Model Final RI

S.C. ELORAMI COM S.R.L.
C.U.I. RO 6848124 Nr. Reg. Comerţului J16/4201/1994

Sediu social: Craiova, bd. Dacia, nr.35, bl.6-8, sc.1, ap.5, jud. Dolj
Birouri: Staţia Lukoil Craiova 1 (la etaj), bd. Dacia, nr.75, Craiova – Dolj
Telefon/fax: 0747.07.07.31 email: eloramicom@yahoo.com
Cont bancar: RO64 INGB 9999 0000 1190 5539 deschis la ING Bank Romania
REGULAMENT INTERN
al
Prezentul Regulament Intern (RI) stabilește dispoziții referitoare la organizarea și

disciplina muncii în cadrul S.C. ELORAMI COM S.R.L. și este în conformitate cu legislația în
vigoare din România, în domeniu.
CUPRINS
I. Dispoziții Generale
II. Drepturile și obligațiile principale ae salariaților și ale angajatorului
III. Egalitatea de șanse. Nediscriminarea
IV. Angajarea
V. Perioada de probă
VI. Programul de lucru
1. Reguli generale
2. Reguli speciale
3. Pauza de masă
4. Sărbători legale
5. Întârzierile și absențele nemotivate
6. Concediul de odihnă anual și alte concedii
VII. Salarizarea
VIII. Cheltuieli de deplasare
IX. Obligațiile angajaților
1. Ținuta salariaților
2. Conduita profesională
3. Clauza de confidențialitate
4. Foloasele necuvenite
5. Obligația de rapoarte
6. Evaluarea performanțelor profesionale
X. Răspunderea disciplinară
1. Noțiuni generale
2. Abateri disciplinare
3. Măsurile disciplinare
XI. Încetarea contractului individual de muncă
XII. Comunicările
1. Comunicări interne
2. Sesizări sau reclamații ale salariaților
XIII. Reguli privind protecția,igiena și securitatea în muncă
XIV. Protecția mediului înconjurător
XV. Măsuri de protecția maternității
XVI. Măsuri de pază și protecție a persoanelor,bunurilor, datelor si informațiilor
confidențiale din cadrul firmei.
XVII. Dispoziții finale
I. DISPOZIŢII GENERALE
Art.1 Regulamentul intern se aplică tuturor salariaţilor indiferent de durata contractului individual de
muncă, persoanelor care îşi desfăşoară activitatea pe baza de contract de colaborare sau prestări
servicii în baza unor convenţii civile, elevilor, studenţilor aflaţi în practică în cadrul societăţii.
Art.2 Personalul prevăzut la art.1 are obligaţia ca, pe perioada detaşării sau delegării la alte unităţi, să
respecte atât prevederile cuprinse în prezentul regulament cât şi reglementările proprii ale unităţilor
respective.
Art.3 Prin aplicarea prezentului regulament, salariaţii societăţii au obligaţia să dovedească
profesionalism, cinste, ordine şi disciplină, să-şi asigure exercitarea corecta a atribuţiilor stabilite în
concordanţă cu Regulamentul de organizare şi funcţionare.
Art.4 Salariaţii S.C. ELORAMI COM S.R.L. au obligaţia să păstreze secretul profesional. Nici un salariat
nu are dreptul de a folosi sau dezvălui nici în timpul activităţii, nici după încetarea acesteia, fapte sau
date care, devenite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului S.C. ELORAMI COM S.R.L.
Salariaţii S.C. ELORAMI COM S.R.L. nu pot uza, în folos personal, de informaţiile de serviciu pe
care le deţin sau de care au luat la cunoştinţă în orice mod.
Art.5 Salariaţii S.C. ELORAMI COM S.R.L. nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societatile
comerciale ori în alte unitati cu scop lucrativ, la societati comerciale cu capital privat aflate în
concurenţă directă cu societatea.
Art.6 Salariaţii societăţii au obligaţia că în exercitarea atribuţiilor ce le revin să se abţină de la
exprimarea sau manifestarea convingerilor politice.
Art.7 Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
c) drepturile si obligațiile angajatorului și ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Regulamentul de ordine interioară cuprinde politica de disciplină şi organizarea muncii, igiena şi
securitatea muncii, obligaţiile conducerii, obligaţiile şi drepturile salariaţilor, ţinând seama şi de
următoarele reguli:
a) dreptul de asociere sindicală este garantat salariaţilor, în condiţiile legii. Cei interesaţi pot, în
mod liber, să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat în
cadrul acestora.
b) salariaţii se pot asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având că scop
reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale şi protejarea statutului
lor.
c) salariaţii îşi pot exercita dreptul la grevă în condiţiile legii.
d) în cadrul societăţii, unde salariaţii nu sunt organizaţi în sindicat salariaţii îşi pot alege
reprezentanţi în condiţiile legii.
e) reprezentanţii salariaţilor participă la stabilirea măsurilor privind: condiţiile de muncă,
sănătate şi securitatea muncii salariaţilor în timpul exercitării atribuţiilor lor, buna
funcţionare a societăţii.
f) reprezentanţii salariaţilor îşi dau avizul în toate problemele de natura celor prevăzute mai sus
precum şi în orice alte situaţii, la solicitarea conducerii societăţii.
g) avizul reprezentanţilor salariaţilor are caracter consultativ şi este întodeauna dat în scris şi
motivat.
h) prezentul regulament poate fi completat prin politici sau norme interne de serviciu.
II. DREPTURILE Șl OBLIGAȚIILE ANGAJATORILOR
În conformitate cu dispozițiile Codului muncii (Legea 53/2003 modificată și completată),

salariații și respectiv angajatorul au următoarele drepturi și obligații:
1. Salariatul, are în principal, următoarele drepturi:
a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b .dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c. dreptul la concediu de odihnă.anual;
d. dreptul la egalitate de șanse și tratament;
e. dreptul la demnitate în muncă;
f. dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g. dreptul la formare profesională;
h. dreptul la informare și consultare;
i. dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă
și a mediului de muncă;
j. dreptul la protectie in caz de concediere;
k. dreptul la negociere colectivă și individuală;
l. dreptul de a participa la acțiuni colective;
m. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n. alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a îndeplini sarcinile și a-și asuma obiectivele de performanță și

responsabilitățile conform fișei postului;
b) obligația însușirii și respectării dispozițiilor cuprinse în reglementările interne;
c. obligația de a respecta prevederile cuprinse în prezentul Regulament Intern, în
Contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d. obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate în muncă la nivel de unitate;
e. obligația de a respecta secretul de serviciu, conform reglementărilor interne
privind regimul informațiilor și documentelor companiei, regulile de acces și pază;
f. să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase,
echipamentele de transport;
g. să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare,
să îi înapoieze sau să îi pună la locul destinat pentru păstrare;
h. să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați orice situație de
muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea și sănătatea
lucrătorilor, precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;
i. să aducă la cunoștință conducătorului locului de muncă și/sau angajatorului
accidentele suferite de propria persoană;
j. să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, atât timp cât este necesar,
pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de către inspectorii de muncă și
inspectorii sanitari, pentru protecția sănătății și securității lucrătorilor;
k. să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați,
pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără
riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul sau de activitate;
l. să-și însusească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității și
sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;
m. să-și însusească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității și
sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;
n. să urmeze programele de formare și perfecționare profesională stabilite prin lege,
precum și pe cele organizate de angajator;
o. să aducă la cunoștință compartimentului de personal modificările din viața personală
sau a familiei, privind schimbarea cetățeniei, a actelor de identitate, starea civilă, domiciliul, etc în vederea
stabilirii drepturilor care se acordă în funcție de acestea;
q. să respecte îndeplinirea tuturor obiectivelor stabilite privind vânzările / achizițiile;
r. să asigure în permanență cel mai înalt nivel al serviciilor pentru clienți;
s. să protejeze bunurile (mașini, utilaje, instrumente, mobilier s.a.) pe care le are la
dispoziție pentru îndeplinirea atribuțiilor și sarcinilor de serviciu;
t. să-și înștiințeze șeful ierarhic de îndată ce a luat cunoștință de existența unor nereguli,
abateri, greutăți sau neajunsuri în activitatea curentă, să propună și să conțină măsuri în raport de
posibilități, pentru prevenirea și înlăturarea unor astfel de situații;
u. să păstreze cu strictețe confidențialitatea datelor, informațiilor și documentelor cărora
Ii se stabilește acest caracter de către conducerea societății sau a celor de care iau cunoștință în exercitarea
atribuțiilor și sarcinilor de serviciu;
v. să aibă o atitudine și o comportare corectă, civilizată, decentă și respectuoasă în
relațiile cu conducerea societății, cu personalul acesteia, cu clienții și cu orice alte persoane cu care ia
contact în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
x. să mențină disciplina, ordinea și starea igienico-sanitară corespunzătoare la locul de
muncă;
y. să nu presteze nici un fel de activitate la /sau pentru o societate concurentă;
z. în caz de înbolnăvire, lucrătorul are obligația de a prezenta certificatul medical în
original,vizat de medicul de familie, in cel mult 5 zile calendaristice de la data eliberării acestuia.
3. Angajatorul, are în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile
legii;
c) să dea dispozții cu caracter obligatoriu pentru salariat, cu respectarea
condițiilor l e g a l e , a fișei postului și a reglementărilor interne;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
prezentului regulament;
f) să stabilească și să asigure resursele necesare desfășurării activității
angajatilor.
g) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile
de evaluare a realizării acestora
h) să emită norme de manipulare, depozitare și de utilizare a aparaturii,
mașinilor,instalațiilor și utilajelor folosite în procesul muncii.

i) să organizeze testarea și evaluarea psiho - profesională a candidaților la
angajare,respectiv a angajaților la transfer, promovare și pentru atestarea
pentru post ,conform regulamentelor aprobate de conducerea societății
j) să procedeze la disponibilizarea angajaților pentru necorespundere
profesională în baza analizei rezultatelor obținute de aceștia în îndeplinirea
sarcinilor profesionale și a rezultatelor la testările profesionale organizate
de angajator, precum și în baza rezultatelor evaluărilor profesionale
prealabile.
4. Angajatorului, îi revin în principal, următoarele obligații:
a) să informeze persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,

conform prevederilor Codului Muncii în vigoare, cu privire la cel puțin următoarele
elemente:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
- criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să î ș i producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către parțile contractante și durata acestuia;
- salariul de bază lunar brut, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
- durata muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice necesare desfășurării

activităților, în funcție de specificul acestora și în conformitate cu prevederile legale
aplicabile;
c) să asigure crearea unui sistem formal de comunicare (sub semnătura de luare la
cunoștință de către salariat), a reglementărilor interne;
d) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
e) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;
f) să se consulte cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să
afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
g) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate in sarcina sa, precum și să rețină și
să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii, să suporte
contravaloarea analizelor medicale la angajare și periodice pentru toți salariații
h) să inființeze Registrul General de Evidență a Salariaților si să opereze înregistrările
previzute de lege;
i) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului, în condițiile prevăzute de lege;
j) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;
k) în cazul detașării unui salariat, are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru
ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate
obligațiile față de salariatul detașat;
Ill. EGALIT ATEA DE ȘANSE
1) Respectul față de oameni este fundamental pentru desfășurarea în cele mai bune condiții a
societății . Societatea asigură egalitatea de șanse și tratament între angajați, femei și bărbați, în
cadrul relațiilor de muncă de orice fel.
2) Conform art. 5), art. 6) si art. 8) din Codul Muncii este interzisă discriminarea prin utilizarea
de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, vârstă, apartenența națională, rasă, culoare, etnie , religie , opțiune
politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate
sindicală, în legături cu relațiile de muncă, referitoare la:
a) anunțarea, organizarea interviurilor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor

vacante apărute în cadrul Societății;
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă;
c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d) stabilirea remunerației;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială și măsuri de protecție și asigurări sociale;
f) evaluarea performanțelor profesionale individuale;
g) promovarea profesională;
h) aplicarea măsurilor disciplinare;
i) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
,.
Conform art. 8 alin.1) și art. 12 lit.a) din Legea 202/2002 republicată Angajatorul asigură egalitatea
de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, și
interzice discriminarea bazată pe criteriul de sex.
Angajatorul va aplica sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, angajaților care încalcă
demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare, definite la art.2) din prezentul capitol.
Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului
Societătii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerințelor standardului corporativ
pentru postul respectiv.
Societatea va asigura confidențialitatea datelor privitoare la rasă, naționalitatea, etnia, religia,
sexul, orientarea sexuala sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea
unui loc de muncă.
Salariații se pot adresa Conducerii Societătii, superiorilor ierarhici, Serviciului Resurse Umane,
Serviciului de protecție corporativă și / sau Președintelui Organizației Sindicale pentru a sesiza posibilele
fapte discriminatorii.
IV. ANGAJAREA
Relațiile de muncă dintre salariați și societate se desfășoară în conformitate cu prevederile

legale, numai în temeiul unui contract individual de muncă încheiat în formă scrisă și semnat de către
ambele părți, însoțit de fișa postului respectiv cuprinzând obiectivele de performanță și criteriile de
evaluare a îndeplinirii acestora.
REGULI OBLIGATORII LA ANGAJARE

