1.

CUNOATEREA FIRMEI/INSTITUIEI I DEPARTAMENTULUI Cunoaterea structurii organizatorice a ntreprinderii (componente, organigram, tipuri)

Date de identificare Denumirea organizatiei: SC. TERMO CRAIOVA SRL Sediul organizatiei: str. Mitropolitul Firmilian, nr. 14, Craiova, jud. Dolj Telefon: 0251599388 Fax: E-mail: Regimul juridic : Obiectul de activitate Alegerea domeniul principal de activitate al unei organizaii este foarte importanta deoarece, dupa infiintare, acesta trebuie sa reprezinte cel putin 50% din intreaga activitate desfasurata. In cazul microintreprinderilor, acesta sufera inca o restrictie: obiectul principal de activitate nu trebuie sa fie consultanta.sau.managementul. O organizaie poate avea un singur domeniu principal de activitate si mai multe domenii secundare, numarul acestora nefi Domeniile sunt impartite in mai multe clase, fiecarei clasa corespunzandu-i un anumit cod, denumit cod CAEN. Clasificarea CAEN a fost realizata pentru o ordonare specifica a informatiilor economice corespunzatoare economiei de piata si pentru o uniformizare la nivel international a activitatilor economice. Ex.cod CAEN Conform Hotararii Consiliului Local Municipal Nr. este cuprins in anexa 2 la R.O.F de infiintare al organizatiei rezultat din codul CAEN 403(nu s-a modificat domeniul de activitate ): 403.1 producerea aburului si apei calde; 403.2 transportul si distributia aburului si apei calde; Restul activitatilor desfasurate de organizatie conform H.G. 656/1997 fac obiectul statutului si regulamentului organizatiei. Pentru realizarea obiectivului de activitate organizatia desfasoara urmatoarele activitati de baza: Productia, transportul si distributia energiei termice pentru incalzire si apei calde menajere; 0251595567

Activitati auxiliare ale organizatiei: bransarea si debransarea la retelele de incalzire; inmagazinarea si pomparea apei prin statiile de hidrofor din incinta centralelor termice si a punctelor

termice; verificarea si repararea EMM-urilor din dotarea organizatiei; desfundarea si vidanjarea canalelor termice; proiectarea si executarea bransamentelor de energie termica;

intretinerea si repararea parcului de autovehicule si utilaje; intretinerea si repararea constructiilor proprii; realizarea investitiilor specifice activitatii de incalzire; efectuarea lucrarilor de reparatii;

ORGANIGRAMA O organigram reprezint grafic structura de conducere a unei organizaii, cum ar fi managerii de departamente i angajaii care nu fac parte din conducerea unei firme. Utiliznd o ilustraie SmartArt n Microsoft Office Excel 2007, Microsoft Office Outlook 2007, Microsoft Office PowerPoint 2007 sau Microsoft Office Word 2007, avem posibilitatea s creem o organigram i s o includem n foaia de lucru, n prezentare sau n document. Structura organizatorica a unei companii poate fi vizual prezentata cu ajutorul unei organigrame. Organigrama unei companii reprezinta o diagrama in care este aratata grafic structura unei organizatii, dar si relatiile existente intre posturi. Organigrama este deseori asimilata unei harti care permite vizualizarea relatiilor dintre angajati. Locul organigramei va fi intotdeauna in cadrul Regulamentului de organizare si functionare, si nu in regulamentul intern. Daca regulamentul intern poate cuprinde obligatiile generale ale salariatilor, a caror neindeplinire atrage raspunderea lor disciplinara, regulamentul de organizare si functionare cuprinde atributiile, sarcinile si responsabilitatile repartizate pe compartimente de lucru, sectii, departamente si servicii. Din punctul de vedere al dreptului muncii si al obligatiilor pe care le aveti in cadrul relatiilor de munca, este foarte important sa aveti in vedere intotdeauna consecintele optiunilor manageriale pe care le aveti in elaborarea organigramei. Veti observa ca activitatea manageriala va fi cu mult mai simplificata in momentul in care relatiile dintre angajati obtin concretete vizuala. De aceea, dintr-o structura abstracta, organizatia si relatia dintre colegi va deveni o entitate ordonata. Elaborarea organigramei este indicata din perspectiva managementului resurselor umane, atat pentru motivele deja enuntate, cat si pentru alte motive generate de practica. Existenta organigramei va va ajuta foarte mult in simplificarea sarcinii probei desfiintarii postului unui angajat. Daca nu exista organigrama in organizatie, angajatorul oricum va trebui sa dovedeasca proba cauzei reale si serioase a concedierii, insa va trebui sa gaseasca alte modalitati. Existenta organigramei nu asigura validitatea unei concedieri de fiecare data cand aceasta exista. Insa, in situatia existentei organigramei, angajatorul poate face mai usor proba caracterului real si serios al unei desfaceri a contractului de munca pentru motive independente de persoana salariatului. De asemenea, organigrama va fi utila si in cazul celorlalte concedieri realizate din motive neimputabile salariatului, care presupun obligatia de trecere a salariatului pe un alt post, corespunzator

