VALIDAREA UNEI PROCEDURI DE SELECȚIE

Bejan Corina- Crina

Facultatea de Psihologie și Științe ale Educației
Secția Psihologie, An III- zi
 Orientarea și selecția profesională au existat încă din cele mai vechi timpuri, dar
metodele prin care se realizau aveau o bază empirică , adesea determinată de experiența celui
care făcea selecția. Acum în zilele noastre există preocupări cu caracter științific în această
direcție.
Selecția profesională are la bază predicția succesului profesional, această predicție
putând fi realizată cu ajutorul unor teste psihologice. Utilizarea acestor teste este explicată
prin faptul că persoane diferite posedă probabilități diferite de succes în diferite activități de
muncă.
În activitatea de selecție profesională este importantă alegerea unei strategii de
selecție adecvată, adică validarea procedurii de selecție. Procedura de validare este deosebit
de importantă, deoarece prin aceasta se indică eficacitatea viitoarei selecții și puterea
predictivă a testelor ce vor fi utilizate în selecție. Aceasta înseamnă că pornind de la
rezultatele obținute prin administrarea unui test putem estima cât mai precis performanțele
viitoare ale unei persoane legat de postul de muncă respectiv. Deciziile de personal au o
importanță deosebită, eficiența lor răsfrângându-se asupra eficienței întregii organizații , de
aceea este necesară validarea procedurii de selecție, adică găsirea unei legături între
performanța profesională și predictori.
Postul pentru care se va valida procedura de selecție e postul reparații anvelope din
interprinderea de anvelope S.A. Silvania Zalău. Se va urmări identificarea unei baterii de
teste sau probe psihologice care să prezică într-o măsură cât mai mare performanța la locul de
muncă.
Ca plan de acțiune pentru a valida procedura de selecție, îmi propun să urmăresc 3
pași. Primul pas îl reprezintă analiza muncii pe postul respectiv.Prin analiza muncii voi
identifica aspectele cele mai importante pentru postul reparații anvelope în obținerea unor
performanțe profesionale superioare. Al doilea pas în validarea procedurii de selecție este
identificarea predictorilor cei mai relevanți pentru postul respectiv.
Următorul pas pentru validarea procedurii de selecție este măsurarea succesului profesional
utilizând predictorii aleși. Predictorii acceptați vor fi cei care corelează puternic cu criteriul
ales, iar ceilalți nu vor putea fi folosiți ca predictori pentru a prezice performanța profesională.
Testele și scalele alese în cazul de față sunt :
- scala de sociabilitate din testul CPI ( predictorul 1 )
- scala de realizare prin conformism din cadrul CPI pentru capacitatea de a desfășura o
muncă rutinieră pe o perioadă mai lungă de timp ( predictorul 2 )
- testul Toulouse – Pieron pentru atenție concentrată ( predictorul 3 )
 - scala de conștiinciozitate din testul Big- Five ( predictorul 4)
- scala de anxietate din testul de personalitate 16 Pf ( predictorul 5 )
Factorii pe care i-am identificat în analiza muncii pentru postul reparații anvelope și
care cred că prezic cel mai bine performanța sunt : atenție ( atenție concentrată ),sociabilitate
( sau capacitatea de comunicare, a fi asertiv, cooperant, prietenos), conștiinciozitate
(responsabilitate, prudență), anxietate ( rezistență la stres, stabilitate emoțională ), capacitatea
de a desfășura o muncă rutinieră, stereotipă.
O persoană angajată pe postul reparații anvelope trebuie să fie o persoană deschisă,
comunicativă, sociabilă , deoarece ea nu poate realiza activitățile, sarcinile de muncă fără
ceilalți colegi de echipă. E nevoie de colaborare, cooperare pentru a duce la bun sfârșit o
sarcină și a avea performanțe ridicate.
Persoana angajată pe acest post trebuie să aibă capacitatea de a fii atentă,a se concentra pe
realizarea activității pentru a avea o performanță bună. De asemenea trebuie să fie
conștiincioasă, să fie responsabilă de munca pe care o face, să fie prudentă în utilizarea
utilajelor muncii, materiilor prime și a substanțelor folosite în repararea anvelopelor.
Un alt factor care ar putea influența performanța este capacitatea de a desfășura o muncă de
rutină, stereotipă , pe o perioadă de 8 ore pe zi ( același lucru cu fiecare anvelopă care trebuie
reparată). Nu în ultimul rând persoana trebuie să fie stabilă emoțional, să fie rezistentă la
stresul care poate fi cauzat din mai multe surse (zgomot,lumină,etc) și să nu fie anxios atunci
când folosește utilajele muncii.
În rezultatele obținute de cei 50 de subiecți la testele aplicate , am observat că
subiectul 5 are la predictorul 2 o valoare foarte mică ( 0.04 ) la predictorul 2, care poate să se
datoreze probabil unei introduceri greșite a datelor sau poate subiectul a completat greșit
răspunsurile la testul respectiv. De aceea am considerat că este mai potrivit să eliminăm acest
subiect ( adică nu luăm în calcul rezultatele obținute de acest subiect la teste ) pentru a valida
procedura de selecție, pentru a nu ne distorsiona rezultatele. De aceea toate calculele
următoare se vor face pe 49 de subiecți.
Testele predictor sunt aplicate celor 49 de angajați pe postul reparații anvelope.
Rezultatele respectă distribuția simetrică, ce se observă și în graficele următoare .
 CRIT_T2
12

