Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Panaite NICA
Aurelian IFTIMESCU
MANAGEMENTUL
ORGANIZAIILOR
Suport de curs pentru MASTER ZI
Iai, 2014
Contribuia autorilor:
Panaite NICA: capitolele 1, 2, 3 (colaborare), 5, 6 (colaborare), 8
Aurelian IFTIMESCU: capitolele 3 (colaborare), 4, 6 (colaborare), 7, 9
CUPRINS
Capitolul 1. PROBLEMATICA MANAGEMENTULUI .....................................................................................
1.1.
1.2.
1.3.
12
1.4.
16
19
2.1.
19
2.2.
28
35
3.1.
35
3.2.
37
3.3.
40
3.4.
45
49
4.1.
49
4.2.
52
4.3.
53
4.4.
54
58
5.1.
58
5.2.
59
5.3.
62
5.4.
64
70
6.1.
70
6.2.
74
6.3.
77
83
7.1.
83
7.2.
84
7.3.
87
94
8.1.
94
8.2.
97
8.3.
98
8.4.
100
8.5.
101
104
9.1.
104
9.2.
108
BIBLIOGRAFIE .....................................................................................................................................
113
Capitolul
PROBLEMATICA
MANAGEMENTULUI
Vei ti:
Ce este managementul;
Cum au evoluat abordrile conceptuale i practicile manageriale;
Care sunt principalele categorii de manageri, care sunt rolurile lor ntr-o organizaie i
Sursa: Thomas J. Peters - Putting Excellence into Management. In: Business Week, July 21, p.196 (pe baza unui
studiu efectuat de ctre McKinsey & Company n 37 de firme, considerate ca fiind cele mai bine conduse
din lume) managementului
1.1.3. Funciile
Probleme de planificare
ce trebuie soluionate de manageri
1. CE se va face ?
3. CUM se va face ?
2. CND se va face ?
4. DE CE se va face ?
5. CT va costa ?
dinii prin anticiparea schimbrii. Ca o consecin a planificrii, managerii se orienteaz spre viitor i
anticipeaz schimbrile prin elaborarea unor planuri strategice i operaionale de aciune.
scris; inerea unei arhive stricte pentru o perioad ct mai mare de timp; managerii vor stabili reguli i
proceduri ferme; regulile sunt impersonale i vor fi aplicate, n mod identic, tuturor salariailor.
Dei opiniile reprezentanilor colii clasice difer de la un curent la altul, pot fi conturate
urmtoarele probleme comune: fixarea obiectivelor generale i definirea ct mai precis a lucrrilor de
executat; repartizarea salariailor pe componente structurale; delegarea de autoritate; definirea
responsabilitilor i controlul realizrii sarcinilor; studiul relaiilor dintre salariai; organizarea
muncii la nivel de atelier.
coala relaiilor umane. Numeroi sociologi i psihologi au supus conceptele clasice
unor severe critici. Ei au reproat acestora faptul c nu in seama de comportamentul uman, c
membrii unei organizaii sunt considerai ca elemente pasive. Contribuii nsemnate la abordarea
managementului prin prisma comportamentului uman au fost aduse de Elton Mayo, Mary Parker
Follett, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Kurt Lewin, Chester I. Barnard,
William Ouchi i alii.
Elton Mayo (1880 - 1949), unul dintre cei mai de seam reprezentani ai acestui curent a
investigat comportamentul uman, coordonnd faimoasele experimente de la Hawthhorne. Obiectivele
originale ale acestor experimente efectuate la Western Electric Company (Chicago) ntre anii 1927 i
1932 au constat n determinarea factorilor de influen asupra performanelor muncitorilor.
Elton Mayo i colaboratorii si de la Harvard University, School of Business Administration,
au concluzionat c eficiena i performanele muncitorilor depind att de aspectele fizice ale muncii
(buna iluminare, mrimea salariului, perioada de odihn etc.), ct i de o serie de factori privind
relaiile umane.
Mary Parker Follett (1868 - 1933) s-a numrat printre primii cercettori care au intuit
importana abordrii echipei de munc n studiile de management. Ea a studiat att performanele
individuale, ct i pe cele ale grupurilor de munc, concluzionnd c managerii pot stimula munca n
echip i dezvoltarea spiritului de cooperare dintre lucrtori. Follet a sugerat c una dintre cele mai
importante probleme manageriale este armonizarea i coordonarea eforturilor grupurilor de munc.
Managerii i muncitorii trebuie s-i considere, unii pe ceilali, ca fiind parteneri, cu care lucreaz
pentru atingerea acelorai scopuri.
Abraham Maslow (1908 - 1970). Psiholog i cercettor n tiinele comportamentului,
Maslow a inventat conceptul de ierarhie a nevoilor pentru a explica rdcinile i geneza motivaiei
umane. Teoria ierarhiei nevoilor, dezvoltat n lucrarea Motivaie i personalitate (1970) are la baz
urmtorul postulat: odat ce nevoile fiziologice (hran, locuin, securitate personal) au fost
satisfcute, nevoile de tip superior (amiciie, stim, autodesvrire etc) vor ntregi potenialul uman
i personalitatea individului.
Frederick I. Herzberg (1923-2000). Pornind de la chestionarea a 200 de economiti i
ingineri cu privire la momentele din timpul muncii n care acetia se simt bine sau nu, Herzberg a
mprit factorii care influeneaz motivaia n dou categorii: factori igienici i motivatori. Dup
opinia sa, satisfacia n munc se datoreaz motivatorilor, iar insatisfacia, factorilor igienici. Pe baza
factorilor duali, Herzberg a dezvoltat un program de mbogire a muncii prin care urmrete ca
satisfacerea nevoii de lrgire a responsabilitilor s fie nsoit de diminuarea supervizrii excesive.
Viziunea colii relaiilor umane, n care managementul se identific n mare parte cu studiul
comportamentului uman, poate fi sintetizat n urmtoarele idei principale: motivarea personalului i
mbuntirea climatului de munc; evitarea superspecializrii serviciilor i a personalului;
constituirea echipelor de lucru n funcie de preferinele reciproce; acordarea unei importane oficiale
echipei sau grupului de munc pentru creterea gradului de cooperare; nlocuirea autoritii oficiale
(dreptul de a lua decizii) cu autoritatea real.
Managementul modern. Ideile teoriei clasice, precum i abordrile manageriale prin
prisma comportamentului i-au gsit numeroase concretizri n activitatea firmelor de astzi. Teoriilor
i conceptelor de management le-au fost integrate o serie de elemente din alte tiine: matematic,
10
fizic, teoria informaional i altele. S-au conturat astfel diferite modaliti de abordare a
problemelor manageriale, ntre care abordarea sistemic i teoria probabilitilor. Se poate vorbi astfel
despre o teorie integratoare a managementului, care s permit orientarea strategic a firmelor.
Printre exponenii cei mai autorizai ai managementului modern de astzi, menionm pe
Herbert A. Simon, Peter F. Drucker, Thomas Peters, Robert Waterman, Henry Mintzberg, Keuichi
Ohmae, Alex. F. Osborne i alii.
Herbert A. Simon (nscut n 1916) are o contribuie esenial la dezvoltarea teoriei deciziei.
Ca o recunoatere a contribuiilor sale n domeniul managementului, n anul 1978, i s-a decernat
premiul Nobel pentru economie. H.A. Simon a descris procesul de luare a deciziilor ca fiind format
din urmtoarele etape: determinarea situaiilor care cer luarea deciziilor; construirea i analiza
evenimentelor determinate de fiecare aciune (act de concepie); selecia unei aciuni dintre cele
posibile (activitate de alegere).
H. Simon distinge dou clase de decizii: programate i neprogramate. Deciziile programate
(repetitive) pot fi adoptate prin tehnici tradiionale (proceduri standard, sisteme de obiective
secundare, structuri de organizare) sau moderne (cercetare operaional, analiz matematic,
modelare, simulare). La adoptarea deciziilor neprogramate pot fi utilizate tehnici tradiionale
(judecat, raionamente formale, creativitate, reguli empirice) i moderne (tehnici euristice). H. Simon
a analizat i o serie de alte fenomene organizaionale, cum ar fi: conflictele personale sau colective i
comportamentul de aderare la organizaie.
Peter F. Drucker (nscut n 1909). Lucrarea care l-a impus ca unul dintre cei mai de seam
gnditori i practicieni n management este The Practice of Management (1954), n care dezvolt
managementul prin obiective (MBO).
n concepia sa, obiectivele trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s fie operaionale i
motivante; s permit concentrarea resurselor i eforturilor; s fie multiple; s fie stabilite n sectoarecheie (marketing, inovaie, echipamente, productivitate, responsabilitate social, profit); s permit
repartizarea muncii n funcie de structura firmei. n opinia lui Peter Drucker, problema esenial a
oricrei firme o constituie creterea productivitii. Succesul oricrei firme se datoreaz organizrii
responsabilitilor lucrtorilor i pentru aceasta sunt necesare urmtoarele: o munc organizat (cu
standarde, bine controlat); autocontrolul; perfecionarea personalului i diminuarea rezistenei la
schimbare. n toate lucrrile sale, Peter Drucker insist asupra finalitii organizaiei i a
responsabilitilor sociale ale managerilor.
Thomas Peters i Robert Waterman vor rmne n istoria literaturii economice prin lucrarea
de mare succes n cutarea excelenei (In Search of Excellence), considerat ca fiind cea mai bun
carte n domeniul afacerilor. Mitul pentru excelen, dezvoltat de Peters n prima lucrare a fost
dezvoltat n O pasiune pentru excelen (A Passion for Excellence), scris mpreun cu Nancy
Austin. Aceast a doua carte a avut la baz un studiu, nceput n 1977, care a vizat analiza
structurilor, strategiilor, sistemelor de management, stilurilor manageriale, dexteritilor, resurselor
umane i sistemului de valori n 43 dintre cele mai competitive firme din lume.
Henry Mintzberg (nscut n 1939) este de prere c managerii pregtii n colile de
management ar trebui s fac apel, ntr-o mai mare msur, la priceperea i abordarea original a
problemelor dect la similitudinea unor situaii. Dup opinia lui Mintzberg, rolul managerului este
determinant pentru c numai el poate face ca firma s mearg bine, iar talentele i resursele s nu fie
risipite. Mintzberg militeaz pentru crearea unei noi coli de management n care profesorii s-i
revizuiasc, n mod drastic, cunotinele lor despre educaia managerial, astfel nct s creeze o
balan ntre analitic i intuiie.
Kenichi Ohmae, denumit i Domnul Strategie, este considerat de Financial Times ca cel
mai important guru japonez n management. Consultant, timp de peste 20 de ani, n cadrul firmei
McKinsey & Company, Inc., Ohmae a avut un rol esenial n dezvoltarea metodelor de management
strategic, aria sa de expertiz fiind n domeniul formulrii strategiilor creative i a dezvoltrii
conceptelor organizaionale de implementare a acestor strategii, att n sectorul privat, ct i n cel
11
public. Kenichi Ohmae, profesor de management n Tokio i Pennsylvania este autor a peste 100 de
cri, devenind celebru ndeosebi prin lucrarea Gndirea strategului: arta afacerilor japoneze (The
Mind of Strategist: The Art of Japanese Business), aprut n anul 1982. Ideea central, n jurul
creia graviteaz concepia lui Ohmae este aceea c n planificarea strategic se pot utiliza att
analiza ct i intuiia.
Al. F. Osborne este considerat creatorul, n anul 1939, a metodei de dezvoltare a ideilor
creatoare, cunoscut sub numele de brainstorming (brain + storm). Brainstorming-ul const ntr-un
sistem de obinere a ideilor creatoare, emise de un panel de 10 12 participani, n cadrul unei
reuniuni cu un obiectiv bine conturat, dup o procedur specific, asociat unei furtuni a creierelor.
Manageri
superiori
Aptitudini
conceptuale
(Capacitate de
orientare
strategic)
Manageri
mijlocii
Aptitudini
umane
(Capacitate de
a dezvolta
relaii umane)
Manageri de
prim linie
Aptitudini
profesionale
(Cunotine profesionale
de specialitate i capacitatea
de a le aplica)
Non manageri
(personal de
execuie)
12
Manageri mijlocii
Manageri de prim
linie
13
Ridicate
Sczute
Figura 1.3.
Fazele carierei
manageriale
Performane manageriale
B
25
30
Explorare
35
40
Consacrare
(progres)
i
45
C
50
55
Stabilizare
(meninere)
60
65
Dezangajare
(declin)
Finalul carierei dezangajarea presupune trecerea managerului din posturile executive n cele
de consultan, de consiliere sau de membri ai unor consilii cu rol de sprijin al managerului executiv
n orientarea strategic a companiei.
Relaia ntre cariera profesional i cariera managerial. Cariera profesional poate include
sau nu cariera managerial. Exist o multitudine de posturi de specialitate care nu presupun
responsabiliti manageriale. A nu accede, pe parcursul carierei profesionale, la un post managerial,
nu semnific un eec n carier. Un specialist de nalt clas poate deveni un reputat expert ntr-o
anumit problem sau domeniu fr a ocupa un post managerial. n mod similar, promovarea unui
14
cercettor de excepie ntr-un post de management poate duce la plafonarea profesional i la declinul
carierei acestuia.
n ri cu anumite trsturi culturale, printre care i Romnia, n care distana fa de putere
este mare (Hofstede, 1996), exist tendina de a se asocia nivelul ierarhic al postului ocupat de un
individ cu valoarea sa. Aceast asociere poate duce la comportamente aberante, att din partea
managerilor, care sunt tentai s desconsidere activitatea i rolul celorlali, ct i din partea nonmanagerilor, prin adoptarea unor poziii ngduitoare.
Rolurile managerilor. Funciile de baz ale managementului sunt grupe complexe de
activiti, asociate n mod direct cu ndeplinirea misiunii organizaiei. Pentru realizarea acestor funcii,
managerii dezvolt procese elementare de comunicare, decizie i influenare.
Profilul profesional al directorilor generali din companiile multinaionale (n procente)
Tabelul 1.2
din care:
Specialitatea studiilor
universitare
Management i marketing
Economie de ramur
Finane i contabilitate
Drept
Inginerie
tiine sociale
tiine umanistice
Altele
*)
Total
37
20
23
13
42
17
13
7
SUA
Europa
Canada
i *)
America
latin
Altele **)
26
24
24
11
41
14
15
7
57
16
19
24
40
24
12
4
32
19
29
3
42
19
10
10
42
16
21
11
53
11
5
11
53
6
31
6
50
25
6
13
Not: Au fost luate n studiu 287 de companii multinaionale, dintre care: 153 (SUA); 68 (Europa de Vest); 22 (Anglia);
11 (Australia i Noua Zeeland); 19 (America latin); 16 (Liban, Indonezia, Israel, Filipine, Taiwan, Turcia).
Totalul depete 100 % datorit studiilor universitare multiple ale managerilor.
Sursa: Ruth Shaeffer, Developing New Leadership in a Multinational Environment, The Conference Board, Inc., New
York, 1985, p. 12.
Structurarea activitii manageriale, pe baza a ceea ce managerii fac de fapt, a fost propus n
literatura de specialitate de ctre Henry Mintzberg. Studiind munca unor manageri de nivel nalt din
mai multe organizaii americane, Mintzberg (1973) a ajuns la concluzia c acetia ndeplinesc zece
roluri (ansambluri organizate de comportamente), grupate n trei categorii: interpersonale,
informaionale i decizionale.
Rolurile interpersonale decurg n mod direct din autoritatea formal cu care sunt nvestii
managerii i implic, n mod fundamental, dezvoltarea unor relaii interumane. Aceste roluri sunt:
reprezentant oficial (simbol), lider i agent de legtur..
Manageri
superiori
I. ROLURI
INTERPERSONALE
Figura 1.5.
Rolurile
managerilor
1. Reprezentant
oficial
2. Lider
3. Persoan de
legtur
II. ROLURI
INFORMAIONALE
1. Observator activ
2. Difuzor de informaii
3. Purttor de
cuvnt
Manageri
mijlocii
III. ROLURI
DECIZIONALE
1. ntreprinztor
2. Regulator de perturbaii
3. Distribuitor de resurse
4. Negociator
15
Manageri
de prim
linie
Ca reprezentant oficial, managerul ndeplinete diferite sarcini cu caracter ceremonial, cum ar fi,
de exemplu, participarea la unele ntruniri ale diverselor asociaii nelucrative din cadrul comunitii n
care opereaz unitatea. Ca lider, managerul asigur angajarea i perfecionarea personalului din
subordine, precum i animarea i motivarea acestuia. Rolul de legtur const n realizarea unor
contacte cu persoane din afara unitii conduse, altele dect cele de pe lanul ierarhic, i aceasta n
interesul unitii conduse.
Rolurile informaionale presupun recepionarea i transmiterea informaiilor de ctre manageri,
fiind facilitate, n mare msur, de relaiile interpersonale pe care acetia le dezvolt.
Mintzberg atribuie managerilor trei roluri informaionale mai importante: observator activ,
difuzor i purttor de cuvnt.
n rolul su de observator activ (monitor), managerul urmrete n permanen activitatea
desfurat n cadrul unitii, precum i mediul extern n care aceasta opereaz, pentru a capta acele
informaii considerate necesare n procesul de management. Atunci cnd informaiile culese sunt
transmise membrilor unitii pe care o conduce, managerul acioneaz ca difuzor.
n sfrit, prin transmiterea de informaii unor persoane din afara unitii conduse, fie ele din
cadrul firmei, fie din mediul extern al acesteia, managerul ndeplinete de fapt un rol de purttor de
cuvnt.
Rolurile decizionale cuprind ansamblul activitilor desfurate de manageri ca decideni. Din
aceast perspectiv, Mintzberg vede managerii interpretnd patru roluri: ntreprinztor, regulator de
perturbaii, distribuitor de resurse i negociator.
Ca ntreprinztor, managerul aduce mbuntiri cu consecine relativ ndelungate unitii de care
este responsabil, ncercnd s o adapteze mai bine condiiilor n care opereaz (de exemplu, prin
schimbarea structurii organizatorice, introducerea de noi produse etc.).
Ca regulator de perturbaii, managerul reacioneaz fa de evenimentele neprevzute, urmrind
s elimine sau s diminueze consecinele nefavorabile sau s poteneze consecinele benefice ale acestor
evenimente. Exemplu: cutarea rspunsului potrivit la o campanie publicitar agresiv a unui concurent.
Unul dintre cele mai importante roluri ale managerului este acela de distribuitor de resurse,
adic de responsabil pentru repartizarea resurselor disponibile la nivelul ntregii uniti ctre elementele
organizatorice din subordine. Deciziile implicate de elaborarea bugetelor anuale sunt cele mai bune
exemple n aceast privin.
n sfrit, prin rolul su de negociator, managerul contribuie la rezolvarea disputelor, att din
cadrul unitii, ct i dintre unitate i mediul su.
Prin consecinele lor, activitile implicate de rolurile decizionale ale managerilor au o
importan deosebit pentru succesul unei firme. n plus, rolurile informaionale i interpersonale
deservesc, n mare msur, pe cele decizionale.
