Universitatea POLITEHNICA din București

Facultatea de Antreprenoriat, Ingineria și Managementul Afacerilor

Programul de Studii de Masterat: Ingineria Resurselor Umane în Organizațiile Industriale

RAPORT DE CERCETARE ȘTIINȚIFICĂ NR. 1

Sisteme de recrutare a fortei de munca in organizatii industriale

Coordonator științific:
Jurist Cristina Icociu
Student:
Radu Marina
An I

Anul universitar
2018 – 2019
 CUPRINS

Introducere …………………………………………………………………….. 3

Capitolul I
1.1 Aspecte generale privind resursele umane

1.1.1 Definirea conceptului de resurse umane................................................................................3

1.1.2 Prevederi legale privind resursele umane...............................................................................5
1.1.3 Aspecte generale ale resurselor umane................................................................................. 9
1.1.4 Obiective principale in domeniul resurselor umane ............................................................12

1.2 Selectia resurselor umane

1.2.1 Principalele activitati ale resurselor umane....................................................................14

1.2.2 Recrutarea personalului..................................................................................................17
1.2.3 Faze şi etape ale procesului de recrutare........................................................................20

Concluzii …………………………………………………………………….. ?

Bibliografie ……………………………………………………………………. ?

Anexe ……………………………………………………………………. ?
Anexa 1 …………………………………………………………………… ?
Anexa 2 …………………………………………………………………… ?
Anexa 3 ……………………………………………………………………
1.1 Aspecte generale privind resursele umane

1.1.1. Definirea conceptului de resurse umane

Domeniul resurselor umane se defineşte, în mod convenţional, ca un „ansamblu de
activităţi prin care se asigură procurarea, dezvoltarea şi conservarea resurselor umane de care are
nevoie o organizaţie pentru a-şi atinge obiectivele.1
O astfel de concepţie cu privire la domeniulresurselor umane pune accentul, înainte de
toate, pe descrierea activităţilor componente, fără a încerca să expliciteze obiectivele specifice
urmărite prin îndeplinirea acestor activităţi.
De aceea se impune o reformulare a domeniului managementului de resurse umane, larg
răspândită în prezent, care va deschide şi în acest domeniu, calea unei abordări globale, coerente,
oferind posibilitatea integrării fenomenelor.
Definiţiile domeniului resurselor umane propuse de diverşi specialişti în materie se
încadrează cel puţin într-una din cele patru perspective de înţelegere a managementului
resurselor umane evidenţiate de Beardweel şi Holden şi anume: o expresie a practicii de personal
existente, o nouă disciplină managerială, un model bazat pe resurse, un fenomen strategic şi
internaţional.
Noi vom considera managementul resurselor umane ca un subsistem integrat în
activitatea firmei, definit printr-o serie de caracteristici dimensionale (mărime, structură
sociologică, pe profesii, costuri ) şi funcţionale (productivitate, fiabilitate, fluctuaţie etc.) şi
marcat de existenţa unei game complexe de relaţii interne şi de conexiune cu celelalte
subsisteme.

