SANATATE ORGANIZATIONALA

Master Comunicare Manageriala si Resurse Umane - 2009

De ce ne intereseaza?

Corbett, Why focus on the healthy workplace? Building the case

for healthy workplace, National Quality Institute, 2003 organizatiile nu sunt atat de profitabile pe cat ar putea fi, iar
factorul cu cel mai puternic impact negativ, care contribuie la
acest lucru il reprezinta problemele:

de sanatate fizica,
de sanatate emotionala,
stres si
epuizare psihica ale angajatilor,
ca si cauza ascunsa a pierderilor de profitabilitate.

Pentru realizarea sarcinilor de munca resursa principala este

sanatatea
Starea de sanatate a angajatilor are efecte asupra performantei
acestora, atat directe - prin imposibilitatea de a veni la munca,
absenteism, cat si indirecte - prin ceea ce se numeste
prezenteism (Graham Lowe, Canadian Policy Research
Network, 2004).

Starea de bine in context socioeceonomic global

n ultimele patru decenii ale secolului 20, natura muncii a suferit

schimbri majore pentru unii indivizi.
Anii 60-70 au adus introducerea de noi tehnologii
Anii 80 marcai de fenomenul globalizrii, n care multe companii
au fost cumprate, au semnat aliane strategice, au fuzionat sau
au fost privatizate.
Aceast perioad antreprenorial a dus la creterea
competitivitii economice pe piaa internaional (Cooper &
Jackson, 1997).
n rile afectate de recesiune, companiile fceau eforturi
disperate pentru a supravieui.
n ultimul deceniu, aceast tendin de restructurare a continuat
n multe organizaii, deoarece era aproape singura soluie
pentru a face fa mediului competitiv global n care acestea i
desfurau activitatea

Starea de bine in context socioeceonomic global

Cercetrile au artat c tendina restructurrii i

reducerii activitii din cadrul multe companii a dus la
creterea nesiguranei percepute a muncii (a locului
de munca)
Organizaiile pot resimi pierderi financiare din cauza
creterii nesiguranei percepute a angajailor, prin
prisma manifestrii acesteia, i anume prin creterea
absenteismului i a cazurilor de mbolnrive,
datorate scderii strii de bine a angajailor
In ultimele decenii, restructurarea timpului muncii a
fost un aspect cheie n multe ri aflate n prin proces
de restructurare economic (Bosch, 1999)

Starea de bine in context socioeceonomic global

Creterea numrului de ore lucrate se datoreaz, n unele

ri, restructurrilor organizaionale i reducerii numrului
de personal.
Reducerea numrului de personal are ca efect preluarea
activitii pe care nainte o realizau cei disponibilizai de
ctre cei care au rmas n cadrul organizaiei, ceea ce
duce la suprancrcarea cu sarcini i la ore suplimentare la
care cei rmai trebuie s le fac fa (Worrall & Cooper,
1999).
Datorit disponibilizrilor aferente restructurrilor, crete
nesigurana perceput a locului de munc ceea ce i
determin pe cei rmai n cadrul organizaiei s le fie fric
s renune, s preia sarcini suplimentare i s stea peste
program (Beatson, 1995).

Starea de bine in context socioeceonomic global

n mod ngrijortor, rezultatele cercetrilor indic c angajaii

care fac ore suplimentare sunt mai predispui n adoptarea
unor obiceiuri de via duntoare, cu mar fi: fumatul, diete
inadecvate, lipsa exerciiilor (Maruyama, Cono & Maremoto,
1995)
n plus, orele suplimentare nseamn timp prelungit la locul de
munc, locuri de munc care de multe ori pot fi pline de
substane nocive (vezi fabricile de chimicale etc.), ceea ce
crete riscul de apariie a bolilor datorate factorilor patogeni
Exist cteva dei puine studii longitudinale care indic
efectul orelor suplimentare la serviciu studiu 5 ani indivizii
prezentau: creterea presiunii arteriale, dureri de cap cronice,
stri de somnolen mai frecvente dect cei care nu stteau
peste program

Capitole studiate
Stresul

ocupational
Conflictul familie-munca si muncafamilie
Problema femeilor in organizatii
Hartuirea sexuala
Programe de sanatate organizationale

Stresul organizational

Stresul la locul de munca: Ar trebui sa

facem lucrurile cat mai simplu, insa nu
cel mai simplu posibil (A. Einstein)

Stresul ce este si ce nu este

Una dintre cele mai importante probleme ale

organizaiilor din rile dezvoltate SUA pierde anual
150 miliarde $ dat problemelor legate de stres
Perspectiv multidisciplinar, deoarece stresul
ocupaional are repercursiuni att pe plan psihologic,
ct i sociologic i fiziologic

Eustres vs Distres
Eustres - stimulare optim, menine echilibrul psihologic
i fizic, efecte de antrenare i adaptare, activare de scurt
durat
Distres - solicitare intens i prelungit, suprancrcare,
efecte de ncordare, tensiune, activare de lung durat,
inducerea modificrilor fizio-patologice

Stresul cand e bun si cand nu

Stresul profesional reprezint arousalul minte-corp ce

rezult din cerinele de ordin fizic i psihologic asociate
cu un anumit loc de munc.
Nivelul optim al stresului (eustresul) conduce la creterea
performanei profesionale, n timp ce o cantitate prea
mare de stres (distresul) determin apariia unor
probleme de ordin psihologic, fiziologic i
comportamental
Eustresul reprezint o consecin sntoas, pozitiv i
constructiv a unor evenimente stresoare
Legea Yerkes Dodson - cu ct crete cantitatea de stres,
cu att crete i performana individului, ns acest fapt
este valabil doar pn la un nivel optim al stresului care
dac este depit, determina o scdere a performanei

Optimul performanta presiune Legea Yerkes Dodson

Stresul factorii care determina

evaluarea situatiei

Cantitatea optim de stres variaz n funcie de caracteristicile

individului sau ale sarcinii
Caracteristicile individuale se refer la gradul de susceptibilitate
la stres:

Caracteristicile sarcinii includ:

oboseal,
abiliti psihice i cognitive,
capaciti fizice.
complexitate,
dificultate,
durat i
intensitate.

Interaciunea, familiaritatea individului cu sarcina afecteaz de

asemenea forma i mrimea curbei Yerkes-Dodson

Stresul ocupational -modele

Modelul psihomedical
Se focalizeaza pe trasaturile de personalitate
(tipul A de comportament, neuroticism, afectivitate
negativa, exraversie, introversie, robustete, locus
of control)
Stilul/ Mecanismul de coping (activ, pasiv, focalizat
pe problema sau pe emotii)
Considera carecteristicile personale ca fiind cauza,
sau cel putin precursorii experientierii stresului

Stresul ocupational - modele

Modelul scolii Scandinave (Levi, 1999):

Focalizat pe caracteristicile muncii si epidemiologia sanatatii
ocupationale
Se focalizeaza pe modificarea contextului muncii
6 Factorii identificati de meta-analize (Cooper, 1983; 1985):
Factori intriseci muncii (caldura, zgomotul, fumul chimic,
munca in schimburi)
Relatiile la locul de munca (conflicte, lipsa suportului social)
Rolul in cadrul organizatiei (ex. Ambiguitatea de rol)
Dezvoltarea carierei (lipsa de statut, lipsa posibilitatilor de
promovare, nesiguranta locului de munca)
Structura organizationala si climatul (lipsa autonomiei,
posibilitati reduse de luare a deciziilor)
Echilibru munca-familie (conflictul dintre rolul de acasa si cel
de la serviciu; lipsa suportului din partea familiei)

