Universitatea “Tibiscus“ din Timișoara

Facultatea de Psihologie

Evaluarea psihologica in context Organizational

Psihodiagnosticul personalității

Grupa 8

Timișoara, 2023
Cuprins

DinuMădălina
Carolina………………………………………………………………………................................

4
Grosu Adrian...............................................................................................................................................5
Rata Daciana (Tamaș).................................................................................................................................7
Suhane Otilia – audient...............................................................................................................................8
Bianca Farcău............................................................................................................................................10
Alexe Andreea...........................................................................................................................................10
Semen Loredana........................................................................................................................................12
Semen Loredana........................................................................................................................................15
Bibliografie................................................................................................................................................15

 DinuMădălina Carolina
 39.1 Particularitățile evaluării
psihologice..........................................................................................................................4

Grosu Adrian
 39.2. Evaluarea psihologică în cadrul procesulul de selecţie la
angajare.............................................................................................................................5
 39.2.1.
Identificareacriteriilor/caracteristicilorpsihologicerelevante…………………………………
………………………………………………………….5
 39.2.2. Operaţionalizareacriteriilor
psihologice……………………………………………………..................................................6
 39.2.3. Definirea metodelor standardizate de evaluare/bateriei de evaluare
psihologică........................................................................................................................6
 ..........................................................................................................................................7

2
 Rata Daciana (Tamaș)
 39.2.4 Organizarea și realizarea examenului de evaluare
psihologică........................................................................................................................7
 39.2.5 Redactarea raportului psihologic și a recomandărilor
finale....................................................................................................................................7
 39.2.6 Comunicarea rezultatelor evaluării
psihologice...........................................................................................................................8

 Suhane Otilia – audient

 39.3. Evaluarea psihologică
periodică..............................................................................................................................8
 39.3.1. Contextul evaluării psihologice
periodice..............................................................................................................................8
 39.3.2. Etape în examinarea psihologică
periodică..............................................................................................................................9
 ............................................................................................................................................10

 Bianca Fărcău
 39.3.3. Avizul psihologic: incidență şi
recomandări.......................................................................................................................10

 Alexe Andreea
 39.4.1. Evaluarea psihologică în situaţii de
promovare..........................................................................................................................10
 39.4.2. Evaluarea psihologică pentru orientarea formării
profesionale........................................................................................................................11
 ............................................................................................................................................12

 Semen Loredana
 39.4.3. Evaluarea psihologică pentru optimizarea
echipei................................................................................................................................12
 ............................................................................................................................................13
 ............................................................................................................................................14
 39.4.4. Evaluarea psihologică pentru managementul
carierei...............................................................................................................................14
 Semen Loredana
Concluzii............................................................................................................................14

3
Bibliografie...................................................................................................................................15

DinuMădălina Carolina
39.1 Particularitățile evaluării psihologice

Principalul obiectiv al acestei evaluări este alinierea intereselor companiei și a nevoilor

angajaților.Evaluarea psihologiei muncii și organizațională este un proces de evaluare a
abilităților, comportamentelor și personalității unui individ în acest context, scopul evaluăriifiind
de a determina dacă individul este potrivit pentru un anumitrol sau poziție în cadrul unei
organizații ( evaluarea psihologică la angajare ) . De asemenea vorbim despre evaluarea
psihologică periodică, procedura care este necesară pentru ”rezolvarea problemelor” și
”evaluarea performanței”, și nu în ultimul rând evaluarea psihologică de optimizare care se
folosește pentru instruirea,dezvoltarea și evoluarea personalului.

Această evaluare se adresează atât angajatorilor care doresc să verifice dacă un candidat este
potrivit pentru o poziție, cât și angajaților care doresc să își identifice calitățile și slăbiciunile în
cadrul unui anumit domeniu. Psihologia organizațională este reprezentată în companii de sectorul
HR. Rolul sau este de a crea condițiile necesare pentru îmbunătățirea mediului organizațional și
stimularea productivității. De asemenea, acționează ca mediatorîntre interesele organizației și
angajați. Efectuată individual sau în echipe, evaluarea poate fi utilizată atât pentru selecția de noi
membri, cât și pentru ajustările interne.