Candidatul va respecta următoarele reguli:
a) prezintă toate documentele solicitate de funcționarul Societății în vederea identificării sale

corecte, a constituirii dosarului sau de personal și a completării contractului său individual de
munca;
b) completează toate formularele privind asigurările sociale obligatorii și declarațiile
legate de impozitarea globală a veniturilor, cât și alte documente prevăzute de legislația
muncii în vigoare;
c) prezintă documentele prevăzute .de legislația muncii în vigoare (în cazul angajaților cetățeni
români se vor prezenta :
- actele de identitate în curs de valabilitate,
- diploma de studii,
- dispoziție de repartizare,
- recomandare,
- curriculum vitae,
- certificat de stagiu de cotizare,
- nota de lichidare,
- fișa de aptitudine,
- cazier judiciar
d) permite Societății să efectueze verificarea prealabilă angajării, acordând acceptul de a i se
verifica activitatea la fostul/foștii săi angajatori; refuzul candidatului de a respecta regulile Societății
de verificare prealabilă determină încetarea procedurii de recrutare-angajare;
e) acceptă procedurile standard de testare/evaluare ale societății pentru cunoașterea
compatibilității sale cu postul;
f) în situația în care funcția pe care o va exercita salariatul presupune și gestiunea la locul de
muncă a bunurilor aparținând angajatorului, singur sau împreună cu alți salariați ai acestuia cu
funcții de gestiune, salariatul este de acord să răspundă personal, sau după caz, solidar cu ceilalți
salariați pentru pagubele cauzate de gestiunea sa, în măsura în care va fi contribuit la producerea
pagubei, în condițiile Legii nr. 22/1969, astfel cum a fost modificată prin Legea 54/1994 și ale Hotărârii nr.
2230/1969.
Prin semnarea contractului individual de muncă salariatul se obligă să-și exercite cu bună credință
atribuțiile de serviciu, respectând prevederile legilor mai sus menționate și se obligă ca în vederea
acoperirii pagubelor pe care eventual le va cauza în gestiunea ce i se va încredința, constatate prin
efectuarea inventarelor periodice; să constituie o garantie în numerar egală cu 3 (trei) salarii de bază
lunare brute, prin reținerea în rate lunare de 1/10 din salariul de bază lunar brut, recalculate
periodic în funcție de schimbările intervenite în salariul de bază lunar brut al salariatului, precum și
în specificul și valoarea bunurilor gestionate.
Totodată, salariatul este de acord și îl împuternicește pe angajator ca pentru repararea eventualelor
prejudicii produse din vina sa, acesta să se îndestuleze mai întâi din garanția constituită de salariat iar
dacă această garanție va fi insuficientă, prin rețineri directe din salariul sau în cuantum de cel mult 1/3
din salariul de bază/lunar până la acoperirea întregului prejudiciu cauzat.
g) neprezentarea candidatului pentru începerea lucrului la data convenită de părți cu ocazia
încheierii documentelor de angajare, cu excepția situațiilor temeinic justificate și comunicate în timp util
Societătii, semnifică neînceperea activității candidatului; în această situație Societatea este exonerată de
răspunderea neexecutării și anulării contractului individual de muncă respectiv.
V. PERIOADA DE PROBA
1- În fiecare contract individual de muncă încheiat se va specifica perioada de probă în conformitate

cu prevederile legale, în funcție de postul ce urmează a fi ocupat. În timpul perioadei de probă
angajatul și angajatorul se bucură de toate drepturile și au toate obligațiile ce decurg din
contractul individual de muncă încheiat.
2- Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție
și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
3- Pe toată durata perioadei de probă specificată în contractul individual de muncă încheiat,
angajatorul are posibilitatea să verifice aptitudinile salariatului, iar salariatul are posibilitatea
acomodării cu cerințele postului ocupat. În această perioadă atât angajatul, cât și angajatorul, au
dreptul să solicite încetarea relațiilor de muncă, pentru neadaptare, respectiv pentru
necorespundere profesională, printr-o notificare scrisă, fără preaviz și, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
VI.PROGRAMUL DE LUCRU ȘI DE ODIHNĂ
1. Reguli generale
a. Programul de lucru al fiecărui salariat este, în medie, de 8 ore zilnic și se stabilește individual, prin
contractul individual de muncă.
b. Angajatorul iși rezervă dreptul de a modifica programul de lucru al salariaților în funcție de necesitățile
curente ale acestuia. Superiorul direct fiecărui salariat va comunica acestuia modificarea de program, cât
și solicitarea de ore suplimentare.
c. Nu este permisă intârzierea salariaților la serviciu sau plecarea înaintea terminării programului, fără
aprobarea prealabilă a șefului ierarhic. Timpul alocat echipării și dezechipării nu este inclus în programul
normal de lucru. Este considerată intârziere la serviciu orice sosire după ora de începere a programului
stabilit. Dacă un salariat va avea frecvente intârzieri la programul de lucru, șeful direct va informa imediat
conducerea profesională și va prezenta propunere de sancționare.
d. Angajaților nu le este permisă părăsirea locului de muncă fără autorizarea expresă a șefului
profesional.
e. Salariaților nu le este permisă prezentarea la serviciu sub influența băuturilor alcoolice sau a drogurilor,
respectiv consumul băuturilor alcoolice sau al drogurilor în timpul programului de lucru.
f. Absențele nemotivate ale salariatului sunt considerate abateri disciplinare și se sancționează conform
dispozițiilor prezentului Regulament lntern(RI)
g. Salariații din stațiile de distribuție carburanți care doresc modificarea programului de lucru pot apela la
varianta schimbului de tură cu un coleg, cu acordul prealabil al acestuia și al șefului stației de distribuție
carburanți.
h. Schimbul de tură se aprobă printr-o "Cerere de schimb de tură" întocmită de solicitant și de persoana
care îl înlocuiește și aprobată de șeful stației de distribuție carburanți. Cererea va fi păstrată la șeful
stației de distribuție carburanți timp de 30 de zile de la efectuarea schimbului de tură, schimbul de tură
fiind reflectat ca atare în pontajul lunar
i. Nerespectarea dispozițiilor cuprinse în prezentul capitol poate duce la aplicarea de sancțiuni
disciplinare în raport cu gravitatea abaterii săvârșite, cu respectarea dispozițiilor legale prevăzute de
Codul Muncii.
2. Reguli speciale
a. Programul de lucru în stațiile de distribuție carburanți și pentru operatorii de calculator electronic și

rețele angajați la Biroul suport tehnic vânzări pe carduri corporative din sediul central. Datorită specificului
activității desfășurate de societatea noastră, zilele de sâmbătă și duminică nu sunt considerate ca zile de
repaus săptămânal, ci sunt considerate zile cu program normal de lucru în cadrul celor 40 de
ore/săptămână. Zilele de repaus săptămânal se stabilesc, pentru fiecare salariat in parte, o dată cu
programarea turelor realizată de către șefii stațiilor de distribuție carburanți / Biroul suport tehnic
vânzări pe carduri corporative.
b. Programul de lucru al vânzătorilor din cadrul stațiilor de distribuție carburanți și pentru
operatorii de calculator electronic și rețele angajați la Biroul suport tehnic v ânzări pe carduri
corporative din sediul central se desfășoară în 5 ture:
- tura va fi de 12 ore de lucru pe timpul zilei în intervalul orar 07:00 - 19:00, urmate de 24
de ore de repaus și 12 ore de lucru pe timpul nopții în intervarul orar 19:00 - 07.00, urmate de cel
puțin 24 de ore repaus. Media orelor de muncă pentru o persoană, calculată pe o perioadă de 6
luni calendaristice, nu va depăși 40 ore lucrate pe saptamână/angajat
c. Programul de lucru al șefilor de stații de distribuție carburanți este de 8 ore/zi, de luni p ână
vineri în intervalul orar 08.00 – 17.00;
d. Programul de lucru în sediul central, al managerilor regionali si al angajaților din Biroul
evidență comercială, din depozite, lnspectorii Protecția Muncii și cadrele tehnice PSI este de 8
ore/zi de luni până vineri între orele 08.30-17.30
3. Pauza de masă
a) Salariații cu normă întreagă din sediul central, managerii regionali și angajații din Biroul evidența
comercială, din depozite, lnspectorii Protecția Muncii și cadrele tehnice PSI și șefii stațiilor de
distribuție carburanți beneficiază zilnic de o pauză de masă de 60 de minute. În cazul în care pe
durata pauzei de masă salariatul parasește încinta locului de muncă, are obligația de a-și informa
superiorul direct și de a reveni la timp pentru reinceperea programului de lucru.
b) Operatorii de calculator electronic si rețele angajați la Biroul suport tehnic vânzări pe carduri
corporative din sediul central și vânzătorii stațiilor de distribuție carburanți beneficiază zilnic de
repaus pentru servirea mesei de 15 minute, în intervalul orar 12:00 - 15:00, dacă se află în tura de
zi, și în intervalul 24:00 - 03:00 dacă se află în tura de noapte. Acești angajați nu părăsesc incinta
locului de muncă în timpul repausului pentru servirea mesei.
c) Este interzisă oprirea sau îngreunarea activității stațiilor de distribuție carburanți sau a Biroului
suport tehnic vânzări pe carduri corporative din sediul central în timpul pauzei de masă, șeful
ierarhic având obligația să asigure continuitatea activității.
d) Masa se va servi în spațiile special amenajate de către angajator. Niciun angajat din cadrul
companiei nu va consuma alimente în timpul relaționării cu clienții sau terțe persoane.
4. Sărbători Iegale
(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
– 1 și 2 ianuarie;
– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
– Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;
– prima și a doua zi de Paşti;
– 1 mai;
– 1 iunie;
– prima și a doua zi de Rusalii;
– 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
– 30 Noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;
– 1 decembrie;
– prima și a doua zi de Crăciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
(3) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază potrivit dispoziţiilor
legale în vigoare.
(4) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparţinând cultelor religioase legale,
altele decât cele creştine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală
stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual (Completat prin Legea nr. 88/2018).
5. Întârzierile și absențele nemotivate

a) Absențele nemotivate precum și întârzierile repetate ale salariatului la locul de muncă sunt
considerate abateri disciplinare
b) salariații sunt obligați ca, în cazul absenței sau întâzierii la locul de muncă, pentru oricare motiv să
anunțe imediat șeful ierarhic.
c) cumularea unui număr de minimum 3 absențe nemotivate consecutive sau cumularea a 10 absențe
nemotivate pe parcursul unui an calendaristic constituie abatere disciplinară gravă și îi oferă dreptul
angajatorului de a aplica sancțiunea disciplinară corespunzătoare, respectiv, după caz, inclusiv desfacerea
disciplinară a contractului de muncă.
d) în cazul absenței salariatului de la locul de muncă din motive medicale, acesta este obligat să anunțe
în termen de 24 ore șeful ierarhic despre acest fapt. Angajatul, personal sau prin intermediul unei rude
sau al unui coleg, este obligat să prezinte certificatul medical la șeful ierarhic/Serviciului Resurse Umane
în termen de maximum 5 (cinci) zile de la data emiterii acestuia.
6. Concediul de odihnă anual și alte concedii

a. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare
b. Concediul anual de odihnă se acordă salariaților conform unei planificări anuale aprobată de șefii
profesionali la sfârsitul fiecărui an calendaristic pentru anul calendaristic următor.
c. În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare
de concediu neîntrerupt.
d. Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii,
după cum urmează:
- căsătoria salariatului – 5 zile;