Stresul Modelul Palmer & Cooper (2001)

Posibile surse de risc

Simptome ale stresului

Cultura

Cerintele

Controlul

Rolul

Schimbarea
Relatiile
Suportul

Rezultate negative

Simptome ale individului:

A
N
G
A
J
A
T
U
L

Cresterea presiunii arteriale

Tulburari gastrointestinale si de somn
Cresterea consumului de alcool si cofeina
Cresterea starii de iritabilitate/ irascibilitate
si a emotiilor negative
Dureri de spate
Palpitatii
Durerie de cap

Simptome ale organizatiei:

Cresterea numarului de concedii
medicale
Cultura orelor peste program
Crestrea fluctuatiei de personal
Scaderea performantelor
Scaderea moralului angajatilor si a loialitatii
Cresterea hostilitatii

Boli de inima
Anxietate clinica
Depresie
Burnout

Cresterea costurilor de
recrutare+selectie si training
Scaderea profitului
Cresterea accidentelor
Cresterea conflictelor de
munca

Modelul Selye (1956) GAS (general

adaptation syndrom)

Stadiul 1
Fuga, Lupta si
Inghetare

Stadiul 2
Mentinere

Dispare
motivatia
Poate aparea
depresia

Stadiul 3
Insucces

Poate aparea
caderea nervoasa

Modelul relatiei dintre stres si sanatate

model procesual (Lazarus, 1991)
Evenimente din viata
Impact
Durata
Predictibilitate
Controlabilitate

Evaluare
Provocare
Amenintare
Pierdere/ Ranire

Resurse
Personal
Social
Material

Coping

Suport social

Consecinte
asupra sanatatii

Modelul potrivire Persoana - Mediu

Factori de stress din mediu (doar exemple)

Manifestari ale stresului

(doar exemple)

Elemente organizationale si ale postului

Gradul de incarcare
Presiunea timpului
Comunicarea
Frecventa schimbarilor
Lipsa posibilitatilor de avansare in cariera

Fizice
Presiunea arteriala
Ritmul cardiac
Nivelul de cholesterol
Consumul de tutun

Tipul A de Comportament

Elemente de rol
Ambiguitatea de rol
Conflictul de rol
Relatiile
Cu colegii
Cu superiorii
Cu subordonatii
Familia
Copii
Partenerul
Finantele

Increderea in fortele proprii

Locus of control
Toleranta ambiguitatii
Maturitatea

STRES

Psihologice
Insatisfactia profesionala
Anxietatea/ tensiunea
Cresterea consumului de
alcool

Organizationale
Absenteism
Performanta slaba
Fluctuatie

Stresori la nivel de organizatie

Stresori interni ai organizaiei (Beehr &
Newman, 1978):
solicitrile postului i caracteristicile
sarcinii:
orarul de munc;
variaia ncrcrii muncii;
ritmul muncii;
responsabilitile;
solicitrile i ateptrile de rol:

ncrcarea de rol;
conflictul de ro1;
ambiguitatea de rol;
contractul psihologic perceput de
angajai;

caracteristicile i condiiile
organizaionale:

Stresori interni ai organizaiei (Beehr &

Newman, 1978):
siguranta locului de munc;

orele lucrate i durata sarcinilor;

structura organizaional;
sistemele de comunicare;
politicile si procedurile legate de
personal;
sistemul de evaluare;
climatul organizaional;

condiiile i cerinele externe ale

organizaiei:

distana dintre locul de munc i

domiciliu;
sindicatele;
legile i reglementrile guvernamentale;
temperatura; etc.

Raspunsul la stres
Solicitri i stresori organizaionali
Solicitri ale sarcinii

Solicitri fizice

Rspunsul individual la
stres

Consecine individuale:
Comportamentale
Psihologice
Medicale

Solicitri ale rolului

Solicitri interpersonale

Caracteristici individuale (vulnerabiliti):

Trsturi de personalitate
Caracteristici comportamentale
Evaluare cognitiv (appraisal)
Sex, vrst, etnie
Suport social

Consecine organizaionale

Stresul ocupational
Masurare

ASSET A short stress evaluation tool

Dezvoltate de Cary Cooper & Susan Carwright

Comercializat de catre: Robertson Cooper Ltd & D&D
Contultants/ Test Central
Instrument de diagnostic
Obiective ASSET sunt sa:
Studieze nivelele de stres din cadrul organizaiei
Examineze gradul n care grupurile sau departamentele
din cadrul organizaiei sunt n mod diferit afectate de stres
Identifice sursele de presiune care afecteaz fiecare grup
n parte din cadrul organizaiei, precum i organizaia la
nivel global
Furnizeze date normative pentru stabilirea unor profil
modal organizaional customitizat

Constructia ASSET - premise

Domeniul psihologic i elementele de practic ale

celor doi autori
Are rolul de a colecta date importante privind stresul
ocupaional prin adresarea unor ntrebri menite s
identifice sursele de stres i efectele acestuia i
pornete de la premisa c cel mai n msur s
ofere aceste rspunsuri este nsui angajatul
ASSET poate ajuta angajatorii s neleag nu doar
dimensiunea, ci i dinamica stresului din cadrul
organizaiei, astfel nct ei s poat adopta soluii
customitizate i intite la problemele existente

Fundamentare teoretica

Cnd individul percepe c solicitrile exercitate

asupra sa depesc abilitile sale de a-I face
fa, acesta intr n arena/ sfera stresului
Condiiile de presiune optimal stimuleaz
aciunea i cresc performana individului
Prea mult (sau chiar prea puin) presiune
poate reduce performana
Prea multa vs Prea putina presiune difera de la
individ la individ nivel subiectiv

Modelul ASSET
Relaiile la locul de munc
Echilibrul munc-familie
Suprancrcarea

Angajamentul:
Organizaiei fa de angajat
Angajatului fa de organizaie

Sigurana postului
Controlul
Resursele i comunicarea
Pachetul salarial i beneficiile

Sntate fizic

Stare de bine psihologic

Aspecte ale postului

Proiectarea chestionarului

ASSET este divizat n patru seciuni.

Primele trei seciuni sunt relaionate cu modelul
ASSET prezentat mai sus i mpreun evalueaz
percepia respondenilor fa de sursele stresului
i rezultatele asupra muncii.
Ultima seciune colecteaz informaii biografice
privind subiectul
ntrebrile sunt scurte astfel c respondenii
trebuie doar s ncercuiasc rspunsul care li se
potrivete

Functiile masurate
Seciunea

Sursele stresului

Percepia muncii

Relaiile la locul de munc

Efectele stresului

Altele

Balana via profesional via

personal
Suprancrcarea
Sigurana postului

Controlul
Resursele i comunicarea
Pachetul salarial i beneficiile
Aspectele postului/ muncii
Atitudinea fa de

Percepia angajamentului organizaiei

organizaie

fa de angajat
Percepia angajamentului angajailor
fa de organizaie

Snatatea dvs.

Starea de bine psihologic

Sntatea fizic

Informaii
suplimentare

Biografice

Job Stress Survey (Spielberger & Vagg, 1999)

JSS ul a fost construit pentru a evalua surse generice ale stresului

ocupaional, surse cu care se confrunt femeile i brbaii angajai
ntr-o mare varietate de situaii organizaionale.
A fost construit pentru a se adresa/ a prentmpina anumite
probleme recurente cu care se confrunt ale instrumente de evaluare
a stresului.
Cercetrile lui Murphy i Hurrell (1987) prinvind msurarea stresului
ocupaional prin adresarea unui set de ntrebri fundamentae, fiecare
din cei 30 de itemi din cadrul JSS descrie generic evenimente
relaionate cu stresul.
Jackson i Schuller (1985) il recomand deoarece itemii JSS se
focalizeaz pe aspecte ale situaiilor de munc care au ca rezultat
frecvent constrngeri psihologice.
Dewe (1989) sugera c trebuie acordat o atenie crescut
intensitii i frecvenei stresului la locul de munc

JSS evalueaz severitatea (intensitatea) perceput i frecvena de

apariie a 30 de evenimente stresante.

