IOANA OMER

CURS DE PSIHOLOGIA MUNCII

CUPRINS
I. Concepte fundamentale n psihologia muncii
5
1. Delimitri conceptuale
5
2. Obiectul psihologiei muncii i cmpul ei de probleme
5
3. Istoric al psihologiei muncii n Romnia i n lume
6
4. Domeniile psihologiei muncii
7
5. Relaiile psihologiei muncii cu alte cu alte ramuri ale psihologiei i cu alte
discipline care studiaz munca
8
II. Metode de descriere i analiz a muncii:
11
1. Analiza muncii i criteriile analizei muncii
11
2. Metode de culegere a datelor n psihologia muncii comune cu alte discipline
2.1. Observaia
12
2.2. Ancheta
12
2.3. Studiul de caz
13
2.4. Analiza produselor activitii
13
3. Metode specifice psihologiei muncii
13
3.1. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate
13
3.2. Studiul documentelor sistemului
13
3.3. Metoda timpilor i a micrilor
14
3.4. Metoda incidentului critic
14
3.5. Analiza erorilor
14
3.6. Lista de control (check-list-ul)
14
3.7. Analiza postului
15
3.7.1. Descrierea postului
15
3.7.2. Specificaia de post
15
III. Studiul profesiunilor
1. Delimitri conceptuale
2. Funciile profesiunilor
3. Clasificarea profesiunilor
4. Elaborarea monografiilor profesionale

19
19
19
19
20

IV. Rolul ambianei n procesul muncii

1. Generaliti
2. Ambiana tehnic
3. Ambiana fizic
4. Ambiana psihosocial a muncii

23
23
23
24
28

V. Trsturi de personalitate i succes profesional

33
1.
Aptitudinile
33
2.
Atitudinile
33
3.
Caracterul
33
4.
Temperamentul
34
5.
Creativitatea
34
6.
Motivaia
34
7.
Tipuri de personaliti i influene ale acestora asupra procesului muncii
34
VI. Motivaia i satisfacia n munc- premise ale reuitei i succesului
profesional
39
1. Definiie i forme ale motivaiei
39
3. Relaia motivaie-performan. Optimul motivaional
30
4. Teorii motivaionale
40
4.1. Teorii motivaionale clasice
40
4.2. Teorii motivaionale moderne
42
5. Definiie i caracteristici ale satisfaciei muncii
44
6. Surse ale satisfaciei muncii
44
7. Modaliti de cretere a satisfaciei muncii
45

VII. Aspecte ale comunicrii n procesul muncii

1.
Generaliti
2.
Componentele actului de comunicare
3.
Tipuri de comunicare
4.
Reele de comunicare
5.
Bariere i ci de cretere a eficienei n comunicare
5.1. factori perturbatori externi
5.2. factori perturbatori interni
6. Strategia comunicrii eficiente
7. Principiile comunicrii eficiente
VIII. Adaptare-inadaptare profesional
1. exigene n procesul muncii
2. erorile i violrile de norme
3. incidentele i accidentele de munc
3.1. caracteristici
3.2. cauze
3.3. prevenire
4. oboseala n munc
4.1. caracteristici
4.2. cauze
4.3. simptome
4.4. forme
4.5. prevenire
5. stresul professional
5.1. generaliti
5.2. simptome
5.3. cauze
5.4. stresul i cariera profesional
5.5. managementul stresului

55
55

48
48
49
50
51
53
53
54

58
58
60
61
61
62
62
62
62
63
63
64
64
64
64
65
65
67
67

XI. Orientarea colar i profesional. Recrutarea, selecia i integrarea

personalului la locul de munc
71
1.
orientarea profesional
71
1.1. etapele orientrii profesionale
71
1.2. criteriile orientrii profesionale
73
1.3. metode folosite n orientarea profesional
73
1.4. reorientarea i recalificarea profesional
73
2.
angajarea personalului
73
2.1. recrutarea de personal
73
2.1.1. metode de recrutare
74
2.1.2. criterii de recrutare
76
2.1.3. principii de recrutare
76
2.1.4. etapele planului de recrutare
76
2.2. selecia de personal
77
2.2.1. generaliti
77
2.2.3. criteriile procesului de selecie
77
2.2.4. etapele seleciei de personal
78
2.3. integrarea profesional
82
2.3.1. generaliti
82
2.3.2. factori care influeneaz procesul de integrare
82
2.3.3. metode de integrare profesional
X. Pregtirea profesional i dezvoltarea carierei
1.
generaliti
2.
componentele pregtirii profesionale
3.
etapele pregtirii profrsionale
4.
metode de formare i perfecionare profesional
4.1. n cadrul instituiei

86
86
86
87
87
87

5. cariera

4.2. n afara instituiei

5.1. fazele dezvoltrii carierei
5.2. modele de planificare a carierei

89
89
89
89

XI. Asistena psihologic n cerinele profesiunii de psiholog i codul

deontologic
93
1.
funciile psihologului
93
2.
psihoprofesiograma psihologului industrial
96
3.
organizarea laboratorului psihologic
98
4.
examenul psihologic
100
4.1. examenul colectiv
4.2. examenul psihologic individual
Bibliografie

104

CAPITOLUL 1
CONCEPTE FUNDAMENTALE N PSIHOLOGIA MUNCII
1. Delimitri conceptuale
Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente, mentale i/
operaionale, prin care omul acioneaz asupra mediului, asupra lui nsui i a
celorlali oameni n vederea satisfacerii trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizrii
unor scopuri, etc
Caracteristici ale muncii (Tabachiu, 1997):
1. munca este o activitate nvat: munca nu este un simplu rspuns al
organismului la stimuli de moment sau la solicitri ale instinctului ci o activitate de
ndeplinire a unor sarcini;
2. prin munc omul i produce bunurile materiale necesare subzistenei i pe
cale spirituale, deci n consecin ea este un factor esenial n procesul de umanizare,
socializare i culturalizare a fiinei umane;
3. este o activitate deliberat ntruct att produsul, rezultatul muncii ct i
scopul sarcinii de munc au fost contruite mai nti n plan mental, cu participarea
ntregului sistemul psihic uman. Scopul este elementul esenial care declaneaz,
susine i determin felul activitii de munc.
Activitatea este un concept de baz al psihologiei generale i totodat un
capitol n cadrul proceselor i activitilor reglatorii. n sens larg, prin activitate se
nelege un raport sau o relaie ntre organism i mediu, care presupune consum
energetic i care are o finalitate adaptativ. n sens restrns, activitatea se constituie
din totalitatea manifestrilor de conduit extern sau/ mental care are efecte
adaptative.
Din acest punct de vedere, munca este o modalitate particular de manifestare
a activitii caracterizat prin aceea c ea se analizeaz prin produse materiale i
spirituale necesare existenei umane i care pot face obiectul unor aprecieri valorice.
Activitatea profesional este o manifestare util, o modalitate acional de
baz, desfurat ntr-unul din sectoarele existenei sociale (industrie, agricultur,
transporturi, comer), care asigur sursa principal de venit necesar existenei.
Activitatea profesional nu presupune n mod obligatoriu o calificare profesional, ea
poate s nu fie organizat i poate s se desfoare fr caracter permanent.
Activitatea de munc se situeaz la nivelul interaciunii om-instrumentele
muncii-obiectele muncii. Interaciunea om-mediul de munc este un proces continuu
de asimilare i acomodare datorit evoluiei lente i schimbrilor tehnologice
determinate de progresul tehnic i tiinific.
Ocupaia este o activitate profesional sau extraprofesional caracterizat prin
modaliti acionale bine definite. Ea poate avea caracter tranzitoriu sau permanent.
Nu presupune calificare profesionla putnd fi nsuit prin experien. Nu constituie
o surs permanent de venit.
Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu necesit n mod
obligatoriu calificare superioar.
Profesiunea este o activitate profesional cu implicaii teoretice necesitnd o
calificare superioar. Este o activitate profesional permanent care presupune
pregtire profesional adecvat, practicarea ei pe ntreg parcursul vieii active
implicnd munc intenionat i organizat. Practicarea unei profesiuni constituie
principala surs de venit i ofer posibilitatea relizrii persoanei pe plan profesional i
social.
2. Obiectul psihologiei muncii i cmpul ei de probleme
Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice
implicate n activitatea de munc a omului. (Iosif, 1996)
Psihologia muncii este tiina care studiaz comportamentul omului n
activitatea de munc (Tabachiu, 1997)
Se poate afirma deci c obiectul psihologiei muncii l constituie componentele
psihologice ale diferitelor activti, precum i factorii psihologici care contribuie la
sporirea productivitii muncii.

Obiectul psihologiei muncii (Bogthy, 2002) l constituie n linii generale:

componentele psihice ale diferitelor activiti: bagajul de cunotine i
deprinderi, aptitudinile, nclinaiile i interesele, etc
factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii:
atenia i spiritul de observaie, gndirea, memoria, inteligena, afectivitatea,
motivaia, voina, etc
3. Istoric al psihologiei muncii n Romnia i n lume:
Iniial preocuprile de cercetare psihologic a muncii au fost cunoscute sub
numele de psihotehnic sau psihologie aplicat care i-a concentrat eforturile n jurul
a dou mari teme: selecia uzinal i orientarea profesional. Ulterior studiile asupra
psihologiei muncii au nceput s se constituie ntr-un cmp autonom. Cercetrile de
nceput au connstat n msurarea diferitelor capaciti senzoriale i funcii psihice n
condiiile muncii ndustriale, urmrind adaptarea omului la exigenele acestei activiti.
K. Pearson (1903) a fost iniiatorul calculelor de corelaie, iar E.Kraepelin a
introdus n 1902 construcia curbei de munc.
Lucrrile de nceput sunt datorate lui H. Munsterberg n anii 1913, 1914 care a
publicat dou lucrri: Psihologia i eficiena industrial i Fundamente ale
psihotehnicii.
Pornind de la ideea c diferite micri, aciuni, operaii de munc prezit
solicitri psihologice diferite, pentru a stabili gradul de prezen i dezvoltare a
diferitelor aptitudini, au fost inventate i introduse o serie de teste, dispozitive i
aparate psihotehnice Iniiatorii acestei inovaii, la ndemnul lui H.Munsterberg i
J.M.Lahy, au fost : F.Baumgarten, G.Benett, R.Bourdon, H.Ebbinghaus, W.Moede,
H.Pieron, etc.
Diferite activiti de munc i condiiile n care se desfurau acestea au fost
studiate, cercetate, analizate i investigate, pe urmtoarele domenii :
1. Oboseala : A.Mosso, E.Kraepelin, Myers, A. Gemen
2. Raionalizarea timpuluii de munc: E.Kraepelin, F.Taylor, Myers, W.Moede
3. Monotonia muncii/ banda rulant: O.Lipmann, H. Rupp, W. Yatt-Frazer
4. Adaptarea mainii la om: O.Lipmann, J. M.Lahy, G.Guyot
5. Factori psihici implicai n accidente: Marbe
6. Munca celor accidentai/ handicapai : W. Poppenreuter
7. Descrierea carcateristicilor activitilor de munc : O. Lipmann, F.
Baumgarten
n 1925 Myers public lucrarea cu titlul Psihologie industrial, urmat ulterior
de mai multe lucrri de psihologa muncii. Termentul de psihologia muncii este larg
cuprinznd diferite tipuri de activiti de munc: transporturi, agricultur, servicii
administrative.
Ulterior au aprut probleme legate de: orientarea i selecia profesional,
oboseal i accidentele de munc, mutaiile sistemului om-main-mediu industrial
ceea ce a determinat orientarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei
muncii.
Ca urmare au aprut studii psihologice nainte de al doilea rzboi mondial,
avndu-i ca reprezentani pe: E.Mayo (importana studiilor psihosociale pentru
asigurarea unui climat propice creterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o
baterie de teste de aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenie concentrat),
etc.
Dup al doilea rzboi mondial odat cu automatizarea muncii i apariia
computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea au atras dup ele diminuarea sau
dispariia problemelor legate de oboseal i accidente prin nlocuirea unor operaii
efectuate de ctre oameni de maini automatizate, anularea abesnteismului, creterea
randamentului i necesitatea unei nalte calificri ale persoanelor. Totodat au aprut
probleme legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de munc, problema
organizrii muncii, problema conducerii n chipele de munc,etc.
Psihologia muncii n Romnia:
n Romnia dup primul rzboi mondial, au nceput s apar studii de psihologie
a muncii i s-au nfiinat laboratoare psihotehnice, pentru selecie i orientare
profesional.
Primele laboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. n 1922 a luat
natere Laboratorul Societii de Tramvaie Bucureti. n aviaie examenul

psihofiziologic a fost introdus ncepnd cu 1927 la centrul aeronautic Pipera, iar CFR
a introdus examenul psihologic din 1935.
J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste n selecia profesional, este cel
care a nfiinat n anii1930 n Romnia, un laborator de psihotehnic. J.M. Lahy a
studiat i aspecte referitoare la cauzele i efectele oboselii, elemente ale adaptrii
mainii la om ceea ce va constitui mai trziu obiectul psihologiei inginereti i
ergonomiei.
La Bucureti se nfiineaz n 1930 secia de psihotehnic a Laboratorului de
Psihologie de la Universitate i se constituie, tot atunci, Societatea Psihotehnic
Universitar care editeaz Revista de Psihologie Experimental, sub direcia lui
C.Rdulescu-Motru i M. Moldovan.
n Romnia n perioada interbelic s-a dezvoltat o reea de 16 oficii de Orientare
i Selecie Profesional i cte un Institut de Psihotehnic la Bucureti, Cluj-Napoca i
Iai. Dintre reprezentani i amintim n Bucureti pe C. Rdulescu Motru, I.M.Nestor,
Ghe. Zapan, G.C.Bontil i la Cluj pe Fl. tefnescu Goang ( Teste pentru
msurarea funciilor mintale , Fi personal pentru observaii psihologice ),
N.Mrgineanu ( Psihotehnica ), Al. Roca, M. Peteanu, D.Salade. n general, mai
toate cercetrile de psihologie a muncii efectuate n Romnia n perioada interbelic
priveau selecia i orientarea profesional i se ncadrau n limitele psihotehnicii.
Dup 1948 toate laboratoarele psihologice au fost nchise i desfiinate. Dup
anii 1950, odat cu rspndirea mecanizrii i introducerea automatizrii n industrie,
s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi
legate de introducerea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat la producia
automatizat, n numeroase ntreprinderi fiind iniiate studii i cercetri ergonomice i
de psihologie inginereasc. Perioada postbelic i are ca reprezentani n domeniu pe:
T.Herseni., V. Ceauu, C.Zamfir. I.Holban, P.Pufan, Ghe. Iosif, M.Zlate, etc
n 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientate spre (Bogthy,
2002):
1. orientarea, repartiia i selecia profesional
2. formarea personalului n industrie i asistena psiho-pedagogic
3. probleme psiho-sociale : fluctuaie, absenteism, organizarea echipelor de
munc
4. probleme de ergonomie i psihologie inginereasc (prevenirea oboselii i
accidentelor de munc, amenajarea locului de munc)
5. informarea specialitilor din industrie despre problematica i metodele
psihologiei muncii
Atenia cordat analizei muncii ca punct de plecare pentru activitatea
psihologilor se reflect i prin numeroasle profesiograme i monografii profesionale
elaborate att de psihologii din institutele de cercetri, ct i de cei din producie
(M.Peteanu i colab, N.Jurcu, Z.Bogathy, C.Mamali, etc).
n prezent se formeaz i se pregtesc specialiti n domeniul psihologiei
muncii i organizaionale la universitile din Bucureti, Timioara, Cluj i Iai, aici
funcionnd i cursuri postuniversitare de masterat, iar la Bucureti, Cluj i Iai
cursuri de doctorat n acest domeniu.
3. Domeniile psihologiei muncii (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogthy, 2002):
Domeniile psihologiei muncii se clasific astfel:
1. dup specificul activitii desfurate deosebim
psihologia transporturilor
psihologia industrial
psihologia agriculturii
psihologia economic
2. din punctul de vedere a raportului om-munc psihologia muncii urmrete
soluionarea a dou categorii de probleme:
a. adaptarea omului la munc : pentru realizarea acestui obiectiv sunt necesare
parcurgerea mai multor etape care sunt activitile specifice psihologiei personalului:
analiza psihologic a profesiunilor
analiza factorilor de personalitate i a particulariilor psihice implicate n
activitatea profesional pentru exercitarea cu succes a acesteia
orientarea colar i profesional
recrutarea i selecia de personal

 elaborarea metodelor de pregtire i perfecionare profesional

abordarea problemelor legate de gestionarea forei de munc: repartizarea
pe locrti de munc, promovrile, reciclrile, schimbarea locului de munc,
fluctuaiile de personal
b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta
constituie obiectul psihologiei inginereti care i propune ca prin studii i cercetri s
adapteze munca (echipamente, maini, ambian, etc) la posibilitile persoanei. Ea
pleac de la capacitile normale ale omului i propune inginerului proiectarea i
construcia echipamentului tehnic dup principii i norme care s nu depeasc
posibilitile omului i care s-i asigure o activitate optim (sigur, eficient,
confortabil, satisfctoare).
4. Relaiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei i cu alte
discipline care studiaz munca
Psihologia muncii stabilete legturi cu alte ramuri ale psihologiei cum ar fi
(Ghe. Iosif, 1996, Z. Bogthy, 2002) :
1. Psihologia general: psihologia muncii preia cunotine fundamentale din
psihologia general pe care le particularizeaz la procesul muncii.
2. Psihologia copilului: aceasta studiaz legile dezvoltrii psihice a copilului i
adolescentului. n liceele de specialitate, colile tehnice i colile profesionale, sunt
cuprini n majoritatea cazurilor, adolesceni. n legtur cu acetia se pune problema
gsirii celor mai eficiente metode de asimilare rapid i temeinic a profesiunilor. De
aceea este necesar cunoaterea particularitilor individuale i de vrst, dezvoltarea
proceselor psihice, etc.
3. Psihologia diferenial: aceasta studiaz particularitile care-i deosebesc pe
oameni i se afl n raporturi de reciprocitate cu psihologia muncii, prin testarea n
vederea seleciei profesionale sau relevarea particularitilor interindividuale n
studiul diferitelor mecanisme psihice implicate n funciile i sarcinile de munc.
4. Psihologia social: activitile de munc se desfoar ntr-un cadru social,
organizaional care implic relaii interpersonale (profesionale/ neprofesionale, de
cooperare/ competiie), restricii sau faciliti n munc, coduri de conduit n plan
operaional i de siguran, stiluri de conducere la nivelul grupelor de munc,
variabile managerial-organizaionale, etc.
5. Psihopatologia i psihologia medical: pe de o parte prin orientarea i selecia
profesional se identific persoanele apte pentru anumite tipuri de profesiuni iar pe de
alta prin expertizri periodice se poate determina gradul de degradare fizic i psihic
i eventuala apariie a bolilor profesionale.
n ceea ce privesc alte discipline care studiaz munca, psihologia muncii
stabilete legturi cu (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogthy, 2002):
1. Sociologia, care ofer date privind evoluia procesului de munc i influena
acestuia asupra vieii i activitii oamenilor, organizarea social a instituiilor,
specificul categoriilor socio-profesionale, etc
2. Fiziologia muncii: studiaz modificrile care se produc n organismul uman n
procesul muncii (respiraie, circulaie, efort muscular, etc)
3. Igiena muncii: studiaz influena microclimatului (vibraii, zgomote,
temperaturi ridicate/ sczute, iluminat, cureni de aer, umiditate, etc) asupra
individului precum i factorii de risc privind bolile profesionale i diminuarea
influenei acestora. Psihologia muncii face recomandri asupra condiiilor optime de
munc n diferite sectoare ale produciei: siderurgie, industria constructoare de maini,
minerit, industria chimic, etc.
4. Pedagogia: n cadrul problematicii de pregtire i perfecionare, specializare
i recalificare profesional, prin programarea procesului de pregtire, a coninuturilor
de nvre precum i a metodelor folosite.
5. Economia muncii i organizarea produciei: furnizeaz informaii referitoare
la procesul de producie: normarea timpului de lucru, pregtirile pentru fabricaie,
controulu tehnic, etc.
6. Economia politic: ofer informaii cu privire la influena exercitat de
condiiile social-istorice asupra psihicului uman, asupra contiinei.
7. Ingineria: furnizeaz date referitoare la proiectarea i construcia
echipamentului tehnic

8. Ergonomia este tiina prin care se realizeaz o adaptare reciproc complet

ntre oameni, echipamente i mediul ambiant, ca sisteme simple/ complexe.
Legtura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se realizeaz n cadrul
ergonomiei, unde se pot urmri aspecte legate de:

Ameliorarea gradului de securotate a muncii

Reduicerea absenteismului

Creterea efcicenei

Diminuarea gradului de solicitare

Creterea satisfaciei n munc

Rezolvarea acestor aspecte ridic nu numai probleme de psihologia muncii ci
i probleme economice, medicale, tehnice, sociale, etc.
Rezumat :
Psihologia muncii studiaz fenomenele i particularitile psihice implicate n
activitatea de munc a omului precum i comportamentul acestuia la locul de munc.
Psihologia muncii a aprut iniial sub denumirea de psihotehnic sau psihologie
aplicat, fiind implicat mai ales n activitatea de selecie uzinal i orientare
profesional. Ulterior au aprut probleme legate de: adaptarea omului la locul de
munc, oboseala i accidentele de munc, mutaiile sistemului om-main-mediu
industrial ceea ce a determinat orientarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale
psihologiei muncii. n Romnia unul dintre primele laboratoare de psihotehnic a fost
nfiinat de J.M.Lahy care a studiat aspecte referitoare la cauzele i efectele oboselii,
elemente ale adaptrii mainii la om ceea ce va constitui mai trziu obiectul
psihiologie inginereti i ergonomiei.
Ramurile psihologiei muncii sunt: psihologia transporturilor, industrial,
economic, a agriculturii, psihologia personalului, psihologia inginereasc
(ergonomia). Dintre relaiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei amintim
relaiile cu : psihologia general, diferenial, psihologia vrstelor, psihopedagogia,
psihologia social, psihopatologia, etc. n ceea ce privete relaiile cu alte discipline
care studiaz munca, psihologia muncii stabilete legturi cu : sociologia, medicina,
dreptul, economia, ingineria, etc.
Concepte cheie:
Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente, mentale i/
operaionale, prin care omul acioneaz asupra mediului, asupra lui nsui i a
celorlali oameni n vederea satisfacerii trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizrii
unor scopuri, etc.
Activitatea profesional este un comportament acional desfurat ntr-unul
din sectoarele existenei sociale (industrie, agricultur, transporturi, comer), care
reprezint principalul venit al individului, care nu presupune n mod obligatoriu o
calificare profesional, poate s nu fie organizat i poate s se desfoare fr
caracter permanent.
Profesiunea este o activitate profesional permanent care presupune pregtire
profesional adecvat, constituie principala surs de venit i ofer posibilitatea
relizrii persoanei pe plan profesional i social.
Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice
implicate n activitatea de munc a omului, comportamentul acestuia la locul de
munc.
Obiectul psihologiei muncii l constituie: componentele psihice ale diferitelor
activiti (bagajul de cunotine i deprinderi, aptitudinile, nclinaiile i interesele,
etc) i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (atenia i
spiritul de observaie, gndirea, memoria, inteligena, afectivitatea, motivaia, voina,
etc)
Extincii:
Psihotehnica este o ramur a psihologiei, aprut n secolul XX, care studiaz
problemele activitii practice a oamenilor sub aspectul concret aplicativ i care const
dintr-un ansamblu de metode psihologice experimentale prin care se urmrete
aplicarea la problemele umane ale datelor de psihofiziologie, de psihologie
experimental i mai ales de psihometrie. Problemele pe care psihotehnica i propune

s le rezolve sunt mai ales problemele psihologice ale muncii. Psihotehnica este
utilizat mai ales n industrie, comer i armat. Ea i propune, n principal s
defineasc condiiile de munc cele mai favorabile, sa adapteze omul la munca sa i
s-l ajute s se integreze armonios n grupul su profesional. Ea folosete metoda
testelor pentru a seleciona candidaii pentru o meserie sau a-i orienta spre profesia
care corespunde cel mai bine aptitudinilor i trsturilor lor de personalitate.
(Dicionar de psihologie, 1997)
Lahy Jean-Maurice (1872-1973), psiholog francez interesat de psihologia
aplicat, de sociologie i psihofiziologie. A iniiat primele studii de laborator (1924) la
societatea de transport n comun a Parisului. Studiile au privit cile ferate, tramvaiele
i autobuzele, ulterior a fost solicitat s organizeze laboratoare similare n alte orae
ale Franei i peste hotare. S-a ocupat de selecia profesional. I se atribuie
aproximativ 80 destudii i articole cu contribuii importante aplicative i
experimentale, teste de motricitate, atenie, inteligen. A fost primul secretar general
al Asociaiei Internaionale de Psihotehnic.
ntrebri:
1. Care este obiectul de studiu al psihologiei muncii ?
2. Ce putei spune despre dezvoltarea psihologiei muncii n lume?
3. Care sunt etapele de dezvoltare a psihologiei muncii n Romnia ?
4. Care sunt domeniile psihologiei muncii?
5. Ce tipuri de realaii stabilete psihologia muncii cu celelalte ramuri ale
psihologiei ? Dar cu alte discipline care studiaz munca ?
Bibliografie selectiv :
1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002
2.
Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP,
1996
3.
Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii
Politehnice, 1997
4.
Dicionar de psihologie (coord. chiopu U.), Bucureti, Ed. Babel,
1997

CAPITOLUL 2
METODE DE DESCRIERE I ANALIZ A MUNCII
1. Analiza muncii i criterii ale analizei muncii
n cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoaterea n detaliu a
unei activiti de munc cu scopul de a gsi mijloace eficiente de a o perfeciona sau de
a mri performanele celor angajai n desfsurarea activitii considerate. Analiza
muncii este utilizat ca instrument de investigaie n urmtoarele domenii (Pitariu,
1999):
1. orientarea, selecia i promovarea profesional
2. pregtirea profesional
3. calificarea, recalificarea, i reorientarea profesional
4. organizarea muncii
5. evaluarea muncii
6. proiectarea i reproiectarea muncii i locurilor de munc
7. proiectarea interaciunii om-main sau om-calculator
8. proiectarea produselor informatice
Rezutatele de mai sus sunt sintetizate n tabelul urmtor (Pitariu, 1999)
Controlul
administrativ
Organizarea
resurselor umane
Planificarea forei de
munc
Definirea rolurilor n
instituie

Administrarea
Proiectarea muncii
personalului
i echipamentului
Evaluarea muncii
Proiectarea
Recrutarea
ingnereasc
personalului
Proiectarea locului
Selecia de personal
de munc
Repartiia
Optimizarea
personalului
metodelor
de
Pregtirea
munc
profesional
Sigurana muncii
Aprecierea
profesional
Promovri
i
transferuri
Planificarea evoluiei
carierei
Relaii de munc
Tabelul 1. Utilizri ale analizei muncii

Alte utilizri
Orientare profesional
Consiliere de recuperare
profesional
Sisteme de clasificare a
profesiilor
Cercetride personal

Pentru descrierea i analiza proceselor de munc, psihologul trebuie s in

cont de mai multe aspecte printre care:
coninutul sarcinilor
factorii mediului de munc (fizici i sociali)
comportamentul operatorului uman
activitatea cognitiv/ mental a operatorului uman n vederea atingerii
scopurilor propuse
Criteriile analizei muncii:
Se grupeaz n dou mari clase (Iosif, 1996):
I. Criterii ale sistemului om-main-mediu:
1. criterii economice: -costul fabricaiei
-costul ntreinerii sistemului
-costul unei defeciuni
-eficiena
2. criterii tehnice: -parametrii mainilor
-parametrii procesului tehnologic
-restriciile de operare
3. criterii de fiabilitate: se refer la sigurana locului de munc
4. criterii nefuncionale: -aspecte estetice ale produselor

-prestigiul
Criterii ale operatorului uman:
1. referitoare la operatorul uman i caracterizeaz activitatea sa i starea
organismului
1.1.
variabile fiziologice:
frecvena cardiac
consumul de oxigen
temperatura corporal
starea de sntate
1.2.
variabile antropometrice:
poziia
compatibilitatea dintre dimensiunile corporale ale omului i
dimensiunile mainilor/ spaiului de munc
1.3.
variabile sociologice:
se refer la parametrii ambianei sociale (climatul la locul de
munc, relaiile din grup i cele ierarhice, stilurile de conducere,
etc)
1.4.variabile psihologice:
solicitarea psihic
motivaia lucrtorilor
satisfacia profesional- este important pentru c se poate
obiectiva n: performane crescute/ sczute, ntrzieri la program,
absenteism, nclcri de norme
2. referitoare la rezultatele activitii lucrtorului: acestea se refer n primul
rnd la performane:
timpul de execuie a unei sarcini de munc, a unei faze din procesul
tehnologic sau a unui produs
calitatea executrii sarcinilor
cantitatea de produse pe unitatea de timp
calitatea produselor
frecvena i gravitatea erorilor, incidentelor accidentelor
2. Metode de culegere a datelor n psihologia muncii comune cu alte
discipline
Metodele de descriere i analiz a muncii comune cu alte discipline menionate
n literatura de specialitate sunt (Ghe.Iosif, 1996, 2001, Z. Bogthy, 2002):
2.1. Observaia:

este o metod de baz, poate fi continu/ instantanee i are drept scop

obinerea de informaii cu privire la:
-sarcinile care revin postului respectiv i succesiunea lor;
-echipamentul folosit: modul de funcionare a mainilor, instalaiilor,
evoluia procesului tahnologic i situaiile cu
care se confrunt lucrtorul
-comportamentul real al operatorului n ndeplinirea sarcinilor: Ce
are de fcut ?, Cum face ?, Ct timp afecteaz fiecrei operaiuni ?

poate fi folosit cu succes n cazul activitilor de munc cu caracter ciclic,

repetitiv, ns pentru posturile de munc cu activiti complexe se folosete
mpreun cu celelalte metode

avantaje: obinerea direct de informaii despre munca desfurat pe post

dezavantaje: -reinerea angajatului datorit temerii c observaia ar putea

s-i pericliteze postul
-consum mare de timp
2.2. Ancheta: poate fi de dou feluri:
2.2.1. ancheta pe baz de chestionar:
avantaje: -uurin i rapiditate n administrare
-evitarea pierderilor de timp de munc (acesta putnd fi
completat n afara programului de lucru)
-posibilitatea cuantificrii rezultatelor i procesrii lor cu
ajutorul calculatorului
-diminuarea costurilor analizei (financiare i de timp),
atunci cnd numrul angajailor care ocup acelai post
II.

este mare
dezavantaje: -dificultatea i costul ridicat al ntocmirii unui bun chestionar
-absena contactului analist-lucrtor cu efecte
negative asupra cooperrii i motivrii acestuia din
urm
-subiectivitate n interpretarea rezultatelor din partea
analistului
-ntrebrile de un interes deosebit sunt cele care ne permit s
constatm dac exist similitudini/ diferene ntre ceea ce este
prescris de ctre proiectant i activitatea efectiv
2.2.2. ancheta pe baz de interviu: se face n scopul obinerii unor date
suplimentare omise n timpul chestionarului. Are avantajul c
faciliteaz contactul ntre analist i lucrtor cu efecte pozitive n
obinerea unor informaii sincere i autentice.
2.3. Studiul de caz: se refer la examinarea unor situaii deosebite, dificile care
apar pe parcursul desfurrii procesului de munc i gsirea
unor soluii n funcie de contextul n care acestea apar.
2.4. Analiza produselor activitii: este folosit n mod frecvent sub denumirea
de analiza muncii care se face cu tot
personalul instituiei sau pe sectoare de
activitate n scopul evalurii rezultatelor
activitii, exprimate n cantitatea i calitatea
produselor realizate de ctre colectivul de
munc i/ sau fiecare membru al colectivului.
3. Metde specifice psihologiei muncii :
Dintre metodele specifice psihologiei muncii menionm (Ghe.Iosif, 1996, 2001,
A.Tabachiu, 1997, Z. Bogthy, 2002):
3.1. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate:
Psihologul trebuie s-i nsueasc o serie de cunotine despre:
modul de organizare a instituiei
descrierea proceselor tehnologice
natura i particularitile sarcinilor de munc
tipul i caracteristicile echipamentelor tehnice
caracterul produciei (continuu, de serie, unicat)
gradul de mecanizare i automatizare a proceselor tehnologice
condiii de microclimat (temperatur, zgomot, vibraii, umiditate, etc)
regimul de lucru: programul de activitate, pauzele n timpul produciei,
munca n schimburi, regimul liber/ impus de tempoul activitii
locul meseriilor n ierarhia profesiunilor
relaiile dintre posturile de munc
caracteristicile resurselor umane:gradul de calificare a personalului,
activitatea compartimentelor de personal, de protecia muncii, cabinetul
medical, etc
identificarea simptomelor de ntrerupere a procesului de producie, de
apariie a erorilor, incidentelor i accidentelor de munc
3.2. Studiul documentelor sistemului: presupune studiul documentelor existente
precedat/ nsoit de vizite n instituia respectiv, i anume :
fiele posturilor de munc
instruciunile tehnice
instruciunile de protecia muncii (fiele de incidente i
accidente)
planurile de pregtire profesional
date statistice
proiecte, scheme, etc
Aceast metod servete urmtoarelor scopuri:
1. cunoaterea de ctre analist a cmpului problematic i variabilelor specifice
componentelor sistemului;
2. stabilirea concordanelor/ discordanelor ntre cerinele tehnice, prescripiile
formale, normative i desfurarea real a activitii

3.3. Metoda timpilor i a micrilor (MTM): este o metod folosit mai ales n
analiza i diagnoza activitilor manuale i mecanizate n scopul simplificrii acestor
activiti. Ea const n descompunerea micrilor complexe n micri elementare sau
gesturi i evaluarea duratelor acestora. Aceast metod urmrete eliminarea micrilor
inutile i se face pentru organizarea i redistribuirea micrilor pe membrele superioare
i inferioare, reducerea timpilor de execuie, creterea calitii execuiei i reducerea
efortului fizic.
Spre deosebire de ntemeietorii metodei (F.Gilberth, F. Taylor, B. M. Barnes, 19
apud A.Tabachiu, 1997) care fceau abstracie de factorul intelectual, studierea
timpilor i a micrilor trebuie s in cont de interaciunea dintre componentele
senzoriale, intelectuale i motorii. De aceea aceast metod de studiu a fost destul de
criticat ntruct analiza micrilor nu poate face abstracie de intervenia
componentelor senzoriale i mentale (activitatea cognitiv este totui cea care
guverneaz comportamentul). Factorii externi i interni, mentali i individuali
influeneaz timpul de reacie i deci natura i durata micrilor, n special a celor fine,
de ajustare, dozare (Roca, 1971, apud Ghe Iosif, 1996)
3.4. Metoda incidentului critic: a fost elaborat de J.L Flanagan (1954) i
urmrete detectarea unor comportamente mai puin obinuite din punctul de vedere al
sarcinilor prescrise i al rezultatelor obinute. Incidentul critic are neles nu de incident
sau conflict, ci se refer la aspectul excepional, pozitiv sau negativ al
comportamentului sau rezultatului muncii. Un incident critic are urmtoarele
caracteristici:
1. este un aspect observabil al activitii ;
2. i se pot studia cauzele i efectele ;
3. exprim scopuri sau intenii clare ;
4. sunt cazuri extreme de comportament, generatoare de succes sau insucces n
raport cu scopurile generale ale activitii.
Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la (J. Leplat, X.Cuny, 1977):
1. echipamente i materiale (randament sczut al unui motor, uzura unei piese,
sisteme de frnare insuficiente)
2. mediul muncii (spaiu de munc redus, creterea nivelului de zgomot, iluminat
necorespunztor)
3. sarcina de munc (modificarea ritmului execuiei, suplimentarea sau eliminarea
unor operaii, executarea de operaii care nu au fost prescrise, modifcarea
orarului de munc)
4. personalul muncitor (calificare insuficient, stare de sntate alterat, efectivul
echipei modificat)
3.5. Metoda analizei erorilor: permite diferenierea factorilor de munc din
punctul de vedere al probabilitilor de succes sau eec n ndeplinirea sarcinilor de
munc. Cunoaterea erorilor are implicaii n amenajarea posturilor de munc, n
repartizarea funciilor personalului i ntre acetia i main, n pregtirea
profesional, etc. Eroarea reprezint orice abatere de la norm cu efecte negative
asupra postului i chiar asupra sistemului om-main-mediu. Cosecinele erorilor sunt:
rebuturile, incidentele i accidentele de munc. Erorile pot fi consecnna executrii
unei aciuni incorect formulate, nereuita n ndeplinirea unei aciuni cerute,
efectuarea unei aciuni n afara fazei operaionale sau realizarea unei aciuni necerute.
Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite,
diagnostice incorecte, raionamente eronate, interpretare inadecvat a informaiilor,
atenie insuficient, stres, etc.
3.6. Lista de control (check-list-ul) conine seturi de ntrebri cu ajutorul crora
se evalueaz gradul de adecvare a sistmului sistemul om- main- mediu la anumite
criterii. Se utilizeaz pentru proiectarea echipamentelor sau a activitii pe post.
Cuprinde informaii despre:
mediul fizic de munc (temperatur, iluminat, zgomot, vibraii, etc)
echipamentul tehnic (denumire, amplasare, numr)
fazele i operaiile de munc
solicitrile fizice n timpul muncii
solicitrile psihice n timpul muncii
riscul de apariie a bolilor profesionale
riscul accidentelor de munc

 regimul de lucru: programul, orele de lucru, munca n schimburi, pauzele,

etc
relaiile ierarhice i de colaborare
3.7. Analiza postului:
n literatura de specialitate exist multe definiii ale postului. Astfel :
a) n literatura american postul se refer la sarcinile repartizate pentru o anumit
poziie ntr-o structur oragnizatoric
b) n literatura francez exist urmtoarele accepiuni :
poziie care e n acelai timp geografic, ierarhic i funcional, i de un
anumit nivel profesional, care se descrie n funcie de competen,
pregtire i remunerare (L.Pierre, apud A.Manolescu, 2001)
sistem de activti profesionale ce presupune dou feluri de interaciuni :
-cu echipamente, instrumente de munc i procedee formale
-cu ali oameni, colegi, superiori, etc.
c) n literatura romn postul poate fi definit astfel:
grup de activiti creia i sunt asociate ndatoriri, sarcini, i
responsabiliti de ndeplini (Mathis R., Nica P, 1989)
ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritii i responsabilitilor care
revin spre exercitare, n mod permanent unei persoane din cadrul unei
instituii (Manolescu, 2001)
Analiza de post este un proces de identificare sistematic a sarcinilor,
ndatoririlor, i responsabilitilor postului, precum i a calificrii necesare titularului
pentru a fi performant.
Analiza de post are dou componente (Ghe.Iosif, 2001, R. Mathis, C. Rusu,
P.C.Nica, 1997, Z. Bogthy, 2002):
1.
Descrierea postului (Job description):
Se concentreaz asupra postului n sine i ofer informaii privind:
-denumirea postului
-localizarea postului n structura instituiei
-obiectivele postului
-nivelul ierarhic
-superiorul direct
-relaii organizatorice
-sarcinile-cheie
-autoritatea acordat, marja de autonomie, limitele de competen
-ndatoririle i responsabilitile aferente postului
-condiiile generale de munc
2. Specificaia postului/ specificaia de personal (Job specification): se refer la
cerinele umane ale postului sau calitile care trabuie ndeplinite de o persoan
care deine sau urmeaz s ocupe un anumit post.. Ea cuprinde informaii
referitoare la:
caliti fizice
aptitudini i abiliti intelectuale cerute de munca n postul respectiv
trsturile sau tipul de personalitate
pregtirea necesar ocuprii postului
experien profesional (natura, durata) exprimat prin vechimea n
munc i n specialitatea postului
competenele i responsabilitile cerute de post
stagii de perfecionare n domeniul respectiv
Specificaia postului sau profilul candidatului cum i se mai spune uneori are
deci ca scop s formuleze explicit atributele pe care trebuie s le posede candiaii la
postul n cauz. n ceea ce orivete epscificaiile de personal au fost elaborate mai
multe modele, dup cum urmeaz:
I. Planul n apte puncte: a fost conceput n anul 1950 de profesorul A. Rodger
de la Institutul Naional de Psihologie Indistrial (National Institute of Industrial
Psychology) i s-a dovedit a fi cel mai poular model folosit n Marea Britanie pentru
reflectarea specificaiilor de personal. Cele apte puncte ale acestui plan sunt:
1. Atribute fizice: Care sunt condiiile necesare n materie de: stare de sntate,
for fizic, energie, i aspect fizic exterior ?

