Condica de prezenta.

Orele de incepere si
de sfarsit ale programului de lucru
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 21 Iun 2018 favorite

Tags: condica prezenta, program de lucru, Codul muncii

Intrebare: Este obligatoriu ca in pontajul intocmit pe baza condicii de prezenta sa se mentioneze

pentru fiecare zi orarul de lucru? In cazul in care pontajul trebuie intocmit astfel incat sa cuprinda
orarul zilnic de lucru conform condicii de prezenta, in ce masura dezvoltatorii de softuri de salarii
au obligatia de a actualiza rapoartele si implicit softul pentru ca rapoartele obtinute sa fie
acceptate de lege? Va rugam sa indicati si articolele din lege pentru situatiile prezentate.

Raspuns:
Conform art. 119, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca definit potrivit art. 16 indice 1
evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orelor de începere si de
sfarsit ale programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori
de cate ori se solicita acest lucru.
Porivit art. 111 din Codul muncii, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza
munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
In acest sens, pentru reflectarea corecta a orelor de lucru, respectiv a timpului de munca, angajatorul are
obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului
inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru (art. 119 din Codul muncii
astfel cum a fost modificat prin OUG 53/2017).

Astfel, legiuitorul a stabilit obligatia angajatorului de a tine evidenta orelor de munca cu evidentierea orei
de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru fara sa stabileasca si o modalitate obligatorie prin
care sa se tina aceasta evidenta.
Asadar, desi modalitatea in care se tine evidenta timpului de lucru nu este stabilita de lege, angajatorul
are obligatia de a tine evidenta orelor de munca si, nu oricum, ci cu evidentierea orei de incepere si a
celei de sfarsit al programului de lucru.
Incalcarea de catre angajator a acestei obligatii constituie contraventie si este sanctionata cu amenda de
la 1.500 lei la 3.000 lei.
In concluzie, angajatorul poate solicita dezvoltatorilor de softuri sa implementeze in programul de pontaj
ora de incepere si ora de sfasrsit a programului de lucru. In eventualitatea in care cele doua parti incheie
un contract in acest sens si dezvoltatorul nu respecta conditia solicitata de angajator, in eventualitatea
unui control ITM, angajatorul se poate indrepta impotriva dezvoltatorului de soft.

Evidenta orelor de munca prestate vs

pauza de masa
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 17 Mai 2017 favorite

Tags: evidenta, pauza de masa, Codul muncii, pontaj

Intrebare: Ref la pauza de masa de 30 minute, durata zilei de lucru in cadrul pontajului figureaza
ca 8.30 ore. Cum se procedeaza in pontaj? se mentioneaza pauza de masa?

Raspuns: Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de
munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de
cate ori este solicitat.
Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la
pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in
care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul
intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca (art. 134 din Codul muncii).
In concluzie, in pontaj sunt evidentiate numai orele de munca prestate de fiecare salariat iar programul de
8 ore si jumatate si pauza de masa de 30 de minute fac obiectul Regulamentului intern al unitatii.
-Angajatorii, obligati sa instituie un sistem
obiectiv pentru masurarea duratei timpului
de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrator
Raspuns oferit de Andreea Pestisan

Redactor

15 Mai 2019 favorite

Tags: cjue, timp de lucru, timp de odihna, ore suplimentare, inregistrare timp de lucru, repaus
zilnic, repaus saptamanal