Scalele si subscalele JSS

JSS este format din 3 scale i 6 subscale.

Termenul index este utilizat pentru a face referire la scalele i
subscalele care combin severitatea i frecvena de notare
ntr-un indicator global al nivelului de stres perceput
Scalele JSS:
Job Stress Index (JS-X)
Job Stress Severity (JS-S)
Job Stress Frequency (JS-F)
Subscalele JSS

Job Pressure Index (JP-X)

Job Pressure Severity (JP-S)
Job Pressure Frequency (JP-F)
Lack of Organizational Support Index (LS-X)
Lack of Organizational Support Severity (LS-S)
Lack of Organizational Support Frequency (LS-F)

Cum facem fata stresului?

Preventie secundara. Coping

MANAGEMENTUL STRESULUI LA LOCUL

DE MUNCA: prevenia secundar

Exist trei abordri diferite ale problemei stresului ocupaional, fiecare adresndu-se
unor aspecte diferite.
Cea mai comun abordare este aceea de a oferi servicii medicale persoanelor cu
astfel de probleme. Aceasta este o abordare reactiv, atunci cnd problema
exist deja, i eforturile principale se axeaz pe tratamentul consecinelor. Nu
implic eforturi de a identifica i reduce factorii ce produc stres. Termenul medical
pentru acest lucru este prevenire teriar.
n contrast, prevenirea primar ncearc s identifice i s reduc sursele
stresului, ce pot fi factori legai sau nu de locul de munc. Aceast abordare
poate fi reactiv (i anume se ocup cu probleme existente ce produc stres) sau
proactiv (previn condiiile provocatoare de stres pentru a nu deveni o problem),
dar se ocup direct cu sursa (sursele) stresului la locul de munc.

Evalurile de acest tip sunt relativ rare n literatura publicat (vezi Murphy, 1988; Ivancevich et al.,
1990). Totui, o recenzie recent a acestor intervenii la nivelul sntii a identificat o serie critic de
studii ce ofer ndrumare pentru a stabili interveniile de succes (Murphy, 1999).

La nivel intermediar ntre abordarea primar i teriar se afl prevenirea

secundar ce are drept scop reducerea simptomelor de stres nainte ce acestea
s aib consecine greve.

Numite n mod obinuit management de stres, aceste programe sunt orientate ctre indivizi i, n mod
obinuit, ncearc s educe angajaii n ceea ce privete natura stresului i s i nvee pe angajai
tehnici specifice..
Cele mai ntlnite tipuri strategii de management de stres sunt relaxarea progresiv a muchilor,
biofeedback, meditaie i abiliti cognitiv-comportamentale.

Managementul stresului preventie

secundara

Tehnicile de managementul stresului sunt clasificate n diferite

moduri, dar dihotomia propus de Lazarus i colegii (Cohen &
Lazarus, 1979; Folkman & Lazarus, 1980), coping focalizat pe
problem versus coping focalizat pe emoie este cea mai des
ntlnit.

Coping-ul bazat pe probleme implic aciuni pentru reducerea sau

eliminarea sursei (surselor) stresului, precum tehnici pentru
soluionarea problemelor sau modificri la nivelul mediului.
Coping-ul bazat pe emoie, pe de alt parte, implic ncercrile de a
reduce sau elimina simptomele de stres, precum training-ul de
relaxare sau biofeedback-ul.

Aceste categorii pot fi subdivizate n metode somatice i

cognitive.

Metodele somatice ncearc s reduc nivelul iritrii n timpul

stresului (tensiune arterial sczut, activitate muscular etc.)
Metodele cognitive ncearc s modifice modelele de gndire i
procesele de evaluare a stresului.

Coping-ul

Coping-ul parcurge trei etape:

Anticiparea (avertizarea) cnd situaia poate fi

amnat sau prevenit, cnd persoana se poate
pregti pentru confruntare, cnd poate evalua
costul confruntrii
Confruntarea (impactul) cnd are loc
rspunsul, redefinirea situaiei i reevaluarea
Post confruntarea cnd se analizeaz
semnificaia personal a ceea ce s-a ntmplat.

Eficienta coping-ului

Paradigman contextual - procesele de coping nu

sunt n sine bune sau rele (Lazarus & Folkman,
1984)
Un anumit proces de coping poate fi eficient ntr-o
anumit situaie, n timp ce ntr-o alt situaie poate fi
total ineficient.
Contextele sunt dinamice, astfel c un proces de
coping folosit cu eficien ntr-un anumit moment
poate fi total ineficient ntr-un alt moment temporal
Problema determinrii eficienei coping-ului rmne
una dintre cele mai compleze probleme n cercetrile
din acest domeniu (Somerfield & McCrae, 2000)

Si inca odatade ce ne intereseaza stresul?

Studiile au relevat faptul c stresul ocupaional este un factor de

risc pentru cancer, HTA, bolile de inim (Pitariu i Bogdan, 1990;
Cooper i Payane 1988, 1991)
Tensiunile acumulate de angajai sau manageri la locul de
munc, datorit nerespectrii pragului optim de vulnerabilitate i
rezisten a organismului (legea Yerkes - Dodson), substimulrii
vs. suprastimulrii sau gestionrii defectuoase a stresorilor, pot
genera reacii dezadaptative (disfuncii) la nivel fizic, psihologic
sau comportamental
Efectele se rsfrng asupra performanei la locul de munc, strii
de sntate mental i fizic, satisfaciei profesionale, simiinduse att la nivel individual ct i organizaional - depresie, burnoutul, absenteismul profesional, erori, accidente de munc

Si inca odatade ce ne intereseaza stresul?

Health and Safety Executive (Cooper et al., 1996) - una din cinci persoane sufer de
nivele ridicate de stres ocupaional
HSE estimeaz c n UK bolile relaionate cu stresul duc la pierderi de 6.5 milioane de
zile muncite pe an, iar n bani aceste costuri se ridic la 370 milioane lire sterline pentru
organizaii i circa 3.75 miliarde lire sterline la nivel de ar
Acts which are involved in regulating stress in the workplace (UK):

Health and Safety at Work Act 1974

Sex Discrimination Act 1975
The Race Relations Act 1976
The Employment Protection (Consolidation) Act 1978 Dismissal for capability including ill
health
The Public Order Act 1986
Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992
The Employment Rights Act 1996
The Protection from Harassment Act 1997
The Public Interest Disclosure Act 1998
The Working Time Regulations Act 1998
The Disability Discrimination Act 1999

RO: Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munca
si boli profesionale focus pe preventie

Burnout-ul
Definitii. Prevalenta. Instrumente de masura

Introducere.de ce?
Problem recurent printre angajaii din zilele
noastre (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001;
Warr, 1990, 1996)
Problem serioas a societii moderne, care
nu se reflect doar n probleme la locul de
munc cum ar fi creterea numrului de zile
de concediu medical sau absenteeism (Leiter &
Maslach, 2000) ci i printr-un numr crescut
de probleme mintale (Leiter & Maslach, 1998)

Introducere cum?

