MRU Culegere Teste Probleme Apl PR A.OBERST

UNIVERSITATEA TEHNICĂ A MOLDOVEI
Ala OBERŞT
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
CULEGERE DE TESTE, PROBLEME ȘI

APLICAȚII PRACTICE
Chişinău
2019
UNIVERSITATEA TEHNICĂ A MOLDOVEI
FACULTATEA INGINERIE ECONOMICĂ ŞI BUSINESS

DEPARTAMENTUL ECONOMIE ŞI MANAGEMENT
Ala OBERŞT
MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE
CULEGERE DE TESTE, PROBLEME ȘI

APLICAȚII PRACTICE
Chişinău
Editura „Tehnica-UTM”
2019
CZU 005.95/.96(075.8)
O-12
Culegerea de teste, probleme și aplicații practice la disciplina

Managementul Resurselor Umane este destinată studenţilor de la
învățământul cu frecvenţă la zi și cu frecvență redusă la programele
de studii economice din cadrul Universităţii Tehnice a Moldovei.
Compilare: lect. sup., dr. șt. ec. Ala OBERȘT

Redactor responsabil: conf.univ., dr. șt. ec. Rina ȚURCAN
Recenzent: prof.univ., dr. șt. ec. Maria GHEORGHIȚĂ
DESCRIEREA CIP A CAMEREI NAȚIONALE A CĂRȚII
Oberşt, Ala
Managementul resurselor umane: Culegere de teste, problem şi
aplicaţii practice / Ala Oberşt; Univ. Tehn. a Moldovei, Fac. Inginerie
Econ. şi Business, Dep. Economie şi Management. – Chişinău:
Tehnica-UTM, 2019. – 112 p.: fig., tab.
Bibliogr.: p. 110-111 (22 tit.). – 50 ex.
ISBN 978-9975-45-592-3.
005.95/.96(075.8)
O-12
Redactor: E. Gheorghișteanu
Bun de tipar 22.08.19 Formatul hârtiei 60x84 1/16
Hârtie ofset. Tipar RISO Tirajul 50 ex.
Coli de tipar 7,0 Comanda nr. 68
UTM, 2004, Chişinău, bd. Ştefan cel Mare și Sfânt, 168

Editura „Tehnica-UTM”
2045, Chişinău, str. Studenţilor, 9/9
© UTM, 2019
1. SCOPUL CULEGERII DE TESTE, PROBLEME ȘI
APLICAȚII PRACTICE
Experiența didactică a autorului recomandă această culegere de
teste, probleme și aplicații practice ca cea mai bună sinteză a ideilor
și conceptelor în domeniul managementului resurselor umane, facând
din el un instrument de lucru fundamental pentru studenți. Culegerea
beneficiază de exemple de probleme cu rezolvări, ceea ce va asigura
un suport considerabil în studiul individual.
Scopul declarat al prezentei culegeri include:
 fixarea conceptelor şi consolidarea cunoştinţelor dobândite la
orele de curs sau prin studierea manualelor şi prezentarea unei
viziuni complementare a conceptelor teoretice printr-o abordare
numerică şi analitică;
 prin exerciţiile, problemele şi analizele propuse se încearcă
apropierea studentului de problemele practice în domeniul
resurselor umane de care se ocupă managerii din cadrul entităților
economice;
 a învăţa aplicarea acestor cunoştinţe în activitatea practică de
dirijare a personalului din întreprinderile din Republica Moldova,
în organizarea locurilor de muncă, în normarea muncii, în
planificarea şi organizarea sistemului de recompense;
 a căpăta deprinderi de lucru de sine stătător cu literatura de
specialitate în domeniul managementului resurselor umane.
3
2. CONŢINUTUL CULEGERII DE TESTE, PROBLEME ȘI
APLICAȚII PRACTICE
Culegerea de teste, probleme și aplicații practice este
structurată conform curriculei la disciplina Managementul Resurselor
Umane și include următorele teme:
Tema 1. Caracteristica Cadrului legal ce reglementează relaţiile de
muncă în Republica Moldova.
Tema 2. Studierea şi elaborarea documentaţiei Compartimentului
Resurse Umane.
Tema 3. Elaborarea planului necesităţii în personal.
Tema 4. Elaborarea fişelor de post.
Tema 5. Elaborarea CV-urilor şi scrisorilor de intenție.
Tema 6. Procesul de recrutare şi selecţie a personalului.
Tema 7. Evaluarea personalului şi elaborarea planului de dezvoltare
profesională.
Tema 8. Analiza locurilor de muncă.
Tema 9. Evaluarea condițiilor de muncă.
Tema 10. Metodele de studiere a consumului timpului de muncă.
Tema 11. Calculul normelor de muncă şi evaluarea calităţii
normelor.
Tema 12. Managementul recompenselor: forme şi sisteme de
remunerare.
Tema 13. Reţinerea plăţilor din salariu conform prevederilor legale
aplicabile.
Tema 14. Planificarea şi organizarea remunerării muncii în cadrul
întreprinderii.
Tema 15. Evaluarea indicatorilor resurselor umane.
În continuare sunt prezentate teste, probleme și aplicații practice
structurate conform temelor enumerate.
4
Tema 1. Caracteristica Cadrului legal ce reglementează relaţiile
de muncă în Republica Moldova
1.1. Prevederi generale
În conformitate cu prevederile Articolului nr. 4 al Codului
Muncii al Republicii Moldova Nr. 154 din 28.03.2003, Publicat:
29.07.2003 în Monitorul Oficial Nr. 159-162, art. Nr. 648, Legislaţia
muncii şi alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii
Raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea
sunt reglementate de Constituţia Republicii Moldova, de Codul
Muncii, de alte legi, de alte acte normative ce conţin norme ale
dreptului muncii, şi anume de:
a) hotărârile Parlamentului;
b) decretele Preşedintelui Republicii Moldova;
c) hotărârile şi dispoziţiile Guvernului;
d) actele referitor la muncă emise de Ministerul Sănătății,
Muncii și Protecției Sociale, de alte autorităţi centrale de
specialitate, în limita împuternicirilor delegate de Guvern;
e) actele autorităţilor publice locale;
f) actele normative la nivel de unitate;
g) contractele colective de muncă şi convenţiile colective;
h) tratatele, acordurile, convenţiile şi alte acte internaţionale la
care Republica Moldova este parte.
Structura Codului muncii al Republicii Moldova:

Titlul I: Dispoziţii generale
Titlul II: Parteneriatul social în sfera muncii
Titlul III: Contractul individual de muncă
Titlul IV: Timpul de muncă şi timpul de odihnă
Titlul V: Salarizarea şi normarea muncii
Titlul VI: Garanţii şi compensaţii
5
Titlul VII: Regulamentul intern al unităţii. Disciplina muncii
Titlul VIII: Formarea profesională
Titlul IX: Securitatea şi sănătatea în muncă
Titlul X: Particularităţile de reglementare a muncii unor categorii
de salariaţi
Titlul XI: Răspunderea materială
Titlul XII: Jurisdicţia muncii
Titlul XIII: Supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei
muncii
Titlul XIV: Dispoziţii tranzitorii şi finale
1.2. Sarcină individuală

a) Studiați prevederile Codului Muncii al Republicii Moldova.
b) Studiați în detaliu prevederile Titlului III - Contractul
individual de muncă și Titlului IV - Timpul de muncă şi
timpul de odihnă al Codului Muncii.
c) Analizați:
 noțiunea contractului individual de muncă;
 documentele care se prezintă la încheierea contractului
individual de muncă;
 conţinutul contractului individual de muncă;
 durata contractului individual de muncă;
 perioada de probă;
 perfectarea documentelor la angajare;
 durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi;
 durata zilnică a timpului de muncă;
 zilele de sărbătoare nelucrătoare;
 concediul de odihnă anual.
6
1.3. Rezolvați testele de mai jos
Testul 1
Primul document care se semnează de către angajator şi salariat în
momentul angajării la serviciu este:
a) carnetul de muncă;
b) contractul colectiv de muncă;
c) ordinul Directorului General despre angajarea în serviciu;
d) contractul individual de muncă;
e) fişa personală;
f) fişa postului.
Testul 2
Pentru cine se ţine carnetul de muncă?
a) directorul general;
b) reprezentanţii top-managementului din cadrul întreprinderii;
c) pentru noul angajat;
d) la solicitarea salariaţilor;
e) nici un răspuns nu este corect.
Testul 3
Conform Codului Muncii al RM contractul individual de muncă
poate fi încheiat:
a) pe o durată nedeterminată;
b) pe o durată determinată;
c) pe o durată determinată ce nu depăşeşte 5 ani;
d) nu se reglementează această clauză;
e) după aprecierea angajatorului.
Selectați combinația corectă de răspuns:
A) ab B) bc C)cd D) de E) bd F) ac G)ce
7
Testul 4
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului conform
Codului Muncii al RM acestuia i se poate stabili perioada de probă
de cel mult:
a) 3 luni pentru toate categoriile de personal;
b) 6 luni pentru persoanele cu funcţie de răspundere;
c) 30 de zile pentru muncitorii necalificaţi;
d) 12 luni pentru Directorul general;
e) 3 luni pentru toţi salariaţii din cadrul unităţii;
f) o zi după propunerea salariatului.
A) a,c,d B) a,c,e C) a,b,c D) c,e,f
Testul 5
Selectaţi domeniile de aplicare a Codului Muncii:
a) salariaţilor cetăţeni RM, care activează în baza contractului
individual de muncă;
b) populaţiei economic active;
c) salariaţilor ce activează în misiunile diplomatice ale RM peste
hotare;
d) angajatorilor care folosesc munca salarială.
A) a,b,c B) b,c,d C) a,c,d D) a,b,d
Testul 6
Câte titluri conţine Codul Muncii al RM:
a) 6 titluri;
b) 13 titluri;
c) 10 titluri;
d) 14 titluri;
e) 12 titluri.
8
Testul 7
Codul Muncii al RM reprezintă:
a) act normativ intern al întreprinderii;
b) act normativ extern al întreprinderii;
c) document ce reglementează relaţiile dintre Inspectoratul de Stat
al Muncii şi director;
d) act normativ ce reglementează totalitatea raporturilor de muncă;
e) document ce reflectă remunerarea muncii în întreprindere.
Testul 8
Concediul anual de odihnă se achită cu:
a) cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în
concediu;
b) cel puţin 7 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în
concediu;
c) cel puţin 3 zile calendaristice după plecarea salariatului în
concediu;
d) cel puţin 7 zile calendaristice după plecarea salariatului în
concediu.
Testul 9
Inspectoratul de Stat al Muncii:
a) este autoritate abilitată cu dreptul să exercite controlul de stat
asupra respectării legislaţiei în domeniul muncii;
b) este autoritate administrativă subordonată Ministerului
Economiei și Infrastructurii;
c) este autoritate administrativă subordonată Ministerului Muncii,
Protecţiei Sociale şi Familiei;
d) este autoritate abilitată cu dreptul să exercite supravegherea de
stat asupra asigurării condiţiilor de trai a salariaţilor;
e) este autoritate abilitată cu dreptul să administreze defalcările în
fondul social al RM.
A) a,c B) b,d C) c,e D) d,e
9
Testul 10
Căror categorii de salariaţi li se interzice aplicarea perioadei de
probă:
a) personalului neproductiv;
b) femeilor grăvide;
c) tinerilor specialişti;
d) profeşioniştilor în domeniu;
e) persoanelor angajate prin concurs;
f) persoanelor alese în funcţii elective;
g) vicedirectorilor întreprinderii.

A) a,b,c,g B) c,d,f,g C) b,c,e,f D) d,e,f,g
10
Tema 2. Studierea şi elaborarea documentaţiei
Compartimentului Resurse Umane
Documentația Compartimentului Resurse Umane conține

documente în care ce stabilesc norme de gestiune a personalului
pentru managerii și salariaţii întreprinderii în conformitate cu
obiectivele stabilite, în scopul îndeplinirii direcţiilor strategice,
obiectivelor, sarcinilor de lucru, precum şi aşteptărilor tuturor părților
interesate.
Rolul documentației Compartimentului Resurse Umane în activitatea

întreprinderii:
a) ca instrument al managementului operaţional asigură salariaţii cu
informaţia necesară şi constituie ghidul de conduită pentru
exercitarea activităţilor sale;
b) ca instrument al managementului riscurilor și conformităţii cu
cerințele legale aplicabile;
c) ca instrument de standardizare, perfecţionează eficienţa
operaţională;
d) ca instrument de training contribuie la formarea și perfecţionarea
cunoştinţelor salariaţilor;
e) ca instrument de calitate a proceselor și continuitatea afacerii.
În figura 2.1 este prezentată structura generală a documentației

Compartimentului Resurse Umane.
11
DOCUMENTAȚIA
COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE
DE PROVENIENȚĂ EXTERNĂ DE PROVENIEȚĂ INTERNĂ
 Constituţia Republicii Moldova  Structura organizatorică;

 Codul Muncii  Statul de personal;
 hotărârile Parlamentului;  Regulamentul de organizare și
 decretele Preşedintelui Republicii funcționare (pe compartimente
Moldova; structurale);
 hotărârile şi dispoziţiile Guvernului;  Fișele de post;
 actele referitoare la muncă emise  Contractele individuale de muncă;
de Ministerul Sănătății, Muncii și  Procedurile operaționale
Protecției Sociale, de alte autorităţi (recrutarea, selectarea, evaluarea
centrale de specialitate, în limita personalului, salarizarea;
împuternicirilor delegate de Guvern; angajarea);
 actele autorităţilor publice locale;  Fișele personale;
 actele normative la nivel de unitate;  Documente de planificare (bugetul
 contractele colective de muncă şi compartimentului, obiectivele,
convenţiile colective; planul de dezvoltare profesională,
 tratatele, acordurile, convenţiile şi planul de recrutare, planul anual al
alte acte internaţionale la care concedilor, planul de carieră);
Republica Moldova este parte  Instrucțiuni metodice (setarea KPI).
Figura 2.1. Structura generală a documentației Compartimentului

Resurse Umane
2.2. Exemple de documente interne

Exemplul 1. Structura organizatorică
O primă componentă a organizării structurale este
compartimentul care în mod uzual se mai poate regăsi și sub
denumirea de: Departament, Serviciu, Birou, Atelier, Secție, Direcție,
Oficiu, Sector etc.
Compartimentul reprezintă entitatea organizatorică formată din
mai multe posturi de lucru subordonate aceluiași post de conducere.
12
Structura organizatorică reprezintă modalitatea de
reprezentare formală a organizării structurale, respectiv descrierea
formală a tuturor posturilor și compartimentelor. Principalul
document de formalizare a structurii organizatorice este organigrama
(figura 2.2), care constă în reprezentarea grafică a structurii de
management, precum și a compartimentelor funcționale din cadrul
organizației.
DIRECTOR
LABORATOR PAZA
DEPARTAMENTUL DEPARTAMENTUL DEPARTAMENTUL DE DEPARTAMENTUL DEPARTAMENTUL

TEHNIC COMERCIAL PRODUCERE RESURSE UMANE FINANCIAR
Sectorul Energetic SECŢIA PROCESARE Secția Recrutare și

Secția Marketing Contabilitatea
Produse B Gestiunea carierei
Sectorul Mecanic SECŢIA PROCESARE Secția gestiune

Secția Vânzări Secția import-export
Produse A administrativă
SECŢIA PRODUCERE Secția remunerare,

Secția Achiziţii salarizare și buget
Produse C
Figura 2.2. Organigrama de conducere
Exemplul 2. Statul de personal

Statul de personal (schema de încadrare, lista de state) –
document, ce determină componenţa subdiviziunilor şi enumerarea
posturilor, mărimea salariului de funcţie, numărul total al angajaţilor
şi fondul de retribuire a muncii în întreprindere.
De regulă, statul de personal se reprezintă sub forma documentului
tabelar în care sunt specificate subdiviziunile interioare, denumirea
funcţiilor sau posturilor din cadrul întreprinderii.
Completarea statului de personal se efectuează în corespundere cu
structura şi efectivul-limită ale întreprinderii.
13
Tabelul 2.1. Modelul statului de personal al întreprinderii
Salariul de Salariul
Numărul funcție/ Total, Comentarii
Denumirea (codul conform
Nr. de salariul MDL
postului/ funcției Clasificatorului
unități tarifar, ocupațiilor)
MDL
1 Director 1 12 000 12 000 132107
2 Șef laborator 1 8 000 8 000

3 Laborant 1 7 000 7 000
4 Director de 1 10 000 10 000 265108
producere
5 Șef Secție 1 7 000 7 000 132148
procesare
produse de tip A
6 Muncitor de 25 4 500 112 500
bază
7 Specialist 0,5 8 000 4 000
standardizare
... .......................... ........ ......... ........... ..........
TOTAL 160 --------- 160 500 ---------
Sarcină individuală
1) Realizați o analiză comparativă a organigramei din figura 2.2
și conținutul Statului de personal din tabelul 2.1.
2) În baza informației prezentate în tabelul 2.1 stabiliți
respectarea cuantumului minim garantat al salariului în
sectorul real al economiei.
3) Justificați și argumentați principiul de stabilire a salariilor ,,de
sus în jos” în cadrul întreprinderii.
4) Identificați motivele modificării statului de personal.
14
Aplicație practică
Elaborați statul de personal al companiei „Prosperitate” SRL pentru
anul ,,n+1” utilizând următoarea informaţie iniţială:
1) Numărul total de unităţi constituie 20.
2) În cadrul companiei sunt prevăzute următoarele posturi: Director,
Contabil Şef, Manager vânzări, Asistent Director, Agenţi pe vânzări
(3 unităţi), Contabil operaţiuni comerciale, Contabil active pe termen
lung, Operator eliberarea facturilor fiscale, Şeful Secţiei producere,
muncitori de bază (7 unităţi) şi muncitori auxiliari (2 unităţi).
3) Organigrama companiei include subdiviziunile: Administraţia,
Producere, Contabilitate şi Vânzări.
4) Salariul de funcţie al Directorului constituie 10 mii lei;
5) Salariul minim garantat în cadrul „Prosperitate” SRL constituie –
3500 lei;
Calculați fondul lunar total de salarizare „Prosperitate” SRL.
Comentaţi rezultatele obţinute.
Exemplul 3. Regulamentul de organizare și funcționare