pregatirii sale. Ne referim aici la cazul concedierii pentru necorespundere profesionala sau al concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica. Organigrama va este de folos si in cazul altor litigii, de exemplu cel in care salariatul contesta decizia de retrogradare ca sanctiune disciplinara. Dvs., ca angajator, veti putea dovedi ca ati realizat retrogradarea in mod corect, dintr-o functie de conducere intr-o functie de executie. Organigrama poate fi utilizata ca proba si in cazurile in care salariatul sustine ilegalitatea evaluarii pe baza careia a fost concediat pentru necorespundere profesionala, sau a cercetarii disciplinare, pe baza careia a fost concediat disciplinar. Angajatorul va avea in acest caz obligatia de a proba criteriile dupa care a creat comisia de evaluare sau de ancheta disciplinara. Prezentarea organigramei va putea fi in folosul dvs. atunci cand veti utiliza o perioada de proba mai indelungata, de pana la 120 de zile din care va rezulta ca functia ocupata de catre salariat este o functie de conducere. In concluzie, organigrama va fi utila in toate situatiile in care se pune problema numarului de salariati, deoarece adesea legea prevede un regim juridic special in cazul in care se depaseste o anumita limita a personalului angajat.

ROF (regulamentul de organizare si functioanare)

Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) pentru SRL este un instrument de conducere care descrie structura unei organizatii, prezentand pe diferitele ei componente atributii pe functii relevante, competente, niveluri de autoritate, responsabilitati, mecanisme de relatii. Documentul contine o prezentare a atributiilor posibile pentru diversele compartimente si activitati (managementul societatii, domeniul administrativ, juridic, marketing si relatii publice, productie si servicii, managementul calitatii, achizitii si/sau aprovizionare, depozitare, desfacere, transporturi, resurse umane, financiar-contabil, IT). Anexat sunt diverse documente si formulare necesare pentru construirea si actualizarea Regulamentului de Organizare si Functionare (detalii despre Organigrama, stat de functii, fisa pentru construirea si actualizarea ROF, fisa compartimentului, fisa atributiilor pe compartimente, fisa sarcinilor individuale, nomenclatorul arhivistic, tabel privind activitatile de mentenanta). Documentul este acompaniat de diverse note explicative pentru a intelege modul in care trebuie folosite diverse elemente din cadrul ROF. Alaturi de modelul cu ghid am mai introdus un document care contine explicatii mai teoretice privind continutul ROF. A nu se confunda Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) cu Regulamentul de Ordine Interioara (ROI, numit in Codul Muncii Regulament Intern). ROF este extrem de util pentru organizarea in cadrul societatii dvs. Cu ajutorul lui puteti defini atributiile diverselor compartimente ale organizatiei. ROI este necesar pentru stabilirea drepturilor si obligatiilor angajatilor, a regulilor privind disciplina muncii, abaterile si sanctiunile etc. Vis a vis de cunoasterea ROF de catre angajatii organizatiei se initiaza instruiri periodice sau ori de cate ori este nevoie de ctre serviciul resurse umane sau de catre sefii ierarhici, intocmind programe de instruire si rapoarte de instruire . Descrierea fluxurilor informationale, cunoasterea modalitatilor de elaborare a principalelor documente intocmite in cadrul compartimentului supus studiului si circuitul acestora

