Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Dreptul Muncii 2011 PDF
Dreptul Muncii 2011 PDF
DREPTUL MUNCII
- suport de curs -
2011-2012
Cuprins
Cuprins:
CUPRINS: ................................................................................................1
CAPITOLUL I .........................................................................................9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ŞI PRINCIPIILE
DREPTULUI MUNCII............................................................................9
1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. .........................................................9
2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. .........................................10
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE
CODUL MUNCII. ....................................................................................11
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. .................11
3. 2. Interzicerea muncii forţate. ....................................................11
3. 3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii. .....................................................................................13
3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă. ..................................14
3. 5. Alte drepturi............................................................................14
3. 6. Dreptul de asociere. ...............................................................14
3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. .....................15
3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării. ...........................................16
CAPITOLUL AL II-LEA ......................................................................17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ .....................................17
1. REGLEMENTARE LEGALĂ. ................................................................17
2. DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. .........................17
3. POZIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE MUNCĂ. . 18
4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ...........................18
5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ......................19
5. 1. Condiţii referitoare la salariat. ..............................................19
5. 2. Condiţii referitoare la angajator. ...........................................21
5. 3. Consimţământul părţilor. .......................................................23
5. 4. Scopul contractului. ................................................................24
5. 5. Forma contractului. ................................................................24
5. 6. Efectele contractului. ..............................................................26
5. 7. Obiectul contractului. .............................................................26
a) Clauze esențiale (generale). Obligaţia angajatorului de informare cu
privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării
contractului. .......................................................................................... 27
b) Clauze specifice. .............................................................................. 29
(1) Clauza cu privire la formarea profesională. ........................ 30
2
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
4
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
5
Cuprins
7
Cuprins
8
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii şi Principiile dreptului
muncii
2010.
8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie
9
Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii
10
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
muncii.
11
Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii
1953, ratificat de către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
3 Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002,
republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007,
Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 din 30 august
2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie
2006.
13
Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul
la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective2,
dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal3, precum şi dreptul la
protecŃie împotriva concedierilor nelegale4.
3. 6. Dreptul de asociere5.
Dreptul de asociere este garantat prin ConstituŃie (art. 40), şi reglementat
în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esenŃa sa o
constituie ideea conform căreia salariaŃii şi angajatorii se pot asocia liber
pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,
economice şi sociale.
1 Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“
nr. 2/2004, pag. 66-73.
2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată
prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii.
3 Pentru câteva consideraŃii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu łinca,
1 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecŃia cetăŃenilor români care lucrează în
străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4
august 2000, modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 43/2002,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002,
aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.
16
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
Capitolul al II-lea
Contractul individual de muncă
1. Reglementare legală.
SecurităŃii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, pag. 153-154 ; A. łiclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. Ştefănescu,
Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 294.
4 Vezi autorii citaŃi la nota anterioară.
17
Contractul individual de muncă
Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si
actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei
Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
2 Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităŃi vezi A.
19
Contractul individual de muncă
ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie
2001.
4 Art. 17 din OrdonanŃa Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea
statutul personalului silvic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30
mai 2000.
7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.
21
Contractul individual de muncă
1Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin
patron se înțelege persoană juridică înmatriculată, persoană fizică
autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie
ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital
în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurenŃă şi care angajează
muncă salariată;
2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
3 A se vedea Ordonanța de Urgență nr. 44/.2008 publicată în Pentru câteva precizări
5. 3. ConsimŃământul părŃilor.
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de
muncă se încheie prin consimŃământul părŃilor.
Pentru a fi valabil, consimŃământul trebuie să întrunească următoarele
condiŃii: a) să provină de la o persoană cu discernământ; b) să fie
exprimat cu intenŃia de a produce efecte juridice; c) să fie exteriorizat; d)
să nu fie alterat de vreun viciu de consimŃământ ( eroare, dol, violenŃă,
leziune).
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind
interzisă, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităŃi
ilicite ori imorale1.
5. 5. Forma contractului2.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimŃământului
părŃilor, în formă scrisă, în limba română.
ObligaŃia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului, iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii
raporturilor de muncă3.
Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
era unanim acceptat în literatura de specialitate4 că forma scrisă a
contractului reprezenta o cerinŃă ad probationem şi nu ad validitatem.
Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificări
referitoare la încheierea si forma contractului, cel puțin discutabile
sub aspectul efectelor acestora în planul recunoașterii existenței
raporturilor de muncă între angajator și salariat. Astfel, art. 16 alin.
1 ultima teză din Codul muncii stabilește că:,,Forma scrisă este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”. În
consecință, potrivit acestei dispoziții legale forma scrisă a
contractului este o condiție de validitate a acestuia și nu una de
probă. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil:
,,Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei
pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa
valabilă”.
Nerespectarea obligației de încheiere a contractului de muncă în
formă scrisă plasează raportul de muncă dintre angajator și salariat
1 Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolută
contractul individual de muncă care are ca obiect producerea de substanŃe
psihotrope).