2. Realizri individuale: Care sunt condiiile necesare n materie de: studii,

pregtire profesional i experien?
3. Nivel general de inteligen: Care sunt exigenele postului n materie de
capacitate cerebral i efort intelectual ?
4. Aptitudini speciale : Ce tipuri de aptitudini necesit postul respectiv ?
5. Domenii de interes personal: Care sunt domeniile de interes personal care
ar putea influena pozitiv performana pe post ?
6. Temperament: Care este tipul de personalitate pe care l cutm ?
7. Circumstane speciale: Exist anumite circumstane speciale pe care postul
n cauz le impune candidailor ?
II. Clasificarea n 5 puncte elaborat de M.Fraser este prezentat amnunit n
lucrarea sa Employement interviewing- Interviurile de angajare (1978). Pe scurt cele 5
caracteristici individuale luate n considerare sunt urmtoarele:
1. Impactul asupra celorlali: aici sunt incluse att atributele fizice definite
definite de A. Rodger ct i aspecte cum ar fi stilul vestimentar al persoanei
respective, modul de exprimare, manierele i reaciile la stimuli exteriori. M. Fraser
accentueaz faptul c este important s privim persoana n cauz ct mai obiectiv din
acest punct de vedere.
2. Cunotine sau aptitudini dobndite: n aceast categorie intr studiile n
general, experiena profesional i instruirea, deci atribute similare celor din categoria
Realizri individuale n planul lui A. Rodger
3. Inteligen nativ sau cap limpede: aceast titulatur se refer la capacitatea
individului de a-i folosi inteligena ntr-o gam divers de situaii i se aplic mai ales
n cazul n care candidatul respectiv nu posed dect puine certificate oficiale de
competen. M. Fraser consider c din acest puinct de vedere probabil c potenialul
este cel care trebuie s ne intereseze n primul rnd.
4. Motivaia: aici este vorba de acel aspect al personalitii umane care ne
ndeamn ntotdeauna s urmrim un anumit scop. M.Fraser l vede mai mult din
punctul de vedere al modului n care individul i realizeaz dezideratele i ambiiile
personale dect ca ncercare de a identifica aceste deziderate
5. Capacitatea de adaptare: acest aspect se refer la calitile emoionale ale
individului n cauz, spre exemplu, din punctul de vedere al stabilitii afective, al
maturitii i al capacitii de a face fa stresului. M. Fraser consider c toate aceste
caliti puse n discuie reprezint practic aspecte ale modului n care fieacare individ
reacioneaz la factorii de presiune
M. Fraser recunoate faptul c modelul su presupune o hipersimplificare a
caracteristicilor personale: nu putem seciona fiina umn n cinci poriuni ns
definirea celor cinci grupe separate de caracteristici nu reprezint altceva dect
mijlocul folosit pentru a atinge un anumit scop. Utilitatea sa este perfect justificat
prin aceea c ne permite s ne concentrm pe rnd atenia asupra mai multor aspecte,
care reprezint fiecare cte un tipar distinct i practic autonom de manifestare a
trsturilor sau calitilor personale.
Modelul lui M. Fraser ca i cel al lui A. Rodger constituie o important
contribuie la metodologia de recrutare i selectare a personalului din instituii,
asigurnd un cadru practic de aciune, i permind evaluatorilor s efectueze
comparaii unitare ntre candidai. Pentru a-i ndeplini propriile cerine n materie de
definire a specificaiilor de personal, multe organizaii au recurs la adaptarea unuia
sau altuia dintre aceste dou modele, avnd posibilitatea de a-i evalua pe candidai n
baza modelului adaptat. Din acest punct de vedere, cel mai important lucru este c
instituia mcar ncearc s-i sporeasc posibilitile de previzionare i control n
cadrul unui aspect al managementului de personal, unde din pcate subiectivismul i
ideile preconcepute se combin adesea n mod nefericit, iar informaiile obiective se
ntmpl uneori s fie extrem de deficitare.
Informaiile obinute din analiza postului sunt sintetizate n fia postului care
cuprinde urmtoarele capitole:
1. numele i prenumele angajatului
2. identificarea postului: denumirea, grupa de activiti creia i aparine,
departamentul, poziia ierarhic
3. integrarea n structura organizaional: poziia postului, relaii existente:
de subordonare, coordonare, supraordonare, control, colaborare

4. activitile i procedurile postului: sarcina care trebuie ndeplinit, materii

prime, materiale i echipamente folosite
5. condiiile de munc i mediul fizic n care se desfoar aceasta
(temperatur, iluminat, nivelul zgomotelor), spaiul muncii (nchis/
deschis), localizarea geografic, etc
6. condiiile de angajare: programul, munca (individual/ n echip),
deplasri (natura, cantitatea), structura salariului, metoda de plat,
beneficii posibile de obinut, faciliti, oportuniti privind promovarea sau
transferul n alte posturi
7. meniuni speciale: restricii relative la vrst, exigene relative la utilaje,
maini, haine, etc., alte meniuni
Rezumat :
Analiza muncii este un proces de studiere n detaliu a unei anumite activiti de
munc, att n ceea ce privete munca n sine ct i individul care o presteaz, n
scopul eficientizrii acesteia. Analiza muncii este utilizat n multe domenii printre
care :orientarea, selecia i promovarea profesional, pregtirea profesional,
organizarea muncii, evaluarea muncii, proiectarea muncii i a locurilor de munc, etc.
n analiza muncii psihologul utilizeaz o serie de metode, unele cu caracter general
cum ar fi : observaia, ancheta, studiul de caz, analiza produselor activitii dar i
metode specifice psihologiei muncii ca de exemplu : metoda timpilor i a micrilor,
metoda incidentului critic, analiza erorilor, lista de control, analiza postului.
Analiza de post este o metod important n analiza muncii i const n
determinarea i transmiterea informaiilor privind postul n sine precum i informaii
asupra aptitudinilor, cunotinelor, abilitilor i responsabilitilor cerute unui lucrtor
pentru a putea obine performane pe postul respectiv. Componentele analizei de post
sunt descrierea postului i specificaia de post (specificaia de personal). Analiza de
post este important mai ales n procesele de recrutare i selecie de perosnal, n
scopul alegerii acelor candidai care s corespund cerinelor postului respectiv i
care, prin urmare s obin un randament crescut i performane ridicate pe postul
respectiv.
Concepte cheie :
Analiza muncii este procesul de studiere a activitii de munc n scopul
eficientizrii acesteia.
Metoda timpilor i a micrilor (MTM) este o metod folosit n cadrul
activitilor manuale i mecanizate i const n descompunerea micrilor complexe n
micri elementare sau gesturi i evaluarea duratelor acestora, n scopul eliminrii
micrilor inutile, reducerii timpilor de execuie, creterii calitii execuiei i reducerii
efortului fizic.
Metoda analizei erorilor permite diferenierea factorilor care pot duce la succes
sau eec n ndeplinirea sarcinilor de munc, eroarea fiind orice abatere de la norm cu
efecte negative asupra postului i chiar asupra sistemului om-main-mediu i avnd
drept consecine rebuturi, incidente i accidente de munc.
Incidentul critic este un aspect excepional, pozitiv sau negativ al
comportamentului sau rezultatului muncii.
Analiza de post este un proces de determinare i transmitere a informaiilor
pertinente privind natura i specificul postului, respectiv informaii asupra postului n
sine precum i informaii asupra profilului candidatului (aptitudini, cunotine,
abiliti, trsturi de personalitate, etc) necesare acestuia pentru a putea obine
performane pe postul respectiv.
Extincii:
Protocoalele verbale : aceast meotd, folosit n prezent pe scar larg,
servete cel mai bine analizei cognitive a activitii : tipuri de cunotine utilizate, de
procesri ale informaiei, recunoateri de paternuri situaionale, inferarea strii
prezente i anticipate a procesului tehnologic. Analistul convine cu subiectul a crui
activitate o studiaz, ca n cursul activitii s gndeasc cu voce tare. Analistul
nregistreaz fidel ceea ce relateaz subiectul. Datele verbalizate de subiect trebuie
nsoite de datele observaiei analistului pentru a avea la dispoziie, n analiz, ntregul

context (intern i extern al subiectului) n care s-a desfurat secvena nregistrat.

Exist ns unele inconveniente : subiectul poate s accepte mai greu aceast
suprasarcin, este tentat s verbalizeze deformat activitatea curent, adic s
exagereze n ceea ce privete cantitatea i natura informaiilor, cunotinelor,
judecilor sau s omit o parte dintre acestea pentru a putea ine pasul cu dinamica
desfurrii evenimentelor, etc. Totui, se constat c protocoalele verbale aduc
informaii eseniale nelegerii activitii cognitive. (Iosif, 1996)
Tehnica explicrii provocate : se solicit subiectului s reconstituie, prin
analiza retrospectiv, modul n care a desfurat la locul de munc o secven de
aciuni, de ce a fcut-o, care a fost demersul cognitiv (inobservabil) al aciunilor. Este
o tehnic nrudit cu metoda protocoalelor verbale (aspectul retro i cu cel
concomitent cu aciunea n desfurare). Cu ajutorul acestei tehnici se poate studia
activitatea cognitiv a subiectului ntr-o secven de activitate (Iosif, 2001)
ntrebri :
1. Ce metode de cercetare cu caracter general i specific n psihologia muncii
cunoatei ?
2. Care sunt domeniile de utilizare a analizei muncii ?
3. Ce criterii ale analizei muncii cunoatei ?
4. Care sunt avantajele i dezavantajele observaiei utilizate n analiza muncii?
Dar ale anchetei ?
5. Artai care este importana pentru procesul muncii a urmtoarelor metode:
metoda timpilor i a micrilor, metoda incidentului critic, analiza erorilor?
6. Ce este descrierea postului ? Dar specificaia de personal ?
7. Ce modele ale specificaiilor de personal cunoatei ?
Bibliografie selectiv :
1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002
2. J.L. Flanagan, The Critical Incident Technique, Psychological Bulletin,
1954, nr. 51, p. 327-358
3. Fraser J.M., Employement Interviewing (a-V-a ediie), Macdonald&
Evans, 1978
4. Iosif Ghe., Metode i tehnici de studiu al activitii de munc, n Ghe.
Iosif, C. Botez (coord.), Psiholgia muncii industriale, Bucureti, Ed. Academiei,
RSR, 1981
5. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP,
1996
5.
Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului,
Bucureti, Ed. Victor, 2001
6.
Leplat J., Cuny X., Introduction la psychologie du travail, Paris,
PUF, 1977
7.
Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic, 2001
8.
Pitariu H, Psihlogia muncii i organizaional, Curs la Facultatea de
Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca,1999
9.
Rodger A, The Seven Point Plan (a-III-a ediie), NFER
10. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii
Politehnice, 1997

CAPITOLUL 3
STUDIUL PROFESIUNILOR:
1. Delimitri conceptuale
Profesiunea este o activitate economic exercitat n sopul asigurrii
posibilitilor de satisfacere a trebuinelor colectivitii sociale, i prin aceasta, a celor
personale, prin producerea unor bunuri destinate uzului colectiv sau a celui propriu.
Caracterul social al activitii profesionale s-a conturat tot mai clar n evoluia
societii : omul a fost angrenat ntr-un sistem de activiti prin care, realizndu-i
trebuinele proprii, participa de fapt i la rezolvarea problemelor grupului social.
Profesiunea reprezint pe lng sursa principal de existen, o posibilitate de
realizare a individului, implicnd ncadrarea sa n travaliul social i revenindu-i ca
sarcin o cot parte din munca colectiv (Bogthy, 2002). Printre atributele muncii
sunt noiunile de activitate contient, de efort i de scop practic, atribute gsite i n
coninutul noiunii de profesiune, dar unde apare ca dominanat major ideea de
funcie social. Persoana care se ncadreaz ntr-o profesiune, se ncadreaz n munca
colectiv, contribuind la rezolvarea problemelor grupului, probleme variate, de tiin,
art, economie, etc.
Profesiunea definete volumul cunotinelor generale i de specialitate,
aptitudinile i atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unu gen de munc,
generat de diviziunea particular a muncii (idem, 2002). Profesiunea nu trebuie
confundat cu specializarea.
Specializarea se face n interiorul profesiunii. Uneori specializarea presupune o
calificare de lung durat i implic o formaie aparte, ntruct trecerea de la o
specialitate la alta este aproape imposibil.
Specialitatea reprezint o parte a cunotinelor, aptitudinilor i atitudinilor care
dau coninut unei profesiuni. Ea este generat de diviziunea n detaliu a muncii i
definete activitatea desfurat de fora de munc n condiiile concrete ale locurilor
de munc (idem, 2002).
Coninutul profesiunilor i al specialitilor este ntr-o continu schimbare,
depinznd de natura mijloacelor de munc i a obiectelor muncii, specifice unui
proces de producie, de randamentul cu care diferii indivizi reuesc s fructifice
cunotinele nsuite, aptitudinile, i atitudinile formate pe baza lor.
2. Funciile profesiunilor
Profesiunile ndeplinesc mai multe funcii (Hoffman,1996):
1. Funcii generale :
-satisfacerea necesitilor umane
-realizarea solidaritii umane
-instrument de realizare a diviziunii muncii
2. Funcii n raport cu individul :
-surs de venit
-mijloc de realizare i satisfacie uman
-mijloc de valorificare a pregtirii i capacitilor personale
-surs de prestigiu social
-cadru de socializare prin munc
-cadru de generare a unor modele de via
3. Clasificarea profesiunilor :
D.Dragomirescu i O. Hoffman (1990, 1996) propun a clasificare interesant a
profesiunilor din perspectiva rolului lor n procesul general al dezvoltrii, n crearea
ramurilor i subramurilor economice de vrf care genereaz schimbrile, n realizarea
tehnologiilor cu care se ptrunde, practic n vitor. Asfel autorul distinge :
1. Profesiile de strpungere care iniiaz direciile principale ale dezvoltrii.
Aceste profesii sunt cele care contureaz viitorii accesbili i dezirabili, vrful de
lance n structura profesional. Ele trebuie pregtite n avans, ntr-o larg
perspectiv de timp, ncepnd cu formarea chiar a cadrelor din nvmnt care vor fi
chemate s pregteasc, strpungerile.
2. Profesiile de promovare care genereaz ntreaga societate, inovaiile create de
primul grup. Ele se constituie din toate genurile de activiti, care produc o anumit

tehnologie general n zona strpungerii, preiau iniiativa i o transform n practic

curent a ntregii societi.
3. Profesiile de susinere contureaz nteeaga gam a celor care preiau, n calitate
de beneficiari productori, inovaia i asigur folosirea nemijlocit a acesteia. Acest
gen de profesii creeaz posibilitatea practic a schimbrii i modernizrii economice a
unei societi, oferind consumul productiv n circuitul economic, o pia pentru tot ce
realizeaz primele dou grupuri.
4. Profesiile depite sunt acele zone ale structurii socioprofesionale rmase n
umbr sub aspectul corespondenei lor n raport cu nivelul de modernitate al muncii.
Factorii genereatori ai acestor situaii sunt : gradul de tehnicitate al utilajelor, modul
de orgnizare i complexitatea solicitrilor muncii, cunotinele impuse de ndeplinirea
sarcinilor, etc. n aceste cazuri, rmnerea n umbr a unor profesii reflect
deficienele existente n satisfacerea nevoilor umane (individuale i de grup)
4. Elaborarea monografiilor profesionale
Pentru ca psihologul s-i desfoare eficient munca, el trebuie mai nti s
dein cunotinele necesare despre profesiunile respective. Analiza profesiunilor sau
studiul profesiunilor se centreaz pe cercetarea multidisciplinar a unei meserii n
vederea identificrii condiiilor generale n care aceasta se desfoar, precum i a
recomandrilor i restriciilor de natur psihologic impuse de specificul ei
persoanelor care intenioneaz s o nvee i s o practice. Pe baza acestei analize se
elaboreaz monografiile profesionale necesare n aciunile de orientare profesional.
La noi n ar, att n perioada antebelic ct i dup aceea au fost elaborate
monografii profesionale pentru diferite meserii. O lucrare ampl o constituie cele 23
de volume de monografii profesionale publicate ntre anii 1971-1976 sub conducerea
lui M. Peteanu precum i monografiile profesionale publicate de I.Czitrom, H.Pitariu,
N.Jurcu, V.Samu i I. Lati, n 1977.
Elaborarea unei monografii profesionale este rezultatul unei activti de
cercetare obiectiv efectuat de ctre specialiti din domenii variate: psihologi,
statisticieni, ingineri, medici, fiziologi, sociologi, economiti, fiecare dinre ei cu
pregtire n probleme de orgnizare a muncii, i se rezlizeaz n mai ulte etape
(Bogthy, 2002) :
I. Etapa de documentare : n aceast etap se realizeaz adunarea materialului
documentar din publicaiile de actualitate. Trebuie cercetate legile, decretele i
instruciunile elaborate n legtur cu organizarea muncii, n general, i a profesiunii
repective n special, spre a putea despinde cadrul legal de desfurare a activitii
respective. Documentarea va trebui s stabileasc :
denumirea profesiunii
istoricul profesiunii i sensul ei actual
dezvoltarea i importana
locul n economia naional
dispersia geografic
raportul cu alte profesiuni
ramura din care face parte
condiii de intrare: vrst, sex, pregtire general i special anterioar,
posibiliti de calificare la locul de munc
condiiile interioare : posibiliti de ridicare a nivelului profesional, posibiliti
de naintare, curba eficienei profesionale n funcie de vrst, salarizare
iniial, perspective ulterioare
relaii cu alte profesiuni : specializri cu solicitare mai mare, posibiliti de
trecere n alte profesiuni, posibiliti de venire din alte profesiuni
II. Etapa de stabilire a contactului direct dintre cercettor i activitatea
profesional. La baza acestor investigaii st metoda observaiei. n aceast etap
se urmresc urmtoarele aspecte :
definiia profesiunii
operaiile principale
echipamentul tehnic
materialul care se prelucreaz
condiii de lucru (mediu nchis/ deschis)
munc de zi, n tur, de noapte
munc permanent/ ntermitent

munc individual sau n echip

condiiile de microclimat (temperatur, aerisire, toxicitate, zgomot,
radiaii)
repercusiuni asupra factorului uman
posibiliti de accidentare
boli profesionale : fizice/ psihice
eficiena msurilor de protecie
n aceast etap colaborarea cu inginerii, medicii, igienitii i toxicologii este
absolut necesar.
III. Etapa analizei relaiei om-proces de munc n scopul stabilirii
caracteristicilor dominanate ale muncii. n aceast etap se urmresc urmtoarele
aspecte :
felul muncii : fizic/ intelectual
gradul solicitrii (fizic/ psihic)
gradul de automatizare al operaiilor
aspectul muncii : monoton/ variat
gradul de reponsabilitate
gradul de periculozitate
necesitatea de a face fa frecvent unorstuaii neprevzute
ritmul muncii (impus/ liber)
obligaia de colaborare- natura relaiilor sociale
libertatea de iniiativ personal
Condiiile generale de practicare a profesiilor (Iosif, 1996):
1. cunoaterea importanei social-economice a profesiunii studiate: gradul ei de
rspndire, legtura cu alte profesiuni, variantele posibile /specialiile n cadrul ei
2. cunoaterea operaiilor de munc, principale/ auxiliare, procedeele de munc,
materialul care se prelucreaz. echipamentul tehnic (maini, agregate, etc)
3. organizarea muncii individuale/ n echipe: munca n flux, liniile automate,
munca la panourile de comand, transportul materialelor care trebuie prelucrate,
transportul produselor realizate
4. cunoaterea condiiilor igienice: alternana schimburilor (munca de zi i
munca de noapte), iluminatul, temperatura, gradul de umiditate, prezena curenilor de
aer, periclitatea profesional, metodele i mijloacele de securitate a muncii
5. condiiile economice: retribuia lucrtorilor, asigurrile sociale, asigurrile de
sntate, condiiile de locuit, alimentaia
6. pregtirea profesional: cultura general i cultura de specialitate, creterea
calificrii profesionale prin supraspecializri/dobndirea anumitor competene,
perspectivele de promovare n munc
7. influena prfesiunii asupra celui care presteza mnunc respectiv: asupra
strii de sntate fizic i psihic, stimularea creativitii prefesionale (invenii,
inovaii)
Rezumat:
Profesiunea este o activitate economic exercitat n sopul asigurrii
posibilitilor de satisfacere a trebuinelor colectivitii sociale, i prin aceasta, a celor
personale, prin producerea unor bunuri destinate uzului colectiv sau a celui propriu.
Rolul profesiunilor este de a satisface necesitile umane, reprezentnd o surs de
venit, fiind totodat un mijloc de realizare i satisfacie uman, de valorificare a
pregtirii i capacitilor personale dar i de prestigiu social. Profesiunile pot fi
clasificate n profesiuni de strpungere, de promovare, de susinere, i depite.
Monografiile profesionale scot n eviden condiiile generale i particulare de
practicare a unei profesiuni, referitoare att la munca n sine ct i la persoana care
urmeaz s o practice, i presupun parcurgerea a trei etape : etapa de documentare n
care se realizeaz adunarea materialului documentar din publicaiile de actualitate,
etapa de stabilire a contactului direct dintre cercettor i activitatea profesional i
etapa analizei relaiei om-proces de munc n scopul stabilirii caracteristicilor
dominanate ale muncii.
Practicarea profesiunilor presupune: cunoaterea
importanei
socialeconomice a profesiunii studiate, cunoaterea operaiilor de munc, cunoaterea

condiiilor igienice, a metodelor i mijloacelor de securitate a muncii, a condiiilor

economice, de pregtire profesional precum i influena profesiunii asupra celui care
presteaz munca respectiv.
Concepte cheie :
Profesiunea definete volumul cunotinelor generale i de specialitate,
aptitudinile i atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unui gen de munc,
generat de diviziunea particular a muncii.
Specialitatea reprezint o parte a cunotinelor, aptitudinilor i atitudinilor care
dau coninut unei profesiuni.
Monografiile profesionale sunt lucrri care trec n revist condiiile generale de
desfurare a unei activiti de munc (operaiile de munc, echipamentul tehnic,
orarul de munc, condiiile de microcliamt, ritmul muncii, bolile profesionale, gradul
de periculozitate, gradul de responsabilitate, etc) precum i recomandrile i
restriciile de natur psihologic impuse de specificul muncii persoanelor care
intenioneaz s o nvee i s o practice.
Extincii :
Clasificarea profesiunilor
I.Holban (1970) clasific profesiunile n trei categorii :
1. Profesiuni care au la baz activiti de elaborare superioar (se lucreaz cu
noiuni sau imagini) :
Profesiuni legate de cercetarea tiinific
Profesiuni legate de creaia artistic
2. Profesiuni cu caracter social (se lucreaz cu oameni i implic ideea de
organizare sau asisten social) :
Profesiuni administative
Profesiuni culturale i artistice
Profesiuni sanitare
Profesiuni juridice
Profesiuni religioase
Profesiuni militare
3. Profesiuni n care activitatea este legat de fenomenele economice (se lucreaz
cu obiecte) :
Profesiuni din agricultur
Profesiuni din industrie
Profesiunidin construcii
Profesiuni din transporturi
Profesiuni din comer
Profesiuni din servicii
ntrebri:
1. Care este rolul profesiunilor ?
2. Ce clasificri ale profesiunilor cunoatei ?
3. Ce sunt monografiile profesionale ? Care este importana lor ?
4. Care sunt etapele elaborrii monografiilor profesionale ?
5. Ce condiiile generale de practicare a profesiilor cunoatei ?
Bibliografie selectiv :
1. Dragomirescu D., Hoffman O., Profesiile n faa viitorului, Bucureti, Ed.
Academiei, 1990
2. Hoffman O., Sociologia muncii, Bucureti, Ed Hyperion, 1996
3. Holban I., Probleme de psihologia muncii, Bucureti, Ed. tiinific, 1970
4. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996
5. Peteanu M., Monografii profesionale, Bucureti, EDP, 1971
6. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice,
1997

CAPITOLUL 4
ROLUL AMBIANEI N PROCESUL MUNCII
1. Generaliti
Pentru o adaptare corespunztoare a fiecrui individ la procesul muncii, la
solicitrile fiecrui post, i de asemenea, pentru a asigura un randament superior n
activitate, se iau n considerare de ctre psihologul practician i aspecte legate de
ambian, de condiiile n care omul i desfoar activitatea. n acord cu A.
Tabachiu, apreciem c cele mai importante elemente ale ambianei, de care trebuie s
inem cont n organizarea locului de munc sunt urmtoarele:
1. ambiana tehnic
2. ambiana fizic
3. ambiana psihosocial a muncii
Preocuparea pentru adaptarea condiiilor de lucru a devenit indispensabil pe
msur ce industrializarea a luat amploare i complexitatea mainilor i a proceselor
tehnologice s-a extins. n acest scop, se iau n considerare toate cordonatele muncii:
omul sau colectivul de munc, utilajele, mediul n care indivizii muncesc, scopul ce
urmeaz a fi atins, circulaia informaiilor, comunicarea ntre aceste elemente.
2. Ambiana tehnic
Psihologul industrial trebuie s se ocupe i de acest aspect ntr-o ntreprindere
ntruct, cunoscnd caracteristicile tehnice ale mainilor, uitlajelor de la locul de
munc, va putea ptrunde mai bine particularitile psihologice ale muncii industriale,
putnd s amelioreze condiiile de munc i s realizeze o adaptare optim la
specificul psihofiziologic uman.
Studierea ambianei tehnice a locului de munc, a ambianei fizice i activitatea
omului n producia modern revin ergonomiei. Dar, n cadrul ergonomiei se reunesc
eforturile specialitilor provenii din mai multe domenii de activitate: ingineri,
psihologi, medici specializai n igien, sociologi, antropologi, economiti.
n proiectarea echipamentului tehnic, n amplasarea acestuia n spaiile de munc
i n confecionarea echipamentului de protecie individual se ine cont de datele
antropometrice, care se stabilesc sub forma unor medii pentru trei dimensiuni de baz:
talia mic, mijlocie, nalt ale operatorilor. Aspectele n care inem cont de mrimile
antropometrice sunt urmtoarele:
1. Proiectarea ncperilor de lucru ine cont de urmtoarele recomandri:
inlimea ncperilor, a uilor i a zonei de lucru se stabilete prin
raportare la dimensiunea nalt;
partea frontal i adncimea zonei de lucru se dimensionez dup talia
mic;
se stabilete o zon de siguran, pentru folosirea echipamentului
tehnic, zon care s lase loc unei manipulri comode;
crearea unui spaiu psihologic, care s-i ofere muncitorului confort,
senzaia de siguran i nu cea de izolare.
2. Proiectarea echipamentului tehnic se raporteaz la parametrii tehnologici i
trebuie s in cont i de caracteristicile psihifiziologice ale muncitorului.
3. Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare (scule, dispozitive,
verificatoare i mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s asigure: prinderea i
transmiterea obiectului muncii s se fac uor; diminuarea spaiului i a timpului de
deplasare; derularea optim a micrilor necesare efecturii operaiilor de munc;
reducerea efortului fizic al muncitorului.
4. Confecionarea echipamentului de protecie individual se face pornind de la
cele trei criterii, dimensiuni: talie mic, mijlocie, nalt.
Amenajarea locurilor de munc, un alt obiectiv al ergonomiei, se realizeaz
innd cont de cteva condiii eseniale:
muncitorul s aib o poziie adecvat, fireasc;
asigurarea libertii de micare;

 masa de lucru, dispozitivele informaionale i de comand s fie n aria

vizual i normal, optim;
acionarea organelor de comand i utilizarea sculelor cu memebrele
superioare i inferioare s se fac n raport cu viteza, precizia i fora
necesare;
modul n care sunt amplasate organele de comand, sculele i materialele
s permit manipularea lor, astfel nct, s faciliteze urmtoarea micare;
standardizarea amplasrii dispozitivelor informaionale ntr-o grupare i
amplasare adecvat, pentru locurile similare;
poziia de lucru a muncitorilor s fie n concordan cu planul i direcia de
deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor de msur, a
obiectelor cu care lucreaz i a fluxului tehnologic;
muncitorii trebuie s aib ct mai aproape echipamentul tehnic,
documentaia tehnic;
legtura dintre locurile de munc s asigure fluidizarea muncii.
Postura operatorilor influeneaz modul de efectuare a operaiilor de munc,
starea de odihn a muncitorilor, i o postur neadecvat duce la scderea
productivitii muncii, la oboseal, mbolnviri, invaliditi.
O postur normal de lucru este cea ortostatic, cu o aplecare nainte de cel mult
10-15 i fr aplecri laterale sau pe spate. Pentru activitile care presupun precizie,
eforturi fizice de pn la maxim 5 Kg se recomand poziia aezat pentru c mrete
stabilitatea i echilibrul corpului. Activitile de supraveghere a pupitrelor i
tablourilor de comand, necesit o poziie mixt, ortostatic i aezat, poziie ce
permite o mobilitate superioar, o schimbare a poziiei de lucru la anumite intervale
de timp pentru supraveghere, control, acionarea unor dispozitive de comand.
3. Ambiana fizic
Elementele ce pot fi luate n consideraia pentru a evalua ambiana fizic sunt:
ambiana luminoas, ambiana sonor i microclimatul (temperatura, umiditatea,
micarea aerului). Se consider c aceti factori i pot exercita influena asupra
proceselor fiziologice i psihologice, avnd consecine asupra productivitii i
securitii muncii, indiferent de specificul activitii desfurate.
Indicatorii ambianei fizice sunt evaluai pornind de la luarea n considerare a
urmtoarelor aspecete: productivitate (eficiena n munc); procesele fiziologie
(msurtorile fiziologice); procesele psihosociologice (pliciseala, rutina).
3.1. Ambiana luminoas este deosebit de important, constituind o condiie de
baz a desfurrii normale a procesului muncii. Iluminatul condiioneaz
recepionarea adecvat a informaiilor pe cale vizual. Cercetrile din ultimii ani au
artat c 80-90% din informaiile percepute de om sunt de origine vizual..
n procesul muncii ochiul este implicat n activiti de orientare i coordonare a
funciilor organismului. Se consider c aceast solicitare este mai accentuat n
munca mecanizat, automatizat, dect n cea manual (N. Mere, 1985).
Funcionarea n condiii optime a analizatorului vizual este asigurat de
integritatea acuitii vizuale, viteza percepiei, stabilitatea vederii clare i acomodarea,
fiind implicat, de asemenea i unghiul de percepie, contrastul dintre obiect i fond i
timpul de percepere. n caz contrar, cnd nu este asigurat o vizibilitate
corespunztoare, apare o stare de oboseal a organismului i a ochiului, i se creeaz
astfel, riscul producerii accidentelor de munc.
Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea unei ambiane luminoase
adecvate, nici prea slab, pentru c ar suprasolicita prin efortul de acomodare, dar nici
prea puternic pentru c suprasolicit, de asemenea, dar prin contracia muscular
prelungit a pupilei. n consecin, trebuie s inem cont de iurmtorii factori:
1. Nivelul iluminrii
Acuitatea vizual este direct influenat de intensitatea iluminatului astfel: pentru
iluminatul direct acuitatea vizual scade mai repede datorit oboselii dect n cazul
celui indirect. Nivelul de iluminare se stabilete n funcie de precizia operaiilor ce se
cer execuate.
O intensitate excesiv a luminii, dar i contrastele puternice, pot duce la cecitate
sau orbire, prin distrugerea celulelor retinei.Un iluminat insuficient poate duce la
miopia profesional (ntlnit nainte la tipografi, gravori) sau la nistangmus, care se

manifest prin oscilaii frecvente ca amplitudibe a globilor oculari (ntlnit la

mineri). Alte efecte ce pot aprea la un iluminat necorespunztor sunt: fotofobie,
cefalee, dureri periorbitale, scderea sensibilitii la lumin, a capacitii de
difereniere i a vitezei de percepie vizual, afectnd, implicit, securitatea i
productivitatea muncii.
Un alt fenomen care poate aprea este cel de stralucire foarte puternic,
determinat de o surs luminoas, fenomen care face imposibil adaptarea ochiului,,
prin fenomenul de oboseal vizual i a sentimentului de disconfort.
2. Uniformitatea iluminrii
Uniformitatea iluminrii este dat de raportul dintre iluminarea maxim i cea
minim, pe planul de lucru, sau n ncperea n care se desfoar munca (S. Chelcea,
1977). Un raport optim sau o iluminare uniform, este unul de 0,65 pentru planul de
lucru i cel puin egal sau mai mare cu 0, 40 pentru restul ncperii.
3. Evitarea proiectrii directe sau reflectate a luminii
Aceast protecie poate fi realizat prin ecranarea surselor luminoase i
compararea lor corespunztoare astfel:
luarea n considerare a unghiului de proiecie al surselor luminoase; sursa
luminoas s nu fie direct vizibil din poziia de munc;
nlturarea suprafeelor lucioase reflectante.
4. Distribuia fluxului luminos
Se recomand ca 10-15% din fluxulul luminos s fie orientat spre tavan, pentru a
se reflecta, realizndu-se astfel, o iluminare uniform. Orice surs luminoas trebuie
s aib deschiderea corespunztoare pentru ca lumina s se distribuie att spre
obiectul muncii, ct i spre tavan pentru a fi reflectat.
5. Utilizarea adecvat a culorilor
Ambinaa cromatic poate fi confortabil sau nu pentru individ, pentru c poate
influena starea de sntate, echilibrul psihofiziologic, dar i performanele cantitative
i calitative. Alegerea culorilor pentru locul de munc, trebuie s in cont de
intensitate, tonalitate cromatic i saturaie, iar efectele urmrite sunt cele de pe plan
obiectiv (randament) dar i subiectiv (satisfacia individului) (Z. Bogathz,2002). n
acest sens, se impun msurile:
pentru pereii interiori se recomand culori care nu atrag atenia, dar care
rein murdria (gri, verde-albstrui);
tonuri calde (crem, roz) pentru halele rcoroase i reci (verde, bleu) pentru
halele foarte nclzite;
se recomand culori opuse pentru perei (galben deschis, bej, crem, ocru,
galben deschis) fa de maini (verde deschis, albastru verzui deschis,
albastru deschis);
prile mai importante ale mainilor s fie bine iluminate;
componentele mainilor s fie colorate difereniat: prile mobile, tioase,
periculoase n rou, galben, portocaliu, iar corpul mainii n gri, bleu,
albastru luminos;
dispozitivele de comand s aib o codificare cromatic pentru a uura
discriminarea i identificarea lor;
n halele automate sunt recomandate culori calde pentru meninerea
nivelului de vigilen (pentru perei i plafon galben deschis i cu
elemente decorative portocaliu); mainile i tabloul de comand vor fi
vopsite n bleu care ofer condiii bune pentru discriminare;
pentru a facilita memorarea i atenia exist o simbolistic standardizat a
culorilor: conductele de ap se vopsesc n gri sau negru, conductele de
gaze i lichidele cu nocivitate chimic n galben, conductele cu gaze i
explozive n rou, conductele cu combustibil lichid n albastru);
Z. Bogathy, sintetizeaz efectele coeficientului de reflexie i semnificaia
culorilor n industrie n urmtorul tabel:
Culoarea

Efecte fiziologice

Efecte psihologice

Rou

Crete presiunea
sanguin, ridic

Culoare cald,
stimulatoare,

Reflexia
luminii
13%

Semnificaii n
industrie
Pericol de
radiaii, energie

tonusul muscular,
activeaz respiraia,
este caloric
Crete pulsul, menine
presiunea sanguin,
favorizeaz secreia
gastric

senzaie de
apropiere,
nelinititor, excitant
Culoare foarte
cald, senzaie de
apropiere foarte
puternic,
stimulator, sociabil

Galben

Influeneaz
funcionarea normal a
sistemului
cardiovascular,
stimuleaz ochiul i
nervii

Culoare foarte
cald, dinamic,
senzaie de
apropiere, calmant
pentru
psihonevroze

Verde

Scade presiuea
sanguin, dilat
vasele capilare,
hipnotic

Culoare foarte
52%
rece, foarte
calmant, senzaie
de deprtare,
faciliteaz
deconectarea
nervoas

Culoare de
protecie.
Mesaj:
atenie

Albastru

Scade presiunea
sanguin, scade
tonusul muscular,
calmeaz respiraia i
frecvena pulsului

Absena
temporar a
pericolului.
Mesaj:
manipulare
permis cu
atenie

Violet

Crete rezistena
cardiovascular, crete
rezistena plmnilor

Culoare rece,
odihnitoare,
calmant, senzaie
de deprtare,
faciliteaz
deconectarea
nervoas
Culoare rece,
stimulator,
nelinititor,
descurajator,
senzaie de
apropiere foarte
puternic

Portocaliu

atomic,
incendiu, oprire
25%

75%

35%

Pericol legat de
temperaturi
nalte,
electrocutri.
Mesaj: ateniepericol
Pericol
mecanic.Se
vopsesc
elementele
tioase, mobile
ale mainilor.
Mesaj: atenie

Tabelul nr. 2. Efectele i semnificaia culorilor

3.2. Ambiana sonor
Omul este un rezonator important, rspunznd vibraiilor produse de obiectele
nconjurtoare, realizndu-se astfel, trirea n realitate.
Ambiana sonor a muncii este o consecin a unor surse directe (funcionarea
motoarelor, a mainilor-unelte, perforarea pneumatic, rzboaiele de esut) i surse
indirecte secundare (perei, palfon, pardoseala, care preiau zgomotele din exterior).
Z. Bogathy apreciaz c cel mai nociv factor al ambianei este zgomotul, ntruct
poate produce oboseal, i implicit, scderea productivitii n munc, att din punct
de vedere cantitativ ct i calitativ. Zgomotul este o consecin a suprapunerii
dezordonate a sunetelor cu frecvene i intensiti diferite.
Efectele nocive asupra individului sunt difereniate n funcie de urmtoarele
condiii:
este mai deranjant un zgomot brusc sau intermitent dect unul continuu;
frecvenele ridicate sunt mai suprtoare dect cele joase;
zgomotele influeneaz mai puternic activitatea care presupune o atenie
susinut;

 activitile de creaie, nvare sunt mai uor de afectat ca acitvitile

nocive, n comparaie cu activitile rutiniere.
Dac vorbim de efectele asupta organismului uman putem preciza urmtoarele
nivele la care acestea se pot face resimite:
mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ngreuna perceperea
adecvat a celorlate sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, i astfel,
unele informaii se pot pierde;
oboseala auditiv este o consecin a prezenei unui zgomot cu intensitate
mare;
traumatismul sonor: chiar dac timpul de aciune este redus, un zgomot ce
depete nivelul senzaiei dureroase (130 dB) pot aprea defectele:
lezarea timpanului, a organului lui Corti, dislocarea lanului osioarelor);
surditatea profesional este consecina expunerii pe durat ndelungat la
zgomote;
efecte somatice de genul: cefalee, greuri, scderea ponderal, oboseal,
disfuncii respiratorii, cardiovasculare, creterea ritmului metabolismului,
mrirea tonusului muscular;
activitatea productiv poate fi afectat de zgomote intense i neateptate,
prelungite, intermitente;
sistemul nervos poate fi afectat i el de aciunea zgomotelor astfel:
tulburri ale somnului, stri de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate
emoional, anxietate, dezorientare, halucinaii auditive;
afectarea sensibilitii auditive: modificri n aprecierea real a distanelor,
dificulti n recunoaterea culorilor, diminuarea capacitii vizuale
nocturne.
Avnd n vedere efectele semnificative nregistrate asupra organismului
menionate anterior, i pentru a fi diminuate sau chiar nlturate, n S.U. A. au fost
stabilite norme de sntate ocupaional care reglementeaz expunerea maxim la
zgomot.
Intensitatea sunetului (DB)