Curtea de Justitie a Uniunii Europene (CJUE) a decis ca statele membre trebuie sa impuna
angajatorilor obligatia de a institui un sistem obiectiv si accesibil pentru masurarea duratei
timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrator.
Statelor membre le revine sarcina de a defini modalitatile concrete de punere in aplicare a unui astfel de
sistem, in special forma pe care acesta trebuie sa o aiba, tinand cont de particularitatile fiecarui sector de
activitate sau de specificitati, mai ales de marimea anumitor companii, se arata intr-un comunicat de
presa al CJUE.
Decizia Curtii de Justitie a fost pronuntata intr-un dosar in care sindicatul spaniol Federacion de Servicios
Comisiones Obreras (CCOO) a sesizat Curtea Nationala din Spania (Audiencia Nacional) pentru a obtine
o hotarare de constatare a obligatiei Deutsche Bank SAE de a institui un sistem de inregistrare a timpului
de lucru zilnic efectuat de catre membrii personalului sau. Sindicatul sustine ca acest sistem poate
permite verificarea respectarii programelor de lucru prevazute, precum si a obligatiei (prevazute de
legislatia nationala) de a transmite reprezentantilor sindicali informatiile referitoare la orele suplimentare
efectuate lunar.
In opinia sindicatului spaniol, obligatia de a institui un astfel de sistem de inregistrare decurge nu numai
din legislatia nationala, ci si din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, precum si din
Directiva privind timpul de lucrul.
Reprezentantii bancii au precizat, insa, ca din jurisprudenta Tribunal Supremo (Curtea Suprema, Spania)
decurge ca legea spaniola impune doar tinerea unui registru al orelor suplimentare efectuate de lucratori,
precum si comunicarea, la finalul fiecarei luni, lucratorilor si reprezentantilor acestora, a numarului de ore
suplimentare efectuate, exceptand cazul in care se convine altfel.
Potrivit informatiilor furnizate de Curtea Nationala din Spania, 53,7 % din orele suplimentare efectuate in
Spania nu sunt inregistrate. Ministerul Muncii si Securitatii Sociale spaniol considera ca este necesar,
pentru a stabili daca au fost efectuate ore suplimentare, sa se stie cu exactitate numarul de ore de lucru
normale efectuate, pentru a se stabili daca au fost efectuate ore suplimentare.
Curtea constata ca, in lipsa unui sistem care sa permita masurarea duratei timpului de lucru zilnic al
fiecarui lucrator, nu se poate stabili in mod obiectiv si fiabil nici numarul de ore de lucru efectuate si
repartitia lor in timp, nici numarul de ore suplimentare, ceea ce face foarte dificil pentru lucratori, daca nu
imposibil in practica, sa asigure respectarea drepturilor acestora.
Astfel, stabilirea obiectiva a numarului de ore de lucru zilnic si saptamanal este esentiala pentru a
determina daca durata maxima saptamanala de lucru care include orele suplimentare, precum si
perioadele minime de repaus zilnic si saptamanal, au fost respectate. CJUE subliniaza, in special,
importanta dreptului fundamental al fiecarui lucrator la o limitare a duratei maxime de lucru si la perioade
de repaus zilnic si saptamanal, care este consacrat in Carta si al carui continut este precizat de Directiva
privind timpul de lucru, se mai precizeaza in comunicat.
Curtea apreciaza ca o reglementare nationala care nu prevede obligatia de a recurge la un instrument
care sa permita stabilirea numarului de ore lucrate nu garanteaza efectul util al drepturilor conferite de
Carta drepturilor fundamentale si de Directiva privind timpul de lucru, intrucat priveaza atat angajatorii, cat
si lucratorii de posibilitatea de a verifica daca aceste drepturi sunt respectate.
Un sistem de inregistrare a timpului de lucru ofera salariatilor un mijloc eficient de a accede cu usurinta la
date obiective privind durata efectiva a muncii efectuate, iar asta faciliteaza atat dovedirea de catre
angajati a unei incalcari a drepturilor lor, cat si controlul autoritatilor si instantelor nationale competente in
privinta respectarii efective a acestor drepturi.
In consecinta, statele membre trebuie sa impuna angajatorilor obligatia de a institui un sistem obiectiv,
fiabil si accesibil, care sa permita masurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrator.
Statelor membre le revine sarcina de a defini modalitatile concrete de punere in aplicare a unui astfel de
sistem.
Aceasta decizie a CJUE este obligatorie, in egala masura, pentru toate celelalte instante nationale
care sunt sesizate cu o problema similara.
Curtea de Justitie a Uniunii Europene controleaza legalitatea actelor institutiilor Uniunii Europene, se
asigura ca statele membre isi indeplinesc obligatiile rezultate din tratate si interpreteaza dreptul Uniunii la
solicitarea instantelor nationale. Aceasta reprezinta autoritatea judiciara a Uniunii Europene si, in
colaborare cu instantele din statele membre, asigura aplicarea si interpretarea uniforma a dreptului
Uniunii.

Modificare program de lucru. Efectuare

pontaj
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 13 Iul 2018 favorite

Tags: program de lucru, pontaj, Revisal, durata muncii

Intrebare: Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca
evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a
celei de sfarsit al programului de lucru . Prin Regulamentul Intern, inca din anul 2004 s-a stabilit
programul de lucru in cadrul companiei pentru personalul TESA, astfel: � De luni pana joi de la 8
la 16:30 � Vineri de la 8 la 14 La momentul respectiv, in 2004 nu exista termenul de� program
inegal�. Intrebarea este: daca mai este necesar sa facem acte aditionale la contractele de munca
cu aceasta mentiune si nu este suficient incheierea unui protocol cu reprezentantii salariatilor in
acest sens. Cum putem evidentia in pontaj acest program de lucru, mai exact cele 30 de minute
lucrate in plus 4 zile.

Raspuns:
Programul de lucru de 8 ore/ zi si 40 de ore/saptamana este un program de lucru egal. Modificarea
programului din 8 ore/zi in 8,5 ore pe zi de Luni pana Joi si Vineri intre orele 8,00 – 14,00 reprezinta un
program de lucru inegal. Prin urmare, se va modifica in registrul general de evidenta a salariatilor la
rubrica Repartizare program de lucru din ORE de ZI in INEGAL.Modificarea in Revisal se va realiza in
baza actului aditional prin care se va modifica lit. H pct. 1 lit. a) H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ..... ore/zi/inegal, 40 ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza:
Luni – 8,00 – 16,30
Marti _ 8,00 – 16,30
Miercuri _ 8,00 – 16,30
Joi _ 8,00 – 16,30
Vineri 8,00 – 14,00.
In graficul de pontaj veti avea doua rubrici: una cu ora de venire si una cu ora de plecare. Se va inregistra
la ora de venire ora 8,00 iar la ora de plecare, de luni pana joi ora 16,30 iar vineri ora 14,00.
Pontajul. Ora de inceput si de sfarsit al
programului de lucru
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 22 Dec 2017 favorite

Tags: pontaj, program de lucru, Codul muncii, OUG 53/2017

Intrebare: Va rugam sa ne spuneti sa ne confirmati daca pontajul trebuie printat si semnat de catre
angajati lunar?

Raspuns: Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic
de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a
supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru (art. 119
din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin OUG 53/2017).

Astfel, legiuitorul a stabilit obligatia angajatorului de a tine evidenta orelor de munca cu evidentierea orei
de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru fara sa stabileasca si o modalitate obligatorie prin
care sa se tina aceasta evidenta. Asadar, modalitatea in care se tine evidenta timpului de lucru nu este
stabilita de lege.
Dar angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca si, nu oricum, ci cu evidentierea orei de
incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru.
Incalcarea de catre angajator a acestei obligatii constituie contraventie si este sanctionata cu amenda de
la 1.500 lei la 3.000 lei.
Astfel, angajatorul poate stabili prin Regulamentul intern modalitatea de evidentiere a timpului de munca.