2 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 și 3 din Codul muncii.
4 A se vedea în acest sens A. łiclea şi colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T.
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea
precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui contract
individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă”.
Prin urmare, salariatul obŃine un salariu pentru munca depusă, vechime
în muncă şi în consecinŃă alte drepturi derivate din vechimea acumulată,
iar angajatorul beneficiază de munca depusă în temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaŃie proprie,
care este indisolubil legată de prestaŃia celeilalte părŃi.
Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect
prestaŃiile reciproce ale părŃilor, adică, pe de o parte, prestarea muncii de
către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii de către angajator.
Modelul de contract de muncă1, cere subiecŃilor contractului să precizeze
clar şi expres obiectul acestuia
.
5. 8. ConŃinutul contractului2.
1 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 şi
aprobat prin Ordinul 64/2003.
2 ConŃinutul minim al contractului individual de muncă, care trebuie respectat
SoluŃii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziŃii ale Codului muncii,
în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.
2 În literatura de specialitate clauzele contractului individual de muncă sunt
a) identitatea părŃilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor
din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu
specificarea atribuŃiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităŃii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al
unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile
contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul
are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiŃiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din
informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior şi în conŃinutul
contractului individual de muncă.
b) Clauze specifice2.
1 Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunŃate de legiuitor, părŃile pot stabili
şi alte clauze cu condiŃia ca acestea să respecte normele legale imperative, de
ordine publică precum şi bunele moravuri.
2 Vezi art. 188-197 din Codul muncii.
3 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenŃă, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face câteva distincŃii interesante între
clauza de neconcurenŃă şi obligaŃia de neconcurenŃă – componentă a obligaŃiei
de fidelitate.
30
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
31
Contractul individual de muncă
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei
şi bărbaŃi, prin care se instituie interdicŃia solicitării unui test de graviditate unei
candidate la încadrarea în muncă.
33
Contractul individual de muncă
6. Perioada de probă1.
2011
37
Contractul individual de muncă
38
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-
g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară
împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin.
(5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adițional de
modificare a contractului individual de muncă). ExcepŃie fac
situaŃiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri
judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în
registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit
legii, că a luat cunoştinŃă de conŃinutul acestora.
Perioadele şi cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale (a incapacității temporare de muncă) se transmit în
registrul de evidență a salariaților în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării. Pentru salariaŃii detaşaŃi,
angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în
format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele
modalităŃi:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
InspecŃiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în
format electronic, însoŃit de o adresă de înaintare semnată de
angajator.
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a
registrului prin încheierea (cu respectarea dispoziŃiilor art. 20 alin.
(5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecŃia persoanelor cu privire
la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaŃie a
acestor date, cu modificările şi completările ulterioare) de contracte
de prestări servicii cu prestatori înregistraŃi la inspectoratele
teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiŃiile
prevederilor legale în vigoare. În această situație angajatorul are
obligaŃia informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă
despre încheierea contractului de prestări servicii în termen de 3
39
Contractul individual de muncă
Dosarul personal.
40
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
8. Cumulul de funcŃii1.
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
2 In cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate,
autorizaŃia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată, care nu poate fi
mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate a contractului.
3 A se vedea art. 3 din OrdonanŃa de urgenŃă nr.56/2007.
42
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
43
Contractul individual de muncă
întoarce în fiecare zi sau cel puŃin o dată pe săptămân în zona de frontieră a unui stat care are
frontiera comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăŃean este.
44
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
2007.
45
Contractul individual de muncă
10. 1. NoŃiune.
Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea
drepturilor şi îndeplinirea obligaŃiilor de către cele două părŃi ale
contractului, salariatul şi angajatorul.
Drepturile şi obligaŃiile privind relaŃiile de muncă dintre angajator şi
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor
colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. SalariaŃii nu
48
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
49
Contractul individual de muncă
50
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
52
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002,
republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.772 din 12 noiembrie
2009, cu modificările şi completările ulterioare.
56
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
61
Contractul individual de muncă
modificările ulterioare.
3 A se vedea şi Decizia nr. 24/2003 a CurŃii constituŃionale.
65
Contractul individual de muncă
67
Contractul individual de muncă
în cazul suspendării, trebuie să fie cel puŃin egal cu salariul minim brut
pe Ńară1.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de Legea
nr. 40/2011 reglementează și o altă variantă de suspendare a
contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, astfel că, pe perioade care depăşesc 30 de
zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situaŃiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităŃii sau a
reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz.
13. 1. ModalităŃi.
La încetarea contractului individual de muncă angajatorul trebuie să Ńină
cont de principiile legalităŃii, bunei-credinŃe şi a înlăturării oricăror forme de
discriminare1.
