COLEGIUL ECONOMIC “DIONISIE POP MARTIAN”

ALBA IULIA

Proiect scris
pentru examenul de calificare a competențelor profesionale
pentru obținerea
certificatului de calificare profesională nivel 4 – Tehnician în activități
economice

Gradul de satisfactie al personalului la F.E. WHITE LADY S.R.L.

Coordonator, Absolvent,
prof. dr. POPA VICTOIA Florea Dalia Florina

Alba Iulia
2021

0
 CUPRINS

Argument............................................................................................................. 2

CAPITOLUL 1 Prezentarea F.E. WHITE LADY S.R.L. ............................. 5

1.1 Date de identificare a F.E. White Lady S.R.L………………………….. 5

1.2 Scurt istoric............................................................................................... 5

CAPITOLUL 2 Noțiuni teoretice privind gradul de satisfacție a

personalului......................................................................................................... 7

2.1. Nivelul de satisfacție al angajaților .............................................................. 7

2.2. Strategii prin care crește nivelul de satisfacție al angajaților...................... 11

CAPIOLUL 3 Studiu de caz privind gradul de satisfacție a personalului

la F.E. White Lady S.R.L............................................................................... 14

CONCLUZII SI PROPUNERI....................................................................... 16

Bibliografie......................................................................................................... 17

Anexe ................................................................................................................. 18

1
 ARGUMENT

Am ales să vorbesc despre această temă Managementul resurselor umane, și mai

detaliat despre Gradul de satisfacție al personalului la F.E. White Lady S.R.L. , deoarece pe
parcursul a celor patru ani de studiu la Colegiul Economic „ Dionisie Pop Marțian” – Alba
Iulia, am avut oportunitatea de a participa la diferite activități în cadrul firmei de exercițiu
F.E. White Lady S.R.L. și de a experimenta cum este să ocupi un post într-o anumită
întreprindere și să îndeplinești diferite sarcini ca să poți fi răsplătit.

Managementul resurselor umane este acea componentă importantă a managementului

firmei care se ocupă de dezvoltarea și dinamizarea resurselor umane în vederea obținerii
performanțelor dorite și atingerii obiectivelor organizației. Managementul personalului a fost
un stadiu în evoluția acestui domeniu managerial, care se ocupa mai curând de gestionarea
efectivelor, a salariilor și care a arătat că era nevoie, începând cu anii 1920, de organizarea
unui nou serviciu. Nevoia de strategie, dezvoltare a companiilor și adaptare la schimbările
pieței a expus acest management la noi provocări.

Organizaţiile îşi întocmesc planuri strategice, încearcă să prevadă schimbarea şi se

adaptează din mers unui mediu în perpetuă transformare, unor pieţe care îşi lărgesc graniţele
sau unor cerinţe mereu sporite ale consumatorilor. Mai mult, mai bine, mai repede.

Resursele umane, la rândul lor, trebuie să fie cele potrivite, la locurile potrivite, cu
abilităţile potrivite, la timpul potrivit. Angajaţii nu se mai împart în muncitori şi şefi, ci în
lideri oficiali, top manageri, manageri de compartimente, supervizori, coordonatori de
proiecte, consultanţi etc. Este căutat cu orice preţ succesul în afaceri, iar asupra angajaţilor
acţionează o presiune imensă – cea care îi face responsabili de maximizarea rezultatului
afacerii.

Lucrarea mea este structurată în trei capitole, după cum urmează: Prezentarea F.E.
White Lady S.R.L. , Noțiuni teoretice privind gradul de satisfacție a personalului , Studiu de
caz privind gradul de satisfacție a personalului și are în vedere importanța persi În primul
capitol sunt prezentate informații despre firma de exercițiu F.E. White Lady S.R.L. . Capitolul
este împărțit în două subcapitole . Primul subcapitol prezintă informații generale despre firma
de exercițiu, respectiv datele de identificare ale firmei cum ar fi: denumirea firmei, adresa,
2
codul CAEN, profesorul coordonator, datele de contact si altele. Al doilea subcapitol prezintă
un scurt istoric al firmei, si anume anul inființării, 2008, împreună cu evoluția ei. Firma de
exercițiu F.E. White Lady S.R.L. a circulat din mână în mână pe parcursul multor ani de liceu
și a adus numai succese, și mai mult de atât, elevii au reușit să o facă mândră pe doamna
profesoară.