- căsătoria unui copil – 2 zile;
- naşterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;
- donatorii de sânge – conform legii;
- la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unităţi, cu mutarea domiciliului în altă
localitate – 5 zile.
e. Salariații au dreptul, în condițiile Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii, la un număr de maximum 30 zile
calendaristice de concediu fără salariu (CFS) în cursul anului calendaristic.
Concediul fără salariu se aprobă de către conducerea profesională. Acordarea CFS se va face fără a afecta
bunul mers al activității angajatorului. Situațiile pentru care se acordă concediu fără salariu sunt:
1) pentru rezolvarea unor situații personale;

2) pentru definitivarea studiilor superioare
3) pentru formare profesională, la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care o
urmează din inițiativa sa.
Serviciul Resurse Umane are obligația să ia măsuri pentru organizarea și ținerea evidenței
privind orele lucrate, concediile de odihnă anuale, concediile pentru incapacitate temporară de
muncă (medicale), concediile fără plată, orele prestate peste programul normal de lucru, orele de
noapte, absențele, întârzierile de la program, învoirile și orice alte aspecte care privesc timpul de
lucru al salariaților. În acest scop, șefii compartimentelor societății vor pune la dispoziția
Serviciului Resurse Umane datele și informațiile necesare.
7 . Reguli privind efectuarea și finanțarea cursurilor de calificare și perfecționare a

angajaților
Regulile pentru efectuarea și finanțarea cursurilor de calificare și perfecționare a angajaților sunt
stabilite în cadrul DENUMIRE FIRMĂ prin Hotărârea nr.111/25 septembrie 2006 cu "Regulamentul de
finanțare a cursurilor de calificare și perfecționare a angajaților DENUMIRE FIRMĂ". Acestea au fost
elaborate având în vedere dispozițiile Tilului Vl ,,Formarea Profesională" din Codul Muncii, precum și
principiile politicii de personal și formare profesională.
Hotărârea și regulamentul susmenționate au rolul de a facilita formarea profesională și perfecționarea
continuă a angajaților, în vederea ridicării nivelului de cunoștințe teoretice și practice al acestora.
Angajații pot beneficia de ajutor financiar din partea societății pentru participarea la cursuri de
formare profesională, în vederea ridicării nivelului de cunoștințe și calificări profesionale aplicabile la locul
de muncă ocupat în cadrul companiei, sens în care vor depune o cerere la Serviciul Resurse Umane, care
va cuprinde cel puțin următoarele elemente:
- numele și prenumele angajatului;
- vârsta;
- postul ocupat;
- vechimea în companie;
- denumirea cursului de formare profesională;
- durata cursului;
- orarul orelor de curs;

- avizul favorabil al șefului ierarhic
Cererile vor fi avizate și de către serviciul Resurse umane în limitele bugetului aprobat pentru
aceste activități și vor fi înaintate, spre aprobare, după caz, managerilor superiori ai societății sau
directorului companiei.
În cazul aprobării cererii de finanțare, Serviciul Resurse Umane va anunța titularul cererii și va
întocmi proiectul de Act Adițional la contractul individual următoarele elemente:
- denumirea cursului de formare profesională;

- durata acestuia;
- anul / perioada în care va fi frecventată de către angaiat;
- contravaloarea cursului ;
- contravaloarea ajutorului financiar oferit de către societate;
- concediul de odihnă suplimentar, după caz;
- perioada în care salariatul nu are dreptul și se angajează să nu părăsească societatea fără a
rambursa contravaloarea ajutorului financiar primit din partea societății, în condițiile stabilite
prin Actul Adițional.
Titularul cererii aprobate va depune toate actele necesare prin care va demonstra că a fost admis la
cursul pentru care a fost aprobată finanțarea, precum și toate actele financiar contabile pentru efectuarea
plății de către societate
Decontarea taxelor și cheltuielilor aferente efectuării de către Angajat a cursurilor corespunzătoare
se va face fie direct de către Angajator, fie pe baza documentelor justificative prezentate de Salariat
Angajatorului în original, semnate și stampilate de organele/persoanele competente.
Pe timpul frecventării Cursului, Angajatorul poate să acorde angajatului la cererea acestuia un
concediu suplimentar celui reglementat prin contractul individual de muncă, care va fi reglementat în
cadrul Actului Adițional, după caz.
Angajatul se obligă să frecventeze CURSUL în conformitate cu orarul acestuia.
În cazul în care salariații care au beneficiat de finanțare în baza dispozițiilor Hotărârii
nr.111125.09.2006 și a "Regulamentului de finanțare a cursurilor de calificare și perfecționare a angajatilor
" au inițiativa încetării contractului individual de muncă mai devreme de 2 ani de la data absolvirii
cursurilor sau stagiului de formare profesională, aceștia sunt obligați să restituie contravaloarea finanțării
primite din partea societății, în condițiile stipulate în Actul Adițional semnat.
În cazul în care salariatul este exmatriculat din propria sa culpă sau nu obține certificarea necesară
în urma frecventării cursului pentru care a obținut finanțarea din partea Angajatorului, se obligă să achite
Angajatorului contravaloarea cheltuielilor suportate de către acesta până în acel moment, conform
clauzelor din Actul Adițional semnat, în termen de cel mult 15 zile de la data la care a fost constată una din
cauzele menționate mai sus.
VII. SALARIZAREA ȘI ALTE DREPTURI BĂNEȘTI

1. Plata salariului se face o dată pe lună, până în data de 15 a lunii următoare celei pentru care se
efectuează plata.
2. Salariul va fi virat în contul bancar personal al salariatului.
3. Orele prestate în zilele de sărbătoare legală și orele suplimentare, în cazul în care nu sunt
compensate cu timp liber corespunzător, se plătesc în conformitate cu prevederile legale în
vigoare.
4. Toți angajații companiei beneficiază de tichete de masă pentru zilele lucrate, în conformitate cu
pontajul individual.
5. Angajații companiei beneficiază de ajutor social din partea acesteia dupa cum urmează:
- în cuantum de un salariu mediu brut pe unitate la nașterea unui copil;
- în cuantum de un salariu mediu brut pe unitate la decesul unei rude de gradul l,
- în cuantum de 2 (două) salarii medii brute lunare pe unitate la decesul salariatului;
- alte sume, la latitudinea angajatorului, pentru alte situații cu caracter umanitar.
VIII. CHELTUIELILE DE DEPLASARE
(1) Salariații unităților trimiși în delegație în condițiile legii vor beneficia de următoarele drepturi:
a) decontarea pe bază de documente justificative și conform prevederilor stabilite în condițiile legii
și ale ordinului de deplasare, a cheltuielilor efective de transport (inclusiv a transportului în comun la
obiectiv pe perioada delegației);
b) decontarea pe bază de documente justificative și conform prevederilor legale a costului efectiv
al cazării,
c) diurna de deplasare stabilită prin decizia Administratorului Unic;
- Numărul zilelor calendaristice în care persoana se află în delegare sau detașare se socotește de la data și
ora plecării , pâna la data și ora înapoierii mijlocului de transport din și , respectiv , în localitatea unde își
are locul permanent de muncă ,considerându-se fiecare 24 de ore câte o zi de delegare sau detașare'
pentru delegarea cu durată de o singură zi , precum și pentru ultima zi, în cazul delegării pe mai multe zile
, indemnizația se acordă numai dacă durata delegării este de cel puțin 12 ore.
2) Cu aprobarea, după caz, a directorului respectiv sau managerului superior de personal și

probleme administrative , salariatul se va putea deplasa la și de la locul unde are delegația și cu
mijloace auto personale, decontările cheltuielilor cu transportul se echivalează, în aceste cazuri cu
contravaloarea consumului de carburanți la prețul zilei la un consum de 7.5 l /100km. Ruta
deplasării va fi cea optimă.
IX. OBLIGAȚll ALE SALARIAȚILOR LA LOCUL DE MUNCĂ

a. . Ținuta salariaților
a)Sub deviza Adaptează-te la cultura locului de muncă , se dorește ca ținuta salariaților să
reprezinte o componentă importantă a felului în care imaginea firmei este concepută de către cei
din jur .
b) Toți angajații trebuie să aibă o ținută vestimentară adecvată locului de muncă, decentă și
îngrijită, iar prezența la serviciu să se facă în condiții de igienă corespunzătoare și aspect plăcut.
Ținuta salariaților din stațiile de distribuție carburanți