ModalităŃile de încetare a contractelor de muncă pot fi clasificate astfel:
a) După rolul voinŃei părŃilor contractul poate înceta: ● de drept; ● ca urmare
a acordului părŃilor; ● ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre
părŃi.
b) După motivele care determină încetarea contractului de muncă există: ●
concediere pentru motive care Ńin de persoana salariatului; ● concediere
pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.
c) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă încetează ( pentru
motive care nu Ńin de persoana salariatului) există: ● concediere individuală;
● concediere colectivă.
1Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi
bărbaŃi, republicată.
69
Contractul individual de muncă
70
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
cazuri aceştia fiind plecaŃi din Ńară pentru o perioadă incertă), şi nici nu
au numită o persoană care să-i reprezinte iar procedura lichidării nu este
declanşată, ajungându-se până în momentul radierii la Registru
ComerŃului.
c) la data îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard
şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parŃiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
În situaŃia pensionării anticipate suntem în prezenŃa încetării contractului
individual de muncă prin voinŃa uneia dintre părŃi, conform art. 55 lit. c
din Codul muncii, astfel că, raporturile de muncă încetează în momentul
în care salariatul îşi exprimă voinŃa în acest sens şi nu la data comunicării
deciziei de pensionare. Până la data încetării raporturilor de muncă
persoana în cauză nu va beneficia de pensia anticipată.
În cazul pensiei de invaliditate contractul de munca încetează de drept la
data comunicării deciziei de pensionare, dar precizăm că doar în cazul
pensiei de invaliditate de gradul I şi II. În cazul pensiei de invaliditate de
gradul III salariatul îşi poate continua activitatea în condiŃiile unui
program de lucru de 4 ore pe zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune
depunerea, de către salariat, a unei cereri prin care să se solicite Casei
JudeŃene de Pensii stabilirea condiŃiilor de pensionare şi emiterea
deciziei de pensionare la o dată ulterioară.
Situația nouă reglementată de art. 56 lit. c din Codul muncii se referă la
încetarea de drept a contractului de muncă în cazul în care salariatul
îndeplinește condițiile de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare1.
72
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
74
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
486-487
75
Contractul individual de muncă
13. 4. Concedierea.
1 Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaŃiile care
conduc la aplicarea unor sancŃiuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la
concedierea salariatului, astfel:, , consumul de băuturi alcoolice în timpul
programului de lucru şi în incinta unităŃii păzite; -injurii, ameninŃări, bruscări,
loviri, denigrări, insulte la adresa colegilor şi altor persoane; folosirea
documentelor şi a bunurilor acesteia în interes personal fără aprobare;
întocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grevă,
provocarea nejustificată a unor conflicte de muncă; refuzul nejustificat de a
executa dispoziŃia de deplasare în interesul serviciului; refuzul repetat de a se
prezenta la lucru sau de a executa activităŃile stabilite în caz de forŃă majoră;
refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sănătăŃii; salariatul
primeşte bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau
servicii; salariatul încalcă în mod repetat prevederile fişei postului (a treia
abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; părăsirea neautorizată a postului de
pază sau a locului de muncă; sustragerea sub orice formă de bunuri şi valori
aparŃinând societăŃii; inserarea sau publicarea în ziare, reviste, broşuri a unor
comunicări în legătură cu activitatea unităŃii, fără acordul administraŃiei ”.
2 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag.
494.
78
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
79
Contractul individual de muncă
82
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia1.
CondiŃii necesare pentru a dispune concedierea :
-să existe necesitatea desfiinŃării locului de muncă, astfel încât
menŃinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie imposibilă sau
inutilă;
-desfiinŃarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana salariatului;
-desfiinŃarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă2.
salariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă aplicabil3.
Transferul intreprinderii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora nu
poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a
salariaŃilor de către cedent ori de către cesionar4.
În cazul în care transferul implică o modificare substanŃială a condiŃiilor
de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru
încetarea contractului individual de muncă.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi
individuală sau colectivă. Concedierea individuală se face potrivit
regulilor menŃionate mai sus.
84
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
85
Contractul individual de muncă
86
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
● Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică sau
psihică) şi d) (necorespundere profesională), al art. 65 si 66 (concedierea
pentru motive neimputabile salariatului) beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Fac excepŃie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în
perioada de probă.
În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu
87
Contractul individual de muncă
88
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
13. 5. Demisia.
13. 5. 1. NoŃiune.
89
Contractul individual de muncă
13. 5. 2. CondiŃii.
părŃilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dacă şi angajatorul îşi manifestă
voinŃa în acest sens.
4 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag.
Există trei situaŃii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirării
termenului de preaviz; b) la data renunŃării totale ori parŃiale de către
angajator la termenul respectiv; c) la data notificării în scris a
91
Contractul individual de muncă
92
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
93
Contractul individual de muncă
15. 1. DefiniŃie.
