UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRARE

A AFACERILOR

Proiect

Coordonator
Lect.Univ.Dr.Adina Bălan

Student
Ciobanu Alexandra-Bianca

1
UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA FACULTATEA DE
ECONOMIE SI ADMINISTRARE A AFACERILOR
DEPARTAMENTUL CONTABILITATE SI
INFORMATICA DE GESTIUNE

Sistem informatic pentru

evidența personalului

Coordonator
Lec.Univ.Dr. Adina Bălan

Student
Ciobanu Alexandra-Bianca
Craiova
2022

2
Cuprins
Capitolul 1 – Prezentarea Departamentului de Resurse Umane
Introducere........................................................................................................................pag 4
1.1.Acte nromative ce reglementează activitatea unei companii.......................................pag 4
1.2.Rolul sistemului informatic privind evidența personalului.........................................pag 6
1.3.Departamentul de Resurse Umane............................................................................pag 7
1.4.Responsabilitățile departamentului de Relații Umane...............................................pag 8
1.5.Strucutura tabelelor ...................................................................................................pag 9
1.6.Analiza SWOT .............................................................................................................pag 12
1.7.Obiectivele strategice rezultate ................................................................................pag 14

Capitolul 2 – Analiza sistemului informatic existent într-o companie

2.1.Aplicațiile informatice utilizate de departamentul de Resurse Umane ....................pag 15
2.2.Analiza documentelor folosite în cadrul departamentului de Resurse Umane ........pag 16
2.3. Propuneri de dezvoltare ale sistemului informatic ..................................................pag 17
Bibliografie ......................................................................................................................pag 19
Lista tabelelor
Tabelul 1.1 – Registrul general de evidență al salariaților.........................................pag 9
Tabelul 1.2 – Istoric ..................................................................................................pag 10
Tabelul 1.3 – Pontaj ..................................................................................................pag 10
Tabelul 1.4 – Rețineri ................................................................................................pag 10
Tabelul 1.5 – Sporuri .................................................................................................pag 11
Tabelul 1.6 – Salarii lunare ........................................................................................pag 12
Tabelul 1.7 – Prelucrarea datelor ..............................................................................pag 12
Tabelul 2.2 - Tipuri de documente ............................................................................pag 17

3
 Capitolul 1

Introducere
Motivația alegerii temei și obiective

Am ales această temă ținând cont de importanța pe care o are compartimentul

pentru evidențierea personalului într-o societate comercială sau insituție și
importanța pe care o are componenta umană în realizarea feed-back-ului și
reglementarea ( autoreglarea) sistemului în sine.Am studiat în acest sens
activitatea compartimentului personal-salarizare , sistemul informatic pentru
evidența personalului și salarizării pe care l-am descris în capitolul 2.
În ceea ce privește aportul meu la îmbunătățirea activității de evidentiere a
personalului am creat o bază de date care cuprinde mai multe obiective precum :
tabele , rapoarte , interogări pe care o voi descrie în capitolul 2.

1.1.Acte normative ce reglementează activitatea unei companii

În temeiul art. 108 din Constituţia României, republicată, precum şi al art. 34 alin.
(7) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, Guvernul României adoptă prezenta hotărâre.

4
ART. 1 Prezenta hotărâre stabileşte metodologia de înfiinţare a registrului general
de evidenţă a salariaţilor, denumit în continuare registru, şi de completare şi
transmitere în registru a elementelor raportului de muncă, denumite în continuare
date, de către următoarele categorii de angajatori:
a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul
de utilitate publică;
b) instituţii/autorităţi publice/alte entităţi juridice care angajează personal în baza
unui contract individual de muncă.
ART. 2
(1) În registru se înregistrează, anterior începerii activităţii, datele menţionate la
art. 1 pentru persoanele care urmează să desfăşoare activitate în baza unui contract
individual de muncă încheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
(2) Fiecare dintre angajatorii prevăzuţi la art. 1 are obligaţia să transmită datele în
registru, către inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are
sediul/domiciliul, în ordinea angajării. Răspunderea pentru corectitudinea datelor
transmise în registru revine în exclusivitate angajatorului.
(10) Angajatorii sau, după caz, prestatorii care completează şi transmit datele în
registru au obligaţia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaţilor, cu
respectarea prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal.
ART. 3
(1) Registrul se întocmeşte în formă electronică.
(2) Angajatorii prevăzuţi la art. 1 completează registrul în ordinea angajării
persoanelor, cu următoarele date, fără a avea caracter limitativ:
a) datele de identificare ale angajatorului persoană fizică sau juridică de drept
privat, respectiv instituţie/autoritate publică/altă entitate juridică care angajează
personal în baza unui contract individual de muncă, cum ar fi: denumire, cod unic
de identificare - CUI, codul de identificare fiscală - CIF, sediul social şi numele şi
prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele juridice, respectiv: numele,
prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru persoanele fizice;
b) datele de identificare ale salariaţilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul
numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană -
UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE;

