SNATATE ORGANIZAIONAL

- Note de curs

Extrase din
Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie manageriala vol.II, Editura Polirom, Iai
Avram, E. & Cooper, C. (2008). Psihologie organizaional-managerial, Tendine actuale,
Editura Polirom, Iai

Lector univ. dr. Dan Stnescu

STAREA DE BINE N ORGANIZAII

Diferena dintre starea de bine i sntatea organizaiilor
Starea de bine este un construct biopsihosocial larg care include sntatea fizic,
mental i social.
Starea de bine a angajailor reprezint diferite faete fizice, mentale i emoionale ale
sntii angajatului aflate n interaciune complex (Dejoy i Wilson, 2003, apud. Grawitch,
Gottschalk i Munz, 2006).
Termenul de sntate se refer la simptomatologia fizic i fiziologic ntr-un context
medical (cum ar fi diagnosticul unor boli). Aplicnd acest termen n context organizaional,
accentul cade pe indicatori fiziologici i psihologici care sunt folosii pentru evaluarea strii
de sntate a angajailor. Starea de bine este un concept mai larg, referindu-se la persoan ca
ntreg. Pe lng sntate, starea de bine include experiene de via (satisfacia n via,
bucurie, fericire etc.), iar n context organizaional, include experiene generale legate de
munc (satisfacie fa de munc, ataament etc.) i dimensiuni specifice (satisfacia fa de
colegi sau fa de salariu).
Experienele individului la locul de munc (fizice, emoionale, mentale, sociale) au
consecine directe asupra sa. Aceste experiene genereaz efecte i n afara muncii individului.
Starea de bine n practic un model integrat
Kpers (2005) prezint un model integrat al strii de bine n practic, oferind o
interpretare multidimensional a strii de bine n organizaii, dintr-o perspectiv
fenomenologic. Membrii unei organizaii triesc starea de bine fizic i psihic, n diferitele
situaii i contexte prin care trece organizaia.
Atmosfera din interiorul organizaiilor este baza de la care emerge starea de bine,
deoarece oamenii triesc efectiv n organizaii, nu doar se gndesc la sarcinile alocate. Starea
de bine este un produs al diferitelor relaii i situaii care apar la toate nivelurile vieii n
organizaii: individual, colectiv, organizaional.

Sntatea i starea de bine n organizaii

Danna i Griffin (1999) propun o perspectiv asupra strii de bine i a sntii din
organizaii, ncercnd s surprind cauzele i consecinele strii de bine. Starea de bine este
alctuit din diferite satisfacii n raport cu viaa individului (satisfacia fa de viaa de
familie, societate, timp liber, spiritualitate etc) i fa de munca individului (satisfacia fa de
salariu, promovare, colegi, munca n sine, post etc). Sntatea este vzut drept o component
a strii de bine constituind o combinaie de indicatori mentali/psihologici (frustrate, afeciune,
anxietate etc) i fizici/fiziologici (tensiunea arterial, funcionarea inimii, sntatea fizic, n
general.
Literatura de specialitate sugereaz c exist trei mari categorii de cauze ale sntii i
strii de bine. Prima categorie se refer la condiiile de munc. Riscurile, pericolele i
insecuritatea muncii au un impact direct asupra sntii. Condiiile de munc sigure indic un
nivel ridicat de sntate, iar absena lor conduce la deprecierea strii de bine i a sntii
indivizilor. Trsturile de personalitate ale indivizilor, mai ales inclinaiile ctre
comportamentul de tip A, locul controlului, precum i alte trsturi joac i ele un rol foarte
important n dinamica strii de bine i a nivelului de sntate dintr-o organizaie. Stresul
ocupaional este, de asemenea, important.
Consecinele sntii i strii de bine sunt intercorelate aprnd att la nivel
individual, ct i la nivel organizaional. Un prim set de consecine au implicaii directe
asupra individului: implicaii fizice, psihice i comportamentale. Altele au implicaii la nivel
organizaional: costuri cu asigurrile de sntate, eficien, absenteism, procese i probleme
legale.
Factori determinani ai strii de bine i consecine la nivel individual
Caracteristici individuale ca tipul de personalitate, locul controlului, stima de sine,
inteligena emoional i acceptarea de sine au fost identificate drept predictori semnificativi
ai strii de bine subiective simite de individ n organizaie (Grawitch, Gottschalk i Munz,
2006).
Suportul emoional i instrumental primit n familie, precum i cel primit din partea
efului la locul de munc sunt n msur s creeze un echilibru ntre eforturile depuse de
angajat, recompensele obinute i pierderile suferite de el (resurse de timp, energie etc).

Numeroase cercetri au acordat o importan special particularitilor personalitii de

tip A. Ganster i colaboratorii si (1991) au demonstrat c, dintre toate particularitile acestei
personaliti, numai dimensiunea ostilitate are un rol semnificativ n predicia tulburrilor
cardiovasculare. Stima de sine redus i anxietatea ca trstur pot contribui la intensificarea
acestei relaii.
Locul controlului la locul de munc (referindu-se la credina c persoana are control la
locul de munc) a fost legat de starea de bine a angajailor.
Percepia controlului asupra evenimentelor care au impact asupra propriei persoane i
evaluarea naturii predictibile i stabile a persoanelor i situaiilor din jurul nostru constituie
deci factori importani n experimentarea strii de bine.
n ultimii zece ani, o serie de autori au promovat teoria conform creia exist o
legtur ntre starea de bine (cel puin nivelul emoional al acesteia) i inteligena emoional,
sugernd potenialul acesteia de a susine i a spori tririle strii de bine. Ciarrochi i Scott
(2006); Mayer, Salovey i Caruso, 2004; Schutte, Malouff, Bobik, Coston, Gresson, Jedlicka,
Rhodes i Wendorf, 2001; Schutte, Malouff, Simunek, Kenley i Hollander, 2002. n
consecin, ne vom atepta ca oamenii ce au abilitatea de a percepe i a nelege att propriile
emoii, ct i ale celor cu care interacioneaz s demonstreze o rezilien mai mare i o
capacitate mai bun de a-i conserva buna dispoziie i satisfacia general n faa
constrngerilor i solicitrilor mediului.
Factori determinani ai strii de bine i consecine la nivel interpersonal
Gilbreath i Benson (2004, apud. Arnold, Turner, Barling, Kelloway, McKee, 2007)
au artat cum un comportament pozitiv al superiorului (de exemplu, s i permit angajatului
un control mai mare asupra activitii sale, s menin o comunicare i o organizare bune i s
ia n considerare angajatul i bunstarea sa) are o contribuie statistic semnificativ asupra
strii de bine a angajatului. Arnold i colaboratorii si (2007) au descoperit o relaie pozitiv
ntre leadeship-ul transformaional i starea de bine, relaie mediat de semnificaia pe care
angajatul o gsete n munca desfurat.
Comportamentul abuziv al efului se refer la percepiile subordonailor referitoare la
gradul n care superiorii lor se implic n afiarea constant a unor comportamente ostile
verbale i nonverbale, excluznd contactul fizic (Tepper, 2000).

Barling (1996, apud. Lim i Cortina, 2005) argumenteaz c experiena unor

comportamente abuzive la locul de munc provoac dispoziii negative, distragere cognitiv i
team.
Un alt factor important care contribuie la starea de bine a angajailor este tratamentul
interpersonal pe care l primesc din partea colegilor i a altor actori organizaionali. Lim i
Cortina (2005) au artat cum experienele legate de lipsa de respect i consideraie la locul de
munc sunt asociate cu o satisfacie sczut legat de munc, o implicare redus n realizarea
sarcinilor i stres psihologic crescut.
Studiile legate de mobbing au ajuns la concluzia c el are consecine severe i efecte
negative extreme asupra sntii i a strii de bine ale angajailor, fiind, de asemenea,
considerat un factor de stres puternic (Zapf i Einharsen, 2005).
n ceea ce privete impoliteea (lipsa de respect i consideraie la locul de munc),
considerat un comportament interpersonal contraproductiv, cercetrile au relevat c intele au
reacii emoionale negative (Pearson, Andersson i Porath, 2005). Abuzul emoional este
considerat o experien subiectiv i se refer la comportamentele verbale i nonverbale ostile
repetate (cu excepia contactului fizic), direcionate spre unul sau mai muli angajai, de-a
lungul unei anumite perioade, cnd angajaii sunt inta unor astfel de comportamente, au
sentimentul devalorizrii ca persoane sau se consider c nu sunt angajai competeni
(Keashley i Harvey, 2005).
Factori determinani ai strii de bine i consecine la nivel organizaional
Metaanaliza realizat de rtqvist i Wincent (2006) au analizat impactul pe care
stresorii legai de rol (ambiguitatea rolului, conflictul de rol, suprancrcarea rolului etc.) l au
asupra dimensiunilor relevante pentru starea de bine a angajatului. Toate faetele legate de
stresul de rol sunt semnificativ i pozitiv legate de epuizare emoional.
Conflictul dintre munc i familie este considerat de unii autori o situaie n care unul
dintre rolurile individului consum i epuizeaz resursele (de timp, de energie etc.) de care ar
avea nevoie pentru a participa la ndeplinirea cu succes a cerinelor celuilalt rol (Edwards si
Rothbard, 2000). Grandey, Cordeiro i Crouter (2005) subliniaz faptul c acest conflict este
bidirecional munca poate interfera cu familia i invers.
Exist dou modaliti n care familia poate susine un angajat n eforturile sale de a-i
ndeplini cu succes atribuiile asociate rolului: oferirea unui suport emoional (ncurajri i

nelegere) i a unui suport instrumental (preluarea de ctre ali membrii ai familiei a

ndatoririlor i responsabilitilor casnice ale angajatului Adams, king i King, 1996).
Lapierre i Allen (2006) arat c suportul instrumental din partea familiei este mai
eficient dect cel emoional n susinerea eforturilor unui angajat de a evita interferena rolului
organizaional cu obligaiile vieii de familie. Suportul emoional este, n schimb, relevant
pentru starea de bine fizic a angajailor.
Un factor care se coreleaz cu starea de bine i sntatea organizaional este i
percepia insecuritii postului. Studiile au identificat impactul negativ al percepiei
insecuritii postului asupra strii de bine a angajailor (Ferrie et al., 1995).
Cercetri recente asupra schimbrilor produse n programele de lucru lucrul peste
program i munca n schimburi au demonstrat c ele influeneaz starea de bine a angajailor
(Sparks et al., 2001).
Sursele de stres legate de structura organizaional i climat in de cultura
organizaional i de stilul managerial (Cooper i Cartwright, 1994). Aceste surse includ lipsa
participrii i a consultrii eficiente, comunicarea defectuoasa, politici organizaionale
deficitare i reorganizri (de exemplu, restructurri majore, mediu de lucru ambiguu .a.).
Factorii care influenteaz sntatea angajailor i starea de bine pot avea un impact
semnificativ asupra csturilor financiare legate de sntatea angajailor i a profitabilitii
organizaiei (Cooper i Cartwright, 1994). S-au constatat creteri ale costurilor
organizaionale legate de asistena medical a angajailor, costuri generate de scderea
productivitii i absenteism, costuri generate de pli compensatorii legate de accidente de
munc sau mbolnviri.
Practici de meninere i sporire a strii de bine n organizaii
Cercetarea i practica din domeniul sntii i strii de bine la locul de munc se
bazeaz pe dou presupoziii (Schmidt, Welch i Wilson, 2000). Prima se refer la faptul c
este posibil s identificm principalele caracteristici ale unui loc de munc sntos lund n
calcul factori ce in de munc i de organizaie.
A doua presupunere se refer la faptul c dac stabilim un mediu de munc sntos,
vom genera o for de munc mai productiv, care va determina un avantaj competitiv
superior pentru organizaie.

