Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cuprins pg . 1
Motivul acestei publicații pg . 3
Istoric pg . 3
Libertatea sindicala și greva pg . 5
Sănătatea și siguranța la locul de muncă pg . 6
Cooperativele și membri lucrători - pg . 7
Contract pe termen determinat pg . 7
Ucenicie pg . 10
Part Time pg . 11
Munca intermitentă pg . 11
Contract bazat pe proiect pg . 12
TVA pg . 13
Asociere în participare pg . 13
Munca ocazionala pg . 14
Stage pg . 14
Cum sa te aperi în raporturile de muncă “ la negru” pg . 14
Dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități pg . 15
Sancțiuni disciplinare pg . 16
Concedieri individuale pg . 16
Sancțiuni pg. 18
Concedierile colective pg . 19
Expirarea termenului pentru recuperarea creantelor salariale pg . 21
Combaterea mobbing-ului pg. 21
Amortizoare sociale-Fondul de redundanta(Cassa integrazione guadagni)pg . 22
Amortizoare sociale – Restructurare(mobilità) pg . 24
Contracte de solidari tate pg . 25
Ajutorul de somaj pg . 26
Mini -ajutorul de somaj pg . 27
Alocatie pg . 27
Imigranții și deduceri pentru persoane aflate în întreținere pg . 28
Maternitate pg . 28
Permise pentru persoanele cu handicap si ingrijitorii lor pg . 30
Plata compensatorie ( TFR ) pg . 31
Modelul Cud( certificare a veniturilor) pg . 31
Deducerile de securitate socială și bunăstare pg . 32
Contribuții pentru tratamentul de pensii , boală
Indemnizațiile de maternitate , familie , etc . pg . 32
Impozitul reţinut pg . 33
Ce este statul de plata pg . 33
Cum se construieste statul de plata l pg . 34
Elementele retributiei pg . 34
Salariul de bază sau salariul minim pg . 34
Vechime pg . 34
În acord pg . 34
Compensație-ore suplimentare, de vacanță, de noapte și in schimburi pg . 35
Salariul corporativ pg . 35
Cantină și alocație cantină pg . 35
Alte indemnizații pg . 35
1
urmeaza cuprins
2
MOTIVUL ACESTEI PUBLICATII
ISTORIC
3
de producție foarte diferite intre ele :raportul de sclaviea , în care figura
producătorului ( sclav ) era aservita patronului , și nu se bucura de nici o
libertate ; raportul de producție feudal medieval, în care figura producătorului (
iobag ), era legata de pamant ,adică de principalul mijloc de producție , nu era
liber să se miște și sa aleaga pentru cine să lucreze , și patronul isi însușea
direct cea mai mare parte a produsului , și, în final raportul de producție capitalist
în care producția are loc prin intermediul unui "schimb liber” intre lucrător și
capitalist , deținătorul mijloacelor de producție , oferind o remunerație în schimbul
forței de muncă .
Libertatea lucrătorului este doar formală : el nu este legat de proprietarul sau de
pământ prin lanțuri sau privilegii feudale , dar nevoile sale de viață, modul de
producție și structura socială l-au forțat să accepte un schimb .
Acest schimb , atunci când muncitorii au câștigat posibilitatea de stabilire a unor
norme , a dat naștere la un contract între cei care oferă prestatie de muncă și
cei care si -o însușesc remunerandu-o .
Contractul de muncă este , prin urmare , instrumentul juridic care permite
antreprenorului sa utilizeze forța de muncă , in schimbul platii unui salariu
stabilit prin comun acord .
Negocierea prețului forței de muncă este unul dintre motivele fundamentale
pentru care clasa muncitoare a constituit organizații proprii.
Cauza a contractului de muncă , desi constă în schimbul, în mod formal liber ,
intre forța de muncă și remunerație , cu toate acestea , a suferit schimbări in
echilibrul de forte între clasa muncitoare și clasa patronilor .
În vechiul Cod civil italian din 1865 ,contractul de muncă a fost considerat un tip
particular de contract de inchiriere: antreprenorul închiria munca lucrătorului asa
cum ar fi putut să închirieze o casă sau o mașină .
Cauza contractului , adică funcția social -economică pe care legea i-o atribuia,
era doar pentru a permite exploatarea nelimitata a forței de muncă .
În Codul Civil din 1942 , cauza contractului de muncă se distinge și în mod clar
separată de cea a contractului de închiriere; contractul de muncă , în
conformitate cu noul Cod , are funcția specifică
economica și sociala de a introduce lucratorul in organizația companiei și de a
stabili o relație ierarhică între angajator și angajat : " este angajat cine se obliga
să coopereze in schimbul unei remunerari în cadrul întreprinderii , desfasurand
munca intelectuala sau manuala ca angajat și sub îndrumarea angajatorului .
Constituția Republicana ( art. 35-38 ) , desi fără a reforma radical organizarea
ierarhică a companiei și a sistemului de producție capitalist , a îmbogățit foarte
mult conținutul contractului de muncă atribuindu-i functia proeminenta de
eliberare
4
lucrătorul de nevoi și să-i asigure siguranta economica si demnitatea sociala.
