Medicina Muncii 2010;60:560–565

Advance Access publicatie pe 5 septembrie 2010

doi:10.1093/occmed/kqq130

O nouă abordare a evaluării bunăstării

poliției
B. Ienupăr1, N. Alb1 și P. Bellamy2
1
Cranfield Health, Cranfield University, Vincent Building (52a), Cranfield, Bedfordshire MK43 0AL, Marea Britanie,
2
Științe aleNaturii, Universitatea Cranfield, Cranfield, Bedfordshire MK43 0AL, Marea Britanie.
Corespondență cu: B. Juniper, Cranfield Health, Cranfield University, Vincent Building (52a), Cranfield, Bedfordshire
MK43 0AL, Marea Britanie. Tel: +44 (0) 1234 758300; Fax: +44 (0) 1234 751206; e-mail: b.juniper.s05@cranfield.ac.uk
... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... . ... ... .... ... .... ... .... ...

.... ... .... ... .... ... ....

Context Există un corp tot mai mare de dovezi care leagă bunăstarea angajaților de performanța organizațională.
Deși forțele de poliție se află sub o presiune din ce în ce mai mare pentru a îmbunătăți eficiența și
productivitatea, evalarea bunăstării în aplicarea legii este în cea mai mare parte restredităpentru a auto-
raporta chestionare de stres care se bazează pe metodologii de construcție discutabile. În
prezent nu există niciun instrument care să determine în mod specific bunăstarea angajaților
forțelor de poliție.
... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... . ... ... .... ... .... ... .... ...
.... ... .... ... .... ... ....

Își propune să construiască un instrument care să măsoare bunăstarea profesională a ofițerilor și a personalului
în cadrul unei
forțele de poliție.
... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... . ... ... .... ... .... ... .... ...
.... ... .... ... .... ... ....

Metode Abordarea se bazează pe modele clinice bine stabilite utilizate pentru a evalua bunăstarea pa-
tients. Variabilele potențiale au fost confirmate folosind o metodă de selecție a elementelor
cunoscută sub numele de analiză de impact, care pune un accent deosebit pe frecvență și
importanță, așa cum sunt percepute de respondenții înșiși.
... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... . ... ... .... ... .... ... .... ...
.... ... .... ... .... ... ....

Rezultatele Analizele a 822 de seturi de răspuns finalizate au arătat că nouă dimensiuni separate ale muncii
poliției pot afecta negativ bunăstarea (avansare, facilități, interfață de lucru la domiciliu, loc de
muncă, sănătate fizică, sănătate psihică, sănătate psihică, relații, oad organizațional și workl). În
general, ofițerii au arătat o stare de bine inferioară în comparație cu colegii lor. Valabilitatea
conținutului și fiabilitatea internă adecvată au fost
Confirmat.
... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... . ... ... .... ... .... ... .... ...
.... ... .... ... .... ... ....

Concluzii Acest studiu a luat în considerare o nouă abordare robustă pentru evaluarea bunăstării tuturor celor care
lucrează în aplicarea legii. Cele nouă dimensiuni s-au extins dincolo de măsurile convenționale de
stres și pot oferi o modalitate alternativă practică de evaluare a stării generale de binea unei
întregi forțe, utilizând o sistematică
cadrul de selecție a elementelor.
... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... . ... ... .... ... .... ... .... ...
.... ... .... ... .... ... ....
Cuvintecheie Sănătate; aplicarea legii; măsurare; poliție; stres; bunăstarea; wellness.
... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... .... ... . ... ... .... ... .... ... .... ...
.... ... .... ... .... ... ....

Introducere eficiența organizațieisă poatăfi optimizată.

