UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI

Facultatea de Științe ale Educatiei, Științe Sociale şi Psihologie

Domeniul/Specializarea :Psihologie
cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw
ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas
dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc
vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe
rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghj
klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio
PROIECT DE LABORATOR
pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjkl
zxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert
DISCIPLINA:PSIHOLOGIA MUNCII
yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf
ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvb
STUDENTA: BĂNUȚĂ ALEXANDRA AMELIA
nmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty
Anul II,grupa I
uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz
xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq
wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop
asdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz
xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty
uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg
hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn
mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyu
iopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx
cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw
ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas
dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc
vbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui
opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj
klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopas
dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc
vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwe
rtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas

PITESTI,2017
 CUPRINS

1.FIȘA POSTULUI

2.FIȘA POSTULUI CORECTATĂ

3.ANALIZA MUNCII-METODE DE CULEGERE A DATELOR

4.ACTIVITATEA DE RECRUTARE-METODE

5.ACTIVITATEA DE SELECȚIE

a. CRITERII

b.METODE

c.STRATEGII

6.ACTIVITATEA DE EVALUARE A PERFORMANȚELOR PROFESIONALE

a.CRITERII

b.METODE ȘI INSTRUMENTE

7.DIAGNOZĂ A STRESULUI OCUPAȚIONAL-METODE

8.STRATEGII DE MANAGEMENT AL STRESULUI

 METODE ȘI TEHNICI DE ANALIZĂ MUNCII

Datorită faptului că este vorba despre o firmă de papetărie și birotică ,iar fișa postului este a unui
Manager Marketing în procesul de analiză a muncii am ales utilizarea concomitentă a trei
metode (două calitative și una cantitativă)
-intervievarea operatorilor în legătură cu cele observate anterior; interviul: există 3 tipuri de
interviu: interviul individual, cu fiecare angajat în parte; interviul colectiv/ în grup, cu mai mulți
angajați care ocupă același post; interviul cu supervizorul sau șeful direct, care este déjà
familiarizat cu postul respective. Avantajul interviului este faptul că poate descrie activități și
comportamente care nu pot fi scoase la iveală într-un alt mod, el oferă posibilitatea angajatului să
cunoască importantă și funcțiile analizei muncii.
-utilizarea unor chestionare de culegere a unor date relevante cu privire la munca analizată ;
-chestionarul de analiză a funcției( metodă cantitativă).
Am evitat să aleg că metodă observația deoarece este o metodă eficientă doar atunci când postul
studiat constă în activități fizice observabile și nu este utilizabilă atunci când postul constă în
activități intelectuale nemăsurabile.

S.C EUROAGREGATE SRL Se aproba

Nr. R.C. J08/631/2002

CUI: RO 14639609
...................................
FISA POSTULUI

Postul: MANAGER MARKETING

Cod: 122107

Locul de munca: sediul social.

Studii: superioare in management

Experienta de lucru necesara: 12 luni

Nivelul postului: conducere

Relatii: ierarhice - administrator;

functionale - comp. Contracte si vanzari;

reprezentare - clienti, persoane fizice si juridice

Resurse: masina de serviciu, telefon mobil

OBIECTIVE, RASPUNDERI, SARCINI

Obiectivele postului:

- Coordonarea intregii activitati de marketing, precum si elaborarea strategiei si politicilor

de marketing ale firmei
- Cresterea cotei de piata a produselor/serviciilor oferite de firma
- Promovarea imaginii organizaţiei;
- Studiul pieţei şi al concurenţei;
- Atragerea de noi domenii de activitate profitabile pentru firmă

Raspunderi:

- Raspunde de optimizarea relaţiei firmă-client;

- Raspunde de buna desfasurare a procesului de vanzare la nivelul zonei Brasov.
- Raspunde de intocmirea corecta a documentelor comerciale.
- Raspunde de promovarea imaginii firmei in relatiile cu clientii.
 - Păstrează confidenţialitatea rezultatelor obţinute şi a informaţiilor pe care le deţine
privitor la problematica organizaţiei (clienţi, strategii de promovare a produselor,
rezultatele studiilor de piaţă); sunt confidenţiale următoarele informaţii: preţuri la licitaţii,
elementele de politică comercială, informaţiile referitoare la resursele minerale;