Aceasta dublă funcție a salariului explica de ce aceasta i se datorează nu
numai in perioadele de lucru efectiv dar , de asemenea, si in perioadele de
suspendare a muncii ( boală , concediu, sedinte , etc . ) .
Drepturile sindicale . Muncitorii iși apăra interesele în mod direct , având grijă
să adere la organizații , sindicate . Constituția recunoaște muncitorilor
posibilitatea de auto-protejare a intereselor lor împotriva angajatorilor . Două
instrumente sunt prevăzute pentru exercitarea cererilor colective ale lucrătorilor .
Acest instrument al luptei sindicale este folosit atât ca un mijloc de protest cat si
pentru a constrange cealaltă parte sa accepte cererile .
Articolul 40 din Constituția recunoaște , în special greva , descriind-o ca un drept
real .
5
Fiind drept constituțional , greva nu poate fi suprimată sau limitata de legile
statului : în plus , aceasta nu constituie o încălcare a contractului de muncă ,
deoarece exercitarea sa determina doar o simpla suspendare a raporturilor și
ale obligațiilor ce revin părților , dar nu justifică rezilierea contractului .
Punerea în aplicare a acestor principii a fost realizata printr-o serie de legi ale
anilor '50 și Statutul lucrătorilor din 1970 ( art. 9 ) .
6
În fine , reglementări de inspiratie europeana implementate în Legea 626 sunt
acum coordonate cu legile anterioare in noul Text Unic privind sănătatea și
siguranta la locul de muncă ( Decretul Legislativ nr 81 din 2008) , modificat prin
Decretul-lege nr . 106 din 2009 .
In Milano , Viale Lombardia , 20 (02 70634875) funcționează ghiseul pentru
ajutor și consiliere cu privire la sănătate și mediu , miercuri, de la 15 și 18 .
7
forma comună de raport de muncă “, astfel încât desi nu mai este o regulă
rămâne prospect politic !
Și iata prima modificare substanțială : Decretul Legislativ 368/2001 prevedea
pentru C.T. nu numai existența unui motiv temporar pentru a justifica precaritatea
raportului , dar , de asemenea, o explicitate formală si specifica în scrisoarea de
angajare , astfel încât să permită o lectura de control a lucrătorului și ulterior a
judecătorului .
Acum se adaugă la alineatul 1 a : la C. T. 12 luni nu mai este necesar să existe
un motiv de bază temporar și nimic nu mai trebuie să fie specificat in mod explicit
în contract .
8
cu o rată de concediu medical peste normă , părinți cu probleme in gestionarea
copiilor obligați să ceară permisiunea , lucrătorii cu minore capacitati de
producție , lucrătorii care participă la greve sau se manifestă sensibili la
problemele sindicale , etc ) .
Astfel, un contract pentru o perioadă nedeterminată nu mai este regula , și în
acelasi timp sistemul a întărit considerabil puterea de selecție de personal care
deja , în trecut , eliminând plasarea obligatorie , a recunoscut angajatorului , a
cărui putere va fi echilibratoare , dupa cum se vede , o delimitare clară între cei
inclusi și exclusi din sistemul productiv .
9
b ) acum trebuie să aibă un interval diferit de la unul la celalalt
• sub 6 luni înainte erau prevazute 10 zile, acum 60
• peste 6 luni , înainte erau prevăzute 20 de zile , acum 90
• Contractelor Naționale Colective de Muncă li se dă dreptul de a modifica
aceste intervale de până la 20 și 30 de zile .
c) Având în vedere acest interval mai lung , în mod corespunzător , legea a
prevazut ca termenul limită de recurs trece de la 60 la 120 zile cu conditia de
a începe judecata în urmatoarele 180 de zile .
d ) singura schimbare pozitivă : în calculul celor 36 de luni considerate ca limită
de timp al C.T. ( Cu excepția prelungirilor prevazute de Contractul Colectiv de
Muncă ) sanctiune fiind transformarea lor , trebuie acum , de asemenea, să se
ia în considerare perioadele de misiune ( de lucru administrat cu agentia ) pentru
sarcini echivalente .
e ) în fine, a fost data o interpretare restrictivă art. 32 L.183/2010 , care pusese
deja limita maximă de salariu de 12 luni compensare ca despăgubiri ce angajatul
ar putea obține pentru daunele derivate din șomaj după expirarea termenului
nelegitim indiferent de faptul că șomajul de stat a durat mai mult .
Cu această nouă dispoziție , despăgubirea prevăzută în aceste cazuri este
definita ca " atotcuprinzătoare " închizand definitiv spațiul pentru interpretarea
cea mai favorabilă lucrătorului pe care jurisprudența în unele cazuri a sugerat că,
pentru a evita ca timpii lungi ai justiției sa duca la penalizarea angajatului și
avantajarea angajatorului .
