STRATEGIA NAŢIONALĂ ÎN

DOMENIUL SECURITĂŢII ŞI

SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ PE PERIOADA

2010-2013

- PROIECT -

[1]
 SUMAR

Specificaţie Pag.

I. EVOLUŢIA SECURITĂŢII ŞI SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ LA NIVEL NAŢIONAL ÎN 3

CONTEXTUL ECONOMIC ŞI SOCIAL EUROPEAN
1 Legislaţia română privind securitatea şi sănătatea în muncă 3
2 Influenţa evoluţiei economice şi sociale asupra securităţii şi sănătăţii 3
în muncă
3 Influenţa securităţii şi sănătăţii în muncă asupra evoluţiei economice 4
şi sociale

4 Ce se propune în materie de SSM pe perioada 2010-2013? 8

II. COORDONATE STRATEGICE ÎN DOMENIUL SECURITĂŢII ŞI 10

SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ (2010- 2013)
1 Politica de securitate şi sănătate în muncă; Valori esenţiale şi bune 10
practici în prevenirea riscurilor profesionale
2 Educaţia şi formarea profesională în materie de securitate şi sănătate 20
în muncă
3 Eficienţa sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli 31
profesionale (AM / BP)
4 Inspecţia muncii – Revitalizarea ei 49
5 Serviciile externe de prevenire şi protecţie, aportul lor în consilierea 62
angajatorilor, pentru a integra prevenirea riscurilor profesionale în
gestiunea întreprinderilor
III. PLAN DE ACŢIUNI ŞI MĂSURI ÎN MATERIE DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE 71
ÎN MUNCĂ (2010 - 2013)

[2]
 I. EVOLUŢIA SECURITĂŢII ŞI SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ ÎN
CONTEXTUL ECONOMIC ŞI SOCIAL EUROPEAN ŞI NAŢIONAL

1. Legislaţia din România privind securitatea şi sănătatea în muncă

Dacă Uniunea Europeană a rezolvat problema reglementărilor în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă într-o perioadă lungă de timp (circa un deceniu), România fost nevoită să
adopte aceste reglementări într-o perioadă foarte scurtă, ceea ce a avut efecte, atât în planul
calitativ al reglementărilor, cât şi în planul aplicativ al acestora.
Trecerea de la economia centralizată de stat la economia de piaţă a constituit pentru
România o provocare fundamentală ce a avut implicaţii şi asupra securităţii şi sănătăţii în muncă.
România a trebuit să transpună în reglementări naţionale întregul acquis comunitar, referitor
la securitatea şi sănătatea în muncă, în mai puţin de un an, pentru a crea condiţiile necesare
aderării la Uniunea Europeană. Astfel, în anul 2006, prin Legea privind securitatea şi sănătatea în
muncă nr. 319 s-a transpus în legislaţia naţională Directiva cadru nr.89/391. Directivele speciale
derivate din Directiva Cadru au fost transpuse în legislaţia românească prin Hotărâri ale
Guvernului României. O deficienţă a procesului de reglementare din România a fost aceea
că s-a desfăşurat pe fondul unei culturi de securitate şi sănătate în muncă insuficient
dezvoltată şi a unei slabe participări a partenerilor sociali la dezbateri.
Legislaţia naţională a vizat nu numai aspectele referitoare la securitatea şi sănătatea
lucrătorilor datorate procesului de muncă, ci şi pe cele privind asigurarea la accidente de muncă
şi boli profesionale şi de organizare şi funcţionare a instituţiilor specializate ale statului.
Modul în care s-a desfăşurat întregul proces de reglementare a securităţii şi sănătăţii
în muncă în România a condus la o legislaţie incompletă, greu de înţeles şi de aplicat şi
care necesită frecvente modificări şi actualizări. Efectele generate de nivelul calitativ al
legislaţiei se accentuează mai ales în partea de aplicare şi de respectare efectivă a
acesteia.

2. Influenţa evoluţiei economice şi sociale asupra securităţii şi sănătăţii în muncă

Evoluţia permanentă a dezvoltării economice şi sociale exercită influenţa sa asupra securităţii

şi sănătăţii în muncă în sensul că, odată cu această evoluţie, apar noi riscuri profesionale şi noi
modalităţi de manifestare ale acestora. Astfel:
 Natura muncii şi a riscurilor ce apar este legată de evoluţia tehnicii şi tehnologiei care
induc schimbări ale proceselor de muncă, a conţinutului sarcinii de muncă, precum şi a
meseriilor;
 Se constată un transfer important de forţă de muncă, către diferite sectoare de activitate
(comerţ şi servicii); acest transfer antrenează automat şi un transfer de riscuri profesionale
între sectoarele de activitate;
 Întreprinderile mici şi mijlocii sunt mai vulnerabile la acţiunea de identificare, evaluare şi
control a riscurilor profesionale, deoarece dispun de puţine resurse pentru a le investi în
sisteme complexe de protecţie a lucrătorilor. În anumite sectoare (construcţii, lucrări
publice, agricultură, transporturi) întreprinderile mici şi mijlocii au un nivel de siguranţă
deficitar.
 Se dezvoltă munca independentă şi activitatea de sub-contractare;
[3]
  Se dezvoltă, spre exemplu, unele tipuri de boli profesionale:
- în sectorul de construcţii 70% dintre lucrători suferă de afecţiuni osteo – musculo -
scheletice;
- se înregistrează afecţiuni psihologice (stres);
- se accentuează silicoza boală care, în alte ţări a dispărut definitiv;
- sunt expuşi la zgomot peste 300.000 de lucrători al căror tratament pentru hipoacuzie
sau surditate costă foarte mult;
 În astfel de cazuri, ar fi trebuit să se dezvolte o cercetare aplicată furnizoare de soluţii
preventive pentru problemele de organizare şi concepere a locurilor de muncă pentru a se
evita expunerea combinată la agenţi chimici şi fizici, noxe şi substanţe periculoase şi alte
categorii de riscuri profesionale.

3. Influenţa securităţii şi sănătăţii în muncă asupra evoluţiei economice şi sociale

Accidentele de muncă şi bolile profesionale au un impact deosebit asupra dezvoltării
economice şi sociale a României.
Datele statistice ce caracterizează starea de securitate şi sănătate în muncă din România, sunt
redate în tabelele de mai jos:

2004 2005 2006 2007 2008

Nr. total accidente de muncă 5696 5031 5017 4866 4539
din care:
 accidentaţi mortal 432 531 422 474 419
 indice de gravitate % 57,2 50,4 53,4 50,8 48,0
 durata medie (zile) de 66,5 68,9 67,8 71,2 69,8
incapacitate
 frecvenţă (%) 0,07 0,09 0,07 0,08 0,07

Boli profesionale
Anii Numărul de Incidenţa la
cazuri noi 100.000 lucrători
expuşi
2006 910 51,22
2007 1353 73,9
2008 1286 72,5

Din datele de mai sus, rezultă:

 O scădere alarmantă a nivelului de securitate, reflectat în numărul de accidentaţi şi de
îmbolnăviri profesionale în rândul lucrătorilor (media zilnică de accidentaţi, pentru perioada
2004 – 2008, este de 13,78, iar media zilnică a cazurilor noi de îmbolnăviri profesionale, în
anul 2008, este de 3,5 lucrători). În medie, în fiecare zi a murit un om în accident de
muncă.
 Durata medie de incapacitate de muncă corelată cu indicele de gravitate ne permite să
tragem concluzia că în România nu funcţionează un sistem corespunzător de
monitorizare a stării de sănătate a forţei de muncă active.

[4]
  Nu avem posibilitatea de a cunoaşte care sunt costurile accidentelor de muncă şi
ale bolilor profesionale pe care le-au suportat economia naţională şi societatea în
ansamblul ei. Statisticile internaţionale semnalează că au fost state în care efectele
riscurilor profesionale negestionate au anulat creşterile economice ale acestora.
În prezent nu se cunoaşte cu „cât au contribuit accidentele de muncă şi bolile
profesionale” la „creşterea negativă” a economiei naţionale pe anul 2009, de
exemplu!
Aceste aspecte, şi nu numai ele, s-au datorat, în principal, lipsurilor în desfăşurarea
procesului de reglementare a securităţii şi sănătăţii în muncă şi în cooperarea dintre organismele
statului şi partenerii sociali, astfel:
- Obiectivul de bază al politicii de securitate şi sănătate în muncă ar trebui să constea în
respectarea de către angajatori şi lucrători, a cerinţelor Codului Muncii şi susţinerea de către
guvern a unui astfel de proces prin aplicarea măsurilor de consultare şi supraveghere în
scopul asigurării condiţiilor decente de muncă.
Respectul faţă de legislaţia de securitate şi sănătate a muncii, trebuia să fie impus pentru a
proteja forţa de muncă activă, pentru ca angajatorii care investesc în crearea de noi locuri
de muncă decente să nu fie în pierdere din cauza concurenţei neloiale a celor ce încalcă
legislaţia, pentru ca toate domeniile de activitate să fie reglementate iar economia şi
societatea să fie dezvoltate pe deplin în beneficiul tuturor cetăţenilor.
O astfel de politică ar fi trebuit să fie adoptată printr-o înţelegere tripartită care să
beneficieze astfel, de o susţinere la cel mai înalt nivel.
- Educaţia şi formarea profesională continuă în domeniu este legată organic de activitatea
şi strategia de dezvoltare în materie de securitate şi sănătate în muncă.
Reflectând asupra acestui aspect, se poate spune că, până în prezent, majoritatea
angajatorilor nu au o percepţie clară a rolului, din ce în ce mai important, al formării şi
dezvoltării profesionale; în perioada de recesiune / şomaj, a devenit mai grăitoare logica
financiară a bilanţului, în vederea eliminării tuturor cheltuielilor care, “aparent”, nu ar aduce
profit, iar din nefericire, investiţia în formare a intrat în această categorie.
S-a constatat însă că, pe termen lung, refuzul de a investi în formarea unor deprinderi la
personalul lucrător de la toate nivelurile ierarhice, poate produce mari dificultăţi. Iată, spre
exemplu lipsa investiţiilor în programe de formare în materie de securitate, conduc în mod
sigur la accidente de muncă şi boli profesionale; se estimează că peste 70% din astfel de
cazuri rezultă dintr-o atitudine inadecvată faţă de securitate iar schimbarea atitudinii unei
persoane ţine deja de domeniul educaţional.
Dacă oamenii nu înţeleg de ce trebuie să respecte o anumită procedură, de
ce trebuie să folosească spre exemplu, un echipament de protecţie adecvat,
la un moment dat ei vor face rabat de la regulile de siguranţă punându-şi
astfel în pericol viaţa şi bunurile în folosinţă.
Formarea profesională în materie de SSM, nu a fost organizată în mod
corespunzător, atât la nivel naţional cât şi la nivel de întreprindere.
Susţinem aceasta deoarece la baza elaborării soluţiilor de formare nu a stat definirea
obiectivelor sau rezultatelor formării; în esenţă obiectivul reprezintă descrierea intenţiei de a
obţine performanţa dorită a celui format la încheierea programului de formare şi precizează:
- performanţa (ce trebuie să facă cel format)
- condiţiile (în care trebuie realizată performanţa)
[5]
 - standardul (nivelul de performanţă care se consideră că este acceptabil)
Obiectivul prioritar ar fi trebuit să facă din prevenirea riscurilor o componentă a calificării
profesionale. Acest obiectiv nu a fost pus în evidenţă, deoarece nu au fost găsite căile de
abordare a unei politici coerente, consecvente şi graduale a societăţii civile şi a statului prin
instituţiile sale specializate.

- Sistemul de asigurare la accidente de muncă şi boli profesionale (a.m./b.p.)

Organizarea sistemului de asigurare la accidente de muncă şi boli profesionale trebuia să fie
fundamentată pe următoarele principii de bază:
 tratament nediscriminatoriu pentru beneficiarii dreptului de asigurare la a.m. şi b.p.;
 transparenţă totală în utilizarea fondurilor rezultate din cotizaţiile asiguratorilor şi
destinate acestui scop;
 repartiţia fondurilor în conformitate cu obligaţiile ce-i revin asiguratorului pentru a.m. şi
b.p cu privire la:
- plata prestaţiilor de asigurare;
- cheltuielile ocazionate de prevenirea a.m. şi b.p.;
- cheltuielile legate de gestionarea, respectiv administrarea asigurării
 eficienţa economică a actului de asigurare la a.m. şi b.p, ceea ce înseamnă că:
O  reabilitare medicală, profesională şi socială a victimelor a.m. şi b.p trebuie
B efectuată prin toate mijloacele adecvate, în scopul recuperării şi reintegrării
I acestora pe piaţa muncii ca producător de PIB şi nu consumator al fondului de
E pensii.
C  Asigurarea, prin caracterul său proactiv, promovează prevenirea a.m. şi b.p,
T
creând astfel premizele declanşării mecanismului ce integrează motivaţia
I
angajatorului în direcţia asigurării de locuri de muncă sigure şi sănătoase.
V

Actuala structură a sistemului de asigurare la a.m. şi b.p. nu poate răspunde principiilor de

bază ale acesteia din următoarele motive:
 Prin includerea sistemului în structura CNPAS, s-a minimalizat obiectul de activitate,
precum şi tipul de riscuri asigurate, sistemul de pensii fiind întotdeauna prioritar la
nivelul instituţiei din toate punctele de vedere, financiar şi administrativ; într-o
asemenea manieră sistemul de asigurare la a.m. şi b.p. a devenit aproape invizibil.
 Dimensionarea necorespunzătoare din punct de vedere al numărului de angajaţi, ca
urmare a restricţiilor impuse unui sistem bugetar, a condus la o activitate deficitară în
domeniul prevenirii accidentelor de muncă şi bolilor profesionale; activitatea nu s-a
mai putut desfăşura.
 Etatizarea acestui sistem de asigurare a condus la o activitate ineficientă cu o derulare
la un nivel minimal.
 Utilizarea fondurilor destinate asigurării pentru accidentele de muncă şi bolile
profesionale în alte scopuri, respectiv pentru acoperirea deficitului din sistemul de
pensii.
Acest sistem deficitar de asigurare a condus la creşterea numărului de victime ale a.m. şi
b.p. nerecuperate corespunzător, care s-au transformat în consumatori de „pensii de invaliditate”
şi nu producători de PIB, reintroduşi în circuitul productiv, printr-o reabilitare medicală şi
profesională corespunzătoare.
[6]
- În activitatea sa Inspecţia Muncii – în perioada pe care a traversat-o, nu a reuşit să se
organizeze într-un sistem aplicabil tuturor locurilor de muncă în legătură cu care trebuia
asigurată respectarea legislaţiei muncii; de asemenea nu a promovat o cooperare eficientă
cu alte servicii guvernamentale şi cu organizaţiile neguvernamentale implicate în prevenirea
riscurilor profesionale precum şi cu angajatorii şi lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora.
Inspectorii de muncă, ca funcţionari publici au întâmpinat greutăţi cauzate de instabilităţi
în serviciu şi dependenţă de schimbările guvernamentale şi alte influenţe externe neadecvate.
Partenerii sociali au analizat unele aspecte legate de obligaţiile statutare ale inspectorului de
muncă, care necesită măsuri riguroase de clarificare. Ele se referă, în special, la:
 acordarea de împuterniciri, ceea ce nu înseamnă că un inspector de muncă poate
face orice;
 păstrarea confidenţialităţii asupra surselor reclamaţiilor;
 independenţă, imparţialitate şi obiectivitate, care cere în acelaşi timp şi autoritate
profesională;
 lipsa intereselor directe sau indirecte în întreprinderile inspectate (această lipsă se
extinde şi asupra rudelor apropiate)
 să nu manifeste un comportament corupt şi lipsit de etică.
S-a sesizat de asemenea, lipsa unei politici a Inspecţiei, care ar fi trebuit să se dezvolte
constant în direcţia relaţiilor de muncă, securităţii, igienei, sănătăţii şi protecţiei sociale la locul
de muncă, în dezvoltarea tehnologică, la grupuri vulnerabile şi marginalizate, la participarea
ONG-urilor precum şi în ceea ce priveşte productivitatea inspectorului de muncă în baza căruia i
se face evaluarea anuală a activităţii.
Legislaţia muncii este lipsită de sens dacă prevederile legale nu sunt respectate şi
implementate iar o legislaţie bună nu poate exista fără o Inspecţie a Muncii eficiente.
Aplicarea legislaţiei muncii – adică asigurarea respectării regulilor şi regulamentelor este
responsabilitatea principală a inspectorilor de muncă în pofida resurselor insuficiente de
inspectori de muncă; inspectorii de muncă pregătiţi – formaţi îşi pot îmbunătăţi performanţele
utilizând mai bine resursele disponibile. În acest scop inspecţiile vor trebui planificate cu atenţie
pentru a asigura prioritate întreprinderilor „în situaţii de risc” şi pregătite adecvat prin utilizarea
unor proceduri standard de inspecţie.
Inspectorii de muncă ar fi trebuit să beneficieze de o instruire continuă adecvată, al cărei
obiectiv este de a se asigura că ei deţin informaţia referitor la dezvoltarea metodelor şi tehnicilor
de inspecţie, prevederile legale relevante, politicile naţionale şi modalitatea cea mai eficientă de
abordare a nerespectării legislaţiei muncii.
- Dacă angajatorii se confruntă deseori cu probleme de natură tehnică – organizatorică
– economică, ce depăşesc competenţele din interiorul întreprinderilor, aceştia se pot
adresa unor experţi – consultanţi externi (ingineri, economişti, jurişti, medici,
psihologi, ergonomişti etc.) pentru o consultanţă de management.
Serviciile de prevenire şi protecţie, legiferate prin Legea 319/2006 ar fi trebuit să fie
privite de către angajatori şi analizate într-o măsură similară dacă ele s-ar fi organizat în
mod similar cu cele din Comunitatea Europeană.
Prin adoptarea Directivei Cadru 89/391 CEE privind punerea în aplicare a măsurilor pentru
îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii în muncă, dezvoltarea reţelei de servicii de prevenire şi
protecţie în majoritatea ţărilor membre UE a constituit un reviriment semnificativ în direcţia
organizării prevenirii riscurilor profesionale şi în special asupra aportului ce îl poate aduce
întreprinderilor.
[7]
 În România există înregistrate şi abilitate cca. 2700 servicii externe, care, în majoritate, au o
structură monodisciplinară. Ele prestează, de regulă, către angajatori, servicii de prevenire ce
intră strict în atributele acestora şi ar fi trebuit sau ar putea fi rezolvate de către propriul său
personal dacă acesta ar fi primit o formare profesională corespunzătoare.
Acest aspect se datorează faptului că organismele statului:
 nu au reuşit să sensibilizeze organizaţiile economice că prevenirea riscurilor
profesionale reprezintă o valoare şi nu un cost!
 nu s-au implicat într-o propagandă structurată (consultaţii, informări, instruiri) prin
care să se ofere o consultanţă competentă şi bine direcţionată către persoanele cu
funcţie de răspundere în situaţii specifice şi pentru a asigura o educaţie a lucrătorilor
şi angajatorilor precum şi a altor participanţi la procesul de muncă.
 serviciile de inspecţie a muncii nu au pus – în mod suficient – accentul pe
prestaţiile serviciilor externe, cu adevărat specializate şi pe activitatea comitetelor
de securitate şi sănătate în muncă (CSSM).
Lipsa unor obiective strategice în materie de SSM, lipsa de programe în acest domeniu, la
nivel naţional şi local, precum şi influenţa aspectelor menţionate mai sus, au pus serviciile
externe de prevenire şi protecţie, să se descurce singure şi cum pot în concurenţă câteodată
neloială chiar cu partenerii lor de lucru, respectiv: serviciile de inspecţia muncii.
În ultima perioadă, în societatea civilă s-a căutat să se găsească forme corespunzătoare de
organizare a serviciilor de prevenire şi protecţie (ex. Asociaţia Română pentru Securitate şi
Sănătate în Muncă, Uniunea Coordonatorilor de Securitate şi Sănătate, Patronatul Naţional al
Serviciilor Externe etc.), astfel încât să motiveze managerii - în special de întreprinderi mici şi
mijlocii – să facă un apel la acestea, în calitate de consultant.
Aceste servicii de prevenire şi-au impus ca scop să aducă întreprinderilor:
 o expertiză şi mijloace cu proceduri de analiză a riscurilor profesionale
 o privire exterioară care permite abordarea problemelor analizate sub un alt unghi
 un ajutor/sprijin în conducerea – în continuare – a proiectului de integrare a prevenirii
riscurilor profesionale în activitatea cotidiană a întreprinderilor.
Ele trebuie să se bucure de un sprijin necondiţionat din partea organismelor de stat ce
răspund de problematica muncii.

4. Ce se propune în materie de SSM pe perioada 2010-2013?

Prevenirea a.m. şi b.p. reprezintă unul din fundamentele sistemului nostru de protecţie socială
şi de relaţii profesionale şi este o condiţie a progresului economic şi social.
Sănătatea în muncă şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă trebuie să ajungă cheia
performanţei economice şi sociale, precum şi a competitivităţii, o cerinţă pentru recrutarea şi
dezvoltarea lucrătorului în anumite sectoare profesionale şi de asemenea, o condiţie de
menţinere în activitate a salariaţilor mai în vârstă în scopul valorificării experienţei acestora.
În scopul îmbunătăţirii activităţii în materie de SSM, în capitolul II sunt prezentate 5
coordonate strategice prin care propunem reformarea întregului dispozitiv naţional de prevenire a
riscurilor profesionale, astfel:
 Abordarea unei politici de securitate şi sănătate în muncă:
 totdeauna nouă, care să fie în pas cu evoluţia tehnologiilor de lucru, cu schimbările din
mediul economic şi social, cu noile orientări în economie şi societate
[8]
  globală şi coerentă care să vizeze combaterea riscurilor acţionând asupra tuturor
domeniilor de activitate în care se regăsesc oamenii şi munca lor
 edificată pe conceptul de integrare a prevenirii riscurilor în cadrul fiecărei organizaţii
economice (refacerea Legii securităţii şi sănătăţii muncii 319/2006).
 Reformarea sistemului educaţional şi de formare profesională în materie de securitate şi
sănătate în muncă (îmbunătăţirea OG 129/2000 republicată).
 Amendarea şi reformarea sistemului de asigurare la a.m. şi b.p., atribuindu-i acestuia
adevăratul caracter proactiv al asigurării şi dându-i totodată, eficienţa cerută de societate prin
gestionarea acestuia de către o structură privată (amendarea Legii 346/2002 privind
asigurarea la accidente de muncă şi boli profesionale).
 Revitalizarea Inspecţiei Muncii astfel încât aceasta să poată îndeplini obiectivele strategice
pentru care a fost înfiinţată:
- promovarea şi implementarea legislaţiei în domeniu
- promovarea bunelor practici de muncă
- asigurarea respectării legislaţiei în domeniu
- promovarea unor relaţii de muncă sănătoase, protective şi armonioase (Amendarea
legii 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii)
 Crearea cadrului organizatoric necesar pentru creşterea rolului serviciilor externe de prevenire
şi protecţie în sprijinirea întreprinderilor (în special mici şi mijlocii) pentru a integra prevenirea
riscurilor profesionale în gestiunea economică a acestora prin amendarea Legii securităţii şi
sănătăţii muncii 319/2006.
În baza acestor coordonate strategice a fost elaborat proiectul planului de acţiuni şi măsuri
în materie de securitate şi sănătate în muncă (2010-2013) prezentat la capitolul III.
Acest plan de acţiuni se înscrie într-un context mai general care:
- preia părţi din strategia europeană de sănătate în muncă (2007-2012);
- pune în operă reglementările necesare integrării prevenirii riscurilor profesionale în
gestiunea întreprinderii prin participarea masivă a ARSSM, PNSE, UCSSMR, a
INCPDM, INSEMEX, alte servicii externe din România şi UE.
În plan sunt identificate axe de intervenţie majoră ca:
- dezvoltarea cercetării şi cunoaşterii în materie de prevenire a riscurilor şi difuzarea
până la întreprinderi şi salariaţi.
- dezvoltarea acţiunilor de prevenire a riscurilor profesionale specifice (zgomot, vibraţii,
psihosociale, chimice, TMS, rutier profesional…)
- acompanierea întreprinderilor mici şi mijlocii (în mod special)
- punerea în operă a unei reforme a serviciilor de sănătate în muncă
- punerea în operă – prin îmbunătăţirea Legii securităţii şi sănătăţii muncii 319/2006 –
a „Documentului Unic de Evaluare a Riscului” de către toate întreprinderile ca
„mărturie” în demersul de prevenire a riscurilor

[9]
II. COORDONATE STRATEGICE ÎN DOMENIUL SECURITĂŢII ŞI
SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ

II.1. POLITICA DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ; VALORI

ESENŢIALE ŞI BUNE PRACTICI ÎN PREVENIREA RISCURILOR
PROFESIONALE
PREVENIREA RISCURILOR PROFESIONALE constituie SINGURA CALE pentru
îmbunătăţirea condiţiilor de securitate şi sănătate ale participanţilor la procesul de muncă,
precum şi O SURSĂ SIGURĂ pentru reducerea costurilor, creşterea productivităţii muncii,
calităţii producţiei şi, în final, a calităţii vieţii sociale.

Misiunea de prevenire a riscurilor profesionale are ca scop de a pune organizaţiile economice în

situaţii ca acestea, să acţioneze direct si sistematic, pentru a lua în sarcină propria lor securitate
şi protecţie a sănătăţii.

