Curs etica

data 15-01-2014

Tema 1:Bazele teoretice ale eticii profesionale

Obiective: O1. Noiuni generale ale eticii profesionale O2.Caracteristica normelor morale i clasificare lor. O3.Coninutul moral O4.Dezideratele morale O5.Funciile eticii profesionale Noiunea de Etic provine de la grecescul ethos ce semnific caracter moral, obicei. Obiectul de studiu a eticii profesionale este morala. Morala-totalitatea convingerilor,atitudinilor,deprinderilor,sentimentilor,reflectate n principii, norme, reguli, determinate istoric i social ce influeneaz comportamentul omului,att fa de sine ct i de fa semenii si. Etica profesional- este considerat tiina a comportamentelor,moravurilor.Iar morala sunt totalitatea mijloacelor pe care le folosim ca s dm dovad de comportament decent. Etica profesional este o disciplin important ce se studiaz n instituiile superioare de nvmnt necesit pregtirii moral eticii a specialitilor este condiionat de faptul c problemele profesionale sunt strns legate de valorile morale i este spre realizarea scopului profesional prin intermediul normelor morale. Etica profesional reprezint coduri morale specifice subiecilor unor profesii care includ reguli de conduit a unui grup social concret ce asigur caracterul moral al interaciunilor determinat de o activitate de munc concret. Norma este o regul de comportamentul avnd valibilitate supra individual explicit enunat (explicat) la nivel contiinei colectiv ca standard de conduit acceptat i respectar de indivizi. Respectarea normelor este asigurat de fora opinii publice de convingeri individuale ale persoanei fa de ceea ce este bine ,ru. Norme: 1)orgaziionale (ex:vestimentaia) 2)neorgaziionale (ex:participarea la party revelion) Norme morale sunt clasificate n 3 tipologii: 1)norme generale (universale) sunt prezente n toate comunitile umane are durabilitate n timp i influeneaz toate activitile umane (ex: salutul) 2)norme particulare aceste norme se adreseaz unor grupe, activiti mai restrnse ,ele posed o variaie n timp relevnd relaii sau activiti particulare, determinate de toi. 3)norme speciale se adreseaz unor grupe strnse de persoane vizeaz relaii i manifestri ocaziionale. Coninutul moral a educaiei este alctuit din idealul moral valorile morale i normele morale toate aceste 3 componente alctuiesc sistemul educaiei morale. Idealul moral este nucleul fiecrui sistem moral este axa n jurul crora se rotesc toate cellalte elemente componente ale sistemului moral, este considerat imaginea perfeciunii din punct de vedere moral care cuprinde sub forma unui model. Esena moral a unei personaliti umane. Valorile morale ele reflect anumite cerine ce se impun comportamentului uman n virtutea moralului ideal. Valorile au stat i vor sta la baza culturii omului.Valorile morale nu se refer la o situaie concret ele prescriind anumite exigene cerine ce acoper un cmp larg de situaii i manifestri comportamentale. Valorile morale sunt bipolare: 1.binele

2.adevrul moral 3.iubirea aproapelui 4.dreptatea 5.omenia 6.datoria 7.obligaia moral Norme morale Dezideratele morale- interaciunea dintre contiin i conduit moral. Formarea moral a personalitii trebuie privit din punct de vedere a unitii din contiin moral i conduit moral. Educaia moral este acea dimensiune prin care se urmrete formarea i dezvoltarea contiinei i conduitei morale a personalitii i a caracterului acestuia. Contiina moral-este o judecat a raiunii prin care persoana uman recunoate calitatea moral a unei activiti concrete care intenioneaz s o fac aceast activitate are ca scop de a aduce satisfacie, mplinire. Pentru dezvoltarea contiinei morale sunt necesare 3 componente: 1)componenta cognitiv presupune cunoaterea de ctre persoane a coninuturilor i cerinelor valorilor,normilor,regurilor morale ce se realizeaz prin instruire moral. Cunoaterea acestora nu se reduce doar la simpla memorare a lor, dar presupunem nelegerea necesitii respectrilor. Rezultatele cunoaterilor se concretizeaz n formarea reprezentrilor, noiunilor i judecilor de natur moral. 2)componenta afectiv -include emoiile sentimentele pe care le triete persoana fa de normele morale, aceast component ne scoate n eviden faptul c persoana nu doar accept valorile, normele morale dar i le triete. Componenta cognitiv i cea afectiv nu sunt suficiente ca s se realizeze o aciune moral, adic este nevoie de al 3 element component voina. 3)componenta voina Formarea conduitei morale. Conduita moral reprezint o manier de a ne comporta la bine sau la ru. Ea presupune aciunea uman ce ca urmare unete organic faptele psihice cu cele comportamentale. Pentru formarea conduitei morale sunt necesare urmtoarele componente: 1) Formarea deprinderilor morale este automatizat a conduitei morale ce se dezvolt prin exerciiu,deprinderile,exprim rspunsuri automate la unele cerine externe care se repet n condiii relativ identice. 2) Obinuinele morale- sunt deprinderi interiorizate puternic, fiind resimite ca trebuine interioare , iar neefectuarea acestora atrage dup sine o stare de discomfort.

