Inteligena emoional i adaptarea la stresul profesional

Moshe Zeidner
Pentru cei mai muli oameni din societatea modern, munca este o surs major a
respectului de sine, satisfacie de via i bunstare. n acelai timp, conditiile de munca pot fi, de
asemenea, o surs major extenuare i nefericire (Cartwright i Cooper, 1996). Defapt, stresul la
locul de munca devine rapid una dintre cele mai presante preocupari organizatorice si de sanatate
in Occidentul de astazi. O preocupare general cu privire la implicaiile de stres la locul de
munc este atestat de literatura de specialitate, de proliferarea stresului managerial si
programele de formare. Mai mult, cercetarile au demonstrat surse mari de stres la locul de muca,
i caracteristici personale ce cauzeaz lucrtorilor sa fie sensibili la stres n diferite medii de
munc de pe tot globul (Mack et al, 1998).Susintorii EI (emotional intelligence) (Goleman,
1995, 1998; Salovey et al, 1999.), au susinut recent, c o mai bun nelegere a Regulamentului
de emotii poate mbunti dramatic capacitile personale de adaptare la locul de munc i de a
afecta n mod favorabil rezultate adaptabile. n consecin EI ar trebui s fie sistematic legat de
diferentele individuale in cooperare, care, la rndul lor, ar trebui s confere n general, mai mult
sau mai puine reusite individului.
Acest capitol i propune s nfieze nelegerea noastr actual a rolului de EI pentru a
face fa stresului la locul de munca. Vom discuta apoi, posibilitatea, rolului central al EI pentru
a face fa stresului la locul de munc.
Concluzionam prin discutarea implicaiilor teoriei EI i cercetarea adaptarii cu succes
locul de munc.

Stresul ocupaional, adaptarea i rezultatele

Ce este stresul profesional?
Urmnd modelul tranzacional al stresului, Beehr i Newman (1978), vad stresul
profesional ca o conditie unde factorii de munca (de exemplu, volumul de munc, presiunile de
timp, gradul de control) interacioneaza cu resursele personale ale lucrtorilor (aptitudini,
ateptri, adaptare, competene, dispozitii) pentru a schimba (perturba / spori) lucrtorului
conditiile fiziologice sau psihologice astfel nct persoana este forata s se abat de la
funcionarea normal. Un rspuns adaptat la stresul profesional este un rspuns menite s
elimine, amelioreze sau sa schimbe factorii producatori de stres in contextul slujbei sau sa
modifice reactiile psihologice ale individului la situatia stresanta a slujbei. O ipoteza de baz care
sta la baza acestui model este faptul c o condiie prealabil pentru stresul de organizare este
faptul c exist diferene substaniale n recompense i costuri pentru cei care ndeplinesc
cerinele si cei care nu le indeplinesc. Potrivit modelului cerere-control propus de Karasek
(1989), atunci cnd solicitrile psihologice ale locului de munc sunt ridicate si controlul
lucratorului asupra sarcinii este scazut, rezulta un efort psihologic.
Stresul organizational este o problema majora la nivel international (Mack et al., 1998).
O cercetare facuta de Schwartz si Stone (1993) a raportat c, atunci cnd 112 cupluri cstorite
au fost rugate s evalueze problemele nedorite, probleme legate de munc ,au fost alese in urma

problemelor personale. In plus, acest studiu a artat c aproximativ 20 la sut din

problemele cele mai deranjante ale zilei, raportate de ctre aduli, inclusiv n week-end cnd
respondeniii nu au de lucru, au fost legate de ceea ce se intampla la locul de munc, sugernd
c munca este o surs important de stres n viaa modern.
Interaciunile negative cu oamenii la locul de munc reprezinta sursa majora a problemelor la
locul de munca (aproape 75% ), urmate de un volum mare de lucru (14 % ).
Alte categorii de evenimente specifice, cum ar fi angajarea, concedierea,
criticile i schimbrile locului de munca au fost raportate relativ rar. De asemenea, o revizuire de
Mack et al. (1998) prezinta surse foarte comparabile d stres profesional la diferite nivele i
caracteristici personale ce determina muncitorii s fie predispus la stres.
Stresul profesional pare sa fie o problema in crestere deoarece organizatiile majore se
gasesc tot mai des in situatia de a functiona in medii care se schimba rapid. n plus, organizaiile
au devenit mai agresive i mai competitive, alimentnd temerile endemice privind sigurana
locului de munc.
Msura n care indivizii sunt capabili s fac fa n mod eficient stresului si efortului, are
implicaii pariale pentru continuarea lor in domeniu i pentru societate n general ..
La nivel managerial, msura n care managerii i liderii vor imbratisa sau se vor opune
schimbarii poate depinde de capacitatea lor de a face fa cu elementeleelemente care sunt
implicate n tranziie (Mossholder et al, 2000.).
Cu cat societatea informationala avanseaza, , tehnologia informaiei (IT) continu s
revoluioneze modul n care afacerea este condusa, iar fora de munc devine tot mai
divers , dinamic i de actualitate.
ntr-un mediu de schimbare profesionala rapid, individul este nevoit s se adapteze la schimbri
n scopul de a se acomoda la nevoile de organizaie. Schimbarea necesit angajatului s
funcioneze ntr-un mod diferit i acest lucru necesit cheltuieli considerabile de resurse
emotionale.
Mai mult,natura stresului la locul de munca se schimba rapid ,intocmai cum a facut-o de peste un
deceniu. Astfel, schimbarea organizaional poate fi extrem de stresanta, din cauza sentimentelor
de insecuritate evocate i ar putea amenina grav sentimentul de sine.
Un numr al mai multor tipuri principale de modificari la antier (de exemplu, fuziuni,
globalizarea, privatizare, concurenei internaionale, de restructurare, care lucreaz la distan) au
potenialul de a genera grade considerabile de incertitudine, ambiguitate i stres rezultat in
secolul 21.