16
Care este ordinea de importan a calitilor / abilitilor pe care trebuie s le aib un bun
manager de prima linie (de nivel inferior)?
a) Capacitate de orientare strategic; capacitate de a dezvolta relaii umane; cunotine
profesionale de specialitate;
b) Cunotine profesionale de specialitate; capacitate de a dezvolta relaii umane; capacitate
17
de orientare strategic;
c) Capacitate de a dezvolta relaii umane; capacitate de orientare strategic; cunotine
profesionale de specialitate.
2. Care dintre urmtoarele ipostaze (ansambluri organizate de comportamente)
Mintzberg, roluri decizionale ale managerilor?
a) Observator activ (monitor);
c) Lider;
b) Regulator de perturbaii;
d) Distribuitor de resurse.
3. Care dintre urmtoarele ci de aciune sunt, n concepia lui Thomas Peters, factori de succes n
management?
a) Contactul continuu cu clienii;
b) Selecia tiinific a angajailor;
c) Autonomia operaional i ncurajarea ntreprinztorilor.
4. Orientarea organizaiei n conformitate cu misiunea i obiectivele strategice stabilite este
responsabilitatea esenial a:
a) managerilor superiori;
c) managerilor de prim linie;
b) managerilor mijlocii;
d) directorilor generali.
5. Direcionarea activitii unitii conduse prin aplicarea unor cunotine de specialitate este
responsabilitatea principal a:
a) managerilor superiori;
c) managerilor de prim linie;
b) managerilor mijlocii;
d) directorilor generali.
6. Rolurile manageriale definite de Mintzberg (reprezentant oficial, lider, observator activ etc.) sunt:
a) grupe complexe de activiti asociate n mod direct cu ndeplinirea misiunii organizaiei;
b) ansambluri organizate de comportamente care ilustreaz ceea ce fac de fapt managerii.
7.
(1) Studiind activitatea managerilor din mai multe organizaii americane, Henry Mintzberg
(1973) a ajuns la concluzia c acetia ndeplinesc zece roluri (ansambluri organizate de
comportamente).
(2) Aceste roluri sunt grupate n trei categorii: roluri interpersonale, roluri informaionale i
roluri de reprezentare (lider).
a) Numai prima afirmaie, marcat cu (1), este adevrat.
b) Numai a doua afirmaie, marcat cu (2), este adevrat.
c) Ambele afirmaii sunt adevrate.
8. Care dintre urmtoarele funcii sunt, potrivit lui Henry Fayol, funcii ale ntreprinderii?
a) Comercial;
c) De antrenare;
e) De control.
b) Financiar;
d) De contabilitate;
b. Aplicaii
1.
2.
3.
Analizai responsabilitile celor trei categorii de manageri. Cum explicai faptul c un foarte
bun manager de prim linie, promovat n categoria top-managerilor, poate deveni incompetent?
18
Capitolul
CULTURA ORGANIZAIONAL I
ETICA AFACERILOR
Cultura organizaional i etica afacerilor constituie, fr ndoial, dou dintre cele mai
neglijate probleme manageriale n firmele romneti, dar aici exist poate i cele mai mari
rezerve de mbuntire a performanelor acestor companii. Numai c pentru aceasta sunt
necesare anumite competene i abiliti specifice pe care cei mai muli manageri nu le posed.
Sau poate nici nu contientizeaz importana acestora. Dumneavoastr le-ai putea obine citind
cu atenie acest capitol.
Oprii-v i reflectai asupra acelor pasaje care vi se par mai importante sau care v
atrag atenia prin ceva anume. Facei conexiuni cu situaii din experiena dumneavoastr.
Parcurgei testele de autoevaluare i rezolvai aplicaiile din finalul capitolului.
Vei ti:
n ce const cultura organizaional i cum aceasta poate fi orientat spre
performan;
Cum ar putea fi orientat sistemul de valori i ce efecte s-ar obine pe planul
performanelor organizaionale;
Ct de important este climatul etic pentru performanele manageriale i ct de mari
19
modificarea acesteia. n perioada 1980 1990, cultura organizaional a nceput s fie tot mai mult
analizat, companiile vest-europene i cele nord-americane fiind preocupate s neleag i s explice
performanele superioare ale companiilor japoneze.
Cultura organizaional a fost abordat ntr-o manier raional de ctre Peters & Waterman
(1982), ntr-o perspectiv funcional de ctre Schein (1985) sau ntr-o manier metaforic de ctre
antropologi, precum Geertz (1993). Unii autori precum Schein (1992) i Pettigrew (1985) prezint
cultura organizaional ca fiind implicarea valorilor comunicate, dar nu fac distincie clar ntre
valorile liderilor acestor organizaii i valorile celorlali membri ai organizaiei.
n fine, Hofstede (1997) definete cultura
organizaional ca fiind programarea colectiv a
modului de gndire prin care membrii unei
organizaii se deosebesc de cei ai altei organizaii. El
argumenteaz c valorile fondatorilor i ale celorlali
membri ai organizaiei au un rol nsemnat, dar modul
n care aceste culturi afecteaz gndirea membrilor
obinuii ai acestor organizaii va fi determinat de
practicile adoptate.
20
IDP sczut
IDV sczut
21
4. Prevenirea incertitudinii semnific msura n care membrii unei culturi se simt ameninai de
situaii incerte sau comportamente neconvenionale. Indicele de prevenire a incertitudinii (IPI) este
orientat asupra nivelului de toleran pentru incertitudine i ambiguitate n societate. Un IPI ridicat
indic faptul c acea ar are o toleran redus pentru incertitudine i ambiguitate i drept urmare,
elaboreaz un numr mare de reglementri i norme. Un IPI sczut semnific faptul c acea ar este
mai tolerant pentru o varietate de opinii. Este cazul societilor mai puin orientate pe reguli, mai
deschise s accepte schimbarea i dispuse s-i asume un mai mare risc. Impactul situaiei concrete a
culturii naionale din punct de vedere al acestei dimensiuni asupra culturii organizaionale este redat
n tabelul 2.4.
5. Orientarea pe termen lung (OTL) reflect msura n care o societate accept sau nu
dedicarea pe termen lung, orientarea ctre tradiie i valori de gndire. OTL ridicat semnific
orientarea ctre valorile pe termen lung, respectul pentru tradiie i o puternic etic a muncii, unde
recompensarea pe termen lung este considerat ca fiind rezultatul muncii de zi cu zi. n culturile cu o
OTL redus, schimbrile pot fi fcute mult mai rapid. Impactul situaiei concrete a culturii naionale
din punct de vedere al acestei dimensiuni asupra culturii organizaionale este redat n tabelul 2.5.
Prevenirea incertitudinii (IPI)
Tabelul 2.4
IPI ridicat
IPI sczut
Tabelul 2.5
OTL sczut
Pragmatism i orientare spre valori viznd
performana i excelena;
Orientarea spre etic datorit efectelor ce pot
fi obinute pe planul performanelor i a
prestigiului;
Sisteme transparente i msurabile de
recompensare n funcie de performanele
concrete.
Caracteristicile culturii naionale creia i aparin indivizii unei organizaii i pun amprenta
asupra culturii acelei organizaii.
ntr-o anumit msur, cultura unei organizaii este asemntoare cu cea a unei societi,
oferind o imagine a modului n care: reflect regulile nescrise privind interaciunea (membrii unei
organizaii i pot exprima ideile n mod liber?); membrii unei organizaii trebuie s acioneze dup
reguli i norme stricte privind modul n care acioneaz; exist i este aplicat un sistem de evaluare a
impactului aciunilor individuale asupra rezultatelor organizaionale; prin cultura organizaiei se pune
accentul pe exercitarea puterii sau pe un comportament organizaional democratic.
22
Conform opiniilor exprimate de Hofstede (1997), culturile naionale difer ndeosebi din
punct de vedere al valorilor, n timp ce culturile organizaionale sunt specifice prin practicile folosite,
care sunt cele mai vizibile pri ale culturii i care pot fi orientate n anumite limite. Astfel, este de
dorit ca valorile fondatorilor i ale altor lideri importani s devin practici pentru ceilali membri ai
organizaiei. Acest lucru nu este simplu pentru c cele mai multe valori au fost nsuite din familie i
din coal. n aceast viziune este important concordana care se realizeaz ntre valorile promovate
de fondatori i cei mai importani lideri, pe de o parte, i valorile asumate de majoritatea angajailor,
pe de alt parte. Din acest punct de vedere, pot exista organizaii cu o cultur puternic i organizaii
cu o cultur labil, slab.
Formarea i evoluia unei culturi organizaionale este un
proces complex, de durat care se realizeaz n condiiile aciunii
unui complex de factori, dintre care pot fi menionai: mrimea
organizaiei; gradul de integrare a activitii; caracteristicile
mediului i gradul de adaptare la mediu; istoria organizaiei;
personalitatea fondatorului; evenimentele importante prin care a
trecut organizaia; managerii; situaia economico-financiar a
organizaiei; resursele de care dispune i cele la care are acces (a
se vedea i caseta urmtoare).
Cultur puternic
(Toi membrii organizaiei agreeaz
i i asum un set specific de
comportamente dezirabile)
23
Datorit acestui fapt, cultura organizaional poate fi analizat la dou niveluri: de suprafa
i de adncime.
Principalele elemente ale culturii organizaionale sunt: sistemul de valori, normele,
simbolurile, ntmplrile, eroii, sloganurile i ceremoniile.
Valori i norme. Valorile constituie elementul esenial al culturii organizaionale. Datorit acestui
fapt, cultura mai poate fi definit i ca un sistem de valori-cheie, de concepii, modaliti de nelegere
i norme stabilite pentru membrii unei organizaii. Datorit caracterului complex, sistemul de valori
i pune amprenta asupra concepiei de ansamblu privind cultura unei organizaii.
Valorile sunt definite ca fiind concepii sau maniere de interpretare a ceea ce este bine,
adevrat sau de dorit pentru o organizaie. Ca urmare a valorilor promovate de manageri i asumate
mai mult sau mai puin de ctre angajai, pot fi reliefate dou dimensiuni: una preferat, dezirabil i
una nedorit.
n funcie de aceste dou dimensiuni vor fi judecate: rul n raport cu binele; nefirescul n
raport cu naturalul; anormalul n raport cu normalul; paradoxalul n raport cu logicul; iraionalul n
raport cu raionalul; urtul n raport cu frumosul. Valorile permit formularea standardelor privind
cile de aciune posibile i modul n care vor fi judecate. Pentru a deveni operaionale este necesar ca
valorile s fie convertite n norme clare pentru toi angajaii, practice i posibil de aplicat n activitatea
curent.
Normele sunt reguli de conduit prin care se descriu ce ar trebui fcut n diferite situaii
organizaionale. Din punct de vedere al constanei aplicrii zilnice, oamenii tind s fie mai sensibili la
norme dect la valori. Valorile sunt principii mai generale i adesea este nevoie ca acestea s fie
interpretate pentru a le aplica la situaii specifice. n timp ce normele sunt instrumente clare care
ghideaz interaciunea organizaional, valorile servesc la alegerea modelelor alternative de aciune.
Valorile i normele sunt promovate prin formare profesional i prin orientare concret.
Analiza intensitii de manifestare a valorilor n aciunile managerilor sau a gradului de
asumare a acestor valori de ctre angajaii unei organizaii permite caracterizarea culturii
organizaionale.
Analiza valorilor i a mijloacelor / instrumentelor de promovare a acestora a fcut posibil
identificarea dimensiunilor n baza crora s-au elaborat diverse modele de evaluare i comparare a
culturii organizaionale. Dintre acestea, un rol deosebit n procesul de evaluare l au modelele de
cultur organizaional elaborate de Hofstede i Trompenaars.
Investignd cu mijloace specifice cercetrii sociologice valorile i climatul organizaional
caracteristice unor organizaii din Olanda i Danemarca, Hofstede a pus n eviden ase dimensiuni
culturale care difereniau semnificativ unitile analizate:
24
orientarea ctre proces n raport cu orientarea ctre rezultate (focalizarea ateniei asupra
mijloacelor sau asupra obiectivelor);
orientarea ctre salariai n raport cu orientarea ctre munc (o preocupare mai mare pentru
oameni i problemele lor sau pentru ce se ntmpl la posturile de munc);
abordarea parohial n raport cu abordarea profesional (angajaii se identific cu
organizaia sau organizaia este considerat ca fiind un loc distinct de viaa lor privat, unde
sunt tratai prin prisma competenei i a contribuiilor lor la realizarea obiectivelor
organizaionale);
sistem deschis n raport cu sistem nchis (vizeaz relaiile i atitudinea pe care organizaia o
are fa de noii venii n firm i fa de indivizii din afara ei. n organizaiile percepute ca
sisteme deschise, ca urmare a unor politici explicite, noii venii ntlnesc un mediu prietenos,
relaii armonioase de munc, oamenii fiind dispui s-i accepte. n sistemele nchise, angajaii
sunt necooperani, secretoi, iar mediul, ostil);
controlul redus n raport cu controlul intens (modul n care este conceput i exercitat
controlul n cadrul organizaiei);
orientarea pragmatic n raport cu orientarea normativ (vizeaz cu precdere orientarea
fa de clieni. n organizaiile pragmatice, accentul principal este pus pe ndeplinirea
cerinelor clienilor, rezultatele fiind mai importante dect respectarea riguroas a
procedurilor interne).
Aa cum afirm Hofstede, cele ase dimensiuni sunt descriptive, dar nu i prescriptive, nici o
poziie prin ea nsi nefiind bun sau rea. Ceea ce este bun sau ru depinde de fiecare caz, de ceea ce
este bine pentru organizaie i pentru orientarea ei strategic. Drept urmare, modelul lui Hofstede
servete la realizarea unor comparaii ntre culturile diferitelor organizaii sau ntre subculturile
aceleiai organizaii.
Studierea manifestrilor concrete ale valorilor, a normelor i a instrumentelor de promovare
ale acestora n companiile romneti ne-a permis formularea a nc dou dimensiuni relevante pentru
identificarea mbuntirilor necesare. Acestea sunt:
a) orientarea spre climatul autoritar n raport cu orientarea spre comunicaii, ncredere i
respect ntre colaboratori;
b) ce li se cere salariailor n raport cu ce li se ofer salariailor.
O dat ce sistemul de valori a fost definit, el trebuie instituionalizat prin politici i practici de
conduit real.
Aciunile eseniale ce trebuie ntreprinse n procesul de implementare a valorilor sunt
urmtoarele:
ncorporarea valorilor n codurile de conduit i dezvoltarea unor programe specifice de
pregtire;
acordarea unei atenii explicite valorilor n selecia salariailor;
informarea tuturor salariailor asupra valorilor, explicarea procedurilor i perfecionarea
managerilor;
asigurarea suportului motivaional n vederea susinerii de ctre toi salariaii a valorilor
organizaiei.
n procesul de implementare a valorilor, o atenie deosebit va fi acordat domeniilor n care
organizaia este vulnerabil. Efortul de implementare a valorilor este permanent, se manifest la toate
nivelurile i pentru toate aspectele.
ntmplrile. Unele organizaii fac apel la evenimente care au avut loc n trecut i care au
semnificaii importante asupra valorilor ce definesc cultura organizaional. Aceste fapte, ntmplri
sunt transformate n adevrate mituri i sunt povestite fiecrui nou angajat. Orice salariat de la Ford
afl nc din prima zi cum a distrus Ford prima main pe care a realizat-o pentru c una dintre
25
portiere nu se nchidea etan. De fapt, mesajul transmis noului angajat este acela c nimic nu iese pe
poarta fabricii dac nu este perfect.
Simbolurile sunt obiecte, reprezentri grafice ori cromatice, acte, evenimente etc. cu o anumit
semnificaie pentru firm, prin care se ncearc transmiterea unui mesaj sau crearea unei atitudini.
Simbolurile pot sugera puterea organizaiei, calitatea produselor, tradiia, climatul organizaional etc.
Unele organizaii folosesc piese de art sau o misiune pentru a simboliza valorile importante.
Eroii. Adesea, firmele i aleg personaliti importante ale cror trsturi de caracter corespund
celor mai puternice atribute ale culturii organizaionale, eroii servind ca modele pentru salariai. De
regul, eroii sunt persoane reale (fondatorii organizaiei sau alte personaliti importante). Alteori,
eroii au un caracter mitic.
Sloganurile. Pentru definirea ntr-o form ct mai
simpl a culturii organizaionale i pentru comunicarea ei
ctre proprii salariai, clieni sau ali parteneri de afaceri, se
folosesc fraze care exprim, n mod succint, valorile-cheie
ale organizaiei. Adesea, ele i elaboreaz un imn propriu
pe care salariaii l cnt cu ocazia unor ceremonii.
Ceremoniile la care particip salariaii, membrii
Sloganuri
Antibiotice Iai: tiin i suflet!
Minnesota Mining and
Manufactoring -3M: Niciodat nu
va fi stopat ideea unui produs nou.
26
Orientarea spre aciune. Managerii din firmele de succes i orienteaz valorile spre aciune.
Ei nu-i irosesc timpul n discuii sterile i banii pentru crearea unor soluii exotice. Managerii acestor
firme fac, stabilesc, experimenteaz.
Hewlett-Packard a creat o list de concepte i valori ale culturii manageriale care au fost eseniale pentru
La J.C. Penney Company se consider c regula de aur care duce la succesul promovrii unei astfel de
succesele firmei de dup anul 1970. Cunoscut sub numele de Calea H-P (The H-P Way), aceasta
culturi este urmtoarea: Trateaz salariaii i consumatorii aa cum i-ar place ie nsui s fii tratat.
include urmtoarele reguli:
Aici, termenul de salariat este nlocuit cu cel de asociat.
crede n oameni;
acord libertate de aciune i recunoate rezultatele de performan;
acioneaz cu responsabilitate n beneficiul organizaiei;
stimuleaz colaborarea i ajutorul reciproc dintre salariai;
sprijin formarea relaiilor informale i adreseaz-te prin folosirea prenumelui;
dezvolt comunicaii deschise;
strduiete-te pentru ridicarea performanelor, druindu-te.
Aceste valori sunt reflectate n activitile i atribuiile zilnice. Unitile sunt de mici dimensiuni, astfel nct
indivizii s se poat cunoate, iar birourile sunt n permanen deschise. Managerii i manifest
disponibilitatea de a merge i a se ntlni n permanen cu salariaii.
Sursa: Rapoarte anuale (1991 - 2001).
eful executiv al unei companii americane de periferice pentru computere afirm: Noi
spunem salariailor notri s fac cel puin zece greeli pe zi. Dac nu au fcut asta, nseamn c nu
au ncercat destul s-i perfecioneze munca lor. Charles Knight d'Emerson afirma: Aptitudinea
eecului este necesar. Nu vei putea inova dac nu suntei capabil s acceptai eroarea. Campionii
trebuie s fac un mare numr de tentative i experimentri pentru a reui.
Promovarea climatului inovativ. Indivizii i grupurile de salariai sunt ncurajai s-i
dezvolte ideile, s fie creativi, s aib iniiativ i pentru aceasta firmele cheltuiesc sume importante.
