INTRODUCERE

Apărute încă din perioada avântului industrializării, sindicatele s-au

manifestat ca un factor de echilibru social, una din instituțiile esentiale ale
societații civile și ale democrației, unul dintre partenerii negocierilor colective și ai
dialogului social care a jucat și joaca un rol deosebit în dezvoltarea dreptului
muncii. Sindicatele reprezintă caracterizarea dreptului fundamental la asociere și o
pârghie importantă în procesul asigurării justiției sociale.
Subiectul importanței sindicatelor în cadrul pieței muncii, dar și a economiei
în ansamblu este unul controversat, marcat de disputele între susținătorii miscărilor
sindicale și oponenței acestora. Una dintre cele mai mari iluzii o constituie credința
în atribuția sindicatelor la creșterea salariilor reale, pe termen lung și pentru toată
populatia activă, ignorând faptul că valoarea remunerării materiale a angajatorilor
este expresia directă a productivitații muncii. Funcția principal a organizațiilor
sindicale o reprezintă îmbunatațirea condițiilor locale de muncă și lupta pentru ca
toți membrii sindicatelor să fie plătiți la valoarea reală, stabilită pe piața, muncii lor
și nicidecum determinarea cresterii salariilor.
Sindicatele joacă un rol din ce în ce mai scăzut în sectorul privat, dar
dețin, în continuare, controlul unei mari părți a forței de muncă din sectorul
public.
Lucrarea de făță își propune să abordeze această temă a sindicatelor, în
special rolul pe care acestea îl au cu privire la armonizarea, relațiilor la locul de
muncă, fiind structurată pe trei capitole, fiecare din ele având menirea de a
aprofunda tema propusă.
Primul capitol abordează cadrul teorectic al acestui subiect, și anume
definirea, trăsăturile caracteristice și statutul sindicatelor.

3
 Mergând mai departe, această lucrare își dorește să aprofundeze, acet rol al
sindicatelor prin prisma organizarii si functionării acestora în cel de-al doilea
capitol. De asemenea se vor aduce în discuție activitațile sindicale prevăzute de
codul normative al muncii și alte acte normative.
Acest capitol va trata și problematica reprezentanților salariaților și al
negocierii colective. Mergand pe aceleași principii vom discuta atât despre
apărarea intereselor salariaților si libertatea sindicala, cât si despre acțiunile
revendicative ale sindicatelor.
Capitolul al treilea își propune realizarea unui studiu de caz care să pună în
practică noțiunile teoretice prezentate mai sus.

4
 CAPITOLUL I
SINDICATELE

1.1. Definirea sindicatelor

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,

constituite în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor de sindicat, ce îșî
desfășoară activitatea în baza statutelor proprii.
Actele normative în vigoare definesc sindicatele după cum urmează:
 Art. 9 din Constituție:
,,Sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își
desfășoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condițiile legii. Ele contribuie la
apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale
ale membrilor lor”;
 Art. 217 alin. 1 din Codul muncii:
,,Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,
constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective si individuale,
precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale
membrilor lor”;
 Art. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/20031:
,,Sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute in legislatia
natională, pactele, tratatele, și convențiile internaționale la care România este parte,
precum și în contractele colective de muncă și promovării intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor acestora. Organizațiile

1
Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.

5
sindicale sunt independente fătă de autoritățile publice, de partidele politice și de
patronate”;
 Art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003:
,,Persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici au dreptul să constituie
organizatii sindicale și să adere la acestea. Persoanele care exercită potrivit legii o
meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii,
precum si persoanele în curs de calificare, au dreptul, fără nici o îngrădire sau
autorizare prealabilă, să adere la o organizatie sindicală”.
Având în vedere textele menționate, sindicatele pot fi definite ca acele
organizatii-persoane juridice independente - constituite în scopul apărării și
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale
membrilor lor – salariați, funcționari publici, alți profesioniști sau persoane în
curs de calificare – prevăzute în legislația muncii internă și în documentele
internaționale, precum și în contractele colective de muncă, ce îșî desfășoară
activitatea potrivit statutelor proprii.
Etimologic, termenul sindicat, provine în latinescul sindiz, care avea
semnificația de reprezentant în justiție al unei colectivități, avocatul acesteia;
sorgintea sa se găsește în cuvântul grecesc sundikos, ce înseamnă asistent de
justiție2.

1.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor

Principalele trăsături caracteristice ale sindicatelor sunt:
a) sindicatele sunt persoane juridice independente
Legea sindicatelor prevede procedura și condițiile dobândirii personalității juridice
(art. 14-20 si art. 42-50), patrimoniul organizațiilor sindicale (art. 21-26),
atribuțiilor lor (art. 27-31).

2
Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 15.

6
 Independenta sindicatelor este consacrată expres in art. 217 alin. 2 din Codul
muncii: “sindicatele sunt persoane juridice independente”.
b) sindicatele sunt organizații care reunesc persoane ce exercită anumite activități
profesionale.
In mod concret, asocierea are loc după criteriul locului de muncă în cazul
salariaților, al funcționarilor publici, membrilor cooperatori și al persoanelor în
curs de calificare. In cazul liber profesioniștilor, gruparea se face pe criteriul
meseriei, profesiei, specialității.
c) sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituție.
Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; în
virtutea lui “cetățenii se pot asocia liberi în partide politice, în sindicate, în
patronate și în alte forme de asociere” (art. 40 alin. 1)
d) sindicatele funcționează în baza statutelor proprii.
Statutul reprezintă actul de bază care dă naștere unui sindicat și reprezintă cadrul
normativ după care organizația respectivă se conduce și îșî desfășoară activitatea.
e) scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor membrilor lor, precum și în
promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora.
Deși actuala reglementare nu mai prevede caracterul apolitic al sindicatelor,
este cert că acestea nu se pot organiza pentru a urmari obiective politice. Deși, nu
pot fi dezinteresate de modul în care un guvern administrează afacerile tarii, ele nu
pot desfăsura direct activitați politice, nu pot participa la campaniile electorale, nu
pot organiza și desfășura greve sau manifestații cu caracter politic, ori să protesteze
contra ordinii stabilite, a legii sau contra guvernului legal. Rațiunea
instituționalizării și existenței lor nu este de a apăra drepturile și interesele politice
ale membrilor lor, ci drepturile și interesele profesionale, economice și sociale ale
acestora.

7
8
1.3. Statutul sindicatelor

Potrivit art. 5 din lege, constituirea, organizarea, funcționarea, și încetarea

activității organizației sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii
săi, cu respectarea legii. În situația în care se omite formularea unor prevederi
statuare cu privire la reorganizarea și încetarea activității organizației sindicale, se
vor aplica dispozițiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice3.
Din acest text rezultă că statutul nu este de conceput daca nu conține
dispoziții privind constituirea, organizarea și funcționarea acelei organizații
sindicale.
Conform art.6 din lege, statutele organizațiilor sindicale trebuie să cuprindă
prevederi cel putin cu privire la:
 scopul constituirii, denumirea și sediul organizației sindicale;
 modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al organizației
sindicale;
 drepturile și îndatoririle membrilor;
 modul de stabilire și încasare a cotizației;
 mărimea și compunerea patrimoniului inițial;
 organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de revocare,
durata mandatelor și atribuțiile lor;
 divizarea, dizolvarea organizației sindicale, transmiterea ori, după caz,
lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosință de
către stat vor fi restituite acestuia;
 condițiile și normele de deliberare pentru modificarea statutului și de
adoptare a hotărârilor .
Mențiunile enumerate de textul citat de avut în vedere la elaborarea
statutului, sunt minime, rămânând la aprecierea și inițiativa fondatorilor detalierea
3
Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.202.

9
sau nuanțarea acestor dispoziț legale, înscrierea acțiunilor și masurilor pe care le
consideră necesare pentru îndeplinirea scopului organizației sindicale: promovarea
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor săi.
Singura restricție în elaborarea statutului este respectarea ,,Constituției și legilor”
(art. 6 alin. 2 din lege).
Statutul trebuie apoi aprobat în adunarea generală și semnat de cel puțin 15
membri fondatori (numărul minim pentru constituirea unui sindicat).
Aceste persoane pot să-și desfășoare activitatea nu numai la același
angajator, ci și la angajatori diferiti, cu condiția însă ca ele să acționeze în aceeași
ramură sau profesiune (art. 2 alin. 2).

10
 CAPITOLUL II
ORGANIZAREA ȘI FUNCȚIONAREA SINDICATELOR

2.1. Activități sindicale prevăzute de codul normativ al muncii, și alte acte

normative

Codul muncii prevede atribuții ale sindicatelor în mai multe situații:

 să fie consultate cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor

colective, să primească informații relevante în legătură cu acestea, să
formuleze propuneri pe marginea lor, să-și dea acordul asupra mijloacelor și
metodelor de evitare a consecințelor respective sau de reducere a numărului
de salariați afectați și de atenuare a consecințelor (art. 69);
 să primească notificarea angajatorului privind intenția de concediere
colectivă (art. 70) și sa propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori
diminuării salariaților concediați (art. 71);
 să-și dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. 129
alin. 1);
 să-și manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal
(art. 132 alin 4);
 să-și dea acordul asupra respingerii solicitării salariaților de a beneficia de
concedii pentru formare profesională (art.150 alin. 2);
 să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate și sanătate în muncă
(art. 174 alin. 3);
 să fie consultate la elaborarea regulamentului întern (art. 257);
 să asiste, printre reprezentanți, la efectuarea cercetării disciplinare prealabile
pe salariații în cauza – membri ai sindicatelor respective (art.267 alin. 4);

11
 Organizațiile sindicale sunt investite cu alte drepturi și atribuții, de diverse
acte normative, de pildă:
 de a negocia și încheia contractele colective de muncă (Legea nr. 130/1996);
 de a declara conflictele de interese și grevă, de a participa la desfășurarea și
soluționarea acestora (Legea nr. 168/1999);
 de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de
masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 7 din
Legea nr. 142/1998);
 de a asigura, prin reprezentanții desemnați special, respectarea egalitații de
șanse și tratament între femei și bărbați la locul de muncă (art. 32 alin. 1 din
Legea nr. 202/2002) și de a reprezenta în justiție persoanele discriminate
(art. 38 alin. 2 din aceeasi lege);
 de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condițiilor de muncă a salariatelor
gravide sau care alăptează (art. 6 din Ordonanta de urgentă a Guvernului nr.
96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă);
 de a fi consultate în legătură cu stabilirea salariului de merit și acordarea de
prime;
Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic cuprinde pentru
sindicatele din învățământ următoarele reglementări speciale și (suplimentare)4;
 reprezentanții sindicatului au acces la documentele privind mobilitatea
personalului didactic din învățământul preuniversitar, după finalizarea
acestora;
 fișa postului (tipizată) la nivel national pentru învățământul preuniversitar
[art. 42 alin. (2) si (3)] și pentru cel universitar [art. 79 alin. (2)] se

4
Ion Traian Ştefănescu, Trasaturi juridice caracteristice ale Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului
didactic, în “Dreptul” nr.10/1997, p. 7-8.