Suprancrcarea la locul de munc i presiunea timpului s-au

dovedit a fi antecedente majore ale burnout-ului (Lee &
Ashforth, 1996).
Maslach i Leiter (1997) susin c burnout-ul se datoreaz unei
nepotriviri pe o perioad ndelungat de timp n relaia individloc de munc. El apare atunci cnd suprancrcarea este
combinat cu o lips se control personal, recompense
insificiente, lipsa corectitudinii, spargerea comunitii de la
locul de munc sau valori aflate n conflict (Maslach & Leiter,
1999).
Schaufeli, Dierendonk & van Gorp (1996) sugera c burnout-ul se
datoreaz percepiei dezechlibrului dintre contribuia personal
la locul de munc i contribuia organizaiei fa de individ.
Un individ care experieneaz burnout la locul de munc tinde s
i transfere aceast stare i n viaa familial (Leiter & Durup,
1996).

Delimitarea conceptului

Mai multe definiii date conceptului de burnout.

Prima serie de articole privind burnout-ul a aprut n anii 70.
Freudenberger (1975), n activitatea sa psihiatric, a observat c
muli dintre voluntarii cu care lucra experieniau o epuizare
emoional gradual i o pierdere a motivaiei i angajamentului.
Acest proces s-a desfurat pe perioada unui an i a fost nsoit de a
mare varietate de simptome mentale i fizice.
Pentru a explica aceast stare mintal de expuizare, el a folosit un
termen care n mod colocvial era utilizat pentru a face referire la
efectele abuzului cronic de droguri: burnout.
El a definit burnout-ul prin acea stare de epuizare fizic, emoional
i mintal, slaba implicare la locul de munc, dezumanizare i
diminuarea succesului.

Delimitarea conceptului

Cherniss (1980, p. 145) - proces n care un individ dedicat anterior muncii

sale devine neimplicat ca rspuns la stresul sau constrngerile trite la locul
de munc.
Edelwich i Brodsky (1980, p. 162): burnout-ul are loc n 4 stadii i este
definit de acetia ca o pierdere progresiv a idealismului, scopurilor,
energiei i preocuprii ca rezultat al condiiilor de munc.
Maslach i Jackson (1981, p. 100) - sindrom de epuizare emoinal i
cinism care are loc n mod fecvent la indivizii care muncesc n domenii care
au legtur cu publicul.
Pines i Aronson (1988, p. 11) - o stare fizic, emoional i mintal de
eupuizare provocat de o implicare emoional solicitan de lung durat.
Fingley (1995) descrie burnout-ul ca fiind mai degrab un process dect o
condiiei fix care ncepe gradual i avanseaz n intensitate de-a lungul
timpului. Acest proces include expunerea gradual la constrngerile locului
de munc, diminuarea idealismului i n final pierderea sa.

Definitie si componente

Burnout-ul este, n general, vzut ca fiind un sindrom

caracterizat de trei dimensiuni: (a) epuizarea emoional,
(b) depersonalizarea i (c) sentimentul c realizrile
personale sunt minime (Maslach, 2001; Maslach & Leiter,
1997).
Cele trei dimensiuni sunt descrise pe larg n cele ce
urmeaz:

(a) Epuizarea emoional

(b) Depersonalizarea
(c) Reducerea implinirii personale

(a) Epuizarea emotionala

cea mai important component

caracterizat de o lips de energie i de sentimentul c
resursele emoionale sunt epuizate. Aceste sentimente coexist
cu alte sentimente cum ar fi frustrarea i tensiunea. (Corder &
Daugherty, 1993, p. 644)
Leiter i Maslach (1988, p. 300) - epuizarea emoional se
refer la sentimentul de a fi epuizat i secat emoional din
cauza contactelor permanente cu alte persoane. Aceast
epuizare emoional poate fi observat la nivel fizic prin
simptome precum oboseal chiar la trezire din somn sau lips
de energie n a realiza sarcini (Maslach & Leiter, 1997)
Cordes i Dougherty (1993) - exist civa determinani ai
epuizrii emoionale, cum ar fi: suprancrcarea cu sarcini la
locul de munc, conflictul de rol i relaiile interpersonale.

(b) Depersonalizarea
A doua component a burnout-ului
Apare ca rspuns direct la factorii de stres de la
locul de munc
Este caracterizat de o detaare de munc i
oameni.
Pentru cei care muncesc cot la cot cu cei din
jur, aceasta este relevat prin faptul c trateaz
oamenii ca obiecte impersonale.

(c) Reducerea implinirii personale

caracterizat prin faptul c indivizii dezvolt o perspectiv

negativ despre ei nii i abilitile lor profesionale.
Individul n cauz se simte neproductiv i neimplicat
afectnd astfel productivitatea sa la locul de munc (Cordes
& Dougherty, 1993).
cnd un angajat se simte nesigur, aceast nesiguran
amplific stresul i constrngerile pe care acesta le resimte.
n aceste situaii el/ea dezvolt o nevoie puternic de a
primi asigurri din partea celorlali sau devine extrem de
meticulos n munca sa.
cnd aceast stare persist, exist riscul ca persoana s
devin extrem de confuz.

Instrumente de masurare a burnout-ului

Inventarul de Burnout Maslach (Maslach Burnout

Inventory, MBI)

Se bazeaz modelul celor trei factori ai burnout-ului i

include scale care msoar: epuizarea emoional,
depersonalizarea i aportul personal
Exist trei versiuni ale MBI:

o versiune a MBI dezvoltat pentru a fi utilizat n domeniul

servicilor,
o versiune dezvoltat pentru mediul ocupaional educaional i
o versiune general (General Services Scale) care vizeaz
ocupaiile care NU implic servicii cu publicul. Aceast ultim
versiune a MBI reflect modul n care conceptul de burnout a
evoluat de-a lungul timpului

O critic major adus MBI-ului este aceea c el se

focalizeaz exclusiv pe componenta afectiv a epuizrii
emoionale

Instrumente de masurare a burnout-ului

Inventarul de Burnout Oldenburg (Oldenburg Burnout

Inventory, OLBI)

Dezvoltat de Demerouti, Bakker, Kantas i Vardakou (2002)

Se bazeaz pe un model similar celui utilizat n construcia
MBI; totui, el se bazeaz doar pe dou scale i anume:
epuizarea i lipsa aportului/implicrii
Cea mai recent versiune OLBI evalueaz epuizarea nu doar
din perspectiv afectiv, ci i din cea cognitiv i fizic, fiind
astfel n concordan cu ultimele cercetri din domeniul
burnout-ului (Pines et al., 1981; Shinn, 1982)
OLBI este superior MBI, conceptualiznd aspecte ale burnoutului care lipsesc cu desvrire din cadrul MBI
MBI a fost dezvoltat n SUA i tradus n alte multe limbi, OLBI
nu a fost niciodat utilizat pe un eantion de vorbitori de limb
englez - exist foarte puine studii care s utilizeze OLBI pe
eantioane de vorbitori de limb englez (acest lucru este
explicabil prin faptul c simpla traducere a scalei nu este
acceptabil din punct de vedere psihometric)

Instrumente de masurare a burnout-ului

Inventarul de Burnout Copenhaga (Copenhagen

Burnout Inventory, CBI)

CBI se structureaz n jurul a trei dimensiuni:

burnout-ul de ordin personal - putea compara indivizii ntre ei

indiferent de ocupaia pe care acetia o au
burnout-ul datorat muncii burnout-ul datorat clienilor

Cele trei pri ale chestionarului au fost concepute pentru a fi

aplicate n domenii diferite
Aspectele centrale ale CBI sunt: oboseala i epuizarea
Definitia baza: acea stare de epuizare fizic, emoional i
mental care rezult ca urmare a implicrii de lung durat n
situaii solicitante emoional la locul de munc (Schaufeli i
Greenglass, 2001, p. 501)

Conflictul Familie Munca

Conflictul Munca - Familie
Definitie. Teorii. Modele. Antecedente. Consecinte.
Politici organizationale preventive.