Numarul maxim de
ore/zi
115
<
110

105
1
100
2
97
3
95
4
92
6
90
8
Tabelul 3. Corelaii ntre intensitatea sunetelor i expunerea la ele
De asemenea, pentru nlturarea efectelor nocive ale zgomotelor au fost
ncercate i urmtoarele msuri care vizeaz mai ales procesele tehnologice implicate
n activitile industriale:
nlocuirea nituirii cu sudarea la rece;
micrile rectilinii sunt nlocuite cu cele circulare;
nlocuirea metalului cu plastic n structura mainilor;
amortizarea micrilor mainilor cu plut, cauciuc, cptuirea cu diferite
materiale;
folosirea panourilor fonoabsorbante i ecrane fonoizolante;
antifoane speciale care las s treac doar frecvenele ce compun vocea
uman.
Se vorbete, n literatura de specialitate, de asemenea, de muzica funcional,
recomandat mai ales n activitile monotone i repetitive, n schimburile de noapte,
pentru a se produce o deconectare, o nlturare a disconfortului i chiar pentru o
cretere a productivitii muncii (cercetrile au artat o cretere de 10-30%). Dar

folosirea muzicii funcionale trebuie s se fac innd cont de anumite condiii,

principii
emisiunile muzicale nu trebuie s-i distrag muncitorului atenia de la
activiatea desfurat;
muzica nu trebuie s fie n dezacord (dizarmonie) cu fondul ncperii n
care acesta lucreaz pentru a nu-i produce o ncordare nervoas;
emisiunile muzicale s fie ealonate n raport cu programul muncitorilor.
Vibraiile pot fi generate de instalaii, agregate care acioneaz prin lovire, sau
care se compun din piese aflate n micare de rotaie, autovehicole aflate n micare,
perforatoare, ciocane pneumatice, moatoare. Vibraiile sunt de fapt, micri oscilatorii
ale utilajelor atunci cnd amplitudinile sunt mari. Efectele pe care vibraiile le pot
avea asupra organismului uman depind de intensitatea lor, distana dintre muncitor i
sursa de vibraii, poziia corpului, durata i modul de expunere, spectrul de frecven
i direcia de aciune a vibraiilor.
Vibraiile mecanice exercit asupra organismului o form de stres, care este
resimit ca o ncrcare. Fenomenele subiective pe care le poate resimi individul, ca
efect al exercitrii vibraiilor sunt: disconfort, durere, anxietate. Alte efecte pe plan
somatic, de data aceasta, ce au fost semnalate sunt: tulburri vasculare, tulburri de
sensibilitate, modificri ale structurii osoase, tulburri neurologice. Aceste efecte pot
fi prevenite prin mnui i palmare din piele, cu strat antivibrant, perne antivibrante
pentru torace, umr, coapse.
3.3. Microclimatul (temperatura, umiditatea i viteza aerului)
Pentru ca randamentul n munc s nu fie afectat este important i echilibrul
termic al otganismului uman, al aproximtiv 37 grade. Parametrii n care trebuie
pstrat temperatura ntr-o ncpere pentru a asigura confortul sunt : 18-24 C vara i
17-22 C iarna; umiditatea optim este de 30-70%, iar viteza aerului de 4-8 m/sec
Confortul termic este asigurat nu numai de temperatura, umiditatea i viteza
aerului din ncperea unde se lucreaz ci este influenat i de vrst, mbrcminte,
deprinderi sociale, acrcteristici individuale.
4. Ambiana psihosocial a muncii
Ambiana psihosocial a muncii desemneaz ansamblul fenomenelor
psihosociale, determinate de munca n comun a unui numr de persoane, n care se
desfoar activitatea de producie (A. Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene
psihosociale influeneaz randamentul i satisfacia n munc, n sensul c acestea vor
fi ridicate n cazul unor relaii de colaborare ntre membrii, i vor induce scderea
performanelor i apariia insatisfaciei n cazul unor tensiuni, conflicte la nivelul
colectivului de munc.
Pentru a asigura coeziunea la nivelul grupului de munc se impun urmtoarele
msuri eseniale:
msuri preventive, referitoare la selecia i transferul personalului; de
asemenea, controlul opiniilor i organizarea de ntlniri ntre lideri i
muncitori, ar putea preveni apariia tensiunilor n cadrul grupului;
msuri concomitente care au ca scop meninerea i consolidarea coeziunii
deja existente (formarea grupului de studiu, organizarea de seminarii de
team-building);
msuri corective ce implic nlturarea cauzelor ce au determinat tensiuni,
conflicte n cadrul grupelor de munc.
Grupul de munc reprezint unitatea constituit dintr-un anumit numr de
persoane, aflate n interaciune n scopul mplinirii unor anumite sarcini de producie
i ale cror activiti se raporteaz la normele organizaiei, dar i la caracteristicile
psihologice ale fiecrui membru n parte.
Ambiana psihosocial imediat a muncii este alctuit structura grupului de
munc i relaiile interpersobale.
Strcuctura grupului de munc poate fi abordat sub urmtoarele aspecte :
funcional, roluri i statusuri, preferine, ierarhie, comunicare, cognitiv, dimensional i
compoziie. (A. Tabachiu, 1997)

a. Structura funcional. Relaiile dintre membrii grupei de munc sunt

subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt prevzute n organigrama
ntreprinderii i care reflect structura organizatoric a societii. Organigrama
cuprinde reguli precise de interaciuni ntre membrii, i care constituie relaiile
formale dintre acetia.
b. Strucura de statusuri i roluri. n procesul muncii, fiecare individ are o
poziie, rang (satusul) care red atributele i capacitile sale, iar n raport cu aceast
poziie el exercit o funcie (rolul), ce desemneaz locul ocupat de fiecare membru n
procesul de producie.
Din configuraia statusurilor i rolurilor decurg motivaiile (nevoia de prestigiu,
de recunoatere, de recompens), atitudini, comportamente care duc la interinfluenare
reciproc ntre membrii grupului.
c. Structura preferenial sau sociometric cuprinde ansamblul relaiilor de
atracie, repsingere sau indiferen care se pot dezvolta ntre membrii grupului.
Aceste relaii sunt relaii informale, iar n mrura n care preferenialitatea,
atracia sunt reciproce, se poate contura un profil psihosociometric care reflect fie
coeziunea, fie dezbinarea n cadrul grupului, cooperearea ntre membrii, gradul de
integrare al fiecrui membru.
Dei relaiile informale corespund parial, sau deloc, ele pot genera fenomene
psihosociale ce pot influena comportamentul profesional al grupului n ansamblu, dar
i comportamentul fiecrui individ.
d. Structura ierarhic se formeaz prin diferenierea nivelurilor de
responsabilitate i competen; astfel, se delimitez funciile de execuie i cele de
conducere, reglementndu-se astfel relaia lider-subaltern. Prin stabilirea acestor
trasee se poate exercita o influen, pozitiv sau negativ, asupra dinamicii i
eficienei activitii de munc.
n cadrul structurii grupului se poate distinge eful informal, care, prin anumite
caliti, cum ar fi vrsta, prestigiul, experiena, vechimea, abiliti organizatorice,
poate avea efecte asupra ambianei psihosociale, asupra comportamentului celorlali
membri, care recunosc statutul acestuia.
e. Structura comunicaional desemneaz ansamblul sistemelor i mijloacelor de
comunicare, de transmitere a informaiilor ntre membrii colectivului. Aceast
structur poate avea efecte asupra randamentului, a aspectelor cantitative i calitative
ale produciei, precum i asupra securitii muncii. n cadrul acestei structuri putem
distinge dou componente: cea bazat pe relaii funcionale, cu un caracter formal, pe
vertical, i cealalt care cuprinde relaii prefereniale (sociometrice), care reflect
aspectul informal, pe orizontal.
Putem contura i o tipologie a reelelor de comunicaii, n funcie de gradul de
centralizare; avem astfel, reele centralizate, n situaiile n care comunicarea dintre
efi i subalterni este direct (att ambiana muncii, ct i randamentul pot fi afectate,
ntruct intercunoaterea nu este realizat adecvat); alt tip de reele sunt cele
descentralizate, n care comunicarea dintre membrii se realizeaz n mod direct,
crendu-se astfel terenul favorabil intercunoaterii i unei ambiane psihosociale
adecvate.
f. Structura cognitiv cuprinde procesele cognitive i au ca scop realizarea
intercunoaterii n cadrul grupului de munc. Intercunoaterea este influenat de
factori obiectivi (carcterul activitii de echip sau individuale, poziionarea n
spaiu a membrilor grupului, obiceiurile, tradiiile) i factori subiectivi (atenia,
curiozitatea i motivaia pentru relaionare).
g. Structura dimensional. Dei dimensiunea unui grup de munc depinde de
specificul activitii ce decurge din sarcinile procesului de producie, totui este cert
c intercunoaerea, comunicarea sunt mai bune ntr-un grup de 5-10 persoane, dect
ntr-un grup de 20 persoane, ntruct comunicarea face to face faciliteaz aceste
procese.
h. Compoziia grupului n funcie de criterii cum sunt: vrsta, sexul, structura
temperamental, pregtirea profesional, nivelul aspiraiilor, preocupri
antropoprofesionale.
O ambian adecvat este asigurat de eterogenitatea n pregtirea profesional i
a vrstei, prin rolul pe care fluxul de informaii ntre tineri i vrstnici, prin mbinarea

elanului, curajului tinerilor cu prudena, chibzuina, experiena vrstnicilor. Din punct

de vedere al compoziiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.
n privina temperamentului, nu putem vorbi de conotaii valorice, i n
consecin structura compoziional din acest punct de vedere nu influeneaz
ambiana social; singurul caz n care compoziia pe temperamente poate avea efecte
benefice este specificul activitilor implicate de procesul de producie.
Nivelele de aspiraii profesionale i sociale sunt importante pentru cooperarea
dintre membrii grupului. Cnd apar discrepane prea mari ntre aceste niveluri, este
afectat climatul psihosocial, precum i randamentul profesional.
Un alt aspect al structurii compoziionale este cel al activitilor
extraprofesionale i a hobby-urilor, considerndu-se c acestea au drept consecin,
prin mbuntirea intercunoaterii, mrirea coeziunii i a randamentului n munc. n
prezent, la unele instituii din strintate i din Romnia, pentru mrirea coeziunii de
grup se practic organizarea unor excursii ce au drept scop team-building-ul
(mbuntirea comunicrii, a intercunoaterii, mrirea ncrederii n forele proprii i a
stimei de sine).
Particularitile raportului dintre structurile grupului sunt influenate att de
relaiile din cadrul grupurilor ct i de relaiile cu alte grupuri din instituie, aadar
este important orientarea att spre interior, ct i spre exterior.
Relaiile interpersonale desemneaz acele fenomene psihosociale care se
deruleaz ntre dou sau mai multe persoane care sunt participani la un proces de
munc, aceste relaii avnd ca efect influenarea comportamentului participanilor
respectivi. Comportamentul participanilor la procesul muncii poate fi influenat prin
urmtoarele mijloace: imitaia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea
autoritii,a constrngerii. Factorii care pot aciona asupra interinfluenrii sunt:
vrsta, experiena personal, pregtirea profesional, cultura, statutul, charisma unor
anumite persoane, abilitatea empatic.
ntruct activitatea psihologului industrial presupune rezolvarea att a
problemelor aprute la nivel individual (consiliere, evaluare psihologic) ct i cele de
la nivelul colectivului de munc, el poate face apel la numeroase categorii de metode
i tehnici de cunoatere a grupurilor, metode ce au fost sistematizate de A. Tabachiu
astfel:
1. Autobiografia grupurilor este cunoaterea, identificarea celor mai importante
momente din viaa i evoluia grupului; studierea evenimentelor semnificative ale
grupului ajut la cunoaterea influenei exercitate asupra comportamentului de la
nivelul fiecrui individ.
Elementele eseniale pe care ar trebui s le stabilim prin autobiografie sunt:
compoziia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea);
stabilirea momentelor semnificative din evoluia grupului;
caracteristicile interaciunii i comunicrii dintre membrii (limitate sau
extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a comunicrii);
sarcinile de munc ale grupului i ale fiecrui individ n parte (temporare
sau permanente, individuale sau de grup);
normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea lor de ctre
membrii);
fenomenele de grup eseniale: coeziunea, consensul membrilor, reaciile
fa de frustrare, fenomenul de contagiune;
conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor formali i ai
celor informali;
structurile grupului: statute i roluri, relaii intergrupale;
personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe trebuinele
individuale sau pe obiectivele de munc, existena coeziunii, a cooperrii
sau conflictului ntre membrii.
2. Observarea sistematic a grupului, care presupune respectarea
urmtoarelor condiii:
poziia observatorului trebuie s-i permit acestuia s vad din fa sau din
lateral subiecii investigai pentru a putea studia astfel, att expresiile
verbale, ct i cele nonverbale;
cunoaterea, evaluarea fiecrui membru al grupului;

 utilizarea cu abilitate a instrumentelor ajuttoare (fie de observare, tehnici

de codificare a ntrebrilor;
Observaia psihologic poate furniza informaii referitoare la manifestri
psihosociale la nivelul grupului cum ar fi: manifestarea solidaritii, elaborarea de
sugestii, aprobarea pasiv, emiterea de opinii, furnizarea sau solicitarea de informaii,
solicitarea de opinii sau sugestii, dezaprobarea pasiv, manifestarea tensiunii sau a
antagonismului.
3. Tehnicile sociometrice elaborate de Moreno, sunt utile att n scopul
cunoaterii, a diagnozei, ct i n scop prognostic, adic pentru constituirea unui nou
colectiv din persoane provenite de la alte departamente. Fenomenele ce pot fi studiate
prin aceste tehnici sunt: cunoaterea preferinelor sau a respingerilor din cadrul
colectivelor, preferina membrilor fa de eful formal i pentru identificarea liderilor
informali.
4. Chestionare pentru personalitatea interpersonal a membrilor din grupul de
munc
Personalitatea interpersonal este definit astfel: imaginea pe care grupul i-o
face despre fiecare persoan, membru al grupului, ca rezultat al manifestrilor
persoanei n grup n condiiile concrete existente la nivelul colectivului, al activitii i
interaciunii acesteia cu ceilali membri ai grupului (A. Tabachiu, 1997). Aceast
metod este util, este relevant doar pentru grupurile cu o oarecare vechime de
constituire.
5. Profilul psihosocial al grupului de munc este o reprezentare grafic a
rezultatelor obinute prin diverse probe, rezultate ce sunt reprezentate prin clase de
centile. Caracteristicile ce urmeaz a fi reprezentate n acest grafic sunt urmroarele:
consensul (atitudini asemntoare la o parte din membrii grupului);
conformismul (respectarea normelor de grup);
autoorganizarea (capacitatea de a se organiza singur);
coeziunea sau unitatea grupului fa de diferite solicitri;
autonomia (independena fa de alte grupuri din cadrul instituiei);
controlul pe care grupul l exercit asupra membrilor;
stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor i statusurilor;
permeabilitatea fa de integrarea altor membri din afara grupului;
flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestrilor grupului fa de
contexte diferite);
omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere psihologic i social
al membrilor si;
tonul hedonic, ca rezultat al apartenenei la grup;
intimitatea, ce decurge din msura apropierii dintre membrii grupului;
fora, capacitatea de a face fa dificultilor i obstacolelor;
participarea membrilor grupului la aciunile colective;
stabilitatea sau persistena n timp a unitii grupului.
Rezumat
Realizarea unei adaptri ntre muncitor i solicitrile postului su, necesit
intervenia psihologului, n vederea asigurrii unor condiii optime de ambian, fiind
vorba, n principal de ambiana tehnic, fizic i psihosocial.
Elementele pe care psihologul le ia n considerare n privina proiectrii
ambianei tehnice sunt n primul rnd cele referitoare la proiectarea i amplasarea
echipamentului tehnic n spaiul de munc: proiectarea ncperilor de lucru,
proiectarea echipamentului tehnic, amplasarea elementelor tehnice de baz i
auxiliare, confecionarea echipamentului de protecie individual. Apoi, n amenajarea
locurilor de munc se ine cont i de poziia muncitorului, libertatea sa de micare,
fluidizarea procesului de munc ntre mai multe posturi.
Factorii de mediu ce in de ambiana fizic sunt: ambiana luminoas (care
condiionez recepionarea adecvat a informaiilor ce vin pe cale vizual); ambiana
sonor (cel mai nociv factor, fiind zgomotul care produce oboseal i scderea
productivitii); temperatura, umiditatea i viteza aerului (responsabile de asigurarea
echilibrului termic al organismului uman).

Fenomenele psihosociale care se dezvolt n procesul muncii i care desemneaz

ambinaa psihosocial influeneaz, la rndul lor, randamentul i satisfacia n munc,
prin existena unor relaii de cooperare sau, dimpotriv, de conflictualitate.
Concepte-cheie
Ergonomia desemneaz ansamblul studiilor i cercetrilor ce au ca scop
organizarea muncii, organizare care s permit sistemului om-main funcionarea
eficient.
Ambiana psihosocial a muncii este reprezentat de totalitatea fenomenelor
psihosociale, determinate de munca n comun a unui numr de persoane, n care se
desfoar activitai de producie (A. Tabachiu, 1997).
Extensie
Ergonomia, este o abordare multidisciplinar ce i propune ca scop adaptarea
reciproc dintre om i main, ca sistem. La nivelul uzinei, sarcina ergonomiei este de
natur corectiv i acionez la nivelul relaiei om main mediu natural mediu
socio-cultural.
Prima societate de ergonomie a fost fondat n Anglia, n 1949, cu acest prilej
fiind reunite eforturile mai multor specialiti: ingineri, medici, psihologi. n perioada
de nceput a ergonomiei i-au adus aportul la dezvoltarea acestui curent: W. Taylor i
F.B. Gilbreth. n Romnia prima conferin de ergonomie a avut loc ntre 2-22
septembrie 1971.
Principalele probleme ce stau n centrul preouprilor ergonomiei
sunt
urmtoarele:
optimizarea relaiei om-main;
relaia om-ambian de lucru (zgomot, securitatea muncii); optimizarea
confortului i a ambianei;
comunicarea n procesul muncii;
recuperarea i folosirea persoanelor cu o deficien.
ntrebri:
1. Care sunt principalii factori de ambian care condiioneaz
randamentul n munc?
2. Care sunt indicatorii folosii n evaluarea ambianei fizice?
3. Ce este muzica funcional?
4. Cum influeneaz relaiile interpersonale procesul muncii?
Bibliografie
1.
Bogathy, Z., Introducere n psihologia muncii (curs),
Timioara,Tipografia Universitii de Vest, 2002
2.
Burloiu, P., Economia i organizarea ergonomic a muncii, Bucureti,
Ministerul nvmntului, 1993
3.
Chelcea, S., Chelcea, A., Elemente de psihosociologie a muncii
eficiente, Bucureti, Ed.Politic, 1977
4.
Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N., Protecia omului n procesul
muncii, Bucureti, Ed. tiinific i Enciclopedic, 1985
5.
Popescu, D.C., Probleme de ergonomie, T. Herseni (coord.) n
Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Ed. tiinific, Bucureti,
1974
6.
Radu-Rdulescu, N., Probleme de psihologie social n T. Herseni
(coord.), Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Ed. tiinific,
1974;
7.
Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii
Politehnice, 1997
8.
Zamfir, C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti, Ed.
Politic, 1980
9.
Dicionar de psihologie, coord. U. chiopu, Bucureti, Ed. Babel,
1997

CAPITOLUL 5
TRSTURI DE PERSONALITATE I SUCCES
PROFESIONAL
n accepiunea sa mai larg termenul de personalitate definete fiina uman
considerat n existena ei social i nzestrarea ei cultural. Personalitatea integreaz
n sine ca sistem organismul individului, structurile psihice umane i, totodat,
relaiile sociale n care omul este prins ca i mijloacele culturale de care dispune.
Personalitatea este, la nivelul omului integral, un sistem bio-psiho-socio-cultural,
care se constituie fundamental, n condiiile existenei i activitii din primele etape
ale dezvoltrii n societate.
Cunoaterea trsturilor de personalitate implicate n desfurarea activitilor de
munc este necesar pentru a stabili acordul dintre om i munc, a constata n ce
msur individul rspunde solicitrilor activitii de munc, dar i consecinele pe care
abaterile acestora de la normalle au pentru procesul muncii.
Dintre trsturile de baz ale personalitii cu rol important n obinerea
succesului profesional la locul de munc menionm :
1.
Aptitudinile sunt nsuiri fizice i/ psihice cu un anumit grad de dezvoltare
care se bazeaz pe predispoziii ereditare dar se formeaz i se dezvolt n cursul unei
activiti, n funcie de mediu i educaie. Aptitudinile condiioneaz performana i
succesul n munc. Aptitudinile reprezint particulariti individuale ale oamenilor i c
constituie o condiie a realizrii anumitor activiti la un nivel superior. Aptitudinile
sunt generale i speciale. Aptitudinile generale sunt nsuiri ale personalitii necesare
n cele mai variate forme de activitate, inclusiv cea de munc cum ar fi: memoria,
atenia, spiritul de observaie, inteligena. Aptitudinile speciale sunt nsuiri psihice
care condiioneaz succesul n domenii de activitate specializate: muzic, pictur,
tehnic, matematic, etc., ca de exemplu: aptitudini tehnice, aptitudini psiho-motorii,
aptitudini senzoriale (muzic, pictur), aptitudini de conducere i organizare, etc.
Orice profesiune poate fi practicat cu succes atunci cnd cel care o exercit
corespunde cerinelor acesteia prin calitile sale fizice i psihice. n aceast viziune
aptitudinile apar ca o concordan a calitilor individuale cu cerinele profesiunii.
Principalii indici ai aptitudinilor sunt (Roca Al., Zrg B., 1972)
calitatea muncii i tempoul nalt al acesteia
-capacitatea omului de a-i desfura activitatea n mod constant n
timpul destinat ei
-existena a ct mai multe elemente creatoare n munc
2.
Atitudinile sunt stri de pregtire mental i moral, facilitate prin
experien i care exercit o influen dinamic i directoare asupra comportamentului
persoanei n diferite situaii, constituindu-se ntr-un mecanism de reglaj prin
componentele cognitive i afective.
Factorii care determin o atitudine pozitiv fa de munc sunt:
sexul
vrsta
nivelul cultural i ocupaional
caracteristicile locului de munc i instituiei
poziia ocupat de munc n sistemul de valori ale persoanei.
3. Caracterul reunete nsuiri sau particulariti privind relaiile pe care le
ntreine subiectul cu lumea i valorile dup care el se conduce. Este n principal un
ansamblu de atitudini-valori.
n timp ce aptitudinea, ca sistem operaional eficient, se investete n activitate
i se apreciaz dup rezultatele obinute, trsturile de caracter constau n modul de
raportare la diversele laturi ale realitii, inclusiv activitatea proprie. Dup calitatea
executrii unei activiti (intelectuale, artistice, tehnice, practice) apreciem o persoan
ca fiind sau nu capabil, determinm nivelul aptitudinilor sale. Dup modul cum se
raporteaz la activitate (atitudine motivat sau nu, hrnicie sau delsare,
contiinciozitate sau neglijen), apreciem una sau alta dintre trsturile de caracter.

Astfel atitudinile caracteriale i aptitudinile implicate n rolurile profesionale nu sunt

disociate unele de altele, ci atitudinile fie propulseaz i valorizeaz aptitudinile
corespunztoare, fie le frneaz i le devalorizeaz. ( erbnescu D., 1986)
4. Temperamentul este latura dinamico-energetic a personalitii cu baz
fiziologic. Hipocrate definete 4 tipuri de temperamente:
Sangvin :se caracterizeaz prin rapiditate, vioiciune, instabilitate a intereselor
i nclinaiilor, adaptare maxim, rezisten, restructurare facil a
dificultilor, meninere a echilibrului psihic, stpnire de sine, etc.
Coleric:se caracterizeaz prin nestpnire, impulsivitate, agitaie, nerbdare,
explozivitate emoional, trec cu uurin de la entuziasm la
pesimism, nclinaie spre stri de angoas i alarm
Flegmatic: se caracterizeaz prin calm, lentoare, reactivitate slab,
meticulozitate, rbdare, sentimente durabile i profunde
Melancolicul: se caracterizeaz prin rezisten neorupsihic mic, obosesc
uor, sunt susceptibili la stri depresive; n condiii de
suprasolicitare sau conflict manifest o mare sensibilitate,
tinznd spre interiorizare i reverie.
5. Creativitatea presupune un nivel superior al gndirii manifestat prin cutarea
i gsirea de soluii eficiente, prin stabilirea unor relaii ntre obiecte i fenomene.
Performanele creative se coreleaz cu o serie de trsturi de personalitate i nsuiri
psihice dintre care mai importante sunt: curiozitatea, nonconformismul, flexibilitatea
gndirii, capacitatea combinatorie i de transfer a informaiilor, capacitatea de a
empatiza cu persoane cu idei divergente, stil cognitiv analitoco-sintetic i convergentdivergent, etc.
6. Motivaia poate fi un factor care contribuie la succesul profesional. Dintre
factorii motivaionali amintim: salariul, condiiile de munc, facilitile, climatul
psihosocial, cadrul organizatoric, etc
7. Tipuri de personaliti i influene ale acestora asupra procesului muncii
n literatur exist mai multe clasificri ale tipurilor de personalitate. Dac lum
n consideraie tipul de temperament deosebim( A.Tabachiu, 1999, M. MoldovanScholz, 2000)
1. Tipul de personalitate coleric: se caracterizeaz prin manifestri inegale,
atitudini extremiste, trecnd cu uurin de la entuziasm la pesimism, de la activism
debordant la abandon. Avnd o rezisten inconstant n activitile de munc datorit
consumului energetic neeconomic, colericul acioneaa cu toat energia de care
dispune la un moment dat fr s-i dozeze eforturile n funcie de mrimea
dificultilor sau a obstacolelor. Din aceast cauz curba randamentului la coleric are
numeroase neregulariti prin intersectarea cu curba oboselii. Nelinitii, agitai, plini
de elan, acioneaz sub impulsul momentului fiind oamenii marilor iniiative i avnd
o mare capacitate de mobilizare proprie i a altor persoane. Datorit ns a oboselii
sau a plictiselii survenite prin scderea caracterului de noutate, al aciunilor
ntreprinse, colericul abandoneza activitatea nainte de a o finaliza. Din acest motiv
este necesar s fie nsoit de persoane echilibrate care s preia i s duc la bun sfrit
lucrul nceput. Surprinztor prin tot ceea ce face, colericul dovedete n ciuda
caracteristicilor sale temperamentale, mult rbdare chiar i atunci cnd activitatea i
capteaz interesul mai mult timp (cazul cercetrii tiinifice)
Inconstant i impulsiv, mprind oamenii n buni i ri, prieteni i dumani,
om a extremelor i nu al nuanelor, colericul este un factor de stres pentru cei din jur,
crend stri tensionale n colectivul de munc.
2. Tipul de personalitate sangvinic are o mare rezisten n activitatea de munc
n sensul nu a unei robustei fizice deosebite, ci a rezistene fa de fenomenul de
oboseal. Reaciile persoanelor aparinnd acestui temperament sunt rapide i
adecvate stimulilor, semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic avnd
o bun adaptabilitate i stpnire de sine. Sangvinicul acioneaz prompt pentru
gsirea de soluii, pentru depirea dificultilor, i nvingerea obstacolelor dar
msurile luate de el n acest sens au adesea un caracter de moment, nu sunt de durat
i profunzime. n relaiile interpersonale se remarc ca o persoan agreabil, deschis
sufletete, cu valene pentru integrarea n grup i nchegarea de prietenii. Robust
psihic suport mai uor dect alte temperamente dificultile muncii i ale vieii. Cu

persoanele aparinnd acestui temperament se poate discuta n mod deschis, direct, ei

avnd tria de a privi adevrul n fa. Mobil, agreabil, prompt, cu resurse energetice
deosebite, sangvinicul reueste cu eforturi mai mici i de accea nu este deosebit de
perseverent, uneori manifestnd chiar o anumit superficialiate n munc i n
raporturile interumane.
3. Tipul de personalitate flegmatic are i el o mare rezisten n activiti, ns
ntregul su comportament este dominat e inerie. Aceasta face ca att startul ct i
sfritul activitii s aibe o laten foarte mare. Reaciile lui sunt lente ns adcevate.
nclinat spre meditaie, spirit analitic, i nzestrat cu mult rbdare, flegmaticului i se
pot ncredina lucrri de anvergur, care se pot realiza n tempoul propriu i nu presat
de termene scurte. Cntrete mult pn s adopte o decizie, dar odat decis trece
hotrt la aciune i este perseverent pn la ncpnare n ndeplinirea ei. Refuz
compromisurile luptndu-se pentru propriile idei. Adaptabil mai greu la situaii noi
prefer lucrurile cunoscute, este reticent fa de inovaii, fiind cunoscut ca o persoan
cu manifestri conservatoare. n cazul raporturilor interpersonale, este reinut i
reticent, i din acest motiv se integreaz mai greu n colectivitate. Are prieteni puini
alei dup ndelungate reflexii fa de care manifest devotament.
Sunt leni, calmi, meticuloi. Nu ocolesc detaliile i nu abandoneaz activitatea
pn nu ajung la rezultat, dei pentru aceasta cheltuiesc mai mult timp dect
sangvinicii i colericii. Schimb greu activitatea, sunt ataai de ceea ce fac i sunt
disciplinai. Se adapteaz greu la situaii noi. De regul au sentimente foarte durabile
i stabile.
4. Tipul de personalitate melancolic este puin rezistent din punct de vedere
nervos. Persoanele aparinnd acestui tip obosesc uor i sunt susceptibili la stri
depresive n condiii de suprasolicitare, sau stri conflictuale. Este un excelent
muncitor pentru activitile de rutin, desfurate n condiii cunoscute i obinuite,
care nu necesit decizii prompte i reacii rapide, ei putnd desfura activiti de
mare finee dar fr presiune exterioar. nzestrat cu mult rbdare, melancolicul are
nclinaie spre analiz, precizie i minuiozitate. Fire anxioas, ntr n panic n faa
unor situaii noi fa de care reaciile lui sunt lente, nu ntotdeauna adecvate i uneori
chiar paradoxale. Timid n relaiile interpersonale, subapreciindu-i posibilitile se
integreaz cu dificultate n grup, atandu-se mai degrab de personae i nu de
colectivitate. El trebuie ncurajat chiar prin supraestimarea calitilor sale pentru a
putea face fa muncii i problemelor care apar.
C.G.Jung (1997) lund drept criteriu relaionarea la mediu clasific tipurile de
personalitate n:
1. Tipul de personalitate extrovertit care se caracterizeaz prin expansivitate,
sociabilitate, tendine spre relaionare i contact, comunicativitate, etc. Persoanele
aparinnd acestui tip de personalitate lucreaz bine n grup i i asum cu uurin
responsabiliti sociale. Prefer micarea, au un control redus al sentimentelor, sunt
optimiti, veseli i au un sim practic deosebit.
2. Tipul de personalitate introvertit: persoanele care fac parte din aceast
categorie sunt introspectivi, linitii, rezervai, distani. Au o lume interioar foarte
bogat. Ei evit riscurile i responsabilitile sociale. Serioi, exigeni i controleaz
bine sentimentele i atitudinile.
Rezumat :
n succesul profesional sunt implicate o serie de trsturi de personalitate ale
individului, toate punndu-i amprenta asupra randamentului i productivitii
acestuia la locul de munc. Dintre aceste trsturi de personalitate menionm :
temperamentul, abilitile, aptitudinile, caracterul, creativitatea, motivaia n munc.
Astfel, fiecare dintre cele patru tipuri de temperamente n funcie de trsturile care le
caracterizeaz se coreleaz cu anumite comportamente profesionale. Acelai lucru se
poate observa i n cazul tipurilor de personalitate (sangvinic, coleric, flegmatic,
melancolic, respectiv extrovert i introvert) la care comportamentele i atitudinile
la locul de munc i n colectiv sunt dictate de caracteristicile acestora. Motivaia
poate fi i ea un factor care contribuie la succesul profesional. Dintre factorii
motivaionali amintim: salariul, condiiile de munc, facilitile, climatul psihosocial,
cadrul organizatoric, etc. Aptitudinile condiioneaz performana i succesul n munc,

i reprezint particulariti individuale ale oamenilor care constituie o condiie a

realizrii anumitor activiti la un nivel superior.
Toate trsturile de personalitate menionate mai sus determin un anumit
comportament profesional n mediul i la locul de munc care, la rndul su,
condiioneaz performanele n munc
Concepte cheie :
Aptitudinile sunt nsuiri fizice i/ psihice cu un anumit grad de dezvoltare bazate
pe predispoziii ereditare care se formeaz i se dezvolt n cursul unei activiti, i
care condiioneaz performana i succesul n munc.
Atitudinile sunt stri de pregtire mental i moral, facilitate prin experien i
care dinamizeaz i direcioneaz comportamentul persoanei n diferite situaii, prin
componentele cognitive i afective.
Caracterul este o formaiune superioar la structurarea creia contribuie
trebuinele umane, motivele, sentimentele superioare, convingerile morale, aspiraiile
i idealul, n ultim instan, concepia despre lume i via
Temperamentul este latura dinamico-energetic a personalitii cu baz
fiziologic.
Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i direcionat n
acelai timp care l mpinge pe individ s-i ating anumite scopuri.
Creativitatea este potenialul individual sau colectiv de a crea i inventa, care
reflect unitatea dintre factorii interni i externi ce au ca efect realizarea unui produs
original i cu utilitate social.
Extincii:
Personalitate i comportament profesional (I. Dorofte , 1981)
n funcie de tipul de personalitate se pot defini mai multe tipuri de
comportament profesional:
1. Ambiiosul: are un dezvoltat spirit de competiie, lucreaz ntr-un ritm alert,
avnd un randament mare n munc, i asum responsabiliti, poziia n sistemul
(organizaia) din care face parte este important pentru el, manifestnd tendine de
ascensiune social
2. Conformistul: are o personalitate care ader la normele grupului, evit s-i
exprime ideile fiind de acord cu ceilali, este loial efului, l preocup beneficiile
companiei i caut ci de redcucere a costurilor, nu decleneaz conflicte, manifest
dorina de a fi n asentimentul celorlali
3. Dependentul: este interesat de stabilitatea locului de munc, avnd nevoie de
un mediu securizant i de un salariu fix, evit n mod sistematic situaiile de
competiie, nu este preocupat de ascensiunea social
4. Profesionistul: caut o profesie corespunztoare aptitudinilor sale profesionale
i nivelului de cunotine de care dispune, n care meritele s-i fie recunoscute i n
care s existe condiii pentru schimb de experien; vrea s fie n contact cu noile
descoperiri; este creativ, prefer probleme abstracte, teoretice; apreciaz un ef
competent cel puin egal, dac nu superior; dispune de o motivaie cognitiv
5. Omul companiei: vrea s lucreze ntr-o organizaie cunoscut, cu cldiri i
utiliti moderne, fr program fix, unde activitatea s aib un status ridicat; confortul,
condiiile de lucru foarte bune sunt aspecte vizate atunci cnd caut un loc de munc
(birou elegant, grup recunoscut, securitate, climat geografic plcut)
6. Tigrul orientat spre sarcin: prefer un ritm alert, dinamic chiar situaiile
tensionate; este potrivit pentru activitile care cer luarea deciziilor ntr-un timp scurt,
asumarea responsabilitilor; obine satisfacii reale prin munca sa
7. Analistul: i place s lucreze singur; este un spirit reflexiv, analizeaz
problemele n profunzime, cutnd soluia optim; face totul cu pasiune, prefernd
problemele interesante; n echip este omul cruia i se cere frecvent ajutorul
8. Tehnicianul: este priceput n ceea ce face; execut operaiile n ordine, prefer
s lucreze n probleme de natur aplicativ, s utilizeze ndemnrile tehnice dect s
descopere lucruri noi; dorete o poziie ntr-un grup de lucru permanent cu sarcini
bine circumscrise

9. Omul de echip: i pune cel mai bine n valoare aptitudinile cnd lucreaz n
grup, n situaii de rezolvare a unor probleme; elaboreaz planuri, are o bun viziune
de ansamblu; este bine organizat, gsete soluii de ieire din situaii dificile; este
autonom; caut o profesie care s-i dea libertatea de care are nevoie (program lejer,
climat de lucru liber); prefer o munc n care s nu fie nevoit s adere la politica
companiei; prefer situailei necompetitive, unde salariul i promovrile vin automat
10. Business man-ul: are un spirit practic, este inteligent, dinamic, energic,
prefer s lucreze ntr-o organizaie eficient din punct de vedere administrativ;
prefer poziia de lider sau de membru al unei echipe lider, este interesat politica
firmei; i exprim ideile chiar dac exist divergene de opinie; i place s dezvolte
idei i tehnici noi
Stimularea creativitii
Se consider c fiecare individ normal (Q.I. > 90) dispune de un nivel minim
al creativitii i are posibilitatea s realizeze o mbuntire n activitatea sa o
inovaie sau invenie. De aceea, pentru sporirea numrului inventatorilor este nevoie
de asigurarea unor condiii favorabile pentru dezvoltarea creativitii. Metodele de
stimulare a creativitii au fost mprite n cele destinate personalitii creatoare i
cele destinate produsului creator.
Prima categorie a metodelor cuprinde, la rndul su, dou subcategorii
principale: metode sugestive, ce au ca scop dezvoltarea potenialului creator
(sugestoterapia, sofrologia, controlul mental Silva, hipnoterapia) i metode
psihoterapeutice (terapiile individuale, de grup, terapiile de valorificare a calitailor
ambianei fizice i interpersonale, metode de relaxare) .Efectele acestor metode asupra
creativitii sunt: eliberarea creativitii blocate, pstrarea n form optim, fr
fluctuaii a creativitii.
Metodele destinate produsului creator sunt de dou categorii, de asemenea,
imaginative i raionale.
a. metode imaginative:
Brainstorming-ul este cel mai des folosit ca metod de stimulare a creativitii
de grup, foarte util n producie, elaborat de Osborn n 1935 i pleac de la dou
principii eseniale: amnarea judecii pentru a putea cuta soluii; este necesar o
productivitate imaginativ ct mai mare pentru a se ajunge la soluii viabile.
Sinectica, spre deosebire de metoda precedent, este o metod calitativ, fiind
elaborat o singur soluie ce va fi ajustat ulterior, bazndu-se pe dou principii
eseniale: transformarea straniului (necunoscutului) n familiar (cunosacut);
transformarea familiarului n straniu, permind o distanare de problem i abordarea
ei perspectiv neuzual. Metoda a fost elaborat de W.J. Gordon n 1944;
Metoda Philips 6-6 presupune reunirea a 30-50 persoane cu specialiti diferite,
din care se formeaz grupe de 6 persoane, fiecare cu un lider, care va prezenta un
raport asupra discuiilor purtate n 6 minute;
Metoda Panel se desfoar ntr-un grup de 5-7 persoane, cu competene n
domeniul respectiv, discuie ce se poart n faa unui auditoriu care intervine prin
intermediul unor cartonae care conin ntrebri, informaii;
Metoda 6-3-5 presupune organizarea de grupuri de 6 persoane, ce trec soluiile
pe o foaie cu trei coloane ce circul pe la fiecare, dup 5 minute;
Metoda Delphi este o metod prin care un grup de experi completeaz un
chestionar, ntr-un timp stabilit; chestionarele sunt apoi colectate i se retransmit
acelorai persoane, dar nsoite i de rspunsurile celorlali participani pentru o
retuare i ajutare a acestora;
Metoda Frisco are ca principal caracteristic atribuirea unor roluri de ctre
moderator (tradiionalul, exuberantul, pesimistul, optimistul).
b. Metodele raionale (analitice) cel mai des utilizate sunt:
-metoda listelor, elaborat de R. Crawford, n 1931 i presupune descompunerea
fiecrei probleme n elementele sale componente i mbuntirea fiecrei componente
n parte;
-metodele matriceale presupun trecerea pe orizontal i pe vertical a
variabilelor ce urmeaz a fi asociate i combinate.

ntrebri :
1. Care este relaia ntre tipurile de temperament i comportamentul la locul de
munc ?
2. Cum poate influena comunicarea intern procesul creativ din instituii ?
3. Care este rolul aptitudinilor n creterea productivitii i a randamentului la locul
de munc ?
4. Descriei cteva tipuri de personalitate i comportamentul progfesional asociat
acestora
5. Cum poate influena selecia de personal potenialul creativ din instituii ?
Bibliografie selectiv :
1. Dorofte I., Analiza si predicia performanelor umane, Bucureti, Ed. tiinific i
Enciclopedic, 1981
2. Jung C.G., Tipuri psihologice, Bucureti, Ed, Humanitas, 1997
3. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,
2000
4. Roca Al., Zrg B, Aptitudinile, Bucureti, Ed. tiinific, 1972
5. erbnescu D., Aptitudini, munc i caracter n industria automatozat, Bucureti,
Ed. tiinific i Enciclopedic, 1986
6. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice,
1997

CAPITOLUL 6
MOTIVAIA I SATISFCIA N MUNC PREMISELE
REUITEI I SUCCESULUI PROFESIONAL
I. MOTIVAIA
1. Definiia i formele motivaiei
Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i direcionat n
acelai timp. Ea reprezint ansamblul strilor de necesitate care se cer satisfcute i
care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac.
(MOTIVARE
lat. MOVEO-MOVERE = a mica, a pune n micare)
Formele motivaiei:
1. dup natura stimulului motivaional, motivaia poate fi:
1.1. pozitiv: avnd la baz lauda, ncurajarea, recompensa
1.2. negativ: avnd la baz ameninarea, blamarea, pedeapsa
2. dup situarea sursei generatoare a motivaiei, motivaia poate fi (Emilian,
1999):
2.1. intrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n trebuinele personale
ale individului i este solidar cu activitile lui. De exemplu
individul muncete pentru c i place ceea ce face i astfel
munca reprezint o surs de satisfacie pentru el sau, individul
exercit o munc n conformitate cu propriile aptitudini i
abiliti, etc.
2.2. extrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n afara individului,
fiindu-i sugerat sau impus; ea nu izvorte din specificul
activitii desfurate. La rndul ei motivaia extrinsec
poate fi: a) negativ: are la baz reacii de respingere i
aversiune ale individului fa de
consecine neplcute (concediere,
retrogradare, critic, teama de eec sau
pierdere a prestigiului, etc)
b) pozitiv: vizez obinerea beneficiilor prin
practicarea cu succes a muncii. Aceste
beneficii pot fi: salariu mare, promovri,
obinerea prestigiului profesional i
implicit a celui social, dobndirea unor
poziii ierarhice superioare, obinerea
unor faciliti speciale (locuin,
main, asisten medical gratuit,
etc). Motivaia extrinsec pozitiv are
durat scurt i trebuie ntreinut
permanent
3. dup natura trebuinelor i nevoilor individului, motivaia poate fi:
3.1. cognitiv: are la baz nevoia de a ti, de a cunoate, curiozitatea i
interesul intelectual fa de o anumit profesiune
3.2. afectiv: este determinat de nevoia individului de a se simi bine n
compania altora, de a obine aprobarea din partea altor
persoane, de a se simi apreciat,etc
2.Relaia motivaie- performan n munc. Optimul motivaional.
Relaia ntre intensitatea muncii i nivelul performanei este dependent de
complexitatea activitii desfurate. Astfel:
1. n cazul sarcinilor simple (repetitive, rutiniere, cu componente automatizate),
pe msur ce crete intensitatea muncii crete i nivelul performanei;

2. n cazul sarcinilor complexe intensitatea muncii se asociaz cu creterea

performanei pn la un anumit punct, dup care aceasta din urm scade. Aceast
evoluie a fost demonstrat de Y. Erkes i D. Odson (apud Emilian, 1999), care au
introdus noiunea de optim motivaional, respectiv, acea intensitate a muncii care s
permit obinerea unor performane nalte. Ei au definit dou situaii:
a) cnd dificultatea sarcinii este perceput corect, optimul motivaional reprezint
relaia de coresponden, de echivalen ntre mrimile celor dou variabile;
b) cnd dificultatea sarcinii este perceput incorect, subaprecierea dificultii muncii
duce la o stare de submotivare ce are drept consecin nerealizarea sarcinilor la
standardele expectate iar supraaprecierea dificultii muncii duce la o stare de
supramotivare care are drept consecin instalarea insatisfaciei,oboselii i a stresului
care se pot repercuta n rebuturi, produse de calitate inferioar, incidente i accidente
la locul de munc.
3. Teorii motivaionale:
3.1. Teorii motivaionale clasice:
3.1.1. Managementul tiinific
l are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (Scientific management, 1911).
El a fost preocupat de mbuntirea activitii lucrtorilor n mod individual, i a
demonstrat c factorul care motiveaz lucrtorii este salariul pe care acetia l
primesc. El a susinut faptul c salariul trebuie s fie pe msura rezultatelor, i a
introdus sistemul acordului progresiv potrivit cruia angajaii primesc o anumit sum
pentru fiecare unitate de produs pe care o obin, deci cu ct vor obine mai multe
uniti de produs cu att i salariul va fi mai mare.
3.1.2. Teria X i teoria Y:
Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evideniaz
atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrtorilor.
Teoria X pornete de la premisa c muncitorilor le displace munca i de aceea ei
vor munci efectiv numai ntr-un mediu puternic controlat. Aceast teorie lanseaz
ideea c viziunea managerilor asupra fiinei umane i determin pe acetia s
presupun, c trebuie s-i controleze, s-i constrng angajaii, n vederea motivrii
acestora. Aceste aciuni manageriale sunt necesare pentru c:
1. oamenii au o aversiune nnscut fat de munc i vor face orice pentru a o
evita;
2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie s-i dirijeze, s-i
controleze i s-i constrng pentru realizarea obiectivelor instituiei; ei
trebuie s lucreze ntr-un mediu puternic controlat n care conductorii iau
toate deciziile, iar lucrtorii primesc ordine;
3. n general, oamenii trebuie condui pentru c au ambiii reduse i evit
responsabilitile;
4. lucrtorii sunt preocupai n general de securitate, ei caut sigurana lor
nainte de toate.
Teoria Y pornete de la premisa c lucrtorii accept responsabilitile i
muncesc pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac astfel i ating i scopuri
personale. Opus teoriei X ea are la baz urmtoarele postulate:
1. angajaii nu resping instinctual munca, o consider o parte
important a vieii lor, privind-o ca fiind la fel de natural ca
oricare alt lucru;
2. lucrtorii accept bucuroi responsabilitile i chiar le caut;
3. responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exist n funcie de
recompensele care i sunt asociate n acest sens;
4. angajaii au potenial care s-i ajute n atingerea obiectivelor
organizaiei i dau dovad de inventivitate i creativitate n munca
lor;
5. angajaii i doresc securitatea dar au i alte nevoi, de cooperare,
stim, realizare personal, etc.
Rezumnd cele dou teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii
sunt legai de preocuprile pentru securitatea personal, iar conform teoriei Y,
motivaia lucrtorilor este legat de autorealizare.