5
c) data încheierii contractului individual de muncă şi data începerii activităţii;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România
(COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;
g) durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor
individuale de muncă cu timp parţial;
h) salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri,
astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în
contractul colectiv de muncă;
i) datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă
temporară;

1.2.Rolul sistemului informatic privind evidența personalului angajat

Un sistem informatic este un sistem ce permite introducerea datelor prin procedee
manuale sau prin culegere automata de către sistem, stocarea acestora, prelucrarea
lor și extragerea rezultatelor sub diverse forme.
Ansamblul de elemente implicate în tot acest proces de prelucrare și transmitere a
datelor pe cale electronică alcătuiesc un sistem informatic. Într-un sistem
informatic pot intra : calculatoare, sisteme de transmisie a datelor, alte
componente hardware, softwer-ul, datele prelucrate, personalul ce exploatează
tehnica de calcul ,teoriile ce stau la baza algoritmilor de prelucrare, etc.
Subsistemul informațional poate fi considerat, în aceste condiții, drept placa
turnanta ce realizeaza legătura între elementele componente ale unității economice
la nivel macroeconomicsau la nivel microeconomic, de aici decurgând necesitatea
organizării corespunzătoare a subsistemului informațional în concordanță cu
structurile organizatorice ce le deservește, pentru ale spori performanțele de
ansamblu ale acestora.În procesul de conducere al unității economice, sistemul
informatic trebuie sa asigure pregătirea, aplicarea și urmărirea deciziilor din
cadrul unitații economice. Între sistemul informațional și cel decizional există o
interdependență. Creșterea continuă a volumului de operatii în cadrul
întreprinderii a impus ca necesitate obiectivă trecerea la folosirea pe scara largă a
mecanizării și automatizării datelor contabile, care duc la efectuarea într-un timp

6
mai scurt și cu o economie de forță de muncă, a lucrărilor necesare privind
activitățile specifice evidenței operative,contabile și statistice. Particularitățile
organizatorice ale activității unei unități economice duc la informatizarea
activităților în conformitate cu anumite funcții ale unității, desfășurate la nivelul
compartimentelor funcționale.
În cadrul funcției de personal regăsim metodologia de evidență a personalului și
de calcul al salariilor. Aceasta trebuie să urmărească perfecționarea tuturor
elementelor si operatiilorcare intervin in cadrul functiei personal, desfasurate la
nivelul compartimentelor funcționale.Obiectivele urmărite de perfecționare a
sistemului informatic privind calculul și contabilitatea salariilor pot fi grupate
după mai multe criterii.
Astfel, putem avea obiective finale și intermediare sau obiective generale și
specifice:
1.obiectivele finale, sunt acele obiective care urmăresc realizarea obiectivelor,
prin utilizarea calculatorului electronic, referitoare la sistemul decizional și
reflectate in parametrii de comportare ai sistemului condus ;
2.obiective intermediare: parametrii de funcționare ai sistemului informational
prin care se asigură legatura dintre sistemul de conducere și cel condus.
Perfecționarea calculului salariilor va fi realizată prin reducerea numărului de
documente ce intervin în cadrul acestei activități, reducerea timpului de circulație
a acestora între servicii, iar sistemului informatic privind calculul și contabilitatea
salariilor trebuie sa asigure în final, perfecționarea atât a sistemului de conducere,
cât și a sistemului financiar-contabil.
În concluzie, acest sistem informatic poate fi utilizat pentru evidența clară a
personalului,întocmirea fișei de pontaj, a statului de salariu, fluturași, fișa
angajatului, act adițional, borderouri pentru bănci, etc într-un timp și volum de
muncă redus.Informațiile introduse în tabelele acestui tip de sistem privind
evidența personalului sunt procurate din documente precum: cardul de identitate
al angajatului, contractual individual de muncă al acestuia, fișa postului,etc.
1.3.Departamentul de Resurse Umane
Angajatorii au obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare salariat în
parte, având totodată îndatorirea de a-l păstra în cele mai bune condiții și de a-l
prezenta inspectorilor de muncă atunci când îl solicită.

