Numărul curent și arhiva textul integral la acestui ziar acest disponibil cel
www.emeraldinsight.com/1363-951X.htm
PIJPSM
33,1
30
Primit 26 ianuarie 2009
Revizuit la 22 iunie 2009
Acceptat la 30 iunie 2009
Poliția: Un Jurnal Internațional de
Strategii de Poliție & Management
Vol. 33 Nr. 1, 2010
pp. 30-51
q Emerald Group Publishing Limited
1363-951X
DOI 10.1108/13639511011020584
Relația dintre valorile
individuale, bunăstarea
psihologică și angajamentul
organizațional în rândul ofițerilor
de poliție israelieni
Aaron Cohen și Orit Shamai
Școala de Științe Politice, Divizia de Administrație Publică,
Universitatea din Haifa, Haifa, Israel
Abstract
Scop – A existat o tendință în creștere recent de a examina valorile la nivel individual pentru a
înțelege mai bine atitudinile și comportamentele angajaților la locul de muncă. Lucrareaîși propune
să continue această tendință prin examinarea relației dintre valorile individuale, folosind teoria
valorilor umane de bază a lui Schwartz și bunăstarea psihologică (PWB) și angajamentul
organizațional afectiv. Aceasta urmărește, de asemenea, să examineze dacă variabilele
demografice controlează relația dintre valorile individuale și cele două variabile dependente.
Proiectare / metodologie / abordare - Eșantionul este format din 271 de ofițeri de poliție înscriși
într-un program de licență într-o universitate israeliană .
Constatări – Așa cum era de așteptat, analiza de regresie a arătat o relație pozitivă între PWB și
valorile bunăvoinței, auto-direcției și realizărilor, precum și o relație negativă între PWB și valorile puterii
și tradiției. În mod surprinzător, angajamentul organizațional a fost negativ legat de realizare și
pozitiv legat de putere – reversul relației lor cu PWB. Rezultatele au relevat, de asemenea, o
corelație negativă între PWB și angajament.
Originalitate / valoare - Constatările încurajează cercetările viitoare cu privire la relația dintre
valorile individuale, PWB și angajamentul organizațional în rândul ofițerilor de poliție .
Cuvinte cheie de poliție, atitudinile angajaților, comportamentul angajaților, Israel
Tip de hârtie Lucrare de cercetare
Introducere
Ca rol al trăsăturilor de personalitate în comportamentele și valorile legate de locul
de muncă a primit un interes reînnoit în ultimul deceniu (Furnham et al. , 2005),
studiile au început să examinezeefectul valorilor asupra angajamentului (Cohen,
2007b; Kirkman și Shapiro, 2001; Pearson și Chong, 1997; Wasti, 2003) și despre
bunăstarea psihologică (PWB) (Sagiv și Schwartz, 2000). Valorile ar trebui să joace
un rol funcțional în procesele atât legate de muncă, cât și nu (Cohen, 2007b; Sagiv și
Schwartz, 2000). Cu toate acestea, relația dintre valorile individuale și PWB a fost
relativ trecută cu vederea, în ciuda abordării interesante de cercetare oferite de
teoria valorilor umane a lui Schwartz (1992, 1996). Puține studii au adăugat la
constatările lui Sagiv și Schwartz (2000), care au examinat această relație în mai
multe eșantioane israeliene și germane și au constatat că valorile definite ca fiind
cele sănătoase în literatura psihologică (de exemplu, realizare, stimulare, bunăvoință,
auto-direcție, universalismul) au fost legate pozitiv de scara bunăstării psihologice .
 Mai multe studii au examinat relația valori-commitment, cel puțin din punct de mai specifice
vedere empiric. Mai multe studii (Clugston et al. , 2000; Cohen, 2007b) au aplicat
cadrul lui Hofstede (1980) la nivel individual, argumentând că fiecare dintre
dimensiunile valorice ale lui Hofstede variază foarte mult de la un individ la altul într-
o societate și că aceste diferențe individuale au efecte principale asupra multor
rezultate (Farh et al. , 2007). Ca și în cazul PWB, doar câteva studii au aplicat teoria
valorilor umane a lui Schwartz (1992, 1996) angajamentului organizațional. Glazer et
al. (2004) a folosit sondajul schwartz privind valorile (SVS) în rândul asistenților
medicali din spitale din Ungaria, Italia, Marea Britanie și SUA. Ei au found că
deschiderea spre schimbare a avut o relație negativă cu angajamentul afectiv în trei
țări - SUA, Ungaria și Italia. Într-un sondaj al angajaților germani și britanici, Fischer și
Smith (2006) au constatat că conservarea și deschiderea către schimbare nu au avut
niciun efect direct asupra angajamentului organizațional afectiv.
Importanța studiilor privind valorile și atitudinile profesionale nu este greu de
justificat, având în vedere că valorilor li se atribuie un rol central în determinarea
potrivirii dintre indivizi și organizația pentru ocuparea forței de muncă. Ipoteza de
bază este că oamenii vor fi mai fericiți și mai motivați, mulțumiți și dedicați atunci când
valorile lor sunt congruente cu cele subliniate în organizație sau în grupul vocațional
(Berings et al. , 2004). Deși activitatea oamenilor în domeniul muncii este probabil
să depindă mai mult de valorile muncii decât de valorile generale, rolul valorilor
generale nu trebuie ignorat (Roe and Ester, 1999). O înțelegere a diferențelor de
valori la nivel individual ar putea oferi o perspectivă asupra unor modalități mai
bune de gestionare a diferiților angajați (Francesco și Chen, 2004) și ar putea
contribui la îmbunătățirea atât a angajamentului, cât și a bunăstării lor personale,
ale căror efecte se extind atât în domeniul muncii, cât și în cel al vieții.
Lucrarea actuală analizează în mod specific ofițerii de poliție, o profesie relativ sub-
cercetată în ceea ce privește atitudinile și valorile în general (Worden, 1989) și PWB
și angajamentul în mod specific. Un număr mic de studii au examinat factorii
determinanți ai angajamentului sauganizational în această populație. Currie și Dollery
(2006) au găsit un efect pozitiv al sprijinului organizațional perceput asupra
angajamentului afectiv al ofițerilor de poliție australieni și mcElroy et al. (1999) a
examinat diferențele dintre nivelurile de angajament din etapa carierei în rândul
ofițerilor de poliție americani. Sprijinul managementului și corectitudinea au fost legate
în mod pozitiv de nivelurile de angajament ale ofițerilor de poliție din New York City
(Morris et al. , 1999). Cu toate acestea, foarte puține studii au legat valorile individuale
de angajament sau PWB în rândul ofițerilor de poliție. EXconcepțiile includ Sun și Chu
(2006) și Zhao et al. (1999), care a examinat diferențele și schimbările de valori între
ofițerii de poliție, și cercetarea testării teoriei valorilor lui Rokeach (1973) (Rokeach
et al. , 1971; Zhao et al. , 1998).
Relațiile dintre valori, angajament și PWB în cadrul poliției merită studiate,
deoarece aceste relații pot avea impact asupra comportamentului ofițerilor de poliție - o
problemă în care toată societateaare un interes. Literatura de specialitate sugerează
mai multe linii de gândire care susțin acest lucru. În primul rând, Worden (1989) a
susținut că atitudinile sunt predictori importanți ai comportamentului poliției, cel puțin
la fel de importanți ca factorii situaționali. Worden a făcut o distincție între atitudinile
dezvoltate la locul de muncă și atitudinile mai adânc înrădăcinate, care sunt în mare
parte determinate de timpul în care ofițerii sunt angajați. El argued că, în
contextul incertitudinii și ambiguității, ofițerii cu seturi similare de valori
fundamentale și credințe adânc înrădăcinate pot fi totuși de așteptat să dezvolte
atitudini profesionale diferite pe măsură ce se străduiesc pentru a obține sens și
lecții din experiențele lor de lucru. Worden (1989) a susținut că atitudinile mai
fundamentale, care stau la baza lor, pot avea mai multă putere explicativă decât cele
Poliția israeliană
Ofiţeri

31
PIJPSM atitudini profesionale dezvoltate la locul de muncă. Urmând această logică, o mai
33,1 bună înțelegere a acestor atitudini fundamentale - care credem că includ
angajamentul și PWB - poate ajuta la înțelegerea comportamentului lor.
Malone și Paik (2007) au dus gândirea lui Worden mai departe în studiul lor,
examinând valorile individuale în rândul studenților din academiile de serviciu militar
- activitate care poate fi generalizată la sediul poliției. În primul rând, ei susțin că
32 înțelegerea valorilor care ghidează viața oamenilor este importantă deoarece munca
militară – sau, în cazul nostru, munca de poliție – implică dileme etice zilnice, iar
valorile pot afecta modul în care indivizii se comportă în situații ambigue sau
dezordonate din punct de vedere etic. În al doilea rând, este important să înțelegem
modul în care valorile ofițerilor (militari sau polițienești) se compară cu valorile
predominante în societatea civilă. Doar elucidând potrivirea valorică dintre societatea
generală și poliție putem înțelege dacă și cum diferențele de valori afectează relația
dintrepoliție și public (precum și oferind modalități de a judeca rezultatele unor întâlniri
mai specifice între cei doi). Aceste informații pot fi extrem de valoroase în dezvoltarea
de programe de formare pentru ofițeri (Malone și Paik, 2007) sau în permiterea
selecției recruților care se potrivesc bine cu sistemul de valori conceput și modelat
de factorii de decizie relevanți.
Studiul actual își propune să contribuie la noua și importantă tendință de
cercetare descrisă aici prin examinarea relației dintre valorile individuale și ambele
variabile de rezultat – PWB, ca măsurate prin Chestionarul de fericire O x ford și
angajamentul organizațional – în rândul ofițerilor de poliție israelieni. Această
cercetare aduce mai multe contribuții. Cel mai important, studiul se adaugă la
corpul încă relativ rare de cercetare care aplică teoria valorilor umane Schwartz în
domeniile atât PWB și angajament (Malone și Paik, 2007). Dincolo de asta, studiul
contribuie la literatura de specialitate în patru moduri. În primul rând, a existat un
interes tot mai mare pentru propagarea între domeniile muncii și non-profesionale
(Cohen, 1995, 1997; Kirchmeyer, 1992, 1995). Studiul nostru vă va ajuta să arătați
modul în care factorii determinanți sunt legați de rezultatele din ambele domenii
(commitment organizațional care reprezintă lucrarea și PWB domeniul non-
profesional) și, prin urmare, ne va ajuta să înțelegem mai bine modul în care indivizii
fac față uneori conflictului lor Cererile. În al doilea rând, cele mai multe cercetări
privind valorile individuale, angajamentul și PWB au avut loc în America de Nord și
Europa de Vest. EXamining relațiile dintre aceste variabile în afara cadrului nord-
american sau european va îmbunătăți înțelegerea noastră a valorilor individuale, în
general, și relațiile examinate aici, în special. Acest lucru a fost subliniat de Malone și
Paik (2007), care au examinat valorile individuale în cadrul militar din SUA și
Japonia. În al treilea rând, presupunând că polițiștii reprezintă o cultură ocupațională
interesantă și importantă în sine și una care a fost puțin examinată, explorarea acestor
relații între ei reprezintă o altă contribuție a acestui studiu. În al patrulea rând, această
cercetare răspunde, de asemenea, criticilor recente potrivit cărora majoritatea
eforturilor de a explica diferențele de valoare sunt prea înguste și se concentrează
aproape exclusiv pe individualism versus colectivism (Francesco și Chen, 2004;
Gelfand et al. , 2007; Malone și Paik, 2007). Studiul actual aplică un model mai
cuprinzătorși mai cuprinzător de valori individuale decât se vede de obicei în
literatura de specialitate.

