UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA SIBIU

FACULTATEA DE DREPT ,, SIMION BĂRNUȚIU ” STUDII

DE MASTER SPECIALIZAREA DREPT EUROPEAN
DISCIPLINA DREPT EUROPEAN AL MUNCII ȘI
PROTECȚIEI SOCIALE

TELEMUNCA ȘI EFECTELE SALE

ÎN CONTEXTUL POST-PANDEMIC

Masterand:
SVETLANA PETICĂ

Prof.Coordonator:
Conf.univ.dr. MONICA GHEORGHE

1
CUPRINS:
Capitolul I – Introducere ...................................................................................... ....................3
I.1 Definiție, concept și noțiune ....................................................................... ....................3
I.2 Scurt istoric al reglementărilor la nivel european al telemuncii până și după
apariția pandemiei de COVID-19 ……………………………………………….…………...4
Capitolul II – Efectele telemuncii în contextul post-pandemic...............................................6
II.1. Prezentarea și analiza efectelor telemuncii privind reglementările legislative la nivel
european și internațional ..........................................................................................................6
II.2. Analiză comparativă – Efecte pozitive și negative ale telemuncii în contextul
postpandemic.............................................................................................................................8
Capitolul III Telemunca în dreptul intern. Reglementarea Legislativă..................................10
Capitolul IV – Concluzii................. ................................................................... .....................12
Bibliografie …………………………………………………………………………………..14

CAPITOLUL 1. INTRODUCERE
2
 I.1. Definiție, concept și noțiune
Grație tehnologiei, în prezent, cu un laptop și o conexiune foarte bună la internet, îți poți desfășura
munca de oriunde din această lume. Există o mulțime de joburi care se desfășoară în mare parte online și care
nu necesită deplasarea la biroul sau sediul firmei la care ești angajat.
Telemunca este o formă de lucru în care activitatea se desfășoară în afara unui loc de muncă prestabilit,
acesta fiind în mod normal sediul angajatorului, cu ajutorul tehnologiilor informației și comunicațiilor (TIC).
Caracteristicile telemuncii sunt utilizarea calculatoarelor și a telecomunicațiilor pentru a schimba locul obișnuit
de desfășurare a activității, frecvența cu care lucrătorul muncește din afara sediului angajatorului și numărul de
locuri în care lucrătorii muncesc de la distanță (mobilitate).
Având în vedere mobilitatea, munca mobilă bazată pe TIC poate fi definită ca fiind utilizarea
tehnologiilor informației și comunicațiilor, cum ar fi telefoanele inteligente, tabletele, laptopurile și/sau
computerele de birou, pentru munca desfășurată în afara sediului angajatorului și care este în mare măsură
„independentă de locație”. Munca mobilă ar putea fi considerată o variantă a telemuncii. Atunci când se
utilizează termenul „muncă mobilă bazată pe TIC”, se pune accentul pe faptul că lucrătorii muncesc în mai
multe locuri și utilizează TIC pentru a se conecta la sistemele informatice comune ale întreprinderii.
Diferitele niveluri de intensitate sau de frecvență a telemuncii/muncii mobile bazate pe TIC (TICTM) și
diversitatea locurilor în care lucrează oamenii pot avea consecințe diferite asupra condițiilor de muncă.
TIC a revoluționat munca și viața în secolul XXI. Progresele înregistrate în domeniul TIC au deschis
calea către noi modalități de muncă. Telemunca și munca mobilă bazată pe TIC au devenit parte integrantă a
unui pachet de modalități de lucru flexibile care vizează modernizarea organizării muncii. În multe țări ale UE,
responsabilii de elaborarea politicilor dezbat schimbările rapide ale modului în care lucrăm și implicațiile asupra
altor aspecte ale vieții noastre cotidiene, cum ar fi organizarea muncii, echilibrul dintre viața profesională și cea
privată, sănătatea și starea de bine.
Acordul-cadru european privind telemunca, semnat de partenerii sociali la nivelul UE în 2002, definește
munca la distanță și stabilește un cadru general la nivel european pentru condițiile de muncă ale telelucrătorilor.
Acesta vizează reconcilierea nevoilor de flexibilitate și securitate împărtășite de angajatori și lucrători. De
atunci, evoluțiile tehnologice au contribuit la extinderea acestei forme de lucru și au deschis calea pentru un
nivel mai mare de mobilitate a lucrătorilor care muncesc de la distanță.
În iunie 2020, partenerii sociali de la nivelul UE au semnat un acord-cadru privind digitalizarea, care
prezintă dispoziții relevante legate de „modalitățile de conectare și deconectare”, iar acestea urmează să fie puse
în aplicare la nivel național în conformitate cu procedurile și practicile specifice managementului și forței de
muncă din statele membre.
În ianuarie 2021, Parlamentul European a adoptat o rezoluție prin care solicită Comisiei Europene să
propună o lege care să le permită celor care lucrează în formulă digitală să se deconecteze în afara programului
de lucru. Aceasta ar trebui, de asemenea, să stabilească cerințe minime pentru munca de la distanță și să
clarifice condițiile de lucru, orele și perioadele de odihnă.1
Astfel, putem defini telemunca sau lucratul „remote” este modalitatea prin care un angajat iși poate
îndeplini atribuțiile de serviciu de la distanță, prin intermediul unor dispozitive de tipul PC-ului, laptopului,
tabletei sau al smartphone-ului și cu o conexiune la internet. Pentru ca activitatea de telemuncă să se poata
desfasura in conditii optime, care sa încurajeze productivitatea și comunicarea dintre angajați și angajator, este
necesară îndeplinirea anumitor condiții organizatorice2.