11
se limitează la domeniul de aplicare rezervat lucrătorilor :
- Cu mai mult de 55 ani ( inainte 45 )
- Mai puțin de 24 - servicii prestate de la data de 25 (inainte sub 25 de ani )
- În cazul în care activitatea sau ciclul de activitati durează mai puțin de 30 de
zile angajatorul trebuie să notifice DTL cu SMS , fax sau e-mail
- Este apoi abrogat art . 37 din Decretul-lege 276 / 03 , care prevede munca
apel cu disponibilitatea permanentă a muncitorului , dar cu dreptul la o
remunerație numai în cazul în care era apelat!
Oricare dintre părți poate rezilia înainte de expirarea termenului pentru o justa
cauza sau altfel :
- Salariatul cu preaviz , dar numai în cazul în care este prevăzut în contractul său
( care este foarte puțin probabil data absența totală a puterii sale de a contracta!)
- În cazul în care angajatorul poate demonstra că au apărut profiluri obiective de
inaptitudine profesionala a angajatului , care fac imposibilă punerea în aplicare a
proiectului ( în acest caz, nici nu se poate vorbi de notificare ) .
Legea prevede , de asemenea, un fel de prezumție : raporturile sunt considerate
de natura subordonata , până la proba contrară, în cazul în care activitatea
colaboratorului a fost facuta cu reguli similare cu cea a angajaților clientului .
Aceste dispoziții se aplică numai contractelor încheiate după
12
18/7/2012. De asemenea, trebuie adăugat că noile norme oferă acum si accesul
la un minim de protecție socială pentru șomaj : până în 2015 și cu cel puțin trei
luni lucrate în anul precedent indemnizația va fi de aproximativ 1045 € înmulțit cu
numărul cel mai mic intre retributiile acordate in anul precedent și a celor care nu
sunt acoperite de contribuții, după 2015 , legea prevede deja o inrautatire a
acestui tratament .
13
legaturi de rudenie pana la al 3-lea grad si de afinitate pana la gradul 2 ( socrul-
ginere,nora ). În caz de încălcare a acesteor limite, asociatii trebuie să se
considere ca fiind subordonați . Contractele existente pot fi "salvate "până la
încetarea lor numai dacă a fost certificata autenticitatea lorde comisii speciale.
Punctul 30 introduce din nou prezumții (cu excepția cazului în care există dovezi
contrare), în favoarea salariatului pentru care raportul se presupune subordonat :
- Când nu a existat nici o participare efectivă la profit
- În cazul în care nu a fost predat fluxul de numerar
- Când activitatea este putin calificata ( predicție similară cu cea examinata
pentru muncă autonoma ) .
14
raportului de muncă recuperand orice diferențele remunerative și contribuțiile de
asigurări sociale neplatite.
Pentru a face acest lucru este necesar sa se demonstreze numărul de zile și de
ore lucrate, ce s-a perceput pentru munca desfasurata sa se dispuna de marturii
relative la prestatia de muncă efectuata.
Trebuie deci sa se poata demonstra că cât mai precis posibil ca se efectueaza
sau ca s-a efectuatr munca lanegru.
Cub recomanda să nu se expune la riscuri de a cere regularizare o dată încheiat
raportul de muncă; nu este prevazuta prescriptia .
Suspendarea obligatiei:
15
Sancțiuni pentru companiile care se sustrag : companiile private și institutiile
economice de stat , care nu angajează sau întârzie sa trimita la Direcția
provinciala de muncă declarația care arată datele angajatilor , trebuie să
plătească o amendă de € 516 pentru depunerea cu întârziere a prospectului ,
plus 25 de euro pentru fiecare zi întârziere .
SANCȚIUNI DISCIPLINARE
Compania trebuie să facă publice asa cum este prevăzut de către contract și de
legile cu privire la comportamentul pasibil de sancțiuni, sanctiunile prevazute,
procedurile de contestare în materie disciplinară . De regulă , sancțiunile
prevăzute în contract sunt : mustrare verbala sau scrisa , amenda ( niciodată
superioara a 4 ore ) , suspendarea de la locul de muncă , concedierea .
Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată fără ca firma sa fi notificat în scris
contestarea angajatului și fără sa fi auzit ( în termen de 5 zile) în apărarea
lucrătorul care poate beneficia de serviciile sindicatului la care aderă sau pe care
il împuterniceste .
În caz de contestare disciplinara de către companie contactați imediat sediile
Cub.
CONCEDIEREA INDIVIDUALA
16
si din comportamentul părților în fața DTL și din refuzul de a accepta propuneri
de conciliere judecătorul viitoarei posibile cauze va trebui sa traga concluzii
pentru determinarea indemnizatiei prevazuta de art . 18 St. lav .(Statutul
lucratorilor) și lichidarea cheltuielilor de judecata.
Pentru aceasta , este mai bine sa fie activata , în acest stadiu , asistența din
partea unui avocat .
