BURNOUT

Brașov
2018
 Afecțiunea burnout, cunoscută și ca sindromul arderii complete, suprasolicitarea
profesională sau oboseala cronică, constă în epuizarea fizică, emoțională și mentală cauzată de
expunerea excesiva și prelungită la situații stresante. Persoanele care sufera de burnout se simt
copleșite de presiunea de a raspunde cerințelor profesionale și, în timp, aceasta acumulare
constantă de stres conduce la pierderea interesului și a motivației care au stat candva la baza
activităților desfașurate la locul de muncă. Principala cauză a sindromului burnout este senzația de
suprasolicitare profesională combinată cu subaprecierea eforturilor tale de către ceilalți. Locul de
muncă tinde să fie mediul cel mai propice pentru dezvoltarea acestei afecțiuni, dar există situații
în care viața socială sau personală conduc la burnout. Așadar, oboseala cronică este determinată
de o combinație de factori, fie că este vorba despre cauze legate de locul de muncă, de stilul de
muncă sau chiar de trăsături de personalitate.

Sindromul Burnout constă în epuizarea fizică, emoționala și mentală cauzată de expunerea

excesivă și prelungită la situații stresante. În 1981, Maslach si Jackson propuneau următoarea
definiţie pentru Sindromul Burnout: „un sindrom de epuizare emoţională, de depersonalizare şi de
reducere a realizării profesionale apărut la indivizii implicaţi profesional alături de alţii”. E
considerate o boala contemporană. „Presiunea pentru performanţă, reducerile şi ameninţările prin
concediere de personal, salariile mizerabile, combinate cu scumpirea crescanda a costului vietii de
zi cu zi, creeaza medicilor oncologi frica de pierderea locului de munca, stress-ul „de calendar”,
medicii iși simt existența amenințată și încearcă să-și depășească din ce în ce mai mult limitele
fizice și psihice, muncind „până cad jos”, se îmbolnăvesc și creeaza depresii. Specialiştii confirmă
că persoanele care sufera de Sindromul Burnout se simt copleșite de presiunea de a raspunde
cerințelor profesionale și, în timp, această acumulare constantă de stres conduce la pierderea
interesului și a motivației care au stat la baza activităților profesionale.

Sindromul burnout este o etapă avansată a stresului la locul de muncă şi poate determina
incapacitatea totală şi/sau permanentă de a relua activitatea. Metafora ,,burn-aut” se referă la faptul
că cineva ,,arde” fiind pasionat şi implicat puternic în munca sa. Sindromul burnout derivă din
interacţiunea individului cu anumite condiţii psihosociale nocive de muncă. Energia şi capacitatea
de muncă a angajatului poate scădea în timp atunci când mediul de lucru nu oferă resurse şi este
solicitant. În stadiile mai avansate sindromul burnout va apărea ca o stare de epuizare fizică,
emoţională şi mentală din care recuperarea este grea. Studiile prospective arată că sindromul
burnout este un predictor pentru incidența afecțiunilor cardiace, a dureilor musculoscheletare în
rândul populației aparent sănătoase. De asemenea, sindromul burnout afectează indirect caliatea
activității organizaționale, întrucât persoanele ce suferă de acest flagel prezintă rate mari ale
prăsirii organizației.

Conceptul burnout (sindromul supracitării la locul de muncă) a apărut în anii 1970 în

Statele Unite ale Americii, mai exact în anul 1974 acest termen este folosit pentru prima dată de
către psihologul Herbert Freudenberger. La origine conceptul se referea la o reacţie, la un factor
de stres la locul de muncă. Conceptul a fost tradiţional examinat în contextul unor categorii
profesionale care prin definiţie presupun sacrificarea vieţii şi a nevoilor personale în beneficiul
celorlalţi (medicii, cadrele didactice, avocaţii, funcţionarii publici etc.). Cei mai afectaţi de
,,sindromul secolului” sunt oamenii inteligenţi, foarte motivaţi şi ambiţioşi, care se implică foarte
mult la locul de muncă. Din dorinţa de a se afirma, sau din pasiunea pentru ceea ce fac, aceştia
depun eforturi mari, lucrează mult peste program, iar acest comportament le afectează şi viaţa
personală. Una dintre cele mai proeminente definiţii descrie sindromul burnout ca ,,un sindrom de
epuizare emoţională, de depersonalizare şi de reducere a realizării profesionale apărut la indivizii
implicaţi profesional alături de alţii” (Maslach & Jackson). Epuizarea apare ca un rezultat al
cererilor emoţionale ale unei persoane şi duce la vulnerabilitatea faţă de agenţii stresogeni.
Depersonalizarea se referă la faptul că persoana se distanţează de ceilalţi prin răspunsuri cinice,
negative sau detaşate. Realizările personale reduse se referă la convingerea că persoana nu mai
poate lucra eficient.