Oamenii cu idei sunt sprijinii i ncurajai s ncerce n toate direciile, acordndu-li-se autonomie n
experimentare. Pentru stimularea unui climat inovativ, managerii ncurajeaz ncercrile i tolereaz
eventualele nereuite. De exemplu, la IBM se acord premii importante pentru succese de prestigiu,
iar cei care au avut insuccese sunt ncurajai pentru a ncerca din nou. Stimularea climatului inovativ
presupune ca managerii s adopte ct mai puine decizii de detaliu. Ei trebuie s conduc strategia
organizaiei, dar s nu dicteze asupra modului n care va fi realizat fiecare operaiune n parte.
Managerii trebuie s efectueze o ct mai corect evaluare a fiecrei situaii i pentru aceasta ei au
de ndeplinit cteva condiii: s fie flexibili, innd deschise mai multe opiuni; s pun ct mai multe
ntrebri; s solicite informaii de la specialiti; s ncurajeze subordonaii pentru a participa la
dezvoltarea alternativelor i la propunerea de soluii; s fie orientai spre gsirea unor soluii de
consens.
27
19 % au ales anumite produse sau servicii pentru c firmele n cauz aveau o bun reputaie din punct
de vedere al comportamentului etic;
28 % au procedat dup ambele considerente, n acelai timp (au boicotat produsele companiilor pe
considerente de comportament etic al acestora i au ales anumite produse sau servicii pentru c firmele
n cauz aveau o bun reputaie din punct de vedere al comportamentului etic).
Sursa: Winning with integrity. Business in the Community, Business Impact Project Team. http: www. Businessimpact.org; http: www.bitc.org.uk
Dei exist unele deosebiri de la o ar la alta, cele mai importante componente ale
responsabilitii sociale i comportamentului etic n afaceri sunt urmtoarele: atitudinea fa de
salariai; caracteristicile generale ale managementului companiei (corporate governance); valorile
etice; relaiile cu toi cei implicai pe canalele de achiziie i distribuie; impactul asupra mediului;
transparena financiar; dialogul cu acionarii; abordarea etic a activitilor de marketing; investiiile
pentru comunitate; relaiile cu ONG-urile.
Cele mai importante efecte ale comportamentului etic i ale creterii responsabilitii sociale
ale companiei sunt urmtoarele: recrutarea i meninerea celor mai buni salariai; creterea vnzrilor
i mbuntirea performanelor organizaionale; promovarea tranzaciilor i a iniiativelor strategice;
sprijin pentru depirea perioadelor de criz; creterea atractivitii pentru aciunile companiilor.
Ceea ce este de reinut de ctre managerii unei companii ce provine dintr-o ar n care
climatul de afaceri este puternic afectat de corupie, comportament neetic i economie subteran este
faptul c vor avea serioase dificulti n poziionarea pe o pia i comercializarea produselor proprii,
iar aceste dificulti nu vor putea fi depite dac organizaia nu-i dezvolt strategii proprii, cu msuri
vizibile, prin care s se detaeze de climatul economic de ansamblu al rii de provenien.
Nevoia de moralitate n afaceri este din ce n ce mai acut pentru c:
28
dei ar putea s par costisitoare pe termen scurt, etica n afaceri este foarte profitabil pe
termen lung.
n lumea afacerilor, managerii sunt pui adesea n faa unor dileme etice. Prin deciziile pe care
trebuie s le ia, sunt nevoii s acorde prioritate unor valori n detrimentul altora (respectarea unor
termene de livrare sau respectarea normelor de calitate, ncadrarea n limitele bugetului sau sigurana
condiiilor de lucru, responsabilitatea fa de clieni, comunitate, angajai sau acionari, calitate sau
preul produselor etc.).
Interogaia etic este drumul ce trebuie urmat pentru a gsi rspunsul corect la dilemele morale,
pentru a soluiona arbitraje dificile i pentru a alege ntre imperative contrarii.
Interpretarea dilemelor etice se poate realiza n raport cu: respectarea legilor i a standardelor
(etica normativ); consecinele aciunilor (etica rezultatelor); respectarea obiceiurilor i normelor
unei anumite comuniti (etica contractului social); contiina fiecruia (etica personalist); regulile
de comportament n afaceri (etica relaiilor de afaceri).
29
9.9
10.0
9.8
10.0
9.9
9.7
9.7
9.7
9.7
9.6
9.4
IPC max
7
IPC
ROMANIA
6
5
4
3.7
3.4
3.0
3.3
2.9
2.8
2.6
2.8
2.9
3.0
3.1
1.8
1.4
1.5
IPC min
1.8
0.4
1.2
1.2
Sursa: Transparency
International. Corruption
Perceptions Index 2007,
http://www.transparency.org/cpi/
1.3
1.3
1.3
1.4
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
30
ntre bine i ru, ntre corect i incorect, structura psihic i sistemul de educaie avnd un
puternic impact.
Regulamentele interne. Membrii unei organizaii tind s respecte conduita prescris de
regulamentele de organizare i funcionare, regulamentele de ordine interioar, diversele norme
interne pentru unele activiti specifice sau fiele posturilor.
Crezul moral al firmei Johnson & Johnson
Noi credem c prima noastr responsabilitate este fa de medici, asistente i pacieni, fa de mame i toi
ceilali care folosesc produsele noastre. Pentru a rezolva problemele lor, tot ceea ce facem trebuie s fie de
cea mai nalt calitate.
Trebuie s acionm continuu pentru reducerea costurilor i meninerea unor preuri rezonabile.
Comenzile clienilor trebuie onorate cu eficien i promptitudine. Furnizorii i distribuitorii notri
trebuie s aib ocazia de a realiza un profit adecvat.
Suntem responsabili n faa salariailor notri, brbai i femei, care lucreaz cu noi n ntreaga lume.
Fiecare trebuie considerat ca un individ aparte.
Trebuie s le respectm demnitatea i s le recunoatem meritele.
Ei trebuie s aib sentimentul siguranei locului de munc.
Rsplata muncii trebuie s fie corect i adecvat, iar locul de munc s fie sigur, ordonat i curat.
Salariaii trebuie s se simt liberi s fac sugestii i critici. Pentru personalul calificat trebuie s asigurm
condiii egale de munc, dezvoltare i promovare.
Trebuie s asigurm o conducere competent, bazat pe justiie i etic.
Suntem rspunztori fa de comunitile n care trim i lucrm, ca i fa de comunitatea mondial n
ansamblu.
Trebuie s fim buni ceteni s ajutm aciunile de binefacere i s pltim taxele ce ne revin. Trebuie s
ncurajm mbuntirea condiiilor de sntate i educaie.
Trebuie s meninem n bun stare proprietatea pe care avem privilegiul de a o folosi, s protejm mediul
nconjurtor i resursele naturale.
Responsabilitatea final este fa de acionarii notri. Afacerile trebuie s aduc un profit solid.
Trebuie s experimentm idei noi. Cercetarea i programele de inovare-dezvoltare trebuie continuate, iar
greelile pltite. Trebuie achiziionate echipamente noi, asigurate noi condiii pentru lansarea de noi produse.
Trebuie s ne facem rezerve pentru situaii potrivnice.
Att timp ct vom aciona dup aceste principii, acionarii notri vor realiza beneficii pentru banii investii.
Sursa: Johnson & Johnson, 2003 Annual Report
31
a.
Autoevaluarea cunotinelor
1. Care dintre urmtoarele elemente pot fi considerate drept componente semnificative ale culturii
organizaionale?
32
c)
d)
e)
f)
2. Sloganurile, ca elemente ale culturii organizaionale, sunt fraze succinte care pot exprima:
a) valorile principale la care ader majoritatea angajailor organizaiei;
b) obiectivele calitative ale organizaiei;
c) caracteristicile de excepie ale produselor sau serviciilor.
3. n teoria managementului, frazele care exprim n mod foarte succint valorile eseniale promovate
prin cultura organizaional sunt denumite:
a) obiective calitative; b) sloganuri; c) coduri de etic.
4. Principalii factori care determin un comportament mai mult sau mai puin etic n organizaii sunt:
a) regulamentele interne;
b) caracteristicile individuale ale angajailor;
c) reglementrile guvernamentale privind practica afacerilor.
5. Care dintre urmtoarele elemente pot fi folosite drept simboluri pentru a sugera valorile
mprtite n comun de ctre membrii unei organizaii ?
a) Planurile;
c) Obiectele;
b) Standardele;
d) Reprezentrile grafice.
6. Care dintre urmtoarele entiti pot fi considerate elemente ale culturii organizaionale dintr-o
companie de comer en dtail ?
a) Uniformele vnztorilor;
c) Preocuparea pentru corectitudine n
b) Amplasarea magazinelor;
vnzri i n practicile de marketing.
7. Care dintre urmtoarele aciuni pot contribui semnificativ la asigurarea unui comportament etic n
afaceri ?
a) Formularea clar a obiectivelor, politicilor i regulilor de conduit;
b) Utilizarea unor metode moderne de optimizare a deciziilor;
c) Evaluarea salariailor prin luarea n considerare att a standardelor de performan, ct i
a celor de comportament corect fa de clieni, angajai, proprietari etc.
8. Cultura organizaional a companiei S.C. ONIX S.A. se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
valoarea dominant este profitul, iar preocuparea pentru corectitudine n afaceri apare numai dup
ce organizaia a fost surprins c face afaceri incorecte; raionamentele unei astfel de firme sunt:
nu am tiut pn acum; toat lumea face aa; nu putem fi descoperii. O astfel de orientare,
caracterizeaz:
a) organizaia imoral;
b) organizaia responsabil;
b) organizaia orientat spre respectarea legalitii; d) organizaia etic.
b.
Aplicaii
1. n baza unuia dintre modelele prezentate, identificai valorile i importana acestora ntr-o
organizaie din Romnia. Rezultatele obinute concord cu cele prezentate n AMA 2002 Corporate
Values Survey, AMA Research, April/May 2002, American Management Association, New York,
http://www.amanet.org/research/pdfs/2002_corp_value.pdf? n ce constau diferenele? Care sunt
implicaiile i ce concluzii putei desprinde?
2. Folosind datele pagina web a lui Geert Hofstede (http://www.geert-hofstede.com), analizai
principalele caracteristici ale culturii naionale din Romnia, prin comparare cu cele ale altor ri
europene. Care sunt principalele concluzii? n ce mod, aceste trsturi ale culturii naionale
influeneaz cultura organizaiilor din Romnia?
33
3. Analizai urmtoarele dileme etice. Cum vei proceda dac v-ai confrunta cu astfel de situaii? Ce
efecte ar putea avea asupra dumneavoastr sau asupra organizaiei adoptarea unei anumite decizii?
a.
Descoperi c unul dintre produsele firmei este defect, iar responsabilul de produs, dei cunoate acest
lucru, nu a spus nimic.
b.
Descoperi o eroare n proiectarea unui produs nou, care va duce la defectarea acestuia dup
cteva ore de funcionare la client, dar atunci cnd comunici eroarea, eti ignorat.
c.
Afli c bunurile din proprietatea organizaiei sunt utilizate de unul dintre efii ti.
d.
Unul dintre efii ierarhici face presiuni asupra ta pentru a te determina s induci n eroare un
client privind o serie de defecte ascunse ale produsului pe care vrea s l cumpere.
34
Capitolul
Vei ti:
Ce sunt misiunea i obiectivele unei organizaii, care este rolul lor n creterea
performanelor organizaionale i cum pot fi ele formulate;
Ce tipuri de strategii sunt mai frecvent promovate de ctre firme;
Care sunt principalele elemente ale planificrii strategice i cum ai putea proceda
35
N iv e lu l 2
A fa c e ri
M is iu n e a
o r g a n iz a ie i
( f ir m e i)
O b ie c tiv e g e n e r a le
a le o r g a n iz a ie i
S t r a t e g ii g e n e r a le
( c o r p o r a t iv e )
M is iu n i
a le a f a c e r ilo r
O b ie c tiv e
a le a f a c e r ilo r
S t r a t e g ii
d e a fa c e ri
O b ie c tiv e
f u n c io n a le
S t r a t e g ii
f u n c io n a le
O b ie c tiv e
d e p a r ta m e n t a le
P la n u r i
o p e r a io n a le
d e p a r ta m e n t a le
O b ie c tiv e
in d iv id u a le
P la n u r i
o p e r a io n a le
in d iv id u a le
N iv e lu l 3
D o m e n ii
fu n c io n a le
N iv e lu l 4
D e p a rta m e n te
N iv e lu l 5
P o s tu ri d e
m unc
Grupurile de consumatori
Nevoile consumatorilor
CINE va fi satisfcut ?
CE nevoi vor fi satisfcute ?
Avnd n vedere aceste elemente, misiunea firmei McDonald's, de exemplu, a fost formulat
astfel: ... s fim cea mai bun afacere din lume n domeniul restaurantelor cu servire rapid. A fi cei
mai buni nseamn s oferim calitate, servire, curenie i valoare de nivel remarcabil, astfel nct
fiecare client din orice restaurant al nostru s fie mulumit (http://www.mcdonalds.com).
Atunci cnd firma este mai diversificat sau tinde s se diversifice, misiunea ntregii organizaii
este formulat n termeni mai generali, pentru a da direcie i sens tuturor afacerilor din subordine. De
exemplu, spre sfritul anului 2002, compania Microsoft i-a reformulat misiunea, astfel: S oferim
36
posibilitatea oamenilor i ntreprinderilor din ntreaga lume s-i realizeze ntregul lor potenial
(http://www.microsoft.com).
Alte formulri de misiuni ale firmelor sau afacerilor acestora sunt prezentate n tabelul 3.2.
Modaliti de definire a misiunii unei afaceri
Tabelul 3.2
Domeniul de
activitate al firmei
Aparate de copiat
ngrminte
Aparate electrotehnice
Editur tiinific
Pia
Contribuim la creterea productivitii muncii
de birou
37
Tabelul. 3.4
Denumire
Observaii
Observaii
- Nu este posibil de msurat.
- Formulare mult prea vag.
- Formulare vag. Imposibil de msurat.
38
Feedback
Aciuni necesare
pentru ndeplinirea obiectivelor
Implementarea aciunilor
prevzute i autocontrolul realizrii obiectivelor. n timpul executrii aciunilor propuse, angajaii au
posibilitatea s-i evalueze n permanen progresele realizate spre atingerea obiectivelor fixate de
comun acord cu superiorii, declannd, dac este cazul, aciuni corective n limita competenelor lor
decizionale.
Examinarea periodic de ctre superiori a performanelor individuale i evaluarea
subordonailor. Aciunea presupune msurarea rezultatelor individuale, compararea lor cu obiectivele
fixate, evaluarea, pe aceast baz, a subordonailor, sprijinirea i recompensarea lor corespunztoare.
Operaiunea de evaluare a performanei individuale poate fi fcut n comun de ctre manager i
subordonat. n urma parcurgerii acestei etape, atunci cnd este necesar, procesul este reluat de la prima
etap, prin reformularea obiectivelor i/sau a aciunilor necesare. Feedback-ul astfel realizat imprim
procesului MPO un caracter de continuitate.
Introducerea sistemului de MPO poate genera att o serie de efecte pozitive (avantaje) ct i
unele efecte negative (dezavantaje).
Avantaje i dezavantaje ale MPO
Tabelul 3.6.
Avantaje
Dezavantaje
39
40
este ca firma s creasc, pentru c n felul acesta crete valoarea capitalului bursier (a cotaiei
aciunilor la burs) i sperana de recuperare a capitalurilor investite.
D e z v o lta re a p ie e i
C o n c e n tr a re
D e z v o lta re a p ro d u s u lu i
In te g ra re o riz o n ta l
In te g ra re n a m o n te
C r e te re
I n te g r a re
v e r tic a l
In te g ra re n a v a l
D iv e rs ific a re c o n c e n tric
D iv e r sific a re
D iv e rsific a re c o n g lo m e ra t
S ta b ilita te
R e d re sa re
D e sc re te re
S to a rc e re
D e z in v e stiie
L ic h id a re
41
2004, a unui automobil low-cost de succes (Dacia Logan), precum i extinderea rapid a gamei de
produse cu noi modele (Logan MCV, Logan Van, Logan Pick-up, Sandero, Sandero Stepway) este un
exemplu sugestiv de strategie de dezvoltare a produsului.
Integrarea orizontal nseamn extinderea operaiunilor dintr-un domeniu de afaceri deja
exploatat, prin achiziii de competitori sau fuziuni cu competitori din acel domeniu de afaceri. Astfel,
doi gigani din domeniul IT companiile americane Hewlett Packard i Compaq au fuzionat n anul
2002 dnd natere celui mai mare productor de computere din lume i detronndu-l din aceast
poziie pe compatriotul lor Dell. La noi n ar, companiile de retail Flamingo (comer cu produse IT)
i Flanco (comer cu articole electrocasnice) fuzioneaz n 2006, formnd o nou entitate, compania
Flamingo International.
Strategia concentrrii are avantajul c permite firmei ce o promoveaz s-i valorifice mai bine
atu-urile tehnologice i manageriale pe care le are ntr-un anumit domeniu de afaceri. Principalul
neajuns al acestui tip de strategie const n faptul c, prin orientarea majoritii resurselor ntr-un
singur domeniu de afaceri, firma poate avea greuti semnificative n cazul apariiei unor schimbri
defavorabile neateptate.
Strategia integrrii verticale const n extinderea operaiunilor unei firme n domenii de
afaceri conexe, exploatate pn atunci de furnizorii sau clienii firmei. Prin ptrunderea n domenii de
afaceri furnizoare, se realizeaz o integrare n amonte (exemplu: decizia firmei Kosarom, important
productor de mezeluri, de a intra n domeniul produciei de carne de pasre i de porc).
Deplasarea afacerilor i n domenii valorificate de clienii produselor sau serviciilor curente ale
organizaiei sau n domeniul distribuiei propriilor produse constituie integrarea n aval. Astfel,
grupul Jolidon, cunoscut productor romn de lenjerie intim are o strategie consecvent de integrarea
n aval, prin extinderea continu a reelei de magazine proprii din Romnia i din alte ri europene
(Ungaria, Italia, Frana).
Principala raiune pentru care o firm este tentat s promoveze o strategie de integrare
vertical este creterea profitabilitii activitii ei de ansamblu. Printr-o strategie de integrare n
amonte, firma poate obine o cretere a calitii materiilor prime i o reducere a costurilor acestora.
Printr-o aciune de integrare n aval, firma i poate spori n mod direct profiturile realizate sau poate
urmri o cretere a calitii produsului final oferit consumatorului.
Promovarea unei strategii de integrare vertical presupune, de multe ori, un angajament
financiar substanial din partea firmei, precum i existena unor competene manageriale n domeniile
adiacente. De aceea, numai puine firme reuesc s urmeze cu succes o astfel de strategie.
Strategia diversificrii const n promovarea unor activiti n domenii de afaceri care se
difereniaz n mod clar de domeniul de afaceri curent al firmei.