În orice caz : scurtimea timpului cu greu va permite o examinare aprofundată a
poziției generale de muncă de pe intreaga durata a raportului de muncă , ar
trebui să se evite renuntari mai ales la starea de sănătate sau la o calificarea
superioara care necesită o examinare aprofundată, dacă exista drepturi in acest
sens . In aceste cazuri, daca angajatorul insista , trebuie să se scrie in procesul
verbal că nu se ajunge la un acord datorita cererii companiei pentru a obtine o
reconciliere , nici cu privire la incetarea raportului de munca , dar a tuturor
drepturilor lucrătorului . In acest astfel lipsa reconcilierii nu poate fi evaluată de
către instanța de judecată în detrimentul salariatului .
Forma concedierii
Concedierea trebuie să fie adusă la cunoștința salariatului în scris și scrisoarea
de concediere trebuie să precizeze în detaliu motivele care au determinato ( prin
urmare, nu mai există obligatia lucrătorului de a cere în detaliu specificarea
motivelor în termen de 15 zile de lala comunicare . ) Concedierea , ca și mai
înainte , poate
17
fi atacată cu recurs în termen de 60 zile; este scurtat insa termenul pentru
judecată , care a trecut de la 270 180 zile.
SANCȚIUNILE
Legea prevede :
18
Inexistenta acestuia se manifestă automat ! In acest caz judecătorul poate doar (
deci are o putere total discreționara , pentru că dacă poate nu înseamnă că si
trebuie ) să dispuna reintegrarea .
Din nou legea evită să identifice un criteriu obiectiv ; este imposibil ,prin urmare ,
sa se inteleaga pe ce baza judecătorul , in fata unei concedieri cu aceste vicii ,
va dispune reintegrarea sau numai recunoasterea compensației financiare : de
fapt, in acest camp sunt relevante problemele de constituționalitate a normei.
În mod evident , în cazul în care lipsa de motive ascunde motive discriminatorii
se poate cere și în aceste cazuri o protecție completă .
19
comunicarea lor angajatului : este apoi redus riscul angajatorului munca de a
încălca aparent procedura pentru că se referă la posibilitatea unei verificari din
timp de către organismele instituționale responsabile , și, în consecință ale
lucrătorilor , modalitățile în care acestea au fost folosite criteriile de selecție
pentru a identifica concediatilor ;
- În al doilea rând , norma prevede că toate erorile conținute în comunicarile pe
care angajatorul trebuie să le trimita sindicatelor pentru initierea procedurii de
restructurare(mobilità) pot fi remediate în temeiul unui acord sindical
concluzionat în timpul procedurii . Norma nu spune nimic de gradul reprezentării
pe care semnatarul acordului trebuie sa-l aibe. In special , aceasta nu ține cont
de faptul că comunicarea este destinata satisfacerii unui interes al lucrătorului
individual și era necesar să se facă cel puțin o distincție între omisiuni de diferite
grade: dacă un O. S. nu primește nici o comunicare , e posibil ca un acord
stipulat cu altele poate remedia această omisiune ? ) .
20
sa fie revocate fiind o consecință directă a unui comportament antisindical .
- În caz de încălcare a criteriilor de selecție se trimite să se revada punctul 4 din
noul art . 18 ( protecție prin reintegrare slaba ), cu dreptul de a fi reîncadrat și la o
despăgubire de până la 12 rate lunare ( si în acest caz insa se va verifica dacă
încălcarea criteriilor nu ascunde o discriminare , în cazul în care va trebui sa fie
recunoscuta protecție prin reintegrare completa) .
În acest caz este prevăzuta reintegrarea , deoarece legea deja stabilea ca
angajatorul , fără a reînnoi procedura a posibilitatea de a concedia imediat un
diferit angajat detectabil cu o corectă aplicare criteriului de alegere .
CONTRASTAREA MOBBING-ULUI
Lucrătorul , pentru a obține despăgubiri pentru mobbing, este bine să fie asistat
de Cub ; trebuie să demonstreze legătura dintre boala sa si o multitudine de
comportamente persecutorii manifestate
21
de către angajator , în scopul de a-l izola psihologic și fizic ( daune cauzate de
mobbing ) .
Angajatorul este răspunzător pentru daunele cauzate de mobbing ( adica,
agresiune asupra sferei psihice a lucrătorulului ), art . 2087 cc , chiar dacă
efectiv mobbing-ul a fost manifestat de către colegii victimei .
Angajatorul este obligat să plătească angajatului prejudiciul biologic rezultat
dintr-o practică de mobbing comisa de către colegi de la locul de muncă , în
cazul în care se stabilește că persoana imediat superioară in ierarhie, desi era
conștienta de comportamentul inadecvat nu s-a activat pentru a-l opri .
AMORTIZOARE SOCIALE
Protecții în constanța raportului de muncă .
22
contribuția publică la ajutorul pentru venit și a afirma mecanismul asigurativ.
Dacă se repeta experiență fondurilor interprofesionale pentru formarea continuă ,
fondurile de pensii complementare și suplimentare de sănătate vom avea o
proliferare de instituții ca exaltare maxima a un " do it yourself " societar și
abandonarea oricarei tendințe spre soluții generale și de solidaritate .