Iată care sunt acestea:

1
https://www.eurofound.europa.eu/ro/topic/teleworking
2
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac10131
3
  Angajatorul trebuie să asigure toate mijloacele tehnologice referitoare la tehnologia informației și cea a
comunicației și/sau echipamente de muncă necesare prestării în siguranță a activitaăților zilnice, cu
excepția cazului în care părțile convin altfel;
 Să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă pus la dispoziția angajatului, cu excepția
cazului în care părțile convin altfel;
 Să asigure salariatului o instruire potrivită cu privire la sănătatea și securitatea în muncă, și să furnizeze
informații și instrucțiuni de lucru specifice locului în care se desfașoară activitatea de telemuncă. De
asemenea, telesalariatul trebuie să primească instructaj la angajare, la schimbarea locului de desfașurare
a telemuncii, la introducerea unui nou echipament de muncă sau la adoptarea unei noi proceduri de
lucru.
În ceea ce privește telesalariatul, acesta are aceleași responsabilități pe care le-ar avea daca și-ar
desfășura activitatea de la birou.
Activitatea de telemuncă trebuie să fie prevazută in contractul individual de muncă, în cazul în care
acesta se incheie pentru personalul nou angajat sau printr-un act adițional la contractul individual de muncă,
atunci când este vorba despre un angajat care ocupă deja o funcție in interiorul companiei.
Analiza efectuată de Eurofound cu privire la telemuncă și la munca mobilă bazată pe TIC a examinat
modul în care flexibilitatea timpului de lucru și autonomia lucrătorilor influențează ocuparea forței de muncă și
condițiile de muncă în era digitală, punând accentul pe modul în care acestea afectează echilibrul dintre viața
profesională și cea privată , sănătatea, performanța și perspectivele de angajare. Această analiză se bazează pe
date din Sondajul european privind condițiile de muncă (EWCS) realizat de Eurofound și pe alte cercetări3.

I.2. Scurt istoric al reglementărilor la nivel european al telemuncii până și după apariția
pandemiei de COVID-19.
Înainte de pandemia de COVID-19, reglementarea telemuncii în Uniunea Europeană (UE) era în
principal responsabilitatea statelor membre individuale. Fiecare țară avea propria sa legislație și politică în
ceea ce privește telemunca.
Cu toate acestea, existau și câteva directive europene care abordau anumite aspecte ale telemuncii și
protecția angajaților. Una dintre cele mai importante directive în acest sens era Directiva privind munca la
domiciliu adoptată în 1991 (Directiva 91/533/CEE). Această directivă asigura o serie de drepturi minime
pentru lucrătorii la domiciliu, cum ar fi accesul la informații despre condițiile de muncă, durata programului de
lucru, remunerația și protecția socială.
Totuși, înainte de pandemie, telemunca nu era atât de răspândită sau reglementată în mod specific în
multe țări. Cu toate acestea, existau legi și reglementări generale privind condițiile de muncă, protecția datelor
și drepturile angajaților care se aplicau și lucrătorilor la domiciliu sau celor care lucrau de la distanță.
Este important de menționat că fiecare stat membru avea propriile sale abordări și reglementări
specifice, iar gradul de adoptare și reglementare a telemuncii varia în funcție de țară.
Acordurile-cadru ale partenerilor sociali europeni privind telemunca (2002) și digitalizarea (2020) și
lucrările desfășurate în cadrul comitetelor de dialog social sectorial pe aceste teme. Acordul-cadru din iulie
2002 instituie un cadru general de norme privind telemunca, convenite în mod voluntar între lucrător și
angajatorul în cauză, cu scopul de a promova dezvoltarea acestei noi forme de muncă, garantând în același
timp protecția lucrătorilor și intereselor angajatorilor. Acordul-cadru subliniază că telelucrătorii beneficiază de
aceeași protecție juridică precum angajații care lucrează permanent în spațiile de lucru ale angajatorului și
identifică aspectele specifice telemuncii și care necesită o adaptare sau o atenție specială, cum ar fi condițiile
de angajare, protecția datelor, confidențialitatea, echipamentele, securitatea și sănătatea, organizarea muncii,
formarea și drepturile colective. Acordul-cadru din iunie 2020 are drept scop să optimizeze beneficiile aduse

3
https://www.eurofound.europa.eu/ro/publications/report/2020/telework-and-ict-based-mobile-work-flexible-working-in-the-digital-
age
4
 de digitalizare în lumea muncii și acoperă patru domenii: competențele digitale și asigurarea ocupării forței de
muncă, modalități de conectare și de deconectare, inteligența artificială (IA) și garantarea principiului
„oamenii dețin controlul”, precum și respectarea demnității umane și supravegherea 4 . Acordul partenerilor
sociali europeni privind digitalizarea subliniază că orice inițiativă legislativă trebuie să respecte autonomia
partenerilor sociali.
Directiva 2003/88/CE a Uniunii Europene este cunoscută și sub numele de Directiva privind timpul de
lucru și stabilește norme minime referitoare la durata maximă a timpului de lucru, la perioadele de odihnă și la
concediul de odihnă al lucrătorilor.
Principalele prevederi ale Directivei 2003/88/CE includ:
1. Durata maximă a timpului de lucru: Conform directivei, durata maximă a timpului de lucru, inclusiv
orele suplimentare, nu trebuie să depășească în medie 48 de ore pe săptămână, într-un interval de referință de 4
luni. Cu toate acestea, statele membre pot permite derogări sau pot stabili alte reglementări în ceea ce privește
durata maximă a timpului de lucru.
2. Perioadele de odihnă: Directiva stabilește că lucrătorii trebuie să beneficieze de o perioadă minimă de
odihnă zilnică de cel puțin 11 ore consecutive în fiecare 24 de ore. De asemenea, aceștia trebuie să aibă dreptul
la cel puțin 24 de ore de odihnă continuă în fiecare săptămână, care poate fi redusă la șase zile în anumite
circumstanțe, cu condiția ca lucrătorul să beneficieze de compensație ulterioară a timpului de odihnă.
3. Concediul de odihnă: Directiva stabilește că lucrătorii au dreptul la cel puțin 4 săptămâni de concediu
de odihnă plătit pe an. Aceasta reprezintă un drept fundamental al lucrătorilor și nu poate fi înlocuit cu
compensație financiară, cu excepția cazului în care contractul de muncă încetează.
Directiva 2003/88/CE este concepută pentru a proteja sănătatea și siguranța lucrătorilor, precum și
pentru a asigura un echilibru între viața personală și cea profesională. Statele membre sunt responsabile de
punerea în aplicare a directivei și pot adopta măsuri suplimentare pentru a îmbunătăți protecția lucrătorilor.
Un alt act normativ anterior pandemiei de COVID-19, care conține aspect care reglementează telemunca
este Directiva 2019/1152 a Uniunii Europene, care este cunoscută ca Directiva privind echilibrul dintre viața
profesională și viața personală a părinților și a îngrijitorilor. Această directivă adoptată în iunie 2019 are ca scop
îmbunătățirea condițiilor de muncă și facilitarea concilierii responsabilităților profesionale și personale pentru
părinți și îngrijitori în Uniunea Europeană.
Dreptul la cereri de muncă flexibilă: Directiva oferă părinților și îngrijitorilor dreptul de a solicita măsuri
de muncă flexibile, cum ar fi programul de lucru redus, lucrul la distanță sau alte aranjamente care să faciliteze
echilibrul între viața profesională și cea personală. Angajatorii trebuie să analizeze și să răspundă în mod
rezonabil la aceste cereri.
Directiva 2019/1152 se bazează pe principiul promovării egalității de gen și al îmbunătățirii condițiilor
de muncă pentru părinți și îngrijitori, facilitând astfel participarea femeilor pe piața muncii și promovând un
echilibru mai bun între viața profesională și cea personală. Statele membre ale UE trebuie să transpună
prevederile directivei în legislația națională până la data limită stabilită în directivă.
Regulamentul UE 2016/679, cunoscut și sub denumirea de Regulamentul General privind Protecția
Datelor (GDPR), este un regulament al Uniunii Europene care a intrat în vigoare pe 25 mai 2018. Acest
regulament are drept scop protejarea și respectarea drepturilor și libertăților persoanelor fizice în ceea ce
privește prelucrarea datelor cu caracter personal.
GDPR aduce o serie de modificări semnificative în domeniul protecției datelor, inclusiv obligații mai
stricte pentru entitățile care prelucrează date cu caracter personal și drepturi sporite pentru persoanele ale căror
date sunt prelucrate.
Regulamentul stabilește că datele cu caracter personal trebuie prelucrate în mod legal, corect și
transparent, în scopuri specifice și legitime, și că trebuie luate măsuri adecvate pentru a asigura securitatea
datelor. De asemenea, GDPR acordă persoanelor vizate dreptul de a avea acces la datele lor, de a solicita
corectarea sau ștergerea acestora, precum și de a se opune sau restricționa prelucrarea lor în anumite situații5.
4
Baza de date a textelor privind dialogul social, disponibilă la adresa: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=521&langId=en )
5
Pablo Sanz de Miguel, Maria Caprile and Juan Arasanz Regulating telework in a post-COVID-19 Europe
5
 Pandemia de COVID-19 a schimbat însă radical peisajul telemuncii, determinând multe țări să adopte
reglementări și politici specifice pentru a face față noii realități a lucrului de la distanță pe scară largă.
În cele ce urmează, vom prezenta pe scurt câteva acte normative adoptate la nivel european, care
reglementeză domeniul telemuncii.
În 21 ianuarie 2021, Parlamentul European a adoptat o rezoluție referitoare la dreptul de a se deconecta.
Aceasta subliniază importanța echilibrului între viața profesională și cea personală, în special în contextul
digitalizării și al conectivității continue. Rezoluția recunoaște nevoia de a promova dreptul angajaților de a se
deconecta de la sarcinile de lucru în afara orelor de program și de a-și proteja timpul liber, sănătatea și
bunăstarea6.
Prin această rezoluție, Parlamentul European a solicitat Comisiei Europene și statelor membre să
evalueze și să promoveze măsuri adecvate pentru a proteja dreptul la deconectare, inclusiv prin intermediul
legislației sau a acordurilor colective între angajatori și angajați. Scopul rezoluției este de a asigura un echilibru
sănătos între viața profesională și cea personală, precum și de a preveni suprasolicitarea și epuizarea angajaților
în era digitală.