Sarcini:

- Participă la realizarea, dezvoltarea forţei de vânzare; este responsabil de evaluarea,

analizarea şi instruirea forţei de vânzări;
- Urmăreşte şi gestionează bugetul de marketing şi vânzări; participă la stabilirea targetelor
de marketing şi vânzări;
- Gestionează modul de realizare şi utilizare a bazei de date (de marketing) a firmei;
- Informarea clienţilor şi a potenţialilor clienţi despre activitatea organizaţiei, direct sau
prin intermediul mass-mediei.
- Identificarea modului de structurare a pieţei: clienţi actuali, clienţi potenţiali;
- Analiza preţurilor practicate pe piaţă pentru domeniul de activitate şi realizarea de
propuneri fundamentale de modificare a preţurilor practicate de organizaţie;
- Proiectarea de chestionare pentru studiul pieţei, efectuarea culegerii de date şi a
prelucrării statistice consecutive aplicării lor, redactarea raportului de studiu al pieţei;
- Are o atitudine politicoasa fata de colegi, si fata de clientii cu care vine in contact.
- Executa orice alte dispozitii date de seful ierarhic.
- Respecta normele de protectia muncii, protectia mediului si cele privind situatiile de
urgenta.
- Cunoaste si respecta prevederile ROF, R.I. si ale Contrctului Colectiv de Munca.
- Respecta procedurile de lucru stabilite prin SMI si prevederile legale privind standardele
de asigurare a calitatii produselor si mediului.

Delegare:

- inlocuieste pe: agentul de vanzari

- este inlocuit de: ...........................
Criterii de performanta:

- Atingerea obiectivului de marketing stabilit pe perioada de 12 luni;

- Mentinerea si atingerea strategiei firmei stabilita pe perioada de 12 luni;

- Cresterea vanzarilor companiei in urma campaniilor de marketing cu 15%.

Perioada de evaluare:

- Anuala

Competente:

- buna cunoastere a pietei de constructii

 - abilitati de comunicare
- atitudine pozitiva si persuasiune
- discernamant si capacitate de a rezolva problemele
- rezistenta la efort si stres
- corectitudine si loialitate fata de firma
- spirit de ordine si disciplina
- receptivitate la solicitarile profesionale;
- abilitati de planificare si organizare;
- abilitati de conducere

Data: 16.01.2013 Nume, Prenume :

Semnatura ...............................................
 FISA POSTULUI
DENUMIREA POSTULUI DE MUNCĂ
Denumirea postului: Manager Marketing
Poziția în COR: 122107
• Obiective ale activității de muncă:
1. Scopul general al postului: Coordonarea întregii activități de marketing, precum și elaborarea
strategiei și politicilor de marketing ale firmei.
2. Obiective specifice al muncii:
• promovarea imaginii organizației;
• studiul pieței și al concurenței;
• atragerea de noi domenii de activitate profitabile pentru firmă;
• Elaborarea, implementarea și dezvoltarea strategiilor și politicilor de marketing ale firmei.
• Coordonarea activității întregului colectiv al Departamentului Marketing
• Monitorizarea permanență a pieței și a concurenței
I. INTEGRAREA ÎN STRUCTURA ORGANIZATORICĂ
Poziția postului de muncă în cadrul structurii organizatorice
1. Postul imediat superior: director general
2. Postul imediat inferior: asistent marketing
3. Subordonări:
a) ocupantul poziției se subordonează directorului general al firmei;
b) este înlocuit: nu este cazul
c) are în subordine: asistent marketing, agent de vânzări
e) Ocupantul funcției înlocuiește pe: nu este cazul;

