CAP.VI.

SISTEMUL DE SALARIZARE
6.1. Sistemul de salarizare: concept, cadrul legislativ
6.2. Sistemul de salarizare a personalului în unităţile economice
6.3. Sistemul de salarizare a personalului plătit din fonduri publice
(salarizarea bugetarilor)

6.1. SISTEMUL DE SALARIZARE: CONCEPT, CADRUL

LEGISLATIV

DEFINIŢII

Sistem de salarizare :
 totalitatea reglementărilor ce stabilesc condiţiile în care agentul
economic angajator îşi execută contraprestaţia reprezentată de plata
muncii faţă de activitatea îndeplinită de fiecare salariat potrivit cu
felul muncii la care s-a obligat prin contractul individual de muncă
(G. Brehoiu, A. Popescu)

 operaţii sau activităţi succesive, care constau în determinarea şi plata

salariului şi care comportă:
- relevarea situaţiei salariatului
- aprecierea (stabilirea) salariului în expresie absolută şi relativă
- compunerea salariului pe elemente constitutive, existente sau posibile
- achitarea salariilor
(N. Dobrotă, Dicţionar de Economie)
Sistemul de plată a muncii:
 ansamblu de metode, forme şi instrumente economice şi
organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul
salariului cuvenit personalului salariat. Se compune din salariul
tarifar, indemnizaţie de conducere sau pentru activităţile
suplimentare: premii şi sporuri
(Dicţionar de ergonomie, 1997)

 ansamblu de reguli şi norme prin care se asigură legătura între

munca prestată (activitatea desfăşurată) şi salariul primit
(D. Purdea, p. 197)

 ansamblu de metode, forme şi instrumente juridice, economice şi

organizatorice prin care se fundamentează nivelul salariului cuvenit
fiecărui salariat, potrivit muncii la care s-a angajat prin contractul
individual de muncă, precum şi modalităţile (formele) de achitare
(plată a acestora)
cadrul legislativ
 Legea nr. 13/1991 – privind contractul colectiv de muncă (MO p.I
nr. 32/9.02. 1991)
 Legea nr. 14/1991 privind salarizarea (MO p.I nr. 32/9.02.1991),

abrogată prin Codul Muncii

 Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază
în sectorul bugetar şi a îndemnizaţiilor pentru persoane care ocupă
funcţii de demnitate publică (MO p. I, nr. 266/16.07.1998)
 OU nr. 8/2000 pentru modificarea şi completarea Legii
nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor la
stabilirea salariului de bază al personalului din învăţământ, şi
pentru abrogarea unor dispoziţii din Legea nr.154/1998 privind
sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a
indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate
publică (MO p.I, nr. 83/23.02.2000)
 OU nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariului de bază
pentru personalul contractual din sistemul bugetar (MO p.I, nr.
138/31.03.2000, abrogă ½ din Legea 154)
 OU nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natură
salarială ale funcţionarilor publici ()MO nr. 949/24.12.02)
 Legi speciale: justiţie, diplomaţie, armată, Academie, preşedinte,
priministru etc.
 Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, MO nr. 72/5.02.2003, modificat
prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 65/5.07.2005)
 Noul Cod al Muncii (Legea 40/2011)
Codul muncii 2011

13. Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011

12. Legea 40/2011 a modificat substantial Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in
Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;

11. Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind
publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;

10. Legea 331/2009 a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in
vigoare la data de 16 noiembrie 2009;

9. OUG 148/2008 a modificat de asemenea art. 296 si 298 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 765 din 13/11/2008;

8. Legea nr. 202/2008 a modificat alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii,
fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand în vigoare la data de
31 octombrie 2008;

7. Legea 237/2007 a modificat alineatul 1 al articolului 269 din Legea 53/2003 - Codul
Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial nr. 497/25.07.2007.

6. O alta reglementare de modificare si completare este Legea 94/2007 privind aprobarea

Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007;

5. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 a modificat si completat Legea

53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie
2006).