Tema 2. Particularitile comportamentului etic

O1.Etica n contextul etic i miestriei profesionale O2.Factorii ce favorizeaz comportamentul etic O3.Dimensiuni de baz a personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz comportamentul orgaziional. O4.Cauzele comportamentului ne-etic n cadrul unei organizaii Comportamentul etic- implic norme morale deosebite ,reguli comportamentale stabilite de un anumit grup de persoane pentru a simi confortabil n siguran ele ne ndeamn spre virtui spre ndeplinirea datoriilor .

Comportamentul etic se manifesta prin comportare, aciuni, gesturi au ulterior ca scop realizarea n plan fizic a gndurilor , sentimentelor n orice domeniu de activitate se evideniaz persoane ce dau dovad de miestri profesional. Termenul de miestrie ,presupune ndemnare desvrit ntr-o activitate,dibcie deosebit a executarea unui lucru.Miestria profesional se ntemeiaz pe o profund nelegere a psihologiei colectivului pe priceperea de a aplica adecvat i n spirit creator, procedeele de lucru i metodice pe capacitatea de a analiza rezultatele aplicrii lor i de a ntrevedea etapele desfurrii procesului de lucru. Competena profesional este o rezultant a cunotiinelor a aptitudinilor ,capacitiilor , abilitilor i a trsturilor temperamentale care conduc la performane n diverse domenii de activitate. n acest caz tuturor profesiilor le sunt specifice coduri etice.Pentru ca aceste coduri s dein o autoritate moral trebuie s prezinte consenmntul explicit al fiecrui membru. Factorii ce favorizeaz comportamentul etic. Comportamentul etic att n societate ct i organizaii , este reglamentat de urmtorii factori: 1.legislaia de stat sunt legi reglamentate de stat fiind indiviziilor nclcarea legislaiilor este pedepsit,conform articolului i aliniatului reglamentat. 2.codul deontologic-sunt norme ,legi,principii fiind determinate de particularitiile specifice ale unor profesii aceasta depinde de cultura profesional interesele instituionale, etc. n cadrul fiecrui profesii,exist probleme specifice de moral ,iar codul deontologic are ca scop ameliorarea acestor probleme. Data 22-01-2014 Modaliti de elaborare a unui cod deontologic Un cod deontologic trebuie s aib modul n care membrii unei organizaii ar trebui s acioneze ntr-o situaie dat. Modul n care membrii unei organizaii ar trebui s gndeasc i s se comporte. Modalitatea de abordarea a concurenei dintre membrii unei profesii. Modaliti de soluionare a conflictelor. Relaii dintre profesioniti i clieni . Relaii angajaiilor cu superiori. Relaii dintre practicieni i specialisti dintr-o profesiune. Principii n baza crora poate fi elaborat codul deontologic: 1.Desfurarea activitii profesionale la nivel cel mai nalt cu responsabilitatea i cinste fa de firm,organizaie. 2.Comportarea i natura sa contribuie la creterea prestigiului de specialist prin: devotament fa de profesia aleas, efort personal de nbuntirea a proprilor cunotine i deprinderi. Instruirea i perfectarea profesional ,asigurarea condiiilor pentru creterea experienei persoanelor subordonate.Promovarea spiritului de echip,curajul,opiniilor i spectul reciproc.Pstrarea echilibrului ntre dorina de afirmare i modestia ce trebuie s-l caracterizeze. 3.Acordarea importanei cuvente,aspectelor ecologice,sociale i economice n rezolvarea problemelor specifice profesii mele. 4.Realizarea numai acelor sarcini a unei lucrarii pentru care are competena necesar. 5.Apel la sfatul i experiena altor specialiti ori de cte ori interesele firmei ori clienii vor fi mai bine servite. 6.Evitarea oricare concurene neloiale cu ali specialiti,exploatarea financiare a poziiei sale sau a poziiei unui subordonat , critica public a altor specialiti n probleme care in de profesie ,executarea de presiuni sau influene pentru obinerea de avantaje nemeritate.