Asadar, apreciem ca angajatorul poate stabili prin Regulamentul intern modalitatea de evidentiere a
timpului de munca si ca pontajul trebuie sa contina o rubrica cu ora de inceput si ora de sfarsit al
programului de lucru si/sau, dupa caz, cu evidentierea pauzei de masa daca aceasta nu este inclusa in
programul de lucru.

Astfel, legiuitorul a stabilit obligatia angajatorului de a tine evidenta orelor de munca cu evidentierea orei
de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru fara sa stabileasca si o modalitate obligatorie prin
care sa se tina aceasta evidenta. Asadar, modalitatea in care se tine evidenta timpului de lucru nu este
stabilita de lege.

In ceea ce priveste semnatura salariatului pe condica de prezenta, legiutorul nu a reglementat aceasta

obligatie.

In concluzie, salariatii nu sunt obligati, prin lege, sa semneze condica/pontajul.

Model de evidenta a orelor de munca

prestate zilnic de fiecare salariat
Raspuns oferit de Gabriela Tudorache

Director Resurse Umane

valabil la 17 Oct 2017 favorite

Tags: model, evidenta, Codul muncii, locul de munca

Intrebare: Ma puteti ajuta cu un model de evidenta a orelor de munca prestate zilnic de fiecare
salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru.

Raspuns: Conform art. 119 din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin OUG 53/2017, angajatorul
are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului
inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
Astfel, legiuitorul a stabilit obligatia angajatorului de a tine evidenta orelor de munca cu evidentierea orei
de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru fara sa stabileasca si o modalitate obligatorie prin
care sa se tina aceasta evidenta.
Prin urmare, modalitatea in care se tine evidenta timpului de lucru nu este stabilita de lege.
Prezenta salariatilor la locul de munca.
Modalitate de evidentiere
Raspuns oferit de Gabriela Tudorache

Director Resurse Umane

valabil la 11 Aug 2017 favorite

Tags: prezenta salariatilor, locul de munca, evidentiere, Codul muncii

Intrebare: Prin ce mijloc se poate tine evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat
cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru. Este obligatorie
infiintarea condicii de prezenta cu semnatura salariatului la venire si la plecare? Avand in vedere
domeniul IT al firmei, multi salariati pot lucra si de acasa in unele zile.

Raspuns: Conform art. 119 din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin OUG 53/2017, angajatorul
are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului
inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.

Astfel, legiuitorul a stabilit obligatia angajatorului de a tine evidenta orelor de munca cu evidentierea orei
de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru fara sa stabileasca si o modalitate obligatorie prin
care sa se tina aceasta evidenta.

Prin urmare, modalitatea in care se tine evidenta timpului de lucru a nu este stabilita de lege.

Apreciem ca fiecare salariat poate avea propria condica de prezenta ce poate fi pastrata la locul sau de
munca. Asadar, prin grija angajatorului fiecare salariat poate primi saptamanal o pagina cu numele sau si
zilele saptamanii respective in care isi va putea inregistra atat ora venirii cat si ora plecarii.

Consideram ca legiuitorul nu cazurile in care salariatii mai lucreaza si de acasa le-a avut in vedere ci mai
degraba situatiile in care salariatii angajati cu CIM cu timp partial de 2, 4 sau 6 ore lucrau cate 12 ore pe
zi.
Pontaj. Aplicatie proprie angajator
Raspuns oferit de Gabriela Tudorache

Director Resurse Umane

valabil la 18 Mai 2017 favorite

Tags: pontaj, aplicatie proprie, angajator, Codul muncii

Intrebare: Aplicatia noastra de pontaj scoate un pontaj (foi colective de prezenta) in care sunt
incluse orele de munca cat si absentele (concedii de odihna, concedii medicale, suspendari,
inclusiv concediu de ingrijire copil, concedii fara plata, sarbatori libere legale). Ar trebui sa
personalizam pontajul astfel incat sa apara doar orele lucrate, fara orice tip de absenta?

Raspuns: Potrivit art. 119 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor
de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de
cate ori exista o solicitare in acest sens.

In lipsa altor prevederi legale privitoare la evidenta orelor prestate de catre fiecare salariat, angajatorul
stabileste modalitatile prin care tine evidenta orelor de munca.
Modalitatea concreta prin care se tine evidenta orelor lucrate se stabileste de angajator prin regulamentul
intern, fiind atributul exclusiv al acestuia.

Apreciem ca nu este nimic gresit daca din foaia colectiva de prezenta reiese situatia concreta (absent,
concediu medical, concediu de odihna etc.) a fiecarui salariat.
Poprirea. Obligatiile tertului poprit
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 06 Apr 2019 favorite

Tags: poprirea, obligatii, tert poprit, zilier

Intrebare: Ce obligatii are firma atunci cand primeste poprire pe numele unei persoane care
lucreaza ca zilier? Acea persoana nu mai lucreaza acum la noi. Avem obligatia ca atunci cand
eventual revine sa lucreze la noi sa ii retinem din banuti? Cat si in baza carei legi?