4. Ordonanta de Urgenta 65/2005 a fost de asemenea modificata prin Legea de aprobare

371/2005 (publicata in Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005).

3. Codul muncii prezentat respecta modificarile la zi aduse de Ordonanta de Urgenta a

Guvernului 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata in
Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005.

2. Codul Muncii a fost modificat si prin Legea 241/2005 privind prevenirea si combaterea
evaziunii fiscale, publicat in Monitorul Oficial nr. 672 din 27.07.2005.

1. Codul Muncii a fost modificat prin Legea 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 814 din 18.11.2003.
 6.2. SISTEMUL DE SALARIZARE A PERSONALULUI
ÎN UNITĂŢILE ECONOMICE

6.2.1. Sistemul tradiţional de salarizare

salariul = salariul de bază + adaosuri

Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu:

- calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce revin postului în
care este încadrat
- pregătirea şi competenţa profesională

Adaosurile la salariul de bază se acordă în raport cu:

- rezultatele obţinute
- condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea
- după caz, vechimea în muncă

Salariul de bază se diferenţiază pe două categorii:

 muncitori
o calificaţi
o necalificaţi
 TESA (personal cu funcţii de conducere şi execuţie)
Salariul de bază al muncitorilor calificaţi se stabileşte cu ajutorul reţelelor
tarifare (de salarizare) şi a indicatoarelor tarifare de calificare

Reţeaua tarifară – ansamblul mai multor categorii de încadrare

aferente aceleaşi profesii (3-6-7), ţinându-se seama şi de condiţiile de
muncă (ex. minerit – subteran sau la suprafaţă etc.). Fiecărei categorii de
încadrare îi corespunde un anumit salariu tarifar, care reprezintă salariul tarifar
de încadrare în condiţiile îndeplinirii normei de muncă. Salariul tarifar de
încadrare se exprimă de obicei în valori/lună. Diferenţierile se realizează cu
ajutorul coeficienţilor tarifari, care reprezintă raportul între salariul de bază a
categoriei respective şi salariul de bază a categoriei I. De obicei, au valori
progresive, variind până la 2: 1; 1,1; 1,3; 1,5 ……1,8; 2,0
Indicatoarele tarifare de calificare stabilesc cunoştinţele şi
deprinderile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană ca să poată fi
încadrată în categoria respectivă, precum şi vechimea în muncă
(experienţă)

Salariul de bază al muncitorilor necalificaţi – se diferenţiază de obicei pe 3

grupe de lucrări, după dificultatea lor (funcţie de consumul de calorii pe
unitatea de timp): uşoare, mijlocii, grele. În general, se consideră muncă uşoară
– cu un consum de până la 150Kcal/oră, muncă de dificultate mijlocie – 15-250
Kcal/oră, muncă grea – peste 250 Kcal/oră
Salariul de bază pentru TESA se diferenţiază pe:
- funcţii
- studii
- tipuri de activităţi

categorii de funcţii
 funcţii de execuţie
o cu pregătire liceală sau postliceală
 pentru activităţi administrative: dactilograf, funcţionar etc.
 pentru activităţi de specialitate: tehnician, contabil etc.
o maiştri
 cu pregătire superioară de subingineri şi ale similare
 cu pregătire superioară
 funcţii de conducere
o de conducere a compartimentelor: funcţionale, de producţie,
cercetare, proiectare şi alte similare (şef serviciu, de birou, de
secţie, de laborator, etc.)
o de conducere a întreprinderii: director general, director, inginer
şef, contabil şef, etc.

