20 ANI

Jurnal de leadership Scanează codul QR

pentru a te abona la revistă
Iunie 2023 I Apariție bimestrială I anul 21 I numărul 284 I 30 lei

Cele trei
forțe ale
succesului
Leadershipul
educațional înseamnă
să depășești granițele
tradiționale ale școlii,
pentru a influența și
celelalte elemente cheie:
familia și comunitatea

PROF. ANCA
CELINA GRECU,
Directorul Liceului Teoretic
„Dr. Mioara Mincu”

Între gura lumii, mască și fes.
Dilema socială
d Dacă întrebi 100 de români ce cred despre
autenticitate, dacă e bine să fii și să te expui
autentic, majoritatea covârșitoare va răspunde
DA. Teoretic, autenticitatea este o valoare în
care mulți români cred. În realitate însă, dacă
duci sondajul mai departe, în profunzimea
înțelesurilor acestui cuvânt, lucrurile se schimbă
dramatic.
Sunt cercetări efectuate de‑a lungul anilor
(multor ani), care indică fără dubiu că noi, ca
popor, avem o intoleranță socială ridicată față
de imigranți, homosexuali, adepții altor religii
sau etnii. Nu înghițim nici excentricitățile,
încă întoarcem capul după persoanele de altă
rasă sau culoare, până și ideea concubinajului
ori divorțului o digerăm mai greu. Blamăm
rapid eroii, dacă, la un moment dat, nu ne
ating așteptările, punem deseori sub semnul
incertitudinii succesul, bogăția, ne deranjează
deseori faima altora, în special cea muncită, de
regulă, pe cea efemeră o admirăm.
Ne place sau nu, toate acestea sunt realități
de netăgăduit. Și totuși, credem în autenticitate,
milităm pentru ea, ba chiar o susținem cu
mândrie. Iar asta nu e neapărat o ipocrizie. Pur
și simplu, conștient sau nu, ca popor, atunci
când vorbim de autenticitate, avem tentația să‑i
atribuim standarde și calități înalte. Pentru
foarte mulți români, autenticitatea înseamnă,
fără echivoc, superior. Și nu doar atât! Învestim
cu virtutea autenticității ceea ce considerăm și
simțim NOI că este superior, etic și moral. De
aici și divergențele din sondaje. Pentru că, de
fapt, autentic înseamnă să fii fidel propriilor
principii și valori, să te comporți, să te afișezi,
să vorbești natural, exact așa cum ești și simți.
Iar ca să faci asta în România, iată, în multe
situații, înseamnă să îți asumi riscul de a intra
în malaxor și a fi mărunțit de gura lumii. O gură
care nu contenește să judece, să pună etichete,
să încadreze în șabloane. O gură care, amețitor
EDITORIAL
de repede îți poate transforma lumea într‑un
pat al lui Procust, pentru care fie ești prea mic,
fie ești prea mare. Un pat deasupra căruia mulți
critică aspru, zdrobind sub bocanci credințe și
demnități.
Tocmai de aceea, doar cei foarte curajoși
sau foarte înțelepți aleg să umble continuu
nestingheriți fără mască. Cei mai mulți o avem
la îndemână în permanență, o așezăm sau o dăm
la o parte, în funcție de conjunctură și context.
Unii discret, conduși de bunul‑simț. Alții
cu gesturi exagerate, pentru ei, să se remarce,
să epateze, să atragă atenția e tot ce contează.
Atitudini, uneori apreciate, alteori înverșunat
taxate, dar care, de fapt, ascund frici ori complexe.
Dar mai există o categorie pentru care masca
reprezintă doar un accesoriu inutil. Ei sunt
purtătorii de fes. Pentru ei, avantajele, beneficiile,
propriul interes ori confort primează. Și, din
păcate, ei sunt cei care se cocoață cel mai lesne
în vârf. Iar de la înălțimea funcției și a acestor
comportamente și nonvalori, nici gura, nici
plânsul lumii nu se mai aude. Și știți ce este
culmea?! Sunt extrem de autentici! Dimpotrivă,
când aleg să‑și pună masca, dacă tot interesul
o cere, o fac pentru a se afișa mai drepți, mai
buni, mai empatici, integri. Adică departe tare
de ceea ce sunt cu adevărat. Și cum succesul lor,
agresiv afișat, e extrem de vizibil, ei sunt, de
fapt, și cele mai la îndemână modele. Practic, ei,
acompaniați de „justițiarii” care își lustruiesc
bocancii pe fastuoasa lenjerie a echității, egalității
și incluziunii ce îmbracă patul lui Procust, sunt
cei care au transformat autenticitatea din virtute
în dilemă socială.
CATI LUPAȘCU
Redactor‑șef
| 3
 SUMAR

SUMAR 26. DE LA ALPHA LA Z

Copiii Generației Alpha au nevoie
60. AUTHENTICITY
Gabriela Vila„Autenticitatea
de părinți care să iasă din capcana motivează oamenii, îi face să se
conformității și să depășească implice, să fie proactivi și dedicați”
3. EDITORIAL frica de a nu ține pasul
Între gura lumii, mască și
fes. Dilema socială
62. INTEGRITY
30. PARADIGMĂ Andrei Cruceru: „Responsabilitatea și focusul
Oana Scarlat: „Guvernanța permanent pe excelență nu se negociază”
6. LEADERSHIP ÎN EDUCAȚIE corporativă se confruntă cu
Cele trei forțe ale succesului schimbări majore de paradigmă” 64. ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Madi Rădulescu: Nu avem nevoie
8. FEELING 32. AGILE LA PUTEREA RO de lideri „pe cai albi”
DANA BANU: Liderii autentici sunt Gieorgian Ochi: Amintiri profitabile:
cei care „simt mersul lucrurilor” Cum ajută lecțiile trecutului în 66. LEADERSHIP STRATEGIC
modelarea viitorului organizației Lavinia Rașcă: Epuizarea
12. WORK LIFE CHOICES managerilor – și ei sunt oameni!
Mădălina Scutelnicu: Creatoarea
conceptului „judecător cu pantofi
35. COVER STORY
albaștri”, primul „Cavaler al
Autenticitate. Ce gândești. Ce spui. Ce faci 68. ADEVĂR SAU PROVOCARE
Adrian Stanciu: Liderul autentic
avocaturii” din România
46. ONLYNESS
18. LIFE QUALITY Roxana Mocanu: Onlyness 70. LIFE&BUSINESS COACHING
Irina Kuhlmann: Conectarea la sinele
Alina Mihaela Gamauf: „Alimentația
sănătoasă crește calitatea vieții”
49. AUTHENTIC VALUE autentic este superputerea ta!
Raymond Marin: Ce este

20. DIVERSITY AND FLEXIBILITY

leadershipul autentic 72. SELF DISCOVERY
Fascinanta călătorie a autenticității
Ferhan Borasan: „Diversitatea
și flexibilitatea sunt atuuri
53. AUTHENTICITY
ale unui angajator global”
Paul Chipriean: „Autenticitatea 74. LEADERSHIP ATTITUDE
este cheia leadershipului” Florin Dull: Liderul adevărat
la nevoie se cunoaște
22. DIVERSITY 57. FOUNDATION
Kaufland România a sărbătorit
Luna Diversității, lansând o nouă
Monica Lasca: „La fundația 76. HR VOICE - INTERVIU
autenticității stă un nivel ridicat Sorin Faur: Motivarea angajaților, bomba cu
campanie dedicată incluziunii sociale,
de conștientizare de sine” ceas ce ticăie silențios în multe companii
intitulată „Cărucioarele Diversității”

REDACTOR‑ȘEF GRAFICA ȘI DTP DIRECTOR DEZVOLTARE

Jurnal de leadership Silvia FURNEA, Paragraph Agency
Cati LUPAŞCU Liliana MUNTEANU
cati.lupascu@cariereonline.ro silviafurnea@gmail.com liliana.munteanu@cariereonline.ro
ADRESA: Str. Brezoianu Ion ‑ Actor, Nr. 51, Sc A,
Et 3, Ap. 14, Interfon 114C, sector 1, Bucureşti, MANAGER PUBLICITATE DIRECTOR GENERAL
SENIOR EDITOR
tel: 021 410 83 58 Adriana GHEŢA Monica NEUMORNI
e‑mail: cariere@cariereonline.ro Mirabela ANGHEL adriana.gheta@cariereonline.ro monica.neumorni@cariereonline.ro
web: www.revistacariere.ro mirabela.anghel@cariereonline.ro
Loredana CÎRLAN FONDATOR & PARTENER COORDONATOR
ISSN: 1583‑5804
EDITOR loredana.cirlan@cariereonline.ro
TIPAR: ART GROUP PUBLISHING Cătălina SEFER
Marilena ISPAS catalina.sefer@cariereonline.ro
www.artdesign.ro MANAGER EVENIMENTE
marilena.ispas@cariereonline.ro Andra ZIKOV
Prepress: CPC, tel.: 021.224.16.15
andra.zikov@cariereonline.ro
Publicaţia este auditată de Biroul Cititorii se pot abona pe site‑ul
Român de Audit al Tirajelor – 2018. Florentina CARAIMAN
Laura LUȚĂ www.revistacariere.ro/abonamente
CARIERE este membră European PWN redactia@cariereonline.ro la tel. 0728.901.905, la e‑mail
laura.luta@cariereonline.ro
Romania şi susţine diversitatea de gen. dorin.cozma@cariereonline.ro și prin:
SECRETAR DE REDACȚIE DIRECTOR EXECUTIV
Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro,
Nicio parte a revistei nu poate fi Top Seven West la office@abonamente‑presa.ro.
reprodusă, parţial sau integral, text sau Viviana ȘERBAN Dorin Valeriu COZMA
imagini, fără acordul scris al editorilor. viviana.serban@cariereonline.ro dorin.cozma@cariereonline.ro Revista apare bimestrial.

4 |
 LEADERSHIP ÎN EDUCAȚIE
Cele trei forțe ale
succesului
î
Într-un ocean de indiferență (a
sistemului) și îngrijorare (a societății),
într-o perioadă în care să știrbești
reputația școlii pare că a devenit o
conveniență pentru cei incapabili să-și
recunoască greșelile și neputința, vedem
tot mai des cum, din loc în loc, se ridică
insule de normalitate. Oameni și școli
pentru care Educație înseamnă mai mult
decât acumularea de informații academice,
note și pregătirea pentru examene.
Oameni și școli pentru care Educație
înseamnă formarea și dezvoltarea
de abilități, valori și comportamente,
adică pregătirea elevului pentru viață și
formarea unui caracter sănătos. Școli în
care resursa umană are trei componente
cheie: elev- profesor-părinte și în care
relațiile au la bază trei piloni: încredere,
respect reciproc și cooperare. Școli în
care leadershipul este un rol asumat și de
Directorul școlii dar și de Părinte.
O astfel de școală este Liceul Teoretic
„Dr. Mioara Mincu”, o unitate de
învățământ privată pentru care misiunea,
viziunea și valorile sunt construite și
susținute de trei forțe cheie: școala,
familia și comunitatea. Despre leadership
în educație am stat de vorbă cu prof. Anca
Celina Grecu, Directorul Liceului Teoretic
„Dr. Mioara Mincu”.
În această perioadă guvernată de
schimbare, care a fost cea mai mare
provocare de leadership, cât de dificil a
fost să luați decizii?
În calitate de lider al unui liceu privat,
am oportunitatea de a influența și de a
crea schimbări semnificative pentru elevii,
profesorii și școala noastră. Inițiativele,
strategiile și prioritățile noastre pe care
6 |
de MIRABELA ANGHEL
le dezvoltăm în contextul și spațiul intern
al școlii țin cont de contextul extern și
mediile în care se află școala și elevii, iar
deciziile se iau în interesul elevilor și mai
ales în sprijinul predării și învățării.
Din poziția unui lider de școală am
de făcut alegeri cu privire la momentul
în care iau decizii, în mod autonom sau
colaborativ. Caut cât de mult să implic
oamenii sau să distribui conducerea
pentru a aborda anumite provocări. Nu
există un singur stil de conducere sau
de luare a deciziilor. Există mai multe
opțiuni, iar selectarea uneia sau alteia,
depinde de context.
Gestionarea timpului este cheia pentru
a fi la curent cu cerințele rolului meu.
Fiind o persoană organizată, îmi pot
gestiona mai bine timpul și resursele,
ceea ce mă ajută să fiu mai eficientă. De
asemenea, capacitatea de adaptare este
necesară deoarece mediul școlar este
în continuă schimbare, iar liderul ține
pasul cu aceste schimbări și se asigură că
oferă personalului, elevilor și părinților
informații exacte.
Ce înseamnă a fi un lider eficient? Există
vreo asemănare între a fi un părinte bun
și a fi un lider bun?
A fi un lider eficient înseamnă a găsi
un bun echilibru între autonomia sa și
autoritatea echipei, iar cei mai de succes
conducători sunt cei care au capacitatea
de a angaja și de a dezvolta talentele altora.
A fi un părinte bun seamănă mult cu
a fi un lider bun, prin faptul că trebuie
să creezi o cale pentru ca cei aflați în
sarcina ta să reușească. La fel ca liderul
unei echipe, părintele este interesat de
dezvoltarea copiilor, arată încredere
în abilitățile lor și trebuie să le ofere
instrumentele de care au nevoie pentru
a depăși obstacolele și a reuși.
Cât preț puneți pe parteneriatul școală-
familie?
În Liceul Teoretic „Dr. Mioara Mincu”
parteneriatul școală - familie este
esențial. Sprijinirea implicării active
a familiilor în predarea și învățarea la
școală ajută educația copiilor în mod activ
și semnificativ. De aceea este esențială
depășirea granițelor tradiționale ale școlii,
pentru a influența părțile cheie, cum ar fi
familiile, comunitatea, în scopul realizării
viziunii școlii.
Atunci când familiile petrec timp la
școala copiilor lor pentru orice eveniment,
acel timp este prețios. Familiile pot
demonstra o atitudine pozitivă față de
școală și învățare și pot crea entuziasm
pentru a învăța lucruri noi. Părinții pot
face voluntariat la școală, pot preda la
o clasă cursuri Masterclass, pe teme
specifice profesiilor lor, pot sponsoriza
o activitate sau se pot alătura organizației
de părinți. Ei oferă o varietate de materiale
și își încurajează copiii să se joace și să
exploreze.
Spuneați că și părintele este un lider.
Așadar, pe ce trebuie să se concentreze
părintele în relația cu copilul său?
În relația cu copiii, părinții trebuie să
se concentreze pe construirea relației și
a încrederii. Încrederea este ingredientul
esențial, care stă la baza tuturor relațiilor
și se câștigă prin acțiuni și interacțiuni.
Un lider poate demonstra încredere prin
manifestarea competenței, bunăvoinței și
integrității. La fel și părinții. Întotdeauna

părintele va câștiga încrederea copilului
dacă își va respecta promisiunile și va evita
să penalizeze greșelile. Pentru stabilirea
unei culturi a încrederii și respectului,
părintele va fi abordabil, va asculta activ,
își va arăta propria vulnerabilitate, va
demonstra că prețuiește și încurajează
contribuția și perspectiva copilului. Exact
cum face un lider cu echipa lui.
Cât de important este într-o școală să
construiești relații sănătoase, pe orizontală
și pe verticală?
Asigurarea siguranței psihologice
permite claritatea gândirii, atenuează
eșecul și promovează inovația. Atunci
când un copil se teme să vorbească
despre problemele pe care le are, această
teamă limitează capacitatea creierului
de a explora și de a rezolva probleme.
Cercetările arată că atunci când creierul
este activat de frică, este mai puțin
probabil ca oamenii să accepte sarcini noi.
De aceea, un lider de succes construiește
și menține relații pozitive între toți
membrii comunității. Atunci când liderul
de școală are o relație bună cu personalul,
el poate comunica mai bine așteptările
și poate oferi sprijin. Relațiile pozitive
depind de încredere, respect și cooperare.
Promovarea unor astfel de relații ajută la
crearea unei comunități școlare pozitive
în care elevii pot învăța.
Cum putem să-i facem pe copiii noștri să
ne urmeze?
Așa cum marii lideri îi inspiră și îi
motivează pe alții, la fel procedează și
părinții implicați. Este cunoscut modul
în care copiii învață cum să reacționeze
la diferite situații urmărindu-ne. Când
modelăm comportamentul pe care vrem
să-l adopte copiii noștri, avem mai multe
șanse să avem succes.
Părinții pun în practică în mod
natural abilitățile de conducere tot
timpul, încercând să-i motiveze pe copii
să rezolve orice sarcină dată acasă sau la
școală. Copilul crește și se dezvoltă atunci
când simte că are puterea de a schimba
evenimentele care se întâmplă în viața lui.
Cu cât se simt mai capabili de succes, cu
atât sunt mai mari șansele ca ei să depună
LEADERSHIP ÎN EDUCAȚIE
efort pentru a-și atinge obiectivele și să
aibă o carieră de succes.
Leadershipul modern se concentrează
pe conducere într-un mod care încurajează
creativitatea, inovația și gândirea critică,
în timp ce conducerea tradițională se
bazează adesea pe metode și moduri de
a face lucrurile stabilite. Părinții îmbină
permanent cele două stiluri de leadership
în relația cu copiii lor, în funcție de
situație. La fel facem și noi în organizațiile
pe care le conducem. Adaptăm mereu
stilul de leadership pentru a se potrivi
contextului particular și provocărilor
specifice cu care ne confruntăm.
Educația înseamnă mai mult decât predare,
ascultare, examene și note. Care sunt, de
fapt, prioritățile școlii dvs, ce înseamnă, de
fapt, educație pentru școala dvs?
În Liceul Teoretic „Dr. Mioara Mincu”
prioritățile noastre sunt atât starea
de bine a elevilor, cât și realizările
academice ridicate. Grupele de studiu
sunt formate din 15 elevi, există consilieri
școlari și vocaționali dedicați fiecărei
clase, care răspund nevoilor elevilor
și păstrează o permanentă relație cu
PROF. ANCA CELINA GRECU,
părinții. Programele de autocunoaștere,
Director al Liceului
creșterea motivației și a încrederii în
Teoretic „Dr. Mioara Mincu”.
sine, identificarea profilului vocațional,
Absolventă a Facultății de Chimie,
orientarea în carieră, toate sunt incluse în
Universitatea din București, profesor
oferta Centrului de consiliere vocațională grad I, membru al Corpului
și coaching soft skills, centru existent în Național de Experți ȋn Management
cadrul liceului. Educațional, prof. Grecu a obținut
Dezvoltând abilitățile hard, care țin în 2023 și Certificarea în School
de științe, dar și pe cele soft (inteligența Management and Leadership
emoțională și socială), ajutăm elevii să la Harvard Graduate School
obțină performanța academică și succesul of Education, iar în prezent
în carieră. participă la programul Academia
Într-un liceu particular în care punem de Leadership și Management
accent pe Educația pentru Știință Școlar, Asociația pentru Valori
și Sănătate, implementarea acestor în Educație – AVE România.
programe este posibilă, iar rezultatele se
văd. De altfel, dorim să le oferim copiilor
astfel de programe de succes încă de la
clase mai mici, de aceea am și lărgit oferta
educațională prin lansarea nivelului
gimnazial începând din anul viitor școlar.
Față în față cu provocările viitorului,
deopotrivă părinți și educatori, îmbinăm
leadershipul tradițional cu cel modern,
pentru a clădi viitorul copiilor noștri.
| 7
 FEELING
Liderii autentici sunt cei care
„simt mersul lucrurilor”
c Conducerea autentică este un tip de
stil de management în care oamenii
acționează într-un mod real, autentic și
sincer, care reflectă cine sunt ei ca oameni
cu adevărat. Susținătorii leadershipului
autentic spun că acest tip de lider este
cel mai bine poziționat pentru a inspira
încredere, loialitate și performanțe
puternice din partea angajaților.
Convingerea că liderii care sunt autentici
produc rezultate bune - și uneori cele mai
bune - este o idee de lungă durată care
a fost documentată ca parte a studiilor
moderne de management de cel puțin
două decenii. Am stat de vorbă despre ce
înseamnă un lider autentic cu Dana Banu,
HR Director Synevo România & SEE
Region Diagnostic Services Medicover.
Din punctul dvs. de vedere, ca să fii un lider
autentic, ce ar trebui să indice busola ta
interioară?
Înainte de a fi lideri, suntem oameni,
cu valori, credințe, trăiri, emoții, roluri
pe care le avem în viețile celor dragi nouă
și în societate. Cred că liderii autentici
sunt cei care „simt mersul lucrurilor”
și care conduc, oferă direcție, natural,
aliniat cu valorile și credințele personale.
Sunt cei care acționează etic în ce fac,
cu un profund simț al scopului, fiind
foarte atenți la nevoile celor implicați,
astfel încât să construiască împreună
organizații durabile. Indiferent de context,
gândurile și acțiunile liderilor autentici
sunt aliniate constant.
Este foarte important ca busola
interioară să fie calibrată, „echilibrată”,
încât să ajute la crearea unei fundații
stabile, ca bază a unei evoluții continue,
din toate punctele de vedere. Cred că
8 |
DANA BANU
de MIRABELA ANGHEL
liderii autentici învață constant, inspiră,
sunt modele pentru echipele lor, iar asta
duce la un nivel mai mare de dedicare
față de organizație și la o performanță
îmbunătățită. Leadershipul autentic
cere liderilor să-și asume riscuri, să‑și
îmbrățișeze vulnerabilitățile, să se
conecteze personal cu ceilalți și să
fie autentici, arătând că sunt oameni
imperfecți. Liderii autentici sunt capabili
să-i inspire pe ceilalți prin bunătate,
flexibilitate, sprijin și responsabilizare.
Când îi tratezi pe ceilalți cu compasiune,
cultivi oameni care vor să lucreze pentru
tine nu pentru ceea ce faci, ci pentru ceea
ce ești.
Când îi tratezi
pe ceilalți cu
compasiune, cultivi
oameni care vor să
lucreze pentru tine nu
pentru ceea ce faci,
ci pentru ceea ce ești.
Busola interioară trebuie să indice
scopul. Cunoașterea, asumarea și alinierea
scopului cu valorile și credințele personale
duce la decizii corecte și eficiente pentru
business și pentru oameni – echipe,
colaboratori, clienți.
Imaginați-vă că organizația dvs. este o sală
a oglinzilor. Așezați-vă în mijloc și povestiți-
ne ce vedeți. Ce fel de lider sunteți astăzi?
Cred că suntem permanent într-o astfel
de sală a oglinzilor. Oglinzile sunt privirile
oamenilor cu care ne întâlnim, alături
de care facem planuri, ne bem cafeaua
de dimineață sau căutăm răspunsuri la
dilemele zilei.
Reflexiile arată un univers frumos,
plin de sens și culoare, chiar dacă albul
definește simbolic industria în care
activez. Văd o lume dinamică, animată,
cu entuziasm și oameni dedicați
profesiei lor, orientați spre evoluție și
îmbunătățire continuă, dar și cu simțul
umorului. Văd un mediu în care oamenii
se simt în siguranță și au încredere să
comunice deschis preocupări și idei. Văd
responsabilitate și dorința de a fi mai buni
pentru sine, pentru ceilalți și pentru
beneficiarii serviciilor noastre.
Mai văd un desen coerent al realității,
dat de scopul comun, bine definit – acela
de a îmbunătăți viața pacienților și de a
ajuta profesioniștii din domeniul sănătății
să ia decizii. Peste 70% din deciziile
medicale sunt luate de medici pe baza
rezultatelor testelor de laborator, de aceea
acuratețea, calitatea, profesionalismul
sunt esențiale în ce face Synevo România.
Mai văd o echipă implicată, cu dorință de
dezvoltare continuă.
Mai observ atmosfera de familie, în care
fiecăruia îi pasă de celălalt și este dispus
să ajute, dincolo de responsabilitățile
rolului, într-un climat de încredere, în
care oamenii se simt în siguranță să-și
asume riscuri calculate și să exploreze
posibilități și oportunități.
În final, privindu-mă ca lider astăzi, în
această sală a oglinzilor imaginară, sunt
recunoscătoare pentru că am avut mereu
în preajmă oameni care m-au inspirat,
de la care am învățat, alături de care
mi-am depășit limitele, am maximizat
 FEELING

oportunități și am trăit momente frumoase.

DANA BANU, Este un sentiment de împlinire care vine
HR Director Synevo România din ce am construit împreună, prin tot ceea
& SEE Region Diagnostic ce suntem – cu toții, împreună și fiecare în
Services Medicover parte... un univers aparte.
Ca lider cred în puterea exemplului și în
libertatea oamenilor de a descoperi lucrurile
care ne pun în valoare. Îmi place să îi asist
pe ceilalți în călătoriile de descoperire
profesională, să îi susțin și să ofer acel
spațiu în care oamenii să se simtă inspirați,
încurajați și motivați să atingă succesul sau
să devină cea mai bună versiune a lor. În
echipă, ne uităm întâi la valorile comune și
pornim de la ce ne unește, dar explorăm, în
egală măsură, cu interes și curiozitate, și ce
este diferit și unic la fiecare dintre noi.

Într-un context atât de provocator, ca lider,

e greu/ușor să fii autentic, e greu/ușor să
armonizezi ce gândești - ce spui - ce faci?
În contextul ultimilor trei ani, sunt sigură
că mulți lideri au experimentat momente
dificile în a-și articula coerența „vocii
interioare” pe care ne bazăm în expresia
autenticității - exprimată ca armonie între
gând, cuvinte, acțiuni.
Dificultatea în procesarea realității și viteza
cu care s-au succedat întâmplările ne-au privat
de atuurile pe care ne bazăm în experiența
de leadership: gândirea strategică, intuiția
specifică jucătorilor de șah, capacitatea
de a identifica insight‑uri dintr-o mare de
informații, siguranța deținerii unui know-
how adecvat în domeniu. Nevoia de reacție
rapidă ne-a dus într-o zonă necunoscută,
din categoria „act before thinking”, pentru
că această componentă de analiză, respectiv
thinking, era ineficientă în absența datelor
despre consecințe. Cred că atunci a fost mai
important să inspirăm încrederea și motivația
de a merge mai departe, fără a beneficia de
armonia aceasta a autenticității. Cred că
ne-am bazat, mai degrabă, pe încrederea
dobândită anterior din partea oamenilor.
Opiniile, perspectivele și acțiunile pot
suferi schimbări semnificative într-un
interval relativ scurt, de aceea, este necesar,
ca lideri, să fim conștienți de aceste schimbări,
să ne adaptăm în consecință și să putem
oferi o viziune și o imagine clară a realității,
dincolo de cea oferită de situația cu care se
confruntă oamenii.

| 9
 FEELING

Este esențial să rămânem deschiși și îngrijorările membrilor echipei, găsind Spuneți-ne care sunt, în opinia dvs.,
receptivi la noi perspective și înțelegeri soluții și compromisuri echitabile. adevăratele beneficii pe care le aduce
care pot apărea în societate. Ca lideri, Pentru că avem mereu de atins autenticitatea la locul de muncă?
trebuie să fim flexibili și să ne adaptăm două tipuri de obiective: cele pe care Se spune că leadershipul autentic
la schimbările culturale și sociale. A „trebuie” și cele pe care ni „le dorim” - poate inspira încredere, întrucât se
fi autentic, în anumite situații, poate este important să petrecem timp bazează pe transparență, coerență și
însemna să ne exprimăm gândurile interacționând direct cu membrii integritate. Un lider autentic este sincer
conștient și responsabil, luând în echipei, ascultându-le preocupările, și deschis cu privire la valorile, intențiile
considerare puncte de vedere diferite și sugestiile și ideile pe care le au. Această și acțiunile sale, ceea ce poate crea un
încercând să încorporăm aceste înțelegeri comunicare bidirecțională este esențială climat de încredere în organizație. Prin
în acțiunile noastre. pentru a crea combinația ideală în care demonstrarea autenticității, liderul poate
În același timp, armonizarea gândurilor, interesele de business sunt urmărite, dar câștiga loialitatea și respectul angajaților,
cuvintelor și acțiunilor noastre rămâne o lăsăm loc și pentru proiecte personale ceea ce duce la un grad mai mare de
direcție importantă. Cu toate schimbările sau care pun echipa în valoare. Când nu implicare și o performanță ridicată.
și provocările, integritatea și consecvența avem posibilitatea de a negocia prea mult Autenticitatea face parte din valorile
sunt valori fundamentale ale unui lider „ce”-ul, delegăm către membrii echipei mele și admir multe persoane care
autentic. A fi consecvent în cuvinte și propunerile despre „cum” sau elemente au acest tip de leadership. Enunțul
fapte transmite un mesaj puternic de din timeline. întrebării conține o afirmație puternică:
încredere și credibilitate către echipa „cel mai bine poziționat”. Dacă ne
noastră și societate, în ansamblu. Autenticitatea face uităm la beneficiile semnificative, de
Pentru a naviga cu succes în această
lume în continuă schimbare este parte din valorile necontestat, pe care le aduce promovarea
relațiilor bazate pe încredere, motivare și
important să fim deschiși la dialog și mele și admir multe performanță, superioritate, creativitate,
feedback. Ascultarea activă și încurajarea retenție, etc., eu le regăsesc și în cazul
diversității de opinii ne permit să persoane care altui stil de leadership, mai aproape
înțelegem mai bine nevoile și așteptările
celorlalți și de a ajusta modul în care
au acest tip de de stilul meu, respectiv „the servant
leadership” (greu traductibil în limba
comunicăm și acționăm. leadership română) concept descris de Robert K.
Greenleaf și regăsit, chiar dacă nu sub
Ce efort presupune, cât din dvs. (timp, În ceea ce privește capacitățile această denumire, în ceea ce promovează
abilități, capacități emoționale etc) emoționale, echilibrarea intereselor de Simon Sinek și alți autori actuali.
consumați pentru a echilibra/integra business cu cele ale echipei poate implica Nevoia fundamentală evidențiată de
(autentic) interesele de business cu gestionarea emoțiilor, ca presiunea, studiile făcute în organizații, la nivel
interesele echipei voastre? Cât de greu/ frustrarea sau stresul. Este important mondial, este aceea de empatie. Întreaga
ușor întocmiți și puneți în practică lista să dezvoltăm o reziliență emoțională și filosofie legată de well-being și well-living
de priorități? să fim capabili să ne menținem calmul și necesită prezența acelui factor uman care
Echilibrarea și integrarea intereselor claritatea de gândire în situații complexe. răspunde nevoii de empatie într-un mod
de business cu cele ale echipei reprezintă De asemenea, empatia și capacitatea de personalizat, orientat spre celălalt și
un efort continuu pentru lideri. În acest a înțelege și de a răspunde la nevoile capabil să creeze un răspuns motivator.
proces trebuie să gestionăm multiple emoționale ale membrilor echipei poate Strict psihologic sau filosofic,
aspecte și să luăm în considerare contribui la crearea unui mediu de lucru autenticitatea poate fi mai degrabă, în
perspective diferite, diverse tipologii, sănătos și motivant. primul rând, definită ca întoarcere
nevoi, valori, credințe. Pe lângă timp, În concluzie, da, este vorba despre un spre sine – un drum interior, în timp
echilibrarea intereselor de business efort semnificativ din partea liderului. ce the servant leader ar trebui să aibă
cu cele ale echipei necesită abilități Echilibrul și prioritizarea trebuie să fie, autenticitatea drept condiție îndeplinită
de comunicare și negociere. Ca lideri, simultan, adaptabile și orientate către în prealabil. Dacă în primul caz
trebuie să fim capabili să expunem succesul organizațional și dezvoltarea influențarea celorlalți se întâmplă prin
obiectivele organizaționale clar, să echipei. inspirație (leadershipul autentic fiind
comunicăm direcția strategică și să Susținătorii leadershipului autentic un stil care acționează inspirațional
identificăm modalități de a armoniza spun că acest tip de lider este cel mai bine și, tangențial chiar charismatic), în
aceste obiective cu nevoile și așteptările poziționat pentru că inspiră încredere, cazul liderului tip „servant” influența
echipei. Trebuie să fim empatici și să loialitate și performanțe puternice din se exercită direct, prin „suf lecarea
abordăm cu sensibilitate preocupările și partea angajaților. mânecilor”.

