Universitatea Spiru Haret

Facultatea de Psihologie și Științele Educației

Program studii de master P.O.M.R.U – An II
Disciplina:Tehnici moderne de culegere şi prelucrare a datelor

SCHIȚĂ PROIECT CERCETARE

Corelații și predictori ai hărțuirii (bullying) la locul de muncă

1
 Scopul cercetării a fost identificarea factorilor asociați apariției fenomenului de
bullying la locul de muncă. La studiu au participat 261 angajaţi. Participanţii au completat
electronic setul de chestionare primite.

Introducere.

Hărțuirea locul de muncă este o problemă recunoscută la nivel global, iar numeroase
studii relevante au fost publicate în timpul ultimul deceniu. Organizația Mondială a Sănătății
o califică drept violență psihologică și Agenția Europeanăpentru Siguranță și Sănătate la
Locul de Muncă recunoaște că există daune considerabile pentru sănătatea mintală atât a
angajatului cât și a angajatorului.

Simptomele de hărțuire la indivizi pot fi împărțite în următoarele categorii: 1) Efectele

psihologice (anxietate,atacuri de panică, depresie, frică, ideație suicidară sau sinucidere,
sănătate mintală scăzută, stima de sine scăzută, umilință,neajutorare, etc.). 2) Efectele
psihosomatice (amețeli, dureri abdominale, dureri de spate, dureri de cap, insomnie, oboseală,
transpirație, stare de rău, colon iritabil, niveluri ridicate ale tensiunii arteriale, tulburări de
somn,lipsa apetitului, pierderea sau câștigul în greutate. 3) Efectele comportamentale
(iritabilitate, înstrăinare și lipsă de încredere, agresivitate,creșterea consumului de alcool și a
fumatului, capacitatea redusă de rezolvare a problemelor, izolarea socială, deteriorarea
relațiilor personale etc.). 4) Boala cronică (astm, diabet, artrită reumatoidă, sciatică, precum și
tulburările sistemului imunitar, cum ar fi cancerul, bolile cardiovasculare și altele) (Di
Martino et al., 2003;Keashly & Harvey, 2005; Kivimaki și colab., 2003; Leymann, 1990;
Matthiesen & Einarsen, 2004; Moayed și colab., 2006; Sharon & O'Connell, 2007). 5)
Creșterea absenteismului pe caz boală care poate duce la concediere sau demisie.(Hoel &
Cooper, 2000).

Cercetarea fenomenului de hărțuire la locul de muncă a început în Germania, când

Leymann (1992) a efectuat primele interviuri cu victimele acestui fenomen și a început să
elaboreze un prim chestionar capabil să o măsoare.

De-a lungul timpului, hărțuirea la locul de muncă au primit mai multe definiții, dar cea
mai cuprinzătoare este cea oferită de Einarsen, Zapf, Hoel și Cooper (2003). Aceștia au
descris agresiunea prin acte de hărțuire, excludere socială a unei persoane, acte menite să

2
afecteze sarcinile de lucru ale cuiva. Devine o situație de agresiune în cazul în care aceste acte
sunt afișate repetitiv, pe o perioadă de cel puțin șase luni și cu o frecvență de cel puțin o dată
pe săptămână (Leymann, 1992). Aceste acte au un impact negativ nu numai asupra persoanei
în sine, ci asupra întregii organizații (Chirilă & Constantin, 2013).

Perspectiva privind mediul de lucru subliniază rolul factorilor organizaționali în

declanșarea actelor de hărțuire la locul de muncă. Conform acestui punct de vedere,
fenomenul agresiunii este văzut ca un simptom al disfuncției organizaționale.

Până în prezent, studiile despre hărțuirea la locul de muncă a arătat că cele mai multe
variabile asociate cu agresarea la locul de muncă sunt cele legate de caracteristicile locurilor
de muncă, cum ar fi conflictele de roluri, nivelurile scăzute de control personal la locul de
muncă, supraîncărcarea sarcinilor, problemele organizaționale globale, restructurări,
schimbări în management, nemulțumiri față de practicile de conducere, dezamăgire legată de
climatul organizațional actual, termene imposibile, nemulțumiri legate de calitatea relațiilor
interumane la locul de muncă, conflictele organizaționale și dificultatea întâmpinată în
rezolvarea conflictelor sau problemelor existente în departament sau întreaga organizație
(Baron & Neuman, 1996; Bjorkqvist, 1992; Einarsen & Raknes, 1991; Einarsen et al., 1994;
Hoel & Cooper, 2000; Kearns, McCarthy & Sheehan, 1999).