În al doilea capitol sunt prezente noțiuni teoretice privind gradul de satisfacție al

angajaților. Acest capitol este împărțit tot în două subcapitole. Primul subcapitol este intitulat
Nivelul de satisfacție al angajaților și în el întâlnim informații cu privire la importanța
personalului într-o întreprindere si un mic chestionar pentru a afla care sunt plăcerile si
neplăcerile angajaților. Numeroase companii nu realizează care ar putea fi rezultatele ignorării
nivelului de satisfacţie al angajaţilor şi că acesta ar putea reprezenta un factor important care
să garanteze succesul companiei. Se stie faptul că, atunci când angajaţii sunt mulţumiţi şi
clienţii/beneficiarii sunt satisfăcuţi, ceea ce contribuie inevitabil la sporirea activitatii si la un
grad de satisfactie a angajatului. Există o strânsă legătură între satisfacţia muncii şi
performanţele angajaţilor, precum şi între gradul de satisfacţie resimţit de angajat şi procesul
de dezvoltare a carierei. Orice institutie care îşi doreşte succesul: obţinerea profiturilor,
performanţe organizaţionale optime, satisfăcătoare; are nevoie de un personal calificat,
motivat, competent care să obţină performanţele profesionale superioare, în mod individual.
Prin urmare, angajaţii care contribuie preponderent la productivitatea înaltă a companiei, au
un nivel ridicat de satisfacţie. În al doilea subcapitol vă sunt prezentate câteva strategii
eficiente prin care ar putea să crească nivelul de satisfacție al angajaților, și datorită acestora,
firma va avea putea beneficia de succese și un mic chestionar pe baza căruia a fost realizat și
un studiu de caz care ne este prezentat în capitolul 3.

Chestionarul a fost construit pornind de la premisa potrivit căreia putem obține

informații semnificative cu privire la sursele de satisfacție și insatisfacție în condițiile de
muncă, prin identificarea diferențelor dintre așteptările angajaților privind comunicarea în
relațiile profesionale și realitatea percepută/situația reală a comunicării la locul de muncă.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza

pricepere si experiență în domeniu, astfel încât să fie obținute performanțe optime și sigure,
folosind cele mai adecvate metode.

Resursele umane au un potențial de creștere și dezvoltare practic nelimitat; ele sunt

rare, valoroase, dificil de asigurat și de înlocuit.

3
 Calitatea resurselor umane ale organizației determină calitatea activității acesteia,
succesul ei și nivelul de competitivitate pe care îl are.

Angajații au un rol foarte important într-o întreprindere și ar trebui ca managerii unei

firme să acorde importanța asupra lor. Din punctul meu de vedere, prin intermediul
angajaților, firma va avea succes, deoarece, în funcție de cât de satisfăcuți sunt ei la locul de
muncă o să povestească la alți oameni, care la rândul lor povestesc altora și așa circulă vestea
mai departe. Personalul trebuie să vină la locul de muncă cu zâmbetul pe buze, să lase
problemele de acasă deoparte, să se simtă bine primit, atât de către manager, cât și de ceilalți
angajați și să nu ducă lipsă de nimic. Deși într-o întreprindere ocupăm diferite posturi, de la
cele mai importante, cum ar fi postul de manager , pâna la cele mai puțin importante, cum ar
fi postul de menajeră. În acești patru ani, am avut onoarea de a face parte dintr-o firmă de
exercițiu , F.E. White Lady S.R.L. , unde am ocupat postul de vânzător și apoi de tehnician
merceolog. Am avut un manager care a împărțit sarcinile transmise de profesorul coordonator
în așa fel încât să fim toți mulțumiți și să lucrăm eficient. Firma a avut foarte mult succes, iar
profesorul coordonator a fost mândru de noi si ne-a răsplătit în urma fiecărei sarcini
indeplinite corect.

4
 CAPITOLUL 1

PREZENTAREA F.E. WHITE LADY S.R.L.

1.1 Date de identificare a F.E. White Lady S.R.L.

Codul CAEN este 4771.

Capitalul social este de 50.000 lei, împărţit în 5 părţi sociale, fiecare având cotă parte
conform contribuţiei aduse capitalului, adică 10.000 lei.

