocmit în perioada anterioară.
Documentele principale ale dosarului de angajare:
1) cerere de angajare - pentru structura de personal muncitor – trebuie să fie concisă, clară şi
plasată corect în format A4, cu adresa completă, cu datele personale şi cu scopul cererii. Pe ea se
trece proba de lucru ca perioadă următoare, urmând să se regăsească în contract individual de
muncă.
Toate documentele necesare angajării vor fi trecute pe o listă ce se în mâneză viitorului
angajat iar prezentarea lor în totalitate condiţionează angajarea.
2) dosar necesar intervievării – pentru personalul TESA – alături de acest dosar există CV-ul
atât pentru salariaţii cu vechime cât şi pentru debutanţi. Legea 53/2003 Codul Muncii obligă la
art.17 ca conducătorul societăţii sau reprezentantul acestuia inspectorul de resurse umane să facă o
informare verbala prealabilă fiecărui viitor angajat cu privire la elementele ce constituie contract
individual de muncă pe o parte iar pe altă parte atribuţiile sau sarcinile ce trebuie să le îndeplinească
angajatul pe postul respectiv; riscurile specifice postului; data de la care funcţionează contract
individual de muncă; durata contract individual de muncă pe postul respectiv; durata concediului de
odihnă pe an calendaristic funcţie de timpul efectiv ca număr de luni lucrate în acel an; condiţii de
acordare a unui preaviz şi durata acestuia; salariul de bază şi data plăţii în urma semnării contract
individual de muncă; durata normală a muncii şi programul de lucru pentru postul respectiv; durata
perioadei de probă dacă postul prevede acest artificiu; mobilitatea activităţii salariatului în cadrul
companiei; acceptul persoanei pentru relaţiile pe care compania urmează să le obţină despre
activitatea lui şi despre starea lui disciplinară de ultimul loc de muncă.
Informarea prealabilă se face sub formă orală şi se va regăsii întocmai în contract individual
de muncă, exemplarul scris rămânând la departamentul de resurse umane. Pe unicul exemplar scris
persoana în cauză va semna (nume în clar şi senătură) că a luat la cunoştiinţă de cele menţionate şi
va semna şi un proces verbal, anexat informării, de la care va prelua un exemplar.
La solicitarea scrisă salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze copii, certificate de
reprezentantul legal al acestuia sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu
originalul, ale documentelor existente în dosarul personal, al paginii, paginilor din registrul
electronic, care cuprinde înscrierile referitoare la persoana sa şiun document care să ateste
activitatea desfăşurată de acesta, vechimea ăn muncă, în meserie şi specialitate, astfel cum rezultă
din registrul general de evidenţă al salariaţilor.
Refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă dosarele personale constituie
contravenţie şi se sancţionează conform legii.

8. Contractul individual de muncă

8.1. Întocmirea Contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este o înţelegere încheiată în scris, prin care o parte -
salariatul- se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi -
angajatorul- iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.
Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: părţile (subiectele), felul muncii,
salariul şi locul muncii. Contractul individual de muncă prezintă următoarele trăsături caracteristice:

133
este guvernat de principiul libertăţii de voinţă, cu respectarea normelor imperative ale legii;
este un contract numit adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;
nu poate avea decât două părţi:salariatul şi angajatorul. Obligaţia salariatului este de a face (a
munci) şi, consecinţă, trebuie executată în natură (prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată
în dezdăunări.La rându său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe
cheltuiala salariatului său.
Are un caracter bilateral (sinalagmatic), întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce
între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte.
este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie, în schimbul aceleia
pe care s-au obligat să o efectueze .
Modelul cadru al contractului individual de muncă este prezentat în anexa 1.
Contractul individual de muncă se încheie în trei exemplare şi se înregistrează la inspecţia
muncii într-un interval de douăzeci de zile calendaristice. Un exemplar rămâne la inspecţia muncii,
şi două exemplare sunt înmânate angajatorului. Din acestea unul trebuie să fie înmânat salariatului
iar unul să fie pus la dosarul de personal al angajatului.
Toate tipurile de contract individual de muncă pot înceta prin acordul părţilor, de drept sau
din iniţiativa uneia din părţi. Regula este că situaţiile de încetare a contractului de muncă sunt cele
prevăzute de lege, grupate într-un capitol special al Codului muncii. Sunt totuşi şi excepţii de la
această regulă, aplicabile în situaţii speciale cum ar fi perioada de probă, anularea judecătorească a
deciziei de concediere

8.2. Modificarea contractelor individuale de muncă

În decursul executării contractelor individuale de muncă pot interveni o serie de modificări,

datorate unor reglementări legale, a renegocierii contractelor individuale de muncă etc. Aceste
modificări se realizează prin complectarea Actelor adiţionale la contractul individual de muncă.
Acestea se elaborează în conformitate cu modificările care intervin la contractul de muncă iniţial şi
se depun la Inspecţia muncii într-un interval de 5 zile calendaristice, iar un exemplar se depune la
dosarul de personal. Modelul Actului adiţional cu toate elementele pe care acesta trebuie să-lconţină
este prezentat în anexa 2.

8.3. Încetarea contractelor de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta, aşa cum a fost şi încheiat, prin simplul
acord al părţilor contractante. Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o dată
convenită. Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţi, decizia devenind efectivă în momentul
în care angajatul şi angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea
contractului.
Documentul prin care este materializat acordul pentru încetarea contractului, poate fi o
decizie comună a angajatului şi angajatorului, o cerere a salariatului aprobată de angajator sau o
propunere scrisă a patronului acceptată explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie
să conţină exprimarea neechivocă a voinţei ambelor părţi pentru încetarea contractului individual de
muncă la o dată precisă.
Contractul individual de muncă înceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare;

134
 d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca masură de
siguranţă ori pedeapsa complementară, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă incheiat pe durata
determinată;
j) retragerea acordului parinţilor sau al reprezentanţilor legali, in cazul salariaţilor cu
varsta cuprinsă între 15 si 16 ani.
Încetarea contractelor individuale de muncă sunt aduse la cunoştinţa Inspectoratelor
Teritoriale de Muncă sau a Municipiului Bucureşti prin Decizie într-un termen de 5 zile
calendaristice. Transmiterea încetării are loc în ziua în care încetează contractul individual de
muncă.
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

9. Fişa postului

Fişa postului este anexă la contractul individual de muncă.

Fisa postului poate fi descrisă pe scurt ca fiind descrierea posturilor/sarcinilor de muncă.
În structurarea fiecărei fişe a postului, managerii de resurse umane trebuie să facă analize de munca
orientate către fişa postului, scopul fiind, nu cel al unei birocraţii inutile, ci cel al unui management
al calităţii al întregii firme.
Fişa postului ar trebui să conţina date minime despre:denumirea postului de muncă,
integrarea în structura organizatorică, responsabilităţi, sarcini, activităţi si actiuni specifice postului
de muncă, competenţele postului de muncă, contextul muncii, pregătirea necesară postului de
muncă, salariul şi condiţiile de promovare.
Denumirea postului de muncă este luată din nomenomenclatorul naţional al profesiilor,
poziţia postului de muncă este preluată sub forma unei cifre din Clasificarea ocupaţiilor din
Romania (COR). De asemenea se pot trece şi obiectivele principale ale postului de muncă, însă
acestea se trec punctual fără prea multe detalieri.
Integrarea în structura organizatorică se referă la prezentarea ierarhiilor în cadrul
organizaţiei, poziţiile de subordonare - coorodonare pe care le deţine angajatul în relaţie cu ceilalţi
angajaţi ai firmei.
În cadrul responsabilităţilor sunt specificate obligaţiile, îndatoririle ce revin angajatului
faţă de oameni, materiale, bani, unelte, echipamente etc. Responsabilităţile trebuie să fie redactate
clar, pe puncte, pentru ca angajatul să le înţeleagă cât mai bine. Spre exemplu, în fişa postului de
manager, la secţiunea responsabilităţilor se vor regăsi verbe precum: planifica, dirijeaza, decide,
implementează, realizeaza, asigura, stabileşte.

135
 Competenţele de muncă sunt, de fapt, partea cea mai importantă din fişa postului. Ele
sunt de fapt performanţele solicitate deţinătorului postului de muncă. Spre exemplu, pentru postul
de secretar, competenţele ar fi: să ştie să lucreze cu un anumit soft la un anumit nivel de
performanţă, să vorbească o limbă straină sau mai multe etc.
Contextul muncii poate influenţa activitatea fiecărui angajat. Se referă, în mare, la
condiţiile de mediu si condiţiile fizice ale muncii care pot influenţa sănătatea şi starea de confort a
angajaţilor. Tot in contextul muncii sunt integrate şi relaţiile interpersonale din cadrul organizaţiei.
Dacă angajatul trebuie să lucreze în echipă sau are de-a face cu diferite alte persoane, se va
specifica natura acestor relaţii.
Pregătirea necesară postului de muncă este o precondiţie a angajării. Însă aici ar trebui
să existe sugestii despre cursurile pe care angajatul ar trebui să le urmeze pentru perfecţionare. În
fişa postului ar trebui să existe referiri la salariul minim şi cel maxim pe care angajatul îl poate
primi pentru postul pe care îl ocupă. De asemenea, trebuie prezentată şi o schemă de promovare.
Este de reţinut ca fişa postului nu este adresată exclusiv unui angajat ce ocupă un anumit
post de muncă, ea este în fapt o descriere a sarcinilor care revin oricărei persoane care va ocupa un
anumit post de muncă. Ea se semnează însă de fiecare candidat în parte, de directorul organizaţiei şi
este posibil să fie semnată şi de către directorul departamentului de resurse umane.

10. Foaia colectivă de prezenţă

Foaia colectivă de prezenţă este cea în care se consemnează timpul efectiv lucrat, absenţele
sau alte menţiuni privind personalul (învoiri, absenţe motivate, etc.). De multe ori se face confuzia
dintre pontaj şi foaia colectivă de prezenţă.
Pontajul reoprezintă operaţia prin care se înregistrează prezenţa muncitorilor la locul de
muncă, cantitatea produselor efectuate într-un anumit interval de timp sau timpul folosit pentru
efectuarea unei lucrări, în vederea calculării salariului sau a plăţii. Este făcută de şeful ierarhic şi
este transmisă departamentului de personal. La baza efectuării pontajului stă fişa de pontaj.
Informatiile cuprinse in fişa de pontaj evidentiază orele efectuate zilnic şi pe schimburi de lucru şi
alături cu alte date stau la baza calcului retribuţiei.
Pe baza pontajelor este întocmită foaia colectivă de prezenţă, care stă la baza calcului
salariilor.
Foaia colectivă de prezenţă este un document cumulativ şi este prezentată în anexa 3.

136
 Anexa 1

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Încheiat şi înregistrat sub nr. ..…../………….. în registrul
general de evidenţă a salariaţilor

A. Părţile contractului
Angajator - persoana juridică/fizică .........................................., cu sediul/domiciliul în
......................
..................................................................., înregistrată la registrul comerţului/autorităţile
administraţiei publice din ..................... sub nr. ....................., cod fiscal ....................., telefon
....................., reprezentată legal prin ......................, în calitate de ........................,
şi
Salariatul/salariata - domnul/doamna ..............................................., domiciliat/domiciliată în
localitatea ............................., str. ............................... nr. ....... , judeţul ……........................,
posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ....... nr. ..............,
eliberat/eliberată de .............................. la data de ....................., CNP ........................................,
permis de muncă seria ........ nr. ..................... din data.....................,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am
convenit:

B. Obiectul contractului:.............................................................................................................
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ................................................... urmând să înceapă activitatea
la data de ......................;
b) determinată, de ..................... luni, pe perioada cuprinsă între data de ..................... şi data de
....................../pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară la ........................................................................................................
2. In lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ...........................................
E. Felul muncii
Funcţia/meseria ..................................... conform Clasificării ocupaţiilor din România.
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.
G. Condiţii de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii
nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi
completările ulterioare.
H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ............ ore/zi, ............ ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ..................... (ore zi/ore
noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifică în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de
muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de ............ ore/zi (cel puţin 2 ore/zi), .............. ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………............ (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de
muncă aplicabil.

137
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ....... zile lucrătoare, in raport cu durata muncii (normă
întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de .....................
J. Salariul
1. Salariul de bază lunar brut: .....................lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri .........................................;
b) indemnizaţii .................................;
c) alte adaosuri ................................
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un
spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ......................................
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă
a) echipament individual de protecţie ..........................................;
b) echipament individual de lucru ...............................................;
c) materiale igienico-sanitare .....................................................;
d) alimentaţie de protecţie .........................................................;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă
.....................................................
L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ........................;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de ...... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ..... zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile
prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi în contractul
individual de muncă;
e) alte clauze.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la formare profesională, în condiţiile actelor adiţionale.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce ii revin conform
fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

138
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr.
53/2003 - Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ........../........... la Direcţia
generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/municipiului ....................... /Ministerul Muncii
şi Solidarităţii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare
parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă
material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
..................... .....................

Reprezentant legal,
.....................

Pe data de ..................... prezentul contract încetează in temeiul art. ........ din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,
................................

139
Anexa 2
ACT ADITIONAL Nr. ………

La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr. …………. / ………….. in registrul
general de evidenta a salariatilor.

Incheiat astazi, …………………., intre:

Angajator – persoana juridica / fizica ……………………………………………….., cu sediul /
domiciliul in ……………….., inregistrata la registrul comertului / autoritatile administratiei publice
din ………….. sub nr. ….. / ……… / .…. cod fiscal ……..………, telefon …………….,
reprezentata legal prin ………………………………., in calitate de
………………………………..,
Si
Salariatul / salariata – domnul / doamna …………………………………………………..,
domiciliat / domiciliata in localitatea …………………………….., str. ………………………...
…………………………, nr. ………., judetul ………………., posesor / posesoare al / a buletinului
/ cartii de identitate / pasaportul seria ……… nr. …….……… eliberat / eliberata de
…………………………., la data de …………………, CNP ………………………………….
permis de munca seria …………….., nr. …………………… din data de ……………………. .
In temeiul art. 17 (4) coroborat cu art. 41 (1) din Legea nr. 53 / 2003, partile
HOTARASC:

1. Se modifica elementul ……………………………… al contractului individual de munca si

va avea urmatoarele prevederi: ………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

1. Se modifica elementul ……………………………… al contractului individual de munca si

va avea urmatoarele prevederi: ………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

1. Se modifica elementul ……………………………… al contractului individual de munca si

va avea urmatoarele prevederi: ………………………………………………

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
Prezentul act additional a fost incheiat in 2 exemplare, cate un exemplar
pentru fiecare parte, urmand sa – si produca efectele incepand cu data de ………………….. .

ANGAJATOR, ANGAJAT,

140
Anexa 3

141
 Capitolul XI. ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI
SELECŢIEI PERSONALULUI

Neagu Gheorghe

O bună recrutare şi selecţie a personalului începe prin planificarea necesarului de resurse

umane şi o atentă analizăa posturilor pentru care se va face recrutarea şi selecţia. Prin aceste două
activităţi se asigură premisele unei bune recrutări şi selecţia celor mai buni candidaţi pentru postul
respectiv.

1. Planificarea necesarului de resurse umane

Atunci când organizaţia are schiţat scenariul strategic, îşi fundamentează un plan strategic
global care include şi strategia de resurse umane. Dar acest plan strategic global nu include în cele
mai mici detalii viziunea strategică.
Un motiv care explică de ce planul strategic nu include totul este legat de faptul că mediul se
schimbă continuu. Planul trebuie să lase o marjă de manevră care să permită o adaptare strategică
faţă de schimbări.
Planul strategic al resurselor umane se compune din următoarele elemente:
1. Obiectivele de resurse umane descriu aşteptările strategice ale organizaţieiîn domeniul
resurselor umane.
2. Strategia de resurse umane. Odată alese obiectivele de resurse umane, trebuie alese
mijloace pentru a le atinge. În gestiunea resurselor umane, aceste mijloace desemnează
sisteme cum ar fi procurarea externă, evaluarea performanţelor, remunerarea, relaţiile de
muncă etc.
După stabilirea unei strategii, în cadrul căruia se analizează capacităţile de personal şi resurse
umane ale organizaţiei, acţiunile se iau în comun urmărindu-se scopurile strategice ale
organizaţiei. Acţiunile care trebuie luate pot fi legate de nevoia de angajaţi, surplusul de angajaţi
sau relocarea angajaţilor în interiorul organizaţiei.
Planificare personalului presupune:
 identificarea nevoilor viitoare ale organizaţiei;
 compararea acestor nevoi cu prezenta forţă de muncă;
 determinarea numărului de angajaţi care trebuie să fie recrutaţi de către organizaţie la
un moment dat.
Principalele motive pentru care practicăm planificarea personalului sunt:
Folosirea mai eficientă a resurselor umane. Planificarea trebuie să preceadă toate activităţile
managementului resurselor umane. Analiza proceselor care constituie managementul resurselor
umane dovedeşte faptul că eficienţa şi eficacitatea lor depinde de o planificare atentă a
personalului.
Sporirea nivelului de satisfacţie al angajaţilor.Angajaţii acre lucrează pentru organizaţii în care
se practică planificare au alte şanse de carieră decât cei care lucrează pentru organizaţii unde
planificarea nu este o prioritate. Programele de instruire fac şi ele parte din planificarea
personalului, asigurând şanse în plus angajaţiilor. Este evident că perspectiva unui viitor mai bun
în organizaţie are un efect benefic asupra motivaţiei angajaţilor
O bună planificare a personalului necesită o bună colaborare între departamentul de resurse
umane şi managementul de vârf al organizaţiei. De aceea, este foarte important ca persoanele cu
putere de decizie să fie conştiente de avantajele planificării personalului şi să o includă printre
priorităţile organizaţiei.

142
 Se pot folosi următoarele tehnici de planificare a personalului
1. Estimarea produsă de către un expert. Este cea mai simplă tehnică şi se bazează pe opinia unui
expert. Acesta, pe baza experienţei legate de angajările anterioare şi pe baza evaluării nevoilor
viitoare ale organizaţiei, oferă soluţii.
Folosirea unui singur expert este adesea utilizată de către organizaţiile mici, care activează într-
un mediu stabil. Pentru organizaţiile mari, cu mulţi angajaţi, este recomandabilă metoda Delphi.
2. Tehnica de proiectare a tendinţei. Se referă la elaborarea unei prognoze bazate pe relaţia,
observată în trecut, dintre un factor legat de procesul de angajare şi acest proces în sine.
3. Tehnica de modelare. Această tehnică este una dintre cele mai sofisticate. Dacă tehnica
precedentă se baza pe un singur factor şi analiza relaţia sa cu procesul de angajare, tehnica
modelării ia în considerare mai mulţi factori şi analizează relaţia lor cu mediul respectiv.
4. Tehnica proiectării de jos în sus. Diferenţa fundamentală faţă de metodele descrise anterior este
faptul că metoda de faţă presupune şi se bazează pe activitatea unităţilor organizaţionale
(departamente, echipe de lucru, birouri, etc.). aceste unităţi îşi formulează propriile predicţii
asupra necesarului de personal care apoi sunt centralizate, obţinându-se astfel un plan pentru
întreaga organizaţie. Metodele precedente operau la nivelul întregii organizaţii.
Această tehnică pune un mare accent pe managerul unităţii organizaţionale. El este cel care face
evaluarea situaţiei prezente, ia în considerare posibilele modificări sau pierderi (datorită
pensionării sau promovării, de exemplu) estimează creşterea aşteptată pentru perioada următoare
şi, în sfârşit, formulează planul de personal.
Tot acest proces se bazează pe presupunerea că în anul următor nivelul cererii va rămâne
constant, dar această presupunere se poate dovedi eronată, fiind bine, de aceea, să se folosească
tehnica de proiectare a tendinţei.
Planificarea personalului este punctul de început al managementului resurselor umane. Pe
baza planurilor formulate pentru viitor (cel mai frecvent pe o perioadă de un an) se desfăşoară
întreaga activitate de mangement al resurselor umane.

2. Analiza posturilor

Mulţi autori consideră analiza posturilor drept tematică centrală a managementului

resurselor umane datorită tipului de informaţii oferite.
Analiza posturilor se referă la proces sistematic de descriere a caracteristicilor importante
ale unui post, respectiv identificarea aptitudinilor, cunoştinţelor, abilităţilor şi responsabilităţilor
cerute unui individ pentru a obţine performanţele. Analiza postului descrie specificaţiile postului
aşa cum sunt în momentul analizei, şi aşa cum ar trebui să fie.
Necesitatea analizei posturilor este dată de justificarea deciziilor de personal şi cunoaşterea
informaţiilor corecte despre posturi.
Analiza posturilor are ca obiective simplificarea muncii, stabilirea standardelor de muncă şi
susţinerea altor activităţi de personal. Recrutarea şi selecţia nu pot fi realizate performant de cât în
condiţiile cunoaşterii cerinţelor de către viitorii ocupanţi ai postului. Selecţia pune problema
corelaţiei dintre angajat şi post. Promovarea personalului va ţine seama de responsabilităţile ridicate
pe care le presupune ocuparea unui post pe o treaptă ierarhică mai înaltă, responsabilităţi care
trebuie asumate de către ocupantul noului post.

143
 Evaluarea performanţelor se face întotdeauna în strânsă corelaţie cu cerinţele postului, iar
salarizarea în concordanţă cu modul în care au fost îndeplinite sarcinile specificate pe post. În fine,
analiza posturilor permite identificarea nevoilor de formare profesională, respectiv fixarea
obiectivelor procesului de instruire.
În urma analizei posturilor se obţin trei categori de informaţii:
1. Conţinutul unui post care specifică:
 activităţile procesului de muncă;
 instrumentele şi echipamentele folosite în cadrul muncii;
 elementele relaţionate postului, atât cele tangibile cât şi cele intangibile ( materiale
procesate, produse sau servicii oferite);
 standardele de performanţă;
 semnificaţia erorilor şi intervalul de timp necesar pentru a îndeplini sarcinile aferente
postului.
2. Calităţile angajatului:
 cunoştinţele şi abilităţile cerute de post;
 nivelul de educaţie;
 pregătire şi experienţă necesară;
 aptitudini;
 caracteristici fizice şi de personalitate;
3. Recompensele postului:
 beneficiile;
 avantajele pe care le oferă postul.
Informaţiile culese în urma analizei posturilor vor fi utilizate pentru elaborarea fişei postului.
Obiectivul fundamental al fişei postului îl reprezintă informarea angajaţilor asupra sarcinilor pe care
trebuie să le execute, asupra modului şi scopului pentru care trebuie realizate sarcinile respective.
Odată stabilită fişa postului, aceasta nu trebuie să rămână în această formă o perioadă îndelungată,
reactualizarea fiind necesară datorită schimbărilor care se petrec odată cu trecerea timpului.
Schimbările care pot fi operate se referă la adăugarea sau reducerea sarcinilor şi responsabilităţilor
aferente postului.
În general fişa postului cuprinde:
 denumirea postului;
 un scurt sumar al muncii presupuse de postul respectiv;
 atribuţiile postului. O descriere a sarcinilor îndeplinite, a materialului folosit şi gradul în
care postul presupune o activitate de conducere;
 condiţiile la locul de muncă şi mediul fizic;
 mediul social.
Informaţii despre mărimea grupului de muncă şi nivelul de relaţii interpersonale necesar
pentru îndeplinirea activităţilor specifice postului.
Evident, conţinutul unei fişe a postului diferă de la o organizaţie la alta, de la un domeniu de
activitate la altul. Deşi specializarea era văzută ca o cale de creştere a eficienţei activităţii, în ultimul
timp s-au impus noi principii cum ar fi: rotaţia, lărgirea şi îmbogăţirea posturilor.
Rotaţia posturilor constă în modificarea periodică a sarcinilor şi responsabilităţilor unui angajat prin
trecerea acestuia de la un post la altul la anumite intervale de timp stabilite formal. Specialiştii
recomandă aplicarea metodei în cazul echipelor de muncă, unde activitatea se desfăşoară împreună.
Metoda oferă o mai mare înţelegere a activităţilor organizaţiei, ajută angajaţii să înţeleagă
importanţa fiecărui post din organizaţie, le oferă acestora o şansă pentru a-şi utiliza mai bine

144
aptitudinile şi să se pregătească pentru realizarea unor activităţi diferite, înlătură monotonia şi
sporeşte motivaţia.
Lărgirea postului presupune realizarea unei game diverse de sarcini care au aceeaşi dificultate şi
impune aceeaşi responsabilitate strict necesare obţinerii performanţei. Lărgirea este opusă diviziunii
muncii şi constă în adăugarea unor noi sarcini apropiate celor deja cuprinse în descrierea postului.
Şi această metodă va scădea monotonia, va dimuinua oboseala în muncă iar postul va oferi o
motivaţie în creştere.
Îmbogăţirea postului se realizează prin acordarea salariatului de noi responsabilităţi şi ocazii de a
lua decizii mai importante, pornind de la considerentele că oportunităţile în muncă pentru
satisfacerea nevoilor de autodezvoltare determină un nivel mai mare de motivare a personalului.
Pentru analiza posturilor există mai multe metode de strângere a informaţiilor, care nu pot fi
utilizate eficient decât combinate împreună.
1. Analiza documentelor – este vorba de studierea arhivelor, a studiilor precedente, a fişelor de
post realizate pe baza lor, a tuturor documentelor care au vreo legătură cu analiza prezentă. Aceste
informaţii reprezintă baza viitoarei analize.
2. Observaţia – aceasta presupune deplasarea analistului la locul de muncă şi observarea activităţii
persoanei care ocupă postul analizat
Printre avantajele acestei metode se numără faptul că, prin observaţie analistul are contact
direct cu activitatea presupusă de postul pe care îl analizează, poate observa detalii care altfel ar fi
putut scăopa analizei.
3. Interviul – Reprezintă una dintre metodele cele mai des utilizate. Pentru o mai bună culegere şi
prelucrare a datelor, este indicat să existe câteva întrebări stabilite de la început şi apoi să se
elaboreze în jurul lor alte întrebări, pe măsură ce discuţia evoluează.
Cele mai bune informaţii sunt oferite de interviul individual, dar acesta este costisitor în termeni
de timp. Interviurile de grup nu oferă informaţii la fel de detaliate ca cele individuale, dar
obiectivitatea este mai mare.
4. Chestionarul – Nu consumă la fel de mult timp ca şi interviurile, fiind din ce în ce mai mult
folosite. Datorită gradului înalt de standardizare , permit comparaţii între diferite tipuuri de posturi
în diferite organizaţii.
5. Mijloace mecanice – de multe ori este folositor să se înregistreze părţi din activitatea specifică
unui anumit post.
6. Jurnale – nu este o tehnică prea des folosită, dar este vorba de un jurnal în care apar activităţile
pe care angajaţii le-au îndeplinit de.a lungul unei perioade de timp care poate varia de la 30 de
minute la o lună.