Structura Regulamentului de organizare și funcționare include
de regulă 6 capitole:
I. Dispoziţii generale
II. Misiunea, funcţiile şi atribuţiile de bază
III. Drepturile şi responsabilităţile
IV. Organizarea activităţii
V. Dispoziţii finale
VI. Anexe
În continuare se prezintă extrasul din Regulamentul de
organizare și funcționare al Compartimentului Resurse Umane.
Acesta stabileşte misiunea, funcţiile, atribuţiile de bază, drepturile,
responsabilităţile, precum şi modul de organizare şi funcţionare al
Compartimentului Resurse Umane. Acesta îşi desfăşoară activitatea
15
în baza legislaţiei ce reglementează relaţiile de muncă şi de
colaborare cu subdiviziunile structurale ale întreprinderii.
Compartimentul Resurse Umane îşi desfăşoară activitatea în baza
principiilor legalităţii, profesionalismului şi imparţialităţii.
Misiunea Compartimentului Resurse Umane este a contribui la
realizarea obiectivelor strategice ale întreprinderii prin promovarea şi
implementarea unui management eficient al resurselor umane.
Funcţiile Compartimentului Resurse Umane:
1) Planificarea resurselor umane.
2) Asistenţa informaţională şi metodologică în domeniul
managementului resurselor umane.
3) Selectarea și recrutarea resurselor umane.
4) Gestiunea managementului de performanță a resurselor umane:
 evaluarea performanțelor personalului;
 elaborarea sistemului de motivare al personalului.
5) Instruirea şi dezvoltarea personalului.
6) Evidenţa datelor şi documentelor cu privire la personal.
Atribuţiile de bază ale Compartimentului Resurse Umane:

1. În domeniul planificarii Resurselor Umane:
a) participă la proiectarea structurii organizatorice a
întreprinderii şi a subdiviziunilor structurale;
b) participă la evaluarea necesarului de personal pe număr de
persoane şi unităţi în conformitate cu structura
organizatională;
c) gestionează elaborarea Statului de personal şi a bugetului de
personal.
2. În domeniul acordării asistenţei informaţionale şi metodologice
în domeniul managementului resurselor umane:
a) acordă asistenţă informaţională şi metodologică în aplicarea
procedurilor de personal şi a prevederilor cadrului normativ;
16
b) iniţiază, coordoneaza şi aprobă elaborarea regulamentelor de
organizare şi funcţionare a subdiviziunilor structurale ale
întreprinderii;
c) iniţiază, coordonează şi aprobă elaborarea/revizuirea şi
aprobarea fişelor de post pentru toate categoriile de personal
din cadrul întreprinderii;
d) completează statul de personal în corespundere cu direcţiile
strategice;
e) proiectează/reproiectează posturile în cadrul structurii
organizatorice, coordonează elaborarea/actualizarea fişelor de
post pentru diferite categorii de personal şi vizarea acestora.
Sarcina individuală
Completați atribuţiile de bază ale Compartimentului Resurse Umane
în domeniul:
 selectării și recrutării resurselor umane;
 evidenţei datelor şi documentelor cu privire la personal.
Exemplul 4. Procedurile operaționale

Procedura – document intern, care descrie în mod concret şi
amănunţit desfăşurarea unui anumit tip de activitate din cadrul
structurii organizatorice.
În figura 2.3 este prezentată schematic Procedura de formare
profesională a angajaţilor şi evaluarea calităţii şi eficacităţii
formărilor.
17
PLANIFICARE SI MENTINERE INREGISTRARI FORMARE APLICARE IN PRACTICA
Compartimentul
Formator Participant Manager
Resurse Umane
Cerere – specificatie
pentru formare Pre-formare test
Plan formare
Petrecere Curs Fisa de evaluare curs Monitorizare si evaluare
Catalogul de Formare profesionala Contract de formare
profesionala (dupa caz)
Evaluare nivel de
Parcursul de Formare Aprobare de implicare Evaluare calitate curs Indeplinire plan de acțiuni
Director Evaluare cunostinte
Plan de actiuni Nivel de aplicare a
dobandite
cunostintelor
Fişa de evaluare a calităţii şi eficienţei formării EVALUARE CALITATE CURS SI EFICACITATE FORMARE
Figura 2.3. Procedura de formare profesională a angajaţilor şi evaluarea

calităţii şi eficacităţii formărilor
Sarcină individuală
Pentru procesul prezentat în figura 2.3 realizați:
 identificarea etapelor de bază;
 analiza nivelului de claritate a etapelor procesului;
 propunerile de îmbunătățire a acestei proceduri.
18
Tema 3. Elaborarea planului necesităţii în personal
Testul 1
Precizaţi dacă enunţurile de mai jos sunt A-Adevărat sau F-Fals:
a) planificarea resurselor umane are ca punct de plecare
planificarea strategică a întreprinderii;
b) în vederea planificării resurselor umane sunt necesare în
exclusivitate datele interne ale înterprinderii;
c) este un fapt pozitiv acela de a avea toți angajatii de aproximativ
aceeași vârstă;
d) angajații mai în vârstă sunt, de obicei, mai puțin conștiincioși.
Testul 2
Procesul de stabilire a necesităților în domeniul resurselor umane în
vederea realizării obiectivelor acesteia și stabilirea metodelor de
atragere a unor angajați competenți devotați organizației reprezintă:
a) performanță;
b) planificare strategică;
c) management;
d) planificare a resurselor umane.
Testul 3
Structura organizației, posturile care trebuie acoperite, calificarea
și numărul angajaților, sistemul de salarizare și premiere:
a) sunt rareori coordonate;
b) cer aprobarea guvernului;
c) sunt mai eficiente când sunt informale;
d) trebuie să reflecte în mod coerent scopurile organizației.
19
Testul 4
Surplusul de aptitudini dintr-o organizație poate fi rezultatul:
a) inovațiilor din domeniul științei și tehnologiei;
b) lipsei de aptitudini pe piața muncii;
c) unei pregătiri corespunzatoare;
d) lipsei muncitorilor eficienți.
Testul 5
Studiile au arătat că muncitorii mai în vârstă sunt:
a) mai puțin productivi;
b) mai greu satisfăcuți;
c) mai costisitori pentru firmă;
d) mai conștiincioși.
Testul 6
Alegeţi cerinţele care se înaintează pentru politica în domeniul
resurselor umane:
a) reflectarea metodei prin care organizaţia îşi îndeplineşte
obligaţiunile ce ţin de personal;
b) acoperirea tuturor domeniilor de activitate ale funcţiei de
personal;
c) descrierea comportamentului organizaţiei faţă de angajaţii săi;
d) compatibilitatea cu legislaţia muncii;
e) corespunderea obiectivelor generale ale firmei;
f) reflectarea intenţiilor organizaţiei în ceea ce priveşte garantarea
posibilităţilor egale tuturor angajaţilor.
Testul 7
Strategia în domeniul resurselor umane trebuie să fie orientată spre:
a) planificarea personalului pe durată scurtă de timp;
b) dezvoltarea personalului pentru ridicarea calificării acestuia;
c) planificarea personalului pe termen lung pentru asigurarea cu
resurse umane în viitor;
d) limitarea activităţii de promovare a personalului.
20
Testul 8
Alegeţi strategiile în domeniul resurselor umane:
a) strategii generale;
b) strategii orientate spre reducerea costului;
c) strategii de dezvoltare;
d) strategii orientate spre resurse;
e) strategii orientate spre investiţii.
Testul 9
Planificarea resurselor umane este:
a) planificarea necesităţilor organizaţiei în resurse tehnico-materiale;
b) determinarea numărului angajaţilor pentru anul viitor;
c) elaborarea planului de recrutare a personalului;
d) elaborarea fişelor de post.
Testul 10
Planificarea resurselor umane are următoarele avantaje:
a) permite scoaterea în evidență a problemelor ce ţin de dirijarea
personalului;
b) permite întreprinderii să prognozeze viitoarea necesitate în resurse
umane;
c) permite o mai bună înţelegere a influenţei strategiei generale a
întreprinderii asupra resurselor umane;
d) recrutarea personalului devine mai eficientă;
e) permite a efectua o analiză permanentă a necesităţii întreprinderii
în resurse umane;
f) contribuie la o utilizare mai eficientă a resurselor umane.
3.2. Aplicație practică

Aplicația practică 3.2.1
Elaborați planul necesităţii în personal al întreprinderii
„Viitor” SRL pentru anul ,,n+1” utilizând următoarea informaţie
iniţială:
21
1) numărul efectiv de personal la finele anului „n” constituia: 15
conducători, 35 specialişti, 320 muncitori;
2) reieşind din situaţia anilor precedenţi fluctuaţia medie anuală a
alcătuit 5 conducători, 7 specialişti, 50 muncitori;
3) pe parcursul anului ,,n+1” vor ieşi la pensie: 8 conducători, 3
specialişti, 6 muncitori;
4) în conformitate cu prognozele efectuate, în concediu de
maternitate vor ieşi 3 specialişti şi 3 muncitori;
5) pentru deschiderea unei secţii noi de preambalare a produselor vor
fi angajaţi suplimentar 1 conducător, 1 specialist, 3 muncitori;
6) în urma externalizării activităţii de mentenanţă a utilajului
tehnologic vor fi concediaţi 1 conducător, 1 specialist şi 2 lăcătuşi.
Calculați numărul planificat al personalului „Viitor” SRL.
Elaborați planul necesităţii în personal al întreprinderii „PERETA”
SRL pentru anul ,,n+1” utilizând următoarea informaţie iniţială:
1) numărul efectiv de personal la finele anului „n” constituia: 27
conducători, 40 specialişti, 485 muncitori;
2) reieşind din situaţia anilor precedenţi fluctuaţia medie anuală a
alcătuit 10 conducători, 16 specialişti, 86 muncitori;
3) pe parcursul anului ,,n+1” vor ieşi la pensie: 2 conducători, 5
specialişti, 10 muncitori;
4) în conformitate cu prognozele efectuate, în concediu de
maternitate vor ieşi 1 conducător, 6 specialişti şi 15 muncitori;
5) pentru organizarea secției noi de vânzări pe piața UE vor fi
angajaţi suplimentar 1 conducător, 5 specialiști;
6) în urma externalizării activităţii de livrare a mărfurilor vor fi
concediaţi 1 conducător, 3 specialişti şi 10 șoferi.
Calculați numărul planificat al personalului „PERETA” SRL
22
Tema 4. Elaborarea fişelor de post
Fişa de post – document intern ce specifică caracteristicile postului
ocupat și include:
 obiectivul;
 responsabilităţi principale;
 cunoştinţe și experienţa necesare;
 documentele de referinţă;
 interacţiuni cu alte subdiviziuni ale întreprinderii şi mediul
extern;
 particularităţile postului ocupat;
 sănătatea și securitatea muncii.
Modelul Fișei de post se prezintă în figura 4.1.
DISPOZIŢII GENERALE
Titlul postului
Subdiviziunea
Superior
ierarhic
În cazul lipsei ______ funcțiile conform prezentei fișe de post le va executa

_____
OBIECTIVELE POSTULUI
-
-
ATRIBUȚIILE / RESPONSABILITĂȚILE PRINCIPALE
 .
 .
 .
PROFILUL COMPETENȚELOR
23
CUNOŞTINŢE
.
 Cunoașterea calculatorului la nivel de utilizator
 Cunoașterea limbilor română, rusă și engleză
STUDII
.
EXPERIENŢĂ
.
.
COMPETENTE COMPORTAMENTALE
 .....
 .....
DREPTURI
 .
 .
Nume,
Nr Responsabilitat Semnătur Dat
Funcţie Prenum Aprobare
. e a a
e
1. Elaborare Director
2. Coordonare ________________
__
3. Verificare semnătura
Figura 4.1. Modelul Fișei de post
4.2. Sarcina individuală

 Analizați conținutul compartimentelor prezentate în figura 4.2.
 Realizați întitularea compartimentelor în raport cu
compartimentele fișei de post-model, prezentate în figura 4.1.
 Pentru care Post este prezentată informația în figura 4.2?
 Realizați analiza calitativă a conținutului fișei de post realizând
sarcinile anterioare.
24
 Elaborați Fișa de post pentru POSTUL în care vă vedeți în
viitorul profesional (utilizând modelul propus în figura 4.1).
Compartimentul 1
 Asigurare a realizării vânzărilor companiei.
 Promovare a serviciilor acordate de SANIFERA SRL.
 Creștere a bazei de clienți prin atragerea clienților noi și
fortificarea relațiilor de afaceri cu clienții existenți cu scopul
majorării creșterii vânzărilor în corespundere cu strategia
aplicată.
 Elaborare a strategiei pe segmentul de gestiune și coerența
acesteia cu strategia generală a companiei.
 Coordonarea activității Departamentului Comercial.
Compartimentul 2
 Regulamentul intern.
 Structură organizațională.
 Strategie de dezvoltare a SANIFERA SRL.
 Organizare și gestionare a activităților de vânzare prin canalul
B2B și B2G.
 Cunoaștere a standardelor internaționale în domeniul calității.
 Cunoaștere a calculatorului la nivel de utilizator.
 Cunoaștere a limbilor română, rusă si engleză.
 Norme de comportament profesional.
 Produse și servicii furnizate.
 Tehnici de vânzare şi de negociere.
 Tehnici de fidelizare a clienților.
 Tipologia clientului.
Compartimentul 3
 Studii superioare, preferabil economice
25
Compartimentul 4
 Comunicare interpersonală.
 Comunicare într-o limbă străină.
 Gândire și capacitate de analiză și sinteză.
 Discernământ și capacitate de a rezolva problemele.
 Spirit de ordine și disciplină.
 Ușurință în comunicare.
 Corectitudine și loialitate.
 Rezistență la efort și stres.
 Preocupare pentru ridicarea nivelului profesional individual.
 Promovare a serviciilor noi în funcţie de cerinţele clienţilor şi
posibilităţile întreprinderii.
 Utilizare a programului informatic de gestiune.
 Abilitate de a fideliza clienţii.
 Putere de decizie și asumarea responsabilității.
 Abilități de negociere, persuasiune.
 Abilități de conducere.
 Abilități de analiză.
 Orientare către rezultat;
 Disponibilitate pentru deplasări frecvente în interiorul și
exteriorul țării;
 Capacitate de lucru sub presiune.
Compartimentul 5
 Elaborare a planului vânzărilor anuale, lunare, săptămânale și

zilnice;
 Monitorizare a realizării planului de vânzări;
 Asigurăare a comunicării eficiente cu personalul SANIFERA
SRL și cu clienții;
 Generare de noi oportunități de business;
 Întocmire a ofertelor pentru clienții corporativi și prezentare a
ofertei generale în fața clienților corporativi;
26
 Asigurare în mod obligatoriu a coordonării ofertelor complexe
cu toate subdiviziunile implicate în realizarea acestora;
 Atragere a clienților noi și dezvoltare a relațiilor de afaceri cu
clienții existenți;
 Formulare a strategiilor de vânzări cu estimarea resurselor
necesare.
 Punere în practică a planurilor de acțiuni în corelație cu
conținutul strategiilor formulate.
 Stabilire a criteriilor de analiză și analiza componentelor
mediului de afaceri (situația economică din țară, numărul
companiilor, structura capitalului, mărimea companiilor, etc.).
 Stabilire a potențialului pieței, poziției SANIFERA SRL pe
piața de desfacere.
 Monitorizare a activității comerciale al SANIFERA SRL și
întocmire a rapoartelor informative.
 Intocmire și prezentare a rapoartelor cu propuneri și studii
privind folosirea celor mai eficiente metode de îmbunatățire a
programului de vânzări și de promovare, în funcție de cerințele
pieței.
 Stabilire și monitorizare a îndeplinirii Planului de acțiuni în
vederea ameliorării vânzărilor SANIFERA SRL.
 Menținere a unui contact permanent cu clienții companiei.
 Asigurare a executării în strictă conformitate cu actele
normative interne a tuturor atribuțiilor de serviciu.
 Negociere a contractelor cu clienții corporative.
 Obținere a feedback-lui de la clienții corporativi și generalizare
a concluziilor aferente.
 Stabilire, conform structurii organizatorice, a sarcinilor și
responsabilităților personalului din subordine, în baza fișelor de
post.
 Stabilire a modului de evaluare a satisfacției clienților.
 Analiza rezultatelor evaluării satisfacției clienților și generarea
propunerilor de îmbunătățire.
27
 Asigurare a tratării reclamațiilor din partea clienților și tuturor
părților interesate.
 Participare la diverse expoziții naționale și internaționale.
 Asigurare a actualizării informației pe pagina web a companiei.
 Asigurare a respectării regulilor de comportament profesional.
 Îndeplinire a altor sarcini și indicații în limitele competențelor
stabilite de către Director.
Compartimentul 5
 Dreptul la luarea deciziilor în domeniul vînzărilor.