Cadrul conceptual
Modelul de valori individuale schwartz
Schwartz și Sagiv (1995) au definit valorile umane ca fiind obiective dezirabile, trans-
situaționale, variind ca importanță, care servesc drept principii călăuzitoare în viața
oamenilor. Aspectul de conținut crucial care distinge aceste valori unul de celălalt
es
te
tip
ul
de
scopul motivațional pe care îl exprimă. Schwartz (1992, 1996) a derivat o tipologie a
conținutului diferit al valorilor prin raționamentul că valorile, sub forma unor
Poliția israeliană
obiective conștiente, servesc trei cerințe universale ale existenței umane h: nevoile Ofiţeri
biologice, cerințele interacțiunii sociale coordonate și cerințele funcționării
grupului . Grupurile și indivizii reprezintă aceste cerințe din punct de vedere cognitiv
ca valori specifice despre care comunică. Zece tipi motivaționale distinctede valori au
fost derivate din cele trei cerințe universale. Tabelul I enumeră cele zece tipuri de 33
valori prezentate în Schwartz și Sagiv (1995), fiecare definită în termeni de obiectiv
central și urmată, în paranteze, de valori specifice care o reprezintă în primul rând.
Potrivit lui Schwartz și Sagiv (1995), sistemul de valori este structurat pe relații
de conflict și compatibilitate între prioritățile de valoare. Modelul acestor relații este
prezentat în figura 1. Tipurile de valori concurente emană în direcții opuse din
centru; tipurile compatibile stau în aproape pro Ximitate în jurul cercului. După cum
se poate observa, cele zece tipuri de valori sunt organizate în două dimensiuni
compuse din patru tipuri de valori de ordin superior care combină tipurile standard.
Prima dimensiune – deschiderea spre schimbare versus conservare – juxtapune valori
care accentuează gândirea independentă și acționeazăși favorizează schimbarea
(auto-direcția și stimularea) celor care accentuează auto-restricționarea supusă,
conservarea practicilor tradiționale și protecția stabilității (securitate, conformitate și
tradiție). A doua dimensiune – transcendența de sine versus

Putere Statut social și prestigiu, control sau dominație asupra oamenilor și resurselor (putere
socială, autoritate, bogăție) [păstrarea imaginii mele publice,
recunoașterea socială]
Realizarea succesului personal prin demonstrarea competenței în conformitate cu
standardele sociale. (succes, capabil, ambițios, influent) [inteligență,
respect de sine]
Hedonism Plăcere și satisfacție senzuală pentru sine (plăcere, bucurie de viață)

Stimularea EXcitare, noutate, și provocare în viață (îndrăzneț, o viață variată, o viață interesantă)
Auto-direcționare Gândire independentă și alegere de acțiune, crearea, explorarea (creativitate,
libertate, independent, curios, alegerea propriilor obiective) [respectul de sine]
Universalism Înțelegerea, aprecierea, toleranța și protecția pentru bunăstarea tuturor oamenilor
și pentru natură (larg, înțelepciune, justiție socială, egalitate, o lume a păcii, un
cuvânt al frumuseții, unitate cu natura, protejarea mediului înconjurător)

Bunăvoință Păstrarea și sporirea bunăstării persoanelor cu care cineva este în contact

personal frecvent (ajutor, cinstit, iertător, loial, responsabil) [prietenie adevărată,
iubire matură]
Traditie Respect, angajament si acceptare a obiceiurilor si ideilor pe care culturile sau
religiile traditionale le ofera sinelui (umil, acceptand partea mea in viata, devotat,
respect pentru traditie, moderat)
Conformitatea Reținerea acțiunilor, înclinațiilor și impulsurilor susceptibile să-i supere sau să-i Tabelul
rănească pe alții și să încalce așteptările sau normele sociale (politețe, ascultător, I. Definiții ale
autodisciplină, onorarea părinților și a bătrânilor) tipurilor motivaționale
Securitatea Siguranța, armonia și stabilitatea societății, a relațiilor și a sinelui (securitatea de valori în ceea ce
privește obiectivele lor
familiei, securitatea națională, ordinea socială, curățenia, reciprocitatea și unicul
favorurilor) [sentiment de apartenență, sănătos] valori care
Note: Valorile între paranteze nu au fost utilizate în calculul indicilor pentru tipurile de valori le reprezintă
PIJPSM
33,1

34

Figura 1. Modelul
teoretic al relațiilor
dintre zece tipuri
motivaționale de
valori

auto-accesoriu - juxtapune valori subliniind acceptarea altora ca egali și

preocuparea pentru bunăstarea lor (universalism și bunăvoință) la cei care subliniază
urmărirea succesului relativă a cuiva și dominația asupra altora (putere și realizare).
Hedonismul este legat atât de schimbare, cât și de auto-îmbunătățire. Dovezi pentru
această structură teoretică au fost găsite în eșantioane din 67 de națiuni (Schwartz,
1992, 2005; Schwartz și Sagiv, 1995), precum și în date recente din 38 de țări
(Fontaine et al. , 2008). Aceste descoperiri au oferit un sprijin substanțial atât pentru
postulatele de conținut, cât și pentru structura teoriei, arătând că zece tipuri de
valori distincte din punct de vedere motivațional sunt recunoscute în întreaga
culturi și sunt folosite pentru a exprima prioritățile de valoare.
Schwartz a descris mai multe procese posibile care ar putea lega prioritățile de
valoare de atitudinile și comportamentele oamenilor. Valorile de înaltă prioritate
sunt obiective durabile care îi ghidează pe oameni să caute și să acorde atenție
aspectelor relevante din punct de vedere valoric ale unei situații (Schwartz et al. ,
2000). Astfel, valorile pot influenta atentia acordata, perceptia si interpretarea
diferitelor situatii, fiecare persoana definind o anumita situatie (si alegand un curs de
actiune ca raspuns) in lumina valorilor centrale viziunii sale asupra lumii. Prioritățile de
valoare influențează, de asemenea, greutatea pe care oamenii o acordă diferitelor
probleme și comportamentelor lor ulterioare (inclusiv angajamentul). Schwartz (1996) a
susținut că atunci când o valoare prioritară interacționează cu alte variabile (de exemplu,
atitudini sau comportamente), acestea vor
tind să fie asociate cu tipurile de valori care sunt adiacente în structura de valori. Viziunea
sa asupra sistemelor de valori ca structuri integrate facilitează astfel generarea de Poliția israeliană
ipoteze sistematice, coerente, privind relațiile dintre întregul set de priorități de valoare Ofiţeri
și relația dintre valori, atitudini și comportamente.
În timp ce structura valorică a lui Schwartz nu a fost examinată în cadrul poliției,
Malone și Paik (2007) au luat acest lucru ca model în studiul their al studenților
academiei de servicii militare japoneze și americane, un cadru destul de similar cu
contextul poliției. Descoperirile lor au arătat că studenții japonezi au fost mai
35
individualiști și auto-direcționați, iar studenții americani mai binevoitori și mai
tradiționali decât sugerează concepțiile populare. Ei au descoperit, de asemenea, că
valorile de realizare, bunăvoință, conformitate, securitate și auto-direcție au fost
cele mai importante cinci tipuri de valori pentru ambele grupuri. Această constatare
sugerează că aceste cinci valori ar putea fi importante în relația lor cu rezultatele
examinate aici. Studiul actual se va adăuga astfel la constatările Malone și Paik (2007)
și, de asemenea, le va muta cu un pas înainte prin examinarea nu numai a priorităților
de valoare, ci și a modului în care valorile sunt legate de atitudinile importante ale
angajamentului organizațional și PWB.