Scopul studiului

Scopul studiului a fost acela de a identifica factorii organizaționali care pot

prezice agresarea la locul de muncă.

Ipoteze:

I.1. Caracteristicile postului, cum ar fi ambiguitatea rolului, monitorizarea

excesivă și supraîncărcarea sarcinilor de serviciu, corelează pozitiv cu hărțuirea la locul
de muncă controlul sarcinilor de lucru corelează negativ cu hărțuirea la loul de muncă.

I.2. Factorii organizaționali, cum ar fi climatul manageriale, climatul social și

climatul counicațional corelează negativ cu hărțuirea la locul de muncă.

I3. Factorii organizaționali și caracteristicile postului pot prezice hărâuirea la

locul de muncă.

3
 Procedură si participanţi

La acest studiu au participat un număr de 261 angajați. Vârsta lor era cuprinsă între 19
și 64 de ani (M = 33,11; SD = 9,93). 158 erau angajați în firme private , iar 103 lucrau în
instituții publice. 203 erau femei și 58 erau angajați de sex masculin cu o experiență de lucru
cuprinsă între 6 și 480 de luni (adică 6 luni și 40 de ani). 25 de angajați erau absolvenți de
liceu; 130 cu diplomă de licență și 106 cu diplomă de masterat.

Angajații au completat chestionarele într-un format electronic printr-un link google docs.

Criterii de includere: Toți angajații au trebuit să aibă cel puțin șase luni de experiență
în activitatea lor în momentul în care trebuiau să completeze chestionarele. Un angajat a fost
considerat o victimă dacă a întâlnit cel puțin unul dintre cele 22 de comportamente de
agresiune cu o frecvență de cel puțin o dată pe săptămână în ultimele șase luni. Conform
acestor criterii, doar 37 (14,07%) au fost considerați victime, iar celelalte 224 (85,82%) au
fost considerate observatori ai victimelor agresiunii (adică participanții trebuiau să precizeze
dacă au asistat la acte de agresiune la locul lor de muncă în ultimele șase luni). Mai mult,
pentru studiul de față, răspunsul ambelor grupuri (victime și observatori) a fost luat în
considerare atunci când s-a calculat corelarea și predictorii agresiunii la locul de muncă.

Măsurarea variabilelor:

Factorii organizaționali măsurați cu un singur element

Factorii caracteristici ai postului includ variabile precum ambiguitatea rolului, supraîncărcarea

sarcinilor de lucru, controlul sarcinilor de lucru, modificările organizaționale anticipate,
monitorizarea excesivă. Aceste variabile au fost măsurate folosind un singur element
special construit pentru cercetarea de față, cu excepția ambiguității rolului.

Factorii organizaționali au inclus variabile cum ar fi climatul de comunicare,

climatul social și climatul managerial. Aceste variabile au fost măsurate cu un număr de cinci
elemente (pentru climatul comunicațional și social) și un număr de trei elemente (pentru
climatul managerial), special dezvoltate pentru prezentul studiu.

Ambiguitatea rolului
Rolul ambiguității a fost măsurat utilizând un singur element din chestionarul de stres
ocupațional (OSQ dezvoltat de Elo, Leppanen, Lindstrom, & Ropponen, 1992). Scara

4
 de răspuns a fost o scală Likert în cinci puncte: 1 a însemnat un dezacord total și 5 a
însemnat un acord total.
Chestionarul de stres ocupațional (OSQ) 22,23 a fost dezvoltat pentru a ajuta
personalul implicat in sănătatea ocupaţională să studieze mediul de lucru psihologic,
nevoile sale de dezvoltare și stresul angajaților și să implice responsabilii într-o discuție
de feedback pentru a iniția îmbunătățiri în reducerea stresului.

Supraîncărcarea sarcinilor de lucru

Supraîncărcarea sarcinilor de lucru a fost măsurată utilizând un singur element cu o scală de
răspuns Likert în cinci puncte , 1 insemnând dezacord total și 5 un acord total. "În general,
la locul de muncă am un volum mare de sarcini de lucru”.

Controlul sarcinilor de lucru

Controlul sarcinilor la locul de muncă a fost măsurat utilizând un singur item cu o scală de
răspuns Likert în cinci puncte , 1 insemnând dezacord total și 5 un acord total. "La slujba
mea, am posibilitatea de a-mi organiza sarcinile de lucru în felul meu".