10 |
 WORK
LIFE
Choices
Întâlnirea cu ei este definitorie. Sunt oameni cu o misiune și
un mesaj. Sunt cei care și‑au pus în practică visul, ne uimesc
cu talentul lor, cu energia lor, sunt cei care schimbă lumea.
Acțiunile lor nasc cea mai importantă reacţie în ceilalți:
înţelegerea faptului că se poate, că visurile pot deveni
realitate. Poate că unul dintre aceste portrete vă inspiră
să faceți și voi alegerea care vă împlinește.

Rubrică recomandată de

Ilustrație realizată de
Dan Perjovschi
 WORK LIFE CHOICES

MĂDĂLINA SCUTELNICU
Creatoarea conceptului
„judecător cu pantofi albaștri”,
primul „Cavaler al avocaturii”
din România
de CATI LUPAȘCU

5 iulie 2016. Ziua în care o poveste de

1.270 de cuvinte a schimbat un sistem. Cel
mai rigid posibil, sistemul judiciar.
8 iulie 2016. Ziua în care Consiliul
Superior al Magistraturii a făcut ce nu
făcuse niciodată până atunci: a felicitat,
în mod public, un judecător în funcție,
pentru maniera profesionistă în care și-a
exercitat meseria.
11 iulie 2016. Ziua în care în România
a fost acordat primul titlu de „Cavaler
al avocaturii”, pentru respectul arătat
judecătorului și muncii sale, pentru
contribuția adusă la îmbunătățirea
relației dintre avocați și magistrați, pentru
impactul creat în lumea juridică, dar și
schimbarea percepției publicului față de
actul de justiție.
Trei zile care au scris istorie în Justiția
românească, trei premiere care au un
numitor comun: Mădălina Scutelnicu.
O tânără avocată din Sibiu, fost jurnalist
(n.m. - Mădălina Luca, pe când profesa
în media așa își semna articolele), care, cu
un fler extraordinar și o incredibilă doză
de curaj, a făcut publică o poveste ce a
ușurat povara emoțională de pe umerii
a mii de copii, ridicând practic o insulă
de normalitate într-un ocean de neliniști
și durere.
Grație ei, pantofii albaștri, un simplu
accesoriu feminin, au fost ridicați la rang

12 |
 WORK LIFE CHOICES

Un dar lăsat pentru Mădălina de

Moș Nicolae lângă ghetuțele unui
copil de numai 4 ani, parte a unui
lung proces de încredințare.

de concept, iar judecătoarea CAMELIA
FOLEA, „doamna cu pantofi albaștri”,
a devenit simbol al unei Justiții umane,
un reper de practici demne de acea lume
mai bună la care mulți aspirăm. Pentru
că doamna cu pantofi albaștri, prin
delicatețea și grija ei, a schimbat efectiv
modul de abordare a copiilor ce calcă
pragul instanțelor, dar și mediul în care
sunt ascultați în vederea încredințării,
într-un proces de divorț.
Doamna cu pantofi albaștri
1270 de cuvinte. O poveste emoționantă
a unei întâmplări petrecute în clădirea
Judecătoriei Blaj. Un proces dificil de
divorț, un copil de numai 8 ani. O avocată
care a avut inspirația și curajul să scrie
despre.
Nu vă pot reda aici, integral, nici
povestea, nici contextul, nici ce a urmat
după. Există însă un site și o pagină de
Facebook cu același nume – Pantofii
Albaștri – în care puteți afla totul în
detaliu. Eu doar am să punctez câteva
momente cheie, așa cum au fost relatate
de Mădălina Scutelnicu, pentru a înțelege
de ce povestea a devenit instant virală
și apoi, temă de studiu în manualele de
Drept.
Prolog: Eram pe holul unei Judecătorii,
alături de doi soți veniți să divorțeze
și de copilul acestora. Judecătorul i-a
recunoscut de la un termen anterior, s-a
oprit în dreptul nostru, a întrebat dacă el
este minorul pe care urma să-l audieze,
s-a uitat spre copil și i s-a adresat, brusc:
„Ia zi, cu cine vrei să rămâi, cu mama sau
cu tata?”. A fost atât de brutal acest mod
de abordare a băiatului, acolo, pe holul
instanței, printr-o asemenea întrebare...
Niciun copil din lumea asta nu poate fi
tratat așa, nici împovărat cu un astfel
de răspuns. Însă, din păcate, se practica
asemenea dialog scurt, direct și brutal,
din lipsa timpului, dar și a dezinteresului
multor magistrați pentru care oamenii
erau simple numere de dosare.
4 iulie 2016: Un alt proces de divorț.
Ora 10:46 ... Instanța dispune audierea
minorului... O doamnă judecător, în jur
de 40 de ani, cere jandarmului să-i fie
adus copilul în sală. Când îl vede pe
puști, magistratul coboară de pe podium,
parcurge sala până aproape de ușă, se
apropie de micuț și-i spune, făcând un
gest larg cu mâna: „Vezi, R., am pantofi
albaștri! Tu ai pantofiori albaștri? Uite, am
și pelerină! Dă-mi mânuța și hai cu mine,
să-ți arăt cât de maaare e castelul ăsta!”.
Copilul, cu ochii mari, negri, și extrem
de triști, se uită când la doamna, când la
taică-su, de care stătea lipit, până ce acesta
îi da ok-ul să meargă cu doamna. (...)
Ora 11:20 ... Se deschide ușa de acces a
instanței, magistratul intră în sală, de
mâna cu copilul, îi spune să coboare
atent de pe podium, să nu se lovească,
și-l trimite la mami sau la tati, unde vrea
el. Băiețelul trece pe lângă mama sa, care
hohotea de plâns în prima bancă, își trece
ușor mânuța peste piciorul ei drept, ca
din întâmplare, după care fuge către tată
și-i caută acestuia privirea, să nu cumva
să-l fi supărat că s-a dezlipit de lângă el.
Se dispune, din nou, evacuarea minorului
din sală. (...)
Epilog: Astăzi, în 2023, în România
există Camere speciale în care judecătorii
îi ascultă pe minori. Încăperile sunt
primitoare și vesele, au jucării, cărți de
colorat, tablouri hazlii, covorașe - șotron…
exact așa cum Mădălina își imaginase în
urmă cu aproape 7 ani.
***

| 13
 WORK LIFE CHOICES
Datele Institutului Național de
Statistică arată că, în România, una din
patru căsătorii se încheie cu un divorț.
Nici la longevitatea lor nu excelăm, cele
mai multe cupluri ajung în situația de a
se despărți în primii 10 ani de căsnicie.
Practic, în România, rata divorțurilor
s-a dublat în ultimele trei decenii, astfel
că sociologii vorbesc deja despre
un fenomen în creștere, cu
consecințe pe termen lung.
Statisticile ne arată însă doar
cifrele. În spatele lor este, din
nefericire, mult „consum” psiho-
emoțional, cu atât mai mare
cu cât în multe cazuri vorbim
despre familii cu copii de vârste
mici.
Cu aceste statistici în
față, după 7 ani de la această
întâmplare, 7 ani în care Justiția
și-a umanizat fața în relația
cu copiii „divorțați”, 7 ani în
care tot mai mulți judecători
au „încalțat” pantofi albaștri,
avocata Mădălina Scutelnicu
este invitata mea în rubrica
Work Life Choices, interviuri
speciale cu oameni speciali, un
proiect susținut de ASCENDIS
și Revista CARIERE.
Mădălina, de la an la an tot mai
mulți români divorțează. Cum
simți tu, din sala de judecată,
această „nouă realitate”?
Așa este, un fenomen în
creștere. Oamenii par să nu mai
aibă răbdare să discute unul cu
altul, să-și înțeleagă nevoile reciproce, să
găsească o cale comună. Cred că mult
prea ușor se rostește, astăzi: „Divorțez!”.
Sunt însă divorțuri și divorțuri, unele
amiabile, calme, altele ca niște uragane
care devastează tot în calea lor... fizic, psihic,
social. Cât de dificil este să gestionezi, ca
avocat, un divorț – uragan? Dar un divorț –
uragan în care sunt implicați și copii?
Cauzele de divorț, mai ales cele cu
minori, sunt mari consumatoare de
energie și de emoții. Nu e ușor să ai în
fața ta un om care trece prin asta. Este
14 |
greu dialogul cu el, pentru că e copleșit
de situație. De multe ori, îi explic la
cabinet, pare să plece lămurit, însă când
ajunge acasă mă sună, să-i mai expun o
dată lucrurile. Dar eu înțeleg toate aceste
situații de viață, îmi activez răbdarea și
chiar dedic timp suplimentar în astfel
de dosare.
Profesia ta impune o anumită rezervă în
exteriorizarea sentimentelor. Totuși, din
poveștile și sfaturile pe care le expui în
mediul virtual, reiese clar că te dedici
complet și complex misiunii, chiar dincolo
de atribuțiile din „fișa postului”. Cât de
importantă consideri că este empatia
dintre avocat și clientul său, mai ales într-
un proces atât de sensibil precum unul
de divorț, în care copilul devine un „bun”
pentru care luptă să câștige și unul și altul
dintre părinți?
Îți pot spune un lucru: le acord
oamenilor nu doar sfaturile juridice
necesare, ci și un soi de suport mental.
Atât cât mă pricep eu, după 17 ani de
experiență. Poate că maniera mea este mai
neobișnuită, însă nu voi putea fi, niciodată,
un avocat care se vede cu clientul doar
în ziua procesului și apoi abia peste o
lună, la termenul următor. Niciodată nu
voi fi așa! Realizez cât de important e
rolul meu în viața acelui om, pe
segmentul acesta. Îmi dau seama
ce etapă grea traversează el și îi
sunt sprijin. Chiar am format, pe
WhatsApp, un grup de suport în
care clienții mei, aflați în divorț,
îmi pun întrebări, îmi cer sfaturi,
schimbă idei între ei sau se
încurajează reciproc. Asta îi ajută
să treacă un pic mai ușor prin tot
ce presupune procesul, cu scopul
acesta am inițiat grupul.
Cum reușești, în pledoariile tale, să
construiești echilibrul perfect între
„rațiune” și „simțire”?
Îmi folosesc la maximum
rațiunea juridică, dar nu omit
deloc propria simțire, și reușesc
să le îmbin. Fără să-mi arăt latura
umană, eu nu pot profesa. În
pledoarii, am doar câteva fraze
strict tehnice, în care indic art.
X coroborat cu art. Y, pentru
că e nevoie să menționez și
temeiul de drept al solicitărilor
mele. În restul pledoariei, însă,
construiesc povestea de viață a
acelei familii, vreau să-l fac pe
judecător să vibreze la situația
acelor oameni. Prin asemenea
manieră îl determin să înțeleagă perfect
situația și să decidă în mod corect. Și,
da, mi s-a întâmplat ca, după pledoaria
finală pe care am susținut-o, judecătorul
din fața mea să-și șteargă, discret, colțul
ochilor.
Ce gust au, în astfel de cazuri, înfrângerea
și victoria?
Un divorț nu poate însemna victorie
pentru niciuna dintre părți. Mai ales dacă
au și copii. Eu așa văd lucrurile. Până
la urmă, e o înfrângere a conceptului
de familie, de unitate care se destramă.

Nu ies din sala de judecată fericită, ci
doar mulțumită profesional. În dosarele
în care soții s-ar călca în picioare unul
pe altul, în care copilul devine armă
într-o luptă irațională dintre părinții lui,
latura mea umană simte, știe ce coșmar
pe termen lung urmează pentru copil.
Și asta nu are cum să mă bucure deloc,
chiar dacă am câștigat cazul și mi-au fost
admise toate cererile.
De fapt, exact această „abilitate” de a-ți
depăși atribuțiile din „fișa postului” te-a
adus în atenția a milioane de români. Fără
curajul tău de a face public comportamentul
doamnei judecător CAMELIA FOLEA și
talentul de a povesti atât de emoționant
întâmplarea, „pantofii albaștri” ar fi rămas
un simplu accesoriu. Tu i-ai transformat
într-un concept, într-un exemplu de bune
practici. Astăzi, privind în urmă, în decizia
de a scrie și publica povestea, cât a fost
„rațiune”, cât a fost „simțire”?
Sută la sută simțire în a scrie. Un strop
de ezitare în a publica. Când am revenit
de la Judecătoria Blaj, m-am așezat la
laptop și am scris tot ce văzusem, așa,
dintr-o suflare. Îmi venea să strig în
gura mare: Uitați-vă, cât de uman s-a
purtat acest judecător cu un copil! Apoi
au intervenit rațiunea, analiza, limitările
mentale. Intuiam că textul va provoca
reacții publice, dar nu reușeam să-mi
dau seama cu ce ochi va vedea CSM-ul
atitudinea ieșită din tipare a doamnei
judecător. Așa că în noaptea respectivă
am postat relatarea, însă am lăsat-o
vizibilă doar pentru mine. Dimineață,
odihnită fiind, am decis că trebuie să
ascult de ceea ce simt, anume că am
datoria morală față de profesia mea să
arăt fața umană a Justiției. Și am făcut
textul vizibil pentru public.
Îți mărturisesc un lucru interesant,
care m-a mirat și pe mine. După ce am
publicat, am aflat că doamna judecător
Camelia Folea procedase identic în
toate dosarele cu minori pe care le
soluționase până atunci. Era atentă cu
copiii, se împrietenea imediat cu ei, le
oferea bomboane, avea răbdare să-i
asculte fără să se uite la ceas... Și, totuși,
nu scrisese nimeni despre asta. Aici, cred
Păpușă lucrată manual de o
doamnă din Brașov, oferită
Mădălinei în vara 2021.
eu, a intervenit simțul meu jurnalistic,
acea trăire care te face să sesizezi imediat
că un subiect e de interes pentru marea
masă. Și, totodată, siguranța că ceea ce vei
scrie nu are cum să rămână în anonimat.
Totuși ai ales să scrii, deși, la momentul acela,
nu știai care va fi finalul... chiar ți-ai asumat
niște riscuri. Privind în urmă, ce anume te-a
motivat/îndemnat să alegi asta, cu orice risc?
Din ce ți-ai luat doza de curaj, pentru că, așa
cum ai văzut tu, e clar că și alți avocați au
văzut înainte?... Dar au tăcut!
Înainte de a fi avocat, am fost zece ani
jurnalist. Așadar, nu mi-a lipsit niciodată
curajul, el este nativ. În plus, nu m-a
interesat deloc finalul procesului, nu
copilul din dosarul meu era subiectul
principal în momentul publicării, ci
judecătorul-om care-și făcuse meseria
cu atâta pasiune pentru profesie și pentru
semenii lui, cum eu nu mai văzusem
niciodată, în nicio sală de judecată. Iar
acel copil, R., era beneficiarul manierei
incredibile în care acționase judecătorul.
Și-atunci am simțit că trebuie să mă
implic pentru ca toți copiii care trec
pragurile instanțelor să fie tratați la fel ca
R., așa au apărut și s-au extins camerele
speciale pentru audierea minorilor, la
nivelul întregii țări.
WORK LIFE CHOICES
O surpriză dulce
Ce ai simțit atunci când ai înțeles că ai făcut
o alegere bună?
M-am felicitat (râde) pentru că mi-am
ascultat intuiția și am publicat. Pe de altă
parte, ca profesionist al dreptului, am fost
onorată să fiu felicitată, în mod public,
de Consiliul Superior al Magistraturii.
De asemenea, a fost, pentru mine, o
mare onoare să primesc primul titlu de
„Cavaler al avocaturii” din România.
„Doamna cu pantofi albaștri” a fost un subiect
îndelung dezbătut în redacția în care lucram
atunci. Citindu-te, ne-am dat seama cât te
măcina acea practică rece, distantă, care
nu făcea altceva decât să adâncească hăul și
să acutizeze rănile în interiorul unor familii și
așa traumatizate, vulnerabile. Încă de atunci
sunt curioasă să aflu, în decizia de a scrie
și publica povestea, cât a fost fler și impuls
jurnalistic și cât ... nu știu... o disperare a
avocatului, acumulată în timp, în lucrul cu
copiii „divorțați”?
| 15
 WORK LIFE CHOICES

Camere speciale pentru audierea minorilor în cauzele civile.

Dacă aș fi văzut lucrurile strict din grație curajului tău, „judecătorul cu pantofi că oamenii nu sunt simple numere de
perspectiva profesiei de avocat, cu albaștri” a devenit un reper de practici. La 7 dosare. Iată cum „judecătorul cu pantofi
siguranță textul ar fi avut un alt conținut,ani de la descoperirea acestei insule, trecând albaștri” va deveni regula. Vezi? Spre asta
ar fi fost mai tehnic, l-aș fi scris într- în revistă modificările din sistem, ce crezi, tinde sistemul și e minunat.
un limbaj juridic. Dar a fost, pur și astăzi, „judecătorul cu pantofi albaștri” este
simplu, impuls jurnalistic, așa cum îl o regulă sau încă o excepție? „Judecătorul cu pantofi albaștri” e suficient
numești. Ești prezent la o întâmplare Sper că, astăzi, este regula în instanțele pentru a ușura povara de pe umerii și așa
care te surprinde și relatezi exact ce ai de judecată. Cred că am contribuit, de firavi ai copiilor „divorțați”, sau ar trebui să
văzut. Nu faci analize, nu scrii statistici,fapt, la o responsabilizare a celor care urmeze și pasul 2, și pasul 3...
nu tragi semnale de alarmă. Ci, pur și au ales să îmbrățișeze o profesie atât de O, nu, din păcate. E doar o primă fază,
simplu, expui ceea ce te-a impresionat. nobilă și de frumoasă. Ei, judecătorii, în care se stabilesc niște lucruri de către
Așa l-am scris, din postura de jurnalist - influențează destine, tranșează situații, o instanță. Mai departe, depinde doar de
fin observator al realității. Dacă ar fi fost
decid situații de viață. Tocmai din acest maturitatea, de nivelul de ego al părinților
generat de disperarea avocatului, e clar motiv trebuie să fie de o mie de ori mai și de gradul de iubire reală pe care le-o
că textul ar fi sunat cu totul altfel și sunt
atenți atunci când soluționează dosarele. poartă copiilor lor. După cele câteva
aproape convinsă că nu ar fi avut același Mai atenți la oamenii din fața lor. De luni cât durează un astfel de proces de
impact uriaș. curând, relatarea mea a fost menționată în divorț, urmează ani în care copiii sunt fie
manualul de Dreptul familiei al doamnei arme într-un război emoțional crunt, fie
În traumatizanta călătorie a divorțului, conf. univ. dr. Cristina Nicolescu, din comori protejate de ambii părinți ajunși
„doamna cu pantofi albaștri” s-a ridicat ca cadrul Facultății de Drept a Universității să locuiască în case diferite. Din păcate,
o insulă de normalitate într-un ocean de din București. Și-atunci, dacă studenții în cele mai multe dintre cazuri, copiii
neliniști, emoții și durere. A fost un prim la Drept învață, încă de pe băncile devin arme… și e dureros atât pentru ei,
semnal că e nevoie de căldură, de umanitate facultății, despre „pantofii albaștri” și dar și pentru societatea de mâine care va
în acest sistem rigid, în care performanța se „justiția umană”, înseamnă că atunci avea, din păcate, niște adulți cu traume
măsoară rece, în dosare soluționate. Astăzi, când vor profesa în domeniu vor ști, deja, puternice.

16 |
 LIFE QUALITY
ALINA MIHAELA GAMAUF
„Alimentația sănătoasă
crește calitatea vieții”
t
Tinerii cu dizabilități se numără printre
cei mai marginalizați din populația de
tineret din lume și au mai multe șanse
de a se confrunta cu disparități sociale,
economice și civice severe în comparație
cu cei care nu au aceste probleme, chiar
și în țările dezvoltate. Pentru mulți tineri
cu dizabilități, excluderea, izolarea și
abuzul, precum și lipsa oportunităților
educaționale și economice sunt experiențe
zilnice. În acest context, am stat de
vorbă cu Alina Mihaela Gamauf, HR,
CSR & Corporate Affairs, Membru
în Comitetul Executiv al Carrefour,
despre programul de educație și sănătate
conceput de Carrefour și dedicat tinerilor
cu dizabilități.
Aș vrea să discutăm despre programul de
educație și sănătate conceput pentru tinerii cu
dizabilități. Ce presupune, mai exact, acesta?
„Academia Carrefour. Sănătate,
Educație și Terapie (SET) pentru copii
și tineri cu dizabilități”, proiect lansat
în parteneriat cu Fundația FARA şi aflat
în cel de-al doilea an de viață este, aşa
cum sugerează şi numele său, o inițiativă
curajoasă, cu multe provocări, dar cu
un impact pozitiv extins pe termen
lung, datorită materialelor educative
care rezultă din acest proiect. Curajul
proiectului constă în faptul că sprijinul
persoanelor cu dizabilități implică foarte
multă răbdare pentru a vedea rezultate,
dar efectele sunt încurajatoare când
implicarea se întinde pe o perioadă mai
mare de timp, ceea ce ne-am şi asumat,
încă de la începutul proiectului.
18 |
de MIRABELA ANGHEL
Programul are trei componente
principale: susținerea evoluției tinerilor
cu dizabilități permanente care trăiesc în
ALINA MIHAELA GAMAUF,
HR, CSR & Corporate
Affairs, Membru în Comitetul
Executiv al Carrefour
grija fundației partenere, îmbunătățirea
vieții familiilor din medii defavorizate,
care au în grijă copii şi adulți cu dizabilități
şi utilizarea alimentației şi a legăturii cu
natura ca forme de terapie pentru copiii
cu dizabilități din familii vulnerabile, care
beneficiază de serviciile gratuite de terapie
oferite de partenerii noştri în centrele
specializate de terapie din țară.
Practic, amenajăm grădini terapeutice
și locuri de tihnă și pentru studiul
plantelor şi organizăm, împreună cu
specialiști în nutriție, psihologi și pediatri,
activități menite să aducă alimentația
sănătoasă în programul terapeutic, pentru
a atinge starea de bine în toate aspectele
legate de sănătatea fizică și mentală a
beneficiarilor. În plus, am construit deja
un circuit senzorial în aer liber la Centrul
de Terapie și recuperare, Emanuel din
Suceava pentru facilități terapeutice cu un
impact pozitiv atât asupra copiilor, cât și
asupra părinților și pentru consolidarea
relației lor cu terapeuții. Mai mult, copiii
și tinerii participă la grădinărit, ateliere
de gătit, culegerea plantelor medicinale
și pregătirea acestora pentru a fi folosite
în cadrul terapiilor naturiste.
Ne puteți spune cât de importantă este
alimentația în cazul tinerilor cu dizabilități?
Alimentația este extrem de importantă,
iar implicarea conștientă și responsabilă
a copiilor și tinerilor cu dizabilități în
activități practice de grădinărit și gătit
rezultă în mai mult echilibru și diversitate
în cotidian, dezvoltarea și consolidarea
unor abilități de interacțiune socială și
autovalorizare. De aceea, intervențiile
din cadrul acestui proiect pornesc de la
indicațiile terapeuților și continuă cu
ceea ce observăm zilnic că poate aduce
îmbunătățiri în viața beneficiarilor.
Alimentația sănătoasă crește calitatea
vieții, buna dispoziție și contribuie la
prevenirea bolilor cardiace, a accidentelor
vasculare, a obezității, prevenirea unor

afecțiuni precum diabetul, prevenirea
declinului cognitiv și, în general are efect
benefic asupra tonusului și spiritului
oricărei persoane.
Şi pentru că ne dorim să împărtăşim
ceea ce învățăm şi noi, prin parteneriatul
cu Fundația FARA, unul dintre rezultatele
proiectului „Academia Carrefour.
Sănătate, Educație și Terapie (SET) pentru
copii și tineri cu dizabilități” îl reprezintă
literatura de specialitate generată din
activitățile proiectului, printre care şi
ghidul „Nutriția pentru persoanele cu
afecțiuni psihice”. În cadrul Cercului
Științific Studențesc de Nutriție și Stil de
viață sănătos, de la Universitatea Ștefan
cel Mare, din Suceava, reprezentanții
fundației partenere au discutat cu 40 de
studenți și medici invitați despre scopul
ghidului, etapa de cercetare, culegerea
informațiilor, elaborarea ghidului, dar
şi despre atelierele practice desfășurate
în cadrul proiectului împreună cu
tinerii cu dizabilități. Studenții au
apreciat prezentarea că fiind stimulativă
și convingătoare pentru a-și alege ca
viitoare specializare Nutriția în boli
psihice și au înțeles cât de importantă
este includerea nutriției în planul de
recuperare conceput pentru a-i ajuta pe
cei care suferă de afecțiuni psihice.
Până în acest moment, care sunt rezultatele
proiectului?
Până acum, proiectul are 158 beneficiari
direcți și mult mai mulți beneficiari
indirecți: 8 tineri cu dizabilități din
Cacica au primit hrană mai bună, au
primit responsabilități noi, au grădinărit,
și-au îmbunătățit abilitățile de socializare;
60 de persoane din 12 familii care au
în grijă o persoană cu dizabilități au
mâncat mai bine şi au înțeles cât de
importantă este socializare pentru cei
cu dizabilități izolați în familia lor; 90 de
copii, beneficiari ai serviciilor de terapie
ale fundației partenere au participat la
activități inovative pentru ei: au gătit,
au început să mănânce legume și fructe
pentru că nutriționistul le-a prezentat
într-o formă mai atractivă pentru ei.
Am dezvoltat grădini suspendate,
grădini cu plante aromatice, am cultivat
LIFE QUALITY
o seră și o grădină care asigură legume Am citit despre Ionuț, un tânăr care, cu
și fructe proaspete, iar două aparate de ajutorul acestui program, a reușit să rărească
compost au fost introduse în activitatea crizele de anxietate. Ce credeți că l-a ajutat
zilnică a unor comunități vulnerabile. să fie mai puțin anxios?
Am demarat pregătirea unor materiale Pentru a vă răspunde la această
de literatură de specialitate, generate din întrebare, vă prezentăm, în cele ce
activitățile proiectului, precum ghidul urmează, un studiu de caz din ghidul
„Nutriția pentru persoanele cu afecțiuni „Terapia în natură pentru persoanele cu
psihice” şi „Terapia în natură pentru dizabilități. Studii de Caz.”
persoanele cu dizabilități. Studii de Caz.” Activităţile de ziua recoltei au fost
Am creat cărți de bucate adaptate desfăşurate împreună cu cei 8 beneficiari
pentru tineri și copii cu dizabilități: cu dizabilități, rezidenți ai casei Elisabeta
„Rețetarul cu 12 rețete de la Casa – rezidenți care într-o măsură mai mare
Elisabeta” şi „Rețete simple pentru copiii sau mai mică au grădinărit timp de 6 luni.
cu dizabilități”. În cadrul activităților, tinerii împreună
cu angajații care îi îndrumă
au pregătit coșuri cu legume
Grădinăritul este o formă și fructe din grădină, le-
de terapie, mai ales au recunoscut culorile și
gusturile, au gustat în diferite
pentru îmbunătățirea rețete preparate în casă. În
cadrul activităţii nimeni
sănătății mintale, dar este nu a rămas pasiv, fiecare a
avut ceva spus: „eu am udat
și o sursă importantă de în grădină!” , „Da, dar cine
hrană sănătoasă. a săpat?”, „Eeeee! Dacă nu
pliveam, nu mai aveam acum
legume pe masă”, „Dar, eu
Programul are obiective de dezvoltare am cărat gălețile cu apă…..că pe seceta
durabilă. Ne puteți spune de ce sunt atât de asta…”
importante? Concursul lansat de a merge în grădină
Îmbunățirea calității vieții, într-un și de a găsi cea mai mare și mai grea sfeclă
mod educativ şi sustenabil este în general roșie a stârnit râsete, iar la final mândrie
un proces de durată, cu atât mai mult când pentru cei care au găsit cele mai frumoase
discutăm despre persoane cu dizabilități. legume.
Solariile şi grădinile construite nu numai Momentele de recunoștință și de
că asigură hrană zilnică proaspătă și conștientizare a faptului că grădinăritul
necesarul pentru conservele pregătite devine un stil de viață care ne
pentru iarnă, dar cresc şi sentimentul de îmbunătățește modul de a ne raporta
utilitate şi de încredere în forțele proprii, la noi înşine şi la natură în general, sunt
în viața tinerilor cu dizabilități. Aparatele foarte importante pentru starea de bine
de compost introduse în comunități și pentru sentimentul de siguranță, mai
vulnerabile nu numai că generează ales în cazul persoanelor cu dizabilități.
îngrășământ organic pentru solarii și Activităţile de grădinărit desfăşurate în
grădini, dar aduc şi noi responsabilități liniştea naturii pot constitui un mod de
în viața tinerilor cu dizabilități, care îi eliberare emoțională și de exprimare a
motivează și le schimbă în bine rutina sentimentelor. Desfășurate în grup, acest
zilnică. Prin atelierele de gătit, copiii tip de activități îmbunătățesc relațiile și
şi tinerii cu dizabilități nu numai că sunt un mediu bun împotriva izolării.
mănâncă mai sănătos şi învată să îşi Grădinăritul este o formă de terapie,
prepare şi singuri alimente simple, dar, mai ales pentru îmbunătățirea sănătății
alături de familiile lor, învață să facă şi mintale, dar este și o sursă importantă
la cumpărături alegeri sănătoase. de hrană sănătoasă.
| 19
 DIVERSITY AND FLEXIBILITY
FERHAN BORASAN
„Diversitatea și flexibilitatea sunt
atuuri ale unui angajator global”
t Transparența și dialogul constructiv
sunt valorile care creează un mediu
de lucru bazat încredere în cadrul ETi
International. Ferhan Borasan, HR
Unit Manager al companiei, explică
atuurile pe care grupul ETi se bazează
în tragerea și retenția celor mai buni
angajați.
Care este acum rolul dvs în cadrul ETi
și de cât timp faceți parte din echipă?
De la începutul lunii mai a acestui
an, am preluat rolul de HR Unit
Manager, responsabil de activitatea
de HR în cinci dintre țările unde avem
operațiuni, printre care și România.
Este un rol nou creat în contextul
schimbărilor la nivel managerial
pe care grupul le-a anunțat anul
acesta, menite să ne consolideze
viziunea strategică de extindere pe
piața internațională. M-am alăturat
companiei în urmă cu 6 ani, în poziția
Office & HR Administrator, ulterior
am fost promovat HR Specialist și HR
& Administration Generalist.
Referitor la procesele de recrutare, cum
reușiți să atrageți și să păstrați cei mai buni
candidați? Cât de competitivă este piața
resurselor umane în industria dulciurilor?
Deficitul de forță de muncă este o
provocare cu care piața muncii din
România se confruntă deja de ceva
vreme. Atragerea de personal calificat,
fie că este vorba despre Blue Collar
sau de White Collar, este una dintre
provocările principale din ultimii ani.
O altă provocare a ultimilor 3 ani este
adaptarea la formatul hibrid în munca de
birou, menținând, totodată, sentimentul
de apartenență și unitate a echipei.
20 |
de MIRABELA ANGHEL
Ținând cont de toate aceste provocări și
transformări pe piața muncii, am reușit
să dezvoltăm un sistem coerent și eficient,
care ne oferă o poziție solidă ca angajator.
promovare, strategie sau vânzări. Mă
refer la toți oamenii, pe toate palierele și
din toate departamentele și funcțiunile
grupului. Ne mândrim cu o echipă de
super profesioniști. Un punct forte
al companiei este diversitatea
multiculturală și etnică, ceea ce ne
ajută enorm, învățăm unii de la alții,
facem schimb de experiență și ne
oferă o deschidere extraordinară,
prin simplul fapt că reușim să
vedem lucrurile din mai multe
perspective, ceea ce ne face și mai
puternici.
Care este strategia companiei pentru a
susține dezvoltarea echipei?
Avem colegi pasionați de ceea
ce fac și încercăm, cât de mult
putem, să le cultivăm pasiunea
deoarece este un fundament solid
FERHAN BORASAN,
pentru performanță și dezvoltare.
HR Unit Manager
ETi International Mizăm pe transparență și dialog
constructiv, valori care creează un
mediu de lucru bazat pe încredere.
În concordanță cu viziunea care stă la Avem o serie de procese specifice de HR,
baza fundației noastre – aceea de a aduce care încep de la primul contact pe care-l
fericire în viețile oamenilor, ne preocupă avem cu candidatul, procesul de recrutare,
deopotrivă starea de bine și fericirea onboarding, managementul carierei și al
angajaților noștri. Ne dorim să creăm performanței, și, bineînțeles, remunerarea.
mediul perfect pentru ca toți colegii să se Lucrăm la digitalizarea proceselor de
dezvolte atât profesional, cât și personal. HR, astfel încât fiecare angajat să aibă
acces în permanență la toate sistemele și
Care sunt reperele care definesc cultura procesele de care are nevoie. Suntem un
organizațională ETi? business în expansiune și ne asigurăm că
Oamenii sunt cea mai importantă echipele noastre sunt la curent cu noile
resursă, cultura organizațională ETi oportunități de carieră.
nu ar exista fără oamenii care pun Totodată, promovăm menținerea unui
lucrurile în mișcare, care fac posibilă echilibru sănătos între viața profesională
activitatea noastră de zi cu zi, de la și cea personală, acestea sunt priorități
conceperea rețetelor și producție până care se reflectă în politicile noastre interne
la dezvoltarea de tehnologii, distribuție, și în programele pe care le dezvoltăm.
 DIVERSITY
Kaufland România
a sărbătorit Luna
Diversității, lansând
o nouă campanie
dedicată incluziunii
sociale, intitulată
„Cărucioarele
Diversității”
c
de MIRABELA ANGHEL
Cu ocazia Lunii Diversității sărbătorită
la nivel european în luna mai, Kaufland
România a lansat campania „Cărucioarele
Diversității”, exprimându-și încă o dată
devotamentul pentru incluziunea socială.
În calitate de Angajator de Top, Kaufland
România își propune să continue să
consolideze un mediu de lucru pozitiv,
egal și tolerant, în care diferențele sunt
privite drept oportunități de învățare. Prin
crearea unui spațiu sigur în care fiecare
angajat se simte respectat și valorizat
pentru contribuția sa, compania își
reafirmă angajamentul față de acceptarea
diversității în toate formele sale. Acestea
sunt mesajele pe care retailerul își dorește
să le transmită în comunitate prin
intermediul campaniei sale.
Cum a luat naștere proiectul
„Cărucioarele Diversității”? În luna
mai, la nivel european se celebrează
Luna Diversității cu scopul de a atrage
atenția asupra importanței diversității
și incluziunii la locul de muncă și în
societate. Fiind un promotor al acestor
valori, Kaufland România și-a propus să
ducă mai departe misiunea de a încuraja
egalitatea de șanse la locul de muncă,
22 |
dar și la nivelul societății, demarând o
campanie prin care membrii comunității
se pot implica în mod direct. Iar pentru
că schimbarea se produce prin acțiune,
compania de retail derulează acest proiect
pentru a contribui la creșterea nivelului
de conștientizare asupra importanței
diversității.
Începând cu jumătatea lunii mai, în
magazinul Kaufland din București, de pe
strada Barbu Văcărescu, au fost introduse
100 de cărucioare de cumpărături vopsite
în 4 culori diferite, fiecare specifică unei
cauze pe care compania o susține:
Roz – susține egalitatea de gen la
toate nivelurile;
Mov – susține incluziunea
persoanelor cu dizabilități;
Albastru – susține acceptarea și
respectarea diferențelor culturale;
Galben – susține cu mândrie
diversitatea de vârste.
„Campania „Cărucioarele Diversității”
spune povestea angajamentului nostru față
de promovarea și acceptarea diversității în
toate formele ei. Pentru noi, diversitatea
este o valoare în sine în care credem cu
tărie și credem că doar prin îmbrățișarea
diferențelor putem clădi o societate
armonioasă, în care înțelegerea, respectul
și colaborarea primează. Suntem de părere
că doar prin colaborare și implicare putem
genera un impact pozitiv în comunitățile
noastre. Prin intermediul acestui proiect,
ne dorim să creăm punte de legătură între
valorile noastre ca angajator și publicul
larg, încurajându-i pe oameni să se implice
în cauzele pe care le susținem. La Kaufland,
suntem inspirați de perspectivele noi și
variate, iar a fi parte dintr-un mediu de
lucru divers ne motivează să creștem, să
fim deschiși și curioși, precum și să învățăm
mereu din experiențele colegilor noștri.”, a
declarat Estera Anghelescu, Recruiting &
Employer Branding Director la Kaufland
România și Moldova.
Proiectul „Cărucioarele Diversității”
este strâns legat de programul A.C.C.E.S.
(Angajare de Candidați cu Cerințe
și Evoluții Speciale), care își propune
să angajeze și să integreze persoanele
cu dizabilități în echipa Kaufland. În
spiritul egalității de șanse, compania pune
accent pe abilitățile și potențialul fiecărui
angajat, plasând oamenii pe primul
loc. Programul A.C.C.E.S. a permis

