Pașii de evaluare a capacității de leadership

Partea I: DESCRIPTORI/ADJECTIVE

Pentru această secțiune, vă rugăm să reflectați asupra activităților dumneavoastră de

la locul de muncă și relațiile pe care le aveți cu colegii de muncă. Această secțiune conține 18
adjective care pot să vă descrie sau nu. Evaluați-vă folosind scala de 7 puncte:
1 = Nu mă reprezintă
2 = Mă reprezintă rareori
3 = Mă reprezintă ocazional
4 = Mă reprezintă parțial
5 = Mă reprezintă mai mult de jumătate din timp
6 = Mă reprezintă de obicei
7 = Mă reprezintă tot timpul

Niciodată Parțial Tot timpul

1 Realist 1 2 3 4 5 6 7
2 Visător 1 2 3 4 5 6 7
3 Încurajator 1 2 3 4 5 6 7
4 Susținător 1 2 3 4 5 6 7
5 Inflexibil 1 2 3 4 5 6 7
6 Măgulitor 1 2 3 4 5 6 7
7 Orientat (centrat) 1 2 3 4 5 6 7
8 Vizionar 1 2 3 4 5 6 7
9 Văd părțile bune din oameni 1 2 3 4 5 6 7
10 Organizator 1 2 3 4 5 6 7
11 Hotărât 1 2 3 4 5 6 7
12 Elogiator 1 2 3 4 5 6 7
13 Cunoaștere de sine 1 2 3 4 5 6 7
14 Capacitate de sesizare a tendințelor 1 2 3 4 5 6 7
15 Antrenor bun 1 2 3 4 5 6 7
16 Arhitect organizațional 1 2 3 4 5 6 7
17 Perseverent 1 2 3 4 5 6 7
18 Recompensator 1 2 3 4 5 6 7
1
Page

5
 Partea a II-a: FRAZE DESCRIPTIVE

Elementele din această secțiune sunt declarații care pot sau nu să descrie
convingerile dumneavoastră curente. Aduceți-vă aminte că acum analizăm comportamentul
actual și convingerile dumneavoastră, nu modul în care considerați că trebuie să vă
comportați. La fel ca în prima secțiune, trebuie să notați fiecare element de la 1 la 7. Aici un
punctaj de 1 reprezintă ”dezaprob complet această declarație” sau ”nu mă comport în
această manieră”, în timp ce un punctaj de 7 reprezintă acordul complet al declarației sau
comportamente cu care vă identificați foarte mult și cu care sunteți de acord.
Este nevoie de aproximativ 15 minute pentru a răspunde la toate cele 18 elemente.
Fiți sinceri. Dacă aveți dubii, gândiți-vă că primul impuls este, de obicei, ghidul cel mai bun.
Dacă momentan nu sunteți angajați, atunci răspundeți cu referire la ultimul loc de muncă.

Nu mă Mă
reprezintă reprezintă
foarte bine
19 Am convingeri clare 1 2 3 4 5 6 7
20 Îmi petrec timp imaginându-mi ce ar trebui să devină 1 2 3 4 5 6 7
compania noastră
21 Caut talentele pe care alții le pot oferi 1 2 3 4 5 6 7
22 Încerc să îndepărtez barierele care împiedică realizarea 1 2 3 4 5 6 7
muncii
23 Sunt determinat(ă) să-mi ating obiectivele 1 2 3 4 5 6 7
24 Îmi place să felicit persoanele care lucrează bine 1 2 3 4 5 6 7
25 Pot să aștern ușor pe hârtie convingerile mele de bază și 1 2 3 4 5 6 7
valorile mele
26 Îmi face plăcere să-mi imaginez încotro trebuie să ne 1 2 3 4 5 6 7
îndreptăm
27 Încerc să observ cu ce pot să contribuie ceilalți 1 2 3 4 5 6 7
28 Reorganizez adesea, în încercarea de a găsi modalități mai 1 2 3 4 5 6 7
bune de a face lucrurile
29 Sunt perseverent(ă) în demersurile mele 1 2 3 4 5 6 7
30 Liderii buni recompensează progresul în mod deschis 1 2 3 4 5 6 7
31 Îmi este clar ce voi face și ce nu voi face pentru a reuși 1 2 3 4 5 6 7
32 Am o imagine clară asupra cum trebuie să fie compania. 1 2 3 4 5 6 7
33 Caut punctele tari ale oamenilor, mai degrabă decât 1 2 3 4 5 6 7
2