CAPITOLUL II
EFECTELE TELEMUNCII ÎN CONTEXTUL POST-PANDEMIC

II.1 Prezentarea și analiza efectelor telemuncii privind reglementările legislative la nivel

european și internațional

În prezent, cultura de telemuncă și implementarea sa reprezintă o nouă provocare, atât pentru,

întreprinderi cât și pentru, angajații lor. Întrebarea „Care sunt factorii și cum influențează ei desfășurarea
telemuncii în vederea menținerii productivității și competivității întreprinderilor?”descrie problema decizională
care trebuie soluționată7.
Organizarea muncii (WO). Sznelwar et al. (1999) au analizat performanțele teleangajaților în condiții de
stress (pe baza evaluării rezultatelor celor care muncesc în call centers) și au evidențiat necesitatea reorganizării
proceselor de muncă prin prioritizarea proiectelor de lucru esențiale și reducerea rolului procedurilor, în
anumite situații, în vederea îndeplinirii cu success a sarcinilor profesionale. Studiul realizat de Wittenbaum et
al. (2004) a investigat eficiența activității grupurilor mici din perspectivă funcțională, evidențiind importanța
fixării unor obiective de performanță clare și a unor sarcini ușor de îndeplinit pentru realizarea obiectivelor
organizaționale. În lipsa unui program de muncă riguros și bine conceput, telemunca poate avea numeroase
consecințe negative asupra angajaților, în special diluarea limitelor între activitatea profesională și viața
personală (Kossek, 2016). De asemenea, Martínez-Sánchez et al. (2008) au ajuns la concluzia că aplicarea
practicilor de muncă flexibile, specifice telemuncii, asigură atingerea obiectivelor manageriale numai în
condițiile asigurării unui climat organizațional bazat pe niveluri ridicate de încredere. Prin urmare, este propusă
următoarea ipoteză.
Managementul performanței (PM). În prezent, organizațiile utilizează frecvent sisteme de management
al performanței, prin care angajații sunt ajutați să obțină niveluri ridicate de performanță la locul de muncă. S-a
demonstrat că angajarea salariaților în atingerea rezultatelor propuse concomitent cu creșterea autonomiei în
activitatea profesională favorizează inițiativa, adaptabilitatea și implicarea acestora în creșterea performanței
organizaționale, ceea ce contribuie la reducerea presiunii asupra activităților de control.
Performanța întreprinderii poate fi influențată de utilizarea intensivă a telemuncii și de creșterea
flexibilității funcționale, iar în condițiile actuale, de diminuare a presiunii exercitate de factorii de mediu,