Intr-o organizatie fluxul informational si controlul documentelor se face in conformitate cu procedurile de sistem si cele operationale in vigoare exemplu ,,Controlul Documentelor,,,si Controlul Inregistrarilor,, Tipul documentelor emise in cadrul unei organizatii pot fi: Manualul Managementului Calitatii elaborat de RMC i aprobat de Directorul General n conformitate cu prevederile procedurii ; procedurile sistemului managementului calitii elaborate de RMC i aprobate de directorul organizatiei ; procedurile elaborate de specialitii pe profil ai organizatiei, avizate de RMC i aprobate de Directorul General; procedurile managementului calitii se nregistreaz de elaboratori in "Lista procedurilor in vigoare"; planurile calitii, elaborate de responsabilul tehnic i aprobate de Directorul General conform prevederilor in vigoare"; documentele de aprovizionare, manipulare, depozitare, sunt elaborate de ctre comp. ADM i avizate conform prevederilor in vigoare; documentele privind ofertarea i contractarea lucrrilor sunt elaborate de ctre comp. ADM i aprobate conform indicaiilor din procedura cod PO-7.2 "Procese referitoare la relaia cu clientul"; documentele privind controlul dispozitivelor de msurare si monitorizare, elaborate de Responsabilul cu metrologia i aprobate de Directorul General ; documentele organizatorice de tip administrativ ROF, fie post cadru sunt elaborate de responsabilul cu probleme de personal i aprobate de Directorului General. Organizatia actualizeaz documentele emise fie ca urmare a unei analize periodice programate fie neprogramat, ca rezultat a nevoii de mbuntire survenite pe parcursul utilizrii unor documente. Documentele actualizate sunt supuse aprobrii acelorai funcii care au aprobat si documentul iniial. Documentele controlate si primite de organizatie pentru analizare si avizare: documente tehnice de execuie, primite de la clieni; documente ale calitii ntocmite de furnizorii de produse (certificate de calitate); dispoziii de antier; standarde, normative.

TERMO CRAIOVA S.R.L PROCEDURA SISTEMULUI CALITATII E CONTROLUL DOCUMENTELOR Documentele de provenien extern sunt identificate prin numrul de ordine din registrele speciale de evidenta deschise, registre n care se precizeaz starea lor (n vigoare, anunate, modificate etc.) astfel nct s se evite utilizarea neintenionat a documentelor perimate. Fiecare document emis de regie va fi identificat printr-un cod, data emiterii (ziua, luna si anul) i atunci cnd este cazul ediia i numrul actualizrii; Codificarea documentelor managementului calitii elaborate de organizatie se face de ctre RMC sau de catre seful de compartiment; Difuzarea documentelor se face, n mod controlat, pe baza de list de difuzare retragere pe formular codificat; Listele de difuzare-retragere se ntocmesc de persoana care difuzeaz documentul i se pstreaz de acesta pentru a transmite acelorai persoane eventualele actualizri sau a retrage documentul care nu mai este in vigoare, astfel nct versiunile relevante ale documentelor aplicabile s fie disponibile la punctele de utilizare; Listele de difuzare-retragere se ntocmesc att pentru documentele elaborate n cadrul organizatiei ct i pentru documentele primite din exterior; Actualizarea documentelor controlate se face ori de cate ori este necesar n funcie de: cerinele clienilor; modificarea structurii organizatorice; cerine impuse de regulamentele n vigoare; cerinele auditurilor interne. Documentele actualizate nainte de difuzare sunt analizate, avizate i aprobate n aceleai condiii ca i documentele originale. Modificarile facute in continutul documentului sunt evidentiate prin scrierea cu caractere italice (inclinate). Retragerea documentelor se face de ctre elaborator n baza listei de difuzare-retragere. In cazul n care documentele nu pot fi retrase, la difuzarea documentelor actualizate concomitent se face i anularea documentelor iniiale. Distrugerea documentelor n cadrul organizatiei se face n urma analizei i aprobrii comisiei numita de Director n baza legii Arhivelor Naionale nr. 16/1995.