Relații de muncă:
- Ierarhice: director general;
- Funcționale: director economic, director resurse umane, director logistică, director producție,
director vânzări, personalul din cadrul firmei;
- De colaborare/ reprezentare: colaboratori, potențiali clienți ai firmei
II. RESPONSABILITĂȚI, SARCINI, ACTIVITĂȚI ȘI ACȚIUNI SPECIFICE POSTULUI DE MUNCĂ
A. Responsabilitățile postului de muncă
* în raport cu alte persoane (angajați, subordonați) dar și clienți:
• Asigură comunicarea planurilor de marketing la nivelul tuturor departamentelor și sucursalelor
companiei.
• Promovează respectul reciproc, colaborarea și transparența în interiorul departamentului, în
raporturile cu alte departamente, precum și în relațiile cu persoanele din afară firmei.
• Răspunde de menținerea, în cadrul departamentului, a unui climat favorabil îndeplinirii
sarcinilor de lucru.
• Menține relații profesionale cu toți partenerii externi (agenții de publicitate, firme de sondare
de piață etc.)
• Optimizarea relației firmă-client
* în raport cu aparatură pe care o utilizează:
• Utilizează cu responsabilitate aparatură din dotare, fără abuzuri;
• Respectă procedurile interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea proprie și din dotarea
departamentului și asigură respectarea acestora de către întreg personalul din subordine (aprobă
convorbirile internaționale, instalarea de noi softuri, utilizarea internetului și a echipamentului din
departamentul pe care îl coordonează etc.).
• Respectă procedurile interne legate de utilizarea autovehiculului pe care-l are în folosință.
• Răspunde de informarea imediată a persoanelor responsabile privind orice defecțiune în
funcționare a echipamentului cu care își desfășoară activitatea.
* în raport cu obiectivele postului:
• Conștiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de îndeplinit;
• Păstrează confidențialitatea rezultatelor obținute și a informațiilor pe care le deține privitor la
problematică organizației (clienți, strategii de promovare a produselor, rezultatele studiilor de piață);
sunt confidențiale următoarele informații: prețuri la licitații, elementele de politică comercială,
informațiile referitoare la resursele minerale;
• Răspunde de monitorizarea și controlul activităților de marketing.
• Coordonează echipa din subordine, acordă sprijin și îndrumare în vederea atingerii obiectivelor
de marketing.
• Identifică nevoile de instruire a personalului din subordine și asigură formarea continuă a
acestuia.
• Răspunde de fundamentarea măsurilor de motivare și sancționare a personalului din subordine,
participând (alături de persoanele abilitate) la luarea acestor măsuri, conform procedurilor interne și
prevederilor legislative în vigoare.
• Menține și transmite un standard de profesionalism în realizarea activităților departamentului.
• Respectă obiectivele propuse în acord cu strategia și politicile generale ale companiei

* în raport cu securitatea muncii dar și cu regulamentul de ordine interioară:

• Respectă normele de securitate impuse de organizație:
• Respectă normele interne stipulate în regulamentul de ordine interioară ale organizației;
• Respectă normele privind Securitatea și Sănătatea Muncii și PSI și răspunde de însușirea
acestora de către toți angajații din subordine.
• Răspunde de efectuarea instruirii la locul de muncă și a celei periodice a tuturor angajaților din
subordine.
• Consemnează rezultatul instruirii în fișele de instruire individuală, cu indicarea materialului
predat, a duratei și a datei instruirii.
• Răspunde de păstrarea fișelor de instruire individuală ale angajaților din subordine.
• Răspunde de luarea la cunoștință și de aplicarea măsurilor stabilite în urmă evaluării riscurilor în
zonele cu risc ridicat.
• Răspunde de luarea tuturor măsurilor tehnice, organizatorice, igienico-sanitare sau de altă
natură stabilite de angajator în Planul de prevenire și protecție în urmă evaluării riscurilor, pentru
asigurarea securității și sănătății angajaților din subordine.
* privind relațiile cu colegii de muncă, subordonați:
• menține relații colegiale și colaborează cu colegii;
• da dovadă de politețe în relațiile cu clienții;
• menține relații corecte/ imparțiale cu subordonații;

* privind punctualitatea

• Respectarea programului de lucru;

• Nu sunt permise absențe nemotivate;