Intervenii la nivel organizaional

Grawitch, Gottschalk i Munz (2006) au identificat cinci categorii de practici
sanatoase la locul de munca: echilibrul dintre viata privat i munc, dezvoltarea personal i
profesional a angajailor, sigurana i sntatea la locul de munc, recunoaterea si aprecierea
angajailor, precum i implicarea lor.
Programele care vizeaz stabilirea unui echilibru ntre munc i viaa privata includ
programe de munca flexibile, asistena pentru copii i batrni, asigurarea securitaii la locul de
munca etc.
Creterea i dezvoltarea angajailor ofera ocazii de largire a cunotintelor, de
imbunataire a abilitailor, de dezvoltare a competenelor existente etc. Domeniul dezvoltarii
personale include autonomie in realizarea sarcinilor, dezvoltarea carierei, nvarea pe
parcursul vieii i creativitatea.
Oferirea unei instruiri la locul de munca sau n afara organizatiei, dezvoltarea
abilitilor de conducere, oferirea unui sprijin pentru completarea educaiei sau penru
obinerea unor certificri scumpe (programe de tip MBA), asigurarea posibilitilor de
promovare n interiorul organizaiei. Iniiativele organizaionale pot include consultarea
echipei n luarea deciziilor, managementul prin obiective, mentoring, nvarea tehnica i
vocaionala, coaching, accesul la educaie, workshopuri de creativitate i inovaie, premii
pentru inventivitate etc.
Programele de sanatate i siguran vizeaz planul fizic al strii de bine, care
include elemente precum: sntatea fizic i mental, un mediu de munc sntos i sigurana
muncii. Programele sportive, meniurile hrnitoare i sntoase la cantine, educaia pentru
sntate, tehnicile de relaxare, instruirea n rezolvarea conflictelor i n domeniul siguranei la
locul de munc, echipamentul i tehnologiile sigure etc.
Asisten pentru depirea unor dependene (alcool, droguri etc.), analize medicale,
instruire n managementul stresului, consiliere i coaching.
Programele care vizeaz recunoaterea le permite angajailor s fie recompensai
pentru contribuia lor la organizaie i pentru realizarea unor progrese profesionale i
personale (ceremonii de onoare, diploma, recunoaterea meritelor n comunicatele oficiale din
organizaie).
Planul emoional al strii de bine include relaii colegiale positive, responsabilitate
social, respect, inteligen emoional, crearea unui mediu care impune respect, asertivitate,

grij pentru persoan, evaluarea i instruirea n domeniul inteligenei emoionale, activism

comunitar, protecia mediului etc.
Msurile de implicare a angajailor urmresc creterea participrii angajailor n
procesele de luare a deciziilor din organizaie, mputernicirea lor, creterea autonomiei la
locul de munc. Aceste msuri se raporteaz la planul valoric al strii de bine, ce include
elemente precum standarde etice, diversitate, exprimare spiritual i contract psihologic,
programe de responsabilizare i etic n afaceri, investiii n etic, oferirea unor anse egale,
aprecierea diferenelor, implicare cultural, negocierea schimbrilor, sprijinirea implicrii
angajailor, recunoaterea angajailor performeri, sprijinirea talentelor.
Practici sanatoase

Starea de bine

Beneficii organizaionale

Echilibru munc-

Angajament organizaional [+]

Productivitate [+]

viaa privat

Satisfacia muncii [+]

Absenteism [-]

Moralul angajatului [+]

Fluctuaie[-]

Dezvoltarea

Satisfacia muncii [+]

Eficien [+]

personala

Stres cauzat de munca [-]

Avantaj competitiv [+]

a angajailor

Motivaie[+]

Calitate [+]

Stres cauzat de munca [-]

Costuri

Riscuri de imbolnavire [-]

sntii [-]

Angajament organizaional [+]

Absenteism [-]

Siguran i sntate

cu

asigurarea

Rata accidentelor [-]

Satisfacia muncii [+]

Selectivitate n angajare[+]

Motivaie[+]

Productivitate [+]

Stres cauzat de munca [-]

Fluctuaie[-]

Implicarea

Satisfacia muncii [+]

Productivitate [+]

angajailor

Angajament organizaional [+]

Absenteism [-]

Moralul angajatului [+]

Fluctuaie[-]

Recunoatere

Ce este starea de bine i cum o putem obine?

Starea de bine este mai mult dect evitarea situaiei de a fi bolnav. Este un concept
care include sntatea fizic, mental i social a unei persoane angajate ntr-o organizaie.

Starea de bine este o experien subiectiv i presupune un anumit nivel de

contientizare a calitii propriei viei.

STRESUL N MUNC I SNTATEA

Ageni inductori de stres la locul de munc
Cooper i Marshall (1976) sursele stresului ocupaional pot fi grupate n urmtoarele
ase categorii: stresori intrinseci muncii, legai de rolul n organizaie, relaiile la locul de
munc, de dezvoltarea carierei, de structura i climatul organizaional, precum i stresori ce
rezult din conflictul munc-familie.
Surse ale stresului intrinseci muncii
Agenii fizici pot fi msurai obiectiv. n majoritatea rilor industrializate exist
standarde precise cu privire la cota maxim de periculozitate a diferiilor ageni fizici i sunt
precis stabilite msurile de protecie mpotriva efectului lor duntor. Factorii fizici care pot
provoca stres la locul de munc in de temperatura i umiditatea ambientale, presiunea
atmosferic, zgomot, iluminat, rezonan cromatic i amteriale fizico-chimice (Klein, 2004;
Sava, 2004).
Munca repetitiv i monoton este un alt stresor intrinsec al muncii. Cox (1993)
arat c munca repetitiv i monoton este adesea asociat cu sentimentul de plictiseal, cu
anxietatea i cu depresia.
Exist numeroase profesii, cum ar fi cea de ofer de autobuz sau controlor de trafic
aerian, ce necesit permanent o vigilen ridicat pentru a evita posibilele consecine
dezastruoase ale unui moment de neatenie. Dovezile empirice care arat c munca
ndelungat n aceste profesii crete riscul bolilor cardiovasculare sunt tot mai numeroase
(Belkic et al., 2004).
Volumul de munc a fost considerat un agent inductor de stres nc de la nceputul
studiilor n acest domeniu, fiind i astzi inclus n majoritatea modelelor de stres ocupaional.
Ritmul de munc alert este, de asemenea, un factor inductor de stres. Este vorba de
viteza cu care munca trebuie realizat i controlul pe care angajatul l are asupra acestui

tempo: dac ritmul poate fi stabilit de el nsui, de maina la care lucreaz sau de un sistem la
care se adapteaz ntreaga unitate de producie.
Munca n schimburi, mai ales dac implic i schimbul de noapte, este un factor de
stres la locul de munc. Munca n schimburi, n special schimbul de noapte, cauzeaz o
modificare a ritmului circadian i a obiceiurilor de somn, ceea ce poate determina o stare de
oboseal permanent i disfuncii ale aparatului digestiv (Lovallo i Thomas, 2004). Knutsson
et al. (1986) demonstreaz c subiecii cu ocupaii care presupun munca n schimbul de
noapte se confrunt cu un risc mai mare de a face infarct miocardic comparativ cu subieci
care lucreaz n tmpul zilei.
Zile de munc lungi (12-16 ore) sunt asociate cu un timp mai scurt acordat somnului,
precum i cu sentimentul de extenuare i oboseal (Hrm, 2006). Munca peste program n
cazul personalului academic crete semnificativ lipsa de satisfacie n munc i extenuarea
emoional (van Emmerik, 2002).
Stresori legai de rolul n organizaie
Ambguitatea de rol apare n cazul n care salariatul nu are informaii adecvate sau
suficiente cu privire la rolul su n procesul muncii i n organizaie. Lipsa obiectivelor i
scopului responsabilitilor proprii poate crea, de asemenea, ambiguitate de rol (Cox, 1993).
Conflictul de rol apare atunci cnd indivizilor li se cere s se comporte ntr-un mod
ce este n conflict cu valorile lor sau cnd diferitele roluri pe care le joac se afl n
contradicie (Cox, 1993). Price (2003) arat c ambiguitatea i conflictul de rol, ca surse de
stres, sunt asociate cu insatisfacia n munc i fluctuaia personalului.
Responsabilitatea pentru oameni este, de asemenea, considerat un factor de stres
legat de rolul individului ntr-un context dat.
Stresori ce rezult din relaiile la locul de munc
Lipsa unor bune relaii interpersonale la locul de munc este unul dintre cei mai
importani factori de stres organizaional. Acestea se refer att la relaia cu superiorii, ct i
la cea cu colegii, iar n cazul managerilor, i la cea cu subordonaii.
Lipsa suportului social este asociat, conform diferitelor studii, cu unnivel crescut al
extenurii emoionale (Kittel i Leynen, 2003; Verhoeven et al., 2003; van Emmerik, 2002),
cu instisfacia n munc (Bellman et al., 2003; Tholdy-Doncevic et al., 1998; Verhoeven et al.,

2003; van Emmerik, 2002), cu problemele somatice (Bellman et al., 2003, Verhoeven et al.,
2003), cu probleme de somn (Waldenstrm et al., 2002) i cu nervozitatea (Waldenstrm et
al., 2002).
Stresori legai de dezvoltarea carierei
Lista oportunitilor de dezvoltare a carierei poate fi, de asemenea, o surs de stres,
mai ales n cazul organizaiilor care accentueaz relaia dintre dezvoltarea carierei i
competen (Cox, 2003).
Insecuritatea muncii este, de asemenea, o surs de stres i anxietate legat de
dezvoltarea carierei; relaie pozitiv ntre aceste variabile (Ferrie, 2001). Studiul lui Lee i al
colaboratorilor si (2004) arat c persoanele cu un loc de munc instabil se confrunt cu un
risc mai mare de a dezvolta o boal cardiovascular peste patru ani, n timp ce Kopp i
colaboratorii si (2007) arat, pe baza datelor studiului longitudinal Hungarostudy
Epidemiological Panel 2006, c insecuritatea locului de munc face ca riscul mortalitii
premature n rndul brbailor s creasc de mai mult de trei ori.
Stresori legai de structura i climatul organizaional
Libertatea de decizie i controlul sunt aspecte importante n planificarea posturilor i
organizarea activitii (Karasek, 1979). Ele se refer la msura n care angajaii pot participa
la luarea deciziilor ce privesc munca lor. Conform lui Karasek (1979), posibilitatea de a
exercita controlul n munc este n relaie invers cu extenuarea i depresia.
Alte studii arat, de asemenea, c n organizaiile unde angajaii pot participa la
luarea deciziilor, ei prezint un nivel mai ridicat de satisfacie n munc i stim de sine (Cox,
2003).
Stresori ce rezult din conflictul munc-familie
Conflictul dintre munc i familie apare n primul rnd n cazul femeilor, iar
problema pare s fie i mai semnificativ atunci cnd familia are copii mici (Cox, 2003;
Gyrffy i dm, 2004). Exist trei forme ale conflictului munc-familie (Greenhaus i
Beutell, 1985):