Mai exist nc o teorie Z, aprut din dorina individualizrii managementului

japonez (Ouchi, apud Mathis R., Rusu C., 1997). Esena ei este definit de trei aspecte
importante:
1. grupul este structura de baz n instituie;
2. angajarea pe via, polivalent, cariera lent, contureaz motivaia
individual;
3. respectul oamenilor pentru munc i grup este msura propriului lor
respect.
Teoria Z vine ntr-un fel s explice miracolul japonez economic i social, fr a
ne detaa de particularitile legate de cultur, omogenitate etnic i chiar politica
guvernului.
3.1.3. Teoria ierarhizrii nevoilor (trebuinelor):
A fost elaborat de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea c oamenii
ncearc s-i satisfac o varietate de nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi
aranjate n funcie de importana lor i astfel a rezultat ceea ce se cunoate sub
denumirea de piramida nevoilor (trebuinelor). Aceast piramid are mai multe nivele
(de la baz ctre vrf):
1. Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravieuire (hran, ap, somn,
adpost, mbrcminte). ntr-o instituie aceste nevoi sunt
satisfcute prin existena unui salariu adecvat, a condiiilor
bune de munc.
2. Nevoi de securitate: legate de securitatea fizic i afectiv. Aceste nevoi pot fi
satisfcute prin: slujb sigur (o munc stabil lipsit de
ndoiala unor concedieri), salarii adaptate la inflaie,
asigurare medical, condiii de securitate a muncii
(condiii de munc lipsite de pericol, beneficii i adaosuri
determinate de condiii speciale de lucru), sigurana
existenei unei pensii
3. Nevoi de cooperare i apartenen la grup: se reflect n climatul n care
b se desfoar munca, dorina de a contacta peceilali angajai, de a crea
c legturi puternice cu echipa de munc, de a aveaun manager competent care
d supravegheaz acitivtatea;
4. Nevoi de stim i statut: cer respect i recunoatere din partea altora, nevoia
individului de a i se recunoate prestigiul i
realizrile.Aceste nevoi pot fi satisfcute prin:
realizri personale la locul de munc, promovare n
slujbe mai solicitante, premii, recompense sau alte
forme de recunoatere;
5. Nevoi de autorealizare: nevoi de cretere i dezvoltare ca om. Acestea sunt
cel mai dificil de satisfcut i difer de la individ la
individ.La nivelul instituiilor aceste nevoi se reflect
n faptul c oamenii ncearc s-i afirme ntregul
potenial prin munc i se manifest prin realizri
excepionale n munc, creativitate, etc.
n concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveaz lucrtorii
sunt nevoile acestora i modul lor propriu de ierarhizare.
3.1.4. Teoria bifactorial (teoria motivaie-igien):
A fost elaborat de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfacia i insatisfacia n
munc, trecnd n revist situaiile n care lucrtorii s-au simit bine/ ru n raport cu
munca lor. A evideniat dou categorii de factori:
1. factorii motivaionali asociai cu satisfacia, ca de exemplu
realizrile personale, recunoaterile, responsabilitile, posibilitile
de avansare, dezvoltarea proprie prin munc, etc.
2. factorii de igien asociai cu insatisfacia, cum ar fi supravegherea
la locul de munc, condiiile de munc, relaiile interpersonale,
salariul, securitatea muncii, administrarea i politica instituiei
Teoria lui Herzberg arat ce anume motiveaz oamenii, prin cele dou categorii
de factori de igien i motivaionali- rolul cel mai important revenind, desigur

factorilor motivaionali.Teoria a fost ulterior depit, prin susinerea ideii unui

continuum motivaioanl n sensul c orice element al muncii are capacitatea de a
genera att satisfacie ct i insatisfacie n munc.
3.1.5. Teoria ERG:
A fost elaborat de C. Alderfer i a rezultat n urma prelucrrii piramidei lui A.
Maslow (C.Alderfer, apud M. Moldovan-Scholz) n explicarea comportamentului
uman, teoria utilizeaz un set redus de trebuine i anume:
1.
trebuine legate de existen (E) ce au n vedere asigurarea unor cerine de
baz ale existenei (corespund trebuinelor fiziologice i de securitate n piramida lui
A. Maslow): securitatea muncii, condiiile de munc, ore rezonabile pentru munc,
plata adecvat a salariilor, beneficii, etc.
2.
trebuine legate de relaiile cu semenii (R), trebuine care se reflect n
dorina fiecrei persoane de a stabili i menine relaii interpersonale (corespund
trebuinelor de afiliere, stim i statut); relaii de prietenie cu familia, colegii, efii
subordonaii, etc. Caracteristica acestor nevoi este c satisfacerea lor depinde esenial
de raportul cu ceilali, fie de tip ostil, fie de tip amical.
3.
trebuine de cretere (G), de mplinire (corespund trebuinelor de
autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin creative, stimulative pentru
sine. Ele i au geneza n nevoia intim ca experiena s completeze devenirea uman.
Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitilor i
talentelor personale.
n contradicie cu A. Maslow, teoria ERG arat c:

n acelai timp asupra unui individ poate aciona mai mult de o necesitate;

nesatisfacerea unor trebuine de la nivelurile superioare duce la creterea

dorinei de a satisface trebuinele de la un nivel inferior;
Aceast teorie are ca principal calitate depirea rigiditii piramidei lui A.
Maslow, artnd c o persoan poate, de exemplu, s fie preocupat de autorealizare,
dei o parte din trebuinele anterioare nu sunt satisfcute, sau c toate cele trei
categorii pot aciona n acelai timp.
3.2. Teorii motivaionale moderne:
3.2.1. Teoria celor trei necesiti:
A fost propus de D. Mc Clelland i are n vedere urmtoarele necesiti:
1. necesitatea de realizare: se reflect n dorina de a excela, de a atinge anumite
standarde n vederea reuitei;
2. necesitatea de putere: reflectat n dorina de a-i determina pe alii s se
comporte ntr-un anumit mod, mod n care de altfel nu
s-ar fi comportat;
3. necesitatea de afiliere: reflectat n dorina de prietenie i relaii
interpersonale apropiate
Autorul susine faptul c nivelul de aspiraie este cel care orienteaz
comportamentul, nivelul de aspiraie fiind acele nevoi de succes care variaz de la o
persoan la alta i care sunt determinate de performanele obinute nterior.
3.2.2. Teoria echitii:
Teoria echitiidezvoltat de John S. Adams n lucrarea Inequity in Social
Exchange, pornete de la premisa c oamenii sunt motivai de atingerea i
meninerea unui sens al echitii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparaie
ntre efortul pe care l depun (educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n
organizaie, etc) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri,
promovri). Aceast comparaie poate fi de patru tipuri:
1.
comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n cadrul
aceleiai organizaii;
2.
comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n afara
organizaiei;
3.
comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din interiorul
organizaiei;
4.
comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din afara organizaiei.

Conform acestei teorii, atunci cnd angajaii percep o anumit inechitate, ei pot
alege una din urmtoarele posibiliti:

modificarea efortului propriu;

modificarea rezultatelor;

distorsiunea percepiei fa de sine;

prsirea domeniului, etc.

Teoria echitii arat c indivizii nu sunt preocupai nu numai de nivelul
recompensei pe care o primesc n schimbul efortului propriu ci i de relaia dintre
recompensa pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilali.
3.2.3. Teoria ateptrii (performanelor ateptate):
Teoria i aparine lui V. Vroom (1964) care susine faptul c motivaia depinde de
msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine
acel ceva.
Recompensa este
dorit de individ ?

Nu

Non-motivare

Da

Individul consider
c poate obine
recompensa ?

Da

Nu

Non-motivare

Figura 1. Schema de aciune a teoriei lui Vroom

Relaia ntre comportamentul i rezultatele dorite este afectat de :
1. factori individuali: nevoi, calificare, abiliti, experien
2. factori organizaionali: sistemul de recompense, performanele scontate,
organizarea controlului n instituie
Relatia comportament- rezultate este caracterizat de trei factori:
1. ateptarea: care se refer la evaluarea de ctre angajai a ansei de a atinge
performane prin munca depus;
2. performana- recompensa: aceast relaie arat c angajaii ateapt ca
performanele nalte s duc la recompensele
dorite;
3. valena: este valoarea pozitiv/ negativ atribuit de angajat diferitelor
rezultate ateptate de la munca sa. Acestea pot fi:
a) externe: salariu, promovare, pensii
b) interne: valoarea eului dat de asumarea responsabilitii
n concluzie, acest model explic motivarea ca un proces complex n care
indivizii analizeaz ansele pe care le au n obinerea anumitor rezultate i msura n
care aceste rezultate sunt atrgtoare pentru ei.
3.2.4. Teoria rentririi/ consolidrii:
Este teoria motivaional cu cel mai mare potenial de aplicare n practic.
Elaborat de Baruch F. Skinner, ea se bazeaz pe principii comportamentale i
postuleaz ideea c acel comportamnt care a fost rsplatit (ntrit) este mai posibil s
se repete, n timp ce acel comportament care a fost sancionat este mai puin probabil
s apar (este mai probabil s dispar).
Cosolidrile sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999):
1. Consolidarea pozitiv: este aceea care ntrete comportamentul dorit prin
acordarea unei recompense: laude, creteri de salariu,
faciliti (zile n plus de concediu, etc), premieri. etc;
este considerat cea mai eficient;

Motivare

2. Consolidarea negativ: ntrete comportamentul dorit prin evitarea unei

sarcini sau situaii nedorite;
3. Sanciunea: este o consecin nedorit care rezult dintr-un comportament
nedorit. Cele mai folosite forme de sancionare sunt: sancionrile
bneti, mutrile disciplinare, concedierile. Are urmtoarele
dezavantaje: -creeaz o ambian neplacut
-d natere la ostiliti i resentimente
-suprim comportamntul nedorit att timp ct
superiorii sunt de fa
4. Extincia (dispariia, stingerea): este o form de consolidare bazat pe ideea
c un anumit comportament va disprea dac
va fi ignorat.
Eficiena consolidrii depinde de tipul i momentul aplicrii sale. La nceput,
poate fi necesar consolidarea comportamentului dorit, de fiecare dat cnd acesta
apare. Totui, odat ce comportamentul dorit devine mai mult/ mai puin stabil, este
mult mai eficient consolidarea ocazional.
Fiecare din cele patru tipuri este ideal pentru anumite situaii. Exist totui
situaii care necesit simultan utilizarea mai multor tipuri de consolidri.

II. SATISFACIA MUNCII

1. Caracteristici ale satisfaciei muncii (Zamfir, 1980):
1. reprezint o component important a resurselor umane fiind unul dintre
factorii fundamentali de care depinde eficiena general a muncii;
2. n sens strict, satisfacia este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea
muncii depuse;
3. din punct de vedere sociologic, este rezultatul diferenei dintre ceea ce
individul obine ca recompens a muncii i ceea ce estimeaz el c ar trebui s obin:
a) dac ntre cele dou recompense exist egalitate se obine
satisfacie deplin;
b) cnd ceea ce obine angajatul este sub nivelul ateptat atunci apare
insatisfacia care este cu att mai mare cu ct diferena este mai
mare.
n aprecierea ca echitabil sau inechitabil a recompensei pentru munc, oamenii
iau ca sistem de referin ali oameni sau grupuri. Atunci cnd prin comparaie percep
c proporia contribuie-recompense n munc este diferit la ei n raport cu alii,
apare o stare de tensiune i insatisfacie generat de absena echitii (v. J. Adams,
teoria echitii)
4. satisfacia n munc depinde de :
-caracteristicile individului
-caracteristicile postului de munc: activiti propriu-zise, ambiana fizic i
relaional, stilul de conducere, sistemul
de salarizare i recompense , etc);
5. satisfacia n munc poate fi determinat de mai muli factori:
-munca prin ea nsi
-sistemul de salarizare
-sistemul de recunoateri a eforturilor i meritelor personale
-raporturile cu colegii i superiorii
-cultura i organizaia instituiei
2.Sursele satisfaciei n munc:
Sursele satisfaciei n munc se mpart n mai multe categorii (Zamfir, 1980):
I. FACILITI: se refer la condiiile tehnologice, sociale i umane n care
se desfoar activitatea. Acestea pot fi:
1. Faciliti economice: posibilitatea de ctig n raport cu alte instituii;
2. Faciliti socio-profesionale: posibilitatea dobndirii unei calificri
superioare, a promovrii n munc;
3. Faciliti sociale oferite de ntreprindere concretizate n existena unor
cantine, cree, grdinie, locuine de serviciu, bilete de concediu, organizarea
timpului liber, excursii;

4. Orarul de lucru: n raport cu celelalte condiii de viat poate fi sau nu

convenabil;
5. Deprtarea locuinei de instituie i mijloacele de transport disponibile aflate
la dispoziia angajtilor: timpul necesar deplasarii i comoditatea mijloacelor
de transport sunt condiii foarte importante pentru
calitatea muncii n general, dar i factori de care
depinde satisfacia muncii
II. CONDIIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII: se refer la acele
caracteristici ale muncii care afecteaz fizic, chimic i fiziologic organismul uman
1)
Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existena noxelor
generatoare de boli profesionale;
2)
Caracteristicile fizice ale locului de munc:
- curenie-murdrie
-ordine-dezordine
-luminozitate
-temperatur
-surse de zgomot
-estetic(forme, culoare)
III. CONINUTUL MUNCII: se refer la munca n sine, ceea ce trebuie s
fac fiecare. n cadrul coninutului muncii deosebim:
1. Calificarea cerut de postul ocupat: o munca ce necesit capaciti
profesionale reduse este mai putin satisfctoare dect una ce necesit
capaciti profesionale ridicate. Odat cu creterea calificrii munca tinde
s fie tot mai satisfctoare.
2. Caracterul rutinier al muncii: a) o munc de rutin, nalt standardizat este
puin satisfctoare;
b) o munc ce solicit spirit de inovaie,
care ridic probleme de soluionat, care
ofer posibiliti de creaie este nalt
satisfctoare.
3. Tipul muncii: munca de execuie este mai puin satisfctoare dect
munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie
de caracteristici nalt satisfctoare: activitate variat;
solicitare intens a capacitilor intelectuale; contacte
numeroase cu oameni din afara instituiei; autoritatea i
prestigiul de care se bucur.
4. Concordana ntre munca-talentul- aptitudinile angajatului: este
fundamental pentru satisfacia muncii ca munca prestat sa fie n acord cu
aptitudinile, talentele i interesele sale.
5. Varietatea sau monotonia muncii: muncile monotone sunt n timp
generatoare de insatisfacie, n timp ce
muncile variate care stimuleaz
permanent individul sunt nalt
satisfctoare.
IV RELAIILE UMANE N MUNC:
Pot fi surs de satisfacie sau insatisfacie n munc. Relevante pentru satisfacia
muncii sunt relaiile cu colegii i relaiile cu eful ierarhic direct. Relaiile umane pot
fi modificate cu uurin i independent de condiiile tehnologice ale muncii, ele
depinznd de condiiile sociale generale precum i de gradul de cultur i civilizaie al
comunitii.
V. CADRUL ORGANIZAIONAL AL MUNCII:
Munca este afectat direct i de cadrul general al instituiei:
- conducerea instituiei
-relaiile dintre diferite departamente
-aprovizionarea cu materii prime i materiale
-dotarea cu utilaje moderne
-circulaia informaiilor
-modul cum se iau deciziile i se realizeaz controlul

3. Modaliti de cretere a satisfaciei muncii: acestea se refer la (Zamfir,

1980):
3.1. Aspectele fizice elementare:-micorarea riscului de accidente;
-scderea nocivitii la locul de munc;
-asigurarea condiiilor de microclimat
(temperatur, zgomot, cureni de aer, etc)
normale;
-mbuntirea calitilor estetice ale locului
de munc
3.2. Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor, uneltelor,
utilajelor i mainilor adaptate la
posibilitile umane, uor de mnuit i
de utilizat (aspectele ergonomice)
3.3. Perfecionarea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii
CE POATE FACE FIECARE ANGAJAT PENTRU A CRETE
CALITATEA UMAN A MUNCII SALE I IMPLICIT PENTRU A OBINE
SATISFACIE N MUNCA PE CARE O PRESTEAZ ?
Acesta are la ndeman urmatoarele posibiliti:
1. Alegerea profesiunii i a locului de munc n funcie de propriile
interese, aptitudini i abiliti;
2. nfrumusearea locului de munc;
3. Asigurarea satisfaciei muncii bine fcute;
4. Participarea activ la rezolvarea problemelor colectivului i ale
instituiei;
5. Acordarea unei atenii speciale relaiilor cu colegii de munc;
6. Specializarea continu i perfecionarea n profesiunea aleas.
Rezumat:
Motivaia este o stare intern dinamizatoare care l determin pe individ s-i
ating anumite scopuri pe care i le propune. n procesul muncii deosebim mai multe
tipuri de motivaie: motivae pozitiv i negativ, motivaie extrinsec i intrinsec,
motivaie cognitiv i afectiv, fiecare cu un specific aparte. n literatura de
specialitate exist mai multe teorii motivaionale, care pot fi grupate n teorii
motivaionale clasice (Toeria X i Y, Teoria motivaie-igien, Teoria ierarhizrii
trebuinelor, Teoria ERG) i moderne (Teoria celor trei necesiti, Teoria echitii,
Teoria performanelor ateptate, Teoria consolidrii). Conform acestor teorii, factori
motivaionali pot fi: salariul, condiiile de munc, trebuinele (fiziologice, de
securitate, de stim i statut, de cooperare, afiliere i apartenen la grup, de stim i
statut, de autorealizare), existena unei echiti ntre efort i recompsns, consolidarea
rezultatelor obinute n procesul muncii prin diferite mijloace (salariu, prime, avansri,
etc).
Satisfacia muncii este este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea
muncii depuse. Ea este un factor motivaional foarte important i este direct implicat
n variaiile productivitii muncii. Satisfacia muncii depinde de caracteristicile
individului, de caracteristicile postului de munc dar i de contextului n care se
desfoar munca. Sursele care determin satisfcie la locul de muncii sunt: facilitile
(economice, socio-profesionale, orarul de lucru, etc), condiiile fizice ale uncii
(periculozitatea muncii, caracteristicile fizice ale locului de munc), coninutul muncii
(calificarea, caracterul rutinier al muncii, variaia sau monotonia muncii, concordana
dintre aptitudini-abiliti i interese pentru activitate), aspectele relaionale i cadrul
organizaional al muncii (stilul de conducere a instituiei, comunicarea n cadrul
instituiei, etc). Creterea satisfaciei muncii poate fi asigurat prin: reducerea riscului
de accidente, folosirea uneltelor, utilajelor i mainilor adaptate la posibilitile
umane, mbuntirea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii, participarea n
procesul de luare a deciziilor, pregtirea i perfecionarea profesional continu.
Concepte cheie :

Motivaia : este un ansamblu de factori dinamici care determin conduita unui

individ. n procesul muncii acioneaz o serie de factori motivaionali care
influeneaz comportamentul individului cum ar fi : salariul, trebuinele individului,
nevoia de echitate ntre eforturi i recompense, relaiile la locul de munc,etc
Optimul motivaional reprezint acea intensitate a muncii (care rezult din
ansamblul de motivaii ale individului fa de munc), care s permit obinerea unor
performane nalte.
Satisfacia muncii este o emoie plcut, care apare n urma evalurii rezultatelor
obinute la locul de munc. Factorii motivaionali menionai mai sus pot fi n acelai
timp i factori care genereaz satisfacie la locul de munc
Extincii :
Tipuri de motivaie la nivelul instituiilor :
La nivelul instituiilor, exist mai multe tipuri de motivaie (Moldovan-Scholz,
2000):
1.
Motivaia economic: ea apare n urma aciunii unor stimuli materiali
(diferite forme de salariu, sporuri, prime, premii n
bani, etc)
2.
Motivaia profesional: -are la baz munca desfurat i condiiile ei
(coninutul muncii, condiiile fizice ale muncii,
finalitatea muncii)
- acest tip de motivaie apare din raportarea
individului la munc, la particularitile de
desfurare ale acesteia
-munca devine un mijloc prin care se asigur
satisfacerea unor trebuine, ea devine un scop n
sine.
3.
Motivaia psihosocial: este determinat de interaciunea membrilor
grupului de munc (structura grupului, mrimea
acestuia, scopul grupului), i se refer la faptul c
pe de o parte munca favorizeaz realizarea
contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenena
la grupul de munc, oamenilor le este satisfcut
nevoia de cooperare i afiliere, de securitate,
stim i statut social.
ntrebri:
1. Ce tipuri de motivaie la nivelul instituiilor cunoatei ?
2. Trecei n revist cteva teorii motivaionale clasice i moderne i
argumentai care vi se pare cea mai potrivit pentru obinerea unui randament
i a unei productivitti crescute la locul de munc
3. Care este relaia dintre optimul motivaional i performan ?
4. Care sunt factorii care determin satisfacie/ insatisfacie n munc ?
5. Care este punctul dumneavoastr de vedere cu privire la relaia dintre
satisfacia muncii i productivitate?
6. Care sunt cile de cretere a satisfaciei n munc ?
7. Ce relaie exist ntre motivaie i satisfacie n activitatea de munc ?
Bibliografie selectiv:
1. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999
2. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London, Granada
3. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic,1997
4. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York, Harper and
Brothers, 1970
5. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960
6. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2000
7. Zamfir C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti, Ed. Politic, 1980

8. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964

CAPITOLUL 7
ASPECTE ALE COMUNICRII N PROCESUL MUNCII
1. Generaliti
Importana unei informri permanente a angajailor cu privire la chestiunile de
ordin general care le influeneaz rolul la locul de munc, const n aceea c duce la o
mai bun nelegere a aciunilor conducerii, la reducerea nenelegerilor aprute n
activitile de zi cu zi i la sporirea ncrederii reciproce ntre angajatori i angajai.
Comunicarea ns, este un proces biunivoc-este un schimb reciproc de idei,
sentimente i opinii. Ca urmare, n orice instituie, pentru obinerea unui randament
ridicat i a unei producutivtti crescute n procesul muncii, comunicarea trebuie s
aib loc att n sens acendent ct i descendent.
Comunicarea reprezint transmiterea unui mesaj ntr-un anumit context
situaional (spaio-temporal, socio-cultural, lingvistic) ntre loc ntre o persoan care
vorbete (emitor: E) i una care ascult (receptor: R). Cei doi parteneri i transmit
informaii, care au cptat o form concret, spre a putea circula n acest canal fizic
care se gsete ntre emitor i receptor: informaiile sunt codificate cu ajutorul unui
cod (al unui sistem de semne) i circul astfel codificate sub forma unui mesaj, care
va fi decodat de ctre receptor, pentru a obine din nou informaia transmis. Pentru a
mbrca n forme sensibile i descifrabile informaia transmis receptorului, i a-i da
forma unui mesaj, emitorul recurge, n cursul unor procese psihice constituind
limbajul, la cod, comun ambilor parteneri, la un sistem de semne- n mod obinuit, un
sistem verbal lingvistic constituit: o anumit limb (Slama-Cazacu, 1999).

(INFORMAIE)
EMITOR
(CODARE)
(DECODARE)

CONTEXT
MESAJ
(COD)

(INFORMAIE)
RECEPTOR

Figura 2. Schema procesului de comunicare

La nivelul instituiilor exist dou tipuri de comunicare (Emilian, 1999):
1.
Comunicarea extern: -se realizeaz n relaiile instituiei cu piaa
(marketing)
- se realizeaz n relaiile cu partenerii de afaceri
(furnizori, clientel)
2.
Comunicarea intern: se dezvolt n cadrul relaiilor dintre resursele
umane ale instituiei
Rolurile comunicrii interne:

de a prezenta: rezultate, bilanuri, performane obinute

de a transmite: informaii, cunotine, meserii

de a explica: o nou metod folosit, un nou proiect, etc

Obiectivele comunicrii interne (Emilian, 1999):

asigur o bun circulaie a informaiilor interne;

n cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibil identificarea,

cunoaterea i utilizarea corect a diferitelor categorii de nevoi i
stimulente pentru satisfacerea anagjailor;

n cadrul grupurilor de munc, amplific legturile dintre membrii

acestora, dezvoltnd un climat intern, bazat pe ncredere i apartenen la

grup; n acest fel consolideaz coeziunea grupurilor, o comunicare corect

fiind baza eficienei muncii n grup;

are un rol important n asigurarea proteciei muncii;

n cadrul politicilor de personal ale instituiei, comunicarea contribuie la

desfurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecie,
evaluare, perfecioanre i promovare a personalului;

mbuntete performanele profesionale, contribuind astfel la creterea

productivitii muncii.
2. Componentele actului de comunicare
Componentele unui act de comunicare sunt (R.Emilian, 1999, T.Slama-Cazacu,
1999):
2.1. Emitorul:

este persoana care iniiaz comunicarea;

alege canalul i mijlocul de comunicare: oral/ scris;

alege receptorii

reuita comunicrii depinde de adecvarea coninutului i a formei

mesajului la nivelul de nelegere i repertoriul verbal al receptorului, la context i
canalul de comunicare, precum i la starea sufleteasc a acestuia
2.2. Receptorul:
este cel cruia i se adreseaz mesajul;
cantitatea i calitatea decodrii depind de statutul receptorului: cu ct
receptorul are un statut mai ridicat, cu att ele va fi capabil s decodeze
mai rapid i mai corect mesajul;
receptarea se poate face prin: lectur, ascultare mediat (n cazul
comunicrii orale unilaterale) sau ascultare direct (n cazul comunicrii
orale bilaterale)
2.3. Mesajul:
trebuie s fie simplu, clar, concis
trebuie s fie adaptat personalitii receptorilor
2.4. Mijloacele de comunicare:
Discuia/ dialogul fa n fa
Rapoartele interne
edinele
Prezentrile orale (teleconferine, televiziune prin circuit nchis, etc)
Scrisorile
Telefonul, telexul, telefaxul
Avizierul, ziarul local
Trebuie luate n considerare: -viteza de vehiculaie a mesajului
-acurateea mesajului
-costurile comunicrii
n general comunicarea de la om la om este mai eficient dect cea telefonic
iar telefonul este mai bun dect un raport.
n procesul de comunicare, transmiterea mesajului este nsoit de operaii de
codificare i decodificare, prin intermediul crora emitorul i receptorul apeleaz la
anumite simboluri pentru a facilita nelegerea mesajului, transmiterea i interpretarea
informaiilor care fac obiectul comunicrii.
2.5. Codificarea: se refer la selectarea i combinarea celor mai potrivite
simboluri (sunete, litere, cuvinte, cifre, imagini, gesturi, etc),
capabile s exprime semnificaia unui mesaj, innd cont de
capacitatea receptorului de a nelege aceste simboluri i de a
diferenia n cadrul diferitelor culturi naionale i n cultura
organizaiei.
2.6. Decodificarea: se refer la interpretarea mesajului, transformnd
simbolurile n informaii care adesea difer de informaia
pe care a dorit s o transmit emitorul, n funcie de
capacitatea de nelegere areceptorului, de ce ateapt el de
la mesaj i de factorii perturbatori.
2.7. Feedback-ul:
este inversul legturii emitor-receptor, prin care emitorului i se transmit
reaciile receptorului;

 de el depinde eficacitatea comunicrii;

necesitatea feedback-ului rezult din urmtoarele:
-dorina de a corecta eventualele erori n transmiterea informaiei;
-nevoia de autoevaluare a emitorului;
-nevoia de a fi eficient a emitorului;
-ncercarea de reducere a nesiguranei i ambiguitii (incertitudinii)
prin suplimentarea informaiei.
3. Tipuri de comunicare:
Modalitile de comunicare se pot clasifica astfel (A. Manolescu, 1998,
R.Emilian, 1999):
I. Dup gradul de oficializare:
1. Comunicare formal: -se deruleaz conform cu actele normative i
cu structura organizaional ierarhic
e
-este legat ndeosebi de desfurarea
f
procesului de munc
g 2. Comunicare informal: -se stabilete spontan n cadrul relaiilor
h
dintre membrii organizaiei
i
-vehiculeaz informaii cu caracter personal/
j
general
II.
Dup direcia n care circul informaia:
1. Comunicare descendent (ierarhic) :
mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic i sunt
destinate
nivelurilor inferioare;
se utilizeaz pentru formarea, informarea i dirijarea personalului;
mijloacele de comunicare utilizate sunt: reuniunile, afiajele, informrile
telefonice, etc.
2. Comunicare ascendent (salarial):
mesajele circul de la baz ctre nivelurile superioare
aceast comunicare urmeaz adesea ci informale:
-directe: schimbul verbal, manifestul, scrisoarea deschis
-indirecte: zvonurile
dei uneori este neglijat, acest tip de comunicare este important att
pentru a cunoate aspiraiile personalului, ct i pentru dezamorsarea
eventualelor conflicte i tensiuni
mijloacele de comunicare folosite sunt: cutia de idei, sondajele pe diverse
teme, rubrici n cadrul ziarului instituiei
3. Comunicarea orizontal (lateral):
nu ine cont de relaiile ierarhice;
este un schimb de la egal la egal ntre sectoare, servicii/ departamente
diferite;
acest tip de comunicare este specific structurilor mici unde toat lumea se
cunoate i ocaziile de dialog sunt frecvente
avantaje: -permite reunirea personalului
-contribuie direct la formarea acelui spirit de apartenen care
apare adesea n cadrul instituiilor, i, indirect la o mai bun
coordonare n procesul de producie
n majoritatea instituiilor de mari dimensiuni, liniile de comunicare sunt
verticale i strns legate de ierarhia managerial. Accentul se pune, n acest caz, pe
comunicarea n sens descendent, venind dinspre manageri, i pe cea n sens ascendent,
venind dinspre gruprrile reprezentative. De obicei, att fluxul ct i ponderea
comunicrii nclin balana n favoarea conducerii instituiei. n cazul instituiilor mai
mici, unde relaiile de munc tind s se stabuileasc n aceeai msur n plan
orizontal ct i vertical, fluxurile de comunicare au loc de obicei mai degrab n
funcie de cerinele de colegialitate dect urmrind strict linia de autoritate.
III.
Dup modul de transmitere a informaiilor:
1. Comunicarea scris:
se utilizeaz n cadrul oragnizaiilor pentru transmiterea notelor interne,
rapoartelor, deciziilor, planurilor, scrisorilor, etc
mesajul scris trebuie s fie: complet, concis, concret, corect i n
redactarea lui trebuie s se in cont de regulile de politee i curtoazie

 avantaje: -posibilitatea de difuzare nelimitat

-conservarea perfect a mesajului
-posibilitatea consultrii n orice moment
-se poate utiliza de ctre organizaii de toate dimensiunile
dezavantaje: -are n cea mai mare parte un caracter formal
-nu beneficiaz de avantajele feedback-ului
imediat
3. Comunicarea oral (verbal):

este frecvent utilizat n cadrul organizaiilor

poate fi: 3.1. interpersonal ( fa n fa)

- este important n situaiile de evaluare a performanelor i
motivare a personalului.
-eficiena ei este n strns legtur cu capacitatea receptorilor
de a asculta
-avantaje: permite folosirea n acelai timp a mijloacelor
verbale i nonverbale de comunicare; costurile sunt
mai reduse
-dezavantaje: are loc o pierdere de coninut informaional,
de distorsionare a mesajului n cadrul
transmiterii succesive prin diferitele trepte
ierarhice
-se realizeaz prin: discuii individuale, instruciuni,
reuniuni, conferine, cercuri de calitate, vizite n
organizaie
-se utilizeaz n situaii ca: coordonarea muncii,
intervenii n situaii critice, intervievare, instruire i
educaie
-prin intermediul ei se pot rezolva eventualele conflicte
care apar n cadrul organizaiilor i totodat se pot exprima
opiniile i atitudinile angajailor
3.2. prin intermediul telefonului
4.
Comunicarea audio-vizual:
este o comunicare indicat pentru organizaiile mari, cu numeroi angajai
avantaje: -fiind un mod deosebit de comunicare, este mai agreat de receptori i
de aceea mai uor de urmrit
-poate fi conservat i multiplicat uor
-mesajul poate fi reinut cu uurin
dezavantaje: -dificultatea pregtirii unei astfel de comunicri (nu poate fi
utilizat pentru o comunicare rapid)
-conceperea tehnic este uneori dificil necesitnd specialiti
-costul conceperii, fabricrii i transmiterii este mare
mijloacele de comunicare folosite sunt: retroproiectorul, diapozitivele,
videotransmisiunile, televiziunea prin cablu, prezentarea cu ajutorul
computerului, pota electronic (e-mail), filmele, etc
5.
Comunicarea nonverbal (CNV):

aproape 90% din mesaj se transmite pe cale nonverbal

CNV poate sprijini, substitui/ contrazice comunicarea verbal

faciliteaz codificarea informaiilor i decodificarea mesajelor

trebuie interpretat n context iar atunci cnd este n contradicie cu

mesajul verbal, este cea creia i se acord credibilitate

n cadrul ei putem vorbi despre:

-limbajul mimico-gesticular (pantomimica, micrile i postura
corpului, expresia feei, direcia privirii, poziia capului, etc)
-modul de folosire a spaiului
-limbajul lucrurilor i al culorilor
-limbajul timpului (precizia, punctualitatea, etc)
-limbajul paraverbal (pauzele n vorbire, caracteristicile vocii:
intensitatea vocii, timbrul, ritmul, etc)
4. Reele de comunicare:

ntr-un grup se formeaz anumite reele de comunicare, relative stabile prin

care se transmite i circul mesajele. Ele exprim modul de distribuie a mesajelor n
sistemul comunicrii, nglobnd att pe emitori (expeditorii) ct i receptorii
(destinatarii), precum i retransmitorii comunicrii din acel sistem, inclusiv paii
comunicrii (distanelor) dintre parteneri. Reelele pot fi (M. Vlsceanu,
1993,R.Emilian, 1999):
1. Descentralizate:

Reeaua n cerc:
-participanii la comunicare sunt egali ca poziii, ei se afl n relaii de
coordonare
-acest tip de reea caracterizeaz stilul de conducere democratic, participativ,
n care comunicarea este liber, toi partenerii comunic ntre ei, existnd un
feedback permanent ntre toi participanii la comunicare
-este indicat n activitile creative i cele de informare
-dezavantajul : const n dificultatea lurii rapide a unei decizii n situaii
deosebite, datorit distribuiei egale a responsabilitii ntre
membrii reelei i evitrii asumrii responsabilitii de ctre
unul dintre acetia

Figura 3. Reea de comunicare n cerc

Reeaua n lan: -se diminueaz posibilitile de comunicare managersubordonat, acest tip de reea corespunznd stilului de
conducere laissez-faire
-dezavantaj: are loc o diminuare a corectitudinii
mesajului, o pierdere de coninut
informaional ceea ce duce la
distorsionarea mesajului datorit distanei de
emitor i transmiterii succesive prin
partenerii de comunicare

Figura 4. Reea de comunicare n lan

2. Centralizate: -n cazul acestor reele participanii nu mai sunt egali, ei se afl
n raporturi de subordonare/ supraordonare
-aceste reele corespund stilului de conducere autoritar
-sunt recomandate pentru a fi utilizate n activitile operative
care presupun luarea rapid a unor hotrri i decizii

Reeaua n Y: caracterizeaz o conducere slab centralizate

Figura 4. Reea de comunicare n Y

Reeaua n stea: caracterizeaz o conducere puternic centralizat

Figura 5. Reea de comunicare n stea

3. Reele multiple: -fiecare membru poate comunica cu toi ceilali
-obinerea feedback-ului este maximizat la fel ca i satisfacia
membrilor participani la comunicare
-apare riscul imposibilitii lurii rapide a unei decizii, a
rezolvrii unei sarcini n mod operativ, responsabilitatea fiind
diminuat
5. Bariere i ci de cretere a eficienei n comunicare :
Cele mai multe dintre studiile efectuate au relevat faptul c n procesul de
comunicare, cel mai frecvent se ajunge de la 100%-ceea ce are de spus emitorul, la
20% ceea ce reine receptorul, ntruct exist nite diferene:
CE AM DE SPUS: 100%
CE M GNDESC S SPUN: 90%
CE TIU S SPUN: 80%
CE SPUN EFECTIV: 70%
CE ATEAPT RECEPTORUL: 60%
CE ASCULT RECEPTORUL: 50%
CE NELEGE EFECTIV REPEPTORUL: 40%
CE ADMITE RECEPTORUL: 30%
CE REINE RECEPTORUL: 20%
CE VA SPUNE RECEPTORUL/ VA REPETA: 10%
Aceste diferene rezult datorit interveniei unor factori perturbatori care apar
n procesul de comunicare. Acti factori pot fi:

5.1. Factori perturbatori externi (care nu in de emitor i receptor)

(R.Emilian,1999, F.Tudose, 2000):
1.
Mediul fizic (iluminatul, temperatura, zgomotul):

slaba iluminare mpiedic receptarea comunicrii nonverbale

cldura excesiv/ frigul creeaz o stare neplcut

interlocutorilor

zgomotele mpiedic recepionarea corect a coninutului

comunicrii
2.
Timpul i circumstanele nepotrivite:
momentul zilei: -comunicarea n cea de-a doua parte a zilei/
la ore trzii, face dificl comunicarea datorit acumulrii
oboselii;
comunicarea realizat naintea evenimentelor importante
poate fi un factor de apariie a unor distorsiuni datorit
interveniei strilor afective;
durata ntlnirii: ntlnirile pe fug, n grab sau prea
prelungite sunt ineficiente.
3. Distana prea mare/ prea mic dintre interlocutori
4. Stimulii vizuali:
mbrcminte ieit din comun
deplasri prin ncpere ale unuia dintre partenerii de comunicare
ticurile interlocutorilor
5.
ntreruperi repetate:
apeluri telefonice
intrri i ieiri ale unor persoane din ncpere
6.
Mijloace tehnice cu funcionare defectuoas (telefon cu parazii, etc)
7.
Structura organizaional cu canale formale (obligativitatea de a te adresa
efului direct pentru ca acesta s transmit mai departe efilor superiori,
etc)
5.2. Factori perturbatori interni (in de emitor i de receptor)
(R.Emilian,1999, F.Tudose, 2000):
1.
factori fiziologici:
epuizare fizic i psihic, boli
starea nutriional (foame, sete)
nevoia de somn
deficiene: verbale (balbismul), auditive (hipoacuzia, surditatea),
vizuale (diminuarea vederii, cecitatea)
2.
distorsiuni semantice:
vocabularul incomplet/ prea tehnicist
gramatica: greelile gramaticale vor denatura comunicarea, scznd
relaiile de ncredere i depreciind imaginea celui care le face
sintaxa: construciile verbale prea complicate/ dup modelele altor
limbi, perturb relaiile de comunicare
conotaiile emoionale ale cuvintelor: anumite cuvinte cu semnificaii
deosebite pentru unul dintre parteneri vor perturba mesajul, prin
polarizarea ateniei/ suprasemnificarea unor fragmente din mesaj
3.
interevenia afectivittii:
implicarea afectiv: att cea pozitiv ct i cea negativ tulbur
precizia comunicrii, precum i felul n care ea este perceput de
auditor
frica: teama comunicatorului c prin ceea ce comunic ar putea intra
ntr-o situaie neplcut/ cea a asculttorului c ar putea auzi lucruri
neconvenabile
presupuneri subiective: dac emitorul crede c receptorul i este ostil/
indiferent atunci mesajul va fi distorsionat
4.
formularea defectuoas a mesajului, lipsa de claritate a mesajului
(emitorul nu tie ce vrea s spun);
5.
limitele individuale: emitorul/ receptorul deine prea mult sau prea
puin informaie;

6.
distorsiunea serial: apare atunci cnd exist mai muli transmitori n
serie;
7.
distorsiunea perceptual legat de propriile atitudini, convingeri, sisteme
de valori, experien de via.
6. Strategia comunicrii eficiente: presupune parcurgerea succesiv a trei
etape:
I. Stabilirea problemelor de baz:
Emitorul: Cine spune ?
Receptorul: Cui spune ? (profilul auditoriului)
Mesajul: Ce spune ?
Impactul cutat: n ce scop ?
n ct timp: Ct de imperativ este ca mesajul s fie de actualitate ?
Cu ce consecine ?
II.
Evaluarea exigenelor:
Ce se ateapt de la mesaj din punct de vedere al nelegerii,
deformrii, memorrii i conservrii ?
De cu buget dispunem ?
III.
Alegerea unui suport de comunicare n funcie de cea ce s-a stabilit n
cadrul primelor etape
7. Principiile comunicrii eficiente:
7.1. Principiul coerenei: receptorul s primeasc i s neleag mesajul n
conformitate cu inteniile emitorului
7.2. Principiul schimbului permanent: emitorul s primeasc feedback-ul
(sub forma ntrebrilor, observaiilor,
precizrilor) din partea receptorului i
s in cont de mesajul reprimit (s
asculte argumentele receptorului i si adapteze comportamentul)
7.3. Principiul percepiei globale: corelarea comunicrii verbale cu elementele
comunicrii nonverbale
Din ce n ce mai mult se vehiculeaz ideea conform creia este necesar
existena unui responsabil al comunicrii interne, care s aib urmtoarele atribuii
(Emilian, 1999):
1. definirea, punerea n aplicare i animarea politicii de comunicare intern
(alege i face aplicabile diferitele suporturi de informare: ziarul intern, audiovizualul,
animarea reuniunilor, etc)
2. asistarea directorului general/ a altor servicii n aciunea lor de comunicare:

sftuirea preedintelui n formarea imaginii sale interne

asistarea conducerii n aciunile ei ce privesc salariaii

informarea conducerii despre ateptrile salariailor

acompanierea cadrelor n aciunea lor de comunicare pe teren

3. facilitarea dialogului ntre personal i conducere, scopul final fiind acela de
motivare a personalului i de ameliorare a climatului social.
Rezumat :
Comunicarea reprezint transmiterea unui mesaj ntr-un anumit context
situaional (spaio-temporal, socio-cultural, psihologic) de la un emitor ctre un
receptor, prin intermediul unui canal de comunicare, mesajul fiind transmis sub forma
unui cod care face descifrabil mesajul. La nivelul instituiiopor comunicarea poate fi
intern i extern. Rolurile comunicrii sunt multiple i dintre acestea amintim :
asigur o bun circulaie a informaiilor interne; amplific legturile dintre membrii
grupurilor de munc, dezvoltnd un climat intern, bazat pe ncredere i apartenen la
grup i consolideaz coeziunea grupurilor; are un rol important n asigurarea proteciei
muncii; n cadrul politicilor de personal ale instituiei contribuie la desfurarea cu
rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecie, evaluare, perfecionare i
promovare a personalului etc. Componentele actului de comunicare sunt : emitorul ,
receptorul, mesajul contextul, mijloacele de comunicare, feedback-ul. Comunicarea

poate fi : ascendent, descendent sau orizontal; formal sau informal; oral, scris,
audio-vizual sau nonverbal. Deosebim trei tipuri de reele de comunicare :
centralizate, descentralizate i multiple, fiecare cu caracteristici i stiluri de conducere
diferite.
Transmiterea mesajului poate fi distorsionat de factori externi (distana dintre
parteneri, circumstane nepotrivite, mediul fizic) sau interni (factori fiziologici,
distorsiuni semantice, intervenia afectivitii, lipsa de claritate a mesajului, etc).
Principiile unei comunicri eficiente sunt : principiul coerenei, principiul schimbului
permanent i principiul percepiei globale.
Concepte cheie :
Comunicarea intern este comunicarea care se stabilete ntre resursele umnane
ale unei instituii.
Comunicarea extern este comunicarea dintre instituie i mediul exterior (pia,
partenerii de afaceri, furnizori, clientel)
Comunicarea ascendent reprezint comunicarea n care mesajele circul de la
baz ctre nivelurile superioare fiind important att pentru a cunoate aspiraiile
personalului, ct i pentru dezamorsarea eventualelor conflicte i tensiuni.
Comunicarea orizontal (lateral): nu ine cont de relaiile ierarhice i este un
schimb de la egal la egal ntre sectoare, servicii/ departamente diferite.
Reelele de comunicare centralizate sunt acele reele caracterizate printr-un stil
de conducere autoritar, n care partenerii se afl n raporturi de subordonare/
supraordonare i sunt recomandate pentru a fi utilizate n activitile operative.
Reelele de comunicare descentralizate sunt reele n care participanii se afl
n relaii de coordonare, se caracterizeaz printr-un stil de conducere democratic,
participativ i sunt indicate n activitile creative i cele de informare.
Reele multiple sunt combinaii ale reeleleor centralizate i descentralizate.
Extincii:
Efectele interrelaiei dintre munc i limbaj asupra comportamentului
profesional:
Comunicarea apare, n cursul muncii, atunci cnd trebuie s existe o
transmitere sau o retransmitere a informaiei. Prin urmare, limbajul i, n genere,
comunicarea, joac n procesul muncii un rol interregulator, de influenare reciproc
(cf. Slama-Cazacu 1999, 467), cu alte cuvinte realizeaz informarea n dublu sens i,
implicit, cooperarea. Pe de alt parte, influena muncii se manifest asupra alegerii
unui anumit sistem de exprimare-receptare (codul), precum i asupra anumitor ci de
distribuie n comunicare (direcia de circulaie a mesajelor).
Datorit acestei interelaii ntre limbaj i procesul muncii, pot aprea diverse
modificri formale ale limbajului, tocmai datorit modului specific de desfurare a
procesului muncii. Aceste modificri pot fi (cf. ibid., 471 i urm.):
0 -modificri cantitative, care se refer la frecvena mesajelor n timpul muncii,
debitul verbal, lungimea frazei, amploarea unui gest etc.;
0 -modificri calitative, referitoare la vocabular, particulariti fonetice,
morfologice sau sintactice.
Activitatea n timpul muncii imprim vorbirii anumite trsturi specifice care pot
da natere, ulterior, unor modificri de sistem lingvistic. Astfel, cele mai frecvente
modificri care se pot nregistra sunt:
1. Formarea unei termiologii speciale, care contribuie la fixarea i
diferenierea cunotinelor ntr-un anumit domeniu, precum i la precizia comunicrii.
n aceast categorie se pot enumera: utilizarea frecvent a numeralelor i a
interjeciilor, acestea din urm mai ales sub form de refrene sau iruri ritmice;
utilizarea abrevierilor n limbajul oral; diminutivarea termenilor tehnici; crearea unei
ierarhizri a termenilor, n raport cu importana lor.
2. Schimbarea terminologiei ca urmare a evoluiei tehnice, situaie n care se
pot adopta termeni din vechea terminologie (utilizai prin transfer analogic), se pot
prelua termeni prin mprumut din alt limb sau alt domeniu de activitate ori se pot
crea termeni noi (ca urmare a unei cerine de mai mare expresivitate sau de reflectare
ct mai corect a realitii).

3. Modificri fonetice, care se refer la particulariti ale tempo-ului,

intensitii vorbirii, intonaiei, frazrii sau melodicitii i ritmului. Astfel de
modificri apar, cu precdere, datorit condiiilor generale ale muncii i datorit
relaiilor concrete dintre interlocutori (necesitatea unor raporturi rapide, intense sau
distana mare dintre interlocutori).
4. Modificri morfologico-sintactice, care presupun selectarea preferenial a
anumitor categorii sau forme limgvistice (de exemplu, sunt folosite frecvent verbele i
adverbele), folosirea unor propoziii eliptice, transformarea valorii gramaticale a unor
cuvinte (de exemplu, abrevierile pot deveni substantive flexionare), nlocuirea unor
categorii gramaticale prin alte mijloace de comunicare (n special, prin gesturi).
Toate aceste tipuri de posibile modificri ale limbajului sub influena
procesului muncii auu drept rezultat o serie de particulariti de ansamblu ale
expresiei (cf. ibid, 480). Comunicarea se supune necesitilor de dinamizare a
partenerilor n vederea unor aciuni comune, ceea ce se traduce prin selectarea
preferenial a posibilitilor dinamogene ale limbii (adverbe, verbe, intejecii,
imperativ i vocativ). De asemenea, contextul comun creeaz relaii de dialog n
procesul muncii, dar, n egal msur, creeaz i fragmente de comunicare
monologat.
ntrebri:
1.
Care sunt funciile comunicrii interne?
2.
Care dintre modalitile de comunicare este cel mai adecvat
ntr-o instituie ? Argumentai rspunsul.
3.
Care dintre cele trei moduri de comunicare (scris, oral, audiovizual) este cel mai ieftin ? Dar cel mai uor de neles ? Dar cel mai uor de
conservat ?
4.
Ce factori pot perturba comunicarea ?
5.
Ce tipuri de reele de comunicare cunoatei i care sunt
avantajele i dezavantajele acestora ?
6.
Care este rolul psihologului n asigurarea unui climat de
comunicare optim la nivelul instituiilor ?
Bibliografie selectiv :
1. Cazacu-Slama T., Comunicarea n procesul muncii, Bucureti, Ed.
tiinific, 1964
2. Cazacu-Slama T., Psiholingvistica, o tiin a comunicrii, Bucureti,
Ed ALL, 1999
3. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999
4. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. RAI,
1998
5. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic,1997
6. Tudose F., O abordare modern a psihologiei medicale, Bucureti, Ed.
Infomedica, 2000
7. Vlsceanu M, Psihologia organizaiilor i conducerii, Bucureti, Ed.
Paideia, 1993

CAPITOLUL 8
ADAPTARE-INADAPTARE PROFESIONAL
1. Exigene n procesul muncii
Prin reliefarea caracteristicilor dominante ale activitii de munc, apare
problema definirii trsturilor fizice i psihice ale individului solicitate de activitate,
spre a putea obine randamente suprioare. n acest sens prezena unor nsuiri sau
absena lor din structura fizic sau psihic a unei persoane, pot constitui indicaii sau
contraindicaii pentru profesiunea respectiv. Pentru aceasta, dup cum se va vedea n
continuare, psihologul alctuiete psihograma i psihoprofesiograma persoanei n
scopul aprecierii compatibilitii dintre caracteristicile fizice i psihice ale persoanei i
caracteristicile activitiide munc pe care acesta urmeaz s o desfoare.
Pentru a reui s ntocmeasc o caracterizare general a profesiunii date,
psihologul trebuie s lucreze n echip cu ali specialiti: economiti, ingineri, medici,
etc care au efectuat studii asupra profesiunii respective. La acestea se adaug
culegerea informaiilor la locul de munc prin observaii sau alte metode.
Activitile de munc presupun ndeplinirea anumitor exigene pe care
psihologul care lucreaz n domeniul orientrii i seleciei profesionale trebuie s le ia
n considerare. Aceste exigene sunt (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogthy, 2002):
1.
exigene legate de vrst i sex
2.
exigene fizice:
a) evaluri asupra sarcinii de munc i situaiei de munc
-eforturi dinamice: deplasri pe picioare, transport de greuti
utilizarea unor scri/planuri nclinate. Vor fi evaluate frecvena,
durata, amplitudinea i fora cerut n cursul programului de 8 ore
-eforturi statice: postura corporal adoptat pentru o activitate
determinat
b) evaluri privind organismul operatorului: gradul de oboseal, durerile care
apar, reaciile respiratorii i cardio-vasculare
3. exigene de ambian: iluminat, temperatur, grad de umiditate, vibraii,
zgomote/ surse sonore, cureni de aer, etc.
k 4. exigene senzoriale i motorii se refer la evaluarea organelor senzoriale:
-aparatul vizual: -cmpul vizual
-timpul necesar acomodrii
-acuitatea vizual
-diferenierea culorilor
-adaptarea la lumin i ntuneric
-durata de solicitare
-aparatul olfactiv
-aparatul auditiv
-simul tactil
-simul echilibrului
5. exigene ce in de personalitate:
-nivelul studiilor
-gradul de pregtire profesional
-experiena profesional
-perfecionri i specializri pe diverse domenii
-limbaj, exprimare, comunicare, capacitatea de a susine discuii
-tipul inteligenei: teoretic/ practic, analitic/ sintetic
-exigene temperamentale: dinamism, echilibru/ constan n activitate,
adaptabilitate
-exigene sociale: sociabilitatea, spirit de echip, capacitate de cooperare,

spirit de disciplin,
-exigene privitoare la eficiena activitii: rezisten la monotonie, ordine,
capacitate de organizare
-exigene de natur etic: onestitate, sinceritate, spirit de dreptate,
capacitate de toleran i acceptabilitate,
punctualitate
-exigene privitoare la interese: interese pentru activiti tehnice, comerciale,
activiti literare, activiti umaniste
Pentru a adapta individul la suma de exigene ale unui loc de munc,
psihologul alctuiete psihograma care reprezint o ansamblul nsuirilor i
caracteristicilor psihice ale unui individ precum i gradul lor de dezvoltare la un
moment dat. Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc baterii de teste.
Psihoprofesiograma se obine pornind de la psihogram i eliminnd toate acele
nsuiri care nu sunt semnificative n exercitarea respectivei profesiuni.
Psihoprofesiograma reprezint deci ansamblul trsturilor de personalitate i
comportament ale unui subiect necesare pentru a obine eficien i randament pe un
anumit post.
CATEGORII
DE CALITI PSIHICE
GRAD
FUNCII I NSUIRI
DEZVOLTARE
I. Funcii senzoriale
1. Acuitate vizual
2. Sensibilitate cromatic
3. Adaptabilitate
4. Discriminare vizual
5. Rezistena la oboseal
vizual
1. Sensibilitatea auditiv
2. Largimea spectrului auditiv
3. Discriminarea tonurilor
4. Capacitate de localizare
5. Rezistena la zgomot
1. Sensibilitatea olfactiv
2. Capacitatea
de
discriminare a formelor
1. Capacitatea de discriminare
a temperaturii
2. Viteza de adaptare termic
1. Sensibilitatea kinestezic
2. Capacitatea de meninere a
echilibrului
3. Rezistena la ameeal
4. Discriminarea postural
1.
Sensibilitatea gustativ
2.
Viteza de adaptare
gustativ
II. Funcii psihomotorii
1.
Fora muscular
2.
Dexteritatea manual
3.
Coordonarea manual
4.
Timp de reacie
5.
Fora
6.
Rezistena la oboseal
III. Funcii perceptive
1.
Percepia mrimii
2.
Percepia formei
3.
Percepia adncimii i
distanei
4.
Percepia timpului
5.
Percepioa micrii
IV. Funcii mnezice
1.
Memoria de scurt
durat (volum, fidelitate)
2.
Memoria de lug

DE

durat
(volum,
fidelitate,
promptitudine)
V. Funcii intelectuale
1. Inteligena general
2. Gndire concret
3. Bndire abstract
4. Viteza operaional a
gndirii
5. Flexibilitatea gndirii
6.Capacitatea de reprezentare
7.
Capacitatea
asociativimagistic
8. Originea asociaiilor
9. Atenia concentrat
10.Atenia distributiv
11. Volumul ateniei
12. Mobilitatea ateniei
13. Persistena (rezistena n
timp)
VI.
Afectivitate
i 1. Echilibru emoional
motivaie
2. Rezistena la stres
3. Persistena efectului
4. Capacitate de automotivare
5. Lrgirea
ariei
motivaionale
VII.
Trsturi
de 1.
Tipul
temperamental
personalitate
dominant
2. Gradul de introversiuneextraversiune
1.
Atitudinea fa de sine
2.
Atitudinea fa de alii
3.
Atitudinea fa de
munc
4.
Trsturi caracteriale
IX.
Trsturi
1. Sntatea fizic
biotipologice
2. Munca n picioare
3. Rezistena la oboseal
4. Rezistena
la
monotonie
5. Rezistena la condiiile
mediului fizic
Tabelul 4. Model de psihogram (Ghe. Iosif, 1996, M. Moldovan-Scholz,
2000) :
n psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu caracter
disfuncional care afecteaz productivitatea muncii i randamentul la locul de munc,
i anume: erorile i violrile de norme, incidentele, accidentele, oboseala, i stresul.
2. Erorile i violrile de norme
G. de Terssac i C. Chabaud (1990) defineau fiabilitatea uman ca fiind
capacitatea unui individ de a realiza un ansamblu de funcii cerute n condiii date i
pentru un timp dat. J. L. Nicolet i J. Celier (1985) priveau fiabilitatea uman ca
fiind probabilitatea unui individ, a unei echipe, sau a unei organizaii umane de a
realiza o misiune n cadrul limitelor acceptabile ale condiiilor date pe o anumit
perioad de timp. n considerearea fiabilitii indicatorii sunt erorile care apar.
Pentru D.E. Embrey (1987) fiabilitatea uman are ca obiectiv predicia i
prevenirea erorii umane n scopul optimizrii fiabilitii globale i productivitii
sistemului. Concepia a fost preluat de ctre Comunitatea Economic Europoean, n
1988 care a definit fiabilitatea uman astfel corpul de cunotine privind predicia,
analiza i reducia erorilor umane, centrndu-se pe rolul omului ntr-o operaie de
concepere, mentenan i exploatare a sistemului. (cf. Neboit i colab. 1990).

Fiabilitatea uman ca tiin se afl n interaciune cu diferite alte discipline cum ar fi:
ergonomia, calitatea i securitatea muncii.
Erorile i violrile de norme sunt indicatori pentru fiabilitatea uman.
Dup J.Leplat i J.Pailhous (1973-1974) eroarea poate fi definit prin diferenele
n aciune i rezultatele efective n raport cu un criteriu clar i operaional de referin
(privind cursul aciunii sau rezultatul acesteia). Ulterior J. Leplat (1989, 1990, 1993)
face disticia ntre eroare din punctul de vedere al celui care prescrie sarcina i a celui
care o comite.
J. Rasmussen (1987) considera c eroarea poate fi definit numai prin referiri la
inteniile i ateptrile omului. J. Reason (1990) afirma c termenul de eroare va fi
luat ntr-un sens generic, care acoperea toate cazurile n care o secven planificat de
activti mentale sau fizice nu atinge sopurile dorite i cnd eecurile nu pot fi
atribuite hazardului.
D.Zapf i colaboratorii (1992) sintetizeaz aceste definiii n trei elemente
eseniale:
a) erorile apar numai n aciunea orientat ctre scop (eroarea este deci numai
uman)
b) eroarea implic nerealizarea unui scop
c) eroarea poate fi potenial evitabil
Cauzele erorilor:
nivelul de pregtire i experiena n domeniul respectiv (nivelul sczut
de pregtire i experiena redus pot duce n anumite cazuri la erori n
activitatea de munc)
solicitarea n munc
oboseala
anxietatea
alterarea starea de sntate
trsturile de personalitate
Mecanismele cognitive generatoare de erori exclud intena omului de a comite
o eroare, de unde apare i distincia dintre eroare i violare de norme sau practici
sigure de activitate
Violrile pot fi definite ca devieri deliberate (intenionate) de la norme sau
practici stabilite (de ctre proiectani, manageri, ageni de reglementri, etc) a fi
necesare pentru a asigura funcionarea normal, protejat a unui sistem potenial
periculos i a unei activiti sigure. Violarea are astfel o puternic tent motivaionalatitudinal i cultural.
Violrile pot fi clasificate astfel (Reason, 1990):
a. violri eronate (fr intenia de a le comite; n realitate acestea sunt erori
deoarece prin definiie, violarea este o abatere intenionat)
b. violri. Acestea pot fi divizate n:
a) sabotaj (cnd exist intenia prealabil de a distruge sistemul),
b) violri rutiniere sau obinuite : sunt favorizate de a) tendina
natural a omului de a merge pe linia celui mai mic efort
(comoditate) i b) un climat organizatoric tolerant, permisiv, n care
se pedepsete rar violarea i se apreciaz rar conformitatea la reguli.
c) violri excepionale : apar doar n situaii neobinuite avnd chiar
caracter pozitiv (de exemplu, n situaii neobinuite n care individul
constat c procedeele prescrise nu se pot aplica, i, n consecin
opereaz cu un nou procedeu dedus de el).
3. Incidentele i accidentele de munc
Consecinele erorilor i violrilor de norme sunt incidentele i accidentele de
munc.n general se face o distincie ntre incidente i accidente, criteriul
constituindu-l amploarea i gravitatea urmrilor. n ambele cazuri este vorba despre
un eveniment neprevzut care ntrerupe buna desfurare a activitii, dar cu pagube
materiale i victime umane n cazul accidentelor. Deci, noiunea de acident implic
idea de element fortuit, cu repercusiuni duntoare asupra integritii persoanei sau
asupra valorii unor bunuri.
Caracteristicile accidentului de munc (Bogthy, 2002):
1.
imprevizibilitatea;
2.
disproporia dintre cauz i efect: accidentul se caracterizeaz

prin aceea c, de cele mai multe ori, cauze mici produc efecte
grave;
3.
este rezultatul unor aciuni sau inaciuni umane;
4.
au o cauzalitate multipl, putnd fi determinate de factori
generai de individ, de mediu sau factori de natur tehnic.
Factorii care provoac accidente i incidente pot fi grupai n mai multe
categorii (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogthy, 2002):
1. Factori generai de caracteristicile individuale ale omului:
vrsta i experiena profesional
incapacitate de decizie
instabilitate/ mobilitate redus aateniei
timp de reacie prea lung sau prea scurt
motivaie redus pentru activitate
tulburri la nivel psihic: anxietate, stres, sentimente de insecuritate,
emotivitate excesiv, fatigabilitate, lips de echilibru emoional i
autocontrol
slab integrare socioprofesional la locul i n grupul de munc
conflicte interpersonale
stare de sntate precar: disfuncii ale organelor senzoriale, oboseal,
suprasolicitare
selecie profesional inadecvat
formare profesional nesatisfctoare: nivel sczut de dezvoltare a
aptitudinilor i deprinderilor profesionale
2. Factori de natur tehnic:
carena unor mijloace de protecia muncii adecvate
proiectarea inadecvat a locurilor de munc sau echipamentelor
disfuncionaliti ale echipamentelor
3. Factorii de mediu: condiii de mediu necorespunztor (temperatur,
umiditate, iluminat, vibraii, etc)
Prevenirea accidentelor i incidentelor (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogthy, 2002):
1. Mijloace tehnice:
obligativitatea atestatului ergonomic al echipamentului tehnic care s
ateste faptul c acesta a fost conceput i construit n funcie de
particularitile psihofiziologice ale utilizatorilor
reducerea proceselor de producie manual prin extinderea mecanizrii i
automatizrii
izolarea dispozitivelor i a locurilor periculoase
folosirea echipamentelor de protecie (mnui, cizme electroizolante, cti,
ochelari de protectie, antifoane, etc)
2. Mijloace medicale:

profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea condiiilor de munc

examene medicale periodice ale persoanelor suferind de anumite maladii

sau expui unor boli profesionale

administrarea unor antidoturi persoanelor care desfoar activiti de

munc cu produse toxice, iritante, etc
3. Mijloace psihologice:

orientare colar i profesional precum i selecie profesional adecvat

formare i perfecionare profesionl la locul de munc

propaganda tehnicii de securitate a muncii

4. Oboseala n munc
Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a
solicitrii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitii, care se manifest
printr-un ansamblu de simptome subiective i obiective i care se remite prin odihna
obinuit sau prin alimentaie.
4.1. Caracteristici:
1. are o baz obiectiv, determinat de consumul de energie n timpul activitii,
urmnd ca acesta s fie compensat prin alimentaie i odihn;
2. poart amprenta caracteristicilor personale ale individului (constituia fizic,
psihic, starea de sntate, antrenament), este deci o senzaie subiectiv;
3. caracterul oboselii este determinat de specificul activitii de munc, fizic sau

intelectual. n condiiile muncii moderne este greu de fcut aceast deosebire

pentru c sunt foarte puine activiti profesionale care s aib un caracter
exclusiv fizic sau exclusiv intelectual. Din aceast cauz este mai corect s
considerm ponderile pe care le au eforturile fizice/ intelectuale ntr-o anumit
activitate, i de aici proporia n care oboseala este de natur fizic/
intelectual.
4. ndeplinete o funcie de protecie a organismului semnalnd c au fost atinse
limitele de solicitare pe care organismul nu le poate depi. Suprasolicitarea duce la
stres, accidente, alterarea strii de sntate fizic/ psihic. Acest lucru se realizeaz
prin apariia la nivelul sistemului nervos central a unor reacii de inhibiie care s
permit organismului s se readapteze. Se creeaz astfel condiiile de restabilire/
rennoire a substanelor cheltuite n timpul efortului
4.2. Cauzele oboselii (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogthy, 2002):
1. cauze legate de factorul uman:
deficiene de ordin fizic, biologic sau fiziologic
alimentaie insuficient sau cu carene ale unor componente nutritive
eseniale
nesatisfacerea necesitilor de odihn pasiv (somn) i folosirea
insuficient a odihnei active
grad sczut de antrenament n munc
deficiene la nivelul proceselor psihice i al personalittii
nivel sczut de dezvoltare a aptitudinilor
stri afectiv-motivaionale negative
nivel de interese inexistent, sczut sau demobilizator
atitudini neadecvate
insuficiente cunotinte generale i de specialitate
2. cauze legate de factorul tehnic:
caracteristicile constructive i funcionale ale echipamentelor tehnice
caracteristicile comenzilor
gradul de automatizare a funcionrii
starea utilajelor
3. cauze legate de caracteristicile mediului:
mediul fizic: particulariti fizice i chimice ale mediului ambiant
(temperatur, iluminat, cureni de aer, zgomote, vibraii,
umiditate) care nu sunt la parametrii convenabili (minerit,
siderurgie, exploatri petroliere)
mediul psihosocial: -mediu permisiv/ ostil
-atmosfer tensionat la locul de munc
-team de sanciuni
-nivel sczut sau inechitabil al recompenselor
-grad sczut de satisfacere a nevoilor materiale
sau culturale
4. cauze legate de sarcina de munc:
regimul de munc (munc n schimburi, orar prelungit, ore suplimentare)
i al pauzelor n timpul activitii necorespunztor
responsabiliti multe la locul de munc
suprasolicitarea/ subsolicitarea din partea sarcinii de munc
specificul muncii (monotonia muncii determin apariia plictiselii i n
consecin a oboselii)
4.3. Simptomele oboselii (Tabachiu, 1997):
I.Obiective:
1. Economice: 1.1 cantitative:
scderea randamentului
scderea ritmului de munc
oscilaii ale performanelor
accidente de munc
1.2. calitative:
creterea numrului de erori i a rebuturilor
scderea capacitii creatoare n munc
2. Fiziologice: -accentuarea respiraiei

-creterea tensiunii arteriale i a pulsului

-modificri n activitatea glandelor endocrine
-modificri n compoziia sngelui i a urinei
II. Subiective: -dureri musculare
-apariia senzaiei de oboseal
-somnolen
-stare tensionat, conflictual,de nemulumire i frustrare
-tonalitate afectiv sczut
-nemulumire fa de prprpria persoan
4.4. Formele oboselii:
Oboseala poate mbrca mai multe forme (Iosif, 1996):
1. Oboseala muscular: este provocat de solicitarea un timp ndelungat/
suprasolicitarea muchilor
2. Oboseala senzorial: apare la nivelul organelor senzoriale mai ales la nivelul
aparatului auditiv i vizual
3. Oboseala intelectual: este determinat de munca intelectual
4. Oboseala general: este provocat de solicitri ale ntregului organism
Atunci cnd simptomele oboselii zilnice se acumuleaz pe o perioad
ndelungat apare oboseala cronic care se manifest prin:
instabilitate emoional
alterarea capacitii de comunicare
stri de anxietate
scderea interesului i iniiativei
alterarea capacitii de concentrare a ateniei
tulburri de memorie
tulburri de somn
tulburri de apetit alimentar i sexual
tulburri de comportament manifestate prin izolare
Dac odihna pasiv sau activ nu reuete s refac capacitatea de munc
diminuat poate apare sindromul de surmenaj, astenie nervoas i chiar depresie.
Msurile care se iau n aceast situaie sunt:
ntreruperea temporar a activitii( concediu de odihn sau concediu
medical)
schimbarea temporar sau definitiv a locului de munc
schimbarea temporar sau definitiv a profesiei
pensionare pe caz de boal
4.5. Prevenirea oboselii (Tabachiu, 1997):
1. Msuri generale:
Organizarea raional a regimului de munc i a pauzelor de odihn
( numr, coninut, momentul introducerii lor) avnd n vedere curba
randamentului i a oboselii zilnice i sptmnale, astfel nct s se asigure
o eficien sporit i un nivel optim al capacitii de munc, precum i o
stare fizic i psihic bun. Conform acestor indicatori la nceputul zilei i
sptmnii de lucru se vor efectua munci mai uoare, pentru a permite
organismuuli s se adapteze la activitatea de munc dup perioada de
repaus. De asemenea, la sfritul zilei i n ultima zi a sptmnii de lucru
se vor planifica activiti mai uoare.
Reglementarea duratei zilei de lucru, a sptmnii i a concediilor de
odihn
Ameliorarea condiiilor mediului fizic ambiant i a celor de microclimat
mbuntirea ambianei psihosociale att n cadruil grupurilor de munc
ct i al raporturilor ierarhice i de colaborare intergrupale
Orientarea, selecia i pregtirea profesional s fie fcute corect
2. Msuri specifice: mijlocul principal, esenial pentru nlturarea oboselii i
refacerea capacitii de munc este odihna sub form de repaus
pasiv (somn) sau repaus activ. Repausul activ reprezint
desfurarea unei activiti mai uoare i mai atractive care s
aib un rol compensator fa de activitile profesionale de baz.
Repausul activ poate avea loc n timpul pauzelor de producie,
dup ncheierea zilei de munc, la sfritul sptmnii sau n

timpul concediilor.
5. Stresul profesional
5.1. Generaliti
H. Selye (1984) definete stresul ca pe o stare a organismului supus la aciunea
unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reacie de aprare, fie o
tulburare funcional fie o lezine organic. Starea de stres definete un organism care
face un efor tintensiv pentru a se adapta unor situaii puin obinuite. Atunci cnd
meninerea echilibrului necesit eforturi compensatoii deosebite, cnd solicitrile
atrag sau depesc limitele resurselor adaptative, cnd integrarea organismului este
ameninat, persoana intr n stare de stres.
5.2. Simptomele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, Bogthy, 2002):
1. Fizice:

Creterea frecvenei cardiace, pulsului avnd drept concesine creterea

tensiunii arteriale (risc de cardiopatie ischemic, infarct de miocard)

Creterea frecvenei respiratorii

Tulburri de somn

Tulburri de comportament alimentar

Scderea imunittii organismului care determin o predispoziie la

contractarea de boli

Disfunii organice de diverse tipuri: boal de colon iritabil, ulcer de stres

2. Psihocomportamentale:

Stri de anxietate

Scderea capacitii de concentrare a ateniei

Scderea capacitii perceptive

Scderea puterii de decizie

Scderea intereselor

Sentimente de culpabilitate

Intoleran i hipersensibilitate la critic

Tulburri comportamentale (apatie, agresivitate, etc)

Tulburri psihice (deprseie, etc)

5.3. Cauzele stresului (Ghe. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997, Bogthy, 2002):
1. Factorii de mediu
mediul fizic: ageni fizici, chimici (cldur, temperatur, vibraii, zgomot,
iluminat, emanaii de fum sau vapori, etc)
mediul psihosocial (stres relaional): calitatea raporturilor cu superiorii i
cu colegii (competiie, rivalitate), conflictele la locul de munc pot
constitui o surs de stres
2. Sarcina de munc:
suprasolicitarea:de natur cantitativ sau calitativ (considerarea unei
munci ca fiind prea grea) se asociaz cu comportamente disfuncionale;
caracterul muncii: munca devine stresant acolo unde activitatea este
repetitiv, puin stimulativ, rutinier; plictiseala i dezinteresul
diminueaz capacitatea de reacie a persoanelor;
pericolul fizic: este o surs de stres n profesiile de mare risc (minerit,
poliie, pompieri, armat, etc);
responsabilittile la locul de munc: responsabilitatea fa de oameni este
mai stresant dect cea fa de echipamentele de lucru
3. Factorul uman:
adecvarea persoanei la locul de munc: inadecvarea determin n timp
apariia strilor de nemulumire, frustrare, anxietate, depresie;
ambiguitatea rolului: se refer la lipsa de claritate n ceea ce privete rolul
individului la locul de munc, perceperea ambigu a sarcinilor
profesionale, a obiectivelor i responsabilitilor. Aceste persoane resimt o
satisfacie minin n activitile lor profesionale, o stare crescut de
tensiune n raport cu munca lor, un sentiment al lipsei de importan a
muncii prestate, nsoie de pierderea respectului de sine;
teama de a nu obine avansri n carier, teama de sanciuni;
recompensarea inechitabil a muncii;
ubutilizarea competenei;
accesul sczut la luarea deciziilor n grupul de munc;

 posibiliti sczute de exercitare a autoritii;

lipsa de experien profesional;
nesigurana locului de munc legat de schimbrile sociale i de progresul
tiinific i tehnic cu apariia unor noi profesiuni i dispariia altora;
apropierea de vrsta pensionrii.
Sursele poteniale ale stressului constituie categorii mari de variabile care au
fost incluse n mai multe categorii cauzale. Dinre acestea, prezentm n continuare un
model fundamental, modelul Michigan, Elaborat de Institutul de Studii Sociale
(Institute for Social Research) al Universitii Michigan. (figura de mai jos). n cadrul
acestui model exust patru categorii de variabile luate n considerare: caracteristicile
organizaionale, stresorii psihici, reaciile la stres i boala (Bogthy, 2002).
Caracteristicile organizaionale (dimensiunea organizaiei, structura ierarhic,
i cerinele postului) favorizeaz aciunea unor ageni stresori ca, de exemplu,
conflictul , ambiguitatea sau suprancrcarea de rol.
a. conflictul de rol ia natere n momentul n care expectanele i solicitrile la
locul de munc sunt incompatibile sau dificil de satisfcut
b. ambiguitatea de rol apare la angajaii care nu au informaii suficiente sau
adecvate legate de rolul lor n organizaie
c. suprancrcarea rolului reflect dificultatea perceput a sarcinilor sau efectiv
numrul mare deaciuni pe care angajatul trebuie s le ntreprind
Stresorii psihici genereaz reaciile la stres, care includ rspunsurile afective,
psihologice sau comportamentale ale individului (insatisfacie n munc, lips de
motivaie, absenteism, stri de frustrare, etc). n final dac aceste reacii nu sunt
eliminate sau diminuate, aciunea stresorilor psihici conduce la boal fizic sau
psihic: ulcer gastric, boli cardiace, tensiune arterial, depresie etc
Aciunea celor patru variabile este moderat de rezistena psihic a individului
i de calitatea relaiilor interpersonale pe care acesta le dezvolt.

MBOLNVIRE
CARACTERISTICI
ORGANIZAIONALE

Figura 7. Modelul Michigan

Atunci cnd strile emoionale declanate de stres influeneaz n sens negativ
eficiena demersurilor adaptative ale REZISTENA
individului, apar simptome poteniale ale
strasului la nivel individual, interpersonal
i organizaional, dup cum se poate
ANGAJATULUI
observa n tabelul de mai jos :
NIVEL
AFECTIV

INDIVIDUAL
ANXIETATE
TENSIUNE
FURIE
STRESORI
DISPOZIIE DEPRESIV
PSIHICI
APATIE

INTERPERSONAL
IRITABILITATE
SENSIBILITATE
ACCENTUATREACTII LA

RELATII
INTERPERSONALE

STRES

ORGANIZAIONAL
INSATISFACIE LA LOCUL DE MUNC

COGNITIV

FIZIC

COMPORTAMENTAL

MOTIVAIONAL

NEAJUTORARE/ NEPUTIN
DIFICULTI
N
LUAREA
DECIZIILOR
STRES FIZIC (DURERI DE CAP,
ETC.)
TULBURRI PSIHOSOMATICE
(TULBURRI GASTRO-INTESTINALE,
AFECIUNI CORONARIENE, ETC.)
SCDEREA
REZISTENEI
SISTEMULUI IMUNITAR
TRANSFORMRI LA NIVEL
HORMONAL

OSTILITATE
SUSPICIUNE

CINISM FA DE ROLUL PROFESION

SENTIMENTUL LIPSEI DE APRECIER
NENCREDERE NTRE COLEGI

HIPERACTIVISM
IMPULSIVITATE
CONSUM
N
EXCES
DE
STIMULENTE
ALIMENTAIE REDUS SAU
N EXCES

IZBUCNIRI
VIOLENTE
COMPORTAMENT
AGRESIV
CONFLICTE
INTERPERSONALE
IZOLARE/
RETRAGERE SOCIAL
PIERDEREA
INTERESULUI N CEILALI
INDIFEREN
DESCURAJARE

PERFORMAN REDUS
PRODUCTIVITATE SCZUT
NTARZIERI
TRANSFERURI
SPORIREA CONCEDIILOR DE BOAL
MANAGEMENT SLAB AL TIMPULUI

PIERDEREA ZELULUI
SCDEREA ENTUZIASMULUI
DEZILUZIONARE
DEZAMGIRE
PLICTISEAL
DEMORALIZARE

DIMINUAREA MOTIVAIEI MUNCII

REZISTEN N A VENI LA SERVICIU
SCDEREA INIIATIVEI

Tabelul 5. Consecinele stresului la nivel individual, interpersonal i

organizaional (Chmiel, 2000)
5.4. Stresul i cariera profesional
5.4.1. Stresul i etapele carierei (Stora, 1999):
La nceputul carierei, persoanele sunt obligate s intre ntr-o competiie
intens, pentru a ctiga rapid ct mai mult i pentru a obine un statut social ct mai
nalt. n primii ani cadrele tinere au nevoie de securitate, acceptare i recunoatere
precum i de integrare n cadrul instituiei.
Mijlocul carierei este nsoit de o serie de decepii: ncetarea sau frnarea
avansrii, restrngerea oportunitilor. Constatarea atingerii plafonului poate
conduce la izolarea indivizilor. Deci sursele de stres sunt legate de obinerea avansrii,
de lupta n interiorul instituiei dar i de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul
partenerului, n vederea reuitei profesionale.
Sfritul de carier cu temerile de a fi depit de schimbrile tehnologice i
noile metode de conducere precum i pensionarea pot fi o surs de frustrare, mai mult
sau mai puin depit de indivizi. La acestea se adaug i stresul cauzat de concedieri
i reconversiile n carier, precum i cel cauzat de incertitudinea privind unele sume
revalorizate ale pensiilor.
5.4.2. Stresul i modificrile statutului profesional (Stora, 1999):
l Modificarea statutului profesional poate deveni o surs de stres astfel:

O instituie poate favoriza avansarea excepional a anumitor cadre

superioare, a unor funcionari i muncitori, fr s in cont de consecinele
emoionale i somatice implicate: suprancrcare i exces de activiti i
responsabiliti, apariia unor sentimente de insecuritate i izolare fa de mediul de
munc

Creterea ritmului schimbrilor tenologice, adaptarea continu a

instituoiior, modific ritmul de desfurare a carierelor profesionale din instituia
respectiv, precum i vrsta medie a salariailor i conductorilor ei. Astfel se mpinge
spre marginea societii un mare numr de cadre competente i eficace, care nu mai
sunt tinere, acest lucru ducnd la discomfort psihic, boli psihice sau somatice.