Raspuns:
Din dispozitiile Codului de procedura civila reiese ca in calitate de tert poprit aveti obligatia efectuarii
popririi astfel cum rezulta din documentele inaintate de catre executorul judecatoresc in cadrul procedurii
de executare silita, respectiv adresa de infiintare a popririi in care se va preciza si titlul executoriu in
temeiul caruia s-a infiintat poprirea, ce va fi comunicata tertului poprit impreuna cu incheierea de
incuviintare a executarii sau un certificat privind solutia pronuntata in dosar.
Astfel, potrivit art. 729 alin. (1) lit. a) din Codul de procedura civila, salariile si alte venituri periodice,
pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si
sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi urmarite pana la jumatate din venitul
lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau alocatie pentru copii, si pana la o
treime din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.
Potrivit art. 789 alin. (1) din Codul de procedura civila, daca tertul poprit nu isi indeplineste obligatiile ce ii
revin pentru efectuarea popririi, creditorul urmaritor, debitorul sau executorul judecatoresc, in termen de
cel mult o luna de la data cand tertul poprit trebuia sa consemneze sau sa plateasca suma urmaribila,
poate sesiza instanta de executare, in vederea validarii popririi.
Conform alin. (9) din acelasi articol, tertul poprit care, cu rea-credinta, a refuzat sa isi indeplineasca
obligatiile privind efectuarea popririi va putea fi amendat, prin aceeasi hotarare de validare, cu o suma
cuprinsa intre 2.000 lei si 10.000 lei.
Art. 791 alin. (1) din Codul de procedura civila, stabileste ca hotararea de validare ramasa definitiva are
efectul unei cesiuni de creanta si constituie titlu executoriu impotriva tertului poprit, pana la concurenta
sumelor pentru care s-a facut validarea.
Totodata, conform alin. (2) din acelasi articol, dupa validarea popririi, tertul poprit va proceda, dupa caz,
la consemnarea sau plata prevazuta la art. 786, in limita sumei determinate expres in hotararea de
validare. In caz de nerespectare a acestor obligatii, executarea silita se va face impotriva tertului poprit,
pe baza hotararii de validare, in limita sumei ce trebuia consemnata sau platita.
Apreciem ca in speta de fata devin incidente dispozitiile art. 786 din Codul de procedura civila, potrivit
carora poprirea ramane in fiinta si atunci cand debitorul isi schimba locul de munca sau este pensionat. In
aceste cazuri, tertul poprit va trimite actele prin care s-a infiintat poprirea unitatii la care se afla noul loc de
munca al debitorului sau organului de asigurari sociale competent, care, de la data primirii acestor acte,
devine tert poprit.
Daca debitorul paraseste unitatea fara ca aceasta sa cunoasca noul loc de munca, ea il va incunostinta
pe creditor despre aceasta imprejurare. Dupa aflarea noului loc de munca al debitorului, creditorul il va
aduce la cunostinta unitatii de la care debitorul a plecat, pentru a se proceda potrivit celor de mai sus.
Asadar, dvs., in calitate de tert poprit, veti comunica in termen de 3 zile biroului executorului judecatoresc
faptul ca respectiva persoana a obtinut de la unitatea dvs. venituri din exercitarea unor activitati cu
caracter ocazional desfasurate de zilieri si ca in prezent nu mai lucreaza si nici nu cunoasteti daca
lucreaza in alta parte.

ITM Harghita. Nota privind erorile din

Revisal si Declaratia 112
Raspuns oferit de Colectiv Portal Codul Muncii

26 Mar 2019 favorite

Tags: ITM Harghita, nota, erori, Revisal, Declaratia 112, Reges, ANAF

ITM Harghita a publicat o nota pe Facebook (nu am gasit comunicat de presa) referitoare la erorile din
ultima perioada privind ReviSal si Declaratia 112.
INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA - HARGHITA·MONDAY, MARCH 25, 2019
Ca urmare a numeroaselor sesizari referitoare la neconcordantele intre informatiile privind REVISAL si
informatiile privind declaratia D112 gestionate de catre ANAF, comunicate angajatorilor de catre ANAF
prin intermediul serviciului SPV, va facem cunoscut urmatoarele:
1. in situatia in care diferenta intre cele doua categorii de informatii este cauzata de contractele marcate
ca radiate, pentru angajator NU ESTE NECESARA nicio operatiune de corectare sau modificare de date
in REVISAL!! In lunile care urmeaza ANAF va lua in considerare aceste contracte radiate si listele se vor
regla.
2. in situatia in care diferenta intre cele doua categorii de informatii este cauzata de contractele mutate
(prin transfer de intreprindere/schimbare loc de munca/schimbare gestiune de registru), pentru angajator
NU ESTE NECESARA nicio operatiune de corectare sau modificare de date in REVISAL!! In lunile care
urmeaza ANAF va lua in considerare aceste contracte mutate si listele se vor regla.
3. in situatia in care diferenta intre cele doua categorii de informatii este cauzata de contractele
incetate/suspendate/detasate, pentru angajator VA FI NECESAR sa verifice elementele caracteristice
starilor mentionate in privinta registrului: data incetarii contractului/data de inceput, data de sfarsit, data
de incetare a detasarii/ suspendarii, sa le corecteze daca este cazul si sa efectueze transmiterea
registrului corectat. In continuare ANAF va rafina procedura de identificare a neconcordantelor tn cazul
contractelor incetate/suspendate/detasate, astfel incat situatiile corect transmise de catre angajator in
cele doua sisteme sa nu genereze diferente.
4. in situatia in care diferenta intre cele doua categorii de informatii este cauzata de contractele dublate,
pentru angajator se va elibera de catre ITM un extras registru, pe baza careia se va introduce in baza de
date informatiile aferente contractului inregistrat in mod eronat, se va inceta contractul cu aceeasi data cu
care a fost incheiata, dupa care se va radia. Si datele astfel corectate vor fi transmise.
5. in situatia in care diferenta intre cele doua categorii de informatii este cauzata de ANGAJATORUL
DUBLAT, situatia va fi inventariata, iar angajatorul va fi informat in legatura cu status-ulcererii sale -
inventariata, pentru solutionare ULTERIOARA. Situatiile sesizate si inventariate de catre ITM vor fi
transmise INSPECTIEI MUNCII, unde vor fi tratate in timp, in ordinea prezentarii lor. ANAF va fi informat
in legatura cu situatiile de angajatori dublati in sistemul REGES.
Sursa: https://www.facebook.com/notes/inspectoratul-teritorial-de-munc%C4%83-harghita/revisal-vs-
d112-anaf/1733313970105130/

