eg

al

ita

te

re sp

dr

a pt

ec

te
ect

dr

ep

ta te

resp

FEMEIA
sp re ec t

respect
dre

pta

te

v prom o

t gali e a re
secur itate

s ii de a n

con

sprijin

silie

re

armonie

www.femeiaconteaza.ro
2

Cuprins:
1.
1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 3.1 3.2

Proiectul................................................................................................................................ 4
Descriere Obiective Activiti Rezultate ateptate Parteneri

2.

Mobbing................................................................................................................................. 8
Definirea termenului mobbing Cauzele mobbing-ului Tipuri de mobbing Fazele mobbing-ului Consecinele mobbing-ului Cum poate fi deosebit mobbing-ul de conflictele zilnice? Cum ne putem apra Cadru legislativ

3.

Soluii pentru prevenirea i combaterea fenomenului de mobbing..... 16

Centrul de Orientare i Sprijin pentru Femei Femeia conteaz! 3.1.1 Ce este Centrul de Orientare i Sprjin pentru Femei 3.1.2 Funciile Centrului Codul de conduit 3.2.1 Experiena european 3.2.2 Coduri de conduit modele

4.

Anex - Studiu asupra fenomenului de mobbing la locul de..................... 20 munc n Romnia

1. Proiectul

Femeia conteaz ! reprezint o iniiativ de promovare activ a principiului egalitii de anse prin intermediul combaterii violenelor fizice i psihologice exercitate asupra femeilor la locul de munc. Proiectul a fost conceput n vederea prevenirii i combaterii formelor de discriminare de gen, axndu-i aciunile n special asupra acelei forme de marginalizare cu caracter profesional, numit mobbing. Proiectul este cofinanat din Fondul Social European (FSE) prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013.

1.1 Descriere n contextul recentelor modificri legislative de la nivel naional, pe piaa muncii autohtone persist nc sensibile inegaliti precum i aciuni de discriminare a femeilor. Astfel a aprut ideea proiectului Femeia conteaz!, ce i propune promovarea incluziunii sociale i a egalitii de anse pe piaa muncii pentru femei. Cu o durat de 3 ani, conform reglementrilor din cadrul POSDRU, proiectul se nscrie pe Axa Prioritara 6, Domeniul Major de Intervenie 6.3. n societatea contemporan, pe piaa muncii din Romnia, femeile continu s fie victime ale discriminrii. Accesul i tratamentul femeilor pe piaa muncii este diferit de cel al brbailor. Acest lucru se explic prin conservarea stereotipurilor privind rolul femeii n societate i printr-un nivel de educaie i pregtire profesional inferior, comparativ cu cel al brbailor. Astfel, femeile din Romnia au salarii mai mici dect cele ale brbailor, ntlnesc numeroase obstacole n ascensiunea lor profesio-

1. Proiectul

nal, iar uneori sunt obiectul hruirii sexuale. Proiectul vine n ntmpinarea acestei probleme contribuind la dezvoltarea culturii egalitii de anse n Romnia.

n primul rnd, se urmrete creterea nivelului de contientizare a problemei discriminrii i sensibilizarea societii n vederea combaterii acesteia. Formarea n domeniul egalitii de anse va contribui la depirea stereotipurilor i la promovarea principiului egalitii de gen pe piaa muncii. Se va urmri creterea gradului de pregtire profesional a femeilor i a competitivitii acestora pentru a preveni eventualele situaii de discriminare la locul de munc. Femeile victime ale discriminrii sau chiar ale hruirii vor gsi sprijin i protecie la nivelul unor structuri de combatere a fenomenului de mobbing, beneficiind de asisten psihologic i consiliere n vederea reintegrrii pe piaa muncii. 1.2 Obiective Principalul obiectiv al proiectului Fe-

meia conteaz! este promovarea activ a principiului egalitii de anse prin intermediul combaterii violenelor fizice i psihologice exercitate asupra femeilor la locul de munc.

Obiective specifice - Iniierea unei campanii de sensibilizare n privina egalitii de anse, prin care sunt cooptate att instituiile publice ct i ntreprinderile private n prevenirea fenomenului de mobbing, eliminnd tendinele de discriminare a femeilor. - Organizarea i desfurarea unor cursuri de formare n scopul dezvoltrii profesionale a femeilor care se implic n sprijinirea i promovarea egalitii de anse i de gen. - Crearea unei reele interprofesionale pentru femei concretizat ntr-un Centru de Orientare i Sprijin al femeilor care lucreaz - proiect pilot de antreprenoriat social n rndul femeilor. - Contribuirea la depirea stereotipului cultural cu privire la rolul social i statutul profesional al femeilor pe piaa muncii i n societatea din Romnia. - Promovarea reintegrrii pe piaa muncii i a incluziunii sociale a femeilor

victime ale violenei i marginalizrii la locul de munc. 1.3 Activiti : n cadrul proiectului Femeia conteaz! au fost identificate dou direcii de aciune complementare: - prevenire, n vederea depirii obstacolelor culturale care mpiedic tratamentul egal al femeilor i al brbailor - combatere, care s asigure femeilor din cmpul muncii, obiect al discriminrii, protecia drepturilor care le-au fost nclcate. Activitile din cadrul proiectului au fost grupate n 4 faze majore:

special Legea 202/2002, actualizat i republicat n 2007, privind egalitatea de anse ntre femei i brbai realizat n parteneriat de Asociaia Agora i PRODEST Italia; A patra faz - realizarea unor cursuri de formare profesional pentru femei concepute de PRO Vocaie i organizarea unui Centru de Orientare i Sprijin pentru Femei - coordonat de Asociaia Femeilor din Romnia. 1.4 Rezultate ateptate n urma derulrii proiectului se urmrete obinerea urmtoarelor rezultate: - elaborarea unui studiu privind fenomenul de mobbing n Romnia; - elaborarea unui Cod de Conduit la locul de munc. Acest Cod de Conduit va fi propus spre aprobare instituiilor publice i private; - transferul de noi competene profesionale ctre absolventele de facultate, n vederea promovrii egalitii de anse; - desfurarea de programe n msur s sensibilizeze opinia public privind

Prima faz - studiul asupra fenomenului de mobbing n Romnia - realizat de Institutul de Cercetare a Calitii Vieii; A doua faz planificarea i realizarea unei campanii de sensibilizare a opiniei publice privind problema egalitii de gen coordonat de Asociaia COLFASA; A treia faz - publicarea unui Cod de Conduit la locul de munc, pornind de la cadrul legislativ romnesc, n

1. Proiectul

problema discriminrii femeilor pe piaa muncii; - integrarea social i reintegrarea pe piaa muncii a femeilor vulnerabile datorit condiiilor de violen i izolare la locul de munc; - transferul de experiene, capaciti i bune practici n rndul femeilor ce provin din contexte socio-culturale i profesionale diferite; - sensibilizarea i creterea gradului de contientizare n ceea ce privete discriminarea de gen i a fenomenului de mobbing n rndul societii civile i a grupului int.

2. Mobbing
Cuvntul mobbing indic acea form de hruire psihologic exercitat la locul de munc de ctre colegi sau superiori, prin aciuni agresive i asupritoare repetate. Victima acestor persecuii ajunge s fie calomniat i marginalizat. Consecinele aciunilor de mobbing pot fi devastatoare att pentru victim, ct i pentru companie. Pentru combaterea i prevenirea acestui tip de comportament a fost dezvoltat proiectul Femeia conteaz!. 2.1 Definirea termenului mobbing Termenul mobbing a fost definit n moduri diverse. Iat cteva dintre acestea: - mobbing-ul este o form de hruire psihologic sistematic la locul de munc, atunci cnd un salariat este atacat i stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare i izolare, punndu-se n pericol att starea emotional ct i abilitile profesionale ale victimei; - mobbing-ul este un comportament negativ, care apare ntre colegi sau ntre subordonai i superiori (pe scar ierarhic). Persoana care devine victima mobbing-ului este n mod repetat umilit i atacat n mod direct sau indirect de ctre una sau mai multe persoane n scopul de a-i face ru n mod intenionat.