5.5. Managementul stresului

Un nivel ridicat al stresului dup cum am artat, produce o diminuare a
performanelor la locul de munc, putnd avea efecte negative, att la nivel individual,
ct i la nivel interpersonal i organizaional, moment n care este necesar un
management eficace al stresului. Acesta poate fi aplicat:
1. la nivel individual prin:
- managementul timpului
-exerciii fizice
- tehnici de relaxare
- creterea reelei de suport social
2. la nivel organizaional prin:
- selecia corespunztoare a personalului
-stabilirea de obiective cu participarea angajatului
-reproiectarea posturilor
-mbuntirea comunicrii n organizaie
-programe de sntate
Rezumat :
Pentru adaptarea reciproc, optim om-mediu de munc, acestea trebuie s
ndeplineasc o serie de exigene : exigene legate de vrst i sex, exigene fizice,
exigene senzoriale i motorii, exigene de personalitate, exigene de mediu, etc. n
procesul muncii ntlnim o serie de fenomene cu caracter disfuncional cum ar fi :
erorile, violrile de norme, incidentele, accidentele, oboseala i stresul. Consecinele
acestora sunt scderea randamentului i productivitii muncii i implicit obinerea
unor produse de calitate inferioar.
Erorile sunt abateri de la normele prestabilite i reunesc cazurile n care o
secven planificat de activii mentale sau fizice nu atinge sopurile dorite i cnd
eecurile nu pot fi atribuite hazardului.
Violrile pot fi definite ca devieri deliberate (intenionate) de la norme sau
practici stabilite necesare pentru a asigura funcionarea normal, protejat a unui
sistem potenial periculos i a unei activiti sigure.
Incidentele i accidentele sunt evenimente neprevzute care ntrerup
desfurarea activitii de munc, cu pagube materiale i vitime umane n cazul
accidentelor.
Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a
solicitrii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitii, i care se remite
prin odihna obinuit sau prin alimentaie.
Stresul la locul de munc la fel ca i oboseala pot avea drept cauze: solicitarea la
locul de munc, relaiile, mediul de munc ( fizic i social), periculozitatea sarcinii de
munc, stilurile de conducere a activitii, etc.
Fenomenele cu caracter disfuncional menionate mai sus pot fi prevenite prin
mijloace adecvate de natur tehnic, medical sau psihologic.
Concepte cheie:
Psihograma reprezint o ansamblul nsuirilor i caracteristicilor psihice ale unui
individ precum i gradul lor de dezvoltare la un moment dat.
Psihoprofesiograma reprezint ansamblul trsturilor de personalitate i
comportament ale unui subiect necesare pentru a obine eficien i randament pe un
anumit post.
Fiabilitatea uman reprezint capacitatea unui individ, a unei echipe, sau a unei
organizaii umane de a realiza o activitate de munc n cadrul limitelor acceptabile ale
condiiilor date pe o anumit perioad de timp.
Eroarea reprezint diferena ntre aciune i rezultatele efective n raport cu un
criteriu clar i operaional de referin.
Violarea este o deviere deliberat (intenionat) de la norme sau practici stabilite
(de ctre proiectani, manageri, ageni de reglementri, etc) necesare pentru a asigura
funcionarea normal, protejat a unui sistem potenial periculos i a unei activiti
sigure.

Incidentul este un eveniment neprevzut care ntrerupe buna desfurare a

activitii de munc.
Accidentul de munc reprezint un eveniment neprevzut care ntrerupe buna
desfurare a activitii, i avnd drept consecine pagube materiale i victime umane.
Extincii:
Metode de studiere a accidentelor de munc (Tabachiu, 1997)
Studierea accidentelor de munc se poate face cu ajutorul mai multor metode :
1. Metoda monografc : const n analiza detaliat a posturilor de munc care
prezint un grad mai mare de probabilitate n producerea accidentelor de munc. Sunt
studiate astfel caracteristicile echipamentului tehnic, factorii mediului fizic ambiant,
modul de organizare a locului de munc, factorii de risc, elaborndu-se pe aceast
baz o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum i normele i
tehnica securitii muncii i recomandrile din atestatele ergonomice ale
echipamentelor tehnice. Micromonografia este util n cazul producerii unui accident
de munc, n vederea studierii cauzelor care l-au determinat, pentru adoptarea unor
msuri eficiente de prevenire n viitor.
2. Metoda gruprii : const n studierea accidentelor de munc analoage ntr-un
anumit interval de timp, a mprejurrilor, cauzelor i condiiilor specifice n vederea
adoptrii de msuri eficiente n viitor.
3. Metoda topografic : red n planul seciilor de producie, cu ajutorul unor
semne convenionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de munc, locul de
munc unde s-au produs acestea. Acumularea n anumite posturi de munc a mai
multor semne convenionale identice semnific producerea de accidente de munc
similare, ceea ce determin analiza mprejurrilor i a condiiilor caracteristice pentru
adoptarea de msuri de protecie (din partea echipamentelor tehnice) i prevenire (din
partea oamenilor) n viitor.
4. Metoda psihologic sau a fielor: investigheaz persoanele care au fost autori,
au suferit consecinele unor accidente de munc sau au ntrunit ambele situaii.
Intereseaz n aceste cazuri toate datele personale ale subiecilor care ar fi putut avea
legturi cu accidentul produs, ca de exemplu vechimea n profesie i la locul de
munc respectiv, principalele caracteristici pshofiziologice i psihosociale ale
personelor n cauz, informaii cu oprivire la situaia familial a acestora, distana de
la domiciliu la instituie, dac au mai fost angajai n situaii periculoase sau
accidentai, atitudinile fa de normele de tehnica securitii muncii, participarea la
instructajele periodice organziate de compartimentul de protecia muncii n instituie,
etc.
Pe baza tuturor acestor date se completeaz fia persoanei accidentate care
constituie documentul primar necesar analizei cauzelor accidentelor de munc
datorate factorului uman. La completarea acestei fie particip cadrele tehnice de
specialitate, eful direct al postului de munc respectiv, titularul locului de muc i
psihologul instituiei.
Reactivitate comportamental la stres (M. Friedman, R.Rosenman, 1959)
Cercetrile efectuate au atras atenia asupra variabilitii personalitii umane i
rolul esenial al acesteia n receptarea stresului i lupta cu efectele sale.
Particularitile temperamentale, structura aptitudinilor i a atitudinilor, experiena de
via, ntreaga structur a personalitii configureaz stiluri individuale de a tri
evenimentele i de a le resimi ca stresante. Urmnd o anumit schem
comportamental, persoanele se mpart n dou categorii :
Tipul A are urmtoarele caracteristici : competitiv, n aciune, grbit, dornic s fie
primul, neinfluenabil, exigent, perfecionist, ambiios, ferm angajat, hiperimplicat,
motivat pentru succes i devotat acestuia, muncete i cnd se relaxeaz, i planific
fiecare minut, devine nervos cnd trebuie s stea fr s fac nimic, este obsedat de
munc. El acord o foarte mare importan activitii profesionale i muncete multe
ore pe zi. Acest tip de persoane percep mediul nconjurtor ca fiind foarte solicitant,
simt c nu au suficiente resurse s-i fac fa, sunt permanent n criz de timp. Tipul
de comportament A este caracteristic persoanelor acreditate succesului, constant
angajate n lupta de a reui, de a se autodepi, de a bate recorduri.

Tipul B are urmtoarele trsturi : nu se complic, evit competiia, se las dus

de val, este relaxat, controlat, lent, influenabil, nelegtor, nu ine la propriile idei,
este mulumit cu ceea ce face, respect orele de odihn, prefer destinderea, nu are o
programare zilnic a activitilor, poate sta linitit cteva ore nentrerupt, evit s-i
fac liste de sarcini considernd c poate s in minte totul.
Dei nu exist un tip A sau B pur, se estimeaz c persoanele de tip A au un risc
mai mare de manifestare a bolii coronariene (hipertensiune arterial, infarct de
miocard). n activitatea de munc ambele tipuri de personaliti pot suferi de stres
profesional. Ele difer ns prin stilul de abordare i prin strategiile adoptate.
ntrebri :
1.
Ca exigene ale muncii cunoatei ? Care este rolul lor n
creterea randamentului i productivitii muncii ?
2.
Care sunt cauzele erorilor i violrilor de norme ?
3.
Ce consecinele ale erorilor i violrilor de norme la nivelul
instituiilor cunoatei?
4.
Care este deosebirea dintre incidente i accidente ? Cum pot fi
ele prevenite ?
5.
Ce este fiabilitatea uman ?
6.
Ce deosebire exist ntre erori i violri?
7.
Descriei curba oboselii sptmnale i mijloacele de prevenire
a acesteia
8.
Care sunt sursele de stress la locul de munc ?
9.
Discutai pe larg relaia stres-carier profesional
Bibliografie selectiv :
1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002
2. Chmiel N., Introduction to Work and Organizational Psychology,
Blackwell Publishers
3. Embrey D.E., Conception et mise en oeuvre de programmes visant a
la reduction de lerreur humain dans lindustrie, Actes du colloque Facteurs
humaines de la fiabilit et de la securit des systemes complexes, Vandoeuvre,
17-19 Avril, 1991
4. Friedmann M, Rosenman R., Association of overt behavior pattern
with blood and cardiovascular findings, JAMA, 1959, NR. 169, p. 1286-1296
5. Ionescu Ghe., Psihoterapie, Bucureti, Ed, tiinific, 1990
6. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP,
1996
7. Leplat J., Error analysis, instrument and object of task analysis,
Ergonomics, 1989, nr. 7, p. 813-822
8. Leplat J., Relation between task adn activity :elements for elaborating
a framework for error analysis, Ergonomics, 1990, nr. 10-11. p. 1389-1402
9. Leplat J., Pailhous J., Quelques remarques sur lorigine des erreurs,
Bul. De psychologie, 1973-1974, nr. 13-14, p. 151-160
10. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic, 2000
11. Neboit M. Fiabilit humaine: presentation du domaine, n J. Leplat et
G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilit dans les systmes
complexes, Marseille, Ed. Octares, 1990
12. Nicolet J.L, Celier J., La fiabilit humaine dans lentreprise, Paris,
Masson, 1985
13. Pufan P., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1978
14. Rasmussen J., The definition of human error and a taxonomy for
technical system design, n Rasmussen J., Duncan K. and Leplat J., New
technology and human error, London, John Wiley and Sons, 1987, cap. 3
15. Reason J., Human error, Cambridge University Press, 1990
16. Selye H., tiin i via, Bucureti, Ed. Politic, 1984
17. Stora B.J., Stresul, Bucureti, Ed. Meridiane, 1999

18. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii

Politehnice, 1997
19. Terssac G. de, Chabaud C., Rfrentiel opratif commun et fiabilit, n
J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilit dans les
systmes complexes, Marseille, Ed. Octares, 1990
20. Zapf D., Errors in working with office computers : a first validation of
taxonomy for observed errors in a field setting, International Journal of HumanComputer International

CAPITOLUL 9
ORIENTARE, RECRUTARE, SELECIE I INTEGRARE
PROFESIONAL
1. Orientarea colar i profesional:
Orientarea colar i profesional este activitatea de ndrumare a persoanelor n
vederea alegerii unei profesiuni. Orintarea profesional este definit ca o activitate
bazat pe un sistem de principii, de metode i de procedee, prin care omul este ajutat
s-i aleag acea profesiune pe care o poate exercita mai bine n folosul su i al
colectivitii: omul potrivit la locul potrivit (Salade, 1979). Este o activitate
exercitat de psiholog asupra unei persoane n scopul facilitrii opiunilor vocaionale,
n funcie de gradul de concordan dintre cerinele profesiunii i potenialitile celui
angajai.
Orientarea profesional presupune o transmitere de cunotine despre coninutul
profesiunilor, despre exigenele fizice, senzoriale i morale, specifice exercitrii unei
profesii, despre condiiile economice locale, generale, despre dinamica i
perspectivele profesiunilor.
Oientarea profesional nu este o aciune simpl, cu specific periodic, ci este
rezultatul unei serii de influene educative permanente, determinate de cunoaterea
cerinelor mediului social i de cunoaterea propriilor aptitudini
Dup C. Botez (1971) activitatea de orientare cuprinde urmtoarele aspecte:
Cunoaterea individului i a aptitudinilor sale
Cunoaterea exigenelor diferitelor profesiuni
Cunoaterea cererii de for de munc n diferite domenii de activitate
productiv, pentru a orienta pe tnr ctre profesiunile n care se poate
ncadra
Sarcina orientrii profesionale nu trebuie s se rezume la informarea elevilor
asupra profesiunilor cu rspndire mai mare n principalele sectoare ale economiei, ci
s duc la dezvoltarea atitudinii pozitive a acestora fa de ele, s-i determine s
manifeste preocupri fa de profesiunea aleas.
1.1. Etapele orientrii profesionale (Tabachiu, 1997):
I. Preorientarea profesional (orientarea colar): la vrsta de14-15 ani:
1.
Este o activitate desfurat n vedera cunoaterii copilului, a formrii
personalitii acestuia, a canalizrii intereselor sale pentru anumite profesiuni printr-o
informare adecvat asupra acestora.
2.
Scopul este de a stabili o coresponden ntre posibilitile copilului i
solicitrile colii.
3.
Presupune:
a) examenul psihologic al copilului care include:
observarea elevilor n timpul desfurrii orelor i activitilor extracolare
(activiti culturale, sportive, concursri, excursii, etc)
culegerea datelor despre elev de la profesori, prini, maitri, instructori,
etc.
examenul psihologic propriu-zis cuprinde investigarea:
-inteligenei: inteligena este mai important dect aptitudinile
profesionale n perioada colar pentru c intervine n
procesul de nvare
-aptitudinilor tehnice: reprezentarea n plan i n spaiu, nelegerea
mecanismelor i a modului lor de funcionare,
nelegerea raporturilor spaiale, intuiia tehnic, etc

-memoriei vizuale i auditive

-ateniei concentrate i distributive i a spiritului de observaie
-dexteritii constatate n testele de trasaj, punctare, nirare de
mrgele, etc
-intereselor i atitudinilor
-motivaiei pentru alegerea profesiunilor
-trsturilor de personalitate: cu ajutorul chestionarelor i inventarelor
de personalitate
b) culegerea datelor despre situaia familial a elevului:
starea civil a prinilor
situaia economic a familiei
antecedentele de sntate ale familiei
profesiunile prinilor
cadrul general familial n care s-a dezvoltat elevul
4.
Examenul medical ofer informaii despre starea general de sntate a
elevului: a) acuitatea organelor de sim (acuitatea vizual, vederea n relief,
sensibiliatatea cromatic, sensibilitatea audutiv, olfactiv, gustativ)
b) aspectul funcional al diferitelor organe i sisteme
c) gradul de dezvoltare fizic
Examenul medical se face n scopul identificrii oricror afeciuni sau boli
care ar putea constitui o contraindicaie pentru anumite profesiuni.
Pe baza tuturor acestor informaii se alctuiete fia psihopedagogic elevului
care se pune n dosarul de orientare colar i profesional. Fia psihopedagogic
cuprinde urmtoarele aspecte (Holban, 1973) :
1. date asupra mediului familial
2. date medicale semnificatve
3. date asupra colaritii
4. caracterul personalitii
5. integrarea psihosocial
6. aprecieri de ansamblu
7. recomandri psihopedagogivce inclusiv privind orientarea elevului spre
anumite direcii prioritare de studiu n funcie de posibilitile i limitele sale
II. Orientarea profesional: se face la vrsta de 16-18 ani
Obiectivele orientrii profesionale :
Orientarea profesional urmrete relizarea a dou obiective fundamentale i
anume :
1. gsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu
posibilitile sale fizice i psihice ;
2. asigurarea procesului de pregtire profesional a persoanelor care prin
caracteristicile lor fizice i psihice sunt apte s-i nsueasc n condiii optime
cunotinele necesare procticrii profesiunilor respective.
La baza orientrii profesionale st noiunea de aptitudine neleas ntr-un sens
mai larg ca aptitudine profesional, adic un complex de nsuiri, o rezultant a
aptitudinilor, cunotinelor profesionale i deprinderilor de munc. Astfel c orientarea
profesional nseamn ajustarea ntregii personaliti la necesitile activitii de
munc i nu doar a aptitudinilor, ntruct realitatea profesional la care trebuie s se
adapteze individul este constituit dintr-un complex de factori individuali,
organizaionali i situaionali.
Etape n orientarei profesional (Tabachiu, 1997):
1. analiza psihologic a profesiunilor i elaborarea pe aceast baz a
monografiilor profesionale, psihogramelor i psihoprofesiogramelor;
2. alctuirea unei baterii de teste psihologice n funcie de exigenele profesiunii
analizate i criteriile de succes profesional. Bateria va fi cu att mai cuprinztoare cu
ct cerinele profesiunii sunt mai numeroase i criteriile de succes profesional mai
diverse. Aceste probe vor fi administrate pe grupuri de tineri pentru a stabili gradul lor
de dificultate, problemele care apar pe parcursul examinrii, n funcie de care se va
definitiva bateria de teste psihologce ce va fi folosit n activitatea de orientare
profesional;
3. examinarea psihologic a prsoanelor supuse orientrii folosind bateria de
teste psihologice definitivat n etapa anterioar, convorbirea preliminar testrii n

scop de cunoatere general i observare n timpul probelor de lucru pentru a

consemna reaciile acestora;
4. coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaiile culese prin
convorbirile cu candidaii, cu cele obinute din analiza datelor biografice, a
rezultatelor colare, a produselor activitilor de atelier i cu cele obinute din
convorbirile cu prinii, profesorii i maitrii.
1.2. Criteriile orientrii profesionale:
n activitatea de orientare profesional trebuie s inem cont de urmtoarele
criterii (Tabachiu, 1997):
1. tendina progresului tiinific i tehnic care propulseaz anumite profesiuni i
restrnge aria de activiti a altora;
2. stadiul dezvoltrii economico-sociale a rii i obiectivele prioritare ale
evoluiei economice pe o perioad de timp determinat, care reclam dezvoltarea
prioritar a unor profesiuni;
3. cerinele profesiunilor existente n societate la un moment dat fa de
persoanele care le vor nva i practica;
4. posibilitatea persoanelor care fac obiectul orientrii profesionale de a nva i
de a dezvolta acele activiti necesare practicrii la un nivel performant a profesiunilor
existente n societate;
5. preferinele vocaionale ale celor ndrumai profesional i care constituie un
factor motivaional foarte important.
1.3. Metode folosite n orientarea profesional (U.chiopu, P.Constantinescu,
1972, A. Tabachiu, 1997):
coala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul crora poate dezvolta
interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientrii profesionale.
Dintre acestea menionm :
1. informaiile oferite de obiectele de studiu (literatur, istorie, geografie,
economie, matematic, etc)
2. lectura monografiilor profesionale;
3. lectura unor articole din mass-media;
4. filme didactice i documentare;
5. organizarea unor activiti n cercurile de specialitate i atelierele colare prin
care se realizeaz cunoaterea practic a profesiunilor respective;
6. ntlniri cu specialiti din diferite domenii de activitate nsoite de prezentarea
unor filme, diapozitive, etc.;
7. vizite la diferite instituii.
1.4. Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint ndrumarea spre noi
locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiai instituii dac acest
lucru este posibil fie din cadrul altor instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre
om i activitatea sa profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia.
Cauze ale reorientrii profesionale (I.Holban, 1971, A.Tabachiu, 1999,
Z.Bogathy, 2002):
1. obiective:
mbolnviri/ deficiene de natur medical
accidente de munc
schimbarea profilului instituiei
restrngerea activitii instituiei/ nchiderea instituiei repsective
reorganizarea i retehnologizarea instituiei
dispariia unor profesiuni sau modificarea coninutului lor
2. subiective:
oferirea unui loc de munc mai bine pltit
condiii mai bune de lucru
mutarea cu domiciliul n alt localitate
constatarea c profesiunea nu corespunde propriilor interese i aptitudini
conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiraiilor i intereselor personale
progresul deosebit nregistrat de o persoan pe linia pregtirii sale generale
sau n alte domenii.
2. Angajarea personalului

Angajarea personalului se refer la: recrutarea de personal, selecia personalului,

angajarea propriu-zis i integrarea personalului n colectivul de munc
2.1. Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor
umane care are rolul de a cuta i de a identifica acei candidai care au caracteristicile
psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora
n cadrul instituiei.
Caracteristici: 1. procesul de recrutare are n vedere dou aspecte:
a) asigurarea necesarului numeric de personal
m
b) asigurarea unei fore de munc de calitate
2. procesul de recrutare trebuie s aib n vedere i faptul c
pentru individ, cele mai importante raiuni de alegere a locului
de munc sunt: a) salariul
b) tipul muncii pe care o presteaz
c) beneficiile suplimentare (prime, locuine de
servici, etc)
n
d) personalitatea individului (aptitudini, nevoi,
o
interese etc)
2.1.1. Metode de recrutare (A Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogthy,
2002):
I. Recrutarea intern: se refer la recrutarea candidailor din interiorul
instituiei. Ea se poate face fie prin afiarea postului
liber urmat susinerea concursului pe postul
respectiv (dac s-au nscris mai muli candidai pe
post), fie poate lua forma promovrii sau
transferului n cadrul instituiei
Avantaje: 1. persoana care ocup postul este bine cunoscut
2. candidaii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica instituiei
i, ca urmare, posibilitatea apariiei insatisfaciilor legate de
instituie, va fi mai redus dect n cazul candidailor din exterior
3. poate constitui un bun factor de motivare a angajailor n vederea
viitoarei promovri, mai ales dac acetia tiu c pot trece de la o
munc grea, la un post mai bun, de la o munc de execuie la una de
conducere
4. este mai rapid i cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie s
existe un sistem eficient de evaluare al personalului la nivelul
instituiei
Dezavantaje: 1.candidaii interni sunt uneori lipsii de flexibilitate, nu pot aduce
Idei noi, nu pot produce schimbri semnificative, ei fiind
conectai la spiritul instituiei
2. se pot manifesta favoritisme: dac sunt promovai, ei i menin
vechile legturi cu colegii de munc, ceea ce le poate afecta
performanele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu
rni vechii colegi i prieteni care acum le vor fi colaboratori)
3. la un ritm rapid de extindere a instituieiiei, posibilitile de
complete a posturilor din personalul existent, pot fi depite
Pentru ca recrutarea intern s fie eficient trebuie ndeplinite urmtoarele
condiii: 1. anunarea scris a locului de munc disponibil, n mod vizibil, n locurile
n care toi angajaii au posibilitatea s-l citeasc;
2. anunul trebuie s specifice:-poziia (titlul postului)
-nivelul salariului
-calificarea necsar ocuprii lui
3. anunul trebuie afiat cu o anumit perioad de timp nainte de a ncepe
recrutarea din exterior;
4. criteriile de selecie trebuie s fie clarificate i communicate angajailor;
5. dac se recurge la promovri i transferuri ca prcedee de recrutare, acestea
trebuie anunate.
II. Recrutarea extern: procesul de atragere a candidailor din exterior, prin
utilizarea metodelor externe de recrutare
Avantaje: 1. candidaii pot veni cu idei inovatoare la locul de munc, cu noi

perspective n ceea ce privete politica instituiei, pot fi mai bine

pregtite;
2. sunt mai puin susceptibili la a se conforma presiunilor/ altor
fenomene negative de grup, fenomen care afecteaz morala
angajailor i productivitatea muncii;
3. se realizeaz economii n costurile de pregtire pentru c se
angajeaz profesioniti competeni, bine pregtii, din exterior
Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea i evaluarea potenialilor candidai sunt
dificile, necesit timp ndelungat i costuri ridicate, deoarece
piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat;
2. descurajeaz angajaii permaneni deoarece se reduc ansele de
promovare i ca urmare motivaia scade;
3. noii anagajai au nevoie de o perioad mai lung de acomodare
cu noul loc de munc, cu noii colegi, cu procedurile i politica
instituiei;
4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi:
4.1. respingerea noilor venii de ctre vechii angajai ceea
ce creeaz dificulti de integrare, duce la scderea
motivaiei afectnd productivitatea muncii
4.2. dac noii angajai voi fi situai deasupra liderilor din
interior ai unor grupuri nalt coezive, atunci acetia i
vor respinge i vor ncerca direct/ indirect s-i fac s
plece
Metode de recrutare extern:
a) metode informale:-se adreseaz unui segment ngust din piaa de munc, n
sensul c angajeaz foti salariai sau foti studeni care au
lucrat n regim de colaborare
-publicitatea este limitat n asemenea cazuri, prin apelarea
la angajaii existeni, crora li se cere s-i ncurajeze pe cei
interesai de instituia respectiv
-are un grad mare de subiectivism
b) metode formale (Emilian, 1999):
1.
anunurile publicitare:- sunt cel mai des utilizate, au la baz descrierea
postului i specificaia de post
-principalele instrumente de publicitate sunt afiele
de la intrarea n instituie, ziarele locale/cu
acoperire naional, revistele de specialitate;
-anunurile pot fi difuzate i pe canale radio/TV
Anunurile trebuie concepute astfel ncs atrag atenia, s creeze i s menin
interesul, s stimuleze aciunea din partea celor interesai. Atributele pe care trebuie s
le ndeplineasc un anun pentru a se dovedi eficace sunt:
1. s prezinte instituia i obiectul ei de activitate prin popularizarea punctelor
tari ale instituiei i ale postului care pot constitui o surs de atracie pentru angajai
(tipul activitii, locul organizaiei pe pia, succese, strategie)
2. s selecteze populaia int la care trebuie s ajung mesajul publicitar;
3. s furnizeze informaii despre nevoia de recrutare: numr de posturi libere,
tipul lor, desrierea i specificaia posturilor;
4. s rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s le posede
deintorul postului;
5. s fac pe scurt i referirile necesare la eventualele atribute de dorit;
6. s enune principalele condiii de angajare i munc, inclusiv nivelul de
salarizare pentru postul respectiv, avantajele oferite (materiale, profesionale, morale);
7. s ofere informaii despre modul n care instituia poate fi contactat, s
precizeze cum i cui trebuie trimise cererile de angajare
2.
fiierul cu poteniali angajai: cuprinde persoanele care vin ntr-un anume
contact cu instituia (parteneri de afaceri, colaboratori, vizitatori, practicani)
3.
reeaua de cunotine: aceast metod utilizeaz referinele oferite de
angajaii instituiei privind anumite persoane care pot fi recrutate (Atenie! Angajaii

instituiei tind s recomande persoanele cele mai apropiate-rude, prieteni- i nu

neaprat cele maipotrivite pentru postul respectiv)
4.
internetul
5.
instituii specializate n recrutarea/selecia de personal/ consultan n
domeniul resurselor umane
6.
head-huntingul: instituii care recruteaz personal pentru funcii de
conducere
7.
reviste de specialitate
Surse de recrutare:
1. ageniile de for de munc (oficiile de for de munc)
2. centrele teritoriale de nregistrare a omerilor
3. alte instituii/ organizaii cu profil asemntor
4. trguri de locuri de munc
5. asociaii profesionale
instituiile de nvmnt(coli normale, coli profesionale, licee i faculti).
2.1.2. Criterii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997)
Competena: include pe lng priceperea n realizarea sarcinilor de servici i
alte caliti cerute de postul respectiv: inteligen, creativitate,
originalitate, uurin de integra n grupurile de munc, capacitate
de comunicare i empatie, rezultate bune i foarte bune obinute
n postul actual sau n alte posturi anterioare
2. Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:
recrutarea numai de personal tnr, ntruct acesta poate fi format i
modelat uor n conformitate cu cerinele instituiei
recrutarea persoanelor cu o anumit experien, deci cu vechime n
munc
3. Potenialul de dezvoltare a angajailor: alegerea acelor locuri de munc care
li se potrivesc cel mai bine, care s le
permit dezvoltarea optim a
abilitilor, aptitudinilor i
personalitii acestora, s
le stimuleze creativitatea i spiritul
inovator i care, n consecin, s
contribuie la dezvoltarea organizaiei
n care lucreaz
1.

2.1.3. Principii de recrutare a resurselor umane (R.Mathis, C.Rusu, 1997):

1. alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare;
2. efectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale, obiective;
3. efectuarea recrutrii dup un plan elaborat n mod diferit pentru: muncitori
necalificai, muncitori calificai, personal tehnic, personal de conducere;
4. determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de nevoi detaliate
sub forma descrierilor de post;
5. informarea exact asupra cerinelor postului (prin textul reclamei);
6. a nu se denigra instituiile concurente care recruteaz personal n aceeai
specialitate. Este considerat o lips de profesionalism oferirea informaiilor
neadecvate/ comentariile negative cu privire la concuren, n scopul recrutrii celor
mai buni candidai.
2.1.4. Etapele planului de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997):
1. Culegerea informaiilor n planificarea recrutrii presupune:
-luarea n considerare a urmtoarelor dou aspecte:
a) prognoza cererii de resurse umane
b) prognoza ofertei de resurse umane (intern sau
extern)
-realizarea unui studiu privind obiectivele generale ale organizaiei
2. Organizarea posturilor i a oamenilor: se face prin studierea organigramei
(organigrama efectiv aplicat i cea de perspectiv). Din compararea lor se

stabilete necesarul de recrutat

3. Plecrile: se refer la evidena posturilor devenite disponibile datorit
demisiilor, concedierilor, pensionrilor, deceselor
4. Studiul posturilor: cuprinde descrierea posturilor i ofer informaii despre:
-denumirea postului
-obiectivele postului
-sarcini aferente postului
- responsabiliti
- condiii de lucru
-mijloace folosite n cadrul postului
-calificarea necesar, cerut de post
5. Calculul nevoilor directe de recrutare: se realizeaz prin compararea
efectivului teoretic cu cel real
2.2. Selecia resurselor umane:
2.2.1. Generaliti
Selecia resurselor umane trebuie abordat de organizaie din mai multe puncte
de vedere (Moldovan-Scholz, 2000):
1. Abordarea din perspectiv economic este necesar deoarece selecia:
creeaz premisele unui randament sporit
crete calitatea forei de munc
crete calitatea muncii
se reduc accidentele de munc
se asigur supravieuirea n faa concurenei prin calitatea angajailor
2. Abordarea de natur psihologic are n vedere:
interesele angajailor
aptitudinile individuale
nivelurile de aspiraie
motivaia angajailor
satisfacia muncii angajailor
3.
Abordarea de natur sociologic are n vedere:
repartizarea corect pe locuri de munc
relaiile din cadrul grupului de munc
stilurile de conducere existente (n cadrul grupurilor de munc i n cadrul
instituiei)
4. Abordarea medical: aduce n discuie contraindicaiile nete pentru unii
candidai de a ocupa anumite posturi
Selecia profesional: este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit
candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei instituii/ organizaii. Selecia
presupune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale
unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint
solicitanii postului.
Selecia profesional se realizeaz prin intermediul unor examene de selecie
profesional care sondeaz i evalueaz n ordine de rang, caracteristicile psihologice
i biofiziologice ale unui individ ntr-o profesie dat (U. chiopu, P.Constantinescu,
1972)
Scopul seleciei profesionale l constituie ncercarea de a prevedea
comportamentul candidatului la locul de munc n care va fi angajat (performan,
calitatea muncii, probleme create, etc) cu ajutorul metodelor i tehnicilor folosite.
Dup S.Klein (1998), valoarea suprem a seleciei const n posibilitatea mririi ratei
acelora care se vor integra perfect n noul loc de munc.
Dac prin orientare profesional nelegem o aciune de dirijare a factorului
uman spre una sau un grup de profesii relativ asemntoare, aciune realizat cu
mijloace tiinifice i n care nu se admit rebuturi, selecia profesional afirm
H.Pitariu (1981) pornete de la exigenele profesiei, individualiznd dintr-o populaie
orientat sau nu, pe cei mai potrivii, ale cror aptitudini se vor ncadra cel mai bine n
specificul profesiei.
2.2.2 .Criterii ale seleciei profesionale:
1. numrul de posturi vacante;

post;

2. cerinele postutrilor de munc vacante: aceste cerine se regsesc n fia de

3. calitile solicitanilor;
Selecia se poate realiza:
1)
pe cale empiric bazndu-se pe: recomandri, diplome, impresii, modul de
prezentare la interviu, aspect fizic, etc
2)
pe cale tiinific utilizand criterii riguroase de alegere, i folosesc drept
metode de selecie probele de cunotine profesionale,
testele psihologice, probele practice i testele medicale

2.2.3. Etapele procesului de selecie ( H.Pitariu, 1983, R.Mathis, C.Rusu, 1997,

R.Emilian, 1999,):

TRIMITEREA SCRISORII DE INTENIE/ MOTIVAIE

TRIMITEREA UNUI CURRICULUM VITAE
COMPLETAREA UNUI FORMULAR DE ANGAJARE

TRIERE

INTERVIU DE SELECIE

TRIERE

TESTE PSIHOLOGICE
PROBE DE CUNOTINE PROFESIONALE
PROBE DE LUCRU

TRIERE

EXAMINRI FIZICE I MEDICALE

VERIFICAREA REFERINELOR

TRIERE

DECIZIA FINAL

Figura 8. Etapele procesului de selecie

Etapa I: Scrisoarea de intenie/ motivaie i curriculumul vitae (C.V.):
se expediaz la pot sau se depun la instituia solicitant;
prin folosirea lor se elimin intre 60-80% din candidai;
scrisoarea de intenie poate conine elemente specifice care nu sunt incluse
n C. V. cum ar fi de exemplu: salariul actual, planuri de perspectiv dup
angajare, etc; ea trebuie s fie scurt i concis, i s nu repete informaiile
coninute n C. V.;
n afara informaiilor oferite de scrisoarea de intenie i C.V. propriu-zise,
exist i alte elemente care particip la procesul de triere: calitatea redus a
textului (dactilografiat/ scris de mn), greelile de ortografie, lecturarea
dificil datorat exprimrii neclare, lipsa semnturii i a formulelor de
politee. Acestea pot influena decizia de eliminare a candidatului. Pe de
alt parte, documentele scrise pot fi supuse testelor grafologice.
O alternativ la scrisoarea de intenie i C.V. o reprezinta completarea de ctre
angajati a formularelor de angajare. Acestea au un anumit format, propriu
organizaiei i categoriei de post pentru care se solicit angajarea.
Formularele de angajare sunt structurate pe mai multe grupe de informaii:
datele personale ale subiectului;
studii;
pregtirea profesional;
experiena profesional/ domeniile de competen
perfecionri profesionale pe diverse domenii;
diverse (pasiuni/ hobby-uri, salariul actual i cel solicitat, etc)
Etapa a-II-a: Interviul de angajare

Este cea mai folosit metod de selecie i totodat cea mai criticat: unii o
consider nerelevant i deci invalid datorit subiectivitii pe care o poate manifesta
intervievatorul;

Se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postuilui pentru care se

selecteaz personalul, de la posturi inferioare ierarhic, care cer munci necalificate
pn la funcii de conducere;

Este utilizat cu succes n: a) promovarea personalului;

b) transferuri n cadrul instituiei;
p
c) angajri din afara instituiei.
Scopuri:
1) s informeze candidatul asupra organizaiei/ instituiei, asupra postului
vacant i cerinelor acestuia, fiind considerat un instrument al relaiilor
publice ale firmei;
2) s dea candidatului posibilitatea s prezinte informaii ct mai ample privind
trecutul su profesional i aspiraiile sale de perspectiv
Condiii de eficien a interviului:

s fie utilizat pentru relevarea acelor caliti ale candidailor care pot fi
analizate cel mai bine prin aceast metod: inut, limbaj, motivaii, conduit
nonverbal
n schimb, cunotinele profesionale pot fi testate mult mai bine prin alte metode
dect interviul (probele scrise de conotine profesionale)

s fie structurat pe etape astfel nct s permit intervievatorului s-i fac

o imagine complet asupra candidatului care s faciliteze trierea. Ordinea aspectelor
urmarite este: 1) nfaiare
2) pregtire
3) experien profesional
4) motivaiile i interesele candidatului
5) adaptabilitatea emoional

s se desfoare ntr-un cadru relaxant, linitit n care cel intervievat s nu

se simt presat, stresat sau n inferioritate;
Reguli pentru intervievatori:
1)
s cunoasc bine descrierea postului;

2)
s stabileasc nivelul abilitilor, aptitudinilor, cunotinelor, capacitilor,
exigenelor cerute de post;
3)
s porneasc de la buna cunoatere a informaiilor prezentate n scrisoarea
de intenie, C. V., i formularele de angajare, astfel nct s nu mai fie reluate n
timpul interviului;
4)
s pregteasc informaiile pe care candidaii le-ar putea cere despre post i
despre instituie;
5)
s pregteasc cu atenie interviul, n sensul stabilirii cu anticipaie a
ntrebrilor pe care le vor adresa;
6)
s respecte programul de desfurare a interviului: data, ora locul;
7)
s tie s deschid discuia ntr-un mod care s destind atmosfera;
8)
s-l trateze pe candidat cu consideraie astfel nct acesta s se simt
important i apreciat;
9)
sa-i tramsmit o buna imagine a instituiei;
10) s nu ntrerup desfurarea inteviului sub nici un motiv;
11) s formuleze ntrebri deschise;
12) s-l asculte cu atenie, s nu-l ntrerup i s interpreteze comportamentul
nonverbal al candidatului;
13) s nu grbeasc desfurarea interviului;
14) s asigure candidatului posibilitatea de a apune ntrebri;
15) s nu fac discriminri rasiale, politice, de sex, prin ntrebrile adresate;
16) s ia notie, s rein informaiile relevante asupra candidatului astfel nct
s-l poat evalua eficient;
17) s ncheie interviul cu fermitate, tact i politee i s comunice data cnd se
vor anuna rezultatele;
18) s fac evaluarea candidatului imediat dup interviu, pentru a nu grei n
aprecieri;
19) evaluarea candidatului de ctre intervievator se va concretiza ntr-o fi de
evaluare, n care intervievatorul va include aprecierile sale favorabile/ nefavorabile
asupra punctelor atinse n interviu.
Tipuri de ntrebri utilizate n timpul interviului:
Cine suntei dumneavoastr domunule X?
De ce cutai un serviciu ?
Ce putei oferi instituiei noastre ?
Care v sunt punctele forte ?
Care v sunt punctele slabe ?
Care sunt dup dumneavoastr reaciile unui angajat motivat ?
Care sunt efectele unei liberti i discipline liber consimite ?
Vorbii-ne despre unul dintre eecurile dumneavoastr
Prezentai-ne una din realizrile dumneavoastr
Erori care apar n timpul interviului de selecie (R.Emilian, 1999, Ghe. Iosif,
2001):
1. Eroarea de similaritate: const n faptul c cel care conduce interviul este
tentat s selecioneze candidaii care i sunt
asemntori i s-i resping pe restul.
2. Eroarea de contrast: const n compararea fiecrui candidat cu predecesorul
su/ predecesorii si, neglijnd comparaia cu standardul
prestabilit al interviului;
3. Eroarea de tip halou: se produce atunci cnd o anumit caracteristic a
interviului impresioneaz foarte puternic, ceea ce va
influena i aprecierea celorlalte caracteristici ale
candidatului;
4. Eroarea datorat primei impresii
5. Sublinierea elementelor negative: reacii nejustificate ale intervievatorului la
cea mai mic informaie negativ pe care o
d candidatul
6. Discriminarea n funcie de sex: pot apare diferene atunci cnd candidai,
brbai sau femei solicit posturi de munc
care tradiional sunt pentru brbai sau pentru
femei. Atfel, evaluatorul pare mai nclinat s

angajeze brbai pentru posturi ocupate

tradiional de brbai i invers.
7. Discriminarea n funce de vrst
Etapa a-III-a:
3.1. Testarea psihologic: cu ajutorul testelor se alctuiete psihograma care
reprezint profilul psihologic al candidatului, cuprinznd nsuirile, aptitudinile,
abilitile, trsturile de personalitate, etc ale candidatului precum i gradul de
dezvoltare a acestora.
Cele mai folosite teste sunt:
1)
testele de inteligen
2)
chestionarele de personalitate: unifazice care investigheaz o singur
trstur de personalitate (Testul Eysenck), multifazice care investigheaz mai multe
trsturI de personalitate (chestionarele i inventarele de personalitate California,
Freiburg, Minnesota, etc), proiective (Rorschach, Rosenzweig, etc)
3)
testele de aptitudini: - generale: teste de atenie, memorie, reprezentare
- specifice:- teste de aptitudini tehnice/ dexteritate
manual
-teste de abiliti motorii
- teste de aptitudini de conducere
- teste de aptitudini de organizare
-teste de aptitudini literare i muzicale
4)
testele sociometrice (matricile sociometrice)
5)
testele de interese profesionale
6)
testele de opinii i atitudini
Utilizarea testelor psihologice n procesul de selecie profesional ridic o
serie de probleme. Prediciile nu se fac cu certitudine, ci cu probabilitate, n funcie de
corelaia care exist ntre instrumentul de diagnosticare i comportamentul care
trebuie prezis. n general sunt dou tipuri de erori de selecie, erori care pot reduce
rata succesului organizaiei, consider A.Furnham (1999): angajarea unor persoane
care se dovedesc muncitori slabi fali pozitivi; n partea opus sunt cei care
constituie fali negativi, adic au fost respini cu toate c ar fi putut deveni muncitori
buni (v. Tabelul)
COMPETENA
CANDIDAILOR
MUNCITORI BUNI
MUNCITORI SLABI