B. Sarcini și activităti specifice postului de muncă

 ** Promovează imaginea organizației:
1. informarea clienților și a potențialilor clienți despre activitatea organizației, direct sau prin
intermediul mass-mediei (știri, comunicate, interviuri)
2. întocmirea planului de publicitate al organizației (medii de difuzare, temporizare, obiective);
3. analiză ofertelor publicitare și identificarea celor mai avantajoase forme de promovare (atât din
perspectivă impactului asupra pieței, cât și din perspectivă prețurilor);
4. proiectarea materialelor publicitare (anunțuri, pliante, oferte);
5. colaborarea cu agențiile de publicitate și mass-media în vederea promovării produselor;
6. coordonează campaniile de marketing;
Efectuarea de studii de piată:
- identificarea modului de structurare a pieței: clienți actuali, clienți potențiali;
- analiza prețurilor practicate pe piată pentru domeniul de activitate și realizarea de propuneri
fundamentale de modificare a prețurilor practicate de organizație;
- proiectarea de chestionare pentru studiul pieței, efectuarea culegerii de date și a prelucrării
statistice consecutive aplicării lor, redactarea raportului de studiu al pieței;
- Întocmirea de rapoarte cu privire la evoluțiile macroeconomice, prognoze și implicațiile lor
asupra politicii organizaționale referitoare la resursele materiale și umane;
- Studiul concurenței: documentarea continuă despre produsele oferite de concurentă și despre
modul în care pot fi extinse și optimizate serviciile și produsele organizației;
- Participă la realizarea, dezvoltarea forței de vânzare; este responsabil de evaluarea, analizarea
și instruirea forței de vanzări;
- Urmăreste și gestionează bugetul de marketing și vanzări; participă la stabilirea targetelor de
marketing și vanzări;
- Gestionează modul de realizare și utilizare a bazei de date (de marketing) a firmei;
- Coordonează modul de realizare și promovare a site-ului firmei;
- Întreține relații cu clienții firmei: analiză satisfacției acestora;
- Participă la târguri naționale/internaționale de profil făcand propuneri de colaborare și
implementare de noi produse în ofertă firmei;
- Orice alte sarcini trasate de superiorii ierarhici în funcție de necesitătile organizaționale;
- Verifică și aprobă pontajul lunar pentru personalul din subordine și-l transmite
Departamentului Resurse Umane.
 - Exercită permanent sau temporar, prin delegarea competențelor, acele atribuții specifice
specialității sale, stabilite prin actul constitutiv al societății sau prin organul decizional statutar (AGA, CĂ)
în sarcină reprezentantului legal.
- Stabilește, conform structurii organizatorice și ROF, sarcinile și responsabilitățile personalului
din subordine, în bază fișelor de post
- Organizează acordarea concediului de odihnă și a zilelor libere pentru personalul din
subordine.
- Menține o vizibilitate ridicată a brandului prin diverse evenimente.
- Dezvoltă politici de cross-selling pentru clienții existenți

IV.COMPETENȚELE LOCULUI DE MUNCĂ

• cunoștințe și deprinderi:
1. cunoștințe de operare pe calculator: Microsoft Office (word, excell, power point), navigare
Internet;
2. cunoașterea unei limbi de circulație internatională;
3. cunoștințe din domeniul economic, management, marketing;
4. abilităti de negociere, vanzări;
• cerințe aptitudinale:
1. nivel de inteligentă generală peste medie (capacitate de sinteză și de analiză, judecată rapidă);
• aptitudini speciale:
1. creativitate;
2. exprimare verbală;
3. vocabular bogat;
4. originalitate;
5. raționament matematic și numeric;
6. capacitate de a grupă sau categoriza lucruri, informații;
7. atenție selectivă, concentrată dar și distributivă;
• cerințe comportamentale:
1. capacităti persuasive;
2. echilibru emoțional;
3. responsabilitate personală;
4. capacitate de planificare și organizare;
5. eficientă personală (capacitate de ;
6. capacitate de integrare în mediile de lucru;
7. spirit de echipă;
8. profil etic/integritate;
• domenii de interes:
1. interese intelectuale multivariate;
• motivație personală:
1. dorintă de dezvoltare personală și profesională;

• Condițiile postului de muncă:

1. condiții fizice ale muncii -muncă de birou cât și muncă de teren;
2. program de lucru: flexibil, nenormat în ore de muncă/zi, ci în funcție de obiectivele îndeplinite;
3. natură muncii: individuală cât și muncă de echipă;
4. deplasări: prospectare de piată, semnări de contracte, etc