Atunci cnd diversificarea se realizeaz prin ptrunderea n domenii de afaceri diferite de cel
curent, dar oarecum nrudite (prin produse, piee sau tehnologii) avem de a face cu o diversificare
concentric. Astfel, creterea impresionant a companiei americane General Electric s-a realizat
iniial prin dezvoltarea afacerilor n domenii relativ nrudite din punct de vedere tehnologic: produse
i echipamente de iluminat, aparatur electrocasnic, aparatur medical, echipamente energetice
(turbine, generatoare etc.), echipamente industriale, echipamente pentru transporturi feroviare
(inclusiv locomotive). Achiziionarea studiourilor de producie cinematografic Columbia Pictures de
ctre compania japonez Sony este ns un exemplu de diversificare concentric bazat pe produse
nrudite (respectiv sistemele video produse de Sony i filmele realizate i comercializate de ctre noua
divizie Sony Pictures pe casete video, CD-uri, DVD-uri).
Dac diversificarea se realizeaz prin intrarea n domenii de afaceri complet diferite i fr nici
o legtur cu domeniul curent al firmei, atunci este vorba de o diversificare prin conglomerare. O
astfel de strategie a avut n vedere n ultimele decenii General Electric, prin ptrunderea n for n
domenii de afaceri cum ar fi servicii financiare (bnci i asigurri), comunicaii (reeaua de
televiziune NBC), industria materialelor sintetice (mase plastice, rini sintetice, diamante
industriale).
Principala raiune de a fi a strategiilor de diversificare o constituie necesitatea distribuirii
riscurilor, astfel nct o firm s nu fie dependent de un singur domeniu de afaceri, mai ales atunci
42
cnd acel domeniu se bazeaz pe piee saturate sau n declin (cazul marilor companii americane
productoare de igri). Un alt motiv esenial de promovare a unor strategii de cretere prin
diversificare l constituie sperana obinerii unor profituri mai mari i mai stabile.
Experiena ultimelor decenii a artat c diversificarea concentric este preferabil celei prin
conglomerare, multe dintre companiile care au promovat ultimul tip de strategie ntmpinnd mari
dificulti n gestionarea unor afaceri foarte diferite.
b) Strategia stabilitii este promovat de o firm atunci cnd aceasta este satisfcut de
situaia curent i dorete s pstreze status quo-ul. Adoptnd o astfel de strategie, firma face puine
schimbri n ceea ce privete produsele, pieele sau metodele sale de producie. Volumul activitilor
rmne n general acelai, iar dac apare o anumit cretere, aceasta este lent i neagresiv.
Strategia stabilitii poate fi aplicat att pe termen scurt, ct i pe termen lung. Pe termen
scurt, strategia este folosit de toate tipurile de firme, n alternan cu alte strategii (de cretere sau de
descretere). Pe termen lung, strategia stabilitii este promovat ndeosebi de firme mici, proprietate
individual (care nu sunt mpinse spre cretere de ctre acionari) i de ctre unele companii mai mari,
care opereaz n domenii de afaceri aflate n stadiu de maturitate.
Un exemplu tipic de promovare a strategiei stabilitii pe termen lung l prezint firma
american E.L. McIlheney, productoare a sosului marca Tobasco, lider pe piaa american a sosurilor
condimentate. Prima fabric de producere i mbuteliere a sosului Tobasco a fost pus n funciune n
1905. De-a lungul anilor a fost urmat, n mod consecvent, o strategie a stabilitii. Ingredientele
necesare, reeta, metodele de producie (mbuteliere, etichetare, ambalare) i de distribuie au rmas
stabile. O a doua fabric de sos Tobasco a fost pus n funciune abia n anul 1980. ntre anii 1926 i
1980 a fost operat doar o singur majorare a preului.
c) Strategiile de descretere vizeaz reducerea, n diverse proporii, a volumului operaiilor
unei organizaii n vederea contracarrii unei tendine nefavorabile sau pentru rezolvarea unei situaii
critice conjuncturale. Exist mai multe tipuri de strategii de descretere posibile: redresarea,
stoarcerea, dezinvestiia, lichidarea.
Redresarea este o strategie de reducerea parial a volumului de activitate a unei firme prin
renunarea la realizarea unor produse i/sau servicii mai puin rentabile, reducerea unor activiti de
marketing, concedierea unei pri din personal etc. Scopul strategiei este mbuntirea substanial a
eficienei operaiunilor rmase n vederea relurii ulterioare a creterii. Redresarea este mutaia
strategic pe care au ncercat-o majoritatea ntreprinderilor industriale din Romnia n anii 90. Din
pcate, puine dintre ele au reuit stabilizarea i apoi reluarea creterii sntoase. Unul dintre
exemplele fericite o constituie ntreprinderea metalurgic ALRO Slatina.
Stoarcerea presupune exploatarea intensiv a unitii prin reducerea la minimum a
investiiilor necesare i maximizarea profiturilor urmrite pe termen scurt. O astfel de strategie care
vizeaz, pe termen lung, ieirea de pe pia este frecvent utilizat atunci cnd creterea viitoare a
pieei este ndoielnic sau cnd rmnerea n domeniul de afaceri respectiv presupune eforturi
investiionale pe care firma nu dorete s le fac. n anii 90, multe ntreprinderi romneti de stat au
fost privatizate supuse apoi de ctre noii proprietari unor strategii deliberate de stoarcere.
Dezinvestiia nseamn vnzarea integral sau parial a activelor unei uniti de afaceri viabile.
Vnzarea integral poate fi planificat atunci cnd proprietarii sau managerii au o viziune pesimist
asupra viitorului unitii vizate sau doresc s obin rapid contravaloarea activelor deinute de acea
unitate (eventual pentru a o investi n alte uniti mai profitabile). Dezinvestiia parial poate fi
asociat cu o strategie de redresare a unitii de afaceri creia i se vnd o parte din active.
n orice caz, o societate pe aciuni cotat la burs trebuie s-i integreze planurile de
dezinvestiii ntr-o strategie global solid fundamentat, atractiv i clar explicat n documentele
oficiale date publicitii. Acest lucru disipeaz nencrederea acionarilor (actuali sau poteniali) i
contribuie la meninerea sau chiar creterea preului aciunilor tranzacionate.
Lichidarea presupune dizolvarea unei ntregi organizaii, ceea ce implic dispariia acesteia ca
entitate operaional. Strategia de lichidare poate fi luat n considerare atunci cnd organizaia este
afectat de dificulti insurmontabile, generate ndeosebi de faptul c produsele sau serviciile pe care
le ofer nu mai sunt cerute pe pia.
43
44
Implementarea,
urmrirea i
revizuirea planurilor
strategice
Evaluarea mediului
extern
( oportuniti i
ameninri)
Elaborarea
planurilor strategice
(obiective i
strategii)
Evaluarea mediului
intern
Analiza capacitii
organizaionale de
valorificare a elementelor favorabile
Figura 3.4.
Procesul de
planificare
strategic
n procesul de planificare strategic, un loc important l deine analiza impactului pe care l-ar
putea avea n viitor diverii factori de influen: externi (figura 3.5) i interni (figura 3.6).
Clieni
(Nevoi, preferine, comportamente)
Factori economici
Concureni
Factori sociali
Factori politici
Factori culturali
(Sistem de valori, nevoi,
mentaliti)
PLANURI
Legislaie, reglementri
guvernamentale
Furnizori
(Resurse materiale, financiare, umane)
45
Figura 3.5.
Factori externi
care influeneaz planurile
Managementul
Cultura
organizaional
(Leadership, sistemele i
metodele de
management)
(Sisteme de valori,
mentaliti)
Resurse financiare
(Lichiditi, posibiliti de
mprumut)
PLANURI
Resurse materiale
(Echipamente, cldiri,
materii prime)
Resursele umane
Resurse
informaionale
(calificarea, relaiile de
munc, sindicatele)
(Date, informaii,
cunotine)
Una dintre cele mai folosite metode pentru analiz mediului i elaborarea planurilor strategice
este metoda SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) care ia n considerare, pentru
factorii interni, punctele tari i punctele slabe, iar pentru factorii externi, oportunitile i
ameninrile (tabelul 3.7).
Matricea SWOT pentru analiza situaiei strategice a unei firme
Tabelul 3.7
FACTORI INTERNI
FACTORI
EXTERNI
Oportuniti (O)
ntocmii o list cu 5
- 10 oportuniti
Ameninri
(T)
ntocmii o list cu 5
- 10 ameninri
Strategii SO
Strategii WO
46
Misiune
Obiective strategice
Strategii
(Manageri superiori i specialiti n
planificare)
Feedback
6
Urmrire i control
Planuri intermediare
(Manageri mijlocii, n colaborare cu
specialiti)
Implementare
Planuri operative
(Manageri de prim linie, n colaborare cu
managerii mijlocii, prin consultarea
personalului de execuie)
47
Ne vom strdui s fim lider pe piaa naional, cheltuind pentru cercetare-dezvoltare, n anul
2006, cel puin 10% din veniturile brute planificate este:
un obiectiv definit n mod clar;
un slogan, nu un obiectiv;
Care dintre urmtoarele formulri pot fi considerate obiective bine (clar) definite pentru o firm:
realizarea unui volum de vnzri de 200 miliarde lei n anul 2006, n Regiunea Nord-Est;
mbuntirea substanial a calitii produselor oferite clienilor;
ocuparea poziiei de lider pe piaa naional a buturilor rcoritoare pn n anul 2009;
realizarea unei profitabiliti maxime n urmtorii 2 ani.
b) strategiile organizaiei;
c) procedurile organizaiei.
48
Capitolul
DECIZII DE MANAGEMENT
Munca managerilor combin n proporii diferite activiti relaionale, informaionale i
decizionale. Toate aceste activiti trebuie realizate n mod impecabil. Totui, prin nsi esena
lor, deciziile ca modaliti de alegere i implementare a cilor de aciune necesare ndeplinirii
obiectivelor organizaionale constituie segmentul cel mai reprezentativ al activitii manageriale,
cel de care depinde n mod hotrtor succesul sau insuccesul unei firme. Celelalte componente ale
prestaiei managerilor (cu caracter informaional i relaional) sunt subordonate proceselor
decizionale, sprijinindu-le n fazele prealabile sau ulterioare actului decizional ca atare.
V rugm s citii cu atenie acest capitol. Oprii-v asupra acelor concepte, idei sau
metode care v spun ceva i v invit la reflecie. Nu ezitai s le asociai cu situaii
decizionale concrete, cu care v-ai confruntat deja sau prin care urmeaz s trecei. Parcurgei
testele de autoevaluare i rezolvai aplicaiile din finalul capitolului.
Vei ti:
Care sunt elementele tipice ale situaiilor decizionale de management i cu ce tipuri de
decizii se confrunt mai frecvent managerii;
Care sunt etapele principale ale unui proces decizional eficace;
Cum pot fi abordate situaiile decizionale n condiii de certitudine, risc i
incertitudine;
Cum putei identifica cea mai bun soluie atunci cnd dorii realizarea mai multor
obiective;
Cum ai putea s v sistematizai informaiile atunci cnd intervin o serie de factori de
risc. Dorii un ctig mai mare? S-ar putea ca i riscul s fie mai mare. Vi-l asumai?
49
alegerea este fcut n urma unui proces de examinare, de reflecie asupra condiiilor situaiei
decizionale i a posibilitilor ei de soluionare, ceea ce presupune mai multe activiti i nu doar
actul de alegere ca atare.
un ansamblu difuz de persoane ale cror puncte de vedere trebuie luate n considerare de ctre
responsabilul formal al deciziei n procesul de fundamentare a acesteia.
Pe lng alegerea ca atare a unei linii de aciune, decidentul hotrte informaiile considerate
relevante pentru definirea problemei, interpreteaz obiectivele organizaionale i le transform n
criterii operaionale, controleaz opiunile luate n considerare i maniera lor de evaluare. n plus, cel
care ia decizia, fie el individ sau grup de indivizi, este responsabil n mod frecvent i de
implementarea deciziei reinute. Toate aceste considerente fac evident faptul c decidentul este cel
mai important element al oricrei decizii de management.
2. Obiectivele reflect, de regul, rezultate (performane) viitoare ce se dorete a fi obinute. n
ntreprinderi sunt dezvoltate ansambluri complexe de obiective, difereniate dup criterii multiple:
interesele partenerilor, orizontul de timp, nivelul ierarhic, domeniul funcional i altele. Pentru decident,
obiectivele definesc situaia scop sau situaia dorit.
3. Performanele (rezultatele) efective arat msura n care obiectivele dorite sunt
ndeplinite. Ele definesc situaia
efectiv sau situaia iniial din
Problema
procesul de decizie.
decizional
4. Factorii de influen a
Factori
Criterii
performanelor au n vedere
de influen
de decizie
elementele din mediul organizaional
intern i extern, care influeneaz n
mod
semnificativ
activitile
Soluii
Performane
Decident
organizaiei i rezultatele lor. n
alternative
efective
funcie de capacitatea decidentului de
a modifica aciunea acestor factori n
Consecinele
favoarea realizrii obiectivelor sale
Obiective
solutiilor
(ale unitii conduse), putem distinge
alternative
dou categorii importante de factori
Soluia
aleas
de
influen:
controlabili
i
(decizia)
necontrolabili de ctre decident.
Factorii
controlabili
Figura 4.1 Elementele unei situaii decizionale
determin cursurile de aciune pe care
decidentul le poate lua n considerare
pentru soluionarea problemei abordate. Majoritatea acestor factori sunt plasai n mediul intern, dar
exist i situaii n care decidentul poate controla, cel puin parial, unele elemente din mediul extern (de
exemplu, stimularea cererii pentru un anumit produs al firmei prin publicitate i promovarea vnzrilor).
50
s aib un atribut bine precizat (de exemplu, fiabilitate sau productivitate sau cost total),
s aib o scar a valorilor, cu unitatea de msur specificat (de exemplu, media timpului de
bun funcionare, exprimat n ore, pentru fiabilitate),
51
fapt, aciunile prevzute n soluiile alternative nu sunt altceva dect transformri posibile ale factorilor
controlabili.
De exemplu, n cazul problemei cu maina uzat, alternativele decizionale ar putea fi:
modernizarea mainii printr-o reparaie capital, achiziionarea unei maini noi sau nchirierea unei
maini prin sistemul leasing. Aceste soluii poteniale deriv din capacitatea decidentului (eful de
atelier, eventual, mpreun cu managerii de la nivel superior) de a schimba situaia echipamentelor din
unitatea condus.
8. Consecinele soluiilor alternative reprezint rezultatele estimate a fi obinute prin aplicarea
soluiilor considerate. n cazul existenei mai multor criterii decizionale, rezultatele soluiilor propuse vor
reflecta fiecare dintre aceste criterii, iar
pentru alegerea unei soluii va fi
Matricea consecinelor
construit o matrice a consecinelor
Tabelul 4.1
(rezultatelor) prevzute (tabelul 4.1).
Variante
Criterii de decizie
decizionale
n plus, atunci cnd n situaia
C1
C2
.
Cj
.
Cn
decizional intervin mai multe stri ale
naturii, trebuie evaluate, n msura
V1
r11
r12
r1j
r1n
posibilului,
rezultatele
viitoare
V2
r21
r22
.
r2j
.
r2n
corespunztoare fiecrei combinaii
...
...
...
...
...
dintre
variantele
decizionale
i
respectivele stri ale naturii, i aceasta
Vi
ri1
ri2
.
rij
.
rin
din punctul de vedere al fiecrui criteriu
...
...
...
...
...
de decizie n parte. Ca urmare, pentru
Vm
rm1
rm2
.
rmj
.
rmn
diferitele criterii luate n considerare
avem cte o matrice a consecinelor
specific (tabelul 4.2).
9. Soluia aleas (decizia
propriu-zis) este varianta de aciune
reinut pentru a fi pus n aplicare. Ea
poate fi mai uor sau mai greu de gsit,
mai bun sau mai puin bun, dar
ntotdeauna o soluie exist.
Observaie. n vorbirea curent,
ca i n literatura de specialitate (n limba
romn) nu se face ntotdeauna distincie
ntre decizie, situaie decizional i
luarea deciziei, termenii fiind considerai
n mod frecvent echivaleni.
Stri ale
naturii
V2
r12
Vj
r1j
E1
V1
r11
Vn
r1n
E2
r21
r22
r2j
r2n
...
...
...
Ei
ri1
ri2
...
...
...
Em
rm1
rm2
...
.
rij
...
.
...
rmj
rin
...
rmn
52
Deciziile tactice au n vedere orizonturi medii de timp, influeneaz numai o parte a organizaiei
i sunt luate la niveluri ierarhice medii.
Deciziile operative au un orizont de timp foarte redus, vizeaz atingerea obiectivelor unor uniti
de talie mic sau indivizi i sunt luate la niveluri ierarhice inferioare.
2. Dup numrul criteriilor de preferin avute n vedere, deciziile pot fi unicriteriale sau
multicriteriale. n management, i ndeosebi n managementul organizaiilor economice, marea
majoritate a deciziilor sunt multicriteriale.
3. Dup gradul de cunoatere a impactului factorilor din mediul organizaional asupra
rezultatelor viitoare ale unitii, sunt difereniate n mod frecvent trei categorii de decizii: n condiii de
certitudine, n condiii de risc i n condiii de incertitudine. Distincia ntre condiiile de incertitudine i
cele de risc a fost introdus n literatura de specialitate de ctre cercettorul american F. Knight n anul
1920.
Condiiile de certitudine apar atunci cnd decidentul este complet informat asupra problemei
decizionale (cunoate adevratele cauze ale diferenelor ntre situaia curent i cea dorit), soluiile
alternative sunt evidente, iar rezultatele viitoare ale acestor soluii sunt clare i sigure. Odat identificate
soluiile alternative i rezultatele lor poteniale, luarea deciziei devine o chestiune foarte simpl: este
aleas soluia cu cel mai bun rezultat prevzut.
Deciziile n condiii de veritabil certitudine sunt mai degrab excepii pentru majoritatea
managerilor din firmele de astzi. Totui, multe decizii operaionale curente, rutiniere, pot fi considerate
a fi n condiii de certitudine sau aproape de certitudine, ceea ce permite utilizarea unor metode mai mult
sau mai puin elaborate de optimizare a lor.
Condiiile de risc apar atunci cnd evoluia factorilor necontrolabili poate determina apariia
unor stri ale naturii diferite, iar decidentul este capabil:
s identifice strile naturii posibile i s aprecieze probabilitile de apariie ale acestor stri,
s anticipeze consecinele viitoare ale soluiilor alternative n cazul manifestrii diferitelor stri
ale naturii.