12
 elaboreaza de Ministerul Educației și Cercetării împreună cu federațiile
sindicale din învățământ;
 reprezentanții sindicatelor recunoscute la nivel național (conform Legii nr.
130/1996), participă ca observatori la toate etapele restrângerii de activitate
din învățământul preuniversitar [art. 13 alin. (5)];
 sindicatele au un reprezentant în comisiile pentru cercetarea abaterilor
disciplinare [art. 119 alin. (2)].
 în aceeași calitate participă la toate sedințele în care se discută probleme de
interes profesional, economic și social (art. 8).

În cazul sindicatelor la nivel de ramură sanitară, se prevede5:

 suspendarea contractului individual de muncă la cererea salariatului și
revenirea la vechiul loc de muncă se dispune cu avizul sindicatelor (art. 4);
 la concursurile de ocupare a posturilor vacante, precum și la examenele care
certifică pregătirea și perfecționarea profesională și managerială sindicatele
participă în calitate de observatori (art. 7);
 în aceeași calitate participă la toate sedintele în care se discută probleme de
interes profesional, economic si social (art. 8).

2.2. Reprezentanții salariaților; Negocierea colectivă

2.2.1. Reprezentanții salariațiilor

Organizare.
Până la intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 – Codul muncii, instituția
reprezentanților salariaților era reglementată numai cu referire la negocierea și

5
Ordinul nr. 665/2007 privind unele măsuri de aplicare a unor prevederi ale contractului colectiv de muncă la nivel
de ramură sanitară al ministrului sănătăţii publice (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 273 din 24
aprilie 2007).

13
incheierea contractelor colective de muncă, în ipoteza în care într-o anumită unitate
nu era constituit un sindicat reprezentativ.
În Titlul al VII-lea, referitor la “Dialogul social, Codul muncii consacra un
capitol special al- III-lea, respectiv art. 224-229- reprezentanților salariaților6.
Reglementarea din Codul muncii nu vizează doar problematica negocierii,
colective, ci, dimpotrivă, are caracter general. În acest fel, legiuitorul a realizat un
pas decisiv spre generalizarea dialogului social, conform principiilor și normelor
dreptului internațional al muncii.
Potrivit art. 224 alin. 1 şi dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat,
interesele acestora pot fi promovate şi apărate de către reprezentanţii lor, aleşi şi
mandataţi special în acest scop. Desigur, condiţia că nici unul dintre salariaţi să nu
fie membru de sindicat trebuie interpretată în mod raţional; aşadar, nu se poate
susţine, per a contrario, că, în ipoteza în care există un singur sindicalist, el ar
reprezenta ex lege interesele salariaţilor în cauză. În fond, legea vizează ipoteza
inexistenţei nici unui sindicat (reprezentativ sau nu).
Numărul reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte (de către salariaţi)
de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia. Pot fi
aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor acei salariaţi care au împlinit vârsta de 21 de
ani şi care au lucrat la angajatorul respectiv cel puţin un an fără întrerupere
(condiţie care nu este necesară la angajatorii nou înfiinţaţi).n
Potrivit art. 225 alin. 4, durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu
poate fi mai mare de 2 ani. Alegerea lor se face, conform art. 224 alin. 2, în cadrul
adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al
salariaţilor (iar nu al celor prezenţi).
În legătură cu aceste texte legale, apar ca necesare următoarele sublinieri7:

6
Ştefănescu T.I., op. cit., p. 158.
7
Ştefănescu T.I., op. cit., p.159.

14
  existența reprezentanților salariaților nu este obligatorie; legea (art. 224 alin.
1) instituie o posibilitate, îar nu o obligatie pentru salariați de a-și alege
reprezentanți;
 condiția că nici unul dintre cei 20 de salariați să nu fie membru de sindicat,
înseamnă, în fond, așa cum am arătat, că în unitatea în cauză nu există nici
un sindicat;
 numărul reprezentanților aleși ai salariaților se stabilește nu cu simpla
consultare a angajatorului, ci cu acordul său; dar acordul angajatorului se
referă numai la numărul reprezentanților, iar nu și la nominalizarea
candidaturilor din rândul salariaților; salariații cu funcții de conducere – care
nu pot fi membri de sindicat, conform art. 4 din Legea sindicatelor nr.
62/2011- nu pot, în opinia noastră, pentru aceleași ratiuni, să fie aleși nici ca
reprezentanți ai salariaților.
Atribuții
Codul muncii stabileşte numai atribuţiile principale ale reprezentanţilor
salariaţilor în art. 226 - 227. În practică, se impune, deci, să fie avute în vedere şi
alte atribuţii prevăzute de actele normative pentru reprezentanţii salariaţilor.
Subliniem că art. 224 alin. 3 cuprinde o circumstanţiere esenţială: reprezentanţii
salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute, prin lege, exclusiv
sindicatelor (cum ar fi, spre exemplu, să adreseze autorităţilor publice competențe,
potrivit art. 73 din Constituţie, propuneri de legiferare, sau să înfiinţeze şi să
administreze unităţi economico-sociale, comerciale).
Din coroborarea textelor legale în vigoare rezultă că reprezentanţii salariaţilor au
următoarele atribuţii principale:
 să promoveze interesele salariaților referitoare la salarii, condiții de muncă,
timpu de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte

15
 interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă (art.
226 lit.c din Codul muncii);
 să negocieze și să încheie contractul colectiv de muncă (Legea nr. nr.
62/2011);
 să fie consultați la elaborarea de către angajator a regulamentului intern (art.
226 lit. b și art. 257 din Codul muncii);
 să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu
legislaţia în vigoare, contractul colectiv de muncă aplicabil , contractele
individuale de muncă şi regulamentul intern (art. 226 lit. a);
 să îi reprezinte pe salariaţi în soluţionarea conflictelor (colective) de muncă
(de interese) în condiţiile şi cu circumstanţierile prevăzute de Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă;
 să sesizeze Inspectoratul Teritorial de Muncă cu privire la nerespectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Legislația muncii reglementează numai atribuțiile importante ale
reprezentanților salariaților. În consecinţă, art. 227 din Codul muncii precizează:
„Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum
şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a
salariaţilor, în condiţiile legii”. Precizarea finală - „în condiţiile legii” - se referă,
evident, şi la faptul că nu pot fi stabilite pentru reprezentanţii salariaţilor atribuţii
care, legal, revin exclusiv organizaţiilor sindicale.
În practică se va ridica, cert, următoarea problemă: reprezentanţii aleşi în
condiţiile Codului muncii vor putea să negocieze şi să încheie contractul colectiv
de muncă şi, respectiv, să conducă o acţiune grevistă sau, dimpotrivă, deşi
existenţi aceşti reprezentanţi (aleşi potrivit Codului muncii), pentru încheierea
contractului colectiv sau pentru conducerea grevei, vor trebui aleşi, conform legilor
speciale în cauză, alţi reprezentanţi ai salariaţilor și, invers: reprezentanţii aleşi,
16
respectiv pentru încheierea contractului colectiv de muncă sau pentru conducerea
grevei, nefiind aleşi alţi reprezentanţi potrivit Codului muncii - pot să exercite şi
atribuţiile prevăzute de art. 226 din Cod (pentru cei aleşi conform dispoziţiilor
sale).
După părerea noastră, rezolvările în spiritul legii sunt:
 în primul caz, adunarea generală a salariaţilor poate, potrivit art. 227 din
Cod, să stabilească pentru reprezentanţii salariaţilor şi atribuţii referitoare la
încheierea contractului colectiv de muncă, ori la conducerea acţiunilor
protestatare, inclusiv a grevei; soluţia rezultă, pe de o parte, din faptul că
atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor au, conform art. 226, caracter principal
(putând să existe şi altele), iar, pe de altă parte, art. 227 stabileste in
competența adunării generale a salariațiilor precizarea, în condițiile legii, a
atribuțiilor reprezentanțiilor lor;
 în al doilea caz, întinderea atribuţiilor reprezentanţilor aleşi pentru
negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, și pentru
organizarea şi conducerea grevei nu este posibilă (ţinându-se seama că legea
specială se aplică numai la situaţiile speciale avute în vedere prin obiectul
ei).

Între reprezentanții salariaților și salariații care i-au ales, există un raport

juridic ce se întemeiază pe un contract de mandat.
Similar regimului liderilor sindicali şi reprezentanţii salariaţilor beneficiază
de facilităţi sau măsuri legale de protecție:
 ex lege (art. 228 din Cod) timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în
vederea îndeplinirii mandatului lor este de 20 de ore pe lună şi se consideră
timp efectiv lucrat, salarizat corespunzător; -

17
  aşa cum am arătat, conform art. 229 din Cod, pe toată durata exercitării
mandatului nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de
îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
În Anglia, Franta, Germania există Instituția comitetului de întreprindere,
care se formează din reprezentanți aleși ai salariaților. Alegerea este făcută atât din
rândul ,,cadrelor”- al celor cu funcții de conducere în accepțiunea legislației
noastre – cât și a celor cu funcții de execuție. Membrii comitetului de întreprindere
sunt desemnați și aleși, pe această bază, de către adunarea generală a acționarilor și
a membrilor consiliului de administrație (de regulă, 1/3 din administratori).
Rolul comitetelor de întreprindere - organisme fără personalitate juridică -
este acela de consultare a salariaţilor de către administraţie cu privire la problemele
care privesc raporturile de muncă sau în legătură cu munca (fac excepţie măsurile
individuale dispuse de patron sau chiar cele colective dacă, în acest al doilea caz,
au caracter temporar şi excepţional). Ele acţionează concomitent cu sindicatul,
având însă atribuţii legal diferite.
Şi sub aspectul sferei de reprezentare există diferenţieri: sindicatul îi
reprezintă numai pe membrii săi (cu excepţia participării la încheierea contractului
colectiv de muncă), în timp ce întreprinderile îi reprezintă pe toţi salariaţii.
În aceste condiţii, într-o anumită unitate se pot încheia două categorii de
acorduri care vizează, situaţia salariaţilor:
 contractul colectiv de muncă între angajator şi sindicat; acorduri denumite
„de întreprindere” între angajator şi întreprindere care, pe de o parte, nu au o
periodicitate stabilită, iar, pe de altă parte, se referă la alte probleme decât
cele cuprinse în contractele colective de muncă.

18
 Este interesant faptul că, comitetul de întreprindere beneficiază de un
drept de alertă: dacă gestiunea unităţii este marcată de erori, de amatorism
managerial, dacă însuşi viitorul ei apare ca incert, comitetul este în drept să
cerceteze un astfel de pericol (care s-ar răsfrânge şi asupra salariaţilor). În cadrul
cercetării, comitetul de întreprindere poate să solicite informaţii angajatorului şi să
apeleze la experţi. Concluziile sale se prezintă angajatorului.
Ţinând seama de toate aceste atribuţii, comitetul de întreprindere este
caracterizat frecvent drept un forum, o „agora” a unităţii.
Codul muncii reglementând instituţia juridică a reprezentanţilor salariaţilor nu
a optat pentru crearea comitetului de întreprindere. Deosebirea este că în statele
din Europa Occidentală comitetul de întreprindere îşi desfăşoară activitatea
obligatoriu în toate unităţile - agenţi economici - în paralel şi concomitent cu
sindicatul, în timp ce, în România, reprezentanţii salariaţilor acţionează numai în
cadrul unităţilor în care nu există nici un sindicat.
În concluzie, problema de fond - care excede opţiunii în materia legislaţiei
muncii, pătrunzând în sfera politicii sociale generale și al viitorului comitetelor
de întreprindere în România ar trebui să fie analizată foarte atent şi să se
impună soluţii asemănătoare celor existente în statele cu economie de piaţă
foarte dezvoltată.