10

4
Frequency

2 Std. Dev = 1,12

Mean = 48,14
0 N = 49,00
44,50 45,50 46,50 47,50 48,50 49,50
45,00 46,00 47,00 48,00 49,00 50,00

CRIT_T2
 12

10

2 Std. Dev = 2,24

Mean = 44,2
0 N = 49,00
39,0 40,0 41,0 42,0 43,0 44,0 45,0 46,0 47,0 48,0 49,0

CRIT_T1

Următoarele tabele arată statisticile descriptive pentru variabile și corelațiile dintre predictori
precum și dintre aceștia și criteriu.
Statistics
CRIT_T1 CRIT_T2 PRED1 PRED2 PRED3 PRED4 PRED5
N Valid 49 49 49 49 49 49 49
Missing 0 0 0 0 0 0 0
Mean 44,1863 48,1421 22,2145 4,1235 5,5902 5,0312 4,7031
Std. 2,2418 1,1189 1,4787 1,6872 1,7096 1,5386 1,9623
Deviation
Minimum 39,25 44,33 19,34 1,11 2,00 1,80 1,05
Maximum 48,87 50,06 25,48 7,53 9,00 8,10 8,33

Observăm că abaterile standard au valori mici ( 2.24, 1.11,1.47,1.68,1.70,1.53,1.96) , ceea ce

e bine, adică subiecții nu se abat mult de la medie ( cu excepția subiectului 1 care se abate
mult de la medie în cazul criteriului 2 ). Aceste date se observă și în distribuția de frecvență.
De asemenea mediile pentru predictori și pentru criterii prezic o performanță medie.
La predictorul 1 ( scala de sociabilitate din CPI ) s-au obținut valori între 19.34 și 25.48 cu
media de 22.21. La scala de realizare prin conformism din cadrul CPI - valori între 1.11 și
7.53 cu o medie de 4.12, la testul Toulouse Pieron pentru atenție concentrată- valori între 2 și
9 u o medie de 5.59, la scala de conștiinciozitate din testul Big-Five - valori între 1.8 și 8.10
cu o medie de 5.03, iar la scala de anxietate din testul 16 PF- valori între 1.05 și 8.33 cu o
medie de 4.70.
Următoarele tabele prezintă corelațiile dintre predictori, și corelațiile dintre predictori și cele 2
criterii.
Correlations
PRED1 PRED2 PRED3 PRED4 PRED5
Pearson 1,000 ,099 ,707 ,707 -,157
Sociabilitate Correlati
on
Sig. (2- , ,497 ,000 ,000 ,283
tailed)
N 49 49 49 49 49
Realizare Pearson ,099 1,000 ,057 ,057 -,284
prin Correlati
on
conformism