2. Recrutarea reurselor umane

Aceste două activităţi reprezintă activităţi de bază în cadrul managementului resurselor

umane, deoarece succesul unei organizaţii depinde de modul în care este realizată recrutarea şi
selecţia. Pot aduce mari câştiguri, în cazul în care se efectuează după criterii profesioniste, dar şi
mari pierderi când nu se acordă atenţie acestor activităţi.
Procesul de recrutare a personalului este indisolubil legat de procesul de selecţie. De fapt,
recrutarea este primul pas în procesul de selecţie a personalului. Deşi în mod tradiţional se acordă
mai multă atenţie selecţiei, recrutarea trebuie să aibă prioritate deoarece o selecţie a personalului
eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de

145
candidaţi competitivi. Aceasta înseamnă că cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a
personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia.

2.1. Recrutarea resurselor umane – planul de recrutare, politici, poceduri şi practici de

recrutare

Recrutarea personalului este momentul de confluenţă al căutării unui post de către o

persoană, cu căutarea unei persoane de către o companie, pentru ocuparea unui post. Ea se încheie
prin realizarea unei concordanţe depline între exigenţele postului respectiv şi caracteristicile
profesionale şi personale ale persoanei respective, concretizându-se prin oferta de angajare.
Din punctul de vedere al angajatorului, recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor
care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora în cadrul
organizaţiei. Principalul scop al activităţilor de recrutare este de a atrage un număr suficient de
posibili angajaţi corespunzători, care să candideze la posturile libere din cadrul organizaţiei. Prin
comparaţie, scopul principal al activităţilor de selecţie este acela de a-i identifica pe candidaţii
cei mai potriviţi şi de a-i convinge să accepte un post în cadrul organizaţiei.
Una dintre primele măsuri care trebuie luate atunci când se planifică recrutarea de angajaţi
pentru organizaţie este instituirea unor politici şi proceduri adecvate. Politica de recrutare reprezintă
codul de conduită al organizaţiei în acest domeniu de activitate, stipulându-se clar care sunt
principiile care stau la baza procesului şi situaţiile care se vor evitate în orice împrejurare.
Măsurile care se pot lua pentru o planificare riguroasă a resurselor umane pot fi într-o
primă fază:
 verificarea necesarului de personal la nivel de compartimente în conformitate cu veniturile
estimate şi cu obiectivele acestora exprimate prin diverşi indicatori;
 verificarea şi raportarea lunară a pierderilor curente de personal prin indicatori de fluctuaţie şi
circulaţie a forţei de muncă;
 verificarea categoriilor de angajaţi prevăzuţi în necesarul estimat de personal;
 analiza oportunităţii de a utiliza personal propriu prin verificarea rapoartelor de evaluare,
pregătire şi instruire;
 studiul pieţei externe de muncă pe plan local şi pe plan naţional prin contactarea agenţiilor de
plasare a forţei de muncă, participarea la evenimente legate de piaţa forţei de muncă şi utilizarea
de diverse alte căi de informare privind posibilitatea de a utiliza candidaţi noi;
 monitorizarea bugetului de cheltuieli cu acţiuni de recrutare;
 definitivarea termenelor cu compartimentele care solicită personal nou angajat;
 analiza eficienţei departamentului de resurse umane;
Etapa de planificare a acţiunilor de recrutare este esenţială, mai ales în condiţiile în care
recrutarea resurselor umane constituie o investiţie costisitoare, reuşita ei depinzând într-o foarte
mare măsură de calitatea mijloacelor puse în acţiune.
Recrutarea însă nu se rezumă la o lucrare de cabinet, oprindu-se la elaborarea planului de
recrutare, ci este o acţiune care presupune contacte cu numeroase persoane, fie din interiorul
întreprinderii, fie din afara ei.

2.2. Procesul recrutării personalului, criterii şi principii

Recrutarea se poate face prin contact direct cu sursa de recrutare sau indirect, prin
intermediul mass mediei, procesul desfăşurându-se în mai multe etape. Aceste etape sunt
reprezentate sugestiv in figura 1.

146
Fig. 1. Etapele procesului de recrutare de resurse umane
PLANIFICAREA
RESURSELOR UMANE

POLITICA DE STABILIREA
RECRUTARE RECRUTORILOR

VERIFICAREA
SURSELOR
INTERNE

CONTINUAREA
ACTIVITĂŢII,
EVALUAREA ŞI SURSE
REVENIREA LA EXTERNE
PLANIFICAREA UTILIZATE
RESURSELOR
UMANE SELECŢIE

Sursa Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2003

Recrutarea se declanşează în momentul în care în organizaţie apar posturi noi, sau când
cele existente devin vacante prin transferul, promovarea sau pensionarea titularilor sau ca urmare
a dezvoltării structurilor organizaţiei
În general, firmele au criterii specifice de recrutare a personalului. De regulă, se recurge la
următoarele criterii: competenţa, vechimea şi potenţialul de dezvoltare al candidaţilor.
Odată alese criteriile, este util a se respecta câteva principii verificate de practica
managerială în domeniu şi care vor ajuta organizaţia să creeze o imagine favorabilă:
-alegerea cu discernământ a surselor de recrutare;
-efectuarea recrutării de către persoane competente, imparţiale şi obiective;
-efectuarea recrutării după un plan de recrutare aşa cum a fost descris în subcapitolul
anterior;
-informarea exactă asupra cerinţelor postului prin textul reclamei (este contraindicat să se
ofere descrieri de posturi mai bune decât în realitate);
-conceperea textului anunţului astfel încât „să frapeze văzul şi imaginaţia”;
-nu se recomandă denigrarea firmelor concurente care recrutează personal în aceeaşi
specialitate.

2.3 Surse de recrutare

Recrutarea personalului se poate realiza din interiorul organizatiei sau din exterior. Normal
ar fi să considerăm prioritare sursele interne, deoarece această cale oferă perspectiva promovării,
fiind stimulativă pentru personalul existent.

147
 Recrutarea interna vizeaza angajaţii firmei. Nu presupune angajare, ci numai o schimbare
de post, fie pe plan orizontal, de acelasi rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea într-un
post de rang superior.
Când firma are la dispoziţie angajaţi capabili, o sursă utilă de recrutare este constituită din
proprii angajaţi. În acest sens, în organizaţie trebuie să existe un sistem de evaluare a
performanţelor corect şi obiectiv, precum şi întocmirea unei baze de date privind calităţile,
aptitudinile, experienţa şi capacitatea fiecărui angajat.
În scopul recrutării interne se folosesc diferite modalităţi, cum ar fi:
 informarea angajaţilor prin diferite mijloace;
 folosirea fişelor;
 existenţa unei politici şi a unui sistem de planificare a carierei angajaţilor prin care să fie
monitorizată evoluţia acestora
În alegerea sursei interne de recrutare se pot identifica următoarele avantaje:
 se cunoaşte capacitatea persoanei recrutate pentru ocuparea postului;
 angajaţii ambiţioşi se remarcă prin munca prestată;
 timpul de acomodare şi de integrare se reduce;
 o mai bună motivare a angajaţilor;
 o mai bună utilizare a angajaţilor;
 recrutarea este mai puţin costisitoare.
De asemenea, există şi dezavantaje:
 este posibil ca angajaţii actuali să nu poată face faţă iar în cazul promovării în posturi noi,
 poate duce la tensionarea atmosferei de lucru;
 posibilitatea apariţiei principiului lui Peter: angajaţii sunt promovaţi până când ating nivelul de
incompetenţă;
 competiţia internă pentru promovare poate duce la conflicte de interese;
 o promovare din interior provoacă apariţia de posturi vacante în lanţ;
 se poate manifesta favoritismul.
Recrutarea externă vizează persoanele care caută un loc de muncă şi/sau cei care lucrează
pentru o altă firmă. În general se apelează la surse externe de personal atunci când se înregistrează o
dezvoltare rapidă a afacerii sau când organizaţia nu poate asigura din interior un candidat potrivit
pentru un anumit post.
Avantajele acestei surse de recrutare sunt:
 oferă mai multe opţiuni pentru alegerea candidatului potrivit cerinţelor postului;
 favorizează aportul de idei noi;
 persoanele venite din afară pot fi mai obiective.
Pe de altă parte, prezintă şi următoarele dezavantaje:
 evaluările celor recrutaţi din exterior sunt bazate pe surse mai puţin sigure;
 costul mai ridicat determinat de căutarea pe piaţa muncii;
 există riscul să fie angajat un candidat care nu poate să se menţină la potenţialul aparent înalt pe
care l-a demonstrat;
 integrarea efectivă în firmă a noilor angajaţi poate genera consum suplimentar de timp şi bani;
 descurajează angajaţii actuali ai întreprinderii.
Având în vedere avantajele şi dezavantajele surselor interne şi externe de recrutare, se poate
afirma că organizaţiile trebuie să combine în mod raţional folosirea ambelor surse de recrutare în
funcţie de natura şi specificul posturilor.

148
2.4 Metode de recrutare

Rezultatele recrutării sunt influenţate şi de metoda folosită. Dacă sursa de recrutare este
internă cele mai importante mijloace de recrutare sunt:
 informarea salariaţilor prin diferite mijloace: afişaj, note de serviciu ş.a.;
 utilizarea planurilor privind perspectiva profesională în organizaţie;
 folosirea datelor conţinute de sistemul informaţional al resurselor umane pentru a găsi
candidaţii potriviţi.
Recrutarea din surse externe se realizează prin metoda informală şi prin metoda formală.
Metoda informală se caracterizează prin publicitate foarte limitată şi se bazează pe utilizarea
contactelor existente:
 cererile nesolicitate;
 candidaţi respinşi la procese de recrutare şi selecţie anterioare şi păstraţi în baza de
date a firmei;
 foştii angajaţi ai firmei
reţeaua de cunoştinţe;
Metoda formală se caracterizează prin căutarea de persoane doritoare să se angajeze, aflate
în căutare de lucru pe piaţa muncii, sau doritoare să schimbe locul de muncă pe care îl deţin. În
acest scop se apelează la diferite forme de publicitate:
 Publicitate prin media;
 Anunţurile de mică publicitate;
 Agenţia de ocupare a forţei de muncă;
 Târgurile forţei de muncă;
 Încercarea de recrutare a absolvenţilor unei forme de învăţământ;
 Internetul
 Firme specializate în recrutare

3. Selecţia resurselor umane

3.1.Concept, criterii şi responsabilităţi

Selecţia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat
pentru a ocupa un anumit post. Prin selecţie se realizează o triere a candidaţilor pentru un anumit
post, pe baza unei examinări care ţine seama de pregătirea, aptitudinile şi capacitatea de muncă a
fiecărui candidat. Selecţia se poate efectua pe două căi: calea empirică, atunci când selecţia se
bazează doar pe diplome, recomandări, impresii, modul de prezentare a candidaţilor, aspect fizic
etc.; calea ştiinţifică, atunci când selecţia are la bază criterii riguroase şi metode complexe.
În ceea ce priveşte criteriile pe baza cărora se efectuează selecţia profesională, acestea
reflectă calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile, cerinţele psiho-fiziologice necesare ocupării unui post
şi exercitării în condiţii corespunzătoare a unei profesiuni sau meserii. Fiind utilizate astfel de
criterii se va asigura alocarea raţională a candidaţilor pe locuri de muncă adecvate potenţialului de
care aceştia dispun.
Cele mai importante caracteristici ale procesului de selecţie sunt următoarele: elementele
cererii de angajare (formulare, CV-uri, scrisori), interviul, testele de selecţie, recomandările.
Indiferent de modul de organizare, activităţile procesului de selecţie sunt:
- primirea cererilor de angajare şi trierea acestora (formulare, CV-uri),
- intervievarea şi administrarea de teste solicitanţilor;

149
 - luarea unei decizii cu privire la candidaţii selectaţi;
- elaborarea şi confirmarea unei oferte atractive;
- anunţarea candidaţilor respinşi;
- informarea managerilor în legătură cu deciziile luate.

3.2. Etapele procesului de selecţie a resurselor umane

O selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor etape, prezentate schematic în
figura următoare:

Fig. 2. Etapele procesului de selecţie

RECOMANDĂRI

CERERI DE
ANGAJARE INTERVIURI DECIZIA
 Formular TRIERE  Unu-la- DE
e de / LISTĂ unu SELECŢIE
cerere FINALĂ  Doi-la-unu
 CV-uri  comisie
 Scrisori

TESTE DE
SELECŢIE
 Capacitatea
intelectuală
 Aptitudini
 Personalitate

Sursa: Nicolescu O., Verboncu I., Ghidul managerului eficient, Ed. Tehnică, Bucureşti, 1994,

Etapa I
Cererile de angajare
Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie.
Majoritatea CV-urilor reprezintă, de fapt, o combinaţie între două elemente:
 informaţii standard/de rutină cu privire la candidat;
 informaţii personalizate (specifice persoanei în cauză)
CV-ul este utilizat şi ca mijloc de triere preliminară a candidaţilor. Curriculum vitae este
considerat ca fiind unul dintre cele mai „la îndemână” procedee de evaluare, fiind bazat pe
informaţii biografice. În acelaşi timp, este uşor de obţinut şi conţine date aparent uşor de interpretat,
fiind documentul prin care cel ce selecţionează se convinge că potenţialul angajat este persoana cea
mai potrivită pentru postul respectiv.
Cele mai utilizate tipuri de CV-uri sunt:
-CV-ul cronologic care prezintă o particularitate importantă, şi anume, începe cu
activităţile cele mai recente şi continuă în ordine invers cronologică până la cele de început.
-CV-ul funcţional pune accentul pe realizările obţinute, fără a ţine seama de cronologia lor.

150
 Se recomandă ca un CV să fie însoţit de o scrisoare de prezentare, care nu repetă
informaţiile conţinute în acesta. Ea trebuie să fie mai scurtă, concisă şi, dacă este posibil, redactată
într-un stil direct.
Formularul pentru angajare reprezintă un mijloc de culegere a informaţiilor despre
candidaţi într-o formă organizată, standardizată. Acesta este unul din cele mai mari avantaje pe care
acesta le oferă. Formularul pentru angajare are drept scop:
 să evidenţieze dorinţa solicitantului de a obţine un post;
 să ofere intervievatorului un profil al solicitantului, care să poată fi folosit la interviu;
 să constituie un element al dosarului de personal pentru solicitantul care devine angajat;
 să poată fi folosit pentru analiza modului în care se face selecţia.
Odată întocmită lista finală a candidaţilor triaţi şi odată lansate invitaţiile la interviu, rolul deţinut
de formulare şi CV-uri se modifică sensibil, devenind un element ajutător pentru intervievator,
care trebuie să se servească de ele în etapa următoare, mult mai interactivă, a procesului de
selecţie, anume interviul.

Etapa II
Interviul de selecţie
Tipuri de interviu folosite
În practică s-au delimitat trei tipuri de interviuri:
 Interviul structurat;
 Interviul nestructurat;
 Interviul semistructurat.
În cadrul interviului structurat, toate întrebările sunt planificate dinainte şi sunt puse fiecărui
solicitant în aceeaşi ordine. Diferenţe între interviuri pot apărea în cazul în care se cer lămuriri la un
răspuns incomplet al candidatului. Se diferenţiază mai multe tipuri de interviuri structurate:
- în interviul tradiţional (model), întrebările sunt axate pe activitatea de muncă din trecut,
pe studii etc;
- interviul situaţional – întrebările sunt bazate direct pe analiza postului şi sunt dublu
controlate de către experţii de posturi;
- interviul cu ancore comportamentale (descrierea comportamentului) se bazează pe
prezumpţia că cel mai bun predictor al performanţei viitoare este performanţa trecută în împrejurări
asemănătoare.
Interviurile nestructurate nu conţin întrebări planificate; ele au riscul de a nu explora
anumite părţi din viaţa, experienţa sau opiniile candidatului care pot fi relevante. Acest tip de
interviu nu este recomandat a se folosi.
Interviurile semistructurate presupun o planificare flexibilă din partea intervievatorului,
ceea ce permite adaptarea pe parcurs a întrebărilor, în scopul obţinerii informaţiilor dorite.
Întrebările se succed în trepte, de la general la particular..
De asemenea, se mai practică şi interviul sub presiune. Acesta are ca scop cercetarea
reacţiilor candidatului în condiţiile exercitării unei presiuni psihice; intervievatorul adoptă o
atitudine foarte agresivă; se recomandă pentru posturi în care solicitantul lucrează în condiţii de
stres ridicat. Acest tip de interviu poate dăuna imaginii organizaţiei.
Cel care conduce interviul trebuie să se ferească să-şi exprime propriile opinii sau să se
implice într-o dispută personală. Candidatul nu trebuie să observe niciodată că are alocată o anumită
perioadă de timp. Căutăturile spre ceas deranjează. Pentru a trece de acest incovenient, o bună
tactică este de avea un ceas pe peretele din spatele candidatului.
Planul prestabilit al interviului trebuie să fie un ghid flexibil; interviul se adaptează la felul
de a fi al persoanei cu care se vorbeşte şi la reacţiile sale faţă de interviu. În timpul interviului are
loc, de fapt, probarea a ceea ce candidatul poate face, a pasiunilor în muncă şi a intenţiilor privind
cariera.

151
 Etapa III
Testarea pentru selecţie
Cuvântul “test” în limba engleză înseamnă “probă” sau “încercare”. Un test cuprinde, de
obicei, mai multe întrebări la care se aşteaptă un răspuns, sau probleme care se cer a fi rezolvate.
Testul este o probă definită, implicând o sarcină de executat, identică pentru toţi subiecţii examinaţi.
El nu este o probă administrată oricum şi oriunde (şi mai ales de oricine), ci un instrument înalt
specializat, care implică multe condiţii, în special de aplicare şi interpretare.
Testele au fost imaginate şi elaborate pentru investigarea aptitudinilor. Ele s-au dezvoltat ca
urmare a studiilor asupra diferenţelor individuale.
Alegerea şi folosirea testelor pentru selecţie. Testele nu sunt instrumente de lucru tocmai
simple sau uşor de interpretat. Cel mai important factor care trebuie considerat în alegerea şi
folosirea testelor de angajare este validitatea lor.
Testele de abilitate şi de aptitudini sunt utilizate la evaluarea dexterităţii candidaţilor
(abilitatea de a învăţa, succesiunea de activităţi necesare practicării unei meserii).
Testele de inteligenţă permit măsurarea cunoştinţelor generale şi a capacităţii de judecată.
Testele generale de personalitate măsoară caracteristicile personalităţii. Acestea sunt greu
de validat pentru multe posturi şi de aceea ele trebuie folosite cu mare precauţie.
Pentru diferite categorii de posturi sunt utilizate diverse alte modalităţi de testare a
caracteristicilor psihice ale candidaţilor, respectiv acolo unde se lucrează cu un volum foarte mare
de informaţii se utilizează teste de memorie, iar pentru locurile de muncă care solicită un grad
ridicat de concentrare se utilizează teste de atenţie.
Chestionarele sunt de mai multe feluri: de interese, de temperament şi personalitate,
psihopatologice, de aptitudini.
Chestionarele de interese se folosesc mai ales în orientarea profesională.
Chestionarele de temperament şi personalitate cuprind întrebări care se referă la
comportarea subiectului în diferite situaţii şi din felul răspunsurilor se trag concluzii asupra
anumitor trăsături psihice.
În cadrul selecţiei profesionale chestionarele se utilizează cu prudenţă, deoarece subiectul
poate să nu fie sincer în răspunsuri. Aceasta se întâmplă, mai ales atunci când subiectul ştie că de
aceste răspunsuri depinde admiterea sa într-o profesiune sau într-o organizaţie.

Etapa IV

Verificarea referinţelor
Se realizează înainte sau după interviu, şi se referă la datele înscrise în CV, în formularul de
angajare sau declarate în timpul interviului. Cercetările estimează că aproximativ 30% din CV-uri
conţin cel puţin un neadevăr sau o prezentare deformată a realităţii. Singurul mod în care
organizaţiile se pot proteja, este să ceară şi să verifice anumite tipuri de referinţe despre candidat.
Sunt preferate recomandările de la locurile de muncă anterioare, iar la interviu solicitantul să
aibă o listă în care să fie trecute persoane care pot oferi informaţii despre el.

Etapa V

Decizia de angajare, oferta şi angajarea

Ultimul pas al selecţiei de personal îl reprezintă prezentarea unei oferte către cei în privinţa
cărora s-a luat decizia de angajare. Ea poate fi scrisă sau verbală şi prezintă condiţiile de angajare.
Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând legislaţia în vigoare în acest
domeniu. Între organizaţie şi angajat se încheie un contract de muncă care ţine seama şi de

152
elementele stabilite în timpul interviului. Orice modificare a condiţiilor prevăzute în contract trebuie
să fie adusă la cunoştinţa angajatului în termen de o lună.

153
 Capitolul XII. ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCĂ ALE
PERSONALULUI

Neagu Gheorghe

1. Carnetul de muncă

Carnetul de muncă este actul oficial prin care se dovedeşte vechimea în muncă, vechimea
neîntrerupta în muncă, vechimea neîntrerupta în aceeaşi unitate, vechimea în funcţie, meserie sau
specialitate, timpul lucrat în locuri de muncă cu condiţii deosebite, retribuţia tarifară de încadrare şi
alte drepturi ce se includ în aceasta.
În carnetul de muncă se înscriu datele cu privire la starea civilă, pregătirea şcolară şi
pregătirea profesională a titularului, recompensele şi orice alte situaţii care, potrivit dispoziţiilor
legale, se menţionează în carnetul de muncă, precum şi timpul lucrat în locuri de muncă cu condiţii
deosebite, retribuţia tarifară de încadrare şi alte drepturi ce se includ în aceasta.
Carnetul de muncă se întocmeşte pentru personalul încadrat pe bază de contract individual de
muncă şi pentru membrii cooperativelor mestesugaresti.
Pentru fiecare persoană se va întocmi un singur carnet de muncă.
Carnetele de muncă ale salariaţilor încadraţi la persoanele fizice, societăţile comerciale cu
capital privat, asociaţiile cooperatiste, asociaţiile familiale, asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile
sindicale şi patronale, orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei
romane, se păstrează şi se completează de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror raza
teritorială isi are sediul angajatorul.
Angajatorii sunt obligaţi sa depună la inspectoratele teritoriale de muncă la care se păstrează şi
se completează carnetele de muncă ale salariaţilor:
a) actele privind executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale
de muncă, în termen de 5 zile de la perfectarea acestora;
b) lunar, dovezile de calculare a drepturilor salariale, pana la data de 25 a lunii următoare
celei pentru care se face plata acestora.
Angajatorii care au înfiinţat sedii secundare în alte judeţe decât în cel unde angajatorul isi are
sediul pot solicita ca păstrarea şi completarea carnetelor de muncă ale salariaţilor care prestează
muncă în cadrul sediilor secundare să se facă de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror
raza teritorială isi desfăşoară activitatea acestea. În acest caz, angajatorii au obligaţia de a inregistra
contractele individuale de muncă ale salariaţilor şi de a depune documentele menţionate la
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui raza teritorială îsi desfăşoară activitatea sediul secundar
şi de a deţine la sediul secundar o copie a acestor documente.
La solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a păstra şi completa carnetele de muncă
ale salariaţilor, inspectoratele teritoriale de muncă pot aproba ca aceste operaţiuni sa fie efectuate de
către aceşti angajatori.
Aceşti angajatori au următoarele obligaţii:
a) sa depună lunar la inspectoratul teritorial de muncă dovezile de calculare a drepturilor
salariale, pana la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora;
b) sa prezinte carnetele de muncă ale salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la
încetarea contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor
efectuate.
Angajatorii care au înfiinţat sedii secundare în alte judeţe decât în cel unde angajatorul isi are
sediul pot solicita ca păstrarea şi completarea carnetelor de muncă ale salariaţilor care prestează
muncă în cadrul sediilor secundare sa se facă de către acestea. În acest caz, angajatorii au obligaţia
de a inregistra contractele individuale de muncă ale salariaţilor şi de a depune documentele

154
menţionate anterior la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui raza teritorială isi desfăşoară
activitatea sediul secundar.
Pentru prestarea serviciilor, inspectoratele teritoriale de munca vor percepe un comision
stabilit după cum urmează:
a) 0,75% din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le păstrează şi le completează
carnetele de munca;
b) 0,25% din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le prestează serviciile prevăzute la
art. 3, constând în verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de către aceştia.
Angajatorii au obligaţia sa calculeze comisionul şi sa depună lunar la inspectoratul teritorial
de munca o declaraţie fiscală privind stabilirea comisionului. Plata comisionului şi depunerea
declaraţiei se vor efectua pana la data de 25 a lunii următoare celei pentru care este datorat.
Au obligaţia sa calculeze comisionul şi sa depună lunar la inspectoratul teritorial de munca o
declaraţie fiscală privind stabilirea comisionului şi sediile secundare ale angajatorilor, în situaţia în
care păstrarea şi completarea carnetelor de munca ale salariaţilor, respectiv verificarea şi
certificarea inscrierilor efectuate în carnetele de munca, se fac de către alt inspectorat teritorial de
munca decât cel unde isi are sediul angajatorul.
Carnetul de muncă se întocmeste în termen de cel mult 30 de zile de la încadrarea în munca.
Carnetul de muncă este un act personal al titularului şi nu poate fi cedat sau înstrăinat.
Carnetul se păstreaza de unitate sau la inspectoratele teritoriale de muncă, atît timp cât titularul este
încadrat în muncă, acesta având dreptul sa verifice exactitatea tuturor datelor înscrise în carnet.
La încetarea activităţii sau în caz de transferare, carnetul de muncă se înmâneaza titularului,
completat cu toate înscrierile la zi. La reîncadrarea în muncă, precum şi în cazul încadrării prin
transfer, unitatea este obligată sa ceară, iar cel în cauza să depună carnetul de munca.
Carnetul de muncă poate fi reţinut numai de organul de urmarire penală, pentru cercetări în
legătura cu datele pe care le cuprinde. Organul de urmărire penală este obligat să elibereze, unităţii
sau titularului, dovada de reţinere a carnetului de munca.
Modificarile intervenite în executarea contractului de muncă, dupa intocmirea carnetului de
muncă, se înscriu în acesta în termen de 15 zile de la data producerii lor.
Tot în acest termen de 15 zile socotit de la data prezentării actului, se înscriu şi schimbările
intervenite în ceea ce priveşte starea civilă, pregătirea şcolară şi pregătirea profesională a titularului.
Actele care atestă astfel de schimbări vor fi prezentate de către titular în termen de 15 zile de la data
producerii schimbării.
Personalul insarcinat cu intocmirea şi completarea carnetului de muncă este obligat să
efectueze înscrierile la termenele prevăzute în alineatele precedente, să le certifice prin semnatură şi
prin aplicarea parafei cu numele şi funcţia detinută, la locul prevăzut în formularul carnetului de
muncă şi sa păstreze carnetele în bune conditii. În caz de schimbare a acestui personal, predarea
carnetelor de muncă se va face pe baza de proces-verbal, fiind descărcat de păstrarea şi evidenţa
acestora numai după aprobarea procesului verbal de către conducătorul unităţii sau de persoana
delegată de conducerea unitatii.
În cazul cind exista indoieli asupra unor date inscrise în carnetul de muncă sau în actele
prezentate de titular, unitatea va cere prezentarea actelor originale în baza cărora au fost facute
ţnscrierile sau, după caz, informaţiile de la unităţile care au înscris datele în carnetul de muncă ori
au emis actele respective.
Înscrierile eronate sau efectuate făra respectarea prevederilor legale vor fi rectificate de
unitatea care păstreaza carnetul de muncă sau, dacă cel interesat nu mai este încadrat de ultima
unitate, în baza actelor oficiale care atestă alte situaţii decât cele înscrise, rectificările certificându-
se în carnetul de muncă.
Rectificarea din oficiu a înscrierilor efectuate, precum şi refuzul de a inscrie în carnetul de
muncă unele date rezultând din acte sau de a efectua rectificările unor înscrieri, se comunică celui în
cauză, în scris şi motivat, în termen de 15 zile de la data luarii masurii.