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un
salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară
cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziŃia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi
conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de
muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea
punerii sale la dispoziŃia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de
Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale, care încheie
contracte de muncă temporară cu salariaŃi temporari, pentru a-i
pune la dispoziŃia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada
stabilită de contractul de punere la dispoziŃie sub supravegherea şi
conducerea acestuia. CondiŃiile de funcŃionare a agentului de
muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc
prin prin Hotărârea Guvernului nr. 938/20041.
1 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.
95
Contractul individual de muncă
97
Contractul individual de muncă
1 Vezi art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004
98
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
99
Contractul individual de muncă
100
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
16. 1. NoŃiune.
Angajatorul poate încadra salariaŃi cu program de lucru corespunzător
unei fracŃiuni de normă, prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parŃial.
Salariatul cu fracŃiune de normă este salariatul al cărui număr de ore
normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă
comparabilă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract
individual de muncă cu timp parŃial este inferioară celei a unui salariat
cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu
normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate
sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
muncă cu timp parŃial. Atunci când nu există un salariat comparabil în
aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de
muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă
aplicabil, se au în vedere dispoziŃiile legistaŃiei în vigoare sau Contractul
colectiv de muncă la nivel naŃional.
101
Contractul individual de muncă
102
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
103
Contractul individual de muncă
18.1. DefiniŃie
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de
Legea nr 52/20111, modul în care zilierii pot executa activităŃi cu caracter
ocazional.
Zilierul este persoana fizică, cetăŃian român sau străin, care are
capacitate de muncă2 şi care desfăşoară activităŃi necalificate, cu caracter
ocazional, pentru un beneficiar, persoană juridică.
Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui
contract de muncă.
18. 2.Domeniul de aplicare
Legea prevede limitativ domeniile în care se pot presta activităŃi cu
caracter ocazional, pentru care pot fi folosiŃi zilierii, astfel:
a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări
forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi viticultură; f)
apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producŃii cinematografice şi
audiovizuale, publicitate, activităŃi cu caracter cultural; i) manipulări de
mărfuri; j) activităŃi de întreŃinere şi curăŃetie.
18 3.Durata activităŃii
Durata activităŃii ocazionale prestată de un zilier pentru beneficiar poate
fi de minim o zi ( corespunzător cu 8 ore de muncă) şi de maxim 90 de
zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Durata zilnică de executare a activităŃii unui zilier nu poate depăşi 12
ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă.
1Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011
2 Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, “nicio persoană nu poate fi angajată
zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani”
104
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
Chiar dacă părŃile convin un numă mai mic de ore de activitate, plata
zilierului se va face pentru echivalentul a cel puŃin 8 ore de muncă.
La momentul angajării pentru prestarea muncii, legea prezumă faptul că
zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligăŃia dovezii medicale
fiind eliminată.
18.4.Plata activităŃii
Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraŃie al cărei
cuantum se stabileşte prin negociere directă între părŃi, valoarea brută
orară stabilită neputând fi mai mică de 2 lei/oră şi nici mai mare de 10
lei/oră.
Dovada plăŃii remuneraŃiei zilnice se face prin semnarea zilierului în
Registru de evidenŃă a zilierilor. Pentru veniturile realizate din
activitatea de zilieri nu se datorează contribuŃiile sociale obligatorii nici
de către zilier, nici de către beneficiar. Activitatea desfăşurată de zilier
nu conferă acestuia calitatea de asigurat în sistemul public de pensii,
sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări
sociale de sănătate.
1 Modelul Registrului este prevăzut în anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar
modul de completare şi întocmire este prevăzut în Ordinul 1439/2011 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
2 Beneficiarii de lucrări care au înfiinŃate sucursale, agenŃii, reprezentanŃe, punce
de lucru sau alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au
105
Contractul individual de muncă
18.7.ContravenŃii
Încălcarea prevederilor art. 4 şi art. 9 alin ( 2) se sacŃionează cu amendă
de 10.000 lei; încălcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) şi f) şi art. 7 alin
(1) şi (2), cu amendă de 6.000 lei; iar încălcarea prevederilor art. 6 , cu
amendă de 20.000 lei şi interzicerea utilizării zilierilor pe toată durata de
existenŃă a beneficiarului.
107
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
Capitolul al III-lea
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
1. Timpul de muncă
109
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
110
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
sau 115, după caz, din Codul muncii. Exprimarea precisă a legiuitorului
este: la solicitarea angajatorului salariaŃii, , pot efectua“ muncă
suplimentară. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativă şi
nu obligatorie.
Totuşi, chiar în condiŃiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerăm, prin
raportarea la alte dispozŃii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), că angajatorul are
posibilitatea de a da dispoziŃii obligatorii privind prezenŃa salariaŃilor la
serviciu peste durata normală a timpului de muncă atunci când acest
lucru este necesar bunei funcŃionări a unităŃii (de ex. pentru executarea
în timp util a unei lucrări care trebuie predată la un anumit termen ;
furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaŃii, în care este
necesară prezentă salariatului peste durata normală a timpului de lucru,
vor fi menŃionate în contractul colectiv de muncă şi în regulamentul
intern aplicabil. În această ordine de idei, expresia „pot efectua” are
semnificaŃia „eixstă posibilitatea”, şi nu exprimă facultatea de a refuza
dispoziŃia angajatorului.