Aceasta nouă abordare a prevenirii riscurilor profesionale trebuie să devină cât mai repede O
REALITATE în activitatea cotidiană a oricărei organizaţii economice.
 Prevenirea riscurilor profesionale necesită astfel, acum şi pe viitor O POLITICĂ DE
SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ:
Totdeauna nouă, deoarece trebuie să fie în pas cu:
 evoluţia tehnicii şi tehnologiilor de lucru, care determină schimbări profunde în
procesul de muncă, în evoluţia demografică a întreprinderilor;
 schimbările ce intervin în mediul industrial şi social. Astfel de schimbări antrenează de
fapt şi transferuri de riscuri între sectoare de activitate, care se amplifică pe măsură ce
introducerea noilor forme de organizare dau naştere atât la creşterea numărului de
întreprinderi exterioare (subcontractanţi, lucrători independenţi etc) cât şi la
înmulţirea posturilor de muncă temporare.
 orientările economice şi sociale, ca rezultat al impactului activităţilor economice cu
nivel relativ ridicat al riscului profesional;
În acest sens, mediul economic şi social va trebui considerat ca principal factor
în elaborarea acţiunilor destinate prevenirii riscurilor profesionale.
Îndrăzneaţă, perseverentă şi tenace, care să ţină seama de evoluţiile sociale,
tehnologice şi economice ale tării şi în special de:
 dinamica accidentelor si bolilor profesionale în ultimii ani şi efectele sociale ale
consecinţelor accidentelor şi bolilor profesionale;
 natura muncilor prestate de forţa de muncă activă şi a riscurilor pe care le
antrenează;.
Globală şi coerentă, care vizează combaterea cauzelor ce conduc la apariţia accidentelor
de muncă şi a bolilor profesionale, acţionându-se asupra tuturor domeniilor de activitate în
care se regăsesc oamenii şi munca lor.
Edificată pe conceptul de gestionare a riscurilor profesionale în cadrul fiecărei
organizaţii economice, deoarece acest concept nu se mai limitează doar la punerea în
practică a măsurilor ce permit reducerea numărului de accidente şi boli profesionale, ci
[10]
 merge mai departe decât simpla corecţie a acestor riscuri, astfel încât aceste riscuri să poată
fi eliminate

 Definirea şi punerea în aplicare a unei politici de securitate şi sănătate în muncă, se

bazează înainte de toate pe respectarea unui anumit număr de VALORI ESENŢIALE şi pe
BUNE PRACTICI DE PREVENIRE A RISCURILOR PROFESIONALE.
 Valori esenţiale în prevenire:
a) PERSOANA: este o valoare esenţială în întreprindere. Asta arată că angajatorul,
personalul tehnico-economic şi salariaţii sunt implicaţi în demersul ce vizează
sănătatea şi securitatea precum şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă; semnifică de
asemenea, că metodele de management utilizate sunt compatibile cu o etică ce
atestă respectul faţă de persoană.
Punerea în practică a politicii de sănătate şi securitate în muncă vizează suprimarea
atingerii sănătăţii şi accidentelor legate de activitatea profesională.
De fapt, salariaţii întreprinderii, lucrătorii temporari, salariaţii întreprinderilor exterioare şi
subcontractanţii sunt deopotrivă incluşi în această valoare.
b) TRANSPARENŢA. Adeziunea personalului este recunoscută ca o condiţie cheie în
punerea în aplicare a unui sistem de integrare a prevenirii riscurilor profesionale în
viaţa cotidiană a întreprinderii.
Transparenţa implică pentru angajator şi personalul tehnic-administrativ:
- claritatea obiectivului vizat; definirea altor obiective, acelea ca recunoaşterea
nivelului de sănătate şi securitate în muncă de către un organism exterior şi
îmbunătăţirea imaginii de marcă a întreprinderii nu pot decât să completeze
obiectivul principal;
- angajament şi exemplu de urmat : şeful întreprinderii şi personalul tehnic-
administrativ asigură mijloacele/resursele necesare (materiale, tehnice,
financiare, organizatorice) pentru a atinge obiectivele fixate, angajându-se şi
implicându-se efectiv fiecare dintre ei în acest demers.
Fără acest angajament, demersul nu va putea fi credibil şi nu va fi finalizat cu succes. Acest
angajament implică acţiune şi prezenţă efectivă pe teren.
Trebuie reafirmat că fiecare reprezentant al ierarhiei, oricare ar fi rangul său, are sarcină de
SSM pentru postul în care lucrează:
 Luarea în considere a situaţiei reale de muncă pentru a scoate în evidenţă ecartul dintre
munca prescrisă şi cea reală în vederea stabilirii măsurilor de prevenire a eventualelor
riscuri ce pot să apară prin adaptarea, în special, a muncii la om.
 Dezvoltarea comunicării în materie de SSM:
Securitatea şi protecţia sănătăţii la locurile de muncă este problema tuturor participanţilor
la procesul de muncă şi de aceea trebuie ca fiecare să fie informat despre politica şi
obiectivele întreprinderii, despre rolul său în cadrul acestui dispozitiv şi despre progresele
realizate în această direcţie. O astfel de politică de comunicare va fi mai credibilă
deoarece se va sprijini pe rezultate vizibile şi direct receptate de către salariaţi.
c) DIALOG SOCIAL. O politică de SSM nu poate fi perenă decât dacă se bazează pe o
deschidere şi dialog social.
[11]
 Câmpul securităţii şi sănătăţii în muncă este propice dialogului social. Punerea în operă a
unei astfel de politici poate constitui pentru întreprindere ocazia unei întăriri şi reînnoiri a
dialogului cu personalul său. Demersul trebuie să privilegieze dialogul social ceea ce semnifică:
-Implicarea salariaţilor, asocierea lor la detectarea riscurilor din activitatea pe care o
desfăşoară, la propunerea de soluţii şi măsuri pentru îmbunătăţirea situaţiilor de muncă,
la alegerea soluţiilor reţinute, la punerea în operă a proiectelor în care ei sunt
asociaţi…
-Implicarea instanţelor reprezentative a personalului: CSSM - Comitetele de Securitate şi
Sănătate în Muncă.
Aceste organisme joacă un rol major în punerea în aplicare a unei politici de SSM şi în
implicarea salariaţilor.
 Bune practici în prevenirea riscurilor profesionale
a) Integrarea gestionării sănătăţii şi securităţii în muncă în toate funcţiile întreprinderii :
 O politică pertinentă de securitate şi sănătate în muncă trebuie să se finalizeze
printr-o reală integrare a cerinţelor de SSM în toate funcţiile întreprinderii ca:
- aprovizionare tehnico-materială
- studii/proiecte/activităţi tehnice
- întreţinere/mentenanţă
- desfacere
- transporturi……..
b) Armonizarea politicii de SSM cu alte politici ale întreprinderii (calitate, mediu,
gestionarea producţiei, gestionarea financiară, marketing …)
c) Dezvoltarea autonomiei întreprinderii în materie de prevenire :
Întreprinderea trebuie să dezvolte competenţele sale punând în operă acţiuni de
formare adaptate la activitatea salariaţilor şi la talia întreprinderii.
Aceasta pentru a avea personal specializat în materie de SSM şi personal format
expres pentru anumite activităţi.
O recunoaştere a acestor competenţe şi calificări poate fi prevăzută şi organizată. De
asemenea, întreprinderea trebuie să fie precaută şi prevenitoare la noile riscuri puse
în evidenţă în domeniul său de activitate şi să pună în operă mijloacele de informare
care permit îmbunătăţirea cunoştinţelor sale în domeniul sănătăţii şi securităţii în
muncă. În unele domenii întreprinderea va putea recurge la competenţele exterioare
acesteia.
d) Organizarea:
Favorizarea unei abordări pluridisciplinare (tehnice, umane, organizatorice) atât la
nivelul întreprinderii cât şi la nivelul unor studii detaliate privind posturile de muncă:
- Gestionarea sănătăţii şi securităţii în muncă constă într-o îmbinare a
numeroaselor discipline în care punerea ei în operă este necesară pentru a
evidenţia riscurile şi a găsi soluţii (medicina muncii, igiena muncii, securitatea
muncii, psihosociologia aplicată, ergonomie, biologie…)
- Concilierea obiectivelor şi a cerinţelor puse în faţa diferiţilor actori ai
întreprinderii şi ai subcontractanţilor are un caracter complex şi necesită
întotdeauna o importantă muncă de concertare.

[12]
 e) Evaluarea şi integrarea prevenirii riscurilor
 Înseamnă a face din identificarea şi evaluarea a priori a riscurilor un element major al
planificării de SSM:
- O evaluare pertinentă a riscurilor trebuie să fie la baza unei cercetări de
îmbunătăţire continuă a sănătăţii şi securităţii
- Această evaluare pleacă de la realitatea activităţilor de muncă, de la percepţia
operatorilor şi se sprijină pe cunoştinţele disponibile la un moment dat. Este o
etapă esenţială care trebuie să facă obiectivul unei analize critice, asociind
toate persoanele implicate
- Recurgerea la experţii externi pe subiecte specifice poate deveni necesară iar
concluziile lor trebuie să îmbunătăţească programul de prevenire.
f) Integrarea prevenirii încă din faza de concepţie a locurilor de muncă, echipamentelor,
posturilor şi metodelor de muncă.
Un astfel de sistem pune în aplicare următorul principiu de prevenire:
„A planifica prevenirea şi a realiza politica de securitate şi protecţie a sănătăţii
personalului ce activează în organizaţie, vizând o adoptare a unui sistem ce
integrează tehnica, organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile de
muncă, factorii ambientali…”
Experienţa europeană, dobândită în cadrul acestui sistem, ne demonstrează că personalul
lucrător al unei organizaţii poate influenţa politica de prevenire a angajatorului, în măsura în care
acesta se implică, astfel încât el să fie motivat să lucreze în locuri de muncă sigure şi sănătoase.
INTEGRAREA PREVENIRII RISCURILOR PROFESIONALE, printr-un sistem dinamic de
gestiune a lor, ÎNSEAMNĂ
i. ELABORAREA, PLANIFICAREA, IMPLEMENTAREA, VERIFICAREA, URMĂRIREA,
EVALUAREA
ii. ÎN TOATE STADIILE DE ACTIVITATE, RESPECTIV:
CONCEPERE, PROIECTARE, DESFĂŞURARE/EXECUŢIE, EXPLOATARE,
MENTENANŢĂ
iii. ÎN SCOPUL ASIGURĂRII SECURITĂŢII ŞI PROTECŢIEI SĂNĂTĂŢII PARTICIPANŢILOR
LA PROCESUL DE MUNCĂ.

g) Analiza accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale

Această analiză se face pentru a urmări punerea în operă a măsurilor corective şi preventive
ce vizează îmbunătăţirea situaţiilor de muncă şi remedierea cauzelor structurale generatoare a
consecinţelor pentru sănătatea şi securitatea salariaţilor.
Urmărirea şi punerea în operă a acestor măsuri constituie un element important în reuşita
unui sistem de gestionare a riscurilor profesionale.
h) Evaluarea politicii
Evaluarea politicii de prevenire şi gestionare a riscurilor trebuie să constituie ocazia de a se
interoga pe strategiile acţiunilor din întreprindere în materie de securitate şi sănătate în muncă şi
pe coerenţa lor cu valorile esenţiale şi bunele practici de prevenire.

[13]
 Evaluarea politicii permite a se interoga pe disfuncţionalităţile legate de concepţia şi
organizarea generală a sistemului, cum s-ar spune de a se interoga asupra pertinenţei strategiilor
acţiunii.
Organizarea trage învăţăminte din detectarea erorilor.
Efortul general de prevenire se poate determina printr-o evaluare cantitativă, sub forma de
COSTURI, după cum urmează:

A. COSTUL DE PREVENIRE A RISCURILOR PROFESIONALE

Reflecta efortul făcut pentru eliminarea / reducerea la limita tolerabilă a riscurilor
profesionale.
Acest cost reprezintă o sumă de cheltuieli, precum:
1. CHELTUIELI DE EXPLOATARE:
Nr. Trimestre
Denumire costuri
crt. I II III IV Total
1 E.I.P. rezultat din evaluarea riscurilor
profesionale
2 Materiale de protecţie
3 Gestionarea serviciilor de prevenire
4 Proceduri de măsurare a noxelor
5 Informare – formare instruire de
securitate
6 Organizarea şi funcţionarea CSSM
7 Monitorizarea stării de sănătate
8 Alimentaţia de protecţie
9 Materiale igienico-sanitare
10 Organizarea primului ajutor
11 Pregătirea pentru situaţii de urgenţă

2. CHELTUIELI DE CORECŢIE: reprezintă investiţiile de corecţie şi de modernizare a instalaţiilor

şi a materialelor existente care acţionează pentru îmbunătăţirea
SSM şi a condiţiilor de muncă.
(incluse în planul de prevenire şi protecţie)
Nr. Trimestre
Denumire costuri
crt. I II III IV Total
1 Securitatea materialelor pentru certificarea de
conformitate
2 Amenajări de posturi de muncă
3 Reducerea factorilor de pericol
4 Semnalizări de securitate
5 ....................
6 ...................

3. CHELTUIELI PENTRU ACHIZIŢIONAREA DE MATERIALE SAU ECHIPAMENTE

(incluse în planul de prevenire şi protecţie)
Nr. Trimestre
crt. Denumire costuri [14]
 1 Achiziţia de materiale nepericuloase sau mai puţin periculoase
2 Achiziţia de echipamente mai sigure – certificate, nominalizate la
(PPP)
3 Echipamente medicale

4 Investiţii sociale
- vestiare
- grupuri sanitare
5 staţii de salvare

6 ............
7 .............

4. COSTURI DE IDENTIFICARE A PERICOLELOR, EVALUARE SI CONTROL AL RISCURILOR PROFESIONALE

Nr. Trimestre
Denumire costuri
crt. I II III IV Total
1 Contractul cu echipa de
evaluare
2 Diagnosticarea

3 Alegerea şi organizarea echipei

4 Planificarea şi stabilirea
responsabililor
5 Identificarea pericolelor

6 Evaluarea riscurilor

7 Alegerea măsurilor de
prevenire
8 Stabilirea planului de prevenire
şi protecţie
9 Auditul

10 Masuri corective

11 Asistenta tehnica
(după caz) (dupa caz)

B. COSTUL TOTAL al ACCIDENTELOR DE MUNCA, BOLILOR PROFESIONALE,

INCIDENTELOR PERICULOASE

1. COSTURI DIRECTE

Nr. Prestaţii Trimestre Total

crt.
I II III IV

[15]
 1 Indemnizaţii ITM
2 Costul de prim ajutor (transport, supraveghere)
3 Costul reparaţiilor (înlocuire ochelari, aparat auditiv
etc.)
4 Reabilitare medicală:
 Operaţii
 Medicamente
 Mediu antiseptic
 Cazare (15 zile -20 zile-30 zile)
 Masa (15 zile -20 zile-30 zile)
 Îngrijire in ambulatoriu
 Control medical final
5 Reabilitare profesională:
 Cheltuieli de formare
 Indemnizaţii de cursuri
6 Recuperare profesională:
 Cure
 Protezare
 Adaptări la locul de muncă
7 Despăgubiri :
 Pentru atingerea integrităţii
 Pentru decese
 Cazuri sociale
 Pensii de urmaşi
 Pensii pentru incapacitate permanenta
TOTAL COSTURI DIRECTE

2. COSTURI INDIRECTE

Trimestre
Nr.
Denumire Total
crt.
I II III IV

[16]
1 Pierderi de timp, prin întreruperea lucrului

2 Pierderi de producţie

3 Costuri pentru angajarea şi formarea înlocuitorului

4 Efecte psihologice asupra personalului

5 Refacerea postului de muncă unde s-a produs

evenimentul şi aducerea lui la condiţii de muncă
corespunzătoare

6 Risc financiar, prin creşterea cheltuielilor

7 Deteriorarea climatului social din unitate

8 Deteriorarea relaţiei cu clienţii şi a imaginii pe piaţă a

unităţii

COSTUL TOTAL B (AM + BP) = 1÷ 4 ori COST DIRECT

3. COSTUL RISCURILOR IMPORTATE în materiale, echipamente, produse, servicii/ prestaţii de

la furnizorii de protecţie, materiale şi servicii.

Rezulta din: - evaluarea riscurilor - şi se va urmări daca au fost incluse in calcul;

- accidentele de traseu.

RECAPITULARE:
A. COSTUL DE PREVENIRE AL RISCURILOR PROFESIONALE
1. Cheltuieli de exploatare
2. Cheltuieli de corecţie
3. Cheltuieli pentru achiziţionarea de materiale, echipamente
4. Cheltuieli de identificare a pericolelor, evaluarea şi controlul riscurilor
[17]
B. COSTUL ACCIDENTELOR DE MUNCA, BOLILOR PROFESIONALE, INCIDENTELOR
PERICULOASE
1. Costuri directe
2. Costuri indirecte
3. Costul riscurilor importate

A+ B= COSTUL TOTAL AL ACTIVITATII DE SSM

Recapitularea se prezintă grafic după cum urmează:

1+2

B A

ani/luni

Analiza pe care o avem in vedere vizează nu numai costurile cu privire la:

 prevenirea riscurilor profesionale
 identificarea pericolelor, evaluarea şi controlul riscurilor
 accidentele de muncă şi bolile profesionale
 riscurile importate.

[18]
 Ea are un profil de "ANALIZA COST - EFICACITATE" care se bazează pe:
 Fixarea unor obiective reflectate, de regulă, în politica de SSM a angajatorului.
 Minimizarea costului necesar atingerii obiectivelor de SSM.
 Maximizarea obiectivelor de prevenire, prin care să se inducă o pierdere minimală a
costului, concretizata in nivelul de risc rezidual acceptabil, precum si o creştere
corespunzătoare a nivelului de siguranţă a activităţii organizaţiei.
După cum este imposibil de a atinge "RISCUL ZERO", tot imposibil este de a investi
"sume infinite" in prevenirea riscurilor.
Trebuie însă să se definească PRIORITĂŢI, atât în materie de prevenire a riscului, cât şi
dacă aceste riscuri pot afecta vieţile noastre, sănătatea noastră, a celorlalţi participanţi la
procesul de muncă, mediul înconjurător. Pentru aceasta, este necesară identificarea, evaluarea
şi controlul riscurilor, indiferent de importanţa lor.
De asemenea, trebuie determinate costurile de reducere a nivelului de risc acceptat de către
organizaţie.
Analiza permite: - compararea diferitelor decizii intre ele;
- identificarea nivelurilor posibile de cheltuieli;
- luarea celor mai transparente decizii;
Analiza cost - eficienţa vizează, în principiu, realizarea tuturor deciziilor în care
eficacitatea măsurilor şi acţiunilor din planul de prevenire şi protecţie, concretizată în
efectul financiar al:
creşterii fondului de timp disponibil,
creşterii productivităţii,
îmbunătăţirii calităţii produselor şi vieţii sociale,

este superioară costurilor în domeniul securităţii şi protecţiei sănătăţii participanţilor la

procesele de muncă.
Îmbunătăţirile activităţii organizaţiei, în general, şi in special in materie de SSM, sunt
posibile datorita realizării întocmai a obiectivelor stabilite în planul de prevenire şi protecţie, fapt
ce a determinat:
 scăderea continua a numărului şi gravităţii accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale.
 reducerea corespunzătoare a riscurilor importante.
Aceste două aspecte conduc la disponibilizarea de mijloace circulante, ce întregesc
resursele necesare realizării măsurilor din planul de prevenire şi protecţie.

II.2. EDUCAŢIA ŞI FORMAREA PROFESIONALA IN MATERIE DE

SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

NECESITATE

[19]
 In România, 6 lucrători mor la fiecare 4 zile în accidente de muncă şi 3 persoane se
îmbolnăvesc zilnic, iar consecinţele accidentelor de muncă şi ale îmbolnăvirilor profesionale sunt
cu mult mai grave pentru societatea noastră.
Marea majoritate a cauzelor care au generat accidente de muncă şi boli profesionale
identifică lipsa cunoştinţelor necesare pentru cunoaşterea modalităţilor de prevenire şi combatere
a apariţiei lor.
Astfel de cunoştinţe, din păcate, nu se regăsesc în mod corespunzător în zestrea noastră
ereditară şi este necesar atunci să găsim modalitaţile prin care acestea sa poată fi transmise
celor ce au nevoie de ele – în mod sistematic – prin EDUCAŢIE.
Formarea reprezintă un proces planificat pentru a crea sau modifica atitudini, cunoştinţe
sau priceperi-abilităţi prin procesul de învăţare pentru realizarea unei execuţii eficiente într-o
activitate sau o paletă de activităţi.
Formarea este parte a procesului de educaţie, care este definit ca proces destinat
dezvoltării cunoştinţelor, priceperilor, valorilor morale şi a capacităţii de înţelegere necesare în
toate aspectele vieţii mai curând decât a cunoştinţelor şi abilităţilor legate doar de un domeniu de
activitate.
Educaţia, formarea şi dezvoltarea (cea care desăvârşeşte abilitatea unei persoane)
reprezintă toate trei elementele importante pentru crearea unei forţe de muncă competente şi
implicate.
Programele educaţionale conţin materiale teoretice şi conceptuale pentru învăţarea şi
dezvoltarea priceperii şi talentului.
Educaţia şi formarea trebuie privite ca fiind părţi complementare ale aceluiaşi proces. Se
poate cu greu imagina un proces de formare care să nu aibă şi un efect educaţional în formarea
pentru securitate.
Dacă oamenii nu înţeleg de ce trebuie să respecte o anumită procedură, de ce trebuie să
poarte echipamentele de protecţie etc. la un moment dat ei vor face cu siguranţă rabat de la
securitate punând în pericol viaţa lor, a coechipierilor sau bunurile companiei.
Se estimează că peste 70% din accidentele de muncă sunt cauzate de o atitudine
inadecvată faţă de securitate iar schimbarea atitudinii unei persoane intră deja în domeniul
educaţional, cursantul urmând să-şi folosească însuşirile conceptuale şi analitice pentru a
înţelege natura riscului inerent.

POLITICA IN FORMARE
Educaţia şi formarea profesională în materie de SSM trebuie să aibă la bază exercitarea
unei politici coerente, consecvente şi graduale a societăţii civile şi a statului, prin instituţiile
sale
Conceperea şi aplicarea acestei politici trebuie abordată în mod diferenţiat pe două mari
categorii de populaţie:
 populaţia în formare, care se pregăteşte să acceadă în procesul de muncă
În formarea culturii de prevenire a riscului la această categorie de populaţie, trebuie să
pornim de la postulatul potrivit căruia în comportamentul uman, pentru tot restul vieţii, decisivi
sunt cei “şapte ani de acasă”.

[20]
 Rezultă că va trebui să se acţioneze, pentru “clădirea” acestei culturi de prevenire, încă din
perioada preşcolară şi să continue, gradual în complexitate, în toate etapele de formare:
gimnaziu, şcoala de arte şi meserii, liceu, studii superioare.
 populaţia care participă direct la desfăşurarea procesului de muncă.
Dacă la categoria de populaţie care se pregăteşte să acceadă în procesul de muncă
formarea culturii de prevenire are un caracter general şi global, la populaţia activă care participă
direct la desfăşurarea procesului de muncă, formarea unei culturi de securitate şi sănătate în
muncă capătă un caracter concret, specific fiecărei categorii de activităţi în procesul de muncă.
Formarea face parte integrantă din activitatea si strategia de dezvoltare a instituţiei de
securitate şi sănătate în muncă. Nu există încă un răspuns corect la întrebarea unde să fie
amplasată funcţia de formare în cadrul instituţiei deoarece aceasta depinde de cultura şi structura
acesteia.
Dacă plecăm de la ideea că obiectivele economice şi sociale ale dezvoltării nu pot fi
asigurate decât dacă toţi participanţii la procesul de muncă sunt implicaţi în problemele ce le
ridică societatea şi eficienţi în ceea ce fac, atunci elaborarea şi implementarea unei strategii
de formare, care să fie adecvată domeniului de securitate şi sănătate în muncă are o
importanţă majoră.

Formarea iniţiala
Informaţiile cu privire la securitate şi sănătatea în muncă sunt mize de o extremă
importanţă pentru societate noastră.
În scopul de a furniza emergenţa unei noi abordări a condiţiilor de muncă, considerăm
necesară formarea viitoarelor cadre şi a managerilor, prin parcurgerea unei formări iniţiale în
domeniu.
 Fiecare disciplină are specificitatea ei, si riscurile pe masură. A însuşi metodologia
şi cunostintele relativ la gestionarea securităţii, este de mare importanţă, la fel ca şi parcurgerea
câtorva noţiuni teoretice.
Dacă această formare teoretică este necesară, ea nu este însă şi suficientă. În consecinţă,
nici 40 / 60 / 100 ore de curs magistral nu ne permite formarea elevilor şi studenţilor de a
reacţiona în caz de accident, deoarce gândim că este indispensabil de a completa acest tip de
formare printr-o veritabilă introducere în realitatea muncii şi a riscurilor sale.
Spre ex. la imaginea exercitiilor de evacuare sau de alertă la incendiu, am include în mod
judicios, în timpul sedinţelor de lucrări practice, antrenamente pentru gestionarea incidentelor.
Prin urmare, o abordare profesionala la parcurgerea stagiilor, permite o experienţă pozitivă
în securitatea muncii.
 Relaţiile umane în cadrul întreprinderii formează piatra unghiulară a muncii. O
ambianţă calduroasă şi productiva permite colectivului de salariaţi efectuarea activităţilor
prevăzute, în bune condiţiuni.
Guvernele – în succesiunea lor – trebuie să pună, în principiu, înaintea nevoii unei creşteri
economice pentru ţară, şi o viziune socială a muncii. Bunăstarea populaţiei active ar putea fi
atunci un catalizator favorizant de productivitate, o reuşită a obiectivelor, o ascensiune
profesionala şi mai ales, să constituie o dezvoltare a societăţii noastre.
Prin însăşi cunoşterea relaţiilor umane, a respectului mutual, a comunicării, a
managementului şi consensului dintre ele, devine posibilă favorizarea emergenţei unei noi
abordări a muncii.
[21]
 Prin urmare, implicarea elevilor şi studenţilor în colectivităţi permite dezvoltarea
capacitătilor şi competenţelor proprii la munca în grup, la dialog, la rezolvarea conflictelor şi la
respectul pentru punctele de vedere ale fiecăruia.
 Punctul de vedere al partenerilor sociali, în ceea ce priveşte formarea în domeniul
SSM.
Centralele sindicale insistă mai curând pe problema valorilor şi a respectării persoanelor.
Ele cer ca, formarea în domeniul SSM să fie luată în serios, la fel ca şi alte materii de învăţământ
şi, în consecinţă, ca domeniul să facă obiectul unui curs veritabil.
 Patronatele nu neglijează rolul valorilor, dar are rezerva asupra cursurilor pur
teoretice şi pledează pentru un conţinut echilibrat cu mijloace tehnice ale prevenirii, fără a
refuza, în principiu, cursurile teoretice şi recomandând o adaptare între lectori şi lucrările
practice.