V. SALARIZARE:
• Salarizarea este în conformitate cu normele interne ale organizației;
• Salariul de bază este remunerația primită pentru realizarea la standarde superioare de calitate a
tuturor sarcinilor ce-i revin;
• Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidențial fiind de datoria angajatorului de
a face cunoscută această normă și de datoria salariatului de a o respectă; orice abatere va fi sanctionată
conform Regulamentului Intern;

VI. POSIBILITĂȚI DE PROMOVARE:

• În sferă de activitate actuală nu este posibil;
• Transferul pe o poziție ierarhică superioară sau în cadrul unui alt departament este condiționat
de nevoile organizației și dar și de achiziția de noi abilităti și deprinderi din domeniul respectiv;

DIRECTOR,

OCUPANTUL POSTULUI,
 ACTIVITATEA DE RECRUTARE

A.METODE

Pentru postul de Manager ce mai potrivita recrutare este din interior ,ci nu din exterior.Insa daca
recrutarea se face din exterior ,anunțurile publicitare sunt cele mai des folosite. Acestea pot fi
tipărite în ziare locale sau centrale, reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio
sau televiziune. Această metoda se folosește pentru recrutarea de personal pentru orice poziție de
pe scară ierarhică a firmei. În funcție de posibilitățile financiare ale organizației și de importantă
ierarhică a postului vacant, recrutarea se poate transformă într-o adevărată campanie publicitară.
Nu trebuie neglijate nici referințele oferite de angajații firmei privind persoanele ce pot fi
recrutate de întreprindere. Adeseori, chiar întreprinderea este cea care își implică angajații fie
formal, fie informal, în procesul de recrutare. Totuși această sursă de recrutare trebuie folosită cu
mare atenție, deoarece este lucru știut că angajații tind să recomande firmei persoanele cele mai
apropiate (rude, prieteni) și nu neapărat persoanele cele mai potrivite.

EXEMPLU:

Anunț recrutare- Marketing Manager

Compania: AMI TRADE SRL

Departament: Marketing, CercetariMarketing, Sondaje

Orașul: București

Tip Job: Full time

Posturi disponibile: 1

Nivel carieră: Mid-Level/Peste 3 Ani experiență

Limbi Străine: engleză

Ofertă: nespecificat

Permis conducere: nespecificat

Data introducerii: 01.03.2012

Data limită: 01.04.2012

DESCRIEREA COMPANIEI:

AMI TRADE este un lider pe piață importului, producției și distribuției de articole de birotică și
papetărie, astfel încât, de peste 17 ani, „Stii pe ce te bazezi!” Politica noastră de parteneriat cu
furnizori de renume pe plan internațional, majoritatea producători, este cel mai bun mod de a
oferi clienților noștri cele mai bune și mai noi produse, în exclusivitate. Specificul activității
noastre este de vânzare business to business (direct către birourile companiilor), oferind soluții
pentru birou clienților noștri și oferindu-le consultanță pentru eficientizarea activității lor. Astfel,
ne dorim că în echipă noastră de vânzări să avem consultanți activi, care să ofere clienților noștri
soluțiile potrivite și, în acest fel, să dezvoltăm parteneriate de succes.