23
săptămânale sau o reducere parțială a programului de lucru . Pentru a putea
beneficia trebuie să se fi lucrat cel puțin 90 de zile , chiar dacă nu consecutiv la
compania care necesită CIG; pentru lucrătorii administrati limita minimă este de
40 de zile, de asemenea nu neaparat consecutive .
AMORTIZOARE SOCIALE
în cazul în care încetează raportul de muncă .
24
începe faza de tranziție, care va duce la anularea institutului și aplicare a ASPI.
CONTRACTUL DE SOLIDARITATE .
CDS are ca scop menținerea locurilor de muncă prin reducerea orarului de lucru"
pentru a evita total sau in parte reducerea locurilor de munca sau declarația de
redundanță "
Integrarea de salarizare prevăzute de contracte de solidaritate:
- pentru anii 2009-2010 7 0 % din salariul pierdut ca urmare a reducerii
programului de lucru
- Nu face obiectul aplicării plafoanelor prevăzute de completări de salariu
- Nu include maririle potrivit acordurilor de întreprindere în șase luni
antecedente
25
c.d.s.-ului ; include în schimb orice creșteri ulterioare în afaceri la încheierea de
c.d.s.-ului.
26
Pentru angajații cu contract pe baza de proiect devine structurala o suma
dejaprevăzuta , un fel de " bacsis ", cu cerințele de acces la hiper - selective.
Acesta este un beneficiu pentru a sprijini familiile cu venituri sub anumite limite
stabilite în fiecare an de lege . Au dreptul la acesta toți lucrătorii angajați , șomerii
care primesc ajutorul de șomaj , lucrătorii din mobilitate , cassaintegrati , membri
de cooperative , pensionari .
De la 1 ianuarie 1998 au dreptul , de asemenea, toți lucrătorii cu contract
parasubordonat, cei care sunt înscriși la o gestiune separată ( Legea
335/1995) .
Sunt exclusi lucrătorii agricoli care desfășoară activități autonome și pensionatii
fosti lucratori autonomi , care primesc vechia " alocație de familie” .
Au dreptul nucleele familiale compuse din :
- Solicitantul alocatiei
- Soțul neseparat legal
- Copiii ( legali , ilegali , adoptati , afiliati, naturali , recunoscuti din punct de
vedere legal sau juridic declarati , născuti din căsătoria anterioarăa celuilalt soț ,
încredințati prin lege )
- Copii adulți care se afla , datorita defectelor fizice sau mentale , în
imposibilitatea absolută și permanentă de a se angaja în muncă
- Nepoții , sub vârsta de 18 ani , care sunt în dificultate și sunt întreținuti de către
un ascendent directă( bunicul sau bunica ) .
Pot face parte din familie frații , surorile și nepoții din partea solicitantului ( copii
de frați și surori , minori sau majori cu handicap , cu condiția ca acestia sa nu
aibe dreptul la o pensie pentru supraviețuitori și sa fie orfani de ambii părinți ) .
Pentru a avea dreptul la alocatie trebuie să aibă un venit obtinut cel puțin 70%
din muncă subordonata sau din prestatii care deriva din muncă subordonata
( pensii , ajutor de șomaj, alocația de maternitate , concediu medical , etc ) .
Cererea pentru alocația pentru nucleul familial va fi depusa :
- De către majoritatea angajațlori companiei
27
- Direct la sediul INPS de catre pensionati , lucrătorii angajați detaşati sindacal
ale companiilor in faliment sau inchise pentru incetarea activitatii;de lucratorii din
mediul familial; de lucrătorii agricoli ; de către lucrătorii parasubordonati .
Cererea poate fi depusă prin intermediul Patronatului care , prin lege , ofera
asistență în mod gratuit , sau trimise prin poștă .
Cererea trebuie să fie însoțită de auto- certificare pentru a înlocui statutul de
familie .
Dreptul la arieratele se pierde după 5 ani de la obtinerea dreptului.
MATERNITATEA
28
de la începutul sarcinii , în următoarele cazuri : complicatii severe de gestație sau
forme pre - existente de de boli care pot fi agravate de sarcină ;
- În cazul în care condițiile de muncă sau de mediu pot prejudicia starea de
sănătate a femei și a copilului ;
- În cazul în care lucrătoarea nu poate fi mutate la sarcini de lucru mai puțin
grele.
Perioadele de repaus zilnic . Mame lucratoare , în primul an de viata al
copilului au dreptul la 2 permisii de o ora plătite, chiar combinate , în timpul zilei .
Repausul este de o oră în cazul în care programul de lucru de zi cu zi este mai
mic de 6 ore.
Concediul facultativ . La concediul facultativ au dreptul ambii părinți până la
implinirea vârstei de 8 ani a copilului pentru o perioadă totală de 10 luni ,
continue sau fracționate ; fiecare părinte nu poate beneficia de mai mult de 6 luni
( ex. dacă mama primește 6 luni , tatăl va primi 4 ) .