Organizarea formării

Etapa cea mai importantă în proiectarea şi elaborarea soluţiilor de formare este definirea
obiectivelor sau rezultatelor formării; în esenţă un obiectiv este o expunere descriptivă a intenţiei
de a obţine performanţa dorită a cursantului la încheierea programului de formare şi va preciza:
- Performanţa – adică ce trebuie să facă cursantul;
- Condiţiile – în care trebuie realizată performanţa;
- Standardul – adică nivelul de performanţă care se consideră ca fiind acceptabil.

Printr-o formare profesională iniţială de sensibilizare se poate gândi legitim că nevoile

de informare asupra riscurilor profesionale ar putea fi mai mici dacă actorii ar fi parcurs, în
prealabil, o formă de învăţământ profesional şi etic cu o problematică generală de riscuri
profesionale.
OBIECTIVUL ESTE, AŞADAR, DE A FACE DIN GESTIONAREA RISCURILOR
PROFESIONALE O COMPONENTĂ A CALIFICĂRII PROFESIONALE.

Printr-o formare profesională continuă

În această perspectivă, Instituţia de Prevenire va trebui să urmărească pentru ca formarea
în prevenirea riscurilor profesionale să fie integrată în PROGRAME DE FORMARE
PROFESIONALĂ CONTINUĂ.
Această formare profesională trebuie să confere personalului capacitatea de a stăpâni
riscurile şi de a deveni astfel un element de bază al calificării profesionale.
Aportul în prevenire, reprezentat în acest caz de către serviciile externe organizate pe
domeniile de securitate şi sănătate în muncă, va consta în:
- definirea programelor de formare în funcţie de necesităţile fiecărei ramuri de
activităţi;
- conceperea procedurilor şi mijloacelor didactice necesare formării;
- elaborarea de ghiduri pentru combaterea riscurilor profesionale specifice;
- organizarea de cursuri pentru formarea formatorilor;
- accesarea fondurilor europene în vederea creării unor centre de formare în parteneriat
cu profesia/ ocupaţia (activitatea CAEN).
Obiectivele bine întocmite sunt utile şi eficiente în cazul derulării unor contracte cu furnizori
externi de formare, astfel ca toată lumea să aibă o înţelegere clară a rezultatelor învăţării şi
[22]
evaluării ulterioare. Se poate spune că: “dacă nu se face o analiză adecvată înainte de
efectuarea instruirii, se poate întâmpla să se redacteze un curs superb, care să nu
folosească nimănui la nimic”.

Cum învaţă oamenii?

Pentru a putea transmite altora cu succes priceperile şi cunoştinţele, formatorul trebuie să
ştie două lucruri: Cum învaţă oamenii şi de ce învaţă oamenii?
La felul în care învaţă oamenii, se conturează trei demersuri:
- Contextul – ei trebuie să afle mai întâi care este locul activităţii lor în tabloul general
al procesului de muncă
- „Pas cu pas” – activitatea se explică în etape mici, care se pot reţine cu uşurinţă;
- Practica – activitatea trebuie executată de ei înşişi.
În ceea ce priveşte motivaţia, putem vorbi despre:
- Stimulente – ce au de câştigat;
- Încurajare – munca bine executată este lăudată;
- Recompensa – satisfacerea obiectivelor proprii.

Alegerea mijloacelor de predare

Indiferent de clasa socială din care provin, adulţii au unele idei bine conturate în legătură
cu ceea ce îi aşteaptă în procesul educaţional. Aceste aşteptări sunt guvernate în mare măsură
de experienţa lor educaţională de pe băncile şcolii. Un cursant care a pierdut legătura de mai
multă vreme cu şcoala, sau care are concepţii eronate despre metodele “moderne” de formare
poate opune rezistenţă la învăţarea prin metode interactive, chiar dacă metodele “noi” sunt mai
atrăgătoare şi mai eficiente.
Cu cât este mai în vârstă cursantul cu atât mai mare este probabilitatea ca experienţa lui
anterioară să fi fost pasivă şi neparticipativă, întrucât, cu ani în urmă accentul se punea pe
predare şi mai puţin pe învăţare iar educaţia era mai curând ceea ce ţi se făcea şi nu ceva la care
tu însuţi puteai contribui în mod semnificativ.
Iată de ce este esenţial ca de la bun început să se poarte o discuţie nu numai despre curs
şi programă ci şi despre metoda de predare, astfel încât cursanţii să ştie la ce se pot aştepta.
Formatorii trebuie să aibă la dispoziţie o mare varietate de metode de predare cu care să
îmbogăţească procesul instrucţiei, să menţină interesul cursantului şi să îmbogăţească astfel
procesul de învăţare. Este foarte important ca toţi formatorii să fie familiarizaţi cu toate metodele
disponibile pentru a putea alege cel mai bun mijloc de predare pentru tematică şi pentru
asistenţă. Adesea formatorii obişnuiţi cu lecţii de tip “clasă” opun rezistenţă la schimbarea
metodelor. Cauzele ar putea fi teama de a nu-şi pierde locul de muncă – “ de ce ar mai avea
nevoie de mine dacă lecţiile mele pot fi înlocuite cu formarea bazată pe casete video şi
calculator?
Metoda clasică de formare folosită va depinde de factori cum ar fi: cursanţii, tematica,
restricţiile de timp şi resursele disponibile. Selectarea şi îmbinarea metodelor adecvate au o
semnificaţie deosebită în crearea unei situaţii de învăţare eficiente, optimizând atât activitatea
cursantului cât şi a formatorului, constituind astfel cheia realizării obiectivelor.
Ca metode de predare ar fi: prelegerea, lecţia, demonstraţia, atelierele de lucru
(workshops)/ discuţiile, studiul independent (învăţarea deschisă sau flexibilă).
[23]
 Avantajele şi dezavantajele fiecărei metode sunt prezentate pe scurt în tabelul de mai jos:
Metoda Avantaje
Prelegerea 1) Prelegerea prezintă un volum
mare de material în timp scurt;
2) Este adecvată pentru aproape
orice mărime a grupului cu condiţia ca
lectorul să fie văzut şi auzit;
3) Poate fi folosită atât la cursanţii
începători cât şi avansaţi, cu condiţia
ca aceştia să fie bine motivaţi
4) Lectorul ţine sub control aproape
complet atât conţinutul cât şi
succesiunea informaţiei, fără să fie
întrerupt de cursanţi.
Lecţia de 1) Lecţia este o metodă foarte
clasă flexibilă, poate include multe alte
metode de instrucţie şi se poate adapta
la majoritatea situaţiilor de instruire;
2) Lecţia încurajează, solicită şi
întreţine activitatea în grup şi
participarea;
3) Lecţia foloseşte dinamica grupului
pentru a asigura participarea atât a
formatorului cât şi a cursanţilor ca
membri ai echipei de învăţare;
4) Metoda se pretează la predarea
atât a cunoştinţelor, cât şi a priceperilor.
Are un rol şi în schimbarea atitudinilor;
5) Metoda este adecvată atât pentru
începători cât şi pentru avansaţi - ea
poate fi folosită pentru grupe mici şi
medii.
Metoda Avantaje
Demonstraţia 1) Metoda demonstraţiei, dacă
este gestionată adecvat, este
captivantă şi menţine atenţia;
2) Ea face legătura între principiile
învăţate prin alte metode şi situaţii
reale;
3) este provocatoare şi stimulează
[24]
Dezavantaje
1) Prelegerea presupune o
comunicare doar într-un singur sens –
nu se poate verifica decât foarte puţin
sau deloc dacă prelegerea este eficientă
sau nu.
2) Cursanţii sunt în mare parte pasivi
– participarea şi implicarea lor sunt
neglijabile;
3) Însuşirea de a ţine o prelegere
eficientă se dobândeşte greu – atenţia
trebuie menţinută pe o perioadă
îndelungată de timp;
4) Prelegerea nu este adecvată
pentru subiecte practice, cum ar fi
dobândirea priceperilor/aptitudinilor.
1) Lecţia nu se pretează la o disciplină
astfel structurată, încât activitatea de grup
ar împiedica desfăşurarea informaţiilor
într-o anumită succesiune;
2) Metoda consumă mai mult timp decât
o prelegere sau o demonstraţie: “să spui”
şi “să arăţi” se realizează mai repede
decât “cerând şi făcând”;
3) Lecţia poate crea probleme la
grupele eterogene ca nivel, devenind
plictisitoare pentru cei avansaţi şi
intimidându-i pe începători;
4) Metoda nu poate ţine seama de
necesităţile individuale. Nu fiecare cursant
va avea nevoie de fiecare element al
cursului.
Dezavantaje
1) Pregătirea şi organizarea
demonstraţiei trebuie să se facă cu atenţie
– dacă lucrurile nu se desfăşoară cum
trebuie, efectul este zădărnicit;
2) Dacă nu se iau măsurile adecvate
se poate întâmpla ca unii cursanţi să nu
vadă sau să nu audă ceea ce se întâmplă
sau se spune;
 gândirea;
4) Poate fi repetată ori de câte ori
este nevoie.
Ateliere 1) Toată lumea poate participa la
(workshops/ procesul de învăţare;
discuţii)
2) Atelierele asigură ca diferitele
priceperi, îndemânări, cunoştinţe şi
experienţe ale membrilor grupei să
conlucreze pentru realizarea unui
scop comun;
3) Atelierele pot fi stimulante şi
motivante, dacă sunt planificate şi
organizate adecvat, şi pot fi deosebit
de eficiente în exerciţiile de
construire a echipelor;
4) Deciziile şi aprecierile de grup
sunt adesea mai bune decât cele
individuale la rezolvarea problemelor
sau la luarea deciziilor;
Învăţarea 1) Învăţarea flexibilă permite
deschisă/ cursantului să progreseze în ritmul
flexibilă pe care şi-l impune singur;
2) Cursanţii trebuie să-şi asume
responsabilitatea de a-şi gestiona
propria învăţare;
3) Este foarte utilă pentru
predarea domeniilor teoretice, pentru
învăţare premergătoare cursului;
4) Este foarte utilă pentru
simulare pe calculator sau pentru
situaţii potenţial periculoase, la care
practica reală ar putea fi periculoasă.
3) O demonstraţie eficientă poate fi
uneori costisitoare şi poate consuma mult
timp;
4) Majoritatea demonstraţiilor, dacă nu
se foloseşte televiziune cu circuit închis,
trebuie limitate la grupe mici
1) Este esenţial ca atelierele să fie
bine pregătite. Altminteri ele pot
degenera în discuţii sterile sau lucrările
pot fi dominate de cursanţii locvace sau
autoritari.
2) Metoda limitează numărul celor
care pot lua parte efectiv la discuţii;
3) Metoda ia foarte mult timp mai
ales dacă grupa este formată din
persoane cu pregătiri diferite.
1) Învăţarea flexibilă nu este la fel de
eficientă la cursanţii care nu sunt bine
motivaţi;
2) Învăţarea flexibilă este mai puţin
eficientă la cursanţii care simt nevoia de
a fi antrenaţi în grup. Studiul
independent este o metodă de
cunoaştere pentru singuratic
3) Învăţarea flexibilă trebuie să fie
bine sprijinită de către un formator
pentru ca, cursantul să nu aibă
sentimentul izolării.

FORMATORUL
Cum devine eficientă o lecţie în clasă?
Pentru a asigura un transfer eficient al cunoştinţelor, formatorul care ţine o lecţie în clasă
trebuie să aibă:
 Capacitatea de a suda grupa şi de a o ţine sub control fără să o domine;
 O maniera indirectă de a preda, prin care să stimuleze ideile şi experienţa cursanţilor
folosindu-le;
[25]
  Capacitatea de organizare, pentru a ţine evidenţa resurselor şi pentru ca problemele
administrative să fie tratate cu uşurinţă;
 Calităţi de bun pedagog – să identifice şi să rezolve problemele cursanţilor;
 Entuziasm – o expresie animată, o privire deschisă, o voce expresivă.

MĂRIMEA GRUPULUI
Mărimea grupului este critică pentru succesul procesului de învăţare. Adesea, împrejurările
fac ca formatorul să nu fie în situaţia de a-şi putea stabili numărul cursanţilor.
Iată totuşi un ghid:
3-6 persoane : Toată lumea vorbeşte
7-10 persoane : Aproape toată lumea vorbeşte. Persoanele mai puţin volubile vorbesc mai
puţin. Una – două persoane tac.
11-18 persoane : 5 sau 6 persoane vorbesc mult, 3 sau 4 intervin ocazional.
19 – 30 persoane : 3 sau 4 persoane domină discuţiile.
peste 30 de persoane: nu este posibilă, aproape de loc, participarea cursanţilor.
Mărimea ideală pentru o grupă de studiu este între 8 şi 12 persoane.
La grupele mai mici de 8 există riscul ca paleta de opinii şi experienţe să fie prea mică. La
peste 12, este dificil să fie antrenată de toată lumea.

DESPRE COMPETENTE / ROLURI ÎN MATERIE DE SSM

În baza unei formări profesionale / dezvoltări continue, la nivel de manager, se cere

următorul referenţial de competenţe:

Obiective Competente (obiective Cunoştinţe

generale operaţionale)
Identificarea în Participarea la  Definiţiile am şi bp
întreprindere a observarea sănătăţii  Gestiunea riscurilor, tarificare şi reabilitare
problemelor în întreprindere  Costuri directe şi indirecte
 Statistici naţionale şi regionale ale profesiei
[26]
  Observatorul sănătăţii în muncă
 Surse de informaţii
 Directive, reglementări, norme, bune practici
Aplicarea cadrului de  Principii generale de prevenire şi principiul precauţiei
umane, sociale, reglementare şi
economice şi  Responsabilitatea civilă şi penală
normativ  Delegarea de autoritate
juridice de SSM
Comunicarea cu  Rolurile şi misiunile principalilor actori în prevenire
actorii de prevenire  Lucrul în multidisciplinaritate
interni şi externi
 Cunoaşterea diferitelor pericole şi surse de pericole în
Identificarea întreprindere, precum şi prejudiciu pentru sănătate
pericolelor şi situaţiilor  Analiza muncii cu operatori
de muncă periculoase (abateri între munca prescrisă şi reală)
existente şi viitoare  Analiza unui accident sau a unui incident
Integrarea SSM în (noţiunea de multicauzalitate)
gestiunea Evaluarea riscurilor de  Cunoaşterea criteriilor de evaluare (frecvenţa,
activităţilor sale şi accidentare şi gravitate, expunere);
efectelor asupra  Cartografia riscurilor
conducerea
sănătăţii  Situaţii de urgenţă
proiectelor sale
 Cunoaşterea factorilor de risc psihosociali
Suprimarea şi  Principii generale de prevenire
reducerea riscurilor  Alegerea, implementarea şi evaluarea măsurilor de
prevenire inclusiv de proiectare
 Motivarea colaboratorilor
 Analiza şi controlul expunerilor
Punerea în practică a  Programe de sănătate
unui demers de  Abordări pluridisciplinare
prevenire a riscurilor  Definirea obiectivelor de prevenire
profesionale, în  Abordări participative
coerenţă cu  Identificarea bunelor practici
Contribuţia la managementul
managementul de întreprinderii
SSM în  Sisteme de managementul securităţii
Participarea la
întreprindere  Gestionarea crizelor
îmbunătăţirea
sistemului de  Abordarea QSE
management  Sisteme de management integrat
 Susţinerea schimbărilor
 Anticiparea consecinţelor deciziilor
 Plan de formare continuă în SSM
» În ce priveşte personalul tehnico-economic, a cărei încadrare se situează la vârful
piramidei (consiliul de administraţie, şefi de servicii, de secţii, de sectoare), nivelul ierarhic al
fiecăruia va avea un impact fundamental în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin
participarea la definirea politicii întreprinderii, la desfăşurarea sistemului de management de
SSM, la pregătirea bugetelor şi orientărilor spre progres, la pilotarea inovării, la dezvoltarea
relaţiilor cu partenerii sociali.
» Personalul tehnic situat la baza piramidei (maiştri, şefi de echipă...) va avea un rol
mai pragmatic, asociat direct la analiza riscurilor, la alegerea mijloacelor de prevenire, la
amenajarea locurilor de muncă, îmbunătăţirea proceselor tehnologice, a situaţiilor şi condiţiilor de
muncă, alegerea mjloacelor de protecţie colectivă şi individuală, la formarea operatorilor, la
controlul locurilor de muncă, în sensul consilierii.
[27]
 » Pentru menţinerea unei dinamici individuale, competenţelor mobilizate şi dezvoltate la
salariaţi, indiferent de nivelul responsabilităţilor, trebuie să li se găsească forme de recunoaştere
în cadrul întreprinderii. Aceasta înseamnă a gestiona competenţele tuturor salariaţilor
organizaţiei, respectiv a implica salariaţii în urmarirea obiectivelor întreprinderii.
Capacitatea unei organizaţii de a dezvolta, menţine şi transmite competenţele sale, este
un factor de performanţă şi un avantaj concurenţial determinant.
» Competenţele minimale ce corespund referenţialului de competenţe, trebuie să fie
atestate printr-un dispozitiv de certificare naţională.
Dacă luăm în considerare faptul că gestionarea competenţelor de bază în materie de
SSM constituie o ţintă globală, atunci trebuie pus la punct un test naţional de certificare în
acest domeniu.

CÂTEVA PRECIZĂRI CU PRIVIRE LA:

1. Dreptul individual la formare (DIF) – este un drept recunoscut al salariatului, care are cel
puţin un an de vechime în întreprindere.
Perioadele de profesionalizare au ca obiect favorizarea, prin acţiuni de formare, a menţinerii
în muncă a salariaţilor cu contract pe perioada nedeterminată; sunt vizaţi:
» salariaţii a căror calificare este insuficientă vis-a-vis de evoluţia tehnologiei, a
organizării muncii;
» salariaţii cu 5 ani de activitate sau au vârsta sub 45 de ani, şi au minim un an vechime
în întreprinderea în care au lucrat;
» femei care reiau activitatea după concediu de maternitate sau cu concediu prenatal;
» lucrătorii recunoscuţi cu handicap.
Perioadele pot fi derulate pentru toţi sau pentru o parte, în afara timpului de lucru.
Angajatorul are obligaţii în privinţa formării salariaţilor?
El este obligat la formare în următoarele cazuri:
» pe perioada exercitării atribuţiilor prevăzute în contractul lucrătorilor. Angajatorul are
nevoie să adapteze salariaţii la postul lor de lucru. El veghează la menţinerea
capacităţii de ocupare a lucrătorului vis-a-vis de evoluţia profesională a salariaţilor, a
tehnologiilor, a organizării muncii;
» în cazul înlocuirii lucrătorului, este necesară recalificarea, printr-o formă adecvată si
suficientă.
Întreprinderile ar trebui, în anumite condiţii, să poată beneficia de un ajutor în
conceperea şi elaborarea unui plan de gestionare previzională a posturilor şi
competentelor.
» ca urmare a angajării tinerilor;
» când în contractul de muncă al unui salariat este prevăzută obligaţia angajatorului de
a-l forma.
Modalităţi privind accesul la formare a salariaţilor:
- Angajatorul poate planifica, dupa consultarea cu reprezentanţii salariaţilor, un anumit
număr de formări pe an sau pe o perioadă mai lungă. În acest cadru, el este liber să
decidă:
[28]
  daca trimite sau nu un salariat la formare,
 daca întrerupe formarea şi reclamă salariatul.
El asigură finanţarea formării, menţinerea remuneraţiei şi protecţia socială pe timpul
stagiului de formare.
- Concedii individuale de formare (CIF). Iniţiativa de a urma o formare aparţine
salariatului, care îndeplineşte anumite condiţii; el alege formarea care îi convine,
conform postului său sau unui echivalent.
Există şi alte CIF, precum:
 concediu de formare economico-socială sau sindicală,
 concediu de formare CSSM,
 concediu de bilanţ de competenţă,
 concediu de validare acquis de experienţă.

2. Cine poate face o acţiune de formare ?

» O întreprindere poate organiza formarea propriilor salariati, făcând apel la prestatori
externi.
Imperativul: formarea – alta decât cea organizată intern pentru proprii salariaţi, trebuie
făcută de către un organism de formare, care este autorizat, portivit legislaţiei
în vigoare, să presteze această activitate.
La sfârşitul formării, prestatorul eliberează stagiarului o atestare, menţionând obiectivele,
natura şi durata acţiunii, precum şi rezultatele evoluţiei acquisului de formare.
» Acţiunile de formare pot fi organizate de către întreprinderea însăşi, situaţie în care, la
sfârşitul formării, angajatorul eliberează stagiarului atestatul de formare.
Un bilanţ de competente nu poate fi organizat decât printr-un prestator înscris în lista stabilită
de către organismul însărcinat cu gestionarea concediului individual de formare.

3. Cui îi revine sarcina finanţării?

Codul Muncii impune întreprinderilor contribuţii financiare minimale, calculate la masa lor
salarială. Acestea sunt fie constituite ca si cheltuieli ale întreprinderii, fie constituite ca
vărsăminte ale organismelor specializate, create şi girate de către stat (parteneri sociali).
Ansamblul acestor contribuţii servesc la finanţarea costurilor de formare, de remunerare,
transport şi cazarea salariaţilor aflaţi in curs de formare.
În afara cadrului CIF (concediu individual de formare), responsabilitatea de a asigura
finanţarea formării aparţine angajatorului; salariatului nu-i poate fi cerută nici-o participare
financiară.

PLANUL DE FORMARE
Acest plan cuprinde ansamblul acţiunilor de formare definite în cadrul politicii de
gestionare a personalului întreprinderii. El poate de asemenea, să prevadă acţiuni de bilanţ
al competenţelor şi de validare a acquisului de experienţă şi să propună formări care să
combată lipsa de cultură în domeniul SSM.
Elaborarea planului de formare este responsabilitatea deplină a angajatorului,
după consultarea cu reprezentanţii salariaţilor.

[29]
 a) Rolul reprezentanţilor salariaţilor: în fiecare an, în cursul reuniunilor specifice, CSSM
sau, după caz, reprezentantul salariaţilor, emite un aviz privind executarea planului de
formare a personalului din întreprindere pe anul precedent si privind un proiect de plan
pentru anul viitor.
b) Planul de formare comportă:
 acţiuni ce vizează asigurarea adaptării salariaţilor la posturile de muncă, sau legate
de menţinerea posturilor de lucru în întreprindere;
 acţiuni pentru dezvoltarea competenţelor salariaţilor.
c) Drepturile si obligaţiile de formare a salariaţilor. Formarea profesională înseamnă
executarea normală a contractului de muncă:
 salariatul trebuie să urmarească cu asiduitate formarea şi nu poate să se opună
eventualei decizii a angajatorului de a se reintegra în postul său, înainte de finalizarea
formării;
 pe perioada formării, salariatul este remunerat şi i se asigură protecţia socială;
 costul formării este în sarcina întreprinderii.
d) Formarea poate fi derulată în afara timpului de lucru?
Formarea, în cadrul planului de formare, se face în timpul de lucru şi, uneori, poate fi – în
anumite limite – în afara timpului de lucru.
Acţiunile de dezvoltare a competenţelor se derulează în afara timpului de lucru, efectiv în
limita a 80 ore / an / salariat.

II.3. EFICIENTIZAREA SISTEMULUI DE ASIGURARE PENTRU

ACCIDENTE DE MUNCĂ ŞI BOLI PROFESIONALE (AM / BP)

 În scopul realizării obiectivului de asigurare la AM şi BP şi a eficientizării acestui sistem, se

impune amendarea sau reformarea, după caz, a Legii 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
 Aceasta înseamnă reorganizarea sistemului actual de asigurare la accidente de muncă
şi boli profesionale, atribuindu-i acestuia adevăratul caracter proactiv al asigurării, prin
crearea premizelor declanşării mecanismului ce integrează motivaţia economică a
angajatorilor în direcţia luării măsurilor de creştere a nivelului de securitate şi sănătate la
locurile de muncă.
 Acest sistem va deveni eficient numai dacă fondul de asigurare, format din contribuţia
[30]
 asiguratorilor, va fi gestionat de către o structură privată (la fel ca în Germania, Franţa,
Spania etc).
 Referitor la prestaţiile şi serviciile de asigurare, trebuie să fie instituită ca regulă:
- obligaţia de a furniza prestaţiile de asigurare nu este limitată nici financiar şi nici în
timp; există totuşi o limitare a prestaţiilor rezultată din obligaţia legală de a institui
un tratament corespunzător criteriului de ordin economic, respectiv de plafon al
contribuţiei la nivel naţional. Concret, tratamentul, ca obiect al prestaţiei, trebuie să
corespundă criteriului de ordin economic prin care măsurile terapeutice să
răspundă strict cerinţelor ce decurg din scopul propus.
 Referitor la finanţare:
- contribuţiile asiguratorilor care se stabilesc sunt calculate astfel încât să permită
plata prestaţiilor de asigurare, să acopere cheltuielile ocazionate de prevenirea
riscurilor profesionale, precum şi cele legate de gestiunea, respectiv administrarea
asigurării;
- sistemul de asigurare furnizează prestaţiile sale la preţ de cost;
- prestaţiile de asigurare sunt finanţate pe sistemul de repartiţie a cheltuielilor.
Aceasta înseamnă că încasările contribuţiilor anuale stabilite trebuie să acopere
prestaţiile de asigurare din anul respectiv.

 Se propune următorul sistem de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale:

Principii de Organizarea sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli

organizare profesionale se fundamentează pe următoarele principii:
 tratament nediscriminatoriu pentru beneficiarii dreptului prevăzut de
lege;
 transparenţă în utilizarea fondurilor destinate acestui scop;
 repartiţia fondurilor în conformitate cu obligaţiile ce revin
sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale;
 eficacitatea economică a actului de asigurare la accidente de muncă şi
boli profesionale, ceea ce înseamnă că:
 reabilitarea medicală, profesională şi socială a victimelor accidentelor
de muncă şi bolilor profesionale trebuie realizată prin toate mijloacele
adecvate, în vederea recuperării şi reintegrării acestora pe piaţa muncii;
 reabilitarea, de orice natură ar fi ea, va fi realizată cu costuri raţionale.
 caracterul proactiv al asigurării, care promovează “prevenirea
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale”, ceea ce creează
premisele declanşării mecanismului ce integrează motivaţia economică a
angajatorului în direcţia intensificării modului de creştere a gradului de
securitate şi sănătate a locurilor de muncă.