155
 Împotriva măsurii, precum şi în cazul neeliberării carnetului la încetarea activităţii, titularul
carnetului de muncă se poate adresa cu plîngere la judecatoria în a carei raza teritorială îşi are sediul
unitatea care a luat măsura respectiva, în termen de 30 de zile de la data comunicării.
Plîngerile se vor soluţiona de către judecatorie, cu precădere, cu citarea păţilor, instanţa
constituindu-se conform art. 2 din Legea nr. 58/1968, cu modificarile ulterioare.
Hotărârile pronunţate de judecătorii în soluţionarea plîngerilor sunt definitive.Î
În caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de muncă, se va elibera celui în cauză un
carnet de muncă duplicat, de către ultima unitate la care acesta a lucrat sau lucrează. Daca ultima
unitate a fost supusa reorganizarii, duplicatul se va elibera de catre unitatea care deţine scriptele
unităţii reorganizate.
Eliberarea duplicatului în caz de furt sau pierdere a carnetului de muncă, se face numai după
publicarea pierderii acestuia în Monitorul Oficial.
În vederea pensionării persoanei încadrate în muncă, unitatea va întocmi fişa de pensie - în
dublu exemplar -, cu datele din carnetul de muncă necesare pensionarii, din care unul se înaintează
organului de pensii, împreună cu dosarul întocmit în acest scop, precum şi cu carnetul de muncă,
celălalt exemplar ramânând la unitate. După stabilirea pensiei, organul de pensii este obligat să
înscrie în carnetul de muncă numărul şi data deciziei de pensionare, categoria pensiei, cuantumul
acesteia şi data înscrierii la pensie, înmânînd carnetul de muncă titularului.
În cazul în care pensionarii pentru limita de virstă sau de invaliditate se reîncadreaza în
muncă, activitatea depusă după pensionare se trece în acelaşi carnet de muncă.
Actele pe baza cărora se întocmeste carnetul de muncă şi condiţiile de valabilitate a acestora.
Stabilirea vechimii în muncă şi a altor situaţii privind activitatea desfăşurată în cazul lipsei actelor
oficiale
Datele privind activitatea depusă pe baza unui contract de muncă se înscriu în carnetul de
muncă, aşa cum acestea rezultă din contract sau din actele originale eliberate de unităţi pe baza
scriptelor pe care le detin.
Actele pe baza cărora se fac înscrieri în carnet, privind activitatea desfăşurată, vor cuprinde :
denumirea unităţii şi perioada în care s-a lucrat, cu indicarea datei de începere şi de încetare a
raportului de muncă, precum şi precizarea modului de încadrare - pe durata nedeterminată sau
determinată, prin transfer în interesul serviciului sau la cerere -, în toate cazurile cu menţionarea
temeiurilor legale pe baza cărora a avut loc încadrarea, modificarea sau încetarea contractului de
muncă. De asemenea, în acte se vor menţiona şi funcţia, meseria sau specialitatea exercitată,
retribuţia tarifară de încadrare, precum şi alte drepturi ce se includ în aceasta si, dupa caz, locurile
de muncă cu condiţii deosebite care dau dreptul la încadrarea în grupele 1 şi 2 de muncă la pensie.
Actele vor purta număr, data eliberării, ştampila unităţii, precum şi semnătura celui care
angajează unitatea sau a persoanei delegate în acest sens de conducerea unităţii.
Perioadele de timp lucrate în străinătate de cetăţenii români se dovedesc cu actele originale
emise de unitătile la care s-a desfasurat activitatea, în afara de cazurile în care, în conventiile
încheiate de România cu alte state, se prevede altfel. Perioadele de activitate desfăşurate în România
de cetăţeni străini se dovedesc prin mijloacele prevăzute în convenţiile încheiate între România şi
statele respective.
Pregătirea şcolară şi cea profesională se dovedeşte şi se înscrie în carnetul de muncă cu actele
originale de studii şi calificare.
Se consideră acte de calificare, dupa caz : diploma sau certificatul de absolvire a şcolilor
profesionale şi a uceniciei la locul de muncă, potrivit dispozitiilor legale ; adeverinţa eliberată pe
baza procesului-verbal al comisiei tehnice de încadrare şi promovare a muncitorilor pentru cei
calificaţi prin practică la locul de muncă, precum şi pentru pregatirea tehnico-productivă prevazuta
în planurile de învatamint ale liceelor; certificatul de calificare pentru absolvenţii cursurilor de
calificare ; diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate ; diploma de absolvire a

156
şcolilor de specializare postliceala şi a şcolilor de maiştri; diploma sau certificatul eliberat de
institutele de învatamint superior.
Actele originale pe baza cărora se fac înscrieri în carnetul de muncă vor fi verificate, în ce
priveşte îndeplinirea condiţiilor legale de valabilitate - înainte de înscrierea în carnetul de muncă - şi
vizate de către jurisconsultul care asigură asistenţa juridică a unităţii sau de o alta persoana cu
pregatire corespunzatoare, delegată pentru acestea de conducerea unitătii.
Actele originale de studii şi calificare, certificatele de stare civilă şi livretul militar nu se
vizează.
Actele originale în baza cărora s-au facut înscrierile în carnetul de muncă se restituie
titularului. Copiile ce se fac de pe aceste acte, certificate pentru conformitate cu originalul şi vizate,
se păstrează de unitate. De pe certificatele de stare civilă nu se fac copii.
În cazul în care se dovedeşte cu acte că arhivele au fost distruse, se va putea reconstitui
activitatea care s-a depus pe baza unui contract de muncă, functia, meseria sau specialitatea.
Pot cere reconstituirea situaţiilor numai persoanele care depun activitatea pe baza unui
contract de muncă, cadrele permanente ale Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de
Interne şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti.
Reconstituirea situaţiilor se face de comisii.
Comisia de reconstituire a vechimii în muncă este compusă din câte un delegat al
Inspectoratului teritorial de muncă, al Casei de pensii judetene, respectiv a municipiului Bucuresti,
precum şi un delegat al consiliului sindical local. Fiecare dintre membrii comisiei va avea cite un
supleant.
Desemnarea presedintelui comisiei, a membrilor şi a secretarului care asigură lucrările de
secretariat precum şi a supleanţilor acestora, se va face prin decizia comitetului executiv al
Consiliului judetean sau de sector în municipiul Bucureşti.
Comisia lucrează valabil în prezenţa tuturor membrilor săi şi hotărăşte cu majoritate de voturi.
Cererile de reconstituire se adreseaza comisiei competente, după locul unde solicitantul îşi are
domiciliul, însoţite de înscrisuri din care să rezulte că între părţile arătate în cerere a existat un
raport de muncă, precum şi de dovezi care să confirme că nu s-au putut obţine actele necesare
dovedirii situaţiilor ce urmează a se stabili de către comisie.
Prin cerere se vor indica cel putin două persoane pentru fiecare perioadă reconstituită, dintre
cele care dovedesc cu acte că au lucrat în aceeasi perioadă şi unitate cu solicitantul.
Dacă persoanele propuse a fi audiate nu domiciliază într-o localitate de pe raza de activitate a
comisiei la care s-a depus cererea, aceasta va putea transmite cererea de audiere la comisia în a cărei
rază de activitate se află localitatea unde domiciliază persoanele propuse.
Dupa efectuarea probatoriilor, comisia consemneaza într-un proces-verbal de reconstituire a
vechimii în muncă, semnat de către toţi membrii, concluzia în legătură cu fiecare din situaţiile
arătate ce s-au cerut a fi stabilite, cu indicarea perioadei şi a unităţii unde s-a desfăşurat munca,
menţionându-se înscrisurile prezentate, din care a rezultat că între părti a existat un raport de muncă
şi ca persoanele care au fost audiate au lucrat în aceeaşi perioadă în unitate cu persoana care a
solicitat reconstituirea.
Împotriva procesului-verbal al comisiei, solicitantul sau unitatea unde lucrează acesta se va
putea adresa, cu plângere, judecatoriei în a cărei rază teritoriala funcţionează comisia, în termen de
15 zile de la comunicare, hotărârea judecătoriei fiind definitivă.
Perioada de vechime în muncă şi celelalte situaţii reconstituite se vor înregistra în carnetul de
muncă pe baza procesului-verbal al comisiei, rămas definitiv, sau a hotarârii judecătoreşti.
Perioadele de îndeplinire a obligaţiilor militare, precum şi vechimea în serviciu în cadrele
militare permanente, se dovedesc cu livretul militar sau cu actele eliberate de organele militare
competente, ale căror condiţii de valabilitate vor fi stabilite de Ministerul Apărării Naţionale şi
Ministerul de Interne, cu respectarea normelor privind păstrarea secretului de stat şi a celor care
reglementează activitatea militară.

157
 În cazul în care arhivele au fost distruse ori din scriptele existente nu rezultă toate datele
necesare, cererile formulate de persoane interesate privind dovedirea activităţii în cadrele militare
permanente, precum şi indeplinirea obligaţiilor militare, se soluţionează de comisii instituite în acest
scop în cadrul Ministerului Apărării Naţionale sau Ministerului de Interne, dupa caz.
Comisia de reconstituire a situaţiilor prevazute anterior este compusă din trei membrii, dintre
care unul va fi ofiţer de justiţie sau un alt ofiţer cu pregătire juridică.
Hotărârea comisiei de reconstituire poate fi contestată de solicitanţi sau de minister, în termen
de 15 zile de la data comunicării, la comisia superioară, constituită potrivit prevederilor legale, la
Ministerul Apărării Naţionale sau la Ministerul de Interne, dupa caz.

2. Obligaţiile unităţilor în legătură cu întocmirea, completarea,

păstrarea şi evidenţa carnetelor de muncă

În cazul în care s-a optat pentru ţinerea şi complectarea carnetelor de muncă la sediul unităţii,
conducerile unităţilor răspund de întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenţa carnetelor de
muncă. Această activitate va fi desfăşurata în cadrul compartimentului care are în sarcină evidenţa
personalului, de către persoane cu pregătire corespunzătoare, desemnate în acest scop de
conducerea unităţii.
Conducerile unităţilor au obligaţia să asigure organizarea corespunzatoare a arhivelor şi
compartimentelor de lucru respective, în vederea satisfacerii operative a cererilor pentru eliberarea
actelor privitoare la activitatea desfăşurată în cadrul raporturilor de muncă.
În vederea păstrării carnetelor de muncă în bune condiţii, conducerea unităţii este obligată să
ia măsuri pentru organizarea în mod special a locului unde se păstrează aceste carnete ; locul trebuie
să îndeplinească condiţiile necesare pentru păstrarea lor îndelungată şi corespunzatoare.
La încetarea raporturilor de muncă ale persoanelor încadrate în muncă se verifică, de către
şeful compartimentului care are în sarcină evidenţa personalului din unitate sau, în unităţile care nu
au un asemenea compartiment, de către persoana care îndeplineşte atribuţii de evidentă a
personalului, valabilitatea tuturor înregistrărilor făcute în carnetul de muncă din perioada cât aceasta
s-a aflat în păstrarea unităţii. Persoana care a efectuat verificarea va semna după ultima menţiune
facută în carnet, capitolul închizându-se apoi prin semnătura conducătorului unităţii sau a persoanei
delegate în acest sens de conducerea unităţii.
Inspecţia Muncii şi inspectoratele teritoriale de muncă exercită controlul asupra modului în
care sunt aplicate prevederile prezentei legi.
Angajatorii au obligaţia de a permite efectuarea controlului şi de a pune la dispoziţie organelor
abilitate toate documentele şi actele solicitate.
Împotriva actelor de control referitoare la modul de calcul al comisionului datorat şi al
penalităţilor aferente acestuia, stabilite potrivit prevederilor legale, se poate formula contestaţie,
care se soluţionează de către organul emitent.
Prin derogare de la prevederile privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au
ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, registrul unic de control se completează după
efectuarea acestora.
Nerespectarea de către angajator a prevederilor referitoare la contractul individual de muncă,
la actele privind executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de
muncă, în termenul legal de la perfectarea acestora precum şi a dovezilor de calculare a drepturilor
salariale, pâna la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata constituie contravenţie
şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei.
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 4.500 lei la 9.000 lei refuzul
angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a organelor de control ori de a pune la
dispoziţie acestora documentele solicitate.

158
 Constatarea şi sancţionarea contravenţiilor prevăzute de prezenta lege se fac de către
inspectorii de munca.
Contravenientul poate achita pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii
ori comunicării procesului-verbal jumătate din minimul amenzii prevăzut de lege, corespunzător
faptei pentru care a fost sancţionat, agentul constatator făcând menţiune despre aceasta posibilitate
în procesul-verbal.
Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penală
fapta persoanei care în mod repetat stabileşte pentru angajaţii încadraţi în baza contractului
individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţara garantat în plata, prevăzut de
lege.
Cu aceeaşi pedeapsă se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei
persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii
sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală
fapta persoanei care în mod repetat utilizează persoane care desfăşoară activităţi salarizate, fără
respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea contractului individual de munca.
Răspunderea penală revine, după caz, directorului, directorului executiv, administratorului,
reprezentantului legal al angajatorului-persoana juridică, respectiv altei persoane împuternicite de
către angajatorul-persoana juridică, angajatorului-persoana fizica ori reprezentantului legal sau altei
persoane împuternicite de către angajatorul-persoana fizica.
Persoanele care eliberează acte pentru dovedirea vechimii în muncă şi a altor situaţii
decurgând din executarea raporturilor de muncă, cele care efectuează înscrieri în carnetele de
muncă sau în fişele de pensii ori vizeazp acte în vederea înscrierii datelor în aceste carnete, precum
şi cele care au obligaţii de control în legătură cu aceste operaţii, răspund, dupa caz, disciplinar,
administrativ, material, civil sau penal, în condiţiile legii, pentru neîndeplinirea sau executarea
defectuoasă a sarcinilor ce le revin.
Titularul carnetului de muncă sau orice altă persoană care falsifică carnetul de muncă sau fişa
de pensie, prin contrafacerea scrierii ori a subscrierii sau prin alterarea lor în orice mod, ori scriu în
acestea date privind atestarea unor fapte sau împrejurări care nu corespund realităţii, se pedepsesc în
conformitate cu dispoziţiile Codului penal.
Pierderea, degradarea ori distrugerea de catre titular a carnetului de muncă constituie
contraventie şi se sancţionează cu amendă:
a) încheierea contractului de muncă, în cazul persoanelor care au mai fost încadrate în muncă,
precum şi neîntocmirea carnetului în termenul legal pentru cei care se încadrează pentru prima dată
în muncă ;
b) degradarea, distrugerea ori pierderea carnetului de muncă de către persoana desemnată cu
păstrarea în unitate a acestui document ;
c) neînregistrarea în carnetul de muncă, fără motive temeinice, în termenul prevăzut de lege, a
schimbărilor intervenite în situaţia titularului carnetului, precum şi neeliberarea carnetului la data
încetării raporturilor de muncă.

3. Metodologia de întocmire, completare, păstrare şi evidenţă a carnetului de muncă

Carnetele de muncă sunt întocmite numai în condiţiile prevăzute de lege şi cu acordul şefului
ierarhic. Datele necesare întocmirii carnetului sunt selectate cu discernământ din surse autorizate
(interne şi externe)
Modificările în carnetele de muncă sunt operate ori de câte ori modificările survenite în
situaţia salariatului impun acest lucru, conform legislaţiei în vigoare. Aceste unităţi în carnetul de
muncă se operează în timp util, conform legislaţiei în vigoare.
Datele sunt înscrise în carnet corect astfel încât să reflecte situaţia reală a angajatului.

159
 Operarea în carnetul de muncă se realizează corect, complet, citeţ şi lizibil, fără ştersături sau
modificări. Eventualele erori de înregistrare sunt certificate şi corectate conform prevederilor legale.
Surse de informaţii pentru întocmirea şi completarea carnetelor de muncă:
- actele personale (în copie vizată de persoane autorizate în acest scop):
- certificat de naştere
- certificat de căsătorie
- certificat de naştere copii
- buletin de identitate sau carte de identitate
- acte de studii şi calificare
- documente de evidenţă a muncii:
- contractele de muncă
- deciziile: salariale, de promovare, de retrogradare, de suspendare a contractului individual de
muncă, de încetare a activităţii.
Modificări care pot fi operate în carnetul de muncă sunt cele referitoare la:
- locul de muncă
- numele
- profesia
- studiile, documentele de studii
- funcţia (promovări şi retrogradări)
- salariul şi sporurile la salariu
- stagiul militar
- condiţiile specifice de muncă.
- naşterea copiilor
Situaţiile prevăzute în capitolele formularului carnetului de muncă se inscriu în limba română,
cu tuş negru sau cerneala tipografică, citeţ, fără ştersături, pe baza dovezilor prevăzute de lege,
aplicându-se, la locul arătat în formular, parafa cu numele, prenumele şi funcţia persoanei care
întocmeşte şi completează carnetul de muncă astfel:
1. La capitolul I-II, unde formularul prevede indicarea numărului şi datei actului de stare
civilă, acestea vor fi cele sub care s-au înscris evenimentele respective în registrul de stare civilă.

2. La capitolul III se înscriu şi actele de studii eliberate de state straine, daca acestea au fost
recunoscute de Ministerul Educaţiei şi Învăţământului; de pe aceste acte se vor prezenta copii
legalizate.

3. La capitolul IV, pe lângă calificări şi specializări, se menţionează şi formele de

perfecţionare a pregătirii profesionale, a căror absolvire este certificată în condiţiile legii.

4. L capitolul VI:
a) în coloana 2, la începerea raporturilor de muncă se înscriu denumirea completă a unităţii şi
localitatea unde aceasta îşi are sediul; coloana ramâne liberă în cazul înregistrărilor privind
schimbările intervenite în executarea aceluiaşi contract de muncă.
Dacă unitatea şi-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbări
intervenite în situaţia profesională a titularului, menţionându-se în continuare "fosta ............."
(denumirea veche a unităţii).
b) în coloana 3 se înscriu: încadrarea, schimbarea funcţiei şi a retribuţiei tarifare, schimbarea
retribuţiei tarifare cu menţinerea funcţiei, schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi contract,
când aceasta determină şi schimbarea grupei de muncă, transferarea, detaşarea, întreruperea şi
încetarea activităţii, desfacerea contractului de muncă, precizându-se, dupa caz, temeiul legal în
baza căruia au avut loc acestea şi situaţiile prevăzute de lege care conferă vechimea neîntreruptă în

160
muncă şi vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate, aşa cum rezultă din actul organului competent în
baza căruia s-a facut înscrierea.
Pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în calitate de cooperator în cadrul cooperaţiei,
la începerea activităţii se va menţiona "cooptat", iar la încetarea acesteia se va menţiona, dupa caz,
"retras" sau "exclus din cooperativă".
Când înregistrarea unei perioade anterioare datei de 1.I. 1949 se face pe baza unei dovezi de
cotizare la fostele case de asigurări sociale, se va menţiona "cotizat".
Dacă o persoană nu a activat din cauza desfacerii contractului de muncă, dar organele
competente au constatat ilegalitatea măsurii desfacerii contractului de muncă, pe baza actului care a
hotărât anularea acestei măsuri, se va înscrie pe primul rand liber "anulat decizia nr....... de
desfacere a contractului de muncă de la poziţia nr. .........."
În cazul în care există un interval între data încetării activităţii în fapt şi data desfacerii
contractului de muncă, se va înregistra încetarea activităţii, cu precizarea datei şi a cauzei iar pe
rândul următor, desfacerea contractului de muncă, cu indicarea temeiului legal şi a datei emiterii
dispoziţiei de desfacere a contractului.
Incapacitatea temporară de muncă pentru care s-a primit indemnizaţie din fondul asigurărilor
sociale de stat, intervenită după desfacerea contractului de muncă, se menţionează prin "Intrat în
incapacitate temporara de muncă" şi respectiv "încetat incapacitatea temporară de muncă",
menţiune ce se va face de ultima unitate cu care persoana s-a aflat în raporturi de muncă, după care
urmează o nouă închidere a carnetului de munca.
În cazul activităţii desfăşurate în cadrele permanente ale Ministerului Apararii Nationale sau
Ministerului de Interne şi în alte situatii, pentru care unele persoane urmează sa beneficieze, potrivit
legii, de unele sporuri de vechime în muncă, se efectueaza o înregistrare specială în carnet, pe
primul rand liber, mentionându-se, de către unitatea unde se găseste acesta, datele privind sportul
acordat, rezultat din acte, cu indicarea prevederilor legale ce stau la baza acordării sporului de
vechime.
c) în coloana 4 se înscriu anul, luna şi ziua când are loc situaţia care s-a menţionat la coloana
3.
d) în coloana 5 se precizează, pentru muncitori, meseria, categoria şi treapta de retribuire, iar
pentru personalul TESA, funcţia, clasa şi gradaţia.
Evidenţierea perioadelor ce se încadreaza în grupele I şi II pentru pensie se face cu precizarea
locului de muncă, a grupei de muncă şi a punctului din tabelul anexa la ordinul ministrului muncii şi
ministrului sanatatii, la care figurează acest loc şi cu precizarea timpului cât cel în cauză se afla în
această unitate, în raport cu programul de muncă. Când se produc schimbări ale locului de muncă,
în cadrul aceleiaşi grupe sau de la o grupa de muncă la alta, se fac înscrieri corespunzătoare situaţiei
nou create.
Atunci cand activitatea titularului carnetului de muncă nu se mai incadreaza în grupele I şi II
de muncă, la coloana 3 se va înregistra "încetat încadrarea în grupa...", menţionându-se la celelalte
coloane datele necesare.
După efectuarea acestei înregistrari, pe rândul imediat următor din carnetul de muncă se
precizează timpul cât s-a lucrat în grupa I sau II de muncă în vederea pensionarii, în raport cu
programul zilnic, săptamânal sau lunar de lucru, folosindu-se întreg spaţiul din coloana 3 la coloana
7 inclusiv, astfel: "În perioada de la .................. pâna la ................a lucrat în grupa (I sau II de
muncă) poziţia nr. ........ din anexa la Ordinul nr. .............. din ...... al ministrului muncii şi
ministrului sănătăţii, în total ........... ani ............luni ........ zile (repetându-se în litere).
e) în coloana 6 se înscrie retribuţia tarifară de încadrare aşa cum rezultă din actul organului
competent care a stabilit aceasta.
În cazul în care persoana încadrată în muncă beneficiază de retribuţie tarifară mai mare sau de
o îndemnizaţie care, potrivit dispoziţiilor legale, se include în retribuţia tarifară de încadrare, în
carnetul de muncă se menţionează atât retribuţia tarifară de încadrare, cât şi, separat, dedesubt,

161
majorarea sau indemnizaţia ce se include în aceasta, făcându-se menţiuni corespunzătoare la
încetarea situaţiei.
Retribuţiile mai mari acordate cu intermitenţă sau pe durată determinată care se includ în
retribuţia tarifară de încadrare se înscriu, în carnetul de muncă, după caz, la sfârşitul anului
calendaristic sau la data încetării acordării acestora, pe primul rând liber de la coloanele 3-7, astfel:
"În perioada de la ........ pâna la ........... a beneficiat de retribuţie tarifară mai mare (indemnizaţie)
conform art., ...........din ........(actul normativ) în sumă totală de ...... lei, revenindu-i lunar în medie
........lei".
Cei cărora nu li s-a putut completa carnetul de muncă din diferite motive vor prezenta în
original actele legale prin care dovedesc vechimea în muncă, inclusiv livretul militar sau dovezi
eliberate de organele militare, pentru a fi înscrise în carnetul de muncă de către unitatea unde se
încadrează.
Certificarea verificărilor la încetarea raporturilor de muncă de către şeful compartimentului
care are în sarcină evidenţa personalului din unitate, pentru unităţile care păstrează cărţile de muncă
în cadrul unităţii, se va face înscriindu-se "Verificat valabilitatea înregistrărilor făcute în cadrul
unităţii", după care se va semna şi se va specifica funcţia persoanei care a făcut această certificare.
După această menţiune carnetul de muncă va fi prezentat conducătorului unităţii sau delegatului
acestuia, care va semna şi va aplica ştampila.
La pensionare, odată cu emiterea deciziei, organul de pensii va face o menţiune pe primul rând
liber de la capitolul "Date privind activitatea în muncă", din care să rezulte numărul deciziei de
pensionare, categoria de pensie, cuantumul pensiei şi data înscrierii la pensie.