Echilibrul dintre salariile diferitelor reţele ale muncitorilor şi diferitelor

categorii de funcţii se realizează cu ajutorul coeficienţilor de ierarhizare, care
reprezintă raportul dintre salariul cel mai mare al reţelei sau funcţiei
respective şi salariul categoriei cu retribuţia cea mai mică (muncitorii
necalificaţi). De obicei, oscilează 1- 4 - 5 ori (HG 127/1991 acceptă 1 – 4,34
ori). Astfel, se constituie o grilă care proporţionează salariile în cadrul unei
întreprinderi
Adaosurile
Se acordă în raport de:
- condiţiile deosebite – pentru compensarea efortului depus sau a riscului
asumat
- performanţele individuale sau colective în procesul de muncă
- experienţa dobândită prin vechime în muncă şi care se presupune că se
concretizează în sporirea eficienţei muncii
pot fi:
- valori absolute (sume fixe) pe unitatea de timp (lei/oră, lei/zi, lei/lună)
- cote procentuale aplicate asupra salariului de bază (cele mai multe
cazuri)

valori ale sporurilor:

 spor acordat în funcţie de condiţiile de muncă, pentru timpul lucrat
în aceste condiţii:
- condiţii grele de muncă – 15%
- condiţii nocive – suma fixă/lună
- condiţii periculoase – 15% - 30% (cu diferenţieri)
- condiţii deosebit de periculoase – 50% - 100%
- subteran – suma fixa/zi
- condiţii de noapte – 25%
- platforme marine/foraj – 40%
- spor de şantier – suma fixa/zi
- indemnizaţie de zbor – suma fixă/oră
  spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul de lucru
 spor pentru lucru sistematic peste programul normal în cadrul
săptămânii de lucru
 spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare
 spor pentru utilizarea unei limbi străine acolo unde necesităţile
postului o impun
 spor de vechime în muncă, care se acordă şi în funcţie de rezultatele
obţinute (se poate include şi în salariul de bază)
 indemnizaţii acordate membrilor consiliilor de administraţie,
cenzorilor, comitetului de direcţie
 premii pentru rezultate deosebite (în cursul anului, anuale, speciale)
 participări la profit
 premii pentru inventatori etc.

Reţelele de salarizare pentru muncitori, salariile pe funcţii (TESA), felul

adaosurilor şi cuantumul lor, se negociază prin contractul colectiv de muncă (o
dată pe an). În stabilirea lor se porneşte de la nivelurile stabilite prin contractele
colective pe ramură sau grupe de întreprinderi.
Se ia ca bază:
- Salariul minim pe economie (nu mai mic decât salariul minim pe
economie)
- Nivelul de indexare:
o pe perioade
o sub nivelul de creştere a indicelui preţurilor
6.2.2. Sisteme de salarizare curente în economia de piaţă

1. Din perspectiva evoluţiei situaţiei actuale se evidenţiază două aspecte:

 Autonomizarea întreprinderilor: relativă şi absolută, odată cu privatizarea
 Caracterul negociabil al salarizării
2. Din perspectiva practicilor economiilor occidentale se face diferenţa între
salariu şi remuneraţie
 Consideră că elementele remunerării sunt următoarele:
- salariul de bază (determinat funcţie de postul ocupat şi calificare)
- retribuţia personală (determinată de performanţa fiecărui salariat)
- totalitatea avantajelor acordate de întreprindere independent de munca
prestată
- participarea la rezultatele activităţii
 iau în considerare de cele mai multe ori un nivel garantat
al salariului (prin lege sau prin contract)
 operează cu noţiunea de primă (diferenţa dintre salariul
efectiv şi cel de bază sau cel minim garantat). Are o
accepţiune pozitivă, este un element (concept) esenţial al
cointeresării, este partea variabilă a salariului: se consideră o
limită normală de până la 20% din salariu
 chiar dacă sistemul în ansamblu se simplifică la nivelul
salariatului, cel mai frecvent, problema se tratează mult mai
detaliat, în sensul că rezultatele se urmăresc nu per lună, nici
per zi (cum e în România), ci pe oră
Metodologia elaborării unui sistem de salarizare presupune:
o elaborarea grilei de salarizare
o stabilirea salariului de bază individual (personal)
o stabilirea modului de acordare a salariului (prin corelaţia dintre
obiectivele unităţii şi interesul salariatului)