Sig. (2- ,497 , ,699 ,699 ,048

tailed)
N 49 49 49 49 49
Atenția Pearson ,707 ,057 1,000 1,000 -,125
concentrată Correlati
on
Sig. (2- ,000 ,699 , ,000 ,391
tailed)
N 49 49 49 49 49
Conștiincio Pearson ,707 ,057 1,000 1,000 -,125
zitate Correlati
on
Sig. (2- ,000 ,699 ,000 , ,391
tailed)
N 49 49 49 49 49
Anxietate Pearson -,157 -,284 -,125 -,125 1,000
Correlati
on
Sig. (2- ,283 ,048 ,391 ,391 ,
tailed)
N 49 49 49 49 49
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Analizând corelațiile dintre predictori se observă următoarele corelații:

- sociabilittea nu corelează cu realizarea prin conformism ( r= 0.099 )
- sociabilitatea corelează puternic și la fel cu atenția și conștiinciozitate ( r= 0. 707 )
- sociabilitatea nu corelează cu anxietatea , are o corelație negativă ( r= - 157 )
- realizarea prin conformism nu corelează cu atenția și conștiinciozitate (r= 0.057 )
- realizarea prin conformism nu corelează cu anxietatea, are o corelație negativă ( r= -
0. 284 )
 - între atenție și conștiinciozitate se observă o corelație perfectă ( r= 1.000 )
- atenția și conștiinciozitatea nu corelează cu anxietatea ( r= - 0.125 )
Correlations
CRIT_T1 PRED1 PRED2 PRED3 PRED4 PRED5
CRIT_T1 Pearson 1,000 ,858 ,093 ,843 ,843 -,172
Correlation
Sig. (2- , ,000 ,523 ,000 ,000 ,237
tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Sociabilita Pearson ,858 1,000 ,099 ,707 ,707 -,157
te Correlation

Sig. (2- ,000 , ,497 ,000 ,000 ,283

tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Realizare Pearson ,093 ,099 1,000 ,057 ,057 -,284
prin Correlation
conformis
m
Sig. (2- ,523 ,497 , ,699 ,699 ,048
tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Atenție Pearson ,843 ,707 ,057 1,000 1,000 -,125
concentrat Correlation
ă
Sig. (2- ,000 ,000 ,699 , ,000 ,391
tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Conștiinc Pearson ,843 ,707 ,057 1,000 1,000 -,125
iozitate Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,699 ,000 , ,391
tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Anxietate Pearson -,172 -,157 -,284 -,125 -,125 1,000
Correlation
Sig. (2- ,237 ,283 ,048 ,391 ,391 ,
tailed)
N 49 49 49 49 49 49
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Analizând corelațiile între predictori și primul criteriu , observăm următoarele:

- predictorul 1 (sociabilitate) corelează puternic cu criteriul ( r= 0.858 )
- predictorul 2 ( realizare prin conformism) nu corelează cu criteriul ( r= 0.093 )
- predictorul 3 și 4 (atenție, conștiinciozitate) corelează la fel cu criteriul (r= 0.843)
- predictorul 5 (anxietate) nu corelează cu criteriul ( r= -0.172)
Analizând aceste corelații observăm că predictorul 3 și predictorul 4 corelează la fel cu
criteriul (r= 0.843), și există o corelație perfectă între cei doi predictori ( r= + 1.000 ) ceea ce
înseamnă că se referă la același aspect al constructului măsurat. Unul dintre ei se elimină . Am
decis să păstrez predictorul 4 care corelează puternic cu criteriul ( r=0.843 ). Predictorul 5 se
elimină pentru că nu corelează cu criteriul, corelează negative (r= - 172 ). Predictorul 1
corelează puternic cu criteriul ( r= 0.858 ) , dar se observă că corelează puternic și cu
predictorii 3 și 4 ( r= 0.707). Deși există o corelație puternică între predictorul 1 și 4, cei doi
se vor păsta pentru a valida procedura de selecție ( dacă se face analiza de regresie pe cei doi
predictori se observă că cei doi împreună prezic mai mult din varianța criteriului decât prezice
predictorul 1 singur, altfel spus cei doi predictori împreună acoperă o arie mai largă a
constructului măsurat decât o face un singur predictor.
Astfel pentru criteriul 1 am ales ca predictori buni, predictorul 1 și 4 ( sociabilitate și
conștiinciozitate ). Alegem criteriul 1 și pentru că corelațiile au valori mai mari pentru acest
criteriu decât pe criteriul 2.