7.Furnizarea de informaii tehnice,corecte,comparabile pe plan internaional. 8.Promovarea i utilizarea metodelor i tehnicilor de asigurare a calitii. 9.Acordare de consultana tehnic,economic,ecologic,corect. 10.Refuzul prelurii de lucrri sau sarcini care nu sunt corecte din punct de vedere tehnic ,economic sau legal, care n mod evident pot prejudica interesele i viitorul rii. 11.Respectarea drepturilor i intereselor al altor persoane firmii organizaii. Avantajele respctrii codului deontologic: 1)sporete ncrederea i cooperarea n echipe,iniiativile persoanale sunt ndreptate ctre interesul general. 2)cu ajutorul codului deontologic are loc mbuntirea seleciei formrii,promovrii 4)creterea loialitatea i implicarea conducerii i a salariaiilor n realizarea eficient calitativ a sarcinilor organizaionale. 5)ajut la soluionarea eficient a problemelor de discriminare a dilemilor etice , ce pot aprea n cadrul organizaiei. 6)este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n cadrul organizaiei 7)codul deontologic ncearc s echilibreze interesul cel de colectiv cu cel profesional. 8)persoanelece in cont de el de cele mai deseori vor lua decizii eficiente,corecte i pe dreptate. 9)codul ontologic poate fi oferit ca ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune.

Dimensiunile de baz a personalitii

1.extrovert persoan - reprezint gradul n care o persoan este sociabil sigur de sine, comunicabil, uor se integreaz n colectiv ,grup.Ei se simt bine n situaii sociale, cutnd senzaii i emoii pozitive.Independen de nivelul acestei dimensiuni se determin comportamentul etic a persoanei n cadrul organizaei. 2.Persoana agriabila este o persoana prietenoasa si predespune spre colaborare eficienta cu persoanele care o inconjoara. Aceste persoane se caracterizeaza prin incredere, loialitate, altruism, colaborare, modestie, atentie sporita fata de ceilalti. Aceste persoane se incadreaza cu usurinta in cadrul colectivului si usor obtin aprecierea sefului. 3.Constientietizitatea (persoana constienta) Este gradul in care o persoana este responsabila si orientata spre realizari, angajatii ce dau dovada de aceasta dimensiune de personalitate sunt de nadejde, motivati pozitivi, competente in domeniu de activitate, sunt ordonati si autodisciplinati.Au dezvoltat simtul datoriei, dorinta de reusita, capacitatea de reflectie de a gandi. Angajatul realizeaza sarcinile sau activitatea la nivel calitativ cel mai inalt. 4.Stabilitatea emotionala este masura care angajatul are un nivel corespunzator de control emotional,echilibrati, increderea sporita in efortuirle proprii. Specialistii ce au dezvoltat aceasta dimensiune de personalitate deciziile care vor lua vor fi rationale si bine calculate.Despre acestea personae se spune 7 ori masoara si 1 data taie. 5.Deschiderea la nou- masura unei persoane care gandeste flexibil, si este receptiva la ideiele noi, angajatii mai deschisi spre nou, sunt predespusi spre inovare, dezvoltare, tendinta spre evoluare. Obiectivul 4. In urma unor cercetari sociologice, au fost evidentiate 5 cauze de baza, ce duc la aparita unui comportament neetic in cadrul organizatiei. 1.Castigul dorinta angajatilor de a obtine profitul cat mai mare, acest aspect duce la nenumeroase tentatii mai ales atunci se anticipa un castig impunator considerabil. 2.Competitia (destructiva) pentru a obtine resursele dificitare persoana apeleaza la comportamentul neetic, prestimularea jocurilor de afaceri cat si prin acte ilegale reale in care se consta delire de comert. 3.Personalitatea personale cu o mare putere personala vor fi mai dispusi sa ia decizii neetice, folosudise de putere, pentru promovarea interesului personal, mai degraba pentru binele organizatiei.