ELABORAREA GRILEI DE SALARIZARE

Grila de salarizare reprezintă un ansamblu de elemente prin care se
fixează sub forma unei marje (interval) – clase variaţia salariului fiecărui
post. Elementele constitutive ale grilei sun clasele de salarizare (grade, trepte)
Clasele de salarizare delimitează intervalul de variaţie a salariului de
bază (de încadrare) pentru o anumită grupă (categorie) de posturi.
Numărul şi amploarea (mărimea) claselor depinde de o serie de factori:
- puterea economico-financiară a întreprinderii (dimensiune + eficienţă)
- restricţiile legislative
- piaţa muncii
- politica salarială a firmei

ca urmare a acţiunii acestor factori la nivelul fiecărei firme se constituie o

grilă specifică (două firme cu activităţi similare pot plăti diferit angajaţii pe
posturi similare, deoarece realizează venituri diferite etc.)
elaborarea grilei de salarizare presupune:
- studiul posturilor de muncă pe baza „descrierii posturilor”
- evaluarea şi ierarhizarea posturilor
- elaborarea (conceperea) grilei de salarizare
 clasele (gradele) sunt în număr variabil funcţie de intervalul de grupare a
posturilor (de obicei 4-5 în cadrul sistemului). Se caracterizează prin:
 lăţime – plaja intervalului de grupare (intervalul de puncte specific)
 înălţime – amplitudinea intervalului salariului ce revine clasei

tipuri de grile de salarizare

sub aspectul lăţimii (interval de grupare):

- grile cu clase cu lăţimi egale (intervale de grupare egale) – cele mai
frecvente
- grile cu clase cu lăţimi inegale (intervale de grupare diferite)
sub aspectul înălţimii (ca amplitudine):
- grile cu amplitudini egale (cu clase cu înălţimi egale)
- grile cu amplitudini diferite (cel mai frecvent crescător)
după continuitatea claselor:
- grile continui (salariul minim al clasei superioare = salariul maxim al clasei
inferioare)
- grile cu interferenţă (salariul minim al clasei superioare < salariul maxim al
clasei inferioare)
- grile discontinui (salariul minim al clasei superioare > salariul maxim al
clasei inferioare)
sistem special: gradare prin gruparea „naturală” a posturilor, cu limite
nedefinite precis a lăţimii, dar mai ales a înălţimii (stabilirea nivelului minim şi
maxim al salariului)
opţiunea pentru un anumit tip de grilă se face în funcţie de situaţia concretă a
firmei:
- distribuţia concretă a posturilor sub aspectul complexităţii
- conţinutul posturilor cuprinse în diferitele grupe (diferenţe sub aspectul
cerinţelor)
- variabilitatea factorilor de influenţă

STABILIREA SALARIULUI DE BAZĂ INDIVIDUAL (PERSONAL)

Salariul postului şi salariul angajatului care ocupă acel post nu sunt
întotdeauna egale, deoarece salariul angajatului include, pe lângă cerinţele
postului şi calităţile individuale ale acestuia.
Diferenţierea individuală a salariilor de bază este înlesnită de faptul că
într-o clasă sau grad sunt incluse posturi a căror dificultate (număr de puncte) se
încadrează în două limite. Aceste posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse
între nivelul minim şi maxim al clasei.

Stabilirea salariului individual (personal) se face pe baza:

- metodologiei de angajare (recrutare - selecţie)
- metodologiei de evaluare a performanţelor individuale

(se iau în vedere, cu deosebire, criteriile specifice fiecărei categorii de post de

muncă: muncitori, TESA, manager etc.)
Metodele de evaluare a performanţelor:
 metode de clasificare pe categorii (scări de clasificare grafică, liste de
verificare, alegere forţată),
 metode comparative (comparaţie simplă, comparare pe perechi,
distribuţie forţată),
 teste de personalitate,
 metode descriptive (incidentul critic, eseul, trecerea în revistă a unui
domeniu),
 metode bazate pe comportament (metoda scărilor de evaluare şi
clasificare, managementul prin obiective), care au scopul de a stabili salariul
individual, cu precădere cele care dau calificative: atributive şi numerice