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60
de zile după efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore
libere plătite constituie regula în materie. Cu alte cuvinte, în zilele în care
salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor
suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca în situaŃia în care el este
prezent la serviciu.
În perioadele de reducere a activităŃii angajatorul are posibilitatea de a
acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare
prestate în urmatoarele 12 luni1.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca
suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu, care se stabileşte
prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz al
contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75 % din salariul
de bază.
În practică, angajatorii au răsturnat regula instituită de Codul muncii,
preferând să plătească orele suplimentare şi nu să le compenseze cu
timp liber corespunzător.
112
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
2. Timpul de odihnă
115
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
1 A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
2 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.
116
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
muncii - republicat.
3 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 312/2004, publicată în Monitorul Oficial
a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
● durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare,
iar durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri
individuale sau colective şi se acordă proporŃional cu timpul lucrat într-
un an calendaristic. Sărbătorile legale şi celelalte zile libere nu se includ
în concediul de odihnă.
● concediul de odihnă suplimentar este de cel puŃin 3 zile lucrătoare şi
se acordă salariaŃilor în vârstă de până la 18 ani; salariaŃilor care lucrează
în condiŃii grele, periculoase sau vătămătoare ; salariaŃilor nevăzători sau
cu alte tipuri de handicap. Numărul de zile lucrătoare aferent
concediului de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariaŃi se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puŃin
3 zile lucrătoare1.
● programarea concediului de odihnă poate fi colectivă sau individuală
şi se realizează cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanŃilor salariaŃilor sau a salariatului în cauză. Programarea se
face până la sfarşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor de
odihnă astfel încât într-un an calendaristic fiecare salariat să efectueze cel
puŃin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
● întreruperea concediului de odihnă şi rechemarea salariatului din
concediu.
Salariatul poate solicita întreruperea concediului de odihnă pentru motive
obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihnă se poate face de către
angajator în caz de forŃă majoră sau pentru interese urgente care impun
prezenŃa salariatului la locul de muncă.
Cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul de
muncă şi eventualele prejudicii suferite de către acesta vor fi suportate
de către angajator.
Capitolul al IV-lea
Salarizarea
1. Salariul.
2. Salariul de bază.
3. IndemnizaŃiile.
1 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaŃi, republicată.
121
Contractele colective de muncă
4. Sporurile.
5. Alte adaosuri.
1În prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este
de 670 lei lunar, stabilit prin Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010.
122
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
1 Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este încadrat cu un salariu
egal cu salariul minim brut pe Ńară, acesta neavând alte adaosuri, sporuri, etc. la
salariu, va fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară prin reŃinerea sumelor
datorate de către salariat cu titlu de contribuŃie personală către bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor sociale de sănătate, Fondul
pentru constituirea şi plata ajutorului de şomaj. Dacă la salariul de bază minim
brut pe Ńară se adaugă şi alte sume, datorită acordării unor sporuri, premii,
diurne, etc., salariul brut şi implicit venitul net va creşte.
2 A se vedea condiŃiile de acordare a tichetelor de masă, Legea nr. 142/1998; sau
8. Plata salariului
125
Contractele colective de muncă
1 Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat şi Legea nr. 200/2006 – privind
constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanŃelor salariale,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006,
modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 91/2007, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007.
126
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
Capitolul al V-lea
Dialogul social1
2. Sindicatele.
2. 1. NoŃiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,
constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi
individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale şi sportive ale membrilor lor.
Economic şi Social, scopul său constă în realizarea dialogului social la cel mai
înalt nivel, cel naŃional.
3 Constituirea şi funcŃionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraŃiei
2. 2. GeneralităŃi.
a) Organizatiile sindicale sunt independente faŃă de autorităŃile
publice, partidele politice şi de patronate, fiind protejate împotriva
oricăror ingerinŃe în activitatea şi demersurile lor.
b) OrganizaŃiile sindicale sunt constituite :
1. în scopul apărării drepturilor3 prevăzute de legislaŃia naŃională, în
pactele, tratatele şi convenŃiile internaŃionale la care România este parte,
precum şi în contractele colective de muncă.
Organele sindicale apără drepturile membrilor lor, în faŃa instanŃelor
judecătoreşti, organelor de jurisdicŃie, a altor instituŃii sau autorităŃi ale
statului, prin apărători proprii sau aleşi.
Pot fi întreprinse orice acŃiuni prevăzute de lege, inclusiv formularea de
acŃiuni în justiŃie, în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor în cauză. Însă, acŃiunea nu va putea fi
introdusă sau continuată de organizaŃia sindicală dacă cel în cauză se
opune sau renunŃă la judecată.