De ce?

Calitatea vietii conteaza

As a tale, so is life: not how

long it is, but how good it is,
is what matters
Seneca

Balanta/ Armonia munca - familie

Balanta

munca familie se refera la

gradul in care indivizii sunt in mod egal
implicati intr-un rol profesional si
intrunul personal/ familial care le ofera
satisfactie
(Greenhaus, Collins & Shaw, in press)

Abilitatea

de a integra in mod eficient

responsabilitatile de la munca cu cele
personale/ familiale

Asumptii de baza ale armoniei/

balantei munca-familie
Atat familia cat si munca sunt importante
Munca nu ar trebui sa fie facuta in
detrimentul vietii personale si nici viceversa
Munca si familia pot beneficia una de pe
urma alteia
Armonia munca-familie este un promotor al
productivitatii

Tendinte globale care afecteaza balanta

Economia globala (24/7/365)

Prelungirea timpului petrecut la serviciu
Tehnologii din ce in ce mai sofisticate
Cresterea echitatii de gen reducerea stereotipurilor
implicare egala
Familii cu ambii parinti angajati/ implicati in dezvoltarea
carierei
Epidemie globala a conflictului familie munca (ex.
crestrea ratei divorturilor)

Efecte ale balantei munca-familie (Harr, 2008)

Studiu realizat pe un esantion:

N=373 angajati (61% femei, 58% casatoriti/e; 55% cu copii;

87% munceau full-time 40h/ saptamana)
Angajati in: organizatii non-profit (8%); organizatii publice
(47%); organizatii private (45%)

Balanta viata profesionala viata personala este

asociata cu:

Satisfactie profesionala si personala

Perceptia unui suport crescut din partea organizatiei si
managementului
Reducerea fluctuatiei de personal si a intentiei de a parasi
organizatie
Scaderea burn-out-ului

Practici organizationale pentru balansare

Family Friendly Workplace Policies cultura

organizationala este baza ea reflecta
preocuparea angajatorului pentru starea de bine a
angajatilor in afara organizatiei

Design-ul si implementarea beneficiilor, practicilor si

politicilor care sa sustina balanta
Crearea unei culturi care sa reflecte aceasta preocupare
Re-evaluarea constanta si redesign-ul proceselor,
sistemelor, structurilor si procedurilor

Dimensiuni ale unei culturi balansate

Cerintele organizationale in termeni de timp (Thompson

et al., 1999)
Consecinte la nivel de cariera (Thompson et al., 1999)
Suportul managerial (Thompson et al., 1999)
Climat organizational preocupari impartasite (Kossek
et al., 2001)
Climat organizational orientat pe sacrificii (Kossek et
al., 2001)
Climat organizational care sustine limitarea granitelor
(Kossek et al., 1999)
Respectul pentru viata non-work (de dupa serviciu) a
angajatilor (Kirchmeyer, 1995)

Rezultate ale culturii suportive/ balansate

Satisfactie profesionala - crescuta

Angajament organizational - crescut
Stare de bine (reducerea depresiilor, anxietatii,
iritabilitatii) - crescuta
Conflict familiemunca redus
Fluctuatie de personal si absenteism redus
Performante organizationale crescute
Utilizarea beneficiilor munca-familie

Conflictul munca familie - definitii

Cand

presiunile simultane de la locul

de munca si din familie devin
incompatibile intr-o anumita masura,
astfel ca indeplinirea cerintelor unui
rol face dificila indeplinirea cerintelor
celuilalt rol.acesta se traduce intrun conflict intre cele doua roluri
(Greenhaus & Singh, in press)

Conflictul munca familie - definitii

O forma a conflictului inter-rol in care presiunile rolului

de la munca si cele din familie/ viata personala sunt
incompatibile intr-o anumita masura (Barling, Kelloway
& Frone, 2005)
Presiunea care apare atunci cand indivizii isi asuma o
mare varietate de roluri ca membrii ai familiei, ca
angajati sau ca membrii ai unei comunitatirezultand
astfel o suprapunere intre stresori si elemente de
suportsi gradul in care resursele disponibile pot
constitui elemente moderatoare (ex. Child care
services) (Stone, 1994)

Tipuri ale conflictului Munca - Familie

Conflictul bazat pe timp
Conflictul bazat pe presiune
Conflictul bazat pe comportament
Conflictul bazat pe energie
Noi forme in curs de cercetare: conflictul
bazat pe locul de desfasurare al activitatii
(munca la domiciliu)

Un model interactionist
Consecinte individuale
Individual
Controlul munca-familie
Suportul munca-familie
Angajamentul in munca

Predictori

Sanatatea psihologica
Sanatatea fizica
Satisfactia profesionala

Consecinte familiale

Cerintele organizationale
Cerintele familiale

Satisfactie familiala

Munca familie
Balanta munca-familie
Conflictul munca-familie
Intensificarea munca-familie
Cultura organizatiei referitoare
la munca-familie
Politicile referitoare la muncafamilie

Consecinte
organizationale
Absenteism
Fluctuatie
Performanta profesionala

Consecinte ale conflictului familie-munca

si munca familie

Reducerea satisfactiei profesionale si

personale
Cresterea tensiunii psihologice (-) si burnout
(Perrewe et al., 1999)
Reducerea afectivitatii pozitive si a starii de
bine
Cresterea absenteismului si a intarzierilor si
reducerea performantelor (Frone, 2003)
Cresterea simptomelor de sanatate fizica
insomnie, oboseala, dureri de cap, boli de
inima (Allen et al., 2000)

Ne intereseaza pentru ca

PROBLEMA FEMEILOR IN
ORGANIZATII
Istorie. Stereotipuri. Efecte.

Repere legislative, sociale i economice - situaia

femeilor in Romnia inainte de 1989

nainte de 1989 - egalitatea de gen, anse egale pentru brbai i

femei, a reprezentat una dintre realizrile de marc ale regimului
comunist
Femeilor li se asigura acces egal cu al brbailor la colarizare,
servicii de ngrijire medical, locuri de munc i, ntr-o anumit
msur poziii de conducere
n pofida participrii lor ridicate pe piaa muncii, femeile din
Romnia de dinainte de 1989 nu erau strine de presiunea dublei
responsabiliti, la locul de munc i n cadrul gospodriei
nainte de 1989, principiul care domnea n discursul oficial era
acela al unei inevitabile dispariii a tot felul de distincii sociale

Statul socialist a mpins toi cetenii n piaa muncii n

concordan cu principiul lor de egalitate, brbaii i femeile
trebuind s munceasc sub o nou sintagm, cea de
oameni ai muncii.