2.2.2.Negocierea colectivă

Negocierea colectivă şi încheierea contractelor colective de muncă a rezultat

din necesitatea elaborării şi aplicării unor reguli care stau la baza regimului juridic
al raporturilor de muncă şi care guvernează, în special, încheierea, executarea şi
încetarea contractelor individuale de muncă.

19
 În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă
a relaţiilor de muncă, „barometrul” raportului de forţe pe piaţa muncii.
În orice ţară democratică, și în România negocierea colectivă realizează
dialogul social necesar în privinţa conţinutului raportului juridic de muncă. Astfel,
negocierea colectivă este cea mai importantă modalitate de a stabili şi de a detalia
drepturile şi obligaţiile partenerilor sociali, fiind permanent sub influenţa
caracteristicilor sociale şi a constrângerilor economice ce caracterizează societatea.
Conform Dicţionarului explicativ al limbii Române a negocia înseamnă a
trata cu cineva încheierea unei convenţii economice, politice, culturale. In sens
larg, prin negociere se înţelege o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci
urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare
verbală între doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Prin această comunicare
sunt realizate o serie de procese cum ar fi: obţinerea de informaţii, transmiterea de
informaţii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea
dezacordului cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora
şi, în final, încheierea tranzacţiei8.
Potrivit Convenţiei nr. 154 din anul 1981 a Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, termenul de negociere colectivă se aplică pentru toate negocierile care au
loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează, pe de o
parte şi una sau mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
 fixării condiţiilor de muncă, de angajare;
 reglării relaţiilor între cei care angajează muncitori;
 reglării relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi organizaţi în una sau
mai multe organizaţii de muncă9.

8
DEX, Ed, A II-a, Bucureşti, Editura Enciclopedică, 1996, p. 592.
9
Convenţia nr. 154/1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

20
 Şi la noi relaţiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de
contractele colective de muncă, legea garantând doar un minim de drepturi
salariaţilor (măsură de protecţie a acestora)10.
Sarcina dezvoltării statutului juridic al salariaţilor revine negocierii
colective, care, fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor,
fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează drepturi.
Funcţiile negocierii colective:
Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le
îndeplineste:
 instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei
nomlative la nivelul partenerilor sociali;
 mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea
drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de
muncă;
 forma de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe
piaţa muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;
 garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrariului patronal.

Obiective:
Prin elaborarea şi adoptarea Legii nr. nr.62/2011, privind contractul colectiv de
muncă, legiuitorul a urmărit mai multe obiective, printre care11 :
 instituţionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectivă a
contractelor colective de muncă la nivel de unitate;
 posibilitatea adaptării periodice a conţinutului contractelor colective de
muncă la situaţia economică şi socială a întreprinderii;

10
Ţinca, O. op. cit., p. 151-153.
11
Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997, p. 5.

21
 impunerea negocierii colective ca instrumentul juridic de stabilire a
drepturilor şi obligaţiilor salariale, în cadrul angajatorilor din sectorul privat.

22
Obligația de a negocia:

Din coroborarea dispoziţiilor art. 236 alin. 2 Codul muncii cu cele ale art. 3
alin. 1. din Legea nr. nr.62/2011 , negocierea contractelor colective de muncă este
obligatorie la nivel de angajator, cu excepţia cazului în care angajatorul are mai
puţin de 21 de salariaţi.
Legea nr. nr.62/2011 a instituit obligativitatea negocierii colective numai la
nivelul unităţilor cu cel puţin 21 de salariaţi, iar potrivit art. 1 alin. 3 din lege,
unităţi sunt persoanele juridice care angajează salariaţi.
În consecinţă, în condiţiile Codului muncii anterior, negocierea nu era
obligatorie dacă unitatea avea mai puţin de 21 de salariaţi, dar nici în cazul în care
angajatorul era persoană fizică, indiferent de numărul salariaţilor pe care îi are.
Prin intrarea în vigoare a actualului Cod al muncii, Legea nr. 147/2012 ,
negocierea colectivă a devenit obligatorie şi pentru persoanele fizice angajatori
care au cel puţin 21 de salariaţi, deoarece dispoziţiile incidente din Codul muncii
nu disting între angajatorii persoane juridice şi angajatorii persoane fizice12 .
Din interpretarea coroborată a dispoziţiilor Codului muncii în vigoare cu
cele ale Legii nr. nr.62/2011 , având în vedere şi principiul voluntarităţii negocierii
colective consacrat în convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de
România, rezultă că negocierea colectivă nu este obligatorie la nivelurile
superioare (naţional de ramură sau grup de angajatori).
Legea nr. nr.62/2011 prevede cu caracter general clauzele care pot fi
cuprinse în contractele colective de muncă şi, ca regulă generală, nu limitează
libertatea contractuală a părţilor.
Astfel, chiar în cuprinsul definiţiei contractului colectiv de muncă se
precizează tipurile de clauze ce pot fi incluse într-un astfel de contract: „clauze

12
Alexandru Athanasiu, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 272.

23
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă” - art. 1 alin. 1.
De asemenea, art. 3 alin. 4 din lege prevede că negocierea colectivă,
obligatorie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi, „va avea ca obiect cel puţin:
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă”.
Dacă partenerii sociali negociază la celelalte niveluri, unde negocierea colectivă nu
are caracter obligatoriu, libertatea părţilor nefiind limitată, negocierea poate avea
ca obiect elementele menţionate.
Dacă negocierea colectivă se desfăşoară la nivel de ramură sau la nivelul
unui grup de unităţi, art. 13 din Legea nr. nr.62/2011 prevede că părţile sunt
obligate să stabilească şi să precizeze în contractul colectiv de muncă unităţile în
cadrul cărora contractul respectiv se aplică. Dacă părţile nu-şi respectă această
obligaţie, contractul colectiv de muncă nu va putea fi înregistrat şi nu va intra în
vigoare.
Legea prevede expres şi faptul că acordurile dintre partenerii sociali prin
care se soluţionează conflictele colective de muncă fac parte din contractele
colective de muncă - art. 2 alin. 3.
Obiectul negocierii colective se stabileşte în raport cu specificul unei ramuri
de activitate, al unei întreprinderi, al unei profesii. Astfel, în timp ce legea şi chiar
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional cuprind reglementări cu
caracter general, contractele colective încheiate la nivel de ramură de activitate sau
la nivel de angajator conţin clauze cu caracter concret şi specific.
Categorii de clauze:

Literatura juridică şi practica de specialitate au identificat trei categorii de

clauze ce pot fi cuprinse în contractele colective de muncă:

24
a) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la acordarea şi
cuantumul cărora legislaţia în vigoare prevede că se stabilesc prin contractele
colective de muncă.
De exemplu, potrivit art. 157 alin. (1) Codul muncii, salariile se stabilesc prin
negocieri individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii
acestora. Legea prevede numai faptul că angajatorul este obligat să garanteze în
plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară . El
nu poate negocia şi stabili prin contractul individual de muncă un salariu de bază
sub salariul de bază minim brut orar pe ţară13.
Cea mai mare parte a contractelor colective fie stabilesc nivelul salariului
pentru fiecare funcţie sau categorie de funcţii, fie stabilesc limitele salarizării pe
categorii de funcţii, urmând ca nivelul concret al salariilor să fie fixat de către
angajator în urma procedurii de evaluare prin negociere individuală.
b) Clauze referitoare la acele drepturi ale salariaţilor cu privire la stabilirea şi
cuantumul cărora legislaţia în vigoare nu face nici o referire.
De exemplu, în conformitate cu 66 alin. (1)şi (2) din Contractul colectiv de
muncă în vigoare la nivel naţional, în cazul în care salariata se află în concediu de
maternitate, unitatea este obligată să compenseze, pe o anumită perioadă care nu
poate fi mai mică de 6 luni, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi
indemnizaţia legală pentru concediu de maternitate la care aceasta are dreptul.
Legislaţia în vigoare nu cuprinde nici o prevedere referitoare la o astfel de
compensaţie.
c) Clauze care prevăd un nivel mai ridicat al drepturilor salariaţilor decât cel
stabilit prin dispoziţiile legale în vigoare.

13
Conform art. 159 alin. (1) teza I C. muncii, salariul de bază minim brut pe ţară se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. Prin art. 39 alin. (3) din Contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 (M. Of. nr. 1 din 22 februarie 2005) s-a stabilit pentru prima dată la nivel
naţional un nivel al salariului de bază minim brut în cuantum mai mare decât cel stabilit prin hotărâre de Guvern.

25
 Astfel, art. 56 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă în vigoare la nivel
naţional stabileşte limita minimă a concediului anual de odihnă plătit la care au
dreptul salariaţii la 21 de zile lucrătoare, spre deosebire de dispoziţiile art. 140 alin.
(1) Codul muncii potrivit cărora durata minimă a concediului de odihnă anual este
de 20 de zile lucrătoare.
De asemenea, conform 74 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă în
vigoare la nivel naţional, în cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să
acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata preavizului va fi de 20
de zile lucrătoare, spre deosebire de art. 73 alin. (1) Codul muncii, care stabileşte
durata preavizului în caz de concediere la minim 15 zile lucrătoare.
Parțile negocierii colective.

Contractul colectiv de muncă se încheie, potrivit art. 236 Codul muncii şi

art. 1 alin. (1) din Legea nr. nr.62/2011 , „între angajator sau organizaţia patronală,
pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de
lege, de cealaltă parte”. În consecinţă, negocierea colectivă se desfăşoară între
angajatori şi salariaţi, acestea fiind şi părţile între care se încheie contractul
colectiv de muncă14 .
Atât angajatorii cât şi salariaţii sunt reprezentaţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă. Legea nr. nr. 62/2011 a ales formula
„reprezentativitătii partenerilor sociali”. Utilizarea criteriului reprezentativităţii dă
un spor de substanţă juridică prevederilor contractelor colective de muncă, întrucât
numai partenerii sociali validaţi de un număr important de salariaţi şi cu o pondere
însemnată pe piaţa muncii pot oferi un suport serios actului lor juridic.
Salariaţii sunt reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor
colective de muncă astfel:

14
Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 273.

26
 a) la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat, prin reprezentanţi: aleşi ai salariaţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale
de tip federativ, legal constituite şi representative;
c) la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite şi reprezentative.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau
grup de unităţi participă organizaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:

a) La nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel puţin jumătate din
numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- au în componenţă federaţii sindicale din cel puţin 25% din ramurile de
activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel
puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
b) La nivel de ramură:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel
puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
c) La nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicală;

27
 - numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul
salariaţilor unităţii.
Îndeplinirea, condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se
constată, la cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel:
- la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul municipiului
Bucureşti;
- la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află
sediul unităţii.