Entitatea are ca obiect de activitate Comerț cu amănuntul al îmbrăcămintei, în magazine

specializate cu tematică de nuntă sau de ocazie.

Firma de exerciţiu White Lady S.R.L., fiind reprezentată de Managerul Marica

Denisa, își are sediul în localitatea Alba Iulia, strada Octavian Goga, numărul 11, cod poştal
515100, judeţul Alba.

1.2 Scurt istoric

Firma de exerciţiu „White Lady S.R.L.” a fost înfiinţată în anul 2008 de către
Mădălina Cozea, elevă în clasa a XI-a A, împreună cu 14 colegi. În anul 2010 firma a fost
preluată de către 15 elevi din clasa a XI - a C,care au continuat activitatea firmei, aflaţi sub
îndrumarea doamnei profesor Popa Victoria. Coordonaţi de aceeaşi profesoară, cei care au
preluat firma în anul 2013 au fost elevii clasei a XI-a B care au condus-o până în 2015, apoi,
din 2018 până in 2019 elevii clasei a XII-a B au preluat firma .

În anul 2019, firma White Lady a fost preluată de 9 elevi ai clasei a XI-a B care îşi
propun să continue tradiția, rămânând lider pe piață și făcându-i mândrii pe cei ce au condus
firma în anii precedenți, aflându-se sub coordonarea doamnei profesor Popa Victoria.

Societatea are un număr de 5 asociați, un capital social de 50.000 lei, împărțit în 5 părți
sociale, fiecare în sumă de 10.000 lei. Cei 5 asociați sunt enumerați mai jos: (Anexa nr.1)

5
  Asociat 1 – Marica Adriana Denisa
 Asociat 2 – David Adrian
 Asociat 3 – Goarnă Darius-Andrei
 Asociat 4 – Drăgan Angel Mario
 Asociat 5 – Chițu Nicoleta

În această perioadă s-au obținut premii valoroase printre care:Premiul III la competiția
CATALOG CREATIV (Anexa nr. 2) la ”Târgul Național al Firmelor de Exercițiu Rivulus
Dominarum Tineret”, ediția VIII, organizat de Colegiul Economic ”Nicolae Titulescu” Baia
Mare (05.12.2014 – 06.12.2014 ), Premiul I la competiția CATALOG, Premiul III la
competiția MATERIALE PROMOȚIONALE (Anexa nr. 3) la ”Târgul Regional al Firmelor
de Exercițiu ALBA CAROLINA”, ediția II, organizat de Colegiul Economic „Dionisie Pop
Marţian” Alba Iulia (08.04.2015), Premiul III la competiția ”Cea mai bună echipă” la ”Târgul
de Primăvară al Firmelor de Exercițiu” organizat de Colegiul Tehnic ”Napoca” Cluj
(13.02.2015), Premiul III la competiția CATALOG CREATIV la „Rivulus Dominarum
Tineret” Baia Mare editia a XI-a în perioada 4-5 decembrie 2015. Mențiunea II la
competiția PREZENTARE PPT la ”Târgul Național al Firmelor de Exercițiu Rivulus
Dominarum Tineret”, ediția a X-a, organizat de Colegiul Economic ”Nicolae Titulescu” Baia
Mare (25.11 – 26.11.2016 ), Premiul special la competiţia IMAGINEA FIRMEI la ”Târgul
Național al Firmelor de Exercițiu Rivulus Dominarum Tineret”, ediția a X-a, organizat de
Colegiul Economic ”Nicolae Titulescu” Baia Mare (25.11 – 26.11.2016 ) și multe altele.

6
 CAPITOLUL 2

NOȚIUNI TEORETICE PRIVIND GRADUL DE SATISFACȚIE AL

PERSONALULUI

2.1. Nivelul de satisfacție al angajaților

Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialele lor de creştere şi

dezvoltare, în capacitatea lor de a–şi cunoaşte şi învinge propriile limite.

Succesul unei organizaţii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la

premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de preţ al organizaţiei.