Obiectivele Obiectivele asigurării la accidente de muncă şi boli profesionale sunt grupate

asigurării astfel:
pentru
[31]
accidente de
A. Servicii şi prestaţii de asigurare pentru accidentele de muncă şi bolile
muncă şi boli
profesionale, care sunt de două categorii:
profesionale
a) servicii şi prestaţii în natură, respectiv:
 reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă a asi-
guraţilor, victime ale accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale;
 reabilitarea şi reconversia profesională a acestora;
b) servicii şi prestaţii în bani, pe termen lung sau scurt, sub formă de
indemnizaţii, compensaţii şi alte ajutoare stabilite prin lege.

B. Prestaţii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi bolilor

profesionale.
Obiectivele de mai sus sunt realizate printr-o gamă diversificată de
prestaţii şi servicii în natură şi în bani, ce se efectuează în cadrul
Sistemului de Asigurare pentru Accidente de Muncă şi Boli Profesionale.
Referitor la prestaţiile şi serviciile menţionate, sunt de precizat următoarele
reguli instituite:
1. obligaţia de a furniza prestaţii de asigurare nu este limitată nici
financiar şi nici în timp;
2. există totuşi o anumită limitare a prestaţiilor, rezultată din obligaţia
legală de a institui un tratament corespunzător criteriului de ordin
economic, respectiv de plafon al contribuţiei de asigurare la nivel
naţional.
Concret, tratamentul - ca obiect al prestaţiei - trebuie să corespundă
criteriului de ordin economic, prin care măsurile terapeutice să răspundă
strict cerinţelor ce decurg din scopul propus.

A. Prestaţii si servicii de asigurare pentru accidente de muncă si boli profesionale

Prestaţii si Asiguraţii au dreptul la tratament medical corespunzător leziunilor şi afecţiunilor

servicii în cauzate prin accidente de muncă sau boli profesionale, precum şi la prestaţii şi
natură servicii pentru reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă, după
cum urmează:
Reabilitarea
medicală şi Reabilitarea medicală şi recuperarea capacităţii de muncă cuprinde
recuperarea următoarele prestaţii şi servicii:
capacităţii de
muncă  asistenţă medicală de urgenţă la locul accidentului, în mijloace de transport
specializate şi în unităţile sanitare de primire a victimelor accidentelor de
muncă;
 analize medicale şi medicamente;
 tratamentul medical ambulatoriu prescris de medicul stabilit de asigurător;
 tratament în unităţi medicale stabilite prin contracte de către asigurător,
pentru victimele accidentelor de muncă, a căror stare gravă impune
spitalizarea, în scopul reabilitării medicale;
[32]
  servicii medicale specializate pentru boli profesionale;
 tratament de recuperare funcţională în unităţi specializate;
 servicii de chirurgie plastică şi reparatorie;
 servicii de fizioterapie;
 cure balneoclimaterice, prescrise de medicul asigurătorului.
În vederea diminuării sau compensării urmărilor deficienţelor de sănătate
suferite prin accidente de muncă şi boli profesionale, asigurătorul va pune la
dispoziţia asiguraţilor săi, pe baza listei stabilite de medicul asigurătorului,
materiale sanitare pentru corectarea auzului / văzului, proteze, orteze, aparate
ortopedice, mijloace auxiliare (ex. cărucior cu rotile) etc.
Pentru recuperarea capacităţii de muncă asiguraţii vor beneficia de programe
individuale de recuperare, stabilite de medicul asigurătorului în funcţie de
natura si pronosticul bolii.
Reabilitarea şi Prestaţiile şi serviciile de reabilitare şi reconversie profesională se acordă
reconversia victimelor accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, care, deşi nu şi-au
profesională
pierdut complet capacitatea de muncă, nu mai pot desfăşura activitatea
iniţială, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.
Ele constau în:
 prestaţii şi servicii medicale şi psihologice pentru aprecierea, stabilizarea şi
îmbunătăţirea stării fizice, mentale şi aptitudinale, în vederea reconversiei
profesionale;
 cursuri de calificare sau reconversie;
 costul indemnizaţiilor pe durata cursului de calificare sau reconversie.

Rambursări Rambursările de cheltuieli reprezintă, în mare parte, costuri destinate

de cheltuieli recuperării funcţionalităţii organismului celui asigurat, şi se acordă în
următoarele situaţii:
 transportul de urgenţă, când salvarea victimei impune utilizarea altor
mijloace decât cele uzuale (în cazuri temeinic justificate);
 despăgubiri pentru confecţionarea unor obiecte (ochelari, proteze acustice,
oculare, dentare), pierdute/deteriorate din cauza accidentelor de muncă.

Prestaţii şi Prestaţiile şi serviciile în bani se acordă de către asigurător sub forma unor
servicii în indemnizaţii, a unor compensaţii sau a unor despăgubiri, după cum urmează:
bani
Indemnizaţia Asiguratii aflati pentru o perioada in incapacitate de a munci, ca urmare a unui
pentru
incapacitate accident de munca sau a unei boli profesionale, au dreptul la o indemnizatie
temporară de pentru incapacitate temporara de munca.
muncă
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se ridica la 80% din
media venitului salarial brut al victimei, pe ultimele 6 luni sau, in cazul lipsei de
vechime a acesteia, la 80% din ultimul salariu.

[33]
 Ea se acorda dupa ce incapacitatea de muncă a fost probată medical, prin
certificat, pe perioada calendaristică determinată de medicul stabilit de
asigurator.
Dreptul la indemnizatie pentru incapacitate temporară de muncă se naşte
după a treia zi de la accidentul de muncă şi se stinge dacă asiguratul:
 şi-a recapatat capacitatea de muncă;
 primeşte o pensie de invaliditate;
 a decedat;
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporara de munca
nu poate depăşi 180 de zile in interval de 1 an (socotită din prima zi de
concediu medical), ea putând fi prelungită (cu cel mult 90 de zile), prin decizia
medicului asiguratorului şi numai in situaţii temeinic justificate.

Compensaţii În cazul unor accidente de muncă sau boli profesionale, victimele pot suferi
pentru atingerea
integrităţii atingeri “importante” şi “durabile” ale integrităţii lor fizice sau mentale.
Se consideră că o asemenea atingere este “durabilă” în cazul în care este
previzibil ca ea să subziste pe întreaga viaţă cu cel puţin aceeaşi gravitate. Ea
este “importantă” în cazul în care integritatea fizică sau mentală va suferi o
alterare evidentă sau gravă.
Asiguraţii care devin victimele unor astfel de accidente de muncă sau boli
profesionale au dreptul la o compensaţie pentru atingerea integrităţii, care se
acordă pe baza deciziei medicului asiguratorului.
Compensaţia este o sumă fixă sub formă de capital şi se plăteşte o singură
dată, fără a afecta celelalte drepturi la care este îndreptăţit asiguratul.
Cuantumul compensaţiei se stabileşte în funcţie de gravitatea şi durata
leziunii, în limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute pe economie, şi
nu poate depăşi venitul anual al asiguratului înaintea producerii accidentului de
muncă sau confirmării bolii profesionale.
Agravarea previzibilă a atingerii integrităţii trebuie să fie luată în considerare
într-un mod echitabil. Acordarea compensaţiei nu lasă loc la revizuirea
cuantumului.
Prejudiciile minime faţă de cele inventariate In anexa 2 nu dau dreptul la acest
gen de compensaţii.

Costul cursurilor În scopul reabilitării şi reconversiei profesionale a asiguraţilor care nu mai pot
de calificare sau
reconversie desfăşura activitatea pentru care au fost calificaţi iniţial, din cauza accidentelor
de muncă sau a bolilor profesionale suferite, asiguratorul preia în sarcina sa
cheltuielile pentru şcolarizarea, după caz, în vederea calificării sau
reconversiei pentru un alt loc de muncă sau profesie, compatibile cu starea
lui fizică şi mentală, rezultată după stingerea consecinţelor accidentului de
muncă sau bolii profesionale.
Indemnizaţia pe Pe durata cursurilor de calificare şi de reconversie profesională a victimelor
durata cursurilor
de calificare / accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, asiguratorul acordă
reconversie acestora o indemnizaţie. Indemnizaţia pe timpul perioadei de calificare
[34]
 sau reconversie se acordă lunar şi reprezintă 70% din salariul de bază brut al
persoanei asigurate, avut la data înregistrării accidentului de muncă sau bolii
profesionale. Ea se acordă numai dacă persoana asigurată nu beneficiază, pe
durata cursurilor, de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă sau
pensie de invaliditate de gr. III şi dacă respectă dispoziţiile asiguratorului cu
privire la condiţiile de realizare a reconversiei.

Indemnizaţia Indemnizaţia pentru trecerea temporară la un alt loc de muncă se acordă

pentru trecerea
temporară la un în următoarele condiţii:
alt loc de muncă
 când asiguratul nu mai poate presta activitatea la locul de muncă iniţial,
datorită unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, şi trece
temporar la un alt loc de muncă;
 dacă venitul salarial brut lunar al asiguratului, realizat la noul loc de muncă,
este inferior mediei veniturilor sale lunare din ultimele 6 luni, calculate de la
momentul depistării afecţiunii;
 când timpul de lucru prestat se reduce cu o pătrime din durata normală de
muncă.
Indemnizaţia se acordă în urma avizului medicului specialist stabilit de
asigurător, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, într-una sau mai
multe etape.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei este egal cu diferenţa între media veniturilor
salariale din ultimele 6 luni şi venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc
de muncă sau prin reducerea timpului de muncă, fără a depăşi 25% din baza
de calcul.
Persoanele asigurate în baza art. 6, al. 1, nu beneficiază de acest drept.

Despăgubiri În caz de deces ca urmare a unor accidente de muncă şi boli profesionale, se

în caz de
deces acordă despăgubiri unei singure persoane, care poate fi: soţ / soţie în viaţă,
copil, părinte, tutore, curator, moştenitor, în condiţiile dreptului comun sau, în
lipsa acestuia, persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate
de deces.
Cuantumul acordat al ajutorului de deces este de 4 salarii medii brute pe
economie.

B. Prestaţii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi bolilor profesionale

Prevenirea Sistemul de Asigurări acordă o mare importanţă securităţii şi sănătăţii în

accidentelor muncă, deoarece aceasta este în interesul asiguraţilor.
de muncă si a
bolilor De aceea, promovarea securităţii şi sănătăţii la locurile de muncă constituie -
profesionale prin lege - o sarcină esenţială a Sistemului de Asigurări la a.m. şi b.p..
Personalul propriu, care are în atribuţii această activitate, consacră o mare
parte din activitatea lui, informării şi consilierii în materie de securitate şi
sănătate.
El iniţiază şi elaborează programe de securitate şi sănătate la nivel naţional
[35]
 pentru întreprinderile asigurate, susţine dezvoltarea producţiei de echipament
individual de protecţie, de dispozitive de protecţie şi aparate de măsură şi
control, oferă şi impune totodată măsuri de securitate şi sănătate pentru
întreprinderi, participă la anchetele în cazul accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale, efectuează controale la locurile de muncă.
Personalul însărcinat cu prevenirea, din cadrul Sistemului de Asigurări la a.m.
şi b.p., este organizat atât la nivel naţional, cât şi la nivel teritorial.
Activitatea de prevenire este realizată atât prin personalul propriu, cât şi prin
contracte de prestaţii şi servicii cu:
- Institutul Naţional de Protecţie a Muncii Bucureşti;
- INSEMEX Petroşani:
- Asociaţii Profesionale a Evaluatorilor de Riscuri;
Sistemul de Asigurări alocă anual activităţii de prevenire o anumită cotă din
bugetul său de cheltuieli.
Cheltuielile respective sunt evidenţiate într-un cont analitic, separat în funcţie
de starea măsurilor de securitate şi sănătate în unităţile asigurate şi nu va
depăşi nivelul de 10% din sumele încasate cu titlu de contribuţie, pe parcursul
unui an calendaristic.
Trebuie precizat că în fondurile destinate prevenirii în cadrul sistemului de
asigurare la accidente de muncă şi boli profesionale nu sunt incluse cheltuielile
care reprezintă măsurile obligatorii de securitate şi sănătate dintr-o
întreprindere, ce sunt în sarcina exclusivă a asiguratului, conform legii.

Refuzul Prestaţiile de asigurare la accidente de muncă şi boli profesionale pot fi

prestaţiilor refuzate în următoarele cazuri:
sau
serviciilor  sechele, maladii anterioare sau accidente de muncă şi boli profesionale
neasigurate;
 asiguratul a cauzat intenţionat accidentul său;
 accidentul a rezultat din cazuri de “pericol iminent”.
Accidentele rezultate din situaţii ce au fost catalogate iniţial ca “pericole
iminente” de către personalul cu atribuţii de control din cadrul Inspecţiei
Muncii şi al organismelor Sistemului de Asigurări, sunt situate net în afara
normelor legale de protecţie a muncii.
 nedeclararea sau declararea tardivă a accidentelor de muncă şi a
bolilor profesionale sau o falsă declaraţie a accidentului de muncă;
 refuzul asiguratului de a se supune tratamentului medical stabilit de
personalul de specialitate cu care organismele Sistemului de Asigurări a
încheiat contracte de prestaţii;
 accidentul de muncă a fost generat şi de consumul de alcool, situaţie în
care asigurătorul va suporta numai cheltuielile pentru tratament medical
 din culpa angajatorului nu s-a plătit contribuţia de asigurare pentru
accidente de muncă şi boli profesionale, situaţie în care costurile vor fi
suportate de angajator.

[36]
Proceduri administrative în fixarea şi acordarea prestaţiilor şi serviciilor

Reguli privind Sistemul de Asigurări stabileşte reguli privind procedurile administrative ,

procedurile care au ca scop:
administrative
- garantarea dreptului atât pentru asigurat, cât şi pentru organismele
administrative de asigurare;
- introducerea pentru asigurat şi asigurător a unei anumite simplificări de
sarcini care permite, de asemenea, menţinerea unui preţ administrativ la
nivelul cel mai scăzut posibil.
Aceste reguli sunt de o mare importanţă în materie de “drept la prestaţii şi
servicii”.
Astfel:
 toţi asiguraţii din sistemul de asigurări pot cere ca organismele
administrative să decidă corect asupra drepturilor lor din cadrul Legii pentru
asigurarea la accidente de muncă şi boli profesionale;
 asiguraţii pot cere ca faptele asupra cărora trebuie luată o decizie, să fie
riguros determinate, prin efectuarea anchetelor necesare;
 înaintea luării şi notificării unei decizii care a limitat drepturile asiguraţilor,
aceştia să aibă posibilitatea de a-şi exprima punctul de vedere şi a
prezenta propuneri în acest sens.
Asiguratul poate cere o decizie formală în cazul în care:
 prestaţiile şi serviciile sunt refuzate, reduse sau suspendate;
 indemnizaţiile de orice gen sunt fixate;
 asiguratul nu este de acord asupra prestaţiilor în bani stabilite.
Asiguratul poate formula o contestaţie la o decizie formală sau - la nevoie - să
depună recurs de drept administrativ.
În derularea mecanismului de asigurare la accidente de muncă şi boli
profesionale pentru Sistemul de Asigurări principiile de “legalitate” şi
“egalitate în drepturi şi răspunderi a asiguraţilor şi asigurătorilor” sunt
determinante.
În cadrul procedurilor administrative, Sistemul de Asigurări are ca sarcină
legală a le dirija şi a veghea ca drepturile şi obligaţiile asiguraţilor să fie
ocrotite.
În principal, drepturile şi obligaţiile asiguraţilor se referă la:
 dreptul la o procedură conform legii:
 obligaţia de a colabora la constatarea faptelor;
 dreptul de a fi ascultat (informare, consultare asupra dosarelor de
asigurare, luarea de poziţie, după caz, privind rezultatul anchetelor);
 dreptul de a fi reprezentat.
Sistemul de Asigurări are ca sarcini legale:
 de a constata şi clarifica faptele;
 de a aprecia rezultatele anchetelor, pe baza probelor, şi a examina atent
importanţa şi veridicitatea faptelor constatate;
 de a lua decizia cu privire la drepturile asiguraţilor şi a-i informa asupra
[37]
 prestaţiilor şi serviciilor de asigurare pe care ei pot să le pretindă;
 de a acorda prestaţii de asigurare la accidente de muncă şi boli
profesionale prin anumite servicii, ca de ex. supravegherea pe parcursul
tratamentului sau consilierea.
Proceduri Fixarea şi acordarea prestaţiilor şi serviciilor de asigurare pentru accidente de
administrative muncă şi boli profesionale se derulează în 5 faze (anexa 4):
privind fixarea
şi acordarea  procedura: Comunicarea şi înregistrarea accidentului de muncă sau
prestaţiilor şi declararea bolii profesionale;
serviciilor de
asigurare  procedura: Constatarea faptelor;
pentru  După constatarea faptelor, Sistemul de Asigurări va emite o decizie
accidente de
muncă şi boli administrativă, prin care se declanşează următoarele 3 faze de
profesionale acţiune, şi anume:
 procedura: Fixarea prestaţiilor;
 procedura: Înştiinţarea asiguratului şi a prestatorilor că se acceptă
plata prestaţiilor fixate;
 procedura: Supravegherea evoluţiei cazului până la final şi alocarea
prestaţiilor.

Comunicarea şi Procedura de declarare se situează pe două planuri, pentru accidente de

înregistrarea
accidentului de muncă şi pentru boli profesionale, dar ea este identică în ambele cazuri.
muncă / Procedura priveşte, în primul rând, pe persoana-victimă sau pe urmaşii ei, în
declararea bolii
profesionale caz de deces, de a comunica accidentul întâmplat atât angajatorului cât şi
asigurătorului.
În ce îl priveşte pe angajator, acesta trebuie să comunice accidentul fără
întârziere, la unitatea de asigurare la care este înscris.
Comunicarea
accidentului
În cazul accidentelor, comunicarea cuprinde următoarele informaţii, în formă
de muncă scrisă şi transmisă:
 denumirea întreprinderii sau persoanei fizice la care s-a produs accidentul
şi, dacă este cazul, denumirea întreprinderii la care este / a fost angajat
accidentatul;
 adresa şi numărul de telefon ale acesteia;
 locul unde s-a produs accidentul (secţie, atelier, DN - în cazul accidentului
de circulaţie etc.);
 data şi ora la care s-a produs accidentul / data şi ora la care a decedat
accidentatul;
 datele personale ale victimei (numele-prenumele, ocupaţia, vârsta, starea
civilă, vechimea în ocupaţie şi la locul de muncă);
 împrejurările care se cunosc şi cauzele prezumtive;
 consecinţele accidentului; starea şi locul în care se găseşte victima;
 numele şi funcţia persoanei care comunică accidentul;
 data comunicării.
Comunicarea accidentului este mijlocul prin care se permite organelor de
lucru ale Sistemului de Asigurări să constate faptele.

[38]
 Înregistrarea Din momentul comunicării, angajatorul trebuie ca să examineze neîn-târziat
accidentului cauzele şi circumstanţele accidentului de muncă, să completeze şi să
de muncă
transmită către asigurător “Formularul de înregistrare a accidentului de
muncă”.
Formularul de înregistrare a accidentului de muncă este mijlocul prin care
organismul de lucru al Sistemului de Asigurare declanşează mecanismul de
asigurare necesar.
El este în acelaşi timp, baza statistică pentru înregistrarea accidentului de
muncă.
Declararea bolii La fel ca în cazul accidentului de muncă, asigurătorul trebuie să intre în
profesionale
posesia ”Fişei de declarare a cazului de boală profesională - BP 2”, care
este întocmită de către Direcţiile de sănătate publică teritoriale în urma
cercetărilor efectuate în întreprinderi.
Comunicarea Decesul trebuie să fie comunicat, ca orice accident, prin transmiterea datelor
decesului
necesare de către angajator, sau de către urmaşii victimei, la unitatea
competentă a Sistemului de Asigurări, urmând ca procedura de despăgubire
să-şi urmeze calea stabilită de lege şi metodologie, după întocmirea dosarului
de accident de muncă sau boală profesională soldat cu deces.

Comunicarea Asiguratul care exercită o activitate independentă (art. 6, al. 1 din Legea nr.
accidentului de
muncă / bolii 346 / 2006) trebuie să comunice neîntârziat la Sistemul de Asigurări, toate
profesionale în accidentele de muncă care necesită tratament medical sau antrenează o
cazul persoanelor
prevăzute la art. 6, incapacitate de muncă.
al. 1 din lege
Dacă patronul refuză să facă comunicarea, lucrătorul asigurat se poate
adresa direct unităţii asiguratorului la care acesta este înscris.
Comunicarea Angajatorul, asiguratul sau, după caz urmaşii săi, pot fi sancţionaţi în caz de
tardivă
comunicare şi înregistrare tardivă a accidentului de muncă şi bolii
profesionale, astfel:
 angajatorul cu consecinţe pecuniare rezultate din întârziere;
 asiguratul cu refuzul prestaţiilor de asigurare.
Documentele de comunicare, de înregistrare a accidentului de muncă, de
declarare a bolii profesionale au calitatea de acte juridice şi pot antrena urmări
cu caracter penal, dacă datele înscrise contravin realităţii.

Constatarea Odată ce este informat despre accidentul de muncă / boala profesională

faptelor
survenită, organismul administrativ al Sistemului de Asigurări constată din
oficiu circumstanţele, utilizând toate mijloacele legale de investigaţie.
Se constituie astfel dosarul de accident de muncă / boală profesională, care
trebuie să aibă în componenţă următoarele documente:
 fişa de comunicare a accidentului de muncă;
 fişa de înregistrare a accidentului de muncă;
 certificatele medicale, emise de medicul stabilit sau agreat de Sistemul de
Asigurări;
[39]
  declaraţii ale victimei, urmaşilor, după caz, ale martorilor, după caz;
 procesul-verbal de cercetare a accidentului de muncă / bolii profesionale,
întocmit potrivit legii de către autoritatea competentă;
 referatul expertului din cadrul Sistemului de Asigurări, care a participat la
cercetare;
 propria cercetare, după caz.
Sistemul de Asigurări trebuie să se asigure că, prin ancheta efectuată şi prin
actele prezente în dosarul accidentului de muncă / bolii profesionale s-au
determinat circumstanţele exacte ale evenimentului. El consultă serviciul
medical care se ocupă de reabilitarea victimei accidentului de muncă / bolii
profesionale, şi stabileşte diagnosticul şi necesarul de prestaţii medicale şi de
recuperare a capacităţii de muncă.
Documentele, pe baza cărora se acordă drepturile de asigurare prevăzute
de lege, sunt procesul - verbal de cercetare - pentru accidentele de
muncă şi formularul BP2 - pentru bolile profesionale.

Fixarea Odată ce investigaţiile (constatările din dosarul de accident de muncă / boală

prestaţiei
profesională) s-au terminat, organele de specialitate ale Sistemului de
Asigurări examinează dacă condiţiile prestaţiilor de asigurare sunt îndeplinite
şi se pronunţă, potrivit dispoziţiilor legale, printr-o decizie administrativă,
care ţine cont de circumstanţele probate şi gradul lor de verosimilitate.
În caz de refuz al prestaţiilor, Sistemul de Asigurări acordă asiguratului sau
urmaşilor lui “dreptul de a fi ascultat”, stabilind un termen de 30 de zile pentru
a examina cu grijă obiecţiunile prezentate, după care dă decizia ce poate fi
atacată în 30 de zile, pe cale juridică.

Notificarea După emiterea deciziei prin care este acceptat cazul şi sunt stabilite drepturile
asiguratului şi asiguratului, acesta este trimisă, spre înştiinţare, asiguratului, precum şi
a prestatorilor prestatorilor desemnaţi de către Sistemul de Asigurări să efectueze prestaţiile
şi serviciile fixate în decizie.

Supravegherea Decizia Sistemului de Asigurări, formală sau nu, nu rezolvă cazul, deoarece
tratării cazului -
Alocarea acum începe etapa ce are o importanţa decisivă îndeosebi pentru victimă.
prestaţiilor
În cadrul acestei etape, Sistemul de Asigurări se ocupă de rezolvarea cazului
recunoscut şi participă, prin toate mijloacele, la tratamentul victimei.
Sistemul de Asigurări trebuie să ia, înainte de toate, măsurile care necesită un
tratament adecvat pentru asigurat.
El realizează tratamentul cu concursul serviciilor medicale agreate prin
contract şi, de asemenea, consiliază asiguratul şi angajatorul asupra măsurilor
de readaptare pentru muncă, după caz.

Supravegherea
tratării cazului
Supravegherea efectuată de către Sistemul de Asigurări constă în dirijarea
favorabilă a evoluţiei cazului până la finalizarea tratamentului şi reluarea
muncii.
Ea se referă la:
[40]
  evoluţia cazului supus tratamentului medical;
 durata de incapacitate de muncă până când asiguratul se reîncadrează
în procesul muncii;
 acordarea de prestaţii de asigurare prin serviciile medicale cum sunt:
 tratamentul medical în spital;
 tratamentul ambulatoriu;
 urmărirea comportamentului asiguratului în raport cu rezultatul scontat
al tratamentului;
 prevenirea abuzurilor.
Prestaţiile de asigurare pot fi, total sau parţial, refuzate, dacă asiguratul, în
ciuda unei asistări medicale stabilite, se sustrage de la tratament sau de la o
măsură de readaptare, prevăzută pentru realizarea unei ameliorări notabile a
capacităţii sale de muncă.