6
https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_EN.html
777
Turkeș, M.C., Stăncioiu, A.F. and Băltescu, C.A., 2021. Telework During the COVID-19 Pandemic - An Approach From the
Perspective of Romanian Enterprises. Amfiteatru Economic, 23(58), pp. 700-717.
6
modelele manageriale inovative în gestionarea telemuncii vor fundamenta succesul organizațional. Definirea
unui sistem coerent și complet de monitorizare a performanței instituționale și analizele periodice reprezintă
răspunsurile manageriale necesare care, în contextul post-pandemic actual, devin prioritare.
Numeroase studii au examinat adoptarea telemuncii la nivelul întreprinderilor, evidențiind creșterea
lentă, dar constantă în timp a acestui fenomen. Specialiștii au identificat numeroși factori specifici criteriilor de
control a acțiunii managerilor, cum sunt: indicatori financiari și non-financiari necesari raportării, formarea și
instruirea angajaților, inovațiile tehnologice, modificările legislative potrivit Acordului Cadru European asupra
telemuncii și au testat relația lor cu fezabilitatea utilizării acesteia8.
Desfășurarea telemuncii este influențată în cea mai mare măsură de managementul performanței și de
digitalizare. Managerii recunosc că au stabilit împreună cu angajații să implementeze un mecanism de măsurare
a productivității care include: sporirea autonomiei lor, stabilirea clară a obiectivelor și sarcinilor de muncă,
monitorizarea și discutarea rezultatelor obținute individual sau în grup, recunoașterea performanțelor, iar pentru
manageri posibilitatea de a monitoriza mai ușor rezultatele. O asociere puternică, semnificativă, a fost
evidențiată între telemuncă și digitalizare, cu oportunități pentru ambele părți. Angajații au utilizat propriile
dispozitive în timp ce managerii au instruit angajații cu privire la utilizarea noilor tehnologii, au creat condiții
pentru evaluarea și testarea acestor tehnologii, au furnizat servicii de asistență tehnică și suport IT în spijinul
îmbunătățirii muncii. Telemunca în timpul pandemiei COVID-19 a fost și continuă să fie complet diferită de
cea în condiții normale, deoarece angajații își execută atribuțiile funcției de acasă o perioadă îndelungată, în
condiții dificile și în circumstanțe externe nefavorabile.
La o analiză empirică rapidă, se poate afirma că trecerea în regim de telemuncă a favorizat profesiile
înalt tehnologizate, precum și persoanele cu studii superioare și relativ tinere, care au în principiu o mai mare
capacitate de adaptare la schimbare, în virtutea atitudinii deschise față de tehnologia informatică; la polul opus,
profesiile „manuale”, lucrătorii necalificați și cei apropiați de vârsta pensionării au fost victimele noilor reguli
de activitate.
În fiecare dintre cazuri, se poate observa că adaptarea s-a realizat, cel puțin în primele luni de pandemie,
în manieră spontană, ca în teoriile liberalismului clasic. Dar spontaneitatea pieței este o regulă de aur doar în
vremuri normale; în situațiile excepționale, nu poți aștepta ca lucrurile să se rezolve de la sine, în timp, ci
trebuie intervenit energic prin politici publice adecvate și totodată prin reglementări juridice clare, stimulative și
echitabile3. Așadar, ce e de făcut când economia este obligată să intre în lockdown, pentru a încetini răspândirea
virusului? Este oare posibil ca, printre reglementările autorităților, să fie inclusă și obligativitatea
telemuncii?4 Dacă da, va fi o adevărată „revoluție de dreapta” pe piața muncii. Spiritul protector (socialist) față
de angajați – regăsit în textele tuturor codurilor muncii din spațiul european, ca și în legislația corelată – va fi
înlocuit de o mai mare libertate sancționatorie a angajatorilor5; în schimb, libertatea întreprinderii va putea fi
îngrădită de către stat, pe motiv de protejare a sănătății publice9.
Fenomenul telemuncii nu este o noutate în societatea postindustrială, însă timpurile actuale vin cu o
creștere exponențială, de la un an la altul, a ratei celor care și-au mutat activitatea de la sediul angajatorului în
„biroul de acasă”. Astfel, într-un studiu publicat de Philippine Sanders pe 7 septembrie 2020, se arată că, în
urmă cu doar trei ani (când nu exista presiunea pandemiei), proporția francezilor care practicau telemunca cel
puțin o zi pe săptămână era de 3%; în anul următor (2018), 29% dintre angajați lucraseră de acasă șapte zile pe
lună, în medie. Or, criza sanitară a făcut ca procentele de mai sus să explodeze pur și simplu: în sectorul
informatic și de comunicații, s-a ajuns la 63% dintre salariați; în activitățile financiare, a crescut la 55%. În
afară de aceste domenii (care aveau oricum un mare avans chiar și înainte de pandemie), s-au înregistrat creșteri
mai puțin spectaculoase, dar destul de consistente și în industria hotelurilor și restaurantelor (6%), în construcții

8
Turkeș, M.C., Stăncioiu, A.F. and Băltescu, C.A., 2021. Telework During the COVID-19 Pandemic - An Approach From the
Perspective of Romanian Enterprises. Amfiteatru Economic, 23(58), pp. 700-717
9
Bocancea S, Telemunca în perioada de pandemie – între drept și ideologie
7
(12%), în industria agro-alimentară (12%) și în transporturi (13%). Aceste sfere de activitate – la care se adaugă
educația, comerțul, administrația etc. – au ajuns să mobilizeze 8,5 milioane de angajați în Franța anului 202010.
La nivel european, orientarea către telemuncă a crescut progresiv și în economiile mai puțin
performante. Astfel, în anul 2018, Letonia, Lituania, Ungaria, Grecia, Croația și Cipru înregistrau procente de
ocupare a populației active (15-64 de ani) în sfera telemuncii cuprinse între 2,9% și 1,2%, în timp ce România și
Bulgaria aveau abia 0,4%, respectiv 0,3%. În 2019, ultimele două clasate și-au dublat numărul telelucrătorilor.
În 2020, însă, creșterea a fost importantă în toate statele, păstrându-se diferențele deja existente: România a
urcat la aproape 20% (pe ultimul loc al clasamentului); țări precum Grecia, Croația, Ungaria și Bulgaria au
ajuns la rate între 25% și 30%; în intervalul 30-35% s-au situat Spania, Slovacia, Polonia, Letonia și Cipru;
Malta, Estonia, Cehia, Lituania, Germania, Franța și Portugalia s-au ridicat către media europeană a telemuncii,
în jurul a 37 de procente; puțin peste 40% angajați în regim de telemuncă au înregistrat Italia, Austria, Suedia și
Irlanda. În vârful clasamentului (prezentat deja mai sus) se află, în ordine crescătoare, Danemarca, Belgia,
Țările de Jos, Luxemburg și Finlanda.
Problema „confuziei” (în fapt, a suprapunerii parțiale) dintre locul de muncă și domiciliul angajatului
are în mod cert consecințe juridice și economice, care țin de protecția datelor personale, de dreptul la intimitate,
precum și de compensațiile materiale cuvenite pentru transformarea unor spații private în locuri de desfășurare a
activității profesionale11.
Natacha Ordioni, într-un studio a realizat o asociere analitică, între telemunca din prezent și munca la
domiciliu din vremea lui Marx, iar concluziile juridice ale studiului acesteia (chiar dacă au fost formulate acum
un deceniu), sunt demne de reținut: „Analiza marxistă a muncii la domiciliu oferă o bază fecundă interpretării
telemuncii moderne. Favorizând o repliere periodică de tip individualist, telemunca îl izolează pe lucrător față
de colectivul de muncă și poartă în germene o logică comercial-contractuală ce amenință să disloce dreptul
muncii, cu atât mai mult cu cât diversele tentative de reglementare sunt limitate de noul context al concurenței
dintre state, grijulii să atragă slujbe. Din această perspectivă, munca la domiciliu și la distanță poate să
favorizeze dispariția progresivă a legislațiilor naționale ale muncii și să genereze noi câmpuri de excluziune în
repartiția sarcinilor mondiale.12

