X a contestat decizia prin care A i-a desfăcut contractul de muncă, susținând că în cadrul

reorganizării ce a avut loc – chiar dacă aceasta a fost reală – nu era imperios să fie redus numărul
salariaților, unitatea înregistrând beneficii importante, fiind un abuz din partea acesteia să
concedieze un număr atât de mare de salariați. Mai mult, selectarea făcută de conducere nu a fost
corectă, mulți angajați serioși și corecți fiind demiși.

În calitate de judecător ce soluție ați da și cum o motivați?

În speță ne aflăm în cazul unei încetări a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului,
o concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Putem trage această concluzie din
informația că în firmă a avut loc o reorganizare. Conform art. 65 alin. (2), pentru ca această
modalitate de încetare a contractului să fie legitimă, trebuie ca desființarea locului de muncă să fie
efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, aspect contestat de către X, în speță. Ulterior, din această
situație se desprind două ipoteze, prima, în care am avea de a face cu mai multe concedieri
individuale, în cazul în care nu sunt întrunite condițiile de la art. 68 alin. (1) sau cu o concediere
colectivă, în cazul în care sunt întrunite respectivele condiții.

În cazul concedierilor individuale, cel de-al doilea aspect contestat de X, anume faptul că selectarea
în concedierea personalului ar fi fost incorectă ar rămâne fără obiect, având în vedere că obligația
angajatorului de a furniza respectivele motive se regăsește doar în cazul concedierilor colective. În
schimb, rămâne contestat aspectul cauzei serioase.

În cazul concedierii colective, angajatorul are obligația, potrivit art. 69 alin. (1) și alin. (2) să
informeze sindicatul și, respectiv să furnizeze informațiile relevante cu privire la, printre altele: b)
motivele care determină concedierea preconizată și d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau
contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Mai mult, după ce sindicatul sau reprezentanții salariaților propun măsuri în vederea evitării
concedierilor sau diminuarea numărului salariaților concediați, drept recunoscut de art. 71 alin. (1),
angajatorul are obligația de a răspunde motivat acestor propuneri, punându-se astfel o piedică în
calea concedierilor arbitrare.

Ulterior, se înaintează inspectoratului teritorial de muncă notificarea măsurii de concediere

colectivă, împreună cu informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, cu
rezultate consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, în special motivele concedierilor,
etc.

Celălalt aspect contestat de X se mulează pe ipoteza art. 69 alin. (2) lit. d), anume ordinea de
prioritate la concediere, el fiind nemulțumit de faptul că au fost demiși mai mulți angajați serioși și
corecți

Având acum o privire mai cuprinzătoare asupra procedurii de concediere colectivă din motive
independente de persoana salariatului, putem analiza aspectele contestate de X.

În primul rând, ne vom apleca asupra chestiunii cauzei serioase, din componența condiției cauzei
reale și serioase, primul aspect fiind recunoscut ca adevărat de către X, iar condiția ca desființarea
locului de muncă să fie efectivă este dată prin ipoteză.

Angajatorul este obligat să emită decizia de conediere individual pentru fiecare salariat concediat în
cadrul concedierii colective, având în vedere principiul simetriei actelor juridice, deoarece fiecare
salariat a încheiat cu angajatorul un contract individual de muncă. Angajatorul este de asemenea
obligat să emită respectiva decizie în scris, urmând ca ea să producă efecte de la data comunicării.
Decizia trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității, motivele de fapt care determină concedierea și
temeiul de drept și să menționeze expres termenul în care poate fi contestată și instanța
judecătorească la care poate fi contestată de către salariat. În decizie trebuie să fie menționate și
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, amintit și mai sus în procedura de
concediere colectivă, precum și termenul de preaviz. Totuși, lipsa din conținutul deciziei de
concediere a unuia dintre aceste din urmă elemente nu este sancționată de prevederile Codului
muncii cu nulitatea deciziei respective. Atunci când a intenționat să sancționeze cu nulitatea deciziei
din conținutul acesteia a unor elemente legiuitorul a prevăzut această sancțiune.

În practica judiciară s-a arătat că este nulă decizie de concediere prin care angajatorul a invocat
dificultăți economice pentru desființarea postului, fără a le preciza în concret în cuprinsul deciziei de
concediere și fără a arăta de ce ar fi necesară reorganizarea unității. „Simpla referire la existența
unor dificultăți economice nu echivalează cu motivarea în fapt a măsurii concedierii și cu existența
unei cauze serioase.” C A București decizia 6615/R/2011

În practica instanțelor judecătorești, s-a arătat că obligațiile pe care le are angajatorul în cadrul
concedierii colective trebuie respectate în totalitate și că nerespectarea uneia sau a mai multora
dintre acestea determină nulitatea de drept, absolută, a măsurilor subsecvente. C A Timișoara
decizia 1318/2006

Potrivit practicii instanțelor judecătorești, „controlul judiciar în cazul concedierii care nu ține de
persoana salariatului se limitează la analiza dacă desființarea postului ocupat de salariatul concediat
este efectivă, adică dacă postul acestuia este suprimat din structura organizatorică a societății, iar
cauza desființării a fost reală și serioasă, dacă are caracter obiectiv, fiind independentă de factori
subiectivic are au legătură cu persoana angajatului, determinând cu necesitate reorganizarea
societății” CA București 3776/R/2012

De asemenea, s-a mai apreciat că „legea cere ca suprimarea postului să fie reală și serioasă, iar nu
necesară, impusă în mod obiectiv de nevoile societății și automat utilă performanțelor acesteia” CA
București 3062/R/2010

Practica judiciară a mai identificat următoarele cauze (pentru desființarea postului): dificultățile
economico-financiare ale angajatorului, neaplicabil în speță, rezultatele slabe în circuitul comercial,
neaplicabil în speță, intenția angajatorului de optimizare a profitului prin reducerea cheltuielilor cu
personalul, scăderea comenzilor pe piață, scăderea exporturilor, scăderea cifrei de afaceri, reducere
profitului și, deci, a rentabilității societății. C A București 2158/R/2012

Instanțele judecătorești au opinat în mod constant în sensul că legea permite acestora să verifice
legalitatea și temeinicia concedierii „numai prin prisma cerințelor prevăzute de lege, fără a putea
aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societății”. CA București
3198/R/2011

Singura persoană îndreptățită să aprecieze asupra oportunității luării măsurii de desființare a

postului ocupat de salariatul în cauzăm în raport cu interesele sale economice și de funcționare, este
angajatorul, el fiind cel care va suporta consecințele în cazul în care măsurile luate nu au drept efect
obiectivele urmărite.

Deși angajatorul are această libertate de apreciere, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu
respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază motive care nu țin de persoana salariatului și
să respecte procedura reglementată de Codul muncii. Decizia asupra oportunității aparține exclusiv
angajatorului, însă legalitatea măsurii de concediere paote fi cenzurată de instanța de judecată.