 Dreptul la obținerea informației necesare realizării sarcinilor şi
atribuțiilor sale, inclusiv a celei cu caracter confidențial.
 Dreptul la semnarea contractelor și actelor importante în lipsa
Directorului.
 Dreptul de a reprezenta compania pe subectul de vânzări.
 Dreptul la generarea propunerilor privind îmbunătățirea
activității comerciale.
 Dreptul de a utiliza unitatea de transport a companiei.
 Dreptul la condițiile de muncă adecvate.
Figura 4.2. Exemplu de conținutul Fișei de post
Testul 1
Numiţi caracteristicile unui post bine definit:
a) prezintă în sine un tot întreg;
b) acordă posibilităţi de dezvoltare pentru un angajat;
c) conţine responsabilităţi şi obligaţiuni;
d) permite a recruta eficient personalul.
28
Testul 2
Din lista prezentată grupaţi informaţiile în categoriile „specificaţia
postului - SP” şi „descrierea postului - DP”:
a) capacitate de conducere și motivare a echipei;
b) experiență de lucru în domeniul comerțului - min. 3 ani;
c) notifică şi controlează soluţionarea problemelor soft şi hard
apărute în reţea;
d) rezistență la stres și frustrație;
e) efectuează analiza trendului de vânzare pe fiecare categorie de
produs/ punct de vânzare;
f) programează procesul de recepţie a mărfii în depozit.
Testul 3
Aranjaţi etapele procesului analizei posturilor în ordine logică:
a) analiza structurii organizatorice; 1
b) folosirea informaţiilor pentru analiza posturilor; 2
c) proiectarea postului; 3
d) pregătirea descrierii postului;
4
e) selectarea posturilor ce vor fi analizate;
5
f) colectarea datelor folosind tehnici acceptate de analiză;
6
g) pregătirea specificaţiei postului;
7
h) implementarea proiectului postului.
Testul 4 8
Selectați din lista de mai jos noțiunea care se potrevește pentru fișa de
post:
a) activităţile ce urmează a fi prestate în schimbul unui salariu;
b) sumar al sarcinilor şi cerinţelor care sunt esenţiale pentru poziţia
respectivă;
c) standardul de viaţă al individului;
d) determinarea gradului îndeplinirii eficiente a sarcinilor şi
responsabilităţilor în raport cu cerinţele postului ocupat.
Testul 5
a) cunoştinţe temeinice din domeniul comportamentului
consumatorului;
29
b) identificare de noi pieţe şi noi produse de larg consum;
c) cunoaştere avansată a limbii române şi a limbii ruse;
d) abilități de organizare a studiului de opinii ale consumatorilor
de produse comercializate;
e) capacitate de relaţionare interumană;
f) capacitate de menţinere active şi actualizate a platformelor de
comunicare on-line;
g) abilitaţi de negociere, consultanţă şi conciliere.
Testul 6
a) elaborare a strategiilor și tacticilor de comercializare;
b) capacitate de lucru în echipă;
c) asigurare a comunicării continue cu furnizorul;
d) cunoștințe în analiza economico-financiară;
e) studii superioare de specialitate;
f) asigurare a controlului asupra disciplinei de serviciu și
executării obligațiunilor.
Testul 7
a) studii profesionale în domeniu;
b) abilităţi de întocmire a documentaţiei de serviciu;
c) primeşte planul zilnic de producere;
d) verifică starea de igienă şi funcţionare corespunzătoare a
echipamentelor;
e) cunoaşte actele normative şi legislative ce ţin de activitatea
sectorului;
f) coordonează şi sincronizează activitatea personalului din
subordine;
g) monitorizează şi controlează mersul pregătirii şi completării
comenzilor;
h) cunoaşte calculatorul la nivel de utilizator.
30
Tema 5. Elaborarea CV-urilor şi scrisorilor de intenție
5.1. Informații esențiale cu privire la CV
CV este abrevierea sintagmei latinesti „curriculum vitae”, care
se traduce prin „program de viață”. Un CV bine redactat îi va oferi
unui angajator o imagine globală asupra parcursului profesional și
academic și îi va oferi informații esențiale despre abilitățile
candidatului. Unii autori consideră, că un CV este oglinda carierei
profesionale.
În ultimii ani a devenit foarte populară recrutarea prin rețele de
socializare precum LinkedIn, însă CV-ul ramâne o cerință obligatorie
a angajatorilor atunci când candidatul se prezintă la un interviu. Un
CV corect și complet trebuie sa țină cont de anumite detalii esențiale:
1) Care este scopul unui CV?
Scopul principal al unui CV este obținerea unui interviu cu
angajatorul. Pentru ca acest lucru să se întâmple, orice CV trebuie să
respecte trei criterii foarte importante: prezentare, structură și
conținut. Îmbinate, aceste elemente vor duce la crearea unui
document corect, concis și usor de parcurs de persoana care se ocupă
de recrutări.
2) Forma de prezentare a unui CV
Un CV trebuie să fie în primul rând cât mai ordonat și mai
frumos așezat în pagină. Acesta trebuie să fie cursiv și coerent și,
foarte important, nu trebuie să conțina greșeli gramaticale sau de
ortografie. Se recomandă examinarea CV-ului de către un apropiat,
după redactare. Fiind la prima lectură, va identifica mai usor
posibilele erori. Trebuie folosită culoarea neagră în redactarea
documentului și abținerea de la artificii precum sublinieri sau fonturi
speciale, artificii grafice, simboluri sau culori. Este recomandat ca
CV-ul sa fie redactat cu diactritice, evitarea folosirii abrevierilor, la
calculator. Însă trebuie transformat în format PDF, înainte de
expediere către angajator.
31
3) Lungimea ideală a unui CV
Este ideal ca CV-ul sa fie cât se poate de concentrat. Ideal, nu
ar trebui să se întindă pe mai mult de două pagini. Pentru aceasta este
necesar a dezvolta competențele de redare a informațiilor într-o formă
cât mai concisă și simplă, fără a omite, însă, detalii importante.
4) CV-ul standard
Model de CV standard este foarte ușor de găsit. O simplă
căutare pe Google va genera sute de exemple. Mai greu este a
personaliza acest CV, în funcție de domeniul de activitate, experiența
profesională sau abilitățile pe care le dețineți.
Un CV personalizat – mai ales în funcție de job – va atrage mai ușor
atenția angajatorului. Mai ales dacă acesta este însoțit și de o scrisoare
de intenție, unde se oferă informații în plus despre experiența
profesională, educația și abilitățile candidatului.
În concluzie, se recomadă să porniți redactarea de la un model de CV
găsit pe internet – unul care să se potrivească cu profilul Dvs. în
calitate de candidat – și sa-l adaptați pe măsură ce înaintați cu
adunarea și sintetizarea informațiilor.
5) Structura CV-ului standard
În general, un model de CV standard va include cinci secțiuni
importante: datele de contact, experiența profesională, educația,
abilitățile și obiectivul profesional. În funcție de domeniul în care
activați, puteți adăuga și alte informații relevante pentru postul în care
candidați (de exemplu, informații despre diplome sau distincții
obținute și munca de voluntariat depusă, dacă este cazul).
32
 Stabiliți tipologia CV-lor. Care după părerea Dvs. este oportună
pentru cautarea unui job? Justificați alegerea Dvs.
 Realizați o analiză comparativă dintre conținutul CV academic și
CV-ul European (Europass).
 Elaborați CV personal pentru a-l aplica în calitate de candidat
pentru POSTUL în care doriți să vă angajați în viitorul
profesional, luând în considerare informații esențiale prezentate
la punctul 5.1.
5.3. Informații esențiale cu privire la Scrisori de intenție

Scrisoarea de intenție, cunoscută și sub denumirea de scrisoare
de motivație sau scrisoare de prezentare, are rolul de a prezenta
intenția sau motivația candidatului pentru a obține un job. Scrisoarea
de intenție vine în completarea unui CV și, în funcție de modul în care
a fost redactată, poate să genereze efecte de recomandare sau din
contra, poate scădea șansele în obținerea unui anumit job.
Scrisoarea de intenție este primul contact pe care îl stabilește
candidatul cu un potențial angajator, fiind o punte de legatură între
CV-ul candidatului și locul de muncă pentru care candidează, asigură
efectul de creștere a șanselor de a pune în valoare personalitatea,
abilitățile și punctele forte ale candidatului.
O scrisoare de intenție redactată corect crește șansele la
obținerea jobului dorit, motiv pentru care trebuie acordată o atenție
sporită. Aceasta trebuie să reflecte motivația pentru care candidatul a
decis să aplice la acel loc de muncă, dar și care sunt aptitudinile și
calificările acestuia.
La redactarea scrisorii de intenție trebuie ținut cont de faptul că
aceasta trebuie să fie concepută special pentru firma și postul pe care
îl dorește candidatul.
Scrisoarea de intenție ar fi bine să aibă între jumătate de pagină
și o pagină și trebuie să fie redactată în limba în care este formulat și
anunțul de angajare. Există posibilitatea ca unii angajatori să specifice
în anunț limba în care trebuie redactat atât CV-ul, cât și scrisoarea de
intenție.
Se recomandă ca o scrisoare de intenție să conțină următoarele
informații:
33
 datele de contact – nume, prenume, adresă, cod poștal
(opțional), numar de telefon, adresă de e-mail. Opțional, pot
fi incluse și profilul de LinkedIn. Aceste informații ar fi bine
să fie plasate la începutul scrisorii, în colțul din stânga sus,
dacă o trimiteți în format fizic, și la finalul scrisorii, în
semnătură, dacă o trimiteți pe e-mail;
 numele și funcția persoanei care se ocupă de recrutare în acea
companie – în cazul în care se cunosc aceste informații, se
includ la începutul scrisorii, în formula de adresare. Este
recomandat să vă adresați întotdeauna unei persoane anume,
în loc să fie folosită o formulă de adresare generală, deoarece
va genera efectul de atragere a atenției persoanei care se ocupă
de recrutare;
 numele și adresa companiei – acestea ar trebui menționate în
colțul din dreapta sus, dacă se trimite scrisoarea în format
fizic. În cazul în care se aplică online, aceste informații sunt
de obicei omise;
 data – scrisoarea de intenție trebuie datată, informație care se
include în colțul din dreapta sus. Dacă se trimite scrisoarea în
format fizic, această informație trebuie poziționată sub
numele și adresa companiei angajatoare.
În general, un model de scrisoare de intenție standard va include
recomandările în ceea ce privește redactarea fiecărui paragraf:
Primul paragraf poate fi inclus motivul pentru care ați expediat
scrisoarea de intenție, postul dorit și informații referitor la sursa
anunțului de angajare.
Al doilea paragraf reflectă motivul interesului față de jobul sau
de firma respectivă. Menționați dacă dețineți experiență relevantă sau
dacă ați realizat cursuri de specialitate relevante pentru acel job.
Totodată, pot fi prezentate și câteva strategii prin care puteți să
contribuiți la dezvoltarea firmei. Reflectați și câteva exemple de
calificări care ar putea fi de interes pentru respectiva companie.
Al treilea paragraf – se fac trimiteri la CV-ul candidatului, însă
fără să se repete cuvânt cu cuvânt informațiile din acesta. Tot aici pot
fi menționate scrisorile de recomandare de la foști angajatori sau pot
fi incluse câteva surse de unde angajatorul poate să obțină mai multe
informații despre candidat (de exemplu, fostele locuri de muncă).
34
Calitățile și aptitudinile care ar contribui la impresia ,,candidatului
ideal” trebuie menționate tot aici, mai ales că al doilea și al treilea
paragraf sunt cele care scot în evidență calitățile candidatului, pun în
valoare personalitatea și-l deosebesc de ceilalți candidați.
Paragraful de incheiere – aici se include o formulă de încheiere
prin care se mulțumește angajatorul pentru timpul acordat și, în
același timp, se solicită un interviu. E util să fie menționate și
modalitățile prin care candidatul poate fi contactat sau orele când este
disponibil pentru un interviu. Trebuie să fiți cât mai concis în acest
ultim paragraf și să cereți un răspuns direct din partea persoanei care
se ocupă de angajări.
Formula de incheiere – scrisoarea de intenție se încheie cu
numele candidatului complet, sub care se pune semnătura de mână.
Odată ce a fost redactată scrisoarea de intenție, poate fi prezentată
unui prieten, deoarece, fiind scrisă de candidat, se pot strecura unele
greșeli de redactare. La final, formatați textul astfel încât să arate cât
mai organizat (de exemplu, spațiere și font).

 Stabiliți tipologia Scrisorilor de intenție. Care, după părerea Dvs.,
este oportună pentru anexarea la CV. Justificați alegerea Dvs.
 Elaborați Scrisoarea de intenție pentru a o anexa la CV personal,
realizat la sarcina individuală 5.2 luând în considerare
informațiile esențiale prezentate la punctul 5.3.
35
Tema 6. Procesul de recrutare şi selecţie a personalului
Testul 1
Resursele umane ale organizaţiei sunt reprezentate de:
a) consiliul de administraţie;
b) sindicatul societăţii;
c) acţionarii majoritari;
d) salariaţii care efectiv lucrează.
Testul 2
Recrutarea urmăreşte:
a) evaluarea şi păstrarea celor mai buni salariaţi;
b) atragerea resurselor de muncă din rândul populaţiei inapte;
c) atragerea de pe piaţa muncii a resurselor umane neocupate;
d) majorarea numărului de salariaţi în funcţie de anumite
criterii (vechime, experienţă etc.).
Testul 3
Selecţia personalului este o activitate de alegere a celor mai buni
indivizi în funcţie de:
a) cerinţele unei anumite profesiuni;
b) vechimea lor în acelaşi loc de muncă;
c) aspiraţiile personale, interesele individuale.
Testul 4
Selecţia şi angajarea personalului au la bază următoarele elemente:
a) studii atestate de certificate sau diplome;
b) vechime în activitate;
c) natura postului de muncă deţinut anterior;
d) salariul postului de muncă deţinut anterior;
e) calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile
candidaţilor.
a) AE; b) ABCE; c) ABE; d) ABDE; e) ABCDE.
36
Testul 5
Selectaţi indicatorii evaluării recrutării şi selecţiei personalului:
a) productivitatea muncii;
b) gradul de realizare a obiectivelor propuse;
c) criteriul subiectiv;
d) rata selecţiei;
e) rata recrutării.
Testul 6
Selectaţi tipurile interviului:
a) cronologic;
b) funcţional;
c) structurat;
d) mixt;
e) semistructurat;
f) nestructurat.
Testul 7
Apreciați în rând cu fiecare enunț dacă se atribuie la avantajele
,,A” sau dezavantajele ,,D” recrutării interne:
a) se poate manifesta favoritismul;
b) se cunoaşte competenţa candidaţilor;
c) lupte interne pentru promovare;
d) formări pe posturi mai eficiente;
e) apare nevoia de programe de dezvoltare managerială;
f) motivarea personalului creşte;
g) atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;
h) provocarea apariţiei de posturi vacante.
37
Testul 8
Apreciați în rând cu fiecare enunț dacă se atribuie la avantajele
,,A” sau dezavantajele ,,D” recrutării externe:
a) „noii veniţi” aduc şi noi perspective;
b) riscul de a angaja candidaţi nepotriviţi;
c) sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi;
d) timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi
a noilor angajaţi este mult mai mare;
e) costul recrutării personalului este mult mai ridicat;
f) încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei;
g) identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se
realizează mult mai dificil, doar pe baza unor referinţe sau
a unor scurte interviuri;
h) diminuarea cheltuielilor cu pregătirea personalului.
Testul 9
Aranjați în ordine logică etapele procesului de selecție a
personalului:
a) oferirea funcţiei;
b) testare;
c) verificarea referinţelor;
d) analiza CV-urilor şi scrisorilor de intenţie;
e) examenul medical;
f) interviu – convorbire.
6.2. Rezolvați problemele

Problema 6.2.1
Calculaţi indicatorii eficienţei procesului de recrutare şi angajare a
personalului pentru „LASOP” SRL pentru anul ,,n+1” utilizând
următoarea informaţie iniţială:
38
1) costurile de recrutare – 36 200 lei;
2) costurile de pregătire – 5 136 lei;
3) orientare/integrare – 802 lei;
4) interviul/ testarea – 15 800 lei;
5) candidaţii din listă (necesarul de personal): ingineri-6,
antrenori-7, secretari-5, contabili-8;
6) candidaţii angajaţi: ingineri-1, antrenori-2, secretari-1,
contabili-2;
7) personalul demisionat: ingineri-2, antrenori-2, secretari-2,
contabili-2.
Comentaţi rezultatele obţinute
Problema 6.2.2
Elaborați planul recrutării personalului pentru „Outoff” SRL pentru
anul ,,n+1” utilizând următoarea informaţie iniţială:
1) reieşind din situaţia anilor precedenţi fluctuaţia medie anuală
prognozată constituie 5 persoane, îndeosebi pentru categoria de
personal „muncitori auxiliari”. Fluctuaţia se înregistrează de
obicei în lunile iunie – 2 persoane şi septembrie – 3 persoane;
2) în luna mai se planifică promovarea agentului pe vânzări în
funcţia de şef secţie vânzări pe mun. Chişinău;
3) pentru înviorarea vânzărilor în luna iulie se planifică recrutarea
a 3 persoane în funcţie de promouteri;
4) deoarece în secţia livrări a produselor finite s-au înregistrat
periodic încălcări ale Regulamentului intern, administraţia
companiei a decis eliberarea din funcţie a 2 şoferi şi recrutarea
a noilor 5 persoane;
5) bugetul total al recrutării, aprobat de managementul companiei,
constituie 6 000 lei.
39
1) Selectați de pe platformele de angajare, publicații specializate sau
paginile web ale organizațiilor cel puțin 2 anunțuri cu privire la
locurile vacante. Primul anunț - dacă v-a atras și v-a provocat
dorința de a expedia CV-ul personal, al doilea anunț – care v-a
trezit multe nedumeriri, suspiciuni și la care categoric nu era să
expediați CV-ul personal.
2) Realizați o analiză a anunțurilor selectate dupa criteriile:
 atrăgător;
 interesant;
 scurt, precis, lămurit;
 bine scris;
 veridic şi legal.
3) Justificați nivelul de atribuire a criteriilor enumerate pentru
ambele anunțuri.
4) Generați propunerile pentru îmbunătățirea conținutului anunțului
prezentat.
40
Tema 7. Evaluarea personalului şi elaborarea planului de
dezvoltare profesională
7.1. Prevederi generale cu privire la evaluarea personalului
Evaluarea personalului – proces de determinare a gradului
îndeplinirii eficiente a sarcinilor şi responsabilităţilor personalului
întreprinderii în raport cu cerinţele postului ocupat, este un instrument
de gestiune a carierei ce se realizează de regulă anual.
Scopul evaluării personalului:
1) Administrativ – menţinerea în funcţie, promovarea, transferul etc.
2) Motivaţional – stabilirea salariilor angajaţilor.
3) Informaţional – informarea angajaţilor privind rezultatele muncii
lor şi căile posibile de îmbunătăţire a acestora.
Prin urmare, evaluarea personalului urmărește îmbunătăţirea
performanţelor individuale și de echipă ale salariaţilor şi, respectiv,
ale întreprinderii, precum şi cunoaşterea aşteptărilor salariatului cu
privire la activitatea sa și dezvoltarea carierei.