deja angajarea a peste 450 de colegi cu
dizabilități în #TeamKaufland, iar alte
500 de poziții dedicate sunt disponibile
pentru candidații noi. În plus, Kaufland
se asigură că locurile de muncă sunt
accesibile, adaptând spațiile de lucru, dar
și oferind un proces echitabil de recrutare.
Mai mult, pentru că accesibilitatea
este un aspect important atât pentru
angajați, cât și pentru clienți, în peste 50
de orașe, cărucioarele de cumpărături
din magazine au fost adaptate pentru
persoanele în scaun cu rotile.
Un alt aspect important pentru
compania de retail este diversitatea
multiculturală, principiu de bază în
activitatea de la toate nivelurile. Echipa
Kaufland România este formată din colegi
de 17 naționalități diferite, provenind
atât din țările Uniunii Europene, cât
și din afara ei. Indiferent de etnie sau
naționalitate, oricine poate să devină
parte din #TeamKaufland. Totodată,
oferind oportunități profesionale
egale, angajatorul crede foarte mult în
importanța unei reprezentări de gen
echilibrate, astfel că 50% din rolurile
de conducere sunt ocupate de femei.
De asemenea, un mediu de lucru
divers înseamnă și aprecierea varietății
generațiilor. Angajații de toate vârstele
aduc perspective noi și contribuie la
succesul echipei. În cadrul companiei,
există colegi cu vârste cuprinse între
16 și 78 de ani, media de vârstă fiind de
34 de ani. Fiecare dintre acești piloni
ai campaniei reflectă angajamentul
Kaufland față de crearea unui spațiu
divers, incluziv și tolerant, încurajându-i
și pe consumatori să se alăture inițiativei.
„Să fim un sprijin pentru colegii noștri
a fost întotdeauna un aspect prioritar
pentru noi, la Kaufland. „Cărucioarele
Diversității” reprezintă angajamentul
nostru față de promovarea diversității și
incluziunii în fiecare aspect al vieții de zi cu
zi, iar indiferent de gen, vârstă, orientare
sexuală, religioasă, mediul de proveniență,
naționalitate sau etnie, fiecare persoană
este binevenită să aplice pentru un rol
în echipa noastră.”, a adăugat Estera
Anghelescu, Recruiting & Employer
Branding Director la Kaufland România
și Moldova.
Pe parcursul timpului, Kaufland și-a
demonstrat preocuparea atât pentru
DIVERSITY
bunăstarea angajaților săi, cât și pentru
comunitatea în ansamblu. Implicarea a
fost întotdeauna un element fundamental
pentru retailer, iar programe, precum
A.C.C.E.S. și inițiativa „Cărucioarele
Diversității” reprezintă noi demersuri prin
care compania își propune să contribuie
la construirea unui viitor mai tolerant
și mai incluziv. Kaufland își dorește să
seteze un exemplu în ceea ce privește
diversitatea, egalitatea și incluziunea atât
în ceea ce privește practicile de resurse
umane, cât și relațiile interpersonale. La
Kaufland, fiecare zi poate fi un moment de
celebrare a diversității, datorită valorilor
și principiilor promovate de angajator,
precum și a proiectelor dezvoltate în
sprijinul echipei sale.
Acum, fiecare client care trece pragul
magazinului Kauf land din Barbu
Văcărescu și alege un cărucior poate
face parte din schimbarea pozitivă spre
o lume în care acceptarea și toleranța
sunt fundamentale. Astfel, campania
recent lansată reprezintă un mesaj de
încurajare spre depășirea prejudecăților,
stereotipurilor și barierelor la locul de
muncă, precum și în viața de zi cu zi.
| 23
EDUCAȚIA FAST FORWARD
De la Alpha la Z
Deși are un rol crucial în formarea și dezvoltarea noilor generații, școala
românească se adaptează greu noilor tendințe și cerințe, rămasă parcă tributară
șabloanelor educaționale ale mileniului trecut. Elevii, însă, nu mai pot aștepta!
Generația Z deja nu mai are timp, Generația ALPHA nu mai are răbdare.

DE LA ALPHA LA Z ESTE:
; o voce clară a celor care vor și pot să rupă lanțul slăbiciunilor
; un veritabil hub de bune practici și leadership pentru EDUCAȚIE

Rubrică recomandată de
 DE LA ALPHA LA Z
Copiii Generației Alpha au nevoie de părinți
care să iasă din capcana conformității și
să depășească frica de a nu ține pasul
c
Înainte să își ia zborul, un copil trebuie să stea bine cu picioarele pe
pământ. Înainte să vadă că poate, trebuie să creadă că poate.
Cum încurajăm copiii să-și urmeze
visurile și să rămână motivați, în ciuda
piedicilor pe care le întâmpină? Cum îi
învățăm să nu se compare cu ceilalți și să
se concentreze pe forțele proprii? Cum îi
educăm să gândească pozitiv și să creadă
cu tărie în capacitatea lor de a face lucruri
deosebite?
Convinsă că fiecare copil vine pe lume
cu un potențial și atunci când el descoperă
acest potențial, îl aduce la suprafață
și îl șlefuiește, va avea succes și va fi
fericit, acestea sunt cele mai importante
întrebări la care, prin munca sa, răspunde
Dana Ilieș, Life coach și Mentor pentru
copii și adolescenți, metoda SoulKids,
un program creat în Singapore, care a
primit numeroase premii și are o largă
recunoaștere internațională. După
certificare, timp de 2 ani, Dana a lucrat
în Singapore cu sute de copii din toată
lumea. Apoi, în 2018, s-a întors în țară și
de atunci lucrează cu copiii din România
pe mai multe module, prin care îi ajută să
dobândească abilități de viață esențiale
cum ar fi încrederea în sine, gândirea
pozitivă, răbdarea, perseverența sau
lucrul în echipă. Două dintre modulele
de succes sunt: De la o Minte Deschisă la
Bucuria de a învăța și Educație cu Rost.
Exact despre rostul și plusvaloarea pe
care o aduce vieții o bună educație vom
vorbi în cel de-al doilea articol din seria
„De la Alpha la Z”, cel mai nou proiect
educațional marca Revista CARIERE. O
călătorie profundă, un drum inițiatic spre
incredibila și încă insuficient cunoscuta
lume a copiilor noștri, în care partener
ne este ALPHA BANK.
26 |
de CATI LUPAȘCU
Dana, lucrezi mult cu copiii și un punct
fierbinte al discuției voastre este, categoric,
subiectul ȘCOALA. Cum simți tu astăzi școala
românească privită prin ochii lor?
Este o mare bucurie pentru mine să
lucrez cu copiii și din interacțiunea asta
nu numai ei învață de la mine, și eu învăț
foarte multe de la ei. În discuțiile cu ei,
subiectul școală este, bineînțeles, prezent
în mod constant și părerile lor sunt și
divergente, și convergente într-un oarecare
fel. Unii văd școala ca fiind utilă în sensul
clasic, care a funcționat și pentru mulți
Copiii noștri nu mai
găsesc bucurie la
școală, ei merg acolo
din obligație. Și asta
este valabil pentru
aproape toți... din
păcate.
dintre noi: să intru la un liceu bun, să merg
la o facultate bună. Alții sunt motivați
de validarea dascălului sau aprobarea
părinților. Ei sunt copiii care se străduiesc
să obțină rezultatele, dar care se și simt
în competiție cu ceilalți. Apoi sunt copiii
de la extrema cealaltă, care văd școala
ca fiind ceva absolut inutil și care nu are
legătură cu realitatea. Ei sunt aceia care
se află într-o luptă constantă cu sistemul
și cu părinții, și care găsesc fiecare portiță
de evitare a orice ține de școală. Am
întâlnit copii care stăteau ore în șir să
facă temele de la școală, pentru a evita
astfel să primească exerciții suplimentare
de la părinți. Între aceste extreme sunt
și nuanțe de gri, copii care se află mai
aproape de o parte sau alta a spectrului.
Ceea ce le este însă comun tuturor este
că motivația de a învăța - sau nu - este
extrinsecă. Pentru unii școala este un
mijloc de a obține un rezultat, pentru
alții este o experiență neplăcută, de care
vor să stea cât mai departe. Ceea ce văd
foarte rar sau aproape deloc este dorința
profundă de cunoaștere, curiozitatea,
creativitatea, imaginația, tot ceea ce stă
la baza motivației intrinseci. Einstein
spunea: „Creativity is intelligence having
fun”, copiii noștri nu mai găsesc bucurie
la școală, ei merg acolo din obligație. Și
asta este valabil pentru aproape toți... din
păcate.
De ce se întâmplă asta?
Pentru că școala nu este „fun” pentru
ei. Dacă pentru noi învățatul clasic,
unidirecțional de chestii fixe pe care să le
redăm exact așa cum ne-au fost predate a
funcționat, pentru ei nu mai funcționează.
Asta deoarece copiii generației Alpha s-au
născut într-o lume complet diferită decât
cea în care ne-am născut noi. Pentru că,
dacă noi am învățat tehnologia pe măsură
ce ea s-a diversificat, ei s-au născut cu
tehnologia. Este ca și diferența dintre
un vorbitor nativ și unul care a învățat
o limbă. Oricât de bine ai fi învățat, nu
vei avea aceeași ușurință a unui nativ.
Un copil din generația Alpha a văzut
videoclipuri pe YouTube înainte să învețe
să citească povești, ritmul vieții lui este
 DE LA ALPHA LA Z

complet diferit.
Școala, din păcate, nu ține pasul cu
vremurile, ea funcționează după tipare
care au fost valabile acum 150 de ani,
dar care astăzi nu mai sunt în acord cu
realitatea. Dacă în secolul 19 obiectivul
școlii era să pregătească oameni care
lucrează în fabrici și soldați care să
lupte în războaie, a căror valoare
stătea în disciplină și conformitate, în
secolul 21 școala ar trebui să pregătească
oameni capabili să gândească cu mintea
lor, creativi, care să găsească soluții la
problemele extrem de complexe ale
viitorului.

Care sunt diferențele majore între ceea ce

ei își doresc și, în realitate, primesc de la
școală?
Copiii generației Alpha au toată
inteligența lumii la un click distanță.
Ce le trebuie lor acum este să dea sens
și să pună într-un context experiențele
lor, să învețe cum funcționează lumea,
să știe cum să-și înțeleagă propriile
gânduri, senzații și emoții și cum să se
raporteze la ceilalți. Să dezvolte mult
mai mult decât inteligența măsurată de
testele IQ (am citit de curând că chatGPT
a reușit un scor de 150 la un astfel de
test). Dacă inteligența artificială are toate
răspunsurile, cel mai bun skill pe care îl
pot dezvolta ei acum este să știe cum să
formuleze cele mai bune întrebări. Dar ca prea simplist să privim lucrurile în cod Imaginați-vă că un copil din generația
să pui întrebări, trebuie să ai curiozitate binar de 0 și 1 și este păcat să consumăm Alpha, care începe școala să zicem în
și dorință de cunoaștere. atâta energie încercând să scoatem din 2023, va ieși la pensie în 2090. Cum
Ce face școala? Școala îi vede pe ecuație potențialul lui pentru a-l forța credeți că va arăta lumea atunci? Care va
copii așa ca pe un computer, la input să se încadreze în standard. fi parcursul profesional al acestui copil?
egal, output egal. Copiii sunt în situația Ca să-și atingă scopul și să-i stimuleze Școala însă nu are cum să se schimbe
de a învăța anumite lucruri fixe, pe care pe copiii generației Alpha, școala ar atâta timp cât viziunea despre ce este
să le redea prin intermediul unor teste trebui să-i învețe în ce fel să rezolve de valoare pentru școală nu se schimbă.
care au răspunsuri fixe. Copilul care probleme reale și care au relevanță Atâta timp cât vor exista teste care să
nu răspunde standardului, care nu se pentru ei, făcând toate greșelile necesare, primească răspunsuri fixe și aceste teste
încadrează în normă, este considerat slab fără să se țină seama de timp. decid în mare măsură viitorul unui copil,
și suferă consecințe. nu ai cum să ieși din această paradigmă.
Școala pune mare accent pe teste Temelia succesului unui copil este susținută Școala îi pregătește pe copii pentru teste,
care măsoară inteligența apreciată de însă de trei piloni importanți: școala, familia părinții investesc resurse importante ca
standardele IQ, și anume cât de repede și societatea. Cât de puternic ori șubred crezi să-i pregătească suplimentar pe copii
pot fi rezolvate niște probleme (lipsite de că este, astăzi, pilonul școală? pentru teste și copiii învață pentru teste.
relevanță practică), fără să faci greșeli. Școala, după cum am spus, este Toți cei implicați sunt motivați extrinsec
În realitate, fiecare copil s-a născut încremenită în timp. Ea îi pregătește pe de rezultatul de la test, iar învățarea este
unic și special, și fiecare experiență de copiii noștri în cel mai bun caz pentru doar un mijloc pentru a obține acest
viață pe care o are este unică lui. Este mult prezent și nicidecum pentru viitor. rezultat, nu este un scop în sine.

| 27
 DE LA ALPHA LA Z
Ce ar trebui de urgență schimbat astfel încât
tânăra generație, pe lângă educația academică
pe care o primește, extrem de importantă,
să fie pregătită și pentru viața de adult, acea
educație psiho-emoțională, comportamente
și abilități care să-i asigure o viață împlinită
și fericită?
Pentru a se schimba cu adevărat ceva
în sistem, ar trebui să se schimbe valorile
pe care le apreciază acest sistem. Și sigur
că poate fi foarte greu să schimbi rapid
ceva atât de complex, nu ai avea cum să
înlocuiești de pe o zi pe alta testele. Ce
se poate face foarte rapid este să adaugi
valori pe care sistemul să le asimileze și
să le aprecieze, cum ar fi empatia sau
gândirea critică. Să evaluezi empatia
copiilor. Să evaluezi capacitatea de a
gândi critic și de a rezolva probleme reale
din viața de zi cu zi. Să dai importanță și
greutate acestor valori, incluzându-le în
procesul de evaluare, testare, admitere.
Empatia și creativitatea sunt abilități pe
care eu le văd esențiale în Secolul 21, dar
pe care puțini din sistemul de educație sau
din societate le văd ca fiind importante.
Cu cât problemele lumii sunt mai
complexe, cu atât mai mare ar trebui să
fie capacitatea copiilor noștri de a găsi
soluții. Viitorul va fi decis de creativitatea
copiilor noștri, care ar trebui să învețe să-și
folosească imaginația, empatia și gândirea
critică pentru a rezolva problemele lumii.
Ce „forțe” ar trebui să susțină pilonul familie
astfel încât să suplinească eficient ceea ce
școala românească ignoră (sau îi acordă prea
puțină importanță)? Practic, astăzi, care este
marea provocare pentru părinți?
Marea provocare pe care o văd pentru
părinți este ca ei să iasă din capcana
conformității și să depășească frica de a
nu ține pasul. Dacă școala nu ține pasul
cu vremurile și copiii noștri învață acum,
noi ca părinți ar trebui să avem în vedere
că prioritară este perspectiva copilului, nu
perspectiva școlii.
Aici îmi vin în minte cele trei motive
pentru care copiii noștri nu reușesc să-și
atingă potențialul. Sunt din cartea lui Sir
Ken Robinson „Find your element”:
1. Cu toții ne-am născut cu capacități
extraordinare cum ar fi imaginație,
28 |
inteligență, emoție, intuiție, abilități fizice
și senzoriale, dar nu învățăm să folosim
decât o mică parte dintre ele. Pe celelalte
le ignorăm și asta ne duce la o înțelegere
greșită a propriilor puteri.
2. Nu înțelegem că aceste capacități
lucrează împreună. Credem că mintea,
corpul, simțurile și emoțiile operează
independent. Nu înțelegem existența
noastră holistică, organică.
3. Nu înțelegem că, oriunde ne-am afla în
viața noastră, există potențial de creștere.
Viața nu este liniară și întotdeauna există
potențial pentru reînnoire și creștere.
Copiii generației
Alpha au nevoie să
aibă niște părinți care
țin pasul cu vremurile,
care sunt pozitivi și
entuziaști și care se
folosesc de mijloace
de învățare adaptate
copiilor.
Și atunci, pe ce ar trebui să-și concentreze
atenția părinții copiilor Alpha?
Copiii generației Alpha au nevoie
să aibă niște părinți care țin pasul cu
vremurile, care sunt pozitivi și entuziaști
și care se folosesc de mijloace de învățare
adaptate copiilor. Părinți care îi ajută
să-și mențină dorința naturală de a
învăța și curiozitatea, facilitând discuții
și experiențe interesante. Care îi ajută
să înțeleagă empatia și importanța
colaborării cu ceilalți. Care îi ajută să
experimenteze medii diferite față de
ceea ce văd la școală, în care empatia
și creativitatea sunt încurajate, lipsite de
judecată și clasificări, și unde ei să se simtă
liberi să se exprime. Care îi ajută să vadă
posibilități, nu limitări. Dar, mai ales,
au nevoie de părinți care să-i încurajeze
să fie independenți și să gândească cu
mintea lor.
În vremuri atât de tulburi, cu o scară de valori
tot mai instabilă și cu modele discutabile, cum
să-i vorbești unui copil și să-l convingi despre
rostul și plusvaloarea pe care o aduce vieții o
bună educație?
Orice vremuri vin cu plusurile și
minusurile lor. Există și modele foarte
bune, există și modele discutabile. Există
și riscuri, există și oportunități. Depinde
în ce parte ne uităm. E drept că școala nu
este de natură să creeze spațiul care să
le cultive copiilor dorința de cunoaștere
și curiozitatea. Este cu atât mai mult în
sarcina noastră, a părinților, să facem
asta. Pe mulți dintre noi schimbările aduse
de viață ne-au pus în situația de a lăsa în
urmă ce știam pentru a învăța ceva nou.
Învățarea continuă este parte din viața
noastră de zi cu zi. Noi putem modela
asta pentru copiii noștri. Ei pot înțelege
că procesul de învățare este continuu și
nu se întâmplă numai la școală. Ajutați-i
să vadă că pot învăța lecții din natură,
ascultând o poveste, un podcast sau citind
o carte interesantă. Ajutați-i să înțeleagă
că nota de la școală este o consecință a
cunoașterii și nu scopul învățării, astfel
ca motivația lor de a învăța să fie una
intrinsecă.
Categoric, este din ce în ce mai provocator
să fii părinte și tot categoric, nimeni nu a
reușit să descopere o rețetă perfectă care
să-ți ușureze misiunea. Ar fi de folos însă „o
porție” de sfaturi.
Am să spun așa: chiar dacă școala nu
ține pasul cu vremurile, copiii voștri
învață acum. Vă sfătuiesc, așadar, să luați
tot ce e mai bun din ce dobândesc copiii
voștri la școală și să completați în afara
școlii ce lipsește. Fiți implicați în ceea ce
se întâmplă la școală și interveniți atunci
când interesul copiilor voștri nu este luat
în considerare. Încercați să legați ceea ce
învață copiii la școală de interesele lor și
de realitate. Încurajați-i să pună întrebări.
Fiți creativi! CREATIV și REACTIV
sunt două cuvinte care conțin aceleași
litere, dar care au sensuri total diferite.
Când sunt REACTIV, cad victimă
circumstanțelor, când sunt CREATIV,
creez circumstanțe favorabile.
Viitorul este al oamenilor CREATIVI!
 PARADIGMĂ
OANA SCARLAT:
„Guvernanța corporativă
se confruntă cu schimbări
e
majore de paradigmă”
de MIRABELA ANGHEL
EXEC‑EDU, lider pe piața de executive
education din România, lansează un
portofoliu de cursuri destinate pregătirii
organizațiilor care doresc să își crească
competitivitatea prin profesionalizarea
consiliilor de administrație. Oana Scarlat,
CEO EXEC‑EDU, ne‑a povestit despre
aceste cursuri, cui se adresează, ce nevoie
i‑a determinat să lanseze acest program,
dar și despre transformările pe care le‑a
adus pandemia în mediul antreprenorial
românesc.
Lansați un portofoliu de cursuri destinate
pregătirii organizațiilor. Cine va participa la
aceste cursuri? Ce nevoie ați descoperit în piață
care v‑a determinat să lansați acest program?
Prin programele nou lansate, ne
adresăm atât membrilor de board din
companii mature, listate sau care vor să
se listeze la bursă, cât și antreprenorilor
cu o dezvoltare accelerată, din zona tech
sau din alte industrii în creștere, dar și
din ONG‑uri.
La cursuri pot participa antreprenori,
membri CA sau persoane care acced la o
poziție în CA, directori executivi (CEOs),
directori financiari (CFOs) și orice alți
manageri care intră în contact cu consiliile
de administrație, secretari generali,
analiști financiari și alți stakeholderi cu
rol de supraveghere.
Am creat acest program pornind
de la discuţiile cu absolvenții noștri,
antreprenori ale căror companii au ajuns
într‑o etapă de dezvoltare care necesită
corporatizarea și profesionalizarea
consiliilor de administrație. Ne propunem
să susținem acest demers prin pregătirea
de membri de board care să fie capabili
30 |
să îi susțină în luarea unor decizii tot mai
complexe și riscante, în această perioadă
volatilă, în care guvernanța corporativă
se confruntă cu schimbări majore de
paradigmă.
Ce transformări a adus pandemia în mediul
antreprenorial românesc?
Unul dintre motivele pentru care
companiile au devenit interesate de
constituirea unui CA este maturizarea
mediului antreprenorial românesc,
care este foarte dinamic. După o criză
pandemică fără precedent pe care mulți
au depășit‑o cu succes, antreprenorii
și‑au crescut afacerile, reușind să atragă
investiții și finanțări. Au avut loc
vânzări, fuziuni și achiziţii, au apărut
noi oportunități și nișe, în timp ce alte
segmente s‑au restrâns sau au dispărut
complet.
În acest context, este necesară alinierea
la bunele practici globale și formarea de
consilii de administrație performante,
care să susțină fondatorii afacerii în a
gestiona mai ușor riscurile, beneficiind
de consilierea unor profesioniști cu
experiență. Tendința apare și în contextul
în care tot mai multe afaceri de familie se
dezvoltă, de asemenea, fiind necesară o
tranziție către succesorii mai tineri, astfel
că și aceștia au nevoie să își ia alături alți
profesioniști care să îi susțină în luarea
deciziilor. Nu în ultimul rând, remarcăm
o dezvoltare accelerată și în rândul unor
companii din domeniul tehnologiei
conduse de antreprenori de 20‑30 de ani
care, la rândul lor, își doresc un board
puternic și care să le înțeleagă modelul
de business.
OANA
SCARLAT,
CEO
EXEC‑EDU
De cine vor fi susținute cursurile și când va
avea loc primul modul?
Programul adresează competențe
precum rolul și responsabilitățile
membrilor din consiliile de administrație,
aspectele legale și instituționale ale
guvernanței, bunele practici legate de
remunerare, auditare sau risc, negociere,
strategie, leadership. Cursurile sunt
susținute de cei mai buni specialiști de
pe piață, practicieni recunoscuți pentru
experiența și pregătirea lor. Primul modul,
Consiliul de administrație și membrii
săi, susținut de prof. dr. Violeta Ciurel, va
avea loc în 29‑30 septembrie, pe parcursul
a 2 zile intensive, dar poate fi organizat și
la cerere, pentru companii care își doresc
un program special adresat membrilor
săi de board.
Care sunt tendințele anului 2023 legate de
preocupările membrilor de board?
Printre tendințele anului 2023 legate
de preocupările membrilor de board,
se remarcă nevoia de eficientizare și
imparțialitate a CA, accentul pus pe
guvernanța tuturor stakeholderilor, focus
pe diversitate și incluziune în recrutarea
membrilor, crearea unor structuri de
compensare și bonusare competitive și, nu
în ultimul rând, adaptarea la digitalizare
și securitate cibernetică.
 AGILE LA PUTEREA RO

Amintiri profitabile:
Cum ajută lecțiile trecutului în
modelarea viitorului organizației

a
de GIEORGIAN OCHI

„Avem o echipă nouă de manageri și mai competitiv, mai cu seamă în sunt atât de populare pe cât te-ai așteptat.
străini, care vin cu idei pe care noi le- contextul în care realitatea economică Aici intervine retrospectiva. După o
am propus și le-am testat acum 6-7 ani. este într-o permanentă dinamică. anumită perioadă de timp, poate o lună
Strategiile respective au fost implementate, Cu toate acestea, unii lideri nu văd sau o săptămână, te oprești și începi să te
testate și am constatat că poate ar fi mai rostul „pierderii de timp” cu discutarea gândești la cum a mers afacerea ta în acea
bine să le abandonăm, pentru că nu aveam proiectelor încheiate (cu succes sau nu) și perioadă. Și faci acest lucru împreună cu
rezultatele la care ne așteptam. Nu înțeleg poate că nici consultanții pe care i-au avut restul echipei tale.
de ce nu le spune nimeni că proiectele la dispoziție nu au știut cum să explice În prima etapă, începi prin a te gândi
propuse de ei au mai fost încercate și s-a mai simplu importanța retrospectivei la lucrurile bune pe care le-ai realizat în
dovedit că nu aduc rezultatele așteptate”, ca instrument. La sugestia unei colege timpul acelei perioade. De exemplu, poate
am auzit, recent, de la un specialist IT care s-a preocupat în ultima vreme de ai vândut multe mașini de jucărie sau ai
care lucrează în aceeași organizație de înțelegerea conceptului Agile, unde avut clienți fericiți care s-au bucurat de
peste 12 ani. produsele tale.
Doar unul dintre cinci lideri din Liderul din organizație Apoi, treci la partea distractivă -
organizațiile din România (mai exact găsești o metodă amuzantă de a discuta
21%) susține că, atunci când încheie un nu trebuie să mai despre lucrurile care nu au mers atât
proiect, discută cu colegii despre lecțiile
învățate, arată rezultatele celei de-a
ascundă sub preș de bine. Poți face o listă de «ce ar fi
putut merge mai bine» sau poți desena
treia ediții a studiului de piață „Agile problemele pe care le‑au fiecare problemă într-o schiță haioasă.
la puterea RO”, realizat de compania
de training și consultanță Ascendis.
întâmpinat echipele în Este important să nu te simți vinovat
pentru aceste lucruri, ci să le vezi ca pe
Deși majoritatea liderilor din proiectele din trecut. Iar o oportunitate de a învăța și de a crește.
companii cunosc importanța așa- După ce ai identificat lucrurile pe care
numitei „memorii instituționale” și discuțiile în acest caz ai vrea să le îmbunătățești, vine partea
a faptului că lecțiile trecutului pot
aduce îmbunătățiri majore în viitor,
sunt o investiție, nu o cea mai importantă - găsești soluții! De
exemplu, dacă nu ai vândut multe păpuși
alocarea de timp și de efort pentru a pierdere de timp. în ultima lună, poți veni cu idei noi
schimba sau îmbunătăți aspecte care despre cum să le faci mai interesante sau
nu funcționează în companie rămâne un retrospectiva reprezintă un instrument să le promovezi într-un mod mai atractiv.
aspect deficitar în surprinzător de multe esențial, am întrebat ChatGPT cum ar Și acum vine partea distractivă și
organizații din cele mai diverse domenii exemplifica retrospectiva unui copil de constructivă. Cu ajutorul echipei tale,
de activitate. 10 ani, iar rezultatul cred că poate fi un puneți în practică ideile pe care le-ați
Ca organizație ce vrea să construiască bun model și pentru liderii din business: dezvoltat. Puteți face schimbări mici
produse și servicii pentru viitor, să „Să ne imaginăm că ai un mic magazin sau mari în modul în care vă desfășurați
te uiți în urmă cu un ochi critic și cât de jucării. Ești foarte pasionat de jucării afacerea și vă adaptați în funcție de
mai obiectiv cu putință este esențial și vrei să ți le vinzi pe toate. Dar uneori nevoile clienților.
pentru a putea adopta schimbările și apar situații în care nu reușești să vinzi Și astfel, o retrospectivă de business
îmbunătățirile care te fac mai performant toate jucăriile sau poate unele jucării nu te ajută să înveți din experiență și să te