a) Șefii stațiilor de distribuție carburanți au obligația de a purta o ținută business.
b) Vânzătorii din cadrul stațiilor de distribuție carburanți sunt obligați să poarte uniforma primită de la angajator
în conformitate cu ,,procedura privind dotarea cu echipament individual de lucru și protecție, să aibă un aspect
curat și îngrijit pe toată durata programului de lucru.
c) Ecusonul va fi purtat pe toată durata programului de lucru, de către toți angajații stațiilor de distribuție
carburanți inclusiv de către șefii de stații, astfel înc ât să permită citirea cu ușurință a numelui și a funcției
angajatului.
d) Încălțămintea profesională a v ânzătorilor va fi cea stabilită prin ,,Procedura privind dotarea cu echipament
individual de lucru și protecție a personalului.
e) Accesoriile - se vor purta accesorii decente, în concordanță cu întreaga ținută
f) Atât pentru femei cât și pentru bărbați este obligatoriu ca tunsoarea și coafura să aibă un aspect decent, curat și
ingrijit
g) cosmeticele - se vor aplica astfel încât să se păstreze aspectul natural și nu vor fi de culori stridente.
h) Toți angajații companiei sunt obligați să păstreze o igienă personală corespunzătoare pe toată durata
programului de lucru.
2. Conduita profesională
Relațiile la locul de muncă între salariați se vor baza pe disciplină, colegialitate, încredere, loialitate, respect și
ajutor reciproc.
a. Disciplina și respectul presupun un comportament, o atitudine și un limbaj permanent adecvate
atât în relațiile dintre salariați cât și în cele cu clienții și alte persoane. Întregul comportament
trebuie să fie expresia unui înalt profesionalism. Vor fi evitate cu desăv ârșire atitudinile
provocatoare, necivilizate, expresiile obscene sau gesturi ce ar putea avea conotații jignitoare,
comportamentul abuziv, amenințător, refractar, violent atât în relațiile dintre colegi cât și în cele
cu clienții sau terții;
b. La locul de muncă se interzice folosirea, vânzarea sau posesia de arme precum și consumul de
droguri, etnobotanice sau abuzul de produse medicamentoase care pot afecta discernământul și
capacitatea normală de lucru a angajatului. Aceste practici vor impune aplicarea sancțiunilor
disciplinare inclusiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă;
c. Este de asemenea interzisă consumarea în timpul programului de lucru a băuturilor alcoolice sau
prezentarea la programul de lucru sub influența acestora.
d. Este interzis să se fumeze în locurile care prezintă pericol de incendiu, respectiv în stațiile de
distribuție carburanți sau depozitele de produse petroliere; în cadrul sediului central furnatul va fi
permis in locurile special amenajate.
e. Este intezis să se introducă la locurile de muncă materiale toxice sau inflamabile, cu excepția
materialelor de acest gen aprovizionate, depozitate și utilizate corespunzător de către societate, în
scopul acoperirii nevoilor curente ale acesteia ;
f. Este interzis să se introducă, răspândească sau să se afișeze manifeste de orice fel în incinta
societății;
g. Este intezis să se desfășoare în incinta spațiilor societății, activități politice de orice fel;
h. Este interzis să se efectueze în incinta spațiilor societății alte lucrari sau să presteze alte activități
decât cele care constituie obligații de serviciu.
i. Este intezis să se primească de la o instituție, client sau terță persoana cu care societatea întreține
relații comerciale și cu care salariatul intră în contact datorită sarcinilor de serviciu, bani, cadouri
sau orice alt avantaj material; tentativa este considerată, de asemenea, o încălcare a interdicției
j. Este intezis să se facă publice drepturile salariale; salariații sunt obligați să păstreze
confidențialitatea asupra salariului, respectiv asupra dovezii lunare de plată prin care se detaliază
elementele constitutive ale salariului
k. Este intezis salariaților să reprezinte societatea în relațiile cu terțe persoane fizice sau juridice fără
a avea atribuții stabilite în acest sens prin fișa postului ori fără împuternicire scrisă prealabilă.
l. Este intezis salariaților să se folosească de atribuțiile conferite de fișa postului sau de informațiile
de care au luat cunoștință pentru obținerea de avantaje personale;
m. salariații sunt obligați să utilizeze resursele societății numai în scopuri legale și etice, spre
beneficiul direct al angajatorului. Este interzisă, în acest sens, orice utilizare a bazei materiale și
umane in folosul propriu sau al unui terț.
n. Fiecare angajat are ca responsabilitate păstrarea în bune condiții a tuturor echipamentelor/dotărilor
încredințate de companie în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu (inclusiv echipament de
lucru, mașini, telefoane mobile etc');
o. Angajații societății nu au dreptul să vândă, să împrumute, să doneze sau să înstrăineze în alt mod
bunurile aflate în proprietatea firmei indiferent de starea sau valoarea acestora cu excepția
cazurilor în care au o autorizație expresă în acest sens de la conducerea angajatorului
Orice faptă de natura celor enumerate mai sus este considerată abatere disciplinară și sancționată, de
Angajator, în condițiile legii.
3. Reguli privind protecția informațiilor și înregistrarea, circulația și evidența documentelor în cadrul

DENUMIRE FIRMĂ
a. în cursul desfășurării activității în cadrul DENUMIRE FIRMĂ, salariații pot avea acces la diferite informații,
unele dintre acestea având o natură confidentială sau cu acces limitat, caz în care sunt obligați să respecte modul
de folosire a acestor materiale specificat prin Procedurile și Regulamentele interne ale companiei sau alte
instrucțiuni ale conducerii societății.
b. pe toată perioada desfășurării activității, salariații DENUMIRE FIRMĂ se obligă să păstreze
confidențialitatea asupra informațiilor comerciale, financiare, tehnice, de afaceri, etc. ale societății, stabilite că
au acest caracter, si să utilizeze informațiile respective numai în folosul societății.
c. Nerespectarea de către salariați a confidențialității datelor și informațiilor cu acest caracter de care au luat la
cunoștință pe durata derulării activității în cadrul companiei, poate atrage sancțiuni disciplinare conform
normelor interne și celor legale in vigoare'
d. conform Hotărârii nr.03/26.06.2006 angajații DENUMIRE FIRMĂ își desfășoară activitatea în cadrul firmei
cu respectarea strictă a normelor, regulamentelor și instrucțiunilor aprobate de conducerea societății, privind:
- protecția informațiilor confidențiale și asigurarea securității informaționale.
- întocmirea / primirea, înregistrarea, circulația, evidența, păstrarea și accesul la documente, informații și date
confidențiale .
Nerespectarea regulilor stabilite prin Hotărârea nr. 03/26.06.2006, atrage după sine aplicarea de sancțiuni
disciplinare, inclusiv, după caz, desfacerea disciplinară a contractului de muncă și aplicarea prevederilor legale
privind răspunderea materială și penală.
e. La încetarea contractului individual de muncă, salariații au obligația de a restitui toate materialele primite de
la societate, aflate în gestiune/utilizarea lor și care au legături cu executarea sarcinilor de serviciu.
4. Clauza de confidențialitate
Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după
încetarea acestuia, angajatul să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării
contractului, în condițiile stabilite în RI, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractele individuale de
muncă și alte reglementări interne ale societății.
X. Foloase necuvenite
a. Se promovează principiul desfășurării activității salariaților săi pe baze etice și cu respectarea

dispozițiilor legale.
b. Orice folos necuvenit oferit sau promis, ori plăți necorespunzătoare efectuate de un angajat al
societății sau de o persoană actionând în numele unui angajat al societății, către clienți sau
furnizori ai DENUMIRE FIRMA, este considerată abatere gravă și atrage sancționarea salariatului,
ducând până la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
c. De asemenea, acceptarea de foloase necuvenite sau plăți necorespunzătoare de către un angajat
al companiei este interzisă și se va răsfrânge asupra angajatului sub forma unei sancțiuni
disciplinare severe in raport cu gravitatea faptei.
d. Este interzisă oferirea de cadouri, servicii, facilități promoționale sau promisiunea unor astfel de
avantaje oricăror clienți, furnizori sau terțe persoane, ori favorizarea acestora în cadrul relațiilor de
afaceri, în scopuri contrare intereselor DENUMIRE FIRMĂ, de către angajații societății
sancționarea unor astfel de fapte poate duce până la desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă.
XI. Obligația de raportare

a. Angajații sunt obligați să raporteze superiorului direct orice acte sau fapte ale colegilor și care se abat de la
dispozițiile prezentului regulament.
b. Toate rapoartele legate de abaterile de la obligațiile salariaților vor fi cercetate cu promptitudine și tratate
confidențial, în măsura în care interesele companiei și dispozițiile legale o permit.
c. Angajații sunt obligați să coopereze la cercetarea posibilelor abateri, efectuate conform normelor legale în
vigoare.
d. în cazul în care rezultatul cercetării impune aplicarea unor sancțiuni, angajatorul va decide asupra acestor
măsuri cu scopul de a rezolva problema și de a preveni situații asemănătoare.
e. Personalul din stațiile de distribuție carburanți va respecta cu strictețe prevederile ,,Regulamentului de protecție
a personalului din stațiile de distribuție a carburanților.
XII. Evaluarea performanțelor profesionale

a. DENUMIRE FIRMĂ este preocupată în permanență de cunoașterea și dezvoltarea competențelor profesionale
ale angajaților și în consecință de actualizarea permanentă a sistemului de evaluare a performanței acestora.
b. Evaluarea performanlei individuale reprezinti un instrument extrem de impoftant care permite dezvoltarea
personala, profesionala si construirea unei cariere in domeniu, fiind in egala masura un instrument de misurare al
eficienlei angaja(ilor.
c. Evaludrile de performan!5 au loc periodic, frecvenla gi modul de desfdgurare al acestora fiind stabilite de catre
conducerea S.C. LUKOIL Romania.
d. La evaluarea periodicd se vor avea in vedere obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a indeplinirii
acestora prevazute in Anexa 1 la prezentul R.l. .
e. in cazul evaluirilor cu rezultatul ,,nasatisficitor" SC LUKOIL Romania S.R.L. igi rezervd dreptul de a analiza
oportunitatea si de a desface contractul individual de munci al salariatului in cauzi pentru necorespundere
profesionali, in urma parcurgerii procedurii stabilite prin Regulamentul aprobat de conducerea societatii
X. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
1. Noțiuni generale
a. Pentru ca activitatea din cadrul companiei să se desfășoare in bune condifii este necesar ca salarialii si respecte
prevederile prezentului Regulament lntern indiferent de pregdtire sau de funcție.
b. Sanclionarea disciplinari este mdsura luatd de angajator in conformitate cu prevederile legale, impotriva unui
salariat care a siv6rgit o faptd prin care a incilcat o normd prevdzutd in contractul colectiv de munci, contractul
individual de muncd, regulamentul intern, figa postului sau in alte reglementiri interne.
2. Abateri disciplinare
Angajatorul dispune de prerogativi disciplinard, avdnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare
salariatilor sdi ori de cite ori constati ci acegtia au sivArgit o abatere disciplinară.
1) Abaterea disciplinară este o fapti in legdturd cu munca gi care constd intr-o acliune sau inactiune sdv6rgiti cu
vinovdlie de citre salariat, prin care acesta a incdlcat normele legale, Regulamentul lntern, Contractul lndividual de
Muncd si prevederile fisei de post, Contractul Colectiv de munci aplicabil, ordinele gi dispozi{iile legale ale
conducdtorilor ierarhici.
2) Abatere disciplinară reprezinti nerespectarea de citre un angajat al SC LUKOIL Romania S.R.L a urmitoarelor
cerinle (fdrd a se limita la acestea):
a) cerinte stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca,fisa de post,
regulamentul intern, proceduri profesionale sau prin alte reglementiri interne;
b) pdrdsirea locului de muncd firi permisiunea superiorului ierarhic;
c) intArzierea la inceperea programului de lucru sau absentareafdrd a anunla in prealabil superiorul ierarhic, conform
reglementirilor interne;
d) pierderea, avarierea sau distrugerea bunurilor companiei rezultati din neglijent5;
e) nerespectarea normelor privind securitatea gi normele de siguranti la locul de munc5, conform legislalieiin vigoare
gi a reglementdrilor interne;
f)fumatulin alte locuri decAt cele indicate, conform reglementdrilor interne;
3) Abatere disciplinară repetati reprezinti sdv0rgirea in mod repetat a mai multor abateri disciplinare intrun interval
de 6 luni, in conditiile in care pentru fiecare abatere constatati au fost efectuate actiunile corespunzitoare de
identificare gi sancliilnare, de citre Angajator.
4) Abatere disciplinară gravă este considerată gravă săvârșită de către angajați a uneia dintre următoarele fapte:
a) afectarea demnitatii sau integritdtii persoanei prin utilizarea unui limbaj obscen sau amenin!5tor sau prin jignirea
sau lovirea in mod deliberat a clienfilor, a angajatilor SC LUKOIL Romania S.R.L ori a altor persoane in toate
localiile LUKOIL Romania S.R.L gi in orice moment cAnd actioneazd ca angajali ai companiei;
b) prezentarea la inceputul programului de lucru sub influenta biuturilor alcoolice sau a drogurilor, introducerea,
delinerea sau consumul biuturilor alcoolice, drogurilor sau substanlelor interzise de lege in toate localiile LUKOIL
Romania giin orice moment cind ac[ioneazd ca angajali ai LUKOIL Romania;
c) introducerea la locul de munca gi in spatiile exterioare aferente locului de munca a armelor de foc, a armelor albe,
explozibililor sau substantelor chimice interzise prin legislatia in vigoare;
d) fraudd sau faptd de coruptie, fals sau uz de fals in cadrul indeplinirii sarcinilor de serviciu;
e) furnizarea sau scoaterea neautorizati de informalii despre SC LUKOIL Romania S.R.L, sub orice formd giin orice
format, pe orice suport, considerate gi declarate confidenliale de cdtre companie;
f) alta acliune sau inacliune care reprezinti nerespectarea unor cerinle cuprinse in contractul colectiv de
muncă,contractul individual de muncă, regulament intern, fișa postului de muncă sau alte reglementări interne, care
este definită specific ca fiind abatere disciplinară gravă sau care a adus prejudicii semnificative companiei.
3. Măsurile disciplinare
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară
sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d)desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă pentru abateri disciplinare grave sau repetate.
a) Avertisment scris prin care se atrage atentia salariatului asupra abaterii comise si i se fac
recomandarile corespunzatoare. Avertismentul se aplica la prima abatere sau la abateri cu o
gravitate mai mica savarsite del salariat, atata vreme cat aceasta se considera a nu avea consecinte
prejudiciabile pentru societate. Se cclnsidera asemenea abateri: nerespectarea unor sarcini de
serviciu, nesocotirea ordinelor primite pe scara ierarhica, jignirile aduse conducatorilor locurilor de
munca sau colegilor de munca, comportamentul ireverentios fata de clientii Societatii, orice fapta
sau gest ce presupune lipsa de educatie sau bune maniere.
b) Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile ca urmare a neindeplinirii uneia dintre
atributiile sale stabilite conform fisei postului sau a prevederilordin prezentul Regulament lntern,
cu mentiuneaca in cazul rerpetarii abaterii i se vor aplica sanctiuni mai aspre, inclusiv desfacerea
contractului individual de munca, in conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.
Se aplica salariatului pentru abaterile care, prin urmarile lor produc un prejudiciu sau o dereglare
in activitatea Societatii, precum si in cazul repetarii unor alcateri sanctionate anterior.
c) Reducerea salariului cu 5-10%o pe o perioada de 1-3 luni ca urmare a neindeplinirii sau a
indeplinirii necorespunzatoare uneia dintre atributiile sale stabilite conform fisei postului sau a
prevederilor din prezentul Regulament intern, cu mentiunea ca in cazul repetarii abaterii i se vor
aplica sanctiuni mai aspre, irrclusiv desfacerea contractului individual de munca, in conformitate
cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul lVluncii. Se aplica salariatilor care nu sunt la prima abatere
sau savarsesc fapte grave de incalcare a ordinii s1 disciplinei, prin nerespectarea atributiilor din
fisa postului sau a prevederilor Contractului colectiv de munca la nivel de Societate si
Regulamentului lntern aducand prejudicii materiale sau morale Societatii.
d) lncetarea contractului individual de munca oenlru savarsirea unei fa1te $ave, incalcarea repetata a
obligatiilor de serviciu (inclusiv absenta nemotivata de la programul de lucru) sau nerespectarea
regulilor de comportare in Societate, asa cum rezulta acestea din prezentul Regulament lntern.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de
salariat, avandu-se in vedere urmatoarele
imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
gradul de vinovatie a salariatului;
consecintele abaterii disciplinare;
comportarea generala in serviciu a salariatului;