1 Popescu Luminiţa, Managementul resurselor umane, Editura Universitaria, Craiova, 2006, pag 94
1.1.2 Prevederi legale privind resursele umane
Resursa umană, cea mai importantă resursă a unei firme, este în atenția noastră începând
de la recrutare și selecție și până după încheierea relațiilor de muncă. Relațiile de muncă, așa
cum sunt definite relația dintre un angajat și un angajator, sunt deseori niște activități gestionate
intern sau extern, de departamentele financiar–contabil.
Totuși, gestionarea relației dintre angajat și angajator este una mult mai complexă, atât din punct
de vedere al managementului acesteia, cât și din punct de vedere al documentării acesteia
conform legislației în vigoare.
Codul Muncii 2019 reprezinta cel mai important act de care angajatorii si angajatii vor tine cont
pentru relatii de munca desfasurate conform legii in vigoare. Desigur, numeroase aspecte ce tin
de dreptul muncii, legislatia muncii si managementul resurselor umane sunt reglementate si de
alte acte normative ce armonizeaza prevederile din Codul Muncii.
In 2018, Codul muncii a fost modificat prin:
OUG nr.96 din 14 noiembrie 2018 privind prorogarea unor termene, precum si pentru
modificarea si completarea unor acte normative din Legea nr.53/2003 - Codul Muncii.
In 2017, Codul muncii a fost modificat prin:
O.U.G nr. 53 din 4 august 2017 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii publicata in Monitorul Oficial nr. 644 din 7 august 2017.
In 2016, Codul Muncii a fost modificat prin:
Decizia nr. 2/2016 referitoare la examinarea recursului în interesul legii formulat de Colegiul de
conducere al Curţii de Apel Suceava cu privire la interpretarea şi aplicarea unitară a legii în ce
priveşte calitatea procesuală pasivă în cauzele privind reconstituirea vechimii în
muncă/constatarea încadrării activităţii desfăşurate în grupele I şi/sau a II-a de muncă, în situaţia
în care fostul angajator nu mai există, publicată în Monitorul Oficial nr. 263 din 7 aprilie 2016.
Decizia nr. 7/2016 privind pronunţarea unei hotărâri prealabile referitoare la interpretarea
dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, publicată în Monitorul Oficial nr. 399 din 26 mai 2016.
Legea nr. 57/2016 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 273/2004 privind procedura
adopţiei, precum şi a altor acte normative, publicată în Monitorul Oficial nr. 283 din 14 aprilie
2016.
Decizia nr. 261/2016 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1)
lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 511 din 7 iulie
2016.
În cadrul Uniunii Europene lucrătorii sunt protejaţi împotriva riscurilor de accidentare şi
îmbolnăvire profesională prin Directiva cadru 89/391/CEE.
Principiul de bază al directivei este prevenirea accidentelor, ceea ce implică evaluarea
riscurilor de către angajator şi impune acestuia obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea
angajaţilor în toate aspectele legate de muncă.
Directiva cadru stabileşte:
 principiile generale de prevenire
 obligaţiile angajatorului în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
 obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
 stimulente şi sancţiuni în domeniu
Principiile generale de prevenire stabilite de Directiva Cadru 89/391/CEE sunt:
 Evitarea riscurilor
 Evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate
 Combaterea riscurilor la sursă
 Adaptarea muncii la om
 Proiectarea posturilor de lucru în corelare cu aptitudinile lucrătorilor
 Alegerea echipamentelelor de muncă,
 Alegerea metodelor de muncă ergonomice
 Adaptarea la progresul tehnic
 Înlocuirea pericolelor prin non-pericole
 Dezvoltarea unei politici de prevenire coerente, sistemice care ia în considerare toate
elementele sistemului de muncă
 Prioritatea protecţiei colective faţă de protecţia individuală
 Furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor
Principalele prevederi ale Directivei cadru privind angajatorii sunt:
– angajatorii trebuie să realizeze evaluarea riscurilor de accidentare şi îmbolnăvire profesională
la fiecare post de lucru din unitate şi pe această bază să elaboreze planul de prevenire şi protecţie,
respectând principiile generale de prevenire
– angajatorul trebuie să pună în practică măsurile preventive rezultate în urma evaluării riscurilor
– angajatorul trebuie să informeze lucrătorii asupra riscurilor la care sunt expuşi precum şi
asupra măsurilor preventive ce se impun cu privire la primul ajutor şi lupta împotriva incendiilor
– angajatorul trebuie să se asigure că fiecare lucrător este instruit adecvat şi specific locului de
muncă cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă
– angajatorul trebuie să consulte lucrătorii si/sau reprezentanţii acestora asupra tuturor
problemelor legate de securitate şi sănătate în muncă
– fiecare lucrător este obligat să aibă grijă pe cât posibil de propria securitate şi sănătate şi să
utilizeze corect instalaţiile, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele individuale de
protecţie etc.
– angajatorul trebuie să se asigure că îmbunătăţirea continuă a securităţii şi sănătăţii lucrătorilor
este un obiectiv care nu trebuie subordonat consideraţiilor economice.