II.2. Analiză comparativă – Efecte pozitive și negative ale telemuncii în contextul post-
pandemic

Telemunca a devenit o practică larg răspândită pe parcursul pandemiei de COVID-19, iar efectele sale în
contextul post-pandemic sunt subiectul unor dezbateri și analize extinse. Iată câteva dintre efectele telemuncii în
acest context:
1. Flexibilitatea locului de muncă: Telemunca a demonstrat că este posibil să lucrezi de la distanță în
multe domenii și funcții, oferind o mai mare flexibilitate în alegerea locației și a programului de lucru. Aceasta
poate deschide noi oportunități pentru angajați și angajatori, inclusiv munca la distanță permanentă sau în regim
hibrid.
2. Reducerea costurilor și timpului de deplasare: Eliminarea necesității de a merge la birou în mod
regulat a dus la economii semnificative de timp și bani pentru angajați. Nu mai trebuie să se ocupe de trafic,
transport public sau costurile asociate cu naveta zilnică.
3. Impact asupra echilibrului între viața profesională și cea personală: Deși telemunca a oferit o mai
mare flexibilitate în gestionarea vieții profesionale și personale, pentru unii oameni a devenit dificil să

10
Philippine Sanders, Le télétravail en Europe à l’heure du Coronavirus, https://www.myrhline.com/actualite-rh/teletravail-en-
europe.htm
11
MAGDIN, Radu, Impactul pandemiei de Covid-19. Reașezarea lumii globalizate, în: Sorin Bocancea (coord.), COVID-19.
Dimensiuni ale gestionării pandemiei, Editura Junimea, Iași, 2020.
12
ORDIONI, Natacha, Le développement du télétravail en Europe à la lumière de l’analyse marxiste, în: Syndicalisme et société, 4,
n°1, 2001, pp. 105-120.
8
delimiteze clar granițele între acestea. Este important să se stabilească limite și să se creeze rutine echilibrate
pentru a menține bunăstarea mentală și fizică.
4. Implicații asupra colaborării și comunicării: Lucrul la distanță poate aduce provocări în ceea ce
privește colaborarea și comunicarea între colegi și echipe. Comunicarea virtuală poate necesita adaptare și
utilizarea unor instrumente digitale eficiente pentru a menține legătura și a asigura o colaborare eficientă.
5. Impactul asupra infrastructurii și tehnologiei: Telemunca pe scară largă a impus o cerere crescută de
tehnologie și infrastructură digitală, inclusiv conexiuni de internet stabile, echipamente de lucru adecvate și
soluții de securitate cibernetică. Acestea pot fi aspecte de luat în considerare în viitor pentru a susține practica
telemuncii într-un mod eficient și sigur.
Companiile au cheltuit echivalentul a aproximativ 15 miliarde de dolari în plus pe săptămână în
domeniul tehnologiei pentru a integra munca la domiciliu în condiții de siguranță în timpul pandemiei COVID-
19, dezvăluie studiul de piață CIO Survey 2020, realizat de KPMG / Harvey Nash. Aceasta a fost una dintre
cele mai mari creșteri ale investițiilor în tehnologie din istorie - liderii IT din lume cheltuind în trei luni mai
mult decât creșterea bugetului pe un an, pe măsură ce criza mondială a lovit și carantina a fost instituită peste tot
în lume.
Dorian Mellot avertizează și asupra altor inconveniente ale telemuncii: anxietatea, depresia și epuizarea,
afecțiunile musculare, scheletice și cardio-vasculare provocate de sporirea sarcinilor de muncă (sporire asumată
uneori de angajat, fără să i-o fi cerut angajatorul) și de absența unor echipamente ergonomice. „Departe de
prezentarea idilică ce ar vrea să facă din telemuncă un mod de organizare care facilitează concilierea vieții
private cu viața profesională, care ar oferi un spațiu de libertate și autonomie, există dimpotrivă grave
consecințe asupra libertății. Căci telemunca înseamnă și telesupravegherea cu mijloacele de control dezvoltate
de întreprinderi. Este mai ales cazul keyloggers-urilor, softuri care permit înregistrarea la distanță a tuturor
acțiunilor realizate pe un computer. Putem cita în acest sens programul Hubstaff, care i-a capturi aleatorii de
ecran și geolocalizează terminalele. Mai putem găsi chiar și mărturii ca cea a unei angajate care a fost obligată
să-și țină deschisă permanent camera web și să aibă pe ecran o fereastră de supraveghere pe toată durata
orarului de muncă. Astfel, telemunca poate servi ca pretext pentru o asupraveghere crescută a angajaților, lucru
care face să le crească stresul. Dincolo de aceasta, e vorba despre o veritabilă violare a vieții private, care este
expusă permanent privirilor angajatorului. În realitate, telemunca abolește frontiera dintre viața privată și cea
profesională, în loc să le concilieze13. Nu întâmplător autorul citat și-a intitulat articolul „Telemunca: a lucra de
acasă sau a trăi în birou?”; câtă vreme lucrul de acasă pare un fapt pozitiv, a-ți duce viața în birou, la vedere,
sub ochiul vigilent al șefului, fără pic de intimitate, nu are nimic atrăgător.
Sunt însă unii specialiști care cred că entuziasmul inițial față de telemuncă va descrește în viitorul apro-
piat, după ce oamenii vor fi experimentat neplăcerile lipsei de relații directe cu membrii grupurilor lor
profesionale: „dacă dăm deoparte timpul tot mai lung alocat drumului de acasă la serviciu și înapoi, precum și
unele deplasări intraprofesionale, vedem că oamenii pierd multe momente de socializare, cum ar fi pauzele, ora
de masă, «paharul de vorbă» de după slujbă, reuniunile etc. Formele de schimb pe care (telemunca) le
antrenează pot fi de asemenea factori de tensiune – un email putând mai ușor să fie greșit interpretat decât o
conversație față în față. Interacțiunile sunt astfel nu numai reduse, ci sunt și modificate, devenind subiect al
confuziilor”14. Confuze și cronofage pot fi uneori și mult-lăudatele video-conferințe, în care se ajunge mult mai
greu la o soluție decât în clasicele ședințe scurte de lucru de la birou.
Pornind de la rezultatele cercetării, pot fi lansate mai multe propuneri pentru mediul de afaceri, si
anume: stimularea motivației telesalariaților pentru îmbunătățirea performanțelor la locul de muncă,
îmbunătățirea modului de organizare a muncii, derularea unor programe de instruire adecvate în domeniul
securității și sănătății la locul de muncă, asigurarea securității informațiilor întreprinderii.