ACTIVITATEA DE SELECȚIE

A. CRITERII DE SELECȚIE
Criteriile de selecție pentru managerii marketing:
-Aptitudinile tehnice și manageriale
-Motivația și dorință
-Aptitudinile sociale
-Aptitudinile pentru limbile străine
-Aptitudinile diplomatice
-Maturitatea și stabilitatea emoțională
-Bune abilități de comunicare;
-Creativitate, flexibilitate;
-Capacitate de analiză, sinteză și redactare concisă și corectă a informațiilor.
-Empatie
B.METODE
• Analiză documentelor (CV, referințe, diplome, atestate, certificate etc.)
 Interviul de angajare este probabil cea mai folosită metodă de selecție. Popularitatea să este
data de ușurința cu care se poate utiliza, indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care
se selectează personal de la posturi inferioare, care cer munci necalificate, până la funcțiile
de conducere.
Interviul de selecție poate avea un dublu scop:
-să informeze candidatul asupra organizației, postului vacant și cerințelor acestuia; astfel,
interviul poate fi considerat și un instru¬ment al relațiilor publice ale firmei;
-să dea candidatului posibilitatea să prezinte informații cât mai ample privind trecutul sau
profesional și aspirațiile sale în perspectivă.
Testele de selecție sunt foarte variate și utilizarea lor urmărește, în general cunoașterea
punctelor slabe ale candidatului, care pot fi restricții pentru postul respectiv, și stabilirea unei
anumite ierarhii a aptitudinilor can¬didatului, evidențiindu-se acelea care sunt cerute de
postul vacant.
Cele mai folosite teste în selecția managerilor sunt:
-testele de inteligență:( Testul D-48)
-testele de abilități specifice;( testul de raționament analitic,testul de transfer analogic,testul
memoriei de lucru,testul de interferentă cognitivă , testul de atenție concentrată,testul de
inhibiție cognitivă și de memorie de scurtă durată.)
-testele de cunoștințe;
-testele de personalitate;(CPI,EYSENCK,16PF)
-testele medicale.
Exemplu de interviu:
Atmosferă:

- Prezentarea recrutorilor

- Ați nimerit ușor locația?

- Aș vrea să știu ce cunoașteți dumneavoatra despre firmă noastră, pentru a nu repetă

informații deja cunoscute.

- Prezentarea pe scurt a postului în cauza

Autoprezentarea candidatului

- Cum va autocaracterizați?
- Prezentați câteva aspecte considerate de dvs. importante pentru acest domeniu.

Studii:

- Aș dori să vorbiți puțin despre studiile dumneavoastră. Ce materie v-a plăcut cel mai
mult?

- Ce studii de specialitate aveți ?

Experiență :

- Ce experiență profesională în domeniu aveți?

- Care considerați dumneavostră că e lucrul cel mai important pe care l-ați învățat de la
primul loc de muncă?

- Din punct de vedere profesional, care sunt punctele dumneavoastră forțe? Dar cele mai
puțin bune?

- Ați participat la training-uri/ workshop-uri în domeniu/ conferințe de specialitate?

Descieti în câteva cuvinte (dacă este cazul).

- Descrieți o zi de lucru obișnuită în câteva cuvinte.

- Care este cea mai importantă realizare de până acum?

- Ce v-a plăcut mai mult și ce v-a plăcut cel mai puțin la ultimul loc de muncă?

- Ce responsabilități aveți la actualul post de muncă?

- Ce experiență de management aveți? Câte persoane conduceați?

Interes, așteptări:

- De ce sunteți în căutarea unui alt angajator?

- Care este un salariu motivant pentru dumneavostră sau sub ce limită nu ați coborî în
acceptarea unei oferte?

- Ce alte așteptări aveți de la angajator? (bonusuri, mașină, laptop, telefon de serviciu,

asigurări medicale, sporuri etc.)

- Ce fel de colectiv și colegi v-ați dori să aveți? De ce?

Motivație, aptitudini:

- Ce anume va motivează la un loc de muncă?

- Ce hobby-uri sau interese aveți în afară sferei profesionale?

Încheiere:

Eu nu mai am alte întrebări pentru dumneavoastră. Există vreo întrebare pe care ați dori să mi-o
adresați sau vreun aspect neclar pentru dumneavoastră?

- Dumneavoastră veți primi un feedback indiferent de natură răspunsului până la data de....
. Dacă răspunsul este pozitiv, veți avea o întâlnire cu directorul general pentru a va oferi o ofertă.