1. conflictul legat de timp, ce apare atunci cnd timpul dedicat unui rol face dificil
ndeplinirea altui rol;
2. conflictul legat de stres se manifest n cazul n care apare stresul, tensiunea
specific unui rol interfereaz cu ndeplinirea altui rol;
3. conflictul legat de comportament apare atunci cnd comportamentul exersat ntrun rol este incompatibil cu cel necesar ndeplinirii altui rol.
Sindromul timpului liber pierdut (lost free time szndrome) apare n cazul angajailor
care fac o munc deosebit de obositoare, fizic sau psihic (Cox, 2003). Acest sindrom se
caracterizeaz prin faptul c individul nu mai are putere s i ndeplineasc sarcinile
domestice dup ce ajunge acas de la serviciu.
Modele teoretice care analizeaz relaia dintre stresul la locul de munc i sntate
Modelul solicitri control suport social
Conform modelului solicitri-control prezentat de Karasek n 1979, stresul
organizaional ridicat intervine n cazul n care cerinele solicitante n munc sunt nsoite de
un control sczut asupra sarcinilor de efectuat (Karasek, 1979).
n 1998 Johnson i Hatt au adugat o a treia dimensiune i anume suportul social. De
atunci, modelul este cunoscut i sub numele modelul solicitri control suport social
(Karasek i Theorell, 1990). Grupul aflat n cel mai mare pericol este aa-numitul grup isostrain, care poate fi caracterizat prin cerine ridicate, control sczut asupra muncii i lipsa
suportului social.
Din intersecia celor dou dimensiuni ale modelului solicitri-control rezult patru
tipuri de activiti:
1. activitile cu stres ridicat caracteristica acestor activiti este c un nivel ridicat
al cerinelor se asociaz cu un nivel redus al controlului pe care individul l poate exercita.
Studiile cu aceast tematic (Belkic et al., 2004; Landsbergis et al., 2001; Kristensen, 1995)
conchid c stresul ocupaional este un factor de risc pentru morbiditatea i mortalitatea
cardiovasculare. Kivimki i colaboratorii si arat c stresul ocupaional definit pe baza
modelului discutat crete cu aproape 50% riscul de apariie a bolilor cardiace (2006).
Persoanele ce lucreaz n condiii stresante de munc sunt caracterizate de p stare mai precar
a sntii psihice. Karasek i Theorell (1990) prezint urmtoarele ocupaii ca fcnd parte

din aceast categorie: pompieri, operatori de calculatoare, tehnicieni medicali, jurnaliti,

lucrtori la benzinrii, chelneri, vnztori, operatori din centrale telefonice etc.
2. activitile cu stres sczut n cazul acestor salariai cerinele muncii nu sunt
considerate a fi mari, iar controlul pe care individul l poate exercita este ridicat. Este cazul
arhitecilor, programatorilor, cercettorilor n tiinele naturale, dentitilor, frizerilor,
pescarilor, tmplarilor etc. (Karasek i Theorell, 1990).
3. muncile active un nivel ridicat al cerinelor muncii se asociaz cu un nivel ridicat
al controlului pe care subiectul l poate exercita. Este cazul celor cu munci calificate (qualified
works) (apud. Kristensen, 1996): ingineri electrotehniti, profesori, manageri, fermieri,
oficialiti publice, asistente medicale, medici, salariai bancari etc. (Karasek i Theorell,
1990).
4. muncile pasive n acest caz att nivelul cerinelor, ct i cel al controlului sunt
sczute, ceea ce provoac treptat o deteriorare a capacitilor individului. (Kristensen, 1996).
Conform lui Karasek i Theorell (1990), ocupaiile care pot fi ncadrate n aceast categorie
sunt: inginer de supraveghere a proceselor, portar, paznic, miner, supraveghetor etc.
Modelul dezechilibrului efort recompens
A fost elaborat de sociologul german Johannes Siegrist. Conform modelului lui
Siegrist, lipsa reciprocitii dintre costuri i ctiguri, adic o situaie n care eforturile ridicate
se combin cu o recompens sczut, produce o stare de stres emoional care poate conduce la
excitarea sistemului nervos simpatic, probleme de sntate mental i fizic, aprecierea
subiectiv a strii de sntate ca fiind mai rea i incapabilitate de munc (Siegrist, 1996;
Siegrist et al., 2004).
Conform acestui model, recompensa are trei forme: apreciere (stim, suport i
echitabilitate), recunoatere material (un salariu corespunztor) i controlul statutului
(posibiliti de promovare, posibilitatea de a evita schimbrile nedorite, securitatea locului de
munc, permanentizarea statutului).
Dup prerea autorului, modelul efort ridicat recompens sczut este acceptat de
angajat n urmtoarele cazuri:
a) nu exist o alternativ mai bun pe piaa muncii, costurile cutrii unui nou loc de
munc sunt mai ridicate dect cele ale rmnerii pe postul actual;

b) din motive strategice, angajatul mai poate rmne o perioad n mediul de munc
perceput ca neechitabil; consider c n acest mod i mbuntete ansele de a fi promovat,
ajungnd astfel la o stare de echilibru efort-recompens;
c) ca urmare a unui stil specific de tratare a problemelor, individul nu este capabil s
evalueze corect relaia dintre eforturi i recompense.
Modelul potrivirii persoan-mediu
Acest model consider c stresul n munc apare atunci cnd exist o discrepan
ntre motivaiile persoanei i condiiile asigurate de mediu (munc) sau o discordan ntre
cerinele postului i abilitile persoanei de a le face fa. Autorii neleg prin motivaii factori
precum participarea, venitul, dezvoltarea personal. Cerinele se refer la cantitatea de munc
ce i se cere individului i la complexitatea muncii.
Consecinele stresului n munc
Numeroase studii atest existena unei relaii semnificative ntre stresul n
munc/dimensiunile stresului n munc i indicatori ai sntii mentale precum sindromul
depresiv (Karasek, 1979; Kirkcaldy i Siefen, 2002; Kitaoka-Higashiguchi et al., 2003;
Stavem et al., 2003; Neculai et al., 2007), anxietatea (Kirkcaldy i Siefen, 2002; Muhonen i
Torkelson, 2004; Stavem et al., 2003), extenuarea vital (Preckel et al., 2005), gradul de
mulumire n via (Karasek, 1979; Kohan i OConnor, 2002; Strauss-Blasche et al., 2002)
sau starea de spirit negativ (Kohan i OConnor, 2002; Strauss-Blasche et al., 2002). Somnul
este, de asemenea, afectat n cazul existenei unorprobleme la locul de munc. Torbjrn
Akerstedt (2006) a realizat un studiu care atest existena unei relaii strnse ntre stresul n
munc, n special anticiparea unui efort ridicat pentru ziua urmtoare, pe de o parte i timpul
dedicat somnului i fragmentarea acestuia, precum i o reducere a stadiilor de somn 3 i 4, pe
de alt parte.
Un studiu realizat de Kouvonen i colaboratorii si (2005b) demonstreaz c un
echilibru ntre eforturile i recompensele n munc este asociat cu un risc mai mare de a fi
fumtor, iar n cazul fumtorilor, numrul igrilor fumate zilnic crete odat cu stresul.
Problemele la locul de munc sporesc, de asemenea, riscul abuului de alcool (Head et al.,
2002; Tsutsumi et al., 2003) sau al consumului de benzodiazepine (Pelfrene et al., 2004).

Exist studii ce atest existena unei relaii inverse semnificative ntre stresul n munc i
activitatea fizic n timpul liber (Kouvonen et al., 2005a).
Bolile cardiovasculare sunt problemele somatice cu care stresul n munc a fost cel
mai des pus n legtur. Exist numeroase studii ce atest existena unei relaii cauzale ntre
stresul ocupaional i morbiditatea i mortalitatea cardiovasculare (Rozanski et al., 1999;
Hemingwaz i Marmot, 1999; Belkic et al., 2004; Kivimki et al., 2006). Independent de
modul n care este definit stresul ocupaional, el crete cu aproximativ 50% riscul apariiei
unei boli cardiovasculare.
n rndul angajailor ce lucreaz n condiii de stres ridicat, prevalena i intensitatea
fumatului i consumului exagerat de alcool cresc, n timp ce, din cauza lipsei de timp i a
oboselii, activitatea fizic se reduce.
Exist studii ce arat c stresul ocupaional este asociat cu sindromul premenstrual
(Hourani et al., 2004), cu durerile menstruale (Christiani et al., 1995, Neculai et al., 2006),
precum i cu cicluri menstruale lungi (Hatch et al., 1999). Stresul psihosocial ridicat la locul
de munc al femeilor a fost asociat cu anse mai mici de concepere (Hjollund et al., 1998).
Legtura dintre stresul n munc i indicatorii legai de funcionarea organizaiei
diferitele probleme somatice ale angajailor ce apar ca urmare a stresului ocupaional ridicat
conduc la absenteism (van der Doef i Maes, 1999) i concedii medicale (Peter i Siegrist,
1997; Vnnen et al., 2003; Verhaege et al., 2003). Stresul ocupaional ridicat poate duce la
schimbarea locului de munc (Hasselhorn et al., 2004; Kohan i OConnor, 2002), care va
crea organizaiei costuri legate de recrutarea, selecia, angajarea i formarea noului personal.
Sindromul burnout este o alt consecin a stresului bine documentat i cunoscut
astzi n rndul publicului larg (van Vegchel et al., 2005).
Factorii ce modific efectul stresului ocupaional asupra sntii
Probabil cel mai des analizat factor care modereaz relaia dintre stresul n munc i
indicatorii sntii este genul. Se pare c stresul n munc, precum i vulnerabilitatea fa de
ea prezint o imagine diferit n cazul celor dou sexe (Karasek i Theorell, 1990; Karasek et
al., 1998; Hall, 1989). Un studiu realizat de Roxburgh n 1996 arat c, n comparaie cu
brbaii, femeile au n medie munci cu un nivel mai sczut al complexitii i c dein un nivel
semnificativ mai redus al controlului la locul de munc.
Cerinele ridicate n munc sunt asociate cu un consum crescut de alcool n cazul
femeilor, dar nu i al brbailor, n timp ce n rndul brbailor consumul de alcool este afectat

de condiiile de munc toxice (Roxburgh, 1998). Un alt studiu recapitulativ arat c brbaii
sunt mai sensibili din punct de vedere psihic dect femeile fa de cerinele psihologice n
munc, dar i fa de un suport social redus din partea colegilor i al managementului
(Stansfeld i Candy, 2006).
Statutul socioeconomic prevalena multor stresori legai de munc difer n funcie
de statutul social, definit prin nivelul de educaie, cel ocupaional sau pe baza venitului.
Majoritatea stresorilor ocupaionali, cum ar fi controlul redus, lipsa suportului social,
recompensele sociale i materiale sczute, munca n schimburi, munca repetitiv, insecuritatea
muncii, condiiile de munc toxice, sunt mult mai frecvent ntlnii n rndul persoanelor din
clasele de jos (Theorell i Karasek, 1996; Borg i Kristensen, 2000). Exist i unele excepii
n acest sens, cerinele psihologice i conflictele la locul de munc fiind stresori mai des
ntlnii n cazul categoriilor bine situate financiar (Theorell i Karasek, 1996; Borg i
Kristensen, 2000).
Un alt factor frecvent analizat ca moderator al relaiei dintre stresul ocupaional i
sntatea angajailor este suportul social. Studiul lui Sargent i Terry (2000) arat c existena
unui ef care i ofer susinere angajatului atenueaz efectele nocive ale stresului ocupaional
asupra depersonalizrii i insatisfaciei n munc. Din studiul lui Peeters i Le Blanc (2001)
reiese c, pe lng bunele relaii cu colegii, existena unei familii suportive atenueaz, de
asemenea, efectele nefaste ale stresului organizaional.
Stilul de coping studiul lui De Rijk i al colaboratorilor si (1998) arat c
persoanele ce utilizeaz cel mai des un stil de coping orientat spre problem au anse mai mici
s prezinte sindromul burnout ca urmare a stresului ocupaional comparativ cu cei ce
utilizeaz aceste strategii mai rar.
Factorii de personalitate influeneaz, de asemenea, modul cum reacioneaz
indivizii n cazul stresului ocupaional cronic. Un factor de personalitate adesea analizat n
acest sens este afectivitatea negativ, creia i e specific o stare emoional negativ
frecvent, nevrotism i o stim de sine redus (Mak i Mueller, 2000). Mak i Mueller, spre
exemplu, arat c persoanele cu un nivel ridicat al afectivitii negative sunt mai vulnerabile
fa de efectele negative ale insecuritii la locul de munc (2000). Stabilitatea emoional
modereaz relaia dintre conflictul munc-familie, pe de o parte, i depresie i extenuare pe de
alt parte. Un caracter agreabil protejeaz mpotriva efectului negativ al conflictului dintre
familie i munc asupra lipsei de satisfacie n csnicie (Kinnunen et al., 2003). Locul
controlului, definit ca o variabil de personalitate care se refer la expectanele generalizate
ale indivizilor cu privire la abilitatea sau inabilitatea lor de a controla ntririle n via