eventualele sanctiuni disciplinarea aplicate anterior acestuia
Nici o sancliune disciplinard nu va fi aplicati mai inainte de efectuarea cercetdrii disciplinare prealabile.
PROCEDURA DISCIPLINARA
ln vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat, in scris, cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte, de catre persoana imputernicita de catre comisia numita prin decizia conducatorului societatii
sa efectueze cercetarea, precizandu-se:
- obiectulcercetariidisciplinare;
- data si ora efectuarii ei;
- locul intrevederii cu salariatul in cauza.
Neprezentarea salariatului la convocarea facurta in conditiile prevazute la alin. (1), fara motiv obiectiv, da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea lui, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
ln cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesar, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui
membru este.
La incheierea cercetarii disciplinare, comisia imputernicita sa efectueze cercetarea, intocmeste un referat cu
constatari, concluzii si propuneri pe care il supune conducerii societatii in vederea luarii deciziei.
Pe baza referatului intocmit de comisie, administratorul societatii dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-
o decizie, emisa in forma scrisa, inr termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta de catre
conducerea societatii despre sar,,arsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data comiterii
faptei.
Decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:
a) descrierea faptei care constituie abaterea disciplinara;
b) precizarea prevederilor din contractul individual de munca, fisa postului, dispozitiile sau sarcinile date de sefii
ierarhici, regulamentul intern sau din contrar;tul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in cursul cercetarii disciplinare prealabile
sau motivele pentru care nu a fost efec;tuata cercetarea;
d) termenul in care poate fi contestata sanctiunea;
e) instanta competenta la care sanctiunea se poate contesta.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si isi produce
efectele de la data comunicarii.
Comunicarea de sanctionare se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori in caz rle refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata rje salariat la instanta judecatoreasca competenta in termen de 30 de
zile de la comunicare.
Radierea sanctiunii disciplinare
Sancțiunea disciplinari se radiazi de drept in termen de 12luni de la aplicare, dacd salariatului nu i
se aplici o noud sanctiune disciplinard in acest interval. Radierea sanctiunilor disciplinare se
constatd prin decizie a angajatorului emisd in formi scrisă.
XI. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAl DE MUNCĂ

incetarea raporturilor de munci intre angajator gi arngajat se poate realiza conform prevederilor legale in vigoare in
una din situaliile urmdtoare:
- de drept;
- ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
lncetarea de drept a contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta fara interventia directa a vreuneia din partile contractante. Situatii de
fapt, prevederi legale, incompatibilitati, natura contractului sau vointa tertilor duc la incetarea contractului fara ca
interventia uneia din partile contractante sa poata schimba aceasta situatie. Exceptie face doar situatia incetarii
contractului incheiat pe durata determinata, cand partile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea
acestuia pe durata nedeterminata.
lncetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Contractul individual de munca poate inceta, asa oum a fost si incheiat, prin simplul acord al partilor contractante.
Angajatul si angajatorul stabilesc incetarea contractului la o data convenita. lnitiativa poate apartine oricareia dintre
parti, decizia devenind efectiva in momentul in care angajatul si angajatorul stabilesc de comun acord data la care se
va produce incetarea contractului.
Concedierea
lncetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului este denumita concediere. Codul muncii
imparte motivele care duc la concediere in motive care tin de persoana salariatului (abaterea disciplinara grava,
arestarea preventiva, inaptitudineaL medicala, necorespunderea profesionala, indeplinirea conditiilor de pensionare)
si motive care nu tin de persoana salariatului (desfiintarea postului).
Situatii sau motive pentru care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului in urmatoarele situatii sau pentru urmatoarele motive.
a) discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala,
handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau acllivitate sindicala;
b) motivata de participarea la greva a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale
c) pe durata incapacitatiitemporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii
d) pe durata concediului pentru carantina;
e) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere
f) pe durata concediului de maternitate;
g) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la handicap, pana la implinirea
virstei de 3 ani;
h) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente,pana la implinirea varstei de 18 ani.
i) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare
repetate, savarsite de catre acel salariat;
j) pe durata efectuarii concediului de odihna.
ln cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului
interdictia de mai sus nu este aplicabila. Angajatorul isi reduce sau isi inceteaza actvitatea, iar in aceste conditii de
insolvabilitate mentinerea contractelor de munca nu mai are nici o motivatie. Salariatii care benef iciazade
indemnizatii de asigurari sociale rror fi preluati in plata de casele teritoriale de pensii
Concedierea disciplinara
ln cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual dr: munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern,
angajatorul poate aplica sanctiunea disciplinara cea mai grava, desfacerea contractului individual de munca. Anterior
concedierii disciplinare angajatorul ebte obligat sa efectueze cercetarea disciplinara
lnaptitudinea medicala
Organele competente de expertiza capacitatii de munca in colaborare cu medicii de medicina muncii pot constata, pe
parcursul derularii raporturilor de muncer, inaptitudine a fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.
ln cazul constatarii inaptitudinii medicale, angajatorul este obligat sa ofere salariatului alte locuri de munca vacante
din unitate, compatibile cu pregatirea profersionala si capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a
muncii, salariatul avand la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres optiunea pentru locul
de munca oferit. Daca angrajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, pentru gasirea unui loc de munca pentru salariatul concediat.
Decizia de concediere trebuie luata in termen de 30 rle zile calendaristice de la data constatarii situatiei de
inaptitudine medicala. Decizia va fi emisa in scris, va fi motivata in fapt si in drept, va cuprinde durata preavizului,
termenul in care poate fi contestata si inrstanta de judecata la care se contesta, precum si lista locurilor de munca
disponibile si termenul de exprimare a optiunii. Decizia produce efecte de la data comunicarii salariatului.
Necorespunderea Profesionala
Daca in cursul derularii raporturilor de munca, angajatorul constata ca salariatul nu corespunde profesional postului
pe care este incadrat, poate decide desfacerea contractului individual de munca cu respectarea procedurii de evaluare
prealabila, stabilita prin Reguliament de evaluare a angajatilor aprobat de conducerea societatii.
ln cazul in care, in urma evaluarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are
dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare. Daca salariatul nu a formulat
contestatia in termelnul prevazut de 10 zile sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei,
aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al
salariatului pentru motive de necorespundere profesionala. Decizia de desfacere a contractului individual de munca
astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.
Decizia de concediere trebuie luata in termen de 30 de zile calendaristice de Ia data constatarii situatiei de
necorespundere profesionala. Decizia va fi emisa in scris, va fi motivata in fapt si in drept, va cuprinde durata
preavizului, termenul in care poate fi contestal:a si instanta de judecata la care se contesta, precum si lista locurilor de
munca disponibile si termenul de exprimare a optiunii. Decizia produce efecte de la data comunicarii salariatului
REGULI OBLIGATORII LA INCETAREA CONTRACITULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Sa parcurga perioada legala de preaviz convenitzt de parti in conditiile prevazute de lege;
- Sa asigure predarea echipamentului de protectire si de lucru, a materialelor de protectia muncii (dupa caz), a
legitimatiei de serviciu emisa de Societiate, gestiunea (dupa caz, prin prezentarea Procesului Verbal de inventariere la
locul de munca, semnat de comisia numita prin Decizie), a tuturor celorlalte mijloace si lucruri ce i-au fost puse la
dispozitie dle societate pentru a-si desfasura activitatea, pe baza notei de lichidare;
lntocmirea Notei de Lichidare
(1) Angajatul si Angajatorul convin de comun acord ca in cazul incetarii contractului individual de
munca, din orice motive, partile vor intocmi nota de lichidare in care vor fi trecute debitele
nelichidate ale angajatului fata de angajator.
(2) Nota de lichidare va fi intocmita prin grija angajatorului, in doua exemplare originale, si va
contine urmatoarele informatii
a) denumirea angajatorului si adresa aLcestuia;
b) data, numarul de inregistrare si CUl,
c) numele, prenumele sifunctia angajatului caruia ii inceteaza contractul de munca;
d) seria si numarul cartii de identitate, ,Cata emiterii si emitentul, CNp;
e) ultimul domiciliu;
f) locul si data nasterii, prenumele parintilor;
g) debitele de orice natura ramase rrelichidate fata de angajator. De asemenea, se vor inscrie popririle infiintate
pentru sunne datorate cu titlu de obligatii de intretinere sau rate la banca, indicindu-se numarul dosiarului si data
incheierii de poprire, precum si instanta care a dispus-o;
h) semnatura conducatorului unitatii/inrputernicitului desemnat de acesta, a conducatorului compartimentului
contabil si gtampila unitatii.
(3) Angajatorul va prezenta Angajatului nota de lichidare la momentul finalizarii activitatii, pentru insusirea,
semnarea si primirea acesteia.
(4) Angajatul poate sa semneze nota de lichidare cu obiectiuni. In cazul in care angajatul nu se prezinta sau
refuza sa semneze nota de lichidare, Angajatorul va consemna pe aceasta lipsa angajatului sau refuzul sau de a o
semna. ln acest caz, salariatul declara ca este de acord ca nota de lichidare sa ii fie opozabila si totoclata declara
ca este de acord cu toate cele inscrise in cadrul acesteia.
XII. COMUNICĂRILE
1. Comuniciri interne
a) Conducerea va organiza periodic intalniri / sedinte cu sefii de compartimente si managerii regionali -
coordonatori din subordine in scopul informarii si discutarii unor aspecte privind activitatea curenta, eficienta
econrlmica, proiecte de investitii, masuri organizatorice, modificari in schema organizatorica a Companiei,
perspective si proiecte de dezvoltare, etc.
b) Sefii de compartimente si managerii regionali - coordonatori vor informa periodic ori la dispozitia expresa a
conducerii, salariații din subordine cu privire la aspectele precizate la pct.a), precum si referitor la dispozitii
obligatorii privind activitati operative, disciplina muncii, masuri organizatorice, etc..
c) Salarialii vor putea i informati cu privire la aspectele precizate la pct.a) si pct.b) atat in cadrul unor sedinte,
reuniuni de lucru, ins;tructaje, sedinte sindicale, cat si prin e-mail.
2. . Reclamații ale salariafilor
2.1. Salariatii au dreptul de a adresa conducerii societatii, in scris, reclamatii sau sesizari individuale, in legatura
cu problemele proprii sau cu anumite incalcari ale drepturilor stabilite, aparute la locul de munca si in activitatea
desfasurata.
Reclamatiilor / sesizarilor anonime nu li se va cla curs, acestea fiind clasate.
2.2 Cererile sau reclamatiile individuale vor fi adresate Administratorului Unic / Directorului
Societatii si vor fi inregistrate la secretariat.
Administratorul Unic i Directorul Societatii arer obligatia sa dispuna sa se comunice salariatului un raspuns in termen
de 30 de zile de la data primirii cererii sau a reclamatiei, indiferent daca solutia este favorabila sau nefavorabila. ln
situatia in care aspectele sesizate prin reclarmatia / sesizarea salariatului necesita o cercetare mai amanuntita,
angajatorul poate prelungi termenul cu c€rl mult 15 zile.
2.3. Salariatii nu pot formula doua reclamatii / sesizari privitoare la aceeasi problema daca nu a trecut termenul
de raspuns al angajatorului prevazut lit pct. 2.2.
ln situatia in care un salariat adreseaza in aceeasi perioada de timp mai multe petitii, cu acelasi obiect, acestea se vor
conexa, salariatul urmand sa primeasca un singur raspuns.
Daca, dupa trimiterea raspunsului, se primer;te din partea unui angajat o noua petitie cu acelasi continut sau care
priveste aceeasi problema, aceasta se claseaza la numarul initial, facandu-se mentiune ca sa raspuns.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in cazderefuzal primirii, prin scrisoare
recomandata, la domiciliul sau la resedinta comunicata de acesta.
Salariatul nemultumit de modul de rezolvare a reclamatiei sale sau care nu primeste raspunsul in termenul stabilit
mai sus, poate sesiza instanta judecatoreasca competenta, potrivit legii.
XIII. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