Hotărârea este supusă numai recursului15 .

Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi
la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de
tip federativ. Sunt, de asemenea, reprezentative şi federaţiile sindicale care
îndeplinesc condiţiile prevăzute mai sus.
În mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul
ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au
organizaţii sindicale proprii.
Este de precizat faptul că organizaţiile sindicale din unitate sunt
reprezentative dacă îndeplinesc condiţiile menţionate mai sus, „precum şi dacă sunt
afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă16”.
Se prevede că „la nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale,
fiecare organizaţie sindicală de tip confederativ, precum şi fiecare asociaţie de
unităţi, care sunt reprezentative la nivel naţional, vor desemna o singură
organizaţie sindicală, respectiv asociaţie de unităţi reprezentativă, să participe la
negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă17” .

15
Art. 17 din Legea nr. 130/1996.
16
Art. 18 alin. 3 din Legea nr. 130/1996.
17
Art. 19 din Legea nr. 130/1996.

28
În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996 „contractul colectiv de muncă se
poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu
îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute la art. 18 alin. 2. În acest caz
salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea
reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul
total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul
voturilor obţinute”.
În instituţiile bugetare, salariaţii sunt reprezentaţi de către sindicatele
reprezentative sau de către cei aleşi în condiţiile menţionate la art. 20 din lege18 .
Inceperea negocierii colective
Negocierea colectivă este obligatorie la angajatorii cu cel puţin 21 de salariaţi.
Patronatul şi reprezentarea acestuia la negocierea colectivă.
Potrivit Legii nr. 130/1996 termenu1 de patron desemnează „persoana fizică
şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale
de muncă19” iar în contextul Legii nr. 53/2003 (Codul Muncii), „patronatele sunt
parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi
proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi
acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice
dialogului social20”
Potrivit Legii nr.130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de
muncă, este reprezentat astfel:
- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcţionare, după caz;

18
Art. 22 lit. b din Legea nr. 130/1996.
19
Art. 1, alin (2) din Legea nr. 130/1996.
20
Art. 234, din Legea nr. 53/2003.

29
 - la nivel de grup de unităţi, ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile
patronale legal constituite şi representative21.
Asociaţiile patronale sunt organizate în prezent în baza Legii nr. 21/1924
pentru persoanele juridice şi în baza Hotărârii Guvernului nr. 503/1991 22 care
reglementează constituirea organizaţiilor patronale ale regiilor autonome şi
societăţilor comerciale cu capital integral de stat.
Organizaţiile patronale la nivel naţional sunt: Confederaţia Naţională a
Patronatului Român, Consiliul Naţional al Patronilor din România, Patronatul
Naţional Român, Consiliul Naţional al întreprinderilor Mici şi mijlocii, Uniunea
Generală a Industriaşilor din România.
Patronul are obligaţia să demareze negocierea colectivă în următoarele
situaţii:
a) în cazul în care negocierea precedentă nu a fost încheiata de contractul
colectiv de muncă, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni
de la data negocierii precedente;
b) în cazul în care negocierea precedentă a fost urmată de încheierea unui
contract colectiv, o nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni
de la data intrării în vigoare a contractului colectiv;
c) în cazul contractelor colective încheiate pe o perioadă de 1 an, o nouă
negociere trebuie să aibă loc cu cel puţin 30 de zile anterior expirării
contractului colectiv.
Prin urmare, în urma desfăşurării negocierii colective, părţile pot să ajungă
sau nu la un acord în privinţa clauzelor contractului colectiv de muncă.
Negocierea colectivă poate avea ca efect:

21
Art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996.
22
Montorul Oficial al României nr. 32 din 09.02.1991.

30
 - încheierea contractului colectiv de muncă, obligatoriu pentru părţi pe
perioada pentru care acesta a fost încheiat, alături de dispoziţiile legale şi
de clauzele contractului individual de muncă şi ale contractelor colective de
muncă în vigoare la nivelurile superioare;
- inexistenţa unui contract colectiv de muncă la nivelul respectiv, în acest caz
părţile sunt obligate să respecte dispoziţiile legale şi clauzele contractului
individual de muncă şi ale contractelor colective de muncă în vigoare la
nivelurile superioare.
În ambele situaţii, negocierea colectivă va trebui să fie iniţiată la angajatori
cu cel puţin 21 de salariaţi, prevăzuti de lege.
La nivelul angajatorilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, precum şi la nivel
naţional, de ramură şi de grup de angajatori, o nouă negociere colectivă va putea
avea loc dacă părţile convin în acest sens, la momentul şi în condiţiile stabilite de
comun acord de către acestea23.

2.3. Apărarea intereselor salariaților. Libertatea sindicală

2.3.1. Apărarea intereselor salariaților
Conform dispoziţiilor Legii nr.62/2011, sindicatele apără drepturile,
membrilor lor ce decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici,
contractele colective şi individuale de muncă, precum şi acordurile privind
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici în faţa instanţelor judecătoreşti,
organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători
proprii sau aleşi (art.28 alin.1).
Există regula, potrivit căreia nimeni nu se poate substitui altuia pentru a
formula o acţiune în numele acestuia, deoarece regulile se opun ca cineva, fără
mandat să exercite o acţiune în locul altei persoane. Insă, art. 28 alin. 2 din lege
23
Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 277.

31
prezumă existenţa unui mandat implicit, iar acţiunea va putea fi introdusă sau
continuată de organizaţia sindicală numai dacă cel în cauză nu se opune sau nu
renunţă la judecată.
Legea nu prevede, considerăm că nimic nu se opune ca sindicatele alcătuite
pe criteriul profesional să poată intenta acţiune în justiţie pentru apărarea
intereselor colective ale profesiei considerate ca un tot unitar. Este suficient să se
releve că faptele imputate sunt de natură a prejudicia profesia, chiar dacă aceasta
nu a suferit direct un prejudiciu.
În conformitate cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr.137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, sindicatele pot formula
acţiuni în nume propriu, aşadar, şi cereri de intervenţie în nume propriu ori de câte
ori sunt încălcate prevederile ei în domeniul egalităţii în activitatea economică şi în
materie de angajare şi profesie (art. 5-8).
Într-adevăr, sindicatele pot fi considerate, în spiritul dispoziţiilor Ordonanţei
nr. 137/2000, ca făcând parte din rândul "organizaţiilor neguvernamentale" care au
ca scop protecţia drepturilor omului... în cazul în care discriminarea se manifestă în
domeniul lor de activitate şi aduce atingere unei comunităţi sau unui grup de
persoane art.22 alin.(1).
Nu are importanţă dacă sindicatul este sau nu "reprezentativ", în sensul
conferit acestui termen de Legea nr. nr.62/2011 privind contractul colectiv de
muncă (art. 14-20).
Într-un caz s-a hotarat că este admisibilă cererea sindicatului de a se anula si
incheia hotărârea conducerii unităţii privind disponibilizarea colectivă a
personalului.
2.3.2. Libertatea sindicală
Libertatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este fondată pe
legături naturale stabilite între membrii unei profesii.
32
 Libertatea sindicală dă persoanelor care exercită o activitate profesională
dreptul de a-și constitui propriile sindicate si de a se afilia în mod liber; ea
garantează că organizatiile sindicale sa-și desfăsoare activitatea în afara oricarei
interventii a autoritatilor publice24.
Ca orice altă libertate și cea sindicală este de esentă individuală; face parte
din categoria drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului: dreptul de
asociere, libertatea întrunirilor, a conștiinței, de exprimare. Libertatea sindicală nu
este decât o manifestare a libertatii de asociere25 .
Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăsoară o activitate
profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca si dreptul
de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.

2.3.3. Libertatea sindicală individuală

Pe plan individual, libertatea sindicală se manifestă în dreptul recunoscut al

oricărei persoane care exercită o profesie de a adera în mod liber la un sindicat de a
se retrage când doreşte din sindicat, sau de a nu adera la nici un sindicat. Conform
acestei definiţii, aşadar, se pot sindicaliza numai persoanele care desfăşoară o
activitate profesională.Dar, dreptul menţionat nu trebuie înţeles în mod absolut.
Din anumite raţiuni, sunt unele categorii de persoane care, în virtutea funcţiei
îndeplinite, nu dispun de libertatea sindicală26 .

2.3.4. Izvoarele libertații sindicale

Cele mai importante izvoare interne ale libertatii sindicale sunt Constituția,
Codul muncii si Legea nr. 54/2003. Constituția revizuită27 constituie izvor al

24
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, p. 42.
25
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 43.
26
Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.184.
27
Publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.

33
libertatii sindicale datorită reglementărilor democratice pe care le contine în acest
domeniu. Art. 40 alin. (1), consacra libertatea asocierii în sindicate, iar art. 9
prevede dreptul sindicatelor de a se constitui si de a-și desfăsura activitatea în mod
liber, potrivit cu statutele lor.
Codul muncii, la rândul său conține următoarele dispoziții:
 exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor (art. 220);
 organizațiile sindicale au dreptul de a-și reglementa prin statutele proprii
modul de organizare asociere si gestiune (art. 217 alin. 3);
 sindicatele se pot asocia în mod liber în federații, confederații sau uniuni
teritoriale (art. 219);
 este interzisă orice intervenție a autoritaților publice de natură a limitelor
drepturilor sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legala (art. 221 alin.
1);
 este interzis, orice act de ingerintă al patronilor sau al organizațiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea
organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor (art. 221 alin. 2).
Legea nr. 54/2003 dezvoltă principiul libertații sindicale, prevazând că:
 salariații, funcționarii publici28 , membrii cooperatori, agricultorii, liber
profesionistii, etc. „au dreptul fără nici o îngradire sau autorizare prealabilă,
să adere la o organizație sindicală” (art. 2 alin. 1);
 nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se
retragă sau nu dintr-o organizație sindicală (art. 2 alin. 3);
 organizațiile sindicale au dreptul de a-și elabora reglementări proprii, de a-și
alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și
formula programe proprii de actiune (art. 7 alin. 1).
28
Art. 29 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, recunoaşte dreptul de asociere sindicală.

34
  este interzisa autoritaților publice și patronatelor orice intervenție de natură a
limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7 alin. 2).

Categorii de persoane ce se pot sindicaliza.

Potrivit dispoziţiilor Legii nr.62/2011 (art.2) mai multe categorii de persoane
care au dreptul de a se sindicaliza şi anume:
 persoanele încadrate în muncă, deci salariaţii;
 funcţionarii publici;
 liber-profesioniştii;
 membrii cooperatori;
 agricultorii;
 persoanele în curs de calificare.

Potrivit unei opinii, exprimate sub imperiu! Legii nr.54/1991, textul

respectiv (art.4), care extinde libertatea sindicală şi la alte categorii profesionale
decât salariaţii, era neconstituţională. Drept urmare, se puteau sindicaliza, conform
acestei opinii, având în vedere şi dispoziţiile Convenţiei nr.87 din anul 1948 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii (ratificată de ţara noastră în anul 1957 şi care,
astfel, face parte din dreptul intern) numai muncitorii (salariaţii) şi patronii cei care
angajează).