5. La capitolul VII se va menţiona pagina, numărul curent, coloana sau rândul, corectate,
înscriindu-se totodată textul aşa cum a fost modificat sau completat, numărul şi data actului pe baza
căruia s-a facut rectificarea. Corectarea se face prin tăierea datelor înscrise eronat, astfel ca să se
poată citi vechea înregistrare, înscriindu-se cu tuş roşu, dedesubt, datele exacte, de către unitatea în
păstrarea căreia se află carnetul de muncă.

4. Eliberarea formularelor de carnete de muncă, a carnetului duplicat,

evidenta şi pastrarea carnetelor de munca

Formularele de carnete de muncă, a carnetului duplicat sunt eliberate de Inspecţiile teritoriale

de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti vor distribui unităţilor formularele solicitate.
Unităţile vor anexa dovezi de plata contravalorii acestora. De câte ori se solicită formularele de
carnete de muncă sau foi tip suplimentare la carnetul de muncă, unitatea trebuie să justifice
întocmirea celor ridicate.
Carnetele de muncă se păstreaza în încaperi uscate, ferite de pericol de incendiu sau inundaţii,
în dulapuri metalice cu dispozitive de închidere, în cutii clasoare în ordinea alfabetică a titularilor
acestora, iar la unităţile mari, grupate pe secţii, şi în cadrul acestora, în ordine alfabetica. Dosarele
cu actele carnetelor de muncă se păstrează separat de acestea, în aceeaşi ordine cu carnetele de
muncă, având acelaşi număr de ordine rezultat din registrul de evidenţă.
În cazul schimbării persoanei care se ocupă cu carnetele de muncă în unitate se procedeaza la
inventarierea carnetelor de munca.
In executarea prevederilor referitoare la furtul, distrugerea sau pierderea carnetelor de muncă,
se precizează că eliberarea carnetului de muncă duplicat de către unitate se face pe baza aprobării
date de direcţia judeteană pentru probleme de muncă şi ocrotiri sociale sau a municipiului
Bucureşti, ca urmare a cererii titularului sau a unităţii, din care să rezulte împrejurările în care s-a
produs pierderea, degradarea sau, dupa caz, distrugerea carnetului de munca. Cu aceasta ocazie
organele Inspecţiei respective vor stabili daca este cazul să aplice prevederile referitoare la
sancţiunile contravenţionale.

162
 Carnetul de muncă duplicat se întocmeşte în acelaşi mod ca şi carnetul de muncă original, pe
prima pagina a acestuia menţionându-se "duplicat", precum şi numărul şi seria carnetului de muncă
original.
Evidenţa carnetelor de muncă în unităţi se ţine în registrul numerelor matricole, cod 15.02.6,
aprobat de Comisia guvernamentală pentru raţionalizarea sistemului de evidenţă.
Carnetele de muncă neridicate de titulari la încetarea raporturilor de muncă se predau cu
proces-verbal la arhiva unităţii, cu termen de păstrare permanent, în cazul în care nu se cunoaşte
locul de muncă al titularului unde să poată fi trimise.

***Lege nr. 53 din 2003 Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare

***Lege nr. 241 din 2005
***Lege nr. 331 din 2009
***Decret nr. 92 din 1976, cu modificările si completările ulterioare

163
 Capitolul XIII. ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

Neagu Gheorghe

1. Dreptul la asigurări sociale

Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat şi se exercită, în condiţiile legii 19/2000,
prin sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Sistemul public se organizează şi
funcţionează având ca principii de bază:
a) principiul unicităţii, potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public bazat
pe aceleasi norme de drept;
b) principiul egalităţii, care asigură tuturor participanţilor la sistemul public, contribuabili şi
beneficiari, un tratament nediscriminatoriu în ceea ce priveste drepturile şi obligaţiile prevăzute de
lege;
c) principiul solidarităţii sociale, conform căruia participanţii la sistemul public îşi asumă
reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor
sociale prevăzute de lege;
d) principiul obligativităţii, potrivit căruia persoanele fizice şi juridice au, conform legii,
obligaţia de a participa la sistemul public, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu
îndeplinirea obligaţiilor;
e) principiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe
baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice, participante la sistemul public, drepturile
de asigurări sociale cuvenindu-se pe temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite;
f) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondurile realizate se redistribuie pentru plata
obligaţiilor ce revin sistemului public, conform legii;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public,
conform legii.
În sistemul public sunt asigurate, persoanele fizice, denumite asiguraţi. Asiguraţii pot fi
cetăţeni români, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul
sau resedinţa în România.
Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au dreptul să
beneficieze de prestaţii de asigurări sociale, conform legii.
În sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
I. persoanele care desfăsoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi
funcţionarii publici;
II. persoanele care îşi desfăsoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoresti, pe durata mandatului, precum şi membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei mesteşugăresti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt
asimilate, în condiţiile legii, cu ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se suportă din bugetul
asigurărilor pentru somaj, în condiţiile legii, denumite şomeri;
IV. persoanele care se află în una dintre situaţiile următoare:
a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management;
c) membrii ai asociaţiei familiale;
d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale;
V. Persoanele care se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute la pct. IV.

164
 Se pot asigura în sistemul public, pe bază de contract de asigurare socială, în condiţiile legii,
persoanele care se regăsesc în situaţiile prevăzute anterior şi care doresc să îşi completeze venitul
asigurat, precum şi persoanele care nu se regăsesc în situaţiile prevăzute anterior.
Salariul mediu brut este cel utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi
aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Constituie stagiu de cotizare perioadele în care persoanele au plătit contribuţii de asigurări
sociale în sistemul public din România, precum şi în alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile
sau convenţiile internaţionale la care România este parte. Drepturile de asigurări sociale cuvenite în
sistemul public din România se pot transfera în ţările în care asiguraţii îşi stabilesc domiciliul sau
reşedinţa, în condiţiile reglementate prin acorduri şi convenţii internaţionale la care România este
parte.
Prestaţiile de asigurări sociale aferente drepturilor prevăzute mai sus pot fi transferate în alte
ţări, în condiţiile reglementate prin acorduri şi convenţii internaţionale la care România este parte,
în moneda ţărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.
Evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale în sistemul public se realizează pe
baza codului personal de asigurări sociale, care este codul numeric personal. Datele de stare civilă
actualizate pentru toţi cetăţenii români, cetăţenii Uniunii Europene şi ai statelor membre ale
Spaţiului Economic European şi străinii care au înregistrată rezidenţa/şederea în România, precum
şi ale persoanelor pentru care CNPAS întocmeşte documentaţii de plată şi/sau efectuează plata unor
prestaţii sociale vor fi furnizate acesteia, gratuit, de către Ministerul Internelor şi Reformei
Administrative, prin Centrul Naţional de Administrare a Bazelor de Date privind Evidenţa
Persoanelor sau prin Oficiul Român pentru Imigrări, după caz.

2. Pensia

În sistemul public se acordă următoarele categorii de pensii:

a) pensia pentru limită de vârstă;
b) pensia anticipată;
c) pensia anticipată parţială;
d) pensia de invaliditate;
e) pensia de urmaş.

2.1 Pensia pentru limită de vârstă

Pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc, cumulativ, la data
pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare realizat în
sistemul public.
Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi.
Atingerea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în
vigoare a legii nr. 19/2000, prin creşterea vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani
pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 1. Stagiul
minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani. Creşterea stagiului minim
de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii
nr. 19/2000
Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi.
Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în
vigoare a legii nr. 19/2000 pornindu-se de la 25 de ani pentru femei şi de la 30 de ani pentru bărbaţi,
conform esalonării prevăzute în anexa nr. 1.
Asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de prezenta lege pentru obţinerea unei pensii
pentru limită de vârstă, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei anticipate parţiale, îsi pot continua
activitatea numai cu acordul angajatorului.

165
 În situaţia asiguraţilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii acestora nu pot
dispune încetarea raporturilor de muncă, de serviciu sau a calităţii de membru cooperator, după caz,
în vederea pensionării, decât după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare.
Asiguraţii care au realizat stagiul complet de cotizare şi care si-au desfăsurat activitatea total
sau parţial în condiţii deosebite de muncă au dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea
vârstelor standard de pensionare conform tabelului nr. 1.
TABELUL Nr. 1
___________________________________________________
Stagiul de cotizare Reducerea vârstelor
în condiţii deosebite standard de pensionare
de muncă (ani împliniţi) (ani împliniţi)
___________________________________________________
6 1,0
8 1,5
10 2,0
12 2,5
14 3,0
16 3,5
18 4,0
20 4,5
22 5,0
24 5,5
26 6,0
28 6,5
30 7,0
32 7,5
35 8,0
___________________________________________________
Vârstele de pensionare reduse, nu pot fi mai mici de 50 de ani pentru femei şi de 55 de ani
pentru bărbaţi.
Asiguraţii care si-au desfăsurat activitatea în locurile de muncă prevăzute la art. 20 lit. a) a
legii 19/2000 (unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăsoară activitatea în subteran cel
puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă) şi care au realizat un stagiu de cotizare
de cel puţin 20 de ani în aceste condiţii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă începând cu
vârsta de 45 de ani.
Asiguraţii care si-au desfăsurat activitatea în locurile de muncă prevăzute la art. 20 lit. c) şi
d) (aviaţia civilă, pentru personalul navigant; activitatea artistică desfăsurată în profesiile ) şi care
au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 25 de ani beneficiază de pensie pentru limită de vârstă,
cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani.
(3) Asiguraţii care si-au desfăsurat activitatea în locurile de muncă prevăzute la art. 20 lit.b)
(activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I şi
II de expunere la radiaţii) şi care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 15 ani în zona I de
expunere la radiaţii sau de 17 ani în zona II de expunere la radiaţii beneficiază de pensie pentru
limită de vârstă, indiferent de vârstă.
Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare atât în condiţii deosebite, cât şi în condiţii
speciale de muncă beneficiază, cumulativ, de reducerea vârstelor standard de pensionare,
corespunzătoare fiecărei situaţii, fără ca această reducere să depăsească 12 ani.
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap preexistent
calităţii de asigurat, în funcţie de gradul handicapului, beneficiază de reducerea stagiilor de cotizare
şi a vârstelor standard de pensionare prevăzute în anexa nr. 3, astfel:

166
 a) cu 15 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat cel puţin o treime din
stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap grav;
b) cu 10 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat cel puţin două treimi
din stagiul complet de cotizare, pentru cei cu handicap accentuat;
c) cu 10 ani, reducerea vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul complet de
cotizare, pentru cei cu handicap mediu.
(2) Asiguraţii nevăzători beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă,
dacă au realizat ca nevăzător cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare prevăzut de lege.
Beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 6 luni pentru fiecare an de
privare de libertate, de deportare în străinătate după data de 23 august 1944 şi/sau de prizonierat
asiguraţii cu stagiul complet de cotizare, cărora li s-au stabilit drepturi privind vechimea în muncă
în condiţiile prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. a), b) şi c) şi alin. (2) din Decretul-lege nr. 118/1990
privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată
cu începere de la 6 martie 1945, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri,
republicat, cu modificările ulterioare.
Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare în una sau mai multe dintre următoarele situaţii:
în condiţii de muncă speciale, în condiţii de muncă deosebite, în condiţiile prezentate anterior,
precum şi în condiţiile prevăzute de legi speciale, beneficiază cumulativ de reducerea vârstei
standard de pensionare. Vârsta de pensionare redusă nu poate fi mai mică decât vârstele prevăzute
la art. 42, art. 43 alin. (1) din lege sau decât vârsta rezultată ca urmare a aplicării reducerii maxime
prevăzute la art. 43 alin. (2), art. 46 şi art. 47 alin. (1).
Femeile care au realizat stagiul complet de cotizare şi care au născut cel puţin 3 copii şi i-au
crescut până la vârsta de 10 ani beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare după cum
urmează:
a) cu un an - pentru 3 copii;
b) cu doi ani - pentru 4 sau mai mulţi copii.
Reducerea vârstei nu poate fi cumulată cu o altă reducere prevăzută de prezenta lege sau de
legile speciale. Vârsta de pensionare redusă nu poate fi mai mică de 55 de ani.

2.2 Pensia anticipată

Asiguraţii care au depăsit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot solicita pensia
anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare. La stabilirea stagiului de
cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate prevăzute la art.
38 alin. (1) lit. b) şi c), ( a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit
legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora; a satisfăcut serviciul
militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durat legal stabilită, a fost concentrat,
mobilizat sau în prizonierat)precum şi perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de
invaliditate.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileste în aceleasi condiţii cu cel al pensiei pentru limită
de vârstă. La data îndeplinirii condiţiilor pentru a beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensia
anticipată devine pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor
asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de anticipare, trecerea la pensia
pentru limită de vârstă făcându-se la cerere.

2.3 Pensia anticipată parţială

Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum şi cei care au depăsit stagiul
complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea vârstelor
standard de pensionare cu cel mult 5 ani.

167
 La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate parţiale nu se au în
vedere perioadele asimilate prevăzute la art. 38 alin. (1) lit. b) şi c), ( a urmat cursurile de zi ale
învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu
condiţia absolvirii acestora; a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen
redus, pe durat legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat)precum şi perioadele în
care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate.
Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileste din cuantumul pensiei pentru limită de
vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care
s-a redus vârsta standard de pensionare, conform tabelului nr. 2.
TABELUL Nr. 2
___________________________________________________
Stagiul de cotizare realizat Procentul de
peste stagiul standard diminuare pentru
complet de cotizare prevăzut fiecare lună
de anticipare
(%)
___________________________________________________
până la 1 an 0,50
peste 1 an 0,45
peste 2 ani 0,40
peste 3 ani 0,35
peste 4 ani 0,30
peste 5 ani 0,25
peste 6 ani 0,20
peste 7 ani 0,15
peste 8 ani 0,10
între 9 şi 10 ani 0,05
___________________________________________________
Asiguraţii care au desfăsurat activităţi în condiţii deosebite sau în condiţii speciale de
muncă, dar care nu se pot pensiona cu reducerea vârstei de pensionare pe această bază, pot beneficia
de prevederile articolului referitor la pensia anticipată parţială. În aceste cazuri reducerea vârstei
standard de pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani. În această situaţie diminuarea prevăzută nu se
aplică pentru numărul de luni cu care se reduce vârsta standard de pensionare datorită activităţii
desfăsurate în condiţii deosebite şi/sau speciale de muncă.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru a beneficia de pensie pentru limită de vârstă, în
conformitate cu prevederile legale, pensia anticipată parţială devine pensie pentru limită de vârstă şi
se recalculează prin eliminarea diminuării prevăzute şi prin adăugarea perioadelor asimilate şi a
eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de anticipare, trecerea la pensia pentru limită de
vârstă făcându-se la cerere.

2.4 Pensia de invaliditate

Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care si-au pierdut total sau cel puţin jumătate
din capacitatea de muncă, din cauza:
a) accidentelor de muncă, conform legii;
b) bolilor profesionale şi tuberculozei;
c) bolilor obisnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.
Beneficiază de pensie de invaliditate, şi asiguraţii care au satisfăcut serviciul militar ca
militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat
sau în prizonierat.

168
 Au dreptul la pensie de invaliditate, şi elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau
cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite
în timpul şi din cauza practicii profesionale.
Persoanele care si-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi, ca
urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu
evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinsi într-un sistem de asigurări
sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză, au dreptul şi la pensie de invaliditate,
indiferent de vechimea în muncă, pe timpul cât durează invaliditatea, stabilită în aceleasi condiţii în
care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă.
În raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă,
invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de
autoservire, de autoconducţie sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau
supraveghere permanentă din partea altei persoane;
b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu posibilitatea
invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi de a se orienta spaţial, fără ajutorul altei
persoane;
c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă,
invalidul putând să presteze o activitate profesională.
Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin decizie emisă de
medicul specializat în expertiză medicală şi recuperarea capacităţii de muncă, medic expert al
asigurărilor sociale, în termen de 30 de zile de la data înregistrării cererii, însoţită de documentaţia
necesară.
Împotriva deciziei emise se poate face contestaţie la casa teritorială de pensii, în termen de
30 de zile de la comunicare.
La soluţionarea contestaţiei casa teritorială de pensii consultă Institutul Naţional de
Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă. Avizul Institutului Naţional de Expertiză
Medicală şi Recuperare a Capacităţii de Muncă este obligatoriu şi rămâne definitiv. Termenul de
rezolvare a contestaţiei este de 45 de zile de la data înregistrării acesteia.
Decizia casei teritoriale de pensii, dată în soluţionarea contestaţiei, poate fi contestată la
instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la comunicarea acesteia.
Decizia de încadrare sau de neîncadrare într-un grad de invaliditate, necontestată în termen,
este definitivă.
Asiguraţii care si-au pierdut capacitatea de muncă datorită unei boli obisnuite sau unor
accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate, dacă
îndeplinescstagiul de cotizare necesar în raport cu vârsta, conform tabelului nr. 3.

TABELUL Nr. 3
___________________________________________________
Vârsta asiguratului Stagiul de cotizare
în momentul ivirii necesar
invalidităţii (ani)
___________________________________________________
sub 25 ani 5
25 - 31 ani 8
31 - 37 ani 11
37 - 43 ani 14
43 - 49 ani 18
49 - 55 ani 22
peste 55 ani 25

169
 ___________________________________________________
Beneficiază de pensie de invaliditate şi asiguraţii care, până la data ivirii invalidităţii, au
realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar, prevăzut în tabelul nr. 3.
Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap preexistent
calităţii de asigurat, în funcţie de gradul handicapului beneficiază de pensie de invaliditate, dacă au
realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar, prevăzut în tabelul nr. 3, în raport cu
vârsta avută la data expertizării.
În cazul în care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de muncă, a unei boli
profesionale, a tuberculozei, neoplaziilor, SIDA, precum şi în situaţia în care invaliditatea s-a ivit în
timpul şi din cauza îndeplinirii obligaţiilor militare (au satisfăcut serviciul militar ca militar în
termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în
prizonierat), asiguratul poate beneficia de pensie de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare.
La stabilirea pensiei de invaliditate asiguraţilor li se acordă un stagiu potenţial, determinat ca
diferenţă între stagiul complet de cotizare şi stagiul de cotizare realizat efectiv până la data
încadrării într-un grad de invaliditate.
În cazul asiguraţilor care au realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar,
prevăzut în tabelul nr. 3, stagiul potenţial se determină ca diferenţă între stagiul complet de cotizare
şi stagiul de cotizare necesar.
Stagiul potenţial rezultat nu poate fi mai mare decât stagiul de cotizare pe care asiguratul l-
ar fi putut realiza de la data ivirii invalidităţii până la împlinirea vârstei standard de pensionare
prevăzute în anexa nr. 1, vârstă la care poate solicita o pensie pentru limită de vârstă.
Asiguraţilor care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap preexistent calităţii
de asigurat li se acordă un stagiu potenţial, determinat ca diferenţă între stagiile de cotizare cerute la
art. 47 şi stagiile de cotizare realizate efectiv.
În cazul elevilor, ucenicilor si studenţilor care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul si din cauza
practicii profesionale, stagiul potenţial luat în calcul la stabilirea pensiei de invaliditate îl constituie
stagiul complet de cotizare.
Pensionarii de invaliditate încadraţi în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la
o indemnizaţie pentru însoţitor, în cuantum fix. Indemnizaţia pentru însoţitor este în cuantum egal
cu 80% din valoarea unui punct de pensie, stabilită anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de
stat.
Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, în funcţie de afecţiune, la
intervale de 6 - 12 luni, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de
casele teritoriale de pensii. După fiecare revizuire medicul expert al asigurărilor sociale din cadrul
casei teritoriale de pensii emite o nouă decizie prin care se stabileste, după caz:
a) menţinerea în acelasi grad de invaliditate;
b) încadrarea în alt grad de invaliditate;
c) încetarea calităţii de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobândirii capacităţii de
muncă.
Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează începând cu luna următoare celei
în care s-a emis decizia de revizuire medicală. Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului,
la revizuirea medicală atrage suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare celei în care era
prevăzută revizuirea medicală.
Revizuirea medicală se poate efectua şi la cererea pensionarilor, dacă starea sănătăţii lor s-a
îmbunătăţit sau, după caz, s-a agravat.
Nu sunt supusi revizuirii medicale periodice pensionarii de invaliditate care:
a) prezintă invalidităţi care afectează ireversibil capacitatea de muncă;
b) au împlinit vârstele prevăzute de prezenta lege pentru obţinerea pensiei pentru limită de
vârstă;

170
 c) au vârsta mai mică cu până la 5 ani faţă de vârsta standard de pensionare şi au realizat
stagiile complete de cotizare, conform prezentei legi.

2.5 Pensia de urmaş

Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor, dacă persoana decedată era
pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urmaş:
a) până la vârsta de 16 ani;
b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până lan
terminarea acestora, fără a depăsi vârsta de 26 de ani;
c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau
în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a) sau b).
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei
standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. În cazul în care durata
căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul pensiei de urmaş cuvenit
soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv 6,0% pentru fiecare an
de căsătorie în minus.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă, pe perioada în care
este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 1 an. Soţul supravieţuitor
are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului
susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă, a unei boli profesionale sau tuberculozei
şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este
obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.
Soţul supravieţuitor care nu îndeplineste condiţiile prevăzute anterior beneficiază de pensie
de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează
venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt
mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie.
Soţul supravieţuitor care are în îngrijire la data decesului susţinătorului unul sau mai mulţi
copii în vârstă de până la 7 ani beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către
ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate
profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din
salariul mediu brut pe economie.
Pensia de urmaş se calculează, după caz, din:
a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile
legii, susţinătorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea
îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată cu pensie de
invaliditate de orice grad, pensie anticipată, pensie anticipată parţială sau ar fi avut dreptul, în
condiţiile legii, la una dintre aceste categorii de pensie;
c) pensia de serviciu aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul în condiţiile legii
susţinătorul decedat, dacă aceasta este mai avantajoasă decât pensia pentru limită de vârstă.
Cuantumul pensiei de urmaş se stabileste în condiţiile legii, prin aplicarea unui procent
asupra punctajului mediu anual realizat de susţinător, aferent pensiei prevăzute anterior la lit. a) şi
b), în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel:
a) pentru un singur urmaş - 50%;
b) pentru 2 urmaşi - 75%;
c) pentru 3 sau mai mulţi urmaşi - 100% .

171
 În situaţia prevăzută la lit. c) cuantumul pensiei de urmaş se stabileste prin aplicarea
procentelor prevăzute, în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, asupra cuantumului pensiei de
serviciu.
Partea din pensia de urmaş stabilită, care depăşeşte nivelul pensiei de urmaş calculate din
pensia pentru limită de vârstă cuvenită titularului din sistemul public, se suportă din bugetul de stat.
Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, reprezintă însumarea
drepturilor de urmaş, calculate după fiecare părinte.
Soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineste condiţiile prevăzute
de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă
pensie.

3. Calculul pensiilor

Începând cu data înscrierii la pensie cuantumul pensiei se determină prin înmulţirea

punctajului mediu anual realizat de asigurat în perioada de cotizare cu valoarea unui punct de
pensie. Cuantumul pensiei se majorează cu suma corespunzătoare contribuţiei pentru asigurările
sociale de sănătate, datorată potrivit legii.
Punctajul mediu anual realizat de asigurat în perioada de cotizare se determină prin
împărţirea numărului de puncte rezultat din însumarea punctajelor anuale realizate de asigurat în
perioada de cotizare la numărul de ani corespunzător stagiului complet de cotizare.
Punctajul anual al asiguratului se determină prin împărţirea la 12 a punctajului rezultat în
anul respectiv din însumarea numărului de puncte realizat în fiecare lună. Numărul de puncte
realizat în fiecare lună se calculează prin raportarea salariului brut lunar individual, inclusivs
porurile şi adaosurile, sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a
contribuţiei individuale de asigurări sociale, la salariul mediu brut lunar din luna respectivă,
comunicat de Institutul Naţional de Statistică şi Studii Economice.
Pentru perioadele în care Institutul Naţional de Statistică şi Studii Economice a comunicat
numai salariul mediu brut lunar pe economie la nivel anual punctajul anual al asiguratului se
determină ca raport între media lunară din anul respectiv a salariilor brute individuale, inclusiv
sporurile şi adaosurile, sau, după caz, a venitului asigurat, care a constituit baza de calcul a
contribuţiei individuale de asigurări sociale, şi salariul mediu brut lunar pe economie din anul
respectiv, comunicat de Institutul Naţional de Statistică şi Studii Economice.
Pentru stagiul potenţial, acordat asiguraţilor în drept să obţină o pensie de invaliditate,
punctajul anual al asiguratului este de:
a) 0,75 puncte pentru gradul I de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap grav;
b) 0,60 puncte pentru gradul II de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap accentuat;
c) 0,40 puncte pentru gradul III de invaliditate, respectiv pentru cei cu handicap mediu.