n cadrul organizatiei se pstreaz de ctre efii entitilor organizatorice toate documentele specifice activitii acestora. Documentele organizatiei emise sau primite se arhiveaz la arhiva MC astfel: un document pentru versiunea original ct i cea actualizat; listele de control a ediiilor/ actualizrilor i listele de difuzare-retragere. Documentele se pstreaz n cele mai bune condiii, nlocuindu-se cele perimate n timp optim. Documentele specifice pentru o anumit lucrare se clasific pe lucrri, clieni, se numeroteaz i se dateaz pstrndu-se la sediul organizatiei pe toata perioada stabilita de normativele n vigoare sau proceduri. Durata gestionrii documentelor poate fi cu caracter permanent sau cu caracter temporar (se pstreaz pe o perioad determinat respectiv 5 ani, dac nu exist prescripii specifice). Documentele se pstreaz n locuri special amenajate i aprobate pentru pstrarea documentelor; Fiecare compartiment are responsabiliti precise conform ROF de pstrare, ntreinere i acces la documente; La intervale bine determinate se face inventarierea strii arhivei si totalitii documentelor. Controlul documentelor pe suport informatic: documentele sunt stocate pe hard disk, avnd copii de siguran pe suporturi flexibile (CD , Diskete) putnd fi consultate de orice utilizator. Elaboratorul este singurul autorizat s efectueze modificri, avnd grij s ia msuri de protecie mpotriva eventualelor modificri fcute de utilizatori. Actualizrile acestora se pot face de elaborator cu acordul efului ierarhic. Descrierea unei tehnici si metode de management folosite in cadrul organizatiei ISO 9001 (ISO 9001:2008) este acum standardul cu cea mai larga raspandire si aplicare in ceea ce priveste asigurarea indeplinirii conditiilor de calitate ale bunurilor si serviciilor pe care un furnizor le livreaza clientilor sai. Standardul este folosit de orice companie sau organizatie, indiferent de marimea sa si de sectorul in care activeaza, in orice parte a lumii. In esenta, certificarea cu alte cuvinte obtinerea certificatului, este recunoasterea de catre o terta parte (organizatia certificatoare abilitata), a faptului ca sistemul de management al calitatii implementat intr-o societate comerciala (organizatie) indeplineste cerintele standardului respectiv.

Certificarea conform ISO 9001 permite companiilor sa satisfaca necesitatile de Management al Calitatii si cerintele clientilor cu o mai mare eficienta si eficacitate, asigurand cerintele tot mai ridicate ale clientilor. Nu va trebui sa asteptati obtinerea certificarii pentru a observa beneficiile implementarii standardului de calitate ISO 9001. Numeroase studii publicate in literatura de specialitate au relevat beneficiile directe ale implementarii si certificarii standardului ISO 9001 de catre companii diverse. Astfel: reducerea cu 30% a reclamatiilor de la clienti;imbunatatirea cu 20% a timpului de livrare;reducerea defectelor de fabricatie de la 3% la 0,5%;reducerea cu 40% a timpului de productie;recunoastere si acceptare internationala; Iata cum au raspuns organizatiile la unul din studiile de caz, referitoare la consecintele implementarii si certificarii ISO 9001:imbunatatirea managementului - 86% din repondenti, servicii mai bune pentru clienti - 73% din repondenti, cresterea eficientei - 69% din repondenti, reducerea pierderilor de productie - 53% din repondenti, imbunatatirea motivatiei staff-ului - 50% din repondenti, reducerea costurilor - 40% din repondenti Cu toate ca a fi certificat conform standardului ISO 9001 nu este o cerinta legala pentru companii, managerii au inteles ca exista o serie de avantaje majore in a avea un Sistem de Management al Calitatii certificat. Iata, mai-jos cateva dintre aceste avantaje:imbunatatirea eficientei si eficacitatii organizationale a companiei; crestera vizibila a gradului de satisfactie al clientilor si imbunatatirea relatiilor cu acestia, reducerea costurilor si a pierderilor din productie (din activitatea de baza), cresterea veniturilor (a vanzarilor) si a profitului, asigura un avantaj competitiv asupra firmelor concurente, asigura accesul la licitatii (din ce in ce mai multi organizatori de licitatii impun ca o conditie de selectie pentru participarea firmelor, ca acestea sa detina un certificat al Sistemului de Management al Calitatii), sporirea gradului de responsabilitate al angajatilor, precum si nivelul de satisfactie al acestora, integrarea si alinierea proceselor interne specifice, intr-un sistem bine definit, o mai buna intelegere a deciziilor manageriale de catre angajati, ceea ce duce la imbunatatirea lucrului in echipa (teamwork devine o notiune in sine, si nu una abstracta) i implementarea unei corecte atitudini in ceea ce priveste continua imbunatatire a proceselor, a produselor, a intregului sistem de management al societatii (organizatiei)