Aproape jumătate dintre angajații din întreaga lume sunt nefericiți la locul de muncă,
conform unui studiu al agenției de recrutare Kelly Services. De asemenea, cercetătorii
previzionează că nivelul satisfacției angajaților va scădea în continuare în următorii ani, acesta
fiind un motiv de îngrijorare din cauza impactului pe care-l are asupra productivității,
retenției, creativității, asumării de riscuri și per general asupra motivației angajaților și
interesului pe care îl depun în muncă.

Din păcate numeroase companii, nu realizează care ar putea fi repercusiunile ignorării

nivelului de satisfacție al angajaților și că acesta ar putea reprezenta un factor cheie care să
garanteze succesul companiei. Este știut faptul că atunci când angajații sunt mulțumiți și
clienții sunt satisfăcuți, ceea ce contribuie inevitabil la mărirea vânzărilor, respectiv la o
activitate profitabilă a unității economice.

Aflându-ne pe o piață în care concurența ia amploare și orientarea spre profitabilitate

fiind un criteriu de succes al companiei, respectiv performanța, care este direct proporțională
cu nivelul profitului devine un criteriu apreciat și studiat în organizațiile contemporane.

Nu putem nega faptul că există o strânsă legătură între satisfacția muncii și

performanțelor angajaților, precum și între gradul de satisfacție resimțit de angajat și procesul
de dezvoltare a carierei. Orice companie care își dorește succesul: obținerea profiturilor,
performanțe organizaționale optime, satisfăcătoare; are nevoie de un personal calificat,
motivat, competent care să obțină performanțele profesionale superioare, în mod individual.

7
Prin urmare, angajații care contribuie preponderant la productivitatea înaltă a companiei, au
nivel ridicat de satisfacție.

Ca să înțelegem ce înseamnă satisfacția în muncă, recurgem la cea mai pe larg

acceptată explicație, care a fost prezentată de Locke (1976), definind satisfacția angajaților
drept ”o stare emoţională plăcută sau pozitivă ce rezultă din aprecierea propriei slujbe, a
muncii”. Astfel, satisfacția în muncă este semnificativă deoarece atitudinea și convingerile
unei persoane îi afectează necondiționat comportamentul, ceea ce poate duce la faptul că
angajatul să lucreze productiv, cu implicare maximă, sau din contra, să demonstreze
ineficiență.

Satisfacția în muncă, de fapt, este cheia succesului profesional, a rezultatelor

extraordinare obținute în ceea ce întreprinzi, iar munca nu mai este percepută ca o povară, dar
ca o plăcere.

Aplicabilitatea conceptului de satisfacție în muncă în cadrul organizației este una

dificilă și complexă, atât timp cât presupune abordarea naturii individuale si circumstanțiale.
Ce un angajat solicită pentru locul său de muncă, un alt angajat s-ar putea să nu fie interesat
de acest factor. De exemplu, cineva considera salariul o condiție necesară pentru obținerea
satisfacției, altcineva ar putea considera autonomia cea mai importantă. Din păcate, doar un
singur aspect nu poate asigura satisfacția angajaților, astfel trebuie luați in considerație
multitudinea de factori care ar putea contribui la sporirea gradului de satisfacție în muncă.

Angajatorii trebuie să realizeze că există două tipuri de satisfacție în muncă, în

dependența de emoțiile pe care le are personalul față de locul de muncă. Primul si cel mai
studiat este satisfacția globală ceea ce cuprinde aspectul general al muncii ( de exemplu :
„ Îmi place meseria mea”). Al doilea tip este satisfacția de fațetă, care se referă la
particularitățile specifice ale muncii: salariu, beneficii, program, calitatea relațiilor cu colegii
(„Îmi place munca mea, însă am un program exagerat de încărcat”). Astfel, îmbunătățirea
aspectelor de fațetă, duc la ridicarea nivelului global de satisfacție.

Condițiile de muncă dispun de 8 criterii, printre care: sediul companiei, biroul,

suportul IT, spațiile de recreere, condițiile oferite pentru masa de prânz, posibilitățile de
transport puse la dispoziție sau decontate pentru deplasări, condițiile de recreere periodică
(excursii, petreceri) și condițiile de recreere fizică periodică.

Calitatea colaborării în companie ține de: calitatea colaborării cu top-managementul,

calitatea colaborării cu celelalte departamente, atmosfera de lucru, gradul de implicare al

8
managementului în activitatea angajatului, feedbackul din partea șefului direct, calitatea
colaborării cu departamentul resurse umane, eficiența ședințelor și gradul de informare asupra
rezultatelor companiei.