7
Aceste obligații sunt reglementate de HG 905/2017 privind registrul general al
evidenței salariaților cunoscut și sub numele de REVISAL.
1) Actele necesare angajării
 Copia buletinului / cărții de identitate sau a pașaportului sau
dovada de rezistență;
 Copii ale actelor de studii;
 Copii ale certificatelor de participare la cursurile de instruire sau
perfecționare;
 Avizul medicului de medicină a muncii ( fișa de aptitudini)
2) Contractul individual de muncă;
3) Acte adiționale care privesc încheierea, executarea , suspendarea,
modificarea sau încheierea contractului de muncă.
4) Alte documente:
 Cererile angajatului de efectuare a zilelor de concediu ( de odihnă
sau fără plată);
 Declarația pe propria răspundere privind persoanele aflate în
întreținere pentru acordarea deducerii personale ect.
1.4.Responsabilitățile departamentului de relații umane
1. Păstrarea evidenței și mișcarea personalului:
a) Înregistrarea admiterii , transferuri , concedieri , concedii repartizate în
călătorii de afaceri , acțiuni disciplinare;
b) Întreținerea și păstrarea cărților de muncă;
c) Păstrarea unei foi de pontaj;
d) Contabilizarea acordării concediilor pentru personal , controlul pregătirii
și respectarea programelor de concedii regulate;
e) Contabilitate – verificarea corectitudinii înregistrării certificatelor de
incapacitate de muncă;
f) Formarea și întreținerea dosarelor personale ale angajaților;
2. Activități de angajare:
a) Colectarea informațiilor despre nevoile companiei în angajați;
b) Căutarea , atragerea, selecția și selecția personalului;
3. Activități de evaluare, certificare și dezvoltare a angajaților :

8
 a) Organizarea și desfășurarea de evenimente pentru dezvoltarea și
construirea carierei profesionale a angajaților;
b) Organizarea și desfășurarea evaluării , certificării și formării
personalului;
4. Formarea și transmiterea raportării stabilite către autoritățile competente.
Departamentul de personal , indiferent de mărimea , direcția de activitate și
forma de proprietate a întreprinderii , lucrează în două direcții principale
 Trebuie sa asigure companiei personalul necesar , să analizeze nevoile
de noi angajați, sa elaboreze un tablou de personal ,să selecteze
personal calificat cu experiență în anumite locuri de muncă;
 Să îndeplinească formele politicii de personal al firmei ( cerințe pentru
angajați . dezvoltarea personalului ect.)

1.5.Structura tabelelor

La angajarea unei persoane se întocmește "Contractul individual de munca" care

cuprinde datele personale ale angajatului, pe baza căruia sunt introduse
informațiile necesare în această tabelă.
Atributul marcă reprezintă codul unic personal al fiecărui angajat dat de Registrul
General de Evidență al Salariațiilor.
Tabela 1.1- Registrul general de evidență al salariaților

Field Name Data type

Marca Number

Nume și prenume Short text

Adresa Short text

Telefon Short text

Data nașterii Date/ time

Data angajării Date/ time

Departament Short text

9
 Funcție Short text

Salariu de bază Number

Această tabelă cuprinde funcția ocupată la un moment dat de către fiecare angajat
în parte.
Tabela 1. 2. - Istoric