Activitatea poliției este, în general, considerată a fi
Un număr tot mai mare de studii oferă legături solicitantă și poate implica expunerea la evenimente adverse
convingătoare între bunăstarea generală a care au un impact negativ asupra sănătății. Până în prezent,
personalului și formarea lor la locul de muncă [1-4]. Acest studiile polițienești legate de sănătate sunt în principal sub
lucru a determinat necesitatea unor metode mai robuste formă de auto-raportare care examinează stresul profesional.
de evaluare a bunăstării lucrătorilor, astfel încât EXamples in- clude Police Stress Questionnaire 36 (PSQ
36) [5], Operational and Organizational Police Stress
Questionnaires (PSQ-Op and PSQ-Org) [6], the Police
© Cel Autor 2010. Publicat lângă OXvad Universitate Presă pe în numele de cel Societate de Profesionale
Medicină. Tot drepturi rezervat. Pentru Permisiuni Vă rog E-mail: journals.permissions@oXfordjournals.org
Stressors and Felt Stress Inventory [7], The Situational
Stress Inventory [8] and the Police Stress Survey [9]. În
plus, Poliția Daily Hassles Scale (PDHS) și Police Daily
Uplifts Scale (PDUS) [10] au fost con- structed pentru a
evalua experiențele minore de zi cu zi în viața poliției,
care sunt importante pentru aspecte mai largi ale
bunăstării, mai degrabă decât stresul în sine.
O trecere în revistă a acestor scale sugerează patru
potențiale veniri scurte care oferă rațiunea acestui
studiu actual. În primul rând, variabilele pentru scalele
de stres sunt selectate din rezultatele cercetărilor
anterioare și din discuțiile cu ofițerii despre opiniile lor
cu privire la potențialii factori de stres. Cu excepția
lui Hart et al. [10], niciun dezvoltator nu a solicitat
Descarcă de pe https://academic.oup.com/occmed/article/60/7/560/1418493 de invitat pe 03 noiembrie 2021
date cu privire la
expunerea efectivă la un factor de stres și gradul de stres
ex-perienced pentru a se asigura că variabilele cele mai
relevante sunt încorporate în instrument. Ca Biggam et
al. [5] și
 B. IENUPĂR ȘI LA.: A NOU APROPIA SPRE EVALUAREA CEL WELL-BEING DE POLIȚIE 561

Gudjonsson și Adlam [8] notă el este inadecvat pentru a include doar acele variabile care pot fi modificate
presupune automat că ofițerii vor experimenta stresul ca prin in- tervention de catre un angajator.
a consecință de expunere spre Un eveniment.
În al doilea rând, dimensiunile eșantioanelor pentru
multe dintre studiile de con-restructurare la scară par
mici. De exemplu, Gudjonsson și Adlam [11] s-au bazat
pe opiniile a 19 junisau ofițeri pentru a determina cei
mai relevanți factori de stres; Brown și Campbell [7] au
dezvoltat o listă de 107 variabile posibile din discuțiile cu
aproximativ 40 de ofițeri, dintre care elementele op-
erational au fost apoi reduse la un total de 13 de către 10
judecători care au eliminat elemente pe care le-au
considerat a fi rare, traumatice sau banale.

Descarcă de pe https://academic.oup.com/occmed/article/60/7/560/1418493 de invitat pe 03 noiembrie 2021