Dintr-o perspectivă mai generală, sindromul burnout poate fi văzut ca o ,,stare de epuizare”
în care persoana este cinică în legătură cu valoarea ocupaţiei sale şi prezintă dubii legate de
capacitatea sa de muncă. Una din cele mai radicale definiţii a sindromului burnout este oferită de
Maslach şi Leiter: ,,Burnout este indexul dislocării dintre ceea ce sunt oamenii şi ceea ce trebuie
să facă. Reprezintă eroziunea în valoare, demnitate, spirit de dorinţă – o eroziune a sufletului uman.
Este o maladie care se răspândeşte gradat şi continuu în timp, plasând oamenii într-o spirală
descendentă de unde recuperarea este grea”. Sindromul burnout în literatura de specialitate este
explicat prin modelul solicitări – resurse ocupaționale (modelul S-RO, Demerouti, Nachreiner,
Bakker & Dchaufeli, 2001) care oferă un cadru teoretic complex ce scoate în evidență rolul
factorilor ocupaționali înconturarea stării de bine a indivizilor. Asumția centrală a acestui model
este că, indiferente de rolul profesional, caracteristicile ocupaționale pot funcționa fie ca resurse,
fie ca solicitări. Solicitările ocupaționale descriu aspectele fizice, psihologice, sociale sau
organizaționale care necesită efort susținut și care au fost asociate cu costuri fizice sau psihologice.
Spre deosebire, resursele ocupaționale descriu aspectele fizice, psihologice, sociale sau
organizaționale care facilitează atingera obiectivelor. A doua asumpție a modelului este că
solicitările și resursele ocupaționale declanșează două procese diferite cu rezultate diferite:
procesul energetic și procesul motivațional. Solicitările ocupaționale cronice sunt predictori direcți
pentru probleme de sănătate, depresie sau intenția de a schimba locul de muncă. Resursele
ocupaționale sunt predictori direcți pentru angajamentul ocupațional, performanța profesională sau
comportamentul proactiv. Cercetătorii (Burisch, M.& Leiter, M. P.,1991; Maslach, C., 2003;
Bakker, Demerouti & Euwema, 2005) au convers asupra faptului că sindromul burnout nu apare
,,peste noapte”. El este un proces lent, prelungit care poate ţine şi câţiva ani. Nu apare în urma
unor traume sau evenimente şocante, ci doar ca urmare a unor factori stresogeni cronici ce ţin de
locul de muncă. În literatura de specialitate nu există o unanimitate de păreri referitoare la modul
în care se dezvoltă sindromul burnout şi stadiile pe care le parcurge. Chiar dacă majoritatea
cercetătorilor cad de acord asupra faptului că burnout urmează un proces stadial, aproape fiecare
autor propune o ordine diferită a stadiilor. Aspectele principale ale procesului burnout pot fi
rezumate prin următoarele faze preliminare:

1. Entuziasmul ideal: este etapa în care se încadrează persoanele aflate la începutul carierei,
care investesc, foarte mult din punct de vedere emoţional, în munca pe care o desfăşoară, trăind cu
ideea că pot acoperi carenţele profesionale foarte repede.

2. Stagnarea ineficientă: cantitatea de lucru este mare, nivelul de stres la locul de muncă şi
aşteptările sunt ridicate. Cerinţele locului de muncă depăşesc resursele acestuia şi locul de muncă
nu atinge aşteptările persoanei, munca îşi pierde aspectul primordial, nu mai are acelaşi efect
stimulativ asupra individului, are loc o scădere a capacităţii de a lucra cumulată cu asocierea
revindecărilor din planul individual (persoana realizează că îşi doreşte şi altceva în afara unui loc
de muncă bine plătit: familie, copii, vacanţe, socializare).

3. Sentimentul de frustrare: în acest moment se dezvoltă tulburări fizice (cefalee sau

migrene, tulburări gastrointestinale, modificarea calităţii somnului etc.), comportamentale şi
psihoemoţionale (anxietate, depresie). Sentimentul de frustrare devine cu atât mai accentuat cu cât
individul îşi pune întrebări în privinţa sensului muncii sale, îşi reevaluează şansele şi aspiraţiile, se
simte din ce în ce mai obosit, îi scade interesul pentru muncă.

4. Apatia plină de dezamăgire: individul se simte cronic frustrat în/şi la muncă, singura
motivaţie pe care o găseşte este cea financiară. De multe ori procesul de burnout se finalizează cu
aversiune faţă de toate lucrurile din jur, sentimentul de disperare şi vină.

În ceea ce priveşte teoriile despre burnout, prima susţine faptul că muncitorii cei mai buni
şi idealişti sunt cei care pot ajunge la epuizare, lucru care este subliniat în frază celebră “trebuie să
treci prin foc să arzi”. Ceea ce este important de reţinut este faptul că persoanele dedicate ajung să
facă prea multe pentru a-şi susţine idealurile, ajungând astfel la epuizare şi chiar cinism atunci
când sacrificiul lor nu a fost suficient pentru a-şi atinge obiectivele (Maslach, Schaufeli şi Leiter,
2001, p. 405).

