Centrul de Excelență în Economie și Finanțe

REFERAT
la tema:

“LIPSA MOTIVAȚIEI ȘI
MOTIVAREA PERSONALULUI”

A realizat : Costaș Carolina

Grupa : PAP1813
Profesor : Ștefăneț Diana

Chișinău 2021
 Cuprins
1. Motivație. Definiții generale......................................................................................................2
1.1. Funcțiile motivației............................................................................................................2
1.2. Componentele motivației...................................................................................................3
2. Motivarea....................................................................................................................................3
3. Tipuri de motivare.....................................................................................................................4
3.1.Motivarea conform provenienței sursei ce generează motivația........................................4
3.2.Motivarea conform legăturii cu unele trebuințe imediate ale indivizilor...........................4
3.3. Motivarea conform efectelor laudelor și recompenselor față de cele ale mustrării și
amenințărilor.............................................................................................................................5
4.Teorii aplicate..............................................................................................................................7
4.1.Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow...............................................................................7
4.2.Teoria ERG a lui Alderfer..................................................................................................9
4.3.Teoria lui McClelland.........................................................................................................9
4.4.Teoria lui Herzberg...........................................................................................................10
6. Lipsa motivației. Cauze...........................................................................................................11
7. Motivarea angajaților..............................................................................................................13
8.Concluzii....................................................................................................................................14
9.Bibliografie................................................................................................................................15

1
 1. Motivație. Definiții generale

Motivația este rațiunea de a face ceva, motorul oricărei acţiuni umane, ansamblul
factorilor interni (trebuințe, nevoi, motive ) care-i determină pe oameni să se comporte în diferite
moduri.
Definiție : motivația este un „concept fundamental în psihologie și, în genere în științele
despre om, exprimând faptul că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de
mobiluri – trebuințe, tendințe, afecte, interese, intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor
acțiuni, fapte, atitudini”

1.1. Funcțiile motivației

 Funcţia de activare internă difuză și de semnalizare a unui dezechilibru fiziologic sau

psihologic (specifică trebuințelor);

 Funcţia de mobil sau factor declanșator al acţiunii (specifică motivelor);

 Funcţia de autoreglare a activității;

 Funcţia de energizare și stimulare (oferă omului enerpie).

Susținere +
Activare Direcționare Declanșare
Energizare
Fig.1

2
1.2. Componentele motivației

Scopurile
propuse

Comportamen Reașezarea
te și acțiuni nevoilor
Componentele
motivației

Nevoi și
Satisfacții așteptări
individuale

Fig.2

2. Motivarea

Motivația este forța interioară a unui individ care canalizează și orientează

comportamentul către un obiectiv. Altfel spus, raportul dintre nevoi, impulsuri şi obiective. Pe
când motivarea este componentă a managementului:
* în sens restrâns —interesul concentrat pe personal;
* în sens cuprinzător — interesul concentrat pe stakeholderi.
Motivarea constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din
cadrul întreprinderii cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor atribuite.

3
 3. Tipuri de motivare

3.1.Motivarea conform provenienței sursei ce generează motivația

Motivarea intrinsecă (directă) este generată fie din surse interne despre motivație - din
nevoile și necesitățile sale - fie din surse care decurg din activitatea desfășurată. Caracteristica
acestei motivații este de a obține satisfacție prin efectuarea unei acțiuni care i se potrivește.

Motivarea extrinsecă (indirectă) este generată de surse din afara subiectului sau de
natura activității sale. Poate fi sugerat sau impus de alte persoane sau de o combinație de
circumstanțe favorabile sau nefavorabile. În organizație, motivația extrinsecă este satisfăcută în
cazul unei promovări într-o poziție considerată doar ca sursă de venit.

3.2.Motivarea conform legăturii cu unele trebuințe imediate ale

indivizilor

Motivarea cognitivă este legată de nevoia de a cunoaște, de a cunoaște, de a fi stimulat

senzual. Studiază modelele de gândire care determină adoptarea unui anumit comportament dacă
se manifestă sub formă de curiozitate pentru noua complexitate unică, precum și o toleranță
ridicată la risc. Numele cunoașterii este data preponderenței proceselor de cunoaștere, de
înțelegere. Prin mecanismele de percepție, gândul, memoria și imaginația au loc, treptat:
explorare, reproducere, înțelegerea anumitor fenomene și dorința de a crea ceva nou. Motivația
cognitivă își găsește satisfacția în explicarea și rezolvarea ca obiective în sine.