ACTIVITATEA DE EVALUARE A PERFORMANȚELOR

A.CRITERII
Evaluarea performanțelor pune în evidența performanță și potențialul angajatului, pe bază unei
mari varietăți de criterii. Cele mai utlizate criterii se bazează pe calitatea muncii prestate,
cantitatea de muncă depusă, înțelegerea cerințelor postului, prezența, motivarea, atașamentul,
inițiativă, cooperarea, gradul de încredere .
Evaluarea comportamentului este o activitate importantă în cadrul procesului de evaluare
Criteriile elaborate trebuie să evalueze, adaptarea, integrarea și reușită profesională . În categoria
criteriilor de adaptare și integrare profesională pot fi încadrate:
-punctualitatea și respectarea programului
-disciplină profesională și de muncă
-atitudinea față de muncă
-spiritul de echipă
-interes pentru gestionarea resurselor alocate
-maturitate și comportament general : calm, stăpânire de șine, prezența de spirit etc.
-loialitate și onestitate.
-capacitatea de programare și organizare
-capacitatea de analiză și sinteză
-spirit de inițiativă
-asumarea răspunderii pentru luarea deciziilor
-dorință de perfecționare continuă (cursuri de pregătire urmate)
Printre criteriile care evaluează reușită profesională se pot enumera :
-cunoștințele profesionale
-calitatea lucrărilor efectuate în timp
-volumul vânzărilor
-calitatea produselor
 -satisfacția clienților
-mentenanța echipamentelor
-rată profitului
-valoarea risipei de resurse
-productivitatea muncii
B.Metode de evaluare a performanțelor
. Scală grafica de evaluare
Această metodă are cea mai largă aplicabilitate datorită simplității ei. Ea constă în elaborarea
unei liste de criterii, pentru fiecare dintre acesta atasanduse o scală de apreciere. Personalul supus
procesului de evaluare este apreciat pe bază punctajului (scorului) care reflectă nivelul sau de
performanță pentru fiecare criteriu în parte.

Numele

Departament

Postul ocupat: Marketing Manager

Data:

item 0 1 2 3 4 5
Cantitatea muncii

Calitatea muncii

Indeplinirea obiectivelor

Atitudinea fata de colegi

Respectarea procedurilor interne

Abilitati de comunicare
Initiativa in indeplinirea sarcinilor de munca

Tinuta

Cunoasterea muncii:

Creativitate

Leadership

Cooperare in realizarea task-urilor

Abilitati de management

Factori de stres la nivel executiv și managerial

Managerii iau decizii organizaționale cheie și dirijează muncă altora. În acest exercițiu se pare
că ei experimentează forme speciale de stres:
• Supraincărcarea rolului: are loc atunci când cineva trebuie să se achite de prea multe
îndatoriri într-un timp prea scurt și este un factor de stres obișnuit pentru manageri în special în
organizațiile de azi, cu scheme de personal mult reduse. Natură muncii de management, o
activitate cu final deschis, este parțial responsabilă pentru această incărcare mare și prelungită.
Managementul este un proces continuu și sunt puține semnalizări pe traseu că ne-am achitat de
îndatoriri și odihnă și relaxarea sunt de acum permise. În special când se combină cu mutări
frecvențe sau deplasări excesiv de numeroase, o incărcare profesională mare duce la conflict
între rolul managerului că membru al organizației și cel de soț sau părinte. Așadar, pe de o parte
supraincărcarea rolului provoacă stres, iar pe de altă, îi împiedică pe cei afectați să se bucure de
plăcerile vieții care pot reduce stresul.
• Responsabilitatea mare: nu doar incărcarea managerilor este mare dar munca lor poate
avea consecințe extrem de importante pentru organizație și membrii săi.
Consecințele personale ale unei decizii incorecte pot fi uimitoare.
Tribunalele au amendat și chiar au condamnat la închisoare manageri angajați în activități
ilegale pe socoteala organizațiilor lor. Managerii sunt responsabili de oameni că și de lucruri și
această influența asupra viitorului altora are potențialul de a induce stres.
Diagnoza stresului ocupațional