STABILIREA MODULUI/FORMEI DE ACORDARE A SALARIULUI

Stabilirea formei de salarizare se face funcţie de:
- Posibilitatea de evaluare a rezultatelor
- Capacitatea de organizare a unităţii (normarea muncii, descrierea posturilor)
- Caracteristicile procesului tehnologic (manual, mecanic, automatizat)
- Caracteristicile procesului de muncă (individual, colectiv)
- Timpul lucrat
- Randament (acord)
o Legătura cu alte persoane: direct şi indirect
o Numărul de persoane: individual şi colectiv
o Forma de exprimare a tarifului (direct proporţional, progresiv,
regresiv, diferenţiat, global)
Exemple de sisteme de salarizare
A. SISTEM DE SALARIZARE DUPĂ TIMPUL LUCRAT
- prin excelenţă individual
- direct proporţional cu timpul lucrat (tarif constant)
- salar minim garantat
- indemnizaţii, sporuri sau alte adaosuri
- penalităţi
- avantaje: operativ, uşor de înţeles, creşte siguranţa câştigului
- neajunsuri: nu ia în considerare randamentul, reduce grija pentru calitate,
pentru economie
- sfera de aplicare: TESA, funcţionari, cadre didactice etc.
- condiţii: sarcinile de muncă trebuie să fie bine delimitate
B. SISTEME DE SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT
- Se porneşte de la ideea că dacă salariatul este interesat să câştige bani şi i
se oferă un surplus de remuneraţie pentru un surplus de efort, el este dispus
să realizeze acest efort
- Caracteristica esenţială a acestui sistem este că salariul lucrătorului se
compune din două elemente:
 Una reprezentată de către salariul garantat, în general
calculat după timp (oră, săptămână sau lună)
 Alta, destinată să stimuleze randamentul, stabilită fie în
funcţie de producţia efectuată fie funcţie de economia de
timp realizată
 După modul cum se acordă prima, respectiv după „entitatea de lucru” a
cărui randament este măsurat şi recompensat:
 Salarizare după randament cu primă individuală
 Salarizare cu primă individuală de producţie
 Salarizare cu primă individuală de economie
 Salarizare cu primă individuală acordată în funcţie de „puncte
 Salarizare după randament cu primă de echipă
 Salarizare după randament cu primă „de obiectiv”

1. SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT CU PRIMĂ INDIVIDUALĂ

a) Salarizarea cu „primă individuală de producţie”
o Salarizare cu primă pe piesă: cu minim garantat, primă de
acord individual direct progresiv, tarif constant de la prima
piesă până la ultima
o Salarizare cu primă diferenţiată (acord progresiv)
o Sistemul Taylor: fără minim garantat, tarif
diferenţiat pe 2 trepte (nivel inferior până la
îndeplinirea normei şi nivel superior pentru cei ce
îndeplinesc sau depăşesc norma, se aplică pentru
toată norma)
o Sistemul Merrick: fără minim garantat, tarif
diferenţiat pe 3 trepte (variantă a sistemului Taylor,
introduce o a treia treaptă, menită să încurajeze
muncitorii care se străduiesc să îndeplinească norma
de muncă fără să reuşească a o atinge)
 b) Salarizare cu primă individuală de economie (acord regresiv)
o sistemul Halsey: cu minim garantat, acord regresiv după
norma de timp – 50%
o sistemul Rowan: cu minim garantat, acord regresiv după
norma de timp, doar că regresivitatea este mai atenuată la
început