Monitorizare excesivă
Monitorizarea excesivă a fost măsurată utilizând un singur item cu o scală de răspuns Likert
în cinci puncte , 1 insemnând dezacord total și 5 un acord total. "În timpul orelor mele de
lucru sunt extrem de monitorizat".

Comunicarea
Climatul de comunicare a fost măsurat cu 5 itemi cu o scală de răspuns Likert în cinci puncte ,
1 insemnând dezacord total și 5 un acord total. Coeficientul Alpha Cronbach pentru acesti
cinci itemi este .897. Ca exemplu de articole: "În departamentul meu, orice problemă apărută
este ascultată cu toată atenția".

Am folosit coeficientul Cronbach alfa (Consistenta interna) pentru este de departe

cel mai cunoscut dintre toate, fiind utilizat ca un indicator al preciziei de masurare a
unui test, al consistentei interne si fidelitatii unui instrument psihologic. În mod normal,
valoarea indicelui Cronbach alfa tinde sa creasca pe masura ce numarul itemilor creste.
Criteriul de baza pentru aceasta operatie este valoarea indicelui Cronbach alfa, care are
o plaja de variatie între 0 si 1. O scala, pentru a fi considerata consistenta, trebuie sa

5
atinga o valoare cât mai aproape de 1, nivelul de 0.70 fiind acceptat ca prag limita de
catre cei mai multi cercetatori. Oricum, valoarea lui Cronbach alfa nu poate fi mai mica
de 0.60

Climatul social
Climatul social a fost, de asemenea, măsurat cu 5 itemi cu o scală de răspuns Likert în cinci
puncte , 1 insemnând dezacord total și 5 un acord total. Toate aceste cinci elemente au
obținut un coeficient Alpha Cronbach de .874. Ca exemplu de item: "În departamentul meu,
diferențele de opinii apărute sunt discutate în mod deschis cu toți angajații".

Climatul managerial
Climatul managerial a fost măsurat cu trei itemi cu o scală de răspuns Likert în cinci puncte ,
1 insemnând dezacord total și 5 un acord total. Coeficientul Alpha Cronbach pentru cele trei
elemente este .759. Un exemplu de itemutilizat: "În organizația mea există un grad înalt de
încredere între management și angajați".

Hărţuirea (bullying) la locul de muncă

S-a folosit binecunoscutul chestionar , NAQ-R,(Negative Acts Questionnaire Revised,
NAQ-R, Einarsen, Hoel & Notelaers, 2009) pentru a măsura actele de hărţuire la locul
de muncă. Chestionarul a fost tradus în limba romănă .
Chestionarul NAQ-R - revizuit (NAQ-R; Einarsen et al., 2009) măsoară prevalența a 22
de comportamente potențiale de hărţuire care pot apărea la locul de muncă.
Exemple de itemi incluşi: ignorarea sau excluderea, criticile persistente ale muncii și
efortului dvs. ţipete si accese de furia spontană. Scara cuprinde trei factori principali:
intimidarea personală, intimidarea legată de muncă și intimidarea fizică agresivă.
Respondenții evaluează frecvența pe care au experimentat-o pentru fiecare dintre
acțiunile negative din ultimele șase luni, utilizând o scală de 5 puncte (niciodată,
ocazional, lunar, săptămânal, zilnic).
NAQ-R furnizează date privind prevalența pentru fiecare dintre cele 22 de
comportamente negative, precum și un scor global. Scorul general NAQ-R poate varia
de la 22 (ceea ce înseamnă că respondentul nu a prezentat niciodată unul dintre cele 22
de comportamente negative) la un maxim de 110 (ceea ce înseamnă că respondentul a
trăit zilnic toate cele 22 de comportamente negative). Instrumentul folosește un limbaj
comportamental și evită folosirea termenilor "hărțuire (bullying) pentru a oferi o

6
măsură mai obiectivă. Mai mult, datele pot fi utilizate în mai multe moduri: 1)
cercetătorii pot selecta un criteriu de limitare a agresiunii (de exemplu, cel puțin două
acte negative pe săptămână pe o perioadă de șase luni, Mikkelsen & Einarsen, 2001) sau
pot determina o întrerupere 2) utilizarea scorului total pentru analiză (de exemplu,
corelație, regresie) și 3) diferențierea respondenților cu niveluri diferite de expunere la
agresiune utilizând analiza Latent Class Cluster (LCC).