(Spector i OConnel, 1994, p.2) pare, de asemenea, s fie un factor moderator al efectului
stresului ocupaional asupra sntii. Astfel, persoanele care consider c i orienteaz
singure soarta sunt internalitii, pe cnd cei care cred c fore exterioare lor sau norocul sunt
responsabile de ceea ce li se ntmpl sunt numii externaliti. Persoanele externaliste care
lucreaz n condiii de stres organizaional ridicat se confrunt cu un risc mai mare de a
manifesta simptome psihice i somatice comparativ cu internalitii cu acelai nivel al stresului
ocupaional (Muhonen i Torkelson, 2004).
Burnout-ul ca epuizare profesional
Burnout-ul provoac efecte devastatoare n existena profesional a oamenilor. El
afecteaz cele mai diverse planuri ale vieii i activitii umane: fiziologice, psihice,
psihosociale, psihoorganizaionale, sociale. Persoanele care experimenteaz burnout-ul sunt
descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic i psihic, cu sntatea ubrezit i cu
capacitatea de munc grav afectat.
ntre timp, au aprut i o serie de sinteze pe problematica burnout-ului, printre care
semnalm: Perlman i Hartman (1982); Schaufeli, Maslach, Marek (1993); Cordes i
Dogherty (1993); Schaufeli i Buunk (1996); Truchot (2004) s.a.
Ce este burnout-ul?
Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima dat de Brandley (1969), ntr-o
lucrare dedicat activitii poliitilor care se ocupau de eliberrile condiionate ale
infractorilor. Aproape imediat el a fost preluat de Herbert Freudenberger (1974) i Christina
Maslach (1976), care l fundamenteaz sub raport tiinific.
Efectund cercetri ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor, ea a constatat
c experimentele emoionale ale acestora erau de cele mai multe ori stresante, fapt care se
asocia cu apariia unor tulburri somatice (ulcere, dureri de cap), psihocomportamentale
(recurgerea la tranchilizante, droguri, consum de alcool, suicid) i chiar sociale (conflicte
conjugale sau interpersonale la locul de munc).
Epuizarea, eecul profesional, afectarea sntii i scderea dramatic a mplinirii i
performanelor n munc sunt semnele caracteristice noului fenomen identificat.
i Maslach, la fel ca i Freudenberger, considera n perioada anilor 70 c burnout-ul
este specific profesiunilor de asisten sau de ajutorare. Contrat ns lui Freudenberger, care

amplasa cauza burnout-ului n individ, n trsturile lui de personalitate (altfel spus, n

intrapsihic), Maslach o amplaseaz n mediul muncii, n relaiile presupuse de munc,
deci n interrelaional i psihosocial. Perlman i Hartman (1982), recenznd 48 de definiii
prezente n publicaiile din perioada 1974-1980, au identificat asocierea burnout-ului cu:
euarea i epuizarea, pierderea creaivitii, pierderea implicrii n munc, duritatea colegilor,
muncii i instituiilor, rspunsul la stresul cronic n dorina de a reui, sindromul atitudinilor
de distanare fa de client i de sine. Ei au conchis c definiiile anilor 70 prezint burnout-ul
ca
Un rspuns la stresul emoional cronic cu 3 dimensiuni:
1.

epuizarea emoional i fizic;

2.

diminuarea productivitii

3.

supradepersonalizarea (Perlman, Hartman, 1982, p. 293)

Conceptualizarea i operaionalizarea constructului de burnout l-au adus Maslach i

Jackson (1981). Cele dou autoare propun urmtoarele definiii ale burnout-ului:
Un sindrom de epuizare emoional, de depersonalizare i de reducere a realizrii
profesionale aprut la indivizii implicai profesional alturi de alii (Maslach, Jackson, 1981,
p.1)
Epuizarea emoional presupune vidarea emoional a persoanei, pierderea energiei i
a motivaiei, apariia frmntrii i a tensiunilor, perceperea muncii ca pe o corvoad.
Depersonalizarea se asociaz cu apariia atitudinilor impersonale, de detaare fa de
cei avui n grij, de respingere sau stigmatizare a acestora toate fiind destinate s fac fa
epuizrii resurselor interne. Reducerea realizrilor profesionale implic pierderea
competenelor autodevalorizarea, diminuarea stimei de sine i a autoeficacitii. Maslach
Burnout Inventory (MBI), a devenit ntre timp unul dintre instrumentele cele mai rspndite i
mai frecvent utilizate n diagnoza burnout-ului. Epuizarea emoional este dimensiunea
motivaional a instrumentului, depersonalizarea dimensiunea interpersonal, iar reducerea
realizrii profesionale dimensiunea de autoevaluare.
Perioada anilor 90 dac n etapele anterioare burnout-ul era considerat ca fiind
specific profesiunilor relaionale de asisten i ajutor, de data aceasta el apare ca fiind ntlnit
n orice tip de activitate.

Burnout-ul este prezent n toate ocupaiile n care indivizii sunt angajai n munca lor.
Lucrtorii psihologic angajai i epuizeaz resursele cognitive, emoionale i fizice (Leiter,
Schaufeli, 1996, p.240).
Maslach nsi, care susinea c burnout-ul poate fi experimentat nu doar de
persoanele care practic munci relaionale, ci i de cele cu activiti nonrelaionale (Maslach,
Leiter, 1997). Burnout este conceput de aceasta nu numai ca o criz relaional, ci i ca o criz
a individului n raport cu munca sa (vezi Truchot, 2004, p.21)
Debutul anilor 2000:

Reconceptualizarea constructului de burnout dintr-o perspectiv mai larg, sintetic-

integrativ, capabil s ofere o viziune comprehensiv asupra fenomenului.

Burnout-ul este [...] o reacie afectiv la stresul permanent al crui nod central este
diminuarea gradat, cu timpul, a resurselor energetice individuale, incluznd expresia
epuizrii emoionale, a oboselii fizice i a plictiselii/descurajrii cognitive (Shirom, 2003,
p.248).
Modele explicativ-interpretative ale burnout-ului

Modelul procesual (Cherniss, 1980)

Cherniss (1980) a ajuns la concluzia c burnout-ul evolueaz treptat n trei etape

distincte:
Prima etap o constituie perceperea stresului. Ea se instaleaz ca urmare a
dezechilibrului intervenit ntre exigenele muncii i resursele individului. Factorii stresori care
contribuie la apariia unui asemenea dezechilibru sunt amplasai att la nivelul coninutului,
condiiilor i caracteristicilor muncii, ct i la nivelul persoanei. Astfel, procedurile birocratice
lungi i complicate, aciunile de munc relativ repetitive i monotone, comportamentele
dificile ale clienilor, lipsa cooperrii ntre colegi, conflictele interpersonale, lipsa stimulrii i
mplinirii n munc, dubiile legate de propria competen etc. se instituie n tot attea surse de
stres. Dezechilibrul apare atunci cnd ateptrile iniiale i realizrile de pe teren nu coincid.
ntr-o a doua etap se instaleaz tensiunea, reacia emoional la dezechilibrul generat
de neconcordana planului idealizat cu cel real. Rspunsul emoional se concretizeaz n
oboseal fizic, epuizare afectiv, tensiune intra- i interpsihic, anxietate.
n cea de-a treia etap au loc schimbrile de atitudini i comportamente n vederea
reducerii tensiunii emoionale i a depirii strii respective. De exemplu, individul i

reevalueaz i reduce scopurile (preteniile, aspiraiile) iniiale, i tempereaz idealismul i

irealismul acestora, dezvolt atitudini (de regul negative) de detaare, cinism, de
complezen fa de propriile sale trebuine. Strategiile de coping untilizate sunt cele
defensive, de evitare i fug psihologic, i nu de confruntare sau de rezolvare a problemelor.

Modelul tridimensional (Maslach, Jackson, 1981; Leiter, Maslach, 1988)

Autorii postuleaz existena a trei dimensiuni esenial-definitorii ale burnout-ului:

epuizarea

emoional

(ca

dimensiune

afectiv-motivaional);

depersonalizarea

(ca

dimensiune interpersonal-evaluativ); reducerea implicrii personale (ca dimensiune

cognitiv, autoevaluativ).
Se consider c burnout-ul debuteaz cu epuizarea emoional, care, la rndul ei,
induce depersonalizarea, considerat un rspuns adaptat atta vreme ct alte forme de reacie
nu s-au soldat cu succes, continundu-se i ncheindu-se cu reducerea implicrii personale.
Iniial, att Maslach i Jackson (1981), ct i Leiter i Maslach (1988) au presupus c ntre
cele trei dimensiuni exist relaii directe, depersonalizarea mediind relaia dintre epuizarea
emoional i autorealizarea sczut.
Leiter a ajuns la concluzia c depersonalizarea este o funcie distinct a epuizrii
emoionale n timp ce autorealizarea personal se poate dezvolta i independent de epuizarea
emoional i depersonalizare.

Modelul fazic (Golembiewski, Munzenrider, 1984/1988)

Dei cei doi autori pornesc de la premisa c, ntr-adevr, epuizarea emoional este

nota definitorie a burnout-ului, ei aduc dou renovri: modific ordinea derulrii n timp a
celor trei dimensiuni. Ei cred c burnout-ul debuteaz cu depersonalizarea, continu cu
scderea/reducerea realizrii profesionale i explodeaz n/cu epuizarea emoional. Cnd
individul se strduiete s fac fa solicitrilor care depesc cu mult capacitile lui de a le
cuprinde, detaarea se transform n depersonalizare. Ca urmare, este afectat performana,
pentru ca, n final, creterea depersonalizrii, asociat cu scderea realizrilor personale, s
conduc la apariia epuizrii emoionale.

COMPORTAMENTUL CONTRAPRODUCTIV
Natura comportamentului contraproductiv: definire i concepte relaionate
Comportamentele contraproductive includ: comportamentul abuziv fa de alii,
agresivitatea fizic i verbal, efectuarea incorect a muncii n mod intenionat, sabotajul,
furtul, absenele, ntrzierile etc.
Aceste componente reprezint un set de acte distincte care au caracteristici commune:
sunt intenionate (nu accidentale) i duneaz sau au intenia de a face ru organizaiei i/sau
actorilor organizaionali clieni, colegi i supervizori (Spector i Fox, 2005).
O alt denumire folosit pentru aceste comportamente este devian a angajailor,
definit drept un comportament voluntar care ncalc norme organizaionale semnificative i
astfel amenin bunstarea unei organizaii i/sau a membrilor si (Robinson i Bennett,
1995).
Definirea devianei este realizat n funcie de standardele unui grup socialspecific
normele, politicile, procedurile organizaionale i nu n mod direct de un sistem de
standarde morale absolute (Kaplan, 1975, apud. Robinson i Bennett, 1995). Normele luate n
considerare sunt cele definite de managementul organizaiei i prescrise de politicile formale
i informale, de reguli i standarde.
Angajatul alege fie s se comporte ntr-o manier generatorare de daune (agresivitate,
sabotaj), fie s n treprind aciuni care pot conduce ulterior la pagube (absenteeism, chiul
Spector i Fox, 2005).
Conceptualizri ale comportamentului contraproductiv
Comportamentul contraproductiv la locul de munc (counterproductive work behavior
Fox, Spector i Miles, 2001; Martinko, Gundlach i Douglas, 2002) are un character
nefavorabil fie la nivel interpersonal, pentru colegi sau clieni, fie la nivel organizaional,
avnd potenialul de a produce daune i importante pierderi pentru organizaie.
Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin forme specifice,
mai nuanate, ca impoliteea, abuzul emoional, bullying i mobbing (forme ale hruirii
nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este inta comportamentului respectiv, i alte
forme (rzbunarea, represaliile, violena i agresivitatea), care pun accent pe actor, ce
manifest comportamentul, pe caracteristicile i motivaia lui.