4. Stabilirea şi plata pensiilor

Pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite, a mandatarului desemnat de aceasta cu

procură specială, a tutorelui sau a curatorului acesteia. Cererea de pensionare, împreună cu actele
care dovedesc îndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta lege se depun la casa teritorială de
pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului.
Drepturile de pensie pentru limită de vârstă se acordă şi se plătesc de la data îndeplinirii
condiţiilor de pensionare, dacă cererea a fost depusă în termen de 30 de zile de la această dată.
Drepturile de pensie anticipată sau pensie anticipată parţială se acordă şi se plătesc:
A) de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, dacă cererea a fost depusă în termenul prevăzut
la, dar nu înainte de data încetării calităţii de asigurat, în cazul următoarelor persoane:

172
 I. persoanele care desfăsoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi
funcţionarii publici;
II. persoanele care îşi desfăsoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoresti, pe durata mandatului, precum şi membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei mesteşugăresti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt
asimilate, în condiţiile legii, cu ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se suportă din bugetul
asigurărilor pentru somaj, în condiţiile legii, denumite şomeri;
B) de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, dacă cererea a fost depusă în termenul prevăzut,
în cazul următoarelor persoane:
a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management;
c) membrii ai asociaţiei familiale;
d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale
În cazul persoanelor ale căror cereri de pensionare au fost depuse cu depăşirea termenului
prevăzut drepturile de pensie se acordă şi se plătesc:
a) de la data depunerii cererii, în cazul pensiei pentru limită de vârstă;
b) de la data depunerii cererii, dar nu înainte de data încetării calităţii de asigurat, în cazul
persoanelor prevăzute anterior la pct. I, II şi III, care solicită pensie anticipată sau pensie anticipată
parţială;
c) de la data depunerii cererii, în cazul persoanelor prevăzute la punctul B, care solicită
pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie anticipată parţială;
d) de la data depunerii cererii, dar nu înainte de data încetării calităţii de asigurat, în cazul
persoanelor pe bază de contract de asigurare socială, care solicită pensie pentru limită de vârstă,
pensie anticipată sau pensie anticipată parţială.
Persoanele care au împlinit vârsta standard de pensionare nu mai pot solicita înscrierea la
pensia de invaliditate. Drepturile de pensie de invaliditate se acordă şi se plătesc:
a) de la data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, dacă
cererea a fost depusă în termen de 60 de zile de la data emiterii deciziei medicale de încadrare în
grad de invaliditate;
b) de la data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, dar nu
înainte de data încetării calităţii de asigurat, dacă cererea a fost depusă în termenul prevăzut , în
cazul persoanelor pe bază de contract de asigurare socială;
c) de la data depunerii cererii, dar nu înainte de data încetării calităţii de asigurat, în cazul
persoanelor pe bază de contract de asigurare socială, ale căror cereri au fost depuse cu depăşirea
termenului prevăzut
d) de la data depunerii cererii, în cazul persoanelor care la data solicitării pensiei de
invaliditate nu mai au calitatea de asigurat.
Drepturile de pensie de urmaş, în cazul persoanelor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de
prezenta lege la data decesului susţinătorului asigurat, se acordă la cerere:
a) începând cu luna următoare decesului, în cazul în care susţinătorul decedat era pensionar,
dacă cererea a fost depusă în termen de 90 de zile de la data decesului;
b) de la data decesului susţinătorului, în cazul în care susţinătorul decedat nu era pensionar
la data decesului, dacă cererea a fost depusă în termen de 90 de zile de la această dată;
c) de la data depunerii cererii, în situaţiile în care s-au depăsit termenele prevăzute la lit. a)
si b).

173
 În cazul în care urmaşul îndeplineste condiţiile prevăzute de prezenta lege ulterior datei
decesului susţinătorului asigurat, drepturile de pensie de urmaş se acordă de la data îndeplinirii
condiţiilor, dacă cererea a fost depusă în termen de 90 de zile de la data îndeplinirii condiţiilor.
În situaţia în care s-a depăsit termenul prevăzut, drepturile de pensie de urmaş se acordă de
la data depunerii cererii. Dacă persoana care solicită pensie de urmaş se regăseşte în situaţia de a
avea contract de asigurare, drepturile de pensie se acordă conform prevederilor, dar nu înaintea
încetării calităţii de asigurat.
Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie emisă de casa
teritorială de pensii în termen de 45 de zile de la data depunerii cererii. Decizia casei teritoriale de
pensii va cuprinde temeiurile de fapt şi de drept pe baza cărora se admite sau se respinge cererea de
pensionare. Decizia casei teritoriale de pensii se comunică în scris persoanei care a solicitat
pensionarea, în termen de 5 zile de la data emiterii.
Termenul de 45 de zile de admiteresau respingere a cererii curge de la data înregistrării la
casa teritorială de pensii competentă, în funcţie de domiciliul solicitantului, a cererii, însoţită de
toate actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor de pensionare.
Decizia emisă poate fi contestată la instanţa judecătorească competentă în a cărei rază
teritorială se află domiciliul asiguratului, în termen de 45 de zile de la comunicare. Decizia casei
teritoriale de pensii, necontestată în termen, este definitivă.

5. Actele necesare pentru stabilirea şi plata pensiilor

Actele care conţin dosarul de pensionare necesare pentru stabilirea şi plata pensiilor sunt:

a) pentru pensia pentru limită de vârstă, anticipată şi anticipată parţială:

- cerere pentru înscrierea la pensie pentru limită de vârstă/anticipată/anticipată;
- carnetul de muncă (original şi copie);
- carnetul de asigurări sociale (original şi copie);
- alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în
alte sectoare de activitate;
- livretul militar (original şi copie);
- diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata normală si
perioada studiilor, precum şi certificarea absolvirii acestora;
- pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar în
străinătate este necesară dovada recunoasterii acestora de către statul român;
- adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de muncă;
- adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite;
- dovada certificării stagiului de cotizare;
- procură specială pentru mandatar;
- adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat;
- acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr.
42/1990
etc.
Adeverinţa din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat va fi prezentată după
primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare şi este necesară doar în cazul persoanelor care
solicită pensie anticipată sau pensie anticipată parţială. Începerea plăţii drepturilor este condiţionată
de prezentarea acestei adeverinţe.
Persoanele care solicită înscrierea la pensie pentru limită de vârstă pot continua activitatea
după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare numai cu acordul angajatorului (art. 41

174
din lege). Pentru efectuarea plăţii pensiei pentru limită de vârstă nu este necesară dovada încetării
calităţii de asigurat.

b) pentru pensia de invaliditate:

- cerere pentru înscrierea la pensie de invaliditate;
- actele menţionate anterior la pensionarea pentru limită de vârstă;
- decizia emisă de medicul expert al asigurărilor sociale;
- adeverinţă din care să rezulte încetarea plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară
de muncă şi cuantumul acesteia;

c) pentru pensia de urmaş:

- cerere pentru înscrierea la pensie de urmaş (anexa nr. 14 la prezentele norme);
- actele menţionate menţionate anterior la pensionarea pentru limită de vârstă (pentru
cazurile în care susţinătorul decedat nu avea calitatea de pensionar);
- actele de stare civilă ale solicitanţilor;
- decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile în care susţinătorul decedat avea calitatea
de pensionar);
- adeverinţa de studii (elev sau student);
- cauza decesului (cu excepţia situaţiilor în care susţinătorul decedat avea calitatea de
pensionar);
- declaraţie pe propria răspundere, din care să rezulte că urmaşul nu a fost condamnat prin
sentinţă rămasă definitivă pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor comisă asupra
susţinătorului decedat .
În situaţia prezentării şi a altor acte de vechime în muncă prevăzute de lege, menţionate la
art. 160 alin. (5) din lege, acestea trebuie să fie emise cu respectarea prevederilor art. 11 alin. (2) din
Decretul nr. 92/1976.
Actele de vechime în muncă privind activitatea desfăsurată vor cuprinde:
- denumirea unităţii;
- perioada în care s-a lucrat, cu indicarea datei de începere si de încetare a raportului
de muncă, precum si precizarea modului de încadrare - pe durată nedeterminată sau
determinată, prin transfer în interesul serviciului sau la cerere;
- menţionarea temeiurilor legale pe baza cărora a avut loc încadrarea, modificarea
sau încetarea contractului de muncă;
- funcţia, meseria sau specialitatea exercitată;
- salariul tarifar de încadrare, precum si alte drepturi ce se includ în acesta.
Actele vor purta număr, data eliberării, stampila unităţii, precum si semnătura celui care
angajează unitatea sau a persoanei delegate în acest sens de conducerea unităţii.
Procura specială la a mandatarului desemnat de persoana îndreptăţită pentru primirea pensiei
urmează să fie emisă în următoarele condiţii:
a) Pentru cetăţenii străini cu domiciliul în străinătate procura specială poate fi eliberată pe
teritoriul statului de domiciliu, după cum urmează:
- în cazul statelor semnatare ale Convenţiei de la Haga procura este valabilă numai dacă este
însoţită de apostila eliberată de către autoritatea competentă, potrivit legislaţiei naţionale a statului
de la care emană documentul;
- în cazul statelor cu care România are încheiate tratate sau convenţii de asistenţă juridică
bilaterală în acest domeniu, procura este valabilă fără nici o altă formalitate.
b) Pentru cetăţenii români cu domiciliul în străinătate procura specială poate fi eliberată pe
teritoriul statului de domiciliu, în condiţiile prevăzute la lit. a), precum şi de misiunile diplomatice
sau de oficiile consulare ale României.

175
 c) Atât pentru cetăţenii străini, cât şi pentru cetăţenii români este valabilă procura specială
emisă de notarii publici de pe teritoriul României.
d) Procura specială trebuie să conţină următoarele elemente:
- numele, prenumele, cetăţenia, data şi locul nasterii, domiciliul şi actul de identitate ale
titularului dreptului la pensie (valabil la data eliberării procurii);
- numele, prenumele, datele de identificare (actul de identitate, domiciliul, data şi locul
nasterii) ale mandatarului;
- obiectul mandatului (întocmirea dosarului de pensie, deschiderea contului curent personal,
încasarea pensiei pentru plăţi curente şi restante, semnarea extrasului de cont);
- precizarea că mandatarul are obligaţiile ce revin titularului, inclusiv cea de a anunţa în
termen casei teritoriale de pensii orice schimbare intervenită în situaţia titularului, de natură să
modifice sau să înceteze dreptul la pensie.
Procura specială care nu este emisă în limba română, precum şi apostila (când este cazul)
vor fi traduse şi legalizate. Procura specială este valabilă 18 luni.
Prin reprezentantul legal din lege se înţelege părintele natural şi adoptiv, tutorele sau
curatorul beneficiarului de pensie.

176
ANEXA 1
VÂRSTELE STANDARD DE PENSIONARE SI STAGIILE MINIME SI COMPLETE DE
COTIZARE
pentru femei si bărbaţi, pe ani si pe luni, pe perioada august 2010 - martie 2015
__________________________________________________________________________
FEMEI____________________
PERIOADA Vârsta Stagiul Stagiul
asiguratei complet minim de
la iesirea de cotizare cotizare
la pensie ani/luni ani/luni
ani/luni
__________________________________________________________________________
1 2 3 4
__________________________________________________________________________
august 2010 - noiembrie 2010 58/11 27/10 12/10
decembrie 2010 - martie 2011 59 28 13
aprilie 2011 - iulie 2011 59/1 28/2 13/2
august 2011 - noiembrie 2011 59/2 28/4 13/4
decembrie 2011 - martie 2012 59/3 28/6 13/6
aprilie 2012 - iulie 2012 59/4 2 8/8 13/8
august 2012 - noiembrie 2012 59/5 28/10 13/10
decembrie 2012 - martie 2013 59/6 29 14
aprilie 2013 - iulie 2013 59/7 29/2 14/2
august 2013 - noiembrie 2013 59/8 29/4 14/4
decembrie 2013 - martie 2014 59/9 29/6 14/6
aprilie 2014 - iulie 2014 59/10 29/8 14/8
august 2014 - noiembrie 2014 59/11 29/10 14/10
decembrie 2014 - martie 2015 60 30 15
__________________________________________________________________________
BĂRBAŢI_________________
PERIOADA Vârsta Stagiul Stagiul
asiguratului complet minim de
la iesirea de cotizare cotizare
la pensie ani/luni ani/luni
ani/luni
__________________________________________________________________________
1 5 6 7
__________________________________________________________________________
august 2010 - noiembrie 2010 63/11 32/10 12/10
decembrie 2010 - martie 2011 64 33 13
aprilie 2011 - iulie 2011 64/1 33/2 13/2
august 2011 - noiembrie 2011 64/2 33/4 13/4
decembrie 2011 - martie 2012 64/3 33/6 13/6
aprilie 2012 - iulie 2012 64/4 33/8 13/8
august 2012 - noiembrie 2012 64/5 33/10 13/10
decembrie 2012 - martie 2013 64/6 34 14
aprilie 2013 - iulie 2013 64/7 34/2 14/2
august 2013 - noiembrie 2013 64/8 34/4 14/4
decembrie 2013 - martie 2014 64/9 34/6 14/6
aprilie 2014 - iulie 2014 64/10 34/8 14/8
august 2014 - noiembrie 2014 64/11 34/10 14/10

177
decembrie 2014 - martie 2015 65 35 15

BIBLIOGRAFIE

1. Martin M., Jackson T., (2008) Practica de personal. Edirtura CODECS: Bucureşti.
2. Burduş,E., (2005), Tratat de management. Editura economică: Bucureşti.
3. LEGE Nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de
asigurări sociale
4. ORDIN Nr. 340 din 4 mai 2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor
Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările si completările ulterioare

178
 Capitolul XIV. SALARIUL ŞI ÎNTOCMIREA ŞTATULUI DE PLATĂ PENTRU
PERSONALUL ÎNCADRAT

Neagu Gheorghe

1. Salariul - concept, necesitate şi importanţă

Salariul este o categorie economică foarte importantă, dar care este privită de către
participanţii la viaţa economică extrem de diferit; de exemplu, pentru angajaţi salariul reprezintă
principala sursă de venit, iar pentru patroni este un cost de exploatare
Importanţa salariului este dată de faptul, că retribuţia reprezintă o consecinţă şi o premisă
a unei activităţi profitabile, temei în care salarizarea se înscrie în strategia globală a firmei ca o
politică aparte, cu contribuţii reale la consolidarea eficienţei economice şi stimularea angajaţilor,
pentru a aduce un aport important la performanţele globale ale firmei
Abordările contemporane ale remuneraţiei nu mai privesc salarizarea ca o tranzacţie pur
economică, în care angajatul primeşte preţul forţei sale de muncă, ci ca fiind o tranzacţie cu
valenţe diferite: psihologice, sociologice, politice şi etice.
Managerii şi partenerii sociali au responsabilitatea formulării unei politici de salarizare
care să răspundă cerinţelor de flexibilitate şi adaptabilitate în raport cu schimbările unor
parametrii de influenţă şi îndeplinirea într-o cât mai mare măsură a unor obiective privind
raporturile de muncă, satisfacerea personalului, controlul costurilor cu forţa de muncă,
respectarea cadrului legislativ, etc.
Toate aceste obiective privesc de fapt întreg sistemul de recompense, care se practică la
nivelul firmelor şi în care o componentă de bază o reprezintă salarizarea.
Managementul recompenselor este procesul de elaborare şi implementare a strategiilor,
politicilor şi sistemelor de recompense care permit firmelor să-şi îndeplinească obiectivele prin
recrutarea şi menţinerea angajaţilor necesari, prin motivarea corespunzătoare acestora.
Recompensarea angajaţilor este un domeniu de activitate deosebit de important al
managementului resurselor umane prin care se influenţează atât comportamentul angajaţilor, cât
şi eficienţa organizaţională.
Scopul unui sistem de recompense este de a motiva indivizii pentru a adopta un
comportament dorit de firmă, pentru a se alătura firmei, precum şi de a motiva angajaţii de a
rămâne în firmă şi de a atinge niveluri înalte de performanţă.
Strategiile managementului recompenselor definesc intenţiile firmelor în legătură cu
politicile şi sistemele de recompense ce urmează să fie elaborate pentru a se asigura şi motiva
personalul necesar în vederea îndeplinirii obiectivelor firme, mai mult, ele au în vedere probleme
cheie pe termen lung în legătură cu modul în care angajaţii urmează să fie recompensaţi şi trebuie
să îndeplinească o serie de cerinţe deosebit de importante, astfel:
 să derive din obiectivele şi strategiile firmei;
 să sprijine valorile firmei;
 să fie legate de performanţele obţinute;
 să se armonizeze cu stilul managerial dorit;
 să determine şi să sprijine comportamentul dorit la toate nivelurile;
 să ofere o scală competitivă necesară pentru asigurarea cu personal de o calificare cât
mai înaltă.
Sistemul de recompense, în marea majoritate a firmelor cuprinde mai multe elemente, nu
numai plata pentru munca depusă sau performanţa realizată.
Prin urmare, sistemul de recompense este ansamblul elementelor sau veniturilor materiale
şi nemateriale, financiare şi nonfinanciare, a facilităţilor şi avantajelor prezente şi viitoare

179
determinate direct sau indirect de calitatea de angajaţi precum şi de activitatea desfăşurată de
aceştia.
În literatura de specialitate administrarea salarizării este consemnată ca un proces mai
complex, denumit managementul recompenselor, care reprezintă un ansamblu de acţiuni
manageriale, prin care firmele îşi îndeplinesc obiectivele de recrutare şi menţinere a personalului
necesar, dar şi prin motivarea adecvată a acestuia. Recompensele sunt împărţite în recompense
indirecte şi recompense directe.
Trecerea la o economie de piaţă competitivă necesită schimbări esenţiale şi în domeniul
recompensării personalului, prin asimilarea treptată a elementelor sau componentelor sistemelor
de recompense din ţările dezvoltate. De asemenea, în sistemul de protecţie socială s-au produs
modificări importante, care urmăresc apropierea de sistemele similare din ţările dezvoltate, însă
formele de realizare în practica managerială din ţara noastră sunt încă limitate.

2. Principalele sisteme de salarizare

Sistemul de salarizare, indiferent de principiile pe care le are în vedere, este unul din
mijloacele care permite să se acţioneze asupra comportamentului angajaţilor unei firma pentru
asigurarea bunului mers al acesteia.
Sistemul salarial de bază reflectă tonul sau atmosfera din firmă, dacă este perceput ca fiind
corect şi echitabil, atunci întreaga firmă este văzută în aceeaşi lumină, situaţia reciprocă fiind
adevărată.
Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură şi un sistem
de plată echitabil pentru toţi angajaţii, în concordanţă cu munca sau activitatea lor şi cu nivelul de
performanţă pe care îl ating.
Realizarea acestui obiectiv foarte clar şi deosebit de important nu este uşoară, deoarece în
administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind relaţiile umane.
Esenţial pentru un sistem de salarizare stimulativ, corect din punct de vedere tehnic, este ca
angajaţii să fie convinşi de acest lucru, pentru că în principiu, toate sistemele de salarizare stabilesc,
sub o formă sau alta, o legătură între câştig şi rezultate, între salariu şi performanţă.

2.1 Sistemele de salarizare legate de rezultate

Acest tip de sisteme se bazează pe o idee simplă şi foarte răspândită a motivaţiei umane care
constă în aceea că dacă angajatul este interesat de bani şi i se oferă un surplus de remuneraţie pentru
un surplus de efort, el este dispus să realizeze acest efort. Clay Hammer menţionează patru aspecte
care fac dificilă introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate.
 Plata nu este percepută ca rezultat al performanţei
Mulţi patroni adoptă o politică de confidenţialitate în practicarea plăţilor, această
confidenţialitate ce acoperă criteriile de salarizare, îi poate determina pe angajaţi să creadă că nu
există o relaţie directă între salariu şi rezultate. Acest lucru duce la părerea că unele Consilii de
Administraţie sau unii manageri ascund anumite practici manageriale greşite în acest domeniu.
 Evaluările performanţelor sunt privite ca fiind subiective.
Dacă evaluările se bazează pe criterii subiective şi nu pe criterii obiective, mulţi angajaţi
consideră, că acestea pot fi părtinitoare. Această problemă poate fi depăşită dacă criteriile sunt
foarte bine definite. Dacă evaluările sunt privite ca părtinitoare, este foarte greu să se introducă
sistemul de salarizare legat de rezultate.
 Recompensele nu sunt privite ca recompense.

180
 Această problemă a fost expusă într-un studiu referitor la mai multe grupe de profesii dintr-
un număr de firme. Angajaţii au fost puşi să se grupeze în funcţie de realizări comparativ cu alţi
angajaţi, care fac aceeaşi muncă. În toate grupele de profesii peste 95% s-au clasat ei înşişi peste
medie, 68% s-au considerat făcând parte dintre cei mai buni. Statistic este imposibil, însă este
important faptul că angajaţii aşteaptă o creştere a salariului în egală măsură cu performanţa
percepută şi consideră că nu o primesc, chiar dacă patronul consideră că a fost acordată.
 Firmele nu reuşesc să ia în considerare alte surse de motivaţie, decât banii.
Există tendinţa, ca unii manageri să aşeze banii pe primele locuri în ierarhia motivaţiei, în
timp ce unii specialişti în domeniul resurselor umane să plaseze banii pe locuri inferioare, deoarece
comportamentul uman este mult mai complex decât sugerează teoria.
Tot din teoria motivaţiei reiese că nu există nevoi instinctive sau primare pentru bani, ei
devin importanţi atâta timp cât pot satisface necesităţi recunoscute.
Banii sunt capabili să satisfacă necesităţi fiziologice, nevoia de securitate şi nevoia de
respect, din care cauză nu pot fi ignoraţi când este vorba de motivaţie.
Dacă aceste nevoi sunt satisfăcute prin alte mijloace sau dacă nu sunt foarte puternice în
mod obişnuit, atunci banii sunt consideraţi ca având o valoare instrumentală redusă şi nu sunt
neapărat necesari în motivarea performanţelor sau a oricărui comportament.
Unele studii sugerează că managerii supraevaluează importanţa salariului pentru
subordonaţi, deoarece se presupune că plata poate motiva realizările, se poate întâmpla, de exemplu,
după natura motivaţiilor personalului şi caracteristicile sarcinilor de muncă, că oprirea salariului să
nu constituie o incitare pentru a face un efort mai mare.
Realitatea demonstrează că poate fi mult mai avantajos să nu se considere plata ca motivant
principal, ci unul din multiplii factori din mediul muncii care afectează motivaţia angajaţilor.
Într-un studiu realizat pe această temă s-a cerut unui număr de 180 de manageri din 72
firme să evalueze nouă factori posibili, în ordinea importanţei pe care aceştia ar trebui să o aibă în
determinarea creşterilor salariale şi s-a estimat următoarea ierarhie:
1. nivelul realizărilor;
2. natura muncii;
3. mărimea efortului depus;
4. costul vieţii;
5. pregătirea şi experienţa ;
6. creşteri în exteriorul firmei;
7. nivelul bugetar;
8. creşteri în interiorul firmei;
9. vechimea în muncă.
În acelaşi timp un alt studiu arată că există diferenţe substanţiale printre manageri în ceea ce
priveşte importanţa pe care aceştia o acordă factorilor utilizaţi în determinarea costurilor de salarii.
Deosebit de importantă este relaţia dintre unele aspecte ale plăţii (nivel, structură, formă) şi
satisfacţia în muncă.
2.2 Sistemele de salarizare după timpul lucrat

Sunt acelea în care nu lipseşte noţiunea de rezultate şi în care salariul se calculează şi se

plăteşte în raport cu timpul efectiv lucrat (oră, zi, săptămână, lună) şi în care volumul de muncă
rămâne foarte important.

181
 Aceste sisteme de salarizare , în funcţie de timp, sunt preferate datorită următoarelor
avantaje:
- se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilizarea salariilor, iar
salariul este uşor de înţeles;
- angajaţii au preferinţe pentru salariul fix, aceştia având mai multă siguranţă în privinţa
sumei pe care o primesc, pentru că acesta nu variază în proporţie directă cu producţia;
- raritatea pretextelor pentru conflict privind inegalitatea în materie de renumeraţie.
Salarizarea după timpul lucrat poate fi completată în unele cazuri cu acordarea unor
stimulente cum ar fi: prime pentru economiile materiale, combustibil sau energie, prime pentru
riscurile locului de muncă, prime de calitate.
De multe ori remunerarea poate include pe de o parte, un element de remunerare după timp,
iar pe de altă parte unul sau mai multe elemente legate de rezultate.
Deosebit de importante sunt raporturile între sistemul de remunerare şi nivelul salariilor.
Unui sistem de salarizare legat de rezultate poate să-i corespundă un nivel al salariilor
ridicat, fie că primele se adaugă remuneraţiei după timp ca un supliment, fie că se apreciază ca
lucrătoare, iar astfel remuneraţi, salariaţii trebuie să câştige mai mult în posturi comparabile decât
cei retribuiţi după timp, pentru că se aşteaptă de la ei un efort mai mare.
În sistemele de salarizare strâns legate de rezultate, câştigul lucrătorului se compune dintr-
un salariu de bază minim garantat şi unul sau mai multe elemente legate de rezultatele muncii.
În încercarea de a clasifica diversele sisteme de salarizare legate de rezultate trebuie să se
aibă în vedere următoarele elemente:
■ în funcţie de unitatea al cărui randament este măsurat şi recompensat, sistemele de
remunerare pot fi:
- după randamentul individual – acestor sisteme de remunerare li se reproşează adesea
faptul că ele pot constitui o ameninţare la adresa angajatului şi a condiţiilor de muncă ale acestuia,
deoarece accelerarea ritmului de muncă şi presiunile exercitate asupra sa pentru a renunţa la
respectarea metodelor de lucru prescrise pot duce la creşterea riscurilor de accidente şi de boală.
- după randamentul colectiv - se aplică la grupuri obiectivul urmărit fiind acela de a
realiza o mai mare flexibilitate şi mai mult spirit de colaborare între membrii echipei.
- după randamentul la scara firmei – sugestiv este faptul că unitatea lor funcţională sau
contabilă are în vedere comunitatea de interese a mai multor echipe de muncă, servicii, ateliere,
secţii sau întreprinderea în totalitate.
Acest sistem urmăreşte să favorizeze utilizarea cât mai raţional posibil a resurselor firmei,
stimulând comportamentul salariaţilor, spiritul inovator, adaptabilitatea şi spiritul de colaborare ale
acestora.
Obiectivul prioritar al acestor sisteme de remunerare este de a direcţiona eforturile tuturor
angajaţilor pentru obţinerea unei eficienţe cât mai ridicate la nivelul firmei.
■ în funcţie de rezultatele care fac obiectul măsurării şi recompensei are în vedere
unele obiective cantitative şi calitative ale activităţii (producţia, calitatea, costurile, productivitatea )
sau unele obiective prioritare pentru firmă într-o anumită perioadă (economii de materii prime şi
materiale, forţă de muncă etc.).
■ în funcţie de perioada de măsurare a randamentului - poate fi: oră, zi, săptămână,
lună, trimestru, an.
■ în funcţie de proporţia câştigurilor variabile - sau a sumei primelor în remunerarea
directă globală este foarte diferită în funcţie de particularităţile activităţii firmei.
Remunerarea variabilă constituie o parte din ce în ce mai importantă în remunerarea globală.
Valoarea sa medie este în general în jur de 20%, însă ponderea sa nu încetează să crească în sumă
totală.
Primele de întreprindere oferă imaginea unei realităţi extrem de complexe, explicată prin
două cauze:

182
 - primele se adaptează condiţiilor de muncă deosebite, specifice unei unităţi, unui moment al
evoluţiei sale;
- ca urmare a aplicării permanente a principiului menţinerii avantajelor dobândite, primele
sunt menţinute, chiar dacă ele nu îşi găsesc justificarea.
■ în funcţie de metoda de stabilire a normelor - are în vedere diferite metode de
măsurare a muncii, cea mai recomandată fiind metoda analitică de normare a muncii.
■ în funcţie de relaţia între variaţiile randamentului şi salariu - poate lua diferite
forme. Cele mai răspândite sisteme de salarizare sunt cele în care remunerarea este proporţională cu
munca depusă. Sistemele de salarizare actuale instituie fie o primă direct proporţională cu
randamentul, fie o primă cu progresie inferioară creşterii randamentului.

