Schimbarea, un cuvînt mic, format din 10 litere, dar cu o putere

voluminoasă.
Fiecare dintre noi, cel puțin o data în viața sa, sa întîlnit cu acest cuvînt, fie
că la citit, scris sau rostit. Poate că chiar a și contribuit prin unele acțiuni să
înfăptuiască această schimbare.
Cînd întîlnești acest cuvînt în viața ta, el nu te lasă fără emoții, el va face ca
tot corpușorul tău să tremure de frică/ nerăbdare/ dragoste/ entuziazm și în
final SPERANȚĂ. Speranța că va fi ceva mai bun, căci noi moldovenii
suntem acel popor optimist, care nu își va lăsa mîine în jos niciodată, mereu
moldovanul va rămîine cu zîmbetul pe buze și va fi în așteptarea schimbării
de mîine.
Schimbarea a însoțit omenirea dea lungul anilor, însăși omul reprezintă o
schimbare întruchipată. Omul este o ființă biosocială, care este în
permanență dezvoltare, cît fizică atît și intelectuală. Fără schimbările de la
nivel de ADN, nu sar replica celulele, fără replicarea celulelor nu ar exista
țesuturile, organelle și însăși omul.Schimbarea ne asigură existența pe
pămînt, adaptarea și supraviețuirea ca specie. Fără schimbările la nivel de
moleculă, la nivelul tuturor reacțiilor biochimice, omul nu sar alimenta și în
final ar muri. Schimbarea ne asigură adptarea la condițiile climaterice, ne
face mai puternici, mai tare. Schimbarea asigură o selecție natural, căci în
final rămîne doar cel mai adaptat individ.
Poporul nostrum moldav, nu e deprins cu schimbarea, căci schimbarea e în
sine un risc, un joc care necesită muncă și jertvă. Căci dacă vrei să faci ceva-
trebuie să muncești, să te perfecționezi, să nu stai pe loc ci să te schimbi.
Moldovenii iubesc stabilitatea, iubesc zona lor de confort, ca să trăiască fără
griji și nevoii și ca cineva să se gîndească pentru ei. Acest lucru poate se
referă mai mult la generația în etate, care a trait pe timpul URSS, pe timpul
socializmului, unde totul era stabil și de mult plănuit. Acum sunt alte
timpuri, deja trăim întro lume capitalistă, unde nu există încrederea în ziua de
mîine, unde omul pentru a supraviețui trebuie să se schimbe, să se adaptezele
la normele din ziua de azi.
Viața înseamnă schimbare, chiar dacă nouă, oamenilor, în general, nu ne
place schimbarea. Nouă ne place siguranța, și asociem siguranța cu
stabilitatea, pe care o considerăm opusă schimbării.
Însă, fără schimbare nu putem evolua. Schimbarea înseamnă necunoscut, iar
nouă ne este frică de necunoscut. Și, de multe ori, chiar dacă nu ne e bine,
preferăm să continuăm astfel, pentru că ne simțim mai în siguranță. Sunt
femei care au acum în jur de 50 de ani, și au trăit toată viața cu un soț
alcoolic, care le mai și bătea. Întrebându-le de ce nu au divorțat, zic: “Cine
știe de ce bărbat mai dădeam?” Așa că frica de necunoscut le-a făcut să nu
facă nimic ca să-și schimbe viața. Riscul e cel pe care nu vrem să ni-l
asumăm, pentru că, făcând o schimbare, ne asumăm un risc.
Preferăm, de multe ori, din comoditate, ca viața să ne trăiască pe noi, nu să
ne trăim noi viața. Așteptăm ca lucrurile să se schimbe de la sine, să
intervină o forță divină, decât să facem noi pașii spre schimbare. Preferăm să
credem în destin, decât să credem că ne facem singuri destinul. Ne place să
dăm vina pe soartă, pe viață, pe divinitate etc. atunci când ni se întâmplă
ceva ce nu ne place, sau când nu se întâmplă ceva ce ne place.
Cu toții suntem conștienți ce schimbări ar trebui să facem și când anume ar
trebui să le facem. Numai că ne prefacem, chiar și față de noi înșine, că nu
știm.
Pentru a atinge succesul, trebuie să ieșim din zona noastră de confort, să
acceptăm schimbarea și să evoluăm, ajungând, astfel, la fericire. Nu putem fi
fericiți dacă vrem să stagnăm, pentru că stagnarea înseamnă involuție. Și nu
putem fi fericiți atunci când ne dorim să involuăm.

De ce totuși este nevoie de o schimbare?