În al treilea rând, până în prezent s-a pus accentul
doar pe ex- periențele ofițerilor ~ de serviciu. Ca 40%
dintr-o forță este făcută up de Civili și cel performanță de
a forță e oarecum dependent pe acest populație el e
Considerat ap- propriate pentru a examina dacă o scară
ar putea îmbrățișa problemele de bunăstare atât ale
ofițerilor, cât și ale civililor lor Colegi.
Și, în cele din urmă, un ion limitatrezultă din faptul că
majoritatea studiilor existente se concentrează mai
degrabă pe stresul profesional decât pe construcția mai
largă a bunăstării care poate fi definită ca o stare
subiectivă care se bazează pe mai multe dimensiuni,
inclusiv fizice, materiale, sociale, emoționale, de
dezvoltare și aspecte bazate pe activități [12].
Scopul acestui studiu a fost, prin urmare, de a
dezvolta un strument care să măsoare în mod specific și
intenționat bunăstarea mai largă a tuturor celor care
lucrează în cadrul unei forțe de poliție. Pentru a aborda
problema menționată mai sus de a putea iden- tifica
variabilele bazate pe expunere și severitatea percepută, a
fost ap- plied o abordare cunoscută sub numele de
analiza impactului (IA) [13,14] . IA este o metodologie
dovedită utilizată pentru a dezvolta chestionare
privind calitatea life (HRQL) legate de sănătate care
evaluează bunăstarea pacienților într-un cadru clinic.
EXamples de hrql scale includ astm calitatea vieții
Chestionar (AQLQ) [15] și Qual-ity of Life in Etapa a
II-a chestionar de cancer de sân [16]. IA invită pacienții
să "noteze" modul în care consideră că propria lor
bunăstare a fost afectată de sănătatea lor precară, pe
baza frecvenței și a importanței percepute.
Există paralele între evaluarea impactului bolii asupra
bunăstării pacienților și impactul muncii asupra bunăstării
angajaților pe care acest studiu încearcă să-l exploreze. În
sprijinul acestui fapt, un studiu pilot anterior a examinat
viabilitatea aplicării etimologiei hrql m la locul de
muncă cu rezultate încurajatoare [17]. În sensul
prezentului studiu, definiția bunăstării profesionale
(WRWB) a fost adaptată din practicile HRQL [17]
după cum urmează:
acea parte a bunăstării generale a unui angajat pe
care o percepe ca fiind determinată în primul rând de
munca sa și poate fi influențată de intervențiile la
locul de muncă.
Aceasta definitie este importanta deoarece subliniaza
importanta perceptiilor proprii ale angajatilor si
562 PROFESIONALE MEDICINĂ
Metode documentate în instrumente stabilite [ 13,19]. În cazul
în care domeniul mem-bership a fost ambiguu,
Aprobarea studiului a fost asigurată de comitetul de corelații de elemente cu elemente
etică al Școlii de Management a Școlii de Management din
cadrul Universității Cranfield.
Lucrarea a fost desfășurată în colaborare cu o forță
de poliție de dimensiuni medii din afara zonei
metropolitane a Londrei.
O listă cuprinzătoare a tuturor problemelor posibile
WRWB a fost generată printr-o serie de interviuri semi-
structurate cu 64 de persoane, inclusiv 30 de ofițeri și 27
de reprezentanți ai personalului, resentimente cu o
gamă largădedirecții, departamente și responsabilități.
De asemenea, au avut loc discuții cu șeful poliției,
consilierul medical al forței și reprezentanți ai sănătății,
bunăstării și resurselor umane în muncă. Rezerva de
articole a fost completată de o analiză a literaturii de
specialitate și de informații suplimentare de gestionare
colectate de forța însăși.
Toți ofițerii, ofițerii de sprijin comunitar de poliție
(OPC) și personalul civil au fost invitați să completeze,
în mod anonim, un chestionar online care a enumerat
toate elementele generate în faza anterioară. S-a
adăugat o op-tion de răspuns la text liber în cazul în
care respondenții au dorit să înregistreze experiențe
wrwb suplimentare care nu sunt deja acoperite de
variabilele prezentate. Chestionarul a fost pretestat cu un
număr mare de ofițeri și personal pentru a se asigura că
conținutul și instrucțiunile sunt clare.
Respondenții au fost rugați să indice care dintre
articolele pe care le-au expe rieîn ultimul an. Un scor de
"0" notat că pârâtul nu a experimentat is- sue. Pentru
fiecare element care a fost depisat pozitiv, li s-a cerut să
înscrie cât de important și deranjant a fost pentru
bunăstarea lor generală pe un sc ale de 5 puncte(1 5
deloc important și 5 5 extrem de important). Întrucât s-a
solicitat să se acorde un punctaj, această scală ar putea fi
considerată continuă [13]. Rezultatele au fost exprimate
ca "frecvență" (proporția persoanelor care se
confruntă cu is- sue) și "importanță" (importanța
medie pentru fiecare var- iable enumerate). "Scorul
de impact" a fost produsul "frecvenței" și al
"importanței".
Elementele au fost clasificate în funcție de scorul lor de
impact.
Testul non-parametric, Tau Kendall lui [18], a fost
folosit pentru a compara clasamente element între
cele trei roluri diferite pentru a verifica dacă același
set de elemente ar putea fi aplicate tuturor
subgroups. Probability values (P), 0.05 indicated
corelații semnificative în clasamentul dintre rolurile.
Elementele au fost examinate pentru normalitate și apoi
corelațiile element-element au fost investigate folosind
coeficientul de corelație al lui Pearson (r). Elementele
care păreau să măsoare aceeași deficiență, de
exemplu, oboseala și oboseala, și au fost foarte
corelate (r . 0,7) au fost fie combinate, fie elementul cu
cel mai mic scor de impact a fost aruncate [13].
Celelalte variabile cu cel mai mare punctaj au fost
sec- lipite și clasificate în domenii bazate pe
experiența metodo-logică și dimensiunile
 B. IENUPĂR ȘI LA.: A NOU APROPIA SPRE EVALUAREA CEL WELL-BEING DE POLIȚIE 563