3. Adaosuri şi sporuri la salarii

Adaosurile la salarii – au rolul de stimulent în creşterea performanţei.

După sistemul se salarizare, sistemul de stimulare a angajaţilor este considerat ca fiind un
al doilea sistem de recompensă directă. Aceasta datorită faptului că sumele implicate în
sistemul de stimulare sunt compatibile cu salariul de bază (se stabileşte un anumit procent din
salariul nominal), precum şi faptul că stimulentele reflectă mai fidel performanţele globale ale
organizaţiei decât salariul de bază.
Cele trei niveluri ale sistemului de stimulare a angajaţilor sunt:
1. Stimulente individuale – realizează legătura între performanţele fiecăruia şi recompensa
obţinută; ele vizează acele laturi ale activităţii ce sunt în concordanţă cu dorinţele angajatului,
evidenţiind contribuţia la activitatea organizaţiei.
Principalele forme de stimulare individuală:
- salariul pe bucată (acord direct)
- salariul unitar diferenţiat (acord progresiv) – se caracterizează prin faptul că salariile
sunt direct proporţionale cu productivitatea.
- comisionul – se prezintă sub două forme:
a. comisionul direct – atunci când salariul angajatului este constituit în totalitate dintr-
un anumit procent din vânzări;
b. salariul plus comision – atunci când comisionul are caracter de primă, supliment al
salariului de bază, obţinut în urma realizării unui minim stabilit al performanţei.
- premiul – se acordă pentru activităţi şi rezultate deosebite, care se reflectă, în general, în
profituri suplimentare; de exemplu, în societăţile comerciale cu capital de stat există reglementări cu
privire la stabilirea fondurilor de premiere realizate dintr-o cotă parte de profit net;
2. Stimulentele de grup – apar din nevoia recompensării în mod diferit a muncii echipelor,
stimulând astfel realizarea performanţelor lor; promovează cooperarea pentru obţinerea unor
rezultate cât mai bune. În esenţă, formele de stimulare individuală se pot extinde la nivelul grupului.
În aceste condiţii, acordul individual devine colectiv, la fel ca şi în cazul premiilor ce devin premii
ale grupului. Singura particularitate este repartizarea pe indivizi a recompenselor de grup, aceasta
fiind o problemă a liderului grupului.
3. Stimularea la nivelul organizaţiei
Modalităţile de stimulare a întregului personal sunt:
- distribuirea venitului în timpul anului – în organizaţiile româneşti, reprezintă un procent
din profitul repartizat tuturor salariaţilor în timpul anului, în funcţie de veniturile realizate de
aceştia;
- distribuirea profitului la sfârşitul anului – se constituie dintr-o cotă parte din profitul net
obţinut de firmă;
- posibilitatea cumpărării de acţiuni – investiţie ce poate fi avantajoasă pentru ambele părţi;

183
 - prima de vacanţă – se acordă ca un supliment la indemnizaţia de concediu de odihnă şi
se plăteşte înainte de plecarea în vacanţă.
- prime speciale – se pot acorda cu ocazia unor sărbători religioase (Paşte, Crăciun) sau a
unor zile festive (împlinirea a 5, 10, ani de vechime în organizaţie). Cuantumul acestora
se stabileşte de fiecare firmă în parte, prin contractul colectiv de muncă.
- Sporuri
În sistemul de sporuri se cuprind drepturi de salarizare care prezintă diferenţieri de la o
activitate la alta, în raport cu specificul muncii.
Sporurile reprezintă o parte variabilă din câştigul salariatului , în raport cu condiţiile în care
acesta îşi desfăşoară activitatea, cu vechimea în muncă, sau în raport cu alte elemente. Dintre
acestea, cele mai des întâlnite sunt:
● Sporul pentru vechimea în muncă. Mărimea acestui spor este stabilită, de regulă, pe
tranşe de vechime.
Valoarea sporului de vechime se determină prin aplicarea cotei de calcul la salariul de bază
corespunzător timpului lucrat în program normal de lucru.
La stabilirea tranşei de vechime în muncă, în majoritatea cazurilor se ia în calcul toată
vechimea înregistrată, indiferent dacă aceasta s-a realizat în unitatea respectivă ori în alte unităţi sau
dacă reprezintă vechimea în specialitatea postului pe care este încadrată persoana respectivă ori în
alte activităţi fără nici o legătură cu aceasta.
Pentru asigurarea stabilităţii în unitate, s-a introdus, în unele cazuri, un spor de fidelitate, a
cărui mărime este diferenţiată în raport cu vechimea în acea unitate.
● Sporul pentru condiţii de muncă periculoase. Acest spor se utilizează acolo unde, cu
toate măsurile de securitate a muncii luate, se menţine un anumit risc de accidente sau îmbolnăvire,
cum ar fi: cădere de la înălţime, pericol de explozie, pericol de iradiere, pericol de accidentare în
muncă cu animale, pericol de contagiune etc.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, la unităţile în care salariile se
stabilesc prin negociere, cuantumul minim al sporului pentru condiţii de muncă periculoase este de
10%.
În mod obişnuit acest spor ajunge până la 15-20% din salariul de bază, dar sunt şi situaţii, cu
totul deosebite, în care sporul ajunge până la nivelul unui salariu de bază.
În sectorul bugetar, un spor de până la 100% din salariul de bază se acordă, potrivit actelor
normative în vigoare, personalului care lucrează în spitalul Tichileşti – leprozerie şi personalului
care lucrează la necropsii, în morgi şi prosecturi.
● Sporul pentru condiţii de muncă nocive sau vătămătoare. Acest spor se utilizează atunci
când:
- în perimetrul de lucru al salariatului se degajă, în procesul de producţie, diferite substanţe
nocive sub formă de pulberi (azbest, siliciu, mică etc.) sau sub formă de vapori sau gaze (acizi,
diluanţi, amoniac, alte substanţe toxice);
- la locul de muncă se înregistrează zgomote sau trepidaţii puternice;
- condiţii de microclimat (temperatură, umiditate, curenţi de aer) sunt nefavorabile , fiind
mult diferite de cele normale;
-salariatul este expus acţiunii radiaţiilor ionizate, infraroşii, luminoase sau ultraviolete.
Sporul se acordă atunci când, cu toate măsurile luate, se depăşesc limitele maxime admise
de normele generale de protecţia muncii. Acest lucru se constată prin măsurători efectuate de
organele de specialitate ale Ministerului Sănătăţii sau alte organe autorizate.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, la unităţile la care salariile se
stabilesc prin negociere, valoarea minimă a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de
unitate.

184
 La unităţile din sectorul bugetar, cuantumul maxim al acestui spor este de 15% din salariul
de bază. Modul de calcul al sporului pentru condiţii nocive sau vătămătoare este diferit de la o
unitate la alta
● Sporul pentru condiţii grele de muncă. Acest spor se acordă acolo unde efortul fizic
solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decât cel normal, sau muncă se desfăşoară
în condiţii dificile: deplasarea în teren accidentat, poziţie de lucru incomodă, lucru în aer liber cu
variaţii mari de temperatură etc.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, la unităţile în care salariile se
stabilesc prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%. În cazul unităţilor bugetare,
valoarea sporului pentru condiţii grele de muncă este de până la 15% din salariul de bază.
● Sporul pentru lucrul în timpul nopţii. Se consideră muncă în timpul nopţii, aceea care se
prestează în intervalul cuprins între orele 22,00 – 6,00, cu posibilitate abaterii, în cazuri justificate,
cu o oră în minus sau în plus faţă de aceste limite. Această precizare a fost cuprinsă şi în Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional.
● Sporul pentru ore suplimentare. În Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se
prevede că orele prestate, la solicitarea patronului , peste programul normal de lucru stabilit în
unitate, sunt ore suplimentare.
Orele suplimentare se compensează cu timp liber corespunzător, iar cele care nu au putut fi
compensate până la sfârşitul lunii se plătesc cu un spor faţă de tariful pentru orele normale .
În Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a stabilit, ca o măsură de protecţie,
că salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite şi beneficiază de
reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condiţiile prevăzute de lege, nu
pot efectua ore suplimentare.
● Sporul pentru condiţii penibile. Cuantumul acestui spor , menţionat în Contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional, fără a se preciza însă ce se înţelege prin muncă penibilă, este de
minimum 10%.
În sectorul bugetar se utilizează un spor pentru lucrul în condiţii de muncă nedorite, cu o
valoare de până la 30% din salariul de bază , de care beneficiază numai muncitorii din activitatea
de salubrizare şi canalizare.
● Sporul pentru exercitarea şi a unei alte funcţii, al cărui cuantum a ajuns până la 50% din
salariul de bază al funcţiei înlocuite.
Acest spor, în mod normal, ar trebui să se acorde atunci când se preiau şi sarcinile unei
funcţii cu altă specialitate de cea a funcţiei de bază pe care este încadrată persoana respectivă.
● Sporul pentru titlul ştiinţific de doctor. Acest spor a fost introdus în anul 1998 în aproape
toate activităţile din sectorul bugetar. Cuantumul sporului este de 15% din salariul de bază şi se
poate acorda persoanelor care au titlul ştiinţific de doctor, dacă îşi desfăşoară activitatea în
domeniul pentru care au primit acest titlu.
Prin consultarea contractelor colective de muncă ale unor unităţi economice s-a putut
constata că numărul sporurilor este mult mai mare decât cele garantate prin contractul semnat la
nivel naţional. Se remarcă sporul de izolare, sporul pentru folosirea unei limbi străine, sporul pentru
încordare psihică, sporul pentru lucrul în subteran, sporul pentru lucrul pe platformele marine de
foraj şi extracţii, indemnizaţia de zbor, indemnizaţiile de imersiune, spor pentru consemnare la
domiciliu, spor de şantier, spor pentru funcţii încredinţate temporar, spor pentru producţia specială,
spor pentru personalul de pază, etc.
Întrucât la stabilirea salariului de bază se poate ţine seama şi de condiţiile în care se
desfăşoară activitatea, sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu au fost
cuprinse în salariul de bază.
Sporurile se acordă, de regulă, în raport cu timpul cât salariatul s-a aflat în condiţiile ce se au
în vedere la acordarea lor, deci independent de rezultatele obţinute.

185
 4. Documente de evidenţă a salariilor

4.1 Statul de salarii

Se întocmeşte lunar în 2 exemplare, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a

documentelor privind reţinerile legale, a listelor de avans chenzinal, a certificatelor medicale etc.
Plăţile plătite în decursul lunii cum sunt: avansul chenzinal, lichidările,, îndemnizaţiile de concediu
etc. Se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi
toate eţinerile legle din perioada de decontare respectivă. Unităţile pot să-şi stabilească, dacă
necesităţile o cer o altă machetă a formularului, dar care să conţină informaţiile necesare unui
eventual control.
Statul de salarii serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, precum şi al
contribuţiei privind protecţia socială şi a altor datorii.
 Document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Circulă:
 La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata
(exemplarul 1)
 La caseria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1);
 La compartimentul financiar-contabil, ca anexă a exemplarul 2 a registrului de casă,
pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemlarul 1 al
borderouluin de salarii neridicate);
 La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).
Se arhivează:
 La compartimentul fnanciar-contabil, separat de celelalte acte justificative
(exemplarul 1)
 La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2)

Macheta statului de salarii:

STAT DE SALARII
Pe luna................................. anul ..................

N Num Salar Spo Înde Sala C Fo Fon Ch De Salari Imp Av Al Re

r. e şi iu de ruri mn- riu A nd d de . du- u ozit ans te st
C pren încad Niza brut S de sănă Pr Cer impo Re de
rt. ume rare ţii şo tate of. i zabil ţi- pl
ma Ne ată
j ri

După cum se poate observa asupra salariului brut al salariatului se aplică şi se reţin trei
categorii de contribuţi sociale şi anume:
 Contribuţia de asigurări sociale de sănătate – în cuantum de 5,5 % aplicat salariului
brut.
 Contribuţia de asigurări de pensii – în cuantum de 10,5 % aplicat salariului brut.
 Contribuţia pentru fondul de şomaj – în cuantum de 0,5 % aplicat salariului brut.

186
 După scăderea acestor contribuţii din salariul brut şi al cheltuielilor profesionale şi a
deducerilor se obţine salariul impozabil asupra căruia se aplică un procentaj de 16% reprezentând
cota de impozit pe venitul salariatului.

4.2 Lista de avans chenzinal

Se întocmeşte lunar în 2 exemplare, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului

efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.
Lista de avans chenzinal serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri
chenzinale;
 Document pentru reţinerea în statul de salarii a avansurilor plătite;
 Document justificativ de înregistrare în contabiltate.
Documentul circulă:
 La persoanele autorizate să exercite controluzl financiar şi să aprobe plata
(exemplarul 1);
 La casieria unităţii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1);
 La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă,
pentru inregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
 La compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal pentru a servi la
întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2);
Se arhivează:
 La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă
(exemplarul 1);
 La compartimentul care a întomit lista de avans (exemplarul 2);
Macheta listei de avans chenzinal:

LISTĂ DE AVANS CHENZINAL

Nr. Nume şi prenume Marca Salariu de Timp efectiv Avans de
Crt. bază pe Lucrat Concediu plată
lună medical
0 1 2 3 4 5 6
1. Avram Gheorghe 1.000 22 300
2. Pastor Mihai 1.200 22 400
TOTAL 2200 700

4.3 Lista pentru plăţi parţiale

Se întocmeşte în două exemplare ori de câte ori se face o plată parţială în cursul lunii.
Serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salaraţilor pentru plăţile
parţiale efectuate;
 Document care stă la baza întocmirii statelor de salarii;
 Document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se arhivează:
 La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă
(exemplarul 1);

187
  La compartimentul care a întocmit lista pentru plăţi parţiale (exemplarul 2);

Există două liste de plăţi parţiale, prima se întocmeşte pentru prima plată parţială, iar lista a
doua se întocmeşte pentru cea de-a doua plată parţială şi pentru următoarele.

Model nr. 1

LISTĂ PENTRU PLĂŢI PARŢIALE

Reprezentând................................. pe luna .................................

Nr. Numele şi prenumele Venit Impozitul Rest de plată Semnătura

Crt. Impozabil calculat şi reţinut

Model nr. 2

LISTĂ PENTRU PLĂŢI PARŢIALE

Reprezentând................................. pe luna .................................
Nr Numele şi Venitul Venitu Total Impozitu Salariu Salariu Rest Semnătur
. Prenumel impozabi l venit l calculat l net l net de a
crt e l calculat curent impozabi şi reţinut cuvenit acordat plat
anterior l anterio ă
r

188
 Capitolul XV. ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR
PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STAT

Neagu Gheorghe

Conform Codului Fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în
natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de
muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru
incapacitate temporară de muncă.
Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică şi următoarelor tipuri de
venituri, considerate asimilate salariilor:
a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică,
stabilite potrivit legii;
b) indemnizaţii din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoanelor
juridice fără scop patrimonial;;
c) drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale
personalului militar, acordate potrivit legii;
d) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la
companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei
publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome; remuneraţia obţinută de
directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor legii societăţilor
comerciale; remuneraţia primită de preşedintele asociaţiei de proprietari sau de alte persoane, în
baza contractului de mandat, potrivit legii privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
asociaţiilor de proprietari;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie
publică;
f) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de
administraţie, membrii directoratului şi ai consiliului de supraveghere, precum şi în comisia de
cenzori;
g) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit legii;
h) indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări
sociale;
i) sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe
profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării
şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii din
instituţiile publice;
j) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor
societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acţionarilor;
sume reprezentând salarii sau diferenţe de salarii stabilite în baza unor hotărâri judecătoreşti rămase
definitive şi irevocabile, precum şi actualizarea acestora cu indicele de inflaţie; indemnizaţiile
lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurenţă, stabilite conform
contractului individual de muncă;
k) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea
impunerii.

În conformitate cu normele legale în vigoare, unităţile angajatoare de personal cu contract

individual de muncă, au obligaţia de calcula şi a reţine următoarele contribuţii datorate de
personalul angajat:
- Contribuţie asigurări sociale în cuantum de 10,5%;

189
 - Contribuţie asigurări sociale de sănătate în cuantum de 5,5%;
- Contribuţie asigurări şomaj în cuantum de 0,5%;
- Impozit pe veniturile din salarii aplicându-se o cotă de 16% asupra venitului brut
după ce s-au scăzut contribuţiile şi deducerile legale.
În acelaşi timp, angajatorul are datoria de a calcula contribuţiile datorate de acestea, care
sunt calculate în funcţie de fondul de salarii realizate în acea lună:
- Contribuţie asigurări sociale în cuantum de 20,8%;
- Contribuţie asigurări sociale de sănătate în cuantum de 5,2%;
- Contribuţie asigurări şomaj în cuantum de 0,5%;
- Contribuţie la fondul de garantarea a plăţii creanţelor salariale în cuantum de 0,25%;
- Contribuţie asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale aplicându-se un
procent situate între 0,15% şi 0,85% în funcţie de codul CAEN al activităţii firmei ;
- Contribuţie pentru concedii medicale şi indemnizaţii în cuantum de 0,85%;
- Commision datorat Inspectoratului territorial de muncă – 0,25% cau 0,75% după caz.

Inspectorul de resurse umane este cel care trebuie să calculeze aceste contribuţii aplicate
asupra veniturilor de natură salarială, să întocmească declaraţiile privind contribuţia la bugetul de
stat şi bugetul asigurărilor sociale de stat, şi a le transmite conform legislaţiei în vigoare.
Declaraţiile care trebuie completate şi transmise sunt.
– Declaraţia 100 – obligaţii plătite în contul unic;
– Declaraţia 102 – declaraţie privind obligaţiile de plat la BASFS;
– Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguratilor şi a obligat.de plata catre
bugetul asigurărilor sociale de stat;
– Declaraţia privind contribuţia de asigurări sociale de sănătate ;
– Declaraţia privind obligaţile de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj;
– Declaraţia fiscală privind stabilirea comisionului datorat Inspecţiei teritoriale
de muncă

1. Declaraţia 100 – obligaţii plătite în contul unic

I. Depunerea declaraţiei
Declaraţia privind obligaţiile de plata la bugetul de stat se completeaza şi se depune de catre
contribuabilii carora le revin, potrivit legislatiei în vigoare, obligaţiile declarative şi de plata pentru
impozitele şi taxele cuprinse în Nomenclatorul obligaţiilor de plata la bugetul de stat.
1. Termenul de depunere a declaraţiei:
- pană la data de 25 inclusiv a lunii următoare perioadei de raportare
II. Completarea declaraţiei
1. Perioada de raportare
In rubrica “Luna" se înscrie cu cifre arabe numărul lunii la care se refera obligaţia sau
numărul ultimei luni a perioadei de raportare, după caz (de exemplu: 04 pentru luna aprilie sau 03
pentru trimestrul I).
Anul pentru care se completează declaraţia se înscrie cu cifre arabe cu 4 caractere (de
exemplu: 2010).
2. Sectiunea A "Date de identificare a plătitorului"
În caseta "Cod de identificare fiscală" se completează codul de identificare fiscală atribuit
contribuabilului, conform legii, înscriindu-se cifrele cu aliniere la dreapta.
În cazul asocierilor fără personalitate juridică pentru care, potrivit legii, există obligaţia
înregistrarii fiscale se completează codul de înregistrare fiscală atribuit asocierii, conform legii.

190
 În cazul asocierilor fără personalitate juridică pentru care, potrivit legii, nu există obligaţia
înregistrării fiscale se completează codul de identificare fiscală al persoanei desemnate, care
îndeplineşte, potrivit legii, obligaţiile declarative ale asociaţilor.
În situaţia în care, declaraţia se completează de către împuternicit/reprezentant fiscal,
desemnat potrivit legii, se înscriu codul de identificare fiscală atribuit de organul fiscal competent
persoanei ale cărei obligaţii sunt indeplinite, precum şi datele de identificare ale acesteia, iar la
rubrica "Functia/Calitatea" din formular se înscrie "Imputernicit".
În cazul în care, contribuabilul este înregistrat în scopuri de taxă pe valoarea adăugată, în
prima casuţă se înscrie prefixul RO.
În rubrica "Denumire" se înscriu, după caz, denumirea sau numele şi prenumele plătitorului
de impozite şi taxe.
Rubricile privind adresa se completează, după caz, cu datele privind adresa domiciliului
fiscal al platitorului sau adresa sediului secundar care are calitatea de plătitor de impozit.

3. Sectiunea B "Date privind creanţa fiscală"

Pentru fiecare impozit şi taxa prevazute în Nomenclatorul obligaţiilor de plata la bugetul de
stat, prevăzut în anexa nr.15, pentru care există obligaţii declarative în perioada de raportare, se
completează în acelaşi formular câte un tabel generat cu ajutorul programului de asistenţă,
corespunzător tipului de impozit sau taxă, înscriindu-se sumele reprezentând obligeţiile constituite
în perioada de raportare la care se referă declaraţia, în conformitate cu instrucţiunile de mai jos.
Necompletarea tabelului corespunzător tipului de impozit sau taxă din sectiunea B,
respectiv, tabelul de la pct.I sau pct.II, după caz, pentru impozitul sau taxa pentru care există
obligaţie declarativă potrivit legii, echivalează cu nedeclararea obligaţiei respective.
Corectarea obligaţiilor declarate eronat în formular se face prin depunerea formularului 710
"Declaraţie rectificativă", cod 14.13.01.00/r, conform procedurii în vigoare.
Coloana "Denumire creanţă fiscală": se înscrie denumirea obligaţiei de plata, conform
Nomenclatorului obligaţiilor de plată la bugetul de stat, prevăzut în anexa nr.15, datorată în
perioada de raportare.

2. Declaraţia 102 - privind obligaţiile de plată la bugetele

asigurărilor sociale şi fondurilor speciale

1. Depunerea declaraţiei
Declaraţia privind obligaţiile de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale
se completează şi se depune de plătitorii de contribuţii cărora le revin, potrivit legislaţiei în vigoare,
obligaţii de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale cuprinse în Nomenclatorul
obligaţiilor de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale prevăzut în anexa nr. 16.
1. Termenul de depunere a declaraţiei:
1.1. Lunar, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei la care se referă, pentru
obligaţiile de plată reprezentând:
a) contribuţii sociale datorate de angajator;
b) contribuţii sociale reţinute de la asiguraţi;
c) contribuţia angajatorilor la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale;
d) contribuţia pentru finanţarea unor cheltuieli de sănătate pentru produsele din tutun şi
pentru băuturi alcoolice;
e) contribuţia pentru finanţarea unor cheltuieli de sănătate din activităţi publicitare la
produsele din tutun şi băuturi alcoolice.
2. Organul fiscal competent

191
 Declaraţia privind obligaţiile de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale
se depune la organul fiscal în a cărui evidenţă fiscală contribuabilul este înregistrat ca plătitor de
contribuţii.
3. Mod de depunere
Declaraţia privind obligaţiile de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale
se completează cu ajutorul programului de asistenţă.
Formularul se depune în format hârtie, semnat şi ştampilat conform legii, cu codificarea
informaţiei prin cod de bare.
Contribuabilii mari depun formularul prin mijloace electronice de transmitere la distanţă,
prin intermediul Sistemului electronic naţional, în conformitate cu prevederile legale.
Contribuabilii care deţin certificat digital pot depune formularul prin mijloace electronice de
transmitere la distanţă, pe site-ul Ministerului Economiei şi Finanţelor, portalul Agenţiei Naţionale
de Administrare Fiscală.
II. Completarea declaraţiei
1. Perioada de raportare
În rubrica Luna se înscrie cu cifre arabe numărul lunii la care se referă obligaţia sau numărul
ultimei luni a perioadei de raportare, după caz (de exemplu: 01 pentru luna ianuarie sau 03 pentru
trimestrul I).
Anul pentru care se completează declaraţia se înscrie cu cifre arabe cu 4 caractere (de
exemplu: 2008).
2. Secţiunea A "Date de identificare a plătitorului"
În caseta "Cod de identificare fiscală" se completează codul de identificare fiscală atribuit
conform legii, înscriindu-se cifrele cu aliniere la dreapta.
În situaţia în care declaraţia se completează de către împuternicit/reprezentant fiscal,
desemnat potrivit legii, se înscriu codul de identificare fiscală atribuit de organul fiscal competent
persoanei ale cărei obligaţii sunt îndeplinite, precum şi datele de identificare a acesteia, iar la
rubrica "Funcţia/Calitatea" din formular se înscrie "Împuternicit".
În prima căsuţă se înscrie prefixul RO, în cazul în care contribuabilul este înregistrat în
scopuri de taxă pe valoarea adăugată.
În rubrica "Denumire" se înscrie, după caz, denumirea sau numele şi prenumele plătitorului
de contribuţii.
3. Secţiunea B "Date privind creanţa fiscală"
Pentru fiecare contribuţie prevăzută în Nomenclatorul obligaţiilor de plată la bugetele
asigurărilor sociale şi fondurilor speciale, datorată în perioada de raportare, se completează în
acelaşi formular câte un tabel generat cu ajutorul programului de asistenţă, înscriindu-se în rândurile
corespunzătoare (rd. 1-3) sumele reprezentând obligaţiile constituite în perioada de raportare la care
se referă declaraţia, în conformitate cu instrucţiunile de mai jos.
În situaţia în care în perioada de raportare nu au rezultat sume datorate/de plată pentru
contribuţiile cuprinse în vectorul fiscal, la rubrica "Suma datorată/de plată" se înscrie cifra 0 (zero).
Necompletarea tabelului din secţiunea B, pentru contribuţia pentru care există obligaţie
declarativă potrivit legii, echivalează cu nedeclararea obligaţiei respective.
Corectarea contribuţiilor declarate eronat în formular se face prin depunerea formularului
710 "Declaraţie rectificativă", cod 14.13.01.00/r, aprobat prin Ordinul ministrului finanţelor publice
nr. 600/2004, cu modificările ulterioare.
Coloana "Denumire creanţă fiscală": se înscrie denumirea obligaţiei de plată conform
Nomenclatorului obligaţiilor de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale prevăzut
în anexa nr. 16, datorată în perioada de raportare.
Coloana "Suma":
Rândul 1 "Suma datorată": se înscrie suma reprezentând contribuţia datorată în perioada de
raportare, conform legii.