Correlations
CRIT_T2 PRED1 PRED2 PRED3 PRED4 PRED5
CRIT_T2 Pearson 1,000 ,419 ,493 ,499 ,499 -,233
Correlation

Sig. (2- , ,003 ,000 ,000 ,000 ,108

tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Sociabilitate Pearson ,419 1,000 ,099 ,707 ,707 -,157
Correlation

Sig. (2- ,003 , ,497 ,000 ,000 ,283

tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Realizare Pearson ,493 ,099 1,000 ,057 ,057 -,284
prin Correlation
conformism
Sig. (2- ,000 ,497 , ,699 ,699 ,048
tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Atenție Pearson ,499 ,707 ,057 1,000 1,000 -,125
concentrată Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,699 , ,000 ,391

tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Conștiincio Pearson ,499 ,707 ,057 1,000 1,000 -,125
zitate Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,699 ,000 , ,391

tailed)
N 49 49 49 49 49 49
Anxietate Pearson -,233 -,157 -,284 -,125 -,125 1,000
Correlation
 Sig. (2- ,108 ,283 ,048 ,391 ,391 ,
tailed)
N 49 49 49 49 49 49
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

La corelațiile criteriului 2 cu cei 5 predictori se observă următoarele:

- predictorul 1( sociabilitate ) corelează cu criteriul 2 ( r= 0.419 )
- predictorul 2 ( realizare prin conformism )corelează cu criteriul 2 ( r= 0.493 )
- predictorul 3 ( atenție )corelează cu criteriul 2 ( r= 0. 499 )
- predictorul 4 ( conștiinciozitate ) corelează cu criteriul 2 ( r= 0.499 )
- predictorul 5 ( anxietate ) nu corelează cu criteriul 2, este o corelație negativă ( r= -
0.233 )
Se observă că corelațiile predictorilor cu criteriul 2 sunt mai mici decât pe predictorul 1 ,
deși sunt semnificative la pragul de 0.01. Dar , dacă ar fi să alegem criteriul 2 pentru a valida
procedura de selecție , ar putea fi folosiți ca predictori , predictorii 2 și 3.
În continuare se utilizează analiza de regresie pentru a vedea valoarea predictivă a
predictorilor asupra criteriului. Am realizat analiza de regresie pe amândouă criteriile pentru
a vedea diferențele și pentru a mă asigura că criteriul 1 ales va aduce cele mai bune beneficii
validării procedurii de selecție.
În urma analizei de regresie pe criteriul 2 s-au obținut următoarele date:

Variables Entered/Removed
Model Variables Variables Method
Entered Removed
1 PRED3, , Enter
PRED2
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: CRIT_T2

Model Summary
Model R R Square Adjusted Std. Error
R Square of the
Estimate
1 ,682 ,465 ,442 ,8357
a Predictors: (Constant), PRED3, PRED2

ANOVA
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regressio 27,971 2 13,985 20,025 ,000
 n
Residual 32,126 46 ,698
Total 60,097 48
a Predictors: (Constant), PRED3, PRED2
b Dependent Variable: CRIT_T2