32 |
 AGILE LA PUTEREA RO

dezvolți. Nu trebuie să te superi pe lucrurile care nu

au mers bine, ci să cauți mereu moduri de a face
lucrurile mai bune și mai distractive în viitor” –
exemplu generat de ChatGPT.
Asemenea copilului din exemplul de mai sus,
care nu trebuie să se supere pentru că vânzarea
de jucării nu a mers conform planului, nici liderul
din organizație nu trebuie să mai ascundă sub
preș problemele pe care le-au întâmpinat echipele
în proiectele din trecut. Iar discuțiile în acest caz
sunt o investiție, nu o pierdere de timp.
GIEORGIAN
Și, poate chiar mai important decât lecțiile
OCHI,
învățate la final de proiect, retrospectivele pot genera
consultant,
corecții extrem de utile chiar și în timpul derulării
Ascendis Agile
sale. Organizate în mod recurent, la intervale de
timp preferabil egale, retrospectivele pot deveni
ocazii perfecte pentru a discuta despre livrabilele
proiectului, dar și despre îmbunătățirile posibile
aduse modului de colaborare al echipei de proiect:
planificarea activităților, estimarea efortului
necesar, competențele suplimentare necesare,
productivitatea instrumentelor utilizate sau
rezolvarea dependențelor și blocajelor.
Retrospectiva este un instrument esențial
în cadrul oricărei organizații, deoarece
permite o analiză și evaluare a activităților
anterioare. Aceasta oferă oportunitatea de a
învăța din greșeli, de a îmbunătăți procesele
și de a recunoaște eforturile individuale și
de echipă. Prin crearea unui mediu sigur
și deschis, retrospectiva promovează o
cultură a învățării și îmbunătățirii continue,
contribuind astfel la succesul pe termen
lung al organizației. Practica retrospectivei
insuflă treptat în cultura organizațională
principiul care afirmă că greșeala este
inerentă oricărei activități și de aceea
nu trebuie ascunsă sau pedepsită, dar
repetarea aceleiași greșeli este o dovadă
de netăgăduit a lipsei de progres.
În ediția din acest an a studiului
„Agile la puterea Ro”, distribuită cu
Revista CARIERE, veți putea citi mai
multe despre importanța retrospectivei
ca instrument de business. Cercetarea,
realizată pe un eșantion de peste 250
de lideri din companiile din România
în perioada decembrie 2022 - martie
2023, aduce noutăți și despre cele
mai noi tendințe întâlnite în
companiile din România în
materie de practici Agile.

| 33
 34 |

AUTENTICITATE
Ce gândești.
Ce spui. Ce faci
Am vorbit deseori în ultimii ani
despre leadership ca despre o artă
– arta de a conduce oameni. Am
vorbit despre adaptare la șoc și la
noua realitate, despre tranziție și
apoi despre schimbare. Și, de fiecare
dată, raportat la moment, am așezat
sub lumina reflectoarelor exemple
de bune practici, idei inovatoare și
oameni care inspiră.
Însă, în mediul de business, se (re)
conturează, astăzi, un nou stil de
conducere și un nou portret de lider –
liderul autentic. Adică acel lider care
consolidează afaceri și construiește
relații bazate pe transparență,
etică și sinceritate și care în orice
decizie luată și responsabilitate
asumată pune nu doar inteligență/
profesionalism, ci și o doză sănătoasă
de empatie și bun simț. Un lider care
alege să conducă nu din perspectiva
funcției, ci a misiunii sale și a
de Cati LUPAȘCU
capacității de a motiva și inspira.
Un lider care a înțeles că, oricât de
profitabil ar fi businessul pe care îl
conduce, indiferent cât de bun este
produsul sau serviciul pe care îl oferă,
adevărata valoare o dau oamenii.
Adică echipa ‑ oamenii care îi
transformă în realitate misiunea
și viziunea, clienții ‑ oamenii
care beneficiază de produsele ori
serviciile oferite și oamenii din
comunitatea în care activează.
Cât de impor tantă este
autenticitatea? Care mai este locul și
rostul autenticității în viața noastră
de zi cu zi, în aceste vremuri atât de
provocatoare? Ce înseamnă, cum e
să fii autentic, cum îți dai seama că
cineva este autentic și cât de bine
este să exersezi acest rol?
Răspund la aceste întrebări
invitații mei din Cover Story‑ul
acestei ediții: Adrian Vascu, Senior
COVER STORY
Partner Veridio, fost președinte al
ANEVAR – Asociația Națională
a Evaluatorilor Autorizați din
România, precum și fost membru în
Boardul TEGoVA – Grupul European
al Asociațiilor de Evaluatori, Lavinia
Țânculescu‑Popa, psiholog, Lect.
Univ. Dr., Membru în Consiliul
Director al Asociației de Psihologie
Industrială și Organizațională
(APIO), Președinte SRAJ, și Antonio
Amuza, cercetător sociolog la
Institutul Român pentru Evaluare
şi Strategie (IRES), profesor la
Universitatea din București,
Facultatea de Sociologie. De
asemenea, este co‑fondator MAD
Intelligence, un hub de cercetare
a opiniei publice, folosind tehnici
de analiză big data și web scraping,
menit să fundamenteze decizii
strategice la nivel de afacere,
comunitate și stat.
| 35
 COVER STORY

ADRIAN VASCU

Pastila de autenticitate:
În fiecare dintre noi «zace» un giuvaer
de Cati LUPAȘCU

Traversăm o perioadă dinamică, mulțimii? A XII‑a Poruncă... Fii autentic!

permanent provocatoare la nou și la Rostul autenticității?!... Este esențial Cu o îndelungată experiență în
oportunități, la reguli și modele în pentru a „naviga” prin aceste vremuri, domeniul evaluării bunurilor, ce se
continuă schimbare, în care așezăm crede cu tărie Adrian Vascu. Avalanșa întinde pe aproape trei decenii, Adrian
și reașezăm în balanță global vs local, informațională este infernală, explică el, Vascu este în prezent Senior Partner la
modern vs tradițional, binele general vs iar pericolele de a împrumuta părerile Veridio.
binele individual etc. altora sunt la fiecare pas. Așa că soluția Inițial format ca inginer, apoi economist
În această intensă căutare și reașezare este: „de a merge înainte pe drumul tău, ‑ doctor în economie, Adrian Vascu a
însă, care mai este locul și rostul niciodată să copiezi ce au făcut alții. fost președinte al ANEVAR – Asociația
autenticității? Este autenticitatea o virtute Să mergi pe drumul tău ‑ de aceea se Națională a Evaluatorilor Autorizați
sau un „defect”, e oportun să te comporți numește «al tău». Amprentele noastre din România, precum și membru în
și să trăiești exact așa cum simți, după sunt unice. La fel este și drumul nostru. Boardul TEGoVA – Grupul European al
propriile principii și valori, nu pentru Unic. Autenticitatea este o datorie față Asociațiilor de Evaluatori. Are numeroase
a‑i impresiona pe alții? E mai bine să nu de noi înșine. Este cea mai grea cale de articole publicate, fiind și autorul/
cedezi conveniențelor sau să te aliniezi a ne parcurge drumul, dar este singura coautorul mai multor cărți de specialitate.
(de bunăvoie sau forțat de împrejurări) «autentică»”. Este implicat în predarea cursurilor de

36 |

formare și pregătire profesională, atât
la nivelul ANEVAR cât și în mediul
universitar.
A cochetat și cu muzica. În 2016, a
imprimat un album cu melodii vechi,
intitulat: „A XI‑a Poruncă…..Zâmbește!”,
iar în 2021, a fondat alături de Teo Boar,
Vlady Cnejevici și Dorin Andone „TVA ‑
Trupa cu valoare adăugată”, care are deja
primul album ‑ „Mă întoarce timpul”.
Dar aceasta este o altă poveste. Cert este
că sub lumina reflectoarelor se simte ca
peștele în apă, așa că, din 2017 prezintă
la Digi 24 o pastilă economică intitulată
„Veridice”. Are, de asemenea, și un blog,
vascu.ro, pe care publică articole de
specialitate dar și toate „gândurile” sale
despre cele mai importante subiecte ale
momentului. De curând a lansat și un
proiect video, „Veridice din evaluare”,
care se găsește pe paginile sale de
socializare. Cam tot ce ține de activitatea
sa se află în aplicația Adrian Vascu (AVA)
din Google Play și App Store.
„Manifestarea originalității fiecăruia
dintre noi e un «must» al vieții. Din
păcate, sistemul de educație autohton
nu ne‑a învățat asta. Nu ne‑a învățat să
manifestăm ce este unic în noi, să ne
găsim vocația și apoi să o șlefuim. În
fiecare dintre noi «zace» un giuvaer.
Este nevoie însă de un bijutier să îl
facă să strălucească. În același timp,
mă fascinează metamorfoza de la
omidă la fluture. Sau, altfel spus, de la
banalul comun la autenticul veritabil”,
începe Adrian Vascu incursiunea
în profundul, valorile, spiritul și
experiențele autenticității, sub toate
înțelesurile ei ‑ calitate umană, concept
ori comportament.
A fi sau a nu fi!
Expert în evaluări – în tot ce are o
valoare exprimabilă într‑o unitate
monetară – l‑am provocat pe Adrian să
lase o secundă banii și bunurile materiale
deoparte și, într‑o unitate istorică, etică,
morală, socială să evalueze, în contextul
actual, valoarea autenticității.
Este simplu de evaluat, a răspuns
imediat invitatul meu, pentru că, a
fost categoric: Autenticitatea este
ADRIAN VASCU,
Senior Partner
Veridio
incomensurabilă: „Nu tot ce este valoros
are și valoare. Vezi aerul. De aceea, pentru
că nu avem de gând să ne tranzacționăm
autenticitatea, nu ne concentrăm să îi
atașăm un atribut valoric. Evaluarea
se mută în zona nevoii noastre de a fi
noi. Dacă am putea să punem gaj pe
autenticitate, poate am lua credite și
banca ne‑ar cere să stabilim valoarea
gajului. Dar nu putem. Autenticitatea
nu este transferabilă. Toți o avem.
Strălucește mai tare sau mai puțin tare,
influențată fiind ‑ această putere de a
lumina ‑ de mai mulți factori. Să fii
autentic nu trebuie să fie un scop în sine.
Trebuie să fie o consecință a manifestării
care vine din interior”.
Se spune că valoarea este creată
în mintea participanților la piață.
Autenticitatea însă se vede, se remarcă,
subliniază Adrian. De aceea, continuă
el, concentrarea nu trebuie să fie pe ce
ar trebui făcut să vadă alții: pe ce mai
postăm, ce imagini din ce unghiuri, cum
putem atrage, cum putem păcăli. Altfel
spus, cum putem arăta că suntem ceea
ce știm că, de fapt, nu suntem. Și vedem
mereu în jurul nostru aceste fake‑uri de
autenticitate. Concentrarea este (trebuie
să fie!) pe cine suntem.
COVER STORY
Și nivelurile de autenticitate sunt și
ele diferite, punctează Adrian: „Dacă
suntem noi bine cu noi și nu mai avem
nevoie de a «cerși» aplauze și like‑uri,
înseamnă că am ajuns la un nivel în care
autenticitatea emană autentic din noi și
nu este o rezultantă a unei acțiuni de a
o manifesta public cu orice preț”.
Judecăți. Iluzii. Imparțialitate
Totuși, în fiecare zi, fiecare dintre noi
îndeplinește mai multe roluri, în lumea
reală dar și în cea virtuală. Așadar, în
aceste vremuri în care informația circulă
mai repede decât gândul, scala de valori
este atât de discutabilă, succesul are
diferite izvoare/înțelesuri/sensuri, iar
a judeca sau emite judecăți a devenit
parcă sport național, este demn/riscant/
dificil să fii autentic?, l‑am întrebat de pe
invitatul meu.
Depinde ce „public” cauți, crede el:
„Dacă vrei ca alții să te vadă așa cum vrei
tu, este riscant să fii autentic, pentru
că oamenii sunt diferiți și văd aceleași
lucruri în mod diferit. Nu există consens.
Există opinii sau chiar judecăți. Poate
prea multe judecăți. Postura cea mai
des întâlnită este cea în care oamenii îi
«judecă» pe ceilalți. Și pun sentințe. Dar
toate acestea nu după un cod universal
de legi, ci după experiența, gândirea,
educația, stilul și interesul propriu.
Este o formă de autoprotecție, de a‑ți
găsi o postură în care să îi fii superior
semenului tău. Și pentru asta, mulți
oameni sunt dispuși să facă orice. Caută
să se asigure că ce spun alții despre ei
este de bine. Și asta este o mare iluzie”.
Prin urmare, ce este cel mai puțin
riscant este să fii autentic, atenționează
Adrian. Să fii tu. Așa cum ești, mai ales
că și succesul este de multe ori o țintă
iluzorie ‑ pentru că are un preț, de multe
ori, extrem de ridicat. Însă, confirmă el,
este o mare și directă legătură între succes
și autenticitate: „Dacă vrei să ai succes,
trebuie să fii autentic. Este o garanție a
succesului consistent și pe termen lung.
Lumea superficială aplaudă succesele
temporare, deși știe bine că sunt așa. Dar
e mai simplu. O fac mai ales aplaudacii,
pentru că știu că urmează căderea, deci
| 37
 COVER STORY

o altă satisfacție ascunsă a oamenilor
mici – aceea de a se bucura de răul altora.
Autenticul nu este aplaudat «din prima».
Pe termen lung însă, nu poate fi neglijat.
Și doar pentru simplul fapt că celui care
își manifestă autenticitatea nu îi pasă de
părerile subiective ale oamenilor. Doar
își îndeplinește menirea, își trăiește
potențialul, transformat în realitate”.
Hârtia de turnesol
Și organizațiile sunt în plin proces de
schimbare. Provocările, incertitudinile,
emoțiile acumulate în ultimii ani
și‑au pus amprenta asupra echipelor,
comportamentelor și rutinelor, a
modelelor de lucru dar și de conducere. Se
vorbește mult în ultima vreme despre
faptul că în mediul de business se (re)
conturează un nou stil de conducere
– leadershipul autentic ‑ și un nou
portret de lider – liderul autentic. Este
însă această reconturare o schimbare
autentică sau doar un răspuns la
multitudinea de stimuli externi? De
exemplu, dacă ai fost „construit” și
este neurmată până la capăt. Va rămâne
lider cel a cărui carte va rămâne deschisă
pentru oamenii care aleg să stea în
preajma sa”.
De aceea, crede cu tărie Adrian, liderii
trebuie să fie concentrați pe oameni.
Pentru că și ei sunt oameni. Dacă nu
iubesc oamenii și pot să își desfășoare
activitatea cu roboți, să fie autentici și să
lucreze cu roboți. Dar să nu transforme
oamenii în roboți. Pentru că, susține
el categoric, „noi, oamenii, priviți fără
învelișul nostru social, suntem cu toții
egali. Fiecare cu problemele, grijile,
bucuriile și ecosistemul propriu. Sufletul,
lumina din noi, e aceeași indiferent că
suntem șefi sau subalterni, bogați sau
Nu poți clama că
ești autentic, să ceri
autenticitate și să
enunți principii, dacă
pun oamenii în prim‑planul liderilor: „În
primul rând, ei, liderii, ca oameni, să fie
autentici. Și apoi să aibă în vedere că și
oamenii au dreptul să se manifeste la fel
și să‑și dorească să fie autentici la rândul
lor. Dacă autenticitatea lor se manifestă
prin a sta în aceeași organizație cu liderul,
sunt premise clare pentru succes ‑ atât
individual, cât și colectiv. Dacă locul
omului nu este acolo unde se află, atunci
trebuie să recunoască faptul că are nevoie
de o schimbare”.
Iar schimbarea trebuie să fie cât mai
urgentă, recomandă invitatul meu.
Pentru că, explică el, o organizație în
care liderii dau vina pe oameni și oamenii
dau vina pe lideri e clar că nu este una
sănătoasă și că nici oamenii, nici liderii
nu sunt la locul potrivit: „Și nu e nimic
greșit să cauți să ajungi la locul tău
potrivit. Acolo unde, când vei ajunge,
nu vei mai considera că muncești vreo
clipă din viața ta, ci că evoluezi spre
maximul tău potențial. Spre cea mai
bună versiune a ta”.

ani la rând ai promovat un stil de

leadership autoritar, concentrat pe
rezultate/control/profit, iar acum ești
în situația de a‑ți schimba prioritățile,
de a așeza oamenii pe primul loc,
ești autentic sau silit de împrejurări?
Altfel spus, se poate „învăța”, educa
autenticitatea?
Autenticitatea în leadership este ca
hârtia de turnesol, susține Adrian Vascu,
așa cum spuneam mai sus, specialist cu
vastă experiență în lumea de business.
Nu poți clama că ești autentic, să ceri
autenticitate și să enunți principii, dacă
tu nu te manifești în acest fel: „Cerințele
pentru lideri au evoluat foarte mult în
timp. Au apărut multe cărți și multe
școli de leadership. Eu rămân la părerea
că, pentru a fi lider trebuie să te naști
cu pilonii de bază și că te poți desăvârși
prin educație. Doar educația, nu va putea
transforma un lider netalentat într‑unul
autentic. A te comporta într‑un anume
fel că așa scrie în carte nu e același lucru
cu a te comporta «ca la carte». Iar aici
cartea ești tu. Liderul e o carte deschisă.
O carte deschisă cu fake‑uri și minciuni
tu nu te manifești în Năzuința veridică
O organizație sănătoasă însă are
acest fel la bază relații sănătoase. Iar relațiile
sănătoase, din punctul lui de vedere,
sunt atunci când:
săraci, că trăim în triburile din Etiopia 1. tu mă accepți pe mine așa cum sunt
sau în metropolele occidentale. Un lider și eu te accept pe tine așa cum ești;
nu poate știrbi demnitatea unui om. 2. nu trebuie să se prefacă niciunul că
Nu o poate atinge. Pentru că omul cu este altceva, doar pentru a face pe plac
demnitatea atinsă nu va ajuta niciodată celuilalt sau celorlalți.
organizația pentru care lucrează. Își va Dacă acest lucru se întâmplă, fiecare
lua salariul și va căuta prima ocazie să își va ajusta atitudinea în mod natural
plece!”. și consistent, fără să fie afectată niciuna
Este încredințat, așadar, că o dintre cele două reguli de mai sus. Iar
concentrare pe oameni va aduce și relația va evolua extrem de sănătos, dă
rezultate, dar și că o concentrare doar pe asigurări Adrian Vascu, atrăgând totodată
rezultate, va îndepărta oamenii. „Dacă nu atenția că, de fapt, exact nerespectarea
e nevoie de oameni în organizație, atunci acestor două reguli face ca în zilele de
concentrarea pe rezultate are sens. Dar astăzi foarte puține relații interumane să
dacă rezultatele nu pot fi obținute fără fie sănătoase: „În contextul liderilor, eu
oameni, atunci concentrarea pe un sens cred că viitorul leadershipului modern
al oamenilor este obligatorie”. nu va mai permite nimănui să fie un
Categoric, în viitor, mai spune Adrian, adevărat lider dacă acesta, ca om, nu își
ce se va putea face cu inteligență artificială va manifesta propria autenticitate. Așadar,
se va face cu inteligență artificială. Și nu năzuința veridică nu este să devii un
peste multă vreme! Ce va trebui însă făcut «lider autentic» ci «să fii lider, după ce
cu oameni, va necesita organizații care ai devenit un om autentic»”.

38 |
 COVER STORY

LAVINIA ȚÂNCULESCU‑POPA

Autenticitate: să te uiți în
oglindă și să nu vezi un străin!
de Cati LUPAȘCU

Sunt autentic. Trăiesc autentic. Nu poți

să rostești cuvintele acestea așa, repetat,
ca pe o mantră, cumva să te străduiești să
fii autentic, fără să crezi în profunzimea
înțelesului lor. Și, mai mult, să le rostești
cu un soi de înfumurare, aroganță, ca și
cum a fi autentic este echivalent cu a fi
superior.
Dar, de fapt, ce înseamnă să fii
autentic? La ce riscuri te supui afișându‑ți
autenticitatea, dar și ce roade poți să culegi
(personal și profesional) atunci când, fără
exagerare, fără trufie, fără teamă, fără
interese ori beneficii ascunse te comporți,
vorbești, gândești și acționezi exact așa
cum ești?
Cu o experiență și expertiză profesională
complexă, practician, profesor și cercetător,
Lavinia Țânculescu‑Popa își pune pe
rând cele trei pălării și face lumină într‑un
subiect atât de complicat și discutabil.
Psihoterapeut, lector universitar
doctor, membru în Consiliul Director
al Asociației de Psihologie Industrială și
Organizațională (APIO) și președintele
Societății Române de Analiză Jungiană
SRAJ, Lavinia este, de asemenea,
consultant senior în domeniul capitalului
uman și psihologiei industriale și
organizaționale, cu o experienţă de
lucru cu organizaţii din România şi din
străinătate de peste 20 ani, dintre care, 10
ani în cadrul a două dintre cele mai mari
companii de audit şi consultanţă din lume.
Este coach acreditat ICF, autor de
articole și capitole de carte precum și de
adaptări pentru spațiul românesc pentru
cinci manuale de instrumente de evaluare
psihologică.

| 39
 COVER STORY
Lavinia, ca psiholog, ce definiție dai tu
autenticității? Care ar fi (teoretic) beneficiile ei?
Am căutat într‑un dicționar etimologic,
pentru că, de multe ori, ne îndepărtăm
de sensurile primare, proprii ale unui
cuvânt și îl dezbrăcăm de intenția cu
care a apărut în lume. Dacă privim
alcătuirea cuvântului „autentic” în limba
greacă, vedem că acesta descrie calitatea
de a „acționa din proprie inițiativă,
responsabil”, de a fi „autor, stăpân” pe
ceea ce ai înfăptuit. O nuanță interesantă
introduce Dimitrie Cantemir, care spune
că autentic „corespunde cu ceea ce se
pretinde a fi”. Prin urmare, dacă pretinzi
că ești, ești obligat să te comporți ca atare.
Altfel, altcineva prezintă prin tine altceva
care aparține unui domeniu personal. Dar
nu neapărat conștient. De exemplu, în
limbaj psihodinamic, un complex este mai
puternic decât manifestarea conștientă
(a eului) și ajunge să „te trăiască”. Poate,
prin acțiunile tale „vorbesc” părinții tăi,
șefii tăi, oamenii pe care îi învestești cu
autoritatea pe care, dintr‑un motiv sau
altul, ție nu ți‑o conferi, dar o atribui
Dacă vrei să‑ți construiești
coloana vertebrală, să ți‑o menții
și să o arăți altora pentru ca să
aibă încredere că au de‑a face cu
un om de încredere, fii autentic!
40 |
altora și atunci ești lipsit de autenticitate.
Nu ești congruent cu tine însuți. Această
congruență cu sine este primul mare
beneficiu: să te uiți în oglindă și să nu vezi
un străin. Un alt beneficiu este că aderi
la un principiu solid și peren: adevărul.
Nu cedezi seducției transmise de iluzie,
respectiv, nu te îndepărtezi de realitate.
Acesta este un beneficiu în sine, pentru că
lumea începe să devină din ce în ce mai
robotică, mai puțin personală, mai lipsită
de nuanțe, pe undeva mai ușor de înțeles,
dar mai greu de reamintit în natura sa
profundă. Și tocmai pentru ca să apară
nuanțele, trebuie să metabolizezi realitatea,
care nu va rămâne duală (alb‑negru), ci
se va muta, prin muncă, prin efort, prin
sacrificiu și prin maturizare (care impune
și abstractizare), la niveluri mai fine de
granulare a înțelegerii lumii.
Viața însă bate teoria. La urma urmei, nimeni
nu este perfect, toți avem niște minusuri,
temeri, complexe, pe care nu ne este comod
să le recunoaștem. Și atunci, e bine să fii
autentic, să îți dezvălui vulnerabilitățile?
Dar nu îți dezvălui doar vulnerabilitățile.
Îți prezinți și punctele forte. Problema
lipsei de autenticitate este că uiți să
mai fii veritabil. Și uiți și să îți folosești
punctele bune, nu doar să ți le ascunzi
pe cele problematice. Pe acestea, e normal
să le protejezi printr‑un ușor pansament,
dar dacă le învelești într‑o pătură groasă,
după ce anterior le‑ai sugrumat într‑un
bandaj lipit cu cât mai mult leucoplast,
rana (adică zona vulnerabilă) nu respiră și
nu se vindecă. Dimpotrivă: se ischemiază
și produce efecte suplimentare negative.
Practic, până unde crezi tu că putem fi cu
adevărat autentici? Adică, din punct de vedere
psiho‑emoțional există o graniță la care, de
bunăvoie sau siliți de împrejurări, vrem/
trebuie/simțim nevoia să ne punem masca?
Până la capăt putem fi autentici. Până
nu ne speriem de noi, de ce putem găsi în
interior și de ce pot vedea și alții. Simțim
nevoia să ne punem masca atunci când
suntem nesiguri și nemulțumiți cu cine
suntem noi. Sau neștiutori în ceea ce
suntem noi. Sau atunci când ce se întâmplă
în afară este mult prea înfricoșător pentru
ca să putem să‑l privim direct „în ochi” și
să îl confruntăm (uneori și să‑l acceptăm),
fără să simțim nevoia să ne tragem pe
ochi masca. Acum, să fim serioși: până
și războinicul Zorro avea o mască pe
față. Uneori, masca te salvează. Mai ales
când ești în creștere, când sistemul tău
de apărare nu este încă format și când,
de exemplu, a spune o minciună este
o modalitate de supraviețuire și nu un
modus operandi.
Chiar și în contextul actual, în care să te expui
înseamnă, printre altele, și să te supui „de
bunăvoie” judecății, tu pledezi tot pentru
autenticitate?
Da, întotdeauna aș vota pentru a fi
autentic, dacă vrei să ai viitor. Dacă vrei
să‑ți construiești coloana vertebrală, să
ți‑o menții și să o arăți altora pentru ca
să aibă încredere că au de‑a face cu un om
de încredere, fii autentic! Și dacă vrei să ai
trecut, fii autentic, pentru că altfel lumea
va crede nu doar că relele trecutului ți se
datorează în întregime, dar și că tot ceea
ce ai clădit bun nu este asociat numelui

tău. Și, cu siguranță, nu ai și nu ești
prezent. Nu ești în prezent. Faci
orice să nu te concentrezi la tine, te
disipi între mai multe persoane, le
aparții deși nu știi (uneori) nici cum
îi cheamă. Cea mai dură judecată nu
este să ți se spună că porți mască, ci
să fii întrebat de ce o porți și să nu știi
să răspunzi. Asta înseamnă alienare
de sine: nu doar să fii, conjunctural,
incongruent cu tine, ci să nu știi cine
ești, ca să te recunoști.
Oricât de sinceri ori deschiși am fi, sunt
momente în care afișăm sau le spunem
celorlalți ceea ce vor ei să vadă, să audă,
contrar a ceea ce credem sau simțim.
Cât de dificil, consumator de energie
este psiho‑emoțional să balansezi
între cine ești și ce spui și ce faci?
„Taxează” psihologia această atitudine
ca duplicitară/falsă sau are o explicație
rezonabilă, rațională?
Trauma justifică „minciuna”, lipsa
de autenticitate. Atunci când ești
în război (cu tine, cu alții, cu cel /
cei care te‑a(u) traumatizat), nu există
reguli despre cum să faci să scapi. Mintea
(cultura) se suspendă și câmpul conștiinței
este invadat de dorința atavică (naturală)
de a te salva, cu orice preț. Dacă e, îmi pun
o mască pe față pentru ca să scap de un
agresor toxic (fie el/ea părinte, profesor
/educator, manager, sistem) până mă
întrămez și pot să confrunt agresorul. pentru că vorbește despre viitor. În lipsa
Tinerii angajați zâmbesc fals în fața
managerului care le poate securiza, cel
puțin pentru o vreme, postul sau a celui
care le poate crește salariul. Studenții care
nu știu arborează o atitudine binevoitoare
în fața profesorului, copiii tac, ca să nu
provoace și mai mult un părinte băut, iar
toate aceste instanțe constituie legitimă
apărare în situații în care raportul de
putere este dezechilibrat. Însă e important
să se înțeleagă că nu se poate ține, o viață
întreagă, o mască de fontă în dreptul
ochilor, din teamă sau din comoditatea
de a te manifesta matur, pentru că „încep
să te doară mâinile” sau, altfel spus, se
consumă până la de 100 de ori mai multă
energie la falsificarea de tip decât dacă
te‑ai comporta în mod autentic.
COVER STORY
cele mai multe ori, acest lucru ține
de cum este acesta perceput și, mai
ales, de cum se autopercepe. Dacă
se autopercepe ca un angajat care
nu are altă posibilitate decât să fie
planctonul balenei, asta va fi o vreme.
Sfatul meu este unul simplu: dacă nu
te‑ai născut plancton, fii conștient
de faptul că mult nu poți rămâne în
această stare. Este doar temporară.
Și uneori ține de demnitate, pentru
că nu ți se spune să te faci frate cu
dracu’ pentru totdeauna pentru că
este deștept și viclean, ci ți se spune
să te faci frate cu el până treci podul.
Cu alte cuvinte, ai trecut podul /hopul
/ problema, gata, revii la tine, la adevăr.
Căci e un truism atât de mare, dar îl
spun totuși și aici: încrederea celuilalt
DR. LAVINIA ȚÂNCULESCU-POPA (adică autenticitatea) se construiește
Președintele-ales (2025-2027) al Asociației în timp, dar se pierde într‑o clipă, mai
de Psihologie Industrială și Organizațională ales în diada angajat – manager. Acolo
(APIO) se duc destul de multe lupte, nu doar
Președintele Societății Române legate de satisfacția unuia cu celălalt,
de Analiză Jungiană (SRAJ) legate de implicare în muncă și legate
de identificarea cu anumite tipuri de
Te rog acum să‑ți pui pălăria de psiholog practici organizaționale reprezentate, ca
organizațional și să vorbim despre locul de model, de manager. Relația aceasta poate
muncă și mediul de lucru. Din punctul tău de fi una destul de toxică și să nu aibă, de
vedere, câtă vreme există rezultate bune, are fapt, legătură aproximativ cu unul dintre
sens să vorbim în business despre autenticitate? actori așa cum se află ei în prezent, ci să
Influențează ea cumva eficiența, productivitatea, se constituie ca o scenă pe care se joacă
profitabilitatea? nu doar un joc cu miza captivității (din
Da, influențează toate aceste aspecte partea managerului), ci se și reiterează
scenariul mai vechi al relației primare,
încrederii celorlalți, viața organizațională dintre mamă și bebeluș. Dacă mama a
a cuiva (care înseamnă eficiență, fost prezentă, pozitivă, caldă, hrănitoare
productivitate, profitabilitate, învățare, și care știe, vrea și poate să‑și oglindească
dezvoltare) este pierdută. puiul, atunci relațiile ulterioare în viață vor
sta mai degrabă sub semnul autenticității,
Dar în relația angajat – angajator? Noi, românii, pentru că știi (ai avut experiența, fie aceasta
avem un folclor destul de bogat pe zona aceasta și infantilă) că poți avea încredere și te poți
a servilității, obedienței, interesului personal. deschide fără consecințe majore. Dacă, însă,
Cum vezi și simți tu autenticitatea în relațiile ai avut opusul acestui părinte, ești mereu
de muncă? Cum vezi tu viitorul relațiilor de în gardă, gata să joci un rol, poate‑poate,
muncă? Ce atitudini/comportamente ne pot de data asta, mama (sau orice altă figură
asigura, în noul context atât de flexibil, niște de autoritate) te va iubi necondiționat și te
relații sănătoase, sincere, deschise? va accepta așa cum ești: fără mască pe față.
Ca popor, noi am învățat să fim servili Cred că o atitudine potrivită este cea
pentru ca să nu fim slugi. Am plătit mult legată de adaptarea comportamentului la
tribut turcilor, dar nu am fost niciodată condiții și contexte diferite, rămânând, în
pașalâc turcesc. Foarte rar un „yes‑man” orice clipă, tributari unei etici personale și
este așa pentru că îi place acest statut. De unor standarde morale impuse de companie.
| 41
 COVER STORY
O ALTFEL DE ANALIZĂ SOCIOLOGICĂ A AUTENTICITĂȚII
Interviul de angajare
este uneori o nuntă
Interviul de angajare este uneori
o nuntă: în urmă cu doisprezece ani
puneam acest titlu lucrării mele de licență
în sociologie, gândindu‑mă la toate acele
momente în care tinerii erau smulși
dintr‑un univers individualist, centrat
pe sine, și duși, într‑o clipă, într‑o lume a
rigorilor partajate. Spuneam atunci că, la
fel ca la o nuntă, când te strânge cravata,
te bat pantofii, te‑ai certat cu partenerul
în mașină, dar ești gata să zâmbești sincer,
ca scos din cutie, pentru poza de familie,
la fel de brutal te poate lovi contactul
cu primul interviu de angajare sau și
următoarele.
În anii de după, m‑am concentrat
tot mai mult pe instrumentele cu care
suntem înarmați pentru a fi protagoniștii
acestui tip de evenimente, iar dintre toate,
pentru unul am făcut o pasiune reală:
autenticitatea. Ce înseamnă, cum e să
fii autentic, cum îți dai seama că cineva
42 |
de ANTONIO AMUZA
este autentic și cât de bine este să exersezi
acest rol.
Deși sunt mulți autori care s‑au aplecat
asupra acestui subiect, cred că fiecare
dintre noi trăim și înțelegem foarte diferit
ce înseamnă autenticitatea. În 2016, am
derulat un sondaj de opinie în care
aflăm că 8 din 10 români se consideră
a fi autentici în relația cu ceilalți. Prea
bine ca să fie adevărat? Nicio problemă,
am continuat cu întrebările și am aflat că
un procent similar îi percep pe „ceilalți”
mai degrabă lipsiți de autenticitate. Cu
alte cuvinte, 80% dintre români nu
au încredere în ceilalți: rude, prieteni
cunoștințe, acuzându‑i că le lipsește
fix ceea ce îi face pe ei atât de speciali:
caracterul autentic. Or, mă întreb, nu e
acesta un paradox? Ceilalți nu suntem,
de fapt, tot noi, dar în oglindă? Și atunci,
de unde atât scepticism și de ce nu ne
descrețim frunțile?
Până la urmă, cât de bine
este să fim autentici?
Dennis Waskul, un profesor de
sociologie american abordează
inautenticitatea și argumentează că
aceasta nu este doar inevitabilă, ci uneori
chiar dorită. Autorul explorează acest
punct important printr‑o explorare
autoetnografică, un experiment social
și o reflexie personală. Waskul încearcă
să rămână fidel lui însuși și altora timp
de o zi întreagă, dar se confruntă cu
dificultăți constante în definirea a ceea
ce este autentic și moral în comparație cu
ceea ce este inautentic și social corect. În
urma confruntărilor cu studenții, colegii
și membrii familiei, în urma modului
său autentic și sincer de a fi, autorul
concluzionează că inautenticitatea nu
este doar necesară, ci adesea chiar
dorită, iar autenticitatea poate fi extrem
de obositoare.