Tacticile utilizate n situaiile de hruire psihologic constau n izolarea intenionat a victimei, degradarea condiiilor de munc (de exemplu creterea sau scderea radical a volumului de munc, refuzul unei promovri meritate). Pot s apar atacuri la demnitatea persoanei respective (critic, insulte, remarci defimtoare), violen verbal i fizic. Agresorul poate fi reprezentat de o persoan sau de un grup de persoane. Cine poate fi afectat? Orice persoan, din orice tip de

88

2. Mobbing

organizaie poate fi victima hruirii psihologice la locul de munc. De cele mai multe ori, agresorul deine o funcie de conducere, dar exist i cazuri n care subordonaii devin agresori, n timp ce superiorul este cel agresat.

Conform rezultatelor unei anchete desfurate la nivelul Uniunii Europene, 9% din angajaii din U.E., respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat c au fost supui hruirii morale la locul de munc. Exist totui diferene mari ntre statele membre U.E. privind incidena acestui fenomen. Este posibil ca aceste diferene s nu se datoreze exclusiv incidenei, ci i diferenelor culturale dintre state privind atenia acordat acestui fenomen, precum i nregistrrii i comunicrii lui. 2.2 Cauzele mobbing-ului Factorii care determin mobbing-ul au fost grupai n 4 mari categorii: - factori individuali se aplic att n cazul agresorului, ct i n cazul victimei (variabile socio-demografice, trasturi de personalitate i stil de abordare a problemelor, comportamente specifice

legate de locul de munc); - factori situaionali (nesigurana locului de munc, schimbrile de la nivelul managementului); - factori organizaionali (stiluri de conducere diferite, restructurri, climatul i cultura organizaional); - factori societali (schimbrile economice, emigrare, rata omajului).

Probabilitatea de producere a aciunilor de mobbing este crescut i de: - deficiene n managementul resurselor umane; - cultura organizaional care tolereaz comportamentul de hruire moral sau nu l recunoate ca reprezentnd o problem; - dinamica grupurilor din organizaie; - schimbrile organizatorice rapide; - nesigurana locului de munc; - relaii deficitare ntre colegii de munc; - factori psihosociali (factori care influeneaz psihologia muncii: tipul sarcinilor de serviciu, mediul socioorganizaional, organizarea muncii); - trasturi de personalitate; - niveluri ridicate de stress legat de activitatea profesional;

- stress-ul organizaional (leadership, comunicarea, organizarea muncii). 2.3 Tipuri de mobbing Exist mai multe tipuri de mobbing, clasificate n funcie modul de manifestare:

1. Mobbing vertical exercitat de un superior asupra unui angajat presupune aciuni i atitudini generate de un abuz de putere. n cazuri mai rare, angajaii sunt agresori i superiorul este victim autoritatea efului nu este recunoscut de subordonai. 2. Mobbing orizontal apare atunci cnd colegii sunt agresivi cu un alt coleg. Agresorul i victima se situeaz pe acelai nivel ierarhic. Cauzele mobbingului orizontal pot fi invidia, brfa, conflictele, rivalitile i antipatiile personale. Acest tip de mobbing este n general mai agresiv i produce daune la nivel emoional mai grave dect mobbing-ul vertical.

1. Mobbing strategic se manifest prin persecuie psihologic. Organizaia sau managementul pun la cale aciuni menite s-l determine pe angajat s demisioneze. Aceast form de mobbing apare n companii care au trecut printr-un proces de restructurare, fuziune sau schimbare, unde numrul angajailor este prea mare. n aceste situaii, mobbing-ul este instituionalizat i devine o strategie de business. 2. Mobbing emoional sau relaional are legtur cu relaiile interpersonale. Este determinat de invidie, gelozie, competiie, resentimente. 2.4 Fazele mobbing-ului Mobbing-ul nu este o situaie stabil, ci un proces care nregistreaz o evoluie continu. Pornind de la cele patru faze identificate de Heinz Lezmann (Incidente, Stigmatizare, Intervenia Managementului (Cazul) i Expulzarea), psihologul Harald Ege a elaborat un model mai complex, cu ase faze legate

n funcie de modul de manifestare, se face distincia ntre:

10

2. Mobbing

logic ntre ele i precedate de o pre-faz Punctul zero. Aciunile incluse n categoria Punctul zero nu pot fi definite ca mobbing, dar reprezint o condiie esenial de declanare a mobbing-ului. Punctul zero aciuni de tip premobbing, stri conflictuale. n general, orice organizaie are o natur conflictual i doar foarte puine companii nu se ncadreaz n aceast regul. n aceast faz, conflictul este unul generalizat, nu se cristalizeaz mpotriva unei persoane/victime. De remarcat faptul c nu se poate vorbi de un conflict latent, din cnd n cnd apar izbucniri, discuii, diferene de opinie, mici acuzaii i riposte. n punctul zero nu se manifest dorina de distrugere (specific mobbing-ului), este vizat doar o poziie de lider, deasupra celorlali. Prima faz conflictul centrat: n aceast faz este identificat VICTIMA ctre care vor fi direcionate toate aciunile conflictuale. Conflictul generalizat nu se mai afl ntr-o situaie de stagnare, ci este direcionat ctre o

persoan. Obiectivul strii conflictuale este acela de a distruge, iar aciunile nu se limiteaz doar la sfera profesional, ncep s se ndrepte i ctre sfera privat.

A doua faz nceputul aciunilor de mobbing: atacurile agresorului/agresorilor nu sunt nc sursa unor boli de tip psiho-somatic pentru victim, dar totui determin o stare de disconfort i neplcere. A treia faz primele simptome psiho-somatice: victima se confrunt cu primele probleme de sntate generate de starea conflictual de la locul de munc (mobbing). S-a constatat c, n general, primele manifestri ale deteriorrii strii de sntate sunt legate de probleme digestive, apariia insomniei, un sentiment de nesiguran. A patra faz erori i abuzuri n managementul resurselor umane: cazul de mobbing devine cunoscut i de cele mai multe ori este accentuat de erorile comise n gestionarea situaiei de ctre departamentul de resurse umane al organizaiei. Legtura cu faza anterioar

11

este evident deteriorarea strii de snatate a victimei determin creterea numrului de absene i concedii medicale, moment n care departamentul de resurse umane se sesizeaz i solicit lmuriri victimei.

A cincea faz nrutirea semnificativ a strii psiho-fizice a victimei: n aceast faz situaia devine cu adevrat disperat. Victima sufer de forme de depresie mai mult sau mai puin grave, este sub tratament medicamentos i ncepe edine de terapie, care au doar un efect de ameliorare, pentru o perioad scurt de timp, pentru c problema de la locul de munc exist nc i tinde s se agraveze. Erorile n gestionarea situaiei comise de departamentul de resurse umane se datoreaz n principal lipsei de informaii despre fenomenul de mobbing i despre manifestrile lui. n consecin, msurile luate sunt nepotrivite i chiar periculoase pentru victim. Victima trece printr-un proces de autoconvingere la captul cruia este sigur c triete ntr-o lume nedreapt, fr soluii sau scpare. Atunci starea de depresie de adncete.