DECIZIA
ANGAJARE
RESPINGERE
DECIZIA BUN
Este acceptat cel mai bun

FALI NEGATIVI

FALI POZITIVI

DECIZIA BUN :
Sunt respini cei slabi
Tabelul 6 . Erori de selecie: fali pozitivi i fali negativi

Toate instituiile dispun de evidene proprii n ceea ce privete angajarea

falilor pozitivi (i numrul acestora este, din pcate mare), dar au mult mai puine
date despre ace muncitori potenial buni care ns, nu au fost angajai.
Pornind de la psihogram se elaboreaz psihoprofesiograma care conine acele
nsuiri ale candidatului semnificative pentru profesiunea respectiv i care-i permit s
obin un randament crescut n acel post. Psihoprofesiograma conine cerinele
fiziologice, psihologice i sociale ale fiecrei profesiuni. n mod detaliat o
psihoprofesiogram conine urmtoarele aspecte:
1. obiectul i natura profesiunii: descrierea activitilor de munc,
operaiile principale, condiiile de munc;
2. tehnologia profesiei: materiile prime i auxilioare folosite; utilajele,
agregatele, sculele, dispozitivele folosite;
3. securitatea profesiunii: condiiile de siguran pentru angajat;
4. condiiile de microclimat: nivelul zgomotului, temperatura,
vibraiile, umiditate, cureni de aer;
5. fiziologia muncii profesionale: se refer la nsuirile fiziologice
necesare;

6. psihologia profesiei: aptitudini, interese, motivaii, nsuiri psihice

necesare,etc.;
7. sociologia profesiei: perspectivele sociale, statutul social;
8. condiiile de salarizare i promovare.
3.2. Probele de cunotine profesionale: se refer la volumul de cunotine din
domeniul respectiv de activitate, fidelitatea acestora i modul lor de folosire n
operaii de analiz, sintez, abstractizare i generalizare specifice domeniului
3.3. Probele de lucru: constau n executarea n mod practic de ctre candidata
unor sarcini
Etapa a-IV-a:
4.1. Examinrile medicale: se fac nainte de angajare pentru depistarea
afeciunilor existente i mai ales acolo unde postul presupune anumite anumite
solicitri (fizice sau psihice)
4.2. Verificarea referinelor: se face dup realizarea interviului
Etapa a-V-a: decizia final const n comunicarea rezultatelor obinute i
angajarea candidailor care au obinut rezultate foarte bune n etapele anterioare
2.3. Integrarea profesional:
2.3.1. Generaliti
Integrarea profesional reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu
condiiile specifice ale activitii instituiei, ale departamentului i locului de munc.
Acest proces este ulterior procesului de selecie i ncepe odat cu ncheierea
contractului de munc cu instituia respectiv.
Integrarea profesional are n vedere (M. Moldovan-Scholz, 2000):
1. familizarizarea cu noul loc i condiii de munc;
2. facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc;
3. crearea unei atmosfere de siguran, confidenialitate i apartenen, astfel
nct noul angajat s-i dobndeasc ncrederea n propria capacitate de a ndeplini
sarcinile postului.
2.3.2. Factori care influeneaz procesul de integrare (Moldovan-Scholz,
2000):
1. scopurile unei instituii, declarate sau nedeclarate la care angajatul trebuie s
se supun;
2. coeziunea i coerena grupului, n care se desfoar activitatea;
3. contractul pe care angajatul l are cu instituia i care stabilete un echilibru
ntre contribuiile i realizrile cerute i recompensele financiare i nonfinanciare ale
organizaiei;
4. normele care modeleaz noul angajat, norme care definesc rolurile lui n
instituie i care norme la rndul lor, vor fi confirmate, consolidate sau infirmate de
ateptrile colegilor i sprijinite pe existena unor valori integratoare;
5. raporturile de putere i de dependen cu colegii i cu superiorii ierarhici, prin
care angajatul i analizeaz schimbarea comportamentului de care are nevoie pentru
a-i duce la ndeplinire sarcinile i a-i apra interesele.
2.3.3. Metode de integrare profesional (Emilian, 1999):
1. vizite n instituie, conduse de eful ierarhic, care i va prezenta noului angajat
activitatea acesteia, structura sa i mai ales departamentele cu care va colabora;
2. oferirea de informaii necesare bunei ndepliniri a sarcinilor;
3. meninerea unu dialog permanent ntre angajat i eful su ierarhic;
4. oferirea unei mape de ntmpinare care s conin informaii referitoare la:
strucutura organizatoric a instituiei, faciliti exsitente (economice, sociale,
culturale, etc), programul zilnic de lucru, formalitile privind evaluarea,
regulamentele instituiei, date despre protecia muncii, prevenirea accidentelor, etc.
Integrarea poate fi considerat ncheiat n momentul n care noul angajat a ajuns
la capacitatea sa maxim de ndeplinire a sarcinilor postului respectiv. Ritmul de
integrare profesional variaz de la cteva luni la chiar un an, n funcie de tipul de
personalitate i de temeperament al angajatului, de experiena lui, de complexitatea
muncii sale, dar i de eficiena programului de integrare. Eficiena programului de
integrare poate fi evaluat prin urmrirea feed-back-ului integrrii, care se realizeaz

prin diverse proceduri cum ar fi: completarea unor chestionare nesemnate de ctre
noii angajai, interviuri periodice cu acetia, discuii n grup cu noii angajai, etc.
Controlul procesului de integrare revine n totalitate departamentului de rsurse umane.
Rezumat :
Orientarea profesional este este activitatea de ndrumare a persoanelor n
vederea alegerii unei profesiuni. Ea are mai multe etape: preorientarea profesional
(orientarea colar), orientarea profesional propriu-zis, i reorientarea profesional.
Dintre metodele de orientare profesional menionm : lectura monografiilor
profesionale; lectura unor articole din mass-media; filme didactice i documentare;
organizarea unor activiti n cercurile de specialitate i atelierele colare prin care se
realizeaz cunoaterea practic a profesiunilor respective ; ntlniri cu specialiti din
diferite domenii de activitate nsoite de prezentarea unor filme, diapozitive, etc.;
vizite la diferite instituii.
Angajarea personalului este oa ctivitate complex care presupune trei etape:
recrutarea, selecia i integrarea perosnalului.
Recrutarea de personal este procesul prin care se caut cei mai potrivii
candidai pentru un anumit post. Ea se poate face att din interiorul instituiei, prin
avansare i transfer, ct i din exteriorul acesteia prin anunuri publicitare, fiierul cu
poteniali angajai, reeaua de cunotine, internet, sau instituii specializate n
recrutarea de personal. Selecia profesional este alegerea potrivit anumitor criterii, a
celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei instituii/
organizaii. Ea presupune o succesiune de etape: depunerea unui curriculum vitae i a
unei scrisori de intenie sau motivaie, interviul de selecie, testarea psihologic i
medical, probele de lucru, examinrile medicale i verificarea referinelor, decizia
final.
Procesul de integare ncepe ulterior seleciei i reprezint procesul de
acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii instituiei i ale
locului de munc. Ea este influena de o serie de factori cum ar fi: scopurile
instituiei, coeziunea i coerena grupului, n care se desfoar activitatea; contractul
pe care angajatul l are cu instituia, normele existente n instituie, raporturile de
putere i de dependen cu colegii i cu superiorii ierarhici. Integrarea profesional se
realizeaz printr-o comunicare adecvat cu colegii i superiorii ierarhici, prin vizite n
instituie, prin participarea la luarea deciziior, etc.
Concepte cheie :
Orientarea profesional este procesul de transmitere de cunotine despre
coninutul profesiunilor, despre exigenele fizice, senzoriale, morale, specifice
exercitrii unei profesii, despre condiiile economice locale, generale, despre dinamica
i perspectivele profesiunilor.
Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint ndrumarea spre noi locuri
de munc sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiai instituii dac acest lucru
este posibil fie din cadrul altor instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i
activitatea sa profesional, implicnd ideea schimbrii prefesiunii acestuia
Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care
are rolul de a cuta i de a identifica acei candidai care au caracteristicile psihofiziologice solicitate de posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora n
cadrul instituiei.
Selecia de personal este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit
candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei instituii/ organizaii. Selecia
presupune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale
unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint
solicitanii postului.
Integrarea personalului reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu
condiiile specifice ale activitii instituiei, ale departamentului i locului de munc.
Extincii:
Referinele (recomandrile) de la fostele locuri de munc : referinele sunt scurte
declaraii cu privire la candidatul respectiv, fcute de o ter parte- de obicei, fostul
sau actualul superior al acestuia. Rostul acestor declaraii este n principal de a

confirma datele furnizate de candidat n curinsul formularului de angajare. De obicei,

persoanelor indicate pentru recomandare li se solicit s furnizeze : 1) date concrete
cu privire la perioada petrecut de angajat n organizaia respectiv, i 2) opinii
privitoare la caracterul candidatului (comportamnt profesional, seriozitate, onestitate,
etc). Se cunosc puine lucruri despre efectul pe care-l au aceste recomandri asupra
rezultatului final al procesului de selecie. Ele continu totui s fie incluse n acest
proces din dou motive : 1) l ncurajeaz pe candidat s spun adevrul despre el
nsui n cuprinsul cererii de angajare, i 2) ofer o pavz mpotriva eventualelor
tentative de inducere n eroare din partea solicitantului.
Stadiile procesului de integrare (Hoffman, 1996)
Fiind un proces ascendent care tinde spre realizarea unei integrri tot mai
puternice n munc, putem distinge n cadrul su o serie de etape distincte sub
aspectul comportamentului socioprofesional:
1. Adaptarea n munc, ca prim stadiu al integrrii, se refer la nvarea
modului de respectare a medelului de comportament specific mediului integrator.
Individul ia cunotin de ansamblul obligaiilor care-i revin (disciplina n munc,
normele de securitate a muncii, tehnologia de fabricaie, comportamentul n grupul de
munc i n colectiv, etc), i se obinuiete treptat s le respecte. Mediul integrator i
apare ca o surs de imperative fa de care el trebuie s se conformeze
2. Asimilarea exprim nsuirea modelului de comportament specific mediului
integrator. n acest sens individul nelege ansamblul normelor i valorilor care stau la
baza cerinelor mediului de munc (semnificaia disciplinei muncii, normele care
determin relaiile ntre membrii colectivului de munc, etc), i se convinge de
necesitatea practicrii unui comportament adecvat lor. n acest stadiu, mediul
integrator ncepe s devin un domeniu de stimulare i manifestare a creativitii, de
realizare a personalitii sale.
3. Identificarea cu munca, ca stadiu superior al integrrii, presupune adeziunea la
modelul de comportament al mediului integrator. La acest nivel, individul ader
contient i afectiv la mediul n care se integreaz, n sensul c se angajeaz n
promovarea valorilor i normelor sale, le transform pe acestea n preferine, i
dezvluie sentimentul realizrii sale n i pentru munc. Mediul nceteaz a mai fi n
fapt mediu integrator i devine propria sa condiie de via.
ntrebri :
1.
Care sunt etapele orientrii profesionale ?
2.
Care sunt metodele utilizate de psiholog n orientarea
profesional ?
3.
Ce metode de recrutare de personal cunoatei ?
4.
Care sunt avantajele i dezavantajele recrutrii interne de
personal? Dar ale recrutrii externe ?
5.
Ce metode de recrutare extern cunoatei ?
6.
Care sunt etapele procesului de selecie de personal ?
7.
Ce condiii trebuie ndeplinite la realizarea unui interviu de
selecie ?
8.
Ce tipuri de erori pot apare n timpul interviului de selecie ?
9.
Ce tipuri de teste se utilizeaz n procesul de selecie ? Care
sunt limitele acestora ?
10.
Ce este psihograma ? Dar psihoprofesiograma ?
11.
Care sunt cauzele reorientrii i reconversiei profesionale ?
12.
Ce factori favorizeaz integrarea profesional ?
Bibliografie selectiv :
1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002
2. Botez C., Selecia i orientarea profesional, Bucureti, Centrul de
Documentare a Ministerului muncii, 1971
3. Cole G.A., Managementul personalului, Bucureti, Codecs, 2000
4. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999

5. Furnham A., The Psychology of Behavior at Work. The individual in

the Organization, Hove, Psychology Press, 1998
6. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului,
Bucureti, Ed. Victor, 2001
7. Hoffman O., Sociologia muncii, Bucureti, Ed. Hyperion, 1996
8. Holban I., Orientarea colar, Iai, Ed. Junimea, 1973
9. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. RAI,
1998
10. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic,1997
11. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic, 2000
12. Pitariu H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj, Ed.
Dacia, 1983
13. Salade D, Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti,EDP, 1978
14. chiopu U., Constantinescu P., Orientarea colar i profesional,
Bucureti, 1972
15. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii
Politehnice, 1997

CAPITOLUL 10
PREGTIREA PROFESIONAL I DEZVOLTAREA
CARIEREI
1. Generaliti
Pregtirea profesional face parte alturi de alte activiti dintr-un proces amplu
i de durat i anume educaia permanent.
Educaia prmanent se desfoar pe ntreg parcursul vieii active i reunete
toate formele de instruire n vederea exercitii n bune condiii a unei activiti
profesionale. Ea are ca obiective:
1. optimizarea condiiilor de participare a oamenilor la progresul tiinific i
tehnic;
2. diminuarea inegalitilor n pregtire;
3.
prelungirea vrstei active;
4.
creterea posibilitilor de adaptare la noile condiii ale activitii
profesionale;
5.
crearea condiiilor de cretere a randamentului n munc;
6.
dezvoltarea individual a personalitii prin munca eficient
7.
creterea calitii vieii i a satisfaciei profesionale.
Pregtirea profesional este un proces de nvare/ instruire prin care
persoanele dobndesc noi cunotine teoretice i practice precum i abiliti i tehnici
care s le fac munca mai eficient. (R. Mathis, H.J.Jackson, 1994)
2. Componentele pregtirii profesionale
Pregtirea profesional include trei componente (Emilian, 1999):
1. Pregtirea profesional propriu-zis:
are ca scop obinerea calificrii profesionale;
forma de baz este colarizarea primar, gimnazial, liceal i
universitar;
calificarea profesional se poate obine i prin ucenicie sau calificare la
locul de munc sau n coli de meserii, coli profesionale, etc.;
obiectivele ei sunt: dobndirea de cunotine, formarea deprinderilor
practice de munc, dezvoltarea motivaiei pentru munc
2. Formarea profesional:
conduce la dezvoltarea unor capaciti noi;
ncepe la nivelul instituiei ori de cte ori o persoan ocup prin
angajare, transfer, promovare, etc un nou loc de munc;
se desfoar sub aciunea efului de munc respectiv;
scopul ei este de adaptare a indivizilor la condiiile locului de munc,
constituind una dintre componentele integrrii socioprofesionale
durata variaz de la cteva zile la cteva luni n funcie de:
-vechimea n profesie
-stagiul n acea instituie/ la un loc de munc similar
-disponibilitile integratorii ale colectivului de munc si cele
integrative ale persoanei
- calitile psihopedagogice ale efului
3. Perfecionarea profesional: se refer la mbuntirea cunotinelor profesionale,
q
abilitilor i deprinderilor existente, acumularea de
r
noi tehnici de lucru, specializri pe anumite domenii
s
de activitate, transferul n profesie a elemntelor de
t
noutate determinate de progresul tiinific i tehnic.

u Formarea i perfecionarea profesional se ntreptrund, uneori fiind dificil de

apreciat dac anumite activiti sunt de formare sau de perfecionare. n general,
perfecionarea pregtirii profesionale are n vedere urmtoarele :
v 1. mprosptarea i mbogirea cunotinelor profesionale;
w 2. aprofundarea unui anumit domeniu al specialitii de baz;
x 3. nsuirea noilor realizri ale tiinei, tehnicii i culturii din specialitatea
y respectiv sau din cele nrudite (reciclare)
z 4. obinerea unei calificri suplimentare pe lng profesiunea de baz
(policalificarea); cumulul de specialiti impune nu numai mbogirea permanent a
calificrii, ci i nsuirea de noi meserii;
aa
5. schimbarea calificrii n cazurile n care prefesiunea de baz nu mai
corespunde cerinelor tehnicii moderne i structurii economiei de pia sau nu mai
poate fi exercitat din cauza unor modificri ale capacitii de munc ale lucrtorilor
ca urmare a unor boli sau accidente, etc (recalificare)
bb
6. nsuirea unor tehnici moderne n domeniul managementului i
conducerii, precum i a cunotinelor de informatic necesare exercitrii cerinelor
postului sau funciei de conducere
cc
3. Etapele pregtirii profesionale:
dd
S. Klein (1998) clasific etapele pregtirii i perfecionrii profesionale
n patru categorii principale:
ee
1. evaluarea nevoilor de formare i pefecionare;
ff 2. identificarea, convingerea i selecia persoanelor care vor participa la
formare i perfecionare;
gg
3. elaborarea i efectuarea programelor;
hh
4. evaluarea efcienei programului i metodelor utilizate
ii R.Emilian (2002) arat c procesul de pregtire profesional trebuie s aib n
vedere mai multe etape:
1. Identificarea nevoilor de pregtire: trebuie s rspund la urmtoarele
ntrebri:
Cine are nevoie de pregtire?
De ce ?
Cre este punctul de pornire al participanilor ?
Ce resurse pot fi utilizate ?
2. Stimularea pregtirii profesionale: se poate face prin
a) Motivare: -influeneaz gradul de asimilare a cunotinelor
-se refer pe de o parte la implicarea i interesul personal pentru
mbogirea cunotinelor (motivaie intrinsec) iar pe de alta la
posibilitatea obinerii unor recompense superioare (motivaie
extrinsec)
b) Recompens: se refer la a) posibilitatea aplicrii celor nvate ceea ce va
duce la creterea performanelor i deci a
satisfaciei n munc
b) obinerea unui atestat/ diplome care certific
pregtirea respectiv
c) Modificarea comportamentului: se realizeaz prin: motivare pozitiv
(recompense sporite), motivare negativ (sanciuni)
3. Proiectarea programului de pregtire profesional:

trebuie s porneasc de la urmtoarele ntrebri: Ce aspecte trebuie

abordate ?; Ct timp este necesar ?; Ce resurse ar putea fi utilizate ?; Cum pot fi
utilizate eficient resursele ?

se poate realiza n instituie sau n instituii specializate

trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte:

-coninutul programului de pregtire
-durata
-locul de desfurare
-instructorii
-metodele de instruire i tehnicile utilizate
4.
Evaluarea rezultatelor programului de pregtire profesional: se face
de obicei, n termenii rezultatelor practice (Bogathy, 2002):
obinerea unor produse de calitate mai bun

reducerea timpilor de execuie

diminuarea absenteismului
scderea procentului de rebuturi
scderea defeciunilor tehnice
scderea reclamaiilor
creterea numrului clienilor mulumii

4. Metode de pregtire profesional (R.Mathis, C.Rusu, 1997, A,Tabachiu,

1997, R.Emilian, 1999):
I. N CADRUL INSTITUIEI (metode de pregtire la locul de munc):
1.1. Fr scoatere din producie: aceste metode au urmtoarele avantaje

cunotinele teoretice pot fi transferate rapid n activitatea practic, mediul

de nvare fiind acelai cu mediul de lucru

nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din

activitatea porductiv a cursanilor

sunt mai puin costisitoare

Dintre metodele de pregtire la locul de munc fr scoatere din producie
menionm:
Instruirea la locul de munc: presupune pregtirea angajatului de ctre un
instructor pentru ndeplinirea sarcinilor
specifice postului ocupat;
Rotaia pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi
ale aceluiai departament n scopul cunoaterii n
profunzime a activitii respecive;
Coachingul: este o metod de mbuntire a performanelor pe post prin
ncurajarea angajatului s-i asume responsabilitatea pentru
propriile decizii i performane. n timpul acestor activiti
angajatul este tratat de ctre eful ierarhic ca un partener n
atingerea obiectivelor
Delegarea sarcinilor: primind de la eful ierarhic unele responsabiliti, un
angajat i poate nsui noi deprinderi i cunotine
profesionale. Cel care deleg trebuie s-i explice i s-i
demonstreze subalternului diferitele situaii cu care s-ar
putea confrunta;
nlocuirea temporar a efului ierarhic: se folosete pentru pregtirea
preofesionl a managerilor. Un manager poate fi nlocuit de un subaltern pentru o
anumit perioad n mod voit sau nu. n acest caz subordonatul va fi obligat s ia
decizii singur, s studieze lucrri de specialitate sau experiena altor manageri n
posturi similare
Participarea la elaborarea de proiecte, lucrri i studii: are drept scop
confruntarea cursanilor cu probleme reale, nemaintlnite pn atunci. n acest fel ei
au posibilitatea s propun soluii, s elaboreze variante, s aleag soluia optim i s
o aplice n practic. n acest caz, unul dintre obiectivele urmrite este de a nva cum
s-ar putea aborda, n viitor, probleme similare.
Participarea la grupuri heterogene de munc: ofer posibilitatea indivizilor
s-i mbogeasc pregtirea profesional, s nvee de la ceilali participani, prin
cunoaterea opiniilor i soluiilor lor.
1.2. Cu scoatere din producie: acestea sunt metode de tip sal de clas i
presupun folosirea unui mediu de nvare special amenajat, n afara locului de
munc, astfel c procesul de nvare are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi.
Acestea sunt:
Prelegerile: constau n transferul de informaii ctre cursant, avnd coninut i
durat determinat
Participarea la conferine i seminarii: n care experii i cursanii discut
diverse problemele i schimb idei;
Metoda studiilor de caz: se aplic individual/ n grup pentru desvoltarea
capacitii de analiz a problemelor. Obiectivul
principal este exersarea de ctre participani a
cunotinelor teoretice, susinerea propriilor puncte de
vedere, lucrul n echip

Jocul de rol: presupune asumarea de ctre cursant a unui rol ntr-o situaie
dat. Interpretarea rolului este nregistrat pe caset video i
ulterior analizat. Se folosete pentru dezvoltarea aptitudinilor
necesare n posturi care presupun relaii interpersonale
(intervievare, vnzri, conducerea unui grup, etc).
Simularea: combin studiul de caz cu jocul de rol n abordarea unor situaii ct
mai apropiate de realitate
Exerciiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului n grup/
individual n cadrul grupului, precum i pentru observarea modului n care angajaii
iau decizii
II.
N AFARA INSTITUIEI:
1. Fr scoatere din producie: -studiu individual
-completarea pregtirii profesionale prin
frecventarea unor forme de nvmnt la seral,
fr frecven, doctorat, etc
2. Cu scoatere din producie: -vizite de studiu la instituii similare din ar/
strintate
-stagii de specialitate n alte instituii din ar/
strintate
-participarea la cursuri, seminarii, work-shopuri n
alte instituii
5. Cariera
Cariera reprezint o succesiune de profesii/ poziii ntr-o ierarhie mpreun cu
funciile asociate (R.Mathis, C. Rusu, P.C.Nica 1997). Cariera mai poate fi definit
printr-o succesiune de posturi/ activiti planificate/ nu, implicnd elemente de
avansare, angajare i dezvoltare personal de-a lungul unei perioade definite de timp.
Ea se dezvolt i prin interaciunea dintre aptitudinile existente, dorina de realizare
profesional i experiena n munc pe care o furnizeaz instituia.
5.1. Fazele dezvoltrii carierei
Dezvoltarea carierei trece prin mai multe faze (V.Lefter V., A. Manolescu, I.
Chivu I.,1999):
1. faza de explorare (25-35 ani): este perioada de acomodare la lucul de mu c
i colectivul.
1. faza de stabilizare (35-40 ani): este faza de exercitare propriu-zis a
profesiei, eventual obndirea unui statuitu superior.
2. faza critic (45 ani) din care se desprind trei traiectorii:
a) cretere urmat de avansare
b) meninere
c) declin
4. faza de eliberare care survine odat cu pensionarea
5.2. Modele de planificare a carierei (R.Mathis, C.Rusu, P.C.Nica,1997)
n ceea ce privete planificarea carierei unei persoane putem vorbi despre trei
modele:
1. Modelul ans i noroc: angajatul se bazeaz doar pe ansa i norocul de a
ajunge n funcia potrivit, fr a depune eforturi peronale susinute. Persoana trebuie
s fie la locul potrvit n momentul potrivit. n ciuda elementului de ans i a ratei
nalte de deziluzie, aceast cale este urmat de un numr foare mare de angajai. Cel
mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis s foloseasc doar acest sistem, este
acela de a fi persevevent, astfel nct s nu piard nici un prilej pentru a fi la locul
potrivit, n momentul potrivit.
2. Modelul organizaia tie cel mai bine: l va deplasa pe individ de pe o
poziie pe alta, n funcie de nevoile instituiei. Metoda poate fi acceptat de unii tineri
la nceput de carier profesional, care sunt dependeni de aduli, din toate punctele de
vedere. Pentru un adult ns, efectele sunt n general negative, i au repercusiuni pe
plan psihic din cauza percepiei faptului c organizaia abuzeaz de angajat. Cea mai
bun strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot s o adopte const n obinerea
unui ctig ct mai substanial din recunoaterea propriilor caliti i performane,
urmnd s-i ndeplineasc cu contiinciozitate propriile responsabiliti i sarcini de

servici. Dac angajatul ateapt ca instituia sa-l gseasc i s-l numeasc, el trebuie
s cunoasc orientarea strategic a acesteia i s se deplaseze n acea direcie.
3. Modelul autoorientat: duce cel mai adesea la performane i satisfacie.
Angajaii i stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere, utiliznd
asistena furnizat de instituie. Ei sunt principalii responsabili pentru realizarea,
controlul i evaluarea muncii depuse. Angajaii care au dezvoltarea carierei n
propriile mini vor presta o munc de calitate n conformitate cu interesele i
obiectivele pe care i le propun.
Rezumat:
Pregtirea profesional este un proces de nvare i instruire prin care
persoanele acumuleaz cunotine teoretice precum i abiliti, deprinderi parctice noi.
Pregtirea profesional presupune parcurgerea a trei etape: pregtirea profesional
propriu-zis, formarea i perfecionarea profesional. Metodele de pregtire
profesional pot fi : metode de pregtire profesional la locul de munc i metode de
pregtire profesional n afara locului de munc. Metodele de pregtire la locul de
munc se clasific n metode fr scoatere din producie (instruirea la locul de munc,
rotaia posturilor, delegarea sarcinilor, nlocuirea permanent a efului ierarhic,
coachingul etc) i cu scoatere din producie (seminarii, jocuri de rol, studii de caz,
exerciii de grup, etc). Metodele de pregtire profesional n afara locului de munc
pot fi i ele fr scoatere din producie (studiul individual) sau cu soatere din
producie (vizite sau stagii la alte instituii cu profil asemntor, etc).
Cariera reprezint o succesiune de profesii/ poziii ntr-o ierarhie mpreun cu
funciile asociate Dezvoltarea carierei unei persoane trece prin mai multe etape: etapa
de explorare, de stabilizare, faza critic i de eliberare. Se cunosc mai multe modele
de planificare a carierei : modelul ans i noroc, modelul organizaia tie cel mai bine
i modelul autoorientat, ultimul fiind cel mai indicat ducnd la performane i
satisfacie n munc.
Concepte cheie :
Pregtirea profesional este un proces de nvare/ instruire prin care persoanele
dobndesc noi cunotine teoretice i practice precum i abiliti i tehnici care s le
fac munca mai eficient
Formarea profesional ncepe la nivelul instituiei ori de cte ori o persoan
ocup prin angajare, transfer, promovare, etc un nou loc de munc, i este procesul
care conduce la dezvoltarea unor capaciti noi.
Perfecionarea profesional se refer la mbuntirea cunotinelor
profesionale, abilitilor i deprinderilor existente, acumularea de noi tehnici de
lucru, specializri pe anumite domenii de activitate, transferul n profesie a
elementelor de noutate determinate de progresul tiinific i tehnic.
Rotaia pe posturi presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale
aceluiai departament n scopul cunoaterii n profunzime a activitii respective.
Coachingul este o metod de mbuntire a performanelor pe post prin
ncurajarea angajatului s-i asume responsabilitatea pentru propriile decizii i
performane, i n timpul crora angajatul este tratat de ctre eful ierarhic ca un
partener n atingerea obiectivelor
Delegarea sarcinilor este o metod de pregtire profesional prin care un angajat
i poate nsui noi deprinderi i cunotine pofesionale, primind de la eful ierarhic
unele responsabiliti.
Cariera este o succesiune de posturi/ activviti planificate/ nu, implicnd
elemente de avansare, angajare i dezvoltare personal de-a lungul unei perioade
definite de timp, care se dezvolt prin interaciunea dintre aptitudinile existente,
dorina de realizare profesional i experiena n munc pe care o furnizeaz instituia.
Extincii:
I. Cercul de calitate (Emilian, 1999):
Poate fi considerat o metod de perfecionare profesional, de dobndire a unor
noi abilitti i aptitudini. Cercul de calitate reprezint un grup de 4 pna la 10 angajai
(mrimea ideal este 6) dintr-un domeniu de munc care se ntlnesc regulat sub
ndrumarea unui moderator. ntlnirile se desfoar n timpul de lucru sau n afara

acestuia cu condiia s fie pltit i vizeaz rezolvarea problemelor pe care le ntmpin

membrii cercului de calitate n domeniul lor efectiv de munc sau n planuri adiacente
(organizarea muncii, protecia muncii, etc)
Prin cercurile de calitate se urmrete ca soluiile propuse de participani s fie
puse n practic. Aceste cercuri se organizeaz pentru mbunttirea activitii
angajailor, n general i a capacitii produciei, n s[ecial, prin intensificarea
implicrii colaboratorilor.
Domenii de aplicare:

Lipsa calificrii

Motivarea personalului

Conducerea personalului

Inovare
Efecte:

se reduc ntrzierile la locul de munc

scade absenteismul

se dezvolt calitile individuale ale angajailor

se mbuntete interesul i atmosfera de colaborare ntre angajai

crete interesul angajailor pentru o calificare superioar

se dezvolt posibilitile de avansare ierarhic prin perfecionarea

calitilor de conductori la angajaii care dau dovad de talent n acest sens

se stimuleaz comunicarea i conlucrarea ntre angajai

se creeaz posibilitatea fiecruia de a influena propriile condiii de

munc

se reduce numrul reclamaiilor

crete satisfacia clienilor

cresc ansele de supravieuire n condiiile creterii concurenei

are loc o coordonare mai eficient ntre compartimente

Cercurile de calitate prelucreaz propunerile elaborate de participani cu
ajutorul unor metode speciale, tehnici de creativitate, metode statistice, etc. Metodele
utilizate sunt:
1. Diagrama Ishikawa: se folosete pentru identificarea factorilor de influen
(om, main, materiale, metod, etc) asupra unei
probleme oferind posibilitatea analizrii fiecrui factor n
parte
2. Analiza Paretto (ABC): servete pentru delimitarea ntre problemele mai
importante i cele mai puin importante, a cauzelor
fenomenelor. Ierarhizarea cauzelor se face dup
nivelul costurilor astfel nct cercel de calitate s se
poat axa mai nti pe problemela a cror rezolvare
atrage o reducere important a costurilor.
II Validitatea programului de pregtire profesional
Validitatea unui program de pregtire profesional poate fi evaluat dup patru
dimensiuni (Goldstein, apud Muchinsky, 1989, Ghe. Iosif, 2001) : validitatea de
pregtire, validitatea de performan, validitatea intraorganizaional i validitatea
interorganizaional :
1. Validitatea de pregtire se refer la faptul dac cursanii se potrivesc criteriilor
stabilite pentru ei n programul de pregtire. Aceast dimensiune constat n ce
msur cursanii i-au nsuit materialul care formeaz obiectul pregtirii.
2. Validitatea de performan se refer la msura n care performana cursantului
la locul de munc a crescut datorit procesului de pregtire
3. Validitatea intraorganizainal urmrete dac eficiena programului de
pregtire este egal pentru toate grupurile pregtite n interuiorul aceleiai organizaii
(de exemplu se compar eficiena pregtirii vnztorilor cu cea a muncitorilor
productivi din aceeai organizaie)
4. Validitatea interorganizaional evideniaz dac eficiena programului de
pregtire este egal pentru diferii cursani aparinnd altor instituii dect cea care a
dezvoltat programul de pregtire

ntrebri:
1.
Care sunt etapele pregtirii profesionale ?
2.
Ce metode de formare i perfecionare profesional la locul de
munc cunoatei ? Dar n afara locului de munc ?
3.
n ce const meotda de pregtire i perfecionare profesional
denumit coaching ?
4.
Care sunt fazele de dezvoltare a carierei ?
5.
Enumerai modelele de planificare a carierei i descriei
modelul autoorientat
6.
Ce este cercul de calitate ?
Bibliografie selectiv :
1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002
2. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999
3. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului,
Bucureti, Ed. Victor, 2001
4. Klein S., Munkapszichologia, Budapest, SHL, Hungary Kft., 1998
5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane.
Studii de caz. Probleme. Teste, Bucuresti, Ed. Economic, 1999
6. Mathis L.R., Jackson H.J., Human resource management, West
Publishing Corporation, 1994
7. Mathis R., Rusu C., Nica P.C., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Ed. Economic,1997
8. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii
Politehnice, 1997

CAPITOLUL 11
ASISTENA PSIHOLOGIC N PROCESUL MUNCII
1. Funciile psihologului
Activitatea psihologului practician n procesul muncii presupune consiliere n
problematica resurselor umane, poziie ce se bazeaz pe lrgirea orizontului teoretic,
diagnoza i soluionarea problemelor aprute aprute n procesul muncii, pregtirea i
consilierea managerilor ntreprinderii n privina cunoaterii i conducerii angajailor.
n acest sens, T. Herseni vedea munca psihologului industrial ca pe o activitate de
inginerie social, adic o tiin aplicat n rezolvarea problemelor socio-umane i
care implic urmtoarele abilitai: cultur psihologic, tact psihologic, pricepere n
abordarea i rezolvarea problemelor de natur socio-uman.
n fond, psihologul are n cadrul organizaiilor de munc dou roluri eseniale: n
primul rnd, asigurarea unui climat psihosocial adecvat care s permit funcionarea
structurilor organizatorice, i n al doilea rnd, sugerarea unor msuri de nlturare a
acestor disfuncionaliti i de optimizare a activitaii n organizaia respectiv.
Z. Bogthy grupa sarcinile practice ale psihologului ntr-o organizaie
industrial astfel (Z. Bogathy, 2002) :
1. delimitarea cerinelor corespunztoare fiecrei profesii i loc de munc i
conturarea unor monografii profesionale, precum i implicarea lui n elaborarea fiei
posturilor;
2. alctuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selecie, orientare sau
reorientare profersional, sau chiar pentru promovare;
3. efectuarea examinrilor psihologice;
4. n cazul accidentelor de munc, a bolilor profesionale, a necesitii de
reconversie profesional, asigurarea reorientrii persoanelor din instituia respectiv;
5. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi i formularea unor
recomandri i contraindicaii pentru aceste posturi;
6. analiza psihologic a eventualelor avarii tehnice;
7. participarea la organizarea ergonomic a locului de munc;
8. implicarea la formularea i aplicarea normelor de tehnica securitii muncii;
9. n cazul n care este nevoie, participarea la mbuntirea dispozitivelor
informaionale i a organelor de comand, la echipamentele tehnice i tablourile de
comand pentru a se ine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor;
10. elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au
capacitate decizional n privina repartizrii profesionale, a promovrii, aprecierii i
formrii personalului, al salarizrii i a analizei unor conflicte intragrupale;
Autorul romn prezint urmtoarele elemente ca fiind eseniale n cuprinsul unui
dosar psihologic:
fia de primire care este completat la angajarea persoanei, de ctre
psiholog n colaborare cu un reprezentant al compartimentului de resurse
umane (pregtire i experien profesional, antecedente medicale,
observaii dup interviu, rezultatele examenului psihologic);
fia de apreciere a rezultatelor la cursurile de calificare, pe durata
formrii profesionale;
fia de comportament profesional completat de ctre psiholog, n urma
convorbirilor avute cu superiorii si colegii fiecrui angajat;
fia de comportament psihosocial n ntreprindere, familie i societate,
care include aspecte din cadrul relaiilor interpersonale, abaterile de la

normele de convieuire social, existena unor eventuale sanciuni

administrative, contravenionale sau penale:
1.
raportarea la tradiii, mentaliti, obiceiuri specifice mediului
socio-cultural n care i desfoar activitatea instituia
respectiv: aceast direcie poate fi util pentru
comprehensiunea comportamentului profesional i psihosocial
al angajailor;
2.
studiu asupra relaiilor interpersonale a climatului psihosocial, a
problemelor conflictuale i identificarea unor msuri pentru
ameliorarea acestora;
3.
participarea la diverse anchete sociale;
4.
acordarea de asisten psihologic angajailor pentru eventuale
probleme personale (de serviciu, familiale, de alt natur);
Aceste componente ale activitaii psihologului cuprind n linii mari direciile
principale pe care acesta le are de urmat pentru a realiza o asisten psihologic
adecvat, care s presupun evaluarea corect a personalului i realizarea unor
predicii asupra forei de munc.
Cercetrile realizate asupra ciclului funcional-organizaional au relevat faptul c
psihologul poate avea intervenii n faza de proiectare a structurilor n cea de
implementare a lor, n faza de asimilare i funcionare propriu-zis a acestora (M.
Zlate, 1981); activitatea psihologului este justificat n fiecare dintre cele trei faze
ntruct la oricare din cele trei nivele pot aprea fenomene i probleme ce in de
competena specialistului n psihologie.
Faza de proiectare a structurilor organizatorice poate implica intervenia
psihologului n urmtoarele condiii:
Stabilirea ponderilor pe care le vor avea diverse activiti n cadrul
organizaiei, astfel, acesta ar putea stabili c primordial poate fi
activitatea de producie sau cea de vnzare. Totui, este important de
amintit faptul c ntr-o organizaie modern sunt importante mai multe
categorii de activiti, de acea psihologul va trebui s stabileasc o
ierarhie a acestor compartimente;
Rolul central al psihologului este exercitat n cadrul compartimentului de
resurse umane, acesta presupunnd aciuni de selecie de personal,
formarea i promovarea celor angajai, consiliere psihologic;
Stabilirea configuraiei compartimentelor organizaiei, adic a numrului
i a tipurilor de legturi dintre acestea, asigurnd, astfel, eficiena
economic sau psihosocial prin stabilirea liniei ierarhice;
Corelarea activitilor din organizaie cu departamentele n care sunt
realizate fiecare din categoriile de activiti, pentru a se evita
birocratizarea excesiv a compartimentelor, paralelismele n activitatea
acestora sau stabilirea neadecvat a responsabilitilor. Pentru a fi
asigurat aceast coresponden ntre activiti i comportamente se
studiaz volumul de activiti ce se vor desfura n fiecare
compartiment, dar i prin raportare la fiecare angajat. n acest mod,
psihologul poate s asigure o distribuie egal a activitilor pe
compartimente i angajai, obinndu-se astfel o raportare eficient,
productiv
Un alt aspect la care i poate aduce contribuia psihologul este cel
psihosocial i cuprinde aspectele: numrul de angajai de la diferite
nivele organizaionale, numr ce trebuie s fie descresctor, ncepnd de
la cele inferioare pn la cele aflate la vrful ierarhiei; determinarea
poziiei pe care fiecare o ocup n cadrul grupului sau organizaiei, n
funcie de prestigiu, poziie ce este strns legat de atitudinile fa de
superiori, ct i fa de subalterni (P. Muller, P. Silberer, 1968);
mbuntirea comunicrii interpersonale, fie c este vorba de
comunicare pe orizontal, fie pe vertical.
Faza de implementare a noilor structuri organizatorice presupune contribuia
psihologului asupra componenetelor ce la acest nivel sunt influenate de fenomenele