Sociologii spun că Waskul surprinde în mod
elegant complexitatea abordărilor dramaturgice
asupra idealului de autenticitate. Ce înseamnă
asta? Simplu, că autenticitatea este un rol pe
care fiecare dintre noi îl jucăm pe scena vieții.
Conform lui Goffman, purtăm măști și jucăm
roluri în fața altora nu pentru că ne considerăm
personaje histrionice asemănătoare actorilor,
ci pentru că acțiunea noastră expresivă este,
în primul rând, îndreptată spre menținerea
relațiilor prin salvarea de fațadă. Exact ca la
nuntă: am investit prea mult în machiaj, cămăși
Valoarea autenticității și
inautenticității constă în a
fi o „persoană mai mult sau
mai puțin”, mai degrabă
decât propriul „adevărat
sine” tot timpul și, în
consecință, în importanța
ascunderii și controlului
informațiilor.
de mătase sau coafor ca să ne lăsăm alterați
de firesc – nu, vom juca rolul până la capăt.
Astfel, din perspectivă dramaturgică, valoarea
autenticității și a inautenticității nu constă în
alegerea unui rol față de care ne simțim apropiați.
Valoarea autenticității și inautenticității constă
în a fi o „persoană mai mult sau mai puțin”,
mai degrabă decât propriul „adevărat sine” tot
timpul și, în consecință, în importanța ascunderii
și controlului informațiilor.
Și din nou: ca la nuntă.
Sau ca la interviu.
O „persoană mai mult sau mai puțin” este
un actor care înțelege că viața socială implică
secretizare și, astfel, o anumită măsură
de non‑sinceritate și inautenticitate. Prin
evidențierea diferenței conceptuale între a
acționa în mod onest și a acționa sincer, Waskul
subliniază că există virtute în inautenticitate
și, astfel, că gestionarea impresiilor nu este
COVER STORY
epitomul inautenticității, ci chiar rădăcina a
ceea ce înseamnă a fi un membru funcțional,
socializat, integrat și iubit al societății.
Întotdeauna, discuțiile despre autenticitate și
inautenticitate sunt numeroase și pot întreține
oamenii multe minute bune făcându‑i să pară
interesanți. Dar dezbaterea nu se oprește la cafea
sau în alt moment de socializare. Dimpotrivă,
în cadrul domeniului cultural și în special
în subdomeniul interdisciplinar al studiilor
asupra subculturilor, analiza autenticității
este și mai intensă. Studiile etnografice clasice
asupra subculturilor bazate pe
muzică, contraculturi, enclave,
ca stil de viață, asupra scenei sau
pur și simplu a grupurilor de
prieteni (Frith, 1981) au arătat că
preocuparea pentru autenticitate
se află la baza apartenenței la
grup, a identității și valorilor
colective ale grupului, a formării
ANTONIO AMUZA,
și menținerii identității personale
și sociale și a statutului. Așadar, cercetător sociolog
la Institutul
indiferent că performăm într‑un
rol ‑ de angajat, de angajator, Român pentru
Evaluare şi Strategie
de profesor sau prezentator ‑
dezbaterea autenticității împreună (IRES), profesor la
Universitatea din
cu ceilalți ne aduce împreună.
Paradoxal, un introvertit autentic
București, Facultatea
de Sociologie. De
are mai multe șanse să fie un
outcast decât un performer de
asemenea, este
co‑fondator MAD
meserie, un MC social. Intelligence, un hub
Cu toate acestea, în afară de preocupările de cercetare a opiniei
micro‑sociologice referitoare la autenticitate publice, folosind
ca congruență cu ideologia grupului și la tehnici de analiză big
autenticitatea personală a membrilor grupului, data și web scraping,
existența subculturilor și diversitatea mare menit să fundamenteze
a stilurilor de viață și a proiectelor de sine decizii strategice
contemporane atestă preocuparea generalizată la nivel de afacere,
pentru autorealizarea individuală, alegere, comunitate și stat.
exprimare de sine și conectare cu ceilalți care
gândesc și simt la fel, caracteristică culturii și
societății moderne târzii.
Acum, revenind la exemplul inițial, similar
unei nunți, în care fiecare persoană își dorește ca
celălalt să fie autentic și sincer, iar experiența una
memorabilă, în cadrul unui interviu de angajare
angajatorul și potențialul angajat își doresc să
descopere autenticitatea și compatibilitatea
reciprocă. Conceptul de autenticitate joacă un
rol central în acest context. Angajatorii caută
autenticitate în candidați, dorind să identifice
candidații care se potrivesc cu valorile și cultura
| 43
 COVER STORY
Oamenii își doresc să‑și găsească un loc de
muncă în care să se simtă autentici și să‑și
pună în valoare pasiunile și interesele.
organizației. În același timp, candidații
își doresc să fie sinceri și autentici în
prezentarea lor, pentru a‑și demonstra
calitățile și potențialul în mod autentic.
Ideea de autenticitate în interviul de
angajare poate fi înțeleasă și în contextul
formării identității personale și colective.
Candidații caută oportunități care să
le permită să‑și exprime autenticitatea,
să‑și pună în valoare talentele și să‑și
dezvolte potențialul într‑un mediu care
îi acceptă și îi susține. De asemenea,
angajatorii își doresc să identifice
candidați autentici, care să aducă un plus
de valoare organizației și să se integreze
în mod autentic în echipa existentă.
În societatea modernă, în care
individualitatea și libertatea de
exprimare sunt valorizate, autenticitatea
devine o caracteristică din ce în ce mai
importantă atât în plan personal, cât
și profesional. Oamenii își doresc să‑și
găsească un loc de muncă în care să se
simtă autentici și să‑și pună în valoare
pasiunile și interesele. La fel cum în
cadrul unei nunți, fiecare partener
dorește să fie el însuși și să se simtă liber
în relația pe care o formează, la fel și
44 |
într‑un interviu de angajare candidații
caută oportunități în care să‑și exprime
autenticitatea și să‑și dezvolte cariera
într‑un mediu adecvat.
Cu riscul de a deveni prețios, pasez
rapid cartoful fierbinte și spun că nu
eu, dar Lewin și Williams au spus
că autenticitatea reprezintă atât o
căutare morală a valorii și practicii
autodescoperirii, cât și un efort de
a obține identitate și stabilitate în
tumultul mereu fluctuant și (relativ)
fără ancoră al societății postmoderne,
plină de tendințe efemere, panici și
îndoieli. Prin diminuarea rolului
jocului, ironiei, stilului și afișării
evidente a gustului în subculturi și prin
accentuarea angajamentului existențial
și ideologic față de idealurile unui curent,
Lewin și Williams arată cum valoarea
autenticității este vie și puternică în
subcultura punk pe care au studiat‑o.
Pentru reprezentanții culturii
respective, printre care au efectuat
cercetarea lor de teren, a fi autentic
înseamnă a fi creativ, a respinge status
quo‑ul, a promova valorile autoreflecției,
autodescoperirii, originalității și a
manifesta o preocupare profundă față
de umanitate ‑ caracteristică filosofiei
romantice a individului (Boyle 2004;
Taylor 1991). Astăzi, descrierea
comportamentelor sociale ale unui
grup punk seamănă mult mai tare
cu descriptorii unei întregi generații:
generația Z.
Valoarea autenticității, în acest caz,
este trăită prin respectarea „legilor
propriei ființe”. Este carpe diem dictonul
unei noi generații? Poate fi, câți dintre
noi nu ne‑am considerat speciali măcar
o dată în viață, în special la vârste
fragede. Cheia autenticității stă, aș
spune eu, nu în identificarea ei, critica
ei sau justificarea acesteia. NU! Cred
că toleranța este lecția autenticității:
disponibilitatea de a îmbrățișa realitățile
paralele, realitățile celorlalți. Iar asta,
într‑o lume tot mai interesată de control,
de respectarea rigorilor în viață, acasă,
în organizații și în instituții extra
reglementate și hiperstandardizate, poate
fi o ultimă urmă a umanilor. Iar eu susțin
conservarea acestor dovezi. Le‑aș zice
simplu, urme de autenticitate într‑o
lume înnebunită după artificial.
O ECHIPĂ SĂNĂTOASĂ ÎNSEAMNĂ
O COMPANIE SĂNĂTOASĂ!
Angajați mai motivați, mai productivi și mai loiali,
cu World Class Corporate Wellness!

#BeHealthyWithWorldClass www.worldclass.ro
 ONLYNESS
l
Liderul este, în primul rând, unul dintre
membrii echipei. Privindu-și oamenii din
această poziție poate înțelege cu ce se
confruntă și ce nevoi le poate acoperi.
Prima mea lecție de leadership primită
și aprofundată, apoi, tot restul vieții, a
fost: „nu poți deveni un lider bun, dacă
n-ai fost un... follower bun”. I-am observat
cu atenție pe toți cei din jurul meu care
aveau responsabilitatea echipei, m-am
oglindit în sistemul lor de valori, am copiat
comportamente care mi se potriveau și
mi-am promis că n-o să repet greșelile lor.
A doua lecție de leadership a fost că fiecare
membru al echipei este unic, irepetabil și...
deci, de neînlocuit. O echipă funcțională are
un ADN, o entropie alcătuită din energiile
membrilor săi, puse laolaltă, către scopul
lor comun. Unicitatea talentului fiecăruia
creează acel echilibru dinamic, în relație cu
mediul extern, cu stakeholderii echipei și
îi ajută să învețe și să se dezvolte împreună.
Echipa noastră, la Noosfera, are un puternic
profil ONG, alcătuită din oameni pasionați
de învățare, mai presus de orice: cum învăț
eu, cum învățăm împreună, cum construim
comunități de învățare? Pasionați de a
cunoaște lumea la ea acasă, de citit, de visat
că putem crea o lume mai bună, împreună.
De la schimbă-lume, la pragmatici care
au pus în curricula opțională de liceu
disciplina Dezbatere și oratorie, până la
oameni capabili azi să conducă o fundație
comunitară sau proiecte internaționale
la Comisia Europeană. Plecarea unui om
din echipă mi-a creat adeseori blocaje,
m-am îndoit adesea de capacitatea mea
de a regenera echipa, dar, tot cu ajutorul
echipei, am reușit întotdeauna să oferim
cel mai adecvat sprijin noului sosit.
Îmi amintesc cât de important este
sentimentul de apartenență. Cu toții simțim
nevoia să facem parte dintr-o mișcare,
idee, organizație, echipă, să avem sens. O
nevoie cu o semnificație la fel de puternică
cu celelalte nevoi umane fundamentale:
hrană, apă, adăpost. Pierzându-ți sensul,
46 |
ONLYNESS
de ROXANA MOCANU
ROXANA MOCANU,
Chief Game‑Changer
Officer, Noosfera
simți că o parte din tine moare. Numai
prin sentimentul de apartenență căpătăm
validarea de care avem nevoie.
M-am întrebat întotdeauna, ce ne face...
unici? Poate fi o trăsătură pe care doar
tu o ai în departament sau în echipă sau
poți fi singura femeie inginer sau singura
membră a boardului. Poți să fii cel sau cea
care întrevede posibilități și soluții în situații
în care alții descurajează ușor, adică să ai
un profil de Game-Changer. Sau să ai gust
pentru standarde înalte de calitate și să nu
poți lăsa o lucrare să plece sub semnătură
dacă nu e... perfectă.
Există un concept la descoperirea căruia
am fost încântată, pentru că surprinde bine
tot ce acumulasem eu, ca lider, despre
unicitatea membrilor unei echipe: Onlyness.
De obicei, oamenii inventează cuvinte noi
pentru a clarifica contexte noi strategice,
nu pentru a face distincție și a-i pune în
valoare pe oameni.
Curajoasa autoare a conceptului
Onlyness, Nilofer Merchant, v-a impactat
oricum lumea, chiar dacă încă nu ați auzit
de ea.
Într-o carieră de 25 de ani în tehnologie,
a lansat mai mult de 100 de produse
revoluționare, pe unele dintre ele le folosim
azi, la o valoare netă de 18 miliarde de dolari.
A vorbit de mai multe ori la TED, unde a
strâns peste 400 milioane de vizualizări.
Recomand trei dintre cărțile ei, care
au consacrat-o printre cei mai valoroși
gânditori-practicieni ai vremurilor
noastre: New How (Oreilly, 2010), unde
arată cum să închidem falsul decalaj dintre
strategie și execuție. În Social Era Rules
(Harvard Business Review, 2012), definește
schimbarea de paradigmă a avantajului
competitiv cu co-crearea de valoare. Și în
The Power of Onlyness (Viking, 2017),
unde explică cu răbdare fiecăruia dintre
noi, lider sau follower, cum să ne punem
în valoare unicitatea, pentru că numai
și numai noi putem face asta, după ce ne
înțelegem foarte bine pe noi înșine!
Dar ce este ONLYNESS?
Mai mult decât unicitate, căci aceasta din
urmă nu se potrivește întotdeauna și poate
crea izolare. E mai degrabă ca „talentul”.
Când se spune despre tine că ești talentat,
ai un anumit talent, înseamnă de cele mai
multe ori că oamenii au recunoscut la tine
anumite competențe de care au nevoie, care
se potrivesc în „jocul echipei”.
Curajul de a crea conceptul ONLYNESS
vine tocmai din transformarea a ceva care
inițial poate părea negativ (ești într-un fel
numai al tău), și să-i dai o aură pozitivă: să
celebrăm acele lucruri pe care le aducem cu
noi: experiențe, viziune, speranță, nevoie de
apartenență, toate acestea contează într-un
mod relevant pentru fiecare dintre noi. Este
singura cale către a genera noi idei, inovație,
progres pentru noi și comunitățile noastre.
Care-i rolul liderului pentru a încuraja
și celebra The Onlyness? Să se antreneze
pentru a o recunoaște, a o pune în valoare
și a le oferi membrilor echipei o varietate
de modele dintre care să-și aleagă pentru
a-și cultiva cu inspirație și înțelepciune, The
Onlyness.
 fast forward
Edi]ia a XIX-a

ORGANIZAȚIA VIITORULUI
RETHINKING ORGANIZATIONAL
LEARNING

Un eveniment gândit s` provoace concep]iile despre \nv`]are

[i s` restabileasc` rolul HR-ului \n dezvoltarea echipelor.

ORGANIZATOR:

WEBCAST
CU SPRIJINUL:
25 Octombrie 2023

PARTENERI:
 AUTHENTIC VALUE

Ce este leadershipul
autentic
L
de Raymond Marin

Leadership Autentic - un concept relativ Greoaie până de curând pentru că dificilă întrebare: Cine sunt eu? Și cât de
nou de leadership. Chiar? Oare nu cumva odată cu Millennials și GenZ nevoia de mult și cât de real îmi dau voie să exprim
descrierea acestui mod de a conduce o schimbare e mult accelerată. Adică nu ceea ce sunt eu în viața mea profesională,
organizație este chiar definiția corectă a prea mai merge altfel decât așa cum am în acțiunea mea de Leadership.
conceptului general de Leadership? Hai descris mai sus. Deci, contextul face loc 2. Următoarea este poate ceva mai
să vedem. acelor comportamente cam dintotdeauna prezentă și în alte stiluri de leadership:
Am avut Liderul Autocratic (dacă ăsta asociate cu Leadershipul real. definirea unui „De ce?” , a unui scop
se poate numi leadership), cel Carismatic, Însă credința mea este că totuși acest al companiei mai presus de nevoia de
Liderul Erou (sau transformațional), stil are 2 diferențe notabile: profit și alinierea strategiei, a acțiunilor
Liderul Servant și poate altele pe care 1. Prima este mult mai provocatoare și comportamentelor la acesta. Diferența
le-am uitat. decât toate celelalte caracteristici și în cazul acestui stil este autenticitatea
Ceea ce unește toate aceste stiluri atribute ale Leadershipului și nu are alinierii și trăirii cu adevărat a acestui
este performanța, orientarea către legătură cu businessul deloc. Este alegerea scop, cu impact real în lumea noastră.
înalta performanță realizată împreună Liderului de așezare interioară, de Să ne imaginăm o zi în viața
cu echipa, chiar și cel Autocratic. Ce le capacitate, de introspecție și unui asemenea Om. Acela
diferențiază însă este modalitatea aleasă conștientizare a propriei care reușește să trăiască
de a atinge performanța. Asistăm de fapt persoane în context. autentic valorilor sale și
la o tranziție destul de greoaie până acum E s t e demersu l în același timp direct
vreo 10-15 ani către lucrul cu oamenii de c ăut a re a conectat cu „The
ca ființe cu trecut și viitor, cu pasiuni răspunsului la Purpose”. Cred că
și tragedii, cu aspirații și frici, cu alte poate cea mai devine mult mai mult
cuvinte, cu tot ce aduce omul odată cu el
în mediul profesional.

| 49
 AUTHENTIC VALUE
despre ceilalți decât despre sine. Orgoliul
se disipă, atenția devine flow și totul curge
firesc, indiferent de dificultăți.
Este ora 8.50 AM și oamenii sunt deja
la o cafea alături de Liderul lor, zâmbind
și bucurându-se de conexiunea reală,
umană autentică dintre ei. Energia este
de vibrație înaltă datorită încrederii în
capacitatea lor comună de a schimba
lumea în direcția Scopului. Știu clar ce au
de făcut și cum împreună creează impact.
Liderul ascultă și învață, facilitează
un schimb aprig de idei care se termină
cu fețe bucuroase și insighturi valoroase.
Undeva după prânz se alătură unei echipe
care tocmai a pierdut un coleg din cauza
unei boli incurabile cu un mesaj de alinare
și încurajare. Într-un alt meeting ascultă
cu curiozitate prezentarea unor colegi
din call center care prezintă o idee nouă
de optimizare. La finalul zilei a plănuit o
mică petrecere de celebrare a succesului
unei etape dintr-un mare proiect. Și așa
mai departe...
Contextul cu toate provocările este
mai degrabă favorabil liderului autentic.
Pentru că azi, mai mult decât oricând,
oamenii răspund la autenticitate, la
respect și empatie, la alinierea cu un
Scop important.
În același timp e important cum
anume ne raportăm la acest concept,
ca să fim siguri că nu avem o viziune
limitativă. De foarte multe ori luăm
drept autenticitate comportamente rigide
pentru că înțelegerea noastră culturală
e mai mult în sfera lui „acționez mereu
în concordanță cu principiile și valorile
pe care mi le-am cultivat”.
Trebuie să ne amintim constant că
dezvoltarea și creșterea vin ca urmare a
experimentării, iar provocările sistemice
din ultimii 3 ani au reprezentat o
oportunitate de învățare și de adaptare
pentru fiecare din noi, nu doar pentru
cei aflați în poziții de leadership.
Cercetătoarea în comportament
organizațional, Herminia Ibarra, un
pionier al conceptualizării a ceea
ce înseamnă „leadership autentic”
argumenta deja de acum 8 ani că rolul
de lider presupune mai multe tranziții
concomitente: de la specialist la generalist,
50 |
de la analist la integrator, de la zidar la
arhitect, de la tactician la strategist, de
la cel de rezolvă tot la cel ce stabilește
agenda și de la luptător la diplomat.
Ținând cont de toate aceste
transformări și aplicând lupa situației
economice și sociale globale, putem vorbi
despre Liderul Autentic ca despre acel
om ce încearcă diverse abordări până o
găsește pe care se potrivește contextului
organizațional în care se află, echipei cu
care lucrează, situației macro-economice
în care se află, trendurilor globale și care
își amintește permanent că toți cei cu care
lucrează trec prin același context.
Astfel, un Lider Autentic nu mai vede
armonizarea triadei gândesc-spun-fac în
termeni de ușor sau dificil pentru că ea
însăși izvorăște dintr-o căutare. O căutare
în care știe să îi implice pe toți din jur.
Pornind de la ideea că oamenii nu mai
vin la muncă doar pentru salariu ci și
pentru Scop, Comuniune, Conexiune,
o idee pe care angajații din GenZ și
Millennials o au ca fundament al
existenței, unul din rolurile leadershipului
în toate formele sale este să construiască
puntea prin care toate aceste nevoi
umane își găsesc realizare și în timpul
programului de lucru.
Azi, mai mult
decât oricând,
oamenii răspund
la autenticitate, la
respect și empatie, la
alinierea cu un Scop
important.
Liderul Autentic depune efortul de
a cunoaște în timp, ascultă și înțelege
fiecare om din echipă din perspectiva
motivațiilor, abilităților și așteptărilor
pentru a ști cum să îl sprijine în
dezvoltarea sa pentru ca în schimb,
această creștere și devenire să alimenteze
atingerea obiectivelor de business ale
întregii companii.
RAYMOND MARIN,
Managing Partner
Marco Polo
Central & Eastern Europe
Cred că o astfel de aliniere între Lider
și echipă, fundamentată pe autenticitate,
pe transparență și dialog constant,
ușurează mult și discuțiile neplăcute și
momentele tensionate, pentru că toată
lumea știe de la început și primește
mesaje clare, constante și constructive
despre ce înseamnă performanța, ce
comportamente o susțin și o cresc, ce
acțiuni o diminuează sau împiedică
obținerea ei.
Autenticitatea manifestată în
leadership, ca un cumul de respect,
empatie, acționare din „împreună”,
conectare la Scopul businessului reușește
să integreze cu mai mult succes interesele
organizației cu interesele echipei decât
alte modele de leadership pe care le-am
cunoscut până acum.
Întorcându-mă la ceea ce spuneam
la început, autenticitatea pornește din
practica de introspecție și analizare a
sinelui în context, un sine care evoluează
o dată cu provocările de business, cu
provocările echipei, cu provocările
globale. Este o practică ce lucrează
intensiv cu abilitatea de a îți recunoaște
propriile greșeli, de a le accepta și de a le
folosi ca resursă pentru dezvoltare. A ta
și a celor din jur.

„Autenticitatea este
cheia leadershipului”
c
Conducerea autentică este un stil
de conducere care pune accent pe
transparență, autenticitate și onestitate.
Liderii autentici construiesc relații
autentice cu angajații lor, inspirând
încredere și promovând un mediu de
lucru pozitiv. Am stat de vorbă cu Paul
Chipriean, Head of Window Solutions
REHAU România despre cum arată,
cum gândește, ce spune și ce face un
lider autentic.
Cum arată, din punctul dvs. de vedere, un
lider autentic?
Un lider autentic trebuie să fie apropiat
de oamenii alături de care împarte
biroul în fiecare zi de muncă, dar, cel
mai important, să nu uite să fie el însuși.
Astfel, busola ar trebui să îndrepte spre
înțelegere și empatie. Lucrând alături
de persoane foarte diferite, trebuie să
știi cum să te pui în „haina” fiecărui
angajat. Un lider nu va veni niciodată
pe șantier îmbrăcat în costum cu cravată,
ci va veni îmbrăcat normal, cu cizme
de cauciuc și costum de protecție și va
saluta fiecare muncitor, iar acest lucru va
fi mereu perceput de oamenii alături de
care lucrezi ca fiind ceva autentic.
Pot spune din propria experiență că
autenticitatea este cheia leadershipului.
De cele mai multe ori, lumea asociază
persoanele din poziții de conducere cu
termenul de „lider”, însă acestea nu sunt
sinonime. Diferența dintre „șef ” și „lider”
este una simplă – șeful este persoana
căreia îi răspunzi din punct de vedere
AUTHENTICITY
PAUL CHIPRIEAN
de MIRABELA ANGHEL
ierarhic la locul de muncă, dar liderul o gândire analitică. Scopul meu acum
este persoana pe care o admiri, care te e ca planurile să fie de viitor, centrate
încurajează și care, totodată, impune pe calitate și performanță. Astfel, sunt
respect. Pe scurt, putem spune că un șef mult mai concentrat pe realizarea unei
coordonează, pe când un lider inspiră. strategii de business care să poată fi
Mi-am dorit întotdeauna să fiu atât aplicată și în următorii ani cu ușurință
lider, cât și șef, dar am considerat încă și să livreze exact ceea ce noi avem nevoie,
de la început că atenția pe care o acord iar pentru a realiza acest lucru cu succes,
colegilor mei este esențială pentru a clădi îmi pun mereu întrebarea „Cum va arăta
o relație profesională de excepție. lumea peste cinci ani?”.
Gândindu-mă la anii precedenți, îmi
Ce fel de lider sunteți astăzi, acum când amintesc că obiectivul nostru a fost să
aveți ceva ani de experiență și ați reușit îmbunătățim paleta de culori pentru
să vă conturați un profil? produsele aflate în portofoliul nostru,
Pe parcursul ultimilor 10 ani pot spune pentru că știam încă de pe atunci că toți
că am descoperit o virtute, pe care am clienții REHAU Window Solutions vor
continuat să o dezvolt pe cât posibil – căuta să fie cât mai creativi în proiectele
am descoperit „răbdarea”. Uitându-mă lor de design. Pe moment, raționamentul
acum în oglindă văd o persoană mult mai nostru nu părea să fi fost unul bun, însă
răbdătoare și care, la fel ca toată lumea, a acum putem spune că a fost una dintre
evoluat pe toate planurile. De asemenea, cele mai inspirate alegeri pe care le-am
lovindu-mă de diverse situații de-a lungul făcut.
acestei perioade, am învățat să acord și
mai multă atenție detaliilor care poate la Vă rugăm să ne spuneți dacă este greu/
prima vedere par nesemnificative și mi- ușor să fii un lider autentic, e greu/ușor să
am dat seama că atunci când am nevoie, armonizezi ce gândești - ce spui - ce faci?
și eu, la rândul meu, pot cere ajutorul Contextele provocatoare ne fac adesea
oamenilor alături de care lucrez. să fim mai calculați și să cântărim cu
Dacă aș face o paralelă între Paul de atenție ce vrem să facem, ceea ce este
acum 10 ani și Paul din prezent, probabil firesc. Cu toate acestea, sunt de părere că
cel mai clar lucru pentru mine este că în în situații complicate, cel mai important
momentul de față am o viziune îndreptată lucru este să comunicăm într-un mod
spre viitor. Sunt de părere că am ajuns la transparent și onest.
un grad de maturitate, încât să-mi dau Din punctul meu de vedere,
seama că nu este important un rezultat autenticitatea nu poate fi influențată de
pe moment, ci pe termen lung, iar eu contextele cu care ne confruntăm. Un
nu sunt aici să impresionez, ci să am lider autentic va continua să apeleze la
| 53
 AUTHENTICITY
transparență chiar și atunci când situația în
care se află nu este una îmbucurătoare, iar acest
lucru va fi apreciat de întreaga echipă, întrucât
exprimă încredere. Scopul nostru, în calitate
de lideri, este de a oferi încredere și siguranță
oamenilor alături de care lucrăm, cât și o direcție
clară către care lucrurile trebuie să se îndrepte
în viitor.
Personal, mă consider o persoană autentică
și pun foarte mult accent pe transparență la
locul de muncă. Îmi place să mă înconjor de
oameni hotărâți, determinați, creativi și, cel mai
important, sinceri, iar aici pot spune că este locul
ideal pentru mine. Militez pentru onestitate, iar
opinia oamenilor alături de care lucrez mă ajută
și pe mine mereu să evoluez. Prin urmare, îmi
place să lucrez alături de oameni care uneori
poate nu rezonează cu propunerile mele, dar
PAUL CHIPRIEAN, își impun punctul de vedere prin argumente
Head of Window puternice și valide.
Solutions REHAU
România Cât din dvs. consumați pentru a echilibra/integra
(autentic) interesele de business cu interesele
echipei tale?
Obiectivele de business sunt extrem de
importante pentru a asigura o dezvoltare optimă
a companiei, însă acestea nu pot fi niciodată puse
în practică fără o echipă de oameni determinați.
Sunt de părere că o echipă puternică este o echipă
ale cărei interese sunt mereu satisfăcute. Prin
urmare, la REHAU punem foarte mult accent
pe dorințele angajaților noștri, pentru a ne
asigura că aceștia lucrează cu drag într-un mediu
favorabil, iar performața lor este, prin urmare,
una excepțională.
Din punctul meu de vedere, când lucrezi
alături de o echipă de oameni minunați, te
poți numi deja câștigător, iar când reușești
să inspiri încredere, loialitate și performanță,
poți spune că ești un lider autentic.
Lucrul într-o companie atât de mare cum este
REHAU poate fi uneori presărat de provocări,
iar pentru a putea face față cât mai bine acestora,
trebuie să ne asigurăm că suntem odihniți din
punct de vedere psihic, întrucât o persoană
odihnită dă mult mai mult randament decât
o persoană obosită. De aceea, sunt de părere
că este imperios necesar ca toți angajații să
54 |
beneficieze de timp liber. Astfel, la noi în divizie
este promovată „regula celor 8” – opt ore de somn,
opt ore de muncă și opt ore de viață personală,
pentru că sunt de părere că doar așa putem da
randament în munca noastră zilnică.
Pentru a putea echilibra interesele de
business cu interesele echipei mele îmi acord
mereu timpul necesar pentru a vedea ce poate
fi îmbunătățit de fiecare dată. Pe lângă rapoartele
pe care le realizăm constant, care demonstrează
poziția noastră ca jucător de top în piață, pun
foarte mult accent pe discuțiile one-to-one cu
angajații mei, pentru a afla direct de la sursă ce
trebuie să îmbunătățim și cum o putem face
cât mai eficient. Interesele angajaților mei vor
fi întotdeauna strâns legate de interesele mele,
iar eu voi lupta mereu pentru a mă asigura că
așteptările lor sunt satisfăcute.
Spuneți-ne care sunt, în opinia dvs., adevăratele
beneficii pe care le aduce autenticitatea la locul
de muncă?
Din punctul meu de vedere, când lucrezi
alături de o echipă de oameni minunați, te poți
numi deja câștigător, iar când reușești să inspiri
încredere, loialitate și performanță, poți spune
că ești un lider autentic.
Pentru mine, autenticitatea la locul de
muncă se rezumă de asemenea la cafeaua
băută dimineața alături de colegi și pauzele
presărate cu glume și voie bună. Prin apropierea
de oamenii cu care lucrez, consider că am putut
crea un mediu de lucru prietenos, unde toată
lumea să se simtă bine, dar mai ales respectat și
apreciat. Când ai o echipă fericită, ai un brand
puternic, iar REHAU Window Solutions exact
asta e – un brand puternic, pentru că are în spate
oameni dedicați, creativi și onești care își iubesc
meseria datorită simplului fapt că aici pot fi ei
înșiși. La REHAU Window Solutions suntem
o familie și vom continua să lucrăm împreună
pentru a putea oferi pieței cele mai bune soluții
în materie de ferestre.
 FOUNDATION