acel clar doborî în special Domenii Fost Examinate [13]. 1 la 5) și acomodat necesitatea de a dezvolta o scară care ar
Fiabilitatea internă a fost evaluată folosind alfa Cronbach be rapid pentru afinaliza (,7 min/50 questions) în future
coeficient (a) [20]. administrații. Un total de 52 din cele 64 (81%) elemente
Pentru a contribui la evaluarea performanței ei originale au arătat impact
ca metodă de construcție la scară largă, au fost examinate
constatările privind bunăstarea forței participante.
Pentru a face acest lucru, toate cele 0 valori înregistrate
pentru elementele confirmate au fost înlocuite cu o valoare
"1", deoarece cele două valori notate același sens
general (unde 0 5 "Nu, nu am experimentat acest
prob- lem" și 1 5 "Da, am experimentat acest lucru
problemă, dar nu a fost deloc importantă sau
deranjantă"). Scorurile variabile și de impact asupra

Descarcă de pe https://academic.oup.com/occmed/article/60/7/560/1418493 de invitat pe 03 noiembrie 2021

domeniului ar varia, prin urmare, de la 1 la 5 (unde 1 5
Nu a experimentat / Nu a fost deloc important sau
deranjant- unele și 5 5 EXtremely importante și
deranjante).
Diferențele dintre scorurile de importanță dintre
domenii și dintre diferitele roluri au fost investigate în
cadrulunei analize a varianței (ANOVA), în care
domeniile selectate erau variabilele dependente.
Reziduurile au fost testate pentru normalitate, iar
semnificația comparațiilor în pereche a fost examinată
folosind testul Fisher's Least Significant Difference (LSD)
pentru a determina diferențele semnificative dintre
mijloacele de grup într-o setare ANOVA.