NAQ-R a fost dezvoltat și validat empiric și a fost utilizat pe scară largă în multe țări
(Hogh și colab., 2012, Jiminez și colab., 2007, Salin, 2001). Chestionarul are valabilitate
și fiabilitate bine stabilite și, spre deosebire de alte inventare comportamentale care ar fi
putut fi utilizate într-un număr redus de studii, NAQ-R este cea mai frecvent utilizată
scală comportamentală în domeniul cercetării hărţuirii. Cu toate acestea, scala cu 22 de
itemi, consumă destul de mult timp pentru a fi finalizată.

Analiza Factorului Explorator (EFA) a folosit metoda Varimax cu 125 de rotații.

Rezultatele EFA au relevat o structură factorială formată din trei factori (Determinant = .001,
KMO = .862, p <.05, Test Bartlett = 1802.625, p <.05, reziduuri standard redundante = 47% .
Toate cele 22 de elemente au fost încărcate în trei factori principali (cu valoare proprie> 1 și
factori care au incărcat mai mult de 0,60). Modelul NAQ-R din România, așa cum a fost
prezentat de EFA, a fost testat și cu ajutorul analizei factorului de confirmare, iar rezultatele
au arătat indicatori buni absoluţi și relativi (S2 (209) = 78.01, p = .001; RMSEA = 90% CI =
. 105; .122]; NFI = .598; IFI = .668; CFI = .588; PCFI = .545).
Scara de răspuns a fost în cinci puncte, 1 insemna niciodată și 5 zilnic. Analiza factorului
explorator a evidențiat trei factori: (1) intimidarea (articolele 2, 4, 6, 7, 9, 11, 13, 22 -
exemplul: "Comportament intimidant cum ar fi aratarea cu degetul, invadarea spaţiului
personal, îmbrîncire, blocarea drumului ") cu un coeficient Alpha Cronbach de .844; (2)
hărțuire profesională (articolele 1, 3, 14, 16, 18, 19, 21, exemplu de articol utilizat:
"Cineva ascunde de tine informații importante care iţi pot afecta performanțele profesionale")
cu Alpha Cronbach de .784 și (3) hărțuire asociată cu persoana (punctele 5, 8, 10, 12, 15, 17,
20, - "Cineva răspândește zvonuri despre viața personală") cu un Alpha Cronbach de .826.
Întregul chestionar are un total de 22 de articole cu un Alpha Cronbach de .922.

7
 Rezultate
Scopul a fost identificarea factorilor organizaționali care pot prezice agresarea la locul
de muncă

Testarea primelor două ipoteze:

H.1. Caracteristicile postului, cum ar fi ambiguitatea rolului, monitorizarea excesivă și
supraîncărcarea sarcinilor de muncă, corelează în mod pozitiv cu hărţuirea la locul de muncă
și controlul sarcinilor de muncă, corelându-se negativ cu agresarea la locul de muncă.
H.2. Factorii organizaționali, cum ar fi climatul managerial, climatul social și climatul de
comunicare, corelează negativ cu hărțuirea la locul de muncă.

Hărțuiala la locul de muncă corelează în mod pozitiv cu ambiguitatea rolului, supraîncărcarea

sarcinilor de muncă și monitorizarea excesivă, ceea ce înseamnă că angajatul cu cat se
confruntă cu ambiguitate de rol, este monitoriyat si supraîncărcat cu sarcini riscă să se
confrunte cu hărțuirea la locul de muncă. Se presupune prima ipoteză (H1). Mai mult,
controlul sarcinilor-muncă este asociat negativ cu hărțuirea la locul de muncă. Atunci când
angajatul are controlul asupra sarcinilor sale de lucru, el prezintă un risc mic de a fi agresat la
locul de muncă. Încă o dată, se confirmă ipoteza.
Evitarea agresiunii la locul de muncă corelează negativ cu mediul managerial, social și de
comunicare al sarcinilor de muncă, ceea ce înseamnă că, dacă aceste trei dimensiuni sunt
eficiente la locul de muncă, angajatul este protejat de hărțuirea la locul de muncă. Acesta este
și cazul climatului organizațional. A doua ipoteză este presupusă (H2).