Setarea
Poliția din Israel (IP) este o forță profesională, cu aproximativ 30.000 de ofițeri pe
statul de plată (Israel Police Homepage, 2009). În plus, se bazează pe aproximativ
70.000 de voluntari ai Gărzii Civile (Mash'az) care contribuie cu timp pentru a ajuta
ofițerii din propriile comunități. Din punct de vedere structural, Poliția Israelului este
organizată în divizii geografice si X (Districtul Central , Districtul de Sud etc.) și
diverse unități și departamente aflate sub controlul sediului național (acestea
includ controlul imigrației, infracțiuni economice, plângeri publice, administrarea
serviciului, resurse umane, investigații și informații și sprijin logistic, printre altele). În
plus, există trei unități operaționale speciale. Largest de acestea, Poliția de Frontieră
(Magav), este brațul de luptă al poliției; acesta servește în principal de-a lungul
granițelor națiunii, în Cisiordania, și în zonele rurale. Yamam (acronim pentru
Unitatea Specială de Poliție) este unitatea de elită de salvare a ostaticilor
antiteroriști, iar Yassam este unitatea de gardă împotriva terorii din fiecare district
(Poliția Israelului Pagina de start, 2009).
Poliția israeliană a fost formată odată cu înființarea Israelului în 1948. Din
la început, a fost o organizație centralizată semi-militară la nivel național, cu toate
problemele pe care le prezintă un astfel de model de organizare. Mai multe alte
caracteristici ale IP sunt demne de remarcat. Pentru unul, de la bazele sale, Poliția
Israelului a suferit în mod continuu din cauza lipsei de resurse (Hovav și Amir, 1979).
Pe de altă parte, situația socială și politică specială a Israelului – o națiune tânără,
aflată în permanență în război sau într-o stare formală de război, confruntată cu
absorbția valurilor de imigranți – a creat relații pozitive între poliție și populație, în
special sectorul imigranților. Până în anii 1970, au avut loc schimbări în
componența forței, deoarece vechea generație de ofițeri din nivelurile medii și
înalte de comandă a început să se pensioneze și au fost înlocuiți de ofițeri
profesioniști cu studii superioare (Hovav și Amir, 1979). În acea perioadă, perioada
de anchetă a fost criticată ca o agenție fără un mecanism de stabilirea obiectivelor și
de ordonare a priorităților (Bensinger, 1981; Reiser, 1983). În deceniul următor s-
a înregistrat o schimbare majoră în punerea în aplicare a poliției comunitare pe scară
largă în 1995 (Weisburd et al. , 2002).
Foarte puține de cercetare în PA a fost efectuat. Câteva studii recente au
a examinat relația sensibilă a PA cu cetățenii evrei și arabi într-o
PIJPSM țară definită ca o societate divizată (Hasisi, 2008; Hasisi și Weitzer, 2007). Alții au
33,1 examinat profilul ofițerilor de poliție israelieni suspectați de utilizarea forței ilegale
sau excesive împotriva civililor (Herzog, 2000a, b). Ambele direcții de cercetare
potențialul de a examina valorile individuale în cadrul poliției. Valorile individuale ar
putea fi, în teorie, folosite pentru a identifica ofițerii care ar putea folosi forța ilegală
împotriva cetățenilor – sau, alternativ, pentru a funcționa eficient atât în
36 comunitățile arabe, cât și în cele evreiești. Deși aceste aspecte nu sunt examinate
aici, acest studiu poate fi văzut ca o etapă preliminară și exploratorie într-un efort
mai mare de a caracteriza implicațiile anumitor valori individuale în rândul
ofițerilor de poliție.

Ipoteze de cercetare
Valori și PWB. Bunăstarea psihologică în sine este un concept relativ nou în domeniul
cercetării. De-a lungul istoriei, ideea de "fericire" i-a intrigat pe filosofi și teoreticieni, dar
căutarea unei mai bune înțelegeri a cauzelor fericirii s-a intensificat în ultimele decenii,
deoarece (cel puțin în lumea occidentală) obiectivele acceptate social s-au schimbat.
Potrivit Diener et al. (1995), dorința de a fi fericit este aspirația cea mai comună în
rândul oamenilor din culturile occidentale; într-adevăr, ei au descoperit că, în lumea
competitivă de astăzi, oamenii au o preferință declarată pentru o viață fericită față de
una care este sigură din punct de vedere economic.
Lyubomirsky et al. (2005) a definit fericirea ca fiind experiența frecventă de-a lungul
timpului a emoțiilor pozitive, cum ar fi bucuria, interesul, oa nd mândrie și experiența
rară (deși nu absența completă) a emoțiilor negative, cum ar fi tristețea, anxietatea și
furia. Seligman (2002) notează definiția standard a fericirii de către psihologi ca
bunăstare subiectivă sub forma unei acțiuni satisf generalecu viața sau, în general, a
nivelurilor ridicate de bucurie și a altor emoții dorite. Deși multe alte definiții ale
fericirii au fost folosite în literatură (de exemplu, Veenhoven, 1984), de la satisfacția
vieții și o apreciere a vieții până la sentimente de plăcere de moment, definim
fericirea aici ca o modalitate prescurtată de a ne referi la experiența frecventă a
pozitivului emoții, conform lui Lyubomirsky et al. (2005); a se vedea, de asemenea,
Diener et al. , 1991). Am ales această definiție pentru că fericirea este aici legată de
rezultate, atât de muncă, cât și de non-muncă. Lyubomirsky et al. Meta-analiza
cuprinzătoare a unei literaturi experimentale considerabile i-a determinat să
concluzioneze că impactul pozitiv pe termen scurt – semnul distinctiv al unui person
fericit – provoacă o serie de comportamente care seamănă cu cele asociate cu
succesul. Autorii susțin că impactul pozitiv poate fi mediatorul critic care stă la baza
relației dintre fericire și succesul apreciat cultural. Cu alte cuvinte, deși se
presupune, în general, că fericirea rezultă din succese și realizări în viață, dovezile
sugerează că fericirea duce de fapt la rezultate de succes mai degrabă decât
invers.
Doar câteva studii au examinat relația dintre valori și PWB.
Burroughs și Rindfleisch (2002) au analizat relația dintre materialism și PWB în timp
ce foloseau ca controale unele dintre măsurile agregate ale lui Schwartz (1999) și au
concluzionat că valorile contradictorii sunt legate negativ de fericire. Cu toate
acestea, în studiul lor nu a fost testată nicio relație directă între tipologia lui Schwartz
și PWB, care se concentreazăpe materialism ca valoare principală. Sagiv și Schwartz
(2000) au oferit și testat o tipologie pentru relația dintre sistemul de valori schwartz și
trei scări de bunăstare subiectivă. Ei au emis ipoteza că auto-direcția, bunăvoința,
universalismul, stimularea și realizarea ar fi corelate pozitiv cu PWB,
și că valorile asociate cu conformitatea, securitatea, puterea și tradiția s-ar corela
negativ cu PWB. Poliția israeliană
Sagiv și Schwartz (2000) s-au bazat pe mai multe teorii pentru a-și susține Ofiţeri
ipotezele. În primul rând, ei au oferit argumente din literatura de psihoterapie (Ryff,
1995), care face diferența între valorile definite ca fiind "sănătoase" (realizare și
stimulare) și those definite ca fiind "nesănătoase" (conformitate, tradiție, securitate și
putere). Potrivit acestui punct de vedere, urmărirea valorilor "sănătoase" este
asociată cu percepții, atitudini sau comportamente care sporesc fericirea personală și 37
urmărirea valorilor "nesănătoase" cu invers. De exemplu, o persoană care se
concentrează pe obiective asociate cu tipografiide valoare care reprezintă nevoile de
creștere (auto-direcție, universalism, bunăvoință, realizare și stimulare) va fi
recompensată cu un sentiment pozitiv de bunăstare atunci când obiectivele sunt
realizate. În schimb, accentul pus pe valori care reprezintă nevoi de deficiență
(conformitate, securitate și putere) exprimă dorința de a compensa lipsurile (Creed și
Evans, 2002). Acordarea de prioritate acestor valori este, prin urmare, mai probabilă