Ca un rspuns la o economie de lupt, o concuren intens extern i cu necesitatea de a

concura la nivel global, companiile au intalnit adesea provocari datorate reducerilor de personal,a
costurilor si a restructurarii pe o scara masiva.
Ca urmare, chiar i acele persoane care au reusit sa se mentina pe locurile lor de munc nu mai
aveau sigurana locului de munc de la sine Unele organizaii pot fi caracterizate ca fiind ntr-o
criz (Gladstein i Reilly, 1985).
Aceste organizaii se confrunt cu o ameninare care este neanticipata i prezint o important
ameninare pentru supravieuirea sistemului, cu doar puin timp la dispozitie pentru a aciona n
vederea soluionrii crizei.De obicei, o situaie amenintatoare poate fi difereniata de-a lungul
urmtoarelor caracteristici: magnitudinea de pierdere, probabilitatea de pierdere i de timp
asociate cu evenimentul. Amenintarile duc la o scadere impresionanta de informatie impartasita
de grupuri, mai puine informaii schimbate ntre canale, i mai puine informaii
utilizate pentru luarea deciziilor n anumite scopuri.
Stresul la locul de munc i rezultatele inadecvate
Stresul la locul de munc devine rapid una dintre preocuprile cele mai presante ale
sanatatii profesionale in tara. Aceast preocupare larg rspndit cu privire la implicaiile
stresului la locul de munc este atestat de literatura specializata pe stresul la locul de munca.
Dovezi n tiinele medicale i de sntate sugereaz c influenta stresului n organizaii poate fi
proportii de epidemice. Dup cum a artat Schuler (1980), n timp ce locul de munc poate fi cu
siguran multumitor, i s fie o surs major de satisfacie a vieii i a bunstrii, oferind unei
persoane un sentiment de identitate i scop, locul de munca poate fi, de asemenea, o surs de
stres pentru altii (Cartwright i Cooper, 1996). De exemplu, ntr-un sondaj facut administratorilor
colii Oregan, Gmelch et al. (1982), a raportat c majoritatea au raportat c cel puin 70 la sut
din stresul vieii lor vine de la locul de munc.
In mare, exist o disputa nesemnificativa ca stresul are un impact disfunctional, atat pe
individ cat si pe rezultatele organizationale stresul la locul de munc fiind direct responsabil
pentru costurile imense umane i financiare (Cartwright i Cooper, 1996). Frecvent descris ca "
Ciuma Neagra " erei post-industriale, stresul a devenit o problem major in viaa de zi cu zi,
punand n pericol sntatea individuala, organizaionala i sociala. De exemplu, industria
americana a pierdut aproximativ 550 milioane de zile lucrtoare din cauza absenelor, se
estimeaz c 54 la suta in aceste absene sunt ntr-un fel legate de stres (Elkin i Rosch, 1990).
Costul total total de stres pentru organizatiile americane evaluate prin absenteism, productivitate
redusa, cereri de compensare, de asigurri de sntate i direct cheltuieli medicale, acum se
adaug pn la mai mult de 150 de miliarde de dolari pe an (Karasek i Theorell, 1990).
Legturi pragmatice au fost demonstrate ntre stres i frecventa bolilor cardiace coronariene,
anumite forme cancer, bolilor psihice, probleme de familie, nemulumirea job i accidente. Un
procent mare de decese premature n rile occidentale este atribuit bolilor legate de stres.