Rezultatele
Un total de 64 de variabile au fost identificate în faza
degenerare a articolelor și încărcate într-un chestionar
online. În total, au fost returnate 822 de evaluări
finalizate. Răspunsurile au reprezentat 38% din
populația totală a forței [ofițeri n 5 372 (45%), OPC
N 5 43 (19%), personal n 5
383 (47%), alte n 5 24 (3%)] care au reflectat în linii
mari compoziția forței.
Din grupul de evaluări finalizate, au fost înregistrate
și verificate 159 de răspunsuri în format text liber în
raport cu cele 64 de vari-capabile. Nu au fost
identificate zone suplimentare ale WRWB care să
însemne că prezentul set de elemente avea o bună
valabilitate a conținutului. Datele privind frecvența au
variat de la 0,86 la 0,51, iar datele privind importanța
medie au variat de la 2,99 la 1,72. Scoruri de impact
a variat între 2,42 și 0,88.
Scorurile de impact pentru fiecare variabilă au fost
clasificate în funcție de rol și au fost examinate corelațiile
Kendall Tau. Clasamentele elementelor pentru
fiecare rol au fost corelate în mod semnificativ cu
celelalte două roluri (P , 0,05) și, prin urmare, a fost
considerat oportun să se construiască un questionnaire
pentru ofițeri, OPC-uri și personal. Cei 24 de respondenți
care s-au identificat ca fiind "alții" au fost eliminați din
analize suplimentare, deoarece rolurile lor erau neclare.
În general, elementele cu scoruri de impact mai mari
de 1,20 au fost selectate pentru a fi incluse în
instrument. Acest treierat-vechi a fost selectat ca
valoarea a indicat un grad de im-pairment (variind de la
564 PROFESIONALE MEDICINĂ
scoruri . 1.20. Tcapabil 1 arată overall top 5
impact scoruri înainte de reducerea elementului.
În total, 12 articole au fost eliminate din cauza Discuție
scorurilor de impact ,1,20. However, two
variables were subsequently reinstated ("Regular Acest studiu a identificat nouă dimensiuni ale bunăstării
having to come to work on your rest days" and poliției care s-au extins dincolo de măsurile convenționale
'Not having a clear understanding of your main work de stres
priorities') because of their markedly high impact
scoruri (1,70, respectiv 1,42) în rândul co-hort ofițer.
S-a constatat că elementele sunt distribuite în
mod normal și s-a examinat articolul-litera
correlații (r . 0.7) re-sulted în opt alte elemente
fiind eliminate reducerea numărului final de
variabile la 46.
După cum se arată în tabelul 2, elementele
rămase au fost susținute îndeaproape și grupate în
nouă domenii separate: Ad- vancement (ADV) -
impactul nevoilor de formare și oportunități de
dezvoltare; Home Work Interface (HWI) - impactul
nevoilor de viață privată; Job (JOB)—impactul
aspectelor specifice locului de muncă;
Organizațional (ORG)—impactul aspectelor mai
largi ale forței, de exemplu schimbarea;
Sănătate fizică (PHY)-impactul nevoilor de sănătate
fizică; Sănătate psihologică (PSY)-impactul nevoilor
de sănătate psihologică; Relații (REL)-impactul
nevoilor relației de lucru; Volumul de lucru (WL) –
impactul nevoilor și facilităților de volum de lucru
(FAC) – impactul nevoilor fizice ale mediului.
Fiabilitatea internă la sub-scară (a) a fost
satisfăcătoare [21].
Apoi au fost examinate constatările datelor
WRWB referitoare la forțele de poliție participante.
Per total, scorul mediu WRWB a fost 2.04 (scor
1-5).
O măsură repetată ANOVA a indicat că au
existat diferențe semnificative (P , 0,001) între
domenii, roluri și interacțiunea dintre acestea
(tabelul 3). Reziduurile au fost verificate și nu s-
au abăttt de la normalitate.
Testul LSD al lui Fisher a indicat unele
diferențe semnificative atunci când a comparat
domenii. Diferențele dintre domeniile PHY, WL și
ADV nu au fost semnificative și nici diferențele
dintre domeniile REL și JOB sau între
domeniile PSYand FAC. Domeniul ORG (scor
mediu 2.32) a fost considerat de către respondenți
la be semnificativ mai dăunător pentru bunăstare
decât oricare dintre cele opt domenii rămase.
Diferențele dintre roluri au fost investigate, iar
testul LSD al lui Fisher a arătat că bunăstarea
ofițerilor (scor mediu 2,30) a fost semnificativ mai
afectată decât cea a OPC (scor mediu 2,03) și a
personalului (scor mediu 1,84). Diferențele dintre
scorurile de bunăstare ale OPC și ale personalului
nu au fost semnificativ diferite. Interacțiunea dintre
rol și domeniu a arătat aceleași diferențe de rol
în domeniile HWI, PSY, WL și FAC (Figura
1). Cu toate acestea, în domeniile REL și ORG,
bunăstarea oamenilor a fost similară în toate
cele trei roluri.
 B. IENUPĂR ȘI LA.: A NOU APROPIA SPRE EVALUAREA CEL WELL-BEING DE POLIȚIE 565

Tabelul 1. Primele 5 scoruri de impact generale înainte de reducerea elementelor

Rang Întrebare Frecvențaa Impactulmedi Impact

ulc
u b

1 Sentimentul copleșit de cantitatea de schimbare organizațională în cadrul 0.86 2.81 2.42

forței
2 Crezând că ofițerii superiori și managerii nu apreciază provocările pe care le 0.78 2.99 2.32
fata in rolul tau
3 Crezând că oportunitățile tale de promovare în forță sunt limitate 0.77 2.98 2.31
4 Să fii preocupat de modul în care jobul tău se poate schimba în viitor 0.86 2.69 2.31
5 Crezând că oportunitățile de a-ți dezvolta cariera sunt limitate în cadrul forței 0.77 2.96 2.28

Descarcă de pe https://academic.oup.com/occmed/article/60/7/560/1418493 de invitat pe 03 noiembrie 2021

o
parte din lucrători care raportează un element ca fiind important.

b
Scorul de importanță medie la subiecții care au raportat elementul ca fiind important.
c
Frecvența 3 importanță medie (maxim 5 5).