XIII.I. PREVEDERI GENERALE ln acceptiunea Legii, securitatea si sanatatea in munca au ca scop instituirea de
masuri privind promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor. Legea stabileste principii
generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protectia sanatatii rii securitatea lucratorilor, eliminarea
factorilor de risc si accidentare, informarea, consultarea, instruirea lucral,orilor si a reprezentantilor lor.
lnstructiunile proprii privind securitatea si sanatatea in munca se aplica tuturor salariatilor Societatii cat si
personalului extern, clientilor si vizitatorilor unitatilor componente si sunt elaborate si prevazute cu respectarea
prevederilor Legii, in manualul de "Proceduri - lnstructiuni de Protectia Muncii si PSl, dispozitii interne care se
compleleaza punctual, cu proceduri si instructiuni in concordanta cu modificarile survenite in legislatia Romaniei din
domeniu.
Pentru implicarea salariatilor in probleme de securitate si sanatate in munca in cadrul companiei este constituit un
singur Comitet de Securitate si Sanatate in Munca (CSSM), conform prevederilor legale; Componenta CSSM este
stabilita prin decizie semnatia de conducerea companiei. Reprezentantii cu rispunderi specifice in domeniul
securitSlii gi sdnitilii lucritorilor in CSSM vor fi numiti, pe o perioada de 2 ani,in cadrul sedintelor sindicatului
lucratorilor companiei, numarul acestora fiind stabilit in conformitate cu prevederile HG 955/2010 art.60 alin.3 in
functie de numarul total al lucratorilor companiei
Xllll.1.Comitetul de securitate si sanatate in munca are urmatoarele responsabilitati.
Sa analizeze si faca propuneri privind politica de securitate si sanatate in munca si planul de prevenire si protectie;
Sa urmareasca realizarea planului de prevenire si protectie, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizarii
prevederilor lui si eficienta acestora din pur;t de vedere al imbunatatirii conditiilor de munca ;
Analizeaza introducerea de noi tehnologii, alegere,a echipamentelor, luand in considerare consecintele asupra
securitatii si sanatatii lucratorilor si face propruneri in situatia constatarii anumitor deficiente ;
Analizeaza alegerea, cumpararea, intretinerea si utilizarea echipamentelor de munca, a echipamentelor de protectie
colectiva si individuala ;
Propune , dupa caz, masuri de amenalare a locurilor de munca, tinand seama de prezenta grupurilor sensibile la
riscuri specifice ;
Analizeaza cererile formulate de lucratori privind conditiile de munca ; Urmareste modul in care se aplica si se
respecta reglementarile legale privind securitatea si sanatatea in munca, masurile dispuse de inspectorii de munca si
inspectorii sanitari ;
Analizeaza propunerile lucratorilor privind prevenirea accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale,
precum si imbunatatirea conditiilor del munca si propune introducerea acestora in planul de prevenire si protectie
Analizeaza cauzele producerii accidentelor de rnunca, imbolnavirilor profesionale si evenimentelor produse si poate
propune masuritehnice in'completarea masurilor dispuse in urma cercetarii ;
Efectueaza verificari proprii privind aplicarea instructiunilor proprii si celor de lucru si face un raport scris privind
constatarile facute ;
Dezbate raportul scris , prezentat comitetului de securitate si sanatate in munca de catre coducatorul unitatii, cu
privire la situatia securitatii si sanatatii in munca, la actiunile care au fost intreprinse si la eficienta acestora in anul
incheiat, precum si propunerile pentru plnul de prevenire si protectie ce se va realiza in anul urmator;
Avizeaza planurile de prevenire si protectie pentru punctele de lucru
Modul de lucru al Comitetuluide securitate si sanatatt: in munca

Comitetul se va intruni trimestrial, la o data ce va fi aprobata de catre presedintele lui, si ori de cate ori este nevoie in
cazul unor accidente de munca sau imbolnaviri profesionale ;
Anual va fi prezentat de catre presedintele comitetului un raport privind situatia securitatii si sanatatii in munca a
angajatilor, actiunlle intreprinse si eficienta acestora in anul incheiat, precum si propunerile pentru planul de
prevenire si protectie care se vor r<>aliza anul urmator ;
Secretarul comitetului va transmite in 10 zile,la lnspectoratul Teritorial de Munca Bucuresti , raportul de la punctul
b).
ln cazul in care presedintele comitetului nu ia in consideratie propunerile comitetului referitoare la responsabilitatile
prevazute la cap.Xlll1.1. , trebuie sa motiveze decizia in fata comitetului. Motivatia va fi consemnata in
procesulverbal ;
Ordinea de zi a fiecarei intruniri a comitetului este transmisa tuturor membrilor comitetului de securitate si sanatate in
munca, lnspectoratului Teritorial de Munca Bucuresti, cu 5 zile inaintea datei stabilite pentru intrunire ;
Secretarul comitetului convoaca in scris membrii c;omitetului cu cel putin 5 zile inainte de data intrunirii, indicand
locul, data si ora stabilite ;
Comitetul de securitate si sanatate in munca este legal intrunit daca sunt prezenti cel putin jumatate plus unu din
numarul membrilor sai ;
Comitetul de securitate si sanatate in munca convine cu votul a cel putin doua treimi din numarul membrilor
prezenti.
Problemele discutate in cadrul intrunirilor comitetului vor fi consemnate de catre secretarul comitetului intrun proces
verbal care va fi semnat de catre,membrii acestuia si se va indosaria ; Dosarul cu procesele verbale privind intrunirile
comitetului va fi pastrat de catre secretarul comitetului ;
Secretarul comitetului de securitate si sanatate in munca va transmite la punctele de lucru copii ale procesului verbal
incheiat, urmand ca acestea sa fier afisate la loc vizibil de seful locului de munca.
XI!I.2. REGULI PRIVIND SECURITATEA IN MUNCI\ SI SITUATII DE URGENTA