Principii fundamentale ale codului muncii:

Conform Art. 3 din Titlul I:
(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii
pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca
ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
Art. 4.
(1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub
amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
___
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar
obligatoriu si trecerea la serviciul militar pe baza de voluntariat, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificarile ulterioare.
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si,
in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale
ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
Art. 5. – (1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de
toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii
drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii
decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
Art. 6. – (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate
activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de
respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective,
dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva
concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul
de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
Art. 7. – Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea
intereselor lor profesionale, economice si sociale.
Art. 8. – (1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor
informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
Art. 9. – Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii
Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii
si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.
1.1.3. Aspecte generale ale resurselor umane
Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, cu
rezultate evidente în timp. Investiţia în oameni este calea cea mai sigură de a asigura
supravieţuirea şi competitivitatea unei organizaţii. Resursele umane constituie o resursă
strategică, considerându-se că în noua societate informaţională ele au un rol mai important decât
capitalul financiar, pentru că, existenţa oamenilor potriviţi la locul potrivit şi în momentul
potrivit determină succesul oricărei organizaţii.
Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare,
precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite.
Toate resursele unei organizaţii sunt importante însă, doar resursele umane sunt capabile
să producă şi să reproducă celelalte resurse de care are nevoie organizaţia. Oamenii sunt
singurele resurse active ale organizaţiei, capabile să contribuie prin creativitatea lor, prin soluţiile
şi ideile noi la atingerea obiectivelor pentru care respectiva organizaţie a fost creată.
Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile,
deoarece acestea interconectează factori individuali, organizaţionali şi situaţionali. Pentru ca
astfel de decizii manageriale din domeniul resurselor umane, care afectează direct viaţa şi
activitatea oamenilor să fie nediscriminatorii, este necesar să se aibă în vedere principii morale şi
etice fundamentale. Deciziile manageriale în domeniul resurselor umane trebuie să fie decizii
deosebit de responsabile, elaborate în termenii răspunderii sociale şi examinate din punctul de
vedere al impactului lor social, precum şi din acela al posibilităţilor de minimizare, pe cât
posibil, a costurilor sociale. Deciziile din acest domeniu trebuie adoptate întotdeauna în funcţie
de trecutul şi personalitatea oamenilor la care se referă.
Oamenii trebuie înţeleşi, motivaţi sau antrenaţi, pentru a fi determinaţi să se implice cât
mai profund la realizarea obiectivelor organizaţionale. Potenţialul uman şi modul său de
manifestare nu sunt identice pentru toţi indivizii. Biologic, omul este o entitate distinctă, el
putând împiedica sau dimpotrivă, ajuta la desfăşurarea unei activităţi sau proces. Având în
vedere diferenţele generate de factorii genetici, biologici, sociali, culturali, educaţionali,
conjucturali specialişii în domeniul resurselor umane consideră că trebuie manifestată o prudenţă
deosebită în ceea ce priveşte transferarea practicilor de personal de la un mediu la altul sau de la
un individ la altul.
 Soluţia recomandată este aceea a promovării unui management al resurselor umane
adecvat şi a creării unui climat motivaţional sau organizaţional corespunzător, în care interesele