A asea faz excluderea din cmpul muncii: ultima faz a mobbing-ului se concretizeaz pentru victim prin prsirea locului de munc. Modalitile de prsire a locului de munc sunt diverse: demisie, concediere, pensionare anticipat sau modaliti traumatizante sinucidere, manii obsesive, rzbunare mpotriva agresorului. i aici, legtura cu faza anterioar este evident depresia determin victima s prseasc locul de munc prin demisie sau concediere. ntro form mai grav, mobbing-ul determin victima s cear pensionarea anticipat sau pensionarea pe caz de boal. Cele mai grave cazuri au consecine extreme. 2.5 Consecinele mobbing-ului Consecinele mobbing-ului asupra victimelor Pentru victimele aciunilor de mobbing consecinele pot fi semnificative. Imposibilitatea de a rspunde atacurilor de cele mai multe ori conduce la afectarea sntii victimei prin: - scderea stimei de sine; - sentimente de autoculpabilizare; - depresii;

12

2. Mobbing

- boli psihosomatice; - insomnie; - comportament anormal (alcoolism); - scderea ncrederii n sine i pierderea eficienei n munc; - stress acut; - stress posttraumatic. Aceste simptome sunt similare cu cele care apar dup diferite experiene traumatizante precum calamiti sau agresiuni. Simptomele mobbing-ului se pot menine mai muli ani dup producerea incidentelor. Alte consecine pot fi izolarea social, probleme familiale i economice cauzate de absenele de la locul de munc sau de pierderea locului de munc. Mobbing-ul are repercursiuni i n planul personal; se vorbete despre un fenomen de DubluMobbing situaie n care exist dou vicime: o victim direct (persoana agresat psihologic) i o victim indirect (familia persoanei agresate). Deteriorarea relaiilor de munc se transmite n plan personal i familial. Familia particip activ la definirea social i personal a membrilor si, se intereseaz de realizrile sau problemele membrilor si, este prima

surs de ajutor, protecie sau sfaturi. n consecin, se presupune c victima unei situaii de mobbing ncerc, ntr-o prim faz, s gseasc sprijin i ajutor n cadrul familiei. Familia absoarbe toate reaciile negative generate de o zi petrecut la un loc de munc unde este supus aciunilor de mobbing. n felul acesta toi membrii familiei sunt supui unei situaii de stress care conduce ctre un dezechilibru intern.

Consecinele mobbing-ului pentru organizaie i pentru societate n organizaiile care se confrunt cu fenomene de mobbing s-a constatat o scdere a productivitii. n primul rnd, victima nu mai lucreaz cu aceeai motivaie i eficien; productivitatea sa poate scdea cu pn la 80%. Organizaia este afectat n mod direct trebuie s susin 100% din costurile asociate victimei i agresorului. Exist i consecine indirecte pe care organizaia trebuie s le suporte: agresorul poate provoca daune grave, chiar poate s se ajung la sabotarea activitii organizaiei, nainte ca victima s fie afectat. Studiile au artat c un agresor (mobber) dedic peste

13

10% din timpul de lucru aciunilor negative pe care le proiecteaz asupra victimei. Costurile fenomenului de mobbing au repercursiuni asupra ntregii societi: victimele se pensioneaz anticipat sau pe caz de boal. Un studiu efectuat n Italia a artat c un lucrtor forat s se pensioneze n jurul vrstei de 40 de ani nseamn creterea costurilor asociate pensionrii cu aproximativ 620.000 Euro, fa de o persoan care se pensioneaz la vrsta legal. 2.6 Cum poate fi deosebit mobbingul de conflictele zilnice?

mobbing, victima nu realizeaz exact ce se ntmpl i are dificulti n a rspunde pe msura agresiunilor. 2.7 Cum ne putem apra Un prim pas pe care l poate face orice angajat i orice angajator este acela de a preveni aciunile de mobbing. Cea mai eficient strategie ar putea fi cea care folosete dou niveluri, cuprinznd att eforturile concrete mpotriva hruirii morale, ct i mbuntirea climatului psihosocial de munc. Imbuntirea climatului psihosocial de munc implic: - a da posibilitatea fiecrui angajat de a alege cum i realizeaz sarcinile de munc; - a reduce volumul activitilor monotone i repetitive; - a furniza informaii suplimentare privind obiectivele activitii; - a dezvolta capacitatea de conducere; - a evita confuziile privind rolul i sarcinile de munc. Atunci cnd se constat apariia aciunilor de mobbing, n primul rnd, victima trebuie s: - recunoasc semnalele care indic

Mobbing-ul NU nseamn: - tachinare la locul de munc; - comportament neetic la locul de munc; - motivarea angajailor mai puin performani (sau lenei); - un conflict singular la locul de munc.

Victimele mobbing-ului sunt descrise, n general, ca fiind persoane dedicate muncii lor, implicate i dornice s obin rezultate. n ciuda prejudecilor, victima este cel mai adesea o persoan cu o carier, o persoan cu un traseu profesional ascendent. Atunci cnd apar primele semne de

14

2. Mobbing

fenomenul de mobbing; - strng dovezile care indic aciunile negative de mobbing; - caute aliai; - i pastreze calmul i s nu se izoleze; - reziste din punct de vedere psihologic; - se transfere la un alt loc de munc; - ia atitudine din punct de vedere legal. 2.8 Cadru legislativ Comisia European a introdus msuri care s asigure securitatea i sntatea angajailor la locurile de munc. Directiva cadru (89/391) prevede reglementri fundamentale n domeniul sntii i securitii n munc precum i responsabilitatea angajatorilor de a preveni vtmrile, inclusiv cele care rezult din hruirea moral. Toate Statele Membre au implemetat aceast Directiv n legislaia proprie, unele dintre acestea elabornd i ghiduri de prevenire a hruirii morale la locul de munc. n conformitate cu abordrile din Directiva cadru, pentru a elimina i reduce hruirea moral, angajatorii, prin consultarea angajailor i a reprezentanilor acestora, trebuie: - s aib ca obiectiv prevenirea hruirii

morale; - s evalueze riscurile de hruire moral; - s adopte msuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative. ncepnd cu anul 2000, n Romnia nregistrm o evoluie constant a legislaiei i a dezvoltrii cadrului instituional pe problematica politicilor de prevenire i combatere a formelor de discriminare. n cadrul legislaiei specifice cu privire la prevenirea i combaterea formelor de discriminare, nu exist prevederi directe cu privire la fenomenul de mobbing, dar regsim elemente care s-ar ncadra ca elemente incipiente i indirecte de adresare prin politic public a problematicii mobbing-ului. Principalele repere legislative romneti sunt: - Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, actualizat i republicat n 2007; - Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificrile i completrile ulterioare; - Codul Penal al Romniei; - Legea nr. 53/2003 Codul Muncii art. 6, cu modificrile i completrile ulterioare.

15

3. Soluii pentru prevenirea i combaterea fenomenului de mobbing

Formarea la toate nivelurile este cuvntul cheie pentru rezolvarea sau limitarea problemelor generate de mobbing. n primul rnd este vorba despre o informare corect, care se traduce n prevenirea acestui fenomen. Aciunile de informare trebuie direcionate pe mai multe nivele: la nivelul organizaiei (prin modaliti specifice de formare n gestionarea conflictelor i gestionarea aciunilor de mobbing), la nivel profesional (aciuni direcionate ctre acei specialiti medici, psihologi, avocai, la care apeleaz o persoan care se confrunt cu probleme la locul de munc; specialitii trebuie s fie formai corespunztor, n aa fel nct s poat face diferena i identifica aciunile de mobbing) i la nivel individual (formarea direcionat ctre angajai, victime sau nu ale aciunilor de mobbing, pentru promovarea principiilor ce in de sfera stimei de sine i pentru nvarea tehnicilor de autoaprare verbal). 3.1 Centrul de Orientare i Sprijin pentru Femei Persoanele supuse aciunilor de mobbing nu pot depi aceast situaie fr sprijin i consiliere dr. Harald EGE. nevoie de consiliere psihologic i juridic. Centrul de Orientare i Sprijin pentru Femei ofer tot suportul de care au nevoie, celor care solicit acest lucru. 3.1.1 Ce este Centrul de Orientare i Sprjin pentru Femei ?