Tabelul 2. Evaluarea muncii și a bunăstării pentru poliție: domenii finalizate și fiabilitate internă
Domeniu (număr de elemente) EX elementamplu a

Avansare (5) Crezând că oportunitățile de promovare în forță sunt limitate? 0.74

Home Work Interface (4) Având de a lucra ore nesociabile care au impact asupra familiei și prietenilor? 0.83
Loc de muncă (7) Având un loc de muncă în cazul în care există puțin de zi cu zi variație 0.78
Organizațional (7)Te simți copleșit de cantitatea de schimbare organizațională din cadrul forței? 0.86
Fizice (8) Având o dieta saraca din cauza de locuri de muncă pe care le faci? 0.87
Psihologic (5) EXperiencing niveluri ridicate de stres din cauza volumului de muncă? 0.84
Relatii (4) Nu te simti apreciat pentru munca ta de către managerul de linie? 0.80
Volumul de muncă (3) Trebuie să lucrați ore prelungite din cauza volumului de muncă, de exemplu, nopțile târzii?
0.80
Facilitati (3) Ai facilitati necorespunzatoare pentru odihna in timpul zilei de lucru? 0.76

Tabelul 3. Măsuri repetate ANOVA pentru rolurile și domeniile forțelor de poliție

Suma pătratelor Grade de libertate Pătrat mediu Valoarea F P

Rol 356 2 178 41 ***

Eroare (în cadrul rolurilor) 3436 795 4.3
Domeniu 73 8 9.1 23 ***
Interacțiunea dintre 177 16 11.0 28 ***
domeniu și rol
Eroare (în cadrul persoanelor 2509 6360 0.4
fizice)

P , 0.001.

actualmente disponibil. Pentru cel prim Oră a sofisticat date privind frecvența, cât și gravitatea extrase dintr-
clin- Ical cadru folosit spre evalua cel Well-being de un eșantion considerabil de 822, din care 45%
Pacienţii a fost aplicat la o forță de poliție care a oferit deținut
noi practice informații despre modul în care activitatea
pentru poliție poate afecta în general Well-being. În mod
unic, statutul personalului civil a fost, de asemenea, luat
în considerație. A posibil studiu Limitare se referă la cât
de generalizabile sunt constatările la alte po- păduchi
vigoare populații. La momentul cercetării, par- forța
ticipantă trecea printr-o organizare semnificativă
schimbare; incertitudinea pentru respondenți care
decurge din aceasta situația poate avea influenced în
mod nejustificat make-up de final Elemente.
Spre deosebire de scalele de stres existente ale
poliției, variabilele au fost determinate utilizând atât
566 PROFESIONALE MEDICINĂ
posturi de ofițer de poliție. Datele au sugerat că
majoritatea problemelor WRWB sunt cu care se
confruntă toate secțiile poliției, care au implicații
practice pentru cei însărcinați cu modelarea și furnizarea
de intervenții la locul de muncă pentru a îmbunătăți
sănătatea și performanța în întreaga forță.
În pofida definiției WRWB care reduce automat
variabilele, cum ar fi expunerea la moarte și pericol,
nicio scară de stres existentă a poliției nu conține
amploarea și gama de dimensiuni "modificabile"
evidențiate în prezentul studiu. De exemplu, PSQ 36 [5]
nu are întrebări cu privire la formare, sănătate fizică
sau sănătate psihologică și PSQ-Op și PSQ-Org [6] sunt
deficitare în variabile legate de avansare sau fizical
locul de muncă. PDHS cu 86 de elemente și PDUS cu
50 de elemente [10] nu au
 B. IENUPĂR ȘI LA.: A NOU APROPIA SPRE EVALUAREA CEL WELL-BEING DE POLIȚIE 567

Descarcă de pe https://academic.oup.com/occmed/article/60/7/560/1418493 de invitat pe 03 noiembrie 2021

Figura 1. Compararea scorurilor medii de importanță pentru fiecare rol de poliție pe domenii.