Repere legislative, sociale i economice - situaia

femeilor in Romnia inainte de 1989

Dei egalitatea de gen a fost pltit scump

ideologic, egalitatea a fost mult mai repede
realizat n retoric dect n practic (Kligman,
1992).
Femeile sufereau de discriminare structural, cu
privire la ncorporarea lor n piaa muncii.
Femeile au fost direcionate spre ocupaii
feminine, precum agricultura, industria uoar,
servicii, educaie, sntate etc. (Mezei, 1996). n
aceste cmpuri de activitate, salariile erau
semnificativ mai sczute dect ale brbailor
care erau de obicei angajai n industria grea

Repere legislative, sociale i economice - situaia

femeilor in Romnia dupa 1989

Modificarea politicilor sociale, limitarea resurselor (bani,

locuri de munc etc.) i impunerea principiilor pieei, a fcut
ca motenirea comunist privind asigurarea egalitii de
anse dintre femei i brbai s fie profund afectat
nainte de 1989, serviciile destinate familiei sau ngrijirii
copiilor i acordarea de beneficii sociale destinate familiilor
cu copii contribuiau n mod esenial la asigurarea bunstrii
familiilor din Romnia
nchiderea fostelor ntreprinderi de stat - creterea omajului
a creat o multitudine de probleme mai ales femeilor cu copii
ntoarcerea lor pe piaa muncii a fost ns serios limitat, att
de reducerea facilitilor legate de ngrijirea copilului (ex.:
cree, cmine cu program prelungit etc.) ct i de norma
nc valabil n Romnia, conform creia femeile poart
principala responsabilitate n privina asigurrii bunstrii
copiilor (Barometrul de gen, 2003)

Repere legislative, sociale i economice - situaia

femeilor in Romnia dupa 1989

Discriminarea direct la angajare pe baza maternitii i

a potenialei graviditi afecteaz att femeile cu copii,
ct i pe cele fr copii
Femeile cstorite au amintit n diverse studii realizate
de sociologi de-a lungul celor 16 ani de tranziie practici
de angajare n care se solicit prezentarea unui test de
graviditate sau n care, indiferent dac ai sau nu copii,
angajatorul ncearc s se asigure c viitoarea angajat
nu intenioneaz s aib un copil
Atunci cnd i caut un loc de munc sau n momentul
angajrii, femeile necstorite nu sunt nici ele scutite de
ntrebri legate de planurile lor cu privire la viaa de
familie

Repere legislative, sociale i economice - situaia

femeilor in Romnia dupa 1989

Practicile frecvente de defavorizare la angajare a

celor cstorite cu copii porneau de la anunuri ce
cuprind specificaia fr obligaii familiale disponibilitatea salariatelor de a sta peste program,
de a fi n permanen la dispoziia angajatorului
O femeie cstorit cu copii ar putea avea mai
multe obligaii familiale: trebuie s plece la o or fix
pentru a-i lua copilul de la coal, are nevoie de
zile libere pentru ngrijirea copilului bolnav etc ndeplinirea obligaiilor familiale poate afecta
adeseori calitatea muncii salariate a femeii cu copii

Exista discriminare in Romania?

Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD), organ

independent, aflat sub patronatul Parlamentului Romniei date ianuarie
iulie 2006:

n ultimul an (primele ase luni, ianuarie -1 iulie 2006) au fost primite spre analiz
un numr de 5 petiii de discriminare pe criteriul sex (gen), dintre acestea, dou
au fost trimise de persoane de gen feminin, dou de ctre brbati iar o petiie a
fost trimis de ctre o persoan juridic.
numrul cazurilor de discriminare de gen naintate spre a fi soluionate/judecate
competent de ctre Colegiul Director al CNCD, n primele 6 luni ale anului 2006 a
fost de 5.
dintre cele 5 cazuri semnalate CNCD, n patru cazuri nu s-a constatat existena
situaiei de discriminare, iar a cincea sesizare era n continuare n investigarea
Colegiului Director al CNCD.
dintre cele 5 dosare referitoare la acte de discriminare pe criteriul de gen (sex)
analizate n primele 6 luni de ctre Colegiul CNCD, dou au avut legatur cu
discriminarea femeilor la locul de munc.

Situaia petiiilor primite de Consiliul Naional pentru

Combaterea discriminrii n perioada 2002-2005

Criteriul de
discriminare

Gen

2002

2003

2004

2005

Nr. de petitii

Nr. de petitii

Nr. de petitii

Nr. de petitii

14

13

Influena stereotipurilor de gen n

deciziile de personal

Atribute specifice genului:

Convingerile stereotipe privind caracteristicile femeilor i brbailor sunt universal

mprtite
Femeile i brbaii sunt percepui ca fiind diferii att din perspectiva trsturilor de
orientare spre succes, ct i din perspectiva trsturilor de orientare spre relaii
sociale (Bakan, 1966, apud Heilman, 2001)
Brbaii sunt caracterizai prin atribute precum: agresivitate, for, independen,
putere de decizie
Femeile sunt caracterizate prin atribute prezum: drgue, sritoare, simpatice i
preocupate de ceilali

Implicaii pentru normele descriptive i cele prescritive:

Stereotipurile de gen nu au doar funcie descriptiv (arat diferenele dintre modul

de a fi al brbailor i femeilor), ci i una prescriptiv (prezint i norme privind
comportamentul cel mai potrivit pe care femeile i brbaii trebuie s l adopte ntro anumit situaie (Eagly, 1995))

Cum distorsioneaz normele descriptive i prescriptive

stereotipurle de gen n evaluarea femeilor?

bun manager este descris prin atribute

caracteristice genului masculin (Heilman, Block,
Martell & Simon, 1989; Powell & Butterfield,
1979)
sunt necesare caracteristici stereotipe masculine
pentru a fi un director de succes (Martell, Parker,
Emrich & Crowford, 1998, apud Heilman, 2001)
brbaii nu numai c ocup majoritatea posturilor
de top management, dar i managementul de
succes este privit ca fiind un atribut brbtesc

Cum distorsioneaz normele descriptive i prescriptive

stereotipurle de gen n evaluarea femeilor?

Descrieri bazate pe distorsiuni

Modelul Lipsei de Potrivire (n engl. Lack of fit model) (Heilman,

1983, 1995, 2001) - ateptrile legate de succesul sau insuccesul
unui individ la un anumit loc de munc sunt elemente ce influeneaz
deciziile de personal

Norme prescriptive bazate pe distorsiuni

Dac femeile au succes ntr-un post considerat tipic masculin = ele

posed acele atribute care sunt necesare pentru a realiza cu succes
sarcinile i responsabilitiile cerute de post.
Aceste femei sunt vzute ca avnd ceea ce este necesar pentru a
avea succes ntr-un post masculin (mans work) eradincnd astfel
percepia lipsei de potrivire derivat din aspectele descriptive ale
sterotipurilor de gen.
Totui, se consider c dac ele au succes ntr-un astfel de post,
atunci violeaz norma derivat din stereotipul de gen
Percepia violrii normelor prescritive induce dezaprobare, care se
concretizeaz prin penalizarea celui care a nclcat norma (Cialdini &
Trost, 1998, apud Heilman, 2001).

Consecine ale stereotipurilor de gen

descriptive la locul de munc?