n cadrul proiectului Femeia conteaz! vor fi puse bazele unui Centru de Orientare i Sprijin pentru femei, n scopul de a asigura asistena i sprijinul necesar tuturor celor care se afl n situaii dificile, datorate confictelor de munc. Victimele aciunilor de mobbing au

Centrul de Orientare i Sprijin pentru Femei este o structur dezvoltat

16 16

3. Soluii

n cadrul proiectului. Co-finanarea este asigurat din Fondul Social European, prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 20072013.

zurile de mobbing) amenin identitatea i stima de sine a persoanei afectate. 3.1.2 Funciile Centrului Centrul de Orientare i Sprijin pentru Femei ofer consiliere de specialitate prin asistenii sociali care activeaz n cadrul organizaiei. Principalele activiti ale Centrului vizeaz: - acordarea de asisten i consiliere psihologic; - acordarea de asisten juridic; - organizarea unor sesiuni de training pentru femei n scopul recunoaterii cazurilor de mobbing, pentru a face diferena ntre mobbing i diferite forme de discriminare i pentru cunoaterea drepturilor conform legislaiei n vigoare; - organizarea unor sesiuni de training pentru femeile care urmeaz s patrund pe piaa muncii, n vederea promovrii ideii de egalitate de anse i cunoaterea drepturilor; - organizarea de ntlniri cu angajatorii pentru a trage un semnal de alarm n legtur cu fenomenul de mobbing i pen-

Necesitatea nfiinrii acestui Centru a aprut n urma analizrii efectelor devastatoare pe care mobbing-ul le are asupra victimei. Persoana afectat sufer att din punct de vedere fizic ct i psihologic, capacitatea de munc este mult diminuat, stima de sine scade drastic. Victimele mobbing-ului sufer de alterarea echilibrului socio-emoional (anxietate, depresie, fobii, atacuri de panic), de alterarea echilibrului psihofiziologic (cefalee, vertij, tulburri gastro-intestinale, tulburri de somn), de tulburri la nivel comportamental (modificarea comportamentului alimentar, reacii autoagresive i heteroagresive, pasivitate). Literatura de specialitate vorbete despre o criz existenial creia trebuie s-i fac fa victimele mobbing-ului, n sensul n care pierderea locului de munc (episod ntlnit frecvent n ca-

17

tru a-i informa pe acetia cu privire la posibilitatea asigurrii de sprijin n rezolvarea conflictelor de munc, mediere i negociere. n cadrul Centrului de Orientare i Sprijin pentru Femei se vor regsi urmtoarele figuri profesionale: - psihologul; - consultantul juridic; - sociologul; - asistentul social. 3.2 Codul de Conduit Construirea unui Cod de Conduit adaptat contextului romnesc i care s fie aplicat pe scar larg, la nivelul relaiei angajat angajator, este unul dintre obiectivele proiectului Femeia conteaz!. n absena unei legi specifice, funcia ndeplinit de un Cod de Conduit este cu att mai important cu ct poate avea un rol major n cazurile care ajung n justiie. n cadrul legislaiei specifice cu privire la prevenirea i combaterea formelor de discriminare, nu exist prevederi directe cu privire la fenomenul de mobbing, dar se regsesc elemente indirecte, care s-ar ncadra ca elemente incipiente de adresare

prin politic public a problematicii mobbing-ului. Unul din instrumentele care vine n sprijinul angajailor i n cazurile de mobbing este Codul Muncii, prin Art. 6 (Orice angajat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectare a contiinei i demnitii sale, fr nicio discriminare - Art. 6, Codul Muncii). 3.2.1 Experiena european Schimbul de bune practici din cadrul proiectului Femeia conteaz! a condus la aprofundarea modelului italian i la nsuirea i aplicarea Codurilor de Conduit existente n aceast ar. Aceast alegere este justificat prin faptul c Italia are o vast experien, de aproape 20 de ani, n gestionarea fenomenelor de mobbing. n anii 90 au fost ntreprinse primele aciuni mpotriva fenomenului de mobbing primul proces anti-mobbing a fost ctigat n justiie n 1992, una dintre primele asociaii anti-mobbing a fost nfiinat n 1996. Un studiu al Institutului pentru Prevenire i Sigurana Muncii din

18 18

3. Soluii

Italia a artat faptul c din 21 milioane de persoane active n cmpul muncii, 1,5 milioane au fost victime ale mobbing-ului. La nivel legislativ, nici n Italia nu exist o lege specific pentru condamnarea aciunilor de mobbing, dar Codul Civil italian ofer acoperirea necesar. 3.2.2 Coduri de Conduit modele n general, Codul de Conduit este construit dup urmtoarea structur: 1. Principii; 2. Definiia mobbing-ului; 3. Instrumente pentru a reduce impactul fenomenului; 4. Instrumente pentru prevenirea fenomenului; 5. Obligaia de confidenialitate; n Italia, principiile care stau la baza Codurilor de Conduit pun accentul pe urmtoarele aspecte: - se sublinieaz faptul c a fi tratat cu demnitate este un drept al tuturor salariailor; - este stipulat obligaia tuturor angajatorilor de a crea un ambient de lucru n care este acordat o atenie deosebit raporturilor dintre persoane i dezvoltrii pro-

fesionale; - se urmrete prevenirea i contracararea tuturor atitudinilor care afecteaz n mod direct sau indirect drepturile omului civile, culturale i religioase; - se promoveaz acele comportamente care asigur bunstarea fizico-psihologic a salariailor; - nu se tolereaz actele i comportamentele ostile, care prejudiciaz climatul de lucru; - toi angajaii au datoria de a respecta codul de conduit i regulamentul de ordine interioar de la locul de munc; - relaiile interpersonale de la locul de munc trebuie bazate pe respect reciproc, transparen i corectitudine. Instrumente pentru reducerea impactului fenomenului de mobbing n Italia exist dou categorii de instrumente: - organizaii; - proceduri. Organizaii Comisia Antimobbing este un organism multipartit, format din sindicat i patronat. n atribuiile sale intr elaborarea Codurilor de Conduit, realizarea de studii, cercetri, monitorizri.

19

ANEX

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING LA LOCUL DE MUNC N ROMNIA

Realizat de: Academia Romn Institutul de Cercetare a Calitii Vieii

Acest studiu conine o parte a rezultatelor anchetei sociologice efectuat de ctre Institutul de Cercetare a Calitii Vieii n cadrul proiectului structural POSDRU/71/6.3/S/23848 Femeia conteaz!, Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013.

Ancheta fost realizat pe un eantion reprezentativ pentru populaia din patru regiuni de dezvoltare: Bucureti-Ilfov, Sud-Muntenia, Centru i Nord-Vest, populaie cu vrsta ntre 18 i 65 de ani neinstituionalizat, care are sau a avut experiena muncii. Eantionul are o eroare de reprezentativitate de 1,64%, pentru un nivel de ncredere de 95%. Culegerea datelor s-a desfurat n perioada mai-iunie 2010. Interviurile s-au desfurat la domiciliile subiecilor, prin intervievare fa n fa. Punctul de reper al cercetrii a fost constituit de evaluarea incidenei mobbingului n Romnia, dar am lrgit aria cercetrii cu msurarea unor indicatori coneci: stresul la locul de munc, conflictele la locul de munc, modul cum sunt rezolvate instituional, discriminarea la locul de munc.

Stresul la locul de munc i incidena simptomelor fizice asociate stresului de la serviciu Am dorit o msurare a stresului autoperceput de la locul de munc. Datele arat c lucrul peste program este activitatea cu efecte negative cea mai frecvent menionat. O treime dintre subieci au declarat c li s-a ntmplat des i foarte des s
70 60 50 40 30 20 10 0 29.7 36.5 25.2 14.1 1.8 2.5 56.9 51.0

Grafic nr. 1: La locul dvs de munc, ct de des vi s-a ntmplat

57.2

rmn peste program. Aproape 17% s-au simit copleii de volumul de munc, lipsa timpului fcndu-i s nu poat lua nici pauza de mas. Aproape 11% au declarat c li s-a ntmplat n acest context s-i piard concentrarea i puterea de munc.