2. RESURSE UMANE

SCOP Stabilirea sistemului procedural i de a aloca responsabilitile pentru determinarea cerinelor de: Identificarea competenei i de selecie a personalului care urmeaz a fi angajat avnd n vedere nivelul de studii, aptitudini i experien necesare pentru activitile care se desfaoar n cadrul organizaiei; Instruirea efectiv i meninerea nregistrarilor privind nivelul de instruire astfel nct personalul care efectueaz activiti care influenteaza calitatea produsului s fie competent din punct de vedere al studiilor, al instruirii, al abilitatilor si al experientei adecvate;

DOMENIUL DE APLICARE

Se aplica la selectia personalului nou angajat in functie de nivelul propriu de instruire, aptitudini si experienta si la instruirea tuturor categoriilor de personal din cadrul organizatiei care desfasoara activitati ce pot afecta calitatea serviciilor prestate.

RESPONSABILITATI

Directorul General Stabileste in concordanta cu Politica regiei in domeniul calitatii, strategia privind selectia, pregatirea, perfectionarea, promovarea personalului, functie de necesitatile imediate si de cele pe termen lung; Identifica necesitatile de formare pentru personalul din cadru organizatiei; Aproba programul anual de instruire a personalului si asigura mijloacele necesare pentru implementarea si buna lui functionare; Asigura desfasurarea in bune conditii a instruirii personalului subordonat atat la instruirile interne cat si externe; Aproba fisele posturilor din cadrul organizatiei;

Responsabilul compartimentului RUIP

Elaboreaza programul anual de instruire a personalului de comun acord cu responsabilul de compartiment; Supune Programul aprobarii Directorului; Elaboreaza Fisa postului pentru fiecare angajat al organizatiei in colaborare cu sefii de compartimente si le supune aprobarii Directorului organizatiei; Gestioneaza si pastreaza inregistrarile care atesta pregatirea si calificarea personalului in organizatie;

Resposabilul MC Identifica necesitatile de instruire de personal pentru activitatea de MC; Propune persoane pentru participare la cursuri de formare in domeniul Managementului Calitatii; Organizeaza instruirea in domeniul MC din cadrul organizatiei; Intocmeste programul anual de instruire in domeniul Managementului Calitatii;

Sefii de compartimente Identifica necesitatile de formare a personalului din subordine pe care le transmite reponsabilului cu instruirea personalului; Aproba materialul pentru instruire intocmit de o comisie tehnica; Urmareste participarea personalului din subordine la programul de instruire elaborat; Analizeaza rezultatele obtinute de personalul din subordine la finalizarea instruirilor;

Lectorul Intocmeste materialul pentru instruire si il prezinta pentru aprobare Directorului General; Completeaza Procesul verbal pentru instruirea efectuata si il preda impreuna cu materialul Responsabilului cu personalul;