Cu toate acestea, s-a apreciat în continuare, având în vedere „caracterul

deosebit de restrictiv al prevederilor art.9 al Constituţiei”, care „este cel puţin
discutabil, dacă nu chiar criticabil, fiind potrivnic tendinţelor dreptului modern”, că
se impune cu necesitate şi de urgenţă fie abrogarea art.9 [fiind suficient art.37
alin(1)], fie reformularea sa „în sensul că sindicatele contribuie la apărarea

35
drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
salariaţilor si ale oricăror categorii profesionale”29 .
Însă, în urma revizuirii Constituţiei în anul 200330 , art.9 a fost reformulat; el
se referă nu numai la sindicate, ci şi la patronate şi asociaţii profesionale, toate
acestea contribuind la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
membrilor lor. Ca urmare, în prezent există deplină concordanţă între legea
fundamentală şi legea specială.
S-a susţinut că art.2 alin.1 teza a doua din Legea nr.62/2011 încalcă
dispoziţiile constituţionale prin excluderea posibilităţii constituirii de organizaţii
sindicale de către alte categorii de „lucrători” decât „persoanele încadrate în muncă
şi funcţionarii publici”. Or, nici Constituţia României şi nici Convenţia nr.87 din
anul 1948 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Faptul că prin prevederile art.1 alin.(1) teza a doua din Legea sindicatelor nu
se acordă şi altor persoane decât celor aflate într-un raport de muncă dreptul de a
constitui organizaţii sindicale nu reprezintă o încălcare a dispoziţiilor
constituţionale şi a normelor internaţionale menţionate, de vreme ce nici acestea nu
prevăd asemenea drepturi.
Mai mult, Curtea a reţinut că, în spiritul şi litera art.37 alin.(1) din
Constituţie 31 (art.40 alin.1 după republicare), Legea sindicatelor, prin art.2 alin.(1)
teza a doua, în conformitate cu care, Persoanele care exercită potrivit legii o
meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii,
precum şi persoanele în curs de calificare”, acordă persoanelor care nu-şi pot
desfăşura activitatea profesională în cadrul unui raport de muncă dreptul să adere
la o organizaţie sindicală, „fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă”. O
29
Beligrădeanu Ş., Categorii profesionale cărora le este aplicabilă Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate, în
lumina Constituţiei României, în Dreptul, nr. 1/1992, p. 21-125.
30
Legea de revizuire a Constituţiei a fost publicată în M. Of., P. I, nr. 669 din 22 septembrie 2003.
31
Conform acestui text, „Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme
de asociere”.

36
asemenea prevedere delege nu poate fi apreciată ca o restrângere a dreptului de
asociere”.
Se pot sindicaliza toate categoriile de salariaţi, precum şi consilierii juridici
(jurisconsulţii), însă cu rezerva că exercitarea libertăţilor sindicale trebuie să se
desfăşoare - se arată într-o opinie – „cu observarea statutului specific de
subordonare pe care îl au faţă de angajator, respectiv, cu respectarea obligaţiei de
fidelitate şi a regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar - într-o anumită
măsură - despre obligaţia de reţinere, de neimplicare directă şi activă în susţinerea
revendicărilor sindicale32.
Privind dreptul funcţionarilor publici de a constitui organizaţii sindicale şi de
a adera la acestea, art.2 alin.1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art.27 din
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici 33 , conform căruia
„dreptul la asocierea sindicală este garantat funcţionarilor publici, cu excepţia celor
care sunt numiţi în categoria înalţilor funcţionari publici, funcţionarilor publici de
conducere şi altor categorii de funcţionari publici cărora le este interzis acest drept
prin statute speciale”, iar cei interesaţi „pot în mod liber să înfiinţeze organizaţii
sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora”.
Referitor la poliţişti, e adevărat, anterior adoptării noii legi a sindicatelor s-a
apreciat34 că aceştia nu se pot sindicaliza deoarece, deşi au devenit funcţionari
publici civili, totuşi Legea Lege nr. 133/2011 privind statutul poliţistului 35 nu se
referă în mod expres la dreptul de asociere sindicală a lor şi doar prin art.48,
permite asocierea sau constituirea de „asociaţii cu caracter profesional, tehnico-
ştiinţific, cultural, religios şi sportiv-recreativ, fără a aduce atingere atribuţiilor şi
îndatoririlor de serviciu” ale poliţiştilor.
32
Ştefănescu I.T., Aspecte ale obligaţiei de fidelitate pentru persoanele încadrate în funcţii de conducere sau de
consilieri juridici, în Dreptul, nr. 8/2000, p. 42.
33
Cu modificarile ulterioare prin Prin OUG 16/2012, Legea 132/2012.
34
Beligrădeanu Ş., Legislaţia muncii comentată, vol. XLIV (2/2006), Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 52.
35
Publicată în M. Of., P. I, nr. 440 din 24 iunie 2002.

37
 S-a mai arătat că „interdicţia pentru poliţişti de a se constitui în sindicate ori
de a putea declara şi/sau participa la grevă este în concordanţă cu tratatele
internaţionale la care România este parte” şi anume: Convenţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii nr.87 (1948) privind libertatea 3 sindicală şi apărarea
dreptului sindical (art.9alin.2)36 şi Convenţia europeană pentru apărarea rapturilor
omului şi a libertăţilor fundamentale37 .
Numai că ulterior situaţia a fost radical schimbată prin adoptarea Legii
nr.62/2011 care instituie expres dreptul funcţionarilor publici de a constitui
organizaţii sindicale şi de a adera la vestea. Or, poliţiştii sunt funcţionari publici
civili, chiar dacă au un „statut special” Iar scopul asociaţiilor prevăzute la art.48
din această lege- care pot fi constituite de poliţişti - este aproape identic cu cel al
sindicatelor.
Având în vedere şi „tratatele internaţionale la care România este parte” pe
care le-am amintit, rezultă, fara nici un dubiu în concepţia noastră, în spiritul
normelor legale în vigoare, că poliţiştii dispun de libertate sindicală, desigur, cu
excepţia celor care deţin funcţii de conducere38.
De altfel, sindicatele nu au cum să aducă atingere atribuţiilor şi îndatoririlor
de serviciu ale acestor „funcţionari publici cu statut special”.
Dispun de libertate sindicală şi „persoanele în curs de calificare”, care nu au
încă calitatea de salariat, de liber-profesionist.
Credem însă că nu este vorba de elevi sau studenţi, ci de acele persoane care
se pregătesc în baza unor contracte de formare profesională în special a celor de
ucenicie la locul de muncă art.205-213 din Codul muncii). Aceste persoane
desfăşurându-şi activitatea (de pregătire practică şi teoretică) în cadrul unor

36
Ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957.
37
Ratificată de România prin Legea nr. 30/1994.
38
Beligrădeanu Ş., op. cit., p. 171.

38
colective (de salariaţi, cooperatori) susceptibile de a se sindicaliza, este normal ca
şi ele să dispună de un atare drept.
De asemenea, este vorba de persoanele care, neavând calitatea de salariat, se
află „în căutarea unui loc de muncă” şi se califică în condiţiile art.63-69 din Legea
nr.76/2002 modificata prin OUG 17/2011 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea forţei de muncă39 prin cursuri de calificare organizate prin
grija Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă.
Salariaţii minori se bucură de exercitarea libertăţii sindicale în aceleaşi
condiţii ca şi salariaţii majori; ei pot deveni membri de sindicat fără a fi necesară
încuviinţarea reprezentanţilor lor egali, dacă au împlinit vârsta de 16 ani (art.3din
Legea nr.62/2011). Înțelesul textului este probabil acela că la împlinirea vârstei de
16 ani persoana fizică dobândeşte capacitate deplină de muncă, iar încadrarea de la
vârsta de 15 ani se poate face cu totul excepţional, şi cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali (art.13 alin.1 şi 2 din Codul muncii).
Dispoziţiile art.2 alin (4) din Legea nr.62/2011, care prevăd că o persoană
poate face parte numai dintr-un sindicat, sunt urmare a faptului că într-o unitate pot
fi organizate două sau mai multe sindicate. Pluralismul sindical este ilustrat şi de
recunoaşterea sindicatelor concurente într-un regim de egalitate a acestora, element
comun al legislaţiilor în materie în toate ţările occidentale.
Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza.
Din dispoziţiile legale în materie, pe baza argumentului per a contrario,
rezultă că nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercită o activitate
profesională: şomerii, studenţii, elevii si pensionarii.
În concluzie, având în vedere scopul sindicatelor; este acela de a apăra
drepturile prevăzute şi în contractele colective de muncă, şi de a promova
interesele profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.
39
Publicată în M. of., P. I, nr. 106 din 6 februarie 2002, modificată ulterior.

39
Or, pensionarii, studenţii, elevii,(desigur, neîncadraţi în muncă ori liber-
profesionişti) nu sunt supuşi contractelor colective de muncă şi nu au interese
provenite din exercitarea unor profesii.
De la regula conform căreia orice salariat sau persoană fizică care exercită o
meserie o profesie poate deveni membru de sindicat, există mai multe excepţii
statornicite de lege.
Astfel, art.4 din Legea nr.62/2011 prevede că „persoanele care deţin funcţie
de conducere, funcţie de demnitate publică, conform legii, magistraţii, personalul
militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerul Administraţiei şi
Internelor, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de
Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, precum şi din subunităţile aflate în subordinea acestora
nu pot constitui organizaţii sindicale”.
În consecintă din acest text reiese că nu se pot sindicaliza (nici constitui, nici
adera la organizaţii sindicale):
 persoanele care deţin funcţii de conducere;
 persoanele care deţin funcţii de demnitate publică;
 magistraţii care sunt judecatorii si procurorii;
 cadrele militare permanente.
Sigur, se pune problema delimitării „persoanelor care deţin funcţii de
conducere”. Pentru clarificarea acestei probleme va trebui să apelăm la dispoziţiile
Codului muncii, în ceea ce priveşte salariaţii şi la cele ale Legii nr.188/1999 în
ceea ce priveşte funcţionarii publici.
Astfel, conform art.294 din Codul muncii, actualizat prin OUG 125/ 2011
„prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii - salariaţi,
inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii
generali şi directorii, directorii generali-adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii
40
compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii birouri-
precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contracte colective de muncă
ori, după caz, prin regulamentul intern”.
În literatura de specialitate40 se apreciază că interdicţia pentru aceşti salariaţi
„de a face parte din sindicat se explică prin specificul însuşi al atribuţiilor de
serviciu, prin relaţiile speciale în conducerea unităţii, prin conţinutul deosebit al
obligaţiei de fidelitate faţă de angajator, contrarietatea de interese dintre angajator
şi sindicat - dincolo de convergenţele posibile care îi împiedică pe salariaţii cu
funcţii de conducere să aibă calitatea de sindicalişti.”
În ceea ce ne priveşte, analizăm că interdicţia de sindicalizare nu ar trebui să
privească toate persoanele care deţin funcţii de conducere în sensul art.294 din
Codul muncii. Este greu de explicat de ce şefii de birouri, servicii, ateliere, de
exemplu, din structura unui angajator nu se pot sindicaliza, iar detin calitatea de
membru de sindicat la data promovării într-o atare funcţie, trebuie să intrerupă
calitatea menţionată.
Suntem, probabil, în prezenţa unei tehnici legislative defectuoase, fiind
preluat, într-o reformulare aproximativă textul art.5 din fosta Lege nr.54/1991; el
privea persoanele care deţineau -funcţii de conducere sau care implică exercitarea
autorităţii de stat în aparatul Parlamentului, Guvernului, ministerelor şi altor
organe centrale ale administraţiilor publice”.
Art.27 alin.1 din acest act normativ statorniceşte că sunt exceptaţi de la
dreptul de asociere sindicală cei care „sunt numiţi în categoria înalţilor funcţionari
publici, funcţionarilor publici cărora le este interzis acest drept prin statute
speciale41”.