Problema 7.2.1
Realizați calculul nivelului de performanță al personalului
întreprinderii dacă în luna mai a anului ,,n” la întreprinderea «Brany»
SRL a fost efectuată evaluarea performanţei personalului, cu
rezultatele primare indicate în tabelul 7.1.
Evaluaţi nivelul performanţei personalului dacă la întreprindere este
acceptat un nivel de performanţă pentru fiecare salariat în valoare
minimă de 75%.
41
Tabelul 7.1. Fișa de evaluare a performanțelor colective
Rezultatele obţinute Valoarea Punctajul,
Angajaţii
calitatea volumul abilităţi total maximă %
1. Bicec 5 2 3 15
2. Muntean 3 5 2 15
3. Agrici 4 2 3 15
4. Molovat 4 5 4 15
5. Hangan 5 5 5 15
6. Braghis 5 3 4 15
7. Sili 1 5 5 15
8. Stojoc 5 4 2 15
Problema 7.2.2
Realizați calculul nivelului de performanță al personalului
întreprinderii dacă în luna februarie a anului ,,n” la întreprinderea
«Chery» SRL a fost efectuată evaluarea performanţei personalului,
cu rezultatele primare îndicate în tabelul 7.2.
Evaluaţi nivelul performanţei personalului dacă la întreprindere este
acceptat un nivel de performanţă individuală în valoare de minimum
60%.
Tabelul 7.2. Fișa de evaluare a performanțelor colective
Rezultatele obţinute Valoarea Punctajul,
Angajaţii maximă
calitatea volumul abilităţi total %
1. Gingu 5 2 3 15
2. Şaida 2 5 4 15
3. Mustat 3 2 3 15
4. Ciobanu 4 3 4 15
5. Cuşnir 5 3 5 15
6. Buzea 2 3 2 15
7. Ureciuc 3 5 5 15
8. Siloci 5 4 5 15
42
7.3. Prevederi generale cu privire la dezvoltarea profesională
Într-un mediu schimbător, în care activează întreprinderea, un
sistem eficient de dezvoltare profesională este absolut necesar pentru
obţinerea şi menţinerea unui nivel scontat de performanţă. Din aceste
considerente, atât pentru beneficiul întreprinderii, cât şi pentru
propriul beneficiu al salariaților, conducerea întreprinderii trebuie să
lucreze permanent şi în orice mod posibil la sporirea potenţialului
personalului său.
Obiectivele procesului de dezvoltare profesională a angajaților
întreprinderii includ:
 sporirea competenţelor/ capacităţilor personalului
Întreprinderii, a nivelului de realizare a misiunii/ obiectivelor
strategice ale acesteia;
 dezvoltarea organizațională, îmbunătăţirea structurilor,
procedurilor și sistemelor de lucru;
 adaptarea cunoştinţelor şi abilităţilor angajaților Întreprinderii
la schimbările legale, organizaţionale, tehnologice,
funcţionale şi de alt ordin;
 îmbunătăţirea calităţii produselor fabricate și/sau serviciilor
furnizate;
 sporirea motivării salariaților, crearea/dezvoltarea unei culturi
organizaţionale motivaționale în cadrul Întreprinderii.
Activităţile de instruire bine planificate şi organizate contribuie
la asigurarea unui mediu în care salariații sunt motivaţi să înveţe şi să
se perfecţioneze.
43
Elaborați planul de dezvoltare (instruire) al personalului pentru
„BESTEX” SRL pentru anul ,,n+1” utilizând următoarea informaţie
iniţială:
1) În luna iunie a anului ,,n+1” va expira valabilitatea instruirii
obligatorii igienico-sanitare pentru personalul industrial
productiv în numar total de 46 persoane. Cursul va fi livrat de
Agenția natională de sănătate publică. Costul cursului pentru 1
persoană constituie – 90 MDL.
2) În luna octombrie se planifică organizarea cursului extern
pentru lucrătorii desemnați în domeniul sănătății și securității în
muncă. Cursul va fi livrat de Inspectoratul de Stat al Muncii.
Costul cursului – 2000 MDL pentru fiecare participant. Numărul
persoanelor delegate din partea „BESTEX” SRL – 2 persoane.
3) Compania deține un Sistem de management al siguranței
alimentului. Conducătorul echipei pentru siguranța alimentelor
a planificat pentru anul ,,n+1” să realizeze câte 1 instruire cu
durata de min. 3 ore pentru a crește implicarea personalului în
funcționarea sistemului de management specificat. Instruirile
interne vor avea periodicitatea – trimestrială. Se propune
instruirea a cel puțin 25 persoane.
4) În urma proiectului de sporire a productivități muncii la care
compania s-a aliniat se propune organizarea a 3 workshop-uri cu
tematica – Organizarea ergonomică a locurilor de muncă.
Lector – Specialistul pe normare a muncii a „BESTEX” SRL.
Durata instruirii – 2 ore. Numarul de participanți – 5 persoane.
44
Completați necesarul de instruire prezentat în tabelul 7.3, utilizând
următoarea informație inițială.
Se cunoaște, că în urma evaluării anuale a personalului întreprinderii
„PRISMA” SA s-a constatat:
1) cunoștințe insuficiente la operarea programului specializat ERP
din partea personalului secției de aprovizionare;
2) sunt planificate 2 proiecte de sporire a competitivității
întreprinderii, în acest context sunt necesare instruirile externe ale
echipelor de proiect pe subiectul ,,Managementul de proiect”;
3) personalul Secției vânzări piața externă a solicitat includerea
cursului practic de limba engleză în afaceri, cu durată minimă de 150
de ore;
4) în luna august se propune atestarea externă a personalului tehnic
(electricieni, responsabili de exploatarea instalațiilor pe bază de
gaze).
Tabelul 7.3. Necesarul de instruire
Furnizorul
Tematica Grupul serviciilor Durata programului Bugetul Locul
№
de instruire țintă de (ore) (MDL) desfășurării
instruire
45
Tema 8. Analiza locurilor de muncă
Loc de muncă - suprafaţa sau spaţiul în care muncitorul sau o echipă
de muncitori acţionează cu ajutorul uneltelor de muncă asupra
obiectelor muncii în vederea extragerii sau transformării lor potrivit
scopului urmărit.
După tipul de organizare a producţiei, locurile de muncă se clasifică
în:
 locuri de muncă pentru producţia de unicate şi de serie mică;
 locuri de muncă pentru producţia de serie mijlocie;
 locuri de muncă pentru producţia de serie mare şi de masă.
După gradul de mecanizare şi de automatizare a producţiei, ele sunt:
 locuri de muncă cu procese manuale;
 locuri de muncă cu procese manual-mecanizate;
 locuri de muncă cu procese mecanizate.
După numărul muncitorilor ele sunt:
 locuri de muncă individuale;
 locuri de muncă colective.
După natura activităţii locurile de muncă se pot clasifica în:
 locuri de muncă unde se desfăşoară activităţi de bază;
 locuri de muncă cu activitatea de servire.
După poziţia lor în spaţiu locurile de muncă pot fi:
 locuri de muncă fixe
 locuri de muncă mobile.
46

Realizați analiza organizării locurilor de muncă (completând tabelele
8.1-8.4) în secția de fabricare a șampaniei după metoda clasică –
fermentarea la butelii la o întreprindere vitivinicolă.
Schema tehnologică:
1. Fermentarea alcoolică secundară a vinului.
2. Transportarea în secția remiuaj.
3. Remiuajul.
4. Transportarea în secția de răcire.
5. Scufundarea sticlelor în cada de răcire.
6. Degorjarea.
7. Igienizarea dozatorului.
8. Transportarea spre tirajare.
9. Adăugarea licoarei de expediție.
10. Transportarea la dopuire.
11. Dopuirea.
12. Agrafarea.
13. Controlul la ecranul de lumină.
14. Ambalarea.
15. Transportarea la depozitul de produse finite.
Tabelul 8.1. Analiza locurilor de muncă

Clasificarea locurilor de muncă
Denumirea
tipul de
Nr. operațiunii gradul de numărul natura poziţia lor
organizare a
tehnologice mecanizare muncitorilor activităţii în spaţiu
producţiei
47
Tabelul 8.2. Analiza locurilor de muncă după natura activităţii
și gradul de mecanizare
Locurile de muncă după gradul de mecanizare Ponderea
Locurile de
locurilor de
muncă după manual-
manuale mecanizate total muncă
natura activităţii mecanizate
mecanizate, %
1. De bază
2. De servire
3. Total
4. Ponderea
locurilor de
muncă de
bază, %
Tabelul 8.3. Reprezentarea grafică a procesului de producție

Simbolul Tipul operațiunii tehnologice
Operațiune de bază
Operațiune de transportare
Operațiune de deservire
Operațiune de control
Tabelul 8.4. Proiectarea locurilor de muncă

Clasificarea locurilor de
Locurile de muncă proiectate
Denumirea muncă
Nr. operațiunii după succesiunea
după natura
tehnologice gradul de acțiunile operațiunilor
activităţii
mecanizare tehnologice
48
Tema 9. Evaluarea condițiilor de muncă
9.1. Precizaţi daca enunţurile/ întrebările de mai jos sunt
A-Adevărat sau F-Fals
Tabelul 9.1. Enunțuri pentru analiză

Nr. ENUNŢ A/F
d/o
Oboseala poate căpăta formele: cronică, generală,
1.
musculară, senzorială
Capacitatea de muncă a unui salariat reprezintă
2. organizarea locurilor de muncă, reflectând impactul psiho-
social
Metoda analitică de evaluare a capacității de muncă constă
3. în stabilirea consumurilor, cu o anumită periodicitate, de
timp pentru fabricarea unei unităţi de produs
Etapele procesului de organizare ergonomică a locurilor de
4.
muncă sunt constituite din 2 etape
Boala profesională reprezintă afecţiuni produse ca urmare a
5. exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori
nocivi, fizici, chimici, biologici în procesul muncii.
"Economia mișcării" reprezintă principiul organizării
6.
ergonomice a locului de muncă
Oboseala este disponibilitatea organismului de a presta la
7. nivel maxim anumite lucrări, care pot fi apreciate prin
efortul depus
Cauzele oboselei legate de factorul uman include:
8. deficienţe de ordin fiziologic, la nivelul proceselor şi
calităţilor psihice, stări afective negative
Microclimatul în cadrul întreprinderii se caracterizează prin
9.
factori sociali, psihologici și fizici
Scopul de bază al organizării ergonomice a locurilor de

10.
muncă constituie reducerea costurilor de producție
49
9.2. Explicați pe scurt
Afirmația 9.2.1
Sfatul practic în perfecţionarea organizării locurilor de muncă:
materialele şi instrumentele utilizate mai des se vor amplasa mai
aproape, mai rar - mai departe de punctul de utilizare.
Afirmația 9.2.2
Sfatul practic în perfecţionarea organizării locurilor de muncă:
să se asigure fiecărui muncitor mobilierul necesar proiectat din punct
de vedere ergonomic.
50
Tema 10. Metodele de studiere a consumului timpului de muncă
10.1. Prevederi generale cu privire la fotografia timpului de muncă
Etapele fotografierii individuale a timpului de muncă:
1) Pregătirea fotografierii – se aleg locurile de muncă ce urmează a
fi observate.
2) Fotografierea propriu-zisă – înregistrarea în foaia de fotografiere
individuală a tuturor consumurilor de timp în ordinea de
succesiune a acţiunilor executanţilor. Pentru obţinerea unor
rezultate mai exacte observarea se va efectua în timp de 2-3 zile.
3) Prelucrarea şi analiza datelor – punerea în evidenţă a diferenţelor
dintre nivelul înregistrat al categoriilor de timp din structura
timpului de muncă şi nivelul admisibil stabilit prin studii analitice
sau prin diferite normative. Pe baza analizei se elaborează
metodele îmbunătăţite de muncă.
Problema 10.2.1 (rezolvată)
Analizați rezultatele fotografierii individuale a timpului de muncă
pentru muncitorul care efectuează aranjarea sticlelor în lăzi.
Tabelul 10.1. Fişa de observare, date iniţiale

Activitatea Timpul curent
1. Începutul observărilor 1500
2. Pregătirea locului de muncă 1512
3. Aranjarea sticlelor în lăzi 1721
4. Staţionare 1732
6. Transportarea lăzilor la depozit 1900
7. Discuţii particulare 1906
9. Staţionare 1946
51
(Continuarea tabelului 10.1)
1 2
11. Odihnă 2046
13. Staţionare 2146
15. Curăţenia la locul de muncă 2300
Normativele de timp:
 Timpul de pregătire-încheiere (Тpi) – 10 minute.
 Timpul de servire (Тs) – 10 minute.
 Timpul întreruperilor reglementate pentru odihnă şi necesităţi
fiziologice (Тîron)– 20 minute.
Rezolvare:
Tabelul 10.2. Analiza fotografierii timpului de muncă

Timpul Durata,
Activitatea Simbolul Note
curent min
1. Începutul
1500 − − −
observărilor
2. Pregătirea
1512 12 Тpî −
locului de muncă
3. Aranjarea
1721 129 Тop −
sticlelor în lăzi
4. Staţionare 1732 11 Тîni Lipsa de lăzi
5. Aranjarea
1845 73 Тop −
sticlelor în lăzi
6. Transportarea
1900 15 Тs −
lăzilor la depozit
7. Discuţii
1906 6 Тînd −
particulare
8. Aranjarea
1938 32 Тop −
sticlelor în lăzi
Deconectarea
9. Staţionare 1946 8 Тîni energiei electrice
52
1 2 3 4 5
10. Aranjarea
2031 45 Тop −
sticlelor în lăzi
11. Odihnă 2046 15 Тîron −
12. Aranjarea
2138 52 Тop −
sticlelor în lăzi
13. Staţionare 2146 8 Тîni Lipsa de lăzi
14. Aranjarea
2253 67 Тop −
sticlelor în lăzi
15. Curăţenia la
2300 7 Тpî −
locul de muncă
Total − 480 − −
Notă:
Тop – timpul operativ;
Тînd – timpul întreruperilor nereglementate dependente de executant;
Тîni − timpul întreruperilor nereglementate independente de executant.
Tabelul 10.3. Tabelul de generalizare a fotografiei timpului de

muncă
Categoria Durata Durata
Abatere
Nr. timpului de efectivă, normativă,
absolută
lucru min min
1 2 3 4 5=3-4
1 Тpî 19 10 9
2 Тop 398 440 -42
3 Тs 15 10 5
4 Тîni 27 0 27
5 Тînd 6 0 6
6 Тîron 15 20 -5
Total 480 480 х
53
Vom calcula următorii indicatori:
1. Coeficientul de utilizare productivă a timpului de muncă –
ponderea categoriilor de timp reglementate, dar care nu depăşesc
valorile admisibile, în durata totală a schimbului. (Тpî, Тs, Тop,Тiron).
10  398  10  15
К up   100%  90,2%  ponderea
480
timpului utilizat după destinaţie.
2. Coeficientul de utilizare neproductivă a timpului de muncă –
ponderea categoriilor nereglementate şi a depăşirilor la categoriile
reglementate în durata totală a schimbului:
27  6  9  5
К un   100%  9,8%  caracterizează pierderile
480
timpului de muncă.
3. Indicatorul creşterii productivităţii muncii se stabileşte prin
relaţia:
Рd  Рe
K pm   100%,
100  Рd  Рe 
unde:
Pd – ponderea depăşirilor la categoriile de timp;
Pe – ponderea economiilor la categoriile de timp.
Acest indicator ne arată cu câte procente va creşte productivitatea

muncii, dacă se vor înlătura pierderile de timp pe parcursul
schimbului.
9  5  27  6
Pd   100%  9,8%.
480
Abaterea absolută de la Тop (42 minute) nu se consideră economie a
timpului de muncă. Aceasta este rezerva pentru îmbunătăţirea
utilizării timpului de muncă.
54
5
Рe  100%  1,04%,
480
9,8  1,04
K pm   9,6%.
100  9,8  1,04
Concluzie: rezultatele analizei fotografierii timpului de muncă au
arătat că productivitatea muncii va creşte cu 9,6% în baza înlăturării
pierderilor timpului de muncă de 9,8%.
Problema 10.2.2
Analizați rezultatele fotografierii individuale a timpului de
muncă. Datele iniţiale sunt prezentate pentru secţia de ambalare a
îngheţatei.
Tabelul 10.4. Fişa de observare nr. 1
Tipul de activitate Timpul curent
1. Începutul observărilor 8.00
2. Pregătirea locului de muncă 8.15
3. Aranjarea îngheţatei în lăzi 10.25
4. Staţionare din cauza lipsei de lăzi 10.33
6. Curăţenia la locul de muncă 12.00
Pauza de masă 12.00-13.00
8. Discuţii particulare 14.00
12. Odihnă 15.45
55
10. Odihna 16.35

4. Staţionarea din cauza lipsei de lăzi 10.50
12. Odihna 15.55
56
 Timpul de pregătire-încheiere – 10 min;
 Timpul de servire – 10 min;
 Timpul pentru odihnă şi necesităţi fiziologice – 20 min.
Problema 10.2.3
muncă. Datele iniţiale sunt prezentate pentru Secţia îmbuteliere a
vinurilor (sectorul de ambalare) pentru muncitorul care aranjează
sticlele cu vin în cutii.
Tipul activităţii Timpul curent
2. Îmbrăcarea salopetei 8.40
4. Aranjarea sticlelor cu vin în cutii 12.00
7. Transportarea cutiilor la depozit 14.37
9. Staţionare din cauza deconectării energiei 16.45
electrice
10. Dezbrăcarea salopetei 17.00
57
4. Staţionare din cauza lipsei cutiilor 9.15
6. Staţionare din cauza lipsei cutiilor 13.09

3 Aranjarea sticlelor cu vin în cutii 11.42
4. Transportarea lăzilor la depozit 12.00
8. Staţionare din cauza lipsei de cutii 15.48
58
1 2
 Timpul de pregătire-încheiere – 10 min;
Problema 10.2.4
muncă. Datele iniţiale sunt prezentate pentru Secţia prelucrare a
cărnii, muncitorul care separă carnea de oase.
3. Ascuţirea cuţitului 8.30
4. Separarea cărnii de oase 9.45
5. Staţionare din cauza lipsei de energie 10.05
electrică
59
12. Odihnă 14.35
16. Staţionare din cauza lipsei de carne 16.17