O altă teorie susţine faptul că burnout-ul este rezultatul final al expunerii îndelungate la
factorii stresori de la locul de muncă. Ca o consecinţă, burnout-ul ar trebui să apară mai târziu în
cariera unei persoane şi ar trebui să fie relativ stabil în timp dacă persoană îşi păstrează job-ul. Au
fost, de asemenea, dezbateri cu privire la posibilitatea apariţiei burnout-ului ca urmare a
suprasolicitării (prea multe cerinţe şi prea puţine resurse), sau dimpotrivă, ca urmare a plictiselii şi
a monotoniei (Maslach, Schaufeli şi Leiter, 2001).

Oamenii nu răspund pur şi simplu la cerinţele de la locul de muncă ci aduc calităţi unice în
această relaţie. Aceşti factori includ variabile demografice cu caracter personal, cum ar fi vârsta
sau educaţia, factorii de personalitate şi atitudinile cu privire la job. Multe dintre aceste
caracteristici individuale s-au dovedit a fi legate de burnout. Cu toate acestea, aceste relaţii nu sunt
la fel de importante comparativ cu cele dintre burnout şi factorii situaţionali, ceea ce sugerează că
burnout-ul este mai mult un fenomen social decât unul individual (Maslach, Schaufeli şi Leiter,
2001).

O altă teorie asupra burnout-ului este formulată de către Hobfoll şi Freedy (1993) și poartă
numele de „modelul conservării resurselor (COR)”. Aceștia postulează faptul că stresul şi burnout-
ul apar atunci când indivizii percep o ameninţarea în ceea ce priveşte resursele de care dispun.
Aceştia susţin faptul că aceasta ameninţare poate fi legată de numeroase cereri legate de locul de
muncă, pierderea venitului (şomajul) sau returnarea insuficienta a resurselor în urma unei investiţii
(de exemplu, un angajat îşi ajută un coleg, pierzând din timpul său de lucru, fără a primi în schimb
ceva) ( Halbesleben şi Buckley, 2004).

Hobfoll (2001) susţine faptul că ameninţarea iniţială a resurselor este văzută ca fiind un
factor stresor, iar dacă acest lucru continua pe o perioadă de timp îndelungată şi presupune totodată
o investiţie majoră de resurse, poate duce la burnout (Halbesleben şi Buckley,2004). În acest fel,
modelul COR se extinde dincolo de noţiunea de stres pentru a ajuta să se înţeleagă modul în care
stresul cronic duce la burnout.

Cheia pentru modelul COR este reprezentată de ideea conform căreia cererile de locuri de
muncă şi resursele alocate pot prezice diferenţiat burnout-ul şi dimensiunile sale individuale
(Leiter, 1991 apud Halbesleben şi Buckley,2004). Acest lucru este , în mare parte, o urmare a
diferenţelor psihologice în ceea ce priveşte pierderea şi câştigul. În general, oamenii sunt mai
preocupaţi să evite pierderea decât să obţină câştiguri. În consecinţă, este mult mai probabil ca
cererile să conducă la burnout decât ca resursele să protejeze împotriva sa (Hobfoll şi Freedy, 1993
apud Halbesleben şi Buckley, 2004).

CONCLUZII

Pornind de la un demers teoreticodescriptiv de explorare a conceptului de sindromul

burnout, concluziile se referă la faptul că sindromul dat este o problemă care tinde să se transforme
într-un fenomen global ce afectează toate categoriile de lucrători şi care implică un cost din ce în
ce mai mare pentru persoane, astfel că preocuparea pentru acest subiect este în creştere. Între
satisfacţia muncii şi burnout există o interdependenţă cauzală. Ajustarea echilibrului dintre cerinţe
şi aşteptări din partea superiorilor sau clienţilor, implementarea unui management organizaţional
eficient pot duce la îmbunătăţirea satisfacţiei în muncă şi reducerea stresului profesional.

BIBLIOGRAFIE

Maslach, C.; Schaufeli, W. B.; Leiter, M. P. (2001). S. T. Fiske, D. L. Schacter, & C.

Zahn-Waxler. ed. “Job burnout”. Annual Review of Psychology (52): 397–422

Maslach C. & Leiter, M. The truth About Burnout. 1997

 Halbesleben, J.R.B. and Buckley, M.R. (2004) Burnout in Organizational Life. Journal of
Management, 30, 859-879.

Hobfoll, S. E., & Freedy, J. (1993). Conservation of resources: A general stress theory
applied to burnout. In W. B. Schaufeli, C. Maslach, & T. Marek (Eds.), Series in applied
psychology: Social issues and questions. Professional burnout: Recent developments in theory and
research (pp. 115-133). Philadelphia, PA, US: Taylor & Francis.