Sistemul Halsey
Salariul se determină pe baza randamentului obţinut prin depăşirea
unei norme de timp pentru exercitarea unei munci date:
- dacă lucrătorul efectuează sarcina să în timpul prevăzut sau într-un timp
superior, el primeşte salariul pentru timpul cât a durat munca sa
- dacă reuşeşte să execute sarcina sa într-un timp inferior faţă de cel normat, el
obţine plata unui salar “după timp” pentru orele de muncă efective şi o primă
corespunzând procentului de timp economisit
- prima de economie poate fi calculată atât în funcţie de timp cât şi în funcţie
de producţie
- economie realizată se împarte în două cu întreprinderea
- este un sistem bazat pe salariul de bază garantat şi primă regresivă după
economia de timp (acord regresiv)
exemplu:
S1 – salariul primit - ?
S0 – salariul de bază – 10 euro/oră
N0 – numărul minim de piese ce trebuie produse – 12 buc/oră
N1 – numărul de piese efectiv produse – 15 buc/oră
T0 – timpul alocat – 5 min/piesă
T1 – timpul consumat – 4 min/piesă
V1 economia funcţie de timp V1 economia funcţie de producţie

S  T  T   S  N  N 0 
S1  S 0   0   1 0  S1  S 0   0   1 
2  T0   2  N 0 
10  15  12 
S1  10     
 2  12 

S1 = 11,25 eruro/oră S1 = 11,25 eruro/oră

10  5  4 
S1  10    
 2  4 

Sistemul Rowan
Ca şi în cazul primei Halsey este prevăzută o normă de timp pentru
executarea sarcinii de muncă. Dacă lucrătorul efectuează sarcina sa într-un timp
inferior normei, i se calculează economia de timp realizată. Prima este
determinată în consecinţă prin amplificarea salariului de bază cu timpul
economisit. Aceasta face ca prima să crească într-un ritm din ce în ce mai lent.
Faţă de sistemul Halsey creşterea este mai accentuată la început şi mai redusă în
continuare, egalându-se la 50%
 Nivelurile de salarizare comparative prin 3 sisteme
Creşterea Prime în % din salariul de bază
randamentului
Primă pe piesă Halsey Rowan
10% 10% 5,0% 9,09%
25% 25% 12,5% 20,0%
33% 33% 16,5% 25,0%
50% 50% 25,0% 33,0%
100% 100% 50,0% 50,0%

c) Salarizare cu primă individuală pe puncte

Constituie un sistem de salarizare după randament cu prime funcţie de
economia de timp, având în vedere un studiu foarte detaliat şi exact a timpului
de muncă. Cea mai cunoscută metodă din acest sistem este metoda „Bedaux”.
o sistemul Bedaux: cantitatea normată ce revine pe 1 minut =
1 punct. Este un sistem de primă pe „punct-minut”, numit şi „punct Bedaux”.
„Punct Bedaux” – definit ca fiind „cantitatea de muncă” pe care un lucrător
adaptat o efectuează normal într-un minut.
Termenii adaptat şi normal, pentru o apreciere corectă, se acceptă ca fiind:

Un lucrător adaptat se consideră a fi:

- în condiţie psihică şi fizică bună
- posesor de aptitudini medii pentru munca respectivă
- perfect antrenat pentru munca dată
O activitate normală se caracterizează prin:
- rapiditatea (viteza) de efectuare a mişcărilor
- precizia mişcărilor
- exactitatea efectuării operaţiilor conform prescripţiilor tehnice

toate lucrările sunt reduse la aceeaşi unitate – „punct-minut” – putându-

se astfel compara randamentul unui muncitor de la o perioadă la alta, ca şi a doi
muncitori între ei
Pornind de la ipoteza că muncitorul trebuie să facă 60 puncte Bedaux într-o
oră pentru a obţine salariul său de bază, el este în măsură să-şi calculeze prima
sa, fiind proporţională cu gradul de depăşire a normei. În general, se limitează
prima la 33% din salariul de bază, estimându-se că normal nu se pot depăşi 80
puncte/oră.