Motivarea emoțională este determinată de nevoia unei persoane de a obține

recunoașterea de la ceilalți și de a se simți bine în legătură cu afacerea sa. În organizație,
motivația emoțională poate apărea sub forma acceptării anumitor sarcini și poziții din dorința de
a nu fi văzută ca fiind incompetentă sau rău intenționată.

4
3.3. Motivarea conform efectelor laudelor și recompenselor față de
cele ale mustrării și amenințărilor

Motivarea pozitivă - constă în relația directă și proporțională a rezultatelor obținute și a

comportamentului promovat (răspuns la apeluri, soluții, nivel de inițiative) cu satisfacție
personală. Marea diversitate a structurilor psihologice-intelectuale umane face ca satisfacția să
fie percepută diferit de la un individ la altul. Satisfacția depinde de modul de a fi, de a gândi, de a
concepe scopul și valorile vieții. Din aceste motive, managerul trebuie să construiască o structură
reală de motivație pozitivă care să ofere fiecărui individ tipul de satisfacție la care este sensibil.
Indivizii sunt unici și normele unui grup diferă foarte mult de la o organizație la alta. Poate
motiva un grup de angajați, poate avea efectul opus asupra unui alt grup.

Instrumentele utilizate pentru a determina motivația pozitivă pot fi financiare sau non-
financiare.

Instrument financiar - Așa cum profitul este o măsură a succesului într-o afacere, oamenii își
judecă propriul succes sau eșecul după nivelul la care sunt întreținuți de angajator în termeni
financiari și după valoarea salariului pe care îl recompensează pentru munca împrumutată. .
Salariul poate fi văzut ca un factor de supraviețuire. Banii pot acționa ca un stimulent pentru o
muncă mai productivă. Cu banii câștigați, oamenii pot cumpăra bunuri și servicii pentru a-și
satisface nevoile. Cu cât munca este mai plictisitoare și interesul intrinsec este mai mic, cu atât
crește importanța banilor ca motivator al inițiativei de efort.

Instrument non-financiare - Pentru a motiva personalul, pe lângă stimulentele

financiare, există și anumite tipuri de instrumente non-financiare care au același efect. Oamenii
tind să fie mai motivați dacă sunt interesați de această profesie, dacă se simt respectați, dacă le
plac oamenii cu care lucrează, au un anumit statut și posibilitatea unor viitoare promoții prin
formare, lucruri pe care o companie le poate oferi destul de ușor. Dacă aceste condiții nu există,
oamenii tind să se simtă înstrăinați, adică moralul companiei va fi cel mai scăzut. Conducerea,
comunicarea și prestigiul anumitor companii fac parte din creșterea moralului și a nivelului de
motivație a forței de muncă.

5
 Motivarea negativă - este generată prin utilizarea motivărilor agresive. Dacă reprezintă
un tip primitiv de motivație, bazat pe amenințare, pedeapsă, vina, trebuie totuși inclus cu anumite
precauții în instrumentele de motivație ale managerului. Precauțiile în utilizarea motivației
negative se datorează cercetărilor sociometrice care relevă următoarele aspecte:

 cunoașterea de către personal a riscului sancțiunii are un efect motivațional mai mare decât
sancțiunea în sine
 pedepsele foarte severe au un efect motivațional slab atât asupra vinovatului, cât și asupra
restului personalului, deoarece majoritatea angajaților tind să respingă acuratețea pedepsei
severe, considerând că în curând va fi ghinionistă și demnă de compasiune
 când apare într-o organizație conceptul că a fi sancționat nu este o rușine este de preferat,
nudul său poate fi numit sancțiunile sfinte ale unei revizuiri a sistemului de motivație

Fig.3

6
 4.Teorii aplicate

Din teoriile conceptuale ale motivării fac parte:

1. Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow.
2. Teoria nevoilor achiziţionate a lui McCleland.
3. Teoria factorilor duali a lui Herzberg.
4. Teoria ERG a lui Alderfer.

Fig.4

4.1.Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow.

Trebuinţele sunt structuri motivaționale bazale și fundamentale, forţe motrice, forțe

puternice (exemplu: primare - bilogice, fiziologice și secundare - materiale, sociale, spirituale).