Coefficients
Unstandar Standardi t Sig.
dized zed
Coefficie Coefficie
nts nts
Model B Std. Error Beta
1 (Constant 45,139 ,494 91,330 ,000
)
PRED2 ,309 ,072 ,466 4,316 ,000
PRED3 ,309 ,071 ,473 4,376 ,000
a Dependent Variable: CRIT_T2

Valoarea coeficientului de regresie multiplu ( R= 0 .682 ) este semnificativ statistic și indică

o putere predictivă mare a testelor față de criteriu.
Valoarea lui R.Square = 0 .465 ( coeficientul de determinare ) , ceea ce înseamnă că cei doi
predictori (realizare prin conformism șiatenție ) prezic 46 % din varianța criteriului. Valoarea
lui F = 20. 02 este semnificativă statistic.

În urma analizei de regresie pentru criteriul 1 am obținut următoarele rezultate:

Variables Entered/Removed
Model Variables Variables Method
Entered Removed
1 PRED4, , Enter
PRED1
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: CRIT_T1

Model Summary
Model R R Square Adjusted Std. Error
R Square of the
Estimate
1 ,921 ,848 ,842 ,8924
a Predictors: (Constant), PRED4, PRED1

ANOVA
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regressio 204,592 2 102,296 128,440 ,000
 n
Residual 36,637 46 ,796
Total 241,229 48
a Predictors: (Constant), PRED4, PRED1
b Dependent Variable: CRIT_T1

Coefficients
Unstandar Standardi t Sig.
dized zed
Coefficie Coefficie
nts nts
Model B Std. Error Beta
1 (Constant 23,085 2,358 9,792 ,000
)
PRED1 ,794 ,123 ,524 6,441 ,000
PRED4 ,689 ,118 ,473 5,817 ,000
a Dependent Variable: CRIT_T1

Valoarea coeficientului de regresie multiplu ( R= 0.921 ) este semnificativ statistic și

indică o putere predictivă mare a testelor față de criteriu, sau altfel spus, indică măsura în
care bateria de teste în ansamblu prezice performanța. Valoarea coeficientului R. Square =
0.848 indică faptul că 84% din varianța criteriului este explicat de predictorii 1 și 4
( sociabilitate, conștiinciozitate. Coeficientul F are o valoare mare ( F= 128.440 ), ceea ce
arată că estimările oferite pe baza analizei de regresie sunt mai bune decât estimările bazate pe
valorile mediei.
Observăm că cei doi predictori prezic mai mult varianța criteriului 1 ( R square=0.848 )
decât predictorii 2 și 3 pe criteriul 2 ( R= 0.465 ). Astfel consider că cel mai potrivit pentru
validarea procedurii de selecție este folosirea criteriului 1.
Următorul pas pentru validarea procedurii de selecție este calcularea predictorului compozit.
Apoi s-a realizat diagrama de corelație dintre predictorul compozit și criteriul 1.
 50

48

46

44

42

40
CRIT_T1

38
34 35 36 37 38 39 40 41

PREDCOMP

Urmează stabilirea pragului de admisibilitate pe 3 cazuri : la medie , la medie – o abatere

standard și la o medie + o abatere standard.

I caz : - pragul de admisibilitate este stabilit la media predictorului compozit ( m= 36.99 )

- pragul de admisibilitate este stabilit la media criteriului 1 ( m= 44,18 )
PREDCOMP
N Valid 49
Missing 0
Mean 36,9962
Std. 1,3787
Deviation

Media criteriului 1 = 44, 18, iar abaterea standard = 2,24

La aceste praguri au fost împărțiți cei 49 de subiecți în cele 4 categorii : pozitivi, falși pozitivi,
negativi, falși negativi.
În situaţia în care am ales pragul de admisibilitate la valoarea medie, din cei 49 de
subiecţi, 23 ar fi admişi pe baza rezultatului la bateria de teste şi care sunt performanţi în
muncă (pozitivi), 24 fi respinşi pe baza bateriei de teste şi care nu sunt performanţi în muncă
(negativi), 2 ar fi respinși la selecţie dar care sunt performanți în muncă (falşi negativi) şi 0 ar
fi selectați pe baza bateriei de teste dar care nu este performant (falşi pozitivi).
Falşi negativi Pozitivi
N= 2 C N= 23 A
Negativi Falşi pozitivi
N= 24 B N= 0 D