2. SALARIZARE DUPĂ RANDAMENT CU PRIMĂ DE ECHIPĂ

denumită şi salarizare cu prime colective
se recurge la primele colective în condiţiile reducerii posibilităţii stabilirii
sarcinilor individuale măsurabile şi a creşterii riscului sau a dificultăţilor
aprecierii acestor măsurători.
Sub expresia „prime colective” se înţelege:
- o primă calculată pentru toţi lucrătorii ce deservesc aceeaşi maşină sau
acelaşi grup de maşini
- o primă aferentă muncitorilor care se substituie în efectuarea aceleaşi sarcini
de muncă
- o primă de „lanţ”
- primă cuvenită (în realitate) unei secţii sau atelier de producţie
 Primele colective (de echipă) se calculează după acelaşi formule ca şi în
cazul primelor individuale, dar se efectuează repartizarea în interiorul grupului,
luându-se în considerare următoarele:
 numărul de ore prestate de către fiecare muncitor în parte
 procentul adăugat salariului de bază
 funcţie de calificare

3. SALARIZAREA CU PRIME DE OBIECTIV

 Raţiunea acestui sistem nu provine numai de la nevoia de a stabili
o formă de retribuire cât mai echitabilă, ca şi completare la salariul de bază
 Pentru a face ca salariaţii să perceapă, să înţeleagă mai bine
complexitatea problemelor întreprinderii şi să “lege” interesul lor la
obiectivele întreprinderii
 Avantajul principal este de a se putea adapta fără dificultate
majoră pentru diferitele întreprinderi (indiferent de sector, structură sau
dimensiune)
Presupune:
- stabilirea unui număr exact de obiective
- exprimarea acestora în valori exacte absolute: bani, ore, piese (bucăţi), %
- perioada de calcul

Constă în:
- acordarea de puncte între 0-10 pentru diferite grade de îndeplinire a
obiectivelor: 10 – 100%, 8 – 80%
- stabilirea ponderii diferitelor obiective (ponderi se ce aplică asupra
fiecărei note)
- stabilirea iniţială a nivelului primei dacă ansamblul obiectivelor sunt
realizate
- în cazul unor obiective ce se determină anual, se stabilesc nivelurile
intermediare, ultimul nivel având rolul de cont regulator
- ceva semănător cu acordul global (repartizarea primei pe indivizi
comportă aceleaşi probleme)

Câteva reguli privind aplicarea sistemelor după randament:

- prima atribuită trebuie să reprezinte o parte importantă a remunerării de
bază (10-20%)
- forma de calcul trebuie să fie suficient de simplă pentru a evita
neîncrederea rezultată din neînţelegerea sistemului
- criteriul de calcul a primei trebuie să fie concret, indiscutabil, uşor de
controlat
- prima trebuie să varieze într-o modalitate sensibilă faţă de rezultate şi să
crească vizibil în funcţie de efortul personal
- periodicitatea de efectuare a calculului trebuie să fie scurtă: săptămânal,
chenzinal, cel mult lunar, pentru a permite ca muncitorii să perceapă uşor
relaţia între efort şi remunerare
- toate formele descrise pretind cunoaşterea exactă a consumului de timp
şi cantităţii de produse executate pentru fiecare executant, lucru care în
mod frecvent în activităţi colective nu este posibil
- remunerarea individuală izolează salariatul de întreprindere (de efectele
colective), cu toate că din ce în ce mai mult sunt situaţii când rezultatele
depind de efortul comun (atât al colaboratorilor direcţi cât şi al celor indirect
productivi)
 Alegerea şi conceperea sistemelor de salarizare este un atribut al
întreprinderilor, iar un rol important îl are compartimentul de resurse
umane
opţiunea trebuie să ţină seama de următorii factori:
 organizatorici:
o capacitatea întreprinderii de a concepe un sistem (în general şi
specific)
o capacitatea întreprinderii de a aplica un asemenea sistem, etc.
 economici:
 prosperitatea întreprinderii (în condiţiile concurenţei de piaţă)
 productivitatea muncii (individuale şi globale)
 calificarea muncitorilor
 dotarea şi utilizarea tehnică
 controlul costurilor, etc.
 sociali:
 situaţia personalului şi a familiilor acestora
 securitatea muncii
 climatul de muncă din întreprindere, etc.
 psihologici:
o punctualitatea în plata salariilor
o claritatea şi echitatea calculaţiei salariale, etc.