Oportunitățile interne de dezvoltare a carierei conțin: pachetul salarial și avantajele

salariale, nivelul salariului, sistemul de majorări salariale, sistemul de prime și cadouri de
sărbători, sistemul de prime-bonusuri pentru recunoașterea meritelor, timpul mediu petrecut la
serviciu, sistemul de compensare a orelor suplimentare, alte avantaje salariale (mașină, telefon
etc.), bugetul pentru deplasări în țară și în străinătate.

Satisfacția angajaților reprezinta un călcâi ahilian al resurselor umane. Orice strategie

sau acțiune specifică este sortită eșecului dacă angajații nu sunt satisfăcuți și implicit,
insuficient motivați.

Iți poți da seama de satisfacția angajaților privindu-i zi de zi. Conflictele distructive,

depresia membrilor organizației ( încruntare, încrâncenare, absenteism, fluctuație mare de
personal) sunt expresii ale insatisfacției.

Interviurile cu angajații au o relevanță sporită. Văzând reacțiile asociate întrebărilor,

poți testa pe loc veridicitatea răspunsurilor. Sunt însă greu de organizat în cadrul companiilor
mari, în care trebuie stabilita ponderea exactă pe nivele ierarhice si profesionale a celor care
răspund, iar rezultatele finale sunt greu de cuantificat.

Chestionarele pot testa anumite elemente ale satisfacției angajaților. Nu sunt aplicabile
atunci când testăm satisfacția angajaților vis-a-vis de pachetul salarial si de beneficii si nici
relevante in cazul organizațiilor paranoice, întrucât sinceritatea respondenților este mult prea
mică de teama unor represalii. Timpul de aplicare este scurt , rezultatele sunt usor
cuantificabile, iar răspunsurile sunt depersonalizate.

Chestionar privind gradul de satisfactie al personalului (Anexa nr. 3)

1. Postul ocupat : _________________________

2. Departamentul:

o Resurse umane

o IT

o Financiar-contabil

3. Sunteţi satisfăcut şi motivat de faptul că aveți posibilitatea de a fi în această firmă

de exercițiu ?

9
o Nesatisfăcut

o Satisfăcut

o Foarte satisfăcut

4. Sunteţi satisfăcut de relaţia şi comunicarea dvs. cu managerul şi ceilalți asociați?

o Nesatisfacut

o Satisfacut

o Foarte satisfacut

5. Cunoaşteţi rezultatele aşteptate de profesorul coordonator de la dumneavoastră?

o Da
o Nu
o Parțial

6. Consideraţi că ați avut materiale necesare pentru a vă desfășura actvitățile?

o Da
o Nu
o Parțial

7. Sunteţi satisfăcut de condiţiile în care s-a desfășurat activitatea?

o Nesatisfăcut

o Satisfăcut

o Foarte satisfăcut

8. Au existat vreodată riscuri în ceea ce privește activitatea in firma de exercițiu?

10
 o Da

o Nu

9. Sunteţi sprijinit şi încurajat în activitatea dvs. de către profesorul coordonator?

o Da

o Nu

10. Observaţii şi sugestii pentru viitoarea generație care va prelua firma:

_____________________________________________________________________
_____________________________________________

2.2. Strategii prin care crește nivelul de satisfacție al angajaților

Nivelul de satisfacție al angajaților la locul de muncă influențeaza puternic

productivitatea, gradul de retenție al acestora sau gradul de motivare cu care aceștia își fac
treaba. Angajatorul trebuie să găsească în mod constant metode prin care să crească nivelul de
satisfacție al angajaților, dacă vrea ca afacerea să rămână una competitivă și profitabilă.

Astfel, organizațiile sunt nevoite să facă demersuri pentru a-i determina pe angajați să
își facă treaba cu drag, să dea randament și să păstreze oamenii talentați. Scăderea nivelului de
satisfacție la locul de muncă îi poate determina pe oamenii competenți să părăsească
organizația și să se îndrepte către competiție sau chiar către alte domenii de activitate.

 Care sunt lucrurile care îi fac să se simtă bine?