individului să fie integrate în necesităţile organizaţiei iar individul să-şi poată satisface propriile
obiective muncind pentru obiectivele organizaţiei.
Oamenii dispun de o relativă inerţie la schimbare, compensată însă, de o mare putere de
adaptabilitate la diverse situaţii.
Pentru evitarea inerţiei la schimbare trebuie cunoscute foarte bine aspectele şi relaţiile
complexe implicate în procesul de schimbare, dar şi modul în care trebuie să fie abordate diverse
situaţii pentru ca oamenii să poată face faţă schimbării.
Resursele umane sunt influenţate puternic de factorul timp, necesar schimbării
mentalităţilor, obiceiurilor, comportamentelor, etc.
Schimbările de mentalitate şi de comportament sunt inevitabile o dată cu schimbările
survenite în sistemul de valori umane în general, sau în sistemul de valori individual, în special.
Oamenii sunt autonomi şi liberi. Cu alte cuvinte, trebuie să se ţină cont că oamenii pot
reacţiona la diferite încercări de manipulare, dar şi de faptul că ei sunt dependenţi de anumite
influenţe.
Oamenii trăiesc şi acţionează în colectivităţi, fiind mai ataşaţi de anumite grupuri. În
cadrul acestor grupuri sociale se dezvoltă anumite relaţii, care pot influenţa comportamentul
organizaţional şi individual.
Relaţiile manageri-subordonaţi trebuie să fie generate de principiul demnităţii umane.
Aceasta înseamnă că oamenii au dreptul de a fi trataţi decent, indiferent de poziţia pe care o
ocupă în cadrul organizaţiei.
Resursele umane reprezintă organizaţia. Societatea contemporană este caracterizată de
existenţa diferitelor organizaţii, implicate în viaţa zilnică a oamenilor deoarece ele reprezintă
locul în care aceştia îşi consumă o mare parte a timpului. Aceste organizaţii apar, se dezvoltă sau
dispar, fiind direct influenţate de oameni.
Fără ca oamenii să lucreze împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale, este
imposibil ca organizaţiile să-şi atingă obiectivele pentru care au fost create. Deci, oamenii
reprezintă o resursă comună şi totodată o resursă cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a
tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al
acestora.
 Politicile specifice domeniului resurselor umane reprezintă ansamblul regulilor de bază şi
al atitudinilor faţă de aceste resurse, pe baza cărora se adoptă deciziile în cadrul firmei.
Politicile sunt supuse unui set complex de cerinţe, dintre care sunt de menţionat:
- integrarea managementului resurselor umane în managementul întreprinderii;
- obţinerea adeziunii întregului personal;
- acţionarea la toate nivelurile;
- asigurarea unui climat de angajare şi de valorificare a potenţialului fiecărui angajat;
- recunoaşterea şi motivarea personalului care obţine rezultate performante;
- stimularea, la fiecare angajat, a dorinţei de îmbunătăţire continuă a propriei activităţi;
- antrenarea în procesul decizional a celor care dovedesc competenţă profesională.
Mediul internaţional al afacerilor presupune apariţia a numeroase dificultăţi. În afara
problemelor pur tehnice sau practice, psihologia şi caracteristicile naţionale ale partenerilor de
afaceri interacţionează la nivel managerial, unde adaptarea deciziilor tinde să fie mult mai
complexă decât acordurile între specialişti şi tehnicieni. Găsirea celor mai potrivite metode de
comunicare, organizare şi coordonare a afacerilor multiculturale, care să permită obţinerea unei
eficiente maxime, solicită din partea managerilor respect faţă de diversitatea umană, înţelegere
faţă de alte culturi şi dezvoltarea abilităţilor empatice. Relaţiile umane, indiferent dacă se
desfăşoară la nivel managerial, politic sau economic sunt puternic influenţate de tiparele
dominante de gândire, simţire şi manifestare ale diferitelor grupuri sociale. Importanţa lor pentru
succesul parteneriatelor economice nu trebuie neglijată.
1.1.4. Obiective principale in domeniul resurselor umane
Obiectivul general in domeniul resurselor umane este acela de a genera cunoştinţele
necesare şi de a valorifica experienţa în domeniu, în vederea asigurării unui nivel optim de
performanţă organizaţională, pe baza utilizării unei metodologii şi a unui instrumentar adecvate.2
Obiectivele concrete pot fi structurate în:
- obiective strategice, pe termen mediu şi lung, care vizează organizarea şi planificarea resurselor
umane;
- obiective operaţionale, de natură tehnică şi administrativă, care privesc conducerea curentă a
entităţilor organizaţionale.
Alte obiective ale domeniului de resurse umane ar putea fi:

2 Dan Constantinescu, Managementul resurselor umane, Suport de curs, Bucureşti, 2003, pag 5
 Procurarea și dezvoltarea resurselor umane: managementul de resurse umane trebuie să
garanteze că instituția obține și păstrează forța de muncă de care are nevoie, corespunzător
calificată, loială și bine motivată;
 Punerea în valoare a angajaților: întărirea motivației și a angajamentului asumat, prin
introducerea unor politici și procese care sș garanteze că oamenii sunt prețuiți și
recompensați pentru ceea ce realizează, ca și pentru nivelul de calificare și competență la
care reușesc să ajungă;
 Relațiile: managementul de resurse umane urmărește să introducă practici manageriale axate
pe angajament profund asumat, care să recunoască faptul că angajații reprezintă un grup
prețuit de persoane interesate de bună funcționare a organizatiei si urmaresc sa ajute la
edificarea unui climat de cooperare si încredere reciproca.

1.2 Selectia resurselor umane

1.2.1. Principalele activităţi ale resurselor umane

Problematica managementului resurselor umane cuprinde activităţile organizaţionale

care vizează fluxul de personal din unitate, condiţiile de menţinere şi dezvoltare a acestuia, adică:
 asigurarea cu personal, constând din analiza postului, planificarea resurselor umane,
recrutarea şi selecţia personalului;
 menţinerea (întreţinerea) personalului, adică: compensaţia, sănătatea şi securitatea,
acomodarea, relaţiile de muncă;
 dezvoltarea resurselor umane, constând din perfecţionarea, evaluarea performanţei,
dezvoltarea individuală şi organizaţională.
 Managementul resurselor umane este o activitate vitală pentru orice organizaţie,
indiferent de tipul, profilul şi mărimea acesteia, asociindu-i-se două roluri importante: unul
strategic şi altul operaţional.
Rolul strategic al managementului resurselor umane este determinat de strategia
schimbării, în general, care a devenit o permanenţă. Mediul în care întreprinderile îşi desfăşoară
activitatea este un mediu fluctuant, care se schimbă de la o zi la alta, în ceea ce priveşte
legislaţia, tehnologia, standardele de calitate, nivelul performanţelor şi valorile sociale.3
Managementul strategic este unul global, având caracter inovativ, care acţionează, de
regulă pe termen lung, având ca activităţi tipice:
 perfecţionarea resurselor umane;
 evoluţia şi dezvoltarea prevederilor legale;
 tendinţe ale forţei de muncă şi ale rezultatelor muncii;
 dezvoltarea comunităţii economice;
 limitarea costurilor şi a opţiunilor pentru facilităţi şi recompense;
 planificarea şi strategia compensaţiilor.
Rolul operaţional al managementului resurselor umane este unul tactic, pe termen scurt,
care priveşte gestiunea şi administrarea operativă a personalului, întreţinerea acestuia, şi
acţioneză având ca activităţi tipice următoarele:
• recrutarea şi selecţia personalului;
• pilotarea orientării personalului la angajare;
• analiza informaţiilor privind protecţia şi securitatea muncii şi accidentelor de muncă;
• rezolvarea plângerilor şi nemulţumirlor angajaţilor;
• evidenţa personalului;
• pregătirea şi perfecţionarea personalului.
Atât managementul strategic cât şi managementul operaţional al resurselor umane sunt
necesare şi trebuie să coexiste ca două laturi indisolubile ale managementului resurselor umane,
care se concentrează asupra asigurării şi menţinerii personalului organizaţiei în concordanţă cu
nevoile acesteia şi în condiţiile mediului economic şi social în continuă schimbare. 4