192
 Rândul 2 "Suma deductibilă": se înscriu sumele care pot fi deduse în perioada de raportare
din contribuţiile sociale datorate de angajatori, conform legislaţiei specifice privind contribuţiile
sociale. Nivelul sumei deductibile nu va depăşi nivelul sumei datorate în perioada de raportare.
Rândul 3 "Suma de plată": se înscrie suma de la rândul 1.
Rândul "Total obligaţii de plată": se înscrie totalul obligaţiilor de plată pentru perioada de
raportare, respectiv totalul sumelor declarate, înscrise la rândul 3 "Suma de plată".
În totalul obligaţiilor de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale se includ
şi contribuţiile pentru finanţarea cheltuielilor de sănătate, datorate potrivit Legii nr. 95/2006 privind
reforma în domeniul sănătăţii, cu modificările şi completările ulterioare, prevăzute la poziţiile 21-25
din Nomenclatorul obligaţiilor de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale
prevăzut în anexa nr. 16, care se constituie ca venituri proprii ale Ministerului Sănătăţii Publice.
Suma înscrisă la rândul "Total obligaţii de plată" se plăteşte în contul unic corespunzător.
4. Pentru contribuţiile prevăzute la poziţiile 1-3, 6-15, 18, 20-25 din Nomenclatorul
obligaţiilor de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale prevăzut în anexa nr. 16,
formularul se completează de către angajatori sau entităţi asimilate acestora, în conformitate cu
prevederile Ordonanţei Guvernului nr. 86/2003 privind unele reglementări în domeniul financiar,
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 609/2003, cu modificările ulterioare, ale
Ordinului ministrului finanţelor publice nr. 1.644/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor secţiunii a 5-a din cap. I din Ordonanţa Guvernului nr. 86/2003 privind
reglementarea unor măsuri în materie financiar-fiscală, referitoare la activităţile de declarare şi
colectare a creanţelor bugetare reprezentând contribuţii sociale şi ale legislaţiei specifice.
Rândul 1 "Suma datorată": se înscrie suma reprezentând contribuţia datorată în perioada de
raportare, conform legislaţiei specifice.
Rândul 3 "Suma de plată": se înscrie suma de la rândul 1.
5. Pentru contribuţiile sociale datorate de angajatori, cuprinse la poziţiile 4, 5, 16, 17 şi 19
din Nomenclatorul obligaţiilor de plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale
prevăzut în anexa nr. 16, formularul se completează de către angajatori sau de entităţi asimilate
acestora, în conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr. 86/2003, aprobată cu modificări
şi completări prin Legea nr. 609/2003, cu modificările ulterioare, ale Ordinului ministrului
finanţelor publice nr. 1.644/2003 şi ale legislaţiei specifice privind contribuţiile sociale, astfel:
Rândul 1 "Suma datorată": se înscrie suma datorată de angajatori în perioada de raportare,
conform legislaţiei specifice privind contribuţiile sociale.
Rândul 2 "Suma deductibilă": se înscriu sumele care pot fi deduse în perioada de raportare
din contribuţiile sociale datorate de angajatori, conform legislaţiei specifice privind contribuţiile
sociale. Nivelul sumei deductibile nu va depăşi nivelul sumei datorate în perioada de raportare.
La "Suma deductibilă" se înscriu, cu respectarea condiţiei de mai sus, sumele reprezentând:
a) facilităţi/deduceri acordate din bugetul asigurărilor pentru şomaj în conformitate cu
prevederile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă, cu modificările şi completările ulterioare (cum ar fi suma cuvenită angajatorilor care
încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ,
absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap, şomeri în vârstă de peste 45 ani, şomeri întreţinători
unici de familie), şi alte deduceri conform legislaţiei specifice;
b) deduceri efectuate din bugetul asigurărilor sociale de stat, în conformitate cu prevederile
Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările şi completările ulterioare (contribuţia asigurărilor sociale de sănătate, conform Legii
nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, cu modificările şi completările ulterioare, şi alte
deduceri conform legislaţiei specifice privind contribuţiile sociale);
c) indemnizaţiile care se calculează şi se plătesc de către angajatori, conform prevederilor
Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, cu
modificările şi completările ulterioare, şi ale Ordinului ministrului muncii, solidarităţii sociale şi

193
familiei şi al ministrului sănătăţii publice nr. 450/825/2006 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, şi alte deduceri conform legislaţiei specifice
privind contribuţiile sociale;
d) pentru poziţiile 16 şi 17 din Nomenclatorul obligaţiilor de plată la bugetele asigurărilor
sociale şi fondurilor speciale se completează indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, care se
calculează şi se plătesc de angajatori conform art. 38 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările ulterioare.
Rândul 3 "Suma de plată": se înscrie suma reprezentând diferenţa dintre suma datorată şi cea
deductibilă, respectiv dintre suma înscrisă la rândul 1 şi suma înscrisă la rândul 2.
În situaţia în care sumele deductibile depăşesc în perioada de raportare suma contribuţiilor
datorate, acestea se recuperează conform legislaţiei specifice privind contribuţiile sociale.
Pentru contribuţiile sociale prevăzute la poziţiile 16 şi 17 din Nomenclatorul obligaţiilor de
plată la bugetele asigurărilor sociale şi fondurilor speciale, diferenţele de recuperat rezultate se pot
reporta la rândul 2 din declaraţiile care se depun în perioada următoare sau se pot recupera din
bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate din creditele bugetare prevăzute cu
această destinaţie, în condiţiile reglementate prin Ordinul ministrului sănătăţii şi al preşedintelui
Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 60/32/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a
prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile
de asigurări sociale de sănătate, cu modificările şi completările ulterioare.

3. Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul

asigurărilor sociale de stat

În sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

I. persoanele care desfăsoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi
funcţionarii publici;
II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum si membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei mestesugăresti, ale căror drepturi si obligaţii sunt
asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi bănesti lunare, ce se suportă din bugetul
asigurărilor pentru somaj, în condiţiile legii;
IV. persoanele care se află în una dintre situaţiile următoare:
a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management;
c) membri ai asociaţiei familiale;
d) persoane autorizate să desfăsoare activităţi independente;
e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale;
V. Persoanele care se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute la pct. IV.
Persoanele juridice sau fizice la care îsi desfăsoară activitatea asiguraţii, precum si
instituţiile care efectuează plata drepturilor de somaj pentru somerii prevăzuţi la punctul III sunt
obligate să depună în fiecare lună, la termenul stabilit de CNPAS, declaraţia privind evidenţa
nominală a asiguraţilor si a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. Declaraţia
se depune la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul angajatorului.
Înregistrarea şi evidenţa angajatorilor - agenţi economici - în sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale se realizează pe baza datelor furnizate de oficiul registrului comerţului.

194
 De asemenea, în sistemul public de pensii se pot asigura, pe bază de contract de asigurare
socială, în condiţiile legii, orice alte persoane care nu se regăsesc în situaţiile prezentate mai sus ,
inclusiv persoane care nu realizează venituri din activităţi profesionale.
Contractul de asigurare socială se încheie între persoana interesată sau, după caz, mandatarul
acesteia, desemnat prin procură specială, si casa teritorială de pensii din raza de domiciliu sau
resedinţă a persoanei interesate. Contractul de asigurare socială se încheie în formă scrisă si produce
efecte numai pentru viitor, de la data înregistrării acestuia la casa teritorială de pensii.
Asiguraţii pe bază de declaraţie de asigurare care fac dovada că în anul fiscal precedent nu
au realizat venituri nu datorează contribuţie de asigurări sociale pentru perioada respectivă. Anul
fiscal este anul calendaristic. Dovedirea nerealizării veniturilor se face de către asiguraţi cu
documentele contabile prevăzute de legislaţia în materie sau cu adeverinţe eliberate de organele
fiscale competente. În situaţia în care s-au achitat contribuţii de asigurări sociale pentru perioade în
care nu au fost realizate venituri, acestea nu se restituie, fiind luate în calcul la stabilirea stagiului de
cotizare si la stabilirea punctajului pentru pensionare.
Declaraţia si contractul de asigurare socială constituie titluri de creanţă şi devin titluri
executorii la data la care creanţa bugetară este scadentă conform legii.
Colectarea contribuţiilor de asigurări sociale datorate în baza declaraţiei sau a contractului
de asigurare socială, precum si evidenţa asiguraţilor pe baza acestor documente se fac de către
casele teritoriale de pensii în evidenţa cărora acestia se află.
Venitul asigurat înscris în declaraţia sau contractul de asigurare socială poate fi modificat
prin depunerea unei comunicări de modificare a declaraţiei de asigurare sau, după caz, prin
încheierea unui act adiţional la contractul de asigurare socială.
Actul adiţional la declaraţia sau contractul de asigurare socială produce efecte pentru viitor,
de la data înregistrării acestuia la casa teritorială de pensii .Prima declaraŢie de asigurare sau primul
contract de asigurare depus la casa teritorială de pensii reprezintă înregistrarea în sistemul public de
pensii si alte drepturi de asigurări sociale.
Sunt obligate să depună declaraţie de asigurare persoanele care realizează venituri ca urmare
a încadrării în una sau mai multe dintre situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (1) pct. IV din lege,
indiferent de nivelul veniturilor realizate anual.
În categoria "persoane autorizate să desfăsoare activităţi independente", prevăzută la punctul
IV, se încadrează persoanele care exercită profesiuni libere, si anume:
a) expert contabil;
b) contabil autorizat;
c) consultant de plasament în valori mobiliare;
d) medic;
e) farmacist;
f) medic veterinar;
g) psiholog cu drept de liberă practică;
h) notar public;
i) auditor financiar;
j) practician în reorganizare si lichidare;
k) persoane autorizate să realizeze si să verifice lucrările de specialitate din domeniul
cadastrului, geodeziei si cartografiei;
l) expert tehnic;
m) urbanist;
n) restaurator;
o) persoane autorizate să furnizeze servicii publice conexe actului medical;
p) consilier în proprietate industrială;
q) expert criminalist;
r) executor judecătoresc;

195
 s) arhitect;
t) traducător autorizat;
u) consultant fiscal;
v) broker;
w) oricare alte persoane care realizează venituri din practicarea unor profesii reglementate,
desfăsurată în mod independent, în condiţiile legii, precum si persoanele care realizează venituri din
practicarea unei meserii.
1. Asigurarea evidenţei nominale a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul
asigurărilor sociale de stat se realizează pe baza Declaraţiei privind evidenţa nominală a asiguraţilor
şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. ObligaŢia de plată către bugetul
asigurărilor sociale de stat este reprezentată de contribuţia deasigurări sociale,.
În situația în care se constată erori în cuprinsul declaraţiilor nominale, indiferent de motivele
care au cauzat producerea acestora, şi/sau modificări ale datelor pe baza cărora se determină stagiul
de cotizare şi punctajul mediu anual ale asiguratului, angajatorii, precum şi instituţiile care
efectuează plata drepturilor de somaj pentru someri au obligaţia să depună o declaraţie rectificativă
privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale
de stat.
Declaraţia nominală şi declaraţia rectificativă au regimul juridic al unor declaraţii pe
propria răspundere.
Se pot depune declaraţii rectificative numai în următoarele situaţii:
a) au intervenit modificări cu privire la elementele de identificare a asiguratului: nume,
prenume, cod numeric personal;
b) au intervenit modificări ale datelor pe baza cărora se determină stagiul de cotizare şi
punctajul asiguratului, cum ar fi: numărul zilelor lucrate în cadrul lunii de referinţă; numărul
zilelor de indemnizaţii;
c) a fost omisă înscrierea unui/unor asigurat/asiguraţi;
d) asiguratul/asiguraţii a/au fost înregistrat/înregistraţi fără temei şi este necesară anularea
respectivei înregistrări.
Pentru situaţiile în care au intervenit modificări cu privire la veniturile înscrise în declaraţia
nominală, prin acordarea retroactivă a unor drepturi băneşti asupra cărora se datorează contribuţie,
nu se depune declaraţie rectificativă. Aceste venituri se includ în baza de calcul a lunii în care aceste
drepturi se achită. Fac excepţie situaţiile în care drepturile bănesti în cauză au fost acordate în baza
unor hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile, precum şi situaţiile în care prin astfel de hotărâri
se dispune reîncadrarea în muncă a unor persoane, cazuri pentru care se întocmesc declaraţii
rectificative corespunzătoare fiecărei luni.
La depunerea la casa teritorială de pensii a declaraţiilor rectificative, acestea vor fi însoţite
de o notă justificativă întocmită de angajator, semnată de conducătorul unităţii, prin care se
motivează necesitatea efectuării rectificărilor, şi de copia documentului legal care stă la baza
acestora.
Potrivit legii, Declaraţia nominală se depune lunar, la data stabilită de casa teritorială de
pensii în a cărei rază îsi are sediul angajatorul persoană juridică sau îsi are domiciliul angajatorul
persoană fizică, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează
contribuţia de asigurări sociale.
Declaraţia nominală pe suport de hârtie va purta semnăturile persoanelor autorizate si
ştampila angajatorului.
Angajatorii, persoane fizice sau juridice, au obligaţia de a înscrie în declaraţia nominală
inclusiv persoanele cu care nu au raport de muncă sau de serviciu, dar cărora le achită drepturi
bănesti asupra cărora se datorează contribuţia individuală de asigurări sociale stabilită de lege.
Declararea privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către
bugetulţasigurărilor sociale de stat, respectiv anexele nr. 1.1 şi 1.2 la Declaraţia nominală, fără

196
plafonarea bazei de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale, conform prevederilor Legii
nr. 250/2007 privind modificarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi
de asigurări sociale, se face de către angajatori începând cu raportarea obligaţiilor de plată aferente
lunii august 2007, indiferent de perioada pentru care se achită veniturile realizate de asiguraŢi.
Prima Declaraţie nominală depusă la casa teritorială de pensii reprezintă înregistrarea în
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale a asiguraţilor pentru care angajatorii au
obligaţia prevăzută de lege de a calcula, reţine şi vira contribuţia individuală de asigurări sociale.

Modul de completare a Declaraţiei nominale

Declaraţia nominală se compune din anexele nr. 1.1, 1.2,:
Anexa nr. 1.1 cuprinde lista nominală a asiguraţilor şi obligaţiile de plată ale acestora.
La rubrica Denumire angajator se înscrie denumirea completă a angajatorului aşa cum este
înregistrat la oficiul registrului comerţului.
La rubrica Cod fiscal se înscrie numai partea numerică a acestuia.
Rubricile Contract de muncă, Convenţie civilă, Pensionar se completează de către angajator
şi se bifează, după caz, în funcţie de categoria în care se regăsesc persoanele aflate în relaţii de
muncă cu angajatorul care depune Declaraţia nominală, astfel:
- asigurat care desfăsoară activitate în baza unui contract individual de muncă, precum şi
funcţionarul public;
- asigurat care realizează venituri exclusiv pe bază de convenţie civilă de prestări de servicii;
- pensionar care lucrează cu contract individual de muncă.
Rubrica şomer se bifează de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă,
asimilată potrivit legii angajatorului, prin agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Până la atribuirea de către Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale a
codului personal de asigurări sociale rubrica Cod asigurat se completează cu codul numeric
personal.
Rubrica Total zile reprezintă suma zilelor lucrate şi a zilelor în care asiguratul a beneficiat
de prestaţii de asigurări sociale, inclusiv zilele nelucrate plătite din fondul de salarii şi pentru care se
achită contribuţie de asigurări sociale, care nu poate fi mai mare decât numărul de zile lucrătoare
din lună stabilit conform Legii nr. 75/1996 pentru stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se
lucrează, şi se defalchează astfel:
- Zile în condiţii normale reprezintă numărul zilelor lucrate în condiţii normale de muncă;
- Zile în condiţii deosebite reprezintă numărul zilelor lucrate în condiţii deosebite de muncă;
- Zile în condiţii speciale reprezintă numărul zilelor lucrate în condiţii speciale de muncă;
- Zile prestaţii reprezintă numărul zilelor în care asiguratul a beneficiat de prestaţii de
asigurări sociale. Se înscrie numărul de zile lucrătoare aferent prestaţiei acordate.
În rubrica TOTAL, din care: se înscrie după caz:
- salariul individual brut realizat, inclusiv sporurile şi adaosurile în cazul asiguraţilor cu
contract individual de muncă;
- venitul brut realizat de funcţionarul public;
- venitul brut realizat de asiguratul cu convenţie civilă de prestări de servicii;
- venitul de natura drepturilor salariale realizat de persoanele care îşi desfăsoară activitatea
în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoresti,
pe durata mandatului;
- venitul de natura drepturilor salariale realizat de membrul cooperator dintr-o organizaţie a
cooperaţiei mestesugăreşti;
- drepturile băneşti ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj.
Această rubrică fundamentează baza de calcul al contribuţiei de asigurări sociale pentru
asigurat şi se defalchează corespunzător venitului obţinut prin desfăşurarea activităţii în condiţii de
muncă.

197
 Rubrica CAS datorată de asigurat se completează cu cuantumul obligaţiei individuale de
plată.
Contribuţia individuală de asigurări sociale se determină aplicându-se cota de contribuţie
individuală de asigurări sociale prevăzută de lege asupra sumei rezultate din cumulul venitului brut
lunar realizat şi baza de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale, aferentă
indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate.
La rubrica Total prestaţii de asigurări sociale se înregistrează cuantumul prestaţiilor
suportate atât din fondurile proprii ale angajatorului, cât şi cele suportate din bugetul asigurărilor
sociale de stat, cu excepţia ajutorului de deces.
La rubrica Din care, suportate din BASS se înscrie totalul cuantumului prestaţiilor suportate
din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia ajutorului de deces.
Anexa nr. 1.2 reprezintă recapitulaţia obligaţiilor totale de plată către bugetul asigurărilor
sociale de stat în luna pentru care se depune Declaraţia nominală.
Rubrica CNP reprezintă codul numeric personal al angajatorului care nu are cod fiscal sau
nu este înregistrat la oficiul registrului comerţului (deci rubrica nu se completează în cazul în care
angajatorul are cod fiscal sau este înregistrat la oficiul registrului comerţului).
Rubrica D. Nr. mediu asiguraţi reprezintă media aritmetică simplă rezultată din suma
efectivelor zilnice de asiguraţi din luna respectivă, exclusiv zilele de repaus săptămânal şi de
sărbători legale, raportată la numărul total de zile lucrătoare din lună, stabilit conform Legii nr.
75/1996.
La stabilirea numărului mediu de asiguraţi se iau în considerare numai perioadele pentru
care se datorează contribuţia de asigurări sociale conform legii.
Numărul mediu de asiguraţi se calculează cu două zecimale, prin rotunjire matematică.
De exemplu:
- dacă din calcul rezultă 10,172895, atunci numărul mediu de asiguraŢi este 10,17;
- dacă din calcul rezultă 10,175110, atunci numărul mediu de asiguraŢi este 10,18.
Rubrica E*). Total fond salarii brute realizate se completează cu totalul veniturilor brute
lunare realizate de asiguraŢii înscrisi în anexa nr. 1.1, la care se calculează contribuţia individuală
de asigurări sociale. În această rubrică nu se include baza de calcul a contribuţiei de asigurări
sociale, aferentă indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate care se evidenţiază la rubrica
"I.Total bază de calcul a contribuŢiei la BASS, aferentă indemnizaţiilor conform Ordonanţei de
urgenţă a Guvernului nr. 158/2005".
Rubrica I. Total CAS datorată de asiguraţi reprezintă total coloana CAS datorată de asigurat
din anexa nr. 1.1.
Rubrica J. Total CAS datorată de angajator reprezintă contribuţia datorată de angajator.
În următorul exemplu de calcul al contribuţiei de asigurări sociale se folosesc următoarele
simboluri:
N = cota de contribuţie pentru condiţii normale de muncă;
D = cota de contribuţie pentru condiţii deosebite de muncă;
S = cota de contribuţie pentru condiţii speciale de muncă;
BCA = baza de calcul al contribuţiei asiguratului (total venit realizat de asigurat, dar nu mai
mult de 3 salarii medii brute pe economie);
TV = total venit realizat (total fond salarii brute realizate);
TVN = total venit realizat în condiţii normale de muncă (total fond salarii brute realizate în
condiţii normale de muncă);
TVD = total venit realizat în condiţii deosebite de muncă (total fond salarii brute realizate în
condiţii deosebite de muncă);
TVS = total venit realizat în condiţii speciale de muncă (total fond salarii brute realizate în
condiţii speciale de muncă);
NA = reprezintă cota de contribuţie datorată de angajator pentru condiţii normale de muncă;

198
 DA = reprezintă cota de contribuţie datorată de angajator pentru condiţii deosebite de
muncă;
SA = reprezintă cota de contribuţie datorată de angajator pentru condiţii speciale de muncă;
La rubrica K. "Total cuantum prestaţii de asigurări sociale suportate din BASS" se înscrie
totalul cuantumului prestaţiilor suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, inclusiv ajutorul de
deces.
Rubrica M. Total CAS de virat se completează astfel: pct. I "Total CAS datorată de
asiguraŢi" + pct. J "Total CAS datorată de angajator" - pct. K "Total cuantum prestaţii de asigurări
sociale suportate din BASS" - pct. L "Contribuţia de asigurări de sănătate aferentă concediilor
medicale, conform art. 55 alin. (2) din Legea nr. 145/1997 (M = I + J - K - L)
Pct. N se completează cu toate conturile bancare, în lei sau valută, pe are le are angajatorul.
La calcularea părţii din cota de contribuţie datorată de angajat, respectiv de angajator, se
utilizează două zecimale. Cuantumul contribuţiei datorate este valoare întreagă.
Declaraţiile privind evidenţa nominală a asiguraţilor si a obligaţiilor de plată către bugetul
asigurărilor sociale de stat se vor face numai pe suport electronic. Declaraţiile în format electronic
se depun odată cu declaraţiile nominale pe suport de hârtie (anexa nr. 1.1, anexa nr. 1.2 listate la
calculator, semnate si stampilate) la casa teritorială de pensii pe raza căreia se află sediul sau
domiciliul angajatorului.
Declaraţiile în format electronic vor fi transmise numai pe suport tip: dischetă FD 3,5"
Microsoft DOS sau CD+ROM, în dublu exemplar.
Suporturile vor fi etichetate cu informaţiile următoare:
- denumire fisier;
- codul unic de înregistrare sau codul fiscal al angajatorului, după caz;
- numărul suportului magnetic în cadrul setului de suporturi, de exemplu: 1/3, 2/3, 3/3, dacă
setul are 3 suporturi.
Suportul magnetic va conţine două fişiere de tip DBF sau TXT (înregistrări de lungime fixă)
pentru fiecare tip de declaraţie, care vor avea în mod obligatoriu următoarele denumiri si conţinut:
A11.DBF sau A11.TXT - (anexa nr. 1.1) conţine datele aferente asiguraţilor;
A12.DBF sau A12.TXT - (anexa nr. 1.2) conţine datele totalizatoare ale fisierului;
A11.DBF sau A11.TXT.
Ordinea câmpurilor din structura fisierelor este obligatorie, indiferent dacă acestea se
completează sau nu, si sunt de lungime fixă.