Printre bolile cele mai frecvente legate stres n cadrul organizaiilor sunt bolile de inima
hipertensiune arterial i ulcer peptic (Schuler, 1980). Boala coronariana-vascular este un factor
major care contribuie la handicap i asisten medical n Statele Unite ale Americii. Costurile
indirecte ale stresului sunt reflectate din nivelul substanial al abuzului de droguri, i ratele
ridicate de divor, moarte i accidente. ntr-adevr, ntlniri stresante la locul de munc au fost
legate la o gam larg de rezultate negative care afecteaz funcionarea efectiv a lucrtorilor.
Astfel, literatura de specialitate sugereaz c stresul la locul de munc poate afecta n mod
negativ sntatea fizic i mental a unei persoane, satisfacia locului de munc, performana i
cifra de afaceri. Stresul poate duce, de asemenea, ntr-o frecventa ridicat de comportamente
agresive i de accidente i furturi. Efectele stresului la locul de munca asupra sanatatii psihice nu
sunt doar influene perturbatoare pentru individ, ci, de asemenea, sunt un cost real pentru
organizaie, de care multe persoane depind. Efectele stresului la locul de munca asupra sanatatii
psihice nu sunt doar influene perturbatoare pentru individ, ci, de asemenea, sunt un cost real
pentru organizaie, de care multe persoane depind. Mai mult stresul la munca se poate hrani cu
viaa familial i social, devenind surse poteniale de perturbare, distrugand calitatea ntregii
viei.
Pe parcursul ultimelor dou decenii, o cantitate substanial de cercetri privind stresul
asupra sanatatii psihice a fost efectuat, o mare parte din aceasta examinand potenialele
consecine ale stresului asupra variabilelor cum ar fi satisfacia locului de munca, epuizarea de
munc, de sntate mental, boal fizic, morbiditate i mortalitate. n literatura de specialitate
arat c stresul constant la locul de munc este legat de sntatea angajailor i a bunstrii
(Beehr i Newman, 1978). Procesul de stresare poate contribui la o gam larg de tulburri fizice
i psihice, inclusiv boli infectioase, boli respiratorii cronice, boli cardiovasculare, depresie i
cancer (House, 1981). Atunci cnd un lucrtor se afl sub stres el tinde s se comporte ntr-o
manier rigid i acest lucru poate avea ca rezultat ngustarea domeniului de atenie,
simplificarea codurilor de informaii i reducerea n numerele de canale folosite pentru accesarea
informaiilor (Zeidner, 1998). Acest lucru este similar cu nchiderea cognitiva cauzata de
anxietate extrema (Kruglanski i Jaffe, 1988). Stresul mpiedic abilitatea de a evalua, de a fi
receptiv i de a lua msuri de-a lungul unui curs mai promitor.
Pentru a inversa efectele acestui proces, inteligenta emotionala opereaza pentru a aduce
intensitatea emotionala la un nivel optim. Prea mult n reducerea sentimentelor negative ar putea
aduce, de asemenea, la stagnarea i lipsa de motivaie in schimbarea condiiilor de munc
nedorite. Nemulumirea cu privire la rezultatele organizatorice pot strni sentimente de
disconfort, care s conduc la o evaluare suplimentar i de nvare (Huy Nguyen, 1999) .
Efectele factorilor de stres sunt susceptibile si tind sa fie cumulate ; la fiecare stres nou aparut se
ia o marj de siguran psihologic. Efortul poate fi mpiedicat sau redus prin controlul factorilor
de stres sau prin creterea capacitii de adaptare. Un studiu de Westman i Eden (1988) a
raportat c stresul perceput a fost negativ legat de performana la locul de munca in trei puncte
de msurare pe un eantion de cadei ofieri n uniti de lupt.

Anumite surse de stres la locul de munc

Peste trei decenii de studiu sistematic n zona de stres la locul de munc au generat un corp
substanial de dovezi privind factorii care contribuie in stres, i sursele de stres (O'Driscoll i
Cooper, 1994). ntr-adevr, poteniale surse de stres la locul de munc sunt multe i variate, i nu
uor pentru individ sau organizaie in a identifica i trata cu eficient stresul.
O plaja larga de factori ce interactioneaza ar putea fi reprezentata de stresul
managerial; exemple sunt :cererile excesive de munc i de presiuni, "reducerea", excesiv de
munc, lipsa lucrtorilor si de locuri de munc. Cerinte interesante la locul de munca pentru a
reglementa emoiile negative i exprima emoiile pozitive, sunt ele nsele o continuasurs de stres
i simptome fizice (Schaubroeck i Jones, 2000).
n concluzie, aproape fiecare fi a postului va include factori care pentru unii indivizi
la un moment dat va reprezenta o surs de presiune.
Factori intrinseci ai meseriei, sarcinii, sau locului de munca.
Aceasta categorie include conditiile fizice si legate de sarcini care genereaza
stres(Schuler,1980). Suresele de stres care se regasesc in la locul de munca includ ilumnatul
necorespunzator, zgomotul, agentii patogeni, pericolul fizic, aglomeriatia si lipsa de intimitate.
Unele caracteresitici ocupationale precum suprasolicitarea/subsolicitarea, program lung si
neorganizat, munca in schimburi, calatoritul excesiv, riscul ridicat, nesigurata si tehnologiile noi,
dificultatea si ritmul la care se desfasoara activitatea , au legatura cu stresul.
Dupa French si Caplan (1973), este util sa poti face diferenta intre supraincarcarea
cantitativa (prea multe de facut) si cea calitativa (munca e prea grea). Cercetari facute de Cooper
si Marshall (1987) sugereaza faptul ca supraincarcarea cantitativa este intradevar una dintre
sursele majore de stres cu importante efecte asupra sanatatii. Atata supraincarcarea cantitativa
cat si cea calitativa produc o plaja larga de simptome ale uzurii psihologice precum disarisfactia
cu locul de munca, tensiune, respect fata de sine scazut, frica, nivel al colesterolului ridicat,
degradarea pielii si fumat. Consecinte cronice mai grave includ bolile de inima, alcoolism si
absenteismul.