Tatăl are dreptul să se abțină opțional chiar dacă mama nu are dreptul ( pentru
că este de șomera, colaboratoare familiala(colf) , munceste la domiciliu ) , și în
cazul în care tatăl se bucură de acest drept pentru o perioadă neîntreruptă de cel
puțin 3 luni, limita sa de 6 luni devine de 7 luni iar limita maximă totala a ambilor
părinți devine 11 luni ( 7 luni x tată , și 4 luni x mama) .
Obligațiile lucrătorului sau ale lucrătoarei . Lucrătorul sau lucrătoarea trebuie
să avertizeze în scris angajatorul lor cu 15 zile înainte de începerea concediului.
Termeni diferiti pot fi prevăzuti de Contractul Național colectiv de muncă .
Măsura compensarii . Indemnizația de concediu opțional revine pentru o
perioadă totală de șase luni , în proporție de 30 % din salariu(media globala
zilnica a lunii precedente concediului obligatoriu, cu excepția cotelore lunare
suplimentare și eventualele prime ) , până la implinirea varstei de 3 ani .
Pentru perioade de beneficiere de peste 6 luni și ulteriorare implinirii varstei de
3 ani până la împlinirea vârstei de 8 ani, se are dreptul la alocatie numai în
cazul în care veniturile personale ale solicitantului sunt mai mici de 2,5 ori suma
pensiei minime .
Perioada de concediu opțional de șase luni plătite la 30 % folosit pana in al 3-lea
an al copilului este acoperită de contribuțiile figurative valabile pentru
pensionare .
Permisii pentru boala copilului . In timpul bolilor copilului ambii părinți, până la
implinirea vârstei de 8 ani de catre copil, pot alternativ să fie absenti de la locul
de muncă fără plată .
Până când copilul ajunge la vârsta de 3 ani nu sunt prevazute limite de timp in
beneficierea de aceste permisii , de la 3 ani la 8 ani este prevazuta limita de 5
zile pe an pentru fiecare părinte .
Boala copilului trebuie să fie certificată de către un medic specialist al
SSN(serviciul sanitar national) sau conventionat .
Până când copilul ajunge la vârsta de 3 ani perioadele de abținere
29
de la muncă din cauza bolii copilului sunt acoperite prin contribuții figurative .
Spitalizarea copilului oprește concediul părintelui .
Copii in adopție sau asistență maternală . Lucrătorii care adoptă copii până la
6 ani prin adopții nationale și peste 6 ani pentru celeinternaționale , pot beneficia
de concediul obligatoriu si de indemnizatia corespondenta în primele 3 luni de la
intrarea copilului în familie .
În ceea ce privește normele privind abținerea opționala , părinți pot absenta de la
locul de muncă în cazul în care , la momentul adoptării sau incredintarii pentru
asistență maternală, copilul are vârsta cuprinsă între 6 și 12 ani, in primii 3 ani de
la intrarea copilului în nucleul familial .
Părinte cu copil cu handicap grav sau care asistă un membru al familiei sau o
ruda(de gradul 3 cel mult ) cu handicap sever , sau lucrătorul cu dizabilități
severe , are dreptul de a nu fi transferat la orice alt locul de munca , fără
consimțământul sau și / sau de a alege locul de muncă cel mai apropiat de locul
de reședință al persoanei la pe care o asistă .
Permise pana la al 3-lea an de viata al copilului cu handicap . Părinții cu un
fiu cu handicap, chiar si adoptat , au dreptul la prelungirea concediului pentru
creșterea copilului de până la trei ani sau , alternativ , un permis zilnic plătit timp
de două ore .
Permise după al 3-lea până în anul 18-lea an de viață al persoanelor cu
handicap . Părinții , alternativ între ei , au dreptul la trei zile libere pe lună plătite
și acreditat figurativ , ce pot fi împărțite în ore .
Permise după 18-lea an de viață al persoanelor cu handicap . Părinții copiilor
cu handicap majori au dreptul alternativ la trei zile de permis plătit , luate si in
mod continuat in timpul lunii .
În cazul în care copilul cu handicap locuiește cu părinții , dreptul la trei zile de
permis pentru mamă nu se ia în considerare condiția ca mama sa lucreze sau că
nu există nici o altă persoană în măsură să ofere asistență .
Permisie pentru a asista un membru al familiei sau ruda de cel mult gradul
al treilea .
Lucrătorul care asistă un membru al familiei sau ruda de cel mult gradul al
treilea( Inclusiv soțul ), are dreptul la un permis de 3 zile pe lună . Permisul este
neplătit și util pentru tratamentul pensiilor. Pot fi împărțite în permise orare . Nu
este necesar sa traiasca impreuna cu membrul familiei cu handicap, dar
îngrijirea pentru a fi continua trebuie să fie adecvata si sistematica .
Permise pentru lucrătorii cu handicap. Un lucrător care suferă de un handicap
sever are dreptul : la trei zile de permis plătit lunar sau de două ore pe zi ( cu
orar de muncă superior de șase ore pe zi) sau o oră de permis zilnic ( orarul de
lucru este egal sau mai mic de 6 ore pe zi)
30
PLATA COMPENSATORIE ( TFR )
Angajatul are dreptul , pentru fiecare an de serviciu a unui fond egal cu salariul
anual brut împărțit la 13,5 . Are dreptul la Plati compensatorii pentru orice
fracțiune de lună , inclusiv în perioada de probă . TFR trebuie să fie plătit la
încetarea raportului de muncă .