Filed name Data type

Marca Number

Perioada Date/ time

Departament Short text

Funcția ocupată Short text

Cu ajutorul listei de prezentare a angajaților , se întocmește fișa de pontaj ce

cuprinde orele lucrate pentru fiecare lună în parte.
Tabela 1. 3 . – Pontaj

Marca Number

Anul Number

Ore lucrate Number

Zile concediu de odihnă Number

Luna Short text

Ore suplimentare Number

Penalitățile precum întârzirea la locul de muncă sau lipsa nemotivată , opririle

reprezentând de exemplu achiziția de la compania la care se lucrează a unui
televizor și oprirea unei sume lună de lună sau împrumut la CAR.
Tabela 4. – Rețineri

Marca Number

Penalități Number

Opriri Number

10
 CAR Number

Alte penalități Number

Tabela sporuri reprezintă un procent adăugat la salariul de bază.Aceste sporuri

sunt de mai multe categorii și anume :
a) Spor de vechime : Categoria 1 : 3-5 ani (5%);
Categoria 2 : 5-10 ani ( 10%);
Categoria 3 : 10-15 ani ( 15%);
b) Spor de lucru în timpul nopții ( 25%);
c) Ore suplimentare (7,5%);
d) Condiții de risc (15%);

Tabela 1.5- Sporuri

Marca Number

Spor vechime Number

Spor lucru în timpul nopții Number

Spor ore suplimentare Number

Spor de risc Number

Salariul lunar prezină suma ce trebuie platită fiecărui angajat.Această

tabelă cuprinde atribute precum :
a. Marca;
b. Nume , prenume;
c. Rețineri reprezintă suma totală a reținerilor fiecărui angajat în
parte;
d. Sporurile cuprind procentajul toal din salariul de bază al fiecărui
angajat ;
e. CAS : 10,5% din salariul de bază;
f. CASS : 5,5% din salariul de bază;
g. Contribuția la fondul de șomaj 0,5% din salariul de bază;
h. Impozitul pe venit :16% din salariul de bază;

11
 i. Salariul net cuprinde salariul de bază diminuat cu totalul
contribuțiilor;
j. Total de plată – acest atribut reprezintă salariul net diminuat cu
reținerile și mărit cu sporurile;
Tabela 1.6 .- Salariu lunar

Marca Number

Nume prenume Short text

Rețineri Number

Sporuri Number

CAS Number

CASS Number

Șomaj Number

Impozit pe venit Number

Salariu net Number

Total de plată Number

Tabela 6 .- Salariu lunar

3. Prelucrarea datelor
Afișarea angajațiilor dintr-un anumit departament.
Tabela 1 7. – Prelucarea datelor

Marca Nume Departament

prenume

1001 Iliescu Ana Financiar

contabil

1003 Stanescu Financiar

Giorgiana contabil

1.6.Analiza SWOT

12
Analiza SWOT scoate n evidență atât punctele tari , cât și cele din organizarea și
funcționarea unei instituții , oportunitățile momentului ,dar și amenințările la
adresa insituției pentru a putea fi definite clar obiectivele strategice astfel incât să
adaptăm punctele tari la oportunități ,să reducem la minimum amenințările și să
eliminăm punctele slabe.
Puncte tari ( forte ):
a. Calificarea înaltă a angajaților , existența resurselor umane capabile de
performanță – pregătirea profesională , în general adecvată a personalului
b. Siguranța mare la locul de muncă;
c. Fluctuația mică a personalului – mediul ideal de perfecționare și motivare
d. Adoptarea și implementarea unor noi instrumente și metode moderne de
management;
e. Posibilitatea inițierii unor acte normative convenabile dezvoltării
resurselor umane;
f. Existența unor reglementări interne bine structurate care să permită
creșterea semnificativă în amploare și calitatea activităților de
management a resurselor umane;

g. Existența unui sistem bine structurat al instituțiilor pentru formarea inițială

și continuă a personalului care poate fi modernizat prin intervenții bine
dirijate;
h. Prevederile bine conturate privind regimul disciplinar al personalului.
Punctele forte sunt de fapt resurse sau capacitățile pe care insituția le are și care
pot fi folosite efectiv pentru a-și atinge obiectivele în ceea ce privește
performanța.
Puncte slabe:
a. Lipsa standardelor de evaluare;
b. Dificultăți de comunicare internă care generează o anumită rezistență la
schimbare;
c. Sistemul standardelor ocupaționale se află în faza incipientă sub aspectul
elaborării acestora și sub cel al implementării în procesul de învățământ;
d. Procesul de planificare al resurselor umane are o fiabilitate redusă .