32.1

32.4 26.7 12.1 4.0

8.5

9.1

S lucrai ore S simii c v pierdei S v simii copleit de S nu avei timp pentru suplimentare, s se puterea de volumul de munc a lua pauza de mas/ prelungeasca programul munc/concentrarea gustarea de la serviciu f. rar sau niciodat rar des foarte des

Brbaii declar mai des c lucreaz peste program comparativ cu femeile, ns mai multe femei declar c se simt copleite de volumul de munc. Cei care lucreaz n ntreprinderi de stat sunt mai puin afectai

de lucrul peste program sau de stres, spre deosebire de cei din mediul privat. Pe regiuni, cea mai afectat de aceste probleme este Bucuretiul, nivelul de stres fiind declarat ca fiind dublu aici.

22

 Anex

De asemenea, fa de brbai, femeile par a resimi mai acut situaiile tensionate i simptome asociate, precum insomnii, dureri de stomac, de cap, tensiune, oboseal sau nelinite. Munca n urban este mai

Tabel nr. 1: S-a ntmplat ca din cauza serviciului s se repete ntr-un interval de cteva luni situaiile de mai jos?... (dup gen, mediul de reziden)
urban femin masc rural total
37% 57% 52% 24% 27% 49% 13% 43% 26% 11% 15% 36% 14%

solicitant, fiind asociat cu un procent mai ridicat de rspunsuri pe 5 din cele 13 situaii expuse: palpitaii i tensiune, nelinite, dureri de cap, obosel, nervozitate i consum de medicamente.

A i avut palpita ii sau tensiune V-a i sim it nelini tit, nervos, stresat la serviciu A i avut dureri de cap A i avut dureri de stomac A i avut insomnii V-a i sim it obosit, f r vlaga A i avut atacuri de panic , de fric A i fost nervos acas A i fumat mai mult A i consumat mai mult alcool A i mncat mai mult, excesiv A i consumat b uturi energizante A i luat medicamente pentru a v calma

43% 62% 59% 29% 32% 56% 17% 47% 20% 5% 15% 36% 17%

31% 53% 45% 20% 22% 43% 9% 40% 31% 17% 15% 36% 11%

39% 62% 54% 25% 28% 53% 14% 45% 26% 10% 15% 37% 16%

33% 50% 49% 23% 25% 43% 12% 40% 25% 14% 14% 34% 12%

Not: Pentru cei care au rspuns rar sau des pentru fiecare item s-a acordat valoarea 1, iar pentru cei care au rspuns nicioadat sau NR s-a acordat valoarea 0. Procentele din tabel reprezint valorile 1 nregistrate pentru fiecare item.

23

Se observ de asemenea c respodenii care lucreaz sau au lucrat n firme/ instituii mari declar mai multe dintre simptomele fizice i comportamentele de consum asociate stresului de la locul de munc, fa de cei din firmele mici (scor sumativ 5,29 n firmele cu peste 250 de angajai, respectiv scor sumativ 4,44 n firmele cu cel mult 9 angajai). Satisfacia fa de munc n ciuda declaraiilor privind incidena stresului i a volumului de munc ridicate, satisfacia privind aspectele specifice ale muncii de zi cu zi este
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Grafic nr. 2: Mulumirea cu diferite aspecte ale muncii la ultimul loc de munc

ridicat. Toate aspectele interogate ntrunesc evaluri pozitive. Cele mai multe nemulumiri, dar fr a ntruni o evaluare negativ per ansamblu, se regsesc n recunoaterea muncii i volumul de munc. Chiar i n aceste cazuri nemulumiii ating o cincime. Satisfacia este mai crescut la vrstnici comparativ cu cei tineri i la cei cu vechime n munc mai mare comparativ cu cei cu vechime redus. Pe regiuni, cea mai sczut este n Bucureti. n ceea ce privete mulumirea fa de aspectele ce in de condiiile de munc obiective (echipament, dotare, iluminare, temperatur, gradul de

Atmosfera/ Respectul pe care il Cat de Volumul de munc Recunoaterea relaiile de la locul primii la locul de interesant/ ntr-o zi muncii dvs. de munc munc divers este munca dvs. de zi nemulumit i f. nemulumit mulumit si foarte mulumit

24

 Anex

poluare fonic), ct i de potenialul de cretere profesional (claritatea sarcinilor, coordonarea superiorului, autonomia personal, potenionalul de perfecionare profesonal) n medie, cei mulumii i cei foarte mulumii de diferitele aspecte sunt n procent ridicat, ntre 73% i 93%, cu variaii pe regiunile analizate. n medie, Bucureti-Ilfov prezint procente mai ridicate de nemulumire fa de celelalte zone, pentru fiecare aspect enumerat. Aspectele de la locul de munc ce nregistreaz cele mai multe nemulumiri sunt cele ce in de condiiile n care se desfoar activitatea angajailor (zgomot, spaiu, iluminGrafic nr. 3: Existena fiei postului

are, poziii incomode etc.) i respectiv de echipamentul i dotarea disponibile. Modaliti de rezolvare a conflictelor Premisele mobbingului ca fenomen sunt instituite pe un managament defectuos al conflictelor, combinat cu organizarea inadecvat a muncii. Prin urmare, am analizat n ce condiii pot aprea astfel de precursori ai fenomenului: prghiile instituionale din interiorul unei organizaii de reglementare a relaiilor dintre membri, existena i aplicarea fiei postului, a regulamentului de ordine interioar i modul de gestionare a conflictelor incipiente.
NR, 13%

nu exist, 12% tiu ca exist dar nu mi-a fost prezentat, 6% exist o fi a postului cu precizarea clar a activitilor, 55%

exist o fi a postului cu o descriere general a atribuiilor, 14%

25

Se observ c fenomenul de ignorare a fiei postului este specific firmelor cu puini angajai (45% dintre cei care spun c o astfel de fi nu exist lucreaz sau au lucrat ntr-o firm cu cel mult 9 angajai, fa de doar 8% care lucreaz sau au lucrat ntr-o firm cu peste 250 de angajai). Bucureti-Ilfov este regiunea cu cel mai mare procent de respondeni care consider c nu se respect prevederile fiei postului.

Grafic nr. 4: Existena organismelor de susinere a angajatului

n ceea ce privete reglementarea conflictelor, 13,2% dintre respondeni precizeaz c nu exist o procedur de reglementare a situaiilor conflictuale n regulamentul de ordine interioar. Cei mai muli respondeni indic metodele informale de rezolvare, ntre cei implicai n situaia coflictual, fr apelul la autoriti externe lor. Metoda imediat urmtoare este cea prin intermediul efului direct. n firmele mici,

La locul dvs. de munc actual/ultimul exist...