Fiindcă în sine, schimbarea semnifică soluționarea unei problem, care
afectează activitatea diurnă a unui individ, sau a unei entități.
Schimbarea e ceva complex, este o abordare structurata de tranzitie a unor
indivizi, echipe si organizatii de la starea curenta catre o stare dorita. Este un
proces organizational indreptat catre facilitarea acceptarii si adoptarii de
către oameni a acestor schimbari.
Pentru a realiza o schimbare mai întîi este nevoie ca omul să perceapă
necesitatea acestei schimbări, să fie conștient de condițiile în care trăiește, de
 necesitățiile individuale și de grup. Să puie pe un cîntar, argumentele pro și
contra acestei schimbări, iar în final să decidă.
În multe cazuri, omul poate fi lăsat înfluențat de alticineva în luarea unei
decizii/ schimbări. De aceia cînd persoana ia o decizie el trebuie să fie singur
cu eul său și să se întrebe- ,,merită sau nu?,,. Dacă nu ești mulțumit cu
școala în care înveți, universitatea, serviciul în care lucrezi și familia în
cadrul căreia trăiești, din aspectul moral al acestei nemulțumiri. Că totul ceia
ce faci deja e o rutină, ceia ce înveți nu îți place, șeti depresiv, anxios și
neproductiv, nu mai aduci zîmbete celor din jur, te simți strain acolo unde
cîndva erai așteptat, atunci so știi- trebuie să faci o schimbare.
Schimbarea data poate fi la nivel de atitudine, la nivel de activitate, la nivel
de schimbarea a spațiului locativ sau a anturajului de oameni care te
înconjoară. Mă repet, trebuie să coinșteentizezi necesitatea acestei schimbări,
să ai dorința și tăria de character so faci.
În multe cazuri de dependență de anumite substanțe, schimbarea presupune
revenirea la modul sănătos de viață. În acest caz schimbarea trebuie să fie
inițiată de membrii familiei acestei persone. Ei trebuie săși ghideze persoana
dragă pe calea cea dreaptă. Indiferent de tipul schimbării, ea în sine
presupune muncă în echipă și support reciproc. Căci este foarte greu să te
schimbi atunci cînd nu ai sprijinul din partea persoanelor dragi, atunci cînd
tu vrei bine, iar ei te critică, acest lucru te demoralizează și te face să cedezi
în fața sistemei.
O schimbare e mai ușor de făcut atunci cînd:
• Prezintă un avantaj relativ
• Este rezonabilă
• Este compatibilă cu valorile şi normele organizaţionale existente
• Are un grad de complexitate adaptat organizaţiei
• Se poate presta la testări/experimentări
• Este observabilă
 Opunem rezistența în fața unei schimbări, deoarece avem:

• Mentalităţi învechite
• Blocaje mentale
• Dezinteres
• Frica fată de nou
• Teama de eşec
• Gradul redus de profesionalism
• Schimbarea structurii forţei de muncă

Putem învinge aceste rezistențe prin următoarele soluții:

• Efectuarea schimbărilor doar în caz de necesitate.
• Elaborarea unor strategii corecte şi reale privind schimbarea.
• Acordarea de timp pentru conştientizarea necesităţii schimbării.
• Informarea corectă.
• Managementul participativ.
• Utilizarea sistemului de recompense
• Accent nu doar pe necesităţile organizaţiei ci şi pe cele ale angajaţilor.
• Acordarea rolului principal în schimbări, persoanelor care opun cea mai
mare rezistenţă etc.

În primul rind am menționat faptul că omul, echipa trebuie să dorească

schimbarea.
În al doilea rind, persoana trebuie să înțeleagă cu tip de schimbare se
confruntă.
Deosebim următoarele tipuri de schimbări
• De rutină - rezolvă problemele, mentine statu-quo-ul prin restabilirea
continuă a echilibrului, readuce deviatiile înapoi la normal.
• În criză – are loc cind apare pe neaşteptate o deviaţie în buna funcţionare
a organizaţiei, care necesită o corectare imediată, neexistând timp de
consultare.
 Inovatoare – se foloseşte metoda de încercare şi eroare, se bazează pe
creativitate şi duce la aplicarea de noi metode de lucru .
• Transformarea - este o schimbare radicală ce porneşte de la vârf duce la
apariţia unei organizaţii total diferite.

Schimbarea de rutină, este schimbarea acestui lanț deja bine definit de

sarcini/ responsabilități/ activități, care se petrec zilnic/ săptămînal, etc. în
cadrul unei colectivități. Pentru aceasta se poate de convocat echipa și de
făcut un Brainstorming, pentru a obține noi idei, idei care ar schimba direcția
rutinei și ar readuce noi culori, în activitatea membrilor acestei colectivități.
Fiindcă dacă îii meținem în tonus mereu, ei pot ceda, de aceia trebuie de
balansat munca cu odihna. Trebuie de indus activități noi, care ar induce
plăcere.

Schimbarea de criză, este acea schimbare care vine drept soluție pentru acest
factor care a destabilizat activitatea normal a colectivității. Există o
necessitate foarte mare ca această soluție să fie găsită cît mai repede, căci cu
cît criza persist, randamentul lucrului e mai mic și mai mic, productivitatea
scade, entuziasmul scade și se naște pesimizmul. De aceia trebuie initiate
runde de consultări între specialiști, pentru a găsi calea de ieșire dina cest
impas.