40
Ştefănescu I.T., Dreptul muncii. Tratat., Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 136.
41
Art. 17 din O.U.G. nr. 10/2004 privind Statutul personalului vamal.

41
Conform art.11 din Legea 341/2007 în categoria înalţilor funcţionari publici
intră:
 secretarul general si secretarul adjunct al Guvernului;
 secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte organe de specialitate
ale administraţiei publice centrale;
 secretarii generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului
Bucureşti;
 directorii generali din cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de
specialitate ale administraţiei publice centrale;
 consilierii de stat;
 prefecţii;
 subprefecţii.

Potrivit art.12 din aceeaşi lege, în categoria funcţionarilor publici de conducere

intră:

 secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureşti, ai oraşelor şi

comunelor;
 directorii generali adjuncţi, directorii şi adjuncţii lor din aparatul
ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale;
 directorii executivi şi adjuncţii lor ai serviciilor publice descentralizate ale
ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei
publice locale;
 şefii de servicii;
 şefii de birouri;

42
 În legătură cu sintagma „persoane care deţin funcţii de demnitate publică”,
pentru delimitarea sferei acestor persoane, urmează să apelăm la dispoziţiile Legii
nr. 161/2007 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi
sancţionarea corupţiei. Rezultă din textele acestui act normativ că sunt demnităţi
publice cele privind:
 Presedintele României;
 deputații si senatorii;
 aleşii locali (primari, viceprimari, preşedinţii şi vicepreşedinţii consiliilor
judeţene, consilierii locali şi judeţeni (art.69);
 primul-ministru, miniştrii, miniştrii-delegaţi, secretarii şi secretarii de stat şi
funcţiile asimilate acestora;
 consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale.

Este firească interdicţia pentru demnitarii publici de a se sindicaliza de

vreme ce ei nu sunt supuşi contractelor colective de muncă şi nici nu exercită o
profesie sau meserie, în sensul clasic al termenului42 . Iar ei, ca şi funcţionarii
publici, nu au nevoie de protecţie în faţa vreunui angajator. Asemenea persoane,
prin funcţiile sau demnităţile lor reprezintă la cel mai înalt nivel autoritatea statală
şi deci, nu există nici o raţiune de a se sindicaliza.
Referitor la personalul militar, trebuie acceptat că nu se poate sindicaliza
nici clerul militar.
Potrivit art.159 din Legea nr. 109/1996 privind organizarea şi funcţionarea
cooperaţiei de consum şi cooperaţiei de credit43 , salariaţii cooperativelor de
consum şi de credit care au concomitent şi calitatea de cooperator sau acţionar în
unitatea în care îşi desfăşoară activitatea nu pot fi membri de sindicat.
42
Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.189.
43
Publicată în M. Of., P. I, nr. 252 din 18 octombrie 1996, modificată ulterior.

43
 Este o limitare a libertăţii sindicale în cazul acestor persoane excesivă şi
greu de înţeles44 . În urmare s-a apreciat că, fiind vorba de o dublă calitate (de
patron şi de salariaţi), există o nepotrivire privind organizarea lor sindicală.

2.3.5. Libertatea sindicală colectivă

Spre deosebire de libertatea sindicală individuală care priveşte fiecare
persoană, libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale în întregul
lor. Inspirându-se din reglementările internaţionale - Convenţia nr.87 din anul 1948
- Legea nr. Legea nr.62/2011 prevede că organizaţiile sindicale sunt independente
faţă de autorităţile politice, de partidele politice şi de patronate [art.1 alin.(2)]; „ele
au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de
a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune,
cu respectarea legii”, fiind interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice
intervenţie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus
(art.7)45.
Modul de constituire, organizare, reorganizare şi încetare a activităţii unei
organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu
respectarea legii (art.5).
Sindicatele se bucură şi de libertatea de a se constitui în federaţii,
confederaţii46 sau de a adera la astfel de organizaţii atât interne, cât şi internaţionale
(art. 41 şi 50 din lege).
Din analiza acestor prevederi legale interne, bazate, aşa cum indică mai sus,
pe reglementările internaţionale în materie putem deosebi următoarele forme de
manifestare a libertăţii sindicale colective:

44
Beligrădeanu Ş., op. cit., p. 19.
45
A se vedea şi art 221 din Codul muncii.
46
A se vedea şi art. 219 din Codul muncii.

44
 - independent organizațiilor sindicale in legatura cu autoritațile publice și cu
unitatea în cadrul căreia functioneză;
- dreptul sindicatului de a-și administra propria afacere în mod independent;
- dreptul sau libertatea sindicatului de a acapara organizaţii sindicale sau de a
se alatura la acestea.

2.3.6. Raporturile sindicatelor cu patronatul

În urma exercitării dreptului de liberă funcţionare, conferit de lege, apar

diferite raporturi în care una dintre părţi este sindicatul. Studiul libertăţii sindicale
colective impune să cercetăm aceste raporturi.

Raporturile dintre sindicat şi angajator (societatea comercială, regia

autonomă, etc), în care aceasta s-a constituit şi îşi desfăşoară activitatea sunt
multiple şi diferite, după cum interesele celor două părţi sunt convergente sau
divergente47.
Ca regulă, interesele lor sunt convergente, deoarece atât sindicatul, cât şi
angajatorul urmăresc desfăşurarea unei activităţi convenabile, eficiente, aducătoare
de profit.
Ele sunt opuse, divergente pentru că în timp ce patronatul, (conducerea
unităţii) urmăreşte obţinerea unor benefici mari cu cheltuieli cât mai mici,
sindicatele solicita şi ele salarii mai mari pentru membrele lor, condiţii de muncă
mai bune ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru patronat, implicit beneficii
diminuate.
Datorită unor astfel de contradicţii se încearcă uneori slăbirea forţei sindicale
prin crearea în cadrul angajatorului a unui sindicat paralel cu care să poată ajunge
la înţelegere şi care să se opună sindicatului iniţial sau să obstrucţioneze procesul

47
Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.191.

45
de constituire a unor noi sindicate, pe lângă cele iniţiale care sunt favorabile
conducerii patronale48 .
Această practică este interzisă de către Convenţia nr.98 din anul 1949 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, care prevede interdicţia, pentru patron, de a
crea astfel de sindicate, dar şi de a susţine financiar o organizaţie sindicală cu
scopul de a o aservi.
Potrivit celor de mai sus, art.221 alin.2 din Codul muncii interzice orice act
de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin
reprezentanţii sau membrii lor în constituirea organizaţiilor sindicale sau în
exercitarea drepturilor lor.
Mai mult, angajatorul trebuie să sprijine activitatea sindicală. În acest sens,
art.22 alin.3 din Legea nr.54/2003 prevede: „Unităţile în care sunt constituite
organizaţii sindicale care au dobândit reprezentativitatea în condiţiile legii, sunt
obligate să pună, cu titlu gratuit, la dispoziţia organizaţiilor sindicale, spaţiile
corespunzătoare funcţionării acestora şi să asigure dotările necesare desfăşurării
activităţii prevăzute de lege”.
S-a susţinut că acest text ar fi contrar art.44 alin.2 din Constituţie, potrivit
căruia „proprietatea privată este garantată şi ocrotită în mod egal de lege, indiferent
de titular”.
În acelaşi sens, Legea nr.319/2003 privind Statutul personalului didactic
prevede că sindicatele din învăţământ beneficiază de gratuitate pentru
corespondenţa oficială şi expedierea de materiale ştiinţifice şi metodice [art.108
alin.(3)].
Între sindicate şi angajator, interesele divergente se manifestă şi sub forma
întârzierii încheierii contractului colectiv de muncă, nerecunoaşterii unei anumite

48
în ţări dezvoltate industrial (Franţa, Italia, Japonia), sindicatele favorabile conducerii administrative sunt denumite
sindicate de casă sau de familie.

46
organizaţii sindicale de angajatori, contrazicerea calităţilor manageriale ale
conducătorilor unor unităţi .

2.3.7. Raporturile sindicatelor cu organele statului

În limita acestor raporturi, libertatea sindicală stimează prin guvernarea
principiului independenţei sindicatelor. Atât constituirea cât şi funcţionarea şi
actionarea lor sunt puse sub semnul deplinei libertăţi.
Potrivit dispoziţiilor legale, sindicatele se compun în mod liber fără să aibă
necesitatea de nici o autorizaţie administrativă şi fără să desfasoare vreo
formalitate cu excepţia dobândirii personalităţii juridice.
Orice sindicat constituie o grupare privată care funcţionează prin ea însăşi.
Legea de funcţionare a lui o constituie statutul său, însă în exerciţiul drepturilor
care-i sunt recunoscute, organizaţia sindicală este ţinută să respecte prevederile
legii. Autorităţile publice, conform Convenţiei nr.87 din anul 1948 a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, trebuie să se abţină de la orice intervenţie de natură să
limiteze acest drept sau să împiedice exerciţiul său legal. Art.7 alin 2 din Legea
nr.62/2011, interzice autorităţilor publice „orice intervenţie de natură a limita ori
întrerupe exercitarea drepturilor sindicatelor”, sau a le împiedica exercitarea lor
legală49.
Sindicatele sunt chemate să actioneze cu statul în cadrul dezbaterii unor
probleme de interes naţional. Intervenţia statului prin restrângerea libertăţii
sindicale, va fi justificată numai în cazul când ea este impusă de problemele
generale şi esenţiale ale societăţii, când, prin acţiunile lor, sindicatele încalcă legea,
ordinea şi liniştea publică.
2.4. Acțiuni revendicative ale sindicatelor