Dimensiuni ale comportamentului contraproductiv (Pearson, Andersson i Porath

(2005):

Intenia de a face ru (care poate fi absent, prezent sau ambigu);

inta actului (care poate fi reprezentat de indivizi, de organizaie sau de ambele);

Tipuri de norme nclcate (ale societii, organizaiei, ale grupului de lucru sau nici

una);

Persistena actului (un act singular sau repetat de-a lungul timpului);

Intensitatea i profunzimea comportamentelor manifestate.

Tipologii i structure ale comportamentelor contraproductive

Comportamentele contraproductive au fost studiate, iniial, ca nite constructe izolate
(absenteism, furt etc.). Apoi, cercetrile s-au orientat tot mai mult spre gsirea unui construct
global menit s includ mai multe comportamente specifice, pornind de la ideea c o serie de
comportamente asemntoare se pot grupa, dup anumite criterii, n dimensiuni sau categorii.
Comportamentul contraproductiv a fost studiat sa fie ca un construct global, fie ca un
comportament cu dou dimensiuni (interpersonal i organizaional Bennett i Robinson,
2000), sau avnd i cele dou dimensiuni, dar i categorii asociate (Spector et al., 2006).
Vardi i Wiener (1996) discut despre trei tipuri de comportament contraproductiv:
comportamente care conduc la beneficii petru propria persoan (de exemplu, furt, hruire);
cele care conduc la beneficii pentru organizaie (de exemplu, falsificarea unor dosare pentru
mbuntirea anselor organizaiei de a obine un contract); comportamente care provoac
daune (de exemplu, sabotarea echipamentului organizaiei).
Griffin, OLeary-Kelly i Collins (1998) prezint, de asemenea, categorii ale
comportamentului contraproductiv n organizaii: comportamente duntoare bunstrii
oamenilor (comportamente care le fac ru altor persoane: violena verbal i psihic, violena
fizic, hruirea sexual, practici de munc periculoase care i pot face ru chiar persoanei n
cauz; comportamente care duneaz persoanei ce le manifest: abuz de droguri sau alcool,
fumat); comportamente duntoare organizaiei (comportamente care au costuri specifice:
absenteism, ntrzieri, furt, distrugeri, nclcarea reglementrilor; comportamente care au
costuri generale: comportamente contraproductive din punctul de vedere al politicilor, al
managementului impresiei, nclcarea confidenialitii, performane constant sczute).

Instrumentul lui Bennett i Robinson (2000) o scal bidimensional (Interpersonal

and Organizational Deviance Scale).
Robinson i Bennett (1995) au realizat iniial o tipologie a comportamentelor
contraproductive folosind tehnica scalrii multidimensionale. Cele dou dimensiuni ce stau la
baza explicrii modelului sunt caracterizate de dou etichete: organizaional/interpersonal i
minor/major.
Organizaional
Devian minor i organizaionala

Deviana

major

duntoare

organizaiei
DEVIANA LEGATA DE
PRODUCIE

DEVIANA REFERITOARE LA

A pleca mai devreme

PROPRIETATE

A lua pauze excesive

A sabota echipamentul

A lucra intenionat mai ncet

A accepta mit

Minor A risipi resursele

A mini n legtur cu orele lucrate

Major

A fura din companie

Devian minor i interpersonal

Devian major i interpersonal

DEVIANA POLITIC

AGRESIVITATE PERSONAL

A face favoruri

A hrui sexual

A brfi colegii

A comite abuzuri verbal

A acuza/nvinovi colegii

A fura de la colegi

A fi n competiie incorect

A pune n pericol colegii

Interpersonal

Tipologia comportamentului deviant (Robinson i Bennett, 1995)

Gruys i Sackett (2003) au realizat una dintre cele mai detaliate analize ale
comportamentelor contraproductive. Au realizat astfel o list de 87 de comportamente din
literatura de specialitate i au dezvoltat 11 categorii ale acestora: furt i comportamente
asociate, distrugerea proprietii, folosire inadecvat a informaiilor, folosire inadecvat a
timpului i a resurselor, comportament nesecurizat, prezen redus la locul de munc,

calitate slab a muncii, consum de alcool, consum de droguri, aciuni verbale inadecvate,
aciuni fizice inadecvate.
Spector, Fox, Penney, Bruusema, Goh i Kessler (2006) au dezvoltat un instrument
coninnd 45 de itemi Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) care include
dimensiunea interpersonal i pe cea organizaional, precum i 5 categorii: abuz mpotriva
celorlali, devian legat de producie, sabotaj, furt, retragere. Abuzul mpotriva altor
persoane const n comportamente duntoare mpotriva colegilor i a altor persoane pentru a
face ru fizic sau psihic, prin ameninri, comentarii inadecvate, ignorarea persoanei sau
subminarea abilitii sale de a lucra eficient; deviana legat de producie (mai pasiv) este
neefectuarea intenionat a sarcinilor de serviciu n mod eficient, aa cum ar trebui; sabotajul
(mai activ) se refer la distrugerea sau deteriorarea bunurilor fizice care aparin angajatorului;
furt, care se refer la sustragerea unor obiecte/informaii din organizaie; retragerea const n
comportamente care diminueaz timpul de lucru (angajaii lucreaz mai puin dect se cere n
organizaie, absenteaz, ntrzie sau iau pauze mai des dect este permis).
Predictori ai comportamentului contraproductiv
1. Deviana ca fiind o reacie la experienele trite ale angajatului reacia la
frustrare, lipsa de autonomie, injustiia organizaional, constrngerile organizaionale i
emoiile resimite la locul de munc, percepiile asupra situaiilor de munc.
Deviana angajailor este o reacie emoional la experiena unor stresori frustrani
afereni postului (Fox, Spector i Miles, 2001).
Bennett i Robinson (2000) au descoperit o puternic relaie ntre frustrare i
comportamentele contraproductive interpersonale. Lipsa de autonomie i participare a
angajatului are un rol important n manifestarea comportamentului contraproductiv, el putnd
constitui un mijloc de descrcare a tensiunii sau de corectare pentru restabilirea sentimentului
de control al angajatului asupra mediului de lucru. Analoui i Kakabadse (1992).
Dwyer i Fox (2000) o monitorizare exagerat a modului de realizare a sarcinilor
profesionale i neluarea n considerare a ideilor i propunerilor unui angajat pot favoriza
activiti de sabotare a sarcinilor alocate sau desconsiderarea pe mai departe a autonomiei
unor colegi ori subordonai.
Cercettorii au examinat corectitudinea perceput a rezultatelor (justiia distributiv), a
procedurilor

(justiia

interacional).

procedural)

tratamentul

din

partea

autoritilor

(justiia

Spector i Miles (2001) au artat c justiia distributiv este corelat semnificativ cu

comportamentul contraproductiv organizaional.
Fox i colaboratorii si (2001) au raportat c anumite constrngeri organizaionale (de
exemplu, constrngeri situaionale ce rezult din reguli i proceduri, lipsa de resurse etc.) sunt
corelate pozitiv cu comportamentele contraproductive. i Mehta (2000) a artat c unele
constrngeri organizaionale reprezint predictori semnificativi att pentru comportamentele
contraproductive organizaionale, ct i pentru cele interpersonale.
n ceea ce privete satisfacia legat de munc, ea are legtur cu comportamentele
contraproductive, corelaiile avnd tendina de a fi mai puternice pentru comportamentele
contraproductive organizaionale (Chen i Spector, 1992; Fox i Spector, 1999, Penney i
Spector, 2005). Persoanele care au avut o satisfacie sczut legat de munc au manifestat
mai multe comportamente contraproductive (Lau, Au i Ho, 2003).
2. Deviana ca fiind o reflecie a propriei personaliti a angajatului dimensiuni ale
personalitii, afectivitatea negativ i alte tipuri de emoii, locul controlului, machiavelismul,
narcisismul, vrsta i sexul. Lee, Ashton i Shin (2005) au descoperit c anumii factori de
personalitate prezic tipuri distincte de devian la locul de munc. Deviana orientat spre
organizaie este astfel asociat cu contiinciozitate sczut, iar deviana interpersonal este
asociat cu niveluri sczute de extraversie i agreabilitate. Metaanaliza lui Salgado (2002) a
demonstrat c factorul contiinciozitate prezice compotamente deviante precum furtul i
consumul de droguri.
Gallperin (2002) a artat c machiavelismul (dispoziia de a percepe i a trata indivizii
ca pe obiecte ce pot fi manipulate, pentru a atinge un anumit scop) coreleaz pozitiv cu
deviana distructiv organizaional i cu cea interpersonal. Si Bennett i Robinson (2000) au
aratat c scorurile de pe scala machiavelism coreleaz cu deviana organizaional i cu cea
interpersonal.
OBrien a artat c suportul perceput n mediul de lucru este legat negativ de
comportamente contraproductive i locul intern al controlului e corelat negativ cu aceste
comportamente.
Trstura furie coreleaz n mod consistent cu comportamentele contraproductive
(Douglas i Martinko, 2001; Fox i Spector, 1999; Penney i Spector, 2002). Fox i Spector
(1999) au artat c o structur temperamental care include furia e mai puternic legat de
comportamentul contraproductiv interpersonal, iar furia ca reacie e legat de comportamentul
contraproductiv organizaional.

Penney i Spector (2002) au descoperit, n studiul lor, c indivizii cu un nivel inalt al

narcisismului se nfurie mai frecvent i au tendina de a se exprima prin comportamente
contraproductive, n special cnd percep i prezena unor constrngeri n mediul n care
lucreaz.
Peterson (2002) a descoperit c anumite forme ale comportamentului contraproductiv
sunt legate de angajaii care sunt tineri, noi n organizaie lucreaz part-time i ocup posturi
slab pltite. Herschovis i colaboratorii si (2007) au artat c brbaii sunt mai agresivi dect
femeile. Applebaum (Applebaum, Shapiro i Molson, 2006), n cercetrile sale a obinut
rezultate care au artat c brbaii au tendina de a se angaja n mai multe comportamente
agresive dect femeile, n cazul angajailor cu mai puin vechime exist o mare probabilitate
s manifeste comportamente deviante legate de resursele organizaiei. Lau i colaboratorii si
(2003), n metaanaliza lor, au artat c persoanele mai n vrst s-au implicat in general n mai
puine comportamente contraproductive. Liao i colaboratorii si (2004) au raportat c
angajamentul organizaional este corelat negativ cu comportamentele contraproductive.
Aquino i colaboratorii si (1999) au relevat c exist o relaie direct ntre afectivitatea
negativ i comportamente contraproductive, afectivitatea negativ fiind corelat pozitiv att
cu deviana interpersonal, ct i cu cea organizaional.
Afectivitatea negativ este o variabil de personalitate important ce descrie gradul n
care un individ manifest (n termeni de frecven i intensitate) niveluri de emoii
perturbatoare cum ar fi furia, ostilitatea, frica sau anxietatea (Watson i Clark, 1984).
3. Deviana o adaptare la contextul social presiunile grupurilor locale de lucru,
normele i actele care susin deviana s fie eseniale pentru ca ea s produc.
Un predictor primar al comportamentului antisocial la locul de munc este gradul n
care colegii unui angajat sunt implicai n comportamente similare (Robinson i OLearyKelly, 1998).
Vardi i Wiener (1996) iau n considerare oportunitatea determinat de natura postului,
sistemele prea laxe de monitorizare i control al activitii profesionale i scopurile
organizaionale nerealiste sau foarte solicitante pentru angajai.
Modele i teorii explicative ale comportamentelor contraproductive
Teoria comportamentului planificat
Aceast teorie (Theory of Planned Behavior Azjen, 1991) presupune c intenia
individului de a manifesta un comportament reprezint un antecedent proximal al acestuia,

intenie care este determinat de trei factori: atitudinea individului fa de comportament,

adic evaluarea favorabil sau nefavorabil a aciunii pe care o realizeaz; norme subiective,
care se refer la percepia individului n legtur cu evaluarea comportamentului de ctre alte
persoane; controlul comportamental perceput, adic percepia individului referitoare la
capacitatea sa de a manifesta comportamentul i analiza riscului de a manifesta un anumit
comportament.