Rolul in organizare
Printre elementele cheie ale stresului legat de rol se numara ambiguitatea, conflictul si lipsa de
putere (Katz 1964). Ambiguitatea rolului apare atunci cand o persoana are neclaritati asupra
rolului la locul de munca, sau unde exista o lisa de clariatate asupra obiectivelor asociate cu acest
rol, vis-a-vis de asteptarile colegilor pentru rolul respectiv, si despre scopul si responsabilitatile
jobului. De exemplu , daca manageri de departament nou angajati intr-un magazin nu isi cunosc
indatoririle , nivelul de autoritate pe car eil au, cum urmeaza sa fie evaluati si asa mai departe,

vor ezita in luarea deciziilor si si se vor baza pe incercari pentru a vedea daca indeplinesc
asteptarile organizatiei. Ambiguitatea rolului este strans legata de stres la locul d emunca si
nivluri inalte de panica, impreuna cu o productivitate scazuta.
Conflictul legat de rol, o alta sursa legata de stresul ocupational, se dezvolta atunci cand
comportamentul individului si al celorlati membri ai organizatiei se afla in opozitie.Oamenii cu
conflict de rol sunt deranjati de cereri aflate in opozitie directa , sau sunt antrenati in activitati pe
car enu doresc sa le intreprinda.
De exemplu, un profesor de liceu novice, poate primi cereri care se opun una alteia de la
administratia scolara, ceilati profesori, paritni si elevi. Katz si Kahn au descoperit relatia dinre
conflicutl legat de rol si stresul la locul de munca, tensiune ridicata la locul de munca si lipsa de
stima de sine . Kahn a descoperti ca barbatii care suferta de conflict legat de rol au o tensiune
mai scazuta generata de locul de munca, iar cercetarile lui Cooper sugereaza faptul ca acesta
este legat de afectiuni ale inimii, mai ales la cei care lucreaza in birouri.
Lipsa de putere , o alta sursa majora de stes la locul d emunca se refera la imposiblitatea
individului de a controla rezultatele actiunilor desfasurate la locul de munca. Neputina a fost
legat de anxietate ridicata, nemulumire de locuri de munc, performan slab lal ocul de
munc, intirziere i stima de sine scazuta.
Kahn a descoperit ca barbatii care au suferit de ambiguitate de rol au satisfacie a locului de
munc mai mica, stres mai mare i ncrederea n sine inferioar. Ashford (1988) a constatat c
sentimentele de control personal redus i capacitatea slab de a tolera ambiguitatea au fost legate
de stres ridicat ntr-un eantion de 180 de AT & T, care a fcut fa de angajai cu cesionarea i
tranziia ctre o entitate nereglementat. n plus, sentimentele de control personal i toleran de
ambiguitate sunt printre cele mai utile buffere de stres legate de tranziie.
Newman i Beehr (1979) au raportat c conflictul de rol i ambiguitatea rolului au fost
n mod semnificativ, dar modest, referitoare la ameninri percepute la locul de munc ntr-un
eantion de 61 de managerilor ntr-un program de dezvoltare executiv. French i Caplan,
au demonstrat c ambiguitatea de rol, conflict de rol, underload rol, suprasarcin i rolul
incongruent cu statutul sunt legate pentru a face stres. Mai mare ambiguitate de rol att de
stresant este faptul c este legat de incertitudine. Caracteristicile rolul includ sigurana locului
de munc, referitoare la necesitatea unui individ pentru securitate, recunoatere i realizare.