Am calculat beneficiul, eroarea de selecție, selecția când nu se folosește o baterie validată ca

instrument de selecție.
AC
Pe baza ( ) = procentul de reușită fără utilizarea testului, am aflat că rata de
A B C  D
succes fără utilizarea testului, sau șansa ca printr-o selecție aleatoare să selectezi persoane ce
vor avea o performanță bună este de 0.51 . Deci procentul de reușită fără utilizarea testului

A
este de 51 %. Prin folosirea procedurii de validare ( ) = procentul de reușită cu
A D
utilizarea testului, şansa de succes cu utilizarea testului este 1, adică 100% din persoanele
selectate prin folosirea testului vor avea o performanță bună.
Fără utilizarea vreunui mijloc de selecție , 51 % din angajați vor avea performanță bună. Prin
utilizarea procedurii de selecție și la pragul de 36.99, 100% din cei aleși vor avea o
performanță bună. Concret eficiența selecției va crește prin asigurarea reușitei profesionale a
unui plus de 49 de subiecți.
Diferenţa dintre rata de succes cu utilizarea procedurii de selecţie validată şi rata de succes

A AC
fără utilizarea procedurii (  ) este de 49% - ceea ce înseamnă că
A D A BC  D
utilizând testul vom obţine o creştere a procentului celor care vor fi selecţionaţi conform

CD
performanţelor profesionale. Eroarea de selecţie ( ) este în acest caz de 0.04. Acest
A B
lucru înseamnă că în 4 % dacă se va lucra după procedura descrisă, decizia va fi eronată.
Eroarea de selecție este mică în acest caz. Beneficiul este procentul de reușită cu utilizarea

A
testului , adică ( ) = 1.
A D
II caz : - pragul de admisibilitate pentru predictorul compozit e la medie – o abatere
standard ( 36.99- 1.37 = 35.62)
- pragul de admisibilitate pentru criteriu rămâne la medie ( m= 44.18 )
Falşi negativi Pozitivi
N=0 C N=25 A
Negativi Falşi pozitivi
N=8 B N=16 D

În situaţia în care am ales pragul de admisibilitate la valoarea medie – o abatere standard,

din cei 49 de subiecţi, 25 ar fi admişi pe baza rezultatului la bateria de teste şi care sunt
performanţi în muncă (pozitivi), 8 fi respinşi pe baza bateriei de teste şi care nu sunt
performanţi în muncă (negativi), 0 ar fi respinși la selecţie dar care sunt performanți în muncă
(falşi negativi) şi 16 ar fi selectați pe baza bateriei de teste dar care nu sunt performanți (falşi
pozitivi).
La fel s-au calculat beneficiul, eroarea de selecție, selecția când nu se folosește o baterie
validată ca instrument de selecție.
AC
Pe baza ( ) = procentul de reușită fără utilizarea testului, am aflat că rata
A B C  D
de succes fără utilizarea testului este de 0.51 sau șansa ca printr-o selecție aleatoare să
selectezi persoane ce vor avea o performanță bună este de 51% . Prin folosirea procedurii de

A
validare ( ) = procentul de reușită cu utilizarea testului, şansa de succes cu utilizarea
A D
testului este de 0.60. Fără utilizarea vreunui mijloc de selecție , 51 % din angajați vor avea
performanță bună. Prin utilizarea procedurii de selecție și la pragul de 36.99, 60% din cei aleși
vor avea o performanță bună. Concret eficiența selecției va crește prin asigurarea reușitei
profesionale a unui plus de 9 de subiecți Diferenţa dintre rata de succes fără utilizarea
procedurii de selecţie validată şi rata de succes fără utilizarea procedurii (

A AC
 ) este de 9 % - ceea ce înseamnă că utilizând testul vom obţine o
A D A BC  D
creştere a procentului celor care vor fi selecţionaţi conform performanţelor profesionale.