Pentru a evita astfel de situații, angajatorul, prin intermediul managerilor și liderilor, ar

trebui să se asigure că mediul de lucru este unul pozitiv și motivant. Pentru a-i motiva pe

11
oameni, un prim pas ar fi acela de a afla care sunt lucrurile care îi fac să fie mulțumiți,
lucrurile care îi fac să se simta bine. Așadar, nu este vorba doar despre factorii care îi asigură
salariatului siguranța financiară, ci și cei care țin de confortul psihic si emoțional la locul de
muncă.

Informațiile acestea pot fi aflate cu ușurință prin solicitarea de feedback în acest sens.
Evaluarea constantă și analizarea gradului de satisfacție la locul de munca ar trebui să fie
realizate cel puțin o dată pe an în cazul fiecărui angajat. Procesul ar trebui să includă
identificarea lucrurilor ce ar putea fi imbunătățite pentru ca angajatul să fie mai mulțumit de
modul în care își desfășoară zilnic activitatea.

 Care sunt lucrurile care îi frustrează?

În felul acesta, vor fi descoperite aspecte pe care managementul nu le-ar sesiza dacă nu
ar cere feedback. Anumiți angajați pot fi frustrați de faptul că lucrează cu echipament
învechit, care le îngreunează activitatea, iar un computer mai performant ar putea fi, spre
exemplu, un factor care i-ar ajuta să își eficientizeze munca, să fie mai productivi și mai
mulțumiți de ceea ce fac.

Există persoane care se simt confortabil să lucreze cât mai mult timp pe aceeași
poziție, să facă aceeași muncă vreme de ani de zile, fără să își dorească să le fie schimbate
responsabilitățile. În același timp, există și oameni cărora le place ideea de schimbare, de
evoluție, și care își fac din asta un scop profesional, iar lipsa unor oportunități de mobilitate pe
verticală în organizație îi poate demotiva pe anumiți angajați. Existența oportunităților de
dezvoltare îi va motiva pe angajați să fie cât mai eficienți, să se califice pentru o promovare și,
prin urmare, să se dezvolte în interiorul organizației, nu în afara ei.

Pe lângă toate acestea, comunicarea continuă, întărirea legăturii dintre angajați și

liderii lor sau oferirea de beneficii sunt factori care pot crește nivelul de satisfacție la locul de
munca, un aspect ce nu ar trebui neglijat în nicio organizație.

Cresterea nivelului de satisfactie al angajatilor se realizeaza prin actiuni precum:

construirea unui mediu de lucru pozitiv si motivant, pe baza unei culturi organizationale de
calitate, solutionarea imediata a tuturor conflictelor la locul de munca, implementarea unui stil
de management pozitiv si motivant, stabilirea si respectarea unui plan de compensatii salariale
si extra-salariale pentru angajati, stabilirea si respectarea unui plan de bonusare a performantei
in companie, eliminarea factorilor care va frustreaza angajatii (echipament de lucru invechit,
12
un mediu de lucru dezordonat sau prea aglomerat, lipsa flexibilitatii programului de lucru
acolo unde este perfect posibila si nu numai).

13
 CAPITOLUL 3

STUDIU DE CAZ PRIVIND GRADUL DE SATISFACȚIE AL

PERSONALULUI

În urma chestionarului privind gradul de satisfacție al personalului prezentat în

capitolul 2, subcapitolul 2.2. denumit Nivelul de satisfactie al angajaților, am descoperit că
personalul din firma de exercițiu White Lady S.R.L. este satisfăcut în ceea ce privește
confortul la locul de muncă si sunt multumita de faptul ca am primit doar raspunsuri pozitive.
Prin chestionarul de evaluare a nivelului de satisfacţie al angajatului, personalul a răspuns la întrebări
privind procesele de muncă, mediul de lucru, condiţiile de muncă, cultura organizaţională, organizaţia
propriu-zisă, structurile de conducere, dezvoltarea profesională şi loialitatea.

Chestionarul a fost construit pornind de la premisa potrivit căreia putem obține

informații semnificative cu privire la sursele de satisfacție și insatisfacție în condițiile de
muncă, prin identificarea diferențelor dintre așteptările angajaților privind comunicarea în
relațiile profesionale și realitatea percepută/situația reală a comunicării la locul de muncă.
Astfel, pentru analiza datelor a fost avută în vedere diferența dintre nivelul așteptărilor
angajaților privind gradul de satisfacție la locul de muncă și nivelul în care aceste așteptări
sunt satisfăcute în relațiile de muncă.