4.Conflictul de rol - este starea tensionata determinata de incopatibilitatea a doua sau mai multor roluri ale aceasi persoane, sau a unor persoane diferite, aflata in interactiune directa. 5. Cultura organizatiei si a domeniului de activitate - In acest sens,s-a constatat o mare disponibilitate de incalcare a normelor in diferite domenii. Avem de-a face aici cu asa-zisele culturi caracterizate de sloganul Succes cu orice pret!", ale caror manageri, aflati in ierarhiile superioare, par sa fie nestiutori in privinta lapsusurilor etice" ale subordonatilor. Tema 3. Competenta de comunicare Obiectivile: 1.Cultura comunicarii 2.Formele comunicarii organizationale 3.Barierele in procesul de comunicare. 4.Norme etice in comunicare. 5.Critica constructive. Cultura comunicarii : Comunicarea este o caracteristica fundamentala a existentii umane, in procesul comunicarii se realizeaza mai multe functii : -transmiterea informatiei -studierea personalitatii persoanei cu care comunicam -organizarea corelatiei(celor cu, care coopereaza) Nerealizarea unor din aceste functii duce la esuarea procesului de comunicare, in procesul comunicarii profesionale, gandurile ce urmeaza a fi expuse de specialist trebuie sa fie formulate clar, exact si atragatoare. Pentru a putea sa realizeze aceste datorii, angajatul trebuie sa posede o inalta cultura a vorbirii. Lingvistul rus,Ojegov, sustinea ca cultura vorbirii, nu se reduce doar la respectarea normelor literare dar si iscusinta de a gasi cele mai potrivite mijloace de a expune gandurile cele mai exacte, cele mai bune modalitati, si se justifica stilistic. Pentru ca vorbirea profesionala sa fie atragatoare specialistul trebuie sa fie in stare sa proununte enunturi, fraze si discursul ca sa exprime nuantile necesare ca sa scoata in evidenta cuvintele cheie, esenta gadurilor ideelor. In procesul comunicarii, sunt implicati mai multe componente: Emitatorul- persoana ce intentionaeaza procesul comunicarii Mesajul Mijloacele oral, scris si tate-a-tate. Receptorul Feedbackul reactia receptorului la mesajul emitiatorului. Clasificarea a comunicarii (luminita iacob): 1.Direcia pe care o dezvolt fluxul de informarmatiei in cadru organizatiei. - Comunicare ascendenta ( de la angajati la superiori) - Comunicare descindenta ( de la sef la angajat) 2.Conform numarului de persoane implicate in procesul de comunicare se definesc 3 tipuri: Intrapersonala- cu sine insasi

Interpersonala doar doua personale implicate Comunicarea de grup mai mult de trei persoane. Comunicarea publica unu comunica restul asculta Comunicare de masa difuzarea mesajelor 3. Modalitatea de transmiterea a mesajelor -Comunicarea verbala totalitatea cuvintelor -Comunicare nonverbala gesturi mimica -Comunicarea paraverbala tembru vocii Obiectivul 3.Barierele in procesul de comunicare Sunt 4 mari tipuri de bariere ce pot aparea in procesul de comunicare: 1. Bariere in limbaj ( aceleai cuvinte au sensuri diferite) 2. Bariere de mediu (zgomot, climatul locului de munc... poate determina ca membrii s-i ascund gndurile adevrate, c le este fric s spun ceea ce gndesc) 3. Poziia emitorului i receptorului ( imaginea pe care o are emitorul i receptorul despre sine cu cel care comunic fiind fals ,sentimentele i inteniile cu, care interlocuitorul particip n procesul de comunicare) 4. Bariere de concepie( concluzie grbite asupra mesajului,lipsa de interes a receptorului fa de mesaj, existena presupunerilor, rutina n procesul comunicrii) Obiectivul 4. Norme etice n comunicare 1. Ascult interlocuitorul pn la urm. 2. Alegerea momentului potrivit pentru elaborarea temei. 3. Volumul timpului destinat comunicrii. 4. Privete n ochi interlocuitorului. 5. Adopt mimic i gesturi adecvate. 6. Folosete vocea adecvat. 7. Folosete ritmul potrivit. 8. Alege inuta potrivit. Obiectivul 5. Critica constructiv i destrcutiv Critica constructiv - Se refer la procesul de analiz a defectelor, greelilor sau lipsa a unor persoane, lucruri, stri, artnd cauzele i mijloacele de colectare. Critica destructiv este una din cele mai nocive, din comportamentele umane, ea afecteaz ncrederea de sine, stima de sine, astfel n care persoana se simte inferioar, tensionat i crete ori de cte ori ncearc s fac un lucru pentru care a fost criticat, ceea ce duce la scderea performanei. --------------------Tema 4. Modalitatile de solutionare a conflictelor Atunci cand se doreste sa existe succes in organizatii sau in relatiile dintre angajat si sef, se pot contura 5 modalitati de solutionare a conflictelor. Autorul Thomas:

1. Retragerea Presupune o slaba preocupare de succes si de relatii , persoanele ce preiau aceasta modalitate vede conflictul fara speranta de solutionare ca urmare incearca sa evite frustrarea si stresul, se retrage din cconflict si pretinde ca acesta nu exista.Retragerea se face prin schimbarea subiectului,ignorarea informatiilor,amanarea deciziior cu scopul ca conflictul va disparea de la sine. Dezavantaje -> Se ignora conditiile ce au generat conflictul,conflictul ramaine in stare de latenta. Avantaje -> Se evita frustrearea si stresul. 2. Competitia persoanele ce preiau aceasta modalitate au un comportament, necooperat,agresiv,urmaresc propriile scopuri, uneori chiar pe seama altora, aceste persoane, tind sa castige puterea prin confruntarea directa,fara sa se preocupe de problemele celorlalti,pentru aceste persoane conflictul este un camp de lupta. Avantaje -> Aceasta modalitate este atunci cand scopul este mai presus decat persoanele implicate in conflict si cand se cere o decizie mai rapida. Dezavantaje > se afecteaza relatiile intre persoane. 3. Compromisul - un stil intermediar in care ceva se castiga si ceva se pierde, aceasta modalitate este utilizata ca strategie atunci cand puterea perceputa a celor doua parti este egala, compromisul inseamna un schimb, o negociere, o renuntare partiala la unele scopuri. Avantaje -> poate rezolva probleme importante cu, costuri energetice mici, si aceasta modalitate ofera sansa ambelor parti sa castige ceva. Dezavantaje-> Problema propriu zisa nu este rezolvata pana la sfarsit. Compromisul poate duce la crearea unor procese disfunctionale de rezolvarea a stituatiilor problemei 4. Concisivul Persoanele renunta la nevoiele personale pentru a pastra, a fovariza binele celorlalte persoane, scopul fundamental al acestei modalitati este de a pastra relatiile interpersonala cu orice pret. Avantaje -> se pastreaza relatiile Dezavantaje -> se formeaza tensiune interseca la persoana ce a renuntat la conflict. 5. Coloborarea (cooperarea) Cea mai constructiva strategie de solutionare a conflictului, ea implica angajarea si consensul. Aceasta modalitate tine cont de scopurile ambelor parti implicate in conflict. Duce la hotarari adecvate. Dezavantaje -> se pierde timp si resurse. Avantaje -> se obtine 100% de castig.

Tema 5 . Etica si cultura organizationala: 1. Cultura organizationala si modalitatile de manifestare 2. Factorii ce influenteaza cultura 3. Functiile culturei organizationale 4. Tipologia culturei organizationale 5. Moldaitati de dezvoltare ale culturii organizationale (individual)