Comisie intern care reglementeaz relaiile de munc

nu tiu da

nu Total Sud Nord-Vest Centru Bucuresti-Ilfov

da

Asociaie profesional

nu tiu da

nu

Sindicat

nu tiu

nu 0% 20% 40% 60% 80%

26

 Anex

conflictele par a a avea o inciden mai redus, 42% dintre respondenii ce lucreaz sau au lucrat n firme cu cel mult 9 angajai au declarat c nu au existat conflicte, fa de 23% dintre respondenii din firmele cu peste 250 de angajai care au declarat acelai lucru. De asemenea, odat cu dimensiunea firmei/ instituiei cresc i opiunile indicate de respondeni pentru soluionarea conflictelor n mediul organizaional; cu alte cuvinte, ntr-o organizaie de dimensiuni mai mari posibilitile de rezolvare a nenelegerilor pot fi mai variate. n ceea ce privete posibilele motive ale plecrii angajailor din cadrul unei organizaii, n Bucureti-Ilfov 58% dintre respondeni susin c nu au existat persoane care au plecat din cauza conflictelor cu eful, respectiv 74% pentru conflictele cu colegii i 76% pentru conlictele cu subalternii. ntre cele 3 tipuri de conflicte indicate, cel cu eful are incidena mai ridicat. Situaii tensionate la locul de munc Am dorit de asemenea s msurm autopercepia asupra situaiilor ten-

sionate sau conflictuale ntre angajai, pornind de la lipsa aprecierii profesionale i continund cu tipuri de comportamente extreme, precum ipeele i insultele. Incidena lor pare s fie redus, valori mai ridicate nregistrndu-se n cazul comportamentelor directe, precum umilinele venite din partea unui ef. Astfel, n Bucureti-Ilfov 41% dintre respondeni recunosc situaiile n care eful ip la subalterni. Atunci cnd apar conflictele, ele par s fie mai degrab gestionate la un nivel minim formal, ntre cei implicai sau cel mult apelnd la eful direct. Posibilitile de intervenie extern, formalizate precum apelul la departamentul de resurse umane sau la o autoritate din afara departamentului sunt periferice n opiunile respondenilor. Pe regiuni, valorile cele mai ridicate pentru rezolvarea amical a conflictelor se regsesc n Nord-Vest (65%) i n Bucureti-Ilfov (62%). Apariia unor situaii cu potenial conflictogen, precum insultele i jignirile adresate de ctre superiori sau colegi sunt mai frecvent raportate de ctre respondeni dect comportamentele indirecte, precum acordarea unor

27

Grafic nr. 5: Comportamente inadecvate

La locul dvs. de munc s-a ntmplat ca...

Un ef s nu recunoasc meritele/iniiativa subalternilor
Total Sud

Nord-Vest Centru Total

Un ef/coleg s Un ef s dea Un ef s aprecieze sarcini/indicaii diferit sau dup Un ef/coleg s ipe la insulte, jigneasc sau subalterni, s se umileasc subalternii neclare, n criterii neclare munca adreseze nepoliticos i colegii contradicie cu altele subalternilor

Bucureti-Ilfov

Nord-Vest Centru Total

Sud

Bucureti-Ilfov

Nord-Vest Centru Total

Sud

Bucureti-Ilfov

Nord-Vest Centru Total

Sud

Bucureti-Ilfov

Nord-Vest Centru

Sud

Bucureti-Ilfov

NR

nu s-a ntmplat

-100% -80% -60% -40% -20% f. rar rar des

0%

f. des

20% 40% 60% 80% 100% s-a intamplat

28

 Anex

sarcini neclare, preferenialism n aprecierea muncii subalternilor sau nerecunoaterea meritelor acestora. Perspectiva excluderii din colectiv Cercetarea i-a propus estimarea prevalenei fenomenului de mobbing n Romnia, cu o nuanare calitativ. Populaia avut n vedere a fost cea actual ocupat (legal sau nu), extins cu segmentul celor care au experimentat o astfel de form de ocupare n ultimii 2 ani, adic 60.6% din populaia intervievat i care lucreaz ntr-un colectiv de cel

Grafic nr. 6: Percepia asupra neintegrrii n colectivul de lucru. Ai simit vreodat c nu suntei dorit n colectiv?

puin 5 persoane, ceea ce ofer condiia indispensabil fenomenului de mobbing (existena unui grup n care unul sau mai multe persoane, alturi sau nu de ef, se pot coaliza mpotriva unui coleg). n contextul fenomenului de mobbing, paralel cu contientizarea icanelor/ atacurilor a cror int devine individul, apare sentimentul c nu mai este dorit la locul de munc, c ncurc pe cineva: 9.4% dintre cei intervievai admit c au avut un astfel de sentiment n ceea ce-i privete, 75% dintre aceste situaii petrecndu-se la actualul loc de munc. Rezumndu-ne doar la cei care au

29

resimit riscul excluderii la ultimul loc de munc n ultimii 2 ani, am cutat s aflm ce l-a ocazionat. Remarcm c factorul cauzator dominant sunt nenelegerile la locul de munc. Mai

Grafic nr. 7: Cnd a aprut aceast situaie?

expus interpretrii subiective este sentimentul de a nu fi binevenit la contactul cu un colectiv/mediu nou (la angajare i cnd m-am mutat pe un post nou). n majoritatea situaiilor, acestea nu au
24.7

dupa o nenelegere cu un coleg se intampl mai tot timpul cnd m-am mutat pe alt post cnd am refuzat s fac activiti dup ce am participat la cursuri alt situaie cnd am revenit din concediu cnd am fost promovat cnd s-a schimbat eful la angajare 13.0

20.1

8.4 7.8 8.4

2.6

3.2

4.5

7.1

% NR = 1.3%

avut efecte asupra relaiilor de munc (preponderent mai mult n cazul n care a aprut la schimbarea colectivului). Este de reinut c n aproximativ 8% din situaii sentimentul de a nu fi dorit a fost urmat de separarea efectiv de colectiv.

Per ansamblu ns relaiile n colectivul de munc sunt descrise ca fiind bune. Cei care s-a simit nedorii la un moment dat n traseul lor profesional (nu neaprat la ultimul loc de munc) cresc cota aprecierii negative fa de ultimul loc de munc la care se raporteaz.

30

 Anex
Grafic nr. 8: Cum ai descrie relaiile de la locul dvs. de munc ?
70.8 (f.) proaste bune 24.7 3.3 NR 65.4

foarte bune 26.9 7.7 Total cei care s-au simit nedorii

Relaii favorizate ale fenomenului de mobbing Identificarea fenomenului de mobbing s-a bazat pe o list a formelor de relaionare improprie la locul de munc. Lista este deliberat extins asupra unor tipuri de relaionare care n sine nu sunt o form de discriminare, dar care repetate, pe durate ndelungate, pot potena un tratament discriminatoriu. Cel mai elocvent exemplu este critica adresat angajatului, care poate fi justificat, dac este legat de

performana, atitudinea i competena angajatului la locul de munc. Cu toate acestea perpetuarea n timp, de o manier umilitoare pentru angajat, este expresia unui viciu managerial, ceea ce ofer mobbingului un teren fertil de dezvoltare. ntre formele improprii ale relaionrii la locul de munc au fost incluse urmtoarele : 1. Face not discordant; nu se integreaz n echip - itemul are menirea de a identifica marginalizarea celor care nu se nscriu ntr-un model de

31

conduit. Modelul poate fi impus formal sau informal, dup cum poate fi vorba despre o inadaptare, voluntar sau nu, a unui individ. 2. Se rde de el; se fac glume pe seama lui; se brfete poate fi expresia unui comportament imatur, dar nepericulos, al colegilor sau a unei atitudini maliioase precis focalizate (ctre cel care eventual face not discordant). 3. Este criticat; i se fac reprouri comportament justificabil prin raportare la performana profesional, respectiv atitudinea i comportamentul la locul de munc, dar tot mai puin justificabil pe msur ce crete perioda de timp n care se repet sau numrul de persoane crora li se adreseaz. Aparent n afara formelor de discriminare, critica i reprourile prepetuate pot masca incompetena superiorului, pot duce la subminarea ncrederii n sine celui cruia i se adreseaz, pot crea o atmosfer demotivant/nonparticipativ la locul de munc. 4. A fost jgnit, ofensat de ali colegi sau efi urmare a criticilor sau a glumelor maliioase, sau pur i simplu printr-o atitudine nepoliticoas sau ru

intenionat. Forme mai explicite ale tendinei de marginalizare sunt: 5. Nu este chemat la ntlnirile dintre colegi/aciunile n afara serviciului/ nu st cu colegii n pauze la limit consecin a inadaptrii la un model de conduit, blocarea oportunitilor de dialog, de cunoatere reciproc, de deschidere prin socializarea n spaiu informal poate induce sau perpetua marginalizarea. 6. Este ignorat; nu este lsat s i spun prerea, este ntrerupt cnd vorbete; prerea lui nu conteaz - n linia itemului anterior este o form mai explicit a marginalizrii, mai puin justificabil contextual i cu efecte negative mai adnci asupra strii de spirit a angajatului, a motivaiei i devotamentului su la locul de munc. 7. I se schimb sarcinile; i se iau sarcini fr a fi anunat. 8. I se dau lucrri/sarcini greu de realizat; mult de munc; st des peste program; munci peste calificarea sa. Pentru urmtarele 3 aciuni ncrctura negativ este fr echivoc, prevalena lor fiind limitat de specificul muncii