13
MELLOT, Dorian, Télétravail: travailler chez soi ou vivre dans son bureau?, 20 septembre 2020, https://www. Lavant-
garde.fr/teletravail-travailler-chez-soi-ou-vivre-dans-son-burea
14
Bocancea S, Telemunca în perioada de pandemie – între drept și ideologie
9
 Este important să menționăm că impactul telemuncii poate varia în funcție de industrie, ocupație și
regiune. Fiecare organizație și angajat trebuie să ia în considerare nevoile specifice și să găsească un echilibru
între avantajele și dezavantajele telemuncii în contextul lor particular.

CAPITOLUL III
TELEMUNCA ÎN DREPTUL INTERN. REGLEMENTARE LEGISLATIVĂ

Prima lege care a reglementat expres telemunca a fost publicată în Monitorul Oficial în data de 2 aprilie
2018 (Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, aceasta fiind definită conform art. 2,
alin a) forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplinește atribuțiile
specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator,
cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informației şi comunicaţiilor.
Această lege nu menționează calitatea angajatului, respectiv dacă își desfășoară activitatea în mediul
privat sau în cel public. Programul de lucru se stabilește de comun acord cu angajatorul. Pe de altă parte, munca
la domiciliu era reglementată în Legea 53/2003 privind Codul Muncii, republicată, capitolul IX, articolele 108-
110. Spre deosebire de Legea 81/2018, angajatul trebuie să își desfășoare activitatea doar de la domiciliu, însă
cu opțiunea de a-și stabili singur programul de lucru.
Munca la domiciliu nu presupune în mod obligatoriu accesul la tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.
Programul de lucru poate fi modificat unilateral de către angajator în situații de forță majoră, cu titlu de
sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, conform art. 48. din Legea 53/2003 privind
Codul Muncii, republicată.15
Telemunca, însă, îndeosebi munca la domiciliu (cu toate că în general programul a rămas același ca în
cazul muncii desfășurate la birou) a fost aplicată la scară largă în administrația din România în perioada stării de
urgență și în starea de alertă.
Prima mențiune a fost în Hotărârea nr. 6 din 9 martie 2020 a Comitetului Național pentru Combaterea
unor situații speciale de urgență privind aprobarea unor măsuri suplimentare de combatere a noului coronavirus,
care prevede la art. 9, că atât instituțiile publice, cât și operatorii privați vor dispune, acolo unde este posibil ca o
parte dintre angajați să își desfășoare munca la domiciliu.
Această dispoziție a fost în conformitate cu dispozițiile art. 108-110 din Legea 53/2003 privind Codul
Muncii, coroborate cu prevederile art. 2 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.
Ulterior, prin Decretul 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României (din data de 16
martie 2020) alături de munca la domiciliu, s-a introdus și conceptul de telemuncă, cu mențiunea că acestea se
vor realiza prin act unilateral al angajatorului.
Aceste două opțiuni au fost întărite prin Legea 55/2020 privind unele măsuri pentru prevenirea şi
combaterea efectelor pandemiei de COVID-19 (mai 2020) care specifică, potrivit art. 17, că pe durata stării de
alertă, angajatorul poate dispune desfășurarea activității în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu, de
modificarea locului de muncă ori a atribuțiilor acestuia. Spre deosebire de actele normative anterioare, prin
Legea 55/2020 desfășurarea activității în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu se realizează cu acordul
angajatului.
Singura mențiune privind flexibilitatea temporală a fost în perioada stării de alertă prin Legea 55/2020
privind unele măsuri pentru prevenirea şi combaterea efectelor pandemiei de COVID-19, care precizează la art.
21, prin derogare de la prevederile art. 118 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, republicată, că
toate autoritățile și instituțiile publice care au un număr mai mare de 50 de salariați pot stabili programe
individualizate de muncă, fără acordul salariatului, astfel încât între salariați să se asigure existența unui interval
de o oră la începerea și la terminarea programului de muncă, într-o perioadă de 3 ore16.