Incetare CIM. Omisiunea de a inregistra in

Revisal. Consecinte
Raspuns oferit de Rodica Mantescu

Specialist in legislatia muncii

valabil la 26 Sep 2018 favorite

Tags: HG 500/2011, HG 905/2011, incetare CIM, Revisal, vechime in munca, ITM

Intrebare: Un absolvent al unei scoli postliceale merge sa se angajeze la o firma. Respectiva

societate doreste sa-l angajeze, dar trecand absolventul prin agentia de somaj ca sa beneficieze
de OUG 60 din 05.07.2018. La agentia de somaj se descopera ca absolventul a lucrat in perioada
2009-2011 la o multinationala, iar la data incetarii CIM la acea multinationala (01.07.2011), nu i s-a
facut incetarea activitatii in Revisal, deci practic apare ca si salariat in continuare, desi i s-a dat o
copie de Decizie de incetare si o copie a fisei de lichidare. Cine trebuie sa faca corectura in
Revisal? Multinationala? ITM judetean? Si mai ales cum trebuie facuta o asemenea corectura
dupa atatia ani? De la cine ia salariatul adeverinta cu data incetarii activitatii, un exemplar din
ReviSal corectat ca sa poata merge la somaj si sa inceapa formele de angajare?

Raspuns:
Inregistrarile in Revisal se fac de catre angajatori si nu de catre Inspectoratul teritorial de munca.

Astfel se prevedea in HG 500/2011 in vigoare la data de 01 07 2011. De asemenea, HG 905/2017 in

vigoare la acest moment, prevede obligatia angajatorilor de a inregistra incetarea CIM in Registrul
general de evidenta a salariatilor.

Conform art. 7 alin. (6) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, la solicitarea
scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia un extras din
registru, datat si certificat pentru conformitate, sau o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de
acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, astfel cum rezulta din registru si
din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
Alin. (8) al aceluiasi articol stabileste ca, in situatia in care angajatorul se afla in imposibilitatea de a
elibera un extras din registru, astfel cum este prevazut la alin. (6), salariatul/fostul salariat poate solicita
inspectoratului teritorial de munca eliberarea unui extras din registru din care sa rezulte activitatea
desfasurata la acesta, in calitate de salariat. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza
documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data
solicitarii.

Asadar, inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a elibera extrasul din registru doar daca fostul
angajator se afla in imposibilitate.

Nerespectare termen inregistrare in

Revisal. Prescriptie
Raspuns oferit de Rodica Mantescu

Specialist in legislatia muncii

valabil la 20 Iul 2018 favorite

Tags: termen inregistrare Revisal, prescriptie, OG 2/2001, amenda contraventionala, CIM

Intrebare: Va mai deranjez cu o intrebare referitor la problema mea: daca eroarea a fost inregistata
cu 29.12.2018, mai este sub sanctiune?

Raspuns:
Conform art. 13 alin. (1) din OG 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aplicarea sanctiunii
amenzii contraventionale se prescrie in termen de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Astfel, termenul de prescriptie pentru aplicarea amenzilor este de 6 luni de la data savarsirii faptei.
In cazul nerespectarii termenului pentru efectuarea unei inregistrari in registrul general de evidenta a
salariatilor, cele 6 luni incep sa curga de la expirarea termenului prevazut de lege pentru inregistrare.
Prin urmare, sanctiunea este prescrisa daca au trecut mai mult de 6 luni de la expirarea termenului de
inregistrare. In speta, expirarea acestui termen s-a produs la data incetarii contractului individual de
munca.
Amenda Revisal. Termen de prescriptie
Raspuns oferit de Rodica Mantescu

Specialist in legislatia muncii

valabil la 31 Mai 2018 favorite

Tags: amenda, Revisal, termen de prescriptie

Intrebare: Exista termen de prescriptie pentru inscierile eronate intarziate in Revisal? Exemplu
transmitere concediu fara plata, absente nemotivate.

Raspuns: Conform art. 13 alin. (1) din OG 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aplicarea
sanctiunii amenzii contraventionale seprescrie în termen de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Astfel, termenul de prescriptie pentru aplicarea amenzilor este de 6 luni de la datasavarsirii faptei.

Modificare CIM din durata determinata in

durata nedeterminata. Revisal
Raspuns oferit de Irina Dumitrescu

valabil la 18 Apr 2018 favorite

Tags: modificare CIM, durata determinata, durata nedeterminata, Revisal, Codul muncii

Intrebare: Avem un angajat pe perioada determinata din 07.07.2017 pana la 07.09.2017 iar din
08.09.2017 am modificat contractul prin act aditional pe perioda nedeterminata din 08.09.2017. In
programul Revisal nu apare angajarea pe perioda determinata si apare nr de contract 75
06.07.2017si data de incepere activitate 08.09.2017.Trebuia incetat contractul in data de 07.09.2017
si continuata activitatea pe baza unui alt contract iar analizele medicale din precedentul contract
sunt valabile? Daca este corect cu act aditional cum se inregistreaza in Revisal?

Raspuns: Conform art. 17 alin. (3) lit. h) din Codul muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori
salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: h) in cazul unui contract
de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
Alin.(5) al aceluiasi articol stabileste ca, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in
timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract,
anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod
expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

Asadar, durata contractului individual de munca poate fi modificata prin act aditional ceea ce inseamna ca
un contract pe durata determinata poate fi modificat in contract individual de munca pe durata
nedeterminata. Aceasta modificare se poate realiza in mod legal prin act aditional asa cum ati si procedat
in situatia expusa.