Devalorizarea performanelor
Dei femeile i brbaii obin rezultate identice, femeile sunt
subevaluate (Heilman, 1983, 1995, 2001)
Condiii organizaionale care faciliteaz devalorizarea performanelor
femeilor
Ambiguitate la nivelul criteriilor de evaluare
Lipsa de structur n procesul de evaluare
Negarea recunoaterii succesului unei femei
Ateptarea privind eecul femeilor face ca succesul s fie atribuit unor
cauze externe i nu genului.
Succesul vazut ca abatere de la regul (cevaocazional, dar nu are
cum s se repete.
Succesul nu poate fi atribuit unor cauze stabile pt ca ar modificate
normele descriptive i cele prescriptive (Heilman, 2001).
Condiii organizaionale care faciliteaz negarea succesului unei femei
Ambiguitatea privind sursa succesului n sarcin
Ambiguitatea privind explicaia ascensiunii ierahice

Consecinte ale stresului si experientelor

profesionale asupra femeilor manageri
Diferente individuale

Stresori la locul de munca:

Peretele de sticla
Conflictul de rol
Conflictul munca-familie
Hartuirea sexuala
Disponibilizarile
Somasul

Familia
Conflictul familie-munca
Relatiile din familie
Munca in schimburi/ ture

Tipul A/ B de comportament
Suportul social
Adictia fata de munca
Caracteristici personale

Presiuni rezultate
Fiziologice
Tensiunea arteriala
Pulsul
Catecolaminele
Psihologice
Insatisfactia
Apatia
Comportamentale
Iritabilitatea
Scaderea efortului

Coping
Individual (emotional vs
orientat pe problema)
Organizational
Politici family friendly
Flexibilitatea

Consecinte pe termen lung

Sanatate
Burnout
Depresie
Simptome psihosomatice
Boli coronariene
Familie
Insatisfactii in familie
Divort
Munca
Absenteism
Fluctuatie
Scaderea calitatii
Scaderea cantitatii

Hartuirea sexuala
Definitii

Definitii

Hruirea sexual face parte din categoria mai larg a

comportamentelor socio-sexuale care pot s se manifeste n
contextul muncii (Gutek, Cohen & Konrad, 1990).
Comportamentele socio-sexuale sunt comportamente nerelaioante cu munca i care au o component sexual; printre
acestea se numr: hruirea sexual, flirtul, iniierea unei relaii
cu un/o coleg().
Sistematiznd definiiile existente, se pot distinge urmtoarele
trei categorii de definiii:
(1) definiii juridice/ legislative;
(2) definiii care ncearc s clarifice conceptul;
(3) definiii care ncearc nu doar s explice conceptul ci i s-l
opraionalizeze n vederea facilitrii utilizrii n practic.

Definitii operationalizate

Biber et al (2002) recunosc existena a trei categorii de hruire

sexual.
Una dintre acestea este cea n care plngerea poate porni de la
interferarea comportamentului inacceptabil cu performana n
munc.
A doua categorie include o definiie tip quid pro quo, anume
hruirea este prezent atunci cnd deciziile angajatorului sau a
instituiei de nvmnt sunt luate n baza acceptrii unui
comportament care nu este bine venit, cum ar fi avansurile
sexuale, cererea de favoruri sexuale, sau alte comportamente
verbale sau fizice de natur sexual.
A treia categorie face referire la climatul sau mediul ostil creat
prin expunerea persoanei la insinuri sexuale, atingeri
deliberate, gesturi i priviri sugestive, glume deplasate sau
materiale pornografice, ofensive sau obscene.

Definitii operationalizate

Till (1980, n Fitzgerald, Gelfand & Drasgow, 1995)

clasific experienele relatate de un eantion de
studente, n cinci categorii comportamentale:

hruire de gender,
comportament seductor,
corupie sexual,
constrngere sexual i
impunere sau asalt sexual.

Autorul recomanda utilizarea conceptelor ca un

continuum, deoarece ele variaz ascendent n
severitate.

Definitii operationalizate

Fitzgerald, Gelfand & Drasgow (1995) ncearc o operaionalizare a

conceptului care s porneas de la baza legal, dar s in cont i de
abordarea psihologic a problemei care s-a concentrat pe acte
specifice.
Autorii mai sus amintii propun un model compus din trei dimensiuni
relaionate, dar distincte:
constrngere sexual,
atenie sexual nedorit i
hruire de gender - se refer la o arie larg de comportamente
verbale i nonverbale care nu intesc cooperarea sexual ci care
exprim atitudini ostile, degradante i care insult femeile (de
exemplu, epitetele sexuale, gesturile, btaia de joc, mormielile,
expunerea sau distribuirea de materiale pornografice, ameninrile,
comportamentele intimidante i ostile, fac parte din aceast
categorie.

Programe de sanatate
organizationala

Introducere

Ultimii 20 de ani - contientizarea importanei

sntii fizice i a strii de bine psihologice la locul
de munc
n trecut, atenia pentru sntatea angajailor la
locul de munc se centra doar pe aspecte care
puteau duna sntii fizice
Atenia angajatorilor s-a ndreptat spre starea de
bine a angajailor
Starea de bine nu se refer doar la lipsa
problemelor de sntate, ci i la promovarea
sntii fizice i mentale

De ce si de unde?

Promovarea sntii =
creterea productivitii
reducerea costurilor datorate mbolnvirilor
Pentru a menine i promova sntatea angajailor
- programe de sntate ocupaional au nceput s
fie din ce n ce mai frecvent dezvoltate n cadrul
companiilor.
Aceste programe i au opriginea n cultura
american, unde mai multe astfel de programe au
fost introduce in cadrul comapniilor acum cteva
decenii.

Definitii

Elias i Murphy (1986, p.759) privesc programele de sntate

ca parte a unui larg spectru cuprinznd servicii i activiti de
sntate. Acest spectru const n promovarea sntii,
meninerea sntii i refacerea sntii.
Katzman i Smith (1989, p.29) privesc programele de sntate
ca diverse combinaii de activiti in-hause iniiate de o
companie cu intenia de a crete gradul de sntate fizic i
psihic a angajailor
Kizer et al. (1992, p.125) privesc programele de sntate ca o
combinare a activitilor educaionale, organizaionale i de
mediu dezvoltate cu scopul de a promova comportamente
favorabile meninerii sntii i strii de bine a angajailor i
familiilor acestora.
Wolfe, Slack i Rose-Hearn (1993, p.190) utilizeaz
urmtoarea definiie: programele de promovare a sntii la
locul de munc sunt activiti organizaionale constante menite
s promoveze adoptatea de comportamente personale i practici
organizaionale favorabile meninerii i/ sau mbuntirii
sntii psihologice, mentale i a strii de bine a angajailor.

Un program integrat

O politic de sntate ocupaional eficient ncepe

cu selecia aplicanilor
Indeplinirea planurilor de carier poate fi o parte a
politicii de sntate organizaional: discutarea la
modul realist a planurilor de viitor, a discrepanelor
dintre cerine i ateptri
Este important s recunoatem i s valorizm
performanele profesionale n cadrul discuiilor
legate de carier, ca parte integrant a
managementului resurselor umane n cadrul
companiei

Un program integrat - continuare

Modul n care o companie i trateaz oamenii care nu mai

dau randamentul ateptat sau care sunt pe punctul de a-i
pierde locul de munc datorit restructurrilor sau a
restrngerii activitii este un aspect important care trebuie
luat n considerare.
Angajatul nu tie ce trebuie s fac n cazul unei
disponibilizri; n acest sens, cosilierea sau chiar
tratamentul psihologic sunt foarte rar sau chiar deloc
disponibile pentru acesta.
n mod frecvent, ns, nu exist alte posibiliti n afara
concedierii.