Din suma platii compensatorii se deduc de 0,5 %, calculate pe baza salariului
brut impozabil pentru a finanța Fondul înființat la INPS pentru garantarea plăților
compensatorii în caz de faliment al companiei .
La sfârșitul fiecărui an , compania re - evalueaza acumularea la fond din anii
precedenți cu un procent fix de 1 , 5 %, plus 75 % a inflației relevate de Istat .
Lucrătorul are dreptul de a solicita un avans de maximum 70 % din TFR
acumulat , cu condiția ca : sa aibe o vechime de serviciu de cel puțin 8 ani ;
cererile se încadrează în limitele de 10 % pe an dintre cei ce au dreptul și de 4%
din numărul total de angajați; sa fie justificat de necesitatea de costisitoare de
ingrijire a sanatatii sau achiziționarea de o primă casă; anticiparea poate fi
solicitată doar o singură dată în același raport de lucru .
Începând din 2004 , guvernul , CGIL , CISL și UIL , după reducerea pensiilor au
decis să smulgă plățile compensatorii ale lucrătorilor cu acordul tacit pentru a da
viață regimurilor de pensie suplimentară. Motivele de securitate complementara
trebuie să fie căutate în interese politice și economice ale lumii financiare, bănci,
companii de asigurări , manageri , CGIL, CISL, UIL care au intentionat să-și
însușeascăplăților platile compensatorii ale lucrătorilor .
Împotriva furtului de plăți compensatoriiCub a dezvoltat o puternica și articulata
Campanie; cu plățile compensatorii la fondurile de pensii lucrătorii renunța la un
rendiment sigur pentru unul de risc și imprevizibil .
Cub propune lucrătorilor sa nu dea platile compensatorii la fonduri, bursa ,
speculațiilor și oamenilor de afaceri ci sa revendice relansarea securitatii
sociale publice .
Ca urmare a acestei lupte , deplasarea plăților compensatorii la pensienu a
reușit ; Cub continuă lupta pentru a preveni furtul plăților compensatorii pentru
noii angajati si pentru a permite celor care au aderat la fonduri să iasă si a
aduce înapoi salariile compensatorii în cadrul companiei .
Compania certifică anual lucrătorului prin modelul Cud care este trimis pana in
luna martie :
- Salariul pentru scopul fiscal și taxe ( impozit pe venit personal ) deduceri .
- Salariul brut și contributiile de asigurări sociale reținute , săptămâni acoperite
prin plata de contribuții , săptămânile acoperite de contribuțiile figurative
( în caz de boală , CIG , accidente , etc )
- Valoarea plăților compensatorii acumulate
Modelul CUD este un document esențial , de pastrat , intrucat atestă plata
impozitelor și este esențial pentru completarea 730 sau a Modelului Unic numai
dacă este necesar .
31
REMUNERAREA DE REFERINȚĂ PENTRU CALCULAREA DEDUCERILOR
PENTRU SECURITATEA SOCIALA SI ASISTENTA.
Constituie venituri din muncă subordonata, și sunt supuse deducerii contribuțiilor,
toate sumele și valorile percepute sub orice formă : donații liberale, pentru
raportul de muncă .
Sunt excluse din baza de impozitare pentru contributii : plati compensatorii,
compensari pentru pensionare anticipată , concediu medical, accident de munca,
maternitate , CIGS și salariile care decurg din acordurile corporative supuse
decontribuire și ticket .
32
Deduceri fiscale
În plus față de securitatea socială și asistenta , din remunerația angajatului
societatea va calcula , reține și plăti la stat , impozitele în contul angajatului său.
Taxele sunt calculate în așa - numitul " venit impozabil " care este net de
contributiile securității și asistentei sociale .
Salariile care decurg din acordurile care vizează creșterea productivității , pana la
un total de maximum € 6.000 și pentru cei care au un venit maxim de € 35.000
sunt impozitate la 10% .
Dacă exista si alt venit sau poate produce cheltuieli documentate deductibile
(ipoteca , facturile medicale , scoala , etc . ) , trebuie să furnizeze pentru
declarația declarație de impozit pe venit cu Formă 730 sau Modelul Unic .
33
1) Companie ( salariul real)
2) Instituții de securitate socială ( de exemplu, deduceri INPS pentru fondul de
pensii ) .
3) Stat ( impozite ) Salariul trebuie să poarte semnătura , inițialele sau ștampila
angajatorului sau tutorelui legal . La primirea statului de plata, ar trebui să
verificați că suma plătită este egală cu salariul prezentat pe același stat de plata .
Statul de plata trebuie să fie verificat în toate elementele sale și formează baza
pentru a revendica diferențele in aplicarea contractului sau acordurilor de
întreprindere și / sau individuale pentru a intreprinde acțiune în legale , pentru a
putea cere un împrumut bancar și pentru creditarea contribuțiilor de pensii INPS .