13
Un punct slab înseamnă o limitare , un defect sau o greșeală în cadrul instituției , o
piedică în atingerea obiectivelor. Cele mai periculoase slăbiciuni sunt cele care se
referă la combinația de elemente cheie de succes specifice sectorului de activitate
în care acționează instituția ; ele sunt reprezentate sub forma de vulnerabilități
cheie.
Oportunități
a) Existența fondurilor europene destinate dezvoltării instituționale;
b) Integritatea în strucuturile UE;
c) Creșterea semnificativă a importanței domeniului managementului
resurselor;
d) Existența proiectelor și programelor privind reforma în administrație;
Oportunitățile includ orice situație curentă sau viitoare favorabilă în mediul
organizației cum ar fi o schimbare, o tendință sau o necesitate de care nu s-a ținut
cont, care sprijină cererea pentru un produs sau serviciu și permite organizației să-
ți îmbunătățească poziția sa competitivă.
Amenințări
a) Birocrația excesivă;
b) Posibilități reduse de promovare;
c) Rezistența la schimbare;
d) Prevederile unor acte normative care obligă la dezvoltarea sistemului pe
anumite coordonate , care conțin de asemenea proceduri eterogene.
Amenințările pot apărea ca urmare a unei evoluții sau tendințe nefavorabile , care
în lipsa unei reacții de apărare din partea organizației va provoca o dauna în
activitatea acesteia concretizată în deteriorarea situației financiare, reducerea
vânzărilor și scăderea cotei de piață.

1.7. Obiectivele strategice rezultate

 Alinierea resurselor umane la nevoile organizației;
 Suplimentarea de posturi în cadrul domeniilor de activitate care
înregistrează un deficit de personal;
 Includerea fișei postului în proiectul de anunț , a condițiilor de serviciu și a
salariului oferit de organizație;
 Implementarea unei culturi de leadership;

14
  Introducerea unor instrumente de evaluare a competențelor și calificărilor;
 Introducerea evaluarilor intermediare ale personalului și analiza volomului
de muncă;
 Introducerea unui sistem integrat de management al documentelor;
 Sistematizarea activităților bugetare dupa metode moderne de management
financiar :
 Adoptarea modelului de planificare a cheltuielilor cu
eficiență probată;
 Stabilirea unor standarde cu privire la sediul necesar
funcționării optime a unei organizații;
 Îmbunătățirea domeniului relațiilor publice și liberului acces la
informațiile de interes public;
 Perfecționarea personalului în domeniul comunicării și relațiilor publice.

CAPITOLUL 2 – ANALIZA SISTEMULUI INFORMATIC

EXISTENT ÎNTR-O COMPANIE
2.1 Aplicațiile informatice utilizate de departamentul de resurse umane
Departamentul de resurse umane folosește ca sistem informatic pentru evidența
personalului și a salariilor –
1.SaINET, un program folosit pentru accesarea istoricului tuturor informațiilor
din lună,existând astfel posibilitatea revizuirii datelor în contextul perioadei
respective de lucru personal angajat, contribuțiile individuale sau ale
angajatorului, valori ale sporurilor ect.
Funcțiile aplicației sunt diverse: permite gestionarea informațiilor de personal,
module de calcul pentru concediile de odihnă, precum și cele medicale ,
calculează automat procentul de vechime în funcție de înregistrările din carnetul
de muncă sau în funcție de vechimea deja calculată în momentul implementării de
către utilizator ( ani , luni și zile ), introduce pontajul ca bază în calculul salariilor