Schimbare inovatoare, este această nouă, tînără idee, care a luat naștere nu de
mult și dorește a fi implimentată pentru a instaura o atmosferă calmă și
productive la nivelul orgnaizației. Pot fii noi idei de muncă, ce ține de logo-
ul organizației, de orele de muncă, etc.
Schimbarea de transformare, ca esență presupune schimbarea cu capul în jos
a organizației, modificarea principiilor de activitate, creare unei noi activități,
un start-up nou.

Pasul numărul trei, în imlimentarea unei schimbări, este strategia pe care o

alegem pentru a înfăptui această schimbare.
Deosebim următoare tipuri de strategii:
• Strategia ierarhică.
• Strategia “în focare contaminate”
• Strategia în cleşte.
Strategia ierarhică, este una formală, care și după denumire subînțelege
structura ierarhică/ structurată/ divizată a oricărei organizații. În
implimentarea acestei strategii sunt implicați totți membrii organizației, de la
șefi pînă la subaltern. Căci schimbarea are o structură bine definitită, șeful
are strategia, el a modificato, el trebuie so respecte. Strategia trebuie
implimentată la nivel de subdiviziuni și ulterior la nivel de membri, care la
rîndul său trebuie so respecte și so execute. În primul rind această strategie
necesită multe resure umane cît și financiare pentru a fi realizată.

Strategia în ,, focare contaminate,, presupune faptul că problema este la

nivelul unui focar, secție/ department/ subunitate. Iar ca totul să se readucă la
normal, schimbarea trebuie să fie implimentată la nivelul acestui focar. În
cazul dat sunt necesare mai puține resurse umane, căci este nevoie doar de un
manager/ șef mai superior și deja managerul acestui focar, plus membrii
acestei subdiviziuni. Această strategie este considerată mai democratică cu o
latură experimentală si cu mai multa iniţiativa și se bazează pe o conducere
descentralizată.
Strategia în clește este o strategie mixtă bazată pe eforturi concentrate asupra
capacităţii de coordonare ale nivelurilor manageriale superioare şi asupra
angajării în activităţi imediate a unor sectoare operaţionale. Aici, nivelul
managerial superior iniţiază, planifică şi coordonează schimbarea care este
implementată şi experimentată direct la nivelul operaţional.
În final dar nu în cele din urmă, trebuie de luat în calcul și abordările
schimbărilor.
Deosebim următoarele tipuri de abordări.
• Coercitivă
• Empirico – raţională
• Consensuală
• Normativ – educativă
Abordarea de tip coercitivă, presupune faptul că luarea deciziei referitor la
schimabare, trebuie so ia persoanele care au decizia de a face acest lucru.
Acesta poate fie individual de el însuși, dacă ne referim la partea individual,
dar dacă la colectiv, paote fi capul familiei/ șeful/ managerul/ președintele,
etc.

Abordarea de tip empirico-rațională, se bazează pe idea că omul este o ființă

rațională, care poate judeca logic și se poate da de accord pentru o
schimbare, în cazul în care această schimbare este bine argumentată și
structurată. Respectiv înainte de a face o schimbare, membrii colectivității
trebuie să fie informați cît mai detaliat, acest lucru se poate face prin diferite
campanii de informare, conferințe, seminare, cursuri.

Abordarea normative-educativă, se bazează pe faptul că comportamentul

fiecăruia din noi, este întro măsură mai mare sau mai mica, influențată de de
normele socio-culturale, idolii și exemplii secolului nostru. Respectiv ceia ce
noi venerăm, aceia și noi urmăm, și ne comportăm în final la fel. Astfel,
pentru a realiza schimbarea trebuie să luăm exemplu de la oamenii care fac
schimbări. Pentru a realiza schimbări, trebuie iniţiată educaţia indivizilor
pentru deprinderea de noi valori, norme şi atitudini, punându-se accentul pe
implicarea personală şi lucrul în grupuri restrânse numeric.

Abordarea consensuală, se bazează pe lucrul în echipă. Omul reprezintă o

finiță socială, care trăiește în societate și are nevoie de ea, pentru a se
dezvolta. Omenii doresc să interacționeze între ei, să coopereze spre ceva
măreț și o fac asta bine, dacă sunt instruiți, îndrumați. Astfel, trebuie
încurajat lucrul în echipă, de asigurat o atmosferă prietenoasă, bazată pe
stimă, responsabilitate și ajutor reciproc. Iar atunci cînd toți vor lucre efectiv-
rezultatul se va vedea.

În final vind cu apelul- că orice schimbare e binevenită, atît timp cît va aduce
bine tău, sau a organizației în care activezi și te va face să fii mai bun decît
ieri.
"Nu privi - s-ar putea să vezi
Nu asculta - s-ar putea să auzi
Nu gândi - s-ar putea să afli
Nu lua hotărâri - s-ar putea să greşeşti
Nu umbla - s-ar putea să te împiedici
Nu alerga - s-ar putea să cazi
Nu trăi - s-ar putea să mori
Nu te schimba - s-ar putea să progresezi" (Anonim)