în rândul persoanelor care se simt nesigure, nu în control sau amenințate în relațiile lor
cu ceilalți, sentimente care dau să se ridice la un sentiment negativ de bunăstare
(Sagiv și Schwartz, 2000). După cum se poate observa în figura 1, valorile
nesănătoase, unite prin putere, reprezintă valorile asociate cu conservarea în
clasificarea de bază în patru părți a valorilor prezentate mai sus.
O altă teorie care explică relația dintre valori și PWB este teoria autodeterminării
(Deci și Ryan, 2000). Conform acestei teorii, autonomia, înrudirea și competența sunt
nevoi înnăscute, p sihologice de bază,a căror urmărire duce direct la "satisfacție
intrinsecă", presupusa sursă a bunăstării personale adevărate, necon
contingentare. În schimb, urmărirea obiectivelor "extrinseci" (de exemplu, bani,
faimă, imagine publică și control) oferă, în cel mai bun caz, doar satisfacție indirectă și
poate chiar interfera cu îndeplinirea nevoilor noastre psihologice de bază (Deci și
Ryan, 1995). Pursuing obiective extrinseci poate duce, de asemenea, la un sentiment
diminuat de bunăstare, deoarece acest lucru necesită adesea implicarea stresantă în
activități de ego-vânătăi. Nevoile sau scopurile înnăscute, intrinseci din teoria
autodeterminării corespund în mare măsură valorilor lui Schwartz de auto-direcție,
bunăvoință și universalism, în timp ce obiectivele extrinseci sunt strâns legate de
valorile asociate cu puterea (Sagiv și Schwartz, 2000).
Trebuie remarcat faptul că teoriile descrise mai sus susțin un argument general că
indivizii care apreciază conservarea (conformitatea, tradiția și securitatea) vor fi mai
puțin fericiți decât cei care pun o valoare mai mare pe deschiderea către schimbare,
transcendența de sine și, într-o oarecare măsură, auto-îmbunătățirea. Excepția de la
ultimul numit este puterea. Toate teoriile susțin că nivelurile mai ridicate de putere
vor reduce nivelurile de fericire. Pe scurt, valorile de conservare, împreună cu
urmărirea controlului și a statutului (puterii) sunt expected a fi legate negativ de
PWB; se preconizează că celelalte valori vor fi legate în mod pozitiv de PWB. În
timp ce Sagiv și Schwartz (2000) au găsit un sprijin general pentru ipotezele avansate
mai sus în mai multe eșantioane israeliene și germane, trebuie remarcat faptul că
majoritatea participanților la studiul lor au fost studenți. Studiul actual contribuie
astfel la continuarea cercetărilor lor prin examinarea relației dintre valori și PWB
într-un grup ocupațional specific și rar cercetat.
H1. Valorile asociate cu auto-direcția, bunăvoința, universalismul, stimularea,
hedonismul și realizarea vor fi legate pozitiv de PWB. Valorile asociate cu
conformitatea, securitatea, puterea și tradiția vor fi legate negativ de PWB.
PIJPSM Valori și angajament. Meyer și Allen (1997) au avansat un model cu trei componente de
33,1 angajament organizațional care include dimensiuni afective, normative și de
continuitate. Cu toate acestea, având în vedere critica dură a problemelor
conceptuale și metodologice în ceea ce privește dimensiunile angajamentului
normativ și continuu (Cohen, 2003, 2007a; Ko et al. , 1997; Solinger et al. , 2008), am
decis să ne concentrăm în studiul actual asupra angajamentului affective, care este
38 considerat mai valabil și mai clar din punct de vedere conceptual (Cohen, 2003; Ko
et al. , 1997).
Nevoia de cercetare care să testeze angajamentul în raport cu valorile a fost
susținută cu tărie de Becker (1960), care a remarcat că "pentru a înțelegepe deplin
angajații, trebuie să descoperim sistemele de valoare în care funcționează
mecanismele și procesele descrise anterior" (p. 39). Furnham et al. (2005) a avansat o
explicație cu privire la motivul pentru care valorile sunt legate de angajament.
Conform explicațiilor lor, dispoziția afectivă are o influență omniprezentă asupra
modului în care oamenii văd lumea, inclusiv locul lor de muncă sau organizația. Altfel
spus, există o variabilitate considerabilă în rândul persoanelor din același mediu de
lucru, iar persoanele cu personalități diferite pot reacționa diferit la diferite aspecte
ale acestui mediu. Acest lucru duce la argumentul că unii oameni au un sistem de
valori care este mai orientat spre angajament decât altele - adică există o potrivire mai
bună între valorile lor și noțiunea de angajament în general și angajamentul
organizațional în special. În mod specific, valorile legate de conservare ale tradiției,
conformității și securității, precum și valorile de auto-transcendență ale bunăvoinței și
universalismului, par a fi deosebit de relevante pentru majoritatea definițiilor
angajamentului organizațional (Meyer et al. , 2002), care subliniază loialitatea față
de organizație (conformitate), construirea unei relații pe termen lung cu organizația
(tradiție și securitate) și preocuparea pentru bunăstarea altora (bunăvoință și
universalism).
Ipotezele de cercetare avansate aici se așteaptă ca valorile tradiției,
conformității, securității, bunăvoinței și universalismului să fie legate pozitiv de
angajamentul organizațional afectiv. Valorile de realizare, putere, stimulare,
hedonism, și auto-direcție nu sunt de așteptat să fie legate de angajamentul
organizațional, și poate arăta chiar o relație negativă cu angajament. Oferim
următoarele justificări conceptuale pentru aceste relații așteptate. În tipologia lui
Schwartz, prima dimensiune – conservarea versus deschiderea către schimbare –
juxtapune valori care accentuează auto-restricția supusă, conservarea practicilor
tradiționale și protecția stabilității (securitate, conformitate și tradiție) cu cei care
accentuează gândirea și acțiunea independentă și favorizează schimbarea (auto-
direcția, hedonismul și stimulare). A doua dimensiune – auto-transcendența versus
auto-sporirea – juxtapune valori care accentuează acceptarea celorlalți ca egali și
preocuparea pentru bunăstarea lor (universalism și bunăvoință) cu cei care
accentuează urmărirea propriului succes și dominație asupra celorlalți (putere și
realizare). În ambele cazuri, se preconizează că primul group, care reprezintă valori
mai tradiționale, va fi legat mai puternic de angajament decât al doilea grup. Acest
lucru se datorează faptului că angajamentul este o atitudine care se concentrează pe
relațiile cuiva cu organizația în ansamblu și cu membrii săi și pentru că angajamentul
față de locul de muncă înseamnă un termen lung relația cu organizația și mai multă
stabilitate. Prin urmare, se potrivește cu atitudinile asociate acestor valori tradiționale,
inclusiv preocuparea pentru bunăstarea altora (bunăvoință și universalism),
apartenența și solidaritatea (tradiție și conformitate) și stabilitatea pe termen lung
(securitate). În același timp, persoanele care apreciază realizarea, direcția de sine,
hedonismul și stimularea sunt susceptibile de a se concentra mai mult pe
ei înșiși decât în colectivitate și vor investi mai puțin în a ajuta alți membri ai
organizației – semne distinctive ale angajamentului redus. Puterea, de asemenea, Poliția israeliană
este puternic individualistă în natură, în conformitate cu Schwartz (1992, 1996), și, Ofiţeri
astfel, contrazice noțiunea de angajament. Urmărirea puterii și a dominației sugerează
o înălțare a individului asupra colectivului și, prin urmare, un angajament scăzut față de
grupul mai mare.
H2. Niveluri mai ridicate de tradiție, conformitate , securitate , bunăvoință și
39
universalism
vor fi legate pozitiv de angajamentul organizațional. Niveluri mai ridicate de
hedonismul, stimularea, realizarea, auto-direcționarea și puterea vor fi
legate negativ de angajamentul organizațional.