MONICA LASCA:

„La fundația autenticității stă un nivel

ridicat de conștientizare de sine”

w
de Mirabela Anghel

Warren Buffett locuiește în aceeași Cred foarte mult că la fundația în fiecare zi. Sunt mereu curioasă și
casă pe care a cumpărat‑o în anii 1950 autenticității stă un nivel ridicat de interesată despre cum se simt la locul
pentru 31.000 de dolari, conduce o conștientizare de sine. Nu cred că poți de muncă, care le sunt provocările și
mașină de 45.000 de dolari, își ia prietenii să fii autentic fără să știi exact cine încerc să îi ajut să își clarifice visurile,
de la aeroport în loc să le facă cadouri ești, care sunt punctele tale forte, care să își înțeleagă emoțiile, limitele și să le
extravagante, mănâncă McDonald’s la sunt acele puncte unde trebuie să mai ofer suport în parcursul lor profesional.
micul dejun în fiecare zi și joacă bridge. îmbunătățești, ce anume te motivează, Îi provoc să își asume sarcini complexe,
Cu alte cuvinte, în ciuda faptului că este stimulează și ce anume te încetinește să ia decizii și în toate interacțiunile
miliardar, Buffett nu și‑a schimbat stilul în parcursul tău. Busola interioară ar pe care le au într‑o zi să rămână și ei
de viață. Acest lucru se datorează faptului mai trebui să indice și un simț moral înșiși autentici. Dincolo de echipa mea,
că el practică leadershipul autentic, și etic, iar în fața unor decizii să poți sunt un lider care face parte dintr‑o
adică indiferent de ce se întâmplă, el să rămâi calibrat și ancorat în ceea ce altă echipă de lideri, cu care lucrăm
rămâne fidel principiilor sale. Ca atare, crezi și simți, în valorile tale. Și nu în împreună pentru îndeplinirea targetelor
generații de lideri îl respectă, îl admiră ultimul rând aș vorbi și despre oferirea de business. Așadar, mai văd un lider
și îl privesc ca pe un model de urmat. contextului atunci când iei anumite conectat la organizație și care dezvoltă
Practicarea leadershipului autentic este decizii cu impact pentru echipa ta. strategii de învățare pentru îndeplinirea
importantă deoarece maximizează Deschiderea și transparența de a explica obiectivelor acesteia și care nu se oprește
influența, făcându‑i astfel mai eficienți „de ce”‑ul din spatele unor acțiuni este din învățat și citit.
pe lideri. Atunci când angajații îi percep încă un indicator al liderului autentic.
pe lideri ca fiind reali și identificabili, este Într‑un context atât de provocator, ca lider,
mai probabil să accepte viziunea și să‑i Acum, imaginează‑ți că organizația ta este e greu/ușor să fii autentic, e greu/ușor să
urmeze. Cu toate acestea, când oamenii o sală a oglinzilor. Așază‑te în mijloc și armonizezi ce gândești ‑ ce spui ‑ ce faci?
simt că liderii sunt neautentici și falși, povestește ce vezi. Ce fel de lider ești astăzi? Cred că definiția autenticității în sine
devin suspicioși, sceptici și îndoielnici. Ce întrebare grea și provocatoare. e de fapt despre o armonizare între ce
Din această cauză, singura modalitate Ce văd? Văd în primul rând un om cu simți, gândești și spui sau faci. Dacă ar
de a‑i determina pe angajați să‑și facă vulnerabilități, cu emoții, cu trăiri, cu fi mult prea greu să fac asta înseamnă
treaba este prin forță, creând un mediu o poveste de viață care m‑a format în că nu m‑aș mai putea numi autentică.
de lucru sărac, care nu are rădăcini în ceea ce sunt azi și un om căruia îi place Nu vreau să fiu ipocrită și să spun că e
adevărata conducere. să se conecteze cu alți oameni și căruia mereu foarte ușor să fac asta, pentru
Liderul autentic înseamnă să arăți nu îi este frică în a‑și arăta anumite că așa cum ai spus și tu, contextul e
sinele tău autentic, astfel încât să poți emoții și a fi autentic. Sunt un lider cu provocator, sunt zile, decizii, contexte
dezvolta relații de încredere cu membrii câțiva ani de experiență, îndrăgostit de care te solicită mult emoțional și
echipei și clienții. Am stat de vorbă despre domeniul pe care‑l conduce și extrem cognitiv, astfel că uneori poate deveni
toate aceste lucruri cu Monica Lasca, de recunoscător pentru echipa pe care dificil să aliniezi 100% gândurile și
Liderul echipei de învățare și dezvoltare o are. Mai cred că sunt un lider care emoțiile cu acțiunile pe care le faci.
în cadrul fabricii Bosch Cluj. este foarte interesat de membrii echipei Norocul meu e că am șansa să fiu într‑o
și care a creat de‑a lungul timpului un organizație în care valorile și principiile
Din punctul tău de vedere, ca să fii un lider spațiu sigur pentru ei ca să fie ei înșiși; de leadership mă reprezintă și pe mine
autentic, ce ar trebui să indice busola ta să se exprime, să fie autonomi, să fie și nu trăiesc un conflict interior atunci
interioară? vulnerabili și care să se auto‑depășească când sunt la birou.

| 57
 FOUNDATION
MONICA LASCA,
Liderul echipei de învățare
și dezvoltare în cadrul
fabricii Bosch Cluj
Ce efort presupune, cât din tine (timp, abilități,
capacități emoționale etc) consumi pentru
a echilibra/integra (autentic) interesele de
business cu interesele echipei tale? Cât de
greu/ușor întocmești și pui în practică lista
de priorități?
Cred că e ușor să integrez și să
echilibrez interesele de business cu cele
ale echipei mele, uneori chiar venim
noi ca echipă în întâmpinarea nevoilor
organizației, ceea ce mi se pare un lucru
extraordinar. Partea provocatoare,
desigur, vine la prioritizare, pentru
că nevoile și ideile noastre sunt multe,
sunt diverse și acoperă o gamă largă de
proiecte de Competence Management,
ceea ce înseamnă o solicitare maximă din
partea echipei. În tot acest proces încerc
să am grijă ca resursele și capacitatea
echipei să fie canalizate într‑o direcție
potrivită, să fiu atentă și empatică și
vizavi de nevoile lor și în același timp să
livrez rezultatele dorite către organizație.
58 |
Mai sunt situații în care oamenii sunt
foarte entuziasmați să lucreze pe un
proiect și depun eforturi susținute în a
crea conținut de calitate, dar apoi vine
o cerință din partea organizației în
care trebuie să ne reconfigurăm traseul
rapid, iar asta cere o anumită abordare
și tenacitate din partea mea ca lider, ca
oamenii să nu își piardă motivația și
focusul.
Susținătorii leadershipului autentic spun că
acest tip de lider este cel mai bine poziționat
pentru că inspiră încredere, loialitate și
performanțe puternice din partea angajaților:
a) ‑ Infirmi? Argumentează; b) Confirmi?
Spune care sunt, în opinia ta, adevăratele
beneficii pe care le aduce autenticitatea la
locul de muncă?
Păi cred că putem lăsa studiile să
confirme. Din 2003 de când a apărut
această teorie a Leadershipului Autentic,
abia acum în ultimii ani am văzut ca
fiind în capul listei, „autenticitatea” ca
una din cele mai dorite competențe ale
unui lider. Cred că ce s‑a schimbat pe
parcurs este faptul că noile generații vor
să se conecteze cu liderii lor, caută sens în
munca lor și atunci sunt foarte atenți pe
cine aleg să urmeze. Urmăresc dacă există
consistență în comportamente, dacă ceea
ce declari în viața reală, pe social media,
se reflectă și în comportamentul adoptat
la birou. Autenticitatea este ceea ce va
atrage oamenii și îi va face să rămână
acolo lângă tine, în orice situație. Dincolo
de toate astea, cel mai mare beneficiu
pe care‑l văd este că păstrându‑ți
autenticitatea poți să mergi zilnic acasă,
împăcat cu tine însuți, fără să simți că
nu ești văzut așa cum ești tu, fără să
simți povara faptului că doar ai jucat
un rol care nu te reprezintă şi ale cărui
haine, când le dai jos, te lasă mai degrabă
gol decât împlinit. Nu aș vrea să trăiesc
niciodată asta.
 AUTHENTICITY
GABRIELA VILA
„Autenticitatea motivează oamenii, îi face
să se implice, să fie proactivi și dedicați”
g
Gabriela Vila este Director General
ADAMA România și Republica Moldova,
un jucător important din agricultură. De
mai bine de doi ani, conduce operațiunile
ADAMA și coordonează o echipă de
peste 50 de persoane în ambele țări.
Grupul ADAMA este unul dintre cei mai
importanți furnizori globali de soluții
pentru protecția plantelor, produse
folosite în combaterea buruienilor,
insectelor dăunătoare și a bolilor din
culturile agricole.
Cu o experiență de peste 25 de ani
în agribusiness, Gabriela a parcurs
mai multe roluri, de la reprezentant de
vânzări, la responsabil pentru distribuția
națională și director național de vânzări.
În activitatea sa de zi cu zi, aplică
motto-ul ADAMA, în care se regăsește
ca lider: „Listen, Learn, Deliver”. Am
dezbătut cu Gabriela Vila despre ceea ce
înseamnă a fi un lider autentic, dar ne-a
povestit și ce fel de lider este ea.
„Atunci când liderul ascunde
lucruri nu poate fi vorba
de un mediu sănătos”
„Autenticitatea are legătură cu
simplitatea, cu transparența, cu crearea
unui mediu de lucru deschis, în care
oamenii să colaboreze, dar si cu
empatizarea. Atunci când liderul ascunde
lucruri, când este prețios și sofisticat, când
încearcă să manipuleze, cu siguranță nu
poate fi vorba despre un mediu sănătos
și autentic”, afirmă Gabriela.
Însă, avertizează ea, există și reversul
medaliei.„Dacă bariera dintre planul
profesional și cel personal este prea
subțire, oamenii pot ajunge să ia ca
atare această deschidere, să li se pară o
60 |
de MIRABELA ANGHEL
normalitate, un câștig standard, uitându-
și rolul și responsabilitățile în cadrul
organizației. Situație în care este mult mai
greu să apeși pe <accelerația> necesară în
business, din calitatea de lider cu multiple
responsabilități. Să dai jos pălăria de șef
este mai ușor decât să o pui la loc...”,
adaugă directorul general al ADAMA
România și Moldova.
De aceea, consideră ea, este nevoie de
o limită pe care fiecare dintre noi – atât
liderul, cât și coechipierii – trebuie să
o conștientizeze, „o limită care ține de
bunul simț și de respect”.
Autenticitatea
înseamnă și a nu
încerca să ascunzi
sau a nu încerca
să fii altă persoană
decât ești.
„Listen, Learn, Deliver”
Am rugat-o pe Gabriela să-și imagineze
că organizația ei este o sală a oglinzilor și
să ne povestească ce vede.
„În această sala a oglinzilor îi văd
pe colegii mei de la ADAMA, văd o
echipă tânără, formată din oameni cu
personalități diferite, însă o echipă în care
există armonie, în care suntem cu toții pe
aceeași lungime de undă și mergem în
aceeași direcție. Simt că avem încredere
unii în alții, oamenii au încredere în
echipa de management și în liderul lor,
iar aceasta datorită faptului că am dovedit,
ani la rând, că deciziile pe care le-am luat
au fost în beneficiul lor, ca echipă, dar și
al business-ului”, susține ea.
Gabriela Vila aplică în activitatea ei
de zi cu zi motto-ul ADAMA: „Listen,
Learn, Deliver”. Ascultă și învăță de la
cei din jurul său pentru a putea să le vină
în sprijin. Ca lider, își dorește și i se pare
esențial să interacționeze cu oamenii. Nu
este suficient să fie observator. Ea crede că
oamenii au nevoie să se simtă ascultați, să
aibă posibilitatea să spună ce au de spus,
indiferent dacă lucrurile pe care le spun
se regăsesc sau nu mai departe în ceea
ce au de făcut.
În sala plină de oglinzi, Gabriela a
creat acel cadru în care fiecare membru
al echipei poate să își exprime opinia. O
atmosferă care încurajează deschidere
din partea oamenilor, astfel încât să
povestească, să vorbească, să aibă
încredere să spună ceea ce gândesc sau
cu ce se confruntă.
„Un obiectiv personal, dar și profesional,
este să găsesc și mai mult timp pentru a
sta de vorbă cu colegii mei. Cred că în
asta constă o mare parte din rolul unui
lider. Să discute cu oamenii, să afle ceea
ce au nevoie și să creeze cadrul potrivit
pentru ca ei să își desfășoare activitatea în
cele mai bune condiții, să se dezvolte, să
fie mulțumiți de ceea ce fac, să își atingă
potențialul”, mai spune directorul general
al ADAMA România și Moldova.
Autenticitatea: să te prezinți
în fața colegilor fără măști
Gabriela Vila este de părere că atâta
timp cât nu este ceva diferit față de felul
tău de a fi, nu este deloc greu să fii un
lider autentic, ba chiar consideră că este

plăcut. Autenticitatea, din perspectiva ei, început și și-a continuat parcursul pe
înseamnă și a nu încerca să ascunzi sau a
nu încerca să fii altă persoană decât ești. contribuit la construirea și consolidarea
Să te prezinți în fața colegilor în mod
natural, ca tu însăți, neîncercând să pui
o mască sau să pari altcineva.
În echipa ei, ea nu se consideră „șefă”.
Nu știe dacă e bine sau e rău. Știe că are o
responsabilitate față de oameni, și-a luat
rolul acesta în serios și luptă pentru ei.
„Este interesant faptul că
există o tendință a liderilor
să se lase pe sine pe locul doi
atunci când au responsabilitatea
echipelor și a oamenilor. Este, de
altfel, teza care stă la baza cărții General ADAMA
<Liderii mănâncă ultimii>, de
Simon Sinek. Leadershipul
înseamnă muncă, timp și
energie și înseamnă să le fii
dedicat oamenilor. Liderul
este primul care se avântă în
necunoscut. Este cel care își
lasă la o parte propriile interese
pentru a proteja echipa și pentru
a o conduce spre succes”, mai
spune ea.
Toate acestea pentru că
rezultatele se obțin prin oameni.
Gabriela Vila este de părere că
dacă nu te preocupă să creezi
cadrul optim pentru ei, atunci
nu vor aduce rezultate. „Desigur,
cadrul optim este diferit de la
un individ la altul, însă rolul
liderului este să identifice numitorul
comun astfel încât echipa să funcționeze
eficient, oricât ar fi de diferiți membrii
ei”, crede directorul general al ADAMA cu convingere că acesta vine către cel care
România și Moldova.
Se află permanent în
mijlocul oamenilor
Gabriela Vila spune că performanța
companiei a fost bună, iar acest lucru
a ajutat-o să armonizeze rezultatele
de business cu nevoile și așteptările
echipei. Dar, recunoaște că acest lucru
poate fi dificil în momentul în care poate
contextul de business nu este cel mai bun
sau cel mai favorabil - și știm cu toții că
în business există „ups and downs”.
Rolul său de lider al organizației a
un trend pozitiv de business, ceea ce a
încrederii din partea colegilor, susținând,
totodată, și momentele mai dificile, pline
de provocare”, mai spune ea.
În același timp, se află permanent în
mijlocul oamenilor, și știe că doar așa
îi poate determina să o urmeze. Este în
prima linie cu ei, încearcă să le ofere un
GABRIELA
VILA,
Director
România și
Republica
Moldova
model, să îi atragă către ea, și crede că
asta face diferența. Este conștientă că este
nevoie și de un dram de noroc, însă crede
muncește. După cum spunea Thomas
Jefferson: Cred în noroc - cu cât muncesc
mai mult, cu atât am mai mult noroc.
„Și aș mai adăuga ceva: chiar momentele
acestea în care businessul este pozitiv
oferă liderului liniștea de care are nevoie
pentru a se gândi la echipă și pentru a crea
programe care să dezvolte capabilitățile,
motivația, dar și coeziunea acesteia”.
În ceea ce privește lista de priorități,
întodeauna pornește la drum cu una, însă
mediul de business este atât de dinamic,
încât ea suferă tot timpul ajustări pe
parcursul sezonului și al anului. Dar este
AUTHENTICITY
foarte important ca lucrurile care sunt
într-adevăr esențiale să nu lipsească și, în
calitate de lider, să se poată adapta rapid
schimbărilor care intervin din mediul
extern, iar acest lucru să-l facă cu impact
cât mai mic sau cu impact zero pentru
oameni.
Spre exemplu, o prioritate pentru
Gabriela este feedbackul transmis echipei,
dincolo de momentul oficial al evaluărilor,
în care este recunoscută
performanța. „Este nevoie de
multă atenție în momentul în
care oferi un feedback, pentru
a nu leza așteptările sau a nu
zdruncina încrederea oamenilor.
Sunt o susținătoare a feedback-
ului dat corect, permanent și
constant, nu trebuie să aștepți
să vină evaluarea anuală sau
semestrială pentru acest lucru”,
atenționează.
Leadershipul autentic
inspiră încredere
Gabriela Vila mai spune că
atunci când ești autentic, lucrul
acesta este transmis și către
echipă. Oamenii simt asta, ceea
ce îi face să se deschidă și să facă
un pas către tine, să-ți înțeleagă
și provocările tale ca lider. Și
atunci se naște o conlucrare
între lider și echipă.
Autenticitatea la locul de
muncă, crede directorul general, aduce
armonie, aduce rezultate pozitive.
Aduce atmosfera unei a doua familii
și, prin urmare, mult angajament din
partea echipei. Motivează oamenii, îi
face să se implice, să fie proactivi și
dedicați. Pentru aceasta, ea consideră
că este esențială puterea exemplului și
disponibilitatea liderului de se implica
în zona operațională, de a munci alături
de echipa sa pentru a contribui activ la
rezultatele acesteia.
„Dacă ar fi să transmit un mesaj liderilor
aflați la început de drum, le-aș spune
să fie deschiși cu echipele lor și onești,
pentru că doar așa vor putea să facă o
echipă funcțională și să obțină un maxim
de rezultate”, conchide Gabriela Vila.
| 61
 INTEGRITY
„Responsabilitatea și focusul
permanent pe excelență
nu se negociază”
c
Cercetările arată că leadershipul
autentic este cel mai mare predictor
al satisfacției la locul de muncă, al
angajamentului organizațional și al
fericirii la locul de muncă a unui angajat.
Acest tip de leadership înseamnă că un
manager va avea propriul standard
personal de etică și valori pe care le
va păstra indiferent de situație. Am
dezbătut împreună cu Andrei Cruceru
– Cofondator și Președinte Directorat
METAMINDS despre cine este, cum
arată, ce spune și ce gândește un astfel
de conducător.
Spuneți-ne, vă rugăm, pentru a fi un lider
autentic, ce ar trebui să indice busola
interioară?
După cum spuneam într-un interviu
anterior pentru revista Cariere,
METAMINDS a pus întotdeauna
oamenii în centrul intereselor sale.
Experiența a confirmat că această
abordare este cea mai sustenabilă pentru
orice proiect cu șanse reale de succes pe
termen lung și doar dacă este aliniată cu
valorile autentic umane.
Acesta este reperul după care ne
ghidăm deciziile, atât din perspectiva
soluțiilor pe care le oferim, centrate în
jurul beneficiilor pentru utilizatorul
final, cât și din perspectiva coeziunii
echipei și a valorii profesioniștilor noștri.
Pentru o companie de tehnologie
cum este METAMINDS, recunoscută
pentru inovație și pentru nivelul înalt
de profesionalism, este vitală atragerea
62 |
ANDREI CRUCERU
de MIRABELA ANGHEL
și creșterea unor profesioniști care pot
lucra optim împreună pentru a livra cele
mai bune soluții de fiecare dată.
Drept urmare, investim foarte mult în
dezvoltarea continuă a echipelor și facem
o prioritate din asigurarea unui mediu
de lucru care motivează creativitatea,
inovația și excelența la nivel de echipă și
individual. Credem că cele mai bune idei
se nasc într-un climat de autenticitate
bazat pe încredere și transparență, în
care fiecare membru al echipei să se
simtă în siguranță și susținut.
Un alt aspect la fel de important pentru
mine este ca fiecare om din echipă să
aibă claritate asupra scopului comun și
asupra modului în care poate contribui
la atingerea lui, alături de echipă. Nivelul
de implicare și performanță sunt
proporționale cu modul în care liderii
știu să alinieze viziunea și obiectivele
companiei cu cele ale oamenilor care
lucrează pentru atingerea acestor
obiective.
Ce fel de lider sunteți astăzi?
METAMINDS este locul în care
învățăm permanent unii de la ceilalți,
uman și profesional. Colegii noștri
au o motivație interioară de a aduce
o schimbare în bine prin ceea ce fac
și reușesc să îi inspire pe cei din jurul
lor să se autodepășească și să ridice
standardele în domeniul lor.
Suntem una dintre cele mai
consolidate și competitive echipe din
piață, ceea ce reprezintă cel mai clar
indicator al faptului că modul nostru
de lucru este funcțional și sustenabil
indiferent de schimbările externe.
Devine cu atât mai important să
menținem această cultură a autenticității,
cu cât echipele noastre se măresc și se
diversifică. Avem colegi cu profiluri
profesionale foarte diverse, care au
nevoie să colaboreze fără bariere și
constrângeri și care își pot atinge
potențialul maxim doar dacă sunt
aliniați unor valori autentice, singurele
care pot construi pe termen lung.
Premiile pentru inovație și soluțiile
tehnice implementate pentru prima
oară în România cu ajutorul lor sunt
dovada clară a implicării colegilor noștri,
a încrederii reciproce și a faptului că
motivația și valorile noastre se aliniază
și se consolidează în timp.
În aceste vremuri, este greu/ușor să fii
un lider autentic?
Dimpotrivă, cred că este cu atât mai
important să rămâi autentic cu cât
societatea devine tot mai complexă și
mai dinamică, solicitându-ne tot mai
mult capacitatea de a lua decizii rapide,
cu implicații pe termen lung de cele mai
multe ori.
Această complexitate devine cu atât
mai ușor de gestionat cu cât reperele
unei companii sunt aliniate cu tiparul
autentic al oamenilor care fac parte din
echipă.
Cultura METAMINDS este construită
în jurul schimbării și inovației, pentru

că misiunea noastră este să identificăm
cele mai bune soluții de tehnologie la
problemele și nevoile unei societăți în
schimbare permanentă.
Colegii noștri sunt profesioniști
formați să gândească și să acționeze
anticipând provocări viitoare, pentru
ANDREI CRUCERU,
Cofondator
și Președinte
Directorat
METAMINDS
ca tehnologia avansată - care este
domeniul nostru de activitate - este
prin definiție un teritoriu al schimbării
permanente. Codul nostru interior este
unul al viitorului, cu focus pe oameni și
performanță la cel mai înalt nivel.
Provocări au existat dintotdeauna,
INTEGRITY
indiferent care a fost natura acestora. Pe
măsură ce tehnologia devine din ce în ce
mai sofisticată și mai conectată la ritmul
nostru de viață, devine tot mai necesar
să acordăm mai multă atenție modului
în care integrăm aceste schimbări și
influențe fără să renunțăm la ceea ne
face unici și autentici.
Ce efort consumați pentru a echilibra/
integra (autentic) interesele de business
cu interesele echipei dvs.?
Cum spuneam, echipa METAMINDS
s-a format organic în jurul unui set
de valori comune: progres, excelență,
încredere, integritate. Totul centrat în
serviciul oamenilor.
Prin urmare, efortul de a menține
în echilibru acest mediu este minim,
pentru că am construit pe bazele
corecte și autentice cu felul nostru de a
fi. Când ai alături profesioniști dedicați
și pasionați, devine foarte ușor să cultivi
un mediu de creștere și creativitate
pentru business și echipă.
Unul din marile avantaje ale acestui
mod de lucru este că problemele și
riscurile – reale și potențiale - sunt
abordate mult mai prompt și mai
constructiv, pentru că oamenii se simt
încurajați să gândească și să acționeze
responsabil și fără bariere. Suntem
în permanență deschiși către ce au
colegii noștri de spus, lucrăm împreună,
învățăm permanent unii de la ceilalți și
încurajăm schimburile de idei în mod
deschis și transparent. Prin urmare,
orice problemă potențială devine mult
mai ușor de abordat într-un astfel de
climat.
Singurele lucruri care nu se negociază
sunt responsabilitatea și focusul
permanent pe excelență în tot ceea ce
facem.
Planurile noastre nu pot fi susținute
fără potențialul creativ uriaș al unei
echipe multi-disciplinare care să poată
lucra la capacitatea sa maximă. Prin
urmare, vom acorda toată importanța
și susținerea necesare unui mediu de
colaborare și încredere în care noii
noștri colegi să se simtă în valorizați și
aliniați cu restul echipelor.
| 63
 ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Nu avem nevoie de
lideri „pe cai albi”
m Mă gândesc de ceva vreme că idealizăm
leadershipul. Deși vorbim din ce în ce mai
mult că nu este nevoie de lideri „pe cai
albi”, de salvatori și de vizionari puternici
care să aibă răspunsul și să știe direcția pe
termen lung, că este important să avem
lideri empatici, apropiați de oameni cu
care să descopere toate aceste strategii
și căi către viitor, de fapt, așteptările
reale de la lideri sunt exact acestea: să
fie atotcurpinzători. Cred că cei care
își asumă leadershipul sunt oameni
speciali, pentru că găsesc în noianul lor
de resurse capacitatea de a își menține
mintea limpede, capacitatea de a face față
presiunilor sau de a realiza când nu fac
64 |
de MADI RĂDULESCU
față cu bine, de a-și reveni după situații
dificile și de a continua, capacitatea de a
se adapta la schimbare și de a acționa cu
hotărâre. Și multe alte calități.
Când alegem liderii și le stimulăm
dezvoltarea pentru ca aceștia să devină
din ce în ce mai capabili să-și asume
responsabilități mari, ne uităm în primul
rând la comportamentele lor, la ce fac și
ce spun, la rezultatele pe care le obțin, la
viteza cu care obțin aceste rezultate și la
constanța acestora. Liderii sunt evaluați
continuu, formal sau zi de zi. Sigur, astăzi
se colectează mult mai mult feedback
interpersonal chiar de către lideri, se
investește în dezvoltarea încrederii și a
capabilității emoționale și se pune mult
accent pe calitățile legate de autenticitate,
empatie și capacitatea de a câștiga și păstra
încrederea. Și asta pentru simplul fapt că,
indiferent cât de sofisticate sunt sistemele
de monitorizare a rezultatelor sau cât
de mare este abilitatea organizației de
a adapta din mers procesele, acțiunile
liderilor în condiții de incertitudine și
ambiguitate, de a crea mecanisme de
colaborare necesită lucru pe bază de
încredere.
Majoritatea temelor de coaching se duc
în direcții legate de felul în care liderii
asumă rolul, își aliniază și consolidează
valorile, principiile și își folosesc