Am fost mulțumită de răspunsurile asociaților și mă bucur că au îndeplinit și această

sarcină la timp. Mai jos avem câteva dintre răspunsurile lor:

Fig. 1.1

În urma răspunsurilor la chestionarul privind gradul de satisfacție al personalului, din totalul de

100% al respondenților, 77,8% lucrează în departamentul Economic, 11,1% lucrează în departamentul
Financiar-contabil, 11,1% lucrează în departamentul IT.

14
 Fig. 1.2

În ceea ce privește activitatea în firma de exercițiu, din totalul de 100% a

respondenților, 77,8% răspuns negativ, iar 22,2% au răspuns pozitiv.

Fig. 1.3.

Din totalul de 100% al respondenților, 100% au dat un răspuns pozitiv la întrebarea:

“Sunteți sprijinit în activitatea dumneavoastră de către profesorul coordonator?”

15
 CONCLUZII SI PROPUNERI

Ca să concluzionăm, pentru a avea o afacere de succes e nevoie de performanță

înaltă, care merge mână în mână cu nivelul de satisfacție al angajaților. Acesta este
necesar de a fi măsurat constant și ca urmare, de a elabora strategii de îmbunătățire a
corelației dintre nevoi, asteptări, factori motivaționali și ceea ce oferă compania.
Respectiv, pentru a vă menține angajații mulțumiți, de a crește nivelul implicării în
muncă, ce va contribui garantat la profitul companiei, este indispensabil de a avea o
politică de personal care să ia în considerare gradul de satisfacție în muncă al
angajaților.
Propun ca următoarea grupă care va prelua firma să lucreze eficient și să aducă
doar laude si succese Colegiului Economic Dionisie Pop Marțian și profesorul
coordonator să fie mandru de ei. Sper ca această firmă sa ajungă departe deoarece
efortul pe care l-am depus fiecare grupă în parte nu a fost în zadar.

16
 BIBLIOGRAFIE

Câmpeanu – Sonea, E., Osoian, C., Sonea, A., (2003), Managementul Resurselor
Umane: Sinteze, Cazuri, Probleme, Ed. Presa Universitară Clujeană, Cluj-Napoca;
Câmpeanu- Sonea, E., Osoian, C., L., ( 2004), Managementul Resurselor Umane:
Recrutarea, Selecţia şi Dezvoltarea Profesională, Ed. Presa Universitară Clujeană,
ClujNapoca;
Chişu, V., A., (2002), Manualul specialistului în resurse umane, Ed. Irecson,
Bucureşti;
Manolescu Aurel, Lefter Viorel,( 2007), Managementul resurselor umane, Bucuresti,
Ed. Economica;
***https://ro.scribd.com/doc/31254070/Managementul-resurselor-umane
***http://www.academia.edu/5861672/
Strategii_si_Politici_in_Managementul_resurselor_umane
***https://books.google.ro/books?id=-
PNqDAAAQBAJ&pg=PT4&lpg=PT4&dq=managementul+resurselor+umane&source
=bl&ots=-
TYVIzA1YC&sig=GwSX1zohBu1vMAl2i6a5lSzKs8o&hl=ro&sa=X&ved=0ahUKE
wij55if85PQAhXJWBQKHSxxCL44FBDoAQh2Mag#v=onepage&q=managementul
%20resurselor%20umane&f=false
***https://www.mindomo.com/mindmap/managementul-resurselor-umane-
2e75fd6001f2450d992a8bd5f04e869b
***https://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/NSTRUMENTE-DE-
DENTFCARE-A-GRAD51767.php
***https://roscovmihaela.wordpress.com/2014/04/22/gradul-de-satisfactie-al-
angajatilor-in-relatie-directa-cu-profitabilitatea-companiilor

17
 ANEXE

Anexa nr. 1: Organigrama

18
Anexa nr. 2: Materiale promoționale

19
Anexa nr. 3: Chestionar privind gradul de satisfacție al personalului
la F.E. WHITE LADY S.R.L.

20