Metodă
Subiecte și proceduri
Participanții la acest studiu au fost ofițeri de poliție înscriși într-un program de
licență într-o universitate israeliană - unul dintre mai multe programe academice
concepute pentru forță în urma unei decizii a administrației de poliție că, pentru a fi
promovat peste gradul de intrare-nivel, ofițerii ar fi obligați să au o diplomă
academică. Ne-am apropiat de clasele SI X, fiecare cu câte 40-60 de elevi, și le-am cerut
elevilor să completeze chestionare. Din cele 300 de chestionare distribuite, au fost
returnate 271 de chestionare utilizabile, o rată de răspuns de 90 la sută. Chestionarele au
fost în ebraică (a fost efectuată o procedură de traducere înainte și backward pentru
scara angajamentului și scara PWB). Completarea chestionarelor a durat aproximativ
15 minute .
Ca pentru cel participanților" demografic Caracteristici 67 procent de cel
Respondenţi Fost mascul cel medie vârstă ¼ Fost 33.2 (SD 8:36), și cel medie
Mandatului în cel poliție forță și în lor prezent
¼ profesie Fost 7.47 (SD¼10:78) ani și
5.05 (SD 5:66) Ani Respectiv. În ceea ce privește statutul familial, 59% dintre
respondenți au fost căsătoriți. Marea majoritate – 87 la sută – s-au născut în Israel, iar
79 la sută dintre respondenți deja Avut loc Superior decât entry-level Rang.

Măsurile
Dependent Variabile. Afectiv angajament organizațional Fost măsurate cu ajutorul
Meyer și la.'s (1993) DaX-articol cântar. Unu de cel DaX Elemente Fost omis spre mări
fiabilitate ("I ar fi foarte fericit spre cheltui cel odihnă de meu carieră cu acest
organizare"). Bunăstarea psihologică a fost măsurată de O XFord Fericirea Chestionar,
o versiunea revizuită a OXFord Happiness Inventory (OHI), care include 29 de articole
(Dealuri și Argyle 2002). El Ar trebui să fi Remarcat acel factor analiză de acest cântar
Efectuate lângă Dealuri și Argyle (2002) dezvăluit un singur factor de ordin superior,
care Sugerează potrivit autorilor, că construcția este unidimensională. Cele două
scări au fost măsurată pe o scară de¼șapte puncte (1 nu sunt ¼ deloc de acord cu 7 sunt
ferm de acord). Trei controla Variabile Fost inclus în cel analiză:
(1) vârsta;
(2) gen; și
(3) starea civilă .
Două dintre acestea – vârsta și sexul – sunt considerate ca având un efect atât asupra
angajamentului, cât și asupra valorilor (Becker, 1960; Schwartz, 1992, 1996). Starea
civilă a fost frecvent examinată ca un factor determinant al angajamentului
organizațional (Meyer et al. , 2002).
PIJPSM Valori individuale. Chestionarul privind valorile portretelor (PVQ) a fost aplicat
33,1 pentru a măsura cele zece valori de bază (Schwartz, 2005; Schwartz et al. , 2001).
PVQ cuprinde scurte portrete verbale a 40 de persoane diferite, potrivite pentru sex cu
respondentul. Portretele verbale descriu subiectele lor fictive în termeni de ceea ce
este important pentru ei, concentrându-se pe obiective și aspirații care indică
implicit importanța unei anumite valori. Respondentul este rugat sa raspunda "Cat
40 de mult ca tine este persoana?" pe o scara si x-point, variind de la "deloc ca mine" la
"foarte asemanator cu mine". Astfel, chestionarul surprinde valorile respondentului
fără a identifica în mod explicit valorile ca subiect de investigație. Scorul pentru
importanța fiecărei valori este evaluarea medie acordată acelor elemente
desemnate a priori ca marcatori ai valorii respective. Numărul de
portrete pe valoare variază de la trei (stimulare, hedonism, și putere) pentru a si X
(universalism), reflectând amploarea conceptuală a valorilor. Toate elementele valorice
au demonstrat o echivalență aproape de semnificație între culturi în analizele care
utilizează scalarea multidimensională (Schwartz, 2005).
După cum a recomandat Schwartz (2003) în cheia sa de notare pentru PVQ și în
pachetul său de dezvoltare a chestionarului, reliabilities interne pentru valorile au fost
calculate pe baza brut Scoruri. O altă recomandare a Schwartz, ipsatizarea valorilor
și utilizarea valorilor ipsatizate pentru analize, a fost urmată doar parțial din cauza
criticilor recente la adresa acestui lucru proces. Trebuie remarcat faptul că
ipsatizarea are mai multe avantaje (Cheung, 2006). Datele ipsative sunt eficiente în
minimizarea prejudecăților de răspuns și a prejudecăților de dezirabilitate socială.
Chiar dacă prejudecățile de răspuns sunt prezente în datele brute, transformarea
acestor date în măsuri ipsative reduce substanțial prejudecățile de răspuns. În
ciuda acestor avantaje, lucrările care au examinat implicațiile ipsatizării au ridicat
anumite preocupări. Fischer (2004) a susținut că scorurile ipsative nu sunt
comparabile între indivizi și pot fi utilizate numai pentru comparații intra-
individuale. Chan (2003) și Cheung (2006) au subliniat, de asemenea, că, deși
datele ipsatizate sunt atrăgătoare pentru cercetători, informațiile privind diferențele
inter-individuale sunt eliminate cu ipsatizarea, făcând astfel mulți cercetători să se
abtine de la utilizarea datelor ipsatizate ca date normative în testele de
personalitate sau pentru a prezice performanța la locul de muncă, de exemplu.
Absența comparabilității inter-individuale a datelor ipsatizate limitează utilitatea
scalelor ipsatizate în analiza de regresie; Fischer observă că analizele corelative,
cum ar fi analiza factorilor și regresia, care se bazează pe scoruri ipsative produc
rezultate ambigue și dificile a interpreta. Această problemă este agravată în cazul
în care cântarele
utilizate pentru ipsatization sunt foarte intercorelate.
Având în vedere aceste argumente, împreună cu recomandările schwartz în
cheia sa de notare, am decis să folosim următoarea strategie în analiza datelor
actuale.
Corelația matriX pe baza datelor brute a arătat doar unul negativ și
corelație nesemnificativă între cele zece valori, toate celelalte corelații fiind pozitive.
Acest lucru a demonstrat părtinire a răspunsului în date, deoarece teoria lui
Schwartz susține că ar trebui așteptate relații negative între valori contradictorii.
Prinurmare, în cazul corelației matriX am decis să urmăm sugestia lui Schwartz în
cheia de notare:
. . . 3c. În publicații, este recomandabil să se furnizeze un tabel cu corelațiile dintre valorile
centrate și variabilele dependente, în plus față de orice regresie. Aceste corelații vor ajuta la
înțelegerea rezultatelor și vor reduce confuzia datorată fie multicollinearității, fie
interconexiunilor dintre valori.
Pentru analizele de regresie, am decis să folosim datele brute. Având în vedere
argumentul că, odată cu ipsatizarea, se pierd informații privind diferențele inter- Poliția israeliană
individuale (Chan, 2003; Cheung, 2006; Fischer, 2004), este extrem de dificil să se Ofiţeri
producă ecuații de regresie interpretabile cu date ipsatizate. Faptul că doar patru
dintre intercorrelațiile brute au depășit 0,60 și niciuna nu a depășit 0,70 reduce
riscul de multicollinearitate în datele brute.