In registrul general de evidenta a salariatilor, inregistrarea se realizeaza prin modificarea duratei

contractului individual de munca din determinata in nedeterminata.
In sectiunea Istoric Contract apare evidentiat durata determinata a contractului individual de munca
pentru perioada in care contractul de munca a avut durata determinata. Daca nu se modifica functia, nu
este necesar un alt examen medical la angajarea in munca.

Consecinte plata eronata a impozitului pe

salarii
Raspuns oferit de Justinian Cucu

Jurist

valabil la 01 Apr 2019 favorite

Tags: penalitati intarziere, Codul procedura fiscala, OMFP 164/2017

Intrebare: Am platit in cont eronat impozitul si taxele pentru salarii, insa dupa ce au fost
restituituiti banii de catre trezorerie am facut din nou plata in contul corect. Va rog sa-mi spuneti
care sunt dobanzile si penalitatile pentru intarziere la plata cu 3 zile? Ce sanctiuni poate sa mai
primeasca angajatorul?

Raspuns:
In vederea analizarii situatiei prezentate vor fi avute in vedere prevederile art. 164 din Codul de procedura
fiscala respectiv dispozitiile cuprinse in Procedura de indreptare a erorilor materiale din documentele de
plata intocmite de debitori privind obligatiile fiscale aprobata prin OMFP 164/2017. In conformitate cu
prevederile art. 164 din Codul de procedura fiscala are loc recunoasterea valabilitatii platii de la momentul
efectuarii sub conditia debitarii contului societatii si de creditarea unui cont bugetar. Cererea poate fi
depusa in termen de 5 ani, sub sanctiunea decaderii, de la data de 1 ianuarie a anului urmator celui in
care s-a efectuat plata.
In conditiile aplicarii acestor dispozitii legale societatea nu va suporta nicio consecinta legala respectiv nu
va datora dobanzi si penalitati de intarziere conform art. 173 si urmatoarele din Codul de procedura
fiscala, nefiind aplicabile sanctiunea contraventionala reglementata de art. 336 alin. (1) lit. p) din acest act
normative care sanctioneaza retinerea si nevarsarea in totalitate, de catre platitorii obligatiilor fiscale, a
sumelor reprezentand impozite si contributii cu retinere la sursa.
In cazul in care nu sunt incidente prevederile de mai sus vor fi aplicabile dispozitiile art. 173 alin. (1) din
Codul de procedura fiscala potrivit carora pentru neachitarea la termenul de scadenta de catre debitor a
obligatiilor fiscale principale, se datoreaza dupa acest termen dobanzi si penalitati de intarziere.
Conform art. 174 dobanzile se calculeaza pentru fiecare zi de intarziere, incepand cu ziua imediat
urmatoare termenului de scadenta si pana la data stingerii sumei datorate, inclusiv, nivelul acestora fiind
de 0,02% pentru fiecare zi de intarziere. Potrivit art. 176 modul de calcul al penalitatilor de intarziere este
acelasi cu cel al dobanzilor, nivelul penalitatii de intarziere fiind de 0,01% pentru fiecare zi de int
Angajatorii au obligatii noi pentru
asigurarea egalitatii de sanse si de
tratament intre femei si barbati
Raspuns oferit de Andreea Pestisan

Redactor

06 Mai 2019 favorite

Tags: Legea 202/2002, HG 262/2019, Regulament intern, fisa postului, egalitate de sanse

Angajatorii au obligatii noi pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si
barbati in relatiile de munca, precum si pentru prevenirea, combaterea si eliminarea discriminarilor bazate
pe criteriul de sex. In acest sens, este obligatorie introducerea explicita, in regulamentele interne, a
faptului ca este interzisa discriminarea bazata pe criteriul de sex, iar informarea continua a angajatilor
despre drepturile pe care le au privind egalitatea de sanse si de tratament in relatiile de munca trebuie
efectuata prin toate mijloacele de comunicare posibile.

Guvernul a aprobat, prin Hotararea nr. 262/2019, normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii
nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile
si completarile ulterioare. H.G. nr. 262/2019 a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 333 din 2
mai 2019.

Potrivit acestui act normativ, angajatorii trebuie sa aplice masuri de prevenire si actiune in vederea
prevenirii, combaterii si eliminarii discriminarii bazate pe criteriul de sex prin elaborarea unei politici
interne clare in domeniul relatiilor de munca, care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul
de munca si masuri antihartuire. Salariatii trebuie sa fie informati despre procedura de depunere a
unei plangeri de hartuire sexuala sau comportament inadecvat la locul de munca si despre modul
de solutionare a acesteia.

De asemenea, angajatorii trebuie sa aplice masuri de prevenire si actiune inclusiv prin promovarea unei
atitudini bazate pe respect reciproc si buna colaborare, care sa genereze un comportament profesional
in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de
serviciu, precum si in mediul on-line.
In scopul asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, institutiile
si autoritatile publice centrale si locale, civile si militare, precum si companiile private, cu un numar de
peste 50 de angajati, au posibilitatea:
a. de a identifica un angajat caruia sa ii repartizeze, prin fisa postului, atributii in domeniul
egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati. In acest caz, angajatorul va avea in
vedere necesitatea identificarii unor oportunitati de pregatire profesionala, cu incadrare in limita
bugetului existent si aprobat pentru cheltuielile cu aceasta destinatie.
b. de a opta pentru angajarea unui expert/tehnician in egalitate de sanse, cu incadrare in limita
bugetului existent si aprobat pentru cheltuieli salariale anuale. In acest caz, la momentul previzionarii
bugetului pentru anul urmator, angajatorul poate include bugetul necesar pentru angajarea unui
expert/tehnician in egalitate de sanse.
c. de a analiza conformitatea planurilor de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse
intre femei si barbati cu strategiile specifice existente si aprobate la nivelul entitatii, cu sprijinul si
indrumarea persoanelor prevazute la lit. a) si b). Planurile de actiune pot avea atat o abordare
anuala, cat si multianuala, in functie de strategiile specifice existente si aprobate la nivelul fiecarui
angajator.