O problem important n cazul deciziilor n condiii de risc o constituie stabilirea
probabilitilor de apariie a strilor naturii. n funcie de natura, volumul i fiabilitatea informaiilor
disponibile, probabilitile respective pot fi estimate n dou moduri: obiectiv i subiectiv. Probabilitile
obiective sunt determinate pe baza unor fapte i cifre concrete, care reflect, de regul, evenimente
trecute. Firmele de asigurri, de exemplu, utilizeaz n mod frecvent astfel de probabiliti atunci cnd
iau decizii privind nivelul primelor de asigurare. Probabilitile subiective sunt formulate de ctre
specialiti pe baza unor procese de judecat. Astfel de procese sunt influenate de competenele,
experiena, intuiia i caracteristicile de personalitate (cum ar fi propensiunea sau aversiunea pentru
asumarea riscului) ale indivizilor respectivi. Decizia de lansare pe pia a unui produs nou, diferit de cele
curente, poate avea la baz prognoze ale vnzrilor fcute prin estimarea unor astfel de probabiliti
subiective.
Condiiile de incertitudine apar atunci cnd, din lipsa unor informaii suficiente i fiabile,
decidentul fie nu poate defini corect problema decizional, fie nu poate estima probabilitile de apariie
ale strilor naturii, fie nu poate anticipa rezultatele viitoare ale soluiilor alternative pentru strile naturii
posibile. Marea majoritate a deciziilor de management sunt marcate de un anumit grad de incertitudine,
care variaz substanial n funcie de complexitatea i dinamica mediului extern n care opereaz firmele.
53
premergtoare momentului alegerii, plus alegerea n sine contureaz totui doar o viziune restrns
asupra procesului decizional. Literatura de specialitate, oglindind cu fidelitate practicile curente din
organizaii, opereaz mai degrab cu o viziune extins a procesului decizional, incluznd n acesta i
activiti ulterioare momentului alegerii, cum ar fi: implementarea i controlul aplicrii deciziei.
Structura procesului decizional respectiv, numrul, coninutul i legturile dintre activitile (etapele)
procesului este ilustrat in figura 4.2.
Recunoaterea
existenei unei probleme
Identificarea problemei
Specificarea
criteriilor de decizie
Generarea
soluiilor alternative
Evaluarea
soluiilor alternative
evidenierea mutaiilor semnificative din evoluia factorilor de influen, mutaii care pot explica
diferenele ntre situaia efectiv i cea dorit.
54
55
satisfacie din punctul de vedere al criteriilor de performan specificate, n condiiile unui grad de risc
considerat ca acceptabil.
8. Implementarea deciziei. n procesul de soluionare a unei probleme decizionale, momentul
alegerii uneia dintre variantele (liniile) de aciune disponibile este urmat, n mod firesc, de punerea n
practic a acelei variante. Aplicarea soluiei prevzute poate fi, la rndul ei, o problem mai mult sau mai
puin complex. Implementarea eficace a deciziilor de management impune totui, n mod frecvent,
realizarea unor activiti suplimentare, de planificare, organizare i antrenare.
Prin planificare sunt detaliate secvenele de aciuni ce urmeaz a fi ntreprinse, obiectivele
derivate urmrite i responsabilitile asignate. De altfel, nsui termenul de implementare implic ideea
de plan sau de program: a implementa nseamn a pune n practic, a executa n conformitate cu un
anumit plan sau cu o anumit procedur (Websters Dictionary).
Prin organizare, n cursul procesului de implementare, sunt procurate i distribuite resursele
necesare, iar prin comunicare, leadership i motivare se asigur antrenarea oamenilor la realizarea
deciziei luate.
9. Controlul aplicrii deciziei. Punerea n aplicare a soluiei preferate nu asigur n mod
automat realizarea obiectivelor urmrite. Controlul periodic al modului cum sunt realizate aciunile
prevzute prin planul de implementare i evaluarea periodic a rezultatelor acestor aciuni sunt
indispensabile. Dac implementarea nu produce rezultate satisfctoare, managerii sunt obligai s
iniieze aciuni corective, desigur, pe baza unor noi decizii. n plus, datorit faptului c factorii de impact
din mediul intern i extern sunt ntr-o continu schimbare, urmrirea i controlul aplicrii deciziei pot
pune n eviden necesitatea modificrii deciziei luate prin alegerea altei soluii sau a obiectivelor
specificate. Feedback-ul oferit de aceast etap poate chiar sugera nevoia de redefinire a problemei i de
reluare a ntregului proces decizional.
56
a. Autoevaluarea cunotinelor
1. Strile naturii, ca elemente importante n conturarea unei situaii decizionale, reflect:
a) ansamblul obiectivelor urmrite de ctre decident;
b) ansamblul situaiilor ce pot avea loc ca urmare a aciunilor factorilor necontrolabili de
ctre decident, situaii ce pot conduce la rezultate diferite pentru una i aceeai variant
decizional considerat;
c) ansamblul liniilor de aciune posibile asupra factorilor din mediul natural al organizaiei.
2. Atunci cnd situaiei decizionale abordate i se poate asocia o matrice a rezultatelor, n funcie de
variantele decizionale considerate i strile naturii anticipate, i un vector al probabilitilor de
apariie a strilor naturii, avem de a face cu o decizie:
a) n condiii de certitudine;
b) n condiii de risc (incertitudine de gradul I);
c) n condiii de incertitudine (incertitudine de gradul II).
3. n structura unui proces decizional pot aprea urmtoarele etape: (1) identificarea (definirea)
problemei, (2) evaluarea soluiilor alternative, (3) alegerea unei soluii, (4) specificarea criteriilor
de decizie, (5) recunoaterea existenei unei probleme, (6) generarea soluiilor alternative, (7)
controlul aplicrii deciziei, (8) implementarea deciziei. Care este succesiunea n care trebuie
parcurse aceste etape pentru a avea un proces decizional ct mai raional i eficace ?
a) 6, 3, 7, 1, 4, 2, 8, 5;
c) 5, 7, 6, 8, 2, 4, 1, 3;
b) 5, 1, 4, 6, 2, 3, 8, 7;
d) 2, 4, 3, 1, 7, 8, 5, 6.
4. n cazul unei decizii strategice, evaluarea unei soluii alternative este, de multe ori, o operaiune
complex care presupune, pe lng aprecierea performanelor ateptate din punctele de vedere ale
criteriilor de decizie stabilite, i:
a) evaluarea gradului de risc al soluiei respective;
b) evaluarea gradului de originalitate al soluiei respective;
c) evaluarea fezabilitii soluiei respective.
57
Capitolul
ORGANIZAREA I STRUCTURILE
ORGANIZATORICE DE
MANAGEMENT
Structura organizatoric trebuie astfel elaborat nct s permit realizarea strategiei
organizaiei. n acest scop, la determinarea designului organizatoric se vor avea n vedere, n
primul rnd, factorii cheie i obiectivele critice care provin din misiunea i strategia general a
organizaiei.
V rugm s citii cu atenie acest capitol. Oprii-v i reflectai asupra acelor pasaje
care vi se par mai importante sau care v atrag atenia prin ceva anume. Facei conexiuni cu
situaii din experiena dumneavoastr i comparai cu organizaia n care v desfurai
activitatea. Parcurgei testele de autoevaluare.
Vei ti:
58
59
1
2
3
4
1
..
B
Piramide aplatizate
N =
log P
log n
60
Piramide alungite
Pozitive
Piramide aplatizate
Negative
Departament simplu
ef
departament
ef
departament
ef
departament
Adj. ef
Adj. ef
departament
departament
Personal de execuie
Personal de execuie
Personal de execuie
61
62
n toate aceste aciuni nu pot fi adoptate soluii generale ntruct importana activitilor
difer de la o organizaie la alta
nainte de a se ncepe elaborarea propriu-zis a designului organizaional, echipa de analiti
trebuie s gseasc un rspuns la urmtoarele ntrebri pentru identificarea activitilor strategice
cheie: ce posturi vor fi dezvoltate n mod performant pentru ca strategia s reueasc? n ce domenii
performanele ar putea fi mai slabe, existnd riscul unor nereuite privind aplicarea strategiei ?
Rspunsurile la aceste ntrebri ne vor indica activitile-cheie i ne vor furniza primele
indicii asupra modului n care va trebui conceput configuraia structural.
Problemele pe care echipa de proiectare a structurii organizatorice trebuie s le rezolve sunt,
n principal, urmtoarele: nelegerea relaiilor dintre activiti; gruparea activitilor n subuniti
organizaionale distincte; determinarea gradului de autoritate i independen ce trebuie acordat
fiecrei subuniti; asigurarea unui sistem de coordonare a activitii subunitilor.
Mediul extern. Mediul extern al organizaiei are un rol important n elaborarea structurii
organizatorice i n dezvoltarea ulterioar a acesteia.
n funcie de gradul de stabilitate a factorilor de influen pot exista dou tipuri de mediu:
mediu stabil i mediu dinamic, care, la rndul su poate fi fluctuant sau turbulent. Din punct de vedere
al complexitii sale, mediul poate fi simplu sau complex.
Simplu
Centralizare birocratic
(standardizarea
proceselor de munc)
Complex
ntr-un mediu stabil, organizaia reacioneaz cu mare dificultate la schimbrile neateptate ale
pieei. Nevoile clienilor rmn constante lungi perioade de timp, iar legile care vizeaz activitatea
unei firme sau dezvoltarea unei producii specifice nu sufer schimbri eseniale. Apariia noilor
tehnologii este rar, iar cheltuielile destinate cercetrii au un nivel redus. Procedurile tind spre
standardizare, iar structurile organizatorice capt un caracter birocratic. n cazul unui mediu simplu,
n care acioneaz un numr redus de factori, organizaia tinde spre standardizarea proceselor de
munc, iar structurile organizatorice devin tot mai centralizate. Firmele care acioneaz n condiiile
unui mediu complex au tendina de a standardiza cunotinele necesare i calificarea muncitorilor,
organizarea fiind mai descentralizat (figura 5.4).
ntr-un mediu dinamic, organizaia trebuie s fie pregtit pentru a face fa noilor condiii ale
pieei i schimbrilor frecvente ale nevoilor clienilor.
ntr-un mediu fluctuant, apariia
Stabil
Dinamic
noilor tehnologii este mai frecvent,
impunnd eforturi suplimentare de
cercetare.
Descentralizare
birocratic
(standardizarea
cunotinelor i a
calificrii muncitorilor)
Centralizare organic
(supervizare direct)
Descentralizare organic
(adaptare n funcie
de necesiti)
63
64
Director general
Plan dezv.
Oficiu juridic
Director
marketing
Director
producie
Vnzri
Dezvolt. thg.
Director
financiar
Director
resurse umane
Contabilitate
Adm. personal
Recompense
Promovare
Producie
Analize fin.
Cercetri mkt.
Achiziii
Trezorerie
Training
Preuri
Mentenan
Mgt. credite
Rel. munc
65
Director
Director
Director
Director
zona geografic
zona geografic
zona geografic
zona geografic
Servicii funcionale
- Resurse umane
- Financiar
- Servicii consumatori
Producie
Inginerie
Marketing
66
probleme pentru organizaie, deoarece nu exist nici un mecanism pentru coordonarea strategic
privind activitile care traverseaz mai multe divizii. Datorit acestui fapt, pentru realizarea unei
viziuni de ansamblu, este necesar un mecanism de coordonare strategic.
Preedinte
(Director general)
Servicii funcionale
- Cercetare-dezvoltare
- Finane-contabilitate
- Personal
- Marketing
- Juridic
Director
afacerea / produsul A
Departamente
funcionale
Director
afacerea / produsul B
Director
afacerea / produsul C
Departamente
funcionale
Departamente
funcionale
67
Director
comercial
Director
financiar
Manager Produs /
Proiect 1
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Manager Produs /
Proiect 2
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Manager Produs /
Proiect 3
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Manager Produs /
Proiect 4
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Specialiti
funcionali
Director
producie
Director
personal
b) Dezavantaje
Relaiile ierarhice i funcionale sunt foarte complexe, fiind dificil de meninut balana
ntre liniile de autoritate;
Este posibil apariia unor decizii contradictorii i a conflictelor ntre managerii diferitelor
linii de autoritate;
Personalitatea managerilor poate avea un rol prioritar, n raport cu importana obiectivelor
strategice.
68
n cadrul acestei structuri, afacerile (produse, proiecte etc.) i liniile funcionale formeaz un
grilaj de autoritate limitat care se exercit asupra activitilor din fiecare unitate (celul a matricei).
Subordonaii au n mod continuu o subordonare multipl, att pe linie de produs sau proiect, ct i fa
de managerul compartimentului funcional. n felul acesta, se creeaz un nou tip de climat
organizaional, n care principiul unitii de comand nu mai este respectat, datorit existenei mai
multor efi direci i a mai multor canale de raportare.
Structura de tip conglomerat. Adesea, marile companii, cu o producie
diversificat, utilizeaz o structur de tip conglomerat, n care sunt folosite, pe diferite niveluri
ierarhice, mai multe principii de constituire a designului structural. Principalul avantaj al unei astfel
de structuri const n adaptabilitatea organizrii la specificul activitii fiecrei uniti componente.
Autoevaluarea cunotinelor
1. O piramid ierarhic aplatizat are drept efecte:
a) apariia frecvent a fenomenelor de scurt-circuitare a informaiilor;
b) adoptarea deciziilor ct mai aproape de locul de implementare;
c) costuri reduse cu managementul;
d) creterea birocraiei.
2. n organizarea structural a unei firme pot fi definite, dup criteriul funcional, urmtoarele
departamente:
a) Marketing; b) Coordonare/antrenare; c) Financiar; d) Management.
3. Care dintre urmtoarele tipuri de structuri organizatorice favorizeaz creterea cheltuielilor de
administraie prin multiplicarea personalului funcional plasat n departamente aflate pe diverse
niveluri ierarhice ?
a) Structura funcional; c) Structura pe uniti descentralizate de profit.
b) Structura matriceal;
4. Care dintre urmtoarele tipuri de structuri organizatorice fac posibil apariia unor confuzii n
rndurile angajailor, acestora nefiindu-le suficient de clar ctre cine i ce trebuie raportat ?
a) Structura funcional; b) Structura matriceal; c) Structura pe divizii.
5. La departamentarea unei firme din industria prelucrtoare pot fi luate n considerare urmtoarele
criterii de grupare a activitilor:
a) Produsele realizate; b) Clienii servii;
c) Elementele predominante ale culturii organizaionale.
6. Care dintre urmtoarele tipuri de structuri organizatorice ignor principiul unitii de comand,
angajaii avnd n mod curent doi efi imediat superiori ?
a) structura pe divizii; b) structura funcional; c) structura matriceal.
69
Capitolul
ACTIVITI ALE
MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE
Asigurarea, meninerea i dezvoltarea resurselor umane ale firmelor sunt preocupri
majore n managementul modern. Activitile impuse de realizarea acestor deziderate ofer
suportul indispensabil antrenrii eficace a angajailor la realizarea obiectivelor organizaionale.
V rugm s citii cu atenie subiectele tratate n capitolul urmtor. Parcurgei apoi
testele de autoevaluare i rezolvai aplicaiile din finalul capitolului.
Vei ti:
70
Planificarea
resurselor umane
1. Analiza posturilor
a) Descrierea posturilor
b) Specificarea posturilor
2. Estimarea necesarului de personal
Meninerea i dezvoltarea
resurselor umane
1. Asigurarea climatului de munc,
protecia muncii i sigurana posturilor
2. Formarea profesional
3. Evaluarea performanelor
Asigurarea
cu resurse umane
4. Recompensarea
1. Recrutare
2. Selecie
71
funciile DOL (Date, Oameni, Lucruri) sunt ierarhic ordonate de la complex la simplu;
performana uman implic abiliti de adaptare, funcionale i de coninut. Abilitile de
adaptare sunt acelea care fac un individ capabil s se integreze ntr-un anumit mediu
organizaional. Abilitile funcionale sunt acelea care-l fac pe individ capabil s relaioneze
cu date, oameni i lucruri. Abilitile funcionale sunt dezvoltate de obicei prin educaie i
training. Abilitile de coninut sunt abiliti cerute pentru a executa anumite operaii
particulare, abiliti dobndite de obicei prin exerciiu, acumulnd experien.
Nivelurile de realizare a funciilor DOL la un anumit post sunt estimate prin utilizarea unor
scri de valori unice. De exemplu, pentru funcia privind lucrul cu datele sunt utilizate urmtoarele
poziii pe scara de valori (de la complex la simplu): sintetizare, coordonare, analiz, compilare,
calculare, copiere, comparare.
Analiza posturilor are dou componente mai importante: descrierea posturilor i specificarea
posturilor.
a. Descrierea postului presupune precizarea sarcinilor de munc ce trebuie realizate la acel
post, a condiiilor de munc specifice, precum i a performanelor (rezultatelor) ce se ateapt a fi
obinute de ctre ocupantul postului. Descrierea postului privete mai mult munca ce trebuie depus.
ntrebri care pot servi la descrierea postului
a) Scopul postului
Care este scopul final al postului? Care sunt rezultatele dorite a fi obinute?
b) Explicarea a ceea ce persoana trebuie s fac
Care este cea mai important activitate? Care sunt activitile secundare? Ct de des ndeplinete aceste
activiti? Care este natura i scopul deciziilor pe care trebuie s le ia n ndeplinirea activitilor?
c) Specificarea modului n care persoana trebuie s-i ndeplineasc sarcinile
Ce metode, ndemnri i/ori tehnologii folosete? Care sunt condiiile generale de munc (loc, program
de activitate, avantajele, colegii)?
d) Standardele de excelen pentru acel post
Ce standarde procedurale sunt stabilite pentru acel post? Ce standarde sunt stabilite pentru aspectele
privind relaiile cu clienii? Cum este msurat calitatea?
e) Descrierea legturii cu alte posturi
Ce contacte interne i externe vor fi dezvoltate? Care este sistemul de raportare?
Personal de
birou
Comerciani
Personal
muncitor
72
Cunotinele strict necesare pentru ndeplinirea postului (Ce trebuie s tie persoana despre post, metode,
produse/servicii i clieni?; Ce nivel educaional trebuie s aib?; Ce pregtire-formare este necesar?
b)
Abilitile strict necesare ale persoanei (Ce are de fcut n mod concret?; Ce abiliti vor fi necesare?; Ce abiliti,
privind lucrul cu oamenii, fac parte din sarcinile postului?)
c)
Trecerea n revist a altor abiliti i caracteristici ale comportamentului(n plus, fa de abilitile strict necesare,
ce abiliti mai sunt de dorit pentru ndeplinirea postului?)
d)
Specificarea standardelor pentru abiliti (Cum este definit nivelul de excelen pentru cunotine i abiliti
personale?; Care sunt indicatorii observabili pentru acest post?)
Descrierea rezultatelor ateptate a fi obinute (Care sunt rezultatele dorite a fi obinute?; Cum se vor msura
performanele?)
Structura
organizaional
Piaa
muncii
Constrngeri
legislative
Obiective i strategii
organizaionale
Obiective i
strategii privind
resursele umane
Necesarul
brut de
personal
Constrngeri
tehnologice
Misiunea
firmei
Analiza i
proiectarea
posturilor de munc
Surse informaionale
externe
Constrngeri
financiare
73
74
Verificarea referinelor
Interviul de angajare
Examinarea
medical
Selecia,
alegerea
propriu-zis
a angajailor
Baza de selecie final
75
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
S manifeste interes real pentru postul vacant, prin ntrebri la obiect adresate celor ce intervieveaz.