Analiza datelor
41
Principalele analize statistice din acest studiu au fost regresii multiple și ierarhice
între variabilele independente și variabila dependentă.

Rezultatele
Tabelul II prezintă statisticile de bază pentru variabilele și interconexiunile
ipsatizate among le. Rezultatele arată reliabilities acceptabile pentru variabilele de
cercetare. În ceea ce privește valorile individuale, tabelul II arată că reliabilities
pentru toate valorile, pe baza datelor brute, sunt peste 0,60. Acesta este un indiciu
pozitiv, având în vedere Schwartz et al. 's (2001) avertisment să nu se aștepte la
reliabilities interne ridicate pentru valorile. Schwartz et al. (2001) a constatat că
reliabilities sub 0,60 nu sunt neobișnuite, din două motive:
(1) indicii includ doar câteva elemente; și
(2) multe valori au definiții conceptuale largi, cuprinzând mai multe
componente.

Prin urmare, reliabilities relativ ridicate găsite aici sunt încurajatoare și pot fi
atribuite omogenității eșantionului.
Spre stabili Continuare cel discriminator validitate de cel individ Valorile balanță
aplicat aici, mai multe proceduri recomandate de Podsakoff et al. (2003) au fost aplicate.
Prim Confirmare factor analiză Fost Efectuate Utilizarea cel AMOS Structurale
program de modelare a ecuațiilor. În această analiză, Curtea a comparat potrivirea
unui factor cu zece factori model pentru cel Zece individ Valorile spre cel alternativ
încăpea de a singur un singur factor model. Rezultatele pentru modelul cu ¼ zece factori
au relevat
¼ următorii¼indici de potrivire:
¼ x2 ¼ ¼ x 2= df 2:66; TPI
1; 846:07 (df 695);
0:76; INSTITUȚIA PUBLICĂ IFI 0:77; RMSEA 0.078. În cel secundă
model testat, toate cele 40 de valori articole au fost încărcate pe un singur factor,
producând
x 2 ¼ 2; 837:76 (df ¼ 740); x 2= df¼ 384; TPI¼ 0:56; INSTITUȚIA
¼ PUBLICĂ¼IFI 0:57;
RMSEA 0:10. Cel
constatările, deși nu oferă indici de înaltă potrivire pentru modelul cu zece factori,
susțin superioritatea modelului cu zece factori față de modelul cu un singur factor.
Pentru a examina în continuare această dispută a x 2 a fost efectuat un test de
diferență. Cel x 2 încercarea de diferență indicată acel cel cinci factori model se
potrivesc semnificativ
¼ mai ¼bine decât modelul cu un singur factor (x 2 diferență
991:69; Df 45; p # 0:000).
Pentru a examina în continuare validitatea modelului Schwartz pentru studiul
nostru, am efectuat scalarea multidimensională (MDS) folosind ALSCAL (SPSSX).
Obiectivul MDS este de a matrice puncte în spațiu multidimensional, astfel încât
distanțele dintre punctele de pe parcela (parcelele) de împrăștiere să reflecte cât
mai aproape posibil distanțele subiective obținute de subiecții surveying. Adică,
MDS arată grafic cum diferite obiecte de comparație fac sau nu cluster. Analiza
bidimensională din figura 2, pe de o parte, susține modelul general al Schwartz și, pe de
altă parte, unele diferențe între clusterele obținute care pot fi atribuite eșantionului
specific. Interesant, toate
 variabilele de cercetare
intercoreații între
reliabilities, și
descriptive ,
Tabelul II. Statistici

42

33,1
PIJPSM
Variabile Însemna SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Variabile de
control
1. Vârsta 33.1 8.09

2. Sex (masculin) 0.70 0.46 20.01

3. Starea civilă * ** *
(căsătorit) 0.44 0.13
0.58 0.49

Valorile cultural
individ
4. Conformitatea 0.08 0.58 20.04 0.05 0.05 (0.68)
* *
5. Tradiție 20.79 0.81 20.00 0.16 20.04 0.15 (0.66)
6. Bunăvoința 0.34 0.49 20.06 2 0.07 20.04 0.10 20.01 (0.71)
* * *** *
8. Auto-direcționarea 0.35 0.54 0.08 2 0.14 0.07 20.35 * 20.38 20.02 20.16 (0.73)
* ** * * * *** *** **
9. Stimularea
13. Securitate 0.12
0.25 0.79
0.55 20.20
0.29
* * * 2 0.05
0.03 20.11
0.19
** 20.40
0.13
* * 20.14
20.06 20.20
0.01 2.37
0.18
** 0.17* * 20.45
20.17 (0.69)* * * 20.25
***
20.29
***
20.23
* **
(0.67)
* ** ** * ** *** * *** ***
10. Hedonism 0.12 0.79 20.23 0.04 20.18 20.23 20.24 20.12 20.35 0.03 0.26 (0.82)
* * ** * * *** *** *** ***
11. Realizare
Rezultate 0.17 0.66 20.19 2 0.16 20.11 20.27 * 20.36 20.29 20.38 0.08 0.20 0.11 (0.84)
14. Bunăstarea *** *** * * **
psihologică (PWB) 20.24 0.21 0.15 0.14 20.18
5.07 0.75 20.07 2 0.09 20.11 20.03 20.03 0.02 0.04 0.05 (0.89)
15. Angajamentul
* * * * ** ***
organizatoric 0.16 20.14 20.12 0.20 20.42
3.34 1.25 20.05 0.01 20.10 0.08 0.04 0.04 0.12 20.10 0.03 (0.71)
* ** ***
Note: n ¼ 268 − 271 Doi spre absent Valorile. p # 0:05; p # 0:01; p # 0:001; reliabilities Sunt în Paranteze
 Poliția israeliană
Ofiţeri

43

Figura 2.
Analiza bidimensională a
valorilor Schwartz

valorile de conservare și auto-transcendență sunt concentrate pe partea dreaptă a figurii

și pe toate valorile de deschidere către schimbare și auto-îmbunătățire din partea stângă.
Această constatare oferă un sprijin bun pentru modelul Schwartz (a se vedea figura
1).
Puterea, hedonismul și stimularea formează cel mai puternic grup. Securitatea,
bunăvoința și universalismul par să reprezinte un al doilea grup, deși nu la fel de
puternic; și alte două clustere relativ slabe sunt reprezentate de tradiție și
conformitate și de realizare și auto-direcție. Măsurile de potrivire arată un stres mai
puțin satisfăcător (phi) de
0.31 și un indice de corelație pătrat (RSQ) mai satisfăcător de 0,72 (având în vedere
că orice RSQ peste 0,60 este considerat bun). Trebuie remarcat faptul că atunci când
am extras soluții cu trei sau patru dimensiuni, măsura de stres s-a îmbunătățit
semnificativ (la un stresde 0,17 și RSQ de 0,83 pentru prima și un stres de 0,097 și
RSQ de 0,93 pentru acesta din urmă). Cu toate acestea, am decis să prezentăm modelul
bidimensional, deoarece modelele tridimensionale și patru sunt dificil de citit și de
interpretat.
Pentru a testa variația metodei comune, am efectuat un test cu un singur factor al
lui Harman (Harman, 1967; Podsakoff and Organ, 1986), cea mai utilizată tehnică
pentru abordarea acestei potențiale probleme (Podsakoff et al. , 2003). Toate
elementele valorilor individuale, commitment și pwb scale au fost introduse într-o
analiză a factorilor principali de componente cu rotație Varimax. Conform acestei
tehnici, dacă un singur factor rezultă din analiza factorilor sau un factor "general"
reprezintă cea mai mare parte a variației, variația metodei comune este considerată
prezentă. Cu toate acestea, rezultatele analizei au relevat 18 factori cu valori proprii
mai mari decât una (reprezentând 68 la sută din variație) și un singur factor care
reprezintă mai mult de 15 la sută din variație (18,9 la sută). Aceste rezultate sunt în
concordanță cu absența variației metodei comune .
Pe scurt, au fost efectuate trei teste pentru o examinare mai aprofundată a
scalelor aplicate aici. Constatările celor trei metode descrise mai sus au arătat că
respondenții au fost în măsură să se diferențieze între scale și că datele nu sunt
umflate cu erori comune de metodă.
PIJPSM Corelațiile dintre valorile individuale și PWB au arătat o relație negativă și
33,1 semnificativă cu tradiția (20:24; p # 0:001) și cu putere (20:14; p # 00:05). De
asemenea, trebuie menționate corelațiile pozitive cu bunăvoința, direcția de sine și
realizarea. În ceea ce privește relația dintre valori și angajament, trebuie remarcat
faptul că corelațiile pozitive cu bunăvoința (0:21; p # 0:001) și power (0:20; p # 0:001),
precum și corelația negativă cu universalismul (20:14; p # 0:05), nu au fost de
44 așteptat. În cele din urmă, o corelație care merită menționată, deși nu a fost inclusă în
cadrul conceptual avansat aici, este relația negativă puternică dintre PWB și
angajamentul organizațional (20:42; p # 00:001). Această constatare ilustrează un
conflict interesant între fericire și angajamentul organizațional.
Tabelul III prezintă rezultatele analizei de regresie. În această analiză, variabilele
independente au fost regresate pe cele două variabile dependente în două etape. În
pasul 1, cele trei variabile de control demografic au fost regresate pe PWB și pe
angajamentul organizațional, iar în pasul 2, cele zece valori individuale au fost
adăugate la ecuațiile pentru ambele variabile dependente. H1 a fost, în general,
susținută de constatări. Așa cum era de așteptat, valorile bunăvoinței, autodirecției și
realizării au fost legate pozitiv de PWB, iar valorile tradiției și puterii au fost legate
negativ de PWB. Singura valoare care nu a fost legată de PWB în conformitate cu H1
a fost securitatea. Ne așteptam la o relație negativă între cei doi, în timp ce rezultatele
au scos la iveală o relație pozitivă. Trebuie remarcat faptul că varis independente a
explicat 25 la sută din variația pwb, și 23 la sută a fost explicat de valorile
individuale.
H2 a fost parțial susținută de date. Așa cum era de așteptat, realizarea a fost
legată negativ de angajament. Cu toate acestea, relația pozitivă dintre putere și