psihosociale determinate de activitaile specifice acestei faze. Aspectele n care se

poate implica psihologul sunt:
apariia unei intensificri a procesului informaional comunicaional, i
mai ales a zvonurilor n cadrul grupurilor de angajai, referitoare la
condiiile noi ce vor aprea odat cu implementarea noilor structuri;
modificri ale statutelor i rolurilor;
schimbarea sistemului de relaii, ce presupune trecerea la un alt post de
munc, la un alt grup de munc, fiind necesar, astfel, adaptarea,
integrarea n grupul respectiv;
apariia unor opinii i atitudini n raport cu structurile nou introduse, care
pot fi sau nu favorabile acestora;
conturarea unui climat psihosocial tonic, favorizant (apariia satisfaciei
n rndul angajailor cu privire la schimbri) sau a unuia inhibant
(oamenii sunt pasivi, nu sunt receptivi la nou, sunt nelinitii n legtur
cu ceea ce va urma).
La acest nivel, fenomenele psihosociale se pot constitui n factori favorizani sau
stimulatori pentru introducerea noilor structuri organizatorice. De aceea, o msur ce
ar trebui luat din timp este informarea angajailor n timp util, cu privire la
caracteristicile i importana structurilor ce vor fi implementate.
Structura acestor fenomene psihosociale i poate sugera psihologului msura n
care organizaia este pregtit pentru introducerea unor structuri noi, modul n care
aceast implementare se va realiza (treptat sau imediat) i, n plus, i ofer
posibilitatea de a prezenta lucrtorilor avantajele oferite de aceste schimbri.
Faza de asimilare i funcionare a structurilor organizatorice
Odat asimilate, noile structuri pot funciona normal, aa cum s-a planificat
sau, dimpotriv, pot ntmpina dificulti n funcionare, caz care necesit intervenia
psihologului prin observaii, sugestii, informare cu privire la eventuale nemulumiri,
toate acestea avnd ca scop formularea unor propuneri de ameliorare i corectare a
structurilor. Dar, poate c cea mai important intervenie a psihologului, n aceast
etap este elaborarea organigramei reale, confruntarea cu cea formal i formularea
direciilor de mbuntire, aceasta din dou motive principale:
organigrama real poate fi mai potrivit dect cea formal, proiectat
anterior;
analiza organigramei reale poate releva disfuncionaliti sau fenomene
negative.
n concluzie putem spune c, pe ansamblu, sarcinile psihologului se
concentreaz n jurul a dou direcii principale de activitate:
aportul adus la formarea unui climat social favorabil pentru introducerea,
asimilarea i funcionarea adecvat a structurilor organizatorice;
sprijinul acordat celor ce su capacitate decizional, prin semnalarea
eventualelor disfuncionaliti, formularea unor msuri de ameliorare i
optimizare.
Un loc aparte n cadrul sarcinilor practice ale psihologului l deine preocuparea
pentru relaiile interpersonale n procesul muncii, aceasta constituind o surs
important pentru obinerea satisfaciei n procesul muncii, fiind dependente, la rndul
lor, de condiiile socio-culturale ale societii generale i ale grupurilor restrnse.
Distincia ce poate fi realizat n cadrul acestor relaii este cea ntre relaiile stabilite
cu colegii (pe orizontal) i cele cu eful ierahic (pe vertical).
Relaiile cu colegii. Colectivul de munc se constituie ntr-un cadru social care
poate fi stimulativ, negativ-inhibitor sau indiferent. Astfel, acest grup poate fi
favorizant sau frenator pentru procesul muncii, ntruct presupune schimb de
informaii, coordonarea eforturilor, cooperarea n cadrul unor aciuni specifice. n
privina randamentului, trebuie amintii i factorii ce in de competiie i colaborare;
astfel, ambele fenomene psihosociale pot fi stimulatoare cu meniunea c prima din
ele, n unele condiii poate fi duntoare.
Relaiile cu eful ierarhic influeneaz, de asemenea, satisfaia n munc, fiind
deteminant pentru atmosfera colectivului. eful, prin aciunile organizatorice, de
coordonare i control a aciunilor poate uura procesul muncii, fcnd s fie perceput

ca fiind interesant, satisfctor. Influena celui ce se afl n funcie de conducere se

exercit att asupra fiecrui individ n parte, ct i asupra relaiilor dintre acetia. n
afara satisfaciei n munc i a armoniei ntre membrii colectivului de munc, s-a
constatat c stilul de conducere democratic are o influen benefic asupra nivelului
creativitii colective, prin nlturarea tuturor elementelor ce se pot constitui n factori
inhibitori pentru acest proces. Mai mult, Georgeta Dan Spnoiu a constatat c stilul de
conducere autoritar poate duce la rezultate bune n munc, dar poate genera conflicte
n colectivul de munc, pe cnd cel democratic duce la conturarea coeziunii, a
iniiativei n grup (Elena Popescu-Neveanu, 1969).
O bun integrare al fiecrui membru al colectivului de munc, poate fi
obinut prin relaii bazate pe comunicare ntre lider i subordonai, ntre diferite
trepte ierahice, dar i n cadrul grupului restrns prin medierea asigurat de eful de
departament. S-a observat c o repartizare inechitabil a sarcinilor la locul de munc
afecteaz coeziunea de grup i produce variaii individuale n timpul i ritmul muncii.
n cazul existenei unei percepii greite a poziiei i rolurilor se poate aciona
n dou direcii: pe de o parte, cunoscnd modul n care este perceput de subordonai,
eful i poate adapta conduita, i pe de alt parte, opiniile angajailor pot fi modelate
prin consiliere, educaie, atunci cnd aceste opinii sunt distorsionate.
Interaciunea social existent ntre membrii colectivului de munc de-a lungul
timpului, prin conturarea unui profil specific grupului respectiv deschide calea spre
compatibilizarea ntre membrii i implicit spre sporirea eficienei. Aceast
compatibilitate ine de sistemul motivaional el membrilor, de natura motivelor
dominante. Cercetrile au demonstrat c acei muncitori care i raporteaz interesele
att la reuita personal, ct i la cea de grup, colectiv, prin acordrea unei importane
deosebite colaborrii, stabilesc relaii optime, att pe vertical, ct i pe orizontal.
Cnd orientrile individuale sunt accentuate se ajunge la competiie, iar cnd direcia
este comun, consecina este colaborarea n grup. De asemenea, compatibilitatea
membrilor poate fi asigurat i de stabilitatea n organizarea produciei; n caz,
contrar, o mobilitate mare a sarcinilor duce la disfuncionaliti n relaiile
interpersonale, n adaptarea la postul de munc, lipsa unei coeziuni n cadrul grupului.
Un alt aspect al grupului, de care psihologul ar trebui s in cont este cel al
compoziiei n funcie de vrst i de sex. Aceti doi factori sunt corelai cu cerinele
sarcinii: natura sarcinii poate solicita fie prezena n numr mai mare a tinerilor, fie
predominana celor mai n vrst, de a cror experien e bine s beneficieze i
ceilali.
Tipul de relaii informale benefice pentru eficientizarea procesului muncii, este
cel de prietenie, lucru valabil pentru grupul de munc, dar i pentru relaia dintre ef i
subalterni. n plus, un ef eficient este i cel care, alturi de prietenie, dispune i de un
nivel superior al empatiei, sau face eforturi pentru a-i antrena aceast capacitate
esenial pentru posturile ce presupun relaii interpersonale frecvente.
2. Psihoprofesiograma psihologului industrial
Avnd n vedere complexitatea activitilor pe care psihologul le desfoar n
procesul muncii se pot contura urmtoarele elemente ale psihoprofesiogramei
psihologului:
1. Prezentarea profesiei de psiholog. nc de la nceput amintim, iniiativa
Asociaiei Psihologilor din Romnia, de a conferi acestei profesii un statut adecvat,
eforturi ce se concretizeaz n prezent n elaborarea unor proiecte de legi ce vor
reglementa activitatea psihologului industrial
Boghthy aprecia c elementele ce difereniaz profesia de psiholog de celelalte ,
sut urmtoarele: condiiile de lucru, specificul meseriei, metodele i tehnicile folosite,
cerinele psihologice impuse n raport cu persoanele ce vor urma s exercite aceast
profesie.
2. Obiectul muncii n principal cuprinde elementele: meninerea, corectarea sau
restabilirea sntii psihice, a personalitii celor ce sunt implicai n procesul muncii,
optimizarea i recptarea capacitii de munc.
Psihologul, trebuie s se raporteze ntotdeauna la fiecare angajat n cadrul
relaiilor sale cu ceilali angajai, dar i cu superiorii, avnd n vedere avnd n vedere
att mrirea eficienei sociale a oamenilor ct i asupra eficienei activitii n unitatea

respectiv. Aceste deziderate pot fi atinse prin activiti concrete cum sunt:
mbuntirea condiiilor de lucru ale angagailor, orientarea i selecia profesional,
participarea la decizia de promovare, consilierea psihologic la nivel individual sau
grupal.
3. Condiiile n care i desfoar activitatea psihologul desemneaz dou arii
principale: n laboratorul psihologic, dar i n atelierele i seciile ntreprinderii, n
departamentele acestora.
Aa cum n demersurile sale, orice psiholog trebuie s in cont de mediul sociocultural caracteristic zonei n care i desfoar activitatea, la fel se ntmpl i n
cazul ntreprinderii, unde el trebuie s se raporteze la specific, obiceiuri, tradiiile i
cutumele respective .
Psihologul are de stabilit relaii armonioase, echilibrate nu numai cu fiecare
angajat n parte, ci i cu managerii societii respective, de sprijinul i colaborarea
crora are nevoie, aceasta cu att mai mult cu ct, el are rspunderea pentru formarea,
meninerea i mbuntirea relaiilor cu ceilali factori de specialitate i de
conducere, fiind de multe ori un intermediar ntre diverse nivele ierarhice (de
exemplu, n atenuarea conflictelor pe vertical).
4. Specificul muncii psihologului, avnd la baz examinri psihologice, dar i
activiti de consiliere, de ameliorare a unor stri problematice, presupune
urmtoarele tipuri de activiti: administratrea probelor psihologice, prelucrarea
datelor rezultate din testare, nsuirea cunotinelor referitoare la specificul muncii n
instituia respectiv; conturarea unor sugestii pentru rezolvarea conflictelor n munc;
formularea unor propuneri pentru cei care vor urma cursuri de specializare; acordarea
de asisten de specialitate pentru problemnele personale ale angajailor.
Trebuie amintit c pentru optimizarea activitii n general i a randamentului
individual, n special, un rol deosebit l are importana pe care managerul unei
instituii o acord sugestiilor, concluziilor formulate de ctre psiholog. n plus, acesta
este bine s neleag necesitatea pstrrii secretului profesional, ca o condiie
esenial pentru ca activitatea de psiholog s se desfoare n conformitate cu un
anasamblu de norme morale, etice, ce in de deontologia profesional, de care vom pe
larg, mai jos.
Sintetiznd, Bogthy prezint sarcinile pe care psihologul le are de ndeplinit
astfel: conturarea fiei pentru fiecare post n parte (cerine specifice i psihosociale);
elaborarea psihoprofesiogramelor i a monografiilor profesionale; stabilirea
componenei ansamblului de probe psihologice care vor fi utilizate fie n recrutarea de
personal, fie n reorientarea profesional; sugerarea msurilor de reorientare sau de
automatizare i chiar informatizare, atunci cnd s-au constatat accidente de munc;
determinarea criteriilor de validare, conturarea programelor de examinare pentru
fiecare post.
5. Metodele, tehnicile i instrumentele utilizate de psiholog se aleg n funcie de
situaia de examinare, de criteriile urmrite pentru postul respectiv, precum i n
funcie de persoanele ce vor fi examinate. n consecin, psihologul poate utiliza teste
psihologice (de personalitate, de aptitudini speciale), probe a cror administrare
presupune practica de examinator, o bun cunoatere a regulilor de aplicare, corectare,
interpretare; apoi, se poate folosi de chestionare n cazul unor investigaii
psihosociologice, fapt ce presupune respectarea unor norme de elaborare a lor;
aparatura de laborator, simulatoare, sau probe informatizate constituie o alt categorie
din instrumentarul psihologului practician.
Activitatea de evaluare psihologic a unor persoane ce-i desfoar activitatea
ntr-o instituie cu un anumit specific, ar trebui s includ folosirea i a altor metode
psihologice, cum ar fi observaia psihologic, interviul, convorbirea, obinndu-se
astfel, date ce vin n completare cu cele amintite anterior.
6. Cerinele profesiei de psiholog industrial. Vom prezenta n continuare
viziunea lui A. Dicu care prezint trsturile eseniale pe care este indicat s le dein
psihologul industrial:
gndire psihologic operaional, capacitate de analiz a problemelor
legate de organizarea i conducere a produciei, precum i a tuturor
factorilor ce pot influena randamentul;
capacitate de cercetare, prin care s identifice nivelul diferitelor variabile,
precum i posibilitile de control ale acestora;

 cunoaterea sarcinilor operaionale ale conducerii i modalitile de

eficientizare a activitii ntreprinderii.
Avnd n vedere complexitatea muncii pe care o desfoar psihologul
practician, varietatea sarcinilor pe care le deine n ntreprindere, este recomandabil ca
acesta s dein un nivel superior la flexibilitii, pentru a putea trece cu uurin de la
un ritm la altul, n funcie de specificul activitii respective. n plus, specialistul n
psihologie industrial va face fa solicitrilor de la serviciu, cnd va dovedi rezisten
la oboseal, la monotonie (n cazul examinrilor psihologice care presupun
administrri n aceleai condiii, standardizate a unor probe), o stare bun a sntii
psihice i somatice.
7. Codul deontologic al psihologului Acest cod desemneaz ansamblul normelor
ce delimiteaz cadrul moral n care se va desfura profesia de psiholog, constituinduse, astfel, reguli de comportament n cadrul exercitrii acestei profesii, care se refer
la respectarea demnitii personale, a vieii personale, a intereselor i libertii sale. O
prim form a acestui cod a fost conturat n 1961, de ctre Societatea Francez de
Psihologie, avnd sediul la Sorbona i care stabilea urmtoarele direcii:
raportarea permanent a psihologului la etica impus de profesia sa,
atunci cnd sunt implicate normele etice existente n societate;
pstrarea obiectivitii, mai ales atunci cnd noiunile implicate sunt de
genul: normalitate anormalitate, integrare nonintegrare;
pstrarea secretului profesional n legtur cu rapoartele de examinare;
evitarea atitudinii sau limbajului care ar putea leza demnitatea
persoanelor cu care acesta lucreaz;
informarea permanent asupra progreselor obinute n psihologie, precum
i implicare n aceste progrese;
asumarea responsabilitii n privina stabilirii bateriei de teste ce va fi
folosit n evaluarea psihologic;
neacceptarea condiiilor de lucru ce ar veni n contradicie cu principiile
deontologice ale profesiei de psiholog.
n urma unei dezbateri largi, lansat n 1992 n Statele Unite ale Americii, la care
au participat 679 de specialiti, Asociaia American de Psihologie (A.P.A.) a adoptat
o nou form a codului deontologic, aplicabil de la 1 decembrie 1992. n aceast
formul, codul cuprinde principii generale i standarde etice. Principiile generale sunt
urmtoare: competen i integritate, resonsabilitate tiinific i profesional; respect
pentru semeni; dreptate i demnitate; interes pentru bunstarea altora; responsabilitate
social. Standardele etice menionate n acest cod sunt: generale; evaluare, cunoatere,
intervenie; avertizare i alte declaraii publice; terapie; intimitate i confidenialitate;
predare, ndrumarea pregtirii, cercetare i publicaii; activiti juridice; rezolvarea
problemelor etice. (American Psychologist, 1992, nr. 12).
Dup cum se vede, codul deontologic, ntr-o form sau alta, cuprinde referiri la
constrngeri de conduit moral: pstrarea secretului profesional, respectul celorlali,
sporirea calificrii profesionale, autonomia tehnic i cea profesional, sancionarea
utilizrii psihologiei ca instrument de represiune social sau politic.
3. Organizarea laboratorului psihologic
Una din condiiile eseniale pentru desfurarea activitii psihologului ntr-o
unitate industrial, ntr-o ntreprindere, este, evident, existena unui laborator
psihologic , ce are dou direcii majore: msuri aplicative imediate, pentru rezolvarea
unor sarcini proprii, dar i participarea la unele probleme ce in de alte departamente
(analiza accidentelor de munc, mrirea randamentului n munc). A. Tabachiu
subliniaz chiar necesitatea organizrii unui laborator de psihosociologie, ntruct, o
societate comercial poate fi prezentat ca un organism economic-social, iar
problemele cu care se va confrunta sunt de natur socio-uman i, ca atare, psihologul
va lucra cu indivizi ce fac parte din echipe, departamente, secii de producie, avnd,
un evident coninut psihosocial (A.Tabachiu, 1997).
Locul laboratorului n cadrul ntreprinderii
n organigrama ntreprinderii laboratorul psihologic este subordonat, n general,
departamentului de resurse umane, care, la rndul su, este condus de un specialist n
tiine socio-umane. Putem considera c laboratorul este locul n care i desfoar

activitatea psihologul, avnd rol de consilier al managerului de departament, sau chiar

al ntregii uniti. n cazul n care aceste relaii ntre psiholog i factorii decizionali
sunt directe, nemijlocite, se poate vorbi de circulaia operativ i adecvat a
informaiilor ntre cele dou departamente. n plus, acest gen de relaii, nemijlocite,
sunt stabilite cu toate celelalte departamente ale unitii: cele funcionale (organizarea
muncii, contabilitate, aprovizionare, desfacere, administrativ); departamentul de
producie, cabinetul de protecie a muncii, atelierul de proiectare, cabinetul medical,
secia de colarizare, centrul de calcul, organizaiile sindicale, salariaii ntreprinderii.
Aceste relaii variate care se stabilesc cu toate departamentele i cu toi angajaii i
ofer psihologului posibilitatea s evalueze toate caracteristicile ntreprinderii i, de
asemenea, s pstreze un nivel adecvat al relaiilor dintre membrii sau
compartimentele acesteia.
Relaiile laboratorului psihologic cu instituiile din afara societii comerciale
Pentru a-i adecva activitatea la noile cuceriri tiinifice laboratorul uzinal
stabilete relaii periodice cu urmtoarele instituii: institute de cercetare n psihologie
(pentru ndrumare teoretic i metodologic); laboratoarele psihologice din alte
ntreprinderi (schimb de informaii, de metode i tehnici de lucru); Direcia Judeean
pentru probleme de munc i protecie social (recrutarea personalului); Institutul de
Expertiz a Capacitii de Munc (pentru recomandri, investigaii suplimentare n
cazuri deosebite); Ministerul Muncii i Ministerul Sntii (pentru accidente de
munc); Institutul de Igien al Ministerului Sntii (profilaxia bolilor profesionale);
facultile de psihologie (recrutarea absolvenilor atunci cnd este necesar mrirea
numrului de specialiti ai laboratorului); Asociaia Psihologilor din Romnia ( pentru
participarea la simpozioane, conferine) (A. Tabachiu, 1997).
Dup cum se observ, laboratorul psihogic i desfoar activitatea eficient, cu
rezultatele scontate, atunci cnd se orienteaz att spre interiorul ntreprinderii cu ale
crei sectoare ntreine relaii stabile, ct i spre exteriorul acesteia, periodic, sau n
situaiile n care este necesar.
Organizarea laboratorului psihologic
n privina locului de organizare a laboratorului specialitii consider c sunt
necesare cteva condiii importante: izolarea fonic a ncperii unde au loc
examinrile, interviurile, existena unui mobilier adecvat, condiii ambientale
favorabile desfurrii activitilor specifice psihologului.
Obiectivele urmrite de fiecare laborator psihologic, precum i specificul
posturilor din instituia respectiv, sunt factorii care determin configuraia pe care
laboratorul o va avea din punct de vedere al dotrii tehnice. ntruct exist un evantai
larg de examinri pe care psihologul le poate derula sunt necesare ct mai multe
categorii de probe, Boghthy amintindu-le pe urmtoarele:
aparate psihologice (timp de reacie, coordonare manual,
memorie, gndire tehnic, spaial, motricitate, acuitate vizual);
teste psihologice generale (de aptitudini, inteligen, dexteritate
manual);
teste de personalitate (M.M.P.I., Chestionarul de anxietate Cattell,
Woodworth-Matheus, TAT, instabilitate emoional);
chestionare psihosociale (de motivaii, anchete de opinii) (Z.
Bogthy, 1975).
La aceast list s-ar impune i adugarea unor teste sociometrice, foarte utile n
evaluarea caracteristicilor grupurilor mici i eventual, a tensiunilor ce se pot manifesta
n cadrul acestor grupuri.
Ca momente ale zilei, se recomand ca examinrile psihologice s se desfoare
dimineaa, apoi se poate continua cu cercetarea de teren i asistena psihologic.
Implementarea laboratorului psihologic se face treptat, presupune parcurgerea
unor etape:
ncadrarea specialitilor (psihologul, psihotehnicianul);
Documentarea de ctre psiholog, documentare ce se refer la
urmtoarele aspecte: istoricul ntreprinderii, linia de producie,
aprovizionare i desfacere a ntreprinderii, schema de organizare,
sistemul de informare-comunicare, organizarea programului de

lucru n ntreprindere, structura personalului, protecia muncii,

situaii problematice i factori ce le-au generat, activitatea
sindicatelor, a grupurilor artistice, sportive) ;
Schiarea unui plan de aciune care s fie adaptat situaiei socioumane constatate n unitatea respectiv.

4. Examenul psihologic
ntruct importana pe care desfurarea unui examen psihologic o are n
activitatea industrial este foarte mare, ni se pare c se impune menionarea condiiilor
ce trebuie respectate, n aceste situaii. Exist mai multe situaii prin care se ajunge la
un examen psihologic:
candidaii sunt trimii de ctre oficiul judeean al forei de munc;
angajaii sunt trimii de ctre eful unei secii sau a unui sector sau de
ctre departamentul nvmnt n vedereea seleciei pentru specializri;
serviciul de protecia muncii poate solicita un examen n cazul n care
muncitorul a provocat un accident de munc, sau a suferit un accident de
munc;
angajaii se pot adresa din proprie iniiativ psihologului pentru a primi
sprijin de specialitate n vederea soluionrii unor probleme personale sau
de alt natur.
Modul n care se prezint angajatul, atitudinea lui fa de psiholog este ntr-o
mare msur influenat de o serie de factori: vrst, pregatirea colar i profesional,
vechime, motivaia personal i profesional. n acest domeniu trebuie s inem cont
de faptul c de multe ori, examenul psihologic poate influena cariera sa, cel investigat
dorind s apar ct mai bine i s-i mascheze aspecte ale personalitii, se va
comporta ca atare, sub influena dezirabilitii sociale.
Examenul psihologic in mediul industrial se poate desfura fie n colectiv, fie
individual.
4.1. Examenul colectiv
Introducerea la un astfel de examen, are ca scop crearea unei atmosfere care s
nlture nervozitatea, nelinitea candidailor, menionndu-se i faptul c nu se
urmrete realizarea unui examen de verificare a cunotinelor. Instructajul de lucru
este bine s conin i referiri la timpul care este limitat, la munca independent,
caracterul individual al examinrii.
n privina ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe, este bine s se
nceap cu cele de atenie i memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pentru a
evita oboseala sunt benefice att pauzele, ct i alternarea probelor ce au grade de
complexitate diferite. Dup o prim pauz, pot fi administrate probele de gndire i
judecat, iar la sfritul examinrii, dup ultima pauz probele care solicit mai puin
atenia.
Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel puin dou pauze de
15 minute, iar ca moment al zilei, cel mai potrivit este dimineaa.
Aplicarea probelor ntr-un examen colectiv, impune o standardizare a
admninistrrii lor, o atitudine echitabil fa de cei testai, fr a-i favoriza pe unii i
a-i defavoriza pe alii.
4.2. Examenul psihologic individual
Acest tip de examen se deruleaz n maxim 2-3 ore, dar n conformitate cu
programul de lucru i cu complexitatea cazului, prin care se stabilete numrul i
dificultatea probelor administrate.
Z. Bogthy arat c cerinele eseniale pentru examinarea pentru anumite meserii
i funcii sunt:
1. probe care permit o apreciere amnunit i precis, care presupune timp
mai mult;
2. probe ce nu presupun durate prea mari, care pot fi administrate i corectate
rapid i uor (Z. Bogthy, 2002).
Probele sunt alese n funcie de specificul examinrii; astfel, pentru evaluarea
persoanelor cu funcii de conducere examenul va include probe mai pretenioase,
suplimentare fa de examinarea unui muncitor; aprecierea persoanelor accidentate

este o investigaie n care nu poate fi limitat timpul examenului, sau durata unei probe,
fiind examinate: calitile fizice, intelectuale, cu accent pe trsturile de personalitate.
Examenul psihologic, indiferent de probele utilizate, trebuie s includ i
conversaii i discuii directe cu muncitorul, acestea fiind extrem de utile pentru
cunoaterea adecvat a celui examinat. Componena, probele incluse ntr-un examen
psihologic se stabilesc n funcie de cazul respectiv i locul de munc. Un plan de
examinare ncepe cu o convorbire introductiv, de explorare, i apoi n ordine, probele
complementare n funcie de specificul cazului respectiv.
Interpretarea datelor obinute n urma testrii, presupune corelarea acestor date, o
interpretare n interaciune a rezultatelor, iar analiza final presupune o abordare n
ansamblu.
Orientarea celui examinat este un factor hotrtor n structurarea materialului
obinut, ntruct fiecare profesie sau loc de munc pentru care facem selecia, are
cerinele sale specifice, aceasta facnd ca trsturile psihice s aib ponderi variabile
i diferite pentru reuita n meseria respectiv. Lucrul acesta este pregnant n cazul
seleciilor pentru anumite meserii, cnd rezultatele la probele psihologice sunt
eseniale.
Dar evaluarea nu se reduce la prezentarea, pur i simplu, a unor valori, a unor
cote, ci necesit att o temeinic pregtire teoretic, ct i o cunoatere profund a
datelor referitoare la validitatea, fidelitatea testelor utilizate n examinare.
Psihologul urmrete sa asigure o concordan ntre interesele i abilitile
muncitorilor, angajailor i cerinele diferitelor posturi disponibile n ntreprinderea
respectiv.
Activitatea psihologului care implic, fie o decizie de selecie, fie o consiliere de
orientare profesional, presupune o mbinare, o interaciune a diagnozei i a
prognozei, ntruct orice prognoz pleac de la o diagnoz. Diagnoza ofer o imagine
a posibilitilor actuale a ansamblului trsturilor de personalitate ale individului;
prognoza prezint posibilitile de mbogire i dezvoltare a acelor nsuiri, a
calitilor fizice i psihice, mai ales cnd n examinare avem tineri.
Putem ajunge la un aviz psihologic corect dac inem cont de un ansamblu de
factori: raportarea cerinelor la posibiliti, cunoaterea temeinic a cerinelor pentru
fiecare loc de munc, evaluarea adecvat a candidailor.
Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un
moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce
caut consilierea psihologic. Avnd n vedere importana acestui moment, Z.
Bogthy enumer etapele ce ar trebui respectate n aceast discuie:
a)
subiectului i sunt comunicate principalele trsturi de
personalitate, aptitudini, fiind benefic s ncepem mai nti cu aspectele
pozitive i apoi cu cele mai slabe; apoi i se prezint locurile de munc din
instituia respectiv care i se potrivesc cel mai bine cu sublinierea
avantajelor i dezavantajelot acestor posturi;
b)
formularea de sfaturi concrete pentru subiect, pentru a-i realiza
planurile stabilite, pentru a-i atinge scopul; subiectul este sftuit, apoi
cum s-i dezvolte aptitudinile existente deja;
c)
cnd se constat o concordan ntre abiliti i profesia, locul
de munc ales, sunt evideniate catacteristicile locului de munc ce
corespund trsturilor individuale, pentru a-i da speran n reuit,
subiecilor. Pot exista i cazuri n care constatm contraindicaii care pot fi
compensate sau chiar contraindicaii grave sau absolute. n primul caz,
subiectul este informat asupra acestor contraindicaii i i se sugereaz i
modalitile concrete de compensare. n cel de al doilea caz, individul este
sftuit s se orienteze ctre o alt meserie, subliniind avantajele i
dezavantajele acestora, astfel nct, decizia de reorientare s-i aparin lui.
n situaia extrem, a unei contraindicaii absolute, psihologul va spune
acest lucru direct, prin reliefarea pericolelor ce pot aprea la profesia
contraindicat;
d)
la comunicarea rezultatelor, alte aspecte ce trebuie luate n
considerare sunt: vrsta, nivelul cultural, nivelul de inteligen a persoanei
examinate;

e)
este esenial s ne asigurm c subiectul examinat a neles
sensul celor spuse de psiholog.
Examinarea psihologic trebuie reluat, al anumite intervale pe parcursul vieii
profesionale.
Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii destinate
Serviciului de Personal, iar formularea lui poate fi sub forma apt sau inapt, sau poate
fi formulat mai explicit.
Rezumat
Sarcinile psihologului industrial se structureaz n jurul a dou direcii
eseniale: asigurarea unui climat psihosocial optim, care s permit funcionarea
structurilor organizatorice i identificarea unor remedii pentru eventuale
disfuncionaliti ce pot aprea; optimizarea activitilor n organizaia respectiv.
n cadrul laboratorului, psihologul i desfoar att activitile proprii,
specifice (consiliere, orientare i selecie profesional, participarea la deciziile de
promovare) ct i activiti n colaboarare cu alte departamente ale instituiei. Dar,
laboratorul psihologic, prin natura activitilor, este orientat nu doar spre interiorul
ntreprinderii, ci i spre exteriorul acesteia, spre alte instituii (faculti, institute de
cercetare, asociaii profesionale, institute de expertiz a capacitii de munc).
Activitatea psihologului n industrie, i nu numai, trebuie s se raporteze
permanent la normele ce contureaz cadrul moral desemnat de codul deontologic
(respectul acordat celui investigat, a libertii i vieii personale).
Examenul psihologic poate fi realizat individual sau colectiv. Cnd
examinarea se desfoar n colectiv, este esenial s se precizeze, la instructaj, timpul
avut la dispoziie, munca independent, caracterul individual al examinrii. La
examinarea individual probele sunt alese, funcie de specificul examinrii, care se
poate realiza pentru funcii de conducere, pentru alte tipuri de posturi, examinri n
cazul unor accidente. Examinarea psihologic, fie c are ca scop o decizie de selecie,
fie orientare i consiliere profesional, presupune o mbinare ntre prognoz i
diagnoz, ntruct orice prognoz pleac de la o diagnoz.
Concepte cheie
Psihoprofesiograma desemneaz ansamblul elementelor ce sunt specifice unei
anumite profesii.
Colectivul de munc reprezint grupul constituit n vederea desfurrii unei
activiti de munc, ce presupune informarea, coordonarea eforturilor membrilor,
cooperare ntre acetia.
Extensie
n examinarea psihologic, pentru a ajunge la semnificaia disgnosticprognostic scontat i pentru a evita denaturrile, exagerrile se impun cteva reguli
eseniale:
1. Principiul obiectivitii privete mai multe aspecte ale examinrii:
- probele utilizabile s fie controlabile, utilizabile i de ctre ali
examinatori, iar rezultatele s fie exprimate n uniti cuantificabile i
comparabile;
- eliminarea factorilor perturbaiilor: condiii de mediu n care
loc examinarea, anumite stri subiective (oboseal, boal), tendina de
a rspunde conform dezirabilitii sociale;
- alegerea corespunztoare a formei rspunsului prin care se
exteriorizeaz coninutul anumitor funcii i procese psihice (memorie,
atenie).
2. Principiul fidelitii se refer la urmtoarele:
- probele s fie administrate n conformitate cu instruciunile i
etaloanele stabilite; nregistrarea riguroas a rezultatelor;
- realizarea unei concordane ntre o prob i specificul calitativ
al funciei psihice msurate.

3. Principiul gradaiei i individualizrii, conform cruia, organizarea

examenului psihologic, presupune ordonarea probelor de la cele uoare la cele dificile
i modelarea funcie de specificul particularitilor individuale.
4. Principiul relevanei: alegerea probelor astfel nct s reflecte ct mai bine
situaiile reale de via i munc ale celui examinat.
5. Principiul genetic evolutiv: funciile i procesele psihice sunt considerate un
ansamblu de caliti evolutive care se formeaz i se maturizeaz n timpul vieii prin
interaciunea dintre factorii endogeni i rxogeni.
6. Principiul complementaritii: probele utilizate sunt interpretate prin
intercorelarea cu alte probe.
7. Principiul validitii: concordana ntre rezultatele obinute la examenul
psihologic cu rezultatele obinute n activitatea profesional pentru care a fost
selecionat (M. Golu, 1985).
ntrebri

1.
La ce se refer codul deontologic al profesiei de psiholog?
2.
Care este relaia dintre diagnoz i prognoz?
3.
Care sunt factorii care influeneaz alegerea probelor ce sunt
incluse n examenul psihologic?

Bibliografie selectiv:
1. Bogthy Z., ndreptarul psihologului industrial, Ed. tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1985;
2. Bogthy Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Tipografia
Universitii de de Vest, Timioara, 2002;
3. Golu M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N.,
Protecia omului n procesul muncii, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1975;
4. Herseni T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie i
pedagogie, Ed. tiinific, Bucureti, 1969;
5. Holban I., Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti, 1970;
6.Nestor I.M., Psihologie industrial. Consideraii practice de organizare, Ed.
Politic, Bucureti, 1974;
7. Petrescu I., Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braov, 1995;
8. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Editura Universitii Politehnice,
Bucureti, 1997;
9. Zlate M., Psihologia muncii relaii interumane, E.D.P., Bucureti, 1981;
10. Zlate M., Introducere n psihologie, Ed. ansa, Bucureti, 1996

BIBLIOGRAFIE
1. Bogathy Z., ndreptarul psihologului industrial, Bucureti, Ed. t. si Encicl., 1985
2. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii de
Vest, 2002
3. Botez C., Selecia si orientarea profesional, Bucureti, Centrul de Documentare al
Ministerului Muncii, 1971
4. Burloiu, P., Economia i organizarea ergonomic a muncii, Ministerul
nvmntului, Bucureti, 1993
5. Cazacu-Slama T., Comunicarea n procesul muncii, Bucureti, Ed. tiinific, 1964
6. Cazacu-Slama T., Psiholingvistica, o tiin a comunicrii, Bucureti, Ed. All, 1999
7. Chelcea S., Chelcea A., Elemente de psihosociologia muncii eficiente, Bucurresti,
Ed.Politic, 1977
8. Chmiel N., Introduction to Work and Organizational Psychology, Blackwell
Publishers
9. Cole G.A., Managementul personalului, Bucureti, Codecs, 2000
10. Czitrom I., Jurcu N., Lati I., Pitariu H., Samu V., Monografii profesionale
destinate orientrii i seleciei profesionale, Bucureti, Ed. Acadmiei, 1977
11. Dorofte I., Analiza si predicia performanelor umane, Bucureti, Ed. tiinific i
Enciclopedic, 1981
12. Dragomirescu D., Hoffman O., Profesiile n faa viitorului, Bucureti, Ed.
Academiei, 1990
13. Embrey D.E., Conception et mise en oeuvre de programmes visant a la reduction
de lerreur humain dans lindustrie, Actes du colloque Facteurs humaines de la
fiabilit et de la securit des systemes complexes, Vandoeuvre, 17-19 Avril, 1991
14. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999
15. Flanagan J.L., The Critical Incident Technique, Psychological Bulletin, 1954, nr.
51, p. 327-358

16. Fraser J.M., Employement Interviewing (a-V-a ediie), Macdonald& Evans, 1978
17. Friedmann M, Rosenman R., Association of overt behavior pattern with blood
and cardiovascular findings, JAMA, 1959, NR. 169, p. 1286-1296
18. Furnham A., The Psychology of Behavior at Work. The individual in the
Organization, Hove, Psychology Press, 1998
19. Golu, M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N., Protecia
omului n procesul muncii, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1975;
20. Herseni T., Laboratorul uzinal de psihologie, Bucureti , Ed. tiinific, 1969
21. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London,
Granada, 1959
22. Hoffman O., Sociologia muncii, Bucureti, Ed Hyperion, 1996
23. Holban I., Probleme de psihologia muncii, Bucureti, Ed. tiinific, 1970
24. Holban I., Orientarea colar, Iai, Ed. Junimea, 1973
25. Ionescu Ghe., Psihoterapie, Bucureti, Ed, tiinific, 1990
26. Iosif Ghe., Botez C., Psihologia muncii industriale, Bucuresti, Ed. Academiei,
1983
27. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996
28. Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti,
Ed. Victor, 2001
29. Jung C.G., Tipuri psihologice, Bucureti, Ed, Humanitas, 1997
30. Klein S., Munkapszichologia, Budapest, SHL, Hungary Kft., 1998
31. Lefter V., Manolescu A., Chivu I. i colab. Managementul resurselor umane.
Studii de caz. Probleme. Teste, Bucureti, Ed. Economic, 1999
32. Leplat J., Pailhous J., Quelques remarques sur lorigine des erreurs, Bul. De
psychologie, 1973-1974, nr. 13-14, p. 151-160
33. Leplat J., Error analysis, instrument and object of task analysis, Ergonomics,
1989, nr. 7, p. 813-822
34. Leplat J., Relation between task adn activity: elements for elaborating a
framework for error analysis, Ergonomics, 1990, nr. 10-11. p. 1389-1402
35. Leplat J., Cuny X., Introduction la psychologie du travail, Paris, PUF, 1977
36. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. RAI, 1998
37. Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2001
38. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic,1997

39. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-a), New York, Harper and
Brothers, 1970
40. Mere M., Pece S., Cacoveanu N., Protecia omului n procesul muncii, Bucureti,
Ed. tiinific i Enciclopedic, 1985
41. Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic, 2000
42. Neboit M., Fiabilit humaine: presentation du domaine, n J. Leplat et G. De
Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilit dans les systmes complexes,
Marseille, Ed. Octares, 1990
43. Nestor, I.M., Psihologie industrial. Consideraii practice de organizare, Ed.
Politic, Bucureti, 1974;
44. Nicolet J.L, Celier J., La fiabilit humaine dans lentreprise, Paris, Masson, 1985
45. Pavelcu V., Probleme msurrii n psihologie, Bucureti, EDP, 1983
46. Peteanu M., Monografii profesionale, Bucureti, EDP, 1971
47. Petrescu I., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Lux Libris, 1995
48. Pitariu H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj, Ed. Dacia, 1983
49. Pitariu H, Psihologia muncii i organizaional, Curs la Facultatea de Psihologie
i tiinele Educaiei, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca,1999
50. Popescu, D.C., Probleme de ergonomie, T. Herseni (coord.) n Laboratoarele
uzinale de psihosociologie, Bucureti, Ed. tiinific, Bucureti, 1974
51. Pufan P., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1978
52. Radu-Rdulescu, N., Probleme de psihologie social n T. Herseni (coord.),
Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Ed. tiinific, 1974
53. Rasmussen J., The definition of human error and a taxonomy for technical system
design, n Rasmussen J., Duncan K. and Leplat J., New technology and human error,
London, John Wiley and Sons, 1987, cap. 3
54. Reason J., Human error, Cambridge University Press, 1990
55. Rodger A, The Seven Point Plan (a-III-a ediie), NFER
56. Roca Al., Zrg B, Aptitudinile, Bucureti, Ed. tiinific, 1972
57. Roca Al., Psihologia muncii industriale, Bucureti, Ed. Academiei, 1967
58. Salade D, Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti,EDP, 1978
59. Selye H., tiin i via, Bucureti, Ed. Politic, 1984
60. Stora B.J., Stresul, Bucureti, Ed. Meridiane, 1999

61. chiopu U., Constantinescu P., Orientarea colar i profesional, Bucureti,

1972
62. erbnescu D., Aptitudini, munc i caracter n industria automatizat, Ed.
tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1986
63. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii Politehnice,
1997
64. Terssac G. de, Chabaud C., Rfrentiel opratif commun et fiabilit, n J. Leplat et
G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilit dans les systmes complexes,
Marseille, Ed. Octares, 1990
65. Tudose F., O abordare modern a psihologiei medicale, Bucureti, Ed.
Infomedica, 2000
66. Vlsceanu M., Psihologia organizaiilor i conducerii, Bucureti, Ed. Paideia,
1993
67. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964
68. Zamfir C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti, Ed. Politic, 1980
69. Zamfir C., Vlsceanu L, Dicionar de sociologie, Bucureti, Ed. Babel, 1993
70. Zapf D., Errors in working with office computers : a first validation of taxonomy
for observed errors in a field setting, International Journal of Human-Computer
International
71. Zlate M., Psihologia muncii. Relaii interumane, Bucureti, EDP, 1981
72. Zlate,M., Introducere n psihologie, Ed. ansa, Bucureti, 1996
Dicionar de psihologie (coord. chiopu U.), Bucureti, Ed. Babel, 1997