Procesul de evaluare poate includeteste de personalitate, aptitudini și abilități, precum și

interviuri cu angajatorii și colegii. Rezultatele acestei evaluări pot fi folosite pentru a determina
dacă un individ este potrivit pentru un rol/poziție, dar și pentru a identifica orice bariere sau
obstacole care ar putea împiedica performanța acestuia în muncă. Înțelegerea modului în care se
simt angajații în față situațiilor dificile este esențială pentru îmbunătățirea punctelor negative și
consolidarea celor pozitive. Și cu cât este mai mare satisfacția, motivația și implicarea

4
angajaților, cu atât mediul de muncă va fi mai productiv. Pentru ca angajații și compania să
obțină rezultate așteptate, este foarte important să fie identificate punctele forte și cele care au
nevoie de îmbunătățiri, acesta fiind scopul evaluării de performanță ( optimizare ). Acest tip de
evaluare este supus unor constrângeri multiple, atât de ordin legal, de ordin metodologic sau de
constrângeri ce țin de obiectivul final al demersului de evaluare.

Activitatea de evaluare psihologică în context organizațional este reglementată legal și limitată la

câteva variante, când vorbim despre condițiile în care este realizată. În diferite situații, evaluarea
psihologică este recomandată sau chiar obligatorie din punct de vedere legal și aici vorbim
despre situațiile particulare privind supravegherea sănătății lucrătorilor, dar există și cazuri în
care ea este neadecvată sau poate fi considerată un abuz, o încălcare a normelor legale.

Instruirea persoanelor evaluate, monitorizarea probelor psihologice standardizate și interpretarea

datelor obținute cât și formularea concluziilor finale, poate fi realizată doar de cătrepsihologi
acreditați (cu drept de liberă practică) în cadrul unor cabinete/laboratoare psihologice acreditate.
In plus, evaluarea psihologică trebuie să se realizeze conform unor proceduri profesioniste de
evaluare psihologică achiziționate în mod legal și pentru care psihologul practician are o minimă
calificare. Evaluarea psihologică în context organizațional, din punct de vedere metodologic,
trebuie realizată cu metode și instrumente specifice, relevante în contextul organizațional.

Spre exemplu, evaluarea în context organizațional este una cu ”miza” (angajare, periodică) și
persoana evaluată va avea tendința de a exagera în răspunsuri, încercând să se prezinte într-o
lumina favorabilă, motiv pentru care majoritatea inventarelor de personalitate utilizate în context
clinic sau educațional, nu pot fi utilizate în contextul organizațional, iar metodologiile de
evaluare ( ghiduri de interviu, grile de evaluare, scale sau inventare de personalitate, etc.) trebuie
să fie adaptate pentru a putea fi utilizate în acest context.

Grosu Adrian
39.2. Evaluarea psihologică în cadrul procesulul de selecţie la angajare

Înprocesul de recrutare și selecție profesională, o etapă importantă este evaluarea psihologică

individuală. Aceasta implică parcurgerea mai multor etape distincte, printre care identificarea
criteriilor psihologice relevante, operaționalizarea acestora, definirea metodelor de evaluare sau
bateriei de evaluare psihologică, organizarea și desfășurarea examenului de evaluare psihologică,
analiza datelor și redactarea profilurilor psihologice, precum și comunicarea rezultatelor
evaluării psihologice.

39.2.1. Identificareacriteriilor/caracteristicilorpsihologicerelevante

Pentru a începe procesul de selecție profesională, este necesar să se identifice criteriile, inclusiv
criteriile psihologice, care vor fi utilizate în evaluarea psihologică. Este esențial să se identifice și
să se definească corect criteriile de selecție, deoarece un proces de selecție construit pe criterii

5
greșite va conduce inevitabil la eșec. În comparație cu criteriile profesionale, care sunt relativ
ușor de identificat, criteriile psihologice relevante pentru ocuparea unui post sunt mult mai dificil
de surprins și cuantificat. În această etapă, este important să se identifice criterii asociate cu
comportamentele profesionale productive sau contraproductive pentru postul vizat de procesul de
selecție. Există mai multe strategii care pot fi utilizate pentru a identifica criteriile psihologice
valoroase, inclusiv folosirea intuiției psihologice, analiza datelor de post, evaluarea realizată de
experți și apelul la literatura de specialitate. Studiile de evaluare a performanței ar fi ideale
pentru identificarea dimensiunilor psihologice care pot fi predictori ai performanței profesionale.
Dacă acestea nu sunt posibile, se poate face apel la literatura de specialitate pentru a identifica
studii relevante. Chiar dacă specificul cultural poate varia, aceste relații între anumite variabile
de personalitate și indicatorii performanței sunt probabil valabile și pentru România.