Bunăstarea psihologică Angajamentul

organizațional Rezultate variabile independente Pasul 1
Pasul 2 Pasul 1 Pasul 1 Pasul 2

Variabile de control
1. Vârsta 20.04 20.01 20.05 20.09
2. Sex (masculin) 20.08 0.01 0.15 * 0.11
3. Starea civilă (căsătorit) 20.08 20.07 0.01 0.00
Valori individuale
4. Conformitatea 0.03 20.16
5. Tradiție 20.24 * * * 0.09
6. Bunăvoință 0,31 * * * 20,15
7. Universalismul 20.15 20.10
8. Auto-direcție 0.17 * 0.08
9. Stimulare 20.00 20.02
10. Hedonism 0.07 0.05
11. Realizare 0.20 * 20.26 **
Tabelul III. 12. Putere 20,28 * * * 0.22 *
Rezultate de 13. Securitate 0.17 * 0.11
regresie pas cu R 2 (ajustat) 0.02 (0.01) 0.25 (0.21) 0.03 (0.02) 0.13 (0.09)
pas înainte F 1.58 6.59 * * * 2.36 2.96 * * *
(standardizate DR 2 0.23 0.11
coeficienți) de valori F pentru DR 2 7.97 * * * 3.08 * * *
culturale individuale
privind focarele de Note: n 1/4 268 − 271 din cauza valorilor lipsă. *p # 0:05; * * p # 0:01; ** * P # 00:001
angajament la locul de
muncă
 angajamentul organizatoric nu era așteptat de această ipoteză. Trebuie mentionat
ca doar aceste doua valori au fost legate de angajament, in comparatie cu valorile si X Poliția israeliană
care erau legate de PWB. De asemenea, variabilele independente au explicat 13 la Ofiţeri
sută din variația angajamentului (11 la sută din variație a fost explicată prin valorile
individuale), în comparație cu 25 la sută din variația PWB explicată de același model.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că variabilele de control nu au avut un efect
puternic asupra constatărilor. Nu s-au găsit relații semnificative între niciuna dintre
variabilele demografice și PWB. Efectul semnificativ al genului asupra 45
angajamentului în etapa 1 a dispărut atunci când valorile individuale au fost
introduse în ecuație. Această finding sugerează un efect puternic, direct al valorilor
asupra celor două variabile dependente.

Discuție
Studiul actual continuă o agendă importantă de cercetare care vizează examinarea
efectelor valorilor la nivel individual asupra atitudinilor și comportamentelor
angajaților (Ang et al. , 2003; Clugston et al. , 2000; Cohen, 2007b; Farh et al. , 2007). O
diferență între acest studiu și cercetările anterioare în acest subiect este utilizarea
valorilor Schwartz theory. În plus, acest studiu utilizează un instrument mai avansat
pentru măsurarea valorilor, PVQ, avansat de Schwartz et al. (2001). Acest studiu
prezintă o perspectivă largă asupra relației dintre valori și PWB și a angajamentului,
analizând toate cele zece valori individuale. O altă contribuție a acestui studiu este
concentrarea sa asupra ofițerilor de poliție israelieni, o populație în care aceste
întrebări de cercetare au fost rareori examinate. Concluziile acestui studiu sunt
destul de încurajatoare în ceea ce privește aplicarea teoriei Schwartz și a
instrumentelor sale avansate de măsurare pentru o mai bună înțelegere a PWB și
angajament organizațional la locul de muncă.
În ceea ce privește PWB, constatările au arătat un sprijin puternic pentru teoriile
de autodeterminare și psihoterapie. Relațiile negative puternice dintre PWB și
putere și tradiție sunt demne de remarcat și contrazic teoria psihoterapeuților.
Acestea sunt valori care exprimă dorința de ordine și control pentru a compensa
incertitudinea sau un sentiment de amenințare la adresa bunăstării psihologice,
materiale, fizice sau sociale a cuiva. Faptul că acestea au fost legate negativ de PWB
în studiul nostru sugerează că acestea sunt o cauză sau un produs al unui sentiment
slab de bunăstare (Sagiv și Schwartz, 2000). Relația pozitivă dintre securitate și PWB
nu era de așteptat. O posibilă explicație pentru această relație este că persoanele
care se confruntă cu situații potențial amenințătoare, cum ar fi ofițerii de poliție,
prețuiesc securitatea, deoarece subliniază ordinea, armonia și relațiile care nu
amenință că le lipsesc viața lor.
Relația pozitivă dintre bunăvoință, realizare și auto-direcție și PWB este în
concordanță cu accentul teoriei autodeterminării asupra autonomiei și competenței
ca promovarea bunăstării. Aceste relații sunt, de asemenea, compatibile cu ideea că
people care se bucură de un sentiment pozitiv de bunăstare se concentrează pe
creșterea personală, mai degrabă decât pe autoprotecție, și ideea că astfel de
oameni au resursele emoționale pentru a urmări obiective provocatoare,
autonome. Alternativ, Sagiv și Schwartz (2000) au remarcat că oamenii sunt
susceptibili să experimenteze un sentiment pozitiv de bunăstare atunci când
premiază aceleași valori care predomină în mediul lor - adică atunci când locuiesc
într-un mediu care le permite să atingă obiectivele la care valorile lor sunt sărace.
Sagiv și Schwartz au numit aceasta explicația congruenței.
Constatările privind angajamentul sunt oarecum surprinzătoare din cauza
valorilor care nu au fost legate de angajamentul organizațional afectiv și din cauza
PIJPSM variație ceva mai mică a angajamentului explicată de model (11 la sută). R 2 relativ
33,1 scăzut poate fi atribuit faptului că studiile (Cohen, 2003; Meyer et al. , 2002) sugerează
că angajamentul organizațional este explicat cel mai bine prin variabile situaționale ,
cum ar fi justiția organizațională, conducerea și alți factori determinanți care reflectă
eficacitatea relațiilor de schimb dintre individ și organizație. Acestea fiind spuse,
constatarea noastră că 11 la sută din variație a fost explicată prin valori individuale
46 care nu se așteptau să fie factori determinanți puternici ai angajamentului organizațional
arată utilitatea includerii valorilor în cercetări viitoare privind angajamentul.
Valorile individuale ar putea să nu fie principalul factor determinant al
angajamentului în orice cadru, inclusiv în contextul polițienesc, dar fără îndoială că
ne pot spori înțelegerea rădăcini și dezvoltarea angajamentului la locul de muncă.
În ceea ce privește variabilele specifice care au fost legate de angajamentul din acest
studiu, s-a anticipat – după Cohen (2007b) – că bunăvoința va fi strâns legată de
angajamentul de aici. Bunăvoința este o valoare care are o mare legătură cu
relațiile cu alți oameni; amintește conceptul de colectivism-versus-individualism
avansat de Hofstede (1980). Cu toate acestea, bunăvoința nu s-a dovedit legată de
angajamentul din analiza de regresie, iar analiza corelației a arătat chiar orelansare
negativă între cele două. În mod similar, chiar dacă angajamentul ca atitudine se
potrivește bine cu valorile conformității și tradiției (Cohen, 2007b), nu s-au găsit
relații semnificative între aceste valori și angajamentul organizațional. Această
absență neașteptată poate fi atribuită, probabil, eșantionului specific examinat aici.
Cu alte cuvinte, în case de ofițeri de poliție israelieni, rădăcinile angajamentului
poate diferi de cele care sunt de obicei de așteptat. Unele constatări din alte mostre
israeliene susțin această afirmație. De exemplu, Cohen (2009) a constatat că
bunăvoința era strâns legată de angajamentul organizațional al angajaților băncilor
israeliene. În mod similar, Cohen și Keren (2008) au găsit o relație puternică între
colectivismul ridicat, o valoare similară cu bunăvoința, și angajamentul
organizațional în rândul unui eșantion de profesori israelieni. Acest lucru sugerează
că, deși valorile care reflectă importanța grupului nu sunt legate de angajamentul
ofițerilor de poliție israelieni, acestea sunt legate de angajamentul pentru alte grupuri
ocupaționale. Cercetările viitoare ar trebui să exploreze în continuare sensul
acestei constatări.
Relația negativă a angajamentului cu realizarea și relația sa pozitivă cu puterea
sugerează un profil interesant de valori care sporește angajamentul ofițerilor de
poliție israelieni față de organizația lor. Trebuie remarcat faptul că acest model de
relationships este opusul modelului găsit între aceste valori și PWB. Această constatare
este intrigantă și sugerează câteva direcții interesante pentru cercetări viitoare. O
posibilă explicație pentru acest model poate fi găsită în explicația congruenței lui
Sagiv și Schwartz (2000) pentru PWB: o potrivire persoană-mediu care poate
suprascrie rolul așteptat al valorilor individuale. În cazul nostru, congruența
dintre valorile polițiștilor și mediul înconjurător, cadrul poliției și activitatea poliției,
leîngreunează angajamentul organizatoric. Congruity explică, de asemenea, relația
negativă găsită aici între angajamentul organizațional și PWB. Nivelurile mai ridicate
de putere și nivelurile mai scăzute de realizare sporesc congruența dintre polițiști și
forțele de poliție. Procedând astfel, le crește nivelul de angajament, dar nu îi face
neapărat fericiți în viață. Este un nivel ridicat de realizare și niveluri scăzute de
putere care au fost legate pozitiv de PWB. A fi angajat la poliție din cauza valorilor care
reduc fericirea cuiva în viață poate fi motivul relației negative găsite aici între
angajamentul organizațional și PWB.
 Constatarea de mai sus are implicații practice importante. Constatarea indică Psychology,
existența unui conflict între domeniul muncii și cel al vieții în rândul polițiștilor examinați Vol. 5, p.
aici. Administratorii poliției ar trebui să caute modalități de a reduce acest conflict, 278-308.
care este probabil să aibă consecințe negative asupra performanței la locul de muncă
(Allen et al. , 2000). De exemplu, ofițerii de poliție ar putea fi instruiți în strategii
pentrua-i ajuta să facă față mai bine conflictului inerent dintre viața lor profesională și
cea nelucrătoare. În plus, sistemele de valori ale candidaților ar putea deveni o
contribuție importantă în selectarea recruților de poliție, cu o prioritate mai mare
acordată celor al căror sistem de valori arată o mai bună potrivire cu valorile
forțelor de poliție.
Cercetările viitoare ar trebui să studieze în continuare impactul congruenței
valorice asupra angajamentului și PWB în alte medii de lucru. Ar fi mai mult decât
interesant să reproducem concluziile acestui studiu în forțele de poliție din alte țări.
Acest lucru ne-ar permite să vedem dacă constatările actuale sunt tipice grupului
ocupațional examinat aici sau dacă caracterizează cultura israeliană. De exemplu,
Malone și Paik (2007) au descoperit printre studenții academiei de servicii americane și
japoneze, o ocupație care ar putea fi similară în valorile sale cu ofițerii de poliție, că
realizarea valorii este foarte importantă pentru membrii ambelor grupuri. Și în acest
studiu, realizarea a fost importantă în sensul căa fost legată de cele două rezultate.
Acest lucru arată că ar trebui să se acorde o atenție deosebită acestei valori în
cercetările viitoare care examinează valorile forțelor de poliție. Puterea a fost, de
asemenea, o valoare importantă aici, deoarece a fost, de asemenea, legate de cele
două rezultate. However, în Malone și Paik lui (2007) studiu a fost clasat foarte
scăzut atât pentru japonezi și americani. Această diferență ar trebui, de asemenea,
explorată în continuare. Se poate argumenta că realizarea este o valoare importantă
la nivelul forțelor de poliție în multe culturi, în timp ce puterea este o valoare care
diferă de la o cultură la alta? Ce culturi și de ce? Cercetările viitoare ar trebui, de
asemenea, să examineze mai precis dacă ofițerii de poliție care se identifică cu
forțele de poliție, dar sunt nefericiți, sunt potențial expuși riscului de disfuncție
și/sau epuizare.
Acest studiu are mai multe limitări. În primul rând, s-a bazat pe un sondaj
instantaneu în timp
design. Un astfel de design constă dintr-o singură observație și are un control
limitat asupra efectelor variabilelor și nu există grupuri de control. Cu toate
acestea, valorile individuale sunt construcții destul de stabile care nu sunt ușor
afectate de schimbările situaționale și, prin urmare, nu trebuie să presupunem că
măsurarea lor în mai mult de un interval de timp ar genera constatări diferite. În al
doilea rând, un singur grup profesional, polițiștii, a fost examinatd aici și ar trebui să
fim precauți cu privire la generalizarea rezultatelor la alte grupuri profesionale. În al
treilea rând, studiul a fost realizat într-o singură cultură, iar constatările sale ar
putea fi pertinente doar pentru această cultură particulară. Prin urmare, acest studiu
trebuie replicat de mai multe ori înainte de a se putea ajunge la o concluzie fermă cu
privire la constatările sale.
În ciuda limitărilor sale, acest studiu demonstrează importanța valorilor
individuale în înțelegerea PWB și a angajamentului la locul de muncă. Desigur, este
nevoie de mai multe cercetări asupra valorilor la nivel individual . EXplorations de
variabile care mediază și moderează relația dintre valori și PWB și angajamentul ar
face o contribuție deosebit de valoros la înțelegerea acestei relații.