punctele lor slabe

Page

34 Liderii buni își sprijină colaboratorii în eforturile lor 1 2 3 4 5 6 7

35 Nu renunț niciodată 1 2 3 4 5 6 7
36 Progresul trebuie lăudat, oricât de mic ar fi 1 2 3 4 5 6 7
 Partea a III-a: ASPECTE TEORETICE
Există multe teorii despre constituenții care se regăsesc în leadership. Exercițiul pe
care tocmai l-ați finalizat și punctajul pe care urmează să-l calculați se bazează pe un model
de leadership proiectat nu numai pentru a descrie constituenții necesari pentru leadership,
ci și pentru a oferi un cadru de îmbunătățire a abilităților de leadership. Acest cadru are la
bază șase principii cheie pentru leadership:
1. Clarificarea centrului (punctul central de referință) – CYC (Clarifying Your Center)
2. Clarificarea posibilităților – CWP (Clarifying What’s Possible)
3. Clarificarea contribuțiilor pe care ceilalți le pot avea – CWOCC (Clarifying What
Others Can Contribute)
4. Sprijinirea celorlalți pentru a putea ajuta (facilitarea acestui ajutor) – RTS
(Supporting others so they can contribute)
5. Perseverența – R (Being Relentless)
6. Măsurarea și înregistrarea progresului – CP (Measuring and Celebrating Progress)

Termenul ”clarificare” a fost folosit în cazul primelor trei concepte pentru că se

consideră că o persoană nu va finaliza niciodată cu adevărat definirea valorilor sale
fundamentale, a viziunii sale asupra viitorului sau a modului în care cei din jurul său pot să
contribuie la realizarea acestei viziuni. Fiecare din aceste principii de leadership vor continua
să apară și să evolueze, pe măsură ce fiecare dintre noi trece prin viață. Sugestia de
clarificare din cazul de față se referă, de fapt, la un proces continuu de modelare a
leadership-ului.
1. Clarificarea centrului (punctul central de referință) – CYC (Clarifying Your Center).
Folosim termenul centru în sensul în care este folosit adesea în filozofiile asiatice, pentru a se
face referință la centrul de greutate al unei persoane, fie în sens fizic (ca și în artele
marțiale), fie în sens spiritual (ca și în tehnicile de meditație). Expresia ”clarificarea centrului”
se referă la a limpezi/clarifica care sunt acele chestiuni pe care le prețuiți și susțineți, ce
anume are valoare pentru voi, precum și care sunt regulile morale și etice pe care le aveți ca
persoană. Claritatea valorilor fundamentale este o caracteristică cheie în leadership, pentru
că dacă unei persoane nu îi este lăuntric clar care îi sunt prioritățile, ce anume este bine să
facă, ce este etic acceptabil ș.a.m.d., influența pe care ceilalți o pot exercita asupra acelei
persoane pot să-i orienteze în mod diferit comportamentul, îndepărtând-o de la calea care
3

să-i permită atingerea obiectivelor sale sau de la mijloacele și căile etice care să-i permită
Page

atingerea acestor obiective. Un set clar de valori personale va ajuta o persoană să aibă
încredere în calea pe care a ales să o urmeze. În absența unui centru bine definit, este posibil
ca persoana respectivă să aibă mai degrabă tendința de a răspunde influențelor celorlalți,
decât să-i conducă pe aceștia.
2. Clarificarea posibilităților – CWP (Clarifying What’s Possible). Eforturile de
leadership nu vor avea nici un efect dacă nu există o țintă, o direcție sau o viziune clare
asupra finalității înspre care o organizație (sau o parte a acesteia) ar trebui să fie dirijată.
Asemenea valorilor fundamentale, se consideră că viziunea unei persoane asupra viitorului
este foarte rar formată în întregime într-un moment sau altul în timp. Fenomenul care se
 întâmplă mai degrabă este cel prin care viziunea apare și evoluează cu atât mai mult cu cât
persoana în cauză se gândește mai mult la ceea ce și-ar dori pentru viitor. Această
transpunere în viziune este, cel mai adesea, intenționată. Liderii lucrează asupra clarificării
viitorului pe care și-l doresc într-o primă fază mental, pentru ca mai apoi să o facă și în
realitate. Această clarificare nu se referă atât de mult la încercarea de a identifica ce anume
urmează să se întâmple, cât, mai degrabă, încercarea de a identifica ceea ce un individ
dorește să se întâmple.
3. Clarificarea contribuțiilor pe care ceilalți le pot avea – CWOCC (Clarifying What
Others Can Contribute). Liderii nu sunt lideri dacă nu au și adepți. Persoanele care manifestă
tendința de a face comentarii negative imediate asupra celorlalți ar putea să piardă
contribuțiile potențiale pe care cei din jur le-ar putea avea la înfăptuirea viziunii lor.
Abilitatea de a vedea un areal larg de posibilități rezultat din ceea ce alții ar putea adăuga
echipei tale este o componentă cheie a unui leadership eficace. Provocarea constă din a
putea să-i evaluezi pe ceilalți prin prisma capabilităților lor potențiale, mai degrabă decât a-i
privi cu un ochi hipercritic. Întrebarea corectă este ”Ce anume pot ei să facă?”, nu ”Ce
anume nu pot să facă?”. O interpretare inițială critică și negativă a celorlalți are tendința de a
suprima posibilitățile și sprijinul, probabil semnificativ, pe care ceilalți l-ar putea avea pentru
atingerea obiectivelor și viziunilor unui individ.
4. Sprijinirea celorlalți pentru a putea ajuta (facilitarea acestui ajutor) – SOOC
(Supporting others so they can contribute). În cazul de față, sprijin se referă la cunoașterea
mediului înconjurător de muncă, astfel încât barierele potențiale să fie eliminate și să se dea
frâu liber creativității, energiei și productivității membrilor organizației. Liderii eficace înțeleg
faptul că până și cea mai bună viziune și cea mai motivată echipă de angajați vor fi stânjeniți
și frânați într-o organizație care este prost structurată. Prin urmare, acești lideri vor face
eforturi susținute pentru a se asigura că barierele organizaționale care stau în calea unor
performanțe ridicate sunt minimizate sau eliminate. Structura organizatorică și diversele
sisteme organizaționale, incluzând aici recrutarea și selecția, recompensarea, evaluarea și
pregătirea, sunt aliniate și sincronizate astfel încât membrii acelei organizații să poată să-și
deruleze activitatea în mod eficient.
5. Perseverența – R (Being Relentless). Liderii puternici nu renunță. Lupta
perseverentă pentru obiectivele voastre în fața adversităților cere un nivel ridicat de
încredere în sine și credință în valoarea obiectivelor stabilite. În absența unei asemenea
dedicări și a unei motivații interioare pentru succes, un individ poate să fie ușor deviat de la
obiectivele pe care și le-a propus. În această fază, clarificarea centrului joacă un rol
important: dacă știi înspre ce năzuiești și de ce, angajamentul tău va avea mari șanse să fie
4