Prin urmare , statul de plată ar trebui să fie păstrat .
ELEMENTELE DE SALARIZARE
În acord . Plata in acord sau indemnizatia pentru ne-plata în acord este "
institutia care leaga o parte a remunerației de performanța lucrătorului individual
sau a unui grup de muncitori .
34
Compensația pentru orele suplimentare , festivitati , de noapte și ture .
Prelungirea timpului de lucru peste limita( zilnica sau săptămânala ) prevazuta
de contract sau activitatea in schimburi , week-end sau munca de noapte este
plătita cu marirea remunerației prevăzute de contractele naționale .
35
trimite confirmarea bolii companiei . Ramane obligația de a informa compania de
lipsa si de adresa la care va fi disponibil pentru toate verificările fiscale și
medicale .
În timpul bolii , lucrătorul trebuie să fie disponibile la elacasă în fiecare zi a
săptămânii de la 10.00 la 12.00 și de la 17.00-19.00 .
Lucrătorul in concediu medical trebuie să notifice compania de orice schimbare
de reședință ( de exemplu, locul în care se afla în timp ce acesta este in
concediu medical ) .
Angajatul are dreptul să-și păstreze postul pentru o perioadă determinată de
lege, de contractele colective , a cărui durată depinde de vechime sau de
calificare .
După acest timp , în caz de boli grave , angajatul poate solicita un concediu fără
plată și în alte cazuri, compania poate decide cu privire la concedierea cu preaviz
plătit .
Perioada de păstrare apostului trebuie înțeleasa într -un mod continuat în cazul
unei singure boli; în cazul mai multor boli perioada trebuie să fie înțeleasa ca
suma tuturor concediilor medicale individuale dintr-o perioadă de timp stabilită
de contractul de muncă la nivel național ( 30/36mesi ).
Pentru absența de la locul de muncă din cauza bolii, lucrătorul ( muncitotor ,
salariat și angajat în sectorul terțiar) are dreptul la o indemnizație zilnica
suportate de către "INPS plătite de companie. La aceasta se adaugă o integrare
economică suportate de companie reglementata de contractul de muncă național
Indemnizatia care urmează să fie plătita de INPS este prevazuta în următoarele
măsuri zilnice ale salariului globale mediu :
Primele trei zile nici o indemnizația; de la a 4-a la a 20-a zi , 50 % de la 21-a la a
180-a zi , 66,66 % .
Indemnizatia pentru angajații din industrie este plătită direct de companie in
conformitate cu prevederile contractului național .
Concediul medical luat chiar înainte de începerea concediului nu dă naștere la
cursul acestuia ci la plata concediului medical.
Concediul medical luat în timpul concediului suspendă cursul și durata perioadei
de probă și perioadei de preaviz .
36
Compania este obligată prin lege să plătească muncitorului absent datorita unui
accident de munca un prejudiciu pe langa integrarea INAIL pentru a ajunge la
100 % din salariul net pe care angajatul ar fi primit în cazul în care ar fi lucrat .
În timpul absentei datorita accidentului nu există nici o obligație de prezenta la
domiciliu .
37
- Cine are dreptul la mai mult de 4 saptamani de concediu , va putea de
asemenea beneficia de acesta divizat , dar pana la termenul specificat în
contracte .
Fiecare lună de muncă da dreptul la o doisprezecime din valoarea totală a
concediului într-un an . Sărbătorile sunt plătite în salariul global .
Foarte important
O protecția eficientă și îmbunătățirea condițiilor de muncă trec prin prezența în
fiecare companie a unui grup de muncitori organizate cu CUB.
Fiecare lucrător trebuie să verifice aplicarea corectă de companie a contractului
de muncă național vizualizand textul afisat în companie sau mergand la sediile
Cub .
Alte informații importante pot fi găsite în cartele pe tema disponibile la sediile
Cub si pe site-ul www.cub.it
CE ESTE CUB
Cub s-a născut în primăvara anului '92 la inițiativa mai multor lucrători extrem de
critici fata de CGIL - CISL - UIL. Ca lucrători am realizat de o lungă perioadă de
timp de a nu avea un sindicat , o organizație care sa ne apere interesele .
38
portant sindicat de bază care operează în țara noastră si este prezent în CNEL
(Consiliul Național pentru Economie și Muncă ) ai cărui componenti sunt numiți
de către Președinția Consiliului de Miniștri punandu-se baza pe capacitatea de
reprezentare.
39
utilizarea de fonduri Gescal pentru revitalizarea constructiei publice și
recuperarea locuințelor deteriorate ;
• dreptul lucrătorilor de a decide cu privire la acorduri, delegația la negocieri ,
alegerea democratică a reprezentanților sindicali și apărarea dreptului la grevă .
• impozitarea averilor mari, lupta impotriva evaziunii fiscale , reduceri drastice ale
cheltuielilor militare .
Milano 03 - 2013
40