49
A se vedea şi art. 221 din Codul muncii.

47
 Art.27 din Legea nr.62/2011, prevede că, în vederea atingerii scopului
pentru care au fost create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice,
cum sunt negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj,
conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor
proprii şi în condiţiile prevăzute de lege.
Procedura încheierii, executării, modificării, suspendării şi încetării
contractului colectiv de muncă este reglementată de Legea nr.nr.62/2011 , din care
rezultă şi atribuţiile sindicatelor în acest domeniu. Ca regulă, sindicatele participă
la negocieri pentru stabilirea condiţiilor de muncă şi, prin reprezentanţii lor,
semnează acest contract, apoi au obligaţia să respecte clauzele acestuia şi să le
aducă la îndeplinire.
Acţiunile de care organizaţiile sindicale pot uza în privinţa conflictelor
colective de muncă, condiţiile de declarare, desfăşurare şi încetare a grevei sunt
prevăzute de Legea nr. 168/1999. Potrivit acestei legi, în conflictele colective de
muncă salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate. Organizaţiile sindicale au
îndatorirea sesizării iminenţei unui conflict de muncă conducerii unităţii; ele
trebuie să se adreseze Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei pentru
declanşarea procedurii de conciliere.
De asemenea, hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicate, ca şi,
în cele mai multe situaţii, cea de încetare a ei.
Petiţia, ca mijloc de acţiune sindicală îşi are temeiul legal în art.51 din
Constituţie. Potrivit acestui text, organizaţiile legal constituite, deci şi sindicatele,
au dreptul să adreseze petiţii exclusiv în numele colectivelor pe care le reprezintă.
Autorităţile publice au obligaţia să răspundă la petiţii în termenele şi în condiţiile
stabilite de lege.
Activitatea de soluţionare a petiţiilor este reglementată de Ordonanţa
Guvernului nr.27/ 2002.
48
 Conform acestui act normativ dreptul de petiţionare este identificat nu numai
persoanelor fizice, ci şi organizaţiilor legal constituite şi sindicatelor, acestea
putând pronunta petiţii în numele colectivelor pe care le reprezintă.
Prin petiţie se înţelege cererea, reclamaţia, sesizarea sau propunerea
formulată în scris sau prin e-mail, pe care un cetăţean ori o organizaţie legal
constituită o poate adresa autorităţilor publice locale şi centrale, serviciilor publice
descentralizate ale ministerelor şi ale celorlalte organe centrale din unităţile
administrativ-teritoriale, societăţilor naţionale, societăţilor comerciale de interes
judeţean sau local, precum şi regiilor autonome (art.2).
Autorităţile şi instituţiile publice sesizate au obligaţia să comunice
petiţionarului, în termen de 30 zile de la data înregistrării petiţiei, răspunsul,
indiferent dacă soluţia este favorabilă sau nefavorabilă (art.8 alin. 1).
Privind alte mijloace de acţiune - mitinguri, demonstraţii, etc- trebuie avute
în vedere dispoziţiile Legii nr.60/1991, care prevăd obligativitatea declarării
prealabile a adunărilor publice, autorizării acestora şi îndeplinirii anumitor condiţii
pentru desfăşurarea lor.
Sindicatele, de la toate nivelurile, au desfăşurat o categorie largă de acţiuni
revendicative, inclusiv greve, mitinguri, demonstraţii, acţionând uneori ca grupuri
de presiune de temut (minerii, ceferiştii, şoferii). Nu de puţine ori aceste acţiuni au
însemnat şi „victorii”.
Amintim în acest sens, urmarea grevei generale din luna mai 1993,
Protocolul încheiat în 6 mai 1993 a fost considerat un mare avantaj pentru
sindicatele care au negociat cu Guvernul; a fost intrerupt fondul de referinţă al
salariilor şi înlocuit cu fondul admisibil lunar, s-a hotarat obligativitatea garantării
plăţii salariului minim .

49
 CAPITOLUL III
SINDICATELE ȘI RAPORTURILE DE MUNCĂ ÎN CADRUL
SOCIETĂȚII COMERCIALE AIVOCOM SRL

3.1. Prezentarea generală a societății

Societatea Comercialǎ ,,AIVOCOM“ SRL , a luat fiinţǎ în 15.03.2005.

Numǎrul si data înregistrarii la Registrul Comerţului este J18/219/2005, având
CODUL UNIC de înregistrare RO17358446. În toate actele, facturile, scrisorile
şi publicaţiile emanând de la societate, denumirea societăţii va fi precedatǎ
sau urmatǎ de iniţiale S.R.L., de numărul de ordine în registrul comerţului şi
de capitalul social al societǎţii. Denumirea si prezentarea graficǎ a societaţii
vor fi protejate pe cǎi legale.
Actul constitutiv al societǎţii S.C.AIVOCOM SRL cuprinde:
a) Forma juridică:
Este societate cu capital integral românesc. Organizatǎ sub forma de
societate cu raspundere limitatǎ, societatea raspunde faţǎ de terţi cu întregul sǎu
patrimoniu. Iar asociaţii rǎspund în limita aportului lor la capitalul social.
b) Denumirea societăţii: S.C. AIVOCOM SRL.
c) Sediul societăţii: Sediul societǎţii se află în localitatea Târgu-Jiu, str.
Bulevardul Ecaterina Teodoroiu, nr. 322, județul Gorj

Societatea are următorul fond de comerţ:

 Centrul de distribuţie în Craiova
 Punct de lucru în Târgu-Jiu, complex Păltiniș;
 Punct de lucru în localitatea Dănești;
 Punct de lucru în localitatea Bărbătești.

50
 d) Durata societăţii: Societatea se constituie pe duratǎ nelimitatǎ, cu
începere de la data înmatriculării în registrul comerţului.
e) Obiectul societăţii: Obiectul principal de activitate al societǎţii - Comerţ cu
ridicata cu cafea, ceai, cacao și condimente ( cod CAEN:4637).
Activitǎţile secundare pe care le va desfǎsura societatea sunt urmǎtoarele:
 5143- Comerţ cu ridicata al aparatelor electrice si de uz gospodǎresc şi al
aparatelor de radio şi televizoare;
 5145- Comerţ cu ridicata al produselor cosmetice şi de parfumerie;
 5170- Comerţ cu ridicata al altor produse nealimentare;
 7413- Activitǎţi de studiu al pieţei ( interne şi externe ) şi de sondaj
( marketing ).
Societatea va putea efectua operaţiuni de comerţ tip import-export,
reexport, lohn, barter, contrapartida, swich, renting, facturing, franchising.

f) Capitalul social:
 Documnente privind evidenţa capitalului social
 Actul constitutive
 Vǎrsarea capitalului social subscris,
 Registrul acţionarilor ( asociaţilor ).
Contabilitatea capitalului social se conduce cu ajutorul contului de
gradul I 101 “capital”, care se detaliazǎ pe urmatoarele conturi de gradul II:
 1011 “ Capital subscris si nevǎrsat “; 1012 “ Capital subscris vǎrsat “
 Capitalul social este de 102000 ron în numerar şi este divizat în 1020
de pǎrţi sociale cu valoare nominalǎ de 10 ron fiecare.
 Capitalul social este subscris si vărsat integral in numerar de către cei
doi asociati, si este divizat in actiuni.

51
Acţiunile vor cuprinde:
 denumirea şi durata societǎţii;
 data contractului de societate;
 numarul de înmatriculare din Registrul Comerţului şi numǎrul
Monitorului Oficial în care s-a fǎcut publicarea;
 capitalul social, numărul acţiunilor şi numărul de ordine, valoarea
nominalǎ a acţiunilor.
Acţiunile se pot evalua la următoarele valori:
 valoarea nominalǎ;
 valoarea de piață sau cotaţia titlurilor;
 preţul de emisiune sau cursul acţiunilor;
 valoarea financiarǎ;
 valoarea de randament.
g) Organizarea, administrarea şi controlul societăţii

Structura de conducere a societății este reprezentată printr-o organigramă,

care poate fi rectangular (verticală), orizontală sau circulară. Organigrama
reprezintă o reprezentare grafică a structurii de conducere. În stabilirea
organigramei, se ține cont de particularitățile întreprinderii, de obiectivele acesteia,
de dezvoltarea în perspectivă şi de acceptarea delegării de autoritate.
Organigrama Societății Comerciale AIVOCOM SRL este rectangulară-
verticală, în care nivelurile ierarhice sunt subordinate de sus în jos, iar legăturile
ierarhice sunt redate prin linii continue :
 Director general;
 Director administrație;
 Director economic;
 Director Resurse Umane;

52
  Director Departament Juridic;
 Director regional vânzări şi marketing;
 Manager zonal
 City manager;
 Sef magazine;
 Lucratori comerciali.
Activitatea societǎţii va fi organizatǎ şi condusǎ de Adunarea Generală a
Asociaţilor, care decide asupra tuturor şi a acţiunilor importante ale societǎţii.
În acest sens are urmatoarele obligaţii principale :
 sǎ aprobe bilanţul societǎţii, contul de profit şi pierderi, raportul
cenzorilor;
 sǎ desemneze pe administratori şi cenzori, sǎ-i revoce şi sǎ le dea dascǎrcare
de activitatea lor;
 sǎ fixeze remuneraţia cuvenitǎ administratorilor şi cenzorilor;
 sǎ decidǎ urmǎrirea administratorilor şi cenzorilor pentru daune cauzate
societǎţii, desemnând şi persoana însǎrcinatǎ sǎ o execute;
 sǎ modifice actul constitutiv al societǎţii;
 realizarea de noi investiţii inclusiv investirea de capital în alte
societǎţii;

Adminstratorii societǎţii au urmatoarele atribuţii;

 coordoneazǎ activitatea întregii societǎţi;
 reprezintǎ societatea în raporturile cu terţii;
 angajeazǎ patrimoniul societǎţii;
 au drept de semnaturǎ socialǎ şi specimen de semnaturǎ bancarǎ;
 introduc sau renunţǎ la acţiunile în justiţie;

53
  negociazǎ şi incheie contractele de muncǎ cu personalul salariat al
societǎţii;
Administratorii numiţi de Adunarea Generalǎ a Asociaţilor rǎspund
individual sau solidar, faţǎ de societate pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzǎtoare, cu vinovăţie a atribuţiilor lor.
Profitul societǎţii se stabileste în condiţiile legii, prin bilanţul aprobat de
Adunarea Generalǎ a Asociaţilor. Cota-parte din beneficiu ce se va plǎti
asociaţilor constituie dividend. Nu se vor plǎti dividend decât din beneficiile
reale.
h) Dizolvarea si lichidarea:
Societatea se dizolvǎ în urmatoarele cazuri:
 imposibilitatea realizǎrii obiectivului societǎţii;
 pierderea a ½ din capitalul social, dacǎ asociaţii nu decid
reconstituirea acestuia;
 prin hotǎrârea Adunării Generale;
 prin falimentul societății;

Dizolvarea societǎţii se va înscrie în Registrul Comerţului şi se va publica în

Monitorul Oficial.
Lichidarea societǎţii se va face în baza hotǎrarii Adunarii Generale a
asociaţilor de dizolvare a societǎţii, de cǎtre unul sau mai mulţi lichidatori
numiţi de aceasta. Pâna la intrarea în functiune a lichidatorilor, adminstratorii
continuǎ mandatul lo farǎ a mai putea întreprinde însǎ noi operaţiuni.
Lichidatorii au aceaşi rǎspundere ca şi administratorii societǎţii, ei sunt datori
îndatǎ dupǎ intrarea în funcţiune, ca, împreunǎ cu administratorii, sǎ facǎ un
inventar, sǎ evalueze bunurile societǎţii şi sǎ încheie un bilanţ care sǎ reflecte
situaţia exactǎ a activului si pasivului social, şi sǎ le semneze.