Atributiile pentru persoanele desemnate cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre
femei si barbati sau, dupa caz, pentru expertii/tehnicienii in domeniul egalitatii de sanse pot fi realizate
prin utilizarea urmatoarelor mijloace:
a. comunicare si colaborare cu alti specialisti din cadrul departamentelor de specialitate ale entitatii in
care isi desfasoara activitatea;
b. culegere si analizare a datelor si informatiilor privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei
si barbati la nivelul entitatii in care isi desfasoara activitatea;
c. elaborare a unor rapoarte, studii, analize si/sau prognoze privind aplicarea principiului egalitatii de
sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul specific de activitate;
d. cooperare, colaborare si realizare a schimbului de informatii, dupa caz, cu autoritatile centrale si
locale, cu institutiile de invatamant si de cercetare, cu organizatii neguvernamentale;
e. asigurare a informarii de specialitate pentru conducerea entitatii in care isi desfasoara activitatea in
legatura cu respectarea legislatiei in domeniu;
f. participare efectiva la diferite faze privind programarea, identificarea, formularea, finantarea,
implementarea si evaluarea in cadrul proiectelor/programelor initiate de catre entitatea in care isi
desfasoara activitatea din perspectiva includerii si monitorizarii aspectelor referitoare la asigurarea
egalitatii de sanse intre femei si barbati.

Planurile de actiune privind implementarea principiului egalitatii de sanse intre femei si

barbati prevazute in Legea nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se
elaboreaza de catre persoana desemnata cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre
femei si barbati sau, dupa caz, de expertul/tehnicianul in egalitatea de sanse, cu consultarea
departamentului de resurse umane, si se supun avizarii organizatiilor sindicale, in cazul in care acestea
sunt constituite la nivelul entitatii, iar, ulterior, se inainteaza spre aprobare conducerii.

Aceste planuri de actiune cuprind urmatoarele masuri active din perspectiva realizarii egalitatii de
tratament intre femei si barbati privind:
a. promovarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si eliminarea discriminarii directe
si indirecte dupa criteriul de sex;
b. prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca;
c. procedura interna de recrutare si selectare a noilor angajati;
d. procedura interna privind promovarea, inclusiv ocuparea functiilor de decizie, a functiilor din consiliile
de administratie si de supraveghere ale companiilor private;
e. politica de salarizare si nivelurile de salarizare efective aferente functiilor de management si de
executie existente, cu masuri menite sa asigure egalitatea de gen si eliminarea disparitatilor
salariale intre femei si barbati, precum si conditii echitabile la pensionarea femeilor si barbatilor;
f. formarea continua si dezvoltarea carierei;
 g. diferite masuri care sa vizeze o mai buna reconciliere a vietii profesionale cu viata de familie, care
pot include dispozitii privind: concediul de maternitate, concediul de crestere si ingrijire a copilului,
concediu paternal, maternitatea, ingrijire a copiilor si a altor persoane dependente aflate in ingrijire si
alte tipuri de concedii familiale, concediul de acomodare pentru familiile care adopta copii,
modalitatile speciale de organizare a timpului de lucru cum ar fi: organizarea timpului de lucru cu
timp partial, impartirea locurilor de munca, telemunca, programul de lucru flexibil si modalitatile de
sprijin pentru ingrijirea copiilor;
h. organizarea muncii, conditiile de munca si mediul de munca;
i. dezvoltarea unui sistem confidential si sigur pentru depunerea plangerilor legate de hartuirea
sexuala si discriminarea pe criterii de sex la locul de munca, in scopul asigurarii unui acces real al
victimelor la toate etapele administrative si judiciare prevazute de lege si indrumarea acestora pe
intreg parcursul derularii acestor proceduri;
j. asigurarea tratamentului egal la sanatate si securitate in munca.

Obligatiile angajatorilor

In scopul prevenirii, combaterii si eliminarii oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe
criteriul de sex si asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, angajatorii au
urmatoarele obligatii:
a. in cuprinsul regulamentelor interne ale unitatilor trebuie sa introduca, in mod explicit, faptul
ca este interzisa discriminarea bazata pe criteriul de sex si sa asigure informarea si luarea la
cunostinta a prevederilor acestora de catre toti angajatii;
b. in vederea informarii permanente a angajatilor asupra drepturilor pe care acestia le au privind
respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca, angajatorii
asigura informarea continua a tuturor angajatilor asupra drepturilor pe care acestia le au in
ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in
relatiile de munca prin toate mijloacele de comunicare posibile, cum ar fi: sedinte, reuniuni,
comunicate, mesaje transmise prin e-mail sau postate pe retelele de intranet, conturi ale entitatii
deschise in diferite retele de socializare, sms, inclusiv prin afisare in locuri vizibile prin intermediul
unor panouri clasice sau electronice situate in interiorul/exteriorul cladirii;
c. in vederea informarii autoritatilor publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei
privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati imediat dupa ce angajatorii au fost
sesizati, acestia elaboreaza o procedura interna care cuprinde circuitul institutional privind
demersurile necesare in vederea informarii imediate a autoritatilor publice abilitate cu
aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre
femei si barbati. Informarea imediata a autoritatilor publice abilitate se realizeaza cu respectarea
prevederilor Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European si al Consiliului din 27 aprilie
2016 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal
si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general
privind protectia datelor).