2. în scopul promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau
sportive ale membrilor săi.
În acest sens, organizaŃiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la
organizaŃiile acestora informaŃiile necesare pentru negocierea
pag. 208-211.
129
Contractele colective de muncă
130
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
132
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
134
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
3. ReprezentanŃii salariaŃilor.
40/2011.
136
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
4. Patronatul3.
1 A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificării, Codul
muncii prevedea că: “ timpul alocat reprezentanŃilor salariaŃilor în vederea
îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se
consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător”.
2 A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.
3 A se vedea art. 227 şi 228 din Codul muncii – republicat
137
Contractele colective de muncă
4.1 GeneralităŃi
a) OrganizaŃiile patronale sunt independente faŃă de autorităŃile publice,
de partidele politice şi de sindicate.
b) OrganizaŃiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare
de activitate, teritorial sau la nivel naŃional.
c) Patronatele reprezintă, susŃin şi apără interesele membrilor lor în
relaŃiile cu autorităŃile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice
şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naŃional şi
internaŃional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul
conflictelor de drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali în relaŃiile colective de muncă,
participând, prin reprezentanŃi proprii, la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităŃile
publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de
dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură
protecŃia legii contra oricăror forme de discriminare, condiŃionare,
constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor,
sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege.
138
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
139
Contractele colective de muncă
Capitolul al VI-lea
Contractele colective de muncă
1. Dreptul colectiv al muncii.
În perioada de după 1989 s-a încercat şi în mare măsură s-a reuşit
adoptarea unei legislaŃii în domeniul muncii care să corespundă
necesităŃilor de pe piaŃa forŃei de muncă aflată într-o continuă
transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multiplă,
migraŃie.
Mişcarea sindicală a avut un rol însemnat în adoptarea acestei legislaŃii,
care, în faza iniŃială urmărea cu prioritate reglementarea raporturilor
colective de muncă. Cu siguranŃă, prin exacerbarea mişcării sindicale, s-
au manifestat şi o serie de excese, cum ar fi existenŃa mai multor
contracte colective la nivel naŃional, a căror efecte se produceau
simultan.
Legea nr. 130/19961 privind contractul colectiv de munca şi apoi Codul
muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai multă rigoare rolul şi
importanŃa contractului colectiv de muncă în cadrul raporturilor de
muncă.
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 din Codul muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, după cum
urmează: a) pentru toŃi salariaŃii din unitate, în cazul contractelor
colective de munca încheiate la acest nivel; b) pentru toŃi salariaŃii
încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toŃi
salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din ramura de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toŃi salariaŃii
încadraŃi în toate unităŃile din Ńara, în cazul contractelor colective de
munca la nivel naŃional. La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 10
se încheie un singur contract colectiv de munca”.
În mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr.
130/1996 şi ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu
prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 238 din Codul
muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de normă minimă
obligatorie al contractului colectiv de muncă unic la nivel naŃional.
Care era sancŃiunea în cazul nerespectării contractului colectiv de
muncă? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conŃineau sancŃiuni
specifice, de natură contravenŃională, în cazul nerespectării clauzelor
contractelor colective de muncă. Cu atât mai puŃin asemenea sancŃiuni
se puteau impune prin contractul colectiv de muncă unic la nivel
naŃional, întrucât părŃile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea
juridică necesară, potrivit prevederilor OrdonanŃei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravenŃiilor.
Totuşi, părŃile aveau la dispoziŃie, în cazul nerespectării prevederilor
contractelor colective de muncă, mijloacele pentru soluŃionarea
conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 168/19991 privind
soluŃionarea conflictelor de muncă. Aceste mijloace era concilierea,
medierea, arbitrajul şi greva ca măsură punitivă (sau reprehensivă) a
salariaŃilor îndreptată împotriva conduitei refractare a angajatorului
(patronatului) de a răspunde cerinŃelor salariaŃilor. Tot în acest context se
puteau utiliza şi mijloacele specifice activităŃii sindicale stabilite de Legea
nr. 54/2003 legea sindicatelor2, cum ar fi petiŃia, protestul, mitingul,
144
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
2.4. Feluri.
1 A se vedea Titlul VII, art.129 – 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011
145
Contractele colective de muncă
2.5. Efecte.
Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii – republicat şi art. 143 din
Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă şi actele adiŃionale la
acestea se încheie în formă scrisă. Cum contractul colectiv de muncă este
şi un izvor de drept, forma scrisă este o condiŃie ad validitatem şi nu una
ad probationem.
În conŃinutul contractului intră, în afara clauzelor prevăzute de către
părŃi, şi date precum: locul şi data încheierii; numele şi calitatea
reprezentanŃilor celor două părŃi; angajatorul şi categoriile se de salariaŃi
cărora li se aplică; durata pentru care se încheie (art. 141 din Legea nr.
62/2011).
Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă şi
actele adiŃionale se înregistrează prin grija părŃilor, după cum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul
teritorial de muncă;
149
Contractele colective de muncă
Capitolul al VII-lea
Conflictele de muncă
1. NoŃiune. Tipuri.
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011,
care abrogă Legea nr. 168/1999, Publicată în “Monitorul Oficial al României”,
partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
152
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
3. Greva.
1 A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea şi arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
2 În termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarâre de Guvern modul de
155
JurisdicŃia muncii
4. Conflictele de drepturi.
Capitolul al VIII-lea
JurisdicŃia muncii
158
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
Capitolul al IX-lea
Răspunderea juridică în dreptul muncii.
1. Răspunderea disciplinară.
1. 1. Clarificări conceptuale.
În materia răspunderii disciplinare există o vastă literatură de
specialitate, cu abordări mai mult sau mai puŃin nuanŃate, care încearcă
să explice tipul şi locul răspunderii disciplinare în cadrul răspunderii
juridice – formă a răspunderii sociale, natura, funcŃiile ei, modul în care
ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciară a avut un
rol însemnat la înŃelegerea şi modul de aplicare a răspunderii
disciplinare, unele din soluŃiile de speŃă fiind analizate, preluate şi
teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.
În literatura de specialitate din perioada comunistă răspunderea
disciplinară şi disciplina muncii a fost analizată şi din prisma modului
de reglementare şi organizare a relaŃiilor de muncă. Într-o epocă în care
încadrarea în muncă era mai curând o obligaŃie decât o opŃiune,
necesitatea reglementării cu stricteŃe a disciplinei muncii era evidentă,
pentru a instaura şi menŃine, , ordinea şi disciplina în cadrul colectivelor
de muncitori’’. Astfel, a fost adoptată Legea nr. 1/1970, legea organizării şi
disciplinei muncii în unităŃile socialiste de stat1 prin care era reglementată, ,
organizarea judicioasă a întregii activităŃi pentru integritatea avutului
obştesc şi buna gospodărire a fondurilor materiale şi băneşti, pentru
adoptarea măsurior necesare în vederea îndeplinirii integrale şi la timp a
sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor şi normelor disciplinei
socialiste’’. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost
abrogate2 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23
noiembrie 1972) art. 96-101.
1. 2. Disciplina muncii.
ÎnŃelegerea noŃiunii de disciplină a muncii, concept de sorginte
doctrinară, preluat în legislaŃie (în special în cea socialistă) fără a fi însă
explicitat întru totul, are un rol important în cunoaşterea concretă,
precisă, a modului în care intervine răspunderea disciplinară, aşa cum
este ea reglementată în prezent.
Pentru a ne referi la actualitate trebuie să precizăm că răspunderea
disciplinară îşi are izvoarele în Codul muncii, care face trimitere la
166
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
p. 662
167
Formarea profesională
colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr.
83/1995 şi ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de
convenŃie civilă de prestări servicii (în temeiul căreia o persoană presta o muncă
de multe ori identică, atât ca durată de timp, cât şi a felului muncii, cu cea a unei
persoane încadrate în temeiul unui contract individual de muncă, fără însă ca
168
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
p. 662
2 Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, op. cit., pag. 567 şi urm.
3 Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.
169
Formarea profesională
1. 4. Abaterea disciplinară.
Întrucât literatura de specialitate şi legiuitorul abordează răspunderea
disciplinară apelând la termeni şi concepte specifice dreptului penal,
vom proceda la o scurtă analiză a abaterii disciplinare şi din această
perspectivă. Însă, apreciem că, pe viitor, se impune o modificare în
modul de abordare a răspunderii disciplinare, prin renunŃarea la acele
texte legale ce îl transformă pe salariat într-un delincvent contractual, şi
adoptarea unor norme care să acorde întâietate principiilor răspunderii
contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice
raporturilor de muncă, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea
raporturilor de muncă (degrevarea angajatorului de proceduri
complicate şi uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului
împotriva unor sancŃiuni sau măsuri disciplinare abuzive).
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat defineşte abaterea
disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca, care consta într-o acŃiune sau
inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
DefiniŃia dată de legiuitor abaterii disciplinare este similară cu cea a
infracŃiunii sau contravenŃiei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 defineşte
contravenŃia ca fiind o faptă săvârşită cu vinovăŃie, stabilită şi sancŃionată prin
lege, ordonanta, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a
consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului
1. 4. 2. Latura obiectivă.
1. 4. 4. Latura subiectivă.
contravenŃiilor.
172
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
177
Formarea profesională
prescripŃie, iar cel de-al doilea de decădere – A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit.,
pag. 656
179
Formarea profesională
180
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
1 Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea
judiciară, republicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , în
cadrul tribunalelor funcŃionează secŃii sau, după caz, complete specializate pentru cauze
civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de
contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de munca şi asigurări
sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secŃii maritime şi
fluviale sau pentru alte materii’’. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 şi 3) din
aceeaşi lege, , , completul pentu soluŃionarea în prima instanta a cauzelor privind
conflictele de munca şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenŃi
judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberări cu vot consultativ şi semnează
hotărârile pronunŃate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia
separată se motivează’’.