3. Pregătirea instrumentelor 8.26
7. Odihna 11.00
11. Staţionare din cauza lipsei de materie 14.38
primă
60
1 2

9. Staţionare din cauza lipsei de materie 15.48
primă
 Timpul de pregătire şi încheiere – 15 min;
61
Problema 10.2.5
Analizați rezultatele fotografierii timpului de muncă, utilizând
următoarele date iniţiale.
Durata efectivă a categoriilor timpului de muncă:
Tpî = 25 min
Тop = 380 min
Тs = 10 min
Тîni = 35 min
Тîron = 30 min
Durata normativă a categoriilor timpului de lucru:
Тpî = 10 min
Тs = 10 min
Тîron = 220 min
Problema 10.2.6
În baza rezultatelor fotografierii timpului de muncă a fost
obţinută următoarea informaţie, prezentată în tabelul 10.13.
Tabelul 10.13. Informația inițială
Categoria
Ponderea în durata totală Durata
timpului de
a timpului de lucru, % normativă, min
muncă
Тpî 10 10
Тop 56 440
Тs 14 10
Тîron 10 20
Тîni 10 0
Total 100 480
Analizați rezultatele fotografierii timpului de muncă.
62
Problema 10.2.7
După rezultatele fotografierii timpului de muncă s-a obţinut
balanţa efectivă a timpului de muncă, prezentată în tabelul 10.14.
Alcătuiți balanţa planificată a timpului de muncă şi trageți
concluzie despre eficienţa utilizării timpului de lucru, dacă
normativele timpului sunt stabilite în valori relative din timpul
operativ efectiv, după cum urmează:
 timpul de pregătire-încheiere - 6,8%;
 timpul de servire a locului de muncă – 6%;
 timpul pentru odihnă şi necesităţi fiziologice - 5,2%.
Tabelul 10.14. Rezultatele fotografierii timpului de muncă

Durata efectivă,
Categoria de timp
min
1.Timpul operativ 380
2.Timpul de pregătire şi încheiere 13
3. Timpul de servire a locului de muncă 20
4.Timpul pentru odihnă şi necesităţi 18
5.Timpul întreruperilor nereglementate 49
Total 480
10.3. Prevederi generale cu privire la cronometrarea timpului

de muncă
Etapele cronometrării:
1) Pregătire – divizarea operaţiei în elemente şi determinarea
numărului de observări;
2) Cronometrare – se completează fişa cronometrării;
3) Determinarea ,,top” – timpului operativ:
63
3.1) durata elementului operaţiei la observări diferite formează
şirul cronometric. Se calculează coeficientul de stabilitate a
şirului cronometric ca raport dintre valoarea maximală şi
minimală a elementului;
3.2) se compară coeficientul stabilităţii obţinut cu valoarea
normativă, stabilită conform informației din tabelul 10.15;
Tabelul 10.15. Valorile normative ale coeficientului de stabilitate

pentru cronometrare
Tipul de organizare a producţiei
Nivelul de producţia în producţia în
producţia în
mecanizare serie mare şi în serie mică şi
serie mijlocie
masă unicate
Manual-
1,2 1,3 1,4
mecanizat
Manual 1,3 1,4 1,5
3.3) dacă coeficientul de stabilitate este mai mare decât cel

admisibil va trebui să se excludă din şir maximum 2/3 din
numărul iniţial de valori. Dacă după eliminarea a 2/3 din
cifre coeficientul este mai mic, şirul cronometric este
considerat corespunzător. În caz contrar, şirul devine nul;
3.4) se determină durata medie pentru fiecare element al operaţiei
ca medie aritmetică a tuturor măsurărilor şirului de observări
considerat corespunzător;
3.5) se calculează timpul operativ ca sumă a duratelor medii
aritmetice ale fiecărui element al operaţiei.
Problema 10.4.1. (rezolvată)
Calculați timpul operativ pentru operaţiunea tehnologică
„Aranjarea îngheţatei în cutii de carton”.
64
Tabelul 10.16. Fişa de cronometrare
Elementele Durata, s
operaţiunii
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
tehnologice
1) Muncitorul
pune mâna pe 4 7 5 7 7 10 10 9 6 8 9 9 9 7 7
îngheţată
2) Muncitorul
8 6 9 15 6 7 9 7 7 7 8 6 9 7 8
ia îngheţata
3) Muncitorul
aranjează
16 22 21 18 14 24 17 17 18 16 28 19 17 22 22
îngheţata în
cutie
Rezolvare:
1) Analiza primului şir cronometric:
Tabelul 10.17. Extrasul din fişa de cronometrare
operaţiunii
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
tehnologice
1) Muncitorul
pune mâna pe 4 7 5 7 7 10 10 9 6 8 9 9 9 7 7
îngheţată
10
𝐾1 = 4 = 2,5 ⇒ 2,5 > 1,3, acțiune următoare - excludem o
valoare de ,,10” și o valoare de ,,4” din șirul cronometric;
10
𝐾2 = 5 = 2 ⇒ 2 > 1,3, acțiune următoare - excludem o valoare de
,,10” și o valoare de ,,5” din șirul cronometric;
9
𝐾3 = 6 = 1,5 ⇒ 1,5 > 1,3, acțiune următoare - excludem o valoare
de ,,9” și o valoare de ,,6” din șirul cronometric;
9
𝐾4 = 7 = 1,3 ⇒ 1,3 = 1,3, acțiune următoare - calculăm media
șirului cronometric din valorile neexcluse (care nu sunt hașurate în
tabelul 10.17).
65
1 𝑒𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 7 + 7 + 7 + 9 + 8 + +9 + 9 + 7 + 7
𝑉𝑚𝑒𝑑𝑖𝑒 = = 7,3 𝑠.
9
Concluzie: durata medie a elementului operațiunii ,,muncitorul pune
mâna pe îngheţată” este de 7,3 secunde.
2) Analiza celui de-al doilea şir cronometric:

operaţiunii
tehnologice 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
2) Muncitorul
8 6 9 15 6 7 9 7 7 7 8 6 9 7 8
ia îngheţata
15
9
9
9
tabelul 10.18).
2 𝑒𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 8+9+7+7+7+7+8+7+8
𝑉𝑚𝑒𝑑𝑖𝑒 = = 7,6 𝑠.
9
Concluzie: durata medie a elementului operațiunii ,,muncitorul ia
îngheţata” este de 7,6 secunde.
66
3) Analiza celui de-al treilea şir cronometric:
operaţiunii
tehnologice 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
3) Muncitorul
aranjează
16 22 21 18 14 24 17 17 18 16 28 19 17 22 22
îngheţata în
cutie
28
𝐾1 = 14 = 2 ⇒ 2 > 1,3, acțiune următoare - excludem o valoare de
,,28” și o valoare de ,,14” din șirul cronometric;
22
22
22
tabelul 10.19).
3 𝑒𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 21 + 18 + 24 + 17 + 17 + 18 + 19 + 17 + 22
𝑉𝑚𝑒𝑑𝑖𝑒 = = 19,2 𝑠.
9
Concluzie: durata medie a elementului operațiunii ,,muncitorul
aranjează îngheţata în cutie” este de 19,2 secunde.
4) Calculam durata operațiunii tehnologice:

𝑛
1 𝑒𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 2 𝑒𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑘 𝑒𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡
𝑡𝑜𝑝 = ∑ 𝑉𝑚𝑒𝑑𝑖𝑖 𝑘 = 𝑉𝑚𝑒𝑑𝑖𝑒 + 𝑉𝑚𝑒𝑑𝑖𝑒 + ⋯ + 𝑉𝑚𝑒𝑑𝑖𝑒
𝑘=1
𝑡𝑜𝑝 = 7,3 + 7,6 + 19,2 = 34,06 (𝑠).
67
Concluzie: durata operaţiunii tehnologice „aranjarea îngheţatei în
cutii de carton” constituie 34,06 secunde.
Problema 10.4.2
Determinați durata operativă pentru operaţia „Aranjarea
cutiilor cu bomboane în cutii de carton” cu ajutorul cronometrării
(operaţia manuală, în serie mică).
Durata, s
Elementele operaţiei
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1) Muncitorul pune mâna pe
4 5 4 4 5 4 5 3 4 10
cutia cu bomboane
2) Muncitorul ia cutia cu
5 7 6 4 5 7 5 4 4 7
bomboane
3) Muncitorul aranjează cutia cu
20 21 22 23 24 20 22 21 23 40
bomboane în ladă
Problema 10.4.3
Determinați durata operaţiei tehnologice „Aranjarea sticlelor
cu vin în cutii de carton” (operaţia manuală, în serie mijlocie).

Durata, s
Elementul operaţiei
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1) Muncitorul ia sticla în mînă 2 4 3 3 2 3 5 3 4 3
2) Muncitorul aranjează sticla în
cutie
3 4 3 2 3 3 4 4 5 3
Problema 10.4.4
Determinați durata operaţiei tehnologice „Separarea cărnii de
oase” (operaţia manuală, în serie mijlocie).
68
Elementul Durata, s
operaţiei 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1) Muncitorul ia
20 25 15 30 12 18 20 30 17 16
bucata de carne
2) Muncitorul
separă carnea de 900 1020 780 1200 1320 960 1080 780 1260 1080
oase
3) Muncitorul
aruncă deşeurile 4 5 3 6 4 3 3 2 3 4
Problema 10.4.5
Determinați durata operaţiei tehnologice „Aranjarea
îngheţatei în cutii de carton” (operaţie manuală, serie mijlocie).
Elementul Durata, s
operaţiei 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1) Muncitorul
pune mâna pe 4 5 7 7 6 10 9 10 6 9 9 9 8 9 8
îngheţată
2) Muncitorul
ia îngheţata
6 8 6 5 7 7 8 6 7 9 7 8 7 9 8
3) Muncitorul
aranjează
îngheţata în
18 16 16 21 17 14 19 24 22 17 23 21 28 18 17
cutie
Problema 10.4.6
Determinați durata operaţiunii tehnologice „Adăugarea dioxidului
de sulf (SO2) în vin brut” (operaţia manuală, serie mijlocie).
Durata, s
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Muncitorul cântăreşte SO2 10 11 9 10 18 10 9 8 9 16
Muncitorul adaugă SO2 în
5 7 6 5 10 4 5 5 6 9
vin brut
69
normelor
11.1. Prevederile generale
Norma de muncă - sarcina de muncă ce se stabilește unui salariat
pentru efectuarea unor operații sau lucrări în condiții tehnico-
organizatorice precizate.
Forme de exprimare a normelor de muncă:
 Norma de timp.
 Norma de producție.
 Sfera de atribuții.
 Norma de servire.
 Norma de personal.
Normativul de muncă – o valoare estimată predeterminată,
reprezentând consumul de muncă necesar pentru a efectua o anumită
cantitate de muncă sau întreținerea unui obiect.

Durata schimbului de lucru constituie 420 de minute, timpul de
pregătire-încheiere – 10 minute, timpul de servire – 20 de minute, iar
întreruperile reglementate, legate de odihnă şi necesităţi fiziologice –
15 minute.
Conform rezultatelor cronometrării, operaţia durează 5 minute.
Cantitatea de producţie obţinută într-o operaţie - 100 kg. Pierderile
admisibile constituie 2%.
Calculați norma de producţie pe schimb.
70
Se dă: Rezolvare:
Tsch=420 min Т sch  Т pi  Т s  Т ir
Np   q  k1  k 2
Tpî=10 min t op
unde:
Ts=20 min Np - norma de producţie;
Тsch – durata schimbului de lucru;
Tîron=15 min q - cantitatea de producţie obţinută într-o operaţie
top=5 min tehnologică;
к1 – coeficientul pierderilor admisibile;
q=100 kg к2– coeficientul deşeurilor admisibile;
α=2% 100  
k1 
100
100  
k2 
100
α – procentul pierderilor admisibile;
β – procentul deşeurilor admisibile.
Np - ? 420  10  20  15
Np   100  0,98  7350 kg
5
Concluzie: muncitorul trebuie să producă 7350 kg de producţie pe
schimb.

Calculați norma de timp la o unitate de producţie, dacă timpul de
pregătire-încheiere constituie 20 minute, numărul de operaţii
tehnologice 100. Conform rezultatelor cronometrării operaţia durează
3 minute.
Normativul de servire alcătuieşte 8% din timpul operativ, normativul
întreruperilor reglementate 9% din timpul operativ.
Se dă: Rezolvare:
Т pi
Tpî=20 min Nt   t op  1  к s  к ir 
n=100 operații n
unde:
top=3 min Nt - norma de timp;
n – numărul de operaţii tehnologice;
71
top – durata operaţiei conform rezultatelor cronometrării;
Ks=8% Кs – normativul de servire;
Кir – normativul întreruperilor reglementate.
Kîron=9%
Nt - ?
 3  1  0,08  0,09  3,71min
20
Nt 
100
Concluzie: pentru a fabrica o unitate de producţie muncitorul are nevoie
de 3,71 minute.

Calculați norma de producţie pentru o echipă care deserveşte utilajul cu
acţiune continuă, dacă productivitatea utilajului este de 6000 sticle/oră,
durata schimbului de lucru - 7 ore.
Timpul întreruperilor reglementate legate de odihnă şi necesităţi
fiziologice au constituit 30 de minute, coeficientul utilizării capacităţilor
de producţie – 0,8. Pierderile admisibile constituie 2%.
Se dă: Rezolvare:
T =20 min
pî
N p  Р  Т sch  Тîr  C  k1  k2
n=100 operații unde:

N prod - norma de producţie;
top=3 min Р – productivitatea utilajului;
Ks=8% Т sch – durata schimbului;
Тîr – timpul întreruperilor reglementate;
Kîron=9% C - coeficientul de utilizare a capacităţilor de producţie;
k1 – coeficientul pierderilor admisibile;
k2 – coeficientul deşeurilor admisibile.
100   100  2
k1    0,98
100 100
Np - ? N p  6000 7  0,5 0,8  0,98  30576

sticle/schimb
Concluzie: norma de producţie pentru echipa care deserveşte utilajul
cu acţiune continuă este de 30576 de sticle, adică într-un schimb de
lucru de către muncitorii echipei vor trebui îmbuteliate şi ambalate
30576 de sticle.
72
Calculați norma de timp, dacă timpul de pregătire-încheiere
constituie 20 de minute, timpul de funcţionare utilă a utilajului – 380
de minute, timpul întreruperilor reglementate, ce nu se suprapun în
timp cu funcţionarea utilă a utilajului – 25 de minute, timpul de
servire, ce nu se suprapune în timp cu funcţionarea utilă a utilajului –
20 de minute, numărul de operaţii tehnologice pe schimb – 42.
Se dă: Rezolvare:
Tpî=20 min Т pî
Nt   t fu  t `îr t `s
tfu=380 min n
tir =25 min unde:

Nt – norma de timp;
ts = 20 min Tpi – timpul de pregătire şi încheiere;
n – numărul de operaţii sau produse pentru fabricare într-
n=42 operații un schimb (n=Top/top);
tfu – timpul de funcţionare utilă a utilajului care revine la
o unitate de producţie/operaţie;
t`ir – timpul întreruperilor reglementate pentru executant
nesuprapuse cu timpul de funcţionare a utilajului;
t`s – timpul servirii locului de muncă nesuprapus cu
timpul de funcţionare utilă a utilajului.
Nt - ? 20 380 25 20
Nt      10,6 min
42 42 42 42
Concluzie: pentru a fabrica o unitate de producţie muncitorul are

nevoie de 10,6 minute.
73
Calculați norma de personal, dacă sunt date normele de timp pe
operaţii, prezentate în tabelul 11.1.
Tabelul 11.1. Informație inițială
Nr.operaţiei Ntimp la o operaţie, min
1 3
2 3,5
3 6
4 8,5
Fondul de timp de muncă anual al unui muncitor – 1860 ore, volumul

de producţie planificat – 33000 unităţi, nivelul de îndeplinire a
normelor de muncă constituie 115%.
Se dă: Rezolvare:
Ntimp la o M total
operaţie (tab. 11.1) N personal 
Ft  К in
Ft=1860 ore unde:
Q =33 000 un. Npersonal – norma de personal;
Kîn = 115% Ft – fondul timpului de lucru al unui muncitor;
Кin – coeficientul îndeplinirii normelor de muncă.
Npersonal - ? M total=Q × mi,
unde:
Q – volumul producţiei fabricate;
mi – manopera unitară.
mi= ∑Nt,
unde:
Nt - norma de timp necesară pentru realizarea unei
operaţii tehnologice.
mi= ∑Nt = 3 + 3,5 + 6 + 8,5 = 21 min
Mtotal = 33000×21=693000 om-min
693000
N personal   6 muncitori
1860 60  1.15
Concluzie: pentru fabricarea volumului de producţie planificat în