MOD DE LUCRU Identificarea competentei necesare pentru personalul care desfasoara activitati care influenteaza calitatea produsului/ serviciului precum si a necesitatilor de instruire a personalului se face in urma unor analize semestriale de catre urmatorii factori: Sefii de compartimente pentru personalul din subordine; Responsabilul MC pentru instruirea in domeniul MC;

Directorul general pentru functiile de conducere;

Se asigura pregatirea si instruirea personalului, punandu-se accentul pe insusirea motivatiei pentru calitate si efectuarea autocontrolului, astfel incat personalul sa devina constient de relevanta si importanta activitatilor sale si de modul in care el contribuie la realizarea obiectivelor calitatii. Analiza efectuata va cuprinde urmatoarele aspecte: Necesarul de personal calificat functie de contractele existente si in perspectiva; Deficiente de calitate semnalate din exterior sau interior si masurile de instruire a personalului care se impun pentru prevenirea acestora; Evaluarea de catre organizatie a competentei personalului de a efectua sarcinile specifice si definirea decalajului dintre competenta existenta si cea ceruta; Certificarea interna sau externa pentru efectuarea sarcinilor specificate; Legislatie, reglementari, standarde si directive care influenteaza activitatea regiei; Identificarea sau anticiparea cerintelor noilor clienti prin cercetarea pietei;

Instruirea personalului se desfasoara prin urmatoarele procedee: Cursuri externe de calificare complementara, tinute de organisme specializate si autorizate; Instructaje interne in vederea ridicarii nivelului profesional pe specialitati (reciclare periodica a personalului existent); Instruirea persoanelor nou angajate (personalul nou angajat trebuie sa aiba la baza o formare initiala de specialitate atestata cu documente specifice si verificata printr-un concurs sau test de cunostinte); Cursuri externe de calificare privind managementul calitatii tinute de organisme specializate si autorizate; Instructaje interne pe linie de MC;

Activitatea de instruire a personalului se desfasoara conform propunerilor responsabilului de compartiment: Responsabilul MC intocmeste programul anual de instruire in domeniul MC; Sefii de compartimente fac propuneri pentru instruirea profesionala;

Propunerile sunt centralizate de Seful compartimentului Personal in Planul anual de instruire, plan aprobat de Directorul General;

Pe baza planului de instruire aprobat, conducerea aloca resursele materiale necesare. Activitatea de instruire interna este organizata de Seful compartimentului Personal si de Responsabilul MC pentru instruirea profesionala din domeniul MC. Lectorul desemnat de seful de compartiment intocmeste materialul conform temei propuse. Inainte de a fi prezentat materialul este aprobat de seful de compartiment. Instructajul este anuntat cu cel putin trei zile inainte de data planificata. La sfarsitul instructajului lectorul va intocmi un Proces verbal de instruire a personalului care va contine cel putin urmatoarele puncte: Subiectul instructajului; Numele lectorului; Data realizarii; Numele si semnatura personalului instruit;

Materialul prezentat si Procesul verbal de instruire se predau Responsabilului cu probleme de personal pentru arhivare. Reinstruirile legate de modificarile organizatorice se stabilesc si se organizeaza de responsabilii de compartiment in subordinea carora se afla personalul afectat de modificari.

Instruirile se desfasoara si atunci cand acestea rezulta ca actiuni corective in urma auditurilor interne si/ sau externe.

Instruirea personalului nou angajat Personalul nou angajat in cadrul regiei trebuie sa aiba la baza o formare initiala de specialitate atestata cu documente specifice si verificata printr-un concurs sau test de cunostinte; Acest personal va fi instruit intern de seful de compartiment sau sectie si i se va pune la dispozitie Manualul Managementului Calitatii si procedurile specifice aplicabile pentru luarea la cunostinta, functie de cerintele locului de munca ocupat; Persoanele care sunt angrenate in activitati care necesita calificari speciale vor fi instruite corespunzator de organizatiile specializate pe acest domeniu de activitate.