Alocarea Asiguratul, victima unui accident de muncă sau a unei boli profesionale,
prestaţiilor primeşte, în general, îngrijirile medicale necesare, înainte de a fi luată o
decizie asupra cazului.

a) Alocarea Asiguratul primeşte o decizie prin care Sistemul de Asigurări acceptă cazul şi
prestaţiilor stabileşte prestaţiile, numai după ce acesta a fost examinat.
în natură
* Se precizează că nici comunicarea angajatorului şi nici Fişa de înregistrare
a accidentului de muncă ce a fost transmisă, nu semnifică faptul că
asiguratorul acceptă cazul sau garantează plata tratamentului.

Numai prin decizie Sistemul de Asigurări informează medicul /

spitalul agreat sau pe toate persoanele specializate, care acordă
prestaţiile în natură, că garantează plata prestaţiilor.
Acest stadiu reprezintă de fapt, o etapă ulterioară a evoluţiei cazului,
deoarece până la apariţia deciziei devine necesară luarea unor măsuri,
cum ar fi cele referitoare la:
 măsurile terapeutice prescrise;
 reluarea lucrului (în unele cazuri);
 eliminarea unor prestaţii în natură devenite inutile sau care nu mai sunt
în raport de cauzalitate cu accidentul şi urmările sale.

b ) Dreptul rezultat din activităţile în domeniul tratamentului medical si tarife medicale

Rolul şi Medicul curant are un rol în asigurarea la accidente de muncă şi boli

sarcinile
medicului profesionale, deoarece atât asiguratul, cât şi asiguratorul trebuie să-i res-
curant pecte prescripţiile, atât timp cât el îşi pune la dispoziţie competenţele sale,
înţelegerea şi concursul său pe care i le încredinţează legalitatea prin
contract.

[41]
 Medicul curant îşi asumă astfel o dublă funcţie/ rol:
 pe de o parte, el este - în raport cu pacientul asigurat - mandatarul
acestuia din urmă pentru tot ceea ce înseamnă tratamentul medical;
 pe de altă parte, el cooperează cu Sistemul de Asigurări prin contract,
în îndeplinirea sarcinilor legale în cazul stabilirii circumstanţelor
accidentului / bolii profesionale şi în acordarea de prestaţii în natură
sub formă de îngrijiri medicale.
Raportul contractual între medicul curant şi Sistemul de Asigurări sunt
stabilite prin reguli de drept public.
În astfel de cazuri, legăturile contractuale fondate pe drept public iau
naştere în cazul în care Sistemul de Asigurări îşi alege medicii şi unităţile
medicale de care are nevoie.
Drepturile şi obligaţiile următoare caracterizează poziţia medicinii curante
faţă de pacienţi şi asigurator, astfel:
 medicul efectuează pentru Sistemul de Asigurări examene importante
ca:
* diagnostic:
* tratamentul necesar;
* alegerea terapiei, alte constatări medicale.
 medicul trebuie să informeze asiguratorul şi să prezinte propunerile
sale;
 medicul trebuie să ia, în numele asiguratorului, măsuri care cer un
tratament adecvat de asigurare, care se conformează exigenţelor unui
tratament economic;
 în cazul în care pacientul se opune terapiei stabilite în condiţiile de mai
sus, medicul poate propune asigurătorului să ia măsurile necesare,
care se impun;
 Sistemul de Asigurări şi nu pacientul, este distribuitor al plăţii
prestaţiilor medicale;
 Sistemul de Asigurări îl autorizează pe medicul curant să efectueze
tratamentul prescris şi prevăzut conform tarifelor convenite;
 Sistemul de Asigurări are competenţa de a da instrucţiuni medicului
curant, iar serviciul său medical trebuie să ţină cont de sarcinile
medicului curant, respectând poziţia lui şi colaborarea cu el;
 Sistemul de Asigurări, prin personalul propriu de specialitate, trebuie să
examineze şi să judece cazurile care îi sunt comunicate, să se
pronunţe asupra propunerilor medicilor curanţi şi să determine
efectuarea prestaţiilor de asigurare;
 Sistemul de Asigurări are nevoie de colaborarea medicilor curanţi
(stabiliţi prin contract), deoarece are ca obiectiv realizarea corectă a
mandatului său de asigurare la accidente de muncă şi boli
profesionale.

Tarife Sistemul de Asigurări acordă asiguraţilor la accidente de muncă şi boli

medicale
profesionale îngrijiri medicale sub formă de prestaţii în natură. În acest
[42]
 scop, Sistemul de Asigurări acordă plăţi pe bază de tarife, către personalul
medical cu care sunt încheiate contractele. Sistemul de Asigurări, de
asemenea, trebuie să vegheze ca medicii curanţi şi unităţile medicale
(spitale, policlinici, clinici) să se conformeze exigenţelor tratamentului
economic şi oportunităţii sale.
Tarifele medicale trebuie să fie concepute astfel, încât să fie aplicabile în
mod egal la toate categoriile de asiguraţi.
Ele fundamentează taxele sau taxele-cadru pentru toate prestaţiile
medicale şi medico-tehnice ca şi tratamentele.
Tarifele medicale sunt parte integrantă din contractul-cadru pe care
Sistemul de Asigurări îl încheie cu medicii curanţi şi unităţile medicale care
participă la actul de asigurare la accidente de muncă şi boli profesionale.

Comisia În scopul elaborării politicii tarifare prin care se realizează alocarea

de Tarife
Medicale prestaţiilor medicale în natură, se înfiinţează Comisia de Tarife Medicale
(CTM).
Această comisie se va ocupa de următoarele sarcini:
 examinarea prestaţiilor medicale ce decurg din dreptul medical;
 fixarea principiilor de elaborare a acordurilor de colaborare şi a politicii
tarifare cu persoanele ce exercită o activitate în domeniul medical, cu
spitalele, clinicile, policlinicile şi unităţile de recuperare;
 obligativitatea recomandărilor destinate organelor administraţiei de
asigurare la accidente de muncă şi boli profesionale, în vederea
garantării aplicării conforme cu dispoziţiile legale şi contractuale privind
dreptul medical şi tarifele medicale;
 observaţii, la nivel naţional, ale evoluţiei preţurilor.

Vor face parte din Comisia de Tarife Medicale:

 reprezentanţi ai Sistemului de Asigurări;
 instituţii private de asigurare, autorizate conform legii;
 reprezentanţi ai Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate;
 reprezentanţi ai Casei Naţionale de Pensii.
Convenţiile trecute prin Comisia de Tarife Medicale nu stabilesc numai
colaborarea între asigurător şi prestatorii de servicii medicale, ci cuprinde
şi tarifele aplicabile la prestaţiile individuale de tratament.

c) Prestaţii 1. Acordarea indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă

în bani
nu impune, în general, existenţa unei decizii formale.
Indemnizaţia se acordă, în mod normal, la aceleaşi intervale ca şi salariile.
Sistemul de Asigurări poate încredinţa angajatorului plata indemnizaţiei.
În acest fel, angajatorul efectuează vărsământul către asigurat, în contul
asiguratorului, conform instrucţiunilor date de acesta. Suma vărsată
reprezintă indemnizaţia zilnică pentru incapacitatea temporară de muncă,
conform precizărilor consemnate - de către medicul agreat - în certificatul
[43]
 medical cu privire la durata de incapacitate.
Debitorul indemnizaţiei este în acest timp, Sistemul de Asigurări şi nu
angajatorul.
Debitele rezultate sunt reglate trimestrial de către Sistemul de Asigurări cu
angajatorii.
2. Acordarea compensaţiei pentru atingerea integrităţii …………..
3. Costul cursurilor de calificare / reconversie profesională ……
4. Acordarea indemnizaţiei pe durata cursurilor de calificare / recon-
versie profesională ……………
5. Acordarea indemnizaţiei pentru trecerea temporară în alt loc de
muncă ………
6. Despăgubiri în caz de deces ……………….

Proceduri Principiile şi regulile de procedură administrativă sunt aplicabile, prin

administrative
în domeniul
analogie, în acest domeniu, la fel cu cele din domeniile acordării
prevenirii prestaţiilor de asigurare şi finanţare a fondurilor.
accidentelor
de muncă şi a
Ele acordă, mai întâi de toate, posibilitatea compartimentelor speciali-zate
bolilor în prevenire să dispună unităţilor asigurate măsuri care să conducă la:
profesionale
* reducerea continuă a gradului de risc profesional;
* scoaterea asiguraţilor (angajaţilor) de la anumite munci ce prezintă
riscuri particulare pentru ei;
* fixarea indemnizaţiilor pentru schimbarea temporară a locurilor de
muncă.
Mandatul legal încredinţat Sistemului de Asigurări, de a constata şi de a
aprecia faptele (ex.: condiţii de securitate şi sănătate), de a stabili decizii
(alocarea indemnizaţiei pentru schimbarea locurilor de muncă) sau, în
sfârşit, de a recurge la măsuri administrative (măsuri de reducere a
gradului de risc profesional), este asemănător cu cel încredinţat în
domeniul dreptului la prestaţiile de asigurare.
În general, procedura administrativă se derulează aici în mai multe faze:
 procedura de comunicare;
 procedura de înregistrare a faptelor;
 procedura de anchetare şi constatare asupra faptelor;
 procedura de emitere a deciziilor;
 procedura de execuţie (ex. plata indemnizaţiilor pentru schimbarea
temporară a locului de muncă, controlul măsurilor dispuse în domeniul
promovării securităţii şi sănătăţii sau constrângerii administrative cu
titlu excepţional, precum revizuirea contribuţiei de asigurare) .

Finanţarea Sistemul de Asigurări practică asigurarea la accidente de muncă şi boli

şi sistemul profesionale în calitate de instituţie autonomă administrată de stat. Din
financiar punct de vedere financiar, Sistemul de Asigurări este independent, nu
[44]
 încasează subvenţii, şi, conform mandatului încredinţat de către legiuitor,
nu poate realiza beneficii.
Contribuţiile care se stabilesc sunt calculate astfel încât să permită plata
prestaţiilor de asigurare, să acopere cheltuielile ocazionate de prevenirea
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, precum şi cele legate de
gestiunea, respectiv administrarea asigurării.
Sistemul de Asigurări furnizează prestaţiile sale la preţ de cost.
Prestaţiile de asigurare sunt finanţate pe sistemul de repartiţie al
cheltuielilor. Aceasta înseamnă că încasările contribuţiilor anuale stabilite,
trebuie să acopere prestaţiile de asigurare în anul respectiv.
Contribuţiile de asigurare sunt determinate şi fixate conform metodologiei
aprobate.
Proceduri
administrative În cadrul procedurilor administrative, mandatul Sistemului de Asigurări
de finanţare constă în:
 “elucidarea şi judecarea faptelor” (condiţii de înregistrare şi de
clasament al întreprinderilor, masa salariilor supuse asigurării, clasa de
risc etc.);
 “constatarea consecinţelor juridice” ale stării de securitate şi
sănătate în muncă din întreprinderi, prin determinarea contribuţiilor de
asigurare (înregistrarea întreprinderii la Sistemul de Asigurări şi calculul
obligaţiilor de plată a contribuţiilor);
 “a lua decizia executorie” (stabilirea contribuţiei de asigurare).
În cazul acestei proceduri trebuie să se ţină cont de drepturile şi obligaţiile
angajatorului, ca plătitor de contribuţie.
În acest sens, există patru faze de procedură administrativă în
domeniul finanţării:
 procedura de anunţare (Cererea de asigurare la accidente de muncă
şi boli profesionale a întreprinderii şi Declaraţia întreprinderii);
 procedura de clarificare a situaţiei întreprinderii din punct de vedere
al condiţiilor de asigurare;
 procedura de emitere a deciziei şi notificarea ei (decizia privind
înregistrarea şi clasamentul întreprinderii, precum şi contribuţia de
asigurare stabilită);
 procedura de percepţie a contribuţiei.
Procedura de anunţare este fondată pe prezentarea solicitării de
asigurare a întreprinderii la Sistemul de Asigurări şi a elementelor de
descriere a acesteia (cuprinse în “Declaraţia întreprinderii”).
Declaraţia întreprinderii este primită de către “Direcţia de stabilire a
contribuţiilor de asigurare la accidente de muncă şi boli profesionale” şi
are ca scop determinarea elementelor de bază necesare înregistrării sale
pentru asigurare, precum şi repartizarea în clasa de risc aferentă şi
calculul tariful de contribuţie corespunzător.
Declararea salariilor aferente lucrătorilor asiguraţi şi numărul acestora
[45]
constituie baza de calcul a contribuţiilor.
Procedura de clarificare este etapa în care Sistemul de Asigurări îşi
definitivează punctul de vedere asupra situaţiei întreprinderii şi, în acest
scop, consultă rapoartele specialiştilor în prevenire, statisticile evenimen-
telor produse în întreprindere şi dosarele pentru accidente de muncă şi
boli profesionale.
Această procedură conduce la pregătirea deciziei de înregistrare şi
clasament a întreprinderii (elaborarea “Fişei de asigurare a
întreprinderii pe anul …….”).
În cadrul procedurii de emitere a deciziei, Sistemul de Asigurări se
pronunţă asupra înregistrării şi clasării întreprinderii, printr-o decizie
formală care însoţeşte fişa menţionată.
În vederea executării deciziei şi a percepţiei contribuţiei, aceasta va fi
notificată:
 întreprinderii asigurate;
 compartimentului care răspunde de bugetul asiguratorulu;
 agenţiei pentru colectarea fondurilor (contribuţiei)
Angajatorul care nu este de acord cu decizia, dispune de diverse căi de
drept.
Acestea sunt:
 Recurs administrativ la Sistemul de Asigurări;
 Recurs de drept la Tribunalul din raza sa de acţiune.
Termenul de prezentare a contestaţiilor este de 30 de zile.

[46]
Fondul Naţional Anexa 1
PRESTAŢIILE DE REABILITARE ŞI DESPĂGUBIRI LA ACCIDENTE DE MUNCĂ ŞI
BOLI PROFESIONALE

REABILITARE MEDICALĂ SI RECUPERARE CAPACITĂŢII DE MUNCĂ REABILITARE ŞI

Asistentă Tratament medical RECONVERSIE PROFESIONALĂ
medicală
de urgentă Ambulatoriu Spitale / Clinici Clinici şi Servicii Servicii Şcoli de
specializate stabilimente de medicale medicale calificare /
recuperare reconversie
În ce con-  Asistenţă la locul Tratament medical  Spitalizare; Cure complementare  Chirurgie plastică Stabilizare Cursuri de
stau pres- ambulatoriu  Tratament: şi de recuperare şi reparatorie fizică, mentală calificare /
accidentului; şi aptitudinală reconversie
medicamente (reconstructivă);
taţiile de  Asistenţă în operaţii etc.  Proteze, orteze şi
asigurare mijlocul de aparate
la acciden- transport ortopedice;
te de mun- specializat;  Echipament
că şi boli  Asistenţă în unităţi medical pentru
corectarea auzului,
medicale de văzului
primire;
Rambursări de cheltuieli pentru:
profesio- X  transport de urgenţă în cazuri temeinic X X X X
nale justificate;
 confecţionare ochelari, aparate
acustice, oculare şi dentare în cazul
deteriorării lor printr-un accident de
muncă soldat cu vătămări corporale
Indemnizaţia pentru incapacitate de muncă
Da Da Da Da
Compensaţia pentru atingerea integrităţii fizice şi mentale
X  Costul cursului de
calificare
 Indemnizaţia
pentru perioada
cursurilor de
calificare -
reconversie
Indemnizaţia pentru trecerea temporară la alt loc de muncă (90 de zile calendaristice / an)
Despăgubiri în caz de deces

[47]
 II.4 INSPECŢIA MUNCII – REVITALIZAREA EI

1. Consideraţii generale
Analizele efectuate pe parcursul ultimilor 4 ani, de către partenerii sociali – patronate şi
sindicate – cu privire la activitatea Inspecţiei Muncii şi îndeosebi în ceea ce priveşte respectarea
legislaţiei muncii, prin implementarea unui statut si a unui cod deontologic model, au scos în
evidenţă o serie de aspecte care conduc la necesitatea ca printr-un nou act legislativ să se pună
bazele unei construcţii moderne utile şi eficiente a acestui organism.
Procesul de privatizare tinde spre încheiere, regulile noii economii de piaţă şi noile
parteneriate sociale, exercită impact diferit asupra condiţiilor de muncă în toate sectoarele
economiei naţionale. Din ce în ce mai multe produse precum şi servicii prestate, tind să pătrundă
pe piaţa europeană şi internaţională, dar pentru a fi competitive, întreprinderile furnizoare sunt
obligate să modernizeze tehnologiile şi să reducă costurile .
În aceste situaţii, cerinţele minime de securitate şi sănătate la locurile de muncă, standardele
de muncă şi integrarea lor în întreprinderi, sunt deseori (la noi tinde spre regulă) considerate
drept obstacole în calea afacerilor.
Acceptarea tacită a acestui argument a condus în timp la diminuarea rolului Inspecţiei Muncii,
aceasta având ca efect subminarea protecţiei sociale de către forţele economiei de piaţă.
De asemenea, dorinţa de atragere a investiţiilor/ şi crearea de noi locuri de muncă în
conformitate cu parametrii economici stabiliţi, tind să domine imperativul social al securităţii şi
protecţiei sănătăţii participanţilor la procesele de muncă.
Se creează deseori presiuni asupra resurselor forţei de muncă, fapt ce pune în dificultate,
vigilenţa inspectorilor de muncă cu privire la acţiunile şi responsabilităţile ce le revin pe linia
relaţiilor de muncă (prin munca la negru) şi a deteriorării condiţiilor de muncă.

2. Noua Politică a Inspecţiei Muncii

Dacă mecanismele de integrare a securităţii şi sănătăţii muncii pot fi schimbate după caz,
obiectivele politicii Inspecţiei Muncii trebuie să rămână aceleaşi:
<< Respectarea de către angajatori şi lucrători a cerinţelor legislaţiei naţionale a
muncii şi susţinerea de către guvern a acestui proces prin aplicarea măsurilor
de consultare şi control pentru asigurarea condiţiilor de muncă decente >>.
Acest obiectiv de a respecta cerinţele legislaţiei naţionale de muncă se impune pentru a
proteja forţa de muncă activă şi familiile ce o compun, astfel încât angajatorii care investesc în
crearea locurilor de muncă decente să nu ajungă în pierdere din cauza concurenţilor care încalcă
legislaţia, toate domeniile de activitate să fie reglementate la fel, societatea să se dezvolte pe
deplin şi toţi cetăţenii să beneficieze de rezultatele acestui proces.
În acest scop, politica Inspecţiei Muncii trebuie să vizeze proceduri clare, transparente şi
eficiente pentru activităţile standard de inspecţie, să descrie modalităţile de abordare a sectorului
întreprinderilor mici şi mijlocii (IMM) să poată indica aspecte specifice cum ar fi activităţile cu risc
sporit (construcţii, industria minieră, industria chimică, agricultura) precum şi categoriile
vulnerabile de lucrători (femei gravide, tineri, lucrători la domiciliu care desfăşoară activităţi
casnice, imigranţi etc.)
O astfel de politică trebuie să fie cunoscută şi susţinută după revizuire şi adoptare de către
PARTENERII SOCIALI.

[48]
3. Obiectivele strategice trebuie înţelese şi însuşite de către toţi inspectorii de muncă.
Acestea se referă la:
- Promovarea bunelor practici pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (noi concepte de
amenajare ergonomică a posturilor de muncă, etc.)
- Promovarea informării şi consultării
Autoritatea de control a implementării legislaţiei muncii este Inspecţia Muncii cu
responsabilitatea de a informa partenerii sociali şi actorii principali despre legislaţia în domeniu,
îndeosebi, referitor la drepturile şi obligaţiile lor, de a consulta şi a instrui înainte de a recurge la
sancţiuni.
- Asigurarea respectării legislaţiei muncii, în acest caz, Inspecţia Muncii are atât un rol
activ prin planificarea anuală /lunară a activităţilor de inspecţie, prin identificarea cazurilor
de încălcare şi iniţierea acţiunilor de corectare cât şi de reacţie prin soluţionarea
reclamaţiilor, accidentelor, incidentelor.
- Asigurarea respectării depline a actelor normative: va fi importantă exercitarea
corespunzătoare a puterii de control a implementării, inclusiv punerea sub acuzare, pentru
respectarea legii cât şi pentru tragerea la răspundere a persoanelor cu funcţii de
conducere şi drept de decizie care nu asigură condiţiile de securitate, sănătate şi protecţie
socială.
- Promovarea unor relaţii de muncă sănătoase, productive şi armonizate, în special
prin negocieri cu colectivitatea, prin examinarea şi soluţionarea promptă şi echitabilă a
reclamaţiilor precum şi prin acţiuni preventive sau asistenţă în soluţionarea disputelor prin
dialog social.

4. Principii de abordat în activitatea de inspecţie:

- Serviciu orientat spre client: respectiv întreprindere
- Proporţionalitate: orice act normativ intrat în vigoare trebuie să ia în consideraţie riscurile
pentru securitate şi sănătate precum şi gradul de severitate în încălcarea legislaţiei muncii.
În acest caz, inspectorii trebuie să estimeze capacitatea de respectare a cerinţelor de
către întreprinderi, şi să evalueze dacă avantajele de aplicare a legislaţiei depăşesc
dezavantajele precum şi dacă există o metodă mai raţională şi adecvată de realizare a
prevederilor.
- Experienţă şi eficacitate: Inspecţia Muncii va insista asupra utilizării eficiente a resurselor
umane şi materiale disponibile. Aceasta presupune elaborarea, în consultare cu partenerii
sociali a unor proceduri şi obiective de stabilire şi de penalizare a întreprinderilor care
încalcă grav legislaţia.
- Transparenţa: Inspecţia Muncii ajută angajatorii şi lucrătorii în conştientizarea dreptului şi
responsabilităţilor stabilite de lege cu referire atât la ei cât şi la inspecţie.
- Responsabilitate: Inspectorii de muncă sunt funcţionari publici, asiguraţi cu un loc stabil
de muncă, independenţi faţă de influenţe din exterior – de ordin politic sau financiar.
 Inspectorii de muncă poartă răspunderea pentru acţiunile şi performanţele lor; în
acest scop, Inspecţia Muncii va promova şi publica standardele şi practicile
profesionale de performanţă în baza cărora se va evalua activitatea inspectorilor.

[49]
 Spre exemplu: Nu! Câte amenzi au dat!
Da! Cu cât a scăzut numărul accidentelor de muncă şi al bolilor
profesionale, precum şi efectele lor financiare / pe un an în
sectorul în care îşi exercită inspectorul funcţia.
Inspecţia Muncii va avea un mecanism clar şi eficient de examinare a
observaţiilor şi reclamaţiilor provenite din partea partenerilor sociali pentru
soluţionare la timp şi în conformitate cu legea.
- Egalitate: Inspecţia Muncii are obligaţia de a trata şi a asigura o protecţie egală pentru
toţi lucrătorii aflaţi în situaţii comparabile, fie ei cetăţeni nativi sau persoane străine.
- Coerenţă: Inspecţia Muncii va publica instrucţiuni clare pentru o abordare unică,
coerentă şi consistentă a intervenţiei pentru toţi inspectorii din cadrul inspectoratelor
teritoriale incluzând exercitarea autorităţii, discreţiei şi judecăţii.

5. Considerente la aplicarea măsurilor

- Prevenirea riscurilor profesionale este o valoare, nu un cost!
Acestea înseamnă că respectarea legislaţiei muncii şi a standardelor de muncă nu trebuie
considerate ca impuneri pentru angajator, ci ca fiind contribuţii la calitatea, eficienţa,
productivitatea şi succesul pe piaţă a organizaţiei economice respective în care se
regăsesc securitatea, sănătatea şi bunăstarea lucrătorilor. Inspecţia Muncii va trebui să
militeze pentru ca opinia publică să-şi însuşească faptul că prevenirea este o valoare şi
nu un cost.
- Respectarea legislaţiei prin promovarea culturii de securitate şi sănătate preventivă:
Este legată de principiul bine cunoscut : “mai bine previi riscurile decât să trebuiască să
investeşti pentru a remedia efectele lor”. Inspectorii de muncă vor folosi propaganda
structurată pe consultare/ informare / instruire – ca mijloc important de prevenire – oferind
persoanelor cu funcţie de conducere şi drept de decizie, consultanţă competentă care să
asigure educarea generală a lucrătorilor, angajaţilor şi a altor factori interesaţi.
- Contribuţia partenerilor sociali: Inspectorii de muncă – prin metodele şi tehnicile de
inspecţie aplicate – vor consulta în mod egal reprezentanţii angajatorilor şi reprezentanţii
lucrătorilor sau comitetelor de securitate şi sănătate în muncă (CSSM).
- Aplicarea corespunzătoare a sancţiunilor este importantă ca măsură de ultimă
instanţă în asigurarea respectării legislaţiei când celelalte măsuri luate nu s-au dovedit
eficiente. Inspecţia muncii va trebui să-şi elaboreze o politică de utilizare strategică a
sancţiunilor şi de eficientizare a sistemului actual de sancţiuni.
- Promovarea şi executarea prevederilor legislative pe viitor se va baza pe “Manualul
Operaţional Oficial al Inspecţiei Muncii”, care va examina principiile şi practica modernă
de inspecţie în domeniul muncii.
Un astfel de manual va trebui să fie disponibil şi pentru partenerii sociali pentru ca ei să
înţeleagă noile proceduri.

[50]
6. Proceduri de inspecţie
Se înscriu în Manualul Operaţional pe care toţi inspectorii – după ce beneficiază de o formare
şi instruire adecvată – sunt obligaţi să le respecte.
Aplicarea procedurilor de inspecţie întăreşte rolul Inspecţiei Muncii de a stimula respectarea,
de a facilita respectarea de a monitoriza respectarea şi nerespectarea prevederilor legale în
materie de muncă, precum şi de a reacţiona cu autoritate, credibilitate, echitate şi integritate
în cazul încălcării legislaţiei.
De asemenea aplicarea procedurilor de inspecţie va consolida responsabilităţile celor trei
parteneri sociali contribuind astfel la crearea unui climat favorabil pentru respectarea legislaţiei şi
promovarea bunelor practici comparabile cu cele ale ţărilor industrializate precum şi la o
competitivitate sporită între angajatori, o mai bună protecţie socială şi a muncii.