O politic de disponibilizare de proast calitate poate fi

duntoare chiar i pentru oamenii care rmn n organizaie,
deoarece situaia devine nesigur i poate constitui mai ales
pentru cei nesiguri pe forele proprii un element de stres
suplimentar.
O politic de disponibilizare corect poate avea chiar efectul
opus: poate fi resimit de cei care rmn ca un factor de

Abordarea integrata 2 axe

Axat pe organizaie:

Organizarea muncii i a
mediului muncii

Aplicarea unui screening

profesionist selecie
profesional eficient

Managementul carierei

Training-ul continuu

Screening-ul pentru
promovare i transfer

Consilierea vocaional

Alocarea unui mentor

Cursuri pentru
managementul de top i
mijloc (identificareea
stresorilor, coping-ul, politicile
de boal)

Cercetri privind percepia

muncii

Dezvoltarea posturilor i
rotirea pe post

Axat pe individ:
Examinarea medical minuioas nainte
de angajare
Planuri de carier i coaching
Coaching individual
Suport pentru situaiile post-traumatice
Educarea pe probleme de stress
Promovarea suportului social
Cursuri (coping-ul, training-urile)
Programe de cretere a strii de bine,
axate pe calitatea vieii (educarea i
consilierea pe probleme de nutriie i
greutate; ncetarea fumatului; reducerea
consumului de alcool; programele de
fitness; managementul stresului; reducerea
tensiunii arteriale i reducerea nivelului de
colesterol; dureri de spate; educarea pe
probleme de sntate i siguran la locul
de munc)

Evaluarea programelor

Majoritatea studiilor publicate - programele de sntate

organizaional sunt construite cu scopul de a reduce
costurile datorate mbolnvirilor, accidentelor, cu scopul
de a crete productivitatea i a mbunti sau menine
starea de sntate a angajailor
Majoritatea rezultatelor sunt, cel puin amuzante/
anecdotice i doar o parte din publicaii se bazeaz pe
cercetri tiinifice (Plante i Rodin, 1990; Shephard,
1986)

Evaluarea programelor

Gebhart i Crmp (1990) - articol de sintez - programele de

sntate organizaional au un impact pozitiv n reducerea
costurilor aferente problemelor de sntate (Bly, Jones i
Richardson, 1986; Cady, Thoma i Karwasky, 1985).;
Gebhart i Crmp (1990) - au concluzionat: cercetrile care au
evaluat diversele programe de sntate organizaional au
relevat c acestea cu determinat modificri pozitive ale strii de
sntate a angajailor i la nivel comportamental o cretere a
comportamentelor sanogene dup ce participanii au luat parte
la astfel de programerezultatele preliminare indic c
programele de promovare a sntii organizaionale sunt de
succes n promovarea unui stil de via sntos i ncep s
demonstreze eficiena costurilor n relaie cu costurile privind
ngrijirea sntii (pag. 265).

Evaluarea programelor

Shi (1993) - majoritatea cercetrilor indic c

programele de sntate organizaional reduc costurile.
Aceste reduceri variaz ntre 30$ (Bly, Jones i
Richardson, 1986) i 4298$ per angajat pe an.
Shi (1993) - cu ct aceste programe sunt mai intense cu
att se reduc costurile datorate mbolnvirilor. Desigur,
cu ct programele sunt mai intense i mai de durat cu
att costurile sunt mai ridicate, aspect care trebuie luat
n considerare.
Elias i Murphy (1986) - cercetrile fectuate pn n
prezent nu scot n eviden o corelaie direct ntre
programele de sntate organizaional i reducerea
costurilor datorate mbolnvirilor.

Evaluarea programelor: Programele de

meninere a condiiei fizice

Biddle i Fox (1989) - studiu al literaturii de specialitate:

Exist o relaie clar ntre exerciiile fizice de aeorbic i reducerea riscului bolilor
coronariene i vasculare
Sportul ajut la scderea n greutate
Sportul are o influen preventiv i de vindecare a durerilor de spate
Sportul ncetinete procesul de mbtrnire
Sportul are o influen pozitiv asupra ncrederii n sine, funcionrii generale de
la serviciu i n relaia cu familia
Sportul reduce sentimentele de fric i depresie i crete imunitate n fa
stresului

Efectele exerciiilor fizice sunt influenate de mai muli factori, cum ar fi:
intensitatea, frecvena i durata exercitiilor i condiia fizic a participanilor.
Potrivit lui Fox i Mathews (1987) intensitatea exerciiilor este cel mai bun
factor n maximizarea rezultatelor
Colegiul American de Medicin Sportiv (1978, citat de Fox i Mathews,
1987) utilizeaz urmtoarea norm n eficientizarea programului: 15-60
minute/ sesiune, 3-5 zile/ sptmn, cu o intensitate minim de 60% din
ritmul cardiac, indiferent de natura exerciiilor efectuate.

Evaluarea programelor: Programe de

reducere/ eliminare a fumatului

Kleges, Cigrang i Glasgow (1985- meta-analiza a

literaturii de specialitate - programele care intesc
reducerea/ eliminarea consumului de nicotin sunt
eficiente n atragerea participanilor i c rezultatele
sunt vizibile pe o perioad mai lung de timp dect
rezultatele terapiilor clinice individuale.
Breteles (1988), dup o evaluare a unui numr mare de
studii, a concluzionat c:

Nici un tratament nu este n mod sistematic mai eficient dect

altul
Tratamentele de spectru larg sunt, n general, mai eficiente
dect terapiile
Recderile sunt o mare problem pentru toate tipurile de terapii;
dup mai bine de un an mai mult de 20% au renunat la fumat

Evaluarea programelor: Reducerea

consumului de alcool

Consumul de alcool n cadrul companiilor a devenit un

aspect din ce n ce mai problematic n cadrul
organizaiilor moderne Din punct de vedere social - a
devenit un aspect acceptabil ca organizaiile s ia
msuri mpotriva acestui fenomen
Din pcate nu exist studii care s ateste efectele
acestor programe.
La nivel medical, acest aspect este reglementat prin
analize medicale menite s identifice pe cei sunt
dependeni de alcool, ns problema este c odat
identificai majoritatea organizaiilor ncearc pe ct
posibil s i concedieze sau s i determine s
prseasc compania

Evaluarea programelor:Obinuina alimentar

Scopul acestor programe a fost s preveni sau s

intervin n cazuri de supraponderabilitate
Supraponderabilitatea boli cardiovasculare
Problema este c, n majoritatea cazurilor, participanii
nu duc programul la bun sfrit, i mai mult cei care
reuesc nu reuesc s i menin greutatea odat
programul terminat.

Evaluarea programelor: Cursurile legate

de hipertensiune

Aproape 7% din populaia din vestul Europei sufer de

hipertensiune
Ali 7% au o presiunea arterial moderat, deci trebuie
s fie foarte ateni la msurarea periodic a acesteia
Programele de reducere a hipertensiunii arteriale care
au loc n multinaionalele din vestul Europei sau SUA
sunt de mare succes aa cu nc la 1982 puncta
Fieldman. Odat cu introducerea acestora s-a
constatat i o scdere a costurilor legate de
mbolnviri.
Glasgow i Terborg (1988) - programele sunt eficiente
atta vreme ct propun soluii de remediere a
problemelor de hipertensiune arterial, i nu i propun
doar s diagnosticheze aceste cazuri.

Eficiena programelor

Programul de sntate trebuie s fie construit

pentru a putea fi realizat n timpul orelor de
program
Programele nu doar doar s accentueze
diagnosticarea problemelor de sntate, cum ar
fi screening-ul medical, ci i s promoveze un stil
de via mai sntos (Erfurt, Foote i Heinrich,
1991)

Romania.

Un prim screening al pieei ne-ar determina s spunem

c astfel de programe nu exist n cadrul companiile
prezente pe scena socioeconomic romneasc
Tentativele sunt nc la nceput i urmresc mai
degrab modelul duplicrii programelor existente n
vestul europei
Marketarea greit a acestora, o serie de programe de
sntate organizaional timide ncep s se ntrevad
Specialitii n protecia muncii au devenit acum
inspectori de sntate i securitate n munc