15
lunare.Dispune și de proceduri necesare extragerii informațiilor relevante din baza
de date , dar si întocmirea fișelor fiscale conform legislației în vigoare ect.
Programul emite rapoarte precum lista de pontaj, fluturași, borderouri pentru
bănci , state de plată , rapoarte de personal ( fișa angajatului , comunicare , act
adițional ). Toate rapoartele pot fi exportate în diverse formate , cele mai comune
sunt Microsoft Excel și PDF.
Are și câteva funcții speciale : un generator de rapoarte care permite generarea
unei liste și a unor rapoarte configurabile și un editor de formule , ce permite
editatarea modului de calcul a rubricilor de drepturi, contribuții și rețineri pentru
flexibilitatea și adaptarea rapidă în cazul modificărilor legislative.Acest editor
permite realizarea unor moduri diferite de calcul pentru fiecare categorie de
personal în parte ( ex : funcționarii publici, consilieri ect.).
Programul este ușor de folosit , bazat pe introducerea datelor în machete tabele –
acestea fiind ușor de manipulat deoarece se aseamănă cu documentele utilizate în
evidența manuală, existâand și posibilitatea căutarii rapide a oricărei informații
din baza de date, a eliminării sau adăugării de noi rubrici , precum și modificării
ordinii și denumirii acestora.
De asemenea, sunt configurabile antetul, subsolul , chiar și titlul rapoartelor sau
chiar elementele ce oferă o anumită ordonare a personalului în funcție de
specificul și dorința utilizatorului.
2- Colorful HR, un software care eutomatizează motorizarea administrării de
personal , a documentelor salariaților , precum și fișele de post, informațiile legate
de activitatea angajațiilor și beneficiile extrasalariale.

2.2 Analiza documentelor folosite în cadrul departamentului de Resurse

Umane
Documentele utilizate în cadrul departamentului de resurse umane
1. Documentele pentru siguranța muncii
2. Documentele pentru procesul de angajare
3. Documentele de comunicare poziție vacantă și cerere de transfer
4. Documentele de prezență
5. Documente standard pentru procesul de evaluare a performanței
6. Formulare necesare proceselor de compensații și beneficii

16
 7. Formulare pentru închiderea dosarului de angajare
8. Formulare pentru procesul de dezvoltare și training
9. Formulare pentru stabilirea standardelor de muncă
10. Alte documente

Tabelul 2.1 . Tipuri de documente

N Denu For Tip Depart

r mire mat docu ament
. docu docu ment
ment ment
C
r
t
.

1 Contr A4 Ieșir HR
. act e
indivi
dul
de
munc
ă

2 Fișa A4 Ieșir HR
. postul e
ui

3 Deciz A4 Ieșir HR
. ie e

4 Decla A4 Ieșir HR
. rație e
angaj
at

5 Adev A4 Ieșir HR
. erință e

17
6 Adev A4 Ieșir HR
. erință e
vechi
me

7 Acor A4 ieșir HR
. d e
prelu
crare
date

2.3 Propuneri de dezvoltare ale sistemului informatic

Prin intermediul lucrării , mi-am propus să fac o trecere de la general la particular
în ceea ce privește activitatea salariaților și a renumerării acestora în cadrul
dezvoltării unui program informatic bazat pe sistemul de gestiune Microsoft
Access, deoarece dezvoltarea unui astfel de program este esențial atât în domeniul
informatic prin prisma dezvoltării unei aplicații , cât și în domeniul economic sub
aspectul conținutului informațional al unei baze de date. Pentru monitorizarea
resurselor umane dintr-o societate comercială este imperativ necesar a se
implementa o astfel de bază de date pentru evidența personalului în condițiile în
care se dorește sporirea eficienței resurselor umane disponibile, acest lucru ar avea
ca rezultat o creștere semnificativă a eficienței pe ansamblul activităților prin
reducerea timpului necesar procesării unui număr mare de documente
individuale,toate acestea găsindu-se într-un singur loc , relaționate și structurate
logic folosind o bază de date.

18
Bibliografie:
https://accace.ro/ce-trebuie-sa-contina-in-mod-obligatoriu-dosarul-de-personal/
https://peskiadmin.ru/ro/kak-vesti-kadrovyi-uchet-na-predpriyatii-kadrovyi-uchet-
i-ego-pravilnoe.html
http://www.grupsoft.ro/gssite/index.php/produse/aplicatii-pentru-resurse-umane-
si-salarizare/sistem-informatic-pentru-calculul-salariilor-si-evidenta-resurselor-
umanehttp://www.grupsoft.ro/gssite/index.php/produse/aplicatii-pentru-resurse-
umane-si-salarizare/sistem-informatic-pentru-calculul-salariilor-si-evidenta-
resurselor-umane
https://www.creeaza.com/referate/management/ANALIZA-SWOT-A-
MOTIVARII-RESUR919.php

19