76
6. Examinarea medical are rolul de a stabili msura n care solicitanii postului au calitile
fizice necesare pentru realizarea sarcinilor de munc prevzute. Importana restriciilor medicale n
selecie i angajare este totui relativ, dat fiind interesul societii de a stimula integrarea profesional
a persoanelor cu handicapuri fizice uoare.
7. Decizia de selecie (alegerea final) const n reinerea pentru angajare a aceluia dintre
candidai despre care se crede, n urma parcurgerii etapelor precedente, c va avea cele mai bune
performane n munc.
De regul, decizia final este luat de managerul departamentului din care face parte postul
vacant. Exist i situaii cnd decizia de selecie este luat de specialiti din departamentul Resurse
umane, n special pentru posturile vacante de execuie, cu un nivel mai modest de calificare. Uneori,
n luarea deciziilor de selecie pot fi antrenai i membrii subunitii organizatorice creia i aparine
postul vacant (viitorii colegi). Acest lucru poate mbunti decizia (fiind o decizie de grup) i poate
favoriza integrarea noului angajat n colectivul respectiv.
77
firm este angajat o persoan mai puin calificat, atunci ea este format de un alt angajat, iar
managerul sau proprietarul verific periodic gradul de asimilare a noilor cunotine sau dexteriti
practice. Alte firme au programe extinse de pregtire profesional, pentru diferite orizonturi de timp.
Un instrument util de planificare a formrii profesionale n astfel de firme l constituie formularul
privind posibilitile de promovare i necesitile de pregtire a resurselor umane.
n strns corelare cu necesitile firmei, dar i cu posibilitile de promovare se pot dezvolta
programe de formare specifice. n aceste situaii, se parcurg etapele prezentate n figura 6.4.
Organizarea formrii profesionale trebuie s ia n
considerare urmtoarele deziderate:
orientarea spre formarea unor deprinderi
specifice postului. Personalul care intr n
contact cu clienii, de exemplu, trebuie s
aib mai multe cunotine despre marfa
vndut i capaciti de comunicare, dect
abiliti de operare ntr-un registru de
cas;
Etapa 1.Stabilirea
nevoilor de formare
profesional
Etapa 4.Evaluarea
programului de formare
profesional
Etapa 2.Conceperea
programului de formare
profesional
Etapa 3.Administrarea
programului de formare
78
n acest caz, managerul poate fi asistat de un specialist n evaluarea resurselor umane pentru a se asigura
c evaluarea sa este corect.
Obiectivele evalurii. Sistemul de evaluare asigur legtura dintre recompensa pe care un
salariat sper s o primeasc i productivitatea pe care o realizeaz, succesiunea normal fiind:
productivitate evaluarea performanei recompens. Dac unul dintre aceste elemente lipsete sau
este incorect definit, atunci salariaii nu mai primesc recompensele pe care le merit. Evaluarea
performanelor permite acordarea mririlor de salarii pe baz de merite i nu n funcie de vechime.
Indiferent de metoda folosit, nelegerea scopului final al evalurii are un rol esenial. Cnd
evaluarea este folosit pentru dezvoltarea salariatului ca resurs, rezultatele sunt bune. Cnd managerii
folosesc acest sistem ca pe o ameninare sau nu-i neleg limitele, sistemul d gre.
Rezultatele sunt bune atunci cnd managerii neleg menirea evalurii i o aplic n mod corect.
De aceea, orice evaluare ar trebui s cuprind i afirmaii de genul: iat punctele tale tari i cele slabe i
iat calea prin care le poi reduce pe cele slabe.
Criteriile de evaluare vizeaz fie trsturile de personalitate ale indivizilor, fie rezultatele i
evenimentele trecute care au fost obinute sau au avut loc ntr-o perioad determinat.
Alegerea criteriilor de evaluare presupune identificarea prealabil a celor mai importante
caracteristici de personalitate, responsabiliti i tipuri de activiti specifice fiecrui post. Identificarea
ct mai corect a cerinelor de performan presupune elaborarea prealabil a unei liste cuprinznd
obiectivele ce trebuiesc ndeplinite.
Pentru aceasta se pot folosi urmtoarele surse de informaii: cerinele clientului; activitile care
fac obiectul muncii; descrierea postului; planurile strategice ale organizaiei; responsabilitile sau
obiectivele efului ierarhic; opiniile celor care execut activiti similare.
Printre criteriile de evaluare putem meniona: caracteristicile personale (aptitudini,
comportament i personalitate); competena (cunotine pentru exercitarea atribuiilor postului);
caracteristicile profesionale (vigilen, disponibilitate, autocontrol); interesul pentru resursele alocate
postului; orientarea spre excelen; preocuparea pentru interesul general al firmei; adaptabilitatea la post;
capacitatea de decizie; capacitatea de inovare; spiritul de echip; delegarea responsabilitilor i
antrenarea personalului; comunicarea (receptarea i transmiterea informaiilor).
Cine face evaluarea performanelor? Evaluarea performanelor se poate efectua astfel:
managerii i evalueaz i clasific subordonaii;
subordonaii i evalueaz / clasific superiorii;
salariaii de pe poziii echivalente se evalueaz / clasific ntre ei;
autoevaluarea;
evaluarea performanelor de ctre evaluatori externi.
Prima modalitate de efectuare a evalurii este cea mai folosit. n majoritatea organizaiilor,
superiorul direct are responsabilitatea evalurii, aprobarea rezultatelor aparinnd efului ierarhic al
acestuia. n practic sunt aplicate i diverse alte combinaii ale metodelor de mai sus.
Metode de evaluare a performanelor. La evaluarea performanelor se folosesc o serie de
metode care pot fi grupate n:
metode de ierarhizare pe categorii (scri de ierarhizare grafic; liste de verificare; alegere
forat);
metode comparative (ierarhizare simpl; comparare pe perechi; distribuie forat);
teste de personalitate;
metode descriptive (incidentul critic; eseul);
metode bazate pe comportament (metoda scrilor de evaluare i de ierarhizare);
managementul prin obiective.
Dintre acestea, o aplicabilitate mai ampl o au: metoda listelor de verificare, distribuia forat i
incidentul critic.
Metoda listelor de verificare permite evidenierea gradului n care exist o coresponden ntre
anumite afirmaii / calificative / dexteriti / obiective i performanele angajatului. Lista poate fi
elaborat n aa fel nct afirmaiilor i calificativelor s le corespund anumii coeficieni de importan.
79
De obicei, aceti coeficieni nu sunt cunoscui de cel care efectueaz, n mod direct, evaluarea. Aceste
liste cuprind informaii de genul: termin lucrul la timp; rareori este de acord s fac ore suplimentare;
este cooperant i sritor; accept critica; se strduiete s-i mbunteasc performanele. Pentru fiecare
afirmaie se identific diferite grade, corespunztor situaiei n care se gsete cel evaluat.
Distribuia forat const n efectuarea comparaiilor pe o scar gradat. Conform acestei
metode se pornete de la premisa c performanele salariailor permit plasarea lor n cele cinci zone
(exceleni, buni, medii, slabi i foarte slabi) dup o pondere care urmeaz distribuia normal a lui Gauss.
Dezavantajul acestei metode const n faptul c eful direct are deseori reineri n a plasa un salariat pe
prima sau pe ultima poziie a listei. De asemenea, n cazul grupurilor mici de salariai nu sunt suficiente
elemente pentru obinerea unei distribuii de tip Gauss.
Incidentul critic. Prin aceast metod, managerul nregistreaz toate elementele extreme
(incidente critice) privind aspectele favorabile i defavorabile ale activitii salariatului. Lista
incidentelor critice este ntocmit pentru fiecare salariat, pe ntreaga perioad de evaluare. Aceast
metod, folosit mpreun cu altele, servete la evidenierea argumentelor pentru care un angajat a fost
evaluat ntr-un anumit fel. Aplicarea corect a metodei presupune definirea clar a situaiilor care pot
constitui un incident, evitndu-se astfel apariia unor diferene semnificative de la un manager la altul. Pe
de alt parte, este necesar ca managerul s-i noteze zilnic unele remarci privind subiecii evaluai, ceea
ce duce la un mare consum de timp. Metoda poate avea i efecte pe plan psihologic, salariaii fiind
ngrijorai de cele ce i noteaz eful despre ei, nsemnrile cptnd semnificaia unei liste negre.
Surse generatoare de erori n procesul de evaluare. n procesul de evaluare intervin o
multitudine de cauze care pot s altereze rezultatele. Aceste erori se datoreaz, n mare parte, celor care
evalueaz, dar frecvena apariiei lor este favorizat de natura metodei utilizate. De aceea, este util ca cei
care efectueaz evalurile s tie unde i cnd pot aprea aceste erori, dar i cum pot fi ele prevenite.
Principalele erori care pot aprea n procesul de evaluare a performanelor sunt: utilizarea unor
standarde variabile de la un salariat la altul; impactul evalurii de moment; subiectivismul evaluatorului;
severitatea diferit a evaluatorilor; efectul de halou, datorit cruia, chiar dac sunt folosite mai multe
criterii de evaluare, aprecierea din punct de vedere al criteriului principal estompeaz toate celelalte
evaluri; erori de contrast, generate de compararea persoanelor ntre ele i nu cu standardele de
performan.
Comunicarea rezultatelor i reaciile salariailor. Dup ce evalurile au fost efectuate,
rezultatele urmeaz a fi comunicate celor n cauz, astfel nct ei s cunoasc poziia lor n cadrul
organizaiei. Comunicarea rezultatelor poate nltura eventualele nenelegeri de ambele pri.
n timpul comunicrii, managerul va pune accentul pe consultarea salariailor i pe
identificarea cilor de mbuntire a performanelor, evitnd a se limita la afirmaii de genul iat
cum suntei voi cotai. Accentund necesitatea dezvoltrii, a perfecionrii, ambele pri au
posibilitatea de a cntri performanele obinute i de a evalua posibilitile de mbuntire.
Comunicarea rezultatelor evalurii reprezint o bun ocazie de a dialoga, dar i un pericol; este o
experien emoional pentru ambele pri, deoarece managerul trebuie s comunice att aprecieri
laudative, ct i critici constructive. Dar, chiar i aprecierile pozitive, dac nu sunt transmise ntr-un mod
abil, pot provoca reacii de adversitate.
Recompensarea angajailor este principala cale de meninere a resurselor umane
ntr-o organizaie, fiind, n acelai timp, i prghia esenial de motivare a oamenilor n procesul
muncii prestate pentru organizaie. ntr-o economie de pia, principalul mod de recompensare l
constituie banii.
80
(SF)
(SP)
Salarii n
funcie de
timpul lucrat
Sporuri (SP)
C1 pentru norm
Salarii n
funcie de
realizri
cantitative
Salarii n
funcie de
criterii de
evaluare
multiple
(PERF)
Sisteme de recompensare
plata n funcie de timpul lucrat, numit i plata n regie, cu o sum fix i un ansamblu de
sporuri (munca de noapte, condiii de munc deosebite);
plata n funcie de performane, care presupune evaluarea indivizilor dup o serie de criterii
multiple i recompensarea lor bneasc pe baza performanelor individuale astfel evaluate.
Recompensele financiare indirecte, oferite angajailor n calitatea lor de membri ai
organizaiei, pot fi i ele de mai multe feluri: participri la mprirea profitului (gratificaii),
distribuiri de aciuni, faciliti financiare pentru continuarea studiilor, faciliti de ngrijire a sntii,
faciliti pentru asigurri de pensii, indemnizaii pentru omaj i multe altele.
81
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
5. eful meu m ascult cu interes atunci cnd vin, din proprie iniiativ, cu sugestii de mbuntire
a activitii
1 2 3 4 5
6. eful meu mi cere sugestii despre modul n care ar trebui s desfurm munca n cadrul
departamentului
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
9. eful ne informeaz n permanen despre sarcinile i despre modul n care sunt apreciate
rezultatele grupului nostru
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
82
Capitolul
MOTIVAIA N MUNC
n societile moderne, majoritatea oamenilor lucreaz n organizaii de diferite tipuri.
Munca susinut presupune ns un mare consum de efort fizic i intelectual. i, uneori, chiar
sacrificii. Ce i determin totui pe oameni s o fac ? Sau s o doreasc cu atta ardoare,
atunci cnd nu au acces la ea (vezi omerii) ?
Pentru a rspunde la aceste ntrebri, v rugm s citii cu atenie capitolul ce urmeaz.
Oprii-v mai mult asupra acelor idei sau modele relevante pentru dumneavoastr. ncercai apoi
s apreciai n ce msur pot fi ele utilizate pentru a explica propriile comportamente motivate.
Parcurgei testele de autoevaluare i rezolvai aplicaiile din finalul capitolului.
Vei ti:
Cum poate fi definit conceptul de motivaie n munc;
Care sunt principalele nevoi ce incit oamenii s munceasc i cum pot fi ele ierarhizate;
Care sunt factorii generatori de satisfacie i de insatisfacie n munc;
Cum contribuie performanele individuale i recompensele organizaionale la formarea
83
generate, n ultim instan, de nevoile sau trebuinele pe care le resimte individul, sunt veritabilele
motive ce l determin s acioneze, s munceasc n organizaii.
Motivaia n organizaii constituie o noiune deosebit de complex, al crei coninut nu poate fi
riguros disecat i evideniat, ntruct motivele de aciune ale angajailor nu pot fi observate i msurate
direct, ci sunt deduse din comportamentul oamenilor. Aceast complexitate explic, de altfel, i existena
unor numeroase teorii care ncearc s clarifice esena motivaiei i procesul de formare a ei. Cteva
dintre aceste teorii, grupate n dou categorii teorii ale motivaiei bazate pe nevoi i teorii procesuale
ale motivaiei vor fi prezentare n cele ce urmeaz.
84
teoria nu este produsul unor cercetri riguroase n mediul organizaional, ci doar sinteza unor
observaii clinice;
nu este sigur c grupele de nevoi reinute sunt reprezentative pentru totalitatea trebuinelor pe
care le resimt oamenii;
probabil c ierarhia nevoilor propus nu este valabil pentru toi indivizii, mai ales dac
acetia aparin unor culturi sensibil diferite de cea american;
evidena arat c exist indivizi ce pot fi motivai de satisfacerea simultan a mai multor
categorii de nevoi, i nu doar de una singur.
Teoria motivaie-igien. Frederick Herzberg, un alt cunoscut cercettor al
fenomenelor motivaionale, i-a focalizat atenia asupra elementelor principale care i determin pe
oameni s se simt bine (mulumii) sau s se simt ru (nemulumii) n organizaiile n care
muncesc. n urma investigaiilor ntreprinse, Herzberg (1959) ajunge la concluzia c exist dou grupe
mari de factori care, prin aciunea lor, pot determina sentimente de satisfacie sau insatisfacie n
munc (figura 7.2).
Factorii din prima grup, strns legai de coninutul muncii, se refer la: posibilitatea obinerii
unor realizri deosebite, recunoaterea meritelor, munca nsi (interesant sau nu), responsabilitatea
asociat cu postul ocupat, posibilitile de promovare, posibilitile de progres profesional. Perceperea
pozitiv a acestor factori conduce la satisfacie n munc; perceperea lor negativ nu provoac
insatisfacie, ci doar determin o stare neutr, caracterizat prin lips de satisfacie.
85
Factorii din cea de-a doua grup, legai mai mult de contextul muncii, au n vedere: administrarea
companiei i politicile organizaionale, calitatea supervizrii, condiiile fizice de munc, salariul,
relaiile interpersonale (cu superiorii, colegii de acelai nivel ierarhic i subordonaii), statutul conferit
de poziia ocupat i sigurana postului de munc
Factori motivatori
Factori de igien
Realizri
Recunoatere
Munca nsi
Adecvai
Neadecvai
Responsabilitate
Avansare
Progres profesional
Satisfacie
Administrarea i
politicile firmei
Calitatea supervizrii
Condiii de munc
Adecvai Salariu
Neadecvai
Relaii interpersonale
Statut
Securitatea postului
Situaie neutr
Insatisfacie
86
Principala limit a teoriei lui Herzberg const n gradul ei redus de generalitate. Studiile
privind aplicarea acestei teorii n practic au confirmat valabilitatea ipotezelor sale doar pentru
anumite categorii de personal, n general specialiti sau manageri (aa-numitele gulere albe). ns,
chiar i pentru aceste categorii restrnse, aplicabilitatea teoriei nu s-a dovedit general valabil,
datorit inerentelor diferene interindividuale. n plus, teoria fiind elaborat pe baza unor investigaii
realizate ntr-un mediu cu anumite caracteristici economice, sociale i culturale (cel american), orice
extrapolare mecanic a concluziilor ei pentru organizaii opernd n ri cu condiii semnificativ
diferite trebuie privit cu o anumit suspiciune.
M = E I i Vi ,
i =1
unde: M este fora motivaiei, E este expectana, I instrumentalitatea, V este valena, iar n este
numrul recompenselor ateptate.
Desigur, n practic nimeni nu face astfel de calcule riguroase pentru a-i alege
comportamentul motivat. ns, chiar dac dezvolt raionamente aproximative, oamenii se bazeaz
nendoielnic pe ateptrile i preferinele lor pentru a aciona ntr-un fel sau altul. Iar formula de mai
sus, dincolo de valoarea ei explicativ, are meritul de a atrage atenia asupra unui fapt foarte
important: este suficient ca mcar una dintre cele trei variabile (expectana, instrumentalitatea, valena
recompenselor) s aib valoare redus pentru ca motivaia s fie redus. De lucrul acesta trebuie s fie
contieni, n primul rnd, managerii.
87
Expectan
Instrumentalitate
Valen
(ateptarea ca
efortul
s conduc
la performan)
(ateptarea ca
performana
s conduc
la recompense)
(ateptarea ca
recompensele s
conduc la realizarea
obiectivelor individuale)
Efort
individual
Performan
individual
Recompense
organizaionale
Obiective
individuale
Alii vor ncerca s modifice recompensele pe care le primesc pentru munca prestat,
solicitnd organizaiei majorarea lor sau acionnd pe cale legal pentru a obine aceste
recompense sporite.
Dac ncercrile de a schimba situaia rmn infructuoase, unii angajai vor ncerca s i
modifice propria percepie a inechitii, prin reconsiderarea statutului postului pe care l
ocup sau prin alte procese psihice de raionalizare a situaiei date.
88
Ali angajai vor proceda n mod mult mai radical: dac simt c au fost tratai n mod incorect,
vor prefera mai degrab s prseasc postul de munc, dect s triasc cu un sentiment de
inechitate.