Relatii problematice cu colegii de munca

O alt surs de stres la locul de munc trebuie s aiba de-a face cu natura relaiei cu subalternii
cuiva i colegii (Cooper i Marshall, 1978). Aceasta include relatii slabe cu lucrtorii i cu

superiorii, clienii. Relaiile srace dintre membrii grupului sunt un factor central n pierderile
starii de sntate. Aceasta include ncredere sczut, si sprijin din partea colegilor scazut.
Unele date sugereaz faptul c aceste interaciuni negative cu colegii i
angajailor i clienilor i autoritile de supraveghere sunt sursa cea mai frecvent raportate de
probleme. Acest lucru este legat de nevoia unei persoane pentru acceptarea i recunoaterea
interpersonale. Atunci cnd aceste relaii interpersonale nu sunt satisfctoare pentru un individ,
stresul este adesea un rezultat (Schuler, 1980).
Dezvoltarea carierei
Aceast categorie include probleme care implic tranziiile din carier, de locuri de munc
pierdere, nepromovarea, retrogradarea i devierea, odata cu ajungerea la un platou de carier,
pensionare sau viitorul de carier neclar. ntr-adevr, lipsa de sigurana locului de munc (frica
de a fi redundant, pensionare anticipat); incongruenta statutul (sub sau suprapromovare,
frustrare legata de plafonare in cariera) este o surs de team pentru muli n societatea
postindustrial (Cooper i Marshall, 1978). Treceri i schimbri organizatorice sunt adesea
privite ca fiind extrem de distructive.
Comentarii din literatura de specialitate arat c tranziiile sunt frecvent caracterizate
de incertitudini cu privire la procedurile i normele sociale i indivizii au lipsa unei linii
directoare pentru acionarea n mod corespunztor ntr-un context n schimbare. Schimbri
majore strategice n cadrul organizaiilor genereaz adesea ambiguitate cu privire la potenialul
de terminale, transferuri i necesarul pentru a supravieui. Trecerile genereaz, de asemenea griji
legate de neprevzute rasplate viitoare. Tranziie cauzeaza perturbarea semnificativ a vieii unui
individ n care angajaii trebuie s nvee noi abilitati i reorientarea, care necesit cheltuieli de
resurse. Astfel, ajustarea mai mult se impune, si provoac mai mult stres.
Ashford (1988) a constatat c, printre sursele specifice de stres n timpul AT & T tranziiilor, au
fost factorii de stres urmtoarele : incertitudine de avansare,criterii, incertitudinea de performan
i la perturbarea percepute. Ali factori care evoca stres includ plata de compresie, nesigurana
locului de munc, senzaie de izolare i lipsa de autoritate. ntr-adevr, nesigurana locului de
munc i dezvoltarea carierei au devenit o surs de stres n timpul perioadei de fuziune / achiziie
din anii 1980.
Structura organizationala,climat si cultura
n aceast categorie sunt insumati factorii de stres legati de mediul special de organizare i
culturi careia ii aparine. Aceasta ar putea include lipsa unei persoane de potrivire cu rolul, de
formare i competene inadecvate; management neadecvat stil, lipsa de feedback de la colegii i
superiorii, i lipsa de consultare eficace,slaba comunicare politic i politici disgratioase de
birou. Nepotrivire i diferena ntre locuri de munc ,cererile i cunotinele necesare, aptitudini

i abiliti poate conduce la presiune mai mare pentru muncitori in noua economie bazat pe
servicii.
Ameninare la adresa unui individ libertatea, autonomia i identitatea(de exemplu, ne
participarea in procesul de luare a deciziilor, nici un sens de apartenen,lipsa de consultare
eficace, slaba comunicare, politica de birou, restriciile asupra comportamentului) este o surs de
stres pentru multi. n plus, hruirea sexual i personal a asumat creterea importan ca o surs
de stres la locul de munc. n msura n care individuale trebuie s ndure astfel de ridicol,
tulpina este de natur de rezultat. Omului de serviciu de locuri de munc pot
prezint cerine care sunt diferite de cele ale altor profesii din faptul c lucrtorii trebuie s
utilizeze ei nii ca tehnologia pentru a satisface nevoile clientilor, care, la rndul lor, nu
ntotdeauna
exprim recunotina sau aprecierea. Factorii de stres asociati cu climatului organizational,
inclusiv msuri de perceptie a locurilor de munc de proiectare, conducere i relaiile cu colegii,
s-au dovedit a fi legati de satisfacie lucrtor i alienarea in studiile de om serviciu de . O
varietate de surse de stres de locuri de munc (de exemplu, volumul de munc conflict, cu rolul,
relaiile dintre sraci i colegii lor, autoritile de supraveghere i subordonai, i
lipsa de de potrivire subiective ntre persoane i de mediu ntr-o serie de ocupaii) au
fost raportate de prezice nemulumire de locuri de munc, simptomele psihologice si de risc
diferite
factori in boal coronarian (francez i Caplan, 1973). Cariera de stres poate fi asociata
cu rezultate negative multiple.
Interfata de comunicare intre serviciu si acasa.
Gestionarea interfeei dintre munc i acas este o poteniala surs de stres, n special pentru
cuplurile cu dubl carier sau cei care se confrunt cu crize financiare.Prin furnizarea de
aranjamente mai flexibile de lucru i de adoptare a ocuprii forei de munc pentru familii,
aceaste surs de stres pot fi ameliorate.
Cum rezistam stresului la locul de munca?
Exist unele cercetri care s sugereze c majoritatea oamenilor nu fac fa cu bine
schimbrilor i tranziiilor, i, n consecin sufer tulburari pe termen lung mental i fizic
de sntate. De fapt, confruntarea cu stresul i gestionarea de lucru este mult mai complex dect
lupta cu evenimente stresante in afara de lucru, din cauza constrngerilor inerente n cadrul
mediului de lucru,care limiteaz gama de rspunsuri acceptabile i limitelor individuale
control.
Cercetatorii au sugerat c anumite comportamente pot minimiza impactul stresului
i a atenua consecinele sale negative. Pearlin i Schooler (1978) au identificat trei
funciile majore de protecie de a face fa: (a) evitarea, eliminarea sau modificarea condiiilor de
dnd natere de probleme, (b) sensuri perceptual controlul de experien ntr-o manier