6.1. Noi abordări în prevederile de inspecţie

Transformările structurale în domeniul muncii şi ritmul în care acestea se realizează, impun

aplicarea unor noi abordări deseori necunoscute de inspectorii de muncă.
Spre exemplu:
a) Se impune creşterea vertiginoasă a rolului serviciilor externe de prevenire şi
protecţie iar în interiorul întreprinderilor a Comitetelor de Securitate şi Sănătate în Muncă, a
căror activitate facilitează respectarea de către angajatori a legislaţiei de muncă precum şi
integrarea prevenirii riscurilor în gestiunea economică a întreprinderilor.
Acest aspect reprezintă:
 o provocare pentru că inspectorii trebuie să consulte şi să conlucreze cu serviciile
externe de prevenire şi protecţie precum şi cu CSSM-urile din întreprinderi
 o oportunitate – pentru că aceste organisme pot contribui la promovarea şi
perfecţionarea inspectorilor de muncă.

b) Pe lângă efectuarea activităţii de control, inspectorul de muncă va pune accentul pe:

 analiza modului în care a fost elaborată politica de SSM a angajatorului;
 integrarea prevenirii riscurilor în gestiunea economică a întreprinderii;
 promovarea unor relaţii mai bune prin facilitarea dialogului social;
Acest aspect al activităţii impune creşterea responsabilităţii inspectorului ca autoritate, dar în
acelaşi timp se cere ca el să dispună de bune cunoştinţe despre modalităţile de operare ale
întreprinderii, relaţiile sociale în întreprindere, structură şi procedurile de lucru ale întreprinderii.
Aplicând o abordare preventivă, inspectorul obţine o legitimitate prin competenţă şi
eficienţă; această abordare impune însă, inspectorului atitudinea unui consultant şi nu
executor al legislaţiei (similar serviciului extern de prevenire)
O astfel de abordare a inspecţiei are trei cerinţe principale:
 Inspectorul : - comunică cu angajatorul şi cu reprezentanţii lucrătorilor în mod egal
- consultă administraţia dar nu gestionează activitatea
- trebuie instruit temeinic în procesul de management şi relaţii de muncă.
Inspectorii de muncă trebuie să depună eforturi considerabile pentru a implica în activitatea
de inspecţie, pe reprezentanţii lucrătorilor şi ai conducerii din cadrul întreprinderii.

[51]
7. Instruirea inspectorilor de muncă
Obiectivul instruirii este de a se asigura că inspectorii deţin informaţia de care au nevoie în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, relaţiilor de muncă, respectiv prevederile legale
relevante, politicile naţionale relevante, modalităţi eficiente de abordare a nerespectării
prevederilor legale.
Instruirea are ca scop crearea unei mentalităţi moderne a inspectorului de muncă cu privire la
locul şi rolul lui în cadrul societăţii.
Aceasta este necesară deoarece unii inspectori au rămas sau vin cu mentalităţi de
supraveghetor şi percep rolul lor ca fiind acela de executor al legii – „punitiv” -, nerealizând că
obiectivul activităţii lor s-a schimbat şi constă în îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, precum şi a
relaţiilor de muncă dintre angajatori şi lucrători.
Instruirea trebuie să înceapă cu evaluarea competenţelor inspectorului. Aceste competenţe
trebuie comparate cu competenţele necesare implementării eficiente a unei politici de inspecţie şi
monitorizare complete, chibzuite, coerente şi consecvente aplicate ca atare.
Diferenţa dintre nivelul de competenţe disponibil şi cel necesar trebuie eliminată printr-o
instruire corespunzătoare.

8. Autoritatea inspectorului de muncă

Autoritatea inspectorilor, adică puterea lor de influenţă, poate fi privită prin prisma a patru
forme diferite, însă corelate şi anume autoritatea oficială, autoritatea tehnică, autoritatea
personală şi autoritatea atitudinală.
Autoritatea oficială a inspectorilor este acordată prin legislaţia şi normele de muncă,
oferindu-le dreptul de a intra la locurile de muncă, de a efectua examinări, teste şi anchete, de a
intervieva angajatorii şi lucrătorii şi de a întreprinde acţiuni pentru remedierea deficienţelor, pe
care au motive întemeiate să le considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor.
Acest gen de autoritate este important, dar nu este suficient pentru a asigura respectarea
legislaţiei.
Autoritatea tehnică derivă din cunoştinţele detaliate ale inspectorilor privind legislaţia şi
normele şi capacitatea lor de a îndruma angajatorii în respectarea lor, din cunoştinţele tehnice în
domenii specializate, precum şi din capacitatea inspectorilor de a analiza procesele de muncă şi
de a identifica problemele. Pe lângă cunoaşterea măsurilor care urmează a fi întreprinse pentru a
proteja lucrătorii în general, precum şi categoriile speciale (lucrători temporari, femei, copii),
inspectorii trebuie să fie apţi să ţină evidenţe, să facă statistici, să analizeze date şi să
întocmească rapoarte.
Autoritatea personală include capacitatea de a comunica cu alţi oameni, de a motiva şi
convinge, de a câştiga încrederea şi de a coopera cu alte persoane, precum şi capacitatea de a
evita şi rezolva situaţii conflictuale. Aceasta autoritate derivă din personalitatea inspectorului şi
din capacitatea de a-şi utiliza cu convingere autoritatea şi cunoştinţele, precum şi din
cunoaşterea relaţiilor interumane.
Autoritatea atitudinală presupune obţinerea unui echilibru adecvat între autoritatea oficială,
autoritatea tehnică şi autoritatea personală şi, mai apoi, determinarea şi devotamentul în muncă.
Aceasta înseamnă să se adreseze tuturor părţilor implicate cu aceeaşi empatie şi înţelegere,
păstrând independenţa şi imparţialitatea şi, în cele din urma, rămânând hotărât şi sigur pe sine.

[52]
  Acestea sunt aptitudinile de bază ale unui inspector de muncă eficient.
Caracterul complex şi sensibil al securităţii şi sănătăţii în muncă determină
importanţa specială a echilibrului şi eficienţei în procesul de inspecţie.

9. Cooperarea cu patronatele, sindicatele şi servicii de prevenire/protecţie

Inspectorii trebuie să fie conştienţi de rolul fundamental al patronatelor şi sindicatelor în orice
eforturi comune în domeniul SSM şi relaţiilor de muncă. În multe ţări, ca şi la noi, există un
Consiliu naţional pentru securitate şi sănătate în muncă, ca organism de colaborare tripartită în
probleme de securitate şi sănătate în muncă, format din reprezentanţii guvernului, patronatelor şi
sindicatelor, precum şi alţi reprezentanţi ai societăţii civile. Cunoaşterea şi participarea la aceste
activităţi la nivel naţional sau teritorial vor permite inspectorilor să negocieze mai eficient cu
angajatorii şi sindicatele locale iar inspectoratele teritoriale vor dori să participe activ la
planificarea acţiunilor de inspecţie a muncii, diseminând cunoştinţele acumulate si identificând
metodele de colaborare cu partenerii sociali, serviciile externe de prevenire-protecţie, sistemul de
asigurare la accidente de muncă şi boli profesionale.

10. Deontologia pentru inspectorii de muncă

Rolul inspectorului de muncă de protector al legii care reglementează munca şi statutul
juridic al lucrătorilor, precum şi drepturile acestora în domeniul SSM este o sarcină dificilă şi
complexă. Multor inspectori le este greu să găsească un echilibru între aplicarea legilor, pe de o
parte, şi de îndrumare – informare, pe de altă parte.
Astfel de condiţii conduc, de regulă, la o etică de muncă inadecvată şi ……. a corupţiei in
formă ascunsă. De exemplu, favorizarea unor servicii externe ce gravitează în jurul unor
inspectori „în dauna altor servicii externe cu relevanţă în domeniul prevenirii”.
Absenţa unor reglementări care să clarifice modul în care serviciile externe îşi aduc
contribuţia la integrarea prevenirii riscurilor în întreprinderi (de ex, sistemul de tarifare al
prestaţiilor) menţin această „corupţie ascunsă” ca o practică obişnuită.
Formele tipice de corupţie includ, de asemenea, situaţiile când, în timpul vizitei sale, un
inspector acceptă cadouri pe linia de producţie. Acceptarea inspectorului dă angajatorului
câştigarea unei poziţii privilegiate sau evitarea unei penalităţi, atunci când el trebuie sancţionat.
 Dacă inspectorii de muncă sunt tentaţi să facă abuz de puterea lor, trebuie să existe şi
mecanisme care să prevină apariţia unor astfel de practici. Aceste măsuri pot consta în:
 crearea unui registru în fiecare întreprindere în care inspectorii să semneze şi să
indice datele referitoare la mandatul pe care-l poartă;
 sistem de control şi audit intern practic şi realizabil în cadrul Inspectoratului, cu scopul
de a identifica părţile slabe şi eventualele domenii problematice, înainte ca acestea
să creeze probleme mari;
 stabilirea unui grup de dialog tripartit care să includă reprezentanţi ai inspectoratului,
reprezentanţi ai patronatelor şi ai organizaţiilor ce reprezintă salariaţii va permite
identificarea părţilor slabe în procesul de inspecţie şi a unor măsuri practice de
eliminare a lor;
 elaborarea unui COD DEONTOLOGIC la care să adere întregul corp al inspectorilor
de muncă.

[53]
 În Codul Deontologic să se prevadă clar ce înseamnă, în cazul de faţă, CONFLICT DE
INTERESE şi care sunt mecanismele de evitare a acestora.
Aceste mecanisme să ia forma unor comisii de etică în cadrul Inspectoratului care să aibă
autoritatea de a investiga şi porni acţiuni împotriva încălcărilor legalităţii, incluziv sesizarea
procuraturii.

11. Atribuţiile inspectorilor de muncă

Inspectorii de muncă fac parte din sistemul administrativ al guvernului, iar rolul lor
fundamental este de a asigura respectarea tuturor standardelor de protecţie a muncii, precum şi
de a dezvolta relaţii de muncă corecte şi constructive.
Inspectorii de muncă:
 aplică legislaţia muncii, reglementările relevante şi standardele naţionale aplicabile;
 consultă patronii şi lucrătorii referitor la căile de respectare a cadrului legal;
 raportează superiorilor despre problemele şi deficienţele omise de reglementările în
vigoare;
 pot, în cazul în care legislaţia naţională prevede acest lucru, să aplice sau să
monitorizeze acordurile colective.
În multe ţări, inspectorii au funcţii suplimentare, cum ar fi:
 promovarea unor relaţii armonioase şi a dialogului social dintre patroni şi lucrători;
 investigarea reclamaţiilor şi concilierea în litigiile dintre patroni şi lucrători;
 rezolvarea anumitor aspecte de asigurare socială, în special, compensaţiile pentru
lucrători.

12. Asigurarea respectării legislaţiei muncii

Inspectorii trebuie să urmărească respectarea legilor cu privire la:
 termenii şi condiţiile de angajare, inclusiv remunerarea, orele de lucru, concediul,
remunerarea orelor suplimentare de lucru;
 securitatea, sănătatea şi igiena la locul de muncă;
 angajarea copiilor, tinerilor şi a femeilor;
 eliminarea discriminării.
Domeniul de aplicare a împuternicirilor inspectorilor de muncă depinde de prevederile
legislaţiei naţionale. Unele categorii de lucrători sunt excluse din obiectul legii, cum ar fi lucrătorii
gospodăriilor casnice, lucrătorii de la ferme, imigranţii, lucrătorii ocazionali, lucrătorii sezonieri,
persoanele liber profesioniste etc. Aceste aşa-numite „grupuri vulnerabile" au deseori o mai mare
nevoie de protecţie a muncii decât lucrătorii din întreprinderi care au contracte de muncă
obişnuite. Prin urmare, este necesar să se întreprindă eforturi pentru a extinde serviciile de
inspecţie a muncii asupra tuturor locurilor de muncă şi asupra tuturor lucrătorilor şi patronilor.

13. Informarea şi îndrumarea asupra prevederilor legii

Responsabilitatea inspectorilor cu privire la informarea şi îndrumarea patronilor şi a
lucrătorilor prevede:
 explicarea înţelesului legii;

[54]
  stabilirea respectării sau nerespectării cerinţelor legale în întreprindere; si
 explicarea măsurilor ce trebuie întreprinse pentru a asigura respectarea cerinţelor
legale.
În cadrul informării şi îndrumării, inspectorii vor explica ce trebuie făcut potrivit reglementărilor
şi standardelor în vigoare şi, mai puţin, modalităţile tehnice de îndeplinire a acestor cerinţe.
Atunci când oferă consultaţii privind respectarea legislaţiei, inspectorii trebuie să ia decizii cu
discernământ.
Exemplu:
Cât timp poate inspectorul să acorde patronului pentru lichidarea restantelor, atunci
când salariile nu au fost achitate complet? Cât timp va acorda inspectorul patronului
pentru instalarea unui sistem de evacuare a prafului, lipsa acestuia constituind o
problemă serioasă?

14. Aspecte care nu sunt prevăzute în legislaţie

Pe parcursul activităţii lor, inspectorii se pot confrunta cu situaţii care nu sunt prevăzute de
legile şi reglementările în vigoare şi care pot genera inechitate socială. Asemenea cazuri trebuie
identificate, descrise, explicate şi raportate inspectorilor superiori din inspectoratul central.
Problemele identificate, care nu sunt prevăzute de legislaţie, se includ, de regulă, în raportul
privind inspecţia (vezi partea II). Asemenea rapoarte pot sta la baza modificării legislaţiei. Astfel,
inspectorii au un rol important şi permanent în îmbunătăţirea standardelor de protecţie socială şi
protecţie a muncii.
 Inspectorii de muncă sunt promotori ai progresului social şi apărători ai păcii
sociale!!!

15. Obligaţiile inspectorilor

Acordarea de împuterniciri inspectorilor nu înseamnă ca aceştia pot face orice. Puterea
acordată inspectorilor trebuie limitată de un set de obligaţii de serviciu. Inspectorii trebuie:
 să informeze patronii despre prezenţa lor atunci când efectuează vizite de inspecţie
(aceasta nu înseamnă că inspectorii trebuie să informeze în prealabil despre toate
vizitele lor);
 să prezinte patronilor legitimaţia de inspector al muncii;
 să nu divulge procesele secrete şi informaţiile care pot dăuna competitivităţii
întreprinderii sau intereselor de afaceri ale acesteia;
 să păstreze confidenţialitatea asupra sursei oricărei reclamaţii şi să nu divulge în nici un
fel reclamantul;
 să prezinte conducerii rapoarte individuale de inspecţie şi rapoarte periodice de
activitate;
 să fie independent, imparţial şi obiectiv, manifestând în acelaşi timp autoritate;
 să nu aibă interese directe sau indirecte în întreprinderile inspectate;
 să nu manifeste un comportament corupt şi lipsit de etică.

 Inspectorii au atât drepturi (împuterniciri), cât şi obligaţii (responsabilităţi)

[55]
 Exemplu:
 Inspectorii nu trebuie să accepte niciodată de la patroni împrumuturi sau cadouri.
 „Lipsa de interese" se extinde şi asupra rudelor apropiate (soţ, soţie, copii).

Aspecte legate de politica de inspecţie a muncii

Inspectoratele de muncă trebuie să aibă în vedere şi să dezvolte constant anumite aspecte
de politică în domeniu, cum ar fi:
 relaţiile industriale şi angajarea în muncă;
 securitatea, igiena, sănătatea şi protecţia sociala la locul de muncă;
 noi abordări în inspecţie;
 productivitatea inspectoratului de muncă;
 dezvoltarea tehnologică;
 grupurile vulnerabile şi marginalizate;
 participarea ONG-urilor.

1. Relaţiile industriale şi angajarea în muncă

Integrarea funcţiilor legate de relaţiile industriale în inspecţia muncii necesită o înţelegere
profundă a caracterului fiecărei funcţii.
Scopul inspecţiei muncii este de a asigura respectarea legilor şi reglementarilor naţionale în
domeniul protecţiei muncii şi îndrumarea patronilor şi lucrătorilor privind modalităţile de
respectare a acestora. Subiectul relaţiilor industriale este interacţiunea dintre guvern, patroni şi
lucrători în privinţa tuturor aspectelor legate de locul de muncă.
Interacţiunea dintre lucrători şi patroni, precum şi orice intervenţie a guvernului care
influenţează aceasta interacţiune, constituie în mod sigur un subiect ce ţine de politica şi practica
inspecţiei muncii.
Exemplu:
Reglementările cu privire la salariul minim indică rata de remunerare a angajaţilor. Rata de
remunerare este verificată de inspectori ca parte a procedurii de inspecţie de rutina.
Dacă sunt identificate discrepanţe între salariul achitat şi plata minimă pentru lucrul
respectiv, inspectorii informează patronul despre necesitatea respectării legislaţiei.
Dacă patronul refuză, avem de a face cu un litigiu privind încălcarea drepturilor individuale,
apărut între patron şi lucrător, şi o încălcare a legii.
Cine trebuie sa se ocupe de aceasta problema? Inspectorul de muncă sau un specialist în
probleme de relaţii industriale?
Litigiile privind încălcarea drepturilor individuale, care vizează condiţiile şi termenii
existenţi de angajare, trebuie soluţionate oficial sau neoficial de către inspectorii de muncă.
Inspectorii de muncă trebuie să soluţioneze asemenea probleme în momentul identificării lor,
dacă este posibil, chiar în cadrul întreprinderii.
Litigiile cu privire la interese, care vizează condiţiile şi termenii viitori de angajare, sunt
soluţionate mai eficient de specialiştii în relaţiile industriale şi se rezolvă în afara întreprinderilor.
■ Litigiile cu privire la drepturi sunt legate de termenii şi condiţiile existente de angajare
■ Litigiile cu privire la interese sunt legate de viitoarele condiţii şi termeni de angajare.
[56]
 Un inspectorat de muncă ce are resurse suficiente ar putea desemna câţiva specialişti care
să se ocupe exclusiv de litigiile complexe legate de relaţiile industriale. Cu toate acestea, într-un
sistem integrat de inspecţie se recomandă ca aceste funcţii să fie combinate şi acelaşi inspector
de muncă generalist să se ocupe de toate cazurile elementare legate de protecţie şi angajare în
muncă.

2. Securitatea, igiena, sănătatea şi protecţia socială la locul de muncă (SSM)

În sistemul vechi de inspecţie a muncii caracteristic statelor Europei centrale şi de est,
funcţiile de inspecţie a muncii (aşa cum sunt definite de art. 3 al Convenţiei OIM 81) erau (iar în
unele state continuă să fie) separate în inspecţia termenilor şi condiţiilor de angajare (inspecţia
relaţiilor) şi inspecţia securităţii, sănătăţii, igienei şi protecţiei sociale, adică a condiţiilor de muncă
(inspecţia de protecţie a muncii).
În prezent, tot mai multe ţări adoptă metoda nouă numita procedeul „ghişeului unic" sau
sistemul de inspecţie integrată, unde funcţiile de inspecţie a muncii şi funcţiile de inspecţie a
întreprinderii sunt integrate într-un singur serviciu de inspecţie. Acest sistem are următoarele
caracteristici:
 Majoritatea activităţilor de inspecţie sunt efectuate de inspectorii „generalişti";
 Inspectorii „generalişti" sunt susţinuţi de o echipă mică de specialişti;
 Pot fi contactaţi, de asemenea, specialişti tehnici în calitate de consultanţi.
Exemplu:
Inspectorul generalist efectuează o inspecţie de rutină legată de securitate, igienă,
sănătate şi protecţia socială a lucrătorilor. Acesta identifică o problemă dificilă legată de
utilizarea produselor chimice potenţial periculoase şi raportează acest caz specialistului
superior, care efectuează o inspecţie specializată în ziua următoare.
Specialistul se va concentra asupra unei probleme specifice şi nu asupra întregului spectru
de probleme de rutină, de care inspectorul generalist s-a ocupat deja.
Abordarea integrată a inspecţiei are următoarele avantaje:
 Utilizarea mai eficientă a resurselor;
 Utilizarea focalizată a specialiştilor (care sunt întotdeauna insuficienţi ca număr);
 Îmbunătăţirea relaţiilor dintre inspectorate şi clienţi, deoarece patronul nu are de a face
cu o armată de inspectori, iar lucrătorii văd că toate necesităţile lor sunt satisfăcute.

3. Noi abordări în inspecţie

Schimbările care se petrec în domeniul muncii şi viteza cu care acestea au loc, necesită
aplicarea unor abordări diferite, deseori noi şi necunoscute inspectorilor de muncă.
Exemplu:
Se pune accentul tot mai mult pe prestarea unor servicii specializate şi pe activitatea
comitetelor de securitate şi sănătate şi a comitetelor de muncă, care facilitează
respectarea de către patroni şi lucrători a legislaţiei şi regulamentelor de muncă. Acest
lucru reprezintă atât o provocare, cât şi o oportunitate:
■ provocare pentru că inspectorii trebuie să consulte şi să lucreze cu o serie de instituţii
externe;
■ oportunitate pentru că aceste instituţii pot ajuta la promovarea şi perfecţionarea
activităţii inspectorilor de muncă
[57]
 Pe măsură ce întreprinderile se dezvoltă, devin mai dinamice şi îşi asumă mai multe
iniţiative, inspectoratul de muncă devine parte a unui proces de facilitare a schimbării.
Pe lângă efectuarea activităţilor tradiţionale (de control), se pune un accent deosebit pe:
 elaborarea politicilor de protecţie a muncii la locul de muncă;
 prevenire, mai degrabă decât remediere, ca mijloc de promovare a intereselor de afaceri
(rentabilitate şi competitivitate);
 promovarea unor relaţii industriale mai bune prin facilitarea dialogului social;
 introducerea unor regimuri „autonome" (de administrare a securităţii şi sănătăţii muncii).
Aceste aspecte fac ca activitatea inspectorilor să fie mai solicitantă, mai plină de satisfacţii şi
mult mai eficientă. Totuşi, pentru ca această activitate să fie productivă şi pentru ca inspectorii să
se poată concentra asupra patronului, care este principala persoană responsabilă, inspectorii
trebuie să aibă cunoştinţe bune despre:
 modalităţile de operare a întreprinderii;
 relaţiile sociale în întreprindere;
 structura şi procedurile întreprinderii.
Aplicând abordarea preventivă, inspectoratele obţin legitimitate prin competenţă şi eficienţă.
Abordarea preventivă în inspecţia muncii impune inspectorilor atitudine de consultant şi nu
executor al legii, cu preponderenţă preventivă şi nu reactivă.

Abordarea preventivă în inspecţie are trei consecinţe principale:

 Inspectorii comunică cu administraţia şi reprezentanţii lucrătorilor;
 Inspectorii consultă administraţia, dar nu gestionează afacerea;
 Inspectorii trebuie instruiţi mai bine în procesele de management şi relaţiile de
muncă.
Regimurile de „auto-reglementare" pot fi instituite prin lege (impuse prin lege, cunoscute
deseori drept „control intern” sau „autoinspecţie”) sau voluntare. De obicei, ele se bazează pe un
sistem de management al securităţii şi sănătăţii în muncă (SM SSM). O referinţă internaţională la
acest sistem poate fi găsită în Ghidul Tehnic al SM SSM 2001 al OIM, care, în afară de versiunea
engleză şi franceză, este tradus şi în limbile bulgară, cehă, slovacă, poloneză şi rusă.

4. Productivitatea inspectoratelor de muncă

Conceptul de productivitate este de obicei asociat cu sectorul privat, dar poate fi aplicat şi
inspectoratului de muncă. Productivitatea este raportul dintre produsul final şi resursele necesare
pentru producerea acestuia. Productivitatea vizează resursele necesare, produsele finale,
precum şi raportul dintre acestea.
Productivitatea inspectoratului de muncă poate fi verificată prin :
 măsurarea resurselor necesare şi a produselor finale;
 raportarea resurselor şi produselor la un anumit cadru de timp.
Productivitatea sau performanţele pot fi măsurate calculând numărul de inspecţii pe care le
efectuează un inspector pe lună sau pe an. Acest indicator nu reflectă calitatea activităţii de
inspecţie şi este supus devierilor obişnuite ale indicatorilor statistici. Cu toate acestea, el poate
servi drept punct de pornire pentru examinarea performanţelor inspectorului. De aceea, este
foarte important ca să se stabilească de către conducerea inspectoratului (naţional şi teritorial) un
set de standarde de performanţa specifice şi realiste, obligatorii pentru toţi inspectorii:
[58]
 Exemplu:
 Fiecare inspector trebuie să efectueze un minim de 15 (spre exemplu) inspecţii
obişnuite pe lună;
 Fiecare inspector trebuie să investigheze şi să raporteze în fiecare lună despre un
procent anumit de accidente declarate;
 Fiecare inspector trebuie să investigheze în fiecare lună un procent stabilit de
reclamaţii cu privire la angajare sau relaţiile de muncă.

Sporirea nivelul de productivitate nu trebuie să se facă în detrimentul calităţii. De

exemplu, numărul inspecţiilor poate fi crescut cu uşurinţă având o atitudine superficială,
inspectând sumar locul de muncă sau elaborând rapoarte succinte. Din acest motiv, trebuie
stabilită o perioadă fixă de timp pentru fiecare tip de inspecţie (vezi Partea II). Inspecţiile de
rutina sau obişnuite ale întreprinderilor mici se vor efectua în decurs de o oră. Inspecţia unei
întreprinderi mijlocii se va efectua în maximum jumătate de zi. Nici o inspecţie, chiar şi a unei
întreprinderi foarte mari, nu trebuie să dureze mai mult de o zi. Dacă este necesar,
întreprinderile mari vor fi inspectate de echipe de inspectori sau inspectorii vor inspecta anumite
părţi ale întreprinderii şi vor reveni mai târziu pentru a finaliza inspecţia.
Cele mai bune căi de sporire a productivităţii:
 o mai buna planificare şi programare a activităţilor;
 îmbunătăţirea transportului pentru inspectori;
 instruire mai multă şi de o calitate mai bună pentru inspectori;
 birouri mai bune şi echipament mai bun.
Îmbunătăţirea administrării resurselor presupune o atenţie sporită la:
 stabilirea sarcinilor inspecţiei;
 elaborarea unor planuri de lucru adecvate;
 monitorizarea performantelor inspectorilor;
 evaluarea performantelor pentru a determina motivele neîndeplinirii sarcinilor.
Chiar şi în cazurile în care personalul inspectoratului este redus, se poate mări
productivitatea printr-o planificare şi administrare mai eficientă a resurselor, adoptând metode şi
abordări noi, cum ar fi inspecţia integrată a muncii.