Testarea cunoștințelor despre stres este posibilă prin intermediul chestionarului „Care este
nivelul stresului”- 96 itemi grupați pe categorii ( stil de viată, mediu, simptome,ocupație, relații,
personalitate ); a chestionarului ”Cum să facem fată stresului” – 12 itemi; a chestionarului
“Reactiile la stres” – 45 itemi; a “Sondajului despre sursă stresului și despre rezistentă la stres” –
20 de imprejurări în care oamenii s-ar putea simți stresați și a “Sondajului referitor la controlarea
stresului” – 20 de metode de control a stresului ( controlul mediului, controlul corpului, controlul
mintal ). “Sondajul despre sursă stresului și despre rezistentă la stres” permite și determinarea
tipurilor de stres fată de care se manifestă o sensibilitate (vulnerabilitate) mai mare.
Chestionarele și testele sunt aplicate în primul rând pentru identificarea surselor majore de stres
ocupațional în scopul elaborării programelor de management al stresului la locul de muncă. În al
doilea rând, aceste chestionare și țeste au fost alese și pentru formarea și consolidarea
cunoștințelor despre stres și pentru a se realiză faptul că prin controlarea lui putem duce o viată
mai bună.
Abordarea organizatională în managementul stresului

Managementul stresului poate fi abordat din două perspective: cea organizatională și cea
individuală. Abordarea organizatională poate fi extinsă pană la elaborarea programelor
manageriale antistres. Aceste programe pot fi:
• orientate către problemele specifice și acute cu care se confruntă organizația (alcoolism,
redistribuirea posturilor, de consiliere în domeniul carierei);
• cu caracter general, promovate de echipe de proiect din organizație sau de centre
specializate (program pentru sănătatea emotională, program de evaluare a sănătătii).
În principal, formele pe care le imbracă sunt:
 a) programul clinic bazat pe abordarea medicală traditională și respectiv, pe tratamentul
diferitelor persoane. În componența programului se includ:
-diagnoză, efectuată asupra persoanelor care acuză simptomele stresului și solicită ajutor;
-tratamentul, care prevede o terapie consultativă ori suportivă în clinici de specialitate;
-supravegherea, prin examinarea periodică a indivizilor supuși unui înalt nivel al stresului,
astfel încât să se poată acționă în timp util;
-prevenirea, ce presupune educarea și convingerea personalului privind riscul expunerii la
stres, că și posibilitatea de a solicita ajutor în cazul apariției lui.
Programele clinice pot fi susținute prin personal competent angajat permanent sau
asigurat prin contracte de asistentă cu centre specializate.
b) programe organizaționale, extinse la nivelul tuturor angajaților din organizație.
Promovarea lor este stimulativă fie de identificarea unor probleme în grupurile de
muncă, fie de anumite schimbări impuse organizației: desființarea unor compartimente, servicii,
instalarea unor noi echipamente militare, sau introducerea de noi tehnologii.
Pentru anihilarea stresului prin programele organizaționale se recomandă o varietate de
metode: imbogătirea postului, reproiectarea structurii organizatorice, stabilirea unor grupe
autonome de muncă, program variabil de activitate, acordarea unor facilităti angajaților pentru
relaxare sau îngrijirea sănătătii
Managementul individual al stresului ocupațional
Unul dintre cei mai importanți pași în gestiunea stresului este înțelegerea și conștientizarea
acestuia. Organizarea spațiului de muncă personal, relațiile cu ceilalți colegi, păstrarea ordinii
locului de muncă, au efecte pozitive asupra persoanelor. Înfrumusețarea spațiului cu plante,
fotografii sunt de asemenea lucruri ce ajută individul în situatile stresante.
Cercetările au demonstrat faptul că stresul poate fi redus sau diminuat prin existența unui loc de
muncă propriu pe care poate fi amenajat de fiecare după propriile gusturi.
Managementul timpului poate fi o sursă de stres dacă nu este gestionat în mod propice. De
asemenea comunicarea cu alți colegi este importantă, fie că e vorba de una virtuală prin
intermediul computerului, fie că e vorba de una face to face, reducând astfel stresul ce poate
apărea. O altă metodă folosită pentru reducerea stresului este analiza nivelului de stres pentru
fiecare angajat la diferite perioade de timp și din an.
 Bibliografie

Zlate, M. (2007). Tratat De Psihologie Organizational-manageriala. Bucuresti: Editura: Polirom

Scholz Moldovan, M.. (2000). Managementul resurselor umane. Bucureşti: Editura Economică

Stanciu, Ş. (2001). Managementul resurselor umane. Bucureşti: Editura SNSPA

Iosif, G. (2001). Managementul resurselor umane. Psihologia personalului. Bucureşti:Editura

Victor.