mai puternic, iar o preocupare neobosită pentru a atinge acel ideal devine mai ușoară.
Page

Totuși, există o linie foarte subțire de demarcație între perseverență și încăpățânare; însă nu
5

sunt sinonime. Liderii performanți sunt flexibili, mai ales în ce privește metodele folosite, dar
foarte rigizi în ceea ce privește rezultatele. Însă, în absența unei motivații interioare
puternice, liderii în devenire vor ezita în a-și atinge obiectivele fixate.
6. Măsurarea și înregistrarea progresului – MCP (Measuring and Celebrating
Progress). Majoritatea persoanelor au nevoie de încurajări în timp ce muncesc. Asta pentru
că este greu să rămâi permanent în priză, muncind pentru un obiectiv îndepărtat dacă nu
primești măcar un semn că ești pe direcția bună. În absența unor măsuri ale progresului
înregistrat, motivația moare. Liderii puternici stabilesc continuu, pe traseul către viziunea
sau obiectivul pe care l-au stabilit, obiective intermediare adecvate; apoi, ei vor celebra
 obiectivele intermediare atinse, împreună cu persoanele care au contribuit la atingerea
acestora. Trăsătura principală a acestei celebrări este recunoașterea acordată unei munci
bine făcute, precum și împlinirii și bucuriei cauzate de munca în sine, mai degrabă decât
primirea unei recompense tangibile.
Aceste șase principii ale unui leadership eficace constituie valori de leadership –
adică, principii pe care liderii eficace le recunosc ca fiind valabile. Secțiunea următoare
descrie modul în care trebuie să vă calculați punctajul la fiecare întrebare menită să măsoare
aceste șanse principii.

Partea a IV-a: PROCEDURA DE CALCULARE A PUNCTAJULUI

Pentru calcularea punctajului, reîntoarceți-vă la partea I, respectiv partea a II-a și
înregistrați punctajul fiecărui item (întrebare/afirmație), conform numerotării din coloanele
tabelului de mai jos. După ce ați finalizat adăugarea punctajelor, completați graficul următor,
pentru a vă crea profilul.

CYC CWP CWOCC SOOC R CP

Întrebarea 1 =1 2 =4 3 =7 4=7 5 =1 6 =2
nr. 7 =5 8 =5 9 =6 10 =6 11 =5 12 =7
13 =7 14 =7 15 =4 16 =3 17 =7 18 =7
19 =7 20 =4 21 =7 22 =7 23 =7 24 =7
25 =6 26 =4 27 =7 28 =5 29 =7 30 =7
31 =6 32 =4 33 =7 34 =7 35 =5 36 =7
Totaluri = 32 28 38 35 32 37

Rețineți că punctajul maxim posibil pe fiecare coloană este 42, iar cel minim posibil este 6. După ce ați calculat
punctajul pe fiecare coloană în parte, ilustrați-le grafic în figura următoare.

Partea a V-a: REPREZENTAREA GRAFICĂ A PUNCTAJULUI

5
Page