lnca din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, echipamentelor tehnice angajatorul solicita solutii
conforme normelor de protectie a muncii, standardelor de securitate a muncii si reglementari lor specifice;
Angajatorul dispune evaluarea riscurilor pentru securitatea si sanatatea angajatilor in vederea stabilirii masurilor de
prevenire; Angajatorul trebuie sa implementeze masurile stabilite ca urmare a evaluarii riscurilor cu respectarea
principiilor prevazute in Legea 319/2006 art.7 alin.3;
Pentru functionarea societatii se solicita autorizarea functionarii unitatii din punct de vedere al securitatii si sanatatii
in munca si al securitatii la incendiu;
Pentru fiecare loc de munca se stabilesc masuril-. tehnice si organizatorice de securitate si sanatate in munca,
corespunzator conditiilor de munca si factorilor de risc evaluati la locurile de munca , pentru asigurarea imbunatatirii
nivelului securitatii si probctiei sanatatii lucratorilor;
Angajatorul stabileste atributiile si raspunderea angajatilor si a celorlalti participanti la procesul de munca in
domeniul securitatii si sanatatii in munca si situatiilor de urgenta;
Angajatorul organizeaza elaborarea instructiunilor proprii de securitate a muncii pentru societate si a celor pentru
situatii de urgenta pentru fiecare punct de lucru;
Se asigura si se controleaza, prin personal proprriu, cunoasterea si aplicarea de catre toti angajatii a masurilor tehnice
si organizatorice stabilite, prerlum si a prevederilor legale in domeniul securitatii , sanatatii in munca si situatiilor de
urgenta;
Se ia in considerare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca capacitatea angajatilor de a executa
sarcinile de munca repartizate;
Pentru toti angajatii este asigurat acelasi nivel de ;orotectie, in functie de locul de activitate; Se dispun masuri pentru
asigurarea de materiale necesare informarii si educarii angajatilor din punct de vedere al securitatii, sanatatii in muca
si al situatiilor de urgenta;
Este asigurata informarea fiecarei persoane, anterior angajarii, asupra riscurilor la care aceasta va fi expusa la locul de
munca;
Se asigura de catre angajator resursele pentru instruirea, testarea, formarea si perfectionarea personalului cu atributii
in domeniul securitatii, sanatatii in munca si situatiilor de urgenta;
Sunt dispuse masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor conform reglementarilor in vigoare,
acolo unde legea prevede acest lucru;
Sunt angajate numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor corespund sarcinilor de
munca ce revin postului pentru care urmeaza afi angajate;
Angajatii sunt consultati in probleniele referitoare la masurile si consecintele privind securitatea si sanatatea in
munca;
Periodic, se asigura verificarea incadrarii niveluluri noxelor in limitele admise, prin masuratori efectuate de catre
organisme abilitate sau laboratoare proprii abilitate;
Sunt stabilite si se tine evidenta locurilor de munc;a cu pericol deosebit si se identifica locurile de munca unde pot
aparea stari de pericol iminent;
Se respecta prevederile Legii nr.31912006 referitoare la comunicarea, cercetarea, inregistrarea, declararea si evidenta
accidentelor de munca, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase;
ln timpul controalelor efectuate de catre cadre ale lnspectoratelor Teritoriale de Munca se prezinta documentele si se
dau relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si reprezentantii organelor de control;
Masurile stabilite de catre conducelea companiei pentru realizarea celor stabilite de inspectorii de munca si
reprezentantii pompierilor militari in urnra controalelor, vor fi indeplinite de catre toti angajatii implicati;
Se iau masuri pentru a nu se modifica starea de fapt rezultata din producerea unui accident de munca mortal sau
colectiv;
Sunt asigurate dotarea, intretinerea, verificarea elchipamentelor individuale de lucru si protectie pentru fiecare
angajat in functie de tipul locului de munca ;
Angajatul are obligatia ca la incetarea activitatii in cadrul companiei, sa predea conducatorului locului de munca,
pebaza de proces verbal, echipamentul de lucru si protectie primit;
Se asigura de catre angajator fonduri pentru acordarea de materiale igienico-sanitare de protectie, in functie de tipul
locului de munca;
Angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru acordarea primului ajutor in caz de accidente(anuntarea
serviciilor medicale de urgenta, pompierilor) si de a desemna lucratorii care aplica aceste masuri;
Angajatorul va asigura cunoasterea de catre toti lucratorii a modului de interventie in caz de pericol grav si iminent ,
in lipsa sefului ierarhic imediat superior; potrivit legii, angajatorul raspunde de toate efectele nocive ale incendiilor,
care decurg din : existenta sau utilizarea constructiilor si instalatiilor tehnologtice pe care le detine si din activitatea
desfasurata sau in legatura cu aceasta; din produsele pe care le foloseste, le prelucreaza,le furnizeaza,le transporta, le
stocheaza sau le comercializeaza;
Se asigura accesul pompierilor militari si persoernelor care acorda ajutor, precum si la utilizarea apei, materialelor si
mijlocelor proprii pentru operatiuni de salvare, de stingere si de limitare a efectelor incendiilor produse la bunurile
proprii ori altor pensoane( la solicitarea pompierilor);
Sunt stabilite prin dispozitii scrise, responsabilitartiile si modul de organizare privind apararea impotriva incendiilor
la fiecare loc de munca si acestea se actualiz eaza de catre persoanele raspunzatoare ori de cite ori apar modificari.
Modificarile se aduc la cunostinta salariatilor si utilizatorilor;
Este interzisa prezentarea la locul de munca sub influenta bauturilor alcoolice, a medicamentelor psihotrope;
lnstructiunile de securitate si sanatate in munca si masurile de aplicare a acestora trebuie insusite si respectate de catre
salariat;
La mutarea unui angajat de la un punct de lucru al companiei la alt punct de lucru, acesta are obligatia ca sa se
prezinte la noul loc de munca cu fiserle de instruire in domeniul securitatii muncii si pentru situatii de urgenta de la
vechiul loc de munca, precum si cu fisa de aptitudine de la controlul medical ;
Activitatea se desfasoara de catre angajat in asia fel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau imbolnavire
profesionala atat propria persoana , cat si pe celelalte persoane participante la procesul de munca;
Se verifica inainte de inceperea lucrului, daca instalatiile, utilajele, uneltele etc. corespund cerintelor de securitate si
nu se vor folosi cele neconforme, anuntandu-se seful ierarhic de situatia creata;
Echipamentele tehnice, substantele periculoase si celelalte mijloace de productie vor fi utilizate corect
Este intezisa ruperea sigiliilor de la mijloacele tehnice pentru stingerea incendiilor, cu exceptia situatiilor in care
acestea urmeaza a fi utilizate pentru stingerea incendiilor;
Verificarea mijloacelortehnice pentru apararea inrpotriva incendiilor se va realiza anual, numai cu firme atestate.
Seful locului de munca are obligatia de a anunta sediul companiei referitor la necesitatea executarii de lucrari de
verificare sau reparare a a stingatoarelor;
Locul de munca nu se paraseste fara aprobarea sefului ierarhic, cu exceptia situatiilor care ar putea pune in primejdie
securitatea angajatului;
Nu se procedeaza la deconectarea, schimbarera, mutarea, modificarea arbitrara a dispozitivelor de securitate ale

echipamentelor tehnice si ale cladirilor;
Conducatorului locului de munca i se aduce la cunostinta de catre angajati ,orice defectiune tehnica sau alta situatie
care constituie un pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala;
Se aduc la cunostinta conducatorului locului dr: munca in cel mai scurt timp posibil accidentele de munca suferite de
angajati;
Seopreste lucrul la aparitia unui pericol iminentcle producere a unui accidentsi se informeazade indata conducatorul
locului de munca; Executarea unei sarcini de munca se refuza ,daca aceasta ar pune in pericol de accidentare sau
imbolnavire profesionala persoana sa sau a celorlalti participanti la procesul de productie;
Echipamentul individual de protectie din dotare se utilizeaza corespunzator scopului pentru care a fost acordat;
Salariatii coopereaza cu angajatorul sau cu persoanele cu atributii specifice in domeniul securitatii si sanatatii in
munca, pentru a da angajatorului posibilitatea sa se asigure ca toate conditiile de munca sunt corespunzatoare si nu
prezinta riscuri;
Orice salariat care observa un incendiu are obligatia de a anunta prin orice mijloc pompierii si sa ia masuridupa
posibilitatile sale , pentru limitarea si stingerea incendiului, fara a-si periclita sanatatea; ln caz de pericol iminent,
salariatul poate lua, in lipsa sefului iererhic superior, masurile care se impun pentru protejarea propriei persoane sau a
altor angajati;
Sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si/sau
reprezentantii acestora in ceea ce privester consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor;
Seful locului de munca va lua masurile corespunzatoare pentru ca in zonele cu risc ridicat si specific , accesul sa fie
permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate.
Persoanele care executa lucrari la punctele de lrucru ale companiei , cu permisiunea angajatorului, nu vor incepe
lucru decat dupa instruirea acestora privind activitatile specifice punctului de lucru, riscurile pentru securitatea si
sanatatea in munca precum si masurile de prevenire si protectie ce se impun, conform procedurii interne aprobate;
Seful locului de munca va actualiza permanent modului de organizare a primei interventii in caz de incendiu si se va
preocupa de instruirea angajatilor din subordine referitor la acesta;
Angajatii au obligatia de a anunta de indata lns;pectoratul pentru Situatii de Urgenta cel mai apropiat ,precum si
cadrul tehnic psi al companiei; referitor la izbucnirea si stingerea cu forte si mijloace proprii a oricariu incendiu, iar in
termen de 3 zile lucratoerre va transmite raportul de interventie la lnspectoratul pentru Situatii de Urgenta;
Angajatii au obligatia de a coopera cu cadrul tehnic psi al companiei in vederea realizarii masurilor de aparare
impotriva incendiilor;
Angajatii au obligatia de a respecta regulile si marsurile de aparare impotriva incendiilor stabilite de catre angajator
prin instructiuni si proceduri interne.
XIII.3. REGULI PRIVIND IGIENA MUNCII

Angajatorul asigura fondurile si conditiile necesare pentru efectuarea examenului medical la angajare , a controlului
medical periodic si a examenului medical la reluarea activitatii, angajatii nefiind implicati in nici un fel in costurile
aferente supravegherii rnedicale specifice riscurilor profesionale, in costurile imbolnavirilor profesionale , ale
accidentelor dre munca si in ale reabilitarii profesionale dupa boala profesionala sau accident de munca;
Examenul medical la angajarea in munca , controlul medical periodic si examenul medical la reluarea activitatii vor
fi efectuate in conformitate cu prevederile normelor generale de protectia muncii;
Controlul medical periodic se efectueaza obligatoriu de catre toti angajatii,indiferent de tipul contractului de munca,
la datele stabilite prin lege si de catre conducatorul locului de munca;
Periodicitatea examinarilor medicale este stabilita prin lege - HG355/2007 si procedura interna si ea poate fi
modificata numai la propunerea medicului de medicina muncii
Orice angajat poate consulta medicul de medicina muncii pentru orice simptome pe care le atribuie conditiiilor de
munca si activitatii desfasurate;
La transferul in alta unitate, angajatului i se vor inmana de catre medicul de medicina muncii copii ale dosarului sau
medical si ale fisei de expunere la riscuri profesionale,pentru a fi predate la cabinetul de medicina muncii al unitatii
respective;
La intreruperea temporara (somaj) sau definitiva(pensionare) a activitatii angajatului, cabinetul de medicina muncii
va preda dosarul medical al acestuia medicului de familie, la solicitarea angajatului;
ln caz de imbolnavire, angajatul trebuie sa anunte in termen de 24 de ore conducatorul locului de munca , iar in
maximum 5 (cinci) zile de la data emiterii sa prezinte certificatul de concediu medical la seful ierarhiciServiciului
Resurse Umane;
Se asigura de catre angajator fonduri pentru acordarea de materiale igienico-sanitare de protectie(sapun, hartie
igienica,crema protectie), in functie de tipul locului de munca, in cuantum stabilit anual;
Salariatele gravide, mame, lauze sau care alapteaza beneficiaza de prevederile Ordonantei de urgenta nr.96/2003,
dupa anuntarea angajatorului conform legii de catre persoanele mai sus mentionate.
Angajatorul asigura fonduri pentru alocarea in perioadele cu temperaturi extreme, conform Ordonantei de Urgenta
99/2000, a 2 lilri apa minerala/schimb/persoana sau 0,51 ceai fierbinte/persoana/schimb pentru lucratorii care isi
desfasoara activitatea in conditiile definite de ordonanta mai sus mentionata.
Masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in rnunca pentru salariate gravide gi mame, liuze sau
care alipteazi
Responsabilii de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca ai companiei se ocupa anual de
evaluarea riscurilor de accidentare pentru lucratoarele din categoria mai sus mentionata. Acestea sunt transmise la
toate punctele de lucru, iar conducatorii punctelor de lucru sunt obligati sa informeze in scris lucratoarele din
subordine referitor la riscurile la care pot fi supuse la locul de munca.
Salariatele care isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica beneficiaza de repaus, in pozitia asezat, timp de
15 min in fiecare ora de munca.
Salariatele care isi desfasoara activitatea doar in pozitia asezat au dreptul la o perioada de repaus timp de 15
minute /ora pentru miscare .
Salariatele gravide isi vor desfasura activitatea numai in tura de zi
Salariatele gravide nu vor intra in contact cu substantele periculoase existente la locul de munca
Conducatorul locului de munca se va asigura ca salariatele gravide, lauze sau care alapteaza nu pot desfigura muncd
in condilii cu caracter insalubru sau penibil in acest sens ele nu vor participa la:
-colectarea , transportul si depozitarea deseurilor menajere de la locul de munca
- igienizarea grupurilor sanitare
- ridicarea de greutati mai mari de 10 kg
- munca in conditii de expunere la temperaturi extreme definite conform OUG gg/2OOO
Angajatorul va tine cont de orice alte recomandari punctuale (pentru fiecare caz) ale medicului de medicina muncii,
suplimentare fata de cele mentionate mai sus.
XIV . PROTECŢIA MEDIULUI ÎNCONJURĂTOR

