Impactul factorului uman n managementul performanei n cadrul

organizaiilor
Istrate (Vlad) Nicoleta Marinela, Porojan Georgiana
Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Master, anul II, Formarea
Formatorilor
SUCCESUL ORGANIZATIONAL I MOTIVAREA EVALUAREA APRECIEREA
PEOPLE MANAGEMENT Motivaia i satisfacia n munc determin
Are la baz trei dimensiuni majore: Aprecierea acivitii i comportamentului fiecrui salariat permite
gradul de integrare al fiecrui salariat n cadrul
recunoaterea acestuia, a constribuiei sale efective la realizarea
organizaiei i orienteaz efortul su ctre realizarea Obiective
obiectivelor firmei.
obiectivelor ntreprinderii, avnd efect benefic asupra Sarcini
Dac nu poi msura ceva, nu-l poi nelege. Dac nu-l poi Politicile stabilite privire la aprecierea personalului trebuie s
rezultatelor performanei. Atribute personale.
nelege, nu-l poi controla. Dac nu-l poi controla, nu-l poi mbunti. urmreasc:
Una dintre cerinele care se impun n perioada
H. J. Harrington leader global al iniiativelor pentru performan actual este dezvoltarea abilitii i capacitii evaluarea performanelor reale ale angajailor i a potenialului lor
managerilor de a ti s lucreze cu oamenii, de a-i Sistemul de evaluare permite obinereea unui scor maxim de 5 puncte evidenierea progresleor nregistrate n perioada de la evaluarea
Un business are succes prin intermediul angajailor, care i ine antrena, de a-i motiva i de ale canaliza eforturile spre i are definite 5 clase de performane: precedent;
creativi i productivi. Organizaia nu rezint eficien fr existena sursei atingerea scopurlui/proiectului colectiv. o excelent corelarea motivaiei cu nivelul performanei;
de munc... Este practic o mulime de echipamente inutile care se pot uza n o foarte bine motivarea indivizilor prin modul n care sunt tratai i sentimentele pe
timp dac factorul uman nu i pune amprenta. o necesit mbuntiri care le au fa de munca lor.
Realizarea acestor cerine presupune din partea managerului:
Managerii sunt interesai de analiza propriilor angajai din punct de vedere o nesatisfctor.
al eficienei, dar i al productivitii muncii..
disponibilitate pentru dialog i comunicare, delegarea de atribuii, ECUAIA PERFORMANEI
n acelai timp, un individ care i desfoar activitatea ntr-un mediu care
nu corespunde dorinelor sale, face ca individul s nu dea randament. competene i responsabiliti, precum i participarea la actul decizional;

SUPORT ORGA
Luarea n considerare a a ateptrilor i intereslor angajailor;
Preocuparea pentru explicarea misiunii organizaiei i a obiectivelor sale
strategice;
Nivelul satisfaciei n munc al angajailor din Romnia
Crearea unui climat i a unui cadru care s favorizeze cooperarea i
79% comunicarea ntre indivizi; Acest proces dorete s instituie un sistem meritocratic, n care
89%
recompensele sunt legate direct de performana fiecrui angajat.
68%
Stimularea creativitii;
21% 32%
Dezvoltarea carierei angajailor
angajai care muncesc sub potenial
11%
Aplicarea unui sistem constant de recompense i sanciuni.
angajai care muncesc neimplicat
angajai care muncesc activ, dezimplicai CARE ESTE SCOPUL EVALURII?
Cunotine
tehnice/
profesionale Evaluarea calitii Evaluarea Evaluarea calitii
J. Halloran i D. Cherington subliniaz c pentru a-i asigura succesul activitii competenelor i activitii
organizaiile trebuie s gestioneze n mod corespunztor urmtoarele
profesionale cunotinelor profesionale AVANTAJE DE A LUCRA CU OAMENI
profesionale
probleme: Cunotine Aptitudinea de
Metode subiective
MOTIVAI
de comunicare
management interuman
1. Identificarea calificrilor sau a aptitudinilor i alegerea sau selecia Evaluarea pe baza

munca fcut la
unei liste de
candidailor care corespund cel mai bine cerinelor posturilor noi sau La fel de importani cunt i factorii ce in de relaionarea managerului cu competene i scale
vacante. angajaii: de evaluare
2. Identificarea i atragerea candidailor competitivi, folosind cele mai Fora exemplului personal;
adecvate metode, resurse sau forme de recrutare. Corectitudinea n raport cu subordonaii i celelalte grupuri de interese; Metode obiective Metode obiective

3. Respectarea legislaiei n domeniu referitor la oportunitile de angajare Onestitatea i corectitudinea. Teste gril (de In funcie de tipul
i corectarea practicilor discriminatorii sau a unor dezechilibre cunotine activitii (num,
existente. profesionale), calitate, etc.)
chestionare
standardizate de
evaluare a
competenelor
Utlizarea rezultatelor
pentru
Consilierea
Este necesar ca evaluarea personalului
angajatului nsa fie un proces periodic si are
ca scop aprecierea obiectivagestiunea
a activitatii salariatilor, prin compararea
cariere; Bibliografie selectiv
-optimizarea
gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite
colaborrii dintre
pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv de fiecare 1. Clugrescu, Ovidiu, Managementul resurselor umane, Editura
manager i subalterni
salariat. Universitii Naionale de Aprare, Carol I, Bucureti, 2010
nainte de nceperea activitii, managerul stabilete standardele de Informatiile acumulate in urma evaluarii servesc la fixarea obiectiva a 2. Deaconu, Alexandra, prof,univ, dr., Factorul uman si performantele
performan i explic n mod concis angajatului tot ce trebuie s tie salariilor, repartizarea eficienta a angajatilor pe diferite posturi in functie de organizatiei ,
despre evaluare i ce presupune fiecare indicativ folosit. abilitatile acestora, identificarea nevoilor de organizare a instruirii si http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=370&idb
Motivarea i implicarea angajailor, precum i retenia acestora este perfectionarii profesionale, la luarea deciziilor de personal precum 3. McGregor, Douglas, Partea uman a ntreprinderii, 1960
o problem majora a mediului de afaceri. promovarea, recompensarea sau sanctionarea. 4. Stanciu, tefan, Managementul resurselor umane, Bucureti, 2001;

RESEARCH POSTER PRESENTATION DESIGN 2015

www.PosterPresentations.com