39.2.2. Operaţionalizareacriteriilorpsihologice

Etapa de operaționalizare a criteriilor psihologice presupune stabilirea modurilor efective de

măsurare a fiecărui criteriu. Aceasta include atât stabilirea conținutului (cum ar fi întrebările din
ghidul interviului, conținutul probelor situaționale, itemii scalelor aptitudinale, factorii
inventarelor de personalitate etc.), cât și evaluarea importanței fiecărui conținut (cum ar fi
intensitatea, frecvența sau mărimea anumitor comportamente sau dimensiuni psihologice).
Operaționalizarea și cuantificarea criteriilor de evaluare psihologică presupun o descriere mai
clară a fiecărui criteriu, definirea (dacă este cazul), identificarea componentelor și subcriteriilor
relevante, propunerea indicatorilor comportamentali pentru fiecare criteriu în parte și stabilirea
tehnicilor și condițiilor standardizate de evaluare.

De exemplu, dacă se identifică dimensiunea –organizare- drept criteriu psihologic relevant

pentru evaluarea psihologică, aceasta trebuie integrată în metodologia de intervievare sub formă
de întrebări în cadrul Ghidului de interviu, și de itemi/scale în cadrul Grilei de evaluare a
persoanelor intervievate.Pentru a evalua și cuantifica în ce măsură persoana evaluată are
capacitatea de identificare a resurselor, de planificare a acțiunilor și de urmărire sau de
coordonare a modului de implementare a măsurilor, se pot construi mai multe scale simple de
evaluare.

39.2.3. Definirea metodelor standardizate de evaluare/bateriei de evaluare psihologică

După ce criteriile psihologice au fost identificate și operaționalizate, se trece la selectarea

metodelor de evaluare psihologică. De obicei, criteriile psihologice relevante pentru postul scos
la concurs sunt evaluate în mod sistematic în două etape ale procesului de selecție: într-un
interviu aprofundat (cu ajutorul unui ghid de interviu și al unor grile de evaluare) și într-o
evaluare psihologică standardizată (cu ajutorul unor teste de aptitudini, inventare de

6
personalitate, chestionare de atitudini și valori). În primul rând, se formulează întrebările care vor
fi utilizate în ghidul de interviu pentru a captura cât mai bine criteriile psihologice și indicatorii
comportamentali relevanți pentru postul dorit.Apoi, se construiesc grile de evaluare a
comportamentului candidaților în timpul interviului, în funcție de aceleași criterii și indicatori,
pentru a evalua performanța candidaților cât mai precis și mai discriminativ.

În paralel, sunt identificate probele psihologice standardizate (teste de aptitudini, inventare de

personalitate, chestionare de atitudini și valori etc.),care vor fi incluse în bateria de probe
psihologice utilizate în examenul de evaluare psihologică standardizată. Deoarece evaluarea
psihologică la angajare nu este o activitate obișnuită (în special în cadrul organizațiilor mici și
medii, unde posturile vacante sunt rare și sunt diverse din punct de vedere al caracteristicilor),
procesul de identificare a criteriilor psihologice relevante este reluat de fiecare dată pornind de la
alte premise și se finalizează prin operaționalizări diferite, în funcție de specificul postului scos
la concurs. În acest context, ideal ar fi ca psihologul evaluator să aibă acces la un număr mare de
probe psihologice standardizate (de exemplu, cele oferite pe PsihoProfile, www.psihologi.ro),
astfel încât să poată alege cele care se potrivesc cel mai bine cu setul de criterii psihologice
relevante pentru un anumit post.

Rata Daciana (Tamaș)

39.2.4 Organizarea și realizarea examenului de evaluare psihologică

Evaluarea psihologică se poate face fie online, fie în varianta creion- hîrtie. Chiar dacă se
optează pentru realizarea computerizată a chestionarelor standardizate se recomandă ca acestea
să se realizeze în condiții controlate, în prezența evaluatorilor, într-o sala în prealabil pregătită și
după oferirea instructajului. În cazul în care se urmărește și realizarea interviului aprofundat sînt
necesare pregătirea condițiilor pentru organizarea examenului de Evaluare psihologică. În primul
rand se vor stabili data și ora la care se va realiza examenul. În contextul unei evaluări
psihologice care ar face parte din procesul de recrutare este recomandat a se consulta și
candidații.

În al doilea rînd dacă probele psihologice sînt administrate în varianta multiplicată va trebui să
avem cîte un exemplar pregătit pentru fiecare candidat. Acestea vor face parte din dosarul
individual de evaluare al fiecăruia. Va fi pregătit și inspectat locul de examinare și vor fi instruiți
membrii comisiei din partea angajatorului. Vor trebui pregătite instrucțiunile care vor fi oferite
candidaților castrategie de control al acurateteirezultatelor.