variabile asociate cu schimbarea și sănătatea fizică, altele dezvoltatori sau de către echipele mici cu care au ales să se
decât Mănâncă. consulte.
O serie de factori pot explica aceste discrepanțe. În
primul rând, sensul WRWB îmbrățișează aspecte
more departe de activitatea de poliție decât doar
cele care sunt stres re-lated și, prin urmare, elicits
o răspândire mai largă a problemelor. De exemplu,
"A crede că legăturile de promovare în forță sunt
limitate" este perceput de respondenți ca fiind
important pentru bunăstarea lor (tabelul 1), dar nu ar
fi să fie în mod necesar considerată o sursă de stres.
Cele nouă do-mains identificate în acest studiu de față
susțin afirmațiile de Waddell și Burton [12] că
bunăstarea cuprinde mai multe dimensiuni.
Constatările împărtășesc, de asemenea, o comună cu
instrumentele HRQL, cum ar fi AQLQ [15], care
sunt alcătuite din domenii care variază de la
simptomele bolii până la activitate limitare, probleme
de mediu
și tulburări emoționale.
Un alt motiv se referă la metodologia ei, care constă
într-oabordare cantitativă sistematică a procesului de
selecție a elementelor. În afară de PDHS și PDUS
[10], cercetătorii anteriori ai poliției, de exemplu
Brown și Campbell [7], au condus clar de
cuantificarea metodică a informațiilor de la ofițeri
pentru a ajuta la selectarea finală a elementelor.
Această ultimă abordare implică în mod substanțial
faptul că variabilele considerate a avea un impact ridicat
de către lucrătorii de poliție pot fi excluse de la o scară,
deoarece nu sunt deținute în mod similar de către
568 PROFESIONALE MEDICINĂ
Constatările indică un acord larg între elemente
între ofițeri, OPC și personal. Deși clasamentele
principale au variat, datele actuale sugerează că un
chestionar ar fi potrivit pentru toți cei care lucrează
în cadrul unei forțe de poliție. Posibilitatea de a
implementa un singur chestionar într-o întreagă
forță de poliție ar trebui să fie un beneficiu pentru o
echipă de conducere superioară. Prin faptul că sunt
capabile să compare și să clasifice constatările
în toate secțiile unei forțe folosind o scară
uniformă, echipele de management sunt mai
susceptibile de a lua decizii mai bine informate, pe
baza unor decizii bazate pe programe adecvate de
evaluare a gradului de integ care să îndeplinească
nevoile de bunăstare ale ofițerilor și ale personalului
deopotrivă. Rezultatele referitoare la forța de poliție
participantă (figura 1) indică modul în care o echipă
de conducere ar putea căuta să îmbunătățească
bunăstarea ofițerilor, a OPC-urilor și a personalului
lor.
În ceea ce privește proprietățile de măsurare,
valabilitatea conținutului a fost confirmată, iar
fiabilitatea internă a fost satisfăcătoare. Cercetările
viitoare vor testa reproductibilitatea și
valabilitatea construcției instrumentului. De
asemenea, va trebui verificat modul în care
constatările se leagă de măsurile per-formance, cum
ar fi absența în caz de boală.
Acest studiu oferă o abordare potențial nouă
pentru a evala, uminând bunăstarea tuturor celor
care lucrează în aplicarea legii. Dimensiunile sale ni
ne se extind dincolo de măsurile convenționale de
stres și pot oferi o modalitate alternativă practică
de evaluare a stării generale de bunăstare a unei
întregi forțe, utilizând un cadru sistematic
cuprinzător
 B. IENUPĂR ȘI LA.: A NOU APROPIA SPRE EVALUAREA CEL WELL-BEING DE POLIȚIE 569

la îndemâna sa și strâns aliniată la nevoile ansamblului chestionare de stres ale poliției și organizatorice. Int J
forță.
Stress Manage 2006;13:494–518.
7. Brown JM, Campbell EA. Surse de stres profesional în
poliția. Stresul de lucru 1990;4:305–318.
8. Gudjonsson GH, Adlam K. Factori de stres ocupaționali în
Puncte cheie
rândul ofițerilor de poliție britanici. Poliția J
• În acest studiu, bunăstarea profesională a 1985;58:73–85.
ofițerilor de poliție și un personalului a cuprins 9. Spielberger CD, Westberry LG, Grier KS, Greenfield
nouă domenii diferite. G.
• Bunăstarea profesională a poliției a fost Ancheta de stres a poliției; Surse de stres în
discernământ diferit de stresul profesionist. aplicarea legii- ment. Monografia Institutului de Resurse
• Această nouă abordare poate oferi unei echipe de
Umane Seria a treia: Nu. 6. 1981.