O prim premis n realizarea comportamentului contraproductiv este modul n care

individul anticipeaz un beneficiu sau o satisfacie manifestnd un anumit comportament.

Modul n care individul percepe normele grupului referitoare la acceptabilitatea unui

anumit comportament, mpreun cu normele lui subiective legate de anumite tipuri de

comportament.

Controlul comportamental perceput depinde de capacitatea individului de a manifesta

un anumit comportament i de caracterul su oportun. Dac individul percepe c sistemele de

monitorizare i permit s manifeste aceste comportamente fr a fi prins sau suport doar
consecine minore, aceasta va crete probabilitatea angajrii ntr-un astfel de comportament.
O intenie puternic ce rezult dintr-o atitudine personal, susinut de perceperea unor
norme suportive din partea celorlali, i ncrederea n propria abilitate de a manifesta un astfel
de comportament, fr riscuri prea mari, pot determina apariia comportamentului
contraproductiv.
Modelul atribuirii cauzale
Martinko, Gundlach i Douglas (2002) analizeaz comportamentul contraproductiv
din perspectiva paradigmei raionamentului cauzal (causal reasoning). Comportamentul
contraproductiv este rezultatul unei interaciuni complexe ntre persoan i mediu, n care
judeci cauzale ale individului referitoare la mediu i rezultatele ateptate i determin
comportamentul. Anumite variabile situaionale (de exemplu, un mediu competitiv, politici
inflexibile, stilul de conducere, reguli i proceduri etc.) i diferene individuale (de exemplu,
activitatea negativ, stabilitatea emoional, stilul de atribuire, locul controlului etc.) afecteaz
modul n care individul realizeaz procesrile cognitive de la locul de munc. Aceste
procesri pot include perceperea unui anumit dezechilibru i realizarea unor atribuiri,
ncercarea de a gsi cauze. Atribuirile stabile interne conduc la emoii de tipul vinoviei sau
ruinii, autodepreciere, neajutorare, ceea ce va orienta individul ctre manifestarea unor

comportamente contraproductive de tip autodistructiv (de exemplu, consum de droguri,

alcool, depresie, pasivitate etc.).
Atribuirile stabile externe conduc la emoii de tip furie sau frustrare, ceea ce va orienta
individul spre manifestarea unor comportamente contraproductive de tipul represaliilor (de
exemplu, agresivitate, sabotaj, furt, hruire etc.).
Interpretarea cognitiv a unui rezultat negativ este fora conductoare n a determina
dac un individ alege sau nu s se angajeze ntr-un comportament contraproductiv i direcia
acestui comportament, rezultnd fie comportamente autodistructive (cnd atribuirile sunt
interne i stabile), fie comportamente de rzbunare (cnd atribuirile sunt externe i stabile).
Modelul stresor-emoie
Modelul stresor-emoie al comportamentului contraproductiv la locul de munc
(Spector i Fox, 2005) sugereaz c frustrarea, adic interferena cu scopurile unei persoane
sau cu o activitate care este n derulare, va conduce la agresivitate.
n funcie de modul n care este evaluat un stresor de mediu, se ajunge la un tip de
percepiea stresorului care conduce la emoii negative ce determin comportamentul
contraproductiv.
Trsturile de personalitate (n special furia, anxietatea, locul controlului sau
narcisismul) influeneaz, de asemenea, percepia stresorilor, emoiile negative i
comportamentul contraproductiv. Se evideniaz c indivizii care se confrunt cu situaii
stresante, simt emoii negative i percep un control sczut asupra situaiei lor prezint riscul
de a se implica in comportamente contraproductive.
Modelul bazat pe teoria autocontrolului
Marcus i Schuler (2004) consider c autocontrolul este un important element
predictiv

al

comportamentului

contraproductiv.

Variabilele

situaionale

de

natur

motivaional sau inhibitorie pot avea un efect asupra comportamentului contraproductiv n

general, conform rezultatelor autorilor, dar acest efect este condiionat de nivelul de
autocontrol al individului. Ei au pornit de la teoria autocontrolului elaborat de Gottfredson i
Hirschi (1990, 1994 apud. Marcus i Schuler, 2004), care au definit trstura considerat a fi
explicaia esenial pentru actele infracionale drept tendina de a evita actele ale cror
costuri pe termen lung depesc avantajele de moment.

Marcus i Schuler (2004) au afirmat c dac autocontrolul este tendina de a lua n

considerare consecinele pe termen lung ale propriului comportament i comportamentul
contraproductiv are, n esen, consecine negative pe termen lung, lipsa autocontrolului ar
trebui s fie principalul construct explicativ pentru comportamentele contraproductive
generale.
Modelul bazat pe teoria evenimentelor afective
Judge, Scott i Ilies (2006) au testat un model inspirat din teoria evenimentelor
afective (Tea-Weiss i Cropanzano, 1996, apud. Judge, Scott i Ilies, 2006), teorie care
examineaz natura dinamic a emoiilor la locul de munc, atitudinile fa de munc i
deviana organizaional. Modelul autorilor ncorporeaz stri cognitive, afective i atitudinale
(percepii ale justiiei interpersonale, ostilitatea ca stare i satisfacia n munc), precum i
constructe dispoziionale (ostilitatea ca trstur), deviana organizaional fiind, la final,
variabila-criteriu. Teoria evenimentelor afective afirm c mediul de lucru, n general, i
evenimentele de la locul de munc, n particular, conduc la reacii afective manifestate la
locul de munc (cum ar fi furia sau bucuria) care mai departe conduc la atitudini legate de
locul de munc (spre exemplu, satisfacia legat de munc) i comportamente la locul de
munc, care pot fi determinate de afect sau de judeci.
Rezultatele lor au evideniat c: ostilitatea ca stare a fost asociat pozitiv cu deviana
organizaional; satisfacia profesional este corelat negativ cu deviana organizaional i
efectul justiiei interpersonale asupra deviaiei a fost n ntregime mediat de ostilotatea ca stare
i de satisfacia legat de munc. Personalitatea indivizilor a influenat nu numai nivelul lor
mediu de ostilitate ci i amploarea reaciilor lor la injustiia perceput la locul de munc.
Alte modele explicative i predictive
Cercetarea lui Sulea (2006) a urmrit testarea unui model de predicie a
comportamentelor contraproductive orientate spre organizaie. Concluziile au relevat c
atunci cnd angajaii organizaiei nu sunt siguri de autoritatea pe care o au n cadrul
organizaiei, nu cunosc responsabilitile postului, nu sunt siguri de ateptrile efilor lor
direci n ceea ce i privete i nu primesc explicaii clare referitoare la munca lor (toate aceste
aspecte fiind indicatori ai ambiguitii rolului profesional), se produce un efect direct asupra
comportamentului contraproductiv orientat spre organizaie (angajaii vor lua mai multe pauze

dect cele permise, vor ntrzia intenionat la serviciu, nu i vor finaliza sarcinile de lucru, i
vor acoperi greelile fcute, vor trage de timp n realizarea sarcinilor etc.).
Concluzii
Comportamentele contraproductive au o dimensiune organizaional i una
interpersonal, avnd potenialul de a produce daune i efecte negative att organizaiei n
sine ct i persoanelor care fac parte din organizaie. Aceste tipuri de comportamente
constituie produsul interaciunii anumitor factori personali i organizaionali. Dintre
principalii factori ce in de individ, amintim trsturile de personalitate, contiinciozitatea i
agreabilitatea, ale cror niveluri sczute au un rol important n aparitia comportamentelor
contraproductive; n acelai registru se afl afectivitatea negativ, al crei nivel ridicat se
coreleaz imilar cu comportamentele contraproductive. Dintre predictorii organizaionali
amintim importana perceperii injustiiei organizaionale, a insatisfaciei crescute n munc
precum i diferite constrngeri organizaionale i factori stresori, cum ar fi ambiguitatea
rolului.

Mobbing-ul sau psihoteroarea la locul de munc

Conceptul de mobbing
Cel care a lansat i impus n mediile de munc i organizaionale conceptul de
mobbing a fost Heinz Leymann, doctor n psihologia muncii , profesor la Universitatea din
Stockholm. Leymann a observat existena i aciunea unor fenomene de injustiie, denigrare,
de nclcare a drepturilor, de hruire psihologic, agresiune la care sunt supui oamenii la
locul de munc, fapt care genereaz importante prejudicii personale, dar i la nivel
organizaional, acestea ntinzndu-se de la simpla rnire i izolare n grupul de munc pn la
sinucidere. Toate acestea au fost reunite sub termenul de mobbing.
Prin mobbing, autorul nu nelege nici ceea ce a neles Konrad Lorenz, care a utilizat
pentru prima dat termenul (i anume atacurile unui grup de aniamale mai mici mpotriva
unui singur animal mai mare), nici ceea ce a neles Heinemann prin acest termen
(comportamentele agresive ale unui grup redus de copii orientate mpotriva altuia singur).
Leymann conserv termenul de mobbing pentru aciunile agresive psihologice
exercitate n mediile organizaionale asupra oamenilor la locul de munc.

Pentru Leymann, termenul mobbing are dou accepiuni, una mai atenuat, alta ceva
mai dur. Accepiunea atenuat a mobbing-ului vizeaz persecuia la locul de munc.
Accepiunea radical definete mobbing-ul ca o psihoteroare la locul de munc.
Prin mobbing noi nelegem o situaie comunicativ care amenin s-i produc
individului grave daune fizice i psihice. Mobbing-ul este un proces de distrucie; el este
constituit din aciuni ostile care, luate izolat, pot prea anodine, dar prin repetiie constant au
efecte primejdioase (Leymann, 1990, pp. 26-27). Nu orice situaie comunicativ intr n sfera
mobbing-ului, ci doar situaiile ostile, agresive, care presupun confruntri, maltratri morale,
dispreuirea personalitii, vexaii, batjocoriri etc. Dar nici chiar acestea nu ar intra n
incidena mobbing-ului dac ar fi accidentale, pasagere. Dac ns ele sunt practicate
sistematic i pe durate ndelungate, devin deranjante, dureroase i chiar distrugtoare.
Aadar, numai frecvena i repetiia n timp permit ca astfel de aciuni s devin
distrugtoare n plan psihologic, psihosomatic i social. Mobbing-ul este introdus n sfera
hruirii emoionale ( Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz i Gail Pursell Elliott, 1999)
Credem c prin conceptul de mobbing ar trebui s denumim situaiile de afronturi,
atacuri verbale, ntr-un cuvnt, teroarea psihic la locul de munc .
Uneori mobbing-ul este interpersonal, cel mai adesea nsa el se localizeaz la nivel
grupal nu numai un individ terorizeaz un altul sau chiar un grup ntreg, ci i grupul, luat ca
entitate de sine stttoare, iar prin extensie, ntreaga organizaie, cu tot cortegiul ei de statute
i roluri, de ierarhii, poate teroriza indivizii (cazul Ingrid).
Mobbing-ul se practic de-a lungul i de-a latul ntregii organizaii: descendent,
ascendent, orizontal, combinat.
Leymann a descoperit (n cursul a 300 de interviuri) 45 de asemenea comportamente,
pe care le-a dispus n 5 categorii: 1) aciuni viznd mpiedicarea victimei de a se exprima; 2)
aciuni viznd izolarea victimei; 3) aciuni ce presupun desconsiderarea victimei n faa
colegilor; 4) aciuni ce urmresc discreditarea victimei n munca sa; 5) aciuni viznd
compromiterea sntii victimei (vezi Zapf, Leymann, 1996, pp. 42-43).
1.