39.2.5 Redactarea raportului psihologic și a recomandărilor finale

Dacă etapele anterioare sant parcurse corect, în această etapă sunt analizate și interpretate datele
colectate în examenul psihologic, în special ale celor obținute prin testele de aptitudini și cele de
inventar al personalității, în scopul obținerii unui profil de personalitate și al formulării unor
recomandări psihologice.

7
Rezultatele obținute vor fi analizate în raport cu manualul fiecărei probe psihologice în parte.
Coroborand datele obținute din mai multe teste psihologice, în acord cu instrucțiunile fiecărei
probe psihologice,se vor obțineniveluri aptitudinale sau profiluri de personalitate.

În cazul analizei trăsăturilor de personalitate se vor aplica o serie de teste complementare între
ele, pentru a evita situațiile în care luarea unei decizii ar fi bazata doar pe aplicarea unei singure
probe.

Profilul psihologic trebuie să reunească principalele caracteristici ale persoanei evaluate și să

rezumetoate caracteristicile acesteia. Este recomandatăanalizarea caracteristicilor bine conturate
și confirmate din mai multe surse, ierarhizate în funcție de importantă și confirmare, integrarea
informațiilor din surse diferite și coroborarea acestor rezultate asigurînd realizarea unui profil
psihologic cert.

În urma examenului de evaluare psihologică vor rezultascoruri brute și scoruri standardizate,

profil de personalitate, recomandări psihologice, care vor fi adăugate la cele obținute preliminar
ca de exemplu- analiza dosarelor, interviu preliminar, evaluare competențe profesionale. Aceste
date interne sînt accesibile doar echipei HR, ele nefiind făcute publice decît sub forma deciziilor
sau ierarhiilor rezultate.

39.2.6 Comunicarea rezultatelor evaluării psihologice

În acord cu normele legale – Normele metodologice de aplicare a HG 213/2004 psihologul este

obligat să păstreze confidențialitatea datelor. În același timp el trebuie să colaboreze cu echipa
HR, pentru a furniza datele necesare procesului de recrutare.

Ținand cont de constrangerile legale și deontologice, este de preferat ca aceste date să fie
comunicate sub forma unor ierarhii a candidaților, sau sau a unei liste nominale însoțite de
recomandat/nerecomandat. În cazul în care se solicită și un tablou psihologic al candidaților, se
va prezenta preferabil pe calitățile și competențele acestora, neprezentandu-se simptomele sau
sindroamele psihologice. În acest din urmă caz este necesară prezența angajamentului scris al
memrilor HR, că nu vor face cunoscute aceste descrieri în afara grupului.

Tot conform legii 213/2004,psihologul trebuie să aducă candidatului concluziile evaluării

psihologice. Există și situații în care psihologul trebuie să ofere fiecărui candidat profilul
psihologic identificat. În acest caz, în cadrul unei ședințe de consiliere specifice, se va insista pe
aspectele pozitive ale profilului și pe modalități de optimizare a comportamentului.

Am descris mai sus principalele principalele etape ale pregătirii și realizării procesului de
evaluare psihologică în context organizațional. Deși succesiunea etapelor este similară, în alte
contexte organizaționale are anumite particularități și finalități diferite.

Suhane Otilia – audient

8
39.3. Evaluarea psihologică periodică

39.3.1. Contextul evaluării psihologice periodice

Evaluarea psihologică periodicăîn context organizațional, este necesară pentru a evita eventuale
accidente profesionale datorate unor carențe sau deteriorări psihologice. În timp pot apărea
schimbări ale profilului atitudinal și psihologic al angajatului, chiar dacă în momentul angajării
acesta a fost în acord cu cerintele postului.Aceste modificări psihologice depind pe de o parte de
solicitările maxime ale locului de muncă, iar pe de altă parte, de structura de personalitate
preexistentă a individului. De aceea se recomandă evaluarea psihologică periodică, pentru a
identifica trăsăturile disfuncționale și aptitudinile psihologice deficitarecare ar putea afecta
exactitatea și precizia cu care un angajat iși desfasoară sarcinile, punându-și astfel în pericol
propria persoana ( de exemplu electricienii, cei care lucrează în izolare, sau la înălțime etc.), sau
punându-i in pericol pe alții ( personal de îngrijire, conducători auto etc.).