Obiectiv1. Cultura organizationala si modalitatile de manifestare: Cultura organizationala consta in ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si indirect functionalitatea si performantele. Manifestarea a culturii organizationale 1.Simbolurile 2.Valorile 3.Ceremoniile 4.Istorioarele si miturile Obiectivul 2. Factorii ce influenteaza cultura organizationala: Factorii interni: 1.Istoria organizatiei 2.Proprietarul organizatiei 3.Managerii 4.Angajatii 5.Tehinica si tehnologiile (tot factor intern) 6.Marimea institutiei(numarul de angajati) 7.Situatia economica Factorii externi: 1.Cultura nationala 2.Clientii 3.Mediul juridic administrativ Obiectivul 3.Functiile culturii organizationale: 1.Cultura organizationala poate influenta decisiv actiunile comportamentul angajatilor si aceasta ca urmare duce la majorarea profitului, succesului organizatiei institutiei. Nansy Adler propune urmatoare urmatoarele functii : Integrarea sariatilor in cadrul firmei(organizatiei), aceasta este o functie continua, nu se reduce doar la noii angajati,reprezinta o permanenta intretinere a integrarii cultural organizationale a salariatilor, aceasta functie are ca scop prevenirea conflictelor, dezvoltarea coeziunii grupului de munca, prin intermediu acestei functii se evedintiaza rolul, importanta fiecarui angajat in cadrul organizatiei. Directionarea sariatilor in vederea realizarii obiectivilor organizatiei institutiei. Este functia cea mai deficila de realizat, aici o mare importanta o au managerii, conducatorii, deoarece ei sunt ceea ce trebuie sa motiveze angajatii sa contribuie la realizarea obiectivilor stabilite din timp, important este promovarea anumitor comportamente organizationale. Protectia salariatilor faca de amenintarile potentiale ale mediului ambiant, cultura organizationala constituie un suport, al comportamentelor organizationale de natura preventiva sau de combatere directa a consicintelor negative din cadrul organizatiei sau din afara ei. Pastrarea si transmiterea valorilor si traditiilor organizationale. Cultura organizationala este principalul depozit al valorilor si traditiilor specifice unei organizatiei.Conturate pe parcursul timpului. Important este ca acesta sa se transmita din generatie. Dependenta performantelor institutiilor de capacitatea lor organizatorica. Acaesta functie consta in asigurarea unui cadru adecvat, pentru dezvoltarea capacitatii organizationale Tipologia culturii organizationale.

Confroma Charles Handy el propune urmatoarele tipologii a culturii organizatioanle: 1. Cultura de tip Putere. Acest tip de cultura este reprezentat schematic printr-o panza de paiangen , este specifica organizatiilor mici, partidelor politice, intr-o astfel de organizatie, controlul este realizat de catre sefi ceea ce creaza o atmosfera incordata, dura, aspra, reusita fiind insotita de un moral scazut, in acest tip de organizatii controlul este riguros si satisfactia de munca este minima. Succesul in cadrul acestor organizatii depinde de capacitatea persoanelor de a lucra intr-o atmosfera concurentiala si tensionata, comunicarea se realizeaza de sus in jos.(adica descendenta) rare ori in aceste organizatii, se realizeaza activitati de dezvoltare a coeziunii grupului de munca, ca urmare, fluctuatia de personal are o rata inalta. Este un model cultural extrem de neplacut dar foarte eficient pentru realizarea obiectivilor organizationale. 2. Cultura de tip rol. Reprezinta formatul unei organizatii de tip clasic care poate fi reprezentat simbolic printr-un templu sau piramida, departamentele de lucru sunt puternice ca niste coloane care sustin templu,deciziile cu privire la actiunile departamentelor sunt luate de conducere, caracteristicile acestui format sunt regiditatea, precum si claritatea actiunilor pe care le intreprind angajatii, posibilitatile de avansare sunt limitate ceea ce determina o structura ierarhica, neschimbata, dea lungul unei perioade indelungate de timp. Este un model cultural nesatisfacator pentru persoanele ambitoase, fie vor asip asipra catre surse de putere sau vor parasi organizatia. 3. Cultura de tip sarcina Accentul in cadrul acestei culturi este pus pe executarea sarcenii,cautandu-se asigurarea tuturor resuriselor arhitecturate si a oamenilor potriviti pentru fiecare nivel al oraganizatiei. Acest tip de cultura poate fi redata schematic printr-o retea de fire, intr-o astfel de oraganizatie lucrul cel mai important este de a mobiliza toti angajatii precum si formarea unii flexibilitati in realizarea sarcinilor , aceasta este o cultura de echipa in care rezultatele grupului se situeaza prioritar obiectivilor personale, influenta se bazeaza mai mult pe puterea profesionala decat pe puterea pozitiei, persoanele beneficieaza de autonomie in alegerea modalitatilor de realizarea sarcinilor. 4. Cultura de tip persoana: Acest tip de cultura se axeaza pe capacitatea individului de a dezvolta organizatia. Interesul nu mai apartine intregii organizatii ci , fiecarui individ in parte sau a grupurilor mici. Individul poate oricand parasi aceasta organizatie,aceasta nu poate coincidia membrii acestor organizatii. Fac ceea ce stiu mai bine, persoanele ce lucreaza in acest tip de organizatii , trebuie sa dea dovada de profeseonalism si individualism. Atasamentul angajatilor fata de organizatie este redus. Acest tip de cultura este redat simbolic printr-o galaxie stelata. Obiectivul 5. Moldaitati de dezvoltare ale culturii organizationale (individual)