valoare de 33000 unităţi întreprinderea va avea nevoie de 6 muncitori
principali.
74
Problema 11.2.6
Calculați norma de producţie, dacă economistul pe muncă a
planificat să mărească timpul operativ cu 10%, Тop.ef. = 380 minute.
Conform rezultatelor cronometrării durata operaţiei tehnologice
constituie 70 secunde. Cantitatea de producţie obţinută într-o operaţie
– 38 kg. Pierderile admisibile constituie 2%, deşeurile admisibile –
2,5%.
Problema 11.2.7
Calculați norma de producţie, dacă durata schimbului constituie
7 ore, timpul de pregătire-încheiere 18 min.
Conform rezultatelor cronometrării operaţia durează 5 minute.
Cantitatea de producţie obţinută într-o operaţie – 80 kg.
Pierderile admisibile constituie 1,6%. Normativul de servire
constituie 8% din timpul operativ, normativul întreruperilor
reglementate – 8% din timpul operativ.
Problema 11.2.8
Calculați norma de producţie pentru o echipă ce deserveşte un
flux cu acţiune continuă, dacă productivitatea utilajului este 3,2
tone/oră, durata schimbului de lucru – 8 ore.
Întreruperile reglementate legate de odihnă şi necesităţi fiziologice au
constituit 20 minute, coeficientul de utilizare al capacităţii de
producţie – 0,9. Pierderile admisibile - 1%, deşeuri admisibile – 2%.
Problema 11.2.9
Calculați norma de producţie, dacă ciclul cinematic constituie
15 minute, întreruperile reglementate legate de tehnologia de
producţie – 2 minute, volumul – 150 l, densitatea constituie 1,6 kg/l,
coeficientul de utilizare al capacităţii de producţie – 0,8.
75
Întreruperile reglementate legate de odihnă şi necesităţi fiziologice au
constituit 28 de minute, durata schimbului de lucru – 7 ore. Pierderile
admisibile constituie 2,5%.
Problema 11.2.10
Calculați norma de producţie dacă durata schimbului este de 7
ore. Timpul de pregătire-încheiere - 10 min.
Conform rezultatelor cronometrării operaţia durează 45 secunde.
Cantitatea de producţie obţinută într-o operaţie – 85 kg.
Pierderile admisibile - 1%, deşeurile admisibile – 2%. Normativul de
servire constituie 5% din timpul operativ, normativul întreruperilor
Problema 11.2.11
Calculați norma de producţie pentru o echipă, ce deserveşte
utilaj cu acţiune continuă, dacă productivitatea utilajului este 800
kg/oră, durata schimbului de lucru - 8 ore, numărul de schimburi - 2.
Întreruperile reglementate legate de odihnă şi necesităţi fiziologice
constituie 35 minute/schimb, coeficientul de utilizare al capacităţii de
producţie – 0,85. Pierderi admisibile - 3%.
Problema 11.2.12
Calculați norma de producţie, dacă ciclul cinematic constituie
20 minute, întreruperile reglementate legate de tehnologie – 2 minute,
volumul de producţie - 120 kg, coeficientul de utilizare al capacităţii
de producţie – 0,9.
Întreruperile reglementate legate de odihnă şi necesităţi fiziologice
constituie 25 minute, durata schimbului de lucru 8 ore. Pierderi
admisibile - 2%.
76
Problema 11.2.13
Calculați norma de producţie. Productivitatea utilajului
constituie 3,8 kg/minut, durata schimbului de lucru – 8 ore, timpul
întreruperilor reglementate – 0,28 ore/schimb.
Pierderile şi deşeurile admisibile constituie, respectiv, 2,45% şi
1,76% pe schimb. Întreprinderea utilizează potenţialul său tehnic la
78%.
Problema 11.2.14
Durata schimbului de lucru constituie 8 ore, timpul
întreruperilor reglementate – 25 minute pe schimb, gradul de utilizare
al capacităţii de producţie – 85%, pierderile constituie 2%, durata
ciclului total de funcţionare al utilajului – 16 minute. Cantitatea de
producţie obţinută într-o operaţie – 120 kg. Calculați norma de
producţie.
Problema 11.2.15
Calculați norma de producţie dacă timpul pentru îndeplinirea
obligaţiunilor funcţionale constituie 380 minute pe schimb, durata
operaţiei tehnologice conform rezultatelor cronometrării constituie
70 secunde, cantitatea de producţie obţinută într-o operaţie – 3 unităţi,
pierderile constituie – 2%, iar deşeurile - 3,45%.
Problema 11.2.16
Calculați norma de timp, dacă sunt date următoarele rezultate
ale cronometrării, prezentate în tabelul 11.2.
77
operaţiunii 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 5 4 4 5 4 5 3 4 9
2 20 21 22 23 24 20 22 21 23 35
3 5 7 6 4 5 8 5 4 4 7
Proces manual, producţie în serie mică.
Timpul de pregătire-încheiere - 20 min., numărul de operaţii
tehnologice – 25. Normativul de servire constituie 7% din timpul
operativ, normativul întreruperilor reglementate – 5% din timpul
operativ.
Problema 11.2.17
Calculați norma de timp dacă timpul de pregătire-încheiere constituie
10 minute, timpul de funcţionare utilă a utilajului la o unitate de
producţie – 12 minute, normativul întreruperilor reglementate – 3%
din timpul operativ, normativul de servire al locului de muncă – 5%
din timpul operativ, numărul de operaţii tehnologice realizate într-un
schimb – 95.
Problema 11.2.18
Calculați norma de timp, dacă timpul de pregătire-încheiere constituie
10 min, normativul de servire - 10% din timpul operativ, normativul
întreruperilor reglementate – 7% din timpul operativ.
Durata schimbului constituie 8 ore.
Tabelul 11.3. Informație inițială
Nr. operaţiei Ntimp pentru operaţie, min
1 1,4
2 3
78
Problema 11.2.19
20 minute/schimb, din rezultatele fotografierii timpului de muncă,
timpul operativ constituie 365 minute/schimb, durata operaţiei
tehnologice – 3 minute, normativul de servire constituie 8% din
timpul operativ, iar normativul întreruperilor reglementate – 9% din
timpul operativ.
Problema 11.2.20
25 minute/schimb, durata schimbului de lucru - 7 ore, normativul de
servire - 15% din timpul operativ, iar normativul întreruperilor
Conform rezultatelor cronometrării operaţia tehnologică durează 7,5
minute.
Problema 11.2.21
Calculați norma de personal, dacă nivelul de îndeplinire al normelor
este 115%.
Fondul anual al timpului de muncă al unui muncitor constituie 1860
ore, volumul de producţie planificat – 3400 tone, manopera la 1 tonă
de producţie finită constituie 6,8 om-ore.
Problema 11.2.22
Calculați norma de deservire pentru un muncitor care deserveşte
câteva unităţi de utilaj, dacă durata ciclului de producţie constituie
17,5 minute, iar timpul ocupat – 4 minute.
Problema 11.2.23
Calculați norma de producţie pentru lucrări de manipulare, dacă
durata încărcării este de 5 minute, durata transportării – 2 minute,
durata descărcării – 4 minute.
79
Timpul de îndeplinire a obligaţiunilor de serviciu al muncitorului
constituie 420 minute/schimb. Cantitatea de producţie transportată pe
o rută este 45 kg.
Problema 11.2.24
În rezultatul cronometrării a fost obţinută următoarea informaţie.
Durata, s
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 10 11 9 10 18 10 9 8 9 16
2 5 7 6 5 10 4 5 5 6 9
Coeficientul stabilităţii normativ – 1,3

Pierderi – 2%
Volumul de producţie fabricat într-o operaţie – 50 kg
Conform rezultatelor fotografierii timpului de muncă a fost obţinută
următoarea informaţie:
Тpî=15 min
Тop=425 min
Тs=20 min
Тîron=20 min
Calculați norma de producţie şi norma de timp.
Problema 11.2.25
Normele timpului de bază şi auxiliar pentru îndeplinirea operaţiei au
constituit 95 şi 108 s. Normativul de servire constituie 0,8% din
timpul operativ, normativul întreruperilor reglementate – 5% din
timpul operativ.
Calculați norma de timp pentru realizarea operaţiei şi norma de
producţie a muncitorului.
80
remunerare
Managementul recompenselor - procesul de elaborare şi
punere în aplicare a strategiilor, politicilor şi sistemelor de
recompense care permit organizaţiilor să angajeze şi să păstreze
resursele umane necesare atingerii obiectivelor.
Programe de
protecție
Plata timpului
Recompense indirecte
nelucrat
Sistemul de Servicii şi alte

recompense recompense
Salariul
de bază
Recompense directe Salariul de merit
Sistemul de
stimulente
Plata amânată
Figura 12.1. Componentele sistemului de recompense

Calculați salariul lunar al muncitorului de categoria a III-a, dacă
pe parcursul lunii acesta a fabricat 85 unităţi de producţie finită,
manopera la o unitate de producţie finită constituie 3,5 om-ore,
salariul tarifar pe oră pentru I categorie tarifară - 25,33 lei.
81
Se dă: Rezolvare:
Q=85 un. Sistemul de remunerare a muncii – tarifar.
Forma de remunerare a muncii – în acord.
mi=3,5 om-ore Varianta de remunerare a muncii – acord direct.
Sl = St,
St/h (I) =25,33 lei unde:
Sl – salariul lunar;
St - salariul tarifar.
S t= ∑ T i × Q i ,
unde:
Ti - tariful unitar în acord;
Qi – cantitatea de producţie de tipul „i”.
T i = St/h × N t ,
unde:
St/h – salariul tarifar pe oră;
Nt – norma de timp;
St/h (III) = St/h (I) × К (III),
unde:
St/h (III) – salariul tarifar pe oră pentru categoria III;
St/h (I)– salariul tarifar pe oră pentru categoria I;
К (III) – coeficientul tarifar pentru categoria III.
Sl - ? St/h (III) = 25,33 × 1,59 = 40,27 (lei/h)

Ti = 40,27 × 3,5 = 140,96 (lei)
St=140,96 × 85 = 11981,6 (lei)
Sl = S t = 11981,6 (lei)
Concluzie: salariul lunar al muncitorului pentru o lună constituie
11981,6 lei.

În luna iunie au fost fabricate 1000 de unităţi de producţie cu
tariful la o unitate – 12 lei. Nivelul de îndeplinire a normelor – 115%.
Coeficientul de sporire a salariului 1,8. Calculați salariul lunar brut.
82
Se dă: Rezolvare:
Sistemul de remunerare a muncii – tarifar.
Q=1000 un. Forma de remunerare a muncii – în acord.
Ti =12 lei Varianta de remunerare a muncii – acord progresiv.
Sl = S t + S
Kîn=115% unde:
Sl – salariul lunar;
К =1,8 St – salariul tarifar;
S – spor la salariu
St = T × Q,
unde:
T– tariful pentru o unitate de producţie;
Q – volumul total de producţie fabricată.
St = 12 × 1000 = 12000 (lei)
S
S  t  psn  K ,
pin
unde:
pin. – coeficientul îndeplinirii normelor de muncă;
psn. – coeficientul supraîndeplinirii normelor de muncă.
К – coeficientul de sporire a salariului
12000
S  15  1,8  2817,39 (lei)
115
Sl = 12000 + 2817,39 = 14817,39 (lei)
Sl - ?
Concluzie: salariul lunar brut al muncitorului constituie 14817,39 lei.

Muncitorul auxiliar deserveşte două fluxuri:
 productivitatea I-lui flux - 3000 sticle/oră;
 productivitatea la al II-lea flux - 3500 sticle/oră.
83
Timpul întreruperilor reglementate legate de odihnă şi necesităţi
fiziologice constituie 30 de minute, Storă=7,8 lei, durata schimbului -
8 ore, numărul de schimburi – 20, nivelul de îndeplinire al normelor:
 la I-ul flux - 110%;
 la al II-lea flux - 115%.
Calculați salariul brut al muncitorului.
Se dă: Rezolvare:
P1=3000 st/h Sistemul de remunerare a muncii – tarifar.
Forma de remunerare a muncii – în acord.
P1=3500 st/h Varianta remunerării muncii – acord indirect.
n
Tîron=30 min S l   Tii  Qi ,
i 1
St/h =27,8 lei
unde:
Tsch =8 h Sl – salariul lunar;
Ti – tariful indirect;
Nsch = 20 Qi – cantitatea de producţie de tipul „i”.
Kîn (1) =110% Stora  n ore
Ti  ,
Np  m
Kîn (2) =115%
unde:
St/h – salariul tarifar pe oră;
nore – numărul de ore pe schimb;
N p - norma de producţie;
m – numărul de unităţi de utilaje deservite;
N p  Р  Т sch  Т îr   C  k1  k 2 ,
unde:
N p - norma de producţie;
Р – productivitatea utilajului;
Тsch – durata schimbului;
Тîron – timpul întreruperilor reglementate;
C - coeficientul de utilizare a capacităţilor de producţie.
84
100  
k1 
100
100  
k2 
100
k1 – coeficientul pierderilor admisibile;
k2 – coeficientul deşeurilor admisibile.
Np 1= 3000 × (8 - 0,5) × 0,9 × 1 × 1 = 20,25

mii sticle/schimb
Np 2=3500 × (8 - 0,5) × 0,9 × 1 × 1 = 23,63
mii sticle/schimb
27.8  8
I  Ti   5,49
20.25  2
lei/1 mie sticle
27.8  8
II  Ti   4,71
23.63 2
Q = Np × Nsch × Kîn,
unde:
N p – norma de producţie;
Nsch – numărul de schimburi;
Кin. – coeficientul îndeplinirii normelor de muncă.
Q1=20,25 × 20 × 1,1=445,5 mii sticle/ lună

Q2=23,63 × 20 × 1,15=543 mii sticle/lună
Sl = 5,49 × 445,5 + 4,71 × 543,5 = 5005,69
(lei)
Sl - ?
Concluzie: salariul lunar brut al muncitorului auxiliar constituie

5005,69 lei.
85
Calculați salariul tarifar mediu ponderat pe oră pentru o echipă
de 12 persoane, inclusiv:
 3 muncitori de categoria a IV-a, coeficientul tarifar – 1,81;
 4 muncitori de categoria a V-a, coeficientul tarifar – 2,07;
 muncitori de categoria a VI-a, coeficientul tarifar – 2,36.
Salariul tarifar pe oră pentru I-a categorie constituie 32,4 lei.
Se dă: Rezolvare:

К (IV)=1,81 S t / h  K  St / h ( I ) ,
К (V)=2,07 unde:
К (VI)=2,36 S t / h – salariu tarifar pe oră mediu ponderat;
Nmun(IV)=3 per. К – coeficientul tarifar mediu ponderat;
St/h (I) – salariu tarifar pe oră pentru I categorie.
Nmun(V)=4 per.
Nmun(VI)=5 per.
3  1,81  4  2,07  5  2,36
St/h(I) =31,8 lei K  2,13
12
S t / h  2,13 31,8  67,73 lei
St/h - ?
Concluzie: salariul tarifar mediu ponderat pe oră pe echipă constituie

67,73 lei.

Calculați salariul muncitorului de categoria a V-a, dacă St/h a
muncitorului de categoria III-a a constituit 40,25 lei, prime - 35%, din
22 de zile lucrătoare, au fost lucrate 2 zile de sărbătoare şi 1 schimb
de noapte.
86
Se dă: Rezolvare:
St/h(III)=40,25 lei Sistemul de remunerare a muncii – tarifar.
Forma de remunerare a muncii – în regie.
Prime=35% Varianta de remunerare a muncii – regia cu prime.
Sl = St + Prime
Ft = 22 zile, unde:
inclusiv: Sl – salariul lunar;
St – salariul tarifar;
Sărbători=2 zile
St = St/h × Ft,
Schimb noapte = unde:
1 schimb St/h– salariul tarifar pe oră;
К (III)=1,59 Ft – fondul efectiv de timp pentru un muncitor.
St/h (V) = St/h(I) × К (V)
К (V)=2,07
St/h (III) = St/h (I) × К (III)
𝑆𝑡/ℎ (𝐼𝐼𝐼)
𝑆𝑡/ℎ (𝐼) =
𝐾(𝐼𝐼𝐼)
40,25
𝑆𝑡/ℎ (𝐼) = = 25,31 lei/h
1,59
St/h (V) =25,31 × 2,07 = 52,40 (lei)
Ft regim normal = (22-2-1) × 8 = 152 (ore)
S tarifar= 52,40 × 152 + 52,40 × 16 × 2 + 52,40 × 8 × 1,5
а b
= 7964,8 + 1676,8 + 628,8 = 10270,4 (lei)

unde:
а – plata pentru lucru în zile de sărbătoare;
b – plata pentru lucru în schimb de noapte.
Sl - ? S l =10270,4 ×1,35 = 13865,04 (lei)
Concluzie: salariul brut al muncitorului constituie 13865,04 lei.
87
Calculați câştigul echipei din 5 persoane, inclusiv:
▪ 2 muncitori К (coeficientul tarifar) – 1,5;
▪ muncitori К (coeficientul tarifar ) – 1,8;
▪ 1 muncitor К (coeficientul tarifar ) – 1,3.
Tabelul 12.1. Informația inițială

Nr.operaţiei Nt la o operaţie, min
1 3,2
2 3,5
3 3,5
4 3,5
Volumul de producţie a constituit 2500 unităţi. St/h (I) =40,2 lei.
Se dă: Rezolvare:
St/h (I) =40,2 lei C  T Q ,
К (1)=1,5
unde:
К (2)=1,8
C – câştigul echipei;
К (3)=1,3
Nmun(1)=2 per. T – tariful complex;
Nmun(2)=2 per. Q – cantitatea lunară de producţie fabricată de echipa
Nmun(3)=1 per. muncitorilor
T  S t / h  mi ,
unde:
T - tariful complex;
S t / h - salariul tarifar pe oră mediu ponderat;
mi – manopera unitară.

S t / h  K  St / h ( I ) ,
unde:
S t / h - salariul tarifar pe oră mediu ponderat;
К - coeficientul tarifar mediu ponderat;
St/h (I) – salariul tarifar pe oră pentru I categorie.
88
2  1,5  2  1,8  1  1,3
K  1,58
5
S t / h  1,58 40,2  63,52 lei

mi  3,2  3,5  3  13,7 min  0,23 ore13,760
T  63,52  0,23  14,61 lei / unitate
C  14,61 2500  36521,7 lei