1. Nevoile fiziologice. – hrană , apă, sex. În mediul organizaţional se referă încălzirea, aer curat şi
salariu;
2. Nevoi de siguranţă şi securitate - lipsa ameninţărilor. În contextul organizaţional se are în
vedere necesitatea în securitatea muncii, garanţia în păstrarea locului de muncă;
3. Nevoi sociale, de apartenenţă. Dorinţa de a avea prieteni, a fi membru al grupului, de a fi
iubit. În organizaţie presupune dorinţa de a avea contacte cu colegii, a face parte din grupurile de
lucru, a avea relaţii bune cu şeful;
4. Nevoi de stimă şi apreciere. Dorinţa de a avea o părere pozitivă despre sine, a se bucura de
atenţia şi stima altor oameni. Se poate de satisfăcut nevoia dată prin acordarea titlurilor,
diplomelor, prin menţionarea rolului şi aportului acestora în cadrul diferitor adunări;
7
 5. Nevoi cognitive. Țin de necesitatea de a înţelege lumea din jur, de a crea un sens şi o structură
experienţei. Oamenii au nevoie de educaţie, fie că aceasta vine din familie, de la o instituţie sau
din auto-educaţie.
6. Nevoi estetice. Țin de a avea parte de frumuseţe fizică în jur, încăperi amenajate şi decorate
plăcut, peisaje atrăgătoare şi look echilibrat. Oamenii au nevoie să observe frumuseţe în jur

deoarece aceasta le creează o stare plăcută, confort şi motivaţie de a munci. 

7. Nevoia de auto realizare. Dorinţa de aşi realiza deplin potenţialul, a ridica nivelul de
competenţă, a deveni mai bun. În organizaţie aceste nevoi se pot realiza prin posibilitatea de
instruire, de a creşte în post, posibilitatea de a manifesta capacităţile creative.

Trebuințe de autoactualizare 7

Trebuințe estetice 6
Trebuințe cognitive 5
Trebuințe de stimă de sine
4
Trebuințe iubire și apartenență la grup
3
Trebuințe de securitate
2
Trebuințe fizioligice
1

Fig.5

8
4.2.Teoria ERG a lui Alderfer

Teoria ERG a lui Alderfer determină trei categorii de nevoi:

1. nevoi existenţiale E - se satisfac prin hrană, aer, apă, salariu, locuinţă, condiţii de muncă;
2. nevoi relaţionale R - urmăresc obţinerea dragostei, apartenenţei, stimei, afilierii la grup se
satisfac prin relaţii interpersonale;
3. nevoi de dezvoltare şi împlinire G-se referă la creşterea potenţialului individual. Sunt
satisfăcute prin muncă cu caracter creativ.

4.3.Teoria lui McClelland

Teoria lui McClelland se bazează pe nevoile de nivel superior: adică nevoia de putere,
nevoia de afiliere, nevoia de succes. Autorul afirmă că organizaţia poate satisface anume aceste
trei nevoi. Reieşind din nevoile pe care le au angajaţii se va proceda cu ei astfel. La indivizii care
au nevoia de putere motivarea se va efectua prin promovare întrucât ei doresc să ocupe în
organizaţie poziţiile cele mai înalte şi autoritare. Indivizii cu nevoia de putere sunt persoane
energice, doresc să controleze şi influenţeze pe alţii. În teoria lui Maslow nevoia de putere se
plasează între nevoia de stimă şi auto realizare. Persoanele cu nevoie de afiliere vor căuta în
organizaţie prieteni şi sunt motivaţi prin faptul că munca le oferă contacte cu colegii. Sunt nişte
persoane sociabile, ce aceea ei nu trebuie să aibă locuri de muncă izolate. Nevoia de realizare
(sau succes) este la persoanele care preferă situaţii unde ei îşi asumă responsabilitatea în găsirea
soluţiei unei probleme. Aceste persoane obţin satisfacţie nu de la statutul său, dar de la rezultatul
obţinut în procesul de lucru. Aceşti oameni îşi propun obiective dificile şi complexe. Preferă
lucrul individual.

9
4.4.Teoria lui Herzberg

Teoria lui Herzberg. Potrivit acestei teorii sunt două grupe de factori ce influenţează
asupra persoanei: factori motivaţionali şi factori igienici. Factorii motivaţionali sunt:
1. recunoaşterea muncii prestate;
2. realizarea şi succesul în muncă;
3. responsabilitatea înaltă;
4. munca prestată;
5. promovarea şi statutul.
Conform lui Herzberg când lipsesc factorii motivatori stagnează satisfacţia şi motivaţia.
Existenţa lor duce la satisfacţie şi motivare. Factorii igienici sunt:
1. condiţiile de muncă;
2. plata şi securitatea muncii;
3. nivelul de control;
4. relaţiile interpersonale;
5. politica de personal şi competenţa şefilor.