5. Grupurile vulnerabile
Protecţia lucrătorilor se limitează în general la acei lucrători care au acorduri colective sau
care cad sub incidenţa definiţiei juridice de „lucrător" sau „loc de muncă".
Este necesar de făcut distincţia dintre lucrătorii protejaţi prin lege şi cei care nu sunt protejaţi
corespunzător sau care nu sunt protejaţi deloc.
Lucrătorii protejaţi insuficient sau lipsiţi de protecţie sunt: lucrătorii temporari, lucrătorii cu
subcontract, lucrătorii la domiciliu, lucrătorii din mediul rural, lucrătorii „la negru" din mediul urban,
lucrătorii din domeniul casnic, lucrătorii cu normă parţială, unele categorii de femei angajate,
lucrătorii cu dizabilităţi, copiii lucrători, tinerii lucrători, muncitorii imigranţi şi alte categorii de
lucrători „vulnerabili".
Deseori inspectorii de muncă nu deservesc adecvat aceste categorii din următoarele motive:
 legea limitează activitatea lor la anumite categorii de lucrători şi nu cuprinde toate
categoriile existente;

[59]
  eforturile lor se concentrează de obicei asupra sectorului persoanelor angajate oficial;
 eforturile lor se concentrează pe grupuri de lucrători şi nu pe indivizi.
Atunci când descoperă anumite categorii de lucrători care nu sunt protejaţi prin lege,
inspectoratele trebuie sa informeze despre acest lucru autorităţile ierarhic superioare pentru a
iniţia modificarea de rigoare a cadrului legislativ pentru a extinde obiectul legii.
În cazul în care toate categoriile de lucrători vor fi prevăzute de legislaţie, inspectorii trebuie
să elaboreze o strategic de organizare a activităţilor de inspecţie care să se extindă asupra
acestor categorii.
Pentru a reduce costurile şi a consolida poziţia competitivă, companiile apelează tot mai
frecvent la serviciile prestate de lucrătorii la domiciliu. Lucrătorul la domiciliu (vezi Convenţia nr.
77 a OIM) este persoana care:
 lucrează la domiciliu sau în alt local decât într-o companie;
 prestează un serviciu sau produce un articol specificat de patron, indiferent de
apartenenţa echipamentului sau a materiei prime.
Lucrătorii la domiciliu, ca şi salariaţii, au dreptul la un tratament egal. De exemplu, aceştia au
dreptul la:
 afiliere la sindicate;
 protecţie împotriva discriminării;
 protecţia muncii şi sănătăţii;
 remunerare;
 acces la instruire;
 dreptul la concediu de maternitate şi beneficii sociale;
 respectarea legii privind vârsta minimă de lucru.
Cu toate acestea, inspectorii de muncă întâmpină deseori dificultăţi în acordarea protecţiei
lucrătorilor la domiciliu din cauza:
 definiţiei legale restrictive de „lucrător";
 definiţiei „locului de muncă" care poate exclude domiciliul privat.
Până la modificarea legislaţiei, pentru a acorda inspectorilor acces la lucrătorii la domiciliu,
inspectorii vor folosi alte mijloace (ONG-uri, servicii de deservire la domiciliu sau mass-media)
pentru a încuraja aceste persoane să depună plângeri, în baza cărora se va cere patronilor să
viziteze inspectoratul de muncă pentru intervievare şi investigare.

6. Extinderea ariei de aplicare a inspecţiei muncii

Extinderea ariei de aplicare a inspecţiei muncii trebuie să fie însoţită de:
 baza legală pentru intervenţie;
 disponibilitatea resurselor;
 planificare şi stabilirea priorităţilor;
 participarea altor agenţii şi a ONG-urilor;
 utilizarea mass-media.

[60]
 II.5. SERVICIILE EXTERNE DE PREVENIRE ŞI PROTECŢIE APORTUL LOR ÎN
CONSILIEREA ANGAJATORILOR PENTRU A INTEGRA PREVENIREA
RISCURILOR PROFESIONALE ÎN GESTIUNEA ÎNTREPRINDERILOR

1. Ce sunt serviciile externe de prevenire şi protecţie ?

Majoritatea angajatorilor se confruntă deseori cu nevoia de a rezolva unele probleme
complexe de natură tehnică – economică – organizatorică, în care scop se văd tot mai mult
obligaţi să se adreseze experţilor externi – ingineri, economişti, jurişti, medici etc. – pentru o
consultanţă de management.
Experţii, consultanţii din cadrul serviciilor externe de prevenire şi protecţie care pot aborda
problematica de securitate a muncii, medicina muncii, igiena muncii, ergonomia aplicată în
construcţia şi amenajarea locurilor de muncă, psihologia socială aplicată etc., trebuie să fie priviţi
într-o lumină similară.
Serviciile externe cu acest profil, variază ca mărime prin numărul lor, prin capacitatea de
analiză a riscurilor şi de a oferta soluţii pentru eliminarea/ reducerea lor precum si prin tipul de
prestaţii pe care le furnizează.

2. Când recurg angajatorii la consultarea serviciilor externe de prevenire şi protecţie ?

Din practica europeană precum şi în conformitate cu legislaţia, serviciile externe sunt
solicitate atunci când angajatorul se asigură că în întreprindere au fost realizate
acţiuni/investigaţii ca:
 efectuarea unei analize a riscurilor profesionale;
 există:
 accidente/îmbolnăviri ce nu pot fi explicate
 incertitudini privind natura unor riscuri precum şi cu privire la măsurile
corecte de eliminare/reducere a lor
 organizaţia nu dispune de cunoştinţele şi priceperea necesare pentru a rezolva
singură problemele ce le ridică integrarea prevenirii riscurilor în gestiunea
economică a ei.
În situaţia IMM-urilor, necesitatea acordării unui sprijin evident din partea serviciilor externe
rezultă şi se justifică deoarece:
 resursele umane şi experienţa în materie sunt limitate;
 persoanele participante la procesul de muncă nu posedă o formare adecvată de
securitate şi sănătate în muncă iar o parte din acestea nu sunt conştiente de
pericolele şi riscurile asociate lor;
 există unele cazuri când la firmele mici pot exista părţi ale proceselor de muncă sau
ale activităţii unde riscurile sunt relativ complex de evaluat şi este necesar aportul
specialiştilor.

[61]
3. De ce se face apel la consultarea serviciilor de prevenire şi protecţie ?
Întreprinderile, în genere, mici şi mijlocii au adesea nevoie de a face apel la competenţe
externe pentru a integra prevenirea riscurilor în gestiunea economică a acestora, acţionând pe
principiul că prevenirea este o valoare şi nu un cost.
În planul competenţelor
 Serviciul extern de prevenire şi protecţie – în calitate de consultant:
 ajută prin informaţiile şi bunele practici ce le deţine, la stabilirea obiectivelor şi
necesităţilor întreprinderii în materie de prevenire a riscurilor profesionale;
 îşi defineşte misiunea în funcţie de obiectivele stabilite de către angajator în
politica de securitate şi sănătate în muncă.
 Serviciul extern de prevenire şi protecţie, aduce experienţa, expertiza şi competenţele
sale:
 Tehnice: cunoştinţe tehnice şi reglementare, precise, actualizate ce sunt necesare
pentru a evalua anumite riscuri (incendii, explozii, intoxicaţii, zgomot, vibraţii,
munca în faţa ecranului etc.) şi a îndruma acţiuni de prevenire şi protecţie
eficiente;
 Metodologice: mijloace şi proceduri ce trebuie adaptate la situaţia întreprinderii şi
la capacitatea de progres a actorilor interni ai prevenirii; el ajută să se facă
alegerile cele mai bune prezentând avantajele şi inconvenientele fiecăruia dintre
acestea.
 Serviciul extern consultant, sigur prin competenţele demonstrate, ajută întreprinderea în
obţinerea unor mijloace pentru a urmări şi întreţine demersul de prevenire mai departe
de misiunea care i-a fost încredinţată acestuia.
Se poate astfel, structura un caiet de sarcini care:
 să precizeze contextul misiunii, respectiv:
 prezentarea globală a întreprinderii (mediu, rezultate, evoluţii recente, mize,
perspective etc.)
 resursele umane disponibile pentru a reuşi în demers, rolul persoanelor în
legătură cu prevenirea riscurilor profesionale
 date privind a.m./b.p.
 eventual acţiuni de prevenire deja anvizajate
 să precizeze cererea şi obiectivele, respectiv:
 formularea problematicii sau a proiectului în termeni clari
 rezultatele aşteptate: impactul scontat reducerea a.m. şi b.p., scăderea
absenteismului, organizarea activităţii.
 piste de acţiune: câmpuri de investigaţie,modalităţile de muncă propuse, actorii
solicitaţi.
 să indice modalităţile de intervenţie, respectiv:
 mijloacele financiare şi durata de realizare a misiunii (fazele acţiunii)
 resursele umane şi disponibilităţile personalului;

[62]
  natura misiunii (expertize, consiliere, formare…) şi competenţele obţinute în
ergonomie….
 respectul faţă de bunele practici de prevenire:
- angajamentul şefului de întreprindere şi mobilizarea resurselor
- punerea în aplicare a unui sistem dinamic de integrare a prevenirii în
viaţa cotidiană a întreprinderii
- analiza muncii
- asocierea personalului la misiune – CSSM
- formalizarea documentelor ce se referă la planul de prevenire şi protecţie
- indicarea modalităţilor de evaluare a rezultatelor (măsurarea
performanţei)
 să indice modalităţi de răspuns respectiv:
- criterii de evaluare a ofertelor
În planul relaţiilor sociale
Serviciul extern de prevenire şi protecţie în calitate de consultant, poate aduce un nou mod
de a privi demersul de prevenire care permite să confrunte propria sa percepţie a riscurilor cu
cele care există deja în organizaţie: direcţie/reprezentanţi ai personalului, cadre tehnice şi
economice, operatori, colaboratori, prestatori…
Cu această ocazie, consultantul joacă rolul de:
 releu de informaţii
 ajutor la dezbaterea pe aprecierea riscurilor (aportul expertizei)
 ajutor la construcţia unei reprezentări colective a riscurilor
 a construi un eventual arbitraj.
Făcând aceasta, consultantul ajută la dinamica socială şi favorizează participarea şi
contribuţia tuturor participanţilor la procesul de muncă, la integrarea prevenirii riscurilor
profesionale în viaţa cotidiană a organizaţiei.
Beneficii aşteptate
- Consultantul ajută la construirea şi punerea în aplicare a unui proiect adaptat la obiectivele
şi cerinţele întreprinderii în materie de securitate şi sănătate în muncă
- Consultantul ştie cum să îndrume întreprinderea în vederea integrării cu succes a
prevenirii riscurilor profesionale în gestiunea economică a acesteia.
El limitează încercările, adesea, costisitoare şi puţin compatibile cu cerinţele şi termenele la
care întreprinderea este supusă în prezent
- Consultantul optimizează utilizarea mijloacelor interne şi externe pentru a duce proiectul la
bun sfârşit.
El contribuie la o bună gestionare a întreprinderii, favorizând astfel, perenitatea sa pe piaţa
concurenţială
- Dacă procesul propus de consultant cere timp de implementare, experienţa sa permite în
final, aducerea unui câştig pentru întreprindere exprimat în reducerea de costuri, creşterea
productivităţii şi a calităţii vieţii active a participanţilor la procesul de muncă.
4. Cum se pregăteşte conlucrarea cu serviciul extern de prevenire şi protecţie ?

[63]
 - Se pune în discuţie – de regulă – un chestionar ce cuprinde o listă neexhaustivă, cum ar fi:
 care sunt motivele pentru care se apelează la un serviciu extern de prevenire şi
protecţie în calitate de consultant?
 ce obiective sunt fixate de către angajator în materie de securitate şi sănătate în
muncă?
 s-au identificat în întreprindere cerinţele de care are nevoie aceasta, în materie de
prevenire (practici pozitive, dificultăţi întâlnite)?
 care sunt obiectivele pe care le fixează întreprinderea în vederea prestaţiei
consultantului?
 sunt identificaţi actorii interni care ar putea fi solicitaţi (responsabil de proiect,
interlocutor principal al consultantului CSSM…)?
 care este timpul în care fiecare poate fi mobilizat?
Evaluarea timpului maxim de lucru al consultantului pentru:
 a da o formare persoanei/persoanelor din întreprindere
 experimentarea evaluării într-un sector cu ajutorul consultantul şi apoi
efectuarea evaluării fără sprijinul acestuia.
- Se pun la dispoziţia consultantului informaţii minimale (descrierea activităţii, geografia site-
ului, organigrame, identificarea documentaţiei legate de securitate şi sănătate în muncă…)

5. Capacitatea de autonomie a întreprinderii în integrarea prevenirii

Prevenirea riscurilor profesionale necesită o atenţie zilnică şi trebuie să constituie – de
asemenea – o preocupare a întreprinderii pe termen lung.
Intervenţia unui serviciu extern de prevenire şi protecţie este limitată în timp.
 Angajatorul trebuie să aibă în vedere ca întreprinderea pe care o conduce să devină
autonomă în materie de prevenire, acesta este un criteriu indispensabil.
În acest scop, el trebuie să se implice în derularea proiectului prin: validarea demersului,
stabilirea planului de prevenire şi protecţie a etapelor şi bineînţeles în comunicarea
motivaţiei sale (politicii de SSM) asupra utilităţii demersului. Această implicare favorizează
adeziunea şi mobilizarea participanţilor la procesul de muncă din întreprindere.
Gradul de autonomie vizat este funcţie de maturitatea întreprinderii în domeniul analizat
respectiv de nivelul culturii de securitate din întreprindere.
Angajatorul trebuie să asigure toate măsurile astfel încât intervenţia consultantului (Serviciu
extern de prevenire şi protecţie) să favorizeze transferul de competenţă a acestuia în
beneficiul întreprinderii. Această preocupare trebuie să fie prezentă încă de la primele
contacte cu consultantul. Acest principiu de transfer al competenţelor trebuie să fie
specificat în contractul încheiat între cele două părţi.
 Pentru a organiza prevenirea :
 Se va organiza un comitet de pilotaj sau de urmărire care va stăpâni demersul, atât în
elaborarea sa, cât şi în punerea în aplicare

[64]
  Se va proceda la identificarea a ceea ce există la locurile de muncă şi ceea ce trebuie
pus în practică; pe această bază comitetul de pilotaj poate face alegerea organizării şi a
mijloacelor
 Se desemnează un şef de proiect care va deţine mijloacele pentru:
- a fi interlocutorul consultantului
- urmărirea consultantului în investigaţiile sale
- a se forma pe procedurile de analiză a riscurilor
- a se forma în gestionarea şi animarea proiectului
- a transmite noile sale competenţe asupra cadrelor tehnice şi salariaţilor în cursul
intervenţiei
şi care va fi:
- motivat şi implicat în acest proiect
- capabil de a-şi asuma gestionarea proiectului
- capabil de a anunţa la timp eventuale neîmpliniri
- legitim şi recunoscut ca autoritate în materie (fără a se substitui conducerii
ierarhice)
Pentru aplicarea procedurilor şi utilizarea lor în toate sectoarele întreprinderii trebuie :
- să fie concepute cu utilizatorii
- să fie simple, pragmatice, eficiente şi concrete
- ca timpul de asimilare a lor să fie redus

 Care sunt condiţiile de preferat a fi revizuite în demersul de îmbunătăţire a prevenirii

riscurilor?
- Să se asigure o organizare a prevenirii care să însemne:
o formalizarea rolului fiecăruia:
 angajator
 pilotul sau animatorul de prevenire
 personalul tehnic CSSM
 salariaţi
 actori externi
o repertorizarea surselor de informaţii şi a procedurilor de lucru la dispoziţie
- Să posede competenţe în interiorul întreprinderii pentru:
 a utiliza metode de evaluare a riscurilor
 a construi planul de prevenire şi protecţie
 a conduce acţiuni de prevenire şi a trage învăţămintele/concluziile necesare
 a înţelege să acţioneze într-un sistem de îmbunătăţire continuă a condiţiilor
de muncă.

6. SELECŢIA Serviciilor externe de prevenire şi protecţie

În cadrul UE au fost analizate aspectele referitoare la definirea criteriilor ce ar putea
determina:

[65]
  dacă o persoană fizică specializată în domeniul de SSM sau o organizaţie este
capabilă să ofere servicii de sănătate şi securitate;
 timpul dedicat serviciilor externe pentru a lucra în cadrul întreprinderilor
solicitante;
 sistemul de finanţare a serviciilor externe şi modul de evaluare a lor;
 tipul de servicii oferite, servicii declarate ca obligatorii prin legislaţie precum şi
documentele şi datele statistice pe care serviciile externe au obligaţia legală de a
le transmite autorităţilor publice.
A rezultat că în acest domeniu, nu se poate obţine un model armonizat la nivel european
pentru serviciile externe. În concluzie, atenţia nu trebuie focalizată asupra modului, ci mai curând
asupra intenţiilor serviciilor externe – dacă sunt acelea de a furniza servicii de calitate.
Modalitatea de implementare a unui sistem de servicii externe trebuie să se bazeze pe
disponibilitate, calitate, pe resursele/ mijloacele necesare pentru a sprijini angajatorii şi
salariaţii de a-şi prelua în gestiune propria lor securitate şi sănătate.
Ce este important de menţionat aici:
a) atunci când angajatorul hotărăşte cine va face evaluarea riscului, selecţia trebuie stabilită
cu participarea sau consultarea lucrătorilor şi / sau reprezentanţilor lor;
b) poate fi posibil să se identifice diferiţi lucrători sau alte persoane instruite sau care deţin
cunoştinţe în domeniul potrivit, de exemplu: electricieni, proiectanţi etc. formaţi şi
autorizaţi în acest scop;
c) toată lumea, la locul de muncă, trebuie să fie considerată ca având ceva folositor cu care
să contribuie la evaluarea riscului; toţi trebuie să fie implicaţi;
d) vor exista informaţii (cum ar fi standarde, cerinţe minime de securitate şi sănătate) utile,
pentru a ajuta persoanele care fac evaluări. Aceste informaţii ar trebui să fie disponibile.
e) în orice caz, poate apărea un punct la care, persoanele desemnate să facă evaluarea, să
considere că evaluarea unui risc special, ca de pildă expunerea prin inhalare la o
substanţă chimică, este mai presus de cunoştinţele şi de limitele capacităţii lor. În
asemenea cazuri, nevoia pentru o expertiză mai amplă, mai complexă, trebuie
recunoscută, confirmată, iar cunoştinţele şi priceperea necesare să fie obţinute din altă
parte.
Pentru a decide dacă persoana care face analiza de risc are competenţa şi informaţiile
necesare, angajatorii trebuie să se asigure că aceasta are competenţa şi dispune de
cunoştinţele necesare despre:
 managementul de securitate şi sănătate, care să includă:
 declararea unei politici clare privind securitatea şi sănătatea în muncă;
 organizarea staff-ului, pentru a se asigura de angajamentul lor în securitate şi sănătate;
 planificarea şi stabilirea sarcinilor în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în
muncă;
 implementarea planului de prevenire şi protecţie;
 implicarea lucrătorilor în evaluarea şi combaterea riscurilor;
 controlul realizării planului de prevenire şi protecţie ţi măsurarea performanţei obţinute.

[66]
  locurile de muncă, activităţile desfăşurate de lucrători, substanţe chimice, maşinile,
instalaţiile tehnice, transportul etc. utilizate, incluzând şi cunoştinţele despre proprietăţile şi
starea lor şi, de asemenea, despre modul în care sunt utilizate şi manevrate;
 diferitele pericole şi a cauzelor lor, din domeniul activităţii angajatorului respectiv;
 cerinţele şi regulile legislative, regulamentele şi standardele care corespund domeniilor lor
de responsabilitate;
 măsurile corespunzătoare de protecţie, care şi-au dovedit eficienţa, referitoare la
activităţile sau la locurile de muncă comparabile.
De asemenea, ei trebuie să fie capabili sau să ştie unde să caute referiri (indicaţii) în
standardele stabilite, pentru eliminarea ori combaterea riscurilor din sectorul lor de activitate.

7. Aportul serviciilor externe de prevenire şi protecţie

Această activitate, desfăşurată prin experţi, prezintă, în general, cel puţin următoarele
componente:
 Încheierea unui contract cu întreprinderea beneficiară
 Întocmirea chestionarului privind starea de SSM în unitate (stabilirea diagnosticului);
 Verificarea condiţiilor de muncă la locurile de muncă;
 Analiza observaţiilor în cadrul CSSM;
 Analiza accidentelor de muncă;
 Prezentarea constatărilor;
 Planul de prevenire şi protecţie (PPP);
 Asistenţă tehnică la implementarea şi urmărirea realizării planului;
 Evaluarea eficienţei rezultatelor împreună cu echipa angajatorului

 În toate etapele de derulare a programului, expertul coordonator lucrează în strânsă

colaborare cu persoanele responsabile ce au gradul cel mai înalt la locul de muncă
respectiv.
 Este de asemenea necesar ca scopul urmărit în procesul de identificare, evaluare şi
control al riscurilor profesionale să fie comunicat personalului lucrător şi să fie aleşi
lucrători care să participe la acest proces.
 De comun acord cu personalul ales pentru evaluare, expertul va examina politicile şi
procedurile de lucru, pentru a se asigura că ele sunt documentate, puse în operă şi
comunicate în interiorul întreprinderii.
 În cadrul verificării condiţiilor de muncă, expertul discută, de o manieră informală, cu
lucrătorii şi examinează felul în care aceştia asigură realizarea sarcinilor de muncă,
fapt ce-i permite să concluzioneze dacă lucrătorii cunosc politicile şi procedurile privitoare
la gestionarea riscurilor şi dacă le pun în practică.
 Determinarea sectoarelor de risc începe cu informaţiile disponibile de la locurile de
muncă, cu cele culese într-o anchetă generată de un accident de muncă, precum şi cele
privind erorile şi incidentele ce s-au petrecut înainte de accident.
 Planul de prevenire şi protecţie: în timpul elaborării planului, expertul va continua să
acţioneze ca “persoană resursă” şi, dacă i se solicită, el va ajuta la stabilirea celor mai
bune măsuri de eliminare a riscurilor.
 Termenele fixate în planul de prevenire permit o supraveghere internă, pentru a evalua
progresele realizate de către conducerea unităţii.

[67]
 Expertul este tot timpul pregătit pentru asistenţă şi îndrumare şi el va vizita, de exemplu
întreprinderea la fiecare 3 luni, pentru a asigura asistenţa tehnică a programului, prevăzută în
contract.
 În esenţă, domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este atât de vast, încât pot fi cerute
recomandări de la mai mult de un specialist, nu numai pentru diferite pericole dar şi în
diferite stadii ale evaluării riscurilor profesionale.
Este de presupus că angajatorii vor dori să fie mulţumiţi în privinţa competenţei
oricăror servicii externe sau consultanţi pe care ei îi angajează.

8. Evaluarea serviciilor externe se prevenire şi protecţie

Pentru a garanta calitatea serviciilor externe este necesară aplicarea unui sistem de evaluare
a procedurilor şi rezultatelor serviciilor în cauză.
Evaluarea activităţii serviciilor externe nu este răspândită în ţările membre UE în unele ţări ca
Spania, Irlanda, Regatul Unit, li se cere angajatorilor însăşi să ia parte la evaluarea activităţii
acestor servicii, rezultatul fiind creşterea competitivităţii între serviciile de prevenire şi protecţie.
Angajatorul poate verifica, în mod sistematic, ce fac serviciile externe şi dacă acestea
satisfac obligaţiile sale de a efectua o analiză corespunzătoare a riscului, prin obţinerea
răspunsurilor la un număr de întrebări, ca de exemplu:
 sunt fezabile recomandările lor?
 sunt clare şi precise recomandările lor?
 este clar de ce trebuie făcute aceste recomandări?
În cazul în care calitatea serviciului nu este garantată există un pericol real ca întreprinderile
să nu utilizeze serviciile ce oferă cele mai bune expertize şi cu cele mai bune calificări, ci să
opteze pentru servicii mai ieftine în detrimentul calităţii serviciilor furnizate de ei.

9. Finanţarea serviciilor de prevenire şi protecţie

În ţările membre UE costurile pentru serviciile externe de prevenire şi protecţie sunt
suportate de întreprinderi şi angajatori:
- În Finlanda – protecţia socială contribuie cu până la 50% din costuri;
- În Italia – unele organizaţii patronale oferă membrilor săi, servicii de prevenire şi protecţie
la preţuri competitive.
- În Austria – AUVA este finanţată indirect de întreprinderi prin primele de asigurare oferă
gratuit serviciile de prevenire membrilor săi.
- În Spania în mod similar, MUTUAS oferă prestaţii de prevenire ca servicii externe fără
costuri suplimentare pentru membrii săi.
- Pentru România există posibilităţi ca serviciile externe să dezvolte programe de
management de SSM – finanţate prin fonduri structurale dar în cea mai mare parte
finanţarea intră în sarcina angajatorilor.