Aciuni viznd mpiedicarea victimei de a se exprima

superiorii ierarhici refuz victimei posibilitatea de a se exprima;

victima este constant intrerupt cnd vorbete;

colegii mpiedic victima s se exprime;

colegii ip, jignesc victima;

este criticat munca victimei;

se critic viaa privat a victimei;

victima este terorizat prin apeluri telefonice;

victima este ameninat verbal;

ameninarea victimei prin scris;

refuzarea contactului cu victima (se evit contactul vizual, se fac gesturi de

respingere etc.);

ignorarea prezenei victimei (de exemplu, prin adresarea unei alte persoane ca i

cnd victima nu ar fi prezent, nu ar fi vzut) .

2.

Aciuni viznd izolarea victimei

nu se vorbete niciodat cu victima;

victima nu este lsat s se adreseze altei persoane;

victimei i se atribuie un post de munc ce o ndeprteaz i izoleaz de colegi;

se interzice colegilor sa vorbeasc cu victima;

se neag prezena fizic a victimei;

3. Aciuni ce presupun desconsiderarea victimei n faa colegilor

victima este vorbit de ru sau calomniat;

se lanseaz zvonuri la adresa victimei;

ridiculizarea victimei;

se pretinde c victima este bolnav mental;

constrngerea victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric;

se inventeaz o infirmitate a victimei;

se imit aciunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine;

sunt atacate convingerile politice sau credinele religioase ale victimei;

se glumete pe seama vieii private a victimei;

se glumete pe seama originii sau naionalitii ei;

victima este obligat s accepte activiti umilitoare;

notarea inechitabil i n termeni ru intenionati a muncii victimei

deciziile victimei sunt puse sub semnul ntrebrii sau contestate;

agresarea victimei n termeni obsceni sau insulttori;

hruirea sexual a victimei (prin gesturi sau propuneri).

4.
-

Discreditarea profesional a victimei

nu i se atribuie sarcini de realizat;

privarea victimei de orice ocupaie i vegherea pentru ca victima s nu-i gseasc

singur vreo ocupaie;

-

ncredinarea unor sarcini inutile i absurde;

acordarea de activiti inferioare competenelor;

atribuirea n permanen a unor sarcini noi;

impunerea executrii unor sarcini umilitoare;

ncredinarea unor sarcini superioare calificrii, cu scopul discreditrii victimei;

5. Compromiterea sntii victimei

ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru sntate;
ameninarea cu violene fizice;
agresarea fizic a victimei, fr gravitate, cu titlul de avertisment;
agresarea fizic grav, fr reineri ;
se provoac intenionat victimei cheltuieli cu intenia de a-i produce prejudicii;
provocarea de neplceri la domiciliu sau la locul de munc;
agresarea sexual a victimei.
Leymann a i construit un asemenea instrument, nevalidat nc, numit LIPT (Leymann
Inventory of Psychological Terrorization).
Criteriile determinante pentru identificarea mobbing-ului sunt constituite ns de
frecvena i durata lor de manifestare. Leymann a stabilit c astfel de aciuni agresive pot fi
considerate specifice mobbing-ului numai dac se manifest mai mult de o dat pe sptmn
pe o perioad de mai mult de 6 luni (ca valoare-prag).
Dinamica mobbing-ului
Caracterul procesual al mobbing-ului este evident el nu se instaleaz i nici nu
dispare dintr-o dat, dimpotriv, parcurge faze de pregtire, de evoluie lent sau precipitat,
de maturizare i aciune persistent. Evoluia n timp a mobbing-ului a fost conceput de
Leymann n patru faze.
Prima faz este fireasc n orice organizaie, divergenele de opinie, conflictele, lupta
pentru putere fiind fenomene normale chiar necesare n anumite condiii pentru progresul
organizaiei.

Faza a doua se caracterizeaz prin instalarea treptat a mobbing-ului, puin cte puin
echilibrul psihic al victimei este afectat, ncrederea n sine este destructurat, apar simptomele
stresului, angoasa se insinueaz.
Faza a treia presupune necesitatea interveniei conducerii organizaiei, care, din
pcate, de cele mai multe ori fie nu are loc, conflictele fiind lsate s mocneasc, iar
persoanele agresate nefiind aprate, fie se produce mult mai trziu, cnd situaia nu mai poate
fi controlat.
Faza a patra este cea mai dur, caracterizndu-se prin stigmatizare, izolarea social
sau pur i simplu prin nlturarea victimei de la locul de munc, ceea ce diminueaz
considerabil ansele acesteia de a se ncadra n alte organizaii, n alte locuri de munc.
Cauzele mobbing-ului
Apariia mobbing-ului este precedat de o situaie conflictual. Toate cazurile de
mobbing urmeaz o procesualitate sistematic i stereotip dubl: social i psihologic.
Procesul de marcare social i distrugere sistematic a victimei mobbing-ului este o
problem de management. Pot fi deosebii 3 factori principali:
1. organizarea muncii
2. conceperea sarcinilor
3. coordonarea i controlul/direcionarea angajailor.
Organizarea muncii:
suprancrcarea cantitativ a postului;
subncrcarea calitativ;
lipsa regulilor i a delimitrilor clare, interferena atribuiilor etc.
Conceperea sarcinilor rmne i astzi o surs generatoare a mobbing-ului.
Mobbing-ul este cel mai adesea un mobbing de plictiseal/ monotonie/subsolicitare. Explicaia
sa rezid n faptul c agresorul alege de regul un coleg ca int numai pentru a-i ocupa
spiritul/mentalul, pentru a elimina senzaia de vid mental.
Coordonarea i controlul/direcionarea angajailor este o alt cauz a mobbing-ului. n
esen, inabilitatea managerului de a gestiona conflictele (tradus prin neglijarea conflictelor,
implicarea sa prtinitoare n conflict, negarea existenei conflictelor) este o ramp de lansare a
mobbing-ului la nivel grupal/organizaional (Adams, 1992).
Mobbing-ul apare cel mai frecvent ca o rupere a echilibrului emoional al grupului.

Efectele mobbing-ului i expansiunea lor

Considerate dup natura lor, efectele mobbing-ului afecteaz trei mari planuri:
psihoindividual, organizaional i social.
Planul psihoindividual: aa cum arat o serie de cercettori (Hirigoyen, 1998;
Miglionico, 2000), mobbing-ul afecteaz direct integritatea psihofizic a victimei:
Printre efectele constatate enumerm:
Anxietate, anxietate generalizat cu atac de panic, cu simptomatologie obsesivcompulsiv, fobic, somatoform etc;
Sindrom posttraumatic de stres (PTSD; deteriorri intense, cumulative, cu ideaie
recurent intruziv;
Tulburri comportamentale: anorexie, bulimie, alcoolism, toxicomanie (mai
frecvent cu medicamente), auto-/heteroagresivitate;
Pierderea motivaiei pentru actitivate (n spe cea profesional).
Scderea satisfaciei performanelor, randamentului;
Pensionare medical prematur.
Alterarea capacitii de adaptare, a echilibrului socioemoional, a stimei de sine,
dezinserie, alienare socio-profesional.
La nivelul grupului de munc i cel organizaional, mobbing-ul se traduce prin efecte
ca:
- Degradarea relaiilor profesionale;
- Afectarea/degradarea calitii comunicrii;
- Lipsa implicrii i susinerii autentice reciproce;
- Absenteism;
- Fluctuaii de personal;
- Concedii frecvente de boal;
- Destructurare, asinergie;
- Fisuri ale imaginii firmei etc.
La nivel societal efectele mobbing-ului s-ar putea spune c sunt de ordinul doi,
deoarece ele sunt extinderi ale efectelor anterioare, mediate pe planurile corespunztoare
manifestrii lor. Pe de o parte, este alterat capacitatea individului de a menine i desfura
relaii fireti cu familia, grupul social, instituiile sociale. Pe de alt parte, prin instituiile sale
de protecie societatea are de platit suplimentar pentru perioade mai lungi sau mai scurte de

omaj, pentru programe de recuperare psihosocioprofesional, pentru refacerea propriului ei

echilibru.

Workaholism-ul sau dependena fa de munc

Ce este workaholism-ul ?
Termenul de workaholism a fost creat prin analogie cu cel de alcoolic. Se considera ca
aa cum exist persoane dependente de alcool, tot aa exista i persoane dependente de
munc. Cel care a introdus pentru prima dat acest termen n literatura de specialitate a fost
Wayne Oates( 1971). Oates arat c workaholic-ul este cel care simte nevoia incontrolabil
de a munci sau cel a crui nevoie de a munci a devenit excesiv, astfel nct creeaz
puternice perturbaii sau interferene pe planul sntaii fizice, pentru linitea i fericirea
personal n relaii i n cadrul funcionrilor sociale. Nevoia de productivitate nalt a
organizaiilor i societii n ansamblul ei, nevoia de prosperitate i de mbogire a oamenilor,
credina acestora c, cu ct muncesc mai mult, cu att afacerile vor merge mai bine,
proliferarea muncii pe cont propriu i mai ales peste orele de program, perfecionarea
tehnologiilor de comunicare, fapt care permitea personalului s lucreze oriunde i oricnd, nu
doar atunci cnd se afl la slujb etc., au dus la estomparea granielor dintre ceea ce numim
tradiional timpul de munc i timpul liber, acesta din urm fiind ocupat din ce n ce mai
frecvent cu realizarea sarcinilor profesionale i sacrificat n favoarea lor, i-au determinat pe
angajai s-i sporeasc loialitatea fa de organizaii, ncepnd programul ct mai devreme i
terminndu-l ct mai trziu, i-au fcut s se dedice exclusiv, excesiv, chiar obsesiv muncii.
1)

datorit valorizrii sociale a muncii, dependena de munc fiind singura form

de dependen nu doar tolerat, ci i promovat de societate;

2)

datorit marii dificulti de reperare a lui, ca urmare a insuficientei demarcri

ntre comportamentele ambiioase legitime orientate spre succes i comportamentele

disfunionale de hiperimplicare (Castro, 2004, p. 110).
Workaholism-ul este ncadrat n rndul fenomenelor de adicie, dependen. Literatura
de specialitate definete adicia ca fiind atracia excesiv fa de ceva anume (substan,
obiect, relaie, activitate), chiar n condiiile obinerii unor efecte negative. Ea implic
expunerea iniial la un stimul urmat de comportamentul ce intete spre repetarea
experienei. Dup un numr de repetri ntre stimul i comportament, adicia devine stabil.
Exist un numr de criterii care circumscriu mai exact sfera aciunii de adicie:

1)

imposibilitate de a rezista impulsului de realizare a comportamentului

respectiv;
2)

starea de tensiune ridicat n momentul care preced comportamentul n cauz;

3)

satisfacia sau uurarea pe durata comportamentului;

4)

apariia

senzaiei

de

pierdere

controlului

timpul

desfurrii

comportamentului;
5)

durata mai mare de o lun a sindromului respectiv sau chiar pentru o perioad

mai mare de timp.