Sl - ?
Concluzie: câştigul echipei pentru producerea a 2500 de unităţi de

producţie finită va constitui 36521,7 lei.
Problema 12.2.7
Calculați salariul brut al specialistului cu salariul de funcţie de
15000 lei, dacă din 22 de zile lucrătoare au fost lucrate 19. Prime
constituie 50% din salariu.
Problema 12.2.8
Pe parcursul lunii au fost fabricate 230 unităţi de producţie,
salariul tarifar pe oră pentru muncitorul de categoria a IV constituie
19,91 lei. Norma de timp pentru fabricarea unei unităţii de producţie
alcătuieşte 106 secunde. Calculați salariul brut al muncitorului.
Problema 12.2.9
În luna februarie volumul de producţie al muncitorului de bază
a constituit 100 tone de produse de panificaţie, manopera la 1 tonă
de produse de panificaţie a fost în mediu de 2,75 om-ore. Salariul
tarifar pe oră - 28,75 lei.
În perioada dată angajatul a supraîndeplinit norma de producţie cu
20%, iar coeficientul de sporire al salariului a constituit 1,5.
Calculați salariul brut al muncitorului.
89
Problema 12.2.10
Calculați salariul brut lunar al muncitorului de categoria a V-a,
care deserveşte 3 fluxuri:
 productivitatea primului flux - 100 kg/oră;
 productivitatea la al doilea flux - 120 kg/oră;
 productivitatea la al treilea flux - 95 kg/oră.
Întreruperile reglementate legate de odihnă şi necesităţile
fiziologice au constituit 20 minute, Storă=20,63 lei, durata schimbului
8 ore, 22 de zile lucrătoare pe lună, nivelul de îndeplinire a normelor
la toate fluxurile - 120%.
Problema 12.2.11
Calculați salariul brut al lucrătorilor echipei, utilizând
Tabelul 12.2. Date iniţiale
Numele Categoria Fondul de Prima,
St/h, lei
muncitorului tarifară timp, h %
Ivanov P. IV 29,75 152 30
Petrov I. V 30,50 144 40
Ceban D. IV 39,75 160 30
Petrescu A. III 38,68 144 25
Distribuiți între lucrătorii echipei o primă suplimentară în valoare de
36500 lei proporţional salariului fiecărui muncitor.
Problema 12.2.12
Calculați salariul tarifar mediu ponderat pe oră pentru o echipă din 10
persoane:
 5 muncitori К (coeficientul tarifar) – 2,07;
 2 muncitori К – 1,59;
 2 muncitori К – 1,81;
 1 muncitor К – 2,36.
St/h (I) constiuie 43,75 lei.
90
Problema 12.2.13
Calculați reţeaua salariilor tarifare pe oră pentru întreprinderea
«Х», dacă salariul lunar minim stabilit în contractul colectiv de
muncă al acestei întreprinderi constituie 3750 lei, iar fondul lunar al
timpului de muncă - 169 ore.
Problema 12.2.14
Calculați reţeaua salariilor tarifare pe oră pentru întreprinderea
«Y», dacă salariul lunar minim stabilit în contractul colectiv de
muncă al acestei întreprinderi constituie 4190 lei, iar fondul lunar al
timpului de muncă – 152,3 ore.
91
Tema 13. Reţinerea plăţilor din salariu conform prevederilor
legale aplicabile
13.1. Prevederile legale privind calcularea salariului net
Informații suplimentare necesare pentru calculul salariului net
(valabile pentru perioada anului 2019):
 scutirea personală: 2000 lei/lună;
 scutirea suplimentară: 940 lei/lună;
 scutirea pentru persoana întreținută: 250 lei/lună;
 contribuția în fondul social: 6%;
 contribuția în fondul medical: 4,5%;
 impozit pe venit pentru persoane fizice: 12%;
 pensia alimentară pentru un copil este stabilită la nivel de 25%
și se calculează din suma salariului net din care s-au reținut
deja toate impozitele;
 pensia alimentară pentru 3 copii este stabilită la nivel de 50%
și se calculează din suma salariului net din care s-au reținut
deja toate impozitele.
Recomandare: în funcție de perioada în care accesați
prevederile prezentei Culegeri de teste, probleme și aplicații practice
se recomandă actualizarea prevederilor legale în vigoare privind
calcularea salariului net, valabile pentru anul de gestiune, studiind
prevederile Codului Fiscal al Republicii Moldova, Titlul II
,,Impozitul pe venit”.
Contabilul are un salariu de funcţie în valoare de 19500 lei.
Efectiv pe lună au fost lucrate 19 zile din cele 22 lucrătoare. Angajatul
are dreptul la scutirea personală, scutirea suplimentară, scutire pentru
2 persoane întreţinute. Premiile la salariu constituie 25%.
Calculați salariul net al contabilului.
92
Se dă: Rezolvare:
𝑆𝑛𝑒𝑡 = 𝑆𝑏𝑟𝑢𝑡 − 𝑟𝑒ț𝑖𝑛𝑒𝑟𝑖,
Sfuncție = 19500 lei
unde:
𝐹𝑡𝑛𝑜𝑚 = 22 𝑧𝑖𝑙𝑒 Snet – salariu net;
𝑒𝑓
Sbrut – salariu brut;
𝐹𝑡 = 19 𝑧𝑖𝑙𝑒 Rețineri – totalitatea reținerilor realizate din salariul
Prima=25% angajatului conform prevederilor legale în vigoare.
Scpers=2000 lei
Rețineri = Fs + Fm + Ivenit
Scsupl=940 lei
unde:
Scpers. într.=250 lei Fs – contribuția în fondul social;
Fs =6% Fm – contribuția în fondul medical;
Ivenit – impozit pe venit;
Fm =4,5%
𝑣𝑒𝑛𝑖𝑡 𝑣𝑒𝑛𝑖𝑡
𝑅𝑖𝑚𝑝𝑜𝑧𝑖𝑡 = 12% 𝐼𝑣𝑒𝑛𝑖𝑡 = 𝑉𝑖𝑚𝑝𝑜𝑧𝑎𝑏𝑖𝑙 × 𝑅𝑖𝑚𝑝𝑜𝑧𝑖𝑡
Snet - ? unde:
Vimpozabil – venitul impozabil;
𝑣𝑒𝑛𝑖𝑡
𝑅𝑖𝑚𝑝𝑜𝑧𝑖𝑡 – rata impozitului pe venit.
𝑛
𝑉𝑖𝑚𝑝𝑜𝑧𝑎𝑏𝑖𝑙 = 𝑆𝑏𝑟𝑢𝑡 − 𝐹𝑠 − 𝐹𝑚 − ∑ 𝑆𝑐 𝑖
𝑖=1
unde:
Sci – scutirile la care salariatul deține dreptul, conform
prevederilor legale în vigoare și documentelor
confirmative prezentate în contabilitatea întreprinderii.
1) Calculăm salariul brut:

𝑒𝑓
𝐹𝑡
𝑆𝑏𝑟𝑢𝑡 = 𝑆𝑓𝑢𝑛𝑐𝑡𝑖𝑒 × + 𝑃𝑟𝑖𝑚𝑎 =
𝐹𝑡𝑛𝑜𝑚
19 19 25
= 19500 × + 19500 × × =
22 22 100
= 16840,91 + 4210,23 = 𝟐𝟏 𝟎𝟓𝟏, 𝟏𝟒 lei.
1) Calculăm venitul impozabil:

Vimpozabil = 21051,14 – 21051,14×0,06 – 21051,14×0,045
– 2000 – 940 – 250 – 250 =
= 21051,14 – 1263,07 – 947,30 – 3440 = 15 400,77 lei.
2) Calculăm impozitul pe venit:

Ivenit = 15400,77×0,12 = 1 848,09 lei.
93
3) Calculăm salariul net al contabilului:
Snet = 21051,14 – 1263,07 – 947,30 – 1848,09 =
= 16 992,68 lei.
Concluzie: salariul net al contabilului constituie 16 992,68 lei.
Problema 13.2.2
Managerul are un salariu de funcţie în mărime de 23 680 lei.
Efectiv pe lună au fost lucrate 20 de zile din cele 22 lucrătoare.
Angajatul are dreptul la scutirea personală, scutirea suplimentară,
scutire pentru 3 persoane întreținute. Premiile la salariu constituie
7%. Calculați salariul net al managerului.
Problema 13.2.3
Managerul Secţiei aprovizionare are un salariu de funcţie în
mărime de 24 000 lei. Efectiv pe lună au fost lucrate 21 de zile din
cele 22 lucrătoare. Angajatul are dreptul la scutirea personală,
scutirea suplimentară, scutire pentru 2 persoane întreţinute şi plăteşte
pensia alimentară pentru 1 copil. Premiile la salariu constituie 5%.
Calculați salariul net al managerului Secţiei aprovizionare.
Problema 13.2.4
Calculați salariul net al muncitorului de categoria a III-a utilizând
următoarele date iniţiale: fondul efectiv al timpului de lucru – 170
ore, inclusiv 2 schimburi de noapte şi 1 zi de odihnă.
St/h (I)=35,33 lei. În contabilitatea întreprinderii muncitorul a
prezentat cererea pentru scutirea personală și achită pensia alimentară
pentru 3 copii.
Problema 13.2.5
În luna septembrie muncitorul a fabricat 75 unităţi de produs finit,
manopera unitară constituia 4,6 om-ore, salariul tarifar pe oră a
94
acestui muncitor constituie 26,6 lei. Nivelul de îndeplinire a normelor
de producţie – 110%. Coeficientul de sporire a salariului – 1,2.
Calculați:
 salariul brut;
 salariul net (muncitorul a depus cererea pentru scutirea personală
şi suplimentară).
Problema 13.2.6
Calculați salariul net al muncitorilor întreprinderii, utilizând
următoarele date iniţiale, prezentate în tabelul 13.1.

Numele, Scutirile la
St/h, Fondul efectiv de
prenumele Prime,% care dețin
lei timp, ore
salariatului dreptul
Personală,
suplimentară,
1) Ambros D. 29,25 165 30 1 persoana
întreținută
Personală,
2) Ionuţ L. 28,80 144 20 3 persoane
întreținute
3) Valuţa T. 30,07 160 25 Personală
Problema 13.2.7
Calculați salariul net al muncitorului, care a fabricat 1200 de
unităţi de producţie cu tariful de 13,5 lei/unitate. Prima la salariu
pentru calitatea înaltă a producţiei constituie 10%. Muncitorul
plăteşte pensia alimentară pentru 1 copil și a depus cererea în
contabilitatea întreprinderii pentru scutirea personală.
Problema 13.2.8
Calculați salariul net al contabilului cu salariul de funcţie de
15400 lei, prima la salariu constituie 25%. Contabilul are dreptul la
scutirea personală și pentru 4 persoane întreţinute.
95
Tema 14. Planificarea şi organizarea remunerării muncii în
cadrul întreprinderii
Organizarea remunerării muncii în cadrul întreprinderii prevede:
 Alegerea şi argumentarea bazei normative ce serveşte la
calcularea elementelor sistemului tarifar.
 Alegerea şi argumentarea formei şi variantei de remunerare a
muncii în cadrul sistemului tarifar pentru diferite categorii de
personal în funcţie de tipul procesului de producţie.
 Motivarea supratarifară a salariaţilor, care poate avea expresie
valorică şi naturală.
Pentru a asigura remunerarea personalului la timp, orice întreprindere
industrială planifică un fond de salarizare care reprezintă suma
plăților monetare și costul plăților naturale pentru munca prestată de
către angajat în baza contractului individual de muncă.
În componența fondului de salarizare al salariaților întreprinderii intră
diferite componente prezentate în figura 14.1.
Figura 14.1. Structura fondului de salarizare
96
Calculați fondul de salariu pentru muncitorii de bază și salariul
mediu lunar dacă întreprinderea planifică un volum de producţie de
30000 tone cu o manoperă de 4,8 om-ore din care 2,4 om-ore de
complexitatea ,,3”, 1,3 om-ore de complexitatea ,,4” și restul de
complexitatea ,,5”.
Salariul minim al întreprinderii – 3600 lei, adaosuri – 17%, premii –
30%, fondul suplimentar – 19%. Coeficienții tarifari pentru munca
realizată K3=1,59, K4 =1,81, K5 =2,08.
Fondul efectiv de timp al unui muncitor este de 1680 ore, iar gradul
de îndeplinire a normelor de producție constituie 108%.
Se dă: Rezolvare:
𝑆𝑚𝑖𝑛 3600
Fef= 1680 h 𝑆𝑡 (𝐼) = = = 21,30 𝑙𝑒𝑖
𝐹𝑒𝑓 169
Kîn=108%
Q= 30 000 t 𝑆𝑡 (𝐼𝐼𝐼) = 𝑆𝑡(𝐼) × 𝐾(𝐼𝐼𝐼) = 21,30 × 1,59 =
mi=4,8 om-ore = 33,87 𝑙𝑒𝑖
m1 = 2,4 om-ore 𝑆𝑡 (𝐼𝑉) = 𝑆𝑡(𝐼) × 𝐾(𝐼𝑉) = 21,30 × 1,81 =
m2 = 1,3 om-ore = 38,55 𝑙𝑒𝑖
m3 = 1,1 om-ore
K(III) = 1,59 𝑆𝑡 (𝑉) = 𝑆𝑡(𝐼) × 𝐾(𝑉) = 21,30 × 2,08 =
K(IV) = 1,81 = 44,30 𝑙𝑒𝑖
K(V) = 2,08 𝑇𝑖 = 𝑚𝑖 × 𝑆𝑡
Salariul min = 3600 lei
Adaos = 17% 𝑇1 = 2,4 × 33,87 = 81,29 𝑙𝑒𝑖
Premii = 30% 𝑇2 = 1,3 × 38,55 = 50,12 𝑙𝑒𝑖
Fondul supl. = 19% 𝑇3 = 1,1 × 44,30 = 48,73 𝑙𝑒𝑖
3
Fsalarii - ?
Smediu - ? 𝐹𝑡𝑎𝑟𝑖𝑓𝑎𝑟 = ∑ 𝑄𝑖 × 𝑇𝑖
𝑖=1
𝐹𝑡𝑎𝑟𝑖𝑓𝑎𝑟 = (81,29 + 50,12 + 48,73) ×

30000 = 𝟓 𝟒𝟎𝟒 𝟐𝟎𝟎 𝑙𝑒𝑖.
97
𝐴𝑑𝑎𝑜𝑠 = 𝐹𝑡𝑎𝑟 × %𝐴𝑑𝑎𝑜𝑠
𝐴𝑑𝑎𝑜𝑠 = 5404200 × 0,17 = 𝟗𝟏𝟖 𝟕𝟏𝟒 𝑙𝑒𝑖.
𝑃𝑟𝑒𝑚𝑖𝑖 = 𝐹𝑡𝑎𝑟 × %𝑃𝑟𝑒𝑚𝑖𝑒
𝑃𝑟𝑒𝑚𝑖𝑖 = 5404200 × 0,3 = 𝟏 𝟔𝟐𝟏 𝟐𝟔𝟎 𝑙𝑒𝑖.
𝐹𝑏𝑎𝑧ă = 𝐹𝑡𝑎𝑟𝑖𝑓𝑎𝑟 + 𝐴𝑑𝑎𝑜𝑠 + 𝑃𝑟𝑒𝑚𝑖𝑖
𝐹𝑏𝑎𝑧ă = 5404200 + 918714 + 1621260 =
= 𝟕 𝟗𝟒𝟒 𝟏𝟕𝟒 𝑙𝑒𝑖.
𝐹𝑠𝑢𝑝𝑙𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑟 = 𝐹𝑏𝑎𝑧ă × %𝐹𝑠𝑢𝑝𝑙
𝐹𝑠𝑢𝑝𝑙𝑖𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑟 = 7944174 × 0,19 =
= 𝟏 𝟓𝟎𝟗 𝟑𝟗𝟑, 𝟎𝟔 𝑙𝑒𝑖.
𝐹𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 =𝐹𝑏𝑎𝑧ă + 𝐹𝑠𝑢𝑝𝑙
𝐹𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 = 7944174 + 1509393,06 =
= 𝟗 𝟒𝟓𝟑 𝟓𝟔𝟕, 𝟎𝟔 𝑙𝑒𝑖.
𝑀𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙𝑎 30000 × 4,8
𝑁𝑠 = = = 𝟖𝟏 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑎𝑛𝑒.
𝐹𝑒𝑓 × 𝐾î𝑛 1680 × 1,08
9453567,06
𝑆𝑚𝑒𝑑𝑖𝑢 = 81 = 𝟗 𝟕𝟐𝟓, 𝟖𝟗 𝑙𝑒𝑖.
12
Concluzie: fondul de salariu pentru muncitorii de bază constituie
1509 393,06 lei și salariul mediu lunar este de 9 725,89 lei.
Problema 14.2.2
Calculați fondul lunar al salariului întreprinderii, în care
lucrează două echipe: una din ele fiind remunerată în acord,iar
cealaltă – în regie. În administraţia întreprinderii intră:
 Directorul – 24 500 lei;
 Contabilul-şef – 0,8 din salariul directorului;
 Managerul de producere – 0,75 din salariul
directorului;
 Directorul comercial – 0,75 din salariul directorului;
 Şoferul – 6 700 lei;
 Paznicul – 5 500 lei.
98
Manopera la 1 tonă de producţie finită constituie 2,5 om-ore.
Volumul de producţie planificat – 3500 tone. Coeficientul tarifar
mediu ponderat constituie 1,7, fondul de timp – 20 de zile lucrătoare
câte 8 ore.
În echipa remunerată în regie lucrează 4 persoane de categoria a IV-a,
St/h(I)=36,85 lei. Prime pentru muncitori – 30%, pentru administraţie – 40%.
Problema 14.2.3
Calculați fondul de salarii pentru ambele secţii, conform datelor
prezentate în tabelul 14.1, dacă St/h(I)=24,65 lei, iar adaosurile
alcătuiesc 15% la salariul tarifar.

Indicatori 1 secţie 2 secţie
1. Manopera unitară, om-ore 2 8
2. Coeficientul tarifar mediu ponderat 1,8 2,1
3. Volumul de producţie fabricat, tone 1500 500
Problema 14.2.4
Calculați fondul de salariu pentru muncitorii auxiliari și salariul
mediu lunar dacă fondul efectiv de timp al unui muncitor constituie
1680 ore, numărul locurilor de muncă este de 160, regimul de lucru –
un schimb, norma de servire – 5 locuri de muncă, coeficientul de
încărcare a locului de munca – 1,05.
 30% din muncitori sunt de calificarea II-a;
 25% de calificarea III-a;
 iar restul de calificarea V-a.
30%, fondul suplimentar – 19%.
Coeficienții tarifari pentru munca realizată: K2=1,21, K3=1,59,
K5=2,28.
99
Problema 14.2.5
Calculați fondul de salarizare și salariul mediu lunar dacă
fondul efectiv de timp al unui muncitor constituie 1680 ore,
coeficientul de îndeplinire a normelor de producție este 1,09.
Programul de productie constituie 20 000 tone, manopera unei unități
de produs este 4,9 om-ore din care:
 40% de calificarea III-a;
 60% de calificarea V-a.
realizată: K3=1,59 și K5 =2,28.
Problema 14.2.6
Calculați fondul total de salarii al întreprinderii dacă programul
de producţie este de 20 mii unităţi, manopera la o unitate – 4 om-ore.
Salariul tarifar pe oră pentru un muncitor de bază – 30,5 lei/oră.
La întreprindere lucrează 8 conducători şi specialişti cu salariu de
funcţie mediu lunar – fiecare a câte 18 600 lei.
Premiile – 20% din salariul tarifar, se acordă la toate categoriile de
personal.
Problema 14.2.7
Calculați fondul de salarii pentru ambele secţii ale
întreprinderii, conform informației prezentate în tabelul 14.2.
Indicatorii 1 secţie 2 secţie
1. Manopera unitară, om-ore 4,8 5,2
2. Salariul tarifar pe o oră, lei 26,5 24,47
3. Volumul de producţie, mii
21 18
tone
100
Problema 14.2.8
Calculați fondul de salarii lunar al întreprinderii utilizând
următoarea informație inițială:
Administraţia întreprinderii: Directorul cu salariul de funcţie 20800
lei și contabilul șef – 19 200 lei, șoferul – 8 800 lei.
În secția de producție s-au fabricat 19 579 tone de produs finit, cu
manopera unitară de 4,2 om/ore, salariul tarifar pe oră – 26,25 lei.
Prime şi adaosuri: 10% pentru muncitori şi 15% pentru administraţie.
Problema 14.2.9
Calculați fondul de salarizare și salariul mediu lunar dacă
fondul efectiv de timp al unui muncitor constituie 1780 ore, nivelul
de îndeplinire a normelor de productie constituie 109%.
Programul de productie constituie 40 000 tone, manopera unei unități
de produs – 5,9 om-ore, din care 25% de calificarea III-a, iar 75% de
calificarea IV-a.
Salariul minim al întreprinderii – 5 850 lei, adaosuri – 19%, premii –
realizată: K3=1,59 și K4 =1,81.
101
Tema 15. Evaluarea indicatorilor resurselor umane

Totalitatea indicatorilor resurselor umane poate fi divizată în 3
categorii de bază:
 indicatori generali;
 indicatorii manoperei;
 indicatorii productivității muncii.
Indicatorii generali reflecta abilitatea unei întreprinderi de a-și
atinge obiectivele în domeniul resurselor umane.
Analiza indicatorilor resurselor umane este parte-componentă a
procesului de luare a deciziilor manageriale cu privire la resursele
umane, care are o succesiune logică: evaluăm prezentul, identificăm
prioritățile, definim strategia, reglementăm procesele, stabilim
indicatorii de performanță și valorile țintă, obținem suport și bugetare,
implementăm, monitorizăm și utilizăm feedback-ul pentru reglare și
dezvoltare.
Pentru analiza generală a resurselor umane pot fi calculați
următorii indicatori ai resurselor umane:
1. Coeficientul de fluctuaţie al personalului este raportul dintre
numărul de angajaţi concediaţi din dorinţă proprie sau din
iniţiativa administraţiei la numărul mediu scriptic al personalului.
2. Coeficientul de ieşire al personalului este raportul dintre numărul
de angajaţi concediaţi din toate motivele la numărul personalului
la începutul anului.
3. Coeficientul de intrare al personalului este raportul dintre
numărul de persoane angajate la numărul personalului la sfârșitul
anului.
4. Coeficientul de stabilitate al personalului este raportul dintre
numărul persoanelor ce au lucrat un an întreg la numărul mediu
scriptic al personalului.
Indicatorii manoperei constituie cheltuielile totale de muncă a
tuturor angajaţilor implicaţi în procesul de producţie pentru
executarea unei unităţi de produs sau prestarea unui serviciu,
exprimate în om-ore.
102
MANOPERA
MANOPERA DE PRODUCȚIE MANOPERA DE DIRIJARE
MANOPERA MANOPERA
TEHNOLOGICĂ DE SERVIRE
Figura 15.1. Structura manoperei
Indicatorii productivității muncii - volumul de producţie

fabricat de un angajat într-o unitate de timp.
Există următoarele metode de calcul a productivităţii muncii:
 după volumul de producţie în expresie naturală;
 după volumul de producţie în expresie valorică;
 după volumul de producţie în expresie natural-convenţională;
 după manoperă;
 după valoarea adăugată.