Compararea raporturilor
rezultate/contribuii*
Rezultate (X)
<
Contribuii (X)
Rezultate (X)
Contribuii (X)
Rezultate (X)
>
Contribuii (X)
* X = propria persoan
Sentimentul de
echitate/inechitate
Rezultate (Y)
Inechitate
(subrecompensare)
Contribuii (Y)
Rezultate (Y)
Echitate
Contribuii (Y)
Rezultate (Y)
Inechitate
(suprarecompensare)
Contribuii (Y)
n finalul acestui capitol, o ntrebare se impune: chiar trebuie ca managerii s cunoasc aceste
teorii ale motivaiei (eventual, i altele, neprezentate aici) ? Rspunsul este, fr ndoial, afirmativ,
iar raiunile sunt, n principal, dou: n primul rnd, pentru a-i explica comportamentul oamenilor cu
care lucreaz; apoi i acesta este lucrul cel mai important , pentru a alege cele mai potrivite metode
de asigurare a motivrii n unitile conduse. De-a lungul timpului au fost imaginate i aplicate o
mulime de astfel de metode. Alturi de mbogirea muncii, pe care am prezentat-o deja, mai amintim
aici: plata pe baz de performan, plata pe baz de competene, recunoaterea meritelor (prin premii,
distincii, promovri), consolidarea comportamentelor dezirabile, nvarea permanent,
managementul prin obiective.
a. Autoevaluarea cunotinelor
9. ntr-o anchet privind motivaia angajailor dintr-o firm, a fost nregistrat urmtorul rspuns: M
gndesc serios s-mi schimb postul de munc, ntruct cel la care lucrez acum (1) nu-mi ofer
posibilitatea unor relaii interpersonale agreabile n cadrul grupului de lucru, (2) nu-mi aduce
recunoaterea meritat a performanelor realizate i (3) nu-mi ofer suficiente posibiliti de
nvare i dezvoltare profesional. Lund n considerare clasificarea lui A. Maslow, ce tipuri de
nevoi nesatisfcute are individul interogat ?
a) Nevoi fiziologice;
b) Nevoi de securitate;
c) Nevoi sociale;
d) Nevoi de stim;
e) Nevoi de autorealizare.
10. Care dintre urmtorii factori provoac sentimente de satisfacie (i, deci, motiveaz) atunci cnd
sunt percepui ca fiind corespunztori ateptrilor angajailor ?
a) Munca nsi;
b) Posibilitile de promovare;
c) Salariul;
d) Condiiile de munc;
e) Recunoaterea meritelor;
f) Posibilitile de dezvoltare profesional.
11. Care dintre urmtoarele aciuni pot contribui la mbogirea muncii (job enrichment) ?
a) Ameliorarea condiiilor de munc;
b) Retribuirea pe baz de performane;
c) ncredinarea unor sarcini de munc mai complexe, incluznd componente de concepie,
execuie i control;
d) Creterea autonomiei la locul de munc.
12. Conform teoriei ateptrilor (V. Vroom), intensitatea motivaiei este dat de produsul a trei factori.
Acetia exprim:
a) legtura dintre efortul necesar i performana ateptat;
b) legtura dintre abilitile necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de munc i recompensele
cuvenite;
c) legtura dintre performana ateptat i recompensele ateptate;
d) legtura dintre recompensele ateptate i obiectivele individuale urmrite;
e) legtura dintre recompensele ateptate i obiectivele individuale urmrite;
f) legtura dintre necesitile resimite de individ i condiiile organizatorice care pot
contribui la satisfacerea lor.
13. Expectana (ateptarea) angajailor ca eforturile lor sporite s conduc la realizarea unor
performane individuale mai bune poate fi amplificat prin urmtoarele practici manageriale:
a) planificarea resurselor umane;
b) organizarea muncii;
c) selecia personalului;
d) controlul preventiv;
e) formarea profesional.
90
14. Care dintre urmtorii cercettori a evideniat pentru prima dat importana sentimentului de
echitate n procesul de motivare a angajailor ?
a) Abraham Maslow;
c) Stacey Adams;
b) Frederick Herzberg;
d) Douglas McGregor.
b. Aplicaii
Studiul de caz: Care sunt nevoile ce v determin s muncii ?
Ierarhizai rspunsurile propuse pentru fiecare dintre ntrebrile de mai jos, procednd n felul
urmtor: rspunsului care pare a fi cel mai important sau cel mai adevrat pentru dumneavoastr
acordai-i 5 puncte; rspunsului urmtor, din punct de vedere al gradului de importan sau de adevr
pentru dumneavoastr, acordai-i 4 puncte; rspunsului urmtor acordai-i 3 puncte; rspunsului
urmtor acordai-i 2 puncte; rspunsului care este cel mai puin important sau cel mai puin adevrat
pentru dumneavoastr acordai-i 1 punct.
Exemplu: Muncesc cel mai bine atunci cnd am posibilitatea:
1 A. s lucrez singur
5 B. s combin munca n grup cu cea individual
4 C. s vorbesc n public
2 D. s discut cu alii
3 E. s lucrez n aer liber.
n acest caz, persoanei respective i place cel mai mult s combine munca social (de grup) cu cea
solitar i i displace cel mai mult s lucreze complet singur.
1. n general, cel mai important lucru pentru mine, la un post de munc, este dac:
A. salariul este suficient de mare pentru nevoile mele
B. postul ofer o atmosfer de camaraderie i, n general, relaii umane agreabile
C. postul este sigur i are avantaje sociale atractive (indemnizaii sau faciliti oferite n caz
de boal, pensionare, concediere)
D. postul mi ofer suficient libertate i mi d posibilitatea s m exprim pe mine nsumi
E. exist oportuniti de avansare bazate pe realizri profesionale.
2. Dac ar fi s prsesc un post de munc, probabil c a face-o dac:
A. postul de munc ar fi periculos, (proceduri de protecia muncii insuficiente, echipament
inadecvat)
B. pstrarea postului (a angajrii) ar fi ndoielnic datorit incertitudinilor din mediului de
afaceri
C. munca respectiv ar fi privit cu dispre de ctre alii
D. postul ar presupune o activitate solitar, cu puine oportuniti de interaciune uman
E. munca prestat ar fi neinteresant (nu ar avea nici o semnificaie pentru mine).
3. Pentru mine, cele mai importante aspecte ale unui post de munc sunt cele care:
A. in de munca nsi (importana i caracterul provocator/mobilizator al atribuiilor
asumate)
B. satisfac motivele primare pentru care oamenii muncesc (salarii bune, condiii bune de
locuit, alte nevoi economice)
C. in de avantajele sociale oferite (timp liber pentru odihn, asigurri pentru sntate,
asigurri pentru pensie etc.)
D. scot n eviden competenele profesionale pe care le am (recunoaterea muncii prestate i
a faptului c sunt printre cei mai buni din organizaia mea sau din profesia mea)
E. in de relaiile interpersonale ale mediului muncii (oportunitatea de a avea prieteni printre
colegi i de a fi un membru preuit al grupului).
91
92
Evaluarea rspunsurilor. Completai tabloul de evaluare de mai jos, prin nscrierea punctajelor
acordate fiecruia dintre rspunsurile propuse la cele zece ntrebri ale chestionarului. Remarcai
faptul c literele prin care sunt codificate rspunsurile au o ordine diferit de la o ntrebare la alta.
Apoi, nsumai, pe coloane, punctajele acordate, nscriind punctajul total calculat pentru fiecare dintre
categoriile de nevoi din tabel.
ntrebarea 1
ntrebarea 2
ntrebarea 3
ntrebarea 4
ntrebarea 5
ntrebarea 6
ntrebarea 7
ntrebarea 8
ntrebarea 9
ntrebarea 10
Punctaj
5. Nevoi de
autorealizare
Rspuns
Punctaj
4. Nevoi de
stim
Rspuns
Punctaj
3. Nevoi
sociale
Rspuns
Punctaj
2. Nevoi de
securitate
Rspuns
Punctaj
Rspuns
1. Nevoi
fiziologice
Punctaj total
Interpretarea rezultatelor. Cele cinci categorii de nevoi corespund elementelor eseniale ale
modelului ierarhiei nevoilor propus de Abraham Maslow. Categoria cu cel mai mare punctaj total
arat care sunt nevoile cele mai presante pe care le resimii i care sunt motivatorii principali ai
muncii pe care o depunei. Pe de alt parte, punctajele totale mai mici indic grupe de nevoi relativ
satisfcute sau nevoi pe care, din diferite motive, le ignorai pentru moment.
(Adaptat dup: G. Manning, i K. Curtis, Human Behavior: Why People Do What they Do, Vista
Systems/South-Western Publishing, Cincinnati, 1988), 67, 1963
93
Capitolul
8
LEADERSHIP
Vei ti:
Care sunt principalele maniere de abordare a stilurilor de leadership, cum pot aciona
liderii i care sunt implicaiile practice;
94
leadership-ul sunt extrem de diversificate, putndu-se distinge dou abordri de baz: studiile prin
prisma abordrii psihologice, n care sunt vizai ndeosebi liderii informali i cercetrile care pornesc
de la situaii concrete de management i de la aciunea liderilor n cadrul acestor organizaii. n cadrul
acestui capitol ne vom orienta pe studierea celei de a doua maniere de abordare a leadership-ului.
Leadership-ul reprezint procesul de influenare,
ntr-un context organizaional dat, a comportamentului altor
Liderii sunt persoane capabile s se
persoane i de determinare a acestora s acioneze ntr-un
exprime cu claritate. Ei tiu ce doresc,
anumit mod sau s urmeze un curs al aciunii, astfel nct s
de ce doresc ceva i cum s comunice
fie posibil ndeplinirea obiectivelor (S. C. Certo). Prin
altora ceea ce ei doresc pentru a obine
leadership se inspir, se motiveaz i se direcioneaz
cooperarea i susinerea acestora.
activitatea altor persoane pentru atingerea obiectivelor
(Waren Bennis - On Becoming a Leader,
grupurilor sau ale organizaiei.
London: Arrow, 1998)
Leadership-ul vizeaz una dintre funciile
managementului, cea de antrenare i coordonare, punnd
accentul pe problemele comportamentale.
n abordarea problematicii leadership-ului intervin noiunile de manager i lider (figura 8.1).
Grupuri formale, organizaie
Grupuri
informale
MANAGERI
LIDERI
Manageri care nu
sunt lideri
Caliti, trsturi i
modaliti de aciune ale
liderilor
95
Cultura organizaional
Metode i criterii
de promovare a managerilor
Sisteme de influenare i de
motivare
Poziia
ierarhic
Situaia contextual
Autonomie
filtru
Manager
Grupuri de
manageri
Informaii
filtru
Obiective organizaionale i
raionamente decizionale
Interferene
Grupuri de
subordonai
Leadership
Instrumente de
antrenare
Decizii
96
Procese
Leadership-ul este rezultanta aciunii unui mare numr de factori (figura 8.2), ntre care un rol
important l au cultura organizaional, calitile i caracteristicile liderilor, instrumentele de motivare,
poziia ierarhic, autonomia funcional i psihologic, grupurile de manageri i de subordonai i
sistemul informaional.
Aceti factori, la rndul lor, se gsesc ntr-o relaie de intercondiionare, formnd un sistem n
care orice modificare a unui element afecteaz celelalte elemente.
n funcie de maniera de studiere i de luarea n considerare a unora dintre factori de mai sus,
precum i a altora, pot fi identificate urmtoarele modele de leadership:
teorii de leadership bazate pe trsturile liderilor;
modele de leadership bazate pe comportament;
modele de leadership participativ, bazate pe modul de participare a subordonailor la adoptarea
deciziilor;
modele situaionale, numite i contextuale sau contingeniale.
nevoia de a se realiza;
capacitate de a motiva oamenii;
curaj i fermitate;
demn de ncredere;
hotrt;
ncreztor n forele proprii;
dorin de afirmare;
adaptabilitate i flexibilitate.
97
Inteligena. Este necesar ca liderii s fie suficient de inteligeni pentru a culege, sintetiza i
interpreta un mare volum de informaii; n baza acestora i pot forma o imagine despre
modul de soluionare a problemelor, putnd lua astfel cele mai bune decizii.
Cunotine profesionale relevante. Liderii eficace au bune cunotine despre companie,
despre economie, precum i ntr-o serie de domenii profesionale specifice. n baza
acestora, liderii sunt capabili s ia informaii bine documentate i s neleag implicaiile
posibile ale acestor decizii.
Analizndu-se n mod critic rezultatele obinute prin aceste studii experimentale, tot mai muli
cercettori consider c rezultatele nu sunt concludente. Nu s-a putut demonstra nici faptul c dac o
persoan are trsturile identificate la liderii de succes, aceasta reprezint o garanie c acea persoan
poate, la rndul ei s devin un lider eficace. Dup cum afirma E. Jennings (1961), n 50 de ani de
cercetri nu s-a ajuns la un set de trsturi de personalitate sau la o serie de caliti fundamentale, pe
baza crora s se poate face o difereniere logic ntre persoanele care sunt bune de a deveni lideri i
ceilali. Prin urmare, nici o trstur sau combinaie de trsturi nu garanteaz c cineva va fi un lider
de succes (Samuel C. Certo, 2000).
Tot mai muli cercettori ai leadership-ului i oameni din lumea afacerilor sunt de acord c
aptitudinile de leadership nu pot fi explicate prin trsturile i caracteristicile nnscute ale unei
persoane. Problematica leadership-ului este mult mai complex, fiind influenat de alte persoane,
grupuri i situaii contextuale. Liderul, la rndul su se formeaz i nu se nate. Aa se explic i amplele
programe de pregtire n domeniul leadership-ului i sumele imense pe care marile companii sunt
dispuse s le cheltuiasc pentru formarea propriilor salariai.
Stiluri de leadership n
funcie de modul de exercitare a
autoritii. Conform uneia dintre cele
mai cunoscute cercetri ntreprinse de
Kurt Lewin i colaboratorii si de la
University of Iowa, n funcie de
maniera de manifestare a autoritii,
stilurile de leadership pot fi grupate n
trei categorii (figura 8.3): autoritari,
democrai i permisivi (laisser-faire).
Ulterior, cercetrile au fost extinse de R.
Lippit i R. K. White, N. Mayer, J.
Brown i alii.
Liderul autoritar refuz orice
sugestie din partea subalternilor. El este
Autoritar
Autoritarul absolut
Autoritarul incompetent
Autoritarul binevoitor
Majoritar
Paternalist
Democrat consultativ
Permisiv
(laisser faire)
Permisiv cu
discuii
Democrat
Democrat participativ
98
preocupat de realizarea atribuiilor i de controlul modului n care se execut sarcinile repartizate. Acest
manager acord ncredere nelimitat msurilor organizatorice n scopul ndeplinirii obiectivelor. Drept
consecine, liderul autoritar declaneaz rezistena neexpri-mat a subalternilor, determin apariia
apatiei i micorarea interesului subordonailor. Un astfel de manager are tendina de exagerare a
atitudinii critice, determinnd reducerea interesului profesional al subordonailor. n absena
managerului, randamentul grupului scade n mod simitor.
Persoanele cu un astfel de stil sunt dinamice, active, genernd n jurul lor un climat cruia i sunt
specifice tensiunile i conflictele. Ele sunt preocupate mai mult de scoaterea n eviden a propriilor
merite dect de performanele propriu-zise ale organizaiilor pe care le conduc. Pentru realizarea acestui
scop aceti lideri folosesc o larg palet de mijloace, printre care i formarea unor grupuri pentru a le
promova imaginea, att n interiorul, ct i n afara organizaiei.
Aceti lideri au n general preri foarte bune despre ei nii, un grad ridicat al ncrederii n sine
i convingerea ferm c posturile superioare de management le revin de drept, ei i numai ei fiind api i
dotai s ndeplineasc n mod exemplar aceste responsabiliti. Din convingerea propriei superioriti
deriv i tendina acestor lideri de a-i menine propria opinie pe care o impun n adoptarea deciziilor. n
caz de eec, managerii cu un astfel de stil vor cuta explicaii exterioare persoanei lor. Ei se vor strdui
s micoreze propria rspundere, plasnd responsabilitatea n sarcina subalternilor. Evitarea
recunoaterii propriei responsabiliti ntr-o situaie de eec le reduce ansele de a-i forma o imagine
realist despre evenimente i de a identifica msurile de corecie reclamate de situaiile viitoare similare.
Considerndu-se perfeci, ei nu accept ideea c pot grei i nu vor fi preocupai de identificarea
efectelor negative ale propriului comportament.
Liderul democratic caracterizeaz managerii care asigur participarea subalternilor att la
stabilirea obiectivelor, ct i la repartizarea sarcinilor. Stilul democratic determin reducerea tensiunilor
inter-personale, participarea activ i cu interes sporit a subalternilor la ndeplinirea sarcinilor.
Randamentul grupului, n prezena sau absena liderului, nu prezint oscilaii semnificative.
Liderul permisiv se caracterizeaz prin evitarea oricror intervenii n organizarea i
coordonarea grupului, punnd accentul pe intervenia spontan.
Pornind de la aceste trei stiluri, N. Mayer a realizat o clasificare, n care stilurile de
management se mpart n trei tipuri de baz i trei tipuri intermediare (figura 8.3).
Conform aprecierilor lui N. Mayer, efectele cele mai nefavorabile asupra grupului sunt
datorate liderilor paternaliti, care n funcie de situaie au manifestri autoritare, dar sunt i
dezinteresai de rezultatele organizaiei. Liderul paternalist este mai mult preocupat de avantajele
obinute de un anume grup de interese. Din pcate, prevederile legislative existente n prezent n
Romnia, prin care membrii Consiliilor de administraie ale celor mai importante instituii publice
sunt desemnai de partide, guvern etc., fac ca acetia s nu fie preocupai de performanele
organizaiilor pe care le conduc, ci de satisfacerea intereselor grupului pe care l reprezint.
Un alt cercettor, J. Brown, pornind de la stilul autoritar i cel democratic, a identificat
urmtoarele tipuri de lideri:
Liderul autoritar, care la rndul su poate fi: absolut, binevoitor, incompetent. Autoritarul
absolut este tipul de lider sever, dur, violent, n faa cruia subordonaii nu au nici o ans de
replic. Autoritarul binevoitor ascult opiniile subalternilor, dar face numai ceea ce crede el de
cuviin. Autoritarul incompetent este despotic, inegal i nesigur.
Liderul democratic poate fi i el democrat-consultativ i democrat-participativ. Democratul-
consultativ solicit opiniile subordonailor, dar ia decizia de unul singur. Democratulparticipativ implic grupul, n mod direct, n adoptarea deciziilor.
99
100
Zona B
4. Managerul prezint problemele i ia deciziile;
5. Managerul culege sugestii i ia deciziile;
6. Managerul delimiteaz problemele i cere grupului de
colaboratori s ia deciziile;
7. Managerul permite colaboratorilor s ia decizii n cadrul
unor limite de competen bine determinate.
Liderul carismatic. Studiile privind liderul carismatic au fost orientate n cea mai mare parte pe
identificarea acelor comportamente care difereniaz liderul carismatic de cel necarismatic. O serie de
autori au acordat atenie caracteristicilor personale ale
Carisma putere spiritual sau calitate
liderului carismatic. Astfel, Robert House a identificat
personal care i confer unui individ
trei asemenea trsturi: un grad extrem de nalt de capacitatea de a influena ori de a-i exercita
ncredere n forele proprii; capacitate de a domina pe autoritatea asupra unui mare numr de
alii; pasiune i siguran n susinerea propriilor idei. oameni.