10. A recurge la competenţele externe întreprinderii

 Asociaţia Română pentru Securitate şi Sănătate în Muncă (ARSSM) răspunde la
solicitările angajatorilor sau actorilor de prevenire

[68]
 Adaptarea sa organizaţională de prevenire – filiale în fiecare judeţ – bazată pe analiza
organizării şi a muncii reale va permite a pune în evidenţă condiţiile de expunere la riscuri
a participanţilor la procesele de muncă.
Aportul salariaţilor şi a reprezentanţilor săi în CSSM-uri va permite dezvoltarea unui
demers efectiv de prevenire a riscurilor profesionale în întreprindere.
 Uniunea Coordonatorilor de Securitate şi Sănătate în Muncă din România (UCSSMR )
asigură – prin reţeaua sa – misiunea de coordonare a obiectivelor de construcţii şi lucrări
publice, propunând acţiuni de prevenire: diagnostic de securitate, informaţii de SSM,
formare şi asistenţă tehnică.
Mijloacele logistice utilizate permit identificarea a priori a riscurilor şi evaluarea lor.
De asemenea, uniunea sprijină medicii de muncă (acolo unde ei există) la întocmirea fişei
antreprizei şi favorizează punerea în operă a planurilor de prevenire a bolilor profesionale
şi de prim-ajutor.
 Patronatele Naţionale ale Serviciilor Externe (PNSE)
 INCDPM şi INSEMEX: sprijinul tehnic al institutelor constă în elaborarea şi difuzarea unor
documentaţii referitoare, spre exemplu, la:
 proceduri de prevenire a riscurilor în prezenţa azbestului, plumbului, siliciului…
- bune practici în domeniul ANTIEX
 organizarea unor activităţi ce privesc:
- Registrul Substanţelor Chimice (unitate autonomă)
- Centru de cercetare şi studii aplicative ergonomice
- Centru de certificare Echipamente Tehnice (unitate autonomă)
care să răspundă solicitărilor întreprinderilor, CSSM-urilor şi medicilor de muncă.
 Implicare în formarea profesională în materie de SSM
Ele îşi aduc concursul şla serviciile publice cu sarcini de prevenire a riscurilor
profesionale: Casa Naţională de Asigurare la Accidente de Muncă şi Boli Profesionale
(proiect nou )
 Alte servicii externe de prevenire care, indiferent de forma de organizare, vor îndeplini
criteriile de competenţă prevăzute în certificatul de funcţionare.

[69]
 III. PLANUL DE ACŢIUNI

Planul de acţiuni şi măsuri în materie de securitate şi sănătate în muncă,

angajează, pentru cei 4 ani în curs de desfăşurare, o nouă dinamică, pentru a

îmbunătăţi durabil prevenirea riscurilor profesionale.

Scopul său este de a face posibilă o reducere simţitoare a riscurilor

profesionale – surse potenţiale de drame umane şi recesiune economică, şi de a

încuraja dezvoltarea unei veritabile culturi de prevenire în întreprinderi.

Acesta este un plan pentru a reuni energiile şi actorii din câmpul prevenirii – la nivel

naţional şi local – în jurul acestui scop comun. El este gândit, înainte de toate, ca un

plan de organizare, care vizează o mai bună structurare a dispozitivului

existent de prevenire şi va permite o schimbare de atitudine în cunoaşterea

riscurilor profesionale, graţie creării unui cadru propice de afirmare a

competenţelor acumulate de serviciile de prevenire şi protecţie, institutele de

cercetări, precum şi organismele statului care se cer a fi reformate.

[70]
Planul de acţiuni face obiectul întelegerii cu partenerii sociali, de a urmări, în

mod regulat, bilanţuri privind realizarea lui şi de a crea o adevărată mobilizare a

resurselor umane şi financiare, cu obiective ambiţioase la orizontul anului 2014.

[71]
 PROIECT

PLAN DE ACŢIUNI ŞI MĂSURI ÎN MATERIE DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

2010-2013

Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE

OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ

II.1 Politica de Integrarea prevenirii Sistemul dinamic de MMPPS, Campaniile de Politica de Se utilizează
securitate şi riscurilor profesionale, gestionare a riscurilor conştientizare vor fi SSM întregeşte indicatori
IM,
sănătate în printr-un sistem profesionale are patru suportate din politica globală cantitativi de SSM
muncă; dinamic de gestiune a etape de desfăşurare: CNPAS, fondurile instituţiilor de afaceri a ca:
Valori lor, în toate stadiile de Se suportă de către angajatorului, - număr de
I. Elaborarea politicii de INCDPM,
esenţiale şi activitate, respectiv: întreprinderi. fiind astfel accidente de
SSM a angajatorilor, care
bune practici - conceperea Angajatori, corelată cu alte muncă şi boli
cuprinde: Poate fi finanţat de
în prevenirea obiectivului politici profesionale
-enunţarea obiectivelor/ Patronate, către sistemul de
riscurilor (afacerii) secvenţiale. - durata medie
ţintelor de SSM, ce face Sindicate asigurare la
profesionale Spre exemplu, de incapacitate
- proiectarea obiectul angajamentului accidente de muncă
calitate, de muncă
angajatorului; efectele Cu începere şi boli profesionale.
- executarea protecţia - indicele de
financiare ale acestora din sem. II mediului frecvenţă
lucrărilor ce
(reducere costuri, reducere 2010 Face obiectul unui înconjurător şi/sau gravitate
compun obiectivul
contribuţie la asigurări, program din fonduri etc. ale
- exploatarea creşteri de producţie) structurale accidentelor
- mentenanţa, -indicarea responsabililor şi (Din aceste fonduri de muncă şi
în scopul asigurării responsabilităţilor pentru se finanţează, pe bolilor
securităţii şi protecţiei fiecare ţintă bază de contract, profesionale
participanţilor la aportul SEPP) - costurile totale
-organizarea unei activităţi
procesul de muncă. de accidente
eficace în materie de SSM,
servicii medicina muncii, de muncă
CSSM, pilotarea (directe şi
demersului de gestionare a indirecte).
riscurilor;
Cerinţe minime
-identificarea pericolelor, legale şi
evaluarea şi controlul reglementare în
riscurilor. materie de SSM
II. Planificarea prevenirii
riscurilor:
- planul de prevenire şi
protecţie
- aprobarea planului (în

[72]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ
cadrul CSSM)
III. Punerea în aplicare a Indicatori şi
Planului de prevenire şi proceduri pentru
protecţie: identificarea
pericolelor,
- stabilirea structurilor şi
evaluarea
responsabilităţilor
riscurilor, niveluri
organizaţionale . Aport SEPP
de riscuri
angajatori Prin urmărirea
- instruire, formare, Instituţii de cercetări reziduale
sistematică a
sensibilizare, de profil (INCDPM, acceptabile pentru
Cu începere demersului, se
conştientizare, INSEMEX) întreprinderi.
din semestrul II poate acţiona
competenţă, orientare - 2010 pentru
- consultare – comunicare eliminarea
„punctelor
- controlul documentelor şi înguste”
a datelor
- controlul operaţional

IV. Evaluarea eficienţei/ idem Aport SEPP Se pot regla Indicatori înscrişi
rezultatelor realizării Instituţii de cercetări diverse dificultăţi în programul
programului: de profil ce ţin de informatic (de
obiectivele ţintă urmărit).
- prin utilizarea indicatorilor
de SSM şi
cantitativi şi calitativi
politica de
- costul gestionării realizare a lor.
riscurilor profesionale
Aportul SEPP în
 cost de prevenire aplicarea
 cost de identificare a procedurilor de
pericolelor şi control al evaluare.
riscurilor
 costul total al Pot fi atrase fonduri
accidentelor de muncă europene pe
şi al bolilor programe de
profesionale gestionare dinamică
 costul riscurilor a riscurilor.
- analiza cost - eficienţă

[73]
 Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ

II.2 Formarea şi Conceperea şi Elaborarea şi

- Programe
Schimbarea
dezvoltarea aplicarea unei politici implementarea unei atitudinii intră
educaţionale de
unei culturi de coerente, consecvente strategii de formare prin: deja în domeniul
formare în materie Asigurarea unei
securitate şi şi graduale a societăţii - Elaborarea unui act educaţional
MMFPS, de securitate şi educaţii de
sănătate în civile şi a statului prin normativ în baza căruia să Se estimează că
M.E.C.T.S., sănătate. SSM a
muncă instituţiile sale pentru: se acţioneze pentru 70% din
Patronate, - Manuale de generaţiei care
formarea culturii de accidentele de
Sindicate educaţie în materie se pregăteşte
a) EDUCAŢIA şi securitate în toate etapele muncă şi bolile
de: să acceadă în
FORMAREA de pregătire: gimnaziu, şcoli profesionale sunt
 securitate şi procesul de
populaţiei care se de arte şi meserii, liceu, cauzate de o
trimestrul sănătate în muncă.
pregăteşte să studii superioare atitudine
2/2010 muncă
acceadă la procesul - Introducerea obligatorie în inadecvată faţă de
de muncă. programele analitice a  prim ajutor securitatea şi
materiei ce conţine  situaţii de urgenţă sănătatea în
informaţii despre: muncă;.
“securitatea şi sănătatea în
muncă”
MMFPS, - Definirea
b) Formarea şi Reorganizarea sistemului Număr de prsoane
dezvoltarea unei de formare prin: CNFPA, programelor în instruite
funcţie de Asigurarea unei
culturi de a)Stabilirea obiectivelor Patronate, Lipsa cunoştinţelor
necesităţile forţe de muncă
securitate şi sau a rezultatelor necesare eliminării/
Sindicate, fiecărei ramuri de competente şi
sănătate în muncă implementării formării de reducerii riscurilor
Serviciile activitate. implicate
care să confere securitate şi sănătate în generate de
populaţiei active muncă care să precizeze: externe de - Conceperea procesul de muncă
capacitatea de a  Performanţa – ce trebuie prevenire şi procedurilor şi are la bază
stăpâni riscurile să facă cel format? protecţie prin mijloacelor producerea de 6
profesionale pentru  Condiţiile - în care cel Centrele lor de didactice necesare accidente de
a deveni astfel un format trebuie să formare formării în materie muncă în 4 zile şi la
element de bază al realizeze performanţa profesională de SSM înregistrarea a 7
calificării  Standardul ocupaţional– îmbolnăviri
profesionale nivelul de competenţă trimestrul profesionale în 2
care se consideră ca 2/2010 zile.
fiind acceptabilă.

[74]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ
b) Alegerea căilor de Elaborarea Nevoile de
Calitatea
organizare a formării în programelor de informare asupra
serviciilor oferite
materie de SSM: formare în riscurilor
conformitate cu noile profesionale ar fi
 printr-o formare standarde mai mici dacă ar
profesională iniţială ocupaţionale fi parcurs – în
Organizare de prealabil - o
cursuri de formare formă de
profesională învăţământ
profesional cu o
problematică
generală de
riscuri
profesionale

 Programele de Formarea
 printr-o formare Procesul de
formare profesională
profesională continuă gestionare a
profesională continuă trebuie
riscurilor -
continuă au să confere
componentă a
integrată cursanţilor
calificării
formarea în capacitatea de a
profesionale
materie de gestiona riscurile
securitate şi
sănătate şi
activităţi specifice
 Organizarea de
cursuri pentru
formarea
formatorilor.
 Accesarea fondurilor
europene în scopul
creării unor centre
de formare

[75]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ
c) Alegerea mijloacelor şi Elaborarea şi Formatorii au
metodelor de predare pregătirea la dispoziţie o
respectiv: mijloacelor şi mare varietate
 prelegerea metodelor de de metode de
 lecţia predare predare prin
 demonstraţia care să
 ateliere de lucru îmbunătăţeasc
(workshops) ă procesul
 discuţiile instrucţiei şi să
 studiul independent menţină
-
(învăţarea deschisă interesul
flexibilă sau la distanţă) cursanţilor

d) Metode noi de instruire Corpul Elaborarea Acumularea

formatorilor de ghidurilor de bune cunoştinţe
formare practici pentru
gestionarea
riscurilor
c) Programe de Se iau in cadrul institutiilor de MMFPS, Programe de Cresterea Calitatea serviciilor
cursuri invatamant superior formare universitare eficientei oferite in formarea
M.E.C.T.S.
universitare si si postuniversitare demersului de unei culturi de
postuniversitare Universitati integrare a securitate
pentru ocupatia de: prevenirii
- Inginer de SSM
- Expert in ergonomie
- Expert in psihologie
sociala aplicata
d) Dezvoltarea unor În vederea unei abordări MMFPS, Costurile pot fi O mai bună Integrarea
instrumente care să unitare a prevederilor INCDPM, asigurate prin: aplicare a prevenirii
faciliteze angajatorilor legislative, vor fi elaborate INSEMEX prevederilor riscurilor
- accesarea
implementarea ghiduri de bune practici legislative profesionale in
fondurilor
prevederilor pentru riscuri şi activităţi CENTRE DE poate duce la intreprindere
structurale;
legislative specifice FORMARE- măsuri care să (indicatori
INFORMARE - finanţarea asigure un nivel specifici)
- Elaborarea ghiduri,
ALE S.E.P.P. programelor de coresunzător
materiale de
cercetare - de securitate şi
informare
dezvoltare sănătate în
muncă

[76]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ

II.3 Eficientizarea Amendarea sau MMFPS, Activităţi în cadrul Organizarea Victimele

sistemului de reformarea, după caz, a programului echipei sistemului de accidentelor de
CNPAS,
asigurare la Legii 346/2002 privind de elaborare a asigurare pe muncă şi bolilor
accidente de asigurarea pentru accidente Consiliul propunerii de act următoarele profesionale să se
muncă şi boli de muncă şi boli profesionale Naţional normativ. principii: întoarcă la locurile
profesionale prin care să se prevadă: pentru + de muncă în
-tratament
Securitate şi Costuri impuse de: calitate de
a) Atribuirea caracterului nediscriminator
Sănătate în  Elaborarea noilor producători de PIB
proactiv al asigurării la iu pentru
Muncă proceduri şi nu de
accidente de muncă şi boli beneficiarii
administrative pentru consumatori ai
profesionale prin crearea dreptului
fixarea şi acordarea bugetului de pensii.
premizelor declanşării Trim. II 2010 prevăzut de
mecanismului ce prestaţiilor şi lege Prin integrarea
integrează motivaţia serviciilor; motivaţiei
notificarea -transparenţă în
economică a angajatorilor angajatorilor în
asiguratului şi a utilizarea
în direcţia luării măsurilor direcţia prevenirii
prestatorilor, fondurilor de
de îmbunătăţirea condiţiilor riscurilor
supravegherea asigurare la
de muncă profesionale scade
cazului, alocarea accidente de
numărul
b)Gestionarea fondului de prestaţiilor, dreptul muncă şi boli
accidentelor de
asigurare format din rezultat din activităţi profesionale.
muncă şi al bolilor
contribuţia angajatorilor ce ţin de tratamentul - repartiţia profesionale.
de către o structură medical, rolul şi fondurilor
privată sarcinile mediului conform
c) Obligaţia de a furniza curant, politica obligaţiilor ce
prestaţiile de asigurare tarifară cu comisia de decurg din
nu e limitată în timp şi tarife medicale şi sistem
nici financiar; există tarifele pentru
prestaţiile medicale - eficacitatea
totuşi o limită a prestaţiilor,
în natură; economică a
respectiv de a institui un
actului de
tratament adecvat  Proceduri asigurare,
criteriului de ordin administrative în respectiv:
economic respectiv de domeniul prevenirii
plafon al contribuţiei la accidentelor de  reabilitarea
nivel naţional; muncă şi a bolilor medicală,
d)Contribuţiile stabilite profesionale. profesională
asiguratilor sunt calculate şi socială se
astfel încât să permită plata realizează
prestaţiilor de asigurare, să prin
acopere cheltuielile mijloace
ocazionate de prevenirea adecvate în

[77]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ
riscurilor profesionale vederea
precum şi cele legate de recuperării
gestionarea/ administrarea şi
activităţii de asigurare; reintegrării
victimelor
e) Sistemul de asigurare la
pe piaţa
accidente de muncă şi
muncii
boli profesionale
furnizează prestaţiile  reabilitarea
sale la preţ de cost. de orice
natură ar fi
f) Încasările contribuţiilor
ea
anuale stabilite să
acopere prestaţiile de -caracterul
asigurare din anul proactiv al
respectiv asigurării, care
promovează
prevenirea ca
singura cale de
reducere a
costurilor, de
creştere a
productivităţii
muncii şi a
nivelului de trai
al lucrătorilor.

[78]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ

II.4 Revitalizarea Reformarea Inspecţiei 1) Amendarea sau MMFS, Activitatea viitoare O nouă Nu trebuie să se
Inspecţiei Muncii, având în reformarea, după caz, a cere luarea în abordare a perceapă ca rol
IM,
Muncii vedere faptul că este Legii Inspecţiei Muncii considerare a activităţii de principal pe cel
necesară asigurarea nr.188/1999 republicată, Patronate, rezultatelor evaluării inspecţie: „punitiv”, ci pe cel
obiectivelor specifice având în vedere activităţii de - Respectarea care constă într-o
Sindicate,
ale politicii acesteia, elaborarea şi inspecţie pe linia legislaţiei abordare
respectiv : implementarea unor Reprezentanţi reducerii muncii şi a preventivă.
obiective strategice, ce ai societăţii numărului de standardelor de
„respectarea, de către Aplicând această
trebuie însuşite de către civile accidente de muncă nu
angajatori şi lucrători, a abordare,
toţi inspectorii de muncă, şi muncă şi boli trebuie
cerinţelor legislaţiei inspectorul obţine o
anume: profesionale considerate
muncii şi susţinerea, de legitimitate prin
Trimestrul II - numai ca
către guvern, a acestui a) Promovarea bunelor practici şi, competenţă şi
2010 impuneri pentru
proces prin aplicarea pentru îmbunătăţirea condiţiilor eficienţă în procesul
în consecinţă, o angajator, ci ca
măsurilor de consultare de muncă (noi concepte de de inspecţie, ca
analiză de fiind contribuţii
şi control pentru amenajare ergonomică a indicatori de
dimensionare a la calitatea,
asigurarea condiţiilor posturilor de muncă etc). eficienţă.
corpului de eficienţa,
de muncă decente”.
b) Asigurarea respectării inspectori şi, productivitatea Cu cât este mai
depline a actelor normative în implicit, a şi succesul de redus numărul de
domeniul muncii. cheltuielilor piaţă a accidente de
necesare pentru organizaţiilor muncă şi boli
c) Promovarea unor relaţii de
desfăşurarea economice profesionale şi
muncă sănătoase, productive
activităţii. respective, în efectele lor sociale
şi armonizate prin negocieri cu care se şi financiare, vor fi
colectivitatea, examinarea regăsesc: ca un rezultat al
promptă a reclamaţiilor şi prin
 securitatea activităţii de
acţiuni preventive în
 sănătatea inspecţie
soluţionarea disputelor prin
dialog social  bunăstarea
lucrătorilor
2) Elaborarea statutului MMFPS, Inspecţia muncii Scăderea
inspectorului de muncă IM, are ca obiectiv, numărului
având în vedere aplicarea, ca toţi accidentelor de
Sindicate,
în activitatea de inspecţie, participanţii la muncă şi al bolilor
a principiilor: Patronate, procesul de profesionale,
 Serviciul orientat spre Reprezentanţi muncă să-şi precum şi efectele
întreprindere; ai societăţii însuşească lor financiare şi
civile ideea că sociale pe an, în
 Proporţionalitate: orice
sectorul în care îşi
act normativ intrat în „prevenirea
exercită inspectorul
vigoare trebuie să ia în riscurilor
activitatea
considerare riscurile profesionale şi
[79]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ
pentru SSM, precum şi protecţia
gradul de severitate în sănătăţii forţei
încălcarea legislaţiei de muncă active
muncii. este o valoare şi
 Experienţă şi eficacitate nu un cost”.
în ceea ce priveşte
utilizarea eficientă a
resurselor umane şi
materiale disponibile.
 Transparenţă: Inspecţia
Muncii sprijină angajatorii
şi lucrătorii în
conştientizarea dreptului şi
responsabilităţilor stabilite
de lege cu referite atât la
ei, cât şi la inspectori.
 Responsabilităţi:
Inspectorii de Muncă sunt
funcţionari publici,
asiguraţi cu un loc de
muncă stabil,
independenti faţă de
influenţe din exterior, de
ordin politic sau financiar.
 Răspundere – pentru
acţiunile şi performanţele lor.
 Coerenţa şi consistenţa
actului de inspecţie.
 Evaluarea activităţii
inspectorilor de muncă.

[80]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ
II.5 Serviciile 1. Organizarea Elaborarea unei Integrarea  Calitativi (nivel
externe de serviciilor externe şi a metodologii de abilitare a MMFPS, prevenirii de risc rezidual,
prevenire şi activităţii acestora, serviciilor externe care să IM, riscurilor efectul aplicării
protecţie astfel încât să poată aibă în vedere creşterea CNPAS, profesionale în măsurii de
(SEPP) furniza servicii de cali- calităţii prestaţiilor : INCDPM, întreprinderi prevenire-
„aportul lor în tate, pentru a sprijini Sindicate, protecţie
integrarea angajatorii în a integra - formarea personalului Patronate, Pentru a sprijini
prevenirii prevenirea riscurilor SEPP  Analiză cost-
Reprezentanţi întreprinderile eficienţă.
riscurilor profesionale în activita- având în vedere domeniul
ai serviciilor mici şi mijlocii.
profesionale tea întreprinderilor, de activitate pe care
în indiferent de mărimea acţionează; externe
întreprinderi” lor. O astfel de orga-
- accesul angajatorilor la
nizare are ca scop Trim IV 2010
SEPP multidisciplinare, în
implementarea unui
vederea micşorării
sistem eficient de
costurilor;
servicii externe de
-
prevenire şi protecţie,
care trebuie să se
bazeze pe disponibi-
litate, calitate, pe
resursele şi mijloacele
necesare pentru a
sprijini angajatorii şi
lucrătorii

2. Extinderea la nivel - Marirea numarului de ARSSM Asigurarea Standard de

national a unor forme SEPP asociate, respectiv trim. IV/2010, competenţei în competenţă
complexe de asociere de la 45 la cca. 100; Cotizaţii ale demersul de practicat de către
a SEPP si a serviciilor - Organizarea de filiale ARSSM - 2010, membrilor prevenire, atât SEPP
oferite. Exemple: ARSSM in toate judetele în
tarii, întreprindere,
a) Asociaţia Română
cât şi pentru
pentru Securitate şi - Centre de formare-
personalul
Sănătate în Muncă informare in domeniul
propriu.
(ARSSM) SSM - proprii ale
Formarea şi
(organizată pe Legea filialelor / membrilor;
dezvoltarea unei
asociaţiilor şi - Diversificarea serviciilor ARSSM - 2010 culturi de securitate
fundaţiilor), care are oferite (consultanţa de şi sănătate în
in componenta medicina muncii, igiena muncă care să
SEPP structurate muncii, ergonomie şi confere lucratorilor
atât monodisciplinar, psihologie socială capacitatea de a
cât şi multidisciplinar.
[81]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ
aplicată, Laboratoare stăpâni riscurile
pentru analiza şi profesionale
combaterea noxelor (ex.
substanţe chimice,
zgomot);
- Colaborare cu IOSH,
INRS, AISS
Utilizarea Realizarea
b) Uniunea - Extinderea zonei de Cotizaţii ale
bunelor practici securităţii şi
Coordonatorilor de actiune in mai multe membrilor
UCSSMR – în misiunea de calităţii lucrărilor
Securitate şi judete ale tarii
coordonare, fără cheltuieli
Sănătate în Muncă 2011
- Colaborarea cu preluând din suplimentare
din România
asociaţiile europene experienţa Standarde de
(UCSSMR),
specializate (FIEC, dobândită de competenţă
(organizată pe Legea
SEFMEP, EFBWW) către asociaţiile practicat de către
asociaţiilor şi
europene coordonatori.
fundaţiilor) care
specializate.
cuprinde specialişti în
construcţii, atestaţi ca
şi coordonatori în
materie de SSM (HG
300/2006) în faza de
proiect şi în faza de
realizare a unei
construcţii sau lucrări
publice.

c) Patronatul Naţional Extindere la nivel national PNSE – 2011 Cotizaţii ale Organizarea la Standard de
al Serviciilor membrilor nivel naţional al competenţă
Externe (PNSE) patronatului practicat de către
Serviciilor SEPP.
Externe
Prevenire /
Protectie

[82]
Nr. RESPONSABIL INDICATORI DE
OBIECTIVE ACŢIUNEA MĂSURI COSTURI REZULTATE
crt TERMEN EFICIENŢĂ
Se asigură baza
3. Îmbunătăţirea Încheierea unui protocol între 2010 – trim IV Rezultă din Se vor preciza
pentru schimbul
cadrului de asociaţiile profesionale, în care activitatea SEPP şi indicatorii de
de bune practici
organizare a reţelei se regăsesc Serviciile de se suportă din evaluare a
în ceea ce
serviciilor de Prevenire şi Protecţie cheltuielile activităţii fiecărui
priveşte:
prevenire şi protecţie. (utilizarea experienţei contractate cu membru SEPP,
- formarea în
ENSHPO şi IOSH). întreprinderile, sau precum şi SIPP (la
materie de SSM
din programe din solicitarea
- dezvoltarea
Fondurile patronatelor).
profesională
Structurale.
- certificarea
membrilor aso-
ciaţi, care oferă
garanţii că cei
care deţin un
astfel de certifi-
cat au un nivel
minim în ceea ce
priveşte cunoş-
tinţele, abilitatea
şi probitatea
etică.
4. Creşterea aportului Stabilirea unor standarde SEPP Programe de Se asigură o ga- Standarde
şi importanţei ocupaţionale 2010 – trim. III formare şi ranţie a clienţilor ocupationale
activităţii serviciilor de corespunzătoare de dezvoltare că, specialiştii pe
prevenire şi protecţie in competenţă pentru membrii profesională în care îi vor angaja,
integrarea prevenirii serviciilor de prevenire şi materie de SSM vor oferi servicii
riscurilor în activitatea protecţie, ca bază de  din fonduri de cea mai bună
întreprinderilor de orice certificare a competenţelor. structurale calitate, eficiente,
mărime. care se vor potrivi
standardelor mo-
rale cerute atât în
ceea ce priveşte
comportamentul
individual, cât şi
bunul mers al
asociaţiei.
5. Dezvoltarea Conferinţe în materie de SEPP Fonduri private din Schimb de expe- Reducerea nivelu-
colaborării dintre SSM în parteneriat cu 2010 – sept.- România, plus aport rienţă în domeniul rilor de risc la lo-
organismele organisme internaţionale oct. al organismelor identificării perico- curile de muncă în
profesionale la nivel internaţionale lelor, evaluarea şi care se regăsesc
european. controlul riscurilor. riscuri specifice.

[83]
[84]