15
Turkeș, M.C., Stăncioiu, A.F. and Băltescu, C.A., 2021. Telework During the COVID-19 Pandemic - An Approach From the
Perspective of Romanian Enterprises. Amfiteatru Economic, 23(58), pp. 700-717
16
Idem op cit
10
 Începând cu începutul anului 2023, merită să fixăm câteva noutăți relevante în domeniul telemuncii: una
ce ține de formalismul negocierii cu privire la desfășurarea activităților de către angajat în afara biroului și alta
ce ține de regimul cheltuielilor acoperite de angajator. Pe lângă acestea, ne reamintim câteva puncte în discuția
despre ce reprezintă și ce nu reprezintă telemunca.
1. Încă se pot acorda banii pentru acoperirea cheltuielilor de telemuncă - până la 400 de lei pe lună,
proporțional cu timpul lucrat în telemuncă - scutiți de taxe salariale. Acordarea acestor bani nu se poate face
doar faptic, desigur, pentru că asta ar constitui o problemă în momentul unui control fiscal, iar ca toate celelalte
aspecte ce țin de salarizarea angajaților și sumele conexe, bonuri valorice ș.a.m.d., acordarea acestora trebuie
stipulată în contracte. Doar că, așa cum s-a subliniat de mai multe ori în practică, ideal ar fi să nu scriem în
contracte fix sumele pe care le vom acorda, ci să prevedem doar posibilitatea acordării lor și condițiile, iar
detalierile să se regăsească la nivelul regulamentului intern. Un motiv în acest sens e că sumele pot să difere
de la o lună la alta, în cazul angajaților al căror timp de telemuncă e variabil în raport cu cel de muncă la
sediu. Zilele libere și oricare altele în care nu se muncește în regim de telemuncă nu pot fi luate în calcul la
acordarea celor până la 400 de lei.
2. Încadrarea într-un plafon de 33%. Prin OG nr. 16/2022 s-a decis ca, pe lângă plafoanele
individuale în funcție de care sunt neimpozabile, pentru anumite tipuri de beneficii extrasalariale, din ianuarie
2023, angajatorii să se încadreze într-un plafon lunar de 33% din salariul de bază - adică acele beneficii,
însumate, să nu depășească respectivul plafon. Printre acestea se numără și banii de telemuncă, adică sumele
acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă pentru acoperirea cheltuielilor (acei
maximum 400 de lei pe lună).
Util: Un salariat își poate obliga angajatorul să îi suporte cheltuielile generate de telemuncă?
3. Angajatorii sunt obligați, mai nou, să-și motiveze refuzul de a accepta cererea angajaților de a
munci la distanță. Dacă angajatul cere un program de lucru flexibil, ce i-ar putea permite să lucreze și de
acasă, angajatorii sunt obligați, mai nou, să-și motiveze în scris refuzul - o prevede modificarea adusă Codului
muncii prin Legea nr. 283/2022. Convenția pentru folosirea muncii la distanță, orice ar presupune ea (100%
muncă de acasă ori un sistem hibrid), rămâne legată însă de aceleași formalități ca până acum. Codul prevede
că angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care
beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în
timp, iar orice refuz al unei astfel de solicitări trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de cinci zile
lucrătoare de la primirea solicitării. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare
flexibil a timpului de muncă inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, adică telemuncă sau
muncă la domiciliu.
4. Simpla specificație din contract că locul muncii e acasă e insuficientă. Chiar dacă locul muncii se
schimbă prin acordul părților, stabilindu-se că acesta e la domiciliul angajatului, „la adresa Cutare nr. 007”,
contractul nu ar deveni unul de telemuncă. La fel, la încheierea unui nou contract, nu e suficient să fie prevăzut
că locul muncii e acasă la angajat. Telemunca e în mod special reglementată de Legea nr. 81/2018 și presupune
nu doar o simplă precizare în contractul de muncă cu privire la efectuarea muncii la domiciliul angajatului -
telemunca fiind posibilă oricum nu doar de la domiciliul angajatului, ci și din alte locații. Orice act adițional sau
contract de telemuncă trebuie să cuprindă clauzele specifice obligatorii prevăzute în Legea 81.
5. Jurisprudență utilă: Voința angajatorului cu privire la efectuarea telemuncii nu poate fi suplinită în
instanță. „Instanța nu poate aprecia asupra aspectelor de oportunitate referitoare la organizarea și
funcționarea unității, care rămân la latitudinea angajatorului, acesta fiind cel mai în măsură să cunoască
modul în care fiecare salariat își poate organiza activitatea zilnică (...) întrucât contractul individual de muncă
este un contract consensual, voința pârâtei nu poate fi suplinită de instanță.”
6. Telemunca nu înseamnă mai puține obligații pentru angajatori față de salariați. De pildă,
obligațiile de sănătate și securitate în muncă - ele există și aici și pot ajunge să dea mai multă bătaie de cap
decât în cazul celor care vin la birou. Putem vorbi, de pildă, de accidente de muncă în cazul muncii de
acasă? Da, ne-au explicat deja mai mulți specialiști cum stă treaba aici.

11
 7. Angajatul nu are libertatea să muncească după orarul stabilit de el. Să nu transformăm exemplele
în regulă: faptul că în compania X sau Y angajații în telemuncă pot munci după bunul plac, în sensul că e
important doar să-și ducă la îndeplinire sarcinile, să-și termine proiectele la timp etc., nu echivalează cu
libertatea recunoscută de lege de a face acest lucru; acest lucru se întâmplă în compania X sau Y pentru că
activitatea acelui angajator permite asta, însă în alte companii telesalariații ar putea fi ținuți să stea în fața
laptopului în același fel în care o făceau când mergeau la birou, de la 8:00 la 16:00, să zicem.
8. Un argument pentru cei care văd aici o rigiditate excesivă ar fi dificultatea de a demonstra orele
suplimentare. Pe termen mediu sau lung, acest program extrem de flexibil asumat în mod practic de angajat și
acceptat de angajator se poate transforma cu ușurință în muncă suplimentară făcută în mod excesiv, nepontată,
neremunerată, într-o separare tot mai dificilă a timpului de lucru de timpul de odihnă ș.a.m.d..
9. Telemunca nu se face cu bunurile angajatului, de principiu. Chiar dacă convin în scris că
angajatul va folosi propriul laptop, să zicem, punerea la dispoziție a unor bunuri pentru a-și duce la îndeplinire
sarcinile de muncă este imperioasă și în cazul telemuncii. De aici și până la a uita de toate obligațiile
angajatorului, care pot ajunge până la cele ce țin de sănătate și securitate în muncă e doar un pas.
10. Telesalariatul nu e „mai puțin salariat” ca cel care vine la birou. Vorbim aici, desigur, de
inegalitatea de tratament între salariatul care lucrează de acasă și cel ce lucrează de la sediul angajatorului, care
poate să îmbrace foarte ușor forma neacordării unor sume de bani sau a altor beneficii - de pildă, a tichetelor de
masă, iar asta s-a întâmplat destul de des în ultimii doi ani. Legea impune aceleași drepturi și pentru unii, și
pentru alții17.

CAPITOLUL IV
CONCLUZII

Telemunca a devenit o practică din ce în ce mai răspândită în România în ultimii ani, iar această tendință
se va menține și în 2023. Acest mod de lucru oferă o serie de beneficii atât angajaților, cât și angajatorilor, însă,
pentru a funcționa eficient, este important să se respecte drepturile și obligațiile fiecărei părți implicate.
În primul rând, telemunca reprezintă forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi
voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât
locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informaţiei şi a comunicaţiilor.
Telemunca, ca o modalitate atipică de prestare a muncii, naște o serie de drepturi și obligații specifice în
sarcina părților. Ce ar putea să însemne „dislocarea dreptului muncii”? Cu siguranță nu poate fi vorba despre
dispariția tuturor reglementărilor privind raporturile de muncă dintre angajatori și angajați, dintre aceștia și stat
etc. Mai degrabă este vorba despre avansul semnificativ al preferinței unor agenți economici pentru
externalizarea multor servicii pe care, în mod tradițional, le realizau angajații proprii, cu normă întreagă.
Fenomenul acesta nu este deloc o noutate pe piața muncii, a bunurilor și serviciilor.
El poate fi observat de mai bine de un deceniu, cu precădere în câteva domenii de activitate care suportă
bine externalizarea: serviciile de mentenanță și de curățenie, managementul resurselor umane și protecția
muncii, publicitatea și gestionarea paginilor web, paza imobilelor, consultanța juridică și financiară. Este
adevărat că multe dintre serviciile enumerate sunt asigurate pe baza unor contracte comerciale încheiate cu
firme de specialitate (firme de cleaning, de TIC, publicitate și RP, contabilitate, consultanță juridică), care au
ele însele contracte de muncă încheiate cu personalul angajat. În aceste cazuri, nu ar fi vorba despre dislocarea
dreptului muncii, ci doar despre o redistribuire a contractelor pe ansamblul operatorilor economici. Scăderea