vulnerabilitatea și autenticitatea cu cei
din jur. Din această perspectivă, felul în
care liderul arată că este autentic contează
foarte mult în ochii oamenilor pe care îi
conduce. Și liderii autentici – sinceri cu
ei înșisi – știu asta. Pentru că, nimănui
nu-i place să fie condus de o persoană pe
care o consideră lipsită de autenticitate,
adică potențial manipulativă, nesinceră,
obedientă în fața ierarhiei, care nu pune
pe masă temele dificile, care nu ascultă
și nu înțelege, pe care nu știi de unde s-o
apuci. Ca și în cazul încrederii, sesizăm
mai degrabă lipsa acesteia. Ne este greu să
definim exact autenticitatea dar sesizăm
imediat lipsa acesteia.
Este deseori dificil să vorbești despre
lucruri atât de fine, foarte personale
și chiar subtile ca înțeles precum
autenticitatea. Definiția ne spune că a fi
autentic înseamnă să fii loial propriilor
tale valori, propriului tău spirit, stil și
personalitate indiferent cine te privește
sau dacă te privește cineva. Să fii sincer
cu tine însuți în legătură cu valorile tale,
idealurile, calitățile tale și să-ți asumi
responsabilitatea pentru acțiunile tale
chiar dacă rezultatul acestora nu este
întotdeauna pozitiv sau poate este chiar o
greșeală. Dacă ne gândim bine însă, toate
evaluările noastre asupra autenticității
cuiva suferă de biasul propriei noastre
percepții, definiții și așteptări în privința
autenticității.
Așteptăm, de exemplu, ca o persoană
autentică să fie caldă și generoasă și
să aibă considerație față de cei din jur.
Arareori luăm în calcul că autenticitatea
unei persoane ar putea să nu includă cele
de mai sus pentru că acestea nu intră
în setul de valori al tuturor sau pentru
că situația cere o abordare focalizată pe
acțiune și fermitate.
Am putea evalua o persoană care
este foarte ambițioasă și orientată către
rezultate ca fiind neautentică pentru că
își urmărește doar propriul interes deși,
în esență, persoana respectivă ar putea
să fie foarte loială valorilor și principiilor
sale (de exemplu că rezultatele sunt cele
mai importante) și se comportă exact așa
cum gândește și cum simte. E un paradox
al evaluării noastre despre un om ca fiind
neautentic, respectiv nesincer, dacă este
mai pragmatic, direct și investește mai
puțin în compasiune sau în atenția pe
care o dă semenilor săi. Acest tip de
autenticitate, pe care unii îl numesc
autenticitate strategică (capacitatea de
a rămâne loial unui anumit obiectiv sau
scop pe termen lung) este mai greu de
recunoscut și de apreciat. De cele mai
MADI RĂDULESCU,
MCC, MBA, Managing Partner
MMM Consulting, facilitator, trainer
și coach de echipă cu peste 25 ani
de experiență de lucru cu lideri în
companii mari, multinaționale
multe ori recunoaștem autenticitatea
emoțională pentru că produce la nivelul
emoțiilor noastre un impact pozitiv.
Spunem că un om autentic rezonează,
se conectează cu noi.
Leadershipul, fiind despre oameni și nu
despre managementul activităților, cere
această autenticitate emoțională. Pentru
că oamenii urmează oameni. Dar cere și
autenticitatea strategică.
Câteva elemente care ne ajută să
recunoaștem autenticitatea emoțională
sunt legate de felul în care persoana
respectivă se acceptă pe ea și pe cei din
jur așa cum sunt. Fără să dorească să-i
schimbe în permanență, fără să le ceară
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
să se conformeze complet perspectivelor
sale ci acceptându-le perspectivele
diferite. Această acceptare nu implică
lipsa dorinței de a deveni mai bun, ci mai
degrabă conștientizarea punctelor tale
tari și a ariilor în care nu stai, neapărat,
prea bine. În momentul în care în adâncul
sufletului tău știi că nimeni nu este
perfect, știi și că orice colaborare se naște
din frumusețea acestor imperfecțiuni
puse la un loc.
Oamenii te pot vedea așa cum ești tu
când ai un ego sănătos: o stimă de sine
bine conturată, încredere în propriile
forțe că vei reuși fiind realist în ceea ce te
privește și neluând lucrurile personal sau
neavând așteptări nerealiste din partea
celorlalți în privința aprecierilor pe care
ți le acordă. Un ego sănătos te ajută să
nu fii impulsiv și să creezi acel spațiu
de acceptare pentru toată lumea, spațiu
în care oamenii te consideră empatic și
deschis, deci autentic.
Legăm tot de autenticitate felul în
care ne raportăm la greșeli. Asociem
o persoană care este capabilă să
recunoască și să învețe din greșelile sale
cu autenticitatea. Este aici un amestec de
autenticitate cu modestie și cu dorința de
învățare exprimată deschis, rețetă sigură
a generării încrederii atât de necesare în
leadership.
Să vorbește deseori de vulnerabilitate și
de calitatea extraordinară a unui lider de
a arăta că este un om vulnerabil care nu
are toate soluțiile. A arăta vulnerabilitate
cere curaj și este, de asemenea, o trăsătură
asociată autenticității. Nu poți fi
vulnerabil simulând, nu poți fi vulnerabil
fără a fi autentic. Și nu poți fi vulnerabil
în momentul în care te temi de ceilalți
pentru că tentația va fi să te ascunzi de ei,
deci vei fi lipsit de autenticitate.
Aș încheia spunând că avem nevoie de
liderii autentici emoțional care însă au
capacitatea de a veni în fața oamenilor cu
obiective strategice cât mai constructive la
care să-i poată conecta pe oameni arătând
astfel și autenticitate strategică. Ca orice
capabilitate care dezvoltă relațiile cu cei
din jur, autenticitatea se poate contura și
defini pentru fiecare lider prin reflecție și
creșterea conștienței emoționale.
| 65
 LEADERSHIP STRATEGIC
Epuizarea
managerilor –
și ei sunt
oameni!
de LAVINIA RAȘCĂ
m Managerii, mai ales cei din jumătatea
de jos a structurilor organizatorice, se
află la ora actuală sub o presiune fără
precedent. Au de îndeplinit obiectivele de
business, tot mai provocatoare în epoca
VUCA. Pentru a-i inspira pe oameni
să-i urmeze, au nevoie de autenticitate,
adaptabilitate și empatie, oferindu-le o
bună experiență de lucru, sentimentul
că muncesc cu sens și că se dezvoltă. Tot
mai mulți simt că toate aceste solicitări
au devenit copleșitoare.
Rezultatele unui studiu realizat în 2022
de Edelman Data & Intelligence, pe un
eșantion de 20.000 de subiecți, din 11
țări, arată că 53% dintre manageri, în
special cei care coordonează lucrători,
se simt în prag de epuizare sau epuizați.
Pe măsură ce urcă pe scara ierarhică și
atribuțiile lor se diversifică, managerii
simt mai bine sensul muncii lor și nivelul
de energie crește. Procentul, îngrijorător,
este superior celui referitor la totalul
angajaților. În special din cauza pandemiei
și a crizei așteptate, managerii au devenit
bureți de stres pentru membrii echipelor.
De multe ori nu au suficiente resurse și
îndrumare din partea superiorilor, nici
aprecierea pe care și-ar dori-o.
66 |
Ce știm despre epuizare
Despre epuizare (burnout) se vorbește
din anii ´70, iar în 2019 OMS a inclus-o în
rândul bolilor. Este definită ca un sindrom
cauzat de stresul cronic, incorect gestionat.
Se manifestă prin una, două, sau trei
dimensiuni - oboseală excesivă, lipsă de
încredere, lipsa sentimentului de împlinire
profesională și conduce la productivitate
scăzută și fluctuație. Milenialii sunt cei
mai afectați de epuizare, simțind că au mai
puțină autonomie și flexibilitate la muncă,
mai multe provocări financiare și în special
nevoi de conectare neîmplinite. De aceea, se
simt singuri, afectați mental și fizic. Situația
s-a agravat în perioada Covid și post Covid.
OMS arată fără echivoc că epuizarea
are preponderent cauze organizaționale
și doar arareori cauze care țin de individ.
Conform Cristinei Maslach, acestea
sunt: 1.supramunca, 2.recompensele
prea mici pentru efortul depus, 3.lipsa de
sprijin în cadrul organizației, 4.lipsa de
autonomie, control și flexibilitate în modul
de desfășurare a activității, 5.alocarea unei
munci nepotrivite cu valorile și aptitudinile
personale, 6.supunerea la tratamente
incorecte. Asupra acestor cauze trebuie
să acționeze organizațiile pentru a reduce
epuizarea. S-a stabilit că îndemnurile ca
oamenii să aibă grijă de ei, să mediteze,
să facă yoga, sport, să mănânce corect etc.
le pot îmbunătăți starea de bine, dar nu
previn epuizarea.
Câteva căi de reducere a epuizării
Măsurile cele mai adecvate pot fi gândite
doar printr-o observare obiectivă a situației
și prin discuții cu cei în cauză, doar astfel
vor fi primite cu încredere și implicare de
către aceștia.
Managerii sunt în primul
rând responsabili pentru
propria stare de bine
Este necesară schimbarea mentalității
conform căreia prima responsabilitate a
managerilor este starea de bine a echipei.
În interacțiunile mele cu aceștia, le aduc
în atenție un principiu de viață care, în
mod surprinzător, îi miră pe mulți: fiecare
dintre noi este în primul rând responsabil
pentru propria stare de bine. Nu este vorba,
așa cum replică mulți, de egoism, ci despre
preocuparea de a-și păstra energia, pentru
a putea fi atenți, obiectivi, încrezători,
răbdători, calmi, productivi. În plus, vor
deveni exemple pozitive pentru ceilalți.

Managerii sunt oameni, nu zei
Recunoașterea vulnerabilității este o
dovadă de curaj, de încredere în ceilalți,
este normală și de dorit. Nimeni nu le
știe pe toate, toți facem uneori greșeli,
este nevoie să recunoaștem și să cerem
sprijin, oferindu-l la rândul nostru,
dacă este necesar. Sprijinul superiorilor,
mentorilor, coachilor, al echipei este
esențial. În plus, managerii care-și
recunosc vulnerabilitățile sunt mai
populari în rândul oamenilor lor, sunt
urmați și sprijiniți cu mai multă plăcere
– nimeni nu vrea să fie condus de un zeu.
Încrederea
Conform studiului Edelman Data,
87% dintre angajați se consideră
productivi, în timp ce doar 12%
dintre manageri au încredere în
productivitatea echipelor – deși
numărul de ore lucrate, numărul
de ședințe și alte metrici legate de
activitate au crescut. Managerii nu
s-au obișnuit să nu mai aibă sub ochi
capetele aplecate asupra locului de
muncă, sau sălile de ședință pline.
Unii dintre ei au introdus tehnologie
prin care urmăresc cât stau angajații la
computere. Cât de obositor pentru ei și
de jignitor pentru angajați! Managerii
ar trebui să-și mute atenția dinspre
paranoia urmăririi productivității,
spre preocuparea empatică de a o
asigura, explicând clar oamenilor care
sunt prioritățile. Nu știu nici ei? Să aibă
curajul să întrebe, până află. Gândire
strategică înseamnă a stabilim ce facem,
de ce și cum, dar și ce nu facem.
Reducerea supramuncii
Liderii au responsabilitatea să asigure
numărul necesar de angajați și, la fel de
important, să-i echipeze pe manageri
cu competențele necesare în lucrul cu
oamenii. Menționez aici doar câteva
dintre competențele care contribuie la
crearea unui climat de lucru sănătos:
comunicarea, gestionarea conflictelor,
delegarea, feedbackul corect. Acestea pot
fi dobândite și se face prea puțin în acest
scop. Apoi sunt doi inamici importanți
care, deși le dau unora dintre manageri
senzația că sunt importanți și puternici,
epuizează: micro managementul și
ședințomania. Prin conștientizarea
prejudiciilor pe care le aduc și
antrenament, pot fi ținuți sub control.
Situația este identică și în privința a
două comportamente la care, din păcate,
unii nu vor, sau nu pot să renunțe:
perfecționismul și competitivitatea.
Ambele conduc la eforturi, frământări
și complicații inutile și, într-un fel sau
altul, la epuizare.
PROF. UNIV. DR. LAVINIA
RASCA, Profesor de strategie
și antreprenoriat Co-fondator
ASEBUSS și EXEC-EDU
Presedinte CA EXEC-EDU
Co-fondator PWN Romania
Învățarea și munca
conform aptitudinilor și
valorilor personale
Managerii au nevoie de oameni
pregătiți. Conform LinkedIn, din
2015 și până azi setul de competențe
necesare pe post s-a schimbat cu 25%
și se preconizează că procentul se va
dubla până în 2027. Or, mulți angajați
nu au competențele necesare acum, ce să
mai vorbim de viitor. Aproape jumătate
dintre angajați au declarat că nici
LEADERSHIP STRATEGIC
managerul direct, nici liderii din vârful
organizațiilor nu consideră prioritar
procesul de învățare – dezvoltare. 8 din
10 declară ca au nevoie de aptitudini noi
pentru activitatea lor și pentru a putea
prelua rapid responsabilitățile colegilor
care pleacă.
Datele arată că dacă nu pot învăța și
progresa, oamenii pleacă. Majoritatea
sunt nemulțumiți de oportunitățile care
li se oferă, de aceea peste 50% doresc să-și
schimbe locul de muncă în următorul an,
considerând că doar astfel pot dobândi
noi aptitudini. Legătura directă între
învățare-dezvoltare și retenție a devenit
evidentă. Oportunitățile de învățare
– inclusiv cea prin transfer lateral au
ajuns de pe locul 9 în 2019 pe locul 1
în 2022 ca factor de evaluare a culturii
organizaționale. Cei din generațiile Y
și Z tind să fie proprii șefi și declară că
ar sta mai mult într-o organizație dacă
li s-ar crea condiții să se ocupe și de
proiectele proprii, sau să promoveze.
Realitatea arată că nu se acordă atenție
flexibilității muncii, mobilității pe
posturi și promovării interne.
Având în vedere toate acestea, e
necesar ca învățarea-dezvoltarea să se
afle în centrul experienței angajaților,
pentru a lichida decalajul de competențe
existent, a face munca mai ușoară și mai
plăcută și a reduce epuizarea. O altă
cale de a asigura bucuria muncii este
mobilitatea internă, pentru ca fiecare să
lucreze conform aptitudinilor și valorilor
personale.
Concluzie
Este ciudat că există încă persoane care
așteaptă reîntoarcerea la viața de acum
câțiva ani. Schimbările care s-au produs
nu sunt temporare, iar flexibilitatea este
o caracteristică a lumii în care trăim,
nu un moft. Practicile de leadership
dinainte de 2019 nu mai corespund
nevoilor generațiilor conectate digital,
de la distanță. Focusul trebuie pus pe
claritate, pe nevoile tuturor părților
implicate, pe binele colectiv și pe
dezvoltare. Organizațiile nu-și pot atinge
obiectivele, fără ca angajații să și le atingă
pe ale lor.
| 67
 ADEVĂR SAU PROVOCARE
Liderul autentic
p
Puține virtuți umane sunt mai rare și
mai greu de cultivat decât autenticitatea.
Dacă am încerca să-i dăm o definiție,
am constata că ea nu e chiar simplu de
dat și că, așa cum se întâmplă adesea cu
noțiuni care par larg înțelese la prima
vedere, oameni diferiți o vor defini diferit.
Dacă plecăm de la definiția de dicționar,
ea se referă la proprietatea de a fi autentic,
adică adevărat, real, de netăgăduit. Cu alte
cuvinte, e însușirea de a fi cine ești, de a fi
sincer cu tine dar și cu ceilalți în tot ceea
ce te privește. Pare senzațional de simplu,
ce ar putea fi mai la îndemână decât să-ți
îngădui să fii cine ești? În realitate, e ceva
al naibii de greu de realizat.
Suntem ființe sociale și avem tendința
de a ne măsura valoarea prin comparație
cu ceilalți. Nu doar atât, dar avem și o
nevoie puternică de a fi acceptați de
ceilalți și integrați în grupuri diverse.
68 |
de ADRIAN STANCIU
Combinația acestor nevoi profunde dă
o presiune constantă, fie de adaptare, fie
de dominare a celorlalți. Ea ne face să
fim cu mult mai atenți la ce părem în
ochii celorlalți și mult mai puțin atenți la
ce suntem cu adevărat. Nevoile noastre,
aspirațiile noastre, valorile noastre, devin
astfel secundare în fața felului în care
suntem priviți, acceptați, admirați sau
judecați de cei din jur. Încet încet, sub
această presiune continuă, ajungem să ne
pierdem chiar pe noi, să devenim chiar
în mintea noastră un personaj imaginar,
o efigie, o proiecție adeseori idealizată,
ajungem să ne mințim chiar pe noi. Când
ceva din jurul nostru ne ridică observația
că suntem altceva decât credem că suntem,
intrăm într-o disonanță puternică și
mintea noastră caută cu disperare să
găsească căi prin care să ne ferească de
acest conflict interior.
Nu știu dacă ați observat, dar trăim
într-o cultură de oameni perfecți. Eu
admir cu tărie oamenii care știu să-și
ceară iertare. Îi admir pentru că sunt
rari. Vasta majoritate a celor pe care-i
întâlnesc, însă, fie în spațiul public fie
în cel privat, sunt, cel puțin în ochii lor,
perfecți. Ei nu greșesc niciodată. Am avut
o scenă recent într-un aeroport în care la
controlul de securitate erau foarte puține
tăvi din acelea de plastic unde să-ți pui
obiectele pentru scanare cu raze X. Noi
toți așteptam să mai apară câte una ca să
putem merge mai departe. Un om, aflat la
câteva persoane în spatele meu, s-a repezit,
atunci când o astfel de tavă a fost adusă,
să o ia el, înaintea tuturor. Am rămas mut
de uimire, gestul nu avea niciun sens, nu
făcea decât să îl întârzie și pe el și pe toți
ceilalți, L-am întrebat blând de ce nu-și
așteaptă rândul ca noi toți. La întrebarea

mea a început să protesteze vehement că el nu
a făcut nimic greșit, că nu a luat-o înaintea
nimănui, cumva eu eram cel în eroare. Nu e
un caz izolat. Nu am auzit politicieni care au
pierdut alegerile, au avut victorii incomplete.
Nu am auzit de echipe sportive care au pierdut
meciuri, adversarii și-au dorit mai mult victoria.
În general, nimeni nu greșește, nimeni nu face
prostii, suntem perfecți. Dacă totuși le facem,
pare o problemă de viață și de moarte să nu le
recunoaștem în public și adesea nici măcar în
privat, față în față doar cu oglinda. Știu foarte
bine cum se simt cei care se comportă așa, pentru
că m-am comportat așa multe decenii din viața
mea. Nu e deloc plăcut, e de-a dreptul chinuitor.
E ceva eliberator în a dobândi puterea de a fi
tu însuți.
Problema cea mai mare a autenticității e
că noi toți, autentic vorbind, suntem oameni
imperfecți, cu lumini și umbre, calități și defecte,
înălțări și căderi. Pentru a putea trăi autentic
ar trebui, în primul rând, să fim confortabili
cu acest amalgam de trăiri și trăsături care ne
face cine suntem, să fim confortabili cu noi
înșine. Într-o cultură în care ceea ce pari e mai
important decât ceea ce ești, a fi confortabil
cu tine însuți a devenit o problemă aproape
imposibil de surmontat. Pentru mulți oameni,
chiar a fi confortabil cu tine însuți e privit ca
o rețetă de plafonare și stagnare. A recunoaște
public că ești o persoană imperfectă e văzută ca
o formă de slăbiciune, e ca și cum ai trăi într-o
haită de lupi și semnele de slăbiciune pe care le
Puterea de a fi cine ești nu e deloc decodată
ca o slăbiciune, ci ca o manifestare de forță
interioară, de curaj, de demnitate personală.
dai ar transmite celorlalți că ești vulnerabil și ți-
ar afecta poziția în ierarhie, până la a-ți amenința
supraviețuirea însăși. Sunt sigur că mulți dintre
cei care citiți asta veți spune în sinea voastră că,
de fapt, chiar așa stau lucrurile.
În realitate, însă, ele nu stau deloc așa. În
primul rând a fi confortabil cu tine nu înseamnă
deloc că te vei complace în acest confort, ci
înseamnă, adesea, chiar contrariul. Această
împăcare cu cine ești duce la un fel de pace
interioară, la un echilibru cu lumea. Acest
echilibru e eliberator, ne eliberează de sub povara
de a duce vieți false, guvernate de nevoia de a
ADEVĂR SAU PROVOCARE
impresiona pe ceilalți și de nevoia de a ne apăra
statutul în ochii lor. El e cel care ne dă puterea
de a ne urma propriul destin, de a ne permite
să avem eșecuri din care să învățăm, pentru
că eșecurile sunt ale acțiunilor noastre nu ale
eului nostru autentic. Tot el ne permite să ne
recunoaștem greșelile și să cerem iertare celor
cărora le-am greșit. Iertarea e un balsam pentru
suflet și ne redă puterea de a încerca din nou. A fi
confortabil cu cine ești e prima condiție pentru a
accede la o mai bună versiune a ta, una motivată
de nevoia de împlinire personală nu de cea de a
străluci în ochii altora.
Apoi, oamenii autentici sunt mult, mult mai
atrăgători. Puterea de a fi cine ești nu e deloc
decodată ca o slăbiciune, ci ca o manifestare de
forță interioară, de curaj, de demnitate personală.
Nu e sfidătoare, nu spune „ăsta sunt, cui nu-i
convine să scrie acasă”, ci e smerită, spune „ăsta
sunt, cu bune și cu rele, de aici începe călătoria
pentru o mai bună versiune a mea”. ADRIAN STANCIU
Dintre toate calitățile posibile ale unui lider, Partener fondator și Decan
pentru mine cel puțin, autenticitatea e cea mai la Bucharest International
importantă. Un lider autentic nu umple tot locul, School of Management
pentru că știe că e imperfect și că rolul lui e (BISM). Fost antreprenor
să scoată ce e mai bun din ceilalți și nu să îi și corporate executive, în
sufoce cu personalitatea lui. Un lider autentic prezent, Adrian Stanciu
e vulnerabil și nu se teme de asta. Un lider desfășoară și activitate
autentic își recunoaște greșelile și le împărtășește de consultanță și
celorlalți pentru a-i ajuta să nu le facă și ei. Un coach, fiind specializat
lider autentic nu are toate răspunsurile, nu vrea în: Diagnosticarea și
să aibă mereu dreptate, nu caută să facă pe ceilalți gestionarea culturii
să facă lucrurile cum vrea ea sau el. În fine, un organizaționale;
Managementul schimbării;
Dezvoltare organizațională;
Instruire în management
și leadership
lider autentic nu e nici modest, nici bombastic,
e confortabil cu sine și cu lumea, își cunoaște
valoarea, ca și limitele și, mai ales, își cunoaște
menirea. Pentru că menirea liderilor e să țină
vie în jurul lor nevoia de a reuși împreună, el e,
ca și noi ceilalți, în slujba țelului comun.
„Dacă vrei să construiești o navă, nu pune
oamenii să taie lemne, nu organiza munca
și nu te apuca să dai ordine. În schimb,
învață-i să tânjească după vastitatea fără
sfârșit a mării”.
Antoine de Saint-Exupery
| 69
 LIFE&BUSINESS COACHING
Conectarea la sinele autentic
este superputerea ta!
h
Hans Selye, biochimistul care a introdus
în știință noțiunea de stres, spunea că
cel mai mare stres este încercarea de a fi
altcineva decât cine ești.
Cred că fiecare om a avut momente
când a purtat o „mască”
invizibilă pentru a obține
ceva. Poate s-a gândit că
trebuie să se comporte
într-un anumit fel sau să
spună anumite lucruri
ca să fie acceptat, iubit,
apreciat etc. În loc să fie
el însuși, a preferat să joace
un rol.
În esență, cu toții
suntem autentici, însă
nu suntem conectați la
autenticitatea noastră. Am
învățat de mici că trebuie
să fim drăguți, ascultători,
supuși... așadar, în loc să
ne comportăm într-un
mod autentic am încercat
să compensăm prin
comportamente care să
placă și să mulțumească
în jur.
Ne-am depărtat ușor
de sinele nostru autentic,
începând să credem că a fi autentic nu
este bine. În plus, ne-am creat o identitate
falsă pe care ne-am construit modul de a
fi și acționa în viață.
Teama de a fi rejectat, de a pierde, de a
fi înțeles greșit, determină mulți oameni
să-și pună o mască socială deseori sau
chiar să trăiască o viață paralelă cu cea pe
care și-ar dori-o. Asta poate fi extrem de
obositor și stă în calea folosirii potențialul
pe care îl avem.
70 |
de IRINA KUHLMANN
Ce este autenticitatea?
„Poate că, din afară, viața ta pare
incredibilă, chiar și pentru cei ce te cunoscceilalți este un mare gol”.
mai bine. Lucrezi la o companie plină
de succes sau ești mare antreprenor, ești
IRINA
KUHLMANN,
Life Coach,
Executive Leadership
Coach, Business
Coach, Authentic
Leadership
Development,
Keynote Speaker
înconjurat de prieteni, mergi deseori în
vacanțe ... dar în ochii tăi viața ta este orice
altceva decât una care să te împlinească.
Simți că trăiești o viață dublă. Nu simți
nicio împlinire. Ziua apari față de ceilalți
ca un om realizat și fericit, o persoană
socială, dar poate că în realitate apelezi
la substanțe periculoase și relații ce îți
dau satisfacție doar pe moment și care
te distrag de la un sentiment constant că
ceva este greșit, că viața pe care o trăiești
nu te reprezintă pe tine, cel adevărat. Între
TINE cel autentic și cum apari pentru
Iată doar una dintre multitudinea de
situații în care omul este inautentic.
Sunt multe definiții diferite pentru
autenticitate, însă există și una comună
și anume că a fi autentic înseamnă să-
ți trăiești viața în acord cu propriile
valori, visuri și obiective, nu cele ce
aparțin altor oameni.
Cu alte cuvinte, autenticitatea
înseamnă că ești credincios ție,
valorilor tale și a spiritului tău,
indiferent de presiunea care se pune
pentru a te comporta altfel.
Valorile, idealurile și acțiunile tale
sunt aliniate. Drept urmare, ești un om
sincer și accepți consecințele faptului
de a fi credincios la ceea ce consideri tu
drept și corect pentru tine. Ești pregătit
să faci adaptările necesare, folosind
lucrul cu sine, acceptul și compasiunea
când este cazul, în așa fel încât să nu
mai ai nevoie de „mască”.
Visul de a fi sinele tău autentic
Te-ai întrebat vreodată cât de bine
te cunoști?
Lucrez cu oamenii de mai bine de
12 ani și am întâlnit deseori persoane
care, după ce au trecut printr-un proces
de conștientizare de sine profundă și-au
dat seama că foarte multe dintre valorile
și credințele lor erau împrumutate, aș zice
„programate” sub influența altor persoane,
a experiențelor de viață și a canalelor
media. Așadar, nu erau conectați la sinele
lor autentic.
Pentru că, sinele autentic se află dincolo
de perdeaua de frici, credințe limitatoare,

percepții alterate de experiențe de viață
plăcute și neplăcute.
Ne lăsăm prea ușor influențați și
modificați de ceea ce se întâmplă în jur,
de părerile altora, fără să avem puterea și
abilitatea de a filtra ce este benefic pentru
noi și în acord cu esența noastră. Tot
felul de sisteme de reclame, create de
unele dintre cele mai bune creiere ale
lumii influențează omul să gândească și
să dorească lucruri ce nu au nimic de-a
face cu autenticitatea lui.
Când trăiești prin sinele tău autentic te
simți bine, te simți puternic și încrezător...
ești în starea de flow. Totul se armonizează
și se rezolvă cu ușurință, pentru că ești cel
real, ești conectat la puterea ta interioară.
Autenticitatea ți-o păstrezi atunci
când focalizezi asupra a ceea ce vrei tu
cu adevărat și nu ce vor alții pentru tine.
Asta te face mereu să găsești soluții care
să-ți dea satisfacție și împlinire.
Dar oare știi ce vrei cu adevărat? Ți-ai
dat vreodată voie să îți imaginezi asta fără
ca gânduri de genul: „mie nu mi se poate
întâmpla așa ceva” sau „e prea frumos să
fie adevărat” să te oprească?
O modalitate de a afla
ce vrei cu adevărat
Poți porni de la a crea o imagine mentală
a ceea ce ar însemna o viață extraordinară
pentru tine. Apoi definești acea variantă
a ta, care te poate duce la îndeplinirea a
ceea ce îți dorești în viață, ca în final să
te întrebi ce trebuie să faci pentru a o
avea. Poate că ai de făcut modificări în
carieră, cerc de prieteni, familie. Poate
că ai nevoie de alte schimbări, însă în
cele mai dese cazuri este fundamentală
transformarea la nivel de sine. Când
simți că trăiești o viață de care te bucuri
cu adevărat, înseamnă că ești aliniat cu
autenticitatea ta.
Atunci simți o coerență între minte și
inimă, o armonie în interiorul tău care
duce la armonie și în viața ta exterioară.
Doar atunci poți să spui că ți-ai regăsit
autenticitatea adevărată. Altfel, chiar și
ceea ce crezi că este acum autenticitate
este o mască de care poate nici nu-ți dai
seama. Trebuie să ții cont de faptul că
poate există un gol între autenticitatea
ta prezentă și sinele tău autentic.
Să fii sinele tău autentic necesită în cele
mai dese cazuri să schimbi modul în care
gândești despre tine și să-ți expandezi
identitatea.
Nu este totdeauna ușor să trăiești în
mod autentic. Uneori poate fi chiar dificil,
în sensul că poți fi eliminat din mulțime.
Poți părea neconvențional și unii oameni
te vor răni pentru asta. Alegând această
cale, vei pierde de multe ori oportunități.
Așadar, a fi autentic are un preț anume,
însă acest lucru te face să-ți fii credincios
principiilor tale de viață, valorilor tale
și asta îți va aduce pacea sufletească ce
te va ajuta să obții mult mai mult decât
pierzi. În plus, doar așa îți vei găsi scopul
și menirea în viață.
CÂTEVA PRACTICI CE TE AJUTĂ
SĂ FII SINELE TĂU AUTENTIC
1. Ține un jurnal personal
Scrie zilnic în jurnal, pentru că te
ajută să-ți organizezi gândurile și
să conștientizezi și mai bine cine ești
și ce vrei, fără să te lași influențat din
exterior. Chiar dacă uneori te depărtezi
ușor de tine și viziunea ta de viață, asta
te va ajuta să te recalibrezi la sinele tău
autentic. Reflectând asupra modului în
care experiențele de orice fel te fac să te
simți, te va ajuta să știi când trăiești în
acord cu sinele tău autentic.
2. Meditează
Studiile arată cât de mult ajută
meditația și ce beneficii grozave are,
printre care: reduce stresul și reglează
starea emoțională. Așadar, poți practica
meditația - ghidată sau nu - cu scopul
de a-ți dezvălui gândurile și emoțiile
profunde care îți vor arăta cum să fii
sinele tău autentic.
3. Vizualizează
Dă-ți voie să visezi... Cum ar arăta viața
ta ideală? Jobul tău ideal? Partenerul ideal?
Cum te-ar face asta să te simți? În starea
de autenticitate te simți bine, echilibrat,
în stare de flow. Vizualizarea este o
metodă extraordinară pentru succes. Ea
te reașează în starea de echilibru interior
LIFE&BUSINESS COACHING
și te ajută să te reconectezi la puterea ta
interioară.
4. Examinează-ți credințele
Credințele ne creează identitatea
noastră și lumea noastră exterioară. Unele
dintre ele sunt bune, altele ne sabotează.
De aceea ai nevoie să le recunoști și să
le înlocuiești pe cele care te limitează
cu altele care îți dau putere și te ajută să
descoperi cum este să fii tu cel autentic.
Fiecare decizie din viața noastră este
controlată de credințele și valorile pe
care le avem.
5. Practică onestitatea
Cu toții vrem să fim sinceri și vrem, de
asemenea, să ne încadrăm în contextul
în care ne aflăm. A practica onestitatea
în mod consecvent poate fi provocator,
dar când refuzi să-ți ascunzi părerile
și nevoile reale vei fi sinele tău autentic
în fiecare zi. Îmi place să spun că sunt
nenumărate moduri prin care poți spune
și face lucrurile. Alege-l pe cel mai bun,
în așa fel încât să fii sincer cu tine și cu
ceilalți.
6. Îmbunătățește-ți
conștientizarea de sine și
practica de a fi autentic
Prietenii apropiați și familia te știu mai
bine ca ceilalți și țin la tine, așadar poți
să fii mai vulnerabil și să vorbești cu ei.
Asta te va ajuta să realizezi cum te simți
când spui adevărul sau când te prefaci.
Este un antrenament foarte bun.
7. Lucrează la reactualizarea ta
Pentru asta ai nevoie să începi prin a te
cunoaște foarte bine – cine ești – pornind
de la identificarea propriilor valori și
credințe, obiceiuri și comportamente.
Apoi să aduci modificările de care ai
nevoie pentru a fi varianta ta cea mai
bună. Așadar fii cât mai sincer cu tine.
Pune-ți întrebări relevante și/sau apelează
la un specialist care să te ajute.
Brene Brown, spunea cu multă
înțelepciune: „Autenticitatea este
practica zilnică de a renunța la cine
credem că ar trebui să fim și de a
îmbrățișa cine suntem”.
| 71
 SELF DISCOVERY
Fascinanta călătorie
a autenticității
a A fi autentic este una dintre cele mai
mari provocări pe care le poți avea în
viață. Să fii TU cu adevărat presupune
un demers conștient, asumat, plin de
curaj și determinare pentru a depăși
toate impedimentele inerente pe care le
întâlnești atunci când vrei să te exprimi
în lume.
Autenticitatea presupune un parcurs
interior inițial, pentru ca, mai apoi, să
poți să exprimi în exterior adevărul ființei
tale. Iar această exprimare se manifestă în
cadrul și prin intermediul relațiilor tale -
fie ele relații de familie, iubire, prietenie,
profesionale etc…
Relațiile te formează și tot relațiile te
ajută să crești.
Dar să o luăm cu începutul…
Mare parte din percepția ta despre
tine și despre lume s-a format în primii
ani de viață. Iar aici influența majoră
pe care au exercitat-o mai întâi părinții,
apoi ceilalți adulți din viața ta (rude,
profesori, cunoștințe etc), apoi mediul
social este atât de adânc asimilată în
ființa ta, încât este foarte probabil să
ți-o fi însușit-o ca reprezentând Cine
ești TU de fapt. Pentru că imaginea
despre sine se creează în cadrul
relațiilor. Iar exprimarea de sine se
manifestă, de asemenea, în cadrul
relațiilor.
Autenticitatea se învață în relații.
Astfel, în funcție de ce ai perceput
în anii copilăriei - din partea
adulților din jurul tău, atât la
nivelul comportamentelor, cât și
la nivelul exprimării afecțiunii –
odată devenit adult, relațiile îți
pot aduce fie „binecuvântări”, fie
„blesteme” sau „traume”.
72 |
de ALINA MĂRGINEANU
Pentru o persoană care a crescut într-un bine se conforma unui anume tipar impus
mediu plin de iubire, unde afecțiunea era - a se exprima autentic este considerat de
exprimată firesc, cu empatie, înțelegere, multe ori ca fiind ceva periculos, iar chiar
susținere și spirit colaborativ, va fi mult mai des, este ceva complet necunoscut.
mai ușor ca la vârsta adultă să se poată Este periculos, pentru că poți simți că
exprima liber, să aibă încredere în sine riști să fii exclus dintr-un context social
și curaj în a-și exprima autenticitatea, dacă exprimi în exterior ceea ce simți în
adevărul lăuntric. interiorul ființei tale. Astfel, mintea îți
Însă pentru cineva care de-a lungul poate fi inundată cu discursuri precum
anilor copilăriei s-a simțit constrâns(ă) „așa ceva nu se face”, „dacă zici/faci asta
să se încadreze într-o normă, într-un vei rămâne singur(ă)”, „trebuie să fii/să
șablon - și care a învățat că aprecierea acționezi doar așa pentru avea succes” etc.
sau afecțiunea este condiționată de cât de Pentru cei care și-au luat repere exclusiv
din exterior, fără a parcurge călătoria
interioară a descoperirii de sine, întrebări
precum „ce îți place cel mai mult să faci?”,
„ce ai vrea să faci cu adevărat în viață?”
sau „ce ar însemna pentru tine o viață
împlinită?” pot fi întrebări încuietoare.
Și cu atât mai mult întrebările „Cine
ești TU?” și „Ce e important pentru tine
în viață?”.
Așadar, de-a lungul vieții noastre
parcurgem o fascinantă călătorie a
autenticității personale, în care relațiile
pe care le avem cu ceilalți ne oferă
atât repere, cât și contexte în care
să ne formăm și să ne exprimăm ca
persoane unice.
Iar punctul central - autenticitatea
personală - este imposibil de a fi
conturat în afara relațiilor.
Pentru că ne putem exprima pe
noi înșine doar în relație - cu cineva
sau cu ceva.
Este un joc al interacțiunii
permanente. Inclusiv la nivel
interior, putem percepe diferitele
aspecte interioare ale noastre ca
relaționând și conturându-ne
personalitatea.