CD
Eroarea de selecţie ( ) este în acest caz de 0.48%. Acest lucru înseamnă că în 48% din
A B
cazuri , dacă se va lucra după procedura descrisă, decizia va fi eronată. Beneficiul este
procentul de reușită cu utilizarea testului este 60 %.

III caz : - pragul de admisibilitate pentru pred comp e la medie + o abatere standar
( 36.99+1.37= 38.36)
 - pragul de admisibilitate pentru criteriu rămâne la medie
Falşi negativi Pozitivi
N=18 C N=7 A
Negativi Falşi pozitivi
N=24 B N=0 D

În situaţia în care am ales pragul de admisibilitate la valoarea medie + o abatere standard,

din cei 49 de subiecţi, 7 ar fi admişi pe baza rezultatului la bateria de teste şi care sunt
performanţi în muncă (pozitivi), 24 fi respinşi pe baza bateriei de teste şi care nu sunt
performanţi în muncă (negativi), 18 ar fi respinși la selecţie dar care sunt performanți în
muncă (falşi negativi) şi 0 ar fi selectat pe baza bateriei de teste dar care nu este performant
(falşi pozitivi).
AC
Pe baza ( ) = procentul de reușită fără utilizarea testului, am aflat că rata de
A B C  D
succes fără utilizarea metodei este de 0.51 , sau șansa ca printr-o selecție aleatoare să selectezi
persoane ce vor avea o performanță bună este de 51% . Prin folosirea procedurii de validare

A
( ) = procentul de reușită cu utilizarea testului, şansa de succes cu utilizarea testului
A D
este 1 . Fără utilizarea vreunui mijloc de selecție , 51 % din angajați vor avea performanță
bună. Prin utilizarea procedurii de selecție și la pragul de 36.99, 100% din cei aleși vor avea o
performanță bună. Concret eficiența selecției va crește prin asigurarea reușitei profesionale a
unui plus de 49 de subiecți Diferenţa dintre rata de succes fără utilizarea procedurii de selecţie

A AC
validată şi rata de succes fără utilizarea procedurii (  ) este de 49% -
A D A BC  D
ceea ce înseamnă că utilizând testul vom obţine o creştere a procentului celor care vor fi