Evaluarea psihologică periodică este obligatorie pentru categoriile profesionale considerate

categorii de risc înalt:

 Pentru personalul de îngrijire, conducătorii auto profesioniști și personalul sanitar

elementar este obligatorie la angajare și anual;
 Pentru personalul cu functie de decizie (exemplu funcționar public cu atribuții de
interpretare și aplicare a legilor în vigoare),la angajare și periodic din 2 in 2 ani;
 Pentru anumite categoriimedicul de medicină a munciipoate recomanda evaluarea
psihologică (pentru angajatii în tura de noapte, pentru cei care lucrează la înălțime, pentru
agenții de pază, cei care lucreaza si cu substanțe toxice și/sau toate categoriile de
salvatori și angajații cu specific militar), (Constantin 2016).
39.3.2. Etape în examinarea psihologică periodică

Se referă la parcurgerea și respectarea unor proceduri și etape specifice. Persoana evaluată este
informată despre scopul examenului, durata, modul de desfașurare și finalitatea evaluării, fiind
necesar acordul în scris al angajatului pentru respectiva evaluare psihologica periodică.

Se constituie fișa de anamneză cu caracter profesionalpropusa de Colegiul Psihologilor din

Romania ( anamneza este o metoda de a ordona istoria unui caz, o secvența a biografiei
psihologice din care se desprind originile și condițiile dezvoltării unor particularități individuale-
trăsături de caracter, sentimente, capacitate de relaționare etc ). Evaluarea propriu-zisă se face cu
ajutorul probelor psihologice standardizate, pentru care este nevoie de completarea și semnarea
Declarației pe propria răspundere, în care persoana evaluată confirmă ca nu a consumat băuturi
alcoolice, că este odihnită și că nu se află în alte situații care pot duce la invalidarea evaluării. Se
administrează probele aptitudinale și de personalitate-cu precizarea că persoana evaluată să
înțeleagă întrebările și să răspundă corect la succesiunea de stimuli. De obicei se parcurg 2 etape
de probe: unele vizează evaluarea unor trăsături de personalitate (stabilitate/ instanbilitate

9
emoțională) și altele vizează evaluarea aptitudinilor de bază (motorii, fizice, cognitive,
senzoriale). Pasul final este cel de analiză a rezultatelor evaluării; se verifică dacă persoana
evaluată are dimensiunile psihologice evaluate suficient de bine dezvoltate, astfel încât să
depășească acel minim necesarpentru a practica meseria în condiții de siguranță.

Dacă valorile persoanei evaluate se situează deasupra pragului minimal, se poate considera „apt
aptitudinal” de a recomanda candidatul pentru angajare (Constantin, 2012).

Bianca Fărcău
39.3.3. Avizul psihologic: incidență şi recomandări

În studiile internaționale, procentul de angajați considerați "inapți" variază între 0,6% și 4%,chiar
și pentru posturi care au cerințe foarte ridicate (de Kort, Fransman și van Dijk, 1991; Serra et al.,
2007). Dacă o persoană este declarată inaptă, ea are dreptul la o reexaminare sau la o a doua
opinie de specialitate, în interval de 72 de ore de la evaluarea inițială. Este important ca avizul
psihologic să fie eliberat numai după o evaluare atentă și ca verdictul de "inapt" să fie ales doar
în cazurile în care nu există nicio altă opțiune.În plus, trebuie să avem în vedere că un aviz de
"inapt" pentru o anumită categorie sau competență profesională, nu înseamnă că persoana în
cauză nu poate fi aptă pentru alte categorii sau contexte de muncă. De exemplu, un electrician
sau un zugrav pentru fațade de clădiri care este declarat inapt pentru munca la înălțime, poate fi
apt pentru alte tipuri de muncă. Un aviz psihologic favorabil este valabil de obicei timp de 12
luni. Totuși, o evaluare psihologică nu poate garanta că persoana evaluată nu va suferi
evenimente traumatice sau alte probleme mentale în următoarele 12 luni. Monitorizarea regulată
a evoluției angajatului poate preveni efectele negative ale unor schimbări psihologice majore.

39.4. Evaluarea psihologică în alte situaţii profesionale

După cum am menționat anterior (Constantin, 2016), există situații speciale în care evaluarea
psihologică a personalului angajat este permisă (pentru categorii de angajați care nu sunt
acoperite de H.G. nr. 355/2007, modificată de H.G. nr. 1169/2011), aceasta contribuind la
optimizarea activității organizaționale în următoarele cazuri:

 promovarea sau trimiterea la specializare;

 formarea de echipe sau îmbunătățirea colaborării în cadrul echipei;
 identificarea nevoilor de formare într-un scop formativ;
 consilierea profesională sau dezvoltarea profesională, inclusiv managementul carierei.

Alexe Andreea
39.4.1. Evaluarea psihologică în situaţii de promovare

10
Evaluarea psihologică în situații de promovare este crucialăpentru a verifica dacă angajații sunt
pregătiți să preia funcții de conducere sau să participe la stagii de formare de lungă durată, sau
stagii de formare profesională în alte regiuni/țări. Investițiile majore sau riscurile asumate de
companii în astfel de situații necesită evaluarea nu doar a competențelor profesionale, ci și a
calităților psihologice necesare pentru a obține performanțe în pozițiile respective.