Masuri de prevenire si actiune privind combaterea si eliminarea discriminarii bazate pe criteriul de

sex

In vederea prevenirii, combaterii si eliminarii discriminarii bazate pe criteriul de sex, angajatorii trebuie sa
aplice urmatoarele masuri de prevenire si actiune:
a. elaborarea unei politici interne clare in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea
tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire;
b. realizarea unor proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si
constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne
privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii;
c. asigurarea unor sesiuni de informare si formare specializata in domeniul egalitatii de sanse si
de tratament intre femei si barbati pentru conducerea institutiei si celelalte posturi de
conducere;
 d. promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un
comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara
sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul on-line;
e. informarea angajatilor privind procedura de depunere a unei plangeri de hartuire
sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a
sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

In vederea realizarii unei politici interne clare in domeniul relatiilor de munca, care sa vizeze eliminarea
tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire, conducerea institutiei va colabora cu
departamentele de specialitate din cadrul compartimentelor de resurse umane, economic, juridic, cu
angajatul cu atributii in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati sau, dupa caz,
cu expertul/tehnicianul in egalitate de sanse, precum si cu reprezentantii organizatiilor sindicale, in cazul
in care acestea sunt constituite la nivelul entitatii.

Structura orientativa a politicii interne va cuprinde urmatoarele elemente:

a. principii directoare;
b. cadrul legal;
c. scopul si domeniul de aplicare;
d. hartuirea la locul de munca, cu detalierea definitiei si comportamentelor si atitudinilor nedorite;
e. hartuire sexuala, cu detalierea definitiei si comportamentelor si atitudinilor nedorite;
f. masuri preventive, cu detalierea posibilelor masuri si sanctiuni care pot fi aplicate in cazul hartuirii la
locul de munca;
g. masuri proactive, cu stabilirea rolului si responsabilitatilor concrete atat in sarcina angajatorului, cat
si a salariatilor;
h. reguli de confidentialitate;
i. masuri preliminare privind solutionarea sesizarilor la nivelul angajatorului;
j. modalitatile de solutionare a sesizarilor la nivelul angajatorului;
k. stabilirea concluziilor privind analiza sesizarilor si a masurilor dispuse la nivelul angajatorului.
Incalcarea prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si
barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare atrage raspunderea disciplinara, materiala,
civila, contraventionala sau penala, dupa caz, a persoanelor vinovate.
Revisal. Suspendare CIM pentru absente
nemotivate
Raspuns oferit de Gabriela Dita

consilier juridic

valabil la 20 Mar 2019 favorite

Tags: Revisal, suspendare CIM, absente nemotivate

Intrebare: Daca un angajat absenteaza nemotivat, fara sa anunte, o zi, iar a doua zi se intoarce la
munca, neputand motiva absentele, cum se inregistreaza corect in Revisal absentele nemotivate?

Raspuns:

Conform art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, datele
prevazute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii
suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen
de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.
La art. 3 alin. (2) lit. o) din HG 905/2017 sunt prevazute perioada, cauzele de suspendare si data incetarii
suspendarii contractului individual de munca, cu excepţia cazurilor de suspendare in baza certificatelor
medicale.
Prin urmare, pentru absente nemotivate cotractul individual de munca se suspenda iar suspendarea se
transmite in Revisal in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.
Ori daca salariatul dupa ce a lipsti o zi s-a prezentat la serviciu, acesta va fi convocat in vederea
efectuarii cercetarii disciplinare pentru absente nemotivate.
Daca nu poate motiva absenta, in termen de 3 zile lucratoare din ziua in care a absentat, angajatorul va
inregistra in Revisal suspendarea contractului de munca pentru ziua in care salariatul a absentat.

Salariat pensionabil. Posibilitatea

prelungirii anuale a CIM
Raspuns oferit de Alexandra Nedelcu

Expert Legislatia muncii

valabil la 24 Mai 2019 favorite

Tags: salariat pensionabil, CIM, Codul muncii, incetat de drept, pensionare

Intrebare: Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile inainte de data indeplinirii cumulative a
condiitilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare si cu aprobarea
angajatorului, salariatul poate fi meninut in aceeai functie maximum 3 ani peste varsta standard
de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de munca Va rugam sa
ne spuneti daca interpretand dispozitiile alineatului (4) ale art. 56 din Codul muncii, recent
introduse, consideram ca nu are loc incetarea contractului individual de munca, la data indeplinirii
cumulative a conditiilor de pensionare, daca a fost aprobata prelungirea anuala a contractului de
care se vorbeste mai sus, prin care salariatul este mentinut in functie maximum 3 ani peste varsta
standard de pensionare.

Raspuns:

In aplicare stricto sensu acest text de lege, prevede posibilitatea prelungirii anuale a contractului
individual de munca cu mentinerea salariatului in aceeasi functie maximum 3 ani peste varsta standard
de pensionare.
Cu privire la incetarea contractului, acesta inceteaza de drept la data indeplinirii conditiilor de varsta
standard si a stagiului minim de cotizare conform Anexei nr. 5 din Legea 263/2010 (art. 56 lit. c) din Codul
muncii).
Asadar, contractul de munca inceteaza de drept la data indeplinirii conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Ulterior, daca salariatul solicita si angajatorul aproba,
contractul de munca, acelasi contract care a incetat de drept, se prelungeste. In fapt, se incheie un alt
contract in aceleasi conditii in care a fost incheiat contractul incetat de drept la data indeplinirii conditiilor
de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare deoarece un contract incheiat pe
durata nedeterminata nu poate fi prelungit.