Astfel, putem spune că avem în interior mai
multe „părți” ale personalității noastre - iar felul
în care noi reușim să acceptăm și să ne conectăm
la fiecare dintre aceste părți ne face nu doar unici,
ci ne influențează semnificativ calitatea vieții.
Virginia Satir, supranumită „mama terapiei de
familie” a consacrat o sintagmă care, dacă ar fi
adoptată ca practică, ar avea puterea de a schimba
lumea în care trăim: „Pace în oameni, pace între
oameni”. (Peace within, peace between, peace
among.)
Cu alte cuvinte, pentru a avea armonie în relațiile
interumane, avem nevoie mai întâi să facem pace
și să creăm armonia interioară.
Iar armonia interioară și pacea lăuntrică
presupune o relaționare plină de iubire, acceptare
și compasiune cu toate „părțile” noastre interioare.
În anii copilăriei, absorbim precum un burete
tot ceea ce vine către noi. Nu avem „filtre” pe
baza cărora să putem discerne, să facem evaluări
sau clasificări. Însă, ca adulți, avem nu doar
posibilitatea, ci chiar datoria de a deveni conștienți
de cine suntem cu adevărat și de a ne exprima acest
adevăr în lume. Și da, toate aceste lucruri se petrec
în cadrul relațiilor.
Și totuși, cum se face că există atâta suferință,
mai ales în cadrul relațiilor cu ceilalți?
Fie că este vorba de relații personale, de familie,
profesionale sau sociale, unul dintre motivele
principale pentru care ajungem să vorbim despre
relații nefuncționale sau chiar toxice este că de
foarte multe ori ajungem să fim copii în corpuri de
adulți. Și, din păcate, nu prin prisma manifestării
unei viziuni inocente asupra lumii - caracterizată
de curiozitate, deschidere, onestitate sau jucăușenie.
Ci, dimpotrivă. Prin prisma manifestării unor
lipsuri, neîmpliniri sau chiar suferințe afective
și care sunt ecouri ale unor nevoi neîmplinite
- nevoia de validare, de acceptare, de apreciere,
de conectare, de apartenență etc. Iar nivelul de
împlinire personală depinde de calitatea relațiilor
noastre.
Cum putem cultiva relații de calitate?
Ei bine, un prim pas ar fi să creștem. În sensul
de a ne maturiza și a deveni conștienți că la vârsta
copilăriei nu aveam capacitățile și resursele pe care
le avem ca adulți.
Iar dacă ceva în interiorul nostru (o „parte” din
noi) a fost lezat la un moment dat în copilărie,
nu mai este nevoie să reacționăm în același fel și
în calitate de adulți. De exemplu, dacă la școală
ai avut parte de remarci răutăcioase din partea
unui coleg atunci când ai făcut o greșeală la o
SELF DISCOVERY
prezentare, nu înseamnă că cel mai bine este să
eviți să faci lucruri care te pot expune unor posibile
greșeli și să nu ții niciodată o prezentare. Așadar,
să păstrăm curiozitatea și să cultivăm acceptarea
în toate relațiile noastre.
Copiii sunt expresia vie a curiozității. De câte ori
nu ai simțit că rămâi fără răspunsuri atunci când
un copil te întreabă parcă la nesfârșit „Dar de ce?…”.
Cum ar fi dacă ai pune un filtru de curiozitate
și ai privi prin acest filtru toate interacțiunile tale
cu ceilalți?… Cum ar fi dacă te-ai deschide către
noi perspective și ți-ai permite ca relațiile tale
să crească și dincolo de cadrele fixe cu care te-ai
obișnuit?
Cum ar fi dacă ai vedea relațiile tale ca
oportunități de a descoperi valențe noi ale
personalității tale și care îți oferă posibilitatea să
crești și să te cunoști mai bine pe tine, în loc să
păstrezi un cadru de referință fix, de genul „eu
așa sunt și gata”?
Exprimarea autentică în relații presupune curaj.
Nu există garanții pentru relații perfecte. Însă cu
siguranță orice relație este încă o ocazie de a (re) ALINA
descoperi cine ești și de a re(crea) felul în care te MĂRGINEANU,
raportezi atât la propria persoană - prin imaginea Coach NLP &
ta de sine - cât și la ceilalți - prin ce și cum transmiți Generativ, Autor &
ca mesaj și ca acțiuni. Facilitator pentru
Iar totul este precum un dans. Măiestria Evoluție și Succes,
înseamnă nu doar să fii pe ritm și să execuți perfect fondatoarea proiectelor
tehnica mișcărilor. Înseamnă și să simți vibrația, Joy4Success,
#followyourbliss &
trăirea și bucuria care se naște din conexiunea cu
AVVA Performance.
o altă persoană.
Este membră a
Pentru a atinge măiestria, ai nevoie de
Asociaţiei pentru
antrenament. E nevoie să împletești cunoașterea
Coaching Profesionist
cu înțelegerea și cu practica. Pentru că armonia din România ARC-
în relațiile autentice nu se întâmplă de la sine. Pro din anul 2012 și
Dimpotrivă. Dacă prin lucrurile similare reușim membră în Colegiul
să ne apropiem de ceilalți, prin cele care ne Director ARC-
diferențiază avem oportunitatea să creștem și să Pro 2019-2020.
ne îmbogățim experiența de viață.
Și când începi să privești relațiile tale ca având
un dublu sens - de la tine către ceilalți și de la
ceilalți către tine - asemeni unui flux și reflux în
care fiecare are oportunitatea de a (se) schimba și
de a deveni mai bun, mai înțelept, mai iubitor, mai
generos, mai blând, mai curajos, mai tolerant… și
te las pe tine să completezi punctele de suspensie…,
te asigur că realitatea ta se va schimba.
Oare dacă ar fi să începi chiar acum să observi
și să armonizezi acest „dans”, care ar fi acea relație
din viața ta către care ți-ai îndrepta mai întâi
atenția?… Cum s-ar schimba viața ta dacă ai cultiva
ritmul și conexiunea autentică în această relație?…
| 73
 LEADERSHIP ATTITUDE
Liderul adevărat la
nevoie se cunoaște
d
De peste 20 de ani stau în preajma
managerilor din diverse organizații și
pot spune că am ajuns să cunosc și să
apreciez la adevărata valoare oamenii din
spatele titlului. Iar ceea ce am observat la
acești conducători poate fi de real folos
multora dintre noi, drept pentru care voi
împărtăși în cele ce urmează câteva note
personale, în legătură cu această pleiadă
de personalități. Analiza mea nu este
încheiată, descopăr idei și lucruri noi
în fiecare an și mă încântă faptul că
pot învăța în continuare de la fiecare
dintre ei.
Aș putea spune că observațiile mele
nu ar fi fost la fel de relevante dacă
nu aș fi intrat pe ușile care mi-au fost
deschise. Privind în urmă, nu pot
decât să mă consider norocos că am
descoperit trăsături de mare finețe.
Dacă ar fi să scriu o carte - ceea ce e
posibil de altfel - mesajul principal
ar putea reflecta calitățile comune ce
transpar în aceste tipologii umane.
Primul lider pe care am avut șansa
de a-l cunoaște provine dintr-o lume
captivantă, și anume din zona educației.
Omul pe care eu l-am remarcat, în diverse
ocazii, mi-a dat câteva sfaturi: Să nu uiți
niciodată de unde ai plecat!; Să tratezi
oamenii ca pe propria ta familie, dar să
ții minte că până și rudele îți pot deveni
străini; Să zâmbești chiar dacă sufletul e
înmuiat în pelin și să îți îndrepți spatele;
Să cauți mereu răspunsuri, pentru că
lumea e plină de mistere.
Pentru mine, aceste sfaturi au însemnat
foarte mult deși - recunosc - nu am reușit
să le aplic în totalitate. Privind la acest om,
la acest lider, observ că a avut, de la bun
început, acea doză de empatie pe care,
74 |
de Florin Dull
instinctiv, am absorbit-o și am apreciat-o.
Repet, vorbesc despre un om al școlii - un
domeniu atât de controversat în ziua de
azi, un spațiu care pare pierdut, debusolat,
ca un velier cu cârma ruptă, rătăcit undeva
în larg. Dar sentimentul de siguranță pe
care astfel de oameni îl oferă, modul în
care ei ne inspiră, mă determină să afirm
că educația românească va renaște.
Într-o lume marcată de
inteligență artificială,
este o nevoie acută de
lideri empatici, însușirea
primordială ce se ramifică,
apoi, într-o varietate de
calități complementare
și specifice.
Brian Tracy spunea despre cel sau cea
care aspiră să conducă destinele unor
oameni că trebuie să devină acel tip de
lider pe care oamenii l-ar urma în mod
voluntar, chiar dacă nu deține un anumit
titlu sau o poziție. Un lider autentic trebuie
să reprezinte un exemplu în societate, într-
un grup, într-o comunitate sau organizație
prin ceea ce gândește, ce spune și ce face.
Partea frumoasă a poveștii prevalează, și
oamenii înzestrați cu talentul de lider știu,
cumva, să completeze jumătatea plină a
paharului.
Această valență, a optimismului, dublat
de un calm aproape dezarmant, am
remarcat-o la un alt lider, de această dată
în domeniul resurselor umane. Mereu cu
un pas înaintea celorlalți, asumându-și
riscuri aferente, acea persoană a rămas
întipărită în mintea mea, mai ales pentru
că a reușit să lase mereu impresia că nu
știe ce este frica. Liderul de astăzi are la fel
de multe frici, precum liderii din trecut.
Ceea ce diferențiază însă un lider adevărat
de un conducător sau un manager, este
filtrul pe care îl alege: dacă filtrează
pericolul prin oportunitate ori prin
drobul de sare iminent. De exemplu,
printre capacitățile altui lider, de
această dată din industria pharma,
am reușit să descopăr o deschidere
mare spre viitor, pe care îl percepea
mai degrabă ca pe o șansă perpetuă,
și nu ca pe o amenințare.
Printre altele, am avut șansa de
a activa în industria automotive,
unde am lucrat cot la cot cu
oameni deosebiți. Pasiunea pentru
inginerie, dar și determinarea în
sensul descoperii unor noi metode
de abordare, sunt doar câteva dintre
elementele care unesc oamenii ce servesc
tehnologia.
Schimbările extrem de rapide care au
loc, din ce în ce mai pregnant în ultimii
ani, din punct de vedere al evoluției
industriale, necesită oameni care pot
înțelege ceea ce se întâmplă, care pot
anticipa ceea ce urmează. Într-o lume
marcată de inteligență artificială, este o
nevoie acută de lideri umani, empatici.
La persoana pe care am menționat-o
anterior, pot zice că am găsit o sumă de
calități pe care le-am redescoperit cu
bucurie apoi. Departe de emfaza șefului
suprem, imposibil de atins și greu de
abordat, acest om mi-a dovedit că metoda
conducerii prin propriul exemplu este, în
 LEADERSHIP ATTITUDE

continuare, total eficientă și nemuritoare, privind

rezultatele obținute. Ce m-a frapat, la început, a
fost capacitatea de ascultare și libertatea pe care o
oferea celor care doreau să se deschidă, în speranța
că vor primi un răspuns la anumite dileme. Așa
am învățat că dilemele de la serviciu se oglindesc,
aproape întotdeauna, în viața personală a fiecăruia.
Mi-am dat seama cât de ușor poate fi trecută bariera
dintre viața personală și cea profesională, atunci
când problemele țin de personalitatea unui om.
Nu am specificat dacă exemplele pe care le-am
adus la lumină reprezintă un lider-femeie sau un
lider-bărbat, pentru simplul fapt că nu mi se pare
absolut deloc relevant. Planificarea, comunicarea,
implicarea, motivarea și flexibilitatea sunt factori
sine qua non în profilul unui lider, indiferent dacă
este bărbat sau femeie. Margaret Thatcher zicea că
dacă vrei să spui ceva, trebuie să te adresezi unui
bărbat, iar dacă vrei să faci ceva, trebuie să alegi
o femeie. Ei bine, rolurile nu sunt chiar atât de
rigide, aș spune…
Liderul modern este definit, fără doar și poate,
de empatie, mai presus decât orice altceva. În
opinia mea, aceasta este însușirea primordială
ce se ramifică, apoi, într-o varietate de calități
complementare și specifice. M-am intersectat, la
un moment dat în carieră, cu industria turismului.
Cu siguranță, acest domeniu este un loc în care
ai foarte multe de văzut, dar și foarte multe de La fiecare lider cu care am interacționat am FLORIN DULL,
învățat. Liderul care mi-a deschis ochii, lucrând în descoperit idei inovatoare și inspirație, am găsit expert în
acest context, avea capacitatea de a simți oamenii, exemple de bune practici și manifestări ale comunicare, director
printr-o veritabilă inteligență emoțională. Reușea empatiei. În domeniul construcțiilor, de pildă, resurse umane,
(și reușește și în prezent) să înțeleagă și să gestioneze am întâlnit un lider cu multă energie, care știe fondator RO.STIRE
perfect nu doar propriile emoții, ci și pe cele ale să imprime o traiectorie clară și duce echipa pe
oamenilor din organizație. Putea vorbi la fel de ușor un drum sigur. Este genul de lider care înțelege
cu oricine, indiferent de nume sau rang, oricare ar importanța și aportul fiecărui membru. Știe cum
fi fost tema sau teama. Astfel, a reușit să creeze în să pună în valoare talentele: cele principale și cele
cadrul echipelor legături indestructibile, bazate pe secundare. Tot astfel, în industria aeronautică, am
încredere și susținere, construind și menținând un avut posibilitatea de a vedea cum se integrează
mediu de lucru plăcut, deschis și optimist. experiența anterioară a unui lider cu experiențele
La fel de mult m-a impresionat stilul de fiecăruia dintre oamenii din companie. Persoana în
conducere al unui lider din zona de business discuție reușește să dezvolte relații de afaceri bazate
financiar-contabilă. Am petrecut mult timp alături pe transparență, pe etică și sinceritate, reușind
de specialiști, însă cel menționat acum este unul să consolideze parteneriatele, punând accent pe
din exponenții unei gândiri strategice. Nu știu contribuția echipei sale.
dacă are sau nu legătură cu orientarea sa spre cifre În industria textilă am simțit vibrația pozitivă a
și analize, dar pot spune că rar am văzut oameni mesajelor din partea unui om care știe, realmente,
mai acomodați cu tratarea situațiilor complexe și să alinieze viziunea și misiunea unui brand în
dăruiți cu acea dezinvoltură incredibilă de luare conștiința colectivă a echipei. Cât despre domeniul
a deciziilor. Este un lider care își asumă acțiunile, asigurărilor, aici pot spune că păstrez un respect
imprimă o responsabilitate corectă în rândul deosebit pentru un anume lider ce cunoaște,
oamenilor pe care îi conduce, împărtășind apoi, pe lângă codul bunelor maniere, și prenumele
cu ei, succesul. oamenilor din companie.

| 75
 HR VOICE - INTERVIU

Motivarea angajaților,
bomba cu ceas ce ticăie
silențios în multe companii
de CATI LUPAȘCU

Motivarea oamenilor nu se întâmplă de la sine. Niciun om nu este tot timpul și (doar) de la sine motivat.
Engagementul nu este un dat a priori și nu se situează implicit la un nivel înalt. Din contră, tinde
mereu să scadă, dacă nu sunt întreprinse măsuri active de susținere.
Starea de nemulțumire reprezintă, de fapt, eșecul politicilor de motivare din companie, nu starea de

m
fapt și nici starea în care angajații își doresc să fie.

Motivarea angajaților... un subiect
extrem de des discutat în ultimii ani și
așezat întotdeauna în corelare cu succesul
businessului și sănătatea organizației. Însă
un subiect delicat, deoarece, cu cât vorbim
mai mult despre, cu atât sondajele arată o
deteriorare a indicilor. Cu cât avem mai
multe declarații din partea liderilor ori
specialiștilor HR că motivarea angajaților
e un punct important pe agendă, cu atât
mai des din companii vin informații
care arată că și retenția de personal, și
„demisiile tăcute” sunt probleme reale. Ba
chiar au tendințe de a deveni fenomen.
Diverse studii arată că, în medie, între
30% și 40% dintre angajații unei companii
sunt motivați. Nu este suficient dacă
dintr‑o sută de angajați doar 30 dau (tot)
ce au mai bun pentru companie, susține
Sorin Faur, expert în Resurse Umane.
O companie are nevoie de toți angajații
săi pentru a fi performantă într‑o piață
competitivă, nu doar de cei 30% care
sunt engaged. Cel mai adesea, explică
el, dacă este ceva ce companiile ignoră,
este exact partea de motivare care se
consideră implicită, ca și cum aceasta
ar trebui să vină „la pachet” odată cu
semnarea contractului de muncă.
Cu o vastă experiență în domeniul
Resurselor Umane și în recrutare, Sorin
a condus sau a fost implicat în numeroase
proiecte la nivel local și regional, fiind
responsabil de implementarea și
dezvoltarea strategiilor și politicilor
de HR în companii din mai multe țări
europene.
Deține o diplomă în Psihologie și una
în Sociologie, are studii postuniversitare
în Psihodiagnostic și Psihodiagnoză și
un Master în Psihologie Organizațională
și Economică. Este, de asemenea,
absolventul unui program internațional
de Executive MBA la Vienna University –
Austria și Minnesota University – USA și
al unui program de Antreprenoriat la MIT,
Massachusetts Institute of Technology,
Sloan School of Management, USA.
Deține mai multe certificări
profesionale și are o lungă istorie ca
formator certificat ANC.
Cu o așa experiență în spate, Sorin
este și autor activ pe teme de HR,
antreprenoriat, management, leadership,
recrutare și dezvoltare personală. Cea mai
recentă carte a sa „Motivarea și Retenția
Angajaților. Strategii, metode și soluții
practice”, lansată la începutul lunii
iunie, a fost momentul propice pentru
a‑l provoca la o discuție onestă despre
relația angajat‑angajator, despre starea de
spirit a echipelor după această perioadă
atât de provocatoare, despre eșec și succes
organizațional, dar și despre ceea ce îl
motivează, ce îl ține atât de pasionat și
productiv profesional.
După o documentare atât de lungă și
laborioasă pe acest subiect dar și cu
o vastă experiență în zona de resurse
umane, psihologie și sociologie cum simțiți
dumneavoastră realitatea în organizații? Sunt
corecte sondajele și informațiile? Și dacă da,
cine, unde și de ce greșește?
Asistăm în acest moment la o reașezare
și reechilibrare a pieței, din perspectiva
faptului că în ultima perioadă au avut
loc foarte multe schimbări care au
afectat modul în care ne raportăm la
muncă. Munca în sine se realizează în
alte feluri și cu alte instrumente decât
în trecutul apropiat, să spunem acum
3 ani, astfel încât, într‑adevăr, este o
mare preocupare în piață față de aceste
subiecte, și de partea angajatorilor și de
partea angajaților. Sigur, datele sunt reale
și reflectă situații reale, fenomene precum

76 |

Great Resignation și Quiet Quitting sunt
deja bine documentate și sprijinite pe date
statistice. Este desigur mai ușor pentru
oameni, ca persoane individuale, să
reacționeze și să se poziționeze față de
schimbările recente (munca de acasă/de
oriunde, transformare digitală, tehnologie
și AI), decât este pentru companii, care
sunt mai complexe ca organizare și
au nevoie de mai mult timp pentru a
reacționa. Din acest motiv am văzut, în
primul rând, o decuplare a oamenilor
și abia apoi un răspuns (uneori tardiv),
din partea organizațiilor. Nu este, deci,
neapărat că cineva greșește, este vorba de
un câmp de acțiune cu actori care răspund
și reacționează cu viteze diferite, în mod
asincron, ceea ce desigur reprezintă în sine
o problemă. Pe fond însă, nu mai poate fi ca
înainte de 2020. Nu vom mai vedea poate
niciodată participare majoritară la birou,
fiecare companie își stabilește regulile
și normele. Oamenii vor mai multă
flexibilitate și autonomie și joburi care
să îi împlinească, nu joburi în care (doar)
câștigă bani. Noile generații au alte valori
și sunt orientate către realizare din alte
perspective, încetând să vadă în muncă
un scop în sine și unica modalitate de a
face bani pentru ca apoi cu acești bani să‑și
atingă obiectivele de viață. Astăzi, tinerii
văd și au la îndemână multiple moduri de
a face bani, astfel încât, companiile trebuie
să vină cu sisteme și modalități active de
motivare a angajaților pe care vor să îi
păstreze. Motivația nu mai este implicită
și nu se mai întâmplă de la sine, devine
misiunea organizației, prin managerii și
responsabilii săi de HR, să construiască
o politică eficientă de motivare și retenție.
Și totuși, de ce avem nevoie neapărat de
motivație? Îți faci treaba bine și punct.
Pentru că motivația este ingredientul
esențial pentru performanță. Într‑o
lume de business ultra‑competitivă,
nu poți să ai pretenția să fii performer,
să fii trend‑setter, să te afirmi în piață
cu angajați demotivați. Este ca și cum
am participa la Olimpiadă sau la un
Campionat Mondial, iar sportivul
(sau echipa) nu s‑a antrenat deloc.
Acolo concurăm alături de cei mai
SORIN FAUR,
expert în Resurse Umane,
psiholog, sociolog, trainer
și autor activ pe teme
de HR, antreprenoriat,
management, leadership,
recrutare și dezvoltare
personală
buni și uneori ratezi podiumul pentru
o fracțiune de secundă. La fel și în
business. Globalizarea și comunicarea
cvasi‑instantanee au făcut ca piețele
să fie astăzi deschise și interconectate,
țările se bat pe angajați din alte țări mai
slab dezvoltate, fapt pe care l‑am trăit în
ultimii ani cu exodul masiv al românilor
către alte piețe de muncă.
Spuneați mai sus: oamenii au azi de ales.
Cât de mult îngreunează asta misiunea
companiilor de a găsi soluții pentru motivarea
lor?
Starea de nemulțumire reprezintă de
fapt eșecul politicilor de motivare ale
companiei, nu starea de fapt și nici starea
în care angajații își doresc să fie. Angajații
vor să fie motivați și fericiți la locul de
muncă, dar nu (mai) este misiunea
omului/angajatului să fie (implicit)
motivat, ci a companiei să îi motiveze.
Succesul durabil nu este și nu poate fi o
întâmplare ‒ companiile care au succes
sunt, de fapt, cele care reușesc de fiecare
dată, an după an. Pentru a fi sustenabil,
succesul necesită disciplină și implicare,
creativitate și inovație, adaptabilitate și
reziliență în fața dificultăților ‒ iar toate
acestea înseamnă oameni motivați!
HR VOICE - INTERVIU
De‑a lungul carierei dvs, ați coordonat echipe
sau ați lucrat pe strategii și politici de resurse
umane în (sau pentru) mai multe țări. Este
motivația la job influențată de cultura locului
(țării)?
Tradițional, știm că există țări precum
Japonia ori Germania în care munca a fost
și este văzută ca valoare în sine și chiar
ca datorie față de sine și față de societate.
Desigur deci că există o componentă
culturală, dar ea s‑a atenuat în ultimii ani
odată cu globalizarea și circulația masivă
a forței de muncă de la Est la Vest, practic,
de oriunde oriunde. La acest moment,
atât Japonia cât și Germania au nevoie
de importuri masive de forță de muncă,
prima pentru că are o populație foarte
longevivă, deci îmbătrânită, iar a doua
pentru că este o mare putere industrială
care se dezvoltă. Dincolo de componenta
culturală, trebuie să privim politicile de
motivare în ceea ce este universal valabil
la toate, și anume faptul că deservesc
nevoi. Acele nevoi sunt diferite de la caz la
caz, și oricare ar fi situația lor, aceste nevoi
evoluează și se schimbă în timp, având
o dinamică din ce în ce mai accelerată
în ultimii ani. Este nevoie, de aceea, ca
departamentele de HR din companii
să țină cont de mixul cultural dar și de
| 77
 HR VOICE - INTERVIU
transformările globale prin care trecem
și să inițieze un dialog sincer cu propriii
angajați, indiferent de cultură și țară,
pentru a le înțelege nevoile și pentru a
putea apoi să vină cu soluții de motivare.
Să poposim puțin asupra cărții dvs. Care
credeți că va fi cea mai valoroasă informație
cu care vor rămâne, după parcurgerea
volumului, liderii sau oamenii de HR?
Este o carte de fix 400 de pagini, sunt
prezentate foarte multe metode și soluții
privind motivarea și retenția angajaților,
cu și fără resurse financiare. Fiecare va
găsi ceva util în carte, pentru că sunt
abordați exhaustiv toți factorii importanți
care generează implicare și engagement
din partea oamenilor. Dacă este să
vorbim însă de o idee fundamentală, ce
pot spune pe scurt este că succesul unei
organizații depinde astăzi de capacitatea
sa de a‑și păstra și motiva talentele. Aș
îndrăzni să spun că sunt și situații în care
nu doar succesul depinde de motivarea
oamenilor, ci chiar supraviețuirea
unor organizații/companii depinde de
motivarea angajaților săi. Altfel riscă, pe
de o parte, să devină pepiniere de talente
pentru alții, companii inteligente care
vor lua cu două mâini tot ce este angajat
de valoare de la celelalte, iar pe de alta,
clar, cu angajații cu care mai rămân, nu
au cum să mai facă performanță și, pe
termen lung, să supraviețuiască. Acesta
este un fenomen cumva silențios, de
aceea și termenul de Quiet Quitting,
78 |
demisii tăcute/silențioase... pare că totul
este în regulă, dar nu este, și brusc, la
un moment dat, asistăm la un colaps
generalizat și abrupt. Trebuie să ne
uităm la fundamente și să ne punem (noi,
lideri, noi, companii) foarte‑foarte sincer
întrebări precum: Câți dintre angajații
noștri sunt motivați și implicați? Câți
produc cu adevărat valoare adăugată?
Câți își caută de muncă și nici măcar nu
știm/bănuim? Câți sunt de fapt plecați din
companie, deși nu sunt scriptic absenți,
doar pentru că încă nu au terminat de
comparat ofertele mai atractive? Trăim
timpuri prea solicitante ca să ne permitem
angajați demotivați și, din acest punct de
vedere, multe companii stau de fapt pe o
bombă cu ceas.
Dar dumneavoastră... ce nu știați în momentul
în care ați început să scrieți această carte, iar
acum considerați că și numai pentru asta a
meritat tot efortul? Care este plusvaloarea
pe care această carte o aduce în practica și
literatura de specialitate?
Calitatea fundamentală a acestei cărți
este că este practică. Cartea se numește
Motivarea și Retenția Angajaților, dar
subtitlul său, trecut și pe coperta, este
Strategii, metode și soluții practice.
Este o carte menită să facă trecerea de
la teoria (aridă) la viața reală, cu care se
confruntă angajatorii și antreprenorii,
legat de întrebările fundamentale: Cum
fac să am angajați motivați? Ce trebuie
să fac să nu îmi plece oamenii? Din
Este nevoie ca
departamentele de
HR din companii să
țină cont de mixul
cultural dar și de
transformările globale
prin care trecem
acest punct de vedere, deși foarte bine
documentată științific și pe o bibliografie
extinsă și de actualitate, cartea este foarte
„românească”, prezentând numeroase
exemple, situații, bune practici de la
noi. Sigur, sunt anonimizate, dar altfel,
aceste exemple vorbesc despre realitatea
românească actuală. Nu soluții teoretice
care poate funcționează la alții, „dar la noi
nu este așa”, ci soluții pe care unii au avut
curajul să le încerce și care funcționează.
Și acest aspect face lucrarea aceasta zic
eu valoroasă, pentru că am descoperit
odată în plus că se poate și la noi, cum să
nu!, pentru cine vrea cu adevărat să facă
motivare și retenție, pentru a dezvolta o
companie performantă care devine reper
pentru alții.
Se spune: scrie o carte dacă vrei să afli lucruri
despre tine! Ce a aflat Sorin Faur despre el,
după ce a pus în acest volum toată știința,
iscusința și pasiunea lui pentru profesie?
Munca la o carte de o asemenea
complexitate a durat 2 ani și a necesitat
lejer peste 1000 de ore de muncă, ca să
avem o cifra rotundă mare. Este nevoie
de reziliență și disciplină pentru că viața
nu stă pe loc și toate celelalte trebuie și ele
făcute: proiectele de recrutare, de training
și de consultanță HR. Mi s‑a confirmat
încă o dată faptul că tot ce realizăm de
valoare necesită implicare, motivație
și pasiune, pentru că dacă ar fi simplu
și ușor, oricine ar face. Opțiunea de a
renunța, de a face altceva este întotdeauna
la îndemână, dar dacă știi ce vrei și vrei
cu adevărat (apropo de motivație), atunci
treci peste orice și după tot acest efort,
ajungi la rezultatul dorit.