3 M. Carcea, I Stancu – Dezvoltare profesională şi managementul carierei, Editura Academiei Oamenilor de Ştiinţă
din România, Bucureşti, 2011, pag 62
4 Gavrilă Tatiana, Lefter Viorel, Managementul general al firmei, Editura Economică, Bucureşti, 2004, pag 53
1.2.2. Recrutarea personalului
Personalul organizaţiei variază, din punct de vedere numeric şi structural, de la o perioadă
la alta din următoarele motive:
 dezvoltarea organizaţiei şi apariţia unor noi activităţi în gama celor desfăşurate de aceasta;
 pierderi de salariaţi determinate de pensionări, demisii, desfaceri ale contractului de muncă ;
 schimbări la nivel organizaţional în cadrul organizaţiei determinate de nevoile acesteia.
Nevoile de recrutare pot fi strategice (crearea de posturi noi, restructurări, retehnologizări
etc.), pot răspunde unor urgenţe temporare (părăsirea organizaţiei din diferite motive,
continuarea studiilor, îmbolnăviri etc.) sau pot fi legate de mişcările interne de personal
(promovări, transferuri etc.).
Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi
atragere a candidaţilor potenţiali din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care prezintă
caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor
vacante actuale şi viitoare.
Recrutarea presupune existenţa concomitentă a două componente:
 organizaţia, care oferă spre ocupare un post de un anumit profil şi specializare
 piaţa forţei de muncă, în care există indivizi cu aptitudini diverse. Cu cât numărul acestora
este mai mare, cu atât se va realiza o mai bună recrutare.
 1.2.3. Faze şi etape ale procesului de recrutare
În procesul de recrutare se disting trei faze principale: evaluarea postului (analiza),
campania de angajări, gestiunea intrărilor.5
Faza de evaluare a postului, necesară începerii procesului de recrutare a personalului
constă în parcurgerea, în ordine, a următoarelor două etape: definirea postului şi definirea
profilului candidatului.
Definirea postului este proprie pentru cazul în care se proiectează structura organizatorică
a unei întreprinderi noi, pentru restructurare de sarcini, înlocuirea unui titular pe un post unic sau
crearea unui post nou în cadrul structurilor existente.
Definirea postului poate fi mai simplă sau mai complexă, în funcţie de natura acestuia
(managerial sau de execuţie) sau scopul pentru care se realizează (categoria de peronal căreia se
adresează, nivelul ierarhic pe care se situează acesta).
Definirea postului se concretizează în fişa postului, iar informaţiile care trebuie foarte clar
specificate în acest document sunt următoarele:
 denumirea postului;
 nivelul ierarhic pe care se află postul;
 superiorul direct (cui se subordonează titularul postului);
 relaţiile postului cu alte posturi în cadrul organigramei;
 descrierea obiectivelor;
 limitele de competenţă
 resursele de care dispune titularul postului;
 condiţiile de muncă.
Definirea profilului candidatului este considerată ca reprezentând primul pas în gestiunea
carierei unui salariat. Această definire conduce uneori la descrierea unui candidat ideal. De aceea
este necesar ca fiecare element al profilului să fie cât mai bine încadrat în una din următoarele
categorii:
- însuşiri indispensabile reprezentate de acele caracteristici personale fără de care un candidat
nu ar putea obţine postul;
- însuşiri esenţiale pe care trebuie să le aibă un candidat pentru a asigura îndeplinirea corectă a
funcţiei;
5
Dan Constantinescu, Managementul resurselor umane, Suport de curs, Bucureşti, 2003
- însuşiri dorite, care nu sunt neapărat necesare pentru îndeplinirea corectă a obiectivelor
postului, dar care ar fi de dorit să le aibă ocupantul postului.
Principalele elemente care se examinează cu prilejul definirii profilului candidatului se
referă la: caracteristici fizice, experienţă,competenţe specifice, motivaţie, trăsături de caracter.