32

 Anex

(nu toate muncile comport aspecte detaabile), izolarea fizic este de multe ori imposibil prin natura muncii sau prin trend (orientarea spre spaii de lucru de tip open space sau aglomerarea n spaii mici este soluia pentru contracararea costurilor de nchirire ridicate): 9. I se dau sarcinile evitate de ceilali sau sub calificarea sa
Un coleg sau dvs..... 3 2 1 4 5 8 7 5 9 Face Se rde de el; se fac glume pe seama lui Este criticat Nu este chemat Este ignorat I se sarcini greu de realizat sa peste program; munci I se dau sarcinile evitate Este 6 11 12 13 14 15

Tabel nr. 2 Relaii improprii la locul de munc

N MOD REPETAT Nu 79.4 73.9 71.1 81.3 90.5 89.7 89.7 es sa 89.1 91.1

10. Este spat: I se fur idei, piese, rezultate ale muncii sau este icanat (nu este anunat de schimbarea de program/de ntlnirile de lucru, de noi sarcini care i se dau; i se fac modificri pe lucrri/trasee/planul de munc) susceptibil de exagerare prin referirea la cazul personal, itemul devine un indicator consistent al fenomenului de mobbing prin raportare la imaginea
Da, eu 2.0 4.9 7.4 4.2 2.0 2.5 4.6 5.2 3.6 Da, un coleg 19.5 24.7 25.7 16.5 8.1 8.9 7.6 8.7 6.7

schimbarea de program/de ntlnirile Este plasat ntr-un loc izolat

89.3

4.3

8.1

95.0 90.8 96.8 97.0 97.9

1.6 1.9 0.8 1.2 0.7

4.1 8.8 2.6 2.2 1.6

A fost lovit/mbrncit ntrI s-

33

colectiv. 11. Este plasat ntr-un loc izolat; i se dau munci din cauza crora nu mai interacioneaz cu colegii. Formele de agresiune fizic i verbal, asociate fenomenului de mobbing: 12. A fost ridiculizat, umilit n faa colegilor. 13. A fost lovit/mbrncit ntr-o disput cu eful sau cu alt coleg. 14. A fost antajat, hruit, intimidat, ameninat cu violena. Iar n cele din urm indicatorul discriminrii cu tent sexuale: 15. I s-au pus condiii cu tent sexual; avansuri cu tent sexual.

inta glumelor/brfei, schimbul de sarcini i sentimentul de subminare. Cu o excepie, n cazul referirii la colegi, acestea se sting ntr-o mas de forme - aa cum am vzut, mai clar asociate fenomenelor de discriminare profesional.

La nivelul populaiei actual ocupate (legal sau nu) frecvena de apariie a unor tratamente inadecvate la locul de munc, este relativ sczut (i n aria valorilor ntlnite n spaiul european). n cazul personal - ntre formele improprii ale relaiilor de munc - critica rmne dominant, dar este urmat de un set de aciuni pe care respondentul este susceptibil de a le resimi exgerat: alocarea de sarcini grele,

Pe regiuni, n zona Bucureti-Ilfov crete frecvena formelor de relaionare direct legate de fenomenul de mobbing, dar i a altor forme de relaionare inadecvat. Focalizndu-ne numai asupra celor care au fost expui acestor forme ale relaiilor de munc am chestionat mai departe asupra specificului acestora. Respondenii au fost solicitai s indice tipul relaiei inadecvate (contextul) care s-a manifestat cel mai des, pe care l-a resimit deci cel mai puternic. Este evident, unitatea de msur diferit folosit n descrierea relaionrii inadecvate. n cazul colegului cresc notabil cele vizibile, critica, glumele, jignirile, n timp ce n cazul respondentului crete frecvena de referire la situaiile subversive. Raportat la durata de manifestare (re-

34

 Anex
Grafic nr. 9: Cui s-au datorat aceste situaii? De unde au pornit ?
% 47.9 34.1 35.8 18.6 31.1 12.2 12.4 29.0 10.5 colegilor, indepe ndent efului 21.8 colegilor coalizai 7.2

7.5

colegi coalizai cu ef NR

persoanei, prin atitudine

respondent

colegi

Grafic nr. 10: Ct a durat aceast situaie (context)?

38.9 41.2 o perioad scurt dar intens cteva luni ntre 6 luni i un an mai mult de un an este mai degrab un obicei NR 21.5 15.7 3.7 4.1

21.9 14.7 2.5 4.3

8.6

8.4

respondent

colegi

35

Grafic nr. 11: Tipul relaiei (contextul) la care se face referire

NR 11.0 10.4 colegi
%

avansuri sexuale antajat

ridiculizat este "spat" este izolat

lovit

0.8 1.3 0.5 1.8 1.3 2.2 4.1 3.5 1.4 2.0 4.9 4.9 7.7 6.3 6.7 6.6 7.1 5.3

respondent

sarcini evitate

10.4 10.4 16.2

schimb des de nechemat la edine este criticat ignorat

sarcini grele

13.3

a fost jignit

14.1 12.6

not discordant

se rde de el

7.3

20.8 24.3

24.8

35.4 37.6

36

petitivitate cel puin de-a lungul unei jumti de an) evalum fenomenul de mobbing la 7-8% din populaie. Majoritatea relaiilor inadecvate tind ns s fie expresia unui comportament generat de tensiuni, nerealizri, impolitee, interese conjuncturale i atitudini reactive dect forme de disNR 7.8 13.9

Grafic nr. 12: Cui s-a adresat pentru soluionarea situaiei ?

colegi

criminare la locul de munc. n covritoarea majoritate a cazurilor, relaiile se reglementeaz de la sine sau se nsuesc ca i model de comportament. n cazuri marginale, soluia se caut la instane din afara colectivului de munc. Am cutat cteva precizri n legtur
respondent

sindicat/ asociaie profesional instana intern conducerii companiei

mass media

avocat

0.2 0.2

0.3 0.9 1.3 0.9

1.5 1.1

2.7

nimanui, nu a reclamat

colegilor

sefului

6.4

15.7 11.7

19.3 18.6 64.3

55.8

37

Grafic nr. 13: S-a ncheiat situaia care nemulumea?

Felul n care a luat sfrit

da, dar se poate repeta 28% nu 16%

s-a oprit fr intervenie 31%

da, 42%

la decizia forului extern 1% angajatul a plecat 4% NRM 5%

NR 15%

cu motivarea acestor relaii.

n cazul respondentului motivul rezid n primul rnd din faptul c este bun n ceea ce face, este competent, cu nivel de pregtire superior celor din jurul lui, c rezolv eficient orice sarcin de serviciu. n cazul colegilor principala motivaie rezid din faptul c nu i fac treaba. Urmeaz felul n care se poart (la distan notabil fa de prima poziie). Pe poziia a 3-a, n proporii

apropiate este identificat vrsta ca factor al acestor relaii.

n cazul religiei fronda vine ca reacie la manifestarea excesiv sau ipocrit (este foarte religios, dar cand se enerveaza injur, vorbea n termeni) a credinei i la non-participarea persoanelor n cauz la programul de smbt. n cazul etniei este vorba dominant de romi.