a. Se acţionează in spiritul protejirii mediului inconjuritor gi a comunititilor in mijlocul cdrora igi desfigoard
activitatea, respectind intocmai prevederile gi dispozitiile legale in domeniu.
b. Angajalii sunt obligali sd respecte.
- toate reglementirile instituite de legea rom6ni in legdturd cu protectia mediului inconjuritor
- politica conducerii referitoare la calitate
- mediu - sanatate si securitate ocupationala,
- procedurile interne specifice, precum si toate deciziile referitoare la protectia mediului care decurg din aplicarea
standardului european de management al mediului.
c. Salariaţii sunt obligaţi să aducă imediat la cunogtinta superiorului direct, existenta unor depozite nesigure de
materiale toxice ori potenlial toxice, precum gi dovezile referitoare la depozitarea, imprSgtierea sau deversarea unor
astfel de degeuri in naturd in conditii de totald insecuritate.
d. Potrivit prevederilor legii, in activitatea de protectie a mediului, angajatii Lukoil Romania de la sediul central cat si
cei in teritoriu, au urmatoarele obligatii:
- lnterdictia aruncarii bateriilor, acumulatorilor, anvelopelor folosite, a consumabilelor lT, in gunoiul menajer, ele
urmand a fi depozitate in locuri special amenajate si eliminate conform legislatiei in vigoare, prin intermediul
firmelor autorizate;
- Evitarea / prevenirea scurgerilor de carburanti, chimicale ori a altor substante comercializate / depozitate /
manipulate, etc. de catre Societate care pot polua mediul inconjurator;
- Depozitarea corespunzatoare a deseurilor care sunt biodegradabile, cum ar fi: pungile de plastic, ambalaje lemn etc;
- Recuperarea deseurilor refolosibile si valorificarea lor prin intermediul persoanelor juridice specializate.
XV. MASURI DE PROTECTIA MATERNITATII

a. Prevederile cuprinse in prezentul capitol se aplici tuturor salariatelor gravide gi mame, liuze sau care alipteazi, de
cetifenie rom6ni ori a unui stat membru al Uniunii Europene gi din Spafiul Economic European, care igi desfigoard
activitatea in cadrul firmei şi se completeazdcu dispozi{iile legale in vigoare referitoare la proteclia maternitdlii
cuprinse in Ordonanla de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 gi cu modificdrile gi completirile ulterioare.
b. Salariatele aflate intr-una dintre situafiite previzute !a articolul precedent beneficiazi lega! de anumite misuri de
proteclia mediului inconjurdtor / protecfie sociald, dupi cum urmeazS.
1) Dispensd pentru consultatii prenatale (maxim 16 ore/ luni) care consti in acordarea de cdtre angajator a unui numer
de ore libere plStite salariatei, pentru efectuarea de controale gi examene medicale prenatale, care se pot efectua
numai in timpul programului de lucru, fdrd diminuarea drepturilor salariale;
2) Trecerea intr-un loc de munci de zi in cazul in care salariatele igi desfSgoari munca in program de noapte, la
solicitarea scrisi a acestora gi in situatia in care sindtatea salariatelor este afectatd de munca de noapte, cu mentinerea
salariului de bazi brut lunar;
3) Modificarea condiliilor de muncd gi/sau a timpului de munci sau, daci acest lucru nu este posibil, de repartizarea
intr-un alt loc de muncd, conform recomanddrii medicului de medicind a muncii sau a medicului de familie, cu
menlinerea veniturilor salariale, in cazul in care salariata igi desfSgoari activitatea intr-un loc de muncd care prezintd:
riscuri pentru sinitatea sau securitatea sa, ori are repercusiuni asupra sarcinii gi aliptirii;
4) Concediul de risc maternal, de maximum 120 zile: concediul de risc maternal se acordd in cazul in care sinitatea gi
securitatea salariatelor gravide, care au ndscut de curind sau a celor care alipteazi, sau a fdtului ori a copilului lor ar fi
in pericol datoriti conditiilor de munci in care ?gi desfSgoari activitatea 9i in situalia in care angajatorul, din motive
obiective, nu poate schimba conditiile de munc'i gi /sau orarul de munci, ori si o repartizeze pe salariati intr-un loc de
munci firi riscuri pentru sinitatea sau securitatea sa, ori a fitului sau copilului siu. Concediul de risc maternal se
acorda in baza certifir:atului de concediu medicalin acest scop emis de medicul curant;
5) Modificarea locului de muncd tn situatia in care salariatele igi desfigoard activitatea numai in pozifie ortostaticd
sau in pozi{ia agezat, astfel incit si li se asigure, la intervale regulale de timp pauze gi amenajiri pentru repaus in
pozifie gezAnd5 sau, respectiv pentru migcare, ori daci acest lucru nu se poate rcaliza, trecerea pe un alt loc de munci
corespunzdtor stdrii de sdnitate a salariatei;
6) Doui pauze pentru aldptare in cursul programului de lucru, de cdte o ori fiecare, in aceste pauze incluzAndu-se gi
timpul necesar deplasdrii dus intors de la locul in care se gisegte copilul; la cererea mamei, pauzele pentru aliptare
vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului siu de muncd cu doui ore zilnic, cu pdstrarea drepturilor
salariale;
7) Salariatele vor beneficia de misurile de protectie speciali, mentionate la alin. ('1) numai daci anterior l-au informat
in scris pe angajator, cu privire la starea lor gi au prezentat, de la medicul de familie, un document medical care si
ateste aceastd stare;
8) in cazul neindeplinirii de citre salariate a obligatiilor prevdzute la alin. (2), angalatorul este exonerat de obligaliile
sale aga cum acestea sunt prevdzute in prezentul Regulament lntern.
c. Salariatele beneficiazi de concediu prenatal şi postnatal

1) Concediul Postnatal este acordat obligatoriu gi va fi de cel putin 42 de zile, calculat de la momentul nagterii
copilului, acordat in cadrul celor 126 de zile al concediului pentru sarc,ind gi lduzie, astfel cum este reglementat de
citre dispozitiile O.U.G. nr. 158/2005.
2)Angajatorul evalueazd anual, precum gi la orice modificare a conditiilor de munci natura, gradul gi durata expunerii
salariatelor gravide, care au niscut recent, sau care aldpleazd, in scopul determinirii oricdrui risc care ar putea afecta
securitatea sau sdnitatea lor gi a oricirei repercusiuni asupra sarcinii ori alSptirii.
3) in situalia in care condiliile de munci nu sunt corespunzitoare, angajatorul modificd in mod corespunzitor
conditiile gi/sau orarul de munci ori, daci nu este posibil, sd le repartizeze pe salariatele in cauzd in alte locuri de
muncd fdrd riscuri pentru sinitatea sau securitatea acestora, conform recomandirii medicului de medicina muncii sau
a medicului de familie, cu menlinerea insd a veniturilor salariale. pot fi supuse la locurile lor de munc5, precum 9i
asupra drepturilor care decurg din aplicarea prevederilor legale in vigoare referitoare la proteclia maternititii.
4) Angajatorul păstrează confidențialitatea stării de graviditate a salariatelor și nu va anunța alți angajați decat cu
acordul scris al salariatei in cauza si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca,cand starea de
graviditate nu este vizibila.
5)in situalia in care a fost anuntat, in scris, de o salariati a sa cd se afli intr-o situa{ie reglementati de prezentul capitol
(este gravidS, a ndscut de cur6nd, sau alipteazi), angajatorul va ingtiinla in termen de 10 zile lucritoare medicul de
medicina muncii, precum gi lnspectoratul Teritorial de Muncd, pe ruza ciruia igi desfigoard activitatea, in vederea
efectudrii verificirilor privind condiliile de muncd ale salariatei, la termenele gi in condiliile stabilite legal.
6) Salariatele gravide care au niscut de cur6nd, sau care alipteazi nu vor putea fi obligate si desfigoare munci de
noapte sau in condifii insalubre sau necorespunzitoare.
7) Daci, ins5, salariatele doresc si-gi continue activitatea, angajatorul le va trece pe un alt loc de munci, cu
menlinerea, insi, a salariului brut lunar, ori le va acorda concediu de risc maternal.
XVII. DISPOZIȚII FINALE

a. Prezentul Regulament lntern a fost aprobat de cdtre conducere și are valoare de document normativ intern cu
aplicabilitate obligatorie pentru toti salariatii societdtii.
b. Societatea igi rezervd dreptul de a modifica gi completa prezentul Regulament lntern, prin acte aditionale ce vor fi
aduse in cel mai scurt timp la cunogtinla salaria{ilor.
c. Regulamentul de fata va fi adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si se afiseaza la sediul societatii si
la punctele de lucru.
d. Fiecare salariat va lua cunostinta de prevederile Regulamentului lntern sub proprie semndturi.

Model Final RI

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Model Final RI

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

S.C. ELORAMI COM S.R.L.

C.U.I. RO 6848124 Nr. Reg. Comerţului J16/4201/1994

Prezentul Regulament Intern (RI) stabilește dispoziții referitoare la organizarea și

II. DREPTURILE Șl OBLIGAȚIILE ANGAJATORILOR

În conformitate cu dispozițiile Codului muncii (Legea 53/2003 modificată și completată),

1. Salariatul, are în principal, următoarele drepturi:

a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a îndeplini sarcinile și a-și asuma obiectivele de performanță și

3. Angajatorul, are în principal, următoarele drepturi:

mașinilor,instalațiilor și utilajelor folosite în procesul muncii.

4. Angajatorului, îi revin în principal, următoarele obligații:

a) să informeze persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice necesare desfășurării

i) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

Ill. EGALIT ATEA DE ȘANSE

a) anunțarea, organizarea interviurilor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor

Relațiile de muncă dintre salariați și societate se desfășoară în conformitate cu prevederile

REGULI OBLIGATORII LA ANGAJARE

a) prezintă toate documentele solicitate de funcționarul Societății în vederea identificării sale

1- În fiecare contract individual de muncă încheiat se va specifica perioada de probă în conformitate

VI.PROGRAMUL DE LUCRU ȘI DE ODIHNĂ

a. Programul de lucru în stațiile de distribuție carburanți și pentru operatorii de calculator electronic și

5. Întârzierile și absențele nemotivate

6. Concediul de odihnă anual și alte concedii

- căsătoria salariatului – 5 zile;

1) pentru rezolvarea unor situații personale;

7 . Reguli privind efectuarea și finanțarea cursurilor de calificare și perfecționare a

- orarul orelor de curs;

- denumirea cursului de formare profesională;

VII. SALARIZAREA ȘI ALTE DREPTURI BĂNEȘTI

VIII. CHELTUIELILE DE DEPLASARE

2) Cu aprobarea, după caz, a directorului respectiv sau managerului superior de personal și

IX. OBLIGAȚll ALE SALARIAȚILOR LA LOCUL DE MUNCĂ

Ținuta salariaților din stațiile de distribuție carburanți

3. Reguli privind protecția informațiilor și înregistrarea, circulația și evidența documentelor în cadrul

a. Se promovează principiul desfășurării activității salariaților săi pe baze etice și cu respectarea

XI. Obligația de raportare

XII. Evaluarea performanțelor profesionale

comportarea generala in serviciu a salariatului;

XI. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAl DE MUNCĂ

lncetarea de drept a contractului individual de munca

lncetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Situatii sau motive pentru care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa

REGULI OBLIGATORII LA INCETAREA CONTRACITULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

XIII. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

Modul de lucru al Comitetuluide securitate si sanatatt: in munca

XI!I.2. REGULI PRIVIND SECURITATEA IN MUNCI\ SI SITUATII DE URGENTA

Nu se procedeaza la deconectarea, schimbarera, mutarea, modificarea arbitrara a dispozitivelor de securitate ale

XIII.3. REGULI PRIVIND IGIENA MUNCII

XIV . PROTECŢIA MEDIULUI ÎNCONJURĂTOR

XV. MASURI DE PROTECTIA MATERNITATII

c. Salariatele beneficiazi de concediu prenatal şi postnatal

XVII. DISPOZIȚII FINALE

S-ar putea să vă placă și