La aceste cinci caracteristici fundamentale se mai adaug, ca specifice adiciei,
prezena a cel puin cinci dintre urmtoarele nou criterii: preocupri frecvente cu privire la
comportamentul n cauz; importana cunoscut a intensitii i duratei episoadelor n
comparaie cu planificarea iniial; tentative repetate pentru a reduce, controla sau abandona
comportamentul n cauz; acordarea unui timp special pentru pregtirea i parcurgerea
episoadelor; apariia brusc a episoadelor atunci cnd subiectul trebuie s ndeplineasc o
serie de activiti; sacrificarea activitilor social-recreative n favoarea comportamentului n
cauz; perpetuarea comportamental n ciuda faptului c subiectul contientizeaz agravarea
unor probleme recurente sau persistente de ordin social, financiar, psihologic, fiziologic;
toleran marcant (nevoia de a crete intensitatea sau frecvena comportamentului pentru a
obine efectul dorit sau diminuarea efectului procurat prin intermediul unui comportament de
aceeai intensitate) ; agitaie i instabilitate n cazul imposibilitii de a abandona
comportamentul respectiv.
Moiser (1982) a considerat a considerat c workaholicii sunt cei care muncesc mult,
peste 50-60 de ore pe sptmn, n condiiile n care n cele mai multe ri sptmna oficial
de lucru este de 45 de ore. Foarte curnd s-a descoperit c nu orice persoan care lucreaz
mult este workaholic.
Ali autori ( Machlowitz, 1980; Cherrington, 1991) susin ns c ce i deosebete pe
workaholici de non-workaholici este nu att cantitatea de ore dedicat muncii, ci atitudinea
oamenilor fa de munc. Workaholic-ul este cel care manifest un devotament excesiv fa
de munc, el nu-i poate lua timp liber i nici diversifica interesele ; dedic mai mult
timp gndirii i procurrii muncii dect o cere situaia. Scott (Scott et al., 1997) crede c
patternul specific workaholism-ului ar fi constituit din: timpul petrecut de persoana respectiv
n activitatea de munc; preocuparea legat de munc manifestat i n timpul liber; activitatea
de munc prestat i n afara cerinelor organizaiei.

Ceea ce este important, este implicarea emoional n munc, posibilitatea de a

controla activitile, de a le echilibra, precum i consecinele care apar n planul vieii
personale i sociale.
Workaholism-ul este excesul care produce dezechilibrri i disfuncii n viaa
oamenilor. Deci nu excesul n sine conduce la workaholism, ci ruperea echilibrului, ncetarea
tuturor celorlalte activiti n favoarea muncii i n detrimentul vieii personale. Workaholicii
muncesc mult i constant chiar i atunci cnd nu sunt presai de termene-limit i nu-i
rezerv nici o supap de descrcare a tensiunii acumulate n sau prin munc, i pierd
capacitatea de a tri satisfacii n afara procesului muncii, nu-i imagineaz c ar putea investi
timp i n alte activiti dect cele de munc. Workaholic-ul deturneaz munca de la scopul
su obiectiv, el se drogheaz, se mbat, se ameete cu munca sa.
A munci devine scopul ultim al individului care tinde s-i consacre ntotdeauna
timpul i energia sa ndatoririlor profesionale(Castro, 2004, pp. 111-112).
Workaholicii permit muncii s domine total celelalte arii ale vieii lor, iar
angajamentele fcute fa de familie, prieteni, copii sunt nclcate n favoarea cerinelor de
serviciu;
Portretul psihocomportamental al workaholic-ului s-ar caracteriza prin urmtoarele:
abuzul, excesul de munc, obsesia muncii (nu ntotdeauna n acord cu nevoile
personale reale i cu cerinele obiective ale situaiei) ;
conceperea muncii ca o plcere fr limite, ca excitant, stimulatoare i creatoare
sau ca fiind apreciat de superiori;
deturnarea muncii de la scopul su obiectiv (munca nu mai este un mijloc pentru
satisfacerea anumitor trebuine, ci devine scopul ultim creia i se consacr) ;
atracia irepresabil fa de munc, nensoit de plcerea corespunztoare;
ruperea echilibrului vieii personale i sociale;
limitarea sferei intereselor doar la cele care graviteaz n jurul muncii, asociat cu
cantonarea exclusiv n ele;
dificulti de controlare a propriului comportament (se stpnesc greu, se grbesc
nejustificat, se agit inutil, nu tiu cum s se opreasc;
disconfortul resimit atunci cnd, dintr-un motiv sau altul, nu pot s munceasc,
dei este vorba de perioade scurte de timp;
nevoia imperioas de a-i crete permanent timpul dedicat muncii, indiferent de
consecine;

 prelungirea muncii chiar dac exist dovezi clare privind nocivitatea ritmului, a
modului de abordare a muncii, de implicare n ea, n raport cu sntatea i alte valori
importante;
negarea instalrii oboselii, forarea peste limit a disponibilitilor fiziologice i
psihice;
trirea sentimentelor de vinovie cnd se opresc din munc;
autoimpunerea unor standarde performaniale nalte i angajarea cu toate forele n
atingerea acestora;
construirea unei imagini de sine exagerate, supradimensionate, ca mecanism
protector, de aprare n posibile condiii de eec.
Workaholism-ul nu apare brusc i nici nu rmne modificat pentru o perioad
determinat de timp. Dimpotriv, el are o desfurare procesual, se instaleaz treptat, are
perioade de debut, de cretere i accentuare, cu efecte din ce n ce mai neplcute. Cei care sau referit la dinamica Workaholism-ului (Kanai, Wakabayashi, Fling, 1996; Oates, 1971;
Sprankle, Ebel, 1987; Castro, 2004) arat c aceasta parcurge urmtoarele etape:
- prima etap se caracterizeaz prin debutul discret (workaholic-ul i caut
permanent preocupri legate de munc, se gndete numai la munc, presteaz mai multe ore
de munc dect este necesar/legal;
- n a doua etap apar primele perturbri n viaa personal (sunt neglijate relaiile
personale, apoi contient evitate) ;
- n etapa a treia, ca urmare a suprainvestirii profesionale, costurile psihologice cresc
considerabil (se tulbur echilibrul personal i familial, persoanele respective devin din ce n
ce mai stresate, chinuite emoional, traumatizate, reclamnd deseori probleme de sntate) ;
- n

stadiile tardive

(terminale)

apar tulburri

somatice

(cefalee,

ulcere

gastroduodenale, hipertensiune arterial, infarct miocardic), nu de puine ori se instaleaz i

alte tipuri de dependen chimic (de alcool, medicamente, droguri etc.)
Tipologii ale workaholism-ului
Tipologii sintetice axate pe gradul de workaholism

Una dintre primele tipologii ordonate dup gradul n care este prezent dependena
respectiv a fost propus de Oates (1971), ea rmnnd punct de reper pn n prezent. Oates
a stabilit patru categorii de workaholici:
a. workaholicii inveterai perfecionitii care-i iau munca n serios, iar rezultatele
lor sunt n continuare conform celor mai nalte standarde. Exagerat de implicat n munca sa,
acest tip detest incompetena celorlali;
b. workaholicii convertii cei care-i stabilesc limite n ceea ce privete orarul de
munc. Ei

evit totui sarcinile adiionale i munca peste programul stabilit;

c. workaholicii situaionali nu au personalitatea workaholic-ului veritabil, dar

muncesc pentru a dobndi securitate n slujba lor fie datorit unei nevoi psihice interioare, fie
pentru prestigiu;
d. pseudoworkaholicii cei care posed superficial caracteristicile workaholicilor
inveterai. Pretinznd c sunt workaholici serioi pentru a avansa pe scara puterii n cadrul
organizaiei, ei sunt orientai spre putere i nu spre productivitate. De fapt ei sunt evazioniti
ce pozeaz ca workaholici.
La fel de cunoscut este i tipologia lui Naughton (1987). Pornind de la dou
dimensiuni devotamentul fa de munc i nclinaia obsesiv-compulsiv autorul propune
patru categorii de workaholici:
a. workaholicii implicai n munc (devotament crescut, nclinaie obsesiv-compulsiv
sczut) obin performane bune n munca prestat, sunt satisfcui, n schimb interesul fa
de alte domenii care nu au legtur cu munca este sczut;
b.workaholicii compulsivi (ambele dimensiuni sunt crescute) de obicei au
performane mai slabe, sunt nelinitii, intr n conflict cu ceilali, ritualizeaz obiceiurile de
munc;
c. nonworkaholicii (ambele dimensiuni sunt sczute) se implic mai mult n alte
activiti dect n cele de munc;
d.nonworkaholicii compulsivi (devotament fa de munca sczut, nclinaie obsesivcompulsiv crescut) se angajeaz i petrec mai mult timp n activiti ce nu au legtur cu
munca, se manifest compulsiv.
Tipologii analitice bazate pe varieti de workaholism
Rohrlich (1981) a stabilit 13 varieti de workaholici, dispuse de la acceptabile pn la
absurde:

a.

dependentul de munc ostil, furios exteriorizeaz furia i frica de respingere

prin munc compulsiv, n loc s-i exprime n mod natural i direct frustrarea i furia;
b. workaholicul ruinat are stim de sine sczut i obine recunoatere i aprobare
din dependena lui fa de munc;
c. workaholicul competitiv folosete munca pentru a obine succese, pentru a gusta
puterea i pentru a ctiga n jocul vieii;
d. workaholicul defensiv dependena de munc este mai puin cronic i cu un
caracter situaional i limitat n timp;
e. workaholicul singuratic muncete mult, dar nu pentru munca n sine, ci pentru a
ctiga acceptarea n cadrul grupului de munc;
f. workaholicul culpabil resimte puternic nevoia de a fi pedepsit cu ore nesfrite
de munc i sarcini dificile la locul de munc;
g. workaholicul cu porniri homosexuale latente are dorina homosexual
incontient de a fi dominat de un alt brbat i i trage satisfacia din munca prin care el
rmne mereu ntr-o poziie submisiv n raport cu un ef sau cu un client puternic;
h. workaholicul frustrat;
i. workaholicul narcisic triete un intens sentiment de insecuritate datorit unor
experiene timpurii i este dependent n mod compulsiv de munc pentru a reduce sentimentul
de inadecvare;
j. workaholicul obsesiv are o pasiune pentru strictee, ordine, structur i pentru
activiti de munc cu nceput i sfrit clar delimitat;
k. workaholicul pasiv-dependent este dependent n virtutea nevoii sale de a fi
protejat, ngrijit i condus prin structura activitii de munc;
l. workaholicul pre-/postpsihotic folosete munca pentru a stabili legturi i
structuri astfel nct s-i menin sensul sinelui intact, deoarece perceperea realitii
exterioare este precar;
m. pseudoworkaholicul privete munca drept o modalitate convenabil de a scpa
dintr-o situaie personal intolerabil.
O alt tipologie interesant a workaholicilor a fost propus de Robinson (2000), care
vorbete despre stiluri de workaholism: stilul bulimic (ori fac perfect, ori nu fac nimic);
stilul nelinitit (trebuia s fi fost gata ieri) ; stilul hiperactiv (ct mai multe proiecte,
indiferent de modul lor de finalizare) ; stilul epicurian (mi face plcere s muncesc mult,
chiar dac nu-mi duc la bun sfrit proiectele).