Evaluarea psihologică se concentrează pe investigarea dimensiunilor psihologice relevante

pentru performanța în poziția vizată, cum ar fi stilul de conducere și trăsăturile psihologice
asociate actului de conducere. În acest sens, se pot folosi studiile metaanalitice sau cercetările
interne pentru a identifica variabilele relevante.

Este important să se evalueze caracteristicile psihologice individuale care pot fi asociate cu

solicitările actului de conducere, deoarece unii angajați buni în unele poziții profesionale, nu pot
coordona activitatea celorlalți, sau nu obțin rezultatele așteptate în poziții de conducere.
Evaluarea abilităților psihologice ale acestor persoane înainte de a le arunca în capcana unui
``joc`` din care au de pierdut atât ei, cât și organizația, este de preferat.

De asemenea, este important ca evaluarea să fie obiectivă și echitabilă pentru toți angajații
implicați. Se poate realiza prin stabilirea unor criterii clare de evaluare și utilizarea unor
proceduri standardizate pentru toți candidații. În procesul de evaluare, este important, de
asemenea, să se țină cont de diversitatea culturală și individuală a angajaților și să se evite
discriminarea bazată pe caracteristici precum vârsta, sexul, rasa sau orientarea sexuală.

În completarea ideilor prezentate anterior, pot adăuga că evaluarea psihologică în situații de

promovare poate fi realizată prin diverse metode și instrumente, cum ar fi interviurile structurate,
testele de personalitate, simulările de situații, evaluările de competențe și feedback-ul de la
colegi sau supervizori.

În concluzie, evaluarea psihologică este esențială în situațiile de promovare pentru a asigura

succesul angajaților și al organizației. Este important să se identifice dimensiunile psihologice
relevante și să se evalueze abilitățile psihologice ale angajaților, pentru a preveni pierderile și
dezamăgirile ulterioare.

39.4.2. Evaluarea psihologică pentru orientarea formării profesionale

Identificarea nevoilor de formare în cadrul unei companii sau instituții poate fi abordată prin mai
multe metode. Acestea includanchete în care angajații sunt solicitaţi să descrie informații,
abilități sau competențe necesare pentru desfășurarea activității profesionale în condiții bune,
studii care vizează analiza climatului organizațional, sau analize ale solicitărilor profesionale
specifice fiecărui post. De asemenea, se poate realiza prin cercetări asupra performanței în
muncă și prin explorare și diagnostic psihologic.

11
Este important să se ia în considerare toate aceste strategii, deoarece identificarea nevoilor de
formare relevante este esențială pentru dezvoltarea unei forțe de muncă calificate și pentru
menținerea unei organizații competitive. Prin aceste metode de identificare a nevoilor de
formare, companiile și instituțiile pot înțelege mai bine cerințele și așteptările angajaților și pot
dezvolta programe de formare adecvate pentru a le satisface. Aceste programe de formare vor
ajuta la îmbunătățirea performanțelor angajaților și, prin urmare, la creșterea performanței
organizaționale în ansamblu.

Evaluarea psihologică pentru orientarea formării profesionale are o importanță majoră în

identificarea nevoilor de formare ale angajaților și a structurii psihologice, care poate ajuta la
dezvoltarea performanțelor individuale sau colective. Există mai multe căi prin care pot fi
identificate nevoile relevante de formare, precum anchete, analize ale solicitărilor profesionale,
cercetări asupra performanței în muncă sau prin explorare și diagnostic psihologic. Programele
de formare pot fi focalizate pe dezvoltarea aptitudinilor, abilităților sau competențelor existente,
dar pot viza și trăsăturile de personalitate sau structura temperamentală.

Evaluarea psihologică în scop formativ poate ajuta la identificarea trăsăturilor care nu sunt
adecvate solicitărilor locului de muncă, și acționează ca „frâne” în calea unei funcționări optime.
În acest caz, scopul evaluării psihologice nu este acela de a identifica dimensiuni psihologice
„deficitare”, care apoi prin formare, să fie „corectate” sau dezvoltate. Acest lucru nu este posibil,
deoarece personalitatea nu se schimbă. În schimb, prin formare, angajaților li-i se pot oferi
proceduri, rutine și chiar competențe care îi pot ajuta să își facă treaba mai bine, în ciuda unor
posibile inadecvări între structura lor de personalitate și solicitările locului de muncă.