Descarcă de pe https://academic.oup.com/occmed/article/60/7/560/1418493 de invitat pe 03 noiembrie 2021

conducere de nivel superior o modalitate
10. Hart PM, Purtarea AJ, Headey B. Evaluarea activității
alternativă de evaluare a bunăstării întregii poliției ex-
sale forțe, care poate fi mai strâns aliniată la
periences: dezvoltarea de poliție hassles de zi cu zi și
nevoile și prioritățile tuturor celor care lucrează în
cadrul acesteia. up-lifturi cântare. J Crim Justiție 1993;21:553–572.
11. Gudjonsson GH, Adlam KR. Potențiali factori de stres
în poliție
Conflicte de interese muncă. Poliția Rev 1983;14 octombrie.
12. Waddell G, Burton AK. Munca este bună pentru
Niciunul nu a declarat.
sănătatea și bunăstarea ta? Londra: OTS (The
Stationery Office), 2006.
Referinţe 13. Ienupăr EF, Guyatt GH, Jaeschke R. Cum să te dezvolți
și să te dezvolți
1. Wright TA. Mult mai mult decât întâlnește ochiul: rolul să valideze un nou instrument privind calitatea vieții
bunăstării psihologice în performanța la locul de legat de sănătate. În: Spilker B, ed. Calitatea vieții și
muncă, retenția angajaților și sănătatea cardiovasculară. farmacoeconomia în studiile clinice . Philadelphia:
Organ Dyn 2010;39: 13–23. Lippincott-Raven Publishers, 1996; 49–56.
2. Harter JK, Schmidt FL, Keyes CL. Bunăstarea la locul 14. Guyatt GH, Bombardier C, Tugwell PX. Inel de
de muncă și relația sa cu rezultatele afacerii: o revizuire rujeolă
a studiilor Gallup. În: Keyes CL, Haidt J, eds. calitatea vieții specifice bolii în studiile clinice. CMAJ
Înfloritoare: Persoana pozitivă și viața bună. 1986;
Washington, D.C: American Psychological Association, 15:889–895.
15. Juniper EF, Guyatt GH, Epstein RS, Ferrie PJ, Jaeschke R,
2002; 205–224.
3. Wright TA, Cropanzano R. Bunăstarea psihologică și Hiller TK. Evaluarea afectării stării de
satisfacția la locul de muncă ca predictori ai performanței la elaborarea
sănătate legate de calitatea vieții în astm:
locul de muncă. J Ocupația sănătate Psychol 2000;5:84- unui chestionar pentru utilizarea în studiile clinice.
94.
Torace 1992;47:76–83.
4. Danna K, Griffin RW. Sănătate și bunăstare la locul de
16. Levine MN, Guyatt GH, Gent M et al. Calitatea vieții
muncă: o revizuire și o sinteză a literaturii de specialitate. în
J Gestionați 1999;25:357–384. stadiul II al cancerului de sân: un instrument pentru studiile
5. Biggam FH, Power KG, Macdonald RR, Carcary BM, clinice. J Clin Oncol 1988;6:1798–1810.
Moodie E. Stresul și suferința profesională auto- 17. Ienupăr BA, Alb N, Bellamy P. Evaluarea bine a
percepute într-o forță de poliție scoțiană. Stresul angajatului-
muncii 1997;11:118–133. a fi – există o altă cale? Int J Workplace Health Manag
6. McCreary DR, Thompson MM. Dezvoltarea a două 2009;2:220–230.
măsuri deli- capabile și valabile de factori de stres în 18. Kendall M. O nouă măsură de corelare a rangului.
Biometrika
poliție: opera-
1938;30:81–89.
19. Juniper EF, Guyatt GH, Streiner DL, Regele DR.
Analiza impactului clinic versus a factorilor pentru
construcția chestionarului privind calitatea vieții. J
Clin Epidemiol 1997;50:233–238.
20. Cronbach LJ. Coeficientul alfa și structura internă a
Teste. Psihometrika 1951;16:297–334.
21. Rick J, Briner RB, Daniels K, Perryman S, Guppy A. ACrit-
570 PROFESIONALE MEDICINĂ
ical Revizuirea măsurilor de pericol psihosocial .
Norwich: HMSO, 2001. Nr. Raport: 356/2001.