Lipsa factorilor igienici produce insatisfacţie în muncă. Existenţa elimină insatisfacţia dar
nu determină o creştere a satisfacţiei ori motivaţiei. Teoriile procesuale ale motivării analizează
cum omul repartizează eforturile pentru a atinge anumite rezultate şi cum el selectează un anumit
tip de comportament. Teoriile date nu neagă nevoile, dar afirmă că comportamentul uman este o
funcţie a perceperii şi aşteptării precum şi posibile consecinţe ale tipului de comportament.

10
 6. Lipsa motivației. Cauze

Motivația tinde să dispară din următoarele cauze:

 Familia supărată
 Iubesc dezamăgirile
 Problemă de sănătate
 Revizuire externă
 Lipsa rezultatelor

Lipsa motivației la locul de muncă poate avea mai multe cauze. Cauzele pot fi din cele
mai diverse începând cu probleme de familie și până la calitatea conducerii. 

Manageri care se amestecă în activitățile cele mai mărunte

Atunci când managerul se amestescă și în cele mai mărunte sarcini pe care le ai, îți să
sfaturi și se implică în toate activitățile tale poate demotiva orice angajat. Înceracă să intervii
doar în situații speciale, chiar dacă anterior ai avut aceeași funcție ca și subordonații. 

Nesiguranța locului de muncă

În cazul în care compania nu are grijă de angajații săi aceștia vor fi nesiguri și vor căuta
continuu un nou post de muncă. Din această cauză se vor simți lipsiți de motivație și se vor simți
epuizați.

Lipsa de încredere în conducere

Angajații își pierd motivația și interesul față de locul de muncă atunci când nu au
încredere în conducere. Persoanele din conducere ar trebui să motiveze, să susțină dezvoltarea
personalului și nu să tranmită neîncredere. De aici până la nesiguranța locului de muncă este
doar un singur pas. 

Absența recompenselor și beneficiilor 

11
 Angajații unei companii au nevoie de beneficii și recompense. Odată ce vor fi oferite
angajații se vor simți apreciați și vor continua să ofere tot ce au mai bun, vor dori să crească în
cadrul companii și nu se vor gândi să plece. 

Mediu de lucru tensionat

O atmosferă neplăcută este unul dintre cele mai importante cauze care pot provoca
demotivarea. Creează spații pentru relaxare, organizați întâlniri sau pur și simplu încurajați
discuțiile cu colegii, împărtășiți emoții pozitive, creați relații calde. Apreciați ceia ce fac cei din
jurul vostru. 

Plictiseala

Angajații care fac mereu aceleași sarcini se vor plictisi, iată de ce este important ca ei să
aibă parte de noi provocări, situații. Încearcă să diversici sarcinile pe care le ai. Ca manager poți
propune angajaților să se implice în alte proiecte. 

12
 7. Motivarea angajaților

Un studiu, care răspunde celor 200.000 de angajați care cântăresc 500 de organizații,
arată că acest lucru îi motivează pe angajați la locul de muncă:

Posibilitatea de a
face bine prinUn manager bun
acțiunile realizate
Bani și beneficii

Încurajarea din Clienți mulțumiți

partea managerilor

Oportuități de
avansare

Încredere în
companie

Posibilitatea de a
face bine prin
acțiunile realizate
Colegialitate și
încurajare

Fig.6
Scopul major pentru care dorim să avem angajaţi motivaţi constă în asigurarea unei performanţe
mai bune la locul de muncă şi pentru că acest fapt depinde foarte mult de angajat, trebuie să
înţelegem de ce depinde performanţa profesională.

13
 Fig.7

14
 8.Concluzii

Motivarea angajaţilor este sintagma care atrage atenţia managerilor, indiferent de

dimensiunile organizaţiei şi cultura managerială. Cu toate acestea, distanţa dintre teoria
motivaţiei şi practica motivării este resimţită de ambele părţi. Această distanţă nu este rezultatul
unui decalaj (de timp sau nivel de complexitate), ci mai degrabă apare ca un rezultat al
paralelismului dintre cele două paliere.
Dintre teoriile motivaţiei în muncă por fi inferate o serie de tehnici şi practici de
motivare, care îşi pierd însă din „ strălucire”, atunci când sunt aplicate în mediul organizaţional.
Tehnicile clasice de motivare: stabilirea obiectivelor, îmbogăţire şi lărgirea postului,
empowerment-ul sunt discutabil utile, dar răspund în mică măsură nevoilor complexe ale
organizaţiilor şi diversităţii acestora.

15
 9.Bibliografie

1. prezi.com
2. rasfoiesc.com
3. wikipedia.org
4. officedirect.ro
5. qreferat.com
6. slideshare.net
7. ibn.idsi.md
8. latent.ro
9. discerne.wordpress.com
10. engage.erasmus.site

16