CD
selecţionaţi conform performanţelor profesionale. Eroarea de selecţie ( ) este în acest
A B
caz de 0.58. Acest lucru înseamnă că în 58 % din cazuri dacă se va lucra după procedura
descrisă, decizia va fi eronată. Beneficiul este procentul de reușită cu utilizarea testului adică
100%.
Am analizat toate cele trei cazuri pornind de la faptul bine știut că o procedură de selecție
e validată dacă are o eroare de selecție cât mai mică și un beneficiu mare, iar procentul de
reușită cu utilizarea tesului este mai mare decât procentul de reușită fără utilizarea testului.
Astfel observăm că în toate cele trei cazuri procentul de reușită cu utilizarea testului este mai
mare decât procentul de reușită fără utilizarea testului, și în toate cele trei cazuri procentul
fără utilizarea testului are o valoare destul de mare ( 51 % ).
În cazul 2 ( media – o abatere standard ), eroarea de selecție e mare ( 58 % ), deci nu este un
prag adecvat de selecție, deci acest caz va fi eliminat. În cazul 3 ( media + o abatere standard )
, procentul de reușită cu utilizarea testului are o valoare puțin mai mare decât procentul fără
test ( 60 % ). Eroarea de selecție este cea mai mică în primul caz ( 4 % ). Când pragul este
prea ridicat , eroarea provine din faptul că sunt respinse persoane performante,iar când pragul
este prea scăzut, eroarea se datorează acceptării unor persoane cu performanță slabă.
Alegerea pragului de admisibilitate cel mai indicat se va face în funcție de numărul de
persoane și de cel al candidaților la post, cât și analizând erorile de selecție raportate la rata de
succes. Situația acceptată pentru a trasa tabelul de expectanță este situația 1 ( pragul de
admisibilitate la valoarea medie a predictorului compozit , eroare de selecție mică 4%, rata de
succes foarte bună 100% ).
Oricine face selecție de pesonal așteaptă performanţe cât mai ridicate din partea candidaţilor,
motiv pentru care poate alege să-i considere buni numai pe aceia care realizează, în urma
testării, un scor peste medie. Însă de calculul celor admişi sau respinşi (în funcţie de
rezultatele personale) ţine şi sistemul de fixare a pragurilor de selecţie. Fiecare sistem de
fixare a pragului de selecţie sau de admisibilitate are propriile avantaje şi dezavantaje. Astfel,
dacă pragul de selecţie este fixat la + o abatere standard, selecţia candidaţilor este mai
restrictivă, numărul falşilor negativi fiind mai mare (18 candidaţi). În cazul în care pragul de
selecţie este fixat la –o abatere standard, selecţia candidaţilor este mai permisivă, și numărul
de falși pozitivi crește (16 candidaţi). De aceea am ales să lucrez cu un prag de selecţie stabilit
la media predictorului compozit, a cărui eroare de selecţie este cea mai mică ( 0.04 ), iar
beneficiul este cel mai mare (1).

Următorul tabel este tabelul de expectanță, care indică șansa de a obține o performanță
profesională în funcție de rezultatele la test. Datele criteriului și predictorului compozit sunt
împărțite în 4 categorii în funcție de pragurile situate la medie- o abatere standard, medie,
medie + o abatere standard. Se calculează un procent de reușită pe baza formulei (FB+B)/
( FB+B+S+FS )*100. Se vor grupa datele în 4 categorii : foarte buni( FB), buni (B)
,performanțe slabe ( S), foarte slabe ( FS).
 Test 34-35,62 35,63-36,99 37-38,36 38,37-41
Criteriu ∑
FB 46,42 - 50 0 0 1 5 6
B 44,19 - 46,41 0 2 15 2 19
S 41,95 - 44,18 5 16 0 0 21
FS 38 - 41,94 3 0 0 0 3
∑ 8 18 16 7 49
% 0 90 100 100

Procentul de reuşită în acest caz este este 51% (FB+B/FB+B+S+FS=0.51)

Cote test % de reuşită în performanţă Şansa de reuşită
23,6-26
100 10 din 10
22,21-23,6
100 10 din 10
20,74-22,21
90 9 din 10
19-20,74
0 0 din 10

Această procedură de selecție se va putea folosi pentru a angaja cei mai potriviți oameni pe
postul reparații anvelope , persoane care să dea o performanță bună la locul de muncă. Propun
ca atunci când vor trebui angajați cei 10 pe post , să se urmărească pașii următori: să se
realizeze un anunț de recrutare, să se colecteze CV-urile, să se stabilească un prim interviu de
cunoaștere și să se aplice testele predictor pe care le-am stabilit, teste care să prezică cele mai
importante abilități necesare pentru postul respectiv. În urma acestor pași se vor putea alege
cele mai potrivite persoane pentru postul respective.
Astfel utilizarea testelor va determina o selecție profesională bună ( R= 0.85 – puterea de
predicție a rezultatelor bune în muncă e semnificativă), ceea ce atestă validitatea testelor și
susține utilizarea lor în acțiunea de selecție de personal.
Bibliografie :

 Pitariu Horia, Psihologia Muncii, Suport de curs Idd, sem II

 Sava, F. ( 2004 ), Analiza datelor în cercetarea psihologică, Metode statistice
complementare, Editura ASCR, Cluj- Napoca