54
 Lichdatorii vor primii si pastra patrimoniul societatii, registrele si actele
acesteia, si vor tine un registru cu toate operatiunile lichidarii in ordine
cronologica.
Lichidatorii vor putea:
 să apara in fata instantelor judecatoresti;
 sa incheie tranzactii cu creditorii societatii;
 sa execute si sa termine operatiunile de comert referitoare la lichidare;
 sa lichideze si sa incaseze creantele societatii;
Dupa terminarea lichidarii, lichidatorii vor cere radierea societatii din
Registrul Comertului si vor inmana asociatilor registrele si actele societatii,
pe care acestia le vor pastra timp de cinci ani la sediul societatii.

Managerierea Dialogului dintre Sindicat, Patronat și Angajați

Pentru eficiența activității societății, managementul acesteia încearcă să

mențină în permanență dialogul social cu salariații, în vederea creşterii vânzărilor,
reducerii cheltuielilor şi evitarea conflictelor de muncă. Astfel că angajații
Societății Comerciale AIVOCOM SRL beneficiază de un sindicat care să
urmărească interesele comune ale acestora.
Dialogul social în cadrul societății între angajați şi patronat este mediat de
managerul zonal, care efectuează vizite frecvente la magazinele pe care le are în
subordine. În cadrul acestor vizite, managerul observă şi evaluează subordonații
pentru a-şi forma unele impresii despre meritele acestora şi despre modul în care se
comportă şi acționează angajații din subordine.
Evaluarea personalului este necesară pentru pregătirea, remunerarea, pentru
promovare sau chiar pentru concedierea angajaților care nu reusesc să atingă
obiectivele firmei. Sistemul de evaluare a personalului salariat are însă ca obiectiv

55
principal îmbunătățirea comunicării între conducerea firmei şi angajați şi
asigurarea unui climat favorabil de muncă.
Fiecare salariat este interesat să obțină o apreciere obiectivă a potențialului
său, deoarece astfel poate să cunoască mai bine oportunitățile de dezvoltare şi
îmbunătățire a pregătirii sale profesionale şi posibilitățile de multiplicare a
recompenselor.
Bineînțeles, acest dialog social poate prezenta si un aspect negativ, unul
conflictual, cu privire la evaluarea performanțelor în cadrul societății, neacordarea
unui feedback adecvat, ca masură care incheie acest proces. În funcție de
rezultatele obținute şi finalitățile discuției şi pentru ca evaluarea să fie una de
succes, este vital ca angajatului să-i fie înmânate, în prealabil, rezultatele evaluării
pentru ca persoana în cauză să poată reflecta la rezultatele obținute, să recitească
fişa de post şi să analizeze problemele existente.
În cadrul firmei noastre evaluatorul comunică verbal salariatului rezultatul
evaluarii şi cum sistemul de evaluare nu este urmat de acțiuni corective susținute
organizațional, simpla funcție constatatoare nu are suficiente efecte de
îmbunătățire a rezultatelor, chiar dacă unii angajați fac eforturi individuale în acest
sens.
Având în vedere faptul că angajații Societății AIVOCOM SRL sunt afiliați
la un sindicat care le urmărește interesele, aceştia sunt mult mai atraşi de locul de
muncă iar firma nu se confruntă cu probleme precum fluctuația personalului care
afectează atât munca angajaților cât şi activitatea managerială.
Sindicatele sunt organizații apolitice şi independente față de puterile de stat,
având drept scop apărarea şi promovarea intereselor economice, profesionale,
sociale şi culturale ale membrilor lor precum şi a drepturilor ce izvorăsc din
existența raporturilor de muncă negociate în contractele colective de muncă,

56
recurgerea la acțiuni specific sindicale, precum şi respectarea acestor acțiuni ce au
la bază ca principal instrument de lucru dialogul social.
Acțiunile sindicatului asupra Societații Comerciale AIVOCOM SRL
 încearcă să găsească împreună cu patronatul şi managementul măsuri pentru
a diminua diferenţele de gen privind salariile;
 monitorizează practicile privind plata şi realizează cercetări, analize şi
planuri de acţiune pentru plata egală pentru muncă de valoare egală.
 identificarea, prin chestionare, a întâlnirilor individuale sau alte modalităţi,
a opiniilor angajaţilor despre salarii şi sistemul de salarizare;
 dezvoltarea procedurilor de colectare şi soluţionare a plângerilor venite din
partea angajaţilor privind eventuale discriminări în plată, promovare,
evaluare;
 conceperea materialelor de informare a angajatorilor şi a managerilor privind
modalităţile de construire şi evaluare a unui sistem de salarizare corect;
 sprijinirea realizării şi publicării unui audit privind sistemul de salarizare al
organizaţiei, audit în care se fie integraţi indicatori de gen;
 negocierea cu patronatul/managementul evaluării posturilor (prin metode
analitice), astfel încât la final fiecare post să fie introdus corect într-o grupă
de salarizare.
 aducerea în atenţia managementului posturile greşit evaluate şi remunerate;
 implicarea în corectarea salariilor la inflaţie şi la creşterea productivităţii
societății;
 aducerea în atenţia patronatului a aspectelor integrate recent în legislaţie
privind salarizarea, normarea muncii, egalitatea;
 formarea liderilor de sindicat pe teme privind evaluarea posturilor;

57
 CONCLUZII

Lucrarea de față încearcă să sublinieze rolul important pe care un sindicat il

poate juca în cadrul unei Societatii Comerciale prin cooperarea dintre părti.
Din punctul meu de vedere, condiția primordială a succesului Societatii
Comerciale AIVOCOM SRL este atragerea şi reținerea celor mai buni angajați. În
acest scop, trebuie creat un climat de lucru în care fiecare angajat să aibă
posibilitatea să-şi manifeste talentul şi să fie apreciat pentru munca pe care o
depune.
Unul dintre elementele cheie în succesul unei companii îl reprezintă calitatea
unui sindicat. Activitatea sindicatului responsabil de administrare este foarte
importantă pentru o companie care îşi doreşte numai angajați valoroşi, care să
contribuie la realizarea obiectivelor firmei. Pe lângă acordarea de beneficii
financiare şi de altă natură, motivarea şi fidelizarea angajaților este susținută de
pregătirea continuă a angajaților.
Tradițional, misiunea de bază a sindicatelor este de a promova și proteja
interesele membrilor săi. Rațiunea lor de a fi, constă în refacerea echilibrului de
putere între angajatori și angajați. Baza raporturilor de muncă o reprezintă contractul
de muncă. Acesta nu este însă un contract între parteneri egali. Aproape în toate
cazurile, angajatorii se situează pe poziții mai avantajoase decât angajații
individuali, având puterea de a dicta asupra condițiilor contractului (orele de muncă,
salariul, concediile, disponibilizările, problemele disciplinare).
În cadrul acestui rol general, sindicatele au îndeplinit mereu două funcții
specifice, respectiv asigurarea, prin negocieri colective, a unor termeni și condiții
favorabile pentru membrii lor și oferirea de protecție, sprijin și consultanță
membrilor săi, în calitate de angajații individuali. În ultimul timp, s-a făcut resimțită

58
o funcție nouă, respectiv acordarea de asistență juridică și financiară, precum și a
altor servicii către membri.
În situația cea mai bună, conducerile organizațiilor și sindicatele învață să
coexiste, de multe ori pe baza unor compromisuri, pornind de la presupunerea că
nimeni nu are de câștigat de pe urma climatului de ostilitate.
Avantajul reciproc derivă din acțiunile întreprinse în concordanță cu spiritul și
litera reglementărilor procedurale convenite în comun.
De aceea, pe baza celor afirmate, consider necesară și determinantă
reechilibrarea relației angajator-angajat, sindicatele fiind principalul ”motor” de
asigurare a acestui echilibru, singura punte de legătură pentru armonizarea
intereselor celor două părți implicate.
Un sindicat nu este o baghetă magică. Sindicatul este puternic doar în masura
în care muncitorii sunt uniti.
Sindicatul ramâne însă singurul mijloc de a asigura existența unui loc de
muncă, funcționând pe baze democratice.
În final, pot concluziona faptul că relația dintre angajator și sindicat poate fi
comparată, indubitabil, cu o căsnicie. Relația dintre liderii societății și liderii
sindicalii poate fi comparată cu relația dintr-o căsătorie, în care câștigă cine poate:
dacă sindicatul poate face presiuni asupra societății și poate solicita informații cu
privire la activitatea acesteia, angajatorii au avantajul de a-și face o strategie de
management care nu poate fi controlată de sindicat.
Până la urmă, în toate cazurile în care avem o relație sănătoasă de cooperare
între părti, care se dorește continuată, se ajunge tot la un acord; desigur, aceasta se
poate cristaliza mai devreme sau mai târziu, într-un mod mai puțin liber sau asistat
legal și eventual cu consecințe financiare mai mult sau mai putin luate în calcul de la
bun început.

59
 BIBLIOGRAFIE

1. Athanasiu, Alexandru, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005;

2. Beligrădeanu, Ș., Legislația muncii, comentată, Vol. XLIV (2/2006), Editura
Lumina Lex, București, 2006;
3. Spatari, Marcel, STĂNESCU, Ștefan, CHELARU, Diana, Situația
salariaților din România – Ghid și indicatori pentru negocierii colective,
Editura C.H.Beck, 2015;
4. Ștefănescu, i.t., Dreptul muncii Tratat, Editura Lumina Lex, București, 2003;
5. ȚîncĂ, Ovidiu, Dreptul muncii, Relațiile colective, Editura Lumina Lex,
București, 2004.
6. Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Relaţiile colective, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2004, p. 15.
7. Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.202.
8. Ion Traian Ştefănescu, Trasaturi juridice caracteristice ale Legii nr. 128/1997
privind Statutul personalului didactic, în “Dreptul” nr.10/1997, p. 7-8.
9. Ordinul nr. 665/2007 privind unele măsuri de aplicare a unor prevederi ale
contractului colectiv de muncă la nivel de ramură sanitară al ministrului
sănătăţii publice (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 273
din 24 aprilie 2007).
10. Ştefănescu T.I., op. cit., p. 158.
11. Athanasiu Alexandru, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, Dreptul, nr. 3/1997;
12. Athanasiu Alexandru, Dreptul securităţii sociale, Bucureşti, Editura
Actami,1995;
60
13. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, p. 42.
14. Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 43.
15. Ţiclea A., Popescu A., Tufan C., Ţichindelean M., Ţinca O., op. cit., p.184.
16. Art. 29 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici,
recunoaşte dreptul de asociere sindicală.
17. Beligrădeanu Ş., Categorii profesionale cărora le este aplicabilă Legea nr.
54/1991 cu privire la sindicate, în lumina Constituţiei României, în Dreptul, nr.
1/1992, p. 21-125.
18. Legea de revizuire a Constituţiei a fost publicată în M. Of., P. I, nr. 669 din 22
septembrie 2003.
19. Burloiu Petre - Managementul resurselor umane, Editura Lumina LEX,
Bucureşti, 1997

61