Ca exemplu, dacă unii dintre angajații care interacționează frecvent cu clienții sunt introvertiți,
aceștia ar putea întâmpina dificultăți în a stabili rapid și eficient un contact psihologic cu fiecare
dintre clienții. Pentru a ajuta acești angajați să își dezvolte abilități de comunicare și relaționare,
poate fi util să li se ofere un stagiu de formare. Acest stagiu ar putea fi axat pe identificarea
indicatorilor emoționali în comportamentul nonverbal al clienților, exersarea rutinelor sau
formularelor de adresare, și îmbunătățirea capacității de a atenua tensiunile sau posibilele
conflicte. Aceste abilități-cheie ar putea fi de ajutor în desfășurarea eficientă a activităților
zilnice.

Semen Loredana
39.4.3. Evaluarea psihologică pentru optimizarea echipei

Având ca punct central eficientizarea funcționalității unei echipe, grupuri sau colective mici,
există două obiective majore în a facilita performanța organizațională, ambele centrate pe
profilul psihologic al membrilor. Primul obiectiv presupune alcătuirea unei echipe cu o structura
psihologică prestabilită, după un model ale cărui componente de baza sunt tipuri de personalitate,
care împreună să ducă la o omogenizare care să permită o comunicare armonioasă între membri,
aceasta fiind temelia unei colaborări eficiente spre atingerea obiectivului. Al doilea obiectiv se

12
concentrează pe optimizarea felului în care grupul este deja format, existând deja un istoric pe
harta relațională a membrilor.

Primul obiectiv vizează formarea unui grup centrat pe sarcina, acest lucru înseamnă că se
urmăresc pe de o parte profilul psihologic necesar pentru fiecare sarcina în parte, pe de altă parte
capacitatea personalităților să se omogenizeze astfel încât să lase loc primirii sarcinilor
complementare, sarcini care să fie îndeplinite în urmă unei bune colaborări, susținută de o
funcționare armonioasă și non-conflictuala.

Pentru selectarea membrilor ale căror personalități să se potrivească în atingerea sarcinilor, ne

putem folosi de instrumente cum ar fi:

Inventarul Belbin al rolurilor în echipa, acest interviu are rolul de a evalua rolul pe care îl ocupă
fiecare membru în echipa. Acesta conține șapte secțiuni, fiecare privind un aspect diferit al
lucrului în grup. Fiecare secțiune are opt afirmații, care descriu opt atitudini sau reacții față de
situația descrisă în respectiva secțiune. În urma aplicării interviului, subiecții pot observa că mai
multe afirmații se potrivesc sau se apropie de felul în care aceștia ar acționa. Pentru acest lucru,
subiecții sunt rugați să distribuie individualcâte zece puncte între diversele afirmații. Proporția
celor zece puncte pe care le dau unei afirmații indică posibilitatea să acționeze mai mult sau mai
puțin frecvent în modul descris.

Inventarul KAI al stilului cognitiv preferat,măsoară tipurile de atitudini adoptate spre rezolvarea
problemelor, precum și creativitatea.

Sau se pot folosi alte instrumente de evaluare psihologică care ne pot oferi sugestii despre
compatibilitatea între personalități, cum ar fi instrumentulMyers-Briggs Type Indicator sau
Inventarul Dimensiunii Accentuate, acesta evaluează acele trăsături psihologice care pot da
farmec’’ personalității unui angajat, altfel spus, scoate în evidență atuurile personale ale fiecărui
membru, însă acesta poate semnala și probleme de comportament care se pot manifesta ca și
factor perturbator al activității profesionale și sociale.

Al doilea obiectiv, este cel în fața căruia psihologii se găsesc cel mai des, și anume când este
necesară intervenția în grupuri deja formate pentru a le optimiza modul în care acestea
funcționează. Intervenția este de obicei necesară din cauza unor probleme de comunicare sau
conflicte inter-personale, în contextul în care între membrii grupului există deja un istoric
relațional, care a condus la un model de colaborare defectuos, sau un model care să tindă spre o
colaborare care are potențialul de a se apropia cât mai mult de punctul de maximă performanță ce
poate rezulta din colaborarea personalităților potrivite. În acest caz evaluarea psihologică are un
rol foarte important, deoarece orice companie are nevoie de manageri și de angajați motivați și
eficienți, fiindnecesară învățarea continuă, rezolvarea conflictelor din organizație, găsirea celor
mai bune variante de rezolvare a problemelor, potențarea creativității și inițiativei.