care neutralizeaza stresul, i (c) pstrarea consecinelor emoionale ale problemelor n cadrul
gestionabil
n ciuda unui volum tot mai mare de studii privind stresul la locul de munc, studii relativ puine
au adresat eforturile angajailor de a face fa stresului de la locul de munc, i literatura de
specialitate este relativ tcuta despre modurile n care angajaii pot s fac fa tranziiilor la
locul de munc. n prezent avem date suficiente despre toate potenialele surse de stres
importante pentru indivizii in diferite categorii profesionale i modul n care acestea sunt
perceputi acesti factori.
Astfel avem nevoie de cercetari care sa permita oamenilor sa raporteze evenimente sau
intalniri solicitante care sunt importante petru ei in cadrul anumitor posturi profesionale. O
cercetare mai amanuntita a comportamentelor de management a stresului nu a explorat simultan
agenti stresori specifici de la locul de munca si reactii concrete la acesti stresori. Desi cineva isi
poate imagina cu greu un model de stres ocupational care sa nu includa reactii de management,
aceasta parte a procesului stresului ramane in special cea mai putin dezvoltata si inteleasa.
O problema aparuta in cercetarea acestui domeniu este existenta numeroaselor modele
care observa stresul ca o constructie statica, cu operatii ce ofera o singura rezolvare. In general,
impactul schimbarii organizationale asupra angajatilor a primit prea putina atentie. Cercetarea de
management a pus probleme , pe de-o parte din cauza complexitatii fenomenului iar pe de alta
parte din cauza metodologiei care a fost utilizata in general. Astfel, asa cum au afirmat
Golembiewski si Munzenrider (1988), in timp ce managementul este un proces, majoritatea
masuratorilor disponibile sunt statice. Avansuri importante trebuiesc obtinute in intelegerea
managementului daca dorim sa crestem in mod semnificativ valoarea cercetarii stresului. Astfel,
cercetarea este necesara folosind o importanta analiza incidenta, in care indivizii sunt pusi sa
descrie tranzactii solicitante raportandu-se la trei elemente: antecedentele si cirmustantele
aparitiei stresului, reactiile (proprii si ale altora) in acele situatii si consecintele.
Se observa ca managementul este specific unei situatii (Zeidner and Saklofske, 1996) si
difera in functie de stresorii specifici situatiei jobului si cerintelor sarcinilor. Astfel, un tratament
adecvant necesita discutia unor forme specifice de management pe fonduri ocupationale.
Modificarile analizate de ctre cei prezideaza organizatia pot reprezenta probleme reale pentru
indivizi; in timp ce unii fac fata acestor schimbari si tranzitii, altii incearca sa se
adapteze(Ashford, 1988).
Ce stim despre modul in care persoanele fac fata stresului la locul de munca? In general
putine metode de management a stresului ocupational au fost evaluate prin metode riguroase
(Beehr andNewman, 1978).
Strategiile de organizare pentru a face fata stresului ocupational sunt menite s schimbe
procese organizationale, structuri sau programe (ibid.). Aceast lucru include schimbarea
procedurilor de selectie, plasare si training; schimbarea proceselor de socializare;schimbarea