38

Tabel nr. 3: Motive ale relaiilor inadecvate

Motive ale rela iilor inadecvate 1 diferite 2 diferite 3 Atitudinii religioase 4 Din cauza etniei 5 Vrstei 6 este bun n ceea ce face/
cum ar trebui

e)

respondent 2.4 0.2 0.9 2.0 9.3 23.9 6.6 0.4 11.1

colegi 1.4 0.7 1.1 3.6 12.0 10.4 35.6 6.8 27.6 4.8 3.9 1.8 1.7 8.1 4.3 4.0 11.2

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Din cauza igienei Felului n c

(prea deschis, sigur pe el; sau nepotrivit cu colegii, se

ntotdeauna la 4 ace, excentric etc)

4.9 4.9

( timpul de lucru, sau participarea la evenimente) Unor (respondentul/colegul are Este pila cuiva (este tratat diferit sau este och Nu a mai fost dorit de conducere, voiau pe altcineva; nu are pe nimeni Unor (s-a schimbat conducerea, reorganizare, risc de faliment, reduceri de personal etc) Alt motiv

1.1 2.7 5.1 5.1 5.8 13.1

Vrsta prezint un element de risc pe ambele capete ale ariei de valori. Reaciile, relativ egale, sunt la: tineree care aduce cu ea lipsa de experien, nesigurana, lipsa de ncredere n forele proprii dar i din partea celorlali, glume din partea colegilor, fie la vrsta naintat care aduce cu ea ideile fixe, neadaptarea la modelul colegilor mai tineri i de aici izolarea sau atitudinea urt din aprtea celorlali.

Au fost indicate i situaii mai aproape de forme de discriminare de tip: prea tnr pentru o funcie de conducere, prea detept pentru vrsta lui, ridiculizare datorit vrstei (vrstnici), era tnr i prerile lui nu sunt luate n seam, era tnr i frumoas. Faptul c este bun n ceea ce face difereniaz omul: - care muncete mai mult, peste pro-

39

gram, face orice, poate duce, face sarcini n plus (uneori cele neterminate de colegi), contiincios, meticulos; - are idei (mai bune, mai multe) care pot fi furate, are soluii, se descurc fr ajutor, este mai perspicace; - tie meserie, are realizri deosebite; - are studii n plus fa de ceilali, tie mai multe ca eful sau stpn fiind n profesie i susine punctul de vedere. Nu i face treaba reclam n majoritatea covritoare a cazurilor neglijena, superficialitatea i non-implicarea, mai apoi ntrzierea de la program i de la termene, i n egal msur lipsa de competene i alcoolismul. Motivele legate de igien (cvasi absente n cazul respondentului) reclam aspectul nengrijit i mirosul urt.

- naiv/ credul/ aerul de prostnac/ de penibil; - lipsa de comunicare i interiorizarea prea cuminte/nu fumez, nu beau cafea, sunt prea timid; - personalitatea puternic; - firea rebel, orgoliu sau faptul c este pricinos.

Felul n care se mbrac critic mai ales vestimentaia srccioas, demodat (cu titlu de excepie rupt) aprox. 70% din cazuri. n restul situaiilor se amintete mai ales extravagana, excentricitate, inuta provocatoare.

Felul n care se poart taxeaz relativ egal arogana, aerele de superioritate, dispreul, lipsa de educaie, brfa i glumele proaste la adresa celorlali. Mai degrab excepii pot fi amintite: - caracterul prea deschis spun mereu ce gndesc;

n aceeai linie situaia material amintete situaia material precar (cei sraci sunt tratai altfel) sau non adeziunea la un stil de via modern (nu-i permite unele lucruri, discuii prosteti, dar sacandante despre un anumit tip de telefon pe care unii colegi il au - el are telefon vechi). Precizrile despre situaia familial se mpart ntre referirile la obligaiile i limitarea de program impuse de copiii

40

n ntreinere i libertatea dat de lipsa familiei. Lista problemelor de sntate indic probleme cardiace, neurologice, tensiune, depresii, tiroid, handicapul fizic, probleme psihice (inclusiv schizofrenie), ticuri nervoase sau probleme de sntate la modul general.

Concluzii Concluziile analizei arat c diverse forme ale relaionrilor anormale i ale discriminrii exist i trebuie atras atenia asupra lor. Subiecii care se afl n situaii clare care pot genera fenome-nul de mobbing reprezint un procent de 7-8% din populaia intervievat, cu meniunea c surprinderea fenomenului s-a realizat doar prin auto-percepie i c pot exista subieci care au evitat s declare comportamentele inadecvate ale colegilor sau efului. Situaiile de relaionare profesional inadecvat sunt mai dese, 41% dintre subieci recunoscnd spre exemplu c eful sau colegii ip unii la alii la locul de munc. n aceeai msur, se poate spune c organizaiile nu au proceduri interne de rezolvare a situaiilor conflictuale, majoritatea conflicelor sau confruntrilor rezolvndu-se amical. Interesant este c jumtate dintre subiecii intervievai sunt stresai la locul de munc, o treime dintre ei lucreaz peste program, o cincime dintre ei se simt copleiti de volumul de munc. Angajaii din sectorul privat sunt mai afectai de aceste fenomene dect cei din sectorul public, iar stresul muncii este declarat de un procent dublu n Bucureti. n ciuda acestor situaii strasante, un procent ridicat dintre romni rmne satisfcut cu condiiile de la locul de munc.

n cazul relaiilor prefereniale doar aprox. 30% sunt cauzate de pile reale sau percepute astfel de colectiv, restul fiind reacii la comportamentul linguitor i neonest fa de colegi (este sifonar). La polul opus doar cu titlu de excepie s-a renunat la serviciile unor angajai din motive legate de durata i natura muncii prestate. Aproape n totalitate este vorba despre nu a mai fost dorit de ef, voiau pe altcineva, trebuia angajat alt persoan.

41

Parteneri n proiect:

Asociaia COLFASA - este specializat n consultana n domeniul politicilor comunitare, pe care i propune s le promoveze n Romnia. Asociaia elaboreaz proiecte i ofer servicii de asisten tehnic, colabornd cu organizaii publice sau private din domenii de activitate diverse. Mai multe informaii despre activitatea Asociaiei COLFASA gsii pe www.colfasa.ro. Institutul de Cercetare a Calitii Vieii - realizeaz cercetri avansate privind calitatea vieii i politicile sociale din Romnia. Mai multe informaii despre activitatea Institutului de Cercetarea a Calitii Vieii gsii pe www.iccv.ro. PRO Vocaie este o organizaie neguvernamental, acreditat ca Centru de evaluare a competenelor profesionale i furnizor de formare profesional n domeniul social, autorizat de ctre Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor. Mai multe informaii despre activitatea PRO Vocaie gsii pe www.provocatie.ro. Asociaia AGORA - este o organizaie neguvernamental, care a implementat peste 10 proiecte cu finanare din fondurile europene. Mai multe informaii despre activitatea Asociaiei Agora gsii pe www.asociatiaagora.ro. Asociaia Femeilor din Romnia este prima organizaie democratic a femeilor din Romnia, creat dup Decembrie 1989. Mai multe informaii despre activitatea Asociaia Femeilor din Romnia gsii pe www.afr2010.ro. PRODEST S.c.a.r.l. - este o organizaie care activeaz n sfera formrii profesionale. Creat n anul 2000 PRODEST beneficiaz de experiena unor profesioniti de renume. Mai multe informaii despre activitatea PRODEST gsii pe www.prodestonline.it.

FEMEIA

Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei

Proiec t cofin an a t

din F 013 ond 07-2 ul So ne 20 cial E r Uma uropea surselo e R n prin Pro a e r gramul Opera ional Sectorial Dezvolta