Urmarirea relizarii programului de instruire revine sefului compartimentului personal. Rezultatele obtinute in urma cursurilor externe sau transmise responsabilului cu probleme de personal pentru a fi inregistrate in evidentele privind calificarea personalului. Programul de instruire personal va fi revizuit periodic sau ori de cate ori este necesar, astfel incat sa fie atins un nivel corespunzator de eficienta in aplicarea si implementarea cerintelor tehnice si procedurilor sistemului calitatii. Evaluarea rezultatelor instruirii Evaluarea se face cu scopul de a confirma ca obiectivele propuse a fi realizate prin instruire au fost indeplinite, instruirea a fost eficace. Evaluarea pe termen scurt se realizeaza prin testarea individuala a cursantilor iar pe termen lung prin evaluarea productivitatii si performantei la locul de munca. Rezultatele testelor se consemneaza in procesele verbale de instruire. Testele nu se arhiveaza, sunt pastrate pana cand personalul testat va lua la cunostinta rezultatele si se vor rezolva eventualele contestatii. INREGISTRARI Programul de instruire anuala, (Anexa 1); Proces verbal de instruire, (Anexa 2); Rezultatele testarii si certificarii personalului pe organisme specializate in domeniul de activitate al acestora; Autorizatii; Fisa postului (Anexa 3); ROF. Fisa apreciere personal (Anexa 4).

ORGANIZATIA ANEXA 1 la PO-6.2

PROGRAM DE INSTRUIRE ANUALA A PERSONALULUI

Aprobat,

Director Nr. Crt. Cursul/ Tematica Instruirii Participanti instruire Perioada de desfasurare Planificata Realizata Lectorul/ Institutia ce face instruirea Observatii

Intocmit,

Sef comp. RUI

ORGANIZATIA

ANEXA 2 la PO-6.2

PROCES VERBAL DE INSTRUIRE

1. Compartiment:

2. Instruirea a fost facuta pentru:

3. Tematica instruirii a cuprins:

4. Alte precizari:

5. Participanti instruire si evaluare cunostinte insusite in urma instruirii:

Nr. Crt. Numele si prenumele

INSTRUIRE Compartimentul, functia Semnatura

TESTARE Rezultat Semnatura

6. Instruirea a fost facuta de lectorul: ., cu functia: .. . la data: .., semnatura:

Durata de pastrare: permanent.

F-PO-6.2-02 Ed. 2 Act. 1 ORGANIZATIA

ANEXA 3 la PO-6.2

Aprobat, Director General ..

FISA POSTULUI

1. Postul: ... 2. Marca . Nume si prenume. 3. Compartimentul: ..

4. Cerinte: a) Studii: . b) Vechime: c) Alte cerinte speciale: ..

5. Relatii: a) Ierarhice - este subordonat: . - are in subordine: b) De colaborare ... c) De reprezentare .. 6. Sarcini, Responsabilitati, Atributii: .. 7. Limite de competenta: .. .. ..

Intocmit, Sef ierarhic

Salariat, Luat la cunostiinta si primit un ex.

(Nume, semnatura, data)

(Nume, semnatura, data)

FISA APRECIERE PERSONAL

POST: Competene necesare : Studii : Experien :

Nume i prenume:.......................................................................................

Perioada aprecierii:.....................................................................................

Nr. Crt.

Criteriul de evaluare

Coeficient de importan (Ci)

Punctaj realizat (P)

Not final Ci x P/10

Obs.

1 2 3 4 5 6 7 8

Studii corespunztoare Experien corespunztoare Expertiz corespunztoare Referine corespunztoare Capacitatea de comunicare Prob de lucru Dorina de autoperfecionare Comportament fa de clieni

20 10 20 5 10 25 5 5

TOTAL : Not :

EVALUARE :

ntocmit :

- Pentru fiecare criteriu se acord un punctaj ntre 110 n funcie de modul de satisfacere

al cerinelor criteriului, 10 semnificnd satisfacere n cel mai nalt grad ; - punctaj total 10075 = corespunde - punctaj 7550 = de urmat un program special de instruire - punctaj sub 50 = nu corespunde, de cutat alt candidat

.. FISA DE EVALUARE A SALARIATULUI CARE OCUPA FUNCTIEI DE EXECUTIE

1.Date generale

Salariat evaluat Functia detinuta Compartiment Perioada evaluate Perioada evaluate Activitati de instruire de baza la care a participat salariatul De la: Pana la:

2.Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare

Nr. crt 1.