Pentru rezolvarea situațiilor apărute între membrii, pe lângă metodele calitative precum interviul,
focus-grupul și observație se pot utiliza probe standardizate pentru identificarea posibilelor
incompatibilități la nivelul unor trăsături de personalitate, de lucru ori de comunicare. În acest
demers, un rol important îl are tehnică sociometrica. Inițiatorul sociometriei este sociologul

13
American J.L. Moreno, originar din România. Acesta afirmă că sociometria se ocupă doar de o
parte a realității sociale, și anume de realitățile inter-personale, acordând o atenție deosebită
aspectelor cantitative și calitative ale acestora.Tehnica sociometrica se ocupă cu studiul relațiilor
interpersonale, cu precădere relațiile simpatetice, care se bazează pe atracții și respingeri între
membrii colectivului.Se realizează cu ajutorul unor formule și calcule matematice care doresc
surprinderea unor caracterictici relaționale ale grupului. Prin testul sociometric se poate
determina statutul unui membru în cadrul grupului, structura psihologică globală a grupului și a
sub-grupurilor din cadrul sau, diversele centre de influenta, sau percepția grupului față de un
anumit membru. Tehnica interviului își are un scop bine definit în acest cadru, acela de a
aprofunda aceste analize, în scopul identificării elementelor aflate în dispută, nevoilor sau
așteptările părților aflate în conflict, precum și găsirea unor posibile strategii de dizolvare sau
diminuare a problemelor aflate la nivel inter-personal.

39.4.4. Evaluarea psihologică pentru managementul carierei

Managementul carierei este un punct de interes atât pentru angajat cât și pentru angajator.
Reprezintă un proces de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor și planurilor care
permit organizației să-și satisfacă necesitățile de resurse umane, iar indivizilor să-și
îndeplinească scopul carierei lor. Aceasta este privită ca propria sa dezvoltare profesională
raportată la nivelul întregii sale vieți active. Pe lângă evoluția individuală, cariera
profesionalapoate fi privită sub trei aspecte: economic, sociologic şi psihologic. Sub aspect
economic, cariera reprezintă o succesiune a pozițiilor profesionale ocupate de o persoană,
sociologic, aceasta este privită cao succesiune de roluri, fiecare rol fiind baza celui care va urma.
Sub aspect psihologic,alegerea carierei și succesul profesional țin de aptitudinile, interesele,
valorile și aspirațiile fiecărui individ. Spre atingerea potențialului maxim din punct de vedere
profesional, psihologulpoate propune evaluarea intereselor profesionale, valorilor, aptitudinilor
sau structurii de personalitate a angajatului consiliat. Rezultatele obținute sunt pur confidențiale,
acestea fiind cunoscute de angajat și de psihologul consilier ce s-a ocupat de evaluarea acestuia.
Datele obținute au scopul de a face cunoscute angajatului atuurile și calitățile pe care acesta le
posedă, respectiv punctele slabe și slăbiciunile ariilor aptitudinale care pot fi îmbunătățite. În
acest demers se urmărește identificarea punctelor țari ale persoanei, puncte care rezultă în
abilități, care odată puse în contextul în care acestea se pot manifestă într-un cadru propice pot
consolida și dezvolta abilități spre o performanță cât mai înalta.

Semen Loredana
Concluzii

Cu toate că procesul evaluării psihologice prezintă particularități date de specificul activității

orgazitionale, acestea fiind centrate pe eficacitate și profit, sunt respectate și rămân valide
principiile și normele deontologice ale evaluării generale. Procesul evaluării poate avea ca
direcții trei zone de aplicabilitate, asta în funcție de scopul urmărit. În contextul în care scopul
este identificarea unei persoane idealea cărei personalitate să inspire puncte forte în îndeplinirea
sarcinilor, se efectuează evaluarea psihologică la angajare. În zona de investigație a
14
disfuncționalităților se efectuează evaluare psihologică periodică, care urmărește identificarea
punctelor slabe sau defectuoase ale personalității membrului, care automat ia din eficienta
acestuia, și se analizează felul în care acestea pot fi îmbunătățite sau ameliorate, astfel încât să nu
mai afecteze în mod negativ eficienta muncii acestuia. Iar în cele din urmă, evaluarea centrată pe
punctele tari, acele abilități ale membrului care pot fi optimizate, astfel încât acesta să fie mai
eficient și să exceleze, manifestându-și atenția spre abilitățile ce îl pun în valoare capiesă
importantă dintr-un ansambu sau ca valoare individuală.

Bibliografie
Enea, V., Dafinoiu, I.(coord.) (2017),EvaluareaPshihologicăManualulPsihologului Clinician
Iași: Polirom. Pag 657-671. Evaluarea Pshihologică în Context Organizațional Pag 579-594.

15