Un alt cercettor, Warren Bennis, dup ce a studiat 90
(Random House Webster's Unabridged Dictionary)
dintre cei mai proemineni lideri americani, a formulat
urmtoarele competene de baz ale acestora: o
puternic viziune a sensului obiectivelor urmrite; capacitate de a comunica viziunea n mod clar ctre
adepi i de a-i face pe acetia s se identifice cu raionamentele sale; i cunosc propriile puncte tari i
fac totul pentru a le valorifica.
Liderul carismatic i bazeaz succesul prin aducerea pe prim plan a unor idei sensibile pentru
subordonai sau pentru potenialii adepi, cum ar fi cele de natur religioas, problema naional sau
aspectele privind bunstarea i nedreptatea social, precum i a unor soluii neconvenionale de rezolvare
a acestor probleme.
101
n esen, carisma este o trstur neutral din punct de vedere al caracterului etic, dar poate fi
folosit fie n serviciul unor cauze nobile, fie pentru atingerea unor scopuri aberante. Carisma poate duce
la sacrificiu n serviciul unor cauze benefice, dar n egal msur poate genera fanatism i megalomanie.
Carisma etic este orientat spre interesele grupului, ale organizaiei i ale societii n general,
ducnd la dezvoltarea creativitii, a gndirii critice, oferind oportuniti de dezvoltare i permind
recunoaterea contribuiei altora.
Carisma neetic este orientat spre satisfacerea intereselor personale ale liderului, organizaia i
subordonaii fiind simple instrumente de realizare a acestor interese. Liderul carismatic, cu un
comportament neetic, nu este interesat de performanele organizaiei conduse dect n msura n care
acestea i aduc un ctig direct, pe planul imaginii personale.
b. Autoevaluarea cunotinelor
1. Prin studierea procedurilor manageriale de la compania S.C. MEXAN S.A. Cluj, societate mixt cu
capital privat romno-olandez, s-a constatat c, n cea mai mare parte a departamentelor,
randamentul grupurilor de lucru, n prezena sau n absena liderilor, nu prezint oscilaii
semnificative.
Aceast constatare ne duce la concluzia c stilul de leadership practicat de majoritatea liderilor din
aceast firm este:
a) autoritar;
d) orientat spre rezultate;
b) democratic;
e) birocratic;
c) paternalist;
f) de tip contextual
2. Care dintre formulrile de mai jos pot constitui consecine ale practicrii unui stil democratic ?
a) Diminuarea randamentului grupului de lucru n absena liderului,
b) Participarea activ i cu interes sporit a subalternilor la realizarea sarcinilor de munc;
c) Reducerea tensiunilor inter-personale n grupul de lucru.
102
103
Capitolul
CONTROLUL MANAGERIAL
Managementul nseamn planificare, organizare, antrenare i control. Obiectivele i
activitile ce trebuie ntreprinse n organizaii sunt stabilite prin planificare. Gruparea raional
a activitilor i resurselor, precum i delegarea autoritii i responsabilitii sunt obinute prin
organizare. Comunicarea, motivarea i leadershipul sunt ingredientele de baz ale antrenrii
oamenilor n realizarea obiectivelor organizaionale.
Toate acestea nu sunt ns suficiente. Pentru c managementul presupune, n mod
fundamental, a lucra cu oameni i pentru oameni. Acetia sunt ns entiti complexe, cu reacii
frecvent imprevizibile. De aceea, nevoia de monitorizare, evaluare i corectare este inerent. Iar
aceasta nseamn control managerial.
V rugm s citii cu atenie subiectele tratate n capitolul urmtor. Parcurgei apoi
testele de autoevaluare i rezolvai aplicaiile din finalul capitolului.
Vei ti:
n ce const procesul de control i de ce este el important n management;
Care sunt principalele forme de control practicate de manageri;
Care sunt cele mai importante metode i instrumente utilizate de manageri n procesul
de control.
104
lua decizii prin care fie ncearc s schimbe comportamentul elementelor sistemului operaional,
pentru a aduce performanele la nivelul standardelor, fie modific standardele, considerndu-le
nerealiste.
Urmrirea
i
compararea
performanelor
efective
cu
standardele, avnd n multe cazuri un
Sistemul de management
caracter rutinier, sunt realizate n mod
frecvent tot de ctre sistemul
Sistemul decizional
informaional, managerii de pe diferite
niveluri ierarhice fiind sesizai numai
Decizii
Informaii
n cazul apariiei unor abateri
semnificative, care impun intervenia
Sistemul informaional
lor.
Ideea de baz a tuturor
controalelor
organizaionale
este
asigurarea managerilor cu informaii
oportune privind desfurarea faptelor
Intrri
Transformri
Ieiri
din sfera lor de interes. O dat
Oameni
Producie
Produse
asigurate, aceste informaii pot fi
Bani
Marketing
Servicii
utilizate n mai multe scopuri:
Echipamente
Finane
Bani
pentru actualizarea planurilor:
Materiale
Personal
Alte efecte
ca urmare a activitii de control
Energie
Altele
se poate ajunge la concluzia c
unele planuri (obiective i
Sistemul operaional
aciuni) trebuie reformulate;
pentru prevenirea crizelor: dac
Mediul extern
un manager nu cunoate ceea ce
se petrece n zona sa de
Figura 9.1. Modelul organizaiei vzute ca sistem
autoritate, atunci orice problem
incipient se poate transforma
ntr-o situaie critic;
pentru evaluarea performanei angajailor i recompensarea lor de o manier motivant;
pentru protejarea patrimoniului firmei: se are n vedere evitarea utilizrii ineficiente a
resurselor, a risipei sau a furturilor.
Tipuri de control. n funcie de elementele sistemului organizaie, ale cror performane
sunt comparate cu standardele, pot fi puse n eviden trei tipuri principale de control: control
preventiv, control concomitent i control retroactiv.
Controlul preventiv sau controlul ante-factum const n examinarea informaiilor din mediul
extern i a performanelor intrrilor de resurse n sistem, compararea lor cu standardele deja fixate i
declanarea unor aciuni asupra intrrilor care s sigure prevenirea performanelor negative n
celelalte componente ale sistemului.
Exemple de control preventiv: examinarea abilitilor i cunotinelor unor candidai la
ocuparea unui post de munc vacant, testarea pe pia a unui nou produs nainte de nceperea
investiiilor cerute de fabricarea i comercializarea pe scar larg a acelui produs.
Controlul concomitent are n vedere componenta de transformare din sistemul firm.
Desfurndu-se pe parcursul derulrii procesului de conversie a intrrilor (input) n ieiri (output),
controlul concomitent ofer un feedback imediat cu privire la eficacitatea i eficiena acestui proces,
dnd posibilitatea managerilor s intervin prompt pentru a corecta problemele (generatoare de abateri
semnificative ntre performane efective i standarde) nc de la apariia lor.
Cea mai frecvent form de control concomitent este supervizarea direct de ctre manageri a
activitilor desfurate n unitile organizatorice conduse. Sistemele informaionale integrate de
105
tipul ERP (Enterprise Resource Planning), asigurnd accesul n timp real la informaii privind
derularea operaiunilor curente din diverse domenii funcionale ale ntreprinderii (producie,
desfacere, finane, resurse umane), constituie i ele instrumente foarte eficace de control managerial
concomitent.
INTRRI
(INPUT)
TRANSFORMRI
IEIRI
(OUPUT)
Control preventiv
Control concomitent
Control retroactiv
Anticiparea
problemelor
Corectarea problemelor
n momentul apariiei lor
Corectarea
problemelor dup
manifestarea lor
106
107
presupun culegerea i prelucrarea unor date cu privire la intrrile, transformrile i ieirile n i din
diferite activiti i, dup cum am vzut, pot fi realizate, de multe ori, de diverse componente ale
sistemului informaional.
Frecvena msurrii performanelor variaz n funcie de natura activitii urmrite i de nivelul
ierarhic al performanei. Astfel, unele performane cantitative i calitative din activitatea de fabricaie
sunt urmrite zilnic sau chiar mai des, pe cnd realizrile din activitatea de concepie a produselor
sunt evaluate lunar sau trimestrial. Pe de alt parte, msurarea performanelor are o frecven mai
mare la nivelurile inferioare ale organizaiei i mai redus la nivelurile superioare. De exemplu,
performanele departamentului livrri pot fi urmrite zilnic sau sptmnal; progresele n ceea ce
privete obiectivele de cretere pe termen lung ale ntregii organizaii sunt evaluate ns mai rar, o
dat sau de dou ori pe an.
i complexitatea operaiunilor de msurare difer n funcie de natura performanelor urmrite
i nivelul ierarhic al unitilor evaluate. Unele performane financiare sunt relativ uor de determinat
la nivelul ntregii organizaii n condiiile respectrii metodologiei contabile adoptate. Cuantificarea
contribuiei subunitilor la realizarea acestor performane este ns mai dificil, mai ales atunci cnd
subunitile respective nu sunt organizate ca centre separate de profit.
3. Compararea performanelor efective cu standardele i determinarea abaterilor. Datorit
faptului c principala resurs a unei organizaii o constituie oamenii cu comportamentul lor mai mult
sau mai puin variabil, oarecum supus ntmplrii, dar i datorit incertitudinii crescnde a mediului
de afaceri, rareori se ntmpl ca performanele efective s se suprapun cu exactitate peste
standardele prevzute. Ca urmare, nc din etapa de stabilire a standardelor sunt proiectate, n anumite
cazuri, i limitele de variaie sau toleranele n interiorul crora performanele msurate sunt
considerate normale.
4. Stabilirea aciunilor corective necesare i implementarea lor. Aceasta este cea mai
important etap a procesului de control. Pentru a gsi cile adecvate de armonizare a performanelor
efective cu standardele, managerii trebuie s analizeze abaterile constatate, reliefndu-le cauzele i
consecinele posibile.
ntr-o organizaie lucrativ, cauzele abaterii performanelor efective de la standarde sunt legate
de aciunea factorilor externi (concuren, condiii economice generale, reglementri guvernamentale
etc.) sau de aciunea unor factori interni, cum ar fi: deficienele de planificare, comunicarea
managerial ineficace, insuficiena calificrii i/sau a motivrii personalului i alii.
108
este nevoie de muli manageri pentru a asigura controlul tuturor activitilor din organizaie. Ca
urmare, supervizarea este combinat de regul cu alte metode de control mai puin oneroase.
n al doilea rnd, supervizarea intens poate fi demotivant pentru angajai, ntruct este
perceput ca o ngrdire a libertii de decizie i de aciune n interesul organizaiei. Mai mult dect
att, o astfel de situaie poate genera tendine de evitare sau de pasare a responsabilitii de ctre cei
supervizai. Exist metode alternative, cum ar fi: managementul prin obiective sau controlul prin
cultura organizaional, care pot fi folosite cu succes pentru a evita excesul de supervizare.
109
Media
domeniului
de afaceri
2,4 ori
1,8 ori
0,8 ori
1,1 ori
54%
58%
8,1 ori
6,4 ori
4,7 ori
6,1 ori
1,5 ori
2,1 ori
11,8%
8,4%
Rentabilitatea activelor
Profit net
Total active
10,5%
9,3%
26,7%
15,2%
Denumirea ratei
Rate de lichiditate:
Rata lichiditii generale
Active circulante
Datorii curente
Rata lichiditii reduse
Active circulante Stocuri
Datorii curente
Observaii
Rate de profitabilitate:
Marja profitului
Profit net
Cifra de afaceri
Ratele de profitabilitate msoar capacitatea unei firme de a obine profit, capacitate privit din
diferite perspective.
Marja profitului (Profit Margin on Sales), calculat ca raport ntre profitul net (dup plata
impozitelor) i cifra de afaceri, arat capacitatea companiei de a produce un venit superior
costului vnzrilor.
Rentabilitatea activelor (Return on Assets ROA), egal cu raportul dintre profitul net i totalul
activelor, exprim capacitatea ntregului capital investit n firm de a fi rentabil, adic de a
produce profit. n literatura anglo-saxon aceast rat este denumit uneori i rentabilitatea
capitalului investit (Return on Investment ROI), iar n literatura european, rentabilitatea
economic.
Rentabilitatea capitalurilor proprii (Return on Equity ROE), calculat prin mprirea
profitului net (dup plata impozitelor) la valoarea capitalurilor proprii, msoar randamentul
110
acestor capitaluri sub aspectul producerii de venit net (profit). Rentabilitatea capitalurilor
proprii se mai numete i rentabilitate financiar.
Cum utilizeaz managerii ratele de lichiditate, ndatorare, management al activelor i
profitabilitate n procesul de control?
n primul rnd, prin compararea valorilor realizate de ctre firm cu obiectivele prestabilite, cu
nivelurile obinute n perioadele precedente i cu performanele realizate de ctre alte organizaii
similare din acelai domeniu de afaceri. n al doilea rnd, prin stabilirea legturilor dintre
performanele de sintez realizate (rentabilitatea activelor, rentabilitatea capitalurilor proprii) i
factorii explicativi ai acestor performane, factori caracterizai, la rndul lor, prin alte rate financiare
sau ali indicatori primari.
Scopul urmrit este evident: depistarea abaterilor semnificative dintre performanele efective i
cele dorite, pe de o parte, i identificarea cauzelor generatoare de abateri, pentru a iniia aciuni
corective adecvate, pe de alt parte.
Auditurile. n general, prin audit se nelege examinarea i verificarea conformitii unei
activiti specifice sau a situaiei generale a unei organizaii cu anumite norme legale sau
manageriale. Dou tipuri de audit sunt realizate mai frecvent n ntreprinderi: financiare i
manageriale.
Auditurile financiare sunt investigaii complexe ale tranzaciilor financiare realizate ntr-un
anumit interval de timp, avnd drept scop principal certificarea corectitudinii cu care sunt aplicate
regulile prevzute de metodologia contabil n uz. Asemenea investigaii pot fi realizate de personal
exterior organizaiei cercetate (din firme specializate n audit financiar-contabil) sau de personal de
specialitate propriu.
Auditurile manageriale sunt evaluri cuprinztoare ale unei organizaii i ale operaiunilor sale
dintr-o anumit perioad, privind dincolo de costuri i profituri pentru a evidenia cauzele
performanelor mai mult sau mai puin mulumitoare. Procesul de investigare este complex i
ndelungat, necesitnd un mare volum de informaii culese din diverse surse: sistemul informaional al
organizaiei, date externe publicate sau accesate, chestionare i interviuri realizate cu angajai ai
firmei, clieni/beneficiari, furnizori i reprezentani ai unor instituii guvernamentale.
n esen, auditul managerial presupune evaluarea tendinelor principale manifestate de factorii
mediului extern (piee, tehnologii etc.), analiza obiectivelor i strategiilor organizaiei n lumina
acestor tendine i evaluarea eficacitii i eficienei operaiunilor derulate. Concluziile rezultate dintro astfel de investigaie sunt prezentate, sub form de recomandri, factorilor de decizie de la nivelul
cel mai nalt al organizaiei.
Auditurile manageriale pot fi i ele interne (realizate de specialiti proprii) sau externe (conduse
de consultani din firme specializate). Folosirea personalului propriu n realizarea auditurilor este mai
puin costisitoare, dar nu asigur ntotdeauna obiectivitatea concluziilor rezultate n urma
investigaiilor.
Bugetele. Sunt probabil cele mai rspndite instrumente de control managerial. Un buget
este o exprimare n termeni financiari sau numerici a cerinelor unei activiti i a rezultatelor
ateptate de la acea activitate. De cele mai multe ori, bugetele sunt expresia financiar sau numeric
a planurilor sau programelor unei organizaii. n timp ce pregtirea unui buget este o funciune a
planificrii, urmrirea i administrarea lui este o funcie de control.
n planificare i control pot fi folosite multe tipuri de bugete. Mai frecvente sunt:
bugetele de venituri i cheltuieli, ca expresii detaliate ale veniturilor i cheltuielilor planificate;
bugetele investiiilor, prin care sunt precizate cheltuielile specifice prevzute pentru instalaii,
echipamente, maini i alte elemente de investiii;
bugetele materialelor, care reflect cerinele de materiale n perioada planificat (exprimate n
uniti fizice).
111
De cele mai multe ori, bugetele sunt exprimate n uniti monetare. Atunci cnd sunt exprimate
n uniti fizice, cum sunt bugetele de materiale, acestea pot fi transformate n uniti monetare pentru
a fi incorporate ntr-un buget general.
Ca instrumente de planificare i control, bugetele au mari avantaje. n anumite condiii ns, pot
provoca greuti n desfurarea normal a activitii datorit rigiditii lor. Inflexibilitatea bugetelor
este un dezavantaj ndeosebi pentru acele organizaii care i desfoar activitatea ntr-un mediu
caracterizat printr-un nalt ritm al schimbrilor. Pentru a nltura acest neajuns au fost imaginate
bugete flexibile care variaz n funcie de volumul operaiunilor dintr-o perioad dat (producia i/sau
vnzrile). Astfel de bugete flexibile sunt utilizate ndeosebi pentru venituri i cheltuieli. Ideea de
baz este aceea de a permite cheltuielilor materiale, cu salariile, de publicitate prevzute s varieze n
funcie de volumul operaiunilor (vnzri, de exemplu) care nu este cunoscut cu precizie dinainte.
Totui, i pentru aceste cheltuieli variabile se fixeaz nite limite pentru a asigura informaia necesar
procesului general de bugetare.
Elaborarea bugetului este o operaiune care trebuie fcut cu mare atenie. Faptul c o anumit
cheltuial a fost fcut n trecut este adeseori folosit ca justificare pentru a include din nou acea
cheltuial n buget, dei poate c situaia care a generat cheltuiala s-a schimbat de mult. Pe de alt
parte, bugetele pot deveni inflaioniste atunci cnd managerii care le ntocmesc ncarc unele
cheltuieli pentru c nu tiu cu ct vor fi reduse de ctre superiorii lor. De aici, lipsa de realism a unor
bugete de cheltuieli. O modalitate de evitare a acestor impedimente o constituie tehnica de bugetare
cu baz zero, potrivit creia managerii trebuie s justifice cheltuielile din ntregul buget i din diferite
pri ale acestuia pornind de la zero.
c. Autoevaluarea cunotinelor
1. Care dintre urmtoarele tipuri de control pot fi utilizate cu succes n managementul unei firme:
a) control preventiv;
c) control corectiv;
b) control impersonal;
d) control coercitiv.
2. Evidenierea consumului de materii prime pe produse sau urmrirea i raportarea zilnic a
produciei fabricate sunt activiti de control de tip:
a) preventiv;
b) concomitent;
c) retroactiv.
3. Examinarea abilitilor i cunotinelor unor candidai la ocuparea unui post de munc vacant
sau realizarea unui test de pia pentru lansarea unui nou produs sunt exemple:
a) de control preventiv;
b) de control concomitent;
c) de control retroactiv.
4. n activitatea de control managerial, msurarea performanelor efective are o frecven mai
mare:
a) la nivelurile superioare ale structurii organizatorice;
b) la nivelurile de la baza structurii organizatorice.
112
BIBLIOGRAFIE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
113