Criterii de evaluare Competenta profesionala, cunostinte si experienta

Punctajul acordat

Comentarii

2.

Complexitate, creativitate si

diversitatea activitatilor 3. 4. Eficacitate si eficienta Calitatea muncii, influenta coordonare si supervizare 5. Lucrul in echipa, contacte, incompatibilitati 6. Comunicare

Media aritmetica:

3.Calificativ evaluare

4.Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluarii salariatului

5.Necesitati dezvoltare profesionala a salariatului evaluat Cunostinte Activitati profesionale Comportament si atitudini

6.Comentariile salariatului evaluat

7. Evaluatorul (nume, functia, semnatura) Semnatura salariatului evaluat Data: Data:

8.Comentariile contrasemnatarului

9. Data completarii Decizia contrasemnatarului Acceptat Repetarea procedurii de evaluare .

Contrasemnatarul (nume, functie, semnatura)

10.Luare la cunostiinta Data luarii la cunostiinta Semnatura salariatului evaluat

F-05, PO-10, Ed.1, Act.0 .......................................................

FISA DE EVALUARE A SALARIATULUI CARE OCUPA FUNCTIA DE CONDUCERE

1.Date generale Salariat evaluat Functia detinuta Compartimentul Perioada evaluata De la: Pana la:

2.Comentariile comisiei de evaluare

3.Calificativul de evaluare

4. Data completarii

Data derularii interviului cu Salariatul evaluat (daca este cazul)

5. Nr. crt Membrii comisiei de evaluare (nume, prenume) Functia detinuta Semnatura

6.Comentariile salariatului evaluat

7.Calificativul de evaluare revizuit (daca este cazul)

8.Necesitati de dezvoltare profesionala a salariatului evaluat Cunostiinte Abilitati profesionale Comportament si atitudine

9.Luare la cunostiinta Data luarii la cunostiinta Semnatura salariatului evaluat

F-06, PO-10, Ed.1, Act.0

..

RAPORT DE ACTIVITATE A SALARIATULUI CARE OCUPA FUNCTIA DE CONDUCERE

1.Date generale

Salariat evaluat Functia detinuta Compartimentul Perioada evaluata De la: Pana la:

2.Autoevaluarea indeplinirii obiectivelor individuale de activitate

Nr. crt

Obiective individuale de activitate

Indicatori de performanta

Nivel indeplinire (%) Comentarii

3.Descrierea succinta a contributiei proprii de realizarea obiectivelor compartimentelor coordinate/unitatilor subordinate , de a caror activitate este direct responsabil

(Descrieti succinct actiunile principale intreprinse si deciziile luate in vederea eficientizarii activitatii compartimentului/unitatii conduse, imbunatatirii performantei si realizarii obiectivelor compartimentului / unitatii coordonare, de a caror activitate este direct responsabil)

. Data completarii Semnatura salariatului

F-04,PO-10, Ed.1, Act.0

ORGANIZATIA................................................ Nr.__________/___________

Aprobat, Administrator ...............................

FIA POSTULUI 1. Postul: 2. Compartimentul: 3. Nume i prenume: 4. Relaii: a) ierarhice: Este subordonat: Are n subordine: b) de colaborare:

c) de reprezentare: 5. Cerine: Studii: Alte cerine speciale: 6. Pregtirea i experiena: Studii: Vechime: Cunotine: 7. Atribuii, sarcini i responsabiliti: Responsabiliti: Responsabiliti suplimentare: 8. Sanciuni pentru nerespectarea fiei postului sau a anexelor acestora:

ef Ierarhic,

ef Resurse Umane

Subsemnatul ______________________declar c am semnat i am primit un exemplar astzi_____________ Semntura _____________________

F-03, PO-6.2, Ed.1, Act.4