structurii organizatorice si utilizarea luarii unor decizii participative care sa schimbe sistemul de
recompensa. Toate modurile organizationale de management a stresului ocupational necesita
testare riguroasa. Strategiile personale sunt menite s schimbe starea psihologica a cuiva. Aceast
categorie include inainte o planificare , o repliere psihologica sau mentala, o filosofie de
reevaluare a vietii si meditatie.
Strategiile personale sunt strategii adaptabile atunci cand putine lucruri pot fi facute
pentru a schimba situatia. Alte metode de management includ strategiile menite sa schimbe
conditia fizica a cuiva(dieta), strategii menite sa schimbe comportamentul cuiva(schimbari
comportamentale), de sprijin social, de repliere, strategii menite sa schimbe mediul de lucru al
cuiva si de asemenea schimbari de post in cadrul organizatiei pentru a lucra intr-un mediu cai
putin solicitant. Toate strategiile personale necesita studii empirice riguroase( Beehr and
Newman, 1978). Cercetarea subliniaza un numar de diferite strategii individuale de management
pe care angajatii le utilizeaza pentru a gestiona stresul ocupational.Astfel, Newman si Beehr
prezinta patru strategii individuale de management: (a)schimbarea mediului de lucru al cuiva,
(b) schimbarea comportamentului cuiva,
(c) schimbarea conditiei fizice a cuiva(dieta,
exercitii), (d) schimbarea conditiei psihologice ( planificarea inainte, planificarea vietii cuiva
etc).Latack (1986) a furnizat dovezi empirice pentru trei dimensiuni de management a stresului
ocupational: (a) control (atat actiuni cat si evaluari), (b)evadare (actiuni si ganduri) si(c)
managementul simptomelor (relaxare si exercitii).
Probleme legate de managementul stresului
Pearlin si Schooler (1978) si Folkman si Lazarus (1980)au prezentat diferente in modul
cum sunt gestionate problemele legate de job, in comparatie cu cele familiale si interpersonale.
Ei au observat eficacitatea gestionarii in cadrul a patru domenii: munca, casatorie, postu de
parinte si al economiilor gospodaresti. In timp ce reactiile de management erau pozitive in sensul
reducerii tensiunii in cazul primelor trei domenii, ele au avut un efect scazut asupra tensiunii
rezultate la locul de munca. Lazarus si Folkman (1984) au gasit niveluri ridicate de gestionare
focalizate asupra problemelor decat a emotiilor in cadrul intampinarii evenimentelor solicitante
in cadrul jobului. Pearlin si Schooler (1978) au raportat tiparul opus al rezultatelor. Schwartz si
Stone (1993) au aflat ca problemele legate de munca si stresorii sunt mai degraba legate prin
intermediul eforturilor de management legate de orientarea actiunilor si focalizarea pe probleme
decat strategiile de distragere sau altele de focalizare sau evitarea a emotiilor, care distanteaza pe
cineva de consecintele emotionale ale stresorilor. Acest lucru sprijina concluzia lui Folkman si
Lazarus(1980) aceea ca locul de munca solicita un management mai mare al focalizarii pe
probleme. Acest lucru sugereaza este de asteptat ca indivizii cu o inteligenta emotionala mare sa
prefere un management de focalizare pe probleme dincolo de alte forme de management. O
recenzie a literaturii de catre Cartwright si Cooper(1996) sugereaza ca stresul legat de munca si
rutina certurilor zilnice la locul de munca solicita mai mul strategii orientate asupra sarcinilor
decat de focalizare pe emotii. Acest lucru se poate datora faptului ca oportunitatilor de eliberare
a emotiilor la locul de munca sunt in general restrictionate.

Cercetarea condusa de La Rocco si Jones (1978) sugereaza ca in timp ce suportul social

are in principal un efect asupra tensiunilor legate de job, cum ar fi nemultumirile legate de job,
are un efect de amortizare asupra variabilelor legate de sanatate , inclusiv psihologice si
somatice. Mai mult decat atat s-a observat ca tensiunea era legate de managementul focalizarii pe
emotii. . Acesta sugereaza ca ori managementul paliativ este daunator ori ca managementul
focalizarii pe emotie este pur si simplu o reactia la un nivel ridicat al stresului la munca( decat a
cauzelor stresului si tensiunii). Acesti autori au ajuns la concluzia ca se obtine putin din
indemnarea profesionistilor in servicii umane sa isi schimbe modul de gestionare, deoarece
managementul individual are un impact mic asupra tensiunii de la munca. Suportul social este in
mod evident eficient in contracararea burnout-ului.
Unii cercetatori sugereaza ca in timp ce eforturile individuale de gestionare pot sa fie
eficiente pe fondul organizational , managementul de grup operationalizat ca si suport social
poate fi eficient in cadrul grupului. Astfel, cercetarea condusa de Shinn et al. (1984) sugereaza ca
la locul de munca , acolo unde numerosi factori influenti de stress depasesc puterea de control a
unui individ, strategiile de management individuale pot fi mai putin capabile decat strategiile de
nivel inalt ( implicand grupuri de muncitori sau intreaga organizatie). Stresorii ocupationali pot
fi regasite printre problemele care nu pot fi supuse solutiilor individuale, dar depind de eforturi
organizate de cooperare care transcend pe cele individuale, indiferent de gradul de dezvoltare a
resurselor personale ale cuiva.
Managementul ca mediator vs moderator de stres
In prezent nu se stie daca managementul ar trebui interpretat ca o legatura mediatoare intre
stresul ocupational si rezultate sau ca un moderator al relatiilor stres-tensiune (ODriscoll si
Cooper, 1994). La Rocco si Jones (1978) au gasit putine dovezi pe un ensantion de 3725 de
persoane din Marina, pentru presupunerea generala ca suportul social modereaza impactul
stresului ocupational aupra rezultatelor adaptabile. Astfel, in timp ce legatura dintre stresul
ocupational si rezultatele negative au fost documentate, o mai putina atentie a fost data
descoperirii factorilor care pot amortiza si usura stresul.
Cadrul ocupational al inteligentei emotionale
EI se refera la competenta de identificare si exprimare a emotiilor, intelegerea emotiilor,
asimilarea emotiilor in gandire si reglarea emotiilor pozitive si negative atat in propria persoana
cat si a altora. Inteligenta emotionala (IE) a aparut recent ca o cale de a porni cercetari
psihologice la moentul de fata, aparand ca ca unu dintre cele mai discutate aspecte ale
inteligentei in literatura contemporana. O cautare a propozitiei inteligenta emotionala (IE) pe
motorul de cautare Google are ca rezultat mai mult de 100 000 de documente. In timp ce aceasta
nu poate fi comparata cu IQ(3 360 000), este destul de frapant ca un termen psihologic carea a
fost introdus in literatura in 1990 si care inainte de 1995 reprezenta domeniu unei maini de
specialisti.