Referinţe
Allen, T.D., Herst, D.E.L., Bruck, C.S. și Sutton, M. (2000), "Consequences associated with work-
to-family conflict: A review and agenda for future research", Journal of Occupational Health
Poliția israeliană
Ofiţeri

47
PIJPSM Ang, S., Van Dyne, L. și Begley, T.M. (2003), "The employment relationships of foreign workers
33,1 versus local employees: a field study of organizational justice, job satisfaction,
performance, and OCB", Journal of Organizational Behavior, Vol. 24, p. 561-83.
Becker, H.S. (1960), "Notes on the concept of commitment", American Journal of Sociology, Vol. 66,
pp. 32-40.
48 Bensinger, G.J. (1981), "The Israel police in transition: an organizational study", Police Studies:
The International Review of Police Development, Vol. 4, p. 3-8.
Berings, D., De Fruyt, F. și Bouwen, R. (2004), "Valorile muncii și trăsăturile de personalitate
ca predictori ai intereselor profesionale antreprenoriale și sociale", Personalitate și
diferențe individuale, Vol. 36, p. 349-64.
Burroughs, J.E. și Rindfleisch, A. (2002), "Materialism and well-being: A conflicting values
perspective", Journal of Consumer Research, Vol. 29, p. 348-70.
Chan, W. (2003), "Analysising ipsative data in psychological research", Behaviormetrika, Vol.
30, p. 99-121.
Cheung, MW L. (2006), "Recuperarea informațiilor preipsative din datele ipsatizate aditive",
Măsurarea educațională și psihologică, Vol. 66, p. 565-88.
Clugston, M., Howell, J.P. și Dorfman, P.W. (2000), "Socializarea culturală prezice mai multe baze și
focare de angajament?", Journal of Management, Vol. 26, p. 5-30.
Cohen, A. (1995), "O examinare a relației dintre angajamentul de muncă și domeniile
nelucrătoare", Relații umane, Vol. 48, p. 239-63.
Cohen, A. (1997), "Personal and organizational responses to work/nonwork interface as related to
organizational commitment", Journal of Applied Social Psychology, Vol. 27, p. 1085-114.
Cohen, A. (2003), Angajamente multiple la locul de muncă: o abordare integrativă, Lawrence
Erlbaum Associates, Mahwah, NJ.
Cohen, A. (2007a), "Angajament înainte și după: o evaluare și o reconceptualizare a
angajamentului organizațional", Human Resource Management Review, Vol. 17, p. 336-54.
Cohen, A. (2007b), "O examinare a relației dintre angajamente și cultură între cinci grupuri
culturale de profesori israelieni", Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol. 38, p. 34-
49.
Cohen, A. (2009), "A value based perspective on commitment in the workplace: an examination of
Schwartz's basic human values theory among bank employees in Israel", International
Journal of Intercultural Relations, Vol. 33 Nr. 4, p. 332-45.
Cohen, A. și Keren, D. (2008), "Angajamentul organizațional și valorile culturale: examinarea
relației lor și a efectului lor reciproc asupra performanței în rol și a comportamentului
cetățeniei organizaționale", Group & Organization Management, Vol. 33, p. 425-
52.
Creed, P.A. și Evans, B.M. (2002), "Personality, well-being and deprivation theory", Personality and
Individual Differences, Vol. 33, p. 1045-54.
Currie, P. și Dollery, B. (2006), "Angajament organizațional și sprijin organizațional
perceput în poliția NSW", Poliție, Vol. 29, p. 741-56.
Deci, E.L. și Ryan, R.M. (1995), "Autonomia umană: baza adevăratei stime de sine", în Kernis, M.
(Ed.), Efficacy, Agency, and Self-esteem, Plenum Press, New York, NY, pp. 31-49.
Deci, E.L. și Ryan, R.M. (2000), "The 'what' and 'why' of goal pursuits: human needs and the
self-determination of behavior", Psychological Inquiry, Vol. 11, p. 227-68.
Diener, E., Sandvik, E. și Pavot, W. (1991), "Fericirea este frecvența, nu intensitatea, efectului
pozitiv versus negativ", în Strack, F., Argyle, M. și Schwartz, N. (Eds), Subiectiv Well-
being: An Interdisciplinary Perspective, Pergamon, OXford, pp. 119-39.
Diener, E., Suh, E.M., Smith, H.L. și Shao, L. (1995), "Diferențele naționale în ceea ce privește
bunăstarea raportată: de ce apar?", Social Indicators Research, Vol. 34, p. 7-32.
Poliția israeliană
Farh, J.L., Hackett, R.D. și Liang, J. (2007), "Individual-level cultural values as moderators of Ofiţeri
perceived organizational support-employee results relationships in China: comparing the
effects of power distance and traditionality", Academy of Management Journal, Vol. 50, pp.
715-29.
Fischer, R. (2004), "Standardizarea pentru a ține seama de prejudecățile de răspuns 49
intercultural: o clasificare a
procedurile de ajustare a scorului și revizuirea cercetării în JCCP", Journal of Cross-Cultural
Psihologie, Vol. 35, p. 263-82.
Fischer, R. și Smith, P.B. (2006), "Cui îi pasă de dreptate? Efectul moderator al valorilor
asupra legăturii dintre justiția organizațională și comportamentul de muncă", Applied
Psychology: An International Review, Vol. 55, p. 541-62.
Fontaine, J.R.J., Poortinga, Y.H., Delbeke, L. și Schwartz, S.H. (2008), "Structural equivalence of the
values domain across cultures: distinguishing sampling fluctuations from meaningful
variation", Journal of Cross Cultural Psychology, Vol. 39, p. 345-65.
Francesco, A.M. și Chen, Z.X. (2004), "Colectivismul în acțiune", Managementul grupului și al
organizației, Vol. 29, p. 425-41.
Furnham, A., Petrides, K.V., Tsaosis, I., Pappas, K. și Garrod, D. (2005), "A cross-cultural
investigation into the relationships between personality traits and work values", The
Journal of Psychology, Vol. 139, p. 5-32.
Gelfand, M.J., Erez, M. și Aycan, Z. (2007), "Cross-cultural organizational behavior", Annual
Review of Psychology, Vol. 58, p. 479-514.
Glazer, S., Daniel, S.K. și scurt, K.M. (2004), "A study of the relationship between
organizational commitment and human values in four countries", Human Relations, Vol.
57, p. 323-45.
Harman, H. (1967), Modern Factor Analysis, University of Chicago Press, Chicago, IL.
Hasisi, B. (2008), "Poliția, politica și cultura într-o societate profund divizată", The Journal
of Criminal Law & Criminology, Vol. 98, p. 1119-46.
Hasisi, B. și Weitzer, R. (2007), "Relațiile polițienești cu arabii și evreii din Israel", British
Journal of Criminology, Vol. 47, p. 728-45.
Herzog, S. (2000a), "Există un profil distinct al ofițerilor de poliție acuzați de violență? Cazul
israelian", Journal of Criminal Justice, Vol. 28, p. 457-71.
Herzog, S. (2000b), "Mesaje organizatorice deviante în rândul ofițerilor de poliție suspecți din Israel",
Poliția: Un Jurnal Internațional de Strategii de Poliție & Management, Vol. 23, p. 416-38.
Hills, P. și Argyle, M. (2002), "The OXford Happiness Questionnaire: a compact scale for the
measurement of psychological well-being", Personality and Individual Differences, Vol. 33,
pp. 1073-82.
Hofstede, G. (1980), Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values,
Sage Publications, Beverly Hills, CA.
Hovav, M. și Amir, M. (1979), "Israel Police: history and analysis", Police Studies: The
International Review of Police Development, Vol. 2, pp. 5-31.
Israel Police Homepage (2009), disponibil la: www.police.gov.il/english/Pages/default.aspx
(accesat la 26 mai 2009).
Kirchmeyer, C. (1992), "Nonwork Participation and work attitudes: a test of scarcity vs.
expansion models of personal resources", Human Relations, Vol. 45, p. 775-95.
Kirchmeyer, C. (1995), "Managing the work-nonwork boundary: an assessment of organizational
responses", Human Relations, Vol. 48, p. 515-36.
PIJPSM Kirkman, B.L. și Shapiro, D.L. (2001), "The impact of cultural values on job satisfaction and
33,1 organizational commitment in self-managing work teams: the mediating role of employee
resistance", Academy of Management Journal, Vol. 44, p. 557-69.
Ko, J.W., Price, J.L. și Mueller, C.W. (1997), "Assessment of Meyer and Allen's three-component
model of organizational commitment in South Korea", Journal of Applied Psychology,
Vol. 82, p. 961-73.
50 Lyubomirsky, S., King, L. și Diener, E. (2005), "The benefits of frequent positive affect: does
happiness lead to success?", Psychological Bulletin, Vol. 131, p. 803-55.
McElroy, J., Morrow, P. și Wardlow, T. (1999), "A career analysis of police work commitment",
Journal of Criminal Justice, Vol. 27, p. 507-16.
Malone, E.F. și Paik, C.M. (2007), "Value priority of Japanese and American service academy
students", Armed Forces & Society, Vol. 33, p. 169-85.
Meyer, PJ și Allen, J.N. (1997), Angajament la locul de muncă: teorie, cercetare și aplicare,
Publicații Sage, Thousand Oaks, CA.
Meyer, P.J., Allen, J.N. și Smith, C.A. (1993), "Angajamentul față de organizații și ocupații:
extinderea și testarea unei conceptualizări cu trei componente", Journal of Applied
Psychology, Vol. 78, p. 538-51.
Meyer, P.J., Stanley, D.J., Herscovitch, L. și Topolnytsky, L. (2002), "Affective, continuence, and
normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and
consequences", Journal of Vocational Behavior, Vol. 61, p. 20-52.
Morris, A., Shinn, M. și DuMont, K. (1999), "Context factors affecting the organizational
commitment of various police officers: a levels of analysis perspective", American
Journal of Community Psychology, Vol. 27, p. 75-105.
Pearson, C.A.L. și Chong, J. (1997), "Contributions of job content and social information on
organizational commitment and job satisfaction: an exploration in a Malaysian nursing
context", Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 70, p. 357-74.
Podsakoff, P.M. și Organ, D. (1986), "Self-reports in organizational research: problems and
prospects", Journal of Management, Vol. 12, p. 531-44.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J.Y. și Podsakoff, N.P. (2003), "Common method biases
in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies",
Journal of Applied Psychology, Vol. 88, p. 879-903.
Reiser, S. (1983), "Poliția israeliană: politică și priorități", Police Studies: The International
Review of Police Development, Vol. 6, p. 27-35.
Icre, R.A. și Ester, P. (1999), "Valori și lucrări: constatări empirice și perspectivă teoretică",
Psihologie aplicată: O revizuire internațională, Vol. 48, p. 1-21.
Rokeach, M. (1973), The Nature of Human Values, The Free Press, New York, NY.
Rokeach, M., Miller, M. și Snyder, J. (1971), "The value gap between police and policed", Journal of
Social Issues, Vol. 27, p. 155-71.
Ryff, C.D. (1995), "Psychological well-being in adult life", Current Directions in Psychological
Science, Vol. 4, p. 99-104.
Sagiv, L. și Schwartz, S.H. (2000), "Value priority and subiectiv well-being: direct relations
and congruity effects", European Journal of Social Psychology, Vol. 30, p. 177-98.
Schwartz, S.H. (1992), "Universalii în conținutul și structura valorilor: teorie și teste empirice în
20 de țări", în Zanna, M. (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 25,
Academic Press, New York, NY, pp. 1-65.
Schwartz, S.H. (1996), "Priorități de valoare și comportament: aplicarea unei teorii a
sistemelor integrate de valori", în Seligman, C., Olsen, J.M. și Zanna, M.P. (Eds), Valori:
Simpozionul Ontario, Vol. 8, Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ, pp. 1-25.
Schwartz, S.H. (1999), "A theory of cultural values and some implications for work", Applied
Psychology: An International Review, Vol. 48, p. 23-47. Poliția israeliană
Schwartz, S.H. (2003), "A proposal for measuring value orientations across nations", Ofiţeri
Questionnaire Development Package of the European Social Survey, Capitolul 7,
disponibil la adresa: www.Europeansocialsurvey.org
Schwartz, S.H. (2005), "Robustețea și rodnicia unei teorii despre universali în valorile umane
individuale", în Tamayo, A. și Porto, J.B. (Eds), Valores e trabalho (Valori și muncă),
Editora Universidade de Brasilia, Brasilia, pp. 56-95.
51
Schwartz, S.H. și Sagiv, L. (1995), "Identificarea specificului culturii în conținutul și structura
valorilor", Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol. 26, p. 92-116.
Schwartz, S.H., Sagiv, L. și Boehnke, K. (2000), "Worries and values", Journal of Personality,
Vol. 68, p. 309-46.
Schwartz, S.H., Melech, G., Lehmann, A., Burgess, S. și Harris, M. (2001), "E Xtending the cross-
cultural validity of the theory of basic human values with a different method of
measurement", Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol. 32, p. 519-42.
Omul selig, M.E.P. (2002), Fericirea autentică, The Free Press, New York, NY.
Solinger, O., van Olffen, W. și Roe, R. (2008), "Dincolo de modelul celor trei componente ale
angajamentului organizațional", Journal of Applied Psychology, Vol. 93, p. 70-83.
Sun, I.Y. and Chu, D. (2006), "Attitudinal differences between Taiwanese and American police
officers", Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, Vol. 29,
pp. 190-210.
Veenhoven, R. (1984), Condiții de fericire, Reidel, Dordrecht.
Wasti, S.A. (2003), "The influence of cultural values on antecedents of organizational
commitment: an individual-level analysis", Applied Psychology: An International Review,
Vol. 52, p. 533-54.
Weisburd, D., Shalev, O. și Amir, M. (2002), "Community police in Israel: resistance and
change", Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, Vol. 25,
pp. 80-109.
Worden, R. (1989), "Situational and attitudinal explanations of police behavior: a theoretical
reappraisal and empirical assessment", Law & Society Review, Vol. 23, p. 667-711.
Zhao, J., He, N. și Lovrich, N.P. (1998), "Individual value preferences among American police
officers: the Rokeach theory of human values revisited", Policing: An International
Journal of Police Strategies & Management, Vol. 21, p. 22-37.
Zhao, J., He, N. și Lovrich, N.P. (1999), "Value change among police officers at a time of
organizational reform: a follow-up study using Rokeach values", Policing: An
International Journal of Police Strategies & Management, Vol. 22, p. 152-70.

Autor corespondent
Aaron Cohen poate fi contactat la: acohen@poli.haifa.ac.il

Pentru a achiziționa retipăriri ale acestui articol vă rugăm să e-mail: reprints@emeraldinsight.com

Sau vizitați site-ul nostru pentru mai multe detalii: www.emeraldinsight.com/reprints