Numărul mediu scriptic al personalului firmei – 32 de persoane,
pe parcursul anului au fost concediate 8 persoane din următoarele
motive:
2 – ieşirea la pensie;
3 – absenţe nemotivate;
1 – boală;
2 – din dorinţă proprie.
Calculați coeficienţii de fluctuaţie a personalului, coeficienţii de
ieşire şi stabilitate a personalului.
103
Rezolvare:
К ieşirii = 8 / 3 2= 0,25.
К stabilităţii = 1 - 0,25 = 0,75.
К fluctuaţiei = (2 + 3) / 32 = 0,16.
Concluzie:
 coeficientul ieşirii constituie 0,25 - adică pe parcursul
perioadei curente de la întreprindere au fost concediaţi 25%
de angajaţi;
 coeficientul stabilităţii calculat constituie 0,75 - care ne arată
că 75% din numărul scriptic al personalului întreprinderii a
lucrat toată perioada analizată;
 coeficientul fluctuaţiei personalului atinge nivelul de 0,16 -
adică 16% din angajaţii întreprinderii au fost concediaţi din
propria dorinţă sau din iniţiativa administraţiei.

Manopera tehnologică a produsului „А” constituie 10 om-ore,
pentru produsul „В”– 5 om-ore. Manopera totală de servire – 3 om-
ore. Manopera totală de dirijare – 5 om-ore. Calculați manopera totală
pentru produsele „А” şi „В”.
Rezolvare:
1) Vom calcula manopera de servire pentru ambele produse:
Mservire = Mtehnologică × К
M servire 3
К=   0,2
M tehno log ica 15
M(А) = 10 × 0,2 = 2 om-ore
M(В )= 5 × 0,2 = 1 om-ore.
2) Vom calcula manopera de producţie:
Mde producţie= Mservire + Mtehnologica
Mproductie(А) = 10 + 2 = 12 om-ore
Mproductie(В)= 5 + 1 = 6 om-ore.
104
3) Vom calcula manopera de dirijare:
M dirijare 5
K   0,28
M productie 12  6
Mdirijare = Mproductie × К
Mdirijare(А) = 12 × 0,28 = 3,36 om-ore
Mdirijare(В) = 6 × 0,28 = 1,68 om-ore.
4) Vom calcula manopera totală:
Mtotala(А) = 12 + 3,36 = 15,36 om-ore
Mtotală(В) = 6 + 1,68 = 7,68 om-ore.
Concluzie: manopera totală pentru produsul „A” constituie 15,36 om-
ore, iar manopera totală pentru produsul „B” constituie 7,69 om-ore.
Calculați productivitatea muncii, utilizând toate metodele
posibile de calcul, dacă numărul mediu scriptic al personalului
constituie 100 persoane.
Preţul Coeficientul în
Volumul Manopera 1
unei unităţi natural-
Tipul de tonă de
tone convenţionale
produsului producţie, produs finit,
produs * se calculează
tone om-ore
finit, lei suplimentar
А 4000 25 800 2,9
В 1500 10 650 1,2
С 900 8,5 1050 1
Rezolvare:
1) Vom calcula productivitatea muncii în unităţi naturale (tone):
n
Q i
q i 1
,
Ns
unde:
q – productivitatea muncii;
105
Qi – volumul producţiei fabricate de tipul „i”;
N s - numărul mediu scriptic al personalului.
4000  1500  900
q  64 tone /persoană.
100
2) Vom calcula productivitatea muncii în unităţii natural-
convenţionale:
n
Q ii K
q i 1
,
Ns
unde:
Кi – coeficientul în unităţi natural-convenţionale, care se
calculează conform manoperei. Pentru tipul de producţie cu
manopera cea mai mică Кi =1.
25 10
K ( A)   2.9 K ( B)   1.2
8.5 8.5
4000 2.9  15001.2  9001
q  143 tone / persoană.
100
3) Vom calcula productivitatea muncii după manopera producţiei
fabricate:
n
Q ii  ti
q i 1
,
Ns
unde:
ti – manopera produsului de tip „i”;
4000 25  1500 10  900  8.5
q  1126 om  ore / persoană.
100
4) Vom calcula productivitatea muncii în unităţi valorice:

n
Q ii  Pi
q i 1
,
Ns
106
unde:
Pi – preţul unitar al produsului de tip „i”;
4000 800  1500 650  900  1050

q  51,2 mii lei/ persoană.
100
Concluzie: în problemă au fost utilizate 4 metode de calcul ale
productivităţii muncii:
 conform metodei în unităţi naturale – 64 tone, adică pe
parcursul perioadei curente un muncitor în mediu a fabricat
64 tone de produs finit;
 conform metodei în unităţi natural-convenţionale – 143 tone,
adică pe parcursul perioadei analizate de către un muncitor
în mediu au fost fabricate 143 tone de producţie;
 conform metodei după manoperă – 1126 om-ore, adică în
mediu în perioada curentă de către un muncitor au fost
lucrate 1126 ore;
 conform metodei în unităţi valorice – 51,2 mii lei, adică
fiecare angajat în perioada curentă în mediu a fabricat
producţie în valoare 51,2 mii lei.
Problema 15.2.4
În perioada curentă întreprinderea a fabricat 200 mii tone de
producţie. Numărul angajaţilor a constituit 400 persoane, dar fondul
efectiv de lucru al unui muncitor – 1920 ore.
Calculați manopera unitară, precum şi productivitatea muncii anuală
şi orară a unui muncitor.
Problema 15.2.5
Numărul mediu scriptic al angajaţilor întreprinderii este de 32
persoane, din care 3 – conducători, 6 – specialişti şi 2 – funcţionari.
Volumul de producţie al întreprinderii în anul raportat a constituit
11392 mii lei.
107
Pentru perioada planificată se preconizează majorarea volumului de
producţie cu 12% şi a numărului muncitorilor cu 8%. Numărul
celorlalte categorii de personal va rămâne neschimbat.
Determinați modificarea productivităţii muncii în perioada
planificată faţă de cea de bază.
Problema 15.2.6
Firma planifică prestarea serviciilor în valoare de 25000 lei,
având 24 angajaţi. În realitate volumul serviciilor prestate a atins
nivelul de 27000 lei, iar numărul mediu scriptic al personalului – 28
persoane.
Determinați modificarea efectivă a productivităţii muncii în
comparaţie cu cea planificată.
Problema 15.2.7
Calculați nivelul reducerii manoperei unitare a producţiei finite
şi creşterii productivităţii muncii, utilizând următoarele date iniţiale.
Anul
Indicatorii
de bază curent
1. Volumul producţiei fabricate, mii tone 4786 4964
2. Efectivul de personal, persoane 574 536
3. Fondul efectiv de timp al unui muncitor,
2080 2086
ore
Problema 15.2.8
Calculați ritmul de creştere a productivităţii muncii, dacă se ştie
că în anul precedent a fost fabricată producţie în valoare de 2100 mii
lei. Conform planului curent pe anul viitor, volumul producţiei va
spori cu 7%. Numărul mediu scriptic al angajaţilor în anul precedent
a constituit 230 persoane, iar în anul planificat se preconizează
reducerea numărului personalului cu 5 persoane.
108
Problema 15.2.9
Calculați productivitatea muncii şi modificarea acesteia, utilizând
Anul
Indicatorii
de bază curent
1. Volumul producţiei marfă în preţuri
10300 >17%
comparabile, mii lei
2. Numărul mediu scriptic al reducerea cu 4
130
personalului, persoane persoane
Problema 15.2.10
Manopera tehnologică pentru vinul Aligote este de 8,5 om-ore,
Chardonnay 7,8 om-ore. Manopera totală de servire a acestor vinuri –
2,8 om-ore.
Calculați manopera totală pentru Aligote şi Chardonnay dacă manopera
de dirijare este de 4,8 om-ore.
Problema 15.2.11
Manopera tehnologică pentru ,,Lapte 2,5%” în pungi de
polietilenă alcătuieşte 8,5 om-ore, ,,Lapte 2,5% în Tetra-Pack” – 10 om-
ore, ,,Lapte 1,5% în pungi de polietilenă” – 7,2 om-ore.
Manopera totală de deservire a celor trei produse lactate este de 5,7 om-
ore. Manopera de dirijare – 6,2 om-ore. Calculați manopera totală a celor
trei produse.
109
BIBLIOGRAFIE
1) Codul Muncii al Republicii Moldova Nr. 154 din 28.03.2003.
2) Codul Familiei al Republicii Moldova Nr. 1316 din 26.10.2000.
3) Codul Fiscal al Republicii Moldova Nr. 1163-XIII din 24.04.1997.
4) Legea RM Nr. 847 din 14.02.2002 salarizării.
5) CORM 006-14 Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova
ORDIN Nr. 22 din 03.03.2014 Ministerul muncii, protecţiei sociale şi
familiei.
6) HOTĂRÂREA Guvernului RM Nr. 165 din 09.03.2010 cu privire la
cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real.
7) HOTĂRÂREA Guvernului RM Nr.8 din 04.02.2013 pentru aprobarea
Regulamentului privind modul de organizare a normării muncii în
ramurile economiei naţionale.
8) HOTĂRÂREA Guvernului RM Nr. 1025 din 07.09.2016 pentru
aprobarea Regulamentului sanitar privind supravegherea sănătăţii
persoanelor expuse acţiunii factorilor profesionali de risc.
9) HOTĂRÂREA Guvernului RM Nr. 819 din 01.07.2016 privind
Cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă pentru lucrul la
monitor.
10) Creţu I. Managementul Resurselor Umane. Note de Curs. Chişinău,
UTM, 2007 (în limbile română și rusă).
11) Baieşu Marina. Managementul Resurselor Umane. Chişinău, ASEM,
2005.
12) Bîrcă A. Managementul Resurselor Umane. Chişinău, ASEM, 2005.
13) Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. Bucureşti, Editura
Economică, 2001.
14) Moldovan-Scholz M. Managementul Resurselor Umane. Bucureşti,
Editura Economică, 2000.
15) Lefter V., Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. Bucureşti,
Editura Didactică şi Pedagogică, 1995.
16) Lilana Gherman, MRU, Bucuresti, 2006.
17) Adriana Schiopoiu-Burlea, MRU, Craiova, 2008.
18) Dan Constantinescu, MRU, Ediţia a II, Bucureşti, 2007.
110
19) Burloiu P. Economia şi organizarea ergonomică a muncii. Bucureşti,
Editura Didactică şi Pedagogică, 1990.
20) Burloiu P. Managementul Resurselor Umane. Bucureşti, Editura
Lumina Lex, 1997.
21) Jalencu M. Managementul Resurselor Umane. Chişinău, UCCM, 2003.
22) Bîrcă A. Salarizarea personalului. Chişinău, ASEM, 2001.
111
Cuprins
1. Scopul culegerii de teste, probleme și aplicații practice .............. 3

2. Conţinutul culegerii de teste, probleme și aplicații practice ........ 4
Tema 1. Caracteristica Cadrului legal ce reglementează relaţiile de
muncă în Republica Moldova .......................................................... 5
Tema 2. Studierea şi elaborarea documentaţiei Compartimentului
Resurse Umane .............................................................................. 11
Tema 3. Elaborarea planului necesităţii în personal ...................... 19
Tema 4. Elaborarea fişelor de post ................................................ 23
Tema 5. Elaborarea CV-urilor şi scrisorilor de intenție............... 311
Tema 6. Procesul de recrutare şi selecţie a personalului ............. 366
Tema 7. Evaluarea personalului şi elaborarea planului de dezvoltare
profesională .................................................................................. 411
Tema 8. Analiza locurilor de muncă ............................................ 466
Tema 9. Evaluarea condițiilor de muncă ....................................... 49
Tema 10. Metodele de studiere a consumului timpului de muncă511
normelor ....................................................................................... 700
remunerare ................................................................................... 811
Tema 13. Reţinerea plăţilor din salariu conform prevederilor legale
aplicabile ...................................................................................... 922
Tema 14. Planificarea şi organizarea remunerării muncii în cadrul
întreprinderii ................................................................................ 966
Tema 15. Evaluarea indicatorilor resurselor umane .................. 1022
BIBLIOGRAFIE ........................................................................ 1090
113

MRU Culegere Teste Probleme Apl PR A.OBERST

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MRU Culegere Teste Probleme Apl PR A.OBERST

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA TEHNICĂ A MOLDOVEI

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

CULEGERE DE TESTE, PROBLEME ȘI

FACULTATEA INGINERIE ECONOMICĂ ŞI BUSINESS

CULEGERE DE TESTE, PROBLEME ȘI

Culegerea de teste, probleme și aplicații practice la disciplina

Compilare: lect. sup., dr. șt. ec. Ala OBERȘT

DESCRIEREA CIP A CAMEREI NAȚIONALE A CĂRȚII

UTM, 2004, Chişinău, bd. Ştefan cel Mare și Sfânt, 168

Structura Codului muncii al Republicii Moldova:

1.2. Sarcină individuală

Selectați combinația corectă de răspuns:

Documentația Compartimentului Resurse Umane conține

Rolul documentației Compartimentului Resurse Umane în activitatea

În figura 2.1 este prezentată structura generală a documentației

DE PROVENIENȚĂ EXTERNĂ DE PROVENIEȚĂ INTERNĂ

 Constituţia Republicii Moldova  Structura organizatorică;

Figura 2.1. Structura generală a documentației Compartimentului

2.2. Exemple de documente interne

DEPARTAMENTUL DEPARTAMENTUL DEPARTAMENTUL DE DEPARTAMENTUL DEPARTAMENTUL

Sectorul Energetic SECŢIA PROCESARE Secția Recrutare și

Sectorul Mecanic SECŢIA PROCESARE Secția gestiune

SECŢIA PRODUCERE Secția remunerare,

Figura 2.2. Organigrama de conducere

Exemplul 2. Statul de personal

2 Șef laborator 1 8 000 8 000

Exemplul 3. Regulamentul de organizare și funcționare

Atribuţiile de bază ale Compartimentului Resurse Umane:

Exemplul 4. Procedurile operaționale

Figura 2.3. Procedura de formare profesională a angajaţilor şi evaluarea

3.2. Aplicație practică

În cazul lipsei ______ funcțiile conform prezentei fișe de post le va executa

Figura 4.1. Modelul Fișei de post

4.2. Sarcina individuală

 Studii superioare, preferabil economice

 Elaborare a planului vânzărilor anuale, lunare, săptămânale și

 Dreptul la luarea deciziilor în domeniul vînzărilor.

4.3. Rezolvați testele de mai jos

5.3. Informații esențiale cu privire la Scrisori de intenție

5.4. Sarcină individuală

6.2. Rezolvați problemele

7.2. Rezolvați problemele

Aplicația practică 8.2.1

Tabelul 8.1. Analiza locurilor de muncă

Tabelul 8.3. Reprezentarea grafică a procesului de producție

Tabelul 8.4. Proiectarea locurilor de muncă

Tabelul 9.1. Enunțuri pentru analiză

Scopul de bază al organizării ergonomice a locurilor de

Tabelul 10.1. Fişa de observare, date iniţiale

Tabelul 10.2. Analiza fotografierii timpului de muncă

Tabelul 10.3. Tabelul de generalizare a fotografiei timpului de

Acest indicator ne arată cu câte procente va creşte productivitatea

Tabelul 10.6. Fişa de observare nr. 3

Tabelul 10.9. Fişa de observare nr. 3

Tabelul 10.11. Fişa de observare nr. 2

Tabelul 10.12. Fişa de observare nr. 3

Tabelul 10.14. Rezultatele fotografierii timpului de muncă

10.3. Prevederi generale cu privire la cronometrarea timpului

Tabelul 10.15. Valorile normative ale coeficientului de stabilitate

3.3) dacă coeficientul de stabilitate este mai mare decât cel

2) Analiza celui de-al doilea şir cronometric:

4) Calculam durata operațiunii tehnologice:

Tabelul 10.21. Fişa de cronometrare