Cercetarea in acest domeniu a prosperat in principal ca rezultat a cresterii importantei

personale a inteligentei pentru oamenii din societatea moderna. De asemenea s-a sustinut ca EI
are implicatii semnificative pentru rezultatele reusite si adaptabile intr-un numar mare de
domenii incluziv educatia( vezi Zeidner et al., 2002, pentru recenzie critica), interventii clinice
(vezi Matthews et al., 2002) si locul de munca( vezi Zeidner et al., in presa). Popularitatea
termenului poate fi atribuit in mare parte unui singur eveniment: publicarea cartii Inteligenta
Emotionala de Daniel Goleman (1995), care a dus la cresterea brusca a cercetarii IE la sfarsitul
anilor 90. Cartea lui Daniel Goleman a aparut in 1996 pe lista Best-seller-urilor din New York
Times, in acelasi an in care un articol din Time Magazine a fost dedicat unei explicari detalaite a
subiectului. Mai mult decat atat, in ultimii ani s-a sesizat o supraabundenta a textelor comerciale
care se refera la auto-ajutorare si practici de management, evaluare sau alte aplicatii practice
legate de conceptul de inteligenta emotionala.
Este general acceptat faptul ca IE poate fi impartit in componente precum cele listate, dar
nu exista un consens in ceea ce priveste natura componentelor. Bar-On (1997), spre exemplu,
ofera mai degraba o lsitare diferita care subliniaza componentele mai aporpiate de cercetarea
stresului, cum ar fi toleranta stresului si optimismul. Si cercetarile difera la un nivel mai
fundamental, in ceea ce priveste daca ele conceptualizeaza IE ca fiind mai debraga o abilitate
cognitiva sau o trasatura personala.
O alta problema nerezolvata este punctul pana la care IE poate fi identificat ca fiind
universal transcedental cultural, sau daca poate fi definit numai facandu-se referire la anumite
norme culturale. Cea mai mare parte a impactului cunoscut al inteligentei emotionale deriva din
aplicabilitatea sa. Se spune ca o IE mare ajuta persoanele in viata personala, in controlarea
evenimentelor stresante si in succesul in cariera.
Concluzia implicita este aceea ca beneficiile inteligentei generale (cognitive) sunt
exagerate si inteligenta emotionala poate fi de multe ori mai importanta decat concetionaul IQ.
Se afirma in acelasi timp ca IE poate fi formata si exista un impuls crescand in ceea ce priveste
dispozitia personalului si operatiile la locul de munca ce inseamna cresterea IE. Se pare ca multi
oameni cred ca IE exista si beneficiile personale si sociale vor aparea in urma investitiilor in
programe de dezvoltare a IE. Una din caracteristicile atractive ale cercetarii IE este aceea ca ea
se opune pesimismului ce se regaseste in lucrarea Bell Curve (1994) a lui Charles Murray si
Richard Herrnstein oferind speranta pentru o societate fara clase si mai utopiana neconstransa de
mostenirea genetica. In ciuda interesului general , este raspandita investigatia stiintifica a unei
construtii clar identificate a inteligentei emotionale.Desi cateva masuratori au fost create pentru
evaluarea sa, nu se stie sigur daca exista ceva legat de EI pe care psihologii care lucreaz n
domeniul crecetrii psihologice aplicate s nu cunoasc deja. Mai mult decat atat
exagerarea,media si numarul mare de texte comerciale dedicate acestui subiect includ deseori,
descoperiri din aceste domenii mai degraba transpuse fad n loc s trateze direct subiectul asa
cum a fost definit de interpreii si principali.