17
VOICULESCU S, Telemunca în 2023: Zece repere importante pentru angajatori la început de an, precum și noutățile ce au intrat
recent în vigoare, https://www.avocatnet.ro/articol_63405/Telemunca-in-2023

12
propriu-zisă a numărului contractelor de muncă și implicit înlocuirea lor cu niște contracte comerciale vizează
acele activități realizate de persoane fizice autorizate sau, după caz, de liber profesioniști.
Dacă aceste categorii de lucrători sunt obligate de contextul economic să încheie numai contracte
comerciale, atunci este periclitat sistemul clasic de drept al muncii, cu o serie de consecințe negative care se vor
proiecta imediat în asigurările sociale și de sănătate, iar peste puțin timp – în gestionarea sistemelor naționale de
pensii18.
Pe lângă avantajele pe care le presupune, acest tip de muncă trebuie să garanteze, în același timp,
siguranța lucrătorilor.
Observăm, astfel, preocuparea legiuitorului pentru instruirea cu privire la utilizarea echipamentelor,
condițiile de muncă, respectarea perioadei de odihnă, a vieții private a acestuia.
Nu în ultimul rând, menționăm faptul că, de curând, prin adoptarea legii nr. 283/2022, inclusiv
funcționarii publici au această posibilitate pentru cel mult 5 zile/lună, aceleași regulamente existând și în ceea
ce îi privește.
În multe state europene modurile de lucru flexibile reprezintă un drept al funcționarilor și nu se aplică
doar în situații de urgență. În 2018, drepturile pentru telemuncă și pentru programul de lucru flexibil făceau
parte din politicile centrale sau federale din peste 15 țări din Spațiul Economic European, iar în 2013, mai mult
de 83% dintre unitățile din sectorul public din Uniunea Europeană ofereau angajaților lor timp de lucru
flexibil.6 Prin urmare legislația trebuie adaptată noilor contexte de muncă, cauzate nu doar de pandemie ci și de
către cea de a patra revoluție industrială.
Ordonanța de Urgență nr. 57/2019 privind Codul Administrativ, cu modificările și completările
ulterioare nu conține nicio prevedere referitoare la telemuncă sau munca la domiciliu, singura prevedere privind
moduri de lucru flexibile fiind cea referitoare la programul cu fracțiune de normă, care însă se aplică doar
personalului contractual. Conform multor respondenți Codul Administrativ, Codul Muncii și Legea 81/2018
privind reglementarea activității de telemuncă trebuie corelate între ele. Suplimentar, distincția între telemuncă
și muncă la domiciliu trebuie și aceasta la rândul său soluționată, aceste două elemente folosindu-se cu același
sens.
Munca la domiciliu nu presupune utilizarea mijloacelor IT&C, iar programul este stabilit liber de către
angajat (conform Codului Muncii), în timp ce telemunca se poate realiza de oriunde, presupune accesul la
mijloacele tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor, iar programul se stabilește de comun acord cu angajatorul
(conform Legii 81/2018). Nu în ultimul rând, atât securitatea cibernetică trebuie reglementată privind telemunca
și munca la domiciliu, cât și cea în domeniul sănătății și securității în muncă.
Aparte de reglementarea telemuncii și muncii la domiciliu pentru personalul administrației publice, se
poate folosi această oportunitate pentru a introduce noi scheme de flexibilitate temporală, spațială și poate chiar
funcțională sau numerică.

18
MAGDIN, Radu, Impactul pandemiei de Covid-19. Reașezarea lumii globalizate, în: Sorin Bocancea (coord.), COVID-19.
Dimensiuni ale gestionării pandemiei, Editura Junimea, Iași, 2020.
13
BIBLIOGRAFIE:

I.TRATATE CURSURI MONOGRAFII

1. BOCANCEA S, Telemunca în perioada de pandemie – între drept și ideologie

2. MAGDIN, Radu, Impactul pandemiei de Covid-19. Reașezarea lumii globalizate, în: Sorin
Bocancea (coord.), COVID-19. Dimensiuni ale gestionării pandemiei, Editura Junimea, Iași,
2020.
3. MELLOT, Dorian, Télétravail: travailler chez soi ou vivre dans son bureau?, 20 septembre
2020, https://www. Lavant-garde.fr/teletravail-travailler-chez-soi-ou-vivre-dans-son-bureau
4. ORDIONI, N., Le développement du télétravail en Europe à la lumière de l’analyse
marxiste, în: Syndicalisme et société, 4, n°1, 2001
5. SANZ P. M., CAPRILE M and ARASANZ J. Regulating telework in a post-COVID-19
Europe
6. SANDERS P., Le télétravail en Europe à l’heure du Coronavirus,
https://www.myrhline.com/actualite-rh/teletravail-en-europe.htm
7. TURKEȘ, M.C., STĂNCIOIU, A.F. and BÂLTESCU, C.A., 2021. Telework During the
COVID-19 Pandemic - An Approach From the Perspective of Romanian Enterprises.
Amfiteatru Economic, 23(58)
8. VOICULESCU S, Telemunca în 2023: Zece repere importante pentru angajatori la început de
an, precum și noutățile ce au intrat recent în vigoare,
https://www.avocatnet.ro/articol_63405/Telemunca-in-2023

IV. SITE-URI INTERNET

1. https://www.avocatoo.ro/blog/telemunca-drepturi-si-obligatii
2. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:62018CC0055
3. https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_EN.html
4 Baza de date a textelor privind dialogul social, disponibilă la adresa:
https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=521&langId=en )
5. https://www.eurofound.europa.eu/ro/publications/report/2020/telework-and-ict-based-
mobile-work-flexible-working-in-the-digital-age
6. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac10131
7. https://www.eurofound.europa.eu/ro/topic/teleworking

14