4. Declaraţia privind contribuţia de asigurări sociale de sănătate

Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate, se constituie din contribuţii ale
persoanelor fizice și juridice, subvenţii de la bugetul de stat, precum și din donaţii, sponsorizări,
dobânzi, venituri obţinute din exploatarea patrimoniului Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate,
și al caselor de asigurări de sănătate judeţene, respectiv a municipiului București, precum și al Casei
Asigurărilor de Sănătate a Ministerului Transporturilor, Construcţiilor și Turismului și Casei
Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranţei Naţionale și Autorităţii
Judecătorești, precum și din alte venituri, inclusiv sume din veniturile proprii ale Ministerului
Sănătăţii Publice, în condiţiile legii.
Colectarea contribuţiilor persoanelor juridice sau fizice care au calitatea de angajator se face
de către Ministerul Economiei și Finanţelor, prin Agenţia Naţională de Administrare Fiscală, în
contul unic deschis pe seama CNAS, în condiţiile legii, cu respectarea dispoziţiilor Ordonanţei
Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedură fiscală.
Calitatea de asigurat o au toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară, precum și cetăţenii
străini și apatrizii care au solicitat și au obţinut prelungirea dreptului de ședere temporară sau au

199
domiciliul în România și fac dovada plăţii contribuţiei la fond, în condiţiile legii și ale prezentelor
norme metodologice.
Calitatea de asigurat încetează odată cu pierderea dreptului de domiciliu sau de ședere în
România, cu decesul sau cu declararea judecătorească a morţii asiguratului.
Drepturile de asigurare încetează după 3 luni de la ultima plată a contribuţiei.
Asiguraţii au dreptul la pachetul de servicii medicale de la data începerii plăţii contribuţiei la
fond, urmând ca sumele restante să fie recuperate de CAS și ANAF, în condiţiile legii, inclusiv
obligaţiile financiare accesorii aplicate pentru creanţele bugetare.

Contribuţia angajatorului
Angajatorii au obligaţia să calculeze, să reţină și să vireze lunar în contul deschis la unităţile
teritoriale ale Trezoreriei Statului, în a căror rază sunt luaţi în evidenţă ca plătitori de impozite și
taxe, contribuţia datorată pentru asigurarea sănătăţii personalului din unitatea respectivă, raportat la
fondul de salarii realizat.
Prin fond de salarii realizat, se înţelege totalitatea sumelor constituite și utilizate de
persoanele fizice și juridice pentru plata drepturilor salariale sau/și drepturilor asimilate salariilor,
așa cum sunt definite în Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare, denumită în continuare Codul fiscal.
Orice schimbare care are loc în nivelul veniturilor va fi evidenţiată în declaraţia lunară
privind obligaţiile la fond depusă de angajator la organul fiscal teritorial la care este luat în evidenţă
ca plătitor de impozite și taxe. Contribuţia angajatorilor se calculează asupra tuturor veniturilor din
salarii și asimilate salariilor.

Contribuţia asiguraţilor
Contribuţia lunară a persoanelor asigurate se stabileşte sub forma unei cote stabilite de lege,
aplicată asupra veniturilor din salarii sau a celor asimilate acestora, care sunt supuse impozitului pe
venit. Angajatorul are obligaţia calculării, reţinerii și virării lunare integrale a contribuţiei datorate
de către persoana asigurată în contul deschis pe seama CNAS la unităţile teritoriale ale Trezoreriei
Statului în a căror rază angajatorii sunt luaţi în evidenţă ca plătitori de impozite și taxe.
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obţinute de o
persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de
serviciu sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă.
Veniturile asimilate salariilor cuprind orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori
asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, așa cum sunt definite de Codul fiscal și de
Normele metodologice de aplicare a acestuia, şi au fost prezentate la începutul capitolului
Persoanele juridice și persoanele fizice, în calitate de angajator, care, potrivit legii, au
obligaţia de plată către fond, declară aceste obligaţii la organele fiscale teritoriale la care sunt luate
în evidenţă ca plătitori de impozite și taxe.
Listele nominale cu salariaţii se depun lunar, până la data de 25 a lunii curente pentru luna
anterioară, la casele de asigurări de sănătate la care aceștia au optat, potrivit modelului prevăzut în
anexa nr. 2 la prezentele norme metodologice.
Listele privind evidenţa nominală a asiguraţilor și a obligaţiilor de plată către fond, semnate
și stampilate, se vor depune la casele de asigurări de sănătate pe suport hârtie și în format electronic,
însoţite de dovada plăţii contribuţiilor. Listele se înregistrează la casele de asigurări de sănătate şi
un exemplar se înmânează angajatorului care va fi arhivat la sediul unităţii în condiţii optime.
Raportarea în format electronic, însoţită de o semnătură electronică agreată de ambele părţi,
se poate transmite on-line, urmată de trimiterea datelor pe suport hârtie semnat și ștampilat.
Condiţii tehnice standard pentru formatul electronic:

200
 a) declaraţiile în format electronic vor conţine 3 fişiere în structura DBF, care vor avea în
mod obligatoriu următoarele denumiri și conţinuturi:
– 1a_LLAA_CUI. dbf şi va conţine datele aferente asiguraţilor;
– 1b_LLAA_CUI. dbf și va conţine datele aferente coasiguraţilor;
- 1c_LLAA_CUI. dbf și va conţine datele aferente angajatorului,
unde:
– LL reprezintă luna pentru care se face raportarea;
– AA reprezintă ultimele două cifre ale anului pentru care se face raportarea;
– CUI reprezintă codul unic de identificare;
b) denumirea câmpurilor date, tipul și ordinea acestora din structurile fișierelor sunt
obligatorii;
c) structura DBF a fișierelor de raportare, aprobată prin ordin al președintelui CNAS,
precum și lista caselor de asigurări de sănătate care pot primi raportările on-line se publică pe
pagina web a CNAS, la adresa www.cnas.ro.
Persoanele juridice sau fizice care au calitatea de angajator au obligaţia de a calcula și a
reţine contribuţia în conformitate cu prevederile legii și ale prezentelor norme metodologice.
Contribuţia se virează până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata
drepturilor salariale.
Prin derogare, contribuţia datorată de următorii angajatori se plătește astfel:
a) trimestrial, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare trimestrului, de către
contribuabilii persoane juridice care au statut de microîntreprindere, în condiţiile Legii nr. 346/2004
privind stimularea înfiinţării și dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii, cu modificările și
completările ulterioare, precum și de către persoanele fizice care desfășoară activităţi independente;
b) anual, până la data de 25 inclusiv a lunii ianuarie a anului următor, de către asociaţii,
fundaţii sau alte entităţi fără scop patrimonial, cu excepţia instituţiilor publice.
Aceşti angajatori păstrează obligaţia de a depune lunar listele nominale prezentate anterior.

5. Declaraţia privind obligaţile de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj

Obligaţia depunerii/transmiterii de către angajatori a declaraţiei lunare privind evidenţa

nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plata la bugetul asigurărilor pentru şomaj se realizează
prin completarea următoarelor documente "Declaraţie privind evidenta nominală a asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj" şi "Date despre angajator - deduceri şi
reduceri"
Declaraţia lunară se depune/transmite, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei
pentru care se datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura acestora, la agenţia pentru
ocuparea forţei de muncă judeţeană, respectiv a municipiului Bucureşti, în a cărei rază teritorială se
află sediul angajatorului persoană juridică sau domiciliul angajatorului persoană fizică.
Angajatorii persoane juridice care au sucursale şi/sau puncte de lucru depun/transmit
declaraţia lunară cumulat, atât pentru activitatea proprie, cât şi pentru activitatea sucursalelor şi/sau
a punctelor de lucru, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană, respectiv a municipiului
Bucureşti, în a cărei rază teritorială îşi are sediul angajatorul, denumit în continuare unitatea
centrală.
În declaraţia lunară depusă/transmisă cumulat de unitatea centrală, se va preciza distinct
fiecare categorie de subvenţie deductibila sau reducere a contribuţiei datorate de angajator, realizata
în temeiul Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă, cu modificările şi completările ulterioare (deducerile prevăzute la art. 80 şi 85, precum şi
reducerile prevăzute la art. 93 şi 94 din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările
ulterioare, deducerile prevazute de Legea nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea
marginalizării sociale, deducerile conform art. 7 alin. (3) din Ordonanţa de urgentă a Guvernului nr.

201
58/2001 privind organizarea şi finanţarea rezidenţiatului, stagiaturii şi activităţii de cercetare
medicală în sectorul sanitar, aprobată şi modificată prin Legea nr. 41/2002, cu modificările
ulterioare).
Sumele deduse/reduse din contribuţia datorată şi/sau, după caz, cele care se recuperează de
la bugetul asigurărilor pentru şomaj se declară prin completarea de către unitatea centrală a anexei
nr. 2 "Date despre angajator - deduceri şi reduceri" la prezenta procedură.
Deducerile şi reducerile din contribuţiile la bugetul asigurărilor pentru şomaj se operează la
nivelul unităţii centrale, care poate efectua regularizări între sumele datorate de către sucursalele
şi/sau punctele sale de lucru şi sumele pe care le are de recuperat pe seama acelor sucursale şi/sau
puncte de lucru care au dreptul la deduceri şi reduceri ale contribuţiilor datorate, mai mari decât
volumul acestora.
Încheierea convenţiilor în baza cărora se acordă subvenţiile sus-mentionate se realizeaza la
nivel teritorial, între unităţile centrale, în calitate de angajatori persoane juridice, şi agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în a căror rază teritorială îşi
au sediul şi îşi desfasoară activitatea sucursalele şi/sau punctele de lucru respective.
Angajatorii depun/transmit declaraţia, în mod obligatoriu, în format electronic (dischetă,
CD, e-mail). Pot transmite declaraţia prin e-mail numai angajatorii care au comunicat în scris
agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, unde au
obligaţia să depună declaraţia lunară, adresa de e-mail de la care urmează să fie transmisă
declaraţia.
În cazuri temeinic justificate directorul executiv al agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă
judeţene, respectiv a municipiului Bucuresti, poate să aprobe pentru angajatorii cu mai puţin de 5
salariaţi depunerea declaraţiei lunare pe suport hârtie. Persoanele care depun declaraţia trebuie să
prezinte, la depunerea lunară a declaraţiei, o împuternicire din partea angajatorului, în care sa fie
înscrise denumirea/numele angajatorului, codul fiscal/CNP al angajatorului, precum şi numele,
prenumele, funcţia şi CNP ale persoanei imputernicite să depună declaraţia pentru luna respectivă.
Formularul declaraţiei şi programul informatic destinat completării de către angajatori a
declaraţiilor pentru şomaj sunt publicate pe site-ul Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de
Munca (www.anofm.ro).

Modul de completare a declaraţiei lunare

"Declaraţie privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul

asigurărilor pentru şomaj" se completează după cum urmează:
1. La rubrica "CUI (Cod fiscal)" se înscrie numai partea numerică a acestuia.
2. La rubrica "Cod numeric personal" se înscrie codul numeric personal al angajatorului
care nu are cod fiscal sau care nu este înregistrat la oficiul registrului comerţului (de exemplu,
persoane fizice care angajează personal casnic conform legii).
3. La rubrica "Denumire angajator" se înscrie denumirea completă a angajatorului, aşa
cum este înregistrat la oficiul registrului comerţului.
4. Evidenţa nominală a asiguraţilor are în vedere persoanele care se află în următoarele
situaţii prevăzute de lege:
a) persoanele care desfasoara activităţi pe bază de contract individual de muncă sau pe
bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii;
b) funcţionarii publici şi alte persoane care desfaşoară activităţi pe baza actului de numire;
c) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecatoreşti, pe durata mandatului;
d) militarii angajaţi pe bază de contract;
e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator;

202
 f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu se
regăsesc în una dintre situaţiile menţionate mai sus.
5. Rubrica "Tip contract" se completează cu:
a) "1" pentru toate raporturile de muncă/serviciu cu durata normală a timpului de
munca/lucru cu norma întreagă;
b) "2" pentru contractul individual de muncă cu timp parţial de lucru, unde timpul normal
de lucru este de 8 ore;
c) "3" pentru contractul individual de muncă cu timp parţial de lucru, unde timpul normal
de lucru este de 7 ore;
d) "4" pentru contractul individual de muncă cu timp parţial de lucru, unde timpul normal
de lucru este de 6 ore;
e) "5" pentru contractul de muncă temporară cu durata normală a timpului de muncă/lucru
cu norma întreaga;
f) "6" pentru contractul de muncă temporară cu timp parţial de lucru, unde timpul normal
de lucru este de 8 ore;
g) "7" pentru contractul de muncă temporară cu timp parţial de lucru, unde timpul normal
de lucru este de 7 ore;
h) "8" pentru contractul de muncă temporară cu timp parţial de lucru, unde timpul normal
de lucru este de 6 ore;
i) "9" pentru toate raporturile de muncă/serviciu ale angajaţilor militari cu durată normală
a timpului de muncă/lucru cu norma întreagă.
6. Rubrica "Număr ore norma în zi" se completează cu numărul de ore de lucru normate în
zi, conform tipului de contract.
7. Rubrica "Număr zile lucrate în luna" se completează cu numărul de zile efectiv lucrate
în lună, conform tipului de contract.
8. Rubrica "Număr zile suspendate în luna" se completează cu numărul de zile suspendate
în lună, conform legii, cu excepţia suspendării pentru incapacitate temporară de muncă de cel mult
30 de zile.
9. Rubrica "Baza de calcul" se completează cu drepturile bănesti determinate în
conformitate cu prevederile art. 14 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, aprobate
prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002, cu modificările şi completările ulterioare, pentru asiguraţii
prevăzuţi la art. 19 din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare. în lunile în care
raporturile de muncă sau de serviciu se stabilesc, încetează, se suspendă, respectiv se reiau, cu
excepţia suspendării pentru incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile,
baza de calcul se consideră în funcţie de numărul de ore efectiv lucrate în luna respectivă. Pentru
persoana care are raporturile de muncă sau de serviciu suspendate pentru incapacitate temporară de
muncă de cel mult 30 de zile, rubrica se va completa în acelaşi mod în care se completează pentru
persoanele care au lucrat toata luna.
10. Rubrica "Contribuţie individuala datorată" se completează cu suma rezultată prin
aplicarea cotei de 1% asupra bazei de calcul determinate conform pct. 9.

"Date despre angajator - deduceri şi reduceri" din anexa nr. 2 se completează dupa cum
urmează:
1. Rubrica "Total fond salarii brute realizate de asiguraţi" se completează cu fondul de
salarii determinat în conformitate cu prevederile art. 13 din Normele metodologice de aplicare a
Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă,
cu modificările şi completările ulterioare.
2. Deducerile şi reducerile se completează doar de către angajatorii care beneficiază de
acestea.

203
 Nedepunerea declaraţiei lunare pana la termenul stabilit, precum şi completarea acesteia
altfel decât conform modelelor prevazute în anexele nr. 1 şi 2 sau cu date eronate se sancţioneaza
potrivit legii.

Modalitatea de transmitere în format electronic a declaraţiei lunare şi condiţiile tehnice

standard pentru formatul electronic

Declaraţia lunară în format electronic se transmite prin e-mail ca fişiere sau ca arhiva ataşate
la un mesaj care precizează denumirea/numele angajatorului, codul fiscal/CNP al angajatorului,
precum şi numele, prenumele, funcţia şi CNP ale persoanei împuternicite să transmită declaraţia
pentru luna respectivă.
Pentru declaraţiile lunare transmise prin e-mail, la rubrica "subiect" se trec codul fiscal/CNP
al angajatorului, luna şi anul pentru care se transmite declaraţia.
Declaraţia lunară care se depune pe discheta FD 3,5'' sau CD trebuie însoţită de o
împuternicire din partea angajatorului, în care să fie înscrise denumirea/numele angajatorului, codul
fiscal/CNP al angajatorului, precum şi numele, prenumele, funcţia şi CNP ale persoanei
împuternicite să depună declaraţia pentru luna respectivă.
Nu se preia declaraţia lunară depusă pe mai multe dischete sau arhivată. Declaraţia care nu
poate fi înregistrata pe o singura dischetă se depune pe CD. Discheta sau CD-ul vor fi etichetate şi
vor conţine următoarele informaţii:
1. denumirea/numele angajatorului;
2. codul fiscal/CNP al angajatorului;
3. anul şi luna pentru care se depune declaraţia.
Declaraţia lunară în format electronic depusă pe discheta FD 3,5'' sau CD se verifică la
depunere şi se preia doar dacă este validă.
Declaraţia electronică va conţine două fişiere de tip DBF sau TXT (înregistrari de lungime
fixă) pentru anexele nr. 1 şi 2, care vor avea în mod obligatoriu următoarele denumiri şi conţinut:
1. DBF sau TXT - anexa nr. 1;
2. DBF sau TXT - anexa nr. 2.
Câmpurile din structura fişierelor sunt de lungime fixă, iar ordinea lor este obligatorie,
indiferent dacă se completeaza sau nu.
În descrierea fişierelor, rubrica "Tip câmp" are următoarea semnificaţie:
N - numeric, aliniat la dreapta;
C - caracter (alfanumeric), aliniat la stanga, făra diacritice.
În situaţia transmiterii fisierelor tip DBF se va respecta în mod obligatoriu denumirea
câmpurilor date în structurile de fisier.
Declaraţiile rectificative se depun pe discheta/CD. Declaraţiile rectificative se pot depune pe
suport hârtie doar de angajatorii care au primit aprobarea de a depune declaraţia lunară în acest
sistem. Declaraţia rectificativă cuprinsă în anexa nr. 1 va conţine numai înregistrarile care se
modifică, dupa cum urmeaza:
a) pentru a corecta o înregistrare gresită se completează înregistrarea cu datele corecte,
campul REC completându-se cu "M";
b) pentru a adăuga o nouă înregistrare se completează înregistrarea cu toate informaţiile
necesare, câmpul REC completandu-se cu "A";
c) pentru a şterge o înregistrare se completeaza AD, LD, CF/CNPA, CNP, TC cu datele
înregistrarii iniţiale, restul câmpurilor numerice se completează cu zero, campul REC completandu-
se cu "S";
d) pentru a modifica CNP din declaraţia initială se completează CNPANT cu CNP-ul din
declaraţia iniţiala (eronat), se completeaza CNP cu CNP-ul corect, restul câmpurilor ramânând
necompletate, campul REC completandu-se cu "C".

204
 Pentru persoanele care au mai multe contracte individuale de muncă cu acelaşi angajator, se
completează declaraţia rectificativă dupa cum urmeaza:
a) pentru a corecta o înregistrare gresită se completează atât înregistrarea cu datele corecte,
cât şi celelalte înregistrări referitoare la asiguratul respectiv, campul REC completându-se cu "M" la
toate înregistrările;
b) pentru a adăuga o nouă înregistrare se completează înregistrarea cu toate informaţiile
necesare, câmpul REC completându-se cu "A";
c) pentru a şterge o înregistrare se completează AD, LD, CF/CNPA, CNP, TC cu datele
înregistrării iniţiale, restul câmpurilor numerice se completează cu zero, campul REC completandu-
se cu "S"; celelalte înregistrări referitoare la acelaşi asigurat se completează cu toate datele, câmpul
REC completându-se cu "M";
d) pentru a modifica CNP-ul din declaraţia iniţială se completează CNPANT cu CNP-ul
din declaraţia iniţială (eronat), se completează CNP cu CNP-ul corect, restul câmpurilor ramânând
necompletate, campul REC completându-se cu "C".

6. Declaraţia fiscale privind stabilirea comisionului datorat de angajatori

Au obligaţia de a completa şi depune Declaraţia fiscală privind comisionul datorat,

declaraţie fiscală, angajatorii prevazuţi la art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de
protecţie a persoanelor încadrate în muncă, cu modificările şi completările ulterioare.
Declaraţia fiscală se depune lunar la inspectoratul teritorial de munca în a cărui raza
teritorială îşi are sediul/domiciliul angajatorul, pâna la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei
pentru care este datorat comisionul.
În cazul în care angajatorii au înfiintat sucursale, puncte de lucru sau alte asemenea entităţi
fără personalitate juridică, stabilirea comisionului prin declaraţia fiscală se va face avându-se în
vedere şi activitatea desfăşurată de sucursalele, punctele de lucru sau entitătile fără personalitate
juridica.
Sumele reprezentând comisionul datorat împreuna cu dobânzile/majorările de întârziere şi
penalităţile de întârziere se achită în acelaşi cont în care se achită comisionul.
Termenul de plată a comisionului lunar este până la data de 25 inclusiv a lunii următoare
celei pentru care este datorat.

A. Menţiuni cu privire la completarea Declaraţiei fiscale privind stabilirea comisionului

datorat de angajatori
Datele de identificare ale angajatorului se completează după cum urmează:
a) în cazul angajatorilor persoane juridice: codul de înregistrare fiscală, denumirea
angajatorului, precum şi a sediului social al persoanei juridice. În cazul codului de identificare
fiscală se completează numai numerele care intră în compunerea acestuia;
b) în cazul angajatorilor persoane fizice: codul numeric personal, numele şi prenumele
angajatorului, precum şi domiciliul sau reşedinţa permanentă ale persoanei fizice.
Rubricile "Procent comision" se bifează de catre angajatori după cum urmează:
a) rubrica corespunzătoare procentului de 0,75%, în cazul în care carnetele de muncă sunt
păstrate şi completate de inspectoratul teritorial de muncă, potrivit art. 9 din Legea nr. 130/1999, cu
modificările şi completările ulterioare;
b) rubrica corespunzatoare procentului de 0,25%, în cazul în care inspectoratul teritorial
de muncă verifică şi certifică înscrierile efectuate în carnetele de muncă, potrivit art. 10 din Legea
nr. 130/1999, cu modificările şi completările ulterioare.

205
 Coloana 1 "Nr. salariaţi" se completează cu numărul de salariaţi ai angajatorului, ale căror
contracte individuale de muncă sunt în vigoare în ultima zi a lunii pentru care se depune declaraţia
fiscală.
Numărul de salariaţi va cuprinde şi salariaţii ale căror contracte individuale de muncă sunt
suspendate în ultima zi a lunii pentru care se depune declaraţia fiscală.
Coloana 2 "Fond lunar de salarii realizat" se completează cu suma reprezentând cheltuiala
cu salariile din luna pentru care se depune declaraţia, inclusiv concediile medicale plătite din fondul
de salarii al angajatorului, astfel cum rezultă din statul de plată al acestuia.
Coloana 3 "Comision" se completează după cum urmează:
a) pentru lit. a) "Datorat", cu suma aferentă comisionului datorat inspectoratului teritorial
de muncă, corespunzător lunii pentru care se depune declaraţia fiscală;
b) pentru lit. b) "Din care achitat", cu suma achitată de angajator cu titlu de comision
aferent lunii pentru care se depune declaraţia fiscală;
c) pentru lit. c) "Diferenţa de plată/de recuperat de către angajator", cu diferenţa dintre
suma reprezentând comisionul datorat şi suma achitată de angajator cu titlu de comision aferent
lunii pentru care se depune declaraţia fiscală.
Sumele introduse în tabelul corespunzător comisionului datorat se rotunjesc matematic la
leu.
Declaraţia fiscală se completează şi se semnează de persoane autorizate să angajeze
răspunderea angajatorului.
Rubrica "Data" se completează cu data completării declaraţiei fiscale.
Angajatorii care îşi întrerup temporar activitatea vor comunica în scris inspectoratului
teritorial de muncă perioada pentru care se intrerupe aceasta. În perioada în care activitatea
angajatorilor este întreruptă, aceştia nu au obligaţia de a depune declaraţia fiscală.

B. Menţiuni cu privire la depunerea declaraţiei fiscale

1. Declaraţia fiscală se depune pe suport hârtie la inspectoratul teritorial de muncă, pe un
formular editat de angajator prin utilizarea urmatoarelor proceduri:
a) folosirea programului de asistenţă elaborat de Inspecţia Muncii şi pus la dispoziţie
angajatorilor gratuit. Acesta poate fi obtinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca sau
poate fi descărcat de pe pagina de web a Inspecţiei Muncii www.inspectiamuncii.ro; sau
b) folosirea procedurii on-line de completare şi listare a declaraţiei fiscale, după obţinerea
de către angajatori a contului de acces (utilizator şi parola) de la inspectoratul teritorial de muncă.
2. Formularul declaraţiei fiscale editat potrivit pct. 1, semnat şi stampilat, va fi depus la
inspectoratul teritorial de muncă, personal sau prin utilizarea serviciilor poştale cu confirmare de
primire.
Un exemplar va rămâne la angajator şi va fi arhivat la sediul unităţii în condiţii care să
permită menţinerea lui o perioadă de 10 ani.
3. Declaraţia fiscală completată potrivit pct. 1a) va fi depusă la inspectoratul teritorial de
muncă însoţită de formatul electronic al acesteia, respectiv pe CD, discheta de 3 1/2 inch, 1.440 MB
sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT32. Specificaţiile tehnice ale declaraţiei
fiscale în format electronic pot fi obţinute de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă sau pot fi
descărcate de pe pagina de web a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro.
4. În situaţia în care declaraţia fiscală a fost completată eronat, respectiv conţine date
inexacte, incomplete sau care nu corespund realităţii, angajatorul are obligaţia să completeze o nouă
declaraţie fiscală, menţionându-se acest aspect prin bifarea rubricii "rectificativă".

***Legea 571 din 2003 privind Codul Fiscal

*** HG 44din 2004 privind Codul fiscal cu normele metodologice de aplicare

206
 ***OPANAF Nr.1709 din 2010
***OPANAF nr.1430/2010
***OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate,
cu modificările Şi completările ulterioare
***LEGE Nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de
asigurări sociale cu modificările Şi completările ulterioare
***ORDIN Nr. 340 din 4 mai 2001 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor
Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările si completările ulterioare
***LEGE Nr. 95 din 2006 privind reforma din domeniul sănătăţii cu modificările si
completările ulterioare
***Ordinul 405 din 2004 Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale şi Familiei cu modificările
si completările ulterioare
***Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei
de muncă, cu modificările şi completările ulterioare
***Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca,
cu modificarile si completarile ulterioare,
***ORDIN Nr. 100 din 10 februarie 2006 pentru aprobarea Declaratiei fiscale privind
stabilirea comisionului datorat de angajatori, cu modificările si completările ulterioare.

207
Investeşte în oameni !
Proiect cofinanţat din FONDUL SOCIAL EUROPEAN prin
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013
Axa prioritară. 2 „Corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii”
Domeniul major de intervenţie 2.3 „Acces şi participare la formare profesională continuă”
Titlul proiectului: Centrul de formare profesională continuă în turism şi servicii
Cod contract: POSDRU/80/2.3/S/59744
Beneficiar: Universitatea “Dimitrie Cantemir” din Tîrgu-Mureş
Editor: Universitatea Dimitrie Cantemir din Tîrgu-Mureș
Noiembrie 2010

”Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii Europene sau a
Guvernului Romăniei.”

208