Predictorii de agresiune la locul de muncă

H.3. Factorii organizaționali și caracteristicile locului de muncă pot prezice hărţuirea la locul
de muncă.
Deoarece nu toate variabilele au respectat condiția necesară pentru a aplica analiza de regresie
(adică toate variabilele independente trebuie să fie distribuite normal, variabile precum
ambiguitatea rolului, controlul sarcinilor de lucru, supraîncărcarea sarcinilor de lucru și
monitorizarea excesivă nu au fost incluse în modelul de predicție).
În modelul de predicție au fost incluse doar trei variabile independente referitoare la climatul
organizațional, cum ar fi climatul comunicațional, climatul social și climatul managerial.
Deoarece corelațiile dintre aceste trei variabile au fost mai mari de 0,50, au fost înțelese ca
fiind o variabilă simplă independentă numită climat organizațională.

8
Coeficientul de regresie ajustat al climatului organizațional a prezis o variaţie de 25%
hărțuire la locul de muncă.
Ecuația nestandardizată: Hărţuirea la locul muncă = 2.64 – 10x climatul organizațional

Ecuație de regresie standardizată: Hărţuirea la locul muncă = - .50x climat organizațional

Factorii organizaționali prezic 25% din variaţia de hărţuire la locul de muncă.
Discuţie
Rezultatele cercetării de față au arătat că există corelații semnificative între variabilele
organizaționale și agresiunea la locul de muncă, confirmând astfel rezultatele deja existente în
literatura de specialitate (Vartia, 2003, Salin, 2003, Einarsen et al., 1994, Hoel & Cooper,
2000) .

Rezultatele cercetării de față au arătat corelații pozitive semnificative între hărțuirea la locul
de muncă și caracteristicile postului, cum ar fi ambiguitatea rolului, supraîncărcarea sarcinilor
de lucru și monitorizarea excesivă. Acest lucru înseamnă că, cu cât angajatul are mai multă
ambiguitate, un nivel ridicat de control al sarcinilor și un nivel ridicat de monitorizare
excesivă, acesta are un risc ridicat de a se confrunta cu comportamente de hărțuire la locul de
muncă.

Mai mult, rezultatele au arătat corelații negative între agresarea la locul de muncă și o
caracteristică a locului de muncă (adică controlul sarcinilor) ceea ce înseamnă că dacă
angajatul are un control scăzut asupra propriilor sarcini de lucru, el are cel mai mare risc de a
fi expus actelor de agresiune în contextul său de muncă .

În plus, au existat corelații negative între agresarea la locul de muncă și climatul social,
managerial și de comunicare, ceea ce înseamnă că, dacă aceste trei dimensiuni ale climatului
organizațional nu sunt eficiente la locul de muncă, acest lucru va aduce acte de hărțuire la
locul de muncă.

Analiza de regresie a arătat că climatul organizațional prezice agresiunea cu 25% din variaţia
explicată.Ambele grupuri de persoane au declarat că una dintre cauzele apariției agresiunii la
locul de muncă reprezintă unele dificultăți apărute printre factorii organizaționali, cum ar fi
climatul social slab, climatul managerial ineficient sau comportamentele violente din trecut
care nu au fost pedepsite de organizație.

9
Rezultatele cercetării de față au implicații practice importante pentru practicienii din
domeniul resurselor umane, deoarece oferă informații importante despre legătura
dintre factorii organizaționali, caracteristicile locurilor de muncă și aspectul agresiunii
la locul de muncă.

Limitele de studiu
O primă limită a prezentului studiu este caracterul transversal al datelor. Rezultatele au fost
obținute având un eșantion de angajați care au completat chestionarele o singură dată.
Legăturile cauzale discutate în prezenta cercetare au fost obținute cu ajutorul tehnicilor
statistice avansate (adică modele de regresie). Aceste tehnici nu pot identifica clar cauza și
efectul unui fenomen. Proiectele longitudinale sunt preferate și recomandate pentru a clarifica
relația dintre climatul organizațional și agresiunea la locul de muncă.
O a doua limită se referă și la modul în care s-au măsurat variabilele organizaționale, astfel
încât ambiguitatea rolului, monitorizarea excesivă, supraîncărcarea sarcinilor de lucru și
controlul sarcinilor de lucru s-au măsurat utilizând un singur element. Cercetarea viitoare ar
trebui să măsoare mai complexe aceste variabile organizaționale prin utilizarea instrumentelor
standardizate existente în literatură.

10