Fig 1.1 Faze şi etape ale procesului de recrutare

Riscurile care pot apărea în elaborarea specificaţiei postului sunt:

 tentaţia de a pune prea mult baza pe descrierea calităţilor ocupantului anterior al postului.
Dacă persoana anterioară a fost deosebită, există riscul de a căuta o persoană identică
acesteia. Dacă ea a constituit un eşec, există tentaţia să se angajeze o persoană complet
opusă;
 tentaţia de a elabora descrierea cerinţelor ce trebuie îndeplinite pe calităţile peroanei care
urmează să ocupe un anumit post şi nu pe calităţile reale sau necesare ce trebuie îndeplinite
pentru realizarea sarcinilor avute în vedere;
 specificitatea excesivă în descrierea persoanei căutate, ceea ce va duce la diminuarea şanselor
de a găsi o asemenea persoană;
 tendinţa de a exagera nivelul cerinţelor care trebuie îndeplinite de persoana care urmează să
ocupe un anumit post, pentru ca în acest fel să se mărească valoarea relativă a postului;
 folosirea unor fraze vagi, fără sens în redactarea profilurilor personale sau a unor calificative
fără valoare (entuziast, cu aptitudini de comunicare, bine motivat, excelent coleg etc.). Orice
candidat poate convinge angajatorul că i se potrivesc;
 introducerea în descrierea cerinţelor sau a profilurilor personale a unor criterii nejustificat de
restrictive (vârstă, sex, rasă, experienţă).
Faza campaniei de angajări presupune cinci etape succesive: identificarea surselor de
recrutare, folosirea mijloacelor de recrutare, campania de anunţuri, selecţia candidaţilor,
alegerea.

SURSE INTERNE SURSE EXTERNE

AVANTAJE
 se cunosc punctele tari şi slabe ale persoanei
recrutate:
 resursele umane sunt văzute ca investiţii;
 se reduce perioada de acomodare şi
integrare în colectiv, deoarece candidaţii
dispun de mai multe cunoştinţe despre
organizaţie;
 este mult mai puţin costisitoare şi mai
rapidă;
 motivaţia candidaţilor din această categorie
este mai puternică;
 scade posibilitatea ca unii angajaţi să devină
dezamăgiţi sau nemulţumiţi în legătură cu
 aşteptările şi perspectivele lor.
 prezintă un plus de obiectivitate prin
evitarea “consanguinităţii”
 dă noi perspective organizaţiei prin aportul
de idei şi cunoştinţe noi
 economiseşte costurile cu pregătirea prin
cooptarea unor persoane care deţin
cunoştinţele şi experienţa necesară
 nu favorizează grupurile neformale din
organizaţie;
 satisface nevoile suplimentare de personal
determinate de extinderea sau dezvoltarea
rapidă a organizaţiei, eliminându-se
utilizarea unui personal cu experienţă mai
redusă

DEZAVANTAJE
 generează efectul de undă (de domino),
prin apariţia unui întreg lanţ de posturi
vacante;
 promovarea unor persoane poate afecta
negativ moralul altora, favorizând „lupta”
pentru promovare în cadrul colectivului;
 face posibilă apariţia şi manifestarea
favoritismului, a “nepotismului”, cu efecte
de ordin moral
 generează instalarea închistării, a rigidităţii,
a lipsei de receptivitate la inovaţii, deci,
scăderea performanţelor.
 descurajează salariaţii existenţi prin
reducerea şanselor de promovare ale
acestora
 necesită timp mai mare pentru adaptare;
 evaluarea potenţialilor candidaţi este mai
dificilă pentru că aptitudinile sau alte
cerinţe sunt evaluate pe baza unor referinţe
sau în perioade scurte ale interviurilor;
 costuri ridicate pentru recrutare;
 perioadă mai lungă pentru procesul de
recrutare;
 riscul angajării unui candidat care pe
parcurs să nu mai facă dovada potenţialului
aparent foarte ridicat demonstrat în timpul
procesului de selecţie

Cerinţele de recrutare variază de la o organizaţie la alta funcţie de mărimea, specificul

activităţii, modul de gestionare a resurselor umane etc. În practică se folosesc pentru recrutare
mai multe surse şi se utilizează o varietate de mijloace şi metode.
Principalele medii din care întreprinderea îşi recrutează personalul de care are nevoie
sunt mediul extern şi mediul intern.