2 Vezi I.T. Ştefănescu, op.cit., pag. 660
181
Formarea profesională
183
Formarea profesională
184
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
188
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
189
Formarea profesională
190
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
191
Formarea profesională
192
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
193
Formarea profesională
6. Răspunderea patrimonială.
194
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
195
Formarea profesională
7. Răspunderea contravenŃională.
196
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
8. Răspunderea penală.
197
Formarea profesională
Capitolul al X-lea
SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
1. NoŃiune.
198
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
2. Reguli generale.
199
Formarea profesională
200
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie
2002.republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 772 din 12
noiembrie 2009.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din data de 26
octombrie 2003.
201
Formarea profesională
202
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
a) Accidentul de muncă.
Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind securitatea
şi sănătatea în muncă) prin accident de muncă se înŃelege vătămarea
violenta a organismului, precum şi intoxicatia acuta profesională, care au loc în
timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care
provoacă incapacitate temporară de munca de cel puŃin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces
De asemenea este accident de muncă:1 a) accidentul suferit de
persoane aflate în vizita în întreprindere şi/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care
îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul
unor activităŃi culturale, sportive, în Ńara sau în afară graniŃelor
tarii, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini; c)
accidentul survenit în cadrul activităŃilor cultural-sportive
organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităŃi; d)
accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieŃi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori înlăturarea
unui pericol care ameninta avutul public şi privat; f) accidentul
205
Formarea profesională
207
Formarea profesională
208
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
1 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.
209
Formarea profesională
210
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
Capitolul al XI-lea
Formarea profesională
215
Formarea profesională
3. Contractul de ucenicie1.
3. 1. DefiniŃie.
Prin Legea nr. 279/20052 legiuitorul a înŃeles, în sfârşit, necesitatea
reglementării contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este definit de legea specială ca fiind un contract
individual de munca de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul
căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional
şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obliga să-i asigure plata salariului şi toate condiŃiile
necesare formării profesionale.
Art. 208 din Codul muncii precizează de asemenea:, , contractul de
ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip
particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoana juridică sau
persoana fizica se obliga ca, în afară plăŃii unui salariu, sa asigure
formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului
sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional şi sa
munceasca în subordinea angajatorului respectiv. ’’
217
Formarea profesională
219
Formarea profesională
220
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
221
Formarea profesională
223
Formarea profesională
224
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
3. 9. Statutul ucenicului.
Încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă conferă persoanei
încadrate în muncă statutul de ucenic, acesta dobândind toate drepturile
şi obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii, precum şi drepturile şi
obligaŃiile prevăzute de Legea nr. 279/2005.
Legea stabileşte în favoarea angajatorului posibilitatea acestuia de a
solicita absolventului, la încheierea contractului de ucenicie, angajarea
obligaŃiei de a rămâne în unitatea respectiva cu contract de muncă pe o
perioada negociată între părŃi. În caz contrar, ucenicul va rambursa
contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa
profesională.
225
Formarea profesională
3. 11. ContravenŃii.
Încălcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) şi (4), art. 6
alin. (2) şi (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) şi art.
16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenŃie şi se sancŃionează cu
amenda de 10.000 lei de către persoanele cu atribuŃii de control din
cadrul instituŃiilor precizate anterior.
3. 12. Litigii.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicată conflictele în legatură
cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului de ucenicie la locul de munca se soluŃionează conform
prevederilor legale privind conflictele de munca.
Având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul
de muncă (în principal dat de scopul acestuia – formarea profesională a
ucenicului), considerăm că ar fi necesar ca legiutorul să prevadă o
procedură de conciliere a litigiilor dintre angajator şi ucenic la care să
participe în calitate de mediator una din instituŃiile (după caz) cu
atribuŃii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de
muncă.
În final, apreciem că, având în vedere scopul ultim al contractului de ucenicie -
formarea (educarea) profesională a ucenicului – acesta se încadrează în
ansamblul de instrumente prevăzute de lege, menite să asigure dezvoltarea unui
sistem de formare profesională continuă, transparent şi flexibil, care să asigure
creşterea ocupabilităŃii, adaptabilităŃii si mobilităŃii forŃei de muncă şi care să
răspundă nevoilor companiilor de forŃă de muncă calificată.
dar şi de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat şi art. 198 alin. 4 , dar credem că
termenul este de 30 de zile aşa cum este prevăzut la art. 61 litera b) se aplică şi în
acest caz, altfel ne-am găsi în faŃa unei situaŃii de concediere pentru motive care
Ńin de persoana salariatului reglementată de două articole ale aceluiaşi cod în
moduri diferite. De lege ferenda se împune modificarea corespunzătoare a art. 198
alin. 4.
228
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
229